prop · FZ03105 · 1975-12-31 00:00:00 — Dessa uppgifter är besvärliga och resurskrävandevare sig de utförs av de fackliga organisationerna eller på annat sätt.Erfarenheterna från till-lämpningen av lagstiftningen mot olagaarbetsförmedling talar också sitt tydliga språk. I systemet ligger att defackliga organisationerna alltid kommer på efterhand. Ingripande kan ske förstsedan ett tvivelaktigt uppdragsförhållande e. d. har etablerats. Rör det sigdå om ett kortvarigt förhållande kan ingripande te sig meningslöst. Med det sagda har jag antytt, att lösningen av dehär diskuterade problemen på det arbetsrättsliga området bör sökas i ettfackligt inflytande redan när fråga uppkommer om anlitande av ej anställdarbetskraft. Prop.1975/76:105 Bilagal 310 lösningarsom kan behöva väljas för den offentliga sektorn då entreprenadavtal ochliknande arrangemang kan häriedas från politiska ställningstaganden i debeslutande och representativa församlingarna kommer statsrådet attberöra. Den tidigare nämnda interdepartementalaarbetsgrappen(se 10.1.2) har arbetat fram ett förslag om s. k. facklig vetorättmot entreprenader m. m. Förslaget innebär att de fackliga organisationernaunder vissa givna förutsättningar skall med rättslig verkan kunna motsätta sigatt arbetsgivare anlitar ej anställd arbetskraft. En sådan vetorätt har enligtmin mening flera fördelar. Den ger möjlighet till en smidigare lösning avproblemen med kringgående av kollektivavtal och lagstiftning än den tidigareberörda metoden med detaljlagstiftning. Vetorätten innebär vidare ett direktinflytande för arbetstagarsidan utan omvägen över domstolsprövning. En annanbetydande fördel är att vetorätten kan konstrueras så att den tar sikte endastpå framtida förhållanden och i princip inte berör redan träffade uppdragsavtal.Med vetorätt undgås även att man på grand av utredningssvårigheter finner sigsakna möjlighet att ingripa mot icke godtagbara förfaranden av kortvarig ellersärskilt svåratredd natur. Naturiigtvis måste arbetsgivare i åtskilliga fallkunna anlita utomståendes tjänster. Från industripolitisk synpunkt ärarbetsfördelning och specialisering nödvändiga för näringslivets fortsatta utveckling.En rationell före-tagsstraktur behövs. Det stora flertalet företag som utbjudertjänster är seriösa och samhällsekonomiskt önskvärda. För att ökaeffektiviteten i näringslivet har statsmaktema vidtagit en radåtgärder i syfte att stimulera särskilt mindre och medelstora företag att iökad omfattning utnyttja externa specialisttjänster. Åtgärder för att garanteranäringsfrihet och motverka osund konkurrensbegränsning är viktiga inslag istatsmakternas näringspolitiska strävanden. Löntagarorganisationema har givetvis det störstaintresse av ett effektivt och konkurrenskraftigt näringsliv. Vad det här gällerär att komma till rätta med allvariiga missförhållanden. Sådan verksamhet sombygger på att lagar och kollektivavtal kringgås skall självfallet intetillåtas. Den är till skada inte bara för enskilda arbetstagare och för denfackliga verksamheten utan också för de arbetsgivare som lojalt uppfyller sinaförpliktelser. Jag föreslår därför att de huvudsakliga principemai den interdepartementala arbetsgruppens förslag läggs till grand förlagstiftning. Bestämmelserna bör tas upp i ett särskilt avsnitt avmedbestämmandelagen. För att man skall nå de fördelar med en fackligvetorätt, som jag har nämnt, bör vetorätten knytas till en primärförhandlingsskyldighet för arbetsgivaren i frågor rörande anlitande av ejanställd arbetskraft. Härmed åtsyftas då - i överensstämmelse med andra regleri medbestämmandelagen anlitande av andra än arbetstagare och därmedJämställda uppdragstagare. Det bör åligga arbetsgivaren att i alla viktigarefall ta initiativet till förhandlingar före beslut i sådana frågor. Härigenomskapas en garanti för 1975/76:105 Bilagal 311 attarbetstagarsidan på förhand får kännedom om och möjlighet att påverka etttilltänkt beslut. Den primära förhandlingsskyldigheten i hithörande fall böremellertid begränsas till den arbetstagarorganisation i förhållande till vilkenarbetsgivaren är eller brakar vara bunden av kollektivavtal såvitt gälleraktuellt arbete. Därmed avser jag arbete som faller inom kollektivavtaletsgiltighetsområde, dvs. arbetsgivaren blir förhandlingsskyldig även om han förtillfället inte skulle sysselsätta några egna anställda med sådant arbete.Genom den industriförbundsprincip som dominerar den svenska arbetsmarknadenkommer förhandlingsskyldighet för en koUektivavtalsbunden arbetsgivare attföreligga beträffande varje arbetsuppgift som ingår som ett naturligt led i denav arbetsgivaren bedrivna verksamheten. Samma område bör gälla för denfackliga vetorätten. Också denna begränsas aUtså till enarbetstagarorganisations eget avtalsområde. Härmed uppnås en naturligavgränsning organisationema emellan även om det oftast är ett gemensamt och avorganisationsgränser obundet fackligt intresse att kunna motverka attkollektivavtal och lagstiftning kringgås till skada för bl. a. den fackligaverksamheten i stort. Statsmaktema har sett de kollektivavtalsbärandeorganisationema som de naturiiga och mest lämpade bärarna av vissa särskildarättigheter i förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Sammasynpunkter gör sig gällande i fråga om möjligheten att utöva en vetorätt motatt arbetsgivare anlitar ej anställd arbetskraft. Att vetorätt inte kommer attkunna utövas mot arbetsgivare, som inte är eller brukar vara bunden avkollektivavtal för arbetet i fråga, kan inte ses som någon betydande olägenhet.Vetorätten kommer likväl att gälla mot det stora flertalet arbetsgivare. Dentorde därmed få en avsevärd indirekt saneringseffekt över hela fältet, inteminst i förening med den tidigare berörda skatterättsliga reformen. Detanförda har avsett situationer då den av arbetsgivaren tilltänkta åtgärden kanantas medföra åsidosättande av lag eller av kollektivavtal för arbetet eller dååtgärden annars strider mot vad som är allmänt godtaget inom avtalsområdet,dvs. då åtgärden kan diskuteras som ett kringgående av arbetstagarbegreppet.Frågan om anlitande av ej anställd arbetskraft kan emellertid också tas upp somen lämplighetsfråga och då med stöd av de föreslagna reglema om primärförhandlingsrätt. Då är förhandlings- och uppskovsskyldigheten inte knuten tilldet egna kollektivavtalsområdet. ViU en arbetsgivare t. ex. låta utföranybyggnad på sin arbetsplats, är han normalt primärt förhandlingsskyldig ochinom ramen för sådana förhandlingar kan fackföreningen bl. a. framförasynpunkter på anlitandet av främmande arbetskraft och valet av entreprenör.Även om åtgärden inte framstår som en förändring av arbetsgivarens verksamhet- arbetsgivaren har t. ex. tidigare anlitat entreprenör etc. - kanfackföreningen påkalla förhandling i lämplighetsfrågan. Längre gåendemedbestämmanderätt kan följa på gmnd av medbestämmandeavtal. 1975/76:105 Bilagal 312 Beträffande innebörden av de här avsedda reglema omförhandlingsskyldighet skall nämnas följande. Ligger arbetet i fråga inom detaktuella kollektivavtalets gränser är arbetsgivaren alltid förhandlingsskyldigmot vederbörande arbetstagarorganisation så snart han avser att anlitauppdragstagare, entreprenör e.d. Arbetets art, omfattning, varaktighet ochandra liknande omständigheter saknar i och för sig betydelse även om de blir avgörandeför frågan på vUkendera partens initiativ som förhandling äger rum. Ävenutpräglade specialistuppdrag omfattas i den mån de regleras av det koUektivavtalsom gäUer eller brakar gälla för arbetsgivarens verksamhet. Det förekommer söker undgå tillämpning av lagstiftning och koUektivavtal genom attkonstraera arbetsförhåUandet mellan en arbetsgivare och personer som utförarbete på hans arbetsplats så, att det påstås att det inte rör sig om arbeteför arbetsgivarens räkning. Jag avser exempelvis sådana fall, då en person hyrarbetsplats hos en arbetsgivare och där uppträder som "självständigföretagare". Personen sägs arbeta för "egen räkning" och betalarhyra till arbetsgivaren. Det är bl. a. för att säkerställa att sådanaföreteelser kommer att omfattas av förhandlingsskyldigheten som bestämmelsemabör utformas så att de upptar inte bara fall då arbete skall utföras förarbetsgivarens räkning utan också fall då arbete skall utföras iarbetsgivarens verksamhet av någon som därvid inte skall vara anställd hosarbetsgivaren. Arbetsgivaren behöver t. ex. inte äga arbetsplatsen.Arbetsgivaren kan själv ha åtagit sig ett entreprenadarbete, som skall utföraspå en annan företagares fabriksområde. S. k. legotillverkning av delar till ett företagsprodukter bör inte anses utgöra arbete för det företagets räkning. Inte helleri övrigt bör det anses föreligga arbete för annans räkning när det är en genomarbete framställd produkt som är det klart väsentliga i förhållandet mellantillverkaren och avnämaren av produkten. Om tillverkaren - själv eller genomanställda -skall montera sin produkt hos den i frågavarande arbetsgivaren kandet emellertid bli fråga om sådant arbete inom den senares verksamhet somfaller under bestämmelsema om facklig vetorätt. Detsamma gäller exempelvis omett detaljhandelsföretag låter leverantörspersonal packa upp, ställa ut ellerdemonstrera leverantörens varor i butik, som tillhör detaljhandelsföretaget.Kommissionär får anses utföra arbete för kommittentens räkning. Motsvarandesynsätt gör sig gäUande i andra fall där fråga är om s.k. köp av tjänster, inteav varor. Vad särskilt angår s. k. entreprenadkedjor skallframhållas följande. Huvudentreprenör utför givetvis arbete för en beställaresräkning. Om huvudentreprenören i sin tur anlitar underentreprenör, kan dennedäremot inte anses utföra arbete för beställarens räkning. Stårunderentreprenören inte heller på annat sätt i avtalsförhållande tillbeställaren, faller ett sådant förfarande i och för sig inte under deföreslagna reglerna. En annan sak är att den berörda arbetstagarorganisationeninom ramen för sin förhandlingsrätt rörande huvudentreprenaden kan anlägga synpunkteroch kräva garantier 1975/76:105 Bilagal 313 underentreprenader för att entreprenaden över huvud taget skall godtas. Vid utformningen i övrigt av reglerna omförhandlingsskyldighet i frågor rörande anlitande av ej anställd arbetskraftmåste beaktas att en primär förhandlingsskyldighet för arbetsgivaren inte fårbli en belastning för båda parter, vilken inte motsvaras av nämnvärd nytta. Detkan därför inte komma i fråga att ge reglema ett sådant innehåll att primäraförhandlingar nödvändigtvis måste äga ram i alla de fall då en arbetsgivareönskar anlita utomståendes tjänster på sitt avtalsområde. En lämplig avvägningbör dock inte ske genom undantag från arbetsgivarens skyldighet att träda iförhandling före beslut. Avvägningen bör i stället komma till uttryck i enbegränsning av arbetsgivarens skyldighet att själv ta initiativ till sådanförhandling. Arbetsgivaren bör ålegas primär förhandlingsskyldighet i faU Som idetta sammanhang framstår såsom mer betydelsefulla medan det får ankomma påarbetstagarsidan att i andra fall själv påkalla förhandling före beslut elleråtgärd. En begränsning av arbetsgivarens skyldighet attsjälv ta initiativet till förhandling kan på det nu aktuella området knappastgöras genom att man i lagtexten använder uttryck som "viktigare" eUer"mer betydelsefulla" för att ange de fall i vilka sådan skyldighetskaU föreligga. Bestämmelsema får i stället utformas så att från arbetsgivarensskyldighet att ta initiativet till förhandlingar undantas vissa särskiltangivna fall av anlitande av ej anställd arbetskraft, vilka typiskt sett inteär ägnade att leda till missförhållanden. Ett tillfälligt och kortvarigt anlitande av ej anställdarbetskraft synes inte vara av sådan betydelse i detta sammanhang attarbetsgivaren bör åläggas skyldighet att själv påkalla förhandling innan beslutfattas. I kravet på tillfällighet ligger då, att arbetet inte får återkommaregelbundet med korta intervaller. Inte heller bör arbetsgivaren åläggas attta initiativet till förhandlingar när arbetet i fråga måste betecknas som ettutpräglat specialistuppdrag. Undantaget gäller fall i vilka självaarbetsuppgiften kräver kvalificerade kunskaper och där arbetsuppgiften är aven art, som normalt inte förekommer inom arbetsgivarens verksamhet. Detta bör ilagtexten kunna uttryckas så, att arbetet fordrar särskild sakkunskap. Tillinnebörden härav återkommer Jag i specialmotiveringen. I de nu angivna fallen skall arbetsgivaren alltsåinte vara skyldig att själv ta initiativet till förhandling. Däremot bör detäven i dessa fall åligga arbetsgivaren att först träda i förhandling medkollektivavtalsbärande arbetstagarorganisation hos honom, om det i särskiltfall begärs av organisationen. Denna kan ha fått kännedom om ett tilltänktanlitande av ej anställd arbetskraft, som visseriigen är av sådan natur attarbetsgivaren i enlighet med vad som har sagts inte är skyldig att självpåkalla förhandling men beträffande vilket arbetstagarorganisationen finner sigha intresse av att anlägga synpunkter. I sådant fall skall också den fackligavetorätten kunna utövas. En fömtsättning härför bör emellertid vara attförhandlings- 1975/76:105 Bilagal 314 framställninghar gjorts innan arbetsgivarens beslut att anlita ej anställd arbetskraft harträtt i verkställighet. Det avgörande bör här vara huravida arbetsgivaren harträffat bindande avtal rörande arbetet med den som skall utföra det. Av11 och 12 samt 38 §§ följer att vaije anUtande av utomståendes tjänster inomramen för det kollektivavtal som binder arbetsgivaren kan bli föremål förförhandlingar innan beslut fattas eller verkställs, antingen efter initiativ avarbetsgivaren eller på grand av förhandlingsframställning från enkollektivavtalsbärande arbetstagarorganisation. Det finns inte anledning attanta annat än att förhandlingarna i flertalet fall kommer att leda till attförhandlingsberättigad organisation godtar den av arbetsgivaren tilltänktaåtgärden, eventuellt sedan denna har anpassats till de synpunkter somorganisationen har fört fram i förhandlingama. Har så skett är det enligt minmening inte påkallat att arbetsgivaren åläggs att på nytt ta initiativ tillförhandling med arbetstagarorganisationen, om han senare vill för arbete avsamma slag anlita samma person eller företag under i allt väsentligt sammavillkor. Detsamma bör gälla externa tjänster som har lämnats utanerinran av arbetstagarorganisationen. Anlitande av ej anställd arbetskraftbehöver aUtså inte ha godkänts just vid förhandling enUgt de nu berördareglerna. Givetvis bör arbetsgivaren dock även i del nu angivna faUet vara skyldigatt före beslut eller åtgärd träda i förhandling med kol-lektivavialsbärandearbetstagarorganisation, om denna i särskilt fall begär det. Gäller detanlitande av ej anställd arbetskraft, som organisationen före lagensikraftträdande anser sig ha saknat rättsliga möjligheter att ingripa mot, fårdet ankomma på organisationen att i anslutning till ikraftträdandet aktualiserafrågan i vad mån förfarandet alltjämt skall godtas. Deförhandlingar som i enlighet med det anförda skall föregå arbetsgivares besluteller åtgärd att anlita ej anställd arbetskraft bör följa samma mönster somenligt lagförslaget skall gälla för primära förhandlingar i vissa andra frågor.Finns lokal arbetstagarorganisation skall arbetsgivaren i första hand fullgörasin förhandlingsskyldighet mot denna. Uppnås därvid enighet iförhandlingsfrågan bör det stanna vid detta. Den lokala arbetstagarorganisationendisponerar alltså så till vida över det långtgående inflytande som det här ärfråga om, som den kan tillåta arbetsgivaren att i visst fall anlita ej anställdarbetskraft. Självavetorätten bör däremot utövas av den centrala organisationen påarbetstagarsidan, dvs. som regel fackförbundet eUer liknande. Härigenom synesman bl. a. kunna undvika mer betydande risker för oenhetlig facklig praxis. Ompartema inte kan enas vid lokal förhandling, bör det därför ankomma påarbetstagarsidan att begära att frågan tas upp i central förhandling medvederbörande fackförbund. Framställs inte sådan begäran, är arbetsgivaren friatt fatta det beslut som förhandlingen har gäUt. Det anförda har tagit sikte påde förhållanden som normalt råder på den svenska arbetsmarknaden, nämligen attarbetstagarorganisationen har både lokala och centrala organ, dvs. förhandlingskall föras både lokalt och centralt. 1975/76:105 Bilagal 315. nararbetstagarorganisationen en sådan uppbyggnad bör förhandlingsrätten ochvetorätten tillkomma den part på arbetstagarsidan som har slutit eller brakarsluta koUektivavtal som binder arbetsgivaren. Med att enighet uppnås vid lokal eller centralförhandling i fråga rörande anlitande av ej anställd arbetskraft avses, attöverenskommelse träffas mellan parterna. För en sådan överenskommelse kanarbetstagarsidan vid behov ställa villkor, som tjänar lagstiftarens syfte medvetorätten: att motverka kringgående av kollektivavtal och lagstiftning omanställningsskydd, semester och andra sociala förmåner m. m. Vetorätten ärockså avsedd att ge arbetstagarsidan effektiva möjligheter att tillse, attlagstiftningen om arbetarskydd upprätthålls. Villkor för att t. ex. enentreprenad skall godtas kan avse exempelvis att arbetstagarsidan skall fåinsyn i entreprenörens verksamhet, att denne inte i sin tur får anlitaunderentreprenörer utan arbetstagarsidans godkännande, att entreprenör skalllämna vissa uppgifter angående sina anställda, att dessa skall ha genomgåttviss arbetarskyddsutbildning eller informeras om risker vid hantering av visstmaterial, att koUektivavtalsenliga löner utbetalas osv. Härtill kan knytas t.ex. villkoret att arbetsgivaren förbinder sig att tillse, att han i avtalet medentreprenör förbehåller sig rätt att häva detta avtal om entreprenörenåsidosätter villkor, som arbetstagarsidan har uppställt för att han skall fäanlitas. Arbetsgivares skyldighet att förhandla före besluteller åtgärd i fråga om anlitande av ej anställd arbetskraft bör redan i ochför sig vara ett verksamt instmment för att förhindra uppkomsten av missförhållanden.Det finns inte anledning att anta annat än att seriösa och lojala arbetsgivareredan vid lokala förhandlingar kommer att tillmötesgå berättigade krav frånarbetstagarsidan. För arbetsgivare som eljest skulle kunna tänka sig attmedverka till osunda entreprenadarrangemang o.d. torde arbetstagarsidans möjlighetatt begära central förhandling utgöra en betydande press. Man bör därför enligt min mening kunna utgå ifrån,att den fackliga vetorätten endast sällan skall behöva aktualiseras och attarbetstagarsidans inflytande i hithörande frågor i praktiken kommer att utövaspå det lokala planet. För det fall enighet inte skulle kunna nås vare sig vidlokal eller central förhandling bör emellertid, som Jag redan har framhållit,arbetstagarsidan ges ett avgörande inflytande genom vetorätt. Härvidlag är att märka, att bristande enighetmellan förhandlingsparterna givetvis kan bero på att de har skilda meningar omannat än frågan huravida ett anlitande av ej anställd arbetskraft strider motdet fackliga och allmänna intresset av att lagstiftning och kollektivavtaleffektivt upprätthålls. Den fackliga vetorätten bör däremot kunna begagnasendast i situationer där arbetsgivaren vill anlita utomstående arbetskraftunder sådana villkor eller former i övrigt, att det kan göras gällande att hanpå ett icke godtagbart sätt utnyttjar den principiella avtalsfriheten påområdet. Den angivna begränsningen av de situationer i vilkavetorätten skall kunna komma till användning måste givetvis komma till uttrycki lagtex- 1975/76:105 Bilagal 316 ten.Framställningen i avsnitt 10.1.2 ger en aUmän bild av sådana från allmänna ochfackliga synpunkter icke önskvärda företeelser, som den fackUga vetorättenavses kunna motverka. Berörda parter har med sina praktiska erfarenhetersäkerligen en god uppfattning om vilka företeelser som här åsyftas. Det är dockvanskligt att fånga dessa i en hanterlig men precis och uttömmandelagtext. Som jag ser det är det emellertid varken nödvändigteller önskvärt med någon skarp och detaljerad avgränsning av vetorättenstillämpningsområde. Jag har tidigare slagit fast, att vetorätten skall kunnautövas endast av den organisation på arbetstagarsidan som är part i centralförhandling med arbetsgivaren och i samband med sådan förhandling. Häri liggerenligt min mening en säkerhet för att vetorätten, om den aktualiseras, intekommer att begagnas utan tillräckliga överväganden eller i syften som ärovidkommande utifrån de synpunkter som ligger till grand för vetorätten. Jaganser det därför tillfyllest att lagtexten ger mer allmänt hållna anvisningarom de situationer i vilka vetorätten bör kunna utövas. När det gäller beskrivningen av de situationer ivilka den fackliga vetorätten bör kunna begagnas bör i första hand slås fastatt detta skall gälla om ett tilltänkt anlitande av ej anställd arbetskraft kanantas medföra åsidosättande av lag eller kollektivavtal för arbetet. Anlitandeav ej anställd arbetskraft bör emeUertid få förhindras genom vetorätt också iandra liknande fall, om förfarandet strider mot vad som är allmänt godtagetinom avtalsområdet. TiU den närmare innebörden av dessa anvisningar om i vUkafaU vetorätt bör kunna utövas ålerkommerjag i specialmotiveringen. Till undvikande av osäkerhet rörande parternasståndpunkter bör vetorätten utövas genom att vederbörandearbetstagarorganisation, när enighet inte har nåtts vid central förhandling,uttryckligen förklarar att organisationen gör den bedömning som sagts.Det ligger i sakens natur, att arbetstagarorganisationens ståndpunkt antecknastill förhandlingsproto-koUet. I händelse av tvist är arbetstagarsidan enligtallmänna principer bevisskyldig för att vetorätt har utövats i visst fall. De nu angivna reglerna om förhandlingsskyldighetföre beslut och facklig vetorätt kan inte få gälla helt utan undantag. Normaltmåste det visserligen kunna krävas av en arbetsgivare att han planerar sinverksamhet så, att man i de fall då primär förhandlingsskyldighet åvilararbetsgivaren kan genomföra lokal och eventuellt central förhandling innan ejanställd arbetskraft anlitas. 1 vissa situationer kan uppskov emellertid interimligen begäras. En tillverkningsprocess kan t. ex. stå under hotatt stoppa eller redan ha stoppats genom maskinhaveri, elavbrott, avbrott ivattenförsörjning e. d., ett butiksfönster kan ha krossats, lokaler kan haöversvämmats osv. Om främmande arbetskraft måste anlitas för att förebyggaeller undanröja skada i sådana lägen bör detta givetvis få ske utan detdröjsmål som är förenat med föregående förhandlingar. Härom torde inte kunna rådadelade meningar. Arbetsgivaren bör därför ges möjlighet att i sådana fallanlita ej anställd arbetskraft innan han har fuUgjort sin förhandlings- 1975/76:105 Bilaga 1 317 skyldighet.De undantag som här bör komma i fråga torde få ges samma utformning som harskett beträffande de aUmänna reglema om primär förhandlingsskyldighet. Jaghänvisar till vad Jag på den punkten har anfört i avsnitt 11.3. I likhet med vad som gäller enUgt de allmännareglema om primär förhandlingsskyldighet påverkar undantaget frånuppskovsskyldigheten och vetorätten inte arbetsgivarens förhandlingsskyldigheti den aktuella frågan. Även i många situationer då det angivna undantagetgäller torde arbetsgivaren hinna med en kontakt med sin lokalaförhandlingspart. Oavsett huruvida så är fallet är arbetsgivaren skyldig att,om den lokala förhandlingsomgången inte kan anses slutförd, i efterhand trädai lokal och, om det begärs, central förhandling i frågan. Det torde dock liggai sakens natur, att det mer sällan blir fråga om några omfattande förhandlingarrörande nu avsedda situationer. torde det vara helt klart för båda parterom hjälp behövs utifrån och av vem denna bör lämnas. Arbetsgivare som åsidosätter sin skyldighet att, aveget initiativ eller på begäran frän arbetstagarsidan, förhandla i en fråga omanlitande av ej anställd arbetskraft kan på talan av förhandlingsberättigadarbetstagarorganisation komma att åläggas skadeståndsskyldighet mot dennaenligt de allmänna skadeståndsreglema i lagförslaget.