prop · FX03148 · 1974-12-31 00:00:00 — Bestämmelserna om lagenstillämpningsområde innebär att lagen enligt förslaget skall gälla varjearbetstagare i offentlig eller privat tjänst, I motsats till lagen omanställningsskydd gäller lagförslaget t, ex. även arbetstagare som haranvisats beredskapsarbete eller skyddat arbete. Lagförslaget berör både störreoch mindre arbetsplatser och gör inte skillnad mellan olika anställningsformereller yrken. Det omfattar såväl tillsvidareanställda som arbetstagare som haranställts , viss säsong eller visst arbete. Det gäller bådeheltidsanställning och deltidsanställning och omfattar i princip ävenarbetstagare i provanställning, vikariat etc. En annan sak är att arbetstagaremed tillfällig anställning i vissa fall kan utestängas från ledighet på grundav de föreslagna bestämmdsema om kvalifikationstid i 3 § och förläggningsreglernai 47 §§. Tilläggas kan att lagförslaget gäller både för fackligt anslutna ochför oorganiserade arbetstagare, men att i många fall olika lagregler vinnertillämpning beroende på om arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal förarbetsplatsen eller ej. Förlagens tillämpning fordras alltså att det föreligger ett anställningsförhållandemed arbetsgivare och arbetstagare som parter. Utanför faller t. ex.uppdragstagare eller den som står som part i ett bolags- eller kompanjonskapsförhållande.Ledning för frågan om vem som skall anses som arbetstagare bör hämtas i det s,k, civilrättsliga arbetstagarbegreppet, sådant detta har kommit till uttryck irättspraxis. Med den anfördautgångspunkten att lagen i princip gäller för alla anställningsförhållanden måste beaktas de undantag som föreslås följa på grund av 1 § andra stycket,nämligen annan avvikande lagstiftning m, m,, och 2 §, avseendekollektivavtalsbestämmelser med avvikelse från lagen. Avvikande lagregler omrätt till ledighet för utbildning finns f, n, för vissa arbetstagargrapper ilagen om rätt till ledighet och lön vid deltagande i svenskundervisning förinvandrare, arbetarskyddslagen och lagen om facklig förtroendemans ställningpå arbetsplatsen. Gällerdet uppsägning eller avskedande av en arbetstagare enbart av det skälet attarbetstagaren begär eller tar i anspråk ledighet enligt studieledighetslagen, kompletterasreglerna i 8 § av andra regler i lagen om anställningsskydd, t. ex. om varseloch överläggning, för den händelse arbetstagaren omfattas av den lagen. Någrafall av lagkonkurrens torde inte uppkomma. Vissa tillämpningsfrågor olika lagaremellan, t, ex, skadeståndsreglerna, återkommer jag till. Som jag närmare har berörti avsnitt 6,3 gäller den särskilda bestämmelsen i 1 § andra stycket rörandeadministrativ reglering av förläggningsfrågor på det statligt löneregleradeområdet endast i rena undantagsfall. I den mån studidedighetslagens förläggningsreglerbehöver anpassas till förhållandena på detta område, bör det normalt ske genomkollektivavtal i likhet med vad som gäller för arbetsmarknaden i övrigt. Studieledighetslagentorde få gälla på varje arbetsplats med dominerande anknytning till Sverigeeller svenska förhållanden. Vägledande för frågan om lagens internationellatillämpningsområde bör vara de principer som har antagits beträffande lagen omanställningsskydd (prop, 1973: 129 s, 229 f.) och lagen om fackligförtroendemans ställning på arbetsplatsen (prop. 1974: 88 s. 214). En arbetstagare som villundergå utbildning har en i princip oinskränkt rätt till ledighet från sinanställning. Rätten till ledighet innebär en garanti för att arbetstagaren pågrund av sin bortovaro inte förlorar sin anställning. Genom de föreslagnareglerna i 9 § tillförsäkras arbetstagaren också samma ställning i fråga omarbetsuppgifter och anställningsvillkor som om han inte hade varit ledig förstudier. Någon begränsning avutbildningens art görs inte. Genom att rätten till studidedighet inte ärgenerellt förenad med löften om ekonomiskt stöd får man dock räkna med att studidedigheternanormalt kommer att användas för mera angelägna utbildningsmål.Praktiktjänstgöring, yrkesutbildning hos annan arbetsgivare för att nämnanågra fall som har berörts av remissinstansema torde normalt omfattas avbegreppet utbildning i den mån verksamheten ingår som ett led i utbildningen.Utbildning i tjänsten kan däremot sägas falla utanför studieledighetslagen.Det bUr ju i dessa fall aldrig aktuellt med någon ledighet från anställningen. Den begärda ledigheten fårenligt förslaget inte vara längre än som kan anses behövligt för attarbetstagaren skall uppnå det av honom uppsatta studiemålet. Hänsyn får dåsjälvfallet tas till den studietakt, uppläggning av studierna etc. som passarden enskilde arbetstagaren. Hinder möter inte mot att en arbetstagare samtidigtbegär ledighet för flera studieperioder, t. ex, då fritidsstudier varvas medperioder av återkommande undervisning. Uppkommer tvist rörandetillämpningen av 1 § t, ex, om en viss person skall anses som arbetstagareeller ej, om ledigheten avser utbild- ningeller annat ändamål eller att arbetsgivaren menar att den begärdaledighetsperioden är för lång har arbetstagarorganisationen tolkningsföreträdeenligt 11 §, förutsatt att arbetsgivaren är eller brukar vara bunden avkollektivavtal beträffande den kategori som arbetstagaren tillhör. Här börockså erinras om den möjlighet som finns att domstol meddelar interimistisktbeslut i tvistefrågan enligt 15 § andra stycket. Lagengäller även för anställningar som har ingåtts före lagens ikraftträdande den 1januari 1975. Däremot gäller den av praktiska skäl inte för ledigheter, varomansökan har gjorts före ikraftträdandet. Detta framgår av en särskildövergångsbestämmelse. Iavsnitt 6.2 har jag berört att lagen bör ange endast de allmänna ramarna fören rätt till ledighet för utbildning. Lagen bör vidare i princip vara tvingandetill arbetstagarnas förmån. Ett enskilt avtal om att vissa förmåner skallinskränkas eller helt falla bort är således utan verkan. Detsamma gällerbeträffande enskilda avtal som i vissa situationer kan ge ett oförmånligtresultat för arbetstagaren. Enligt andra och tredje styckena i paragrafen kandock de fackliga organisationerna med verkan för berörda arbetstagare på vissapunkter träffa kollektivavtal om avvikelse från lagen. På det sättet kanlagreglerna ersättas eller kompletteras med bransch- eller företagsanpassadeföreskrifter. Ettavtal varigenom en enskild arbetstagare för framtiden avstår från sina lagfästarättigheter är alltså ogiltigt. Lagförslaget utgör däremot inte hinder mot attenskilt avtal träffas om bättre förmåner för arbetstagaren än som följer avlagen, förutsatt givetvis att avtalet inte innebär nackdelar för andraarbetstagare, t, ex, att det strider mot lagens turordningsregler. Av 3 §lagen om kollektivavtal följer att en sådan överenskommelse om andra villkorför en enskild arbetstagare också måste vara tillåten enligt gällandekollektivavtal. Utan hinder av det anförda bör det emellertid vara tillåtet atten enskild arbetstagare i visst fall avstår från en rätt till ledighet somredan har aktualiserats t, ex, att avtal träffas mellan arbetsgivaren ocharbetstagaren om att en redan beviljad ledighet skall uppskjutas föratsattgivetvis att överenskommelsen har ingåtts av fri vilja (jfr, prop. 1971: 107 s.149 och 1973: 129 s. 232). Arbetsgivaren får t. ex. inte ha tvingat framuppskov eller begagnat sig av arbetstagarens beroende ställning för att fåtill stånd detta. Medstöd av kollektivavtal, som på arbetstagarsidan har slutits eller godkänts avorganisation som är att anse som huvudorganisation enligt lagen om förenings-och förhandlingsrätt, föreslås enhgt 2 § andra stycket att avvikelse skall fågöras från vissa av lagens regler. De lagregler som på det sättet görsdispositiva avser kvalifikationstiderna för rätt till ledighet (3 §),underrättelse och överläggning i förhållande till fack- föreningen(4 § tredje stycket), reglerna om ledighetens förläggning (5 §), principernaför turordning m. m. (7 §) samt varseltiden vid återgång i arbete (10 § andraoch tredje styckena). När det gäller möjligheten att med enskild arbetstagareavtala om avvikelse från lagens regler föreslås, som har berörts, denbegränsningen att avvikelse till arbetstagarens nackdel blir ogiltiga. En sådanbegränsning behöver enligt min mening inte föreskrivas för de fackligaorganisationernas avtalsfrihet. Jag förutsätter att organisationerna inte gårmed på andra jämkningar av arbetstagarnas rätt till ledighet för utbildning änsom framstår som naturliga för branschen, arbetsplatsen, anställningsformenosv. Påsätt närmare anges i 9 § andra stycket och 12 § andra stycket är det möjligtatt träffa kollektivavtal också om den närmare innebörden avlönegarantireglerna och om fördelningen olika arbetstagarorganisationeremellan av bestämmanderätten i förläggningsfrågor m, m. De särskilda fömtsättningarsom gäller för dessa kollektivavtal kommer jag att beröra i specialmotiveringentill lagrummen i fråga. Dekollektivavtal som avses i 2 § bör i första hand vara kollektivavtal somträffas på förbundsnivå. I förhållande till arbetsgruppens förslag förordar jagvidare den jämkningen att lokala överenskommelser om avvikelse från lagenskall kunna bli giltiga, inte bara genom att det lokala kollektivavtalet iefterhand godkänns av arbetstagarförbundet utan även genom att parterna iförbundsavtalet överlämnar vissa frågor till reglering på lokal nivå, dvs. deträcker att det lokala kollektivavtalet har stöd i ett förbundsavtal. Att dettakan vara nödvändigt t, ex, beträffande handläggningen av turordningsfrågorvisar erfarenheterna från tillämpningen av lagen om anställningsskydd. Det ärendast på arbetstagarsidan som det fordras att kollektivavtalet skall ha stöd iett förbundsbeslut. Att arbetsgivaren inte tillhör ett avtalsslutande förbundutgör inte hinder mot sådan kollektivavtalsreglering som avses. Avvikelsefrån lagen kan t, ex, ske genom s. k. hängavtal, om det godkänns av huvudorganisationpå arbetstagarsidan. En särskild fråga är ivilken omfattning den fackliga organisationen har rätt att genom uppgörelsermed arbetsgivaren disponera över en enskild arbetstagares rättigheter enligtlagen. För den frågan menar jag bör gälla samma principer som har kommit tilluttryck i annan arbetsrättslig lagstiftning (jfr. 1973: 129 s. 266) ochi arbetsdomstolens rättspraxis (AD 1958 nr 23 II, 1966nr 25 m. fl, avgöranden), nämligen att någon sådan dispositionsrätt inte föreliggeri fråga om förmåner som redan har tillfallit den enskilde arbetstagaren. Har t,ex, arbetstagaren redan fått en ledighet beviljad bör det alltså inte varamöjligt att den fackliga organisationen träffar kollektivavtal som medför attden beviljade ledigheten förfaller. Möjlighetenatt genom kollektivavtal träffa överenskommelse om avvikelse från vissalagregler bör gälla även om det på samma arbetsplats finnsflera avtalsslutande organisationer. Enligt den föreslagna lydelsen av 7 §tredje stycket skall visserligen olika turordningar uppställas för varjeavtalsområde. Detta utesluter inte att kollektivavtalen kan få en sinsemellanoförenlig konstruktion, som gör det omöjligt att tillämpakollektivavtalsreglerna på t. ex. oorganiserade arbetstagare inom motsvarandeavtalsområde. Även beträffande utövandet av bestämmanderätten iförläggningsfrågor och tolkningsföreträde kan det, trots den särskilda regelnhärom i 12 §, uppkomma konkurrenssituationer mellan kollektivavtal som gällersamma grupp av arbetstagare. För sådana fall menar jag att det först slutnakollektivavtalet bör vinna företräde, en lösning som också har antagitsbeträffande lagen om anställningsskydd (prop. 1973: 129 s. 192). I 2§ tredje stycket av lagförslaget behandlas arbetsgivarens rätt att tillämpa ettkollektivavtal med avvikande regler även på arbetstagare som inte är medlemmarav den avtalsslutande arbetstagarorganisationen. En förutsättning härför äratt arbetstagarna sysselsätts i arbete som avses med kollektivavtalet och attde inte omfattas av annat tillämpligt kollektivavtal. Beträffandesåväl andra som tredje stycket av 2 § uppkommer frågan om kollektivavtalenstillämpning vid s, k, avtalslöst tillstånd. Den lagtext som arbetsgruppen harföreslagit för sådana fall kan enligt arbetsdomstolens ordförande i vissa fallleda till olika behandling av organiserade och oorganiserade arbetstagare påarbetsplatsen. Reglema bör enligt arbetsrättskommittén också utformas så attde binder både arbetsgivarsidan och arbetstagarsidan. För egen del anser jagatt frågan om kollektivavtalens fortsatta tillämpning under tillfälligt avtalslösttillstånd bör kunna överlämnas åt rättstillämpningen. Enligt den sedvänja somgäller på arbetsmarknaden torde även utan formellt lagstöd de avvikande kollektivavtalsreglernasom regel äga fortsatt tillämpning under pågående förhandlingar. Dettaförklaras teoretiskt så att de enskilda anställningsavtalen hämtar sittinnehåll från de kollektivavtal som formellt sett inte längre gäller.Visserligen kan då sägas att det skulle vara oförenligt med regeln i 2 § förstastycket att avvikande regler inte är tillåtna i enskilda anställningsavtal. Avpraktiska skäl bör det likväl tillåtas att kollektivavtal om studieledigheterliksom andra kollektivavtalsföreskrifter får leva vidare under tillfälligt avtalslösttillstånd, om parterna är överens därom. Vad som sagts äger dock giltighetendast om förhållandena inte pekar i annan riktning, t. ex. att någonderaparten har sagt upp kollektivavtalet för att lagens regler i stället skall jgälla. Uppkommertvist om tillämpningen av 2 § har den fackliga organisationentolkningsföreträde enligt de närmare bestämmdsema i 11 §. Detsamma gäller vidtvist om kollektivavtalsbestämmelser som har träffats med stöd av 2 §. Enligten särskild övergångsbestämmelse kan kollektivavtal som avses i2 § ingås före lagens ikraftträdande. Arbetsmarknadens parter är alltsåoförhindrade att redan före bestämma i vad mån avvikelserbör göras med stöd av 2 §. Bestämmelsen tar däremot inte sikte på äldrekollektivavtal, som inte har tillkommit för att reglera frågan om avvikelsefrån den nya lagen. Hur konkurrensen mellan sådana äldre kollektivavtal och studidedighetslagensdispositiva regler skall avgöras, får bedömas i rättspraxis med tillämpning avvanliga avtalstolkningsreg-ler (jfr. 1973:129 s. 288 och 1974: 88 s. 216samt AD 1973 nr 38). Det bör tilläggas att bestämmelser i kollektivavtal ellerenskilda anställningsavtal som står i strid med lagens tvingande reglergivetvis förlorar sin giltighet i och med lagens ikraftträdande. Lagförslagetinnebär, att en viss kvalifikationstid i form av anställningstid som regelskall gälla innan en arbetstagare får rätt till ledighet för utbildning.Bestämmelserna härom har berörts i avsnitt 6.4 av den allmänna motiveringen.Tilläggas bör, att 3 § föreslås bli dispositiv på sätt som framgår av 2 § andrastycket. Med stöd av kollektivavtal på förbundsnivå är det t. ex. möjligt attfastställa andra kvalifikationsregler för korttidsanställda eller arbetstagaresom har anställts eller visst arbete. Inom byggnadsindustrin kanavtal träffas t. ex. om att den föreskrivna anställningstiden skall få varaförlagd till branschen i stället för att avse endast den arbetsplats, därledighetsfrågan aktualiseras. Har arbetstagaren väluppnått den föreskrivna anställningstiden är han berättigad tillledighet för studier. Att arbetstagaren en gång har kommit i åtnjutande avsådan ledighet betyder inte att han därefter måste arbeta in ytterligareanställningstid för att på nytt få ledigt. En annan sak är att arbetstagarenkan få vänta med sin nya ledighet tills andra arbetstagares ledighetsönskemålhar blivit tillgodosedda. Detta är möjligt enligt förläggnings- ochturordningsreglerna i 5 och 7§§. Med den föreslagnalydelsen innebär 3 § att arbetstagaren vid ledighetens början skall ha varitanställd hos arbetsgivaren antingen i följd eller sammanlagt . Anställningstiden skall som regelalltså hänföra sig till den arbetsgivare, som har att bevilja ledigheten ifråga. Enligt lagförslaget får arbetstagaren emellertid också medräkna tidunder vilken han har varit anställd hos annat företag inom koncern somarbetsgivaren tillhör. Har den aktuella verksamheten eller del av denna övergåtttill ny ägare, får arbetstagaren hos den nye arbetsgivaren också tillgodoräknasig tid under vilken arbetstagaren har varit anställd hos den förutvarandearbetsgivaren eller hos företag inom koncern som den föratvarande arbetsgivarentillhörde. Anställningensart eller omfattning saknar betydelse för beräkningen .Arbetstagaren bör få tillgodoräkna sig då ettanställningsförhållande har förelegat, oberoende av om han har varitfrånvarande exempelvis på grund av sjukdom eller haft annan ledighet, t. ex.om han har varit ledig för facklig utbildning, för vilken utbildning någotkrav på viss anställningstid inte ställs upp i lagförslaget. Deltidsarbete böri kvalifikationshänseende jämställas med heltidsarbete osv. Med arbetsgivarenavses vid beräkning av anställningstid den fysiska eller juridiska person somarbetstagaren står i anställningsförhållande till. Härtill kommer attarbetstagaren vid byte av anställning inom en koncern enligt lagförslaget fårtillgodoräkna sig den sammanlagda anställningstiden inom koncernen, även om detär han själv som har tagit initiativet till byte eller förflyttning. Medkoncern avses i första hand sådan gemenskap mellan aktiebolag som anges iaktiebolagslagen, dvs. att det ena bolaget har ett bestämmande inflytande överdet andra och ett väsentligt intresse i bolagets ställning och resultat.Koncernförhållande kan på motsvarande sätt föreligga i fråga om handelsbolag,kommanditbolag och ekonomiska föreningar. På det statliga området bör vidberäkning av anställningstid staten anses som en enda arbetsgivare. På detkommunala området bör t. ex. den sammanlagda anställningstiden hos kommunen fåräknas. Som förut har nämnts börarbetstagaren även få'tillgodoräkna sig tidigare anställningstid vidföretagsöverlåtelse etc. Lagförslaget innebär också en motsvarande tillgodoräknanderättom arbetsgivaren arrenderar ut rörelsen, ombildar rörelsen till bolag eller annanjuridisk person osv. Bestämmelsen i 3 § omfattar även det fallet att endast endel av rörelsen övergår på annan arbetsgivare. Att äganderättsförhållandenainom ett bolag ändras påverkar inte heller anställningstidens beräkning. Även ifall då ett företag går i konkurs och efter konkursen drivs vidare avkonkursförvaltningen bör arbetstagaren få tillgodoräkna sig den sammanlagdaanställningstiden. På det offentliga området blir tillgodoräk-nanderegdntillämplig då huvudmannaskapet för en viss verksamhet övergår från en myndighettill en annan eller då en offentlig förvaltning ombildas till ett offentligägtföretag. I specialmotiveringen till 5 och 6 §§ avser jag att beröra vilkaverkningar en företagsöverlåtelse etc. bör få i fråga om ledighetens förläggning. Av lagförslagetsutformning framgår att det är tidpunkten då ledigheten skall ta sin början somblh avgörande för frågan om arbetstagaren har uppnått den föreskrivnaanställningstiden. Det har alltså inte någon betydelse att arbetstagaren, dåansökningen om ledighet görs, ännu inte har tillräcklig anställningstid. Närdet gäller beräkningen av sexmåna-derstiden bör lagen utgå från motsvarandedatum i kalendermånad. Skall ledigheten ta sin början , fordrasdet alltså att arbetstagaren har varit anställd fr. o. m. . Avserberäkningen i stället sammanlagd anställningstid bör utgångspunkten vara ennormal- Detta betyder att, om ledigheten skall börja ,arbetstagaren har kvalificerat sig för rätt till ledighet om han har uppnått ensammanlagd anställningstid av , räknat fr. o. m. t.o. m. dagen före ledighetens början. Av skäl som närmare harbehandlats i den allmänna motiveringen upptas i 3 § andra stycket undantag frånkravet på kvalifikationstid, då arbetstagaren vill delta i facklig utbildning.Undantaget gäller inte bara rent facklig utbildning utan även utbildning somavser med facklig verksamhet sammanhängande frågor. Den utbildning som sålundaomfattas av 3 § andra stycket är inte bara utbildning i frågor som direkt rörarbetstagarens intressen i förhållande till den enskilde arbetsgivaren.Utbildningen får avse även förhållanden som mera allmänt rör de anställdasställning såsom arbetstagare. Utbildningen kan avse traditionella fackligauppgifter som förhandlingar, företagsnämndsarbete etc. men också uppgifter somgenom de senaste årens lagstiftning har lagts på de fackliga organisationerna,t. ex. i fråga om anställningstrygghet, arbetsmiljö och representation iföretagens eller myndigheternas styrelser. Genom studidedighetsreformen gesnya uppgifter åt de s. k. studieorga-nisatörema, vilket självfallet ställerkrav på utbildning av de arbetstagare som anförtros de nya uppgifterna.Ytterligare betydande uppgifter väntar de fackliga företrädarna då det gälleratt skapa ett vidgat arbets-tagarmflytande i frågor som berör dem nära ochdagligen. Detta måste också återspeglas i de ämnen, som tillförs den fackligautbildningen. Den föreslagna lagtexten innehåller en bestämmelse som innebäratt utbildningen endast till väsentiig del behöver avse de ämnesområden somjag nu har antytt. Denna bestämmelse syftar till att skapa en möjUghet förutbildningsarrangörerna att inom rimliga gränser förena den mera specialinriktadeutbildningen med avsnitt av mera grundläggande natur, t. ex. i matematik ochekonomi, för att arbetstagaren skall få den bakgrund som fordras för att han påett mera allsidigt sätt skall kunna tillgodogöra sig utbildningen i övrigt. Jagvill erinra om vad jag i den allmänna motiveringen har anfört om att medfacklig utbildning också bör kunna förstås sådan information om arbetsplatsensolika frågor som företrädesvis riktas till nyanställd personal. I övrigt villjag beträffande begreppet facklig utbildning hänvisa till de uttalanden somgjordes i samband med tillkomsten av lagen om facklig förtroendemans ställningpå arbetsplatsen (prop. 1974: 88 s. 154 f.). Idetta sammanhang kan det också vara lämpligt att erinra om att studieledighetslageninte äger tillämpning på sådan utbildning av fackliga förtroendemän,skyddsombud m. fl., vars verksamhet regleras av förtroendemannalagen ocharbetarskyddslagen. Däremot omfattar t, ex, studidedighetslagens regler omfacklig utbildning kurser som syftar till att utbilda arbetstagama för kommandeuppgifter som fackliga förtroendemän. Enligt arbetsgruppens förslag skall den fackligautbildningen vara anordnad av arbetstagarorganisation. Normalt torde dettaockså bli fallet. Jag menar emellertid att studidedighetslagens regler omfacklig utbildning bör gälla även sådan utbildning i fackliga eller därmedsammanhängande frågor som anordnas av studieförbunden, andra organ ellerstatliga institutioner, t. ex. kurser i ergonomi eller arbetsmiljöfrågor.Därför har något krav på viss utbildningsarrangör inte ställts upp. Uppkommer tvist rörande tillämpningen av 3 § och ärarbetsgivaren bunden av kollektivavtal för arbetsplatsen har den fackligaorganisationen tolkningsföreträde enligt 11 §. Detsamma gäller tvist omkollektivavtal som med stöd av 2 § andra stycket har satts i stället för 3 §.Som exempel på frågor som berörs av tolkningsföreträdet kan nämnas tvist omanställningstidens beräkning samt tvist huruvida viss utbildning är av facklignatur eller ej. I specialmotiveringen till 1 § har jag berört att studieledighetslagenär tillämplig även på anställningsavtal som har ingåtts före lagens ikraftträdande.Härav följer att en arbetstagare, vid tillämpning av 3 §, även fårtillgodoräkna sig anställningstid som ligger i tiden före den 1 januari 1975.Som jag förut har berört bör lagen dock inte gälla ledighetsansökningar somhar gjorts före lagens ikraftträdande. Paragrafen innehåller vissa regler om ledighetensförläggning, nämligen dels den grandläggande regeln att arbetsgivaren har rättatt på visst sätt skjuta upp en begärd ledighet, dels vissa regler om underrättelseskyldighetm, m.