prop · G90398 · 1985-12-31 00:00:00 — Paragraf 3 i lagförslaget innehåller en generellregel mol etnisk diskrimi nering, I de följande paragraferna anges vissa situationer inom det generel la förbudet, där särskUda presumlionsregler gäller. Genom all 4 § och 5 § 172 inledsmed "etnisk diskriminering föreligger även" respektive "etnisk Prop. diskrimineringföreligger vidare", ges emellertid intrycket all paragraferna 3-5innehåller en uppräkning av diskrimineringssiluationer. lösningkunde vara att den allmänna bestämmelsen mot diskriminering placerasefler de övriga två paragraferna och inleds t, ex, med: "etnisk diskrimineringföreligger även i övrigt när,,," och i övrigt får samma innehållsom 3 §, Med hänsyn lill den fria nordiska arbetsmarknadenär det av största vikt att uttrycket "utan godtagbara skäl"förtydligas i propositionen. Arbetsgivarens iakttagande av mellanslailigaavlal som reglerar förfarande vid flyttning mellan de nordiska länderna måsleanses vara ett godtagbart skäl. Även LO anser all det bör vara ett godtagbart skälom arbetsgivaren med hänvisning lill gällande regler på den nordiskaarbetsmarknaden ger företräde åt arbetssökande bosatt i , LO fortsätter, I annat fall kan lagen leda till att arbetsgivarenblir tvingad atl anställa arbetssökande från andra nordiska länder framförbosatta arbetssökande på den aktuella orten i , Etl sådanl förfarandeskulle strida mol ambitionen i den nordiskaarbelsmarknadsöverenskommelsen. Del bör därför framgå av förarbeten till lagen alllagen endasl avser de i redan bosatta, och atl regler och avlal påarbetsmarknaden som syftar liU alt förhindra en oplanerad och okonlrolierbarflyttning över de nordiska gränserna är godtagbara enligt denna lag. En skrivning av detta slag kan inte betraktas slå islrid med den nordiska arbetsmarknadsöverenskommelsen. Konventionen föreskriversom en av de övergripande ambitionerna ett aktivt myndighetssamarbete i syfleatt förhindra en oplanerad och okontrollerad flyllningsrörelse mellan länderna, SAF tror däremol inte all del är möjligt att göraundanlag för nordiska medborgare ulan all komma i konflikt med den nordiskaarbetsmarknadskonventionen, SAF anför bl, a. Föreningen vill understryka att den föreslagnalagstiftningen inte heller torde kunna ändras så alt undantag görs för medborgarebosatt i annal nordiskt land. Den av ratificerade nordiska konventionen(1982) artikel 2, första styckel, stadgar nämligen: "Bestämmelser om arbetsmarknaden i varjeenskilt land får inte försälla medborgare i de övriga fördragsslutande ländernai sämre läge än landets egna medborgare", I ett tidigt utkast innehöll artikel 2 (efler",,länderna") orden "bosatt i landet". Det ströks just isyfte atl förbjuda nationella bestämmelser som särbehandlar arbetssökandebosall i annal nordiskt land. Inte heller är del möjligt kringgå konventionensbestämmelse genom atl , i förarbetena tUl lagen ange att denna omfattar iSverige "bosatta". En sådan anvisning i lagens förarbeten lUI desstolkning skulle i sig innebära all lagen vore stridande mol konventionen, JämO är tveksam lill om diskrimineringsförbudel i 3§ går att tiUämpa, främst därför all den paragrafen är mycket vagt utformad ochallmänt hållen, JämO anför vidare, Till detta kommer att en arbetsgivare måste ha enrimlig möjlighel alt på Prop. 1985/86:98 förhand själv avgöra, om han eller honriskerar atl bli indragen i en process, Beslämmelsen är vidare dubbeltsanktionerad. Både vite och skadestånd kan ulgå (9 och 10 §§), Detta är enligtJämO en mindre lämplig ordning. Begreppet arbetssökande har dessutom en annanoch vidare innebörd i 3,§ än i lagförslaget i övrigi och jämfört medjämställdhelslagen. Enligt 3 och 9 §§ avses med arbetssökande inte bara sådanasom sökt arbete utan även presumtiva arbetssökande. Behovet av skydd mol missgynnandei del enskilda fallel är tillgodosett i 4 och 5 §§, När del gäller sådanaförfaranden i allmänhet som beslämmelsen avser alt förhindra har motsvarandefrågor i jämställdhelslagen lösts genom beslämmelserna om aktiva åtgärder, JämOförordar samma lösning i denna lag, 3 § skulle därmed kunna utgå ur förslagel. Det kan i sammanhanget nämnas att erfarenheterna avjämsläUdhelslagen är alt den övervägande delen diskrimineringsanmälningarhar kommit från den offentliga sektorn medan den privata, där flertalet personersom inte tillhör majoritetsbefolkningen lorde finnas, är mest företrädd i deärenden hos JämO som rör aktiva åtgärder enligt 6 §, Om3 § behålls bör orden "godtagbara" bytas ut mol "sakliga". Önskemålet om en nära överensslämmelse medbeslämmelserna i jämställdhelslagen talar för DU:s förslag atl i 4 och 5 §§ställa upp samma presumtionsregel som i motsvarande bestämmelser ijämställdhelslagen, Diskrimineringsgmnderna är emellertid, som JämO redan harangett, inte lika självklara. Rent logiskt är del motiverat med en starkarepresumtionsregel när det gäller missgynnande på grund av kön, DU tänker sigockså, all del måsle bli domstolens sak atl i det enskilda fallel bestämmahuruvida skillnaderna mellan olika personer i fråga om etnisk tillhörighet hadebort inses av arbetsgivaren, medgeralt någon generell regel om vad som årskäligt att begära inte kan släUas upp. Förslaget innebär därför i praktikenatt arbetsgivarens fria anslällningsrätt hell upphör, Detla lorde inte ha varitDU: s avsikt, JämO ställer sig mol bakgrund av det anförda tveksam till om DUhar valt den lämpligaste lösningen av de särskilda problem som bevisningen idiskrimineringslvisler alllid för med sig, anser all förhållandel mellan 3 § och4-5 §§ är oklart och alt motivultalandena lill de föreslagna beslämmelsernainte stämmer med deras ordalydelse. Det är t, ex, meningen all 3 § skall inrymma enunderförstådd bevisregel. Utredningen säger om denna bl, a, (s, 94): "omarbetssökanden gör sannolikt att arbetsgivarens beslul grundar sig pådiskriminerande motiv så övergår bevisbördan på arbetsgivaren, I del lägelskall arbetsgivaren kunna ange godtagbara inte diskriminerande motiv för sillhandlande," Utredningen säger sig vidare inte anse del nödvändigt allföreslå en särskild lagregel "om att sannolika skäl utgör tUlräckligbevisning" (s, 94), Hovrätten vill påpeka all vad utredningen uttalat ompresumtion strider mol ordalydelsen i 3 §, Ordalydelsen innebär all del måslestyrkas atl förfaran-del leder lill missgynnande och alt arbetsgivaren sedanhar möjlighel all visa alt han har hafl godtagbara - även icke diskriminerande- skäl för förfarandet. Utredningen har avsett all 4 § bara skall vara enpresumtionsregel för vissa fall (s, 90 och 139), Enligt utredningen (s, 139) beskriver 3 §"allmänt vad som är alt anse som förbjuden etnisk diskriminering av arbetssökande och arbetstagare", underdel att 4 § endasl beskriver "ett typfall avetnisk ,-, diskriminering".Alt det bara skulle vara ett typfall motsägs emellertid av Prop. 1985/86:98lagtexten: "Etnisk diskriminering föreligger även", I 4 § 2 sl, sägs del: "Detta gäller dock inteom arbetsgivaren kan visa alt beslutet inte beror på någons etniskatillhörighel" etc. Här stämmer inte lagtext och motiv överens. Enarbetsgivare som kan visa att han exempelvis inte hade klart för sig all hanhade att göra med en utlänning går enligt lagtexten fri, även om han varitculpös. Enligt motiven är det emellertid "arbetsgivaren som har att visaatt han inte insett eller bort inse att det förelåg etniska skillnader"(s, 92), Andra uttalanden på s, 140-142 lyder också på att utredningen intetänkt sig att arbetsgivaren skall gå fri när han bort inse sökandens etniskatillhörighet, 15 § är det också, liksom i 4 §, bara fräga ompresumlionsregler (s, 142), Förhållandel lill huvudregeln i 3 § är inte hellerhär klart ("Etnisk diskriminering föreligger vidare "). Enligt hovrättens mening bör de materiellabestämmelserna om diskriminering finnas antingen i endast en, allmäntformulerad beslämmelse, motsvarande 3 § i förslaget, eller också i fleraparagrafer, motsvarande 4 och 5 §§, En allmän beslämmelse bör utformas sä attde presumlioner som anses böra gälla framgår av lagtexten. Hovrätten anseremellertid för sin del att det lämpligaste är all beskrivningen sker i fleraparagrafer, av-seeende olika fall av diskriminering. På så sätt skulle de somkommer i kontakt med lagen lättare kunna förslå vilka situationer som avses, Slockholms lingsräti ställer sig mycket skeptisktill den föreslagna bestämmelsen i 3 §, De argument som framfördes mot allmänt hållnaregler i jämställdhet slagen, gäller enligt tingsrätten i lika hög grad fördetta lagförslag. Tingsrätten anser atl, om lagen lill en början inskränks lillatt omfatta diskrimineringsförbud efter mönster i jämställdhelslagen, det såsmåningom kommer all Slå klart vilka ytterligare situationer som behöversanktioneras. För vissa av de situationer DU vill komma ål är del enligttingsrätten bättre med regler om skyldighet för arbetsgivaren alt iaktta visstförfarande, lar upp arbetsgivarensundersökningsplikt enligt de föreslagna reglerna, anserall visseriigen förbättrar presumlionsregler den diskriminerades processuellaställning men medför de vissa oönskade konsekvenser. Utredningenanför bl, a. Personer som tillhör en etnisk minoritet varken kaneller bör åläggas atl vid anställning redogöra för sitt ursprung. Enligtbetänkandet s, 92 y är del arbetsgivaren som har att visa att han inte insetteller bort inse alt det förelåg etniska skillnader bland de arbetssökande.Härav följer en undersökningsplikt för arbetsgivaren. Även om syftet medundersökningsplikten i grunden är angelägel finns del dock en risk för allarbetsgivaren tvingas atl efterforska sina anställdas och arbetssökandesetniska hemvist. Sådana efterforskningar kan självfallel i allmänhet inte varaönskvärda. Med hänsyn härtill bör den undersökningsplikt som åläggsarbetsgivaren mjukas upp, trots atl presumlionsreglernas räckvidd därigenomminskar. Även SAF behandlar frågan om arbetsgivarensundersökningsplikt. En ligt SAF måsle arbetsgivaren, för alt kunna tillämpa lagen, känna lill den enskilde arbetstagarens eller arbetssökandens etniska tillhörighet. ningsförslagetinnefattar, som DU själv påpekar, en plikt för arbetsgivaren . 1985/86:98atl undersöka vilken etnisk tillhörighet den enskilde har. Denna undersökningspliktkan tvinga arbetsgivaren till komplicerade, kontroversiella och utomordentligtkänsliga bedömningar, SAF anser all belräffande en slor del av invandrarna iSverige måste en etnisk klassificering med nödvändighet bli godtycklig. EnligtSAF: s uppfattning mäste del också vara möjligt för arbetsgivaren all i någonform registrera uppgifter om enskildas etniska tillhörighet. Del endarationella för arbetsgivaren är all göra anteckning om etnisk tillhörighet iexisterande personaldataregisler, SAF menar atl denna undersökningsplikt ochregistrering med all sannolikhet kommer atl betraktas som olustig och i mångafall också som inlegritetshotande och diskriminerande av alla berörda, SAFuttalar atl inom den privata sektorn, där varken anslällningskrav ellermeritvärdering är strikt fixerade vid den aktuella arbetsuppgiften, kommerlagförslaget all leda lill byråkralisering, formalisering och rättsosäkerhet.Enligt SAF lämnar utredningens förslag om indirekt diskriminering fältet frittför godtycke och arbetslvister. Varken arbetsgivare, anställda ellerarbetssökande skulle kunna bedöma vilka krav på t, ex, färdigheter i svenskasom del aktuella arbetet kräver, SAF nämner särskill förslaget i 3 § somoacceptabelt med hänsyn till rättssäkerheten, SAF anser också alt lagen skulleslå hårt mol de "svaga" invandrargrupperna genom all arbetsgivarenalltid måste ge företräde ål den som har bäst meriter. Det går t, ex. inte attanställa en lägulbildad assyrier om det finns en finsk eller svensk sökande medbättre meriter, TCO avstyrker det generella diskrimineringsförbudeli 3 §, Det är enligt TCO helt omöjligt all fömtse alla de situationer i vilkaparagrafen skuUe kunna vara lUlämplig, är myckel kritiskt till denföreslagna 3 §, Enligt samfundels uppfattning bör, förutom åtgärder somomfattas av de följande paragraferna i förslaget, endast beivras fall dåarbetsgivaren systematiskt och medvetet tillämpar ett anslällningsförfarandesom medför atl vissa etniska grupper ej söker eller får en chans alt söka ettledigförklaral arbete, Samfundei anser dessulom alt endast fall därdiskrimineringsuppsåt föreligger, med tillämpning av den föreslagnabevisbörderegeln, bör uigöra brott mot lagen, Samfundei uttalar bl, a,följande. Om utredningens avsikt är all brott mot denföreslagna lagen skall föreligga oberoende av arbetsgivarens syfle med ålgärdenoch atl avgörande följaktligen skulle vara objektivt godtagbar,torde anledning saknas atl överhuvudtagel beröra ovan angivna bevisbörderegel,eftersom del skulle vara tillfyllest all fastställa om arbetsgivaren haftobjektivt godtagbara grunder för sitt handlande. Anledning saknas att antagaalt utredningen avsett atl direkt och indirekt diskriminering skall behandlasolika och inga sakliga skäl kan heller åberopas för olika behandling av dessabåda fall. Vad som i sammanhanget skall anses vara objektivt har inte närmareangivits av utredningen. Samfundet anser vidare all arbetsgivaren vidanställning i större ut sträckning än vad DU förespråkat bör ha rätt att la hänsyn lill de anställdas inställning och förhållandena på arbetsplatsen, Samfundei anför härom ,nr bl, a. I betänkandet, s, 142 anges: "Undantagsvis börvid anställning också Prop. 1985/86:98 hänsyn kunna tas till sådana mervaraktiga motsättningar inom eller mellan etniska minoritetsgrupper somfaktiskt kommit lill ullryck antingen i eller på andra håll ivärlden," Samfundei ansluter sig lill den uppfattning kommittén givituttryck åt. Emellertid måsle enligt samfundets mening arbetsgivare på mindrearbetsplatser även i andra fall än då så uttalade motsättningar kommer tillsynes ha rätt atl i viss utsträckning följa de anställdas önskemål och lagahånsyn till andra omständigheter än de formella meriterna vidanslällningsförfarande. Anställningar på mindre arbetsplatser sker ofta pågrundval av intuition och personliga sympatier, eftersom det där kan få myckelbesväriiga konsekvenser om någon anställs som inte passar in på arbetsplatsen. Om valet i ell anslällningsärende skulle slå mellantvå svenska sökanden av samma kön äger arbetsgivaren utan påföljd anställa denminsl meriterade om denne enligt arbetsgivaren och de anställda skulle passabättre in på arbetsplatsen än den mest meriterade. Del skulle med störstasannolikhet uppfattas som stötande om samma avvägning inte fick göras om en avde sökande skulle tillhöra någon etnisk minoritet. Del skulle även kunna ledalill att i vart fall mindre arbetsgivare avhåller sig från all söka arbetskraftvia arbetsförmedling eller annonseringsförfarande just för att undvika allhamna i situationer av ovan angivet slag. Till de remissinstanser som lämnar de föreslagnareglerna om diskrimineringsförbud ulan erinran hör RA, RPS,arbeiarskyddssiyrelsen, invand-rarnämnderna i vissa kommuner, KAB, SAC ochflertalet invandrarorganisationer. Deremissinstanser som behandlar de föreslagna reglerna om aktiva ålgärder ärfrån olika utgångspunkter tveksamma såväl i fråga om syflel med reglerna somdessas konstruktion. vid Lunds universitethar, som tidigare framgått, uppfattningen alt lagen bör skilja mellan detindividinrikiade civilrätlsliga skyddet och del mer offentligrättsligl prägladeskyddet för hela kollektivet. Nämnden anför bl, a. Lagförslagets disposition bygger i stället eftermönster från JämL på skillnaden mellan Förbud och Aktiva ålgärder. Del är inte bra redan av det skälet alt den föreslagna lagen om förbud mol etnisk diskriminering knap past föreskriver några aktiva åtgärder, 7 § är ovanligt och 8 § föreskriver inte några aktiva ålgärder, ulan tillåter endasl att arbetsgivaren vidtar aktiva åtgärder lill förmån för minoritetsgruppen utan all detta betraktas som etnisk diskriminering av majoritetsgruppen. Den verkliga skiljelinjen går mellan det civilrållsliga och del offentligrättsliga skyddet. Detta gäller för övrigt också jämställdhelslagen, där JämO med stöd av bestämmelserna om "Aktiva åtgärder" ofta går in och vid viteförbjuder förfaranden som motverkar jämställdhet och mindre ofta föreskriver ak tiva ålgärder. Rubrikerna Förbud mot etnisk diskriminering och Aktiva åtgärder kunde ersättas med t, ex. Förbud mol diskriminering av enskilda arbetssökande och anställda och Åtgärder som avser etniska minoritets grupper, j Enligt AD ger utredningens förslag om positivsärbehandling av etniska Prop. 1985/86:98 minortteter möjlighel förarbetsgivaren all diskriminera andra minoritetsgrupper. AD anför bl, a. De föreslagna bestämmelserna i 8 § lagförslaget äravsedda all ge utrymme för positiv särbehandling av personer som tillhöretniska minoriteter, Förslagel har emellertid fått en uiformning som gör delmöjligt för arbetsgivare atl i samarbete med sina anställda molverka helalagförslagets syfte. En arbetsgivare som endast har anställda tillhöriga enviss etnisk minoritet kan sålunda med dessa anställda komma överens om atl ifortsättningen ge företräde ål sädana som tillhör just den etniska minoritetsom är representerad på arbetsplatsen, Etl sådant avlal innebär alltså altalla andra etniska minoriteter liksom för övrigi svenskar i allmänhet utestängsfrån arbetsplatsen i varje fall så länge det finns någon med den aktuellanationaliteten som är intresserad av alt söka arbete. Detta innebär i självaverkel all lagen gör det möjligt för arbetsgivare atl genomföra en öppen ochlångtgående diskriminering av olika minoritetsgrupper. Arbetsdomstolen vill påpeka att reglerna i 8 § fåråterverkningar vid tillämpningen av 3-5 §§, Om en arbetsgivare har ell lokallkollektivavtal som ger företräde åt en viss etnisk minoritetsgrupp kan hansålunda utan påföljd i fortsättningen anställa personer ur den minorilelsgmppenutan hinder av atl andra arbetssökande är bättre meriterade. Arbetsgivare kant, o, m, riskfritt i en sådan situation öppet deklarera all på hans arbetsplatsskaU inte förekomma några andra än dem som tillhör den etniska minoritet somgynnas enligt del lokala kollektivavtalet. När del gäller syflel med förslaget om möjlighellill posiliv särbehandling av etniska minoriteter är remisskritiken blandad, SAMN anser alt posiliv särbehandling är ett befogalinstrument när del gäller atl få jämnare könsfördelning i arbetslivet därförall del då handlar om befolkningen som helhel, SAMN ifrågasätter dock utredningsförslagetom positiv särbehandling av etniska minoriteter och anför bl, a. Risken är slor all man tidigt förlorar sig isvårigheter av följande slag: SkaU alla invandrare räknas lika? Skall olikakvoter sättas upp för olika etniska gmpper? Skall kvoten bestämmas av andeleninvandrare i hela landet eller begränsas lill förhållandena på orten? Man kan dessulom fråga sig om inte en sådanlagparagraf skulle bidra lill all fördomarna mol etniska minoriteter förstärks. När del gäller alt främja möjligheterna för etniskaminoriteter på arbetsmarknaden tror SAMN alt andra metoder ån posUivsärbehandling skulle vara mer framgångsrika. Ärkebiskopenfinner förslagel diskutabelt och uttalar. Enlag mot diskriminering i arbetslivet måste ha till syfle all skydda alla, ochdärför kan en omvänd diskriminering komma alt uppfattas negativt avmajoritetsbefolkningen med följd all rådande spänningar kan komma att öka. Sverigesadvokatsamfund uttalar atl all form av diskriminering är förkastlig, Samfundeiställer sig därför avvisande till posiliv särbehandling eftersomen sådan rent faktiskt kan medföra diskriminering, Samfundei Prop.1985/86:98 avstyrker förslaget i 8 §, framhåller att DU: s förslagom positiv särbehandling av etniska minoriteter ligger väl i linje medbestämmelserna i : s rasdiskrimineringskonvenlion, anför bl, a,följande, FN:s rasdiskrimineringskonvenlion säger allsärskilda ålgärder vidtagna uteslutande för att åstadkomma tillfredsställandeframsteg för sådana rasgmpper, etniska gmpper eller enskilda personer, som äri behov av skydd för all kunna på lika villkor åtnjuta eller ulöva mänskligarättigheter och grundläggande friheter, inte skall anses uigörarasdiskriminering (art, 1:4), Konvenlionsstaterna skall t, o, m,, näromsiändigheterna föranleder därtill, vidtaga sådana konkreta åtgärder påsociala, ekonomiska, kulturella och andra områden (art, 2:2), 1 båda artiklarnastipuleras att åtgärderna inte får leda till atl olikvärdiga eller skildarättigheter upprätthälls sedan syftet med åtgärderna uppnåtts, delar DU:s uppfattning att den svenskarättsordningen tillåter atl etniska minoriteter i lag positivt särbehandlas ochall ell förbud mot posiliv särbehandling därför kan sägas vara en försämring iförhållande lill vad som gäller . Hovrätten pekar på atl FN: srasdiskrimineringskonvenlion ålägger konvenlionsstaterna att vidla"särskilda och konkreta ålgärder", som dock inte får vidmakthållassedan syflel med dem har uppnåtts. Hovrätten anför vidare alt de möjligheterlill positiv särbehandling som 8 § medger överskrider de begränsningar somföreskrivs i konventionen. Enligt denna skall avgörandet av om positivtsärbehandlande åtgärder är påkallade ligga hos konventionsstalen och inte hosarbetsmarknadens parter eller en enskild arbetsgivare. Hovrätten föreslårdärför atl 8 § ges del innehållet alt JämO får möjlighel alt besluta om vissakonkreta och tidsbegränsade positivt särbehandlande åtgärder. Också samerätlsutredningen delar DU:s uppfattningall en lag mol etnisk diskriminering i arbetslivet bör innehålla regler somtillåter posiliv särbehandling och all sådana regler inte bör vara tvingande, Samerätlsutredningenbetonar att under aUa förhållanden måsle undanlag göras för rennäringen så alldenna även förbehålls samerna. , som tillstyrker förslaget, anför bl, a. Enligt SSR: s uppfattning är del värdefullastebidraget med diskrimineringsulredningens belänkande att del hår framförs allposiliv sårbehandling är en nödvändig förutsättning för att kunna komma tillrätta med sådant som är, eller kan bli, :liskriminerande handlingareller förhållningssätt, Arbelslivscenirum tycker all de möjligheter tillpositiv särbehandling som anges i 8 § knappasl förtjänar beteckningen aktivaålgärder. Arbetslivscentrum anför bl, a. Enligt 8 § får arbetsgivare gynna etniskaminoriteter när kollektivavtal träffals med arbetstagarorganisation eller enligt särskild plan utan att det betraktas som diskriminering av majoritetsgruppen, 8 § är i sin nuvarande formulering föga förpliktande och saknar konkret innehåll. aktiva åtgärder borde därför kunna utvecklas merspecificerat och förplik- Prop. 1985/86:98 lande i lagtexten. Exempel från USAom "affirmalive-action"-program lorde här kunna vara vägledande.Exempel på positiva åtgärder kan vara krav på utbildning påminoritetsmedlemmars eget språk, utformande av skyddsföreskrifter på olikaminoritetsspråk och andra ålgärder som tar hänsyn till minoritetsmedlemmarsofördelaktiga utgångsläge. Arbetsgivaren bör inom ramen för aktiva ålgärderuppmanas atl rekrytera arbetstagare på etl sådanl säll alt minoriteter inteblir underrepresenlerade i företaget. En mål- och tidsplan bör upprättas fördetla ändamål, anser deltveksamt om den föreslagna regeln i 8 § år av värde. Tingsrätten uttalar bl, a. Av betänkandet (sid, 55) framgåratt arbetsmarknadens parter inte visat något större inlresse för altingripa mol missförhållandena på detta område. Tanken att de nu på egetinitiativ skulle gå ell steg längre än till att utjämna orättvisor är fögarealistiskt. När det gäller den närmareutformningen av 8 § i lagförslaget vill tingsrätten belräffande del tredjesiycket påpeka all överiäggningar direkt med personalen inte förekommer i nugällande arbetsrättslig lagstiftning. Det bör därför preciseras hur sådanaskall gå lUI och hur de skall manifesteras, delar DU:suppfattning atl del är uteslutet med tvingande regler om posiliv särbehandlingav arbetssökande, JämO anser däremol alt man böröverväga atl införa en skyldighel för arbetsgivare atl vidta aktiva ålgärdermed 6 § jämställdhelslagen som förebild, JämO anför bl, a,