prop · G203175 · 1978-12-31 00:00:00 — Särskildarekryteringsinsatser kan göras t. ex. genora platsannonsering och i samband medatt arbetsgivaren anmäler lediga anställningar till arbetsförmedlingen.Särskilt av större företag och myndigheter bör man kunna vänta sig ytterligareinsatser, t. ex. i form av särskild information till arbetssökande i samarbetemed arbetsförmedlingen eller på andra sätt eller vid kontakter med skolor ochandra utbildningsanstalter av intresse. Skyldighetenatt också anställa arbetstagare av det underrepresenterade könet i denutsträckning sådana står att finna bör som jag har framhållit inteförstås på det sättet, att det skall kunna krävas av arbetsgivaren att han idet enskilda fallet väljer en viss arbetstagare av det underrepresenteradekönet. Det bör i stället vara fråga om en skyldighet att beaktajämställdhetsintresset i anställningspolitiken och tillse att det sker enutveckling i rätt riktning. Vilken tid och vilka antal som det här bör röra sigom får bli beroende av förhållandena i arbetsgivarens verksamhet och inteminst av personalomsättningen och antalet nyanställningar per tidsperiod. Dehär beskrivna reglerna bÖr enligt min raening kunna ligga till grund för engynnsam utveckling på avsevärda delar av arbetsraarknaden, där den rådandesneda könsfördelningen i mycket beror på vanor och attityder som kan påverkasgenora aktiva och positiva initiativ från bl. a. arbetsgivarnas sida.Självfallet blir dock i många fall den enskilde Prop.1978/79:175 87 arbetsgivarensmöjligheter att få en jämnare könsfördelning till slånd beroende avomständigheter över vilka han inte kan råda. Jämställdhetssträvandenaär och förblir beroende av att det görs insalser på alla berörda områden, inteminst inom yrkesutbildningen och på utbildningsväsendets område i övrigt ochinora raraen för skilda samhällsåtgärder i syfte att förbättraförutsättningarna för både kvinnor och män alt förena förvärvsarbeie med ansvarför familj och hem. Alt man förvisso inte kan lägga hela ansvaret påarbetsgivarna betyder emellertid inte att man inte kan lägga någon del avansvaret på dem. Det är summan av allas ansvar och aktiva arbeie på olikaområden som bör ge elt gott resultat. Vad man bör begära av arbetsgivarna äratl de gör planmässiga och positiva ansträngningar, där utformningen avåtgärderna får bli beroende av de erfarenheter man efter hand vinner av vilkaåtgärder sora ger bäst effekt. Denarbetsgivare som inte får till stånd den åsyftade jämnare könsfördelningenmåste åtminstone kunna påvisa att han gör vad som är meningsfullt och skäligtför alt rekrytera tillräckligt kvalificerade arbetstagare av detunderrepresenterade könet. Arbetsgivarensskyldigheter sträcker sig visserligen inte till att godta sökande med särarekvalifikationer än medsökande av det raotsatta könet. Finns däreraotlikvärdiga sökande av båda könen att tillgå, bör det ligga i skyldigheten attefter hand uljärana den ojämna könsfördelningen att arbetsgivaren skall gevisst försteg åt det underrepresenterade könet. När det här gäller att avvägatakten i utvecklingen bör det enligt rain raening finnas utrymme för att tahänsyn till vissa lämplighets- och skä-lighetssynpunkler. Intresset av att fåtill stånd en jämnare könsfördelning bör t. ex. inte få mer eller mindre ledatill anställningsstopp för det kön som inte är underrepresenierat och rimligahänsyn till sysselsättningsläget på orten måste kunna tas. Vad sora böreftersträvas är att en utveckling sker i utjäranande riktning och snabbare änvad som har varit fallet. Medlet att åstadkomraa detta är inte rainstplanraässie-het i åtgärderna. Företagen har sora regel lång erfarenhet av altarbeta med konkreta mål och planer. Det bör utan siörre svårigheter kunna skeockså i fråga om en utjämning av könsfördelningen. Ålgärder på bl. a.personalpolitikens område är vidare regelmässigt föremål för fackligt inflytande.Förutsättningarna för att komma fram till en rimlig avvägning av olikainblandade intressen bör vara goda, när åtgärderna planeras och beslutas isamförstånd mellan arbetsgivaren och i första hand de lokala fackligaorganisationerna. Deregler som jag nu har beskrivit bör alltså syfta till att få till stånd enplanmässig strävan hos arbetsgivare att genom anställnings- och personalpolitikenutjämna könsfördelningen bland arbetstagarna. När det gäller att bestämma dentakt i vilken förändringarna skall koraraa till stånd bör en avvägning få skemot andra intressen, t. ex. av alt anslälla 1978/79:175 88 handikappadeoch äldre (jfr avsnitt 2.3.1 och specialmotiveringen till Aktiva jämslälldhetsåtgärder i övrigt Detligger i sakens natur att lagen inte kan utformas så att den ger exakt beskedom vad varje arbetsgivare bör vidta för åtgärder för att främja jämställdhet.En del har hävdat att det är oriktigt att genom lag ålägga enskildaarbetsgivare förpliktelser sora inte kan exakt preciseras. Man har hävdat attkommilléns förslag medför att man i alltför hög grad överlåter på detillämpande organen att från fall till fall bestämma vad som skall vara lagensinnehåll. Vissa kritiker har här särskilt betonat atl det inle kan bli frågaom rättstillämpning i egentlig mening och att del dä i varje fall är olämpligtatt lägga det yttersta ansvaret för till-lämpningen på arbetsdomstolen. Andrahar också sett saken från grundlagssynpunkt och menat att en lösning ienlighet raed kommitténs förslag skulle innebära att den lagstiftande maktenavbördas på ett sätt som strider i varje fall mot grunderna förregeringsformen. Jaghar i avsnitt 2.2.10 varit inne på dessa frågor och då förklarat att regler omskyldighet för arbetsgivare att medverka i det aktiva jämställdhetsarbetetenligt min mening inte kan och inte bör utformas som detaljerade anvisningarför alla olika enskilda fall. Det är inte möjligt att överblicka hela områdetoch göra alla de olika avvägningar som behöver göras från fall till fall.Resultatet skulle då få bli ett antal enkla schablonregler som passar in i vissafall men som blir svåra eller omöjliga att uppfylla i ett stort antal andraoch som då med rätta skulle uppfattas som verklighetsfrämmande ochoberättigade. Går man den vägen skulle man dessutom förlora möjligheterna attgenom lagen ge stöd åt en fortgående utveckling, i vilken man efter handtillgodogör sig gjorda erfarenheter och finner nya sätt att nå fram tillresultat. Manmåste och bör alltså nöja sig med att i lagen ange vissa ramar cch att där geuttryck för det väsentliga i vad som eftersträvas. Delta bör kunna bidra tillett mer planmässigt och aktivt jämställdhetsarbete. Det vore enligt min meningfel att avstå från det ytterligare instrument i jämställdhetsarbetet som en lagutgör, bara därför att lagen inte i detalj kan ange kraven i varje enskiltfall. Som jag har framhållit under 2.2.10 är denna lagstiftningsmetod inteheller något nytt, allra minst på arbets-hvets område. Ölägenheterna bör kunnavägas upp genom att man väljer ett system för utfyllnad av lagens regler ochför tillsynen över efterlevnaden som är anpassat till förutsättningarna. Detär särskilt två inslag i det föreslagna regelsystemet som bidrar till att detbör vara tillräckligt att formulera arbetsgivarnas skyldigheter på det sätt somjag här har beskrivit. Det ena är att tyngdpunkten när det gäller att närmarebestärama vilka åtgärder som kan och bör vidtas läggs i detkollektivavtalsreglerade jämställdhetsarbetet. Det andra är att 1978/79:175 89 rättsligatvångsåtgärder sätts i sista hand när en arbetsgivare inte lever upp till sinaskyldigheter. På det kollektivavtalsreglerade orarådet kommer man att strävaefter rättelse genom förhandlingar och överenskommelser mellan parterna. Ochutanför de områderi som omfattas av järaställdhetsavtal bör det bli jämställdhetsombudetssak att försöka nå resultat med liknande medel, innan det i sista hand komraeri fråga att anlita vitesförelägganden som tvångsmedel. Imin allmänna översikt i avsnitt 2.2 har jag utvecklat hur jag ser påförhållandet mellan en järaställdhetslags bestämmelser om aktiva åtgärder föratt främja jämställdheten och de järaställdhetsavtal sora träffas påarbetsmarknaden. Jag har pekat på hur jämställdhetsarbetet måste vara en del avarbetsgivarnas och de fackliga organisationernas gemensamma arbete medarbetsplatsens frågor och hur det bl. a. därför ter sig naturligt att ge departer, som har förklarat sig beredda att aktivt verka för jämställdheten,frihet att med stöd av avtalen gemensamt utforma de ålgärdsprogram som skallföljas och finna de former för verksamheten som de finner lämpliga. Det ärenligt min mening också rimligt att den av parterna ledda verksamheten får blimönsterbildande, när lagens regler om aktivt jämställdhetsarbete skalltillämpas på icke kollektivavtalsreglerade områden. Utgångspunkten för heladetta synsätt är, som jag också har framhållit, att de avtal som träffasverkligen är ägnade att föra utvecklingen framåt och leda till ett effektivtjämställdhetsarbete pä arbetsplatserna. 1den centrala överenskommelse som träffades mellan SÄF och LO i april 1977förklaras under . a. följande. Partema ärense om att principen om lika lön för likvärdig arbetsinsats skallupprätthållas och att generella skillnader i mäns och kvinnors löner skallmotverkas genom att kvinnor erbjuds likvärdiga anställnings- ochutbildningsmöjligheter som män och samma möjligheter till ansvars- ochmeningsfulla arbetsuppgifter. Arbetets villkor skall utformas så att deunderlättar för både kvinnor och män att förena förvärvsarbete och ansvar förfamilj. Det ansvar som åvilar arbetsledning och arbetskamrater när det gälleratt bryla traditionella könsbeslärada yrkesroller skall understrykas. Underrubriken förklaras inledningsvis att ett planmässigt och målinriktatarbete för jämställdhet skall bedrivas i företagen. Alla former avdiskriminering skall motarbetas. Strävan skall vara, sägs det vidare, altbryta könsbunden rekrytering till olika yrken och ge lika anställnings- ochulbildningsvillkor för kvinnor och män bl. a. genom att man i företagenutformar och praktiskt genomför en medveten personalpolitik avseende internoch extern rekrylering, vidareutbildning etc. Vidare skall det vara en strävanalt utforma förelagens arbetsorganisation och arbetsmiljö så, att hinder inlemöter för en sysselsättning baserad på jämställdhet mellan kvinnor och män.Vidtagna åtgärder sägs böra kontinuerligt utvärderas och vidareutveck- Prop.1978/79:175 90 las.I förhandlingsprotokollet har antecknats bl. a. alt överenskommelsen skallkunna kompletteras om kommande förhandlingar om medbestämmandeavtal skulleinnebära kompletteringar i fråga om jämställdhet mellan kvinnor och män påarbetsmarknaden. mars samraa år träffade överenskommelsen mellan inleds med ettavsnitt under . Där konstateras först attfördelningen av kvinnor och raän efter sysselsättning inom parternasgemensararaa verksarahetsområde är raycket ojämn. Kvinnor har som en följd avdenna fördelning i genomsnitt lägre löner än män. Därefier erinras om attparterna deklarerade elt gemensamt intresse av att vidgakvinnornas arbetsmarknad till alt omfatta fler yrkesområden och merkvalificerat arbeie. Delta mål har inle uppnåtts i en för parterna önskvärdomfattning. Parterna säger sig vara överens om att den beskrivna situationenfrärast är en följd av traditionella föreställningar om kvinnors och mäns olikaroller, sora bör motverkas dels genom åtgärder inora sarahällslivet i desshelhet, dels genora åtgärder inom parternas verksamhetsområde. Slulligenerinras i detta avsnitt av överenskommelsen om hur jämställdheten kan främjasgenom olika åtgärder inom samhällslivet och om det ansvar som åvilar ocksåarbetsledning och arbetskamrater att medverka till alt bryta traditionellaföreställningar om könsbestämda yrkesroller. Mot bakgrunden av dessa gemensammavärderingar anges i den del av överenskommelsen som har rubricerats Avtalunder rubriken atl arbetet för jämställdhet skallbedrivas både lokalt och centralt. Målet skall vara att skapa likvärdigaanställnings-, utbildnings- och beford-ringsmöjligheter för kvinnor och mänsamt att upprätthålla principen om lika lön för arbete av lika värde. Allaformer av diskriminering sägs skola motarbetas. Sorajag har nämnt har parterna genom SAF/också inrättat ensärskild jämställdhetsnämnd med uppgift att följa, föreslå och stimuleraålgärder i fråga om utbildning, yrkesorientering, yrkesvägledning, arbetsförmedling,arbetsmarknads- och socialpolitik, att ta del av resultat och erfarenheter påområdet inom och utom landet i avsikt att stimulera och stödjajämställdhetsarbetet, att ge anvisningar och råd om det arbete ijämslälldhetsfrågor som skall bedrivas lokalt inora företagen och att initieraoch följa försöksverksarahet inora ett antal företag i syfte att vinnaerfarenheter som kan ligga till grund för sådana anvisningar och råd frånnämndens sida. Nämnden skall dessutom vara skiljenämnd i tvister om giltigheteneller rätta innebörden av bestämmelserna i avtalet och om förfaranden sompåstås strida mot avtalet. protokollsanteckning finns vissa regler ora den försöksverksamhet soraskall bedrivas. Enligt denna skall arbetsgivaren och PTK-L i de företag somdeltar i försöksverksamheten geraensarat ange den målsätt- Prop.1978/79:175 91 ningsom skall eftersträvas. För att förverkliga målsättningen skall årligengeraensarat fastställas åtgärdsprogram, som kan beröra frågor om rekrytering,anställning, utbildning, vidareutveckling och liknande. En rapport omförsöksverksamhetens resullat i företaget skall sammanställas förgemensara utvärdering och sora underlag för fortsatt planering. Denna skalläven tillställas SAF/PTK-näranden för järaställdhel i arbetslivet. Dessaavtalsbestämraelser är visserligen liksom deras motsvarigheter i avtal förandra delar av arbetsmarknaden ganska allmänt hållna. De har mer karaktär avriktlinjer för det parlsgeraensarama jämställdhetsarbetet än av omedelbartförpliktande kollektivavtal, vars enskilda beslämmelser den enskildearbetsgivaren och hans lokala fackliga motparter är :skyldiga alt följa. Attbestämraelserna har denna karaktär är emellerlid naturligt nog; de centralaparterna stod vid förhandlingarna om avtalen rimligen inför samma svårigheteratt precisera som lagsliftaren möler -vid utformningen av en lag på sammaområde. Avtalen bör emellertid iunna bilda grundval för elt aktivtjäraställdhetsarbete ute i företagen. I SAF/riktas uppraärksarahetenbl.a. på behovet av en medveten personalpolitik avseende intern och externrekrytering, vidareutbildning ra. i syfte att bryta könsbunden rekryteringtill olika yr-Icen och ge lika anställnings- och utbildningsvillkor för kvinnoroch män. En målmedveten verksamhet av den innebörden bör ha goda förutsättningaratt motsvara de krav på aktiva ålgärder för jämställdheten som jag menaratt järaställdhetslagen bör innehålla fÖr den icke kollektivavtalsregleradearbetsraarknadens del. Ett företag sora för en medveten rekryteringspolitik isyfte att bryta könsbunden rekrytering till olika yrken borde, för att ta ettexerapel, därigenora göra sådana ansträngningar för att uppnå en utjämning somenligt min mening bör krävas av arbets-:givare med en ojämn könsfördelningbland arbetstagarna. Ett annat väsentligt inslag i avtalet är att det talas omåtgärder på arbetsorganisationens och arbetsrailjöns områden i syfte attundanröja hinder för en sysselsättning sora bygger på jämställdhet mellan könen.SAF/PTK-över-enskomraelsen är i sin avtalsdel mer allmänt skriven raenarabilionsni-vån torde generellt sett inte ligga lägre. Mot denna bakgrund och motbakgrund av den viljeinriktning sora parterna har markerat bl. a. i sinaremissyttranden finner jag för min del att förutsättningarna är goda för attden lösning på frågan om för-Mllandet till jämställdhetsavtalen som jagförordar skall fungera väl. Allteftersom nya erfarenheter av verksamheten görs,kommer närmare riktlinjer att kunna formuleras och jämställdhetsarbetet attkunna bli effektivare. Vare sig detta tar sig uttryck i en revidering avavtalen eller sker genora en utveckling i avtalstillärapningen blir det avbetydelse även för jämställdhetslagens tillärapning. Närdet gäller den närmare innebörden av den allmänna skyldigheten 1978/79:175 92 förarbetsgivare, som inle är bundna av jämställdhelsavlal, alt verka förjäraställdheten på arbetsplatserna ligger problemet att bestämma lagensinnehåll inte enbart i att kraven måste ställas i relation till arbetsgivarensresurser och förhållanden i övrigt och dessutom avvägas mot de olika andra kravpå insatser som ställs i arbetstagarnas intresse från samhällets och defackliga motparternas sida. Man måste också ta med i bilden att det ännu gälleratt söka sig fram till nya metoder och idéer vilkas verkningar man inte påförhand kan vara helt säker på. Inte minst det utrednings- ochutvecklingsarbete sora har pågått visar detta. En genomgång avbara en del av det aktuella materialet visar att det finns många förslag att tafasla på, mer eller mindre omfattande och krävande, vissa enkla ochgrundläggande och andra mer utvecklade, en del lämpliga enbart under vissaförutsättningar och andra möjhga att ta upp mer allmänt. Föratt belysa detta har jag sammanställt följande lista på åtgärder och förslag,hämtade från betänkandet (SOU 1975: 43) Kvinnor i statlig tjänst.Konsumentkooperationens kvinnoutredning, budgetdepartementets skrift Införjämställdheten 1978, jämställdhetsöverenskommelserna SAF/LO och SAF/PTK, LO:såtgärdsprogram, (SAF/ PTK) förslag till åtgärder, slutrapportenfrån försöksverksamheten med att bryta könsbundna befattningar vid Göleborgsoch teleområden (BRYT) och förslaget till program för jämställdhet inomden inre riksdagsförvaltningen. Arbeten som kräver tunga lyft,stor räckvidd el. och som begränsar rekryteringen bör i möjligaste månunderlättas och begränsas. Sanitära utrymmen bör ordnas förbåde män och kvinnor i en sådan utsträckning att brist på sådana utrymmen intehindrar anställning av personer av underrepresenierat kön. Anställda med ansvar för bamoch äldre familjemedleramar bör ges möjlighet att vid behov hållatelefonkontakt med dessa. Åtgärder bör vidtas viaschemaläggning el. för att underlätta nödvändiga sarahällskontakter, t.ex. besök vid serviceinrättningar och inköp av dagligvaror. Möjlighet att ordna akuta behovav barnomsorg bör undersökas. (Detta gäller endast tillfälliga behov närkommunal dagbamvård inte finns att få.) Vid stora nyrekryteringar bör kontakttas raed den kommunala barnomsorgen för att ordna barntillsynen. Arbetsplatsernas utformning iövrigt bör ses över så att det inte finns något som hindrar anställning avpersoner av underrepresen- 1978/79:175 93 Vid inköp av nya maskiner eller arbetsprocesser eller vid ny- ellerombyggnad av anläggningar bör arbetsmiljön anpassas så att både kvinnor och mänkan sysselsättas. Planeringssamtal bör hållasmellan personalansvarig chef och medarbetare ora arbetsuppgifter,arbetsresultat och utvecklingsraöjlig-heter (jfr p. Delegeringsruliner ochansvarsfördelning bör ses över dels för att arbetstagare som utförkvalificerade uppgifier även skall ges det forraella ansvaret för dessa, delsför alt ge arbetstagare på lägre nivåer möjlighet att få mer kvalificeradeuppgifter. Regelmässig överlid på högretjänster bör begränsas genora delegering och ansvarsutvidgning. Deltidstjänstgöring bör varamöjlig även på högre tjänster. Möjlighet tilldeltidstjänstgöring bör tillskapas för både män och kvinnor som har behov avkortare arbetstid. Arbete på övertid och påobekväm arbetstid bör begränsas. Om sådant arbete är nödvändigt, bör beskeddärom ges . Lönerelationerna raellankvinnor och raän inom företagen bör ses över i syfte att åstadkomma att de sorai realiteten utför sararaa uppgifter också formellt skall ha samma befattningoch lön. En arbetsbeskrivning börupprättas för varje tjänst och ses över . Införandet av självstyrandegrupper bör prövas framför allt i fråga ora arbetsuppgifter och enheter somkaraktäriseras av monotona och rutinbetonade arbetsuppgifter. Tjänster sora innefattarmonotona arbetsuppgifter bör i högre grad än f. n. vara genomgångstjänster. En plan för intemarbetsrotation bör upprättas. Arbetsrotation bör prövas även beträffandeordförande- och sekreterarskap vid planeringsmöten, i olika grupper m. m. Ett system med intern"pryo-verksarahet" bör prövas i syfte att underlätta övergångenraellan olika arbetsområden. Vid all omorganisation avverksamheten bör järaställdhetsaspekter beaktas. En tidsplan bör alltidfastställas för uppföljning och utvärdering av verksamheten. Rekrytering,befordran och introduktion Varje tjänst bör utannonseras. Redan anställda bör uppmanasatt söka tjänster sora utlyses internt och där de tillhör underrepresenieratkön. Annonsering som riktas direkttill personer av det underrepresenterade könet bör prövas. Rekrytering genom broschyreroch affischer som riktas till perso- 1978/79:175 94 nerav det underrepresenterade könet kan prövas av större arbelsgivare. Sådanabroschyrer kan delas ut på skolor, universitet el. eller internt inomföretaget. De kan vidare användas på kurser och inora studiecirklar m. m. Speciella rekryterings- ochinformationsinsatser bör göras i samarbele med arbetsförmedlingen, när del ärfråga ora ett stort rekryteringsbehov inora ett område som domineras av enakönet i syfte att stimulera personer av del andra könet att söka tjänster. I samarbete medarbetsförmedlingen bör arbetsgivaren söka intressera ungdomar avunderrepresenierat kön för att prya eller praktisera som sommarvikarier iarbeten som domineras av det andra könet. Föräldrar och barn samt ev.också yrkesvalslärare och syokonsu-lenler bör inbjudas att tillsamraans se påolika arbetsplatser inom förelaget. De bör därvid informeras om det framtidabehovet av arbetskraft, vilka möjligheter ungdomarna har att välja yrke på ettotradilionellt sätt samt konsekvenserna härav. Flickor har t. ex. siörreraöjligheter att få arbete efter skolan om de väljer ett tekniskt yrke istället för ett kontorsyrke där konkurrensen är större. Studiebesök från skolormed inriktning på det underrepresenterade könet kan även anordnas i samråd medSSA-råden. Vid rekrytering av chefer börkvinnor uppmuntras att söka sådana tjänster. De problem som kan uppstå för bådemän och kvinnor vid övergång till högre tjänst bör följas upp och i möjligastemån lösas. Könsneutrala yrkesbenämningarbör eftersträvas. Förtur bör ges åt sökande avunderrepresenierat kön vid likvärdiga meriter. Den tid som sökanden varithenrnia för att sköta barn bör räknas som merit och della bör anges i annonseroch övrigt rekryteringsmaterial. Vissa tidsbegränsningar för merilräkningen,t. ex. som i statlig tjänst, bör gälla. Möjlighet och villighet attarbeta övertid bör aldrig räknas som merit eller ställas upp sora krav föranställning. Personer av underrepresenieratkön bör ges företräde till vikariat på ledande befattningar. I saraband därmedbör ersättningsfrågan vid vikariat uppmärksammas. Introduktionen av nyanställdapå företaget bör följas upp särskilt noga när det gäller personer avunderrepresenierat kön. En person som särskilt svararför introduktionen bör utses. Arbetsledare och arbetskamraterbör ges muntlig och direkt information om varför företaget söker rekryterapersoner av det underrepresenterade könet, så att "marken ärförberedd" när den nyanställda skall börja sitt arbete. Praktiska åtgärder måsteföretas innan en nyanställd av underrep- 1978/79:175 95 resenleratkön börjar sin anställning, t. ex. iordningställande av ar-belscentraler ochoraklädningsnira för båda könen, kläder i alla storlekar, verktyg m. ra. En utbildningsplan bör görasupp för de anställda. Äv denna bör klart framgå utbildningsinsatserna försaratliga personalgrupper. En särskild utvecklingsplan börupprättas för varje anställd innehållande lärapliga personalulvecklandeåtgärder och erforderlig utbildning. Vidareutbildning diskuleras vidplaneringssaralal. Särskilda anslrängningar bör göras för alt aktivera kvinnoratt vidareutbilda sig, såväl internt sora externt (jfr p. Personer av underrepresenieratkön bör ges förtur till vidareutbildning till tjänster sora domineras avdet andra könet.