prop · G50371 · 1981-12-31 00:00:00 — Denna vad som kan uttryckas som en moralupplösande verkan ärtill stor skada för alla pä ett företag och för arbetsmarknaden i stort.Lagstiftning och rättstillämpning mäste utformas sä att berörda parter på ömsehåll åläggs respektera grundläggande skyldigheter och rättigheter ianställningsförhållandet. Enligt SAF:s uppfattning har en i vissa avseendenoriktig praxis vunnit fäste, vilken i stor utsträckning bygger på uttalanden iden tidigare lagens förarbeten som i mycket liten grad beaktararbetsgivarintresset. Mot den bakgrunden begärs en översyn av begreppet sakliggrund och ändringar genom lagstiftning. Med reservation för vad jag nyssåtergav anges dock inte närmare i vilka hänseenden sådana förändringar genom nylagstiftning skulle vara påkallade. Jaghar svårt att ställa mig bakom kritiken mot rättstillämpningen sådan kritikenhar formulerats av SAF. På de områden där det enligt min mening finns entillräcklig mängd avgöranden för att tala om fast praxis, är det tydligt attbilden är mera nyanserad än vad SAF ger uttryck för. Prop.1981/82:71 ' 71 domarom brottslighet som arbetsdomstolen har refererat frän anställningsskyddslagensområde, har avskedande eller uppsägning godtagits i 14 fall och underkänts i 7fall. Det finns endast ett fall där domstolens båda arbetsgivarledamöter harvarit skiljaktiga och menat att en uppsägning skulle godtas. Det bör tilläggasatt av de nio fall av brottslighet som har förekommit under de tre senasteåren, har uppsägnings- eller avskedandeåtgärden godtagits i samtliga fall utomett. I fråga om samarbetssvårigheter är bilden mera splittrad. Av 11 fall hararbetsgivarsidan vunnit i 5 och förlo.fat i 6. Skiljaktigheter förekommer dockendast i tvä av de elva fallen. 1 fråga om alkoholmissbruk finns sexavgöranden. Av dem gäller - enligt vad som var oomtvistat i målen - fyra klarafall av alkoholsjukdom och endast tvä andra situationer. Fallen är enligt minmening så få att man inte kan tala om en praxis exempelvis i frågan hur man börse på att en arbetstagare uppträder alkoholpåverkad under arbetet utan attalkoholsjukdom föreligger, var gränsen anses gä mellan misskötsamhet och sjukdomeller i frågan vad en arbetsgivare är skyldig att tåla beträffande enalkoholmissbrukare vars missbruk är av sjukdomskaraktär. Jaganser mig inte heller ha anledning att mera allmänt uttala mig om vad som ärrätt eller fel i rättspraxis i belysning av förarbeten. Viktigare äratt, när nu vissa frågor aktualiseras på nytt vid en allmän översyn avlagstiftningen, göra uttalanden om vilken syn som bör prägla rättstillämpningennär dessa frågor kommer upp inför domstolarna eller vid förhandlingar utomrätta. Som jag redan harframhållit anser jag inte att det bör komma i fråga någon ändring av lagensgrundläggande regel i 7 §. I vad gäller den praxis som åsyftas med kritikenvill jag erinra om och understryka det uttalande proposition (s.125) enligt vilket onykterhet i tjänsten bör kunna medföra uppsägning, lät varaatt det som regel får krävas att förseelsen har upprepats för att en såallvarlig påföljd skall komma i fråga. Detta uttalande bygger på att manallmänt har brukat se allvarligt på nyttjande av alkohol i arbetet, både avhänsyn till säkerheten på arbetsplatsen och med tanke pä anspråken pä ordningoch på en fullgod arbetsinsats från arbetstagarens sida. När ettalkoholmissbruk har fått karaktären av sjukdom måste man, som SAF också harbekräftat i sitt remissyttrande, godta att möjligheterna att säga upp denalkoholsjuke begränsas. Enligt vad jag erfarit har arbetsdomstolen i ett mälsom nu är under handläggning beslutat inhämta yttrande rörandealkoholsjukdomsfrågan. Att det i dessa fall, även om de medicinska aspekterna klarasut, likväl kan bli fråga om svåra avvägningar belyses inte minst av de fall somhittills har behandlats av arbetsdomstolen (jfr departementspromemorian Ds A1981:6 s. 78 f). Jag vill för min del betona vikten av att man vid utformningenav domstolspraxis inte bara noga beaktar de socialmedicinska hänsynen utanockså strävar efter en rimlig avvägning gentemot de skäl som frånarbetsgivarens och arbetskamraternas synpunkt talar för uppsägning. 1981/82:71 72 harföreslagit införa en särskild möjlighet för domstol att förordna om att enuppsagd alkoholmissbrukare, eller en arbetstagare som pä annat sätt harförorsakat svåra problem i anställningen, skall kunna sättas på prov under visstid med risk att fortsatt misskötsamhet leder till att anställningen upphörvid prövotidens utgång, finner jag inte påkallat. Till komplikationerna hör detvistigheter som kan uppkomma rörande utfallet av provet och verkningarna avdetta på anställningens bestånd. 1 fråga om tillgrepp ochandra förmögenhetsbrott eller brottsliga förfaranden i övrigt, närmare bestämtbrott som begås i tjänsten eller som annars riktas mot arbetsgivaren ellerbegås pä arbetsplatsen, anser jag att det finns anledning att tillämpa ettsträngt betraktelsesätt över hela arbetsmarknaden. Inte minst med hänsyn tillatt anställningen i allmänhet bygger på ett mer eller mindre utpräglatförtroendeförhållande och till att det mot den bakgrunden ofta ges tillfällenför den som inte vill respektera förtroendet, är det nödvändigt med en fastattityd mot dem som gör sig skyldiga till t.ex. tillgreppsbrott eller andraslag av ohederlighet på arbetsplatsen. Inte heller hör våld eller hot om våldhemma i arbetsmiljön. Det är ett synsätt som har stöd hos det stora flertaletarbetstagare. Att man även i dessa sammanhang bör ta hänsyn tillomständigheterna i det enskilda fallet är i och för sig naturligt. Menutgångspunkten måste vara att det skall kunna krävas att arbetstagarna inte görsig skyldiga till handlingar av detta slag. Möjligheternaatt slutligen gripa till uppsägning som ett sätt att råda bot på allvarligasamarbetssvårigheter har också behandlats i 1973 ärs förarbeten (prop.1973:129 s. 124 O- Det påpekas där bl.a. att eU litet företag kan ha begränsademöjligheter att lösa sådana svårigheter på annat sätt än genom uppsägning medanett större i regel bör kunna finna en lösning i en förflyttning av denarbetstagare som saken gäller. Vidare uttalas att det i vissa fall avsamarbetssvårigheter arbetstagare emellan kan vara svårt eller omöjligt attsäga att den ene bär större skuld än den andre till den uppkomna situationen.1 ett sådant fall får enligt förarbetena arbetsgivaren anses ha saklig grundför att säga upp endera av arbetstagarna, om frågan inte kan lösas genom en omplacering. Jag vill slutligen ocksåpeka på att åtskilligt av den krifik som riktas mot domstolspraxis iuppsägningsfall egentligen tar sikte på verkningarna för arbetsgivaren av attett fattat uppsägningsbeslut underkänns i en efterföljande rättegång. Sakengäller med andra ord delvis rättsföljderna av oriktiga uppsägningsbeslut,sådana de anges i lagen, framför allt skadeståndspåföljden. Jag övergår nutill att behandla detta ämne i det följande avsnittet. 2.5Skadestånd och andra rättsföljder Enarbetstagare som blir uppsagd från sin anställning och som anser att det intefinns saklig grund för uppsägningen kan enligt 34 § anställnings- 1981/82:71 73 skyddslagenvända sig till domstol och begära att den förklarar uppsägningen ogiltig. Skerdet har arbetstagaren, om inte arbetsgivaren utverkar ett tillfälligt(interimistiskt) domstolsbeslut om motsatsen, rätt att stå kvar i anställningentill dess att begäran om ogiltigförklaring har slutligt prövats. Ett bifalltill begäran innebär att arbetstagaren även därefter har kvar sin anställning.Finner domstolen däremot att det fanns saklig grund för uppsägning, blirarbetstagarens begäran om ogiltigförklaring avslagen och arbetstagaren färlämna anställningen vid uppsägningstidens utgång eller, om den tidpunkten redanhar passerats, så snart domstolens avgörande har vunnit laga kraft. Arbetstagaren kan vidaremed stöd av 38 § i lagen begära att fä skadestånd av arbetsgivaren för attuppsägningen skedde utan saklig grund. Skadeståndet kan vara ekonomisktskadestånd, dvs. en ersättning för den ekonomiska förlust som arbetstagarentillfogas, och s.k. allmänt skadestånd. Det allmänna skadeståndet är enersättning för arbetstagarens s.k. ideella skada eller, med ett annat vanligtsätt att beskriva saken, en ersättning för den kränkning som arbetsgivarentillfogar arbetstagaren genom att säga upp utan saklig grund. Den ekonomiskaföriusten är i princip arbetstagarens förlust av inkomst från anställningensupphörande till dess att arbetstagaren får en ny anställning på annat håll.Rätt till lön har arbetstagaren oavsett om uppsägningenär sakligt grundad eller inte och ett anspråk på sådan lön är inte någotskadeståndsanspråk i lagens mening. är arbetstagaren skyldigatt fortsätta sitt arbete åt arbetsgivaren, likaledes oavsett om uppsägningenär sakligt grundad eller inte. Arbetstagarenhar enligt lagen rätt att välja om han eller hon vill begära att uppsägningenskall förklaras ogiltig eller avstå från det och enbart begära skadestånd. Bliren arbetstagare avskedad, dvs. arbetsgivaren häver anställningsavtalet medomedelbar verkan, kan arbetstagaren enligt 35 § anställningsskyddslagen påmotsvarande sätt begära ogiltigförklaring av avskedandet. En fömtsättning ärdock då att arbetsgivarens skäl för avskedandet inte ens är så starka att deskulle ha räckt såsom saklig grund för uppsägning. Arbetstagaren har i dettafall inte någon rätt att stå kvar i anställningen medan tvisten prövas, om haneller hon inte begär och får den rätten genom ett interimistisktdomstolsbeslut. Arbetstagaren har vidare på motsvarande sätt som iuppsägningsfallet rätt att begära skadestånd på den grunden att det inte harfunnits tillräckliga skäl enligt 18 § i lagen för avskedandet. Eftersom detinte tillämpas någon uppsägningstid vid avskedande, kommer begäran omekonomiskt skadestånd att avse inkomstförlusten mellan avskedandetoch den tidpunkt dä arbetstagaren får en ny anställning. ett arbetsbristfall en arbetstagare blir uppsagd och arbetstagaren invändermot uppsägningen enbart att turordningsreglerna inte har tilläm- 1981/82:71 74 patsriktigt, kan arbetstagaren inte få uppsägningen ogiltigförklarad (34 §), Då hararbetstagaren bara möjlighet att fä skadestånd. Synsättet är detsamma när enarbetstagare inte har fått återanstäUiung trots sin företrädesrätt enligt 25§. Andra regler för dessa tvä typfall gäller på det statligt löneregleradeområdet. Ettanställningsavtal som har tidsbegränsats i strid mot 5 § anställningsskyddslagenskall enligt lagens förarbeten anses gälla tills vidare. Blir det tvist kanarbetstagaren utverka en domstolsförklaring om detta. Arbetstagaren kan ocksäfä skadestånd av arbetsgivaren för åsidosättandet av 5 §. I fall där tvistenuppkommer först när arbetstagaren redan har lämnat anställningen har vid någramen inte alla tillfällen i domstolspraxis situationen bedömts så, attarbetsgivaren inte bara har åsidosatt 5 § utan också, eftersomtidsbegränsningen var otillåten och anställningsavtalet följaktligen var attbetrakta som ett tillsvidareavtal, avskedat eller i något fall sagt upparbetstagaren, trots att någon sådan rättshandling inte har varit uttalad elleråsyftad av arbetsgivaren. Skadeståndsreglerna i 38 §är tillämpliga även vid överträdelse av andra regler i lagen som åläggerarbetsgivaren något, t.ex. bestämmelserna om förfarandet vid uppsägning och iskilda andra sammanhang. (En arbetstagare som själv lämnar sin anställningutan att iaktta uppsägningstid kan f.ö. också bli skadeståndsskyldig.) Ettsärskilt inslag i skadeståndsreglerna är att en arbetsgivare som åsidosätternågon av de regler som har till ändamål att skydda arbetstagarna blirskadeständsskyldig inte bara gentemot den arbetstagare som saken berör utanäven mot den arbetstagarorganisation som arbetstagaren tillhör (38 § tredjestycket). Domstolen skall, som det uttrycks i lagen, vid bedömande om och i vadmän skada har uppstått ta hänsyn även till arbetstagarorganisafionens intresseav att lagens bestämmelser iakttas i förhållande till organisationensmedlemmar. Vid sidan härav blir arbetstagarorganisationen berättigad tillskadestånd när arbetsgivaren åsidosätter skyldigheter gentemot organisationen,främst reglerna i 29-32 §§ om varsel och överläggning före bl.a. uppsägningaroch avskedanden. Det ligger i sakens natur att ett åsidosättande av lagensformella regler medför skyldighet att betala allmänt skadestånd men däremotinte något ansvar för ekonomisk skada. Tillskadeståndsreglerna i 38 § hör vidare regler om jämkning av skadestånd. Lagenföreskriver att skadeståndets belopp kan nedsättas i förhällande till vad somannars skulle ha utgått, om det är skäligt med hänsyn till skadans storlekeller andra omständigheter. Fullständig befrielse frän skadeståndsskyldighetuttryckligen kan ocksä äga rum. Det finns också regler om maximering avskadestånden i vissa fall. I 39 § föreskrivs att anställningsförhållandetskall anses upplöst om en arbetsgivare inte rättar sig efter en domstolsförklaring om ogiltighet av en uppsägning eller ett avskedande. Arbetsgivarenskall i den situationen i stället åläggas att betala arbetstagaren ettskadestånd som motsvarar ett visst antal månadslöner. Prop.1981/82:71 75 enligten i paragrafen intagen skala. Vidare föreskrivs som en allmän maximeringsregeli 38 § att skadestånd för tiden efter en anställnings upphörande, dvs. även iandra fall än sädana som avses i 39 §, inte får uppgå till högrebelopp än det som följer av skalan i 39 §. Slutligenbör nämnas att lagen innehåller vissa ytterligare regler om tvister ianställningsskyddsfrågor. Av särskilt intresse i detta sammanhang ärpreskriptionsreglerna i 37 och 40 §§. I 37 § föreskrivs att en arbetstagare somavser att begära ogiltigförklaring av en uppsägning eller ett avskedande skallunderrätta arbetsgivaren om detta och väcka sin talan inom vissa kortaretidsfrister. För skadeståndstalan gäller enligt 40 § längre tidsfrister. Uppbyggnadeni stort av dessa regler om ogiltighet av uppsägningar och avskedanden och omskadestånd stämmer väl överens med vad som är det vanliga mönstret iarbetsrättslig lagstiftning. Det råder inte heller några delade meningar omregelsystemet i stort. Däremot har både under anställningsskyddskommitténsarbete och i remissyttrandena förts fram ganska många förslag till ändringaroch jämkningar på enskilda punkter. Dessa punkter är i huvudsak följande. Fränfackligt håll vänder man sig mot att det enligt den gällande lagen inte går attbegära ogilligförklaring av en uppsägning, om uppsägningen har skett pä grundav arbetsbrist och enda invändningen mot uppsägningen är att den har skett istrid mot turordningsreglerna. Man pekar bl.a. pä att regeln är den motsattainom den del av den offentliga sektorn som lyder under lagen om offentliganställning (jfr 8 kap. 3 § i den lagen). Enannan fräga som har varit föremål för debatt och som också har att göra medogiltigheten av företagna rättshandlingar är om ett åsidosättande avförfarandereglerna i lagen skall kunna medföra, inte som enbart skadestånd,utan ogiltighet. Vad som närmast har satts i fråga är att en uppsägning ellerett avskedande frän arbetsgivarens sida skall vara en ogiltig rättshandling, omej skriftlighetskravet (jfr 8 och 19 §§ i den gällande lagen) har uppfyllts.LO har också fört på tal att giltigheten av sådana rättshandlingar skulle görasberoende av att de verkligen har föregåtts av sådana fackliga förhandlingareller överläggningar som lagen föreskriver. I anslutning till detta bör ocksånämnas att man under kommitténs arbete på den fackliga sidan satte i fråga omarbetsgivarens rätt att avskeda över huvud borde behällas i den form som nuanges i 18-20 §§ i lagen. Bland alternativen nämndes att varje avskedandeskulle, för att bli giltigt, underställas en domstols prövning. Enytteriigare fråga med nära anknytning till ogiltighetsreglerna tar sikte pålagens begränsning i 5 § av möjligheterna att tidsbegränsa anställningsavtalen. Det har på arbetstagarsidan sagts att rätten att stå kvar i anställningenså länge en tvist om dennas bestånd inte har slutligt lösts borde gälla ävennär tvisten rör tillåtligheten av en tidsbegränsning av avtalet, dvs. närarbetstagaren menar att anställningsavtalet skall anses gälla tills Prop.1981/82:71 76 vidare.Enligt 34 § i gällande lag har arbetstagaren rätt att stå kvar i anställningennär man tvistar om giltigheten av en uppsägning från arbetsgivarens sida avett tillsvidareavtal. Den regeln torde dock endast i vissa fall kunna blitillämplig även i tvister om tillåtligheten av visstidsavtal (jfr beträffandenärliggande situationer AD 1977 nr 200 och 1981 nr 131). TiUämpningen av lagensskadeståndsregler har väckt debatt och meningsmotsättningar under hela den tidsom lagen har gällt. En del av debatten har gällt nivån i allmänhet pä deskadeständsbelopp som har dömts ul i domstolspraxis och som småningom harblivit vägledande för uppgörelser utom rätta. Vad saken här har gällt är deallmänna skadestånden för främst ogrundade uppsägningar och avskedanden ochför åsidosättande av lagens förfaranderegler. På arbetstagarsidan har manpekat på att det allmänna skadeståndets kanske viktigaste uppgift är attinskärpa betydelsen av att lagens regler respekteras, den s.k. preventivafunktionen, och betonat att denna uppgift förfelas om skadeståndsbeloppen intesätts ganska högt. Synpunkten förstärks enligt arbetstagarsidan av att enligtavgöranden av regeringsrätten de allmänna skadestånden skall betraktas som enavdragsgill kostnad hos arbetsgivaren och en skattepliktig intäkt hosarbetstagaren. Arbetsdomstolen har i sitt remissyttrande uttalat att det ärnödvändigt att under fortgående penningvärdesförsämring justera skadeståndsbeloppenuppåt, så att den preventiva funktionen hos de allmänna skadestånden inte urholkas.Man har enligt domstolen därt'ör anledning att räkna med att det småningomkommer att ske en skärpning av de allmänna skadestånd som döms ut vidöverträdelser av anställningsskyddslagen. Frånarbetsgivarhåll har i stället sagts att de skadestånd som döms ut ofta är förhöga. Vad som här främst görs gällande synes dock vara att man i praxis intehar i tillräcklig mån beaktat skälen i varje enskilt fall till att lagen haröverträtts. Arbetsgivarna ställs i uppsägnings- och avskedande-faU inte sällan införsvåra bedömningar och intresseavvägningar. När de med stor respekt för lagenhar försökt leta sig fram till det rätta beslutet ter det sig föga rimligt attföljden sedermera blir ett väl tilltaget skadestånd, för den händelse enefterföljande rättslig prövning skulle utmynna i att det beslut som fattadestrots allt inte uppfyllde de rättsliga kraven. I praxis har enligtarbetsgivarnas uppfattning, med ett annat sätt att uttrycka saken, i alltförhög grad förutsatts att uppsägningar och avskedanden som i efterhandunderkänns är att betrakta som en kränkning av arbetstagaren. Vidare harenligt kritiken skadeståndspraxis inte tillräckligt beaktat att lagen ärkomplicerad och i vissa avseenden ganska oklar och att det då lätt händer attolika detaljer och formella föreskrifter förbises. Över huvud har man påarbetsgivarsidan begärt en mer nyanserad praxis vid vilken arbetsgivarenssyften och faktiska möjligheter att rätla sig efter bestämmelserna beaktas.Skadestånden bör också enligt arbetsgivarkritiken mer än ställas irelation till den skada som verkligen kan påstås ha uppkommit och till detfelande företagets betalningsförmåga, liksom till en arbetstagares 1981/82:71 77 medvållandetill den uppkomna situationen och andra sådana omständigheter. Ofta har detinte annat än i mycket formell mening uppkommit någon skada alls. Att ettbegånget fel rättas till möjligt bör tillgodoräknas arbetsgivaren påett annat sätt än vad som har varit bmkligt i rättstillämpningen. 1anslutning till denna kritik har frän arbetsgivarsidan ocksä hävdats att det ivissa inte helt ovanliga fall inte är skäligt att, som sker, åläggaarbetsgivaren att betala ett ojämkat ekonomiskt skadestånd till arbetstagaren,motsvarande hela beloppet av den inkomstförlust som arbetstagaren åsamkas. Etthithörande fall av praktisk betydelse är att en arbetstagare lämnar sinanställning efter ett gräl med arbetsgivaren, vid vilket det kanske harförekommit härda ord och oöveriagda yttranden från båda håll. I efterhand kandet ofta nog vara oklart vad som har sagts och åsyftats. Arbetstagaren menarsig ha blivit avskedad och arbetsgivaren har för sin del uppfattat situationenså att arbetstagaren själv har funnit för gott att lämna anställningen. Ipraxis har i sådana fall arbetsgivaren enligt SÅF ansetts bära den s.k.bevisbördan. Härmed torde närmare bestämt åsyftas att arbetsgivaren har fåttförstahandsansvaret för att saken reds ut, dvs. det har ansetts normalt ankommapå arbetsgivaren att klargöra för den anställde att något avskedande aldrig harvarit åsyftat. Om så inte har skett, har arbetstagaren ansetts som avskedad, omden anställde hade fog för att uppfatta saken pä det sättet. Det har dåregelmässigt ocksä befunnits saknas tillräcklig gmnd för avskedandet.Arbetsgivaren har blivit ålagd att betala - inte bara allmänt skadestånd försitt handlande liksom för underiätenheten att iaktta en rad formaliaregler -utan också ekonomiskt skadestånd för tiden från det att arbetstagaren lämnadeanställningen fill dess att domstolens avgörande fälldes eller arbetstagarenfick en ny anställning. Det sammantagna beloppet har kunnat bli mycket högt. Kritiken mynnar ut i attdet åtminstone borde öppnas möjligheter att jämka arbetsgivarensskadeständsskyldighet i fall av detta och liknande slag. Det har tillfogats attskyldigheten att vara verksam för att klara ut sådana situationer inte borde såensidigt läggas på arbetsgivaren och att arbetsgivaren under alla förhållandenborde, när det ter sig som den rimliga lösningen, ges möjlighet att ta tillbakavad som kan ha sagts i överilning och förekomma ett inträde av de fullarättsliga och ekonomiska verkningarna av vad som formellt sett får betecknassom ett avskedande. Ettfall som frän vissa synpunkter är besläktat med de här senast åsyftade är atten visstidsanställning avslutas i enlighet med vad arbetsgivare ocharbetstagare ursprungligen har bestämt i avtalet men att arbetstagaren senareväcker talan om att tidsbegränsningen var otillåten enligt 5 § i lagen. När detsmåningom blir avgjort att tidsbegränsningen faktiskt var otilläten, kan dettafä svåra ekonomiska verkningar för arbetsgivaren. Till dels har detta i vissaav domstol avgjorda fall berott på att avslutandet av anställningen i rättsligthänseende har betraktats som ett avskedande från arbetsgivarens sida. 1981/82:71 78 Tilldebatten kring anställningsskyddslagens skadeståndsregler hör även den inomanställningsskyddskommittén behandlade frågan om arbetstagarorganisationernasrätt till allmänt skadestånd för egen del, när en överträdelse sker av lagensregler till skydd för enskilda medlemmar i deras egenskap av arbetstagare.Förslag har framförts om att denna rätt till skadestånd skall avskaffas.Slutligen bör i detta sammanhang nämnas det förslag som har väckts ochutarbetats inom kommittén om att domstolarna skall i vissa uppsägningstvisterha möjlighet att tillerkänna den uppsagde arbetstagaren ett särskiltavgångsvederlag. Bakgrunden har varit att det i synnerhet i vissa fall avallvarliga samarbetssvårigheter på en arbetsplats kan te sig nödvändigt attsäga upp en arbetstagare utan att det för den skull kan sägas att arbetstagarensjälv bär hela ansvaret, eller den helt övervägande delen därav, för attuppsägningen mäste ske. Det kan då vara skäligt att arbetstagaren fär ettsärskilt avgångsvederlag utöver lönen . Efterdenna översiktliga redogörelse för de frågor som har väckts och de förslag somhar förts fram i anslutning till anställningsskyddslagens regler om rättsföljdernavid bl.a. uppsägningar och avskedanden, övergår jag till att behandla depunkter på vilka jag har funnit skäl att förorda ändringar i den gällande lageneller åtminstone uttalanden i motiven till den nya anställningsskyddslagen.Mina förslag rör sig i allt väsentligt på skade-ståndsomrädet.