mot · G802781 · 1985-01-18 00:00:00 — m. fl. Regler för provanställning m. m. Beslut att utvidga verksamheten genom nyanställning innebär för det lilla företaget ett mycket viktigt beslut. För ett företag med fem anställda är en person av arbetsstyrkan. En felrekrytering medför således problem av de anställda. Detta enkla räkneexempel förklarar den oro som många småföretagare känner i samband med anställningar. har även insett problemen och, bl. a. med tanke på småföretagen, ändrat anställningsskyddslagen så att lagen tillåter sex månaders provanställning. Vi vill i sammanhanget understryka att sex månaders prövotid i flertalet fall är nödvändig för att arbetstagaren verkligen skall få en chans att visa vad han går för. Efter exempelvis är en bedömning ofta omöjlig eftersom arbetstagaren ofta behöver längre färdighetsträning för att kunna utföra en fullgod arbetsprestation. Mot denna bakgrund kan det tidigare riksdagsbeslutet synas klokt och förutseende. Men verkligheten är mer komplicerad. Redan före lagändringen fanns ett antal kollektivavtal vilka under vissa förutsättningar medgav rätt till provanställning. Med något enstaka undantag var dock dessa provanställningsregler helt otillräckliga. När de nya reglerna om provanställning beslöts av påverkades inte de gällande kollektivavtalen. Dessa kom - i stället för att skapa vissa möjligheter - att innebära betydande begränsningar. Den av tidigare beslutade regeln om sex månaders provanställning bör enligt vår uppfattning även gälla i praktiken. Därför föreslår vi att hänvisningen till 6 § stryks i 2 § anställningsskyddslagen. En förutsättning för en väl fungerande verksamhet i mindre och medelstora företag är en god samverkan mellan företagare och anställda. De personliga relationerna inom dessa företag har gjort det naturligt att de anställda fortlöpande informeras om verksamheten och har ett inflytande över sin arbetssituation. Förhållandena varierar mellan olika företag. I de minsta företagen arbetar företagaren vanligen tillsammans med de anställda i den direkta produktionen. Det är naturligt att man under arbetets gång och vid raster samtalar om arbetet och dess uppläggning. Man diskuterar då också eventuella förändringar i verksamheten. I de något större familjeföretagen förmedlas många kontakter genom arbetsledarna eller när det gäller övergripande frågor genom fackklubben på företaget. För att kunna utveckla företagsdemokratin i familjeföretagen är det angeläget att bygga på de naturliga förutsättningarna till samverkan som finns inom företagen. Förhandling och information enligt medbestämmandelagen får inte byråkratiseras. Företagaren skall t. ex. inte vara tvungen att fullgöra sin informations- och förhandlingsplikt gentemot utomstående fackliga förtroendemän. Det måste räcka med att de anställda informeras och att förhandlingsfrågan diskuteras med de berörda arbetstagarna. Vi anser att medbestämmandet är till för de enskilda arbetstagarna och inte den fackliga organisationen. Mot bakgrund av ovanstående föreslår vi att följande tillägg görs i medbestämmandelagen. 14 § I företag där lokal facklig organisation saknas inom företaget skall företagets förhandlingsskyldighet sägas vara uppfylld om förhandling förs med de anställda och ingen av dessa begärt att frågan skall föras vidare till den lokala fackliga organisationen. 20 § I företag där lokal facklig organisation saknas inom företaget skall företagets informationsskyldighet sägas vara uppfylld om de anställda informeras och ingen av dessa krävt att informationen av företaget skall föras vidare till den lokala fackliga organisationen. Den citerade texten skall införas såsom ett nytt tredje stycke i 14 § resp. ett nytt andra stycke i 20 § medbestämmandelagen. Med hänvisning till ovanstående hemställs 1. att beslutar att hänvisningen till 6§ utgår i 2§ anställningsskyddslagen, 2. att beslutar att göra i motionen föreslaget tillägg i medbestämmandelagen () . ()