prop · G203175 · 1978-12-31 00:00:00 — Ökade möjligheter bör ges tillarbetsutvidgning, cirkulationstjänstgöring, arbetsrotation, provtjänstgöringoch vikariatstjänstgöring. Ökade utbildningsinsatser börgöras för dera sora är och därutöver. Deltidsarbetande bör ges samraaraöjlighet till vidareutbildning som hellidsarbetande. Jämställdhetsaspekter börbeaktas i all intern utbildning. Könsrollsfrågor bör ingå i allchefs- och arbetsledarutbildning. Chefer, personaladministratöreroch arbetsledare bör ges särskild utbildning i jämställdhetsfrågor. Den tidsmässiga förläggningenav utbildningen bör ses över, t. ex. kan det vara mer fördelaktigt för personermed ansvar för bam och äldre att utbildningen sker i flera kortare tidsperioderi stället för i en samraanhängande . Kostnaden för barntillsyn böralltid budgeteras in i utbildningskost-nadema. Även merkostnad för barntillsynpå hemorten bör räknas in. Barnomsorg i samband med utbildningbör ordnas. Således bör t. ex. företag med egna kursgårdar utreda möjligheternaatt ta emot kursdeltagarnas barn. Särskild aspirantutbildning börprövas för kvinnor i syfte att göra dem mer konkurrenskraftiga vid rekryteringtill högre tjänster. Under en övergångstid, t. , bör av utbildningsplatserna i aspirantutbildning o. likn.korapetensgrandande utbildning reserveras för kvinnor i lägre löneskikt. börminst av utbildningsplatserna erbjudas det kön som är underrepresenieratpå befattningar dit av företaget anordnad utbildning leder. 1978/79:175 96 Manliga anställda bör särskiltinformeras om rätten till hel och partiell ledighet för vård av barn. I personaltidning ellerinformationsblad bör jämslälldhetsfrågor tas upp mot bakgrund av förhållandenainom det egna företaget. Minst en representant förarbetsgivaren i utbildningsgrupper och andra partssammansatta organ bör varakvinna. Anställda som har hand ompryo-elever och praktikanter bör ulbildas så att de kan förmedla en fördomsfrisyn på yrkesval och arbetsliv. Samtliga anställda bör gestillfälle att diskutera könsrollsfrågor vid någon av arbetsgivaren anordnadinformationsträff. Företaget kan även ordna studiecirklar i jämställdhet. Företagsledning och anställdabör informeras om innehållel i jäm-slälldhetslagen och dess syfte. Ett särskilt organ eller ensärskild person med ansvar för jämställdhetsarbetet bör utses på varjearbetsplats med i genomsnitt minst tio anställda. "Kom tillbaka tilljobbet"-kontakt bör hållas med dem som har slutat arbeta i samband medbarnafödande t. ex. genom att ta kontakt föratt höra om kontakt skall hållas i fortsättningen, initiera utbildning för den somplanerar eller tvingas att vara hemma för att sedan börja arbeta igen, bjuda in dem som är tillfälligtborta till personalträffar, ordna 12 veckors inskolningnär förvärvsarbetet upptas för att informera om allt nytt som hänt. Redanen hastig blick på denna lista visar alt det finns många sätt att aktivt främjajämställdheten mellan kvinnor och män på arbetsplatserna men att långt ifrånalla passar i alla sammanhang och att det inte går att göra en rättsligskyldighet av alla. Skilda åtgärders lämplighet blir som kommittén också harpåpekat i hög grad beroende av vilket slag av arbetsplats det är fråga om,arten av förekommande arbeten, antalet anställda, könsfördelningen inom olikagrupper av arbetstagare m. m. I åtskilliga fall rör förslagen frågor påområden som har vidare aspekter än jämställdheten, i åtskilliga måste det blifråga om en avvägning gentemot andra väsentliga arbetstagarintressen. Några avförslagen kan som de är ställda förstås som ett förord för att medlemmar av detunderrepresenterade könet skall ges företräde i vissa sammanhang oavsettkvalifikationer, och det bör som jag har utvecklat väl vara tillåteti den mån det får anses motiverat som ett led i jämställdhetsarbetet men inteutgöra en förpliktelse sora följer av lagen. 1978/79:175 97 Slutsatserna bör enligt min mening bli följande. Reglerna i järaställdhetslagen bör ha som en av sinauppgifter alt uppmuntra till ett så omfattande, planraässigt och aktivtjäraställdhetsarbete som möjligl. Den verksamhet som bedrivs på det kollektivavtalsregleradeorarådet bör här tjäna sora en förebild och det bör ankomma påjämslälldhetsorabudet att delta med råd och anvisningar och andra lämpligainitiativ i syfte att stimulera verksamheten. för egentliga rällsligaförpliktelser, dvs. i den raeningen att tvångsåtgärder får i sista handtillgripas, blir med nödvändighet raer begränsat. Till detområdet bör givetvis höra skyldigheten att avhålla sig från åtgärder som går imotsatt riktning mot de positiva jämställdhetssträvandena, eller med andra ordsådana åtgärder av skilda slag sora är diskriminerande till sin natur men sominte faller in under det skadeståndssanktionerade diskriraineringsförbudet(jfr under 2.4.1 i det föregående). Vidare hör dit åtgärder sora är förhållandevisgrundläggande för jämställdhetssträvandena och som därmed regelmässigt ocksåhar stöd i praxis på det kollektivavtalsreglerade fältet; arbetet på atl efterhand inrätta arbetsorganisation, arbetsutrustning och arbetsrailjö på sådantsätt att arbetet blir tillgängligt för båda könen, aktivt rekryteringsarbetevid anställningar och ulbildning, den gradvisa utjämningen av könsfördelningeni olika arbeten och inora olika kategorier av arbetstagare genom såvälrekrytering som arbetslednings- och arbelsfördelningsåtgärder hör här till detsärskilt viktiga. Det är också åtgärder av detta slag sora bör uppraärksararaassärskilt genora att omnämnas i lagtexten. 2.4.5 Planmässighet i del akiiva jämslälldhetsarbetel För att det aktiva jämställdhetsarbetet skall kunna geverkliga resultat inom rimlig tid är det väsentligt att det bedrivs på ettplanmässigt och målinriktat sätt. Det räcker inte med enstaka idéer ochinitiativ. Man måste på varje arbetsplats gå igenom vilka olika åtgärder sombehövs och kan genomföras. Man raåste göra klart för sig vilka resurser sorafinns och vilken tidsåtgång sora man bör räkna raed. Man måste finna former föratt passa in jämställdhetsarbetet i den verksamhet som redan bedrivs på bl. a.arbetsorganisationens och personalpolitikens områden. Planmässighetenär i själva verket av grundläggande betydelse för att man skall ha framgång medjämställdhelssträvandena. I det aktiva jämställdhelsarbete som harbörjat bedrivas inora olika delar av arbetsraarknaden har raan också genoragåendebetonat just behovet av planmässighet och vikten av att man på förhand sätterupp klara mål att sträva emot. Jämslälldhetsplaner ingår i denförsöksverksarahet sora har påbörjats på grundval av järaställdhetsavtaletmellan SÄF och PTK. De finns också med i det åtgärdsprogram som LO harutarbetat i anslutning till sitt jämställdhetsavtal med SAF och de betraktasgenomgående som ett led i utvecklandet av ett aktivt jämställdhetsarbete närman i skilda 7 1978/79. 1978/79:175 98 sammanhang söker sig fram till lämpliga former för ettsådant arbete. Den statliga jämslälldhetsförordningen är det första exemplet pådetta. Jag har övervägt att föreslå att det i jämställdhetslagentas in enkla regler om hur planeringen av jämställdhetsarbetet skallgenomföras. Sådana regler skulle ha fördelen att vara en rara och enutgångspunkt för de åtgärder som skall vidtas. De skulle ge stadga åtverksamheten och kunna bidra till att få igång de aktiva åtgärderna på dearbetsplatser där jämställdhetsfrågorna ännu inte har börjat bearbetas påallvar och där det kan behövas alt man på förhand anger en enkel form för deförsta initiativen. Jag har emellerlid stannat för alt inte föreslå någrasärskilda regler av det slaget i lagen. Det ligger redan i det krav på aktivaåtgärder som jag har beskrivit i det föregående att åtgärderna skall varamålinriktade och planmässiga. På alla arbetsplatser, utom kanske de allraminsta, komraer det enligt min övertygelse att te sig naturligt att i samrådmellan arbetsgivare och arbetstagare, som ett led i det övriga arbetet medfackliga frågor eller i särskilt överenskomna former, upprätta planer ellerprogram och att periodiskt följa upp verksamheten. Det är det naturliga sättetatt fullgöra det aktiva jämställdhetsarbetet, liksom det är naturligt attjämslälldhetsfrågorna blir föremål för en öppen diskussion på arbetsplatsernaoch en god inforraation till alla anställda i anslutning till att planernagörs och åtgärderna vidtas. Det skall då inte behövas regler i lagen ora vissapå förhand bestärada forraer för arbetet. Risken finns alltid att även enklasådana regler i en lag uppfattas sora band på verksamheten och sora ägnade attformalisera och byråkratisera på ett område där annars en aktiv och målinriktadverksamhet har alla föratsättningar att upplevas som väsentiig och positiv.Full frihet att lägga upp planeringsarbetet efter vad som ter sig meständamålsenligt i de enskilda fallen gör det också lättare än med formellalagregler att anknyta till annat planeringsarbete hos företag och myndigheter.Självfallet kan dock regler fastställas i kollektivavtal om t. ex.jämställdhets-planer i vissa former sora parterna finner lärapliga ochmotiverade. Jag anser alltså att det bör räcka med de regler om aktivtjämställdhetsarbete som jag har beskrivit och att det även i fråga omformema för planeringen och för kontakterna mellan arbetsgivare ocharbetstagare bör vara järaställdhetsarbetet på det kollektivavtalsregleradeområdet som bör vara mönsterbildande. Även utan särskilda regler om t. ex.årliga jämställdhetsplaner bör det vara möjligt för jämslälldhetsorabudet attsora ett led i tillsynen av lagens efterlevnad begära in uppgifter om hurarbetet bedrivs, om könsfördelningen inom olika kategorier av arbetstagareetc. Det är väsentligt med sådana möjligheter för att ombudet skall kunna fyllasin opinionsbildande, initiativtagande och informerande roll. Som jag utvecklari ett annat sammanhang bör ombudets formella rätt att som ett led i tillsynsarbetetbegära in uppgifter 1978/79:175 99 cmdet akiiva jämställdhetsarbetet gälla på sådana delar av arbetsmarknaden sominte täcks av jämställdhetsavtal. På avtalens oraråde är det avtalspartemasuppgift och ansvar att följa och utveckla järaställdhetsarbetet. Det böreraellertid inte hindra att ombudet t. ex. genora sina kontakter medarbetsmarknadens organisationer eller i samband med en mer allmän kartläggningav järaställdhetsarbetet inora en bransch eller ett annat verksamhetsområde begäroch får uppgifter om hur arbetet utvecklas, hur kvinnor och män är fördeladepå olika typer av arbete och vilka åtgärder som vidtas även hos arbetsgivaresom har alt tillämpa jämställdhetsavtal. Detta bör kunna ske i positiv ochfrivillig samverkan utan särskilda föreskrifter. Det är viktigt inte rainst föratt det skall gå att genoraföra tanken att praxis på detkollektivavtalsreglerade fältet skall bli normerande även för de områden därjäraställdhetsavtal inte gäller. Elt utbyte av uppslag och idéer och ömsesidiginforraation mellan olika sektorer av arbelsmarknaden, raellan sarahälletsjäraställdhetsorgan och arbetsmarknadens organisationer, ger de bästaförutsättningama för framgång i jämställdhetssträvandena. Endast om dennauppläggning av lagsiiftningen inle ger resultat bör det komma i fråga attöverväga mer formaliserade lösningar. Medden ulformning av lagen som jag förordar kommer alltså det akiivajäraställdhetsarbetet hos de arbetsgivare, som är bundna av jämställdhelsavlal,att bedrivas i enlighet med avtalen medan övriga arbetsgivare har att följalagens bestämraelser, som dock i den praktiska tillämpningen kommer att näraansluta tiU avtalen. Även när det gäller ordningen för tillsynen över attbestämraelserna efterlevs koramer det att finnas likheter. Som jag förat harantytt torde järaställdhetsavtalens beslämmelser, med bortseende möjligen frånreglema ora raotverkande av diskriminering, få förstås så att det renträttsliga hävdandet av däri inskrivna åtaganden är avsett att träda ibakgrunden. Avtalen har i stället karaktär av program och riktlinjer förpartsgeraensam verksamhet på jämställdhetsområdet och uppkommande tvistigheterhar förutsatts bli lösta förhandlingsvägen. I SAF/finns bestämmelserom att den särskilda jämställdhetsnäranden kan fungera som skiljenämnd meduppgift att i sista hand slita tvister kring avtalet. SAF och PTK har åtagitsig att verka för att närandens utlåtanden efterföljs och blir vägledande inomdet gemensamma området. Om rättelse inte sker kan i sista hand skiljenämndenförelägga en arbetsgivare vid vite att rätta sig efter nämndens beslut. Ivarje fall denna sistnämnda bestämmelse torde vara avsedd att tillämpas främsti diskrimineringstvister. Skadeståndspåföljd skall enligt avtalet ejifrågakomma. 1978/79:175 lOo Jagdelar den uppfattning som torde ligga bakom jämställdhetsavtalen alt regler omaktivt jämställdhetsarbete har bäst förutsättningar att bli respekterade ochtillämpade på ett riktigt sätt, om de uppfattas som normer för gemensammasträvanden på arbetsplatserna. Även när det saknas jämställdhetsavtal ochreglerna därför står i lagen är detta synsätt det mest positiva och naluriiga,i synnerhet som jämställdhetsarbetet skall vara ett led i det gemensammahandhavandet av andra arbetsplatsfrågor på bl. a. medbestämmandelagens grund.Detta hindrar eraellertid inte att regler i en lag raåste ha en adressat ochatt det måste finnas företrädare för samhällsintresset som får i uppgift att hatillsyn över lagens efterlevnad. Detla har jag berört i avsnitt 2.2.9 och jaghar där motiverat att arbetsgivaren bör vara bäraren av de skyldigheter, somlagen ålägger, medan jämställdhetsombud och jämställdhetsnämnd bör varaansvariga för tillsynen. Ombudet bör emellerlid på samma sätt sora avtalsparternafästa särskild vikt vid raöjligheterna att nå resultat genom råd ochanvisningar, inforraation, överläggningar och på andra liknande vägar. Vidkontakter mellan ombudet och arbetsgivaren kan raan gemensamt komraa fraratill vad sora är skäligt att begära av järaställdhetsåtgärder påarbetsplatsen. När rättsligt tvång ändå raåste tillgripas finner jag det heltriktigt sora koraraittén har föreslagit att tvångsmedlet blir förelägganden somförenas med vite. Denkanske väsentligaste fördelen raed denna ordning är att tvångs-raedel och riskför ekonomisk påföljd uppkoraraer för den enskilde arbetsgivaren först när dethar preciserats vad han har att iaktta. Därraed motverkar raan i väsentlig månden rättssäkerhetsrisk som ligger i att lagens förpliktande bestämraelser ärrelativt allraänt avfattade. En annan fördel med vitesföreläggande som rättsligsanktion är att hänsyn kan tas till angelägenheten av att förelagda åtgärdergenomförs och till de ekonomiska intressen som berörs. En viktig princip vidbestäm-raande av vitesbeloppet, när man har kommit frara till att vite överhuvud bör föreläggas, bör vara att det inte skall kunna framstå som lönsamt förarbetsgivaren att åsidosätta jämställdhetsintresset till förmån för ekonomiskaintressen. Man får vidare föratsätta att ett vitesföreläggande för enarbetsgivare att vidta vissa åtgärder komraer att ges en betydande publicitetoch att det därigenora koraracr att verka norraerande för andra arbetsgivare ijäraförbara förhållanden. Vitesförelägganden används på raotsvarande sättinora marknadsföringslagstiftningen, där raarknadsdorastolen i vissutsträckning föratsätts bilda nya norraer genom att meddela vitesförelägganden.Samraa sank-tionsforra kan tillämpas för att säkerställa fullgörandet av vissaandra förpliktelser enligt jämställdhetslagen, såsom skyldigheten att lämnauppgifter till järaställdhetsorabudet inom ramen för orabudetstUlsyns-verksarahet. 1978/79:175 lOi Itidigare avsnitt (2.2.7 och 2.4.6) har jag berört koraraitténs förslag att detskall utses ett järaställdhetsombud med uppgift att tillse att järaställdhetslagenefterlevs och att i övrigt raedverka i strävandena alt åstadkomma jämställdheti arbetshvet. Jag har också återgett de väsentligaste av de argument för ochemot detta förslag sora har förts frara inora kommittén och underremissbehandlingen. Och jag har förklarat att jag för min del har funnit bör ta fasta på förslaget med vissa jämkningar. De väsentligaste av dessaär att tillsynsarbetet ute på arbetsplatserna bör inriktas på de delar avarbetsraarknaden sora inte omfattas av kollektivavtal om jämställdhet ochvidare att det inte bör bli en uppgift för arbetsdomstolen att utfärdaförelägganden på det orarådet, ulan alt detta i stället bör anförtros ensärskilt inrättad jämställdhetsnärand. Jag skall nu något närmare gå in på hurjag anser att ombudet och nämnden bör arbeta. Jaghar alltså ansett att parterna på arbetsmarknaden bör anförtros att ledautvecklingen av jämställdhetsarbetet på arbetsraarknaden. De bör själva ansvaraför verksamheten på de områden för vilka de träffar kollektivavtal omjämställdhet, och deras verksamhet bör dessutom tjäna som mönster försträvandena på andra områden av arbetsmarknaden. På de ickekollektivavtalsreglerade områdena bör det emellertid ytterst varastatsmakternas ansvar att jämställdhetsarbetet fortskrider på etttillfredsställande sätt och alt det sker en fortlöpande tillsyn över lagensefterlevnad. Ombudet och jämställdhetsnäranden har här en uppgift att fylla. Ettliknande synsätt gör sig gällande för diskriraineringsförbudets del. På dearbetsplatser där det av skilda skäl saknas ett effektivt fackligt inflytandebör det finnas ett samhällsorgan som övervakar att diskrimineringsförbudetefterlevs och vid behov tar till vara den enskildes rätt. Annars bör det iförsta hand vara en facklig angelägenhet att svara för att det inte får opåtaltförekomma någon diskriminering på grund av kön. En organiserad arbetstagareeller arbetssökande, sora anser sig diskrirainerad, skall alltså i första handvända sig till sin fackförening för att denna skall ta upp frågan raedarbetsgivaren och i sista hand väcka lalan mot denne hos arbetsdomstolen. Mankan dock inte bortse från att det i diskrimineringsfallen kan vara fråga ommotstående arbetstagarintressen eller svårigheter av annan art, som från bådeden enskildes och den fackliga organisationens synpunkt gör det värdefullt attden som anser sig diskriminerad kan vända sig till ett fristående samhällsorganför att få frågan utredd och för att få hjälp med en rättegång. Behovet av ettsådant stöd är givetvis än större för den som oorganiserad. Det kan ocksåfinnas fall där prejudikatsin- 1978/79:175 102 tresseneller andra särskilda inlressen talar för att samhället i sista hand bör ha enmöjlighet att ingripa aktivt för att motverka diskriminering. Motdenna bakgrund föreslår jag därför att det utses ett jämställdhets-ombud menatt ombudets tillsynsverksamhet begränsas i jämförelse med kommittéförslaget.Orabudets verksamhet, som vid sidan av de rättsliga ingripandena bör innefattaen allraänt pådrivande och stödjande funktion, bör utformas i huvudsak efter följanderiktlinjer. Jag anknyter här delvis till de tankegångar som jag har utvecklat iföregående avsnitt. Utgångspunktenför tillsynsverksamheten bör vara att jämställdhets-arbetet skall bedrivasgenom frivillig saraverkan med arbetsgivare och arbetstagare. Ombudet börsåledes i första hand sträva efter att förmå den enskilde arbetsgivaren attfrivilligt följa lagens bestämmelser. Ombudet bör arbeta informellt, t. ex.genora telefonsamtal och personliga besök, och därigenom söka etablera godakontakter med såväl arbetsgivare som arbetstagare och vinna förtroende hos demför sin verksamhet. Ombudet bör också beakta de möjligheter till rättelse somstår att vinna genom hänvändelser till berört fackförbund ellerarbetsgivareförbund (el. motsv.). Först när det slår klart att det inte går attåstadkomma frivillig medverkan från arbetsgivarens sida, bör ombudet ta tilltvångsåtgärder. Tillsynsverksamhetenbör bedrivas genom att ombudet prövar anmälningar om överträdelser av lagenoch gör undersökningar på eget initiativ. Sådana undersökningar kan göras t.ex. på grund av omständigheter sora har kommit till ombudets kännedom genorauppgifter i pressen eller på annat sätt. Enföratsättning för ombudets tillsynsverksamhet är tillgång till uppgifter omförhållandena på arbetsplatserna. En arbetsgivare bör därför vara skyldig attpå uppmaning av ombudet lärana de uppgifter om arbetsförhållandena m. m. somkan vara av betydelse för ombudets tillsynsverksamhet. Det innebär att en ickekollektivavtalsbunden arbetsgivares informationsplikt bör omfatta uppgiftersora kan belysa efterlevnaden av såväl diskriraineringsförbudet som påbudetatt vidta aktiva åtgärder för jämställdhet. Den arbetsgivare som är bunden avett jämställdhetsavtal bör däremot, i enlighet med den princip för ombudetsverksamhet som jag har angivit, ha en skyldighet att lämna informationsom omfattar enbart sådana uppgifter som kan belysa efterlevnaden avdiskrimineringsförbudet. Ombudet bör fordra in uppgifter i detta avseende endastnär den som anser sig diskrirainerad inte har fått stöd av sin fackligaorganisation eller det annars föreligger särskilda motiv för ett ingripande avombudet, t. ex. prejudikatsintressen. Kontrollen av att enkollektivavtalsbunden arbetsgivare följer de kollektivavtalsbe-slämraelser, somgäller i stället för lagens regler om aktivt jämställdhetsarbete, tillkommerdäremot den fackliga motparten. Att det även utan regler i lagen om en formelluppgiftsskyldighet bör vara möjligt för 1978/79:175 103 jämslälldhetsorabudetatt vända sig till organisationer och enskilda arbetsgivare även på detkollektivavtalsreglerade orarådet för att skapa sig en bild av detjäraställdhetsarbete som bedrivs där, fraragår av vad jag har sagt i avsnitt2.4.5 i den allraänna raotiveringen. Eltviktigt led i orabudets verksamhet bör vara överläggningar raed arbelsgivareoch fackliga organisationer på en arbetsplats. Som jag tidigare närande kandet i raånga sammanhang också vara betydelsefullt med kontakter mellan ombudetoch de centrala organisationema på ömse sidor. När det gäller det ickekollektivavtalsreglerade området bör regeln vara att överiäggningar alltidskall hållas vid ifrågasatt överträdelse av bestäraraelsema omdiskrimineringsförbudet eller vid underlåtenhet att vidta aktiva åtgärder. Vidöverläggningarna bör samtliga som berörs av den fråga som skall avhandlasberedas tillfälle att vara med och yttra sig. Fackföreningar med medleramar påarbetsplatsen bör alltså norraalt ges möjlighet att delta i överläggningarna.Särskilt gäller detta när ombudets engagemang gäller aktiva åtgärder. Idiskrimineringsfall bör den princip som har korarait till uttryck i 13 §medbestämmandelagen leda lill att det i första hand är den berördearbetstagarens eller arbetssökandens organisation som kommer i fråga, men bådei detla och i andra fall bör beaktas att värdefull information ochbetydelsefulla synpunkter också kan stå alt finna utanförorganisationsgränserna. Detta gäller, som jag har varit inne på, särskilti fråga om arbetsplatser med ett utvecklat medbestäraraande för de anställda.Från de fackliga organisationernas synpunkt torde det, i synnerhet om fråganvisar sig ha principiell betydelse, vara värdefullt att redan på detta stadiumkunna redovisa sina uppfattningar. Ombudets överläggningar med parterna på enarbetsplats bör vara informella och i protokoll från överläggningarna börendast anges vilka som har varit med, de beslut som har fattats och eventuellaskiljaktiga meningar. Närombudet inte kan förmå en arbetsgivare att frivilligt vidta sådana åtgärder somfaller inom ramen för lagens regler om aktiva åtgärder, har ombudet att i sistahand överväga tvångsåtgärder. Arbetsgivaren bör då kunna föreläggas att vidtavissa åtgärder och detta föreläggande bör kunna förenas med vite. Föreläggandetbör utfärdas av jämställdhelsnämnden på talan av ombudet. Förfarandet hosnäranden bör påkallas av ombudet genom en framställning, vari ombudet anger vadsom bör åläggas arbetsgivaren med precisering av vilka åtgärder det skall rörasig om, sättet för deras genomförande, tidsfrister m.m. Närdet gäller fullgörandet av skyldigheten enligt lagen att lämna information, börombudet vara behörig att i förekommande fall själv uifärda vitesföreläggande.