prop · G203175 · 1978-12-31 00:00:00 — Ratio för grandlagsregeln i 8 kap. 2§ RF är just att lagstiftaren skall själv ta ställning till hurrättsförhållandet mellan enskilda skall utformas och icke överlåta det påandra. Lag skall härvidlag vara rätte- frop.1978/79:175 171 snöret.Man raåste därför sätta ifråga grandlagsenligheten av den lag--stiftningstekniksom föreslås skola tillämpas på denna punkt. I vart fall är en fördjupadstatsrättslig analys rörande denna form för samhällelig normgivning nödvändig. Underdenna rabrik har samlats 814 §§. Till paragrafemas inbördes dispositionåterkommer jag under 13 §. I försiastycket behandlas frågan ora ogiltigförklaring av bestäm-anelse i avtal mellanarbetsgivaren cch arbetstagaren eller av arbetsgi-"vares uppsägning ellerliknande rättshandling av deime. Om arbetsta-.garen har framgång ochbestämmelsen förklaras ogiltig, uppkommer frågan vad scm skall gälla i denupphävda bestämraelsens ställe. Anställningsförhållandet består och även iövrigt gäller avtalet. Tanken torde vara att avtalet automatiskt kompletterasdär luckan uppstått med *vad scm kan tänkas gälla inom branschen i allmänhet idet avseende varom är fråga. En lagregel härom synes önskvärd. Skadeståndsregelni andra stycket utgår från att det finns blott en missgynnad, som utsatts förden kränkning som missgynnandet innebär, även om de är flera av samma kön somhar bättre sakliga förutsättningar för arbetet än den person av motsatt kön somfått tjänsten. Det ligger enligt min mening närmare tUl hands att anse envarav dessa bättre kvalificerade vara föremål för kränkningen. Denna består ju iatt en sämre kvalificerad person av motsatt kön fått tjänsten. Den träffardärmed alla bättre kvalificerade av motsatt kön, oavsett om de kunnat fåtjänsten «ller ej. Om man verkligen såg till de skadelidandes intresse bordealla kränkta i lika mån få fullt allmänt skadestånd. får de enligt lagförslageti stället dela på ett skadestånd. Detta visar att det egentligen är fråga om enpåföljd för den felande arbetsgivaren och icke om en civilrättslig gottgörelsetill skadelidande. Jag kan erinra om vad jag inledningsvis anfört om valetmellan en arbetsrättslig och en straffrättslig uppläggning avlagstiftningen. Vadgäller staten kan i ett tillsättningsärende, som gått genora flera instanser,varje myndighets beslut för sig oavsett att det ej vunnit laga Icraft innefatta en kränkning och föranleda skadestånd. Itredje stycket behandlas det fall att ett missgynnande av det slag sora anges i4 § förekommit. Arbetstagaren skall då kunna tillerkännas bådeekonomiskt och allmänt skadestånd. Särskilt det senare slaget av skadeståndsynes kunna komma utdömas i mycket stor omfattning. Består kränkningen i att grapp anställda anser sig uppenbart oförraånligt behandlade i förhållandetill en mindre, privilegierad grupp, sora sluppit undan ett obehagligarearbete, blir samtliga i den större grappen 1978/79:175 172 berättigadetill allmänt skadestånd. Regehi är så utformad att envar som blivit kränktskall ha fullt allraänt skadestånd. De ekonomiska konsekvenserna härav harobserverats redan under 4 §. Om ekonomiskt skadestånd torde det oftast ickebli fråga i fall av diskriraination av denna art. Beträffandedenna paragraf får jag hänvisa till vad sora anföres vid 13 §, dit paragrafensinnehåll föreslås skola överföras. I stället flyttas hit 12 §i lagrådsremissens förslag. Dentalan jämslälldhetsorabudet för torde komma alt gå ut på antingenogiltigförklaring av en avtalsbestämmelse eller av en rättshandling eller ocksåinnefatta ett yrkande om skadestånd, allt till förraån för någon sora ej ärpart i målet. Ombudet för enligt lagen uttryckligen talan för egen räkning somsjälvständig part cch ej som ställföreträdare för den berörde arbetstagaren.Denna jämställdhetsombudets särskilda ställning att i eget namn föra en civiltalan för en annan fullt rättskapabel person frarakallar en rad problem. I ochför sig finns rättsfiguren inom arbetsrätten förat, då organisationer förtalan med yrkanden som gäller medlen. I dessa fall får dock medleramen genomsitt inträde i sammanslutningen anses ha godtagit organisationens speciellabefogenheter i processuellt hänseende. Frågan löses vad jämställdhetsombudetbeträffar genom en regel i denna paragraf cm att ombudet skall haarbetstagarens eller arbetssökandens medgivande till sin talan. Arbetstagareneller arbetssökanden får antas kunna när som helst dra tillbaka sitt medgivandemed den verkan att jämställdhetscmbudet förlorar sin processbehörighet.Arbetstagaren kan finna att ombudet begärt för lågt skadestånd eller attombudet för talan på ett sätt scm arbetstagaren ogillar. Återkallar han dåsitt medgivande, får rällsföljden antas bli att ombudet måste lägga ned sintalan. Arbetstagaren får nämligen antas bli bunden av den rättskraft som denblivande domen tar åt sig, t. ex. beträffande en bestämmelses giltighet ellerett skadestånds storlek. Han kan inte, efter det att ombudets talan lett dom, väcka en egen talan och begära ett högre skadestånd på sararaa grund soraden jämställdhetsombudet åberopat. Med hänsyn härtill måste den enskilde kunnaåterkalla silt medgivande till ombudet. Saken torde i många fall vara avbegränsad praktisk betydelse med hänsyn till de korta preskrip-lionstider somgäller inom arbetsrätten. Möjligheten för den enskilde att i efterhand självväcka talan torde ofta vara försutten, om denne inte griper in i ett tidigtskede av handläggningen av det mål vartill ombudets talan givit upphov. Innehålleti denna paragraf föreslås skola överflyttas till 11 §; se härom under 13 §. Prop.1978/79:175 173 Somovan förutskickats synes stoffet under rubriken böra undergå viss oraredigering. Efter 8 och 9 §§, sora behandlar påföljdernaav förbjuden diskriraination och av underiåtenhet att vidtaga aktiva järaställdhetsåtgärder,bör i 10 § korama de grundläggande reglema cm järaställdhetsorabudet cch järaställdhetsnärandensom också finns i den föreslagna 10 §. Härefter bör följa två paragrafer 11 cch12 §§ vilka avhandlar, 11 § vad som i remissförslaget cch här ovan behandlatsi 12 § och 12 § siadgandena ora sådant föreläggande sora avses i 9 § förstastycket. Därefter bör i 13 § följa regler ora arbetsgivares uppgiftsskyldighetsora nu finns huvudsakligen i 11 § men delvis också i 13 §. Till 14 § föreslåsöverklagandereglerna i nuvarande 13 § andra stycket skola överföras och till enny 15 § innehållet i 14 § enligt lagrådsreraissen. I lagrådsreraissenföratsättes att det förfarande inför jämställdhetsnäranden, vari arbetsgivarenålägges att vid vite företa aktiv järaställd-helsåtgärd, skall regleras avregeringen i den ordning sora anges i 8 kap. 13 § RF. Regler oraförvaltningsförfarandet tillhör otvivelaktigt regeringens normgivningsområdeenligt näranda paragraf (se prop. 1973: 90 s. 219). Föreskrifter om huvuddragenav rättegång skall däremot enligt 11 kap. 4 § RF ges i lag. Förfarandetinför järaställdhetsnäranden tillhör visserligen förvaltningsförfarandet, raendet står i realiteten rättegången nära. Skyldigheten att vidta aktiva åtgärderför att fräraja jämställdheten är en arbetsrättslig förpliktelse och avser,som lagen utformats, förhållandet mellan enskilda. Förfarandet i mål ora sådanaförpliktelser närraar sig civilprocessen. Huvuddragen av förfarandet bör enligtrain raening av nu angivna skäl regleras i lag. I lagen (1973: 188) omarrendenämnder och hyresnämnder har exempelvis förfarandel inför dessa nämnderblivit noggrant angivet. Attlagformen brukas är motiverat även av andra skäl. I ärenden inför jämställdhetsnärandenuppträder två ractstående parter. Syftet i raål ora föreläggande förarbetsgivare att vidta aktiva åtgärder är att främja jämställdheten. Målen kankomma att gälla åtgärder av raycket ingripande art. Näranden skall därvid ickevara bunden av järaställd-hetsombudets yrkanden och dennes ulredning. Har sakenväl anhängiggjorls inför nämnden, har denna rätt och plikt att själv sökaklarlägga förhållandena. Näranden får fritt finna ut det bästa sättet att nå raåletoch skall bestämma innehållet i sitt föreläggande med hänsyn härtill. kunna fullgöra denna uppgift, måste den ha nödiga utredningsmedel tillsitt förfogande. Bestämmelser härom måste ges i lag. Någrahuvudpunkter i förfarandet bör lagfästas. Att ombudet och den arbetsgivare detgäller är parter bör framgå av lagen. I princip skall muntiig förhandlinghållas. Vissa utredningsmedel bör ställas till 1978/79:175 174 Därvidlag är icke tillräckligt att nämnden kan förelägga de bådaparterna att inställa sig personligen eller genom viss ställföreträdare.Nämnden bör ha en på lärapligt sätt avgränsad befogenhet att höra även andrasom kan ge upplysningar i ärende inför nämnden. Om arbetsgivarens skyldighetatt raedverka ges regler i denna paragraf. Soraförut angivits bör reglema om mål ora föreläggande enligt 9 § första stycket intasi 12 § och kan lärapligen få följande lydelse: "12§ Föreläggande enligt 9 § första stycket raeddelas av järaslälldhetsnämndenefter framställning av jämslälldhetsorabudet, scm har ställning som part i målel. Muntiigförhandling skall hållas i målet, cm jämställdhetsnäranden icke finner detuppenbart obehövligt. Till förhandlingen kallas parterna, varvid näranden kanvid vite ålägga personlig inställelse. Järaställdhetsnärandenfär utöver vad sora följer av 13 § föranstalta om sådan utredning som är skäligenpåkallad för bestämmande av arbetsgivarens skyldighet. Regeringen meddelar bestämmelserom kostnaderna härför." Reglernaom arbetsgivares uppgiftsskyldighet föreslås samraanförda i denna paragraf.Därvid bör förslaget i lagrådsreraissen jämkas såtillvida, attjämställdhetsombudet och jämställdhetsnämnden får möjlighet att redan frånbörjan förena begäran om uppgift med vite. Det är icke att befara att dessamyndigheter skulle missbruka en sådan befogenhet. Paragrafen föreslus fåföljande lydelse: "13§ Arbetsgivare är skyldig att lämna uppgift om förhållandena i sin verksamhetpå begäran av jämslälldhetsorabudet i den raån uppgiften är av betydelse för orabudetstillsyn enligt 10 § första stycket och på begäran av jämställdhetsnämnden i denmån uppgiften behövs i mål hos näranden. Järaställdhetsombudetoch jämställdhetsnäranden får förena begäran om uppgift med vite. Harvitesföreläggandet beslutats av orabudet, får det överklagas genom besvär hosnämnden." Omvad ovan föreslagits under 13 § beaktas, bör denna paragraf i lagrådsremissensförslag omnumreras till 15 §. Istället överföres till denna paragraf reglerna cm fullfölj dsförbud ra. i13 § andra stycket enligt lagrådsreraissens förslag. Åläggandenatt vid vite företa sig något, grundade på rena läraplighets-överväganden, börenligt gängse förvaltningsrättsliga principer normalt kunna överklagas tillhögre instans. Vad gäller jämställdhetsnämndens vitesförelägganden har, som föratframhållits, ett privaträttsligt synsätt fått dominera. Nämndens beslutföreslås i lagrådsremissen icke vara överklagbara. Vid en förutsättningslösomprövning av lagrådsreraissens Frop.1978/79:175 175 förslagsynes detta ställningstagande böra ånyo övervägas. För den händelse raandärvid vidhåller reraissens ståndpunkt, föreslås paragrafen erhålla följandelydelse: "Motbeslut erdigt denna lag av jämslälldhetsombudet och av jämställdhetsnämndenfår talan ej föras utom i fall som anges i 13 § andra stycket." 1978/79:175 176 Närvarande:statsministern , ordförande, och statsråden , ,, , , , , , , , De , , Propositionmed förslag till lag om jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet, m. m. Föredragandenanmäler lagrådets yttrande över förslaget till lag om jämställdhet mellankvinnor och män i arbetslivet. Föredragandenredogör för lagrådets yttrande och anför. Lagrådetsflertal, f. d. justitierådet samt justitieråden ochKnutsson, har lämnat det remitterade lagförslaget ulan erinran. Enledamot av lagrådet, regeringsrådet Peirén, har däremot anlagt utförligasynpunkter såväl på några av förslagets huvudlinjer som på ett antal detaljer.Särskilt har uppehållil sig vid grundlagssynpunkter. Huvudföremålet förden kritik som han anför mol förslaget är den konstruktion som har givils åtdiskrimineringsförbudet. Såvitt gäller den offentiiga sektorn raenar attsärskilda lagregler ora förbud raot diskrirainering på grund av kön strängttaget är onödiga och att bruket av presumticnsregler i varje fall inte kangodtas, eftersora det strider mot vår på grundlagen fotade offentligrältsligaordning. Vidare släller sig tvivlande till om det är ändamålsenligastatt utforma diskrimineringsförbudet efter arbetsrättsligt mönsier. Hanhänvisar tiil alt utländska förebilder ger prov på andra lösningar och utlalarsig, låt vara inte med bestämdhet, till förmån för tanken atl i ställetstraffbelägga vissa fall av könsdiskriminering på arbetsmarknaden. Imotiven till förslagets regler om diskrimineringsförbudet har jag redovisatbåde de skäl som har blivit avgörande för förslagets utformning i slort cchden närmare innebörden av de enskilda reglerna. Jag skall inte här upprepa vad soraredan har sagts och jag finner inle heller skäl att ändra ståndpunkt i defrågor som berörs av . Prop.1978/79:175 177 Jag vill dock anmärka alt Peirén enligt min mening inlegör förslaget rättvisa när han hävdar att det bygger på föreställningen att mani alla olika enskilda fall kan avgöra vem av två eller flera som har de bättresakliga förutsättningarna för ett arbete eller en utbildning. Detta kan nalurligtvisibland inle avgöras, och det betonas också i motiven (se avsnill 2.3.3). Därägnas bl.a. ulrymme åt behandlingen av det sannolikt vanliga fallet att manmåste säga sig att två eller flera i realiteten har likvärdiga förutsättningar.Diskrimineringsförbudet i 3 § är emellertid avsett för fall när det verkligenkan konstateras att den som förbigås har, i den mening som anges i motiven,bättre sakliga förutsättningar än den som utses. Till vad i övriglyttrar på denna punkt bör också erinras, all enligt motiven även den enskildearbetsgivarens egen anställningspraxis får tas till utgångspunkt, när det skallavgöras vad som är sakliga föratsättningar, förutsatt att denna praxis inle äri sig själv könsdiskriminerande och alt den ter sig förklarlig för en utomståendepå sådant sätt att den kan tillmätas betydelse vid en domstolsprövning. När det i övrigt gäller bruket av presumticnsregler, finnsi motiven en ingående redovisning av de tankegångar på vilka förslaget bygger.Utgångspunkten är alt raan inte kan ålägga den enskilda arbetstagaren ellerarbetssökanden hela bördan av alt bevisa att en arbetsgivare har haft ettdiskriminerande syfte och inte något annat, helt godtagbart skäl niir hanhandlat på ett sätt som har varit till nackdel för arbetstagaren ellerarbetssökanden. En sådan bevisskyldighet skulle i praktiken sällan kunnafullgöras och skyddet mot diskrirainering skulle bli av ringa värde. Om denutgångspunkten har det rått enighet inom kommittén och bland de remissinstansersora har yttrat sig i saken. Jag kan inle finna kritik bärkraftig. Man bortserenligt min mening från vad som är utgångspunkten för problemet om man hävdaratt del inte är försvarbart att ålägga arbetsgivaren en del av bevisbördan idiskrimineringstvister raed raindre raan kan särskilt utreda att könsdiskriminerandesyften spelar en avsevärd roll bland de skäl som kan finnas för all inleanställa den som har de bästa sakliga förutsättningarna i den vidsträcktamening sora åsyftas i förslaget. De rekoraraendationer, sora resoneraangutraynnar i, anvisar inte heller någon entydig lösning på de problera kringfördelningen av bevisbördan sora har varit utgångspunkten för både kommitléns cchdet remitterade förslagets regler. Jag kan inte heller dela uppfattning att det avhänsyn till regeringsformen är orimligt med en lagregel som tvingar denstatliga eller komraunala arbetsgivaren att föra bevisning ora skälen för elt beslul,när det har gjorts avsteg från den vanligen tillämpade ordningen att den får entjänst som har de bästa meriterna eller att lika lön betalas för lika arbeteetc. Det är säkert riktigt att man bl. a. mot bakgrund av rege- 12 1978/79.1 saml Nr 175 1978/79:175 178 ringsformensregler i allmänhet inte har att räkna med att det fallas könsdiskriminerandebeslut av stat eller kommun som arbelsgivare. Men uteslutet är det inle attsådana beslut fattas. När det anställs rättegång om ett föregivet könsdiskriminerandebeslut av en offentlig arbetsgivare, finns det inte något bärande skäl för attden enskilde arbetstagaren eller arbetssökanden skall tvingas fullgöra en mervidsträckt bevisskyldighet än i ett motsvarande fall inom den privala arbetsraarknaden. Enannan sak är atl den offentlige arbetsgivaren inle bör ha några svårigheter attfullgöra sin bevisskyldighet när det finns skäl av t. ex. den art som Petrénnämner. Sora jag har utvecklat i specialmoiiveringen till 8 § bör man ocksåkunna säga sig att enbart den omständigheten att etl tillsättningsbeslut efterbesvär har blivit ändrat inte berättigar till slutsatsen att beslutet hardikterats av könsdiskriminerande skäl. När skillnaden mellan två sökande ärliten, är underlaget för slutsatser om ett könsdiskriminerande syfte intestarkt, vare sig man sedan finner rimligast att anse att de sökande irealiteten har varit likvärdiga (jfr specialraotiveringen under 3 §) eller raanväljer att ställa begränsade krav på raotbevisningen. Att det finns tillgångtill överprövning av tillsättningsbeslut inom den offentliga sektorn, bör inlemedföra avsteg från del allraänna kravet vid tillämpning av 3 § att det skallröra sig ora klart urskiljbara skillnader i fråga om de sakligaförutsättningarna för etl arbete. Detsaknas inte heller tidigare exerapel på att offentiiga arbetsgivare har harjämställts med privala i sammanhang, där det med samma rätt hade kunnat sägasatt regeringsformens regler ger tillräckligt klara direktiv cch att det därförär obefogat att ålägga den offentiige arbetsgivaren skyldighet att visa attett handlande inte är grandlagsstridigt. Det kanske mest näraliggande exerapletär föreningsrättsbeslämmelserna i 79 §§ raedbestäraraandelagen. Det har itidigare lagstiftningsärenden inte gjorts gällande att de förföreningsrättsskyddet helt grundläggande bevisreglerna på detla område skulle tillärapaspå annat sätt inom den offentiiga sektorn än inom den privata (jfr prop.1975/76: 105 bil. 1 s. 206 f; jfr även lagrådsremissen medförslag till ny förtroendemannalag, s. 149). Andra exempel kan hämtas från anställningsskyddetsområde. Redan tillämpligheten av 7 § anställningsskyddslagen med dess krav påsaklig grund för uppsägning inom den offentliga sektorn är elt sådant (jfr AU1978/79: 28). Att en tvisle-prövning från arbetsrättsliga synpunkter kan kommai nära beröring med offentligrättsliga förhållanden finns det åtskilliga provpå i gällande lagstiftning (se t. ex. 8 kap. lagen ora offentlig anslällningmed förordningen 1976: 865 om vissa turordningsfrågor i statiigt reglerad anslällning,ra. m.). I sammanhanget kan också förtjäna nämnas att den fackliga vetorättenenligt 3840 §§ medbestämmandelagen, i fall då elt Frop,1978/79:175 179 handlande av en arbetsgivare kan antas medföraåsidosättande av bl. a. lag, gäller även inom den offentliga sektorn (se prop.1975/76: 105 bil. 2 s. 177). Jag vill i della sammanhang även tillägga, att jag inlekan följa resonemang när han säger sig ha svårt alt ur allmän grundlags-synpunktaccepiera 3 § i förslagel, därför att den lagregeln skulle innebära etlgodtagande av sådant missgynnande som enligt 2 kap. 15 § regeringsformen intefår förekoraraa i lag eller annan föreskrift (raissgynnande på grund av ras,hudfärg eller etniskt ursprung). Ätt den nu föreslagna lagen befattar sigenbart raed könsdiskrirainering får självfallet inle, och kan riraligen inleheller, tolkas sora ett godkännande av diskriminering av annat slag. tvivlar på att det arbetsrättsligt utformadediskrimineringsförbud som föreslås blir effektivt med tanke på allt som kankomma att avhålla en enskild arbetssökande eller arbetstagare från atl inledaoch genomföra en civilprocess mot en arbetsgivare. Jag finner inte skäl till sammatvivel på denna punkt. Det är alt märka alt den enskilde kan hämta stöd hos sinfackliga organisation eller hos jämslälldhetsombudet. Alternativet medstraffsanktioner och brottsraålsprocess torde knappast vara bättre från de synpunklersora Peirén anför. Med anledning av parallellen till 16 kap. 8 och 9 §§brottsbalken om bl. a. olaga rasdiskriminering, vilka har den av Petrénnärmast förordade uppläggningen, vill jag erinra om atl erfarenheterna av den prakliskaeffektiviteten hos dessa lagrum inte har varit särskilt goda (jfrdirektiven till utredningen (A 1978: 06) ora fördoraar och diskrirainering ifråga om invandrare ra. fl.. Dir 1978: 78). Det föreslagna förbudet raot diskrirainering på grund avkön ger elt klart uttryck för statsmakternas syn att sådan diskriminering intekan accepteras på någon del av arbetsmarknaden cch framtvingar en redovisningav skälen för arbetsgivarens handlande i de fall där dislcrimine-ring på grundav kön kan ifrågasättas. Redan detta innebär ett väsentligt stöd för kravet påenskild rättvisa och på att var och en skall få bedömas efter sina personligaegenskaper och meriter. Själva tillkomsten av lagförbudet bör leda till en ökadvaksamhet på arbetsmarknaden inför utslag av traditionellt och fördomsfullttänkande. Även cm det självfallet finns svårigheter ochavvägningsproblem vid lagsliftning på ett nytt område står det enligt rainmening klart att förtjänsterna är så pass stora att man i ett samlat arbete fÖrjämställdhet och individuell rättvisa inte bör avstå från det ytterligareinstrument som en lagstiftning utgör. När det i övrigt gäller grundlagssynpunkterna noterar jagatt inle finner skäl till invändning mot konstruktionen av reglerna cmaktiva järaställdhetsåtgärder i 6 § raen däreraot sätter i fråga grundlagsenlighetenav den lagstiftningsteknik sora representeras av hänvisningen tillarbetsmarknadens jämställdhetsavtal i 7 § tredje stycket. Prop, 1978/79:175 180 manhangfår emellertid inte förbises den ställning som kollektivavtalen enligtvedertaget synsätt har såsom uttryck för praxis och god sedvänja påarbetsmarknaden. Etl bland många uttryck för detla är den lagregel som harförts in i 7 § andra stycket och som har förebilder i arbetsrätlsligalagar. Regler efter det mönstret innebär på sitt sätt också att lagstiftaren lålerinnehållet i ett avtal mellan arbetsgivare och arbetstagare bli beroende avvad sora avtalas i en annan partsrelation. Regeln i 7 § tredje stycket är attuppfatta sora en erinran ora hur raan inom ramen för 6 § skall fastställa vad soraär sedvänja och tillämplig praxis. Den skiljer sig därmed inte principielltfrån annan lagstiftning som hänvisar till vad sora är god sed på ett visst orarådeoch den kan inte föranleda betänkligheter från grundlagssynpunkt (jfr den avlagrådet utan erinran granskade förebilden i den ovannäranda lagrådsreraissen raedförslag lill ny förtroenderaannalag). Frågan huruvida ytterligare regler omjämställdhetsnämnden bör tas in i lag eller i en av regeringen utfärdadinstruktion, slutiigen, är enligt min mening en lämplighetsfråga. Jag haransett det tillräckligt raed de regler i lag sora det remitterade förslagetinnehåller, och jag har inte funnit skäl att ändra denna uppfattning. Pådenna, liksom på övriga punkter där grundlagsfrågor har rests, konstaterar jagatt lagrådets flertal finner det remitterade lagförslaget från rättsligsynpunkt invändningsfritt. Ävvad scm i övrigt sägs i yttrande finner jag anledning att ta upp endastföljande. Jagfinner det inte behövligt att tillföra 8 § första stycket en särskild regel omvad som skall gälla mellan arbetsgivare och arbetstagare i stället för enavtalsbestämmelse som förklaras ogiltig. Som utvecklas i motiven tordediskrimineringen i regel bestå i att den diskriminerade har sämreanställningsvillkor än arbetstagare av motsatt kön, och tanken är då att denogiltiga avtalsbestämraelsen skall ersättas raed en bestämraelse som inte ärdiskriminerande.