prop · G203175 · 1978-12-31 00:00:00 — Andra lönekrav och krav på ersättning medanledning av t. ex. brott raot kollektivavtal om allraänna anställningsvillkorär underkastade dessa preskriptionsbestämmelser och det har inte ansettsföreligga skäl till andra regler på könsdiskrimineringens område. För denenskilde arbetstagaren ligger ett väsentiigt stöd i rätten till ickediskriminerande villkor för framtiden. I cch med lagens ikraftlrädande kanomedelbart anspråk ställas härpå. Dessulom kan arbetsgivaren åläggas allmäntskadestånd för diskrimineringen. I4 § 2. behandlas fall av könsdiskriminering genom orättvis behandling avkvinnliga eller manliga arbetstagare i samband med att arbetsgivaren utövarledningen och fördelningen av arbetet. Den arbetsrättsliga utgångspunkten äratt en arbetsgivare står fri att bestämma om arbetets ledning och fördelning,under förutsättning att bl. a. förhandlings- och informationsskyldighetenenligt och 1819 §§ medbestämmandelagen har fullgjorts och attarbetsgivaren inte har i större eller mindre utsträckning avstått från sinbestämmanderätt genom att träffa kollektivavtal om saken. I princip finns vidsidan härav vissa allmänna restriktioner för arbetsgivarens bestämmanderätt,t. ex. den allraänna grandsatsen att arbetsledningsrätten inte får utövas påett sätt sora strider mot (lag och) goda seder (jfr för den offentligaverksamhetens del även 1 kap. 9 § regeringsformen). Prop,1978/79:175 129 reglerna i medbestämraandelagen är ett hinder motarbetslednings- och arbetsfördelningsbeslut som fallas i föreningsrättskränkandesyfte. Vidare är arbetsgivaren skyldig alt iaktta skyddslagstiftning,skyddsföreskrifter och liknande, t. ex. arbetsmiljölagen cch föreskrifter somutfärdas raed stöd därav. Till orarådet för arbetets ledning och fördelning hörenligt gängse ar-betsrättshgt synsätt (jfr prop. 1975/76: 105 bil. 1 s. 382 ff)till en början frågor kring arbetets organisation cch genomförande, t. ex.arbetets utformning, fördelningen av arbetet inora en grupp, växling avarbetsuppgifter, planering av arbetslokalen och de yttre arbetsförhållandena iövrigt ra. Men även frågor ora t. ex. arbetstidens förläggning, arbetsstu-diefrågor,personalutbildning och personalplanering hör hit. Ylterligare exempel ärförläggning av semesterledighet (jfr härom 1015 §§ semesterlagen), fördelningav arbetsplatser cch tjänsterum, beslut ora kon-torsutrastning cch liknande,tilldelning av särskilda uppdrag, beslulsde-legering. Över huvud hör till dellaområde alla sådana frågor i vilka arbetsgivaren enligt gängse arbetsrättsligtsynsätt har beslutanderätten, till skillnad från bestämraande avanställningsvillkoren i kollektivavtal eller enskilt anställningsavtal.Beroende på orasländigheterna kan frågor kring naturaförraåner, representation,resor och deltagande i konferenser ra. ligga i gränsorarådet. De fall av diskrirainering som åsyftas i 4 § 2. är att detgörs skillnader mellan kvinnliga cch manliga arbetstagare på detla område,under sådana förhållanden att man får anledning att anla att skillnaderna berorpå arbetstagarens kön. I 4 § 2. har föreslagits att enbart sådana olikheter sorautgör en "uppenbart oförraånlig behandling" av en eller fleraarbetstagare av det ena könet skall orafattas av diskrimineringsförbudet.Syftet härmed har inte varit att tillåta mindre orättvisor och liknande utan atti den praktiska tillämpbarhelens intresse tillse, att inte alltför obetydligahändelser eller förfaranden görs till föremål för rättegång. Lagen skall skyddaraot könsdiskriminering genom orättvis behandling på arbetsplatsen, men det börå andra sidan inte finnas utrymme för trakasserier i form av klagomål rörandebagateller. Det bör kunna krävas att en arbetsgivares handlande antingen är avuppenbar betydelse i det enskilda fallet eller att det får betydelse som ettled i elt systematiskt eller vanemässigt förfarande. Beträffande del rättsliga förhållandet till det fackligamedbestämmandet hänvisas till framställningen under 2 §. Ett avgränsningsproblem som får betydelse för 4 § 2. ärsom har nämnts i den allraänna motiveringen förhållandet till arbetsgivarensskyldighet att aktivt verka för järaställdheten på arbetsplatsen. Gränsdragningengår principiellt ut på att diskrirainering enligt 4 § 2. vid beslut om ledningoch fördelning av arbetet kan förekomma bara inom ramen för de förhållanden soravid tillfället råder på arbetsplatsen. 9 1978/79. Prop, 1978/79:175 130 lålenhetatt investera i nytt eller att på annat sätt vidta aktiva åtgärder för attförbättra förutsättningarna för jämställdhet i praktiken faller i varje fall ihuvudsak under reglema om det aktiva jämställdhetsarbetet i kollektivavtaleller i 67 §§ i lagen. Liksom enligt 3 § bör vid tillämpningen av 4 § 2. enarbetsgivare dock inte tillåtas åberopa hinder mot en könsneutral arbetsledningsom med jämförelsevis enkla åtgärder kan undanröjas. Kandet i ett enskilt fall konstateras att det föreligger en uppenbart oförmånligbehandling av en arbetstagare i jämförelse med arbetstagare av motsatt kön, harliksom i tidigare behandlade fall arbetsgivaren enligt 4 § 2. möjlighet attförklara sitt handlande genora att visa att skillnaderna inte beror påarbetstagarnas kön. Arbelsgivaren kan visa t. ex. alt arbetstagarna har olikasakliga förutsättningar för arbetet eller alt det finns andra skäl som gör detberättigat med olika behandling och som inte hänger samman med arbetstagarnaskön. Vidare har arbetsgivaren möjlighet att visa sådana särskilda skäl somanges i 3 § andra stycket. Det torde även i det här aktuella samraanhangetkunna tänkas positiv särbehandling, t. ex. vid uttagning till internutbildning(jfr 3 § första stycket). Likaså kan tänkas alt arbetsgivarenhänvisar till ett motstående särskilt intresse, t.ex. vid fördelning avarbetsuppgifter mellan arbetstagare i det under 3 § nämnda fallet att vissaäldre inle vill ta emot social hemservice av män. Derättsliga verkningarna av diskrirainering i fall sora avses i 4 § 2. behandlasi 8 §. På detta område torde det allmänna skadeståndet vara den dominerandepåföljden. I4 § 3. har slutligen tagits upp könsdiskriminering genom ensidigarättshandlingar eller därmed jämförliga åtgärder från arbetsgivarens sida. Här föratsättsinte någon jämförelse med andra arbetstagare av motsatt kön. Det blir enbevisfråga huruvida arbetsgivarens handlande har sin grund i arbetstagarenskönstillhörighet, i princip på samma sätt som det på föreningsrättsområdet bliren bevisfråga vad som är syftet med en åtgärd från arbetsgivarens sida. Detkrävs att åtgärden är till skada för arbetstagaren på samraa sätt som iföreningsrättsfallen (jfr 8 § medbestämmandelagen). Sker t. ex. en omplaceringav en kvinna från ett arbete som är för tungt för henne, är skaderekvisitetinte uppfyllt och strängt taget beror omplaceringen då inte heller på kvinnanskön i den mening som åsyftas i lagförslaget utan på att hennes individuellafysiska förmåga inte räcker till. På miotsvarande sätt beror inte enomplacering av en kvinna på grund av att hon under graviditet behöver ettlättare arbete på hennes kön i lagförslagets mening (jfr prop. 1978/79: 168). Ifråga om bevisprövningen är avsikten att rättstillämpningen skall gestalta sigpå samma sätt som på föreningsrättsområdet. Som har nämnts i den allmännamotiveringen har detta ansetts kunna ske utan att det meddelas uttryckligaföreskrifter i lagen. 1978/79:175 131 Tillde åtgärder som åsyftas i 4 § 3. hör inte enbart ensidiga förfoganden överanställningsavtalet ulan även arbetsledningsbeslut, såsom omplacering ochandra därmed jämförbara beslut som kan sägas vara till skada för arbetstagaren.Det är alltså att märka att 4 § 2. inte är avsedd att uttömmande regleraförbudet mot könsdiskriminering i saraband med ledning och fördelning avarbetet. Vissa fall av sådana beslut, nämligen uttagning till utbildning, kanfalla in under 3 §, och andra kan vara att hänföra till 4 § 3., nämligen närdet rör sig om trakasserier eller liknande utan att det direkt kan görasgällande alt det är fråga om en uppenbart oförraånlig behandling i jämförelsemed andra arbetstagare. 1fråga om rättsverkningarna hänvisas till 8 §. På delta område sker iförekommande fall en samordning med anställningsskyddslagens regler (12 §). 5§ Etl avtal är ogiltigt i den mån det föreskriver skillnader mellan kvinnor ochmän i fråga om anställningsvillkor eller det på annat sätt tillåter sådantmissgynnande på grund av kön som anges i 3 och 4 §§. allraänna raotiveringen (avsnitt 2.2.6) har slagits fast att det i lagföreskrivna förbudet mot könsdiskrirainering i arbetslivet bör vara tvinganderätt. Betydelsen av denna princip för kollektivavtal om löner och allraännaanställningsvillkor har också berörts i den allraänna motiveringen (avsnitt2.3.6). I 5 § har tagits in en regel sora är avsedd att ge uttryck för denprincipen. Avtal kan inte med giltig verkan träffas ora avsleg frånförbudsregeln i 2 §, vare sig avtalet är ett kollektivavtal eller det träffasmellan en enskild arbetsgivare cch en arbetstagare eller en arbetssökande. Genomavfattningen av 5 § är avsett att framgå, såvitt gäller kollektivavtal ochandra avtal för andra än enskilda fall, att diskriraineringsförbudetstvingande karaktär oraöjliggör bestäraraelser sora uttryckligen eller i sak görskillnader mellan kvinnor cch raän sora grupper. Antagna eller belagda genorasnittligaskillnader mellan kvinnor och raän såsora arbetstagare får inte föranleda bestämraelsercm skillnader mellan könen i fråga om t. ex. anställningsvillkor eller normerför meritvärdering eller liknande. Sådana skillnader torde generellt vara attbetrakta som missgynnande av det ena könet. En principiellt annan sak är omman t. ex. vid fastställande av normer för en arbetsvärdering fäster avseendevid faktorer, som motsvarar skillnader typiskt sett mellan kvinnor och män. mån sådana normer inte har karaktär av kringgående av diskrimineringsförbudet(jfr vad scm har sagts i den allraänna raotiveringen och under 3 § om s. k.indirekt diskriminering) genom att de saknar betydelse för arbetet, kan deinte drabbas av ogiltighet såsora stridande mot lagens regler om förbud motkönsdiskriminering. Inteheller finns det något hinder t. ex. mot regler i avtal om vissa för- 1978/79:175 132 maneri samband med havandeskap och barnafödsel eller fullgörande av värnplikt; isådana fall tar reglerna inte sikte på kvinnor eller män som grapper utan påbehov som föreligger i vissa situationer, låt vara att det då bara är kvinnorresp. män som kan beröras av reglerna. Medandet allmänt selt inle längre torde förekomma kollektivavtal på den svenskaarbetsmarknaden scm gör uttryckliga skillnader i fråga om löner ochanställningsvillkor i övrigt, erbjuder vissa pensionsavtal problem, så tillvida att där fortfarande finns beslämmelser ora bl. a. pensionsålder som görskillnad mellan kvinnor och män och som måste uppfattas som bestämraelser oraanställningsvillkoren. Mot bakgrund bl. a. av den ordning sora gäller förfinansiering av pensionerna, kan det inte korama i fråga att genora införandet avett diskrimineringsförbud med omedelbar verkan ogiltigförklara sådana avtal.Det har därför ansetts böra införas särskilda övergångsregler på detta område.I fråga om de reglernas närmare innebörd hänvisas till specialraotiveringentill övergångsbestämmelserna. Närdet gäller avtal mellan en enskild arbetsgivare och en arbetstagare eller enarbetssökande får 5 § i första hand betydelse för ett avtal genora vilketarbetstagaren eller arbetssökanden avstår för framtiden från lagens skydd. Enarbetstagare skall t. ex. inte för framtiden kunna binda sig vid att inte göraanspråk på befordran eller vidareutbildning inora arbetsgivarens verksamhet, omdetta skulle innebära att arbetstagaren blev förbigången på grund av sitt kön.En i praktiken raer svårbe-dörad fråga är ora en arbetstagare eller enarbetssökande skall kunna genom avtal binda sig i ett uppkommet konkret fall,där det skulle kunna göras gällande att ett visst handlingssätt avarbetsgivaren bör betraktas som diskriminering. Man skulle t. ex. kunna tänkasig att en arbetstagare förklarar sig avstå från en viss ifrågakommen förmåneller att en arbetssökande med eller utan raotprestation utfäster sig att integöra gällande alt anställandet av en medsökande är en diskriminering i strid med2 och 3 §§. har framhållit (s. 168) måste, man i rättstillämpningen vararestriktiv med att godkänna uppgörelser av detta slag, oradiskrimineringsförbudet skall kunna nå sitt syfte fullt ut. Generellt kan manemellertid inte bortse från det sätt på vilket motsvarande problem har lösts pådet arbetsrättsliga orarådet i övrigt, i främsta rummet när det gällerföreningsrättsskyddet och anställningsskyddet. Enligt förarbetena tillanställningsskyddslagen (prop. 1973: 129 s. 193, 232) skall det vara möjligtför en arbetstagare att raed bindande verkan träffa avtal t. ex. cmuppsägningslön, som avser förfluten tid, eller om skadestånd för en redaninträffad händelse (t. ex. ett brott mot lagens turordningsregler). Över huvudskall det vara möjligt att med giUig verkan träffa uppgörelse i en uppkommenanställningsskyddstvist. Synsättet är detsamma på föreningsrättens område (prop.1975/76: 105 bil. 1 s. 481, Prop.1978/79:175 133 Som koraraittén har anfört får i princip förbudetmot könsdiskriminering behandlas på sararaa sätt. Det är dock uppenbart attdet kan komma upp gränsfall, i vilka det kan vara svårt att säga om man har attgöra med en uppgörelse i efterhand eller raed ett diskriminerande handlande sorainnefatlar en ekonoraisk gottgörelse åt den diskrirainerade men sora ändå intebör uteslutas från rättslig prövning. Det blir nödvändigt att överlåtabedömningen av sådana fall åt rättstillämpningen (jfr AD 1977 nr 126). Detnäraliggande fallet att en diskriminering sker just genom ett avtal eller enannan rättshandling behandlas i 8 § första stycket (jfr betänkandet s. 169 f). Äv 3 och 4 §§ framgår att en skadeståndsgrundandediskriminering består i ett förfarande av en enskild arbelsgivare i förhållandetill en arbetstagare eller en arbetssökande. Enbart ingående av eltkollektivavtal som strider mot 5 § är inle i sig en diskriminering. Frågan ombehörigheten att föra talan ora ogiltighet av ett sådant kollektivavtal avgörsenligt vanliga kollektivavtalsrättsliga regler. Regeln i 5 § innebär inte något hinder raot avtal orasådan positiv särbehandling sora tillåts enligt 3 eller 4 § eller mot avtalvarigenom utrymmet härför begränsas eller regleras närmare. 4.3 Aktiva åtgärder för jämställdhet Under denna rubrik återfinns i två paragrafer (6 och 7 §§)departeraentsförslagets motsvarighet till 3 och 4 §§ i komraittéförslaget. Äranes-cmrådelär den enskilde arbetsgivarens skyldighet alt genora aktiva åtgärder fräraja järaställdheteninom ramen för arbetsgivarens verksamhet. I den allmänna motiveringen (avsnitt2.4) har redogjorts såväl för den allmänna bakgranden till. förslaget i dennadel som för de olika enskildheterna. Sambandet med reglema om förbud motkönsdiskriminering har ägnats särskild uppmärksarahet (avsnitt 2.4.1) liksorafrågan om förhållandet till kollektivavtal om det aktiva jämställdhetsarbetet(avsnitt 2.2.6). Vidare har i särskilda avsnitt (2.4.3 och 2.4.4) närmarebehandlats vilka åtgärder det skall kunna vara fråga ora cch vilka krav soraställs på den enskilde arbetsgivaren. 6 § £« arbetsgivare skall inom ramen för sin verksamhetbedriva elt målinriktat arbeie för att aktivt främja jämställdhet iarbetslivet. I della syfte skall arbetsgivaren vidta sådana åtgärdersom, med hänsyn lill arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt,kan krävas för att arbetsförhållandena skall lämpa sig för både kvinnor ochmän. Arbelsgivaren skall också verka för all lediga anställningar söks av bådakönen samt genom ulbildning och andra lämpliga ålgärder främja en jämnfördelning mellan kvinnor och män i skilda lyper av arbete och inom olikakategorier av arbetstagare. 1978/79:175 134 Närdet på en arbetsplats inte råder en i huvudsak jämn fördelning mellan kvinnoroch män i en viss typ av arbete eller inom en viss kategori av arbetstagare,skall arbetsgivaren, om inte särskilda skäl talar emot det, vid nyanställningarsärskilt anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade könet ochsöka se lill all andelen arbetstagare av det könet efter hand ökar. I6 § har tagits in en beskrivning av vad sora åligger en arbetsgivare i fråga oraakiiva ålgärder för att fräraja järaställdheten på arbetsplatsen. Regeln i 6 §första styckel bör ses närmast som en principiell förklaring om arbetsgivarnasskyldigheter på området och som en beskrivning av den målsättning som börfinnas. Lagens begrepp jämställdhet i arbetslivet beskrivs till sin innebörd i1 §. I 6§ andra stycket anges de skyldigheler sora avses åvila i princip allaarbetsgivare, nämligen dels att i möjlig utsträckning inrätta arbetsförhållandenaså att de lämpar sig för arbetstagare av båda könen, dels att genom skildaåtgärder verka för en jämn rekrytering av både kvinnor och män och en jämnfördelning mellan könen i skilda typer av arbete och inom olika kategorier avarbetstagare. Syftet med lagen är inte bara att kvinnor och män skall erbjudaslika rätt i fråga om arbete, arbetsvillkor och utvecklingsmöjligheter i arbetetutan även att arbetsgivarna skall positivt bidra till att sädana likarättigheter fakiiskt utnyttjas av arbetstagarna. allmänna motiveringen har angetts vilka olika slag av åtgärder som åsyftasmed 6 § andra stycket. Det har där betonats att jämställdhelsarbetet i stortkännetecknas av att det är elt utvecklingsarbete, i vilket efterhand olikatänkbara åtgärder kan visa sig lämpliga och vinna efterföljd ute påarbetsplatserna. Andra åtgärder är av enkel och näraliggande beskaffenhet ochbör i första hand komma i åtanke på arbetsplatser, där det finns konkretahinder av skilda slag för att arbete skall kunna beredas både kvinnor och män.Med den konstruktion som lagen har fått i hithörande delar är inforraation och idégivningav särskild betydelse. Det är här som de organiserade arbetsmarknadsparternasaktiva järaställdhetsarbete och jämställdhetsorabudets rådgivande och understödjandeverksamhei kommer in i bilden. Som har markerats i den allmänna motiveringenskall tvångsåtgärder korama i fråga först i sista hand, när det visar sig intevara möjligt att nå resultat på frivillighetens väg (jfr 10 § andra stycket). Reglernai 6 § andra stycket gäller för alla arbetsgivare. Det ligger dock i sakensnatur, och markeras också särskilt i styckets första mening, att skyldigheternamåste ställas i relation till företagets storlek och de faktiskaomständigheterna i övrigt. Iett litet familjeföretag där enbart familjens egna medlemmar är verksamma ochdär det personliga inslaget är viktigare än det formella 1978/79:175 135 arbetsgivar-arbetstagarförhållandethar lagens regler kanske över huvud inle någon praktisk betydelse. Så snartdet sysselsätts elt något siörre antal arbetstagare, och anställning sker genomrekrylering utifrån, kan emellertid bilden bli en annan. Och kraven kan sedanallt efter förhållandena växa mot bakgrund av verksamhetens omfattning,verksamhetens art m. m. I deallmänna motiven har framhållits, att skyldigheten atl aktivt verka förjämställdheten bör anses i sig medföra ett hinder mot åtgärder som går imotsatt riktning. En rekrytering av arbetstagare sora medvetet riktas in påenbart det ena könet strider mot 6 § andra stycket om rekryteringen inte ledertill en jämnare fördelning mellan könen, vare sig det är fråga omplatsannonsering eller det rör sig ora elt urval bland arbetssökande raedlikvärdiga förutsättningar för arbetet. Vitesförelägganden kan här korama ifråga som påtryckningsraedel för att få en ändring till slånd. Eftersom det av tryckfrihetsrältsligaskäl kan vara tvivelaktigt ora ett vitesföreläggande får direkt avseplatsannonseringen som sådan (jfr dock betänkandet s. 149 ff), kan därvid i ettfall som det här avsedda få väljas t. ex. den utvägen att arbetsgivarenföreläggs att anställa arbetstagare enbart efter anvisning av den offentligaarbetsförmedlingen. I 6§ tredje stycket finns en regel om skyldighet att särskilt aktivt verka för enjämnare könsfördelning när en arbetsgivare inte har en i huvudsak jämn fördelningmellan kvinnor och män i en viss typ av arbete eller inom en viss kategori avarbetstagare. Regeln har till utgångspunkt 3 § andra stycket i koramittéförslaget.Den är eraellertid till skillnad från kommitténs motsvarighet inle utformadsom en skyldighet att i det enskilda fallet anställa eller befordraarbetstagare av det underrepresenterade könet. Som har utvecklats i denallmänna motiveringen kan det därmed inte heller bli fråga om överträdelse avdiskrimineringsförbudet redan genom att en arbetsgivare inte uppfyller sinaskyldigheter enligt 6 § tredje stycket. Beträffande ändamålet i övrigt med 6 §tredje stycket hänvisas till avsnitt 2.4.3 i den allmänna motiveringen. Medden utformning som 6 § tredje stycket har fått, där det alltså inle rör sig oraen skyldighet sora kan göras gällande i det enskilda anställningsfallet, ärbehovet att precist bestäraraa innebörden av uttrycken "en viss typ avarbete" och "en viss kategori av arbetstagare" inte lika slortsom enligt kommittéförslaget. Utgångspunkten bör eraellertid vara denkategoriindelning sora kan urskiljas enligt praxis på arbetsplatsen (medledning av kollektivavtalens yrkesbeteckningar och regler ora bl. a. löner ochallmänna anställningsvillkor, facklig tillhörighet ra. m.). I tveksamma fallbör en lösning kunna åstadkommas genom överenskommelse mellan arbetsgivare ocharbetstagarorganisationer, i förekommande fall under medverkan avjämställdhetsombudet. Med uttrycket arbetsplats åsyftas driftsenhet,förvaltningsenhet eller liknande. Somframgår av den allmänna motiveringen medför 6 § tredje stycket J978/79:175 136 intei något fall en skyldighet för en arbelsgivare alt anställa någon med säraresakliga förutsättningar än en medsökande av motsatt kön. När det däremot finnssökande med likvärdiga förulsäUningar följer av 6 § tredje stycket enskyldighet för arbetsgivaren alt verka för en utjämning avkönsfördelningen inom den typ av arbete eller den kategori av arbetstagare, somdet är fråga om. Såvitt särskilt gäller det statliga området torde en sådanskyldighet inte, slå i slrid med stadgandet i 11 kap. 9 § andra stycketregeringsformen, som föreskriver att avseende får fästas endast vid sakligagrunder vid tillsättning av statlig tjänst; enligt nu tillämpad praxis kan jämställdhetsinlressetbetraktas som en saklig grund i den mening som åsyftas i deUa grandlagsstadgande(jfr 4 kap. 3 § lagen om offentlig anställning). Arbetsgivarensskyldigheter enligt 6 § tredje stycket tar enligt lagtexten sikte enbart pånyanställningar. Syftet har varit atl beakta den remisskritik som har gått utpå att del inom åtskilliga områden med begränsade befcrdringsmöjligheterskulle vara olyckligt ora lagen satte intresset av en gradvis jämnare könsfördelningframför strävan att tillgodose jämslälldhetsintressena i mer vidsträckt meninggenom att utnyttja befordrings- och inlemrekryteringsraöjligheterna. Undantageti lagrura-met för "särskilda skäl" har som har fraragått av den allraännaraotiveringen en liknande bakgrund. Över huvud bör betonas, att den strävanmot en jämnare könsfördelning på arbetsplatserna som grundas på 6 § tredjestycket skall i den praktiska tillärapningen vägas mot andra berättigadeintressen för skilda kategorier av arbetstagare (jfr ora förhållandet tillannan lag under 1 §). Med undantaget vid "särskilda skäl" syftas påsituationer där 6 § tredje stycket över huvud inte bör tilläm-, pas av hänsyntill sådana starka motstående skäl som t. ex. sysselsäU-ningsläget på orten,behovet att göra omdispositioner vid strukturförändringar ra. Hit hör ocksåt. ex. fall där det av hänsyn till arbetets särskilda art inte ter sigmeningsfullt att sträva efter en jämn könsfördelning (såsom i vissa särskilttunga eller annars fysiskt mycket krävande arbeten, t. ex. inom brandförsvaret,visst stuveriarbete, vissa arbetsmoment i järnverk och gjuterier).