prop · FX0388 · 1974-12-31 00:00:00 — Attavvikande föreskrifter kan bli nödvändiga, för vissa områden mera generellt medhänsyn till att kollektivavtal inte fär träffas om anpassning avinskränkningsreglerna till de särskilda förhållanden som där kan råda och påandra områden i varje fall under en övergångstid, har jag berört i avsnitt6.2.3 av den allmänna motiveringen. Enligthuvudregeln får tidsbegränsade förordnanden meddelas om det föranleds avarbetsuppgifternas särskUda beskaffenhet. Det är alltså arbetsuppgifternasbeskaffenhet som blir avgörande för förordnandeformen. I den män det på grundav beviljade anslag, tjänsteorganisationens utformning etc. fordras atttjänstemännens förordnanden begränsas, får sådana begränsningar göras med stödav avvikande föreskrifter i annan lag eller författning. Som exempel påtjänstemän med arbetsuppgifter av särskild beskaffenhet vill jag i likhet medutredningen nämna kommittésekreterare, handelsattachéer etc. Det ligger där itjänstens natur att förordnandet skall upphöra dä kommittén har avgett sittbetänkande eller dä en viss tjänstgöringsperiod har gått till ända. Detsammagäller vissa högre befattningar, där förordnandetiden på grund avförtroendekaraktären har begränsats att gälla . Pä samma sätt som detpä den privata sektorn är möjligt att anställa en arbetstagare för ett visstprojekt, en konsult- eller expertuppgift bör det kunna ske på det Ofta gäller det härbefattningar som står uppdragsförhållanden nära, även om anställningsformen harvalts. En annan situation, då det bör vara möjligt att förordna en tjänstemanför begränsad tid, är att det gäller en anställning efter uppnådd pensionsåldereUer att tjänstgöringen gäller en verksamhet som håller pä att omorganiseras,inskränkas, avvecklas eller omlokaliseras. Förordnandeför begränsad tid bör också få meddelas, dä anstäUningen avserprovtjänstgöring, praktikarbete eller vikariat. Att jag i likhet medutredningen föreslår att även provanställning, som undanlogs i lagen om.anställningsskydd, skall få ske motiveras inte av att det påden offentliga sektorn skulle finnas ett större behov av provanställning utanav att frågor om provanställning inte är avtalsbara, vUket var en förutsättningför undantaget i lagen om anställningsskydd. Som jag förut har berört börallmänna riktlinjer för provanställning kunna fastställas i samverkan medpersonalorganisationerna. Enligt förarbetena lUl lagen om anställningsskydd skallett avtal om tidsbegränsad anställning som ingås i strid med begränsningsregelnlikväl anses som ett avtal om tUlsvidareanställning med de rättsverkningar somföljer av en sädan anställning. Som regeringsrätten har framhållit kan dettauttalande inte äga giltighet på ett av myndighet meddelat förordnande enligt 7§ statstjänstemannalagen. Om en sådan förvaltningsakt inte överklagas tar denät sig rättskraft även om beslutet är materiellt oriktigt. Vad gäller själva lagändringen vUl jag framhälla, atttidsbegränsade förordnanden som har meddelats före den inteförlorar sin verkan i och med ikraftträdandet. De kan inte heller sägas stå istrid med den nya bestämmelsen i 7 § tredje stycket. Avvikande bestämmelser,som avses i tredje stycket, kan även ha meddelats före ikraftträdandet. Det förordade tillägget är endast av formell natur.Ändringen torde vara nödvändig för att reglerna om uppsägning i lagen omanställningsskydd skall bli tillämpliga pä statstjänstemannalagens område. De föreslagna ändringarna berör reglerna om grund föruppsägning och förfarandet vid uppsägning samt varsel och överläggning viduppsägning. Ändringarna syftar till att ersätta statstjänstemannalagensnuvarande regler med de motsvarande bestämmelserna i lagen omanställningsskydd. Jag hänvisar i första hand tUl avsnitten 6.2.4 och 6.2.5 avden allmänna motiveringen. Den nu gällande föreskriften i 30 § andra stycket statstjänstemannalagenom att uppsägning fär ske endast om tjänstemannen har visat bristandelämplighet för tjänsten eller det finns anledning att dra in denna elleruppsägningen av annat skäl är påkallad från allmän synpunkt föreslås utgå. Denersätts dä av den motsvarande regeln i 7 § lagen om anställningsskydd, som bl.a. innebär att en uppsägning från den ståtlige arbetsgivarens sida skall vara sakhgt grundad och attsaklig grund för uppsägning inte föreligger, om det skäligen kan krävas altmyndigheten etc. bereder tjänstemannen annat arbete hos sig. Jag har förutframhållit all ändringarna i huvudsak är av redaktionell natur. Omplaeeringsskyldig-hetenkommer dock till klarare uttryck än . Jag har ocksä betonat, attändringarna inte får föranleda avsteg i en för tjänstemännen oförmånligriktning från den praxis i uppsägningsfall som f. n. råder på det offentligaområdet. Den nuvarande formföreskriften i 30 § första stycket statstjänstemannalagenatt uppsägning skall ske skriftligen föreslås stå kvar med ett förtydligande tiUäggom att en uppsägning i annan form är ogiltig. Detta innebär en skillnad iförhållande till ordningsföreskriften i 8 § första stycket lagen omanställningsskydd. 1 övrigt gäller i tillämpliga delar den lagens regler omförfarandet vid uppsägning i den mån Kungl. Maj:t inte föreskriver undanlag medstöd av 2 § lagen om anställningsskydd. Även reglerna om överläggning vid uppsägning i 30 § tredjestycket statstjänstemannalagen föreslås utgå för att då ersättas av demotsvarande reglerna i 29-32 §§ lagen om anställningsskydd. Det rör sig här omändringar i sak. Den lokala arbetstagarorganisation som är eller brukar varabunden av kollektivavtal, såvitt gäller den berörda tjänstemannagruppen,föreslås få varsel om en tilltänkt uppsägning enligt lagen omanställningsskydd. Pä motsvarande sätt skall den berörde tjänstemannenunderrättas om en tilltänkt uppsägning som beror på hans personligaförhållanden. Den ståtlige arbetsgivaren blir således skyldig att underrätta arbetstagarpartenredan innan beslut om uppsägning får fattas. Även överläggningar föresläs ägarum innan uppsägningsbeslut får fattas. De nuvarande reglerna i statstjänstemannalagenavser endast ett överläggningsförfarande i efterhand utan möjhghet att påverkamyndighetens beslut. Genom att överläggningsreglerna i lagen om anstäUningsskyddföreslås gälla inträder ocksä den skillnaden i förhällande till statstjänstemannalagensnuvarande regler, att överläggningsrätten ges åt den kollektivavtalsbundnaarbetstagarorganisationen och, då det gäller personliga uppsägningsfall,dessutom åt tjänstemannen själv. Reglerna i30 § statstjänstemannalagen föreslås ocksä få ett tillägg, varigenombestämmelserna om grund för uppsägning och förfarandet vid uppsägning samtvarsel och överläggning vid uppsägning skall gälla även en tillsvidareförordnadtjänsteman i verksledande eller därmed jämförlig ställning. Tillägget motiverasav det undantag som enligt lagen om anställningsskydd gäller för arbetstagare iföretagsledande eller därmed jämförlig ställning. Som jag förut har berört iavsnitt 6.2.4 bör nämUgen inte anpassningen till lagen om anställningsskyddleda till att dessa tjänstemäns anställningsskydd försämras. I likhet med vadsom till följd av 2 § lagen om anställningsskydd gäller i fråga om övrigatjänstemän bör Kungl. Maj:t beträffande dem ges möjlighet att i administrativordning meddela avvikande föreskrifter rörande uppsägningsförfarandet samtvarsel oeh överläggning. Jag föreslår att en särskild regel härom tas in iparagrafens andra stycke. 1 den allmänna motiveringen har jag ocksä berört de skälsom motiverar ett borttagande av den särskUda bestämmelsen om uppsägning utaniakttagande av uppsägningstid av en tjänsteman som har innehaft tUlfälliganställning understigande . Den erforderliga anpassningen börenligt min mening ske genom kollektivavtal. Som jag förut har berört bör reglerna i lagen omanställningsskydd rörande turordning och företrädesrätt till ny anställningtills vidare inte sättas i kraft på statstjänstemannalagens område. Genomhuvudregeln i I § lagen om anställningsskydd och de nu föreslagna ändringarna istatstjänstemannalagen kommer därför i en uppsägningssituation reglerna i lagenom anställningsskydd att fr.o. m. gälla enligt följande pä statstjänstemannalagensområde. Reglerna i 7-10 §§ om grund för uppsägning oeh förfarandet viduppsägning kommer att gälla alla tjänstemän, fränsett den berördaordningsföreskriften i 8 § första stycket och bestämmelsen om företrädesrätttill ny anställning i 9 § andra stycket. Även om några regler tills vidare inteföreslås om turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist, kommer dockreglerna om grund för uppsägning vid arbetsbrist att gälla. Uttalandena iförarbetena till lagen om anställningsskydd om arbetsgivarens skyldighet attgenomföra en driftsinskränkning eller organisationsomläggning pä ett förarbetstagarna skonsamt sätt och efter förmåga söka omplacera berördaarbetstagare (prop. 1973rl29 s. 121 och 123) gäller alltså också på statstjänstemannalagensområde. Reglerna i 11-14 §§ om uppsägningslid och förmåner underuppsägningstid kommer att gälla med undantag för tjänstemän i verksledandeeller därmed jämförlig ställning. Reglerna i 29-32 §§ om varsel ochöverläggning kommer i tillämpliga delaratt gälla alla tjänstemän. Av detanförda följer, att ocksä de motsvarande bestämmelserna i 34 § och 37-42 §§rörande tvisl om uppsägning, skadestånd m. m. och rättegängen kommer att gällai tillämpliga delar. Det bör dock beträffande alla de nu berörda bestämmelsernai lagen om anställningsskydd märkas, att Kungl. Majrt med stöd av 2 § lagen omanställningsskydd medgetts rätt att föreskriva avvikande bestämmelser. För alt nä bättre överensstämmelse med 6 § lagen omanställningsskydd föreslås att 30 § statstjänstemannalagen skall tillföras etfnytt tredje stycke med föreskrift om den i och för sig självklara principen attett tidsbegränsat förordnande upphör utan föregående uppsägning vidförordnandetidens utgång (jfr dock 36 § statstjänstemannalagen). Genom en särskild övergångsbestämmelse föresläs att delnuvarande överläggningsförfarandet i 30 § tredje stycket statstjänstemannalagenskah gälla även efler lagens ikraftträdande om uppsägning har skettdessförinnan. 1 övrigt bör i fråga om lagens ikraftträdande gälla sammaprinciper som antagils beträffande lagen om anställningsskydd, dvs. alt det ärtidpunkten då en uppsägning skall anses ha skett (10 § andra stycket lagen omanställningsskydd) som blir avgörande för om statstjänstemannalagen skallgälla i dess nya eller gamla lydelse. Den särskUda bestämmelsen om rätt för en tjänsteman attlämna en kortvarig tiUfällig anställning utan uppsägningstid föreslås utgåliksom den förut berörda motsvarande föreskriften i 30 § första stycket.Erforderliga avvikelser från reglerna om uppsägningstid bör genomföras med stödav kollektivavtal. Som jag har berört i avsnitt 6.2.1 bör anpassningen av denoffentliga sektorns regler till lagen om anställningsskydd så långt det ärmöjligt genomföras till , då lagen om anställningsskydd träder ikraft. Frånsettreglerna om avskedande, turordning och företrädesrätt till ny anställning bördetta ocksä kunna ske. Ändringarna i statstjänstemannalagen föreslås därförträda i kraft . Majrt har, som jag ocksä i olikasammanhang har framhållit, möjlighet att med stöd av bl. 2 § lagen omanställningsskydd och 7 § tredje stycket statstjänstemannalagen iadministrativ ordning meddela de avvikande bestämmelser som behövs. Med deändringar som föreslås för statstjänstemannalagens del har jag inte ansettdet nödvändigt med andra övergångsbestämmelser än de som fordras för ettuppskov med reglerna om avskedande, turordning och företrädesrätt till nyanställning. HärtiU kommer dock en särskild övergångsbestämmelse rörandeöverläggning rörande uppsägning som har skett före lagens ikraftträdande. Ätt reglerna i 18-20 §§ och 22-28 §§ lagen omanställningsskydd rörande avskedande, turordning och företrädesrätt till nyanställningtills vidare inte kommer att gälla pä statstjänstemannalagens område fårsjälvfallet återverkningar ocksä pä de övriga regler i lagen om anställningsskyddsom behandlar dessa frågor, nämligen 4 §, 6 § tredje stycket, 9 § andrastycket, 29-32 §§, 34 § första stycket samt 35-42 §§ i tillämpliga delar. Genom de föreslagna ändringarna i statstjänstemannalagenblir det reglerna i lagen om anställningsskydd som slår igenom. Härav följeratt övergångsbestämmelserna tiU den lagen också kommer att gälla pä detstatliga tjänstemannaområdet. Förslaget till lag om ändring i lagen (1936:320) om skyddmot vräkning vid arbetskonflikter 1 enlighet med vad jag har förordat i den allmännamotiveringen (avsnitt 6.3.1) har undantagsregeln i 2 § b) ändrats på sä sättatt den inte skall gälla i fråga om anställningar eller visstarbete beträffande vilka arbetsgivaren åsidosatt skyldighet att lämna underrättelseenligt 15 § första stycket lagen om anställningsskydd. Ändringen omfattardäremot inte säsonganstäUningar. Jag vUl erinra om att 15 § första stycket lagen omanställningsskydd innehåller kvalifikationsregler som innebär atttillfälliga anställningar undantas från underrättelseskyldigheten. Arbetstagaresom har varit anställd eller visst arbete behöver sålundaunderrättas endast om han har varit anställd sammanlagt mmst underde tvä . Ä andra sidan åligger det arbetsgivaren att lämna underrättelsetill varje arbetstagare som uppfyller kravet på kvalifikationstid, även omparterna från början varit inställda pä att del skulle vara fräga om en enstakaanställning. 1 övrigt hänvisar jag till förarbetena till nämnda paragraf (prop.1973rl29 s. 147 f och 252 ff). Under remissbehandlingen har frän nägra häll gjortspåpekanden, vUka kräver klarlägganden i vissa avseenden. frågar sig sålunda vad som skall gälla enligtden ifrågavarande lagen, om arbetsgivaren försummar att lämna underrättelseenligt 1 5 § första stycket lagen om anställningsskydd. För min del anser jagatt såväl den föreslagna lagtextens lydelse som utredningens motivuttalandentyder pä att utredningens avsikt har varit, att försummad underrättelse skallmedföra att undantaget från vräkningsförbudet inte bhr gäUande. En sådantolkning av bestämmelsen är enligt min mening också både naturlig ochändamålsenlig. Som arbetsdomstolens ordförande påpekar kanuppsägningsskyldighet föreligga också i fråga om vissa anställningar pä bestämdtid. Det är därvid fräga om s. k. blandade anställningsformer, som förekommerinom exempelvis byggnadsbranschen. Jag anser att reglerna om tillsvidareanställningarliksom bör gälla för sådana anställningar. Dessa fall skall såledesbedömas enligt 2 § c) i den förevarande lagen. 1 likhet med nägra remissinstanser förordar jag att denaktuella undantagsregeln förses med den begränsningen, att undantaget frän vräkningsförbudetskall gälla bara om anledning till att fortsatt anställning inte erbjudsarbetstagaren uppenbarligen inte har samband med konflikten. Denna föratsättningföresläs gälla ocksä säsonganställningar. Enligt min mening stämmer en sådanordning väl överens med de intentioner som ligger bakom lagen omanställningsskydd. Bestämmelsen har i departementsförslaget tagits in som ettandra stycke till 2 §. Lagen föreslås träda i kraft . Med hänsyntill punkt 4 i övergångsbestämmelserna till lagen om anställningsskydd behövsen övergångsbestämmelse även till ifrågavarande lagändring. Bestämmelseninnebär att äldre bestämmelser skall tiUämpas även i fråga om sädanaanställningar eller visst arbete vilka upphört efter den dag dålagändringen trätt i kraft, men för vilka arbetsgivaren saknade skyldighet attlämna underrättelse enligt 15 § första stycket lagen om anställningsskydd. Förslaget till lag om ändring i lagen (1970:943) omarbetstid m. m. i husligt arbete Ändringsförslaget innebär framför allt att dehittillsvarande reglerna om anställningsavtalet anpassas till motsvarande regler i lagen om anställningsskydd och att regelsystemet kompletteras medvissa bestämmelser som har sin förebild i sistnämnda lag. Paragrafenupptar bestämmelser om anställningens upphörande. Första stycket, som motsvarar5 § första stycket, 6 § första stycket och 8 § första stycket lagen omanställningsskydd, innehåller till en början den i och för sig självklararegeln att anställning gäller tills vidare, om inte annat har avtalats. Häravföljer att en arbetsgivare som vill anställa en arbetstagare e. d.normalt måste göra arbetslagaren uppmärksam pä detta i samband med attanställningsavtalet ingås. Någon begränsning i fråga om rätten att träffa avtalom visstidsanställning finns inte. De flesta avtal om anställning i husligtarbete torde dock gälla tills vidare. I förstastycket föreskrivs vidare att tillsvidareanställningar genom uppsägning kanbringas att upphöra vid utgången av viss uppsägningstid samt att uppsägningfrån arbetsgivarens sida skall ske skriftligen. Liksom motsvarande bestämmelsei lagen om anställningsskydd är regeln om skriftlig uppsägning att betrakta somen ordningsföreskrift. En uppsägning blir alltså inte ogiltig bara pä dengrund att arbetsgivaren har underlåtit att följa föreskriften. Arbetsgivarensrätt all säga upp en husligt anställd regleras f. n. inte i lagen. 1 likhet medutredningen anser jag att sädana regler inte heller bör införas päifrågavarande område. Jag vUl dock erinra om att detta inte innebär attarbetstagare i husligt arbete kan sägas upp av vilken anledning som helst. påpekat torde den begränsningen av arbetsgivares uppsägningsrätt,att uppsägningar som strider mot lag eller goda seder inte accepteras, gällaockså i fråga om husligt anställda. Dessutom finns i annan lagstiftning reglersom begränsar arbetsgivares rätt att säga upp anställd. Sålunda gällerexempelvis lagen om förbud mot arbetstagares avskedande i anledning aväktenskap eller havandeskap m. m. även arbetstagare i husligt arbete. 1 andrastycket av förevarande paragraf har tagits in bestämmelser om uppsägningstid. 1överensstämmelse med vad som gäller enligt lagen om anställningsskyddföreskrivs tUl en början en ömsesidig uppsägningstid av en månad. Som jag haranfört i den allmänna motiveringen (avsnitt 6.3.2) bör reglerna omuppsägningstid vara tvingade på samma sätt som övriga regler i lagen. Dettainnebär att en överenskommelse, som medför skyldighet för arbetstagaren attiaktta längre uppsägningstid eller medger rätt för arbetsgivaren att iakttakortare uppsägningstid än som föreskrivs i lagen, inte är bindande förarbetstagaren. För att markera detta förhållande har utredningens lagförslagjämkats nägot. Dessutom upptas i förevarande stycke regler om förlängduppsägningstid i vissa fall. Reglerna avser endast uppsägning frånarbetsgivarens sida. För att arbetstagaren skall ha rätt till de längreuppsägningstiderna krävs att han kan åberopa en viss anstäUningstid. Avgörandehärvidlag är förhållandena för uppsägningen. 1 enlighet med vad jag har förordat i den allmännamotiveringen har i tredje stycket intagits en beslämmelse som medger altarbetstagaren i visst faU får tiUgodoräkna sig anstäUningstid hos tidigarearbetsgivare. Bestämmelsen får betydelse vid beräkning av kvalifikationstid förrätt tiU längre uppsägningstider enligt andra stycket. Regeln tar sikte päsädana fall dä det rör sig om en rent formell växUng av arbetsgivare och denanställde övergår från en medlem av en familj till en annan. Paragrafen, som innehåller bestämmelser om lön och andraförmåner under uppsägningstid, överensstämmer i huvudsak med 12-14 §§ lagen omanställningsskydd. Regeln i 12 § första stycket tredje punkten lagen om anstäUningsskyddom att den närmare beräkningen av förmånerna fär grundas på kollektivavtalsaknar betydelse på det husliga arbetets område och har därför inte intagits ilagen. Som jag framhållit i den aUmänna motiveringen föreslås inte heller någonmotsvarighet till regeln i 14 § första stycket lagen om anstäUningsskydd omförbud att förflytta arbetstagaren till annan ort. Jag vUldock erinra om att detta inte innebär att arbetsgivaren har en obegränsad rättatt förflytta arbetstagaren till annan ort. När det gäller utformningen avbestämmelsen i andra stycket hänvisar jag till vad jag anfört i avsnitt 6.3.6. 1 övrigt hänvisar jag till förarbetena till 12-14 §§ lagenom anställningsskydd (prop. 1973rl 29 s. 137 ff och 248 ff). Paragrafen innehåller bestämmelser om frånträdandeav anställning och om avskedande. Paragrafens första och andra stycken, som motsvararhittillsvarande 12 § andra stycket, reglerar förutsättningarna för arbetstagareatt frånträda anställningen och för arbetsgivare att vidta avskedande.De av utredningen föreslagna ändringarna innebär sädana redaktionellajämkningar att terminologisk överensstämmelse uppnås med motsvarandebestämmelser i 6 § tredje stycket och 18 § första stycket lagen omanställningsskydd (se prop. 1973:129 s. 148 ff, 241 och 254 f). Tredje stycket, som svarar mot nuvarande 12 § tredjestycket, innehåller en regel om att åtgärd enligt första eller andra stycketinte fär grundas endast på omständighet som varit känd mer än innan anstäUningenfrånträddes eUer avskedandet ägde rum. Bestämmelsen har justeratsredaktionellt. 1 fjärde stycket har, efter mönster av I 9 § första ochandra styckena lagen om anställningsskydd, införts vissa formella bestämmelsersom skall iakktas vid avskedande. Det föreskrivs sålunda att avskedande skallske skriftligen, att arbetsgivaren pä arbetstagarens begäran skall uppgegrunderna för avskedandet och att sådan uppgift skall lämnas skriftligen, omarbetstagaren begär det. Liksom när det gäller regeln om att uppsägning frånarbetsgivarens sida skall ske skriftligen har ifrågavarande bestämmelserkaraktären av ordningsföreskrifter. Ett avskedande blir sålunda inte ogiltigtenbart på den grund att arbetsgivaren har lämnat muntligt besked om avskedande eUerpå annat sätt åsidosatt föreskrifterna. 1 dennnaparagraf upptas bestämmelser om skadestånd. Reglerna motsvarar i storutsträckning skadeståndsreglerna i lagen om anställningsskydd. Fullständigöverensstämmelse föreligger dock inte. När det gäller det skadeståndsgrundandebeteendet är lagen om anställningsskydd i nägra avseenden snävare än lagen omarbetstid m. m. i husligt arbete. Enligt den förra lagen ådrar sig enarbetsgivare skadeståndsskyldighet om han äsidosätter sina förphktelser enligtlagen, medan en arbetstagare blir skadeståndsskyldig endast om han underlåteratt iaktta uppsägningstid. Enligt den senare lagen blir såväl arbetsgivare somarbetstagare skadeståndsskyldig om han åsidosätter sina skyldigheter inte baraenligt lagen utan även enligt anställningsavtalet. Som utredningen päpekartorde dock skiUnaden vara mer formeU än saklig. Skadeständsskyldighet för brottmot anställningsavtalet torde även utan stöd av lag kunna åläggas envar avavtalskontrahenterna enligt allmänna grundsatser om skadestånd i avtalsförhållanden. Första stycket i förevarande paragraf föreskriverersättningsskyldighet för arbetsgivare som äsidosätter sina förpliktelserenligt avtalet eller lagen. Bestämmelsen har utformats i huvudsakligöverensstämmelse med 38 § första stycket lagen om anställningsskydd. Detta får,i förhållande till nuvarande ordning, betydelse såtillvida att lön oeh andraanställningsförmåner inte kan bli föremål för jämkning (jfr prop. Andra stycket, som reglerar arbetstagarensskadeståndsskyldighet, motsvarar bortsett från vissa redaktionella jämkningarhittillsvarande 20 § första stycket. Lagändringarna föresläs träda i kraft med lagenom anställningsskydd, dvs. Uppsägning eller avskedande somskett skall bedömas enligt äldre beslämmelser. Att uppsägningstidenutlöper först efter det att de nya bestämmelserna trätt i kraft föranlederalltså inte att dessa skaU tillämpas pä anställningsförhållandet. Dennaprincip överensstämmer med vad som gäUer angående ikraftträdandet av lagen omanställningsskydd (se prop. 1973:129 s. 204). Förslagen tiU lag om ändring i lagen (1939:727) om förbudmot arbetstagares avskedande med anledning av värnpliktstjänstgöring m. m., lagom ändring i lagen (1945:844) om förbud mot arbetstagares avskedande ianledning av äktenskap eller havandeskap m. m. och lag om ändring i lagen (1972:650)om rätt till ledighet och lön vid deltagande i svenskundervisning förinvandrare