prop · FZ03105 · 1975-12-31 00:00:00 — Bestämmelser om den rättsligakaraktären av en sådan uppgörelse har inte ansetts nödvändiga. I vissa fall kantänkas att uppgörelsen blir ett rättsligt bindande avtal i egentlig mening.Avslutar arbetsgivaren förhandlingen med att förklara att enighet har uppnåttsmellan partema om att ett visst beslut skall fattas, har förklaringen oftaockså varit en förutsättning för förhandlingens avslutande. Frånfallerarbetsgivaren därefter sin ståndpunkt utan att nya omständigheter tillkommitkan detta vara att bedöma som ett åsidosättande av förhandlings- ochuppskovsskyldigheten med åtföljande skadeståndsansvar. Vill arbetsgivaren av ioch för sig behöriga skäl ändra sitt beslut bör reglerna om primärförhandlingsskyldighet anses innebära en skyldighet för honom att återapptaförhandlingen. Kan partema inte komma fram till enighet iförhandlingsfrågan står det i princip arbetsgivaren fritt att fatta sittbeslut. Ätt arbetstagarparten dock i visst fall kan begära ytteriigareförhandling framgår av 14 §. Frågan när arbetsgivaren får betrakta förhandlingsom avslutad bör i övrigt besvaras med motsvarande tillämpning av de regler somför andra fall har utbildats i fråga om den konkreta innebörden avförhandlingsskyldighet (jfr 15 §). Arbetsgivaren är skyldig att själv geskälen för sin ståndpunkt och att ta del av arbetstagarsidans ståndpunkt ochargument. Ätt skyldighet att ge information och biträda vid utredning ocksåkan förekomma framgår av 18 och 19 §§. På frågan när en förhandling skall kunnaanses avslutad inverkar också när arbetsgivaren har tagit initiativ tillförhandling och vilket utrymme arbetstagarparten har fått för förberedelser. Äv förutsättningen för den primäraförhandlingsskyldigheten i individuella fall att arbetstagaren tillhör vissarbetstagarorganisation följer, att arbetsgivaren måste för att kunna fullgörasin skyldighet ha kännedom om arbetstagarens organisationstillhörighet. Det gårinte att generellt begära att arbetstagarorganisationerna skall hålla arbetsgivarenfortlöpande underrättad om vilka arbetstagare hos honom som tilUiörorganisationen. Det bör krävas att båda parter medverkar till att arbetsgivarenfår den nödvändiga informationen på denna punkt. Arbetsgivare som övervägerett beslut, beträffande vilket han är primärt förhandlingsskyldig om berörd arbetstagaretillhör arbetstagarorganisation, får anses skyldig att före beslutet tillfrågaarbetstagaren om han är organiserad och i så fall till vilken organisation hanhör. Däremot kan normalt inte krävas att arbetsgivaren går Prop.1975/76:105 Bilaga 1 358 längrei sina undersökningar i denna fråga. 1 andra stycket av paragrafen har upptagits denrätt till undantag från skyldigheten att uppskjuta beslut till dess primärförhandling genomförts som har ansetts böra tillkomma förhandlingsskyldigarbetsgivare. Avsikten med undantagsregeln och den avsedda tillämpningen avdenna har beskrivits i avsnitt 11.3 av den allmänna motiveringen. Med kravetatt synnerliga skäl skall föreligga mot uppskov med arbetsgivarens beslut äravsett att markera att stränga krav skall ställas för att undantag skall ansestillåtet. Som har utvecklats i den allmänna motiveringen är det en grundläggandetanke bakom reglerna om primär förhandlingsskyldighet att arbetsgivaren skallbetrakta sådana förhandlingar som ett normalt led i förberedelsen av beslutoch inrätta sin verksamhet därefter. Kan det lastas arbetsgivaren att hankommit i tidsnöd före ett beslut bör därför undantagsregeln inte få tillämpas.Regeln är avsedd för sådana rena undantagsfall, där arbetsgivaren oförutsettkommer i ett läge där tvingande skäl talar för att beslut skall få fattas utandröjsmål. 1 den avsedda restriktiviteten vid tillämpningen av undantagsregelnbör ligga att arbetsgivaren skall anses skyldig att vidta alla sådana åtgärderi den förhandlingsberättigade arbetstagarorganisationens intresse som ärmöjliga att vidta. Beroende på omständigheterna kan arbetsgivaren t. ex. varaskyldig att ta åtminstone en informell kontakt med arbetstagarsidan innanbeslut fattas, där en förhandling i egentlig mening inte hinner komma tillstånd, eller att inleda förhandling även om denna inte hinner avslutas förebeslutet. Förhandlingsskyldigheten kvarstår alltid även om arbetsgivaren harrätt till undantag från uppskovsskyldigheten. Äv betydelse för undantagsregelnstillämpning är som redan nämnts i vilken mån det kan anses bero påarbetstagarsidan att förhandling inte kan komma till stånd vid en sådantidpunkt, att det är möjligt att avvakta med arbetsgivarens beslut elleråtgärd. Dröjsmål som föranleds av annat än arbetstagarsidans behov av tid föratt förbereda sig för förhandlingen, att skaffa fram utredningsmaterial och attöverväga sin ståndpunkt bör arbetsgivaren inte vara skyldig att medge. Lagensmedbestämmanderättsregler innebär inte skyldighet för arbetsgivare attåsidosätta sina förpliktelser enligt lag eller enligt offentlig myndighetsbeslut. Detta har utvecklats under 3 §. Såvitt gäller den primäraförhandlingsskyldigheten innebär detta bl. a. att en arbetsgivare inte skallkunna tvingas att åsidosätta bestämmelser i lag om föratsättningar ellertidsfrister för fattande av visst beslut eller förelägganden av offentlig myndighetatt företa viss åtgärd. Å andra sidan utesluter principen inteförhandlingsskyldighet beträffande åtgärder som betingas av myndighets beslut.Om t. ex. en myndighet föreskriver vissa åtgärder i miljöskyddssyfte eller i syfteatt förbättra säkerheten på en arbetsplats är arbetsgivaren i princip skyldigatt förhandla med vederbörande motpart på arbetstagarsidan om sättet attgenomföra åtgärderna. VUl arbetsgivaren disponera om sin verksamhet eller lägganed den, t. ex. därför att han anser 1975/76:105 Bilaga1 359 deåtgärder som förelagts honom alltför betungande, är han också skyldig attförhandla med arbetstagarorganisationen därom. Som sanktion för rätta fullgörandet avarbetsgivarens skyldigheter enligt paragrafen har i lagen uppställtsskadeståndsskyldighet. Som utvecklats i den allmänna motiveringen bör det varaen viktig synpunkt vid utmätande av allmänt skadestånd för brott mot paragrafenatt det inte skall te sig som ett lönsamt alternativ för arbetsgivaren attfatta beslut utan att fullgöra förhandlingsskyldigheten. 1 fall där sådanaöverväganden kan antagas ligga bakom underlåtenhet att förhandla, bör därförett strängt skadeståndsansvar kunna komma ifråga. Beslut som fattas utaniakttagande av förhandlingsskyldigheten blir dock inte ogiltiga. Detta är ettav flera uttryck för att förhandlingsskyldigheten i sig själv inte innebär attarbetsgivaren fråntas den rätt han i övrigt har att fatta beslut somförhandlingen avser. Har i annan lag meddelats särskilda föreskrifter,som avviker från 11 §, gäller enligt 3 § de föreskrifterna. Exempel härpå är 32§ anställningsskyddslagen och 5 § lagen om facklig förtroendemans ställning påarbetsplatsen. Är en arbetsgivare förhandlingsskyldig enligt 11 §gentemot flera arbetstagarorganisationer, har var och en av organisationemaett självständigt anspråk på förhandling och uppskov med arbetsgivarens beslut,även om en förhandlingsfråga är gemensam för flera. Vill någon part åstadkommasamordning är den frågan något som får göras till föremål för förhandlingar ochavtal. Paragrafen innehåller en motsvarighet till denallmänna regel om förhandlingsrätt på arbetsgivarens beslutsområde som fanns i12 § i kommitténs förslag. Enligt regeln har arbetstagarorganisation, som harprimär förhandlingsrätt, också rätt att på eget initiativ ta upp förhandling ivarje fråga beträffande vilken arbetsgivaren står i begrepp att fatta beslutoch som berör medlem i organisationen. Begär arbetstagarorganisation sådanförhandling i en viss fråga är arbetsgivaren liksom vid den primära förhandlingsskyldigheteni princip skyldig att avvakta med sitt beslut eller sin åtgärd till dessförhandlingen hunnit genomföras. Förhandlingsberättigad part på arbetstagarsidan ärliksom enligt 11 § arbetstagarorganisation som är (eller brukar vara. Jfr 5 §)bunden av kollektivavtal i förhållande till arbetsgivaren. Skälen till dennabegränsning har utvecklats i avsnitt 11.3 av den allmänna motiveringen. Enytterligare precisering har gjorts i 14 §, enligt vilken det i första hand ärden berörda lokala arbetstagarorganisationen som har förhandlingsrätt. Som har utvecklats i den allmänna motiveringen ärsyftet med reglerna i denna paragraf att arbetstagarorganisation, som harprimär förhandlingsrätt enligt 11 §, skall ha rätt att även på eget initiativta upp förhandling i Prop.1975/76:105 Bilaga 1 360 fråga om vilken arbetsgivaren beslutar. kan anse sig ha anledning att ta upp en fråga som ioch för sig inte faller under arbetsgivarens primära förhandlingsskyldighetmen som arbetstagarorganisationen av något särskilt skäl finner betydelsefull.Det är t. ex. tänkbart att det i arbetsgivarens verksamhet har utvecklats enpraxis i rutinfall på ett visst område och att arbetstagarorganisationen finnerdenna praxis från en eller annan synpunkt olämplig. Organisationen kan då taupp förhandling med arbetsgivaren och kan ta ett särskilt fall, som avarbetsgivaren har behandlats i enlighet med praxis, till utgångspunkt för sinbegäran om förhandling. Arbetsgivaren har enligt paragrafen skyldighet attuppskjuta sitt beslut i det fallet. Avfattningen av paragrafen äravsedd att klargöra att förhandlingsframställningen avarbetstagarorganisationen skall avse ett särskilt fall, om vilketorganisationen vill förhandla. Paragrafen ger inte möjlighet för organisationenatt i realiteten vidga arbetsgivarens primära förhandlingsskyldighet genom attgenerellt begära att få förhandla, t. ex. i frågor av visst slag eller på visstområde. Eftersom arbetsgivaren inte harsamma möjlighet i fall enligt denna paragraf som i frågor enligt 11 § attplanera sin verksamhet med hänsyn till förhandlingen, har den skyldighet förhonom att skjuta upp beslut, som har ansetts böra följa medförhandlingsskyldigheten, inte sträckts lika långt som i 11 §. Arbetsgivaren äruppskovsskyldig om inte särskilda skäl talar emot uppskov. Rörande tankegångenbakom denna avvägning hänvisas till den allmänna motiveringen. I fråga om innebörden avförutsättningen att arbetsgivaren skall vara bunden av kollektivavtal iförhållande till arbetstagarorganisationen, förhållandet till andra regler ilagen om medbestämmanderätt, verkningarna av att parterna når enighet vidförhandlingen och sanktioner för arbetsgivarens förhandlingsskyldighethänvisas till vad som sagts under 11 §. 1 denna paragraf har arbetsgivarensförhandlingsskyldighet enligt 11 och 12 §§ utsträckts till att gälla ävenarbetstagarorganisation, som inte står i kollektivavtalsförhållande tillarbetsgivaren, när arbetsgivarens beslut eller åtgärd särskilt angår medlem isådan organisation. Som har utvecklats i den allmänna motiveringen är tankenatt förhandlingsrätt i fråjgor som har betydelse för arbetsgivarens verksamheti stort och frågor som annars har mera allmän betydelse skall av hänsyn tillbehovet att begränsa och koncentrera förhandlingsverksamheten vara förbehåUensådana arbetstagarorganisationer, som är eller bmkar vara bundna avkoUektivavtal i förhåUande till arbetsgivaren. När en fråga påarbetsledningsområdet däremot gäller enbart viss eller vissa individuellaarbetstagare har ansetts att det bör tillkomma den enskilde arbetstagarensorganisation en rätt att representera arbetstagaren i förhandling medarbetsgivaren, även om organisationen in- Prop.1975/76:105 Bilagal 361 te står i kollektivavtalsförhållande till denne. Ettliknande synsätt har till-lämpats i reglerna i 31 och 32 §§anställningsskyddslagen om enskild arbetstagares rätt till underrättelse ochöverläggning. Under 13 § faller beslut avarbetsgivaren rörande enbart viss arbetstagare som tillhör sådanarbetstagarorganisation som avses i paragrafen. Före t. ex. en omplacering avsådan arbetstagare är arbetsgivaren skyldig att med motsvarande tillämpning avreglerna i 11 § ta upp förhandling med arbetstagarens organisation. Gäller ettbeslut mer än en individuell arbetstagare, måste från fall till fall avgörasom beslutet skall anses i paragrafens mening särskilt avse arbets- elleranställningsförhållandena för arbetstagare tillhörande ickekoUektivavtalsbunden organisation. Rör det sig t. ex. om samtidig omplaceringav några enskilda arbetstagare, av vilka någon tillhör en kollektivavtalslösarbetstagarorganisation och andra en organisation som har kollektivavtal, kandet fortfarande vara en fråga om beslut som särskilt angår den ifrågavarandeenskilde arbetstagarens förhållanden. När däremot ett beslut av arbetsgivarenmer allmänt rör arbetets organisation och uppläggning, i företaget i storteller inom en avdelning eller annan enhet, eller när det rör sig omplaneringsfrågor av betydelse för flera än en eller några individuellaarbetstagare eller när beslutet eljest har större omfattning eller betydelse,bör det vara förbehållet de organisationer som har kollektivavtal att genomförhandling delta i beslutets förberedande. Frågor på företagsledningsområdetär genomgående av denna karaktär. Enligt paragrafen är arbetsgivarenförhandlingsskyldig gentemot den förhandlingsberättigadearbetstagarorganisationen med motsvarande till-lämpning av 11 och 12 §§. Förparagrafens tillämpning i övrigt kan därför hänvisas till vad som sagts undernämnda paragrafer. I denna paragraf slås fast attförhandlingsskyldigheten enligt 11-13 §§ gäller i första hand i förhållandetill arbetsgivarens lokala motpart på arbetstagarsidan. Leder förhandling pådet lokala planet inte till enighet mellan arbetsgivaren och den lokalamotparten har arbetstagarsidan dock rätt till förhandling även på det centralaplanet, mellan arbetsgivaren och vederbörande överordnadearbetstagarorganisation. I paragrafen står inte något om medverkan i en sådanytterligare förhandlingsomgång av arbetsgivarorganisation där en sådan finns.Det är en intem fråga på arbetsgivarsidan om en sådan medverkan skall komma ifråga. Innebörden av begreppen lokal ochöverordnad arbetstagarorganisation har angetts i 6 §. 1 specialmotiveringentill den paragrafen har behandlats tillämpningsproblem som hänger samman meddessa begrepp. I 14 § har inte ställts upp någranärmare regler om den tid inom vilken arbetstagarsidan skall begäraytterligare förhandling när lokal förhandling inte lett till enighet mellanpartema. Det betyder att begäran skall framställas utan dröjsmål efteravslutandet av den första förhandlingen. 1975/76:105 Bilaga 1 362 det inte genom överenskommelse mellan partema vidförhandlingssammanträde eller på annat sätt genom arbetstagarsidans medverkanutan genom besked åv arbetsgivaren, innebär paragrafen att arbetsgivarenbefrias från ytterligare uppskovsskyldighet enbart om han givitarbetstagarsidan rådrum att begära fortsatt förhandling. Sådan begäran, somalltså bör framställas omgående eller med vändande post, kan framställas bådeav den lokala och av den centrala arbetstagarorganisationen. Denna paragraf motsvarar till sittinnehåll i huvudsak 4 § andra stycket andra punkten FFL. Vissa ändringar hardock gjorts i den äldre texten i syfte att göra denna lättare att förstå.Dessutom har närmast i tydlighetens intresse och med tanke på de nya former avförhandlingar som föreskrivs i lagen lagts till en bestämmelse om att det stårförhandlande parter fritt att gemensamt välja annan form för förhandling änsammanträde. Paragrafen avserförhandlingsskyldighet enligt både 10 § och 11-13 §§. Under 10 § har anmärkts,att förhandlingsrätt för part motsvaras av förhandlingsskyldighet för motpartutan att detta har ansetts behöva uttryckligen sägas i lagtexten. 1 fråga om paragrafens tillämpningpå förhandling enligt 10 § är avsikten att bygga vidare på praxis, somutbildats vid tillämpningen av 4 § FFL och av motsvarande regler i avtaladeförhandlingsordningar. De viktigaste avgörandena på det området har redovisatsav kommittén i dess kommentar till 14 § FKL. Paragrafen är vidare avsedd att fåen motsvarande tillämpning på förhandlingar enligt 11-13 §§. Även där ligger iparts förhandlingsskyldighet en skyldighet att inställa sig till förhandling,att klart ange och motivera sin ståndpunkt i sak och att lyssna till motpartensuppgifter och argumentation för sin ståndpunkt. Syftet med reglerna omförhandlingsskyldighet är att partema skall komma till en överenskommelse, ochi parts förhandUngs-skyldighet ligger ett åliggande att i möjligaste månmedverka härtill. Däremot ligger inte i förhandlingsskyldigheten någoträttsligt åliggande att verkligen nå fram till en uppgörelse. Den rättsligainnebörden av föreskrifterna i 32 och 44 §§ om kollektivavtal påmedbestämmanderättsområdet och otnkvarievande stridsrätt har behandlats i avsnitt 11.5 av den allmän- I. . na motivenngen. Att förhandlande part kan varaskyldig att medverka till förhandlingsresultatet även genom att ställauppgifter och handlingar till motparts förfogande framgår av 18 och 19 §§ ilagen. Part skall enligt paragrafeninställa sig till förhandling själv eller genom ombud. I sammanhanget börpåpekas, att part själv bestämmer över hur parten vill låta sig representerasvid förhandling. Paragrafens regler är i principtvingande rätt, utom så till vida att parterna kan komma överens omförhandling i andra former än vid förhandlings- Prop.1975/76:105 Bilaga 1 , 363 Detta har markerats i lagtexten närmast medtanke på att det kan ställa sig praktiskt och lämpligt i fall som avses i 11-13§§ att välja enklare former för fullgörande av förhandlingsskyldighet änsammanträde i formell ordning. Denna paragraf motsvarar till sittinnehåll 15 § FKL. Bestämmelsema i första stycket och i tredje stycket andrameningen har förebilder i 5 § FFL. Texten har förenklats på ett antal punkterutan att någon ändring i sak åsyftats. Liksom enligt nu gällande rättöverlämnas åt praxis att närmare fastställa kraven påförhandlingsframställnings innehåll (jfr SOU 1975: 1 s. 776 ff). Reglerna i andra stycket om tid förinledande av förhandling har liksom kommitténs förslag på samma punkttillkommit i syfte att motverka den tidsutdräkt i lokala förhandlingar, somofta upplevs som en olägenhet i nuvarande förhandlingsväsende. Reglerna haransetts böra vara direkt tilllämpliga enbart på andra förhandlingar än enligt11-13 §§, eftersom tidpunkten för förhandling enligt de paragraferna i alltväsentligt är beroende av i vilken utsträckning arbetsgivarens beslut kanuppskjutas. Tidpunkten för sädan förhandling bör bestämmas främst med hänsynhärtill. Reglerna om tidsfrister för inledande av förhandling ärdispositiva. I tredje stycket första punkten hartagits in en bestämmelse att förhandling skall bedrivas skyndsamt.Bestämmelsen har ansetts vara på sin plats som en uppmaning till förhandlandeparter trots att den inte torde kunna preciseras närmare. Part som förhalarförhandling bryter mot bestämmelsen. Begär ena parten att protokoU skall förasoch Justeras är motparten enUgt andra meningen i stycket skyldig att medverkadärtill. Reglerna i paragrafen är i principskadeslåndssanktionerade. Om båda parter kan i ungefär lika mån lastas fördröjsmål med förhandling, ligger det i sakens natur att skadestånd inte kankomma i fråga. Kan däremot ena parten visas bära ansvaret inträderskadeståndsskyldighet. Denna paragraf har sin motsvarigheti 7 § FFL och i 16 § första stycket FKL. Paragrafen gäller i princip för allaslag av förhandlingar enligt den föreslagna lagen. 1 lagen om facklig förtroendemansställning på arbetsplatsen finns emellertid också regler om ledighet fördeltagande bl. a. i förhandling (6 §), och de reglerna gäller framför denallmänna bestämmelsen i lagförslaget (jfr 3 §). Därmed får 17 § sin egentligabetydelse för förhandlingar mellan parter som inte står ikollektivavtalsförhållande till varandra. Som arbetsrättskommittén påpekatfinns inte någon ledning i domstolspraxis rörande tillämpningen av 7 § FFL.Den för praxis betydelsefulla frågan, tolkningen av uttrycket skälig ledighet,bör emellertid kunna bedömas Prop.1975/76:105 Bilaga 1 364 i princip efter samma linjer som enligtförtroendemannalagens motsvarande regler. Ledigheten bör alltså till sinomfattning, både räknat och i fråga om antalet arbetstagare som skallåtnjuta ledighet, stå i rimlig proportion till förhållandena på arbetsplatsen(jfr prop. 1974: 88 s. 163 ff). Hänsyn bör tas både till arbetstagarens behovav ledighet för sitt förhandlingsuppdrag och till arbetsgivarens möjligheteratt bereda ledighet med tanke på verksamhetens känslighet för bortovaro,möjligheterna att verkställa omplaceringar och att lösa ersättningsfrågor m.m. Vid tvist gäller till skillnad från vad som föreskrivits iförtroendemannalagen att arbetsgivaren har att tills vidare besluta. Detta skerdock under skadeståndsansvar. Regeln är tvingande. Rätt till information (18-22 §§) I detta avsnitt behandlas lagförslagets regler om rätttill information. 18 § ges föreskrifter om den s.k.editionsplikt som åvilar förhandlande part som i rättstvist eller vidintresseförhandlingar åberopar en viss handling. 19 och 20 §§ återfinns bestämmelser omprimär informationsskyldighet för arbetsgivare mot de arbetstagarorganisationerhan är eller brukar vara bunden till genom kollektivavtal. I 19 § behandlasinformationsskyldighetens närmare omfattning. I 20 § ges föreskrtfter om vilkafackliga företrädare som har rätt till information. 21 och 22 §§ upptar reglerom tystnadsplikt i vissa fall rörande information enligt 18 och 19 §§. 1 21 §slås fast att frågan om tystnadsplikt i första hand skall göras till föremålför förhandling mellan parterna men att den, om enighet inte uppnås, fåravgöras av AD. 22 § innehåller föreskrtfter om tystnadsplikt intill dess AD haravgjort frågan. gällande föreskrtfter i FFL omförhandlingsrätt innehåller inte några bestämmelser som ålägger part atttillhandahålla motparten material, över vilket parten förfogar och vilketligger till grand för hans ställningstagande i frågor om vilka parternaförhandlar. 1 rättegång föreligger enligt 38 kap. 2 § RB skyldighet för den sominnehar skriftlig handling, som kan antagas ha betydelse som bevis, att företehandlingen. Denna regel gäller även i processen inför AD. Kollektivavtal kanemellertid innehålla regler om längre gående skyldighet för arbetsgivare, t.ex. att till arbetstagarpartens förfogande ställa sådant material somtidrapporter och avlöningslistor. Denna skyldighet gäller i princip även isamband med förhandling. En i viss mån liknande skyldighet kan också sägasföreligga vid överläggning enligt 32 § anställningsskyddslagen. Däremot finnsinte stöd i rättspraxis och i allmänhet inte heller i avtal för att i partsförhandlingsskyldighet som sådan skulle ligga skyldighet att förete skriftligtmaterial som har aktualiserats i samband med förhandlingen, s. k.editionsplikt. Part är visserligen i princip skyldig att redogöra för skälentill sin ståndpunkt i tvisten och där- 1975/76:105 Bilaga 1 365 med också för de omständigheter som styrker hans uppgifterom fakta när dessa är tvistiga, men denna skyldighet torde inte sträcka sig sålångt som till en förpliktelse att även förete bevis i form av skriftlighandling. I 18 § föreskrivs emellertid attpart, som vid förhandling åberopar viss handling, skall på begäran hålla dentillgänglig för motparten. Regeln gäller både arbetsgivarsidan ocharbetstagarsidan. Föreskriften, som är tvingande, är tillämplig på alla slagav förhandlingar enligt medbestämmandelagen och i motsvarande mån påförhandlingar som förs med tillämpning av regler i avtaladförhandlingsordning, alltså både vid förhandlingar i rättstvister och vidintresseförhandlingar. Informationsskyldigheten enligt 18 § gäller oavsett omparterna står i kollektivavtalsförhåUande till varandra eller ej. Med 18 § avses handlingar som ger upplysning om faktiskaförhållanden som åberopas i förhandlingen. Part är däremot inte på grund avparagrafen skyldig att lämna ut handlingar, som innehåller partens egnaöverväganden eller förhandlingstaktiska dispositioner.