prop · G50371 · 1981-12-31 00:00:00 — Den ena är att lagens regler inte skall öppna ett större utrymme förtidsbegränsade anställningar än som är behövligt och att tillräckliga garantierskall skapas mot missbruk och kringgående av reglerna om uppsägningsskydd vidtillsvidareanställning. Den andra är att reglerna bör vara enkla och praktiskthanterliga. De bör inte mer än nödvändigt innehålla särskilda villkor för sintillämplighet eller andra begränsningar av det slaget. Bygger man in i lagen enrisk för tolknings- och tillämpningstvister, uppstår lätt på arbetsmarknadenen tvekan inför nyanställningar, och det bör i möjligaste mån undvikas. utformades två olika lösningar som alternafiv tilllöntagarståndpunkten att inte ändra gällande rätt. Enligt den ena (alt. 1)skulle avtal om provanställning vara tillåtna om prövotiden var högst tremånader och om i övrigt något av två villkor var uppfyllt, nämligen att arbetetkräver särskilda kvalifikationer som arbetstagaren inte kan visa redan vidanställningstillfället eller att det av medicinska eller sociala skäl är osäkertom arbetstagaren klarar av arbetet. Vidare skulle avtal få träffas omanställning , om det föranleds av en tillfällig arbetsanhopning somberäknas vara högst . Den andra lösningen (alt.2) innebar attvisstidsavtal skulle vara generellt tillåtna, oavsett ändamålet ochomständigheterna i övrigt, om tiden är högst . Enligt båda förslagenskulle tidsbegränsad anställning dessutom fä förekomma i de fall som nutilläts i 5§ anställningsskyddslagen. Visstidsanställning för feriearbeteskulle också tillåtas, enligt det ena förslaget genom en uttrycklig regel ilagen och enligt det andra inom ramen för sexmäna-dersregeln. Enpåtaglig skillnad mellan de båda lösningarna är givetvis den tidsgräns som harvalts, i det ena förslaget i fräga om såväl provanställning somanställning för tillfällig arbetsanhopning, i det andra generellt sex månader.1 övrigt ligger skillnaden främst i att det ena förslaget uttryckligen nämnerde nya kategorierna av tidsbegränsade anställningar och ställer upp särskildavillkor för provanställning, medan det andra saknar varje annan begränsning änsexmånadeistiden. Enligt min mening finns det skäl 1981/82:71 48 tillinvändningar mot båda förslagen. Jag skall strax komma till dem. Först vill jagdock kort beröra ett par ytterligare alternativ som har förts fram underremissbehandlingen av departementspromemorian eller som har förekommit idebatten. Enligtett av dem skulle provanställning och anställning för tillfälligarbetsanhopning få förekomma under förutsättning att det är förenligt medpraxis inom branschen, dvs. samma lösning som på sin fid föreslogs av . Med detta uttryck skulle främst avses att anställningsformen ärgodtagen i det kollektivavtal som är det tongivande inom branschen. Förekomstenav kollektivavtalsreglering inom en bransch skulle med andra ord få avgöra omdet skall vara tillåtet med provanställning och anställning för tillfälligarbetsanhopning. En lösning efter dessa riktlinjer skulle, enligtarbetsdomstolen som har fört fram förslaget, ha fördelen att kollektivavtaleninte rubbas av lagändringen. Detbör inte förnekas att denna lösning har tilltalande drag. Ett sådant är att manskulle bibehålla ett väsentligt mått av fackligt inflytande och kontroll överdet praktiska bruket av de båda anställningsformerna. Men det finns ocksåsvagheter. Regeln är svår att tillämpa för sådana mindre företag som självasaknar kollektivavtal; den är inte särskilt tydlig och den är ägnad att medföratvister åtminstone på områden där det inte finns någon entydig lösning i formav klara regler i ett ensamt tongivande kollektivavtal. 1 den män anknytningentill det tongivande kollektivavtalet skulle vara fullständig kan möjligen ocksäinvändas att det inte är alldeles rättvisande att tala om branschpraxis; det ärsnarare fråga om en form av utvidgning av kollekfivavtalets tillämpningsområdemed andra rättsliga verkningar än när kollektivavtalet är direkt tillämpligt.Med detta sammanhänger en invändning som i sig är viktigare. Mångakollektivavtal, särskilt inom LO-området, ställer upp såsom en förutsättningför att tidsbegränsad anställning skall vara tillåten i det enskilda fallet attarbetsgivaren inhämtar godkännande av den lokala fackliga organisationen. Detfackliga inflytandet får då i allmänhet ses som en avgörande del avavtalsbestämmelserna i ämnet, även om det ofta dessutom finnsavtalsbestämmelser om "materiella" förutsättningar förtidsbegränsning. Någon motsvarighet till sådana konstruktioner kan svåriigenanordnas inom den oorganiserade sektorn och det är dä inte utan vidare givetvad som skall betraktas som branschpraxis, i synnerhet om man måste räkna medett visst mått av splittring i den lokala tillämpningen inom ramen av ett ochsamma förbundsavtal. Enannan lösning som har diskuterats är att införa en åldersgräns av innebördt.ex. att provanställning tillåts för arbetstagare som är högst gamla.Därmed skulle man emellertid riskera att ta till både för mycket ochför litet. I många fall behövs inte provanställning av yngre personer och imånga behövs den anställningsformen även för äldre. Åven med en sådanåldersregel skulle det bli nödvändigt att tidsbegränsa inom det tillåtnaområdet. 1981/82:71 49 Föratt återgå till promemorieförslagen kan mot alt. 1 enligt min mening invändasatt provanställningstiden i åtskilliga sammanhang är för kort ochatt de särskilda villkoren för provanställning är alltför obestämda ochalltför ägnade att leda till tvistigheter. De synes också utesluta vissa fall,i vilka det kan vara motiverat med provanställning. Tremänaderstiden förvisstidsanställning vid tillfällig arbetsanhopning är enligt min mening i ochför sig rimligt avvägd. Men det ligger ändå svagheter i den valda konstruktionen,framför allt så att det finns risk för osäkerhet, med åtföljande risk förtvister och tveksamhet inför anställningsformen, om möjligheterna att förlängautöver den utsatta tiden eller att förnya anställningen när det visar sigbehövligt. Alt. 2 går å andra sidan alltför långt. Det ligger allmänt sett ettvärde i att man i lagen säger ut för vilka ändamål fidsbegränsade anställningarskall få förekomma. Mot alt. 2 sådant det hann utformas inomanställningsskyddskommittén måste emellertid ocksä invändas att det inteanvisar någon lösning på problemet om fillåtligheten av förlängningar ellerupprepanden, låt vara att det problemet prakfiskt sett måhända blii mindre julängre den tillåtna tiden är. Båda förslagen lider vidare av den svagheten, attde saknar regler om facklig insyn i bmket av de nya anställningsformerna. Jaganser att lagen bör uttryckligen ange att de former av tidsbegränsadanställning som tillåts utöver dem som anges i 5 § anställningsskyddslagenär, fömtom feriearbete som berörs i det följande och vissa andra särfall,provanställning och anställning för tillfällig arbetsanhopning. De vanligaste fallen ivilka det behövs ett utrymme för provanställning är förstås de som åsyftas medalt. 1 i departementspromemorian och som ofta återfinns i kollektivavtalensprovanställningsregler, nämhgen att arbetstagaren saknar praktiskyrkeserfarenhet inom det område som anställningen avser eller att situationenär sådan att det av medicinska eller sociala skäl är osäkert om arbetstagaren kommeratt klara av arbetet. Men även andra fall kan förekomma, bland dem att det medhänsyn till förhållandena i arbetet finns särskild anledning, egentligen i bådearbetstagarens eget och arbetsgivarens och arbetskamraternas intresse, attpröva om arbetstagaren fungerar i arbetsgemenskapen. Några särskilda villkorför provanställning av den art som förekommer i alt. 1 bör emellertid enligtmin mening inte uppställas i lagen. Nackdelarna med sådana regler, framför alltsvårigheterna att gripa om alla berättigade fall och riskerna för osäkerhet ochonödiga tvister, motsvaras inte av fördelarna. Missbruksrisken får trots alltinte överdrivas. Väljer man att i stället generellt tillåta provanställningunder en viss längsta tid ligger naturligtvis däri att det skall varaarbetsgivarens avsikt att pröva arbetstagaren. Men vidare ligger principiellti regeln, att provanställningen inte kan förlängas utöver den fillåtna tidenoch inte.upprepas, utom möjligen under alldeles speciella omständigheter närdet rör sig om ett helt annat arbete med helt andra krav pä arbetstagaren än idet arbete i vilket prövning redan 4 1981182. 1981/82:71 50 Åven om regeln om provanställning i sig själv inte ger utrymme förrättslig prövning av om prövobehovet är större eller mindre i det enskildafallet, medför den möjligheter att ingripa mot tidsbegränsning av enanställning under beteckningen provanställning när omständigheterna är sädana,att det måste sägas vara fråga om ett kringgående av lagens huvudregel omtillsvidareanställning. Det bör t.ex. inte vara möjligt att omvandlatillsvidareanställningar till provanställningar av enbart det skälet attföretaget byter ägare. Inte heller kan det tillåtas att den som redan har varitanställd i ett arbete hos en arbetsgivare återanställs i samma arbete på prov,i varje fall inte om det inte finns starka sakliga skäl för det som t.ex. omden tidigare anställningen ligger långt tillbaka i tiden eller om den har varitav obetydlig kortvarighet och därför inte har gett tillfälle fill prövning avarbetstagaren. Syftetmed en regel om visstidsanställning för fillfällig arbetsanhopning skall varaatt ge en möjlighet för arbetsgivaren att klara upp situationen, när dettillfälligt uppkommer ett kortsiktigt behov av en extrainsats. Anställningsformenskall ocksä kunna komma till användning när till följd av förhållandena påverksamhetsområdet ett sådant kortsiktigt behov återkommer periodiskt. Manbefinner sig då nära de situationer som faller in under den gällande regeln i5§ anställningsskyddslagen om anställning för viss säsong. En begreppsmässigskillnad finns dock. Jag återkommer till den i specialmotiveringen. I principmåste det vara den enskilde arbetsgivarens sak att bedöma när det har uppståttett tillfälligt behov av extra arbetskraft. Någon allmän möjlighet atträttsligt överpröva denna bedömning bör inte finnas. Men det betyder inte attdet behöver saknas möjligheter att ingripa mot missbruk. Tvärtom är demöjligheterna enligt min mening goda. Inte minst blir det möjligt att ingripamot en arbetsgivare som regelmässigt visstidsanställer för att tillgodose ettstadigvarande arbetskraftsbehov eller som sätter i system att låtaprovanställningar gå tillända för att efterföljas av arbetsanhopningsanställningarunder en ytteriigare period. I den mån ingripandena inte kan ske genom attarbetsgivarens handlande underkastas domstolsprövning enligtanställningsskyddslagen, kan länsarbetsnämnden ingripa med stöd av 14§ lagen(1974:13) om vissa anställningsfrämjande åtgärder. Enligt det lagrummet, somföreslås stå kvar med en något annorlunda formulering (se avsnitt 4.2), kannämligen en arbetsgivare som utnyttjar möjligheterna till tidsbegränsningar påett sätt som strider mot god sed på arbetsmarknaden ges vitesföreläggande medföreskrifter om inskränkningar i avtalsfriheten. Jaghar redan varit inne på frågan om vilka tidsgränser som bör ställas upp förprovanställning och visstidsanställning för fillfällig arbetsanhopning. Somjag nämnde finner jag att den i ah. I föreslagna tremänaderstiden är för korti många sammanhang. är visserligen den vanliga tiden ikollektivavtalen pä LO:s område av den privata arbetsmarknaden. Påtjänstemannaområdet och hos kommunerna är den vanliga tiden Prop.1981/82:71 51 Av remissinstanserna har en lång rad,inte minst statliga myndigheter och affärsverk, uttalat sig . Enlagregel med giltighet för hela arbetsmarknaden bör enligt min mening öppnamöjlighet för arbetsgivaren och arbetstagaren att avtala om provanställningupp . Det får bli kollektivavtalsparternas sak att liksom påandra områden anpassa denna lagregel till de särskilda förhållanden som kanråda inom en bransch eller en viss yrkesgrupp. När det gäller visstidsanställning för tillfälligarbetsanhopning finner jag som jag nämnde att är en i och för sigrimlig avvägning. Här möter emellertid ett problem i att det ibland kan finnasstarka praktiska skäl för en förlängning, när det mot slutet av en sådankorttidsanställning visar sig att arbetet inte hinner helt slutföras, t.ex.därför att arbetstagaren har varit sjuk eller därför att man ursprungligennågot missbedömde tidsåtgången. Vidare har man att ta ställning till den inteovidkommande frågan om tillåtligheten av en ny likadan korttidsanställning avsamma arbetstagare på samma arbetsplats. Åven av ett sådant upprepande kan detibland finnas ett fullt berättigat praktiskt behov. Det kan då te sigegendomligt för både arbetsgivare och arbetstagare om till följd av lagensstränga tidsbegränsning enbart tillsvidareanställning stär till buds, om ejanställningserbjudandet skall gå till någon annan. Dessa problem har berörts imotiven till alt. I i departementspromemorian (s. 284 f)- Framställningen därutmynnar dock inte i annat än att tillåtligheten av förlängningar och upprepningarfår överlämnas ät rättsfillämpningen, där det får avgöras om man i det enskildafallet har att göra med ett försök att kringgå lagen eller ett legitimt fall.Avgörande för den prövningen blir i de flesta fallen vad som kan visas om detberättigade i den bedömning som arbetsgivaren gjorde när avtalet omkorttidsanställning första gången träffades. Det befogade i den bedömningenblir för övrigt avgörande enligt alt. I även på det sättet, attvisstidsanställning tilläts bara om det vid anställningstillfället kan medtillräcklig säkerhet beräknas att anhopningen av arbete kommer att vara . Detta sätt att lösa problemen är behäftat med svagheter.Risken för missbruk i den formen att man tummar på tidsgränsen är inteobetydlig. Man behöver då enklare och klarare regler än sädana som innebär attdet kan bli tvist om vilken bedömning som hade bort göras och vad som kan varaberättigat i det enskilda fallet. Enligt min mening är det bättre med en regelsom öppnar ett visst utrymme för korttidsanställning vid tillfälligarbetsanhopning samtidigt som regeln anger ramar, inom vilka arbetsgivarentvingas hälla sig utan möjlighet till förlängning eller till upprepning inomden . Har arbetsgivaren behov av en ytterligare arbetsinsats börarbetstagaren tillvidareanställas, redan frän början eller i varje fall när detstår klart att det i lagen föreskrivna tidsmåttet är otillräckligt förarbetet. En sådan regel skulle vara att visstidsanställning av en och sammaarbetstagare för tillfällig arbetsanhopning tillåts sammanlagt högst sexmånader . 1981/82:71 52 Jagär medveten om att en sådan regel, liksom varje annan obetingad tidsgränsregel,kan te sig stel och sträng när man i det enskilda fallet närmar sigtidsgränsen. Men det har också betydelsefulla, enligt min mening klartövervägande, fördelar att bestämma ett tidsmått och hålla sig till det. Detbehöver inte bli tvist om vad som rimligen hade kunnat bedömas på förhand, utomsåtillvida att det skall stå klart för arbetsgivaren att det är fråga om enfillfällig arbetsanhopning, och man behöver inte heller tvista om huruvidaföriängningar eller upprepningar är ett försök att kringgå lagen eller ej.Bestämmer man tidsmåttet till sammanlagt menas intedärmed att skulle vara något slags normaltid när man tar ställningtill vad som är en tillfällig arbetsanhopning. I regel torde tiden för en sådanvara kortare. Tidsmättet har till syfte att ge möjligheter att hanteraföriängnings- och upprepningsfallen utan att man därför undergräver huvudregelnom tillsvidareanställning. Denärmare detaljerna i de av mig förordade och här kort beskrivna reglernabehandlas i specialmotiveringen. Jag vill tillägga att det är min tanke att demöjligheter till tidsbegränsade anställningar som ges i 5 §anställningsskyddslagen bör finnas kvar vid sidan av provanställning ochanställning för tillfällig arbetsanhopning. Dessa frågor behandlas också ispecialmotiveringen. Det gäller även ett par problem i övrigt kring 5§ i dessgällande lydelse, där jag menar att det är på sin plats med vissa uttalanden omvad som bör vara gällande rätt på detta område (bl.a. begreppetarbetsuppgifternas särskdda beskaffenhet). Somjag redan har nämnt anser jag att lagen bör uttryckligen öppna möjligheter tillvisstidsanställning för s.k. feriearbete. Den frågan är i sak okontroversiell,låt vara att även här meningarna bryter sig om huruvida utrymmet för sädananställning bör fastställas redan i lagen eller enbart genom kollektivavtal.Den motsättningen finns även - fast på ett annat sätt - i fräga omanställningar inom ett antal speciella verksamhetsområden - i direktiven tillanställningsskyddskommittén beskrivna som verksamheter där en"flexibilitet i rekryteringen och en viss genomströmning av arbetstagareär naturlig med hänsyn till verksamhetens art" (jfr departementspromemorians. 134 ff). Jag ansluter mig på denna punkt till den mening som kommitténsledamöter torde ha varit eniga om, nämligen att det inte finns tillräckligaskäl för att genomföra någon ändring i lagen. Några hithörande frågor behandlasemellertid i specialmotiveringen.Där berörs också frågan om tidsbegränsadeanställningar innan en arbetstagare har fullgjort sin värnpliktstjänstgöringHksom tidsbegränsad anställning efter pensionering. Idenna genomgång av de mer allmänna och principiella frågorna kringanställningsformerna vill jag ta upp ytterligare en aspekt av större betydelse.Som jag redan har varit inne pä har den lösning som valdes i 1973 ärsproposition medfört att de fackliga organisationerna har fått ett betydandeinfiytande över bruket av provanställning och av andra visstidsanställning- 1981/82:71 53 arän sådana som direkt tillåts i 5 §. I kollektivavtalen har arbetstagarpar-tenofta tillförsäkrat sig möjligheter att följa tillämpningen eller att ha detavgörande ordet. En av invändningarna från fackligt håll mot ändring i 5 §anställningsskyddslagen är att den insyns- och kontrollmöjlighet som finnsdärigenom skulle gå förlorad. Dettaär utan tvivel en viktig punkt i den fackliga argumentationen. Det är intenågon tvekan om att det här rör sig om en väsentlig personalpolitisk fråga, ivilken det är naturligt och rikfigt att de anställdas organisationer har enrätt till inflytande eller möjlighet till kontroll. Som redan har framgått ärdet inte heller för att jag bestrider det som jag har förordat uttryckligalagregler om provanställning och anställning för tillfällig arbetsanhopning.Men ett av de stora problemen med den nuvarande lösningen är att den utestängeren betydande del av arbetsmarknaden, den som saknar kollektivavtal och där defackliga organisafionerna inte är verksamma, från möjlighet att träffatidsbegränsade anställningsavtal för de nämnda ändamålen. Omman som jag förordar för in möjligheter till provanställning ochvissfidsanställning för tillfällig arbetsanhopning i lagen, blir det ettfackligt intresse att så nära som möjligt kunna följa arbetsgivarensfillämpning av lagreglerna och kontrollera att de inte missbrukas. Jag anserdet rimUgt att med ändringen i lagens regler om anställningsformerinföra en regel som underlättar den kontrollen. En sädan regel bör syfta tillatt ge de berörda arbetstagarorganisationerna möjlighet att följa tillämpningenav lagens regler om anställningsformerna, utan att för den skull medföraonödigt merarbete och dröjsmål vid arbetsgivarnas anställning av arbetstagare.Vidare bör eftersträvas en anknytning till de regler om medbestämmande somredan finns. Ennaturlig lösning, som för övrigt har förebilder i kollektivavtal päarbetsmarknaden, är en föreskrift att den arbetsgivare som anställer arbetstagaremed utnyttjande av möjhgheterna till tidsbegränsning av anställningen skallunderrätta den berörda arbetstagarorganisationen om detta.Arbetstagarorganisationen har då redan i ett tidigt skede av anställningstidenmöjlighet att ta ställning till om tidsbegränsningen är fullt korrekt eller omdet finns skäl att göra invändningar mot den och ytterst att kräva attanställningen skall få gälla tills vidare. Vidare har arbetstagarorganisationenmöjligheter att, på gmndval av det material som arbetsgivarens underrättelserutgör, mer fortlöpande följa förekomsten av olika anställningsformer och ikraft av sin allmänna förhandHngsrätt enligt medbestämmandelagen ta upp däravföranledda frågor till förhandling med arbetsgivaren. För att den fackligakontrollen skall kunna vara effektiv och helhetsperspektivet inte gå förloratbör arbetsgivarens skyldighet att underrätta gälla i huvudsak alla träffadeanställningsavtal som inte är tillsvidareavtal. Undantag bör endast göras förrenodlade korttidsanställningar, där en underrättelseskyldighet skulle framståsom överdrivet byråkratisk och näsfintill Prop.1981/82:71 54 Underrättelseskyldigheten har den särskildafördelen att den bidrar till att frågan om tidsbegränsning övervägs noga vidanställningstillfället och att vad som bestäms därom görs ordentligt klartmellan arbetsgivare och arbetstagare. Vad jag nu har föreslagit är alltså ennyhet i anställningsskyddslagen men också i förhällande till den gällandekollektivavtalsregleringen en viss utvidgning av det fackliga inflytandet pådet sättet att det kommer att avse inte bara provanställningar ocharbetstopps-anställningar utan tidsbegränsade anställningar i allmänhet. Jag finner den lämpliga avvägningen vara attarbetsgivarens underrättelser om träffade tidsbegränsade anställningsavtalskall tillställas den lokala arbetstagarorganisation som stär ikollektivavtalsförhällande till arbetsgivaren, såvitt gäller anställningarinom avtalets tillämpningsområde. Arbetstagare som tillhör en arbetstagarorganisationsom saknar kollektivavtal med arbetsgivaren, och som vill ha stöd avorganisationen för ett rättsligt anspråk med anledning av den anställningsformsom har tillämpats, får därmed själv ombesörja att arbetstagarorganisationenblir inkopplad. Oorganiserade arbetstagare fär liksom annars ta tillvara sinarättigheter utan fackligt stöd. Som närmare beskrivs i specialmotiveringen till 28 §, därde nu berörda reglerna om underrättelse i samband med anställningsavtaletsingående behandlas, föreslås alltså ett undantag från underrättelseskyldighetenvid mera kortvariga tidsbegränsade anställningar. I 15 och 30 §§ finns sedanregler om bl.a. underrättelse i vissa fall, när en långvarig tidsbegränsadanställning upphör. Den härbeskrivna föreskriften om underrättelse om tidsbegränsade anställningsavtal börvara dispositiv pä det sätt som är det vanliga på anställningsskyddets område,dvs. andra regler bör kunna fastställas i kollektivavtal som påarbetstagarsidan träffas eller godkänns på förbundsnivå. Därigenom kan, omparterna är överens om det, t.ex. ytterligare undantag göras för särskildagmpper av fall eller särskilda rutiner införas. Vidare kan självfallet ocksåkollektivavtal träffas om ett längre gående fackligt inflytande över arbetsgivarensbeslut om anställning av arbetstagare. Ett av de viktigaste områdena förmedbestämmandeavtalen är ju anställningspolitiken inom företaget ellermyndigheten. Somnärmare kommer att beröras i specialmotiveringen till 6 och 31 §§ föreslär jagockså ett särskilt arbetstagarinflytande i fall när en arbetsgiva; re övervägeratt avsluta en provanställning eller att avsluta provanställningenutan att låta den övergå i en tillsvidareanställning. En av de mest centrala delarna av anställningsskyddslagenutgörs av reglerna om turordning arbetstagarna emellan vid uppsägning på grundav arbetsbrist och vid permittering. Företräde till fortsatt arbete skallenligt Prop.1981/82:71 55 22§ i sädana situationer ges ät arbetstagare med längre sammanlagd anställningstidhos arbetsgivaren framför arbetstagare med kortare sådan. ger högre levnadsålder företräde. Åldre arbetstagare fårdessutom tillgodoräkna sig extra anställningstid i turordr ningshänseende ienlighet med en särskild regel.