prop · G203175 · 1978-12-31 00:00:00 — I sådanasammanhang måste tillämpningen bli beroende av de rön som görs på arbetsmiljönsoch yrkesmedicinens områden och av den fortgående utvecklingen i arbetet påatt genom tekniska förändringar underlätta sådana arbetsmcraent som är särskilttunga eller som är särskilt ägnade att raedföra utslitning. Deskyldigheter sora följer av 6 § är självfallet avsedda alt kunna utkrävasförst efter lagens ikraftträdande. Det bör eraellertid iakttas att enarbetsgivare kan t. ex. genom fastställd budget eller liknande vara bunden isitt handlande även för tid efter ikraftirädandet, och att därför en gradvisinträdande tillämplighet av 6 § måste kunna tänkas. Någon skyldighet att rättaåtgärder scm vidtagits före ikraftträdandet bör inte anses föreligga cch inteheller bör åtgärder före ikraftträdandet på annat sätt kunna tas till intäktför vitesförelägganden enligt lagen. Prop.1978/79:175 137 7 § / frågor som avses i 6 § får andra regler fastställasi kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en centralarbetstagarorganisation. En arbetsgivare sont är bunden av ett sådantkollektivavtal får till-lämpa avtalet även på en arbetstagare eller enarbetssökande som inle är medlem av den avlalsslulandearbetstagarorganisationen men sysselsätts i ett arbete som avses med avtaleteller söker etl sådani arbeie. Bedömningen av vad som enligl 6 § åligger en arbetsgivaresom inte är bunden av kollektivavtal enligt första slyckel skall göras med beaktandeav kollektivavtal i jämförbara förhållanden. Enligt 7 § första stycket skall lagförslagets regler i 6 §om det aktiva jämställdhelsarbetet på arbetsplatserna vara på det sättetdispositiva, alt det blir möjligl att fastställa andra regler genomkollektivavtal som har slutits eller godkänts av centralarbetstagarorganisation. Uttryckssättet är avsett att markera lagstiftarensavsikt att det skall röra sig om annan materiell reglering av det aktiva jämställdhelsarbetet,inte cm avtal varigenom 6 § förklaras inte skola gälla utan att ersättas avnågot annal. Med den reservationen skall emellerlid förfoganderätten varafullständig och det är sålunda inte avsikten att det skall finnas utryrarae föröverprövning i någon förra av det raateriella innshållet i kollektivavtal somträffas med slöd av 7 § första stycket. Med uttrycket central arbetstagarorganisationsyftas på det begrepp som förekommer i 6 § medbestämmandelagen, dvs.fackförbund eller liknande. Konstruktionen i 7 § utesluter inte kollektivavtal pålokal nivå eller enskilda överenskommelser inom orarådet för 6 §, i den måndessa inte innefaltar någon avvikelse från lagens egna regler. Huruvidakollektivavtal som avses i 7 § första stycket kan träffas efterdelegationsbeslut av en central arbetstagarorganisation får lösas irättstillämpningen på molsvarande sätt som i järaförbara fall på andraarbetsrättsliga orarå-den. Som 7 § har skrivits är det en förutsättning föravvikelser från 6 § alt kollektivavtal formellt selt har träffats därom. Enarbetsgivare bör dock ha raöjlighet att även vid s. k. tillfälligt avtalslösttillstånd åberopa sig på den lösning som har valts i ett kollektivavtal soraefter uppsägning har löpt ut, i den mån det verkligen är fråga om etttillfälligt sådant förhållande och avtalet inte har sagts upp i syfte att någotannat skall gälla. Hur denna fråga skall bedöraas i skilda situationer har iandra samraanhang ansetts kunna överlämnas åt rättstillämpningen (se t. ex. prop.1974: 148 s. 93). Att 6 § har gjorts dispositiv på det nu beskrivna sättetinnebär i och för sig inte något förord för ändring i den ordning som nutillämpas t. ex. på statens område i fråga om valet mellan avtalsreglering ochreglering i lag eller arman författning av vissa frågor sora rör förhållandet raellanarbelsgivare och arbetstagare. Frågor sora gäller tjänstetillsättning reglerasi lag och i andra författningar med stöd av lag. Regler om lagens tvingande resp. dispositiva karaktärfinns i 5 och §§. Påföljdsreglerna i lagens senare del skall i detiasammanhang ses 1978/79:175 138 somhörande till de materiella reglerna. Förbudet att genom avtal inskränka skyddetmot könsdiskriminering innefattar därmed hinder mot avtal som inskränker depåföljder som anges i 8 §. På motsvarande sätt medför ett avtal, varigenom 6 §ersätts av andra regler, att lagens bestämmelser om tillsyn avjämställdhetsombudet och om vitesföreläggande m. m. är tillämpliga(jfr under 9 §). I 7§ andra styckel återfinns en i liknande arbetsrättsliga sammanhang vedertagenmöjlighet för en kollektivavtalsbunden arbetsgivare att till-lämpakollektivavtalets regler i förhållande till arbetstagare (och ijämställdhetslagens fall arbetssökande) som inte formellt omfattas av avtaletunder förutsättning att de inte berörs av ett annat tillämpligtjämställdhetsavtal. Betydelsenav parternas eget jämställdhetsarbete har särskilt markerats i 7 § tredjestycket, sora uttryckligen föreskriver att praxis inom det kollektivavtalsregleradeområdet skall vara vägledande vid den praktiska tillämpningen av 6 §.Anvisningen i 7 § tredje slyckel gäller självfallet inte när regler i annanlag är tillämpliga (t. ex. 11 kap. 9 § regeringsformen och 4 kap. lagen cm offentiiganställning med verkställighetsföreskrifter i anställningsförordningen, 1965:601). Ifråga om jämställdhetsavtal som har träffats före lagens ikraftträdande finns ensärskild övergångsregel. De avtal som gäller på förbundsnivå ärsådana avtal som åsyftas i 7 § första stycket, och de torde få fortsattgiltighet även efter ikraftträdandet av lagen. På diskrimineringsförbudels orarådehar reglerna dock giltighet enbart i den mån de inte strider mot lagens regler. Deltaavsnitt innehåller lagförslagets sanktionsregler (jfr främsi as-snilten 2.3.5och 2.4.6 i den allmänna motiveringen) jämte regler om jämslälldhetsombudet ochjämställdhetsnämnden (avsnitt 2.5.1) och vissa förfaranderegler. I 89 §§ finnsregler om frärast skadestånd som sanktion vid överträdelse avdiskrimineringsförbudet och vitesföreläggande som tvångsmedel för att förmåarbetsgivare till fullgörande av de förpliktelser som följer av 6 §. Därefterföljer i 10 § de grundläggande reglerna om jämställdhetsombudet ochjämställdhetsnämnden. I 11 § finns regler om den enskilde arbetsgivarensförpliktelser i vissa hänseenden gentemot jämställdhetsombudet och jämställdhetsnämnden.Regler om förfarandet i tvister om överträdelse av diskriraineringsförbudethar samlats i 12 §. Slutiigen finns i 13 och 14 §§ vissa regler oravitesförelägganden och utdömande av vite. 8§ Missgynnas en arbetstagare på grund av sill kön genom en bestämmelse i ellavtal med arbetsgivaren eller genom att arbetsgivaren sä- rop.1978/79:175 139 ger upp etl avtal eller vidtar en annan sådanrättshandling, skall bestämmelsen eller rättshandlingen förklaras ogiltig, omarbetstagaren begär det. Sker missgynnande genom all arbetsgivaren förbigår någonpå del säll som anges i 3 §, skall arbelsgivaren belala skadestånd till denmissgynnade för den kränkning som missgynnandet innebär. Begärs skadestånd avflera som har bällre sakliga förutsättningar för arbetet eller utbildningen änden som arbetsgivaren har ulsell, delas del skadestånd som skulle ha utgåtttill den missgynnade lika mellan dem. Missgynnas en arbetstagare på det sätl som anges i 4 §,skall arbelsgivaren betala arbetstagaren skadestånd för den förlust somuppkommer och för den kränkning som missgynnandet innebär. Om del är skäligt, kan skadeståndet sällas ned eller hellfalla bort. I 8 § första stycket har föreskrivits att om endiskriminering sker genom en bestämraelse i ett avtal med arbelsgivaren eller genoraatt arbetsgivaren säger upp ett avtal eller vidtar en annan sådanrättshandling, skall avtalsbestämmelsen eller rättshandlingen förklaras ogiltigpå begäran av arbetslagaren. Man kan tänka sig t. ex. att diskrimineringensker genom att arbetsgivaren och arbetstagaren träffar avtal om lön för arbetetunder omständigheter sora gör lönesättningen lill en otillåten könsdiskriminering(jfr 4 § första punkten), eller atl arbelsgivaren säger upp en arbetstagare somhar krävt likabehandling i något hänseende med stöd av lagen (jfr 4 § tredjepunkten). Sådana avtalsbestämmelser eller rättshandlingar skall även enligt kommittéförslageibetraktas som ogiltiga (s. 169), låt vara att kommittén inte har formuleratnågon uttrycklig ilagregel därom. En förebild för 8 § första stycket finns i 8§ tredje stycket medbestämmandelagen, som handlar om föreningsrättskränkning jenomavtalsbestämmelser eller rättshandlingar som vidlas av arbetsgivaren. I frågaom sambandet med 5 §, som uttrycker diskrimineringsförbudets tvingandekaraktär, hänvisas till koraraentaren till denna sist-näranda paragraf. Om en arbetsgivare diskriminerar någon i strid raot 3 §första stycket genora att utse någon annan av motsatt kön till en anslällning,blir det anställningsavtal som han träffar med vederbörande medsökande inteogiltigt. Detta framgår motsättningsvis av 8 § första stycket, som uttryckligentar sikle endast på bestämraelser i avtal mellan arbetsgivaren och den sommissgynnas. På sararaa sätt kan inle följden av diskriminerande lönesättningbli att arbetsgivaren befrias från det avtal som han har träffat med den ellerde gynnade arbetstagarna. Däremot är den missgynnade arbetstagaren inte bundenav det avtal, i vilket den lägre lönen eller de sämre anställningsvillkoren iövrigt har fastställts. I 8 § andra stycket har tagits in de särskildaskadeståndsregler för för-ibigåendefallen i 3 § som har behandlats i denallmänna motiveringen 1978/79:175 140 (avsnitt2.3.5). Av lagtextens avfattning framgår att påföljden i hithörande fall ärenbart det s. k. allmänna skadestånd som är vanligt förekomraande iarbetsrättsliga sararaanhang. Tanken är att skadeståndsbeloppet skall bestäramasraed hänsyn till diskriraineringens art och omständigheterna kring själva detdiskriminerande förfarandet, arbetsgivarens uppsåt, hans betalningsförmåga m. m.,och att därefter beloppet skall i förekommande fall delas av dem som åsyftas i lagrammet.Utgångspunkten för beräkningen av skadeståndet bör vara den som anges i den allraännaraotiveringen (jämförelsen med skadeståndspraxis inom anställningsskyddslagensområde) och hänsyn bör därefier tas till omständigheterna i det enskildafallet. Skadeståndetsbelopp bör bestämmas med ulgångspunkt i en bedömning av arbetsgivarenshandlande i stort och det bör inte göras någon formell beräkning på grundval t.ex. av huruvida det skall anses ha förekomrait en eller flera diskrirainerandehandlingar i ett och samma sammanhang. Har en arbetsgivare t. ex. vid ett ochsamma tillfälle anställt tre personer av det ena könet framför en eller flerabättre kvalificerade av det andra, bör man vid skadeståndsprövningen seförfarandet som en helhet och fastställa skadeståndets belopp därefter, låtvara att helheten kan bedömas som ett allvarligare, ibland kanske betydligtallvarligare, åsidosättande av diskrimineringsförbudet än om arbetsgivaren barahade diskriminerat vid tillsättande av en befattning. Föratt fördelningsregeln skall fungera praktiskt bör det naturligtvis tillses attalla skadeståndsanspråk samlas i en och samma rättegång. De regler om kumulationav mål som finns i och i lagen (1974: 371) om rättegången i arbetstvisterger goda möjligheter härtill. Som anmärks under 12 § måste emellertid härtill koramavissa regler om forum i mål ora överträdelse av diskrimineringsförbudet. Sådanaregler torde ha sin plats i 2 kap. lagen om rättegången i arbetstvister. Vidarebör avgörande inte fällas före utgången av gällande preskriptionsfrisler närtalan kan väntas bli förd av flera personer. Motbakgrund av att det i hithörande fall blir fråga enbart cm skadestånd avideell natur för den kränkning som diskrimineringen har inneburit, finns inteanledning alt uppställa som en förutsättning för rätt till skadestånd att denarbetssökande har utnyttjat sådan besvärsrätt som kan föreligga enligt reglersom gäller inom den offentliga sektorn av arbetsmarknaden. Denfördelningsregel som har intagits i 8 § andra stycket torde för övrigt varasvår att förena med etl sådant krav. En annan sak är att utgången i ettbesvärsärende torde få betydelse även vid prövningen av ett påslående omdiskriminering, i varje fall på det sättet att den sora har klagat till högslainstans i ett ijänstetillsättningsärende och inte har haft framgång svårligenkan göra gällande inför domstol att han eller hon har haft bättre sakligaförutsättningar för en anställning än den som har blivit tillsatt. Såtillvidatorde i praktiken resultatet bli det- 1978/79:175 141 samraasom det i 3 kap. 7 § skadeståndslagen åsyftade, utan att del behöver införasett uttryckligt stadgande av motsvarande innehåll. Har å andra sidan enklagande fått rält efter besvär i ett tillsättningsärende, har därigenom inteavgjorts alt det överklagade beslutet har varit en överträdelse avdiskrimineringsförbudet. Kärapunkten i prövningen på det orarådet är somframgår av 3 § och avsnitt 2.3.3 i den allmänna motiveringen vad sora varsyftet raed beslutet, cch en felbedöraning eller en annan värdering än denslutliga av två sökandes i huvudsak likvärdiga raeriter berättigar inte tillslutsatser ora att hänsyn har tagits på ett obehörigt sätt till sökandes kön; isådana fall får därför arbetsgivaren regelraässigt anses ha fullgjort sinuppgift att motbevisa presumtionsregeln i 3 § första stycket genom att hänvisatill den bedömning som har gjorts, om inte positiva skäl talar för attobefogade hänsyn har tagits till sökandenas kön. I8 § tredje stycket regleras de rättsliga påföljderna för sådan diskriminering soraavses i 4 §. Ett hithörande fall är diskriminering genora att en arbetsgivaretillämpar särare löne- eller anställningsvillkor för arbetstagare av det enakönet än för arbetstagare av det andra. Som redan har framgått kan i ett sådantfall den diskriminerade arbetstagaren få avtalet med arbetsgivaren cgiltigförklarat.Därjämte är arbetstagaren enligt 8 § tredje stycket berättigad till ersättningför den förlust som han eller hon har åsamkats genora det diskrirainerandeavtalet. Förlusten får anses raotsvara skillnaden mellan vad sora skulle hatillkommit arbetstagaren enligt ett icke-diskriminerande avtal och vad sorafaktiskt har utgivits av arbetsgivaren. Arbetstagaren kan göra anspråk pådenna mellanskillnad för förfluten tid, raed den begränsning sora följer av till-lärapligapreskriptionsregler (jfr 12 §). Reglernai 8 § tredje stycket har avseende även på andra fall av diskrirainering soraavses i 4 §. I förekoraraande fall kan utgå ersättning för ekonomisk förlust. Iövrigt är även på detta område påföljden det allraänna skadeståndet. Iuppsägnings- och avskedandefallen följs på grand av hänvisningen i 12 § tillvissa béstäramelser i anställningsskyddslagen de regler som tillärapas på anställningsskyddetsoraråde. Det har inte ansetts föreligga skäl att i 8 § tredje stycket göra denåtskillnad mellan rätt till lön ra. och rätt till ersättning för ekonoraiskskada som görs i bl. 38 § första stycket anställningsskyddslagen. Ati den scmbegär ogiltigförklaring av en uppsägning eller ett avskedande är berättigadtill lön för rättegången följer på grand av hänvisningen i 12 §till anställningsskyddslagens regler. I8 § fjärde stycket har slutligen tagits upp en regel om jämkning av skadestånd,som är avsedd att ha samma innebörd och ge samma möjligheter till anpassningav skadeståndet till omständigheterna i det enskilda fallet scm motsvaranderegler i annan arbetsrättslig lagstiftning. Den centrala bestämmelsen av dennanatur är 60 § medbestämmandela- Prop.1978/79:175 142 gen, men liknande bestämmelser förekommer på åtskilligaandra häll. Den förenklade redaktionella utformningen av 9 § fjärde stycket ärinte avsedd att ge bestäraraelsen något i sak annat innehåll än förebilderna.Som framgår av arbetsdomstolens praxis i bl. a. föreningsrältsmål torde inteannat än i rena undanlagsfall kunna förekomma jämkning av enskildarbetstagares ersättning för ekonomisk skada. Däremot förekommer enjämförelsevis fri skadeståndsmätning i fråga om de allmänna skadestånden. Påjämställdhetslagens område kan det finnas anledning att ta viss hänsyn t. ex.till om arbetsgivaren vidtar rättelse spontant eller efter påpekande och vidaret. ex. till om arbetsgivarens förfarande kan te sig ursäktligt med hänsyn tilloerfarenhet eller bristande kunskaper eller liknande. Har regler cm förbud mot diskriminering tagits in ikollektivavtal kan skadestånd utgå även för kcllektivavtalsbrotl.Kollektivavtalet får dock inte medföra någon inskränkning av den rätt tillskadestånd som följer av 8 §. Ingenting hindrar att även en arbetssökandeseller arbetstagares fackliga organisation tillerkänns skadestånd förkollektivavtalsbrottet, om kollektivavtalet har den innebörden. Avgörande för tillämpligheten av 8 § vid lagensikraftträdande är tidpunkten för den diskriminerande handlingen. Ogiltighetsverkanav ett tidigare avtal t. ex. om diskriminerande lön inträder från lagens ikraftträdande,liksom rätten för den diskriminerade att få ersättning motsvarandelöneskillnaden (jfr ikraftträdandebestämmelsema). Vid prövning av ett yrkandecm allmänt skadestånd bör dock hänsyn tas till att avtalet har träffats föreikraftträdandet. 9 § En arbetsgivare, som inte följer föreskrifterna i 6 §,kan föreläggas vid vite alt fullgöra sina skyldigheter. I föreläggandet skallanges hur och inom vilken lid som skyldigheterna skall fullgöras. För en arbelsgivare, som inte fullgör sina förpliklelserenligt kollektivavtal som avses i 7 § försia stycket, gäller vad somföreskrivs om påföljd i avtalet eller i lagen (1976: 580) om medbestämmande iarbetslivet. I denna paragraf behandlas de påföljder som kan inträda omen arbetsgivare underlåter att vidta de aktiva åtgärder för jämställdhet somlagen kräver. 1 första stycket anges sanktionen för en icke kollektivavtalsbundenarbetsgivare som underlåter att följa bestämmelserna i 6 §, och i andra stycketerinras cm vad som gäller i fråga om påföljd för en kollektivavtalsbundenarbetsgivare som inte fullgör sina förpliktelser enligt kollektivavtal scm harträffas med stöd av 7 § första stycket. I 9 § första stycket anges i fråga om en icke kollektivavtalsbunden,arbetsgivare att han kan föreläggas vid vite att fullgöra sina skyldigheterenligt 6 §. Av 13 § första stycket framgår att det är jämställdhetsnämn- 1978/79:175 143 densom meddelar sådant föreläggande efter framställning av jämställdhetsombudet. Gränsernaför en icke kollektivavtalsbunden arbetsgivares skyldighet att vidta aktivaåtgärder bestäms av reglerna i 6 § och den kompletterande regeln i 7 § tredjestycket. Ett vitesföreläggande för att säkerställa efterlevnaden av dessaregler kan självfallet inte gå utöver de ramar som där anges. Ett stort antaltänkbara åtgärder kan dock inrymmas inom dessa ramar. I den allmännamotiveringen (avsnitt 2.4.4) har lämnats flera exempel på olika sådana åtgärdersora avser arbetsmiljö, arbetsorganisation, nyrekrytering, befordran,introduktion, utbildning ra. I första stycket av 9 § föreskrivs därför attdet i föreläggandet skall anges hur och inora vilken tid sora skyldigheternaskall fullgöras. Arbetsgivaren skall således ges elt preciserat besked oravilka konkreta åtgärder som krävs och hur de lämpligen skall genomföras. Deförelagda ålgärderna skall vara anpassade till förhållandena på arbetsplatsen.Det innebär att olika krav kan komraa att ställas på arbetsgivaren beroende påarbetsplatsens storlek och geografiska belägenhet, arbetsstyrkans saramansättningm. Åtgärdema skall vara rimliga frånkostnadssynpunkt raed hänsyn till företagets omfaltning och ekonoraiskaförhållanden i övrigt. Åtgärder, sora innebär en ekonomisk belastning av någonbetydelse för arbetsgivaren, måste därför föregås av noggrann utredning scmbelyser företagets ekonomiska ställning och de ekonomiska konsekvenserna av deförelagda åtgärderna. Det ankommer i första hand på järaställdhetsorabudet attföranstalta om sådan utredning, vilken läggs till grund för ombudetsframställning till jämställdhetsnämnden om ett vitesföreläggande. Nämnden hardock enligt 11 § möjlighet att ta in kompletterande uppgifter, i den mån detbehövs för att avgöra ärendet. Utgångspunkten vid bedömningen av vad som skallanses åligga arbetsgivaren bör vara att åtgärdema skall framstå som naturligamed hänsyn till hur jämställdhelsarbetet bedrivs inom branschen och inomliknande företag på orten eller inom regionen. Ledning för bedömningen bör iförsta hand hämtas från vad sora gäller på grund av järaställdhetsavtal i järaförbaraförhållanden. Denna viktiga princip har skrivits in i 7 § tredje stycket. Ettvitesföreläggande enligt 9 § första stycket bör således innehålla åtgärder somnorraalt borde ha ingått i arbetsgivarens jämställdhetsarbete. Det betyder attföreläggandet kan innehålla flera olika typer av åtgärder, vilka skallgenomföras inom olika tidsperioder, som ibland kan sträcka sig långt framåt. Enföratsättning för att föreläggandet skall vara effektivt är därför att det skeren fortlöpande uppföljning av att de förelagda åtgärderna verkligen genomförs.Ansvaret för den uppföljningen ligger på jämställdhetsombudet. Det får dockförutsättas att även de anställda och deras fackliga organisationer deltaraktivt i uppföljningsarbetet. Bestämmelser om jämställdhetsombudets tillsynoch sam- Prop, 1978/79:175 144 verkanmed berörda arbetstagarorganisationer i tillsynsarbetet avses bli införda i eninstruktion för ombudet som regeringen utfärdar. Arbetsgivarensskyldighet atl inora ramen för sin verksamhet bedriva ett målinriktat arbeteför att aktivt främja jämställdhet i arbetslivet inrymmer, som haranförts i den allmänna motiveringen, självfallet även en skyldighet förarbetsgivaren att avhålla sig från åtgärder som går i motsatt riktning. Ettföreläggande att vidta en positiv åtgärd får därför anses innefatta även etlförbud för arbelsgivaren att verka i motsatt riklning. Ett föreläggande soraålägger en arbetsgivare att göra t. ex. en insats för att rekrytera sökande avdet underrepresenterade könet får således anses innebära ett förbud förarbetsgivaren att saratidigt göra särskilda insalser för att rekrytera sökandeav det överrepresenterade könet. Storlekenav vitesbeloppet bör anpassas till omständigheterna i det enskilda fallet.Beloppet komraer därför att variera för olika arbetsgivare. Principen förbedömningen i detta avseende bör vara att det inte skall kunna framstå somlönsamt för en arbetsgivare att åsidosätta järaställdhetsintresset till förmånför andra intressen. Innanjäraställdhetsorabudet gör framställning till jämställdhetsnämnden cmvitesföreläggande, bör arbetsgivaren beredas tillfälle att överlägga med orabudeteller yttra sig på annat sätt. Också arbetsgivarens organisation och berördaarbetstagarorganisationer bör få möjlighet att yttra sig i frågan. Bestämmelserora detta avses bli införda i instruktionen för ombudet. Äv 10 § förstastycket framgår att ombudet i första hand skall söka förmå arbetsgivaren att frivilligtfölja lagens föreskrifter. Ett vitesföreläggande enligt 9 § första stycketkommer därför att föregås av åtskilliga kontakter mellan ombudet och arbelsgivaren,och arbetsgivarens lika väl som de anställdas Organisationer komraer att fåtillfälle att framlägga sina synpunkter. Det får därför föratsättas att man idet övervägande antalet fall, där jämslälldhetsombudet har anledning att ta uppfrågan ora aktiva åtgärder raed en arbetsgivare, koraraer att kunna nå framtill frivilliga åtaganden från arbetsgivarens sida. Som har påpekats avkommittén (s. 147) torde det inte kunna koraraa i fråga atl förelägga enstatlig myndighet vite, och något behov av tvångsmedel mot staten torde inteheller uppkomma. Soratidigare har anförts i den allmänna motiveringen kommer med sannolikhet denstörre delen av arbetsraarknaden att täckas av kollektivavtal som ersätter bestämmelsemai 6 §. I 9 § andra stycket har därför tagits in beslämmelser som erinrar omvad som gäller i fråga om påföljd på det kollektivavtalsreglerade området.