prop · FZ03105 · 1975-12-31 00:00:00 — Men man kan som ofta framhålles avlöntagarorganisationema också anlägga ett vidare perspektiv på denna fråga.Syftet med den nya lagstiftningen på förhandlingsrättens ochkollektivavtalsrättens områden bör vara att med lämpliga medel stärkaarbetstagarsidans ställning. Ett ytteriigare syfte bör vara alt söka finnaregler som främjar praktiska och lämpliga lösningar av uppkomna tvister,som de befordrar parternas strävanden alt förekomma tvister genom attgöra sina avtalsförhållanden så ordnade och klara som möjligt. Med denutformning som många kollektivavtal på dagens arbetsmarknad har, är gränsernaför arbetstagamas arbetsskyldighet ofta oklara. Riskerna för en urarbetstagarnas synvinkel alltför vidsträckt tolkning i rättspraxis har ocksåofta upplevts som stora. Detta kan i viss mån kompenseras genom attarbetsgivarens tolkningsföreträde avskaffas som en sådan åtgärd kanbidra till bättre och klarare lösningar i avtalen. Dessa skäl talar för enkonsekvent och långtgående reform av gällande rätt på del här aktuellaområdet. Mot denna bakgrand finner Jag allhuvudregeln på arbelsskyldighels-tvislernas område bör vara altarbetstagarsidans mening skall gälla intill dess tvisten prövats och blivit påett bindande sätt avgjord. Lagens regel bör på denna punktliksom i andra sammanhang gälla för koUektivavtalsförhåUanden. Rätten attdisponera över avtalslolkningen bör tillkomma den fackliga organisation, somföreträder de arbetstagare som berörs av tvisten med arbetsgivaren. På de allraflesta arbetsplatser beror tvister om arbetstagarnas arbetsskyldighet av hurdet för arbetstagarna eller flertalet av dem gällande kollektivavtalet skalltolkas. Då bör i detta liksom i andra fall gälla att del är den avtalsbundnafackliga organisationen som utövar rätten att tolka avtalet. Behovet avordning och reda och av enhetlighet i avtalslillämpningen nödvändiggör denlösningen. Därmed kan man också på ett naturiigt sätt anknyta till vad som börvara huvudregeln i fråga om ansvaret för avtalstolkningen, nämligen all dettaansvar åvilar inte de enskilda medlemmarna utan deras fackliga organisation,när denna har tagit ställning och arbetstagarna följer dess ståndpunkt. Mönstretär detsamma på förhandlingsrättsreglemas område. Liksom där bör också gälla attdet vid tvister som uppkommer på den enskUda arbetsplatsen bör vara denberörda lokala fackliga organisationen som först träder Rrop.1975/76:105 Bilaga 1 256 in.Detta är givetvis särskilt betydelsefuUt när det, som i tvister av det slag somdet här gäller, är viktigt att ett ställningstagande i en uppkommen tvist görsutan dröjsmål. Principen bör därför också, närmast i förtydligande syfte, kommatill uttryck i lagen. Av denna bör också framgå att det inte är nödvändigt attavvakta lokal förhandling i formell ordning, även om det i många fall kommeratt bli det normala att en sådan inleds så'snart en tvist om arbetsskyldighetuppstår. Råder tillfälligtvis koUektivavtalslöst tillstånd bör samma ordningtillämpas som om kollektivavtal hade gäUt. Detta bör komma till uttryck ilagen. Det här redovisade synsättet bygger alltså på allingrepp görs i arbetsgivarens nuvarande befogenheter genom att arbetstagamabereds inflytande genom sina koUektivavtalsbärande fackliga organisationer.Därmed sker i princip inte någon ändring i fråga om förhållanden där det intefinns någon sädan facklig organisation som företräder arbetstagarna.Arbetstagare som rättsligt sett inte är bundna av ett för deras arbetsplatsgällande kollektivavtal men vilkas enskilda arbetsavtal likväl får sittinnehåll av det kollektivavtalet, bör dock i rättstillämpningen kunnatillerkännas rätt att följa den mening i en arbetsskyldighetstvist som hävdasav arbetstagarsidan i kollektivavtalet. De regler som Jag här förordar innebär inte, detvill jag inskjuta, att man begränsar den enskilde arbetstagarens rätt alt eftereget bedömande vägra alt utföra arbete som han finner vara farligt för liveller hälsa. Som kommittén har anfört bör denna rätt för den enskilde attvägra arbeta bero på om han med hänsyn till omständigheterna måste sägas hagjort en försvarlig bedömning i saken, även om bedömningen kanske inte iefterhand anses objektivt sett riktig. Inte heller begränsas den rätt som nutillkommer enskild arbetstagare att efter eget bedömande motsätta sigarbetsorder som arbetsgivaren ger trots alt han insett eller bort inse att denär avtals-stridig, eller den enskilde arbetstagarens rätt alt vägra all följaanvisningar av arbetsgivaren som strider mot lag eller goda seder. I diskussionen om tolkningsföreträdet iarbetsskyldighetstvister hävdas ibland att en rätt för arbetstagarsidan altsjälv tolka avtalet innebär risk för skadeverkningar. hävdas också atten sådan regel ger möjligheter till missbruk och till och med att regeln skulleinnebära fara för fredsplikten . Som Jag ser det ärdessa farhågor överdrivna. Införs en regel av den innebörd som jag förordar ärnaturligtvis syftet att den skall komma till användning på ett rikligt sätt ochJag har svårt alt se all man behöver räkna med större risker än med den regelsom nu gäller och som ger arbetsgivaren utrymme för att genomdriva sin meningnär det blir tvist om avtalstolkningen. Det bästa sättet att motverka oriktigtillämpning är för övrigt att genom förhandlingar och genom klar och övertänktavtalsskrivning minska risken för att tvist över huvud uppkommer. Partema kanvidare väntas gemensamt sträva efter alt undvika skada i fall där tvist uppslårom en arbetsskyldighetsfråga och båda parter driver sin stånd- 1975/76:105 Bilaga 1 257 punkt i bästa övertygelse om att den är riktig, men därarbetsgivaren har ett särskilt starkt intresse av all det omtvistade arbetetskall bli utfört. Partema har båda intresse av alt onödig skada inte skalluppstå och lösningar bör mot den bakgranden kunna komma till stånd i godo. En annan sak är att rätt förarbetstagarsidan alt tillsvidare besluta vid tvist om arbetsskyldigheten måstemedföra en förskjutning i AD:s praxis vid tillämpningen av fredspliktsreglerna.Om arbetstagare med sin fackliga organisations stöd vägrar alt arbeta kan intesåsom i gällande rätt bedömningen normall bli att arbetsvägran är enstridsålgärd, även om del i och för sig skulle vara en oriklig avtalstolkning somhävdas av arbetstagarsidan. Liksom AD nu gör en skillnad för arbetsgivamas delmellan vad som enbart är en oriktig, eller helt underlåten, avialsuppfyllelseoch vad som är en stridsålgärd i fredspliktsreglernas mening, måste denskillnaden göras även i fråga om arbetstagares arbetsvägran. Om arbetsvägranhar ett annat syfte än att vara en tillämpning av arbetstagarsidans mening omavtalets innebörd i vad gäller arbetsskyldigheten som sådan, kan del däremotliksom enligt nu gällande rätt vara fråga om en olovlig stridsåtgärd. Vad jag nu sagt hindrar inte attdet här liksom eljest kan uppkomma rena undantagsfall för vilka del kan finnasbehov av särskilda bestämmelser. Det behövs ett utrymme för arbetsgivaren att isynnerligen angelägna fall få påfordra att ett omtvistat arbete utförs utanhinder av alt del råder delade meningar om arbetstagarnas skyldighet attutföra arbetet. 1 9 § lagen om fackligförtroendemans ställning på arbetsplatsen har som sådana undanlagsfall angivitsfall då ledighet för förtroendemannen äventyrar säkerheten på arbetsplatsen,viktiga samhällsfunktioner eller därmed Jämförliga intressen. Det är ocksåsådana fall som bör komma i fråga i detta sammanhang. Men det finns enskillnad mellan de fall som avses i förtroendemannalagen och tvister iallmänhet om arbetstagares arbetsskyldighet. 1 dessa senare fall rör del siginte sällan om arbetsskyldigheten för hela eller större delen avarbelstagarslyrkan på arbetsplatsen. Arbetsgivaren kan då också komma i ensvårare situation vid tvist än när en sådan gäller enbart t. ex. ledighetenligt förtroendemannalagen. Därför bör det finnas utrymme för arbetsgivarenatt begära utförande av arbete även när skadan av att arbete inte blir utförtmåste väntas bli betydande och den inte slår i rimligt förhållande tillarbetslagamas intresse av all inte arbeta annat än efter åtagande. Ejn sådan undantagsregel böremellertid omgärdas med bestämmelser som säkerställer att den utnyttjas enbarti sådana rena undantagsfall för vilka den är avsedd. En garanti ligger redan iatt en undantagssitualion inte kan anses ha uppkommit med mindre arbetsgivarenhar försökt nå fram till en lösning i godo med arbetstagarsidan. Men därtillbör skapas en ytterUgare garanti mot obehörigt utnyttjande av undantagsmöjlighetengenom att arbetsgivaren åläggs att ta initiativ till lösning avarbetsskyldighetstvisten när han har utnyttjat undantagsregeln. \1-Riksdagen 1975/76. 1975/76:105 Bilaga 1 258 dighetför det fall han har åberopat sig på undantagsregeln utan att ha tillräckligaskäl till det. Om arbetsgivaren inte tar initiativ till förhandling och i sistahand rättegång bör han också åläggas skadeståndsskyldighet. För de undantagsfall som kan uppkomma bör det ocksåfinnas en regel om skadeståndsansvar för arbetstagarorganisation som föranledereller ställer sig bakom felaktig tillämpning av kollektivavtal i enarbetsskyldighetstvist. Mot bakgrand av vad Jag har sagt tidigare är det dockskäligt att sådant skadeståndsansvar skall kunna komma i fråga endast närarbetstagarorganisationen har saknat fog för den avtalstolkning den hävdade. 1 denna lösning av frågan om ansvaret för orikligavtalslolkning bör som Jag redan har antytt också ligga att de enskildaarbetstagarna inte skall kunna bli personligen skadeslåndsskyldiga när derasfackliga organisation har ställt sig bakom en oriktig avtalslolkning. Dengrandsalsen stämmer överens med vad jag allmänt förordar i fråga omfördelningen av skadeståndsansvar mellan organisation och enskilda medlemmarvid olovliga stridsålgärder (avsnitt 11.8). Jag har redovisat vad Jag finner oöra gälla ifråga om tolkningsföreträde vid tvisterom arbetstagares arbetsskyldighet.Innan Jag lämnar det ämnet vill Jag än en gång påpeka att jag finner delnödvändigt all skilja mellan tillämpningsområdena för dessa regler och för denya regler om förhandlingsrätt som tagits upp i lagförslaget. Skillnadenligger som Jag nämnde i att tolkningsförelrädesreglerna gäller för rättsligatvister medan förhandlingsrättsreglerna är avsedda all tillämpas när del i ochför sig inte påstås annat än att arbetsgivaren handlar inom ramen för sinabefogenheter, när han anvisar ett visst arbete, men arbetstagarsidan ändå villha inflytande över beslutet. Som synes är reglerna på det sättet lika att detillgodoser i gmnden samma intressen hos arbetstagarsidan: intresset av uppskovmed det beslut eller den åtgärd arbetsgivaren vill genomföra och intresset avatt en lösning av parternas meningsmotsättningar skall komma till stånd i ordnadeformer och utan onödigt dröjsmål. Ser man enbart till delta finns detnaturligtvis mycket som talar för att man söker finna en helt enhetlig ochsamordnad lösning i lagen. En sådan har också begärts av löntagarorganisationemaunder remissbehandlingen i den formen, att de har önskat alt en motsvarighettill uppskovsreglerna i de nya förhandlingsrättsparagraferna skall införas ävenför förhandlingar i rätlstvister. Men det finns skillnader som gör nödvändigt att manställer upp särskilda regler för räitstvistefallen. Ser man enbart tillarbetsskyldighels-tvistema är det till en början knappast naturiigt alt tala omatt arbetsgivaren skall meddela uppskov med ett beslut, som han vill fallaeller en åtgärd som han ämnar vidta. Saken gäller ju inte något somarbetsgivaren rättsligt sett förfogar över utan arbetstagarnasarbetsprestationer, över vilka de själva bör ha rätt att förfoga. Det skullenärmast te sig som om man ville befästa förestäUningen om arbetsgivarensensidiga rätt att utöva arbetsledningen om man beskrev en rätt förarbetstagama att innehåUa sin arbets- 1975/76:105 Bilaga1 259 prestationsom en skyldighet för arbetsgivaren att bevilja uppskov med ett beslut som hani och för sig har att fatta. Även på några andra punkter finns det skillnader.En sådan är att arbetstagamas rätt att vägra arbeta vid tvist omarbetsskyldigheten i princip bör träda in redan innan lokal förhandling harkommh till stånd. Den skillnaden är dock inte alltför betydelsefull, eftersomden lokala förhandlingen kan bedrivas i myckel enkla former och eftersomuppskovsskyldigheten enligt den aktuella förhandlingsrättsparagrafen inträderredan när en för-handlingsframställning görs. Viktigare är all slutpunkten föruppskovs-skyldigheten enligt förhandlingsrältsparagraferna är avslutandet avförhandling, medan i rättstvistefallet arbetstagarnas skyldighet att arbetainte inträder förrän om och när ett avgörande som går dem emot fälls av domstoleller skiljenämnd. Den skillnaden måste återspeglas i lagens regler. En ytterligare omständighet, som måste inverka påutformningen av lagens regler, är alt man i räitstvistefallen har alt göra medavtalslolkning för vilken part bär ett rättsligt ansvar. Iarbelsskyldighelstvistefallen är det arbetstagarnas ansvar för rättafullgörandet av arbetsskyldigheten som är det väsentliga. Ett sådant ansvar förfeltolkning av avtal som Jag har funnit böra bäras av den berördaarbetstagarorganisationen, har inte någon motsvarighet på det område därarbetsgivaren har beslutanderätten. I och för sig skulle man naturligtvis kunnaavstå från en sådan regel om man i stället gav arbetsgivaren rätt att utkrävaarbete i fall där arbetstagarparten inte hävdar sin mening i god tro. Dettaskulle emellertid te sig som en försvagning av arbetstagarsidans position,eftersom det i princip skulle innebära att arbetsgivaren fortfarande var densom hade att bedöma om arbete kan utkrävas av arbetstagama, med rätt att krävaatt arbetstagama respekterar bedömningen. Arbetsgivarens rätt skulle i sin turfå utövas under skadeståndsansvar. En ytterligare skillnad ligger slufligen iutformningen av reglerna för det fall att arbetsgivaren åberopar nödfall ellerliknande speciella omständigheter. Enligt förhandlingsrättsreglema har han dåkvar sin förhandlingsskyldighet, i den mån detta är av intresse för arbetstagarsidan,och bär därtill skadeståndsansvar för att bedömningen om rätten att göraundantag från uppskovsskyldigheten var riktig. 1 rättstvistefallet börmotsvarande skyldighet utformas som en skyldighet att ta initiativ tillförhandling och rättegång, med den verkan av underlåtenhet att arbetsgivarenåläggs skadestånd för avtalsbrott. Även från dessa regler kan man givetvisavstå, men det innebär i viss mån en försvagning av arbetstagarsidansställning. Slutsatsen av vad jag här har sagt är att de reglerom arbetstagarsidans tolkningsbefogenheter, som Jag förordar, i realitetenligger nära förhandlingsrättsreglema och att de om man så vill kankarakteriseras som ett slag av regler om uppskovsskyldighet för arbetsgivaren idetta slag av rättstvister. Såtillvida är det önskemål om sådana regler somframstäUts av löntagarorganisationema tillgodosett genom förslaget. EnUgt minmening är det Prop.1975/76:105 Bilaga 1 260 docknödvändigt att utforma särskilda regler om räitstvistefallen. De börsystematiskt behandlas som en fråga om befogenhet att tolka avtal eller, om manså vUl, som en fråga om tolkningsföreträde i rättstvister. Skälen härför förstärks om man går över till all granskaandra rätlstvister än arbetsskyldighetslvislema. En gmpp av tvister, som berördes redan ilöntagarreservationen och som också ofta har förekommit i den senarediskussionen om tolkningsföreträde för arbetstagarsidan, är tvister som rörlön eller andra ekonomiska förmåner för arbetstagare på grand av avtal medarbetsgivaren. Kraven från löntagarorganisationema på regler omtolkningsföreträde har gällt inte minst tvister tillhörande denna grapp.Särskilt på vissa avtalsområden och vid vissa löneformer förekommer tvister ivilka arbetstagarsidan ofta kommer i underläge, bl. a. på grand av all detblir dröjsmål med förhandlingar och rättslig prövning och att arbetstagarsidandä får svårt att visa det berättigade i de anspråk som framställs. Och del harbegärts att arbetstagarsidan skall få tolkningsföreträde och arbetsgivarenförhindras all disponera över tvistiga lönesummor till dess uppgörelse nåtts. Ävenpå detta område måste man hålla fast vid all del enbart är i rättsliga tvistersom del kan komma ifråga regler om vad man kan kalla tolkningsföreträde.Tvisterna kan gälla tillämpningen av bestämmelser i avtal, i regel ettkoUektivavtal, om lön eller annan ekonomisk ersättning eller också de faktiskaomständigheter som är avgörande för tillämpningen av sådana bestämmelser. Jag finner för min del rimligt att även på dettaområde söka få till stånd en förbättring av arbetstagamas ställning i tvistermed arbetsgivaren. Visserligen kan inte här såsom i arbetsskyldighelsfallengöras gällande alt arbetstagarsidan har hamnat i ett underläge genom enrättstillämpning som innebär avsteg till deras nackdel från allmännacivilrätlsliga grandsatser. Men man kan inte utan vidare se på arbetslagarnaslöneanspråk på samma sätt som på andra fordringar. Tvärtom har del i mångasammanhang ansetts befogat att bereda särskilt skydd för lönefordringar. Detligger väl i linje härmed att man också överväger regler som bidrar till attförbättra arbetstagarsidans ställning vid förhandlingar och rättegång itvister om lön. Olika mer eller mindre långtgående lösningar kanhär tänkas. En möjlighet vore kanske att generellt eller i särskilda fallålägga arbetsgivaren bevisbördan i lönetvisler. En ytterligare linje somförordats i några remissyttranden vore all tillse att arbetsgivarna inte gavsmöjlighet att disponera tvistiga belopp när tvisten ännu inte lösts.Principiellt finns det skäl som talar för att man söker sig fram på båda ellernågon av dessa vägar. Det skulle dock då först behövas en noggrannkartläggning av vilka behov av nya regler av denna art som finns. Båda deantydda alternativen innefattar rättsliga och tekniska svårigheter som görkonsekvensema svåra alt överblicka. Och en avvägning av dessa svårigheter motde behov som finns kan man inte göra utan ytterligare utredning. 1975/76:105 Bilaga 1 261 Jag förordar därför att man nu riktar in sig på allsöka bidra till all lönetvister inte blir liggande ulan åtgärd eller av andraskäl fördröjda. Ett sätt att motverka detta är alt ålägga arbetsgivarenskyldighet att ta initiativ till förhandling och i sista hand rättegång. Reglerhärom kan förses med den rättsverkan, att arbetstagarsidans ståndpunkt i frågaom det omtvistade beloppet skall gälla om arbetsgivaren inte fullgör sininitialivskyldighet inom viss . Däremot bör följden av en sådanunderlåtenhet inte bli att avtalet skall vare sig allmänt eller i förhållandetmellan de tvistande parlema anses för framtiden ha del innehåll som gjortsgällande av arbetstagarsidan i den enskilda tvisten. Arbetsrättskommitténsförslag till regler om arbetsskyldighetstvister i 27 § FKL byggde på att sådanarättsverkningar skulle kunna uppkomma för framtiden, låt vara med den begränsningenatt det alltid skulle slå arbetsgivaren fritt alt vid lämplig lidpunkt gå tilldomstol och faen slutgiltigt bindande tolkning fastslagen. Mot detta led ikommitténs förslag har riktals kritik under remissgranskningen, enligt minmening med rätta. Det har särskilt påpekats all konsekvenserna kan blisplittrad avtalstillämpning och rättsosäkerhet, det senare inte minst därföralt det i praktiken kommer att bli svårt alt i efterhand fastställa vad somvarit parternas ståndpunkter i en tidigare tvist. Risken för olämpligaverkningar av detta slag är enligt min mening lika stor eller större på lönetvisternasområde. Även här bör enligt min mening lagstiftningenhållas inom ramen för kollektivavtalsreglerade förhåUanden. Mot bakgrand avpraxis på olika håll för förhandlingar och avtal i lönefrågor bör dock intekrävas alt tvisten rör lönevillkor som tagils in i kollektivavtal. Det börräcka att en rättstvist har uppkommit mellan arbetsgivare och arbetstagare somär bundna av samma kollektivavtal, t. ex. en tvist om lön under uppsägningstidenligt anställningsskyddslagen. Det behöver inte närmare motiveras, all det pålönelvistemas område inte finns utrymme för en allmän regel omuppskovsskyldighel för arbetsgivaren i tvisteförhandlingar. Jag behöver på denpunkten inte utveckla något sådant resonemang som Jag förde i fråga omarbelsskyldighels-tvisterna. När det gäller att ta ställning till om regler avtolkningsföreträdestyp bör införas i tvister, som ligger utanför de två områdensom Jag har behandlat, måste man som Jag redan har framhållit lahänsyn till alt man inte kan bedöma alla slag av rätlstvister lika. Det gårdärför inte heller att stärka arbetstagarsidans ställning i förhållande tillarbetsgivaren genom alt generellt föreskriva alt arbetstagarsidan skall ha ettpå ett eller annat sätt utformat tolkningsföreträde i alla rätlstvister. Istället måste man från fall till fall pröva vilka skäl som talar förtolkningsföreträde och vilka möjligheter som finns alt utforma regler därom.Detta gäller både för rättstvister som har sin grund i avtalslolkning och förtvister som gäller tillämpning av lag. Detförefaller mig klart att det finns fall i vilka tolkningsföreträde inte Prop.1975/76:105 Bilaga 1 262 börkomma ifråga för någondera parten. Det kanske bästa exemplet är sådana regleri lag som redan i sig själva innebär en avvägning mellan olika intressen vilkeninte bör få rabbas genom en allmän regel om försteg för ena parten vid tvist.Mot en allmän regel om tolkningsföreträde i sådana fall kan invändas att manskulle få en förskjutning av det rättsläge, som är åsyftat med lagens regler,och att den förskjutningen inte utan vidare ter sig lämplig eller ensgodtagbar. Jagskall nämna några exempel för att belysa vad Jag menar. Om det finns regler i kollektivavtal om uppsägningav avtalet kan det uppkomma tvist huruvida ett avtal har blivit uppsagt ivederbörlig ordning. En liknande tvist kan uppkomma rörande de regler som finnsi 5 och 6§§ om uppsägning av kollektivavtal. Frågan huravida giltigavtalsuppsägning har skett kan vara avgörande för om fredsplikl råder mellanparterna. Enligt 4§ första stycket I får part inte gå till strid när delråder tvist i frågan om partens rätt därtill, eller med andra ord huruvidaparten är bunden av fredsplikt. Skulle arbetstagarparten ha tolkningsföreträdei tvisten om avtalsuppsägningen borde delta, åtminstone om inte ändring gjordesi fredspliktsreglerna, betyda att dess mening i tvisten tills vidare skullegälla och att fredsplikten skulle vara i motsvarande mån hävd. Resultatetskulle bli delsamma om tvisten mellan parterna gällde Just fredspliktsreglemai eUer fredsförpUktelse i kollektivavtal. Det förefaller över huvud klartatt man inte kan.ge ena parten tolkningsföreträde, om det begreppet skall hanågon egentlig innebörd, i tvister om tillämpning av tvingande lag som åläggerparten vissa skyldigheter. Man bör inte i något fall la ställning till fråganom tolkningsföreträde rörande tvingande lagregler ulan att övervägadessas materiella innebörd. Men även i fråga om dispositiv lagstiftning kanliknande iakttagelser göras. Man kan tänka sig som exempel att tvist uppstårom tillämpning av regler om primär förhandlingsskyldighet förkoUektivavtalsbunden arbetsgivare och närmare bestämt om den möjlighet som kanha beretts arbetsgivarna att göra undantag från skyldigheten alt skjuta uppbeslut eller åtgärd. Har då arbetstagarsidan tolkningsföreträde i tvisten fårtydligen undantagsregeln ett annat faktiskt innehåU än det åsyftade. Förskjutningar av liknande karaktär skulle kunnauppkomma om man övervägde en tolkningsföreträdesregel med tillämplighet t. ex.på lagens regler om informationsskyldighet eller skyldighet all ställa avskriftav skriftligt material till motparts förfogande eller om tystnadsplikten ellerpå andra regler i lagen, som åsyftar att på visst sätt eller inom vissa gränserbereda arbetstagarsidan medbestämmanderätt. Min slutsats måste bli att man inte bör övervägaalt införa en allmän regel om tolkningsföreträde i rättslvister.