prop · FZ03105 · 1975-12-31 00:00:00 — Lämnar enskild arbetsgivare eller arbetstagare sinorganisation har organisationen inte längre förhandlingsrätt på den enskildesvägnar. Inträder den enskilde i en annan organisation får dennaförhandlingsrätt för honom. Detta gäller även vid tvist om kollektivavtal somträffats av den enskildes tidigare organisation. Skälen till att här inte harställts upp en särskild regel motsvarande 4 kap. 5 § LRA har redovisats i denallmänna motiveringen (avsnitt 11.3). Där har också nämnts att saken i regelkan ordnas genom fullmakt eller på annat sätt, utan att särskildaförhandlingsrättsregler behöver ställas upp. Mellanförhandlingsberättigad och förhandlingsskyldig part skall finnas en anknytninggenom att det skall föreligga eller ha förelegat ett anställningsförhållandemellan enskilda parter på vardera sidan. Enligt nu gällande rätt krävsåtminstone i princip att det föreligger ett anställningsförhållande närförhandling begärs. Undantag kan möjligen gälla i vissa särskilda fall (jfr SOU1975; I s. 763). Kommittén föreslog den utvidgningen, att det skulle räcka medatt förhandlingsfrågan rör ett föratvarande anställningsförhållande. Förslagetframställdes med tanke främst på behovet av rätt till förhandling omföratvarande arbetstagares pension. Med utvidgningen kom dockförhandlingsrätten att omfatta även kvarstående anspråk på t. ex. lön,semesterersättning och skadestånd. På denna punkt stämmer 10 § överens medkommitténs förslag. I kravet på anknytning till ett bestående ellerföratvarande anställningsförhållande ligger att förhandlingsfrågan skall gällaanställningsförhållandet eller ha betydelse för det. Detta ligger i kravet attmedlem i arbetsta- 1975/76:105 Bilaga 1 35Q garorganisationenskall vara eller ha varit anställd hos arbetsgivaren och i att förhandlingenskall röra förhåUandet mellan arbetsgivaren och medlemmen. Ätt frågor som meraallmänt rör arbetsgivarens verksamhet skall anses ligga inom ramen förförhåUandet mellan arbetsgivare och arbetstagare framgår av vad som sagts under1 §. Frågor av mera allmän betydelse i verksamheten anses röra förhållandetmellan arbetsgivaren och var och en av arbetstagama. Om s. k. primärförhandlingsrätt i sådana frågor finns föreskrit i II § första stycket. I 12 §finns regler om en motsvarande förhandlingsskyldighet för arbetsgivaren imindre viktiga frågor som rör verksamheten i stort. Regler om skyldighet förarbetsgivare att förhandla före beslut i frågor som gäller enbart viss ellervissa arbetstagare finns i 11-I3§§. Liksom enligt gällande rätt omfattarförhandlingsrätten både intressetvister, dvs. frågor i vilka ena parten önskarträffa avtal med den andra, och rättstvister. En rättstvist kan gälla t. ex.tolkning eller tillämpning av ett kollektivavtal eller ett anställningsavtaleller av den föreslagna lagen eller annan lag av betydelse i förhållandetmellan arbetsgivare och arbetstagare. Förhandling i intressetvist behöver intesyfta till uppgörelse i kollektivavtalets form utan kan också vara inriktad t.ex. på avtal mellan enskild arbetsgivare och en eller flera enskildaarbetstagare. Vad som konkret ligger i partsförhandlingsskyldighet har allmänt beskrivits i 15 §. Parten skall inställasig vid förhandlingssammanträde och delta i förhandlingen. När situationen ärsådan att det befordrar en uppgörelse, skall parten också lägga fram motiveratförslag till lösning av den fråga som förhandlingen avser. Iförhandlingsskyldigheten ligger däremot inte någon rättslig skyldighet attverkligen komma fram till en lösning, vare sig i form av kollektivavtal eller iannan form. Kan parterna inte enas återstår det i rättstvister att gå tillskiljeförfarande eller rättegång och i intressetvister att falla tillbaka påekonomiska stridsåtgärder i den utsträckning sådana är tillåtna sompåtryckningsmedel. Lagen innehåller inte någon begränsning avförhandlingsrätten med hänsyn t. ex. till det sakligt berättigade i ettanspråk om vilket part vill förhandla. Att förhandlingsrätten inte fårutnyttjas till att trakassera förhandlingsskyldig motpart har inte ansettsbehöva särskilt framhållas i lagtexten. Till skillnad från gällande rätt enligt FFL kanvägran eller underlåtenhet att fullgöra förhandlingsskyldighet medföraskadeståndspåföljd enligt lagens regler därom. Part kan också vända sig tillförlikningsman och begära att denne kallar motparten till förhandling.Förlikningsmannen kan enligt 49 § utverka vitesföreläggande och utdömande avvitet hos AD. Råderosäkerhet huruvida part är förhandlingsskyldig kan den partsom vill förhandla också, liksom enligt gällande rätt, vända sig direkt tillAD och föra faststäUelsetalan om förhandlingsskyldigheten. Reglerna om förhandlingsrätt är tvingande i denmeningen att part inte kan på förhand med bindande verkan frånsäga sigförhandlingsrätt. 1975/76:105 Bilagal 351 nansak är att part kan, liksom i andra fall, genom giltigt avtal i efterhand avståfrån att göra gällande påföljd för motparts åsidosättande av sin förhandlingsskyldighet. I denna paragraf finns bestämmelser om s. k. primärförhandlingsskyldighet för arbetsgivare såsom en grandläggande form för deanställdas inflytande över arbetsgivarens beslutsprocess. Paragrafen har sinförebild i 13 § FKL men innebär ändringar på flera punkter i de regler somarbetsrättskommittén föreslog. Den primära förhandlingsskyldigheten innebäratt arbetsgivaren är skyldig att ta initiativ till och genomföra förhandlinginnan han får fatta beslut i frågor som omfattas av förhandlingsskyldigheten.Enligt lagtexten föreligger primär förhandlingsskyldighet i två grapper avfall. Dels föreskrivs skyldighet att förhandla före beslut om viktigareförändring av arbetsgivarens "verksamhet". Avsikten med denna formuleringär att träffa alla frågor som rör arbetsgivarens verksamhet i stort och somdärmed är av betydelse för arbetstagama. Till skillnad frän vad kommitténföreslagit föreligger enligt lagförslaget primär förhandlingsskyldighetdessutom i viktigare individuella fall. 1 texten har denna förhandlingsskyldighettagits upp i andra meningen, där det föreskrivs primär förhandlingsskyldighetföre beslut om viktigare förändring av arbets- eller anställningsförhållandenaför arbetstagare som tillhör den ifrågavarande arbetstagarorganisationen. Utgångspunkten för beskrivningen av arbetsgivarensförhandlingsskyldighet är alltså tanken att frågor av betydelse för hansverksamhet också angår arbetstagarna. Arbetsgivaren bör då haförhandlingsskyldighet i sådana frågor och förhandlingsskyldigheten bör gällamot de arbetstagarorganisationer som slutit kollektivavtal som binderarbetsgivaren. 1 frågor av mindre allmän betydelse för verksamheten som helhetbör förhandlingsskyldigheten gälla enbart mot den eller dearbetstagarorganisationer som företräder de arbetstagare som berörs av frågan. Skälen till att den primära förhandlingsrätten ifrågor rörande arbetsgivarens verksamhet i stort har förbehållitsarbetstagarorganisationer med kollektivavtal som binder arbetsgivaren harutvecklats i avsnitt 11.3 av den allmänna motiveringen. Utgångspunkten ärliksom i 10 §, vilken är avsedd att bilda ramen för övriga regler omförhandlingsrätt, att förhandlingsskyldighet råder för arbetsgivaren i frågorsom rör förhållandet mellan honom och en eller flera arbetstagare hos honom somär medlemmar i arbetstagarorganisationen. Viktigare förändringar iarbetsgivarens verksamhet i stort anses röra förhållandet mellan honom ochvarje enskild arbetstagare som är anställd hos honom. Primär förhandlingsrätt isådana frågor bör därför tillkomma de organisationer på arbetstagarsidan somkan sägas företräda arbetstagarkoUektivet som helhet. Den ställningen bör ansestillkomma arbetstagarorganisationer som har slutit kollektivavtal som gällerför arbetet 1975/76:105 Bilaga 1 352 i arbetsgivarens verksamhet. Synsättet är detsamma närandra rättigheter enligt lagen har ansetts böra tillkomma dekollektivavtalsbärande arbetstagarorganisationerna. Lagtexten preciserar inte närmare vilka slag avkollektivavtal som medför förhandlingsrätt. skall dock varabindande för den enskilde arbetsgivaren. Finns kollektivavtal som inte harsådan bindande verkan för arbetsgivaren, t. ex. i vissa fall och på vissaområden kollektivavtal av s. k. rekommendationsavtals natur eller i övrigtkollektivavtal med verkan enbart på organisationsplanet, medför ett sådantavtal inte förhandlingsskyldighet för arbetsgivaren enligt 11 §. Eftersom 11 §liksom övriga paragrafer som ger kollektivavtalsbärande organisation rätt tillförhandling eller information är dispositiv, kan det tänkas att även andrakollektivavtal skall tolkas så att det har varit mellan partema avsett attavtalet skall innebära enbart en viss konkret förpliktelse, men inte dra medsig rätt till inflytande i arbetsgivarens verksamhet enligt lagens regler. Normalt blir det de vanligakollektivavtalen om löner och allmänna anställningsvillkor som grandar rättentill förhandling enligt paragrafen. Särskilda frågor kan undantagsvis uppstånär avtal har tecknats som inte gäller för någon hos arbetsgivaren anställdarbetstagare. Den situationen kan tänkas föreligga när det till följd avavgångar eller andra omständigheter inte längre finns någon medlem iarbetstagarorganisationen anställd hos arbetsgivaren men när ett tidigaretecknat kollektivavtals giltighetstid ännu inte har löpt ut. Den kan ocksåtänkas uppstå när en företagare tecknar avtal med en arbetstagarorganisation isyfte enbart att vissa trygghetsfrågor skall vara lösta för den händelsearbetstagare som tillhör organisationen skulle anställas hos företaget. Påsamma sätt som enligt de grandläggande förhandlingsrättsreglerna i 10 § bör isådana särskilda fall gälla att arbetsgivaren inte är förhandlingsskyldiggentemot arbetstagarorganisationen när denna inte företräder någon arbetstagarehos arbetsgivaren som kan sägas vara berörd av förhandlingsfrågan.Utgångspunkten att viktigare förändringar i arbetsgivarens verksamhet harbetydelse för alla arbetstagare i verksamheten och att det är dessa som skallanses företrädda av de organisationer, som har koUektivavtal för verksamheten,är inte tillämplig. Kollektivavtalen medför i dessa situationer inte förhandlingsrättenligt 11 §. Om det i en verksamhet är normaltmed växlingar i arbetsstyrkan, som fått till följd att enkollektivavtalsbärande organisation tillfälligtvis saknar medlemmar hos enarbetsgivare, kan det dock te sig rimligt med ett annat synsätt. Detta ligger ilinje med principen att lagens regler skall gälla även vid tiltfälligtkoUektivavtalslöst tillstånd mellan parter, som normalt står ikollektivavtalsförhållande till varandra. Det nu redovisade synsättet gälleräven vid tillämpningen av 18, 19 och 38 §§ i lagen. Enligt lagtexten åvilar förhandlingsskyldigheten denenskilde arbetsgi- Prop.1975/76:105 Bilaga 1 353 Med termen arbetsgivare avses inom den privatasektorn av arbetsmarknaden det enskUda företaget, vare sig det drivs avenskild person under dennes firma eller det rör sig om ett bolag eller enförening eller annan fristående rättslig enhet. Detta betyder bl. a. att detinom koncemförhål-landen är de anställda hos var och en av de i koncemeningående enheterna som har förhandlingsrätt gentemot ledningen för denenheten. Som framhållits av kommittén (s. 774) bör dock t. ex. ledningen förett dotterföretag inte kunna åsidosätta sin förhandlingsskyldighet underhänvisning till att den visserligen fattar de formella besluten men att denverkliga makten ligger hos koncemledningen. Bedrivs planeringsarbete av reellbetydelse för dotterföretaget utanför detta, kan inte formella beslut fattasinom det företaget utan att arbetstagarparten fått ta del i planeringsarbetetsom ett led i de primära förhandlingama. Vad som skall avses med termen arbetsgivareinom den offentliga sektorn torde komma att belysas när förslag lägges fram omsärskild lagstiftning för den sektorn. Som ämnesområde för den primäraförhandlingsskyldigheten enligt paragrafen har angivits viktigare förändringav arbetsgivarens verksamhet resp. viktigare förändring av arbets- elleranställningsförhållandena för enskild arbetstagare. Här skiljer sig lagen frånkommitténs förslag dels så att den inte innehåUer någon exemplifiering ilagtexten av de olika slag av förändringar som avses, dels genom att inteenbart frågor av betydelse för alla eller en större del av arbetstagarna ärunderkastade primär förhandlingsskyldighet. Liksom enligt kommitténs förslag äravsikten att den primära förhandlingsskyldigheten skall omfatta alla frågor iarbetsgivarens verksamhet som har den omfattningen och innebörden förarbetstagarna, att man typiskt sett bör räkna med att en facklig organisationvill få tiltfälle till förhandling. Utanför den primäraförhandlingsskyldigheten faller beslut och åtgärder av arbetsgivaren somåterkommer från gång till annan i huvudsak i samma form och omfattning och somdå behandlas i en inarbetad ordning. Mot den bakgranden är det avgörandekriteriet i lagtexten om det rör sig om en "förändring" iarbetsgivarens verksamhet. Eftersom dock strängt taget vaije beslut elleråtgärd kan i viss mening sägas innebära en förändring, har gjorts denytterligare preciseringen att det skall vara fråga om en viktigare förändringav verksamheten. Någon för alla tänkbara fallvägledande beskrivning av tillämpningsområdet kan inte ges. Därtill ärförhållandena inom olika områden och i olika typer av verksamheter alltförstora. Med viktigare förändringar avverksamheten avses dock generellt sådana frågor som angavs såsomexemplifiering i den av kommittén föreslagna lagtexten (13 § FKL). Dit höralltså beslut som rör formema för verksamheten och dennas omfattning i stort:utvidgning, omläggning eller nedläggning eller inskränkning av driften elleröverlåtelse eller upplåtelse av rörelsen. Men även andra beslut av merstrategisk eller principiell innebörd el- 23-Riksdagen 1975/76. 1975/76:105 Bilaga 1 354 lermer långsiktig tillämplighet hör in under den primära förhandlingsskyldigheten.Nyanläggningar, större investeringsbeslut i övrigt, frågor om lokalisering avföretaget eller av delar av rörelsen faller in under förhandlingsskyldigheten.Frågor som mera ligger på arbetsledningsområdet såsom mera långsiktiga beslutom arbetsorganisationen, valet av arbetsuppgifter och arbetsmetoder, planeringoch inrättande av arbetslokaler, arbetstidens förläggning, personalpolitiskafrågor av någon omfattning såsom rekryteringsprinciper, utbildningsfrågor,bostadsfrågor och sociala frågor i övrigt kan ibland ha den omfattningen ochbetydelsen att de skall anses gälla en viktigare förändring av arbetsgivarensverksamhet. 1 andra fall har de en mera begränsad omfattning, t. ex. när deberör enbart en viss avdelning inom företaget eller enbart en viss kategori avarbetstagare. Innebär de då en viktigare förändring av arbets- elleranställningsförhållandena för de arbetstagama föreligger primärförhandlingsskyldighet enligt första stycket andra meningen. Som framgår häravär gränsen mellan första och andra meningarnas tillämpningsområden inte skarp.Gränsen måste dras efter en praktisk bedömning från fall till fall och medledning i vilken betydelse frågan har för de grupper av arbetstagare som finnshos arbetsgivaren. 1 fråga om arbetsgivarens skyldighet att tainitiativ till förhandling före beslut som avser enbart enskild arbetstagareeller grapp av arbetstagare gäller att den primära förhandlingsskyldighetenföreligger när frågan är av sådan beskaffenhet att man typiskt sett har atträkna med att vederbörande arbetstagarorganisation vill förhandla. Ingrepp iden enskildes arbets- eller anställningsförhållanden som inte är enbarttillfälliga och inte heller i övrigt är av mindre betydelse hör in underförhandlingsskyldigheten. Omplacering av en arbetstagare från en uppgift annan omfattas av förhandlingsskyldigheten men även omflyttning för vissperiod, när den inte är helt kort och görs enbart för att tillfälligt täcka ettarbetskraftsbehov som har uppstått till följd t. ex. av sjukfrånvaro ellerliknande. Görs en helt tilUallig omflyttning (omställning) inträder som regelförhandlingsskyldighet om det blir nödvändigt att förlänga tiden utöver denursprangligen avsedda. Avsikten med reglerna om primärförhandlingsskyldighet är inte att föreskriva en förhandlings- ochuppskovsskyldighet för arbetsgivaren som innebär hinder i en rationellt ocheffektivt organiserad verksamhet. 1 de flesta sammanhang behövs utrymme föromdispositioner av tillfällig art t. ex. för att möta tillfälliga driftsstörningareller för att täcka oförutsedda tilUal-liga personalbehov inom en viss del avverksamheten. 1 sådana situationer kan det bli nödvändigt att snabbt fattabeslut om arbetstidsomläggningar av helt tillfällig art för enskildaarbetstagare eller om förflyttning av arbetstagare för en helt korttidsperiod. sagt vaije enskilt arbetsledningsbeslut av mindre omfattningkan sägas tillkomma för att möta en situation som uppstår till följd av nyafaktiska omständigheter. Handlingsberedskap är regelmässigt också nödvändig iföretagets kontakter utåt, t. ex. när det 1975/76:105 Bilaga 1 355 gälleratt inom vanliga ramar fatta beslut om inköp eller försäljning eller liknande.Tanken med den primära förhandlingsskyldigheten är inte att arbetsgivarensskyldigheter skall innebära ingrepp i beslutsprocessen på det planet. Denavgränsning av den primära förhandlingsskyldigheten som bör göras mot denbakgranden är svår att generellt bestämma. Några riktlinjer utöver de heltallmänna kan inte ges. Lagen bygger därför på att anpassning skall kunna skefrån företag till företag och från bransch till bransch genom avtal omtillämpningen av lagens regler. Lagreglema är avsedda att vara en utgångspunktför sådana förhandlingar. Detta gäller även om reglerna i följande paragraf,som ger den förhandlingsberättigade arbetstagarorganisationen rätt att påkallaförhandling med uppskovsskyldighet för arbetsgivaren i alla frågor beträffandevilka arbetsgivaren i övrigt beslutar. Paragrafens regler har alltså föreslagits blidispositiva i syfte att möjliggöra sådan anpassning av tillämpningen till vadförhållandena i varje enskilt fall kräver. Dispositiviteten kan också utnyttjastill att fastställa närmare regler om formerna för förhandlingar enligtparagrafen, om tider inom vilka förhandlingar skall tas upp och genomföras, omrepresentationen i förhandlingarna där det av praktiska skäl inte är möjligtför arbetsgivaren att vända sig till de ordinarie företrädarna för denförhandlingsberättigade arbetstagarorganisationen (arbetstagarorganisationenkan i stället företrädas t. ex. av ett särskilt utsett arbetsplatsombud ellerliknande). Till skillnad från vad kommittén föreslagit har ilagtexten inte markerats på vilken grand arbetsgivaren antas ha rätt gentemotarbetstagarsidan att fatta det beslut förhandlingen avser. Utgångspunkten ärdock densamma som för kommittén, nämligen att arbetsgivaren anses haavtalsenlig rätt att fatta beslut på företags- och arbetsledningsområdena ochom ingående och hävande av anställningsavtal när annat inte bestämts i avtalmed arbetstagarparten. Det saknar i och för sig betydelse om denna rätt skalli någon mening anses ligga i kollektivavtalet. Finns avtal ommedbestämmanderätt kan det inrymma inflytande av ett eller annat slag överarbetsgivarens beslutsrätt. Uppstår tvist om avtalet i den delen inträder iprincip tolkningsföreträde för arbetstagarsidan enligt 33 § i lagen.Principiellt kan 12 § bli tillämplig även när ett medbestämmanderättsavtalföreligger, om avtalet inte innefattar någon begränsning av arbetsgivarens rättatt fatta beslut och inte någon ersättning för den primäraförhandlingsskyldigheten och om partema inte tvistar om avtalets innebörd påden punkten. 1 fråga om partsställningen och uppskovsskyldigheten har i lagengjorts en samordning mellan förhandlingsrättsreglerna ochtolkningsföreträdesreglerna som får till följd att arbetstagarparten alltid harsamma rätt till förhandling och till uppskov med arbetsgivarens beslut, därdenna rätt inte har i större eller mindre utsträckning avståtts genom avtal. I lagen anges inte närmare när i förhållande tilldet tilltänkta beslutet arbetsgivaren skall vara skyldig att ta initiativ tillprimär förhandling. Liksom enligt kommitténs förslag är avsikten pä dennapunkt att förhandlings- Prop.1975/76:105 Bilaga 1 356 skyldigheteni princip skall innebära skyldighet att ta upp förhandling i så god tid attförhandlingen blir ett naturiigt och effektivt led i beslutsprocessen hosarbetsgivaren. Vad som anförs av arbetstagarsidan skall ha reella möjligheteratt ingå på ett meningsfyllt sätt i beslutsunderiaget. 1 många sammanhang,särskilt när det rör sig om mer omfattande eller komplicerade frågor, innebärdetta att förhandlingen redan på ett tidigt stadium ingår som ett led iarbetsgivarens eget arbete med att skaffa fram beslutsunderlag och att i övrigtförbereda beslutet. Förhandlingarna bör då tas upp tidigt underplaneringsstadiet och bör sedan kunna bedrivas återkommande under det attfrågan bearbetas och beslutet förbereds. 1 andra fall av mindre ingripande ochlångsiktig betydelse kan också frågan om tidpunkten för förhandlingen te sigenklare. Allmänt gäller dock att paragrafen inte får ges den tillämpningen attdet räcker enbart med att förhandlingen föregår beslutet, oavsett hur kort tidföre beslutet den upptages. Som ett hinder mot en sådan tillämpning verkar förövrigt arbetstagarsidans rätt att begära att förhandlingen förs vidare till detcentrala planet. Lagen innehåller inte några regler om viss minstatid inom vilken arbetstagarparten skall vara skyldig att delta i förhandlingför att arbetsgivarens förhandlingsskyldighet skall kunna utkrävas. Reglerna i16 § andra stycket om vissa tidsfrister för upptagande av förhandling hargjorts tillämpliga enbart på andra förhandlingar än sådana som avses i 11-13§§. Avsikten med förslaget på denna punkt är att det skall bedömas från falltill fall vUka krav som skall kunna ställas på arbetstagarparten och vad somdärmed ligger i arbetsgivarens uppskovsskyldighet. Utgångspunkten bör vara attförsening av arbetsgivarens beslut inte skall behöva uppstå enbart till följdav att arbetstagarsidan är förhindrad att delta i förhandling av brist på förhandlingsresurser.Däremot måste den förhandlande arbetstagarparten få tillräckligt med tid på sigför att kunna överväga sitt ställningstagande. Häri kan alltefter frågans artockså ligga att arbetstagarparten skall ha tid att göra utredningar och studeramaterial, att rådgöra med expertis, att ta upp frågan med sin förbundsledningetc. 1 paragrafen föreskrivs att arbetsgivarensförhandlingsskyldighet skall fullgöras innan "beslut" fattas. Syftetär att markera, att förhandlingen skall tas upp och genomföras innanarbetsgivaren själv har tagit ställning till den fråga förhandlingen avser.Förhandlingen skall ingå som ett led i beredandet av arbetsgivarens beslut. Åandra sidan ligger det i sakens natur att arbetsgivaren kan behöva självundersöka en viss fråga och ta ställning till vilka handlingsalternativ somfinns innan det ter sig meningsfullt att inleda förhandling. En avvägning måstemed andra ord göras från fall till fall. En annan sak är att det vidunderlåtenhet att förhandla eller annars vid tvist om tillämpningen avparagrafen kan av utredningsskäl bli nödvändigt att knyta ev.skadeståndspåföljd till underlåtenhet av arbetsgivaren att förhandla innan ettfattat beslut verkställs. 112 §, där förhandlingsskyldigheten är beroende av att initiativ tas från 1975/76:105 Bilaga 1 357 arbetstagarsidan,har i stället föreskrivits att arbetsgivaren skall förhandla innan han fattareller verkställer beslut. Därmed görs klart att arbetstagarsidan har rätt attgöra sin förhandlingsframställning, med anspråk på uppskov, ända till dess attarbetsgivaren verkställer det tilltänkta beslutet. Görs framställningen sentkan dock detta medföra att tidsutrymmet för förhandling minskar. Syftet med förhandlingar enligt 11-13 §§ är att deskall leda fram till uppgörelse mellan parterna i en eller annan form om vilketbeslut som skall fattas av arbetsgivaren.