prop · G803219 · 1984-12-31 00:00:00 — om den statliga personalpolitiken; Regeringen förelägger vad som angivits ibifogade utdrag av regeringsprolokoll för de åtgiirdcr och de ändamål somframgår av föredragandens hemställan. I proposilionen behandlas utvecklingen av den statligapersonalpolitiken. Två viktiga utgångspunkter anges. Den ena är allpersonalpolitiken tydligare än tidigare bör vara ett instrument i förnyelsen avden offentliga sektorn. Den andra är decentralisering och strävan att bättreanpassa personalpolitiken i olika statliga verksamheter till de skilda miljöeri vilka de verkar. Regeringens syn på statsförvaltningens personalförsörjningredovisas. Bl.a. behandlas frågor om personalröriighei och personalutveckling,lön och personalförsörjning, chefsförsörjning och vissa frägor om arbetshandikappade.Förslag lämnas om vidare användningsområde för anslagna medel tilllönekostnader vid viss omskolning och omplacering, när det gäller åtgärder föratt bereda arbetshandikappade anställning och undvika sjukpensionering. Vidare redovisas den lönepolitik som staten somarbetsgivare avser att föra. Den innebär bl.a. att verksamhetsintressettydligare än skall vara styrande för statens position ilöneförhandlingarna. Regeringen föreslås få bemyndigande att utan alt hörariksdagen godkänna avta! om anställningsvillkor för arbetstagare hos deallmänna försäkringskassorna. 1 propositionen redovisas också - mot bakgrund avmeritutredningens betänkande (C )983:01) och dess remissbehandling -regeringens ställningstaganden lill bl.a. bedömningsgrunderna vidtjänstetillsättning. ' ningstagandena innebär bl. a. atttjänstetillsättning skall ske på grundval av främsl skicklighet förarbetsuppgifterna i tjänsten. Meritvärdet av förtjänsten får en generellt settminskad betydelse, utom i de fall där skicklighets- 1984/85:219 2 bedömningen inle är tillräcklig för ati ge ulslag vidiir\-alet. När dei gi:lier tillsättning av lär. 'rtj,'inster inom del sialligalönereglerade området, lämnas förslag om deis bl.a. an den poängmässigameriivärdeiingcn skall kLiniia kompletler;is med intervjuer ochrcferensiagning. dels atl iietygsskalaii ior de än!i)esieörel.iska delarna alärariitbiidninccn skall ändras. En redopöix'lsc lämnas om jänisiälldheisarhetcl inomstalsförvailningen och riktlinjerna anges fördel fortsatta arbelet, Huvudansvarei för atl följa och påverka niyntligheiernasjani-siälldhetsarbeie bör gemensamt ankomm;i på siaicn som arbetsgivare och destatsanställdas huvudorganisationer. Därior bör en parlsgemensam ledningsgruppinrättas. En redogörelse lämnas också om utbyggnaden av denförebyggande hälsovården för de statsanställda. Under innevarande budgetårberäknas av de slatsanslällda ha tillgång till företagshälsovårdUtbyggnaden beräknas vara slutförd under /87. Antalethälsocentraler i Statshälsans regi beräknas då uppgå till 122. I propositionen redovisas vidare inriktningen av arbetetför en fördjupad arbetslivsdemokrati inom statsförvaltningen,medbeslämmandefrågor vid beredningen av regeringsärenden och erfarenheter avexterna arbetslagar-konsulter. Slutligen redovisas inriktningen av en ökaddecentralisering av arbetsgivaruppgifterna lill myndigheterna och avförenklingen av de personalpolitiska regelsystemen. Bl.a. skall nuvarandesystem med tjänstetyper och tjänsteföreningar radikalt förenklas. Myndigheternaskall ges ökade befogenheter att inom givna ekonomiska ramar inrätta ochtillsätta tjänsler. Nuvarande förhandlingsdelegation inom statensarbetsgivarverks styrelse skall ersättas av nya "branschanknutna"förhandlingsdelegationer under styrelsen. Few.. 1984/85:219 N;:rvaröiide: siats;'ädet , ordfonuide, och.sialsråden , , GtiSta.fsson. , , ,. , R. , ,, , Proposition om den statliga personalpolitiken I regeringens skrivelse 1984/85: 202 om den offentligasektorns förnyelse (s. 59) harjag anmält min avsikt att föreslå regeringen attlägga fram en proposition om den statliga personalpolitiken. Jag anhåller nu om att få ta upp denna fråga. Staten är största arbetsgivare. Redan detta görpersonalpolitiken i statsförvaltningen till en angelägen, allmän fråga. Genomsin slorlek visar siaten vägen och bildar mönster för andra sektorer avarbetsmarknaden. Den statliga arbetsgivarpolitiken är dessutom en följd ickeenban av en traditionell arbetsgivares egenintressen, utan speglar också debredare synsätt som anknytningen till folkmakt, riksdag och regering medför. Vid tiden 1966 (prop.1965:60) fanns del ca 410000 arbetstagare med statligt reglerad anställning. är antalet ca 575000. har antalet minskat någol från att hanått sin höjdpunkt kring . En betydande del av tillväxten har dedeltidstjänstgörande stått för. Den andelen har ökat från är 1970 tillca . Antalet anställda med statligt reglerad lön redovisas fördessa båda år på fyra viktiga sektorer i bilaga I. Där redovisas ocksåförändringarna i absoluta tal och i procent. 1 bilaga 2redovisas motsvarande utveckling uppdelat på heltid och deltid samt på män ochkvinnor. Det är naturligt för staten att grunda sin personalpolitikpå det demokratiska värdesystem som staten själv står som garant för.Personalpolitiken i staten präglas därför av offentligsektorns ideal omdemokrati, rättvisa, 'S5: 219 4 rällssäkerhet ocii opartiskhet. Frågor omansiäliningstryggiiei har av tradition ocksä en framskjuten plats i siatiigverksKjiihei. Personalfrågorna inom den statliga sektorn är me-regle.-ade än inom någon annan del av arbeismarknaden. Samiidigi måstekonstateras alt psrsorsaipoHiiken behandlas i etl myckel slon antaibeslämmelser och poliliska uttalanden. Detta har bidragil lill atipeisonalpolilikcn ät svåröverskådlig och att myndigheternasarbetsgivarioll inte är lillräckligl tydlig. En blick tillbaka visar att personalpolitiken ständiglbefunnit sig i förändring. Den har fortlöpande anpassats till ändrade kravocii förmsäiining-ar. Mina överväganden i det följande om personalpolitikensfortsatta uiveckling inom statsförvaltningen baseras på tvä viktigaförhållanden. ena är atl personalpolitiken tydligare än lidigare börvara etl instrument i förnyelsen av den offentliga sektorn. Denna förnyelsekommer till Ultryck på flera sätt. Medborgarnas krav pä den offentliga verksctmheienhar ökat. En omprövning sker av den service som staten erbjuder medborgarna.Formerna för beslutsfattandet i den offentliga seklorn ändras likaså.Demokratin fördjupas på olika sätt. Knappare ekonomiska resurser med åtföljandekrav på rationalisering och effektivisering och nya ledningsfilosofier ändrarstatsförvaltningens arbetsförutsättningar. Detta är frågor som regeringen harbehandlat i sitt förnyelseprogram för den offentliga sektorn. Den andra utgångspunkten är decentralisering och strävanatt bättre anpassa personalpolitiken i olika statliga verksamheter till deskilda miljöer i vilka de verkar. Det leder till att vi måste omprövamöjligheterna att i alla detaljer utforma personalpolitiken som en politik,gemensam för hela statsförvaltningen. 2.1 Personalrörlighet och personalutveckling Min bedömning: En ökad satsning på personalrörlighet ochpersonalutveckling är nödvändig. () bör tillsammansmed de statsanställdas huvudorganisationer se över de bestämmelser som påverkarrörligheten inom och mellan statliga myndigheter och mellan statsförvaltningenoch andra arbetsmarknadssektorer. () bör utreda ochpraktiskt pröva ett system för utbytestjänstgöring mellan statliga myndigheter. Skälen för min bedömning: Det ligger i hela samhällelsintresse atl siaten kan rekrytera, utveckla och behålla personal som kanuppfylla de krav som ställs. Kvaliteten i den statliga verksamheten är direktknuten till personalens kompetens och engagemang. 1984/85:219 5 Beliovc; av kompetensutveckling inom statsförvaltningenkunde under 1960- ocli i970-talen i stor utsträckning tillgodoses genomjiersoiiaiökning-ar. är situationen en annan. Nya åiagtinden och behov avny kunskap kan inie längre rnötas med ökade personalresurser. Flertalelmyndigheter måste planera iör minskade elier i bäsia falloföränd-:'adc koslnadsramar. Samlidigt ökar specialiseringen och behovet av nyuyrkeskunnande inom många områden. Den tekniska och administrativa utvecklingengår snabbt, bl.a. til! följd av utvecklingen inom områden som elektronik ochADB. Förnyelsen och utvecklingen av den offenlliga servicen kräver i vissa fallen ändrad kompetens och ett annat yrkeskunnade hos de anställda. I framtidenkan många anslällda behöva tillföras nytt yrkeskunnande under sinayrkesliv. Mot denna bakgrund är en ökad satsning påpersonalutveckling nödvändig. Det är särskilt viktigt medpersonalutvecklingsinsatser för de anställda vars arbetsinnehåll förändras isamband med utveckling av verksamhet, organisation eller teknik. Särskildhänsyn kan behöva tas till grupper med bristande utbildningsbakgrund. En sådanutveckling kan enligt min mening endast genomföras i kombination med åtgärdersom slimulerar och underlättar rörligheten mellan arbetsuppgifier både inomoch mellan statliga myndigheter och mellan statsförvaltningen och andraarbetsmarknadssektorer. (S.AMN) har en viktig uppgifti sammanhanget genom atl för landet som helhet och för regional/lokal nivåutveckla system och tekniker för beskrivningar och prognoser av den statliga arbetsmarknaden. Personalröriighei ses ofta ur ettdera av två perspektiv -ett utvecklings-eller ett avvecklingsperspektiv. I avvecklingsperspektivet är personalrörligheten ettviktigt medel att klara personalöverskott till följd av verksamhetsförändringarvid myndigheterna, t.ex. ändrad inriktning, övergång till ny teknik ellerändrad organisation. I avvecklingsperspektivet betonas de anslälldasanställningstrygghet. Personalpolitiska regler utvecklade i detta perspektivsyflar därför till att smidigt söka ordna fortsatt anställning för dearbetstagare som berörs av förändringarna. Det trygghetsavtal som träffades mellan parterna på denstatliga sektorn föranleddes bl. a. av de begränsningar istatsutgifterna som skett (prop. 1983/84:42, AU 10, rskr 103).Avtalet är en avvägning mellan verksamhetsintressel - att snabbt kunna genomförabeslutade förändringar - och arbetstagarintressei - att söka tillgodose kravetpå fortsatt arbete för de berörda. För att underiätta omställningarna anvisaravtalet en rad instrument. Vissa av dessa innebär obligatoriska åtaganden avarbetsgivaren, andra erbjuder frivilliga möjligheter för arbetstagarna. Avtaletger möjligheter lill en viss kompetensutveckling (s.k. omställnings- Frop.1984/85:219 6 ir;biid:iing;. doclc endasl under ioruisäiining au den ärrelaterad till en viss omplacering. IVygghetsnviaiei är ell av resultaten av en parlsgemensamöversyn av ds ! ';.gl;";" som är av betydelse för de staisan;;iälklasansiällningstrygghot. Översynen ledde - fönitom till trygahetsavialet lil!ändringar i fiera and;';i koliektivavtal ocii i flera föriåtiningai-. främslornpkiceringäförord-niiigen (i9?i4: ! 10, jfr även prop. 1983/84: 42). ; budgelpioposiiion (prop. '84: KiO bil. AU 14, rskr 177) framhöll jag att personalrörlighet är en metod att ökakompetensen och bidra iill förnyelse i elt ekonomiskt läge då slörrenyrekryteringar inte är möjliga. Jag pekade på trygghetsavialets stimulansertili frivillig rörlighet men framhöll att ytterligarepersonalpolitiska stimu-lansinstnmtcni behövde utvecklas. Jag kopplade i dettasammanhang ihop frågan om personalröriighei med behovet av personalutveckling.Bakgrunden var att jag ville se personalrörligheten ur ettutvecklingsperspektiv i högre grad än vad som varit vanligl dittills. Som ett led i ansträngningarna att utveckla nya metoderför personalrörlighet uppdrog regeringen åt SAMN bl.a. attutveckla metoder för alt stimulera en önskvärd personalrörlighet, särskilt iandra situationer än vid akut övertalighel. förpersonalulveckling (SIPU) fick regeringens uppdrag att utvecklamodeller för individuell systematisk personalplanering baserad på återkommandepersonalutbildning i kombinalion med planerad rörlighet inom och mellanmyndigheter. SAMN:soch SIPUis utredningar visar ati utvecklingen av nyaoffensiva instrument för personalutveckling och personalrörlighet ofta berörfrågor som är reglerade i kollektivavtal. Mot bakgrund av de positiva erfarenhetemaav parternas översyn av trygghetsreglerna avser jag att föreslå regeringenatt uppdra åt () att tillsammans med destatsanställdas huvudorganisationer se över de beslämmelser som påverkarrörligheten inom och mellan statliga myndigheter och mellan statsförvaltningenoch andra arbetsmarknadssektorer. Viktiga frågor i detla sammanhang ärpersonalutvecklingsinsalser. Det gäller bl. a. vid slörre förnyelse- ochförändringsarbeten. En utgångspunkt är alltså att åstadkomma en utveckling avde anställda och en sådan ökad rörlighet som är motiverad av krav påeffektivisering och förnyelse av verksamheten. Vid framför alltmyndighetsinterna förändringar torde därför rörligheten ofta vara kopplad lillpersonalutbildning eller annan personalutveckling för de berörda arbetstagarna.En annan utgångspunkt är att åtgärderna skall vara frivilliga för denanställde. Jag räknar med att översynen kan komma att medföra ändringar i bådekollektivavtal och författningar. De rapporter som SAMN och SIPU har lämnat till regeringentili följd av de nämnda regeringsuppdragen bör vara viktiga underiag iöversynsarbe- 1984/85:219 7 Parterna bör även i övrigt hedriva arbetet i närasamarbete med S.-\.MN och SiPU liksom med stalskontorei, riksrevisionsverketoch a:-betsniark-nadsslyreisen. Bl.a. bör SAMN kunna länin;i konkreta underlagför den metodutveckling som behövs genom att initiera eller bedriva försök iröriighetsfrågor. SAMN tog i sin rapporl upp frågan om s.k.utbytestjänsigöring. Med detta menas att en a. '-betsiagare ijänsigör i sin egenanställning hos en annan myndighet under cn bestämd tid, t. e.x. Genomtjänstgöringen skall arbetstagaren skalTa sig erfarenheter som är av värde bådeför den egna myndigheten och för honom själv. Han skall också kunna tillföraerfarenheter från sin tidigare verksiimhet till utbytesmyndighcten. Utbytestjänstgöring förutsälter att intresseradearbetstagare kan skaffa sig information om möjligheterna till sådantjänstgöring vid olika myndigheter. Information behövs också för att fåmyndigheter att delta i verksamheten. En fungerande modell - låt vara i liienskala - fmns i den nordiska utbytestjänstgöringen (jfr förordningen (1980:848)om utbytestjänstgöring i andra nordiska länder, omtryckt 1984:32). SAMN har bl.a. genom sin omplaceringsverksamhet överblicköver personalbehovet och en god bild av myndigheternas arbelsuppgifter ochpersonalsammansältning. SAMN bör därför vara en lämplig myndighet för altadministrera ett system med utbytestjänstgöring mellan myndigheterna. Jagavser att föreslå regeringen att uppdra åt SAMN att ytteriigare utreda ochpraktiskt pröva ett sådant system. Vissa myndigheter står inför stora pensionsavgångar underde närmaste åren. Detta är ofta förorsakat av en ojämn åldersstruktur vidmyndigheten som kan ha uppstått till följd av förhållanden som rådde långttillbaka i tiden. Det gäller bl.a. myndigheter som rekryterade slora grupperefler . Vanligen rekryteras efterträdare som pensionsavgången,dvs. då vakanserna uppstår. Detta kan konservera en ojämn åldersfördelning. Detär i dessa fall väsentligl att myndigheterna har en långsiktig planering isyfte att förebygga problem i samband med sådana"generationsskiften". 1984 (prop. 1983/84: 100 bil. 136) tog jag upp frågan om samordning av utbildning mellan myndigheter påsamma ort eller inom samma region. Jag konstaterade då att de erfarenheter somhade vunnits av en länsvis samordning av vissa myndigheters personalutbildningvar uppmuntrande. Jag framhöll alt borde kunna fylla en viktiguppgift genom alt samordna utbildningsbehoven hos regionala och lokala slatligaorgan. Genom att flera myndigheter kan samverka i sin utbildningsplanering ökarmöjligheterna att förlägga personalutbildningen nära verksamhetsorten. Mot denna bakgrund och för att få ytterligare erfarenheterav möjligheter att samordna brukarna av personalutbildninguppdrog regeringen ijuli 1984 åt länsstyrelserna i och Västerbottenslän Prop.19S4,/85:2i9 8 alt inom resp. län genomföra en försöksverksamhet. Deoeiöid;-. länssiy-reiseriia skall enligt uppdraget sammanslällautbildningsbehoven inom myndigheterna i länet sami stödja planering för angenomföra den uibildning som behövs. Lösningar bör eftersträvas som ined-oraii ulbildningen kan ske i näi-a anslulning till den dagliga verksamheten, iuppd. :'ag;;l ingir alt göra långsiktiga bedömningar ;iv iitbildninghchoven medhänsyn till regionens särar- och till effekter av siriikturförändringai- sornkan leda tili behov av omställningsutbildningai. SIPU skail enligt uppdraget biträda länsstyrelserna ifiåga om bl.a. metoder, teknikval, tillvägagångssätt m.m. Vidai-e siial! SIPUsvara iör rådgivning och lämna service till enskilda myndigheter när det gällerplanering och genomförande av utbildning. En utgångspunkt för försöksverksamheten skail vara ai! enframtida lokal eller regional samordning av utbildningen skall kunna bedrivasutan tillskott av särskilda medel. Resultatet av uppdragen skall slutligt redovisas tillregeringen . 2.2 Lön och personalförsörjning Min bedömning: SAV bör ta upp de förhandlingar som kanbehövas med anledning av de partsgemensamma studierna av myndighelernaspersonalförsörjningssituation. Skälen för min bedömning: Det finns nära samband mellanden slatliga lönepolitiken och möjligheterna atl få rätt personal i denstatliga verksamheten. Mot denna bakgrund beslöt parterna på det slatligaförhandlingsområdet 1984 att gemensaml studeramyndigheternas personalförsörjningssituation. avsattes medel förselektiva åtgärder som var motiverade av myndigheternas svårigheler attrekrytera eller behålla kvalificerad personal. Parterna ansåg att man tillkommande avtalsrörelser behövde en kartläggning av problem kring myndigheternaspersonalförsörjning. Studien avser bl.a. alt belysa orsakerna till ev.förekommande rekryteringsproblem, däribland lönenivåfrågor. Studienuppmärksammar också överskott av personal och söker förklara anledningarna,t.ex. generella besparingar, rationaliseringar, datorisering eller ändradinriktning av verksamheten. Parterna söker dessulom beskriva vilka åtgärdermyndigheterna har vidtagit för att lösa sina problem och vilka ökadebefogenheier de skulle behöva för att enklare kunna lösa dem. 1 en första etapp har parterna låtil statistiskacentralbyrån göra en specialbearbetning av statstjänstemannastatistiken. Dennakompletteras nu med intervjuer vid vissa myndigheter. När resultatet av studien föreligger bör S.V ta uppförhandlingar om ändringar som kan vara nödviindiga. En särskild fråga isammanhanget gäller lönens belydelse föv rekryteringen av dugliga chefer. Jagåterkommer senare tii! denna och vissa andrii viktiga frågeställningar som rörstaten -arbetsgivarens lönepolitik. Min bedömning: särskilt älgärdspj ogram bör utarbetasi syfte ati underlätta chefsförsörjningen och stärka chefskompetensen. Chefsfrågornabör fortlöpande lyftas fram i arbele. Skalen för min bedömning: I statsförvaltningenspersonalförsörjning intar chefsförsörjningen en viktig plats. Medchefsförsörjning avser jag här alla de ålgärder som vidlas för att försestatsförvaltningen med lämplig chefskompetens, dvs. såväl rekrytering somrörlighets- och utbildningsåtgärder. 1 betänkandet (Ds C 1983: 16) Meritvärderingen vidstatliga tjänstetillsättningar m.m., som jag behandlar mer utförligt i detföljande, berörs bl.a. rekryteringen till dé tjänster som regeringentillsätter. Merituired-ningen anför där en rad omständigheter som visar attkraven ökar på den ställiga verksamheten och därmed i första hand på de högstacheferna. Mot den bakgrunden blir, menar utredningen, rekryteringen till dessabefattningar en särskilt viktig fråga. Vidare betonas önskvärdheten av en ökadpersonalrörlighet i högre chefsbefattningar, vilket skulle kunna verka vitaliserandeoch utvecklande för såväl individ som verksamhet. Från dessa utgångspunkter föreslår utredningen en radåtgärder för att förbättra regeringens underlag för sina beslut itillsättningsärenden. Vidare föreslås åtgärder i syfte att underlättarörligheten och slimulera utvecklingsinsatser för högre chefer. ansåg att del inom börinrättas en gemensam metodutvecklande och rådgivande expertfunktion med uppgiftalt biträda de olika departementsledningarna i arbetet med chefsförsörjning.En sådan funkiion skulle också ge en samlad överblick över departementsgränsernaoch därmed främja önskvärd rörlighet. Merparten av de remissinstanser som har yttrat sig i dessafrågor i anser första hand att regeringen i större utsträckning bör delegeratillsättningen av högre chefer till myndigheterna. Härutöver får utredningenstöd av många remissinstanser i uppfattningen att underlaget förtillsättningsbesluten bör förbättras. Av de 14 remissinstanser som yttrade sigi frågan om att inrätta en stödfunktion i för chefsfrågornaser majoriteten fördelar i ett sådant arrangemang. Fem avslyrker förslaget. För egen del vill jag framhålla följande. Prop.1984/85:219 10 Plegeringen har i olika sammanhang, senast i skrivelsen omden offenlliga seklorns förnyelse, uppmärksammal hur de lörändratlefordringarna på statiig verksamhe! påverkar kraven på ledningsfunktionerna. Deivar också en av utgångspunkterna för regeringens direktiv (Dir 1983:48) tiliverksledningskommitién (C 1983:04). Kommittén har sålunda i uppdrag all bl.a.lämna förslag för al; l"örbättra underiaget för beslul rörandeveikscliefsijänster och för ati öka personalrörligheten på verkschefsnivA.Verksledningskommittén värnas avge siu betänkande till sommaren 19-85. viklig faklor i chefsrekryveringen är självfalletlönefrågorna, .lag har tidigare beröri sambandet mellan lönepolitiken ochförulsällningarna atl få rätt personal till den statliga verksamheten. Det ärenligt min mening uppenbari att staten även lönemässigt måsle kunna anpassa sigiill varierande förutsättningar i arbetslivet för att ha goda möjligheter atlrekrytera och behålla dugliga chefer på jlika nivåer. Det är viktigt också förden önskvärda rörligheten meilan olika samhällssektorer bland kvalificeradebefattningshavare. En annan viklig fråga gäller chefsutbildningen. På förslagav chefsutbildningskommittén och i enlighet med den plan som lidigare harredovisats för (prop. 1981/82: 100 bil. 3, AU 19, rskr262) genomförssedan år 1980 ett utbildningsprogram för verkschefer, deras ställföreträdaresamt för cheferna närmast under dessa. Som regeringen också har anmältför (prop. 1983/84: 100 bil. 15, AU 14, rskr 177) visar enutvärdering att utbildningen har initierat och kunnat stödja ansträngningar alteffektivisera myndigheterna. Utbildningsprogrammet avslutas under budgetåret1985/86. En tredje viktig fråga gäller effekterna av regeringensprogram för den offentliga sektorns förnyelse. Kraven på den statligaförvaltningen innebär i korthet att den utifrån fortsatta krav pårationalisering även skall förbättra sin produktion och service tillmedborgarna. Det skall ske genom ökade inslag av omprövning och omprioriteringsamt genom att myndigheterna arbetar under minskad detaljstyrning, med ökadlångsikiighel, med bättre uppföljningar och utvärderingsmetoder och underfortsatta effektivitets-och servicekrav. Förnyelsen förutsätter självklart alla statsanställdashelhjärtade insatser. Del är dock ofrånkomligt att cheferna - särskilt denhögsta ledningen i verken - har nyckelfunktioner när det gäller att hantera denförändring av relationerna mellan statsmakterna och myndigheterna somregeringens riktlinjer innebär. Därför bör ett särskilt åtgärdsprogram utarbetas i syfteatt underiätta chefsförsörjningen och stärka chefskompetensen. Programmet böromfatta bl.a. anslällningsfrågor, utnyttjandet av tidsbestämda förordnanden, ulvecklings-och utbildningsinsatser, jämställdhetsaspekter saml rekryterings-,avvecklings- och röriighetsfrågor. Flertalet av de frågor jag nu har I'rap.1984/85:219 H nämnl behandlas f.n. av verksledningskommitién. Jag avseratt i untiat sammanhang återkomma till regeringen med mer preciserade förslag.