prop · FX0388 · 1974-12-31 00:00:00 — Det bör därför, som jag har närmare utvecklat i avsnitt 6.1.5, isamband med överläggningar om den s. k. listan vara möjligt att finnaalternativa lösningar till den av mig förordade regeln, t. ex. om förlängduppsägningstid för en facklig förtroendeman. Av 2 § följer, att motsvarandeanpassning på det statligt lönereglerade området kan ske i administrativordning. 1 likhet med 22 § lagen om anställningsskydd föresläs förföreträdesrätten gälla den särskUda förutsättningen, att i den män förtroendemannenendast efter omplacering kan beredas fortsatt arbete, han skall ha tiUräckhgakvalifikationer för detta arbete. Det ligger i sakens natur altförtroendemannen måste vara behörig för arbetet, om särskilda behörighetsföreskriftergäller för detta. Föreskriften gäller självfallet inte en facklig förtroendemansom fullgör de fackliga uppgifterna pä heltid. Som jag nämnde är det denlokala organisationen som bestämmer i vad mån förtroendemannen bör gesföreträde till fortsatt arbete. Uppkommer tvist om regelns tillämpning föreslåsorganisationen få tolkningsföreträde enligt 9 §. En uppsägning i strid medorganisationens beslut är inte sakligt grundad, om förtroendemannen skullekunna beredas fortsatt anstäUning. En tvist om giltigheten av uppsägningen ärinte att anse som en sädan turordningstvist, som undantas frän ogiltighetsreglerna i lagen om anställningsskydd. Detta framgår av den föreslagna föreskriften i 8 § andra stycket. I stället skaUogiltigförklaring kunna ske enligt lagen om anställningsskydd. Någonmotsvarande regel om ogiltigförklaring har däremot inte föreslagits beträffandepermUte-ring, som sker i strid med 8 §. Lagen om anställningsskydd tiUhandahållerinte heller nägot motsvarande förfarande. Vid brott mot 8 § i en permitteringssituationkan således endast skadestånd komma i fråga. Är förfarandet att anse som enföreningsrättskränkning enligt 3 § lagen om förenings- och förhandlingsrätt,torde dock ogiltigförklaring kunna ske enligt denna lag. Paragrafen innehåller den för förtroendemannalagenstillämpning sä betydelsefulla regeln om tolkningsföreträde. Jag hänvisar iförsta hand tiU avsnitt 6.1.2 av den allmänna motiveringen. Tolkningsföreträdet aktualiseras först då det haruppkommit tvist om lagens tillämpning. Även om det inte uttryckhgen anges ilagens alla paragrafer att överläggning skall ske angående lagens tillämpning,ligger det i tolkningsföreträdets natur att detta inte får begagnas förränparterna genom överläggningar har sökt komma till rätta med den aktueUa tillämpningsfrägan.Dessförinnan kan det knappast sägas ha uppkommit en tvist. Även om det alltså fordras att överläggning har ägt rumföresläs inte några särskilda regler angående omfattningen och formen för dessaöverläggningar. Som jag har framhålht i motiveringen till 6 § tredje stycketmåste detta bh beroende av tillämpningsfrägans omfattning och betydelse. 1begreppet överläggning hgger dock att parterna på ömse sidor bör verka för attden aktuella frågan blir föremål för reell behandling genom att de angergrunden för sin uppfattning och lägger fram de närmare omständigheter som deåberopar. Givetvis blir överläggningarnas omfattning i sista hand beroende avden tid som står till förfogande. Meningen är inte att angelägna fackligauppgifter skall behöva anstå på grund av ett utdraget överläggningsförfarande. En situation, dä frågan om tolkningsföreträde kanaktualiseras, är förtroendemannalagens tillämpning på en viss arbetstagare, dåden kollektivavtalsbundna organisationen underrättar arbetsgivaren om detfackliga uppdraget enhgt 1 § tredje stycket. Tillämpningsfrågan torde härnärmast komma att avse om uppdraget rör fackliga uppgifter i förtroendemannalagensmening. Däremot avses 9 § inte bli tillämplig om tvisten rör huruvidaorganisationen är en sådan lokal arbetstagarorganisation som för arbetsplatsenär eller brukar vara bunden av kollektivavtal. Vägrar arbetsgivaren att godtaen fackförening eller sammanslutning av arbetstagare som en sådan organisation,blir det organisationen som får underställa tvistefrågan arbetsdomstolensprövning. Sådana tvister föresläs bli skyndsamt handlagda enligt 12 § förstastycket. Arbetstagarpartens tolkningsföreträde gäller vidare vid tillämpningav 3 och 4 §§, dvs. om förtorendemannen hindras av arbetsgivaren att fullgörasitt uppdrag, inte får disponera erforderhga lokaler eller om han i anledning av uppdraget fär försämrade arbetsförhållanden eller ansläUningsvUlkor.Tolkningsföreträdet gäller även vid tvist om det s. k. efterskyddet. Imotiveringen till 8 § har jag berört hur tolkningsföreträdet föreslås fungerabeträffande den särskilda företrädesrätten till fortsatt arbete viddriftsinskränkningar. Den förmodligen mest betydelsefulla funktionen fårtolkningsföreträdet dä tvist uppkommer om ledighetens omfattning ochförläggning enligt 6 § saml för frågan om betalning enligt 7 § av fackligverksamhet som inte fullgörs på själva arbetsplatsen. Det gäller samtidigtfrågor där tolkningsföreträdet måste utövas med den omsorg som föranleds av atträtten till ledighet inte föreslås bh oinskränkt och att förläggningen inte färske hur som helst. Den betalda ledigheten begränsas av att den fackligaverksamheten skall avse förhållandena på arbetsplatsen. Den av arbetstagarpartenhävdade uppfattningen får alltså inte bli uttryck för dess inställning i enintressefråga utan för organisationens mening om lagens rätta innebörd i denaktuella situationen. Detsamma bör gälla om tvisten avser bestämmelser i ettkollektivavtal, som trätt i förtroendemannalagens ställe. Har organisationenmissbrukat sin bestämmanderätt eller grovt oaktsamt hävdat en felaktig tolkningav lagen, kan den ådra sig skadestånd enligt 10 § andra stycket. Har t. ex. arbetstagarpartensuppfattning i en viss tillämpningsfräga tidigare underkänts avarbetsdomstolen, torde inte organisationen utan betydande risk för skadeståndkunna fortsätta att hävda samma uppfattning med stöd av tolkningsföreträdet. Har entillämpningstvist inte kunnat biläggas efter överläggningar och bestämmer sigden lokala organisationen för att begagna tolkningsföreträdet, bör detta kommatill nägon form av uttryck. Eljest kan det uppkomma en tvist i tvisten omvilkendera partens mening som tills vidare skall gälla. Om inte arbetstagarpartenklart hävdar sin uppfattning i tillämpningsfrågan kan det tolkas som eneftergift till arbetsgivarens förmån. Det bör alltså ligga i den lokalaorganisationens intresse att den t. ex. i ett justerat förhandlingsprotokolleller skriftligt meddelande till arbetsgivaren ger tillkänna att den villutnyttja sin rätt till tolkningsföreträde. Som jag närmare har berört i denallmänna motiveringen är det dock min förhoppning att förtroendemannalagen inteskall behöva fungera på detta sätt utan att överenskommelse skall kunna träffasäven då tvist har uppkommit. Någrasärskilda tidsfrister för begagnande av tolkningsföreträdet har jag inte funnitanledning att föreslå. Tolkningsföreträdet är ju avsett att komma liUanvändning i samband med en tvist. Det ligger därför i sakens natur att arbetstagarpartenpåfordrar tillämpning av 9 § i omedelbar anslutning till tvisten. Ä andra sidanbör möjligheten att begagna tolkningsföreträdet stå öppen så länge överläggningkan sägas pågå. Påkallas t. ex. regelrätta förhandhngar enligt FFL eller medstöd av kollektivavtal, bör arbetstagarparten behälla sin rätt för det fall atttvistefrågan alltjämt står olöst sedan förhandhngsmöjligheterna är uttömda.Har uppgörelse inte träffats och begagnar sig inte arbetstagarparten avtolkningsföreträdet, bör detta inte utesluta möjligheten av att organisationen aktualiserartillämpningsfrågan på nytt och dä begagnar sig av bestämmanderätten omuppgörelse inte kommer till ständ. Tolkningsföreträdet förfaller alltså inteför att det inte begagnas. Har däremot uppgörelse träffats i en tillämpningsfrägakan tolkningsföreträdet självfallet inte begagnas för att undanröja överenskommelsenså länge denna gäller. Bestämmelsen om arbetstagarpartens tolkningsföreträde haren så avgörande betydelse, att den inte bör göras dispositiv. Det kanemellertid tänkas situationer, då det föreligger ett ömsesidigt intresse av atttillämpningsfrågor flyttas upp på förbundsnivå. Inte minst gäller det omtvisten rör kollektivavtalsbestämmelser som med stöd av 2 § andra stycket harsalts i stället för förtroendemannalagens dispositiva regler. Jag föreslårdärför att det genom sådant kollektivavtal skall vara möjligt att läggatolkningsföreträdet på huvudorganisationen pä arbetstagarsidan. En sådanbestämmanderätt på ett högre fackhgt plan torde knappast bli aktuell annat än iprincipfrågor eller eljest frågor av större vikt beträffande det löpandefackliga arbetet. Arbetstagarpartens tolkningsföreträde föreslås i principgälla intill dess tvisten har slutligt prövats av arbetsdomstolen enligt 12 §förstastycket. Löses tvisten på annat sätt, t. ex. efter uppgörelse vidcentrala tvisteförhandlingar, förlorar tolkningsföreträdet sin verkan. Någontvist föreligger dä inte längre. Förs tvisten av arbetsgivaren tiUarbetsdomstolen bör dock uppmärksammas domstolens befogenhet enligt 12 § andrastycket att meddela förordnande i tvistefrågan intill dess tvisten har slutligtprövats. 1 hkhet med utredningen menar jag att sådant förordnande inte börmeddelas annat än då arbetstagarpartens uppfattning i tillämpningsfråganframstår som klart ogrundad. Den begränsningen föreligger också i fräga om arbetstagarpartenstolkningsföreträde att arbetsgivaren enligt 9 § andra stycket föresläs få rättatt vägra sädan ledighet som äventyrar säkerheten pä arbetsplatsen, viktigasamhällsfunktioner eller därmed jämförliga intressen. Begränsningen bör tolkassnävt. Den tar endast sikte pä sådana företrädesvis akuta fall, där en erforderhgersättare inte kan anskaffas. FöreskrUten bör enligt min mening inte fååberopas för att gång efter annan vägra förtroendemannen en i och för sigbefogad ledighet. Det bör märkas, att arbetsdomstolen har rätt att meddelainterimistiskt förordnande även i detta fall, som regel på talan av arbetstagarparten. 1 den föreslagna 10 § stadgas, att en arbetsgivare somåsidosätter sina förpliktelser enhgt lagen skall utge, förutom lön och andraanställningsförmåner vartill en fackUg förtroendeman kan vara berättigad,ersättning för uppkommen skada. Paragrafen innehåller också regler om skadeståndsansvarför den fackliga organisationen. Reglerna har berörts i avsnitt 6.1.7 av denallmänna motiveringen. De fall som avses med arbetsgivarens skadeståndsskyldighetär bl. a. att förtroendemannen pä grund av uppdraget ges försämrade arbetsför- hållanden eller anställningsvillkor, att han vid permitteringinte får fortsatt arbete trots att organisationen påfordrar det, att han intefår betalt för den tid som åtgår för fackligt arbete som berör arbetsplatsenosv. Härtill kommer brott mot arbetsgivarens skyldigheter gentemot den fackligaorganisationen, nämligen varsel- och överläggningsplikten enligt 5 § eller attarbetsgivaren vägrar följa organisationens beslut i en tillämpningsfråga enligt9 §. Den föreslagna påföljden, skadestånd, har anpassats tiU de regler, somåterfinns i lagen om anställningsskydd. a. kan organisationen få s. k.ideellt skadestånd. Härtill kommer att åtgärder som riktas mot en fackligförtroendeman eUer organisation kan innebära brott mot annan lagstiftning,exempelvis FFL samt lagen om anställningsskydd, eller mot de kollektivavtal somgäller parterna emellan. De föreslagna reglerna utesluter inte att andrayrkanden riktas mot arbetsgivaren med stöd av sädan lagstiftning eller sådanakollektivavtal. Uppsägning eller avskedande av en facklig förtroendemanpåtalas exempelvis med stöd av reglerna i lagen om anställningsskydd. Ettåsidosättande av den föreslagna regeln om särskild företrädesrätt till fortsattarbete är som nämnts inte att se som en turordningsfråga utan bör bedömas somen uppsägning vilken inte är sakligt grundad. Den kan således angripas med stödav lagen om anställningsskydd oberoende av den begränsning angående ogUtigförklaringsom där eljest gäller för turordningstvister. Även när det gällerskadeståndspåföljden kan tillämpning av annan lagstiftning komma ifråga, t. ex.ideellt skadestånd för kollektivavtalsbrott eller föreningsrättskränkning. Som jagnärmare har utvecklat i avsnitten 6.1.2 och 6.1.7 av den allmänna motiveringen vUljag också föreslå en regel om skadestånd för arbetstagarparten för den händelseen facklig organisation av uppsåt eller grov oaktsamhet har föranlett att lagenhar fått en felaktig tillämpning. Skadeståndsregeln avser i första hand attorganisationen vid tvist har missbrukat sitt tolkningsföreträde. Detsamma börenligt min mening gälla vid en felaktig tillämpning avkollektivavtalsbestämmelser som har trätt i lagens ställe. Härigenom uppnäs ennödvändig överensstämmelse mellan olika skadeståndsbestämmelser.Kollektivavtalslagens skadeståndsregler har nämligen inte begränsats till attavse endast fall av uppsåt eller grov oaktsamhet. Den förordade skadeständsskyldighetenkan avse såväl den lokala arbetstagarorganisationen som huvudorganisationen,beroende pä vem av dem som har ansvaret för det beslut som ger uttryck för arbetstagarpartenstolkningsföreträde. Skadeståndsskyldigheten enligt 10 § andra stycket föreslåsgälla ocksä i det fallet att den lokala arbetstagarorganisationen av uppsåteller grov oaktsamhet har gjort en sådan underrättelse enligt I § tredjestycket som medför att t. ex. lagens betalningsregler blir tillämpliga på enarbetstagare, vars uppdrag inte är av facklig natur. En motsvarandeskadeståndsskyldighet bör enligt vad jag förut har framhållit också inträda omorganisationen inte underrättar arbetsgivaren om att en arbetstagares fackligauppdrag har upphört och därigenom medverkar till att arbetstagaren fär förmånersom inte längre skall tillkomma honom. En liknande skadeståndsskyldighetbör följa om organisationen inte vidtar skäliga åtgärder för att hindra enfacklig förtroendeman från att felaktigt tillämpa lagen eller kollektivavtalsom har trätt i lagens ställe eller om organisationen inte söker förebyggaskada av ett sådant felaktigt förfarande. Jag avser t. ex. fall då en fackligförtroendeman inte använder den tilldelade ledigheten för fackhga uppgifter.Även denna skadeståndsregel förutsätter uppsåt eller grov oaktsamhet frånorganisationens sida. Får organisationen kännedom om förtroendemannensfelaktiga handlingssätt bör den, där sä kan ske, vara pliktig att hindra honomfrän att fortsätta det olovhga förfarandet och att förebygga skada av detsamma.Det bör i allvarliga fall t. ex. kunna krävas av organisationen att den fråntarförtroendemannen hans uppdrag och underrättar arbetsgivaren om detta enligt 1 §tredje stycket. Någon motsvarande skadeståndsskyldighet bör, som jag föruthar framhållit, inte läggas pä den enskilde förtroendemannen i den mån hanhandlar med organisationens godkännande. Det är organisationen som föreslås fåbestämma förtroendemannalagens tillämpning och det bör då endast varaorganisationen som fär ta ansvaret för en felaktig tillämpning. Omförtroendemannen däremot handlar i strid med organisationens beslut kan hanknappast sägas stödja sitt handlande på förtroendemannalagen. Missbruk avledighet etc. bör då kunna angripas på samma sätt som annan olovlig utevaro. 1 avsnitt 6.1.6 har jag berört att skadeståndsreglerna börfä en motsvarande tiUämpning pä felaktigt utgiven lön. Menar t. ex. organisationenatt en konferens i visst ämne är av betydelse för den fackhga verksamheten päarbetsplatsen och bestämmer organisationen med stöd av 9 § att arbetstagarenskall få betald ledighet för att delta i konferensen, kan arbetsdomstolen påtalan av arbetsgivaren i efterhand förplikta organisationen alt utge skadeståndför vad som svarar mot lönen, om domstolen menar att organisationens beslut omkonferensens betydelse för arbetsplatsen var felaktigt och organisationendessutom hade insett eller uppenbarligen borde ha insett felaktigheten. Har enförtroendeman tagit sig betald ledighet i strid med organisationens beslut kanarbetsgivaren, enligt de förordade principerna, föra skadeståndstalan motarbetstagaren personligen. Den senast berörda situationen bör knappast behövauppkomma. Det får förutsättas att arbetsgivaren då det gäller ledighet utanförarbetsplatsen som regel förvissar sig om ändamålet med ledigheten och i variefall innehåller lönen dä det gäller en ledighet som står i strid medorganisationens beslut. 1 tredje stycket föreslås en regel om jämkning avskadeståndsbeloppet. 1 det sammanhanget vUl jag understryka vad jag tidigarehar anfört om att skadeståndsskyldigheten för den fackliga organisationen,frånsett ersättning motsvarande felaktigt utgiven lön, endast bör avse s. k. ideeUtskadestånd och att skadeständsbeloppel bör bestämmas endast med utgångspunktfrän det uppsåt eller vällande som ligger organisationen till last. I denna paragraf återfinns regler om de frister som gällerför talan om skadestånd m. m. enligt 10 §. 1 Ukhet med utredningen föreslår jagatt bestämmelserna skall fä samma utformning som de motsvarande reglerna i 40 §lagen om anställningsskydd. Bestämmelserna, som äger tillämpning vare sig talan försav arbetsgivare, arbetstagare eller arbetstagarorganisation, innebär attmotparten skall underrättas om anspråket frän det skadaninträffade. Vill arbetsgivaren föra skadeståndstalan är det alltså den berördaorganisationen som han skall underrätta. Vidare skall, om inom denna tidförhandlingar påkallas enhgt FFL eller med stöd av kollektivavtal, talanväckas från förhandlingarnas avslutande. 1 annat fall skalltalan väckas frän skadans uppkomst. Enligt andra stycket föreslås de angivna talefrislerna ägamotsvarande tiUämpning i fråga om anspråk på lön och andra anställningsförmånervartUI en facklig förtroendeman är berättigad på grund av lagen ellerkollektivavtal som har trätt i lagens ställe. Sådana anspråk preskriberassuccessivt allteftersom lönen förfaller tiU betalning. Av 8 § andra stycket framgår att särskildapreskriptionsregler gäller vid talan om ogiltigförklaring av en uppsägning somhar skett i strid med den särskilda företrädesrätten tiU fortsatt arbete. Detblir då bestämmelserna i 37 § lagen om anställningsskydd som vinnertillämpning. Däremot blir reglerna i 10 och 11 §§ förtroendemannalagen tiUämpligaom det gäller en skadeståndstalan för brott mot 8 §. 1 paragrafen föreslås, att mäl om tillämpning av förtroendemannalagenskall handläggas enligt den föreslagna lagen om rättegängen i arbetstvister.Detta innebär bl. a. att talan skall föras direkt vid arbetsdomstolen. Även omtvisten avser kollektivavtal, som har trätt i förtroendemannalagens ställe,följer av arbetstvistlagen att sådant mål skall tas upp direkt iarbetsdomstolen. Arbetstagarpartens talan i arbetsdomstolen förs i förstahand av den berörda organisationen. Gäller det tillämpning av lagen är det denlokala arbetstagarorganisationen som bör anses som part. påarbetstagarsidan bör dock inträda som rätt part i målet, om tvisten rörkollektivavtal som har trätt i förtroendemannalagens ställe och det är denorganisationen som står som part i detta kollektivavtal. Den berördeförtroendemannen får enligt den föreslagna arbetstvistlagen själv föra talanendast om organisationen undandrar sig att föra talan pä hans vägnar. Den i 1 §tredje stycket föreslagna bestämmelsen om att det är den lokala organisationensom i förhållande till förtroendemannen bestämmer när lagen skall gälla förhonom, bör i fräga om talerätten fä den innebörden att en enskUd arbetstagareinte kan i efterhand föra talan om förmåner som organisationen har beslutatinte skall utgå. Har t. ex. organisationen vägrat godtaga att en förtroendemanskall fä utnyttja betald ledighet för ett visst ändamål, bör inteförtroendemannen genom en talan mot arbetsgivaren om lön m. m. kunna fä tillstånd en överprövning av organisationens beslut. Organisationens talan kan avse dels lön och skadestånd förden berörde förtroendemannen, dels skadestånd för egen del. Även talan pä grundav uppsägning, föreningsrättskränkning m. m. som berör en facklig förtroendemanförs av organisationen i arbetsdomstolen med stöd av den föreslagna arbetstvistlagen. 1 likhet med utredningen finner jag det befogat med ensärskild föreskrift om skyndsam handläggning av tvister enligt förtroendemannalagen.Detta bör gälla även tvister om koUektivavtal som har trätt i förtroendemannalagensställe. I andra stycket ges arbetsdomstolen möjlighet alt också meddelainterimistiskt förordnande i tvistefrågan i avbidan på målets slutligaprövning. Ett yrkande om interimistiskt förordnande kan framställas endast iett vid arbetsdomstolen anhängiggjort mål. Domstolen kan inte ta upp frågan exofficio. Ett yrkande om mterimistiskt förordnande får inte bifallas utan attmotparten har beretts tiUfälle till yttrande. Däremot kan det avslås utanmotpartens hörande. Jag har förut uttalat, alt ett upphävande av arbetstagarpartenstolkningsföreträde inte bör ske interimistiskt annat än då organisationensståndpunkt framstår som klart ogrundad. Interimistiskt förordnande kan påkallasäven av arbetstagarparten inte bara i det i motiveringen till 9 § berördafallet att arbetsgivaren vägrar ledighet med stöd av 9 § andra stycket utanäven i en tvist där organisationen anser tillämpningsfrågan sä oviss attorganisationen inte vill begagna sitt tolkningsföreträde. De föreslagna reglerna om förfarandet utesluter inte attarbetsmarknadens parter söker andra vägar för att lösa de tUlämpningsfrågorsom kan uppkomma. Vid sidan av den sedvanliga proceduren med lokala ochcentrala tvisteförhandlingar flnns andra möjligheter att internt söka lösadessa frågor, exempelvis genom partssammansatta skiljenämnder. Att tvist omtillämpningen av förtroendemannalagen bör kunna hänskjutas till avgörande avskiljemän framgår av 1 kap. 3 § i den föreslagna lagen om rättegängen i arbetstvister. 1 övrigt gäller angående förfarandet i arbetsdomstolen,rättegångskostnad m. m. de regler som följer av lagen om rättegången i arbetstvister.Dessa regler har chefen för berört (prop.1974r77). Som jag förut har förordat bör förtroendemannalagen trädai kraft . 1 fråga om reglerna om avvikelse från lagen genomkollektivavtal, det s. k. efterskyddet saml varsel och överläggning har jagfunnit särskilda övergångsbestämmelser nödvändiga. Dessa har jag förut berört ispecialmotiveringen till 2, 4 och 5 §§. Förslaget till lag om ändring i statstjänstemannalagen(1965:274) 1 den allmänna motiveringen (avsnitt 6.2) har jag berörthur olika bestämmelser enligt huvudregeln i lagen om anställningsskydd börkunna slå igenom även på det statligt lönereglerade tjänstemannaområdet. Jaghar även uttalat, att reglerna om avskedande, turordning och företrädesrätttill ny anställning tills vidare inte kan eller bör sättas i kraft på dettaområde. De frågor som hänger samman med uppsägningstvisterna pä den offentligasektorn har chefen för behandlat förut . Jag finner därför anledning att här endast beröra deändringar som föreslås i statstjänstemannalagen. Motsvarande ändringar tordeefter Kungl. Maj:ts beslut komma att genomföras i kommunaltjänstemannastadgan. Paragrafen föreslås tillföras ett tredje stycke medbegränsning av rätten att meddela förordnande för bestämd lid eller tillsvidare längst tiU viss tidpunkt. Med lagen om anställningsskydd som förebildföresläs att sådana förordnanden får meddelas endast om det föranledes avarbetsuppgifternas särskilda beskaffenhet eller om anställningen gäller provtjänstgöring,praktikarbete eller vikariat. Majrt föreslås dock få rätt att meddelabestämmelser om dispens från huvudregeln. Av 41 § statstjänstemannalagen följeratt Kungl. Majrt eUer myndighet som Kungl. Majrt bestämmer ocksä kan meddelaytterligare föreskrifter för tillämpning av begränsningsregeln i 7 § tredjestycket.