prop · FX0388 · 1974-12-31 00:00:00 — Eftersom utredningen inte föreslär nägra lagreglersom begränsar arbetsgivarnas rätt att säga upp husligt anställda, finner inteutredningen heller anledning att begränsa parternas möjligheter att ingå avtalom anställning för bestämd tid eller att införa regler om turordning viduppsägning och permittering, företrädesrätt till ny anställning samt anställningsskyddetvid tvist. Permittering av husligt anställda lär inte förekomma ochbör enligt utredningens mening inte heller fä användas. När det gäller reglerom varsel och överläggning anser utredningen att sädana bestämmelser saknarintresse i fräga om husligt arbete. Varsel skall lämnas till den kollektivavtalsslutandearbetstagarorganisationen, och sådan saknas på det husliga arbetets område.Underrättelse skall visseriigen enligt lagen om anställningsskydd i vissa falllämnas till den berörde arbetstagaren. Enligt utredningens uppfattning skulleen sädan regel emellertid inte fylla någon funktion pä det husliga arbetetsområde. De av utredningen föreslagna ändringarna i lagen omarbetstid m. m. i husligt arbete bör enligt utredningens mening träda i kraftsamtidigt med lagen om anställningsskydd, dvs. anledning föreslå andra övergångsbestämmelser än den, attuppsägning som skett skall bedömas enligt äldre bestämmelser. Utredningens överväganden angående sjömanslagensförhällande till lagen om anstäUningsskydd berörs bara av ett parremissinstanser. anmärker, med anledning avutredningens uttalande att reglerna angående varsel och överläggning i lagen omanstäUningsskydd skall tUlämpas vid sidan av bestämmelserna om s. k.fartygsnämnd i sjömanslagen, att en sådan dubblerad handläggning i regelinnebär en onödig omgång. Enligt föreningens uppfattning torde så nära kontakterföreligga inom ett fartyg, att handläggningen i fartygsnämnden direkt kanbevakas ay arbetstagarorganisationens förtroendeman. Däremot delar föreningenutredningens åsikt, att arbetstagarorganisationen bör ges möjlighet tUl varseloch överläggning i de fall utredning av fartygsnämnd inte skett. Varsel böremellertid enligt föreningens mening i dessa faU lämnas tUl den centralaarbetstagarorganisationen eUer dess närmaste platsrepresentant. Arbetsdomstolens ordförande anser att det möjligen börövervägas att tUl bestämmelsen i 5 § sjömanslagen angående upphörande avvisstids-anstäUning foga en hänvisning tiU 5 § lagen om anställningsskydd.Härigenom uppmärksammas läsaren på att visstidsanställning kan förekomma iendast mycket begränsad utsträckning. Lagen om arbetstid m. m. i husligt arbete Flertalet remissinstanser godtar utredningens förslagangående anpassning av lagen om arbetstid m. ra. i husligt arbete tUl reglernai lagen om anställningsskydd. Flera remissinstanser anser att utredningenanfört övertygande skäl för den föreslagna regleringen. På enskilda punkter hardock utredningens förslag ifrågasatts. LO delar i och för sig utredningens uppfattning attanställningsförhållandena för anställda i arbetsgivarens hushåll är såspeciella att det motiverar särskUda undantagsbestämmelser, men betonarsamtidigt att uppmärksamhet bör riktas pä de säkerligen inte ovanliga blandadeanstäUningsförhållanden, som kan förekomma i bl. a. småföretag. LO understrykeratt lagen om anställningsskydd givetvis inte får kringgås genom attarbetstagare formellt anstäUs i arbetsgivarens hushåll medan de huvudsakligenfullgör andra arbetsuppgifter. och arbetsdomstolens ordförande anser att enytterligare förlängning av uppsägningstidens längd bör övervägas för anställdamed lång anställningstid. LO, , arbetsdomstolens ordförande ocharbetsrättskommittén anser att det dessutom bör övervägas att i vissa falllåta arbetstagare i husligt arbete tUlgodoräkna siganställningstid hos annan arbetsgivare. De fall man därvid åsyftar är sådana dådel rör sig om en rent formell växlmg av arbetsgivare och den anställde övergårfrån en medlem av en famUj tUl en annan. och arbetsrättskommittén påpekar att 12 §andrastycket första punkten i lagförslaget bör jämkas så att därav framgår, attbestämmelsen skall vara tvingande till arbetstagarens förmån pä sådant sätt,att arbetstagaren inte skall vara bunden av överenskommelse som innebärskyldighet för honom att iaktta längre uppsägningstid än en månad. hovrättoch arbetsrättskommittén framhåUer dessutom att den föreslagna 12 b § rimligenbör avse varje form av anställning och att bestämmelsen i 12 b § tredje stycketskuUe ge ett riktigare uttryck för vad som åsyftas, om den utformas efterförebild av 18 § andra stycket lagen om anställningsskydd. Enligt arbetsdomstolens ordförande talar övervägande skälför att låta samma regler som i lagen om anställningsskydd gälla pä det husligaarbetets område när det gäller möjligheten för arbetsgivare och arbetstagareatt avtala om skyldighet för arbetstagaren att iakttaga längre uppsägningstidän en månad. Om sädan möjlighet, i enlighet med utrednuigens förslag, Lnteskall stå öppen, anser arbetsdomstolens ordförande att 12 § andra stycket ilagförslaget bör formuleras på annat sätt. Arbetsdomstolens ordförande anservidare att 12 a § andra stycket bör omformuleras med hänsyn till attjämställande av uppsägningstid med arbetad tid bör gälla endast tid dåarbetsgivaren inte erbjuder den anställde arbete. anser all den i 12 b § tredje stycketföreslagna betänketiden om vara alltför kort. I vart fall vid ettifrågasatt avskedande synes det kommittén kunna innebära en bättreanställning.s-trygghet, om arbet-sgivaren inte genom en alltför kort tidsfristförleds till förhastade åtgärder. vid anför attbegränsningen av tUlämpningsområdet av lagen om arbetstid m.m. i husligtarbete tUl att gälla arbete som utförs i arbetsgivarens hem för med sig attlagen om anställningsskydd blir giltig på en speciell kategori där snarare denförstnämnda lagen borde gäUa, nämligen på arbetstagare som utför barnpassning idet egna hemmet. Faktulteten ställer sig vidare tveksam till utredningensuttalanden angående förekomsten av permittering på det husliga arbetets område.Enligt fakultetens mening kan det tänkas förekomma fall då permittering behövertillgripas också på detta område, varför en justering behöver göras. AMS anser att utredningens motivering för alt inte låtaregeln i lagen om anställningsskydd om förbud mot att under uppsägningstidförflytta arbetstagaren tUl annan ort gälla de husligt anställda vara tveksam.Vidare föreslår AMS att vid visstidsanställningar också de husligt anställdaskall tUlförsäkras rätt tUl underrättelse om att anställningen inte kommer attförlängas. 4.3 Lagar om uppsägningsförbud i vissa fall Lagen (1939r727) om förbud mot arbetstagares avskedandemed anledning av värnphktstjänstgöring m.m. (ändrad senast 1966r421), lagen(I945r844) om förbud mot arbetstagares avskedande i anledning av äktenskapeller havandeskap m. m. (ändrad senast 1973r474) samt lagen (I972r650) om rätttUl ledighet och lön vid deltagande i svenskundervisning för invandrare(ändrad senast 1973r238) innehåller bestämmelser som begränsar en arbetsgivaresrätt att säga upp hos honom anställda arbetstagare. Bestämmelserna innebärförbud för arbetsgivare att på vissa angivna grunder säga upp arbetstagare. Medundantag för lagen om rätt tUl ledighet och lön vid deltagande isvenskundervisning för invandrare innehåller de ifrågavarande lagarna inlenågra begränsningar i tillämpningsområdet. Lagarna gäller i princip samtligaarbetstagare. Lagarna anger vidare vissa förutsättningar för detsärskUda uppsägningsskyddet. Enligt lagen om förbud mot arbetstagaresavskedande i anledning av värnpliktstjänstgöring m. m. är det sålunda inför s.k. första tjänstgöring tUlåtet att vid anställningens ingående avtala om attanställningen skall upphöra vid tjänstgöringens början. Bestämmelsen haransetts nödvändig för att inte arbetsgivarnas benägenhet att anstäUa ungaarbetstagare före deras första värnpliktstjänstgöring skaU avta. Har sådanvisstidsanställning som nämnts inte överenskommits och vUl arbetstagarenåterinträda i arbetet efter den första värnpliktstjänstgöringen, måste han påförfrågan underrätta arbetsgivaren härom. Gör han inte det, gäUer inteuppsägningsförbudet i fråga om honom. Del har ansetts att såväl arbetsgivarensom den som anstäUs i den värnpliktiges ställe har ett berättigat intresse tjänstgöringens början få reda på om arbetstagaren har för avsikt attåterinträda i arbetet. Slutligen stadgas att arbetsgivaren, om tjänstgöringenpågått mer än , inte är skyldig att låta arbetstagaren återinträda iarbetet tidigare än frän det arbetsgivaren mottog meddelande frånarbetstagaren om vUken dag arbetstagaren kan återinträda i arbetet eller fråndet arbetstagaren utan föregående meddelande inställer sig hos arbetsgivaren.Anledningen är att arbetsgivaren bör få möjlighet att säga upp den vikarie somkan ha anställts i den värnpliktiges ställe. Enligt lagen om förbud mot arbetstagares avskedande ianledning av äktenskap eller havandeskap m. m. gäller lagens beslämmelser omförbud att skilja kvinnlig arbetstagare från anställningen på grund av havandeskapeller barnsbörd endast under fömtsättning att arbetstagaren sedan minst elt århaft stadigvarande anställning hos arbetsgivaren. Motivet för karenstiden ärfrämst all förhindra, att en gravid kvinna med fördöljande av sitt havandeskapsöker anställning för all sedermera kunna göra gällande de rättigheter lagentUlförsäkrar henne. Samma karenstid gäUer för arbetstagares rätt att medbibehållen anställning vara ledig från arbetet i samband med havandeskap ellerbarns födelse. Denna rätt gäUer från både manlig ochkvinnlig arbetstagare. sådan ledighet är emellertid begränsad och gäller iallmänhet . Förbudet mot uppsägning gäller inte hellerom arbetslagaren är borta från arbetet i mer än två perioder eller omarbetstagaren underlåter att på förfrågan underrätta arbetsgivaren om attarbetstagaren önskar återinträda i arbetet efter bortovaron. Arbetsgivaren ärinle heller skyldig att låta återinträde ske tidigare än frän dethan mottagit meddelande om den dag, dä återinträdet kan äga rum, eUer från detarbetstagaren utan föregående meddelande inställt sig hos honom. 1 stort settmotsvarande regler gäller i fråga om arbetstagares rätt att med bibehållenanställningstrygghet avhålla sig från arbete i samband med mottagande avadoptiv- eller fosterbarn. Enligt lagen om rätt tUi ledighet och lön vid deltagande isvenskundervisning för invandrare gäller åtskiUiga inskränkningar i lagenstUlämpningsområde. De viktigaste begränsningarna är att lagen i princip endastgäller utländsk arbetstagare som kan anses sakna tillfredsställande kunskaper isvenska språket och att såväl rätten tUl ledighet som rätten till lön underledigheten är begränsad till . Uppsägningsförbudet är anknutet tUldessa begränsningar. Enligt utredningens uppfattning bör vid sidan av lagen omanstäUningsskydd även i fortsättningen de särskUda uppsägningsförbuden somregleras i lagen om förbud mot arbetstagares avskedande med anledning avvärnpliktstjänstgöring m. m., lagen om förbud mot arbetstagares avskedande ianledning av äktenskap eller havandeskap m. m. samt lagen om rätt till ledighetoch lön vid deltagande i svenskundervisning för invandrare gälla. Med hänsyntill de begränsningar som finns i de särskilda lagarna anser utredningen detvara uteslutet att helt utmönstra denna lagstiftning. Eftersom lagen omanställningsskydd inte omfattar samtliga de arbetstagare för vilkauppsägningsskyddet i de särskilda lagarna gäller anser utredningen det inteheller vara möjligt alt arbeta in de särskilda reglerna i lagen omanställningsskydd. Med hänsyn till att de olika lagarna reglerar så skildaförhållanden finns det enligt utredningens mening inte heller anledning altsammanföra bestämmelserna till en ny särskild lag om förbud mot uppsägning ivissa fall. Flertalet bestämmelser skulle i så fall behöva överförasoförändrade. Utredningen anser däremot en samordning av de särskUdalagarnas sanktionsbestämmelser vara önskvärd. Det är enligt utredningens meningnaturligt att den ordning som genomförs genom lagen om anställningsskydd sålångt möjligt reglerar följderna av varje obehörig uppsägning eUer obehörigtavskedande. Utredningen föreslär därför att reglerna i de särskilda lagarnaomarbetas sä alt de överensstämmer med motsvarande beslämmelser i lagen omanställningsskydd. Enligt utredningens mening bör det ske genom att hänvisninggörs tUI rnotsvarande bestämmelser i lagen om anställningsskydd. För att uppnå överensstämmelse med den i lagen omanställningsskydd genomförda distinktionen mellan begreppen uppsägning ochavskedande föreslär utredningen dessutom vissa redaktionellajämkningar i rubrikerna till lagen om förbud mot arbetstagares avskedande medanledning av värnpliktstjänstgöring m. m. och lagen om förbud mot arbetstagaresavskedande i anledning av äktenskap eller havandeskap m. m. samt motsvarandeändringar i vissa av de inledande paragraferna i resp. lag. Utredningen haräven i övrigt vidtagit redaktionella jämkningar i de särskilda lagarna för attuppnå bättre anpassning tUl terminologi och systematik i lagen om anställningsskydd. Utredningen föreslår att följdändringarna träder ikraft . I fråga om uppsägning eller avskedande som ägt rumdessförinnan föresläs dock att de nuvarande bestämmelserna alltjämt skallgälla. Så gott som samtliga remissinstanser godtar utredningensförslag i förevarande del. Ett par remissinstanser anser dock att det hadevarit lämpligare om de olika lagarna hade kunnat sammanföras. Kammarrätten iStockholm pekar sålunda på de svårigheter som vid det praktiska handhavandet avlagstiftningen uppstår när man, vid sidan av den grundläggande lagen omanställningsskydd, har att beakta ett inte ringa antal speciallagar.Kammarrätten anser att det kunde vara önskvärt att ökaöverskädligheten genom att sammanföra bestämmelserna i en författning. 5'//70framför liknande synpunkter. Även i övrigt är de synpunkter som har framförts vidremissbehandlingen av mer teknisk-juridisk natur. Arbetsdomstolens ordförande anser att utredningen inte ialla avseenden har klargjort samspelet mellan lagarna och framhåller attuppsägningsförbuden i lagarna rörande värnpliktstjänstgöring samt äktenskapeller havandeskap m.m. innebär att arbetstagaren inte får skiljas frånanställningen därför att arbetsgivaren anställt annan under arbetstagarensbortovaro och sedan inte kan bereda bägge arbete, medan däremot hinder intesynes böra möta mot att säga upp den senast anställde på grund av arbetsbrist.Arbetsdomstolens ordförande anser att denne i en sådan situation inte bör kunnaåberopa företräde på grund av turordningsreglerna i lagen om anställningsskyddoch att en regel därför bör införas i denna lag som klargör denna begränsning iturordningsreglernas räckvidd. , arbetsdomstolens ordförande,arbetsrättskommittén och LO ifrågasätter om inte de av utredningen föreslagnaskadeståndsreglerna i de särskilda lagarna bör utformas efter mönster av 38 §första stycket lagen om anställningsskydd. Därutöver påpekar arbetsdomstolens ordförande bl. a. attlagen om förbud mot arbetstagares avskedande i anledning av äktenskap ellerhavandeskap m.m. bör kompletteras med en, bestämmelse som klargör att, om någonav de i lagen angivna förutsättningarna för uppsägningsförbud brister,bestämmelserna om begränsning av arbetsgivarens uppsägningsrätt i lagen omanställningsskydd ändå kan leda tUl att uppsägning inte fär ske.Arbetsdomstolens ordförande framhåller dessutom att det är tUlräckligt att i de särskUda förbudslagarnabehandla uppsägningsfallen och låta lagen om anställningsskydd resp. allmännarättsgrundsatser gäUa i fråga om avskedande. Det är enligt hans mening nämligenuteslutet att avskedande i den mening som avses i lagen om anställningsskydd inågot fall skulle vara tUlåtet på sådan grund som avses i förbudslagarna, likahtet som avskedande kan anses tUlåtet på sådan grund utanföranställningsskyddslagens tUlämpningsområde. Arbetsrättskommitténframhåller att den av utredningen föreslagna lagtexten i 2 § första stycketlagen om förbud mot arbetstagares avskedande med anledning avvärnphktstjänstgöring m. m. synes kunna tolkas såsom innebärande en säkeriigeninte avsedd avvikelse från 5 § lagen om anställningsskydd. Den i nämnda lagrumangivna möjligheten att träffa avtal om anstäUning , om avtaletgäller praktikarbete eUer vikariat, bör enligt kommitténs mening självfalletgälla också om anställningens upphörande anknyts till tidpunkten dåarbetstagare skall påbörja värnpliktstjänstgöring eller vapenfri tjänst, ävenom tjänstgöringen eller tjänsten inte är tUl tiden i iag bestämd och skallpågå mer än . Kommittén påpekar vidare att, om den av utredningenföreslagna ändringen av 2 § lagen om förbud mot arbetstagares avskedande medanledning av värnpliktstjänstgöring m. m. genomförs, paragrafens första styckekommer att avse enbart frågan i vUka fall avtal får träffas om en pä visst sätttidsbegränsad anstäUning. 2 § andra stycket i lagen förlorar därmed sinnaturliga anknytning tUl första slyckel. Kommittén anser därför att bestämmelsernai 2 § andra stycket bör underkastas en sådan redaktionell jämkning att däravtydligt framgår, att den endast avser fall dä anställningen inte har upphört isamband med tjänstgöringens eUer tjänstens början. 4.4 Arbetarskyddslagen och lagen om vissaanställningsfrämjande åtgärder Ett centralt avsnitt i arbetarskyddslagen (1949rl; ändradsenast 1973r834) innehåller regler om samverkan i skyddsfrågor mellan arbetsgivareoch arbetstagare. Arbetstagarnas företrädare i den lokala skyddsverksamhetenär skyddsombudet. Skyddsombud skall verka för tillfredsställandeskyddsförhållanden och bl. a. vaka över sundhelen och säkerheten inom sittskyddsområde samt delta vid planering av nya eller ändrade arbetslokaler,arbetsanordningar och arbetsmetoder. Skyddsombud skaU utses vid alla arbetsstäUen där minst femarbetstagare regelbundet sysselsätts. Vid behov skall skyddsombud utses ocksäpå arbetsställen med mindre antal arbetstagare än fem. Skyddsombud utses iförsta hand av lokal facklig organisation som är bunden av kollektivavtal iförhällande tUl arbetsgivaren. Finns inte någon sädan organisation utsesskyddsombud direkt av arbetstagarna på arbetsstället. Enligt 40 a § arbetarskyddslagen skall skyddsombud beredaserforder- lig ledighet från sina arbetsuppgifter för att kunnafullgöra sitt uppdrag under arbetstid. Ombudet har härvid rätt tUl bibehållenlön och andra anställningsförmåner. Arbetarskyddslagen upptar i 42 § första stycket vissaregler om skydd mot uppsägning eUer avskedande av skyddsombud. Arbetsgivarenhar inte rätt att skUja en arbetstagare från anstäUningen på grund av att denneutsetts tUl skyddsombud eller i anledning av dennes verksamhet som skyddsombud.Lagrummet ger också skydd mot att en arbetstagare tillskyndas försämradearbetsförhållanden eller anslällningsvUlkor i anledning av uppdrag somskyddsombud. 1 42 § andra stycket finns regler om skadestånd. I paragrafenstredje stycke slås fast att en sädan rätlsstridig handling som berörts ärogill. 1 42 § fjärde och femte styckena finns regler om rätt för skyddsombudatt vid tvist om uppsägning, ändrade ansläUningsvUlkor m.m. stå kvar ianstäUningen under oförändrade förhåUanden. Vidare finns vissa därtUl knutnaprocessuella föreskrifter. Bestämmelser om talan upptas i 43 och 44 §§arbetarskyddslagen. Motsvarande regler som i 42-44 §§ arbetarskyddslagen skallenligt 15 § lagen om vissa anställningsfrämjande åtgärder gälla den somföreträder arbetstagarorganisation i frågor som avses i den lagen. Med avseende pä skeppstjänst - vUket slag av arbete ärundantaget från arbetarskyddslagens tUlämpningsområde finns i lagen(1965r719) om säkerheten på fartyg regler om skyddsombuds anställningstrygghetsom nära ansluter tUl arbelarskyddslagens bestämmelser i detta hänseende.Sålunda innehåller 3 kap. 10 § regler som överensstämmer i sak med 42 § första- Iredje styckena arbetarskyddslagen. Vidare upptas bestämmelser om talan sommotsvarar 43 och 44 §§ arbetarskyddslagen, dock att den talefrist somföreskrivs utgör i stäUet . Utredningen har övervägt vUken samordning som kan behövaske mellan å ena sidan vissa regler i arbetarskyddslagen och lagen om vissaanställningsfrämjande åtgärder samt å andra sidan motsvarande bestämmelser ilagen om anställningsskydd. Genom att utredningen lägger fram förslag tUl lagom facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen uppkonimer enligtutredningens mening behov av anpassning också tUl dessa regler. Utredningenuppmärksammar till en början att förslaget till läg om facklig förtroendemansställning på arbetsplatsen kommer att omfatta endast skyddsombud som utsetts avden arbetstagarorganisation som slutit eller brukar sluta kollektivavtal förarbetsplatsen eller branschen. Enligt arbetarskyddslagen skall skyddsombuddäremot kunna utses även på arbetsplatsen där sådan arbetstagarorganisationinte finns. Inte heller enligl lagen om vissa anställningsfrämjande åtgärderuppställs ett formellt krav på att organisationen skaU ha kollektivavtal medarbetsgivaren eller vara representativ för branschen, blott att organisationenföreträder de anställda på arbetsplatsen. Utredningen konstaterar att' reglerna i arbetarskyddslagen och lagen om vissa anställningsfrämjandeåtgärder således kan få ett något vidare tillämpningsområde än de motsvarandereglerna i lagen om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen. 1 fråga om uppsägning eller avskedande av en fackligförtroendeman, däribland skyddsombud, bör enligt utredningens uppfattning inteuppställas regler som redan gäller enligt lagen om anställningsskydd. Sädanaregler har därför inte upptagits i utredningens förslag rörande fackligaförtroendemän och bör enligt utredningen inte heller förekomma iarbetarskyddslagen, sedan lagen om anställningsskydd har trätt i kraft.Reglerna härom i 42 § första, tredje, fjärde och femte styckenaarbetarskyddslagen bör därför enligt utredningens mening utmönstras för attersättas av de motsvarande reglerna i lagen om anställningsskydd. Det medföratt även skadeståndsreglerna och de processuella bestämmelserna i 43 och 44 §§arbetarskyddslagen förlorar giltighet i uppsägnings- och avskedandefallen. 1stället inträder'de motsvarande reglerna i 34-42 §§ lagen om anställningsskydd.Utredningen föreslär däriämte det tUlägget att skadestånd vid obehöriguppsägning eller avskedande av skyddsombud skaU utgå med förhöjt belopp iförhållande till 39 § lagen om anställningsskydd. När det gäller ledighet för uppdrag som skyddsombudframhåller utredningen att lagtexten i 40 a § arbetarskyddslagen bör utformasså att det klart framgår att det är skyddsombudet som bestämmer ledighetensomfattning och förläggning. 1 fråga om rätten att bibehålla anställningsförmånerbör enligt utredningens mening göras ett tillägg, varigenom ledighet för sådantuppdrag jämstäUs med arbetad tid, t. ex. vid tillämpning av semesteriagen.Bestämmelsen föresläs vidare bli sanktionerad genom ett stadgande omskadestånd. Utredningen konstaterar att vissa skillnader föreliggermellan arbetarskyddslagen och förslaget till lag om facklig förtroendemansställning på arbetsplatsen ifråga om reglerna som vid tvist skall garanteraskyddsombudet bibehållna arbetsförhållanden och anställningsvillkor i avbidanpå tvistens slutliga prövning, skadeståndsreglerna samt reglerna om talan ochrättegången. För att få till stånd en enhetlig rättstillämpning föreslårutredningen att arbetarskyddslagens regler i huvudsak utformas med förslagettUl lag om facklig förtroendemans stäUning på arbetsplatsen som förebild. Vad som har anförts beträffande bestämmelserna 142-44 §§arbetarskyddslagen har enligt utredningen motsvarande tillämpning när detgäller anställningsskyddet för företrädare för arbetstagarorganisation i frågorsom avses i lagen om vissa anställningsfrämjande åtgärder. Eftersom sistnämndalag i denna del hänvisar tUl arbetarskyddslagen fordras dock ingen särskildlagändring. Utredningen framhåller avslutningsvis att principen om betaldledighet m. m. bör gälla även företrädare i anpassningsgmpper o. d.