prop · FX0388 · 1974-12-31 00:00:00 — Utredningenhar beträffande kurser i fackliga ämnen uttalat, att betalningsskyldigheten börligga på arbetsgivaren om förtroendemannen deltar i en kurs som har anordnatsav arbetsgivarparten. Däremot bör fackföreningen enligt utredningen betala rentfackhg utbildning. Dessa uttalanden kan enligt min uppfattning komma att tolkasalltför snävt. 1 likhet med de remissinstanser som företräderlöntagarorganisationerna menar jag att utgångspunkten i stället bör vara attvarje form av utbildning som har direkt betydelse för verksaniheten påarbetsplatsen bör ge rätt till betald ledighet. Det bör inte ha någon betydelseom en kurs har anordnats av arbetsgivar- eller arbetstagarparten eller ett fördem' gemensamt utbildningsorgan, inte heller om utbildningen anordnas av ettfristående organ, t. ex. en statlig myndighet. Utanför rätten till betaldledighet enligt förtroendemannalagen bör däremot ligga sådan grundutbildning,t. ex. i facklig folkhögskola, som inte direkt avser den fackliga verksamhetenpå den enskilda arbetsplatsen. Liksom frågan om ledighet för sädana studier färbetalningsfrägan lösas i samband med den mera övergripande behandlingen avspörsmålet om arbetstagares rätt till ledighet för utbUdning. Betald ledighet innebär enligt utredningens förslag attförtroendemannen skall ha rätt tiU bibehållna anställningsförmåner. betyder det att förtroendemannens förmåner Lnte får understiga vadsom normalt skulle ha utgått tUl honom om han i stället hade fullgjort sinaarbetsuppgifter. har utredningen föreslagit att regeln bör varadispositiv. Som arbetsrättskommittén har påpekat innebär detta attkollektivavtal kan träffas inte bara om den närmare beräkningen av förmånernaulan även om rätten till sädana förmåner över huvud taget samt om derasallmänna nivå, även om denna skulle understiga vad som följer av huvudregeln ombibehållna anställningsförmåner. Även om huvudregeln givetvis bör vara rätttill bibehållna anställningsförmåner, finns det skäl att ge parterna dennafrihet. Som jag förut har framhållit kan det finnas behov av andrabetalningssystem, som i det enskilda fallet kan synas utgöra avsteg frånprincipen om bibehållna anställningsförmåner men som generellt sett ärförmånligare för arbetstagarparten. Det får förutsättas att de fackligaorganisationerna mot bakgrunden av ett lagstadgande om bibehållnaanställningsförmåner och tolkningsföreträde angående den närmare innebörden avdelta begrepp inte träffar kollektivavtal om avsteg frän den nu berörda principenannat än om det är sakligt motiverat. Jag anser därför i likhet med utredningenatt regeln bör vara dispositiv. En fråga som inte har berörts av utredningen är vem somskall belastas av merkostnader som föranleds av ledighetens förläggning. Somexempel kan nämnas att en förhandling pä arbetsgivarens begäran förläggs tillkvällstid eller till lokaler utanför arbetsplatsen. Enligt min mening bör,såsom TCO har föreslagit, principen om betald ledighet också innebära rätt tUl ersättning för sädana merkostnader, t. ex.övertidsersättning, rese-och traktamentskostnader, som föranleds avarbetsgivaren. Av samma princip följer ocksä, att arbetsgivaren i sin planeringbör sörja för att förtroendemannens ordinarie arbetsuppgifter underfrånvarotiden fullgörs av annan arbetstagare och inte hopas, så attförtroendemannen sedan skall bli skyldig att fullgöra dem på övertid. Utredningen har föreslagit att en arbetsgivare som äsidosättersina förphktelser enligt förtroendemannalagen skall utge, förutom lön och andraanställningsförmåner vartUI förtroendemannen är berättigad på grund av lagen,ersättning för uppkommen skada. Skadestånd skall kunna utgå både tillförtroendemannen och tiU den berörda organisationen. Skadeståndet avserersättning inte bara för rent ekonomisk skada utan även för den kränkning avden fackliga verksamheten som åtgärden har inneburit. Däremot skall enligtförslaget arbetsgivaren inte få föra någon skadeståndstalan mot en enskildförtroendeman eller mot organisationen. Frånvaron av regler om skadeständsskyldighetför arbetstagarparten i utredningsförslaget har kritiserats. hovrättframhåller exempelvis att det frän principiell synpunkt ter sig mindre lämpligtatt tillägga ena parten i ell avtalsförhåUande vissa befogenheter i förhållandetUl motparten utan alt föreskriva påföljder för den händelsebefogenheten missbrukas eller överskrids. Nägra remissinstanser framhåller atti varie fall den fackliga organisationen bör kunna åläggasskadeståndsskyldighet. Flera remissinstanser har dessutom efterlyst klarläggandenhuruvida andra skadeståndsregler kan träda in vid sidan av förtroendemannalagensregler. Som jag förat har framhållit bör ansvaret för förtroendemannalagenstUlämpning ute på arbetsplatserna ligga på den lokala fackliga organisationen.Kan enighet inte näs angående den fackliga verksamhetens bedrivande är detorganisationen som i kraft av det föreslagna tolkningsföreträdet t. v.bestämmer verksamhetens inriktning, omfattning och förläggning. Organisationenfår därmed ett ansvar som även omfattar de enskilda förtroendemännensverksamhet. Det kan därför vara rimhgt att det finns möjlighet att åläggaorganisationen skadestånd om den mot förmodan skulle missbruka sinabefogenheter eller grovt oaktsamt överskrida dem. Samma bör gäUa omorganisationen har grovt brustit i fråga om sin tillsyn över förtroendemännensverksamhet. Vid sidan av ersättning för de avlöningsförmåner som arbetsgivarenfelaktigt har fått svara för bör endast s. k..ideell skada ersättas. Frågan om skadestånd var föremål för diskussion i sambandmed de senaste ändringarna i arbetarskyddslagen. Den gången infördes inte någonregel om skadestånd för den facklige förtroendemannen eller hans organisation.Jag vill med anledning härav framhålla, att den diskussionen rörde en merabegränsad fråga, nämhgen skadestånd i anslutning till skyddsombudets rätt attavbryta arbetet i vissa överhängande fall. tolkningsföreträde som föreslås tillkomma arbetstagarpartenär långtgående. Det avser inte endast akuta situationer. Beslutanderätten hggerLnte hos den enskilde arbetstagaren utan hos organisationen. Däremot bör denenskilde förtroendemannen gå fri från skadestånd, om han har fullgjort sinfackliga verksamhet i enlighet med organisationens beslut. Hans lön bör inteheller kunna återkrävas av honom. Felaktig tillämpning av förtroendemannalagenbör inte heller kunna angripas med stöd av andra rättsregler. Den förordadeskadeståndsregeln föresläs bli tvingande. Det bör då inte vara möjligt att t.ex. genom kollektivavtal ådraga arbetstagarparten en längre gåendeskadeståndsskyldighet. 1 avsnitt 6.1.5 har jag berört de omständigheter sommotiverar att jag inte för fram den av utredningen föreslagna regeln om förhöjtskadestånd vid obefogad uppsägning av en facklig förtroendeman. Det finns slutligen anledning att nägot beröra reglerna omtvisteförfarandet. Utredningens förslag på denna punkt har i stort settlämnats utan erinran av remissinstanserna. Jag har dock med hänsyn till vissapåpekanden föreslagit ändringar av förfarandet vid tvist om hinder för detfackliga uppdraget, försämrade anställningsvillkor m. m. Ändringarna, sominnebär att reglerna om tolkningsföreträde görs tillämpliga även i dessa fall,har berörts i avsnitt 6.1.5. Med hänsyn till att den lokala fackligaorganisationen således kommer att ges tolkningsföreträde vid tvist omtillämpningen av det alldeles övervägande antalet regler i förtroendemannalagen,har jag ansett det lämpligt att sammanföra reglerna härom i ett särskiltlagstadgande. 6.2 Anställningstryggheten på den offentliga sektom Dä lagen om anstäUningsskydd antogs av statsmakterna slogsdet också fast, att den skulle gälla även för arbetstagare i offenthg tjänst.Samtidigt stod det klart att den inte kunde genomföras helt med hänsyn till desärskilda förhållanden som föreligger på det statligt löneregleradetjänstemannaområdet. Det var inte heller meningen att reformen skulle fåmedföra försämring av det befintliga anställningsskyddet pä den offenthgasektorn. Utgångspunkten skuUe dock vara att anpassa tjänstemannalagstiftningentill de principer som lades fast för arbetsmarknaden i övrigt. Utredningenhar gått igenom de regler som gäller om anställningsskyddet pä den offentligasektorn och har jämfört dessa med motsvarande regler i lagen omanställningsskydd. Utredningen har funnit att lagen om anställningsskydd utan särskUdaändringar kommer att slå igenom pä det rent kommunala området. På det statliga tjänstemannaområdetoch det statligt lönereglerade kommunala området kommer vissa regler, t. ex.angående uppsägningstidens längd, att kunna slå igenom, medan däremottjänstemannalagstiftningens regler om t. ex. förutsättningarna för uppsägningfår justeras så att de kommer att stämma överens med uppsägningsbestämmelserna i lagen omanställningsskydd. 1 fräga om främst turordningar och företrädesrätt till nyanställning föreligger enhgt utredningen däremot sä betydande skUlnader att enanpassning inte låter sig göra förrän efter ytterligare övei-väganden.Utredningen har inte heUer ansett sig kunna bedöma alla de specialförfattningarsom gäller vid sidan av tjänstemannalagstiftningen. En fullständig anpassningkan inte heller göras pä grund av formella hinder, t. ex. att de beslutadeändringarna av regeringsformens regler om tjänstetillsättning inte träder ikraft förrän den . En annan anledning är att det i vissa frågorpågår lagstiftningsarbete som inte bör föregripas. Som exempel kan nämnasarbetsrättskommitténs och förhandlingsutredningens behandling avförhandlingsrätten på den offentliga sektorn. Utredningen har därför begränsatsina lagförslag till att avse endast vissa ändringar i den grundläggandetjänstemannalagstiftningen. Dessa ändringar bör enligt utredningen kunna trädai kraft med lagen om anställningsskydd, dvs. den 1 juli 1974.Anpassningsarbetet i övrigt bör enligt utredningen lämpligen ankomma pä Kungl. Majrtoch utföras i nära samverkan med berörda arbetstagarorganisationer. Sä gottsom samtliga remissinstanser godtar att anställningsskyddet på den offentligasektorn i görligaste män anpassas till de principer som gäller för arbetsmarknadeni övrigt. I flera remissvar understryks vikten av att anpassningen inte färleda till en försämring av det anställningsskydd som redan finns.Regeringsrätten framhåller dock, att de offentligt anställdasanställningsvillkor fär övervägas inte bara med de anställdas intresse avtrygghet i anställningen för ögonen utan även med utgångspunkt i de krav sombör ställas på förvaltningsorganisationen, dess kvalitet och integritet. Enligtregeringsrättens mening präglas utredningens förslag av ett övervägande arbetsrättsligtsynsätt, medan de stats-och förvallningsrältsliga aspekterna har kommit iskymundan. Andra remissmyndigheter understryker att ett genomförande av deföreslagna principerna kommer att fordra ingrepp ocksä i andra regelkomplex ände som har behandlats av utredningen, t. ex. de principer som gäller förmedelstilldelning, tjänsteorganisationen m. m. Vidare betonas vikten av attmyndigheternas personaladministrativa funktioner rustas upp. En effektivomplaceringsverksamhet inom hela statsförvaltningen är, framhålls det, en välså viktig åtgärd från trygghetssynpunkt som en lagstiftning om förstärktanställningsskydd. De remissinstanser som företräder de anställda framhåller,att den nödvändiga särregleringen måste ske i nära kontakt medpersonalorganisationerna. 1 flera remissvar påpekas också angelägenheten av attarbetet med att anpassa specialförfattningarna på den offentliga sektorn sättsi gång och att arbetet bedrivs skyndsamt. Däremot synes enighet råda omatt de erforderliga övervägandena inte kan göras på ett tillfredsställande sättunder den korta tid som återstår innan lagen om anställningsskydd träder ikraft. Efter samråd med statsrådet vUl jag anföraföljande. Jag delar utredningens bedömning att några särskildaanpassningsåtgärder inte behöver vidtas i fråga om det rent kommunala området.Vad härefter beträffar de erforderliga ändringarna pä statstjänstemannalagensområde och det statligt lönereglerade kommunala tjänstemannaområdet bör detvara en given utgångspunkt att anpassningen genomförs sä långt det är möjligttill , då lagen om anställningsskydd träder i kraft. Det finnsdå inte längre anledning att behälla avvikande regler som inte betingas av den offentligatjänstens särart. Det är inte heller lämpligt att tjänstemannalagstiftningentillförs eller fär behåUa regler, som redan följer av lagen omanställningsskydd. Detta skulle innebära att denna lag inte enligt huvudregelnblev tillämplig på arbetstagare i allmän tjänst. Bestämmelserna i 29 § förstastycket statstjänstemannalagen torde dock fä justeras sä attuppsägningsreglerna i lagen om anställningsskydd blir formellt tillämpUga på statsljänstemannaområdet.1 övrigt bör anpassningen snarare leda till att äldre föreskrifter utmönstrasän att nya tillkommer. Det övervägande antalet sädana föreskrifter är av denarten att de kan upphävas i administrativ ordning. Att de nu framlagdalagförslagen inte är särskilt omfattande fär därför inte tolkas som att detendast är en begränsad reform som skall genomföras. 1 likhet med utredningen menar jag att vissa regler ilagen om anställningsskydd bör ulan vidare kunna slå igenom även på detstatligt lönereglerade området. Detta gäller bl. a. regler om anställningsvillkor,som det även på den stathga sektorn är möjligt att träffa kollektivavtal om.Jag tänker pä reglerna om uppsägningstid (11 §) samt lön och andra förmånerunder uppsägningstid (12-14 §§). Även regeln om lön och andra förmåner under permittering(21 §) bUr tillämphg i den män permittering över huvud taget fär tillgripas. 1den mån en anpassning behöver göras av dessa regler, skall det enligthuvudregeln i 3 § andra stycket ske genom koUektivavtal mellan staten ochtjänstemännens huvudorganisationer. Lagen om anställningsskydd innehåller ocksäregler av allmän natur, vilka i tillämpUga delar tar sikte även påförhållandena inom den offentliga sektorn och i motsvarande män bör kunna trädai kraft. Som exempel kan anges reglerna om lagens tillämpningsområde (1 §),avvikelser med stöd av kollektivavtal (3 §) och bestämmande av anställningstid(4 §). Andra regler som bör kunna slå igenom på det statliga löneregleradeområdet är föreskrifterna om underrättelse att anställning för begränsad tidinte kommer att förnyas (15-17 §§). En annan grupp av regler i lagen om anställningsskydd ärde som redan har en motsvarighet i tjänstemannaförfattningarna. Som jag föruthar framhållit bör då tjänstemannalagstiftningens regler utmönstras eller ivarje fall omarbetas sä att de i görligaste män stämmer överens med de allmännareglerna. 1 likhet med utredningen menar jag att det redan nu bör vara möjligtatt vidta sädana lagstiftningsåtgärder att reglerna i lagen omanställningsskydd rörande olika anställningsformer (5 §), grund för uppsägning(7 §), förfarandet vid uppsägning (8-10 §§) samt varsel och överläggning (29-32§§) kan slå igenom . Detta gäller i tUlämpliga delar ävenreglerna om olika former för anställnings upphörande (6 §), tvist omgiltigheten av uppsägning (34, 36 och 37 §§), skadestånd m.m. (3840§§) samt rättegängsbestämmelserna(41 och 42 §§). Detta förutsätter ändringar i 7 och 30 §§ statstjänstemannalagen(1965r274) och de motsvarande föreskrifterna i 10 och 36 §§ kommunaltjänstemannastadgan(I965r602). Jag föreslår att ändringarna i statstjänstemannalagen föreläggsriksdagen. Den anpassning som fordras i fråga om rättegångsbestämmelserna harchefen för anmält förut . Till ändringarna i statstjänstemannalagenoch kommunaltjänstemannastadgan återkommer jag i det följande. Vad som idetta sammanhang först bör beröras är de anpassningsåtgärder som av formellaorsaker inte kan genomföras nu eller som av andra skäl behöver anstå under enövergångsperiod. Reglerna om avskedande och därtill hörande föreskrifter (18-20§§ resp. 6, 29, 32 och 35-42 §§ i tUlämpliga delar) kommer inte att få tiUämpningpä det offentliga tjänstemannaområdet , eftersom avskedande inteförekommer där. 1 stället är det regler om ämbetsansvaret somblir tillämpliga. Dessa regler är f. n. föremål för översyn inom justitiedepartementet.Förslag på grundval av ämbetsansvarskommitténs förslag (SOU 1972rl) avses skolaföreläggas . Den erforderliga anpassningen tillreglerna om avskedande i lagen om anställningsskydd bör enligt min mening,lämpligen ske i anslutning till detta arbete. Reglerna om företrädesrätt tiU nyanställning och därtiU hörande föreskrifter (25-28 §§ och 29, 32, 34, 38, 41och 42 §§ i tillämpliga delar) kan, som förut har framhållits, inte genomförasförrän de beslutade ändringarna av regeringsformens tjänstetillsättningsreglerhar trätt i kraft . Principerna för turordning, som har storbetydelse i en äteranställningssituation, gäller också vid uppsägning i sambandmed driftsinskränkning eller organisationsomläggning (25 § tredje stycket och26 § resp. 22-24 §§). Reglerna hänger samman på ett sådant sätt att de börövervägas i ett sammanhang och sättas i kraft . Vid de överläggningarsom i samband med beredningen av detta ärende har förekommit med bl. a.personalorganisationerna på den statliga sektorn har det visat sig att turordningsfrägornaoch företrädesrätten till ny anställning inrymmer en rad problem, som kan varasärskilt markerade inom vissa områden. Som exempel kan nämnas de svårighetersom hänger samman med den finansiella samverkan och den deladearbetsgivarfunktionen mellan staten och kpmmunerna i fräga om ochgymnasieskolan. En annan fråga, som kräver särskilt övervägande, är att brottmot turordningsregler och företrädesrätt till ny anställning enligt lagen omanställningsskydd endast föranleder skadeståndspåföljd, medan reglerna itjänstemannalagstiftningen innebär att arbetstagaren kan få arbetsgivarensbeslut ogUtigförklarat. Tjänstemannaorganisationerna har förklarat att de inlekan godta en sådan försämring av det gällande skyddet som ett införande avanställningsskyddslagens bestämmelser innebär. De allmänna reglerna om turordning och företrädesrätt tillny anställning bygger på förutsättningen att de genom kollektivavtal skallkunna anpassas till de olika förhållanden som råder pä arbetsmarknaden. Nägon sädan anpassning kan dock inte ske på det stathga området så länge begränsningarna i 3 § statstjänstemannalagen består.Det rådande avtalsförbudet innebär att inte heller lokala eller centralaförhandlingar kan påkallas om tvist skulle uppstå. Detta gäller t. ex. ocksåreglerna om saklig grund för uppsägning. Frånvaron av förhandlingsrätt fårdärmed betydelse även för tvisteförfarandet. Inte heller de problem som hängersamman med den begränsade förhandlingsrätten kan nu få sin lösning. Dessafrågor behandlas f. n. av arbetsrättskommittén, och dess arbete bör enligt minmening inte föregripas. Som jag fömt har berört väntas dock resultatet avkommitténs arbete . Även i detta faU rör det sig därförom frågor som endast under en övergångstid fär vänta på sin slutliga lösning. 1 fråga omanställning är det min uppfattning att användningen av dessaanställningsformer bör begränsas på den offentliga sektorn lika väl som pä denprivata. Jag föreslär därför i likhet med utredningen att en motsvarandebegränsning tas in i statstjänstemannalagen och kommunaltjänstemannastadgan.Dessa ändringar kommer att beröra bl. a. utbUdningsomrädet. Pä detta område harvisserligen en stor del av personalen fått en anställningstrygghet i form avordinarie tjänster som ger betydligt bättre trygghet än vad som krävs enligtlagen om anställningsskydd. Vid sidan av arbetstagare med sädana ordinarietjänster finns ytterligare en stor grupp anställda som är förordnade tillsvidare på extra ordinarie tjänster. Innehavarna av dessa tjänster har redan dentrygghet i anställningen som förutsätts i lagen om anställnuigsskydd. Utöver nunämnda grupper av personal finns emellertid vissa grupper för vilkastatsmakterna har föreskrivit visstidsanställning. Mina förslag om ändring i statstjänstemannalagenoch kommunaltjänstemannastadgan bör nu följas upp med en fullständig genomgångav dessa föreskrifter. 1 denna genomgång ingår naturligtvis en undersökning avde organisatoriska och ekonomiska konsekvenser som en övergång tilltillsvidareanställning skulle fä. Denna genomgång pågår redan inom UtbUdningsdepartementet.Den bedrivs i nära kontakt med berörda personalorganisationer. Genomgängen ochdärpå grundade beslut av stalsmakterna kan inte bh klara under den korta tidsom återstår tiU den 1 juh 1974. Även om det nu slås fast att bruket av visstidsförordnandenskall begränsas, måste alltså det under en övergångstid bli nödvändigt att påvissa områden behälla de regler som f. n. gäller. Jag menar då endast sådanafall där den nuvarande tjänsteorganisationen inte medger andraförordnandeformer. Även ompersonalorganisationerna har framhåUit betydelsen av att det återståendearbetet som också berör ett stort antal specialförfattningar av skiftandekaraktär sätts i gång och genomförs utan tidsutdräkt, har jag dockfått den uppfattningen att organisationerna hellre ser att detta arbete skermed omsorg och i nära samverkan med organisationerna än att reformen forcerasfram. Det finns då anledning att ocksä beröra vissa andra frågor somutredningen har ansett böra bli föremål för partsöverläggningar. Jag tänker t.ex. på vissa frågor rörande tillgodoräknande av anställningstid vid övergång mellan den statliga myndighets- och företagssektorn, frågor om underrättelsevid återgång till bottentjänst samt vissa fall av pension. Jag harredan betonat, all anpassningen av reglerna för den offentliga sektorn tilllagen om anställningsskydd bör genomföras . Detta gäller givetvis ocksädet fortsatta anpassningsarbetet. Självfallet bör detta arbete ske i närasamverkan med personalorganisationerna. väntas frågan om ämbetsansvaretfå sin lösning. förslag bör då också föreligga. Jag harförut nämnt att reglerna om turordning och företrädesrätt till ny anstäUninginte kan och i vissa delar inte bör genomföras tidigare än den 1 januari 1975.Det finns å andra sidan knappast anledning att dröja längre. Detta datum bördärför enligt min mening kunna utgöra riktpunkten för det återståendeanpassningsarbetet. 6.2.2 Det offentliga arbetsgivarbegreppet Anställningstiden hos en och samme arbetsgivare får betydelseför tillämpningen av ett flertal regler i lagen om anstäUningsskydd, t. ex.reglerna om anstäUningstidens längd, turordning och företrädesrätt till nyanställning. I propositionen med förslag till lag om anställningsskydd gjordesuttalanden bl. a. om hur anställningstiden borde beräknas inom den offentligasektorn. Utredningenoch remissinstanserna har berört några fall där de antagna principerna kanbehöva modifieras eller kompletteras. Som exempel har angetts vissaförflyttningar mellan det statliga förvaltningsområdet och den statligaföretagssektorn. Det har också visat sig vara svårt att tillämpa tillgodoräknandereglernai turordnings- och återanställningssituationer, där det råder ett mellan statoch kommun delat huvudmannaskap, t. ex. inom skolområdet. De berörda frågorna avser regler som, enligt vad jag nysshar förordat, bör övervägas ytterligare i samverkan medpersonalorganisationerna. Genom att reglerna om turordning och företrädesrätttill ny anställning föreslås t. v. inte bli tillämpliga på det statligt löneregleradeområdet, bör de nu berörda tillämpningsproblemen inte behöva uppstå. Jag ärdärför Lnte beredd att för dagen föreslå några särbestämmelser i fråga om detoffentliga arbetsgivarbegreppet. Av 7 § andra stycket statstjänstemannalagen och 10 § kommunaltjänstemannastadganframgår, att förordnande på viss tjänst kan meddelas för bestämd tid. Ettförordnande tills vidare får också begränsas att gälla längst tUl en visstidpunkt. Det finns inte heller något hinder mot att förordnande meddelas fören relativt bestämd tid, t. ex. så länge en ordinarie befattningshavare ärtjänstledig för sjukdom eller offentligt uppdrag eller innehar högre tjänst.