prop · G203175 · 1978-12-31 00:00:00 — Det ter sig naturligtatt diskriraineringsförbudet inte blir elt hinder för en teaterledning attanlita enbart raanliga skådespelare för manliga roller eller ett modehus attbegära att mannekängerna skall vara kvinnor. Om man sedan vill förklara dettamed att del rör sig om nödvändiga sakliga förutsättningar för arbetet, vilketär det grepp som tillämpas t. ex. i den amerikanska och den brittiska lagen(betänkandet s. 89), och säga att den som inte har dessa sakligaförutsättningar inte har blivit missgynnad, eller om man vill tala omtillgodoseende av ett särskilt intresse som inte bör vika för intresset avjämställdhet, är egentligen likgiltigt. Det väsentliga frånjämställdhetslagens och diskrimineringsskyddets synpunkt är att det inte lämnasstörre utrymme för synpunkter av denna art än som är sakligt motiverat. Koraraitténrekommenderar restriktivitet i sill betänkande och departementsförslagetbygger på samma synsätt. Förbudetraot diskriminering i fall som avses i 3 § betyder sålunda att en arbetsgivareinte får direkt kräva att en arbetstagare skall tillhöra det ena eller andrakönet annat än om det rent undantagsvis är sakligt motiverat att ställa ettsådant krav. Ett exempel utöver de nämnda kan vara att enbart män kan varareseledare eller, inneha vissa andra anställningar för svenska arbetsgivare iländer där kvinnan inte är rättsligt Prop, 1978/79:175 12i myndig.Vidare får en arbetsgivare lill följd av den konstruktion som har valts i 3 § ipraktiken över huvud inte ställa krav på andra meriter än sådana som harbetydelse för det arbete som det rör sig ora och inte fästa större avseende vidsådana meriter än som ter sig sakligt motiverat. Avfattningen av 3 § förstastycket är avsedd att markera alt det skall göras en jämförelse mellan deenskilda arbetssökandena eller arbetstagama, mellan den som ulses och denmedsökande av motsatt kön. Meddenna konstraktion av regeln i 3 § första styckel innebär denna också i sigsjälv ett hinder mot s. k. indirekt diskrirainering sora består i att enarbetsgivare på ett obehörigt sätt ställer raeritkrav som enbart eller nästanenbart personer av det ena könet kan uppfylla (jfr avsnitt 7.4 i betänkandetoch under 2.3.2. i den allmänna motiveringen). Eftersora otillåtendiskriminering kan bestå enbart i att en arbetsgivare utser någon av det enakönet framför någon av det andra, blir liksora eljest det avgörande i dessafall vera sora har de bättre sakliga merherna. Därmed blir det inte någonförstahandsfråga vid bedömningen att avgöra om ett uppställt meritkrav ärsådant att tj'piskt selt det ena könet gynnas på det andras bekostnad. Denrättsliga lösningen av problemen kring den indirekta diskrimineringen tordeallmänt selt bli enklare raed denna angreppsmetod än med den metod somkommittén har valt i silt betänkande och som synes innefatta en inledandebedöraning av om ett visst raeritkrav bör anses vara av diskriminerande natur,därför att det har en "påtagligt sned könsrelaterad effekt"(betänkandet s. 96). Enbart uppställandet av ett raeritkrav är enligtdepartementsförslaget inte någon otillåten diskriminering, utan det ärtillämpningen av meritkrav på ett obehörigt eller osakligt sätt som kan varadet. Med departeraentsförslagets diskrimineringsbegrepp skiljer sig fallen av"indirekt diskriminering" inte från andra fall, där det krävs avarbetsgivaren att han skall göra en saklig prövning av de olika sökandenasmeriter när elt beslut ora t. ex. en nyanställning skall fattas. I principställer sig saken på sararaa sätt när en arbetsgivare i en platsannons ställerupp meritkrav scm kan tillgodoses bara eller praktiskt taget bara av det enakönet. Det avgörande för om en sådan platsannonsering skall vara godtagbareller anses slå i strid raed skyldigheten att verka aktivt för järaställdhelenligt 6 § är om meritkravet är sakligt försvarbart eller inte. I sak åsyftasdock inte någon skillnad raellan resultaten av en lillärapning av dettasynsätt och användande av koramitténs melod. Itanken att det är en individuell jämförelse av de sakliga förutsättningarnasom skall fälla utslaget ligger liksom enligt komraittéförslaget att enarbetsgivare inte får grunda sitt beslut på att det finns vissa typiska ellergenomsnittliga skillnader mellan könen, vare sig det rör sig cm allmännaföreställningar cm sådana skillnader eller om statistiskt påvisbara skillnader.En arbetsgivare får sålunda inte låta det avgörande i Frop,1978/79:175 122 valelmellan en kvinna och en man vara t. ex. att genomsnittiigt sett kvinnor i vissaåldrar är frånvarande från arbetet i större utsträckning än män (jfrbetänkandet avsnitt 7.5). Inte heller får fästas avseende vid enbartgenomsnittliga skillnader i fråga cm fysisk styrka eller uthållighet. En annansak är att skillnader i det hänseendet mellan individer av vartdera könet fårbeakias i den mån det är sakligt motiverat och' arbetsgivaren inte kan medenkla medel åstadkoraraa att skillnaderna förlorar sin betydelse. I princip bördet slutiigen inte heller (jfr belänkandet s. 98 ff) få fästas avseende vid atten arbetssökande kvinna är gravid, även cm arbelsgivaren då raåste räkna raedatt kvinnan inom den närmasle liden kommer att vara ledig från arbetet underkortare eller längre lid. Ett undantag från den principen bör dock gälla fördet fall atl det rör sig om en kortare anställning eller t. ex. ett vikariatoch man får utgå från atl kvinnan skulle antingen inte alls eller i varje fallbara i obetydlig utsträckning fullgöra arbeie i anställningen; då saknar det jumening atl hon får anställningen. Närdet i lagtexten talas om de sakliga förutsättningarna för ett arbeie är utgångspunktenatt man kan avgränsa vilken anställning sora det i det enskilda fallet är frågaora. På t. ex. det statliga orarådet är del problemet i allmänhet enkelt,eftersom i regel anställningsvillkoren för varje tjänst är åtminstone i detväsentliga bestärada på förhand. När så inte är fallel får emellertidskillnader i anställningsvillkoren också vägas in, även när villkoren ärföremål för överenskomraelse i saraband raed anställningen. därför enarbetsgivare kan välja t. ex. raellan en raan med mindre kvalificeradutbildning och en kvinna med bättre ulbildning, kan arbetsgivaren principielltsett åberopa att mannen är beredd att ta anställning till lägre lön än kvinnan.Att det inte får röra sig cm obetydliga skillnader, sora inte gärna kan tänkasha någon avgörande betydelse för arbelsgivaren, är dock klarl. Och vidare fårdet följa av den skyldighet atl pröva sökandenas kvalifikationer på ett sakligtsätt, som i praktiken följer av 3 § första stycket, att arbetsgivaren måsteklarlägga vilka lönekrav och krav på anställningsvillkor i övrigt som bådasökandena har. Vidare måste vägas in att arbetsgivaren kan till följd avkollektivavtal vara bunden i fråga om lönesättningen, liksom att arbetsgivarenslönesättning inte får i sig vara diskriminerande på del sätt som avses i 4 § 1. Somhar framgått i den allraänna motiveringen är regeln i 3 § första stycket altuppfatta som en presumtionsregel som får motbevisas av arbetsgivaren. Kan enarbetsgivare som har anställt en mindre meriterad arbetssökande av det enakönet framför en mer meriterad sökande av det andra visa, att beslutet inleberor på sökandenas kön, föreligger inte något otillåtet missgynnande på grundav kön. En arbelsgivare kan enligt 3 § andra stycket också i vissa fall få tahänsyn till sökandenas kön och anställa en sakligt sämre kvalificerad framfören bättre, nämligen dels Prop,1978/79:175 123 omdetta handlande är elt led i s. k. positiv särbehandling som syftar till altfrämja jämställdheten i slort, dels om det i vissa särskilda fall måste ansesgodtagbart av hänsyn till ett motstående särskilt intresse. Iavsnitt 2.3.3 i den allmänna motiveringen har angetts exempel på fall, i vilkadet kan tänkas att en arbelsgivare vinner framgång med bevisning om att ettsådant förbigående sora avses i 3 § försia stycket inte har sin grund isökandenas kön. Ett viktigt sådant fall äratt arbelsgivaren har bestämda och bevisbara skäl atl inle låta t. ex. de bästameriterna i det enskilda fallet bli avgörande vid anställning av arbetskraft.Har arbetsgivaren till följd av lag alt fullgöra en omplaceringsskyldighet (t.ex. enligt 7 § anställningsskyddslagen) eller att iaktta en vissföreträdesrätt lill anställning '(jfr 25-28 §§ anställningsskyddslagen), harhan rätt att åberopa denna skyldighet till stöd för att förbigå någon avmotsatt kön med bättre kvalifikationer. Detsararaa gäller ora skyldighetenföljer av en annan författning eller av ett kollektivavtal, förutsatt alt dennorm som författningen eller avtalet innehåller inle i sig själv ärkönsdiskrirainerande (jfr 5 §). Arbetsgivaren kan vidare visa att anslällningsystematiskt sker av skäl, där de bästa förutsättningama för arbetet inte ärutslagsgivande. Ett exerapel är anställning av beredskapsarbetare elleranslällning i övrigt inora ramen för särskilda åtgärder i syfte alt beredasysselsättning ål arbetstagare, sora inte kan göra sig gällande på den öppnaarbetsmarknaden. Arbetsgivarens strävanden på den punkten kan även vara eltled i verksamhet enligt lagen (1974: 13) om vissa anställningsfrämjandeålgärder. Att urvalet inom ramen för sådana särskilda ålgärder dock inte börtillåtas ske på ett könsdiskriminerande sätt är tydligt. I den raån 3 § förstastycket inte kan åberopas i ett sådant sararaanhang, är i varje fall 6 § tilläraplig.En arbetsgivare får vidare visa t. ex. alt han har haft personliga skäl för attanställa en viss person, t. ex. en släkting eller en bekant, oavsett dennapersons och en ev. raedsökandes kön. Etl liknande exempel är att arbetsgivarenbereder sysselsättning åt maken till en av sina arbetstagare. I hithörande fallsker dock ofta anställningen på ett 5ådan sätt att det inte uppstår någonkonkurrens raed en medsökande. Omvänt får en arbetsgivare avvisa enarbetssökande av hänsyn till personliga relationer el. likn., underförutsättning att han kan visa att det är Som fraragår av denallmänna raotiveringen bör det principielll också vara möjligt för enarbetsgivare att visa att hans skäl inte har varil köns-diskriminerandegenora att hänvisa till en i övrigt järan könsfördelning inora den kategori avarbetstagare eller i den typ av arbeie som är i fråga. Även hänvisning till ettaktivt och verksamt järaställdhetsarbete bör kunna ha betydelse för bevisningenom arbetsgivarens syfte. Ällmänt sett bör dock av hänsyn till skyddsintressetkraven på bevisningen sättas högt. I förekommande fall bör det kunna vägas in ibedömningen Prop, 1978/79:175 124 cmdet rör sig om en fast anställning, där kraven på anställningsrutinerna typisktselt bör kunna vara strängare än t. ex. vid korttidsvikariat eller liknande somtillsätts genom elt enkelt och ibland med nödvändighet snabbt förfarande. Inteheller i sådana sammanhang bör emellertid diskriminering tillåtas och det måstedärför fasthållas att bevisskyldigheten ligger på arbetsgivaren. Som harframgått i den allmänna motiveringen bör det också stå öppet för enarbetsgivare att hänvisa till atl två sökandes sakliga förutsättningar för ettarbete har varit mycket lika och atl det därför har berott på en felbedömningoch inte på något könsdiskriminerande syfte att den sökande som hade de någotsämre förutsättningarna fick anställningen. Huravida man i ett sådant fallvill följa linjen att de sakliga förutsättningarna faktiskt har varitlikvärdiga eller i stället anse att arbetsgivaren har fullgjort sin uppgift attmotbevisa presumtionen torde från praktisk synpunkt sakna väsentiig betydelse. Undantagetför positiv särbehandling förutsätter alt det rör sig om en systematiskverksamhet i syfte att främja jämställdheten i stort. Detta har markerats genomatt det i lagtexten krävs att arbetsgivarens beslut skall vara ett "led isträvanden att främja jämställdhet i arbetslivet" (jfr 2 kap. 16 §regeringsformen). Beträffande bakgranden till detta undantag hänvisas i övrigttill avsnitt 2.4.2 i den allraänna motiveringen. Idetta sammanhang bör inskjutas att begreppet "sakliga föratsättningar"i 3 § infe är detsamraa som begreppet "sakliga grunder" i 11 kap. 9 §regeringsformen (jfr 4 kap. 3 § lagen om offentlig anställning). När det i 3 §talas om sakliga förutsättningar åsyftas som har framgått den enskildesökandens kvalifikationer (jfr begreppet "förtjänst och skicklighet"i 11 kap. 9§ regeringsformen). Med uttrycket "sakliga grander" 11kap. 9§ regeringsformen åsyftas även sådana skäl för ett tillsättningsbeslutsom inte har med den enskildes kvalifikationer att göra; till sådana skäl kanräknas arbetsmarknadspoliliska och lokaliseringspolitiska hänsyn (jfr prop.1973: 90 s. 406). Att sådana skäl får åberopas även när en statiig arbetsgivarepåstås ha bratit mot diskrimineringsförbudet följer av 3 § andra stycket. Ärdet fråga om hänsyn av nämnd art kan arbetsgivaren hänvisa till att dettillsättningsbeslut sora har fattals inte har att göra med någons kön. Tas inomramen för 11 kap. 9 § regeringsformen hänsyn lill jämställdhetsintresset i etttillsättningsärende utgör diskriraineringsförbudet i 3 § inte något hinderhäremot. Enligt3 § andra stycket får en arbetsgivare slulligen visa att hans beslut ärberättigat av hänsyn lill ett ideellt eller annat särskilt intresse, scm inlebör vika för intresset av jämställdhet i arbetslivet. Här åsyftas ett begränsatantal undantagsfall, i vilka det av hänsyn till motstående intressen får ansesberättigat att beakta en arbetssökandes eller en arbetstagares kön. I kravetatt arbetsgivaren skall visa att ett sådant beak- 1978/79:175 125 tändeär "berättigat" ligger liksom när kommittén använder ullrycket"ofrånkomligt" alt det motstående intresset inte skall kunnatillgodoses på annat sätt än genom ett sådant förbigående sora anges i 3 §försia slyckel. Men vidare raarkeras att det rör sig om en avvägning som är avdelvis värderande natur. Idet föregående har framgått att man här ibland ligger nära frågan ora vad somskall anses vara sakliga föratsättningar för elt arbete. I exemplen raed denraanliga skådespelaren och de kvinnliga raannekäng-erna och i därmed besläktadefall är det raest en fråga om vilket sätt att beskriva saken sora raan finnernaturligast, ora raan vill tala ora innebörden av begreppet sakligaförutsättningar för arbetet eller ora raan hellre vill betrakta avvägningen somen fråga om tillgodoseende av elt särskilt motstående intresse som bör få sättasframför jämslälldhelsin-tresset. I andra fall är del senare alternativet detnaturligaste. Eltexempel skulle kunna vara hänsyn lill anständighetskänsla och kraven på skyddför den personliga integriteten i sådana undantagsfall, där raan inte kanbereda sysselsättning åt båda könen ulan alt korama i konflikt med sådanaintressen (jfr avsnitt 7.7 i betänkandet). Att det redan inom ramen för 3 §bör ställas vissa krav på arbetsgivaren alt undanröja hindren har dock redan fraragått.Vad sora här är berättigat att kräva är en avvägningsfråga sora får avgöras motbakgrund av arbetsgivarens resurser m. ra. Mer långtgående krav hör in under 6§. I återstående fall bör 3 § andra stycket kunna åberopas. Ett konkretexempel hos koraraittén (s. 134) är att det enligt raångas uppfattning inte kankrävas av en arbetsgivare att han skall ha arbetstagare av båda könen verksammapå ett litet fiskefartyg. Ettytterligare exerapel kan vara den hänsyn sora bör tas till alt många äldrefortfarande inte vill ta emot social hemservice av män (s. 101). Som ettytterligare exempel kan också anföras respekten för olika invandrargrappers trosuppfattningoch kulturmönster när det gäller behandling inom sjukvården. Att enbart mänbör vara verksararaa i flertalet militära befattningar kan tillsvidare ocksåses som en sådan på rådande samhällsuppfattning grundad princip som inte börträda tillbaka för järaställdhetsintresset sådant det uppfattas i lagförslaget.I den mån ändringar skall ske på denna punkt bör det fattas beslut därom isärskild ordning. Frågan utreds av beredningen (Fö 1975:1) för det fortsattaarbetet om kvinnan i försvaret. Ävennär en ideell organisation, ett trossarafund, ett politiskt parti ellerliknande vill ha enbart anställda som delar den åskådning eller det program somarbetsgivaren verkar för, kan del tänkas uppstå en konflikt med huvudregeln attarbetsgivaren skall i valet mellan en kvinna och en man anställa den sakligtbäst kvalificerade. kan raan dock följa linjen att delaktighet avarbetsgivarens åskådning eller värderingar är en saklig föratsättning förarbetet. I andra fall kan arbetsgivaren visa Prop.1978/79:175 126 alt elt anslällningsbeslul, i vilket synpunkter av dennaart har tillgodo-setts, har fattats utan hänsyn till sökandens kön. Slutligenkan man i vissa fall tänka sig alt anse etl beakiande av könstillhörighet somgodtagbart av hänsyn till ett motstående särskilt intresse. Ett exempel är härvad koraraittén har anfört (avsnitt 7.8) ora att hänsyn till religionsfriheteninle bör få medföra ett krav på atl andra trossamfund än införkvinnliga präster. Någon skarp gräns mellan de skilda synsätten kan knappastdras och torde inle heller behövas. I fråga om tillämpningen vid lagens ikraftträdande bör detavgörande vara tidpunkten för en arbetsgivares tillsättningsbeslut (motsv. 4 § Missgynnande på grund av kön föreligger även när enarbetsgivare 1. tillämparsämre anställningsvillkor för en arbetstagare än dem som arbetsgivarentillämpar för arbetstagare av motsatt kön när de utför arbete, som eldigtkollektivavtal eller praxis inom verksamhetsområdet är att betrakta som likaeller som är likvärdigt enligt en överenskommen arbetsvärdering, omarbetsgivaren inte kan visa att de olika anställningsvillkoren beror påskillnader i arbetslagarnas sakliga förutsättningar för arbelel eller all de ivarfe fall inle beror på arbetstagarnas kön, 2. lederoch fördelar arbetet på ell sådant säll all en arbetstagare blir uppenbart oförmånligtbehandlad i jämförelse med arbetstagare av motsatt kön, om arbetsgivaren intekan visa alt behandlingen inte beror på arbetslagarnas kön eller att det finnssådana skäl som anges i 3 § andra styckel, 3. säger upp ett anställningsavtal, omplacerar, permitterareller avske dar någon eller vidtar en annan jämförlig åtgärd lill skada för en ar betstagare, om åtgärden beror på arbetstagarens kön. I 3 § har behandlats sådana fall av könsdiskriminering iarbetslivet som kännetecknas av alt en arbetsgivare av skäl som ärdiskriminerande förbigår en arbetssökande eller en arbetstagare till förmån förnågon av raotsatt kön. De i praktiken viktigaste fallen av könsdiskriraineringi arbetslivet torde höra till denna grupp. Även inom ramen för bestående ochoförändrade anställningsförhållanden kan emellertid tänkas förekoraraa könsdiskrirainering.Det exempel som kommittén har ägnat uppmärksamhet i sitt belänkande ärdiskriminering genom löneskillnader mellan kvinnor och män sora utför likaeller likvärdigt arbete (avsnitt 7.9 och s. 167 i betänkandet). På motsvarandesätt är det tänkbart med diskriminerande skillnader i fråga om andraanställningsvillkor än lönen. Vidare kan raan inte utesluta diskrirainering viddet närraare be-stäramandet av arbetsuppgifterna eller vid ledningen ochfördelningen av arbetet i övrigt. Ett exerapel skulle kunna vara att enarbetsgivare tilldelar arbetstagare av det ena könet raer rutinbetonade, ochdärmed kanske också mindre inkomstbringande, arbetsuppgifter än de sora utförsav det 1978/79:175 127 raotsattakönet eller atl arbetstagare av det ena könet får raer monotont eller tyngre arbeieän arbetstagare av det andra. Åtskilliga andra exerapel inom ramen för vad sombrukar hänföras lill arbetets ledning cch fördelning är också tänkbara. Slulligenkan det tänkas förekoraraa att en uppsägning eller någon annan liknande åtgärdvidtas raot en arbetstagare på grund av hans eller hennes kön, låt vara attdetta på vår arbetsmarknad torde vara ett i prakliken mycket sällsynt fall ochatt det redan finns ett verksamt skydd på en avsevärd del av detta område genomanställningsskyddslagens regler. Här kan nämnas att den tidigare gällandelagen (1945: 844) ora förbud mot uppsägning eller avskedande av arbetstagaremed anledning av äktenskap eller havandeskap ra. m. numera är upphävd men attdel bl. a. i samband med att detta skedde har uttalats av lagstiftaren, attdet skulle strida mot god sed på arbetsmarknaden atl säga upp eller avskeda enarbetstagare på grund av äktenskap, havandeskap eller barnafödsel cch att ensådan åtgärd därför kan enligt allmänna rättsgrundsatser förklaras ogiltig (se prop.1975/76: 133 s. 64; jfr prop. 1974: 88 s. 236 och AD 1976 nr 33). I 4§ har under tre särskilda punkter tagits upp de ylterligare fall som uiöverfallen i 3 § omfattas av diskriraineringsförbudet i 2 §. I 4§ 1. avses fall i vilka könsdiskrirainering sker genom alt en arbetsgivaretillämpar sämre anställningsvillkor för arbetstagare av det ena könet än förarbetstagare av det andra. Beträffande bakgrunden till och den allmännainnebörden av regeln under denna punkt hänvisas till avsnitt 2.3.6 i denallmänna motiveringen. Där beskrivs den skillnad mellan uttrycken"lika" cch "likvärdigt" arbete som åsyftas. Där beskrivsockså den avsedda metoden för den jämförelse som skall göras. Vidare anges alldet enligt regeln ankommer på arbelsgivaren att visa skälen för en skillnad ifråga om anställningsvillkoren, när det har kunnat fastställas atl det rör sigom lika eller likvärdigt arbete. Iavsnitt 2.3.6 har också behandlats förhållandet till lönebestämmelser och andraanställningsvillkor som fastställs i kollektivavtal, av vilka den enskildearbetsgivaren är bunden eller som han i varje fall tillämpar. Direkt könsdiskriminerandebestämraelser i sådana avtal, dvs. i huvudsak bestämmelser som uttryckligenföreskriver skillnader i fråga om anställningsvillkoren för kvinnor och mänsom grupper, strider mot lagens diskrimineringsförbud cch skall betraktas soraogiltiga. Regeln härom återfinns i 5 §. Meduttrycket anställningsvillkor i 4 § 1. syftas i första hand på lönevillkoren.Även olikheter i fråga om andra anställningsvillkor kan emellertid komraa in ibilden. Vad sora härvid är att betrakta som anställningsvillkor fårfastställas i enlighet med det tillämpade synsättet på arbetsmarknaden. Exempelär bestämraelser om särskilda kostnadsersättningar ra. m., ora arbetstidenslängd, ora ledigheter såsora semester ' cch tjänstledighet m. ra. Över huvudhör hit alla sådana bestämmelser 1978/79:175 128 ochvillkor i och för arbetet som måste fastställas i avtal mellan arbetsgivareoch arbetstagare. Särskilda förmåner åt kvinnor i samband med havandeskap cchbarnafödsel är inte att anse som beroende av kön i den mening som åsyftas ilagförslaget (jfr belänkandet s. 88); se vidare specialraotiveringen till 5 §. Ävlagtexten framgår att diskrirainering skall kunna anses föreligga enbart närsamme arbelsgivare gör skillnader i fråga om anställningsvillkoren mellanarbetstagare som är anställda hos honom. Begreppet arbetsgivare är därviddetsamma som den föreslagna lagen i övrigt (jfr under 1 §). Att det i lagtextentalas om jämförelse med arbetstagare av motsatt kön får inte tolkas så att detskulle föreligga hinder mot en jämförelse med enbart en sådan arbetstagare.Regeln i 4 § 1. får också anses omfatta det fallet att en arbetsgivare sänkerlönen när en arbetstagare av det ena könet efterträder en arbetstagare av detandra på en viss befattning, försåvitt det inte beror av skäl som inte har medarbetstagarens kön alt göra. Derättsliga verkningarna av en sådan överträdelse av diskriraineringsförbudetsom avses i 4 § 1. anges i 8 § tredje stycket. Den arbetstagare scm i stridmot lagen har haft sämre anställningsvillkor än arbetstagare av motsatt kön ärberättigad till ersättning för mellanskillnaden. För utkrävande av ersättning raotsvarandelön m. ra. för förfluten tid tillämpas dock de preskriptionsfrister som normaltgäller på det arbetsrätlsliga fältet, dvs. i detta fall de frister sora anges i6466 och 68 §§ medbestämmandelagen.