prop · G203175 · 1978-12-31 00:00:00 — Därmed vinner man den stora fördelenatl jämställdhetssträvandena blir inriktade mer på att aktivt stödja 1978/79:175 30 enpositiv utveckling och en fortlöpande förbättring av kvinnornas ställning påarbetsraarknaden och raindre på frågan om en arbetsgivare har förfariträttsstridigt i ett enskilt fall och om det skall medföra rättegång ochpåföljder. Det är också i huvudsak denna positiva väg som kommittémajoriteienhar gått. Regelnom ett förbud att diskriminera, försett med skadeståndspåföljd vidöverträdelse, får därigenom betydelse som ett uttryck för jämställdhetensprincip och sora elt nödvändigt grundläggande skydd för den enskildearbetstagaren eller den som söker arbete. Det aktiva arbete som därutöver börkomma till stånd främjas av lagregler av ett annat slag, där tonvikten liggerpå rådgivning och stöd från de tillämpande organens sida och där kontroll ochtvång kommer i fråga bara när det i sista hand blir nödvändigt. Jagmenar alltså att man bör se kommitténs förslag i 3 § om vissa positivaskyldigheter för arbetsgivarna som en del av en helhet i vilken ävendiskrimineringsförbudet ingår. Enbart det senare är enligtkomrait-téraajoritetens åsikt inte tillräckligt. Man måste syfta till mer meden lag om jämställdhet i arbetslivet. Det bör inte ske genom ett mer ingripandediskrimineringsförbud utan genom positiva och framålsyftande regler om aktivtjämställdhetsarbete på arbetsplatserna. Jag vill understryka vad kommitténanför, att kvinnor resp. män som har vant sig vid att de till följd av sitt könhar dåliga chanser i ett visst yrke eller hos en viss arbetsgivare får enpåtaglig stimulans att söka en utbildning eUer ett arbete som de annars skulleha avstått ifrån, när de vet att det åligger arbetsgivaren att aktivt verkaför jämställdhet. Därigenom markeras också den attityd tilljämställdhetsarbetet som lagförslagets kritiker själva förespråkar, näraligenatt det aktiva och planmässiga järaställdhetsarbetet med ett huvudansvar hosparterna själva kan ge de raest positiva resultaten över helaarbetsraarknaden. För egen del ansluter jag mig helt till detta synsätt. Ochjag anser sora jag redan har nämnt att det kan genomföras på ett sätt sorainte gör det berättigat med sådana invändningar sora jag har återgett i detföregående. 2.2.6Förhållandet till kollektivavtal om jämställdhet Somjag redan har framhållit ansluter jag mig till att en järaställdhetslag intefår hindra utan att strävan tvärtora bör vara att den skall stödja detorganiserade arbete på att främja järaställdheten som redan har inletts påstora delar av arbetsraarknaden och som grundar sig på träffade kollektivavtal.Den verksamhet som har inletts ligger väl i linje med de krav på aktiva jämslälldhetsåtgärdersom det finns anledning att slälla från samhällets sida. Ettytterligare skäl till det här synsättet är att det konkreta järaställdhetsarbetetmåste passas in som ett led i den övriga verksamheten på ar- 1978/79:175 31 belsplatsernaoch i de former sora man i övrigt tillämpar där. Jämställd-helsfrågorna kommerupp på områden som är föremål för fackligt inflytande med stöd av redangällande arbetsrättslig lagstiftning och träffade kollektivavtal, t. ex. inompersonalpolitiken, arbetsorganisation och arbetsledning, arbetsmiljö ra. ra.De raåste därför handhas i sararaa ordning sora fackliga frågor i övrigt, varesig den ordningen bygger på medbestämmandelagen eller annan arbetsrättsliglagstiftning eller den har sin grand i kollektivavtal. Därmed skapas ocksåförutsättningar för samordning med andra fackliga krav och för nödvändigaprioriteringar när olika intressen skall tillgodoses inom ramen för begränsaderesurser. Min slutsats av detta och av den viljeinriktning som parterna hamarkerat blir att lagens regler om aktivt jämställdhelsarbete bör görasdispositiva på så sätt att arbetsgivarnas skyldigheter kan helt eller delvisregleras i kollektivavtal. Träffas inte något sådant avtal blir lagens egnaregler direkt tillämpliga. Det praktiska fullgörandet av arbetsgivarens skyldighelerär även då att betrakta sora en sådan fråga på orarådet för förhållandetmellan arbetsgivare och arbetstagare, sora är underkastad bl. a. reglema omarbetstagarinflytande i medbestämmandelagen och annan arbetsrättsliglagstiftning. Medden ordning sora jag här har förespråkat bereds arbetsraarkna-dens parterutryrarae att själva finna de arbetsmetoder och lösningar som bäst passar derasförhållanden. Det sker i förlitan på att de använder delta utrymme för attbedriva ett effektivt arbete för jämställdhet i den riktning som lagenuttrycker. När det som i detta samraanhang i stor utsträckning är fråga om attbidra till en fortlöpande utveckling och att i enskilda fall finna en lämpligavvägning mellan olika krav som ställs, är det enligt min mening dessutomnaturligt att även vid till-lämpning av lagens regler falla tillbaka pårepresentativa kollektivavtal som träffas. Tillämpningen av sådana avtal börbetraktas som uttryck för god praxis på arbetsmarknaden och bilda mönster närlagens motsvarande regler skall tillämpas i jämförbara förhållanden. Dennaprincip bör ingå bland lagens regler om aktivt jämställdhetsarbete. Genomatt lagens regler om skyldighet för arbetsgivare att aktivt främja jämställdhetenblir dispositiva på det sätt som jag här har redogjort för, tillgodoses såvittjag kan se en av de väsentligaste av de synpunkter som har framförts avlagförslagets kritiker. Jag vill dock gärna tillägga att jag inte uppfattarskillnaden i jämförelse med komraittéförslaget på denna punkt som särskiltstor när man ser till de praktiska verkningarna. Förslaget lämnade utryraraeför kollektivavtal om den närraare tillärapningen av lagens regler medan jagförordar full dispositionsrätt för parterna. Men självfallet är det då minutgångspunkt att de kollektivavtal, som träffas på järaställdhetsorarådet,verkligen skall vara avtal sora är ägnade att föra utvecklingen fraraåt ochleda till ett effektivt järaställdhetsarbete på arbetsplatserna. 1978/79:175 32 lagensegna regler ha och kollektivavtalen skall vara alternativ till lagreglerna. Ättjag har funnit att lagen bör medge full dispositivilet beror först och främstpå att jag mot bakgrund av den vilja, som arbetsmarknadsparterna har gettuttryck för, litar på att den lösningen kommer alt fungera väl. Vidare har jagansett att det kan medföra svårigheter att lämna utrymme för tvister, införarbetsdomstolen eller utom rätta, kring frågan om ett visst kollektivavtal ärtill sitt innehåll av sådan standard att det motsvarar lagens egenambitionsnivå. Medanreglerna om aktivt jämställdhetsarbete bör vara dispositiva på det sätt som jagnu har angett, får det anses följa av grunderna för det diskrimineringsförbudsom jag förordar att lagens regler därom inte skall kunna rubbas genom avtal. Synsättetär detsamraa på t. ex. raedbestämraandelagens och anställningsskyddslagensområden, där de grundläggande reglerna om t. ex. föreningsrättsskyddet ochskyddet mot obefogade uppsägningar är tvingande lag. Med detta är eraellertidinte sagt att lagens diskriraineringsförbud blir oberoende av dekollektivavtal som träffas på arbetsmarknaden. Med det diskrimineringsbegreppsom kommittén har använt och som jag i det väsentliga ansluter mig till blirdet även på detta område en av de viktigaste frågorna för lagstiftaren att göraden nödvändiga anpassningen till det gällande regelsystemet påarbetsmarknaden. Jag skall i ett senare sammanhang komma närmare in på dennafråga och nöjer mig därför med att här ange ett par exempel. Utgångspunktenär då att diskrimineringsförbudet skall syfta till att säkerställa individuellrättvisa mellan enskilda arbetstagare eller arbetssökande av de båda könen iden meningen, att åtskillnad inte skall få göras till någons nackdel på grundav hans eller hennes kön eller till följd av mer eller mindre välgrundadeföreställningar om skillnader typiskt eller genomsnittligt sett mellan kvinnoroch män. Skall det då t. ex. utgöra diskriminering att vid anställning förbigåen sökande av det ena könet till förmån för någon av det andra trots att densom förbigås har bäitre meriter för anställningen, är det tydligt att man i denpraktiska tillämpningen måste falla tillbaka på vad sora till följd avkollektivavtal eller på annan grund gäller i fråga ora urval och värdering avmeriter (under förutsättning, självfallet, att sådana regler inte i sig självaär diskriminerande genom att de gör skillnader mellan könen). Och tänker mansig att i lag förbjuda diskriminering genom att arbetstagare av det ena könetfår sämre lön eller anställningsvillkor i övrigt än arbetstagare av detmotsatta könet, måste raan återigen i praktiken falla tillbaka på denarbetsvärdering som tillämpas på arbetsmarknaden och som kommer till synes t.ex. i kollektivavtalen om löner och allraänna anställningsvillkor. Ävvad jag nu har sagt fraragår att jag förordar en lag om jämställd- 1978/79:175 33 heti arbetslivet som innehåller dels regler om förbud mot könsdiskriminering,dels vissa grundläggande regler ora skyldighet för arbetsgivare att vidtaakiiva åtgärder för att fräraja järaställdheten på arbetsplatserna.Diskrimineringsförbudet bör i det väsentliga bygga på kommitténs förslag ochlagens regler därom bör vara tvingande. När det gäller det aktivajämställdhetsarbetet bygger också kommitténs förslag på att parterna harhuvudansvaret för den praktiska utformningen av detta arbete. Enligt min meningbör detta synsätt komma till uttryck på så sätt att den verksarahet sora bedrivsav arbetsmarknadens parter inora raraen för järaställdhetsavtal blirmönsterbildande, och lagens egna regler på det orarådet bör därför varadispositiva på det sättet att de kan ersättas av regler i kollektivavtal.Avtalen bör ha träffats på förbundsnivå. Jagskall i det följande i särskilda avsnitt mer i detalj redogöra för hur enligtmin mening dessa båda huvudinslag i lagen bör vara utformade. Vid denredogörelsen kommer jag bl. a. in på hur viktigt det enligt min mening är attdet aktiva jämställdhetsarbetet hos alla företag och myndigheter bedrivs isamråd mellan arbetsgivare och arbetstagare och att det genomförs på ettplanmässigt och målinriktat sätt. Innan jag går över till dessa avsnitt villjag eraellertid ta upp ytterligare några frågor av mer allmän räckvidd. Denförsta av dessa gäller kommitténs förslag om ett jämställdhetsombud meduppgift att tillse att lagen efterlevs och att även i övrigt medverka isträvandena att åstadkomma jämställdhet i arbetslivet. Tanken med dettaförslag är att det skall finnas ett fristående samhällsorgan som kan på olikasätt aktivt verka för jämställdheten inora de ramar som lagen anger. och vid remissbehandlingen har förslaget i denna del vållatdiskussion och meningsmotsättningar. Många ser liksom kommitténs majoritet ettjämställdhetsorabud som en förutsättning för att syftena med lagen skall kunnauppnås. Man har då särskilt fäst sig vid att ett ombud kan genom rådgivningoch information och på andra sätt vara pådrivande i det aktiva arbetet ochdessutom vara ett i många fall nödvändigt stöd för den enskilde.Invandrarverket har t. ex. betonat att ett ombud kan särskilt stödja kvinnorsom kan ha svårt att göra sig gällande på egen hand, t. ex. invandrarkvinnor. Frånandra håll har man däremot ställt sig tveksam eller öppet kritisk. Enhuvudsynpunkt har då varit att man skulle få ett för stort inslag avövervakning och kontroll med ett jämställdhetsombud. Jämställdhetsarbetetskulle riskera att bli alltför mycket präglat av påföljder, tvistig-heter ochbyråkratisering. En annan invändning sora ofta har gjorts är att orabudetsverksarahet skulle innebära ett intrång i det etablerade 3 1978/79.1 saml. 1978/79:175 34 samarbetetmellan arbetsgivare och fackliga organisationer samt medföra störningar itillämpningen av jämslälldhetsavlalen. I anslutning till kriliken motjämställdhetsombudet har man ofta också vänt sig mot tanken att arbetsdomstolenskulle få till uppgift att på ombudets begäran utfärda förelägganden förarbetsgivare att fullgöra sina skyldigheter och i vissa fall förena dessaförelägganden med vilen. Särskilt ora sådana förelägganden skulle fåförekoraraa på det kollektivavtalsreglerade orarådet har man förutsettkomplikationer. Men man har också på många håll menat att uppgifter av dennaart är främmande för en domstol och olämpliga att handläggas i en formligrättegång. Till dem som har framfört synpunkter av den innebörden hörarbetsdomstolen själv. Medden lösning av frågan om samspelet mellan jämställdhetsavtalen och lagensregler om aktivt främjande av jämställdheten, som jag har beskrivit i detföregående, tillgodoses raycket av det väsentligaste i denna kritik. Till denfria ställning som jag menar att parternas eget aktiva jämställdhetsarbete börha hör nämligen att det bör ankomma på dera själva att bestärama om på vilketsätt de skall säkerställa att man lever upp till avtalen ute på fältet. Det börockså vara parternas egen sak alt bestämma i vilken ordning uppkommande tvisterskall behandlas och avgöras. Jag räknar med att jämställdhetsavtalen kommer attrespekteras och hävdas på samma sätt som andra kollektivavtal. Utanförområdet för avtalens bestämmelser om aktivt jämställdhetsarbete har däremotett jämställdhetsombud väsentliga uppgifter att fylla. Därvidlag delar jag heltkommittémajoritetens och många remis-instansers mening. Det behövs någon somkan vara till hjälp och stöd med rådgivning och information och andra positivainsatser i det aktiva järaställdhetsarbetet. Det behövs också någon sora vidbehov kan ta initiativ när lagen på något håll inte respekteras och som kansamraan-ställa raaterial och inforraation av värde för att driva påjämställdhets-arbetet. Den ombudsinstilution som har föreslagits bör vara vällämpad för sådana uppgifter. Och vidare ligger det enligt min mening en myckelrealistisk bedömning bakom tanken alt ett jämställdhetsorabud behövs för attkunna vara den enskilde till stöd i fall av diskriminering. Detta gäller inteminst de arbetstagare och arbetssökande som av skilda skäl har svårt att självata till vara sin rätt, t. ex. lågutbildade och invandrare med språksvårigheter.Till sararaa slutsats har man kommit i alla de andra länder som har antagitlagstiftning om jämställdhet. Jaganser alltså att det bör utses ett jämställdhetsombud med sådana uppgifter somjag här har översiktligt beskrivit. Ombudets verksamhet kommer därmed attinriktas på sådana delar av arbetsraarknaden som inte täcks av jämställdhetsavtal.Jag kan emellertid inte se något hinder raot att ombudet dessutora hållerkontakt raed järaställdhetsarbetet på det kollektivavtalsreglerade området,genom information och överläggningar med arbetsmarknadens organisationer.Tvärtom är detta väsent- 1978/79:175 35 ligtför alt man skaU nå fram till en enhetlig praxis och kunna byta idéer ochuppslag. Slutligen bör det ankomma på ombudet att bevaka attdiskrimineringsförbudet respekteras. Jagdelar uppfattningen att det inte bör göras till en uppgift för arbetsdomstolenatt vara beslulande instans när det kommer i fråga att genom föreläggandenförmå en arbetsgivare att uppfylla sina skyldigheter på det aktivajämställdhetsarbetets område. På delar av det kollektivavtalsreglerade områdetblir det en uppgift för särskilt tillsatta parts-sammansatta organ attstimulera och övervaka efterlevnaden av avtalen. På SAF/PTK-området har detredan inrättats en nämnd som ytterst skall ansvara för avtalstillämpningen där.På andra områden som täcks av jämställdhetsavtal väljer man att i stället hävdaavtalstillämpningen i den ordning sora har utvecklats förkollektivavtalstillärapningen i allmänhet. För den icke avtalsreglerade delenav arbetsmarknaden bör det enligt min mening i stället för åt arbetsdomstolenanförtros en särskilt inrättad nämnd, en jämställdhetsnärand, att besluta iärenden om förelägganden för enskilda arbetsgivare och att ha ansvaret för attpraxis utbildas på detta område. Som jag redan har nämnt bör därvidutvecklingen på det kollektivavtalsreglerade området tjäna som mönster. Nämndenkommer därmed att få noggrant följa den utvecklingen. Jagskall i ett följande särskilt avsnitt (2.5.1) närmare redogöra för hur jagtänker mig att jämställdhetsombudet och jämställdhetsnäranden skall arbeta ochvilken sammansättning nämnden bör ha. 2.2.8En jämn fördelning mellan kvinnor och män på arbetsplatserna Enpunkt i kommitténs förslag som har väckt särskilt mycket debatt är regeln atten arbetsgivare skall i valet mellan flera sökande med likvärdigaförutsättningar för en anställning, en befordran eller en utbildning varaskyldig att välja en sökande av det kön som är underrepresenierat påarbetsplatsen, om det inte råder en i huvudsak jämn könsfördelning där (3 §andra stycket i förslaget). Som jag har nämnt bygger detta förslag påövertygelsen att en så jämn fördelning som möjligt mellan kvinnor och raän iolika yrken är av grundläggande betydelse för att man verkligen skall nåresultat i jämställdhetssträvandena, både på arbetslivets område och inomfamiljen och ute i sarahället. Det grundas också på övertygelsen att dagenskönsuppdelade arbetsmarlaiad inte är ett uttryck för verkliga skillnader iförutsättningarna beroende på kön utan i stället är en följd av traditionellamönster och gamla fördomar. Åtskilligaav remissinstanserna delar den här synen och finner förslaget riktigt ochvälgrundat. Inte så få förespråkar åtminstone för en övergångstid ännu meringripande regler, t. ex. ora försteg för det underrepresenterade könet när ensökande av det könet visserligen inte har likvärdiga men i alla falltillräckliga kvalifikationer för ett arbete. 1978/79:175 36 Bådeinom och utom kommittén har emellertid också rests invändningar mot kommitténsförslag på denna punkt. Man har hävdat att regeln skjuter över målet och attden bygger på en för mekanisk uppfattning om hur jämställdhetssträvandena börfrämjas. Man har däri sett en form av kvotering och har menat att en sådan ärprincipiellt oriktig, eftersora den är ägnad att underblåsa föreställningarnaatt kvinnor är mindre lämpade för vissa arbeten och att de har svårt att hävdasig i många yrken utan särskilt stöd i tvångsregler. Några kritiker har menatatt koraraittén inte har kunnat visa att den ojärana fördelningen raellankvinnor och män på många verksarahetsoraråden bara eller väsentligen beror påfördomar och traditionellt tänkande, och inte på könsbestämda skillnader iintresseinriktning och fallenhet som det saknas skäl att inskrida mot. I denmån det finns sådana skillnader sägs komraitténs förslag vara ägnat attmotverka sitt eget syfte och bli ett hinder mot individens fria val avsysselsättning. Härtillhar på några håll lagts synpunkten att det är oriktigt och i grunden olyckligtför strävandena att vinna förståelse för jämställdhets-tanken att försökakompensera en kollektiv orättvisa raed regler sora kan medföra individuellorättvisa i det enskilda fallet. Ävenfrån andra utgångspunkter har det gjorts gällande att förslaget i denna delkommer att bli ett hinder för de strävanden att förbättra i första handkvinnomas ställning på arbetsraarknaden som är ett av de viktigaste raålen ijämställdhetsarbetet. Man har pekat på att den nuvarande situationenkännetecknas av att arbetstillfällena minskar i antal inora industrin, därmännen dominerar bland arbetstagarna, medan nya sysselsättningsmöjlighetertillkomraer främst inom servicenäringarna och på statens och kommunernasområden, främst vårdsektorn, där antalet kvinnor är större och där kvinnornadominerar på flera områden. Mot denna bakgrand befaras den av kommitténföreslagna regeln leda till försämrade förutsättningar för kvinnorna att finnasysselsättning och detta blir i sin tur ett allvarligt hot motjämställdhetssträvandena. Risken för sådana effekter är särskilt stor i vissadelar av landet där sysselsättningsläget för kvinnor redan är sämre än påandra håll. Föregen del är jag liksom järaställdhetskoraraitténs ledaraöter övertygad om attden nu rådande uppdelningen på arbetsmarknaden i mans-och kvinnodomineradeyrken är ett av de väsentligaste hindren för full likställighet mellan könen.Jämställdhetsarbetet måste ha som ett av sina främsta mål att bryta dennauppdelning och verka för en jämnare fördelning på alla områden där det ärpraktiskt möjligt. Mycket av det organiserade jämställdhetsarbete som nubedrivs har också detta syfte. Många initiativ tas i skolan ochutbildningsväsendet i övrigt och ute i arbetslivet för att stimulera till ettmindre traditionellt val av verksamhet och för att förbättra de praktiskaföratsättriingarna för kvinnor att få arbete på områden som domineras av mänoch vice versa. 1978/79:175 37 statligajämslälldhetsförordningen har ett av de väsentligaste målen angivits vara altbryla den nuvarande uppdelningen mellan kvinnor och män på olikatjänstekategorier. Jämställdhetsarbetet inom den privata sektorn omfatlarockså detta mål. Åtskilliga andra initiativ från samhällets sida, inomarbeismarknads- och näringspolitiken och på andra håll, siktar också till attfrämja en jämnare könsfördelning på arbetsplatserna. Jagkan då inte finna annat än att det är riktigt och nödvändigt att en lag omjämställdhet i arbetslivet också ger uttryck för denna strävan. Det bör finnasregler i lagen sora frärajar utvecklingen raot en såvitt möjligt jämnkönsfördelning på arbetsplatserna. Därmed är naturligtvis inte sagt att deinvändningar sora har riktats raot koramittéförslaget på denna punkt heltsaknar berättigande. Särskilt synpunkten att lagen inle bör tillåtas leda lillalt kvinnornas sysselsättningsmöjligheter försämras är värd att beakias. Jagmenar eraellertid för rain del att lagen på denna punkl kan utforraas så tar hänsyn till kritiken och lämnar utrymme för en smidigare tillärapningän den sora var möjlig med kommittéförslaget. Främst kan det ske genom attarbetsgivarens skyldighet att verka för en järtmare könsfördelning får ingåbland hans åligganden att steg för steg förbättra förhållandena på sinarbetsplats, snarare än att den får karaktären av en skyldighet i det enskildafallet att välja en sökande av det kön som är i minoritet inom en viss gruppav arbetstagare. Vidare bör regeln utformas så att den lämnar utrymme förhänsyn till motstående inlressen av den art som kritikerna av komraitténs förslaghar förespråkat. Jag vill dock saratidigt betona att det för framtiden ärönskvärt att komma bort från den ensidiga könsuppdelningen även på yrkesområdendär kvinnor dominerar, t. ex. inora vårdyrkena. Jag skall i elt följandeavsnitt och i specialmotiveringen gå närmare in på dessa frågor. Kommitténhar stannat för att jämställdhetslagen bör vara en arbetsrättslig lagstiftningpå det sättet att den tar sikte på partsförhållandet mellan arbetsgivare ocharbetstagare (jämte arbetssökande) och att ansvaret för attdiskrimineringsförbudet respekteras och att lagen i övrigt efterlevs läggs heltpå arbetsgivaren. Det har från några håll hävdats att en sådan ordning inte ärrättvis och rimlig. Kritikerna menar att det rättsliga ansvaret för t. ex. endiskriminering i strid med lagen i stället bör kunna utkrävas av vem sora helstsom fattar eller föranleder det diskriminerande beslutet eller vidtar dendiskriminerande åtgärden, även om de är t. ex. ledaraöter i ettpartssaramansatt beslutsorgan på en arbetsplats eller företrädare för enfacklig organisation. I och för sig har jag förståelse för det rättvisetänkandesom ligger bakom dessa synpunkter, om jag än finner det vara en starköverdrift att sora ett par reraiss- 1978/79:175 38 instanserbeteckna den föreslagna ordningen sora orimlig och ägnad att rabba balansenmellan arbetsgivare och fackliga motparter. Detligger emellertid en avsevärd fördel i att så långt möjligt anknyta till detetablerade arbetsrättsliga regelsystemet och avstå från sådana tillägg ellersärskilda lösningar som skulle bli nödvändiga för att fullt ut beaktasynpunkter av den innebörd som jag här har antytt.