prop · FZ03105 · 1975-12-31 00:00:00 — Del tog ytteriigaretid innan denna princip kom all prägla de politiska beslutens innehåll ochlägga granden till åtgärder, som syftade till social utjämning. Efterhandsom viktiga delar av samhällslivet har reformerats, har emellertidskillnaderna mellan förhållandena i arbetslivet och förhållandena i samhället iövrigt kommit att öka. När demokratins värderingar om frihet. Jämlikhet ochgemensamt ansvarstagande har slagit igenom i samhällslivet, haren äldre lidsvärderingar i arbetslivet framstått som alltmer otidsenliga. 1975/76:105 Bilagal 193 Deformer för att organisera och leda arbetet, som har byggt på dessa tidigarevärderingar, har visat sig alltmer ineffektiva. De har därför successivt börjatersättas med nya former för att organisera verksamheten i företag och förvaltningar. Dessa förändringar i synen på förhåUandena inomarbetslivet bör ses som ett uttryck för styrkan i demokratins värderingar menockså som ett uttryck för insikten om att arbetsformer som bygger på dessavärderingar är överlägsna dem som utgår från ett auktoritärt synsätt. Till detta bör läggas förändrade värderingarrörande produktionsförhållandena. En gmndläggande uppgift i det fackligaarbetet är att tillgodose arbetstagarnas krav på en rättvis del avproduktionsresultatet. Men den fackliga verksamheten har inte begränsats tilldenna centrala fördelningsfråga. Verksamheten har också kommit att omfatta detsätt på vilket produktionen sker för att få ett så gott produktionsresultatsom möjligt och därigenom möjliggöra ökade löner och förbättrade socialavillkor. Det fackliga intresset för produktionsförhållandena innefattar såvälproduktionens resultat och dess fördelning som de omständigheter under vilkaproduktionen sker. Den senare aspekten har fått ökad betydelse allteftersominsikten har vuxit om att förhållandena inom arbetslivet bestämmer en stor delav människans livsvillkor i övrigt, inte bara i materiellt avseende utan ocksåi fråga om hälsa, personlig utveckUng, inflytande över samhällsförhållandenam. Arbetslagarna har genom sina organisationer alltsåengagerat sig också i den ekonomiska och sociala utvecklingen i stort och därvisat sig beredda att ta ansvar. Organisationerna har verkat inte bara somintressebevakare utan även som samhällsbyggare. Men kraven på inflytande och viljan till ansvar harstött på ett motstånd som bygger på principer som utformades för snart 70 årsedan. Även om tillämpningen av principen att arbetsgivaren i kraft av ägandetensam leder och fördelar arbetet samt antager och avskedar arbetare harundergått betydande förändringar , har den ingåttsom ett element i avtalen mellan arbetsgivare och arbetstagare. Den har ocksåbildat utgångspunkten för rättstillämpningen på arbetsmarknaden. började kritiken mot de rådandeförhållandena inom arbetslivet att växa i styrka. Den hade sin gmnd iarbetstagamas upplevelser. Riskerna för olyckor och ohälsa i arbetet föreföllöka och det utlöste krav på förbättring av arbetsmiljön. Den fortgåendeomvandlingen av näringslivet, som är en föralsättning för internationellkonkurrenskraft och full sysselsättning, kom alltför ofta att ta en riktning,som ställde åtskilliga utanför arbetslivet och som skapade otrygghet för ännufler. Detta ledde till krav på ökad insyn i företag och näringsliv och tillkrav på bättre möjligheter för arbetstagama att ta tillvara sina intressen idenna omvandlingsprocess. Djupare sett innebar detta att opinionen kraftigthade förändrats när del gällde frågan vilket inflytande, som skall tillkomma departer som D-Riksdagen1975/76. 1975/76:105 Bilaga 1 194 Del framstod som alltmer uppenbart all arbetets ledning ochfördelning inte enbart är en fråga för den part som hade svarat förkapitalinsatsen i ett företag utan att den i lika hög grad angår arbetstagarnaoch att de därför måste ha inflytande över dessa förhållanden. Debatten om arbetslivets villkor resulterade ibörjan av i att LO och ()formulerade sina program för företagsdemokratin. Organisationerna krävde allde anställda skulle tillförsäkras reellt inflytande på alla nivåer i förelagen.De konstaterade att delta inte kunde åstadkommas enbart förhandlingsvägen ochde begärde därför att regering och riksdag genom lagstiftning skulle bana vägför demokrati i arbetslivet. På grandval av dessa program har ett omfattandereformarbete inletts. Genom beslut av har de anställda fått ökadebefogenheter på arbetsmiljöns område. Genom lagarna om anställningsskydd ochom anställningsfrämjande åtgärder har de fackliga organisationerna fåttinflytande över personalpolitiken och anställningstryggheten har förbättrats.För att ge löntagarna insyn i och möjlighet alt påverka förelagens långsiktigaplanering har de anställda genom lagstiftning fått representation i de störteföretagens styrelser. En lagfäst grand har skapats för det fackliga arbetet påarbetsplatserna. Dessa reformer framstår som viktiga led i arbetetpå arbetslivets demokratisering. Men löntagama begärde också lagstiftningensstöd för ett inflytande över arbetsvillkoren i vidaste mening. Riksdagenbehandlade molionskrav av samma innebörd och uttalade sig för enöversyn av den arbetsrältsliga lagstiftningen. Det begärda utredningsarbetet påbörjades 1971 inom arbetsrätlskommittén. 1 direktiven uttalade chefen fördåvarande bl. a. att medbestämmandet för de anstäUdaborde i första hand åstadkommas i former som inte förändrade de fackligaorganisationemas ställning som fria och oberoende organisationer. För allförhandlingar skulle kunna leda till resultat värdet viktigt att förhandlingsrättenbyggdes ut och alt kollektivavtalslagstiftningen ändrades så alt arbetslagarnaoch deras organisationer fick en med arbetsgivaren mer Jämbördig ställning.Lagstiftningsarbetet skulle i första hand inriktas på att skapa fömtsättningarför ett verkligt arbetstagarinflytande på områden som berör den enskildearbetstagaren nära och . Men ramen för utredningsarbetet var vidare änså. Den nya förhandlingsrätten borde, framhölls del i direktiven, i principvara så vidsträckt alt förhandlingar kunde inledas i alla frågor och på allabeslutsnivåer där det var angeläget för de anställda att få inflytande. Resultatet av arbetsrättskommitléns arbeteredovisades . Kommittén var enig om attarbetstagarinflytandet i första hand skulle tillgodoses genom kollektivavtal,dvs. på förhandlingsrättens grand. Däremot uppnåddes inte någon enighetangående innebörden av den nya arbetsrätten. På flera väsentliga punkter ansåglönlagarnas representanter 1975/76:105 Bilaga1 195 inomkommittén att förslagen inte skulle möjliggöra den eftersträvade demokratiseringen.Även remissutfallet visar att utredningens majoritetsförslag inte uppfyller förväntningarnapå fackligt håll. Därvid stöder LO och TCO sig på en arbelsplalsremiss där över200000 medlemmar har lagt fram sina synpunkter. De fackliga kraven har ocksåförstärkts under den lid som utredningsarbetet har pågått. Det förslag till lagstiftning om medbestämmande iarbetslivet som jag nu lägger fram mot bakgmnd av kommitténs förslag ochremissutfallet är till sin natur rent arbetsrättsligt. Del tar sikte på decentrala reglerna om förhållandet mellan arbetsmarknadens parter. Innan Jag presenterar huvuddragen av förslaget,vill Jag framhålla att del inte bara innehåller regler om löntagarinflytande iarbetslivet. har också kommit in på en rad andra viktigafrågor, t. ex. synen på olovliga strejker, tillåtligheten av politisk strejk,rättsbildningen i arbetsdomstolen (AD) osv. Till dessa frågor återkommer jag idet följande. Liksom gällande lagstiftning bygger förslaget påföreningsrättens och förhandlingsrättens grand. Arbetsmarknadens parter skallha rätt att sluta sig samman i organisationer och genom förhandlingar sökareglera sina inbördes förhållanden. Därvid är del liksom f. n.kollektivavtalet som träder i förgranden. Reformens främsta syfte är att banaväg för en vidgad medbestämmanderätt för arbetslagarna. Lagförslagetinnehåller därför särskilda regler om att kollektivavtal bör slutas iinflylandefrågor och särskilda sanktionsmöjligheter för att sådanakollektivavtal skall komma till stånd. Arbetstagama får också s. k.tolkningsföreträde vid tvist om arbetsskyldighet och i inflytandefrågor. 1övrigt har lagstiftningen fått en sådan utformning att den ger arbetstagama enförstärkt förhandlingsrätt, när längre gående medbestämmanderätt inte haravtalals, saml rätt till information. Dessa rättigheter skall gälla alla frågorsom rör förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare, alltså bådearbetsledningsfrågor och företagsledningsfrågor. Den förstärktaförhandlingsrätten skall ge de anställda en med arbetsgivaren mer jämbördigställning. Den föreslagna lagens tillämpningsområde är intebegränsat till arbetsplatser med ett visst antal anställda. All göra undanlagfrån lagens tillämpning för de mindre arbetsplatsema, som vissaarbetsgivarorganisationer har föreslagit, kan Jag inte godta. Denarbetsrältsliga lagstiftningen får inte utformas så att den inte skulle omfattaalla arbetsgivare och arbetstagare. Även sett från de mindre företagamassynpunkt framstår det som en omöjlighet att inte erbjuda de anställda sammavillkor som andra arbetsgivare. Ser man först till förslagets ambitionsnivå innebärdel alltså att arbetstagarinflytandet skall kunna göras gällande i alla frågorsom rör förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare.Arbetsgivarorganisationerna har menat alt löntagarna borde få rätt till medbestämmandeenbart i arbetsledningsfrågor. Mot det har LO och TCO hävdat - och det harvarit uttryck för en bred opinion i arbetsplatsremisser och från förbunden -att man inte Prop.1975/76:105 Bilaga 1 196 kandra en sådan gräns. Gränsen skulle med nödvändighet bli otydlig. MöjligheternatUl inflytande i arbetsledningsfrågor skulle också allvarligt inskränkas omarbetstagama inte skulle kunna få till stånd medbestämmanderättsavtal även iföretagsledningsfrågor. Därför bör reglema om medbestämmanderätt i denföreslagna lagen omfatta såväl frågor om arbetsledning som frågor omföretagsledning. En begränsning får dock göras. Det kan enligt minmening inte bli fråga om alt utsträcka arbetstagarinflytandet så långt attbeslut om mål och inriktning för en viss verksamhet, som har fattats idemokratiska former, sätts ur spel. Inom den offentliga sektorn måste denpolitiska demokratin garanteras och hänsyn las till de särskilda förhållandensom råder där. Som Jag återkommer till i det följande kommer denna fråga attanmälas av statsrådet . Det finns även utanför den offentliga sektornexempel på verksamheter vilkas målsättningar och inriktning beslutas i formersom ligger den politiska demokratin nära. Sådana exempel är verksamheten ipolitiska, fackliga, religiösa, kulturella och välgörande organisationer ellersamfund. I dessa fall bör ingrepp inte göras i den ordning som tillämpasför bestämmande av verksamhetens mål och inriktning. En motsvarandebegränsning av arbetslagarnas inflytande bör göras i fråga om pressen och andraförelag med opinionsbildande verksamhet. Vad företagen beträffar finns det enomfattande lagstiftning, som reglerar deras verksamhet från andrautgångspunkter än förhåUandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Deförhandlande parterna är givetvis också bundna av de ramar för företagensverksamhet som de offentliga myndigheterna har lagt fast. Även den gällandeassocialionsrältsliga lagstiftningen innehåller begränsningar. En ekonomiskförening måste t. ex. bedrivas efter kooperativa gmndsatser. För att lägga gmnden till ett verkligtarbetstagarinflytande på alla nivåer i företagen bör lagstiftningen ge uttryckför principen att kollektivavtal bör träffas om medbestämmanderätt för deanställda. Lagstiftningen skall tolkas som ett uttryck för uppfattningen attdet är arbetsgivaren som ensam fattar beslut, utan attbeslutsbefogenheterna bör fördelas mellan arbetsgivare och arbetstagare genomförhandling och avtal. Det räcker emellertid inte alt i lagen slå fast ensådan grandsats. Det måste vara möjUgt för arbetstagarna att hävda sittinflytande. Den möjligheten finns genom att man kan gå till facklig strid, närdet gällande löneavtalet har löpt ut. När det gäller att få till ståndkollektivavtal om medbestämmanderätt bör den möjligheten byggas ut med en s.k.kvarievande stridsrätt på det sätt som arbetsrättskommittén har föreslagit. Deninnebär att arbetstagarorganisationen får rätt att använda stridsåtgärder föralt få till stånd ett sådant avtal, även om avtal har träffats om löner ochandra anställningsförmåner. Den kvarievande stridsrätten föratsätter dock attkraven har förts fram i samband med löneförhandlingarna och att stridsåtgärdemahar beslutats i stadgeenlig ordning. Syftet med lagstiftningen är att få 1975/76:105 Bilaga 1 197 tillstånd koUektivavtal och den kvarievande stridsrätten skall ses som ett medelatt främja en sådan utveckling. I den allmänna debatten har ibland hävdats att dennya lagstiftningen inte heU bör lila till en reglering av inflytandefrågor ikollektivavtalets form, utan att lagen också bör garantera ett visst minimum avinflytande för de anställda i olika frågor. Man har även menat att denkvarievande stridsrälten är ett alltför trabbigl vapen för att få till ståndde eftersträvade avtalen. För egen del menar Jag att vi nu bör bygga vidarepå beprövade metoder och att arbetsmarknadens parter bör ha friheten all finnade lämpligaste formerna för att fördela inflytandet. Arbetslagarna bör hamöjlighet alt tillvinna sig inflytande och la på sig del ansvar som följerdärmed i den takt och på de områden som de själva väljer. En förstärktförhandlingsrätt och koUektivavtalsreglering av inflytandefrågorna framstårdärvid som den lämpligaste handlingslinjen. Remissvaren innebär ett brett stödför en sådan linje. Milt ställningstagande till frågan om inrättande avpartssammansatta organ för handläggning av arbelsledningsfrågor m. m., som harföreslagils av arbetsrätlskommittén, grandas på liknande överväganden. Önskarparterna inrätta sådana organ på en arbetsplats är det möjligt att göra delmed stöd av koUektivavtal. Däremot bör lagstiftningen inte reglera denna fråga.En arbetstagarorganisation har fört fram tanken att lagstiftningen skallutformas så att vissa arbetstagare - inflytandeombud - skall få till uppgiftall la tillvara och förmedla de enskilda arbetstagarnas intressen på samma sättsom skyddsombuden har särskilda uppgifter i fråga om arbetarskyddet. Inteheller detta är en fråga som enligt min mening bör regleras i lagen. Arbetstagamas ställning i förhåUande tillarbetsgivaren måste stärkas också på andra sätt. En viktig fråga i förhållandelmellan parterna är vilkendera partens mening som skall gälla när det uppstårtvist om hur man skall tolka gällande avtal om anställningsvillkor,arbetsförhållanden o. d. har del i allmänhet varit arbetsgivarensmening som har gällt. Han har i kraft av § 32-principen haft tolkningsföreträdetill dess den fackliga organisationen genom förhandling och - i sista hand -genom process i AD har fått tvisten avgjord. Detta förhållande har utsatts förkritik. LO-och TCO-representantema i arbetsrätlskommittén krävde atttolkningsföreträdet skulle kastas om så alt fackföreningens mening skullegälla i tvister om frågor som rör arbetets ledning och fördelning. 1remissyttrandena från LO och TCO ställdes kravet att tolkningsföreträdet ävenskulle omfatta tvist om lönefrågor. Låt mig till en början konstatera all den hittillsgällande principen alt arbetsgivaren har tolkningsföreträde vid tvist om denrätta innebörden av ett kollektivavtal eller enskilt anställningsavtal, t. ex.vad gäller arbetsskyldigheten, strider mot de allmänna regler som gäller omtolkning vid andra typer av avtalsförhåUanden. I strävan att ge arbetstagamaen med arbetsgivaren stäUning måste därför också ingå en förskjutningav tolk- 1975/76:105 Bilaga 1 198 ningsföreträdet till arbetstagarnas förmån. Fömtom allmänträttsliga överväganden talar även praktiska skäl för en sådan förskjutning. Delfinns nämligen anledning att räkna med att en annan fördelning av tolkningsföreträdetkan medverka till all öka intresset för att förhandlingsvägen finna lösningar ilolkningstvister. När det gäller tvist omarbetsskyldighet får den koUektivavtalsbärande arbetstagarorganisationen - iförsta hand den lokala organisationen -tolkningsföreträde enligt lagförslaget.Kan fackföreningen och arbetsgivaren inte komma överens om hur avtalet skalltillämpas gäller fackföreningens tolkning. Om arbetsgivaren vill hävda sintolkning, får han begära central förhandling och i sista hand gå till AD föratt hävda sin mening och få tvisten avgjord. Gäller tvisten den rättainnebörden av ett inflytandeavtal utövas tolkningsföreträdet av denarbetstagarorganisation som är part i det omtvistade kollektivavtalet, dvs. Till dessa regler har fogats tvåundantag. Om del blir tvist om arbetsskyldigheten eller bestämmanderätten t.ex. i en företagsledningsfråga och arbetsgivaren menar att arbetet måste utföraseller beslut fattas för att företaget inte skall bryta mot lag eller att detannars föreligger synnerliga skäl, t. ex. en nödsituation, kan arbetsgivarenbryta igenom fackföreningens tolkningsföreträde. Tolkningsföreträdet kanvidare inte sträckas så långt att det innebär att arbetslagarna får påarbetsgivarens vägnar ingå överenskommelse med tredje man. När det gäller lönetvisler börarbetsgivaren vara skyldig att ta initiativet till förhandlingar ochall i sista hand gå till AD. Fristen för påkallande av central förhandling ochför väckande av talan bör vara kort, lämpligen . Om arbetsgivaren inteföljer dessa regler bör han bli skyldig att utge ersättning enligtfackföreningens tolkning. I vissa rätlstvister måste enligtmin mening gälla särskilda regler. Uppkommer t. ex. tvist huruvida en part ärbunden av fredsplikt eller inte är det en fråga som AD - liksom -först måste avgöra, innan slridsåtgärder får vidtas. I annat fall skullefredsplikten urholkas på ett sätt som inte är avsett. Vad sedan beträffarkravet på tolkningsföreträde i tvister som gäller tillämpningen av annanarbetsrättslig lagstiftning, bör den frågan som Jag ser del lösas i anslutningtill att dessa lagar ses över. Det är inte troligt att alla frågorinom medbestämmanderättens område kommer att regleras i kollektivavtal. Det ärdärför nödvändigt all förstärka förhandlingsrätten för de fackligaorganisationerna så att de kan ta tillvara sina medlemmars intressen även isådana frågor, som inte regleras i inflytandeavtal. Detta bör ske på följandesätt. För del första bör arbetsgivarenvara skyldig att själv ta initiativet till förhandling i fråga om viktigareförändringar i verksamheten. Dit räknas t. ex. nedläggningar, omläggningar ochutvidgningar av driften samt upplåtelse och överlåtelse av rörelsen. Den s.k.primära förhandlingsskyldigheten bör emellertid som LO och TCO har föreslagitockså gälla vid vikti- 1975/76:105 Bilagal 199 gareförändringar av särskild betydelse för enskilda arbetstagare, t. ex. vidomplaceringar. I förhandlingsskyldigheten ligger att arbetsgivaren är skyldigalt dröja med beslut eller alt verkställa den tilltänkta åtgärden till dess förhandlingenär genomförd. föreslog att arbetstagarnaskulle få primär förhandlingsrätt endast på det lokala planet. Kommittén ansåginte att lagen borde ge arbetslagarna möjlighet att gå vidare till förhandlingpå central nivå. En sådan begränsning bör enligt min mening inte ställas upp.Att lagen ger möjlighet till förhandlingar på central nivå är inte ett uttryckför en önskan att inflytandefrågor skall föras upp till centralaförhandlingar. Men arbetstagama bör ha möjlighet till sådana förhandlingar nären förhandlingsfråga är av sådan betydelse all den kräver del. Enligt arbetsrättskommitténs förslag skullearbetsgivaren vara befriad från primär förhandlingsskyldighet och denuppskovsskyldighet som ligger i denna, om detta skulle för honom eller annanmedföra påtaglig risk för skada. För att hävda sin förhandlingsrätt skullearbetstagarsidan fä gå till AD för all i efterhand få saken prövad. För egendel anser jag att lagen måste få en annan utformning. De frågor, som faller inomdel primära förhandlingsfältet, är av så avgörande betydelse för arbetstagarnaatt de måste ha starka garantier för att kunna medverka i beslutsprocessen.Det gäller att förhindra att arbetstagarna, som fallet ibland är , ställsinför fullbordat faktum. Jag vill understryka att arbetsgivaren i dessa fallsom regel kan föratse att en åtgärd måste vidtas eller ett beslutfallas. Han har därför utrymme för att ta initiativ till förhandling och attgenomföra förhandlingen. Undanlag bör därför inte kunna ske annat än inödsituationer eller andra undanlagsfall där en ovillkorlig uppskovsskyldighelinte kan försvaras. Men förhandlingsskyldigheten som sådan bör bestå. För det andra bör den fackliga organisationen fåmöjlighet att på eget initiativ få till stånd förhandlingar i frågor, som intefaller under den primära förhandlingsskyldigheten. Denna regel är självfalletinte avsedd att leda till ett omfattande förhandlingsarbete om den dagligaverksamheten. Men det kan även inom delta område finnas frågor, som denfackliga organisationen bedömer vara av betydelse för de anställdasförhållanden och därför vill påkalla förhandling om. Även i sådana fall bör arbetsgivaren vara skyldigatt dröja med beslut till dess förhandlingen har avslutats. Det är inteuteslutet att det ibland kan uppkomma för hela den fackliga organisationenviktiga principfrågor inom detta område. Del bör därför också här finnasmöjlighet för organisationen att föra frågan vidare till central förhandling. I dessa frågor, där arbetsgivaren själv inte ärskyldig att ta initiativ till förhandlingar, kan situationer ibland uppstå därtidsfristen till dess beslut måste fattas eller åtgärd vidtas blir kort. Regelnom uppskovsskyldighet bör utformas med hänsyn till dessa omständigheter.Föreligger sådana sär- 1975/76:105 Bilaga 1 200 skildaskäl att beslut måste fattas eller åtgärd vidtas , bör undantagkunna medges. Det är angeläget att man får en smidig ordning för dessaförhandlingar och att man undviker att skapa situationer där företagetsverksamhet hämmas genom att beslut som är av stor betydelse för företaget blirfördröjda. Båda parter bör eftersträva att undvika att den utvidgadeförhandlingsrätten leder till byråkratisering. Det är ett gemensamt intresseför både arbetsgivare och arbetstagare att verksamheten kan bedrivaseffektivt. För det tredje måste de fackliga organisationema fårätt till insyn i verksamheten om de på ett riktigt sätt skall kunna användaförhandlingsrätten och ta tillvara medlemmamas intressen. Lagen bör därförinnehåUa regler om rätt till information. Arbetsgivaren bör vara skyldig att underrätta denlokala koUektivavtalsbärande fackföreningen om den ekonomiska ochproduktionsmässiga utvecklingen i företaget och om riktlinjerna för förelagetspersonalpolitik. Arbetstagarnas företrädare bör vidare - om de så begär - harätt att få del av företagets böcker, räkenskaper och andra handlingar somfackföreningen behöver för att rätt kunna bedöma företagets ekonomiskaställning och utveckling. Arbetsgivaren bör dessutom inom rimliga gränserbiträda med sådant utredningsarbete, som fackföreningen behöver för enbedömning av företagels förhållanden. Del motsvarar i princip de rättighetersom finns i den överenskommelse om ekonomikommitlé och arbetstagarkonsulter,som har träffats mellan SAF, å ena sidan, samt LO och (), å den andra. Vad Jag nu har anfört innebär att jag i principavvisar arbetsrättskommitléns förslag att arbetsgivaren skulle kunna vägra attlämna ut information, om han ansåg att detta kunde medföra påtagUg risk förskada. En sådan regel skulle kunna uppfattas som ett misstroende mot de fackligarepresentantema och därmed skada relationerna mellan partema. Intresset av ettskydd för affärshemligheter etc. eller för enskilds personliga förhållandenfår i StäUet tillgodoses inom ramen för bestämmelser om tystnadsplikt. Enligt arbetsrättskommitténs förslag skullearbetsgivaren kunna ålägga en facklig förtroendeman tystnadspUkt.