mot · FY02223 · 1975-01-17 00:00:00 — Enligt EEOC:s riktlinjer är det inte tillåtet att i samband med anställningsintervjuer begära sådan information från kvinnor, som man inte efterfrågar också från manliga sökande, t. ex. om civilstånd, förekomst av barn och om barntillsynsfrågan är ordnad. Man får inte heller vid anställning eller befordran ta hänsyn till sådana faktorer, om man inte gör det för både män och kvinnor. Att fästa särskilt avseende vid förekomsten av barn utom äktenskapet anses utgöra könsdiskriminering, eftersom det i praktiken i övervägande grad drabbar kvinnor. Att ge särskilda förmåner till familjeförsörjare eller hushållsföreståndare (principal wåge earner, head of the household) anses inte heller förenligt med lagen, då det tenderar att gynna män. Även andra anställningsförmåner än lön (fringe benefits) täcks av lagen. Enligt EEOC:s riktlinjer är det inte tillåtet att ge olika fringe benefits till män och kvinnor, även om kostnaden för sådana förmåner skulle vara större för det ena könet. Här föreligger dock en oklarhet i förhållande till arbetsdepartementet. Där accepterar man tills vidare ettdera av följande två alternativ: 1) lika förmåner för män och kvinnor eller 2) att samma avgift betalas för män och kvinnor, även om detta leder till olika förmåner i t. ex. en pensionsförsäkring. På grund av kvinnornas längre medellivslängd förekommer det i många pensionssystem att man för samma premie får en lägre pension för kvinnor, vilket alltså godkänns av arbetsdepartementet. Vid förfrågan förklarade man dock att man inte på motsvarande sätt skulle acceptera olika förmåner för svarta och vita. övervägs hur de två myndigheternas uppfattning skall samordnas. Enligt riktlinjerna är också olika pensionsålder för män och kvinnor olagligt. Man gav tidigare företagen möjlighet till en successiv övergång till lika pensionsålder. Den möjligheten har upphört. Även de offentligt anställda täcks nu av Civil Rights Act, Title VII. Delstaterna och de lokala myndigheterna behandlas i huvudsak som andra arbetsgivare. När det gäller de federalt anställda har Civil Service mission ansvaret för åtgärder för att avskaffa diskriminering med hänsyn till ras, kön etc. Varje federal myndighet skall göra upp en plan och ett aktionsprogram mot diskriminering (Equal employment opportunity plan), som skall underställas och godkännas av Civil Service Commission. Executive order 11246 förbjuder diskriminering inom företag som utför arbete åt den federala staten, enligt i stort sett samma riktlinjer som Civil Rights Act Titel VII. Denna förordning utfärdades , men även här var rasdiskriminering huvudfrågan. Förbud mot könsdiskriminering infördes genom tillägg 1967 (Executive order 11375). Antalet företag som har någon form av kontrakt med federala organ är mycket stort, ca 250 000. Däri ingår i stort sett alla större företag, utbildningsoch forskningsinstitutioner etc. Man beräknar att omkring en tredjedel av arbetskraft täcks av förordningen. Alla företag med kontrakt som omsluter minst $ 10 000 täcks av förordningen, liksom deras underleverantörer. Om endast en mindre del av ett företag utför arbete åt staten, täcks inte desto mindre hela företaget och alla underleverantörer. Precis som i fråga om Civil Rights Act kan den individ eller grupp som anser sig diskriminerad klaga hos myndigheterna och i sista hand gå till domstol. Den stora skillnaden, som gjort att Executive order 11246 av många betraktas som ett mer effektivt redskap för jämställdhet, är att den ställer krav på positiva åtgärder från företagen även om inga klagomål förekommer. Varje företag, som har minst 50 anställda och vars kontrakt med staten omsluter minst $ 50 000, åläggs att göra upp en plan, ett handlingsprogram för åtgärder mot diskriminering (Affirmative Action Program). Denna plan skall godkännas av myndigheterna och efterlevnaden av den övervakas sedan av dessa. I en särskild förordning (Revised order nr 4) ges utomordentligt detaljerade instruktioner om hur detta system skall fungera. Företaget skall analysera sin situation med hänsyn till frågan om diskriminering. Arbetsstyrkans sammansättning för olika kategorier av befattningar jämförs med vad som vore en trolig sammansättning om ingen diskriminering förekom. Det gäller att bedöma om kvinnor och minoritetsgrupper underutnyttjas. Därvid tas bl. a. hänsyn till arbetskraftens sammansättning i det område där företaget verkar, tillgången på kvinnlig och minoritets-arbetskraft med den önskade yrkesutbildningen och företagets möjligheter att självt tillhandahålla erforderlig utbildning. Därefter gör företaget upp ett program för arbetsstyrkans förändring till en rimlig sammansättning. För olika kategorier av befattningar uppställs procentuella mål för andelen kvinnlig arbetskraft och för olika minoritetsgrupper. Dessa mål grundas på vad som bedöms som rimligt och möjligt med hänsyn till vad man vet om tillgången på arbetskraft och dess väntade utveckling, utbildningsmöjligheter etc. Det heter att målen får inte vara stela och orubbliga kvoter som måste uppnås. De skall vara riktpunkter som är möjliga att uppnå om företaget gör alla tänkbara rimliga ansträngningar för att få handlingsprogrammet att fungera. Målen är också fixerade i tiden och kompletteras med en tidtabell med delmål som möjliggör kontinuerlig kontroll av hur programmet genomförs. Förordningen beskriver ingående vilka krav som ställs på åtgärder för programmets förverkligande beträffande intern information om programmet, sökande efter den önskade arbetskraften, intern utbildning etc. En medlem av företagsledningen skall utses til! ansvarig för programmet och för kontakterna med myndigheterna i fråga om detta. Ansvaret för förordningens tillämpning har en enhet inom arbetsdepartementet, Office of Federal Contract Compliance (OFCC). Denna har ett 130-tal anställda, varav ungefär 80 i . Huvuddelen av arbetet med tillämpningen och övervakningen utförs emellertid av 18 fackmyndigheter, mellan vilka de aktuella företagen delats upp branschvis. Så har t. ex. försvarsdepartementet ansvar för en betydande sektor, social- och undervisningsdepartementet, , rymdstyrelsen och är andra. Dessa fackmyndigheter har ansvaret för kontakten med företagen, godkännande av Affirmative Action Programs och övervakningen av att de genomförs. OFCC ägnar sig huvudsakligen åt större frågor av principiellt intresse, utarbetande av riktlinjer, informationsverksamhet etc. Bl. a. har utarbetats särskilda riktlinjer beträffande könsdiskriminering av i huvudsak samma innebörd som EEOC:s (se ovan), beträffande test och andra anställningsprocedurer, och beträffande företagens interna befordringssystem, tjänsteårsberäkning, meritvärdering etc. Den arbetsfördelningen har överenskommits, att individuella klagomål hänförs till Equal Employment Opportunity Commission, medan gruppaktioner utreds av fackorganen och eventuellt OFCC. I regel löses uppkomna frågor genom förlikning. Om så inte kan ske, finns påtryckningsmedlet att företagets kontrakt kan annulleras och att företaget kan utestängas från vidare arbete åt den federala staten. En klagande individ eller grupp har också möjlighet att gå vidare till domstol enligt Civil Rights Act om man inte kan få rättelse på annat sätt. När det är fråga om större anbud (över 1 milj. dollar) skall ett Affirmative Action Program finnas redan innan anbudet antas. I några fall har mycket uppmärksammade resultat uppnåtts med hjälp av Executive Order 11246, t. ex. uppgörelsen med American Telephone and (se nedan). Troligen av lika stor betydelse är dock det faktum att ett kontinuerligt arbete för att åstadkomma en bättre balanserad sammansättning av arbetsstyrkan på olika nivåer satts i gång i ett mycket stort antal företag och institutioner och att ansvariga personer med hög ställning inom företagen utsetts för dessa program. Även om inte alla mål uppnås enligt tidtabellen, har man anledning att anta att detta arbete i längden kommer att innebära en genomgripande förändring av arbetslivet. Uppgörelsen med () och träffade de federala myndigheterna två uppgörelser med som innebar att företaget åtog sig att vidta en rad åtgärder för bättre jämställdhet för kvinnor och minoritetsgrupper bland sina anställda. Uppgörelsen följde efter långa förhandlingar, där ATT anklagats för att bedriva diskriminering i olika former, men innebar inte att ATT gick med på att så hade skett. (Uppgörelsen har beskrivits som att vi har inte brutit mot lagen, och vi lovar att inte göra det igen). Slutförhandlingarna fördes mellan ATT och en gemensam kommitté för Equal Employment Opportunity Commission, och General , eftersom alla de tre ovan redovisade lagkomplexen hade åberopats mot ATT. Uppgörelsen innebar att myndigheternas krav på ATT anses tillgodosedda om ATT avtalet omfattar uppfyller dess bestämmelser. Däremot utgör överenskommelsen inget hinder för enskilda som anser sig diskriminerade av ATT att fullfölja talan inför domstol. Den nu träffade överenskommelsen har godkänts av en federal domstol. ATT är och troligen världens största icke offentliga arbetsgivare. Med sina 24 regionala dotterbolag driver det telefonsystem. Det har totalt ca 850 000 anställda, varav ungefär hälften kvinnor. Verksamheten drivs vid ca 700 arbetsställen (). Enligt överenskommelsen 1973 åtog sig ATT att till ungefär 1 500 anställda betala ut retroaktiva lönehöjningar på . avtal innebar ytterligare i retroaktiva löner, till ungefär 7 000 anställda i arbetsledande ställning. Det innebär alltså i genomsnitt för varje mottagare $ 1 000. dvs. Inklusive de omedelbara lönehöjningar och som utbetalades på grund av överenskommelsen blev den totala direkta kostnaden för avtalet . Kostnaden för resten av femårsperioden har uppskattats till ca . Dessa summor är givetvis imponerande, men ställda i relation till företagets storlek är de knappast anmärkningsvärda. ATT gick med på att ändra sina principer för lönesättning vid befordran. Den tillämpade metoden var exempel på ett på ytan neutralt men i praktiken diskriminerande system. Lönen vid befordran sattes nämligen i form av ett visst procenttal av vederbörandes tidigare lön. Eftersom kvinnor och minoritetsgrupper i genomsnitt hade haft lägre betalda befattningar före befordran vidmakthöll detta system effekten av tidigare diskriminering. Det ersätts nu av en metod där lönen för befordrade utgår från ett genomsnitt av lönen för vita män (= den högst betalda kategorin) i den befattning som skall besättas. På lång sikt viktigare än dessa omedelbara förbättringar är dock att företaget åtagit sig ett femårsprogram för att uppnå bättre balans i arbetsstyrkans sammansättning på alla nivåer. har arbetsuppgifterna inom ATT varit i extremt hög grad uppdelade efter kön. Befattningarna inom företaget indelas nu i femton kategorier. Personalen indelas i tio grupper: män och kvinnor, och för vartdera könet fem etniska grupper. Ett Affirmative Action Program har antagits för vart och ett av de 700 arbetsställena, som anger procentmål för arbetsstyrkans fördelning på de tio personalgrupperna, för var och en av de femton befattningskategorierna. Dessa mål skall förverkligas . De har grundats på en bedömning av tillgången på olika grupper av arbetskraft och är alltså olika för olika delar av landet. Huvuddelen av all yrkesutbildning och rekrytering sker internt inom företaget. Utifrån anställs i huvudsak okvalificerad arbetskraft. Företaget kan alltså i hög grad självt bedöma och påverka tillgången på arbetskraft som är möjlig att rekrytera till de olika nivåerna. Procentmålen bryts ned i delmål för kortare tidsperioder, och en kontroll sker två gånger av hur varje arbetsställe förverkligar planen. I företagets centrala kontor i finns en avdelning på närmare 40 personer som har till uppgift att se till att målen uppfylls. De gör en avstämning av läget , bedriver information, initierar rekryteringsåtgärder etc. För att från myndigheternas sida övervaka uppfyllandet av avtalet har tillsatts en arbetsgrupp för varje dotterbolag, med anknytning till de inblandade myndigheternas distriktsorganisation. De följer kontinuerligt utvecklingen. Vid besök på huvudkontoret uppgavs att man över koncernen som helhet bedömde att ungefär hälften av de uppställda delmålen hade klarats . Större svårigheter hade man framför allt haft med rekrytering av kvinnor till utomhus monteringsarbete (inklusive linjearbetare/installatörer) och i den högsta av de tre kategorierna arbetsledande personal. Man är i färd med att undersöka orsakerna till svårigheten att rekrytera kvinnor till t. ex. utomhusarbetet. I stället för en målsättning på ca 5 000 hade man där uppnått ungefär 1 000, vilket dock bör jämföras med att praktiskt taget ingen kvinna när avtalet ingicks var linjearbetare/installatör. I målsättningen ingår också att öka andelen män i de kvinnodominerade yrkena för att bryta de föråldrade könsrollsföreställningarna och därmed också underlätta en löneutjämning. Av de 170 000 telefonisterna var drygt 2 000 manliga mot något tiotal . var den första breda överenskommelsen med ett verkligt stort företag. Den får ses som ett resultat av lagändringarna 1972 som satte mer kraft bakom anti-diskrimineringslagarna. Den blev mycket uppmärksammad i massmedia och i näringslivet. Det är från många håll omvittnat hur företagens intresse för att utarbeta planer för jämställdhet i anställning, lönesättning och befordran undergick en drastisk ökning när de på detta handgripliga sätt fick klart för sig att diskriminering kan kosta dem pengar. Däri ligger troligen största betydelse. träffades den ekonomiskt sett mest omfattande uppgörelsen när det gäller åtgärder mot diskriminering på arbetsmarknaden mellan de federala myndigheterna och nio stålföretag. De nio företagen har ungefär 350 000 anställda, varav 53 000 svarta, 8 000 av mexikansk härkomst och 10 000 kvinnor. Det nu ingångna femåriga avtalet innebar att retroaktiva löner på betalas till 40 000 anställda, varav 6 000 kvinnor. Den totala kostnaden för uppgörelsens första år beräknas till . Planen innebär bl. a. följande när det gäller anställning och befordran av kvinnor och minoritetsgrupper: Hälften av alla lediga platser i kvalificerat yrkesarbete skall fyllas med kvinnor och anställda ur minoritetsgrupperna. skall kvinnor anställas på av alla lediga platser inom produktion och underhållsarbete, av lediga jobb inom kameralt och tekniskt arbete skall gå till minoritetsgrupperna, arbetsledande befattningar som blir lediga skall till fyllas med kvinnor och minoritetsgrupper. Vid var och en av de nio företagens 249 fabriker skall det tillsättas en genomförandekommitté. Denna skall innehålla minst två representanter för fackföreningen, varav en från minoritetsgrupperna, lika många från företaget och en från myndigheterna. Dessutom har tillsatts en gemensam övervakningskommitté för hela industrin med fem fackföreningsmän, fem från företagen och en från federala staten. Denna skall bl. a. besluta om storleken av de retroaktiva löneutbetalningarna. De bestämmelser i avtalet som gäller befordringsvägarna har uppenbarligen bedömts som mycket viktiga. Huvudpunkten är att den som söker ett bättre betalt jobb skall kunna tillgodoräkna sig hela sin tjänstetid inom fabriken i fråga och inte bara - som tidigare - den tid han arbetat inom den avdelning där det nya arbetet är placerat. Den tidigare använda metoden har fungerat som ett sätt att effektivt bevara resultatet av många års diskriminering vid rekryteringen. En annan nyhet var också att den som vill byta til! ett sämre betalt jobb för att börja i botten av en ny befordringsgång, som leder till bättre arbeten längre fram, får behålla sin gamla lön. Resultatet av dessa nya regler rapporteras från en fabrik: Där hade man tidigare fem till tio sökande till varje ledig befordringsmöjlighet. är det ett genomsnitt på 100, och av lediga platser tillsätts med svarta. Förhandlingarna som ledde fram till uppgörelsen fördes mellan stålbolagen och , arbetsdepartementet och EEOC. Myndigheterna hävdade att företagen brutit mot både Civil Rights Act och Executive Order 11246. Överenskommelsen innebar inte att företagen erkände diskriminering. Däremot konstaterade de att domstolsutslag i flera aktuella mål visade att något måste göras för att skapa klarhet om att ingen diskriminering förekommer inom stålindustrin. hade deltagit i utformningen av uppgörelsen och hälsade den som ett framsteg. Kritik kom däremot från två håll, de svarta stålarbetarna genom () och kvinnorna genom NOW (for Women). ansåg inte att de berörda kategorierna av stålarbetare (t. ex. svarta och kvinnor) hade varit företrädda vid överläggningarna, varför avtalet borde ogillas. Dessutom vände sig båda organisationerna mot framför allt två bestämmelser i avtalet. För det första att det föreskrevs som ett villkor för att fädel av de retroaktiva löneutbetalningarna att vederbörande förklarar sig avstå från vidare anspråk på ersättning för diskriminering. För det andra att de federala myndigheterna har förbundit sig att försvara överenskommelsen gentemot individers eller gruppers anspråk på större ersättning. Man anser att de myndigheter som har till uppgift att företräda den diskriminerade nu ställer sig på företagens sida. Som svar på kritiken har myndigheterna framhållit dels att de berörda minoritetsgrupperna och kvinnorna företrätts i överläggningarna av EEOC, arbetsdepartementet och , dels att myndigheterna inte har bundit sig för att försvara företagen, bara att man försvarar det avtal som man varit med om att sluta. När det gäller kravet att avstå från vidare anspråk för att få del av de retroaktiva pengarna säger en talesman för arbetsdepartementet att mer än hälften av dem som får retroaktiv lön aldrig skulle kunnat få det utan uppgörelsen. Man anser alltså att detta varit ett nödvändigt medgivande för att få ett avtal till stånd. Uppgörelsen med stålindustrin, liksom den tidigare beskrivna med , får ses mot bakgrund av den stora arbetsbalansen av klagomål vid framför allt EEOC. Man söker nu utnyttja de ökade möjligheter som lagändringar givit till brett upplagda förhandlingar och uppgörelser för större företag eller branscher för att på detta sätt i ett slag kunna klara av en stor mängd klagomål. Man beräknar att omkring 4 000 enskilda fall skall kunna lösas i samband med ståluppgörelsen. Kritikerna av uppgörelsen hävdar att denna strävan leder till att företagen kommer för billigt undan, medan myndigheterna givetvis pekar på angelägenheten att nå snabba konkreta resultat. De som kritiserat uppgörelsen har inte haft någon framgång i sina försök att få avtalet upphävt. Den federala domstol som ursprungligen godkände avtalet, har tillbakavisat klagomålen och förklarat att överenskommelsen inte innehåller något som är olagligt, otillbörligt eller osunt. Erfarenheter och möjliga slutsatser När man diskuterar möjligheten att överföra erfarenheterna av den amerikanska lagstiftningen mot diskriminering på arbetsmarknaden i , brukar framhållas domstolarnas och rättsväsendets olika roll i och . I vårt land tolkas lagarna relativt statiskt, man utgår från lagens bokstav och lagstiftarens intentioner vid det tillfälle då lagen antogs. Domstolarna betraktas ofta som en konservativ kraft i samhället. På arbetsmarknaden har traditionen varit att så långt som möjligt överlåta uppkommande tvister till förhandlingar mellan parterna. I å andra sidan har domstolarna vid många tillfällen verkat pådrivande på samhällsutvecklingen. Bestämmelser i lagar och grundlagar har, allteftersom attityderna i samhället ändrats, givits en radikalt ny innebörd. Lagstiftningen har använts för långtgående ingrepp i det ekonomiska livet och på arbetsmarknaden. Den lagstiftning mot diskriminering som beskrivits i denna PM är bara ett exempel på detta. Monopollagstiftningen och bestämmelserna om minimilön är andra. Det är riktiga påpekanden. Det bör dock erinras om att på flera områden har infört lagstiftning som har inneburit att domstolar har tilldelats en mer aktiv roll i det ekonomiska livet och arbetslivet. Marknadsföringslagen och skyddet för anställningstryggheten kan nämnas som exempel. Och kravet på grundlagsskydd av de medborgerliga rättigheterna har vuxit sig starkare. En lagstiftning mot könsdiskriminering skulle alltså inte längre på samma sätt som tidigare innebära en principiell nyhet för . Vilka är då erfarenheterna av den amerikanska lagstiftningen mot diskriminering på arbetsmarknaden? Det kan utan vidare konstateras att den har givit betydande praktiska resultat. I synnerhet gäller detta - efter skärpningarna 1972 - vilket här exemplifieras med de två stora uppgörelserna för telefonsystemet och stålindustrin. Åtskilliga andra konkreta exempel skulle kunna lämnas, både sådana som rör stora företag och många anställda och rättsfall där enskilda klagande har hjälpts till de jobb de velat ha eller till en rättvis ersättning för utfört arbete. Det innebär givetvis inte att det saknats kritik. En stor del av den tidigare kritiken gick ut på att lagstiftningen var för svag, att de övervakande myndigheterna inte hade tillräckliga maktmedel när företagen satte sig på tvären. Även om detta förbättrades 1972, framförs fortfarande kritik för att företagen kommer för billigt undan vid de uppgörelser som träffas med myndigheterna. Till stor del bottnar detta problem säkert i den stora arbetsbelastningen, framför allt hos EECC. Trycket av 80 000 vilande klagomål, med väntetider , frestar till snabba, breda uppgörelser. De slutsatser man från svensk synpunkt kan dra av denna typ av kritik är närmast att lagstiftningen upplevs som ett väsentligt medel i kampen mot diskrimineringen. Därav den stora arbetsbördan. En stor enighet synes också råda i bland dem som arbetar mot rasdiskriminering och för jämställdhet mellan kvinnor och män om att utvecklingen - även om den upplevs som otillfredsställande - skulle gå ännu långsammare utan lagstiftning. Anser man att diskrimineringslagarna och det maskineri som inrättats för att tillämpa dem innebär en olycklig byråkratisering? Ja, den kritiken möter inte så sällan från företagarhåll. Man klagar över att planer skall göras upp och skickas in till myndigheterna, att man anser sig tvungen att anställa människor som man inte ville ha, över det stora antalet tjänstemän som övervakar lagarnas efterlevnad. Vid bedömning av byråkratiseringsfrågan är det värt att komma ihåg att motsvarar ungefär tjugofem och att strukturen med en federation av femtio delstater med var sitt juridiska system skapar ytterligare en komplikation som vi slipper. Det kan också vara anledning att referera några kommentarer till som återgivits i (). Det som har skapat oro bland företagen är kostnaderna för överenskommelsen, heter det. Det andra huvudinslaget, procentmålen och tidtabellerna, är ett mindre bekymmer. Att planera i siffror, ta hänsyn till tillgång på råvaror, lager, transportkapacitet, marknad och sätta upp mål för sig själv, det är man van vid. Det är inte någon större skillnad att också göra det på personalsidan. Det är det som företagsledning handlar om, säger en av ATT-direktörerna. Om vi inte hade några problem så behövdes inga företagsledare. Och om det inte är detta problem, så är det något annat. Ett svårare problem, som diskuterats intensivt är frågan om den omvända diskrimineringen. Innebär de olika Affirmative Action-programmen en diskriminering av grupper som inte är ihågkomna där, dvs. i praktiken av de vita männen? Är i så fall en sådan diskriminering försvarbar med motiveringen att de har varit gynnade? Och hur går det ihop med lagens förbud mot diskriminering? Problemet har, naturligt nog, ställts särskilt på sin spets i den akademiska världen. Genom olika typer av inträdesprov, poängbedömning och sakkun nigvärdering av vetenskapliga arbeten har man här fått fram - åtminstone på ytan - exakta mått på kvalifikationerna hos de sökande till åtråvärda utbildningsplatser eller anställningar. En favorisering av t. ex. kvinnor eller svarta blir där särskilt iögonenfallande.