mot · G8022715 · 1985-01-25 00:00:00 — Vi konstaterar med beklagande att fackliga organisationer inte förmått motsvara det ansvar som följer med den fria stridsrätten. finns tillfällen då åtgärder i form av exempelvis blockad kan vara rimliga och motiverade. Sådana tillfällen är exempelvis då en arbetsgivare uppenbarligen åsidosätter de regler som normalt regleras genom kollektivavtal eller då en majoritet av de anställda önskar att åtgärder vidtas. Blockad mot enmansföretag bör emellertid över huvud taget icke få förekomma, och beslut härom bör fattas. I övrigt bör förslag till lagfästa regler i syfte att begränsa blockader mot företag utan att därmed kränka arbetsmarknadens parters eljest grundlagsskyddade rätt att vidta fackliga stridsåtgärder utredas och föreläggas . I detta sammanhang bör också frågan om fackliga organisationers rätt att genom stridsåtgärder riktade mot en arbetsgivare försöka lösa interna fackliga konflikter utredas. Detta förekommer främst i samband med gränsdragningskonflikter mellan olika fackförbund. 4.5 Facklig vetorätt vid entreprenadavtal De bestämmelser som finns i medbestämmandelagen om det fackliga inflytandet vid entreprenadavtal har i den praktiska tillämpningen medfört allvarliga olägenheter. Avsikten med lagstiftningen var aldrig att bestämmelserna skulle hindra seriösa entreprenörer. Detta sker dock i många fall då fackliga representanter i syfte att utöka arbetsuppgifterna på den egna arbetsplatsen hindrar företaget att anlita entreprenörer som skulle kunna utföra arbetsuppgiften på ekonomiskt gynnsammare villkor. Ännu allvarligare är de fall då fackliga representanter utnyttjar vetorätten för att utestänga företagare som den fackliga organisationen på godtyckliga grunder betraktar som icke seriösa. Det förekommer att enmansföretagare regelmässigt åsätts stämpeln icke seriös. I andra fall accepteras enmansföretagare endast på vissa villkor. Härigenom har de fackliga organisationerna i praktiken skaffat sig möjligheter att utfärda näringsförbud. Med hjälp av MBL och den roll i beslutsprocessen som de fackliga organisationerna fått har de i vissa fall utvidgat vetorätten till att omfatta upphandling i allmänhet. Detta tar sig uttryck i den ordning som ett flertal kommuner tillämpar i det att de endast anlitar leverantörer som har kollektivavtal alternativt har tecknat arbetsmarknadsförsäkringar. Det förhållandet att den negativa föreningsrätten icke erkänns i innebär att enskilda anställda eller arbetsgivare saknar rättsligt skydd för en önskan att stå utanför en organisation. Lagändringar krävs i syfte att stärka den enskildes rätt i dessa situationer. Det förekommer också att fackliga organisationer vidtar aktioner av, i det närmaste, polisiär karaktär för att kontrollera om företagare fullgjort sina skyldigheter i fråga om skatter och avgifter etc. Lagstiftningen har tolkats så att den ger fackliga organisationer rätt att utöva de kontrollfunktioner som i en rättsstat endast bör tillkomma myndigheter och domstolar. I allmänhet förringas omfattningen av de fall då vetorätten åberopas av fackliga organisationer med hänvisning till att endast ett fåtal fall förts upp till arbetsdomstolen. Detta ger dock ingen rättvisande bild av omfattningen av de fall då vetorätten åberopas. I allmänhet torde enbart hotet om att tillämpa vetorätten vara tillräckligt för att en företagare inte skall anlita en tilltänkt entreprenör. För den enskilde företagaren är det alltför viktigt att ha ett gott samarbete med de fackliga företrädarna på arbetsplatsen för att han skall våga riskera det i näringsfrihetens namn, även om han ekonomiskt skulle förlora på att anlita en entreprenör som accepteras av den fackliga organisationen. Det inträffar också att fackliga organisationer systematiskt svartlistar en viss kategori företagare, t. ex. enmansföretagare. Den på detta sätt drabbade företagaren får i regel inte veta vad som har hänt och har därför inte heller några möjligheter att föra sin talan. Orättmätigt undanhållande av inkomster från beskattning skall givetvis beivras, vare sig det gäller enskilda eller företag. Vi kan emellertid inte acceptera att fackliga representanter upphöjer sig själva till dömande instans utanför gällande lagar och förordningar. I utvecklingsavtalet mellan parterna på den privata arbetsmarknaden har dessa frågor uppmärksammats och parterna har ålagt sig att följa utvecklingen . Av allt att döma används emellertid vetorätten fortfarande på ett sätt som inte kan accepteras i ett rättssamhälle. Det är också oacceptabelt att den lagstiftande församlingen överlåter frågor av denna art till reglering i avtal mellan arbetsmarknadens parter. Frågor som rör rättstryggheten kan inte delegeras. är ensam ansvarig. Reglerna i MBL om facklig vetorätt bör därför avskaffas. Vid brott mot bl. a. medbestämmandelagen och lagen om anställningsskydd kan skadestånd till såväl den berörde arbetstagaren som till den fackliga organisationen utkrävas. Mycket tyder på att utkrävandet av skadestånd från fackliga organisationers sida har fått avsevärd omfattning. Lagstiftningen är allmänt hållen och har karaktär av ramlagstiftning. Det har överlåtits på arbetsdomstolen att utveckla en praxis på området. Flertalet fall görs emellertid upp genom överenskommelse i avtal mellan arbetsgivaren och berörd facklig organisation och når aldrig arbetsdomstolen. utkrävs skadestånd för rent bagatellartade förseelser. Det tas ingen hänsyn till att den arbetsrättsliga lagstiftningen är av en sådan omfattning att det är praktiskt taget omöjligt för en företagare vid ett mindre företag att i alla situationer ha fullständig kännedom om alla regler. Framför allt mindre företag betalar ofta hellre ett informellt skadestånd än ger sig in i en omfattande och dyrbar process med de konsekvenser en sådan kan ha inte minst på klimatet i det egna företaget. Även om skadeståndskrav kan vara orimliga och stå i strid med lagens anda, föredrar många företagare att köpa sig husfrid. Det finns anledning analysera konsekvenserna av den arbetsrättsliga lagstiftningen i fråga om skadestånd och vidta sådana förändringar i lagen att det klart kan utläsas i vilka fall och under vilka former skadestånd kan utkrävas. Rätten att vid taxering göra avdrag för s. k. allmänna skadestånd för åsidosättande av arbetsrättsliga regler bör återinföras i kommunalskattelagen. Liksom andra former av skadestånd bör även arbetsrättsliga skadestånd vara avdragsgilla. 5 Medbestämmandet i offentlig förvaltning Lagstiftningen har inriktats på att ge de offentliganställda samma möjligheter till medinflytande på arbetsplatsen som de privatanställda. Som en parallell till de privatanställdas rätt att delta i aktiebolags styrelser har de statligt anställda medgivits personalrepresentation i statliga verks och myndigheters styrelser. Inom kommunerna bedrivs försöksverksamhet med närvarorätt för personalrepresentanter i kommunala styrelser. Hänsynen till den politiska demokratin har medfört vissa inskränkningar i de offentliganställdas medinflytande. Således har i MBL undantag gjorts för frågor som gäller den offentliga verksamhetens mål, inriktning, omfattning och kvalitet. Detta innebär emellertid inte någon omfattande inskränkning av de offentliganställdas förhandlingsrätt som sådan. Den är tvärtom utomordentligt vidsträckt. Personalföreträdarna i statliga verks styrelser har dessutom givits långtgående befogenheter genom de exempel som angivits på beslut vid vilka det är av värde att de deltar. Det gäller arbetsmetoder, arbetsfördelning, organisation och rationalisering inom myndigheten, budgetpetita, personalpolitik, personalplanering, tjänstetillsättning, vidareutbildning, lokaler och personalhälsovård. I ett antal statliga verks och myndigheters styrelser har de fackliga centralorganisationerna härtill givits egna mandat. Den vidsträckta rätten att MBL-förhandla i kombination med facklig representation i de beslutande organen ger de fackliga organisationerna möjligheter att påverka det politiska beslutsfattandet i flera led - de har i realiteten flerdubbel rösträtt. Detta är betänkligt från demokratisk synpunkt. Dessa problem uppmärksammades av , då den beslutade att medbestämmandelagens tillämpning på den offentliga sidan och därmed förhandlingsskyldighetens omfattning i kommuner och landsting skulle utredas. En sådan utredning tillstyrktes av enhälliga . Den socialdemokratiska regeringen ansåg emellertid att någon sådan utredning inte var erforderlig med hänvisning till att hithörande frågor kan lösas inom ramen för gällande avtal. Vi anser det principiellt felaktigt att frågor som rör gränsdragningen mellan förhandlingsrätten och den politiska demokratin hänvisas till avgörande i avtal mellan arbetsmarknadens parter. Det är självfallet lagstiftarnas uppgift att stifta lagar som inte leder till att den politiska demokratin träds förnär, vilket finns anledning att frukta med anledning av de vidsträckta befogenheter och möjligheter de offentliganställdas organisationer har att delta i beslutsfattandet i statliga och kommunala organ, dels genom den vidsträckta tillämpning som förhandlingsskyldigheten enligt MBL fått. Den rådande oklarheten om gränserna för förhandlingsskyldighetens omfattning inom de offentliga sektorerna har även andra aspekter än hänsynen till den politiska demokratin. Oklarheterna medför risker för ineffektivitet och byråkrati genom det förhandlingssystem som är involverat i beslutsfattandet. Vi anser det därför nödvändigt med en genomgripande översyn av gällande lagar och förordningar i syfte att åstadkomma en klar gränsdragning mellan den politiska demokratin och berättigade krav på medinflytande för de offentliganställda. 6 Lagen om anställningsskydd 6.1 LAS i tillämpning Lagen om anställningsskydd (LAS) tillkom i första hand för att skydda äldre och handikappad arbetskraft mot utslagning från arbetsmarknaden. Det kan starkt ifrågasättas om detta syfte har uppnåtts. Utvecklingen visar att antalet äldre som slås ut från arbetsmarknaden stadigt ökar. Likaså accentueras problemen för de arbetshandikappade. Däremot har lagen lett till en ökande polarisering mellan starka och svaga individer på arbetsmarknaden. De som är etablerade på arbetsmarknaden har fått ett stärkt skydd, medan de som står utanför fått svårare att få fast anställning. Det har blivit svårare för ungdomar och andra som saknar aktuell yrkeserfarenhet att få en tillsvidareanställning. Antalet tidsbegränsade anställningar har ökat mycket kraftigt. Arbetsmarknaden har delats upp i dels en överstabil arbetsmarknad, där den enskilde inte vågar byta arbete, därför att hans eller hennes trygghet är beroende av att vara kvar på samma plats. Dels har vi fått en arbetsmarknad utan trygghet. Arbetsmarknaden har varit föremål för omfattande strukturella förändringar. Denna omvandling kommer att fortsätta . Verklig anställningstrygghet kan endast erbjudas i verksamheter som tar till vara de möjligheter utvecklingen erbjuder och därigenom uppnår lönsamhet. Detta förutsätter emellertid flexibilitet. För att möjliggöra nödvändig anpassning för att återvinna ekonomisk balans och uppnå ökad sysselsättning krävs i första hand en rätt utformad ekonomisk politik och näringspolitik som underlättar strukturomvandling och anpassning till nya förhållanden. Arbetsmarknadpolitiken måste därtill utformas så att den understödjer, inte motarbetar omställningar. Den socialdemokratiska politiken visar på en oförmåga att anpassa lagstiftningen till verkligheten och en övertro på möjligheterna att med skärpta lagregler lösa akuta problem på en arbetsmarknad i kris. I stället för att främja rörlighet, flexibilitet och anpassningsförmåga skärper regeringen de inlåsningseffekter som är ett växande problem för svenskt näringslivs möjligheter att anpassa sig till de nya förutsättningarna på världsmarknaden. Härigenom försvåras den ekonomiska återhämtningen. hotas välståndet och tryggheten. Den trygghet som regeringen säger sig vilja skapa leder i verkligheten till ökad otrygghet. De inlåsningseffekter, den stelbenthet och byråkrati som lagen har åstadkommit bör ersättas med regler som sätter arbetsmarknadens funktionssätt främst som arbetstagarna garanteras ett skydd mot obillighet i anställningsförhållandet. Arbetstagarbegreppet är av central betydelse för tillämpningen av den arbetsrättsliga lagstiftningen och de fackliga organisationernas verksamhetsområde. Arbetstagarbegreppet har emellertid stor räckvidd även utanför arbetsrättens område. Av särskilt stor betydelse är arbetstagarbegreppet inom skattelagstiftningen, där oklara regler kan få allvarliga konsekvenser för den enskilde, liksom inom civilrätten. Det är väsentligt att entydiga regler finns för bedömningen av huruvida en person är att betrakta som anställd eller företagare. Det förekommer att en person som i ett avseende betraktas som företagare, i ett annat avseende betraktas som anställd. Arbetstagarbegreppet i detta avseende är under utredning. Fackliga organisationer har en ambition att vidga arbetstagarbegreppet. Således menar man t. ex. att i ett företag som består av två kompanjoner skall den ene betraktas som anställd. Likaså råder det i många fall skilda uppfattningar om vissa handelsagenter och konsulter skall betraktas som arbetstagare eller arbetsgivare. Föräldrar som medverkar vid sina barns daghem betraktas ibland som anställda, liksom skolelever som praktiserar. Frivilligt arbete inom ideella organisationer kan ibland förhindras på grund av att det av fackliga organisationer betraktas som reguljärt arbete. Exemplen är många. Den fackliga bedömningen kan ha vittgående konsekvenser för enskilda. En tvist om kollektivavtal baserad på skilda bedömningar av arbetstagarbegreppet kan t. ex. resultera i omfattande blockadaktioner. Reglerna i lagen är allmänt hållna och det har överlåtits åt rättspraxis att Arbetsdomstolen har i vissa domslut givit begreppet en så vid tolkning att det kan ifrågasättas om den står i samklang med de avsikter lagstiftaren troligen hade men inte gav uttryck för. Den strukturomvandling som arbetsmarknaden f. n. genomgår som en följd av den tekniska och ekonomiska utvecklingen medför nya företags- och arbetsformer. Nyföretagandet måste uppmuntras och olika former av samarbete ges utrymme att utvecklas. Inom vården är det önskvärt att anhöriga ges möjligheter att medverka. Det bör också finnas stort utrymme för frivilliga insatser inom såväl den offentliga sektorn som inom exempelvis ideella organisationer. En alltför vid tolkning av arbetstagarbegreppet medför orimliga ekonomiska konsekvenser och utgör hinder för en dynamisk utveckling. Från arbetstagarbegreppet bör undantas elever i och gymnasieskolan, vilka arbetar vid olika företag eller institutioner som ett led i sin utbildning, liksom praktikanter. Eftersom arbetstagarbegreppets uttolkning har konsekvenser långt utanför det strikt arbetsrättsliga området, är detta en fråga som inte lämpligen kan lösas genom avtal mellan arbetsmarknadens parter. Pågående utredningsarbete bör kompletteras och samordnas med en utredning om arbetstagarbegreppet i den arbetsrättsliga lagstiftningen. Till de kategorier arbetstagare som undantas från tillämpningen av lagen om anställningsskydd hör personal i företagsledande eller därmed jämförlig ställning. Det kan ifrågasättas om denna snäva gränsdragning är tillfredsställande. På arbetsmarknaden har i ökande utsträckning utvecklats ett stort antal specialistfunktioner som kräver högt kvalificerade befattningshavare. På dessa måste man därför kunna ställa särskilda krav. Skulle det föreligga brister hos en sådan befattningshavare, kan det leda till allvarligt men för företaget. På mindre företag kan situationen utvecklas till ett hot mot sysselsättningen för övriga anställda. För att undvika en sådan utveckling föredrar många företag att i stället för att anställa egen personal anlita utomstående konsult. Detta medför i allmänhet högre kostnader än som annars skulle varit nödvändigt. Dessutom föreligger ofta i sådana sammanhang risker för oklarheter i förhållande till skatte- och sociallagstiftningen, liksom för konflikter med de anställda eller deras fackliga representanter. Det synes därför motiverat att utreda möjligheterna att vidga den krets av anställda som med hänsyn till sina arbetsuppgifter och därmed förenat ansvar bör undantas från lagen eller ges ett begränsat skydd. Det bör då också övervägas att medge undantag från lagen i sin helhet under förutsättning av att särskilt avtal träffas mellan parterna. 6.4 Turordningsreglerna i lagen om anställningsskydd (LAS) Turordningsreglerna enligt 22 § lagen om anställningsskydd (LAS) ger arbetstagare med längre anställningstid företräde framför arbetstagare med kortare anställningstid. Detta gäller både i samband med driftsinskränkningar och vid återanställningar, om driften återupptas . Avvikelse från lagens regler kan göras genom kollektivavtal. Utvecklingen visar att lagen lett till såväl minskad rörlighet på arbetsmarknaden som svårigheter vid driftsinskränkningar. Vid inskränkningar av driften vid ett företag är det av avgörande betydelse att verksamheten såväl under nedskärningen som därefter kan bedrivas effektivt. För att detta skall vara möjligt är det bl. a. nödvändigt att arbetsstyrkan har en lämplig sammansättning. Likaså innebär en förändrad produktion ofta nya krav på personalens sammansättning och kompetens. En strikt tillämpning av turordningsreglerna enligt LAS kan i många fall innebära att fortsatt drift omöjliggörs, eftersom företaget inte kan behålla eller nyanställa den personal som fordras för att bedriva en konkurrenskraftig verksamhet. Dessa problem är särskilt stora vid driftsinskränkningar vid mindre och medelstora företag. Det har således visat sig att de turordningsregler som skall gälla enligt lagen om anställningsskydd inte medger den flexibilitet som är nödvändig vid driftsinskränkningar. Den möjlighet lagen ger till avvikelse från reglerna genom kollektivavtal har därför utnyttjats flitigt i kombination med utnyttjande av arbetslöshetsförsäkringen och förtidspension. Detta har föranlett regeringen att skärpa reglerna för avsteg från lagen. Beslutanderätten beträffande uppsägning av äldre anställda har berövats den lokala arbetstagarparten och lyfts upp till central nivå, med möjligheter för AMS att i sista hand utfärda förbud. Regeringen har dock förutskickat ytterligare utredningsarbete för att finna en långsiktig lösning på problemet. Regeringens åtgärd illustrerar med stor tydlighet det förhållandet att lagen inte är avpassad för den verklighet som råder på arbetsplatserna. I stället för att vidta de åtgärder som krävs för att anpassa lagen till verkligheten ingriper regeringen med tvång och förbud. För företag som saknar kollektivavtal erbjuds i liknande fall inga möjligheter att genomföra en smidig personalreduktion. Här gäller lagens turordningsregler utan undantag. I sådana fall ger konkurs enda möjligheten att upplösa arbetsstyrkan och ombilda företaget. En strikt tillämpning av turordningsreglerna i LAS försvårar anpassningen till en ny teknik och nya produktionsformer. Det är därför nödvändigt att reglerna utformas så att de medger nödvändig flexibilitet. De behöver då kompletteras med åtgärder som ger äldre arbetslösa varaktig ekonomisk trygghet. Turordningsreglerna i LAS bör således ändras så att arbetsgivaren ges möjlighet att vid omläggning av verksamheten dels behålla arbetstagare med särskilt yrkeskunnande eller annan kompetens, dels att upprätta särskild turordning för arbetstagare med i huvudsak jämförbara arbetsuppgifter. Med en sådan ändring i lagen blir det möjligt att behålla viktiga nyckelpersoner på arbetsplatsen och i övrigt få en personalsammansättning som är väl lämpad för den verksamhet som skall bedrivas. Det är uppenbart att även de anställda har intresse av en sådan ordning. Den ekonomiska grundtryggheten för äldre friställd arbetskraft bör i första hand lösas inom ramen för en reformerad arbetslöshetsförsäkring. Härigenom förhindras också förtidspensionering av arbetsmarknadsskäl. De berörda arbetstagarna kan fortfarande tillhöra arbetskraften, som de behåller kontakten med sin fackliga organisation och tillförsäkras en betryggande ekonomisk standard. Våra förslag i denna del presenterades utförligare i motion 1983/84:2873. 6.5 Saklig grund för uppsägning Även i övrigt behöver förutsättningarna för uppsägning närmare utredas, eftersom reglerna i lagen om anställningsskydd har fått en oklar tillämpning. Till grund för uppsägning bör ligga en mer nyanserad avvägning av arbetsgivar- och arbetstagarintressen än som skett. Vid bedömningen bör i högre grad än nu beaktas såväl arbetsgivarens som arbetskamraternas berättigade intresse av att en enskild arbetstagare inte uppträder på ett sådant sätt att arbetsresultatet eller atmosfären på arbetsplatsen försämras. Den enskildes rätt att behålla sitt arbete förutsätter att denna motsvarar rimliga krav på en arbetsinsats. Hänsyn bör också kunna tas till de krav som följer med innehav av vissa anställningar antingen på grund av tjänsteställningen eller på grund av verksamhetens art. Vi föreslår att hos regeringen begär en skyndsam översyn av reglerna i fråga. 6.6.1 Anställningar vid arbetstoppar Anställning vid arbetstoppar av en och samma arbetstagare medges under sammanlagt högst . Tvåårsgränsen, som tillkom för att begränsa möjligheterna till missbruk, är i och för sig vällovlig, men medför svårigheter för många arbetsgivare med återkommande tillfälliga arbetstoppar och för arbetstagare som har fördel av att kunna återkomma till samma arbetsplats . Det ter sig helt omotiverat att en arbetsgivare under återkommande arbetstoppar som sammanlagt varar mer än inte kan anställa en och samma arbetstagare om anställningarna helt klart är motiverade utifrån tillfälliga arbetstoppar. åsamkas onödiga upplärningskostnader och produktivitetsförluster. Tidsgränsen försvårar också möjligheterna för t. ex. studerande att skaffa sig den erfarenhet som kan utgöra ett avstamp för fortsatt yrkesliv. Vi föreslår därför att tvåårsgränsen tas bort och rätt att träffa anställningsavtal för av upp vid tillfällig arbetsanhopning införs. Lagen om anställningsskydd medger provanställning upp . Syftet med denna regel är att den skall underlätta möjligheterna för arbetssökande att få anställning. Särskilt viktigt är detta för nytillträdande och svaga grupper på arbetsmarknaden - ungdomar, kvinnor, invandrare, handikappade etc. En arbetsgivare är mer benägen att ge en arbetssökande, som inte kan uppvisa tidigare meriter från liknande arbetsuppgifter, en chans att visa sin duglighet, om han får provanställa . Likaså kan en arbetstagare vara mer benägen att pröva på arbetsuppgifter eller en arbetsplats som han eller hon är tveksam till. Många arbetsuppgifter kräver så lång inskolning att en kortare provanställningstid än ter sig meningslös. Möjligheter till provanställning medgavs också tidigare i kollektivavtal mellan parterna på arbetsmarknaden. På en större del av arbetsmarknaden gällde emellertid en betydligt kortare tidsgräns än . utgick, då beslutet om sex månaders provanställning fattades, från att parterna på arbetsmarknaden skulle respektera riksdagsbeslutet och anpassa avtalen till den beslutade sexmånadersgränsen. Det har visat sig att någon sådan anpassning i många fall inte har ägt rum. På en stor del av arbetsmarknaden har därför intentioner inte följts. En stor del av de positiva effekter som sexmånadersregeln väntades få på arbetsmarknaden har därigenom uteblivit. Lagens regler bör därför göras generellt verkande. En starkt bidragande orsak till svårigheterna för framför allt nytillträdande att få en fast fot på arbetsmarknaden är att många arbetsgivare drar sig för att anställa oprövad arbetskraft av rädsla för att inte kunna häva anställningsförhållandet om det skulle visa sig att den anställde inte är lämplig.