mot · G8022715 · 1985-01-25 00:00:00 — m. fl. Arbetsmarknadslagstiftningen 1 Organisationernas roll Fria, starka och ansvarsmedvetna fackliga organisationer är ett naturligt inslag i en fri marknadsekonomi. Organisationerna kan då medverka till att skapa balans mellan de olika intressen som uppträder på marknaden. Intresseorganisationer av olika slag kan också företräda sina medlemmar gentemot offentliga organ. Genom att kritiskt följa och granska de politiska beslutsfattarna medverkar de också till en stark och väl fungerande demokrati. Då krävs det emellertid att organisationerna står fria från den politiska beslutsapparaten och de politiska partierna. Organisationerna skall kunna föra sina medlemmars talan oberoende av skiftande politiska majoriteter. I har de fackliga organisationerna av tradition haft betydligt längre gående ambitioner. Det långvariga, sammanhängande socialdemokratiska regeringsinnehavet medförde också att de fackliga organisationerna givits en roll som sträcker sig långt utöver sedvanlig facklig verksamhet. Genom lagstiftning har vissa fackliga organisationers krav på långtgående inflytande inom näringslivet tillgodosetts. Detta har skett utan att de behövt ta det därmed följande ansvaret. Ett extremt exempel på hur ägar- och löntagarrollen blandas kommer att uppstå om näringslivet skulle komma att domineras av löntagarfonder. Genom att inte bara medverka i, utan också genom att bli en del av den offentliga beslutsapparaten har gränserna mellan de fackliga organisationerna, byråkratin och de politiska beslutsfattarna blivit alltmer oklara. Det har uppstått ett beroendeförhållande mellan organisationerna och de politiskt ansvariga. Detta leder till ett korporativt samhälle, där det finns en risk för att demokratin sätts ur spel. Fackliga organisationers styrka måste grundas på det förtroende medlemmarna hyser för deras förmåga att tillvarata medlemmarnas intressen som anställda. Under har emellertid de fackliga organisationernas styrka i allt högre grad kommit att grundas på offentliga beslut. En facklig organisation, vars existens är säkerställd med lagstiftning, förlorar lätt medlemmarnas förtroende. Den likställs med offentlig verksamhet. Socialdemokratisk politik präglas av att de fackliga organisationerna genom ett komplicerat och svårgripbart regelsystem successivt får sådana befogenheter att de har ett avgörande inflytande på det politiska och 1 1984185.3 sami. ekonomiska skeendet oberoende av parlamentarisk majoritet. I denna utveckling utgör den arbetsrättsliga lagstiftningen ett betydelsefullt instrument. Den syftar i väsentliga delar till att stärka de fackliga organisationerna, inte den enskilde arbetstagarens ställning. De ursprungligen lovvärda syftena, bl. a. att öka demokratin på arbetsplatserna genom samverkan och medinflytande, och att öka anställningstryggheten, har också utnyttjats i syfte att åstadkomma en genomgripande omvandling av relationerna mellan arbetsmarknadens parter. Den samverkan mellan likvärdiga parter som präglade den s. k. svenska modellen har ersatts med en strävan att inte bara stärka arbetstagarorganisationernas ställning utan även att ge dem en avgörande dominans.Den balans och det samspel mellan olika intressenter som är en förutsättning för en väl fungerande marknadsekonomi föreligger på avgörande punkter inte längre. De fackliga organisationernas roll i den socialdemokratiska strategin understryks av dess medverkan i det politiska beslutsfattandet. Organisationerna har representanter i offentliga organ. De har representanter i offentliga utredningar inom de flesta samhällsområden och betraktas därtill som tunga remissinstanser. Deras intressen är också väl företrädda i de beslutande politiska församlingarna. Organisationerna har blivit en del av den politiska maktapparaten. Gentemot medlemmarna har de fackliga organisationerna i ökande utsträckning påtagit sig rollen av storebror. Organisationerna tycks finna sig oförhindrade att på medlemmarnas vägnar agera inom alla samhällsområden. Medlemskapet har i flertalet fall blivit i det närmaste obligatoriskt. Trots detta får det för medlemmarna ofta politiska och privaträttsliga konsekvenser som inte är förenliga med medlemskap i en organisation som skall företräda medlemmarnas intressen på arbetsplatsen. Exempel på fackliga åtaganden som kränker den enskilde medlemmens integritet är kollektivanslutningen till det socialdemokratiska partiet, ekonomiskt stöd till politiska partier, obligatoriska försäkringar som inte har anknytning till arbetet, ställningstaganden i olika politiska frågor för vilka medlemmarna inte har givit sina organisationer mandat och för vilka redovisning till medlemmarna inte alltid sker. Den princip som borde vara vägledande för den arbetsrättsliga lagstiftningen är att beslut om medinflytande skall läggas så nära de enskilda arbetstagarna som möjligt. I avgörande avseenden syftar emellertid den nuvarande lagstiftningen till att stärka de centrala fackliga organen. Härigenom har den enskilde arbetstagarens och fackföreningsmedlemmens ställning försvagats. Allt oftare befinner sig fackliga organisationer i konflikt med enskilda medlemmar, andra arbetstagare och företagare. Det är ostridigt att facklig verksamhet är av stort värde vid bevakning av de anställdas intressen. Stora delar av den fackliga verksamheten utövas med oväld och med respekt för såväl medlemmar som motparter. emellertid inte tas som intäkt för att acceptera företeelser som är till skada för såväl enskilda som samhället i stort. Vi menar att lagstiftningen har givit de fackliga organisationerna en ställning som medför sådana konsekvenser för såväl enskilda och företag som för samhället i sin helhet att justeringar i lagstiftningen är motiverade. 2 Den socialdemokratiska politiken Under de som socialdemokraterna har innehaft regeringsmakten har de socialistiska ambitionerna i fråga om arbetsmarknadslagstiftningen allt tydligare tagit sig uttryck i de uppseendeväckande förändringar av lagstiftningen som drivits igenom. Sålunda har i lag gjorts ingrepp i den fria stridsrätten genom att arbetsgivare förbjudits att som stridsåtgärd innehålla intjänad lön. Visserligen saknade denna stridsåtgärd större praktisk betydelse. Principiellt utgör emellertid denna lagändring en skiljelinje i svensk arbetsmarknadspolitik. som maximalt skadestånd vid olovliga konflikter innebär i realiteten ett erkännande av vilda strejker. Beloppet är betydelselöst för upprätthållandet av den fredsplikt som är en förutsättning för kollektivavtalssystemet. Till de åtgärder som syftar till att försvaga arbetsgivarpartens ställning hör slopandet av avdragsrätten för allmänna skadestånd utan att ingripa mot den uppenbart tveksamma tillämpning av rätten att utkräva skadestånd som utvecklats. Exempel på åtgärder i syfte att stärka de centrala fackliga organen på de lokala parternas bekostnad är att rätten att förhandla om avsteg från turordningsreglerna vid avskedande av äldre personal överförts från den lokala till den centrala fackliga organisationen. Den enskilde medlemmens ställning gentemot sin fackliga organisation har försvagats, bl. a. genom regeringens beslut att medge rätt att teckna obligatorisk kollektiv hemförsäkring för sina medlemmar trots kritik från ansvariga myndigheter. Regeringen ansåg sig inte heller behöva avvakta sittande utredningar och pågående domstolsförfarande. Mot bakgrund av uttalanden och tidigare socialdemokratiska krav finns det anledning utgå ifrån att socialdemokraterna har för avsikt att gå vidare på den utstakade vägen mot ett ständigt ökat inflytande för främst centrala fackliga organ. 3 Arbetsmarknadslagstiftning för framsteg Förhållandena på arbetsmarknaden förändras i mycket snabb takt. Det kommer inte att vara möjligt att lösa sysselsättningsproblemen om vi inte först lyckas åstadkomma balans i den svenska ekonomin. 1 * 1984185.3 sami. basen måste breddas och industriproduktionen måste öka, den offentliga sektorns andel av den totala produktionen måste minska. Ianspråktagandet av den nya teknik som skall medverka till att göra detta möjligt sker i mycket högt tempo och ställer ytterligt stora krav på arbetsmarknadens funktion liksom på de enskilda arbetstagarnas, arbetsgivarnas och företagarnas sätt att fungera. Omstruktureringen kräver stor anpassningsförmåga och flexibilitet hos hela samhället. visar utvecklingen på möjligheter till decentralisering och tillgodoseende av individuella önskemål i en utsträckning som inte varit tänkbar. Ny företagsledningsteknik innebär att också arbetsorganisationen genomgår stora förändringar. Den hierarkiska beslutsstrukturen ersätts alltmer av ett decentraliserat beslutsfattande inom företag och förvaltningar. Enskilda anställda kan på ett annat sätt än tidigare i sitt dagliga arbete få ett ökat inflytande och ansvar. Svenskt arbetsliv har sedan gammalt präglats av hög kompetens, en utpräglad arbetsvilja, höga kvalitetskrav och en stark lojalitet till den egna arbetsplatsen och det egna arbetet. Dessa egenskaper främjades av en lönepolitik och skattepolitik som innebar att det lönade sig att arbeta. Ändrade attityder i samhället avspeglade sig i relationerna mellan enskilda arbetstagare och arbetsledning. växte former fram för kontakter med de fackliga organisationerna. Relationerna mellan arbetsgivare och arbetstagare förbättrades. Genom den ökade formalisering av kontakterna som lagstiftningen medförde har de enskilda anställdas möjligheter att själva påverka sin arbetssituation minskat. gör den solidariska lönepolitiken och ett konfiskatoriskt skattesystem att det inte längre lönar sig att göra en extra arbetsinsats. Det finns något självklart samband mellan arbetsinsats och ekonomiskt utfall. Den enskilde har i stor utsträckning berövats möjligheterna att påverka sin egen situation. Många av de kvaliteter som tidigare präglade arbetslivet har gått förlorade. En förutsättning för att också skall kunna räkna sig till de länder i världen som har det högsta välståndet är att vi tillvaratar de möjligheter som utvecklingen ger. Detta är en utmaning som bör sporra oss att undanröja de hinder på arbetsmarknaden som leder till byråkrati, trög beslutsgång och inlåsningseffekter. Den strukturomvandling som är nödvändig måste bygga på den kompetens, ansvarskänsla och vilja att finna goda lösningar som finns hos de enskilda arbetstagarna och arbetsgivarna. Lönebildningen och skattepolitiken måste därför utformas så att det återigen lönar sig att arbeta. I inflytandefrågorna måste man ta sikte på att engagera de enskilda anställda i de frågor som rör dem nära. Besluten måste emellertid alltid tas av dem som har att bära ansvaret. Organisatoriska lösningar måste få en lokal förankring. Det fortsatta översyns- och utvecklingsarbetet inom arbetsrätten måste inriktas på att förbättra arbetsmarknadens funktion och samspelet mellan olika lagar. Byråkratisering och centralstyrning måste undvikas. Genomgående för lagstiftningen är att den övervärderar enskilda arbetsgivares och fackliga företrädares juridiska kompetens. Reglerna måste därför utformas så klart och entydigt att arbetstagarna, fackliga representanter, arbetsgivarna på arbetsmarknaden på förhand kan avgöra vilken rätt de har. Där lagstiftning inte är nödvändig av rättssäkerhetsskäl bör lagstiftning undvikas. Möjligheterna att lösa uppkommande frågor avtalsvägen bör vara så vida som möjligt. På många områden bör därför ändringar av lagstiftningen ske i syfte att återge arbetstagare och arbetsgivare möjligheterna att träffa avtal, individuellt och kollektivt. Den enskildes lagstadgade rättigheter på arbetsplatsen får inte göras beroende av huruvida den enskilde arbetstagaren är medlem i en facklig organisation eller ej. Medlemskapet är endast den enskildes angelägenhet. Ett oavvisligt krav är att den enskildes integritet respekteras. De förändringar i lagstiftningen som vi föreslår har till syfte - att stärka den enskildes rätt - att öka den enskildes inflytande på den egna arbetsplatsen - att undanröja hinder för en väl fungerande arbetsmarknad Det bör också övervägas om inte lagstiftning erfordras i syfte att stärka den enskildes rätt gentemot de stora organisationerna. Medbestämmandelagens grundläggande syfte var att ge ett ökat inflytande åt de anställda på arbetsplatserna. De rättigheter lagen ger de anställda tillkommer emellertid endast de anställdas fackliga organisationer. Avsikten var att lagen skulle kompletteras med avtal på såväl den offentliga som den privata sektorn av arbetsmarknaden. Tillkomsten av medbestämmandelagen innebar att den epok på svensk arbetsmarknad som inleddes med det s. k. avslutades. Den utveckling som ägt rum både i samförstånd och genom förhandlingar mellan likvärdiga parter ersattes av en lagstiftning som ger arbetstagarnas organisationer långtgående befogenheter. Härigenom ändrades förutsättningarna för det system mellan parterna på arbetsmarknaden som varit så lyckosamt för och som internationellt framstod som ett mönster för en harmonisk arbetsmarknad. Svårigheterna att komma fram till ett avtal på den privata sektorn visar också att förutsättningarna för samförstånd mellan parterna på arbetsmarknaden försämrats. Lagen ger de fackliga organisationerna möjligheter att påverka inte bara förhållanden som berör de egna medlemmarna utan också förhållandena på arbetsplatser som saknar kollektivavtal. Sålunda kan de lokala fackliga företrädarna på en arbetsplats genom användande av vetorätten vid entreprenadavtal ingripa i förhållandena på andra arbetsplatser av skäl som inte var avsedda i lagen. Inom den offentliga sektorn har problemen visat sig i ökat krångel och byråkrati, en orimlig tidsåtgång och ökade kostnader. Förutom detta har väsentliga principiella frågor ställts på sin spets i takt med att de fackliga organisationerna krävt inflytande och förhandlingsrätt över rent politiska beslut. Dessa frågor har inte varit möjliga att lösa trots att medbestämmandeavtal gäller på det offentliga avtalsområdet. Organisationerna på den svenska arbetsmarknaden har en efter internationella förhållanden unik ställning. En hög anslutningsgrad och en koncentration till ett fåtal organisationer innebär i praktiken att ett fackligt monopol har utvecklats. Ett enskilt företag eller en enskild anställd har i realiteten inga möjligheter att välja vilken facklig organisation han eller hon vill tillhöra. Inte heller kan de anställda på en arbetsplats utträda ur en organisation för att inträda i en annan. Införandet av organisationsklausuler i kollektivavtal kan betraktas som en form av yrkesförbud och innebär ett otillbörligt ingrepp i den enskildes integritet och ett brott mot mänskliga fri- och rättigheter. Den positiva föreningsrätten, dvs. rätten att fritt ansluta sig till och tillhöra en förening, finns inskriven i grundlagen och i MBL. Det borde vara en självklarhet att med rätten att tillhöra en förening följer också rätten att slippa tillhöra en förening. Så har också föreningsrätten tolkats i ett uttalande av för mänskliga rättigheter. I är dock rätten att stå utanför en förening ingen självklarhet. Fackliga organisationer ser sig oförhindrade att genom mycket långtgående åtgärder försöka tvinga in arbetstagare som medlemmar. Åtgärder som kan betecknas som svartlistning av icke medlemmar förekommer också. Med rätten att ansluta sig till en förening borde rimligen också följa rätten att utträda ur en förening. Denna rätt är emellertid ingen självklarhet i . Arbetsdomstolen har fastställt att en medlem i en facklig organisation äger rätt att lämna organisationen på egen begäran. Trots detta vägras LO-medlemmar fortfarande utträde med motiveringen: Fackföreningsrörelsens principiella inställning till utträdesrätt för medlem ur ett fackförbund är, att sådan rätt saknas. (Kommentarer till normalstadga för .) Vanligtvis hänvisas en medlem som söker utträde ur ett till skiljenämndsklausulen i stadgarna. Enligt normalstadgan för skall emellertid skiljemän utses på ett sätt som enligt en dom i typiskt sett är ägnat att inge allvarliga betänkligheter från rättssäkerhetssynpunkt. Någon ändring av LO-förbun dens normalstadga har ännu inte skett. För att garantera den enskildes frihet att själv välja eller avstå från medlemskap i t. ex. en facklig organisation bör den negativa föreningsrätten grundlagsfästas. För att garantera medlemmarna kontroll över inbetalningen av medlemsavgifter och möjligheter att förhindra att inbetalning av medlemsavgifter sker trots anmälan om utträde, bör rätt för arbetsgivare att göra avdrag på lönen för fackföreningsavgifter endast kunna medges genom fullmakt från varje enskild arbetstagare. Medbestämmandelagens grundläggande syfte var att ge ett ökat inflytande åt de direkt berörda på arbetsplatserna. Detta avsåg även de anställda i små företag som saknar fackklubb eller facklig förtroendeman. På större företag ankommer det som regel på de fackliga klubbarna att förhandla och ta emot information enligt MBL. På mindre arbetsplatser, där det inte finns någon klubb, är det emellertid oftast den fackliga organisationens avdelning som är den lokala fackliga parten i MBL-sammanhang; ibland förekommer dock delegering till t. ex. avdelningsombud. Det kan också utses särskilt ombud eller arbetstagarrepresentanter från arbetsplatsen, vilka deltar i förhandlingarna mellan arbetsgivaren och avdelningen. På flera håll har emellertid den fackliga organisationen generellt begränsat ombudens befogenheter eller förbehållit avdelningen rätten att förhandla. kan delegation av förhandlingsuppgifter först ske efter särskild prövning. Det är således centrala och regionala fackliga organ som avgör huruvida de anställda på en mindre arbetsplats får representeras av ett ombud från den egna arbetsplatsen eller inte. Nuvarande ordning skapar särskilda problem för tusentals små och medelstora företag. Vid dessa har i många fall de anställdas inflytande minskat sedan MBL infördes. Förhandlingar och information mellan parterna har på ett olyckligt sätt lyfts upp över huvudet på dem som känner de lokala förhållandena. Under det beredningsarbete som föregick beslutet om MBL övervägdes att befria mindre företag från förhandlingstvånget enligt MBL. Formerna för förhandlingar och information mellan de lokala parterna penetrerades också. Valet stod mellan en modell där de lokalt anställda var garanterade insyn och deltagande i förhandlingar och information och den representationsmodell som gäller . Detta har lett till att arbetstagarna ofta representeras av en facklig ombudsman som inte har någon anknytning till det egna företaget. Denne kan ha sin verksamhet förlagd till en ort långt ifrån den aktuella arbetsplatsen och har ofta begränsade möjligheter att sätta sig in i förhållandena på de enskilda arbetsplatserna. Det föreligger heller ingen skyldighet för en sådan 1** 1984/85. facklig representant att i förväg samråda med de anställda. Därför förekommer det att väsentlig information når de anställda på företaget först långt efter det att arbetsgivaren fullgjort sin lagstadgade informations- eller förhandlingsskyldighet gentemot den fackliga organisationen. Denna ordning strider mot lagens syfte att ge ett ökat inflytande åt de anställda på arbetsplatserna. Erfarenheterna pekar på att det finns skäl att återigen överväga att ändra MBL:s utformning för de små företagen genom att lämna en garanti för de lokalt anställda om deltagande och direkt ansvar vid förhandlingar och information. Rätten att, om så önskas, anlita ett fackligt ombud bör då också garanteras. Regeringen bör ges i uppdrag att verkställa en översyn av MBL i dessa delar. Översynen.bör genomföras i former som möjliggör för att ta ställning till det kommande regeringsförslaget . Rätten att vidta fackliga stridsåtgärder är inskriven i grundlag. Även om denna rätt kan begränsas genom lag, har visat återhållsamhet med hänvisning till den praxis som råder på arbetsmarknaden. Det har överlåtits åt arbetsmarknadens parter att själva genom avtal lösa uppkommande frågor på det fackliga området. Denna princip har varit en styrka för svenskt arbetsliv och är en viktig förutsättning för vårt ekonomiska framåtskridande. Med rätten att vidta stridsåtgärder och lagstiftarens förtroende för parterna att själva besluta om arten och omfattningen av stridsåtgärder följer ett ansvar för att dessa står i rimlig proportion till det resultat man förväntar sig uppnå. En förutsättning för att statsmakterna har kunnat förhålla sig passiva i frågan om fackliga stridsåtgärder är att det har rått balans mellan parterna på arbetsmarknaden i den meningen att en stridsåtgärd från den ena partens sida har kunnat mötas med motåtgärder från den andra parten. Den nya regeln att skadestånd normalt inte skall dömas ut om arbetsnedläggelsen upphört senast när arbetsgivaren och facket tagit upp överläggningar enligt 43 § MBL innebär egentligen ett erkännande av den olovliga strejken som påtryckningsmedel. Eftersom olovliga konflikter ofta riktar sig i lika hög grad mot den fackliga organisationen som mot arbetsgivaren, innebär denna ordning ett undergrävande också av de fackliga organisationernas auktoritet och därmed av deras möjligheter att hävda sin ställning som avtalsslutande part. Detta utgör ett så allvarligt avsteg från den hittillsvarande principen att fredsplikt föreligger . De regler som gäller i fråga om skadestånd vid olovliga konfliker vid medbestämmandelagens ikraftträdande bör därför återinföras. 4.4.2 Innehållande av intjänad lön Förbudet för arbetsgivare att innehålla intjänad lön som en facklig stridsåtgärd innebär ett första ingrepp i den fackliga stridsrätten. Arbetsrätten bygger på grundsatsen att båda parter har rätt att tillgripa ekonomiska stridsåtgärder. Denna principiella ömsesidighet har stöd i den grundlagsfästa rätten att vidta fackliga stridsåtgärder. Friheten för arbetsmarknadens parter att vidta ekonomiska stridsåtgärder, när fredsplikt enligt kollektivavtal inte råder, har varit ändamålsenlig och otvivelaktigt tjänat arbetsfredens intressen. Det kan inte med trovärdighet hävdas att just denna stridsåtgärd har tillämpats i en omfattning och på ett sätt som inte stått i rimlig proportion till syftet med striden, tvärtom hade arbetsgivarnas organisationer förbundit sig att inte använda denna stridsåtgärd. Det är därför uppseendeväckande att riksdagsmajoriteten har tillgripit just denna stridsåtgärd för en så drastisk åtgärd som att ingripa i den fria konflikträtten. Principen om balans mellan parterna i den bemärkelsen att en stridsåtgärd skall kunna bemötas med en motåtgärd råder inte då en facklig organisation utlyser blockad mot ett företag. Det är därför ett oavvisligt krav att fackliga organisationer inte utnyttjar blockadinstrumentet på ett sätt som uppfattas som stridande mot näringsfriheten eller den enskildes fri- och rättigheter. har det dock visat sig att fackliga organisationer i ökande utsträckning utnyttjar blockadinstrumentet på ett sätt som uppfattas som stötande för rättsmedvetandet. Blockad tillämpas ofta mot enmansföretagare som icke önskar sluta kollektivavtal eftersom anställda saknas. Som ett exempel på en sådan blockad kan nämnas aktionen mot den enmansföretagare som i egenskap av underentreprenör utförde specialarbeten inom måleribranschen i samband med den omfattande ombyggnaden av tidigare lokaler vid . Hela arbetsplatsen försattes i blockad med hänvisning till att enmansföretagaren saknade kollektivavtal. Huvudentreprenören tvingades säga upp avtalet med målaren. Det förekommer också att blockad tillämpas mot företag vars anställda av olika skäl inte önskar ansluta sig till en facklig organisation och som inte heller önskar att arbetsgivaren tecknar kollektivavtal. Här utgör konflikten vid Gekås i ett drastiskt exempel. Fackliga organisationers rätt att i sådana fall genom blockad försöka tilltvinga sig kollektivavtal måste uppfattas som stridande mot grundläggande fri- och rättigheter.