prop · FX03148 · 1974-12-31 00:00:00 — Möjligenskulle man med rikt varierade lagregler kunna rinna lösningar, som i detenskilda fallet framstod som mera nyanserade än vad som blir fallet enligtarbetsgruppens förslag. Kvalifikationstiden skulle t, ex, kunna förlängas, då detrör sig om ledighet av viss längd, eller förkortas då fråga uppkommer omkortare ledighet. Andra kvalifikationsregler skulle kunna gälla för vikarier, objektsanställda,deltidsanställda, säsongarbetare osv. På motsvarande sätt skulle ytterligarevarianter kunna tillskapas i fråga om uppskovs- och turordningsreglerna.Arbetsgruppen har för sin del stannat för enklast möjliga regler. Också jaganser att det är den lämpligaste metoden, helst som reglerna börgöras dispositiva. Det bör således vara arbetsmarknadsparterna obetaget attinom varje bransch göra de anpassningar som framstår som naturliga. Denföreslagna kvalifikationsregeln om sex månaders sammanhängande anställningstideller sammanlagd anställningstid anser jag vara lämpligt avvägd. Det ärockså en fördel att den arbetsrättsliga lagstiftningen samordnas i sådanaavseenden som t, ex, kvalifikationsregler och regler om beräkning avanställningstid. Som nämnts har även reglerna om ledighetens förläggningoch turordningsreglema sin givna betydelse vid sidan avkvalifikationsreglerna, då det gäller att bestämma företrädet mellan olikaledighetsönskemål. Jag utgår från att parterna på den enskilda arbetsplatseninte kommer att släppa igenom överdrivna ledighetskrav från anställda med kortanställningstid eller tillfällig anställning på bekostnad av mera angelägnautbildningsändamål. Vadjag senast har anfört gäller även den fackliga utbildningen. Som jag förat harframhållit bör det inte föreligga någon risk för att arbetsgivaren och defackliga organisationerna skulle otillbörligt gynna den fackliga utbildningentill nackdel för t. ex. de arbetstagare som vill skaffa sig en bättre gmndutbildningeller påbyggnad av yrkesutbildningen med hänsyn till förhållandena inomföretaget eller branschen. Uppenbart är att en arbetstagares bortovaro förstudier i många fall kan få konsekvenser för arbetskamraterna, t. ex. i form avökad arbetsbelastning, särskilt i de fall där någon ersättare inte finns atttillgå. Även av sådana skäl finns det anledning anta att parterna på arbetsplatsenkommer att tillämpa undantagsregeln med aktsamhet. Därmed menar jag dock inteatt undantaget för facklig utbildning är ornotiverat. Som jag förut harframhållit ställer den pågående reformeringen av arbetslivet betydande krav påarbetstagarna själva. Behovet av facklig utbildning är stort. Till stor deltillgodoses ledighetsbehovet av reglema i förtroendemannalagen. Den lagengäller emellertid endast arbetstagare som av den lokalt kollektivavtalsbundnafackföreningen har utsetts att fullgöra vissa förtroendemannauppdrag. Även förövriga arbetstagare föreligger ett behov av ledighet för t, ex, information omde grundlag- gandereglerna för arbetsplatsen. Det är viktigt att sådan information, vilken nästanundantagslöst kommer att inrymmas inom den förat berörda 40-timmarsregeln, kansättas in i anställningens begynnelseskede. Det är mot denna bakgrund somundantagsregeln bör ses. Gäller det längre ledighet för utbildning, som intetillgodoses av förtroendemannalagen t, ex. grandutbildning utan omedelbarfacklig betydelse får det föratsättas att de arbetstagare som kommer i fråganormalt har uppnått den anställningstid som annars gäller för rätt tillledighet. Enligtarbetsgruppens förslag skall den angivna anställningstiden vara uppnådd vidtidpunkten för ledighetens början. Även jag anser att det är en lämpligutgångspunkt. Om t. ex. ansökan om ledighet fick göras först dåkvalifikationstiden hade uppnåtts skulle, på grund av upp-skjutandereglema, irealiteten ännu längre kvalifikationsregler komma att gälla. Det bör vidarevara en strävan att utforma lagreglerna så att något hinder inte möter mot att ledighetsframstäliningarkan göras med de ökade planeringsmöjligheter som det innebär. Vadvidare gäller den närmare beräkningen av anställningstidens längd bör, som jagnyss har framhållit, tillämpas samma prmciper som i 4 § lagen omanställningsskydd. Vid bestämmande av anställningstid bör sålunda få medräknastid under vilken arbetstagaren har varit anställd hos annat företag inomkoncern som arbetsgivaren tillhör. eller del av företag övergåtttill ny arbetsgivare, bör vid bestämmande av anställningstid hos den nyearbetsgivaren medräknas tid under vilken arbetstagaren har varit anställd hosförutvarande arbetsgivaren eller hos företag inom koncern som förutvarandearbetsgivaren tillhörde. Behovet av andra tillgodoräknanderegler t. ex. anställningstidinom branschen förutsätter jag kan lösas genom kollektivavtalsreglering.Detsamma gäller andra specialproblem som har uppmärksammats under remissförfarandet.I den mån den vägen skulle visa sig oframkomlig får frågan om specialregler tasupp på nytt. Ilikhet med arbefsgrappen menar jag att något krav inte bör ställas upp om attarbetstagaren skall ha uppnått en viss ålder för att få rätt till ledighet. Ivarje fall under ett övergångsskede finns det dock anlednmg att räkna med attde utvidgade ledighetsmöjlighetema kommer att i viss mån förbehållasarbetstagare som har lämnat ungdomsutbildningen bakom sig. lagen närmare ange den tid under vilken ledighet skall kunna åtnjutas är, somarbetsgmppen framhåller, knappast möjligt. Redan lagens generella karaktär gördetta mindre meningsfullt. En sådan begränsning skulle också kunna leda tillatt vissa typer av utbildning inte blev tillgängliga för arbetstagarna. Längdenav utbildningen måste i prin- 5 1974.1 saml Nr 148 cipfå bedömas utifrån de studiemål och den tidsplan som den enskilde arbetstagarehar satt upp. Det.bör därför vara tillräckligt att, såsom arbetsgruppen harföreslagit, i lagen ange att arbetstagaren har rätt till behövlig ledighet föratt undergå avsedd utbildning. Detta har också godtagits av flertaletremissinstanser. Frånnågra håll framförs dock en motsatt uppfattning, t. ex. att flerårig ledighetbör medges endast i undantagsfall eller att lagen i varje fall bör innehålla enviss begränsning av en arbetstagares sammanlagda ledighetsmöjligheter under enviss tidsperiod. Organisationer som företräder arbetsgivare framhåller att deti varje fall bör vara möjligt att träffa avtal om den sammanlagda volymen avsamtidigt studielediga inom ett företag. Denfråga som främst påkallar en lösning är hur ett önskemål om ledighet bör kunnaförenas med hänsynen till arbetskamraterna och med intresset av attverksamheten hos arbetsgivaren kan fortgå utan allvarlig störning. Iframställningen från LO och TCO pekas på möjligheten att komma till rätta medden sistnämnda frågan genom införandet av en kvoteringsregel, som anger vilkenomfattning den totala volymen av ledighet bör ha. En sådan regel innebär dock intenågon lösning av problemet hur lång ledighet som skall garanteras den enskildearbetstagaren. Vilket procenttal som än väljs som lagfäst kvot, kommer det attframstå som i någon mån godtyckligt. I så fall erbjuder en reglering i kollektivavtalav det totala utrjmmet för ledighet betydligt bättre variationsmöjligheter. Avde anförda skälen avvisar arbetsgrappen tanken på kvotlagstiftning och förordari stället ett system för förläggning av studidedigheter, som innebär attarbetsgivare och arbetstagare i samverkan får lösa de personalplaneringsfrågorsom uppstår. Systemet ger också utrymme för en flexibel bedömning av denenskilde arbetstagarens ledighetsönskemål. Också jag menar att detta är denbästa vägen att angripa problemet. Även om rätten till ledighet för denenskilde arbetstagaren är i princip obegränsad inom ramen för kravet påbehövlig ledighet och lagen inte uppställer några begränsningar i fråga om dettotala uttaget av ledighet på en arbetsplats, bör det vara möjligt att. genomförläggnings- och turordningsreglema komma till rätta med de av-gränsningsfrågorsom här har berörts. Hinder bör t. ex. inte möta mot att partema på denenskilda arbetsplatsen lägger fast vilka ramar som bör gälla för det totalaledighetsuttaget. Härigenom underlättas givetvis den planering, som måste blirresultatet av lagens förläggnmgsregler. Möjligen kan häremot invändas att ettsådant system skapar osäkerhet för den enskilde arbetstagaren. Jag menar dockatt den enskilde arbets--tagarens önskemål om ledighet, när frågan ställs påsin spets, måste få stå tillbaka för det större intresset av att en ledighetsreförmkan genomföras på ett sätt som inte bara är smidigt utan som också germöjlighet till sammanvägning av flera, lika betydelsefulla,intressen. fårenligt förslaget den enskilde arbetstagaren en möjlighet att påkalladomstolsprövning av frågan om ledigheten skall anses nödvändig och om den kanläggas ut med hänsyn till verksamhetens behöriga gång och deövriga utbildningsönskemål som har aktualiserats på arbetsplatsen. Som jag serdet iimebär det inte något angrepp på den i princip oinskränkta rätten tillledighet att parterna träffar kollektivavtal eller att eljest begränsningarinförs vad gäller ledighetens förläggning, t. ex. att en arbetstagare mednyligen åtnjuten ledighet skall i prioritetshänseende ställas efterarbetstagare som ännu inte fått undergå utbildning. Det ligger i sakens naturatt kortvarig ledighet ofta lättare kan tillgodoses än längre ledighet. Detankommer som förut har nämnts på arbetstagaren att klargöra vilken utbildningsom ledigheten skall avse. Det bör kunna krävas att arbetstagaren också angervem som anordnar den utbildning arbetstagaren vill undergå liksom under vilkenperiod denna skall äga rum. Något krav på att den anställde visar sig ha blivitantagen till den åsyftade utbildningen anser jag inte behöva skrivas in ilagen. Däremot bör arbetsgruppens förslag kompletteras med regler för det fallatt arbetstagaren inte påbörjar eller fullföljer den utbildning för vilkenledighet har beviljats. Till den frågan återkommer jag i avsnitt 6.9. Somen vägledande grundsats slår arbetsgruppen fast att ledighet för studier börförläggas med skälig hänsyn såväl till arbetstagarens önskemål som tillintresset av att verksamheten hos arbetsgivaren kan fortgå utan allvarligstörning. Arbetsgmppen ger vidare rekommendationer om vilka utbildningsönskemålsom särskilt bör tillgodoses, då flera arbetstagare inte kan beredas ledighetsamtidigt. Det regelsystem som arbetsgruppen föreslår innebär framför allt attde fackliga organisationema får ett betydande inflytande på avgörandet avfrågor om ledighetens förläggning. Härigenom bör enligt arbetsgrappenuppkommande tillämpningsproblem gällande såväl enskilda ledighetsfall somdet totala ledighetsuttaget kunna lösas i samförstånd mellan parterna. Tilldetta bidrar också lagförslagets regler om överläggning m. m., vilka bl. a. fylrler funktionen att dessa frågor blir allsidigt belysta på ett så tidigt stadiumsom möjligt. Önskar arbetsgivaren attledigheten skall ta sin början mer än efter arbetstagarensframställning, fordras eriligt arbetsgruppens förslag att samtycke tilluppskovet lämnas av den kollektivavtalsbundna lokala fackliga organisationen påarbetsplatsen. Enligt arbetsgrappen bör det i regel vara tillräckligt attarbetsgivaren har till förfogande för att anpassa verksamheten,skaffa ersättare etc. Skulle det för viss bransch visa sig nödvändigt, läggerlagförslaget inte. genför att andra uppskjutandefrister bestäms i kollektivavtal. Med tanke på denfackliga utbildningens särskilda betydelse är det enligt arbetsgruppens åsiktbefogat att ge facklig utbildning en viss särställning även i fråga om uppskjutandereglema,särskilt som sådan utbildning oftast är förhållandevis kortvarig. Arbetsgruppenförordar därför att samtycke då skall krävas från den fackliga organisationenså snart den frist arbetsgivaren önskar är längre än . Detsamma bör enligtarbetsgruppen gälla kurser om sammanlagt högst . Skälet härtill ärden korta planläggningstiden för sådana kurser. Vidare är det för de arbetstagargruppersom främst kommer i fråga för korttidskurser ofta efter s. k, uppsökandeverksamhet enligt arbetsgmppen angeläget att studierna kan påbörjas utan tidsutdräkt. Ensärskild fråga är hur den enskilde arbetstagaren skall kunna hävda sittintresse om arbetsgivaren och den fackliga organisationen är eniga om attledigheten bör skjutas upp . Detta kan gälla både i det falletatt arbetstagarens begäran är den enda i sitt slag och då hans ansökan får ståtillbaka för konkurrerande ansökningar om studieledighet. Med tanke på sådanasituationer föreslås att den anställde skall kunna påkallaprövning av frågan om ledighetens förläggning utan hinder av denbestämmanderätt som har berörts. Arbetsgruppen föreslår en tidsfrist av tvåår, räknat från tidpunkten för ansökan. Detnu berörda regelsystemet gäller enligt arbetsgruppens förslag allaarbetsplatser som regleras av kollektivavtal, alltså även för arbetstagare påen sådan arbetsplats som inte är fackligt anslutna eller som tillhör en uite kollektivavtalsbundenorganisation. I de mindre vanliga fall, att något kollektivavtal inte gällerför arbetsplatsen, bör det enligt arbetsgruppens mening vara tillräckligt attden enskilde arbetstagaren får föra en tvist om ledighetens förläggning tilldomstol i enlighet med den angivna tvåårsregdn. Jämfört med de kollektivavtalsregleradearbetsplatserna innebär förslaget alltså inte någon inskränkning avarbetsgivarens primära bestämmanderätt. Arbetsgruppensförslag om ordningen för att ta ut studieledighet har berörts av ett flertalremissinstanser. Framför allt gäller diskussionen arbetsgivarens möjlighet attskjuta upp begärd ledighet och förslaget om delad bestämmanderätt iförläggningsfrågor mellan arbetsgivaren och de fackliga organisationema. Någraremissinstanser berör behovet av en långsiktig personalplanering och uttalarförhoppningen att uppkommande tillämpningsproblem i stor utsträckning skallkunna lösas lokalt i samförstånd mellan parterna på arbetsplatsen. Detta är enförhoppning som jag vill kraftigt instämma i. Lagreglerna bör ge parterna ettintresse av att från mera likvärdiga utgångspunkter arbeta för en samordnadlösning av de tillämpningsfrågor som hänger samman med studidedighetsreformen.Som jag förat har framhållit bör det vara naturligt att parterna påarbetsplatsen tidefter annan tar upp diskussion om hur ledighetsuttagen generellt skall läggasut under bestämda tidsperioder. Lagreglerna bör också göra det angeläget förarbetsgivaren att inte skjuta upp välgrundade ledighetskrav och att så långtdet är möjligt undanröja hinder för framtida ledigheter. I fråga om uppskjutandetidemamenar flertalet hörda arbetsgivarorganisationer att arbetsgivarens möjligheterär alltför begränsade. För längre ledigheter föreslås uppskjutandetider på iregel . För korttidsutbildning bör enligt dessa organisationer uppskjutandetidenvara . Förslag förs också fram om mera detaljerade uppskjutandereglermed olika frister för korttidsledigheter, normaltids-ledigheter och långtidsledigheter.Ett annat förslag är att det vid sidan av regler om uppskjutandetidertillskapas föreskrifter om förhandsanmälan etc, varigenom planeringstiden förarbetsgivarparten skulle förlängas ytterligare. Framför allt när det gäller korttidsledigheternaoch ledighet för facklig utbildning menar dessa organisationer att det behövs reglersom ger arbetsgivaren rätt att vägra ledighet som äventyrar säkerheten påarbetsplatsen, viktiga samhällsfunktioner eller därmed jämförliga intressen. Ifråga om korttidskurser anförs t. ex. att det är berättigat att kräva avutbildningsarrangörerna att utbildning erbjuds i en takt och på sätt och tidersom är förenligt med produktionens eller verksamhetens behöriga gång. De avarbetsgruppen föreslagna tiderna är enligt arbetsgivarorganisationernaorealistiskt korta för arbetstagare i vissa branscher eller yrken. En motsatt uppfattning ifråga om fristerna hävdas av löntagarorganisationerna, studieförbunden m. fl.LO ansluter sig till förslaget att korttidsledighet skall kunna skjutas upphögst och understryker härvid angelägenheten av att ledighet förkortare kurser kan beviljas med kort varsel. Däremot ställer sig LO tveksamtill att arbetsgivarens uppskovsmöjligheter i övrigt är . Denna tidkan enligt LO synas rimlig då det är fråga om ledighet på exempelvis ,medan uppskovstiden är alltför lång om det är fråga om kurser på två eller treveckor. LO anser därför att en längsta uppskovstid skulle varatillräcklig. ABF menar att det bör räcka med . Enmajoritet inom FÖ"VUX anser det värdefullt att korttidskurser ges en visssärställning. De kortutbildade vuxna som bedriver studier deltar enligtkommittén i stor utsträckning i kortare kurser som studiecirklar,veckoslutskurser eller veckokurser. När uppsökande verksamhet har genomförts ärdet enligt FÖVUX viktigt att studiema kommer snabbt igång, så att inteintresset för att delta avtar bland de som har anmält sig. Liksom beträffandereglerna om kvalifikationstid uppkommer frågan om behovet av mera detaljeraderegler rörande uppskjutandefristerna. Tydligt är att arbetsgruppens förslag omen frist av kan upplevassom lång när det gäller en tvåveckorsledighet likaväl som den kan tyckas varaväl kort när en arbetstagare vill vara borta . Det vill synassom om remissinstanserna vid sin bedömning av arbetsgruppens förslag främsthar fäst betydelse vid längden av de perioder under vilka arbetsgivarpartenresp. arbetstagarparten har tillagts bestämmanderätt i förläggningsfrågan. Somjag har berört bör lagstiftningen inte fungera på det sättet i detpraktiska livet. Även om bestämmanderätten för resp. part är i principoinskränkt, bör det i längden inte vara möjligt att vardera parten begränsarsina bedömningar till de perioder då bestämmanderätten enligt lag ligger hosparten själv. I normalfallet bör lagen i stället fungera så ätt partema serdet som om de gemensamt har en planeringsperiod som sträcker sig frånledighetsansökan till den tidpunkt då parternas bedömningar kan bli föremålför domstolsprövning. Det bör därför vara ett gemensamt intresse att planeringsfrågorgörs till föremål för överläggning möjligt. Som jag förut harframhållit får parterna vid sin planering på ömse sidor beakta såväl deenskilda arbetstagarnas intressen som hänsynen till verksamhetens behörigagång. Genom en samordnad planering är det också möjligt att ta hänsyn tillsäsongmässiga variationer, något som inte inryms i lagens mera schablonmässigtutformade regler. Skulle det i något undantagsfall visa sig att parternastannar i olika uppfattningar om vad hänsynen till produktionen kräver, menarjag att det i arbetsgruppens förslag ligger ett tillbörligt skydd motöverraskningar. Genom överläggningsreglerna bör arbetsgivaren kunna få beskedhuruvida samtycke till fortsatt uppskov kommer att medges. Får han inte sådantmedgivande bör det vara möjligt för honom att inom ramen för uppskjutandereglemavidta de dispositioner som behövs för att verksamheten inte skall äventyras.Det bör alltså inte vara möjligt för arbetsgivaren att förhålla sig passiv och då bestämmanderätten har övergått på arbetstagarparten hävda att det dåuppkommer produktionsstörningar. Som jag förat har framhållit måste det valdaregelsystemet innebära en skyldighet för arbetsgivaren att vara verksam föratt undanröja framtida hinder för utläggningen av studieledighet. Mot den nuberörda bakgrunden menar jag att det inte finns något behov av att införa meradetaljerade uppskovsregler eller undantagsregler med hänsyn till viktigasamhällsfunktioner etc. De av arbetsgruppen satta tidsfristerna anser jaglämpligt avvägda. Beträffande korttidsledigheterna kan tilläggas att därknappast uppkommer något behov av att anställa ersättare. Även i fråga omkorttidskurser och facklig utbildning finns ett ömsesidigt intresse av att ledighetemaförläggs så att inte produktionen försvåras, arbetskamra-tema får en oskäligtökad arbetsbörda, tredje mans intressen åsidosätts etc. Vad själva fristernabeträffar bör understrykas att de liksom för-läggningsreglema i övrigt börvara dispositiva för att en erforderlig branschanpassning skall kunna ske. Reglervarigenom ledighet kan uppskjutas är i och för sig inte särskilt lämpliga medhänsyn till de verkningar som ett uppskjutande kan få för administrationen avvuxenutbildningen, t. ex. genom att en arbetstagare får lämna återbud till en utbildriingsom han har blivit antagen till. Särskilt gäller detta kurser som startarendast en gång per termin eller läsår. Ett sätt att begränsa sådana verkningarär att i görligaste mån inskränka uppskjutandemöjligheterna. Ett annat sätt äratt lagreglerna också ges en utformning som gör det angeläget för den enskildearbetstagaren att anmäla sina utbildningsönskemål. Det kan t. ex. vararimligt att arbetstagaren anmäler sitt ledighetsbehov som han anmälersig till utbildningen i fråga. Vissaremissinstanser har föreslagit att uppskjutandereglema kombineras med reglerom förhandsanmälan av varierande längd, beroende på omfattningen av den önskadeledigheten. Betydligt enklare är enligt min mening att uppskjutandefristernaliksom fristen för domstolsprövning räknas från tidpunkten för arbetstagarensansökan om ledighet. Välpla-nerad utbildning behöver då över huvud taget intebli uppskjuten. Jag finner därför inte någon anledning att på denna punkt ändrapå arbetsgruppens förslag. Tanken att uppskjutandetidema för arbetsgivarenskulle ytterligare förlängas genom förhandsanmälningstid, krav på att denföreskrivna anställningstiden skall vara uppnådd när ansökan görs osv. har jagförut avvisat. Kanenighet inte nås om ledighetemas förläggning innebär arbetsgruppens förslagatt arbetsgivaren resp. den fackliga organisationen får bestämmanderätt rörandeförläggningen under olika tidsperioder. av kan arbetsgivaren motsätta sig ledigheten. Efter utgången av dennafrist kan arbetsgivaren om arbetstagaren vidhåller sin begäran självfalletmedge att ledigheten då läggs ut. Vill han däremot att ledigheten uppskjutsytterligare, är han beroende av fackföreningens godkännande. uppskov, kan ledigheten uppskjutas ytterligare någon tid. Hindermöter inte mot att en ledighet på det sättet gång efter annan skjuts upp. Detförhållandet att arbetstagaren, sedan medgivande till uppskov har lämnats avden fackliga organisationen, kan påkalla domstols prövningav frågan om ledighetens förläggning innebär inte någon garanti för attledigheten då läggs ut. Även domstolen kan t, ex, finna att andra, meraangelägna utbildningsbehov bör tillgodoses inom de ramar som arbetsgivarensverksamhet tål. Lämnar å andra sidan fackföreningen inte sitt samtycke tillytterligare uppskov innebär det att arbetstagaren får rätt att genast ta ut denledighet från sin anställning som han behöver. Arbetsgruppen har vidmotiveringen av sitt förslag uttalat, att fackföreningen därmed skulle hatillagts tolkningsföreträde vid tvist om ledighetens förläggning. Dettauttalande har lett till en viss osäkerhet om innebörden av de föreslagnalagreglerna. Till den frågan återkom- merjag i det följande. Det bör här räcka med att konstatera, att det i propositionenframlagda förslaget innebär en delad, i och för sig oinskränktbestämmanderätt för vardera parten och att det enligt förslaget endast ärmöjligt för den enskilde arbetstagaren att få till stånddomstolsprövning för den händelse parterna på arbetsplatsen är ense omuppskov. Ennågot annorlunda uppläggnuig av regelsystemet har föreslagits avarbetsdomstolens ordförande. I stället för att bygga regdanordningen på attarbetsgivaren har befogenhet att skjuta upp ledigheten föreslås attarbetsgivaren skall få en lagstadgad rätt att vägra ledighet, om denna skall tasin början från det att arbetstagarens framställninggörs. Det får sen ankomma på arbetstagarorganisationen att påkalla överläggningi saken eller på arbetstagaren att begära ledighet på nytt till annantidpunkt. Om arbetstagaren begär ledighet som är avsedd att ta sin början förstefter skulle enligt detta förslag den ordningen gälla attarbetsgivaren antingen har att gå med på ledigheten eller begära överläggningmed fackföreningen inom en viss frist.