prop · FZ03105 · 1975-12-31 00:00:00 — Innehåller handlinguppgifter av båda slagen ankommer det på den förpliktade parten att finna enform för utlämnande av de uppgifter som omfattas av 18 §, t. ex. genom bestyrktutdrag av handling som motparten har rätt att ta del av. Det ligger i sakensnatur att editionsplikten endast gäller handling som parten har tillgång tUl. Vägrar part att lämna ut handlingsom han har åberopat och det är bekant att han har tillgång till inträderskadeståndsskyldighet enligt 54 §. Han kan också på talan av motparten vid ADgenom vitesföreläggande förmås att lämna ut handlingen. Av 3 § följer att särskildaföreskrifter angående skyldighet att lämna ut handlingar, t. ex. reglema omallmänna handlingars offentlighet och de därtill knutna reglema isekretesslagen, tar över bestämmelsema i 18 §. 1 19 § finns regler om primärinformationsskyldighet för arbetsgivare i förhållande tillarbetstagarorganisation som är arbetsgivarens kollektivavtalsmotpart. Äv 5 §andra stycket följer att informationsskyldigheten även gäller under tillfälligtavtalslöst tillstånd. Arbetsgivaren skall fortlöpande hållaarbetstagarorganisationen undertättad om hur verksamheten utvecklasproduktionsmässigt och ekonomiskt. Häri ligger inte bara en skyldighet attlämna uppgifter som är av betydelse för att bedöma utsikterna för framtiden.Även uppgifter som hänför sig till vad som har varit eller om det aktuellaläget omfattas av informationsplikten. Arbetsgivaren skall också hållaarbetstagarorganisationen underrättad om riktlinjerna för personalpolitiken. Ikravet att informationen skall lämnas fortlöpande ligger att den skall lämnasså snart det kan ske, om inte partema enas om annat. Arbetsgivaren är enligt 19 § förstastycket vidare skyldig att på begäran bereda arbetstagarorganisationentillfälle att i den omfattning som organi- Prop.1975/76:105 Bilaga 1 35 sationen behöver granska böcker, räkenskaper och andrahandlingar som rör arbetsgivarens verksamhet. Som exempel på sådana handlingarkan nämnas rapporter eller analyser och underlaget för dessa såsom statistik,protokoll, avtal. Även korrespondens, inkomna order etc. omfattas av informationsplikten. Äv 19 § andra stycket framgår attarbetsgivaren inom rimliga gränser också är skyldig att biträda medutredningar, prognoser och bearbetningar av befintligt material somorganisationen behöver för sin bedömning av arbetsgivarens verksamhet. Häriligger vid behov också en skyldighet att presentera informationsmaterialet påett lättillgängligt och förståeligt sätt. Självfallet bör arbetsgivaren ocksåge sådana kommentarer till handlingarna att informationen kan bedömas i sitträtta sammanhang. Arbetsgivaren är enligt 19 § andra stycket också skyldig attlämna kopior av handlingar som arbetstagarparten har rätt att ta del av, om detkan ske utan oskälig kostnad eller omgång. I den allmänna motiveringen(avsnitt 11.4) har berörts att rätten till information enligt 19 § begränsastill vad organisationen behöver för att tillvarataga sina medlemmars gemensammaintressen i förhållandet till arbetsgivaren. Uppgifter som saknar betydelseför förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare faller utanför rättentill information liksom t. ex. uppgifter om anställdas personliga förhållanden,som inte har betydelse för någon aktuell facklig fråga. I avsnitt 11.4 harockså angetts exempel på situationer där försiktighet är motiverad, t. ex. dårätten till information kommer i koUision med skyddet för den personligaintegriteten, allmänna gmndsatser om jäv osv. Äv 5 § första stycket följervidare att någon rätt till information inte föreligger beträffandeförhållanden som rör arbetsgivarens dispositioner i en förestående eller redanutbmten facklig konflikt. Rätten till information enligt 19 §är vidare begränsad till uppgifter och handlingar som arbetsgivaren hartillgång till. När det gäller ett koncemfö-retag bör rätten till informationäven omfatta material som företaget har tillgängligt och som belyserförhållandena inom koncemen, såvitt materialet i fråga har betydelse för denfackliga verksamheten på den egna arbetsplatsen. Bestämmelsema i 19 § är dispositivapå sätt som framgår av 4 § andra stycket. Informationsskyldigheten enligt 19§ fullgörs i första hand mot den lokala arbetstagarorganisationen. Finns detinte någon sådan lokal facklig representation på arbetsplatsen, gällerinformationsskyldigheten mot den arbetstagarorganisation som står som part idet kollektivavtal som binder eller brukar binda arbetsgivaren. Vid centralförhandling enligt 14 § skall informationsskyldigheten fullgöras även motfackförbund eller liknande i den mån informationen är av betydelse förförhandlingsfrågan. 1975/76:105 Bilaga 1 367 1 20 § finns inte några särskilda regler om vilkenföreträdare för den fackliga organisationen som skall mottaga information och ivilken utsträckning derrpa får föras vidare inom organisationen, t. ex. tillde berörda medlemmarna. Wad mottagandet beträffar är det en fråga för denfackliga organisationen äft utse vem som skall representera denna. I den månkretsen av mottagare behöver begränsas får den frågan göras till föremål förförhandling mellan partema enligt 21 §, varvid bör beaktas regeln i 21 § tredjestycket att information vartill organisation är berättigad utan hinder avtystnadsplikt får föras vidare till ledamot i styrelsen för organisationen,dvs. normalt lokal arbetstagarorganisation men i vissa fall även fackförbundeller liknande. Någon begränsning av dessa företrädares rätt till informationkan alltså inte göras, låt vara att informationen kan lämnas med tystnadsplikt. 1 21 § har intagits regler om tystnadsplikt rörandeuppgifter vars hemlighållande är av vitalt intresse t. ex. med hänsyn tillarbetsgivarens affärsförhållanden eller ekonomiska förhållanden i övrigt ellertill enskilds ekonomiska eller personliga förhållanden. Tystnadsplikten gällerbåde handlingar som åberopas vid förhandling (18 §) och information som lämnaspå gmnd av den primära informationsplikten (19 §). Frågor om tystnadsplikt skall i första hand görastill föremål för förhandling mellan partema. Förhandlingen kan avse inte barahuravida tystnadsplikt över huvud taget skall förekomma. Även frågan hur långtpart får föra vidare den erhållna informationen, t. ex. inom den egnaorganisationen, kan bli föremål för förhandling, dock med beaktande av den i 21§ tredje stycket inskrivna garantin för ledamöter i styrelsen för den berördaarbetstagarorganisationen. Hinder möter inte mot att vid förhandling enligt 21§ överenskommelse träffas om att den erhållna informationen får offentliggörasförst . Äv 21 § första stycket framgår att både lokal ochcentral förhandling kan äga rum rörande tystnadsplikten om den avserinformation enligt 19 §. Central förhandling skall emellertid äga rum endast omarbetstagarorganisationen begär det. Organisationen kan t. ex. för tidsvinnande förklara att någon central förhandlingsomgång inte skall följa på denlokala förhandlingen. Som framgår av 21 § andra stycket blir arbetsgivaren dåskyldig att väcka talan i AD efter det att den lokala förhandlingenhar avslutats om han vill bevara möjligheten till tystnadsplikt. Uppnås inte enighet vid förhandling omtystnadsplikt kan den uppgifts-lämnande parten alltså föra frågan till AD. Av21 § andra stycket framgår att AD skall förordna om tystnadsplikt i den mån detkan antas att det annars skulle föreligga risk för väsenflig skada för parteller annan. Därvid är det från konkurrenssynpunkt betydelsefulla frågor t.ex. rörande produktionsmetoder, yrkeshemligheter, affärsförbindelser ellerandra frågor av vitalt intresse som främst träder i förgrunden. Prop.1975/76:105 Bilaga 1 368 rörasig om ömtåliga personliga förhållanden, arbetsgivarens egna eller anställdas.AD får därvid göra en avvägning mellan den skada som kan drabba part ellerannan om en omtvistad uppgift kommer ut och det fackliga intresse som ligger iatt föra mottagen information vidare till en större krets. Det är viktigt attdomstolen fäster avseende vid det sistnämnda intresset. När det gäller t. ex.ett företags ekonomiska förhållanden och framtidsutsikter skall utgångspunktenvara att alla anställda har rätt till information. Det behövs då särskilda skälför att begränsa denna rätt. Och dessa skäl skall åberopas och styrkas av denarbetsgivare som begär tystnadsplikten. Skulle däremot tvisten gälla uppgifterom enskilds förhållanden bör utrymmet för tystnadsplikten vara större. I tredje stycket finns regler som garanterar vissafackliga styrelseledamöter att få ta del av information som avses i 18 och 19§§. Tystnadsplikten kan alltså aldrig sträckas så långt att dessa fackligaföreträdare ställs utanför informationen. Detta har berörts ispecialmotiveringen till 20 §. Vad som sagts om tystnadsplikt gäller inte omannat är föreskrivet i annan författning. Detta framgår av 3 §medbestämmandelagen. Det bör tilläggas att reglema 121 § är dispositiva på sättsom framgår av 4 § andra stycket. KoUektivavtal kan träffas t. ex. om särskildatystnadspliktsregler eller om annan ordning för prövning av frågor omtystnadsplikt. I 53 § upptas motsvarande regler om tystnadspliktför förlikningsmän m.fl. Regler om påföljd vid brott mot den tystnadsplikt somföljer av 21 och 22 §§ återfinns i 56 §. 1 21 § finns regler om vad part har att iaktta dåhan har påkallat förhandling om tystnadsplikt. Vidare finns regler om denfrist som gäller då parten efter avslutad förhandling vill föra frågan till AD.Talan skall i sådant fall väckas efter det att förhandling haravslutats. Vid beräkningen av denna frist skall 67 § äga motsvarandetillämpning. Har part påkallat förhandling om tystnadsplikt ochiakttar parten den nu berörda talefristen, gäller enligt 22 § första stycketden begärda tystnadsplikten till dess tvisten har avgjorts av AD eller påannat sätt. Försitter å andra sidan parten talefristen, upphör tystnadsplikten.Undantag görs från den temporära tystnadsplikten då kravet på tystnadspUkt ärobefogat och den part som har begärt tystnadsplikten inser eller borde insedetta. Undantaget är avsett att vara rent förebyggande, nämligen att avhållafrån meningslösa eller i trakasserisyfte ställda krav på tystnadsplikt. Den somunder påstående att kravet på tystnadsplikt är obefogat offentliggör informationeni fråga, gör detta under risk för skadeståndsansvar om bedömningen underkännesav AD. Det ligger i sakens natur att mål rörande tystnadsplikt bör prövas avAD med förtur. Någon särskild föreskrift härom har inte ansetts behövlig. Prop.1975/76:105 Bilaga 1 369 Kollektivavtal{23-31 §§) 1detta avsnitt har upptagits bestämmelser om kollektivavtalet som rättsligtinstitut. I 23 § definieras kollektivavtalet såvitt gäller partsställning ochinnehåll. I 24 § finns en specialregel om bestämmelser i kollektivavtal rörandehyresförhållande. Vidare slås fast att avtal inte kan med verkan av kollektivavtalträffas om något annat än sådant som angetts som kollektivavtals innehåll i 23och 24 §§. Formkravet för koUektivavtal behandlas i 25 §. 1 26 § finns reglerom koUektivavtals bindande verkan för medlemmar i organisation som slutitkoUektivavtal. Enligt 27 § har kollektivavtal i princip tvingande verkan förenskilda arbetsgivare och arbetstagare som är bundna av sådant avtal. 1 28 §finns vissa regler om partsbyte och övertagande av förpUktelser enligtkollektivavtal vid företagsöverlåtelser och vid sammanslagning avorganisationer. Regler om uppsägning av koUektiavtal finns i 29 och 30 §§.Slutligen finns i 31 § regler om hävning av kollektivavtal och om befrielsefrån förpliktelse enligt lagen eller enligt kollektivavtal. Reglema i avsnittethar i huvudsak sina förebilder i 1 § första och fjärde styckena, 2, 3 samt 5-7§§ . På ett antal punkter har dock gjorts ändringar i Jämförelse med ,och 28 § i medbestämmandelagen är helt ny. I kommitténs förslag finnsmotsvarigheterna i 20-25 och 28-30 §§ FKL. I jämförelse med kommittéförslagethar ändring av saklig betydelse gjorts enbart i 31 § tredje stycket (30 §tredje stycket FKL) som gäller befrielse från förpliktelse enligt lagen ellerenligt koUektivavtal vid motparts lag- eller avtalsbrott. De skillnader itexten som i övrigt finns är enbart av redaktionell karaktär. 1 denna paragraf definieras kollektivavtalet medutgångspunkt i partsställningen och i det avtalsinnehåll som kan komma ifråga. När det gäller partsställningen stämmer förslaget helt överens medgällande rätt enligt 1 § och med kommitténs förslag till 20 § FKL. 1 frågaom ämnesområdet har valts ett uttryckssätt som nära knyter an till ordalagen iKAL. Ämnesområdet sammanfaller med området för den allmänna förhandlingsrättenenligt 10 S och med tillämpningsområdet för lagen. Parter i kollektivavtal kan vara på ena sidanarbetsgivarorganisation eller enskild arbetsgivare och på andra sidanarbetstagarorganisation. På den punkten är den rättsliga regleringen densammasom i förhandlingsrättsreglema (10 §). Innebörden av begreppenarbetsgivarorganisation och arbetstagarorganisation har angivits i 6 § ilagen. Som part i kollektivavtal kan förekomma även lokala sammanslutningar avarbetsgivare eller arbetstagare i den mån de uppfyUer de krav på ställning avorganisation som ställs upp i 6 §. Däremot kan inte t. ex. en grapp avarbetstagare, som inte är att betrakta som organisation, träffa avtal medgiltig verkan som koUektivavtal. Även förbund eller andra sammanslutningar avarbetsgivar-eller arbetstagarorganisationer kan vara parter i koUektivavtal(jfr 6 § 24-Riksdagen1975/76. 1975/76:105 Bilaga 1 370 När på den ena eller på båda sidorna i ettkoUektivavtal flera parter skrivit på avtalet är det en tolkningsfråga ompåteckningen innebär att vederbörande har trätt in som part i avtalet ellerbara godkänt detta. På den punkten är lagen inte avsedd att innebära någotavsteg från gällande rätt. Liksom enligt gällande rätt kan enligt lagen avtalockså innehålla bestämmelser med verkningar på skilda plan i en sammansattorganisationsstruktur. Vissa regler kan t. ex. gälla enbart i förhållandet mellanorganisationer som avtalsparter medan andra regler får bindande verkan ävenmellan medlemmar i organisationema. Inte heller på denna punkt är lagen avseddatt innebära något ingrepp i det avtalsväsende som har utvecklats på grandvalav den nu gällande kollektivavtalslagen. Ätt denna skillnad mellan olika slagav avtal får betydelse vid tillämpningen av vissa bestämmelser i lagen framgårav motiven till 11 §. Ämnesområdet för kollektivavtal har i 1 § KALangetts vara "villkor, som skola lända till eftertättelse för anställningav arbetare, eller (om) förhållandet i övrigt mellan arbetsgivare ocharbetare". Kommittén valde i 20 § FKL i stället formuleringen"villkor rörande arbetet och lön eller annan ersättning härför samtvillkor i övrigt rörande förhållandet mellan arbetsgivare ocharbetstagare". Syftet med denna nya utformning var enligt motiven att gelagstiftaren tilUalle att klarlägga, att i princip varje fråga som harbetydelse för förhållandet mellan ett företag och dess arbetstagare skall kunnabli föremål för kollektivavtal. Till kollektivavtalsområdet skulle därmedotvetydigt räknas även frågor rörande företagets produktion eller verksamhet iövrigt. Ämnesområdet för kollektivavtal enligt denna paragraf imedbestämmandelagen är som framgår under 1 § avsett att vara i princip likavidsträckt som enligt kommittéförslaget. Frågan om ämnesområdet förkollektivavtal och förhandlingsrätt har i övrigt behandlats i avsnitten 11.3och 11.5 av den allmänna motiveringen och i kommentaren till I och 2 §§,vartill hänvisas. Med anledning av den utvidgning som har föreslagits i frågaom förhandlingsrätten till att omfatta även förutvarande arbetstagaresförhållanden bör påpekas, att kollektivavtal är avsett att kunna gälla intebara anställningsvillkor för aktiva arbetstagare utan även t. ex. pension ellerandra förmåner för förutvarande arbetstagare som tillhör avtalsslutandeorganisation. Detta har inte ansetts behöva särskilt markeras i lagtexten. 1 kommitténs förslag framhöUs (s. 313 f) attkollektivavtal enligt kommitténs mening borde kunna träffas inte bara omarbetsvillkor av generell natur och tillämplighet utan även om villkor somavser enbart viss eller vissa arbetstagare. Medbestämmandelagen bygger på sammasynsätt. Som kommittén har utvecklat får rättsverkningarna av sådanaindividualiserade avtal bedömas bl. a. mot bakgrand av vad som enligt allmännafullmakts-och föreningsrättsliga regler gäller för rättsförhållandet mellan denkollektivavtalsslutande organisationen och den eller de berörda medlemmama. 1975/76:105 Bilagal 37J Liksom bygger lagen även i övrigt på atträttsfrågor som inte är av speciellt kollektivavtalsrättslig natur får bedömasefter allmänna regler på bl. a. avtalsrättens område. Avgränsningen av defrågor som ansetts böra särskilt regleras i den kollektivavtalsrättsligalagstiftningen är i princip densamma som i och (jfr SOU 1975:1 s. I 24 § föreskrivs att kollektivavtal, sominnehåller bestämmelser om andra villkor än sådana som faller inom ämnesområdetför koUektivavtal enligt denna paragraf och 24 §, saknar verkan somkollektivavtal i den delen. 1 1 § Qärde stycket föreskrivs att kollektivavtal,som avser fråga om hyresförhåUande vilket beror av anställning, äger verkan somkollektivavtal i den delen endast i den mån det gäller vissa närmare angivnafrågor och på arbetstagarsidan har slutits eller godkänts av organisation somenligt FFL är att anse som huvudorganisation. Stadgandet tiltfördes isamband med reform på hyreslagstiftningens område och är att se motbakgrand av vissa regler i 12 kap. 67 § JB om möjlighet att genom kollektivavtalfrångå Jordabalkens annars tvingande regler rörande hyresrätt. Enligt 12 kap. 1 § första stycket JB gällerJordabalkens regler om hyra även om en lägenhet har upplåtits exempelvis genomtjänsteavtal. Äv fjärde stycket i samma paragraf följer att avtal i strid motreglerna i princip är ogiltigt. I 12 kap. 67 § JB har emellertid gjorts ettundantag från denna princip, vUket tar sikte på främst tjänstebostäder förkollektivavtalsbundna arbetstagare, exempelvis fastighetsanställda. Enligtlagmmmet skall sålunda överenskommelse om villkor i fråga om hyresförhållande,som beror av anställning, gälla mot hyresgästen även om överenskommelsenstrider mot vissa angivna lagrum i 12 kap. JB, nämligen desamma som de vilkaåsyftas i 1 § fjärde stycket . En fömtsättning är dock enligt 67 §, attöverenskommelsen har formen av kollektivavtal som på arbetstagarsidan har slutitseller godkänts av organisation som enligt FFL är att anse som huvudorganisation. De nya reglerna har i huvudsak samma innehåll som I§ fjärde stycket . Bestämmelsen har dock givits en ny utformning.Hänvisningen till FFL och det där intagna huvudorganisationsbegreppet har fåttutgå. En motsvarande hänvisning har i stället upptagits i 12 kap. 67 §Jordabalken (se specialmotiveringen till följdändringar i annan lagstiftning).24 § medbestämmandelagen har således kunnat ges det förenklade innehållet, attkollektivavtal som avser hyresförhållande som rör arbetstagare - och därvidavses även sådan uppdragstagare som anges i 1 § medbestämmandelagen - ägerverkan som kollektivavtal i den delen endast i den mån det i fråga ompartsställning och innehåll är sådant som sägs i 12 kap. 67 § JB. KoUektivavtalsmöJligheten enligt 12 kap. 67 § JBtar sikte på vissa frågor som rör hyressättning och hyresgästsbesittningsskydd. 1975/76:105 Bilagal 372 hyresfråga kan således inte regleras i kollektivavtal medden verkan som följer av sådant avtal - bundenhet för medlemmar i avtalsslutandeorganisation, rätt att påkalla förhandlingar i frågan etc. Huruvida en ikollektiv-, avtal intagen klausul rörande sådan fråga ändå blir bindande såsomvanligt avtal får bedömas efter lag och allmänna avtalsrättsliga principer.Skulle det dä vara fråga om en reglering i strid mot tvingande bestämmelser iJB följer redan av förat berörda 12 kap. I § fjärde stycket i JB att klausulenär ogiltig även som vanligt avtal. Tvist i sådan fråga som alltsåfaller utanför 24 § medbestämmandelagen handläggs enligt omförfarandet för sådana tvister. Däremot är AD i princip ensam behörig att prövahyrestvist i fråga vilken enligt det tidigare anförda kan regleras genomkollektivavtal och har reglerats genom sådant avtal. I 24 § återfinns vidare en allmän bestämmelsemed sikte pä kollekfivav-talsvillkor som ej omfattas av huvudregeln i 23 § omkollektivavtals innehåll. Har sålunda i kollektivavta! intagits andra villkorän sådana som avses i 23 §, följer av 24 § att avtalet i den delen saknarverkan som kollektivavtal. Effekten härav är att avtalet i den delen möjligenkan ha bindande verkan som vanligt avtal. Det kan dock ej i den delen somkollektivavtalsklausuler binda medlem i avtalsslutande organisation ellerannars tilläggas någon kollektivavtalsrättslig effekt. Med beskrivningen i 23 § avtillåtna kollektivavtalsämnen - vilken åsyftar att täcka in vaije fråga, somrör förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare - tordetillämpningsområdet för 24 § i det nu berörda hänseendet bli i hög gradinskränkt. Av principiella skäl har emellertid ansetts att det bör framgå avlagtexten att kollektivavtalsreglering - liksom förhandlingsrätt m. m. - ärutesluten i frågor som faller utanför 23 § (se vidare specialmotiveringen till1 och 2 §§). Bestämmelsema i 24 § är tvingande. Bestämmelserna i 25 § har överförtsi sak oförändrade från 1 § första stycket . De är till sin natur tvingande. Kravet i 25 § att ettkollektivavtal skall vara skriftligt motiveras av behovet att undanröjameningsskiljaktigheter rörande avtalets tillkomst och innehåll och vidare avatt avtalet är bindande för och skall tillämpas av en ofta stor personkrets. Skrtftlighetskravet innebär iprincip att avtalsinnehållet skall finnas nedtecknat i en särskilt upprättad handlingsom förses med parternas underskrifter. En strikt tillämpning av ett sådantformkrav skulle emellertid medföra ogiltighet som koUektivavtal av varje avtalmot vilket ett formfel kunde åberopas. Vissa modifikationer har därför stäUtsupp. Har sålunda ett skriftligt förslagtill kollektivavtal godkänts genom brev gäller det som kollektivavtal enligt 25§. Här kan t. ex. tänkas det fallet, att 1975/76:105 Bilaga 1 373 enaparten i brev till andra parten accepterar en av denna part erbjuden, skrtftligavtalstext, och vidare det fallet, att båda parter i brev till en förlikningsmangodtar ett av denne upprättat skriftligt medlingsförslag. Vidare föreligger enligt 25 § giltigtkollektivavtal, om dess innehåll har upptagits i protokoll, som tillriktigheten har vitsordats på sätt söm parterna har överenskommit. Ettkollektivavtal kan sålunda i sin helhet komma till uttryck i ett Justeratförhandlingsprotokoll, och blir - om inte annat framgår av själva protokollet -för parterna bindande i detta skick även om det har varit parternas avsikt attefter förhandlingarna upprätta en särskild avtalshandling. Det är dock tydligtatt som kollektivavtal inte kan godtas vilket uttalande till protokollet somhelst: För att ett protokollsuttalande skall kunna betraktas som koUektivavtalkrävs att partema har enats om att uttalandet skall ha karaktären av enbindande överenskommelse. Formkravet i 25 § inrymmer i princip även krav påparternas underskrift av avtalshandlingen. Redan i det förhällandet attJusterat protokoll kan fä verkan som kollektivavtal ligger emellertid enmodifiering av detta krav. 25 § bör inte heller förstås så att den innebär ettovillkoriigt krav på att bägge parter undertecknar avtalshandlingen. Harexempelvis en oorganiserad arbetsgivare på begäran av en fackföreningundertecknat förbindelse att tillämpa visst för fackföreningen gällandekollektivavtal, blir förbindelsen gällande såsom kollektivavtal (s. k.hängavtal) även om handlingen inte har undertecknats av företrädare förfackföreningen. I detta sammanhang bör påpekas att kravet på partsunderskrift inte innebär att var och en som har skrivit under kollektivavtaletockså är att anse som part.