prop · FX0388 · 1974-12-31 00:00:00 — Hinder bör t. ex. inte mötamot att den berörda kretsen av fackliga förtroendemän preciseras, exempelvisgenom att parterna på den enskilda arbetsplatsen medges rätt att bestämma vilkabefattningar som skall omfattas av förtroendemannalagen. Vägledande för frågan om förtroendemannalagensinternationella tUlämpningsområde bör, såsom har föreslagits av , vara de principer som antagits beträffande lagen om anställningsskydd(prop. 1973:129 s. 229). Förtroendemannalagen bör alltså gäUa varje arbetsplatsmed dominerande anknytning till eller svenska förhållanden, t. ex. attarbetsplatsen Ugger i . Gäller det arbete som utförs i annat land börlagen fä tillämpning om förtroendemannen har anställts i Sverige-och bådaparter är svenska rättssubjekt. På sjöfartens område bör huvudregeln vara attlagen är tillämplig på fartyg som enligt sjölagen är svenskt, oavsett vem somhandhar driften ombord, eller om fartyget eljest har mera stadigvarandeanknytning till svenska förhållanden. Såvitt gäller lagens ikraftträdande vill jag framhålla,att det för lagens tillämpning inte är något hinder mot att förtroendemannenhar fått sitt uppdrag före den 1 juh 1974. För att lagen skall gälla för honomfordras dock, som förut har berörts, att arbetsgivaren harunderrättats om det fackhga uppdraget. Sädan underrättelse bör kunna ske förelagens Ucraflträdande. En särskild övergångsbestämmelse härom har jag inteavsett vara nödvändig. 1 den allmänna motiveringen har jag förordat att förtroendemannalagenbör ange endast de allmänna ramarna för den fackliga verksamheten påarbetsplatsen. Som en följd härav föresläs i 2 § regler om hur lagen skallkunna kompletteras och i vUken mån avvikelse från lagen får ske. Tanken är att förtroendemannalagenskall kunna fyllas ut eller att avsteg från lagen skall kunna ske antingengenom lagstiftning eller med stöd av kollektivavtal som har slutits påförbundsnivå. Av första stycket framgår hur avvikelse föreslås kunna skegenom lagstiftning. Avvikande bestämmelser skall i första hand ske genom lag.Som exempel på sådana avvikande bestämmelser kan anges reglerna i 17 och 18 §§sjömanslagen, som avser vissa avstängningssituationer ombord pä fartyg. Jag hari avsnitt 6.3.4 föreslagit att andra bestämmelser t. v. bör gälla förskyddsombud m. fl. enligt reglerna i arbetarskyddslagen. Förtroendemannalagenäger alltså inte formellt tillämpning pä dem men jag har uttalat att sammasynsätt bör göra sig gällande beträffande skyddsombudens ställning påarbetsplatsen. För sådana fackliga företrädare som avses i 15 § lagen om vissaanställningsfrämjande åtgärder men som inte uppfyller kvalifikationerna i 1 § förtroendemannalagengäller i stället de motsvarande reglerna i 42-44 §§ arbetarskyddslagen. 1övrigt blir emellertid förtroendemannalagen tillämplig, t. ex. för en arbelstagariedamotav anpassningsgruppen vid företaget som har utsetts av denkollektivavtalsbundna arbetstagarorganisationen. 1 avsnitt 6.1.2 har jag berörtbehovet av en särskild regel för det statligt löneregleradetjänstemannaområdet. Avvikande föreskrifter rörande den särskildaföreträdesrätten till fortsatt arbete och förläggningen av ledighet för en fackligtverksam tjänsteman skall där kunna ske för vissa undantagssituationer genomföreskrifter i administrativ ordning. 1 andra stycket anges vilka regler i förtroendemannalagensom föreslås bh dispositiva. De grundläggande reglerna om att en förtroendemaninte får hindras i sitt uppdrag eller försättas i en sämre situation änarbetskamraterna hksom reglerna om tolkningsföreträdet och skadeståndsskyldighetenbör självfallet vara tvingande. Däremot förordar jag att kollektivavtal skallkunna träffas om avvikelse frän eller tillägg till lagens regler i övrigt. Somjag har framhållit i avsnitt 6.1.4 bör det inte möta något hinder mot attregler motsvarande lagens görs tillämpliga på förtroendemän som inte äranställda pä arbetsplatsen eller att t. ex. ledighetsreglerna får omfatta ävenverksamhet som inte anses som facklig i lagens mening, t. ex. studier av meraallmän karaktär. Överenskommelse kan också träffas om lagens tillämpning påflera av företagets arbetsplatser inom den lokala organisationens verksamhetsområde.Jag förordar, att koUektivavtal skall kunna träffas även om varsel och överläggning vid omplacering av en facklig förtroendeman,ledighetens omfattning och förläggning, betalningen vid ledighet samt densärskilda företrädesrätten vid driftsinskränkningar. Härigenom blir det möjligtatt anpassa lagens regler till förhållandena pä den enskilda arbetsplatsen samtgöra de undantag och tillägg, kompletteringar m. m. som fordras för detpraktiska arbetet. En garanti för att sädana överenskommelser ingås påjämnställd nivå ligger som jag förut har framhållit dels i lagens allmännainnehåll och tolkningsföreträdet för arbetstagarparten, dels i att dekollektivavtal som avses skall ligga pä förbundsnivå, vad gäller arbetstagarparten.Antingen sker det genom att avtalet ingås av förbundet eller genom attförbundet godkänner ett avtal som t. ex. en avdelning eller klubb harpreliminärt träffat med den enskUde arbetsgivaren. Det är också möjhgt attförbundsavtalet utformas så att de lokala parterna får rätt att överenskomma omavvikelser från lagen. KoUektivavtalenligt andra stycket bör få träffas före lagens ikraftträdande. Detta framgårav en särskild övergångsbestämmelse till lagförslaget. Arbetsmarknadens parterär alltså oförhindrade att redan före lagens ikraftträdande bestämma i vad månavvikelser bör göras. Bestämmelsen tar däremot inte sikte på äldrekollektivavtal, som inte har tUlkommit för att reglera frågan om avvikelserfrån förtroendemannalagen. Hur konkurrensen mellan sädana äldre kollektivavtaloch lagens dispositiva regler skall avgöras fär bedömas i rättspraxis med tiUämpningav vanliga avtalstolkningsregler. Paragrafeninnehåller regler om att förtroendemannen inte får hindras i sitt uppdrag. Somjag redan har framhållit i avsnitt 6.1.6 av den allmänna motiveringen bör lageninte bara ge skydd mot fysiska hinder, t. ex. att förtroendemannen vägrastillträde till andra avdelningar inom arbetsplatsen än sin egen. Den bör ocksåmedföra, att arbetsgivaren sä långt det är möjligt undanröjer deorganisatoriska hinder som kan föreligga för att den fackhga verksamheten skallkunna bedrivas fuUt ut. Finns det möjlighet därtill kan t. ex. en fackhgförtroendeman få flyttas till en befattning som medger större ledighet förhonom osv. Av 4 § följer att detta bör ske utan att lönen försämras. Principenom arbetsgivarens skyldighet att söka underlätta det fackhga arbetet går igenockså i reglerna om betalning vid ledighet. Beror det på arbetsgivaren attmerkostnader uppkommer vid fackhgt arbete som avser arbetsplatsen, fär enhgt 7§ även dessa kostnader ersättas av arbetsgivaren. Lagen bygger också på ettmotsvarande hänsynstagande av den lokala arbetstagarorganisationen. Detta framgårframför allt av reglerna rörande ledighetens omfattning och förläggning. Som förul har framhållits gäller förtroendemannalagenendast i förhållande till arbetsgivaren. Lagen ger inte förtroendemannen skyddmot hinder som uppstår genom att han i sin verksamhet störs av enskildaarbetstagare eUer grupper av arbetstagare. Självfallet bör dock en arbetsgivarekunna angripas med stöd av lagen om han genom åtgärder som visserligen inte direkt riktas mot de fackhgaförtroendemännen hkväl undergräver deras ställning pä arbetsplatsen. Sädanaåtgärder frän arbetsgivarens sida torde f. ö. mestadels vara att anse somföreningsrättskränkning. Enhgt 3 § föresläs vidare att förtroendemannen skall gestillfälle att disponera sådan lokal eller annat utrymme pä arbetsplatsen, somfordras för det fackhga uppdraget. Härmed avses att en förtroendeman i varjefall bör beredas möjlighet att förvara för det fackliga uppdraget erforderliga handhngari lämpUgt utrymme pä arbetsplatsen. Där det är påkallat med hänsyn tillföretagets eller myndighetens storlek samt det fackliga uppdragets art bör denfackligt förtroendemannen också få tillgång till lämplig lokal, där sammanträdeeller samtal med de anställda kan äga mm. Genom kollektivavtal bör det varamöjligt att närmare reglera hithörande frågor liksom också frågor om tUlgång tUltelefon, kontorsutrustning etc. Uppkommer tvist om tillämpningen av 3 § har den fackligaorganisationen tolkningsföreträde enligt 9 §. Genom 4 § föreslås en fackhg förtroendeman fä skydd motförsämrade arbetsförhållanden eller anställningsvillkor på grund av detfackliga uppdraget. Motsvarande principer föresläs gälla även efter avslutatuppdrag, det s. k. efterskyddet. Dessa frågor har berörts i avsnitt 6.1.5 avden aUmänna motiveringen. Den föreslagna regeln om oförändrade arbetsförhållandeneller anslällningsvUlkor avser inte bara att utgöra ett skydd mot trakasserieretc. utan har även funktionen av en lönegaranti vid omplacering till följd avdet fackhga uppdraget. Lönegarantin kompletteras av bestämmelsen i 7 § om rätttill bibehållna anstäUningsförmäner vid ledighet som avser den fackhgaverksamheten pä arbetsplatsen. Skyddsreglerna avser endast ändringar pä grundav det fackliga uppdraget. Skulle vid nägot tillfälle förtjänsten päarbetsplatsen helt allmänt minska, t. ex. genom att övertidsuttaget inskränks,får förtroendemannen tåla detta lika väl som arbetskamraterna. Förtroendemannenkan inte heller med stöd av lagen motsätta sig omplaceringar som t. ex. berorpå organisationsförändringar inom ett förelag eller en myndighet. En annan sakär att arbetsgivaren till följd av 3 § föreslås bli skyldig att efter förmågagenomföra omplaceringen sä att den medför minsta möjliga intrång i den fackhgaverksamheten på arbetsplatsen. Den föreslagna rätten tiU bibehållna arbetsförhållandenoch anslällningsvUlkor gäller endast så länge det fackhga uppdraget består.Jag har därför ansett det nödvändigt att tillföra lagrummet en särskildföreskrift om arbetstagarens ställning efter avslutat uppdrag. Lagen bör byggapå grundsatsen att en arbetstagare inte skall komma i en sämre situation änarbetskamraterna för alt han åtar sig ett fackligt uppdrag. Det fackligauppdraget bör i merithänseende vara fullt jämförbart med arbetstagarnasordinarie arbete. En på heltid fackligt verksam förtroendeman som till följd av det fackliga uppdraget har kommit ifrån sinatidigare arbetsuppgifter eUer vars arbetsuppgifter t. o. m. kan ha upphört,bör därför efter avslutat uppdrag kunna göra anspråk på andra sysslor medlikvärdig lön och hkvärdigä arbetsförhållanden som arbetstagare i samma åldereller med lika lång anställningstid etc. Jag har förut uttalat att det fårankomma på arbetsmarknadens parter att närmare precisera reglerna i 4 §. Dettagäller inte minst efterskyddet, vars innebörd i del enskUda fallet mednödvändighet måste bU beroende av de föreliggande omständigheterna ochhänsynstaganden av personlig natur. Reglerna i 4 § är tvingande. Det är alltsåinte möjligt att avtala bort eller försämra garantin som sädan men väl attbestämma den närmare innebörden av den. Reglerna om bibehållna arbetsförhållanden ochanställningsvillkor kompletteras av den föreslagna bestämmelsen i 5 § om varseloch överläggning. Uppkommer tvist om det befogade i en omplacering på grund avdet fackliga uppdraget eller råder eljest delade meningar om tillämpningen av 4§ har arbetstagarparten tolkningsföreträde enligt 9 §. Varsel- ochöverläggningsreglerna gäller inte efterskyddet. Däremot har den berördaorganisationen tolkningsföreträde även i detta avseende. Av övergångsbestämmelserna framgår att reglerna om efterskyddetinte avser arbetstagare, vars uppdrag har upphört före lagens ikraftträdande. Paragrafen, som innehåller regler om varsel ochöverläggning, föreslås bli dispositiv. Det bör alltså vara möjhgt att genomkollektivavtal bestämma andra regler om arbetsgivarens skyldighet att lämnavarsel och arbetstagarpartens rätt att påkalla överläggning liksom i fråga omexempelvis varseltidens längd. Reglerna har förut berörts i avsnitt 6.1.5 avden allmänna motiveringen. Varselskyldighetenhgt 5 § inträder om arbetsgivaren överväger att vidta ändring av en fackligförtroendemans arbetsförhållanden eller anslällningsvUlkor. Det bör framhåUasatt skyldigheten föreslås avse även sädana förändringar som arbetsgivaren anservara förmänliga för förtroendemannen eller som arbetsgivaren menar ha singrund i andra förhållanden än det fackliga uppdraget. Varselreglerna bör enligtmin mening få denna vidsträckta innebörd för att någon diskussion inte skallbehöva uppkomma om det föreligger varselplikt eller ej. Däremot ärarbetsgivaren enligt förslaget inte skyldig all lämna varsel i fråga om förändringarsom rutinmässigt berör förtroendemannen, dvs. om de ingår som ett normalt led iförtroendemannens arbete och inte heller försämrar hans möjligheter attfullgöra det fackliga uppdraget. Reglerna i 5 § avser endast förändringar underpågående fackligt uppdrag. Gäller det förändringar som kan påverka det s. k. efterskyddetär arbetsgivaren inte pä grund av förtroendemannalagen skyldig att lämnavarsel. Sådan skyldighet kan däremot föreligga tiU följd av kollektivavtal. Även om det är organisationen som bestämmer om förtroendemannalagenstiUämpning på en arbetstagare och har tUlagts tolkningsföre- trädet vid tvist, har jag funnit det lämpligt att föreslåen motsvarande underrättelseplikt också i förhällande till den berördeförtroendemannen. Anledningen härtill har jag berört i avsnitt 6.1.5. Även denbestämmelsen föreslås bli dispositiv. Varsel och underrättelse skall lämnas tvåveckor i förväg. Föreligger hinder härför, exempelvis på grund avomständigheter som arbetsgivaren inte råder över, skall varsel ochunderrättelse i stället lämnas sä snart det kan ske. Att varseltiden föresläsbli tvä veckor hänger samman med den motsvarande regeln om överläggning. eller förtroendemannen påkalla överläggning om den tilltänktaåtgärden skall det ske inom efter det att varsel eller underrättelselämnades. Den återstående veckan är avsedd att ge tillfälle till överläggning,om arbetstagarparten begär det. Är parterna överens om åtgärden i fräga bör detinte möta nägot hinder mot att åtgärden genomförs före tvåveckorsfristensutgång. Påkallas däremot överläggning får arbetsgivaren inte vidta denplanerade åtgärden förrän tillfälle tiU överläggning har lämnats. Detta gälleräven om arbetsgivaren skulle ha försummat sin varsel- eller underrättelsephkt.Lagen innehåller inte några regler om den närmare formen för varsel ochunderrättelse eller överläggning. De principer som statsmakterna har antagit ianslutning till de motsvarande reglerna i. 29 och 32 §§ lagen omanställningsskydd (prop. 1973rl29 s. 176 f. och 273) bör enligt min meningkunna tjäna till ledning även för tillämpningen av förtroendemannalagens regleri 5 §. Uppkommer tvist om det befogade i den av arbetsgivarentilltänkta åtgärden menar jag att den fackliga organisationen i andra tiUämpningsfrägorbör få tolkningsföreträde enligt 9 §. Som jag har framhållit i den allmännamotiveringen bör tolkningsföreträdet gälla endast om organisationen menar attåtgärden strider mol 4 §, dvs. beror på det fackhga uppdraget. Arbetsgivarenfår i sådant fall inte genomföra åtgärden annat än om han får bifall iarbetsdomstolen tiU en begäran härom. Av en särskild övergångsbestämmelse följer att reglerna omvarsel, underrättelse och överläggning inte blir tillämpliga om varsel ochunderrättelse skulle ha lämnats före lagens ikraftträdande, dvs. påomplaceringar etc. som genomförs tidigare än efter det att förtroendemannalagenhar trätt i kraft. Paragrafen innehåller regler om en facklig förtroendemansrätt till ledighet för det fackliga uppdraget. Jag har ingående uppehållit migvid ledighetsreglerna i den allmänna motiveringen och hänvisar i första handtill vad jag har anfört i avsnitt 6.1.6. Rätten till ledighet bör självfallet avse endasterforderlig ledighet. Som jag förut har anfört torde arbetsgivaren dock fågodta situationer då en förtroendeman inte har kunnat utnyttja ledigheten fullteffektivt eller utan uppsåt eller grov oaktsamhet har använt ledigheten föruppgifter som visar sig inte vara av facklig natur. Vid missbruk avledighetsreglerna kan däremot organisationen ådraga sig skadeståndsskyldighetenligt 10 § andra stycket. Rätten tiU ledighet bör vidare avse endast sådana fackligaoch därmed jämförliga uppgifter som omfattas av den föreslagna förtroendemannalagen.Vad härmed avses har jag redan berört i specialmotiveringen till 1 § förstastycket. Ledigheten föreslås avse uppgifter både inom och utom arbetsplatsen.Ledighetsreglerna bör omfatta både det löpande fackhga arbetet och enstakauppgifter av facklig natur. Därmed avser jag också sådan utvidgning iförhållande tiU det löpande arbetet ,som betingas av inträffade förhållanden påarbetsplatsen. Angående omfattningen av det löpande fackhga arbetet ochenstaka fackliga uppgifter har jag förut berört, att den bör bestämmas av å enasidan det behov av fackhg verksamhet som föreligger pä arbetsplatsen och åandra sidan de möjligheter som produktionen eller verksamheten har att tåla eni och för sig befogad ledighet. 1 varje fall för det löpande fackliga arbetetbör det vara möjligt att t. ex. förbundsvis finna vissa beräkningsgrunder förvad som är ett mått på skälig ledighet, dock med beaktande av att ledigheten iförsta hand skall bestämmas med utgångspunkt i förhållandena på den enskildaarbetsplatsen. Jag har förut uttalat, att arbetstagarparten bör kunna ställastörre krav på ledighet då det gäller facklig verksamhet som avserarbetsplatsen än då det gäller uppgifter utanför denna. 1 fråga omledighetens förläggning förordar jag en regel om att förläggningen inte får skeså att den medför betydande hinder för arbetets behöriga gång. Vissa hinder iproduktionen eller verksamheten bör arbetsgivaren alltså vara skyldig att tåla.Även i detta avseende anser jag att större krav bör kunna ställas påarbetsgivaren dä ledigheten avser den fackliga verksamheten på arbetsplatsen ändå det är fråga om uppgifter utanför denna. Hänsyn bör tas tillmindre arbetsplatser, där produktionen är mera känslig för bortovaro eller därersättarfrågor inte kan lösas på samma sätt som i större företag. Den naturligautgångspunkten i alla förläggningsfrågor bör enligt min mening vara attparterna redan i förväg söker undanröja de faktorer som kan medföraförläggningsproblem. Jag har redan berört att en förtroendeman med många ochofta plötsligt påkommande uppgifter, t. ex. en klubbordförande, helst börplaceras på arbetsuppgifter som tål den typ av ledighet som hänger samman medhans fackliga befattning. Ett annat sätt att lösa dessa frågor är att ersättarehålls redo för det fall att förtroendemannen måste lämna sitt arbete. Ledighetens omfattning och förläggning skall enligt detföreslagna tredje stycket bestämmas efter överläggning med arbetsgivaren. Nägraregler föresläs inte om hur i förväg som en ledighelsfråga skallaktualiseras. Ju förr det sker, desto lättare bör det vara att komma till rättamed de problem som ledigheten kan föra med sig. Överläggning föreslås ske bådei fråga om det löpande fackhga arbetet och beträffande enstaka ledighetsfall.Jag har förut gett uttryck för uppfattningen att kollektivavtal i de flestafall bör kunna träffas rörande omfattningen och förläggningen av det löpandefackliga arbetet. Nägon ytterligare överläggning bör då inte behöva ske omförtroendemannen begagnar sig av ledighet i enhghet med överenskommelsen. Gäller det ettenstaka avsteg från den överenskomna ordningen bör huvudregeln leda till attdet fordras överläggning även för den aktualiserade ledigheten. Detsamma börgälla för det fall att överenskommelse eller motsvarande beslut inte harträffats över huvud taget. Någon särskild regel om anmälningsskyldighetföreslås inte. Hinder möter t. ex. inte mot att den lokala organisationendelegerar sin beslutanderätt i akuta ledighetsfall tiU nägon av deförtroendemän som är verksamma på arbetsplatsen, t. ex. klubbordföranden, ochatt denne medges rätt att i sådant faU fatta beslut för organisationens räkningenligt regeln om tolkningsföreträde. Kan inte överenskommelse genast nås medarbetsgivaren i den inträffade situationen, kommer överläggningsregeln därföratt i praktiken närmast fungera endast som en anmälningsregel. Omfattningen avöverläggningsskyldigheten i en förläggningsfråga bör nämligen enligt minmening göras beroende av ledighetens omfattning samt dess mer eller mindrebrådskande karaktär. Ledighetsreglerna föreslås bli dispositiva. Anmälningsförfarandetär exempel på en fråga som genom kollektivavtal kan få en branschmässig eller företagsanpassadutformning. Kan enighet inte vinnas angående tillämpningen avledighetsreglerna föreslår jag att organisationen får tolkningsföreträde. Detkan dä vara lämpligt att organisationen ger tillkänna den omfattning ochförläggning av del löpande fackhga arbetet som organisationen viU faststäUa medstöd av 9 §. Av 9 § framgår, att arbetsgivaren utan hinder av det anförda kanvägra sådan ledighet som äventyrar säkerheten på arbetsplatsen, viktigasamhällsfunktioner och därmed jämförliga intressen. Begränsningar itolkningsföreträdet rörande ledighetens förläggning kan för det statligt löneregleradeområdet också ha föreskrivits med stöd av den föreslagna undantagsbestämmelseni 2 § första stycket (se avsnitt 6.1.2). I den allmänna motiveringen (avsnitt 6.1.6) har jagframhållit att principen om att betalning endast utgår för fackligt arbete somavser arbetsplatsen inte bör tolkas så snävt att därmed endast avses arbete påsjälva arbetsplatsen. Gäller det t. ex. centrala förhandlingar i en päarbetsplatsen uppkommen fråga eller avser ledigheten utbildning av direktbetydelse för förhållandena på arbetsplatsen, bör verksamheten omfattas avbetalningsreglerna. Utanför arbetsgivarens betalningsskyldighet enligl 7 §faller däremot ledighet för interna föreningsangelägenheter - i den mån rätttill ledighet över huvud taget föreligger härför - fackhgt förhandlingsarbetepå andra arbetsplatser, deltagande i avtalskonferenser, kongresser, representantskapetc. Betalningsreglerna föreslås bh dispositiva. KoUektivavtalkan träffas inte bara om beräkningen av bibehållna löneförmåner utan ocksä omandra betalningsformer, annan fördelning mellan betalningen av arbete inom ochutom arbetsplatsen etc. Dén lokala organisationens tolkningsföreträde föresläsgälla också rätten tiU lön. Arbetsgivaren har alltså inte rätt att innehållalönen vid tvist om betalningsreglerna. jag ingående berört i avsnitt 6.1.6 av den allmänna motiveringen. En särskild regel föreslås om att betald ledighet ocksäskall kvalificera förtroendemannen för sådana anställningsförmåner, t. ex.semester, som enhgt lag utgår i princip endast för arbetad tid. Som utredningen har föreslagit bör rätten tiU betaldledighet inte gälla under tid, som omfattas av fackliga stridsåtgärder. Dettaföljer av aUmänna rättsgrundsatser. I paragrafen föresläs en särskild företrädesrätt tillfortsatt arbete vid driftsinskränkningar, dä en facklig förtroendemansverksamhet är av särskild betydelse för den fackliga verksamheten påarbetsplatsen. Regeln bör inte ses som uttryck för en personlig förmån för denenskilde förtroendemannen. Som jag har framhålht i avsnitt 6.1.5 av denallmänna motiveringen är det endast om det är av särskild betydelse för deanställdas gemensamma bästa som företrädesrätt bör komma i fråga. Jag tänker t.ex. på en ung klubbordförande som arbetar på heltid med fackliga uppgifter påarbetsplatsen. Det kan då ofta framstå som självklart att han bör få fortsättadet fackhga arbete, som han har blivit utsedd tiU, inte minst med hänsyn tillde särskilda insatser från fackhgt håll som brukar krävas i endriftsinskränkningssituation. Mot den angivna bakgrunden föreslår jag därför,att det är den fackhga organisationen som bestämmer tfall företrädesrätt skallkomma i fråga. Detta framgår av 1 § tredje stycket. Regeln om företrädesrätt bhrsjälvfallet inte tillämplig då det rör sig om en total avveckling av rörelsen. Föreskriften om en särskild företrädesrätt föreslås bhdispositiv.