prop · G50371 · 1981-12-31 00:00:00 — 1981/82:71 136 primär förhandling enligt MBL, i stället för som i dengällande lagen vid en överläggning om turordningen. I övrigt har bara gjorts enspråklig överarbetning av lagtexten. 23 § Arbetstagare som har nedsatt arbetsförmåga och som pågrund därav har beretts särskild .sysselsättning hos arbetsgivaren skall, om det kan ske utan allvarliga olägenheter, få företräde till fortsatt arbete obero ende av turordningen. I denna paragraf har gjorts en viss förkortning av textenoch ett annat val av uttryckssätt än i gällande 23 §, utan att någon sakligändring åsyftas. 24 § Om penmttering har skett inom en verksamhet, har depermitterade företrädesrätt till arbete inom denna framför arbetstagare som skulle återanstäUas eller nyanställas. Vid återintagning efter permittering tilläm pas turordningsreglerna i 22 och 23 §§. eller en del av företaget övergått till enny arbetsgivare , gäller företrädesrätten mot den nyearbetsgivaren. Första stycket i denna paragraf motsvarar utan annat än enspråklig omarbetning 24 § i gällande lag. Med anledning av den ändring som harskett i 22 § och som gör det möjligt för en arbetsgivare att i vissa fallpermittera arbetstagare som direkt berörs av ett driftsavbrott utan hinder avde allmänna turordningsreglerna bör här något beröras återintagning efterpermittering. öm en arbetsgivare utnyttjar denna sin möjlighet att permitterade arbetstagare som har ställts utan arbetsuppgifter och alla dessa sedan intekan återintas på samma gång, kan måhända ovisshet uppkomma om vilken turordningsom skall gälla vid återintagningen. Av två havererade maskiner kanl.ex. den ena komma igång tidigare än den andra. En motsvarande tillämpning avden nya regeln i 22 § bör då innebära att arbetstagarna återintas i sinatidigare arbetsuppgifter. Den arbetstagare som har haft de arbetsuppgifter somförst kommer igång skall alltså återintas först. I 24 § andra stycket i förslaget har lagts till enuttrycklig regel av innehåll att företrädesrätten i samband med permitteringgäller mot ny arbetsgivare i sådana företagsöverlätelsefaU som behandlas i 3§.Detta ämne har berörts i den allmänna motiveringen (avsnitt 2.3). Reglerna i detta avsnitt är i huvudsak oförändrade ijämförelse med 25-28 §§ i gällande lag. På några punkter har dock gjortsjämkningar. En språklig och teknisk överarbetning har också skett. Dessutom harregeln i 28 § i den gällande lagen flyttats över till 3 § i förslaget, därreglerna om beräkning av anställningsfid har samlats. Rubriken har ändrats för att bättre knyta an till det idagligt tal använda 1981/82:71 137 I 25 § andra stycket iförslaget har gjorts ett par tillägg, huvudsakligen i förtydligande syfte.Vidare har gjorts jämkningar och tekniska förändringar som får betraktas somföljdändringar fill andra förslag till ändringar i lagen. Vad gäller27 § i gällande lag, innehåller den en regel som innebär att en arbetstagareför att kunna göra gällande företrädesrätt till arbetsgivaren måste ha anmältanspråk pä företrädesrätt. Promemorieförslaget innebar att kravet pä sådananmälan skulle utmönstras. Som framgår av det följande bibehålls dock kravetpå anmälan. 25 § Arbetstagare som har sagts upp på grund avarbetsbrist har företrädesrätt till återanställning inom den verksamhet där detidigare har varit sysselsatta. Detsamma gäller arbetstagare med tidsbegränsadanställning som på grund av arbetsbrist inte har fått fortsatt anställning. Enförutsättning för företrädesrätt är dock att arbetstagaren har varit anställdhos arbetsgivaren sammanlagt mer än tolv eller, vid säsonganställning, sexmånader och att arbetstagaren har tillräckUgakvalifikationer för den nya anställningen. Företrädesrätten gäller från den tidpunkt då uppsägningskedde eller besked lämnades eller skuUe ha lämnats enligt 15 § första stycketoch därefter till dess har förfiutit från den dag då anställningenupphörde. Vid säsonganställning gäller företrädesrätten i stället fråntidpunkten då besked lämnades eller skulle ha lämnats enligt 15 § andra stycketoch därefter tdl dess har förfiutit från den nya säsongens början. Harunder de nu nämnda tidsperioderna det företag eller den del av företaget därverksamheten bedrivs övergått till ny arbetsgivare, gäller företrädesrättenmot den nye arbetsgivaren. Om arbetsgivaren har flera driftsenheter eller om det inomarbetsgivarens verksamhet finns olika kollektivavtalsområden, gällerföreträdesrätten anställning inom den enhet och det avtalsområde därarbetstagaren var sysselsatt när den tidigare anställningen upphörde. Finns deti ett sådant fall fiera driftsenheter på samma ort, skall inom en arbetstagarorganisationsavtalsområde företrädesrätten gälla arbetsgivarens samtliga enheter på orten,om organisationen begär det senast vid förhandlingar enligt 32 §. Denna paragraf motsvarar i huvudsak 25 § i lagens gällandelydelse. Första stycket i förslaget omfattar de regler som finns i 25 §första och andra styckena. I förutsättningarna för att företrädesrätt skallföreligga har en mindre jämkning gjorts. I gällande lag anges att arbetstagarenskall ha varit anställd "minst" för att företrädesrätt skallkunna föreligga. I förslaget har detta ändrats så att arbetstagaren skall havarit anställd "mer än" viss lid. Jämkningen är föranledd av deändringar som föreslås beträffande vissfidsanställningar. Det har inteuttryckligen angivits när kravet pä viss anställningstid skall vara uppfyllt.Liksom är det arbetstagarens Prop.1981/82:71 138 sammanlagda anställningstid när anställningen upphör somär den avgörande. Företrädesrätt föreligger alltså även om kravet på vissanställningstid inte skulle vara uppfyllt redan när uppsägningen sker ellerbesked enligt 15 § lämnas. I 25 §andra stycket i förslaget har närmare angetts under vilken tidsperiod somföreträdesrätten gäller. Som framgår av texten gäller i uppsägningsfallenföreträdesrätten frän tidpunkten för uppsägningen till dess har gåttfrån det att anställningen upphörde. Den tid under vilken arbetstagaren harföreträdesrätt kan alltså enligt lagen uppgå till högst ett och ett halvt år.Regeln motsvarar gällande rätt. 1 fräga om tidsbegränsade anställningar har iförslaget införts en regel som innebär att företrädesrätten gäller från detatt arbetstagaren får eller skulle ha fått ett sådant besked som föreskrivs i15 § till dess att har förtlutit från anställningens slut, dvs. Detta är en jämkning i jämförelse med gällande lag,som anses innebära att företrädesrätten inträder först när den tidsbegränsadeanställningen upphör. Har arbetsgivaren underlåtit att lämna ett besked enligt15 §, tankes företrädesrätten ändå gälla, om den anställde gör gällandeföreträdesrätt på det sätt som anges i 27 § första stycket. Under allaförhållanden kan arbetstagaren föra skadeståndstalan rörande bl.a. den förlustsom har uppkommit genom arbetsgivarens underlåtenhet på denna punkt. Hurföreträdesrättsperioden tänks gälla beträffande säsonganställningar beskrivssärskilt. I 25 § andra stycket har ocksä införts en ny regel som behandlar detfallet att det sker en företagsöverlåtelse ellerliknande förändring på arbetsgivarsidan. Det kan tilläggas att det torde kunnauppkomma situationer i vilka en tidigare anställd kan göra gällandeföreträdesrätt mot mer än en arbetsgivare. Detta kan inträffa om den tidigareanställde har haft arbetsuppgifter som efter en delning av ett företagåterfinns hos både den förre arbetsgivaren och den som har övertagit en del avföretaget. Förslaget till 25 § tredje stycket innehåller regler omvilka anställningar som företrädesrätten gäller till, när arbetsgivaren harflera driftsenheter och när det inom arbetsgivarens verksamhet finns olikakollektivavtalsområden. Reglerna är här liksom i gällande lag utformade i näraanslutning till de motsvarande turordningsreglerna i 22 § tredje stycket. Itexten sägs inte uttryckligen att reglerna om kollektivavtalsområden tar siktepä fall när arbetsgivaren är eller brukar vara bunden av kollektivavtal och attmed arbetstagarorganisation avses den eller de kollektivavtalsbundna arbetstagarorganisafionerna.Den nära anknytningen till 22 § och det förhållandet att uttrycketkollekfivavtalsområden används ger dock vid handen att det är detla som avses. 26 § Om fiera arbetstagare har företrädesrätt tdlåteranställning, bestäms turordningen dem emellan med utgångspunkt i varjearbetstagares sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren. 1981/82:71 139 anställningstid har företräde framför arbetstagare medkortare anställningstid. ger högre ålder företräde. Reglerna i denna paragraf motsvarar 26 § första stycket ilagens gällande lydelse. De har formulerats om för att vinna överensstämmelsemed reglerna i 22 §. De bestämmelser som finns i 26 § andra stycket omberäkning av anställningstid för äldre arbetstagare har flyttats till 3 §. 27 § Har besked om företrädesrätt tiU återanställninglämnats enligt 8§ andra stycket eller 16 § andra stycket, kan företrädesrättinte göras gäUande innan arbetstagaren har anmält anspråk på företrädesrätthos arbetsgivaren. En arbetstagare som antar ett erbjudande omåteranställning behöver inte tillträda den nya anstäUningen förrän efter skäUgövergångstid. Om arbetstagaren avvisar ett erbjudande om återanställningsom skäU-gen borde ha godtagits, har arbetstagaren förlorat sin företrädesrätt. Som framgår av den allmänna motiveringen, avsnitt 2.7.5,har kravet pä anmälan om anspråk på företrädesrätt inte ansetts kunnaavskaffas. Åven fortsättningsvis blir således i normalfalletarbetstagare, som vill komma i fråga för återanställning, skyldiga attframställa sådant anspråk och att underrätta arbetsgivaren om sin adress,ändringar av uppehållsort etc. Det innebär att arbetsgivaren, liksom ,inte är skyldig att sända ett erbjudande om återanställning annat än till denadress som arbetstagaren senast har uppgivit. Den arbetstagare som inte enligt 8§ andra stycket eller 16§ andra stycket har fått besked om att det krävs anmälan för att göra gällandeföreträdesrätten och på grund därav genom en utebliven anmälan missar sinföreträdesrätt, när arbetsgivaren återanställer, kan föra skadeståndstalan motarbetsgivaren för den förlust som har uppkommit tillföljd av arbetsgivarensunderlåtenhet. Det förhällandet att besked inte har lämnats utgör ä andra sidaninte något hinder mot att arbetstagaren bevakar sin rätt och ändå ställer kravpä företrädesrätt enligt 27 §. Att arbetsgivaren, trots att han på det sättethar gjorts uppmärksam på att företrädesrätt kan föreligga, ändå anställer någonannan, torde få bedömas som en försvårande omständighet. Som framgår av förstastycket kan en arbetstagare visserligen missa sin företrädesrätt men aldrig gåföriustig sin rätt till skadestånd genom att anmälan inte har gjorts i de nuberörda fallen. Kravet på anmälan gäller nämligen endast i de fall dåarbetsgivaren har lämnat ett korrekt besked enligt 8§ andra stycket eller 16 §andra stycket. Ett avtal varigenom en arbetstagare avstår frän sinföreträdesrätt bör i princip anses giftigt, om avståendet har skett efter detatt företrädesrätten har uppkommit, dvs. efter det att uppsägning har sketteller besked enligt 15 § har lämnats. Det är givetvis av vikt att enarbetstagare som har anmält anspråk på företrädesrätt men senare ändå inte villkomma i fräga för 1981/82:71 140 återanställningsnarast möjligt underrättar arbetsgivaren om detta. Sä bör ske inte minst föratt undvika att arbetsgivaren i onödan erbjuder återanställning. Någonanledning att i lagen ta in föreskrifter om detta har dock inte ansettsföreligga. I27 § har också gjorts ett par språkliga ändringar i syfte att förenkla och attnå bättre överensstämmelse med vad som sägs i 25 §. Inu gällande lag finns i 29-32 §§ regler om varsel, underrättelse ochöverläggning inför bl.a. uppsägningar, avskedanden och permitteringar. Det nuframlagda förslaget om samordning av dessa regler med medbestämmandelagens(MBL) regelsystem är mindre långtgående än det som föreslogs idepartementspromemorian. Den huvudsakliga innebörden är att MBL:sförhandlingsrättsregler görs ensamt tillämpliga på arbetsbrist-fallen, dvs.uppsägningar pä gmnd av arbetsbrist, permitteringar och äter-intagningar efterpermitteringar medan anställningsskyddslagens regler om varsel, underrättelseoch överläggning i huvudsak bibehålls oförändrade vid uppsägningar på grund avskäl som hänför sig till arbetstagaren personligen och avskedanden. Till depersonliga fallen kan räknas också den situationen att en arbetsgivare vill,med tillämpning av de nya reglerna om provanstäUning, bringa en sådananställning att upphöra eller vid prövofidens utgång.Arbetstagarinflytandet i sådana fall har dock utformats på ett särskilt sätt.Den tekniska lösningen för genomförandet av den antydda ordningen har blivitatt arbetsbristfallen undantas frän tillämpningsområdet föranställningsskyddslagens specialregler om arbetstagarinflytande och att lagenbeträffande dessa fall ger en hänvisning fill förhandlingsrättsreglerna i11-I4§§ MBL. I övrigt införs i detta avsnitt av lagen en regel om skyldighetför koUeklivavtalsbundna arbetsgivare att underrätta berördarbetstagarorganisation om ingångna anställningsavtal för begränsad tid. I dedelar som anställningsskyddslagen innehåller särskilda regler omarbetstagarinflytande utgör den lagen speciallag i förhållande till MBL. Ettgenomförande av den nu föreslagna ordningen har föranlett en omarbetning avdetta avsnitt lag. Förslagels regler har disponerats på följandesätt. Den nya regeln om skyldighet att underrätta fackföreningen om ingångnaavtal om tidsbegränsade anställningar tas in i 28 §. 1 29 § hänvisas till 11-14 §§ MBL beträffande beslut om uppsägningar på grund av arbetsbrist,permittering och återintagning efter permittering. 1 30 § återfinns regler omunderrättelse, varsel och överläggning m.m. i de personliga fallen. I sammaparagraf har tagits in regler om arbetstagarinflytande, när en arbetsgivareavser att lämna besked enligt 15 §. 1 31 § finns regler omarbetstagarinflytande i det fall alt en arbetsgivare vill avbryta en provanställningi förtid eller inte låta den övergå i en tillsvidareanställning. 32 § behandlararbetstagarinflytandet i de fall då fråga uppkommer om nyan- 1981/82:71 141 ställning,när företrädesberättigade arbetstagare finns. Liksom i 29 § hänvisas här tillMBL:s regelsystem. SåvittgäUer uppsägningar är alltså arbetstagarinflytandet utformat på olika sätt,beroende pä vad som är grunden för uppsägningen. En sädan gränsdragning mellanolika slags uppsägningar finns redan i gällande rätt. Några svårigheter att ipraktiken göra denna gränsdragning synes inte ha förekommit och torde inteheller behöva uppkomma efter ett genomförande av den nu föreslagna ordningen.Det finns dock anledning att nägot beröra vissa problem som rörgränsdragningen. Entyp av fall som det måhända kan råda tvekan om är de s.k. individuellaarbetsbristfallen, dvs. sådana fall där arbetsbrist råder men endast enarbetstagare kan komma att beröras av uppsägning. I praxis har i ett sådantfall ansetts (AD 1978 nr 110) att arbetsgivaren är skyldig aU förhandla enligtMBL om det omorganisationsbeslut som leder till att arbetsbrist uppkommer meninte om själva uppsägningsbeslutet. Hänvisningen till MBL i 29 § bör medföraatt denna lag nu helt reglerar även de individuella arbetsbristfallen. Tveksamhetom vilket system för arbetstagarinflytande som skall tillämpas skulle ocksåkunna tänkas uppkomma, om en arbetsgivare vill vidta en åtgärd i ett enskiltpersonligt fall men samfidigt också dra upp riktlinjer för företagets framtidapersonalpolitik. 1 ett sådant fall bör det finnas utrymme för en tUlämpning avbåda systemen för arbetstagarinflytande, eftersom det egentligen är fräga omtvå olika beslut. Det enskilda fallet skall således behandlas enligtanställningsskyddslagens inflytandesystem och riktlinjerna förpersonalpolitiken enligt medbestämmandelagens. Omplaceringav arbetstagare hör enligt MBL:s förarbeten (prop. 1975/ 76:105 bil. 1 s. 354)till området för den primära förhandlingsskyldigheten enligt MBL. kanfrågan om omplacering komma in vid bedömningen enligt 7§anställningsskyddslagen om en uppsägning i ett sådant enskilt fall är sakligtgmndad; saklig grund för uppsägning föreligger ju inte om det skäligen kan krävasatt arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig. Det ärofrånkomligt att omplaceringsfrågor måste kunna tas upp i samband meddiskussionen av om saklig grund för uppsägning föreligger i ett enskilt fall,men det är också önskvärt att det finns ett system för arbetstagarinflytandenär omplacering aktualiseras utan samband med uppsägning eller näromplaceringsfrågorna aktualiseras i arbetsbristsituationer (även återintagningefter permittering). Möjligheten att ta upp omplaceringsfrågor enligt bådasystemen för arbetstagarinflytande bör därför bibehållas. Därvid gäller attomplaceringar som aktualiseras utan samband med uppsägningar eller iarbetsbristsituationer skall handläggas i enlighet med MBL:s förhandlingssystemmedan omplaceringar i samband med personliga uppsägningsfall behandlas ienlighet med reglerna i anställningsskyddslagen. Arbetsgivaren har att väljahandlingsmönster med hänsyn till vad han åsyftar. Om en arbetsgivare förstinte vill uppnå mer än en 1981/82:71 142 omplacering och därför påkallar förhandling enligt MBL mensenare på grund av förhandlingsresultatet eller av annat skäl vill vidtauppsägning av personliga skäl, skall arbetsgivaren iaktta reglerna ianställningsskyddslagen. 28 § En arbetsgivare som är bunden av kollektivavtal ochsom träffar avtal om tidsbegränsad anställning för arbete som avses med kollektivav talet, skall underrätta den berörda lokala arbetstagarorganisatio nen om anställningsavtalet. Underrättelse skaU lämnas även när kollektiv avtal tillfälligt inte gäller. Någon underrättelse behöver dock inte lämnas, omanställningstiden är högst en månad. 1 denna paragraf införs en regel som saknar motsvarighet inu gällande lag. Den i 28 § lag intagna bestämmelsen om anställningstidhar förts över till 3§. Den nyaregeln innebär att arbetsgivarna i vissa fall blir skyldiga att lämnaunderrättelse om ingångna anställningsavtal som avser begränsad tid. Skälen förunderrättelseskyldighetens införande har redovisats under 2.2 i den allmännamotiveringen. Underrättelseskyldighet föreligger om anställningen avser arbetesom omfattas av ett kollektivavtal som arbetsgivaren är bunden av ochanställningstiden är längre än en månad. Tidsgränsen finns angiven i andrastycket. Underrättelseskyldigheten inträder vid anställningsavtalets ingående.Åven om anställningstiden endast är relativt bestämd t.ex. vid envikariatsanställning som är avsedd att pågå till dess den ordinariebefattningshavaren återkommer - kan det frän böQan vara givet attanställningstiden kommer att bli längre än en månad. I sä fall inträderunderrättelseskyldigheten vid anställningsavtalets ingående. Om det däremotinte från början står klart att anställningstiden kommer att bli längre än enmånad, inträder underrättelseskyldigheten så snart omständigheterna ger vidhanden att så blir fallet. Underrättelse skall lämnas om alla slagstidsbegränsade anställningar och alltså även om sådana som kan ingås med stödav nu gällande lag, t.ex. vikariat. Underrättelsen skall lämnas till denberörda lokala arbetstagarorganisationen, dvs. den organisafion som ärarbetsgivarens motpart i lokal förhandling på ifrågavarande avtalsområde Qfr 6§MBL). Underrättelseskyldigheten skall fullgöras gentemot den organisationen,även om arbetstagaren är oorganiserad eller tillhör en annan organisation. 29 § En arbetsgivare är förhandlingsskyldig före beslut omuppsägning på grund av arbetsbrist, permittering eller återintagning efter permittering enligt vad som föreskrivs i 11 14 §§ lagen (1976:580) om medbestämman de i arbetslivet. Prop.1981/82:71 143 Såvitt gäller uppsägningar på grund av arbetsbrist,permitteringar och återintagningar efter permitteringar ersätts nuvaranderegler om varsel och överläggning av en hänvisning till MBL. Därigenom utformasarbetstagarinflytandet i arbetsbristfallen som ett rent fackligt inflytande. Regeln i29 § bör uppfattas som en hänvisning till eller en påminnelse om MBL och dessbestämmelser om arbetsgivarens förhandlingsskyldighet. Detta betyder att man ivarje tolknings- eller tillämpningsfräga har att vända sig till MBL och dessförarbeten jämte rättspraxis på dess område. Den rätta tidpunkten för inledandeav förhandling eller för andra kontakter mellan arbetsgivare och lokalarbetstagarorganisation torde ofta och i synnerhet i mer kompliceradesammanhang ligga tidigare än vad som skulle följa av enbart varseltidsreglernai den nu gällande 29 § anställningsskyddslagen. Å andra sidan får omläggningenden effekten att arbetsgivaren liksom i andra fall enligt 11 § MBL står friatt fatta och verkställa beslut om en överenskommelse har träffats vid enprimär förhandling, även om detta skulle ha skett än dennuvarande varseltiden enligt anställningsskyddslagen. Såvittgäller permitteringar föreligger enligt nu gällande regler varselskyldighetendast inför permitteringar som inte är av enstaka och kortvarig natur och inteheller beror pä att arbetet är säsongbetonat eller annars till sin natur ickesammanhängande. De synpunkter som har legat bakom dessa undantag frånvarselskyldigheten vid permitteringar bör i fortsättningen vara vägledande förtillämpningen av medbestämmandelagens motsvarande regler. Arbetsgivaren skallalltså inte vara skyldig att inleda förhandlingar enligt 11 § MBL i dessa fall. Förfarandet i rältstvister förändras inte till följd avatt MBL:s regelsystem görs tillämpligt i arbetsbristfallen. Det är en annansak att det rena tvisteförfarandet efter ett beslut om t.ex. uppsägning pägrund av arbetsbrist eller permittering kan förenklas, om rättsfrågorna redanhar tillräckligt behandlats i primärförhandlingarna. Den omständigheten att parterna har olika uppfattningar ien rättsfråga påverkar dock inte arbetsgivarens möjligheter att fatta beslut.Beslutet kan fattas så snart förhandlingsskyldigheten enligt MBL harfullgjorts. Som har framhållits i promemorian ligger det i sakensnatur att vissa mer allmänna grundsatser och synsätt frän praxis kringvarselreglerna i anställningsskyddslagen får fortsatt giltighet även efter enövergång till MBL:s system beträffande driftsinskränkningsfallen. Som exempelkan anföras att en arbetsgivare inte fullgör sina skyldigheter genom att inledaförhandlingar "enbart för säkerhets skull" Qfr AD 1979 nr 113). Nägot behov av att göra denna paragraf dispositivföreligger inte, eftersom 11,12 och 14 §§ MBL ändå är dispositiva i den meningsom avses i 4 § MBL. Åven lokala kollektivavtalsavvikelser är således tillåtna. 1981/82:71 144 30 § En arbetsgivare som vill avskeda eller säga upp enarbetstagare på grund av omständigheter som hänför sig till arbetstagarenpersonligen eller lämna besked enligt 15 § om att en tidsbegränsad anställningskall upphöra, skall underrätta arbetstagaren om detta iförvåg. GäUer underrättelsenuppsägning eller besked enligt 15 §, skall den lämnas minst iförvåg, och gäller den avskedande, skaU den lämnas minst i förväg. Årarbetstagaren fackligt organiserad, skall arbetsgivaren medunderrättelsen varsla den lokala arbetstagarorganisation som arbetstagarentdlhör. År anställningstiden så kort att besked enligt 15 § förstastycket skall lämnas när anställningen börjar, skall underrättelsen och varsleti stället lämnas med beskedet. Arbetstagaren och den lokala arbetstagarorganisation somarbetstagaren tillhör har rätt till överläggning med arbetsgivaren om denåtgärd som underrättelsen och varslet avser. En förutsättning är dock attöverläggning begärs senast efter det att underrättelsen eller varsletlämnades. I det fall som avses i andra stycket skaU överläggning begärasomgående. Har överläggning begärts, får arbetsgivaren inteverkställa uppsägning eller avskedande förrån överläggningen har avslutats.