prop · G90398 · 1985-12-31 00:00:00 — Etl ytterligare problem är all begreppei etniskdiskriminering används både subjektivt och objektivt, I det ena fallet handlardet om hur någon, med rätt eller orätt, har en upplevelse av att ha blivitutsatt för etnisk diskriminering, I del andra fallet kan del vara fråga om alti ett rättsligt sammanhang fastslå atl diskriminering just på etnisk grund iobjektiv mening faktiskt ägl rum, Begreppei kan också sägas omspänna företeelser avmycket varierande svårighetsgrad, alltifrån etl känslomässigt gmndal handlandepå privatlivets område till ett allvarligt missgynnande från en offentligmyndighels sida. Häri ligger också all begreppet.genomgår förändringar på grundav det sociala livets utveckling. Etnisk diskriminering är vidare anknuten både tillden behandling enskilda individer möler och till hela etniska gruppersställning i samhället i olika avseenden. Etnisk diskriminering måste också betraktas medutgångspunkt i den behandling som är eller påstås vara diskriminerande. Meddirekt diskriminering menas avsiktiigl konkret missgynnade direkt på etniskgrund. Indirekt diskriminering handlar om alt uppställa krav eller villkor somfår ell missgynnande som effekt genom all vissa personer eller grupper iprakti- Indirekt diskriminering kan vara både avsiktlig och Prop.1985/86:98 oavsiktlig. Till frågan om diskriminering hör också begreppetpositiv särbehandling. Det kan här sägas handla om sådana generella ålgärderför att stärka en viss gmpps ställning i samhällslivet, som bygger på denövergripande principen om likvärdig behandling, I finns i gällande lagstiftning dels olikaregler som direkt riktar sig mol etnisk diskriminering, dels åtskilligaytterligare regler som innefattar ett skydd mol etnisk diskriminering men somgivils en större och generellare räckvidd. En viktig utgångspunkt för enredogörelse för gällande lagstiftning på området är 1970 årslagstiftningsärende angående godkännande av om avskaffande avalla former av rasdiskriminering m,m, (prop, 1970:87, 1 LU 41, rskr 261), Dågenomfördes en analys av vilka ändringar i svensk rätt som fordrades ianledning av ratificeringen av (SÖ 1971:40), Denna analysresulterade i tillkomsten av slraffsladgandet i 16 kap, 9 § BrB mot olagadiskriminering med vissa regler mot diskriminering i näringsverksamhet och idet allmännas verksamhei. Arbetslivet lämnades utanför lagrummetstillämpningsområde, Detla beslul fattades mol bakgmnd av de ingåendeöverväganden som redovisas i förarbetena. Vad som därvid spelade in var bl, a,arbetsmarknadens parters gemensamma roll att i stor utsträckning själva genomavtal och på annal sätt ansvara för förhållandena på arbetsmarknaden,arbetsdomstolens praxis om god sed i avtalsförhållanden och del då fattadebeslutet all utreda möjligheterna all stärka anställningsskyddet. Vid sidan av den centrala straffrättsligabestämmelsen i 16 kap, 9 § BrB finns, som framgår av redogörelsen i promemorianEn ombudsman mol etnisk diskriminering, åtskilliga andra stadganden avbetydelse för atl hindra etnisk diskriminering i samhället. Här nämnssammanfattningsvis följande, Slalsmaklerna måsle iaktta förbudet i 2 kap, 15 §regeringsformen (RF) mol etniskt diskriminerande inslag i lagstiftning ochannan normgivning. Den regeln leder, tillsammans med regler om atl myndigheternaskall iaktta saklighet och opartiskhet i sin verksamhet och 16 kap, 9 § m,fl,bestämmelser i , till all statliga och kommunala befattningshavare i myndighetsutövningoch andra kontakter med allmänheten inte får utsätta någon för etnisk diskriminering. Inom straffrätten finns åtskilliga bestämmelser somkan bli tillämpliga i situationer där någon utsatts för diskriminerandebehandling på etnisk grund. Sådana regler år bl, a, bestämmelserna om förtaloch förolämpning i 5 kap, BrB och förargelseväckande beteende i 16 kap, 16 §BrB, Atl sådana straffrättsliga regler kan lillämpas också på händelser inomarbets-Uvel ligger i sakens natur och har i samband med ändringar ibrottsbalkens regler om hets mot folkgrupp särskilt framhållits av departementschefen,se prop, 1981/82:58 s, 20 angående förolämpning av invandrare på arbetsplats. Inomcivilrätten finns också åtskilliga regler, både generella klausuler medkrav på iakttagande av god sed och speciella stadganden, på Prop.1985/86:98 boendeområdei, som kan verka lill skydd mot etnisk diskriminering. Vadgäller förhållandena inom arbetslivet kan följande nämnas, I fråga om arbetssökande till slatiigt regleradtjänst garanteras saklighet i prövningen av anställningsärendet av regler iregeringsformen (1 kap, 9 § och 11 kap, 9 §) och genom lagen (1976:600) omoffentlig anställning, Särskill med hänsyn lill innehållet i 1 kap, 9 § RFlorde också kommunerna ha alt iaktta principen om saklighet i anslällningsärenden. Någon allmän lagregel enligt vilken arbetsgivarenär skyldig atl iaktta saklig grund för anställning finns inte på den privataarbetsmarknaden, Anslällningsrällen är i princip fri. Detsamma gäller beslul ombefordran och utbildning, Lagen (1979:1118) om jämslälldhel mellan kvinnor ochmän i arbetslivet (jämställdhelslagen), liksom lagen (1982:80) om anställningsskydd(anställningsskyddslagen) och lagen (1974:13) om vissa anslällningsfrämjandeåtgärder (främjandelagen), innehåller dock regler som inskränker arbetsgivarensfrihei i nämnda hänseenden. Genom lagen (1976:580) om medbestämmande iarbetslivet (medbestämmandelagen) ges vidare arbetstagarna genom sinaorganisationer möjligheter atl - på både den offentiiga och den privataarbetsmarknaden utöva etl inflytande på personalpolitikens område, ellinflytande som kan fa betydelse när del gäller bl, a, frågor om meritvärdering. För offentlig arbetsgivare gäller nyssnämndasakligheiskrav även i anställningsförhållanden. Härtill kommer på helaarbetsmarknaden den viktiga regeln i anställningsskyddslagen om saklig grundför uppsägning från arbetsgivarens sida. Den på arbetsmarknaden gällandeprincipen om skyldighel för arbetsgivare all iaktta god sed ianställningsförhållanden har vidare betydelse som skydd mot etniskdiskriminering, se bilaga 6 lill propositionen, avsnitt 3,4,5, A 1, I föreningslivet kan den enskilde åtnjuta ett skyddmot etnisk diskriminering. Detta skydd är visserligen inte lagstadgal,eftersom föreningarnas verksamhei väsentligen är reglerad i stadgar och inte ilag. Flera avgöranden i rättspraxis visar dock att det finns rättsprincipersom i olika avseenden utgör hinder mot atl organisationer behandlar enskildapå etl godtyckligt säll. (DU) har i trebetänkanden behandlat olika frågor om lagstiftningsåtgärder m,m, mol etniskdiskriminering bl, a, i arbetslivet. En redovisning av de här aktuellaförslagen från DU och av hur de logs emot av remissinstanserna finns i bilaga3-6 lill propositionen, I bilaga 6 redovisas också resultatet av en seriehearings som jag höll , Det är mol denna bakgmnd som saken berettsytterligare inom och föranlett den tidigare nämnda promemorian, DU har i sitt arbete kartlagt förekomsten av etniskdiskriminering i , Utredningen har behandlat frågan från skilda aspekter. Man har studerat invandrarnas ställning mera generellt på arbetsmarknaden bl, a, med hjälp av statistiska undersökningar. Utredningen har också undersökt svenskars attityder lill invandrarna. Vidare har frågan behandlats utifrån den enskildes egna upplevelser och känslor av all ha blivit utsatt för etnisk 55 diskriminering.Slutligen har DU gått igenom de rättsregler som riktals mot Prop, 1985/86:98eller eljest kan användas mot etnisk diskriminering samt studerat tillämpningenav dessa regler, DU har visat all del förekommer etniskdiskriminering från såväl enskilda som från företag, organisationer ochinstitutioner. Utredningen har särskilt uppmärksammat förhållandena påarbetsmarknaden. Situationen på arbetsmarknaden för invandrare harblivit alll kärvare. Många arbeten som tidigare väntade på nykomna invandraret, ex, inom tillverkningsindustrin har i slor utsträckning rationaliserats borteller ersatts av en ny teknik, som kräver speciell utbildning. Den minskadeutbyggnadstakten i den offentliga sektorn har också haft effekter på invandrarnassysselsättning. Under en lång följd av år har den registrerade arbetslöshetenhos utländska medborgare varit högre än för arbetskraften i övrigt. Del ärockså en större andel av dem än tidigare som återfinns iarbetsmarknadsutbildning eller omfattas av andra arbelsmarknadspolitiskainsatser. som dessa förändringar ägl rum, har detsketl ett generationsskifte inom invandrargmpperna. Många invandrare har nubarn och barnbarn som är födda i , Denna andra och tredje generationensinvandrare har andra förväntningar än föräldragenerationen. De kräverrättmätigt att få samma möjligheter lill utbildning och arbete som andraungdomar och all också möta respekt för sitt ursprung. Del ligger i sakens natur atl etl samhällsproblemsom etnisk diskriminering med dessa många aspekter måsle angripas på flerasätt, Altilydbild-ning genom utbildning och information är givelvis avgrundläggande betydelse. Lagstiftning är därvid viktig, därför att samhälletgenom rättsreglerna ger uttryck för sin uppfattning. Men rättsreglerna måsteockså vara effektiva och praktiskt gå att tiUämpa, Vidare måsle rättsreglernautformas så atl de tillgodoser kravet på rättssäkerhet i förfarandet. Denlagstiftning som är verksam mot etnisk diskriminering är inte minsl ettuttryck för hur statsmakterna hiltUls sett på avvägningen mellan rättssäkerhetoch effektivitet. Frågan är nu om denna lagstiftning behöver kompletteras ochförbättras, centralt problem är därvid behovel av ålgärder mol etniskdiskriminering i arbetslivet, I gällande rätl finns regler som i betydandeutsträckning ger ell skydd i arbetslivet mot olika former av diskriminering ochdå bl, a, på etnisk grund. Men något rättsligt skydd mot diskriminering förarbetssökande på den enskilda sektorn av arbetsmarknaden finns inte utom vadgäller könsdiskriminering. På den privata arbetsmarknaden råder i ställetalltjämt principen om den fria anställningsrällen, låt vara atlmedbestämmandelagen kan öppna möjligheter för de fackliga organisationernatill ett medinflytande i personalpolitiken. Denna ordning har en läng tradition och harväsentligen lämnais ombbad även under 1970-lalels intensiva arbetsrättsliga lagstiftningsarbete. All mänt kan sägas alt skyddet mot osaklig behandling på del individuella planet förstärkts dels såvitt gäller redan beslående anställningar genom reformerna på anställningsskyddets område, dels genom jämställdhelsla gen. På ell mera generellt plan - för arbetstagarna som kollektiv - har i 56 förstahand systemet med förhandlingar och avlal på arbetsmarknaden Prop. 1985/86:98inneburit ett skydd mot osaklig och diskriminerande behandling av arbetslagarna.Denna ordning har givils ökad stadga genom medbestämmandelagen, Etl annatinslag på det generella planet är de arbelsmarknadspolitiskt betingadeåtgärderna för all stödja äldre arbetstagare och arbetstagare med nedsattarbetsförmåga på arbetsmarknaden som kommit lill uttryck i främjandelagen. Denlagen innehåller bl, a, vissa regler som begränsar den fria anställningsrällen. Del nu sagda belyser all rättsliga åtgärder lillskydd mol diskriminering på arbetsmarknaden kan vara individinrikiade och/ellerkollektivt inriktade, Individinrikiade åtgärder genom lagstiftning kanske inom ramen för straffrätten eller arbetsrätten/civilrätten, I båda fallen knyts konkreta rätlsföljder lillmateriella förbudsregler som verkar i enskilda konkreta fall, Råltsföljdenbestår av sanktioner: i straffrätten ell straff och eventuellt anknutetskadestånd och i arbetsrätten skadestånd. Sanktionen att den diskrimineradeskall få anställningen har i diskuterats i anslutning tilljämställdhelslagen men har avvisats (jfr, bl, a, prop, 1984/85:60), 1 andraländer finns sådana sanktioner. Genom straffrätten uttrycker samhället sinamoraliska ställningstaganden. Med det straffrättsliga systemet är ocksåförenat starka rättsskyddsgarantier för den anklagade. Skäl kan tala för alläven etnisk diskriminering i arbetslivet skall kriminaliseras, trots alltendensen är en stark återhållsamhet med nykriminalisering. kriminalisering inte föreslogs av DU beror bl, a, på atl DU tvivlade på allen sådan reglering skulle ha önskad effektivitet: de stränga beviskraven istraffrätten skulle för sällan leda liU fällande domar. Vidare beaktade DUarbetsmarknadens parters ovilja mol en straffrältslig lösning på områdel.Starka skäl kan också enligt min mening anföras för den ståndpunkten med hånsynlill alt rättsbildningen på detta område traditionellt sker genom kollektivavtal. Från invandrarorganisalionernas sida har pekats påatl diskriminering på etnisk grund förekommer i arbetslivet också bl, a, frånarbetskamraters sida och utan alt arbetsgivaren är ansvarig för del och all enreglering borde omfatta åven sådana fall. Som här tidigare påpekats finns inomstraffrätten vissa regler som kan ge ell skydd i vissa sådana fall. Deltastraffrättsliga skydd kan byggas ut, om del anses nödvändigt. Som framgåtttidigare har emellertid någol förslag lill straffrältslig regel på området inteframlagts av DU eller i promemorian. En sådan lösning fömtsätter ytterligareutredningsarbete. Inom arbetsrättens nuvarande systematik år del intemöjligt med andra regler än sådana som gäller förhållandet mellan arbetsgivareoch arbetstagare/arbetssökande, Arbetsrättslig lagstiftning kan emellertid - imotsats till straffrältslig - genom avtal mellan arbetsmarknadens parteranpassas lill skilda förhållanden i arbetslivet. Lagregler av delta slag kankompletteras eller - fråga om dispositiva regler - ersättas genomavlalsregler. Bl, a, i anslutning till jämställdhelslagen har avlalsregleringskell. En straffrältslig regel kan här inte ha samma bakgmndsfunklion men kangivetvis även den liksom en arbetsrättslig regel bilda utgångspunkt för Prop. 1985/86:98 en uppförandekod som parterna förklarar sig vilja verka för. En arbetsrättslig lösning ger, utöver vad nu sagts,anledning lill följande synpunkter. Etnisk diskriminering är inte det endadiskrimineringsproblem som diskuterats inom arbetsrätter., Etl annat gällerbehovel av regler för atl skydda arbetssökande mol diskriminering avföreningsrällskränkande karaktär. Något skydd för arbetssökande molföreningsrätlskränkning infördes inte i samband med medbestämmandereformen ochrättsläget är oförändrat , (Jfr nya arbetsrättskommitténs betänkande, SOU1982:60, MBL i utveckling s, 285 ff,) Jämställdhelsreformen kan ses som ettpunklingripande mot en form av diskriminering i arbetslivet. Reglerna ijämställdhelslagen har för sin effektivitet ansetts fordra bevisregler sominnebär all ett orsakssamband presumeras mellan missgynnande och könstillhörighet,DU har bl, a, mot bakgrund härav föreslagit en bevispresum-lion i en lag moletnisk diskriminering i arbetslivet. Del förslaget har mötts med stark kritikunder remissbehandlingen. Också i övrigi har åtskillig kritik framförts molDU: s lagförslag, såväl när det gäller den allmänna uppläggningen som i frågaom olika delar. Kritikerna har bl, a, ansett alt en lag enligt förslagel, i höggrad byggd på jämsläUdhelslagen, skulle föranleda mycket storalillämpningssvårigheler och därför inte kunna bli etl verksamt instrument motetnisk diskriminering, särskill inte i fråga om anställningsärenden på denprivata arbetsmarknaden. Under intryck av bl, a, dessa synpunkler har jagkommit liU uppfattningen all DU: s lagförslag inte är en lämplig modell förlagstiftning mol etnisk diskriminering. Även ell vid hearingarna framlagtutkast lill en mer generalklausulsbelonad arbetsrättslig lagstiftning har möttsmed kritiska påpekanden från några myndighelsförelrädare och vissa av arbetsmarknadensorganisationer. Det kan konstateras att delta senare lagstifl-ningsalternativ ivarie fall skulle fordra omfattande överarbetning och en ytterligareremissbehandling innan det skulle kunna föreläggas . Detta alternativmåste därför redan på grund härav nu anstå, I sammanhanget bör åven nämnas all ratificeringenav mot rasdiskriminering inte kan ges innebörden av alt Sverigedärigenom påtagit sig en absolut skyldighel atl införa förbudslagsliflning varesig av den typ DU föreslagit eller av annal slag, jfr i denna fråga prop, 1970:87, föredragande statsrådets uttalande i prop, 1971:125 s, 26 samt AD:s,och remissyttranden över DU:s delbetänkande SOU 1983: 18(se bilaga 5 till propositionen). Sedan DU lagt fram sill delbetänkande har ocksåfrån andra håll väckts förslag om liknande skyddsregler inom arbetsrättens ramför andra utsatta grupper. Sådana lagstiftningsåtgärder som jag nu hardiskuterat bör också bedö mas ur följande perspektiv. Skilda förbudsregler mol olika former av diskriminering leder fram mol en ordning med ett generellt diskrimine ringsförbud på hela arbetsmarknaden. En sådan ordning skulle - åtmins tone i praktiken - innebära etl krav på saklig grund för alla anslällningsbe- slut, alltså även sådana beslul som fattas av privata arbetsgivare. Detta skulle medföra genomgripande förändringar på arbetsmarknaden, 58 Jag övergår nu lill alt diskutera mera kollektivtinriktade myndighelsåi- Prop. 1985/86:98 gärder inom arbetslivet. Genom förvaltningsrätten kan åtgärder vidtas föratl möta mera generella problem på arbetsmarknaden soiri stalsmaktema önskaringripa mol. Både i jämställdhelslagen och i främjandelagen finns nämligenregler enligt vilka en myndighet ges i uppgift atl mera aktivt ulöva tillsyn påell område. Myndighetens verksamhei garanteras genom vissa regler omuppgiflsplikl för arbetsgivare. Där regleras också en skyldighel förarbetsgivaren all vidta vissa av myndigheien angivna ålgärder i enlighet medlagstiftningens syfle. Vidare förekommer viiessanktioner i sammanhanget bl, a,för att ge eftertryck ål uppgiftsplikten och för atl säkerställa allarbetsgivaren infinner sig lill överiäggningar eller förhandlingar, Ifrämjandelagen finns även straff och sanktionen arbetsförmedlingslvång. Del börhär dock även nämnas att JämO:s uppgift all bevaka alt aktiva ålgärder vidtasför jämställdhet från en arbetsgivares sida är begränsad lill de fall där intefrågan reglerats genom kollektivavtal som slutits eUer godkänts av en centralarbetstagarorganisation. Kollektivt inriktade ålgärder av denna typ ärviktiga inslag i arbetsmarknadspolitiken särskilt i perioder av högarbetslöshet, I ell förvaltningsrätls-ligt regelsystem finns utrymme för en godsamverkan mellan myndigheien och arbetsmarknadens parter. Mera sällan tillgripstvångsreglerna i myndighetens arbete. Del är knappast kontroversiellt atl hävda atl meragenerelll inriktade aktiva åtgärder för atl molverka etnisk diskriminering iarbetslivet kan vara myckel belydelsefulla. Del gäller sådant som åtgärder föratt molverka ohka lyper av s, k, indirekt diskriminering (uppställande avvissa villkor som utesluter vissa kategorier sökande etc) och för atlunderstödja sådana ålgärder som kan anses falla under begreppei posilivsårbehandling och som alltså inte kan sägas stå i strid mot principen om atlundvika diskriminering. Arbete för atl finna riktlinjer som underlättarmerUvårderingen av l, ex, utbildningar i andra länder och av flerspråkighel ärandra exempel på generella åtgärder av betydelse också för atl molverka etniskdiskriminering. har olika samhällsorgan ell ansvar för sådana ochliknande utvecklingsåtgärder. Men med främjandelagen och jämställdhetslagensom förebilder kan ytterligare aktiva insatser i sådana frågor med fördelinitieras av ett specieUl samhällsorgan med särskild uppgift all vara verksamtmot förekomsten av etnisk diskriminering. Ett sådant organs arbete borde på ettsmidigt sätt kunna förenas med andra myndigheters och parternas eget gemensammaarbete på området. Jagbedömer del inte som möjligt atl nu införa sanktionerade förbudsregler mot etnisk diskriminering i arbetslivet inom ramen för vare sig straffrätten eller arbetsrätten, Ytteriigare lagstiftningsåtgärder av sådanl slag på ar betsrättens område är förenade med svåra problem på centrala rättsområ den. Det finns vidare ett behov att ytterligare undersöka om inte redan gällande rätt på områdel i högre utsträckning än kan användas som 59 ettskydd mot etnisk diskriminering, Etl ställningstagande lill behovel av Prop.1985/86:98 sådan lagstiftning, som diskuterats, måste därmed skjutas påframliden. finns anledning atl se myckel allvarligt på sådana teckenlill rasisliska eller etniskt diskriminerande attityder som tyvärr kan iakttas.Det innebär all del likväl nu finns behov av atl pröva nya medel för allmolverka etnisk diskriminering. En lämplig utgångspunkt för en diskussion omsådana medel år de genomgångar av gäUande rätl som DU: s betänkanden ochpromemorian innehåller. Här belyses bestämmelsen i 16 kap, 9 § BrB och detslora antalet stadganden på skilda rättsområden som tillsammans med vikligaprinciper utvecklade i praxis bildar ett aUs inte oväsentligt, om än ejheltäckande rättsligt skydd mot etnisk diskriminering i vårt samhälle, - Jagvill här la fasta på de intryck denna redovisning ger. Slutsatsen blir atl detmed en så pass svår och omfattande reglering fordras myckel god överblick ochgoda kunskaper för all de möjligheter liU rättsligt skydd mot etniskdiskriminering som finns skall kunna las lill vara, DU: s förslag om aktiva åtgärder på arbetslivetsområde har av remissinstanserna ansetts som viktiga inslag i arbetet allmotverka etnisk diskriminering, DU har också lagt fram förslag om utökadeuppgifter för -mottagande av anmälningar, övervakning av handläggning hospolis- och åklagarmyndighet och vägledning, bistånd och information m, m,Förslagel om en reguljär lillsynsroll för i förhållande lill andramyndigheter har avstyrkts av många remissinstanser, Förslagel vad gällervägledning, bistånd och information har däremol fåll ell positivt mottagande. Promemorieförslaget om inrättandet av en ombudsmanmot etnisk diskriminering bör ses i del nu angivna perspektivet, Fiertalelmyndigheter och arbetsmarknadsorganisationer är också beredda all ställa sigbakom delta förslag, JK: s kritiska synpunkter avser jag atl strax la upp. Jaghar uppfattat invandrarorganisalionernas allmänna instäUning så alt de intetror alt en lag enligt promemorieförslaget kommer alt bli tillräckligt effektiv.Jag kan ha förståelse för den ståndpunkten. Jag har dock i det föregåenderedovisat skälen lill varför jag anser atl en mera långtgående lagstiftning nuinte bör genomföras, JK: s kritik går främst ul på all ombudsmannenenligt promemorieförslaget skulle ha lill uppgift all genom uttalanden utpekapersoner som diskriminerande och atl detla år oacceptabelt därför allombudsmannens uttalanden inte kan bli rättsligt överprövade. Jag anseremellertid inte alt förslaget i promemorian bör förslås på detta säll, Istället bör den diskussion som där förs uppfattas som en beskrivning av hurombudsmannens verksamhet skall gestalla sig i de fall där någon enskild hosombudsmannen hävdar alt en arbetsgivare eller annan handlat diskriminerande, Ipromemorian sägs därvid alt ombudsmannen i frågor som är eller kan väntas bliföremål för domstols eller annan myndighels prövning inte bör föregripa ensådan prövning genom atl ge uttryck ål ell eget ställningstagande i saken. Denna ståndpunkt är för övrigt naturlig med hänsynjust lill alt ombuds mannen enligt förslagel inte skall ha en processförande roll och att något överprövningsförfarande av ombudsmannens åtgärder i princip inte skall 60 finnas.Jag ställer mig också bakom denna viktiga begränsning av hur Prop. 1985/86:98ombudsmannen har tänkts arbeta liksom de synpunkler som i övrigt anförts ipromemorian på hur ombudsmannen skall kunna bemästra avvägningsproblem isammanhanget, Dét är också givet all ombudsmannen på det område där ensanktionerad förbudsregel saknas, eller vad främst gäller arbetssökande på denprivata arbetsmarknaden, inte har någon laglig gmnd för alt göra uttalanden somutpekar en enskild som diskriminerande. Tanken är i stället atl ombudsmannen pådet områdel skall kartlägga vad som förekommer, ge råd och på etl genereUt planta olika initiativ.