prop · FZ03105 · 1975-12-31 00:00:00 — Vill man pånågon eller några punkter förstärka arbetstagarsidans ställning vid tillämpningav regler i lagen, bör det ske vid utformningen av de reglerna. 1975/76:105 Bilaga 1 263 Jag kan inte heller finna att det är på sin platsmed ett allmänt tolkningsföreträde för arbetstagarsidan vid tillämpningen avsådana regler i lag eller avtal som faller utanför området för arbetstagamasinflytande över frågor, beträffande vilka arbetsgivaren enligt nu gällande rätti regel fattar ensidiga beslut, och dessutom utanförarbetsskyldighelslvisternas och lönetvisler-nas område. En sådan regel skulle ide flesta fall antingen vara otillämpbar eller innebära alt man gjorde ettingrepp i lagregler av tvingande natur. Ändringar i lagstiftningen som intehänger samman med del nu aktuella ämnesområdet får tas upp i annat sammanhang.För alt återgå till reglema i lagförslaget skulle det t. ex. inte fyUa någotändamål att ha en tolkningsföreträdesregel med tillämplighet på lagens reglerom skadestånd eller om tvisteförhandling och rättegång. Och exempel påtvingande regler som inte bör få rabbas har jag redan anfört. Vad som däremot bör komma i fråga är en regel i lagom tolkningsföreträde vid tillämpning av avtal som ger arbetstagarsidaninflytande över frågor som hör till området för §32. En sådan regel skulle markeralagstiftarens syfte att stödja löntagarorganisationema i deras strävanden attgenom förhandlingar och kollektivavtal vidga sitt inflytande i arbetslivet. Denskulle också te sig som ett naturligt komplement till de nya reglerna omförhandlingsrätt. Regler i avtal om medbestämmanderätt förarbetstagarsidan i frågor som hör till arbetsledningen kan röra t. ex.fördelningen av arbetsuppgifter mellan flera arbetstagare och förändringardäri, förflyttning av arbetstagare, val av arbelsutraslningoch arbetsplats,arbetstidens förläggning, rationaliseringsåtgärder, arbetsstudier, bedrivandetav skyddsarbete, personalutbildning, etc. Om man träffar avtal ommedbestämmanderätt i sådana frågor ler del sig enligt min mening naturligt attavtalet också får innebära att det blir arbetstagarsidans mening som blirgällande om tvist uppslår om avtalets tillämpning och tvisten inte hinnerlösas innan beslut skall fattas. Tvisten kan gälla t. ex. innebörden av regleri avtalet om riktlinjer för de beslut som skall fattas, de former i vilkamedbestämmanderätten skall utövas, sammansättningen av beslutande organ,gränsema för medbestämmanderätten eller något annat. Det kan t. ex. finnasregler om arbetsgivarens skyldighet att medverka med information eller medutredningsarbete och tvist kan uppstå om tillämpningen av de reglerna. Liknandetvister kan uppkomma om arbetstagarsidan får en i avtal faststäUd rätt attdelta i beslut av arbetsgivaren, som hör tUl företagsledningen eller som röranställande eller uppsägning eller avskedande av arbetstagare eller påföljdför arbetstagares avtalsbrott inom ramen för avtal därom. Om i sådana fallavtalet inte innehåller bestämmelser om tolkningsföreträde, bör arbetstagarsidankunna falla tillbaka på en i lag fastställd regel därom. Verkan av regeln bliratt del vid oenighet blir arbetstagarsidans mening som tills vidare skallföljas. Saknades regeln skulle rättsläget i stället ofta vara 1975/76:105 Bilaga1 264 attarbetsgivaren hade kvar sin befogenhet alt fatta beslut, låt vara med risk förskadeståndsansvar vid avtalsbrott. En regel om tolkningsföreträde för arbetstagarsidanvid tillämpning av avtal om medbestämmanderätt kan komma till användning även ifråga om avtalsbestämmelser som innefattar närmare regler om utövande av denförhandlingsrätt på arbetsgivarens beslutandeområde som har upptagits ilagförslaget. Finns t. ex. närmare regler om fullgörande av arbetsgivarensförhandlingsskyldighet i särskilda fall av betydelse för arbetstagarsidan ellerom utvidgning av arbetsgivarens primära förhandlingsskyldighet, skalllolkningsförelrädesregeln kunna träda i tillämpning i den mån avtalet inteföreskriver annat. Även på det sättet innebär regeln en förstärkning av arbetstagarsidansställning. Detta fäster emellertid också uppmärksamheten påatt vissa begränsningar måste göras i regelns tillämpningsområde. Skälen fördessa begränsningar är i princip desamma som när det gäller de lagstadgade förhandlingsrättsreglemasjälva. Jag har sagt att jag med visst undantaginte är beredd alt nu förorda regler i lagen som direkt föreskriver ett längregående inflytande för arbetstagama än det som följer av reglema omförhandlingsrätt och den därmed förbundna uppskovsskyldigheten förarbetsgivaren. Sådana regler om beslutanderätt för arbetstagarna bör närmareövervägas för vart och ett av de områden, där de skulle kunna komma i fråga.Ett av flera skäl härtill är att beslutanderätt för arbetstagarsidan inte börinföras utan alt man ingående överväger hur regler om ansvaret för fattadebeslut skall utformas. En grandsats i del föreliggande lagförslaget är medandra ord all arbetsgivarna inte skall direkt genom lagen frånhändas denbeslutanderätt som tillkommer dem. Beslutsbefogenheter för de anställda böri stället regleras i kollektivavtal. En undanlagslös lolkningsföreträdesregeli lag på det här aktuella området skulle emellertid i realiteten vara allbetrakta som en regel om en, låt vara tillfällig, beslutanderätt förarbetstagarsidan. Den skulle därmed framstå som ett avsteg från den nämndagrandsalsen i lagstiftningen. Med hänsyn härtill boren lagregel omtolkningsföreträde vid tillämpning av avtal på medbestämmanderältsområdet försesmed den begränsningen att arbetstagarsidan inte får rättslig behörighet tillföljd av tolkningsföreträdesregeln all fatta beslut med rättsverkningar förarbetsgivaren på dennes vägnar och mot hans bestridande. Finns det t. ex. hosett förelag inrättat ett beslutande organ med arbelstagarmajoritel, som harfått till sig delegerade vissa beslutsbefogenheter vilka har angetts i ettkollektivavtal, och blir det tvist om befogenheternas omfattning, fårarbetstagarsidan i det beslutande organet inte enbart under hänvisning tillregeln om tolkningsföreträde med bindande verkan för arbetsgivaren fattabeslut enligt sin uppfattning i tvisten. 1915 fl 6:105 Bilaga 1 265 Jag skall ta ett exempel. Det har hos ett företaginrättats en nämnd med vissa uppgifter på det personalpolitiska området. Iavtalet finns också vissa allmänna riktlinjer på detta område, t. ex. omrekrytering, utbildning, vissa sociala frågor m. m. Nämnden har till uppgiftalt följa och samråda om tillämpningen av dessa riktlinjer men också altfastställa närmare anvisningar på särskilda punkter och att fatta vissabeslut, t. ex. om användande av anslagna medel till utbildningsverksamhet.Därjämte har arbetstagarsidan rätt till information och överiäggning i nämndeninnan beslut fattas om ny- eller återanställning, uppsägning eller avskedande,disciplinära åtgärder och om omplacering eller omflyttning av arbetstagare. Ipraxis har avtalet tillämpats så att inga beslut har fattals i sådana frågor ominte beslutet har godkänts av nämnden. Uppstår tvist om någon del av av- talet är enligt tolkningsföreträdesregeln arbetsgivaren skyldig alt till desstvisten avgjorts följa arbetstagarsidans mening i tvisten. Han fär t. ex. intefalla ett visst beslut i en rekryteringsfråga, om arbetstagarsidan menar attden i enlighet med avtalet har rätt att överlägga om saken innan beslutetfallas. Inte heller får han fatta beslut i en sådan fråga eller om t. ex. bostadsfrågoreller andra sociala frågor om arbetstagarsidan menar att han därmed inte följeravtalet. Gör däremot arbetstagarsidan gällande att den har rätt enligt avtaletatt binda arbetsgivaren vid ett visst beslut i förhållande till utomstående,t. ex. vid ett beslut om en uppsägning, medför inte tolkningsföreträdesregelnsom sådan att arbetstagarsidan har behörighet att fatta beslutet.Tolkningsföreträdesregeln får inte i sig själv göras till en delegationsregel.Detta bör göras klart i lagen. Hur man sedan skall bedöma verkningarna av altbeslut ändå fattas under uppgift att det sker på arbetsgivarens vägnar fåravgöras i rättstillämpningen enligt allmänna regler om verkningama avöverskridande av delegerade beslutsbefogenheter. Inte heller bör lolkningsförelrädesregeln som sådanmedföra alt arbetsgivaren blir skyldig att fatta och genomföra ett visstbeslut som ådrager honom rättsliga sanktioner för brott mot lag. Sammagrandsats bör gälla när underlåtenhet av arbetsgivaren att fatta och verkställabeslut skulle innebära brott mot lag. Detta behöver enligt min bedömning dockinte komma till uttryck vid utformningen av regler omtolkningsföreträde, eftersom det här rör sig om en allmän begränsning somgäller arbetstagarinflytandet i alla dess former. Jag har uppehållit mig vid dessa synpunkter pålolkningsförelrädesregeln inte därför att Jag finner de här berördagränsdragningsproblemen vara praktiskt betydelsefulla utan främst för att ge enbUd av vissa allmänna föratsättningar för regeln som jag finner principielltnödvändigt att slå fast för att regelsystemet skall hänga samman och för all deolika reglerna i detta skall på ett konsekvent sätt ge uttryck för detgrandläggande synsätt, som bör ligga bakom lagstiftningen. Av större praktisk betydelse är enligt minbedömning frågan om verkningarna av en tolkningsföreträdesregel på det häraktuella området när ar- 1975/76:105 Bilaga 1 266 betsgivareninte kan åberopa lagliga förpliktelser i förhållande till utomstående som etthinder för genomförande av arbetstagarsidans ståndpunkt i tvisten. Som jag sersaken har man här att göra med samma problem som när man överväger vilkaingrepp i arbetsgivarens beslutanderätt, som kan och bör göras genom reglerilagen om skyldighet alt dröja med beslut eller åtgärd i avvaktan påförhandling. Och avvägningen bör i princip göras på samma sätt som där.Arbetsgivaren bör alltså inte på grand av arbetstagarsidans tolkningsföreträdevara förhindrad att fatta beslut, eller bunden vid alt fatta ett visst beslut,i sådana undantagssituationer som Jag har hänvisat tiU vid min behandling avreglema om förhandlingsrätt. Jag nämnde där som en paralleU undantaget fråntolkningsföreträdesregeln i förtroendemannalagen för situationer där det ärrisk för säkerheten på arbetsplatsen, viktiga samhällsfunktioner eller därmedJämförliga intressen. En ytterligare parallell som jag hänvisade till ärreglema om skyddsarbete i den offentliga tjänstemannalagsliftningen och iåtskilliga huvudavtal på arbetsmarknaden. När Jag behandladeförhandlingsrättsreglema framhöUJag också att det väsentiiga syftet med lagensregler, och med de rättsliga sanktionema för dem, bör vara att främja etthandlingsmönster enligt vilket förhandlingar med arbetstagarsidan skall ingåsom ett nödvändigt och naturiigt led i arbetsgivarens förberedelser införbeslut som han skall fatta. Om därför arbetsgivaren genom underiåtenhet attinrätta sig efter detta mönster själv försätter sig i en situation, i vilkenhan kan åsamkas skada om han tvingas tUl uppskov med ett beslut eller enåtgärd, bör skaderisken principiellt inte få åberopas till befrielse frånarbetsgivarens skyldigheter gentemot arbetstagama och deras fackligaorganisation. Läget kan däremot vara ett annat i fall där arbetsgivaren i ochför sig lojalt uppfyller sina skyldigheter i den löpande verksamheten menställs inför en situation som han inte rimligen kunnat föratse och då har attvälja mellan att åsamkas en betydande skada vid uppskov med ett beslut elleratt fatta beslutet utan att fullgöra sin förhandlingsskyldighet.Även i sådana fall bör finnas utrymme för avsteg från uppskovsskyldigheten.Samma synsätt bör enligt min mening-anläggas i det här aktuella sammanhanget. Isärskilt kvalificerade situationer bör arbetsgivaren vara befriad frånskyldighet att iaktta arbetstagarsidans tolkningsföreträde. Detsamma bör iprincip gälla när undantagsvis ett genomförande av arbetstagarsidans mening ien tolkningstvist kan innebära, att arbetsgivaren tvingas fatta beslut vUkainnebär mera betydande kostnader. Man kan emellertid utgå från att sådana fallblir mycket ovanU-ga. Undantagsregeln bör bli behövlig enbart i speciellasituationer där av något skäl partema inte kan komma fram till enighet om enlösning som tillgodoser bådas intressen. En naturlig grandsats bör slufligen vara attarbetsgivaren inte är skyldig alt följa en avtalslolkning av den fackligamotparten, vars oriklighet denna har insett eller bort inse. Den regeln hartett sig naturiig såsom en begränsning av arbetsgivarens nuvarandetolkningsföreträde och bör allmänt gälla 1975/76:105 Bilaga 1 267 närpart åläggs skyldighet alt genom egna åtgärder eller beslut följa en motpartstolkning av ett avtal. Den torde för övrigt följa av allmänna rättsgrandsatser. När det gäller utkrävandet av ansvar förarbetstagarorganisations oriktiga avtalslolkning bör samma regel gälla i deltasammanhang som på arbets-skyldighetstvistemas område. En fråga som väckt uppmärksamhet underremissbehandlingen är hur den nya lagstiftningens regler om inflytande förarbetslagarna bör tillämpas i fall, där mer än en organisation påarbetstagarsidan har rätt till medbestämmande men där organisationema intehävdar samma mening. En fråga som är underkastad primär förhandlingsskyldighetför arbetsgivaren kan Ju ofta beröra mer än en förhandlingsberättigadarbetstagarorganisation. 1 vissa fall kan till och med många organisationerstå i koUektivavlalsförhållande till arbetsgivaren och alla vara berörda avnågon övergripande fråga i dennes verksamhet. Liknande problem kan uppstå t.ex. när avtal om medbestämmanderätt har träffals med flera arbetstagarorganisationeroch det har gjorts en viss samordning mellan avtalen. Man kan då få anledningatt fråga sig hur arbetsgivaren skall bete sig när olika meningar hävdas frånolika håll på arbetstagarsidan. Problemet kan inte sällan bli delsamma om fleraarbetstagarorganisationer är representerade i samma beslutande organ inom någondel av arbetsgivarens verksamhet. Jag är medveten om alt dessa frågor är bådekomplicerade och praktiskt betydelsefulla. Man måste räkna med all de kan kommaupp i ett stort antal fall, eftersom det på många områden måste väntas bli delnormala mönstret att arbetstagarnas inflytande utövas i samverkan mellan flerafackliga organisationer som representerar skilda gmpper av anställda. På området för den nu aktuella lagstiftningen kanproblem av denna art uppträda inom ramen för de nya förhandlingsrättsreglernaoch vid tillämpning av den föreslagna regeln om tolkningsföreträde förarbetstagarsidan vid tvist om tillämpning av kollektivavtal ommedbestämmanderätt. Ällmänt sett finner Jag att del är mesttillfredsställande om lösningar av frågan kan uppnås genom överenskommelsermellan de berörda organisationema. Då blir föratsättningama bäst all uppnåpraktiskt fungerande regler. 1 samband med att kollektivavtal träffas medbestämmelser om mera utvecklat arbetstagarinflytande under medverkan av flerafackliga organisationer räknar Jag med att organisationema tar ställning tillsaken. Den föreslagna lagen bygger på alt alla fackligaorganisationer skall ha samma gmndläggande rättigheter all förhandla ochbedriva sin verksamhet i övrigt. Reglerna om medbestämmanderätt måste dock aveffektivitetsskäl och praktiska skäl i övrigt vara inriktade på alt i principförbehålla vissa arbetstagarorganisationer rätt till inflytande överbeslutsprocesserna i arbetsgivarens verksamhet. Den lösning som Jag har funnitböra väljas är att i huvudsak knyta rättigheterna tillarbetstagarorganisationemas stäUning av kollektivavtalspart i förhåUande tillarbetsgivaren. 1975/76:105 Bilaga1 268 sationermed koUektivavtal har däremot inte ansetts böra göras någon åtskillnad, utansamma rättigheter bör i princip tillkomma alla sådana organisationer, med denaUmänna begränsning som följer av att rätten tiU inflytande sträcker sigenbart till frågor som rör organisationemas egna medlemmar. Mot denna bakgrand finner jag det riktigast attinte heller i det här aktuella sammanhanget göra skillnad mellan olikaorganisationer. Detta innebär, såvitt gäller förhandlingsrätten, attarbetsgivarens skyldighet all skjuta upp beslut gäller lika gentemot allaförhandlingsberättigade arbetstagarorganisationer. Om en fråga berör fleraorganisationer och dessa har olika mening, har alla lika rätt att påfordrauppskov med arbetsgivarens beslut. Arbetsgivaren är med andra ord skyldig attslutföra förhandlingama med var och en innan beslut får fattas och verkstäUas. På tolkningsföreträdets område skiljer sigproblemet såvitt gäller arbetsskyldighetstvister och lönetvister inte från vadsom gäller för förhandlings-rätlen. Varje organisation företräder de egnamedlemmarna och disponerar självständigt över tolkningsföreträdet för derasräkning. Finns del kollektivavtal om medbestämmanderätt mellan en arbetsgivareoch flera arbetstagarorganisationer kan saken däremot ibland ställa sig påannat sätt. I de flesta fall innebär även här arbetstagarsidans anspråk påarbetsgivaren i realiteten ett anspråk på att denne skall skjuta upp beslut ien fråga om vilken det råder delade meningar. Det har jag redan utvecklat iett tidigare sammanhang. Det är emellertid också länkbart atttolkningsföreträdet medför skyldighet för arbetsgivaren alt fatta och verkställavisst beslut i enlighet med arbetstagarsidans mening. Hävdas då olika meningarav skilda organisationer på arbetstagarsidan, kan frågan uppkomma vilken meningarbetsgivaren skall vara skyldig alt följa. Bland de olika lösningar som voretänkbara har jag funnit att den som bäst stämmer överens med de grander förlagen, som Jag redovisade, är att även här likställa allain-flylandeberättigade organisationer. Detta finner Jag böra ske genom en föreskriftalt arbetsgivaren skall vara skyldig att skjuta upp sill beslut när fleraorganisationer gör gällande tolkningsföreträde i samma fråga och organisationernainte hävdar samma mening. Tvistefrågan bör då före beslutet avgöras iförhandlingar eller rättegång. Föreligger synneriiga skäl mot uppskov fårarbetsgivaren enligt den i övrigt gällande regeln fatta beslut i överensstämmelsemed sin egen mening. Innan Jag lämnar frågan om tolkningsföreträdet förarbetstagarsidan vill jag säga ytteriigare några ord om vad som bör vara syftetmed regler av delta slag. Tanken är naturligtvis inte att det skall bli vanligtatt inflylandeavtal praktiskt tillämpas i strid mot ena partens mening omavtalets rätta innebörd och på ett sätt som innebär större eller mindreölägenheter för den parten. Tvärtom bör här liksom i andra sammanhanglagstiftningen ha till ändamål att främja uppgörelser och praktiska lösningar,som parterna själva utformar i förhandlingar sinsemellan. Men lagen bör ocksåmed till- Prop.1975/76:105 Bilaga 1 269 gängliga och lämpliga medel påverka utvecklingen framåt iriktning mot ett effektivt inflytande för arbetstagarna. Reglerna omtolkningsföreträde bör kunna tjäna ändamålet att stärka arbetstagarsidansställning i förhållande till arbetsgivaren och därmed både främjaförhandlingslösningar när lolkningstvister uppkommer och bidra till att dessalösningar tillgodoser ar-betstagarinflylandels intressen. Att syftet alltså äralt främja lösningar i godo av rättsliga tvister hindrar dock inte atttolkningsförelrädesreglerna i vissa fall kommer all träda i praktisktillämpning. De måste då vara utformade så att de ger möjlighet till en rimligavvägning av parternas motstående intressen och så att man kan undvika orättvisaeller oskäliga resultat i del enskilda fallet. Del är då svårt alt undvika altreglema i lagen blir ganska komplicerade. De åsyftade handlingsmönstren ärdäremot ganska lätta att tillägna sig och tillämpa. Jag menar alt de regler somjag har redogjort för i del föregående är en lämplig lösning i nuvarandesituation av de här aktuella problemen. 1 del fortgående reformarbetet på detarbetsrättsliga området fär undersökas om annoriunda utformadetolkningsföreträdes-regler bör införas, eventuellt med andratillämpningsområden, . Den grandläggande bestämmelsen omkollektivavtal på medbestämmanderältsområdet, med den kvarievande stridsrättensom sanktion, och bestämmelsema om tolkningsföreträde för arbetstagarsidan ärde regler inom avsnittet om kollektivavtal i kommitténs lagförslag som harstörst betydelse från synpunkten av arbetslagarnas medbestämmanderätt. Jag harnu redovisat vad jag har funnit böra gälla på dessa båda områden. Vadbeträffar övriga regler om kollektivavtalet kan jag i huvudsak ansluta mig tillvad kommittén har föreslagit. Från inflytandesynpunkt är naturligtvis av särskiltstor betydelse all kommittén har slagit fast ett vidsträckt ämnesområde förkollektivavtalet. Delta område är i princip detsamma som området förförhandlingsrätten. Jag har vid behandligen av denna också redovisat hur jagser på avgränsningen av området och skall inte här upprepa vad Jag har sagt idet sammanhanget. Av de uttalanden kommittén i övrigt har gjort om koUektivavtaletoch dettas begrepp finnerjag särskilt betydelsefullt, alt det klargörs alt ävenindividuella förhållanden mellan arbetsgivare och arbetstagare skall kunnagöras till föremål för kollektivavtal. Kommitténs uttalanden på den punktenhar gillats av de flesta remissinstanser som har uttalat sig i frågan. Jagansluter mig till uttalandena. 1 fråga om reglerna omkollektivavtal är i övrigt att märka del förslag som kommittén har lagt fram omfortsatt giltighet av kollektivavtal efter överiåtelse av företag eller del avföretag och vid sammanslagning av organisationer på arbetsmarknaden. Enligtförslaget skall kollektivavtal som träffats av en arbetsgivare kunna bligällande för en efterträdare, varvid dock möjlighet skall finnas all säga uppavtalet inom vissa angivna tider 1975/76:105 Bilaga 1 270 bådeför arbetstagarparten och för den tidigare arbetsgivaren. Vid sammanslagningav organisationer skall kollektivavtal som träffats av en organisation somupplöses vid sammanslagningen kunna bli gällande för den nya organisationen somom avtalet hade slutits av denna. Remissinstanserna har i allmänhet godtagitkommitténs förslag på dessa punkter. De anmärkningar som från några håll harrests mot förslagen lar närmast fasta på svårigheter som kan uppstå förarbetsgivare som övertar ett företag och som saknar kännedom om attkoUektivavtalsbundenhet kan följa av övertagandet. Jag kan emellertid intefinna att dessa invändningar är bärande. Skall man komma till rätta med demissförhållanden som kommittén har velat angripa med sina förslag på dettaområde kan reglerna såvitt Jag kan se inte utformas på något väsentligt annatsätt. Ett inte oväsentligt syfte med reglema är att understödja debestämmelser som finns om förhandlingsskyldighet vid företagsöverlålelse. Dä ärdet inte lämpligt alt ge övertagande arbetsgivare rätt alt efter överlåtelsensäga upp det av den tidigare arbetsgivaren träffade kollektivavtalet. Jagansluter mig till kommitténs förslag på denna punkt men förordar en vissredaktionell över-arbetning av den föreslagna paragrafen. I avsnittet om kollektivavtal har kommittén iövrigt i allt väsentligt överfört nu gällande regler i till den föreslagnanya lagen. Det gäller reglerna om kollektivavtalets form, bundenhet avkollektivavtal och förhållandet mellan kollektivavtal och enskilda arbetsavtalmellan koUektivavtalsbundna arbetsgivare och arbetstagare liksom reglema omuppsägning av koUektivavtal och om hävning av sådana avtal. På alla dessapunkter ansluter Jag mig tiU kommitténs förslag, som har godkänts eller lämnatsutan erinran av praktiskt taget alla remissinstanser. En ändring som jag anserböra vidtagas i regeln i nuvarande 7 § (30 § FKL), om möjlighet att hos ADutverka befrielse från viss förpliktelse enligt lagen eller enligtkoUektivavtal, redovisar Jag närmare i det följande avsnittet om fredsplikt. Fredsplikten enligt den nu gällande lagen omkollektivavtal innebär att träffat kollektivavtal skall respekteras underavtalets giltighetstid. Avtalsbunden part skall inte med maktmedel få tvingamotpart till ändring av ett träffat avtal.