prop · FX0388 · 1974-12-31 00:00:00 — Flera remissinstanser har inväntatt en sådan regel kan framkalla föreställningen att förtroendemannaskapet ärförenat med personliga privUegier etc. Betydelsen av en särskildturordningsregel bör Lnte överdrivas. Det framgår redan av utredningens förslagatt den särskilda företrädesrätten endast avser förtroendemän som i, driftsinskränkningssituationerfullgör uppgifter av väsentUg betydelse för hela arbetstagarkollektivet.Lagtexten bör dock enligt min mening kompletteras så, att det klart framgåratt företrädesrätten avser endast förtroendemän med fackliga uppgifter av särskildbetydelse för den fortsatta verksamheten pä arbetsplatsen. Om föreskriften somnågra remissinstanser har föreslagit därjämte görs dispositiv bör det varamöjligt att finna turordningsregler som blir allmänt accepterade. Det bör ocksåvara möjligt att genom kollektivavtal finna alternativ till reglerna omsärskild företrädesrätt, t. ex. att uppsägningstiden för en fackligförtroendeman förlängs intill dess driftsinskränkningen har bhvit genomförd eUeratt arbetsgivaren även efter det att förtroendemannens anställning har upphörtersätter det arbete som denne utför inom företaget i samband med avveckhngen.Däremot anser jag i likhet med utredningen att lagregeln bör vara tvingande,såvitt avser principen att uppsägning av en facklig förtroendeman i strid medden lokala organisationens beslut om företrädesrätt skall anses som ettindividuellt uppsägningsfall och inte som en turordningsfråga. En sådanuppsägning kan alltså ogiltigförklaras enligt 34 § lagen om anställningsskydd.Självfallet möter inte något hinder mot att frågan om vilka fackhgaförtroendemän som bör undantas frän den s. k. listan görs till föremål för överläggningmed arbetsgivaren enligt reglerna i 32 § lagen om anställningsskydd. Jag finnerdärför inte anledning att, som några remissinstanser har föreslagit, tillföralagrummet en särskild regel om samrädsskyldighet. Nägra remissinstanser har också haft erinrmgar mot den avutredningen föreslagna regeln om förhöjt skadestånd för obefogad uppsägning aven facklig förtroendeman eller vid vägran att återta en förtroendeman sedanuppsägningen av honom har bhvit ogiltigförklarad. Den av utredningen föreslagnahöjningen har haft ett preventivt syfte. Den särskilda kränkning som en sädanåtgärd kan innebära gentemot den fackliga organisationen torde kunna föranledaideellt skadestånd enligt 38 § tredje stycket lagen om anställningsskydd. Deskadeståndsbelopp som kan utgå vid vägran att återta en arbetstagare ianställningen sedan uppsägning har förklarats ogiltig har också höjts betydligti samband med riksdagsbehandlingen av lagen om anställningsskydd i förhållandetill det förslag som förelåg dä utredningen presenterade sitt betänkande. Redandet befintliga regelsystemet bör därför ge en tillfredsställande preventiveffekt. Jag finner således att den av utredningen föreslagna särskildaskadeståndsregeln inte behöver införas. Vad härefter gäller det av utredningen föreslagna skyddetmot försämrade arbetsförhållanden och anslällningsvUlkor består detta i delsett skydd mot trakasserier och hknande hinder för uppdragets fullgörande, delsen garanti för att förtroendemannen inte ekonomiskt skall komma i en sämreställning än arbetskamraterna för att han ätar sig ett fackligt uppdrag.Utredningen föreslår även att omplaceringar, löneförändringar etc. skallföregås av varsel till den berörda organisationen om åtgärden rör en fackligförtroendeman. Organisationen skall kunna påkalla överläggning om dentilltänkta åtgärden. Uppkommer tvist får åtgärden inte verkställas förrändomstol har avgjort saken till arbetsgivarens förmån. Förslaget att en facklig förtroendeman inte får pä grundav sin verksamhet tillskyndas försämrade arbetsförhållanden eller anställningsvillkorlämnas utan erinran av så gott som samtliga remissinstanser. Motsvarande reglerfinns redan för skyddsombud och de anställdas representanter i det arbete somavses med lagen om vissa anställningsfrämjande åtgärder. Har åtgärden ett föreningsrättskränkandesyfte är den ogiltig enligt förenings- och förhandlingsrättslagen. Nägot liinderbör inte heller enhgt min mening föreligga att genomföra principen för fackligaförtroendemän i allmänhet. Det bör då framhållas att skyddet inte avser endaståtgärder som syftar till att skada den fackliga verksamheten som sädan.Förtroendemannen är ocksä skyddad mot försämrade lönevUlkor om han avorganisatoriska skäl måste flyttas till en i och för sig sämre betaldbefattning för att kunna få den ledighet som fordras för det fackligauppdraget. Däremot ger lagen inte förtroendemannen ett skydd för lönen utövervad som följer av uppdraget som sådant. En förtroendeman kan liksom andraarbetstagare bli skyldig att vidkännas löneminskning i samband med permitteringetc. Utredningen kommer ocksä in på frågor om bibehållen rätttill befordran samt det s. k. efterskyddet, dvs. det ekonomiska skyddet dä enförtroendeman efter avslutat uppdrag fär återgå till sitt tidigare arbete ellerandra sysslor inom företaget. Utredningen menar att det i regeln om bibehållnaanställningsförmåner ocksä ligger en garanti för att den fackligaförtroendemannen inte pä grund av sitt tidigare uppdrag skall bU sämre stäUd änövriga arbetstagare pä arbetsplatsen. Remissinstanserna pä arbetstagarsidanframhåller vikten av en sädan regel men anser att den bör komma till klartuttryck i lagtexten. Jag delar den uppfattningen. Det finns också anledning förmig att här framhålla att ett fackligt uppdrag i merithänseende bör vara fulltjämförbart med arbetstagarnas ordinarie arbete och att hänsyn skaU tas härtillsåväl under som som det fackliga uppdraget har varat. 1 övrigtmenar jag liksom utredningen att den närmare regleringen av hithörande frågorfår överlämnas åt arbetsmarknadens parter. De lösningar som väljs måste ibetydande mån bli beroende av faktorer som den enskilde förtroendemannenskvalifikationer och det fackhga uppdragets längvarighet och karaktär. TCO har förordat en regel, varigenom en fackligförtroendeman i turordningssitualioner skulle få tillgodoräkna sig en vissextra anställningstid för den tid som det fackliga uppdraget har varat.Härigenom skulle förtroendemannen få ett förstärkt skydd för sin anställning,vilket skulle bestå även efter det att det fackliga uppdraget upphört. En sådanregel är enligt min uppfattning alltför långtgående och skulle kunna ge. upphovtill sådana föreställningar om privilegier som jag förut har avvisat. Den av utredningen föreslagna principen om varsel ochöverläggning vid förändring av en förtroendemans arbetsförhållanden eller anslällningsvUlkorhar inte föranlett någon erinran av remissinstanserna. Däremot riktas kritikmot varselreglernas utformning och de regler som utredningen föreslår för detfall att tvist uppkommer om en sädan åtgärd som avses. Vad först gäller själva rätten till varsel bör erinras omatt statsmakterna, efter det att utredningen avgav sitt betänkande, harantagit vissa nya principer för varsel i anslutning till riksdagsbehandhngen avlagen om anställningsskydd. De innebär att arbetsgivaren vid sidan av varseltill den lokala fackliga organisationen skall underrätta den berördearbetstagaren, om åtgärden rör arbetstagaren personhgen. 1 likhet med bl. a. LOoch TCO menar jag att även förtroendemannalagen bör tillföras motsvaranderegler. Överväger arbetsgivaren att t. ex. förflytta en facklig förtroendemanskall förtroendemannen underrättas som den lokala fackligaorganisationen varslas om den tilltänkta åtgärden. Utredningens förslag till regler om överläggnings- ochtvisteförfarandet, då fråga uppkommer om förändring av en facklig förtroendemansarbetsförhållanden och anställningsvillkor, går ut på att arbetstagarensarbetsförhållanden och anslällningsvUlkor inte får förändras omförtroendemannen eller organisationen väcker talan inom vissa särskUt angivnafrister. Den förut antydda remisskritiken avser främst att fristerna är för korta och att förfarandet är för komplicerat.Enligt min mening kan frågan få en betydligt enklare lösning inom ramen för ettutvidgat tolkningsföreträde. Det bör alltså vara möjligt att även beträffandefrågor om arbetsförhållandena och anställningsviUkoren behålla huvudregeln attdet vid tvist blir arbetstagarpartens uppfattning om tillåtligheten av en vissåtgärd som bhr bestämmande intill dess arbetsdomstolen pä talan avarbetsgivaren har slitit tvisten parterna emellan. Åtgärden får alltså Lntegenomföras förrän tvisten har prövats. Det bhr då också arbetsgivaren som haratt bevisa att den tilltänkta åtgärden inte har nägot samband med det fackligauppdraget. Härigenom löses de bevisproblem som har uppmärksammats av LO. Pämotsvarande sätt bör tvister om andra hinder för det fackliga uppdragetavgöras. Organisationens tolkningsföreträde bör gälla även om varsel inte harlämnats. Det bör framhållas att det nu berörda tolkningsföreträdet endast avserfall, då arbetstagarparten menar att åtgärden har sin grund i det fackligauppdraget. Är det i och för sig ostridigt att åtgärden inte beror pä detfackliga uppdraget men parterna ändå tvistar om det berättigade i åtgärden, t.ex. dess förenlighet med gällande kollektivavtal, fär tolkningsföreträdet ochtvisteförfarandet bestämmas av de regler som eljest gäller för arbetsmarknaden. 6.1.6 Skyddet för den fackliga verksamheten Utredningen föreslår dels en allmän regel om att enfacklig förtroendeman inte får hindras av arbetsgivaren i sitt fackligauppdrag, dels regler om ledighet och betalningen vid ledighet för fackligtuppdrag. Den förra regeln har allmänt godtagits av remissinstanserna, medanledighetsreglerna hör till de mest omdiskuterade i utredningens förslag. 1 principen att en facklig förtroendeman inte får hindrasi sitt uppdrag ligger enligt utredningens mening inte bara en rätt för denneatt fä röra sig fritt pä arbetsplatsen för att fullgöra de fackligauppgifterna. Arbetsgivaren bör ocksä enligt utredningen vara positivt verksamför att underlätta den samverkan i arbetsplatsens oUka frågor som är syftet medförtroendemannalagen. Mot den bakgrunden menar utredningen att detaljfrågorangående rätt att disponera telefon eller sammanträdeslokaler på arbetsplatsenetc. bör kunna överlämnas åt parterna att lösa, med beaktande av deförhållanden som råder på den enskilda arbetsplatsen. Andra frågor såsom rättatt få ta del av handlingar eller rätt till tillträde på arbetsplatsen förförtroendemän som inte är anställda där, bör enligt utredningens uppfattninglösas i anslutning till arbetsrättskommitténs utredningsarbete. Jag ansluter mig till utredningens bedömningar och villkraftigt understryka betydelsen av att arbetsgivaren i skälig omfattning söker postitivtunderlätta det fackliga arbetet på arbetsplatsen. Arbetsgivaren bör t. ex. sökaundanröja de organisatoriska hinder som kan finnas för att den fackligaverksamheten skall kunna genomföras fullt ut. Arbetsgivarens skyldighet attställa lokaler m. m. tiU förfogande bör fä uttryckligt stöd i Vad slutligen angår förtroendemannens rätt attfå ta del av handlingar och andra upplysningar vUl jag tillägga, att även om dedärmed sammanhängande frågorna t. v. får läggas åt sidan för att behandlas ianslutning till arbetsrättskommitténs kommande betänkande, en motsvarande rättredan förehgger i en rad praktiskt viktiga situationer. Enligt de nyligenantagna ändringarna i arbetarskyddslagen har skyddsombuden redan fått en sädanrätt. Av lagama om anstäUningsskydd samt om vissa anställningsfrämjandeåtgärder följer att arbetsgivaren kan bli skyldig att lämna närmareupplysningar till den lokala arbetstagarorganisationens företrädare angående denärmare omständigheter som motiverar vissa planerade åtgärder. Uppkommer tvist,följer som regel av kollektivavtalens förhandlingsordningar att arbetsgivarenär skyldig att närmare ange de omständigheter som fordras för bedömning avtvistefrågan. Utredningens förslag tUl ledighetsregler innebär attbestämmanderätten angående ledighet för fackliga uppgifter pä arbetsplatsenläggs på arbetstagarparten, medan det fordras arbetsgivarens samtycke för ledighetsom avser facklig verksamhet utanför denna. En facklig förtroendeman harenligt förslaget rätt att själv ta sig ledigt för uppgifter pä arbetsplatsen,men arbetsgivaren kan päfordra att ledigheten bestäms av den lokala fackligaorganisationen, om ledigheten i visst fall skulle utgöra hinder för arbetetsbehöriga gäng. Beträffande fackligt arbete utanför arbetsplatsen föreslårutredningen att arbetstagaren inte får vägras skälig sädan ledighet och attarbetstagaren skall ha rätt till ledighet för deltagande i förhandling, om ejsynnerliga skäl föranleder annat. Utredningens förslag till ledighetsregler harföranlett kraftig kritik frän arbetsgivarhåll. Kritiken avser främst att någrarimliga gränser inte finns för ledighetens omfattning och förläggning samt attregler saknas om ansvar vid missbruk av arbetstagarparten. Remissinstanserna påarbetstagarsidan anser ä andra sidan förslaget inte vara tiUräckligtlångtgående i fråga om fackligt arbete utanför arbetsplatsen. 1 fråga om ledighetsreglerna kan det finnas skäl att förstberöra de allmänna principer för lagens tillämpning som jag vid fleratillfällen har uppehållit mig vid. Ledighetsfrågorna bör enligt niLn mening i förstahand kunna lösas efter överläggning mellan arbetsgivaren och den lokalafackliga organisationen. Kollektivavtal bör t. ex. kunna träffas angåendeomfattningen och förläggningen av det löpande fackliga arbetet. Det bör ocksåvara möjligt att träffa uppgörelse om den ledighet som fordras för fackligauppgifter utanför arbetsplatsen. Detta har också varit utredningens mening.Andra principer som jag anser bör vara bestämmande för tillämpningen avledighetsreglerna är att rätten till ledighet inte sträcker sig längre än sombehövs för den fackliga verksamheten och är rimligt med hänsyn tillförhållandena pä den enskilda arbetsplatsen. Ledigheten skall ocksä förläggasså att den inte medför betydande hinder för arbetets behöriga gång. Ansvaretför tillämpningen av ledighetsreglerna bör ligga på den lokala fackligaorganisationen. Skulle organisationen mot förmodan missbruka sin ställning börden kunna åläggas skadeståndsskyldighet. Nägra sådana regler finns inte iutredningsförslaget. Mot den nu angivna bakgrunden, som enligt min meninginnebär ett rimligt beaktande av de synpunkter som har förts fram från arbetsgivar-håU,bör det ocksä vara möjligt att utmönstra den skUlnad i fråga ombestämmanderätten som utredningen har gjort mellan fackliga uppgifter inom ochutom arbetsplatsen. Den fackliga organisationen bör kunna få tolkningsföreträdei alla ledighetsfrågor med undantag för vissa fall dä förläggningen kan kommaatt äventyra säkerheten på arbetsplatsen etc. Jag återkommer härtiU i detföljande. Som jag förut har framhållit bör det komma till direktuttryck i lagtexten att omfattningen och förläggningen av det löpande fackligaarbetet skall bestämmas efter överläggning mellan arbetsgivaren och den lokalafackliga organisationen. Men även frågor om avsteg från den överenskomnaordningen bör lösas efter överläggning mellan parterna. Det kan t. ex. rörasärskilda insatser från fackligt håU som kräver ytterligare ledighet ellertillfälliga avsteg frän den överenskomna ordningen för ledighetensförläggning. Förhållandena pä arbetsplatserna är normalt sådana att det börvara möjligt att finna praktiska former för överläggning även i dessa senarefall. Som regel är den berörda organisationen representerad på den enskUdaarbetsplatsen. Motsvarande regler bör alltså gälla även i fråga om ledighet förfackliga uppdrag utanför arbetsplatsen, både med avseende på uppgifter avlöpande karaktär och enstaka ledighetsfall, t. ex. för deltagande i en fackligkurs. Huvuddelen av det fackliga arbetet på en arbetsplats är av löpandekaraktär och bör således kunna förläggas tiU vissa på förhand bestämda tider.Det bör vara en förutsättning för lagens tillämpning att den fackligaverksamhet som inte kan bedrivas inom ramen för på förhand bestämda tider är avmindre omfattning. Som jag förathar framhållit bör det efter förtroendemannalagens tillkomst finnas godamöjligheter att träffa överenskommelser som i rimlig utsträckning tillgodosersåväl arbetsgivar- som arbetstagarintressen. Kan uppgörelse inte träffas och arbetstagarparteni kraft av det av mig förordade tolkningsföreträdet blir den som får t. v.bestämma lagens tillämpning, bör som förutsättning härför gälla vissa ramar somger uttryck för de hänsyn som jag nu berört. En första förutsättning bör alltsåvara att en ledighet inte skall vara längre än som behövs för uppgiften i fräga.Som utredningen har framhållit får man dock räkna med och accepterasituationer, då en förtroendeman inte har kunnat utnyttja ledigheten fullteffektivt eller då organisationen i ett visst fall har utan ont uppsåt felbedömträtten till ledighet. Ledighetens totala omfattning eller omfattning i ettvisst fall bör vidare stå i rimlig proportion till förhållandena päarbetsplatsen. Härmed avses såväl att den fackliga verksamheten bör anpassastill de behov som föreligger för arbetstagarnas del som att skälig hänsyn till det enskilda företagets möjligheter att tåla den ledighet som denfackliga verksamheten i och för sig skulle kräva. Som exempel påomständigheter av betydelse för denna bedömning kan nämnas å ena sidan antaletarbetstagare, arbetsstyrkans sammansättning, anställningsförhållandena. arbetets art och arbetsplatsens beskaffenhet, dvs.omständigheter som påverkar behovet av facklig verksamhet, och å andra sidanfaktorer som produktionens känslighet för bortovaro, arbetsgivarens möjhghetatt verkställa omplaceringar eller lösa ersättarfrågor etc. Det bör slutligen kunna krävas att ledigheten inteförläggs så aft den medför betydande hinder för arbetets behöriga gång. 1 hkhet'med utredningen menar jag att problem rörande ledighetens förläggning i förstahand bör lösas genom omplacering av förtroendemän som befinner sig inyckelpositioner eUer genom oUka system för ordnande av ersättare, så att denfackliga verksamheten kan drivas i full omfattning utan att det hindrarproduktionen. Aktuahseras ledighetsfrågor bör det vara möjligt alt idet alldeles övervägande antalet fall finna lösningar som tillgodoser bådaparters intressen. Däremot är det inte meningen alt produktionssynpunkter,förhållandena på arbetsplatsen m. m. skall kunna tas till intäkt för att gängefter annan uppskjuta en ledighet, som i och för sig framstår som befogad. Jagkan inte heller dela den uppfattning som framförts av nägon remissinstans, attde mindre arbetsplatserna av de nu berörda skälen skulle undantas frän lagenstillämpning. Ett undantag bör dock göras från tolkningsföreträdet för arbetstagarparten.Om rena säkerhetshänsyn eller därmed jämförliga intressen kräver det börarbetsgivaren ha rätt att i visst fall vägra ledighet. Jag avser fall då ettavbrytande av arbetet kan medföra fara för människor eller skada pä egendom, dåviktiga samhällsfunktioner måste upprätthållas etc. Självfallet måstearbetsgivaren kunna visa saklig grund för sin vägran. Det får förutsättas attde lokala fackliga organisationerna utövar sina befogenheter pä elt sådantsätt att denna undantagsregel inte behöver komma i praktiskt bruk. Eftersom förtroendemannalagen i den nu föreslagna lydelsensyftar tUl att främst understödja det fackliga arbete som avser den egna arbetsplatsen,är det naturligt att inte lika långtgående anspråk på ledighet kan ställas förfackliga uppgifter utanför denna. Jag menar dock att skillnaden Lnte är såframträdande att olika ledighetsregler behöver föreslås. Det bör vara möjligtatt inom ramen för en allmän skälighets-regel också tillgodose de nu anfördasynpunkterna. En naturlig begränsning ligger också i att förtroendemannalagensbetalningsregler föreslås få den innebörden, att arbetsgivaren inte ersätterlönebortfall m. m. dä förtroendemannens uppdrag inte avser arbetsplatsen. Utredningens förslag att betald ledighet skall gällaendast fackligt arbete som avser arbetsplatsen har allmänt godtagits avremissinstanserna. Även jag menar att detta bör vara utgångspunkten. Deorganisationer som menar att betalningsskyldigheten bör avse även fackligtarbete som utförs av andra förtroendemän än de som är anställda hosarbetsgivaren eller av den lokala fackliga organisationens funktionärer synes inlevilja ifrågasätta principen som sådan. De av dem framlagda förslagen avserockså fackligt arbete som hänför sig till arbetsplatserna, men de önskar ettannat finansieringssystem inom en lokal organisations verksamhets- Även om, som jag förut har framhållit, det saknasmöjlighet att nu föreslå regler om ett sådant alternativt finansieringssystembör likväl lagstiftningen utformas sä, att det genom kollektivavtal blirmöjligt att finna andra betalningsformer. Som exempel vid sidan av ettavgiftssystem kan nämnas avtal om att de fackhga förtroendemännen inom ettföretag efter eget gottfinnande får rätt att disponera över en pä förhandbestämd kvot av betald ledighet, vilken även får avse fackliga uppgifterutanför arbetsplatsen. Från nu gällande avtal på det statligt löneregleradeområdet kan hämtas exempel på att förtroendemännen inom vissa ramar får endastpartiellt löneavdrag vid ledighet för centralt förhandlingsarbete, fackhgakongresser etc. En annanbegränsning av arbetsgivarens betalningsskyldighet hgger i att betalning iprincip endast utgår för sådan ledighet som är tillåten enligt förtroendemannalagen.Arbetsgivaren skall alltså inte behöva betala lön om ledigheten används förannat än fackliga uppgifter eller för sädan facklig verksamhet som inte fyller nägonrimlig funktion pä arbetsplatsen. Ä andra sidan skulle det av mig förordadetolkningsföreträdet förlora sin verkan om arbetsgivaren i en tvistesiluationkunde innehålla lönen om han menade att fackföreningen hade utövat sinbestämmanderätt på ett sätt som var felaktigt. Det förda resonemanget ledertill att den lokala fackliga organisationen måste ges en motsvarande bestämmanderättocksä när det gäller förtroendemannens löneförmåner. Har parterna inte kunnatenas om ledigheten och bestäms denna sedan av organisationen i kraft avtolkningsföreträdet kan arbetsgivaren inte vägra att betala ut den lön somhänför sig till ledigheten. Detsamma bör gälla om tvisten rör huruvida det fackhgauppdraget hänför sig till arbetsplatsen eller ej. Skulle pä talan avarbetsgivaren arbetsdomstolen finna, att fackföreningen har missbrukatledighetsreglerna eller använt sitt tolkningsföreträde på ett grovt oaktsamtsätt, bör fackföreningen inom ramen för den av mig förordadeskadeståndsskyldigheten (se avsnitt 6.1.7) kunna åläggas att ersätta även vadsom svarar mot anställningsförmåner som arbetsgivaren felaktigt har tvingatssvara för. Självfallet kan organisationen inte heller på nytt göra gäUande attlön skall utgå i strid med arbetsdomstolens avgörande. Däremot bör den enskildeförtroendemannen inte genom återbetalningsskyldighet drabbas av den tvist somhar uppkommit om lagens tiUämpning på hans fackliga uppdrag. Situationen ärdock en annan om förtroendemannen i strid med organisationens beslut tar sigledighet eller använder en för fackUgt arbete avsedd ledighet för ett heltannat ändamål. Det kan här inte sägas att förfarandet rör tillämpning av förtroendemannalagen,utan situationen bör jämställas med annan otillåten frånvaro från arbetet. 1 likhet med utredningen menar jag att betald ledighetinte oundgänghgen behöver förläggas tilLsjälva arbetsplatsen. Avgörande förbetalningen bör vara om arbetet avser förhållandena på arbetsplatsen eller ej.Var sedan arbetet utförs är enligt min uppfattning av underordnad betydelse.Det ligger i sakens natur att den alldeles övervägande delen av arbetet sker på eller i omedelbar anslutning till arbetsplatsen. naturiigl kan det i vissa situationer vara, att vissverksamhet förläggs utanför själva arbetsplatsen, t. ex. till klubblokaleneller till arbetsförmedhngens lokaler.