mot · FZ022493 · 1976-04-23 00:00:00 — av m fl. med anledning av propositionen 1975/76:105 med förslag till arbetsrättsreform m. m. har lagt ner stort intresse på att främja arbetsdemokratins utveckling. Partiet fick t. ex. ensamt driva kravet på löntagarrepresentation i företagens styrelser. Den reformen lovordas nu även av dem som tidigare bjöd motstånd. ser som en viktig uppgift att även fortsättningsvis delta i arbetet på att skapa opinion för nya reformer på arbetsdemokratins område. I denna motion pekas bl. a. på behovet av att skapa överensstämmelse mellan medbestämmandelagen och aktiebolagslagen. Ett ökat medbestämmande för de anställda är motiverat av flera skäl. Det motverkar koncentrationen av makt, det skapar ökad jämlikhet mellan parter och individer och det ger löntagarna möjligheter att med större kraft hävda arbetslivets sociala mål. Ökat medbestämmande ökar vidare tillfredsställelsen i arbetet och ger möjlighet att ta mer aktiv del i företagens utveckling. Målet för en arbetsdemokrati bör vara att de anställda skall ges insyn, inflytande och medbestämmande på alla nivåer i företag och förvaltning. Inflytandet och medbestämmandet skall även gälla företagens verksamhet och program. Dessa frågor bör handläggas gemensamt av löntagar- och arbetsgivarparterna. Föråldrade former för arbetsgivarnas rätt att utan föregående förhandlingar leda arbetet bör därför avskaffas. Vi har därför en positiv syn på de förändringar i arbetsrätten som föreslås i lagen om medbestämmande. En ny arbetsrättslagstiftning skall enligt mening tillförsäkra alla anställda en verklig medbestämmanderätt. Förhandlingsrätten bör omfatta samtliga frågor som rör förhållandet mellan arbetsgivare och anställda. Denna rätt skall även tillkomma anställda inom den offentliga sektorn. Vissa begränsningar är dock nödvändiga för att säkerställa den politiska demokratins beslutsbefogenheter. Då vi i det följande talar om företag avser vi även institutioner, förvaltningar och motsvarande. Det är naturligt att en förhandling mellan jämställda parter skall bygga på likvärdig information. Rätten till information och insyn i verksamheten bör därför vara lagstadgad. Genom nya medbestämmandelagen blir arbetsgivare och arbetstagare mera likvärdiga parter vid förhandlingarna. Vår förhoppning är att dess utformning och tillämpning skall främja ett gott samarbete mellan arbets 1 1975/76. givaren och de anställda. Det är också viktigt att beslutsprocesserna inom arbetslivet möjliggör en effektiv produktion och administration. Ett fortsatt reformarbete på arbetsdemokratins område förutsätter emellertid ändringar även i annan lagstiftning, bl. a. aktiebolagslagen och kommunallagarna. I fråga om aktiebolagslagen är en genomgripande översyn angelägen. Därvid är det även angeläget att ta upp frågan om en ny förvaltningsform för mindre och medelstora företag. har i annan motion till begärt en snabbutredning med parlamentarisk representation och företrädare för arbetsmarknadens parter för att få till stånd en nödvändig revidering av aktiebolagslagen. Frågan om de kommunalt anställdas medinflytande behandlas av utredningen om demokrati. I fråga om ny bolagsform för mindre företag synes man böra avvakta resultatet av den tillsatta utredningen. I 2 § i lagen om medbestämmande i arbetslivet stadgas att arbetsgivares verksamhet som är av religiös, vetenskaplig, konstnärlig eller annan ideell natur eller som har kooperativt, fackligt, politiskt eller annat opinionsbildande ändamål untantages från lagens tillämpningsområde såvitt avser verksamhetens mål och inriktning. Denna undantagsbestämmelse är enligt vår mening naturlig. Det är emellertid angeläget att begreppet verksamhetens mål och inriktning inte i praktiken ges en alltför vid tolkning. Detta gäller i synnerhet då verksamheten till sin karaktär inte avviker från verksamhet som bedrives av arbetsgivare vilka inte undantas i 2 §. De anställda vid t. ex. ett kooperativt företag måste i frågor som inte rör verksamhetens mål och inriktning ges samma förhandlingsrätt som de anställda vid andra företag. Det är självklart att frågor som rör kooperationens idé- och principprogram inte skall vara förhandlingsbara. Däremot bör frågor av företagsledningskaraktär i samma mån vara förhandlingsbara i kooperativt ägda företag som i enskilt eller statligt ägda företag. Företagsledningsfrågor enligt den tolkning som i special motiveringen till 32 § ges begreppet verksamhetens bedrivande i övrigt bör i kooperativt ägda företag lika väl som i övriga vara förhandlingsbara. Detta förtydligande bör enligt vår mening klart uttala. gällande regler om föreningsrätt har i princip oförändrade överförts till den föreslagna medbestämmandelagen. Liksom f. n. skyddas sålunda endast den positiva föreningsrätten, dvs. rätten för enskilda att tillhöra förening, utnyttja medlemskap i förening samt att vara verksam för förening och bildandet av sådan. Vidare innebär föreningsrätten i princip endast skydd för parter i ett anställningsförhållande. Däremot finns ingen motsvarande lagskyddad rätt att stå utanför facklig förening - den s. k. negativa föreningsrätten. Frågan om föreningsrättsskydd för arbetssökande har varit aktuell . Det är därför angeläget att frågan får en tillfredsställande lösning. Som arbetsrättskommittén framhållit hör frågan om föreningsrättsligt skydd för arbetssökande nära samman med frågan om organisationsklausulers tillåtlighet. Syftet med föreningsrätten är i första hand att skydda utövandet av rätten att förhandla genom organisation. Även om man kan hävda att förhandlingsrättens största värde ligger i att kunna få förhandla beträffande villkoren för bestående anställningar, skulle ett lagstadgat föreningsrättsskydd även för arbetssökande ge möjlighet att påkalla förhandlingar, då man på sannolika grunder kan misstänka att viss organisationstillhörighet utgör hinder för anställning eller där en systematisk vägran att anställa viss organiserad arbetskraft uppenbarligen är för handen. Det är uppenbart att en sådan regel skulle hälsas med tillfredsställelse i olika sammanhang. Även om det understundom kan vara svårt att kontrollera efterlevnaden av en sådan regel, finns det dock anledning räkna med att blotta existensen av en sådan lagparagraf skulle ha en för arbetssökande positiv verkan. De nya anställningsskyddslagarna har givit ett visst föreningsrättsskydd för arbetssökande. Som exempel kan nämnas företrädesrätten, som gäller oberoende av hur det förhåller sig med vederbörande arbetstagares föreningstillhörighet. Enligt vår mening bör föreningsrättsskyddet även gälla arbetssökande. Det kan ske genom att föreningsrättsbestämmelserna i den föreslagna lagen tillförs en ny bestämmelse av innebörd att avtal, som ålägger arbetsgivare att endast anställa viss personal eller att ha endast sådan personal anställd, saknar giltighet. 3. a. Förhandlingsrätten Som ett grundläggande instrument för ett vidgat arbetstagarinflytande föreslås regler om förstärkt förhandlingsrätt. Innebörden härav är att arbetsgivaren blir skyldig att begära och genomföra förhandling med den lokala arbetstagarorganisationen - primär förhandlingsskyldighet - innan han fattar beslut om viktigare förändringar av verksamheten eller av arbets- eller anställningsförhållanden för enskild arbetstagare (11 §). I alla övriga frågor som rör förhållandet mellan företag och anställda har arbetstagarorganisationen rätt att ta initiativ till förhandling och skyldighet för arbetsgivaren att skjuta upp beslutsfattandet (12 §). I frågor som gäller arbetstagare som tillhör en facklig organisation, som ej har kollektivavtal med arbetsgivaren, är arbetsgivaren skyldig att förhandla med den organisationen (13 §). Förhandlingen skall i första hand genomföras på det lokala planet men om enighet ej uppnås vid den lokala förhandlingen har arbetstagaren rätt att föra upp 1 *1975/76. frågan till central nivå. Arbetsgivaren är skyldig att dröja med sitt beslut också under en eventuell central förhandlingsomgång. Det förtjänar understrykas att rätten att förhandla här gäller frågor där arbetsgivaren äger att ensam besluta (14 §). Vi finner det nödvändigt och riktigt att löntagarens ställning vid lokala förhandlingar stärks genom en utbyggnad av förhandlingsrätten. Den föreslagna lagstiftningen gör alla frågor vid ett företag förhandlingsbara. Härigenom ges de anställda möjlighet att fortlöpande påverka företagets verksamhet, såväl i frågor som rör den övergripande verksledningen som i frågor som hänför sig till arbetets ledning och fördelning m. m. Arbetsgivarens uppskovsskyldighet kommer att bli ett verksamt medel att åstadkomma önskvärda samförståndslösningar. De föreslagna förhandlingsreglerna bygger på huvudprincipen att demokratiseringsprocessen i arbetslivet skall ske inom företaget och omfatta frågor som berör de enskilda arbetstagarna nära och . Den väsentliga frågan kommer att bli hur man skall hitta de riktigaste och bästa lösningarna för såväl företag som anställda. Det är de på resp. arbetsplats verksamma och deras kunskaper och erfarenheter som måste bilda kärnan i det nya regelsystemet. Om den vidgade förhandlingsrätten skall medföra önskat resultat är det därför nödvändigt att de till förhandling upptagna frågorna i största möjliga utsträckning löses på lokal nivå. Detta understryks också i propositionen: För att rätten för arbetstagarnas representanter att påverka beslut och åtgärder i arbetsgivarens verksamhet skall te sig meningsfull och välmotiverad för alla parter är det betydelsefullt att det är de närmast berörda arbetstagarnas kunskaper och erfarenheter och deras förstahandskännedom om de frågor saken gäller som tas till vara och utnyttjas på bästa sätt. Därför kommer tyngdpunkten i de förhandlingar som jag behandlar i detta sammanhang att ligga på det lokala planet. Mot denna bakgrund har rätten för arbetstagarparten att föra varje fråga upp till central förhandling diskuterats. Lagförslaget innebär att arbetsgivaren har skyldighet att skjuta upp beslut och verkställighet till dess de centrala förhandlingarna slutförts. majoritet hävdade i sitt förslag att arbetsgivarens uppskovsskyldighet var långtgående och att därför - för att systemet skulle fungera i praktiken - förhandlingarna måste kunna inledas och avslutas utan dröjsmål. På grund härav avvisade kommittén lagregler om centrala förhandlingar med en därtill knuten uppskovsskyldighet. Från löntagarorganisationernas sida har i remissyttranden kritik riktats emot kommitténs förslag att den lagstadgade förhandlingsskyldigheten för arbetsgivaren begränsas till att enbart gälla i förhållande till lokal motpart. Man har krävt att frågorna också skall kunna föras upp till centrala förhandlingar med fortsatt uppskovsskyldighet för arbetsgivaren. Från arbetsgivarhåll har å andra sidan betonats riskerna för effektiviteten i verksamheten på arbetsplatserna om i lagstiftningen införs långtgående regler om förhand lingsskyldighet på de områden där parterna är ense att arbetsgivaren ändå själv fattar beslut. Enligt vår bedömning kan det finnas skäl för att möjliggöra att en fråga prövas i centrala förhandlingar. Även om parterna i sina förhandlingsordningar bör reglera dessa frågor för att få en lämplig anpassning till förhållanden inom olika branscher etc., motsätter vi oss icke att rätten till centrala förhandlingar lagfästes. Det kan emellertid ifrågasättas om den centrala prövningen av frågorna måste vara förknippad med skyldighet för arbetsgivaren att avvakta med varje beslut. I en mängd förhandlingsfrågor särskilt av företagsledningskaraktär med stor betydelse för verksamhetens inriktning och omfattning kan en sådan obligatorisk uppskovsskyldighet leda till en besvärande fördröjning av beslutsprocessen. Man kan inte bortse från att resultatet av ett sådant uppskov kan leda till skada för företaget i dess helhet genom att förhindra avgöranden som kräver snabb handläggning. Å andra sidan skulle rätten till centrala förhandlingar bli utan värde om arbetsgivaren, innan förhandling slutförts, verkställer den åtgärd varom parterna förhandlar. Även om arbetsgivarens rätt att ensidigt besluta även efter fullgjord förhandling lämnas oinskränkt i lagen, måste ju förhandlingens syfte vara att komma till gemensamma lösningar. Det torde emellertid inte råda något tvivel om att situationer kan uppstå, där en fördröjning med verkställandet kan få negativa verkningar. Detta är självfallet också arbetstagarsidan väl medveten om. I de allra flesta fall kan man därför utgå från att båda parter är lika angelägna om snabba förhandlingar. Lagförslaget ger emellertid arbetsgivaren rätt att om synnerliga skäl föranleder det (11 8) och om "särskilda skäl föranleder det (12 8) fatta och verkställa beslut innan förhandlingsskyldigheten fullgjorts. Arbetsgivaren kan alltså i sådana lägen verkställa beslut redan innan förhandlingen slutförts. Tvist om huruvida förhandlingsskyldigheten fullgjorts kan anhängiggöras vid AD som har att pröva huruvida "synnerliga skäl resp. "särskilda skäl förelegat, varvid AD bl. a. har att utgå från motivuttalanden i proposition och utskottsbetänkande. Enligt vår mening kan det här finnas anledning att skilja mellan verkställande innan lokal förhandling slutförts resp. innan central förhandling slutförts. I det senare fallet riskerar själva tidsutdräkten att leda till skada. Det finna därför skäl att vid verkställande av beslut innan centrala förhandlingar slutförts tillämpa en vidare tolkning av begreppet synnerliga skäl resp. "särskilda skäl. 3 b. Förhandlingsrätten för anställd i mindre företag Det är viktigt, och förtjänar att understrykas, att arbetsrättsreformens syfte är och måste vara att stärka både den enskilde anställdes ställning och de fackliga sammanslutningar som finns på resp. arbetsplats. klart som det är att centrala fackliga organisationer skall vara ett stöd för de enskilda medlemmarna, lika viktigt är det att fastslå att medbestämmandet på arbetsplatsen i första hand skall tillkomma de på arbetsplatsen verksamma. De anställda i många mindre företag har goda möjligheter att utöva ett direkt medbestämmande utan att gå vägen via formella förhandlingar mellan parterna. Lagstiftningen bör naturligtvis utgå ifrån att de anställda i småföretagen ges samma möjlighet till medbestämmande som anställda i större företag. Bristen på lokala klubbar vid småföretagen motverkar denna strävan med hänsyn till den utformning reglerna om förhandlings- och informationsskyldighet fått i propositionen. Småföretagen kommer härigenom regelmässigt att fullgöra nämnda skyldigheter i kontakt med ombudsmän för stora avdelningar av facket i stället för direkt med företrädare för de anställda vid företaget. Storavdelningarna omfattar stora geografiska områden och täcker ofta hundratals småföretag. Antalet avdelningsombudsmän står inte alltid i proportion härtill. Dessa omständigheter kan medföra risk för försening av frågor där beslut bör fattas utan onödigt dröjsmål. Det kan i sin tur leda till ökad risk för byråkratisering och centralisering av informationsutbyte och beslutsfattande. Vi utgår ifrån att den förhandlingsordning som parterna branschvis kommer att avtala om utgår ifrån att arbetsgivaren i de små och medelstora företagen får fullgöra sin förhandlings- och informationsskyldighet direkt till de i företaget anställda, berörda medlemmarna av arbetstagarorganisationen eller till av dem utsett ombud verksamt inom företaget. En sådan ordning stämmer överens med vad som redan gäller beträffande ställningen för kontaktmän enligt förtroendemannalagen. Information till de anställda Om de anställdas medbestämmande skall bli reelt måste givetvis regler finnas, som i största möjliga utsträckning ger de anställda rätt till insyn och information om arbetsgivarens verksamhet. Det ökar arbetstagarnas förståelse för åtgärder inom företaget och medför nödvändiga förutsättningar för den förstärkta förhandlingsrätten. Enligt lagförslaget skall arbetsgivaren fortlöpande hålla kollektivavtalsbunden fackförening underrättad om hur hans verksamhet utvecklas. Dessutom ges arbetstagarorganisationen tillfälle att granska räkenskaper och andra handlingar som berör arbetsgivarens verksamhet. Utanför informationsreglerna faller arbetsgivarens och de anställdas privata förhållanden i den utsträckning de inte kan anses ha betydelse för företagets verksamhet eller för en uppkommen förhandlingsfråga. I propositionen uttalas vidare att försiktighet måste iakttagas beträffande förhållanden av synnerligen hemlig natur, t. ex. forsknings- och utvecklingsarbete. Lagförslaget ger enligt vår mening de anställda som tillhör organisation med vilken arbetsgivaren ingått kollektivavtal fullgod insyn i företagets olika förhållanden. Som framgår av 20 § skall denna informationsskyldighet fullgöras gentemot lokal arbetstagarorganisation om sådan finns. I konsekvens med vad vi ovan anfört beträffande förhandlingsskyldigheten bör vid övriga arbetsplatser informationsskyldigheten gälla gentemot av de anställda utsedd förtroendeman. För många mindre företag kan i det här avseendet särskilda problem uppkomma. De minsta företagens ekonomiska situation och utveckling är ofta intimt sammankopplade med företagarens privata dispositioner. Att dra en klar gräns mellan företagets och den egna privata ekonomin är i många fall utomordentligt svårt. I de flesta mindre företag, där det råder en stor samhörighet mellan arbetsgivare och anställda, medför sannolikt inte en vidgad informationsskyldighet några svårigheter. Problem kan emellertid uppkomma i företag som saknar personal klubb eller motsvarande. Enligt lagförslaget skall informationen lämnas till lokalavdelningen av den fackliga organisation, som är bärare av kollektivavtalet. För de mindre företagen innebär det att informationen skall gå till utanför företaget verksam facklig förtroendeman. I övrigt sekretessbelagda fakta lämnar alltså i dessa fall den krets som är direkt berörd av företagets verksamhet. Speciellt på mindre orter kan detta ge upphov till känsliga situationer. löste denna besvärliga avvägningsfråga genom en särskild bestämmelse, som innebar att arbetsgivaren i vissa undantagsfall - vid påtaglig risk för skada - kunde befrias från informationsskyldigheten. Med hänsyn till situationer av ovan antytt slag finner vi det ändamålsenligt med en sådan undantagsbestämmelse och föreslår att en motsvarande regel införs i den nya lagen. 4 b. Tystnadsplikten Frågan om i vilken utsträckning mottagare av särskilt känslig information skall kunna åläggas tystnadsplikt skall lösas förhandlingsvägen. I sista hand skall frågor av detta slag kunna hänskjutas till avgörande inför arbetsdomstolen. Ledamöter i den lokala fackliga organisationens styrelse skall alltid ha rätt till del av all information. Kretsen av personer som med lagens stöd kommer att få del av sekretessbelagd information blir i praktiken stor. Många av dessa kommer att tillhöra en central facklig organisation. Utöver den ovan föreslagna undantagsregeln från informationsskyldigheten är det enligt vår mening nödvändigt att lagen i vissa fall mera direkt också ger möjlighet till en begränsning av den personkrets till vilken lämnad information får vidarebefordras. Den nu föreslagna lagstiftningen bygger i hög grad på förutsättningen att arbetsgivare och arbetstagare i samarbete realiserar de grundväsentliga strävanden som förbundits med den nya lagen. Lagstiftningens effekt kommer i väsentlig mån att bli beroende av de avtal som ingås inom den vida ram som lagen utstakar. Lagens beroende av avtalslösningar leder emellertid också till att det blir en inte oväsentlig fråga vilken rättslig ställning som dessa avtal kommer att inta. Det synes riktigt att lagstiftningen medverkar till att skapa respekt för träffade kollektivavtal och detta vare sig avtalen rör exempelvis rena lönefrågor eller regleringar på medinflytandeområdet. Otvivelaktigt är det också en i vårt land allmänt accepterad uppfattning att ingångna avtal skall hållas och att en part, som åsidosätter sin skyldighet i detta hänseende, får vara beredd på vissa skadeståndspåföljder. En fråga som i detta hänseende förtjänar uppmärksamhet är den s. k. 200-kronorsregeln, som tillkom 1928 och stått oförändrad . Inom arbetsrättskommittén var samtliga ledamöter ense om att begränsningsregeln var otidsenlig och att den borde slopas; man kunde lägga i arbetsdomstolens hand att efter omständigheterna ålägga enskild arbetstagare det skadestånd som bedömdes såsom skäligt. Även arbetstagarledamöterna i kommittén anslöt sig till detta synsätt, som de uttalade uppfattningen beträffande rättspraxis att högre skadestånd än . endast borde utdömas i exceptionella fall. Lagrådet har vid sin granskning av det remitterade lagförslaget ställt sig på samma principiella ståndpunkt som arbetsrättskommittén, dvs. att den erforderliga respekten för ingångna kollektivavtal icke är möjlig att upprätthålla utan förändring av den nu snart 50-åriga begränsningsregeln. Lagrådet pekar bl. a. också på risken att skadeståndets fortsatta begränsning till . kan medföra att skadeståndet i stället ersätts av andra påföljder (uppsägning eller avskedande), vilken sakligt sett är strängare än en skadeståndsskyldighet. Vi delar den uppfattning som enhälligt kommit till uttryck i såväl arbetsrättskommittén som lagrådet. En stel begränsning, av den typ som 200kronorsreglen representerar, kan i längden icke annat än förstöra den respekt för avtalsenliga förpliktelser som har tradition i vårt land och som bör bevaras. Den ändring som enligt vår uppfattning bör ske bör inte innebära att 200kronorsbeloppet ersätts av ett annat fixerat belopp, och det förefaller oss också mindre lämpligt att anknyta en skadeståndsreglering till det tid efter annan gällande basbeloppet enligt lagen om allmän försäkring. Vad vi finner riktigt är att föreslå samma lösning varom enighet nåddes i arbetsrättskommittén, nämligen att begränsningsregeln helt enkelt utgår ur lagen. Skälet härför är detsamma som uppenbarligen varit avgörande för arbetsrättskommittén, nämligen att det ej finns någon anledning misstänka att arbetsdomstolen på något stötande eller otillbörligt sätt skulle utöva en möjlighet att bestämma ett skadestånd efter skälighet och med hänsynstagande till alla föreliggande omständigheter. Rätten till ökat medbestämmande över den egna arbetssituationen bör som vi inledningsvis framhållit tillkomma alla anställda - således även anställda inom den offentliga sektorn. Vi ansluter oss därför till tanken att demokratiseringen av arbetslivet inom den offentliga sektorn skall vila på samma rättsliga grund som för arbetslivet i övrigt. Medbestämmandelagen bör alltså gälla även de offentligt anställda. Ett ökat medbestämmande för de anställda inom offentlig sektor får emellertid inte leda till en försvagning av den representativa demokratin. Genom valhandlingen skall alla röstberättigade vara likställda. Möjligheterna att genom politiska värderingar ge förord för vilken övergripande politisk styrning som bör vara gällande måste vara lika för alla. Förhandlingar mellan parterna på den offentliga sektorn måste därför ske inom de ramar som den politiska demokratin anger. Denna fråga har reglerats genom s. k. avtalsförbud. Ett bibehållande av denna konstruktion i en övergripande ramlagstiftning skulle förutsätta en teoretiskt bestämd gräns mellan förhandlingsbara och icke förhandlingsbara frågor. Det är uppenbart att en sådan gräns både skulle bli ofullständigt uppdragen och otymplig att hantera i det dagliga förhandlingsarbetet. Som lösning på detta dilemma har i särskilt huvudavtal mellan parterna på den offentliga sidan träffats överenskommelse om inrättande av särskild nämnd, med uppgift att utfärda rekommendation i fall där parterna inte kan komma överens om huruvida en fråga är förhandlingsbar. Nämnden skall bestå av sex företrädare för arbetsmarknadens parter och sju riksdagsmän. Den politiska sidan har alltså majoritet i nämnden.