mot · G3021492 · 1979-01-01 00:00:00 — Motion 1979/80:1492 av och om översyn av medbestämmandelagen m. m. - Helt avgörande för mitt beslut att avgå är min vilja att skriva hellre än att prata på alla sammanträden man måste deltaga i som chefredaktör. - Journalister sitter för mycket i sammanträden . Det leder till en konservativ utveckling av tidningarna. Sammanträdena håller på att förkväva den kreativa journalisten. Det var faktiskt inte meningen med MBL och trygghetslagarna. Svensk arbetsmarknad har under många decennier betecknats av balans och realism i relationerna mellan arbetsmarknadens parter. Starka och i olika intressegrupperingar väl förankrade arbetsmarknadsorganisationer har utgjort en väsentlig del av de samverkande faktorer som tillsammans resulterat i en mycket positiv ekonomisk och social utveckling för vårt land. Svenska företags effektivitet och konkurrenskraft, som möjliggjort en stark produktions- och exporttillväxt , har varit en grundförutsättning för vår välståndsutveckling. Den snabba resurstillväxten har gett såväl landet som helhet som den enskilde individen en god materiell standard, social trygghet och en för omvärlden mycket hög sysselsättning. Riksdag och regering visade stor framsynthet, vilja och handlingskraft i politiska beslut som gav ramar och förutsättningar av generell karaktär för denna utveckling. Den svenska modellen, med en intresse- och ansvarsfördelning på olika parter, gav förutsättningar för ett framgångsrikt lagarbete. Utvecklingen i världen och i vårt land har visat att vi för fortsatta framsteg måste vidareutveckla och till viss del också finna nya former för de principer efter vilka vi på bästa sätt skall organisera de krafter som verkar inom vårt samhälle. Konkurrensen på världsmarknaden från de industrialiserade länder som utgör vårt lands konkurrenter på exportmarknaden visar, att vi i vår litenhet måste klara att frigöra och stimulera krafter som kan uppväga de nackdelar vårt land på grund av sin ringa storlek har. Här delar sig i viss omfattning olika politiska uppfattningar. Vi moderater anser att man i största görliga utsträckning måste stimulera enskilda människor att göra bästa möjliga insats i de gemensamma strävandena att upprätthålla och vidareutveckla ett framtida välstånd. Denna inriktning berör praktiskt taget alla områden i samhället, men i denna motion begränsar vi oss till att ta upp de resultat som uppnåtts genom den mycket omfattande arbetsmarknadslagstiftning som genomförts . och andra berörda parter är överens om att enskilda arbetstagare har rätt till såväl inflytande som direkt ansvarstagande ute i arbetslivet. Det finns stor uppslutning kring de huvudlinjer som ligger till grund för existerande lagstiftning. Medbestämmandelagen och lagarna om anställningsskydd och om anställningsfrämjande åtgärder utgör i stort en god grund för vidare utveckling på detta område. Men vi får inte blunda för att det i såväl nämnda lagstiftningskomplex som i många andra mindre omfattande lagar som berör arbetsmarknaden finns delar som mot bakgrund av vunna erfarenheter borde bli föremål för översyn. Lagstiftningen har enligt mångas uppfattning generellt skapat onödigt omfattande krångel och kostnader över hela arbetsmarknaden, och då särskilt inom den offentliga sektorn. Krånglet och kostnaderna står inte i förhållande till uppnått resultat avseende inflytande och medbestämmande. Likvärdiga resultat skulle mot bakgrund av vunna erfarenheter kunna upppnås på ett enklare och mindre byråkratiskt sätt. Dessa erfarenheter under fler års lagtillämpning måste tas till vara i den översyn som bör komma till stånd. Vår erfarenhet av de meningsyttringar vi mött från många håll visar att det finns viktiga aspekter att anlägga på omfattande delar av de resultat lagstiftningens praktiska tillämpning fått, men för att i någon mån begränsa denna motions omfattning tar vi nedan upp ett begränsat antal synpunkter som ligger till grund för vårt yrkande. Rättssäkerhet och sekretess (MBL) Lagstiftningen riskerar genom sin generella utformning att ge ickeönskade konsekvenser avseende rättssäkerhetssituationen såväl för enskilda arbetstagare som för enskilda arbetsgivare. Rättssäkerhet och rättstrygghet är en fundamental grund i svensk lagstiftning och omfattar självfallet också lagstiftningen på arbetsrättens område. I förarbeten, ink. propositionen, till medbestämmandelagen har lagstiftaren givit uttryck för uppfattningen att medbestämmandelagen är en ramlag och att närmare tillämpning, skadeståndsmätning och tolkningar bör följa rättspraxis som senare utvecklas. Detta förhållande är förståeligt, inte minst mot bakgrund av att det är näst intill ogörligt för lagstiftaren att i detalj anvisa tillämpningar av olika delar av lagen. I stället har sådana tolkningar överlämnats till domstol, som i viss, icke ringa omfattning fått den reella funktionen att bedöma frågor som till sin karaktär kan anses tangera politiska bedömningar, som egentligen bort åvila lagstiftaren. Likaså medför en ramlagstiftning av det slag som MBL är, att det kan råda osäkerhet om huruvida en eller annan handling står i överensstämmelse med gällande lagstiftning. En sådan osäkerhet om vad lagen egentligen innebär kan vara ägnad att skada tilltron till rättssäkerheten. Negativ föreningsrätt (MBL) Nya arbetsrättskommittén skall i sitt arbete analysera frågan om negativ föreningsrätt. Då resultatet av detta arbete ännu ej står klart vill vi ej beröra detta annat än i allmänna termer, och slå fast att generellt verkande lagstiftning på arbetsrättens område inte får ställa olika kategorier och enskilda människor utanför dess omfattning. Rätten att stå utanför olika föreningar och organisationer får inte innebära en svagare ställning för enskilda människor i vad gäller lagstiftningens verkan och omfattning på arbetsmarknaden. Förhandlingsrätt (MBL) Förhandlingsrätten enligt 10-11 §§ MBL ger direkt och indirekt en generell möjlighet till förhandlingar i så gott som alla frågor som berör relationerna mellan parterna. Enskilda arbetstagares talan kan också föras helt av den organisation som företräder avtalsområdet och är avtalsslutande part. Den mycket omfattande rätten att uppta förhandlingar är det viktigt att slå fast. Men mångas erfarenheter visar att det nu mot bakgrund av vunna erfarenheter vore lämpligt att något mer specificera de frågor som bör omfattas av förhandlingsrätten. Det är i detta sammanhang också viktigt att i lagstiftningen bättre skydda den enskildes rätt till information och också dennes möjligheter att påverka förhandlingsresultatet i de frågor som i huvudsak direkt berör honom eller henne. Det finns redan i befintlig lagtext en angiven avgränsning för i vilka fall denna rätt bör finnas. Enskilda arbetstagares rätt till förhandlingar och information bör förstärkas i frågor rörande viktigare förändring av dennes arbets- eller anställningsförhållanden. En sådan förändring är nödvändig för att ge den enskilde större delaktighet i förhandlings- och medbestämmandeprocessen. Vad gäller nuvarande tillämpning av lagstiftningen avseende vilka som i lokal förhandling skall representera de anställda är det viktigt att lagen föreskriver rätten för lokal, på arbetsplatsen belägen facklig organisation eller fackligt kontaktombud att utgöra den lokala arbetstagarorganisationen i förhandlingar. Detta måste självklart omfatta också de avsnitt i lagstiftningen som avser informationsskyldigheten. Inom vissa avtalsområden har man en tillämpning på arbetsplatsen som direkt utestänger den lokala fackliga representanten från rätten att självständigt vara part i lokala förhandlingar och också informationsmottagare. En sådan tillämpning kan riskera att skapa onödig byråkrati, krångel och kostnader, förutom att den enligt mångas uppfattning inte står i överensstämmelse med principen om ett lokalt förankrat fackligt medbestämmande. Ett verkligt inflytande på de frågor som rör arbetstagarna nära och förutsätter ett decentraliserat förhandlingssystem. Vetorätt (MBL) Nya arbetsrättskommittén har också i sina direktiv att överväga vetorätten för arbetstagarorganisationerna inom områden som arbetstidsförläggning, personalpolitik och löneformer. Vetorätt avseende engagemang av entreprenörer finns redan stadfäst i existerande lagtext. Principiellt är det enligt mångas uppfattning felaktigt att basera ökat medinflytande för de anställda på en alltför omfattande vetorätt. Den existerande vetorätten har, enligt vår och många andras mening, visat sig fungera illa. Inom exempelvis byggnadsbranschen visar praktiska exempel att effekterna riskerat att bli mer omfattande än vad lagstiftaren avsett. Ett lokalt fackligt nej till lån av personal företag emellan, vilket i och för sig som veto strider mot gällande lagstiftning, kan ge till resultat att många arbetsgivare avstår från möjligheten att utjämna toppar och bottnar i verksamheten på detta sätt. Risken att hamna i omfattande, tidsödande och kostsamma centrala förhandlingar avskräcker. I övrigt kan det anses motiverat att de omständigheter som skall möjliggöra engagemang av utomstående entreprenörer ytterligare breddas och specificeras. Det kan enligt mångas uppfattning inte vara lagstiftarens avsikt att genom vetorätten bidra till att försvåra den så viktiga affärsmässiga verksamheten i våra företag. Begreppet särskild sakkunskap bör kunna hanteras så att företagen får möjlighet att använda utomstående resurser i större utsträckning. Detta bör utformas på ett sådant sätt att målsättningen att motverka förekomsten av grå arbetskraft uppnås. MBL inom den offentliga sektorn Målsättningen för lagstiftningens praktiska hantering har uttryckligen varit att anpassa denna så att den på ett harmoniskt och naturligt sätt skall kunna fungera på våra arbetsplatser utan att skapa ett alltför omfattande krångel och därav följande kostnader. Erfarenheter visar att detta till viss del kunnat uppnås inom den privata sektorn, om även ej helt tillfredsställande. Inom det offentliga området är situationen dock enligt mångas erfarenheter allt annat än bra. Med erfarenhet från såväl landstings- som primärkommunal verksamhet kan här konstateras att medbestämmandearbetet har formaliserats och krånglats till alltför mycket. De kostnader och effektivitetsförluster som detta riskerar orsaka i den offentliga förvaltningen är inte försvarbara. En viktig uppgift i en översyn av MBL måste vara att ge förutsättningar för en förändring av denna situation. Erfarenheterna visar att det starkt kan ifrågasättas om det merarbete och de merkostnader som uppstår inom denna sektor resulterar i motsvarande bättre inflytande och möjligheter till påverkan som står i proportion till de negativa konsekvenserna. Lag om anställningsskydd och anställningsfrämjande åtgärder Lagarna om anställningsskydd och anställningsfrämjande åtgärder antogs av med ikraftträdande . Lagarna, som till vissa delar är dispositiva, har utgjort grunden för en omfattande omställning på arbetsmarknaden, med utökat ansvar för enskilda arbetsgivare i vad gäller anställningstryggheten för de anställda. Ett omfattande tomrum till förfång för enskilda människors trygghet fylldes ut genom denna lagstiftning. Det är helt uppenbart att viljan att förbättra och bygga ut tryggheten för landets löntagare var mycket djupt förankrad i breda grupper i . Lagstiftningen sågs som ett första stort steg att snabbt och effektivt ge grundläggande trygghet inom ett område av samhällslivet som varit eftersatt. Anställningsskyddslagarna kompletterar varandra på olika sätt, och den översyn vi i det följande förespråkar bör därför omfatta båda lagarna. Lagarna är till sin karaktär mycket exakta i vad gäller de procedurer som skall följas i olika situationer som uppstår vid nyanställning, varsel och uppsägningar. De ger också genom dispositionsmöjligheten i kollektivavtal rätten att inom olika avtalsområden ytterligare förstärka och precisera dessa regler. Vid en bedömning av lagarnas effekter ute i företagen och på arbetsmarknaden i övrigt kan vi konstatera, på basis av många meningsyttringar, att de fungerat relativt väl. Dock har dessa lagar såväl som många andra rörande arbetsmarknaden ytterligare skapat grogrund för ökad byråkrati och krångel och därav följande kostnader. Lagarna riskerar också genom sin brist på bredd och flexibilitet att enskilda människor och företag kommer i kläm vid den praktiska tillämpningen. De effekter som lagarna ger, tillämpade under kollektivavtal, kan också innebära att olika företag och individer utsätts för olika behandling. Detta är en situation som utifrån rättssäkerhets- och rättviseaspekter inte bör accepteras. Med utgångspunkt i den omfattande verkan som lagstiftningen har i det dagliga livet ute på våra arbetsplatser är det viktigt att lagstiftningen understöder strävandet att i samhället upprätthålla ett grundläggande norm Nedan följer synpunkter som, enligt vår erfarenhet av många meningsyttringar, uppfattas som viktiga och som bör ligga till grund för en översyn av lagen om anställningsskydd och lagen om anställningsfrämjande åtgärder. Målsättningen bör vara att anpassa dessa till under tillämpningen vunna praktiska erfarenheter och att minska krångel och byråkrati och därav följande kostnader. Den utan jämförelse mest omfattande anställningsformen är tillsvidareanställning, vars karaktär och grundtrygghet klart framgår av lagtexten. Utöver denna anställningsform finns olika former av visstids-, säsongs- eller objektanställningar, vilka alla till sin utformning är korttidsanställningar. Förutom dessa är provanställningsformen viktig. Dessa olika kategorier korttidsanställningar är nödvändiga för att ge förutsättningar för god rörlighet och anpassningsmöjligheter ute på olika arbetsplatser. Många arbetsgivare utsätts för variationer i efterfrågan på produktionsresurser under vissa tider, och de mycket omfattande möjligheterna till ledighet med bibehållen anställning som lagfäst genererar även dessa ett stort behov av att kunna fylla ut vakanser under begränsade perioder. Enligt mångas erfarenheter har nuvarande bestämmelser och deras tillämpning i alltför hög grad begränsat möjligheten för arbetsgivaren att genom olika typer av korttidsanställningar möta temporära vakanser och toppar i verksamheten. Lagen är ytterst restriktiv och riskerar därigenom att motverka den flexibilitet som är en förutsättning för effektiv privat och offentlig verksamhet. Ungdomens arbetsmarknadssituation är också ett problemområde som har anknytning till denna lagstiftning. Erfarenheten visar att lagens effekter på ungdomens möjligheter att träda in på arbetsmarknaden är ogynnsamma. Många menar att en stor sektor sysselsättningstillfällen för ungdomar inom de små och medelstora företagen är stängd för dessa under nuvarande omständigheter. Därför bör en översyn av lagen ha målsättningen att också lösa dessa problem. Ett enkelt och troligtvis mycket effektivt bidrag till att lösa ungdomens sysselsättningsproblem vore att ge generell rätt för alla företag att provanställa ungdom . Slutsatsen av vunna erfarenheter bör vara att i en översyn av lagens utformning bredda möjligheterna till att i större utsträckning engagera korttidsanställd personal. En sådan breddning torde också förutsätta en översyn av denna personalkategoris anställningstrygghet. Enligt mångas uppfattning måste de regler som lagen ställer upp i anslutning till detta område stå i överensstämmelse med den allmänna rättsuppfattning som bör vara rådande i samhället. Lagstiftningens verkan i situationer som klart reglerar annan lagstiftning, t. ex. , är i behov av en översyn. Utöver detta pekar utvecklingen av alkoholkonsumtionen på att vi håller på att få ett växande missbruk även på våra arbetsplatser. Även om detta ännu inte till fullo kan beläggas är de återkommande påpekanden som kommer till uttryck, enligt vår uppfattning, allvarliga varningssignaler. För att undvika missförstånd vill vi klargöra att det inte på något sätt är frågan om att försämra anställningsskyddet för människor med alkoholproblem. Men även denna del av vår lagstiftning måste i sin praktiska utövning syfta till att minska benägenheten till alkoholkonsumtion under arbetstid. För att uppnå detta bör lagstiftningens utformning och praktiska tillämpning ses över. Turordning vid uppsägning och permittering De regler som styr proceduren vid uppsägning och permittering är i stort sett tillfredsställande, även om det är viktigt att påpeka att alla ansträngningar för att minska krångel och byråkrati måste göras. Dock är det enligt vår mening viktigt att uppmärksamma erfarenheterna av de problem som uppstår för många företag vid mer omfattande driftinskränkningar. Dessa riskerar bli särskilt påtaglig i vad gäller mindre och medelstora företag. Omfattande inskränkningar och därav följande friställningar riskerar med nuvarande regler att ge effekten att företagen "töms" på viktiga delar av den arbetskraft som är nödvändig för en framtida positiv utveckling för företaget. De särskilda regler som ger äldre arbetskraft större trygghet än yngre, och i många fall mer välutbildad, personal är på många sätt motiverade. Det är viktigt att slå vakt om de äldres situation på arbetsmarknaden. Men det är inte därför mindre viktigt att vara uppmärksam på de effekter som detta riskerar att medföra i vissa situationer för många företag. Vi är inte beredda att ge några förslag till mer preciserade riktlinjer för att lösa dessa balansproblem, men frågan är i behov av en ordentlig analys. Den situation som vårt lands ekonomi befinner sig i kräver ett maximalt utnyttjande av alla möjligheter till produktivitetsförbättringar. Detta understryker ytterligare behovet av en översyn för att uppnå en högre grad av balans mellan företagens ansvar för en rimlig anställningstrygghet för de anställda och bästa möjliga effektivitet. Den grund för skadeståndsreglering som lagstiftningen ger har att praktiskt hanteras av fackliga företrädare och i sista hand av arbetsdomstolen. Efter hand hälleren "prislista, omfattande allt fler konfliktsituationer mellan parterna, på att växa fram. Inom detta område finns enligt till oss givna meningsyttringar utrymme för många synpunkter, men vi begränsar oss här till att peka på en viktig princip som bör gälla vid utgivning av skadestånd. Arbetsdomstolens utslag i flera mål visar på framväxten av en skadeståndstillämpning som innebär att den som i samma ärende brutit mot flera av lagens regler inom samma område döms att betala skadestånd för samtliga av dessa, oavsett om ett regelbrott bör vara övergripande. Som exempel kan nämnas att arbetsgivare i vissa fall vid avskedande utan saklig grund helt riktigt ådömts utge skadestånd för detta, men han har också dömts att betala skadestånd för att det oriktiga avskedandet inte utfördes i enlighet med de formella bestämmelser som lagen föreskriver. Detta är enligt vår mening inte en rimlig rättstillämpning. Man bör alltså se till helheten i sådana sammanhang och inte döma ut särskilda skadestånd för formella fel. Med hänvisning till vad som anförts hemställs att hos regeringen anhåller om en översyn av medbestämmandelagen, lagen om anställningsskydd och lagen om anställningsfrämjande åtgärder i enlighet med vad i motionen anförts. den 25 januafi 1980