bet · GA01AU8 · 1986-12-31 00:00:00 — Den enagruppen utgörs av ordföranden och vice ordföranden och ytterligare en ledamot.Dessa s. k. ämbetsmanhaledamöter får inte företräda arbetsgivar- ellerarbetstagarin-tressen. Ordföranden och vice ordföranden skall ha domarkompetensoch vara erfarna i domarvärv. Den tredje ämbetsledamoten skallha särskildinsikt och erfarenhet i arbetsförhållanden,och därmed förbundna avtalsfrågor.Den andra ledamotsgruppen består av ledamöter som utsetts efter förslag avparterna på arbetsmarknaden. Dessa ledamöter, som skall ha , erfarenhet ochkunnighet i arbetsförhållanden, är inte att betrakta som intresserepresentanteri egentlig mening. De har' ställning som domare. Meningen är att domstolengenom dessa ledamöter skall få den sakkunskap som behövs om förhållandena påarbetsmarknaden och de rättsuppfattningar som utbildats på detta område. Förledamöterna finns ersättare som utses enligt samma principer. Tilläggas kan attAD i varje enskilt mål ges en sammansättning som innebär att en ledamot somutsetts på förslag av en viss organisation inte deltar om samma organisationberörs av den aktuella tvisten. Utskottet vill avslutningsvis framhålla att erfarenheternaär goda av den nuvarande processordningen i AD, så långt den berörs i motionen.Detta gäller även de mål som motionärerna nämner särskilt, dvs. mål omenskildas förhållanden på arbetsplatserna. Med hänsyn till vad 'som anförts avstyrker utskottetförslaget i motion A748 ofn en utredning av formerna för ett överförande avarbetsrättsliga frågor till de allmänna-dornstolarna. Medbestämmandelagen (MBL) Negativ föreningsrätt m. m. Med negativ föreningsrätt avses rätten att stå utanför enförening. Denna fråga har varit föremål för åtskillig diskussion alltsedan år 1935 i samband med att förslag till en lag om förenings- och förhandlingsrätt lades fram. Nya arbetsrättskommittén anför i betänkandet MBL i utveckling (SOU 1982:60) att man i likhet med den förra arbetsrättskorhmittén funnit att det inte finns anledning att föreslå lagregler som tar sikte på den negativa föreningsrätten ' ochföreningsrättsskyddet för arbetssökande. När det gäller användningen av s. k.organisationsklausuler i kollektivavtal - som kan innebära att arbetsgivareinte får anställa någon oorganiserad eller någon som tillhör annan fackligorganisation - underströk kommittén betydelsen av att facklig anslutning skallvara frivillig och bero av den enskildes bestämmanderätt. Detta innebaremellertid inte att kommittén ville förorda ett lagfäst förbud motorganisationsklausuler. Frågan om medlems rätt till utträde ur en fackligorganisation har också aktualiserats i arbetsdomstolen. I ett mål som gällde ett utträde ur (dom nr 1980) ansåg domstolen att medlemmar av det aktuella förbundet måste anses ha rätt att säga upp sitt medlemskap utan hinder av att förbundets stadgar saknar bestämmelser härom. ningstidmåste dock iakttas. Dess längd fick bestämmas av vad som efter en AU1986/87:8 mer fri bedömning var skälig. I detta fall fastställdes uppsägningstiden . . ' Hithörandefrågor tas upp i fyra motioner. m. fl. (m) anser i motion 1985/86: A748 attmed rätten att ansluta sig till en förening borde rimligen också följa rättenatt utträda ur en förening. För att garantera den enskildes frihet ätt självvälja eller avstå från medlemskap i t. ex. en facklig organisation bör dennegativa föreningsrätten grundlagsfästas. Vidare bör organisationsklausulerförbjudas. För att garantera medlemmarnas kontroll över inbetalningenav medlemsavgifter och möjligheter att förhindra att inbetalning avmedlemsavgifter sker trots anmälan om utträde, bör rätt för arbetsgivare attgöra avdrag på lönen för fackföreningsavgifter endast kunna medges genomfullmakt från varje enskild arbetstagare. Lagstiftning om negativ föreningsrätt begärs också imotionerna 1985/ 86: A745 av m. fl. (c), 1985/86: A701 av GullanLindblad (m) och i (m) och 1985/86: A716 av FilipFridolfsson (m). I den förstnämnda motionen förs också fram kravet på förbudmot organisationsklausuler. I 7 § MBL stadgas rätt för arbetsgivare och arbetstagareatt tillhöra arbetsgivar- eller arbetstagarorganisation. Detta kan beskrivassom positiv föreningsrätt. I 8 § fastslås att föreningsrätten skall varaokränkt. Det vanligaste fallet av föreningsrättskränkning söm förbjuds genomdenna paragraf, liksom det förbjöds i tidigare lagstiftning, är att enarbetstagare blir uppsagd eller avskedad för att han eller hon ansluter sigtill en facklig organisation. Frågan om den negativa föreningsrätten, dvs. rätten attstå utanför en organisation, har behandlats åtskilliga gånger i riksdagen.Frågan togs upp mer utförligt med anledning av de synpunkter som anförts av nyaarbetsrättskommittén. De resonemang som då fördes i betänkandet AU 1983/84:5ledde fram fill att utskottet för sin del anslöt sig till de ställningstagandensom gjorts inom kommittén, och som innebar att män borde avstå från att ingripamed lagstiftning om den negativa föreningsrätten och mot bruket avorganisationsklausuler. Utskottet har samrna inställning . De problem som kanföreligga -som för övrigt torde vara av begränsad omfattning- bör kunna lösaspå annat sätt än genom lagsfiftning. När det gäller frågan om utträde ur fackförbund villutskottet hänvisa till den rättspraxis som föreligger, och som bl. a. innebäratt arbetsdomstolen i ett utslag slagit fast att medlemmar av ett fackförbundmåste ha rätt att lämna förbundet under förutsättning att viss uppsägningstidiakttas. Utskottet vill härutöver tillägga att Landsorganisationenvid sin kongress fattade beslut om vissa ändringar iorganisationens stadgar med innebörd bl. a. att rätten till utträde ifortsättningen skall vara ovillkorlig. Utskottet övergår slutligen till det i motion 1985/86:A748framförda förslaget att arbetsgivare bör ges rätt att göra avdrag på lönen för fackföreningsavgifter endast då fullmakt härom medgivits av berörd arbets- H tagare.Utskottet vill härvid erinra om att arbetsgivarnas medverkan till AU 1986/87:8avgiftsuppbörden bygger på åtaganden genom kollektivavtal. Den ordningmotionärerna förordar tillämpas för övrigt på så sätt att denenskilde i samband med inträde i en facklig organisation lämnar organisationenfullrriakt att hos arbetsgivaren genom löneavdrag uppbära medlemsavgiften. Enlagreglering skulle därför enligt utskottets uppfattning vara en onödig inskränkningi parternas avtalsfrihet. Med det anförda avstyrker utskottet motionerna 1985/86:A701, 1985/ 86:A716, 1985/86:A745 och 1985/86:A748 i aktuella delar. Arbetstagarsidans förhandlingsrätt regleras i 11-17 §§MBL. Där föreskrivs bl.a. att innan en arbetsgivare beslutar om viktigareförändring av sin verksamhet skall han på eget initiativ förhandla med denarbetstagarorganisation med vilken han är bunden av kollektivavtal. Om rättentill information lämnas föreskrifter i 18-22 §§ i sanima lag enligt vilkaarbetsgivare bl. a. fortlöpande skall hålla arbetstagarorganisationenunderrättad om hur verksamheten utvecklas samt om riktlinjerna förpersonalpolitiken. Förslag om att förhandlings- och informationsskyldighetenenligt något olika modeller skall få fullgöras direkt med de anställda ( mindreföretag föreslås i fyra motioner. () lägger i motion 1985/86:A724 sådanaförslag till lagändringar att både förhandlingsskyldigheten ochinformationsskyldigheten i företag som saknar lokal facklig organisation skallfå fullgöras direkt med de anställda såvida de inte kräver att frågan skallföras vidare till den fackliga organisationen. I motion 1985/86: A741 av () föreslås attom fackklubb saknäs i ett företag skall förhandlingsskyldigheten ersättas medinformation direkt till de anställda. Om de anställda anser att frågan år avsådan karaktär att en förhandling bör genomföras skall de kunna påkalla detta.Om inte begäran härom har gjorts inom efter det information lämnatsskall arbetsgivaren enligt motionären få vidta den avsedda åtgärden. m. fl. (c) kräver i motion 1985/86: A745sådana ändringar i MBL för små företag att förhandling som avses i lagen skallfå slutföras direkt med de anställda. m.fl. (m) menar i motion 1985/86: A748 attdet finns skäl att ändra MBL:s utformning för de små företagen genom att lämnaen garanti för de lokalt anställda om deltagande och direkt ansvar vidförhandlingar och information. Detta hindrar enligt motionärerna inte att deanställda, om de så önskar, kan låta sig representeras av en företrädare förden fackliga organisationen. Motionsyrkanden av liknande slag som de ovan refereradehar behandlats av utskottet under en rad år. Utskottet har därvid konstateratatt frågan om medbestämmandets utformning på arbetsplatsen behandlats utförligtvid tillkomsten av MBL. Då framhölls att det borde vara en uppgift för parternapå arbetsmarknaden att träffa överenskommelse om lämpliga former förförhandling och information enligt MBL samt att utformningen borde göras' medtanke på även de mindre företagen. För sin del har utskottet avvisattanken på lagstiftning AU 1986/87:8 som syftar till att fastställa attarbetstagarnas rätt till medbestämmande skall utövas i en viss form eller genomnågot visst slag av representation eller liknande och vidhållit den ståndpunkt somangavs vid lagens tillkomst, nämligen att dessa frågor bör avgöras avtalsvägenmellan parterna. Utskottet kan också konstatera att så skett iutvecklingsavtalet mellan SAF och LO/PTK . Enligt detta avtal skallformerna för samverkan och medbestämmande anpassas till de lokala förhållandenapå arbetsplatsen. När det gäller de mindre företagen framhålls attarbetstagarorganisationen kan utse kontaktombud/arbetsplatsombud ellermotsvarande när lokal facklig organisafion saknas. I en kommentar fill avtaletanförs att parterna är överens om att det är betydelsefullt att det är deanställda och deras fackliga organisationer i företaget som i första handutövar medbestämmandet. Vad som anförs i de aktuella motionerna ger inte utskottetanledning att nu inta en annan ståndpunkt än den som redovisats ovan, varförmotionerna A724, A741, A745 och A748, de båda senare i aktuella delar,avstyrks. Frågan om förhandlingspart i företag där majoriteten av deanställda inte tillhör någon facklig organisation tas upp i motion 1985/86:A743av (), som föreslår den ordningen att förhandlingspart resp.mottagare av informationen enligt MBL skall vara den eller de arbetstagarorganisation/ersom organiserar mer än hälften av de anställda inom avtalsområdet. I företagdär arbetstagarorganisationerna inte företräder mer än hälften av de anställdainom avtalsområdet skall beslut om viktigare förändringar föregås av samråd medde anställda. Av 11 § MBL framgår att förhandlingsskyldighet skallfullgöras med arbetstagarorganisation till vilken arbetsgivaren är bunden avkollektivavtal. Motsvarande stadgande finns i fråga om informationsskyldigheteni 19 § samma lag. Utskottet är inte berett att ställa sig bakom den ordning somföreslås i motion A743 som sålunda avstyrks av utskottet. Arbetsdomstolen har genom tre domar från 1979 och 1980slagit fast att förhandlingsskyldighet enligt 11 § MBL föreligger förarbetsgivare innan beslut fattas om att tillsätta chefsbefattningar. I motion1985/86: A748 av m. fl. föreslås att förhandlingsplikten vidchefstillsättningar oberoende av företagsstorlek skall ersättas med rätt tillinformation. I motionen erinras om att en chef utgör arbetsgivarens förlängda armoch ofta företräder arbetsgivaren i förhandlingar med de anställda och derasorganisationer. Utseende av chefer bör vara arbetsgivarens rätt vilketemellertid inte förhindrar att samråd med eller information till de lokalafackliga organisationerna sker då så är möjligt. Härvid erinras om detsedvanliga kravet på sekretess vid en nyanställning på den privata sektorn därdet enligt motionärerna kan vara direkt olämpligt att utvidga denkrets som känner till vilka som har sökt en viss befattning. Utskottet har vid tidigare tillfällen behandlat de imotionen aktualiserade frågorna och därvid avstyrkt att man genom en specialregel avskaffar förhandlingsrätten när det gäller tillsättning av chefer. Med hänsyn fill 13 rättslägetförutsätter nämligen ett bifall till motionens förslag att MBL tillförs AU1986/87:8 Inga nya omständigheter har tillkommit som skulle motiveraatt utskottet nu skulle inta en annan ståndpunkt. mening attdet bör vara möjligt att hantera chefstillsättningsfrågorna inom ramen förMBL:s nuvarande regelsystem. Det bör erinras om atf i motsats till det iallmänhet öppna ansökningsförfarandet på den offentliga sektorn finns på denprivata krav på konfidentiell behandling av ansökningarna. utskottetsintryck att detta krav respekteras, vilket är naturligt med hänsyn till atten person i chefsställning kan försättas i en ömtålig situation om han eller honönskar lämna sin nuvarande befattning. Inte minst gäller detta om vederbörandeavser att gå över till ett konkurrentföretag. av motionA748 avstyrks med det anförda. Ny teknik och arbetets organisation Införandet av ny teknik i ett företag torde ofta utgöra ensådan förändring av verksamheten att arbetsgivaren enligt 11 § MBL på egetinifiativ skall förhandla med den arbetstagarorganisation med vilken han ärbunden av kollektivavtal. Vpk kräver i partimotion 1985/86:A729 i stället fackligkontroll över teknikens användning och utveckling. Motionärerna menar att dennya tekniken i arbetslivet innebär att "gamla" arbetsuppgifterförsvinner som arbetare och regioner slås ut från arbetslivet.Datatekniken representerar det senaste teknologiska genombrottet och den går nuenligt motionen in i ett kvalificerat stadium - mikroelektronikens.Motionärerna befarar att denna utveckling kan få en rad negativa följder ochkräver att ny teknik och arbetsorganisation skall få införas endast med facketsgodkännande samt att regeringen skall lägga fram ett samlat program förfacklig kontroll över teknikens användning och utveckling. Utskottet vill först poängtera att det inte har den ihuvudsak negativa syn på den tekniska utvecklingen som förs fram i motionen. Det är visserligen sant att vissa inslag i den här utvecklingen vållar problem på arbetsmarkna den, t. ex. en snabb strukturförändring som raserar arbetsmarknaden på vissa orter.och en på sina håll långtgående specialisering mot arbeten med ensidigt och enformigt innehåll. Men det är lika uppenbart att den tekniska utvecklingen medverkat till att förbättra arbetsmiljön, t. ex. genom att en hel del tunga och slitsamma arbeten tagits över av eller underlättats genom användning av maskinutrustning. Det är också så att den tekniska utveckling en är grunden för den ekonomiska tillväxt i samhället som i sin tur är en av förutsättningarna för att vi skall kunna upprätthålla full sysselsättning. Utskottet vill emellertid understryka att den snabba tekniska utveckling som vi nu upplever ställer särskilt stora krav på att de anställda ges möjlighettill medinflytande vid anskaffande av utrustning och beslut om dess användning m. m. Det måste också ligga i berörda parters intresse att införandet av den nya tekniken sker efter en förtroendefull samverkan på arbetsplatsen. Utskottet konstaterar också att frågor som hänger samman med den tekniska utvecklingen uppmärksammats särskilt i utvecklingsavtalet mellan SAF, LO . och PTK,liksom i tidigare slutna medbestämrhandeavtal. Utskottet anser AU 1986/87:8 alltsåsammanfattningsvis att man i överläggningar mellan parterna bör lösa de frågorsom hänger samman med den tekniska utvecklingen. vetorättoch ett av regeringen utarbetat program för facklig kontroll över teknikensanvändning framstår inte som de bästa vägarna att gå för att öka de anställdasinflytande, varför motionen avstyrks. I 32 § MBL föreskrivs att parter som träffar avtal omlöner och allmänna anställningsvillkor, om arbetstagarparten begär det, även bör träffa kollek tivavtal om medbestämmanderätten för arbetstagare i frågor som avser ingående och upphörande av anställningsavtal, ledning och fördelning av arbetet och verksamhetens bedrivande i övrigt m. m. , Vpk anför i partimotion 1985/86:A738 att partietkonsekvent kämpat mot anfifacklig lagstiftning och klassamarbetsavtal sombinder upp facket. Utvecklingen av bestämmandet över företagen bör inte vara enfråga om avtal enligt 32 § MBL utan åstadkommas genom en utvidgning av fackföreningarnasnuvarande informations- och förhandlingsrätt med en rättighets-lag som rörstrejkrätt, facklig vetorätt i entreprenadfrågor och frågor som gällerarbetslivets villkor, fackliga möten på betald arbetstid m. m. Motionärernaföreslär att skall upphäva 32 § i MBL. Förslagen i motionen har sin utgångspunkt i att vpk inteanser sig kunna acceptera själva begreppet medbestämmande. Det framgår bl. a.av att man menar att kapitalägarna och löntagarna har oförenliga klassintressenoch att de sålunda inte kan bestämma gemensamt. Om de anställda skall kunnahävda sina intressen måste det enligt motionärerna ske i andra former. Som utskottet redovisat inledningsvis har flera av dearbetsrättsliga lagarna karaktär av ramlagar som förutsätts bli kompletteradegenom avtal. Detta gäller också MBL, där reglerria härom anges i 32 §. Ettupphävande av denna paragraf skulle innebära att alla de avtal om anpassningarav lagen som gjorts för att förbättra dess tillämpning i fråga om rätten tillförhandling och information skulle komma att sakna stöd i lagen. Risken är storatt detta skulle leda till att lagens syften inte längre skulle kunnafullföljas. Utskottet har tidigare behandlat förslag från vpk om attersätta MBL med fackliga rättighetslagar. Utskottet har därvid framhållit att det i själva benämningen medbestämmandelagen ligger att det är begrepp.som samver kan och medinflytande som förutsätts styra utvecklingen mot den utvidgade demokrati på arbetsplatsen som lagen vill främja. Utskottet anser lika litet nu att detgrundläggande synsätt som präglar det arbetsrättsliga regelverkets utformning skall överges till förmån för den linje vpk föresprå kar. Mot den bakgrunden saknas det anledning för utskottet att gå in på enskildheter i motionens förslag. Med det anförda avstyrker utskottet Familjehemmens rättsUga ställning behandlas i motion1985/86:A747 av m. fl. (fp, m, c, vpk). Motionärerna framhålleratt dessa familjehem fått, en allt viktigare uppgift när detgäller omvårdnaden av barn, tonåringar och vuxna. växer fillföljd av att de som placeras i sådana hem i många fall uppvisar grava AU1986/87:8 störningar som kräver kompetens att bemästra. som kravenskärps ökar svårigheterna att fåfram kvalificerade familjehem. Som ett skälhärför anger motionärerna att den som åtar sig uppgiften somfamiljehemsförälder mister en stor del av den sociala tryggheten eftersomvederbörande inte betraktas som arbetstagare. Motionärerna förordar därför ensådan definition av arbetstagarbegreppet att det blir tillämpbart på familjehem.I motionen anges att bakgrunden till yrkandet är bl. a. två utslag i arbetsdomstolenenligt vilka familjehemsföräldrar inte är att betrakta som arbetstagare.Utskottet är medvetet om den mycket betydelsefulla insats som familjehemmengör för omvårdnaden av barn, ungdomar och vuxna samt att de utgör endominerande resurs på detta område. Utskottet vill inte förneka att det kanfinnas en rad olösta problem när det gäller ersättningen tillfamiljehemsföräldrarna av det slag som förs fram i motionen, men anser att detinte är en lämplig väg att lösa dem genom en ändring i den arbetsrättsligalagstiftningen. En del av huvudfrågorna torde t. ex. kunna hänföras till vadsom normalt regleras genom avtal. Det finns emellertid en del oklarheter isammanhanget som kan behöva utredas närmare. Regeringen bör ta initiativ tillatt så sker. Vad utskottet anfört med anledning av motion A747 bör gesregeringen till känna. Rätten att vidta fackliga stridsåtgärder - på bådearbetsgivar- och arbetstagarsidan - är fastslagen i grundlagen genom enbestämmelse härom i 2 kap. 17 § regeringsformen. Denna grundlagsfästa rätt kanbegränsas genom lag eller avtal. Det brukar hävdas att det råder en i princip fri rätt atttillgripa fackliga stridsåtgärder. Svensk rätt saknar nämligen lagstiftning förarbetsmarknaden i stort som positivt anger de rättsliga förutsättningarna förbruket av stridsåtgärder eller på annat sätt ställer upp allmänna regler omrätten att gå till facklig strid. Fredspliktsreglerna i MBL liksom i dentidigare kollektivavtalslagen gäller enbart den fredsplikt som följer av attkollektivavtal har träffats. De inskränkningar som därutöver genom lagstiftningfinns i rätten att fillgripa stridsåtgärder är av mindre räckvidd. Lagen omoffentlig anställning föreskriver vissa begränsningar i stridsrätten för deoffentligt anställda. Det är vidare inte tillåtet att vidta åtgärder som skullestrida mot straffrättsliga regler, såsom reglerna i om olagaintrång, ofredande, skadegörelse eller ärekränkning. När det gällerstridsåtgärder av särskilt farlig eller skadlig karaktär eller omfattning hardet överlåtits på arbetsmarknadens parter att själva inför en konflikt tahänsyn till samhälls: skyddets eller tredje mans intressen. Regler om sådanaförfaranden har tagits in i huvudavtal som täcker större delen avarbetsmarknaden. I sista hand har statsmakterna möjlighet att gripa in medlagstiftning. Det har övervägts vid endast ett fåtal tillfällen. MBL innebär inte någon förändring i den frihetarbetsmarknadens parter har att vidta stridsåtgärder när de inte genom att träffa kollektivavtal har bundit sig att iaktta fredsplikt. I förarbetena till lagen uttalas attsamhällets " uppgiftfrämst bör vara att bidra med positiva åtgärder för att främja fredliga AU1986/87:8 lösningar av intressemotsättningar på arbetsmarknaden. Man har isammanhanget pekat på medlingsförfarandet och det statligaförlikningsmannavä-sendet. Fredspliktsbestämmelserna i 41-45 §§ MBL understrykerprincipen om arbetsfred då kollektivavtal gäller. Grundregeln äratt fackliga stridsåtgärder inte får vidtas för att tvinga fram ändringar igällande avtal eller för att utöva påtryckningar i tvister om tillämpningen avavtalet eller MBL. Det är inte heller tillåtet med stridsåtgärder för attgenomföra bestämmelser avsedda att tillämpas när avtalet har upphört att gälla.Begränsningar ges i rätten att tillgripa stridsåtgärder som fackliga sympatiåtgärder.Lagen ger vidare föreskrifter om arbetsgivar- och arbetstagarorganisationernasansvar för att medlemmarna inte vidtar olovliga stridsåtgärder liksom - i 43 §- om skyldighet att ta upp överläggningar när sådana åtgärder inletts och verkaför att de upphör. Slutligen innehåller det aktuella avsnittet i MBL regler omde varsel som skall föregå stridsåtgärder samt om den s. k. kvarlevandestridsrätten för att genomdriva ett medbestämmandeavtal. I 60 § MBL ges bestämmelser om skadestånd när arbetstagaredeltar i olovliga konflikter. Dessutom finns föreskrifter som gör det möjligtför arbetsdomstolen att ålägga arbetstagarna att återgå till arbetet samtförordna att nya överläggningar om konflikten skall äga rum mellanarbetsgivaren och den berörda fackliga organisationen under ledning av enförlikningsman. Skadeståndet för deltagande i olovliga konflikter ärenligt huvudregeln i 60 § maximerat till . (den s. k. 200-kronorsregeln).Om konflikten avbrutits på ett tidigt stadium, senast i samband med en förstaöverläggning enligt 43 §, skall arbetstagarna normalt inte åläggas någotskadestånd. I särskilt allvarliga eller anmärkningsvärda fall kan skadestånd åandra sidan dömas ut med högre belopp än . Fredspliktsbestämmelserna och 200-kronorsregelnaktualiseras från skilda utgångspunkter i tre motioner. m.fl. (m) i motion 1985/86:A748 och BörjeHörnlund m. fl. (c) i motion 1985/86: A745 yrkar att 200-kronorsregeln skallavskaffas. I motion A748 anförs att regeln ger ett erkännande av den olovligastrejken som påtryckningsmedel. Eftersom olovliga konflikter ofta riktar sig ilika hög grad mot den fackliga organisationen som mot arbetsgivaren innebärdenna ordning ett undergrävande även av de fackliga organisationernasauktoritet och därmed av deras möjligheter att hävda sin ställning somavtalsslutande part.