mot · G702868 · 1984-01-19 00:00:00 — m. fl. De grundläggande reglerna på arbetsrättens område måste syfta till att skapa effektivitet och rationalitet i arbetslivet. En utveckling som leder fram till ökad byråkratisering och minskad stabilitet i arbetslagen utan att ge andra välmotiverade och positiva effekter måste därför motverkas. Reglerna måste i ökad utsträckning anpassas efter skilda förutsättningar på olika typer av arbetsplatser. Ett ökat reellt medbestämmande från anställda inom näringsliv och förvaltning kan tillföra besluten i arbetslivet kunskaper och erfarenheter som annars inte kommer fram. verkar byråkratiserande former och ett formellt medbestämmande snarare än ett reellt irriterande och frustrerande på medbestämmandets aktörer. Tilltron till medbestämmandet i arbetslivet minskar ju mer förhandlande som tycks pågå för dess egen skull, för att det ska så vara, men utan märkbara resultat för de berörda anställda. När erfarenheterna av medbestämmandelagstiftningen blir mer och mer omfattande är det viktigt att kampen mot byråkratisering och formalism i medbestämmandet skärps. Det är särskilt viktigt att en kontinuerlig uppföljning sker av rättsutveckling och praxis. Så har också skett, bl. a. i nya arbetsrättskommitténs betänkande MBL i utveckling (SOU 1982:6). Ett betydande ansvar för medbestämmandearbetets utveckling och vitalitet ligger av naturliga skäl på de parter som träffat avtal inom samhällets olika sektorer. I denna motion vill vi ta upp några områden där oklarheter, stelhet och formalism försvårat medbestämmandearbetet och t. o. m. i vissa fall lett till att hela reformen drabbats av orättvist vanrykte genom byråkratisering i stället för medbestämmande. En självklar begränsning av medbestämmandet för den anställde inom offentlig verksamhet är den politiska demokratin. De anställda kan inte ha ett större inflytande på grund av sin anställningssituation på vem som är deras arbetsgivare än medborgare i övrigt. Oklarheten om exakt var denna gräns går har lett till allvarlig byråkratisering och betydligt mindre medbestämmande för de anställda på det offentliga området. Särskilt på det kommunala och landstingskommunala området har MBL-förhandlingarna medfört olycklig irritation genom bl. a. förhandlingar i flera olika instanser i samma ärende, något som t. ex. den kommunaldemokratiska utredningen noterat. Det är nu hög tid att en större klarhet skapas. har under den förra valperioden begärt en särskild utredning av gränsdragningen mellan medbestämmandet och den politiska demokratin. Det är enligt vår mening nödvändigt att den utredningen kommer till stånd. Enhälliga styrelser över partigränserna inom kommunoch landstingsförbunden har ställt sig bakom utredningskravet. I arbetsmarknadsutskottets betänkande 1981/82:10 heter det bl. Utskottet delar kommunförbundens uppfattning att det är otillfredsställande att kommunerna vid dessa avvägningar saknar tillräcklig vägledning genom att frågan om gränsdragningen mot den politiska demokratin blivit så dåligt belyst i förarbetena till medbestämmandelagen och lagen om offentlig anställning. Det är angeläget att denna fråga ut, och utskottet har därför vid sina överväganden stannat för att frågan bör utredas. Vid dessa överväganden har utskottet fäst stor vikt vid att de båda kommunförbundens styrelser enhälligt förordat en sådan utredning. I sammanhanget bör uppmärksammas att nya arbetsrättskommittén är i slutskedet av sitt arbete. Det material och de överväganden i frågan som kan komma att redovisas av kommittén bör avvaktas innan man tar ställning till den närmare inriktningen av det utredningsarbete som utskottet nu förordar. Utskottet finner inte anledning att närmare gå in på de olika förslag som redovisas i motionerna. Detta får prövas i det kommande utredningsarbetet. Det bör dock nämnas att arbetsdomstolen i sitt yttrande särskilt berört ett av uppslagen, nämligen tanken i motion 1430 att låta avgöra tvister om förhandlingsrätt och förhandlingsskyldighet. Domstolen har riktat avgörande invändningar mot denna tanke och utskottet ansluter sig till den ståndpunkten. Regeringen bör underrättas om vad utskottet anfört med anledning av de nu aktuella motionerna. I skrivelse till (1982/83:126) förklarade regeringen sin avsikt att inte efterkomma detta beslut. Detta står i uppenbar strid med en allmän opinion i dessa frågor. Därtill strider det mot de enhälliga yttranden i som föregått riksdagsbeslutet. bör därför nu förnya sitt beslut i detta avseende. Regeringen som arbetsgivare har inrättat en särskild arbetsgivarfunktion (- FHR) med uppgift att förhandla och informera i regeringsärenden. Bakgrunden är att medbestämmandeförhandlingar enligt 11 och 12 §§ MBL inte kan få förekomma direkt med de högsta politiska organen. Det är naturligtvis svårt att då åstadkomma en ordning som innebär ett reellt medbestämmande och inte bara en formell procedur. Det är naturligt att se över förhandlingsområdet tillsammans med de anställdas organisationer. Erfarenheterna från de bedrivna MBL-förhandlingarna i pekar ganska entydigt på att systemet mer blivit en formell procedur än reellt medbestämmande. Enligt vår uppfattning borde vissa områden prioriteras betydligt hårdare och former skapas som gör det möjligt för de anställdas organisationer och de som är direkt berörda att komma in i ett skede. Däremot skall man naturligtvis också här undvika att de anställda finns med i samtliga led av Det viktiga måste vara att utöva sitt medbestämmande när de verkliga besluten under processen tas inför ett regeringsavgörande, som ändå måste vara fristående, men där regeringen måste ha tillgång till alla relevanta fakta, dvs. också personalens ställningstagande till det slutgiltiga förslaget. Enligt vår uppfattning borde följande ämnesområden prioriteras: o propositioner som innebär personalförändringar inom statens område o flyttning av ärendegrupper, t. ex. genom decentralisering, som också innebär omplacering och/eller förändringar i arbetets innehåll o omlokaliseringar av myndigheter o översynsprojekt som syftar till omorganisationer o förändringar i det personalpolitiska regelsystemet Ett initiativ till en omorganisation av MBL-hanteringen i här angiven riktning bör ske. Arbetsgivares beslut att tillsätta högre chefer är enligt rättspraxis att se som beslut enligt 11 § MBL. Arbetsdomstolens avgörande i ett ärende inom den privata sektorn 1979 har ansetts ha tillämplighet också inom den offentliga verksamheten. Det finns emellertid inga avgöranden i domstol på detta område. Denna problematik gäller således både stat och kommuner men berör även den prioritering som behandlats inom i föregående avsnitt. Det är lätt att konstatera att de anställdas organisationer förlorat en del av sitt medbestämmande i chefsärenden. När regeringen väl bestämt sig för ett förslag i ett tillsättningsärende krävs en utomordentligt extrem situation för att en ändring skall ske i en tillsättning, där namn dessutom ofta blir offentliga före definitivt beslut. Däremot kan naturligtvis personalorganisationer utöva ett betydande inflytande genom uppvaktningar eller under hand, innan ett beslut som kan MBL-förhandlas har tagits. Det kan med fog hävdas att chefernas roll är annorlunda i offentlig verksamhet än inom den privata sektorn. Inom offentlig sektor styr lagar och andra författningar i stor utsträckning verksamheten. Myndighetspersoner har som en av sina viktigaste uppgifter att tjäna allmänheten, och rollen som chef för de anställda är därmed klart mindre markerad. Dessutom utses vissa kategorier befattningshavare enligt särskilda regelsystem, t. ex. präster och lärare, men MBL-förhandlas trots detta. finns reglerna i regeringsformen och enligt vilka enbart sakliga grunder såsom förtjänst och skicklighet skall tillämpas vid tillsättningar. Mot denna bakgrund och eftersom rättsläget är oklart bör göra ett uttalande om att chefer inom offentlig sektor ej skall MBL-förhandlas enligt 11 § utan bli föremål för information samt att regeringen bör utarbeta ett förslag med denna inriktning och därvid ange den gränsdragning som bör gälla. MBL i små företag m. m. Tungdpunkten i medbestämmandet måste enligt vår uppfattning ligga inom arbetsplatsen. Det gäller inom både den privata och den offentliga sektorn. MBL gör emellertid ingen skillnad på det stora företaget och det mindre företaget med mycket få anställda och där fackklubb och därmed fackligt förtroendevald saknas. Det nu träffade utvecklingsavtalet mellan SAF-LO-PTK tar inte heller upp småföretagets situation särskilt. har en omfattande centralisering skett inom fackföreningsrörelsen genom bildandet av storavdelningar, vilket gör att avståndet till en facklig ombudsman är mycket långt, till förfång för de anställda i företagen. gäller således att förhandlings- och informationsskyldighet skall fullgöras med någon utanför företaget i fall som dessa. För att inte onödigtvis byråkratisera MBL:s tillämpning borde det vara möjligt att för de mindre företag som saknar facklig förtroendevald på den egna arbetsplatsen tillämpa en särordning utan byråkrati. Som vi framfört borde detta problem kunna lösas genom att arbetsgivaren fullgör sina skyldigheter enligt MBL genom en inledande information och inledande förhandling direkt med de anställda i företaget. Det som då hänt rapporteras skriftligen till vederbörande fackliga organisation. Efter en rimlig respittid i avvaktan på eventuell reaktion bör arbetsgivarens skyldigheter enligt MBL anses vara uppfyllda. Respittiden bör lämpligen kunna bestämmas i samråd med de anställda i företaget. Vi föreslår att begär ett sådant förslag till ändring av medbestämmandelagen. I saknas lagstiftning för arbetsmarknaden i stort om begränsningar i rätten att gå till facklig strid när kollektivavtal saknas. Införandet av medbestämmandelagen ändrade inte på detta förhållande. I det sammanhanget prövades enbart frågor som hade att göra med fredsplikten och utlösande av konflikter. Medbestämmandelagen gör inte heller några undantag såvitt gäller frågan när ett motpartsförhållande anses föreligga. MBL säger endast att lagen äger tillämpning på förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. I lagen om anställningsskydd (LAS) görs däremot flera undantag från lagens tillämpningsområde, trots att den lagen gäller den viktiga frågan om arbete genom anställning. Ett sådant undantag gäller arbetstagare som tillhör arbetsgivarens familj. Ett annat undantag gäller de tidigare i motionen behandlade cheferna. Där undantas den som anses ha företagsledande eller därmed jämförlig ställning. I dessa båda fall anser vi att det finns en klar grund för parallellställning av MBL och LAS. De undantag som nämnts från LAS kan anses lika rimliga inom medbestämmandelagens ram. Dessutom undviker man att det formella tar över på det reella medbestämmandets bekostnad och dessutom skapar onödig byråkrati. Regeringen bör därför få i uppdrag att utreda och komma med förslag som undantar arbetstagare som tillhör arbetsgivarens familj i MBL och därmed i realiteten alla egenföretagare. Samma grundsyn ligger bakom vårt ställningstagande att undanta enmanseller familjeföretagare som ej har anställd personal från stridsåtgärd som kan förekomma mot icke avtalsbundna företag. Det har i princip överlåtits åt parterna att bestämma vilka stridsåtgärder som i olika lägen skall tillgripas. Med denna frihet följer emellertid ett ansvar för att en så ingripande stridsåtgärd som blockad står i rimlig proportion till de resultat man vill uppnå. Utskottet menar för sin del att blockad av enmansföretag mot den bakgrunden är en omotiverad facklig stridsåtgärd som bör förbjudas i MBL. Regeringen bör lägga fram förslag härom. Det är enligt vår mening oomtvistligt att anställda i olika situationer har behov av ett lagfäst stöd för tjänstledighet. Det kan gälla för uppfyllande av medborgerliga plikter såsom värnplikt och politiska förtroendemannauppdrag, det kan gälla sociala skyldigheter såsom tjänstledighet vid barnafödande och barns sjukdom, det kan gälla fackliga uppgifter vilka har betydelse för arbetsplats och arbetskamrater. är det utan tvivel så att på en rad olika enskilda arbetsplatser har möjligheterna till tjänstledighet utnyttjats i en sådan omfattning att det inte kan förenas med krav om verksamhetens fulla effektivitet. Särskilt på mindre arbetsplatser, där man normalt inte kan ha en långsiktig planering för korttidsfrånvaro, kan de nuvarande möjligheterna framstå som ohållbara. Enligt vår mening finns det goda förutsättningar att begränsa möjligheterna till ledighet utan att för den skull inkräkta på den enskildes möjligheter att fullgöra medborgerliga eller sociala skyldigheter i samhället. Vid en begränsning av ledighetsmöjligheterna prioriterar vård av sjuka barn eller anhöriga. En översyn av ledighetsreglerna bör göras med detta syfte. Härvid bör i första hand prövas förutsättningarna att till det avtalsreglerade området helt överföra rätten till ledighet för studier. Häri inbegrips alla former av studier på betald arbetstid - en rätt som för den enskilde kan vara en begränsning vid anställningstillfället. Normal fortbildning, t. ex. på grund av förändrade samhällsförhållanden, ligger i såväl arbetsgivarens som arbetstagarens intresse. De fackliga förtroendemännens rätt till ledighet med bibehållen lön är reglerad i förtroendemannalagen och i en rad avtal. Enligt vår mening bör inskränkningar i rätten inte ske som rubbar balansen mellan arbetsgivare och arbetstagare på den enskilda arbetsplatsen. Våra förslag om tillämpningen av MBL på de små arbetsplatserna innebär en förstärkt möjlighet för de anställda där att hävda sina rättigheter. Erfarenheterna av förtroendemannalagen visar emellertid att den i icke obetydlig utsträckning kommit att tillämpas för verksamhet utan direkt anknytning till den enskilda arbetsplatsen. Erfarenheten visar också att i vissa fall tas i facklig förtroendemannatid ut betydligt mer tjänstledighet än vad som motsvaras av lag och avtal. En översyn av ledighetslagstiftningen bör ta sikte på att de fackliga förtroendemännens möjlighet till ledighet koncentreras till att gälla förhållanden med direkt anknytning till den egna arbetsplatsen och att uttagen tid kan ges en mer stringent tillämpning utan att för den skull skapa onödig konflikt mellan arbetsgivare och arbetstagare. Man bör pröva förutsättningarna att i någon form införa en övre gräns direkt i lagen när det gäller facklig förtroendemans ledighetsmöjligheter. Mot bakgrund av det anförda hemställer vi 1. att som sin mening ger regeringen till känna vad som i motionen anförts om utredning angående medbestämmandelagens tillämpning på den offentliga sektorn m. m., 2. att som sin mening ger regeringen till känna vad som i motionen anförts om MBL-verksamheten i , 3. att uttalar sig för att chefer inom den offentliga sektorn skall kunna tillsättas enbart efter information till de anställdas organisationer i enlighet med det anförda, 4. att hos regeringen begär förslag om sådan ändring av MBL i små företag att förhandlingarna kan slutföras direkt med de anställda, 5. att hos regeringen begär förslag till sådan ändring av arbetsrättslagstiftningen att enmans- och familjeföretagare utan anställd personal ej kan omfattas av sådan stridsåtgärd som kan förekomma mot icke-avtalsbundna företag, 6. att hos regeringen begär en översyn av ledighetslagstiftningen i enlighet med det anförda. P. O. () () ()