prop · G203175 · 1978-12-31 00:00:00 — Detbör självfallet också ingå i ombudets uppgifter att följa rättsutvecklingenbeträffande tillämpningen av diskrimineringsförbudet. När det gäller frågor avprincipiell natur eller när det annars finns särskilda 1978/79:175 104 skältill det, bör ombudet därför få rätt att väcka talan om överträdelse avförbudet, under föratsättning att den enskilde arbetssökanden ellerarbetstagaren medger det och att berörd arbetstagarorganisation infe vill föratalan. Vidsidan av den tillsynsverksamhet som jag nu har beskrivit bör ombudet även iövrigt ha att verka allmänt pådrivande och medverka i de strävanden scm görsfrån olika håll att främja järaställdheten i arbetslivet. Ombudetbör elablera nära kontakt raed arbetsmarknadens organisationer, dels för atthålla sig själv informerad om hur järaställdhetsarbetet bedrivs inom delkollektivavtalsreglerade området, dels för att kunna diskutera åtgärder somenligt ombudets bedömning kan föra järaställdhetsarbetet framåt. För attunderlälta dessa kontakter bör ombudet vid behov hålla överläggningar medarbetsmarknadens parter om järaställdhetsåtgärder av principiell ochövergripande natur. Sådana överläggningar bör kunna tas upp både med decentrala huvudorganisationerna och på förbundsplanet. Ett saraarbete mellan jämställdhetsombudetoch sådana centrala jämställdhetsorgan som parterna på arbetsmarknaden harinrättat, t. ex. , kan också föra järaställdhetsarbetet framåt. Ombudetbör även söka främja jämställdhet i arbetslivet genom en opinionsbildandeverksamhet i TV, radio och press. Ombudet kan även publicera kartläggningar avjäraställdhetsarbetet inom vissa branscher eller delar av arbetsraarknaden samtinitiera olika typer av försöksverksamhet eller kurser. Ombudet bör i dennasin verksamhet etablera ett nära saraarbete med stadiga myndigheter somexerapelvis järaställdhets-kommittén, ocharbetsmarknadsverket. Enannan väsentlig del av ombudets verksamhet vid sidan av tillsynsverksamhetenbör bestå av inforraation och rådgivning till enskilda, myndigheter ochorganisationer. Man torde kunna räkna med att ombudet, åtrainstone i eltinledningsskede, koraraer att få en stor mängd förfrågningar i synnerhet frånenskilda. Vad gäller informationen till myndigheter, organisationer och enskildaframgår ombudets skyldighet i detta avseende redan av bestämraelserna iallraänna verksstadgan (1965: 600), sora bör göras tilläraplig på orabudetsverksamhet, och i servicecirkuläret (1972: 406) till statsmyndigheterna. Särskilttillsynsverksamheten förutsätter att ombudet har juridiska kunskaper. Ombudetbör självfallet också ha god kännedora ora förhållandena på arbetsmarknadenoch av jämställdhetsarbetet. Ombudet bör i likhet med andra befattningshavare imotsvarande ställning, t. ex. konsumentombudsmannen ochnäringsfrihetsombudsmannen, förordnas . De närmare bestämmelsema omombudets verksamhet bör, sora har angivits, ges i en särskildinstruktion. Fråganom storleken och uppbyggnaden av ombudets kansli bör en- 1978/79:175 IO5 ligtmin mening ulredas närraare av en särskild organisationskoraraitté, i vilkenbl. a. ingår företrädare för arbetsmarknadens organisationer. Det förefallerlämpligt att katisliorganisationen inledningsvis får karaktären av enförsöksverksarahet och att den fortsalla ulformningen av kansliet får bedöraasraot bakgrund av erfarenheter som görs i inledningsskedet. Det synes i vartfall klart alt jämslälldhetsorabudet, i likhet med konsumentombudsmannen ochnäringsfrihetsombudsmannen, bör biträdas av en ställföreträdare, till vilkenombudet vid behov kan delegera bl. a. ansvarel för de löpande ärendena ochadministrationen i övrigl. Somhar framgått av det lidigare anförda, förordar jag vidare att uppgifter somkommillén föreslog alt arbetsdomstolen skulle få på det aktivajämställdhetsarbetets område i stället skall anförtros en särskildjämställdhetsnämnd. Jämställdhelsnämndenbör liksom arbetsdomstolen vara uppbyggd med både ledamöler sora inte kan ansesföreträda arbetsgivar- eller arbetstagarintressen och ledamöler som företräderarbetsraarknadens organisalioner. Sora ordförande bör förordnas endorastolsjurist. De ledaraöter sora inte företräder arbetsraarknadens parterbör tillföra näranden ytterligare sakkunskap om förhållandena påarbetsmarknaden och om jämslälldhetsarbetel i slort. Vissa av dessa ledamöterbör därför ha erfarenhet från arbete raed t. ex. arbetsförmedling,arbetsmiljöfrågor, invandrarfrågor, personaladministration ellerutbildningsverksamhet. Av de ledaraöter, som bör ha särskild erfarenhet avjämställdhelsarbetet, bör en ledamot komraa från järaställdhelskomraittén ochen från någon organisation sora huvudsakligen sysslar raed dessa frågor.Arbetsgivar-och arbetstagarledaraöterna bör ulses efter förslag av de organisationer(motsv.) som får anses vara de mest representativa för olika delar av arbetsmarknadenoch för olika arbetslagargrupper, dvs. SAF, de båda komraunförbunden, slatensarbetsgivarverk, LO, TCO och /SR. För varje ledamot bör i samraa ordningutses en ersättare. Såväl ledamöter sora ersättare bör förordnas . Järaslälldhetsnämndenbör alltid sararaanträda i plenum och besluten fattas med enkel majoritet.Sådana ärenden som rör vitesförelägganden att vidta aktivajämställdhetsåtgärder tas upp av nämnden endast efter framställning avjämställdhetsombudet. Näranden bör således inte, i raot-sats till den norskaKlageneranda for likestilling, ha rätt alt ta upp ärenden på eget initiativ.Näranden bör dock inte vara hänvisad till att pröva endast de åtgärder soraombudet har krävt i sin framställning utan kan göra en självständig bedömningav vad som skall anses åligga arbetsgivaren enligt lagen. Nämnden bör i dessaärenden alllid hålla muntiiga förhandlingar och såväl den berörde arbetsgivaren,eller ställföreträdare för denne, som järaställdhetsorabudet bör infinna sigpersonligen till förhandlingarna. Berörda fackföreningar kan höras upplys- 1978/79:175 106 ningsvis.Övriga ärenden som skall avgöras av nämnden, dvs. besvär över vitesföreläggandesora orabudet har meddelat, torde kunna avgöras utan muntiig förhandling, orainte särskilda skäl föranleder annat. Det bör i detta samraanhanguppraärksararaas att en arbetsgivare inte bör kunna överklaga andra beslut avombudet än vitesförelägganden, alltså inte uppmaningar som inte har förenatsmed vite eller kallelser till överläggning, eftersom sådana beslut inteinnebär någon tvångsåtgärd från ombudets sida. Talanmot nämndens beslut bör inte få föras. När fråga uppkommer om utdömande avvite, kommer dock en prövning av vitesföreläggandets laglighet att göras avallmän domstol. Vidare torde ett rättsligt orikligt beslut kunna angripas genomextraordinära rättsmedel. Närmarebestämraelser ora jämställdhetsnämndens verksamhet och om förfarandet införnämnden bör meddelas i en särskild instruktion. Denorganisationskoraraitté som enligt vad jag förut har föreslagit bör få iuppdrag att närmare utreda frågan om jämställdhetsombudets kansli m. ra., börlämpligen också ta sig an de organisatoriska frågor som hänger samman medjämslälldhetsnärandens verksamhet. Det bör vidare bli organisationskommitténsuppgift att pröva och komma med förslag rörande saraordningen med desamhällsinsatser som görs på jämställdhetsområdet. Inte minst samordningenmed jämställdhetskommitténs verksamhet är här en betydelsefull fråga. Tvisterom överträdelse av lagens skadeståndssanktionerade diskrimineringsförbud böräven i processuellt hänseende behandlas som arbetsrätlsliga tvister. De börföljaktligen handläggas i den ordning som föreskrivs i lagen (1974: 371) omrättegången i arbetstvister. Detta kräver vissa särskilda bestämmelser ijämställdhetslagen, närmast med anledning av att även arbetssökande och inteenbart arbetstagare koramer att kunna få rättsliga anspråk att ställa. Dettaförutsätter att arbetstagarorganisationerna får förhandlingsrätt för sådanamedlemmar som söker arbete och som anser sig ha blivit diskriminerade i ettsådant sammanhang. Vidare måste arbetssökande jämställas med arbetstagare vidtill-lämpning av olika regler i arbetstvistlagen som gäller arbetstagare. Särskildaregler krävs också för att reglera jämställdhetsombudets befattning meddiskrimineringstvister inför domstol. Jämställdhetskommitténsförslag på dessa områden lämpar sig enligt rain mening i huvudsak väl, ävenraed de ändringar i förslagets materiella delar som jag förordar. Vissajusteringar måste dock göras. Jag återkommer härtill i specialmotiveringen. Lagenföreslås träda i kraft . Detbehövs av flera skäl en rimlig tid för att förbereda den nya lag- 1978/79:175 107 sliflningen.En helt ny ombudsorganisation skall byggas upp, och den ibör helst varafunktionsduglig när den nya lagstiftningen träder i kraft. Det förefaller somjag lidigare nämnde därför lämpligt att det i samband med att antarden nya lagen tillsätts en organisationskommitté med uppgift att lägga framförslag till organisation av ombudets kansli. Regeringen bör ävenutse ombudet för att ge henne eller honom tid att sätta sig in i sinaarbetsuppgifter. Den föreslagna tidpunktenför ikraftträdandet bör även ge organisationerna tid för att ingå nya avtal,där man finner att sådana bör komma till stånd, eller att anpassa beståendeavtal lill den nya lagstiftningen (t. ex. i de delar som ersätts av lagenstvingande diskriraineringsförbud). Av stor betydelse ärvidare att lagens ikraftlrädande föregås av en informationskampanj. Kampanjenbör syfta till att sprida kännedom ora den nya lagstiftningen, framförallt påarbelsmarknaden och inom utbildningsområdet. Uppläggningen av kampanjen börgöras av i samråd med jämställdhetskoraraittén,jära--ställdhetsombudet, arbetsmarknadens parter och andra intressenter. Isamraanhanget bör också uppraärksararaas behovet av inforraation på olikainvandrarspråk. Lagen bör slutligentillföras övergångsbestämmelser som reglerar förhållandet mellan lagen och dejämställdhelsavlal som har träffats av arbetsmarknadens parter innan lagenträder i kraft. Ett sådant avtal skall inte kunna åberopas i den mån detstrider mot lagen. eraellertid parterna har ingått avtal ora aktivaåtgärder för järaställdhel i arbetslivet enligt vad som anges i lagen, skallsådant avtal vara giltigt. Vissa övergångsbestämmelser behövs också förgällande pensionsavtal. Till den frågan återkommer jag i specialmotiveringen. Ienlighet med vad jag nu har anfört har inom upprättatsförslag till lag om jämställdhet mellan kvinnor och 'män i arbetslivet. Förslagetbör fogas till regeringsprotokollet i detta ärende sora bi-Jaga 4. Förslaget föranleder vissaföljdändringar i annan lagstiftning t. ex. arbetstvistiagen. Till den fråganavser jag att återkoraraa efter det att lagrådets yttrande har inhäratats överjäraställdhetslagförslaget. Jag avser då också att beröra vissa frågor omändringar i skollagen och föräldraledighetslagen, vilka har ettjämställdhetsfrämjande syfte, samt frågan om det s. k. jämställdhetsbidraget(jfr prop. 1978/79: 100 bil. 15 s. 66). Prop.1978/79:175 108 Lagförslaget utgår i sin allmänna uppbyggnad från dendisposition som har valts i järaställdhetskoraraitténs förslag. Lagtexteninleds raed en programförklaring i 1 § om lagens ändamål. Därefter har under ensärskild rubrik samlats bestämmelserna om förbud mot könsdiskriminering iarbetslivet (25 §§). En arbetsgivares skyldighet att aktivt främjajämställdheten mellan kvinnor och män på arbetsplatsen har behandlats i detföljande avsnittet (67 §§), likaledes under en särskild rubrik. Slutiigeninnehåller förslaget under rabriken Övriga bestämraelser framför allt reglerom efterlevnaden av lagen. Detta avsnitt inleds med beslämmelser om derättsliga följderna av diskriminering i strid mot lagens diskrimineringsförbud,främst regler ora skadestånd (8 §). Påföljande paragraf (9 §) behandlar främstvitesföreläggandet som rättslig sanktion på det aktiva jämställdhetsarbetets område.Där markeras också att vanliga kollektivavtalsrättsliga påföljdsregler gäller,när lagens regler om aktivt jämställdhelsarbete har ersatts av kollektivavtal(9 § andra stycket). De grundläggande reglerna om jämslälldhetsorabudet ochjämställdhetsnämnden har samlats i den därpå följande paragrafen (10 §).Jämslälld-hetsombudets och järaställdhetsnämndens rätt att begära informationav betydelse för tillsynsverksamheten ra. behandlas därefter (11 §).Slutligen innehåller förslaget förfaranderegler, av vilka de första (12 §) tarsikte på rättegången i tvister om överträdelse av diskrimineringsförbudet ochde därpå följande (13 och 14 §§) behandlar vitesförelägganden och förfarandethos jämställdhetsnämnden m. m. Lagförslaget inleds, på samraa sätt sora i det avjäraställdhetskommit-tén utarbetade förslaget, med en paragraf som angerändamålet med lagen. 1 § Denna lag har lill ändamål all främja kvinnors ochmäns lika räll i fråga om arbete, arbetsvillkor och utvecklingsmöjligheter iarbetet (jämställdhet i arbetslivet). Paragrafen är en programförklaring som anger att lagen hartill ändamål att främja kvinnors och mäns lika rätt i fråga om arbete,arbetsvillkor och utvecklingsmöjligheter i arbetet. Inom parentes anges att dettaär vad som i lagen avses med uttrycket jämställdhet i arbetslivet. Dettabegrepp återkommer på några ställen senare i lagtexten. Det finns i 3 § andrastycket där det får betydelse för den närmare bestämningen avdiskriraineringsförbudets omfattning och innebörd, i 6 § första stycket sombehandlar den enskilde arbetsgivarens skyldighet att aktivt, verka för 1978/79:175 109 jämställdhetpå arbetsplatsen och i 10 § försia stycket som innehåller de grundläggandebestäraraelserna om jämställdhetsombudels uppgifter. I den allmännamotiveringen har utvecklats det allmänna synsätt på vilket lagförslaget byggeroch det mål som eftersträvas med den föreslagna lagen som ett av flera medel.Mot den bakgrunden får 1 § till uppgift både att allmänt upplysa ora lagensändamål och att tjäna till ledning för tolkningen av de efterföljandebestämraelserna i lagen. Ävde fortsatta bestämraelserna framgår att begreppet jämställdhet i arbetslivetsådant det används i lagen skall ses sora en övergripande målsättning för ettarbete . Strävandena att främja kvinnors och mäns lika rätt iarbetslivet utesluter därmed inte att raan gör avsteg från individuell rättvisai det enskilda fallet, bara det rör sig ora ett led i strävanden att frärajaraålet (jfr undantaget för s. k. positiv särbehandling i 3 § andrastycket). allmänna raotiveringen (avsnitt 2.2) har också utvecklats varförlagförslaget har inriktats på arbetslivets förhållanden och i väsentliga delaranknutits till det systera av regler sora finns i den arbetsrättsligalagstiftningen. Bestämraelserna ora diskrimineringsförbudet (25 §§) med dedärtill hörande skadeståndsreglerna (8 §) och förfarandereglerna (12 §) kansägas vara en helt arbetsrättslig lagstiftning som bygger på de grundläggandebegrepp sora används på det arbetsrättsliga orarådet och sora innefaltar detsystem av regler om påföljder för lagöverträdelser och cm handläggning avtvister som är det brakliga där. Även i fråga om lagförslagets andrahuvudområde gäller att det där firms en nära anknytning tiU detarbetsrättsliga regelsystemet, så till vida att det föratsätts att det aktivajämställdhetsarbetet skall bedrivas inora ramen för de regler som finns i lagen(1976: 580) ora medbestäraraande i arbetslivet och annan arbetsrättsliglagstiftning liksom i kollektivavtal för arbetsplatserna och så till vida attlagförslaget tillåter att dess egna regler på den punklen ersätts av andra, oradet sker genora kollektivavtal på förbundsnivå. När det gäller det aktivajäraställdhetsarbetet finns eraellertid också i lagförslaget ett inslag sorainte är av vanlig arbetsrättslig natur. Bakgrunden till detta är att det är ettsamhällsintresse att det bedrivs ett utvecklingsarbete på arbetsplatserna isyfte att uppnå jämställdhet mellan kvinnor och män. Det har därföranförtrotts åt särskilt inrättade samhällsorgan att aktivt medverka i dettaarbete och att utöva tillsyn över arbetet på områden där ett motsvarandeutvecklingsarbete inte bedrivs på grundval av träffade järaställdhetsavtal ochunder överinseende av organisationerna på arbetsmarknaden. På området för jämställdhetsombudetsoch järaställdhetsnämndens verksamhet används i enlighet härmed vid behovvitesföreläggandet som sanktionsform för att säkerställa efterlevnaden av lagen,och det förfarande som därvid till-lämpas är av administrativ natur. Somett uttryck för samhällets intresse av och ansvar för jämställd- 1978/79:175 110 hetsarbetetpå arbetsplatserna skall också ses alt jämställdhetsombudet har att följa ochmedverka i utvecklingen i slort. Detta har betydelse inte minst förgenomförandet av en grundläggande tanke raed förslagets regler om aktivtjämställdhetsarbete, näraligen att ledningen för den praktiska tillärapningenav lagreglerna skall kunna hämtas från arbetet på den kollektivavtalsregleradedelen av arbetsmarknaden. I samraanhanget bör också näranas attjämslälldhetsombudet genom förslagel har beretts möjlighet atl medverka idiskrimineringstvister inför domstol, när tvisterna är av särskild betydelsefrån rättstillämpningssynpunkt och under förutsättning av medgivande från denenskilde arbetstagaren eller arbetssökanden. Dennes organisation har dockenligt vanliga regler för handläggning av arbetstvister i första hand rätt atthos arbetsdomstolen föra den enskildes talan (12 § andra stycket). Lagenär avsedd att gälla för hela arbetsmarknaden, den enskilda lika väl som denoffentiiga sektorn, och för alla anställningar. Det görs för lagenstillämplighet inte någon skillnad mellan olika slag av arbete eller typer avanställningar eller raed hänsyn till antalet anställda hos arbelsgivaren.Lagen är avsedd alt gälla heltidsanställda lika väl sora dellids-anställda ochför arbetstagare raed provanställning, vikariat, bisyssla, hemarbete elc. påsamma sätt som för arbetstagare med anställning tills vidare på en fastarbetsplats. Inte heller har det någon betydelse för lagens tillämplighet omarbetstagarna är fackligt organiserade eller om anställningsvillkoren bestäms ikollektivavtal eller i enskilt avtal mellan arbetsgivare och arbetstagare. Enannan sak är att omständigheter av de slag som har nämnts kan få betydelsevid tillämpning på skilda punkter av lagens olika regler. Att en arbetstagareeller en arbetssökande tillhör arbetsgivarens familj kan få betydelse vidtillärapning av reglerna om diskriraineringsförbudet. Och att arbetsgivarensverksamhet regleras av kollektivavtal, ett jämställdhetsavtal eller t. ex. ettlöneavtal eller ett kollektivavtal om medbestämmanderätt, får som antyddesbetydelse för tillämpligheten över huvud av vissa av lagens regler (jfr 6 och 7§§) men blir också i flera avseenden avgörande för hur andra skall tillämpas(t. ex. reglerna cm diskrimineringsförbudet i 24 §§). Begreppetarbetstagare torde ha en i allt väsentligt enhetlig innebörd i modernarbetsrättslig lagstiftning och någon avvikelse härifrån är inte åsyftad ilagförslaget. För en närmare beskrivning av begreppets innebörd hänvisas tillmedbestämmandelagens förarbeten (SOU 1975: 1 s. 691 ff och prop. 1975/76: 105bil.l. s. 166 ff). Den särskilda kategori som omnämns i 1 § andra stycketmedbestämraandelagen (s. k. jämställda uppdragstagare) torde numera utansärskild lagbestämmelse kunna anses innefattad i grappen arbetstagare. Föratt en lag om jämställdhet mellan kvinnor och män skall fylla sitt syfte är detnödvändigt att lagen ger möjligheter "att ta till vara även arbetssökandesintressen. På den punkten skiljer sig den föreslagna lagen 1978/79:175 Hl frånannan arbetsrättslig lagstiftning. 1 2 och 3 §§ anges skyddet motdiskriminering omfatta även dem som söker arbete. De åtgärder som enarbetsgivare har att vidta enligt 6 § om aktivt jämställdsarbete ligger tillväsentlig del i de arbetssökandes intresse. Formellt är arbetssökande den som sökerarbete under sådana omständigheter att han eller hon blir arbetstagare, cmansökningen leder till resultat cch avtal. Ätt det på området fördiskrimineringsförbudet kan uppslå vissa tillämpningsproblem, t. ex. när detgäller att avgöra om någon har sökt etl arbete eller vidhåller en ansökan, harberörts i avsnitt 2.3.3 cch kommer att ytterligare behandlas under 3 §. Begreppelarbelsgivare torde inte behöva bestämmas närraare för de ändamål som denföreslagna lagen skall fylla. Begreppet har samraa innebörd som när detanvänds i annan arbetsrättslig lagstiftning, i vilken arbetsgivare åläggsrättsliga förpliktelser av skilda slag. För det statliga rayndighetsorarådetsdel torde utan uttrycklig 'bestämmelse i lagen begreppet arbetsgivare få ansessyfta på den myndighet hos vilken en arbetstagare är anställd eller enarbetssökande söker arbete. Detta slår i överensstämmelse med utbildad praxisvid utövandet av den statliga arbetsgivarfunktionen i ett stort antalavseenden. På det kommunala området torde den enskilda kommunen få betraktassora arbetsgivare utan alt det behöver särskilt sägas ut i lagen. En annan sakär att den kora-munala arbetsgivarens skyldigheter enligt 6 § i många fall ipraktiken kommer att ligga hos förvaltningar, styrelser eller nämnder. Denföreslagna lagen är i vissa hänseenden avsedd att vara tvingande lag medan deti andra skall finnas utryrarae för andra regler i kollektivavtal, sora påarbetstagarsidan träffas eller godkänns av central arbetstagarorganisation.Skiljelinjen går här mellan reglerna om diskriraineringsförbudet, som skallvara tvingande, och reglerna om det aktiva jämställdhetsarbetet som skall kunnaersättas av kollektivavtal. Ett antal frågor kring den närmare innebörden avdenna princip komraer atl behandlas under 5, 7 och 9 §§. Tillskillnad från åtskillig annan arbetsrättslig lagstiftning (se t. ex. 2 §ansiällningsskyddslagen cch 3 § raedbestämraandelagen) innehåller lagförslagetinte några uttryckliga regler om förhållandet till föreskrifter i annan lag.Järaställdhetslagen är avsedd att tillämpas inom ramen för sådan annanlagsliftning som har avseende på det rättsliga förhållandet raellanarbetsgivare och arbetstagare och på arbetets bedrivande på arbetsplatserna. raån det på någon punkt uppstår konkurrens mellan regler ijämslälldheislagen och lagregler på annat håll bör vanliga tolkningsreglertillämpas, främst den tillämpade principen att speciella författningsföreskriftergäller framför mer allmänna bestämraelser. Förbudetmot könsdiskriminering torde som sådant inte kunna komma i konflikt med annanlag. Tvärtom har förbudet ett allmänt stöd i grundlag (1 kap. 2 § och 2 kap. 16§ regeringsformen; jfr även 1 kap. 1978/79:175 112 9§) och, såvitt gäller arbetslivets förhållanden, i viss mening förebilder ilagregler som även från andra synpunkter syftar till att säkerställa en rättvisoch objektiv behandling av arbetstagare och arbetssökande, l. ex. 11 kap. 9 §regeringsformen, som föreskriver att statlig tjänstetillsättning får ske endastpå sakliga grander (jfr 4 kap. 3 § lagen ora offentiig anställning) och 7 §anställningsskyddslagen raed dess krav på saklig grund för uppsägning avanställningsavtal. Som järaställdhetskoramittén har utvecklat börmedbestämmandelagens regler om arbetstagarinflytande och arbetsmiljölagens(1977: 1160) bestämraelser ses sora ett stöd för jämställdhetssträvandena ochinte sora något hinder för dessa strävanden (se vidare betänkandet s. 73 ff).Regler i lag eller annan författning som förbehåller befattningar inoraförsvaret åt raän kan inte anses stå i strid med diskrimineringsförbudet sådantdet har utformats i detta lagförslag (jfr under 3 §) Närdet gäller de föreslagna reglerna i 6 § järaställdhetslagen om aktivtjämställdhelsarbete är det tydligt att strävandena att tillgodose jämställdhetsintressetmåste samordnas med andra intressen, bland dem arbetstagarintressen. Att dennanödvändiga utgångspunkt för lagen har blivit besiämmande för valet av lösningarpå väsentliga punkter framgår av den allmänna motiveringen. utsträckning sådana andra arbetstagarintressen har stöd i lag är det inteavsett att jämställdhetslagens regler skall ha företräde.