prop · G203175 · 1978-12-31 00:00:00 — Utryrarae för dennödvändiga saraordningen skapas genom konstraktionen och avfattningen av 6 § iförslaget. När en annan arbetsrättslig lags regler ger direkta anvisningar orahur en viss avvägningsfråga skall avgöras, gäller de anvisningarna utan attjämslälldhelslagens regler ingriper däri. Ett exerapel är reglerna i 2228 §§anställningsskyddslagen om turordning vid uppsägning och permittering och omföreträdesrätt i vissa fall till ny anställning. Syftar regler i annanlagstiftning mer allmänt till att vissa arbetstagarintressen skall tillgodosesi arbetsgivarens verksarahet ger 6 §, med dess inriktning på att skapaförutsättningar för elt skäligt och lärapligt resultat i det enskilda fallet,förutsättningar för den saraordning sora är nödvändig. Någon konflikt mellanolika regler torde inte behöva väntas i sådana fall. Avsikten är sålunda inteatt den nu föreslagna lagen skall inverka begränsande på den verksarahet iäldre eller handikappade arbetstagares intresse sora bedrivs med stöd av lagen(1974: 13) om vissa anställningsfrämjande åtgärder. På statens område tordesamma synsätt få anläggas beträffande t. ex. tillärapningen av cirkuläret(1972: 130) ora anställning av straffade personer ra. cch cirkuläret(1975: 326) om praktiktjänstgöring hos statsmyndighet. Självfallet kan dockäven inom raraen för tillämpningen av de här nämnda och andra jämförbaraförfattningar järaställdhetsintresset beaktas. På arbetsrailjöns oraråde, föratt ta ett annat exempel, torde de regler som redan finns i arbetsmiljölagenskapa en god grund för jämställdhetsarbetet i Prop.1978/79:175 ,,3 vissa hänseenden och bilda underiag för samarbete raellanenskilda och ansvariga myndigheler (jfr kommiltébetänkandel s. 125 och prop.1976/77: 149). På vissa särskilda punkter torde det i raer egentligmening kunna bli fråga cm att i tillämpningen ge försteg åt vissa av flerainbördes konkurrerande regler. Så lorde skadeståndsreglerna i den föreslagnalagen få anses gälla framför den allraänna skadeståndslagen, när del sätts ifråga skadeståndsansvar för elt diskriminerande förfarande (jfr betänkandet s.74). De författningar utan valör av lag sora nu gäller på detstatliga området, kungörelsen (1973: 279) om förbud mot köns- och åldersdiskrimineringvid tillsättning av tjänst m.m. och förordningen (1976:686, ändrad 1977: 606,1978: 820) om jämställdhet mellan kvinnor och män i stailig tjänst med dettillhörande cirkuläret (1976: 687) om arbetet för jämställdhet mellan kvinnorcch män i statlig tjänst, avses bli i motsvarande delar upphävda. I den månsärskilda beslämmelser om det akiiva järaställdhetsarbetet bör gälla på slalensområde bör de bestämraelserna liksora på arbetsmarknaden i övrigt tas in ikollektivavtal med arbetstagarnas organisationer, där det inle rör sig omfrågor som från andra synpunkler är förbehållna reglering i lag eller annanförfattning sora utfärdas raed stöd av lag (jfr främst i fråga omtjänstetillsättning 4 kap. lagen ora offentlig anställning). I fråga om jämslälldhelslagens tillämplighet irättsförhållanden raed internationell anknytning bör tillärapas samma synsättsom beträffande annan nyare arbetsrättslig lagstiftning (jfr prop. 1973: 129 s.229 f. och 1975/76: 105 bil. 1 s. 327). Jämställdhetsombudels och jämställdhetsnämndensverksamhet torde dock i princip få vara begränsad till svenska arbetsplatser(jfr prop. 1976/77: 149 s. 213 ff). 4,2 Förbud mot könsdiskriminering Lagförslagets regler om förbud mot könsdiskriminering harbehandlats i avsnitt 2.3 i den allmänna raotiveringen. Där har redogjorts förden principiella innebörden av diskrimineringsförbudet och för huvudlinjerna iden rättsliga utformningen av förbudet. Vidare har mer ingående behandlatsnågra av de raer allmänna problem som uppkommer kring bevisningen ochbevisvärderingen i diskrimineringsfall och vissa frågor som berörskadeståndssanktionen vid överträdelse av diskriraineringsförbudet. Den föreslagna lagens regler om förbud raotkönsdiskriminering i arbetslivet har samlats i 25 §§. I den inledandeparagrafen formuleras förbudet på i huvudsak saram.a sätt sora ikomraittéförslaget, dvs. sora ert förbud för en arbetsgivare att missgynna enarbetstagare eUer en arbetssökande på grund av hans eller hennes kön (2 §). 8 1978/79. 1978/79:175 114 paragrafernaanges närmare när missgynnande på grund av kön skall anses föreligga.Dispositionen är här den att lagtexten försl tar upp sådan diskriminering sorakan förekoraraa i samband raed att ett anställningsförhållande skall påbörjasoch diskrirainering i vissa därmed järaförbara fall (3 §). Därefter behandlasi den påföljande paragrafen diskrirainering i fråga ora de anställningsvillkorsom tillämpas i ett beslående anställningsförhållande, diskriminering vidutövande av arbetsledning och arbetsfördelning och diskrirainering genora attett anställningsförhållande avslutas eller genom en jämförbar ensidig åtgärdav arbetsgivaren (4 §). Slutligen slås i en uttrycklig regel fast alt lagensbestämraelser om diskrimineringsförbudet är avsedda att vara tvingande rätt (5§). De rättsliga verkningarna av en diskriminering i strid mot förbudet behandlasi en särskild paragraf i ett senare avsnitt (8 §) och detsamraa gäller omförfarandet i tvister cm överträdelse av förbudet (12 §).EHskriraine-ringsförbudet berörs också av reglerna ora järaställdhetsorabudetoch om ombudets tillsynsverksamhet (10 och 11 §§). 2§ Ert arbetsgivare får inte missgynna en arbetstagare eller en arbetssökandepå grund av hans eller hennes kön. Lagensgrundläggande regel om förbud mot könsdiskriminering i arbetslivet har i dennaparagraf avfattats på samma sätt som i komraittéförslaget, bortsett från enliten jämkning av ordvalet. Den otillåtna diskriraineringen sägs ligga i att enarbelsgivare "raissgynnar" en arbetstagare eller en arbetssökande"på grund av hans eller hennes kön". Som har utvecklats i avsnitt2.3.1 och 2.3.2 bygger departeraentsförslagets regler omdiskriraineringsförbudet i det väsentliga på de begrepp som kommittén haranvänt och de rättsliga resonemang som den har fört. Att kommitténs uttryck"till följd av" har bytts ut mot "på grund av" är inteavsett att medföra någon ändring i sak. Ordvalet har skelt raed hänsyn till attden grundläggande regeln i 2 kap. 16 § regeringsfor-raen har det senareuttryckssättet. Liksom i komraittéförslaget förutsätts en otillåten diskriraineringbestå i elt "raissgynnande", dvs. i att en arbetstagare eller enarbetssökande behandlas sämre än någon annan (av motsatt kön) eller skadaseller åsamkas en nackdel av något slag. En särbehandling som inte innefattarnågot sådant inslag är inte otillåten enligt lagen. Enbart ett förolämpandeeller eljest olämpligt yttrande i tal eller skrift är inte något missgynnande ilagens mening, även om det ger uttryck för en åsikt som strider mot detsynsätt som lagen bygger på. Vidare är det principiellt sett en förutsättningför att ett handlande eller en underlåtenhet skall vara att betrakta scmotillåten diskriminering att det finns ett direkt eller indirekt orsakssambandmed den missgynnades kön. Det bör dock tillfogas (jfr avsnitten 2.3.3 och 2.3.5),att det till följd främst av de bevisproblem scm 1978/79:175 115 uppkoraraerhar bedörats lärapligt att på några punkter slälla upp regler som innebär presumerar ett sådant orsakssamband resp. alt man avstår från att bestämmavilken av flera arbetstagare eller arbetssökande som har blivit missgynnad pågrund av silt kön. Innebörden av lagförslaget på dessa punkter behandlasytterligare under 3 och 8 §§. Regelni denna paragraf cm förbud mot könsdiskriminering får sin närmare innebördbestämd genora vad sora sägs i 3 cch 4 §§ ora när ett missgyrmande på grund avnågons kön föreligger. Dessa två senare paragrafer anger uttömmandediskriraineringsförbudets orafattning. Konstruktionen skall alltså förslås såatt det inle finns något utrymme att till-lämpa 2 § utanför tillämpningsområdetför de båda övriga paragraferna. Innebördenav begreppen arbelsgivare, arbetstagare och arbetssökande har kommenteratsunder 1 §. Det rättsliga ansvaret för att diskrimineringsförbudet respekterasvilar sålunda på den som är arbetsgivare i elt beståendeanställningsförhållande resp. den hos vilken någon söker arbete (jfr 12 §första stycket). När en arbetsgivare har delegerat beslutanderätt till någon,t. ex. till en personalchef med ansvar för nyanställningar, återfaller deträttsliga ansvaret för diskriminerande beslut som fallas med stöd avdelegationen på arbetsgivaren. I vad mån arbetsgivaren har möjlighet alt i sintur vända sig mot den sora fattade beslutet är en fråga sora får besvaras medstöd av allraänna regler (jfr betänkandet s. 135 f). Diskriraineringsförbudetblir en del av den rättsliga bakgrunden för utvecklandet cch utövandet avarbetstagarnas raedbestäraraanderätt. I den raån beslutanderätt överförsavtalsvägen eller i andra forraer till arbetstagarna eller till företrädare fördem jfr t. ex. förordningen (1978: 592, ändrad och omtryckt 1979: 21) oravissa raedbestäramande-former i statlig tjänst m. m. blir det liksom i andrahänseenden en förutsällning för utövande av beslutanderätten att arbetsgivarensförpliktelser enligt lag iakttas. Mot bakgrund av det fackliga engagemanget ijämslälldhetsfrågorna har det inle bedömts sannolikt att frågan om deträttsliga ansvaret för brott mot diskriraineringsförbudet skall koraraa altannat än rent undantagsvis ställas på sin spets i dessa sararaanhang. Rättsligtär eraellertid en arbelsgivare inte bunden av ett arbetstagarbe-slut eller ettfackligt beslut sora slrider raot diskrimineringsförbudet (jfr 32 och 57 §§medbestämmandelagen, prop. 1975/76: 105 bil. 1 s. 330 ff, 472 ff, 528 ff ochprop. 1976/77: 137). Fackligt tolkningsföreträde gäller inte i sådana fall (jfr33 § medbestäraraandelagen). En arbetsgivare torde vidare till följd avdiskrimineringsförbudet ha skyldighet att ingripa för den händelse han genomklagomål från någon enskild eller på annat sätt får kännedom om attmedbestämmanderätt, t. ex. självbestämmanderätt i en självstyrande grupp,ulövas på ett sätt som strider mot diskrimineringsförbudet (jfr senast anf.prop. allraänna motiveringen har behandlats förhållandet raellan reg- Prop, 1978/79:175 116 lernaora diskrimineringsförbudet och lagförslagets regler ora aktivtjäraställdhetsarbete på arbetsplatserna (se frärast avsnitten 2.2.5, 2.3.3 och2.4.1). Det har där framhållits att reglerna om diskriraineringsförbudetprincipielll är avsedda att träffa konkreta diskrirainerande handlingar ellerunderlåtenheter i individuella fall, raedan bestämmelserna om aktivajämslälldhetsåtgärder skall ha till ändamål dels att motverka diskriminering imer allmän raening, dels att positivt understödja och driva på verksamhet somär ägnad att främja jämställdheten på arbetsplatserna. Någon helt skarp gränsmellan tillämpningsområdena för de båda grapperna av regler torde emellertidinte kurma dras. Man får godta alt reglerna i någon raån skjuter in påvarandras områden. exempel på detta är att en underlåtenhet av enarbetsgivare att vidta enkla ålgärder för att kunna sysselsätta både kvinnoroch raän på en arbetsplats inte får åberopas sora försvar mot ett påstående cmdiskriminering när arbetsgivaren vägrar att anställa arbetstagare av det enakönet. bör arbetsgivaren kunna förmås att vidta de behövliga åtgärdernasom ett led i det aktiva järaställdhetsarbetet, ytterst genom ett vitesföreläggandei den mån 6 § i den föreslagna lagen är tillämplig. Någon olägenhet till följdav att en domstol och jämställdhetsnämnden skulle kunna komma att stanna iskilda bedömningar eller av något annat sådant skäl torde dock inte behövabefaras. Diskrimineringsförbudet tar sikte på det enskilda fallet i förflutentid, reglerna om aktiva åtgärder avser arbetsgivarens framtida handlande. 3§ Missgynnande på grund av kön föreligger när en arbetsgivare vid anställningeller befordran eller vid utbildning för befordran utser någon framför enaniian av motsatt kön, fastän den som förbigås har bättre sakligaförutsättningar för arbetet eller utbildningen. Dellagäller dock inte om arbetsgivaren kan visa alt beslutet inle beror på någonskön eller att beslutet är ett led i strävanden att främja jämställdhet iarbetslivet eller alt det är berättigat av hänsyn till ett ideellt eller annatsärskilt iniresse, som inte bör vika för intresset av jämställdhet iarbetslivet. Idenna paragraf behandlas det huvudfall av könsdiskriminering som består i atten arbetsgivare förbigår någon till förmån för någon annan av det motsattakönet vid anställning eller befordran eller i samband med att det anordnasutbildning. Syftet är som framgår av den allmänna motiveringen i det väsentligaatt ge en innebörd och en omfattning åt diskrimineringsförbudet på detta områdesom stänuner överens med kommittéförslaget (se i betänkandet främst avsnitt 7och specialmotiveringen till 2 §). På några punkter har dock jämkningar gjortsoch den lagtektuska lösningen är såtillvida en annan att det idepartementsförsla- 1978/79:175 117 getgörs en närraare beskrivning av vad sora skall vara alt betrakta som otillåtendiskrirainering (jfr avsnitten 2.3.32.3.5 i den allraänna raotiveringen). Grundregelnär att en arbetsgivare gör sig skyldig till otillåten könsdiskrirainering oraarbetsgivaren förbigår någon till förraån för någon av motsatt kön vidanställning, befordran eller utbildning för befordran fastän den som förbigåshar bättre sakliga föratsättningar för arbetet eller utbildningen, cmarbetsgivaren inte kan visa att beslutet inte beror på någons kön. Närdet i lagtexten talas ora anställning och befordran åsyftas bådenyanställningar och skilda slag av ändringar i redan bestående anställningsförhållandengenora ett avtal mellan arbetsgivare cch arbetstagare eller liknande. Även t.ex. tillfälliga förordnanden på en annan tjänst och vikariat hör hit. När enändring i en arbetstagares arbetsuppgifter är att betrakta som en omplaceringeller liknande, scm arbetsgivaren rättsligt sett får falla beslut om ensidigt,kan ett diskriminerande förfarande i stället komma atl falla in under 4 §.Reglerna i 3 § är avsedda alt täcka sådana fall där en diskrirainering skergenom att en arbetssökande eller en arbetstagare blir förbigången på grund avsitt kön. När det gäller utbildning som anordnas hos eller efter beslut av enarbetsgivare finns ett samspel mellan 3 § och 4 § 2. Ofta torde arbetsgivarensbeslut på detta område kunna fattas utan att det behöver träffas ett formligtavtal därom med arbetstagaren, i andra fall sker en överenskommelse mellanarbelsgivare och arbetstagare om utbildning. I den mån det rör sig om eltarbetsledningsbeslut, faller en uttagning tUl utbildning även under 4 § 2.Någon skarp gräns mellan dessa och övriga fall behöver dock inte dras.Uttagning till utbildning är ett praktiskt betydelsefullt område som haransetis böra särskilt omnämnas i lagtexten, och det har skett i 3 § försia stycket.Därmed täcks sådana fall där någon blir förbigången på grund av sitt kön isamband med att arbetsgivaren förbereder en senare befordran genom att anordnautbildning. I lagtexten har särskilt raarke-rats alt vad som åsyftas i 3 § ärsådan utbildning scm utgör en förberedelse för befordran. Det är i sådana fallsom det ter sig naturligt att dra en parallell till nyanställningsfallen ochanse den vara diskriminerad som blir förbigången trots bättre meriter (jfrbegreppet korapetensgrandande utbildning för viss tjänst eller visst uppdrag i4 § kungörelsen (1973: 279) om förbud mot köns- eller åldersdiskriminering vidtillsättning av Ijänst, ra. ra.). Vid annan utbildning, t. ex. den stadigapersonalutbildningen i allraänhet, sker uttagningen ofta inte med hänsyn tillmeriter, utan t. o. m. i den raeningen tvärtora att det är behovet avytterligare utbildning som avgör. Sådana fall kan i stället falla in under 4 §2. Om en arbetsgivare av skäl som är diskriminerande vägrar t. ex. att medgeledighet för annan utbildning än sådan som arbetsgivaren själv anordnar ellerbeslutar om, kan 4 § 1. bli tillämplig. 1978/79:175 118 allraänna motiveringen har utförligt behandlats skälen till att det ihithörande fall har gjorts till en föratsättning för att otillåten diskrimineringskall anses föreligga att ett beslut om anställning, befordran eller utbildningverkligen fallas av arbetsgivaren (avsnitt 2.3.4). Enbart ett besked av enarbetsgivare av innebörd, att någon inte kan komma i fråga t. ex. för enanställning, är inte någon fullbordad överträdelse av diskrimineringsförbudet ide fall som avses i 3 §. Det har i sammanhanget också påpekats att den somsöker en anställning och som möts av ett avvisande besked därför bör vidhållasin ansökan och vid behov upplysa ora diskriraineringsförbudets innebörd, förden händelse han eller hon har anledning att tro.att det är obehöriga skälsora ligger bakom beskedet. En arbetssökande måste vid tvist ytterst varaberedd att visa att en ansökan verkligen har. gjorts och i förekommande fallatt den har vidhållits, liksom att ansökningen har avsett den anställning ellertjänst som sökanden menar sig ha gått miste om till följd av alt arbetsgivarenhar obehörigen fäst avseende vid sökandens kön. Hur det i övrigt bör ställa sigraed bevisprövningen i det enskilda fallet är en fråga som måste ankomma pårällstillärapningen. Har en arbetsgivare t. ex. i ett sammanhang tillsatt flerabefattningar kan en diskriminering ha skett även genom att någon har fått ensämre befattning än någon av motsatt kön med sämre meriter. Frågor av detla ochliknande slag måste bedömas på grundval av omsländighetema i de enskildafallen. Sora också har berörts i den allmänna raotiveringen bör dock enarbetsgivare inte kunna åberopa en återkallelse av en ansökan, om det kan visasatt återkallelsen har föranletts av arbetsgivaren. I ett sådant fall bör densom sökte en anställning kunna anses förbigången även ora forraellt sett ingenansökan förelåg när arbetsgivarens anställningsbeslut fattades. Synsättettorde böra vara detsararaa när någon på uppraaning eller armars på direktföranledande av arbetsgivaren avstår från att söka en anställning, underföratsättning att det sker vid en direkt kontakt i form av enanställningsintervju eller något liknande. Den sora avstår från att söka enanställning på grund av arbetsgivarens uppgifter i en annons eller ett cirkulärel. dyl. kan däremot inte resa några anspråk med stöd av diskriraineringsförbudet.Den närraare avgränsningen måste här överlåtas på rättstillämpningen, som haratt beakta att 3 § första stycket inte bör få kringgås genom alt enarbetsgivare före det formella anställningsbeslutet gör sig kvitt sökande somhan inte vill anställa. Vidbefordran eller utbildning bör det enligt sakens natur inte vara enförutsättning för tillärapning av 3 § första stycket att den som sedermerapåstår sig ha blivit diskriminerad har särskilt begärt befordran eller anmältintresse för utbildning. Ett diskrirainerande förbigående kan ske även genomatt någon "handplockas", fastän det fanns någon annan av motsatt könraed bäitre kvalifikationer. En annan sak är att den som har förbehållit sigpassiv när arbetsgivaren har gjort erbjudanden, indivi- Frop,1978/79:175 119 duellleller till en grupp av arbetstagare, om t. ex. utbildning, inte bör i efterhandkunna påstå sig ha blivit förbigången och diskriminerad. Innebörden av ullrycket"bättre sakliga förutsättningar" för arbetet eller utbildningen harbehandlats i den allraänna raotiveringen (främst avsnitten 2.3.1 och 2.3.3).Där har särskilt framhållits att det är den enskilde arbetssökandens ellerarbetstagarens personliga meriter och sakliga förutsättningar i övrigt soraskall fälla utslaget. Vidare har diskuterats de norraer sora skall få tillärapasför bedöraningen av dessa förutsättningar och de bevisfrågor sora kommer upp isammanhanget. Principiellt innebär den föreslagna lagen att arbetsgivaren fårta till utgångspunkt de normer som är brukliga inora branschen ellerverksarahetsom-rådet i övrigt eller som arbetsgivaren annars tillämpar, underförutsättning alt norraema inte i sig själva är könsdiskrirainerande genom attutan sakliga grunder göra skillnad mellan könen. Arbelsgivaren får låta detavgörande vara att arbetet skall bli utfört på ett sä effektivt och bra sättsom möjligt, men bedömningen skall göras på grundval av en järaförelse mellande enskilda personerna cch får inte bygga på verkliga eller föregivnaskillnader genomsnittligt eller typiskt sett mellan könen. Hänsyn får inte tastill kunders, arbetskamraters eller andras föreställningar om del ena ellerandra könets större eller mindre lämplighet för ett visst arbete (betr. enstakaundantag från denna princip hänvisas till det följande, jfr betänkandet avsnitt7.6), Arbetsgivarenraåste vid tvist vara beredd att redovisa sin bedöraning. Härmed avses i ochför sig inte att göra någon skärpning av regeln i 17 § förvaltningslagen (1971:290) att motiveringen får utelämnas i vissa beslut. Gör emellertid enarbetssökande gällande att han eller hon har blivit diskriminerad harmyndigheten att lämna besked om skälen för sitt beslut (jfr 17 § andra stycketförvaltningslagen). Härbör göras ett par preciseringar med anledning av skillnaderna mellankomraitténs förslag och departeraentsförslaget i fråga om lagtextensutformning. Kommitténhar sett arbetsgivarens intresse av att få fatta det frånef-fektivilelsraässiga och ekonoraiska synpunkter raest rationella beslutet somåtminstone i vissa hänseenden raotsatt järaställdhetsintresset (se särskiltavsnitten 7.4 och 7.5 särat s. 129 i betänkandet). Den har på närmareutvecklade skäl (jfr avsnitt 2.3.1 i det föregående) stannat för att dettaintresse i princip inte bör få stå tillbaka för järaställdhetsintresset. Såviiigäller den lagtekniska lösningen torde kommittén, åtminstone i fråga om de falldär det finns en motsättning, ha velat se arbetsgivarens ekonomiska intressesom ett "särskilt intresse sora inte rimligen bör vika för intresset avjämställdhet". Enligt 2 § andra stycket i komraittéförslaget skalldiskrimineringsförbudet inte gälla sådan särbehandling som är"ofrånkomlig" för att tillgodose ett sådant särskilt intresse. Dettasätt att se saken kan möjligen inbjuda till missförståndet att la- Frop, 1978/79:175 120 genskulle bygga på tanken att del mer allmänt finns en motsättning av den härantydda innebörden. Detta torde emellertid inle ha varit kommitléns avsikt.Tvärtom ligger det redan i huvudregeln om förbud mot missgynnande till följd avkön atl hänsyn skall tas till arbetsgivarens intresse av elt så gott ocheffektivt arbeie som möjligt, nämligen på det sättet atl arbetsgivaren får vidkonkurrens mellan sökande av olika kön låta de sakliga kvalifikationerna varaavgörande. Sker arbetsgivarens val i det enskilda fallet på det sättet kaningen med skäl anse sig diskriminerad till följd av sitt kön, med deninriklning på rättvisa mellan individerna som både kommitténs förslag ochdepartementsförslaget har fåll. Dethär senast sagda leder också fram till att problemet att från området fördiskrimineringsförbudet avgränsa de fall av särbehandling, som bör ansestillåtna därför alt det finns "godtagbara" eller "sakliga"skäl, knappast låter sig lösas på ett fullständigt sätt enbart inom ramen fören enkel formel i lagtexten. Detta belyses för övrigt väl av den översikt avallehanda olika lösningar i utländsk lagstiftning som ingår i kommitténsutredning av denna fråga (avsnitt 7.3 i betänkandet). Detta hindrar emellertidinte alt den teknik sora koraraittén har föreslagit kommer till användning. Manbehöver nämligen knappast dra en helt skarp gräns mellan vad som kan blislutsatsen av en tolkning av lagens huvudregel om diskriraineringsförbudet, åena sidan, och vad som ryms under en specialregel om hänsyn till motstående särskildaintressen, å den andra. Det väsentliga är att reglerna tillsammans gertillräckligt klara anvisningar för tillämpningen. Ettexempel kan vara ägnat att bel5'sa vad scm här har sagts.