prop · G50371 · 1981-12-31 00:00:00 — I denna paragraf regleras arbetstagarinflytandet förebeslut om uppsägningar på grund av personliga skäl och avskedanden liksom förebesked om att en tidsbegränsad anställning inte kommer att fortsätta. Reglernaär i huvudsak desamma som enligt gällande lag. De innehåller bestämmelser omunderrättelse, varsel och överiäggning m.m. Vissa skillnader jämfört medgällande lag finns dock som framgår av det följande. I förstastycket föreskrivs först en skyldighet för en arbetsgivare som vill avskedaeller säga upp en arbetstagare på grund av personliga skäl eller lämna beskedenligt 15 § om att en tidsbegränsad anställning skall upphöra att underrättaden berörde arbetstagaren i förväg. En sädan underrättelse skall allfid lämnasi dessa fall. År arbetstagaren fackligt organiserad, skall arbetstagarensorganisation dessutom varslas. Varselskyldighet föreligger oavsettkollektivavtalsförhållanden och fullgörs alltid gentemot den berördearbetstagarens organisation. En arbetstagarorganisation, vars medlem berörs aven åtgärd som avses här, får alltså även om den inte står ikoUektivavtalsförhållande till arbetsgivaren en självständig rätt till varseloch, som framgår av tredje stycket, även tiU överläggning. Denna ändringjämfört med gällande lag har, som har framgått, en föreningsrättsligbakgrund. Reglerna har utformats i syfte att tillgodose de grundsatser röranderättsskydd även för fackliga minoriteter, på vilka medbestämmandelagensförhandlingsrättsregler bygger (13 § MBL). Med lokal arbetstagarorganisationförstås i enlighet därmed en sådan organisation som är arbetsgivarens motpart ilokal förhandling i fråga om den berörde arbetstagarens arbets- ochanställningsförhållanden Qfr 6 och 13 §§ MBL för det 1981/82:71 145 fallatt kollektivavtal inte föreligger mellan arbetsgivaren och den berördearbetstagarens organisafion). Underrättelsen och varsletom uppsägning på grund av personliga skäl och om besked enligt 15 § skalllämnas minst i förväg. Underrättelse och varsel om avskedande skalllämnas minst i förväg. Detta framgår av första stycket. Åven om enarbetstagare har grovt förbrutit sig mot arbetsgivaren och om det skulle varaförenat med stora risker att arbetstagaren går kvar i arbetet, får inteavskedande ske utan att varsel-och underrätlelsetiden iakttas. Om det ärpåkallat av säkerhetsskäl eller liknande, får arbetstagaren i stället avstängasfrän arbetet till dess åtgärden kan vidtas (jfr 34 § andra stycket). Närdet gäller besked enligt 15 § fär undantagsbestämmelsen i andra stycketbetydelse om den aktuella anställningstiden är så kort alt det inte finnsmöjlighet att iaktta bestämmelsen i första stycket. I analogi med 15 § förstastycket har föreskrivits att underrättelsen och varslet i dessa fall skalllämnas i samband med anställningens början. Tredjestycket innehåller regler om överläggning efter underrättelse och varsel och iQärde stycket finns en regel om uppskovsskyldighet i avvaktan på överläggning. Denberörde arbetstagaren samt den lokala arbetstagarorganisation som han eller hontillhör har rätt till överläggning med arbetsgivaren om den åtgärd denne villvidla. Denna rätt för organisationen föreligger, som har nämnts, oavsett omkollektivavtal föreligger mellan organisationen och arbetsgivaren eller ej.Tiden för påkallande av överläggning är enligt huvudregeln densamma som enligtgällande lag, . 1 de fall då arbetsgivaren med stöd avundantagsbestämmelsen i andra stycket frångår fristen i första stycket måstedock förhandling påkallas omgående. Arbetstagaren och hans organisation kan alltsåi ett sådant fall inte vänta med att påkalla överläggning. Visst rådmmmåste de dock fä. Exempelvis måste en arbetstagare få tillfälle att förstrådgöra med sin organisation. Omöverläggning begärs, är arbetsgivaren i likhet med vad som gäller skyldigatt avvakta med beslutet om uppsägning eller avskedande. Sker det inte, blirarbetsgivaren skadeståndsskyldig. Någon uppskovsskyldighet har däremot inteföreskrivits i fräga om besked enligt 15 §. Tidsbegränsade anställningar upphörvid den avtalade tidens utgång, även om besked enligt 15 § inteskulle ha lämnats. En arbetsgivare bör därför vara oförhindrad att fullgöra sinskyldighet enligt 15 §, när han trots all överläggning har begärts står fastvid att anställningen skall upphöra. Såvittgäller de enskilda arbetstagarnas rättigheter är paragrafen tvingande. Denlokala arbetstagarorganisationens rättigheter enligt paragrafen kan dockinskränkas eller anpassas genom kollektivavtal som har slutits eller godkäntsav en central arbetstagarorganisation. Liksom i andra sammanhang gäller att enkollektivavtalsslutande organisation därvid inte kan förfoga över en annanorganisations rättigheter. Prop.1981/82:71 146 Det bör äter framhållas att denna reglering avarbetstagarinflytandet ersätter medbestämmandelagens regler. 31 § En arbetsgivare som avser att ge en arbetstagarebesked om att en provanställning skall avbrytas eller avslutas utanatt övergå i en tdlsvidareanstäUning skall underrätta arbetstagaren otn dettaminst iförvåg. År arbetstagaren fackligt organiserad, skallarbetsgivaren med underrättelsen varsla den lokalaarbetstagarorganisation som arbetstagaren tillhör. Arbetstagaren och den lokala arbetstagarorganisationen harrätt till överläggning med arbetsgivaren om beskedet. Paragrafen innehåller bestämmelser som saknar motsvarigheti gällande lag och som har fillkommit med anledning av att ettprovanställningsinstitut har förts in i lagen. Genom den nya bestämmelsen i 28§ har arbetstagarorganisationer som står i kollektivavtalsförhållande fillarbetsgivaren fått en möjlighet att följa arbetsgivarens tillämpning av delagregler som medger tidsbegränsade anställningar. Ett visstarbetstagarinflytande finns också i 31 § när en arbetsgivare vill avbryta enprovanställning eller inte låta den övergå i en tillsvidareanställningvid prövotidens utgång. Arbetstagarinflytandet i dessa fall har utformats som ettblandat personligt och fackligt inflytande. Det fackliga inflytandet haransetts böra tillkomma den berörde arbetstagarens organisation, oavsettkollektivavtalsförhållandena. Detta stär i överensstämmelse med vad som enligt30 § gäller för övriga personliga faU. Regeln får också i detta sammanhang deninte oväsentliga effekten att ett fackligt inflytande kan utövas beträffandeorganiserade arbetstagare, även om något kollektivavtal inte föreligger päarbetsplatsen ifråga. Det ligger inte heller någon motsättning i att detfackliga inflytandet enligt 28 § vid tidsbegränsade anställningars tillkomsttillkommer kollektivavtalsslutande organisation medan det fackliga inflytandetvid provanställningars upphörande enligt 31 § tillkommer den berördearbetstagarens organisation. I det förra fallet är arbetsgivarens beslut avövervägande personalpolitisk natur under det att beslutet i det senare somnämnts är av mer personlig betydelse för den berörde arbetstagaren. Arbetstagarinflytandet vid provanställningars upphörandehar dock utformats pä ett annat sätt än t.ex. reglerna i 29 och 30§§. Ett såenkelt förfarande som möjligt har eftersträvats. Del finns i allmänhet inteheller några möjligheter till rättslig prövning av arbetsgivarens skäl för attavbryta provanställningen. Enligt 31 § första stycket åligger det en arbetsgivare somavser att ge en arbetstagare besked enligt 6 § om att en provanställning skallupphöra att senast i förväg underrätta arbetstagaren samt varsladennes fackliga organisation om detta. En fömtsättning för varsel är givetvisatt arbetstagaren är fackligt organiserad. Arbetstagaren och, i förekommandefäll, den fackliga organisationen har enligt andra stycket rätt till överlägg- 1981/82:71 147 ning med arbetsgivaren om beskedet. Detsamma gäller om enarbetsgivare vill bryta en provanställning . Vid en överläggning avdetta slag torde det endast mera sällan komma upp frågor som är av sådan naturatt de kan bli föremål för rättslig prövning. Men arbetstagarsidan kan fåklarhet i arbetsgivarens skäl för åtgärden och även söka förmå arbetsgivarenatt låta arbetstagaren stanna kvar. Den omständigheten att överiäggning harhållits utesluter inte att tvisteförhandling hålls angående olika frågor somt.ex. Däremot tar 31 § över de motsvarandereglema i 11 14 §§ MBL. Föreskrifter om när överläggning skall påkallas har inteansetts behövliga. Arbetstagarsidan har självfallet ett intresse av attöverläggning påkallas och genomförs . Det ligger sedan isjälva överläggningsskyldigheten att arbetsgivaren möter upp på ett sådantsätt att överläggningen blir meningsfull Qfr uttalandena i prop. 1975/76:105bil. med hänvisningar om innebörden av den motsvarande förhandlingsskyldigheteni 15 och 16 §§ MBL). Någon skyldighet att avvakta med provanställningensupphörande finns dock inte. På samma sätt som föregående paragraf är denna dispositivsåvitt gäller organisationens rättigheter men tvingande såvitt gällerarbetstagarens rättigheter. 32 § En arbetsgivare som avser att anställa enarbetstagare, när någon annan har företrädesrätt till återanställning inomverksamheten, skall först förhandla med den berörda arbetstagarorganisationenpå det sätt som anges i ll-14§§ lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet.Detsamma gäller när fråga uppkommer om vem av fi.era företrädesberättigade somskall få återanställning. I 32 § har förts in nya regler om förhandlingsskyldighetföre beslut om nyanställning, när någon har företrädesrätt till återanställninginom den verksamhet som anställningen avser. Reglerna motsvaras i den gällandeanställningsskyddslagen närmast av regler om varsel och överläggning vidnyanställning när arbetstagare har företrädesrätt därtill. Förutom att enförhandlingsskyldighet har införts har den jämkningen gjorts i förhållande tillvad som torde vara gällande rätt att någon förhandling inte behöver hållasinnan arbetsgivaren erbjuder en ensam företrädesberättigad återanställning. Syftet med förhandlingsskyldigheten är att ge möjlighet tillfacklig insyn och kontroll av att företrädesrätten respekteras och attåteranställning erbjuds på ett riktigt sätt. Skulle det råda skilda meningar omhuruvida någon har företrädesrätt till en viss anställning, ankommer det påarbetsgivaren att under rättsligt ansvar avgöra om förutsättningar förförhandlingsskyldighet föreligger. Till skillnad från den föreslagna 29 § är det teknisktsett här fråga om en regel i anställningsskyddslagen med anknytning till dessövriga regler om Prop.1981/82:71 148 bl.a. tvisteförfarandet och alltså inte bara en hänvisningtill en regel i MBL. Genom att lagtexten hänför sig till MBL följer inte baraatt förhandling skall hållas på det sätt som föreskrivs där utan också attförhandlingen skall hållas med den organisation som enligt reglema i MBL skulleha förhandlingsrätt. Gäller det t.ex. renodlade turordningsfrågor, skall förhandlingeni första hand hållas med den kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisafionenpå arbetsplatsen. I vissa fall kan det ocksä bli aktuellt för en arbetsgivareatt förhandla med en annan organisation än den med vilken han har ettkollektivavtalsförhållande (13 § MBL), nämligen om en viss företrädesberättigadarbetstagares företrädesrätt sätts i fräga, t.ex. av det skälet att arbetsgivarenmenar att denne inte har tillräckliga kvalifikationer för det nya arbetet. Menom en arbetsgivare åsidosätter sina skyldigheter enligt 32 § är det alltsåanställningsskyddslagens skadestånds- och preskriptionsregler som blirtillämpliga. Avgång med pension m.m. 33 § En arbetsgivare, som vill att en arbetstagare skaUlämna sin anställning när arbetstagaren uppnår den ålder som medför skyldighetatt avgå med ålderspension eller, om någon sådan avgångsskyldighet inte finns,vid fyllda , skaU skriftligen ge arbetstagaren besked om delta minst enmånad i förväg. Om enarbetsgivare viU att en arbetstagare skall lämna sin anstäUning i samband medatt arbetstagaren får rätt tdl hel förtidspension enligt lagen (1962:381) omallmän försäkring, skall arbetsgivaren skriftligen ge arbetstagaren besked omdetta så snart arbetsgivaren har fått kännedom om pensionsbeslutet. En arbetstagare som år anställd tills vidare och haruppnått den ålder som anges i första stycket har inte rått tdl längreuppsägningstid än en månad och har inte heller företrädesrätt enligt 2225 §§. I enlighet med vad som har föreslagits i avsnitt 2.7.6 avden allmänna motiveringen har 67-årsgränserna i paragrafens nu gällande lydelseersatts med 65-årsgränser i syfte att nä en anpassning till den sänktapensionsåldern. Huvudregeln vid avgång med pension är enligt den nya lagenallQämt att en arbetsgivare inte behöver vidta uppsägning om han vill att enarbetstagare, som är avgångsskyldig vid uppnådd pensionsålder, då skall lämnasin anställning. Det räcker med ett skriftligt besked om detta fillarbetstagaren en månad i förväg. Omfattas en arbetstagare inte av någonavgångsregel i kollektivavtal eller enskilt anställningsavtal, kanarbetstagaren i stället vara skyldig att lämna anställningen vid fyllda ,om arbetsgivaren lämnar besked minst en månad i förväg om att han vill attarbetstagaren skall lämna anställningen. I punktens i övergångsbestämmelserna anges alt räiten altpåkalla av- Prop.1981/82:71 149 gång med pension i samband med att en arbetstagare fyller67 år kvarstår i vissa fall. Enjämkning har också skett i fråga om besked i samband med förtidspensioneringgenom att den gällande enmånadsregeln har slopats. I stället gälleratt ett skriftligt besked om att arbetsgivaren vill att arbetstagaren skalllämna sin anställning, i samband med att arbetstagaren får förtidspension,skall lämnas sä snart arbetsgivaren har fått kännedom om pensionsbeslutet.Anställningen upphör då i och med att arbetstagaren har fält del av beskedet.Detta gäller även i fall när förtidspensioneringen beviljas retroaktivt. Skriftlighetskravet i första eller andra siycket är enordningsföreskrift. Åven ett muntligt besked får den rättsverkan som anges iparagrafen. Arbetsgivaren kan dock i detta fall bli skyldig att utgeskadestånd. För en arbetsgivare däremot som inte iakttar fristen i förstastycket eller som inte lämnar besked enligt andra stycket så snart han har fåttkännedom om pensionsbeslutet står endast uppsägning fill buds, om arbetsgivarenvill att arbetstagaren skall sluta sin anstäUning. I övrigt har lagtexten setts över språkligt. Tvister om giltigheten av uppsägningar eller avskedandenm.m. Detta avsnitt behandlar bl.a. arbetstagarens rättigheter,när det råder tvist om giltigheten av en uppsägning eller ett avskedande ellerom giltigheten av en tidsbegränsning av anställningen. I 34 och 35 §§ harenbart gjorts språkliga och redaktionella jämkningar. Detsamma gällerförslagets 37 § som motsvarar 36 § i den nu gällande lagen. Vidare har dennuvarande lagens bestämmelser i 37 § förts till förslagets 40 §. Den endasakliga nyheten är 36 § i förslaget som innehåller regler angående tvister omgiltigheten av tidsbegränsningar i anställningsavtalet. 34 § Om en arbetstagare sägs upp utan saklig grund, skalluppsägningen förklaras ogiltig på yrkande av arbetstagaren. Detta gäller dockej, om uppsägningen angrips endast därför att den strider motturordningsregler. Uppkommertvist om en uppsägnings giltighet, upphör ej anstäUningen tdl följd avuppsägningen förrän tvisten har slutligt avgjorts. Arbetstagaren får inteheller avstängas från arbete på grund av de oniständigheter som har föranlettuppsägningen annat än om det finns särskilda skäl. Arbetstagaren har rätt tilllön och andra förmåner enligt 1214 §§ så långe anställningen består. Domstolkan för tiden intdl det slutliga avgörandet besluta att anstäUningen skallupphöra vid uppsägningstidens utgång eller vid den senare tidpunkt somdomstolen bestämmer eUer att en pågående avstängning skall upphöra. 1981/82:71 150 35 § Har en arbetstagare blivit avskedad underomständigheter som inte ens skulle ha räckt tiUför en giltig uppsägning, skall avskedandet förklaras ogiltigt på yrkande av arbetstagaren. Om ett sådant yrkande framställs. kan domstol besluta attanstäUningen trots avskedandet skaU bestå tills tvisten har slutligt avgjorts. Har endomstol meddelat beslut enligt andra stycket, får arbetsgivaren inte avstängaarbetstagaren från arbete på grund av de omständigheter som har föranlettavskedandet. Arbetstagaren har rätt tdl lön och andra förmåner etdigt 12-14 §§så länge anställningen består. I dessa paragrafer har inte gjorts några sakliga ändringari förhållande till 34 och 35 §§ i den nu gällande lagen. 36 § Ett anställningsavtal, som har tidsbegränsats i stridmot 4 § första stycket, skall förklaras gälla tills vidare på yrkande av arbetstagaren. Om ett sådant yrkande framställs, kan domstol besluta attanställningen trots avtalet skall bestå tills tvisten har slutligt avgjorts.Arbetstagaren har rätt tid lön och andra förmåner enUgt 12-14§§ så längeanställningen består. Till skillnad från vad som f.n. anses gälla skall enotillätet tidsbegränsad anstäUning inte automatiskt betraktas som enfillsvidareanställning. För att anställningens yttre karaktär skall ändraskrävs, liksom pä det statligt lönereglerade området, ett domstolsbeslut elleratt parterna avtalar om en sådan förändring. Första stycket i 36 § behandlardet fallet att en domstol finner att tidsbegränsningen av anställningsavtalethar varit lagstridig och att avtalet således skall förklaras gälla tills vidarepå yrkande av arbetstagaren. Förutom att anställningen kommer att fäen ändrad karaktär, kan domstolen också på yrkande tillerkänna den anställdeekonomiskt skadestånd för den förlust som har uppkommit, t.ex. från tidpunktenför den otillåtna visstidsanställningens upphörande. Däremot kommer en sädanförklaring inte att leda till en omvärdering av det tidigare rättsläget.Arbetsgivaren kan således inte, som har skett enligt gällande rätt, i efterhanddömas för att ha verkställt ett avskedande från den tidigare anställningeneller för brott mot de formföreskrifter som skall iakttas i samband medavskedande. Däremot kan arbetsgivaren givetvis ådömas allmänt skadestånd förbrott mot 4§ första stycket. Liksom enligt gällande rätt anses någonmotsvarande ogUtighets- eller skadeståndstalan inte kunna föras mot den andraavtalsparten, dvs. För tiden efter det att en tidsbegränsad anställning harupphört enligt det ursprungliga avtalet tills ett domstolsbeslut omanställningens karaktär föreligger, skall domstolen enligt andra stycket påyrkande av arbetstagaren kunna meddela ett s.k. interimistiskt beslut om attanställningen skall bestå utan hinder av att anställningstiden har löpt ut. Föratt ett sådant beslut skall kunna meddelas bör krävas att arbetstagaren görsannolikt att anställningsavtalet strider mot bestämmelserna i 4 § förstastycket. 1981/82:71 151 Om en domstol i ett interimistiskt beslut förklarar attanställningen skall bestå, har arbetstagaren rätt till lön och andra förmånerenligt 12-I4§§. Detta gäller dock endast för tiden efter beslutet. Skulledomstolen i en senare dom förklara att anställningen skall gälla tills vidare,skall som nämnts arbetstagaren kunna få ekonomiskt skadestånd motsvarande förmånersom han eller hon kan ha gått föriustig. Detsamma gäller för det fall attdomstolen, utan att ha meddelat nägot interimistiskt beslut, vid sin slutligaprövning kommer fram till att tidsbegränsningen av anställningen har varitotillåten. Det kan naturligtvis inträffa att resultatet av den interi-misfiskaprövningen blir att anställningen t.v. skall bestå men att domstolen sedermerakommer fram till att tidsbegränsningen inte stred mot lagen. Liksom vidmotsvarande situationer i samband med uppsägningar eller avskedanden skallarbetstagaren dä inte bli återbetalningsskyldig för vad han eller hon haruppburit på gmnd av det interimistiska beslutet. 37 § Om en domstol genom lagakraftvunnen dom harogiltigförklarat en uppsägning eller ett avskedande, får arbetsgivaren inte avstänga arbetsta garen från arbete på grund av de omständigheter som har föranlett upp sägningen eller avskedandet. Denna paragraf motsvarar utan saklig ändring 36 § i den nugällande lagen. Detta avsnitt behandlar framför allt skadeståndsfrågor vidåsidosättande av lagens regler. I huvudsak motsvarar avsnittet de nu gällandebestämmelserna i 38-39§§. På några punkier har dock, som framgår av denallmänna motiveringen (se avsnitt 2.5), föreslagits ändringar. Åndringarnamofiveras närmare i det följande. Dessutom har i 38 och 39§§ genomförts enganska omfattande förkortning och förenkling av lagtexten, vilken också innebärändringar i sak. Vid omarbetningen av texten har skadeståndsreglerna i nyarearbetsrättslig lagstiftning, bl.a. jämställdhetslagen, fått Qäna som förebild. 38 § En arbetsgivare som bryter mot denna lag skall betalainte bara lön och andra anställningsförmåner som arbetstagaren kan ha rätt till utan även ersättning för skada som uppkommer. En arbetstagare är skade ståndsskyldig om han eller hon inte iakttar den uppsägningstid som anges i 11 § första stycket. Skadestånd enligt första stycket kan avse både ersättningför den förlust som uppkommer och ersättning för den kränkning som lagbrottetinnebär. Ersättning för förlust som avser tid efter anställningens upphörandefår under aUa förhållanden bestämmas tdl högst det belopp som anges i 39§. Om det är skäligt, kan skadeståndet sättas ned eller heltfalla bort. 1981/82:71 152 Dennaparagraf innehåller, liksom 38 § i lagens gällande lydelse, de grundläggandereglerna om skadestånd vid åsidosättande av bestämmelser i lagen. Paragrafens första styckemotsvarar utan någon ändring i sak 38 § första och andra styckena i gällandelag. 1 andra siycket anges attskadeståndet kan vara ekonomiskt skadestånd och s.k. allmänt skadestånd, medden innebörd av dessa båda begrepp som är vedertagen i arbetsrättsligasammanhang. Den tidigare formuleringen har ersatts med ett kortare och enklareuttryckssätt som har sin förebild i 8 § jämställdhetslagen. Det talas omersättning för förlust, dvs. ekonomiskt skadestånd, och ersättning för denkränkning som lagbrottet innebär, varmed syftas på det allmänna (ideella)skadeståndet. Den rätt förarbetstagarorganisationerna till skadestånd för egen del i vissa fall när enarbetsgivare åsidosätter lagen till men för en medlem och som föreskrivs i 38 §tredje stycket i gällande lydelse, har tagits bort ur paragrafen. Skälen tilldetta har behandlats i avsnitt 2.5 i den allmänna motiveringen. 1 avsnitt 2.5 i denallmänna motiveringen har beskrivits den syn på begränsning av det ekonomiskaskadeståndet som följer av en tillämpning i anställningsskyddstvister avallmänna rättsgrundsatser. Uppkommer oklarhet eller tvist om en anställningsbestånd skall alltså en arbetsgivare, när detta bedöms vara skäligt, kunnaminska utrymmet för ekonomiskt skadestånd genom att erbjuda fortsatt arbeteeller återanställning. Arbetsgivaren behöver inte vänta tills arbetstagarenunderrättar om anspråk enligt 40 eller 41 §. Ett sådant erbjudande kan kommaockså efter anställningens upphörande, t.ex. när arbetstagaren anmäler tvistom tillåtligheten av en tidsbegränsning. Som framgår av den allmännamotiveringen kan skadeståndsbegränsning förekomma även om det i och för sigstår klart att en uppsägning eller ett avskedande har skett från arbetsgivarenssida och enda anledningen till erbjudandet är att arbetsgivaren genast ångrarsitt beslut och vill rätta till delta. Detta gäller också tidsbegränsadeanställningar. I den allmänna motiveringen har också berörts att detekonomiska skadeståndet även av andra anledningar kan komma att begränsas medhänsyn till parternas agerande. Det bör i tydlighetens intresse påpekas, att enarbetstagare som har blivit uppsagd är skyldig att stå till arbetsgivarensförfogande (13 §). Brister arbetslagaren i denna sinskyldighet, begränsas rätten till uppsägningslön alldeles oberoende av de nuberörda skadeståndsprinciperna. Den regel om begränsningav ersättningen för förlust efter anställningens upphörande som finns i andrastycket andra meningen har sin motsvarighet i 38 § tredje stycket i gällandelag. Innebörden av regeln blir dock en annan än .