prop · G203175 · 1978-12-31 00:00:00 — Vill man å andra sidanmotverka en sådan risk för slumpmässighet och ändå ha möjligheten tillekonoraiskt skadestånd kvar, skulle raan kunna tänka sig att sätta en övregräns för skadeståndsbeloppen. Därigenom skulle raan eraellertid i realitetenredan ha tagit ett inte oväsentligt steg mot en sådan förenkling som jag härförordar. Skadeståndpå en måttlig nivå får emellertid också anses motsvara det sanktionsbehov soraåtrainstone finns på detta oraråde. Det gäller i första hand attinskärpa järaställdhetsprincipen och att tydligt markera att vissa förfarandeninte är tillåtna av hänsyn till den principen. Målet är att förändra invandaattityder och att stämma till eftertanke bland dera sora låter sig ledas avslentrian och ogenomtänkta vanföreställningar om skillnader mellan kvinnor ochmän i arbetslivet. Lagstiftningen skall vara ett led i opinionsbildningen ijämställdhetsfrågoma. Man riskerar då att raotverka sitt syfte ora lagentillåts leda till alltför drastiska ekonomiska följder för den enskildefelande. Den synpunkten gör sig särskilt gällande i inledningsskedet närkunskaperna om lagen och de principer på vilka den bygger ännu brister pååtskilliga håll och när därför uppgiften att informera och skapa positivopinion är särskilt viktig. Då kräver också hänsynen till rättssäkerhetsintressetatt det inle blir alltför ingripande följder av ett i och för sig oriktigt raenkanske svårbedömt förfarande, t. ex. att en arbetsgivare gör sig skyldig tillindirekt diskriminering genom att alltför raycket beakta raeriter som typiskt settbara kvinnor eller raän kan ha. Det är viktigare att ett sådant fall överhuvud blir föremål för ett rättsligt avgörande än att påföljden blir sträng.Fulla möjligheter att beakta dessa aspekter får man inom ramen för reglerna omallmänt skadestånd. Jaganser för rain del inte heller att man med den lösning som jag här harbeskrivit eftersätter ett berättigat anspråk på ersättning åt den diskriminerade.Ett icke obetydligt allraänt skadestånd raed anledning av diskriraineringenmåste även från den diskriminerades synpunkt te sig som en upprättelse. I detövervägande antalet fall kommer en ekonomisk ersättning i den formen också atttäcka den ekonomiska förlust som den enskilde kan tänkas bli åsamkad. finner jag det rimligt att man i tillämpningen tar till utgångspunktdet allmänna skadestånd som i praxis förekommer i föreningsrätts- ochanställnings- skyddsmål(jfr betänkandet s. 174). I detla sammanhang bör för övrigt tilläggas attsynsättet att var och en av de fyra kvinnorna i vårt exempel har "raist enchans", eller att var och en har blivit diskriminerad genom alt ha blivit"avvisad" av arbetsgivaren, strängt taget är fiktivt, eftersom mantänker sig att skadestånd skall kunna utgå utan att det över huvud behöverprövas om det verkligen fanns en "chans", för den händelsediskriminering inte hade skett. Jag bortser då från att den som över huvudinte har varit kvalificerad för anställningen inte skall anses ha något anspråkpå skadestånd (jfr ovan). Vad det rör sig om är egentligen bara ett sätt attbeskriva situationen för att kunna komma till resultatet att en skada irättslig mening har åsamkats var och en av de fyra kvinnorna. Enligt minraening är det väl så klargörande att säga att det i exeraplet har skett endiskriminering av en av kvinnorna, ovisst vilken, och att man i det lägetbestämmer rättsföljden på det sättet att ett skadestånd som skall tillfalla dendiskriminerade fördelas lika på alla. Denlösning som jag här har beskrivit kräver uttryckliga regler i lagen. Vidare börenligt min raening i tydlighetens intresse frågan om de rättsliga verkningarnaav anställningsavtal och andra rättshandlingar som strider raotdiskrimineringsförbudet behandlas i lagtexten. Den lösning som jag förordar påden punkten stämmer överens med kommitténs. Den innebär att avtal eller andrarättshandlingar i förhållandet mellan arbetsgivaren och utomstående intepåverkas till sin giltighet av att de får diskriminerande effekter för enarbetssökande eller en arbetstagare. en arbetsgivare t. ex. anställer enraan framför en bättre kvalificerad kvinna blir anställningsavtalet inteogiltigt. Kvinnan blir däremot berättigad till skadestånd. När å andra sidanett avtal träffas eller en annan rättshandling företas i förhållandet mellanarbetsgivaren och en arbetstagare som därigenom diskrimineras blir principenden motsatta. Ett avtal om sämre lön än den som utgår till arbetstagare av detraotsatta könet binder inte arbetstagaren och en uppsägning sora har sin grundi skäl sora är könsdiskrirainerande blir ogiltig. Jag återkommer till dessafrågor i specialmotiveringen. Jämställdhetskoraraitténhar i sitt betänkande ägnat ett särskilt avsnitt (7.9) åt likalönsprincipen ochåt diskriraineringsförbudels betydelse för hävdandet av den principen. Dessutredning utmynnar i vissa uttalanden ora hur förbudet att raissgynnaarbetstagare till följd av deras kön bör tolkas och tillämpas på detta område.Koraraittén har däreraot inte föreslagit några uttryckliga regler i lagtextenutöver den allmänna regeln om förbud mot raissgynnande till följd av kön.Liksom i övrigt synes skälet ha varit en strävan att undvika att alltförraycket binda rättstillärap-ningen (jfr s.ll7). I synnerhet pålönediskrimineringens område har 1978/79:175 72 kommitténbetonat behovet av flexibilitet vid tillämpningen av diskrimineringsförbudet. Somhar framgått i det föregående har jag i och för sig förståelse för densynpunkten. Jag menar emellertid å andra sidan alt det både avrättssäkerhetsskäl och med tanke på det allmänna upplysningsvärdet är viktigtatt redan lagtexten ger besked om vilka slag av förfaranden somdiskrimineringsförbudet tar sikte på. På samma sätt som i "anställningsfallen",som jag har behandlat i tidigare avsnitt, bör enligt min mening eftersträvas enbeskrivande lagtext i fråga om skyldigheten att betala lika lön för likaarbete. Risken att man därigenom mer än lämpligt binder rättstillämpningen börinte överskattas och den måste i varje fall vägas raot de motståendeintressena. Järaställdhetskoraraitténhar i sin utredning konstaterat att likalönsprincipen numera har vunniterkännande på den svenska arbetsmarknaden i så måtto att det knappastförekommer kollektivavtal som gör uttryckliga skillnader mellan kvinnor och mänför lika arbete. Däremot får man enligt koraraittén räkna med att rester av eltföråldrat betraktelsesätt alltjämt kan påverka lönesättningen för en deltraditionella kvinnoyrken. Vidare, tillägger kommittén, innebär individuelltbestämda löner över huvud ett visst problem ur likalönssynpunkt. resonemang kring diskrimineringsförbudet på detta område har kommitténstarkt betonat att utgångspunkten självfallet skall vara att lönevärdering ochlönestruktur på arbetsmarknaden är en uppgift för parterna själva. Vidtillämpning av ett i lag föreskrivet diskrimineringsförbud får det inte kommai fråga att de rältstillämpande instanserna bygger sina avgöranden på egnavärderingar av vad som bör betraktas såsom lika resp. likvärdigt arbete, förvilket lika lön skall betalas. Därmed blir diskrimineringsförbudetsgenomslagskraft på detta område i stor utsträckning beroende av i vad mån detfinns normer för lönesättningen att hänvisa till. Ävdet material som kommittén har redovisat framgår också att attityden har varitväsentligen densamma vid tillkomsten av lagstiftning utomlands oraförbud raot diskriminering genom skillnader i lön eller andraanställningsvillkor. Inte minst den gamla brittiska lagen på dettaområde, av vilken kommittén i första hand har tagit intryck, bygger på dettasynsätt. Såvittgäller svenska förhållanden vill jag för egen del starkt betona alt denutveckling som har inletts genom arbetsmarknadsparternas överenskommelser omavskaffande av de särskilda kvinnolönerna, och som sedan efterhand harfullföljts bl. a. genom låglönesatsningarna i avtalsrörelserna, är och måstevara det väsentliga i strävandena att nå jämställdhet mellan könen pålöneområdet. Statistiken visar också att utvecklingen under de senastedecennierna har stadigt gått mot en minskning av de genomsnittligalöneskillnaderna mellan kvinnor och män. Prop,1978/79:175 73 Inom industrin har t. ex. den genomsnittligalöneskillnaden raellan kvinnliga och manliga industriarbetare minskat frän omkring 30 till . I internationelljämförelse är del en gynnsam utveckling. Att en väsentlig skillnad finns kvarberor i första hand på att kvinnorna ännu är överrepresenterade ilåglönebran-scher och att det fortfarande finns s. k. kvinnoyrken. Medlen attsmåningom lösa det problemet är emellertid fortsalla strävanden motuljära-ning i avtalsrörelserna och det allmänna järaställdhetsarbetet, somskall få till följd bl. a. större benägenhet bland kvinnorna all söka sig tillmer kvalificerade och bättre avlönade yrken. Elt förbud raot könsdiskriminering på löneområdet har motdenna bakgrund två huvudaspekter. Den ena, sora för svenska förhållanden raer är avprincipiell än av praktisk betydelse, är att det inte bör vara tillåtet alt ikollektivavtal om löner och andra anställningsvillkor göra en åtskillnadraellan kvinnor och män eller att fastställa normer för lönesättningen ellerför bestämmande av anställningsvillkoren i övrigt, sora tar hänsyn till sädanaantagna eller statistiskt belagda skillnader mellan kvinnor och raän sora kanvänlas medföra större kosinader för arbeiskraft av det ena könet (större riskför frånvaro och liknande). Som jag nämnde torde numera skillnader av denarten i allt väsentligt inte förekomma i kollektivavtal. Elt diskriraineringsförbud i lag bör eraellertidprincipiellt vara tvingande i den meningen att avtal av det innehållet inlekan träffas raed giltig verkan. Djupare ingrepp än så i träffade löneavtal bördäreraot inte kunna korama i fråga, även ora det skulle kunna göras gällande t.ex. att beaktande av vissa faktorer vid arbetsvärderingar av skilda slag(såsora fysisk styrka och uthållighet) typiskt sett gynnar det ena könet. Jaghänvisar här till vad jag tidigare anfört om att diskriraineringsförbudet intebör sträcka sig längre än till alt skydda individuell rättvisa raellan kvinnoroch män, inte till att generellt stödja det ena könet på arbetsmarknaden. Närdet inte med klara skäl kan påstås att man på det här senast antydda sättet irealiteten ger ett direkt försteg vid lönesättningen åt det ena könet, närmastgenom att en faktor som tillärapas vid arbetsvärderingen och lönesättningensaknar varje saklig betydelse för arbetet, kan det inte komma i fråga att hävdaatt en arbetsvärdering som har tillkommit i samråd mellan förhandlande partereller att en löneuppgörelse i kollektivavtal strider raot lagensdiskrimineringsförbud. Den andra huvudaspekten, som egentligen är den somomedelbart berörs av lagens skadeståndssanktionerade diskrimineringsförbud, äratt det inte bör vara tillåtet för den enskilde arbetsgivaren att i avtal medarbetstagare bestämma löner och anställningsvillkor i övrigt på ett könsdiskriminerandesätt. Det är här som den individuella lönesättningen kommer in i bilden. 1978/79:175 74 Jämställdhetskommitténhar här velat se en rättstillämpning som i stort går ut på att det i principinte skall vara tillåtet att tillämpa särare löne- eller anställningsvillkor iövrigt för det ena könet för arbetsuppgifter som är "lika" eller"likvärdiga". Någon formell skillnad mellan dessa två uttryck harkoraraittén inte funnit skäl att göra, eftersom den jämförelse som måstegenomföras måste "hängas upp" på något slags arbetsvärderande normer,vare sig det är det ena eller det andra jämförelsekriteriet som används.Koraraittén har inte heller velat bygga upp diskrimineringsförbudet på dettaoraråde sora ett slags presumtion för att en könsdiskriminering har skett närdet kan konstateras att en arbetsgivare tillämpar olika villkor för lika ellerlikvärdigt arbete. Individuell lönesättning enligt personliga förutsättningarär enligt kommittén alltför vanlig i för att en sådan presumtionsregelskall te sig generellt moliverad. Därmed är dock enligt koraraittén inte sagtatt en presumtionsregel aldrig borde kunna tillärapas på svenska förhållanden.Den bör kunna tillärapas när arbetsuppgifterna normalt bestäraraer lönen ochäven i andra fall ora klaganden exerapelvis obestritt påstår att en annananställd med jämförliga arbetsuppgifter, som har högre lön, inte har bättrekvalifikationer än klaganden själv. I övrigt synes kommittén tänka sig någotslags mer fri bevisprövning. Påbåda de här senast nämnda punkterna skiljer sig kommitténs förslag från dennärmaste förebilden, den brittiska Equal Pay Act. På en tredje punkt skiljersig förslaget också från de utländska lagarna, med undantag för den nya norskalagen om likestilling mellom kj0nnene. Kommittén tänker sig nämligen att enkönsdiskriminerande lönesättning hos en arbetsgivare skall kunna påvisas ävenvid en järaförelse raed andra arbetsgivares lönesättning; könsdiskrimineringskall kunna anses ha skett ora t. ex. en arbetsgivare med enbart kvinnligaarbetstagare betalar väsentligt lägre löner än andra företag i branschen medäven manlig arbetskraft och om arbetsgivaren inte kan göra troligt attavvikelsen saknar samband med de anställdas kön. Jagdelar komraitténs uppfattning att diskriraineringsförbudet skall varatillämpligt även när det görs åtskillnad mellan könen vid individuelllönesättning och vid bestämmande av enskilda arbetstagares anställningsvillkori övrigt. Mot intresset att här koraraa till rätta med alla skilda fall avkönsdiskriminering måste emellertid enligt min mening vägas behovet av attavgränsa lagens regler så att deras verkningar blir tillräckligt säkertöverblickbara. Framför allt måste betonas den av kommittén själv angivnautgångspunkten att tillämpning av diskrimineringsförbudet inte bör tillåtasleda till något ingrepp i den värdering av olika arbetsuppgifter och de normeri övrigt för lönesättningen sora tillämpas på arbetsmarknaden, allt underförutsättning att normerna inte i sig själva är könsdiskriminerande i denmening sora jag angav. Motdenna bakgrand anser jag till en början alt man bör avstå från 1978/79:175 75 attgöra diskrimineringsförbudet tillämpligt på situationer i vilka en arbelsgivarebetalar lägre löner eller tillämpar sämre anställningsvillkor i övrigt än andraarbetsgivare inom samraa bransch eller verksarahetsom-råde. Osäkerheten i debedömningar som skulle få göras med komraitténs motsatta förslag på dennapunkt är uppenbarligen mycket stor och uppvägs knappast av det praktiska värdetav ett så vidsträckt diskrimineringsförbud sora kommittén här har tänkt sig.Frågor kring den lönenivå som allraänt tillärapas av elt företag eller enannan arbetsgivare bör liksom hiltills behandlas med fackliga medel, genomförhandlingar och kollektivavtal. Den skyldighet för arbetsgivarna att verkaför jämställdheten på arbetsplatserna som den föreslagna lagen medför kanemellertid också åtminstone indirekt komma in i bilden, eftersom en jämnarekönsfördelning är ägnad att påverka förekommande löneskillnader i utjämnanderiktning. Närdet gäller skillnader i lönesättningen inom ett företag eller inom enarbetsgivares verksarahet i övrigt, vare sig det är fråga om individuellalöner utöver vissa i kollektivavtal fastställda minimilöner ellerkonstruktionen är någon annan, finner jag att det ligger en i och för sigriklig och värdefull tanke bakom den skillnad sora har gjorts mellan begreppen"lika" och "likvärdigt" arbete i den brittiska lagen. Somjag har förstått koraraittén delar den i princip denna uppfattning. Tanken äratt raan i stora drag kan tänka sig två raetoder för att i ett sammanhang somdetta jämföra arbeten eller arbetsuppgifter. Denena är att jämföra arbeten som är av samma eller i det väsentliga likartadnatur raed hänsyn till yttre kännetecken, såsom arbetsuppgifternas art ochinnehåll och de förhållanden under vilka de utförs. En sådan jämförelse måste,i den mån raan inte i det enskilda fallet koramer frara till att det i självaverket rör sig om samma arbete, innefatta en värdering av de skillnader somkan iakttas med hänsyn till deras art och till hur ofta de inträffar. Denvärderingen, som skall gå ut på att avgöra om skillnaderna är sådana att manhar anledning att vänta sig att de skall avspegla sig i anställningsvillkoren,måste naturligtvis bygga på ett erfarenhetsmaterial, men detta material kanvara av ganska allmän natur. Det avgörande bör kunna vara vad man vet ora vadsom förekommer på arbetsmarknaden eller inora den ifrågavarande branschen ochvilka skillnader som brakar tillmätas betydelse vid lönesättningen eller bestämmandetav anställningsvillkoren i övrigt, t. ex. vid jämförelser mellan arbetstagareav sararaa kön. I den utländska lagstiftningen, bl. a. den brittiska men ävent. ex. den franska, är det en jämförelse av denna art som komraer i fråga närdet skall fastställas om det i ett enskilt fall rör sig om "lika"arbete. Enligtden andra metoden återfaller raan på en genomförd arbetsvärdering av ett ellerannat slag för att fastställa ora ett arbete är "likvär- digt" medett annat. Det behöver här inte röra sig om arbeten sora är i 1978/79:175 76 sigsjälva jämförbara raed hänsyn till arbetsinnehåll och arbetsförhållandeneller liknande omständigheter som gör att arbetena utåt ser ungefär likadanaut. 1 den brittiska lagen förekoraraer regler om att det får fastställas vadsom är "likvärdigt" arbete på detta sätt. Men det förutsätts då ilagen och enligt domstolspraxis att bedömningen görs i enlighet med fastlagda normerför arbetsvärdering, i praktiken enligt normer som har fastställts av deberörda arbetsmarknadsparierna själva. Jämställdhctskommitlén synes för sin delha tänkt sig att båda dessa meioder skall kunna omfattas avdiskrimineringsförbudet, i den utsträckning som de med hänsyn tillförhållandena på den svenska arbetsmarknaden låter sig tillämpa där. Isammanhanget pekar kommittén dock på all det såvitt gäller individuelllönesättning är jämförelsevis ovanligt med systematiska arbetsvärderingar iSverige. Vidare betonar kommittén att utrymmet för slutsatser av att arbetensom kan bedömas jämförliga, t. ex. därför att de tillhör samma befattningstyp ien befattningsnomenklatur, avlönas på olika sätt inte är så stort, eftersomdet är vanligt med lönesättning efter personliga kvalifikationer. Somjag har noga understrukit är det väsentligt att inte på della områdegripa in i vad som är gängse uppfattning på arbetsmarknaden eller inora denbransch det är fråga ora, vare sig den uppfattningen har kommit till uttryck iavtalade norraer eller det rör sig om raer informell praxis. Detta gäller såmycket mer som den allmänna tendensen går i riktning mot utjämning avskillnaderna raellan kvinnor och raän på löneområdet. Med den reservationenanser jag emellertid att en regel om diskrimineringsförbudets innebörd börkunna formuleras med utgångspunkt i det mönsier som jag här har tecknat. Dettorde då ligga i sakens natur att regeln i praktiken kommer att i första handlåta sig till-lämpa när det rör sig om lika arbete i den här beskrivnameningen. Jagföreslår därför att missgynnande på grund av kön skall anses föreligga när enarbetsgivare tillämpar sämre anställningsvillkor för en arbetstagare än dem somarbetsgivaren tillämpar för arbetstagare av motsatt kön när de utför arbete,som enligt kollektivavtal eller praxis inom verksamhetsområdet är att betraktasom lika eller som är likvärdigt enligt en arbetsvärdering om vilkenarbetsgivare och arbetstagarorganisationer inom området är ense, omarbetsgivaren inte kan visa att de olika anställningsvillkoren beror påskillnader i arbetstagarnas sakliga förutsättningar för arbetet eller att de ivarje fall inte beror på arbetstagarnas kön. Attdet med denna regel åläggs arbetsgivaren att visa grunden för skillnader i frågaom anställningsvillkoren när man har kommit frara till att arbetstagare avolika kön har att utföra arbete sora utåt sett är lika eller likvärdigt, kanjag inte se sora oberättigat. Det behöver nämligen i praxis inte röra sig omnågon allmänt sett stark presumtion. Med hänsyn till den praktiska betydelsenav lönesättning efter personliga kvalifi- 1978/79:175 77 kalioner finner jag dock lärapligt att det i lagtextenraarkeras, att delta är en möjlig väg för arbetsgivaren att förklara varför detgörs skillnad mellan kvinnor och män som har att utföra lika eller likvärdigtarbete. Självfallet blir det också av slörsta betydelse om arbetsgivarenallmänt sett kan visa på ett icke könsdiskriminerande mönster i lönerna och anställningsvillkoreni övrigt på arbetsplatsen. 2.3.7 Den lagtekniska utformiiingen m. m. Som jag antydde inledningsvis i detta avsnitt görkommittén i sitt förslag till regler om förbud mot könsdiskriminering denväsentliga preciseringen alt förbudet inte skall anses hindra sådan särbehandlingsom är ägnad att främja jämställdhet i arbetslivet, s. k. positivsärbehandling. Denna aspekt på diskrimineringsförbudet hänger emellertid både ikoramittéförslaget och mer allmänt nära samraan med frågan ora lagstiftningrörande aktiva åtgärder för att fräraja järaställdheten på arbetsplatserna.Jag skall därför återkorama till den i nästa avsnitt som ägnas just åt detaktiva jämställdhetsarbetet. Sammanfattningsvis vill jag i detta avsnitt ora förbudetmot könsdiskriminering återigen konstatera att jag i det väsentliga ansluterraig till den sakliga innebörden av komraittéförslaget, raen att jag förordarvissa järakningar sora jag nu har översiktligt redogjort för. Vidare raenar jagatt lagtexten bör utvecklas så alt den ger tydligare och fullständigare beskedora vad sora skall vara att betrakta sora otillåten könsdiskriminering. Jagförordar att texten inleds med den huvudregel som kommittén har formulerat,dvs. att en arbetsgivare inte får missgynna en arbetstagare eller en arbetssökandetill följd av (på grund av) hans eller hennes kön, och att det därefter görs enbeskrivning av vad som i skilda fall skall anses som sådant missgynnande. Ettfall som jag har ägnat särskild uppmärksamhet åt i detta avsnitt är att någonblir förbigången i samband med anställning eller befordran eller vidutbildning för befordran. Lagens regel bör här vara att en arbetsgivare gör sigskyldig till diskriminering om han i ett sådant Eammanhang utser någon framförannan av motsatt kön, om den som förbigås har bättre föratsättningar förarbetet eller utbildningen och cm arbetsgivaren inte kan visa att hans handlandehar haft ett annat syfte. Ändra fall av könsdiskriminering som bör tas upp i debeskrivande reglerna är att en arbetsgivare tillämpar sämre anställningsvillkor(t. ex. lönevillkor) för en arbetstagare än de som tillärapas för anställda avmotsatt kön när de utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt,att arbetsgivaren diskriminerar i samband med att han leder och fördelar arbetetoch att arbetsgivaren säger upp eller permitterar eller avskedar någon ellervidtar någon annan jämförlig åtgärd mot en arbetstagare av skäl som ärkönsdiskriminerande. Inora ramen för dessa regler bör lämnas utr>'mme försådana avvägningar gentem.ot motstående intressen scm kommittén har föreslagitoch som 1978/79:175 78 jaghelt kort har berört i det föregående. Slutligen bör i avsnittet omkönsdiskrimineringsförbudet finnas en regel om undantag för positivsärbehandling. Detåterstår åtskilliga frågor att behandla kring den närmare innebörden ochtillämpningen av de regler sora jag nu har skisserat. Jag finner detemellertid lämpligast att behandla dem i nära anslutning till lagtexten ochåterkommer därför till dem i specialmotiveringen. 2.4Aktiva åtgärder för jämställdhet 2.4.1Sambandei med diskriminerings förbudet Närjag i avsnitt 2.2 behandlade kommitténs förslag i dess huvudlinjer betonade jagsärskilt att förslaget bör betraktas sora en helhet. Förbudet motdiskriminering är inte något som bör ses fristående från den andra huvuddelenav förslaget, dvs. reglerna om aktiva åtgärder för jämställdhet påarbetsplatserna. Den föreslagna lagen syftar liksom jämställdhetssträvandena istort till full och genomförd jämställdhet mellan könen.