prop · G50371 · 1981-12-31 00:00:00 — Otvivelaktigtfinns det fall, i vilka det vore av värde med en sådan möjlighet att upprättaen gemensam turordningslista för arbetstagare hos flera koncernföretag. Därmedär emellertid inte sagt att man bör ändra i lagen. När det rör sig om försökatt genom juridiska ombildningar av företagen 1981/82:71 63 ellerpä andra sådana sätt kringgå lagen, torde redan nu finnas möjligheter attinskrida med rättsliga medel. På vanligt sätt kan ocksä den mera allmännafrågan lösas genom kollektivavtal. En lagändring av det åsyftade slaget skulleemellertid, som också utvecklas i departementspromemorian (s.232 ff),dra med sig svåröverskådliga följder. En av dem beror av att det knappast gåratt göra en åtskillnad mellan arbetsgivarens omplaceringsskyldighet enligt 7§anställningsskyddslagen och skyldigheten att iaktta turordning vid uppsägningeller permittering på grund av arbetsbrist. Att genom lagändring sträcka utomplaceringsskyldigheten utanför det enskilda företagets gränser är emellertidatt ta ett betydligt längre steg än vad saken kan anses kräva. Man bör integlömma att det sannolikt i väl så många fall inte finns nägot stöd blandarbetstagarna själva för att vid driftsinskränkning inom ett koncernföretaglåta turordningskretsarna och omplaceringsrätten sträcka sig utanför detföretaget. Åven på denna punkt bör alltså enligt min mening lagen lämnasorubbad och parterna hänvisas att söka behövliga lösningar i förhandlingar ochavtal sinsemellan. Somjag tidigare nämnde har frän arbetsgivarhåll även begärts den ändringen igällande lag att turordningsreglerna fortsättningsvis inte skall tillämpas vidpermittering. Åtminstone bör enligt arbetsgivarnas uppfattning göras undantagför s.k. intermittent permittering, permittering pä grund av arbetskonflikt ochpermittering vid kortvariga avbrott i driften. Som främsta skäl åberopas atttillämpningen av turordningsreglerna i dessa sammanhang inte sällan medförstora praktiska olägenheter. Arbetstagarnas intresse av att en turordningupprätthålls är å andra sidan mycket mindre vid permittering än vid uppsägningpå grund av arbetsbrist. Saken gäller ju inte anställningen som sädan utan baralönen och gällande regler, i kollektivavtalen om permitteringslön och i 21§anställningsskyddslagen om lön efter viss tids permittering jämte reglerna omersättning vid arbetslöshet, ger ett förhållandevis gott skydd för denna.Olägenheterna för företagen består i att omfattande och ofta återkommandeomplaceringar kan bli nödvändiga, något som ställer sig svårt i synnerhet vidintermittent permittering (korttidsvecka etc.) och vissa andrapermit-teringsformer. Svårigheterna blir ibland sä stora att man är helttvungen att göra avsteg frän turordningsreglerna, något som dock f.n. kräverfackligt medgivande. När permittering måste vidtas i samband med en arbetskonfliktger enligt arbetsgivarsidan i det nu rådande rättsläget turordningsreg-lernamotsidan ett fackligt vapen i händerna. Lagen är med andra ord, i strid mot vadsom allmänt anses böra gälla, på denna punkt inte neutral. Detbör enligt min mening inte komma i fråga att generellt undanta permitteringfrån turordningsreglernas tillämpningsområde, så mycket mindre närpermitteringsinstitutet i stort tills vidare har fått lämnas utanför arbetet päen översyn av anställningsskyddslagen (jfr ovan under 2.1). Detsamma gäller ifråga om turordningen vid intermittent permittering, den form av permitteringdär enligt 21 § arbetsgivarens möjligheter att undgå 1981/82:71 64 attbetala lön är störst, och vid permittering i samband med arbetskonflikt. Defrågorna inrymmer åtskilliga svårigheter av rättslig och annan natur. Däremotkan jag inte finna annat än att övervägande praktiska skäl talar för ett visstundantag i fräga om permittering vid kortvariga avbrott i driften. Jag förordarpä den punkten en jämkning i lagen, till vars närmare innebörd jag återkommer ispecialmotiveringen. I vad mån den principen mer allmänt bör utsträckas tillatt avse också exempelvis intermittent permittering, bör bestämmas genomkollektivavtal. Jag vill fömtskicka att jag också kommer att föreslå attpermitteringslönereglerna i 21 § skall bli dispositiva genom avtal påförbundsnivå för att parterna på detta område skall kunna komma fram tilllösningar som ter sig praktiska och rimliga. 2.4Saklig grund för uppsägning Kärnpunkteni anställningsskyddslagen utgörs av huvudregeln att anställningsavtal skallgälla tills vidare, i förening med det i 7§ uppställda kravet att en uppsägningfrån arbetsgivarens sida av ett sådant anställningsavtal skall vara sakligtgrundad. Vid lagens tillkomst var denna senare princip som sådan oomstridd.Uttrycket "saklig grund för uppsägning" hämtades från bestämmelsernaom anställningsskydd i huvudavtalen. Frånsett att det också i 7§ slogs fastatt saklig grund för uppsägning inte föreligger om det skäligen kan krävas attarbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig, dvs. omplacerararbetstagaren, gjordes det inte i lagens text någon närmare bestämning av vadsom skulle anses ligga i kravet på saklig grund. Det ansågs inte möjligt ochinte heller lämpligt att precisera detta krav i lagtexten (prop. 1973:129 s.118 fO. Därtill är uppsägningsfallen inbördes alltför olika och förhållandenapå arbetsplatserna alltför skiftande. Behovet att kunna ta hänsyn till desärskilda omständigheterna i varje enskilt fall talar emot att man försöker påförhand ange hur fall av ett visst slag eller tillhörande en viss grupp skallbedömas. Det ansågs dessutom inte uteslutet att rättsutvecklingen skulle kommaatt bindas på ett olyckligt sätt, om lagtexten innehöll preciseringar på dennapunkt. Istället valde lagstiftaren att i motiven till 7 § dels mer allmänt ange hurkravet på saklig grund skulle förstås, dels med exempel belysa vad somåsyftades. I motiven påpekades att det ligger nära till hands att söka ledningi den tidigare tillämpningen av kollektivavtalens motsvarande bestämmelse, menatt detta inte är detsamma som att säga att innebörden av begreppet saklig gmndbör förbli densamma som . Tillkomsten av den nya lagen och dessallmänna syften borde påverka rättsutvecklingen. Innebörden av begreppet sakliggrund borde bli beroende av utvecklingen och av ändringar i rådandevärderingar. Uppsägningsfallenkan enligt det synsätt som tillämpas i anställningsskyddslagen delas in i tvåhuvudgrupper, uppsägning på grund av arbets- 1981/82:71 65 brist och uppsägning av skäl som har att göra med denenskilde arbetstagarens fullgörande av arbetet e[[er personliga omständigheteri övrigt. Arbetsbrist är saklig grund för uppsägning. Principen äratt det tillkommer arbetsgivaren, under medbestämmande av arbetstagarsidan iden utsträckning det finns bestämmelser därom, att ta ställning till behovetav arbetskraft. Lagen bygger pä att det måste godtas att driftsförändringargenomförs, även om det leder till att arbetstagare måste sägas upp på grund avarbetsbrist. Detta utesluter dock inte att arbetsgivaren bör överväga allatill buds stående möjligheter att genomföra driftsförändringen utan attarbetstagare behöver sägas upp, såsom genom omplaceringar och s.k. naturligavgång. Man kan givetvis ingripa på rättslig väg, om det verkliga skälet uppsägning inte är, som det påstås, arbetsbrist utan ett annat som hänförsig till arbetstagaren personligen. 1 beskrivningen av de fall, i vilka uppsägning skall kunnaske på gmnd av förhållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen,behandlas proposition (prop. 1973:129 s. 124 fO först arbetstagarensmissköt-samhet eller bristande lämplighet. Det uttalas där bl.a. attbedömningen inte så mycket bör inriktas pä vad som har förekommit i detsärskilda fallet, när arbetstagaren t.ex. har uppträtt olämpligt, gjort sigskyldig till olovlig utevaro, vägrat att utföra anvisat arbete eller visat sigoförmögen att samarbeta med arbetsgivaren eller arbetskamraterna, utan istället på de slutsatser om arbetstagarens lämplighet som kan dras av detinträffade. Detla sägs innebära bl.a. att uppsägning inie bör kunna ske enbartpå grund av något enstaka fall av misskötsamhet eller olämpligt uppträdande,såvida inte förseelsen är sä allvarlig att arbetstagaren därigenom måste ansesha visat sig klart olämplig för sitt arbete. På tal om misskötsamhet ochbristande lämplighet som uppsägningsgmnd påpekas att det kan vara befogat attta hänsyn till sådana omständigheter som att arbetstagaren har varit anställdlång tid, att arbetstagaren inte har misskött sig eller att vad somhar inträffat framstår som en tillfällig förlöpning från arbetstagarens sida.Det sägs ligga i sakens natur att den som har varit anställd mycket kort tidinte kan göra anspråk på samma mätt av anställningstrygghet som den som har enflerårig verksamhet hos arbetsgivaren bakom sig. Samarbetssvårighetersom uppsägningsgrund ägnas särskild uppmärksamhet i mofiven. Som utgångspunktanges att samarbetssvårigheter normalt inte bör kunna åberopas som gmnd föruppsägning. uttalas emellertid att hänsyn mäste tas bl.a. tillskillnaderna mellan större och mindre företag och de olika stora möjligheternaatt anordna en förflyttning av arbetstagaren för att komma till rätta medproblemen. År de faktiska möjligheterna att nå ett godtagbart resuhat på denvägen obefintliga, accepteras dock uppsägningen som ett sätt att lösaproblemet (prop. s. 124 f och 243). En typ av förseelser som anges böra kunnamedföra uppsägning är onyklerhet i tjänsten. Det tillfogas emellertid att detingalunda är givet att en enstaka förseelse av det slaget skall kunna utgöragrund för uppsäg-5 1981/82. 1981/82:71 66 ning.Som regel torde tvärtom, sägs det, böra gälla som förutsättning för uppsägningatt förseelsen har upprepats. Ifråga om ålder, sjukdom och nedsatt arbetsförmåga förklaras principen böra varaatt omständigheter av det slaget normalt inte skall fä utgöra grund föruppsägning. Strävan måste vara att förhindra att det uppkommer tvåarbetsmarknader, en för yngre, välutbildad arbetskraft och en för äldre,handikappade och dåligt utbildade. I enlighet med detta bör den begränsning aven arbetstagares prestationsförmåga, som ålder eller sjukdom kan medföra, intefå föranleda uppsägning utan i stället som regel leda till att arbetsgivarenvidtar särskilda åtgärder för att underlätta arbetet för arbetstagaren, l.ex.särskilda anordningar på arbetsplatsen eller förflyttning till ett mindrekrävande arbete. Ålder eller sjukdom kan emellertid medföra en stadigvarandenedsättning av arbetsförmågan som är så väsentlig att arbetstagaren intelängre kan utföra arbete av någon betydelse. I sådana fall bör dennanedsättning av arbetsförmågan kunna åberopas som grund för uppsägning.Särskilda uttalanden görs om förhållandet till regler om ålderspensionering ochom sjukbidrag och förtidspension till sjuka (jfr i det följande under 2.7). Motivenbehandlar också vissa frågor med anknytning fill andra arbetsrättsliga områden,t.ex. uppsägning och avskedande pä gmnd av att arbetstagaren deltar i enolovlig strejk, anställningsskyddet för fackliga förtroendemän ochuppsägningar till fullgörande av en arbetsgivares åtaganden i en s.k.organisationsklausul. Det förklaras vidare inte behövas särskilda regler omförbud mot uppsägning pä grund av arbetstagarens nafionalitet, religion,hudfärg, politiska uppfattning eller sysslande med offentligt uppdrag. Enuppsägning av sådana skäl sägs normalt inte vara sakligt grundad. Undantagssituationerkan dock tänkas, t.ex. när en funkfionär i ett polifiskt parti lämnar partieteller när en präst överger sitt samfunds lära. Tankenmed de uttalanden som gjordes i lagmotiven var att den närmare innebörden avbegreppet saklig grund skulle efterhand utmejslas i rättspraxis meduttalandena som ledning. Så har också skett. efter lagenstillkomst avgjordes i arbetsdomstolen ett ansenligt antal anställningsskyddsmåloch den huvudsakliga tvistefrågan i många av dem var just om kravet på sakliggrund för en av arbetsgivaren vidtagen uppsägning var uppfyllt. Ett antal målkom också att gälla det i 18 § anställningsskyddslagen upptagna, särskiltstränga kravet för avskedande med omedelbar verkan, dvs. att arbetstagarenskall "grovt ha åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren" (jfrprop. 1973:129 s. 148 ff). har antalet sädana mäl om uppsägning ochavskedanden hos arbetsdomstolen minskat. Detta torde till väsentlig del beropä att en ganska fast praxis har hunnit skapas och att kunskaper om lagen ochdess tillämpning har vunnit allt större spridning. Fråganhuruvida skälen för att säga upp en arbetstagare på gmnd av omständigheter, somhar att göra med arbetstagaren personligen, är till- 1981/82:71 67 räckligai det enskilda fallet är regelmässigt en fråga som gör det nödvändigt att vägastarka motstående intressen mot varandra. För arbetstagaren är det ofta av storeller avgörande betydelse att man finner en annan lösning i en svär situationän uppsägning. Det kan t.ex. vara så att arbetstagaren inte i egentlig meningkan lastas för att svårigheter har uppkommit. Mot arbetstagarens intresse stårofta ett starkt intresse på arbetsgivarens sida. De svårigheter som harföranletts av en arbetstagares misskötsamhet eller bristande förmåga att smältain i arbetsgemenskapen eller av andra liknande skäl kan vara sådana att enuppsägning ter sig som enda alternativet. Andra möjligheter kan redan varauttömda genom tidigare insatser från arbetsgivarens sida eller från börjanobefintliga. Ofta har också arbetstagarens arbetskamrater och övriga anställdaett intresse i saken. Det kan vara fråga om samarbetssvårigheter arbetstagareemellan, en arbetstagares beteende kan medföra obehag och merarbete för andra,vårdslöshet och slarv kan förorsaka risker för skada. När enskildauppsägningsfall slutligen måste avgöras på rättslig väg, genom attarbetsgivarens uppsägningsbeslut underkastas en domstols prövning, är detoundvikligt att meningarna ofta bryter sig om hur saklig grund-bedömningenskall göras, både innan saken är avgjord av domstolen och sedan domen harfallit. Till detta bidrar inte bara att intresseavvägningen som sädan är sväratt göra. Det tillkommer att den rättsliga prövningen ofta måste bygga pämotstridiga uppgifter om fakta och pä olika personers skilda värderingar avförhållanden som har betydelse för prövningen. Inte sällan måste en domstolsäga sig att omständigheter, som av arbetsgivaren åberopas såsom grund för ettuppsägningsbeslut, inte är tillräckligt klarlagda för att kunna läggas tillgrund även för domstolens bedömning. Det ligger i sakens natur att den somsjälv har stått nära ett händelseföriopp eller en praktisk verklighet på enarbetsplats, och som har en därav föranledd övertygelse om hur en uppsägningsfrågaskall bedömas, inte har så lätt att godta en annan bedömning som görs avutomstående på grundval av uppgifter som har lämnats i andra hand och somsällan är ostridiga och entydiga. Till det anförda kommer att regelsystemet ärså konstruerat att domstolen nödgas ta ställning för eller emot. Antingen äruppsägningen sakligt grundad, eller är den det inte, och något utrymme för ettmellanting ges inte vid den rättsliga prövningen. Meningsmotsättningar kringenstaka avgöranden i domstolspraxis har därför inte så stor betydelse för densom vill bedöma lagstiftningens verkningar, i stort eller i vissa särskildaavseenden, åtminstone inte om det inte kan sägas att det enskilda avgörandet ärett uttryck för ett principiellt ställningstagande i någon viss rättsfrågavilket man kan finna vara mer eller mindre berättigat. I övrigt kan kritik motdomstolspraxis ha intresse för lagstiftaren främst om den visar på att praxiskring begreppet saklig grund mer allmänt, i ett större antal fall, har fått en inriktningsom är pä ett eller annat sätt olämplig. Vid sidan härav kan det givetvis ocksätänkas kritik 1981/82:71 68 somriktar sig mot själva den gmndläggande lösningen i anställningsskyddslagen,dvs. att arbetsgivaren skall ha saklig gmnd för ett uppsägningsbeslut, attarbetsgivarens beslut kan i efterhand prövas pä rättslig väg och att dennärmare innebörden av kravet på saklig gmnd fastställs i praxis. Kritik av det senastavsedda slaget har av och fill förts fram i debatten. Det har sagts frånarbetsgivarhåll, inte minst av de intresseorganisationer som företrädersmåföretagen, att lagen lägger ett för stort ansvar och för stora risker på denarbetsgivare som tvingas överväga uppsägning av en arbetstagare. Innebörden avkravet pä saklig grund har enligt kritikerna inte klargjorts på ett frånrättssäkerhetssynpunkt godtagbart sätt. Arbetsgivaren borde genom något slagsförprövningssystem beredas möjlighet att få uppsägningsfrågan avgjord utan attlöpa risk att åläggas ett högt skadestånd för ett felaktigt beslut och i varjefall borde skadeständsmätningen genomföras med ett bättre beaktande än hittillsav de svårigheter som lagen försätter arbetsgivaren i. Den i praxis strängtupprätthållna principen att det är arbetsgivaren som skall bevisa att det finnssaklig grund för ett uppsägningsbeslut borde kunna nyanseras, menar dessakritiker. Jag ser för min del intenågra skäl till fen förändring av lagens grundläggande regel eller allmännauppbyggnad på dessa punkter. Den nu gällande ordningen bygger på att uppsägningpå gmnd av en arbetstagares personliga förhållanden skall komma i fråga baranär det finns starka skäl för det och när andra tillgängliga möjligheter attråda bot pä uppkomna svårigheter har prövats. Detta uppnås enligt min mening bästinom ramen för den nuvarande ordningen. Enligt denna skall ettuppsägningsbeslut föregås av samråd mellan arbetsgivaren och den berördaarbetstagarorganisafionen. Möjligheterna att lösa situationen utan uppsägning,genom omplacering eller på annat sätt, skall utredas och prövas. Arbetstagarenskall själv underrättas på förhand och göras medveten om hur situationen tersig för arbetsgivaren. Att arbetsgivaren i sista hand bär det rättsligaansvaret för det uppsägningsbeslut som fattas bidrar till att verkligen göradetta beslut till det yttersta alternativet, som tillgrips bara när inget annatåterstår. Att det vid en efterföljande tvist ocksä ytterst ankommer påarbetsgivaren att inför domstol visa att det fanns saklig gmnd föruppsägningsbeslutet är en gmndsats som man inte kan vika från. Den tillämpasallmänt i skyddslag-sfiftning av detta slag. Det måste vara domstolarnasuppgift att vid tillämpning av denna grundsats i de enskilda fallen bestämmabeviskraven pä det sätt som situafionen kräver. Med detta är inte sagt attrimliga hänsyn inte bör tas till arbetsgivarens svårigheter, när en domstolefter prövning av ett uppsägningsbeslut kommer fram till frågan om s.k.allmänt skadestånd för att beslutet har fattats utan tillräckliga skäl. Detfinns här fall i vilka enligt min mening resultatet bör bli - även medbeaktande av grundsatsen att arbetsgivaren bär ett rättsligt ansvar föruppsägningsbeslutet - att allmänt skadestånd över 1981/82:71 69 huvud inte döms ut för att en uppsägning befinnes ha skettutan så starka skäl att det föreligger saklig grund. I arbetsdomstolens praxisfinns också exempel på sådana fall. Vad jag avser är t.ex. fall i vilka detstår klart för en domstol att den uppsagde arbetstagaren har en övervägandeeller väsentlig del i ansvaret för samarbetssvårigheter elier andra allvariigamissförhållanden på arbetsplatsen. Arbetsgivaren har lojalt vidtagit åtgärderför att få en förbättring fill stånd utan uppsägning men har till slut ändåsagt upp arbetstagaren. Domstolen finner vid sin slutliga prövning, kanske medtvekan och utan enighet, att ytteriigare sådana åtgärder hade bort prövas ochatt det därför var för tidigt att säga upp arbetstagaren. Ett annat fall ivilka domstolarna enligt min mening bör utnyttja möjligheterna att befria fråndet allmänna skadeståndet är när arbetstagarens handlande är sådant att det förden allmänna rättskänslan ter sig stötande om utgången av en uppsägningstvistblir inte bara att arbetstagaren får ha kvar anställningen - det resultatet kanvara rimligt nog när arbetstagarens handlande inte är fillräckligt allvariigt -utan även att arbetsgivaren åläggs betala ett skadeståndsbelopp för kränkningav arbetstagaren, medan denne själv inte drabbas av någon påföljd som pä nägotsätt är jämförbar därmed. Vad jag nu har sagt om bortfall avskadeständspåföljden i vissa uppsägningsfall bör äga giltighet också imotsvarande avskedandefall. Man bör kunna vänta sig att detta sätt att se påskadeståndspåföljden slår igenom även när t.ex. uppsägningstvister biläggs iförhandlingar utom rätta. Jag återkommer till skadeståndsfrågorna och vissaandra därtill knutna frågor i nästa avsnitt. Det är enligt min mening lika lite nu som vid lagenstillkomst en framkomlig väg att försöka i själva lagtexten eller i motivendetaljerat beskriva i vilka fall som kravet på saklig gmnd för uppsägning skallanses uppfyllt. Åven med en fylligare text på denna punkt måste i det enskildafallet bedömningen ytterst göras genom en vägning mot varandra av så mångaolika synpunkter, att en beskrivning på förhand av tänkbara uppsägningsfallblir av ringa eller inget värde. Det måste liksom anförtros äträttstillämpningen att genom ställningstaganden i konkreta fall ge innehåll åtbegreppet saklig grund för uppsägning. Jag nämnde att kritik mot utveckladdomstolspraxis kan ha sin betydelse från lagstiftarens synpunkt, i den mån denhar till innebörd att begreppet saklig grund har på något visst område eller ien viss typ av fall getts en innebörd som inte är önskvärd. Lagstiftaren kan dåi ett sammanhang som detta, när det görs en allmän översyn av den tidigarelagen, ge anvisningar åt den fortsatta rättstillämpningen i vissa avseenden,även om det inte anses böra ske någon yttre förändring av den grundläggandelagregel som saken gäller. Den metoden har redan tidigare utnyttjats ilagstiftningssammanhang på detta område, t.ex. i fråga om synen på uppsägningeller avskedande av vilt strejkande (se prop. 1975/76:105 bil. I s. 294 f ochInU 1975/76:46 s. 50; jfr AD 1981 nr 10). 1981/82:71 70 Krifikmot rättstillämpningen har också förts fram av arbetsgivarsidan (se bilaga 6).Det har från den sidan mer allmänt sagts att man i domstolspraxis intetillräckligt har beaktat att en uppsägning kan bli nödvändig med hänsyn till desvårigheter och skaderisker - även i förhållandet till arbetskamraterna ochandra anställda - som arbetstagaren kan ha förorsakat. Vidare har förts framkritik mot den praxis som har utbildats i fråga om uppsägningar pä grund avalkoholmissbruk på arbetsplatsen, förmögenhetsbrott och brottsligt förfarandeav andra slag liksom annan misskötsamhet från arbetstagarens sida och i vissafall av samarbetssvårigheter. 1 SAF:s remissyttrandeförklaras att alkoholmissbmk på arbetsplatsen är en företeelse som är säallvarlig att den i normala fall bör leda till uppsägning och i allvarliga fallfill avskedande. Om ett alkoholmissbmk av medicinsk expertis bedöms som sjukdomfår man enligt SAF i och för sig godta att möjligheterna till uppsägning begränsas,men det mäste dä göras en rimlig avvägning mellan olika intressen, och behörigahänsyn måste tas till arbetsgivarens anspråk på närvaro och en skäligarbetsinsats, säkerhetsaspekterna och de övriga anställdas intressen. SAFerinrar om att man i den socialmedicinska debatten anlägger olika synpunkter pådenna problematik; en skola ser alkoholismen som en sjukdom som bör behandlasgenom socialterapeutiska åtgärder medan en annan betonar att kravlöshet ochöverseende i alltför stort mått snarare kan vara alkoholmissbrukaren till skadaän till hjälp. Från denna senare utgångspunkt finns enligt SAF anledning tillkritik mot domstolspraxis i uppsägningsfall. Motsvarande svårigheter kan,påpekas det vidare, uppkomma beträffande människor som i större eller mindregrad har psykiska eller sociala handikapp. SAF gör som ett allmäntomdöme om domstolspraxis gällande att den i vissa fall inte står iöverensstämmelse med allmänt rättsmedvetande. Rättspraxis upplevs enligt SAF pådet sättet att det nästan är omöjligt att skilja en arbetstagare frånanställningen.