mot · G2022532 · 1978-01-01 00:00:00 — av m. fl. med anledning av propositionen 1978/79:175 med förslag till lag om jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet, m. m. Det synsätt på jämställdhetsarbetet i stort som kommer till uttryck i propositionen 1978/79:175 kan vi dela. Sålunda står det klart att ett målinriktat arbete måste bedrivas på alla samhällsområden och av alla som har ansvar för olika delar av samhällsutvecklingen. Däri ligger också att åtgärder från statsmakternas sida måste vidtas på många områden. När det gäller arbetslivet är det enligt svensk tradition i första hand arbetsmarknadens parter som själva genom avtal reglerar förhållandena. I de fall då det inte gått att avtalsvägen få till stånd en önskvärd reglering eller när det har funnits särskilda behov av föreskrifter, har lagstiftning tillgripits, oftast på begäran av parterna på arbetsmarknaden. Eftersom de fackliga organisationerna i täcker så stor del av arbetsmarknaden och har en stark ställning, har det varit möjligt att avtalsvägen nå goda resultat på olika områden. Avtal har bl. a. den fördelen framför lagstiftning att de lättare kan anpassas efter de olika förutsättningar som finns inom olika branscher, företagsstorlekar, lokala förhållanden etc. En annan stor fördel med avtalsreglering är att beslutsfattandet kan decentraliseras och ordnas i mindre byråkratiska former. Tusentals fackliga förtroendemän engageras i arbetet på att föra ut avtalsbestämmelser i praktisk tillämpning på arbetsplatserna. För att med en myndighetsutövning nå motsvarande bredd på verksamheten skulle det krävas ett mycket stort antal tjänstemän. I många fall kan man också räkna med att engagemanget från parternas sida för uppgiften och för att nå resultat blir större när en fråga är avtalsreglerad än om uppgiften är bestämd av genom lag. Detta gäller förmodligen i större utsträckning arbetsgivarsidan men naturligtvis båda parter i de fall lagstiftning tillkommit mot deras uttalade önskemål. Dessa förhållanden har varit avgörande för socialdemokratins hållning i frågan om lagstiftning om jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet. I jämställdhetskommitténs arbete, som ligger till grund för regeringens proposition, intog de socialdemokratiska ledamöterna den ståndpunkten att de ställde sig bakom en lag som ger den enskilde ett skydd mot diskriminering på gru nd a v kön. Däremot avvisade de tanken på en lagstiftning om det aktiva jämställdhetsarbetet i arbetslivet med hänvisning till att ansvaret fördetta bör ligga på arbetsmarknadens parter. 1 1978/79. Vi noterar med tillfredsställelse att regeringen i propositionen närmat sig denna ståndpunkt på så sätt att bestämmelserna om aktiva åtgärder för jämställdhet dels gjorts helt dispositiva, dvs. de kan ersättas av andra regler i avtal, dels - i den mån de skulle tillämpas - skulle fä sin faktiska innebörd i stor utsträckning bestämd av innehållet i kollektivavtal. Det finns emellertid enligt vår mening inte någon anledning att över huvud lagreglera åtgärderna för det aktiva jämställdhetsarbetet. Vi återkommer till detta i det följande. var enig om att föreslå tvingande lagregler som kunde ge den enskilde skydd mot diskriminering i arbetslivet på grund av kön, ehuru tre olika lagförslag redovisades. Propositionsförslaget innehåller i 2-5 §§ en överarbetning av dessa bestämmelser som vi kan godta. Vi kan också godta utformningen av sanktionsbestämmelserna i 8 §. Vi vill i sammanhanget fasta uppmärksamheten på att diskrimineringsförbudets tillämpning på arbetssökande innebär ett principiellt genombrott för tanken att valet av ny arbetskraft inte är arbetsgivarens ensak. Godtar man inte att någon vägras anställning på grund av kön kan man naturligtvis i princip inte heller godta att någon vägras anställning t. ex. på grund av att han eller hon har små barn och kan väntas utnyttja sin rätt till föräldraledighet. Inte heller bör havandeskap eller värnpliktstjänstgöring kunna ligga någon i fatet vid nyanställning. Skall det vid rekrytering av arbetskraft vara förbjudet att diskriminera på grund av kön - vilket vi alltså anser - bör man givetvis inte heller kunna förbigå arbetssökande på grund av att vederbörande är fackligt verksam eller tillhör facklig organisation. Dessa exempel visar att den nu föreslagna lagen måste komma att bli inledningen till ett systematiskt raserande av ett gällande arbetsgivarmonopol. Lagen måste följas upp genom reformer som ger arbetstagarna genom deras organisationer effektivt inflytande på all nyrekrytering av arbetskraft. Aktiva åtgärder för jämställdhet majoritetsförslag om en lagreglering av åtgärderna för att nå jämställdhet har vid remissbehandlingen mötts av starka invändningar, inte minst från arbetsmarknadens organisationer. Denna kritik har lett till att regeringen föreslåren mjukare reglering av den innebörd som redovisats ovan. Föredragande statsrådet konstaterar att en lagstiftning på detta område måste anpassas till det system av rättsregler som vi redan har på arbetsmarknaden men framhåller också att den inte får stå i strid med utan tvärtom skall vara ett led i det stora reformarbete på det avtalsrättsliga fältet som har kännetecknat . Tyvärr drar regeringen inte de logiska slutsatserna av denna inställning. Den grundläggande tanken i reformarbetet är att arbetstagarna skall få medbestämmande i frågor som berör dem själva och att de skall få möjlighet att - på mera jämställd bas med arbetsgivarna - arbeta för sin syn på lösningen av olika frågor i arbetslivet. I detta arbete intar de fackliga organisationerna den helt avgörande rollen. Detsamma måste gälla frågorna om jämställdhet i arbetslivet. Dessa frågor är inte i någon mening fristående utan förutsätter förändringar i personalplanering, rekrytering, introduktion, utbildning, arbetsorganisation och arbetsmiljöfrågor. Det är därför självklart att ett framgångsrikt jämställdhetsarbete kräver att ansvaret läggs på arbetsmarknadens parter och att arbetstagarnas organisationer ges en pådrivande roll. Utvecklingen har redan visat att arbetsmarknadens parter är beredda att ta sitt ansvar på detta område. gäller kollektivavtal om åtgärder för jämställdhet mellan kvinnor och män på större delen av den privata arbetsmarknaden. Avtal finns mellan SAF och LO och mellan SAF och PTK. Vidare finns ett jämställdhetsavtal på konsumentkooperationens område. Inom den kommunala sektorn pågår arbete på att avtalsvägen skapa regler på jämställdhetsområdet. I sammanhanget bör också nämnas att på den statliga sektorn finns en reglering i den s. k. jämställdhetsförordningen. På grundval av de gällande kollektivavtalen har redan på många håll ett konkret och framgångsrikt jämställdhetsarbete kommit i gång. På en del håll har det varit mera trögt. Men det är naturligt att det tar innan olika åtgärder slår igenom och verksamheten finner sina former. Mot bakgrund av det anförda anser vi att regeringens förslag till lagreglering av det aktiva jämställdhetsarbetet bör avvisas av . Enligt vår mening är det dock önskvärt att statsmakterna ger uttryck för den vik som man lägger vid arbetet för jämställdhet i arbetslivet. Detta kan lämpligen ske genom ett stadgande av programkaraktär. bör arbetsmarknadsparternas särskilda ansvar för att nå målen framhållas. majoritet föreslog inrättandet av myndigheten jämställdhetsombud med uppgift att tillse att lagen efterlevs och att även i övrigt medverka i strävandena att åstadkomma jämställdhet i arbetslivet. Vid remissbehandlingen har man från många håll ställt sig tveksam eller kritisk. En synpunkt har då varit att man skulle få ett för stort inslag av övervakning och kontroll. Jämställdhetsarbetet skulle riskera att bli alltför mycket präglat av påföljder, tvistigheteroch byråkratisering. En annan invändning som ofta har framkommit är att ombudets verksamhet skulle innebära ett intrång i det etablerade samarbetet mellan arbetsgivare och fackliga organisationer samt medföra störningar i tillämpningen av jämställdhetsavtalen. Trots denna tungt vägande remisskritik och trots den i förhållande till kommittéförslaget förändrade syn på arbetsmarknadsparternas roll som bär upp propositionsförslagen föreslår regeringen att en myndighet, kallad jämställdhetsombud, inrättas. Verksamheten skulle framför allt inriktas på sådana delar av arbetsmarknaden som inte täcks av jämställdhetsavtal. Därutöver skulle jämställdhetsombudet bevaka diskrimineringsförbudet dels på arbetsplatser där det saknas ett effektivt fackligt inflytande, dels i fall då den som anser sig diskriminerad inte får stöd av sin fackliga organisation. Vidare föreslår regeringen att en jämställdhetsnämnd inrättas för att på den icke avtalsreglerade delen av arbetsmarknaden besluta i ärenden om vitesförelägganden för enskilda arbetsgivare. Som tidigare redovisats har inom loppet av större delen av arbetsmarknaden täckts av jämställdhetsavtal. Det finns all anledning att räkna med att den icke avtalsreglerade sektorn snabbt kommer att krympa. Beträffande den återstående delen kommer det i regel inte att finnas förutsättningar för något aktivt jämställdhetsarbete, inte ens med aldrig så stora insatser från någon myndighet. På de områden som kan vara aktuella brister ofta förutsättningarna för det allra mest grundläggande fackliga arbetet. När det gäller övervakningen av diskrimineringsförbudet vill vi inte förneka att det kommer att finnas behov av insatser. På arbetsplatser där det saknas ett effektivt fackligt inflytande är emellertid myndighetsinsatser inte den rätta vägen att gå. I stället bör statsmakterna ge möjlighet att förstärka det fackliga inflytandet, vilket är angeläget av många andra skäl än jämställdhetsarbetets krav. Den mest näraliggande och angelägna åtgärden med detta syfte är att genomföra en ny förtroendemannalag, som bl. a. skulle ge regionala fackliga förtroendemän rätt att komma in och arbeta på arbetsplatser som saknar egen effektiv facklig bevakning. Den återstående uppgiften för ett jämställdhetsombud skulle med detta synsätt vara att bistå enskilda personer som anser sig diskriminerade och som inte har fått stöd av sin fackliga organisation. Sådana situationer kommer säkert inte att bli ovanliga. Vi anser dock inte att denna uppgift motiverar inrättandet av en särskild myndighet. Dessutom kan man sätta i fråga om det är en lämplig form för samhällets bistånd i dessa situationer med en hänvisning till en central myndighet. Vi tror att det mest angelägna i dessa situationer är att vederbörande får tillfälle att gå igenom sitt problem och få det belyst utifrån de juridiska förutsättningarna. Vi vill i det sammanhanget erinra om att enligt rättshjälpslagen finns det möjlighet att få rådgivning (fr. o. m. ) för en begränsad avgift. Av det sagda och av vad vi anfört under föregående avsnitt följer att vi inte anser det finnas tillräckliga skäl att inrätta några nya myndigheter i form av jämställdhetsombud och jämställdhetsnämnd. De processuella bestämmelser i propositionsförslaget som kvarstår som relevanta med vår inställning i huvudfrågorna kan vi godta. Vi föreslår dock ett tillägg som avser att säkerställa att tvist om diskriminering inte avgörs utan att vederbörande lokala arbetstagarorganisationsuppfattning i frågan är känd. Enligt vår mening bör lagen inledas med ett programstadgande som följs av en paragraf, där ansvaret för arbetsmarknadens parter slås fast. Därefter följer regleringen av förbudet mot könsdiskriminering och sanktionerna mot överträdelser härav. Avslutningsvis tas de processuella bestämmelserna upp. Även om vi som nämnts godtar propositionsförslaget vad beträffar diskrimineringsförbudet lägger vi fram ett eget samlat lagförslag. Med hänvisning till vad som anförts hemställer vi att antar det i bilagan till denna motion upptagna lagförslaget. () () () () () () Lag om jämställdhet mellan kvinnor och män i arbetslivet 1 § Kvinnor och män bör i arbetslivet ha likvärdiga möjligheter till anställning och utbildning. De bör ha samma möjligheter till ansvarsfulla och meningsfyllda arbetsuppgifter och även i övrigt ha likvärdiga arbetsvillkor. Arbetet bör organiseras på ett sätt som främjar jämställdhet i arbetslivet. 2 § Arbetsmarknadens parter har ett särskilt ansvar för förverkligandet av 1 §. Detta bör beaktas vid ingående av såväl kollektivavtal om löner och allmänna anställningsvillkor som sådana kollektivavtal som avses i 32 § lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet. 3 § En arbetsgivare får inte missgynna en arbetstagare eller en arbetssökande på grund av hans eller hennes kön. 4 § Missgynnande på grund av kön föreligger när en arbetsgivare vid anställning eller befordran eller vid utbildning för befordran utser någon framför en annan av motsatt kön, fastän den som förbigås har bättre sakliga förutsättningar för arbetet eller utbildningen. Detta gäller dock inte om arbetsgivaren kan visa att beslutet inte beror på någons kön eller att beslutet är ett led i strävanden att främja jämställdhet i arbetslivet eller att det är berättigat av hänsyn till ett ideellt eller annat särskilt intresse, som inte bör vika för intresset av jämställdhet i arbetslivet. 5 § Missgynnande på grund av kön föreligger även när en arbetsgivare 1. tillämpar sämre anställningsvillkor för en arbetstagare än dem som arbetsgivaren tillämpar för arbetstagare av motsatt kön när de utför arbete, som enligt kollektivavtal eller praxis inom verksamhetsområdet är att betrakta som lika eller som är likvärdigt enligt en överenskommen arbetsvärdering, om arbetsgivaren inte kan visa att de olika anställningsvillkoren beror på skillnader i arbetstagarnas sakliga förutsättningar för arbetet eller att de i varje fall inte beror på arbetstagarnas kön, 2. leder och fördelar arbetet på ett sådant sätt att en arbetstagare blir uppenbart oförmånligt behandlad i jämförelse med arbetstagare av motsatt kön, om arbetsgivaren inte kan visa att behandlingen inte beror på arbetstagarnas kön eller att det finns sådana skäl som anges i 4 § andra stycket, 3. säger upp ett anställningsavtal, omplacerar, permitterar eller avskedar någon eller vidtar en annan jämförlig åtgärd till skada för en arbetstagare, om åtgärden beror på arbetstagarens kön. 6 § Ett avtal är ogiltigt i den mån det föreskriver skillnader mellan kvinnor och män i fråga om anställningsvillkor eller det på annat sätt tillåter sådant missgynnande på grund av kön som anges i 4 och 5 §§. 7 § Missgynnas en arbetstagare på grund av sitt kön genom en bestämmelse i ett avtal med arbetsgivaren eller genom att arbetsgivaren säger upp ett avtal eller vidtar en annan sådan rättshandling, skall bestämmelsen eller rättshandlingen förklaras ogiltig, om arbetstagaren begär det. Sker missgynnande genom att arbetsgivaren förbigår någon på det sätt som anges i 4 §, skall arbetsgivaren betala skadestånd till den missgynnade för den kränkning som missgynnandet innebär. Begärs skadestånd av flera som har bättre sakliga förutsättningar för arbetet eller utbildningen än den som arbetsgivaren har utsett, delas det skadestånd som skulle ha utgått till den missgynnande lika mellan dem. Missgynnas en arbetstagare på det sätt som anges i 5 §, skall arbetsgivaren betala arbetstagaren skadestånd för den förlust som uppkommer och för den kränkning som missgynnandet innebär. Om det är skäligt, kan skadeståndet sättas ned eller helt falla bort. 8 § Mål om tillämpning av 3-7 §§ handläggs enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister. Därvid anses som arbetstagare även arbetssökande och som arbetsgivare även den hos vilken någon har sökt arbete. Detsamma gäller vid tillämpning i en tvist om 3-7 §§ av reglerna om tvisteförhandling i lagen om medbestämmande i arbetslivet. Förs talan med anledning av uppsägning eller avskedande, gäller i tillämpliga delar 34-37 §§,38 § tredje stycket andra meningen, 39-^41 §§samt 42 § andra stycket lagen (1974:12) om anställningsskydd. I fråga om annan talan tillämpas 64-66 och 68 §§ lagen om medbestämmande i arbetslivet på motsvarande sätt. I mål om tillämpning av 3-7 §§ skall berörd lokal arbetstagarorganisation i förhållande till vilken arbetsgivaren är eller brukar vara bunden av kollektivavtal beredas tillfälle att yttra sig, om organisationen inte är part i målet. Denna lag träder i kraft . Ett avtal om pension, som har ingåtts före ikraftträdandet, får tills vidare tillämpas utan hinder av 6 §.