prop · GD036 · 1989-12-31 00:00:00 — Metoden med skaderekvisit istället för obehörighetsrekvisitnär det gäller tystnadsplikter som riktar sig till enskilda har också tidigareavvisats av regeringen (se prop. 1979/80:80 s. 45 f, KU 1979/80:45, rskr. 1980/81:28 s. 22 f, KU 1980/81:10, rskr. Jag delar alltsåutredningens uppfattning att ett skyddsombud, redan enligt gällande rätt såväl inom den privata som offentliga sektorn, i all mänhet kan vända sig till sin centrala fackliga organisation med sekretess belagd information. På de av utredningen anförda skälen bör dock denna 19 möjlighet uttryckligenkomma till uttryck i lagtexten. Jag föreslår därför Prop. 1989/90:6 attsekretess- och tystnadspliktsreglerna i sekretesslagen respektive arbetsmiljölagenbör utformas så att de direkt tillåter ett skyddsombud att föra sekretessbelagdinformation vidare till central facklig organisation. Detkan tilläggas att den nu föreslagna regleringen endast tar sikte på vidarelämnandeav sådana hemliga uppgifter som ett skyddsombud har fått del av inom ramen för sittuppdrag och som sker enligt arbetsmiljölagen och sekretessbestämmelserna isekretesslagen. Förslaget påverkar således inte tolkningen eller tillämpningenav andra författningar som har betydelse för anställdas möjligheter att föra tystnadspliktsbelagdinformation vidare. Möjlighetenför ett skyddsombud att kunna vända sig till en central facklig organisationmotiveras inte av att några diskussioner med organisationens styrelse ärbehövliga. Vad det här gäller är att göra det möjligt för skyddsombudet attfrämst kunna diskutera tystnadspliktsbelagda förhållanden med de särskildaarbetsmiljöombudsmän eller motsvarande eller med andra experter, såsom läkareoch kemister, som kan finnas på central nivå. Som en gemensam beteckning fördem som kan komma i fråga som informationsmottagare förordar utredningenuttrycket "sakkunnig i arbetsmiljöfrågor". Ettpar remissinstanser har haft synpunkter på uttrycket "sakkunnig i arbetsmiljöfrågor".Enligt JO vidlåds uttrycket av en viss vaghet och endast under förutsättningatt organisationerna genomgående utser en sålunda definierad person uppnåshärvidlag full klarhet. Enligt TCO bör det ankomma på den centralaorganisationen att själv avgöra vilken funktion den eller de skall ha som harrätt att motta informationen. Engenerell rätt för ett skyddsombud att föra tystnadspliktsbelagd infor mation vidare till central facklig organisation förutsätter att garantier skapas, så långt det är möjligt, mot att informationen sprids vidare från den centrala fackliga organisationen till skada för den som har förmån av sekretessen. 1 annat fall riskerar man, vilket också påpekats av juridiska fakultetsstyrelsen vid , att få menliga återverkningar på skyddsombudets egna möjligheter att få del av information, eftersom arbetsgivare kan bli mindre benägna att fullgöra sin informationsskyldig het enligt arbetsmiljölagen. Det bör därför framhållas att avsikten med den föreslagna ordningen inte är att ett skyddsombud skall kunna diskutera tystnadspliktsbelagda förhållanden med vem som helst på central nivå som i ett eller annat sammanhang kommit i kontakt med arbetsmiljöfrå gor. Som utredningen framhåller skall det vara fråga om en möjlighet för skyddsombud att kunna vända sig till sakkunniga experter och till de särskilda arbetsmiljöombudsmän som kan finnas på central nivå och som har lång erfarenhet av skyddsfrågor och som i allmänhet också har över blick över olika branschers arbetsmiljöproblem. Kretsen av sakkunniga skall således vara ganska begränsad. 1 och för sig är det naturligtvis inget som hindrar att organisationerna själva definierar den eller de personer som i första hand kan komma ifråga som informationsmottagare. En sådan åtgärd kan exempelvis vara till hjälp för skyddsombudet vid fullgö randet av dennes uppdrag. Enligt min mening vore det emellertid olyckligt 20 att som krav ställa upp enskyldighet för organisationerna att i förväg precisera vem eller vilka somskall anses vara "sakkunniga i arbetsmiljöfrågor" och att på dettasätt begränsa ett skyddsombuds rätt att kontakta sin centrala organisation tilljust dessa personer. När det gäller vilka slagsuppgifter ett skyddsombud enligt förslaget skall kunna föra vidare till centralnivå har JK ifrågasatt om tystnadsplikten enligt arbetsmiljölagen börinskränkas ytterligare när det gäller förhållanden av betydelse för landetsförsvar och pekar på att den föreslagna motsvarande inskränkningen avtystnadsplikten i sekretesslagen inte omfattar försvarssekretessen. Den riskför vidarespridning som JK och ett par ytterligare remissinstanser givituttryck för bör enligt min mening i hög grad kunna undanröjas genom att, påsätt utredningen förordat, införa en tystnadsplikt även för den som hos centralfacklig organisation tar emot information från ett skyddsombud. Enförutsättning för att ett skyddsombud skall få informera en sakkunnig påcentral nivå bör dock vara att han underrättar denne om sekretessen. Underiåterhan att göra detta, har han inte iakttagit vad som gäller om hans tystnadspliktoch kan fällas till ansvar enligt 20 kap. 3 § . Jag är däremot inteberedd att, på sätt Företagens uppgiftslämnardelegation föreslagit, införa engenerell bestämmelse om överföring av tystnadsplikten utöver de uttryckligenangivna fallen. Som tidigare redovisats ligger i själva obehörighetsrekvisitetresp. skaderekvisitet att skyddsombudet vid sin prövning vid utlämnande av sekretessbelagdahandlingar har att beakta bl. a. risken för att informationen sprids vidare tillskada för den till vilkens förmån sekretessen gäller. Föreligger det en sådanrisk bör informationen inte lämnas ut. Min bedömning: Detnuvarande straffansvaret för brott mot tystnadsplikten enligt 7 kap. 13 §arbetsmiljölagen bör finnas kvar. Utredningens förslag: Detnuvarande straffansvaret enligt 20 kap. 3 § , för den som brytermot tystnadsplikten enligt 7 kap. 13 § arbetsmiljölagen vad avseryrkeshemlighet, arbetsförfarande eller affärsförhållande ersätts med ettskadeståndsansvar efter mönster i medbestämmandelagen. För uppgifter somgäller enskilds personliga förhållanden eller förhållande av betydelse förlandets försvar bibehålls emellertid straffansvaret. Om den som bryter mottystnadsplikten har utsetts av arbetstagarorganisation enligt 6 kap. 2 eller 8 §,svarar organisationen för skadan. Motsvarande föreslås i fråga omstyrelseledamot och sakkunniga hos centrala arbetstagarorganisationer. Remissinstanserna:Flertalet av de remissinstanser som haft synpunkter i frågan har avstyrktförslaget med motiveringen att lagändringen förefaller omotiverad, ohanterligoch splittrad. Av de remissinstanser som haft invändningar mot elleruttryckligen avstyrkt förslaget kan nämnas JK. Götahovrätt, kammarrätten i . , , , , , Prop. 1989/90:6 CentralorganisationenSACO/SR, kemiska industrikontor och Företagens uppgiftslämnardelegation.Sammanfattningsvis har dessa remissinstanser haft följande invändningar motförslaget. Förslagetinnebär inte ett enhetligt sanktionssystem vid brott mot tystnadsplikten. Istället skapas en ny skillnad mellan de regelsystem som gäller inom denenskilda resp den offentliga sektorn. Offentliganställda skyddsombud har kvar sittstraffansvar medan privatanställda omfattas av ett skadeståndsansvar. Vidaremedför förslaget att olika sanktioner skulle gälla inom den enskilda sektornberoende på vilken typ av intresse sekretessen avser att skydda. Omtystnadsplikten gäller enskilds personliga förhållande eller förhållande avbetydelse för landets försvar skulle fortfarande straffansvar enligt 20 kap. 3§ gälla medan överträdelse av tystnadsplikt till skydd förenskilds ekonomiska förhållanden skulle sanktioneras enbart genomskadeståndsskyldighet. Även här kan emeller-tiden skillnad uppstå beroende påom skyddsombudet utsetts av facklig organisation eller inte. Ettpar remissinstanser, bl. a. JK, RÅ och AD, har pekat på att medbestämmandelagenstystnadspliktsbestämmelser, som tjänat som mönster för det nu föreslagnaskadeståndsansvaret, är av annan karaktär och förestavat av andra skäl äntystnadsplikten för skyddsombud. Bland annat vilar medbestämmandelagensskadeståndsansvar huvudsakligen på kontraktsrättslig grund medantystnadsplikten för skyddsombud grundas på uttrycklig bestämmelse i lag. Vidarehar flera remissinstanser framhållit att den omständigheten att straff aldrigutkrävs för brott mot arbetsmiljölagens tystnadspliktsbestämmelser inteinnebär att straffansvaret skulle vara utan betydelse. 'Slutligen har JK och TCO pekat på att det pågående utredningsarbetet rörandetryckfrihetsförordningens regler rörande s. k. meddelarfrihet och förslaget omskydd för företagshemligheter kan få betydelse för den nu föreslagna avkriminaliseringenoch att man därför tills vidare bör bibehålla det nuvarande sanktionssystemet. Bland de remissinstanser som mer uttryckligen har tillstyrkt ellerinte haft någon erinran mot förslaget om ändrad sanktionsform kan nämnas ,AD och LO. Skälen för min bedömning:Tystnadspliktenenligt 7 kap. 13 § arbets miljölagen omfattar skyddsombud, skyddskommittéledamöter, deltagare i arbetsanpassnings- och rehabiliteringsverksamhet samt styrelseledamöter i lokala fackliga organisationer. har jag föreslagit en rätt för skyddsombud att föra tystnadspliktsbelagd information vidare till sakkun nig i arbetsmiljöfrågor hos central organisation som då också binds av tystnadsplikten. Tystnadsplikten avser dels yrkeshemligheter, arbetsförfa randen och affärsförhållanden dels enskilds personliga förhållande och dels sådant som har betydelse för landets försvar. Överträdelse av bestäm melserna medför straffansvar enligt 20 kap. 3 § . Utredningen har på sätt som redovisats, föreslagit att detta straffansvar i viss utsträck ning bör ersättas med ett skadeståndsansvar efter mönster i medbestäm mandelagen. Som framgår harutredningens förslag om ändrad sanktionsform i huvudsak mötts av negativareaktioner. Även om på sätt utredningen anfört den ifrågavarandestraffbestämmelsen aldrig tillämpats och just straffansvaret torde ligga bakomden oro som från skyddsombudshåll yppats över obehörighetsrekvisitets vaghet,delar jag i huvudsak de invändningar som flertalet remissinstanser anfört motatt ersätta det nuvarande personliga straffansvaret med ett skadeståndsansvarför den fackliga organisation som utsett skyddsombudet. Enligt min meningskulle ett genomförande av utredningens förslag innebära att man skapar en nyskillnad mellan de regelsystem som gäller inom den enskilda respektive denoffentliga sektorn, vilket i viss mån också skulle komma att strida mot den allmännasträvan att förenhetliga regleringen rörande sekretess i skyddsarbetet. Vidareskulle olika regler komma att gälla beroende på vad slags uppgifter det ärfråga om och om skyddsombudet är utsedd av en facklig organisation eller inte.Mot denna bakgrund är jag inte beredd att föreslå någon ändring i det nuvarandesanktionssystemet enligt arbetsmiljölagen. 3.5 Utbildning och kostnader Min bedömning: Deutbildningsinsatser som behövs för att ge skyddsombud och andra förtroendemänreella möjligheter att tillämpa- bestämmelserna om tystnadsplikt bör kunnatillgodoses inom ramen för den grund- och vidareutbildning av förtroendevaldasom arbetsmiljöfonden finansierar. Utredningens bedömning:Enligt utredningen måste kraftiga utbildningsinsatser göras när det gäller denpraktiska tillämpningen av sekretesslagstiftningen i arbetslivet. bör hithörande finansieringsfrågor kunna lösas inom ramen förarbetsmiljöfondens bidrag till utbildning och information beträffandearbetarskydd och medbestämmande. Remissinstanserna: Fleraremissinstanser bl. a. datainspektionen, , , TCO och SverigesKemiska Industrikontor instämmer i behovet av kraftfulla utbildningsinsatserför fackliga förtroendemän. Enligt arbetsmiljöfbnden bidrar fonden redan idagekonomiskt till grund- och vidareutbildning av förtroendevalda iarbetsmiljöfrågor. Arbetsmiljöfonden påpekar vidare att fondens ekonomi äransträngd och för det fall mer omfattande utbildningsinsatser anses nödvändigabör organisationerna på arbetsmarknaden överväga om anvisade medel förmedbestämmandeutbildning vore en möjlig finansieringskälla. Skälen för min bedömning:Jag delar utredningens uppfattning att en grundläggande utbildning för fackligaförtroendemän är en viktig fråga när det gäller förtroendemännens reellamöjligheter att tillämpa bestämmelserna om tystnadsplikt och sekretess iarbetslivet. Som utredningen framhållit är de nämnda bestämmelserna inte heltlättillgängliga och har uppenbarligen också medfört tillämpningssvårigheterinte bara för fackliga förtroendemän utan även för de myndigheter som har haftatt tillämpa När detgäller utbildningsaspekten bidrar arbetsmiljöfonden ekonomiskt tillgrund- och vidareutbildning av förtroendevalda i arbetsmiljöfrågor. Behovet avutbildning borde därför på sätt arbetsmiljöfonden föreslagit kunna tillgodosesgenom ett delvis ändrat innehåll i de juridiska kursavsnitten. Det bör ankommapå de organisationer som ansvarar för utveckling av utbildningsmaterial och somanordnar utbildning att svara för de ändringar som kan bedömas nödvändiga ikursinnehållet. Skulle mer omfattande satsningar anses nödvändiga bör dettalösas genom omprioriteringar inom ramen för arbetsmiljöfondens bidrag tillutbildning och information beträffande medbestämmande i arbetslivet ocharbetslivsfrågor i övrigt. 3.6 Anställningsskyddslagen (LAS) Mitt förslag: Enarbetsgivare som ger en arbetstagare ett besked om att en tidsbegränsadanställning skall upphöra, skall med beskedet varsla den fackligaorganisation som arbetstagaren tillhör. Därmed upphör den nuvarande ordningensom innebär att arbetsgivaren före beskedet skall dels underrättaarbetstagaren, dels varsla hans fackliga organisation. Arbetstagaren och den lokalaarbetstagarorganisationen skall liksom ha rätt till överiägg-ning medarbetsgivaren om beskedet. Den ändrade regleringen samlas i en ny paragraf ianställningsskyddslagen, 30 a §. Promemoriansförslag: Överensstämmer i sak med mitt förslag. Remissinstanserna: Av deremissinstanser som yttrat sig i frågan har majoriteten ställt sig positiv tillpromemorians förslag. Ett par remissinstanser har ställt sig tveksamma till omförslaget verkligen innebär en förenkling. Flertalet arbetstagarorganisationerhar avstyrkt eller ställt sig tveksamma främst av det skälet att förslagetkommer att medföra försämringar i arbetstagarinflytandet. Skälen för mitt förslag:Enligt 4 § andra stycket LAS gäller som huvudregel att en tidsbegränsadanställning upphör utan föregående uppsägning vid anställningstidens utgångeller när arbetet är slutfört, om inte annat har avtalats. När det gäller vissatidsbegränsade anställningar av längre varaktighet är det inte ovanligt attdessa föriängs. Därför har det i 15 § första stycket LAS föreskrivits enskyldighet för arbetsgivaren att minst en månad före anställningstidens utgångge besked till arbetstagaren om denne inte kan påräkna fortsatt anställning näranställningen upphör. En förutsättning för rätt till sådant besked är dock attarbetstagaren, när anställningen upphör, har varit anställd hos arbetsgivarenmer än . Således gäller enkvalifikationstid för rätt till besked. Om anställningstiden är kortare än enmånad, kan huvudregien i 15 § bli omöjlig att För dessasituationer gäller i stället att beskedet skall lämnas när Prop. 1989/90:6anställningen börjar. Försäsonganställda arbetstagare gäller enligt 15 § andra stycket LAS att arbetsgivarenminst en månad innan den nya säsongen börjar skall ge arbetstagaren besked atthan inte kommer att få fortsatt säsonganställning vid den nya säsongens början.Även här föreskrivs en kvalifikationstid för rätt till besked, nämligen attarbetstagaren, när anställningen upphör, har varit anställd för viss säsong hosarbetsgivaren mer än . Ettuteblivit besked enligt 15 § är skadeståndssanktionerat och medför inte attanställningen automatiskt föriängs. Enligt30 § första stycket LAS skall en arbetsgivare, som vill lämna besked enligt 15§ om att en tidsbegränsad anställning skall upphöra, minst i förvägunderrätta arbetstagaren om detta. Om arbetstagaren är fackligt organiserad,skall arbetsgivaren varsla den lokala arbetstagarorganisation somarbetstagaren tillhör. För det fall anställningstiden är kortare än en månadgäller i stället att underrättelsen och varslet skall lämnas i samband medanställningens början. Underrättelseoch varsel medför enligt 30 S tredje stycket att arbetstagaren och denfackliga organisationen har rätt till överläggning med arbetsgivaren om denåtgärd som underrättelsen och varslet avser. En förutsättning är att överiäggningbegärs senast efter det att underrättelsen eller varslet lämnades. 1de fall då underrättelse och varsel skall lämnas med beskedet, skalldock överläggning begäras omgående. En arbetsgivare är emellertid inte skyldigatt avvakta med sitt besked enligt 15 § för att överläggning har begärts. Omdet behövs för att uppfylla den i 15 § stipulerade fristen, får arbetsgivarenlämna beskedet, även om överläggningen inte har hunnits med. Hansöverläggningsskyldighet kvarstår dock och arbetstagarparten har möjlighet att iefterhand försöka få arbetsgivaren att ändra sitt beslut. Underiåtenhet attlämna underrättelse eller varsel kan medföra skadeståndsskyldighet. Reglernaom besked enligt 15 § samt reglerna i 30 § såvitt.gäller den lokalaarbetstagarorganisationens rättigheter är inte tvingande och kan anpassas genomkollektivavtal. De nu redovisadebestämmelserna har kritiserats från arbetsgivarhåll; de anses för krångliga och svåra att tillämpa praktiskt, särskilt i mindre företag. Invändningar har också rests mot att en arbetsgivare i många fall måste kommunicera med arbetstagaren i samma fråga. Kritik har även riktats mot att tidsfristerna i LAS för att avsluta en längre vikariatanställning inte stämmer överens med de tidsfrister som finns i . flera ledighetslagar, t. ex. föräldraledighetslagen, och som reglerar när en arbetsgivare är skyldig att återta en arbetstagare som vill avbryta sin ledighet och återinträda i tjänst. Som påpekas i promemorian är ledighets lagarnas frister i flera fall så korta att arbetsgivaren saknar praktisk möjlig het att gentemot vikarien iaktta fristerna i 15 och 30 §§ LAS. En konse kvens av detta blir att en arbetsgivare, för att undgå skadeståndsskyldig het, under en övergångstid kan tvingas att sysselsätta och betala lön till såväl vikarien som den ordinarie arbetstagaren. Enligtpromemorian finns det fog för den kritik som har riktats mot Prop. 1989/90:6 lagensformalieregler i dessa avseenden. I promemorian föreslås därför attvarselskyldigheten och därmed arbetstagarsidans överläggningsrätt knyts direkt tillarbetsgivarens besked om att anställningen inte kommer att fortsätta. Härigenomuppnås den förenklingen att en arbetsgivare som ger en arbetstagare ett beskedenligt 15 § enbart behöver tänka på att med beskedet lämna varsel tillden fackliga organisation som arbetstagaren tillhör. krymper densammanlagda minsta avvecklingstiden (en månad -\- tvåveckor) till en månad och därmed nås bättre överensstämmelse med åtminstone endel av fristerna i vissa ledighetslagar. Regleringen bryts enligt förslaget utur 30 § och samlas i en ny bestämmelse, 30 a §. 1samband med remissförfarandet har från fackligt håll framförts synpunkten attden föreslagna ordningen medför försämringar i arbetstagarinflytandet. främstatt fackets rätt till inflytande uppkommer först efter den tidpunkt dåarbetsgivaren redan har bestämt sig. Motdetta vill jag anföra följande. Det är riktigt att med den föreslagna ändringeneventuella överiäggningar kommer att äga rum efter att beskedet lämnats. Dettainträffar dock redan enligt nuvarande 30 § andra stycket vid avslutandet av detidsbegränsade anställningar som är kortare än en månad. En arbetsgivare ärheller inte skyldig att enligt nuvarande ordning avvakta med sitt besked tilldess överläggningarna har avslutats. Hans överläggningsskyldighet kvarstår dockäven sedan besked lämnatS: I motsats till vad som gäller vid en överläggningsom påkallas med anledning av uppsägning eller avskedande från entillsvidareanställning föreligger egentligen inte några frågor att diskuterasom kan bli föremål för rättslig prövning vid en överiäggning som påkallas medanledning av att en tidsbegränsad anställning inte kommer att fortsätta.Arbetstagarsidans överläggningsrätt har här i stället till huvudsakligt syfteatt få klarhet i arbetsgivarens skäl till åtgärden och att försöka förmå denneatt ändra sin ståndpunkt och låta arbetstagaren stanna kvar. Om emellertidarbetsgivaren, efter att ha iakttagit de formella reglerna, vidhåller sinuppfattning, saknas det rättsliga medel att genomdriva något annat. Givetvisbör dock, som också arbetsdomstolen framhållit i sitt remissyttrande, denföreslagna ordningen inte tillåtas medföra att överiäggningarna i här aktuellafall betraktas som en formalitet. I detta sammanhang villjag ta upp en annan fråga som väckts av (). Enligt TCO föreligger risk för rättsförluster för arbetstagare som anställts i strid mot lagen.En arbetsgivare kan i en situation där såväl överläggningar som tvisteförhand lingar äger rum efter beskedets lämnande, tänkas göra preskriptions invändning enligt 40 § LAS under åberopande av att en genomförd över läggning i själva verket var en tvisteförhandling, menar TCO. Enligt min mening är de farhågor som förts fram av TCO överdrivna. För det första kan ju frågan om en tidsbegränsad anställnings tillåtlighet prövas när som helst under anställningens gång och även efteråt och detsamma gäller tvist om vilken anställningsform som ursprungligen avtalats. Vidare tar en tvisteförhandling om en felaktigt tidsbegränsad anställning sikte på 26 heltandra frågor än vad överiäggningsinstitutet syftar till. Det torde därför Prop.1989/90:6 endastundantagsvis behöva uppkomma tvister av det slag TCO pekat på. Föratt undanröja eventuella oklarheter kan det emellertid vara av värde atten facklig organisation genom förhandlingsframställan eller på annat sättgöra klart för arbetsgivaren vad slags förhandling man önskar påkalla ochvilka frågor man önskar diskutera. Ettpar remissinstanser har också framhållit de försämringar i arbetstagarinflytandetsom följer med att den sammanlagda minsta avvecklingstiden krymper medförslaget till en månad. 1 likhet med vad som anförts ipromemorian anser jag dock att en månad är en tillräcklig tid för att bådehinna genomföra eventuella överläggningar och uppfylla kravet på att avvecklaanställningsförhållandet under socialt acceptabla former. Genom enavvecklingstid på en månad uppnår man också den tidigare nämnda samordningenmed vissa ledighetslagars varseltider om återinträde. Dennasamordningsmöjlighet är enligt min mening så väsentlig och riskerna med deförkortade varseltiderna så pass begränsade att promemorians förslag börgenomföras. Som föreslagits i promemorian börden nya regleringen om besked vidtidsbegränsad anställning ges i en särskild bestämmelse. Ienlighet med vad jag nu har anfört har inom arbetsmarknadsdepartementetupprättats förslag till 1. lagom ändring i arbetsmiljölagen(1977:1160), 2. lagom ändring i sekretesslagen(1980:100), 3. lagom ändring i lagen(1982:80)om anställningsskydd, 4. lag om ändring iarbetsrättsliga beredskapslagen (1987; 1262). Förslagen bör fogas tillregeringsprotokollet i detta ärende som bilaga 4. 5.1 Förslag till lagom ändring i arbetsmiljölagen(1977:1160) Ändringarnai paragrafen hänför sig till paragrafens andra och tredje stycke. I andra stycket förstameningen har införts en generell rätt för skydds ombud och andra förtroendemän, som utsetts av sådan lokal arbetstagar organisation som är eller brukar vara bunden av kollektivavtal i förhållan de till arbetsgivaren, att föra tystnadspliktsbelagd information vidare till ledamot i organisationens styrelse eller till sakkunnig i arbetsmiljöfrågor hos en central arbetstagarorganisation till vilken den lokala organisationen hör. Den uttryckliga rätten att föra information vidare till central facklig 27