prop · G203175 · 1978-12-31 00:00:00 — Målet är enarbetsmarknad där kvinnor och män är verksamma på lika villkor och därarbetstagare av båda könen har samma möjligheter att göra sig gällande inomolika yrken och verksarahetsoraråden. Ettsådant diskrimineriogsförbud som kommittén har föreslagit, och som jag i detväsentliga har funnit lämpligt och riktigt, är i sig självt ett uttryck för vadsom bör gälla på en sådan arbetsmarknad. Den grandläggande tanken är ju attdet inte skall få göras någon skillnad mellan kvinnliga och manliga arbetssökandeeller arbetstagare av hänsyn till deras kön. Förbudetskall emellertid gälla även under det att strävandena att uppnå jämställdhetännu pågår. Det skall då vara ett skydd för den enskilda kvinna eller man somhar anspråk på att bli behandlad på samraa sätt som arbetssökande ellerarbetstagare av motsatt kön. Men det skall också i sin mån vara ett medel attfrämja den fortgående utvecklingen mot faktisk jämställdhet i stort, närmastgenora sin attitydpåverkande och opinionsbildande roll. När det finns ett ilagen föreskrivet skydd för den enskildes anspråk på rättvisa, har raan skälatt vänta sig att fler kvinnor och män bryter mot det rådande mönstretoch söker sig till verksamhetsområden som domineras av det motsatta könet. Deträcker emellertid inte raed ett förbud raot individuell orättvisa när man villnå en reell och någorlunda snabb utveckling mot verklig jämställdhet mellankönen. Det behövs också andra och raer aktivt inriktade åtgärder. Framför alltbehövs det insatser för att kvinnor skall kunna få den utbildning och denyrkeslivserfarenhet som de måste ha för att kunna hävda sig på denarbetsmarknad som till stora delar är männens. Många olika åtgärder måsteockså till, redan för att kvinnorna 1978/79:175 79 inteäven i fortsättningen skall ha sämre praktiska förutsättningar än* männen atlägna sig åt förvärvsarbeie. Som jag har utvecklat i avsnitt 2.1 berör deåtgärderna många andra områden än arbetslivet självt. Men även där kanåtskilligt göras för att aktivt driva på utvecklingen. Det är inte minstövertygelsen om detta som ligger bakom kommitténs förslag. Reglernaom aktivt järaställdhetsarbete på arbetsplatserna skall alltså ses som någotsora behövs vid sidan av och uiöver diskriraineringsförbudet, för att järaställdhetslagenverkligen skall kunna fylla sin uppgift sora ett väsentligt raedel isträvandena att uppnå järaställdhel i arbetslivet. Men härtill koramer, sorajag har berört i avsnitt 2.2 och närraare utvecklat under 2.3, att det finnsett nära saraband även i en annan, trängre mening raellandiskriraineringsförbudet och reglerna ora aktiva åtgärder. Närman väljer att göra diskriraineringsförbudet till ett skydd för den enskildearbetssökanden eller arbetstagaren och utforraar lagens regler enligt arbetsrättsligtmönster, med skadeståndet som sanktion och rättegång inför domstol mellan denenskilde diskriminerade och arbetsgivaren sora raedel att göra skyddetgällande, blir det av rättsliga och praktiska skäl nödvändigt att göraavgränsningar som utesluter från diskrimineringsförbudets tillämpningsområdevissa förfaranden som i och för sig med rätta uppfattas som diskriminerande.Ett skäl för detta är att det i vissa fall egentligen inte går att urskiljanågon eller några enskilda diskriminerade arbetstagare eller arbetssökande;arbetsgivarens handlande är snarare riktat raot en större grupp eller raotkvinnor eller män i allraänhet. Det kanske mest iögonenfallande exeraplet ärkönsdiskriminerande platsannonsering. Ettannat skäl är att man måste godta att ett diskriraineringsförbud till skydd förenskilda inte kan bli fullkomligt effektivt ora man i det väsentliga villlämna det nu tillämpade systemet av regler i lagar och avtal påarbetsraarknaden orubbat. Hur detta problera yttrar sig har jag lämnat exempelpå i föregående avsnitt. Mot denna bakgrund har emellertid reglema om aktivtjämställdhetsarbete, vare sig de finns i jämställdhetsavtal eller står ilagen, en väsentlig uppgift att fylla sora en koraplette-ring avdiskriraineringsförbudet. Nären arbetsgivare åläggs att aktivt verka för jämställdhet raellan kvinnor ochraän på arbetsplatsen, blir den första innebörden att ålgärder i motsattriktning inte tillåts. en arbetsgivare anses skyldig att verka för attlediga anställningar söks av båda könen ligger däri bl. a. att han inte fullgörsin skyldighet om han annonserar på ett könsdiskriminerande sätt elierutforraar forraulär för anställningsintervjuer eller ställer frågor vid sådanaintervjuer på ett sätt sora missgynnar arbetssökande av det ena könet (jfrkommitténs betänkande s. 128). Med detta synsätt blir reglerna om aktivajäraställdhetsåtgärder i sin praktiska tillämpning en del av lagensdiskrimineringsförbud och ett alternativ till det uttryck- 1978/79:175 80 liga,skadeståndssanktionerade förbudet. Syftet är i det väsentliga detsamma men derättsliga medlen är andra. Ikommitténs belänkande och i den efterföljande debatten har särskilt tvåaspekter med anknytning lill komraitténs förslag till regler ora aktivaåtgärder tilldragit sig uppraärksamhet. Den ena gäller förenligheten, från enannan synpunkt än den jag har berört, med principen bakom lagensdiskiimineringsförbud. Den andra gäller mer allmänt ändamålsenligheten av deregler som har föreslagits. I båda fallen har intresset och diskussionen tillstor del knutits till undantaget för s. k. positiv särbehandling i paragrafenom diskriraineringsförbudet (2 §) och till regeln om skyldighet för enarbetsgivare att under närmare angivna förutsättningar ge företräde åtarbetssökande eUer arbetstagare av det underrepresenterade könet, när detråder en ojämn könsfördelning på arbetsplatsen (3 § andra stycket). Vissakritiker har sora jag nämnde i avsnitt 2.2.8 menat att förslaget i dessa delarstrider mot den rättviseprincip, som diskrimineringsförbudet är avsett attgenomdriva. Enligt deras åsikt är det ägnat att misskrediterajämställdhetssträvandena i stort ora man inför regler som ger företräde ellerförmåner åt dera som tillhör det ena könet på bekostnad av dem som tillhör detandra. Man har sagt att det bör vara lagens princip att en arbetstagareskönstillhörighet skall sakna betydelse för hans eller hennes möjligheter iarbetsUvet och att det då ligger en motsägelse i att man ändå fäster avseendedärvid. På sina håll har man uppfattat koraraitténs förslag i 3 § andrastycket sora ett förslag om s. k. kvotering, trots att kommittén för egen delinte har velat se saken på det sättet (s. 127 ff). De argument som har anförtshar också i stor utsträckning varit de som brukar förekomma i diskussionen ombehörigheten och ändamålsenligheten av kvoteringsregler över huvud för att fåvissa önskade förändringar till stånd. Förtydlighetens skull bör här påpekas något som har insetts av de flesta avkritikerna men som inte alltid har sagts ut, nämligen att alla aktiva åtgärderför att främja jämställdheten inte är av samma innebörd från den synpunkt somhär är aktuell och att regler om försteg åt det underrepresenterade könet kanvara mer eller mindre långtgående och därmed göra invändningar som bygger pårättviseargument mer eller mindre berättigade. Det är en väsentlig skillnadmellan att kräva att ett visst antal arbetstagare av det kön som ärunderrepresenierat på en arbetsplats skall anställas oavsett kvalifikationer,eller under förutsättning enbart att var och en i kvoten har tillräckligakvalifikationer, och att ställa upp en regel, enligt vilken skyldigheten attanställa arbetstagare av det underrepresenterade könet förutsätter likvärdigakvalifikationer. Medden utformning av diskrimineringsförbudet som jag har förordat skall det inte inågot faU kunna vara en överträdelse av det skadeståndssanktionerade förbudetatt en arbetsgivare väljer en arbetssökande av Prop.1978/79:175 81 etldera könet framför en likvärdig sökande av det andra.Däremot skall under vissa förutsättningar ett sådant val kunna ses som enbristande uppfyllelse av arbetsgivarens skyldighet att aktivt främjajämställdhetssträvandena: en arbetsgivare, som kan välja bland likvärdigasökande och som bara eller till helt övervägande delen anställer sökande av detena könet, uppfyller inte sina förpliktelser, ora resultatet blir en ojämnkönsfördelning på arbetsplatsen. Som jag påpekade under 2.3.3 kan man, ora raanså vill, säga att ett hinder raot en sådan anställningspolilik i form avmöjligheter för en kollektivavtalsraotpart eller för jämslälld-hetsombudet attingripa också är ett slags diskriraineringsförbud. Inle heller en mer långtgående ambition i form av reglersom förpliktar en arbetsgivare alt aktivt sträva mot en jämnare fördelning påen arbetsplats kan enligt min mening anses stå i motsättning till diskriraineringsförbudet,även om resultatet blir ett slags försteg åt det underrepresenterade könet. Har den sora blir anställd därför att han eller hontillhör det underrepresenterade könet särare kvalifikationer än någon som blirförbigången, kan naturligtvis en orättvisa sägas ha gjorts den förbigångne.Man har i varje fall gjort ett avsteg från den grundregel om individuell rättvisautan hänsyn till könstillhörighet sora bör gälla på en arbetsmarknad där detverkligen råder jämställdhet mellan könen. Är kvalifikationerna å andra sidanlikvärdiga ligger orättvisan i varje fall inte i något annat än att slumpeninte får spela in i det enskilda fallet. Rimligen väger den invändningenlättare än intresset av att råda bot på den sneda könsfördelningen i stort inombetydande delar av dagens arbetsmarknad. Mot denna bakgrund är det för mig en uppenbar utgångspunktatt införandet av ett förbud mot könsdiskriminering på arbetsmarknaden intekan i sig få medföra hinder raot att en arbetsgivare strävar efter en jämnarekönsfördelning på sin arbetsplats genom att anställa sökande av detunderrepresenterade könet framför likvärdiga sökande av det överrepresenterade.Det är en nödvändig följd av att vi ännu inte har en arbetsmarknad medjämställdhet mellan könen. Så länge vi inte har det, fårdiskrimineringsförbudet inte ges ett sådant innehåll att det i själva verketskulle bli ett hinder mot aktiva jämställdhetssträvanden av den innebörden.Diskrimineringsförbudet skall vara ett inslag i en lag som främjarjämställdheten mellan könen, bl. a. genom att bidra till en jämnarekönsfördelning inora olika områden av arbetsmarknaden. Det måste få ettinnehåll som möjliggör detta syfte. En delvis annan fråga är naturligtvis om lagen dessutombör innehålla regler sora förpliktar en arbetsgivare på ett eller annat sättatt verka för en järanare könsfördelning genora att vid likvärdigaförutsättningar ge försteg åt arbetstagare eller arbetssökande av det kön somär underrepresenierat på arbetsplatsen. Av vad jag har sagt följer attdiskrimi- 6 1978/79.1 saml. Prop.1978/79:175 82 neringsförbudet inte bör få uppfattas som ett hinder; enjämnare könsfördelning i arbetslivet är ett så viktigt led ijämställdhetssträvandena i stort att det raåste lämnas ulrymme för sådanaregler. Sora jag har framhållit i avsnitt 2.2 anser jag också att lagen börinnehålla ett sådant inslag av positivt förpliktande regler. Del är eraellertidsaratidigt vikligt atl de uiformas på ett riktigt och lämpligt sätt. Jag skall strax gå närmare in på den frågan. Först villjag emellertid något ytterligare uppehålla raig vid det ärane som jag här harvarit inne på, dvs. förhållandet mellan lagens diskriraineringsförbud ochpositiva jämslälldhetsåtgärder. 2.4.2 Utrymme för s. k. positiv särbehandling Uppenbarligen finns det från diskriraineringsförbudelssynpunkt inle något att invända mot sådana positiva åtgärder som mer allraäntär ägnade att främja jämställdhet och förbättra förutsättningarna för att beredaarbete åt både kvinnor och raän, dvs. åtgärder sora inte gärna kan påståsmedföra någon förraån eller något försteg för det ena könet. Jag syfiar här påsådana åtgärder sora kommittén har lämnat exempel på när den har behandlat sittförslag till regler ora skyldighet för arbelsgivare att allmänt verka förjämställdhet (s. 124 ff). Hit hör t. ex. enklare åtgärder i fråga om tekniskahjälpmedel så att man undviker krav på lunga lyft, insatser för att vidgaarbetsinnehåll och ändra arbetsfördelning i syfte att bryta uppdelningen påuppgifter som typiskt fullgörs av kvinnor resp. män, planeringssamtal,åtgärder för att undvika systematiska krav på övertid m. m. Jag har också kommit fram till att det inte börfinnas något hinder mot sådana åtgärder som består i att en arbetsgivare gerförsteg åt det underrepresenterade könet vid likvärdiga kvalifikationer. En mersvårbedömd fråga är ora det i järaställdhetens intresse också bör lämnasutrymme för mer långtgående åtgärder till förraån för det ena könet, även oraåtgärderna i sig själva är att betrakta som en diskriminering riktad raot detandra könet. Bör det t. ex. tillåtas en arbetsgivare att gå förbi bättrekvalificerade arbetssökande eller arbetstagare i syfte att snabbt bryta enuppdelning mellan män och kvinnor på en arbetsplats? Som jag har förklarat i ett tidigare sammanhang ansluterjag mig till koramitténs principiella uppfattning att en jämställdhetslag intebör i sig själv, vare sig genom utformningen av diskrimineringsförbudet ellertill den del den innehåller regler om aktivt främjande av jämställdheten, innebäraen skyldighet för en arbetsgivare att eftersätta intresset av ett så gott ocheffektivt arbete som möjligt och av att den arbetssökande eller arbetstagaresora har de bästa föratsättningarna för ett arbete också skall få utföra det(jfr betänkandet s. 94, 129). Avsteg från det synsättet bör kunna korama ifråga enbart av speciella skäl i ett begränsat hän- 1978/79:175 83 seende(jfr betänkandet s. 98 och specialmotiveringen i det följande). En motsattlinje i en lag för hela arbetsmarknaden skulle vara ägnad alt befästa fördomarom skillnader mellan kvinnor och raän i arbetslivet och utsättajämställdhetssträvandena för risken att bli bemötta med misstro. En sådanmotsatt linje skulle, med ett annat sätt att uttrycka saken, vara svår altförena med den hos de flesta härskande uppfattningen ora vad sora bör varadiskriraineringsförbudels funktion och vad sora är rättvist enskildaarbetssökande och arbetstagare emellan. Lagenbör alltså inte innehålla några regler om skyldighet att vidta åtgärder somutgör positiv särbehandling i den här senast avsedda, mer långtgående meningen.Därav behöver emellertid inte följa att lagen också bör stänga vägen för sådanaåtgärder, när de ändå kan koraraa till stånd och får anses motiverade. Underförutsättning att åtgärder för att i ett visst fall aktivt stödja det ena könetär väl genomtänkta och rimligt avpassade och, framför allt, att de harförankrats väl i opinionen inom de grupper sora berörs, kan jag inle se att detfrån lagstiftarens sida bör göras några invändningar. Tvärtom bör under dessaomständigheter åtgärder av det slaget kunna bli av slort värde, både genora attdriva på utvecklingen på det område där de vidtas och såsom förebild för andra.Här ser jag en av fördelarna raed den fria ställning sora lagen enligt minmening bör ge åt arbetsmarknadsparternas eget järaställdhetsarbete inom ramenför träffade avtal. Med den konstruktion sora lagen föreslås få på denna punktblir näraligen frågan ora vilka åtgärder, som i de enskilda fallen kommer attbetraktas som riktiga och lämpliga och sora därför bör få vidtas, i första handen fråga för de förhandlande och avtalsslutande parterna. Här bör dock erinrasom att på bl. a. det statliga orarådet frågor ora nyanställning regleras ilag. järaställdhetsavtal som har komrait till stånd har valts lösningarsom berör området men där man har gått förhållandevis försiktigt fram.SAF/, för att ta ett exerapel, innehåller en protokollsanteckningenligt vilken särbehandling under en övergångstid sora syftar till jämställdhetoch ora vilken parterna är överens, inte skall betraktas som diskriminerande.Det tillfogas att sådan särbehandling kan avse utbildningsinsatser, könsbundenannonsering eller förtur åt det ena könet vid för övrigt lika kvalifikationer isamband med rekrytering och utbildning. I vad mån dessa bestämraelser korameratt med tiden utvecklas i något hänseende bör vara parternas sak. De lösningarsom har valls i avtalen får liksom i andra hänseenden sin betydelse för praxispå sådana områden där inga jämställdhetsavtal finns. Närraan bedöraer den här behandlade frågan måste man också beakta att de åtgärdersom det här gäller berör områden, t. ex. arbetsorganisation, personalpolitikoch internutbildning, som hos de flesta arbetsgivare är föremål förarbetstagarinflytande från andra synpunkter 1978/79:175 84 ändem som rör jämställdheten mellan kvinnor och män. Det bör enligt min meningbeiyda att det i praktiken blir en sak för arbetsgivare och fackligaorganisationer att bestämma vilka riktlinjer som skall tillämpas på området,även om detta inte föreskrivs i ett jämställdhetsavtal. Anknytningentill arbetstagarnas medbeslämraanderätt har för övrigt, och som jag skallåterkomma till, avgörande betydelse för allt aktivt jämställdhetsarbete påarbetsplatserna, även sådant som inte är att betrakta som positivsärbehandling i den här avsedda meningen. En arbetsgivare som vill göra avstegfrån diskriraineringsförbudet under åberopande av ett i lagen inskrivetundantag för positiv särbehandling måste vara beredd att visa att den åtgärd, somhan vidtar, är berättigad såsom ägnad att främja jämställdheten. Bästa sättetatt göra detta blir norraalt, vare sig det finns ett jämställdhetsavtal ellerinte, att hänvisa till regler eller riktlinjer sora har fastställts i sararådmed arbetsgivarens fackliga motparter. Om dislcrimineringsförbudet skall få sinavsedda verkan som den grundläggande regeln, kan däremot rimligen inte godtasatt en enstaka i och för sig diskriminerande åtgärd, som inte kan passas in iett mönster av positiva jämställdhetssträvanden, får försvaras såsora tillåtenpositiv särbehandling. Motden bakgrund som jag nu har redovisat ansluter jag mig alltså till komraitténsförslag att diskriraineringsförbudet skall genom en särskild undantagsregellämna utryrarae för positiv särbehandling. Det följer av regelns karaktär avundantagsregel att dess tillämpningsområde blir beroende av detskadeståndssanktionerade diskrimineringsförbudets innebörd och omfattning. Nären arbetsgivare i samband med anställning, befordran eller därmed jämförligutbildning ger försteg bland likvärdiga arbetssökande eller arbetstagare åt detena könet strider detta inte mot reglema ora diskrimineringsförbudet ochundantagsregeln behöver inte åberopas. Däremot får åtgärden inte stå i stridraed arbetsgivarens skyldighet enligt ett jämställdhetsavtal eller lagensregler om aktiva åtgärder att positivt verka för järaställdheten, och det måsteföljaktligen av det skälet röra sig om en åtgärd som ingår som ett led isträvanden att främja jämställdheten på hans arbetsplats. Annars kankollektivavtalsmotpart eller jämställdhetsombud ingripa. Det ligger i sakensnatur att undantagsregeln inte får åberopas som stöd för avsteg från varje delav det uttryckliga diskrimineringsförbudet, t. ex. reglerna om lika lön tillkvinnor och män för likvärdigt arbete. 2.4.3Åtgärder för en jämn könsfördelning på arbetsplatserna Jagvill nu övergå till att något närraare behandla den regel ora aktiva åtgärderför att få till stånd en jämnare könsfördelning på arbetsplatserna, som jagförordar i stället för kommitténs förslag om skyldighet för en arbetsgivare medojämn könsfördelning på arbetsplatsen att i det 1978/79:175 85 enskildafallet välja en arbetssökande eller en arbetstagare av det underrepresenteradekönet. Miltskäl för att förorda en annorlunda utformad regel på denna punkt är att jaganser att kommitténs regel riskerar att bli för sträng. Särskilt närsvårigheterna för kvinnor att finna sysselsättning är stora, lokalt eller somen följd av det allmänna läget på arbetsmarknaden, kan den vara ägnad att ividare mening motverka jämställdhetssträvandena. De särskilda hänsyn som kanbehöva tas i en del fall talar för att det inte bör bli fråga om en regel sompå det sätt som kommittéförslaget tillåter kan göras gällande av en enskildarbetssökande eller arbetstagare och som det i sista hand ankommer på endorastol att tillämpa. Det är riktigare att ge möjlighet till en smidigtillärapning, med hänsyn till omständigheterna hos den enskdde arbetsgivaren,genom att man utformar regeln enbart sora ett åliggande att sträva efter enjämn könsfördelning när det inte finns några särskilda skäl sora talar emotdet. Skälettill alt jag förordar en annan lösning än koraraittén på denna punkt är såledesinte att jag i princip har en annan mening än komraittéraajoriteten i fråga ombetydelsen av att man så långt raöjligt strävar efter en i huvudsak jämnkönsfördelning på arbetsplatserna. Men jag menar att det bör skapas störremöjligheter att i det enskilda fallet beakta andra hänsyn som kan spela in ochsom kan motivera att man sätter andra åtgärder främst. Jaghar tidigare kort redogjort för innebörden av mitt förslag. Regeln skulle varaatt en arbetsgivare, på vars arbetsplats det inte råder en i huvudsak jämnfördelning mellan kvinnor och män i en viss typ av arbete eller inora en visskategori av arbetstagare, skall vara skyldig att, om inte särskilda skäl talaremot det, vid nyanställningar särskilt anstränga sig för att finna sökande avdet underrepresenterade könet och söka tillse att andelen arbetstagare av detkönet efter hand ökar. Dennaregel bör alltså liksom kommitténs motsvarighet vara tillämplig när det på enarbetsgivares arbetsplats inte råder en i huvudsak jämn fördelning mellankvinnor och män i en viss typ av arbete eller inom en viss kategori avarbetstagare. Med uttrycket "i huvudsak jämn fördelning" förstås hoskommittén att vartdera könet är representerat med avarbetstagarna. Detta kan enligt rain mening vara en lämplig riktpunkt, sora ocksåtidigare har angetts av statsmakterna, när det gäller lokaliseringsstöd ochjämställdhetsbidrag. Andra sådana riktpunkter kan bestämmas ijämställdhetsavtal. En arbetsgivare som inte har en i denna mening jämnkönsfördelning bland arbetstagama på arbetsplatsen, eller inom en grupp avarbetstagare där, bör vara skyldig att vidta åtgärder för att steg för steg fåen ändring till stånd. Somjag strax skall komma närmare in på är det min tanke att varje arbetsgivare somomfattas av lagen skall vara skyldig att i sin verksara-' het aktivt främjajämställdheten mellan kvinnor och män. 1978/79:175 86 somskall kunna komma i fråga är bl. a. sådana som tar sikte på arbetetsorganisation och på arbetsmiljön och i övrigt de förhållanden under vilkaarbetet bedrivs. Åtgärder av den arten kan helt naturligt behöva vara detförsta steget för en arbetsgivare som har en ojämn könsfördelning på sinarbetsplats. Det måste raed andra ord först skapas förutsättningar på detplanet för alt både kvinnor och män skall kunna sysselsättas och för att kravpå särskilda rekryteringsansträngningar för att få till stånd en järanrepresentation av kvinnor och män bland arbetstagarna skall bli meningsfulla. Ivarje arbetsgivares åligganden bör vidare ingå att allt efter omständigheternaoch i den utsträckning det gagnar jämställdheten vidta åtgärder förrekrytering av båda könen och att inom ramen för arbetsorganisationen främjaen järan könsfördelning i olika slag av arbete. Här bör bl. a. internutbildningenkunna vara ett viktigt medeL De skyldigheter som härutöver bör åvila enarbetsgivare med ojämn könsfördelning på arbetsplatsen, eller inom någon grappav arbetstagare, tar som jag antydde särskilt sikte på nyrekryteringen avarbetstagare. Arbetsgivaren bör dels ha att bedriva ett aktivtrekryteringsarbete i syfte att få till stånd en järanare könsfördelning, delsvara skyldig att allt eftersora detta rekryteringsarbete blir fraragångsriktanställa kvalificerade sökande av det underrepresenterade könet i sådant antalatt fördelningen mellan kvinnor och män efter hand blir jämnare.