prop · FX03148 · 1974-12-31 00:00:00 — Fullgör arbetstagaren vadnu har sagts får han genom häuvisriirigeri till lagen om anställningsskydd iuppsägningsfallen rätt att stå kvar i anställningen på samma villkor somtidigare till dess tvisten har slutiigt Reglerna härom kan sägas ersätta bestämmelsernaom tolkningsföreträde (prop, 1973: 129 s, 178 f), I avskedandefallen fordrasenligt samma lag att domstolen interimistiskt har beslutat om att arbetstagarenskall ha rätt att stå kvar. Finner sedan domstolen uppsägningen elleravskedandet inte vara sakligt grundad, skall åtgärden förklaras ogiltig.Dessutom är arbetstagaren berättigad till skadestånd. Vägrar det oaktatarbetsgivaren att efterkomma domstolens förklaring, skall anställningsförhåUandetanses upplöst. Arbetstagaren är dock berättigad till ett ytterligareskadestånd, vilket till sin storlek är beroende av den anställriirigstid som arbetstagarerihar hos arbetsgivarcri. Skadestånd utgår liksom enligt lagen om anställriirigsskyddmed belopp motsvarande 16 månadslöner om anställningstiden är mindre än ,24 månadslöner om anställningstiden är mer än fem men mindre än och 32månadslöner om arbetstagaren har varit anstäUd mirist hos arbetsgivaren.Vissa gynnsammare regler gäller för äldre arbetstagare såväl i fråga ombeloppens storlek som beträffande beräkning av anställningstid. Skadeståndutgår dock inte med högre belopp än som motsvarar antalet påbörjadeanställningsmånader hos arbetsgivaren. I fråga om ytterligare detaljer hänvisarjag till 39 § lagen om anställningsskydd, Studieledighetslagen föreslås inte få några särskildaregler om varsel och överläggning innan uppsägning eller avskedande får ske, Idet alldeles övervägande antalet fall gäller i stället reglerna i 2932 §§lagen om anställningsskydd. Beträffande de undantagssituationer där dessaregler inte vinner tillämpning vill jag erinra om att den berörda fackliga organisationenlikväl torde kunna påkalla överläggning i frågan för en medlems räkning enligtlagen om förenings- och förhandlingsrätt (jfr, InU 1974: 14 s, 9 ff,). Som har berörts gäller studieledighetslagenendast ledighetsansökningar som görs efter lagens ikraftträdande. Härav tordefölja att 8 § blir tillämplig endast på uppsägningar eller avskedanden somföranleds av ledighetsansökningar efter denna tidpunkt. För flertalet övrigauppsägnings- eller avskedandefall med anledning av studidedighetsansökningargäller i stället de allmänna reglerna i lagen om anställningsskydd, Regler om löneskydd och skydd för arbetsförhållandenaupptas i 9 §, Paragrafen har behandlats i avsnitt 6,9 av den allmännamotiveringen. Skyddsreglerna är tvingande till arbetstagarnas förmån. Även omde kollektivavtalsslutande parterna alltså inte kan avtala bort skyddet, bör dedock kunna genom kollektivavtal bestämma den närmare innebörden av garantin. härom har intagits i 9 § andra stycket. Skyddsreglerna avser inte endast fall då en arbetsgivarevill trakassera enarbetstagare för att han har utnyttjat sin rätt till ledighet enligt lagen. Deger också arbetstagaren en allmän garanti för att han inte kommer i sämreställning för att han ägnar sig åt utbildning än om han går kvar ianställningen. Däremot bör han knappast ges en längre gående garanti. En studieledigarbetstagare bör t, ex. få acceptera samma förändringar i fråga om förtjänstoch ändrade arbetsuppgifter som de arbetstagare vilka går kvar i arbete. Attarbetstagaren tillförsäkras bibehållen ställning på sätt som har berörts,innebär givetvis inte något hinder mot att han efter återkomsten ges en bättreställning. En anledning till studierna kan t. ex. ha varit de ökade befordringsmöjligheterna. Attarbetstagaren enligt 9 § skall vara tillförsäkrad samma eller likvärdigställning när han återgår i arbete efter en studieledighet innebär inte någonreglering av t. ex. vilka anställningsförmåner som han skall behålla undersjälva ledighetstiden. Detta har jag berört i den allmänna motiveringen. Dekollektivavtal som närmare reglerar innehållet av 9 § föreslås gälla även förarbetstagare som inte är formellt bundna av kollektivavtalet enligt deförutsättningar som anges i 2 § tredje stycket i lagförslaget. Av en särskildövergångsbestämmelse framgår att kollektivavtal enligt 9 § andra stycket får ingåsföre lagens ikraftträdande. Uppkommertvist om tillämpningen av 9 § eller kollektivavtal enligt 9 §andra stycket, har den berörda kollektivavtalsbundna fackliga orga nisationen tolkningsföreträde. Tolkningsföreträdet gäller även utfallan de löneförmåner. Skulle på talan av arbetsgivaren arbetsdomstolen finna att fackföreningen har använt sitt tolkningsföreträde på ett grovt oakt samt sätt, bör fackföreningen inom ramen för den av mig förordade skadeståndsskyldigheten i 13 § andra stycket kunna åläggas att ersätta även vad som svarar mot anställningsförmåner som arbetsgivaren felak tigt har haft att utge. Iavsnitt 6,9 av den allmänna motiveringen har jag berört de ohka situationersom kan uppstå om en arbetstagare inte påbörjar eller fullföljer denutbildning, som han har fått ledighet för. Påbörjas över huvud taget inteutbildningen följer av 1 § att rätten till ledighet förfaller. Arbetstagarenhar då rätt att stå kvar i arbete. Självfallet bör då arbetsgivaren så snartdet är möjligt underrättas om arbetstagarens ändrade planer. Någon regel omunderrättelseskyldighet i detta fall har jag inte funnit erforderlig. Viduppenbar nonchalans från arbetstagarens sida, vilken medfört skada förarbetsgivaren, torde skadestånd kunna utgå enligt allmänna principer omkontraktsbrott i anställningsförhållanden. I avsnitt 6,9 har jag berört attskadeståndsskyldighet på motsvarande sätt bör kunna åläggas arbetstagaren omhan på ett otillbörligt sätt begagnar sig av ledigheten för annat ändamål. Dettagäller oberoende av om studierna har påbörjats eller ej. Förde fall åter att arbetstagaren har påbörjat ledigheten fordras regler somtillförsäkrar arbetstagaren en rätt att återvända , om han avbryterstudierna. Sådana regler intas i 10 § i lagförslaget, Reglema blir tillämpligaäven i det fallet att studieledigheten gäller tills vidare. Det är arbetstagarensom ensam bestämmer om han vill avbryta studierna. Däremot kan det krävas attarbetstagaren i dessa fall varslar arbetsgivaren om sitt återinträde. Reglernai 5 § andra stycket lagen om anställningsskydd torde visserligen inte utgöranågot hinder mot att vikarie anställs för den tid som arbetstagaren är ledigfrån sin anställning och sålunda har att genast lämna vikariatet dåarbetstagaren återkommer (jfr, prop. 1974: 88 s, 174), Det oaktat bör den i 10§ andra stycket föreskrivna underrättelsefristen kunna ge en vikarie skäligtvarsel om vikariatsansfäll-ningens upphörande. Vid ledigheter motsvarandesammanlagt högst en arbetsvecka torde det vara ovanligt att vikarier engageraseller att arbetsgivaren annars särskilt behöver planera återkomsten. Av denanledningen har undantag från underrättelseskyldigheten föreskrivits för dessafall. Den annars gällande tvåveckorsfristen är inte absolut. Givetvis kan arbetstagarenåtergå tidigare i arbete, om arbetsgivaren inte har någon invändning motdetta. Regelni första stycket om rätt att återgå i arbete är tvingande. Reglerna omunderrättelseskyldighet kan däremot med fördel göras dispositiva på sätt somframgår av 2 § andra stycket. Jag vill erinra om att enskilda avtal om rätttill återinträde som är till arbetstagarens förmån, äger giltighet enligt 2 §andra stycket i lagförslaget. Detsamma bör gälla om arbetstagaren enligt avarbetsgivaren utfärdade föreskrifter eller vedertagen praxis har rätt attavbryta en pågående tjänstledighet dier att inte begagna en beviljad ledighetutan varsel eller att inhämta arbetsgivarens medgivande. Uppkommertvist rörande tillämpningen av 8 § eller kollektivavtal som har trätt i ställetför 8 § andra stycket har den berörda kollektivavtalsbundnaarbetstagarorganisationen tolkningsföreträde enligt 9 §, Paragrafeninnehåller den för studieledighetslagen så betydelsefidla regeln omtolkningsföreträde för den berörda kollektivavtalsbundna arbetstagarorganisationen,då det uppkommer tvist om studieledighetslagen eller kollektivavtal, som harträtt i lagens ställe. Tolkningsföreträdet har behandlats i avsnitt 6.9 av denallmänna motiveringen och dessutom berörts i specialmotiveringen till delagrum, där tolkningsföreträdet kan aktualiseras. Reglema i 11 § kompletterasav bestämmelser i 12 §med föreskrifter för det fall att flera organisationer har kollektiv avtal för samma arbetstagarkategori. Tolkningsföreträdetaktualiseras först då det har uppkommit tvist om lagens eller kollektivavtalenstillämpning. Även om det inte uttryckligen angesi lagens alla paragrafer att överläggning skall ske angående lagens tillämpning,ligger det i tolkningsföreträdets natur att detta inte får begagnas förränparterna genom överläggningar har sökt komma till rätta med den aktuellatillämpningsfrågan. kan det knappast sägas ha uppkommit en tvist. Även om det alltså fordrasatt överläggning har ägt rum ges inte några särskilda regler angåendeomfattningen och formen för dessa överläggningar. Detta måste bli beroende avtillämpningsfrågans omfattnmg och betydelse. I begreppet överläggning liggerdock att parterna på ömse sidor bör verka för att den aktuella frågan blirföremål för reell behandling genom att de anger grunden för sin uppfattningoch lägger fram de närmare omständigheter som de åberopar. Givetvis bliröverläggningarnas omfattning i sista hand beroende av den tid som står tillförfogande. Detligger i tolkningsföreträdets natur att det rör sig om en tillämp-j ning avgällande normer för arbetsplatsen. Den av arbetstagarparten hävdadeuppfattningen får alltså inte bli uttryck för dess inställning i enintressefråga utan för organisationens mening om lagens eller kollektivavtaletsrätta innebörd i den aktuella situationen. Har organisationen missbrukattolkningsföreträdet eller grovt oaktsamt hävdat en felaktig tolkning av lagen,kan den ådra sig skadestånd enligt 13 § andra stycket. Har t, ex, arbetstagarpartensuppfattning i en viss tillämpningsfråga tidigare underkänts av arbetsdomstolen,torde inte organisationen utan betydande risk för skadestånd kunna fortsättaatt hävda samma uppfattning med stöd av tolkningsföreträdet. Haren tillämpningstvist inte kunnat biläggas efter överläggningar och bestämmersig den lokala organisationen för att begagna tolkningsföreträdet, bör dettakomma till någon form av uttryck. Eljest kan det uppkomma en tvist i tvistenom vilkendera partens mening som tills vidare skall gälla. Det bör alltså liggai den lokala organisationens intresse att den t, ex, i ett justeratförhandlingsprotokoll eller skriftligt meddelande till arbetsgivaren gertillkänna att den vill utnyttja sin rätt till tolknmgs-företräde. Några särskildatidsfrister för begagnande av tolkningsföreträdet har jag inte funnit anledningatt föreslå. Tolkningsföreträdet är ju avsett att komma till användning isamband med eri tvist. Det ligger därför i sakens natur att arbetstagarpartenpåfordrar tillämpning av 11 § i omedelbar anslutning till tvisten. A andrasidan bör möjligheten att begagna tolkningsföreträdet stå öppen så längeöverläggning kan sägas pågå. Påkallas t, ex, regelrätta förhandlingar enligtlagen om förenings- och för-handlmgsrätt eller med stöd av kollektivavtal, bör arbetstagarpartenbehålla sin rätt för det fall att tvistefrågan alltjämt står olöst sedan förhandlingsmöjligheternaär uttömda. Har uppgörelse inte träffats och begagnar sig inte arbetstagarpartenav tolkningsföreträdet, bör detta inte utesluta möjligheten av attorganisationen aktuali- serartillämpningsfrågan på nytt och då begagnar sig av sitt tolkningsföreträde omuppgörelse inte kommer till stånd. Tolkningsföreträdet förfaller alltså inteför att det inte begagnas. Har däremot uppgörelse träffats i entillämpningsfråga, kan tolkningsföreträdet självfallet inte begagnas för attundanröja överenskommelsen så länge denna gäller. Bestämmelsenom arbetstagarpartens tolloiingsföreträde har en så avgörande betydelse, attden inte har gjorts dispositiv. Det kan emellertid tänkas situationer, då detföreligger ett intresse av att tillämpningsfrågor flyttas upp på förbundsnivå.Inte minst gäller det om tvisten rör kollektivavtalsbestämmdser som med stödav 2 § andra stycket har satts i stället för studidedighetslagens dispositivaregler. Jag föreslår därför att det genom sådant kollektivavtal skall varamöjligt att lägga tolkningsföreträdet på huvudorganisationen påarbetstagarsidan. En sådan bestämmanderätt på ett högre fackligt plan tordeknappast bli aktuell annat än i principfrågor eller eljest frågor av störrevikt. Arbetstagarpartenstolkningsföreträde skall i princip gälla intill dess tvisten har slutiigtprövats av domstol enligt 15 § första stycket. Löses tvisten på annat sätt, t.ex. efter uppgörelse vid centrala tvisteförhandlingar, förlorartolkningsföreträdet sin verkan. Någon tvist föreligger då inte längre. Förstvisten till domstol av arbetsgivaren bör uppmärksammas domstolens befogenhetenligt 15 § andra stycket att meddela förordnande i tvistefrågan intill desstvisten har slutligt prövats. Sådant förordriande bör dock inte meddelas annatän då arbetstagarpartens uppfattning i tillämpningsfrågan framstår som klartogrundad. Reglernaom tolkningsföreträde bör gälla även vid tillfälligt avtalslöst tillstånd. Iövrigt bör det emellertid vara ett krav att tolkningsföreträde endasttillkommer arbetstagarorganisationer som står i kollektivavtalsförhållandetill arbetsgivaren för den berörda arbetstagarkategorin. Somjag förut har berört i anslutning till reglema om ledighetens förläggninggäller inte något tolkningsföreträde rörande förläggningen som sådan. I dessafall har organisationen i stället medbestämmanderätt på sätt som framgår av 5 §. 112§ första stycket av lagförslaget upptas regler rörande den fackligaorganisationens tolkningsföreträde och bestämmanderätt i förläggnings-frågor, ifall då flera organisationer står eller brukar stå i kollektivavtalsförhållandetill arbetsgivaren för samma kategori av arbetstagare. Reglerna, som enligtförslaget är dispositiva på sätt som framgår av 2 § andra stycket, har berörtsi avsnitt 6,6 av den allmänna motiveringen. Reglernaskall gälla inte bara i de fall då flera organisationer har tecknat gemensamtkollektivavtal med arbetsgivaren för den berörda arbetstagarkategorin utanockså då formellt skilda kollektivavtal gäller för samma kategori. Därmed avsesockså s. k. hängavtal. Om det inom ett områdeföreligger dels ett övergripande avtal med t. ex, allmänna anställningsvillkor,dels olika specialavtal med bestämmelser som närmare reglerar de olika arbetstagargmppernasanställningsförhållanden, får bedömningen av vad som skall anses utgöraavtalsområde i studidedighetslagens mening avgöras med utgångspunkt i vilketavtalsområde det generella eller det speciella som framstår som mestnaturligt för arbetsplatsen i fråga då det gäller att pröva studieledigheter.Det vill synas som om specialavtalet i niånga fall då framstår som denlämpligare avgränsningen, I sådana fall gäller den i 12 § behandladekonkurrensen endast de organisationer som har kollektivavtal inomspecialområdet. Den nu föreslagna avgränsningsprincipen bör inte gälla enbarttillämpningen av 12 § utan också äga giltighet vid tillämpningen av 5, 7 och 11§§. Detproblem som uppkommer då organisationerna inte kan enas om vilkaledighetsansökningar som bör prioriteras eller då organisationerna stannar iolika menirigar om hur eu tvist i eri tillämpningsfråga rättsligt bör bedömas,löses enligt lagförslaget på det sättet att en majoritet på ges företräde.Om en organisation redan har den föreskrivna majoriteten gäller denorganisationens mening vid tvist organisationerna emellan. Annars föratsättermajoritetsregeln att två eller flera organisationer, vilka tillsammans har dennödvändiga majoriteten, kan enas om en gemensam uppfattning. Uppnås ej denmajoriteten förfaller ar-betstagarparteris bestämmariderätt ellertolkningsföreträde av skäl som närmare har utvecklats i den allmännamotiveringen. Majoritetsregelnhar utformats så att beräkningen tar sikte endast på de kollektivavtalsbundnaorganisationernas medlemmar. Annars kan det inträffa att den nödvändigamajoriteten över huvud taget inte uppnås på arbetsplatser med lågorganisationstillhörighet. Beräkningen gäller vidare endast antalet medlemmarpå den aktuella arbetsplatsen, dvs, driftsenheten eller liknande, samtbegränsas till den berörda arbetstagarkategorin. Beräkningen ay om denerforderliga majoriteten är uppnådd hänför sig dåoenighet inträffar. Att bestämmanderätten eller tolkningsföreträdet vid någottillfälle har förfallit enligt den föreslagna lagregeln, hindrar intebestämmelsernas tillämpning då samma fråga kommerupp. Förskjutningar kan t. ex. ha inträffat rörande medlemstillhörigheten. Enasorganisationerna, då tillämpningsfrågan nästa gång kommer upp, kan desjälvfallet utöva sina befogenheter enligt 5 och 10 §§ utan hinder att deförföll . Av12 § andra stycket i lagförslaget framgår, att kollektivavtal kan träffas omandra regler för att lösa de konkurrenssituationer som har berörts, t. ex.så att organisationema inbördes delar upp bestämmanderätten för olika grupperav arbetstagare inom den berörda kategorin. En förutsättning härför är dock attuppgörelsen tar formen av ett kollektiv- avtalmed arbetsgivaren och att som parter på arbetstagarsidan står samtliga deorganisationer som är eller brukar vara bundna av kollektivavtal för denberörda arbetstagarkategorin. Sådana kollektivavtal kan ingås redan före lagensikraftträdande. Den föreslagna övergångsbestämmelsen härom har berörts ispecialmotiveringen till 2 §. föreslagna 13 § föreskrivs, att en arbetsgivare som åsidosätter sinaförpliktelser enligt lagen eller kollektivavtal som har trätt i lagens ställeskall utge, förutom lön och andra anställningsförmåner vartill arbetstagarenkan vara berättigad, ersättning för uppkommen skada. Paragrafen innehållerockså regler om skadeståndsansvar för den fackliga organisationen. Reglerna harberörts i avsnitt 6,8 av den allmänna motiveringen. De fall som avses medarbetsgivarens skadeståndsskyldighet är bl, a. att en arbetstagare efter återkomsteninte tilldelas arbetsuppgifter enligt 9 § eller vägras återinträde i strid med10 §, Reglerna blir tillämpliga också i fall då en arbetstagare förskadeståndstalan på grund av uppsägning eller avskedande i strid med 8 §, Denmotsvarande regeln om lön och andra anställningsformer avser tillämpningen av 9§, Skadeståndsreglerna gäller till förmån för både den enskilde arbetstagarenoch berörd organisation. Det skadestånd som närmast kommer i fråga är s, k,ideellt skadestårid, I uppsägnings- eller avskedandefallen bör dock kunnautdömas ersättning för ekonomisk skada enligt de principer som har antagits i38 § tredje stycket lagen om anstäUningsskydd, Konkurrensen mellanskadeståndsreglerna i den lagen och de motsvarande bestämmelserna i studieledighetslagenlöses så att reglerna i lagen om anställningsskydd blir tillämpliga på de falldå ogiltighetstalan förs enhgt 8 § studieledighetslagen, medan däremot 13 §gäller då endast skadeståndstalan förs. Någon egentlig lagkonkurrens tordeinte uppkomma, eftersom de båda lagarnas skadeståndsregler har samma innehåll.Vad däremot gäller konkurrensen mellan skadeståndsreglerna i lagen omkollektivavtal och de motsvarande bestämmelserna i studieledighetslagen följerav 13 § att det är studidedighetslagens skadeståndsregler som blir gällandebeträffande sådana kollektivavtal som avses i 13 § första stycket. I sakinnebär det bortsett från begränsningen av fackföreningens skadeståndsskyldighet inte någon annan skillnad än att part som vill fordra skadestånd har attiaktta talefristerna i 14 §. Somjag närmare har utvecklat i den allmänna motiveringen vill jag också föreslå enregel om skadestånd för arbetstagarparten för den händelse en fackligorganisation av uppsåt eller grov oaktsamhet genom sitt tolkningsföreträde harföranlett att lagen har fått en felaktig tillämpning. Detsamma gäller vid eufelaktig tillämpriing av kollektivavtalsbestämmdser som har trätt i lagensställe. skyldighetenkan avse såväl den lokala arbetstagarorganisationen som huvudorganisationen,beroende på vem av dem som har ansvaret för det beslut som ger uttryck för arbetstagarpartenstolkningsföreträde. Skadeståndsskyldigheten bör i princip avse s, k, ideelltskadestånd och skadeståndsbeloppet bestämmas med utgångspunkt endast i detuppsåt eller vållande som ligger organisationen till last, Ispecialmotiveringen till 9 § har jag berört att fackföreningen i visst fall börkunna åläggas att ersätta även ekonomisk skada, nämligen avlöningsförmåner somarbetsgivaren felaktigt har haft att utge. Jagvill understryka, att någon skadeståndsskyldighet givetvis inte kan utkrävas avden som har fri bestämmanderätt över lagens tillämpning i visst fall, dvs,enligt lagförslaget beträffande ledighetens förläggning. Detta gäller såvälarbetsgivaren som deri fackliga orgariisationen, I avsnitt 6.8 av denallmänna motiveringen har jag berört, att den enskilde arbetstagaren i vissaflagranta fall av missbruk av ledighetsreglerna kan åläggasskadeståndsskyldighet enligt allmänna avtalsrättsliga principer förkontraktsbrott i anställningsförhållanden. De regler, som för andra fall harantagits om arbetstagarens skadeståndsskyldighet i 4 kap, 1 § skadeståridslagen(1972: 207), bör vara vägledaride äveri för de fall som avses, dvs,skadestånd bör utgå endast i den mån synnerliga skäl föreligger med hänsyn tillhandlingens beskaffenhet, arbetstagarens ställning, arbetsgivarens intresse ochövriga omständigheter, I13 § tredje stycket intas regler om möjlighet att jämka skadeståndsbeloppet.Vad gäller den enskilde arbetstagarens skadeståndsskyldighet finns med hänsyntill de berörda begränsningama inte något praktiskt behov av en särskildjämkningsregel (se SOU 1971: 83 s, 43), Idenna paragraf återfinns regler om de frister som bör gälla för talan omskadestånd m, m, enligt 13 §, Bestämmelserna har i enlighet med arbetsgruppensförslag fått samma innehåll som de motsvarande reglerna i t. ex. 40 § lagen omanställningsskydd. Bestämmelserna, som enligtlagförslaget äger tillämpning vare sig talan förs av arbetsgivare,arbetstagare eller arbetstagarorganisation, innebär att motparten skallunderrättas om anspråket efter det att skadan inträffade.Vidare skall, om förhandling påkallas enligt lagen omförenings- eller förhandlingsrätt eller med stöd av kollektivavtal, talanväckas efter det att förhandlingen avslutades. Har kärandenförhandlingsrätt följer av 4 kap. 7 § arbetstvistlagen att förhandling måste haägt rum inom den arigivna fristen. I annat fall skall talan väckas inom åttamånader efter skadans uppkomst. Enligt14 § andra stycket får de angivna talefristerna motsvarande till- lämpningi fråga om anspråk på lön och andra anställningsförmåner vartill enarbetstagare är berättigad på grund av lagen eller kollektivavtal som har trätti lagens ställe. Sådana anspråk preskriberas successivt allteftersom lönenförfaller till betalning. Av8 § framgår att särskilda preskriptionsregler gäller vid talan omogiltigförklaring av en uppsäguirig eller avskedaride i strid med 8 §. Det blirdå bestämmdserria i 37 § lagen om anställningsskydd som vinner motsvarandetillämpning. Däremot blir reglema i 14 § studieledighetslagen tillämpliga omdet gäller en skadeståndstalan för brott mot 8 §. Somjag har berört i avsnitt 6,9 av den allmäriria motiveringen bör lagentillföras en regel med erinran om att de allmänna reglerna i lagen omrättegången i arbetstvister skall tillämpas på mål rörande studieledighetslagen.Detsamma bör gälla mål om tillämpning av sådana administrativa författningarsom avses i 1 § andra stycket, såvida de inte innehåller bestämmelser ombesvärsrätt, Arbetstvistlagen blir också tilllämplig på mål om kollektivavtal,som med stöd av 2 § andra stycket har trätt i stället för studieledighetslagen,eller som på annat sätt kompletterar lagstiftningen (jfr, 9 § andra stycket och12 § andra stycket).