prop · G00390 · 1976-12-31 00:00:00 — I det nu nämnda lagstiftningsärendet togs särskiltupp tUI behandling frågan med vilka medel medbestämmanderätten bordegaranteras. En möjlighet var att i lag närmare reglera arbetstagarsidansinflytande, t. ex. genom regler om självbestämmanderätt för de anställda ivissa former, på vissa vUlkor och inom vissa ramar. Övervägandena ledde emellertidfram till att frågan om sådan lagstiftning med visst undantag tiUs vidareborde skjutas . Ett av skälen tiU detta var att en detaljregleringriskerar att bU svårtillämpad och stel samt att den lätt kan bli ett hinder motfortsatt utveckling. Frågor som rör möjUghetema att direkt i lag införa reglerom bestämmanderätt för de anställda är f. n. föremål för fortsatt utredning. Den lösning som tiUs vidare har valts i avvaktan påresultatet av pågående utredningsarbete innebär i stäUet, att lagen skaparmöjlighet för överenskommelser meUan parterna i inflytandefrågor. Enligt 32 §lagen (1976: 580) om medbestämmande i arbetslivet gäUer meUan parter somträffar koUektivavtal om löner och aUmänna anstäUningsvillkor att, omarbetstagarparten begär det, kollektivavtal bör träffas även om medbestämmanderätti bl. a. frågor om ledningen och fördelningen av arbetet. Däri innefattas ocksåfrågor om semesterns förläggning Uksom om förläggningen av arbetstiden överhuvud taget. Arbetstagarsidans ställning i förhandlingar med arbetsgivarsidanhar vidare underbyggts genom bestämmelserna om s. k. kvarlevande stridsrätt i44 § medbestämmandelagen. Jag har uppehållit mig vid dessa frågor därför attde ställningstaganden som har skett i prop. 1975/76:105 får betydelse förregleringen i semesterlagstiftningen av arbetstagarsidans inflytande påsemesterutläggningen. Det bör sålunda mot bakgrund av vad jag nu har anförtinte i den nya semesterlagen tas in bestämmelser som ger de anställda självbestämmanderättvid oenighet eUer som anger att arbetsgivaren, om det inte föreliggersynnerliga skäl mot detta, skall efterkomma de anställdas semesterönskemål. Semesterlagen bör däremot ge uttryck för tanken attsemesterutlägg-ningsfrågor i första hand bör lösas genom överenskommelse meUanparterna. Som jag redan har nämnt faUer avtal om inflytande för arbets- 1976/77: 90 101 tagarsidanöver scmesterförläggningen inom området för medbestämmandelagens regler i 32 §om medbestämmande genom koUektivavtal. Vidare bör skyldighet till samråd aUtidföreligga. En sådan ordning gäller i övriga nordiska länder och förutsättsäven i angående semester. Det förfarande som blir tiUämpligtberor bl. a. på om organisation som är förhandlingsberättigad enligt 11 §medbestämmandelagen finns. I normalfallet bör förhandlingar angåendesemesterförläggningen ske i den ordmng som anges i 11, 13 och 14 §§ medbestämmandelagen.Där sådana förhandlingar mte skall äga rum, bör arbetsgivaren i stället haskyldighet att samråda med den berörda arbetstagaren. För det fallmedbestämmanderättsavtal saknas och överenskommelse om semesterutiäggningeninte kan nås vid de förhandlingar eller det samråd som nämnts, bör i lagenäven i fortsättningen anges att arbetsgivaren bestämmer om semesterledighetensförläggning samt föreskrivas den underrättelsetid som arbetsgivaren skalliaktta. Vad slutligen gäller frågan om semesterledighetensförläggnmg , delar jag kommitténs uppfattning att en skärpning ochprecisering av bestämmelserna bör komma tiU stånd. Önskemålet från arbetstagarnassida att få ut ledigheten har enligt min mening sådan tyngd,att det bör ges ett direkt lagstöd. står det emellertid klart, attdet i många faU är svårt och ibland omöjligt att ge aUa arbetstagare fyraveckors ledighet under de egentliga sommarmånaderna juniaugusti. Undantag bördärför vara möjliga när särsldlda skäl föreligger. Att generellt ange när denlegala semestertiden får frångås låter sig inte göra. I specialmotiveringentar jag på nytt upp denna fråga. SemL innehåUer i 10 § en bestämmelse omrätt att från semester avräkna sjukdomstid samt annan tid som är privilegieradi semesterhänseende. Bestämmelserna bör i sak föras över till den nya lagen.Arbetstagaren bör således från semesterledighet få avräkna sjukdomstid. Vidarebör annan frånvarotid få avräknas i de faU och i den utsträckning somledigheten är semesterlönegrundande. Även nuvarande bestämmelser om rätt attsenare i ett sammanhang få ut motsvarande semesterledighet bör överföras tiUden nya lagen. Slutligen viU jag i detta sammanhang ta upp ensärskild fråga som har aktualiserats av semesterkommittén, nämligen frågan omförläggning av semesterledighet till uppsägnmgstid. SemL medger attarbetsgivaren lägger ut intjänad semester under uppsägningstid. Detta får dockske endast under det år då semestem skaU utgå dvs., om lagens kvalifikationsreglerföljs, efter kvaUfikationsåret. Enligt 11 § anställningsskyddslagen gäller enömsesidig uppsägningstid av minst en månad. Vid uppsägning från arbetsgivarenssida förlängs uppsägningstiden enligt 11 § andra stycket om arbetstagaren kanåberopa en viss anställningstid och har uppnått en viss ålder. Denlängsta uppsägningstiden enligt lagen andra stycket är . 1976/77: 90 102 ochgäller för arbetstagare som vid uppsägningen har fyllt . Reglerna omuppsägningstid kan frångås genom avtal. En särskild regel har förts in i 10 §andra stycket med tanke på det faU dä arbetstagaren har semester när uppsägningsker. Uppsägning skall då anses ha skett tidigast dagen efter den då semestemupphörde. framhåller att syftet meduppsägningstiden är att arbetstagaren skall få rådmm för att söka en nyanställning utan att behöva råka ut för inkomstminskning. Om semester förläggstill uppsägningstid, inskränks enligt kommittén det skydd för anställningensom uppsägningstiden garanterar. Det gäUer främst vid uppsägning från arbetsgivarenssida, om uppsägningstiden är kort. Semester under uppsägningstid minskar ocksåi viss mån arbetstagarens möjUghet att utnyttja semesterledigheten för vila ochavkoppling. Kommittén vUl emeUertid inte föreslå något genereUt förbud mot att förläggasemesterledighet till uppsägningstid. Däremot föreslås en regel enligt vUkenden del av uppsägningstiden som återstår när semesterledigheten börjarförskjuts med det antal dagar som semesterledigheten omfattar. Det blir alltsåfråga om ett avbrott i uppsägningstiden. Den tid av semesterledigheten somsammanfaUer med uppsägningstid skaU enhgt förslaget inte anses somuppsägningstid, vilket bl. a. innebär att reglerna i 1214 §§ anställningsskyddslagenenhgt förslaget inte gäUer under den tiden. Vid längre uppsägningstiderminskar behovet av skydd för semesterledighet. Bestämmelsen föreslås därförgäUa endast vid uppsägningstider upp tiU och . Vidare gällerbestämmelsen endast vid uppsägning frän arbetsgivarens sida. Endast några få remissinstanser har yttrat sig överförslaget. som och sig kritiska till det. Enligt dem bör, om förslaget skulle genomföras,i vart fall begränsning ske till de fall då uppsägningstiden är två månadereller kortare. För egen del viU jag anföra följande. Genomanställningsskyddslagen har arbetstagarna garanterats en viss minstauppsägningstid som varierar meUan en och beroende på ålder ochanställningstid. är arbetstagaren i vanlig ordningskyldig att utföra arbete. Arbetstagaren har emellertid rätt tUl ledighet medbibehållna anställningsförmåner i den utsträckning som skäUgen fordras för atthan skall kunna besöka arbetsförmedUngen eUer annars söka arbete. Arbetstagarenhar i och för sig ingen rätt att vara kvar i sitt arbete underuppsägningstiden. Det är arbetsgivaren som avgör detta. Han är i ställetgaranterad lön under den tiden. Syftet med bestämmelserna är, som kommittén haranfört, att arbetstagaren skall få rådrum för att söka ny anställning utan attråka ut för löneminskning. Bestämmelsernas karaktär av garantiregler framgårbl. a. av att arbetsgivaren får göra avdrag från uppsägningslönen med deninkomst som arbetstagaren under upp- 1976/77: 90 103 sägningstidenhaft i annan anstäUning. Enligt gällande rätt möter som jag nämnt inget hindermot att den utgående semestern läggs ut . Jag delar semesterkommitténs uppfattning, attsemesterförläggning under uppsägningstid på ett olyckligt sätt kan minska detskydd som uppsägningsbestämmelserna ger. Detta gäller i vart fall näruppsägningstiden är kort. Semesterutläggning under kortare uppsägningstidframstår som särskilt stötande, när den sker än den vanliga semestertiden.Det kan emellertid tänkas fall då arbetstagaren önskar få ut sinsemesterledighet . Han kan vilja disponera sin tid på ettfriare sätt än vad som är möjligt under uppsägningstid, t. ex. för en resa.Detta gäller inte minst om han har sagts upp . Humvidaarbetstagaren vill utnyttja semesterledigheten eUer inte hänger naturligtvisockså samman med om han är slcyldig att utföra arbete ianställningen eUer med arbetsgivarens medgivande kan fritt disponera sin tid.Arbetstagaren måste därför alltid ha rätt att ta ut semesterledigheten underuppsägningstid och detta även om den inte är förenad med semesterlön. Av vad jag nu har anfört framgår, att jag i likhetmed kommittén anser behov föreligga av ett förbud i den nya semesterlagen motutläggning av semester under uppsägningstid utan arbetstagarens samtycke. Ettförbud mot semesterutläggning under uppsägningstid skuUe emellertid enligt minmening kunna åstadkomm.as på enklare sätt än genom att låta uppsägningstideneller del av denna uppskjutas till dess semesterledigheten har ägt rum. Denföreslagna bestämmelsen medför vidare komplikationer i samband medarbetsgivares konkurs. I stäUet föreslår jag en bestämmelse av innebörd attsemesterledighet inte utan arbetstagarens medgivande får förläggas tilluppsägningstid, i den mån denna inte överstiger . Harsemesterledighet redan lagts ut när uppsägning sker, bör arbetstagaren ges rättatt fordra att semesterförläggningen upphävs i den mån den ledighetensammanfaller med uppsägningstiden. I sådant faU får arbetstagaren vidanställningens upphörande ut semesterersättning i stäUet för den semesterlönsom han har tjänat in men inte fått ut. Bestämmelserna bÖr enligt min meninggälla oavsett om uppsägning sker från arbetsgivarens eller arbetstagarens sida. 12.3.4Rätten till obetald semesterledighet Jag har tidigare föreslagit att rätten tiU semesterledighetinte skall förutsätta föregående anställning, medan däremot semesterlönenskall be-rälaias på inkomsten under det s. k. intjänandeåret. En arbetstagaresom inte har tjänat in full semesterlön kominer att i större eller mindreutsträckning ha rätt till obetald semesterledighet. Jag har vidare (12.3.1)angett hur antalet betalda och obetalda semesterdagar bör beräknas. I dettasammanhang avser jag att närmare gå in på de särbestämmelser 1976/77: 90 104 sombör gälla för sådan semesterledighet som inte är förenad med lön. De frågor somdärvid tiUdrar sig uppmärksamhet avser bl. a. ledighetens längd, utläggning avobetald semesterledighet samt arbetstagares rätt att avstå från sådan ledighet.TiU detta kommer att obetald semesterledighet inte bör kunna sparas. TiU denfrågan återkonuner jag . Den ordning som semesterkommittén har föreslagitinnebär i huvudsak följande. Den somanställs först sedan halva semesteråret har förflutit dvs. efter den 31oktober får dock inte rätt till obetald ledighet under detsemesteråret. Arbetsgivaren skall för varje arbetstagare lägga ut såväl betaldsom obetald semesterledighet. Till den betalda ledigheten hänförs även tid förvilken särsldld semesterlön har intjänats i annan anställning. Arbetstagaren behöverå andra sidan endast utnyttja sådan ledighet som är förenad med semesterlön.Antalet betalda semesterdagar kan faststäUas först sedan intjänandeåret harlöpt ut och sedan uppgift om tid för vUken särskild semesterlön har utgått harerhåUits från RFV. Eftersom semesterledigheten redan ärutlagd, ges arbetstagaren rätt att med kortare tids underrättelsepUkt avståfrån den del av ledigheten som är obetald. Fristen har föreslagits tiU en månadeller, i vissa faU, . Har arbetstagaren inte begagnat sig av rättenatt avstå från obetald ledighet före fristens utgång, blir han bunden vid ettavtal om utläggning av obetald semesterledighet. Utnyttjar han däremot sinrätt att avstå och kan arbetsgivaren inte erbjuda honom arbete, blir det frågaom permittéring. De i betänkandet föreslagna bestämmelserna skall ses i belysningav att underrättelsetiden för arbetsgivaren i fråga om semesterutläggningenhar föreslagits till i princip . Som jag förut har nämnt godtar remissinstansernaprincipen att själva semesterledigheten inte behöver tjänas in. I någraremissyttranden föreslås dock begränsningar av rätten till obetaldsemesterledighet. och anser att undantag bör göras förarbetstagare som är tiU-fälligt anställd. Gränsen föreslås satt . Landstingsförbimdet och pekar pä det förhållandet att rätten till obetaldsemesterledighet enligt förslaget gäller även för anställning som avser endastett vikariat för ordinarie arbetstagare exempelvis i samband med semestereller vid havandeskapsledighet. Under vikariens semester kommer därförarbetsgivaren att få anstäUa en vikarie för vikarien, om arbetet måste fortgåunder den tid då vikarien tar ut obetald semesterledighet. Hur de föreslagnaoch i realiteten tvingande och skadeståndssanktionerade förläggningsbestämmelsernadärvid skaU fungera ter sig för förbunden mycket ovisst. SAF anser det intevara godtagbart att en arbetstagare som vinner anstäUning skall kunnagöra anspråk på 25 dagars ledighet i början på följande år som hanunder samma kalenderår blir berättigad tiU ytterligare 25 dagars ledighet. 1976/77: 90 105 vid pekar påden tröskeleffekt som uppstår beroende på om anstäUning sker före eUer efterden . Fakulteten menar att rätten för arbetstagaren att av valfriarbetsgivare kräva semesterledighet även under "onormal" semestertidgår längre än vad som är nödvändigt för att säkra femveckorsledighet åt allaarbetstagare. Fakulteten anser att man borde överväga att låta arbetsgivarens pliktatt lägga ut semester juniaugusti motsvaras av en plikt förarbetstagaren att ta ut ledigheten , om han vill göra anspråk pårätt till obetald semesterledighet under det första anställningsåret. fruktar att förslaget kan verka negativt på arbetsgivarensbenägenhet att anstäUa arbetskraft den 1 maj31 oktober.Eftersom bl. a. skolavslutningen vanUgtvis infaUer skulledetta kunna drabba rekryteringen av yngre arbetskraft på ett olyckligt sätt.Många praktiska olägenheter skulle enligt föreningen kunna lösas, om detöverläts åt arbetsmarknadens parter att i kollektivavtal fritt komma överensom förfogandet över denna rättighet. Även Försäkringskassornas förhandlingsorganisationställer sig tveksam till en lagstiftad rätt tiU fuUt antal semesterdagar förså kort anställningstid som . Enligt organisationens mening voredet rimligare att anställningstiden proportionellt bestämdesemesterledighetens längd. En proportionell beräkning förordas även avBanldnstitutens arbetsgivareorganisation. Denna föreslår en differentiering påföljande sätt av semesterledighetens längd under det första semesteråret. Vidett bibehåUande av brutet intjänandeår bör för den som börjar sin anställningunder tiden utgå fem veckors ledighet fram tiU den 1 majpåföljande är. Den som anställs den 1 september31 oktober bör ha rätt tiU tvåveckors ledighet och den som anställs efter bör inte vara berättigadtill någon ledighet fram tUl påföljande år. A andra sidan säger sig TCOinte kunna acceptera kravet att arbetstagaren skaU ha anställts senast den 31oktober under semesteråret för att få rätt till obetald semesterledighet. Istället föreslår TCO att tidpunkten flyttas tUl . För egen del har jag viss förståelse för desynpunkter som har förts fram om en begränsning i vissa fall av rätten tiUobetald semesterledighet. Genom att ge arbetstagare rätt till semesterledighetutan krav på intjänande uppnås fördelar främst för deltids- ochkorttidsanstäUda. Arbetstidsförläggningen för dessa grupper av arbetstagarekommer nämligen med en sådan ordning att sakna betydelse försemesterledighetens längd. Även för nyanställda erhålls fördelar. För att uppnådessa förbättringar är det emeUertid inte nödvändigt att arbetstagare som anställsförst långt in på semesteråret skall ha kvar en rätt tiU fem veckors ledighet.Rätten tiU semesterledighet utan lön redan under det semesterår dåanställningen sker bör också enligt min mening förses med vis- 1976/77: 90 106 Dess största betydelse Ugger, som har påpekats underremissbehandUngen, i att arbetstagaren får rätt till ledighet utan krav påintjänande av året då semesterledighet i allmänhet utgår, dvs.under sommaren. När en arbetstagare byter anställning utan att hatagit ut ledigheten tidigare torde i många fall ledighet kunna ordnas i tiden mellananstäUningarna. Det får f. ö. i dessa fall anses rimligt att rätten tillledighet begagnas redan under den normala semestertiden och inte tas ut hos dennye arbetsgivaren. Jag anser det inte heller vara befogat att arbetstagarenskaU kunna under påföljande kalenderår ta ut 25 dagars obetald ledighettiUsammans med de som utgår under det då inleddasemesteråret. De begränsningar som skall gälla bör enhgt minmening inte i första hand bestämmas utifrån den tidpunkt under semesteråret dåanställningen sker. Vägledande bör i stäUet vara att semesterledighetens värdeär mest framträdande under den normala semesterperioden. Vad jag nu har sagtmotsäger inte att det kan vara värdefullt för den nyanstäUde att ha kvar rättentill en viss kortare obetald semesterledighet även under återstoden avsemesteråret. Mot bakgrund av vad jag nu har anfört föreslår jagatt den som anställs senast den 31 juU skaU ha rätt till fuUa 25 dagarssemesterledighet under samma semesterår. Vid anställning senare undersemesteråret reduceras den obetalda semesterledighet som arbetstagaren harrätt till. Sker anställning den 1 augusti30 september bör ledighetenutgöra , dvs. Vid anställning eller senarebör arbetstagaren av semesteråret ha rätt till 5 dagarssemesterledighet, som han kan utnyttja exempelvis för semester i anslutningtill det skollov som infaller i början av kalenderåret. Vad jag nu har föreslagit bör emellertid inte gäUautan inskränkning. Några remissinstanser har som framgått pekat på dekomplikationer som uppstår, om rätten till obetald semesterledighet skall gäUaäven vid tillfälliga korttidsanstäUningar och vikariat. Jag kan instämma idetta. Anställs en arbetstagare som vikarie under någon eUer några månader eUeri övrigt för en på liknande sätt tidsbegränsad arbetsuppgift, framstår detinte sällan som orimUgt att han skall kunna ta ut semesterledighetunder en stor del av , I praktiken Ugger det i allmänhet inte heller iarbetstagarens intresse att utnyttja ledighetsrätten i dessa faU, Den senaresynpunkten skulle i och för sig kunna innebära att frågan inte behöver reglerasi lag. Jag anser emellertid att en bestämmelse bör införas i klarhetens intresse.I lagen bör därför enUgt min mening föreskrivas att den som anställs för visstid, viss säsong eller visst arbete har rätt till semesterledighet endast omavtalet avser eller anställningen varar än . Det tordeinte finnas anledning att räkna med att arbetsgivarna missbmkar bestämmelsengenom att i ökad utsträckning medge endast tiUfälliga anstäUningar. 1976/77: 90 107 seendefinns f. ö. särskilda skyddsregler i 5 § anstäUningsskyddslagen. Den föreslagnabestämmelsen begränsar inte rätten tUl semesterersättning. I några remissyttranden tas upp frågan omutläggning av obetald semesterledighet. och föreslår tiU skillnad från kommittén, att arbetsgivaren skallvara skyldig att självmant lägga ut endast sådan semesterledighet för vilkenarbetstagaren har tjänat in lön hos samma arbetsgivare, kooperativaoch allmännyttiga bostadsföretags förhandlingsorganisation (KAB) föreslår attarbetstagaren uttryckligen åläggs skyldighet att vid de överläggningar somföregår eventuell överenskommelse om semesterutiägg-ning slutgUtigt ange, omhan önskar att obetald semestertid skaU läggas ut. Nära samband med denna fråga har arbetstagarensrätt att med kort varsel avstå från den uUagda obetalda ledigheten. ÅtskiUigaremissinstanser menar att en sådan ordning medför betydandeplaneringssvärig-heter. SAF pekar på att rätten tUl ledighet för arbetstagarenmotsvaras av en skyldighet för arbetsgivaren som denne i sin planering har atträtta sig efter och som medför att verksamheten ligger nere och medförkostnader. I de fall då semesterstängning tUlämpas är det enUgt SAF praktisktomöjligt för arbetsgivaren och inte heUer rimligt att denne med kort varselskall bereda arbete åt den anställde i den utsträckning denne väljer. Rättentill ledighet bör enligt föreningen svara mot en skyldighet att ta emotledighet i den män inte överenskommelse träffas om annat. och Svenska kommunförbundetunderstryker att semesterlistan på arbetsplatsen redan är faststäUd vid dentidpunkt då avstående får ske samt att svårigheter uppkommer inte minst på enarbetsplats, där semesterlistans innehåU innefattar en redan gjord avvägning avolika arbetstagares enskilda önskemål. Andra remissinstanser påpekar attarbetsgivaren som regel har fått vidta omfattande förberedelser med attanstäUa vikarie m. m, som kanske på grund av bestämmelserna i lagen omanställningsskydd inte går att ändra. Vidare måste arbetsgivaren vidpraktikarbete kunna planera praktikantens utbildning utan plötsligaoch omfattande avbrott på grund av semesterledighet. En remissinstans,hantverks- och industriorganisation (SHIO), framhåUer att de anställdagenom sina fackUga representanter snart får förstärkt förhandlingsrätt i dessafrågor genom lagen om medbestämmande i arbetslivet. Det kan då enUgtorganisationen inte vara rimligt att man i dessa förhandUngar gemensamt skallbesluta något som sedan varje enskild arbetstagare kan riva upp. För attförhandhngama över huvud skall vara meningsfyUda måste man ha uppgift om dean-stäUdas semesterönskemål. Det är enligt SHIO rimligt att arbetstagarnasamtidigt får lämna ett slutgiltigt besked om de inte vill utnyttja helasemestern. 1976/77: 90 108 Bland de ytterligare synpunkter som har förts frami detta sammanhang viU jag nämna, att några remissinstanser förutsätter attarbetsgivare och arbetstagare skaU ha rätt att träffa bindande överenskommelseom utnyttjandet av rätten tiU obetald semesterledighet samt att kollektivavtalsregleringskaU vara möjUg i nu berörda frågor. De förslag som semesterkommittén har fört fram ifråga om utläggningen av den obetalda semesterledigheten och arbetstagaresrätt att avstå från ledighet har delvis sin gmnd i det föreslagnafondsystemet. Med hänsyn tiU att uppgifter om semestergmndande frånvaro enligtförslaget skulle komma arbetsgivaren tUlhanda först och med tankepå att omfattningen av den betalda semesterledigheten först då kundekonstateras, återstod inte någon annan möjUghet än att låta arbetsgivarenlägga ut hela femveckorsledigheten och ge arbetstagaren rätt att se nare avståfrån obetald ledighet. Nödvändigheten härav förstärktes genom attarbetsgivaren föreslogs ålagd en underrättelsetid . Samtidigtframstår det emellertid som odiskutabelt, att den föreslagna ordningen i höggrad försvårar semesterplaneringen, till nackdel inte bara för arbetsgivarnautan även för arbetstagarna. Om i stäUet, som jag har föreslagit, arbetsgivarnaäven i fortsättningen svarar för den semesterlön som intjänas undersemesterlönegrundande frånvarotid och dessutom intjänandeåret utgår den 31mars, blir situationen en annan. Jag har redan tidigare framhållit attarbetstagarens rätt tUl betald semesterledighet och rätten tiU obetaldsemesterledighet inte i alla hänseenden kan eller bör regleras på samma sätt,med hänsyn främst till rättigheternas olika vikt för arbetstagaren. Rätten tillbetald semesterledighet, dvs, vad som motsvarar semester enligt gäUande lag,bör arbetstagaren inte heller kunna genom avtal efterge.