prop · G50371 · 1981-12-31 00:00:00 — Åven i fråga om uppsägningarpå gmnd av personliga skäl och avskedanden har TCO principiella betänklighetermot den föreslagna samordningen. Organiserade arbetstagare förlorar rätlen tillunderrättelse och överläggning och de bestämda tidsfristerna försvinner. Manmenar vidare att reglerna i sådana fall inte har vållat några svårigheter i denpraktiska fillämpningen. Krifiskasynpunkter på det framlagda förslaget framförs frän flera remissinstanser, somdock inte helt avstyrker förslaget. Många av dessa uttalar också denuppfattningen att en samordning i och för sig är önskvärd. Juridiskafakuheten vid menar att 11 § MBL genom förslaget skulleförlora mycket av sin inriktning på frågor, där arbetsgivaren har envidsträckt beslutsfrihet utan rättslig överprövningsrätt för arbetstagarparten.SAF är med avseende på uppsägningar på gnmd av personUga skål och avskedandeninne på samma tankegång. Man anser att överväganden om sådana åtgärder är avrättslig karaktär och typiskt sett inte hör hemma i MBL. Riskenför att förslaget skulle medföra administrativt merarbete - särskilt då genomatt centrala förhandlingar skulle kunna påkallas i fall där Prop.1981/82:71 237 enligtnu gällande regler endast överläggningar på lokal nivå kan förekomma - harpåtalats av flera remissinstanser. Överbefälhavarenmenar bl.a. att central förhandling ibland nytQas mer som en markering avsakens allvar än som en möjlighet att få fill stånd en saklig förhandling.Enligt SAF medför förslaget risker för ökad byråkratisering och för attuppsägningstvister kommer att dra ut på fiden, vilket i realiteten innebär enförlängning av uppsägningstiderna. tar upp avskedandefallen och påpekar att detutmärkande för avskedande är att det måste kunna vidtas snabbt. Det ter sig dåunderligt att ha skyldighet att förhandla både lokalt och centralt innan det ärmöjligt att fatta och verkställa beslut om avskedande. Skulle å andra sidanarbetsgivaren utnytQa sig av regeln om synnerliga skäl och fatta beslut innanförhandlingarna slutförs ter sig förhandlingarna meningslösa. SHIO-Familjeföretagentar också upp avskedandefallen och menar att det regelmässigt måste varatillåtet att fullfölja avskedandet innan förhandlingarna har slutförts, vilketinnebär att förslaget inte torde medföra någon fördjupning av det fackligainflytandet. Det finns å andra sidan remissinstanser som menar att förslagetinnebär administrativa vinster. Så är fallet med postverket och och personaladministrativa förening påpekar attförhandlingar i två stadier inte enbart är en nackdel utan också innebär attfrågorna sannolikt behandlas mer ingående och sakligt sett får en bättrelösning. Att förslaget innebäratt överläggningsinstitutet kvarstår för det fall att fräga är om uppsägning pågrund av personliga skäl eller avskedande av oorganiserad arbetstagare och attdärför två regelsystem måste tillämpas även i fortsättningen framhålls avöverbefälhavaren, och juridiska fakulteten vid . MBL:sförhandlingsregler har enligt flera remissinstanser inte tillräcklig klarhetför att kunna träda i stället för de regler som finns i LAS. Påpekandenhärom görs av juridiska fakulteten vid och, med avseende påuppsägningar pä grund av personliga skäl och avskedanden ocksä av SAF. SAFmenar att osäkerhet uppkommer om i vilken utsträckning diskussioner kan förasmed den anställde och överenskommelser träffas utan att förhandlingsrättenåsidosätts. , som anser sig ha goda erfarenheter av gällanderegler, menar att om förslaget genomförs kommer det att kräva att man ikollektivavtal tar in regler av samma innehåll som 29-32 §§ LAS nu har.Stockholms tingsrätt påpekar att om förslaget genomförs kommer tingsrätternaatt behöva tillämpa MBL. I tolknings- och tillämpningsfrågor kommer man att fåvända sig till MBL, dess förarbeten och rättspraxis på området, vilkettingsrätten anser vara något helt annat än att bara slå upp och läsa klaralagregler med tidsangivelser. vid anservidare att den föreslagna 29 § ter sig alltför vag och svårgripbar. Det tordevara möjligt att ge en något konkretare föreställning om vad reglerna går utpå. 1981/82:71 238 Manmenar vidare all motivtexten bör vara mer ingående och att relationen mellan29 § och 30 § bör komma fill tydligare uttryck. Betänklighetermot förslaget i vad det innebär att enskilda organiserade arbetstagare förlorarrätten till underrättelse och överläggning om uppsägningar pä grund avpersonlig skäl och avskedanden anförs av några remissinstanser. Televerketmenar att det av lagtexten bör framgå att arbetsgivaren skall kontakta denberörde arbetstagaren före förhandlingen. pekar på att det idetta avseende uppkommer en skillnad i förhällande till den offentliga sektorn,där de anställda genom förfarandereglerna i har tillförsäkrats en självständigställning. Kammarrätten i framhåller att anställningen trots alltgrundar sig pä ett avtal mellan arbetsgivaren och arbetstagaren och att enoorganiserad arbetstagare enligt förslaget skulle få en bättre ställning än enorganiserad. menar att det vore stötande från allmän synpunktatt inte bibehålla underrättelsen till den enskilde arbetstagaren. Juridiskafakulteten vid anser det önskvärt att behållaunderrättelsen till den enskilde arbetstagaren med hänsyn lill deifrågavarande rättshandlingarnas ingripande betydelse för denne. Flertalet LO-förbundanför också betänkligheter mot att enskilda arbetstagare förlorar rätten tillunderrättelse. Åandra sidan menar juridiska fakulteten vid att det sakligtsett inte torde innebära någon försämring för den enskilde organiseradearbetstagaren att han går miste om den personliga överläggningsrät-ten. Mananser att det bör vara i de fackliga organisationernas intresse att disponeraförhandlingsrätten, som i sig kan antas vara starkare än en överläggningsrätt,på sådant sätt att medlemmen allt efter önskemål kan komma enskilt tiU tals medarbetsgivaren. LÖ, som är positivt inställd till samordningen, menar att denenskildes inflytande bör tillgodoses genom att arbetstagarorganisationeninternt diskuterar frågan med den enskilde medlemmen innan förhandlingenbörjar. LO menar vidare att en uppsägning eller ett avskedande som sker innanförhandling har ägt rum skall vara utan verkan. Härigenom skulle man förhindraatt den enskilde arbetstagaren blir överkörd. Slutligen anser LO attarbetsgivaren inte skall fä vidta uppsägningar innan den fackligaorganisationen efter förhandlingen har fått ett visst rådmm för att informerasina medlemmar om beslutet. Enligtnågra remissinstanser är fidpunkten inte inne för att genomföra den föreslagnasamordningen. menar att såväl förfarandet enligt LAS somdet enligt MBL har sina fördelar och att det är för tidigt att med enbartdepartementspromemorian som grund slutgiltigt välja den ena eller andramodellen. vid ifrågasätter om maninte bör avvakta med lagändring till dess nya arbetsrättskommiltén har tagitställning till frågan om eventuell reformering av reglerna om förstärktförhandlingsskyldighet i MBL. vid ,som är tveksam till den föreslagna regle- 1981/82:71 239 ringen,menar att frågan bör hänskjutas till nya arbetsrättskommittén. AMS menar attdet är önskvärt med en samordning av reglerna i LAS och MBL men också attkonsekvenserna av en sådan samordning måste ytterligare övervägas. AMS ärexempelvis kritisk fill förslaget om samordning med främjandelagen, varom merai det följande. tar upp frågan vilka organisationer arbetsgivarenskall vara skyldig att förhandla med i visst fall. Man menar attförhandlingsskyldigheten i återanställningssiluationer bör vara inskränkt tillatt avse den kollektivavtalsslutande fackliga organisationen. anseratt såväl varselskyldigheten enligt förslagets 31 § somförhandlingsskyldigheten enligt 32 § bör begränsas till att avse kollektivavtalsbundenarbetstagarorganisation. arbetares centralorganisation och FörbundetSveriges handelsrepresentanter menar å andra sidan att det genomlagstiftningens förmånsställning åt avtalsslutande organisation kvarstårfrågor som pockar på sin lösning. Båda organisationerna ser dock i och för sigpositivt på det framlagda förslaget. SAFtar upp den föreslagna 30 §. Enligt dess andra stycke får arbetsgivaren inteverkställa den planerade åtgärden förrän överläggningarna har avslutats. Enligtnuvarande lagtext får åtgärden inte vidtas förrän tillfälle till överläggninglämnats. Denna ändring anser föreningen inte överensstämma medspecialmotiveringen, enligt vilken sädana rättsändringar inte är åsyftade. SAFmenar att ändringen med hänsyn lill avskedandesituationerna är oacceptabel. Advokatsamfundettar ocksä upp en annan fråga som rör förhållandet mellan LAS och MBL. Man pekarpå att en arbetsgivare i sin strävan att följa LAS kan meddela en varning mensamtidigt därigenom överträda 62 § MBL. Det bör, som sker i promemorian,klargöras inte bara att arbetsgivaren både kan och normalt skall varna enarbetstagare utan också hur detta kan göras utan att varningen innebär endisciplinär åtgärd och utan att den primära förhandlingsskyldigheten träds förnär. Fleraremissinstanser har i sina yttranden tagit upp andra förslag som helt ellerdelvis utgör alternativ till förslagen i departementspromemorian. SAF.Statsföretagens förhandlingsorganisation och SHIO-Familjeföretagen förespråkaratt samordningen begränsas till att avse arbetsbristsituationer och attsåledes de nuvarande reglerna bibehålls för uppsägningar på grund av personligaskäl och avskedanden. 1 fräga om uppsägningar på grund av personliga skäl ochavskedanden menar man att det inte har förekommit några samordningsproblem ochvidare att de nuvarande reglerna om varsel och överläggning är enkla och klaraoch i stort har fungerat bra. SAF menar ocksä att en övergång till MBL:s regleri de personliga fallen inte i egentlig mening skulle förstärka arbetstagarinflytandetmen medföra risker för bl.a. rättsosäkerhet. SAF anser därför att två regelsystemändå måste tillämpas även i fortsättningen. Även juridiska fakulteten vidStockholms universitet menar att det ligger fördelar i att behålla de 1981/82:71 240 nuvarandereglerna för uppsägningar på grund av personliga skäl och avskedanden medandäremot anställningsskyddslagens regler ersätts av bestämmelserna i fördriftsinskränkningsfallen. SHIO-Familjeföretagen menar ocksä att ettytterligare skäl till att inte låta samordningen avse de personliga fallen äratt man möjligen kan komma i konflikt med undantagsregeln lill 19 § MBLbeträffande arbetstagares strängt privata förhållanden om del föreligger enskyldighet för arbetsgivaren att förhandla i de personliga fallen. Försäkringskasseförbundetmenar att förslaget om primärförhandlingar på arbetsgivarens initiativ gär förlångt. Förbundet anser att det borde vara fullt tillräckligt att enförhandlingsskyldighet som har sin grund i I2§ MBL införs. Arbetsgivaren skulleunderrätta arbetstagarorganisationen om en tilltänkt åtgärd och organisationenskulle sedan ha möjlighet att påkalla förhandling. Vissainstanser vill emellertid gå längre i fräga om att samordna LAS och MBL.Statens järnvägar, som anser att det inte finns något behov av skydd förminoritetsorganisationer, föreslår att MBL görs tillämplig i alla faU därregler om varsel och överläggning nu finns i LAS. 1 andra hand menar man attanställningsskyddslagens nuvarande regler bör bibehållas. Överbefälhavarenanser det otiUfredsställande att överläggningsinstitutet föreslås leva kvar iden föreslagna 31 § och förordar att det utmönstras. Det borde i stället fåankomma på arbetstagarorganisationen att påkalla förhandling enligt 12 §. , som rent allmänt sett anser att starka skäl talarför en samordning, menar att man i stället för det framlagda förslaget börföra över den primära förhandlingsskyldigheten för arbetsgivaren frän MBL tillLAS. Bakgrunden till förslaget är att förbundet anser att MBL ännu inte påsamma sätt som LAS funnit sin form och att det saknas på stora delarav arbetsmarknaden. anser att den tid om som arbetstagarparten enligt förslagets30 och 31 §§ ges för alt påkalla överläggning är för kort och bör förlängastill . Förslagetom samordning genom ändring i främjandelagen har endast berörts av ett mindreantal remissinstanser. AMS avstyrker förslaget om att en arbetsgivare i ställetför att varsla länsarbetsnämnden får lämna underrättelse till nämnden om attarbetsgivaren har påkallat eller kommer att påkalla MBL-förhandling omdriftsinskränkning. Förslaget skulle enligt AMS innebära attlänsarbetsnämndernas arbete försvåras avsevärt. Det rådmm som varslet ger ärnödvändigt för att nämnden skall kunna bedriva sitt arbete effektivt. Enunderrättelse före varslet kan emellertid vara av värde för nämndens planering.AMS påpekar också att som förslaget nu är utformat är skyldigheten att lämnakompletterande uppgifter enligt 5§ främjandelagen osanktionerad.TCO avstyrkerförslaget och anför samma skäl för denna ståndpunkt som AMS gjort. Prop.1981/82:71 241 reförbundetavvisar förslaget, som man ser som en glidning i arbetsgivarens skyldighet attmeddela länsarbetsnämnden om föreslående driftsinskränkningar. SAFtillstyrker förslaget att varsel skall kunna ersättas med en underrättelse tiUlänsarbetsnämnden. Man utgår då från att varseltiden räknas frånunderrättelsetidpunkten, när underrättelse lämnas i stället för varsel. LOanser den föreslagna ändringen vara principiellt sett godtagbar men menar attden under vissa omständigheter leder tiU en försämring i förhåUande tillnuvarande ordning, vilket bör rättas till. 7 Vissa övriga frågor 7.1Anställningsskyddslagens tillämpningsområde (undantagskretsen i 1 §) Mångaremissinstanser tillstyrker eller lämnar utan erinran förslaget att ändraundantagsregeln för företagsledare. Över hälften av remissinstansernakommenterar inte förslaget. De remissorgan som fillstyrker förslaget anser attdet ger ett rimligt skydd för personer som befinner sig i en känslig och utsattposition. Förslagethälsas med tUlfredsställelse av TCO, som anför att det utöver uppsägningslönbör krävas att parterna avtalar någon form av särskild ekonomisk kompensationför att lagen skall kunna sättas ur kraft. Ett avtal om undantagande från LASbör dessutom ha skriftlig form för att äga giltighet. Advokatsamfundetanser all vissa faktorer talar mot förslaget och anför att den lön som normaltföljer med en företagsledande ställning av många uppfattas som fillräckligkompensation. För förslaget talar att det torde motsvara en rimligminimistandard som många företagsledare redan har tillförsäkrat sig genomavtal. Någraav de remissinstanser som godtar en förändring av företagsledar-undantagetefterlyser en enklare lösning än den föreslagna. Enligt arbetsdomstolen kandet kanske rentav ifrågasättas om inte arbetsgivaren kommer i ettfördelaktigare läge om han underlåter att träffa avtal om undantag enligtförslaget. Det bästa vore att helt slopa gällande regler om undantag från LASför företagsledare och i stället filiföra lagen regler om avgångsvederlag somskulle gäUa endast för denna gmpp av arbetstagare. 1 motiven skulle samtidigtklargöras alt regeln om saklig gmnd för uppsägning i prakfiken oftast inte blirfiUämplig vid uppsägning av företagsledare. Juridiska fakultetenvid anser att det borde vara tillräckligt att det äreller kan anses avtalat att företagsledaren har rätt till minst sex månadersuppsägningstid jämte skäligt avgångsvederlag. Samma synpunkt framförs avjuridiska fakulteten vid , som dock anser att det naturligavore att vid fillämpningen av undantagsregeln 16 1981182. Prop, 1981/82:71 242 endastbetrakta den som företagsledare som pä ett eller annat sätt är tillförsäkradnormala företagsledarförmåner. Någraremissorgan är emellertid negativa till förslagel. Bland dessa anför SAF bl.a.följande. Föreningendelar uppfattningen att den krets av personer i företagsledande eller därmedjämförlig ställning, som är undantagen från lagens fillämpningsområde,inte skall inskränkas. Avmotiven framgår att syftet med förslaget endast är att skapa ett grundläggandeinkomstskydd för de fåtal arbetstagare inom förelagsle-darkrelsen som inte ianställningsavtal reglerat de ekonomiska villkor som skall gälla vid anställningensupphörande. Detta isolerade problem motsvaras på intet sätt av de egenartadeprincipiella och rättsliga effekter som skulle uppkomma genom en sädan regel. Denaktuella undantagskretsen är i utpräglad grad företrädare för och bärare av arbetsgivarintresset.Detta är skälet varför lagen inte skall tillämpas för dessa. Det ärföreningens bestämda uppfattning att detta förhåUande i mycket hög gradbeaktas av parterna när det gäller att reglera de ekonomiska förhållandena isamband med anställningen. Hittillsgällande regler har i ekonomiskt avseende inte inneburit några olägenheter fördenna krets arbetstagare. Som också framhålles i promemorian har flertalet ienskilda anställningsavtal tillförsäkrats förmåner som sträcker sig längre änLAS. I de fall anstäUningsavtalet saknar bestämmelser om uppsägningslön m.m.torde regelmässigt den uppfattningen råda att lagens uppsägningstider alltidutgör den miniminivå som bör tillämpas vid en överenskommelse. Att påföreslaget sätt formalisera innehållet i anställningsavtalet för den arbetstagarkategoridet här är fråga om skulle vara till nackdel för båda parter. Detförefaller egendomligt att ett anställningsavtal, som bl.a. syftar till attundanta arbetstagaren från LAS, skall innehålla en obligatorisk regel somhuvudsakligen skulle få sitt innehåll först efter domstolsavgörande.Möjligheten att i domstol pröva ett särskilt avgångsvederlag vilket synesvara möjligt oavsett anställningskontrakt - avvisas. Beroende pä nackdelarnamed ett domstolsförfarande torde en sådan regel i praktiken medföra att enföretagsledare regelmässigt kommer att få avgångsvederlag fömtom kontraktsenligaförmåner. Föreningenkan under inga omständigheter acceptera att t.ex. en företagsledare skulle gesrätt att vid domstol pröva saklig grund, ogiltigtalan, rätt till arbetsplatsen,skadestånd etc. bara av det skälet att parterna inte formeUt reglerat vissalönefrågor. mån det ändå anses nödvändigt att garantera visst löneskydd kan dettaenklast ske genom alt företagsledarkretsen tillförsäkras ersättning motsvarandelön under en minsta uppsägningstid. Undantag får då göras för avskedandefalloch tidsbegränsade anställningar. Liknandesynpunkier anförs av Bankinstitutens arbetsgivareorganisation, . SACOISR förordar i stället attundantagsbestämmelsen utmönstras ur Prop.1981/82:71 243 lagen.Den i promemorian föreslagna regeln skulle kunna medföra nya tolkningsproblemsom kan leda till att berörda arbetstagare inte erhåller denanställningstrygghet som åsyftas. Om förslaget skulle bli lag skulle dettaenligt /SR innebära en försämring för företagsledarna. Som framgått av avsnittet2 om anställningsformer tar SAF upp frågan om att undanta skolelever från lagenstillämpningsområde. Samma förslag väcks av SHIO-Familjeföretagen, som ocksåanser att undantaget från lagen som gäller beredskapsarbete och skyddat arbeteäven skall gälla halvskyddat arbete. SHIO-Familjeföretagen anför följande. Samhällsföretagsgruppenhar mycket omfattande verksamhet för att sysselsätta partiellt arbetsföra.Gruppen omfattar 1980 över 170 skyddade verkstäder och har nära 30000anställda. Syftet med verksamheten är att underiätta återinträde pä den öppnaarbetsmarknaden och att tillförsäkra arbetshandikappade ett avlönat arbete. Organisationenser Samhällsföretagsgruppens verksamhet främst som ett arbetsmarknadspolitisktinstrument, som - rätt hanterat - kan medverka till rehabilitering ochfärdighetsträning för personer med olika handikapp. skall kunna uppnå sin målsättning att återföra de partielltarbetsföra till den öppna arbetsmarknaden måste mänga olika medel utnyttjas.Avtal kan träffas mellan Samhällsföretag och enskilda företag om utplacering avpartiellt arbetsföra. I sådant avtal bör regleras huruvida ersättning skall utgätill företaget. Övergången till halvskyddad sysselsättning skulle ocksåunderlättas om den partiellt arbetsföres arbetsrättsliga status inte ändradesvid övergången från Samhällsföretag. Vederbörandes anställningsskydd skulle iså fall regleras genom avtalet mellan Samhällsföretag och företaget. Denpartiellt arbetsföre borde exempelvis ha rätt att återgå till Samhällsföretagunder vissa fömtsättningar. 7.2Koncernfrågor m. m. Förslagetom ändring av 4 § i syfte att klargöra ettkoncernförhållande skall föreligga för att äldre anstäUningstid skall fätillgodoräknas har lämnats utan erinran eller tillstyrkts av flertalet remissinstanser.LO och TCO anser dock att det är en brist i förslaget att en arbetstagare intekan tillgodogöra sig äldre anställningsfid inom en koncern om han emellananställningarna i koncernen varit anställd hos ett annat företag. LO föreslåratt förslaget kompletteras i detta avseende. Koncernbegreppet,som har behandlats i promemorian utan att något förslag till lagändring lagtsfram, har berörts av flera remissinstanser. Vad först gäller detstatliga området kan konstateras att Statens järnvågar ansett sig finna attföretaget jämte dotterbolag inte heller i fortsättningen kommer att utgöra enkoncern i LAS mening. beklagar att utredningen intetagit upp de skillnader i innebörden av koncernbegreppet som föreligger mellanstatsförvaltningen och den övriga arbetsmarknaden. Statskontoret har från merallmänna utgångspunkter tagit upp förhållanden på den statliga sidan och därvidanfört följande. 1981/82:71 244 , när vi står inför omprövning av storieken av många offentliga verksamheter,är frågan om "koncernen staten" av speciellt intresse förstatsförvaltningen. Problemen och fömtsättningarna är dock annoriunda än inomden privata sektorn varför kommitténs redogörelse och dess förslag i den deleninte är direkt fillämpbara när det gäller stafiig anställning. Vidomfördelning av resurser inom statsförvaltningen är omplacering av personal detkanske viktigaste inslmmenlet. Men det styrande eUer omgärdande regelkomplexetgör omplaceringsverksamheten till ett tmbbigt instmment. Inrättas en statlig Qänstidag vid en civil myndighet blir densamma arbetsgivare och hararbetsgivaransvaret. Detta förhållande har många fördelar men det betydersamtidigt att en omplacering tUl annan myndighet är omständUg alt göra och attden måste bygga på frivillighet. I vissa avseenden är dock staten arbetsgivare,t.ex. när det gäller tillgodoräknande av anställningstid för olika ändamål. Deför alla myndigheter gemensamma avtalen innebär också att man i mångasammanhang kan tala om "koncernen staten" som arbetsgivare. Enutvidgning av staten som arbetsgivare på bekostnad av myndigheten somarbetsgivare skulle enligt vår mening främja möjligheterna till röriighet meUanstatliga myndigheter. Förvaltningsutredningenframhöll i sitt betänkande Förnyelse genom omprövning (SOU 1979:61) aft det ärangeläget att man med personalad-ministratvia metoder kan främja ocliunderlätta en ökad rörlighet såväl inom som mellan myndigheter och gentemotarbetsmarknaden i övrigt. Enligtbudgetpropositionen 1980/81:100 bilaga tre har ochAMS fillsammans fått i uppdrag att utreda fömtsättningarna för samordningmellan olika sektorer för att förstärka myndigheternas möjligheter all omplacerapersonal. Mensä länge en Qänst är inrättad vid en viss myndighet och inte hos staten är vitveksamma till om man kan hitta lösningar som tUlgodoser statsmakternas behovav omfördelning av resurser inom statsförvaltningen. Statliganställning bör enligt vår mening vara tillsvidareanstäUning. Behov av ochönskemål om röriighet bör därför ske inom ramen för tillsvidareanställningar.Ett anställningsförhåUande med en Qänst inrättad hos staten innebär attanställningsförhållandet inte behöver brytas när arbetsuppgifterna upphör hosanställningsmyndigheten och nya uppgifter finns vid en annan myndighet. Ensådan anställningsform skulle enligt vär mening inte bara tUlgodosestatsmakternas behov av all kunna omfördela resurser utan också - i föreningenmed förstärkningar inom PA-området -de anstäUdas behov av anstäUningstrygghetoch personalutveckling. Statenbetraktas i arbetsrättsliga sammanhang som regel som en koncern.