prop · G203175 · 1978-12-31 00:00:00 — Dethar erinrats om att påföljderna för bristande uppfyllelse av ettjämställdhetsavtal är de sora brukar förekomma pä det kollektivavtalsrättsligaområdet. Här torde i princip inget hindra parterna att själva inrätta detpåföljdssystem som de med hänsyn till avlalsinnehållet finner lämpligt. Frop,1978/79:175 145 avtala om vite eller liknande påföljd i stället förskadestånd. Uisägs inle något i. avtalet och innehåller avtalet förpliktelserför part, skall de allmänna reglerna om skadestånd för kcllektivavtalsbrotl i5461 §§ medbestäraraandelagen inträda. 10 § Regeringen ulser elt jämställdhelsombud och enjämställdhetsnämnd, vilka skall se till att denna lag efterlevs. Jämslälldhelsombudeiskall därvid i försia hand söka förmå arbelsgivare atl frivilligt följa lagensföreskrifter. Ombudet skall också i övrigl medverka i strävandena atl främjajämställdhet i arbetslivet. skall bestå av elva ledamöler.Ordföranden och ytterligare fyra ledamöter utses bland personer som inte förelräderarbetsgivar- eller arbetstagarintressen. Ordföranden bör vara lagkunnig ocherfaren i domarvärv. Av de fyra ledamöterna bör två ha särskild insikt iförhållandena på arbetsmarknaden och Ivå ha erfarenhet av arbete med frågorsom rör jämställdhet mellan kvinnor och män. Av de övriga sex ledamölerna ulsesen efter förslag av , en efter förslag avSvenska kommunförbundet och , en efter förslag av statensarbetsgivarverk, en efter förslag av i , en efterförslag av och en efter förslag avCentralorganisationen /SR. För varje ledamot skall finnas en ersättare. Vadsom har föreskrivits om ledamot gäller även ersättaren. Vid behov fårordföranden tillkalla lillfällig ersättare för ledamol. De grandläggande bestäraraelserna ora järaställdhetsorabudetcch järaslälldhetsnämnden återfinns i denna paragraf. De kompletteras sedan avreglerna om vilka tvångsåtgärder sora kan användas i tillsyns-verksaraheten (9§ första stycket samt 11 och 13 §§). Närmare föreskrifter för ombudets ochnämndens verksarahet samt förfarandet inför nämnden avses bli införda iinstruktioner för orabudet och för näranden sora regeringen utfärdar. Jämslälldhetsombudet har till uppgift att se till attlagen efterlevs cch att även i övrigt medverka i strävandena att åsiadkommajämställdhet i arbetslivet. Av en uttrycklig regel framgår att ombudet i sintillsynsverksamhet i första hand bör sträva efter att förmå arbetsgivare attfrivilligt följa lagens föreskrifter. Ombudets tillsyn avser efterlevnaden av lagen. Utanförombudets tillsyn faller således efterlevnaden av de järaställdhetsavtal somfår träffas enligt bestäraraelserna i 7 § första stycket. Tillsynen avkollektivavtalen tillkoraraer i enlighet raed vad sora allmänt gäller på detarbetsrättsliga området de kollektivavtalsslutande parterna. Ombudets tillsyn utövas således främst på det icke kollektivavtalsreg- 10 1978/79. Prop, 1978/79:175 146 Eftersom diskriraineringsförbudet är tvingande, omfattar dock orabudetstillsyn över efterlevnaden av förbudet i princip hela arbetsmarknaden. Närfackliga organisationer är representerade på en arbetsplats, förutsättsemellertid att det i första hand är den berörda organisationen som svarar föratt det inte opåtalat förekommer någon diskrirainering av medleraraarna pägrund av kön (jfr 12 § andra stycket). En fackligt ansluten arbetstagare ellerarbetssökande, sora anser sig diskriminerad, skall därför i första hand vändasig till sin fackförening för att denna skall ta upp frågan med arbetsgivarenoch i sista hand efter sedvanliga tvisteförhandlingar föra talan raotarbetsgivaren i tingsrätt eller vid arbetsdomstolen. Tillsynsverksamhetenbedrivs genom att ombudet dels prövar anmälningar cm överträdelse av lagen,dels gör undersökningar på eget initiativ. Ombudet kan företa egnaundersökningar av det aktiva järaställdhetsarbetet t. ex. som ett led i enallmän översyn av förhållandena på ett visst område av arbetsmarknaden ellerinom en viss bransch. Sådana undersökningar kan också göras på grund avomständigheter som har kommit till ombudets kännedom genora uppgifter imassmedia eller på annat sätt. I 10§ första stycket har intagits bestämmelser som anger riktiinjerna för orabudetstillsynsverksarahet. Utgångspunkten skall vara att ombudet skall söka förmåarbetsgivaren alt frivilligt följa lagens bestäraraelser. Orabudet skall därföri första hand genora råd cch anvisningar, information, överläggningar ochliknande söka påverka en arbetsgivare som inte rättar sig efter lagensföreskrifter. Först när möjligheterna till frivillig samverkan är uttömda, börombudet ta till eller initiera tvångsåtgärder. Scm en följd av dessabestämmelser bör ombudet arbeta informellt cch i möjligaste mån undvika altbyråkratisera verksamheten. Ombudet skall sträva efter att åstadkoraraarationella och praktiska lösningar såväl vad gäller efterlevnaden av reglernai 6 § ora det akiiva järaställdhetsarbetet sora beträffande den egnaverksamheten. Eltviktigt led i tillsynsverksaraheten bör vara överläggningar raed arbetsgivarenoch de berörda arbetstagarna på arbetsplatsen. När det gäller en icke kollektivavtalsbundenarbetsgivare bör sådana överläggningar regelmässigt hållas vid ifrågasattöverträdelse av diskrimineringsförbudet eller vid underlåtenhet att vidtaaktiva åtgärder för jämställdhet. Fackföreningar som har raedleraraar påarbetsplatsen skall normalt ges tillfälle att delta i överläggningarna. Dettagäller särskilt när frågan rör aktiva jämställdhetsåtgärder. Närdet gäller det kollektivavtalsreglerade området kan överläggningar inom ramenför tillsynsverksamheten endast aktualiseras belräffande överträdelse avdiskrimineringsförbudet. Orabudets agerande i diskrimineringsärenden på det kollektivavtalsregleradeområdet bör dock inskränkas till de fall, där en arbetstagare ellerarbetssökande scm 1978/79:175 147 ansersig diskriminerad inte har fått stöd frän sin fackliga organisation. Vidöverläggningar med en kollektivavtalsbunden arbetsgivare beträffande ifrågasattdiskrirainering bör självfallet den berörda arbetstagarens ellerarbetssökandens fackliga organisation kallas. Gäller del alt bedöraa ettpåstått diskriraineringsfall mot bakgrund av förhållanden av raer övergripandenatur bör orabudet beakta att information och synpunkter kan stå att finna hosandra fackföreningar på arbetsplatsen. Ombudetsuppgift vid överläggningarna bör vara att informera sig om de aktuellaförhållandena på arbetsplatsen samt atl söka åstadkomraa en frivillig rättelseeller ett frivilligt åtagande från arbetsgivarens sida. För alt underlätta orabudetskontakter bör överläggningarna, i enlighet raed de allmänna riktiinjer somskall gälla för verksamheten, vara informella så långt möjligt. Det innebär attbandupptagningar cch formella protokoll från överläggningarna bör undvikas. Iprotokoll bör antecknas endast vilka som närvarit, de beslut som har fattatsoch eventuella skiljaktiga meningar. Närombudet inte kan förmå en arbetsgivare alt frivilligt rätta sig efter lagensföreskrifter, finns möjligheter för orabudet att initiera eller själv vidtavissa tvångsåtgärder. Ombudet kan således enligt 13 § första stycket göraframställning hos jämställdhetsnämnden ora föreläggande för en arbetsgivare attvidta aktiva åtgärder enligt 6 §. Ombudet kan också enligt 11 § begära inuppgifter om förhållanden i arbetsgivarens verksamhet sora kan vara avbetydelse för tillsynen och i ett sådant sammanhang förelägga vite (13 §). Ensjälvklar uppgift för ombudet är även att följa rättsutvecklingen beträffandetillämpningen av diskrimineringsförbudet. När det gäller frågor som ärbetydelsefulla för rättstillämpningen kan ombudet föra talan om överträdelseav diskriraineringsförbudet, under förutsättning alt den enskilde raedger det cchatt den berörda arbetstagarorganisationen inte för talan (jfr 12 § andrastycket). I10 § första stycket har slutligen tagits in en allmän bestämraelse beträffande orabudetsuppgifter vid sidan av tillsynsverksamheten. I den allmänna motiveringen (avsnitt2.5.1) har angetts vissa riktpunkter för denna del av jämställdhetsombudelsverksamhet. Till vad som där har anförts kan läggas följande. Verksamheten böräven i detta avseende präglas av ett informellt och verklighetsnära handlande.Så bör t. ex. den information som ombudet avses ge till enskilda, rayndigheteroch organisationer inriktas på praktiska råd cch idéer era hur lagensintentioner skall kunna föras ut och förverkligas ute på de enskildaarbetsplatserna. Särskilduppraärksamhet bör fästas vid behovet av information till grapper som ärutsatta på arbetsraarknaden, t. ex. lågutbildade medelålders kvinnor ochinvandrarkvinnor. Ombudet bör t. ex. i samarbete raed andra berörda rayndighetergöra särskilda insatser, bl. a. i form av broschyrer på invandrarspråk, föratt informera invandrarkvinnorna om 1978/79:175 148 I detta informationsarbete bör orabudet även samarbeta medarbetsmarknadens organisationer. Vidremissbehandlingen har rests frågan i vad mån kungörelsen (1970: 641) ombegränsning i myndighets rätt att meddela föreskrifter, anvisningar eller rådär tillämplig i fråga om jämställdhetsombudels informationsverksamhet, i denmån derma innebär att ombudet ger anvisningar eller råd som kan påverkagällande standard eller tillämpade normer och som i mer än oväsentiig grad kanleda till direkta eller indirekta kostnadsökningar i den berörda verksamheten.Kungörelsen, som i princip gäller även för ombudet, kan dock inte utgöra etthinder för ombudet att utföra sina genom lag fastställda skyldigheter atttillse att jämställdhetslagen efterlevs och att även i övrigt medverka isträvandena att främja jämställdhet i arbetslivet. Några problem i detta avseendebör således inte uppstå. Tillsynenöver lagens efterlevnad skall enligt 10 § första stycket utövas även av jämställdhelsnämnden.Nämndens huvudsakliga uppgift är att, efter framställning av jämställdhetscmbudet,pröva förelägganden ora aktiva järaställdhetsåtgärder enligt 6 §. Nämnden skallvidare pröva besvär över sådana förelägganden som ombudet har meddelat medstöd av I 10 § andra stycket ges bestäraraelserom nämndens samraansätt-ning. Nämnden är i princip uppbyggd av två kategorierav ledamöter, nämligen dels ledaraöter sora inte kan anses företräda arbetsgivar-ocharbetstagarintressen, dels ledaraöter sora företräder arbetsraarknadensparter. Till den förstnämnda kategorin hör ordföranden, som bör vara lagkunnigoch erfaren i domarvärv, samt ledamöter som skall ha antingen särskild insikt iförhållandena på arbetsmarknaden eller erfarenhet av arbeie medjämställdhetsfrågor. Sådan särskUd insikt i förhållandena på arbetsmarknadensom avses i paragrafen kan ha vunnits genom arbete med frågor som rör t. ex.arbetsförmedling, arbetsmiljö, invandring, personaladministration ellerutbildning. Dessa ledamöter kan därför komma att hämtas från exempelvisarbetsmarknadsverket, arbetarskyddsstyrelsen, invandrarverket ellerskolöverstyrelsen. Av de två ledaraöter som skall ha erfarenhet avjämställdhetsarbetet bör en utses bland ledamöterna i jämställdhetskommitténoch en företräda någon av de organisationer som sysslar särskilt med järaställdhetsfrågor.Företrädarna för arbetsraarknadens parter bör till lika antal företrädaarbetsgivarsidan och arbetstagarsidan. Genom att de utses efter förslag avSAF, de kommunala arbetsgivarförbunden och resp. av LO,TCO och /SR får nämnden en representation, varigenom den tillförs erfarenheterfrån alla viktigare delar av arbetsmarknaden och kunskap om de särskildaförhållanden som råder inom olika arbets-tagarkategorier. Ersättare utses isamma ordning som gäller för utseende av ledamoten. Behörighetsvillkoren för enersättare är också desamma Frop.1978/79:175 149 som för ledamoten. Detta har betydelse framför alltbeträffande ersättaren för ordföranden, sora skall vara en erfarendomstolsjurist, samt för de ledaraöter som inte företräder arbetsraarknadensparter. Förordnandeperioderna bör, raed hänsyn till att det ärfråga om förtroendeuppdrag, begränsas till . Förordnandena kan givetvisförnyas för ytterligare treårsperioder. Normalt bör samraa förordnandepe-riodgälla för saratliga ledaraöter. Det innebär att om en ledamot avträder underpågående mandatperiod, förordnandet för den nye ledamoten bör gälla föråterstoden av den tid för vilken den avgångne har varit utsedd. Detsararaa börgälla ersättare för ledaraot. Nämnden skall sammanträda i plenum och är därför inte beslutför,om inte samtliga ledamöter är närvarande. Vid förfall för både en ledamot ochersättaren för denna, bör därför ordföranden kunna tillkalla en lillfälligersättare. Härvid bör beaktas att den tillfälliga ersättaren såvitt möjligt börrepresentera samma sakkunskap eller företräda samma organisation scm denledamot vilken ersätts. Beträffande förfarandet i nämnden hänvisas till 13 §. 11 § En arbetsgivare är skyldig alt på uppmaning av jämslälldhetsombudetlämna de uppgifier om förhållandena i arbetsgivarens verksamhei som kan vara avbetydelse för ombudels tillsyn enligt 10 § försia stycket. Arbetsgivaren är skyldig att lämna uppgifter omförhållandena i sin verksamhei även på uppmaning av jämställdhelsnämnden, närnämnden behandlar en framställning om vitesföreläggande enligt 9 § försia slyckeleller prövar elt vitesföreläggande som jämställdhetsombudet har meddelat. Om arbelsgivaren inte rättar sig efter en uppmaning enligtförsia eller andra styckel, kan uppmaningen följas av vitesföreläggande. I denna paragraf regleras arbetsgivares uppgiftsskyldigheti förhållande till järaställdhetsorabudet och järaslälldhetsnämnden. I 11 § första stycket anges crafatlningen av denuppgiftsskyldighet som åvilar en arbetsgivare i förhållande tilljämställdhetsombudet. I samma mån som en arbetsgivares verksamhet faller underombudets tillsyn har också arbetsgivaren en upplysningsplikt beträffandeförhållandena i verksamheten. Detta har i paragrafen uttryckts på så sätt attde av orabudet begärda uppgifterna skall kunna vara "av betydelse för ombudetstillsyn enligt 10 § första stycket". Det innebär att en icke kollektivavtalsbundenarbetsgivare är skyldig att på begäran av ombudet lämna uppgifter sora kanbelysa efterlevnaden av diskriraineringsförbudet liksom även det allraänna järaställdhetsarbetesom bedrivs inora företaget. En arbetsgivare som är bunden av kollektivavtalenligt 7 § första stycket har inte någon formell informationsskyldighetbeträffande jämställdhetsarbetet öfr under 2.4.5 i den allmänna motiveringen).Vad av- 1978/79:175 150 serefterlevnaden av diskrimineringsförbudet har ombudet, med hänsyn till attlagens bestämraelser i detta avseende är tvingande, rätt att infordra uppgifteräven av en kollektivavtalsbunden arbetsgivare. Sora har anförts under10 § avses emellertid ombudet agera i diskriminerings-ärenden på det kollektivavtalsregleradeområdet endast när den som anser sig diskriminerad inte har stöd av sinfackliga organisation eller är oorganiserad. Ombudetkan med stöd av 11 § infordra alla slags uppgifter, som kan vara av betydelseför ombudets tillsyn. Det ankommer på ombudet att avgöra om arbetsgivaren skalllämna uppgifterna rauntligen eller skriftligen. I arbetsgivarensuppgiftsskyldighet får också anses ligga att vid behov göra vissa enklare samraanställningarav fakta rörande jämställdhetsarbetet inom företaget. Det bör dock framhållasatt uppgiftsskyldig-helen inte innebär att en arbetsgivare skall vara skyldigatt bearbeta de efterfrågade uppgifterna på annat sätt än att föra dem samman ien överskådlig tablå eller liknande. Det får förutsättas att ombudet för ändamålettillhandahåller blanketter eller på annat sätt tydligt anger vad som erfordras. Enmotsvarande rätt för jämställdhetsnämnden att infordra uppgifter avarbetsgivaren har skrivits in i 11 § andra stycket. Även den rätten begränsaspå motsvarande sätt till nämndens tillsynsområde, dvs. till de ärenden somnämnden enligt 13 § har att avgöra. Det får förutsättas att den erforderligautredningen för nämndens bedömning regelraässigt kommer att förebringas avombudet och av arbetsgivaren, men nämnden bör även ha möjlighet att självinhämta kompletterande utredning i olika avseenden. En sådan rätt följernaturligt av nämndens ställning som ett från ombudet fristående förvaltningsrättsligtorgan som har att göra en självständig bedömning av vad sora i förekoraraandefall krävs av arbetsgivaren. Äv11 § tredje stycket framgår att en arbetsgivare sora inte följer ombudetseller nämndens uppmaning enligt första resp. andra stycket kan föreläggas vidvite att komma in med begärda uppgifter. Av 13 § första stycket framgår att detär jämställdhetsombudet som meddelar vitesföreläggande enligt första stycketoch näranden vitesföreläggande enligt andra stycket. Vitesbeloppet bör kunna bestäramasschablonmässigt. Om arbetsgivaren inte efterkommer ett eller flera sådanaförelägganden av ombudet kan det vara lämpligt att orabudet i stället prövarandra vägar, t. ex. kallar arbetsgivaren till överläggningar eller, när detgäller kollektivavtalsbunden arbetsgivare, tar kontakt med arbetsgivarensorganisation. Ilagtexten har inte tagits in några andra begränsningar i arbetsgivarensupplysningsplikt än att uppgifterna skall kunna vara av betydelse för ombudetseller nämndens tillsyn. Eftersom förhållandena kan variera starkt mellan olikaarbetsplatser har det inte ansetts lämpligt att i Prop.1978/79:175 151 lagtexten göra någon ytterligare precisering av uppgiflsskyldigheten.Vid remissbehandlingen har påtalats att en arbelsgivare i vissa fall kan upplevaupplysningsplikten .som oskäligt betungande och all rättssäkerhetsskäl talarför atl arbelsgivaren bör ha raöjlighet atl överklaga orabudets beslut oravitesföreläggande. I 13 § andra stycket har också tagits in beslämmelser omatt arbelsgivaren får föra talan hos jämställdhetsnäranden raot ombudetsbeslut alt meddela vitesföreläggande. Mot närandens beslut oravitesföreläggande enligt 13 § får talan dock inte föras. I den allmännamotiveringen (avsnitt 2.5.1) har framhållits all en prövning av föreläggandetslaglighet kan ske när talan förs enligt 14 § om uldöraande av vitet eller närbeslutet om vitesföreläggandet angrips genora extraordinära rättsmedel. 12 § Mål om tillämpning av 25 och 8 §§ handläggs enligllagen (1974: 371) om rättegången i arbetstvister. Därvid an.ses somarbetstagare även arbetssökande och som arbelsgivare även den hos vilken någonhar sökt arbete. Detsamma gäller vid lillämpning i en tvist om 25 och 8 §§ avreglerna om tvisteförhandling i lagen (1976: 580) om medbestämmande iarbetslivet. I en sådan tvist får jämslälldhetsombudet föra talan fören eriskild arbetstagare eller en arbets.KÖkandc, om den enskilde medger detoch om ombudet finner all en dom i tvisten är betydelsefull för rällslillämpningen.Sådan talan förs vid arbetsdomstolen. När en arbetstagarorganisation har rättatt föra lalan för den enskilde enligt 4 kap. 5 § lagen om rättegången i arbetstvister,får dock jämslälldhetsombudet föra talan endasi om organisationen inle . Vad som i den lagen föreskrivs om den enskildes ställning i rättegången, lillämpasäven när ombudet för lalan. Förs lalanmed ardedning av uppsägning eller avskedande, gäller i till-lämpliga delar3437 §§, 38 § Iredje stycket andra meningen, 3941 §§ .lamt 42 § andra styckellagen (1974:12) om anställningsskydd. I fråga om annan lalan idlämpas 6466 och68 §§ lagen om medbestämmande i arbetslivet på molsvaremde säll. Talan som försav jämslälldhetsombudet behandlas därvid som om talan hade förls av arbetstagareneller av den arbetssökande på egna vägnar. I 12 § har samlats bestämmelser cm rättegången i tvisterom överträdelse av diskriraineringsförbudet. Sådana tvister betraktas sora arbetstvisteri den mening sora åsyftas i lagen (1974: 371) ora rättegången i arbetstvister (LRA).Genora en uttrycklig bestäraraelse i 12 § första stycket järaställs i delta sararaanhangarbetssökande raed arbetstagare och den hos vilken någon har sökt arbete raedarbetsgivare. I övrigt innebär tillärapligheten av de regler sora gällerför handläggningen av arbetstvister i huvudsak följande. Talan kan väckas av en enskild arbetstagare ellerarbetssökande samt 1978/79:175 152 aven facklig organisation eller av jämslälldhetsorabudet för en enskilds räkning.Gäller tvisten ett kollektivavtal eller har den uppstått mellan parter som ärbundna av kollektivavtal är arbetsdomstolen första och enda domslolsinstans, omtalan väcks av en arbetstagarorganisation (2 kap. 1 § LRA). Detsamma gäller närden som påstås ha blivit utsatt för diskrirainering visserligen inte tillhör enavlalsslulande organisation på arbetstagarsidan men sysselsätts i eller söker eltarbete som avses med elt kollektivavtal som arbetsgivaren är bunden av. I dessafall har arbetstagarens eller den arbetssökandes organisation rätt att väckaoch utföra talan för sin raedlera (i tvist om kollektivavtal även för förutvarandemedlem enligl 4 kap. 5 § LRA). Talan skall då föras mot arbetsgivaren och ivissa fall arbetsgivarens organisation. Vill en arbetstagarorganisation inleutnyttja sin rätt att föra talan, får den enskilde arbetstagaren eller arbetssökandensjälv göra det. Talan skall då väckas hos tingsrätt som första instans medmöjlighet att överklaga tingsrättens dom till arbetsdomstolen. Liksomi andra arbetstvister skall i princip en rättegång rörande överträdelse avdiskrimineringsförbudet föregås av fackliga tvisteförhandlingar, där sådanakan korama i fråga enligt en avtalad förhandlingsordning eller enligt bestämraelseri medbestämmandelagen cm tvisteförhandlingar (4 kap. 7 § och 5 kap. 1 § LRA).I syfte att säkerställa att tvisterna i förekommande fall blir förberedda på detlasätt även när det gäller arbetssökande har i 12 § första stycket i lagförslagettagits in en regel om facklig förhandlingsrätt även för en arbetssökandesorganisation. Denna regel har försetts raed en hänvisning till de bestäraraelseri medbestämmandelagen som knyts till rätten till tvisteförhandlingar (främst 10och 1517 §§ cm själva förhandlingen, 18 § ora rätt till information, 2122 §§ oratystnadsplikt och 5461 §§ om skadeståndspåföljd). Somhar nämnts i den allraänna raotiveringen (avsnitt 2.5.2) har det ansetisbefogat att en enskild arbetstagare eller arbetssökande vid behov får hjälp av jämslälldhetsombudetmed att väcka och föra talan inför domstol om en arbetsgivares överträdelse avdiskrimineringsförbudet. Detta bör dock ske bara när det enligt ombudetsbedömande är av betydelse för rättstillämpningen. Lämpligen sker det genom attombudet får föra talan i den enskildes ställe, under förutsättning att denenskilde medger det cch talan inte förs av den arbetstagarorganisation soraenligt de näranda reglerna i LRA har förstahandsrätten att göra det. Ombudetblir med denna konstruktion part i rättegången på samma sätt som när enorganisation för talan med stöd av 4 kap. 5 § LRA. Enligt en särskild bestäraraelsei 12 § andra stycket i lagförslaget skall ombudet föra sin talan vidarbetsdomstolen som därmed blir första och enda domstol. Den enskilde får påmotsvarande sätt som när en arbetstagarorganisation för talan med stöd av 4kap. 5 § arbetstvistlagen behandlas 1978/79:175 153 såsompart när det gäller jävsförhållanden, personlig inställelse, hörande undersanningsförsäkran och andra frågor sora rör bevisningen. I 12 § tredje stycket harsamlats ett antal ytterligare föreskrifter som lar sikte på rättegångar somgäller diskrimineringsförbudet i 25 §§. Strävan har varit att anknyta till denärmaste raotsvarighetema i redan befintiig arbetsrättslig lagstiftning.Anställningsskyddstvister, där det görs gällande att en uppsägning eller ettavskedande har sin grund i könsdiskriminering, skall behandlas på samraa sätt soraandra tvister om uppsägning eller avskedande. Det skall alltså kunna bli fråga oraogiltig-förklaring av arbetsgivarens åtgärd enligt reglerna om sådan ogiltigförklaringi 3437 §§ anställningsskyddslagen (jfr 8 § första stycket i lagförslaget).Detta innebär bl.