prop · FZ03105 · 1975-12-31 00:00:00 — Tanken bakom reglema omförhandlingsskyldighet i hithörande frågor är att frammana ett handlingsmönsterenligt vilket beslut i praktiken fattas i samråd mellan arbetsgivaren och deneller de arbetstagarorganisationer, i förhåUande till vilka han är eUer brakarvara bunden av koUektivavtal för arbetet i fråga. Med hänsyn tiU den vikt somdärför bör fästas vid arbetstagarsidans möjligheter att få insyn i och kontrollöver arbetsgivarens anlitande av ej anställd arbetskraft bör försummelse attiaktta förhandlingsskyldigheten normalt betraktas som ett aUvarligt brott motlagen. Är saken sådan att det måste antas att arbetstagarorganisation - omförhandlingsskyldigheten inte hade åsidosatts - skuUe ha inlagt veto mot detsätt på vilket arbetsgivaren faktiskt har anlitat ej anstäUd arbetskraft, bördetta inverka höjande på skadeståndet. Även det förbud för arbetsgivaren att för visstarbete anlita ej anställd arbetskraft, vilket inträder när arbetstagarsidanhar utövat sin vetorätt, bör var skadeständssanktionerat. Det är av denstörsta betydelse att detta förbud, som utgör kärnan i den fackliga vetorätten,verkligen blir respekterat. Detta bör avspegla sig i storleken av detskadestånd som arbetsgivaren kan för brott mot förbudet åläggas att utge tillarbetstagarorganisation som har utövat vetorätt. Det får inte te sig lönsamtför en arbetsgivare att åsidosätta arbetstagarorganisationens veto. har slagits fast att det bör vara denarbetstagarorganisation som är part i central förhandling med arbetsgivaren, sombedömer huravida vetorätt skall utövas. En garanti mot missbruk av vetorättenhar Jag ansett ligga i de normalt två förhandlingsomgångama samt Just i att deti allmän- Prop.1975/76:105 Bilagal het är en central organisation, vanligen ett fackförbund,som har att göra den slutliga bedömningen. Om det likväl skulle förekomma atten arbetstagarorganisation utnyttjar de föreslagna bestämmelserna orn fackligvetorätt i ovidkommande syften bör verkningama av vetorätten förfalla och enarbetsgivare som trots vetot anlitar ej anställd arbetskraft inte drabbas avskadeståndspåföljd. Det rör sig emellertid här ofta om svårbedömdaförhållanden. Arbetstagarsidan måste därför ges en inte alltför snäv marginalför sin bedömning om inte syftet med de föreslagna reglerna omförhandlingsskyldighet och vetorätt skall gå förlorat. På grund härav börenligt min mening rättsverkan av arbetstagarorganisations vetoförklaringutebli endast om organisationen har saknat fog för den bedömning som den hargivit uttryck åt genom vetot, dvs. organisationens företrädare har insett ellerbort inse att föratsättningama för facklig vetorätt har saknats. I sådant fallbör det alltså stå fritt för arbetsgivaren att anlita personal för arbetet pådet sätt han önskar. Arbetsgivaren bedömer dock själv under risk förskadeståndsskyldighet humvida situationen är sådan att vetorätten inte gäller.Han kan också föra faststäl-lelsetalan i frågan vid AD. Visar det sig attarbetstagarorganisationen har saknat fog för sin vetoförklaring bör den kunnaådömas skadestånd efter i huvudsak samma gmnder som för missbrak av detfackliga tolkningsföreträdet. Den primäraförhandlingsskyldigheten i frågor rörande anlitande av ej anställd arbetskraftskall, som har nämnts, fullgöras mot arbetstagarorganisation iförhållande till vilken arbetsgivaren är eller brukar vara bunden avkollektivavtal för det aktuella arbetet. Finns hos en arbetsgivare flerasådana arbetstagarorganisationer - inom vilkas resp. avtalsområden detaktuella arbetet faller - skall förhandlingsskyldigheten fullgöras mot var ochen av dessa organisationer. Varje sådan arbetstagarorganisation har enligt denu föreslagna bestämmelserna rätt att påkalla förhandling och möjlighet attutöva vetorätt. Denna ordning - som står i principiell överensstämmelse med denlösning som föreslås när det gäller vissa av reglerna rörande arbetstagarsidanstolkningsföreträde - motiveras av att förhandlingsskyldigheten och vetorätten ifrågor rörande anlitande av ej anställd arbetskraft skall ses som ett lagfästinflytande för varje kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisation inom sittavtalsområde. Med hänsyn härtill bör det för arbetstagarorganisations rätt attdelta i förhandling och möjlighet att utöva vetorätt inte uppställas krav påatt organisationen är i någon annan, särskild mening berörd av en fråga omanlitande av ej anstäUd arbetskraft. Enligt min mening bör inte helleruppstäUas regler av innebörd exempelvis att vetoförklaring skall ha avgivits avorganisation eller organisationer som har viss majoritet på arbetsplatsen e.d.Däremot kan det givetvis i vissa fall ha betydelse för frågan huruvida enorganisation som har utövat veto har haft fog för sin till grand härförliggande bedömning, om en eller måhända flera andra organisationeruttryckligen har intagit en annan ståndpunkt. Prop.1975/76:105 Bilagal 319 Bestämmelsema omförhandlingsskyldighet och facklig vetorätt i frågor rörande anlitande av ejanställd arbetskraft bör i sin helhet vara dispositiva på så sätt att de kanfrångås genom koUektivavtal. Härigenom kan bestämmelsema bl. a. anpassas tillsärskilda förhållanden inom olika branscher eller på olika arbetsplatser. lagfästa rättigheter kan givetvis inte rabbas genomkollektivavtal som har slutits av annan arbetstagarorganisation. I sammanhanget vill Jag slutligenerinra om att frågor om självbestämmande för de anställda och facklig vetorättavses bli föremål för fortsatt utredningsarbete. Därvid kommer givetvis att påett allsidigt sätt beaktas de erfarenheter som kan vinnas av tillämpningen avde nu föreslagna bestämmelserna. 1 det väsentliga råder allmänenighet om att det bör finnas en särskild arbetsdomstol med uppgift att varadömande instans i rättstvister mellan parterna på arbetsmarknaden. Om AD:ssammansättning - som utmärks av ett betydande inflytande för arbetsmarknadensparter - råder också i stort sett allmän enighet, låt vara att vissaorganisationer nu liksom tidigare återkommer med krav på att själva blirepresenterade i domstolen. Liksom i fråga om det allmännarättsväsendet höjs dock röster för en friare rättsbildning i AD, vilken medgerökat utrymme åt nya värderingar i samhället på bekostnad av traditionellarättsprövningsmetoder. Man menar att AD inte får låta sig styras av formellarättsliga hänsyn eller av principer som ger uttryck för ett förlegat sätt attse på rättsförhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Som arbetsrättskommittén framhålleroch som också i princip godtas av AD:s kritiker, har förutsättningarna fördomstolens arbete radikalt förändrats genom den nya lagstiftningen påarbetsrättens område. Arbetsgivarens ensidiga bestämmanderätt överförhållandena på arbetsplatsen ersätts av principen om medbestämmanderätt förde anställda. Regler införs som syftar till att ge de anställda en medarbetsgivaren jämbördig ställning i förhandlingar. De enskilda arbetstagamahar fått särskilda garantier genom lagstiftning om anställningsskydd, ledighetför studier m. m. Nya lösningar föreslås beträffande traditionella tvistefrågori form av t. ex. regler om fackligt tolkningsföreträde. En ny syn läggs fast påbehandlingen av olovliga strejker osv. Lagstiftningen har också fått enutformning som ger visst utrymme åt rättspolitiska bedömningar. Detta måstesjälvfallet återspeglas i ÄD:s praxis. Löntagarorganisationema haremellertid uttryckt oro för att detta inte är tillräckligt. Ävenjag har uppfattningen att detär angeläget att ÄD:s praxis återspeglar den syn på arbetslivets förnyelse sombl. a. har kommit till uttryck i detta lagstiftningsärende. Vissa frågor somhar aktualiserats bör enligt vad Jag Prop.1975/76:105 Bilaga 1 320 föruthar berört övervägas ytterligare i en ny utredning. Det bör enligt min meningockså bli en uppgift för utredningen att söka utvärdera den reform som är ifärd att genomföras. Det är då naturligt att utredningen kommer med förslagtiU ändrade lagregler, om det visar sig att lagstiftningens syfte inte trängerigenom i rättstillämpningen. Några remissinstanser har också krävt en översyn avÄD:s sammansättning. Man har vidare betonat att AD bör ges sådana resurser attdomstolen . effektivt kan fullgöra de uppgifter som anförtros den genom den nyalagstiftningen. Frågan om de problem som hänger samman medmåltillströmningen till AD kommer Jag att ta upp i ett senare sammanhang. Vadslutligen beträffar och sammansättning finns det ingentingsom talar för att de beslut som har fattat i den frågan inteskulle fungera bra. Jag är därför inte beredd att föreslå några ändrade regleri dessa hänseenden. I frågan om förhandlingsrätt för pensionärer, somvarit föremål för särskild utredning (SOU 1972:33) och som också övervägts avarbetsrättskommittén, har jag för min del anslutit mig till det förslag somkommittén lagt fram. Detta innebär att den allmänna förhandlingsrätten utvidgastill att omfatta även rätt för arbetstagarorganisation att förhandla för medlemsom har varit arbetstagare hos arbetsgivaren. Skälen för förslaget påden punkten harjag berört i avsnitt 11.3 i det föregående. När det gällerövriga aspekter på frågan harjag som Jag redovisat i samma avsnitt inte funnitanledning till några ytterligare åtgärder. Jag har sålunda inte funnitanledning att utvidga föreningsrättsskyddet till att omfatta föratvarandearbetstagare och inte heller att lagstiftningsvägen gå in på frågan om möj-.ligheterna att gå till facklig strid i frågor som rör pension för föratvarandearbetstagare. I övrigt vill jag här hänvisa till specialmotiveringen till 41 §i lagförslaget. 11.10.4 Politiskverksamhet på arbetsplatserna Enligt gällande rätt bestäms utrymmet för politiskverksamhet på arbetsplatsema av allmänna rättsregler om förhållandet mellanarbetsgivare och arbetstagare och om arbetsgivarens rätt att förfoga överföretaget och dess egendom. Några allmänt gällande regler som ger arbetstagarnarätt att tilllåta eller själva bedriva politisk verksamhet på arbetsplatsenfinns åtminstone inte inom den privata delen av arbetsmarknaden. Normalt ärdet arbetsgivaren som i kraft av sina allmänna befogenheter på företags- ocharbetsledningsområdena har rätt att besluta även om omfattningen av ochformema för politisk verksamhet på arbetsplatsen. En annan ordning förutsätteri princip att avtal träffats om inskränkning i arbetsgivarens beslutanderätt. 1975/76:105 Bilagal 321 har uttalat som en grijndsatsatt arbetstagarna bör i förhållande till arbetsgivaren ha rätt till politiskverksamhet på arbetsplatsen. När det gäUer valet meUan skilda möjligheter attsäkerställa en sådan rätt har kommittén stannat för att man tills vidare skalllita till de medel som kommer att ställas till arbetstagarnas förfogande genomden allmänna arbetsrättsliga reformen. Lagstiftning som direkt tillerkännerarbetstagarna rätt till politisk verksamhet på arbetsplatsema vore enligtkommittén visserligen den säkraste vägen att nå önskvärda resultat. Sådanlagstiftning skulle dock bli komplicerad, inte minst med hänsyn till problemetatt säkerställa lika rättigheter för alla, och kommittén anser sig inte haskäl att f. n. rekommendera ett sådant steg. Som kommittén anför är det en fömtsättning för attvårt demokratiska samhällssystem skall kunna utvecklas och fungera väl att allamöjligheter tillvaratas att sprida information och kunskap i politiska frågoroch att bedriva opinionsbildning i sädana frågor. Jag ställer mig därför bakomkommitténs synsätt, att arbetsplatserna bör vara öppna för sådan verksamhet.Det är av väsentlig betydelse att det politiska meningsutbytet och informationeni samhällsfrågor kan på lämpliga vägar beredas insteg även här. Och det ärviktigt att arbetstagarna bereds rätt att bestämma om dessa frågor. Jag delarkommitténs uppfattning att det, åtminstone till dess erfarenhet har vunnits avden nyordning som åsyftas med den nu förestående arbetsrättsreformen, bör varatillräckligt att anvisa förhandlingar och kollektivavtal som medel attåstadkomma inflytande för arbetstagarna även över frågor om utnyttjande avarbetsplatserna för politisk verksamhet. Utan tvekan skulle en lagreglering avdenna fråga medföra många svårbemästrade avvägningar. Det finns enligt minmening inte tillräckliga skäl att nu inlåta sig på de svårigheter som skullevara förenade med lagstiftning på området. För övrigt ter det sig naturiigtatt se frågan om politisk information och propaganda på arbetsplatserna iförsta hand som en angelägenhet för dem som är verksamma där. Om den nuanvisade vägen inte skulle leda till godtagbara resultat, kan det dock finnasanledning att senare återappta frågan om särskild lagstiftning om rätt tillpolitisk verksamhet på arbetsplatserna. Lagen om medbestämmande i arbetslivet föreslåsträda i kraft den . som medbestämmandelagen sätts i kraftupphävs äldre lagstiftning i samma ämne. Den nya lagstiftningen föranleder ocksåföljdändringar i annan lagstiftning. Dessa ändringar är företrädesvis avredaktionell natur. Beträffande de närmare detaljerna rörandeikraftträdande- och över-gångsbestämmelsema hänvisas till specialmotiveringen. 2]-1975/76. 1975/76:105 Bilaga 1 322 I enlighet med vad jag nu har anfört har inomarbetsmarknadsdepartementet upprättats förslag till 1. lag om medbestämmande i arbetslivet, 2. lag om ändring i lagen (1974: 371) om rättegången iarbetstvister. Förslagen bör fogas till protokollet i detta ärende söm bilaga2. I och med att FFL ersätts av lagen om medbestämmandei arbetslivet och begreppet huvudorganisation inte förekommer i denna lag,krävs ändringar i flera lagar som hänvisar till begreppet huvudorganisation iFFL. Dessa lagförslag behöver emellertid inte granskas av lagrådet. De tordedärför få anmälas efter det att lagrådets yttrande har inhämtats över förslagettiU lag om medbestämmade i arbetslivet. 13.1Förslaget till lag om medbestämmande i arbetslivet Lagförslaget bygger på de tre centrala lagama i dennu gällande arbetsfredslagstiftningen, lagen (1920:245) om medling iarbetstvister (MedlL; ändrad senast 1967:118), (1928:253) om kollektivavtal(; ändrad senast 1974:373) och lagen (1936:506) om förenings- ochförhandlingsrätt (FFL; ändrad : 374). Huvuddelen av bestämmelserna idessa lagar återfinns, i oförändrad eller ändrad form, i medbestämmandelagen.Härtill har fogats nya regler om medbestämmanderätt för arbetstagarna, främstregler om förhandlingsrätt som en grundläggande form för inflytande överbeslut som fattas av arbetsgivaren (11-14 §§), reglerom rätt till information(18-22 §§), om medbestämmanderätt genom kollektivavtal (32 och 44 §§), om s. k.tolkningsföreträde för arbetstagarsidan i vissa tvister om tolkning av avtal(33-37 §§) och regler om facklig vetorätt i visst fall (38-40 §§). Vid sidanhärav har även på ett antal enskilda punkter gjorts tiUägg tiU de nu gällandelagamas bestämmelser. Bland dessa tiUägg märks regler om tvisteförhandling ochrättegång (6370 §§). Lagens rabrik är lag om medbestämmande iarbetslivet. Syftet härmed är att betona inriktningen av den reform pårättsområdet som görs med lagens tillkomst. Men även de regler som redan finnsi den gällande lagstiftningen kan sägas gälla arbetstagarnas medbestämmande iarbetslivet. Förhandlingsrätten enligt FFL är grunden för arbetstagamasinflytande över alla frågor som berör deras arbete och anställningsvillkor.Lagstadgad föreningsrätt är en fömtsättning för att rätten till kollektivaförhandlingar skall kunna upprätthållas. är den viktigasterättsliga formen för överenskommelser mellan arbetsgivare och arbetstagare ifrågor som rör arbetet och anställningsvillkoren. Lagens regler om fredspliktoch 1975/76:105 Bilaga1 323 ompåföljder för brott mot kollektivavtal är av gmndläggande betydelse förbestämmandet av kollektivavtalets rättsliga verkningar. Termen medbestämmande sådan den kommer tillanvändning i lagen skall alltså ges en vidsträckt tolkning. Den omfattar iprincip alla former för inflytande i arbetslivet, alltifrån samråd ochförhandlingar i skilda former och rätt till information m. m. tillsjälvbestämmanderätt för arbetstagarna. Lagen gäller i princip för hela arbetsmarknaden. Desärskilda regler som gäller för den offentliga sektorn tages upp i särskildlagstiftning. Inledandebestämmelser (16 §§) 1 detta inledande avsnitt behandlas i I §medbestämmandelagens till-lämpningsområde. 2 § innehåller en regel om undantagför beslut om mål och inriktning i verksamheter av ideell eller viss annannatur. I 3 § finns bestämmelser om förhållandet mellan medbestämmandelagen ochannan lagstiftning. 4 § innehåller regler om avtal som innebär avvikelse frånlagen eller med andra ord om den tvingande resp. dispositiva karaktären av lagensregler. Bestämmelser om lagens tillämplighet vid arbetskonflikt har tagits in i5 §. Där finns också en regel av innehåll att vissa befogenheter som enligtlagen skall tillkomma arbetstagarorganisation, som står i kollektivavtalsförhållandetill arbetsgivare, skall tillkomma arbetstagarorganisationen även närkollektivavtal tiUfälligt inte gäller. I 6 § definieras slutligen de oUkaorganisationsbegrepp som förekommer i lagen. I denna inledande paragraf anges lagenstillämpningsområde. Enligt första meningen skall lagen tillämpas påförhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. 1 andra meningen föreskrivsatt en viss kategori av uppdragstagare skall Jämställas med arbetstagare.Avgörande för vad som hör till lagens tiUämpningsområde är därmed i princip vadsom ligger i begreppen arbetsgivare och arbetstagare och vad som skaU anseshöra till förhållandet meUan arbetsgivare och arbetstagare. Bestämmelsema i 1 § har motsvarigheter i I och 2 §§i arbetsrättskommitténs förslag. 2 § i kommittéförslaget har hämtats från dengällande arbetsfredslagstiftningen. De ändringar i jämförelse med denparagrafen som har gjorts i 1 § är inte avsedda att medföra någon ändring i sak. Med arbetsgivare och arbetstagare i 1 § åsyftarlagen först och främst dem som är arbetsgivare och arbetstagare i civilrättsligmening. Genom andra meningen utvidgas lagens tiUämpningsområde något. Såsomarbetstagare skaU nämligen anses även den som utan att vara anställd utförarbete för annan och därvid till denne intar en ställning av väsentligen sammaart som en arbetstagare till arbetsgivaren. Därvid skall den för vars räkningarbetet utförs anses som arbetsgivare. Vidbestämmandet av lagens tillämpningsområde har man således att ut- Prop.1975/76:105 Bilaga 1 324 gåfrån det civilrättsliga arbetstagarbegreppet. Det är den ställning som enarbetstagare i civilrättslig mening intar till arbetsgivaren som bildar utgångspunktför den Jämförelse som skall anställas vid tillämpningen av regeln i andrameningen. Det civilrättsliga arbetstagarbegreppet har intedefinierats närmare i nu gällande lagstiftning. Man kan dock ange vissagrandläggande föratsättningar som måste vara uppfyllda för att ettarbetstagarförhållande i civilrättslig mening skaU föreligga. Förhållandetmellan partema skall vara grundat på avtal, avtalet skall gå ut på att enaparten skaU prestera arbete för andra partens räkning och den part som åtagersig att prestera arbete skall själv åtminstone delta eller vid bedömning påförhand kunna fömlsättas delta i arbetet. Det civilrättsligaarbetstagarbegreppets innehåll i övrigt bestäms i rättstillämpningen. Det ärdärvid särskilt gränsdragningen mellan arbetstagare i civilrättslig mening ochuppdragstagare (självständig företagare) som har våUat och vållar tvister. Härskall dock inte närmare behandlas vare sig denna eller andragränsdragningsfrågor. De behandlas i detalj i avsnitt. 10.1.1 och i kommitténsbetänkande (SOU 1975: 1 s.691 ff). Inte heller genom medbestämmandelagen ges detcivilrättsliga arbetstagarbegreppet någon definition. Skälen härför framgår avvad som sagts i avsnitt 11.9.1 av den allmänna motiveringen. Medbestämmandelagen är inte avsedd att medföranågon principiell rabbning av den nu rådande rättstillämpningen med avseende pådet civilrättsliga arbetstagarbegreppet. Ett drag hos denna rättstillämpningär en fortgående utveckling mot en mer vidsträckt tiUämpning av begreppet. Dennautveckling är önskvärd och har redan stöd i förarbetena till olika lagar (t.ex. prop. 1973: 129 med förslag till lag om anställningsskydd m.m., s. 196). 1tveksamma fall bör även vid tillämpningen av medbestämmandelagen bedömningenvara att fråga är om ett arbetstagarförhållande. På grund av utvecklingen av rättspraxis torde detcivilrättsliga arbetstagarbegreppet numera omfatta en stor del av de grapper,de s. k. beroende uppdragstagama, som avsågs med ändringar iarbetsfredslagstiftningen. Det kunde därför ifrågasättas att nu utmönstra densärskilda bestämmelse beträffande denna kategori, vUken då intogs iarbetsfredslagarna och även har upptagits i viss annan lagstiftning. har framhållit (SOU 1975; 1 s. 727 f) skulle man dockhärigenom kunna riskera att den nya lagens tillämpningsområde blir snävare änden gällande lagstiftningens. Detta har ansetts böra undvikas. Tvärtom har detansetts vara av väsentlig betydelse att lagstiftningen om föreningsrätt, förhandlingsrättoch kollektivavtal, med dess centrala betydelse för ordnade förhållanden påarbetsmarknaden, har ett vidsträckt tillämpningsområde. Mot denna bakgrund hari 1 § upptagits även reglema i andra meningen. Den ändring som har gjorts ilagtexten i Jämförelse med nu gällande lag och kommitténs förslag bestårväsentligen i att ordet "beroende" har utmönstrats som uttryck förett föråldrat sätt att se på förhållandet mellan arbetsgivare ocharbetstagare. 1975/76:105 Bilaga 1 325 Föreskriften i andra meningen för in under denföreslagna lagen sådana kategorier av förvärvsarbetande som visseriigen inteheUer efter den utveckling i rättspraxis som har skett kan betraktas somarbetstagare i civU-rättslig mening, utan är att anse såsom uppdragstagare, mensom i förhållande till sina uppdragsgivare intar en sådan ställning att de kananses Jämställda med den som är arbetstagare i civUrättslig mening.Jämförelsen är avsedd att ske med beaktande av samtliga föreliggandeomständigheter, såsom innehåUet i avtalet mellan partema, avtalets faktiskatillämpning, partemas sociala och ekonomiska stäUning. I övrigt kan härhänvisas till kommitténs betänkande (SOU 1975:1 s. De uppdragstagare som avses i 1 § ("Jämställdauppdragstagare") och deras uppdragsgivare omfattas i alla avseenden avlagens bestämmelser om arbetstagare och arbetsgivare. En sammanslutning sombestår av sådana uppdragstagare och som uppfyller den i 6 § första stycketangivna förutsättningen med avseende på stadgama är alltså en arbetstagarorganisationi lagens mening. Uppdragstagare enligt 1 § åtnjuter det i 7-9 §§ föreskrivnaskyddet för föreningsrätten. Härvid saknar det betydelse om den sammanslutningsom är i fråga består uteslutande av uppdragstagare eller även av arbetstagarei civilrättslig mening. Organisation som avses i 6 § har enligt 10 § rätt tillförhandling med uppdragsgivare hos vilken medlem är eller har varituppdragstagare. Kollektivavtal kan slutas med avseende på förhållandet mellanuppdragstagare enligt 1 § och deras uppdragsgivare. Avtalet medför då denfredsplikt som följer av att kollektivavtal har upprättats och är även i övrigtunderkastat lagens bestämmelser om kollektivavtal. Även reglema om arbetstagarsidans insyn i ochinflytande över arbetsgivarens verksamhet har tillämpning i förhållandetmellan uppdragsgivare och uppdragstagare som avses här. Uppdragstagama kanenligt 32 § i lagen påkalla kollektivavtal om medbestämmanderätt och harkvarievande stridsrätt enligt 44 §. Uppdragsgivare har primärförhandlingsskyldighet mot kollektivavtalsbärande uppdragstagarorganisation ochär skyldig att lämna sådan organisation den dokumentation och information somföreskrivs i 18 och 19 §§. Vid tvist om tolkning av avtal mellanuppdragsgivare och uppdragstagare äger bestämmelsema om tolkningsföreträde i33-35 §§ tillämpning. När termema "arbetstagare" och"arbetsgivare" begagnas i lagen, självständigt eller i sammansattaord, görs inte någon åtskillnad mellan å ena sidan arbetstagare ocharbetsgivare i civilrättslig mening och å andra sidan Jämställda uppdragstagareoch deras uppdragsgivare.