mot · GA02A734 · 1987-01-23 00:00:00 — Vi anser det därför nödvändigt med en genomgripande översyn av gällande lagar och förordningar i syfte att åstadkomma en klar gränsdragning mellan den politiska demokratin och berättigade krav på medinflytande för de offentliganställda. Med hänvisning till vad som tidigare anförts i motionen bör riksdagsbeslutet om närvarorätt för personalföreträdare i kommunala nämnder upphävas. 6.1.7 Chefstillsättningar Mot. Tillsättandet av chefer innebär sådana viktiga förändringar som omfattas ^734 av förhandlingsskyldigheten i MBL. Lämpligheten i denna ordning kan starkt ifrågasättas. En chef utgör arbetsgivarens förlängda arm och företräder ofta arbetsgivaren i förhandlingar med de anställda och/eller deras organisationer. Förutsättningarna och möjligheterna att verka i denna roll kan påverkas av de fackliga organisationernas inställning till vederbörande vid anställningstillfället eller vid senare befordran. Vid en nyanställning på den privata sektorn måste också det sedvanliga kravet på sekretess beaktas. Det kan vara direkt olämpligt att utvidga den krets som känner till vilka som har sökt en viss befattning. En sökande som t. ex. inte får den sökta befattningen kan komma i en svår situation på den arbetsplats där han eller hon under sådana förhållanden väljer att stanna kvar. Utseende av chefer bör vara arbetsgivarens rätt. Detta förhindrar självfallet inte att samråd med eller information till de lokala fackliga organisationerna sker, då så är möjligt. I offentlig verksamhet spelar chefen ofta en annan roll än inom den privata sektorn genom att verksamheten är underkastad de regler som gäller för det politiska beslutsfattandet. Även här är det emellertid viktigt att chefsrollen klart är definierad. Principen bör därför också inom den offentliga sektorn vara att förhandlingsrätt enligt MBL inte föreligger vid tillsättandet av chefer. Däremot bör de anställda ha rätt till information. Regeringen bör utarbeta förslag till lagändring i detta syfte. 6.2 Lagen om anställningsskydd Lagen om anställningsskydd (LAS) tillkom i första hand för att skydda äldre och handikappad arbetskraft mot utslagning från arbetsmarknaden. Det kan starkt ifrågasättas om detta syfte har uppnåtts. Utvecklingen visar att antalet äldre som slås ut från arbetsmarknaden stadigt ökar. Likaså accentueras problemen för de arbetshandikappade. i har genomfört en studie av de tidsbegränsade anställningarna. Den visar att ungefär hälften av alla lediga anställningar - exkl. korttidsanställningar, provanställningar, rullande visstidsanställningar, beredskapsarbeten etc. - var tidsbegränsade. En av utredningens slutsatser är att vi har fått en kraftig polarisering mellan starka och svaga på arbetsmarknaden. De starka har blivit tryggare och de svaga har fått svårare att få fotfäste. Andra kartläggningar visar också att lagen om anställningsskydd är ett hinder för framför allt småföretagen att anställa ny personal. Arbetsgivarna är rädda för att anställa någon som de inte är helt övertygade om är lämplig för arbetsuppgifterna och kan förväntas smälta in i företagets miljö. I ett litet företag är människorna ytterligt beroende av varandra och omplaceringsmöjligheterna är i allmänhet obefintliga. Också de som redan är anställda har blivit obenägna att flytta till en ny Mot. arbetsplats, eftersom de då förlorar den plats de hade i turordningen enligt A734 Rörligheten på arbetsmarknaden och därmed inlåsningseffekterna har ökat. Arbetsmarknaden har delats upp i dels en överstabil del, där den enskilde inte vågar byta arbete, därför att hans eller hennes trygghet är beroende av att vara kvar på samma plats, dels en instabil del utan trygghet. Orsaken till den olyckliga utvecklingen torde stå att finna i att lagen utgår ifrån att arbetstagare är utbytbara helt oberoende av individuella förutsättningar och arbetsuppgifternas krav. Utvecklingen har medfört att vi fått en helt ny kategori arbetstagare som år arbetar utan någon som helst trygghet och som tvingas att vandra från den ena arbetsuppgiften till den andra, nämligen vikarierna. Framför allt är det den kvinnliga arbetsmarknaden som kommit att präglas av vikarieanställningar. Enligt uppgift utgör av nyrekryteringarna vid vissa landsting tidsbegränsade anställningar. På många håll har anställda också börjat reagera mot de många hinder som finns mot att personalen får den sammansättning som är mest lämplig för de arbetsuppgifter som skall utföras. Också här är problemet mest utpräglat inom den offentliga sektorn. Det hänger samman med inte enbart lagen om anställningsskydd utan också de andra regler som styr anställning och befordran av personal. Vid återbesättande av en tjänst åligger det arbetsgivaren att undersöka om tjänsten kan användas för omplacering av en redan anställd av t. ex. medicinska skäl eller arbetsbrist. Han skall ta hänsyn till önskemål från deltidsanställda om utökad tjänstgöring. Vidare skall han undersöka om någon lönebidragsanställd kan överföras till tjänsten och kontrollera om det finns någon med företrädesrätt enligt LAS. Först efter det att alla dessa företrädesberättigades intressen tillgodosetts kan en intern eller extern rekrytering baserad enbart på kvalifikationer och lämplighet ske. I vissa fall föreligger emellertid en skyldighet att undersöka om någon annan förvaltning eller myndighet inom en kommun resp. inom den statliga förvaltningen har någon anställd som man önskar överförd till den aktuella tjänsten. För såväl arbetsgivare som arbetstagare ter sig den beskrivna situationen tragisk. Den trygghet som de anställda tror att lagen ger dem är en chimär. De berövas möjligheten att etablera sig på en arbetsplats vilket skapar otillfredsställelse och går ut över kontinuiteten och kvaliteten i arbetet. Alla möjligheter att skapa väl fungerande arbetsgrupper och en arbetsgemenskap har i det närmaste omöjliggjorts. Arbetsgivarna ges inte rimliga möjligheter att organisera verksamheten på ett effektivt sätt och därigenom svara upp mot de ekonomiska kraven. På detta sätt har lagen om anställningsskydd i kombination med annan lagstiftning och avtal kommit att utgöra ett avsevärt hinder för att svenska företag och förvaltningar skall kunna möta en ny tids krav. Det är därför nödvändigt att snabbt få till stånd en genomgripande analys av effekterna av lagstiftningen på såväl näringlivet som den offentliga förvaltningen och förslag till förändringar i lagstiftningen. De inlåsningseffekter, den stelbenthet och byråkrati som lagen har åstadkommit bör ersättas med regler som sätter arbetsmarknadens funktionssätt främst Mot. som arbetstagarna garanteras ett skydd mot obillighet i anställ- A734 ningsförhållandet. LAS är mycket detaljerad och ålägger arbetsgivaren en rad varierande regler att följa i olika situationer. Det gäller besked, underrättelse, uppsägnings- eller avskedandebesked till arbetstagaren samt underrättelse eller varsel till den fackliga organisationen. I vissa fall är arbetsgivaren skyldig att överlägga eller förhandla med arbetstagarorganisationen. I en del fall ställer lagen krav på skriftliga besked. I andra fall räcker det med muntlig kontakt. De tidrymder som stipuleras varierar från fall till fall. I vissa fall åligger det arbetsgivaren att kontakta den fackliga organisationen även då det är fråga om en anställd som inte är medlem. I andra fall förutsätts det att reglerna endast avser medlemmar. I vissa fall krävs att kollektivavtal föreligger. I andra fall är arbetsgivaren skyldig kontakta den fackliga organisationen även om kollektivavtal inte föreligger. Detta illustrerar det förhållande som vi tidigare påpekat, nämligen att lagstiftningen förutsätter tillgång till juridisk kompetens. En arbetsgivare vid ett mindre företag har uppenbara svårigheter att efterleva lagen, även om han har ambitioner att göra det. Han riskerar att ställas inför krav på skadestånd för brott mot någon av de otaliga reglerna i lagen. Frågan om skadestånden har behandlats under kapitlet om medbestämmandelagen i motionen. Den ställning den fackliga organisationen i lagstiftningen kan ifrågasättas framför allt i fråga om dess ställning i förhållande till anställda som inte är medlemmar. Den enskilde arbetstagarens rätt att träffa individuellt avtal med en arbetsgivare bör stärkas. Det är nödvändigt att en översyn av regelsystemen i LAS kommer till stånd i syfte att göra lagen hanterlig även utan anlitande av juridisk expertis. Innan en sådan översyn och analys kommit till stånd kan man emellertid redan nu definiera vissa avsnitt i lagstiftningen som behöver ändras i syfte att åstadkomma förenklingar och en bättre fungerande arbetsmarknad. Arbetstagarbegreppet är av central betydelse för tillämpningen av den arbetsrättsliga lagstiftningen och de fackliga organisationernas verksamhetsområde. En del fackliga organisationer har en ambition att vidga arbetstagarbegreppet. Således menar man t. ex. att i ett företag som består av två kompanjoner skall den ene betraktas som anställd. Likaså råder det i många fall skilda uppfattningar om vissa handelsagenter och konsulter skall betraktas som arbetstagare eller arbetsgivare. Föräldrar som medverkar vid sina barns daghem betraktas ibland som anställda, liksom skolelever som praktiserar. Frivilligt arbete inom ideella organisationer kan ibland förhindras på grund av att det av fackliga organisationer betraktas som reguljärt arbete. Exemplen är många. Den fackliga bedömningen kan ha vittgående konsekvenser för enskilda. En tvist om kollektivavtal base- Mot. rad på skilda bedömningar av arbetstagarbegreppet kan t. ex. resultera i A734 Reglerna i lagen är allmänt hållna och det har överlåtits åt rättspraxis att tolka arbetstagarbegreppet. Arbetsdomstolen har i vissa domslut givit begreppet en så vid tolkning att det kan ifrågasättas om den står i samklang med de avsikter lagstiftaren troligen hade men inte gav uttryck för. Den strukturomvandling som arbetsmarknaden genomgår som en följd av den tekniska och ekonomiska utvecklingen medför nya företags- och arbetsformer. Nyföretagandet måste uppmuntras och olika former av samarbete ges utrymme att utvecklas. Inom vården är det önskvärt att anhöriga ges möjligheter att medverka. Det bör också finnas stort utrymme för frivilliga insatser inom såväl den offentliga sektorn som inom exempelvis ideella organisationer. En alltför vid tolkning av arbetstagarbegreppet medför orimliga ekonomiska konsekvenser och utgör hinder för en dynamisk utveckling. Eftersom arbetstagarbegreppets uttolkning har konsekvenser långt utanför det strikt arbetsrättsliga området, är detta en fråga som inte lämpligen kan lösas genom avtal mellan arbetsmarknadens parter. Arbetstagarbegreppet bör därför utredas. En samordning behöver ske med arbetstagarbegreppet i den skatterättsliga och socialförsäkringsrättsliga lagstiftningen. Till de kategorier arbetstagare som undantas från tillämpningen av lagen om anställningsskydd hör personal i företagsledande eller därmed jämförlig ställning. Det kan ifrågasättas om denna snäva gränsdragning är tillfredsställande. På arbetsmarknaden har i ökande utsträckning utvecklats ett stort antal specialistfunktioner som kräver högt kvalificerade befattningshavare. På dessa måste man kunna ställa särskilda krav. Skulle det föreligga brister hos en sådan befattningshavare, kan det leda till allvarligt men för företaget. På mindre företag kan situationen utvecklas till ett hot mot sysselsättningen för övriga anställda. För att undvika en sådan utveckling föredrar många företag att i stället för att anställa egen personal anlita utomstående konsulter. Detta medför i allmänhet högre kostnader än som annars skulle varit nödvändigt. Dessutom föreligger ofta i sådana sammanhang risker för oklarheter i förhållande till skatte- och sociallagstiftningen, liksom för konflikter på grund av skilda tolkningar av arbetstagarbegreppet. Det synes därför motiverat att vidga den krets av anställda som med hänsyn till sina arbetsuppgifter och därmed förenat ansvar bör undantas från lagen eller ges ett begränsat skydd. Undantag från lagen i sin helhet bör medges under förutsättning av att särskilt avtal träffas mellan parterna. 6.2.3 Turordningsreglerna i lagen om anställningsskydd (LAS) Turordningsreglerna enligt 22 § lagen om anställningsskydd (LAS) ger arbetstagare med längre anställningstid företräde framför arbetstagare med kortare anställningstid. Detta gäller både i samband med driftsinskränkningar och om driften återupptas vid återanställningar. Avsikten med turordningsreglerna var att ge framför allt äldre och handikappad arbetskraft ett skydd mot uppsägningar. Det kan emellertid starkt ifrågasättas om lagstiftningen fått denna effekt. Den möjlighet lagen ger till avvikelse från reglerna genom kollektivavtal har ofta utnyttjats i kombination med utnyttjande av arbetslöshetsförsäkringen och förtidspension av arbetsmarknadsskäl. Detta har medfört att antalet förtidspensionerade ökat kraftigt . Regeringen har skärpt reglerna för avsteg från lagen. Beslutanderätten beträffande uppsägning av äldre anställda har berövats den lokala arbetstagarparten och lyfts upp till central nivå med möjligheter för AMS att i sista hand utfärda förbud. Regeringens åtgärd visar att lagen inte är avpassad för den verklighet som råder. Det kommer fram allt klarare belägg för att lagen haft en negativ effekt på arbetsmarknaden. Vid inskränkningar av verksamheten vare sig det gäller i offentlig eller privat verksamhet är det av avgörande betydelse att verksamheten såväl under nedskärningen som därefter kan bedrivas effektivt. För att detta skall vara möjligt är det bl. a. nödvändigt att arbetsstyrkan har en lämplig sammansättning. Likaså innebär en förändrad verksamhet ofta nya krav på personalens sammansättning och kompetens. En strikt tillämpning av turordningsreglerna enligt LAS kan i många fall innebära att fortsatt drift i ett företag omöjliggörs, eftersom företaget inte kan behålla eller nyanställa den personal som fordras. För en offentlig verksamhet innebär det sämre effektivitet än vad som skulle kunna vara fallet och därmed också ökat skatteuttag. Särskilt stora är problemen vid driftsinskränkningar i mindre och medelstora företag. För företag som saknar kollektivavtal medger LAS inga avsteg från turordningsreglerna. I sådana fall ger konkurs enda möjligheten att upplösa arbetsstyrkan och ombilda företaget. En strikt tillämpning av turordningsreglerna i LAS försvårar anpassningen till ny teknik och nya produktionsformer. Rationalisering och effektivisering förhindras. Också för löntagarna har lagen fått negativa konsekvenser. Genom att den försvårar den naturliga rörligheten på arbetsmarknaden utgör den ett hinder för ökad sysselsättning. Det är därför nödvändigt att reglerna utformas så att de medger nödvändig flexibilitet. De behöver då kompletteras med åtgärder som ger äldre arbetslösa varaktig ekonomisk trygghet. Turordningsreglerna i LAS bör således ändras så att arbetsgivaren ges möjlighet att vid omläggning av verksamheten dels behålla arbetstagare med särskilt yrkeskunnande eller annan kompetens, dels upprätta särskild turordning för arbetstagare med i huvudsak jämförbara arbetsuppgifter. Med en sådan ändring i lagen blir det möjligt att behålla viktiga nyckel personer på arbetsplatsen och i övrigt få en personalsammansättning som Mot. är väl lämpad för den verksamhet som skall bedrivas. Det är uppenbart att A734 även de anställda har intresse av en sådan ordning. En sådan lagstiftning skulle avsevärt underlätta de lokala fackliga organisationernas ställning vid driftsförändringar. Arbetsgivaren skulle få bära det tyngsta ansvaret för turordningen. Den ekonomiska grundtryggheten för äldre friställd arbetskraft bör i första hand lösas inom ramen för en reformerad arbetslöshetsförsäkring. Härigenom förhindras också förtidspensionering av arbetsmarknadsskäl. De berörda arbetstagarna kan fortfarande tillhöra arbetskraften, som de behåller kontakten med sin fackliga organisation och tillförsäkras en betryggande ekonomisk standard. Våra förslag i denna del presenterades utförligare i motion 1983/84: 2873. Hänsyn bör också kunna tas till de krav som följer med innehav av vissa anställningar antingen på grund av tjänsteställningen eller på grund av verksamhetens art. Vi föreslår att hos regeringen begär att sittande utredningar får i uppdrag att göra en skyndsam översyn av reglerna i fråga. 6.2.4 Begreppet saklig grund Även i övrigt behöver förutsättningarna för uppsägning närmare preciseras. Till grund för uppsägning bör ligga en mer nyanserad avvägning av arbetsgivar- och arbetstagarintressen än som skett. Vid bedömningen bör i högre grad än nu beaktas såväl arbetsgivarens som arbetskamraternas berättigade intresse av att en enskild arbetstagare inte uppträder på ett sådant sätt att arbetsresultatet eller atmosfären på arbetsplatsen försämras. Den enskildes rätt att behålla sitt arbete förutsätter att denna motsvarar rimliga krav på en arbetsinsats. Också här bör en avvägning ske med hänsyn till arbetsplatsens storlek och de begränsade möjligheter till omplaceringar som föreligger i mindre företag. Hänsyn bör också kunna tas till de krav som följer med innehav av vissa anställningar antingen på grund av tjänsteställningen eller på grund av verksamhetens art. Då det gäller aktiva åtgärder för att klarlägga vad som verkligen skett i samband med ett meningsutbyte mellan arbetsgivare och arbetstagare, bör ansvaret för att undanröja missförstånd och klarlägga situationen inte ensidigt läggas på arbetsgivaren. Också arbetstagaren bör ha ett ansvar för att situationen klargörs. 6.2.5.1 Anställningar vid arbetstoppar Anställning vid arbetstoppar av en och samma arbetstagare medges under Tvåårsgränsen, som tillkom 23 för att begränsa möjligheterna till missbruk, är i och för sig vällovlig, men Mot. medför svårigheter för många arbetsgivare med återkommande arbetstop- A734 par och för arbetstagare som har fördel av att kunna återkomma till samma arbetsplats . Det ter sig helt omotiverat att en arbetsgivare sammanlagt inte kan anställa en och samma arbetstagare även om anställningarna helt klart är motiverade utifrån tillfälliga arbetstoppar. Arbetsgivaren åsamkas onödiga upplärningskostnader och produktivitetsförluster. Tidsgränsen försvårar också möjligheterna för t. ex. studerande att skaffa sig den erfarenhet som kan utgöra ett avstamp för fortsatt yrkesliv. Vi föreslår därför att tvåårsgränsen tas bort och rätt att träffa anställningsavtal för av upp vid tillfällig arbetsanhopning införs. Lagen om anställningsskydd medger provanställning upp . Syftet med denna regel är att den skall underlätta möjligheterna för arbetssökande att få anställning. Särskilt viktigt är detta för nytillträdande och svaga grupper på arbetsmarknaden ungdomar, kvinnor, invandrare, handikappade etc. En arbetsgivare är mer benägen att ge en arbetssökande, som inte kan uppvisa tidigare meriter från liknande arbetsuppgifter, en chans att visa sin duglighet, om han får provanställa . Många arbetsuppgifter kräver så lång inskolning att en kortare provanställningstid än ter sig meningslös. Möjligheter till provanställning medgavs också tidigare endast under förutsättning av kollektivavtal mellan parterna på arbetsmarknaden. På en större del av arbetsmarknaden gällde emellertid en betydligt kortare tidsgräns än . utgick, då beslutet om sex månaders provanställning fattades, från att parterna på arbetsmarknaden skulle respektera riksdagsbeslutet och anpassa avtalen till den beslutade sexmånadersgränsen. Det har visat sig att någon sådan anpassning i många fall inte har ägt rum. På en stor del av arbetsmarknaden har därför intentioner inte följts. En del av de positiva effekter som sexmånadersregeln väntades få på arbetsmarknaden har därigenom uteblivit. Lagens regler bör därför göras generellt verkande. En starkt bidragande orsak till svårigheterna för framför allt ungdomar att få en fast fot på arbetsmarknaden är att många arbetsgivare drar sig för att anställa oprövad arbetskraft av rädsla för att inte kunna häva anställningsförhållandet om det skulle visa sig att den anställde inte är lämplig. De begränsade möjligheter lagen ger är förenade med avsevärda svårigheter, som, för framför allt mindre företag, ter sig oöverstigliga. Möjligheterna till provanställning bör kunna förlängas till . Härigenom ges arbetstagare, framför allt ungdomar, möjligheter att få visa att de besitter eller kan upparbeta den kompetens som erfordras för en arbetsuppgift. En sådan förlängd provanställning bör dock förenas med viss uppfölj- Mot. ning från arbetsförmedlingens sida. En arbetsgivare får t. ex. inte ges A734 möjligheter att låta en förlängd provanställning avlösas av en ny provanställning av annan arbetstagare. Regeringen bör förelägga förslag i denna riktning. Den tekniska utvecklingen öppnar möjligheter för stora förändringar av samhället och därmed för arbetslivet En ökad decentralisering av boende och arbetsplatser, en minskning av antalet arbetsplatser inom den direkta varuproduktionen och en ökning inom tjänste- och servicesektorn ger och kräver en stor förmåga till kombination av arbete, familjeliv och fritidsaktiviteter. Betydligt större hänsyn än nu kan tas till individuella önskemål som produktionen av såväl varor som tjänster förutsätter variationsmöjligheter. För att klara denna omställning är det nödvändigt att regelsystemet på arbetsmarknaden görs så flexibelt som möjligt. Allomfattande, hårt bundna och detaljerade lagar och regelsystem lämpar sig illa för dessa nya förhållanden. Ett område som är underkastat omfattande och ytterligt detaljerad lagstiftning är arbetstiderna. Arbetstidslagen, semesterlagen och ledighetslagarna m.fl. lagar innebär en begränsning av de möjligheter som måste finnas att anpassa arbetstiderna till individuella önskemål och de krav som ny teknik ställer. Ianspråktagandet av ny teknik och nya produktionsmetoder har under det senaste seklet lett till en kontinuerligt ökad produktivitet vilken till en del tagits ut i minskad arbetstid. Det finns inga skäl att anta att den nya teknik som vinner intåg på arbetsplatserna skulle bryta detta mönster. Av tradition har arbetstidsförkortningarna i regel genomförts genom tvingande och för hela arbetsmarknaden gällande lagstiftning. har vi sett ett nytt mönster utvecklas på arbetsmarknaden. För att kunna kombinera yrkesarbete med vårdansvar har många, framför allt kvinnor, valt att arbeta deltid. Många arbetar på tider som slentrianmässigt betecknas som obekväma, men som för den enskilde arbetstagaren är väl anpassade för dennes personliga situation. Det finns också exempel på personer som byter yrke, därför att arbetstiderna då bättre kan anpassas till andra önskemål. torde det finnas ett avsevärt behov av en individuell planering av arbetstiden med hänsyn till familjeförhållanden, frivilligt arbete, studier etc. Inom produktionen kommer i ökande utsträckning att finnas önskemål om ett varierat arbetstidsuttag för att maximalt kunna utnyttja högteknologisk och kapitalkrävande produktionsutrustning. I många fall kan då ett flexibelt arbetstidsuttag förenas med såväl kortare arbetstid som oförändrad lönebetalningsförmåga. Inom servicesektorn kommer att fin- 25 nas ökande behov av arbete på vad som med dagens terminologi betraktas Mot. som obekväm arbetstid. Önskemålen kommer att variera starkt mellan A734 olika arbetsplatser och olika individer. för den enskilde att finna en arbetsplats som kan erbjuda just de tider som han eller hon efterfrågar under olika perioder av livet att öka. erbjuds möjligheter till såväl ett rikare arbetsliv som ett rikare privatliv. Därför ter det sig nu inte lika naturligt som tidigare att räkna med att generella lagstadgade arbetstidsförkortningar ger arbetstagarna det största utbytet. Regleringen av de villkor som i varje enskilt fall kommer att behövas sker i stället bäst om den läggs så nära den enskilde individen och arbetsplatsen som möjligt.