prop · FX03148 · 1974-12-31 00:00:00 — De övriga bestämmelserna om ledighetens förläggning har tagits in i 57 §§,Bestämmelserna har ingående berörts i avsnitt 6,6 av den allmänna motiveringen.Av 2 § andra stycket framgår, att reglerna i tredje stycket om underrättelseoch överläggning med den berörda fackliga organisationen kan ersättas ellerkompletteras av bestämmelser i kollektivavtal. Av huvudregeln i 1 § framgår att den enskildearbetstagaren har en i princip oinskränkt rätt till ledighet för studier. Denmest betydande begränsningen av denna arbetstagarens rätt består iförläggningsreglerna, vilkas tillämpning kan leda till att arbetstagaren fårledigheten uppskjuten till en senare tidpunkt än han ursprungligen har tänktsig. Förläggningsreglerna i 4 och 5 §§ har därför konstraerats närmast som uppskovsregler,I 6 och 7 §§ finns dock regler om rätt för den enskilde arbetstagaren att efterviss väntetid påkalla domstolsprövning av frågan om ledighetens förläggning. Vägledande för handläggningen av en förläggningsfråga böralltid vara den enskilde arbetstagarens ansökan om ledighet. Mot arbetstagarensvilja bör t, ex, ledigheten inte kunna förläggas till annan tidpunkt än den somarbetstagaren har valt. Inte heller bör det vara möjligt att 7 1974.1 saml Nr 148 arbetstagaren får en sammanhängande heltidsledighetförlagd till deltid eller uppdelad på flera ledighetsperioder om det stridermot hans önskan. Prövningen inskränks därför i sista hand till frågan huruvidaden begärda ledigheten behöver uppskjutas eller ej. Annars skulle förläggningsreglernakunna verka som avslagsregler och inte som uppskovsregler. Självfallet kan detsätt, varpå arbetstagaren har bestämt sin studidedighet, i många fall bliavgörande för frågan om uppskov skall behöva ske eller inte, I första hand bördärför givetvis undersökas vilka jämkningar som den enskilde arbetstagaren ärberedd att medge, om det underlättar möjligheten att utan uppskov beviljaledighet. Som jag har berört i specialmotiveringen till 2 § hindrar lagförslagetinte att överenskommelse träffas om tidigareläggning av ledigheten, uppdelningav ledigheten på flera perioder osv,, förutsatt att uppgörelsen har tillkommitpå ett tillbörligt sätt, dvs, utan obehörig påtryckning på arbetstagaren.Hinder möter inte heller mot atf överenskommelse på motsvarande sätt träffas omatt arbetstagaren senardägger den ursprungligen begärda ledigheten. Formelltsett blir det då inte aktuellt att tillämpa 4 §, Lagrummet är reserverat fördet fall att arbetstagaren vidhåller sin ansökan. De handlingsmöjligheter somdå står till buds, inskränker sig alltså till ett uppskjutande av den begärdaledigheten, I skilda hänseenden har tidpunkten för arbetstagarensledighetsansökan betydelse för ledighetens förläggning, I systemet attarbetsgivaren kan få skjuta upp ledigheten ligger att arbetstagaren, om ledighetenhar uppskjutits förbi den först begärda tidpunkten, då har att ge besked om dentidpunkt till vilken han i stället vill ha ledigheteu förlagd. Detta innebärinte att hans ursprungliga ledighetsansökan därmed skall anses ha förfallit.Underlåter arbetstagaren däremot att på anmodan ange ny tidpunkt för ledighetenkan det tolkas som att han inte fullföljer ärendet. Liknande problem uppkommerom den begärda studidedigheten skulle ändra karaktär under handläggningstiden.Endast om väsentliga förändringar har inträtt i fråga om t, ex, ledighetstideneller utbildningsmålet jämfört med den ursprungliga ansökan får det anses somatt en ny ledighetsansökan föreligger. Om arbetsgivaren finner det nödvändigt att uppskjuta denbegärda ledigheten skall han enligt 4 § andra stycket underrätta arbetstagarenhärom och ange skälen för uppskovet. Som jag har framhållit bör reglerna ipraktiken dock fungera så att arbetsgivaren om hinder möter motarbetstagarens begäran först tar kontakt med arbetstagaren under hand föratt se om en uppgörelse kan komma till stånd i stället för ett uppskov. Villarbetsgivaren emellertid begagna sig av uppskovsmöjiigheten skall han genastunderrätta arbetstagaren. Det ligger i sakens natur att arbetsgivarensbetänketid kan bli något läugre om det rör sig om en ledighet som kräverplanering, anskaffande av vikarie etc. Eljest skall underrättelse lämnas utandröjsmål, dvs, arbets- givarenkan inte lägga saken åt sidan med åberopande av andra göror mål. Lagreglernainnebär att arbetsgivaren är skyldig att lämna arbetstagaren ett definitivtbesked om ledigheten behöver uppskjutas eller, inte. Arbetsgivaren kan t, ex,inte bifalla ledighetsansökningen under förutsättning att han sedermera kananskaffa vikarie etc. Inte heller bör det vara möjligt att arbetsgivaren, i defall soni regleras av 5 §, anger alternativa tidpunkter för uppskovet, beroendepå om han får fackföreningens samtycke till uppskov eller ej,. I dessa fallkan det krävas, att arbetsgivaren skyndsamt undersöker möjligheten att skaffavikarie, fackföreningens inställning etc, innan han ger arbetstagaren besked.Som jag har framhållit hindrar lagreglerna' inte att överenskommelseträffas med arbetstagaren om att han senardägger ledigheten. Detta gäller ocksåen beviljad ledighet, t, ex, om det visar sig att den engagerade vikarienplötsligt får förfall. Någonsärskild form föreslås inte för underrättelsen. Vid tvist om underrättelse harskett är det dock arbetsgivaren som har bevisbördan. Bestämmdsema omunderrättelseskyldighet m.m, i andra och tredje styckena har karaktären avordningsföreskrifter. Ett åsidosättande från arbetsgivarens sida kan medföraskadeståndsskyldighet enhgt 13 § första stycket men ej att uppskovsbeslutetförlorar sin verkan. Underrättelseskyldighetengentemot den enskilde. arbetstagaren gäller oberoende av om arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal eller ej, I de fall, då arbetsgivaren är eller brukar vara bunden av kollektivavtal, är han enligt tredje stycket emellertid skyldig att underrätta också den berörda arbetstagarorganisationen på arbetsplatsen, Samma bevis börderegler m, m, bör gälla för denna underrättelse. Organisationen kan påkalla överläggning med arbetsgivaren om uppskovet. Någon över läggningsrätt tillkommer däremot inte den enskilde arbetstagaren. lerna om underrättelse och rätt till överläggning för de kollektivavtals bundna organisationerna föreslås gälla oberoende av om arbetstagaren tillhör organisationen eller, ej. Arbetsplatsens organisationer har nämli gen ett intresse av att kunna följa och påverka airbetsgivarens handlägg ning av ledighetsfrågorna (jfr, prop, 1973: 129 s, 172 f, samt InU 1973:36s, 41ff, ochl974: 14s, 9ff,), . I den allmännamotiveringen har jag berört att de föreslagna förfarari-dereglerria på kollektivavtalsregleradearbetsplatser bör leda till en samverkan mellan'arbetsgivaren och dé' anställdas organisationer rörande .ledighetsönskemål somanmäls inom resp, avtalsområde. Är arbetsgivaren, bunden av kollektivavtal medflera organisationer för samma'grupp av arbetstagare gällei underrättelseskyldighetenoch överläggningsrätten alla dessa organisationer. Jag har också gett uttryckför förhoppningen att organisationerna vid överläggningarna med arbetsgivarennormalt bör kunna företräda en gemensam, ståndpunkt, I detta sammanhang villjag tillägga att reglerna i lagen om förenings-och förhandlingsrätt kan leda till längre gående överläggningsskyldighet förarbetsgivaren. Inte minst gäller detta de icke kollek tivavtalsbundnaarbetsgivare, som enligt studieledighetslagen har en formellt sett obegränsaduppskovsrätt innan ledighetsfrågan kan föras under domstols prövning. Även omden fackliga organisationen saknar överläggningsrätt enligt 4 §, kan denpåkalla förhandling med arbetsgivaren enligt förenings- och förhandlingsrättslagen,om en medlem har fått sin ledighet uppskjuten. Detta gäller f. ö. ocksåorganisationer som på kollektivavtalsreglerade arbetsplatser inte står som parti kollektivavtalet. Härbör även beröras en effekt som det föreslagna regelsystemet kan få förarbetstagare som har anställts , viss säsong eller visst arbete.Varken en tillsvidareanställd arbetstagare eller en arbetstagare som haranställts för begränsad tid ges enligt lagförslaget en garanti för att denbegärda ledigheten förläggs till den önskade tidpunkten. En tillsvidareanställdarbetstagare har emellertid möjlighet att återkomma , enmöjlighet som inte alltid står den visstidsanställde till buds, eftersom hansanställning då kan ha upphört. Detta är självfallet en omständighet som börbeaktas bl. a. vid bestämmande av turordning ledighetssökande emellan. Däremotär jag inte beredd att ändra på det föreslagna regelsystemet för att t. ex. ge korttidsanställdafavörer som inte tillkommer övriga arbetstagare. särskild övergångsbestämmelse framgår, att förläggningsreglerna inte gällerledigheter, varom ansökan har gjorts före lagens ikraftträdande. Idenna paragraf har tagits in de särskilda regler som gäller om ledighetensförläggning på arbetsplatser som regleras eller brukar regleras avkollektivavtal. Som jag närmare har berört i avsnitt 6,6 av den allmännamotiveringen kännetecknas reglerna av en betydande medbestämmanderätt för defackliga organisationerna. Reglerna är dispositiva på sätt som framgår av 2 §andra stycket. Detbör betonas, att reglerna i 5 § endast gäller för arbetsgivare som är ellerbrukar vara bunden av kollektivavtal beträffande den kategori som arbetstagarentillhör och att den medbestämmanderätt som följer av 5 § endast tillkommer denberörda kollektivavtalsbundna arbetstagarorganisationen. Är arbetsgivarenbunden av kollektivavtal med flera organisationer för samma grupp avarbetstagare gäller medbestämmanderätten alla dessa organisationer. Desärskilda problem som kan uppkomma om organisationerna inte kan enas om engemensam hållning gentemot arbetsgivaren behandlas i specialmotiveringen till12 §. Somförut har berörts är studieledighetslagen så konstruerad, att arbetsgivaren inormalfallet kan ensam uppskjuta ledigheten under en förs- ta period medan han för tiden därefter ärberoende av samtycke från den berörda fackföreningen. Vägras sådant samtyckehar arbetstagaren rätt att ta ut sin ledighet i enlighet med ansökningen.Kravet på samtycke är alltså inte endast en ordningsföreskrift. En vägran frånarbetsgivarens sida att medge ledigheten i fråga har inte någon rättsligverkan, om det nödvändiga samtycket saknas. Lämnar däremot fackföreningen sittsamtycke till uppskov får arbetstagaren vänta. Lagstiftningen bygger emellertidpå principen att fackföreningen inte lämnar samtycke till uppskov annat än omdetta är oundgängligen nödvändigt. Väljer arbetstagaren en tidpunkt sominträffar mer än efter det att han första gången ingav sin ansökan,gör han det i förvissningen om att fackföreningens samtycke då fordras till ettuppskov. Självfallet bör det även under detta stadium vara lämpligt attberörda parter arbetsgivaren, fackföreningen och den enskilde arbetstagaren söker jämka samman sina intressen så att uppgörelse kan träffas om närledigheten skall läggas ut. I sista hand kan arbetstagaren om ledighetengång efter annan uppskjuts av arbetsgivaren med fackföreningens godkännande påkalla domstolsprövning enligt 6 och 7 §§ i lagförslaget. Att arbetstagarenvägrar godta förläggning av ledigheten till annan tidpunkt än den som han självhar angett, vägrar dela upp ledigheten osv, medför inte att hans rätt tillledighet förfaller. Att en arbetstagare inte visar skäligt tillmötesgående ärdock en omständighet som kan leda till att ledigheten får skjutas uppytterligare. Detta gäller även sedan förläggningsfrågan kan föras underdomstols prövning. Jag vill understryka att det beskrivna förfarandet endastgäller själva förläggningen av ledigheten. Andra regler gäller om anledningentill att arbetstagaren inte får ledigheten beviljad beror på t, ex, tvist om deförutsättningar som gäller för ledighet. Arbetsgivaren menar exempelvis attarbetstagaren inte har uppnått den anställningstid som fordras. Sådana tvisterfår lösas på sedvanligt sätt genom förhandlingar och i sista handdomstolsprövning med de fördelar för arbetstagarparten som tolkningsföreträdetmedför på de kollektivavtalsreglerade arbetsplatserna. Några tidsfrister innantalan får föras gäller inte i dessa fall. Jag hänvisar till den närmareredogörelsen i avsnitt 6,9 och specialmotiveringen till 11 §, Av 5 § första stycket i lagförslaget framgår, att denlokala arbetstagarorganisationens bestämmanderätt i förläggningsfrågor kanöverföras till vederbörande huvudorganisation, om frågan hänskjutes tillcentrala överläggningar. Ett sådant hänskjutande bör kunna ske på begäran avsåväl arbetsgivaren som fackföreningen. Som också har berörts i den allmänna motiveringen börolika tidsfrister gälla beträffande fördelningen parterna emellan avbestämmanderätten i förläggningsfrågor. Gäller det ledigheter, som motsvararhögst 8 1974.1 saml Nr 148 enarbetsvecka eller avser facklig utbildning, fordras fackföreningens samtyckeredan om arbetsgivaren vill skjuta upp ledigheten frånarbetstagarens ansökan. I den mån ansökan görs innan en sådanledighet skall påbörjas, ligger bestämmanderätten i sista hand hos denfackliga organisationen. I övriga ledighetsfall övergår bestämmanderätten omledigheten uppskjuts till en tidpunkt efter ansökningsdatum. Även idessa fall kan en arbetstagare, genom ansökan , uppnå den effekten attdet blir fackföreningen som i realiteten har att pröva frågan om ett eventuelltuppskov, I stället för ledighet som sammanlagt motsvarar högst en arbetsveckahade arbetsgruppen föreslagit ledighet under sammanlagt högst 40 timmar.Ändringen i förhållande till arbetsgrappens förslag beror på ett påpekandeunder remissbehandlingen att veckoarbetstiden i många fall kan uppgå till någothögre antal timmar än . Någon annan ändring är inte åsyftad. Detbehöver t, ex, inte röra sig om en sammanhängande ledighetsperiod av . Uppkommertvist om de faktorer som påverkar förläggnuigsreglerna t. ex, om ledighetenavser facklig utbildning eller ej har den fackliga organisationentolkningsföreträde, förutsatt att arbetsgivaren är eller brukar vara bunden avkollektivavtal med organisationen för den be rörda arbetstagargruppen.Reglerna om tolkningsföreträde gäller liksom reglerna om medbestämmanderättäven under tillfälligt avtalslöst tillstånd. Den fackliga organisationen fårtolkningsföreträde även vid tvist rörande kollektivavtalsbestämmdser som medstöd av 2 § andra stycket har satts i stället för 5 §, Vidbestämmande av anställningstid enligt 3 § har jag föreslagit att arbetstagarenskall få räkna anställningstid inom koncern, hos staten osv. Vid tillämpningenav förläggningsreglerna är det inte möjligt att utgå från ett så omfattandearbetsgivarbegrepp. Detsamma gäller turordningsreglema i 7 §, Bedömningarna ide nu berörda fallen torde därför få hänföra sig till den verksamhet därarbetstagaren är sysselsatt, dvs, driftsenheten, myndigheten eller liknande(jfr. 1973:129 s. 157 ff. och InU 1973: 36 s. 39 f,). Uppkommer behov avatt ytteriigare begränsa det område, som bör bilda utgångspunkten förhandläggningen av förläggningsfrågor, eller att å andra sidan bedömaledighetsfrågorna i flera driftsenheter, får det behovet tillgodosesgenom kollektivavtalsbestämmelser. Jag vill tillägga att lagförslagets reglerinnebär att förläggningsfrågorna på de kollektivavtalsreglerade arbetsplatsernafår avgöras för varje avtalsområde och kategori av arbetstagare för sig. Det nuförda resonemanget leder också till att en arbetstagare, som flyttar från endriftsenhet till en annan, inte på den senare driftsenheten kan åberopa enledighetsansökan som hänför sig till den förra driftsenheten. Vidföretagsöverlåtelse, där arbetstagaren står kvar vid samma driftsenhet, bördet däremot inte möta något hinder mot att arbetstagaren mot den nye ägaren åberopar en inneliggande ledighetsansökan.Lagförslaget innehåller en särskild regel härom i 5 § tredje stycket. Paragrafen innehåller regler om rätt för den enskildearbetstagaren att påkalla domstolsprövning av frågan om ledighetensförläggning. De reglerna föreslås bli tvingande, I den allmänna motiveringen har6 § berörts i avsnitt 6,6. Rätten att påkalla domstolsprövning enligt 6 § tillkommerenligt förslaget endast den enskilde arbetstagaren. Reglerna gäller lika förorganiserade och oorganiserade arbetstagare, oberoende av om något kollektivavtalgäller för arbetsplatsen eller ej. En annan sak är att arbetstagarens talan,vid kollektivavtalsreglerade förhållanden, i realiteten också kommer att bli enbedömning av fackföreningens ställningstagande, eftersom talan i dessa fallblir aktuell endast om fackföreningen har gett sitt samtycke till attledigheten har uppskjutits. Den väntetid som gäller innan arbetstagaren får föra sakentill domstol är i normalfallet . För ledigheter som sammanlagt motsvarariiögst en arbetsvecka räcker det, som jag närmare har utvecklat i den allmännamotiveringen, med en frist av . Fristerna räknas enligt lagförslagetfrån den dag, då ledighetsansökan gjordes. Beträffande korttidsledigheternakan tilläggas, att utbildningens art därvid saknar betydelse. Att den fackligautbildningen inte har särskilt prioriterats i 6 § beror på att behovet av attsådan utbildning inte fördröjs får anses vara tillgodosett genom de föreslagnareglerna i 5 § samt bestämmelserna i lagen om facklig förtroendemans ställningpå arbetsplatsen. Beträffande den väntetid som gäller innan domstolsprövningfår påkallas kan tilläggas, att arbetstagaren givetvis inte bör vara skyldigatt påkalla prövnmg just på tvåårsdagen resp, ettårsdagen av sin ansökan. tidpunkten väl inträtt löper enligt lagförslaget inte några frister förarbetstagarens talan, I tredje stycket har förts in en bestämmelse om attföretagsöverlåtelse etc, inte påverkar väntetiden. Paragrafen innehåller närmare regler för domstolensprövning enligt 6 §, Bestämmelserna i 7 § är dispositiva på sätt som framgår av2 § andra stycket. Prövningsreglerna har berörts i avsnitten 6.6 och 6.7 av denallmänna motiveringen. Även om domstolen enhgt 6 § har att pröva det berättigadei arbetsgivarens uppskovsbeslut utgör prövningsreglerna i 7 § inte någongaranti för att ledigheten läggs ut. Däremot bör prövningen utmynnai att domstolen fastställer en tidpunkt, då arbetstagaren skall komma iåtnjutande av den begärda ledigheten. De principer för ut- läggningav ledighet som jag har berört i specialmotiveringen till 4 § gäller även fördomstolens prövning. Domstolen har sålunda att välja en tidpunkt somarbetstagaren i och för sig är beredd att godta. Domstolen kan inte fritt väljatidpunkt, dela upp ledigheten osv. Det bör därför kunna fordras avarbetstagaren att han vid rättegången anger alternativa tidpunkter, mellanvilka domstolen har att välja. Innanjag går in på det närmare innehållet i 7 § vill jag erinra om vad jag i denallmänna motiveringen har anfört om att dessa regler också bör tjäna som enrekommendation till arbetsgivaren och fackföreningen om vilka riktlinjer sombör gälla för deras prövning av förläggningsfrågorna. Jag understryker dock,att den föreslagna bestämmanderätten enligt 4 och 5 §§ innebär att också andraomständigheter får vägas in i bedömningen under det stadium som föregårdomstolsprövningen. Detär den aktuella driftsenheten, myndigheten eller liknande som bildarutgångspunkten för bedömningen av förläggningsfrågorna enligt 4 och 5 §§ ilagförslaget. Detsamma bör gälla vid domstolens prövning. Vadturordningsfrågorna beträffar, framgår av 7 § tredje stycket att dessa avgörsinom varje kollektivavtalsområde för sig. Domstolenskall enligt 7 § första stycket ta skälig hänsyn såväl till arbetstagarensönskemål som till intresset av att verksamheten hos arbetsgivaren kan fortgåutan allvarlig störnmg. Vad gäller det senare intresset ligger det i sakensnatur att sådana skäl i princip bör anses överspelade med härisyn till denväntetid som gäller för arbetstagaren. Har arbetsgivaren kunriat skjuta uppledigheten i två eller i vissa fall , har i normalfallet redan tagitsden hänsyn till arbetets behöriga gång som får anses skälig med hänsyn tilllagstiftningens syfte. Omständigheter som har varit kända ända sedanarbetstagarens ledighetsansökan gjordes torde knappast kunna åberopas somsärskilda skäl. Vad som vid domstolsprövningen närmast kan bli aktuellt ärtillfälliga omständigheter utauför arbetsgivareris kontroll, t, ex. att enerforderlig vikarie har fått förfall, I ett sådant fall bör domstolen givetviskunna lägga ut ledigheten till en något senare tidpunkt, som medger att ersättareanskaffas. Vadhärefter beträffar turordnmgsreglerna ges i första hand företräde åt fackligutbildning, I fråga om de kollektivavtalsreglerade arbetsplatserna torde dennaregel irite ha någon större uppgift att fylla. Intresset av att den fackligautbildningen prioriteras tillgodoses där i stället av att fackföreningarna fårbestämmanderätt enligt 5 § i lagförslaget. Kommer det till domstolsprövning ärdet främst vid de icke kollektivavtalsreglerade arbetsplatserna som det behövsregler om förtur för facklig utbildning. Där har fackföreningarna inte någonbestämmanderätt enligt 5 § och inte heller någon möjlighet att med stöd avlagen om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen reservera ledighet förutbildning av fackligt verksamma arbetstagare. Iandra hand föreslås att företräde lämnas åt arbetstagare som ej har utbildningmotsvarande nioårig grundskola. Bland dessa föreslås att arbetstagare medobekväm arbetstid, t. ex. skiftarbete, får förtur. Självfallet kan ytterligareprioriteringar behöva göras, t. ex. mellan kortare och längre kurser, äldre ochnyare ansökningar, arbetstagare som har åtnjutit studieledighet ochandra arbetstagare, olika utbildningsändamål etc. Den frågan menar jag dockbör överlämnas åt parterna. Turordningsreglerna föreslås, som jag förut harberört, bli dispositiva. Eftersom7 § formellt sett reglerar endast domstols prövning av förläggningsfrågor,torde reglerna om tolkningsföreträde sakna aktualitet. Även i fråga om 7 § börframhållas, att reglerna inte blir tillämpliga på ledighetsansökningar som hartillkommit före lagens ikraftträdande, Paragrafeninnehåller regler om uppsägningsskydd m, m. Reglerna bör självfallet varatvingande. De har förut berörts i avsnitt 6,9 av den allmänna motiveringen.Bestämmelserna gäller enbart för det fallet att en arbetstagare sägs upp elleravskedas just på grund av sin studieledighet. För uppsägningar elleravskedanden av annan anledning gäller reglerna i lagen om anställnmgsskyddeller annan motsvarande lagstiftning. En studieledig arbetstagare bör t, ex, ilikhet med sina arbetskamrater kunna sägas upp på grund av arbetsbrist. Ettannat fall där uppsägning eller avskedande bör kunna ske är det i den allmännamotiveringen berörda exemplet att en arbetstagare i bedrägligt syfte grovtmissbrukar den erhållna studieledigheten för annat ändamål, I det fallet kandet knappast sägas att arbetstagaren begagnar sin rätt enligt lagen. Reglerna i 8 § gällerendast om arbetstagaren vill yrka ogiltigförklaring av uppsägningen elleravskedandet, dvs, de fall som behandlas i 34 och 35 §§ lagen omanställningsskydd. Väljer arbetstagaren att låta uppsägningen elleravskedandet stå fast, kan han i stället föra skadeståndstalan enligt 13 och 14§§ studieledighetslagen. För sådana fall bör gälla samma riktlinjer förskadeståndsbedömningen som vid tillämpning av 38 § lagen om anställningsskydd(jfr. 1973: 129 s. 186 och 282 f och InU 1973: 36 s. 45). För ogiltighetstalanenligt 8 § föreslås genom hänvisningen till 37 § lagen om anställningsskyddtill en början gälla den förutsättningen att arbetstagaren inom två veckorunderrättar arbetsgivaren om att han anser åtgärden ogiltig och attarbetstagaren därefter väcker ogiltighetstalan vid domstol inom ytterligare tvåveckor efter det att underrättelsefristen gick ut. Har förhandling påkallatsskall talan i stället väckas efter det att förhandlingen avslutades(jfr 4 kap. 7 § arbetstvistlagen).