mot · FZ022430 · 1976-04-22 00:00:00 — av m. fl. med anledning av dels propositionen 1975/76:105 med förslag till arbetsrättsreform m. m., dels propositionen 1975/76:182 om information, utbildning och forskning rörande medbestämmande i arbetslivet m. m. I partiprogram läggs riktlinjerna för den företagsdemokratiska utvecklingen fast: Decentraliseringens fördelar bör utnyttjas även i arbetslivet. Företagskoncentrationen kräver en utbyggd medbestämmanderätt. De anställda bör ha möjlighet till självständigt initiativ i arbetet och till inflytande över den egna arbetssituationen. En fördjupad företagsdemokrati medför större engagemang i arbetet, höjd trivsel på arbetsplatsen och ökad effektivitet och jämlikhet i arbetslivet. 1 vad gäller relationerna mellan företagsledning och anställda säger partiprogrammet: Arbetet bör ledas och fördelas i samråd mellan företagsledning och anställda samt utformas så att det ger utrymme för självständighet och personligt ansvarstagande. Arbetet utgör en dominerande del av individens tillvaro, och det är inte bara ett sätt att trygga den egna försörjningen. Det är också ett led i individens strävan till självförverkligande och ambition att solidariskt medverka i den nödvändiga produktionen av varor och tjänster i samhället. Arbetet har således ett värde i sig för den enskilda människan - både som individ och samhällsmedborgare. Detta ligger bl. a. till grund för närings- och sysselsättningspolitik med målsättningen: Arbete åt alla. Uppfattningen om arbetets värde måste också prägla formerna för arbetets organisation, inriktning och uppläggning. Det ligger ett framträdande politiskt mål i att individen har inflytande och medbestämmande över den egna situationen i arbetslivet. Individens intresse sträcker sig självklart avsevärt mycket längre än till frågor om att ha ett arbete, dess lön och allmänna anställningsvillkor. Arbetets värde för individ, samhälle och företag utgör den principiella grundvalen för en reform på medbestämmandets område. Företaget och de anställda Enligt de regler som gällt på arbetsmarknaden har arbetsgivaren ensam att besluta i frågor om arbetets ledning och fördelning (§ 32-principen). 1 1975/76. I betydande utsträckning har emellertid den principen, i det dagliga umgänget på arbetsplatserna, ersatts med verksamhetsformer som präglats av samråd mellan företagsledning och anställda. De kollektivavtal som slutits mellan parterna på arbetsmarknaden om t. ex. företagsnämnd och ekonomikommitté bygger på att samråd skall ske före viktigare beslut. I stora företag med väl utvecklade administrativa resurser har även andra formella samrådsfunktioner mellan företagsledning och anställda byggts in i beslutsprocessen. 1 mindre företag, där anställda och företagsledning ofta har nära personliga kontakter, föregås i regel beslut av en rad informella kontakter och diskussioner. Vad som sagts innebär inte att vi bortser från det förhållandet att, om företagsledning och anställda är oense, § 32-principen gäller. De informella kontakterna bör ses som en strävan att ömsesidigt ta del av den kunskap och erfarenhet som finns representerad i företaget. Det är ostridigt att förutsättningen för att slutgiltigt komma fram till ett riktigt beslut ökar om man tar hänsyn till de synpunkter som de närmast berörda för fram. Vår erfarenhet är att insikten om detta ökat hos enskilda företagare - även om det finns undantag. från företagets synpunkt utgör således en fungerande företags- och arbetsplatsdemokrati en väsentlig tillgång. En utbyggd demokrati främjar samhörighet och gemenskap inom företaget och bidrar till en ökad tillfredsställelse för den enskilde över den egna arbetsprestationen. Detta stärker också företagets effektivitet och därmed förmåga att konkurrera med sina produkter. Det bör också noteras att relationerna mellan människor förändrats i riktning mot en större öppenhet. Vi vill peka på hur förhållandena utvecklats i dessa avseenden i hem och skolor. Det är där naturligt, på ett helt annat sätt än tidigare, att ta del av allas synpunkter före beslut. När unga människor fostras till att delta i ett demokratiskt beslutsfattande är det nödvändigt att sådana beslutsformer också utvecklas inom näringslivet. En förutsättning för ett framgångsrikt företagande och ett konkurrenskraftigt näringsliv är att engagemang, initiativ och synpunkter hos alla grupper i företaget tas till vara på bästa sätt. Det faktum att många företag på eget initiativ sökt få med de anställdas synpunkter i beslutsprocessen, t. ex. styrelserepresentation innan detta var en laglig skyldighet och medverkan i projektgrupper, visar att många företag självständigt söker finna former att ta till vara de anställdas synpunkter. Företagsdemokrati - gemensamt intresse Oberoende av i vilken uppgift en individ verkar i ett företag, har han eller hon ett intresse av att företaget kan fortbestå och utvecklas. Ägare och anställda har ett gemensamt intresse i detta avseende. vara att de i samarbete och samförstånd främjar detta gemensamma intresse. Det är viktigt att slå fast att alla former av medinflytande och medansvar bygger på en helt annan princip än det motsatsförhållande som vissa grupper vill skall prägla relationerna mellan ägare och anställda. En reform som bygger på medinflytande och därmed medansvar för de anställda är från den utgångspunkten värdefull. Enligt vår mening existerar det inte något motsatsförhållande mellan anställda och ägare i strävan att nå ett gott produktionsresultat. Vi finner det därför vara värdefullt att regeringen nu lägger fram ett lagförslag, som i så hög grad utgår från nödvändigheten av samförståndslösningar i företagens vardagsbeslut. När det gäller att fördela produktionsresultatet föreligger däremot ett klart partsförhållande. Företagsdemokratins syfte är att ge den enskilde inflytande över den egna situationen i arbetslivet samt att skapa sådana samarbetsformer inom företagen att allas kunskap, erfarenhet och engagemang kan tas till vara på bästa sätt. För att detta skall fungera i praktiken måste ägare till företagen och de anställda ta ställning till problemen från jämbördiga styrkepropositioner. I detta sammanhang bör göras klart att en lagstiftnings uppgift och funktion är att komma till tätta med de fall där grundläggande principer sätts åt sidan. Därför är det viktigt att medbestämmandelagen ges en sådan utformning att olika former av fungerande arbetsplatsdemokrati kan fortsätta och utvecklas inom lagstiftningens ram. Medbestämmandelagen får inte bryta sönder goda relationer på arbetsplatserna och ersätta dem med byråkratiskt krångel eller hindra verksamhetens effektivitet. Vi lägger således avgörande vikt vid att demokratiska former skall prägla förhållandet mellan dem som dagligdags verkar inom företaget. Diskussioner och förhandlingar skall således förås inom företaget mellan jämbördiga parter. Allmänt sett gäller det att formellt och i praktiken stärka de anställdas ställning på arbetsplatsen. I alla parters intresse måste ligga att demokratin utformas och förhandlingar och diskussioner förs på ett sådant sätt att det blir en tillgång för de anställda och företaget. Därför bör medbestämmandelagen utformas som en ramlagstiftning, där det ankommer på parterna på arbetsmarknaden att finna lämpliga lösningar. Men det är viktigt att utforma lagens regler på sådant sätt att de kan fungera i praktiken, också när kollektivavtal inte har träffats. Syftet med en utvecklad demokrati inom företagen är att öka trivseln på arbetsplatsen och att stärka näringslivets effektivitet och utvecklingsförmåga till gagn för hela samhället. Särskilt viktigt är att i skilda avseenden, inte minst beträffande formerna för beslutsfattandet, ta till vara de möjligheter de mindre företagen erbjuder. 1* 1975/76. Proposition 1975/76:105 anvisar i huvudsak två vägar att stärka de anställdas inflytande och medbestämmande på arbetsplatsen. För det forsta skall arbetsgivaren före viktigare beslut förhandla med den eller de arbetstagarorganisationer i förhållande till vilken han är bunden av kollektivavtal (primär förhandlingsskyldighet). För det andra ges ett direkt lagligt stöd för tecknande av kollektivavtal om medbestämmande i princip i alla frågor inom företaget. Den primära förhandlingsskyldigheten innebär, enligt regeringens förslag, skyldighet från arbetsgivarens sida att avvakta med beslut i viktigare frågor, till dess förhandlingar förts med de löntagarorganisationer som arbetsgivaren har kollektivavtal med. Uppskovet med beslut skall gälla under tid för såväl lokal som central förhandling. Slutligen är det dock arbetsgivaren som själv har att fatta beslutet. Hamnar arbetsgivaren utan egen förskyllan i en tvångssituation, kan beslut undantagsvis fattas utan förhandling - men då under skadeståndsansvar. Enligt 12 § kan arbetstagarorganisation dessutom påkalla förhandling, också om förhållanden som råder inom företaget, utan att det är fråga om förändring av verksamheten. Det kan t. ex. gälla en rutin som etablerats, vilken man vill ha ändring i. Enligt vår mening är det rimligt att förhandlingar skall förekomma före viktigare beslut om förändringar i verksamheten. Det måste vara ett normalt inslag i skeendet inom ett företag att inhämta de anställdas synpunkter före ett sådant beslut. Det finns skäl understryka att den primära förhandlingsskyldigheten i praktiken bör innebära en decentralisering av beslutsfattandet inom företagen. Härmed åsyftas att arbetstagare, som nära berörs av ett beslut, också skall ha möjlighet att göra sin mening gällande. Den primära förhandlingsskyldigheten blir meningsfull först om relationerna mellan företagsledning och anställda präglas av öppenhet och samförstånd. Det är otillfredsställande att propositionens regler om primär förhandlingsskyldighet ensidigt är anpassade efter förhållandena i större företag. Reglerna synes utgå ifrån att arbetstagarorganisationen inte bara har medlemmar i företaget utan också representeras av en klubb eller liknande. I de många mindre företagen kommer propositionens regler emellertid att medföra ett tungrott och omständligt beslutsfattande. I de fall fackklubb inte finns i företagen har arbetsgivaren, enligt propositionen, att före beslut om förändring av verksamheten ta kontakt med den lokala arbetstagarorganisationen, vanligen med avdelningen. För att beskriva det orimliga förhållandet skall vi ta ett exempel på vad en tillämpning av den föreslagna lagstiftningen innebär. Arbetsmarknadsministern anför i bil. 1 s. 354: Görs en helt tillfällig omflyttning (omställning) inträder som regel förhandlingsskyldighet om det blir nödvändigt att förlänga tiden utöver den ursprungligen avsedda. Om man då tänker sig att en ägare till en bensinmack har två anställda. Den ene sköter försäljning och kassa. Den andre arbetar tillsammans med ägaren med service och mindre reparationer. Om nu den som sköter försäljningen blir sjuk kan den andre anställde utan vidare flytta över till kassan. Men om det blir fråga om förlängd sjukskrivning får servicemannen inte gå kvar i försäljningen med mindre ägaren fullgjort sin primära förhandlingsskyldighet. Den skall enligt lagen utövas mot den lokala arbetstagarorganisationen. Det räcker således inte att komma överens med den anställde, utan denne har rätt att gå vidare till sin fackliga organisation vid oenighet. Detta är en orimlig ordning. Lagens regler måste utformas på ett sådant sätt att de blir hanterliga i praktiken. Arbetsmarknadsministern utgår ifrån att parterna på arbetsmarknaden själva genom avtal skall göra lagen praktiskt tillämplig. "Dispositiviteten kan också utnyttjas till att fastställa närmare regler om formerna för förhandlingar enligt paragrafen, om tider inom vilka förhandlingar skall tas upp och genomföras, om representationen i förhandlingarna där det av praktiska skäl inte är möjligt för arbetsgivaren att vända sig till de ordinarie företrädarna för den förhandlingsberättigade arbetstagarorganisationen (arbetstagarorganisationen kan i stället företrädas t. ex. av ett särskilt utsett arbetsplatsombud eller liknande)." Arbetsmarknadsministern anser sig av praktiska skäl kunna utgå från att parterna kommer att se till att lagen inte tillämpas på ett stelbent och byråkratiskt sätt. Det finns dock, med den utformning lagen fått, inte någon garanti för att detta sker. Fram till den dag ett kollektivavtal träffats mellan parterna på arbetsmarknaden gäller de regler som föreslås i lagtexten. Lagen gäller också fram till den dag arbetstagarna även efter avtal utsett arbetsplatsombud eller liknande. Även om avsikten inte är att den primära förhandlingsskyldigheten skall ge de effekter som beskrivs i ovan gjorda exempel, ger lagen utrymme för detta. Och det är att märka att om företagaren/arbetsgivaren handlar på annat sätt sker detta under hot om skadestånd. Det är nödvändigt att frågan om skadestånd bedöms utifrån arbetsgivarens situation i det konkreta fallet och hans ansvar för företaget enligt den associationsrättsliga lagstiftningen. Enligt vår bestämda mening måste lagen ges en sådan utformning att den är tillämplig även till sin bokstav i de mindre företagen. Genom lagen om facklig förtroendemans ställning finns möjligheter att redan nu utse arbetsplatsombud som utrustas med fackets mandat att föra arbetstagarorganisationens talan. Ett sådant ombud har den fackliga förtroendemannens rätt till ledighet m. m. så som lagen föreskriver. Det bör klart framgå av medbestämmandelagen att den primära förhandlingsskyldigheten kan fullgöras genom kontakt och förhandling med sådant arbetsplatsombud. Kvar står då den situation där arbetstagarorganisation inte utser arbetsplatsombud. Den situationen kan förmodas gälla i förhållandevis många Inte heller här anser vi det vara rimligt att arbetsgivarens skyldighet att förhandla före viktigare beslut sträcker sig utanför företaget, med mindre än att de anställda begärt detta. Vi förordar således en ordning, där den primära förhandlingsskyldigheten får fullgöras direkt med de anställda i företaget, då varken lokal arbetstagarorganisation eller arbetsplatsombud finns i företaget. Om enighet inte kan uppnås i denna direkta förhandling, skall de anställda eller en av de anställda ha möjlighet att begära förhandling via avdelningen och slutgiltigt central förhandling. Finns klubb för en grupp anställda men inte för en annan, sker förhandlingen dels med klubben, dels med de anställda direkt. Till sakens natur hör att en direkt förhandling avser arbetsgivarens skyldighet men att med denna inte kan följa krav om skadestånd från enskild eller åläggande om tystnadsplikt. Frågor om arbetstagarens stridsmöjligheter, möjlighet att hävda sin uppfattning och skadestånd måste åligga arbetstagarpartens organisation. Självklart är det endast organiserade arbetstagare som har möjlighet att föra en fråga vidare till någon organisation. Motsvarande regler bör gälla enligt 12 §, vilken reglerar den fackliga organisationens förhandlingsrätt. Sammanfattningsvis innebär vårt förslag beträffande förhandlingsskyldigheten att, om klubb finns inom företaget, förhandlingen skall fullgöras med denna. Om klubb saknas men arbetstagarorganisationen utsett arbetsplatsombud eller liknande skall förhandlingen fullgöras mot denne. Om det varken finns klubb eller arbetsplatsombud skall förhandlingsskyldigheten kunna utövas med de anställda direkt. Som framhållits kan arbetsgivaren i undantagsfall, om synnerliga skäl föreligger, fatta och verkställa beslut innan han har fullgjort sin förhandlingsskyldighet. Det åligger emellertid arbetsgivaren att planera sin verksamhet så att han om möjligt undgår en tvångssituation av detta slag. Ett sådant beslut fattas under skadeståndsansvar. Enligt vår mening är det rimligt att genom möjlighet till skadestånd garantera att den primära förhandlingsskyldigheten verkligen fullföljs. Med tanke på det omfattande informations- och utbildningsbehov som följer av denna lagstiftning är det emellertid nödvändigt från rättssäkerhetssynpunkt att arbetsdomstolen vid utdömande av skadestånd tar skälig hänsyn till den skadeståndsskyldiges möjligheter att ha satt sig in i lagen och dess tillämpning. Endast vid uppenbart missbruk av lagreglerna bör skadestånd utdömas under reformens inledningsskede. Särskilt i mindre företag, där administrativ personal ofta saknas, är det nödvändigt att ta stor hänsyn till de omständigheter som orsakat skadeståndssituationen. Enligt vår mening måste - för att inte en onödig byråkrati skall frammanas - förhandlingsskyldigheten omfatta huvudsakligen betydelsefulla förordningar inom företagens verksamhet. Normal återanskaffning av inventarier och annan utrustning kan inte få fördröjas av förhandlingar som medför tidsutdräkt. I sakens natur ligger också att om en fråga förs till central förhandling och är av den karaktären att arbetsgivaren knappast har kunnat förutse att så skulle ske, måste detta rimligtvis beaktas i fråga om skadestånd i den händelse beslut fattas innan den centrala förhandlingen slutförts. Centrala förhandlingar bör inte förekomma i andra frågor än sådana av rent översiktlig karaktär. Slutgiltigt är det dock den enskilde arbetsgivaren som utifrån sitt ansvar för företaget har att fatta beslutet. Direkt förknippad med arbetstagarnas möjligheter att hävda sin mening vid en förhandling enligt 11-13 §§ är deras tillgång till information om företagets förhållanden i ekonomiska och andra avseenden. Endast med rätt till information om de förhål landen som grundar en rutin eller en beslutssituation kan en förhandling föras mellan jämbördiga och jämställda parter. Propositionen stadgar att skriftliga handlingar skall hållas tillgängliga för motparten. Arbetsgivaren skall, enligt 19 §, fortlöpande hålla arbetstagarorganisation underrättad om hur verksamheten utvecklas produktionsmässigt och ekonomiskt liksom om riktlinjerna för personalpolitiken. skall också ha möjlighet att granska böcker, räkenskaper och andra handlingar, som rör arbetsgivarens verksamhet. Informationsskyldigheten skall fullgöras mot lokal arbetstagarorganisation eller vid central förhandling gentemot den centrala, fackliga organisationen. Informationen förenas med en rätt till förhandling om tystnadsplikt, en fråga som slutgiltigt kan avgöras av arbetsdomstolen. Även regeringens förslag om rätt till information är utformad på sådant sätt att det endast passar förhållandena i de större företagen. Detta gäller såväl den till vilken informationsskyldigheten riktar sig som frågan om de mindre företagarnas möjligheter att värna den privata ekonomin från insyn och därmed den personliga integriteten. I dessa avseenden har propositionen en otillfredsställande utformning. Vad vi anfört beträffande den primära förhandlingsskyldigheten bör ha motsvarande tillämpning i vad gäller informationsskyldigheten. Det innebär att den fortlöpande informationen enligt första meningen 19 §, i fall då klubb eller arbetsplatsombud ej finns, får fullgöras direkt mot de anställda. Om arbetstagarorganisation anmodas förhandla enligt 1113 §§, har organisationen rätt till handlingar, böcker, räkenskaper m. m., vilka är nödvändiga för förhandlingen. När det gäller frågan om företagarens personliga integritet anför lagrådet, med instämmande från arbetsmarknadsministern, i sin kommentar till 1 §: Enligt lagrådets uppfattning är det nödvändigt att på detta område finna en gräns, som är såvitt möjligt klar att hanterlig och som innebär att arbetsgivarens skyldigheter enligt medbestämmandelagen inte i något fall tilllåts sträcka sig in över hans rent personliga förhållanden. dragningen torde härvidlag kunna hämtas i reglerna om bokföringsskyldighet. Visserligen ger bokföringslagen viss vägledning när det gäller att skilja ut den privata ekonomin från företagets. Men inte heller bokföringslagen klarar ut förhållandena för dem som driver sin rörelse som enskild firma. Det är förhållandevis vanligt att den privata ekonomin är så integrerad med rörelsens att någon gräns inte kan dras. Oberoende av företagsform står ofta de mindre företagarna i personlig borgen för rörelsens upplånade kapital. Det får under inga omständigheter bli fråga om att arbetstagarorganisationen därmed har rätt till insyn över den enskildes borgenskraft. Ekonomiska händelser och förhållanden som arbetstagarorganisationerna har intresse av är sådana som under löpande verksamhet påverkar företagets ekonomiska resultat. Vad som bokförs som affärshändelse skall stå till förfogande för de anställda eller deras fackliga organisation. Detta ger emellertid inte en rätt till information om varför en företagare vidtar en åtgärd, om åtgärden är relaterad till privata förhållanden. De anställdas intresse av information måste avse hur åtgärden påverkar förhållanden inom företaget. För att ytterligare markera betydelsen av att den personliga integriteten inte får kränkas bör detta klart regleras i lagtexten och inte endast som i regeringens förslag i motivuttalandena. Det finns dessutom skäl framhålla att en bestämd gräns mellan den privata ekonomin och företagets ekonomi inte går att dra för det mycket stora antal näringsidkare som driver sin rörelse som enskild firma. En slutgiltig lösning av denna fråga förutsätter att en ny företagsform, anpassad för hantverkare, jordbrukare m.fl., skapas. Även från andra utgångspunkter är en sådan företagsform angelägen. Ett skyndsamt utredningsarbete bör bedrivas för att öppna sådana möjligheter för den mindre företagsamheten. Utöver de rent privata förhållandena omfattar informationsskyldigheten inte heller dispositioner i anslutning till konfliktsituationer, förhållanden där jävsaspekter gör sig gällande, utvecklingsarbete av hemlig natur och liknande. Vi vill understryka att det finns en rad små innovationsföretag, vilka för sin existens är helt beroende av att det utvecklingsarbete som bedrivs inte kommer i orätta händer. Dessa företag skall inte ha informationsskyldighet om utvecklingsarbetet. Frågorna om primär förhandlingsskyldighet, arbetstagarorganisationens förhandlingsrätt och rätten till information rubbar i princip inte nuvarande beslutsordning inom företagen. Enligt dessa regler är det arbetsgivaren som har att själv fatta det slutgiltiga beslutet. Men lagens syfte är att också öppna en möjlighet att träffa kollektivavtal om direkt medbestämmande från de anställdas sida i olika frågor. Enligt 32 § medbestämmandelagen bör parter som träffar kollektivavtal om löner och allmänna anställningsvillkor även träffa avtal om medbestämmanderätt för arbetstagarna. Medbestämmandeavtal kan träffas om alla frågor inom företagen. ges rätt att tillgripa de fackliga stridsmedlen för att få till stånd medbestämmandeavtal. Om man i förhandling om löner eller allmänna anställningsvillkor anmält frågan om medbestämmandeavtal på något område har arbetstagarorganisationen stridsrätt i denna fråga, även om kollektivavtal träffats om löner och allmänna anställningsvillkor. Den ordning som valts för medbestämmandet innebär att företagsdemokratin successivt kan byggas ut i den takt parterna finnér vara ändamålsenlig och förenlig med sina intressen. hade för sin del undantagit företagsledningsfrågor från dem som skulle vara avtalsbara. Härigenom kom kommittén inte att utreda medbestämmandelagens anknytning till den associationsrättsliga lagstiftningen, främst aktiebolagslagen (ABL). Lagrådet har ingående uppehållit sig vid denna fråga. Lagrådet anför bl. a: Med allt erkännande av det berättigade i synsättet att det för arbetstagarna lika väl som för bolagsledningen måste vara väsentligt att bolaget åtminstone på utvecklas framgångsrikt, synes det likväl oundvikligt att konstatera, att vissa arbetstagarintressen om vilkas iakttagande det i förevarande sammanhang är fråga kan komma att bryta sig mot ägarintressena. Med hänsyn härtill ger enligt lagrådets mening redan det anförda anledning till tvivelsmål, huruvida direkta beslutsbefogenheter för arbetstagarrepresentanter på företagsledningsområdet låter sig förena med ABL.