prop · FX0388 · 1974-12-31 00:00:00 — För tjänstemän i enskild och kooperativ tjänst finns sedanden ett system för avgångsersättning, AGE-systemet, som i sinahuvuddrag motsvarar AGB-försäkringen. Även för tjänstemän i statsägda företaggäller sedan den ett sådant system. Till skillnad frän AGB-försäkringenär AGE-systemet uppbyggt på fonder och saknar aUtså försäkringskaraktär. Inomden privata sektorn utbetalas frän två fonder, industrins AGE-fond ochhandelns AGE-fond. AGE-systemet grundar sig pä avtal mellan SAF samt SIF, SALFoch CF respektive SAF samt HTF och SALF. Tjänstemän vid statsägda företag erhåUerAGE från SFO-AGE-fonden enligt avtal mellan SFO samt SIF, SALF och CF.Tjänstemän inom kooperationens område erhåller från kooperationens AGE-fondenligt avtal meUan KFO samt SIF, SALF och CF respektive KFO samt SALF och HTF. Uppskattningsvis 9095 %av tjänstemännen inom de nu berörda områdena torde vara anslutna till AGE-system.TiU skUlnad frän vad som gäller i fräga om AGB-försäkringen tilläts inteoorganiserade arbetsgivare att ansluta sig till AGE-fonderna. Däremot harvissa utomstående arbetsgivarorganisationer medgivits sådan anslutning för sinamedlemmar. Enligt det s. k. trygghetsavtalet mellan SAV ochstatstjänstemännens fyra huvudorganisationer kan tjänsteman, som blir övertaligoch av den anledningen entledigas från sin anställning utan att erbjudas annanoffentlig anställning som han skähgen bort godta, uppbära avgängsbidrag på viUkorlikartade dem som gäUer enligt AGB-försäkringen. Efter prövning i variesärskilt fall kan tjänsteman, som uppfyUer förutsättningarna för rätt tillavgångsbidrag, i stäUet tillerkännas viss årlig ersättning. Ersättningensstorlek och den tid varunder ersättningen skaU utgå bestäms med hänsyn tillomständigheterna i det enskilda faUet. Den ärliga ersättningen fär dock inteöverstiga den pension som skulle ha utgått, om tjänstemannen ägt avgå medålderspension för anställningens upphörande. Vidare skaUbeaktas den arbetsinkomst som tjänstemannen uppbär eUer skäligen bort erhållaefter det han lämnat sin anställning. 1 övrigt skall vid prövningen i huvudsak tiUämpasvissa normer som angetts i Kungl. Majrts brev tillstatskontoret med föreskrifter om särskUda förmåner för viss övertalig personalvid försvaret (försvarsbrevet). Enligtsina direktiv har utredningen haft att pröva om det utöver förlängdauppsägningstider behövs någon form av avgångsersättning för att öka tryggheteni synnerhet för äldre arbetstagare i den anställning de innehar. I samband medatt utredningen i sitt huvudbetänkande (SOU 1973:7, s. 152) föreslog förlängdauppsägningstider framhöll utredningen, att reglerna om uppsägningstid knappastborde användas för att, utöver uppsägningslönen, tillförsäkra arbetstagarna ensärskild kompensation vid friställning. Detta borde i så fall enligtutredningens mening i StäUet ske genom någon form av avgångsersättning i likhetmed de system härför som redan finns uppbyggda för stora delar av den svenskaarbetsmarknaden. Dessa synpunkter delades av föredragande departementschefen (prop.1973:129, s. 142) som anförde att uppsägningslönens huvudsakliga funktion varatt utgöra en garanti för att arbetstagarnas försörjning inte äventyras underden anställningstid som uppsägningstiden innebär men att uppsägningslönen inteborde ha som funktion att dessutom ge kompensation för de särskilda bekymmersom kunde uppstå vid uppsägning. Departementschefen tUlade att i den män en sädankompensation var påkallad denna borde utgå i form av avgångsvederlag ellermotsvarande. Av vad jag anfört i det föregående framgår att flertaletarbetstagare genom kollektivavtal redan har tUlförsäkrats rätt att under vissaförutsättningar erhålla avgångsersättning vid uppsägning pä grund avarbetsbrist. Sålunda omfattas så gott som samtliga arbetstagare i statenstjänst samt uppskattningsvis något av, de inom den privata sektorn anställda arbetstagarna av något system för avgångsersättning.Rätt till avgångsersättning saknas för arbetstagare anställdahos kommuner. 1 fråga om dessa arbetstagare förekommer dock säUan uppsägningsom har sin gmnd i arbetsbrist. Frågan om ett trygghetsavtal förbereds dessutomför närvarande såväl för det primärkomrnunala området som förlandstingsområdet. Även tjänstemän vid banker och försäkringsbolag saknar avtalom avgångsersättning. Inte heller i fråga om dessa tjänstemän torde uppsägningförekomma på grund av arbetsbrist. I övrigt saknas en på avtal grundad rätttill avgångsersättning på den privata sektorn endast för arbetstagare, som äranställda vid företag där kollektivavtal saknas, och tjänstemän hosoorganiserade arbetsgivare. De skildasystemen för avgångsersättning uppvisar sinsemellan olikheter i flerahänseenden. Det s. k. AGB-systemet bygger således på en kollektiv avgångsbidragsförsäkring,medan AGE-systemet bygger på fondbUdning. Inom den statliga sektorn tas medel tUlavgångsbidrag och årlig ersättning från myndigheternas löpande anslag. Enligt AGB-systemetoch det motsvarande systemet för statstjänstemän utgär ersättningen medstandardiserade belopp, och storleken av dessa belopp är i huvudsak beroendeendast av anställningstidens längd och arbetstagarens älder. Storleken aversättningen enligt AGE-systemet är däremot beroende av en särskild prövning ivarje enskilt fall och en avvägning sker i förhållande tiU tjänstemannens lön.En ytterligare skillnad är att utgår endast vid arbetslöshet, medan ersättningenligt AGB-systemet kan utgå även om arbetstagaren erhåUer nyttarbete. Dessa olikheter mellan de skilda systemen för avgångsersättning som jaghär har redovisat lär i viss utsträckning bero på skUlnader i synsätt hos deavtalsslutande organisationerna på arbetstagarsidan, skillnader som till interinga del grundar sig på skilda förutsättningar i fräga om exempelvis sädanafaktorer som lönejämnhet inom medlemsgruppen, generella svårigheter att finnanytt arbete inom yrket och pä bostadsorten, rörlighet hos vederbörande kategoriav arbetstagare osv. Utredningenhar under arbetets gång haft kontakter med företrädare för , LO och TCO.Därvid har framgått att organisationerna motsätter sig en lagstiftning som pånågot sätt skulle ändra innebörden av eller förutsättningarna för de avtalsregleradesystemen för avgångsersättning liksom de fonder som byggts upp. Utredningendelar uppfattningen, att man inte bör införa en lagstiftning som skulle kunnarycka undan grunden för de regler som pä grund av partsöverenskommelser gällerom rätt till avgångsersättning. Underremissbehandlingen har utredningens förslag i förevarande del lämnats utanerinran av samtliga remissinstanser utom en. Även jaganser att anledning saknas alt gå ifrån de nuvarande systemen föravgångsersättning, speciellt som dessa fungerar tillfredsställande och det intelär vara möjligt att finna ett lagfäst system som pä samma sätl somöverenskommelserna kan ta hänsyn till olika arbetstagargmppers särskildaförutsättningar och behov. Det bör vidare beaktas att för vissa grupper avarbetstagare uppsägningar, som har sin grund i arbetsbrist, förekommer i sä hten omfattning att ett försäkringssysteminte skulle vara ekonomiskt försvarbart. En lag som avgångsersättning skulle fä betydelsehuvudsakligen endast för den mindre gmpp tjänstemän hos oorganiseradearbetsgivare som kommer att stå utanför såväl det nuvarande AGE-systemet somdet planerade utvidgade AGE-systemet samt för det förhållandevis ringa antalövriga arbetstagare på den privata sektorn som är verksamma i icke kollektivavtalsregleradeanstäUningar. 1 likhet med nära nog samtliga remissinstanser delar jagutredningens uppfattning, att särskilda lagregler om rätt tillavgångsersättning för en sådan förhållandevis hten gmpp av arbetstagare börinföras endast om starka skäl talar härför och att sådana skäl knappast kansägas vara för handen. Några lagregler om rätt tiU avgångsersättning bör därförför närvarande inte införas. 1 detta Sammanhang vUl jag också erinra om att reglerna ilagen om anställningsskydd medför en betydande förstärkning av arbetstagarnastrygghet i anställningen och därmed minskar behovet av avgångsersättning.Äldre arbetstagare ges en särskUd företrädesrätt tUl fortsatt arbete ochekonomiskt förbättras arbetstagarnas ställning genom förlängda uppsägningstidermed rätt tUl lön, även om något arbete inte kan erbjudas arbetstagaren. Därfinns regler om företrädesrätt tiU återanställning och om rätt att underuppsägningstiden på betald arbetstid besöka arbetsförmedlingen eUer annars sökaarbete. Behovet av en särskUd avgångsersättning för de arbetstagare som stårutanför de avtalsreglerade systemen lär också minska genom de förbättringar avdet kontanta stödet vid arbetslöshet, som genomförts fr. o. m. den 1 januari1974. 1 enlighet med det anförda har inomarbetsmarknadsdepartementet upprättats förslag till 1 lag om fackligförtroendemans ställning pä arbetsplatsen, 2 lag om ändringi statstjänstemannalagen (1965:274), 3 lag om ändringi lagen (1936:320) om skydd mot vräkning vid arbetskonflikter, 4 lag om ändringi lagen (1970:943) om arbetstid m.m. i husligt arbete, 5 lag om ändring rlagen (1939:727) om förbud mot arbetstagares avskedande med anledning avvärnpliktstjänstgöring m. m., 6 lag om ändringi lagen (1945:844) om förbud mot arbetstagares avskedande i anledning aväktenskap eller havandeskap m. m., 7 lag om ändringi lagen (1972:650) om rätt tiU ledighet och lön vid deltagande i svenskundervisningför invandrare, 8 lag om ändringi arbetarskydd slagen (1949:1), 9 lag om ändringi förmånsrältslagen (1970:979), 10 lag om ändringi lagen (1974:12) om anställningsskydd, 11 lag om ändring i lagen (1974:13) omvissa anstälhiingsfrämjande åtgärder. 1 saml Nr 88 De under 2 och 9 angivna förslagen har upprättats i samrådmed statsrådet resp. chefen för . 8.1 Förslaget till lag om facklig förtroendemansställning på arbetsplatsen Denna paragraf innehåller bestämmelser om lagenstillämpningsområde. Den behandlar ocksä den fackliga verksamheten och kretsenav fackliga förtroendemän. Paragrafen kompletteras av 2 §, där vissa reglermeddelas om undantag eller tillägg till lagen i särskild ordning. 1 denallmänna motiveringen har innehållet i I § berörts framför allt i avsnitten6.1.1,6.1.3 och 6.1.4. Som jagförut har berört föreslås lagen gälla endast facklig förtroendeman som äranställd på den aktuella arbetsplatsen. De rättigheter som följer av denföreslagna lagen gäller i förhåUande till den egna arbetsgivaren. Även omförtroendemannen enligt 6 § kan påfordra ledighet från sitt arbete för fackligauppgifter pä en annan arbetsplats, kan han alltså inte åberopa lagens reglergentemot arbetsgivaren på denna andra arbetsplats. 1 avsnitt 6.1.1 har jagberört de hinder som f. n. möter mot att ge förtroendemannalagen etttillämpningsområde som går utöver anställningsförhållandet. En facklig förtroendemankan dock ha vissa rättigheter som inte är begränsade tillanställningsförhållandet med stöd av t. ex. förenings- ochförhandlingsrättslagen, lagen om styrelserepresentation, lagen omanställningsskydd, lagen om vissa anställningsfrämjande åtgärder ocharbetarskyddslagen. Att arbetstagaren enligt lagförslaget skall vara anställdpå den aktuella arbetsplatsen betyder inte att han behöver delta iproduktionen. Lagen bör självfallet gälla även sådana arbetstagare som i destörre företagen eller myndigheterna fullgör fackligt arbete pä heltid. Denförutsättningen anser jag dock bör gälla, att förtroendemannen är verksam påden egna arbetsplatsen. Förtroendemannalagen avses alltså inte bh tillämplig t.ex. dä arbetstagaren är tiänstledig för att vikariera som ombudsman inomavdelningen eller förbundet, även om han därigenom skulle få vissa uppgifter påsin gamla arbetsplats. Förtroendemannen skall enligt förslaget ha utsetts avden lokala fackliga organisationen. Häri ligger ett krav på att förtroendemannenskall ha blivit vald eller eljest utsedd i stadgeenlig ordning. Som jag föruthar framhållit är det organisationen som bör bli ansvarig för lagenstillämpning i förhällande till arbetsgivaren och organisationen bör då ha enbestämmanderätt gentemot de egna företrädarna. I allmänhet torde det röra sigom förtroendemän, som har blivit valda för ohka poster under en viss period.Lagen föreslås dock omfatta även arbetstagare med mera tillfälliga fackhgauppgifter, t. ex. som vikarier eller representanter i ohka projektgrupper. TUlskillnad mot utredningens förslag innebär det föreliggande förslaget att lagenskall gälla även förtroendemän som inte intar en verkställande eller handläggande ställning. Ävenom kretsen av de fackliga förtroendemännen enligt det av mig förordadeförslaget bestäms av den lokala organisationen på eget ansvar bör det dock,framhållas att flera regler i lagen, exempelvis ledighetsreglerna, för sintillämpning förutsätter att kretsen hålls på en rimlig nivå med hänsyn tillförhållandena pä arbetsplatsen. Något krav pä att arbetstagaren skall varamedlem av organisationen i fräga uppställs inte. Det hgger i sakens natur attdetta nästan undantagslöst blir fallet. Lagenföresläs bh tillämplig endast pä förtroendemän som företräder de anställda ifackliga frågor. Härmed förstås enhgt lagförslaget frågor som rör förhållandettill arbetsgivaren eller andra med facklig verksamhet sammanhängande frågor.Med facklig verksamhet avses aUtså tiUen början uppgifter avseendearbetstagarnas intressen rörande anstäliningsvUlkoren, dvs. vad som vanligenbrukar betecknas som förhandlingar. Detta gäller såväl förhandlingar omframtida anställningsvillkor som förhandlingar om tillämpning av gällandeanställningsvillkor. Även andra uppgifter som rör förhällandet tillarbetsgivaren omfattas av förtroendemannalagen, antingen verksamheten grundaspå koUektivavtal som t. ex. företagsnämndsarbetet eUer följer av lagstiftning,t. ex. prövningen av ledighetsfrågor enhgt lagstiftningen om svenskundervisningför invandrare. Kännetecknande för de nu berörda situationerna är attförtroendemännen företräder de anstäUda i fråga om olika slags rättighetereller deras ställning i övrigt i förhållande till den egna arbetsgivaren. Jagföreslär dock att begreppet facklig verksamhet skall få en något vidareomfattning i förtroendemannalagen. Det bör även gälla sådan verksamhet som iövrigt berör de anställda i deras ställning av arbetstagare. Jag avser intebara centrala fackliga uppgifter utan även uppgifter som ligger nära fackligverksamhet i traditionell mening, men där arbetstagarnas intressen inte kansägas vara riktade direkt mot den egna arbetsgivaren. Jag kan ta ett exempelfrån det pågående utredningsarbetet angående arbetstagares rätt till ledighetför utbildning. Skulle genom en sådan lagstiftning arbetstagare ges rätt tiUviss ledighet för studier, skall det självfallet anses som fackhg verksamhet omen förtroendeman träder i förhandling med arbetsgivaren om tillämpningen avlagen på den enskilda arbetsplatsen, t. ex. angående en arbetstagares rätt tillledighet eller rörande planeringen av ledigheterna på en arbetsplats. Lagen kankomma att förutsätta att fackliga förtroendemän är verksamma pä arbetsplatsernaför att informera arbetstagarna om deras rätt tiU ledighet, intressera dem förstudier eller organisera studieverksamheten. Sådan verksamhet kan knappastsägas direkt angå förhällandet tiU arbetsgivaren, men verksamheten gagnar ändåarbetstagarna i denna deras egenskap. UtbUdningen har betydelse för ett ökatanställningsskydd och för arbetstagarnas anpassning till förändringar isamhället. Även verksamhet av nu berört slag bör därför omfattas av förtroendemannalagen.Utanför lagen ligger däremot, som jag redan har berört i den allmännamotiveringen, t. ex. politisk verksamhet och annan verksamhet som inte har medställningen som arbetstagare att göra. Det bör i detta sammanhang klargöras,att även om en viss arbetstagare på grund av sina fackhga uppgifterkommer att omfattas av förtroendemannalagen och organisationen genom underrättelsetill arbetsgivaren gör lagen tillämplig på honom, detta inte innebär att lagen bhrautomatiskt tillämplig på alla de funktioner eUer uppgifter som förtroendemannenhar, utan endast så långt uppgifterna täcks av lagens beskrivning av fackhgverksamhet. Deltar t. ex. en klubbkassör i en fackhg förhandling är lagentillämplig, medan motsatsen ligger närmast tih hands då han inkasserarmedlemsavgifter. Interna föreningsangelägenheter kan inte heUer sägas utgörafacklig verksamhet. Till kretsen av fackhga förtroendemän kommer enligtlagförslaget att höra bl. a. klubbordförande och, på de större arbetsplatserna,sektions-eller gruppordförande, vidare styrelse- eller nämndledamöter, t. ex. iföretagsnämnd, anpassningsgrupp etc. Även ledamöter av en klubb- ellergruppstyrelse omfattas av lagen i den mån de fullgör fackliga uppgifter ilagens mening. Studieorganisatörer o. d. har redan nämnts. Pä de mindrearbetsplatserna gäller lagen för de s. k. arbetsplatsombuden. 1 avsnitt 6.3.4 har jag berört hur förtroendemannalagenbör kunna fungera i fråga om den fackhga verksamhet som bedrivs inom arbetarskyddslagensoch den s. k. främjandelagens områden. I fråga om skyddsombud och ledamöter iskyddskommittéer har jag ansett det olämpligt att genomföra en regelrättanpassning av arbetarskyddslagen till förtroendemannalagens motsvarande regler.Detta skulle försvåra det pågående informationsarbetet rörande de nyligenbeslutade ändringarna i arbetarskyddslagen. Ytterhgare överväganden rörandeanpassningen torde också behöva göras av arbetsmiljöutredningen. Med hänsyntill den starka ställning som skyddsombuden har tillvunnit sig ute påarbetsplatserna bör enligl min mening del skydd som förordas i fråga omfackliga förtroendemän i praktiken slå igenom även utan formellt lagstöd i avbidanpå arbetsmUjöulredningens förslag. För de arbetstagare, som företräder denkollektivavtalsbundna arbetstagarorganisationen i den verksamhet som avses medfrämjandelagen, dvs. ledamöter i anpassningsgrupper etc, bör däremot förtroendemannalagensregler kunna genomföras . Jag föreslär därför att 1 5 § lagen om vissaanställningsfrämjande åtgärder ändras så att förtroendemannalagen blirtillämplig på arbetstagare som har utsetts av en lokal kollektivavlalsbundenarbetstagarorganisation medan hänvisningen tUl de motsvarande reglerna iarbetarskyddslagen får gälla endast de företrädare som inte uppfyller villkoreni I § förtroendemannalagen. Som jagnärmare har behandlat i avsnitt 6.1.1 av den allmänna motiveringen föresläslagen gälla endast förtroendemän som har utsetts av den lokalaarbetstagarorganisationen som är eller brukar vara bunden av koUektivavtal förarbetsplatsen, såvitt gäller de arbetstagare som avses med förtroendemannensverksamhet. Lagen skulle därmed omfatta dels företrädare för lokalaorganisationer som står som part i det för arbetsplatsen gällandekollektivavtalet, dels avdelningar, klubbar etc. som utgör underorganisationtill ett avtalsslutande fackförbund. Förtroendemannalagens tillämpningföresläs dock bli begränsad tiU organisationens Finns det på en arbetsplats fleraorganisationer med skilda kollektivavtal blir lagen alltså tUlämplig på deolika organisationernas förtroendemän men endast sä längt deras verksamhetgäller arbetstagare som berörs av resp. avtal. 1 den förhållandevis ovanligasituationen att t. ex. två organisationer har kollektivavtal för en och sammayrkesgrupp på en arbetsplats gäller lagen fortfarande för de bådaorganisationernas förtroendemän, men omfattningen av t. ex. ledighelsreglernapåverkas givetvis av detta förhållande. Lagen är inte avsedd att ge utrymme förannan facklig verksamhet än som är rimlig med hänsyn liU omständigheterna påden enskilda arbetsplatsen. Med arbetsplatsen torde i första hand avses dendriftsenhet etc. som utgör den naturliga ramen för den fackliga verksamheteninom företaget eller myndigheten. Har ett företag eller en myndighet fleradriftsenheter, t. ex. på ohka orter, bör lagens tillämpning alltså i förstahand bestämmas med utgångspunkt i de lokala förhåUandena. 1 den allmänna motiveringen har jag berört att lagengäller även under s. k. avtalslöst tillstånd, dvs. innan ett tidigare utlöptkollektivavtal har kunnat ersättas med ett nytt. En förutsättning är dock attdet gäller en Organisation i förhållande till vUken arbetsgivaren brukar varabunden av kollektivavtal och kan förväntas bli bunden genom nyttkollektivavtal. Skulle t. ex. en lokal organisation komma att ersättas av enannan Organisation som arbetsgivarens avtalsmotpart blir lagen således intelängre tillämplig på den förra organisationens förtroendemän. Jag återkommer straxtill den situationen. Lagen vinner inte automatiskt tUlämpning på en fackligförtroendeman. Enligl det föreslagna tredje stycket fordras det att den lokalaorganisationen först har underrättat arbetsgivaren om det fackliga uppdraget.Denna regel hänger samman med att det är organisationen som utser sinaförtroendemän och att det, enligt vad jag förut har framhåUit, bör varaorganisationen som i förhällande till den enskUde förtroendemannen bestämmer omoch när lagen bör bli tillämplig. Regeln fyller också funktionen av att föralla berörda ge klarhet om vilka förtroendemän som på en arbetsplats kommer attberöras av de rättigheter som föher med lagen. Ett villkor för att lagen skallvinna tillämpning vid sidan av att arbetsgivaren skall underrättas avorganisationen - är självfallet också att förutsättningarna i första och andrastyckena är uppfyUda. Föreligger inte de angivna förutsättningarna får detbetydelse antingen på det sättet att lagen inte kan vinna tillämpning trotsunderrättelse eller sä till vida att förtroendemannalagen förlorar singiltighet då fömtsättningarna upphör efter det att lagen har bringats itillämpning. Går t. ex. förtroendemannens mandatperiod till ända utan att hanblir omvald upphör lagen då att gälla för honom. Detsamma bör bh fallet om denorganisation som arbetstagaren företräder förlorar ställningen som kollektivavlalsbundenpart för arbetsplatsen. Det bör dock märkas, att den fackliga organisationenenligt 9 § föreslås få tolkningsföreträde angående lagens tillämpning på en förtroendeman.Menar t. ex. arbetsgivaren att förtroendemannens uppgifter inte är av facklignatur, bhr han likväl bunden av organisationens anmälan och skyldig att tiUämpa lagen på förtroendemannen intilldess uppgörelse har träffats i tvisten eller arbetsdomstolen på talan avarbetsgivaren har avgjort tvisten till arbetsgivarens förmån. TiU skUlnadmot utredningen föreslår jag inte att underrättelsen behöver vara skrifthg. Detligger i sakens natur att skriftlig form oftast torde komma att användas. Vidtvist huruvida underrättelse har skett är det organisationen som harbevisbördan. Som jag berörde upphör lagen att gälla om de förutsättningarsom anges i första och andra styckena inte längre förehgger. Jag har intefunnit det nödvändigt att, som vissa remissinstanser har föreslagit, föra in enmotsvarande skyldighet för organisationen att underrätta arbetsgivaren om närlagen inte längre skall gälla en viss förtroendeman. SkuUe organisationen mot förmodanförsumma att underrätta arbetsgivaren och medför det att denne utger förmåneretc. som inte längre följer av lagen, kan skadeständsskyldighet inträda enligt10 §. Jag utgår från att de berörda bestämmelserna i praktiken inte skallbehöva medföra några problem. För egen del anser jag det självklart att denberörda organisationen alltid häller arbetsgivaren underrättad om vilkaarbetstagare som intar ställning av fackhg förtroendeman i lagens mening. Det får förutsättas, att underrättelse huvudsakligenlämnas tiU arbetsgivaren pä året, t. ex. efter det attval hållits inom organisationen. Hinder möter dock inte mot att underrättelselämnas vid andra tillfällen, t. ex. om byte på en förtroende-niannapost skerunder pågående mandatperiod. Av 2 §andra stycket framgår, att stadgandet föreslås bli dispositivt. Kollektivavtalskall alltså kunna träffas på förbundsnivå om att inskränka eller utvidgalagens tillämpningsområde. Genom kollektivavtal bör det ocksä vara möjligt attnärmare bestämma tillämpningen av lagens regler.