prop · G50371 · 1981-12-31 00:00:00 — Innebörden av uttrycket"arbetsuppgifternas särskilda beskaffenhet" har i 1973 årsproposition beskrivits enbart ganska översiktligt, med angivande av någraexempel (jfr avsnitt 2.2 ovan). Som exempel angavs att en byggnadsarbetareanställs för visst bygge, att en arbetstagare med speciella yrkeskunskaperanställs för en viss bestämd arbetsuppgift som kräver dessa särskilda yrkeskunskaperoch att en arbetstagare anställs för arbete som på grund av naturens växlingareller liknande anledning kan bedrivas endast viss del av året. Ipropositionstexten uttalas att det gemensamma för dessa fall synes vara att densärskilda anställningsformen är föranledd av "arbetets" särskildabeskaffenhet och att lagens regel bör vara att avtal om anställning för visstid, viss säsong elier visst arbete skall få träffas endast om det föranleds avarbetets särskilda beskaffenhet. Dethar ankommit på arbetsdomstolen att i sin praxis mer i detalj uttolkainnebörden av 5§ andra stycket i den gällande anställningsskyddslagen medledning främst av dessa uttalanden i förarbetena. Det finns också ett antalavgöranden av domstolen pä detta område. Vad som härigenom har blivit gällanderätt i hithörande delar har vid omarbetningen av anställningsskyddslagenansetts i huvudsak böra ha fortsatt giltighet. Följandeändring har emellertid ansetts böra göras. I1973 års förarbeten sägs som nämndes att lagen bör tillåta att enbyggnadsarbetare anställs för ett visst bygge, s.k. objektsanställning pä vissaavtalsområden inom byggnadsindustrin, och att detta utgör ett exempel på entidsbegränsad anställningsform som är föranledd av arbetets särskildabeskaffenhet. Vad man dä syftade på torde inte ha varit att"arbetsuppgifterna" (jfr lagtexten i 5§ i gällande lydelse) somsädana var beskaffade pä ett sådant särskilt sätt att det borde föranledatidsbegränsning av anställningarna. Snarare torde tanken ha varit att arbeteti något mer vidsträckt mening bedrivs på sådant sätt och under sådana förutsättningaratt tidsbegränsningen är motiverad. Vidare torde ha spelat in attobjektsanställningen är den hävdvunna anställningsformen på det åsyftadeområdet och att lagstiftaren inte hade för avsikt att föranleda någon ändringhärvidlag. Att emellertid behandlingen av just denna anställningsform enligtdet kriterium som slutligen utformades i 5 § har föranlett svårigheter i praxisbelyses av vissa avgöranden av arbetsdomstolen (jfr t.ex. AD 1976 nr 73 och1977 nr 56). Dettager emellertid anledning att peka på att det även finns andra fall i vilka detmed gott fog och med ett liknande synsätt kan sägas att arbetets särskildabeskaffenhet motiverar tidsbegränsning av anställningsavtal. De följandeexemplen har hämtats från den statliga sektorn av arbetsmarknaden motbakgrunden av att 1973 ärs förarbeten och domstolsavgöranden i huvudsak haravsett den privata arbetsmarknaden. Enligtriksdagens beslut bedrivs ofta forsknings- och utvecklingsarbete genom externafinansiärer (t.ex. forskningsråden) vilka enligt givna före- 1981/82:71 120 skrifterskall vara flexibla i sin anslagsgivning och endast stödja olika projekt sombefinns uppfylla de krav i fråga om bl.a. inriktning och kvalitet som tid efterannan måste ställas. Själva forsknings- eller utvecklingsarbetet bedrivsemeUertid under huvudmannaskap av myndigheter eller institutioner, vilkasaknar varje som helst inflytande över finansieringen. Arbetet ingår inteheller i deras budgeterade normala verksamhet. Ett annat exempel är den s.k.uppdragsverksamhet som många myndigheter numera bedriver. har den singmnd i särskilda beslut av statsmakterna, varigenom myndighetema åläggs att -aUt efter omständigheter som de själva inte kan påverka göra särskildainsatser vid sidan av den forfiöpande normala verksamheten. Ett bland fleraexempel är den verksamhet som från och till måste bedrivamed extrainkallade arkeologer med anledning av de regler i fornminneslagen,varigenom varje markexploatör åläggs att låta arkeologiskt undersökafornlämningar som påträffas under markarbetenas gång. Man kan också nämna defall dä t.ex. och får särskilda medel för altbedriva sysselsättningsfrämjande åtgärder i någon del av landet utan attarbetet för den skull ges formen av beredskapsarbete. Andra exempel är denverksamhet som vissa myndigheter bedriver i ufiandet (se prop. 1980/81:100 bU.l4och 171, NU 58, rskr 426). Här kan slutligen upprepas motivuttalandet, näranställningsskyddslagen är 1974 skulle anpassas till förhållandena på denstatliga sektorn, om vissa anställda i de statliga kommittéerna. För i varjefaU ordförande, sakkunniga, experter och sekreterare ligger det i arbetetssärskilda beskaffenhet att det skall upphöra när kommittéarbetet är avslutat,vare sig det sker genom ett slutbetänkande eller på annat sätt. Fördet statligt lönereglerade områdets del bör kanske tiUäggas, att det f.n. pågårkollektivavtalsförhandlingar i tidsbegränsningsfrågorna mellan statensarbetsgivarverk och de statsanställdas huvudorganisationer. I denyss beskrivna fallen kan de omständigheter under vilka verksamheten bedrivsmotivera att man tillåter tidsbegränsning av anställningsavtal på gmnd avarbetets särskilda beskaffenhet. En viktig omständighet i åtskilliga hithörandefall är att statsmakterna har genom beslut om finansieringen eller pä annatliknande sätt på förhand dragit upp den tidsmässiga ramen för en vissverksamhet som det ankommer på en myndighet att genomföra, eller i varje fallundandragit myndigheten själv möjlighet att besluta om denna ram. Man kanvidare urskilja det ifrågavarande arbetet som något fristående inom den totalaramen av den verksamhet som bedrivs, inte med nödvändighet sä attarbetsuppgifterna som sådana fill sin art skiljer sig från vad som eljestförekommer i verksamheten men väl sä att författningsbestämmelser, en annanmyndighets beslut eller andra liknande omständigheter föranleder att ett påförhand avgränsbart arbete måste utföras vid och med en personalmed vissa kvalifikationer. Har man då inte i och för sig anledning att räknamed ytterligare liknande uppdrag som skapar sysselsättning i omedelbaranslutning till det 1981/82:71 121 förstaarbetet och är inte heller i övrigt omständigheterna sådana att det ter sigpraktiskt genomförbart och meningsfuUt med tillsvidareanställning, bör detanses röra sig om arbete av särskild beskaffenhet i den här behandlademeningen. Detsamma gäller anställningar där det ligger i arbetets natur att enviss arbetstagare inte bör komma i fråga för fortsatt anställning, när denfömtbestämda perioden har gått till ända. Isyfte att markera möjligheten till bedömningar av denna innebörd har i denföreslagna lagtexten använts uttrycket "arbetets särskilda beskaffenhet"i stället för "arbetsuppgifternas särskilda beskaffenhet". En fråga som har varitföremål för debatt och som särskilt nämndes i anställningsskyddskommitténsdirektiv gäller anställningar inom ett antal särskilda verksamhetsområden,främst kulturlivet i vidsträckt mening och massmedierna, där man kan säga attflexibilitet i rekryteringen och en viss genomströmning av arbetstagare ärnågot naturligt med hänsyn till verksamhetens art. Som framgår av den allmännamotiveringen föresläs här inte någon ändring i lagen. De hithörande fallenskiljer sig från de avsedda främst på det sättet att behovet avflexibilitet och genomströmning visserligen är något som kännetecknar helaeller större delen av den verksamhet som bedrivs, men att man inte kan finnanågra hållpunkter för att avgränsa vissa uppdrag eller arbeten såsom typisktsett liggande vid sidan av den ordinarie verksamheten och bedrivna undersärskilda fömtsättningar. Att någon lagändring inte görs betyder att det ävenfortsättningsvis får ankomma på de berörda parterna att kollektivavtalsvägenöppna de möjligheter fill tidsbegränsning av anställningsavtalen som ärbehövliga. Lyckas inte det kan särskild lagstiftning få övervägas. Det bör dockerinras om att det även på detta område, liksom på andra, naturligtvis kanförekomma enskilda anstäUningar i vilka förhållandena är sådana atttidsbegränsning bör tillåtas på grund av arbetets särskilda beskaffenhet (jfrvad som förarbeten yttrades om anställning för speciella uppgifterav någon med specialkompetens eller särskilda yrkeskunskaper). Som ett exempelkan nämnas befattningen som handelssekreterare i utlandet, vilken har fått ensådan utformning att det får anses ligga i arbetets natur att en och sammabefattningshavare skall vara anställd endast . Närdet gäller konstnärligt eller intellektuellt arbete över huvud, och vissa andraslag av arbete som har behandlats i debatten, t.ex. pä idrottens område (se DsA 1981:6 s. 134 ff), kan uppgifterna och de särskilda krav som mäste ställas päden anställde motivera att man talar om arbetets särskilda beskaffenhet i denmening som åsyftas här. Det bör därför i allmänhet inte anses stå i strid med lagenatt, såsom också sker i stor utsträckning, anställa dansmusiker,vissa idrottstränare m.fl. . Enligtpunkt 2 i den föreslagna 5 § får avtal träffas i fråga omvikariat, praktikarbete och feriearbete. 1981/82:71 122 tebör nämnas följande. Den gäUande anställningsskyddslagen och dess förarbeteninnehåller inte någon närmare bestämning av vad som avses med det begreppet,och frågan har inte varit föremål för prövning i arbetsdomstolen. För attpraktikarbete skall fä förekomma som en särskild enligt lagen tillåtentidsbegränsad anställning, bör det normalt vara fråga om utbildniitg, där delenligt gällande läroplan eller motsvarande ställs krav på att utbildningenföregås av viss praktik eller görs till en förutsättning för godkänd utbildningatt viss praktik har fullgjorts. Utbildningskravet bör dock inte sträckas sålångt att det blir ett undantagslöst obligatorium. Åven i andra fall därpraktikarbetet nära och pä ett naturligt sätt ansluter till en teoretiskyrkesutbildning bör det vara möjligt att ställa praktikplatser till förfogandeför en begränsad fid (se prop. 1979/80:100 bil. 3 och SFS 1975:326).Skolelevernas arbetsrättsliga ställning har berörts i avsnitt 2.7.1. Föratt studerande dessutom skall få ökade möjligheter att arbeta under ferier har5 § tillförts en bestämmelse som tillåter tidsbegränsning av anställningsavtalför feriearbete. Genom att anknyta denna anställningsform till feriebegreppetuppnås en tidsmässig begränsning av anställningen. Med ferier avses här främstsädana ledigheter från studier som infaller under en pågående utbildning. Somferier bör i detta sammanhang dock även betraktas sädana kortare uppehåll,t.ex. över en sommar, som infaller vid övergängen från en utbildning till enannan, t.ex. från grundskola till gymnasieskola eller från gymnasieskola fillhögskola. Denmest betydelsefulla förändringen i förhällande till vad som gäller ärförslaget att införa regler som tillåter fidsbegränsning när en anställningföranleds av tillfällig arbetsanhopning och när det är fråga om provanställning.Bestämmelserna har behandlats i avsnitt 2.2 i den allmänna motiveringen. Närdet i lagtexten talas om tillfällig arbetsanhopning syftas på situationer ivilka det tillfälligt har uppstått ett behov av en ytteriigare arbetsinsats iden normala verksamheten hos arbetsgivaren. Anställningsformen skall kunnaanvändas t.ex. om det till följd av en enstaka större order har uppstått ettbehov av extra arbete, vilket måste bedömas vara tillfälligt. Andra exempel kanvara ett tillfälligt behov av extra arbetskraft under budgetarbetet inom enkommun eller under realisationerna eller julruschen inom handeln. Något hinderfinns i och för sig inte mot att samma arbetstagare anställs mer än en gängunder året, bara arbetsanhopningen verkligen kan anses vara tillfällig. Detfinns en gräns mellan tillfällig arbetsanhopning och säsongarbete. Medsäsongarbete avses sådant arbete som på grund av naturens växlingar eller andrajämförbara orsaker inte kan bedrivas mer än under en viss del av året, Det kant.ex. röra sig om flottningsarbete, vissa slag av jordbruksarbete och arbeteinom turistnäringen. Såsomframgår av den allmänna motiveringen har det inte ansetts böra 1981/82:71 123 ställas upp andra särskilda villkor för att ett avtal omprovanställning skall få träffas än det som ligger i att prövotiden inte färöverstiga . Detta är emellertid inte liktydigt med att ett missbrukav anställningsformen provanställning inte skulle kunna angripas rättsligt. Iprovanställningens natur ligger att arbetsgivaren kan motsätta sig fortsattanställning, om han finner den provanställde olämplig. Arbetsgivarens skäl attavbryta anställningen kan inte bli föremål för rättslig prövning enligt dennalag. Underpunkt 5 återfinns den nu gällande bestämmelsen i 2§ lagen (1939:727) om förbudmot uppsägning eller avskedande av arbetstagare med anledning avvärnpliktsQänstgöring m.m. att visstidsanställning får ske av arbetstagare somväntar pä att fullgöra värnpliktstfänstgöring. En viss omarbetning av lagtextenhar skett i det att med värnpliktsQänstgöring jämställs inte bara som tidigarevapenfri Qänst utan även annan med värnpliktsQänstgöring jämförlig Qänstgöring.Därigenom blir det möjligt att anställa kvinnor, som har antagits tillofficersutbildning, i avvaktan på att den militäragrundutbildningen börjar. Det ligger i sakens natur att den militäraQänstgöringen skall vara på ett eller annat sätt aktuell, t.ex. genom ettbeslut om eller kallelse till inskrivning eller motsvarande beslut frånberörda myndigheter. Det går således inte att med stöd av punkt 5visstidsanställa ynglingar i största allmänhet med åberopande av att de ännuinte har fullgjort sin första värnpliktsQänstgöring. Slutligen upptar 5§ i punkt 6 en bestämmelse som avsertidsbegränsad anställning efter pensionering. Bestämmelsen har direkt sambandmed de föreslagna ändringarna i 33 §. Här skall endast framhållas att det ärpensionsbestämmelserna i den tilltänkta anställningen som blir -avgörande förrätten att tidsbegränsa anställningen. Att arbetstagaren har avgått med pensionfrån en anställning t.ex. i en annan bransch, har därvid ingen betydelse.Bestämmelsen är tillämplig både vid regelrätta nyanställningar och i de fall däparterna i samband med pensionsavgången vill omvandla en tidigaretillsvidareanställning till en tidsbegränsad anställning. 6 § A/- en arbetstagare anställd på prov och vill intearbetsgivaren eller arbetstagaren att anställningen skall fortsätta efter detatt prövotiden har löpt ut, skall besked om detta lämnas tdl motparten senastvid prövotidens utgång. Sker det ej, övergår provanställningen i entillsvidareanställning. Om inte annat har avtalats, får en provanställningavbrytas även före prövotidens utgång. De regler som återfinns i 6§ tar sikte påprovanställningar och saknar motsvarighet i gällande lag. Tidsbegränsade anställningar upphör enligt 4§ i principvid den avtalade tidens utgång. Vid provanställning har regeln däremot ansettsböra vara att anställningen vid prövotidens utgång övergår i entillsvidareanställning, om inte arbetsgivaren eller arbetstagaren vidtar enåtgärd för att bryta anställningen. Detta kan måhända anses ligga redan iprovanställningsavta- 1981/82:71 124 letsnatur men har ändå ansetts böra särskilt anges i lagtexten, särskilt när vissaförfaranderegler också tas in där. Iförsta stycket regleras det fallet att endera parten viU bryta anställningsförhållandetvid prövotidens utgång. Detla kan ske genom att besked härom lämnas tillmotparten, dvs. arbetstagaren resp. arbetsgivaren, senast vid prövotidensutgång. Lämnas inte ett sådant besked, övergår anställningen enligt vad somuttryckligen föreskrivs i lagmmmet i en tillsvidareanställning. Den part som dåvill avsluta anstäUningsförhållandet har att iaktta de regler som gäller förtiUsvidareanställning, dvs. varsel, uppsägning m.m. Enligtandra stycket kan, såvida inte annat har avtalats, en provanställning brytasocksä före prövotidens utgång genom ett besked till motparten härom. I 31 § finns regler om attett besked frän arbetsgivarens sida skall föregås av underrättelse tillarbetstagaren och varsel till den berörda arbetstagarorganisationen minst tvåveckor i förväg. Vidare finns i 31 § andra stycket regler om att arbetsgivarenär skyldig att överlägga med arbetstagaren eller organisationen . Delhar inie ansetts nödvändigt att införa en regel om att viss form skall iakttasav den som lämnar besked om att en provanställning skall avbrytas i förtideller avslutas utan att övergå i en tillsvidareanställning. En arbetsgivaresom vill undvika att en provanställning övergår i en fillsvidareanställninghar emellertid ett starkt intresse av att säkra bevisning om att arbetstagarenverkligen har fått besked om att anställningen kommer att upphöra. Man tordedärför kunna anta att skriftlig form kommer att iakttas också utan särskildföreskrift därom. Man kan också räkna med att regler om provanställningsupphörande kommer att tas in i kollektivavtal, när det anses påkallat. Normalttorde det inte föreligga några problem att framföra beskedet. Skulle detinträffa att en arbetstagare håller sig borta frän arbetsplatsen, kanske föratt han eller hon inser att provet inte har utfallit väl, kan arbetsgivarensäkrast bryta anställningsförhållandet genom att sända beskedet irekommenderat brev till arbetstagarens vanliga adress. Någon uttryckligberäkningsregel motsvarande 10 § andra stycket finns dock inte (se dock NJA1976 s. 87). Iprovanställningens natur ligger att arbetsgivaren kan motsätta sig fortsattanställning, om han finner den provanställde olämplig för sädan. Någon rättsligprövning av arbetsgivarens skäl för att inte låta en provanställning övergå ien tillsvidareanställning kan som nämnts inte ske med stöd avanställningsskyddslagen. Detta utesluter inte möjligheten till rättsligprövning pä annan gmnd, t.ex. att det finns ett föreningsrättskränkande syftebakom beslutet. 1981/82:71 125 Uppsägning från arbetsgivarens sida 1 § Uppsägning från arbetsgivarens sida skall varasakUgt grundad. SakUg grund föreligger ej, om det är skäligt att kräva attarbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig. Om uppsägningen beror på förhållanden som hänför sig tillarbetstagaren personligen, får den inte grundas enbart på omständigheter somarbetsgivaren har känt till mer ån en månad innan underrättelse lämnas enligt30§. Underlåter arbetsgivaren att underrätta, räknas tiden i stäUet fråntidpunkten för uppsägningen. I 7§ första och andra styckena återfinns den gmndlägganderegeln om saklig grund för uppsägning från arbetsgivarens sida och den därtillknutna regeln om arbetsgivarens omplaceringsskyldighet. I fråga om begreppet sakliggrund hänvisas till avsnitt 2.4 i den allmänna motiveringen. Innebörden av reglerna i 7 § tredje stycket äroförändrade. Den avgörande tidpunkten är när normalt underrättelse lämnasenligt 30 §. För att den regeln inte skall kunna missbrukas genom underlåtenhetatt varsla finns det i sista meningen en hjälpregel om att tiden i så fallskall räknas från tidpunkten för uppsägning. Att endast underrättelse anges ilagtexten hänger samman med att varsel inte alltid skall lämnas i dessa fall.När en månad har förflutit efter det att arbetsgivaren fick kännedom om denomständighet som åberopas som gmnd för uppsägningen utan att underrättelse harlämnats, kan en uppsägning inte längre grundas på enbart den omständigheten.Hur den bestämmelsen bör tiUämpas vid mera fortlöpande förhållanden eller vidvissa oklara situationer har behandlats i förarbetena till lag och iett antal avgöranden av arbetsdomstolen. proposition (prop. 1973:129 s. 125) framhållsdet som naturligt att en arbetsgivare reagerar på förseelser frånarbetstagarens sida genom att påtala förseelsen och eventuellt varnaarbetstagaren att ytterligare förseelser kan leda till uppsägning.Arbetsdomstolen har ocksä i sin rättstillämpning lagt stor vikt vid attarbetsgivaren agerar på detta sätt, när saklig grund-frågan är tvistig Qfrt.ex. AD 1975 nr 81 och 1979 nr93). I detta ligger att en uppsägning inte skallframstå som överraskande eller omofiverad av den anledningen att det beteendesom har föranlett uppsägningen tidigare inte har medfört någon reaktion frånarbetsgivarens sida. Åven fortsättningsvis bör sädana tillsägelser ellervarningar ingå som ett led i arbetsgivarens handläggning av företeelser påarbetsplatsen som kan leda tiU uppsägning. Mot bakgrund av 62 § medbestämmandelagenQfr AD 1980 nr 156 och departementspromemorian s. 170) bör därför framhållasatt en sådan tillsägelse (med 1973 ärs terminologi "varning") fränarbetsgivarens sida inte omfattas av bestämmelsen i medbestämmandelagen. Envarning om att det är uppsägning (eller avskedande) som kan bli påföljden, omrättelse inte sker , är alltså rättsligt sett något annat än dendisciplinära påföljden varning på grund av något som redan har inträffat (seäven prop. 1975/76:105 bil. Prop.1981/82:71 126 8 § Uppsägning från arbetsgivarens sida skall varaskriftlig. Iuppsägningsbeskedet skall arbetsgivaren ange vad arbetstagaren skall iaktta fördet fall att arbetstagaren vill göra gällande att uppsägningen år ogdtig elleryrka skadestånd med anledning av uppsägningen. I beskedet skall vidare anges omarbetstagaren har företrädesrätt till återanstälhdng eller ej. Hararbetstagaren företrädesrätt och krävs det anmälan för att företrädesrättenskall kunna göras gällande, skall det också anges. I 8-10§§ behandlas liksom i gällande lag hur enarbetsgivare skall förfara vid uppsägning av en arbetstagare: kravet påskriftlig form, vilka uppgifter som skall lämnas till arbetstagaren, hurbeskedet om uppsägning skall delges arbetstagaren och somuppsägningen rättsligt sett skall anses ha gjorts. Till förfarandet i storthör på sätt och vis även reglema om förhandling före uppsägning och omunderrättelse och överläggning i vissa fall. Bestämmelser om detta finnsliksom i den gällande lagen i ett särskilt senare avsnitt (2930§§).Förfaranderegler vid avslutande av en anställning finns också pä andra håll ilagen, nämligen i 6 och 31 §§ som behandlar förtärandet, när en provanställninginte skall fortsätta efter det att prövotiden har gått ut och när enprovanställning skall avbrytas före prövotidens utgång, i I5-17§§ som handlarom besked till arbetstagaren om att en fidsbegränsad anställning inte kommeratt förnyas, i 19 och 20 §§ som behandlar förfarandet vid avskedande och i 33 §som gäller förfarandet när en arbetstagare skall sluta sin anställning isamband med pension. En erinran om allt detta har tagits in i 4 § Qärdestycket. Lagen innehåller inte några regler om förfarandet när enarbetstagare själv säger upp sig från sin anställning. 1 fråga om en sådanuppsägning finns bara regeln om uppsägningstid i 11 § första stycket ochskadestånds-sanktionen i 38 § första stycket. I sak motsvarar de föreslagna reglerna nu gällande regleri 8-10§§. Ett par mindre ändringar har dock gjorts. De kommer att redovisasnärmare i det följande. Bestämmelserna i avsnittet har ocksä disponerats omnågot, nämligen pä det sättet att 8§ innehåller reglerna om uppsägning och omvad uppsägningsbeskedet skall innehålla (motsvarande 8§ första stycket och 9§ igällande lag) medan 9 § behandlar arbetsgivarens skyldighet att påarbetstagarens begäran ange grunden för uppsägningen (8 § andra stycket igällande lag). För att härefter övergå till 8§, föreskrivs i förstastycket utan ändring i sak av motsvarande regel i gällande lag att enuppsägning från arbetsgivarens sida skall vara skriftlig. Regeln är enordningsföreskrift. Underiåter arbetsgivaren att iaktta den, blir uppsägningensåledes inte ogiltig men arbetstagaren kan få rätt till skadestånd (prop.1973:129 s. 131, 244). Vad skadeståndet beträffar gäller dock den skillnaden iförhållande till lag, att s.k. allmänt skadestånd inte utgär tillarbetstagarens organisation. I första meningen av andra stycket regleras arbetsgivarensskyldighet att underrätta arbetstagaren om vad som skall iakttas omarbetstagaren vill 1981/82:71 127 göra gällande att uppsägningen är ogiltig eller, vilket ären förändring i jämförelse med gällande rätt, yrka skadestånd med anledning avuppsägningen.