prop · G203175 · 1978-12-31 00:00:00 — a. att arbetstagaren har att iaktta de frister förunderrättelse till arbetsgivaren och för väckande av talan som anges i 37 § anställningsskyddslagen.Förs talan om skadestånd eller annan ekonoraisk gottgörelse efter en uppsägningeller ett avskedande sora är könsdiskriminerande gäller vidare 38 § tredjestycket andra raeningen, 39 cch 40 §§ i anställningsskyddslagen. Vidare gälleräven de processuella föreskriftema i 41 § och 42 § andra stycketanställningsskyddslagen. Liksom i t. ex. föreningsrättsfall är det inte någotsom hindrar att en arbetstagare saratidigt åberopar diskriraineringsskyddet ochanställningsskyddslagen när han eller hon vänder sig raot en uppsägning eller eltavskedande. Närdet gäller andra tvister ora diskriminering i strid mol 25 §§ föreslås attmedbestämmandelagens regler om tidsfrister för tvisteförhandling cch förväckande av talan hos domstol skall gälla. För sådana andra diskrimineringstvisterkommer sålunda att gälla de regler om tidsfrister för begäran oratvisteförhandling cch för väckande av talan sora ställs upp i 6466 och 68 §§ raedbestäraraandelagen.Vill järaställdhetsombudet föra talan för enskild arbetstagare ellerarbetssökande gäller i dessa hänseenden sararaa regler för orabudet som förden enskilde. Med hänsyn till den tid sora norraalt koraraer att förflyta raellandiskriraineringen och ett slutiigt avgörande hos dorastol har det inte ansettsbehövligt att föreskriva särskilda preskriptionsregler för de fall sora avses i3 § järaställdhetslagen. Däremot torde det bli nödvändigt raed vissa särskildaregler om forara i sädana mål, för att fördelningsregeln i 8 § andra stycketskall fungera praktiskt. Sådana regler bör tas in i lagen om rättegången i arbetstvister.I saraband därmed bör övervägas även vissa andra rättegångsfrågcr, bland demfrågan om domstolsförhandling inom slängda dörrar. 13§ Vitesföreläggande enligl 9 § försia slyckel meddelas av jämställdhetsnämndenefter framställning av jämslälldhetsombudet. Nämnden meddelar ocksåvitesföreläggande enligt II § andra och Iredjestyckena. Prop.1978/79:175 154 Vitesföreläggande enligt II § första och Iredje styckenameddelas av jämslälldhetsombudet. Mol ombudels beslul att meddela vitesföreläggande fårtalan föras genom besvär hos jämställdhet.nämnden. Mol jämsiätldhelsnämndens beslulenligt denna lag får lalan inle föras. En arbelsgivare eller en ställföreträdare för arbetsgivarekan kallas vid vite atl inställa sig personligen lill förhandling införjämställdhets-nämnden. I denna paragraf har tagits in föreskrifter scm reglerar jämställdhetsorabudetsoch jämställdhelsnämndens behörighet att meddela vitesförelägganden samt vissaprocessuella bestämraelser. I 13 § första stycket anges fördelningen mellan jämställdhetsorabudeioch järaslälldhetsnämnden vad gäller behörigheten att meddela vitesförelägganden.Fördelningen har gjorts efter principen alt nämnden meddelar förelägganden sorainnefattar en prövning av de materiella reglema i 6 §, medan ombudetsbehörighet att använda tvångsmedel har begränsats till de förelägganden av merformell natur som innefattas i 11 §. Ärenden som rör vitesföreläggande attvidta aktiva jämslälldhetsåtgärder enligt 6 § skall tas upp av nämnden endastefter framställning av jämslälldhetsorabudet. Orabudet skall i sinframställning precisera de ålgärder som enligt ombudets mening bör krävas avarbetsgivaren. Ombudet skall vidare ange grunderna för sin framställning samtöverlämna den utredning som ombudet har gjort i ärendet. Nämnden är dock inlebunden av ombudets framställning ulan skall med utgångspunkt i vad som framkommervid behandlingen av ärendet göra en fri bedömning av vad som i förekomraandefall lagligen kan krävas av arbelsgivaren. I dessa ärenden bör näranden alltidhälla rauntliga förhandlingar. Till dessa bör såväl den berörde arbelsgivaren,eller ställföreträdare för arbetsgivaren, som jämställdhetsombudet kallas attinfinna sig personligen, om inte särskilda skäl föranleder annat. I paragrafenstredje siycke har därför intagits bestämraelser ora arbetsgivarens ellerställföreträdarens skyldighet att inställa sig personligen inför näranden. Bestäraraelsersora reglerar ombudets motsvarande skyldighet avses att tas in i den instruktionför ombudet som regeringen utfärdar. Som regel bör också berörda arbetsgivar-och arbetstagarorganisationer höras upplysningsvis i dessa ärenden. I 13 § andra styckel behandlas möjlighelema alt överklagajämställd-helsombudets beslut om vitesföreläggande hos jämställdhelsnämnden. Behörigatt föra sådan talan är enligt 11 § förvaltningslagen (1971: 290) den arbetsgivaremot vilken föreläggandet har riktats. Besvär över ombudets beslut skall ienlighet raed vad sora föreskrivs i 12 § andra stycket förvaltningslagen hakommit in till jämställdhetsnämnden inom tré veckor från den dag dåarbetsgivaren fick del av beslutet (jfr även 12 § Frop.1978/79:175 155 tredje stycket förvaltningslagen). Nämnden torde soraregel kunna avgöra dessa besvärsärenden genera skriftiig förhandling, om intesärskilda skäl talar däreraot. Sådana särskilda skäl skall anses föreligga oraarbetsgivaren begär atl få inställa sig personligen inför näranden och enpersonlig inställelse inte framstår som uppenbarligen obehövlig. Arbetsgivarenkan överklaga endasi sådana beslut av ombudet som innefattar föreläggande avvite. Andra beslut, t. ex kallelser till överläggningar eller uppmaningar seninte har förenats raed vite, kan inte överklagas, eftersom de inte har någonbindande verkan mot arbelsgivaren. Inle heller finns någon rätt för enskildeller organisation alt till nämnden överklaga ombudets beslut att intemeddela vitesföreläggande eller att inte göra framställning till näranden. I 13 § andra stycket slås vidare fast alt nämndens beslutenligt 13 § inte kan överklagas. Med hänsyn till karaktären av de ärenden soranämnden har att avgöra är det naturligt att nämnden är sista instans. När frågauppkommer om utdömande av ett av näranden förelagt vite ,gör dock allraändomstol en prövning av vilesföreläggandels laglighel. Elt felaktigt beslut avnämnden kan även angripas genom resning enligt 11 kap. 11 § regeringsformen.Ansökan om resning görs enligt sararaa lagrura hos regeringsrätten. Beslut somjämställdhetsombudet eller järaslälldhetsnämnden har meddelat i egnaadministrativa frågor elc. kan överklagas på det sätt som gäller försådana rayndighetsbeslut. 14 § Talan om utdömande av vite som har förelagts enligldenna lag förs vid allmän domstol av åklagare. Sådan talan får väckas endastefter .anmälan av jämslälldhetsombudet. När en arbetsgivare inte efterkommer ett vitesföreläggandesom har meddelats av järaställdhetsombudet eller jämställdhetsnäranden uppkoraraerfrågan om utdömande av vitet. I 14 § har tagits in de regler sora gäller för uldöraandeav sådana vilen, näraligen alt det sker vid allmän domstol efter talan avåklagare. Bestäraraelserna överensstäraraer ;med vad som allraänt gällerbeträffande förvaltningsrättsliga viten. Domstolen skall pröva om nämnden ellerombudet har varit behörig att förelägga vitet. Domstolen skall vidare pröva cm arbelsgivarenhar haft någon giltig ursäkt för alt inle rätta sig efter föreläggandet. Däreraotgår dorastolen inte in på frågan om läraplighelen och skäligheten av de förelagdaåtgärderna. Dorastolen gör således inte en saklig ulan en forraell prövning av vitesföreläggandel.Vitet skall i princip döm.as ut, om de formella föratsättningarna är uppfylldaoch cm arbetsgivaren inte har kunnat visa någon giltig ursäkt för att han intehar följt föreläggandet. Domstolen anses dock kunna jämka vhet till lägrebelopp, ora det vid xättegången kommer fram skäl för en sådan nedsättning. Vitetskall inle heller dömas ut, ora ändamålet med vitet har förfallit. 1978/79:175 156 Av14 § framgår vidare att talan om utdömande av vite får väckas endast efteranmälan av järaställdhetsorabudet. En enskild eller en organisation kan alltsåinte begära åtgärder från åklagarens sida och inte heller kan åklagare ta uppfrågan på eget initiativ. Jämställdhetsorabudets beslut att påkalla utdömandeav vitet resp. att inte göra det, går inte att överklaga. Dennalag träder i kraft . Eltavtal som har ingåtts före lagens ikraftlrädande är ulan verkan i den månavtalet innefaltar avvikelser från lagen. Har ell kollektivavtal tillkommit förell sådani ändamål som anges i 7 § försia slyckel, gäller dock avtalet. Ettavtal om pension, som har ingåtts före ikraftträdandet, får lills vidaretillämpas ulan hinder av 5 §. Eftersomjämställdhetslagen blir den första lagen i sitt slag fordras inte någraövergångsbestämmelser som reglerar förhållandet mellan äldre och ny lag. Somnärmare har utvecklats i specialmotiveringen till 1 § torde inte heller någonkonflikt med annan lagstiftning uppkomma, vilken kräver specialreglering. Däremothar det ansetts nödvändigt att reglera förhållandet mellan den nya lagen och dejämställdhetsavtal som redan har träffats för vissa delar av arbetsmarknaden.De tvingande reglema i järaställdhetslagen, dvs. reglerna ora diskriraineringsförbudetoch de därtill hörande skadestånds- och processreglerna, komraer i och medikraftträdandet att gälla även för bestående kollektivavtalsförhållanden och, iförekommande fall, ta över eller komplettera motsvarande kollektivavlalsbe-släramelser.Järaställdhetsavtalen blir således i och med ikraftträdandet utan verkan i denmån de innefattar avvikelser från de tvingande lagreglerna.Ikraftträdandebestämmelserna ger dock arbetsmarknadens parter möjlighet attanpassa sig till de dispositiva lagreglerna genom att redan föreikraftträdandet träffa jämställdhetsavtal. De jämställdhetsavtal som hittillshar träffats torde få betraktas som sådana avtal som har till-komrait förändamål som avses i 7 § första stycket, och de har därför i de delar som avsesi det lagrammet fortsatt giltighet efter lagens ikraftträdande. Denprincip för ikraftträdandet av lagregler på arbetsrättens område som andrastycket i övergångsbestämmelsema ger uttryck för har varit vägledande förlagstiftningsarbetet och har bl. a. använts vidinförandet av m.edbeclämraandelagen (se bl. a. prop. 1975/76:105 biL 1 s. 520ff och 541 f samt InU 1975/76:45 s. 53). 1978/79:175 157 Kollektivavtal,t. ex. det statliga huvudavtalet, scm utnyttjar dispositivite-ten hos sådana lagbestämraelsersom 12 § hänvisar till utgör inte någon avvikelse från jämställdhetslagen ochåsyftas ej i ikraftträdandebestämmelsernas andra stycke. Som närmare har berörts i specialraotiveringentill 5 § har det tills vidare ansetts nödvändigt med en övergångsbestäraraelseför pensionsavtal både kollektivavtal och enskilda avtal som innehållerolika pen-sionsbestäraraelser för raanliga resp. kvinnliga utövare av ett visstyrke etc, t. ex. det kommunala pensionsavtalet . Det senare avtalet gällertill utgången av . Den s. k. avlösning som kan behöva göras för attutjämna skillnaderna är av den storleksordningen att den inte utan vidare rymsinom en sedvanlig avtalsrörelse. Undantaget i över-gångsbestäraraelsen gällerendast pensionsavtal sora har ingåtts före lagens ikraftträdande. Enarbetstagare, sora anställs efter ikraftirädandet, blir dock underkastad sådanaäldre pensionsbestämmelser enligt kollektivavtal på grand av reglema i 26 §medbestämmandelagen. Däreraot kan inte med giltig verkan ingås några nyakollektivavtal eller enskilda avtal ora pension, ora avtalen i någon del skulleinnebära att ett raissgynnande enligt 24 §§ tillåts. Sådana avlösningsavtal,som har nämnts, får dock godtas, eftersom de får anses ingå som ett led isträvanden att fräraja järaställdhel i arbetslivet. Beträffandeövriga tillärapningsproblem i saraband raed ikraftträdandet hänvisas till specialraotiveringentill resp. lagram. Jaghemställer att lagrådets yttrande inhämtas över förslaget till lag omjämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet. Regeringenbeslutar i eidighet med föredragandens hemställan. 1978/79:175 158 Närvarande:f. d. justitierådet Brannberg, regeringsrådet , juslitierådei SvenNyman, juslitierådei . Enligtprotokoll vid regeringssammanträde har regeringen påhemställan av statsrådet beslutat inhämta lagrådets yttrande överförslag till lag cm jämställdhet mellan kvinnor cch män i arbetslivet. Förslagethar inför lagrådet föredragits av hovrättsassessorn Oiof ochregeringsrättssekreteraren . Förslagelföranleder följande yttranden. ,och : Vi lämnar förslaget utan erinran. Detremitterade lagförslaget behandlar ett lagstiftningsämne som är direkt berört iregeringsformen (RF) och sora även eljest reser åtskilliga frågor omgrundlagstolkning. Förslaget väcker även spörsmål som gäller den lillämnadelagstiftningens inpassande i rättsordningen i övrigt. En närmare granskning gervidare vid handen att raan kan ifrågasätta huruvida den valda metoden är denmest ändamålsenliga för uppnående av de politiska syften, som ärlagstiftarens. Enligt vad senast yttrats av grundlagsstiftaren rörandeinriktningen av lagrådets arbete är det just aspekter av denna art som skall uppraärksararaas(se prop. 1970:24 s. 35 och 38). har föreslagit attvad som sålunda får anses gälla för inriktningen av lagrådets granskning skallgrundlagfästas och föreslår införande i 8 kap. 18 § RF av regler av följandelydelse (SOU 1978: 34 s. 25): "Lagrådet skall undersöka hur förslag tilllag, som överlämnas till lagrådet för granskning, förhåller sig tillgrundlagarna och till rättsordningen i övrigt samt hur förslagets föreskrifterförhåller sig till varandra och till rättssäkerhetens krav. Lagrådet skallvidare överväga, om förslaget är så utformat att lagen kan antagas tillgodoseangivna syften, samt i övrigt söka belysa problem sora kan uppstå vidtillämpningen." Jag har för rain del ansett mig böra lägga anvisningar avdetta slag till grund för min medverkan i lagrådets granskning av dettaärende. Från dessa utgångspunkter har jag funnit mig böra framhålla följande. 1978/79:175 159 RFföreskriver i 1 kap. 2 § som en uppgift för del allmänna att tillförsäkra mänoch kvinnor lika rättigheter. Härmed är sagt att del s. k. jämställdhelsarbetetär en viktig samhällelig angelägenhet. Längre fram i RF äterkoraraer raan till äraneti form av anvisningar för lagstiftaren. Enligl 2 kap. 16 § får lag eller annanföreskrift ej innebära att någon medborgare missgynnas på grand av sitt kön, omej föreskriften utgör led i strävandena att åstadkomma jämställdhet mellan mänoch kvinnor eller avser värnplikt eller motsvarande tjänsteplikt. Det kanvidare nämnas att det i 2 kap. 15 § RF finns en likartad föreskrift, enligtvilken lag eller annan föreskrift ej får innebära att någon medborgaremissgynnas därför att han med hänsyn till ras, hudfärg eller etniskt ursprungtillhör minoritet. Detremitterade lagförslaget avser att förverkliga RF:s målsättning att tryggajämställdheten raellan raän och kvinnor inom ett sarahällsora-råde, näraligen iarbetslivet. Förslaget tar alltså upp en aspekt beträffande en diskriminationsfaktor.Det har i stor utsträckning karaktären av ett pionjärarbete och åtskilligaproblem det reser är nya för lagstiftaren. Lagförslagetbestår av två huvuddelar, en med regler ora förbud för arbetsgivare all diskrirainerapå grund av könstillhörighet, en med regler som pålägger arbetsgivare att vidtaaktiva åtgärder för jämställdhet. Schematiskt kan de olika förslagen i lagenbeskrivas på följande sätt. En huvudregel är att arbetsgivare inte fårmissgynna arbetstagare eller arbetssökande på grund av vederbörandes kön (2 §).Den realiseras på fyra olika sätt (3 och 4 §§). 1) Vid anslällning, befordraneller utbildning för befordran får arbetsgivare inte utse någon framför enannan av raotsatt kön, sora har bättre sakliga föratsättningar för arbetet ellerutbildningen. 2) Arbetsgivare får inte underanställningen tillärapa särare arbetsvillkor för en arbetstagare än vadarbetsgivaren tillämpar i fråga om arbetstagare av motsatt kön vid lika ellerlikvärdiga förhållanden. 3) Vid ledning och fördelning av arbetetfår arbetsgivare inte låta arbetstagare bli uppenbart oförmånligt behandlad ijämförelse med arbetstagare av motsatt kön. 4) Arbetsgivare får inte uppsäga,omplacera, perraittera eller avskeda arbetstagare på grund av vederbörandeskön. Derättsliga påföljderna är enligt lagförslaget följande: Vidåtgärd i strid raed 2) och 4) kan arbetstagaren få den diskrirainerandeavtalsbestämmelsen eller rättshandlingen ogiltigförklarad av domstol. Vidförfarande i strid med 1) utgår allmänt skadestånd till den eller deförbigångna. Åtgärdi strid med 2), 3) och 4) kan leda till att arbetstagaren får ekonomisktskadestånd för förlusten och allmänt skadestånd för kränkningen. 1978/79:175 160 Vissaavtalsbestämmelser är i sig ogiltiga (5 §), nämligen 1) bestämmelse som föreskriverskillnad mellan kvinnor och män i fråga om anställningsvillkor, 2) bestämmelse som tillåter sådantförfarande som ovan beskrivits under I 1)4). Endarättsliga påföljd enligl lagförslaget är att avtalsbestämmelse enligt 2) ogiltigförklarasav domstol på talan av arbetstagare som är avtalspart. Arbetsgivareär inom ramen för sin verksamhet förpliktad att aktivt främja jämställdhet i arbetslivet (6 och 7 §§). Arbetsraarknadsparterna på arbetstagarsidan alltid central organisation ingå avtal om jämställdhetsålgärder. På det återstående icke avtalsreglerade området skall ett jämställdhetsorabud vara verksamt och en jämställd hetsnämnd får till uppgift att förelägga arbetsgivare att vid vite företa aktiva järaställdhetsåtgärder. Frånrältssysteraatisk synpunkt synes vad sora föreslås under I 1), 2) och 3) särat II 2)vara av störst intresse. a. ger de på dessa punkter inbyggda bevispresumtionernaanledning till överväganden. Förbudetmot diskriminering enligt I 1) i ovanstående schema bygger, sådant detutformats i 3 §, på att man i allt anställande, vid varje be-fordringstillfälleoch vid utbildningsuttagning, då det finns sökande av båda könen, som har olikakvalifikationer, inför en skyldighet för arbelsgivaren att klarlägga saratligasökandes sakliga förutsättningar för arbetet. Skulle arbetsgivaren stanna föratt utse en viss person, måste han övertyga sig om alt det bland sökandena avmotsatt kön icke finns någon sora har bättre sakliga förutsättningar förarbetet än den han vill ulse. Försummar han detta, kan sökande av det andrakönet som anser sig ha bäitre förutsättningar för arbetet än den utseddeframträda och fordra skadestånd cch arbetsgivaren förpliktas erlägga sådant. Förden ståtlige arbetsgivaren innebär denna regel icke någon ny skyldighet.Enligt 11 kap. 9 § RF är denne alltid pliktig att vid tjänstetillsättningartillämpa endast sakliga grunder. Då ett missgynnande på grund av kön av sökandeicke kan vara förenligt med detta krav, är elt förbud mot sådan diskrimineringöverflödigt såvitt gäller statliga tjänstetillsättningar. Den komraunalaarbetsgivaren har visserligen vid anställandet traditionellt stor frihet attvälja men är dock förpliktad enligt 1 kap. 9 § RF att förfara sakligt ochopartiskt. Däri får anses ligga en plikt för kommunen att ta hänsyn tillmeriter. Däreraot har den enskilde arbetsgivaren rätt alt fritt anställa verahan vill. Diskriraineringsförbudet enligt reglerna i 3 § innebär attarbetsgivaren förlorar denna frihet, dock endast i fall då personer av bådakönen tävlar raed varandra. Är sökandegruppen enkönad, blir rättslägetoförändrat i förhållande till vad nu gäller. Detmåste betecknas scm elt relativt stort ingrepp i nuvarande rättsordning attupphäva rådande avtalsfrihet på den enskilda arbetsmark- Prop.1978/79:175 161 Till skillnad från vad som gäller för den offentligearbetsgivaren måste den enskilde i allmänhet beakta lönsamhetsaspekten. Då hanväljer raellan olika arbetssökande, får han förraodas normalt utgå från företagsekonomiskaöverväganden. Han väljer då den arbetssökande av vilken han anser sig varamest betjänt i sin verksamhet. Han raåste självfallet beakta de långtgåendeförpliktelser sora'han sora arbetsgivare enligt gällande arbetsrätt iklädersig i förhållande till den han anställer. RäUsordningen i denna del kan sägasförutsätta att arbetsgivaren frara till själva anställningsögonblicket har ettbetydande mått av frihet att välja en person i förhållande till vilken han ärberedd att ta på sig ett arbetsgivaransvar. Från rättsordningens synpunktförtjänar det noga övervägas om avtalsfriheten i förevarande avseende böröverges. Enligt lagförslaget presumeras det att, ora en arbelsgivareförbigår en som är bättre meriterad och den förbigångne är av annat kön än densom utsetts, arbetsgivaren missgynnat den bättre meriterade på grand av denneskönstillhörighet. Presumtionen beslår, tills arbetsgivaren förmått bevisa attden diskriminerande behandlingen ej beror på könet. Det kan han enligt 3 §andra stycket göra bl. a. genora att visa att han diskriminerat på någon annangrund, t. ex. på grund av den förbigångnes ras, nationalitet, religion ellerpolitiska tillhörighet. Arbetsgivaren befriar sig då från skyldigheten att utgeskadestånd enligt denna lag. De föreslagna siadgandena om bevispresumtionen och dess raotbevi-sandeutgör icke en föreskrift sora missgynnar någon på grund av ras, hudfärg elleretniskt ursprung. Däremot innebär konstruktionen att raan enligt lag, som hartill syfte att bekämpa sådant missgynnande som avses i 2 kap. 16 § RF, klartgodtar sådant raissgynnande som enligt 2 kap. 15 § RF ej får förekomma i lageller annan föreskrift. Denna form för lagstiftning syns mig svär att ur allmängrundlagssynpunkt acceptera, oaktat den kan ses sora en naturlig konsekvens avatt raan lagstiftar ora allenast en diskrirainationsgrund raen läranar övrigadärhän, dvs. man får gäma diskriminera negrer eller , blott man undviker diskrirai-nationpå grund av kön. Ällmänt kan på en bevispresumtion ställas kravet att det iåtminstone en majoritet av fall i verkligheten också förhåller sig så sora detpresumeras. Presumtionen avses näraligen regelraässigt skola vara hjälpmedelall snabbi komma till en materiellt riktig slutsats. I lagrådsreraissen finnsemellertid ingen utredning sora gör sannolikt att det på arbetsmarknaden iallmänhet förhåller sig så att, cm någon erhåller en anslällning, trots atldet finns en mera meriterad medsökande av motsatt kön, delta beror på könsdiskrirainering.Vid de flesta anställningstillfällen spelar en raängd faktorer in utöver derasom i 3 § betecknas som sakliga förutsättningar för arbetet. Vilken av dessa somföranlett att de sakliga förutsättningarna frångåtts torde oftast vara en öppenfråga. Om presumtionen motsvarar verkligheten i avfallen, innebär den att arbetsgivaren pålägges besväret att i övriga visa 11 1978/79. 1 saml Nr 175 1978/79:175 162 attpresumtionen pekat fel. Ätt övervältra en så pass tyngande bevisbörda på en istort sett "oskyldig" grupp medborgare kan icke anses vara ennormalt godtagbar lagstiftningsteknik. Den kan endast accepteras, om det är avså stor vikt att de blir avslöjade, att de övriga finner sig iolägenheten atl behöva bevisa sin oskuld. Först om överhuvud icke någon annanutväg står till buds att finna ut vilka som diskriminerar, kan denna metodikgodtas, om presumtionen i allmänhet ej slår in. vet man nästan ingenting ompresumtionens verklighetsförankring. Ett bättre beslutsunderlag raåsteefterlysas på denna punkl. Bevispresurationerav likartat slag sora den sora gäller vid anställning, befordran eller uttagningtill utbildning föreslås skola gälla också i samband med de ovan under I 2) och3) beskrivna förfarandena avseende tillämpning av anställningsvillkor ochledande och fördelning av arbetet (4 § 1 och 2). Även här inställer sig fråganom presurationen i rimlig omfattning täcker verkligheten. Lagrådsremissen gerinte något svar på de frågor som kan ställas i sådant hänseende. Avdet raaterial sora lagrådsreraissen tillhandahåller kan som denbeslutande icke bilda sig en mera välgrundad uppfattning beträffande deavvägningsfrågor sora här berörts. Det sagda gäller såväl frågan huruvidaavtalsfriheten på den enskilda arbetsraarknaden bör uppges i föreslagen orafattningsora huruvida den bärande bevispresumtionen har tillräcklig grund.