mot · FY02223 · 1975-01-17 00:00:00 — Ett uppmärksammat rättsfall gick ända upp til! En vit manlig student () stämde för att han ansåg sig diskriminerad vid intagningen till juridiska studier, då svarta sökande med lägre meritpoäng hade antagits, medan han själv avvisades. Innan ärendet hade hunnit till högsta domstolen hade dock De Funis lyckats få sin juridiska utbildning, varför domstolen avstod från att ta ställning. Liknande kritik har dock också framförts när det gäller tillämpningen i arbetslivet. En av kongressens ledande kvinnosakskämpar, ledamoten (initiativtagare till Equa! Pay Act och Education Amendments) har gått till skarp attack mot att kvinnor enligt hennes mening ges en favoriserad behandling (preferential treatment). Vi begär inte förmåner, bara jämlikhet, säger hon. Hon vänder sig också mot uppställandet av mål för den procentuella fördelningen av arbetskraften. Hon anser att de tillämpas så att de innebär omvänd diskriminering. Försöken att göra skillnad mellan ett renodlat kvotsystem och procentuella mål avfärdar hon som en semantisk lek. av den svenska kritiken, eller tveksamheten, mot lagstiftning mot könsdiskriminering har tagit upp samma problem, fast från motsatt utgångspunkt. Om man önskar ett kvotsystem, om man önskar favorisera tidigare eftersatta grupper, är det då möjligt att ha en lagstiftning mot könsdiskriminering? För det första kan konstateras att likalönslagstiftningen, Equal Pay Act, inte är något problem i detta sammanhang. Lika lön för likvärdigt arbete innebär inte någon favorisering eller omvänd diskriminering. Svårigheterna ligger i den spänning som uppstår mellan förbudet mot diskriminering vid anställning, befordran etc. och kravet på aktivt handlande för att åstadkomma jämställdhet (affirmative action). De som försvarar den amerikanska lagstiftningen säger ungefär så här: Med kvoter menar vi ett stelt system av procenttal för olika kategorier, som mäste uppfyllas, även om man då tvingas att välja en mindre kvalificerad framför en mer kvalificerad sökande. Med procentuella mål menas ett mer flexibelt system. Nyckelordet är att företaget måste visa att man gjort en uppriktig ansträngning att uppfylla målen (good faith ). Man måste kunna peka på att man vidtagit alla tänkbara rimliga åtgärder för att informera olika grupper av sökande, ge stödutbildning till dem som varit eftersatta, underlätta på andra sätt. Men man behöver inte när det kommer till kritan välja en mindre kvalificerad framför en mer kvalificerad. Man framhåller vidare att det ofta finns anledning att ompröva de kriterier som har använts vid antagning till både befattningar och utbildningsplatser. Ofta har de inneburit en övervärdering av vissa faktorer medan andra, kanske lika relevanta, har förbisetts eller ansetts svårare att mäta. Många test- eller meritvärderingssystem har oavsiktligt fått en diskriminerande effekt genom att de premierat egenskaper eller meriter som varit vanligare bland de gynnade grupperna. Det understryks vidare att hela systemet med procentuella mål givetvis får ses som en tidsbegränsad metod att bryta ned den gamla diskrimineringen och snedfördelningen. 1 en framtida situation utan diskriminering och stereotypa könsroller behövs det inte. De återgivna frågorna från den svenska debatten har i praktiken besvarats mycket klart av den amerikanska lagstiftningen: Lagen mot diskriminering är grunden. Men enbart icke-diskriminering räcker inte. Det behövs också aktiva, positiva åtgärder. När det gällt dass actions, där de klagande har hävdat att en hel grupp varit diskriminerad, har domstolarna ofta ålagt arbetsgivaren att råda bot på detta missförhållande genom ett handlingsprogram, ett Affirmative Action Program, för att aktivt rekrytera och befordra den tidigare missgynnade gruppen. Och detta har, som utförligt beskrivits i det föregående, varit huvudmetoden för den stora del av arbetslivet som har kontrakt med den federala staten. Den spänning som finns mellan förbud mot diskriminering och krav på positiva åtgärder anser man sig kunna leva med genom att undvika ett strikt kvotsystem och genom att ge mindre tyngd åt de tester och meritvärderingssystem som ändå är så ofullkomliga när det gäller att mäta lämplighet för yrke eller utbildning. GOTAB 75 8531 S 1975