prop · G80360 · 1984-12-31 00:00:00 — Den somgenom det diskriminerande beslutet har fått anställningen skulle i allmänhetoförskyllt åsamkas olägenhet och skada om beslutet i efterhand kunde förklarasogiltigt, i synnerhet om han eller hon har lämnat en anställning pä annat häll.Att med sikte på den privata arbetsmarknaden mer generellt göraanställningsbeslut villkorade i avvaktan på en eventuell överprövning med stödav jämställdhetslagen kan inte gärna komma i fräga. 3 1984/85. 1984/85:60 34 Eltalternativ som ofta anvisas i debatten är att den diskriminerade i allahändelser skulle kunna få en företrädesrätt till anställning hos arbetsgivarennästa gång anställning skall ske. Kanske skulle en sådan regel kunna ha sittvärde, trots att den rimligen skulle fä en starkt varierande reell verkan frånfall lill fall beroende pä vilken arbetsgivare och vilket arbete det rörde sigom. 1jämslälldhetslagens förarbeten ägnas mycken uppmärksamhet åt rätts-följderna imer komplicerade diskrimineringsfall, när genom etl anställningsbeslut fler änen person av motsatt kön har blivit diskriminerad. Enligt den nu gällande lagenkan t. ex. flera kvinnor betraktas som diskriminerade och berättigade tillskadestånd, om arbetsgivaren anställer en man med sämre sakliga fömtsättningarför arbetet än var och en av kvinnorna. Däremot går lagen inte in på vilken avkvinnorna som med hänsyn till sina meriter hade legat närmast till att fåanställningen, om arbetsgivaren inte hade anställt mannen. Detta mönsterskulle komma att rubbas om man tänkte sig att pä det sättet genomföra en regelom räll för den som diskrimineras att få anställningen, att rätten fullt utskulle kunna utkrävas vid domstol. Det skulle då bli nödvändigt att i exempletsfall med tillämpning av någon norm skilja även mellan de diskrimineradekvinnorna. Uppgiften skulle bli än mer vansklig än att döma i själva diskriminerings-tvisten.De nya reglerna skulle innefatta en förskjutning av lagens diskrimineringsbegrepp. Härutöverskulle man kunna invända, att arbetsgivarens grundläggande rätt att fritt väljamedarbetare skulle ytterligare begränsas på ett sätt som ofta skulle komma attle sig ganska slumpartat och svårförståeligt. Om en arbetsgivare i exempletgjorde den riktiga bedömningen att flera av kvinnorna hade bättre meriter änmannen, kunde arbetsgivaren fritt välja vilken av kvinnorna som skulle fåanställningen. Skulle arbetsgivaren däremol diskriminera genom all väljamannen, skulle i konkurrensen mellan kvinnorna en kunna ha ett rättsligtanspråk pä anställningen framför de andra. Även i fall när t. ex. bara enkvinna gör anspråk på en anställning under åberopande avdiskrimineringsförbudet skulle arbetsgivaren kunna tänkas ha fog förinvändningen att i alla händelser en eller flera andra kvinnor hade bättremeriter än den som gjorde rättssak av anställningsbe-slulet. Ävensvårigheter av denna art skulle måhända kunna upplösas genom en lämpligutformning av de nya reglerna. Kanske vore det tänkbart att domstolen i detförsta exemplets fall bara förklarar att alla kvinnorna med bättre meriter änmannen har blivit diskriminerade och ålägger arbetsgivaren att i ställetanställa en av dem, eller att domstolen förordnar om företrädesrätt till nästaanställning för en av eller alla kvinnorna. Tydligen skulle inle heller dessaalternativ te sig särskilt enkla eller kunna gå fria från anmärkningen att de idet enskilda fallet kunde utfalla på ett slumpartat sätt. Till invändningarnahör kanske också att man i möjligaste mån bör 1984/85:60 ;:, 35 undvikalösningar som kan föranleda lill fortsatt tvist om det rätta verkställandet avetl första domstolsbeslut i diskrimineringslvisten. Ettsyslem enligt vilket domstolarna får fullt ut överpröva anställnings-beslut kani alla händelser knappast fungera parallellt med nu gällande regler om besväröver statliga och kommunala tillsättningsbeslut. En ulredning skulle därför fäinnefatta även en undersökning av verkningarna för den administrativabesvärsprocessen. Innanman tar ställning till humvida saken bör underkastas ylleriigare utredningsynes remissinstansernas syn pä saken böra inhämtas. Vad som är av intresse attefterhöra är både värderingen mer allmänt frän jämställd-hetssynpunkl av en päett eller annat sätt utformad möjlighet att bli tillerkänd anställningen närdiskriminering har skett och vad remissinstanserna har för uppfaltning omtänkbara alternativ och rättsliga svårigheter. 6 Rätt till kostnadsersättning för den som hörs av JämO JämOpekar på att rättshjälpslagen f. n. inte medger alt rättshjälp tillerkänns densom gör en anmälan till JämO om otillåten könsdiskriminering och som harkostnader för att inställa sig för utredning hos JämO. har JämO rättatt disponera anslaget Ersättning ål vittnen m.m. för kostnader i anledning avmål som JämO för i arbetsdomstolen. JämO önskar nu lagändring för att regleramöjligheten till ersättning även i ärenden som befinner sig påutredningsstadiet. Beträffandesistnämnda ärenden har JämO tills vidare beslutat att med medel som anslagitsför myndighetens verksamhet ersätta anmälare för resekostnader vid inställelsehos myndigheten med det belopp som för varje fall prövas skäligt. En sådanordning förefaller lämplig även som permanent lösning. JämO;s uppgift är attövervaka jämställdhetslagens tillämpning och utreda anmälningar omkönsdiskriminering. Det ligger därför nära till hands att uppfatta kostnaderför inställelser hos JämO som en kostnad i myndighetens verksamhei och inte somen rättshjälpskostnad för enskild part. I flera lagar och författningar finnsregler om att ersältning för någons inställelse vid domstol eller annanmyndighet skall betalas av allmänna medel. En motsvarande ordning bör införasför JämO:s utredning av jämställdhetsärenden. Därigenom skulle JämO få möjlighetatt, efter en skälighetsprövning i varje enskilt fall, avgöra om och i vilkenutsträckning ersättning skall utbetalas. Ersältning skulle därmed kunna betalasinle bara lill anmälaren utan även till andra som JämO anser böra höras i ett diskrimineringsärende. Sakenkan lösas genom ett tillägg till 19 § jämställdhetslagen. Kostnadsmässigttorde saken inte ha sådan betydelse att den behöver påverka annars gjordaanslagsberäkningar. 1984/85:60 36 7 Skydd mot trakasserier EnligtJämO förekommer det trakasserier mot dem som överväger all göra anmälan omdiskriminering, eller som har gjort en sådan anmälan, i sådan utsträckning atten vidgning av det rättsliga skyddet är påkallad. Rädslan för trakasserier frånarbetsgivares och arbetskamraters sida är enligt JämO en starkt återhållandefaktor, särskilt för privatanställda som överväger att göra anmälan omdiskriminering. Enligt JämO utgör reglema i 17 kap. 10 § omövergrepp i rättssak ett otillräckligt skydd. JämO anser därför att man böröverväga att komplettera jämställdhetslagen med en särskild regel om skydd moltrakasserier för den som använder sig av lagen. JämOhar upplyst att hon i sin verksamhet kommit i kontakt med ett antal fall därkvinnor blivit omplacerade eller ansetts svåra att samarbeta med som en följdav att de har gjort anmälan om könsdiskriminering. Enligl JämO förekommer det inästan vartenda ärende som anmäls ull henne av en kvinna att anmälaren känner .sigmotarbetad eller trakasserad i olika avseenden. Diskrimineringsutredningenhar behandlat frågan i sitt betänkande (s. 129 O och funnit starka skäl attbefara repressalier mot personer som medverkar i diskrimineringstvisler.Utredningen menar att problemen med trakasserier mol anmälare inte bara berör diskrimineringslagstifthingenutan all arbetsrättslig lagstiftning och föreslår att den översyn av skyddetmot övergrepp i rättssak, som påkallats av JämO, inriktas på alla typer avtrakasserier som kan vara föranledda av att anmälan gjorts enligt arbetsrättsliglagsliftning. Elt par remissinstanser har tillstyrkt förslaget om ulredning. Delär knappast möjligt att uttala en uppfattning vare sig om behovet av en sådanlagändring som JämO åsyftar eller om den rätta lösningen utan att man närmarehar studerat de erfarenheter som har gjorts av trakasserier mot arbetstagaresom vill anmäla eller har anmält fall av otillåten diskriminering. Anmärkasbör t. v. bara att jämställdhetslagen i sig själv är tillämplig åtminstone påvissa sådana fall av trakasserier som kan tänkas vara åsyftade här, jfr 4 § jämställdhelslagenoch utredningen i AD 1982 nr 17. Trakasserier från arbetsgivarens sida kanalltså vara en könsdiskriminering i sig själva. Möjligen skulle man kunnaöverväga att en kompletterande eller förtydligande regel på denna punkt införsi jämställdhetslagen. Isammanhanget bör påpekas aU lagstiftaren har varit återhållsam såvälmed att tillämpa straffrättslig reglering i fråga om arbetslivets förhållanden(utom på vissa områden, t. ex. arbetsmiljöns, där myndighetstillsyn ochoffentligrättsliga sanktioner har hävd) som att med rättsregler gripa in i förhållandetarbetstagare emellan. Jfr om detta såvitt gäller uppbyggnaden av jämställdhelslagenSOU 1978:38 s. 69 ff, 135 f, 210 och prop. 1978/ 79:l75s. 20ff, 176 f. 1984/85:60 37 Reglernaom övergrepp i rättssak i 17 kap. 10 § har naturligtvis sintillämplighet även i arbetslivets förhållanden men del är frågan i vad mån manhar behov av ett mer vidsträckt skydd än de reglerna ger. Till bilden hörsvårigheterna alt dra gränsen mellan sädana allvarliga trakasserier ochdiskriminering som bör kunna angripas med rättsliga medel och kränkandebehandling av annat slag som alllid förekommer i mänskliga sammanhang men som knappaslbör bekämpas genom myndighelsingri-panden och rättegångar. Detbör beaktas att problem av denna art bör kunna angripas även på annat sätt ängenom egentliga skydds- och förbudsregler i lag. Inte minsl måste del aktiva jämställdhetsarbeletpå arbetsplatserna, grundat på lagens bestämmelser och på träffade jämslälldhelsavtal,tillmätas en slor betydelse i sammanhanget. Ävenpå denna punkt synes det emellertid vara av värde alt först genom en remiss av JämO:sförslag inhämta erfarenheter av problemet och synpunkter på lösningar som kankomma i fråga. 8 Domstols sammansättning i diskrimineringstvister JämOföreslår lagändring i syfte att säkerställa att domstolarna (tingsrätterna ocharbetsdomstolen) inte består av uteslutande kvinnliga eller manliga ledamötervid prövning av diskrimineringstvister enligt jämställdhetslagen. Detär lätt att känna sympati för del allmänna synsätt som ligger bakom dellaförslag. Det ligger till en början nära til! hands all se saken som en irovärdighetsfråga,en fråga om tilliten till domstolen och dess rättstill-lämpning. Både denenskilde och en mer allmän opinion finner del naturligt att den dömandeinstansen i könsdiskrimineringstvister inte är sammansatt av enbart män ellerenbart kvinnor. Del bör nämnas att en på sitl sätt liknande föreställning omalt en domstols rältstillämpande och rättsbildande verksamhet bör förankras opinionsmässiglsannolikt har haft en bidragande betydelse t. ex. för sammansättningen avarbetsdomstolen med representanter för arbetsmarknadens parter. Förslagetbygger rimligen på uppfattningen att egentligen all dömande verksamhet faktisktröner inverkan, i större eller mindre utsträckning, av bakgrund, värderingaroch erfarenheter hos dem som dömer. Att det förhåller sig så är väloförnekligt. Allmänt sett är det därför av betydelse att domstolarna har ensammansättning som avspeglar de olikheter av sådant slag som finns i samhället.Detta är ett av alla de skäl som talar för en lika rekrytering av kvinnor ochmän lill domstolarna, oavselt vad för slags mål de skall döma i. 4 1984/85. 1984/85:60 38 Meddelta är å andra sidan inle sagt alt del finns tillräckligt starka eller enshållbara skäl för att välja ut etl visst slag av mål och i lag slå fast attdomstolarna för att vara domföra skall ha den ena eller andra sammansättningen,t. ex. bestå av både kvinnor och män (eller ha åtminstone en ledamot avvartdera könet), i just de målen. Attdet finns ett allmänt intresse av en bred rekrytering lill domstolarna medavseende bl.a. pä bakgrund och erfarenhet kan inle gärna vara etl skäl för attinföra en särskild domförhelsregel för vissa mäl men inte för andra. Del synes inlevara någon hållbar linje att nöja sig med att säga att man ju alltid kan börja någonstans.Alt lagstifta om domförhet är inle detsamma som att genom utbildning och i domarrekryleringensträva efter del angivna målel. För alt det skall kunna anses motiverat med ensärskild domförhelsregel för enbart vissa utvalda mål bör man kunna visa på attjust de målen, av något skäl som är speciellt för dem, är sä beskaffade att delför deras del är nödvändigt eller åtminstone särskilt angeläget med en specielllagregel om domstolarnas sammansättning. Fråganär då om just mål om otillåten könsdiskriminering enligt jämställdhelslagen ärså beskaffade. Tankenskulle närmast vara alt del finns särskilda erfarenheter och särskildsakkunskap i fråga om förhällanden pä arbetsmarknaden, som åtminstone i dagenssamhälle bara kvinnor eller bara män har och som är av betydelse för ettrikligt avgörande av diskrimineringstvisterna. Det finns flera exempel på i lag har tagit in föreskrifler i syfte att uppnå att särskilda kunskaperfinns företrädda i domstolen vid avgörandet av vissa mål. Ett sådant är 10 §lagen (1964: 167) med särskilda bestämmelser om unga lagöverträdare. Därföreskrivs att det i tingsrätt i vissa mål mot ungdomar under 21 årföreträdesvis bör anlitas nämndemän med insikt och erfarenhet beträffande vårdoch fostran av ungdom. Att egna erfarenheter av de problem som möter kvinnornapå dagens arbetsmarknad bara kan ha gjorts av kvinnor är oomtvistligt. En annanfråga är emellertid om delta faktiskt har eller i varje fall bör ha betydelsevid tillämpningen i en domstol av jämslälldhetslagens förbud motkönsdiskriminering. Det är kanske inle ulan vidare givet alt det förhåller sigsä. I varje fall finns del argument som talar i motsatt riktning. Manbör minnas att lagen innehåller ett antal rättsligt sanktionerade regler somriktar sig lill och ställer krav på alla arbetsgivare, oavsett kön. Det är då inlehelt oproblematiskt att motivera en lag om sammansättningen av domstolarna i könsdiskrimineringstvislermed att vissa kunskaper och erfarenheter av betydelse för lagens tillämpningfaktiskt innehas av baradel ena könet. Förhåller det sig så är det ju, skulleman kunna hävda, i realiteten jämställdhet slagens materiella regler det är felpå och de reglerna som om möjligt skall ändras så att de kan tillämpas på likavillkor av alla. Ävenmer allmänt synes det med viss rätt kunna sägas alt det här åsyftade tänkandetär svårt alt förena med den ideologi som ligger till 1984/85:60 39 grundför diskrimineringsförbudet och för den åtskillnad som lagen gör emellan detförbudet och reglerna om aktiva ätgärder för att främja jämställdheten.Könsdiskrimineringsförbudets uppgift är att med rättsliga påföljder träffasådant handlande som enligl redan förhärskande uppfaltning i samhället, bådebland kvinnor och bland män, bör betraktas som icke godtagbar diskriminering avdet ena könet. Arbelet på att främja och vidareutveckla jämställdheten har främslsilt stöd i lagen bland reglerna om aktiva åtgärder. En arbetsgivares rättauppfyllande av sina förpliktelser i dessa avseenden är enligt jämställdhelslageninte en domslolsfräga och utkrävs inte med rättsliga påföljder i form avskadestånd för lagbrott. Detskall inle göras gällande alt de här antydda invändningarna är avgörande elleratt de inte i sin tur kan mötas av synpunkler som talar i motsatt riktning. Devisar kanske dock alt saken inte är okomplicerad och att del finns anledningatt länka sig för innan man skrider lill lagstiftning pä denna punkt. För en sädanåtgärd krävs klara och starka skäl, både sådana som talar för attdiskrimineringsmålen behandlas på etl särskilt sätt framför andra (t. ex.våldtäktsmål och vårdnadstvister) och sädana som vederlägger eller väger uppde invändningar som har skisserats i det föregående. Finns inle sådana skäl,bör man kanske lita till de praktiska möjligheter som redan nu i allmänhetfinns att tillgodose den inledningsvis nämnda Irovärdighelsaspekten och lillden allmänna utveckling som försiggår mot en mer lika rekrytering lilldomstolarna liksom till andra samhällsorgan. Detbör kanske också nämnas all det knappast är möjligt att i detta sammanhang draen parallell till den partsrepresentation som förekommer i vissa dömandeinstanser, på annat sätt än att del även i de fallen är ett huvudsyfte medpartsrepresentationen att tillföra dömandet praktisk erfarenhet och sakkunskapav visst slag (jfr t. ex. arbetsdomstolens sammansättning ochintresseledamöterna i arrende- och hyresnämnder, bostads-domstolen, marknadsdomstolenm. fl.). En regel av det innehåll som JämO syftar lill skulle med andra ordinte kunna bygga på tanken att en viss intressegrupp i samhället skall vararepresenterad i domstolen eller att vissa värderingar som beror avkönstillhörigheten skall tillförsäkras inflytande över domstolens avgöranden.Vid sidan av övriga invändningar mot att tillämpa det länkandel i dettasammanhang kan påpekas, all del borde dra med sig ett krav på likarepresentation för kvinnor och män i diskrimineringsmålen. Detbör för fullständighelens skull också tilläggas att sammansäUningen av svenskadomstolar inte har fått påverkas av att den sak som domstolen skalldöma i gäller någon som tillhör en särskild grupp i samhället, t.ex. enminoritet med hänsyn till ras. hudfärg eller etniskt ursprung, nationalitet,religion eller politisk åskådning. Alt det förekommer debatt med anknytningtill vissa sädana frågor är dock klart. Ett exempel för arbetsmarknadens del ärdebatten om arbetsdomstolens sammansättning i mål om föreningsrätlskränkningdär man från några håll har satt ifråga rätt 1984/85:60 40 tillrepresentation i domstolen för fackliga minoriteter (jfr riksdagsmo-fionen1981/82: 1712). Statsmakternas inställning har dock varit aU en facklig minoritelsorganisalioninte skall vara företrädd i domstolen enbart därför aU föreningsrätlstvistenhar anknytning fill den organisationen (se senast AU 1982/83: ly). De allmännareglerna om domarjäv i 4 kap. 13 § är tillämpliga och drargränsen för den enskilda ledmo-tens behörighet att delta i avgörandet av delenskilda fallet. Varje ledamot deltar i domstolen som domare och med en domaresansvar. En särskild regel om domstolens sammansättning i tvister mellan vissaparter eller av viss typ skulle riskera att ge det oriktiga intrycket att iniresseledamöternahar att verka för en viss parts intressen i målet. Samma synsätt ligger till grundför gällande regler om polifisk rekrytering av nämndemän (jfr. 1982/83:126). har i etl betänkande (AU 1983/84:6) behandlat bl.a.eU motionsyrkande om alt både kvinnor och män måste tjänstgöra iarbetsdomstolen då mål som rör jämställdhetslagen behandlas. I betänkandetredovisas arbetsdomstolens ledamotssamman-sältning för tiden den 1 juli1983-den 30 juni 1986. Fördelningen av domstolens ledamöter och ersättare är f.n.mycket ojämn. Av 22 ledamöter är en kvinna och av 57 ersättare är åttakvinnor. SAF, kommunförbundet. och LO har inte någonkvinnlig representant bland sammanlagt 40 ledamöter och ersättare. Avbetänkandet kan utläsas all utskottet anser det viktigt att de organisationersom har rält att föreslå ledamöter i domstolen påminns om jämställdhetsarbetetoch att de uppmanas lämna förslag på representanter av båda könen. Detkan också nämnas att utskottet i betänkandet redogör för sin principiellauppfattning i frågan hur arbetsdomstolen bör vara sammansatt i det enskilda måletoch i samband därmed framhåller betydelsen av aU deltagande ledamöter i jämställdhelsmålhar goda kunskaper om jämställdhetsfrågor. Sådana kunskapskrav bör enligtutskottet beaktas vid rekryteringen till domstolen. Slutligenskall nämnas att samrådsgmppen varit i slort sett enig om att del problem somJämO har tagit upp under denna punkt åtminstone inte i första hand är enlagstiftningsfråga. I stället har man ansett att det viktiga är att utbildningoch rekrytering av domare med uppgift att döma i diskrimineringstvister skerpå sådant sätt, att domstolarna därigenom får den kompetens och insikt somfordras för att rätt kunna bedöma frågor om könsdiskriminering och jämställdhetmellan kvinnor och män. Äveni denna fråga synes en remiss av JämO:s förslag vara av värde innan någonåtgärd övervägs. 1984/85:60 41 9 Remiss av JämO:s skrivelse. Förhållandet till förslaget om en lag mot etniskdiskriminering i arbetslivet Somhar framgått i det föregående har några av JämO:s förslag lagils upp även avdiskrimineringsutredningen i dess betänkande SOU 1983:18 Lag mot etniskdiskriminering i arbetslivet. I remissyttrandena över detla betänkande harnågra remissinstanser anlagt synpunkter även pä de hithörande frågorna.Diskrimineringsutredningens förslag bereds f.n., sedan remissbehandlingen haravslutats, i . 1något remissyttrande över diskrimineringsutredningens betänkande och i denallmänna debatten har ocksä väckts frågan om en mer vilt-syftande utvärderingav de erfarenheter som har gjorts av jämslälldhetsla-gen. Till de mer allmännaproblem som har berörts i del sammanhanget, och som har ett samband även meddiskrimineringsutredningens förslag, hör att jämställdhetslagens regler omförbud mot diskriminering har kommit att få sin tillämpning huvudsakligen inomden offentliga sektorn av arbetsmarknaden, åtminstone såtillvida att de flestamålen inför domstol har kommit därifrån (jfr under 3 i det föregående). Det harockså förekommit viss debatt bl. a. kring ändamålsenligheten av lagens presumtionsregleroch förhållandet mellan diskrimineringsförbudet och den administrativabesvärsprocessen i tjänstetillsättningsärenden inom i första hand den slatligadelen av arbelsmarknaden. Vissaav de frågor som har diskuterats med utgångspunkt i jämställdhetslagen haralltså elt samband även med förslaget till en lag mol etnisk diskriminering iarbetslivet och måste beaktas under den fortsatta beredningen av del förslaget.Det är ännu för tidigt att säga vad som blir resultatet av övervägandena pådessa punkter inom ramen för beredningsarbetet. Inte heller har det ännu beslåmtsom och när en mer allmän genomgång av erfarenheterna från tillämpningen avjämställdhetslagen skall ske. Delhar emellertid bedömts lämpligt att JämO:s skrivelse nu remissbehandlastillsammans med det material som har ställts samman och de förslag som harutarbetats i denna promemoria. Remissinstansersom anser sig ha tagit ställning till en eller flera av frågorna i JämO:sskrivelse redan i yttrandet över diskrimineringsutredningens betänkande, bör iden delen kunna nöja sig med att påpeka detta. 1984/85:60 42 Bilaga Dnr 10-336/82 1(3) Lagen om jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivethar nu varit i kraft . erfarenheter hittillsav jämställdhetslagen ger vid handen att den i stort sett motsvarat deförväntningar som ställdes vid dess tillkomst. Vid handläggningen av olikaärenden har del emellertid visat sig alt del finns vissa brister i lagen.Ombudsmannen vill därför föreslå följande lagändringar. Lagen kompletteras med en bestämmelse att den somanser sig dis kriminerad på grund av kön vid anställning eller befordran skall ha rätt all ta del av eller få uppgift om den anställdes meriter (jfr 4 § tredje stycket Lov om likeslilling mellom kjönnene). I motsats till vad som gäller på den offentliga sektornsaknar en arbetssökande på den privata delen av arbetsmarknaden ofta möjlighelatt fä veta vilka meriter en medsökande har åberopat. Därmed saknar hon/hanockså möjlighel att bedöma om den som anställdes verkligen var den bäst meriteradeför tjänsten. Del övervägande antalet diskrimineringsanmälningar riktar sig motoffentliga arbetsgivare. Svårigheten att göra jämförande meritvärderingar kanvara en av orsakerna till att så fä anmälningar om könsdiskriminering kommerfrån den privata sektorn. Det kan inle anses tillfredsställande att en stor delav de arbetssökande på detta sätt skall vara förhindrade att tillvarata sinrätt gentemot en arbelsgivare som utsatt dem för könsdiskriminering.