prop · FZ03105 · 1975-12-31 00:00:00 — Enligt § 32 i skall arbetsgivare somtillhör föreningen tillse att det görs förbehåll i kollektivavtal som hansluter för hans rätt att själv bestämma om ledningen och fördelningen avarbetet och om anställning och avskedande av arbetstagare. Enligt gällanderätt, sådan den har utbildats i arbetsdomstolens praxis, anses iavsaknad av andra regler rätten att besluta i dessa frågor tillkommaarbetsgivaren, vare sig han har gjort ett uttryckligt sådant förbehåll ikollektivavtalet eller inte. Detta betyder alt arbetsgivaren kan åberopafredsplikt i alla frågor som hör till området för § 32 så snart han har träffatkollektivavtal med arbetslagar- 1975/76:105 Bilaga 1 240 sidan om löner och allmänna anställningsvillkor, även omdel överhuvud inte sagts någonting om arbetsgivarens beslutsbefogenheter underförhandlingarna eller i avtalet. Kollektivavtalen om löner och allmänna anställningsvillkortolkas med andra ord som om de innehöll förbehåU för arbetsgivarens bestämmanderätt.Fredsplikten anses omfatta även frågor av det här aktuella slaget som inteuttryckligen gjorts till föremål för förhandlingar mellan parterna ochbeträffande vilka ingen förhandlingslösning har skrivits in i avtalet. I debatten om möjligheterna all medrättsliga reformer bidra till en ändrad fördelning mellan arbetsgivare ocharbetstagare av inflytandet i arbetslivet har denna rättspraxis och dessverkningar för arbetstagarsidan spelat en framträdande roll. Arbetslagarna ochderas organisationer har vänt sig mot del sätt att uppfatta det rättsligaförhållandel mellan arbetsgivare och arbetstagare, för vilket intolkningen ikollektivavtalen av vissa befogenheter för arbetsgivaren ses som ett uttryck.Liksom på förhandlingsrättens område är det sannolikt dock snarare detgmndläggande synsättet bakom rättspraxis än innebörden i detalj avrättsreglerna som är det betydelsefulla. Del invänds ibland alt det i och för sig inte finns någothinder mot att arbetstagarsidan begär förhandlingar och träffar kollektivavtalom rätt till inflytande över frågor inom § 32-området. Arbetstagarsidan stårrättsligt sett fri alt kräva sådana förhandlingar. Kollektivavtal kan medgiltig verkan träffas åtminstone beträffande en avsevärd del av § 32-frågorna.När avtal inte har träffats om löner och allmänna anställningsvillkor finnsinte heller några hinder för arbetstagarnas organisationer att med fackligastridsålgärder understödja sina krav på inflytande inom § 32-området. Dessa påpekanden må vara riktiga ioch för sig. Men de som gör dem förbiser betydelsen av att gällande rätt dockbygger på ett synsätt som i varje fall numera strider mot en rimlig och rättvissyn på förhållandel mellan arbetsgivare och arbetstagare. När arbetsdomstoleni började att tolka in arbetsgivarens befogenheter ikollektivavtal och därmed att låta dem omfattas av den koUektivavtalsrättsligafredspliklen, byggde domstolen på ett synsätt som präglats av dåvarandemaktförhållanden på arbetsmarknaden. Arbetstagarorganisationema hade småmöjligheter att bestrida arbetsgivarnas anspråk på alt ensamma få bestämmaöver förelaget, över arbetets ledning och fördelning och över frågor om anställandeoch avskedande av arbetstagare. Del kunde då ligga nära till hands alt uppfattavad som inte kunde på ett effektivt sätt bestridas som en gemensamförutsättning för parterna när de slöt avtal. Domstolens första avgöranden påområdet har stått under debatt alltsedan domstolens arbetstagarledamöterreserverade sig i de första målen. Domstolens praxis är emellertid i principoförändrad sedan den första gången lades fast. Den utgör nu ett hinder motsträvandena all vidga arbetstagarnas inflytande och att nåjämvikt iförhållandet mellan arbetsgiva- Prop.1975/76:105 Bilaga 1 241 Genom att gällande rätt har denna innebörd ges arbetsgivarsidanåtminstone psykologiskt och förhandlingsmässigt ett försteg som det har visatsig svårt all uppväga. Därför talar inte bara principiella skäl för att man nugenom lag slår fast ett synsätt som står i bättre överensstämmelse med vår tidsförhållanden på arbetsmarknaden. Enligt min åsikt bör det alltså ges klart uttryck ilag för att del inte längre skall vara arbetsgivaren ensam som fattar beslut pådet område som åsyftas med § 32 i . Grandsatsen bör i ställetvara att beslutsbefogenheterna skall fördelas mellan arbetsgivare ocharbetstagare genom förhandlingar och avtal. Jag är givetvis medveten om att en sådanprincipregel i lagen har sina begränsningar. All man i lag ger uttryck för ettförändrat synsätt innebär självfallet inte all man i ett slag förändrar defaktiska förhållandena på arbetsmarknaden. Tvärtom måste man räkna med enutveckling i vilken arbetstagarnas organisationer till en början riktar in sigpå vad som ter sig mest betydelsefullt och först efterhand vidgarsina anspråk, allteftersom resurser och praktisk erfarenhet växer. Att manföratser en sådan utveckling, där arbetstagarnas inflytande utvecklas gradvis,är dock inte något skäl emot att man ersätter principen om rätt förarbetsgivaren att ensam bestämma med en grandsats av annan innebörd. Detnaturliga är då att man markerar, som ärbetsrättskommiltén också har ort i sittförslag till 26 § FKL, att det skall tillkomma arbetstagarsidan att begära medbestämmanderätti den takt och den omfattning som den sidan själv väljer. Även med denutformningen har emellertid en principregel i lag en viktig funktion att fylla.Jag har nämligen svårt att tänka mig alt någon sammanslutning av arbetsgivarehädanefter skulle finna rimligt att behålla i sina stadgar bestämmelser av dentyp som representeras av § 32, sedan en helt annan princip skrivits in i dengrandläggande arbetsrättsliga lagstiftning som är avsedd att gälla på helaarbetsmarknaden. I den meningen har man fog för att säga att en regel i lag omatt kollektivavtal bör träffas om medbestämmanderätt för arbetstagarnaverkligen innebär att § 32 avskaffas. I debatten om arbetsrättskommitténs förslag harägnats stor uppmärksamhet åt frågan på vilka vägar man skall kunna se till attdet verkligen blir resultat av en lagregel rörande koUektivavtal ommedbestämmanderätt. Kommittén har för sin del föreslagit bestämmelser om vadden har kallat kvarievande stridsrätt , och det ärockså framför allt kring de bestämmelsema som diskussionen har kretsat. Vittskilda meningar har kommit till uttryck. Från arbetstagarhåU har särskiltpekats på de möjligheter arbetsgivarsidan får att fortfarande i praktikenmotsätta sig avtal om medbestämmanderätt, i synnerhet med hänsyn till denanknytning till de vanliga löneförhandlingarna som ligger i kommitténs förslag.Den anknytningen bör enligt mångas mening på arbetstagarsidan tas bort. Ettsärskilt skäl härför som ofta åberopas är att det bör tillkommaarbetsmarknadspartema själva att bestämma tidpunkten och ordningen för \(>-Riksdagen1975/76. 1975/76:105 Bilaga 1 242 Bland de remissinstanser som företräder arbetsgivama å andrasidan, har man från andra utgångspunkter reagerat negativt mot kommitténsförslag. Man har däri sett ett allvarligt ingrepp i granderna för det rättsligasystemet på arbetsmarknaden, där fredsplikten under avtalens giltighetstidspelar en avgörande roU. Jag är för min del benägen att anse att man idebatten har haft en tendens att något överdriva betydelsen av de regler omkvarievande stridsrätt som har föreslagits av kommittén. 1 realiteten står maninte bara inför ett val mellan olika sanktioner mot den som inte kan förmås tiUavtal på medbestämmanderättsområdet. Saken gäller kanske inte i första handvilka olika möjligheter som kan finnas att utforma den kvarievande stridsrättensom en sådan sanktion. Det är främst andra val mellan olika handlingslinjer sommåste göras, låt vara att det kan spela in vUken uppfattning man har ombetydelsen av rätten att gå till facklig strid i syfte att få till stånd avtalpå medbestämmanderättsområdet. En första fråga är om man skall söka i lag utformaett helt utarbetat system av regler om medbestämmanderätt för arbetstagamaeller om man i stället bör i möjligaste mån ge partema på arbetsmarknadenfrihet att själva finna och utforma de lösningar som från fall till fall passardem bäst. Det finns flera starka skäl för det senare av dessa altemativ. Ettviktigt sådant är redan att all detaljreglering i lag riskerar att åtminstonei vissa fall bli svårtillämpad och stel. En lag som innehåUer noggrantutarbetade och detaljrika lösningar kan visserligen i många fall vara effektivoch lämplig, men den kan aldrig tillämpas lika naturligt och lätt på allaområden av arbetsmarknaden och i alla olika slag av verksamheter. Erfarenhetenvisar framför allt att lösningar som passar i störte företag eller i andraverksamheter med många anstäUda och med väl utbyggda kontakter mellan arbetsgivarenoch de anställdas fackliga organisationer, ofta inte ter sig lämpliga eller ensmöjliga att tUlämpa i sammanhang där det inte finns samma föratsättningar föreffektiv facklig verksamhet. Det blir då nödvändigt att från fall till fallfinna andra vägar för breddning av arbetstagarinflytandet, som är bättreavpassade efter rådande förhåUanden. Varje detaljreglering i lag har också nackdelen attden kan bli ett hinder mot fortsatt utveckling i takt med nya erfarenheter ochnya målsättningar. För att man skall nå fram till en ordning somfungerar väl i praktiken är det också viktigt att båda sidor, både arbetsgivareoch arbetstagare, har förståelse för målsättningama och god vilja att nå framtill resultat. Det blir lättare att skapa en sådan gemensam vilja om parternalämnas frihet att tillsammans undersöka vilka lösningar som är bäst lämpadeför de särskilda förhåUandena på deras område och att sedan omsätta delösningama i praktiken. Självfallet är man i valet mellandetaljlagstiftning och frihet för partema att själva finna sina lösningar intetvungen att välja enbart det ena altemati-vet. Kombinationer kan tänkas. Detframgår också av vad Jag redan har 1975/76:105 Bilaga 1 243 sagtom huvudlinjerna i den lagstiftning som Jag förordar. De linjerna innebär ihuvudsak att man i denna slår fast vissa grandläggande rättigheter av betydelseför allt arbetstagarinflytande, främst vidgad förhandlingsrätt och rätt tillinsyn och information, och att man sedan överlåter åt partema att bygga vidarepå den gmnden. Men även andra inslag av lagstiftning kan tänkas, t. ex. omsjälvbestämmanderätt eller vetorätt för de anstäUda i vissa former, på vissanärmare angivna områden och inom vissa ramar. Som Jag redan har utvecklat harJag emellertid funnit att sådan lagstiftning -med undantag för de särskildaåtgärderna mot obehörigt utnyttjande av andra avtalsformer än anställningsavtal- tills vidare bör skjutas . Jag har alltså kommit till resultatet att lagen börge ett vidsträckt utrymme för fria överenskommelser mellan partema påarbetsmarknaden utan närmare anvisningar om vad överenskommelsema bör innehåUa,föratom att det slås fast att det skall skapas ett väsentligt breddatinflytande för arbetstagama. Frågan om den kvarievande stridsrätten börbedömas mot bakgranden av denna inriktning hos lagstiftningen. Som Jag nämnde har remissinstansema varit kritiskamot kommitténs förslag om kvarievande stridsrätt, låt vara att kritiken harhaft vitt skilda utgångspunkter. På en väsentlig punkt är kritiken riktig. Denkvarievande stridsrätten innebär inte annat än att man faller tillbaka pårätten att gripa till facklig strid såsom medel att få till stånd kollektivavtalom medbestämmanderätt. Det är uppenbart att varje regel av den innebörden ärfrån ren effektivitetssynpunkt underlägsen rättsligt tvång för part att kommatill uppgörelse med motparten. Jag kan emellertid inte se annat än att kommitténhar rätt i sin uppfattning att varje konstraktion med sådant rättsligt tvång,vare sig det rör sig om tvångsskiljedom eller om en skadeståndssanktion ellernågot annat, är i realiteten likvärdig med att man anger direkt i lagen vad somskall gälla om arbetstagamas medbestämmanderätt. Och Jag kan inte heller se attdet ligger något alternativ i de andra förslag som har framförts från någrahåll under granskningen av kommittéförslaget. Att som har föreslagits av någonremissinstans ogiltigförklara alla befintliga avtal på medbestämmanderättsområdetter sig knappast som en framkomlig eller ändamålsenlig väg. Syftet skullenärmast vara att slå fast att förhandlingsläget skall vara öppet när partema påarbetsmarknaden första gången förhandlar efter det att den nya lagen har trätti kraft. Jag betvivlar dock att detta skulle vara rätta vägen att nå detsyftet. Den låsning som följer av nuvarande rättsläge bör kunna hävas påenklare sätt, utan att man behöver underkasta sig de risker för oföratseddaverkningar som en sådan allmän ogiltighetsregel medför. Och på ärregeln av föga värde. Min slutsats blir att den kvarievande stridsrättenvisserligen har en inte helt avgörande betydelse som sanktion mot denarbetsgivarpart som verkligen vill motsätta sig koUektivavtal ommedbestämmanderätt och som har Prop.1975/76:105 Bilaga 1 244 tillräckligstyrka att motstå arbetstagarsidans krav. Mot den arbetsgivarparten kanarbetstagarna i själva verket inte få något verkligt verksamt stöd avlagstiftaren på annat sätt än genom att konkreta regler om medbestämmanderättfastställs i lag. Men den kvarievande stridsrätten har ändå sitt värde som ettbland flera led i en lagstiftning som är avsedd att bilda utgångspunkt för ensnabb och omfattande utveckling mot vidgat inflytande för arbetstagama iarbetslivet. Den markerar på ett otvetydigt sätt lagstiftarens avsikt attbryta med den nu gällande rättstillämpningen. På det sättet bidrar den tillatt skapa föratsättningar för meningsfulla förhandlingar. Och i den funktionenhar den en naturlig plats i den nya lagstiftningen som bakgrand tUl dengrandregel om avtal på medbestämmandeområdet, som Jag har talat om,och inte minst vid sidan av de regler i lagen som ger arbetstagama nyarättigheter på inflytandeområdet inom ramen för den primära förhandlingsrättenoch rätten till insyn och information. När jag ger uttryck för detta sätt alt se på denkvarievande stridsrätten har Jag utgått från att intresset av arbetsfred underavtalsperiodema lägger hinder i vägen för lösningar som skulle innebära frirätt för arbetstagarna att gå till strid, även under giltighetsperiodema förkollektivavtal om löner och allmänna anställningsvUlkor, så snart syftet medstriden är att få till stånd avtal om medbestämmanderätt. Ytligt sett kannaturligtvis en sådan fri stridsrätt te sig som ett verkningsfullt medel att fåkrav på medbestämmanderätt tillgodosedda. Om man t. ex. tänkte sig frihet förarbetstagamas lokala sammanslutningar att gå till strid varje gång oenighetuppstod i en arbetsmiljöfråga eller i en fråga om omplacering av en enskildarbetstagare eller i någon annan liknande fråga, skulle självfalletfömtsättningarna för en gynnsam uppgörelse med arbetsgivaren i det enskildafallet vara goda. Men man kan inte se enbart till det enskildafallet. Det är uppenbart att regler som generellt gav en sådan frihet skuUeinnebära, att man inte längre kunde räkna med sammanhängande perioder av fred påarbetsmarknaden. Man skulle med andra ord dra undan gmnden för det system avsamordnade förhandlingar och avtal, och därav följande fredsperioder, somhittills utvecklats och som enligt allmän uppfattning är av största värde bådeför partema på arbetsmarknaden och för samhället som helhet. Det är enligt minmening ett för högt pris att betala. Regelsystemet måste även i fortsättningenbyggas upp så att det är möjligt och naturligt för arbetsmarknadens parter attgenom förhandlingar och avtal säkra sammanhängande perioder av arbetsfred. Detär inte på den punkten som rådande förhållanden skall ändras. Ändringenskall ske när det gäller innehållet i koUektivavtalen, så att en effektivmedbestämmanderätt för arbetstagama kommer till stånd. För lagstiftaren är som Jag redan har framhåUithuvuduppgiften att finna en väg att bryta den rättstillämpning enligt vilkenensidig rätt för arbetsgivaren att bestämma på § 32-området tolkas in ikollektivavtalen som en icke uttrycklig avtalsklausul, vUken skyddas avfredsplikt. 1975/76:105 Bilaga 1 245 neteoretiskt sett ske på flera olika vägar. En möjlighet, som har föreslagitsfrämst av vissa arbetstagarorganisationer bland remissinstansema, är att StäUaupp ett allmänt förbud mot sådan kollektivavtalstolkning eller, snarare, attföreskriva att fredsplikt inte skall anses gälla i andra frågor än sådana somuttryckligen reglerats i kollektivavtal. En sådan regel har fördelen att denåtminstone till det yttre ter sig klar och otvetydig. Mot den talar främst attden går för långt. Den skulle bl. a. avse också löneavtalen. Den riskerar attbinda koUektivavtalstolkningen på ett sätt som knappast någon kan vara betjäntav och att indirekt därmed också gripa in i metoderna för förhandlingar ochavtalsskrivning på ett sätt som inte ligger i någons intresse. Det är enligtmin bedömning bättre med en mindre långtgående och mer preciserad regel. En naturlig begränsning, mot bakgmnd av den frågasom är aktuell i detta sammanhang, är att rikta in sig enbart påavtalsregleringen av frågor inom § 32-området. I valet mellan oUka altemativinom den ramen har jag för min del funnit att praktiska skäl, om inte andra,talar för att man i princip väljer den tekniska konstraklion som har valts avarbetsrättskommittén och om vilken kommittén har varit enig. Denkonstraktionen innebär att intolkningen i koUektivavtal av arbetsgivarensbeslutsbefogenheter på området för § 32 bryts igenom om arbetstagarparten underavtalsförhandlingama ställer krav på uttryckligt avtal vari arbetsgivaren påett eller annat sätt avstår från den bestämmanderätt som eljest anses tillkommahonom. Ställs ett sådant krav har arbetsgivaren att medverka till enuttrycklig lösning i avtal. Blir det inte någon sådan lösning i samband med attkoUektivavtal träffas i övrigt betraktas frågan som oreglerad mellan partema iden meningen, att arbetstagarsidan står fri att när som helst under avtalsperiodenåtervända till den och därvid tillgripa fackliga stridsåtgärder motarbetsgivaren. Intill dess en lösning av annat innehåll kommer till ståndgäller dock fortfarande att arbetsgivaren är bibehållen vid den bestämmanderättsom han förat hade. När Jag säger att i vaije fall praktiska skäl talarför att tillämpa denna konstraktion är det min avsikt att därmed markera attJag inte finner det principieUt uteslutet att välja andra altemativ. Ett sådantvore kanske att formulera en regel av innebörd att koUektivavtal inte skallanses innehåUa något om rätten att bestämma om företagsledningen, arbetetsledning och fördelning eller om ingående eller hävande av arbetsavtal medmindre det finns uttryckliga regler därom i avtalet. Den regeln skiljer sigemellertid enbart till formen från den konstraktion som kommittén har stannatför. Den ställer visserligen inte något krav på arbetstagarparten att ta uppsådana frågor om medbestämmanderätt, som parten finner vara av betydelse, vidförhandlingama om de avtal om löner och allmänna anstäUningsvUlkor som i övrigtskapar fredsplikt för partema. Men den skillnaden har inte stor betydelse.Liksom när det gäller kommitténs konstraktion är Ju syftet i första hand attverkligen få till stånd medbestämmanderättsavtal. Prop.1975/76:105 Bilaga 1 246 närdet inte lyckas skall det finnas utrymme för att utnyttja den kvarievandestridsrätten. I båda fallen kommer alltså det åsyftade praktiska resultatetatt bli att partema kommer överens om fredsplikt i den formen att de slår fasti avtalet att även medbestämmanderättsområdet skall vara fredat förstridsåtgärder , eller åtminstone för en viss närmare angivendel av denna. På det sättet kommer anknytningen tiU löneavtalet, och tillförhandlingama om detta, att finnas i båda fallen. Skillnaden mellan de bådalösningarna blir närmast av formell art. ter sig den konstraktionkommittén har valt som den förmånligaste för arbetstagarsidan, eftersom denbör innebära mindre risker för att den sidan förmås binda sig vid oförmånligaavtalslösningar som sedan blir svåra att bli kvitt i en senareförhandlingsomgång. Jagkan alltså ställa mig bakom kommitténs förslag på viktiga punkter när detgäller vad lagstiftningen bör innehålla på det här aktuella området. Jag ärtill en början ense med kommittén om att lagen bör innehåUa vissa grandlägganderättigheter för arbetstagama, främst på förhandlingsrättens och informationsrättensområden, men att det däratöver bör vara parternas sak att i avtal finna ochutforma mera utvecklade former för arbetstagarnas inflytande. Jag delar vidarekommitténs uppfattning att lagen bör innehåUa en anvisning till partema attträffa koUektivavtal om medbestämmanderätt när arbetstagarparten begär det.Även i fråga om den rättsliga innebörden och syftet med en sådan principregelhar Jag samma synsätt som kommittén. Slufligen delar jag åsikten attlagstiftaren bör på det sättet genombryta den praxis enligt vilkenarbetsgivarens ensidiga beslutanderätt tolkas in i kollektivavtal, att lagentillförs en sådan regel om kvarievande stridsrätt som Jag just har beskrivit. Påalla dessa punkter har kommittén varit i princip enig. Och på dem alla medundantag för frågan om den kvarievande stridsrätten har remissopinionen varitom inte enig så i varje fall till största delen samlad kring kommitténsförslag. Detsamma kan inte sägas om andra aspekter på de här aktuella reglernai kommittéförslaget. De viktigaste av dessa har att göra medtillämplighetsområdet för kommitténs principregel i 26 § FKL och därmed förregeln om kvarievande stridsrätt i 34 §. Kommitténsmajoritet stannade för att föreslå att 26 § skulle gäUa inflytande förarbetstagarsidan i frågor som rör arbetets ledning och fördelning eller som röringående eller hävande av arbetsavtal eller meddelande av påföljd i övrigt förarbetstagare som begått avtalsbrott. Med detta sätt att beskrivatillämplighetsområdet ville kommittémajoriteten dra en gräns mellan, förenklatuttryckt, frågor som hör till företagsledningen och frågor som ligger påområdet för arbetets ledning och fördelning. Skälen härför har inte närmareutvecklats i betänkandet. De synes i huvudsak ha haft karaktären av ganskafria överväganden om vad som från skilda synpunkter skulle kunna anses lämpligtoch rimligt. Löntagarorganisationemasföreträdare i kommittén vände sig bestämt Prop.1975/76:105 Bilaga 1 247 motmajoritetsförslaget på denna punkt. Deras argument hade att göra både med densakliga rimligheten av gränsdragningen och med de rättsliga invändningar somkan göras mot den. Det saknas enligt deras mening skäl att göra halt vid arbetsledningsfrågornär det gäller att reformera den arbetsrättsliga lagstiftningen i syfte attvidga arbetstagamas inflytande. Även om de frågorna nu kan te sig som de mestnäraliggande och betydelsefulla bör lagbestämmelserna inte ha ett sådantinnehåU att en fortsatt utveckling motverkas eller förhindras. Det är förövrigt enligt lönlagarteservanlema i praktiken omöjligt att dra en gräns mellande två här aktuella områdena. Alltför många frågor skulle ligga så nära dengränsen att det knappast vore möjligt att bedöma till vilket område derätteligen borde höra. Och alltför många frågor är av så sammansatt natur attdet inte gärna är tänkbart att försöka placera dem på den ena eller andra sidanav gränsen. Det kan enligt reservantema tUl och med sättas i fråga om interegelmässigt kontakten mellan frågor som kan sägas höra till vart och ett avområdena är sådan att varje gränsdragning ter sig tvivelaktig. Erfarenhetentalar i varje fall för att inflytande på arbetsledningens område ofta är ganskameningslöst så länge arbetstagarna är utestängda från inflytande även påföretagsledningsplanet. Jaghar redan i min inledande översikt redogjort för hur jag ser pä valet mellanoUka former för arbetstagarinflytande och vilka mål som enligt min mening börställas upp för lagstiftarens insatser på detta område. Jag skall inte härupprepa vad Jag i det sammanhanget redan har sagt.