bet · G001AU5 · 1976-12-31 00:00:00 — Uppsägning eller avskedande kanogiltigförklaras av domstol. Om arbetsgivaren inie vill respektera domstolensförklaring, kan han inte tvingas la tillbaka arbetstagaren i arbetet.Anställningsförhållandet skall enligt denna paragraf då anses upplöst. I sådanafall kan arbetstagaren i stället kräva särskilt skadestånd, vars storiek avgörsav anställningstidens längd och arbetstagarens ålder. Del utgår med 16månadslöner om anställningstiden är mindre än , 24 månadslöner omanställningstiden är minsl men mindre än och 32 månadslöner omanställningstiden är . Har arbetslagaren fyllt utgårskadestånd i stället med 24, 36 AU 1976/77: 5 12 Den som har fyllt får tillgodoräkna sig extraanställningsmånader vid beräkning av anställningslid. Paragrafenavslutas med en spärregel som innebär att skadestånd aldrig kan utgå med flermånadslöner än som motsvarar antalet påbörjade ansiällningsmånader hosarbetsgivaren. Spärregeln har enligt förarbetena kommit till för att undvikaalt anställda som varit anställda endast får skadestånd som kan le sigoskäligt högt. Detsärskilda skadeståndet enligt denna paragraf kan inte jämkas. Del kan utgå vidsidan av skadestånd enligt 38 ! Minoritetsorganisationersställning enligt vissa lagar Lagenom anställningsskydd (motion 654, del av yrk. Som berörts i del föregående är arbetsgivarensvarsel- och underrättelseplikt beträffande uppsägning, avskedande,permittering m. m. kopplad med en rätt för mollagaren av varslet resp.underrättelsen alt påkalla överläggning med arbetsgivaren av den tilltänktaåtgärden. Har överläggning påkallats får den åtgärd varslet eller undertätlelsengäller inte vidtas förrän arbetsgivaren lämnat mottagaren tillfälle lillöverläggning. Varselskall lämnas lill lokal arbetstagarorganisation i förhållande till vilkenarbetsgivaren är eller brukar vara bunden av kollektivavtal såvitt gällerberörd arbelstagarkalegori. Kopplingen mellan rätt lill varsel ochöveriägg-ningsrätl medför all det är den kolleklivavialsbundna organisationensom har rätt lill överläggning även om den av arbetsgivaren tilltänkta åtgärdenberör oorganiserade arbetstagare eller medlemmar i en icke kollektivavtalsbundenfacklig organisation. Gälleråtgärden uppsägning av arbelstagare på grund av dennes personliga förhållandeneller avskedande skall förutom varsel lill den fackliga organisationen ocksågå underrättelse om åtgärden till den berörde arbetstagaren som därmed får rättlill överiäggning vid sidan av den kolleklivavialsbundna organisationen. Nuredovisade regler om överiäggningsrätlens omfattning överensstämmer med denordning som föreslogs i prop. Frågan kom under debatt vidriksdagsbehandlingen av propositionen. Med anledning av motionerna 1973:2013av () och 1973:2032 av herrar () och () föresloginrikesulskottet (majoriteten) att överiäggningsrätl skulle tillkomma inte baravarselberättigad (dvs. kollektivavtalsbunden) organisation ulan också annanorganisation som har medlemmar, vilka berörs eller kan beröras av den aviseradeåtgärden (InU 1973:36 s. 43). I en lill betänkandet fogad reservation (s)anslöt man sig lill propositionens princip all överläggningsrätt endast skulletillkomma kollektivavtalsbunden organisation. Frågan omöveriäggningsrätl för icke kollektivavtalsbunden organisation AU 1976/77: 5 )3 återkomvid riksdag genom en motion av m. fl. (c, m, fp) medyrkande om lagändring i enlighet med vad som förordats av inrikesulskottelsmajoritet föregående år. I yttrande över motionen (InU 1974:14 s. 9-11) pekade inrikesulskottetbl. a. på möjligheten för en organisation alt - utan att träda i allmäntkollekiivavtalsförhållande till arbetsgivaren - på förbundsplanel tecknakollektivavtal oin rätten till överläggning i vissa fall. I övrigt ansågulskollel att man borde avvakta utvecklingen och se om inte systemet fungeradepå en tillfredsställande sätt enligt de riktlinjer utskottet angetl. Dethänvisades vidare lill möjligheten att överväga lagreglernas utformning isamband med prövningen av de förslag som då väntades komma frånarbetsrättskommittén. Vad utskottet anfört med anledning av motionen borde gesregeringen lill känna. Vpk:s företrädare i utskottet yrkade i en reservationbifall till motionen. Imotionen 1975:1705 yrkade m. fl. (vpk) att överiäggningsrätlskulle tillkomma även icke kollektivavtalsbunden organisation om den företräderminst en femtedel av arbetstagarna på arbetsstället och den tilltänktaåtgärden berör eller kan beröra medlem i organisationen. Vidbehandlingen av denna motion log inrikesulskottet (InU 1975/76:5 s. 10-11)upp liknande yrkanden i motionerna 1975:940 av hert m.fl.(vpk)och 1975:1728 av herrar () och i Slockholm (c)beträffande minoritelsorganisaiioners ställning enligt lagen om fackligförtroendemans ställning på arbetsplatsen. Utskottet ansåg att de aktuellamotionsyrkandena inte borde föranleda någon åtgärd och anförde bl. a. allfrågan om minorilelsorganisationernas ställning borde ses i ett störresammanhang och inte avgöras separat för de två lagar motionärerna tagit upp.Ulskollel hänvisade i sammanhanget lill den proposition på grundval avarbetsrällskommilléns förslag som aviserats lill . Vpk:sföreträdare i utskottet reserverade sig för bifall till motionen 1975:1705.Riksdagen följde utskottet. Statstjänstemannalagen(motion 654 yrk. Enligt regeringsformen (11 kap. 10 S) skallgrundläggande bestämmelser om statstjänstemäns rättsställning ges i lag. Sådanabestiimmelser meddelas i statstjänstemannalagen (1965:274). Vidtillkomsten av lagen om anställningsskydd gjordes grunderna i den lagentillämpliga också pä offentligt anställda. Statstjänstemannalagen ändrades ienlighet härmed. Tillämpningen av reglerna i lagen om anställningsskyddbeträffande varsel och överläggning före uppsägning innebar därvid sakligaförändringar i förhållande till vad som gällde tidigare. Enligt 30statstjänstemannalagen i de.ss före gällande lydelse kunde viduppsägning arbetstagarförening, som den berörde tjänstemannen tillhörde,påkalla överiäggning i saken. Möjlighet lill överiäggning fanns alltså AU 1976/77: 5 14 förfacklig organisation oavsett om organisationen var kollektivavtalsbunden ellerej. Å andra sidan inträdde överiäggningsrätlen först efter det alt arbetsgivarenfattat beslutet om uppsägning. Regeln i 30 hade endast verkan alttjänstemannen - om överiäggning begärts - inte fick skiljas från tjänstenförrän överiäggningen ägt rum. Genomden sedan den gällande ändringen av 30 ij statstjänstemannalagenfördes, som nämnts, reglerna i lagen om anställningsskydd beträffande varseloch överiäggning tillämpliga på del statliga området. Detta innebar att denstatliga arbetsgivaren skall varsla den fackliga organisationen om tilltänktuppsägning innan beslut i frågan är fattal. Gäller det uppsägning som beror påtjänstemannens personliga förhållanden, skall tjänstemannen underrättas iförväg. Begärs överiäggning skall den äga rum innan myndigheten fattar sittbeslut. Därutöver innebar ändringen i 30 !j statstjänstemannalagen attöveriäggningsrätlen, i överensstämmelse med reglerna i lagen omanställningsskydd, begränsades till kollektivavtalsbunden organisation. Viduppsägning på grund av personliga förhållanden har den berörde tjänstemannensjälv rätt all begära överiäggning. Också detta är en anpassning till lagen omanställningsskydd. Vpk:sföreträdare i inrikesulskottet uttalade sig i ett lill betänkandet InU 1974:15fogat särskilt yttrande mot genomförandet av ovan behandlade ändring av 30! Statstjänstemannalagenersätts fr. o. m. av lagen om offentlig anställning(1976:600). De aktuella bestämmelserna i 30! ; statstjänstemannalagen har utanändring i sak förts över till den nya lagen (7 kap. 2J;). Förtroendemannalagen(motion 1857) Avsikten med förtroendemannalagen ärait på olikasätt stödja den fackliga verksamheten på arbetsplatserna. Lagen gäller förfacklig förtroendeman som är anställd hos arbetsgivaren och verksam påarbetsplatsen. Förtroendemannen skall utses av facklig organisation som äreller brukar vara bunden av kollektivavtal på arbetsplatsen. Enförtroendeman får inte hindras av arbetsgivaren i sitt fackliga uppdrag. Han harskydd enligt lagen mot försämrade anställningsförhållanden elleranställningsvillkor på grund av uppdraget. Han har rätt till erforderiig ledighetför all utöva den fackliga verksamheten. Om verksamheten avser den egnaarbetsplatsen får uppdraget utföras på betald arbetstid. Fråganom lagens tillämpning på kolleklivavialsbundna resp. icke kollektivavtalsbundnaorganisationer behandlades i prop. Det anfördes härom avdepartementschefen (s. 157): Vissa remissinstanser menar att förslaget innebärett kraftigt gynnande av de etablerade organisationerna och ifrågasätter om ensådan särbehandling står i överensstämmelse med grunderna för de regler omskydd utan åt- AU 1976/77: 5 15 skillnadför förenings- och förhandlingsrätten som följer av internationellaöverenskommelser som har antagits av . Andra remissinstanser framhålleratt lagen bör gälla endast organisationer som har eller brukar ha kollektivavtalpå branschnivå, eftersom det endast är dessa organisationer som kan sägasfullgöra facklig verksamhet i egentlig mening. Förslaget kritiseras också föratt det kan medföra tillämpningssvårigheter då något kollektivavtal inte finnsför en viss arbetsplats. Denföreslagna förtroendemannalagen syftar lill alt understödja den fackligaverksamhet som är en nödvändig förutsättning för ett genomförande ute påarbetsplatserna av de beslutade arbelslivsreformerna. Ansvaret förgenomförandet bör ligga hos en arbetstagarorganisation som inte bara ärrepresentativ utan också har etablerat ett samarbete med arbetsgivaren iarbetsplatsens olika frågor. Jag har inledningsvis berört, att del är defackliga organisationernas arbetsmetod att genom förhandlingar söka nå framlill överenskommelser med arbetsgivaren. Det är i sista hand styrkan hos denfackliga organisationen som blir avgörande för om ett kollektivavtal skallkomma till stånd och för vilken arbetstagarorganisation som slår som part ikollektivavtalet. Jag kan inte finna någon omständighet som ger uttryck för denu berörda förutsättningarna och är neutral i fråga om valet avorganisation än att organisationen i fråga bör vara den som är eller brukarvara bunden av kollektivavtal för arbetsplatsen. Enligt den i avsnitt 2.2.1redovisade ILO-rekommendationen (nr 143) skall nationell lagstiftning ellerpraxis vara avgörande för vilka arbetstagare som bör anses som de anställdasrepresentanter på arbetsplatsen. Vi har inte, såsom exempelvis ,myndigheter som avgör vilka organisationer som skall anses representativa attföreträda de anställda på arbetsplatsen. Däremot råder ingen tvekan om att vårarbelsrättslagsliftning tillmäter kollektivav-talsbundenhelen en avgörandebetydelse. Det är de kollektivavtalsbundna organisationerna som i första handutser skyddsombud och deltar i arbetet med alt söka lösa de svårplaceradearbetstagarnas problem. Likaså är det den avlalsbundna organisationensrepresentanter som handlägger frågor enligt lagen om anställningsskydd och somföreträder de anställda i förelagens styrelser. Också medinflytandefrågornatorde i betydande mån komma att lösas med utgångspunkt i kollektivavtal förarbetsplatsen. Ett ytteriigare skäl för att förtroendemannalagen bör knytastill kollektivavtalsbundna organisationer är all lagen förutsätts kunna genomkollektivavtal anpassas till de olika förhållanden som råder på de enskildaarbeisplatserna. Jag finner del därför naturiigt, att förtroendemannalagenbegränsas lill arbetstagare som har utsetts av lokal arbetstagarorganisation sompå arbetsplatsen är eller brukar vara bunden av kollektivavtal för dearbetstagare som berörs av förtroendemännens verksamhet. Härigenom nås ocksåden fördelen alt några större tillämpningsproblem inte behöver uppkomma.Däremot bör lagen inte gälla andra än kolleklivavialsbundna organisationer,alltså inte organisationer som t. ex. brukar sluta kollektivavtal för andraarbetsplatser inom branschen, har majoritet bland arbetstagarna påarbetsplatsen eller liknande. Jag kan inte se att den förordade lösningenskulle stå i strid med de internationella åtaganden som förut har berörts.Genom att avtalsbundenheten blir avgörande omfattas dels lokala organisationersom står som part i det för arbetsplatsen gällande kollektivavtalet och delsavdelningar, klubbar etc. som utgör underorganisation till ett avtalsslutandefackförbund. Med tillägget för lokal organisation som brukar vara bunden avkollektivavtal avses endast att lagen bör fortsätta att gälla rör den förutavtalsbundna organisationens företrädare under tillfälligt s. k. avtalslösttillstånd (jfr prop. 1973:129 s. 272). AU1976/77: 5 16 Den förut berörda kungörelsen omfackliga förtroendemän hos statsmyndigheter m. n. (se avsnitt 2.1.2) gällervarje facklig organisation som har medlemmar hos inyndigheten, oberoende av omorganisationen är bunden av kollektivavtal med staten eller ej. Med anledninghärav vill jag framhålla att förtroendemannalagen inte utgör hinder mot att delbåde på den offentliga och den privata sektorn träffas särskilda kollektivavtalom lagens tillämpning helt eller delvis på förtroendemän för organisationer somarbetsgivaren inte i övrigt anser sig ha anledning att etablera ettkollektivavtalsförhållande till. I betänkandet InU 1974:15 anfördeinrikesutskottet i fråga om kretsen av förtroendemän som skulle omfattas avlagen: Lagen är enligt förslagettillämplig på arbetstagare som utsetts av lokal arbetstagarorganisation som äreller brukar vara bunden av kollektivavtal för de arbetstagare som berörs avförtroendemannens verksamhet. Denna koppling till kollektivavtalsslulandeorganisation är uttryck för en princip som tillämpas i det pågåendearbetsräilsliga reformarbetet. Som utskottet framhållit i andra sammanhang ärdet naturligt att organisationer som har det allmänna ansvaret förkollektivavtal också får svara för de nya uppgifter som tillkommer genomlagstiftning. När det gäller den aktuella lagstiftningen måste bl. a. medhänsyn till reglerna om tolkningsföreträdet krävas stabilitet hos deorganisationer som har rätt all utse facklig förtroendeman enligt lagen. Kravet på att organisationen normalt skall vara bunden avkollektivavtal är en garanti i del hänseendet. Därutöver må framhållas altlagstiftningen förutsätts bli kompletterad med kollektivavtal där villkoren förden fackliga verksamheten på arbetsplatserna preciseras. (vpk) reserverade sigoch yrkade att lagen skulle omfatta förtroendemän i förutomkollektivavtalsbundna organisationer även andra organisationer som företräddeminst en 'femtedel av arbetstagarna pä arbetsplatsen. I motionen 1975:940 yrkade m. fl. (vpk) attlagen skulle gälla förutom kollektivavtalsbunden organisation även annanfacklig organisation som företräder minst en femtedel av arbetstagarna påarbetsplatsen. Motionen behandlades av inrikesutskottet i betänkandet InU1975/76:5 och avstyrktes av utskottet med motivering som redovisats i detföregående (se s. 13). reserverade sig i utskottet för bifalltill motionen. Lagen om inedbesiätnmande i arbetslivet träder den nyalagen om medbestämmande i arbetslivet i kraft. Lagens främst syfte är attfrämja kollektivavtal om medbestämmanderätt för de anställda.Arbetstagarinflytandei skall kunna göras gällande i alla frågor som rörförhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. I frågor som inte regleratsgenom kollektivavtal förbättras de fackliga orga- AU 1976/77: 5 17 a. genom regler om förstärkt förhandlingsrätt. Denförstärkta förhandlingsrätten regleras i 11-13 SS medbestämmandelagen ochinnebär följande. Innan arbelsgivare beslutar om viktigare förändring av sinverksamhet skall han enligt 11 S på eget initiativ förhandla medarbetstagarorganisation i förhållande till vilken han är bunden avkollektivavtal. Detsamma skall gälla innan arbetsgivaren beslutar om viktigareförändring av arbets- eller anställningsförhållanden för arbetstagare somtillhör organisationen (primär förhandlingsskyldighet för arbetsgivare).Arbetsgivaren kan också enligt 12 S i annat fall än nu sagts bli skyldig attförhandla med kollektivavtalsbunden organisation innan han fattar ellerverkställer beslut som rör medlem i organisationen. Initiativ til) förhandlingenskall i så fall tas av organisationen. 11och 12 §§ gäller således arbetsgivarens förhandlingsskyldighet gentemotkollektivavtalsbundna organisationer. I 13 S utsträcks förhandlingsskyldighetenatt gälla även minoritetsorganisationer. Skyldighet att förhandla med ickekollektivavtalsbunden organisation inträder om frågan särskilt angårarbets-eller anställningsförhållandena för arbetstagare som tillhör sådan organisation. Ifrågan om förhandlingsrätt för kollektivavtalsbunden resp. icke kollektivavtalsbundenorganisation anförde departementschefen i prop. 1975/76:105 (s. 219): Frågan om det behöriga i att göra vissarbelsrättslig lagstiftning tillämplig enbart på arbetstagarorganisationer somslår eller brukar slå i kollektivavtalsförhållande till arbetsgivaren harvarit föremål för diskussion under de senaste årensarbetsrätisliga reformarbete. Som arbetsrättskommittén påpekat har lösningenvalts på flera punkter i nyare lagstiftning på rättsområdet. Exempel är 40 stycket arbetarskyddslagen, lagen om styrelserepresentation fördeanställda i aktiebolag och ekonomiska föreningar, lagen om fackligförtroendemans ställning på arbetsplatsen och lagen om arbetstagares rätt tillledighet för utbildning. Somframhållits vid genomförandet av de här nämnda tidigare lagarna är det ofta,liksom när det gäller att bestämma tillämpligheisområdet för de regler omförhandlingsrätt som jag nu behandlar, praktiskt nödvändigt att göra enavgränsning så att lagens regler blir tillämpliga enbart på vissaarbetstagarorganisationer men inte på alla. De lagregler det här är fråga ominnebär att vissa befogenheter och rättigheter tilldelas arbetstagarorganisationerna,men förutsätter också att dessa åtager sig ansvar för alt arbetstagarnasintressen bevakas och att viktiga uppgifter i förhållandet mellan arbetsgivareoch arbetstagare blir fullgjorda. Med det system som alltsedan tillkomsten avden nu gällande lagstiftningen om förenings- och förhandlingsrätt har gällt påvår arbetsmarknad görs inte någon åtskillnad mellan olika fackligasammanslutningar i fråga om de grundläggande rättsliga förutsättningarna förfri facklig verksamhet. Inga formella krav ställs för att en sammanslutningskall kunna bedriva verksamhet som facklig organisation, utöver de mycketenkla att styrelse skall ha utsetts och stadgar av enkel beskaffenhet haantagits. När det gäller inflytandet över arbetsgivarens beslut i frågor somhör till företagets skötsel och utveckling eller till arbetsledningen i stortär det emellertid nödvändigt att göra en begränsning till de fackligaorganisationer som är representativa företrädare för ar- AU 1976/77: 5 18 betstagarna.Med vårt system uppnås detta genom anknytning till bundenheten avkollektivavtal i förhållande till arbetsgivaren. Jag kan inte se att det skulleinnebära en otillbörlig behandling av minoritetsorganisationerna om enbegränsning av denna innebörd görs i fråga om de förhandlingsrättsregler somhär är i fråga. Som jag nämnde innebär detta inte någon begränsning av derättigheter som tillkommer sådana organisationer. I frågor som specielltgäller enskilda arbetstagare, t. ex. omplacering, bör dock arbetstagarensorganisation ha rätt till förhandling även om den inte är en etablerad motparttill arbetsgivaren i den meningen att den står eller brukar stå ikollektivavtalsförhållande till honom. Lagenom förbud mot uppsägning eller avskedande av arbetstagare med anledning avvärnpliktstjänstgöring m. m. Lagen, som är , ger arbetstagare skyddmot uppsägning eller avskedande på grund av värnpliktstjänstgöring. Denbehölls, efter viss omarbetning, vid införandet av lagen om anställningsskyddtrots att förestående värnpliktstjänstgöring knappast kan anses utgöra sakliggrund för uppsägning enligt den lagen. Skälet till att den tidigare lagen blevkvar var att den i motsats till lagen om anställningsskydd gäller för alla arbetstagare. Enligtlagen om anställningsskydd skall anställning i princip vara tills vidare, ochvissiidsanställningar är endast tillåtna i särskilt angivna fall. I lagen omförbud mot uppsägning eller avskedande av arbelstagare med anledning avvärnpliktstjänstgöring m. m. finns en särskild bestämmelse (2 S) som medger attavtal får träffas om att anställning skall avse liden till dessvärnpliktstjänstgöringen skall påbörjas under förutsättning attvärn-pliktstjänsgöringen är bestämd till tiden i lag och skall pågå mer än tremånader. Imotionen 1975:185 av i m. fl. (s) kritiserades möjlighetentill visstidsanställning i avvaktan på värnpliktstjänstgöring. Det yrkades atten översyn skulle göras av den aktuella lagen i syfte att anpassa den tilllagen om anställningsskydd. Översynen avsågs också omfatta lag omförbud mot uppsägning eller avskedande av arbetstagare med anledning aväktenskap eller havandeskap m. m. Inrikesutskottetansåg det inte erforderiigt att tog något initiativ på grund avmotionen och uttalade (InU 1975/76:18 s. 7): Utskottet är medvetet om att lagarna inte i allaavseenden är anpassade till varandra på ett ändamålsenligt sätt, och utskottethar i betänkandet 1975/76:13 förutsatt att regeringen kommer att ta upp bl. a.samordningsfrågor av det slag motionärerna aktualiserar. I anslutning tillmotionärernas anmärkning att i samband med värnpliktstjänstgöringvisstidsanställning i en del fall är tillåten vill utskottet erinra om attsyftet med den regeln är att främja anställning av män som väntar på att görasin första värnpliktstjänstgöring. Regeln måste alltså bedömas mot denbakgrunden vid en eventuell samordning med lagen om anställningsskydd. AU 1976/77: 5 19 I detta betänkande behandlas tre motioner somgäller lagstiftningen om trygghet i anställningen. Motionerna väcktes underallmänna motionstiden . De innehåller i stor utsträckning förslagsom prövats tidigare av . I motionen 654 av m. fl. (vpk) yrkaspå ändringar i elva olika paragrafer i lagen. Dessutom tas i ett särskiltyrkande upp frågan om saklig grund för uppsägning. Utskottetbehandlar först ett yrkande som gäller vilken personkrets som skall omfattas avlagen. Motionärerna vill avskaffa den bestämmelse i 1 >; som gör undantagfrån lagen för personer som sysselsätts i beredskapsarbete, arkivarbeie ellermusikerhjälp eller i skyddade verkstäder. Skälet för undantagen är att depersoner det här gäller måste vara beredda att ta lämpligt arbete somarbetsförmedlingen kan anvisa dem på den öppna marknaden. Bestämmelserna ilagen om anställningsskydd har därför inte ansetts passa för dessa fall. Medhänvisning härtill avstyrker utskottet motionsyrkandet. Anställningsskyddslagenär restriktiv beträffande tidsbegränsade ansiäll-ningar. Frånsett praktikarbeteoch vikariat medges enligt 5 S sådana anställningar endast om det föranleds avarbetsuppgifternas särskilda beskaffenhet. Del är dock möjligt att genomkollektivavtal komma överens om alt tidsbegränsade anställningsformer skall fåförekomma i vidare omfattning än som följer av lagen. Motionärerna vill göragiltigheten av sådana avtal beroende av godkännande.Utskottet kan inte se något skäl för all på sätt motionärerna begär ställaarbetstagarnas organisationer under kontroll av en statlig myndighet.Moiionsyrkandei avstyrks sålunda. Engrundsats i lagen är att uppsägning från arbetsgivarens sida skall vara sakligtgrundad. Bestämmelsen härom finns i 7 S. Begreppet saklig grund är intedefinierat i lagtexten, men i motiven finns utförliga resonemang om hurbegreppet skall tolkas. Saklig grund är arbetsbrist men också vissaförhållanden som är hänföriiga till arbetstagarens person. Del är den sistnämndatypen av fall som tas upp i motionen. Motionärerna vill att skalluttala all samarbetssvårigheter, olovlig bortovaro, ordervägran, olämpligtuppträdande etc. skall kunna läggas till grund för uppsägning endast iutomordentligt sällsynta fall.