prop · FW03129 · 1973-12-31 00:00:00 — UtredningenframhåUer att den inriktning av arbetsmarknadspolitiken som 1971 årslagstiftning innebär kräver betydande personalmsalser, inte minst iuppbyggnadsskedet. Trots alt arbetsförmedlingen tiUförtsinte obetydUga personalförstärkningar visar erfarenhetema enligt utredningensmening alt arbetsmarknadsmyndigheternas hiltiUsvarande resurser varitolillräckUga. Om tyngdpunkten i enlighet med utredningens förslag till vissaanställningsfrämjande åtgärder läggspå den samverkan meUan arbetsmarknadsverket, arbetsgivare och arbetstagare somförat genomgåtts blir enligt utredningen effektiviteten av lagreglerna beroendeav att arbetsmarknadsverket tillförs erforderlig personal för denna samverkan. Underremissbehandlingen understryker flera remissinstanser, bl.a. AMS, TCO ochhandikapporganisationerna, vikten av alt arbetsförmedlingen ges de resursersom krävs för ett effektivt arbete i anpassningsgrupperna. Enligt AMSföreUgger behov av betydande personalförslärkningar för detta ändamål. AMSframhåUer vidare alt även styrelsens personalresurser bör överses medanledning av den nya lagslifl-nmgen. Ävenenligt min mening är del för alt arbetsmarknadsmyndigheternas insatser med stödav lagen skall kunna få effekt nödvändigt alt erforderliga resurser slår liUmyndigheternas förfogande. Det är emellertid inte möjligt att nu bedöma behovetav ökade resurser för detla ändamål. Detta behov bör enligt min mening prövassuccessivt i det ordinarie budgetarbetet och får därvid avvägas mot andrabehov inom förraedlingen. Utbyggnaden av verksaraheten med anpassningsgrupperbör därför ske i den takt och i den orafattning tUlgängliga resurseri fråga ora personal raedger. Jag är på grund härav inte beredd alt iförevarande sararaanhang ta stäUning lill frågan ora vilka personalförslärkningarsora den föreslagna lagstiftningen kan ge anledning tiU. Ienlighet med det anförda har inom upprättats förslag till 1) lag om anställningsskydd, 2) lag om vissaanställningsfrämjande åtgärder, 3) lag om ändring i lagen (1937: 249) oramskränkningar i rätten att utbekomma aUraänna handlingar. Delunder 3 angivna förslaget har upprättats i sararåd med chefen förjustitiedepartementet. Underremissbehandlingen har från flera håll framförts den uppfattningen attutredningens lagförslag är invecklat och svårtillgängligl. Detta beror enhgtmin mening till stor del på frågornas invecklade beskaffenhet och på alt manhaft ambitionen all åstadkomma en lagstiftning som gäUer för helaarbetsmarknaden. Det kan knappast undgås alt lagen då blirganska omfattande och kanske också något svårliUgänglig. Det är emellertidenhgt min mening itiöjUgt att förbättra förslaget i lagtekniskt hänseende. Deparlementsförslaget äruppdelat på olika avsnitt. 1-4 §§ innehåUer inledande bestämmelser om lagenstillämplighet, om undantag från lagen och om förhållandena i koncerner och vidbyte av arbetsgivare. I 5 och 6 §§ ges vissa grundläggande bestämmelser omanställningen. 714 §§ gäUer för liUsvidareanställningar. ParagrafernainnehåUer regler om saklig grund vid uppsägnmg, förfarandet vid uppsägning,uppsägningstiden samt lön och andra förmåner under uppsägningstid. 15 17 §§upptar bestämmelser rörande underrättelse om alt anställning för begränsad tidinte koraraer alt förnyas. I 1820 §§ ges regler om avskedande, i 21 § om lönoch andra förmåner under permittering, i 2224 §§ om turordning vid uppsägningoch permittering samt i 25 28 §§ om företrädesrätt till ny anställning.Bestämmelser om varsel och överläggning återfinns i 2932 §§. 33 § innehållerbestämmelser om avgång med pension m. m. I 3437 §§ ges regler beträffandetvister om gUtigheten av uppsägnmg eUer avskedande. I 3840 §§ finns bestäraraelserom skadeståndstalan. 41 och 42 §§ upptar vissa rättegångs-bestämmelser. Denna paragraf innehåUerbestämmelser om lagens tUlämpningsområde. Paragrafen kompletteras av 2 och 3§§, där vissa regler raeddelas om undantag från lagen i särskild ordning. I första stycket, somraotsvarar 1 § i utredningens lagförslag, återfinns huvudregeln att lagen ärtUlämplig på arbetstagare i allmän eUer enskild tjänst. Lagen orafattar såledesi princip alla yrken. Lagen är vidare tUlämplig oberoende av vUken stäUningarbetstagaren har i sitt yrke. Ett särskilt undantag gäller dock förförelagsledare e. d. Detta berörs närmare i del följande. För lagens tUlämpningsaknar det betydelse om arbetstagaren är organiserad eller inte liksom ora hanär anstäUd hos en arbetsgivare sora är fysisk eUer juridisk person eller somhar endast ett fåtal anstäUda. Lagengäller för aUa slag av anställningar. Något imdantag görs alltså inte fördeltidsanstäUningar, provanställningar, vikariat, bisysslor e. d. Även om lagenhuvudsakligen lar sUcte på den vanligaste anställningsformen,liUsvidareanställningen, regleras även anställningsskyddet för arbetstagare medanställning för viss lid, viss säsong eUer visst arbete. Vissaav lagens regler, som medför ett förstärkt anställningsskydd, kräver attarbetstagaren uppnått viss ålder eller viss anslällnirigslid. För detgrandläggande anställningsskyddet gäller dock inte några sådana begränsningar. Förlagens tUlämpning fordras att det föreligger ett anställningsför-håUande medarbetsgivare och arbetstagare som parter. Som jag har utvecklat i den allmännamotiveringen (avsnitt 5.2.12) bör det civilrättsliga arbetstagarbegreppet, iförsta hand med den innebörd del har i semesterlagen, användas när det gäUeralt bestämma vem som är att anse som arbetstagare enligt lagen omanställningsskydd. Delta innebär att hemarbetare och andra. s.k. okontrolleradearbetstagare orafattas av. Utanför lagen faUer däreraot egentiigauppdragstagare. Några remissinstanser har påpekat, all lagen bör omfatta sådanadelägare som enhgt förmånsrätlslagen har förmånsrätt i konkurs. Med anledninghärav vUl jag framhåUa, att förmånsrätlslagen utgår från alt en arbetstagarekan äga en väsentlig andel i och ha ett väsentligt inflytande över det förelagdär han är anstäUd Qfr 11 § tredje stycket). Förmånsrätlslagen löser såledesinte frågan vilka delägare som är att anse som arbetstagare. Även vidtUlämpningen av lagen om anställningsskydd torde denna fråga som hittiUs fåavgöras i rättstillämpningen. Lageninnehåller inle några bestämraelser om dess tUlämplighet påanställningsförhållanden med internationeU anknytning. Den frågan får lösas irättstiUämpningen enhgt sedvanliga normer för lagkonflikler. Jag vUl emeUertidpåpeka att lagens karaktär av social skyddslagstiftning torde medföra alt iprincip allt arbete som utförs i landet blir underkastat lagen. Av lagenstvingande karaktär synes vidare följa att en överenskommelse meUan parterna, iett anstäUningsavtal om att visst lands lag skall tiUämpas påanställningsförhållandet inte i och för sig kan tiUmätas någon avgörandebetydelse för lagvalsfrågan. När det gäller arbete som utförs i annat landtorde lagen i princip bli tiUämplig, om parterna är svenska rättssubjekt. Påsjöfartens oraråde bör huvudregehi i lUthel med vad som gäller enligt den nya sjömanslagen vara att lagen är tUlämplig på fartyg som enligt reglerna i sjölagen (1891 nr 35 s. 11) är att anse som svenskt, oavsett vem som handhar driften ombord. Även beträffande utländska fartyg kan ibland ett betydande svenskt intresse föreUgga av att de om bordanstäUda kommer i åtnjutande av lagens anstäUningsskydd. Så är exempelvis faUet då svensk redare hyr fartyget av utländsk fartygsägare på bare boat basis (dvs. när rederiet i sin egenskap av befraktare driver annans fartyg för egen räkning) och redaren driver fartyget hell eller delvis med svensk arbetskraft i trafik som regelbundet berör svenska hamnar. Enligt min menmg torde lagen kunna bli tUlämplig i samma mån sora Kungl. Maj:t i sådana fall funnit skäl alt iried stöd av 60 § sjömanslagen förordna alt den lagen skall gälla även sjömän på ut ländskafartyg. Fördel fall alt endast endera av redaren eller en entreprenör, som handhar driftenav viss del av fartyget, har svensk nationalitet bör arbetstagaren enligtSvenska sjöfolksförbundets mening alltid kunna vän- dasig mot den som företräder det svenska arbetsgivarintresset. En bestämmelse omett geraensaral arbetsgivaransvar i bl. a. dylika fall har uppsläUts isjömanslagen (61 §). EnUgt min åsikt kan en sådan regel eraellertid knappasttUlärapas i fråga om alla de bestämmelser som föreslås i lagen omanstäUningsskydd. SärskUda svårigheter i del hänseendet skuUe uppkomma bl. a.i fråga om turordningsreglema och reglema beträffande tvist om uppsägningsgUtighet. Jag är därför inte beredd att i detla sammanhang förorda en regel avdelta innehåU. Andrastycket, som saknar raotsvarighet i utredningens lagförslag, innehåUer någragenereUa undanlag från lagens tiUämpning. Dessa undantag har behandlats i denallmänna motiveringen (se avsnittet 5.2.12). Det första imdantagelgäller arbetstagare med företagsledande eUer därmed jämförlig ställning. Härmedavses liksom lag om anställningsskydd och aUraännaarbetstidslagen, vari ett motsvarande undantag uppsläUts tjänstemän somdirekt företräder arbetsgivaren och därigenom har en utprägladarbetsgivarfunktion. Exempel på att en arbetstagare tiUhör företagsledningen äratt han svarar närmast tmder verkställande direktören för en gren av företagetsverksamhet. Detta betyder i ell större företag att direktionsmedlemmar,försäljningschefer, produktionschefer e. d. i regel mte omfattas av lagen. Förstatlig verksamhet betyder bestämmelsen att lagen inte gäUer för bl. a.verkschefer, överdirektörer, avdehiingschefer, rektorer och skolchefer. Medhänsyn tUl lagens syfte bör emellertid det nu angivna undantaget ges en restriktivtolkning. Särskilt gäller detta i fråga om de små företagen. I ett litetförelag, där ägaren själv arbetar, torde det i allmänhet inte finnas någonarbetstagare som har sådan ledande ställning att han bör undantas från lagen.Jag vill tillägga att den på det privata tjänstemannaorarådet tillämpadebefattningsnomenklaturen för tjänstemän kan ge viss ledning när det gäller attavgöra om en viss tjänsteman är företagsledare. Från lagenstillämpningsområde undanlas vidare arbetstagare som är medlem av arbetsgivarensfamilj. Detla undanlag har i annan arbetsrättslig lagstiftning, därfamUjemedlemmar också undantagits, ansetts böra ges en tämligen vidsträckttolkning. Sålunda har tUl raedleraraar av arbetsgivarens familj hänförts såvälmake och anförvanter i rätt upp-och nedstigande led som avlägsnare släktingar mklusive fosterbarn och myndlingar som lever i gemensamt bo med arbetsgivareneller tiUhör hans hushåll (se bl. a. prop. 1970: 5 s. 127). Jag kan i huvudsakansluta mig till den vedertagna tolkningen av detta begrepp. Del kan tiUäggasatt undantaget för faraUjemedleraraar medför att dessa står utanför turordnmgenvid uppsägning på grund av arbetsbrist och aUtså kan sägas upp sist av aUaanstäUda. Iandra stycket har undantag vidare gjorts för arbetstagare som är anställd föratt utföra arbete i arbetsgivarens hushåll. I fråga om så- dantarbete gäller lagen (1970: 943) om arbetstid ra. i husligt arbete.Slutligen undantas arbetstagare som av arbetsmarknadsmyndighet har meddelatsarbetslöshetshjälp i form av beredskapsarbete, arkivarbele eller musikerhjälpeller som har anvisats arbete i verkstad inora arbetsvården. Lagen gällersåledes bara för anställningar på den öppna arbetsmarknaden. Del bör dockanmärkas att vid exerapelvis beredskapsarbete kan raedverka arbetstagare sominte anvisats sådant arbete på grand av arbetslöshet. Om behovet av yrkeskunnigarbetskraft, som oundgängligen erfordras för arbetets bedrivande, inte kanfyllas genom anvisning av arbetslösa, rekryteras näraligen sådana arbetstagarepå vanligt sätt. För dessa arbetstagare gäller givetvis lagens bestämraelser. Idenna paragraf, som närmast motsvarar 2 § i utredningens lagförslag,föreskrivs tUl en början att särskilda lagbestäraraelser sora avviker frånlagen om anställningsskydd skaU tillämpas i stäUet för denna lag. Sådanabestämmelser återfinns f. n. i bl. a. lagen om koraraission, handelsagentur ochhandelsresande, sjöraanslagen särat den särskUda lagstiftning som förbjuderuppsägning eller avskedande i vissa syften. Undanlag från lagen omanställningsskydd gäUer bara i de delar som sådan lagstiftning innehålleravvikande föreskrifter. I övrigt gäller lagens bestämmelser. För offentiiga tjänstemängäller att de i 28 § regeringsformen intagna bestämmelserna om förtjänst ochskicklighet såsom enda befordrings-gnmder vid tUlsältning av statligt regleradetjänster tar över bestämmelserna i denna lag ora företrädesrätt till nyanställning. Sora jag har näranl i den allraänna raotiveringen har dettagrundlagsstadgande emellertid i förslaget till ny regeringsform erhållit ensådan utforraning att del inte lägger hinder i vägen för en tillärapning avföreträdesbeslära-melsema även på det offentliga orarådet.Statstjänstemannalagen innehåller vissa regler som awiker frånbesläraraelserna i lagen ora anställningsskydd. Fraraför allt gäller detta ifråga ora förutsättningama och formerna för anställnings upphörande. Sora jag närant i denaUmänna motiveringen (avsnittet 5.2,12) finns för de statiigt reglerade tjänsternaåtskilliga bestämraelser av betydelse för anställningsskyddet vilka intagits iförfattningar sora inte har valör av lag. a. har frågor om tillsättoing ochentledigande av tjänstemän inora koramunaltjänsleraannalagens oraråde inlereglerats i lag utan i stadgor eller andra författningar meddelade av Kungl.Maj:t utan särskilt bemyndigande i lag. Som exempel på sådana författningarkan nämnas kommunaltjänstemannastadgan samt vissa stadgor och kungörelser påskolonuådet. Enligt andra punkten av förevarande paragraf skaU även avvikandebestämmelser i sådana författningar gäUa fraraför de bestäraraelser sora dennalag innehåUer. Paragrafen,som motsvarar 3 § i utredningens lagförslag, innehåUer bestämmelser om lagensdispositivitet. Hithörande frågor har behandlats i avsnittet 5.2.11 i denallmänna motiveringen. I första stycket fastslåssom en grandprincip att lagen är tvingande lUl arbetslagarnas förmån. Om inteannat följer av paragrafens övriga bestämmelser, är aUtså ett avtal utanverkan, i den mån det innebär att arbetstagares rättigheter enUgt lageninskränks. Jag har emeUertid i avsnittet 5.2.11 påpekat att denna regel tarsikte endast på sådana avtal varigenom en arbetstagares rättigheter inskränksför framliden och att läget är ett annat när det gäUer rättigheter som redanhar aktualiserats. Detla innebär bl. a. att en arbetstagare som blir uppsagdinte med bindande verkan kan avslå från fraratida uppsägningslön eUer frånföreträdesrätt till återanstäUning men att han är oförhindrad att efterge sinrätt till sådan uppsägningslön sora redan har förfallit liU betalning. Han kangivetvis också träffa avtal angående skadestånd för redan inträffad händelse,och detta oavsett om skadeståndet avser exerapelvis förlust av framlidaarbetsinkomst. Ett avtal som på detta sätl innebär ett av-Stående från en redanintjänad förmån eller motsvarande kan enligt gällande praxis i princip träffasendast av arbetstagaren själv. För att den fackliga organisationen skall kunnaingå ett avtal med denna innebörd krävs alltså fullraakt av arbetslagaren. Somjag har påpekat i avsnittet 5.2.11 är ett avtal som innebär att enarbetstagare avstår från en intjänad förmån underkastat allmänna regler omrättshandlingars ogUtighet. Det kan alltså bU aktuellt all tUlärapa såvälavtalslagens ogiltighelsregler sora exerapelvis allraänna avtalsrättsligaprinciper ora verkningama av bristande förutsättningar vid avtals ingående. Ävenom de rättigheter som arbetstagama tillförsäkras genom den nya lagen i principinte får inskränkas, måste viss hänsyn kunna las tiU de olikartade förhållandensora råder inom skUda branscher på arbetsmarknaden. Som jag har anfört i denallmänna motiveringen måste därför vissa av lagens regler göras dispositiva. Enbestämmelse härom har tagits upp i andra stycket av förevarande paragraf. Deregler som har gjorts dispositiva gäUer föratsättnmgarna för avtal oraanställning för begränsad lid, uppsägningslid, underrättelse ora att den soraär anstäUd för begränsad tid inte får fortsatt anställning, lurordning vid uppsägningoch permittering, företrädesrätt och turordning vid återintagning efterpermittering, kvaUfikationstld för företrädesrätt tUl ny anställning,turordning när flera arbetstagare gör anspråk på företrädesrätt särat varseloch överläggning. Även de särskilda besläramelserna om avgång med pension ra.m. har gjorts dispositiva. Ienlighet med vad jag har anfört i avsnittet 5.2.11 får avvikelse från dedispositiva lagreglerna göras endast med stöd av kollektivavtal som påarbetstagarsidan sluts eUer godkänns av organisation sora är att anse somhuvudorganisation enligt lagen om förenings- och förhandlingsrätt. Den nu behandladebestämmelsen innebär att, om exerapelvis en avdelning inora ett förbund villträffa kollektivavtal, raed en enstaka arbetsgivare om avvikelse från dedispositiva lagreglerna, avtalet skall godkännas av bligUtigl. Det är också möjligt att utforma ett förbundsavlal så att de lokalaparterna eUer t. o. ra. partema i det enskUda anstäUningsavtalet får rätt attöverenskomma om avvikelser från lagen. Någon remissinstans har tagit upp frågani vad mån del är rättsligen möjUgl att träffa koUeklivavlal med avseende påenstaka arbetstagare. Sådana frågor har bedörals vid flera liUfäUen av arbetsdorastolenoch jag anser mig kunna överlämna frågan åt rättstiU-lämpningen. En särskild fråga av visspraktisk betydelse är i vad mån avtal kan träffas om avvikelse från lagensturordningsregler när uppsägning eller perraittering blir aktuell.Departemenlsförslaget innebär all varsel skaU lämnas i förväg om planeradeuppsägningar och permitteringar. Enligt min mening finns det ingenting somhindrar all arbetsgivaren och den lokala fackliga organisationen i samband raedöverläggningarna i anlednmg av varslet träffar överenskommelse ora avvikelsefrån lagens turordningsregler. överenskoraraelsen godkänns av förbundeteller ora den har träffats raed stöd av bestäraraelse i kollektivavtal sora harslutits på förbundsnivå, blir den gällande och uppsägningarna ellerpermit-teringarna kan beslutas i enlighet raed överenskoraraelsen. Till vad nusagts bör dock göras det tillägget att en överenskoraraelse om lurordning somendast går ut på att slå ut andra organisationers medlemmar eller oorganiseradearbetstagare från arbetsplatsen måste anses rättsstridig. Jag återkommer straxhärtill. I tredje stycket avförevarande paragraf har tagits in en bestäraraelse om rätt för arbetsgivarenatt tUlämpa avtal om avvikelse från lagen även på sådan arbetstagare som inleär raedlera av den avtalsslutande organisationen på arbetstagarsidan.Bestämmelsen har behandlats i avsnittet 5.2,11. Några remissinstanser harstäUt frågan om s. k. organisationsklausuler skall kunna förekoraraa i deltasammanhang, dvs. om del bör vara möjligt att exerapelvis träffa enöverenskommelse ora turordning sora avviker från lagen och sora innebär attraedleraraar av den avtalsslulande organisationen har företrädesrätt lillfortsatt eUer ny anställning framför medlemmar av andra organisationer elleroorganiserade arbetstagare. Jag viU erinra om att jag i avsnillet 5.2.2 haruttryckt som min menuig att organisationsklausuler inte kan åberppas som grundför uppsägning. De torde inte heller ha någon verkan när det gäller bestämmandeav turordning i olika saramanhang. Delta följer såvitt gäUer organiseradeanstäUda av det lagfästa skyddet för föreningsrätten. I övrigt får det ansesstrida mot de syften sora ligger bakora den aktueUa lagstiftningen, om detanställningsskydd sora lagen tillförsäkrar den enskilde arbetstagaren på deltasätt skulle kunna sättas ur spel genora koUeklivavlal mellan hans arbetsgivareoch en organisation som han inle själv tillhör. Jag har redan i avsnittet5.2.11 framhållit all bestämmelsen om att arbetslagarens lagfästa rättigheterinte får inskränkas genom avtal givetvis inle hindrar att avtal träffas ombättre förmåner för arbetstagaren än som föreskrivs i lagen. Bestämmelsen utgörinte heUer någol hinder mot avtal som innebär alt arbetstagaren tar på siglängre gående förpliktelser gentemot arbetsgivaren än som följer av lagen. Detkan sålunda inle anses som en inskränkning av anstäUningsskyddet om enarbetstagare exempelvis binder sig för en personlig uppsägningstid utöver denmånad som föreskrivs i 11 § eller åtar sig att iaktta skriftlig form viduppsägning. Paragrafen,som motsvarar 4 och 5 §§ i utredningens lagförslag, innehåUer bestämmelser omrätt för arbetstagaren att i vissa faU tiUgodoräkna sig sammanlagdanställningslid hos olika arbetsgivare. Bestäraraelsema får betydelse i deolUca fall då anställningstidens längd är avgörande för arbetslagarensrättigheter. Bestämmelserna blir sålunda tillärapliga för rätt tUl längre uppsägningstider enligt 11 §, rätt tiUunderrättelse enligt 15 § och företrädesrätt lill ny anställning enligt 25 §.Vidare komraer bestäraraelsema att få betydelse vid bestämningen av turordningenligt 22, 24 eller 26 § och för rätt liU perraitteringslön enligt 21 § ochrätt lUl skadestånd enligt 39 §. Somen första punkt i förevarande paragraf har tagits upp en bestämmelse om attarbetstagaren har rätt att tillgodoräkna sig sammanlagd ansläUningstid hosolika arbetsgivare som tillhör samma koncern. Bestämmelsen har behandlats iavsnittet 5.2.2. För att en arbetstagareskall få tUlgodoräkna sig sammanlagd anställningstid hos olika koncernföretagkrävs inle att arbetsuppgifterna hos företagen skall ha varit likartade. Inteheller fordras det att anställningstiden har varit sararaanhängande.Arbetstagaren får således tillgodoräkna sig sararaanlagd anstäUningslid intebara när han har gått över direkt från ett företag tiU ell annat inom sararaakoncern utan också när del mellan två koncernanställningar ligger enanställning i ett utomstående företag. Det kan eraellertid inträffa att denförsta av de två koncernanstäUningarna ligger utanför den tvåårsperiod soraföreskrivs i 11, 15 eller 25 §. I så fall får anställningen inte medräknas vidberäkningen av kvalifikationstid enligt de angivna paragraferna. Bestämraelseni andra punkten av förevarande paragraf tar sikte på det fallet att det utanarbetstagarens medverkan har skett en förändring på arbetsgivarsidan. Ävendenna bestäraraelse har behandlats i avsnittet 5.2.2. TiU de förändringar påarbetsgivarsidan sora avses med bestämmelsen hör i första hand överlåtelse avden ifrågavarande rörelsen. Vidare avses utarrendering av rörelsen, ombildningav rörelsen tUl bolag eUer annan juridisk person, fusion med annat företag,övergång genom arv etc. På del offentliga området blir bestämraelsen tillämpligt. ex. då huvudraannaskapet för en viss verksarahet övergår från ell offentligträttssubjekt till ett annat eller då en offentlig förvaltning ombUdas till ettoffentligägt förelag. I alla dessa fall får arbetstagaren tillgodoräkna sig densammanlagda anstäUningstiden före och efter förändringen på arbetsgivarsidan.Om övergång har skett , får anställningslid hos saratligaarbetsgivare raedräknas. Självfallet får arbetstagaren tillgodoräkna sigsararaanlagd anställningstid även i fall då ett företag går i konkurs och efterkonkursen drivs vidare av konkursförvaltningen. I detta fall torde detforraellt vara fråga ora sarame arbetsgivare före och efter den inträffadeförändringen. Isamband med överlåtelser eller andra förändringar på arbetsgivarsidanverkställs ofta inte några uppsägningar utan den nye företagaren övertar heltenkelt rörelsen och driver den vidare med samraa arbetskraft. Det kaneraellertid inträffa att den tidigare arbetsgivaren säger upp arbetstagama.Uppsägningen motiveras då av all arbetsgivaren gör sig av med sitt företag ochfår därför i och för sig godtas såsom förenlig med 7 §. Arbetstagama haremellertid enligt 25 § företrädesrätt liU ny anställning hos den nyearbetsgivaren.