prop · G203175 · 1978-12-31 00:00:00 — Den föreslagna lagen kan försvaga kvinnansställning på arbetsraarknaden och därigenora raotverka sitt egel syfte,nämligen jämställdhet. framhåller att, eftersomjämställdhet mellan könen är en självklarhet, lagen bör kallas "Lag omfrämjande av jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet". Arbetsgivares ansvar för lagens efterlevnad De flesta remissinslanserna godtar utan särskild komraenlarkoraraitténs förslag att ansvaret för lagens efterlevnad skall åvila endast arbelsgivare.Vissa remissinstanser anför dock kritik raot förslaget i detta avseende. församlings- ochpasloralsförbund, hem och samhälle och raenar atl ansvarel för lagens efterlevnad bör läggas på såvälarbetsgivarna sora de fackliga organisationerna. hem ochsamhälle påpekar att det finns många exempel på att könsfördomar och ganskastarka sådana är fast rotade även hos arbetstagarna och derasfackorganisationer. Försvarets civilförvaltning anför bl. Lagförslaget är konstruerat efter modell från övrig arbetsrättsliglagstiftning och ansvar för överträdelse av lagens diskriraineringsförbud liggeruteslutande på arbetsgivaren. Det kan ifrågasättas om en dylik konstruktion ärlämplig, eftersom det här rör sig om ett äranesoraråde där det knappast såsomregel torde komma att ställas typiska arbetsgivarin-tressen emot typiska arbetstagarintressen. Med anledning härav får det inte anses tillräckligt attarbetstagarorganisationerna endast får ett indirekt ansvar och då enbart i defall 57 § andra stycket MBL kan vara tillämpligt. De båda komiminförbunden anser att den föreslagnaordningen är orimlig och medför bristande balans raellan arbetsraarknadsparternatill förfång för arbetsgivarna. Har t. ex. arbetstagaren eller arbetstagarorganisationendeltagit i beslut eller raed stöd av raedbestäraraandelagen en-sara beslutat istrid mot järaställdhetslagen måste eventuella påföljder kunna riktas även molarbetstagaren eller arbetstagarorganisationen. Vad avser efterlevnaden av föreskrifterna i 3 §lagförslaget framförs indirekt liknande synpunkter av de reraissinstanser soraanser att ansvaret för jämställdhelsarbetet på arbetslivets område liksom nubör ligga på arbetsmarknadens parter som även fortsättningsvis gemensaml skallbedriva detla arbete (jfr avsnittet nedan Aktiva ålgärder för jämställdhet). Remissinstanserna tillstyrker i allraänhet ett lagfästförbud mot könsdiskriminering i arbetslivet. Även remissinstanser som ställtsig avvisande till den föreslagna lagstiftningen, .t. Prop.1978/79:175 199 anser alt det kan ligga etl värde ur den enskildessynpunkt i etl sådant lagfäst förbud. Flera myndigheter framhåller att elt förbud raot könsdiskriraineringredan finns på den statliga sektorn genom kungörelsen (1973: 279) om förbud raotköns- eller åldersdiskrirainering vid tillsättning av tjänst m. ra. samt genomförordningen (1976: 686) om jämställdhet mellan kvinnor cch män i statligtjänst samt cirkuläret (1976: 687) ora arbetet för järaslälldhet raellankvinnor och män i statlig tjänst. framhåller dock att dessaförfattningar inte ger den enskilde några konkreta rättigheter atl åberopa,varför den föreslagna lagsiiftningen även inom den statiiga sektorn skulleförstärka den enskildes skydd mol diskrirainering. Juridiska fakulietsnämndenvid anser alt elt diskrimineringsförbud också bör fyllaen viktig pedagogisk funktion genora att inprägla att det är den enskilda raänniskanskvalifikationer och inte könstillhörigheten sora bör beaktas vid anslällningoch arbetsfördelning hos förelag och rayndigheter. En sådan bestämmelse börenligt fakulietsnämnden kunna bereda väg för sådana attitydförändringar sombehövs för att kvinnor och män skall kunna tillförsäkras jämbördiga villkoräven inora andra oraråden än arbetslivet. anför vidare borde möjligen överväga om inte tiden nu är mogen att införa elt allmänt anslällningsrättsligtförbud för arbelsgivare alt missgynna arbetstagare eller arbetssökande pågrund av sådana personliga förhållanden sora ras, kön, religion eller politiskövertygelse. Många remissinstanser, bl. ochLandstingsförbundet, förutskickar alt diskriraineringslvister till stor del korameralt röra en arbetstagares kvalifikationer för ett visst arbete och tar uppfrågan om hur olika raeriter bör värderas. Svenska koraraunförbun-del anför bl.a. Många anställningar är av den arten att en enbart objektivmeritvärdering knappast är möjlig. Utvecklade instrument för meritvärderingsaknas dessutora i stor utsträckning. Styrelsen vill starkt undersiryka dettaoch betona vikten av alt de rättstillärapande rayndigheterna inle beträffande raeritvärderingskapar nya värderingar sora inte delas av arbetsmarknadens parter. Det kan blisvårt för ifrågavarande myndigheter all inle ge uttryck för egna värderingar omlagtexten är alltför vag. vid universiiei anförföljande. En regel cm diskrimineringsförbud på grund av kön ledernödvändigtvis till att en objektiv bedömning raåste kunna göras av arbetsgivarensraeritvärdering i alla de fall, då det finns arbetssökande från båda könen. Ensådan värdering har tidigare i ett likartat sararaanhang ansetts vara något sorainte ägnar sig för lagstiftning och än raindre kan överlåtas åt rätlslillärapningen.Fakulietsnämnden får här erinra om Ar-betsrättskomraitténs uttalanden i SOU1975: 1 s. 235 f, där Arbetsrätls-koraraittén avvisade lagstiftning ora förbudför arbetsgivare alt vägra anställa någon, eraedan han är oorganiserad eller pågrund av hans tillhörighet till viss organisation. Även ora det i anställnings- och befordringsärenden blirallt vanligare att befordringsgrunderna klargörs i förväg, ofta efter samrådmellan arbetsgivaren och fackföreningen, så koraraer befordringsgrunderna inlealltid att vara fastlagda i förväg. För att lagförslagels innebörd skall kunna bedöraas,bör det därför i den fortsatta handläggningen av lagstiftningsärendetövervägas och klargöras, i vilken utsträckning arbetsgivarens egna värderingarav vad arbetet kräver skall tillraätas betydelse. Frop.1978/79:175 200 Frågan om meritvärdering tas även upp av kvinnoförbundoch Moderata samlingspartiels kvinnoförbund. anseratt raan raåste koraraa frara till betydligt enhetligare regler förmeritvärdering eftersom det annars finns risk för att lagen urholkas. anser alt det krävs elt nylt meritvärderingssyslemsom ger olika, cch generellt könsbundna, erfarenheter och kunskaper likavärde. Även /SR tar upp frågan och betonar vikten av att det tillskapasobjektiva arbetsvärderingsnormer och alt raeritvärderingsnorraer tillskapas soralar hänsyn lill arbete i hemmet. SAF/SHIO anför bl. Kommittén tycks ha varit dåligt informerad om hurtjänstetillsättningar sker på den privata arbetsmarknaden. Inom denna sektorfinns ej en reglerad befordringsgång och tjänster med från början fastställdalöner. Många faktorer vägs mot varandra och sätts i relation till sammafaktorer hos redan anställda. Syftet är alt åstadkomma arbetsteam som kansamarbeta och på bästa sätt lösa en uppgift. Del är då även med utgångspunkt ikomraitténs utredning vanskligt alt avgöra hur faktorn könstillhörighet skallvägas mot andra faktorer. vid universitetframhåller att den av järaställdhetskoramittén föreslagna lösningen, sorainnebär att frågan om de arbetssökandes meriter skall avgöras som en bevisfrågaefter en subjektiv norm, också bör kunna tillämpas inom föreningsrätten.Förekomsten av ett förbud mot könsdiskrirainering av arbetssökande skulle fåbristen på föreningsrältsligt skydd för arbetssökande att framstå som enanomali. Vad gäller de föreslagna bestämmelsernas effekt i fråga omindirekt diskrirainering raenar några reraissinstanser, bl. a. de bådakommunförbunden, att bestäraraelserna är så diffusa att arbelsgivaren ofta kommeratt vara mycket osäker cm en viss raerit skall beaktas eller inte. utgår därför från att lagen bör avse endast uppenbara fall avindirekt diskriminering. Annars kan följden bli att en raerit inte beaktastrots att det skulle ha raedfört att sökanden med de bästa förutsättningarnahade fått arbetet. De hårda krav på bevisning vilket enligt förslaget ställspå arbetsgivaren kan leda till alt rekryteraren för att vara på den säkrasidan inte tar hänsyn till vissa i sig relevanta meriter. Styrelsen befarar altdetta kan leda till en kvalitetssänkning bland innehavarna på vissabefattningar. Styrelsen vill därför inte slälla sig bakom förslaget i dessnuvarande utformning utan förordar en lösning som inte ökar kraven påarbetsgivaren i detta hänseende. Möjligen nödvändiggör det en bestämmelse därkriterierna för indirekt diskriminering ytterligare konkretiseras. Även juridiska fakulteisnämnden vid Lunds imiversitetställer sig kritisk och anför bl. Det enda man kan korama åt genom de föreslagna beslämmelsenaär uppenbart irrelevanta meriteringskrav som gynnar ena könet och s. k.statistisk diskriminering, dvs. missgynnande av alla kvinnor på grund av ellförhållande som gäller flertalet men inte alla kvinnor, t. ex. förhållandevis Htenkroppsstyrka cch bristande beredskap alt arbeta på övertid. Det fåtal kvinnorsom är lika starka och lika villiga att arbeta på överlid soragenomsnittsmannen skall raed stöd av 2 § kunna träda frara och få sina meriterindividuellt prövade, men det hjälper ju inte det stora flertalet kvinnor. Pvop,1978/79:175 201 Arbetsdomstolen framhåller bl. a. all en arbelsgivare integärna kan göra sig skyldig till diskrirainering till följd av kön, ora han intekänt till eller borde ha känt till de fakliska orasländigheter som gör attvillkoret är diskriminerande. Koraraitténs förslag ora positiv särbehandling, dvs. attdiskrimineringsförbudet inte skall gälla sådan särbehandling som är ägnad attfrämja jämställdhet i arbetslivet, godtas i allmänhet av remissinstanserna.Fredrika Bremer-förbundet anför alt en positiv särbehandling av kvinnor torde varanödvändig för att kvinnor på lång sikt skall nå samraarättigheter och möjligheter som raännen. Förbundet anser dock att det ärviktigt att hålla i minnet alt positiv särbehandling av män också kanförekomma, och att olika gruppers intressen här kan komma i konflikt. Sveahovrätt ifrågasäller om positiv särbehandling verkligen gynnar jämställdhetenssak och cm sådant förfarande vid tillsättande av tjänst slår i överensstämraelsem.ed 11 kap. 9 § regeringsformen. Hovrätten föreslår därför att della undanlagfrån huvudregeln får en mer inskränkt innebörd än vad kommittén avsett. Några remissinstanser, bl. a. ÖB och avstyrker den föreslagna bestämmelsen. anser att en sådan beslämmelse kan anses berättigadendast cm det meritvärderingssystem sora används gynnar erfarenheter ochkunskaper som inte är relevanta för arbetsuppgiftens fullgörande. vid universiiei menar att undantaget inle bör gesgenerell räckvidd. Det bör eraellertid skapas garantier för altsärbehandlingen lillämpas på ett ändamålsenligt och tillbörligt sätt, och enliglnämndens mening skulle rimlig trygghet i detta hänseende uppnås genom ettundanlagsstadgande av innebörd alt särbehandling som är ägnad atl främja jämställdhettillåts med slöd av kollektivavtal. När positiv diskriminering tillåls med stödav kollektivavtal ges möjlighet för arbetsmarknadsorganisationerna alt brytakönsrollsmönstret i den takt och på det sätt som är lämpligast med hänsyn tillförhållandena inora de olika delarna av arbetsraarknaden. Beträffande det andra undantaget från diskriraineringsregeln,näraligen för särbehandling sora är ofrånkomlig för alt tillgodose etlsärskilt intresse som inte rimligen bör vika för intresset av jämställdhet, frara-hållerflera reraissinstanser, bl. a. /SR, att delta undantag raåste tillärapasmycket restriktivt. raenar även att undanlaget inte ärförenligt raed bestäraraelserna i 2 kap. 16 § regeringsformen. En motsatt uppfattning har somanför att det borde vara tillfyllest att särbehandlingen är riralig raed hänsyntill den verksarahet sora arbelsgivaren har alt bedriva. Landstingsförbundetanser att de avtalsslutande parterna bör ges raöjlighet att träffa avtal omundanlag från förbudet. betonar också viklen av alt man idelta samraanhang värnar ora den personliga integriteten och näraner särskilt vårdorarådetdär t. ex. olika invandrargruppers Iros-och kulturfrågor bör beaktas när detgäller behandling inora sjukvården. Arbetsgivarorganisationernafrarahåller atl den allraänt hållna utformningen av stadgandet koraraer attmedföra tillämpningsproblera_ och leda till rättsosäkerhet för arbetsgivarna.Liknande synpunkler framförs även av cch iUppsala stift. Prop.1978/79:175 202 SAF/SHIO tar också upp frågan om sekretess för ansökningarom anslällning och anför bl. Inom den offentliga sektorn är ansökningar visserligenoffentliga, raen där råder ej samraa konkurrensförhållanden sora inora detenskilda näringslivet. I saraband raed elt diskrimineringsraål skallarbetsgivaren vara skyldig redovisa varför en viss sökande föredragits fraraförandra. Därvid blir ansökningar offentliga. Sökande på den enskilda sektornönskar ofta av olika anledningar atl deras ansökningar skall behandlaskonfidentiellt. Lagen skulle därför kunna hindra rörligheten på arbetsmarknadenoch kränka sökandes personliga integritet. Organisationerna vill erinra om alt samraaproblem nu förefaller ha uppmärksammats i , där ett överrältsulslagnyligen avkunnats av innebörd att elt förelag ej rimligen kan åläggas geuppgifter om medsökande. Aktiva åtgärder för jämställdhet Remissinslanserna stöder som regel syftet med bestämmelseni 3 § första stycket lagförslaget cm akiiva ålgärder beträffande arbetsordning,arbetsmiljö m. m. Komraitténs förslag i 3 § andra stycket alt arbelsgivareskall anstränga sig för att finna sökande av underrepresenierat kön har däremotfått ett blandat mottagande. Flera remissinstanser, bl. a. , riksrevisionsverkel,UHÄ, statens invandrarverk, TCO, /SR och de flesta kvinnoförbunden uttalarsig positivt om kommitléns förslag. Andra remissinstanser, bl. a.arbetsgivarorganisationerna, anser förslaget helt oacceptabelt med hänsyn tillde krav som ställs på arbetsgivarna. En genomgående synpunkt som framförs av remissinstansernaoberoende av deras ställning i sakfrågan är att bestämmelserna i 3 § äralltför diffusa cch att skyldigheterna måste preciseras så att arbetsgivarnavet vad som fordras av dera cch så att parterna på arbetsmarknaden vet hurkollektivavtal enligt 4 § skall vara beskaffade. Länsslyrelsen i länanför bl. Redan av rättssäkerhetsskäl är konstruktionen med på dettasätt sanktionerade skyldigheler i lagen ytterst tveksam. Arbetsgivarna har ettberättigat intresse av atl i lagen kunna utläsa sina åligganden. Vaga begreppsom "planera", "i skälig omfattning", "ansträngasig" och "likvärdiga förutsättningar" är inte ägnade attbefrämja rättssäkerheten. Det är uppenbart att så opreciserade skyldigheter ien i övrigt betydelsefull lag kan ställa arbetsgivarna i en närmast hopplössituation och sannolikt ej heller gagna arbetslagarna. Med säkerhet skullelagen så utformad leda lill långdragna cch svåra tolkningslvisler, som inle kanvara befrämjande för jämslälldhetsarbetel. SAF/SHIO anser att sådana allmänt formulerade och vagtpreciserade skyldigheter inte kan föreskrivas i lag och att detta problem kanske bästa belysningen av varför man hellre bör välja att gå fram avtalsvägen.Arbetsgivarorganisationerna erinrar också om att jämslälldhetsavlalen talar omlikvärdiga anställnings-, utbildnings- och beford-ringsraöjligheter sora raålför jämställdhetssträvandena. Motsvarande synpunkter framförs avkonsumentkooperationen och de båda kommunförbunden. menaratt det bör räcka med ett principuttalande i lagen om att arbetsgivaren skallsöka fräraja jämställdheten inom arbetslivet, medan det i övrigt bör ankoraraapå arbetsmarknadens parter att träffa avtal ora åtgärder för att uppfyllalagens krav. Liknande synpunkter framförs även av , postverket, länsstyrel- Prop.1978/79:175 203 serna i och och LO. Postverketmenar atl en sådan lösning skulle vara att föredra även ora avtalen inte i allaavseenden oraedelbart skulle uppnå lagens arabilionsnivå. LO anser atl det slriderraot elementära rättssäkerhetskrav att sanktionera så allmänt hållna bestäraraelser.Även ifrågasätter ora inte de i 3 § behandlade frågorna bordeläranas utanför den föreslagna lagstiftningen och i stället överläranas till arbetsraarknadensparter att lösa. Beträffande syftet raed 3 § första slyckel anför Sveahovrätt atl flera av de ändamål som kommittén vill uppnå raed denna bestäraraelsetorde kunna nås redan genora att arbelsrailjölagen föreskriver skyldighet förarbetsgivare att verka för att arbetsrailjön är sådan alt alla arbetstagareoavsett kön skall ha tillgång till alla arbeten. Även arbetarskyddsslyrelsenbetonar alt strävan raåste vara att skapa sådana arbetsmiljöer att skillnaden ifysisk kapacitet mellan olika personer inle får någon praktisk betydelse. Man måste emellertid reahstiskt räkna raed att det underöverskådlig lid framöver komraer att finnas vissa arbeten sora ställer siörrefysiska krav på den enskilde än andra. I näranda PM en inora styrelsens ar-betsfysiolcgiskaenhet utarbetad PM rörande skillnader i fysisk arbets-förraåga raellan könen konstateras bl. a. att den individuella prestationsförmågan hos människanvarierar och alt kvinnor genomsnittligt har lägre fysisk kapacitet än raännen.Ätt raot denna bakgrund planera för alt inora alla yrkeskategorier ha en ihuvudsak lika fördelning av män och kvinnor skulle kunna leda till från arbetarskyddssynpunktoacceptabla förhållanden. Bedöraningen av vilka konkreta åtgärder som enarbetsgivare p. g. a. kravet i 3 § skall vidta bör i försia hand göras av delokala parterna på arbetsstället. Arbetarskyddsslyrelsen cch yrkesinspektionenhar i sin verksamhet att agera enligl reglerna i arbetsmiljölagstiftningen.Även ora del här rör sig ora frågor sora ingår i den loiala arbetsrailjön tordede dock sällan kunna lösas genera ingripande från arbetarskyddsrayndig-helerna.I sararaanhanget bör understrykas att arbetarskyddsmyndighe-lerna i sinverksamhet framöver måste ge en stark prioritet åt hälso- cch skyddsfrågorna. Beträffande komraitténs förslag i 3 § andra stycket frarahållerkvinnoorganisationerna att det är betydelsefullt att lagen fått en sådan positivutformning. hoppas atl regeln skall ledatill en ganska jämn könsfördelning inora alla yrken. Förbundel frarahåller altdet därigenora kan bli lättare att pressa frara nya arbetsvärderingar där detraditionellt kvinnliga yrkena värderas raer rättvist. att det dessutom införs rättvis representation i tjänstetillsättandeorgan och att det bildas rådgivande organ med representanter för arbetsgivare,fackförening och jämställdhelsgrupper på arbetsplatsen för att diskuteramöjligheter lill befordran och utveckling. TCO beklagar att lagförslaget innehåller begreppet"likvärdiga förutsättningar". TCO anför att det har diskuterats omatt det kan bli nödvändigl med en skärpning till "tillräckligakvalifikationer" i jämställd-helsavtalet mellan SAF och PTK och framhålleratt ora lagen fastställs enligt förslaget det kan försvåra möjligheterna förPTK att förändra avtalet. Även för frara tanken att det hade varilintressant Prop, 1978/79:175 204 altkunna få tillämpa begreppet "tillräckliga förutsättningar" åtminstoneunder en övergångstid. /SR å andra sidan understryker att företrädet för underrepresenieratkön kräver likvärdiga föruisältningar, det skall enligl organisationen interäcka att en sökande från det underrepresenterade könet har nästan lika godameriter. Omvänt bör det inle krävas alt representanten från detöverrepresenterade könet har klart bällre förutsättningar utan det skall räcka raedbättre förutsättningar. Frånmyndighetshåll framhålls att för statliga myndigheter gällerjämställdhetsförordningen med ungefär raotsvarande krav på aktiva åtgärder.Statens personalnämnd frarahåller att enligt uttalande från bud-getdeparlementetcch statens personalnärand liksom även enligt flertalet myndighetersuppfattning jämställdhet ulgör en sådan saklig grand som får beaktas vid sidanav förtjänst och skicklighet vid tjänstetillsättning. Denna uppfattning råderdock inte på alla håll och det är därför viktigt enligl statens personalnämndalt det klarläggs hur sambandet regeringsformen cch jämslälldhetsförordningenskall vara. anför alt verket för sin del i samband med rekryteringansett sig kunna välja en sökande från det underrepresenterade könet ommeriterna vägt i stort selt lika. Kommitténsuttalande i betänkandet att med uttrycket "en i huvudsak jämnfördelning" avses att det bör finnas av vardera könet har på raångahåll uppfatlats sora ett förslag om kvotering. De remissinstanser sombehandlar 3 § andra stycket utifrån dessa utgångspunkter avstyrker praktiskttaget genomgående kvotering. anser att delta är ettalltför mekaniskt sätt att driva järaställdhetsarbetet. Verket framhåller atljämställdhet behöver inte råda därför att det finns antalsmässigl jämnfördelning av kvinnor och män. Erfarenheten har visal att man kan kringgå likalönsprincipengenom att något förändra arbetsuppgifterna och sätta lägre lön närrekryteringen resulterar i att en kvinna tillsätts. Liknande synpunkterframförs även av statskontoret. Inte heller anser alt den an-talsmässiga fördelningen kan vara ett primärtmål för jämställdhet och framhåller att meritering av könstillhörighet får isjälva verket anses diskriminerande. i framförliknande synpunkter. påpekar att en kvotering bygger på alt detegentligen inle skulle finnas några intresseskillnader mellan kvinnor och män.Enligl länsslyrelsen kan man inte bortse från att det finnssådana skillnader. Det bör enligt mening i stället vara individensmöjligheter att oberoende av kön få förverkliga sina anlag och inlressen sombör vara utgångspunkten i järaställdhetsarbetet. Mångareraissinstanser, bl. a. , statens personalnämnd, juridiskafakultetsnämnden vid , de båda kommunförbunden, SAF/SHIO,cch Yrkeskvinnors klubbars riksförbundframhåller att en regel som innebär att varje kön skall vara representerat tillminst kan få negativa effekter för kvinnor i tider av arbetsbrist inomden privata sektorn och i regioner med ett ensidigt utbud av arbetstillfälleninom kvinnodominerade arbetsområden, t. ex. inom vårdsektorn. Landstingsförbundetifrågasätter ora lagen bör resultera i att de få befordringstjänsternainom kvinnodominerade yrlcen, som t. ex. inom kontorsområdet, bamomsorgen,sjukvården och , tillsätts med män. Prop.1978/79:175 205 Regelns genomslagskraft kommer visserligen alt minska itakt med alt könsfördelningen utjämnas, raen inom landstingssektorn kan någonutjämning inte väntas ske inom överskådlig lid. Lagregeln alt vid likaförutsättningar skall den sökande anställas sora tillhör underrepresenieratkön kan missgynna grupper av arbetssökande och redan anställda på ell sätt sompå och i elt bredare perspekliv riskerar atl ge negativa följderför del fortsatta järaställdhetsarbetet. Lagregelns negaiiva inverkan på dessa gruppers raöjligheterförstärks av all det troligtvis är grupper raed mindre goda möjligheter atthävda sig på arbetsmarknaden som påverkas. I belänkandel diskuleras deltaproblem men enligt styrelsens mening inte pä ett så ingående sätl att det kananses styrkt alt det allmänna intresset av att fräraja jämställdheten i arbetslivetbör gå före dessa individers och gruppens möjligheter alt ta lillvara sina inlressenpå arbetsmarknaden. Grupp 8, , anför att del är den offentligasektorn som växer och nyanställer medan det inom industrin nästan genomgåendeär fråga om nedskärningar av personal. Med en kvoteringsregel kommer därförkvinnorna att få företräde till jobb som inte finns, medan raännen fårföreträde på kvinnornas traditionella oraråden. Svenska kvinnors vänsterförbundfraraför liknande synpunkter cch raenar atl det finns risk för alt kvinnornastotala andel på arbetsraarknaden koramer all minska. Även påtalar den för kvinnorna negaiiva effeklen. SAF/SHIO ifrågasätter om kvinnor verkligen vill ha arbeteinom tung industri, på byggen och i gruvor även cm tekniska hjälpmedel kan införasi större utsträckning.