prop · GA0399 · 1986-12-31 00:00:00 — En tjänsteman som när tiden för en viss chefsuppgift gårut önskar söka sig till en annan myndighet bör så långl möjligt ges hjälp avanställningsmyndigheten. För en tjänsteman som i stället önskar avgå ur statligtjänst bör i vissa fall avgångsvederlag kunna lämnas. Det ankommer påregeringen eller den myndighet som regeringen bestämmer att efter gemensamframställning från myndigheten och tjänstemannen pröva en sådan fråga. Tilltjänstemän som uppnått och har lång tjänstetid bör pension kunna vara ettalternativ till avgångsvederlag. Jag hänvisar härutöver till vad statsrådet anför i fråga om pensionsvillkor. 7.5.2 Delegering av rätten att tillsätta byråchefstjänsterm. Minbedömning: Rätten alt tillsätta sådana byråchefstjänsler som inte är direktunderställda verkschefen skall i ökad omfattning kunna delegeras till denmyndighet där arbetstagaren anställs. förslag: Samtligabyråchefstjänster i myndigheten oavsett ställning i organisationen skalltillsättas av myndigheten själv. Denna delegering skall, enligl kommittén, gesi samband med att myndigheten går över till en ordning med treårigabudgetramar. Remissinstanserna:Så gott som alla som yttrat sig i frågan har tillstyrkt förslaget. Bara elt parav instanserna avstyrker. Bland dem finns , som befarar attkommitténs förslag skulle kunna motverka en önskvärd cirkulation av tjänstemänmellan departement och andra myndigheter. Skälen för min bedömning: Frågan om vem som skalltillsätta byråchefs-tjänsterna i myndigheterna har utretts ett flertal gångerunder . Förutom i verksledningskommiltén har denna frågabehandlats i den förut nämnda rapporten (Ds B 1982:4) Statliga chefsfrågor ochi betänkan- det (Ds SB1983:1) Del fortsatta delegeringsarbetel i . 1 Prop.1986/87:99 alla de tre nu nämnda sammanhangen pekas på de stora förändringarsom skett rörande byråchefernas anlal och ställning i organisationen sedangränsen sattes för vilka tillsättningsärenden regeringen skulle beslutaom. 1 alla tre sammanhangen föreslås också alt regeringen bördelegera rätten alt tillsälta byråchefer till anställningsmyndigheten. Delframhålls alt en sådan ordning i huvudsak skulle innebära ett återställande avden gränsdragning för regeringens medverkan i tillsättningsärenden som avsågsi tillsätlningsreform. När frågan senast behandlades av regeringen år 1982slannade man för att pröva reformen i en försöksverksamhet inomkommunikationsdepartementets område (jfr förordningen SFS 1982:797). En genomgånghar gjorts successivt inom och den nu av mig föreslagnareformen tillämpas redan i alll väsentligt och med goda resultat inom detdepartementets område. Det bör tilläggas atl affärsverken haftbefogenheten att i stor utsträckning själva tillsälia byråchefstjänster ochmotsvarande. Elt led i förnyelsen av den offentliga sektorn är att ökade enskilda myndigheternas handlingsutrymme och ansvar. Jag delar därförverksledningskommitténs uppfattning att ökade befogenheter bör kunna ges tillmyndigheter vid tillsättning av vissa högre chefstjänster. Jag är dock inteberedd att knyta dessa befogenheter till en övergång till treåriga budgetramarsom kommittén föreslagit utan befogenheterna bör i princip kunna ges till samtligamyndigheter. Regeringens tillsättningsansvar bör koncentreras lillmyndigheternas högsta ledning, dvs. till verkschefstjänsterna och tillchefstjänster direkt underställda verkschefen. I konsekvens härmed anser jagdet riktigt att anställningen av byråchefer, som inte är direkt underställdaverkschefen, bör delegeras till myndigheterna. Den föreslagna reformen bör genomföras departementsvisefter en genomgång av verksinstruktionerna och efter prövning myndighet förmyndighet av i vad mån undantag bör göras från den delegeringsprincip somjagförordar. Ett riktmärke för prövningen bör vara att en myndighet somges sådan befogenhet skall arbeta med sin chefsrekrytering i enlighet med deriktlinjer för myndigheternas chefsförsörining somjag i det följande förordar. För att behålla möjligheterna till rörlighet frånregeringskansliet till myndigheterna bör de senare i samband med delegeringenges ett åläggande att informera respektive departement när byråchefstjänsterblir va-kanta. Detta kan lämpligen ske genom att annonsen vid intresseannonseringenocksä överlämnas till departementet. Min bedömning: Regeringen skall genom olika åtgärder setill att myndigheternas chefsförsörjning inriktas på atl åstadkomma -en väl planerad chefsrekrylering, -möjligheter till ökad chefsrörlighet, -ersättarplancring för chefsbefattningar, -identifiering och utveckling av tänkbara chefer och medsärskild inriktningalt öka andelen kvinnliga chefer, -systematisk utveckling av chefer. Skälen för min bedömning: De skäl jag har angettför ett ökat och fördjupat engagemang från regeringens sida ichefsförsöriningen är självfallet också giltiga för verksledningen i desshantering av chefsfrågorna inom myndigheterna. Sålunda bör också verksledningenanvända chefsförsöriningen som ett instrument för alt förnya, förändra ocheffektivisera myndigheternas verksamhet. Chefsrekrylering bör bl.a. utnyttjas som ett lillfälle altåstadkomma nödvändiga förändringar i verksamhet och organisation. Vakanser ichefsbefattningar erbjuder, som få andra tillfällen, möjligheter atl ändraeller förnya verksamheten - under förutsättning att etl målmedvetet rekryteringsarbetebedrivs. Det innebär all rekrytering och beslut om chefstillsättningar börutgå ifrån en grundlig analys av nuvarande och förväntade krav på verksamheteni fråga. På grundval därav görs en allsidig kravbeskrivning och genomförs enbrett upplagd sökprocess och etl systematiskt urvalsförfarande. Jag vill härerinra om den betoning av skicklighetskriteriet vid rekrytering som regeringenoch gett uttryck för genom ändringar i . Det är vidare viktigt att en bred rekryteringsbasutnyttjas bl.a. för att uppnå en riktig balans mellan intern och externrekrytering. Verksledningen bör även sträva mol alt där så är möjligt lålabåda könen vara representerade bland de sludiga kandidaterna tillchefstjänsterna i fråga. När det gäller röriighel och cirkulation i chefstjänsterinom en myndighet bör som jag tidigare anfört tidbestämda chefsförordnandentillämpas i större utsträckning än vad som sker. I detta sammahang vill jag också betona viklen av attmyndigheten arbetar aktivt och planerat med åtgärder som kan underlättaavveckling av chefskap. Vid avgången från chefstjänster bör också som regelavskedsintervjuer genomföras. En väl genomtänkt ersätlarplanering har i första handsyftet att göra organisationen mindre sårbar inför hastigt uppkommande vakansereller den ordinarie befattningshavarens tillfälliga bortovaro. Menersättarplane-ringen ger också möjligheter alt mera genomtänkt kartlägga ochpröva chefsämnen på olika nivåer. Även här ser jag möjligheter för verksledningarnaatt systematiskt verka för en ökad andel kvinnor i chefsbefattningar. Det är vidare angeläget att verksledningen systematisk ochåterkommande identifierar chefskandidater och vidtar lämpliga utvecklingsåt- gärder.För sådan inventering och utvecklingsplanering är det lämpligt alt verkschefenavsätter tid för individuella samtal med chefer och chefskan-didaler. Dennämnda karlläggningen av chefsämnen bör kunna bedrivas med särskild inriktningatl öka andelen kvinnor i chefsbefattningar. Myndigheternaschefsutbildning bör självfallet ha som elt syfte att bygga upp och stärkachefskompetensen. Härutöver bör chefsutbildningen också arrangeras i ett meraomedelbart syfte att ompröva och utveckla myndighetens verksamhet ochorganisation eller genomföra andra förändringar. Jag vill här ocksä hänvisalill vad jag anför om chefsutbildningen som elt instrument iförnyelsearbetet. Ävenchefsutbildningen bör kunna bedrivas med inriktning att öka andelen kvinnor ichefsbefattningar. Från dessa utgångspunkterbör ledningen i verken på egen hand arbeta vidare efler den uppläggning ochinriktning av chefsutbildningen som etablerades i de myndighetsseminarier somhar arrangerats under medverkan. Jaganser alt stabsmyndigheter bör kunna anlitas i arbetet alt biträda de enskildamyndigheterna i syfte att förbättra chefsförsöriningen. Jag kommer vidare atttillse att frågorna om chefsförsörining tas upp i den chefsutbildning somjagämnar föreslå. 7.5.4Andelen kvinnor i beslutande funktioner i statsförvaltningen Min bedömning:Andelen kvinnor i beslutande funktioner i statsförvaltningen måste ökas.Särskilda åtgärder skall kunna vidtas inom myndigheterna för att få kvinnligasökande till chefstjänster på olika nivåer och kvinnliga kandidater vidnominering till statliga styrelser, nämnder och kommittéer. Skälenför min bedömning: Inledningsvis vill jag peka på att ambitionen all ökaandelen kvinnor i beslutsfattande positioner dels är en jämställdhetsfråga också är en fråga om att på elt bättre sätt ta den kompetens och de erfarenheteri anspråk som kvinnorna representerar. Andelenkvinnor pä chefstjänster är låg, även vid en internationell jämförelse. Detgäller chefstjänster i allmänhet, men särskilt de högre chefstjänsterna. Julängre upp i beslulshierarkin, desto lägre andel kvinnor. Närdet gäller kvinnornas representation i statliga myndigheters ledningar och idet statliga utredningsväsendet har som jag påpekar i årets budgetproposition(prop. 1986/87:100 bil. 2 s. 14) - en kartläggning presenterats avutredningen (A 1985:03) om kvinnorepresentation (Ds A 1986:4). Karlläggningenomfattar 130 kommiltér, 82 centrala och 170 regionala myndigheters ledningar. Jaghar tidigare i den personalpolitiska propositionen (prop. 1984/85:219, AU1986:6, rskr. 48) redovisat ett omfattande program för del fortsattajämställdhetsarbetet. Bl.a. lades den m.ålsättningen fasl att ingenstyrelse eller motsvarande som tillsätts av regeringen skall vara Prop.1986/87:99 enkönad efler . Mol bakgrund av den nu presenterade kartläggningenhar regeringen vidtagit åtgärder för att ytterligare påskynda den utvecklingen. (Se prop. 1986/87: 100 bil. Jag vill här ocksä peka på att jag senarevid min redovisning av frågan om lekmannastyrelserna kommer all framhålla viklenav en jämnare könsfördelning i styrelserna. Viktigaförutsättningar för atl andelen kvinnliga chefer skall kunna öka är dels attdet finns tillräckligt många kvinnor i de personalgrupper varur chefernarekryteras, dels all särskilda ansträngningar görs för att identifiera dem somär befordringsbara. Olikaåtgärder måste alltså vidtas för att öka andelen kvinnor både påhandläggarnivån och motsvarande samt i chefsbefattningarna.Rekryte-ringsinstrumentel är härvid ett av de viktigaste medlen för att åstadkommafaktiska förändringar i könsfördelningen inom yrkesgrupper och befattningsnivåer. Vidtillsättning av statliga tjänster skall enligt regeringsformen avseende fästasendast vid sakliga grunder såsom förtjänst och skicklighet (11 kap. 9 § andrastycket). Vid tillsättning av statligt reglerade anställningar tillämpas enlikalydande föreskrift i 4 kap. 3 § andra stycket . Sedan den 1 juli 1986föreskrivs dessutom i samma paragrafs tredje stycke att bland de grunder somskall beaktas vid tillsättning av både statliga och andra tjänsterskickligheten skall sättas främst, om det inte finns särskilda skäl för någotannat. Avregeringsformens förarbeten (prop. 1973:90 s. 406) framgär bl. a. attarbetsmarknadspolitiska hänsyn kan göra det nödvändigt att vid vissatjänstetillsättningar väga in även andra faktorer än sådana som brukar hänförastill förtjänst och skicklighet (jfr även 7 a § anställningsförordningen1965:601, omtryckt 1984:127, ändrad senast 1986:630). Sedanhösten 1978 har jämställdhetsaspeklen i regeringens praxis både i förstainstans och i ärenden om överklaganden accepterats som en saklig grund vidtillsättning av statligt reglerade tjänster. Principen har också uttryckts säatt jämställdheten skall betraktas som en av flera sakliga grunder som kanfälla avgörande till förmån för en sökande av underrepre-senterat kön när desökande bedöms vara jämbördiga eller i det närmaste jämbördiga ifråga omförtjänst och skicklighet. Principens tillämpning i regeringens praxis belysesingående i (SAV informerar 1984:1) Tjänstetillsättningaroch jämställdhet. Vidareanför jag i årets budgetproposition (prop. 1986/87:100 bil. 2 s. 17) attregeringen beaktar jämställdhetsaspekten både som tillsättnings- ochbesvärsinstans. Jag framhåller också att regeringens praxis enligt min meninginte alltid fått tillräckligt genomslag i myndigheternas tillsättningsbeslut.Del fmns sålunda exempel på alt jämställdhetsaspekten av vissa myndighetergetts betydligt mindre utrymme än enligl regeringens praxis. Vidare framhållerjag att det är angeläget alt kännedom om regeringens praxis itillsättningsärenden sprids inom statsförvaltningen och till de organ i övrigtsom har att tillämpa de angivna principerna. Jaganser att myndigheterna bör se över sina rekryteringsrutiner så att sökande från det underrepresenterade könet dels stimuleras att söka lediga 78 tjänsterpå högre nivåer, dels ägnas uppmärksamhet vid urvalsförfarandet. Prop.1986/87:99 En åtgärd kan därvid vara all den mest meriterade av delunderrepresenterade könet som regel kallas till anställningsintervju, I avsnittet (7.5.3) om myndigheternas chefsförsöriningpekar jag på eU par olika administrativa åtgärder som kan användas isträvandena att öka andelen kvinnor i chefstjänster. Sålunda kan särskilda seminarier anordnas inom enmyndighet i syfte att söka rätt på chefskandidaler bland den kvinnligapersonalen. Inom har sådana seminarier genomförts medgott resultat och följts av individuella utvecklingsplaner för de kvinnormyndigheten bedömt lämpliga för chefsuppgifter. i ärett annat exempel pä en myndighet som genomfört särskilda ledarutvecklingsprogramför kvinnor. 1 budgetpropositionen (prop. 1986/87:100 bil. 15 s. 73)har jag under anslaget D8. Bidrag till vissa utvecklingsåtgärder föreslagil aUmedel avsätts för jämställdhetsåtgärder. Jag har för avsikt att bl. a. se tillatt effektiva metoder utvecklas i syfte atl kartlägga förekomsten av kvinnormed intresse och fallenhet för chefsuppgifter. Det hävdas ibland att den låga andelen kvinnor ichefstjänster beror på att kvinnor inte ges möjligheter att fä pröva och visaupp sin förmåga i ledaruppgifler. Jag vill därför peka pä några olika åtgärdersom kan användas i jämställdhetsarbetet i syfte alt låta kvinnor både få provaledaruppgifler och utveckla ledarskapsförmågan. Så kan t.ex. en mera melodiskt använd ersätlarplanering ichefstjänster utnyttjas för atl öppna möjligheter för kvinnor atl pröva påchefstjänster. Vid urval till uppdrag som projektledare eller biträdandeprojektledare samt som ledare i arbetsgrupper av olika slag bör kvinnor geschansen att pröva på och skaffa sig erfarenhet i ledaruppgifter. Inom () har på försöktillämpats den principen atl kvinnor med tillräcklig kompelens fält företrädepå korttidsvikariat på chefstjänster. En utvärdering har visat atl majoritetenav de kvinnor som på detta sätl fick vikariera klarade sina uppgifter utanproblem. Tidsbegränsade chefskap och ökad rörlighet ichefsbefattningar med växling mellan chefs- och specialisluppgifter bör ocksäkunna öka möjligheterna atl ge kvinnor tillfälle att arbeta i enchefsposition. Utbildningsåtgärder av olika slag ulgör självfalletviktiga instrument i strävandena alt öka andelen kvinnor i chefstjänster. SIPUhar på regeringens uppdrag genomfört en chefskurs enbart för kvinnor.Sä snart resultaten av denna kurs utvärderats kommer jag alt ta ställning lillhur fortsatt chefsutbildning för kvinnor bör bedrivas. Jag kommer därvid ocksåatl beakta de erfarenheter som gjorts av enskilda myndigheter som bedrivitchefsutbildning för kvinnor. Den chefsutbildning som jag föreslår all regeringentar inlitiativ (avsnitt 7.5.5) lill bör också behandla frågan om hur antaletkvinnor i chefstjänster kan ökas. Jag har med det anförda bl.a. velat visa på några olikainstrument och åtgärder som kan utnyttjas i myndigheternas arbete alt öka andelen kvin nor i beslutande funktioner. () infordrar årligenredovisningar från myndigheterna angående redovisade jämställdhetsåtgärder.Jag utgår från att SAV i det sammanhanget särskilt uppmärksammar olika åtgärderför att öka andelen kvinnor i chefstjänster och på lämpligt sätt redovisaraktuell information i frågan till myndigheterna. I enlighet med förslag i den personalpolitiskapropositionen har en partsgemensam ledningsgrupp bildats förjämställdhetsarbetet i statsförvaltningen. 1986/87:100 bil. 15har jag närmare redogjort för gruppens sammansättning och uppgifter. Jag ulgårfrän att gruppen noga kommer alt följa jämställdhetsarbetel på myndigheternaockså i denna fråga och vidta de åtgärder som erfordras för att åstadkomma enjämnare könsfördelning i de beslutsfattande funktionerna i statsförvaltningen. 7.5.5 Utbildning och utveckling för högre chefer Minbedömning: Regeringen bör ta initiativ till fortlöpande utbildnings- ochutvecklingsverksamheter riktade till högre chefer i departement och andramyndigheter med syfte att stärka chefskompetens och bidra lill förnyelse avverksamheten. bedömning: Överensstämmer i alltväsentligt med min. Remissinstanserna: De som yttrat sig i frågan har allauttryckt sig positivt om kommmitténs utbildningsförslag. Skälen för min bedömning: De ökade anspråken på statligverksamhet och den ständigt fortgående förändringen i- kraven ochförutsättningarna för statlig verksamhet gör det nödvändigt att fortlöpandebedriva en utbildnings- och utecklingsverksamhei riktad till högre chefer imyndigheter och departement. Därtill kommer kraven som riktas till myndigheterna ochderas chefer som följd av det förnyelsearbete som regeringen bedriver. Jag vill i detta sammanhang peka på att redan chefsutbildningskommittén(Ds B 1980:2) markerade att den utbildning man föreslog inte fick bli enengångsföreteelse ulan skulle ses som början på en fortlöpande utbildningsverksamhet.Verksledningskommittén har i sina förslag i stor utsträckning knutit an till chefsutbildningskommitténstankegångar i detta avseende. Jag vill här särskilt uppehålla mig vid den roll somchefsutbildningen bör spela i förnyelsearbetet och hur den bör bedrivas medolika inriktning på olika plan. Inriktningen bör vara att stärka chefskompetensen i enmyndighet för atl därigenom åstadkomma en förnyelse. Chefsutbildningen börockså utnyttjas som ett instrument för att mera direkt utveckla verksamhetensfunktion och effektivitet. I de sammanhangen är det naturiigt attförnyelseaspekter på verksamheten får en framträdande plats ichefsutbildningen. Chefsutbildning i den sistnämnda meningen bör dessutombedrivas på På en nivå bör chefsutbildning riktas lill myndighetens ledning Prop.1986/87:99 och högre chefer i för att föra ut regeringens ochexperters syn på hur förvaltningen kan moderniseras. Som jag redogjorde för i avsnittet om myndigheternaschefsförsörjning måste också de enskilda myndigheterna bedriva en fortsattchefsutbildning. Det är angeläget alt också den riktas in mot att vara ettinstrument i myndigheternas förnyelsearbete. Jag anser atl en aktualiserande utbildning återkommandebör arrangeras för verkschefer och deras ställföreträdare samt för högre cheferi . Som stöd i introduktionen i verkschefsuppgiften bör vidarenyulnämnda verkschefer ges en utbildning enligt tidigare mönster förverkschefsutbildningen. Jag anser del också lämpligt alt nyulnämndalandshövdingar deltar i denna utbildning. Jag vill också förorda att regeringen initierar nägraandra typer av aktiviteter av utveckllngskaraktär. Med tanke på de förändringar som sker i betingelserna förstatlig verksamhet är det angeläget atl också utifrån individuella behov öppnamöjligheter för högre chefer att i samma tjänst kompletteraeller reakiivera kunskaper. Del är angeläget atl kvalificerade chefer ochspecialister bereds möjligheter att genom olika ätgärder hålla sig långlframme i utvecklingen och upprätthålla hög kompetens i de frågor myndighetenhar ansvar för. Det kan vara fråga om viss speciell utbildning, studieresor,auskultationstjänsigöring eller gälla andra utvecklingsbehov som inle omedelbartkan tillgodoses i den utbildningsverksamhet jag har behandlat. Jag vill också erinra om vad jag sagt ommyndigheternas egen utbildningsverksamhet. För att underlätta den chefsförsörining ochchefsutveckling som framgent måste bedrivas särskilt koncentrerat till dehögre chefsbefattningarna i statsförvaltningen arbetar SIPU i nära kontakt medcivildepartementet med alt bygga upp en ny verksamhet inom områdenaledningsutveckling och chefsförsörining. Utveckling och produktion inom dessaverksamhetsområden avses behandlas i ett särskilt programråd bestående avföreträdare för myndigheter och departement. En del av verksamheten inriktas mot längre, avanceradeprogram där betoningen ligger på den praktiska förmågan att hanlera konkretaledningsfrågor och utvecklingsarbete. Andra aktiviteter avser att erbj'da elt forum för kortare seminarieroch erfarenhetsutbyte och dialog över organisations-, funktions- och sektorsgränser. Etl iredje område inriktas mol tjänster för att utvecklarekryterings- och urvalsförfarandet till högre chefsbefattningar för altåstadkomma en förbättrad chefsförsörjning. Uppbyggnaden av denna utbildnings- ochkonsultationsverksamhet som vänder sig lill den högsta ledningen istatsförvaltningen ligger väl i linje med den inriktning för att utvecklastyrningen och ledningsfunktionerna i förvaltningen som jag harredovisat. Jag har i andra sammanhang betonat vikten av atl arbetetmed att 8! 6 1986/87. effektivisera denoffentliga sektorn sker i samverkan mellan myndigheterna, de anställda ochderas fackliga organisationer. Mot den bakgrunden är det angelägel att deinsatser för chefsutveckling och chefsförsörining som jag förordar samordnasmed det arbete som SAV bedriver för att utveckla arbetsgivarpolicy ochchefernas kompetens atl företräda staten som arbetsgivare. 8 Myndigheternas ledning 8.1 Allmänt Min bedömning:Lekmannainflytandel i de centrala statliga myndigheterna bör behållas.Fördelning av ansvar och beslutsbefogenheter i myndigheternas ledningar börklargöras. Verksledningskommittén:Dess bedömning överensstämmer i stort med min. Remissinstanserna:Uppfattningen att nuvarande förhållanden är oklara delas i allmänhet avremissinstanserna. När det gäller lekmännens mer exakta roll är remissopinionenmycket splittrad, men ingen instans har förordat myndighetsledningar helt utanlekmannainslag. Skälenför min bedömning: Ledningen av affärsverken behandlar jag (avsnitt 9). Deflesta statliga myndigheter har en lekmannaslyrelse, dvs. en styrelsesammansatt huvudsakligen av personer som inte är anställda i myndigheten.Styrelserna har tillkommil under då den statligaförvaltningen byggts ut som en del av ett omvälvande reformprogram för detsvenska samhället. Etthuvudsyfte med styrelserna har varil atl säkerställa medborgerligt inflytande imyndigheternas verksamhet. Denna förstärkta medborgarkon-troll har kommit atlbestå av två delvis olikartade komponenter, (>i5yn ochintresserepreseniation. Härutöver tillkommer två ytterligare motiv av annankaraktär, behovet av samordning med andra samhällsorgan och tillförande avsakkunskap utifrån. Motiven sammanfaller delvis. Så t. ex. hämtas oftasakkunskapen hos intresseorganisationer. Deolika motivens tyngd i de enskilda fallen har fält genomslag i styrelsernasfaktiska sammansättning, men de har inle alllid uttryckligen angivits närsammansättningen beslutats. Att de statliga myndigheterna i allmänhet har fåttlekmannaslyrelser har inte heller föregåtts av något samlat beslut att införasädana. Beslut har fattats i varie särskilt fall, vanligen utan några meromfattande analyser. Redan detta att lekmannaslyrelser inrättats med vagamotiv ger enligt min mening anledning att principiellt pröva bärkraften isystemet. Lekmannastyrelsernahar inget egenUigt verksamhetsansvar. De har inget ansvar för alt mälen förverksamheten nås, atl myndigheterna fullgör de uppgifter de fält sig ålagdaeller att de håller sig inom anvisade ekono- Regeringenpreciserar heller aldrig del uppdrag den lämnar Prop.