prop · FZ03105 · 1975-12-31 00:00:00 — Inget effektivt inflytande förarbetstagama kan skapas utan att man säkerställer en rätt för dem att få insyni arbetsgivarens verksamhet. Den är en nödvändig fömtsättning för att de skalluppleva trygghet och personlig Prop.1975/76:105 Bilaga 1 232 tillfredsstäUelse i arbetet och för att de skall kunnakänna att deras verksamhet är meningsfull. Den är också nödvändig för att deskall kunna rationellt och effektivt utnyttja sin rätt att genom förhandlingaroch på andra sätt medverka i beslutsprocessen hos arbetsgivaren. Del måste alltså vara enföralsättning för reformarbetet på arbelslivsde-mokratins område attarbetstagarna får en i princip fullständig insyn i arbetsgivarens verksamhet.De bör ha rätt till information om allt som behövs för alt de skall kunnafylla sina funktioner till följd av regler i lagar och avtal omarbetstagarinflytande. bör arbetstagarsidan tiltför-säkrasinformation för att kunna ta tillvara sina intressen i avtalsförhandlingar medarbetsgivaren och i förhandlingar som hålles med honom när rättsliga tvisterhar kommit upp. Mot regler om rätt till fullständiginsyn för arbetstagama brakar invändas att de är kostnads- och resurskrävandeoch att de skulle innebära en i praktiken orimlig belastning för arbetsgivarna,vare sig det rör sig om förelag inom den privata delen av arbetsmarknadeneller om verk och myndigheter inom den offentliga. Vidare brakar invändas attdet måste finnas en rätt för arbetsgivaren alt hålla åtminstone visst materialhemligt. Hos privata arbetsgivare kan det röra sig om produktionsmetoder ochandra yrkeshemligheter eller om affärsförhållanden av skilda slag. Men det kanockså vara fråga om ömtåliga personliga förhållanden, arbetsgivarens egna elleranställdas. Hos offentliga arbetsgivare kan det vara fråga om förhållanden somav skilda skäl anses böra skyddas mot offentlighet, alltifrån sådant som rörrikets säkerhet och försvar eller andra intressen för samhället i dess helhettill enskilda medborgares ekonomiska och personliga förhållanden. Del ärtydligt all man möter åtskilliga problem kring avvägningen mellan å ena sidanarbetstagarnas intresse av fullständig insyn och av omfattande, korrekt ochframåtsyftande information samt å andra sidan skilda motstående hänsyn. Jag skall inte här gå in på frågorpå detta område som rör den offentliga sektorn. Här uppkommer särskildaproblem som gäller avvägningen mot intressen bakom regler om handlingssekretessoch tystnadsplikt i offentlig myndighetsutövning. Också i fråga om formema förtystnadsplikten fordras särskUda lösningar för den offentliga sektorn (jfr SOU1975:102 s. 159 f.) Inte heller frågor i övrigt om inverkan av regler omtystnadsplikt i särskilda kategorier av verksamhet, t. ex. läkarsekretessen,tas upp i detta sammanhang. Vad jag i det följande kommer in på är vad somenligt min mening bör gälla på områden där sådana särskilda regler inte ägertillämpning. Den avvägning mellan olikaintressen som jag inledningsvis berörde kan le sig svår att göra. Delta hartydligt visats inte minst genom remissinstansernas vilt skilda uppfattningarom hur den bör ske. Löntagarorganisationerna och vissa andra remissinstanserär kritiskt inställda till kommitténs förslag och anser att detta innefattaråtskilliga opåkallade begränsningar av 1975/76:105 Bilaga 1 233 rättentill information och insyn. Främst har de vänt sig mot att den s. k.editionsplikten i 17 S FKL har begränsats till att gälla enbart iförhandling.s-situationer och all den inte innefattar någon skyldighet förarbetsgivaren all ställa till förfogande annat än redan befintligtinformationsmaterial. De anser att skyldigheten bör utvidgas till att omfattaäven skyldighet för arbetsgivaren att på begäran av arbetstagarsidan biträdamed utredningsarbete, som behövs för att arbetstagarsidan skall kunna följautvecklingen i arbetsgivarens verksamhet och på ett riktigt sätt ta tillvaramedlemmarnas intressen. 1 fråga om den fortlöpande informationsplikt sombehandlas i kommitténs förslag till 18 § FKL anser de vidare, allarbetsgivarens skyldigheter bör gå längre än till vad som i realitetenmotsvarar innehållet i företags-nämndsavlalen. LO menar att skyldigheten iprincip bör sträcka sig till vad organisationen kallar "samtligaföretagsaktuella förhållanden". Vad arbetstagarorganisationema framförallt vänder sig emot är emellertid de begränsningar i rätten till insyn ochinformation som har gjorts genom förslaget till 19 § FKL det tidigare nämndaundantaget vid påtaglig risk för skada - och genom de regler som kommitténföreslår om tystnadsplikt. Rätten att föra information vidare till en trängreeller vidare krets inom organisationen uppfattas av dessa remissinstanser somett inslag av gmndläggande betydelse i rättigheterna på det här aktuellaområdet. De anser mot den bakgranden att regler om tystnadsplikt förarbetstagamas företrädare inte bör finnas i lag. 1 den mån sådana regleröverhuvud skaU finnas, bör de enligt löntagarorganisationema tas in i koUektivavtal.Och kan överenskommelse inte uppnås den vägen bör det vara arbetstagarpartensom bedömer i vilken omfattning och på vilket sätt mottagen information skallföras vidare. Från arbetsgivarhåll har hävdals att redan de avkommittén föreslagna reglerna går alltför långt. Några remissinstanser på densidan menar visserligen att den tanke som ligger bakom kommitténs förslag till17 § är riktig i det att båda parter i en förhandling bör ha tillgång tillsamma faktamaterial såsom underiag för sina ställningstaganden och krav iförhandlingen. De instansema nöjer sig i allmänhet med att påpeka alt andraintressen måste beaktas i vederböriig utsträckning och sätter i fråga om så harskett i kommitténs förslag. Men andra remissinstanser, bland dem SAF, sägersig över huvud taget inte kunna godkänna den princip varpå förslaget till 17 §vilar. Enligt SAF är det inte acceptabelt att en arbetsgivare underkastasskyldighet att i samband med löneförhandlingar lämna ut uppgifter som avslöjarhela hans ekonomiska situation för motparten. Men även i den mån man godkänneren regel av den typ som återfinns i 17 § i modifierad form, är det enligt SAFnödvändigt med betydligt strängare begränsningar än som föreslagits avkommittén. Arbetsgivaren måste enligt SAF ha skydd mot att material lämnasvidare till utomstående och han måste ha rätt att till befrielse fråninformationsskyldighet åberopa förpliktelser mot utomstående på gmndexempelvis av utländsk lagstiftning eller på grand av av- 1975/76:105 Bilaga 1 234 talmed tredje man eller av annat skäl. Invändningama mot kommitténs förslag tar häratöversärskUt fasta på de små företagens förhållanden. Det påpekas att sådana företaghar mindre resurser och mindre praktiska möjligheter än större företag alt mötasådana krav som ställs genom kommitténs förslag. Det betonas vidare all särskildahänsyn kan behöva las till intresset av att skydda den personliga integritetennär arbetsgivaren bedriver sin verksamhet under personlig firma eller eljest ienkla juridiska former och när därför långtgående regler om informationsskyldighetinnebär risk att han måste lämna ut sina egna ekonomiska och personligaförhållanden utan rimliga garantier för att sådana uppgifter inte förs vidareoch kommer obehöriga till del. Redan denna översikt visar enligt min mening hursvår den avvägning ofta kan vara som måste göras i olika enskilda fall. Men denvisar också på vitt skilda attityder till arbetslagarnas anspråk på insyn ochrätt till information. Den visar hur helt olika meningar man kan ha om påvilka vägar i och för sig berättigade krav på sekretess och diskretion börtillgodoses. Jag finner för min del alt invändningama frånarbetsgivarhåll bygger - i mycket - på ett föråldrat och orikligt sätt att sepå dessa ting. Problemen får inte angripas med utgångspunkt i att det är enbartarbetsgivaren och dennes företrädare som värnar om verksamheten i stort och somhar viljan och förmågan att se till enskildas intresse av skydd för sinapersonliga förhållanden. Tar man ett sådant synsätt till utgångspunkt har manpraktiskt taget också sagt alt arbetstagarna och deras organisationer skallbetraktas i princip som utomstående, vilka inte kan anförtros några uppgiftereller någon information som inte utan risk kan lämnas ut till vem som helst.Så kan man enligt min mening inte se saken. Tvärtom måste utgångspunkten varaatt arbetstagama skall ha samma rätt till insyn och överblick som arbetsgivaren.Det kan då inte vara orimligt att kostnaderna för information till de anställdaoch deras företrädare får bäras av produktionen. Uppstår enligt arbetsgivarensmening behov av att begränsa den krets till vUken information skall lämnas bördet vara en uppgift för arbetsgivare och arbetstagare alt gemensamt taställning härtill. Jag delar alltså arbetsrättskommitléns uppfattningatt lagstiftningen bör omfatta grandläggande regler om rätt för arbetstagamatill insyn och information. Sådana bestämmelser är, som Jag nämndeinledningsvis, ett nödvändigt led i ett regelsystem som syftar till att läggagranden för ett effektivt och långtgående arbetstagarinflytande. Och rättentill information utgör ett naturligt komplement till den förhandlingsrätt ibl. a. företagslednings- och arbetsledningsfrågor som Jag har behandlat i detföregående. Jag finner dock att ändringar bör göras på flerapunkter i vad kommittén har föreslagit. Riktpunkten bör enligt min mening varaatt det inte skall finnas några begränsningar i rätten till insyn iarbetsgivarens verksamhet och till information om sådana förhållanden som är avbetydelse för arbetstagarna. Intresset av alt uppgifter av ömtålig natur intesprids till obehöriga 1975/76:105 Bilaga 1 235 börtillgodoses genom att arbetstagarna eller deras företrädare åtager sig att inteföra mottagen information vidare. En arbetsgivare bör som kommittén föreslår varaskyldig att fortlöpande lämna information om sådana mera allmänna förhållandeni verksamheten, som typiskt sett är av betydelse för arbetstagarsidan för attdenna skall kunna följa utvecklingen och bilda sig en uppfattning om utsikternaför framliden. Kommittén härför sin del tagit till utgångspunkt reglema om informationsskyldigheti företagsnämndsavtalen och föreslagit att denna allmänna informationspliktskall gälla den produktionsmässiga och ekonomiska utvecklingen i företaget ochriktlinjema förföretagels personalpolitik. Mot detta sätt att bestämma arbetsgivarensinformationsskyldighet har invänts alt reglerna är alltför allmänt hållna ochalt de därigenom närmast ler sig mindre förpliktande än de mera detaljeradereglerna i företagsnämndsavtalen. Denna kritik är enligt min mening värd attbeakta. Vill man i lagen ange vilka förpliktelser som skall komma i fråga ärdel emellertid inte lätt att tänka sig någon annan metod än att beskriva dem ijämförelsevis allmänna ordalag och all därefter lita till rättspraxis och tillatt parterna inom olika verksamhetsområden kommer fram till lämpliga lösningargenom avtal. Som kommittén har betonat rör man sig här på ett område som ärsvårt att överblicka och där dessutom skillnaderna i standard mellan olikabranscher och sektorer av arbetsmarknaden är stora, för alt inte tala omskillnaderna mellan olika enskilda förelag och andra verksamheter. Ocksåskillnaderna i fråga om praxis och resurser t. ex. mellan stora och små förelagär betydande. Enligt min mening är det lämpligt alt ta tillutgångspunkt den av kommittén föreslagna allmänna regeln om rätt tillinformation av övergripande natur men förslärka den genom all föreskriva rättför vederbörande arbetstagarorganisation att på begäran la del av sådantinformationsmaterial som organisationen behöver för att kunna på ett riktigtsätt bedöma arbetsgivarens verksamhet. Det material som då åsyftas är böckeroch räkenskaper och annat material av betydelse för att bedöma den ekonomiskaställningen och utvecklingen. Men det kan också i förekommande fall vara annatmaterial som kan ha betydelse för bedömningen av arbetsgivarens verksamhet. För att regeln skall bli effektiv måste man imöjligaste mån undvika att tvister uppstår om vilken betydelse visstinformationsmaterial kan ha för arbetstagarsidans verksamhet. Bedömningen avvilken information som arbetstagarorganisationen behöver bör därför i förstahand ta sin utgångspunkt i vad organisationen själv anser vara angeläget.Meningen är att rätten till information skall skapa fömtsättningar för ettändamålsenligt utövande av inflytandet i arbetsgivarens verksamhet. Den skallockså underlätta förhandlingar mellan arbetsgivaren och arbetstagamasföreträdare genom att säkerställa alt båda parter har samma faktaunderiag isitt förhand- 1975/76:105 Bilaga 1 236 lingsarbete.Ändra och ovidkommande syften får å andra sidan inte tillgodoses på denna väg.Upplysningar om en arbetsgivares eller andras privata förhållanden som interör eller påverkar den av honom bedrivna verksamheten ligger utanför rättentill information. Det rör sig då om förhållanden som också ligger utanförförhandlingsrätten. Hänsyn måste även tas till kravet på att den personliga integritetenskall skyddas. Uppgifter om t. ex. enskilda arbetstagares personligaförhållanden som inte har samband med någon uppkommen förhandlingsfråga, fallerutanför rätten till information. En motsvarande försiktighet bör iakttasrörande exempelvis sådana personliga uppgifter av social natur som enarbetstagare har lämnat till en företrädare för arbetsgivaren underfömtsättning att uppgiften skall behandlas förtroligt. En annan sak är attarbetsgivaren i ett sådant fall kan bli skyldig att lämna ut uppgiften om denanställde samtycker till det. Informationsrätten bör inte heller kunnaanvändas för upplysningar om en arbetsgivares taktiska dispositioner i enförestående eller utbruten facklig konflikt. Den jävsaspekt som detta undantagär grandal på gör sig gällande i andra sammanhang då informationen avserfrågor, där arbetstagarorganisationen har intressen som kan vara stridande motarbetsgivarens och organisationens intressen huvudsakligen är av annan änfacklig natur. Det ligger nära till hands att Jämföra med de jävsregler, somingår i lagen om styrelserepresentation för de anställda och iaktiebolagslagen. En viss försiktighet i rättstillämpningen är också motiveraddå det rör sig om förhållanden av synnerligen hemlig natur, t. ex. forsknings-och utvecklingsarbete, och som befinner sig i det stadiet att de ännu inte kanläggas till grand för beslut eller åtgärd som berör verksamheten. Med detta sätt att ange syftet med reglerna ominformation står det också klart att det är endast uppgifter om faktiskaförhåUanden som åsyftas. Material som rör enbart arbetsgivarens egnaöverväganden inför förhandlingar med arbetstagarparten berörs inte. Del liggeri sakens natur all informationsskyldigheten endast omfattar uppgifter som arbetsgivarensjälv känner till. Regler om rätt för arbetstagarorganisationerna attfå del av i princip allt material, som behövs för deras verksamhet, kanförefalla långtgående. Någon fullständig nyhet är det dock inte fråga om. Denunder träffade överenskommelsen mellan SAF samt LO och och arbetstagarkonsulter bygger på att arbetsgivaren skall varaskyldig att lämna arbetstagarsidan i princip fullständig tillgång tillskriftlig och muntlig information av betydelse för bedömningen av förelagelsekonomiska ställning och utveckling. Det är utan tvivel av stor betydelse alt defackliga organisationerna tillförsäkras en långtgående rätt till informationoch insyn och all den utnyttjas på ett ansvarsmedvetet och riktigt sätt. Liksomnär det gäller andra regler om rätt till inflytande för arbetstagarna måsteman se arbetstagarsidans befogenheter mot bakgrand av syftet att skapaförutsättningar för ett för- Prop.1975/76:105 Bilaga 1 237 troendefullloch smidigt samarbete mellan arbetsgivare och arbetstagare. Bästa sättet allsäkerställa detta är att även här knyta an till det redan etableradeförhållandet mellan arbetsgivaren och den eller de arbetstagarorganisationersom har eller brakar ha kollektivavtal med honom. En sådan konstraklion avlagens regler är en rimlig och lämplig lösning av del oundvikliga problemethur arbetsgivarens skyldigheter skall praktiskt begränsas och garantier skapasmot missbrak. Annan organisations intresse av information då den företräderegen medlem får tillgodoses inom förhandlingsrättens ram. Gör man dennaavgränsning finns det knappast behov av alt gå längre och ställa uppytteriigare garantier i arbetsgivarens intresse. Arbetstagarsidans rätt i princip att la del av alltinformationsmaterial som den behöver bör skapa goda föratsättningar för avtaläven om arbetsgivarens fortlöpande informationsskyldighet. Därigenom kananpassning ske till skillnader i arbetsgivarnas verksamhetsformer och resurser.Här liksom när del gäller förhandlingsrätten anser Jag alt parternas gemensammaintresse av att nå fram till praktiskt verkande lösningar är den bästa garantinför ett gott resultat i tillämpningen. Lagens nu berörda informations-reglerbör därför vara på det sättet dispositiva att avvikelser kan föreskrivas ikollektivavtal. Jag har här behandlat arbetsgivarens fortlöpandeinformationsskyldighet och arbetstagarpartens rätt alt la del av arbetsgivarensräkenskaper och annat befintligt informationsmaterial. Enligt min mening börlagen vid sidan härav också innehålla en regel som ålägger arbetsgivare att iskälig omfattning biträda med sammanställning av material och med annat utredningsarbetesom arbetstagarparten behöver för all kunna följa och bedöma utvecklingen iarbetsgivarens verksamhet. 1 arbetsgivarens skyldigheter bör, som kommitténockså har föreslagit, dessutom ingå skyldighet att i skälig omfattning lämnaöver kopior av handlingar som arbetstagarparten har rätt att tadel av. Vid sidan av de här redovisade reglema förinformationen i förhållandet mellan arbetsgivare och koUektivavtalsbärandemotparter på arbetstagarsidan bör finnas en motsvarighet till den allmännaregel om editionsplikl som återfinns i kommitténs förslag till 17 § FKL. Jagförordar därför en skyldighet för alla förhandlande parter - och den regelngäller ömsesidigt - att på begäran tillhandahålla motparten handlingar, somparten själv åberopar vid förhandlingen. Jag har redan slagit fast att det bör vara engemensam uppgift för arbetsgivare och arbetstagare att bedöma i vad mån detbehövs förbehåll i fråga om rätten att braka och föra vidare information somlämnas av motparten. Min utgångspunkt har då varit att alla enskildaarbetstagare bör få en god bild av arbetsgivarens verksamhet i stort och av hurden enskildes insatser passar in i det större sammanhanget. Strävan bör alltsåvara att sprida information till alla. Därmed tjänar man bäst syftet att vidgademokratin i arbetsUvet. Prop.1975/76:105 Bilaga 1 238 Begränsningar av offentligheten kandock behöva göras i vissa fall. Uppkommer t. ex. tvist mellan arbetsgivare ocharbetstagarorganisation om en enskild arbetstagares personliga förhållanden enskilde ofta ett berättigat intresse av alt inga uppgifter lämnas vidaretill arbetskamrater eller andra. Och när det gäller särskilt känsliga uppgifterrörande arbetsgivarens verksamhet visar erfarenheten att det kan varanödvändigt att begränsa den krets av arbetstagare som får informationen, föratt saken inte skaU nå offentligheten innan det kan ske utan skada. Att dettaär riktigt sätts knappast i fråga av någon. Som framgår av vad Jag har sagt omremissinstansemas syn på dessa frågor kan del däremot i och för sig diskuteraspå vilket sätt man bör tillgodose berättigade intressen av attvidareinformationen begränsas. Jag finner för min del del synsätt rikligt somligger bakom flera arbetstagarorganisationers uppfattning att regler omtystnadsplikt bör fastställas i kollektivavtal. Del viktigaste i denna tankeär enligt mitt sätt att se saken nämligen grandsatsen att det skall varaparternas sak alt gemensamt bestämma vad som bör gälla om vidarebefordran avlämnad information. Ätt andra regler dock gäller på det offenlligrältsligaområdet har jag förat antytt. Kan parterna inte enas iförhandlingar om tystnadsplikt bör det inte tillkomma ena parlen att ensidigtbestämma vad som skall gälla. Ett av flera skäl härtill är all detta skulleurholka viljan både alt träffa överenskommelse i frågan och alt lojaltuppfylla den i lagen föreskrivna skyldigheten alt lämna information. Möjlighetbör därför finnas att i sista hand vända sig till AD med begäran all den prövarfrågan. Då bör också vissa grandläggande regler om tystnadsplikt finnas med ilagen. Dessa regler bör enligt min meningslå fast alt varje fråga om tystnadsplikt skall vara en förhandlingsfråga förde berörda parterna. Om överenskommelse inte kan nås. bör den part som ställerkrav på lystnadsplikt kunna väcka talan vid AD. Delta bör ske inom visskortare lid. Sker del inte, gäller inte någon lystnadsplikt. Innan saken äravgjord vid förhandling eller i rättegång gäller däremot tystnadsplikt ienlighet med vad part som begär tystnadsplikten har krävt. När AD prövar en tvist omtystnadsplikt bör domstolen göra en avvägning mellan den skada som kan drabbapart eller annan om en omtvistad uppgift om affärs- eller driftsförhållandeneller om enskilds ekonomiska eller personliga förhållanden kommer ut och detintresse som ligger i att föra mottagen information vidare till de berördaarbetstagama. Det är då viktigt att domstolen fäster avseende vid detsistnämnda intresset. När det gäller t. ex. ett företags ekonomiska förhåUandenoch framtidsutsikter måste utgångspunkten vara att alla anstäUda har rätt tillinformation, och det behövs då särskilda skäl för att begränsa denna rätt.Dessa skäl skall åberopas och styrkas av den arbetsgivarpart som begärtystnadsplikt. Del finns anledning att räkna med all tvister på området kommeratt gälla främst sådana fall. Om däremot tvist skulle uppstå om rätten attföra vidare uppgif- 1975/76:105 Bilaga1 239 terom enskilds förhållanden kan domstolen i regel väntas finna större utrymme föratt föreskriva tystnadsplikt. En utgångspunkt för bedömningen av kretsen avinformationsberättiga-de bör vara att den som har utsetts av organisationen attta emot informationen inte kan undanhållas den uppgift saken gäller. I lagenbör vidare slås fast att den information som har erhållits alltid skall kunnaföras vidare till den berörda arbetstagarorganisationens styrelse. Fråganhuravida arbets-tagarledamot i styrelsen för aktiebolag och ekonomiskaföreningar bör tillförsäkras en motsvarande rätt till information får tas uppi samband med att lagstiftningen om styrelserepresentation för de anställda sesöver. Det bör i detta sammanhang tilläggas, attlagförslaget också innehåller reglerom förhandling inom stängda dörtar vid AD.Sekretessen i frågor om affärs- eUer driftsförhåUanden eller om enskildsekonomiska eller personliga förhållanden kan alltså upprätthållas även om entvist förs till rättegång. Innan Jag lämnar avsnitten om förhandlingsrätt ochom rätt till insyn och information vill Jag erinra om arbetsrätlskommilténsförslag att de här ifrågavarande skyldigheterna för part skall varaskadeslåndssanktionerade. Detta finner Jag vara ett nödvändigt inslag i det nyaregelsystemet. Som Jag kommer att närmare utveckla när Jag kommer in påreglerna om påföljder för lag- och avtalsbrott serjag den väsentligastegarantin för att lagens regler blir respekterade i insikten hos alla berördaparter om värdet av ett utvecklat arbetstagarinflytande och vidgat sarriarbetemellan arbetsgivare och arbetstagare på olika områden. Men detta innebär inteatt rättsliga sanktioner för åsidosättande av lagens förpliktelser är obehövliga.Tvärtom är det viktigt att verksamma sådana sanktioner finns i bakgranden. Medhänsyn till den grandläggande betydelsen av förhandlingsrättsreglerna ochreglerna om insyn och information på inflylandeområdel bör åsidosättande av dereglerna leda till kännbara skadestånd. Till frågan om påföljd för brott motlystnadsplikten ålerkommerjag i specialmotiveringen.