prop · G80360 · 1984-12-31 00:00:00 — Bestämmelserna om lalefrister i 14 § jämställdhetslagenbör ändras. Flertalet diskrimineringsanmälningar kommer från fackligt anslutna. Ombudsmannen tillämpar rutinen att tillskrivacentralorganisation eller förbund och begära besked huruvida man kommer attföreträda medlemmen i den fråga som anmälan om könsdiskriminering avser. Oftafår ombudsmannen besked från facket försl efter det att den för organisationengällande förhandlings- respektive talefristen löpt ut. I flertalet fall meddelardä facket att man inte anser sig kunna driva en diskrimineringstvist.Medlemmen i organisationen, och därmed också jämställdhetsombudsmannen enligtgällande regler i 14 § jämställdhetslagen, måste väcka talan inom en månadefter det att tiden för facket löpt ut. Även om facket kunde förmås att lämnabesked på ett tidigare stadium är under alla förhållanden den månads respit sommedges genom hänvisningen till 66 § första stycket medbestämmandelagen intetillfyllest för att jämställdhetsombudsmannen ska hinna utredadiskrimineringsanmälan, hälla överläggningar med arbetsgivare och fackliga orginastionerpä arbetsplatsen i fråga. 1984/85:60 43 försökaträffa en föriikning och i förekommande fall utarbeta stämningsansökan.Hänvisningen till 66 § första slyckel medbestämmandelagen bör därförkompletteras med en bestämmelse i 14 § jämställdhelslagen enligt vilken jämsiälldhetsombudsmannenhar alt väcka talan efter del all fristen löpt ul förorganisationen. 14 § jämställdhelslagen angivna absoluta tidsgränsen om sex respektive sjumånader för att väcka skadeståndstalan med åberopande av 3 § första stycketjämställdhetslagen är för kort. De fackliga organisationerna har uppgivit altde ofta inle hinner med att tvisteförhandla lokalt och centralt och sedanstämma lill domstol från missgynnandet. Den korta fristen kanvara en anledning lill att facket i så många fall överlämnardiskrimineringstvisterna till jämställdhetsombudsmannen. Handläggningen skulleunderlättas om organisationerna gavs en talefrisl eftermissgynnandet, medlem i organisation ylleriigare en månad och jämställdhelsombudsmannenen månad dämtöver. Den som blivil förbigången pågrund av kön vid lillsällning av en tjänst kan inle med stöd av jämställdhelslagenerhålla tjänsten i fråga. Att den som enligt domstols bedömning är mestmeriterad kan avfärdas med ett skadestånd i en sädan situation betraktas avmånga som en brist i jämställdhelslagen. En ändring härvidlag skulle uppfattassom en betydelsefull förbättring av möjlighelerna att med hjälp av lagenåstadkomma bättre jämställdhet i arbetslivet. Del är angeläget au fråganutreds. För utredningen i etl diskrimineringsärendekrävs i allmänhet att jämställdhelsombudsmannen träffar anmälaren personligen.Med hänsyn till myndighetens begränsade personalresurser måste dessa möten oftaäga rum pä jämställdhetsombudsmannens kansli. Kostnaderna för denna inställelseär som regel de enda som belastar den enskilde i ärendet hos jämställdhetsombudsmannen.Med hänsyn härtill och lill att jämställdhetsombudsmannen inle kan föreläggaanmälaren all inställa sig hos myndigheten har anmälaren inle ansetts kunna erhållaallmän rättshjälp i ärendet (se bifogade beslut). Ianslutning lill detta beslut vill jämställdhelsombudsmannen anmärka attombudsmannen genom beslut medgetls rätt all disponeraanslaget Ersättning ät vittnen m.m. för kostnad i anledning av mål somombudsmannen för i arbetsdomstolen. Jämslälldshetsombudsmannenhar i avvaktan på ändring i gällande bestämmelser beslutat att ersättaanmälarens resekostnader för inställelse vid myndigheten med belopp som förvarje fall prövas skäligt. Jämslälldshetsombudsmannenhemställer att jämställdhetslagen eller instruktionen för myndigheten ändrasså att anmälaren i förekommande fall kan föreläggas att inställa sig införmyndigheten. Om detta inte anses lämpligt hemslälles alt departementetmedverkar till en ändring i lagen om allmän rättshjälp så att resekostnaderna inu angivna fall kan ersättas trots att anmälaren inte ålagts personliginställelse. 1984/85:60 44 I flera av de tvister som förtstill arbetsdomstolens prövning har den diskriminerade utsatts för trakasserierpå arbetsplatsen inle bara under utredningen av diskrimineringsanmälan utan ocksäefter del att dom har fallit i målel. Även i ärenden som inle går till prövningi domstol förekommer det alt den som gjort anmälan om könsdiskrimineringutsätts för påtryckningar och repressalier från arbetsgivare ocharbetskamrater. Rädslan för trakasserier är en starkt återhållande faklor särskillför privatanställda som överväger att göra en anmälan om diskriminering.Engelsk lagstiftning innehåller skydd mol "victimisation" (Sex DiscriminationAct part IV). bestämmelser om övergrepp i rättssakbör kompletteras med en särskild skyddsregel för diskrimineringsfallen. Reglerna om tingsrättsrespektive arbetsdomstolens sammansättning bör ändras så att en diskrimineringslvislaldrig kan prövas av domstol med uteslutande kvinnliga respektive manligaledamöter. 1984/85:60 45 Efterremiss har yltranden över promemorian avgetts av justitiekanslern (),riksåklagaren (), , arbetsdomstolen (AD), jämställdhelsombudsmannen(JämO), arbetslivscentrum, slatens arbetsgivarverk (SAV), statensarbetsmarknadsnämnd (SAMN), , rätlshjälpskommittén. Riksdagensombudsmän (), , , (), (),Kooperationens förhandlingsorganisation (KFO), församfällt ägda företag och organisationer (SFO), SHIO-Familjeföretagen,i (LO), (), Fredrika-Bremer-Förbundet,. ,och kommunisternas kvinnopolitiskautskott. Yttrandenhar överlämnats av RA från länsåklagarmyndighelerna i ,, och samt av LO från , , . 1.1Rätt att få uppgifter om en anställd medsökandes meriter Promemorieförslagetom rätten att få uppgift om en anställd medsökandes meriter tillstyrks ellerlämnas utan erinran av bl. a. , arbetsdomstolen,arbetslivscentrum, SAV, SAMN, , , , , , , , . kommunisternas kvinnopolitiska utskott ochYrkeskvinnors riksförbund. Denna möjlighet finns, som också nämns i promemorian, påkommunala och statliga arbetsmarknaden. LO menar att tillämpningen av lagar ochavtal så långt möjligt ska vara likartad för arbetstagare av alla kategorier påarbetsmarknaden. Iförslaget finns ingen sanktion om arbetsgivaren vägrar att lämna ut uppgifterna.Man får utgå ifrån att den som känner sig diskriminerad 1984/85:60 46 vändersig lill den fackliga organisationen, som med stöd av MBL kan begära uppgiftersom är av betydelse för förhandlingen. I MBL finns också regler omskadeståndspåföljd vid vägran från arbetsgivaren. Liknande regler gäller ävenför JämO. Mot denna bakgmnd anser LO inte att del finns skäl för någon särskildsanktionsregel. SAV påpekar att regler motsvarande dem som föreslås redan gäller för det statligaområdet och att detta inte har medfört några problem. Liknande synpunkter lämnasav med avseende på den kommunala sektorn. JämOifrågasätter om inte arbetsgivaren borde ha en längre gåendeupplysningsskyldighet än den som föreslås och anför bl. Enarbetssökandes begäran om upplysningar föreslås i promemorian kunna tillgodosesgenom att arbetsgivaren lämnar en enkel uppställning över den anställde medsökandensgenomgångna utbildningar och tidigare anställningar o. dyl. Att på begärantillhandahålla en uppställning över en sökandes meriter bör inte behövainnebära något merarbete för arbetsgivaren eftersom det ofta torde varanödvändigt för henne eller honom att göra sådana uppställningar för samtligasökande för att underlätta sitt eget urvalsarbete vid en nyrekrytering ellerbefordran. Uppställningenöver meriter kan emellertid inte tillåtas vara enkel i den meningen att denendast upptar ett urval av meriterna. Det är nödvändigt att uppställningenfullständigt redovisar de meriter som varit tillgängliga för arbetsgivaren. Enförteckning skall alltså uppta de uppgifter som återfinns i merithandlingarsom den anställde har lämnat in men också sådana som på annat sätt harinhämtats av arbetsgivaren och har ingått i hans/hennes beslutsunderlag. Tillsådant som inte alltid framgår av skriftliga handlingar utan snarare inhämtasvid t. ex. referenstagning eller genom intervjuförfarande hör uppgifter omsökandes personliga kvalifikationer. I den mån sådana uppgifter finns ibeslutsunderlaget hos arbetsgivaren skall de redovisas i uppställningen. Enarbetsgivare som hellre än att göra en uppställning vill förele alla de handlingar,betyg, etc. som finns beträffande den anställde bör vara oförhindrad att göradetta. Underdet fortsatta lagstiftningsarbetet bör enligt JämO: s uppfattning övervägas humvidainte en arbetssökande utöver uppställningen med faktauppgifter på särskildbegäran bör kunna få en kortfattad redovisning av vilka meriter hos denanställde som arbetsgivaren har fäst särskilt avseende vid. Påsikt bör även övervägas en rätt för den som anser sig missgynnad i fråga om lönoch andra anställningsvillkor alt få ta del av handlingar som kan vara avbetydelse för alt utreda om det har förekommit könsdiskriminering i strid med4 § punkten 1 jämställdhelslagen. RÅ, SAF, SHIO-Familjeföretagen, KFO, och SFO. Denförsta av de föreslagna förändringarna skulle innebära att i jämställdhetslageninskrevs en rätt för vederbörande att få uppgift om medsö- Prop.1984/85:60 47 Enligt JämO kan eU av skälen till att de flesta diskrimineringsanmälningarhittills riktat sig mot det allmänna vara att det inom den privataarbetsmarknaden inte finns samma möjligheter för en arbetssökande som inom denoffentliga sektom att få kännedom om medsökandes meriter. Sådana möjligheterskulle därför enligt JämO behöva fillskapas även för den privata sektorn. Samtidigtåberopar en bestämmelse i den norska likestillingsloven som förebild. JämO: s nu redovisadeargument försvagas dock väsenlligl redan genom de uttalanden från det norska likeslillingsombudelsom återges i promemorian, s 16. Enligt likeslillingsombudel kommer såledesäven i flertalet diskrimineringsanmälningar från den offentliga sektorn,trots förekomsten av den av JämO åberopade regeln i likestillingsloven. Detfinns därför ingen anledning att räkna med att etl genomförande av den nu föreslagnaförändringen i den svenska jämställdhetslagen skulle leda till all andelendiskrimineringsanmälningar skulle öka inom den privata sektorn jämfört med denoffentliga. Det är överhuvudtaget ett obestyrkt påstående att det skulleföreligga eU sas uppdämt behov av diskrimineringsanmälningar inom den privata seklorndär allt som behövdes för att "utlösa" anmälningarna vore en lagstadgadrätt alt få uppgift om medsökandes meriter. Redan nu föreligger långtgåendemöjligheter att få del av dylika uppgifter antingen med stöd av sin fackligaorganisation eller av JämO. Dessutom finns regler omeditionsföreläggande. Dessa möjligheter motsvarar fullt ut behovet i alla defall där misstanke om diskriminering föreligger. Att tillskapa en regel somskulle få sitt huvudsakliga användningsområde för fall där del överhuvudtagetinte föreligger någon särskild misstanke om diskriminering framstår ej somförsvarbart. Enbegäran från enskild sökande till visst arbete att få ta del av uppgifter om medsökandesmeriter innebär att arbetsgivarens anställningsbeslut ifrågasätts. Denarbetsgivare som irriteras över att JämO eller en facklig organisafion begäratt få upplysningar om den som anställts torde inte bli mindre irriterad när enanställd eller arbetssökande begär samma uppgift. Förslaget torde i detnärmaste öka risken för motsättningar på arbetsplatsen och därmed även detrakasserier som påstås förekomma. Ävenom en från sekretessynpunkt viktig avgränsning skett genom att uppgift endastskulle lämnas om medsökandens meriter men, motsättningsvis, inle om hanspersonliga eller andra förhållanden lämnar den föreslagna bestämmelsen knappastnågon klarhet i de gränsfall som med all sannolikhet kommer aU uppstå. Intyg,betyg och vitsord från fidigare arbetsgivare innehåller ofta en bedömning avpersonliga egenskaper eller hänvisningar lill personliga förhållanden som intebör komma till annans kännedom genom den i bestämmelsen angivne arbetsgivaren.I vissa fall kan mer påtagliga meriter saknas men den som fåu anställningen ha varilkänd av arbetsgivaren genom andra omständigheter. 1984/85:60 48 naen skriftlig uppgift med de i bestämmelsen angivna preciseringarna kan då varasvår att iaktta. Bestämmelsens andra mening väcker frågan om dels när enanställd blivil förbigängen, dels humvida ett sådant förhållande kankonstaleras objektivt eller endast genom att den anställde subjektivt kännersig förbigången. Samma osäkerhet måste sägas råda beträffande uttrycketutbildning för befordran. Sammantaget anser jag bestämmelsen i dess föreslagnalydelse endast i relativt selt få fall kunna tillämpas på det sätt som avseltsoch därigenom utgöra etl komplement till den redan gällande ordningen. Liknandesynpunkter förs fram av bl. a. JK med avseende på den föreslagna bestämmelsensandra mening. JK anser att bestämmelsen är alltför opreciserad för att kunna fåen rimlig tillämpning och avstyrker förslaget i den delen. 1.2Förlängning av vissa preskriptionstider i 14 § jämställdhetslagen Detövervägande flertalet av remissinstanserna tillstyrker eller lämnar utanerinran promemorieförslaget om förlängda preskriptionstider. Vissaremissinstanser, bl. a. , , SAF och SHIO-Familjeföretagenvänder sig emellertid mot att preskriptionstiden för de fackliga organisafionemaförlängs. Ettannat förslag som läggs fram i promemorian rör förlängning av vissa preskriptionsfrister.Således skulle JämO få i stället för en månad på sig för att väckatalan i de fall den fackliga organisationen inte vill driva saken vidare.Vidare föreslås en förlängning av den absoluta preskriptionstiden från sex för såväl den enskilde (och JämO) som för den fackligaorganisationen. Någraskäl för förlängningen av den fackliga organisationens absoluta tidsfristframläggs dock inte. Även om det således går att hysa viss förståelse förJämO: s svårigheter i samband med övertagande av ett ärende från en fackligorganisation har ingenting framkommit som på något sätt styrker att justjämställdhetstvister skulle vara av en så komplicerad natur att även denfackliga organisationen behöver utsträckt tid för att utreda ärendet. Det finnsett stort antal andra tvister t. ex. rörande tolkning av olika lagar och avtal,uppsägningsfall o.dyl., som med fog kan sägas vara av minst lika inveckladbeskaffenhet som jämställdhetstvisterna. Någon anledning att utsträcka defackliga organisationernas tidsfrister i denna typ av tvister finns därförinte. 1.3Rätt till kostnadsersättning för den soip hörs av JämO Remissinstansernatillstyrker eller lämnar promemorieförslaget utan erinran. Rättshjälpskommitténanser att den föreslagna lösningen är lämplig. ifrågasätter ominte - utöver kostnader för resa och uppehälle fidsspillan borde ersättas. 1984/85:60 49 JämOkonstaterar att förslaget i det nya första stycket innebär att skäligersättning för resa och uppehälle skall kunna tillerkännas såväl anmälare som t.ex.arbetsgivare. Av själva laglexlen framgår inle att JämO skall vara merrestriktiv mot arbetsgivare än mol andra vid den skälighetsprövning som alltidfömtsätts ske innan ersättning betalas ut. Här föreligger en skillnad ijämförelse med paragrafens andra stycke som reglerar möjligheten förarbetsgivare att få ersättning vid inställelse inför jämställdhetsnämnden. Bl.a.socialstyrelsen, SAMN, LO, TCO, Fredrika-Bremer-Förbundet, och kommunisternas kvinnopo-liliska utskott anseratt det finns skäl att lagstifta om eller ytterligare utreda möjligheterna attge den som blivit diskriminerad vid tjänstetillsätlning rält till anställninghos den ifrågavarande arbetsgivaren. JämOhar föreslagit att den diskriminerade också ska ha rätt till anställning och inlebara skadestånd. Departementspromemorian tar inte ställning i frågan utanefterfrågar remissinstansernas synpunkter. LO menar att denna fråga även gällerexempelvis otillåtet förbigående av turordningsreglerna vid uppsägning,förvägrad återanställning trots laglig rätt lill delta, förvägrad rätt altåterinträda i anställning efter att domstol ogiltigförklarat uppsägning elleravskedande. Problemet med att införa en rätt fill anställning är att tredjepart, som inte begått något fel, blir drabbad. På den privata arbetsmarknadenhar oftast någon redan anställts och börjat anställningen innandiskrimineringen anmäls. Detta innebär att vid turord-ningsbroll och felaktiganställning i jämställdhetsfall kommer en anställd att ställas mot en annan. Rättsligaproblem uppkommer också om flera sökande anser sig diskriminerade. Ska alla haföreträdesrätt eller bara den som var bäst meriterad totalt? Norm för altskilja sökande av samma kön saknas i jämställdhetslagen. Etl annal rättsligtproblem gäller den offentliga sektorn, där anställning kan överprövas. Hur skaAD: s beslut om anställning förhålla sig till exempelvis regeringens? LOställer sig bakom att denna fråga utreds vidare men yrkar med bestämdhet attdet då inte endasl kan gälla diskrimineringar enligt jämställdhetslagen ulanatt hela problemkomplexet om rätten till anställning utreds. TCOdelar uppfattningen att det medför komplikationer om lagen skall ändras så attden som blivit förbigången genom könsdiskriminering också skall tillerkännasrätten till anställning. Införs rätt till anställningen för den diskrimineradegår del inte att undvika, alt en i sammanhanget oskyldig, nämligen den som fåtttjänsten, drabbas. TCOinstämmer dock i samrådsgmppens resonemang om att frågan bör 1984/85:60 50 bliföremål för en mer ingående utredning. Denna bör då också gå in och studeramöjligheten till företrädesrätt för den diskriminerade. Utredningen bör ipreventivt syfte ocksä överväga behovet av en kraftig höjning av skadeståndet. EnligtTCO: s mening är det väsentligt alt frågan om rätten till anställning i diskrimineringstvislerinte ses isolerad, utan att den behandlas tillsammans med motsvarande problem ilagen om anställningsskydd. JämOutvecklar i sitt remissvar gmnderna för sin begäran om utredning och anför. Underde som gått sedan JämO orde sin framställning om utredning av dennafråga har JämO ständigt fått motta påpekanden som gällt lagens sanktion vidbrott mot 3 §. Att en domstol i en sådan situation endast kan döma ut etttämligen blygsamt skadestånd gör enligl många jämställdhetslagen till ett svagtinstrument. De flesta anför som sin mening att "det är ju anställningensom man vill ha om man är bättre meriterad". Att inle så få arbetsgivarekalkylerar med skadeståndsbeloppel som en anställningskostnad, är en annanvanlig anmärkning. För den förfördelade känns del orimligt att inte kunna fådet sökta arbetet genom en dom i domstolen. Intrycketav att sanktionen för brott mot 3 § inte är tillräcklig har förstärkts av attdomarna i arbetsdomstolen inte synes ha fått den avskräckande effekt som harvarit avsedd. JämO har fått anmälningar mot arbetsgivare för brott mot 3 § däromständigheterna har varit mycket lika dem som har förelegat i mål därarbetsdomstolen har dömt ut skadestånd. I ett sådant fall har den nya anmälangällt en arbetsgivare inom samma arbetsmarknadssektor, i samma del av landet,en snarlik tjänst och samma typ av meriter hos de båda sökande. Domen i detjämförbara målet meddelades mindre än ell år innan den nya anmälan gjordes.Domstolens avgörande hade naturligtvis fått större genomslagskraft om den hadeinneburit en strängare sanktion. Lagenhar nu varit i kraft . Det inledningsskede under vilket skadestånd påen måttlig nivå kunde vara motiverat synes nu vara passerat. Även om det urjämställdhetssynpunkt är mindre skadeståndsbeloppets storlek som har varit avbetydelse än den publicitet som har skapats kring ett avgjort fall, skulle enrätt till anställningen naturligtvis ge ännu mera tyngd. Framför allt skulle enskärpning av sanktionen dock få förebyggande effekt. Arbetsgivare har förnärvarande rätt att göra avdrag för ideellt skadestånd som utbetalas tillarbetstagare säsom en driftskostnad vid beskattning. Att den rätten eventuelltkan komma att avskaffas kan inte anses innebära all sanktionen skärps. JämOär medveten om att en rad svårigheter måste övervinnas om lagen skall kunnaändras så att den ger förfördelade rätt till anspråk på anställning men JämOanser att utredning bör ske. Inte minst bör närmare undersökas hur den rätttill anställning som används som sanktion i utländska system fungerar ipraktiken. Detta gäller särskilt de utländska förebildema för det svenska lagsfiftningsarbeteli övrigt. Har man utomlands haft samma diskussion om svårigheterna som iSverige? Hur har de övervunnits? Vilka överväganden har gjorts och vilkalösningar har valts för att möta svårigheterna? Hur har lösningarna fungerat ipraktiken? Vilka slutsatser kan dras för del av de utländskaerfarenheterna? 1984/85:60 51 Närdel gäller vad som talar för eller emot att domstolarna bör få fullt ut överprövaett anställningsbeslut konstaterar att arbetsdomstolen i och för sig iflera fall har haft vissa svårigheter med den meritvärdering som domstolen förnärvarande har alt göra mellan två personer i en diskrimineringstvist.Meritvärderingen torde inte bli svårare att göra för domstolen om den gällertre eller flera personer. Här bör parterna dessulom kunna bidra l.ex. genomatt införa sakkunnigbevisning i målen. JämO ser sig t.ex. ibland nödsakad attunder sin egen utredning av en anmälan anlita utomstående sakkunniga. Ipromemorian görs vissa jämförelser mellan anställningsskyddslagen ochjämställdhetslagen, bl. a. med avseende på strängheten i skadestånds-sanktionen.Jämförelsen är emellertid inte fullständig. Ideellt skadestånd kan ulgå såvälvid obefogad uppsägning som vid brott mol diskrimineringsförbudet i 3 §jämställdhetslagen. Nivån på det ideella skadeståndet är i stort sett densammaenligt de båda lagarna. Vid obefogad uppsägning kan arbetsgivare åläggas attbetala ideellt skadestånd även om talan förs om uppsägningensogiltighet. Ekonomiskt skadestånd kan dessutom lillkomma vid obefogaduppsägning. Den arbetsgivare som inte kan tänka sig att efter en dom återta enuppsagd arbetstagare kan dessulom åläggas att utge normerat skadestånd medminst sex månadslöner. Ekonomiskt sett är alltså skadeståndssankfionen vidobefogad uppsägning betydligt strängare än för broU mot 3 § jämställdhetslagen. Detär visseriigen så som anförs i promemorian aft en uppsägning med åsidosäftandeav turordningsreglerna i anställningsskyddslagen endast medförskadeståndsskyldighet. På det statligt reglerade arbetstagaromrä-det gäller emellerlidenligt 8 kap 2 § lagen (1976:600) om offentlig anställning att ogiltighetstalankan föras vid sidan härav. Enligtpromemorian kan del inte gärna komma i fråga att med sikte på den privataarbetsmarknaden mer generellt göra anställningsbeslul villkorade av eneventuell tvist enligt jämställdhetslagen. Detta är inte heller nödvändigt.Endast i sädana fall skulle en anställning behöva vara villkorad där enarbetssökande inom en viss kort lid efter tillsättningsbeslutet ger till känna aUhan eller hon har för avsikt att göra anspråk på anställningen underåberopande av att arbetsgivaren har bmtit mol 3 § jämställdhetslagen. På denoffentliga sektorn förekommer redan i inte ringa omfattning villkoradeanställningar till följd av reglerna om besvär. Även här kan för övrigi enjämförelse göras med anställningsskyddslagen som stadgar olika tidsfristerberoende på om en uppsagd arbetstagare vill göra gällande att en uppsägning ärogiltig eller endast yrka skadestånd. Bl.a.JK, RÅ, AD, SAV, JO, , , , KFO och SFOställer sig avvisande eller tveksamma till lagstiftning eller ytteriigareutredning om rätten till anställningen för den som blivit diskriminerad. Enlagändring som innebär att den som blivit diskriminerad vid tjänstetillsättningskall få rätt till anställningen eller åtminstone ersättning för ekonomisk föriustfömtsätter att målsättningen med lagstiftningen radikalt förändras och kräverdessutom en långtgående omarbetning av lagens diskrimineringsregler. Enligtdomstolens mening föreligger inte tillräckliga 1984/85:60 52 skälför att överväga en sådan förändring.