prop · FX03148 · 1974-12-31 00:00:00 — Vissaarbetsgivarorganisationer menar t. ex. att man måste få ta hänsyn tillkonkurrerande utbildningsalternativs värde för företaget eller tjänsten. Dettasker i viss mån redan genom den interna företagsutbildningen. Behovet avytterligare sådana prioriteringsregler bör enligt min mening kunna tillgodosesgenom kollektivavtalsbestämmelser. Genom kollektivavtal bör det också varamöjligt att bestämma inom vilka ar-betstagarkategorier som turordningar böruppställas och på så sätt komplettera den föreslagna regeln om att turordningbör fastställas särskilt för varje avtalsområde. Arbetsgmppenhar föreslagit, att företrädet i sista hand bör grundas på anställningstidenslängd. Om avsikten därmed har varit att finna en hjälpregd för valet mellan tvåi och för sig prioriterade arbetstagare t. ex. om två sökande båda saknarutbildning motsvarande nioårig grandskola torde någon erinran knappast kutmariktas mot förslaget. Innebär förslaget å andra sidan en allmän regel omföreträdesrätt kan det, som SAF har påpekat, leda till att äldre anställdablockerar möjligheterna för yngre att över huvud taget få ledighet, eftersomregler saknas om hur ofta och hur länge den anställde får vara ledig förstudier. Somjag förat har berört anser jag det inte lämpligt att lagen tillförs sådanabegränsningsregler. Det bör i stället överlämnas åt dem som har att prövaförläggningsfrågorna att göra de inbördes bedömningar som allmänt sett framstårsom rättvisa och lämpliga. Regeln om företräde efter anställningstidens längdbör därför utgå. I mån av behov är detta också en fråga som kan få sin närmarereglering genom kollektivavtal. Samtligaremissinstanser lämnar den föreslagna regeln om skadeståndsskyldighet förarbetsgivare som åsidosätter sina förpliktelser utan erinran. Däremot framförsfrån flera håll betänkligheter mot att en motsvarande skyldighet inte åläggsarbetstagarsidan. Hovrätten för finner det mindre lämpligt atttillägga ena parten i ett avtalsförhållande vissa befogenheter i förhållandetill motparten utan att föreskriva påföljder för den händelsebefogenheten missbrakas eller överskrids. Hovrätten pekar på att arbetstagarorganisationernahar tilldelats ett betydande ansvar för lagens tillämpning och att det därförsynes vara rimligt att en arbetsgivare får möjlighet att föra skadeståndstalanmot vederbörande arbetstagarorganisation för den händelse organisationen skullemissbruka sina befogenheter. Hovrätten framhåller dessutom att uttalandensaknas i arbetsgruppens förslag om huravida allmänna skadeståndsrättsligaregler skall gälla för det fallet att en enskild arbetstagare handlarbedrägligt i ledighetsfrågor. Liknande synpunkter anförs avarbetsgivarorganisationerna. Meddet av arbetsgruppen föreslagna systemet om en i princip oinskränktbestämmanderätt i förläggningsfrågor följer att någonskadeståndsskyldighet knappast kan åläggas part för det att parten harbegagnat den bestämmanderätt som lagen ger honom. Arbetstagarorganisationensbefogenheter enligt arbetsgruppens förslag ligger helt inom ramen för den friabestämmanderätten i förläggningsfrågor. Förslaget innehåller följdriktigt intenågra regler om skadeståndsskyldighet för arbetstagarorganisationen. En annansak är att organisationen vid överträdelse av regler som har lagts fast genomkollektivavtal underkastas skadeståndsreglerna i lagen (1928: 253) omkollektivavtal (ändrad : 373). Vad gäller ansvaret för en enskildarbetstagare, som t. ex. använder sin ledighet för helt andra ändamål än studier,torde avsaknaden av allmänna regler i lagförslaget leda till att allmännarättsregler om kontraktsbrott i anställningsförhållanden blir tilllämpliga. Somnärmare kommer att utvecklas i avsnitt 6.9 kan det inte vara lämpligt attarbetsgivarpartens mening i olika tillämpningsfrågor t, ex. om ledigheten ärnödvändig eller inte skall vinna företräde i händelse av tvist. Förläggningsreglernaskulle därigenom komma att ur- 6 1974.1 saml. holkaspå ett olyckligt sätt. Efter mönster av förtroendemannalagen föreslår jagdärför att regler införs om att den kollektivavtalsbundna arbetstagarorganisationenvid sidan av medbestämmanderätt över förläggningsfrågorna fårtolkningsföreträde vid tvist om lagens tillämpning. Detsamma bör gälla vidtvist om kollektivavtal som har trätt i lagens ställe. Mot den bakgranden kandet vara rimligt att det finns en möjlighet att ålägga organisationen ett s.k. ideellt skadestånd om den mot förmodan skulle missbruka sina befogenhetereller grovt oaktsamt överskrida dem. Så är fallet med de motsvarande reglernai förtroendemannalagen. Skadeståndsreglerna bör också gällakollektivavtalsbestämmelser som har trätt i studidedighetslagens ställe.Härigenom uppnås en nödvändig avgränsning av skadeståndsreglerna.Kollektivavtalslagens skadeståndsregler skulle nämligen annars kunna leda skadeståndsskyldighet även i ringare fall av felaktig tillämpning. Denförordade skadeståndsskyldigheten bör avse såväl den lokalaarbetstagarorganisationen som huvudorganisationen, beroende på vem av dem somhar ansvaret för det beslut som ger uttryck för arbetstagarpartenstolkningsföreträde. Finns det flera organisationer på en arbetsplats bör varoch en av dessa ha ett självständigt skadeståndsansvar. Jag vill dockunderstryka vad jag förut har uttalat om att den fackliga organisationen likalitet som arbetsgivaren bör vara underkastad skadeståndsskyldighet för debedömningar i förläggningsfrågor som görs då fri bestämmanderättföreligger. Beträffandeenskilda arbetstagare uppkommer frågan om införande av ett skadeståndsansvarför det fall att studieledigheten inte används för det avsedda ändamålet. Somjag avser att närmare beröra i avsnitt 6.9 behövs regler för det fall att enarbetstagare av en eller annan anledning inte fullföljer studierna. Dennaturliga lösningen bör då vara att arbetstagaren återgår i arbete, dvs.ledigheten upphör. Genom den kontroll som är eller kan föratsättas bli förenadmed reglerna om studiestöd samt det inflytande som utövas av arbetskamraternaeller fackföreningen finns det enligt min mening knappast heller något behov avsanktionsmöjligheter mot en arbetstagare som inte utnyttjar ledigheteneffektivt, visar dåliga studieresultat osv. Det kan inte vara önskvärt attarbetsgivaren genom en skadeståndstalan skulle för sådana fall kunna få tillstånd en rättslig prövning av arbetstagarens studieprestationer. Behovet avsanktionsmedel inskränker sig enligt min mening till de fall då en arbetstagare t. ex. i konkurrens med andra ledighetssökande eller med betydande besvärför arbetsgivaren och arbetskamraterna har lurat till sig en ledighet ellerefter att ha påbörjat studierna avbryter dem för att på ett bedrägligt sättägna sig åt verksamhet som klart strider mot syftet med ledigheten. För dessafall bör det vara möjligt att ålägga arbetstagaren skadestånd enligt allmänna rättsgrandsatserför avtalsbrott i anställningsförhållanden. De principer som har kom- mittill uttryck i 4 kap. 1 § skadeståndslagen (1972: 207), dvs, att skadeståndutgår endast i den mån synnerliga skäl föreligger med hänsyn tUl handlingensbeskaffenhet, arbetstagarens ställning, arbetsgivarens intresse och övrigaomständigheter, bör enligt min mening gälla också för de fall som avses.Någon särskild bestämmelse om skadeståndsskyldighet för arbetstagaren i studieledighetslagenanser jag därför inte vara nödvändig. Vid grova kontraktsbrott utesluter jaginte att även andra påföljder kan drabba arbetstagaren, t, ex, att det kanföreligga saklig grund för uppsägning enligt lagen om anställningsskydd (jfr prop.1973: 129 s. 124). Vadgäller ledighet för facklig utbildning enligt lagen om facklig förtroendemansställning på arbetsplatsen vill jag understryka att det vid sådan ledighet blirskadeståndsreglerna i den lagen som vinner tillämpning. Ifråga om beräkning av skadestånd, frister m. m. anser jag i likhet medarbetsgruppen samma skadeståndsregler böra gälla som har kommit till uttryck iannan motsvarande lagstiftning. Som arbetsdomstolens ordförande har påpekat bördock hänvisningen till lagen om anställningsskydd ersättas av fullständigabestämmelser. Vadförst gäller tolkningsföreträdet är det som jag förut har berört viktigt atthuvudregeln om arbetstagarnas principiella rätt till ledighet för studier inteurholkas genom att arbetsgivaren ges möjlighet att hindra ledigheten genomobefogade invändningar, t. ex. att ledigheten i fråga är alldeles för lång medhänsyn till det uppgivna studieändamålet. Särskilt när det gäller kurser, förvilka arbetsgivarens uppskjutandemöjligheter är begränsade, finns det risk atten arbetsgivare på detta sätt kan få till stånd uppskov som är oförenliga medförläggningsreglerna. Genom att tolkningsföreträdet i stället läggs på denkollektivavtalsbundna arbetstagarorganisationen bör denna få underlag försådant handlande att intentionerna bakom studidedighetsreformen också kanförverkligas ute på arbetsplatsema. Somnärmare kommer att utvecklas i specialmotiveringen till 11 § innebär detförordade tolkningsföreträdet att det vid tvist blir den berördaarbetstagarorganisationens mening angående lagens rätta innebörd som kommer attgälla intill dess tvisten har slutligt prövats. Detsamma bör gälla vid tvist omkollektivavtalsbestämmelser som har trätt i lagens ställe. Tolkningsföreträdetaktualiseras i två skilda situationer. Det ena fallet är då arbetsgivarenvägrar den sökta ledigheten därför att han menar att den inte faller inom lagensram. Det andra fallet då tolkningsföreträdet aktualiseras hänger samman medbestämmanderätten i förläggningsfrågor.Under den period då arbetsgivaren kan fritt bedöma om han vill skjuta uppledigheten eller ej, kan den fackliga organisationen visserligen inte genomtolkningsföreträdet påverka arbetsgivarens beslut. Reglerna omtolkningsföreträde vinner dock tillämpning vid tvist om de yttre omständighetersom påverkar bestämmanderätten. Uppkommer t. ex. tvist om en begärd ledighetavser facklig utbildning eller ej, är det organisationens uppfattning i frågansom t. v. bestämmer om uppskjutandeperioden för arbetsgivaren skall vara tvåveckor eller . En annan sak är att reglerna om tolkningsföreträdeinte hindrar arbetsgivaren från att genast föra tvistefrågan till arbetsdomstolenför att innari den kortare uppskjutandeperioden har gått till ända fåfastslaget huruvida han har rätt till sex månaders uppskov eller ej. Föratt tolkningsföreträdet skall komma till användning bör till en början krävasatt överläggningar har ägt rum. kan det knappast sägas föreliggaen tvist. Tolkningsföreträdet för fackföreningen gäller därefter till dess attdomstolen har prövat den omtvistade tillämpningsfrågan eller parterna harkommit överens. Det bör betonas att tolkningsföreträdet avser den rättsligatillämpningen av studieledighetslagen eller kollektivavtal som har trätt ilagens ställe. Reglerna om tolkningsföreträde medger inte att organisationentar hänsyn till intressen som inte har kommit till uttryck i den rättsligaregleringen. Sådana hänsyn får endast beaktas inom ramen för förläggningsreglerna.Har organisationen fdbedömt den aktuella tillämpningsfrågan bör domstolen medbindande verkan för parterna kunna fastställa vad som i stället skall gälla förframtiden. Som jag har berört i avsnitt 6,8 bör någon påföljd inte drabba denfackliga organisationen annat än om den har insett eller uppenbarligen borde hainsett att den hävdade en felaktig rättstillämpning, Ispecialmotiveringen kommer jag att närmare beröra omfattningen och den närmaretillämpningen av reglerna om tolkningsföreträde. a. kommer att berörasmöjligheten av att fackföreningens tolkningsföreträde i vissa fall flyttasöver på huvudorganisation. Som exempel på fall, där tolkningsföreträde börtillerkännas arbetstagarparten, kan nämnas tvist om vad som är behövligledighet, huruvida studierna har karaktären av utbildning eller ej eller omledigheten skall anses avse facklig utbildning. Detsamma gäller tvist omkvalifikationstiden är uppnådd eller inte, vilka uppskjutandefrister somgäller osv. Även vid tvist rörande arbetstagarens ställning vid återkomstenfrån ledighet bör den fackliga organisationen ha tolkningsföreträde, dock ejvid uppsägningstvister då det blir det motsvarande regelsystemet i lagen omanställningsskydd som träder in. Studidedighetslagens regler om tolkningsföreträdegäller självfallet inte heller då tvist uppkommer rörande ledighetsfrågor, somregleras av annan lag, t. ex. lagstiftningen om svenskundervisning förinvandrare. Reglernaom tolkningsföreträde är av så grundläggande betydelse att de inte kan görasdispositiva frånsett det specialfall som hänger samman med att fleraarbetstagarorganisationer har samma kollektivavtalsområde (se avsnitt 6,6 ochspecialmotiveringen till 12 §), Införande av regler om tolkningsföreträdekräver vidare vissa tillägg till rättegångsbestämmelserna angående rätt att fås, k, interimistiskt beslut av domstol. Till den frågan återkommer jag i detföljande. Fleraremissinstanser frågar sig vad som skall gälla om arbetstagarens återgång iarbete, då utbildningen avslutas eller inte fullföljs. Frågan rör inte enbartarbetstagarens skyldighet att återgå i arbete. Med hänsyn till att vikarie kanha anskaffats eller andra dispositioner ha vidtagits gäller det att också finnaen lämplig lösning rörande arbetstagarens rätt att återgå i arbete, omutbildningen avslutas . Regler kan också behövas om någon form avvarsel, då den exakta tidpunkten för ledighetens upphörande inte har blivitbestämd i förväg. Som jag förut harframhållit ligger det i kravet på behövlig ledighet också ett krav på attarbetstagaren antas till och sedan fortlöpande följer den utbildning, förvilken han har sökt ledighet. Gör han inte det förfaller i princip rätten tillledighet. I anslutning till skadeståndsreglerna har jag berört att enarbetstagare som använder ledigheten för annat ändamål kan ådra sigskadeståndsskyldighet och andra rättsliga påföljder i flagranta fall. Genom enskadeståndsregel och de jämkningsmöjligheter som den bör innehålla är detockså möjligt att få till stånd en nyanserad bedömning av alla detillämpningsfrågor som kan uppkomma rörande arbetstagarens användande av sinstudieledighet. Arbetstagaren vill kanske övergå till annanmotsvarande utbildning än den som hans ansökan avsåg. Han kan kanske integenomföra studierna i den takt som ursprungligen var avsedd eller han behöveravbryta studiema för att skaffa medel till sin och familjensbärgning osv. En uttrycklig regel om skyldighet att återgå i arbete vidstudieavbrott etc. skulle uppenbarligen behöva förenas med en radundantagsföreskrifter av den natur som jag nu har antytt. Jag menar därför attdet är lämpligare att låta frågorna enbart regleras av skadeståndsreglerna medde jämkningsmöjligheter som de erbjuder. Jag erinrar då om min tidigareuttalade uppfattning att skadeståndsreglerna bör användas endast i absolutaundantagsfall. Vadhärefter gäller frågan om arbetstagarens rätt att återgå i arbete ärdet tydligt, att studieledighetslagen i betydände mån skulle motverka sitt egetsyfte att inttessera arbetstagarna för vuxenutbildning och underlätta derasmöjligheter därtill om arbetstagarna inte hade någon möjlighet att återgå iarbete före ledighetsperiodens utgång. Arbetstagaren bör därför ges en sådanrätt. ocksåtas till arbetsgivarens behov av varsel om ett sådant återinträde. Underremissförfarandet har föreslagits en varseltid av en månad. Reglerom återgång i tjänst efter ledighet finns i de lagar som reglerar enarbetstagares bortovaro på grand av värnpliktstjänstgöring, havandeskap m. m.Enligt dessa lagar är arbetsgivaren inte skyldig att låta arbetstagarenåterinträda i arbete tidigare än två resp. från det attarbetsgivaren får meddelande om återinträdd eller det att arbetstagaren utanföregående meddelande inställer sig hos arbetsgivaren. Enligt den första lagenbegränsas underrättelseplikten till fall, då arbetstagaren har varit borta merän . Såvitt jag kan förstå medför ledigheter för utbildningknappast några andra planeringsproblem m. m. än de som uppkommer vid värnpliktsledighetereller graviditetsledigheter. Dessa lagar bör därför kunna tjäna som förebildför de motsvarande reglerna i studieledighetslagen. För egen del anser jag attunderrättelsefristen bör kunna stanna vid . I fråga om ledighetermotsvarande högst en arbetsvecka bör arbetstagaren ha rätt att återinträda utannågon föregående underrättelseskyldighet. Det bör utan lagregler ändå ligga iarbetstagarens eget intresse att möjligt underrätta arbetsgivaren iett sådant fall. Detsamma bör vara fallet om arbetstagaren redan i förvägkommer till klarhet om att han inte kan påbörja den utbildning för vilken hanhar fått ledighet. Motsvarande regler om underrättelseskyldighet bör ocksåtillämpas för arbetstagare vars studieledighet gäller tills vidare. Reglemaom rätt atf återgå i arbete bör vara tvingande. Däremot kan jag inte se någothinder mot att arbetsmarknadens parter genom kollektivavtal bör kunnafastställa andra varseltider än lagens, om detta motiveras av förhållandenainom branschen, på arbetsplatsen etc. Enväsentiig fråga är vilket anställningsskydd som bör tillförsäkras enarbetstagare som tar i anspråk sina rättigheter enligt studieledighetslagen.Vad först angår frågan om uppsägningsskydd är det tydligt att en uppsägningeller ett avskedande som föranleds uteslutande av att arbetstagaren vill begagnasin lagfästa rätt till ledighet inte kan anses vara sakligt grundad. I lagenom anställningsskydd ges generella bestämmelser om skydd mot obefogadeuppsägningar m. m. Med hänsyn till att den lagens tillämpningsområde är någotsnävare än studidedighetslagens anser jag i likhet med arbetsgruppen attuttryckliga regler om uppsägningsskydd måste tas in i studieledighetslagen. Enannan fråga som kommer upp i detta sammanhang är om och i vad mån den anställdeefter återkomsten bör garanteras rätt till likvärdiga arbetsuppgifter ochbibehållen arbetsförtjänst jämfört med vad han hade före ledigheten. Eftermönster av arbetarskyddslagen och de tidigare nämnda lagarna omvärnpliktstjänstgöring och havandeskap före- slårarbetsgrappen att en arbetstagare inte får tillskyndas försämradearbetsförhållanden eller vidkännas minskning av de med anställningen förenadelöneförmånerna av den anledningen att han har utnyttjat sin rätt till ledighetför studier. Det vill synas som om arbetsgruppen därmed tillförsäkrararbetstagaren inte bara ett skydd mot trakasserier etc. vilket är fallet medden åberopade lagstiftningen utan också vill ge arbetstagaren en allmängaranti för bibehållen lön och de tidigare arbetsuppgifterna. Medanledning av detta uttalande påpekar framför allt vissa arbetsgivarorganisationeratt det kan bli svårt att lämna den anställde en så långtgående garanti somarbetsgruppen har föreslagit, särskilt som den kan strida mot andra anställdasintressen. Det kan t, ex. bli nödvändigt att på grund av omorganisation ändraarbetsförhållandena på ett sätt som arbetstagaren, då han återkommer, uppleversom en försämring. En sådan förändring bör enligt dessa remissinstanserarbetstagaren få acceptera, eftersom han inte bör komma i ett bättre läge pågrand av sin tjänstledighet än om han hade uppehållit tjänsten. Enlag om rätt till ledighet för utbildning måste självfallet förenas medgarantier för att den arbetstagare som begagnar sin lagfästa rätt därigenominte kommer i sämre ställning än sina arbetskamrater. Rätten till ledighetskulle eljest bh illusorisk. Däremot kan det knappast bli aktuellt att ge enstudieledig arbetstagare garantier som går längre än vad som gäller för dearbetstagare som står kvar i arbete. Skulle arbetsförtjänsten för dem allmäntsett minska eller skulle de få ändrade arbetsuppgifter på grund avomorganisation inom företaget eller myndigheten, är detta förändringar som ävenen studieledig arbetstagare bör få tåla. Reglernaom trygghet i anställningen för en studieledig arbetstagare bör självfalletvara tvingande. Däremot bör det kunna tUlåtas att parterna genomkollektivavtal reglerar det närmare innehållet av t. ex. löneskyddet. Det börockså vara möjligt att inom ramen för den fastlagda principen kollektivavtalsvägen reglera vilka verkningar som ledigheten kan få i andrasammanhang, t, ex, i befordringshänseende etc, Studieledighetslagen innebärinte någon materiell reglering av de anställningsvillkor som gäller underledigheten, t, ex, i fråga om lönevillkor, sociala förmåner etc, (jfrredogörelsen i Ds A 1974: 2 s, 62 f,). Ifråga om rättegången har arbetsgruppen föreslagit att mål om tilllämpning av studieledighetslagenskall prövas av arbetsdomstolen, dvs. också i fall då tvisten rör enoorganiserad arbetstagare. Detta är ett un-tantag från lagen (1974: 371) omrättegången i arbetstvister. Ävenenligt arbetstvistlagen kan mål som rör oorganiserad arbetstagare komma underarbetsdomstolens prövning, men då först efter det att tvisten har prövats avtingsrätt. Tanken bakom arbetsgruppens förslag haruppenbarligen varit att ge möjhghet till en samordnad prövning avledighetsfrågor, om talan förs såväl av organiserade som oorganiseradearbetstagare på en arbetsplats. En sådan samordnad prövning torde främst bliaktuell, då flera enskilda arbetstagare påkallar prövning av ledighetensförläggning efter utgången av ettårs- resp. tvåårsfristen. Situationen skiljersig emellertid inte från andra fall, då domstolarna kan behöva göra ensamfälld bedömning av flera arbetstagares förhållanden. Problemet haruppmärksammats vid tillkomsten av lagen om anställningsskydd (prop. 1973: 129 s.184) och lagen om rättegången i arbetstvister (prop. 1974: 77 s. 109 f.). Dåuttalades att det med hänsyn till bl. a. de olika talefrister som gällde förvarje enskild arbetstagares talan inte var möjligt att åstadkomma processudlaregler som garanterade en samlad bedömning. Det kan tilläggas att någotundantag, motsvarande det som arbetsgruppen har föreslagit, inte heller gällerenligt de övriga lagar som reglerar arbetstagares rätt till ledighet. Jagfinner därför inte anledning att i studieledighetslagen göra någon avvikelsefrån de allmänna reglerna i arbetstvistlagen. Jag vill dock erinra om att arbetstvistlageninte på något sätt hindrar samlade bedömningar. Av 2 kap, 1 § tredje stycket arbetstvistlagenföljer att gemensam handläggning kan ske om domstolen finner det lämpligt. Jagvill också erinra om bestämmelsen i 5 kap. 1 § arbetstvistlagen, varigenomsåväl arbetsdomstolen som tingsrätt är skyldig att i vissa fall inhämtayttrande från de kollektivavtalsslutande parterna inom en bransch eller på enarbetsplats. Idet föregående har jag berört att införandet av regler om tolkningsföreträdeleder till att rättegångsbestämmelserna bör kompletteras med regler ommöjlighet för domstolen att meddela förhandsbesked i tolkningsfrågor, s. k.interimistiska beslut. Vadslutligen gäller studidedighetslagens ikraftträdande menar jag liksom arbetsgrappenatt lagen bör kunna träda i kraft . Någon erinran häremot harinte förts fram av remissinstanserna. Någraföljdändringar i annan lagstiftning med anledning av studieledighetslagentorde inte bli aktuella. Dennya lagstiftningen om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning börenligt min mening åtföljas av informationsåtgärder. Erfarenheterna visar attt. ex. informationen rörande den antagna trygghetslagstiftningen harslagit väl ut. Informationens omfattning, inriktning och närmare innehåll samtden lämpliga tidpunkten för informationsverksamheten torde i samråd få fastställas efter hörande avarbetsmarknadens organisationer. Ienlighet med det anförda har inom upprättatsförslag till lag om arbetstagares rätt till ledighet för utbild- Dennaparagraf ger uttryck för huvudregeln i lagförslaget om varje arbetstagares iprincip oinskränkta rätt till ledighet för utbildning. Den innehåller ocksåregler om lagens tillämpningsområde. I den allmänna motiveringen har paragrafenberörts i avsnittet 6,3,