prop · G50371 · 1981-12-31 00:00:00 — elleratt anställa för viss lid trots att det från början står klart att arbetsuppgifternakommer att slutföras manar till återhållsamhet i anställningspolitiken.Att en arbetsgivare i dessa situationer mänga gånger avslår från att anställaoch hellre driver sin verksamhet i mindre omfattning är inte förvånande. Kooperationens förhandUngs-organisation, SHIO-Familjeföretagen,och förordar samtligaalternativ 2, dvs. en generell rätt att visstidsanställa under högst sexmånader. Som skäl för sin ståndpunkt anför t.ex. bl.a.följande. allmänna debatten och i förarbetena till främjandelagen har frågan om enmöjlighet för lågpresterande eller svåranpassade personer att få anställning inäringslivet knutits till arbetsgivarens anställnings- och uppsägningsrätt.Härvid tycks arbetsgivarens rätt tiU provanställning och vissfidsanställningbetraktas som ett otillbörligt sätt av arbetsgivaren att systematiskt vaskafram duglig arbetskraft medan samhället skulle tvingas dra försorg om de somslagits ut. För att förhindra detta skulle alltså arbetsgivaren vara tvungenatt behålla varje nyanställd arbetstagare oavsett om denne passade förarbetsuppgiften eller inte. Dessa idéer torde ha haft stor betydelse när LASformulerades. Det har ocksä medfört alt arbetsgivare sedananställningsskyddslagens tUlkomst varit avsevärt restriktivare mednyanställningar. Detta synsätt att tvinga arbetsgivare att behålla anställda isin Qänst som han inte vill ha är i gmnden destmktivt för relationema mellanarbetsgivare och arbetstagare. Få anställda klarar av en sådan situation någonlängre tid. Det är psykiskt nedbrytande att känna att man inte är uppskattadför sin arbetsinsats eller av sina arbetskamrater. Viktigt är att en sädanperson på ett tidigt stadium får sluta den anställning som han inte passar för.En provanställning som inte resulterar i en fast anställning är härvid ettbetydligt skonsammare sätt att upplösa anställningsförhållandet än den långdragnaprocess som följer av att arbetsgivaren tvingas driva frågan om uppsägning pågrund av personligt hänförliga skäl eller vanligen att vederbörandearbetstagare säger upp sig därför att han känner sig utfrusen och oönskad. Åvenur samhällets synpunkt är dagens brist på flexibilitet negativ. Dels tvingasarbetstagare kvar i en miljö där han inte kan göra en fullgod arbetsinsats oftaparad med hög sjukfrånvaro istället för att få möjlighet att få ett merapassande arbete hos annan arbetsgivare, dels kan överkvalificerade arbetstagareutan formella meriter passiviseras istället för att stimuleras att visa sinduglighet i en ny anställning. Rörlighet pä arbetsmarknaden mäste enligtföreningens mening öka om näringslivet skall klara den snabba omställning som bl.a.ny teknik kräver. "Räft man pä rätt plats" mäste vara målet för dennaprocess. Föreningen kan inte finna att rätten att anställa på prov i sexmånader i något väsentligt avseende skulle vara till förfång för den anställdeannat än om arbetsgivaren konsekvent arbetar med s.k. rullande visstidsanställningar.Det är dock ett lagstridigt förfarande. Den generella rättentill visstidsanställning ändrar inget härvidlag. För att undvikamissförstånd anser föreningen dock att det bör övervägas att kompletteralagstiftningen på denna punkt så att det klart framgår att visstidsanställningsom varat mer än i en följd, eller inneburit tolv månadersanställningstid de automatiskt övergår till 1981/82:71 214 tillsvidareanställningsåvida inte visstidsanställningen baserats på skäl som anges i lagförslagetenligt alternafiv 2 5 § 1 -3. Att som förslagsstäUarna för alternativ 3,, , och Zethreus hävda att en uppmjukning av nuvarandelagstiftning på denna punkt skulle allvarligt urholka själva grundvalen föridén bakom anställningsskyddslagen måste bero på en grav missuppfattning avarbetsgivarens möjligheter att utnytQa visstidsanställningar. Enligt alternativ1 skulle provanställning endast få förekomma om arbetet kräver särskildakvalifikationer som arbetstagaren inte kan visa vid anställningstillfälleteller det av medicinska eller sociala skäl är osäkert om arbetstagaren klararav arbetet. Denna regel är både svårtolkad och till sin karaktär en nedklassningav en provanställning som är olämplig och i vissa fall kan upplevas förnedrandeav den anställde. En sådan skrivning innebär en begränsning som har sammanegativa effekter som erfarenhetsmässigt verkstadsavtalets § 16 haft i dettaavseende. Det skall inte behöva ifrågasättas om huruvida en provanställd harsocial eller medicinsk belastning för att han har den ansläUningsformen. Detligger inget skamligt i att fä visa vad man går för i en provanställning -tvärtom. Det visar att den arbetssökande tror på sig själv och på sin förmåga.Det krav på prestation som detta innebär verkar otvivelaktigt iproduktivitets-höjande riktning, vilket samtliga parter har glädje av. En frågasom i detta sammanhang inte heller berörts är i hur slor utsträckning avtal omprovanställning kommer att tecknas. Yrkesmän torde knappast acceptera provanställningsom inledning till en anställning hos en ny arbetsgivare. Provanställningtorde därför i praktiken bara bli aktuell i de fall den arbetssökande saknararbete och referenser. Det positivaste med provanställningsmöjligheten är dåatt just dessa personer kan ges chansen att visa att man kan klara av arbetet.Arbetsgivaren riskerar ju inte för det fall arbetet inte passar vederbörandeatt tvingas behålla honom utan kan låta anställningen upphöra vid prövotidensutgång. Det ligger också i arbetsgivarens intresse att inte ha en längreprovanställningsperiod än vad som är nödvändigt eftersom anställningen normaltvarar avtalstiden ut. I mindre kvaUficerade arbeten kan provtiden omfatta någraveckor i andra fall skulle åtskilliga månader behövas. Föreningen bedömerdock att en lämplig begränsning av rätten till provanställning bör vara sexmånader med hänsyn till anställningsskyddslagens regler om uppsägningstid m.m.Att det inte i nuvarande lag om anställningsskydd finns laglig möjlighet attanställa arbetstagare pä är en fundamental brist i lagstiftningen. Detär ocksä den punkt där allmänhetens rättsuppfattning mest uppenbart skiljer sigfrån lagens. Det upplevs som obegripligt att en person inte kan anställas förden tid t.ex. extrainsatser behövs hos företag, föreningar, lantbmkare ellerandra rörelseidkare. Kan inte arbetsuppgiften avgränsas så att den på grund avsin beskaffenhet är tidsbegränsad och det torde endast undantagsvis varafallet, är den kortaste teoretiska anställningstiden , för arbetsgivareutan kollektivavtal en månad och då förutsätter detta att varsel resp.uppsägning sker på gmnd av arbetsbrist samfidigt med anställningen. Att visstidsanställningarändå förekommer i mycket stor omfattning trots att de är olagliga tordeantingen bero på att parterna medvetet sätter sig över lagen eller - och det ärsäkerligen det vanligaste - att man inte är medveten om att ett ogiltigt avtalingås. Arbetsgivare med viss omfattning på sin verksamhet t.ex. småindustri hardock genom sina egna eller arbetstagarorganisationerna blivit informerade omriskerna med att ingå ogiltiga anställningsavtal. En arbetstagare som slutar enogiltig visstidsanställning kan ju hävda att han blivit avskedad med omedelbarverkan. Arbetsgivaren kan då påräkna betydande skadestånd. Detta medför attarbetsgivare med Prop.1981/82:71 215 insiktom dessa risker avstår från alt utnytQa extrapersonal medan andra mindre nogräknadeeller vanligast omedvetna gör det i stor utsträckning. Den laglydigearbetsgivaren kommer härav enligt föreningens mening otillbörligen i ettsämre konkurrensläge genom att han inte på samma sätt som andra vågar åtaga siguppdrag eller order som skulle innebära större arbetskraftsbehov under en visstid än vad han vanligtvis behöver för sin normala verksamhet. Dessa problemskulle praktiskt laget helt försvinna om i LAS infördes en generell rätt tillatt träffa avtal om visstidsanställning Juridiskafakulteten vid universuet framhåller att alternativ 2 har enbetydande fördel däri att det skulle vara rättstekniskt enkelt. Fakultetenmenar vidare att om en längre gående rätt till visstidsanställningar införs ilagen, denna borde förenas med ökad facklig insyn i eller inflytande överarbetsgivarnas personalpolitik. Detta skulle kunna ske genom underrättelse-eller förhandlingsskyldighet inför beslut om sådana anställningar. Liknandesynpunkter förs fram av bl.a. universitets- och högskoleämbetet. Juridiskafakulteten vid M«(ve/-i(7e/framhåller i sitt remissyttrande att enenkel reglering av typ alternativ 2 är att föredra och att de begränsningar somfinns i alternativ I inte torde fylla sitt syfte att begränsa möjligheternatill missbruk. I anslutning härtill uttalar fakultetsnämnden följande. Fakultetsnämndenhar den uppfattningen att det mesta talar för att generellt tillåta visstidsanställningarupp . För det första är det opraktiskt och komplicerat att idetta sammanhang införa institutet provanställning i lagstiftningen. Flera skältalar emot detta. För det första mäste rimligen provanställningen bygga på attarbetsgivaren har fri prövningsrätt i fråga om han vill acceptera den provanställdesom fast anställd Qfr promemorian s. 288). Provets utfall kan således i regelinte överprövas av domstol. En konstrukfion av detla slag inbjuder tillmissbruk - detta gäller i särskilt hög grad om man som i lagförslaget menar attövriga möjligheter till att visstidsanställa bör vara små. Ett annat skäl äratt man bör undvika att stämpla en viss anställning som provanställning annatän om klara medicinska eller sociala skäl talar för detta. Man kan räkna medatt en individ som efter en skönsmässig prövning av arbetsgivaren inteaccepteras som fast anställd får svårigheter att överhuvudtaget fä nyanställning om det dokumenteras att han prövats av en annan arbetsgivare mednegativt resultat. Ger lagen möjlighet till visstidsanställningar upp fill sexmånader kan en viss individ provas utan att just detta moment i anstäUningenbetonas. Arbetstagarens anställningsskydd under provanställningen, som den konstmeratsi lagförslaget, förefaller också utmanande svagt. Provanställningen upphörtydligen när som helst om arbetsgivaren underrättar denanställde om att han inte längre önskar anställa honom. (Se 6 § 3 st. s 286 ipromemorian.) Möjligheterna att kringgå den komplicerade regeln omprovanställning är således sä stora att den inte skapar nägot reellt skydd förden enskilde. Sammaskäl som talar emot provanställning talar också emot att införa en regel om attfilläta visstidsanställningar vid tillfälliga arbetsanhopningar. Arbetsgivarenmåste här rimligen ha rätt stor frihet att själv avgöra Prop.1981/82:71 216 nären tillfällig arbetsanhopning föreligger. Man kan jämföra med situationen dåen arbetsgivare hävdar att saklig grund på gmnd av arbetsbrist föreligger. Endomstol kan inte pröva skälen bakom ett beslut i en företags-ledningsfrägasåvida inte det verkliga skälet till en åtgärd är av förenings-kränkande, könsdiskriminerandeeller liknande natur. Möjligheterna att kringgå förbudet mot visstidsanställningarblir så stora att det är rimligare att ge generellt tillstånd tiU kortare visstidsanställningaroavsett skäl. Fakultetsnämndenvill sammanfatta sin ståndpunkt sålunda: Sysselsättningsskäl talar för att manbör vidga möjligheten att använda visstidsanställningar. För att detta skall slåigenom på hela arbetsmarknaden är det nödvändigt att införa reglema i lag. En sädanreglering bör utformas på sådant sätt att den är enkel att tillämpa utan för den skull åsidosätter grundläggande anställningsskyddsprinciper.Förslaget till ändring av anställningsskyddslagens 5 § som bygger på att vissfidsanställningarskall tillåtas i vissa preciserade situationer (alternativ 1 i förslaget)uppfyller inte dessa krav. Möjligheterna att kringgå reglerna omprovanställning och anställning för tillfällig arbetsanhopning göratt ett generellt tillstånd för visstidsanställningar framstår som ettlikvärdigt aUernativ från den enskildes synpunkt. Den enskildesanställningsskydd vid ordinär visstidsanställning är dessutom bättre än vidprovanställning. Slutligen vill fakultetsnämnden erinra om att arbetsgivare somi sin personalpolitik missbrukar vissfidsanställningar kan bli föremål föringripande från länsarbetsnämnden enligt reglerna i främjandelagen. Vidare kanpersonalpolitiken påverkas genom medinflytande i MBL. Enmajoritet inom de båda kommunförbunden förordar alternativ I - de bådaminoriteterna förordar alternativ 2. Till förmån för alternativ 1 uttalar sigvidare statens arbetsmarknadsnämnd och -den sistnämndamyndigheten under den uttryckliga fömtsättningen att den ytterligare rätt atttidsbegränsa anställning som finns enligt den statligatidsbegränsningskungörelsen behålls även efter en lagändring. Åven arbetsdomstolenförordar alternativ 1 men anser att andra lösningar, bl.a. en anknytning tillbranschpraxis, bör övervägas. påpekar att inom förbundetsavtalsområde gäller att avtal om provanställning kan träffas för högst sexmånader, att sädana avtal föregås av förhandlingar enligt 11 § MBL och atterfarenheterna av detta system har varit goda. anser att möjligheter till provanställning kan utgöra ettincitament till en i sig önskad större rörlighet på arbetsmarknaden ochdärigenom bl.a. ge upphov till ökad sysselsättning. Verket uttalar en visspreferens för alternativ 1. Statskontoret anser å andra sidan inte att ett ökatantal visstidsanställningar, provanställningar eller något annat med sammainnebörd skulle närnnvärt förbättra rekryteringsmöjligheterna eller ökarörligheten på arbetsmarknaden på något positivt sätt. De statligaarbetsgivarna har i allmänhet utformat sina remissvar med utgångspunkt i attreglerna i tidsbegränsningskungörelsen om bl.a. sex månaders visstidsanställningför arbetstoppar och tremånaders provanställning fortsättningsvis kommer attgälla. , domänverket och förenade fabriksverken uttalar sig tillförmän för alternafiv 2. Prop.1981/82:71 217 verketoch förordar aUernativ 1 men vill att provanställningstidenförlängs . Tidsbegränsningskungörelsens regel om tre månadersprovanställning har enligt visat sig vara otiUfredsställande iflera fall. Liknande synpunkter förs fram av de statliga arbetsgivarna somförordar alternativ 2. Åven enligt överbefälhavaren, ochskolöverstyrelsen bör det finnas en möjlighet till provanställning . framhåller att en sädan regel skulle göra detmöjligt att i LAS införa en skyldighet för arbetsgivaren att underrättaarbetstagaren i förväg, om denne vill att anställningen skallupphöra. anser att 5 och 6§§ i LAS bör kunna behällas oförändrade.En förutsättning för detta är dock att tidsbegränsningskungörelsen behålls isin helhet men ändras i fråga om rätten att provanställa. Tidsbegränsadprovanställning när arbetet kräver särskilda kvalifikationer som arbetstagareninte kan visa redan vid anställningstillfället bör tillåtas under högst tremånader. När det gäller tidsbegränsad provanställning föranledd av olika arbetshandikappbör någon maximiregel i fråga om tidsomfattningen inte förekomma. Skolöverstyrelsenanser att provanställning under de förutsättningarna som anges i alternativ 1bör tillåtas och avstyrker på det bestämdaste att denmaximala tiden för arbetstoppsanställning sätts . Flertaletav de remissinstanser som har yttrat sig över promemorieförslagets definitionav begreppet praktikarbete har godtagit denna. Arbetsdomstolen framhålleremellertid med hänvisning till domen AD 1981 nr 71 - som förde elev igrundskolan med s.k. anpassad studiegång - att elevers arbetsrättsligaställning måste prövas i varje särskilt fall med utgångspunkt bl.a. fråninnehållet i gällande kollektivavtal. Mot den bakgrunden ter sig enligtdomstolen ett uttalande i anslutning till den s.k. ungdomspropositionen (prop.1979/80:145 s. 29 ff) på sid 131 i promemorian mindre välbetänkt och kanförorsaka missförstånd. SAFanser ä andra sidan mot bakgrund av vissa rättsfall där elever inom ramen förutbildning i eller gymnasieskolan har utfört arbete hos företag harbetraktats som arbetstagare, att det direkt i lagtexten bör framgå attifrågavarande elevkategori är undantagen från lagens tillämpningsområde ochinte alt betrakta som arbetstagare (se vidare avsnitt 7.1). Liknande synpunkterförs fram av SHIO-Familjeföretagen. Åven framhåller vikten avatt sådana elever inte skall anses som arbetstagare. Någraremissinstanser tar upp den i promemorian diskuterade frågan hur man börbehandla sådana verksamheter "där en flexibilitet i rekryteringen och enviss genomströmning av arbetstagare är naturlig med hänsyn till verksamhetensart", dvs. verksamheter som kan hänföras tUl kulturiivet i vidsträcktmening, bl.a. teater-, film- och musikverksamhet, journalistik, idrott ochforskning. Prop.1981/82:71 218 framhåller att bl.a. begrepp som tillsvidareanställning ärprincipiellt främmande för konstnärlig verksamhet där resultatet helt ochhållet är beroende av den enskilda artistens.personliga typ. Som ett exempelanför förbundet att vid med stöd av bl.a. presumtionentill förmån för tillsvidareanställning effektivt har förhindrat förändringarvid radioföretagen. Enligt förbundet måste en kvalitets- och konstnärligbedömning ingå i grunderna för lagstiftningen. Det hade varit önskvärt att anställningsskyddskommitténdragit fullständiga konsekvenser av den redogörelse för kollektivavtalen somman påbörjat. SAF instämmer i förbundets åsikter och framhåller att demöjligheter fill tidsbegränsade anställningar som anges i alternativet 2 fillviss del skuUe tillgodose de framförda önskemålen. Tidningarnas arbetsgivareföreninganser att LAS i olika avseenden svårligen låter sig förenas med den aUmännauppfattningen om behovet i ett demokratiskt samhälle av en mångfaldsjälvständiga och differentierade pressröster. Universitets-och högskoleämbetet framhåUer de problem som finns i samband med den vidhögskolorna bedrivna, men av externa finansiärer (såsom forskningsråden)bekostade forskningen. Någon möjlighet att tidsbegränsa anställningar inomsådan verksamhet föreligger inte och något kollektivavtal därom har man intelyckats träffa trots mänga års förhandlingar. Åmbetet förordar därför att deti lag medges möjligheter att projekt-anställa för sådana och liknande ändamål.Av överbefälhavarens remisssvar framgår att motsvarande problem finns . SHIO-Familjeföretagen anser att möjligheternaatt objektsanställa inom byggnadsbranschen bör utökas tiU att även omfatta bygghantverks-företagensbehov av sådana anställningar. instämmer med promemorian (s. 142f) i konstaterandetatt det är viktigt att visstidsanstäUningarför olika kategorier anställda inomidrotten är tiUåtna, inte minst med hänsyn till att detta varit detnaturliga i den prakfiska tillämpningen. vid Stockholmsuniversitet anser emellertid att det inte är förenligt med ordalagen i 5 §andra stycket att till tillåtna visstidsanställningar på grund avarbetsuppgifternas särskUda beskaffenhet hänföra t.ex. fotboUs-tränare. Domstolsverketanser att möjligheten att genom kollektivavtal göra branschmässiga anpassningarav reglerna om anställningsform är väsentlig och anför. Dennamöjlighet bör, inte som , vara förbehållen enbart arbetsmarknadenshuvudorganisationer. Det är angeläget att sådan avtalsreglering, inom vissaramar, får ske i så nära anslutning som möjligt till berörda områden. SHIO-Familjeföretagentillstyrker förslaget att till LAS föra över bestämmelserna om visstidsanställninginför värnpliktsQänstgöring i lagen Prop.1981/82:71 219 (1939:727)om förbud mot uppsägning eller avskedande av arbetstagare med anledning av värnpliktsQänstgöringm.m. LO anser däremot att bestämmelserna bör utmönstras ur lagstiftningen ochanför bl.a. EnligtLO:s mening undergräver denna lagregel till stora delar anställningsskyddetför ungdomar som skall fullgöra sin värnpliktsQänstgöring. Regeln är vidaredirekt könsdiskriminerande i och med att den ger arbetsgivaren möjlighet att visstidsanställabara manUga ungdomar. Ifråga om anstäUningsskyddet för här i landet anställda utländska medborgaresom skall fullgöra militärQänst i hemlandet anser LO att det inte kan varaförenat med några större betänkligheter att utan ytterligare utredning gesådana arbetstagare rätt till fortsatt anställning efter militärQän-sten.Stockholms tingsrätt anser däremot att det inte är rimligt att lagstifta omanställningsskydd för den som skall fullgöra, kanske långvarig, militärQänstutomlands, eftersom det är alltför osäkert om den anställde återkommer tillSverige. 3 Uppsägningsfallen m. m. 3.1Saklig grund för uppsägning Endastett fätal remissinstanser och då framför allt på arbetsgivarsidan berör vad somanförs i promemorian om saklig grund för uppsägning SAF,Bankinstitutens arbetsgivareorganisation, SHIO-Familjeföretagen riktar kritikmot den innebörd som givits begreppet saklig grund i rättstillämpningen.Kritiken avser även de krav på bevisning som ställs på arbetsgivarna. Föreningenvidhåller den krifik som i olika sammanhang riktats mot rättsfillämpning ifråga om saklig grund. Kritiken gäller främst olika fall av alkoholmissbruk,brottsligt beteende eller annan misskötsamhet samt beviskraven vid prövningenav saklig grund. I vissa fall har arbetsgivaren tvingats behålla arbetstagare isin tjänst eller betala skadestånd där detta upplevs som stötande och inteförenligt med rådande värderingar. Iuppsägningsfall är bedömningen ofta fixerad vid att det i strikt mening rör entvist mellan arbetsgivare och anställd. Detta är ett förenklat synsätt. Denverkliga anledningen till en uppsägning är relaterad tillarbetskamrater och övriga anstäUda på arbetsplatsen. Det kan röra sig omsamarbetssvårigheter och annan otrivsel. Den uppsagdes beteende kan haförorsakat att andra anställda fått merarbete, obehag från kunder ochutomstående eller medfört skaderisker för övrig personal, maskiner o.dyl. Dessaförhållanden måste beaktas i högre grad än vad som är fallet. Särskildaproblem uppkommer vid alkoholmissbruk på arbetsplatsen. Alkoholmissbruk påarbetsplatsen är en sådan allvarlig förteelse som normalt bör vara sakliggrund för uppsägning och i allvarliga fall för avskedande. Omalkoholmissbmk av läkare bedöms som sjukdom får man acceptera 1981/82:71 220 attmöjligheten till uppsägning begränsas. Härvid mäste en rimlig bedömning görasmellan olika intressen. Arbetsdomstolen har i alltför liten utsträckning beaktatföretagets anspråk på närvaro och skälig arbetsinsats, säkerhetsaspekterna ochhänsyn till övriga anställda. Frågornaom alkoholism är att betrakta som sjukdom och om vilken behandling som är denrätta synes variera från lid till annan beroende på den socialmedicinskadebatten. Enskola hävdar att alkoholism är sjukdom och bör behandlas genom socialaterapeutiska åtgärder. En annan skola avvisar påståendet om sjukdom och hävdaratt alkoholistens problem endast förvärras av kravlöshet och överseende. Arbetsdomstolenspraxis innebär emellertid att en alkoholist i praktiken inte kan sägas uppäven om hans misskötsamhet går långt utöver vad som eljest skulle godtas. Dettakan leda till att en alkoholist får svårare att inse sin situation och komma fillrätta med sina besvär samt dessutom problem att erhålla anstäUning. Det är felatt samhället på detta sätt försöker komma till rätta med alkoholproblemet. Härkan också hänvisas liU följande uttalande från : "Supandet får inte bli ett alibi för att klara sigbättre. Vi är rädda för det välmenta överseendet, som bara ytligt sell gynnar alkoholmissbmkaren"(Lag och Avtal nr 8/79, sid. 8). Motsvarandesvårigheter kan uppkomma beträffande människor som i större eller mindre gradhar psykiska eller sociala handikapp. Härkan pekas på möjligheten att arbetsdomstolen - genom en lagändring - isituationer av detta slag i stället för ogiltigförklaring skulle kunna förordnaom fortsatt anställning i form av t.ex. provanställning. Ensådan konstruktion, som enligt uppgift prövats förhandlingsvis och givit godaresultat, skulle tvinga den anställde att ompröva sin situation och om möjligtåstadkomma en bättring.