prop · G203175 · 1978-12-31 00:00:00 — Deföreslagna reglerna kan i och för sig inpassas i rättsordningen men meduppgivande av vissa icke oväsentiiga värden. Ytterst blir bestämmande ora det raanvill vinna befinnes ha en så hög angelägenhetsgrad att förefintligabetänkligheter måste vika. Frågandeställer man sig till ora raan i remissen valt den med hänsyn till deteftersträvade syftet mest ändamålsenliga uppläggningen. Sora i sitt särskilda yttrande (SOU 1978: 38 s. 210) passar detarbetsrättsliga mönstret ej i allo väl in i jämställdhetsarbetet. Detla kanknappast ses sora ett fält där spänningsförhållandet arbetsgivare-arbetstagareär dorainerande. På detta oraråde är knappast arbetstagarorganisationerna regelraässigti karapställning i förhållande till arbetsgivarna. Enkonsekvens av det arbetsrättsliga synsättet är vidare att det i allatvistefrågor i allmänhet blir ett instansförfarande antingen inför arbetsdomstoleneller hos jämställdhetsnäranden. Särskilt när det gäller vitesföreläggande attvidta aktiva järaställdhetsåtgärder ter sig en sådan ordning fräraraande enligtallmärma förvaltningsrättsliga principer. Inteheller ter sig en rent civilrättslig infallsvinkel såsora den raestnärliggande. Man har valt raodellen att låta den arbetsgivare sora genom en könsdiskrirainerandeåtgärd kränker viss enskild betala skadestånd till denne. I civilraålet stården kränkte sora kärande och arbetsgivaren som svarande. Målet gäller antingencgiltigförklaring av den könsdiskriminerande avtalsbestämmelsen ellerrättshandlingen eller krav på skadestånd i anledning av diskrimineringen.Systemet bygger alltid 1978/79:175 163 påatt den som anser sig utsatt för könsdiskrirainerande behandling något somkanske i raånga lägen ej är så enkelt att ens raed bevispre-sumlicnernas hjälpklarlägga inleder en civilprocess mot arbetsgivaren. Vilket stöd denenskilde i allraänhet kan korama alt få av sin fackliga organisation är svårtatt föratse. I de flesta fall kan det antas att samraa fackliga organisationhar att företräda såväl den kränkte som den mera förmånligt behandlade. Oftakan organisationen välja atl icke inta en mera militant attityd och avstå frånatt stödja den medlem sora anser sig diskrirainerad. Denne är kanske ickeheller alltid beredd att låta sin person nagelfaras inför rätta i ett mål omdiskriminering vid anställning, cm arbetsgivaren kan väntas bestrida attkärandeparten verkligen var sakligt överlägsen den scm erhöll anställningen. Ilagrådsremissen utgår man från att en domstolsprocess ora diskriraination koraraeratt bli pinsara för arbetsgivaren. Det är att befara att denna lika ofta blir pinsaraför den som anser sig diskriminerad. Betydelsen av jämställdhetsorabudetstalerätt är icke heller lätt att bedöma. Sannolikt blir den begränsad. Sararaanfattningsvister det sig ovisst ora den i lagrådsreraissen föreslagna raetoden blireffektiv. Man kan sätta ifråga om enskilda överhuvud är villiga att i störreomfattning ta på sig rollen sora kärande i mål raot arbetsgivaren. Frärajandeav jämställdheten ter sig i lagrådsremissen mera sora ett allmäntsamhällsintresse än sora en uppgift för arbetsraarknadsparterna. Förlagstiftaren synes det icke så raycket vara fråga cm att förskaffa den könsdiskrimineradeindividen en gottgörelse som att pålägga arbetsgivaren som felat en påföljd.Från derma utgångspunkt kan ifrågasättas om icke den rätta vägen varit attkriminalisera vissa brott mot jämställdheten. Detkan tilläggas att, då raan tidigare i svensk rätt infört förbud mot diskriraination,det skett i förra av straffstadganden. I 16 kap. 8 och 9 §§ finnsregler ora brotten hets mot folkgrupp cch olaga diskriminering. Vidutformningen av dessa regler har man gått till raotsatt ytterlighet.Diskriminering anses där sora ett brott raot allmän ordning och den grupp somblivit föremål för hets har i rättspraxis icke tillerkänts målsägandeställning. Denföreslagna lösningen har också vissa andra svagheter. Till dessa blir detanledning återkomma vid de särskilda paragraferna. Jämslälldhetskommitténger i sitt betänkande en kort sammanställning av vissa främmande länderslagstiftning på järaställdhetsorarådet (SOU 1978: 38 s. 8186). Därav fraragåratt många olika vägar ligger öppna då det gäller att nå det i RF uppställdamålet ora lika rättigheter för män och kvinnor. Man måste sätta flerafrågetecken för lagrådsremissens val av lösning, både vad avser dess inpassnmgi rättsordningen i övrigt och beträffande dess ändaraålsenlighet. En allraänomprövning av vägvalet synes motiverad. 1978/79:175 164 Deninledande portalparagrafen, som anger lagens ändamål, bör knyta an till ändaraålsstadgandeti 1 kap. 2 § RF. Grandlagen talar om att tillförsäkra raän cch kvinnor likarättigheter. Lagförslaget har den något blygsamraare raålsättningen att främjasådana rättigheter. Tror raan sig inte om att raed lagen nå upp till RF:sambitionsnivå och skriva att lagen har till ändamål att tillförsäkra män ochkvinnor lika rättigheter, förordas följande lydelse: "Dennalag har till ändamål att raedverka till att raän och kviimor tillförsäkras likarättigheter i fråga ora arbete, arbetsvillkor och utveck-lingsraöjligheter iarbetet (järaställdhel i arbetslivet)." Genoraparentesen knytes ordet "jämställdhet" i 2 kap. 16 § RF samraan med"lika rättigheter" i 1 kap. 2 § tredje stycket RF. Den i paragrafen beskrivnaformen för könsdiskriminering bygger sin konstruktion på föreställningen alltid kan fastställa vem som har bättre sakliga förutsättnmgar för entjänst eller för en plats vid utbildning än övriga. Lagrådsremissen gerknappast en samlad bild av i vilken orafattning sakförhållandet verkligen ärdetta. I raotiven utgår man från som närmast självklart att det vid varjevaltillfälle finns en given måttstock efter vilken alla sökande kan bedöraas raedhänsyn till sina sakliga förutsättningar för arbetet eller utbildningen. Så ärsäkerligen fallet vid besättandet av vissa slag av tjänster, särskilt mera kvalificeradebefattningar där de sökande vanligen åberopar meriter av olika slag. För ettmycket stort antal platser erfordras emellertid icke någon särskild utbildningeller eljest speciella kvalifikationer. I andra fall kan en vissyrkesutbildning vara behövlig, men kriterier saknas för alt gradera inbördes raellandera sora har den nödiga grundutbildningen. Vidare kan hända att arbetsgivarenendast söker en ny raedar-betare till en viss verksamhet utan att närmare angekvalifikationerna, därför att arbetsgivaren från början är inställd på attbland de sökande utse den, vars kvalifikationer bäst kompletterar de föratanställdas kunnande. Någon i förväg fastställbar norm för bedömningen av desökande fiims då icke. Beträffande uttagning för utbildning torde det vara änsvårare att göra gällande att det firms allmängiltiga normer. En avgörande svårighetligger i hur kriteriet sakliga förutsättningar skall tolkas. I lagrådsreraissenär raan väl medveten härom. Å ena sidan skall därmed uppenbarligen icke avsesden uppfattning den individuelle arbetsgivaren har om vad som är sakligaförutsättningar för arbetet eller utbildningen. Ä andra sidan skall inte hellerlagstiftaren eller domstol utforma någon standard för vad som är de sakligaförutsättningarna vid varje slag av anställning eller utbildningsantagning. Manföreställer sig att det skall firmas en viss inom varje bransch lo- 1978/79:175 165 kalt,regionalt eller på riksnivå utvecklad praxis för vad scm uppfattas som norraför bedömning av sökande. Domstolens uppgift blir bl. a. att leta fram vad somär sakliga förutsättningar i denna mening i varje särskild situalion. ibland kan lag innehållaregler härom. I 11 kap. 9 § tredje stycket RF (se även 4 kap. 2 § lagen om offentiiganställning) uppställs t. ex. svenskt medborgarskap sora korapetenskrav förvissa statliga tjänster. Stundom kan kollektivavtal, särskilt i form av järaställdhetsavtal,innehålla värderingar sora kan vara till ledning. I raotiven framhålls, altsådan praxis dock icke får godtas sora bland sakliga förulsäUningar upptargrunder vilka bygger på könstillhörighet. Att en för tjänsten betydelsefullegenskap är vanligare hos personer tillhörande det ena könet än hos personertillhörande det andra kan aldrig vara en saklig föratsättning, även ora ensådan skillnad skulle vara statistiskt belagd. De sakliga förutsättningarna raåstealltid hänföra sig till en individ, ej till en könsbestärad grupp. Man får sålundaicke utgå från att en manlig sökande har större kroppskrafter än en kvinnlig.Däremot får man id tillsättning av tjänst, för vilken fysiskakroppskrafter är en saklig föratsättning, genomgå de sökande cch taga ut demvilka oavsett könstillhörighet har de nödiga kroppskrafterna. På detta sätttillgodoses kravet på individuell rättvisa och raan undviker att herafalla åtpå fördomar byggda vanföreställningar. Om en arbetsgivare anser sig ha rättatt bland sakliga föratsättningar uppställa krav på stor aktsamhet vid handhavandeav dyrbar material, får han icke utgå från föreställningen att kvinnor genomsnittiigenvisar större aktsarahet än män utan han måste undersöka alla sökandenasindividuella egenskaper på denna punkt och klarlägga vilka av dessa som fyllerkraven härvidlag. I sakliga förutsättningaringår ofta som en tämligen diffus post fordran på allmän lämplighet. Den frarakoraraerefter en saramanvägning av en rad personliga egenskaper. De sökandes meriter pådenna punkt kan vara svåra att registrera. Ofta blir avgörande det allraännaintryck de sökande frarakallar hos arbetsgivaren vid personliga intervjuer.Bland ett stort antal sökande tas några få ut för närmare personlig granskning.Systemet bygger på ett visst mått av subjektivitet hos bedömaren. Vad som ärsakligt och vad som är osakligt är ej lätt att säga. En förutsättning sakligeller osaklig kan vara att den sökande måste passa in på den arbetsplats därhan eller hon skall verka. I förevarande sammanhang är huvudsaken att depersonliga egenskaper som krävs knytes till individens person och icke till vederbörandeskön sora sådant. Sanningen är att vidtjänstetillsättningar inverkar en stor mängd överväganden av skilda slag.Sakliga meriter i inskränkt bemärkelse är blott en tillsättningsgrund, ora änoftast den viktigaste. Därtill koramer i många fall faktorer som ålder,utseende, politisk, religiös eller etnisk 1978/79:175 166 tillhörighet,frånvaron av handikapp av skilda slag, släktskap, anknytning tillarbetsplatsen osv. Vilka av dessa sora är sakliga föratsättningar och vilkasom är fördomar får fastställas från fall till fall. Tillfrågan om sakliga föratsättningar hör även den icke helt ovanliga situationenatt arbetsgivaren icke anser den mest meriterade ha de bästa sakliga föratsättningarnajust därför att denne är övermeriterad. Icke minst sökande meduniversitetsutbildning som sökt tjänster, för vilka norraalt icke krävs sådanutbildning, har förbigåtts såsora överkvalificerade för sysslan. Kan överskottpå meriter få verka som en negativ saklig föratsättning? Detanförda pekar endast på några av många svårigheter att för varje valsituationfå fram en i alla väder hållbar norm för mätande av de sökandes sakliga föratsättningar.Lagrådsreraissen förutsätter att en sådan alltid finns och att alla sökande kaninordnas efter denna skala. I sista hand är det arbetsdorastclens sak attfastställa både innehåll och de sökandes utplacering längs skalan iden mån de är av olika kön. Har arbetsgivaren ej träffat rätt, enligtdomstolens efterhandsvärdering, har han gjort en felbedömning för att bruka reraissensterminologi. Inorastatlig tjänst har man vanligen ett administrativt besvärsförfarande med varstillhjälp man kan fastställa den ståtlige arbetsgivarens slutliga ståndpunkt i tjänstetillsättningsfrågcr.Vanligen har regeringen sista ordet därvidlag. Om instanserna haft olikameningar, kan den ståtlige arbetsgivaren i beslut på olika nivåer ha lagt fastkanske tre olika uppfattningar om vad som är sakliga föratsättningar förtjänsten eller utbildningen. Arbetsdomstolen står vid slutliga rättsligabedömningen fri att finna t. ex. regeringens ståndpunktstagande i ett visstutnämningsärende innefatta en felbedömning av de sökandes sakliga förutsättningaroch i stället godta en lägre instans värderingar på denna punkt. Till frågan hurasakliga föratsättningar enligt lagen skall vägas raot grundlagskravet påsakliga grunder för statliga tjänstetillsättningsbeslut blir det anledning attstrax återkorama. Harman väl kommit förbi svårigheterna att klarlägga de sakliga förutsättningarnaför tjänsten eller utbildningen och de sökandes kvalifikationer med hänsynhärtill, koraraer bevispresurationen in. Befinns det, att bland dem, som ejfått tjänsten men som har bättre sakliga förutsättningar än den utsedde, någonär av annat kön än denne, presumeras arbetsgivaren ha gjort sig skyldig tillmissgynnande på grimd av kön. Han kan då i ett mål om skadestånd exculpera sigenligt någon av de tre grander som anges i andra stycket. Denståtlige arbetsgivarens ställning förtjänar här särskild uppraärksamhet. Somredan antytts följer av 11 kap. 9 § andra stycket RF att den ståtligearbetsgivaren vid anställande får fästa avseende endast vid sakliga grunder.Redan i 1 kap. 9 § RF stadgas att alla myndigheter 1978/79:175 167 inoraden offentliga förvaltningen har att i sin verksarahet beakta allas likhetinför lagen samt iaktta saklighet och opartiskhet. Mot bakgrund av regeln i 1kap. 2 § RF att det allmänna skall tillförsäkra raän och kvinnor likarättigheter raåste det anses sora en tjänsteplikt för var cch en sora iegenskap av statiig arbetsgivare skall fatta ett anställningsbeslut att icke diskriraineranågon sökande på grand av kön. Lagrådsreraissens bevispresurationinnebär att den ståtlige beslutsfattaren, sora på måste man föratsätta sakliga grunder funnit sig böra utse en person som befunnits ha sämre sakliga föratsättningarför tjänsten än en medsökande av motsatt kön, skall anses därvid ha handlat isyfte att könsdiskriminera. Lagen beskyller sålunda myndigheten för alt haförfarit grandlagsstridigt cch ålägger denna att, när en förbigången anläggersak, inför dorastol bevisa sin oskuld. En sådan lagregel sora presuraerar att rayndigheternaförfar grandlagsstridigt är criralig. I en rättsstat måste utgångspunkten varaatt statliga beslutsfattare handlar lagenligt. Till motsatsen visats måste hanantas haft någon sådan saklig grund sora anges ill kap. 9 § andra stycket RFför ett ställningstagande sora innebär att "sakliga föratsättningar"ej blivit avgörande. Det kan t. ex. ha funnits något arbelsmarknadspolitiskteller lokaliseringspolitiskt skäl sora rayndigheten varit skyldig att beakta.De statliga arbetsgivarna bör icke av lagen försättas i det läget alt detvingas inför domstol exculpera sig genom att visa alt de handlat i överensstämraelsemed grundlagen. Strävanatt i arbetsrätten jämställa statiiga och enskilda arbetsgivare har sina givnagränser. Det statsrättsliga systemet enligt RF bygger på en distinktion mellanoffentligt och enskilt. Den går igen i snart sagt varje kapitel i RF. Det finnsicke i RF något stöd för den uppfattningen att raan så snart det gällerarbetsrätt äger sätta sig över denna skiljelinje. Den i paragrafen föreslagna bevispresumtionsregelnkan som stridande raot vår offentligrältsliga ordning icke ges tillämplighet beträffandestatlig arbetsgivare. Likartade synpunkter kananföras beträffande komraunala arbetsgivare. Även de är underkastade regeln i1 kap. 9 § RF att i förvaltningen iaktta saklighet och opartiskhet cch skallenligt 1 kap. 2 § RF tillförsäkra raän och kvinnor lika rättigheter. För vissa koraraunalatillsättningsmyndigheter gäller enligt 4 kap. 3 § andra stycket lagen ora offenthganställning regeln ora att sakliga grunder skall iakttas. Att i lag presuraeraatt de koraraunala rayndigheterna i strid raot dessa regler könsdiskrirainerarsynes knappast godtagbart. Bevispresurationsregelns tilläraplighetsorarådeskulle därraed inskränkas till den enskilda arbetsmarknaden. Betänklighetermot regeln överhuvud har anförts inledningsvis. Skulle man helt frångå denutan att ersätta den med något armat, blir resultatet att man vad beträffar anställning,befordran cch uttagning till utbildning nödgas tillärapa samma 1978/79:175 168 ordningsom föreslås i lagrådsremissen rörande uppsägning och avskedande, dvs. heltenkelt att vid skadeståndsansvar förbjuda könsdiskriminering i angivnasituationer. Iandra stycket anges att positiv könsdiskriminering helt allmänt är en tillåtiigform för raissgynnande på grund av kön. Fråga är ora den också är tillåtiigenligt 11 kap. 9 § andra stycket RF, dvs. ora behovet att ändra könsrelaticnemapå en statlig arbetsplats är en sådan saklig grand vid tjänstetillsättning soraavses i nämnda grundlagsstadgande. Enligl motiven till deUa (prop. 1973: 90 s.406) är arbelsmarknadspolitiska hänsyn angivna som dylik saklig grund, vilken raedgerett frångående av huvudgranderna förtjänst och skicklighet. Regeln i 1 kap. 2 §RF utsäger, alt raän och kvirmor skall tillförsäkras lika rättigheter, och könskvoleringkan icke godtas som en grandlagsenlig form för att båda könen tillerkänns likarättigheter. A andra sidan föratsätter 2 kap. 16 § RF alt det skall kunnafinnas lagregler som tillåter missgynnande av personer tillhörande etlderakönet, om det sker i syfte att åstadkomma jämställdhet mellan män och kvinnor.Vad sora skall förstås med jämställdhet definieras icke i grundlagen. Enligtuttalanden i lagrådsremissen anses jämställdhet på en arbetsplats icke varauppnådd förrän det finns rainst av vartdera könet inom varje typ av arbeteoch inom varje kategori arbetstagare. Grandlagen kan på derma punkt icke ansesge något riktigt klart besked. Det finns enligt min raening icke tillräckliggrund för alt påstå att positiv könsdiskriminering på den statliga arbetsraarknadenskulle generellt sett vara grundlagsstridig. En bedömning från fall till fallblir nödvändig. Reglernai punkterna 1 cch 2 innehåller stadganden om bevispre-sumtioner. Likartadesynpunkter som framförts under 3 § kan anföras beträffande nu aktuella bevispresumtioner.Könsdiskriminering av en statiig arbetsgivare vid tillämpning avanställningsvillkor skulle innebära ett brott mot reglerna i 1 kap. 2 och 9 §§RF. Detsararaa gäller för komraunala arbetsgivare. Kritiken mot bevispresumtioneni punkt 1 försvagas dock av att det, scm det sägs i lagrådsremissen, icke rörsig cm någon allmänt sett stark presumtion. Arbetsgivaren har nämligen i allmänhetmöjlighet att visa att den påtalade skillnaden i anställningsvillkoren berorpå de jämförda anställdas olika personliga kvalifikationer. Bevispresurationen förraodasdärför icke få större praktisk betydelse. Utöverde allmänna invändningarna mot tillämpbarheten av bevispresurationen i punkt 2på statliga och koraraunala arbetsgivare kan man även anföra tveksamhet orastadgandets realisra. På alla arbetsplatser finns arbetsmoment som är mindrelockande än andra. Om det finns en sned könsfördelning på arbetsplatsen medganska få personer 1978/79:175 I69 tillhörandedet ena könet och om dessa moment i huvudsak komraer alt harana på personertillhörande majoritetskönet, medan de minoritetsgruppen tillhöriga undgårdessa arbetsmcraent, kan anställda av majoritetskönet anse sig uppenbart oförraånligtbehandlade i förhållande till minoritetsgruppen. Enligt 8 § tredje styckelblir då alla inom majoritetsgruppen berättigade till allmänt skadestånd för denkränkning för vilken de blivit utsatta, om icke arbetsgivaren förmår att befriasig från presumtionen att könsdiskriminering föreligger. Det kan i situationerav denna art bli fråga om skadestånd av orimlig storieks-ordning. Detförtjänar övervägas ora man icke kan avslå från presumtionsregeln i punkterna1 cch 2. I stället skulle man då lita lill generella skadeståndssanktioneradeförbud. Dådet i paragrafen allraänt talas om avtal som föreskriver skillnad mellankvinnor och män i fråga om anställningsförhållanden, utgår man ilagrådsremissen från att uttrycket syftar på andra avtal än enskildaarbetsavtal, dvs. framför allt kollektivavtal. Däremot omfattar gruppen avtalsom på annat sätt tillåter raissgynnande även enskilda arbetsavtal. Diskrirainerandebestäraraelse i sådant avtal orafattas även av 8 § första stycket. Dettastadgande innehåller såväl en materiell regel ora ogiltighet som en processuellregel ora hur ogiltigheten skall konstateras. Detkommer sålunda att föreligga två olika slag av processuella regler förkonstaterande av ogillighet av könsdiskriminerande avtalsbestämmelse. Enligt8 § första stycket har arbetstagaren en ovillkorlig rätt att föra cgiltighetstalanbeträffande diskriminerande bestäraraelse i avtal mellan honom och hansarbetsgivare. Frågan om samma avtals-beslämraelses ogihighet kan eraellertidockså prövas raot bakgrund av förevarande paragraf. Den besvaras då i encivilprocess vari fastställel-selalan föres antingen enligt reglerna i 13 kap.2 § eller enligt föreskrifterna i 4 kap. 6 § lagen orarättegången i arbetstvister, beroende på om tingsrätt eller arbetsdomstolen ärrätt forum. Dessa senare regler, som icke ger någon ovillkorlig rätt att föratalan, blir också att tillärapa så snart fråga är ora giltighet av bestämraelsesom icke omfattas av 8 § första stycket och vidare överhuvud cm det är arbetsgivarensom vill väcka en fastställelsetalan cm ogihighet. Rällssysteraatisktär den föreslagna ordningen knappast godtagbar. Då de praktiska olägenheternahärvid, såvitt nu kan överblickas, förefaller vara begränsade, staimar jag vidden kritik sora ligger i det anförda. 1978/79:175 170 Ihuvudsak delar jag den grundsyn beträffande tolkningen av RF som korarait tilluttryck i särskilda yttrande tilljämställdhetskommitténs betänkande (SOU 1978: 38 s. 207209 överst). Eraellertidfår hennes synpunkter anses vara i huvudsak tillgodosedda i lagrådsremissengenom att den allmänna regeln specificeras i paragrafens andra och tredjestycken. De åtgärder som en arbetsgivare skall kunna tvingas att företa enligtbeslut av jämställdhetsnäranden bör ligga inom den sektor som dessa styckenutstakar. Skall beslut fattas ora andra åtgärder än dem som direkt nämns i debåda styckena, bör dessa ha nära anknytning till de i paragrafen beskrivna. Vittgåendepraktisk betydelse har huvudregeln i tredje stycket. Målsättningen att inomvarje typ av arbete och inom varje kategori av arbetstagare på en arbetsplatsskall finnas av vartdera könet är på vissa områdenrevolutionerande. Av vikt är därför att lagstiftaren något tydligare uttalarsig om vad som skall förstås med "typ av arbete" och "kategoriav arbetstagare". Åsyftas relativt stora kollektiv av typen raetallarbetare,kontorstjänstemän, handläggare eller är det fråga om att genoraföra kvoteringenäven sedan dessa huvud-grapper brutits ned till sraärre grupper, t. ex.beträffande befattningshavarna i varje lönegrad hos en statlig myndighet ellerinom varje grupp arbetsledare på skilda nivåer? Arbetsgivaren kan fordraklarare besked av lagstiftaren på denna viktiga punkt. a. måste både samhälletsoch företagens utbildningspolitik inrättas härefter. Ävtredje stycket följer att vad en arbetsgivare, som ej är kollektivavtalsbundenoch sålunda underkastad 6 §, är skyldig göra i det särskilda fallet skallbedömas utifrån vad kollektivavtal stadgar i jämförbara förhållanden. Lagensinnehåll blir på detta sätt avsiktligt bestämt av vad som olikakollektivavtalsparter komraer fram till. Lagstiftaren anvisar sålunda enskildaatt följa regler vilkas reella innehåll bestäms av andra avtalsslutande. Ensådan form av normgivning kan kritiseras utifrån de synpunkter som anförts avBrita Sundberg-Weitman i hennes särskilda yttrande. Frågorora förhållandet mellan enskilda skall enligt 8 kap. 2 § RF bestämmas i lag.Riksdagen får inte delegera denna lagstiftningsmakt till regeringen. Den bör dåinte heller kunna anta en lagregel sora säger atl det reella innehållet ienskildas förpliktelser i förhållande till varandra skall bestämmas av vadandra avtalar för sitt eget vidkommande.