prop · FX0388 · 1974-12-31 00:00:00 — Arbetsdomstolens ordförande ifrågasätter huruvida inteundantagsregeln i 2 § b) lagen om skydd mot vräkning vid arbetskonflikter kanundvaras. 1 vart fall bör bestämmelsen ges en annan utformning än somutredningen föreslår. Sålunda pekar arbetsdomstolens ordförande på att del börbeaktas att uppsägningsskyldighel kan föreligga också i fråga om anställningarpå begränsad tid och att sådana anställningsavtal även i fortsättningen börfaUa endast under undantagsregeln i 2 § c) nämnda lag. , arbetsrättskommittén, arbetsdomstolensordförande och LO ifrågasätter om inte den föreslagna bestämmelsen i 2 §b) i den nämnda lagen bör förses med samma begränsning som gäUerenligt 2 § c) samma lag, så att ifrågavarande undantag från vräkningsförbudetkommer att gälla bara om anledning tiU att fortsatt anställning inte erbjudsarbetstagaren uppenbarligen inte har samband med konflikten. hovrättfrågar sig dessutom vad som skall gälla enligt den ifrågavarande lagen, omarbetsgivaren försummar att ge underrättelse enligt 1 5 § första stycket lagenom anställningsskydd. 4.2 Lagar för särskilda yrkesgrupper 4.2.1 Nuvarande ordning Sjömanslagen Den till gällande sjömanslagen (1952:530)innehöU de väsentligaste reglerna om sjömännens rättigheter och skyldigheter itjänsten. Lagen reglerade bl. a. frågor om avtalets ingående och upphörande(se SOU 1973:7 s. 92 f). Kollektivavtalen inom området kom emellertid att få enaUt större betydelse för de ombordanstäUdas anställningsförhållanden.Utvecklingen ledde till att aUt fler frågor kom alt avgöras med stöd av kollektivavtaloch lagens bestämmelser fick mindre praktisk användning. Kollektivavtalen som omfattar praktiskt taget hela sjöfartsnäringen reglerar t. ex.uppsägningstider men saknar bestämmelser om skydd mot sakligt ogrundadeuppsägningar motsvarande t. ex. det mellan SAF och LO träffade huvudavtalet. Den från gällande sjömanslagen (1973:282)bygger pä tanken att förhållanden som rör anställningsavtalet i princip inteskall regleras av sjömanslagen ulan i kollektivavtal och att en arbetstagareinom sjöfarten i fråga om anställningstrygghet m. m. skall vara jämställd medarbetstagare tUl lands. 1 samband med ikraftträdandet av den nya sjömanslagengjordes också lagen om anställningsskydd för vissa arbetstagare tillämplig påombordanstäUda arbetstagare, vUket tidigare inte varit fallet. 1 motsats till1952 ärs sjömanslag anses i den nya sjömanslagen sjömannens anstäUningsavtal iprincip inte vara bundet till arbete på bestämt fartyg. Den nya sjömanslagenhar med hänsyn härtiU begränsats till regler om socialt grundskydd ochbestämmelser om tjänsteförhållanden vilka har betydelse för säkerheten ombord.Anställningsförhållandet i övrigt lämnas utanför lagen, som därför inte harnägra bestämmelser som t. ex. reglerar på vilken grund anställningsavtalet fårsägas upp. De säkerhetsintressen som den gamla sjömanslagens regler omavskedande kunde sägas tillgodose, tillvaratas i den nya sjömanslagen genom enbefogenhet för befälhavaren att skilja en från befattningen ombord utanatt anställningsförhållandet därigenom upphör. En motsvarande rätt har redareni förhällande till befälhavaren. De omständigheter som medger befälhavaren rättatt skilja sjömannen från befattningen ombord motsvarar det situationer somenligt den gamla sjömanslagen gav befälhavaren rätt att avskeda sjömannen. Enligt 5 § sjömanslagen gäller, beträffande som äranställd för bestämd tid vilken utgår medan fartyget befinner sig till sjöss,att anställningsavtalet består tih dess fartyget ankommit till hamn. Avtaletupphör dock inte i utländsk hamn som fartyget anlöper av vissa i lagen angivnasärskilda anledningar. Bestämmelsen är dispositiv med hänsyn till den förutberörda utgångspunkten att frågor som hänger samman med anställningsavtalets ingåendeoch upphörande i princip bör vara avtals-reglerade. 1 fråga om rätt att träffaavtal om anställning för bestämd tid en fråga som inte regleras isjömanslagen torde lagen om anställningsskydd bli gällande även för sjömän. I 6 §sjömanslagen finns vissa regler om uppsägningshamn, som avses träda itillämpning så snart parterna ingått anställningsavtal som saknar föreskrift omavtalets upphörande, nägot som endast torde kunna äga rum utanförkollektivavtalsområdet. Bestämmelsen innebär att anställningsavtalet iavsaknad av avtalsbestämmelse vid uppsägning från arbetsgivarens sida fårfrånträdas endast i hamn, som är belägen i det land där sjömannen har sinhemort, eller på orten där han ingick anställningsavtalet. 1711 §§ reglerasolika fall där sjömannen har rätt att bli fri från tidsbestämt avtaleller bli fri frän anställningen. 1 1618 §§sjömanslagen finns regler om skihande frän befattningen av befälhavare ochsjöman. Såsom tidigare nämnts är de situationer, när sädan åtgärd får vidtas, idet närmaste identiska med dem då enligt den gamla sjömanslagen avskedande fickäga rum. Reglerna om skiljande från befattningen ombord motiveras avsjösäkerhetssynpunkter. 1 en särskild bestämmelse (19 §) framhålls att sjömansanställningsavtal inte upphör genom att han skiljs från befattning pä fartyg.Skiljande frän befattningen kan under i lagen angivna eller eljest med hänsyntill arbetsrättsliga grundsatser godtagna förutsättningar ske även utansamband med uppsägning eller avskedande. Om sjömanvisat sig oduglig eller väsentligt åsidosatt sina förpliktelser i tjänsteneller begått vissa brott och fräga därför uppkommer att skiha sjömannen fränbefattningen på fartyget eller säga upp hans anställningsavtal, skall enligt22 § sjömanslagen undersökning av de omständigheter som åberopas till stöd föråtgärden ske inom en s. k. fartygsnämnd. 1 andra fall av skiljande frånbefattningen eller uppsägning kan arbetstagaren begära nämndens medverkan.Fartygsnämnden består av befälhavaren som ordförande och ytterligare treledamöter. Av sistnämnda ledamöter skall en tillhöra befälet och tvårepresentera den övriga personalen ombord. Innan undersökningen har avslutats,får sjömannen inte skiljas från befattningen eller sägas upp. Enligt 31 § sjömanslagen har rätt till fri resa medunderhäll till sin hemort, om arbetsgivaren eller sjömannen har sagt uppanställningsavtalet på grund av sjukdom eller skada som avses i 17 §sjömanslagen. Detsamma gäller om arbetsgivare eller arbetstagare sagt uppanställningsavtalet på grund av havandeskap, som utgör hinder förbefattningens utövande. Rätt till fri hemresa föreligger dock inte, om kvinnanförtigit sitt tillstånd när hon ingick anställningsavtalet. Lagen om arbetstid m. m. i husligt arbete Arbetsvillkoren för husligt anställda har i väsentligahänseenden varit föremål för särskild lagreglering alltsedan är 1944, då denfram till gällande hembiträdeslagen (I944r461) tillkom. Detcentrala innehållet i lagen utgjordes av regler om de anställdas arbetstid.Lagen innehöll emellertid även regler om bl. a. anstähningsavtalets ingåendeoch upphörande. Hembiträdeslagen har numera ersatts av lagen (1970:943) omarbetstid m. m. i husligt arbete (ändrad senast 1973:838), som även den, såsomframgår av rubriken, huvudsakligen är en arbetstidslag. Den innehålleremellertid även vissa regler om andra frågor än arbetstid, t. ex. om uppsägningav anställningsavtal. Lagen är tillämplig pä arbete som arbetstagare utför i arbetsgivarenshushåll. Med undantag för en bestämmelse om rätt till tjänstgöringsintyg ägerlagens bestämmelser i princip tillämpning även på korttids- ochdeltidsanställningar och t. o. m. på helt tillfälliga anställningar, exempelvissådana som rör en enstaka dag. Lagen gäller dock inte arbetstagare som ärmedlem av arbetsgivarens familj. Lagen om arbetstid m. m. i husligt arbete innehåller ingasärskilda regler om anställningar som ingåtts för bestämd tid. Det förutsättsatt sädana anställningar upphör vid den bestämda tidens utgång, om annat inteöverenskommits. De flesta anställningsavtal i husligt arbete gäller emellertidtills vidare. 1 12 § anges att sädan anställning upphör efter uppsägning fränendera sidan. Uppsägningstiden är lika för båda parter och uppgår till 14dagar. Uppsägning kan ske till vilken dag som helst eller veckan. Medundantag för bestämmelsen om uppsägningstidens längd är lagen tvingandegentemot arbetsgivaren. Lagen innehåller inte nägra beslämmelser som begränsararbetsgivarens rätt att säga upp en anställd. Däremot regleras i 12 § andrastycket arbetsgivarens rätt att avskeda en anställd utan uppsägningstid. Sådanrätt föreligger, om arbetstagaren väsentligen åsidosätter sina skyldigheter motarbetsgivaren. Samma rätt att säga upp anställningsavtalet med omedelbar verkantillkommer arbetstagaren, om arbetsgivaren eller någon medlem av arbetsgivarenshushåll väsentligen äsidosätter sina skyldigheter mot arbetstagaren. Rätt attomedelbart säga upp anställningsavtalet föreligger emellertid inte, om tillgrund för uppsägningen åberopas uteslutande förhållande som parten känt tillmer än före uppsägningen. Enligt 20 § är arbetsgivare ellerarbetstagare som äsidosätter sina skyldigheter enligt anställningsavtalet ellerlagen skadeståndsskyldig gentemot motparten. Skadeståndet kan avse bådeekonomisk och ideell skada. Skadestånd med anledning av person- eller sakskadaskall dock bestämmas med tillämpning av allmänna skadeståndsregler.Skadeståndet kan jämkas, eventuellt helt bortfalla, med hänsyn till denskadevållandes ringa skuld, den skadelidandes förhållande med avseende påtvistens uppkomst och övriga omständigheter. Rätten till skadeståndpreskriberas om talan inte anhängiggjorts från det att skadaninträffade. 1 saml Nr 88 Utredningen erinrar om att föredragande departementschefeni prop. 1973rl29 (s. 196) anfört, att det enligt hans mening inte finns någrahinder mot att låta sjömän omfattas av den nya lagen om anställningsskydd menatt förbehåll måste göras för de särskUda bestämmelser om avstängning fråntjänsten m. m. som har förts in i sjömanslagen av hänsyn till sjösäkerheten.Utredningen erinrar även om att enligt 2 § lagen om anställningsskyddsjömanslagens avvikande regler skall gälla i stället för motsvarandebestämmelser i lagen om anstäUningsskydd. Mot bakgrund av målsättningen att sjömän i fräga omanställningsskydd m. m. skall vara jämställda med arbetstagare tiil lands harutredningen övervägt om det finns anledning att behålla de nämndabestämmelserna i sjömanslagen även efter det att lagen om anställningsskyddhar trätt i kraft eller om denna lag i dessa hänseenden bör gälla ocksä påsjöfartens område. Utredningen konstaterar att i sjömanslagen upptas reglersom i vissa avseenden avviker frän reglerna i lagen om anställningsskydd. Deregler som utredningen behandlar avser bl. a. uppsägningshamn, arbetstagarenshävningsrätt samt skiljande från befattning av befälhavare och . Deavvikelser som sålunda kan konstateras bör dock enligt utredningens uppfattninggodtas, eftersom sjömanslagens regler i ifrågavarande hänseenden ärändamålsenligt anpassade till sjöfartsnäringens förhållanden. Någon konkurrensmellan reglerna i sjömanslagen och lagen om anställningsskydd uppkommer inteheller, eftersom sistnämnda lag klart ger vid handen att reglerna isjömanslagen skall tillämpas inom sitt område i konkurrenssituationer. Utredningenberör ocksä reglerna i sjömanslagen om s. k. fartygsnämnd. Om visat sigoduglig eller väsentligt åsidosatt sina förpliktelser i tjänsten eller begåttvissa brott och fråga därför uppkommer att skilja sjömannen från befattningenpå fartyget eller säga upp hans anställningsavtal, skall undersökning ske inomfartygsnämnden. 1 andra fall av skiljande från befattningen eller uppsägningkan arbetstagaren begära nämndens medverkan. Enligt utredningens uppfattningtorde någon konkurrenssituation mellan dessa regler och reglerna i lagen omanställningsskydd angående varsel och överläggning inte föreligga. Utredningenanser att reglerna i lagen om anställningsskydd mycket väl kan kumuleras med denämnda reglema i sjömanslagen. Att det i lagen om anställningsskydd regleradevarsel- och överläggningssystemet skulle helt ersättas av sjömanslagens systemmed undersökning i fartygsnämnd är däremot inte utredningens avsikt. Deifrågavarande reglerna i lagen om anställningsskydd och sjömanslagen bör enligtutredningens mening kunna tillämpas vid sidan av varandra. Erforderliganpassning bör kunna ske genom kollektivavtal. Lagen om arbetstid m. m. i husligt arbete Utredningen, som erinrar om att arbetstagare som äranställd för arbete i arbetsgivarens hushåll har undantagits från lagen omanställningsskydd, konstaterar att full överensstämmelse inte föreliggermellan vissa bestämmelser i lagen om arbestid m. m. i husligt arbete ochmotsvarande regler i lagen om anställningsskydd. Vidare innehåller sistnämndalag åtskiUiga bestämmelser, till vilka någon motsvarighet inte finns i lagen omarbetstid m. m. i husligt arbete. Utredningen har därför undersökt hur de bådaregelsystemen skall anpassas till varandra. Utredningen överväger till en början om en regel angåendesaklig grund för uppsägning bör införas i lagen om arbetstid m. m. i husligtarbete. F. n. finns inte någon sådan bestämmelse i sistnämnda lag. Utredningen hänvi.sar till att utredningen angåendehembiträdeslagen konstaterade att det husliga arbetet i flera avseenden intaren särställning. Det är svårt att fä arbetskraft till husligt arbete.Arbetsplatserna är små och de flesta arbetsgivare har inte några andraanställda. Många arbetsgivare saknar erfarenhet av rollen som arbetsgivare.Arbetstagarna är genomgående unga och har i allmänhet inte varit verksamma inomnägot annat område av yrkeslivet. Såväl arbetsgivare som arbetstagare äroorganiserade och nägra organisationer som kan bistå dem i deras angelägenheterfinns över huvud taget inte. Utredningen framhåller dessutom, att de särskildaförhållanden som råder inom det husliga arbetets område medför att storförsiktighet måste iakttas vid utformandet av regler som på ett eller annatsätt infogar parterna i ett varaktigare förhällande än de själva inomavtalsfrihetens ram har velat åstadkomma. Utredningen anser att arbetsgivaren,när det gäller en arbetstagare som utför sitt arbete i arbetsgivarens hem ochstår i nära personlig kontakt med denne och hans familj, rimligen bör ha ganskastor frihet att bestämma om anställningen skall bestå eller inte, t. ex. närhan är i behov av eller har räd att anlita en arbetstagare förhusligt arbete. Gentemot skilda former av misskötsel frän arbetstagarens sidabör arbetsgivaren kunna reagera med uppsägning, även i sädana fall dåmisskötsamhet inte är fullt .så kvalificerad som måste vara fallet för attuppsägning skall tillåtas t. ex. i ett industriföretag. Det sagda utesluter enligt utredningens mening inte att ilagen om arbetstid m. m. i husligt arbete ändå förs in en lagregel om attuppsägning från arbetsgivarens sida skall vara sakligt grundad. Utredningenframhåller att en sådan regel dock skulle bli lätt att kringgå genom attarbetsgivaren vid varje uppsägning kunde uppge arbetsbrist som skäl föruppsägningen. Utredningen anför vidare att de särskilda omständigheter somföreligger på det husliga arbetets område med nödvändighet torde medföra attbegreppet saklig grund i rättstillämpningen måste ges en annan innebörd enligtlagen om arbetstid m. m. i husligt arbete än enligt lagen om anställningsskydd.En sådan situation, där man i tvä arbetsrättsliga lagar använder sig av sammauttryck vid regleringen av arbetsgivarens rätt att säga upp anställningsavtaletmen att detta uttryck i rättstillämpningen ges olika innebörd, är enligtutredningens mening inte lämplig. Med hänsyn till det anförda kommer utredningen till denuppfattningen att några bestämmelser som reglerar arbetsgivarens rätt att sägaupp en husligt anställd inte bör införas. Detta innebär dock inte attutredningen har den uppfattningen, att arbetstagare i husligt arbete bör kunnasägas upp av vilken anledning som helst. Även arbetsgivare pä det husligaarbetets område bör låta sitt handlande i förhållande till arbetstagaren styrasav de principer som utvecklas på arbetsmarknaden i övrigt, låt vara attutredningen inte velat genom tvingande lagbestämmelser förhindra ellerförsvåra sådana hänsynstaganden av mera personlig art, av vilka ett särskiltbehov kan finnas i förhållande mellan arbetsgivare och arbetstagare på dethusliga arbetets område. Utredningen erinrar dessutom om att den begränsningav en arbetsgivares rätt att säga upp en arbetstagare, som enligt en avarbetsdomstolen antagen rättsgrundsats gäller för det fall uppsägningen företagitsi ett syfte som strider mot lag eller goda seder, torde äga tillämpning också ifråga om husligt anställda. Utredningenhar vidare övervägt frågan huruvida reglerna om formkrav vid uppsägning frånarbetsgivarens sida i lagen om anställningsskydd bör gälla de husligtanställda. Utredningen erinrar däi-vid om att kravet på att uppsägning fränarbetsgivarens sida skall ske skriftligen har införts till undvikande av tvisthuruvida en uppsägning har kommit till stånd eller inte. Utredningen anser attdenna synpunkt gör sig gällande även pä det husliga arbetets område.Utredningen föreslår därför att lagen om arbetstid tn. m. i husligt arbetetillförs en bestämmelse om att uppsägning från arbetsgivarens sida skall skeskriftligen. Eftersom utredningen stannat för att inte föreslå nägon regel omatt uppsägning av husligt anställd skall vara objektivt grundad, anserutredningen att del inte heller bör införas bestämmelser om attuppsägningsbeskedet skall ange vilken grund arbetsgivaren åberopar föruppsägningen. Med hänsyn till den nära personliga kontakt som i allmänhetföreligger mellan arbetsgivare och arbetstagare på det husliga arbetets områdehar utredningen inte heller funnit skäl föreslå bestämmelser angåendeöverlämnande av uppsägningsbesked till arbetstagaren och vid vilken tidpunktuppsägning skall anses ha skett. Utredningen tar ocksä upp frågan om uppsägningstidenslängd. Med hänsyn till att den kortaste uppsägningstiden för arbetstagare påarbetsmarknaden i övrigt enligt lagen om anställningsskydd har fastställts månad, anser utredningen del befogat att denna uppsägningstid skall gällaäven för de husligt anställda. Denna uppsägningstid föresläs även här gälla försåväl arbetsgivare som arbetstagare. Dessutom frarnliäller utredningen att ävenpä detta område bör äldre arbetstagare komma i åtnjutande av längreuppsägningstider. Utredningen avser dä särskilt äldre arbetstagare med långarbetstid hos samme arbetsgivare. Med hänsyn till de speciella förhållanden sområder för de husligt anställda har utredningen inte velat föreslåuppsägningsregler som anknyter till arbetstagarens älder. Utredningen har istället valt att anknyta uppsägningstidens längd till anställningstiden. Syftethärmed är att begränsa de längre uppsägningstiderna till anställningar avtrotjänare- Utredningen anser det dock inte möjligt attföreslå så långa uppsägningstider som i lagen om anställningsskydd utan harstannat för att föreslå en uppsägningstid pä om arbetstagaren harvarit anställd och , om arbetstagaren varit anställd i tioår eller mera. Liksom övriga regler i lagen om arbetstid m. m. i husligt arbeteanser utredningen att bestämmelserna om uppsägningstid skall vara tvingandetill arbetstagarens förmån. När det gäller det ekonomiska skyddet vid, uppsägningerinrar utredningen om att i lagen om arbetstid m. m. i husligt arbete intefinns några bestämmelser angående lön och andra förmåner under uppsägningstiden.Enligt utredningens uppfattning saknas skäl att i ifrågavarande hänseendenundanta arbetstagare i husligt arbete från vad som skall gälla för övrigaarbetstagare. Utredningen föreslår därför att en särskild ny paragraf härominförs i lagen. Däremot anser utredningen att regeln i lagen om anställningsskyddom att den närmare beräkningen av förmånerna fär grundas på kollektivavtalsaknar betydelse pä det husliga arbetets område och därför inte bör tillföraslagen om arbetstid m. m. i liu.sligt arbete. Inte heller regeln om förbud attunder uppsägningstiden förflytta arbetstagaren till annan ort bör enligtutredningens uppfattning införas på det husliga arbetets område. Som skälhärför anför utredningen att en arbetsgivare annars vid exempelvis utflyttningmed familjen till lantstället inte skulle kunna nyttiggöra sig arbetstagarensarbete . Utredningen påpekar dessutom i detta sammanhangatt arbetstagare i husligt arbete ibland såsom anställningsförmän åtnjuter fribostad. Enligt utredningens mening är det naturligt att arbetstagaren underuppsägningstiden bibehålls vid denna förmån. Även om arbetstagaren inte skulleha rätt att sitta kvar i bostaden är det enligt utredningen klart, att värdetav den löneförmånen inte får berövas arbetstagaren . Vidberäkningen av värdet av förmånen bör enligt utredningens mening den faktiskaeller beräknade kostnaden för en likvärdig bostad läggas till grund. För att uppnå terniinolgoisk överensstämmelse medavskedanderegeln i 18 § första stycket lagen om anställningsskydd föreslårutredningen att vissa redaktionella jämkningar vidtas i motsvarande bestämmelsei lagen om arbetstid m. m. i husligt arbete. Däremot anser utredningen intelämpligt att ändra regeln i sistnämnda lag om att avskedande inte får ske, omtill grund därför åberopas uteslutande förhållande, som varit känt mer än envecka. Dessutom föreslår utredningen att reglerna i lagen omanställnings-.skydd om skriftligt avskedande och skyldighet för arbetsgivarenatt pä begäran skriftligen uppge anledningen till åtgärden bör tillföras lagenom arbetstid m. m. i husligt arbete som en särskild paragraf. I fräga omskriftlighetskravet äger enligt utredningens mening samma'skäl som anförtsbeträffande skriftlighetskrav vid uppsägning giltighet. I fräga om skyldighetenatt pä begäran uppge grunden för avskedandet hänvisar utredningen till attdetta är särskilt viktigt, om arbetstagaren överväger att föra talan mot beslutet om avskedande. Nägra regler om hur arbetsgivaren skall överlämna ett besked om avskedande ochvid vilken tidpunkt avskedande skall anses ha ägt rum anser utredningen intevara erforderligt. Beträffande reglerna om skadestånd i lagen om arbetstid m.m. i husligt arbete konstaterar utredningen att full överensstämmelse inteföreligger med motsvarande bestämmelser i lagen om anställningsskydd. uppfattning är en del av skillnaderna mer av formell än saklignatur medan andra avvikelser saknar praktisk betydelse för det husliga arbetetsområde. I ett avseende anser emellertid utredningen en anpassning av reglerna ilagen om arbetstid m. m. i husligt arbete vara befogad. Enligt lagen omanställningsskydd är arbetsgivaren skyldig att, förutom lön och andraanställningsförmåner vartill arbetstagaren på grund av lagen kan varaberättigad, utge skadestånd, medan enligt lagen om arbetstid m. m. i husligtarbete sädana förmåner, såvitt avser icke åtnjuten uppsägningstid, förutsättsingå i skadeståndet. Att lön och andra anställningsförmåner i lagen om anställningsskyddangetts skola utgå vid sidan av skadestånd innebär att anställningsförmånernainte kan bli föremål för jämkning. Enligt utredningens uppfattning bör detsammagälla på det husliga arbetets område. Utredningen har vidare övervägt huruvida nägon anpassningbör ske beträffande regler som rör anställning eller visst arbete,permittering, turordning vid uppsägning och permittering, företrädesrätt tillny anställning samt anställningsskyddet vid tvist. Någon ändring av berördaregler i lagen om arbetstid m. m. i husligt arbete anser utredningen emellertidinte vara erforderlig. 1 fråga om anställning eller visst arbete,turordning vid uppsägning och permittering, företrädesrätt till ny anställningsaml anställningsskyddet vid tvist anför utredningen, att dessa regler i lagenom anställningsskydd har sin huvudsakliga funktion i kombination med regler omsaklig grund för uppsägning.