prop · G50371 · 1981-12-31 00:00:00 — De innebär i största korthet att enarbetsgivare skall före uppsägningar, avskedanden, permitteringar och vissaandra åtgärder varsla den lokala arbetstagarorganisation i förhållande tillvilken arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal såvitt gäller den berördaarbetstagarkategorin. Varslet skall i princip lämnas viss i lagen närmareangiven tid i förväg. Inför uppsägningar på grund av arbetstagarens personligaförhållanden och avskedanden skall arbetsgivaren också samma fid i förväg underrättaarbetstagaren personligen. och den underrättadearbetstagaren har rätt till överläggning om den tiUtänkta åtgärden, omöverläggning begärs inom efter det att varsel eller underrättelselämnades. Har en sådan överläggning begärts, får arbetsgivaren inte vidtaåtgärden förrän fillfälle till överläggning har lämnats. Blandmedbestämmandelagens regler om förhandlingsrätt är det reglerna i 11 § omprimär förhandlingsrätt som har störst intresse i detta sammanhang. Enligt dereglerna skall en kollektivavtalsbunden arbetsgivare på eget initiativförhandla med den arbetstagarorganisation som är motpart i kollektivavtaletinnan beslut fattas om viktigare förändringar av arbetsgivarens verksamheteller av arbets- eller anställningsförhållandena för arbetstagare som tillhörarbetstagarorganisationen. Förhandlingen skall i första hand genomföras pålokal nivå men kan därefter enligt 14 § på begäran av arbetstagarsidan förasupp till förbundsnivå på den sidan. I frågor av mindre ingripande betydelse kanenligt 12 § inifiativ till förhandling i stället tas från arbetstagarsidan. 113 § finns en särskild regel om förhandlingsskyldighet för arbetsgivaren ävengentemot en kollektivavtals-lös arbetstagarorganisation, när en fråga särskiUangår arbets- eller anställningsförhållandena för en arbetstagare som tillhörden organisationen. Åven informationsrättsreglerna i 18-22 §§ hör i viss män ini bilden. Viktigast där är reglerna i 19 § om skyldighet för enkollektivavtalsbunden arbetsgivare att fortlöpande informera sin lokalafackliga motpart om den produktionsmässiga och ekonomiska utvecklingen inomarbetsgivarens verksamhet och om riktlinjerna för personalpolitiken. Prop.1981/82:71 87 Problemet ligger nu i att medbestämmandelagensförhandlingsrättsregler som sådana täcker även de arbetsgivarbeslut som åsyftasmed reglerna om varsel och överläggning i anställningsskyddslagen. Att dessasenare regler skall i sin egenskap av speciallag i större eller mindreutsträckning gälla och tillämpas i stället för medbestämmandelagens följervisserligen av 3 § medbestämmandelagen. Men vad innebär det mer i detalj? Detär att märka att de båda grupperna av regler visserligen är avsedda atttillgodose samma grundläggande syfte, dvs. att säkerställa ettarbetstagarinflytande över arbetsgivarens beslut, men att de företer en hel delskillnader till sin uppbyggnad och sina verkningar. Helt allmänt kanmedbestämmandelagens hithörande regler sägas vara mer utvecklade änanställningsskyddslagens. Härtill kommer att det t.ex. idriftsinskränkningssituationer finns frågor, eller kanske snarare stadier ihändelseförloppet och i arbetsgivarens beslutsprocess, som ligger inom ramenför medbestämmandelagens inflytanderegler men knappast för anställningsskyddslagens.Till problemen hör slutligen också att en parallell tillämpning av bådalagarnas regler, i den mån lösningen skulle ligga däri, för olika svårighetermed sig. Dels är det ofta oklart när och hur en sådan tillämpning av bådaregelsystemen bör genomföras. Dels medför skillnaderna i regelsystemen att ensamfidig tillämpning inte alltid är möjlig. En av dekonkreta synpunkter som har brukat föras fram är att ett varsel enligtanställningsskyddslagen om uppsägning på grund av arbetsbrist, dvs. arbetsgivarensinledande åtgärd i förfarandet enligt den lagen, kan uppfattas som ettföregripande av resultatet av de förhandlingar som skall föras enligtmedbestämmandelagen om den situation som företaget eller myndigheten befinnersig i och om de andra alternativ än driftsinskränkning och uppsägningar somkan stå till buds. Måste med hänsyn härtill förhandlingarna enligtmedbestämmandelagen slutföras innan arbetsgivaren fär varsla enligtanställningsskyddslagen och vad innebär i sä fall detta i fräga om bl.a.tidsätgängen för beslutsfattandet i dess helhet? Iarbetsdomstolens praxis har frågor av denna art varit uppe till bedömning itvå avgöranden av större principiell betydelse och vid några andra tillfällen(se redogörelsen i DsA 1981:6 s. 154 ff). Domstolens avgöranden löser långtifrån alla problemen på området men tecknar i varje fall ett grundläggandemönster. Enligt detta är, som inledningsvis har nämnts,anställningsskyddslagens regler i 2932 §§ uteslutande tillämpliga när det ärfråga om uppsägning pä gmnd av en arbetstagares personliga förhållanden ellerom avskedande. Detta följer av 3 § medbestämmandelagen. Iarbetsbristsituationer är däremot anställningsskyddslagens regler inte ensamttillämpliga. Tvärtom är det där medbestämmandelagen som kommer i första rummet.När det gäller mer övergripande företagsledningsfrågor som i beslutsprocessenligger före de egentliga driftsinskränkningsfrä-gorna, t.ex. frågan om det överhuvud bör göras en produktionsbegränsning eller om man kan vidta andra åtgärder,är arbetsgivaren förhandlings- 1981/82:71 88 skyldigenligt 11 § medbestämmandelagen. Varsel enligt anställningsskyddslagen får iprincip inte ske förrän dessa övergripande frågor är slutbehandlade iförhandlingarna. De frågor som reglerna i anställningsskyddslagen direkt tarsikte på, dvs. beslut om uppsägning eller permittering, behovet av sädanaåtgärder, deras omfattning och genomförande, är underkastade båda lagarnasregler. I sådana frågor kan en samordning ske till ett gemensamt förfarande,där kallelse till förhandling och varsel sker och där förhandling ochöverläggning sammanfaller. Var gränsen skall dras mellan de två stadierna i detsamlade förfarandet, och hur samordningen skall ske i detalj i det senarestadiet, får bestämmas med hänsyn till omständigheterna i det enskilda fallet. Anställningsskyddskommitténutarbetade ett förslag till samordning av de båda lagarnas regler (DsA 1981:6s. 160 ff). Principen för detta förslag var att inflytandefrågorna borde istörsta möjliga utsträckning lösas inom ramen för medbestämmandelagensförhandlingsrättsregler. Följaktligen borde enligt förslaget huvuddelen av degällande reglerna i 29-32 §§ anställningsskyddslagen tas bort och ersättas aven hänvisning till 11-14 §§ medbestämmandelagen. Regler om underrättelse ochrätt till överläggning efter mönster av anställningsskyddslagens nuvaranderegler skulle behållas enbart för fall av avskedande eller uppsägning av en oorganiseradarbetstagare på grund av dennes personliga förhållanden. Kommitténsförslag har gett remissinstanserna anledning till förhållandevis många ochvarierande synpunkter. Rätt många instanser tillstyrker förslaget i dess helhetmen det förekommer också många invändningar. 1 mycket stora drag kan sägas atttanken att låta medbestämmandelagen bli ensamt tillämplig i arbetsbristfallenhar gillats av de flesta remissinstanserna medan invändningarna, eller i varjefall tveksamheten, har varit betydligt större inför samma förslag i fråga omde "personliga fallen", dvs. när arbetsgivaren överväger enuppsägning på grund av arbetstagarens personliga förhållanden eller ettavskedande. Invändningarna tar i allmänhet sikte på problem med samordningensom uppmärksammades redan under kommittéarbetet och som ganska ingående hardiskuterats i departementspromemorian. Mångaav remissinstanserna ser praktiska och andra vinster med en övergäng till atttillämpa enbart medbestämmandelagen i arbetsbristfallen. På fackligt hållbetonar man dock att resultatet inte får bli en försämring av det samladearbetstagarinflytandet. Det bör bl.a. enligt LO inte ske en sammanblandning avde övergripande företagsledningsfrågorna med frågoma om genomförandet av endriftsinskränkning och om turordningen vid uppsägningar eller permitteringar.LO noterar dock att den frågan har uppmärksammats under kommittéarbetet ochanser att ett klarläggande genom niotivuttalanden räcker. TCO ställer sigdäremot avvisande till förslaget. Skälet är att en samordning riskerar medföraatt det samlade förfarandet inleds , kanske till och med så sent att denu gällande Prop.1981/82:71 89 varseltiderna i realiteten förkortas, och attdiskussionerna koncentreras till turordningsfrägorna utan reella försök attfinna alternativa företagsekonomiska lösningar. SAF betonar på sin sida attfrågor om bemanning och turordning inte bör fä användas till att förhalaförhandlingar och beslut i själva strukturfrågan. När detgäller de personliga fallen förekommer det som jag nämnde mer kritik motförslaget att medbestämmandelagen skall vara i princip ensamt tillämplig. Det harfrån arbetsgivarsidan invänts bl.a. att samordningsbehovet här inte är detsammasom i arbetsbristfallen, eftersom enligt gällande rätt anställningsskyddslagensregler är ensamt tillämpliga i de personliga fallen. Vidare har det sagts attdet ligger ett värde i att i de personliga fallen ha kvar de ganska fastaförfarandereglerna i anställningsskyddslagen, framför allt reglerna i 29 § omhur före det tillämnade beslutet som varsel och underrättelse skalllämnas. En ytterligare fråga, som ägnades en ingående behandling idepartementspromemorian, är huruvida den enskilde arbetstagaren bör i depersonliga fallen ha kvar sin nuvarande, i lagen inskrivna rätt tillunderrättelse i förväg eller om man bör utforma lagens regler omarbetstagarinflytande uteslutande som ett fackligt inflytande. Därmed skulleman i och för sig inte behöva överge synsättet att det ligger i sakens naturatt ett formellt förfarande med sikte pä uppsägning eller avskedande inteinleds av arbetsgivaren utan att arbetstagaren har i förväg gjorts medveten omvad som är att vänta. Samordningsförslaget inom anställningsskyddskommitténmynnade ut i att lagregler om underrättelse till den enskilde arbetstagareninte längre skulle behövas och att det tvärtom stöter på svårigheter att på ettkonsekvent sätt utforma sådana regler vid sidan av reglerna om det fackligainflytandet. Den ståndpunkten har under remissbehandlingen fått stöd av bl.a.LO. Många remissinstanser har dock menat att den gällande lagensunderrättelseskyldighet gentemot den närmast berörde bör behållas. En ytteriigare synpunkt på förslaget i denna del är genom en övergång till medbestämmandelagens regler inte tillräckligtbeaktar att meningsutbytet vid förhandlingar eller överläggningar i depersonliga fallen i allmänhet gäller bara eller främst rättsfrågor, dvs. intesådana frågor som förhandlingarna enligt 11 § medbestämmandelagen i första handär avsedda för. Man har slutligen också på olika sätt värderat den effekten avförslaget att förhandlingar enligt medbestämmandelagen kommer att kunna förasäven på central nivå, medan överläggningarna enligt anställningsskyddslagen ärenbart lokala. Vissa remissinstanser ser ett värde i en förändring av deninnebörden, andra menar att effekten främst blir merarbete och förhalning avbesluten. Från några håll har tillagts att det är svårt att tänka sig ettsystem i vilket lokala och centrala förhandlingar skall föregå ett beslut omavskedande med omedelbar verkan. Enligt min mening stär det klart att samordningsförslageti departe- 1981/82:71 90 mentspromemorianbör genomföras såvitt gäller arbetsbristfallen. Den alldeles överväganderemissopinionen är av samma uppfattning. Det nu rådande rättsläget är pä dettaområde svåröverskådligt och praktiskt ohanterligt, delvis ocksä ännu oklart.Att de båda regelsystemen i anställningsskyddslagen och medbestämmandelagendelvis täcker varandra är inte någon i sak lämplig ordning. Den nuvarandeotillräckligt genomförda samordningen medför risker för byråkratisering ochadministrativt merarbete, tidsförluster och tendenser till kringgåenden. Medtanke på innebörden av de frågor som saken gäller kan det inte gärna komma ifräga någon annan lösning än att låta medbestämmandelagens inflytanderegler bliensamt tillämpliga. De invändningar som har rests, främst att ett samordnatförfarande kan medföra risk för att olika förhandlingsfrägor inte blir uppmärksammadepä ett fillräckligt förutsättningslöst och ingående sätt och i en inbördesordning som ter sig riktig och lämplig, har inte den tyngden att man bör avståfrån samordningen. Det måste liksom på alla andra områden i första hand vara deförhandlande parternas egen sak att utforma och genomföra förhandlingarna påett sätt som motsvarar tankarna bakom medbestämmandelagen i dessa delar. Det ären annan sak att det i normalfallen rimligen kommer att te sig som detnaturliga, att de övergripande frågorna om företagets eller myndighetenssituation och tillgängliga handlingsalternativ först behandlas iförhandlingarna och att mer konkreta frågor kring genomförandet av endriftsinskränkning, bl.a. turordningsfrägorna, tas upp först när det stårklart att det är detta alternativ som mäste väljas. När det gäller vad jag idet föregående har kallat de personUga fallen, dvs. uppsägningar på grund avarbetstagarens personliga förhållanden och avskedanden, ställer sig såvitt jaghar kunnat finna saken pä ett annat sätt. Pä det området bereder gällande rättinte några samordningsproblem av det slag som möter i arbetsbristfallen. Den i2932 §§ anställningsskyddslagen föreskrivna ordningen med varsel,underrättelser och överläggningar fungerar, enligt vad som torde vara denallmänna meningen på arbetsmarknaden, i huvudsak väl. Den har fördelen attvara ganska enkel och det ligger i de hithörande fallen, mer än iarbetsbristfallen där förhållandena och förhandlingsfrägorna kan vara av heltolika omfattning och betydelse, ett värde i att ha på förhand givna tider förförfarandets genomförande. Med detta sammanhänger att man, när saken har nåttså långt att uppsägning eller avskedande övervägs, ofta måste i det väsentligainrikta uppmärksamheten på den rättsliga frågan huruvida de i lagen angivnaförutsättningarna för den tilltänkta åtgärden är uppfyllda eller om de inte ärdet. Därmed är rent faktiskt det förfarande som föregår arbetsgivarens åtgärdtill en del ett led i, eller åtminstone nära anknutet till, det rättsligatvisteförfarandet. Tvisteförfarandet är i övriga delar noggrant reglerat ilagen, bl.a. genom att det där i detalj anges inom vilka tider underrättelserom rättsliga anspråk skall lämnas och tvisteförhandlingar påkallas resp. talanhos domstol väckas. 1981/82:71 91 Detfinns ytterligare skäl att på de personliga fallens område inte överge denordning som föreskrivs i 29-32 §S anställningsskyddslagen. Det kanskeväsentligaste är att man inte bör, mot den mening som har getts tillkänna avett stort antal remissinstanser, ur lagen utmönstra reglerna om personligförhandsunderrättelse till den arbetstagare som berörs av det tilltänktauppsägnings- eller avskedandebeslutet. Med en övergång tillmedbestämmandelagens förhandlingsrättssystem blir det, som också påpekadesunder anställningsskyddskommitténs arbete, inte så lätt att förena regler omdet fackliga inflytandet med en skyldighet för arbetsgivaren att personligenunderrätta arbetstagaren, och till äventyrs också ge arbetstagaren tillfällefill överläggning i de former som anges i lagen. Jag har därför valt att idetta hänseende förorda ett bibehållande av den nu gällande lagens ordningsåvitt gäller de personliga fallen. När det härefter gäller att ta ställninglill vilken facklig organisation som bör varslas, har förhållandena ändrats.Reglerna lag tillkom innan de kollektivavtalsbärandeorganisationerna hade fått den insyn i personalpolitiken som följer av II och19 §§ medbestämmandelagen. Av skäl som har utvecklats i anslutning tilltillkomsten av 13 § medbestämmandelagen (prop. 1975/76:105 bil. 1 s. 360 f och486 f) bör därför det fackliga inflytandet i de renodlat personliga fallen istället tillkomma den organisation som den berörde arbetstagaren tillhör. Jagär medveten om att man med den valda lösningen inte kommer att genomföra vissajämkningar i systemet som skulle ha följt med samordningsalternativet, t.ex.att personliga uppsägnings- och avskedandefall kan företas till förhandlingäven på central nivå före beslutet. Det är emellertid min mening att deövervägande skälen talar för ett i görligaste män konsekvent fasthällande vidden nu gällande ordningen såvitt gäller de personliga fallen. Tilldet här behandlade ämnesområdet hör även ett antal mer speciella och teknisktbetonade frågor om arbetstagarinflytandet före vissa andra arbetsgivarbeslut päanställningsskyddsomrädet än uppsägningar och avskedanden. De behöveremellertid inte behandlas här. Jag återkommer till dem i specialmotiveringen. Däremotbör nämnas att anställningsskyddskommitténs översynsarbete i hithörande delaromfattade även en annan fräga, nämligen förhällandet mellan pä ena sidanreglerna i anställningsskyddslagen och medbestämmandelagen omarbetstagarinflytandet över beslut om uppsägningar och permitteringar vidarbetsbrist och, på den andra sidan, reglerna i 1-6 §§ lagen (1974:13) om vissaanställningsfrämjande åtgärder om skyldighet för företagen att varslalänsarbetsnämnden om förestående driftsinskränkningar av viss omfattning.Övergången fill att enbart tillämpa medbestämmandelagens förhandlingsrättsregleri arbetsbristfallen borde enligt det inom kommittén utarbetade förslaget få sinmotsvarighet på främjandelagens område, närmast så att det klargörs att varseltill länsarbetsnämnden Prop.1981/82:71 92 inte skall behöva uppfattas som ett föregripande avresultatet av förhandlingar i driftsinskränkningsfrägan som har inletts medstöd av 11 § medbestämmandelagen. Detta skulle enligt förslaget kunna uppnäsgenom att man i främjandelagen öppnar möjlighet för arbetsgivaren att fullgörasin skyldighet att varsla länsarbetsnämnden genom ett meddelande om attprimärförhandlingar har inletts eUer kommer att inledas, förutsatt att det skersenast för varsel enligt de nu gällande reglerna i 2-4 §§främjandelagen. Meddelandet skulle vara skriftligt och arbetsgivaren skulle hakvar den skyldighet att lämna vissa kompletterande särskilda sakuppgifter somnu föreskrivs i 5 § första stycket främjandelagen (jfr Ds A 1981:6 s. 152ff,172ff, 321f). Detta förslag har fillstyrkts eller godtagits av SAF ochLO. AMS och TCO har avstyrkt men gjort det på skäl som inte synes varaavgörande för förslaget. Detta är nämligen inte avsett att få lill verkan attrådrummet för arbetsmarknadsmyndigheternas verksamhet blir kortare eller merauttunnat än nu och torde inte heUer få någon sådan verkan. Jag anser för att förslaget bör genomföras. Vissa därav föranledda mer tekniska frågoråterkommer jag till i specialmotiveringen. I 1 § andra stycket i den gällande anställningsskyddslagenundantas vissa arbetstagargrupper helt från lagens tillämpningsområde. En av degrupper som har undantagits är arbetstagare med företagsledande eller därmedjämförlig ställning. I propositionen (1973:129 s.194) utvecklades skälen fördetta undantag på följande sätt: "Tjänstemän som har en företagsledande ställning ärvisserligen att anse som arbetstagare. I praktiken har de emellertid enutpräglad arbetsgivarfunktion. Härav följer att situationen för en tjänstemani företagsledande ställning särskilt genom det förtroendeförhållande sommåste råda mellan arbetsgivaren och tjänstemannen - är så speciell att enallmän lagstiftning om anställningsskydd inte innebär någon lämplig lösning påen sådan tjänstemans trygghetsproblem. Som regel är företagsledande tjänstemänslöneförmåner och andra anställningsförhållanden sädana att det från socialaskyddssynpunkter inte finns något framträdande behov av att tillskapaanställningsskydd för dem lagstiftningsvägen. De speciella förhållanden sområder beträffande tjänstemän i företagsledande ställning har medfört att de harlämnats utanför lag om anställningsskydd. Enligt min mening bör deundantas även från den nu aktuella lagens tillämpningsområde. Såsom fallet ärenligt lag bör uttrycket företagsledande ställning ges en restriktivinnebörd." I propositionen (s. 230) uttalades bl.a. följande i frågaom vilka arbetstagare som omfattades av undantagsbestämmelsen. 1981/82:71 93 "...tjänstemän som direkt företräder arbetsgivaren och därigenom har en utprägladarbetsgivarfunktion. Exempel pä att en arbetstagare tillhör företagsledningenär att han svarar närmast under verkställande direktören för en gren avföretagets verksamhet. Detta betyder i större företag att direktionsmedlemmar,försäljningschefer, produktionschefer e.d. i regel inte omfattas av lagen. ...Med hänsyn till lagens syfte bör emellertid det nu angivna undantaget ges enrestriktiv tolkning. Särskilt gäller detta i fråga om de små företagen. I ettlitet företag, där ägaren själv arbetar, torde det i allmänhet inte finnasnågon arbetstagare som har en så ledande ställning att han bör undantas fränlagen. Jag vill tillägga att den på det privata tjänstemannaområdet tillämpadebefattningsnomenklaturen kan ge viss ledning när det gäller att avgöra om enviss tjänsteman är företagsledare." Åveni inrikesutskottets betänkande (InU 1973:36 s.28) finns tämligen detaljeradeuttalanden om vilka arbetstagare som omfattas av bestämmelsen. Utskottetuttalade bl.a. följande. "Utskottetvill emellertid betona att begreppet arbetstagare i företagsledande ellerdärmed jämförlig ställning skall ges en snäv innebörd. 1 mindre företag böringen person utom företagsledare innefattas av begreppet. I medelstora företagtorde verkställande direktören, hans ställföreträdare och möjligen ytterligarenågon tjänsteman med speciellt självständigt ansvar böra undantas från lagenstillämpningsområde. I större företag bör detta gälla för direktionsmedlemmaroch, särskilt om direktion saknas, tjänsteman som har en självständig ställningsåsom chef för en större gren av företagets verksamhet." arbete gjordes från arbetstagar-håll gällande attundantaget i den praktiska tillämpningen hade skapat problem i fräga omarbetstagare som med hänsyn till sin ställning i företaget närmast vore attbeteckna som företagsledare men som inte hade tillförsäkrats häremot svarandeförmåner i fråga om t.ex. lönevillkor, uppsägningstid och uppsägningslön.Arbetsdomstolen har haft att ta ställning till sådana fall i bl.a. domarna AD1979 nr 146 och 1980 nr 92. 1 departementspromemorian (s.244) redovisas ettförslag till lösning av sädana gränsfall. Förslaget innebär attanställningsskyddslagen även skall gälla företagsledare, om inte vissa i lagenangivna fömtsättningar rörande avgångsvederlag m.m. är uppfyllda. Förslagethar fått ett blandat mottagande. De flesta av de remissinstanser som godtar enförändring av företagsledamndantaget har ansett förslaget onödigt krångligtoch har efterlyst en enklare lösning. På arbetstagarsidan har /SR uttalatatt förslaget skulle innebära en försämring för företagsledarna om detgenomförs. Undantageti anställningsskyddslagen bör självfallet gälla endast dem som i verklig meningkan betraktas som företagsledare. Häri ligger enligt min mening att man intebara bör göra en bedömning av deras formella position utan även av andraomständigheter som är typiska för företagsle- Prop, 1981/82:71 94 dårei gängse mening, exempelvis de ekonomiska villkor under vilka de arbetar. Jag har stannat för enlösning som innebär att begreppet företagsledande eller därmed jämförligställning i och för sig behålls i den nya lagens text men med ett tillägg sommarkerar en viss förskjutning i synsättet. Bestämmelsen skall liksomtidigare tillämpas restriktivt och ges en snäv innebörd. En fömtsättning föratt en arbetstagare skall anses ha företagsledande eller därmed jämförligställning har angetts vara att arbetstagaren inte bara har företagsledandefunktioner såsom de har beskrivits utan också att arbetstagaren ärtillförsäkrad löneförmåner och andra anställningsvillkor som normalttillkommer företagsledare.