prop · FX03148 · 1974-12-31 00:00:00 — Utmynnar överläggningen inte iöverenskommelse gäller fackföreningens ståndpunkt. Som jag ser det leder dettaförslag till praktiskt sett samma resultat som arbetsgruppens. För egen delanser jag att arbetsgruppens förslag är något enklare. Jag förordar därför attdet förslaget läggs till grand för lagstiftning. Som förut har nämnts kanlagstiftningen behöva kompletteras med särskilda föreskrifter rörande denformella handläggningen av ledighetsfrågorna. En sådan fråga, som med fördelkan överlämnas åt de berörda parterna att lösa, är om det föreligger någotbehov av att på visst sätt lägga fast ramar för vilka ledighetsansökningar somsamtidigt bör komma upp till bedömning för . Som haruppmärksammats av någon remissinstans kan det t, ex, inte vara lämpligt attbeviljade ledigheter rivs upp för att det sedermera inställer sig meraangelägna ledighetskrav. Detnormala bör givetvis vara att arbetsgivaren redan vid arbetstagarensframställning tar definitiv ställning till en tidpunkt när han menar attarbetstagaren skall kunna få ut sin ledighet. Arbetstagaren får då ett beskedsom han kan inrätta sig efter. Även i det fallet att ledigheten behöveruppskjutas över den angivna sexmånadersfristen och fackföreningens samtyckefordras, är det angeläget att arbetstagaren får besked om när ledigheten kanläggas ut. Uppskov som gäller tills vidare bör alltså undvikas. Ävenom de fackliga organisationerna efter en första planeringstid för arbetsgivarenges ett bestämmande inflytande över förläggningsfrågorna, löses därmed intealla tvistefrågor som kan uppkomma rörande lagens tillämpning. Arbetstagarensledighet kan ifrågasättas utifrån andra utgångspunkter, t. ex. att ledigheteninte avser utbildning i lagens mening eller att den begärda tiden är mer änbehövlig osv. landerätt skulle arbetsgivaren ha tolkningsföreträde, dvs. hans uppfattning omlagens rätta innebörd skulle vinna företräde till dess att domstol hade slitittvisten mellan parterna. Tydligt är att principen om arbetstagares allmännarätt till ledighet för utbildning därigenom sloille kunna allvarligt urholkas.Tolkningsföreträdet skulle kunna användas för att uppskjuta i och för sigbefogade ledigheter utöver vad förläggningsreglerna medger. Som arbetsgruppenhar förutsatt bör huvudregeln om en i princip oinskränkt rätt till ledighet förutbildning därför leda till att det vid tvist blir arbetstagarpartens meningsom vinner företräde. Detta gäller även om tvistefrågan uppkommer under denperiod då arbetsgivaren har bestämmanderätt i fråga om själva förläggningen.Jag understryker att vad jag nu har sagt om tolkningsföreträde inte gällerledighetens förläggning som sådan. För förläggningsfrågorna gäller de reglerom bestämmanderätt som jag förut har uppehållit mig vid. De närmare reglema omtolkningsföreträdet avser jag att beröra mera ingående i avsnitt 6,9, Arbetstagarpartensbestämmanderätt i förläggningsfrågor liksom tolkningsföreträdet vid tvist omandra tillämpningsfrågor tillkommer enligt arbetsgruppens förslag denarbetstagarorganisation, som är eller brukar vara bunden av kollektivavtalbeträffande den kategori som arbetstagaren tillhör. Att denkollektivavtalsbundna organisationen får befogenheter som avser allaarbetstagare inom kollektivet, oavsett om arbetstagaren i fråga är medlem iorganisationen, anser vara oacceptabelt. Föreningenmenar att det strider mot demokratisk rättsuppfattning att en enskild individutan anknytning till vederbörande organisation skulle för sina personligastudier vara beroende av en viss fackorganisations handlande. Med anledninghärav vill jag anföra följande. Även om rätten att tillhöra eller stå utanfören facklig organisation är fri, har det på den svenska arbetsmarknaden sedanlänge gällt den principen att det är de kollektivavtalsslutande parterna som ipraktiken lägger fast anställningsvillkoren även för arbetstagare som stårutanför den avtalsslutande fackliga organisationen under förutsättning attarbetstagaren sysselsätts i arbete som avses med avtalet och inte helleromfattas av ett annat tillämpligt kollektivavtal. I rättspraxis har det t, o, m.ansetts att ett kollektivavtal kan få en normerande effekt för anställningsvillkorenpå arbetsplatser inom branschen även om de över huvud taget inte berörs avkollektivavtalet (NJA 1948 s, 1), Principen om de avtalsslutande parternasförmåga att enhetligt reglera anställningsvillkoren på en arbetsplats harockså godtagits av , t, ex, vid behandlingen av lagen omanställningsskydd. godtog då också uppfattningen att det borde varade kollektivavtalsbundna organisationerna som i tillämpningsfrågor hade attföreträda arbetstagarpartens samlade värderingar, Reglema om överläggningsrätti lagen om anställningsskydd utformades i enlighet härmed (jfr, InU 1973: 36 s,41 ff. och 1974: 14 s, 9 ff,). Fråganinrymmer också en föreningsrättslig aspekt. Ansvaret för ett genomförande påarbetsplatserna av studidedighetsreformen ligger i betydande mån hosarbetstagarna själva. Det måste då vara angeläget att bestämmanderätten i olikatillämpningsfrågor ligger hos företrädare som inte bara är representativa förarbetstagarna utan som också har etablerat ett samarbete med arbetsgivaren iarbetsplatsens olika frågor. Jag har inledningsvis berört, att det är defackliga organisationernas arbetsmetod att genom förhandlingar söka nå framtill överenskommelser med arbetsgivaren. Det är i sista hand styrkan hos enfacklig organisation som blir avgörande för om ett kollektivavtal skall kommatill stånd och för vilken arbetstagarorganisation som skall stå som part ikollektivavtalet. Det råder inte någon tvekan om att vårarbetsrättslagstiftning tillmäter just kollektivavtalsbundenheten en avgörandebetydelse när det gäller att välja ut de anställdas företrädare i olika medinflytandefrågor.Ett ytterligare skäl härför är att lagstiftningen förutsätts bli kompletteradav kollektivavtal för den enskilda arbetsplatsen. Härigenom nås också denfördelen att de företrädare förde anställda, som har att utöva inflytande pålagens tillämpning, också är de som har ansvaret för de kollektivavtal somavses komma att komplettera lagstiftningen. Även vad jag nu har anfört är enuppfattning som har godtagits av (jfr. InU 1974: 15 s. 29 f). Någraremissinstanser påpekar att det inte är helt ovanligt att en arbetsgivare ärbunden av flera kollektivavtal beträffande den kategori av arbetstagare som enledighetssökande tillhör. Det kan också förekomma att fleraarbetstagarorganisationer har tecknat gemensamt kollektivavtal med arbetsgivarenom den berörda kategorien. Remissinstanserna efterlyser därför ettklarläggande av hur reglerna om bestämmanderätt skall fungera i det fallet attorganisationerna inte kan enas om en gemensam uppfattning i förhållande tillarbetsgivaren. Samma problem uppkommer beträffande reglerna om tolkningsföreträde. Enlagstiftning om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning bör självfalletvara utformad så att alla de arbetstagarorganisationer som på arbetsplatsen ärbundna av kollektivavtal för den berörda kretsen av arbetstagare också gesmöjlighet att delta i den samverkan för planering av ledighetema somlagstiftningen förutsätter. Det bör ligga i organisationernas eget intresseatt de därvid jämkar sina uppfattningar så att de gentemot arbetsgivarenföreträder en gemensam ståndpunkt i olika förläggningsfrågor ellertvistefrågor. För de som jag föratsätter undantagsfall då organisationernastannar i olika meningar, måste emellertid tillskapas regler om vad som skallgälla rörande arbetstagarpartens bestämmanderätt eller tolkningsföreträde.Gäller det en enskild arbetstagares ledighetsansökan ligger det kanske närmasttill hands att låta hans egen organisations uppfattning väga över. Därmed lösesemellertid inte de fall då det rör sig om ett val mellan flera arbetstagare medolika or- ganisationshemvist,oorganiserade arbetstagares ledigheter osv. En möjlighet är attbestämmanderätten då ges åt den organisation som på arbetsplatsen framstår sommest representativ för den berörda arbetsta-gargruppen, t. ex. genom detstörsta antalet medlemmar. En annan lösning är att arbetstagarsidansbestämmanderätt omhänderhas av ett organ, till vilket fackföreningarna får utseledamöter till ett antal som svarar mot t, ex. antalet medlemmar påarbetsplatsen. Nackdelen med sådana lösningar är att de knappast befrämjar densamverkan mellan organisationerna som jag har understmkit. Majoritetenskulle alltid i sista hand kunna hävda sin uppfattning. En lösning som däremotbör kunna främja den eftersträvade samordningen organisationerna emellan är,att bestämmanderätten och tolkningsföreträdet får gälla endast underförutsättning att organisationema hävdar en gemensam hållning gentemotarbetsgivaren. Gentemot en sådan lösning kan anföras, att organisationstvisterpå arbetstagarsidan kommer att gagna arbetsgivaren och att organisationer medendast ett fåtal medlemmar därmed kan på ett orättvist sätt påverkaförläggningsfrågor för ett långt större kollektiv. I valet mellan de olikaalternativen menar jag att lagstiftaren så långt det är möjligt bör undvikaregler som motverkar intresset av samverkan mellan samtiiga berörda parter påarbetsplatsen. Jag föreslår därför i 12 § en regel som i princip kräver enighetorganisationerna emellan. Har organisationer med sammanlagt mer än fyrafemtedelar av antalet kollektivavtalsbundna arbetstagare på arbetsplatsenkunnat enas, bör dock deras mening få gälla. Detsamma bör gälla om endast enorganisation har den erforderliga majoriteten. Denav mig förordade regeln bör som nämnts endast gälla under förutsättning att deberörda arbetstagarorganisationerna inte kommer överens. Regeln bör därförockså göras dispositiv. Enas t. ex. organisationerna och arbetsgivaren om enmajoritetsregel, som ger företräde åt olika organisationer inom skilda delar avavtalsområdet, bör lagen inte hindra detta. En förutsättning härför bör dockvara, att samtliga berörda organisationer står som part i kollektivavtalet. Arbetsgivarpartensbestämmanderätt upphör enligt det nu framlagda förslaget i och med den honomgivna fristens utgång. Vill han få ledigheten uppskjuten ytterligare fordrassamtycke av den berörda fackliga organisationen. Förläggningsreglerna lämnarinte något utrymme för en arbetsgivare att därefter föra ledighetsfrågan tilldomstol och med åberopande av t. ex. arbetets behöriga gång få till stånd ettuppskov som fackföreningen har nekat honom. Möjligheten att påkalla domstolsprövningav en förläggningsfråga tillkommer å andra sidan inte heller den fackligaorganisationen. kan t. ex, inte om den menar att arbetsgivarenutan skäl har uppskjutit den begärda ledigheten inom den första sexmånadersfristen få till staud en domstolsprövriing av om arbetsgivarens vägran var befogad.Detta är en följd av det före- slagnaregelsystemet med dess från praktisk synpunkt förtjänstfullt enkla regler.Visserligen kan med detta system omfattningen av uppskov och de olikaprioriteringar som måste göras i stor utsträckning komma att avgöras avkvalitén på personalplaneringen på den enskilda arbetsplatsen. Den lokalaorganisationen kan, på grund av att arbetsgivaren har en otillfredsställandeplanering, tvingas acceptera uppskov och ett mindre antal frånvarandeän som borde vara nödvändigt, I hkhet med TCO anser jag att arbetsgivarens ausvarför att undanröja sådana störningar bör betonas. Det är emellertid min uppfattningatt reglerna om fackföreningarnas medinflytande kommer att leda till en sådanpersonalplanering att i och för sig angelägna ledigheter inte bromsas ionödan. Skulle denna bedömning visa sig felaktig får saken tas upp på nytt. Detkan t, ex, visa sig nödvändigt att införa regler som gör det möjligt att fåtill stånd en prövning av arbetsgivarens uppskovsbeslut. Enligt det nu föreslagnaregelsystemet kommer emellertid rätten att gå till domstol för de kollektivavtalsregleradearbetsplatserna att närmast innebära en möjlighet för den enskildearbetstagaren att få till stånd en prövning av det beslut varigenomfackföreningen har medgett uppskov med ledigheten, även om talan formelltkommer att riktas mot arbetsgivaren. För de arbetsplatser där kollektivavtalinte föreligger blir däremot domstolsförfarandet första möjligheten tillprövning av arbetsgivarens skäl för uppskov. Denne arbetsgivare har jutidigare inte varit underkastad någon medbestämmanderätt av företrädare för deanställda. En icke kollektivavtalsbunden arbetsgivare kan enligtarbetsgruppens förslag ensidigt skjuta upp ledigheten , medan denkollektivavtalsbundne arbetsgivarens motsvarande uppskjutandemöjligheterinskränker sig , I fråga om korttidsutbildning är skillnadenännu större. Flera remissinstanser anser det otillfredsställande att så storskillnad görs mellan arbetstagare vilka är anställda hos arbetsgivare med resp.utan kollektivavtalsbundenhet. Förslag förs fram om att arbetstagare på icke kollektivavtalsregleradearbetsplatser bör få möjlighet att föra talan . Ettannat förslag är att fristen, innan talan får föras, sätts ned till . Uppenbartär att ledighetsfrågorna kräver en viss planeringstid, under vilken denenskilde arbetstagaren inte bör kunna ingripa i den planering eller deprioriteringar som görs. Arbetsgruppen har föreslagit en sådan skyddadplaneringstid av från ansökningstillfället. Enligt min mening är detnödvändigt att finna regler för domstolsprövningen, som gäller lika för allaarbetsplatser. Det kan knappast råda någon tvekan om att det därvid ärförhållandena på de kollektivavtalsreglerade arbetsplatserna som bör varavägledande. Arbetstagarna på sådana arbetsplatser är mångdubbelt flera. Enannan sak är att kortare frister leder till att skillnaderna mellan de olikaarbetsplatserna minskas. Det är tydligt att den enskilde arbetstaga- rensbenägenhet att ägna sig åt studier måste komma att kraftigt avta om hansledighet kan skjutas upp alltför . Inte minst gäller detta korttidskurser,där f, ö, ersättarfrågor inte har samma betydelse. Jag föreslår därför att enarbetstagare, oberoende av om kollektivavtal gäller för arbetsplatsen ellerej, bör få påkalla domstolsprövning i fråga om förläggningav en ledighet som sammanlagt motsvarar högst en arbetsvecka. I övrigt finnerjag inte anledning att göra ändring i arbetsgruppens förslag. Som jag förut haranfört bör fristen räknas från tidpunkten för arbetstagarens ledighetsansökan. Innanjag går in på turordningsreglerna, som också påverkar utläggningen av studidedigheterna,finns det anledning att beröra några problem som gäller själva förläggningsförfarandetoch vad därmed sammanhänger. Isamband med reglerna om kvalifikationstid har jag kommit in på frågan vem somskall anses som arbetsgivare vid beräkning av anställningstid. Lagförslagetinnebär att arbetstagaren får räkna anställningstid inte bara hos den senastearbetsgivaren utan även hos annan arbetsgivare inom samma koncern och, vidföretagsöverlåtelse etc, hos förutvarande arbetsgivare. När det gällerförläggningsreglerna uppkommer frågan i vad mån arbetstagarparten bör få åberopaatt en arbetstagares studieledighet redan har blivit uppskjuten av enförutvarande arbetsgivare. Att införa en sådan regel inom ramen för en koncernlåter sig knappast göra. Planeringen av ledighetsfrågorna måste få ske medutgångspunkt i de olika driftsenheter, som berörs av själva ledighetsuttaget.Något hinder möter självfallet inte mot att det i kollektivavtal tas in andra uppskjutanderegler,vilka gör det möjligt att beakta den enskilde arbetstagarens ställning iförhållande till flera driftsenheter inom en koncern eller liknande enhet.Detta bör också vara den lämpligaste lösningen på den fråga som har väckts avSvenska byggnadsarbetareförbundet, nämligen behovet av regler som kan knytastill branschen i stället för till den enskilde arbetsgivaren. Vidföretagsöverlåtelse etc. är läget annorlunda. Planeringen av studidedigheternatorde då inte nämnvärt påverkas av förändringen på arbetsgivarsidan. Jagföreslår därför att den ursprungliga uppskjutandefristen skall gälla utanhinder av att ett företag eller del av företag övergår till ny arbetsgivare. Iförläggningsfrågor är den tillträdande arbetsgivaren alltså beroende av denfrist som har påbörjats av den förutvarande arbetsgivaren. Enannan fråga som har berörts av remissinstanserna är utformningen avunderrättelse- och överläggningsreglerna. Enligt arbetsgruppens förslag är detendast en kollektivavtalsbunden arbetsgivare som är skyldig att ge tillkännaatt han önskar skjuta på en begärd ledighet. En motsvarande undeiTättdseskyldighetbör enligt min mening ligga även på arbetsgivare som inte är bunden avkollektivavtal. Det kan sägas ligga i sakens natur att arbetsgivaren är skyldigatt fatta beslut med anledning aven ansökan om ledighet och att på lämpligt sätt bringa beslutet till arbetstagarenskännedom. Detta bör också framgå av lagtexten. Däremot kan jag inte finnaanledning att såsom någon remissinstans har föreslagit förlänga den frist,inom vilken den fackliga organisationen skall påkalla överläggning medarbetsgivaren rörande uppskovet. Den veckofrist som arbetsgruppen föreslårfinns redan antagen i annan arbetsrättslig lagstiftning, t. ex. lagen omanställningsskydd och förtroendemannalagen. Som jag förut har berört böreftersträvas en samordning i fråga om sådana regler. Medden valda tekniken att ge parterna på arbetsplatsen en rätt att fatta beslut i frågor om studieledighet, uppkommer frågan i vadmån statsmakterna bör göra uttalanden om hur parterna skall utnyttja sinformellt sett oinskränkta beslutanderätt. Frågan kompliceras av att parternasbedömningar efter en viss frist skall kunna göras till föremål för prövning avdomstol. Arbetsgruppen har valt att ge lagreglerna karaktären avrekommendationer. Detta har lett till erinringar från principiell synpunkt.Arbetsdomstolens ordförande framhåller att förslagets riktlinjer inte ärtillräckliga för en rättslig prövning. anför att det börövervägas att anförtro den slutiiga prövningen åt annat organ än domstol, om deföreslagna reglerna bibehålls endast som rekommendationer. Jag har förståelse för denanförda kritiken. Det torde till en början inte böra övervägas att föra denslutliga prövningen av förläggningsfrå-gorna till annat organ än domstol. Vadsom bör övervägas är i stället en ordning som medger att allatillämpningsfrågor kan bli föremål för rättslig prövning med undantag för debeslut i rena förläggningsfrågor som fattas under tid då resp. part harexklusiv bestämmanderätt. För domstolens prövning fordras rättsligt bindandenormer. Jag föreslår därför att arbetsgruppens rekommendationer i ställetutformas som bindande regler, vilka formellt dock vinner tillämpning först då förläggningsfrågankan föras till domstol. Det finns då anledning förmoda, att parterna på arbetsplatsenvid sina bedömningar tillbörligt beaktar de normer som kan komma att gälla viden framtida bedömning av förläggningsfrågan, även om lagstiftningen gör detmöjligt för dem att också väga in andra bedömningar då de utövar sinbestämmanderätt. Lagreglerna kommer härigenom också att få den avarbetsgruppen eftersträvade karaktären av rekommendation till parterna påarbetsplatsen. Det anförda gäller såväl den i det föregående berörda principenom att ledigheten bör förläggas med skälig hänsyn såväl till arbetstagarens önskemålsom till intresset av att verksamheten hos arbetsgivaren kan fortgå utanallvarlig störning som de olika turordningsregler, vilka bör tillämpasom flera ledighetsönskemål inte kan tillgodoses . Innan jag går in påden närmare utformningen av turordningsreglerna vill jag tillägga, att någothinder inte bör möta mot att parterna träffar kollektivavtal om att andraprinciper skall gälla för prövningen av förläggningsfrågor eller att ävenandra omständigheter än de i lagen angivna skall vägas in i bedömningen.Reglerna bör alltså vara dispositiva. Lagförslaget medger också attkollektivavtalen i fråga ges en sådan utformning att de blir avgörande ävenför domstolens prövning av förläggningsfrågorna. Fördet fall att flera arbetstagare inte kan beredas ledighet föreslår arbetsgrappenatt i första hand facklig utbildning ges företräde. I andra hand lämnasföreträde åt arbetstagare som inte har utbildning motsvarande nioåriggrandskola. I övrigt är det arbetsgruppens mening att företrädet arbetstagareemellan bör grundas på anställningstidens längd. Särskild turordning börfastställas för varje avtalsområde för sig, om den fackliga organisationenbegär det. Arbetsgruppen förutsätter, att behovet av ytterligareturordningsregler tillgodoses genom kollektivavtal. Arbetsgruppensförslag till turordningsregler utsätts på vissa punkter för kritik. Någraremissinstanser ställer frågan om någon prioritering mellan olika utbildningaröver huvud taget bör göras i lagen. Som skäl härför anförs att all organiseradutbildning bör betraktas som likvärdig och att individen själv bör få avgöravilken typ av utbildning som han vill genomgå. Jag kan inte dela den uppfattnmgen.Utbyggnaden av vuxenutbildning i olika former har bl. a. motiverats av deutbildningsklyftor som föreligger och behovet av åtgärder som gör utbildningtillgänglig för vissa eftersatta arbetstagargrupper. Ett annat angeläget utbildningsbehovhänger samman med de nya uppgifter som har lagts på de fackligaorganisationerna i fråga om arbetslivsreformerna. Skall en studidedighetslagmedverka i en styming mot en mer rättvis eller lämplig fördelning avutbildningen måste den innehålla turordningsregler som i huvudsaköverensstämmer med arbetsgruppens förslag. Som jag förut har berört börturordningsreglerna dock göras dispositiva för att en anpassning skall kunnaske till arbetstagarnas skiftande behov. Härmed tillgodoses ett önskemål, somhar framförts av ett flertal remissinstauT ser. De uttalanden som i samband medremissförfarandet har gjorts av löntagarorganisationerna bör vara en tillräckliggaranti för att de grund-, läggande värderingar som jag nu har berört intekommer att eftersättas genom avvikande kollektivavtalsbestämmelser. Remisskritikengäller framför allt prioriteringen av den fackliga utbildningen.Remissinstanserna på arbetsgivarsidan menar att det inte är en självklarhet attfacklig utbildning i alla lägen har en högsta angelägenhetsgrad förarbetstagarna och att det inte rimmar särskilt väl med önskemålet om enutjämning av olika utbildningsnivåer att sökande till fackligutbildning får ledighet före sökande som vill skaffa sig grundskolekompetens.Ett ytterligare skäl som anförs är att förtroendemannalagen ger etttillräckligt stöd för det deltagande i fackliga kurser som arbetsgruppen harvelat trygga. För egen del anser jag det angeläget att den fackligautbildningen ges företräde, eftersom denna är nödvändig för att de fackligaorganisationerna skall kunna svara för de uppgifter som har lagts på dem. Detfinns inte någon anledning att ambitionerna från förtroendemannalagen nu skallminskas. Det ligger ett allmänt intresse i att organisationerna ges detutbildningsutrymme som skänker styrka och stabilitet åt den fackligaverksamheten. Som jag förut har framhållit finns det många utbildningsbehov sominte täcks av förtroendemannalagen. Det är också min uppfattning att kritikenpraktiskt sett är överdriven. Det torde inte föreligga någon risk för att defackliga organisationerna på ett otillbörligt sätt skulle föra fram överdrivnaledighetskrav. Attarbetstagare med bristfällig grundutbildning bör prioriteras råder i detnärmaste allmän enighet om. I det sammanhanget bör särskilt beaktas detförslag som förs fram av bl. a. LO och FÖVUX. Dessa remissinstanser framhålleratt det för stora grupper av arbetstagare med skiftarbete eller annan form avobekväm arbetstid är i det närmaste omöjligt att bedriva normalafritidsstudier, varför deras situation måste särskilt beaktas. Jag delar denuppfattningen. Anställda med kort grundutbildning som därtill har studiehindergenom sina arbetstider bör enligt turordningsreglerna få ledighet före dem somhar mer regelbundna arbetstider. Ytterligarenågra prioriteringsönskemål förs fram av remissinstanserna.