mot · G2022531 · 1979-04-18 00:00:00 — av m. fl. med anledning av propositionen 1978/79:175 med förslag till lag om jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet, m. m. Moderata samlingspartiet har som grund för sin samhällsuppfattning en människosyn enligt vilken varje människa är unik och har samma värde som varje annan människa. Alla människor har samma rätt till respekt för sina önskemål och sin integritet och samma rätt till möjligheter att utveckla sina personliga resurser. En människa har samma rätt till frihet som varje annan människa och samma skyldighet att ta ansvar - för sig själv, sin familj och sina medmänniskor. Ingen grund kan vara starkare än denna som utgångspunkt för arbetet att åstadkomma jämställdhet mellan män och kvinnor. Målsättningen för jämställdhetsarbetet skall vara att ge kvinnor och män frihet att välja det livsmönster som under olika perioder av livet bäst svarar mot deras förutsättningar och önskemål. Åtgärder måste vidtas för att avskaffa orättvisor mellan kvinnor och män och för att undanröja hinder för jämställdhet i form av sådana förväntningar på kvinnor och män som hindrar människors utveckling till självständiga individer. Åtgärder bör vidare vidtas som syftar till att göra människor medvetna om sina egna attityder. De skall syfta till att skapa förutsättningar för varje individ att utveckla sin självständighet. Självständighet och frihet är en förutsättning för att individen skall kunna göra det bästa möjliga av sin situation och därmed vinna styrka att stödja och ta ansvar för sina medmänniskor. Påverkan av attityder skall ske med respekt för människors fria val. Man bör peka på konsekvenser av olika handlingsmönster, som människor kanske inte själva är klara över, konsekvenser som berör den egna personlighetsutvecklingen och konsekvenser som berör utvecklingen hos dem som man på olika områden har att samverka med. Skillnaderna mellan mäns och kvinnors villkor på arbetsmarknaden är alltjämt mycket stora. Det framgår klart av tillgänglig statistik över sysselsättning, arbetsuppgifter och löneförhållanden. De vidtagna åtgärderna har inriktats på en förändring av kvinnornas utbildnings- och yrkesval. Dessa insatser måste fortsätta men kombineras med åtgärder för att bredda också männens utbildnings- och yrkesval. 1 propositionen 1978/79:175 föreslås ny lagstiftning rörande jämställdhet mellan män och kvinnor i arbetslivet. Lagförslaget innebär att regler om jämställdhet skall infogas i den arbetsrättsliga lagstiftningen. I viss utsträckning innebär de föreslagna lagbestämmelserna att lagstiftaren reglerar områden och företeelser som inte varit direkt reglerade genom lag. Vi har varit tveksamma till en lagstiftning om jämställdhet i arbetslivet. Det har traditionellt varit vår inställning att förhållandena mellan arbetsmarknadens parter i första hand skall bestämmas avtalsvägen. Mot denna bakgrund kan det te sig omotiverat att tillgripa lagstiftning, då det föreligger jämställdhetsavtal som täcker stora delar av arbetsmarknaden. Med den utformning som lagförslaget givits finner vi emellertid att de överenskommelser som slutits inte träds förnär. I stället ger lagförslaget förutsättningar för en komplettering sinsemellan av lag och avtal. Framför allt innebär reglerna om aktiva jämställdhetsåtgärder att vad som uppnåtts avtalsvägen kommer att utgöra en viktig komplettering av lagens krav. Den strävan att främja jämställdhet som lagförslaget bygger på ställer vi oss självfallet bakom. Våra invändningar rör den principiella frågan huruvida positiv särbehandling skall tillåtas, en del av de lagtekniska lösningar som föreslås och i viss mån även frågan om det är möjligt att åstdkomma en omfattande lagstiftning rörande jämställdhet i arbetslivet utan att andra väsentliga intressen blir lidande i en grad som inte rimligen kan godtas. Lagförslaget innehåller huvudsakligen två delar. Regler föreslås, gällande arbetssökandes och anställdas rättigheter i konkreta anställnings- och befordringsärenden. Dessa regler skadeståndssanktioneras, och talan kan föras av enskild person, som anser sig förbigången på diskriminatoriska grunder. Därtill föreslås regler rörande anställningspolitiken mera allmäntregler rörande aktiva jämställdhetsåtgärder. Dessa regler ger inte enskilda arbetssökande någon talerätt eller skyddad position över huvud taget. Här föreslås i stället vitesföreläggande kunna riktas mot arbetsgivare som ej följer lagens krav på aktiva åtgärder. För bevakning av efterlevnaden av dessa regler föreslås inrättandet av ett jämställdhetsombud. Den principiellt viktigaste nyheten i lagförslaget är att enskilda arbetssökande som inte fått viss anställning ges talerätt gentemot arbetsgivare som tillsatt annan sökande. Talerätten begränsas emellertid till de fall då arbetsgivaren tillsatt sökande med sämre sakliga förutsättningar än sökande av annat kön. I dessa fall uppställs en legal presumtion av innebörd att könsdiskriminering föreligger. För att undgå skadeståndsskyldighet tvingas arbetsgivaren visa att beslutet inte beror på någons kön eller att hänsynstagande till könstillhörighet är berättigat. 1 propositionen söker föredraganden ingående diskutera hur ett så utformat diskrimineringsförbud skall kunna tillämpas i praktiken. har man i själva lagtexten inte lyckats precisera när sakliga förutsättningar föreligger. I stället blir det i hög grad en lagstiftning genom motivuttalanden. Förarbetena rymmer dock inte någon utvecklad principiell diskussion om vad som skall anses som "sakliga förutsättningar. I stället ges ledning genom olika exemplifieringar. Detta leder till att lagstiftningen på detta av lagstiftaren tidigare oreglerade område saknar mycket av den principiella grund som vore önskvärd till bedömning för domstolarnas prövning. Om man skall lagreglera vilken hänsyn som skall tillmätas könstillhörighet vid anställning i enskild tjänst måste man beakta hur anstäPningsärenden på denna del av arbetsmarknaden handläggs. Man måste utgå från det faktiska förhållandet att man inte alltid och kanske inte ens särskilt ofta lägger den största vikten vid formella meriter utan tar mera hänsyn till referenser eller andra mera subjektiva bedömningar eller intryck. Som regel eftersträvar man att anställa en godtagbar sökande, om vilken man har någorlunda säkra kunskaper, före en sökande som måhända formellt kan synas vara mera motiverad men om vilken man hyser större osäkerhet. Inte sällan söks ett och samma arbete av ett mycket stort antal sökande. I sådana fall förekommer det ofta att endast ett fåtal av de sökande underkastas en mera ingående granskning. Man försöker då att efter en översiktlig genomgång av ansökningshandlingarna på ett tidigt stadium gallra ut ett begränsat antal tänkbara sökande. Därefter sker det reella ställningstagandet genom en noggrann bedömning av de sökande som man plockat ut. Självfallet kan det i sådana fall mycket väl förekomma att det bland dem som inte ursprungligen plockats ut finns personer som har bättre sakliga förutsättningar än den som slutligen tillsätts på en tjänst. De problem som här antytts hänger nära samman med den lagtekniska lösning som valts i propositionen. Presumtionen att könsdiskriminering föreligger tvingar arbetsgivaren in i en omedelbar bevisning om grunderna för anställningen utan föregående bevisning från kärandeparten. Om arbetsgivaren exempelvis utgått från referenser vid anställningen kan det bli praktiskt taget omöjligt för denne att visa att det är sakliga förhållanden som betingat anställningen. Det kan inte gärna tänkas att de som varit villiga att lämna referenser om en sökande också skall vara beredd att ställa upp inför domstol och vittna om de omdömen och uppgifter som lämnats. Det kan förmodas att uppgiftslämnarna över huvud taget inte vill framträda och inte vill att deras omdömen skall refereras för den som omdömet gäller. För att minska det antal fall då de praktiska problem som är förknippade med bevisningen verkligen ställs på sin spets eller leder till onödigt krångel och omständliga anställningsförfaranden bör regeln om förbud att könsdiskriminera ändras. Den presumtionsregel som lagförslaget uppställer bör ersättas av mer sedvanliga bevisregler som innebär att det i första hand ankommer på käranden att göra sannolikt att ett visst anställningsbeslut är utslag av könsdiskriminering. Bevisningen måste omfatta inte bara de faktiska förhållandena i form av meritskillnader utan också det subjektiva rekvisitet, innebärande att avsikten faktiskt också varit att diskriminera på grund av kön. Om diskrimineringsförbudet utformas på det sätt som här förordats - vilket ansluter till kommittéförslaget - kommer visserligen inte de bevisproblem som ovan antytts att helt bortfalla. Men frånvaron av den i propositionen föreslagna legala presumtionen kommer att leda till en för tvistemålet traditionell bevisföring, innebärande att käranden har att göra sannolikt att könsdiskriminering faktiskt föreligger, varefter svaranden har att visa att andra skäl varit avgörande för anstäilningsbeslutet. Den fria bevisprövning som på detta sätt kommer att ersätta lagförslagets formaliserade beviskrav kommer inte att sätta svarandens beviskrav på sin spets på samma sätt som enligt lagförslaget. Lagstiftaren behöver inte ingående utveckla vad som fordras för att presumtionen skall vara motbevisad. Propositionens långa diskussion om när arbetsgivaren skall anses ha visat att andra skäl har varit avgörande kan ersättas av en enkel hänvisning till vedertagna regler för bevisprövning i civilprocessen. Enligt 3 § andra stycket skall anställning beroende på någons könstillhörighet vara godtagbar, om beslutet är ett led i strävanden att främja jämställdhet i arbetslivet. Lagens diskrimineringsförbud skall alltså inte träffa positiv särbehandling, varmed förstås att man för att utjämna könsmässiga skillnader i arbetslivet anställer en person av tidigare underrepresenterat kön just för att utjämna fördelningen mellan olika kön på en arbetsplats. Från de utgångspunkter som ovan angivits anser vi oss icke kunna godta en sådan möjlighet tili positiv särbehandling, om man inför ett förbud mot könsdiskriminering i lag. Vi anser det riktigt att lagstifta mot diskriminering. Av detta följer emellertid att all hänsyn grundad på könstillhörighet är lika omotiverad. Den bättre meriterade som skulle få stå tillbaka för en sämre meriterad har naturligtvis samma anledning att känna sin person kränkt, om missgynnandet sker därför att man vill åstadkomma en mer jämn könsfördelning. I båda fallen har vid anställning bortsetts från den förbigångnes egna förutsättningar. Slutligen skall enligt 3 § andra stycket anställningsbeslut fl grundas på hänsyn till könstillhörighet, om denna hänsyn berör ett ideellt eller annat intresse som inte bör vika för intresset av jämställdhet i arbetslivet. I motivtexten anges genom exempel de fall som åsyftas. Även om det varit önskvärt att lagtexten på ett tydligare sätt utpekat de situationer då starkare motstående intressen föreligger finns det inte anledning att belasta lagtexten med exemplifieringar eller mer eller mindre konstruerade definitioner av motstående intressen. I praktiken torde det vara tämligen klart när ett motstående intresse av tillräcklig vikt föreligger. Under alla omständigheter utgör propositionens motivtext gott underlag för bedömningen. Enligt lagförslagets 6 § åläggs arbetsgivare att vidta åtgärder som medverkar till en jämnare könsfördelning i arbetslivet. Vi anser att denna typ av långsiktiga men målmedvetna åtgärder för att stegvis förändra synen på könsroller och komma till rätta med existerande brister måste vara den huvudsakliga vägen för att uppnå jämställdhet mellan könen. Det är just genom sådana stegvisa förändringar som ökad jämställdhet kan åstadkommas utan att detta ger sådana för den enskilde oacceptabla effekter som ovan berörda positiva särbehandling utgör exempel på. För att en stegvis och harmonisk utveckling skall vara möjlig krävs det emellertid att målet för den eftersträvade fördelningen mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare inte bestäms så snävt att det i speciella fall uppstår från allmänna utgångspunkter omotiverade effekter. 1 motivtexten anges att exempelvis företag där enbart ägarfamiljens egna medlemmar är verksamma kanske inte alls i praktiken kommer att omfattas av kravet på aktiva åtgärder. Däremot sägs att så snart det sysselsätts ett något större antal arbetstagare och rekrytering sker utifrån bilden blir annorlunda än i fallet med det rena familjeföretaget. Under beaktande av att kravet på aktiva åtgärder inte bara inrymmer en skyldighet att genom anställning medverka till jämnare könsfördelning utan också en skyldighet att bedriva aktiv rekrytering av sökande från det underrepresenterade könet ter sig propositionens motiv snäva. Det är inte troligt att det mindre företaget med något tiotal anställda har resurser för att bedriva en aktiv rekryteringspolitik. Det är inte heller särskilt sannolikt att för dessa mindre företag de mer eller mindre formella meriterna spelar särskilt stor roll vid anställningar. På den lilla arbetsplatsen är det ofta fråga om att finna en person som passar in i ett existerande arbetslag och som kan kompletteras med de resurser som just detta arbetslag saknar. Över huvud taget saknas här det formaliserade anställningsförfarande som motivtexten synes utgå från. För att klargöra de begränsningar i skyldigheten att vid nyanställning eftersträva en jämnare könsfördelning som lagförslaget syftar till bör lagtexten förtydligas. Därav bör framgå att hänsyn måste tas till den speciella arbetsplatsens förhållanden och arbetsgivarens resurser. Detta sker lämpligen genom att i 6 § tredje stycket införs en hänvisning till arbetsgivarens resurser och omständigheter i övrigt, på samma sätt som en sådan hänvisning återfinns i paragrafens andra stycke. Regler om förfarandet m. m. I ett utförligt votum i lagrådsyttrandet diskuterar regeringsrådet ingående olika frågor i lagstiftningsärendet. Genom den av oss föreslagna förändringen av diskrimineringsförbudets utformning anser vi oss ha beaktat den kritik som i dessa hänseenden riktar mot förslaget. På samma sätt anser vi att den av oss föreslagna förändringen av lagförslagets 6 § innebär ett tillgodoseende av den uppenbarligen berättigade kritik som riktat mot lagförslaget. Vid sidan av de kritiska synpunkter anför på förslagets materiella delar kritiserar han också det förhållandet att regeringen avser beslut om förfarandet inför jämställdhetsnämnden utan att förelägga detta förslag eller ens förelägga ett förslag om lagreglering av huvudpunkterna i förfarandet inför nämnden. Även om regeringen kan sägas ha formellt fog för sin uppfattning att förfarandet inför jämställdhetsnämnden tillhör förvaltningsförfarandet och därmed omfattas av regeringens eget normgivningsområde är det naturligtvis så-vilket också understryker - att förfarandet i praktiken ligger rättegången nära. Därmed talar starka principiella skäl för att får ta ställning till huvuddragen i förfarandet. Det bör erinras om att exempelvis praxis i vid tolkningen av den europeiska konventionen angående skydd för de mänskliga rättigheterna och de grundläggande friheterna inte accepterar en formell tolkning av civil rätt och offentlig rätt. Enligt praxis i kommissionen och även domstolen - skall hänsyn tagas till den faktiska innebörden av olika regelkomplex. Vi bör allmänt vid tolkning av den svenska grundlagen inta samma hållning. I all möjlig utsträckning bör lagstiftaren förhålla sig lojal inte bara till de entydiga regler som regeringsformen ställer upp utan även till de syften rörande fördelning av normgivningsmakten som dessa regler vilar på. Med hänvisning till vad som anförts hemställs 1. att antar det vid propositionen fogade förslaget till Lag om jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet med den ändringen att 3 och 6 §§ erhåller följande lydelse. Missgynnande enligt 2 § föreligger om det kan göras sannolikt att arbetsgivare vid anställning eller befordran förbigått någon på grund av hans eller hennes kön. Sådant missgynnande skall inte anses föreligga i fråga om särbehandling som är berättigad av hänsyn till ett ideellt eller annat särskilt intresse, som inte bör vika för intresset av jämställdhet i arbetslivet. En arbetsgivare i arbetslivet. I detta av arbetstagare. När det på en arbetsplats inte råder i huvudsak jämn fördelning mellan kvinnor och män i en viss typ av arbete eller inom viss kategori av arbetstagare skall arbetsgivare, om inte särskilda skäl talar emot det och det rimligen kan krävas under hänsynstagande till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt, vid nyanställning särskilt anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade könet och söka se till att andelen arbetstagare av det könet efter hand ökar. 2. att uttalar att huvuddragen i förfarandet inför jämställdhetsnämnd bör regleras i lag. () , (m) () () () () () H. () L. () () i