prop · G50371 · 1981-12-31 00:00:00 — Avslutningsvisskall jag ange mina skäl för att inte förorda några ändringar på övrigapunkter. Som jag nämnde har idiskussionen om rättstillämpningen pä skade-ständsområdet synpunkter förts framfrån båda sidor på arbetsmarknaden beträffande beloppen av de skadestånd somkommer i fråga vid överträdelse av anslällningsskyddslagens regler. Jag ser,med reservation för vad jag har sagt i avsnittet 2.4 om bedömningen av vissatveksamma fall och för några punkter som jag strax återkommer till, inte någonanledning lill att det i detta lagstiftningsärende görs något uttalande frånlagstiftarens sida om skadeståndsnivån allmänt sett eller om denskadeständsmätningspraxis i övrigt som har utvecklats hos domstolarna, i förstahand arbetsdomstolen. Den betydelse som bör tillmätaspenningvärdesförsämringen, liksom andra allmänna frågor på skadeståndsområdet,är överlämnade ät rättstillämpningen och bör även ifortsättningen behandlas där utan ytterligare anvisningar fränlagstiftningsmaktens sida. Jag erinrar om att skadeståndspraxis i vissaavseenden har undergått en utveckling under de år som anställningsskyddslagenhar varit i tillämpning och att denna utveckling har stöd iarbetsmarknadsparternas sätt att se på problemen. Ett exempel är attdomstolarna har varit mer benägna än tidigare att se enarbetsgivares handlande i strid mot flera olika bestämmelser ianställningsskyddslagen som en helhet och att bestämma ett gemensamt belopp i allmäntskadestånd för helheten. Iett särskilt avseende finns det emellertid enligt min mening anledning 1981/82:71 79 attuppmärksamma en frågeställning som har tagits upp vid remissbehandlingen. Jagsyftar på vad som har sagts frän arbetsgivarsidan om den rättsliga behandlingenav fall, i vilka ett anställningsförhållande upplöses under oklaraomständigheter och ett skadeståndsanspråk senare, ibland betydligt senare,framställs mot arbetsgivaren på den grunden att en uppsägning eller, oftare, ettavskedande har skett. Jag syftar också på det näriiggande fallet att enarbetsgivare vid t.ex. ett uppträde pä arbetsplatsen utan närmare övervägandeavskedar en arbetstagare men kort efteråt inser att så inte borde ha skett ochönskar rätta vad som har felats. Enligtde nu gällande reglerna i anställningsskyddslagen har, som jag inledningsvisnämnde, en orättmätigt uppsagd eller avskedad arbetstagare fritt val mellan attbegära ogiltigförklaring av uppsägningen eller avskedandet, med eller utan ettsamtidigt krav pä skadestånd, och att enbart begära skadestånd. Det har ansettsatt en arbetstagare i princip bör ha rätt att ta fasta pä arbetsgivarens beslutom uppsägning eller avskedande och söka sig arbete pä annat håll, utan att förden skull vara förhindrad att utverka skadestånd och därigenom också fåfastslaget att arbetsgivarens beslut stred mot lagen (jfr prop. 1973: 129s.178). Medan arbetstagaren måste underrätta arbetsgivaren och väcka talan omogiltigförklaring inom förhållandevis , kan ettskadeståndsanspråk framställas betydligt . Enligt 37 §anställningsskyddslagen skall i normalfallet arbetsgivaren inom två veckorunderrättas om att arbetstagaren vill få giltigheten av uppsägningen elleravskedandet prövad. Talan skall därefter väckas inom tvä veckor efteravslutandet av tvisteförhandlingar eller, när det inte har förekommit någrasådana, efter underrättelsen. De motsvarande tiderna i fråga omskadeståndsanspråk är enligt 40 § från det attskadan inträffade och för väckande av talan fräntvisteförhandlingarnas slut eller, när inga tvisteförhandlingar har förekommit,älta månader från skadans uppkomst. Skillnadeni fråga om tidsfristerna har sin grund i att det har ansetts särskilt angelägetfrån både arbetsgivarens och arbetstagarens synpunkt att en tvist omgiltigheten av en uppsägning eller ett avskedande, eUer med andra ord en tvisti frågan om arbetstagarens rätt att få tillbaka sin anställning, blir bringadur väriden möjligt. När tvisten gäller enbart skadestånd eller lön harbehovet av en snabb lösning ansetts mindre (prop. 1973:129 s. 188 0. Allmäntsett finns det goda skäl för detta sätt att se på behovet av tidsfrister förden som vill framställa rättsliga anspråk efter en uppsägning eller ettavskedande, som det inte gärna kan förnekas att det hade varitenklare om man hade kunnat ha enhetliga regler för alla rättstvister påområdet. Jag återkommer till detta i ett senare avsnitt (2.7.7). Vadsom i det sammanhang som jag nu behandlar är av intresse är emellertid att degällande regierna i vissa fall kan innebära risker för mycket betungandeekonomiska verkningar för arbetsgivaren. Om, för att Prop.1981/82:71 80 återknytatill de situationer som jag nämnde, det har förekommit ett uppträde mellanarbetsgivaren och arbetstagaren eller någon annan liknande händelse påarbetsplatsen och arbetstagaren därefter uteblir frän arbetet, kanarbetsgivaren för sin del uppfatta läget så att arbetstagaren själv harbeslutat att lämna sin anställning medan arbetstagaren för sin del anser sig hablivit avskedad. Det kan därefter i ogynnsamma fall förflyta ganska läng tidinnan någondera parten vidtar några åtgärder. Man kan t.ex. tänka sig att detblir rättssak av det inträffade först till följd av att arbetstagaren motslutet av den i 40 § anställningsskyddslagen föreskrivna fyramäna-derstidenunderrättar arbetsgivaren om sin avsikt att begära skadestånd på den grundenatt det har skett ett avskedande i strid mot lagen. Det kan sedan dröja ännu enavsevärd tid innan talan väcks och målet blir avgjort. Blir då resultatet attarbetsgivaren anses ha uttalat sig på ett sätt som med fog kan ha uppfattatssom att han har avskedat arbetstagaren och anser domstolen då också att det harskett utan tillräcklig grund, kan arbetsgivaren bli ålagd att betala ettkanske efter hans förhållanden mycket stort belopp i skadestånd. Den störstadelen av det beloppet kan då väntas bli ekonomiskt skadestånd, motsvarandearbetstagarens inkomstförlust för den tid som har förflutit från avskedandet.Har arbetstagaren inte fått arbete pä annat håll, kan detkanske röra sig om bortfall av lönen för mänga månader. Ser man situationen somden ter sig i efterhand och kan man då, som man ofta har anledning att göra,säga sig att arbetsgivaren och arbetstagaren sannolikt hade kunnat ordna uppsaken om de hade försökt utan dröjsmål, måste det slutliga resultatetnaturiigtvis betraktas som mycket olyckligt. Idomstolspraxis har som jag tidigare nämnde ansetts att arbetsgivaren isituationer av detta slag normalt har ett förstahandsansvar för att saken utandröjsmål blir uppklarad och uppkomna missförstånd undanröjda. Arbetsgivaren harmed ett sätt att beskriva läget enligt praxis en upplysningsplikt om attanställningen inte har bringats att upphöra genom en åtgärd från hans sida, näromständigheterna tyder på att arbetstagaren har uppfattat saken på det sättet.Den kritik från arbetsgivarhåll som tar sikte på dessa fall gär ut pä att detär alltför ensidigt att lägga skyldigheten att ta initiativ enbart påarbetsgivaren. Vidare menar kritikerna att det borde finnas ett större utrymmeän som i allmänhet har brukat antas för att jämka arbetsgivarensskyldighet att betala skadestånd, även ekonomiskt skadestånd, i hithörandesituationer. Enligtmin mening kan man emellertid inte utan att riskera en urholkning avanställningsskyddet vika från ståndpunkten att arbetsgivaren normalt har enskyldighet att upplysa om sitt sätt att se på saken, när ett anställningsförhållandeavbryts i fall av det här behandlade slaget. Mot bl.a. den bakgrunden vore ettbidrag till en lösning av de problem som kritiken syftar pä att direkt i lagenange, som ett slags anvisning till arbetsgivarna, att risken för ett ansvar förarbetstagarens ekonomiska skada kan undanrö- 1981/82:71 81 jas, i fall där det inte är klart att det är arbetstagarensom har beslutat att själv lämna anställningen, genom att arbetsgivaren klargöratt anställningen såvitt på honom ankommer fortfarande består. En sådan regelskulle kunna ges tillämpning även på vissa andra närliggande fall. åtminstone under vissa omständigheter te sig rimligt att en arbetsgivaresom i hastigt mod avskedar eller säger upp en arbetstagare skall fä tillgodoräknasig ett kort därefter givet erbjudande om återtagande av avskedandet elleruppsägningen, på det sättet att arbetstagaren inte har en obetingad rätt att ivarje läge ta fasta på arbetsgivarens ursprungliga viljeförklaring och utkrävaoinskränkt ersättning för den ekonomiska skada som kan uppstå om arbetstagareninte får arbete på annat håll. Åven detta kunde klargöras i en uttryckliglagregel. Ville man något ytterligare förbättra skyddet mot alltför ingripandeekonomiska verkningar för arbetsgivaren av missförstånd eller ursäktligafelbedömningar och missgrepp pä detta område, kunde övervägas att förkorta dentidsfrist för underrättelse om skadeståndsanspråk som föreskrivs i 40 §anställningsskyddslagen. Jag har emellertid stannat för att inte förorda någontilläggsregel i lagen av den här berörda innebörden. Ett av skälen till dettaär att det vid mitt samråd med arbetsmarknadens parter inte har visat sigmöjligt att vinna samförstånd kring en sädan omläggning avanställningsskyddslagens preskriptionsregler i 37 och 40 §§ som borde höra in ibilden (jfr avsnitt 2.7.7). Jag vill inte heller fördölja att en tilläggsregelom arbetsgivarens skadeståndsansvar skulle föra vissa rättsliga svårigheter medsig. Jag vill emellertid tillägga att detta inte innebär attdet inte finns utrymme för att beakta vissa av de synpunkter som har förtsfram i detta sammanhang redan inom ramen för de gällande reglerna. Redan avavgöranden i arbetsdomstolens praxis framgår att det under vissa omständigheteranses kunna krävas av en arbetstagare som har blivit avskedad eller uppsagd atthan eller hon bidrar till att minska den ekonomiska skadan genom att godta etterbjudande av arbetsgivaren om återgång till arbetet (jfr Ds A 1981:6 s.187ff" och , , AD 1981 nr 142 ). En bedömning får vidarefrån fall till fall göras av hur allvarlig den kränkning är som arbetstagarenkan anses ha blivit utsatt för genom arbetsgivarens handlande. Haranställningen avbrutits efter en ordväxling mellan arbetsgivare ocharbetstagare utan att man har skäl att tro att den ene har större skuld tilldet inträffade än den andre bör enligt min mening, liksom i andra liknandefall, arbetstagaren anses vara skyldig att godta ett ätergångserbju-dande, omdet ges utan dröjsmål. Det synsättet torde för övrigt vara väl förenligt medgrunderna för den upplysningsplikt som, enligt vad jag nämnde i detföregående, har ålagts arbetsgivarna i praxis. Ett utrymme bör som jag sersaken vidare finnas för jämkning av arbetsgivarens skyldighet att betalaekonomiskt skadestånd, t.ex. när det stär klart att inte heller en arbetstagareför sin del har gjort vad som skäligen kan krävas för att en oklar situationskall bli utredd och arbetsgivaren bli satt i tillfälle att ge ett 6 1981182. 1981/82:71 82 erbjudandeom återgång i arbete (jfr AD 1981 nr 132). Det finns enligt min mening ocksågoda skäl för att i fall av detta slag bygga vidare pä en tanke som redan harkommit fill uttryck i arbetsdomstolens praxis, nämligen att en arbetsgivareeller en arbetstagare inte skall bli undantagslöst bunden av en uppsägningeller ett hävande av anställningsavtalet, om den rättshand-Hngen har fillkommiti hastigt mod och snabbt återtas villkorslöst (se t.ex. AD 1977 nr 178 och200). Jagvill inskjuta att det i de situationer som jag här har behandlat finnsmöjligheter att, såvitt gäller det allmänna skadeståndet, nä fram till ettriktigt och rimligt resultat även i ett visst annat hänseende genom atttillämpa regeln om att skadeständspåföljden i vissa situationer kan falla borthelt. Om t.ex. en domstol kommer fram till att övervägande skäl talar för atten arbetstagare har haft fog för att betrakta sig som avskedad utan att någotavskedande har varit åsyftat, kan det vara rimligt att inte utöver skadeståndetför denna arbetsgivarens felbedömning döma ut något ytterligare allmäntskadestånd för att lagens regler om förfarandet vid avskedande inte hariakttagits. Arbetsdomstolenhar som jag fidigare nämnde börjat döma ut ett samlat allmäntskadestånd för arbetsgivarens agerande i sådana fall. Huruvida detta skadeståndinbegriper något påslag för formaliafelen undandrar sig mitt bedömande. Stärdet klart att arbetsgivaren för sin del aldrig har avsett att avskeda, ter detsig enligt min mening verklighetsfrämmande att kräva att arbetsgivaren detoaktat skall iaktta de formaliaregler som finns för avskedande. Denrimligaste lösningen är därför enligt min mening, att något skadestånd inteskall dömas ut, vare sig till arbetstagaren eller till den fackligaorganisationen, för att formalia inte har iakttagits i dessa fall. Som jagstrax skall övergå fill, kommer jag att beträffande tidsbegränsadeanställningar föreslå en annan konstruktion, som bl.a. medför att någramotsvarande "konsekvensfel" inte skall kunna uppstå när enarbetsgivare gör en felbedömning av tillåtligheten av en tidsbegränsadanställning. I fråga om tillsvidareanställningarna skulle det enligt min meningföra för långt att utarbeta särskilda lagregler för det här behandladespecialfallet. Liksom i övrigt när det gäller tillämpningen av lagregeln om attskadeståndspåföljd kan falla bort helt, bör det vara tillräckligt attstatsmakterna i motivtexten ger riktlinjer för reglernas tillämpning idomstolspraxis. Jag vill för säkerhets skull tillägga att vad jag här haranfört om bortfall av skadeständspåföljden endast gäller konsekvensfelen av enfelbedömning i den primära rättsfrågan och att det är en viktig förutsättningför resonemanget att felbedömningen har skett i god tro. Jagnämnde att man vid avslutande av visstidsanställningar som strider mot 5 § ilagen ibland kan komma i en situation som liknar de här senast åsyftade,såtillvida som det kan inträffa att anspråk reses mot arbetsgivaren lång tidefter det att arbetstagaren har lämnat arbetsplatsen och tvisten då kommer attgälla bl.a. den ekonomiska skada som utgörs av inkomstför- Prop.1981/82; 71 83 lusten för arbetstagaren . I gällande lagfinns inte någon särskilt föreskriven preskriptionstid för den arbetstagare somi denna situation vill göra gällande att anställningsavtalet fortfarandebestår. I rättspraxis finns exempel på att man i vissa situationer kan se sakensä, att anställningsavtalet i själva verket har varit att betrakta som etttillsvidareavtal som av arbetsgivaren har avslutats genom t.ex. ettavskedande. Samfidigt finns det exempel på situationer som inte har betraktatspå det sättet. Anspråk pä skadestånd preskriberas efter den jämförelsevis långatid som föreskrivs i 40 § anställningsskyddslagen. (En annan ordning gällerenligt 4 kap. 7 § och 16 kap. 5 § lagen om offentlig anställning på den lagensområde.) Rättsläget bör klarläggas på denna punkt. Dessutom bör,som också föreslogs inom anställningsskyddskommittén, införas enpreskriptionstid för hithörande fall. Den principiella tanken bör här liksomannars vara att en arbetstagare som lämnar ett arbete bör inom en viss Intealltför därefter göra klart för arbetsgivaren om några rättsligaanspråk kommer att framställas. Med den konstruktion som jag föreslår skallväljas i den nya lagen, nämligen att otillåtna fall av tidsbegränsadanställning inte automatiskt övergår i en tillsvidareanställning utan att detkrävs ett domstolsbeslut eller nytt anställningsavtal om den saken, undgår manockså de till-lämpningsproblem rörande bl.a. formalia som hänger samman med attavslutandet av ett tidsbegränsat anställningsavtal rättsligt sett skulle kunnabetraktas som ett avskedande. Som har nämnts innehåller 38 §anställningsskyddslagen en begränsningsregel som tar sikte på ersättning förekonomisk skada som uppkommer efter det att en anställning har upphört. Därföreskrivs att ersättning för sådan skada får bestämmas högst tiil belopp somanges i 39 §, dvs. skadeståndet får inte i något fall utgä med fler månadslönerän som motsvarar antalet påbörjade anställningsmånader hos arbetsgivaren. Såsomhar påpekats i departementspromemorian (Ds A 1981:6 s. 189 f) kan detta ledatill otillfredsställande resultat för det fall att en arbetstagare skiljs frånanställningen efter endast . Inte heller blir bestämmelserna i 39 §effektiva som påtryckningsmedel för att arbetsgivaren skall efterkomma endomstols dom om fortsatt anställning när fräga är om korta anställningstider.Lagens brister i nu angivna hänseenden bör i enlighet med vad som förordas idepartementspromemorian lösas genom att reglerna i 39 § kompletteras med enbestämmelse enligt vilken en arbetsgivare som sätter sig över en domstols domom fortsatt anställning har att utge ett skadestånd som inte i nägot fall färunderstiga ett belopp som motsvarar sex månadslöner. En arbetstagares möjlighetatt fä ekonomiskt skadestånd för tid efter anställningens upphörande kommer däatt ökas i motsvarande män. Under anställningsskyddskommitténs arbete väcktes förslagom att arbetstagarorganisationernas rätt till allmänt skadestånd för egen del,när en 1981/82:71 84 arbetsgivareöverträder lagregler som skyddar den enskilde arbetstagaren, skall tas bort.Skälet var främst att man bör upprätthålla en åtskiUnad mellan lagregler tillskydd för enskilda arbetstagares intressen och regler som gäller förhållandetmellan arbetsgivaren och den fackliga organisationen som sådan, t.ex. reglerom varsel och överläggning eller om fackliga förhandlingar.Anställningsskyddslagen är om inte det enda så i varje fall det främsta ochpraktiskt ojämförligt viktigaste exemplet på att arbetstagarorganisafionen fårskadestånd även vid brott mot en lag som behandlar det enskildaanställningsavtalet. Någon motsvarighet har aldrig satts i fråga på t.ex.semesterlagens område och finns inte i lagen (1970:215) om arbetsgivareskvittningsrätt. Inte heller har konstmktionen upprätthållits i annanlagstiftning från senare år som avser att skydda enskilda arbetstagare, t.ex.lagen (1979:1118) om jämstäUdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet. Den harutmönstrats på föräldraledighetslagsfiftningens område. 1anställningsskyddslagens förarbeten (prop. 1973:129 s. 187) motiveradeslagregeln pä denna punkt, som då var en nyhet, helt kortfattat med attorganisationerna har ett allmänt intresse av att deras medlemmar kan lita päatt arbetsgivarna respekterar lagen och att ett skadestånd till organisationeninnebär bl.a. att lagens formföreskrifter blir effektivt sanktionerade. Närsaken diskuteras i departementspromemorian betonas där, att ändringsförslagetinte är avsett att medföra någon förändring av den preventiva funktionen hoslagens skadeståndsregler. Under remissbehandlingenhar de flesta arbetstagarorganisationerna motsatt sig och arbetsdomstolenavstyrkt ändringsförslaget. Arbetstagarorganisationernas väsentliga skäl äratt ändringen kan medföra att effektiviteten i lagens sanktionssystemnedsätts. Arbetsdomstolen menar att arbetstagarorganisationerna påanställningsskyddets område har ett särskilt starkt intresse av att lagensregler iakttas i förhållande till den enskilde medlemmen och att medlemmenliksom på föreningsrättens område har ett intresse av att organisationen såeffektivt som möjligt kan se till att anställningsskyddsbestämmelsernaefterlevs. Domstolen ställer sig vidare tveksam till ändring av en i sju ärtiUämpad princip och menar att det på ett område som detta inte är tilltalandemed en skillnad i sanktionshänseende beroende på om kollektivavtal omanställningsskydd gäller eller ej; finns ett kollektivavtal tillkommer detnämligen arbetstagarparten i detta en rätt till skadestånd förkollektivavtalsbrott enligt reglerna i medbestämmandelagen, även om avtaletinte innehåller några självständiga bestämmelser utan består enbart av enhänvisning till anställningsskyddslagen. Övriga fristående remissinstanser,däribland de juridiska fakulteterna och domstolarna i övrigt, har, i den månde har uttalat sig i saken, tillstyrkt ändringen eller lämnat förslaget utanerinran. Förslaget stöds av arbetsgivarorganisationerna. Jaganser för min del att ändringsförslaget bör genomföras. När nu lagen har gällti sju är och på det stora hela är väl känd och respekterad på 1981/82:71 85 arbetsmarknaden,väger argumentet att arbetstagarorganisafionerna bör ha en av den enskildemedlemmen oberoende möjlighet att hävda lagens bestämmelser inte lika tungt somtidigare. De rättsliga sanktionerna bör knyta sig till förhällandet mellanarbetsgivaren och arbetstagaren, när det inte rör sig om ett åsidosättande avregler i lagen som gäller det fackliga inflytandet. En skyldighet att betalaskadestånd till arbetstagarorganisationen bör liksom annars på det enskildaanställningsavtalets område bero av om arbetsgivaren har åtagit sig det genomatt binda sig vid ett kollektivavtal. Den skillnad som därmed kommer attföreligga mellan fall där kollektivavtal gäller och där sådana avtal integäller ter sig i mina ögon mer motiverad än den som uppkommer, direkt enligtlagen, mellan det fallet att arbetstagaren är fackligt organiserad och att haneller hon inte är det. Man bör inte upprätthålla en ordning som inte harinförts eller som är i färd att utmönstras i annan lagstiftning på det enskildaanställningsavtalets område. Jag vill emellertid betona, som också gjordes inomanställningsskyddskommittén, att ett bortfall av skyldigheten förarbetsgivaren att betala allmänt skadestånd till arbetstagarens fackligaorganisation inte bör få till verkan att den s.k. preventiva effektenförsämras. I det sammanhanget bör givetvis vägas in, att den föreslagnalagändringen ingalunda innebär att de fackliga skadestånden faller bort helt. fall då det har träffats kollektivavtal med stöd av 2 § andra stycket kommermotsvarande rättsanspråk i stället att kunna resas enligt medbestämmandelagensskadeståndsregler. Päde övriga punkter som har behandlats i detta avsnitt har jag inte funnit skäl attlägga fram några ändringsförslag. Vissa av frågorna behandlades redan vidanställningsskyddslagens tillkomst, t.ex. frågan om möjlighet att utverkaogiltigförklaring av en uppsägning i strid mot lagens regler om turordning, ochargumenten är i allt väsentligt desamma som då. Jag går inte närmare in på demhär. Om två av förslagen, förslaget att skriftlighet skulle göras till ettvillkor för giltigheten av uppsägningar och avskedanden från arbetsgivarenssida och förslaget om möjlighet för domstolarna att i vissa fall döma ut ettsärskilt avgångsvederlag, vill jag dock framhålla att det finns argument somtalar för förslagen. Som framgår av framställningen i departementspromemorian(s. 91, 190 ff) och av remissyttrandena finns det emellertid också åtskilligaskäl som talar emot. Arbetsmarknadens parter ställer sig sammanfattningsvis,även med beaktande av de positiva skälen, till övervägande delen tveksammaeller avvisande till ändring av lagen pä dessa punkter. 1 det läget bör intenågra sädana ändringar övervägas. arbete ingick även att utforma ett förslag tillsamordning av reglerna i anställningsskyddslagen om varsel och 1981/82:71 86 överläggninginför bl.a. uppsägningar och avskedanden med reglerna om arbetstagarinflytande,närmare bestämt reglerna om förhandlingsrätt och rätt till information, imedbestämmandelagen. Bakgrunden är att det vid medbestämmandelagens tillkomstär 1976 inte gjordes någon genomtänkt sådan samordning. Lagstiftarenöverlämnade i stället i väsentlig utsträckning frågan till rättsfillämpningengenom att hänvisa till den aUmänna principen att speciallag gäller framförallmän lag samt till att de båda lagarnas regler var dispositiva. Huranpassningen mer i detalj skulle genomföras behandlades mot den bakgrundenganska flyktigt i medbestämmandelagens förarbeten (se dock t.ex. beträffandede personliga uppsäg-ningsfaUen prop. 1975/76:105 bil. 1 s. 330 och 361). Anställningsskyddslagenshithörande regler återfinns i 29-32 §§.