prop · FZ03105 · 1975-12-31 00:00:00 — Arbetstagarsidan är tillförsäkradinflytande över arbetsgivarens beslut genom rätt till varsel och tillöverläggning med arbetsgivaren (29-32 §§). Om överiäggning begärs fårarbetsgivaren inte vidta sin åtgärd förrän tillfälle till överläggning lämnats.Arbetstagaren kan få till stånd rättslig prövning av arbetsgivarens beslut ochhar då enligt särskilda regler visst skydd för anställningen (34-37 §§).Arbetsgivaren bär skadeståndsansvar för oriktiga beslut om avsked elleruppsägning (38-39 §§). Gällanderätt innebär otvetydigt att deltagande i olovlig arbetskonflikt under vissafömtsättningar kan utgöra grand för uppsägning och i särskilda fall även föravskedande (prop. 1973:129 s. 125, InU 1973:36, s. 34, AD 1975: 31).Arbetsrättskommittén har för sin del stäUt sig på samma ståndpunkt men tänktsig en samordning i tillämpningen, så att de överväganden som ligger bakom deav kommittén föreslcna skadeståndsreglema skall inverka även på tillämpningenav anställningsskyddslagens regler. Enligt min mening bör endast i särskiltkvalificerade fall uppsägning eller avsked av deltagande i olovligarbetskonflikt komma i fråga. Ett sådant fall bör vara när en olovligarbetskonflikt blir långvarig till följd av att deltagande arbetstagare intekan förmås att vika från klart avtalsstridiga krav och återgå till arbetet. Ettannat exempel bör vara sädana kvalificerade fall som Jag beskrev när Jagbehandlade frågan om möjligheterna att vid skadeståndsprövningen skilja mellanoUka deltagare i olovliga arbetskonflikter, dvs. när någon arbetstagare driverfram en strejk i syfte att störa den ordinarie fackliga verksamheten påarbetsplatsen och liknande. Här bör liksom enligt gällande rätt synpunkten varai vad mån arbetstagaren bör få kvarstå i anstäUningen med tanke . Detta StäUningstagande innebär alltså att detkoUektivavtalsrättsliga skadeståndet inte bör vara det endapåföljdsalternativet vid kvalificerade fall av arbetstagares fredspliktsbrott.Med den utgångspunkten återstår som det i praktiken viktiga problemet huravidadet bör tillses att alla frågor om påföljder blirbehandlade i ett sammanhang och i samma former vid AD, dvs. att uppsägningareller avskedanden inte får äga ram förrän de har sanktionerats av domstolen.Förslag i den riktningen har framförts från några remissinstanser. I och försig är givetvis en sådan tanke tilltalande. Enligt rättspraxis får som Jagnämnt en arbetsgivare inte ensidigt tillgodogöra sig skadestånd förarbetstagares deltagande i fredspliktsbrott, och detsamma följer avkvittningslagen. Ändå kan Jag inte finna att det nu finns tillräckliga skälatt lagfästa en sådan regel som den föreslagna. För att regeln skulle varamotiverad fick krävas att de allmänna reglema om avskedande och uppsägning gavarbetstagama ett otillräckUgt skydd, och de,t är en slutsats som man åtminstoneinte f. n. kan dra. Med anställningsskyddslagen har arbetstagarna fått ettväsentligt inflytande över arbetsgivarens beslut genom bl. a. reglerna om rätttill varsel och överläggning. Härtill kommer den förstärkning av skyddet förarbetslagar- Prop.1975/76:105 Bilaga 1 295 nasom följer av andra regler i lagen, såväl möjligheten att stå kvar i anställningenunder det att tvisten pågår som inte minst det skadeståndsansvar som åläggsarbetsgivare som utan tillräckliga skäl beslutar om avskedande elleruppsägning. Det ytterligare steget att föreskriva domstolsprövning av allabeslut om avskedande eller uppsägning, eller av alla sådana beslut i anledningav enskild arbetstagares personliga förhållanden, har inte ansetts böra tas.Enligt min mening bör det åtminstone t. v. inte heller tas när det gällerenbart deltagande i olovlig stridsåtgärd. Ett skäl härför är de processuellaoch utredningsmässiga komplikationer som skulle följa. Men jag kan inte hellerse annat än att man bör kunna komma till fullt tillfredsställande resultat påde vägar som kommittén i stället har anvisat. Enligt kommittén bör i praxis vidtillämpningen av anställningsskyddslagen anläggas samma allmänna synsätt somvid tillämpningen av reglema om skadestånd vid fredspliktsbrott. Detta ärenligt min mening en naturlig och rättslig sett fullt tillräcklig anvisningtill rättstillämpningen. Att dessutom hänsyn bör tas till arbetstagarenslämplighet för framtiden har jag redan nämnt. Av det synsätt som jag nu harredovisat följer till en början att uppsägning eller avsked inte kan komma ifråga i fall där arbetstagare befrias från skadeståndsskyldighet eller får sinskadeståndsskyldighet nedsatt med hänsyn till omständigheterna vid den olovligakonflikten. Däremot gäller givetvis inte det omvända att arbetstagare får sägasupp eller avskedas när jämkning av skadeståndsskyldigheten inte sker. Medhänsyn till den ingripande betydelsen av en uppsägning eller ett avskedande kansom Jag redan har sagt en sådan åtgärd få komma i fråga enbart i mycket kvalificeradefall. Jag nämnde att diskussionen om påföljdsreglernahar anknytning till den skillnad som brakar göras mellan det enskildaarbetsavtalets och kollektivavtalets påföljdssystem. Ett ofta åberopatAD-avgörande i det sammanhanget är domen i det s.k. Fordmålet (AD 1970:6).Domstolen slog där fast att en arbetsgivare är oförhindrad att tillämpasuspension såsom påföljd för brott mot arbetsskyldighet, även om avtalsbrottetsamtidigt är ett fredspliktsbrott, under föralsättning attsuspensionspåföljden inte tillgrips som en reaktion mot just fredspliktsbrottet.Det har sagts att det är svårt att förena detta synsätt med en rättstillämpningi mål om avskedande eller uppsägning, enligt vilken AD skulle kunna beaktasådant särskilt kvalificerat ansvar för fredspliktsbrott som jag har beskrivittidigare. Påpekandet drar uppmärksamheten till hurkomplicerat resultatet kan bli om man ser sig tvungen att bygga rättspraxis påen konsekvent åtskillnad mellan två olika system av påföljdsregler. Såvittgäller uppsägning och avskedande kan jag emellertid inte se något egentligtproblem på denna punkt. Enligt klara uttalanden i förarbetena är innebörden avanställningsskyddslagen att hänsyn skall kunna tas till omständigheter somgäller själva fredspliktsbrottet vid prövningen av frågor om avskedande elleruppsägning (prop. 1973: 129 s. 125). Som Jag nämnt anserjag också att det- 1975/76:105 Bilaga 1 296 taär ett berättigat synsätt och att det bör prägla tillämpningen av anställningsskyddslagenäven efter tillkomsten av nya kollektivavtalsrättsliga skadeståndsregler. Detär för övrigt inte onaturligt, om man nu vill hålla fast vid att avskedande ochuppsägning kan komma i fråga enbart vid brott mot enskilt arbetsavtal, att se sådanaktivitet i syfte att få till stånd en olovlig arbetsnedläggelse som ett brottäven mot arbetstagarens enskilda avtal. Jag ställer mig alltså bakom arbetsrättskommittténsförslag i fråga om förhållandet mellan anställningsskyddslagen och de koUektivavtalsrättsligaskadeståndsreglema på den här aktuella punkten. Synsättet är i princip detsammavid andra slag av kollektivavtalsbrott på arbetstagarsidan änfredspliktsbrott. Även vid arbetsgivares kollektivavtalsbrott bör gi-. vetvisliksom nu i tillämpliga fall gälla att motparten, den enskilde arbetstagaren,har rätt att befria sig från sitt enskilda arbetsavtal. På den punkten finnsklara uttalanden i förarbetena till 6 § anställningsskyddslagen (prop. 1973:129 s. 241). Däremot kan Jag inte finna att arbetsrättskommitténhar kommit fram tiU ett tillfredsställande resultat när det gäller dedisciplinära påföljderna. Det kan principiellt sättas i fråga i vad mån sådanapåföljder över huvud har något berättigande. Den frågan är dock svår attallmänt ta stäUning tiU, bl. a. eftersom den inte kan besvaras fristående utanmåste bli beroende av vUka altemativ som står till buds. Klarare är enligt minmening att sådana åtgärder inte har samma berättigande som avskedande elleruppsägning kan ha i svåra fall av fredspliktsbrott. Det nämnda Fordmåletbelyser väl motsättningen mellan det skydd för arbetstagarna, som ligger iskadeståndsreglema i 8 § , och behörighet för arbetsgivaren att suspenderaarbetstagare för arbetsvägran och därigenom åsamka arbetstagama en förlustsom kanske betydligt överstiger de skadeståndsbelopp som kan komma i frågaenligt lagen. 1 och för sig finner jag starka skäl för ett förbudmot disciplinära åtgärder i samband med fredspliktsbrott. På det området kanknappast finnas utrymme för mer än skadestånd respektive avskedande elleruppsägning, där påföljd över huvud bör komma i fråga. Åtminstone gäller dettadisciplinära påföljder som innebär ekonomisk förlust för arbetstagarna. Utanförfreds-pliktsfallen är däremot frågan mera osäker, även om Jag allmänt finnertveksamt om det bör förekomma några påföljdsregler av ekonomisk betydelse förarbetstagama vid sidan av skadeståndsreglema. Jag finner det därför riktigastatt åtminstone tills vidare välja den lösning som föreslagits från löntagarhåU,dvs. en föreskrift i lag av innebörd att disciplinära påföljder inte fårförekomma i kollektivavtalsreglerade förhållanden utan stöd i kollektivavtal.Den regeln bör gälla även i fredspliktsbrottsfallen. Även här bör enligt minbedömning ett krav på uttryckligt stöd i kollektivavtal vara tillräckligt somskydd. En naturlig avgränsning av regeln är i övrigt att den får gäUa i falldär koUektivavtalsrättsligt skadestånd är ett altemativ tUl påföljden. a. att icke koUektivavtalsbundna deltagare i 1975/76:105 Bilaga1 297 olovligstridsåtgärd inte skall kunna åläggas disciplinpåföljder efter deltagande ifredspliktsbrott, utan att det finns stöd härför i kollektivavtal som gällerför de organiserade deltagarna i åtgärden; Av vad jag här har sagt följer att reglerna omskadestånd vid brott mot lagen, t. ex. fredspliktsbrott, bör i princip varadispositiva. Jag utgår dock från att kollektivavtal inte kommer att begäraseller träffas som ålägger arbetstagarna ett tyngre ansvar vid fredspliktsbrottän vad som följer av lagen. Enligt nu gällande rätt anses skadeståndsreglernai 8 § vara dispositiva på det sättet att högre skadeståndsansvar än det ilagen stadgade kan fastställas i avtal. Några sådana avtal torde emellertidinte finnas vad gäller fredspliktsbrott och bör inte heller vara att vänta varesig i form av avtal om förhöjt skadeståndsansvar eller indirekt i form av avtalom disciplinära åtgärder. Jag räknar alltså med att den regel jag föreslårskall få till effekt att sådana situationer som i Fordmålet inte åter skalluppstå. I detta sammanhang vill Jag erinra om att.denföreslagna lagens freds-pliktsregler är tvingande på det sättet att denlagstadgade fredsplikten inte får inskränkas. På den punkten stämmer lagenöverens med gällande rätt. Detta har ansetts innebära att ävenskadeståndsreglerna är tvingande i den meningen att part inte kan tillvinna sigavtal som på förhand befriar från ansvar för fredspliktsbrott. Detsamma bör iprincip gälla avtal varigenom skadeståndspåföljd ersätts med annan avtaladpåföljd om den påföljden är mindre ingripande än skadestånd, t. ex. enbart envaming. På denna punkt, som inte torde ha stor praktisk betydelse, måste detdock överiåtas ät rättstillämpningen att utforma riktlinjer och dra nödvändigagränser. Avtal om disciplinära påföljder täcks av den regelom tolkningsföreträde i vissa avialsfrågor som jag har förordat i lagförslaget. Genom regeln om krav på stöd i kollektivavtal fördisciplinära åtgärder bör också slås fast att andra påföljder skall ha stöd ilag eller kollektivavtal. Därmed görs en sådan markering i lagtexten avsambandet med andra påföljdsregler än de kollektivavtalsrättsliga, som harbegärts av några remissinstanser. Detta leder mig över till den ytterligare fråga omsamordningen med andra påföljder, som Jag har nämnt i det föregående. Jagtänker på förhållandet mellan 4 kap. 1 § skadeståndslagen och dekoUektivavtalsrättsliga skadeståndsreglerna. Enligt 4 kap. 1 § skadeståndslagen är arbetstagaresom vållar skada genom fel eller försummelse i tjänsten ansvarig för skadanendast i den mån synneriiga skäl föreligger med hänsyn till handlingensbeskaffenhet, arbetstagarens StäUning, den skadelidandes intresse och övrigaomständigheter. Regeln bygger på att det i första hand bör vara arbetsgivarensom bär ansvaret för skador i hans verksamhet som drabbar tredje man. Regelngäller emellertid även i avtalsförhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare,på det sättet att den omfattar även skada som arbetstagaren direkt vållararbetsgivaren. Här är dock att märka att regeln är dispositiv och att 1975/76:105 Bilaga 1 298 dendessutom inte är tillämplig om annat är särskilt föreskrivet. Det sistnämndainnebär i princip att de kollektivavtalsrättsliga skadeståndsreglerna i 8 §KAL gäller framför 4 kap. 1 § skadeståndslagen. Äv förarbetena till skadeståndslagen framgår attsynnerliga skäl för skadeståndsansvar skall kunna anses föreligga närarbetstagaren har åsidosatt en förpliktelse, som bör betraktas som central iavtalsförhållandet mellan honom och arbetsgivaren, har som jag nämnt tagit uppfrågan om förhållandet mellan skadeståndslagens regel och dekollektivavtalsrättsliga specialreglerna. Problemet kan här sägas ligga i attdet i vissa fall inte finns någon av sakliga skillnader betingad gräns mellanden ena och den andra lagens tillämplighetsområden. Avgörande kan istället varaom ett visst förfarande av närmast formella skäl är att betrakta som ettkollektivavtalsbrott. Det skall då bedömas enligt de kollektivavtalsrättsligareglerna, trots att det i övrigt inte skiljer sig från fall som omfattas av 4kap. 1 § skadeståndslagen. Om, för att ta ett exempel, en arbetstagare vållarskada på en maskin hos arbetsgivaren, blir i princip 4 kap. I § skadeståndslagenatt tillämpa. Arbetstagaren blir då skadeståndsskyldig enbart omomständigheterna varit mycket allvarliga, t. ex. om skadan vållats uppsåtligt.InnehåUer det kollektivavtal som gäller för arbetstagaren däremot en klausulom skyldighet att väl vårda verktyg och maskiner eller någon liknande regel,kan vållandet formellt bli att betrakta som ett kollektivavtalsbrott. Dekollektivavtalsrättsliga skadeståndsreglerna, som åtminstone till sin yttreutformning bygger på principen att skadestånd skall utgå vid avtalsbrott, blirdå tilllämpliga. Även om det faktiska resultatet därmed inte behöver bli ettannat kan denna skillnad te sig egendomlig och irrationell. Kommittén har för sin del menat att det finns fallav kollektivavtalsbrott, främst fredspliktsbrotten, i vilka det inte är på sinplats att bygga på en sådan regel om begränsat skadeståndsansvar förarbetstagare som 4 kap. I § skadeståndslagen. De överväganden, som bör görasvid skadeståndsprövningen i de fallen, är andra än de som bör förekomma vidtiUämpning av skadeståndslagen. Det s. k. allmänna skadeståndet som är entypiskt kol-lektivavatalsrättslig företeelse kan inte gärna passas in iskadeståndslagens mönster. Därmed finns i princip inte heller något behov avgränsdragning i de fallen: de kollektivavtalsrättsliga reglema skall såsomspecialregler gälla fullt ut framför skadeståndslagens. 1 andra fall är problemet svårare. Ett exempel ärdet som jag just nämnde, när en arbetstagare våUat skada på en maskin. I detfallet menar kommittén att skadeståndslagens grandsats bör tränga igenom, ävenom den inte är direkt tillämplig till följd av att arbetstagarens förfarande ärett kollektivavtalsbrott. Men det finns ytterligare andra fall som är mersvårbedömda. Bland dem som har nämnts i diskussionen märks bristande redovisningav uppburna medel, avtalsstridig konkurrens, röjande av yrkeshemlighet,olämpligt uppträdande, etc. Prop.1975/76:105 Bilaga 1 299 Principfrågan för kommittén harvarit om det är nödvändigt och lämpligt att söka definiera en klar gräns mellanolika grapper av avtalsbrott, vilken inte bygger på den ibland mest formellaomständigheten huravida avtalsbrottet är ett kollektivavtalsbrott eller inte.Om man så vill kan problemet också sägas vara om man kan skilja ut deförfaranden i vilka allmänt skadestånd för kollektivavtalsbrott bör kunnakomma i fråga. Kommittén har för sin del menat att en sådan gränsdragning intebör försökas. Mot en i och för sig tänkbar möjlighet, nämligen att reserveradet allmänna skadeståndet för fredspliktsbrott, har kommittén invänt både attdetta inte skulle te sig sakligt motiverat och att gränsdragningen skulle ledatill svårigheter i det praktiska genomförandet. Kommittén har stannat för attrekommendera att ingen formell ändring görs i lagreglernas innehåll på den häraktuella punkten. Det bör enligt kommittén vara möjligt att i rättspraxis tahänsyn till i vilken mån de olika överväganden, som ligger bakom skadeståndsreglernapå respektive område, är tillämpliga i olika fall och att på det sättet nå framtill riktiga resultat. Främst får detta ske genom att skadeståndsprövningen ivissa fall av kollektivavtalsbrott tillåts ske med beaktande av grunderna för 4kap. I § skadeståndslagen. Denna lösning har naturiigtvis sinabrister. Den kan te sig svårtillgänglig. Någon klar anvisning om hurbedömningen skall göras från fall till fall ger den inte. Det är emellertidsvårt att finna något gott altemativ, i varje fall om man inte är beredd attgöra ingrepp som av andra skäl inte är önskvärda. Jag ställer mig därför bakomkommitténs lösning i princip. En remissinstans har framställt önskemål om enmer djupgående analys än den som har gjorts av kommittén, i syfte att bestämmaolika tänkbara fall av avtalsbrott och tillämpningen av skadeståndsreglerna påde fallen. Önskemålet bottnar närmast i en kritik av kommitténs uppdelning itvå huvudkategorier av fall, av vilka den ena skulle bedömas enbart enligt dekollektivavtalsrättsliga skadeståndsreglema och den andra enligt de reglernamed beaktande av skadeståndslagen. Såvitt Jag kan se ligger dock tyngdpunkteni kritiken i att skadeståndslagen och dess förarbeten inte ger tillräckligt utrymmeför skadestånd i vissa fall där arbetstagaren har åsidosatt väsentligaavtalsförpliktelser gentemot arbetsgivaren. Den frågan anserjag mig inte haanledning att gå närmare in på i detta sammanhang. Jag finner tillräckligt attslå fast att den tekniska lösningen av samordningen av skadeståndsreglerna börvara den av kommittén anvisade. Genomförandet bör kunna överiämnas åträttstillämpningen som har ledning i vad som är ändamålen med de olikaskadeståndsreglerna. På samma sätt bör liksom kunna överiämnas åt parternasjälva och åt rättspraxis att bedöma motsvarande problem vid tillämpningen av200-kronorsregeln. Det finns ett annat problem som rörgränsen mellan olika skadeståndsregler och som jag vill helt kort ta upp idetta sammanhang. Som jag utvecklade i avsnittet om fredsplikt ställer jag migbakom kommitténs förslag 1975/76:105 Bilaga 1 300 tillett förbud i lagen mot att "annan" deltar i stridsåtgärd, som ärolovlig för ett organiserat och kollektivavtalsbundet flertal på enarbetsplats. Detta förbud sanktioneras genom att lagförslagetsskadeståndsregler blir tilllämpliga även på sådana deltagare i olovligastridsåtgärder. Därmed sker en justering av gällande rätt på en inte oväsentligpunkt. Enligt nu tillämpad praxis anses i princip att ickekoUektivavtalsbundna deltagare i olovU-ga arbetsnedläggelser har genom sittdeltagande åsidosatt arbetsskyldighet enligt de enskilda arbetsavtalen medarbetsgivaren. Detta avtalsbrott är i princip skadeståndsgmndande. Enligtpraxis tillämpas därvid skadeståndslagens regler med beaktande av deöverväganden som ligger bakom de kollektivavtalsrättsliga reglema. På dennapunkt sker en ändring genom att den koUektivavtalsrättsliga lagstiftningensregler blir direkt tillämpliga. Detta innebär främst att allmänt skadestånd kanutgå för avtalsbrottet och att samma begränsningar för skadeståndsansvaretkommer att gälla för kollektivavtalsbundna och icke koUektivavtalsbundnadeltagare i olovlig arbetsnedläggelse. Innan jag lämnar problemen kring förhållandetmellan olika påföljdsregler vill Jag betona att mina ställningstaganden intefår förstås så att jag finner den oenhetlighet som präglar regelsystemet påvissa punkter önskvärd eller lämplig. Jag vill inte utesluta att det i ettsenare skede kan bli fråga om att söka finna lösningar, som är mer direktinriktade på att skapa enhetlighet i regelsystemet. Jag anser emellertid inteatt tiden ännu har kommit för att överväga ett sådant steg. börytterligare erfarenheter samlas från den genomförda reformen påanställningsskyddets område. Det kan också finnas anledning att avvaktaverkningarna av den nu aktuella lagstiftningen på förhållandena allmänt mellanarbetsgivare och arbetstagare och på den fortsatta förekomsten av öppnaarbetskonflikter under löpande avtalsperiod. Slutligen bör parterna påarbetsmarknaden beredas tid att ta ställning till vad som skall gälla omdisciplinära påföljder vid skilda slag av avtalsbrott. Frågan ompåföljdssystemet vid arbetstagares avtalsbrott kan alltså komma att bliaktuell igen inom en inte alltför avlägsen framtid. LO:s och TCO:s företrädare i arbetsrättskommitténtog upp även frågan om ansvaret för arbetsgivarsidans rättegångskostnader i målom skadestånd för arbetstagares deltagande i olovlig stridsåtgärd. De önskadegarantier för att enskilda arbetstagares ansvar för sådana kostnader inte skullebli oskäligt betungande. Som medel att säkerställa detta föreslog de att hänsynskulle kunna tas till rättegångskostnaderna vid utmätande av skadestånd förfredspliktsbrottet. En ytterligare möjlighet som borde övervägas skulle varaatt öka möjligheterna att Jämka rättegångskostnadsansvaret. Någraremissinstanser har anknutit till dessa önskemål och un-derstrakit vikten avatt enskilda arbetstagare inte belastas med ett oskäUgt betungande ansvar förrättegångskostnader. Självfalletär det angeläget att tillse att enskilda arbetstagare inte s. a. s. 1975/76:105 Bilaga1 301 bakvägenutsätts för ett kostnadsansvar som inte står i proportion till det ansvar somkan åläggas dem enligt lagens regler om skadestånd. Jag vill emellertid erinraom att redan skadeståndsregler av det innehåll som Jag förordar ger garantierför att några orimliga situationer inte skall uppstå. Vad som eftersträvas medlagens regler är att det i minsta möjliga omfattning skall bli nödvändigt attgå till rättegång om olovliga stridsåtgärder. Blir det rättegång och beslutardå AD om befrielse från skadestånd bör allt efter omständighetemaarbetsgivaren anses ha förlorat målet eller fömtsättningar i varje fallföreligga för beslut att vardera parten skall bära sina egnarättegångskostnader. Sådant beslut kan enligt 5 kap. 2 § arbetslvistlagenfattas om den förlorande parten hade skälig anledning att få tvisten prövad.Sker betydande Jämkning av skadeståndsansvaret för den enskilde arbetstagarenbör också finnas fömtsättningar för sådant beslut. I återstående fall är enligttankegången bakom skadeståndsreglerna arbetstagamas fredspliktsbrott avallvarlig karaktär. Att med tanke på de fallen föreskriva avsteg från vad som iallmänhet gäUer om förlorande parts ansvar för vinnande partsrättegångskostnader finner jag inte motiverat. Något sådant har för övrigt inteheller ansetts påkallat vid antagandet av anställningsskyddslagen (jfr 41 § iden lagen). Erfarenhetema visar inte att några orimliga konsekvenserhar uppstått vid tillämpningen av .gällande regler om kostnadsansvaret.Skulle utvecklingen gå i annan riktning finns möjlighet att återkomma tillfrågan. Den nya lagstiftning som jag nu föreslår innehålleråtskilliga nya eller förstärkta rättigheter för arbetstagarna och derasfackliga organisationer. Arbetstagarsidan får primär förhandlingsrätt vidviktigare förändringar i arbetsgivarens verksamhet och i fall där förändringarav störte betydelse för enskilda arbetstagare planeras. Arbetstagarsidan får dessutomrätt att själv påkalla förhandling innan arbetsgivaren fattar beslut i frågorsom arbetstagarsidan anser sig ha intresse av att bevaka. Arbetsgivaren är iprincip skyldig att avvakta med beslut till dess förhandlingarna harslutförts. Vidare får arbetstagarsidan vidsträckt rätt till information omarbetsgivarens verksamhet och alla förhållanden som rör denna.