prop · G50371 · 1981-12-31 00:00:00 — Mot en sädan förändring talar,såsom också framhålls i promemorian (s. 258), att de hithörande fallen ärjämförelsevis ovanliga och att varje tillägg av detta slag är ägnat attytterligare komplicera lagens förfaranderegler. Medden tekniska lösning som 15 § har fått i det föreliggande förslaget -beskedföreslås skola lämnas så snart den gamla anställningen inte följsav en ny försvinner i princip detta problem. Ipromemorian föreslogs att kravet på all en arbetstagare måste framställaanspråk på företrädesrätt skulle utmönstras. Det ansågs inte rimligt att enarbetstagare skulle gå föriustig företrädesrätten på grund av att enbestämmelse av formell natur inte iakttogs. Det sades inte heller vara förenatmed några allvarliga olägenheter att låta arbetstagarna fä företrädesrätt utanatt någon särskild åtgärd behöver vidtas från deras sida. Av vissaremissyttranden framgår emellertid att ett avskaffande av kravet på anmälan ärförenat med avsevärda olägenheter. Från t.ex. har framhållitsatt kravet på anmälan är nödvändigt med hänsyn till det stora antalet anställdahos landstingen och att varje erbjudande om företrädesrätt kräver arbete medregistrering, prövning av kvalifikationer, undantag från det normalatillsättningsförfarandet etc. Det är då också rimligt att detta förfarandeägnas endast de fall då arbetstagaren verkligen är intresserad av all utnyttjasin företrädesrätt. I vissa verksamheter skulle ett fungerande system mederbjudanden till de företrädesberättigade inte kunna upprätthållas utanföreträdesrättsanmälan. Om kravet på anmälan avskaffas, kommer arbetstagarnaatt erbjudas anställningar som de inte har något intresse för. Och måste deför att inte förlora sin företrädesrätt kunna visa att erbjudandet inte skäligenborde ha godtagits. Dettatalar enligt min mening starkt för att kravet på anmälan bör bibehållas, ävenom det undantagsvis kan leda till att arbetstagare förlorar sin företrädesrätt.Det finns dock inte anledning att, som det har krävts frän arbetsgivarhållunder remissbehandlingen, ställa kravet att anmälan skall göras skriftligen.Detta skulle visserligen kunna ha praktiska fördelar men rimmar ganska illa medatt det inte i något annat avseende ställs krav i anställningsskyddslagen påatt arbetstagarparten skall iaktta skriftlig form. 1981/82:71 103 Bestämmelsernai 6 § om sättet för en anställnings upphörande är inte uttömmande. Enanställning kan t.ex. upphöra även av det skälet att arbetstagaren gär i pension.För detta fall finns regler i 33 § i gällande lag. Reglerna innebär att enanställning upphör om arbetsgivaren minst en månad i förväg underrättararbetstagaren om att denne skall lämna sin anställning när arbetstagaren uppnården gräns vid vilken han eller hon är skyldig att avgå med ålderspension eller,om en sädan gräns inte finns, i samband med att han eller hon fyller . Enmotsvarande regel gäller när arbetsgivaren vill att arbetstagaren skall lämnasin anställning när arbetstagaren får rätt till hel förtidspension enligtlagen (1962:381) om allmän försäkring. Arbetsgivaren behöver således inte sägaupp och åberopa saklig grund för uppsägning i dessa fall. Entillsvidareanställd arbetstagare som har uppnått åldersgränsen föravgångsskyldighet eller, om en sädan gräns inte finns, som har fyllt ochsom går kvar i sin anställning efter uppnådd pensionsålder har inte rätt tilllängre uppsägningstid än en månad. En sådan arbetstagare har inte hellerföreträdesrätt när turordning skall bestämmas i samband med uppsägning pågrund av arbetsbrist, permittering eller återintagning i arbete. Bakgrundentill undantagsreglerna i 33 § är lagens regler om saklig grund för uppsägning.I motiven till bestämmelserna anförs (prop.s.l26) att ålder och sjukdom ärsaklig grund för uppsägning normalt endast dä de medför en stadigvarandenedsättning av arbetsförmågan som är sä väsentlig att arbetstagaren i frägainte längre kan utföra arbete av någon betydelse. År det fråga om arbetstagaresom uppnår pensionsåldern, skall enligt motiven uppsägningen ersättas avunderrättelsen till arbetstagaren om att anställningen upphör vidpensionsålderns inträde. Över huvud taget anses som huvudregel böra gälla attålder inte i och för sig utgör grund för uppsägning, men att ålder däremotutgör grund för pensionering när den för yrket i fråga gällande pensionsåldernhar uppnätts. Det anges vidare (s.l34) att det i fråga om en arbetstagare somhar uppnått pensionsålder med visst fog kan hävdas att behovet av skydd för anställningeninte är lika framträdande som för andra arbetstagare. Skulle en arbetstagaresom har uppnätt pensionsåldern kunna åberopa reglerna om förlängduppsägningstid, skulle det troligen fä till följd att arbetsgivarna drar sigför att behålla sådana arbetstagare. Slutligen är det enligt motiven (s.l60)naturiigt att lagen inte bör bygga på att ålderspensionärer skall haföreträdesrätt till fortsatt arbete när driftsinskränkning inträffar. Närden kompletterande 67 års-regeln infördes i lagparagrafen anknöt den till dendå gäUande allmänna pensionsåldern, vilken sänktes från 67 till 65 är isamband med att de nya reglerna om delpension och rörlig pensionsålder infördes(se prop. 1974:129 och prop. Någon ändring av regeln i anställningsskyddslagenmedförde detta emellertid inte. Bestämmelsernai 33 § är dispositiva. 1981/82:71 104 finnsnormalt reglerad i pensionsavtal såväl på den offentliga som på den privatasektorn. På arbetsmarknaden finns ihuvudsak sex olika pensionssystem som innehåller regler om ålderspension,nämligen folkpension och tilläggspension (ATP) inom den allmänna försäkringenliksom statlig, och privat tjänstepension (ITP) samt särskildtilläggspension (STP) inom av-talssektorn. Folkpension och ATP utgär fr.o.m.den månad under vilken den försäkrade fyller . Det är dock möjligt att iförtid, fr.o.m. , ta ut halva eller hela pensionen. Uttaget av halveller hel ålderspension kan också skjutas upp till mellan 65 och 70 års ålder.Folkpension och ATP kan uppbäras fastän anställningen består. Degällande pensionsplanerna inom avtalssektorn, vilka är knutna till ettanställningsförhållande, innehåller regler om avgångsskyldighet vid pension,som regel vid fyllda . Enligt äldrearbetskommittén (betänkandet S.49) gerdessa regler vid handen att man på den organiserade delen av arbetsmarknadengenerellt sett kan sägas ha infört regler om tidpunkten när en arbetstagare ärskyldig att avgå med ålderspension. Även utanför den organiserade sektomförekommer sådana regler, i den män arbetstagaren är ansluten till enpensionsplan. Den kompletterande avgångsregeln vid fyllda ianställningsskyddslagen har enligt kommittén ett begränsat tillämpningsområde. Kommitténföreslår därför en ändring i fråga om denna senare regel. 1 betänkandetdiskuteras olika lösningar men kommittén stannar för att föreslå att regelnutmönstras ur lagen. Enligt kommitténs uppfattning skulle en särskildäldersregel kunna uppfattas som ett uttryck för en åsikt hos lagstiftaren omvid vilken tidpunkt en arbetstagare normalt sett bör lämna sin anställning medpension. Någon sådan anvisning bör enligt kommittén inte lämnas. Regleringen avarbetstagarens avgångsskyldighet från anställningen i samband med inträde ipensionsåldern bör vara hän-skjuten till arbetsmarknadens parter. Saknasavgångsskyldighet i avtal bör arbetsgivaren vara hänvisad till att vidta ettordinärt uppsägningsförfarande. Kommittén uttalar sig emellertid inte om vadsom därvid bör gälla om saklig grund-prövningen. Förslagetatt utmönstra den kompletterande åldersregeln för avgångsskyldighet för folkpension har under remissbehandlingen utsatts förkritik frän mänga håll. Flera remissinstanser har förordat att åldersgränsenbehålls och alt den ändras till med hänvisning även här tillpensionsåldern för den allmänna pensioneringen. Det påpekas all förslaget fårbetydelse endast för den mindre grupp av arbetstagare som står utanför pensionsavtalmed avgångsskyldighet och att förslagel därför inte innebär alt någotavgörande steg mot alt förverkliga tanken att den anställde själv skall fåbestämma hur länge han eller hon vill kvarstå i anställningen. Tillinvändningarna hör också att ett ordinärt uppsägningsförtarande frånpsykologisk synpunkt kan uppfattas negativt 1981/82:71 105 avden som blir föremål för uppsägningen. vid Uppsalauniversitet framhåller att begreppet saklig grund som det har utformats i praxisi anställningsskyddsmäl passar illa som utgångspunkt för ställningstagandet omen anställd som har uppnått pensionsåldern bör kvarstå i anställningen. Denföreslagna lösningen riskerar vidare att leda till olustiga processer viddomstol rörande senilitet och annan olämplighet som grund för att enarbetstagare skall sluta sin anställning vid inträdd pensionsålder. Jagansluter mig till den här återgivna remisskritiken mot att i lagen helt slopaen kompletterande åldersgräns för avgångsskyldighet vid ålderspension. Detfinns goda skäl att göra avgången i samband med pensionering så odramatisk sommöjligt. Det gäller då att finna en rimlig avlösningsregel. Det bör liksomtidigare i första hand ankomma pä arbetsmarknadens parter att reglera frågan.Så har också skett i mycket stor utsträckning. Som har framgått av detföregående gäller för nästan hela arbetsmarknaden regler som inte förutsätternågon saklig grund-prövning för anställningens upphörande vid uppnåddpensionsålder. För dem som står utanför avtalsregler om avgångsskyldighet börliksom tidigare tillhandahållas en motsvarande lösning i stället för att låtadessa ålderspensionärer jämföras med andra uppsägningsfall. När nu kommittén påandra punkter har anpassat gällande regler om fyllda till den nu gällandeallmänna pensionsåldern , bör detta ställningstagande slå igenom ävenbeträffande den kompletterande regeln om avgängsskyldigheten. Åven på andranäriiggande områden har f.ö. en sådan anpassning skett. Rätten tillarbetslöshetsersättning och till kontant arbetsmarknadsunderstöd upphör t.ex.vid fyllda . Ocksä i de gällande pensionssystemen knytsavgångsskyldigheten till 65-årsgrän-sen. Åvenmed den föreslagna lösningen kan det dock uppkomma fall, där sakUg grund-fråganställs på sin spets, t.ex. då en arbetsgivare har försummat att påkallatillämpning av den särskilda avgångsregeln och därmed endast uppsägning stårtill buds. Liksom i andra uppsägningsfall bör det ankomma på domstolarna attnärmare utveckla innebörden av saklig grund-kravet i de fall som kommer underderas prövning. Det ligger i sakens natur att ett överskridande av den gränssom arbetsmarknadsparterna eller statsmakterna har ansett vara naturlig föravgångsskyldighet med pension kommer att påverka den bedömningen. Närdet därefter gäller reglerna om undantag från lagens regler i fråga omuppsägningstidens längd och företrädesrätt enligt 22-25 §§ föreslår kommitténatt dessa skall behällas. Föreligger inte någon avgångsskyldighet medålderspension, föreslår kommittén att dessa undantagsregler skall gälla fränfyllda . Vidare föreslär kommittén att i anställningsskyddslagen införsen möjlighet att avtala om visstidsanställning av sädana arbetstagare som haruppnätt gränsen för ålderspension eller har fyllt , i syfte att främja enmjuk övergäng från aktivt arbete till uttag av full ålderspension. Prop.1981/82:71 106 Kommitténs förslag i dessa delar har i huvudsak godtagitsav remissinstanserna. Pä arbetstagarsidan har dock LO och TCO, närmast som enföljd av organisationernas principiella motstånd mot att i lagen fastställautrymmet för tidsbegränsade anställningar, avstyrkt den delen av förslaget.SACO/SR har ä andra sidan anfört att förslaget är till fördel förarbetstagarna. Som jag redan har nämnt i avsnittet 2.3 omanställningsformer anser jag att lagen uttryckligen bör öppna en möjlighet tillvisstidsanställning efter pension. Jag delar kommitténs uppfattning attmöjligheter därigenom ges till en mjuk övergång från akfivt arbete tillpensionering. Åven i fråga om undantaget från reglerna om uppsägningstid ochföreträdesrätt ansluter jag mig lill kommitténs förslag. Kommitténs förslag att i lagen slopa enmånadsregeln förunderrättelse om att anstäUningen upphör, när en arbetstagare får rätl till helförtidspension enligt lagen om allmän försäkring, har lämnats utan erinran avremissinstanserna och bör genomföras. 2.7.1 Preskription och rättegång Anställningsskyddslagen innehåller, som jag redan vid ettpar tillfällen har berört, i sina senare delar ett antal regler om rättsligatvister på anställningsskyddets område. Hit hör reglerna om ogiltigförklaringav uppsägningar och ayskedanden och om anställningens bestånd under behandlingenav en sådan ogiltighetsfråga (34-35 §§). Hit hör i viss mening också lagensskadeståndsregler (38-39 §§). Härutöver finns i lagen särskilda bestämmelserom preskription av rättsUga anspråk på anställningsskyddets område (37 och 40§§). Slutligen finns i lagens sista avsnitt bestämmelser som särskilt tar siktepå råttegången i anställningsskyddstvister (41-42 §§). Av de båda lagparagraferna om preskription handlar 37 § omogiltighetstalan och 40 § om skadeståndsanspråk. Ogilfighetstalan preskriberasenligt 37 § efter en jämförelsevis . Arbetsgivaren skallunderrättas, om arbetstagaren vill göra gäUande ogiltighet, inom tvä veckorefter uppsägningen eller avskedandet. Har arbetstagaren inte i beskedet omuppsägningen eller avskedandet underrättats om vad som skall iakttas för enogiltighetstalan, är tiden dock i stället räknat frän den dag däanställningen upphörde. Talan vid domstol om ogiltighet skall sedan väckas inomen kort ytterligare tidsfrist, antingen tvä veckor efter avslutandet avtvisteförhandlingar mellan arbetsgivaren och vederbörande fackförening från det att tiden för underrättelse om ogiltighetstalan gick ut.När anspråket avser skadestånd, tillämpas i stället 40 § i lagen. Åven här ärkonstruktionen att underrättelse först skall lämnas om anspråket, närmarebestämt från det skadan inträffade. Därefter skall talanväckas från tvisteförhandlingarnas slut eller, när sädanaförhandlingar inte har förekommit, inom åtta måna- 1981/82:71 107 derefter skadans uppkomst. Dessa regler skall tillämpas på motsvarande sätt ifråga om anspråk på lön eller andra anställningsförmåner enligtanställningsskyddslagen. Att det finns olika regler, beroende på om tviste-firhandlingar hälls eller ej, hänger samman med att det endast är enorganisation som på arbetstagarsidan kan vara part i sädana förhandlingar. Årarbetstagaren oorganiserad eller stöds han eller hon inte av sin organisation,blir det således inte aktuellt med någon tvisteförhandling. förhandlingsordningar avgör i vad män en första tvisteförhandling kanföras upp på en högre, central nivå. Lagen saknar som jagtidigare har nämnt preskriptionsregler för den som vill föra talan om att ettanställningsavtal har tidsbegränsats i strid mot 5 § och därför skall ansesgälla tills vidare (annorlunda i 4 kap. 7 § och 16 kap. 5 § lagen om offentliganställning). I departementspromemorian(Ds A 1981:6 s. 196 fO utarbetades vissa förslag beträffande 37 och 40 §§anställningsskyddslagen. Huvudpunkterna var att det skulle införas enbestämmelse om preskription av talan mot lagstridig tidsbegränsning avanställningsavtal och att reglerna om preskription av skadeståndsanspråkskulle samordnas med motsvarande regler i 64-66 och 68 §§ medbestämmandelagen.Under remissbehandlingen har dessa förslag i huvudsak godtagits av deremissinstanser som har yttrat sig i saken. Från några håll har dock framförtsanmärkningar mot de tidsfrister för preskription som har föreslagits i vissa avde hithörande fallen. Vissa andra påpekanden av mer teknisk natur har ocksågjorts; t.ex. har lagtexten kritiserats för enbart hänvisningen lill vissaregler i medbestämmandelagen. Ett viktigt ändamål med enöverarbetning av anställningsskyddslagen på detta område borde enligt minmening vara att förenkla, där detta är möjligt. Jag vill erinra om attåtskilliga av de förslag som jag har behandlat på andra håll i denna allmännamotivering har samma syfte. Ett exempel är de nya regler som jag har förordat ifråga om det fackliga inflytandet på anstäUningsskyddsomrädet, där bl.a. ensamordning med medbestämmandelagens förhandlingsrättsregler i de s.k.arbetsbristfallen har till mål just att förenkla lagen Gfr avsnitt 2.6). Ettannat exempel är de förslag som har till syfte att renodla rättsreglerna på defidsbegränsade anställningsformernas område och ytterligare ett att jagförordar en förenkling av vissa formella förfaranderegler i lagen, t.ex.reglema i 15 § om underrättelse i vissa fall inför slutet av tidsbegränsandeanställningar. Jag har i fräga omanställningsskyddslagens preskriptionsregler ansett att man borde prövamöjligheterna att förena en förenkling av regelsystemet med ettförenhetligande av de olika tidsfrister som gäller. Delvis hänger dettasamman med att preskription av talan mot en olaglig tidsbegränsning avanställningsavtal förs in i bilden. Delvis hänger det ocksä samman mederfarenheter som har gjorts av de nu gällande reglema, t.ex. i fråga om detidpunkter från vilka tidsfristerna skall räknas. 1981/82:71 108 sagts,främst från fackligt håll, att tvåveckorsfristen för underrättelse omogiltighetstalan i 37 § är alltför kort och ägnad att medföra risk för rättsförlusteri vissa fall. Å andra sidan har, som jag var inne på i avsnitt 2.5. de betydligtlängre tidsfristerna för skadeståndstalan i 40 § i vissa fall visat sig kunnamedföra otillfredsställande resultat - närmast på det sättet att talan omekonomiskt skadestånd har kunnat väckas efter ett avslutande av enanställning, varigenom det skadeståndsansvar som slutligen åläggs arbetsgivarendärmed blir betungande. Dethade enligt min mening varit mycket att vinna med en omarbetning av reglerna i37 och 40 §§ med sikte pä att ha i princip samma regler oavsett om deträttsliga anspråket gäller ogiltigförklaring av en uppsägning eller ettavskedande eller av en tidsbegränsning som strider mot lagen eller om det utgörett skadeståndsanspråk för överträdelse av lagen. Man hade i ett sådantenhetligt system kunnat ha en och samma fid för underrättelse till motparten omrättsanspråket och en och för väckande av talan. Därigenom skulle fåske en viss förlängning av de korta tiderna i den nu gällande 37 §, vilketkunde te sig motiverat i åtskilliga fall, och en förkortning av tiderna förframställande av skadeståndsanspråk i 40 §. En sådan förkortning kunde te sigrimlig, inte minst med tanke på att lagen för de praktiskt viktigaste fallenföreskriver att arbetsgivarens beslut skall i förväg föregås avpartskontakter av olika slag samt att arbetsdomstolen i sin praxis ställerganska ringa krav på den underrättelse som skall lämnas till arbetsgivaren omrättsligt anspråk från arbetstagarens sida. Dethar emellertid inte visat sig möjligt att med arbetsmarknadens parter nå framfill ett samförstånd på detta område, i vilket varje part kunde vara beredd attgodta jämkningar som från den partens synpunkt skulle te sig som mindreförmånliga i utbyte mol andra jämkningar i partens intresse. I detta läge harjag ansett att en sådan omarbetning av lagens preskriptionsregler som jag häråsyftar bör få anstå. Övervägande skäl talar då enligt min mening för att man idet väsentliga behåller de nu gällande reglerna. Att i enbart vissa delarsamordna med medbestämmandelagens preskriptionsregler finner jag knappast varapåkallat, så mycket mindre som jag har stannat för att inte heller förorda enfullständig samordning med medbestämmandelagen på det andra område, där ensådan samordning hade föreslagits i departementspromemorian, dvs. i fråga omdet fackliga inflytandet före uppsägningar och avskedanden från arbetsgivarenssida (jfr avsnitt 2.6). Förslaget att införa en ny preskriptionsregel för talanrörande giltigheten av tidsbegränsning av anställningsavtal bör enligt minmening dock genomföras. Jagvill här också förutskicka att preskriptionsreglerna enligt min mening börgöras dispositiva pä det sätt som är det vanliga pä anställningsskyddslagensområde, dvs. så att andra regler tillåts om de fastställs i kollektivavtal sompå arbetstagarsidan träffas eller godkänns på förbundsnivå. Därmed öppnar manmöjligheter för parterna själva att komma fram till sådana Prop.1981/82:71 109 förenklingar som de kan finna mofiverade. Till detaljernai övrigt i preskriptionsreglerna återkommer jag i specialmotiveringen. Departementspromemorian (s.260 f) innehåller också ett parförslag till förenkling av de avslutande rättegängsbestämmelserna i 41 och 42S§ an-ställningsskyddslagen. Jag har funnit mig böra ansluta mig till deförslagen, dock med en ändring pä en punkt, nämligen den föreslagna lösningenför s.k. interimistiska beslut. Jag återkommer även till dessa frågor i specialmotiveringen. 2.7.8 Anställningsskydd och värnpliktstjänstgöring Lagen (1939:727) om förbud mot uppsägning eller avskedandeav arbetstagare med anledning av värnpliktstjänstgöring m.m. innehåller ettskydd för arbetstagare som måste ta ledigt frän anställningen för att fullgörasådan tjänstgöring som föreskrivs i värnpliktslagen (1941:967) eller lagen(1966:413) om vapenfri tjänst. Vissa av lagens bestämmelser gäller även annanpersonal inom försvarsmakten och totalförsvaret. 1 fräga om tvist rörandegiltigheten av uppsägning eller avskedande eller skadestånd gäller i stort settsamma regler som enligt den gällande anställningsskyddslagen. I 2 § lag finns även en särskild bestämmelse omanställning för begränsad tid. Enligt denna får avtal träffas om att enanställning skall avse tiden intill dess arbetstagaren påbörjarvärnpliktstjänstgöring eller vapenfri tjänst, om tjänstgöringen är till tidenbestämd i lag och skall pågå mer än . Lagen innehåller utöver denämnda bestämmelserna bl.a. vissa förfaranderegler. Bestämmelsen om tidsbegränsad anställning i 2 S förstastycket lag syftar till att bereda vägen för anställning av dem somgår och väntar på sin första värnplikttjänstgöring. Det råder ingen tvekan omatt en förestående värnplikttjänstgöring annars kan vara ett hinder förarbetssökande att få anställning. Intresset att främja anställning av deungdomar som berörs föreligger alltjämt och är rentav starkare än närbestämmelsen ursprungligen infördes Gfr InU 1975/76:18, AU 1976/77:5och 1980/81:5). De ändringar som jag föreslär i anställningsskyddslagens regleri övrigt om tidsbegränsad anställning kan inte ersätta den bestämmelsen. Detbör därför alltjämt finnas en möjlighet att anställa arbetstagare för begränsadtid inför den första tjänstgöringen enligt värnpliktslagen eller lagen omvapenfri tjänst eller annan liknande tjänstgöring, t.ex. unga kvinnor som haranmält sig till militärutbildning som ett led i en önskan att blireservofficerare. Med hänsyn till att den nuvarande bestämmelsen gäller helaarbetsmarknaden och samtliga tjänstgöringsskyldiga, bör den emellertid såsomockså har föreslagits i departementspromemorian (s. 272) utmönstras ur 1939 årslag och i stället inordnas i 5 § anställningsskyddslagen. Genom att så sker,kommer det föreslagna tvisteförfarandet när en arbetstagare gör gällande attett anställningsavtal har tidsbegränsats i strid med bestämmelserna i 5 § attgälla även för tidsbegränsade anställningar Prop.1981/82:71 110 Detsamma gäller regeln omfacklig insyn i 28 §. I departementspromemorian berörs ocksä behovet av att1939 års lag görs till föremål för en allmän översyn eftersom den i viktigahänseenden kan betraktas som en ledighetslag. Vidare konstateras att 1939 årslag inte gäller för i anställda utländska medborgare, som skallfullgöra värnplikt i hemlandet. Frågan om en utredningsinsats på detta områdefår tas upp i ett senare sammanhang. Något hinder att lösa frågan kollektivavtalsvägenfinns inte. Under anställningsskyddskommitténs arbete har, utöver defrågor som jag har nämnt, ytterligare några frågor uppmärksammats. Detgäller t.ex. frågan i vad mån ett enskilt anställningsavtals giltighet kan varaatt bedöma enligt allmänna avtalsrättsliga regler liksom exempelvis frågor ianslutning till reglerna i 21 § om permitteringslön.