prop · FW03129 · 1973-12-31 00:00:00 — Huvudavtaletsvarselbestämraelser har eraellertid till syfte alt skapa rådrara för sararådmellan arbetsgivare och den fackliga organisationens företrädare om de planeradeåtgärderna. Det främsta motivet för dessa överläggningar är självfallet all undersökaom det är raöjligt att nå en geraensara uppfattning ora vad sora bör göras.Överläggningarna ger också de fackliga organisationema tillfälle alt förarbetsgivaren frarahålla om de anser en viss åtgärd avlalsstridig och att de,om så är fallet och arbetsgivaren vidhåller sin uppfattning, tänker resa tvist.Varslet och liden för samrådet är sålunda enligt huvudavlalet ett arrangemangmellan arbetsgivaren och den lokala fackliga organisationen. Den enskildearbetstagare som överläggningarna berör skall inte informeras av arbetsgivaren,såvitt inte de fackliga företrädarna medger eller fordrar detta. Avtalets syfteatt garantera vissl handlingsulryrarae åt den fackliga organisationen fraragårockså tydligt av att organisationen, men inle den enskilde arbetslagaren, kanställa krav på skadestånd vid uteblivet varsel. EnUgl LO awiker utredningensförslag från de principer sora huvudavlalet ger uttryck för. Som skäl förförslaget anför utredningen inte några negativa erfarenheter från nu rådandeförhållanden inom huvudavtalets tillärapningsområde. skälfinns inle heller enligt LO:s uppfattning. Utredningens sparsarat angivna raotivhänför sig dels tUl den oraständigheten att den föreslagna lagen koraraer att orafattaäven arbetstagare sora är oorganiserade och till förmodandet alt enarbetstagare under vissa omständigheter inte vill alt hans fall behandlas avden fackliga organisationen. Om det första skälet kan kort sägas att delförhållandel att den fackliga organisationen får kännedom om en tilltänktuppsägning av en oorganiserad arbetstagare inte kan få försvaga de organiseradeanställdas ställning då en tilltänkt åtgärd berör dem. Del andra skälet fårställas mot de allvarliga nackdelar sora denna ordning raedför. Enligt LOmotverkar det föreslagna förfarandet den behandling i överläggningarna somutredningen säger sig vilja främja. Utredningen anser att överläggningarnaskall äga ram innan parterna har bundit sig för en speciell uppfattning så att raanundviker den föga fraklbara atraosfär sora uppslår vid förhandlingar raellanparter sora är prestige-mässigl bundna tUl på förhand intagna ståndpunkter. Eraellertidhar utredningen enligt LO bortsett från all denna för en fortsatt diskussionföga befrärajande atraosfär raycket lätt uppkomraer just när arbetsgivaren länmarden berörde arbetstagaren beskedet att denne saknar kvalifikationer för sittarbete eller utfört en handling som ger arbetsgivaren anledning alt ifrågasättafortsall anställning. En saklig och affektfri behandling skulle underlättas oraden fackliga organisationen gavs tiUfälle att bUda sig en uppfattning i faUetoch inleda överläggningar med arbetsgivaren i ell läge då denne ännu inle harlåst ståndpunkterna på ömse sidor genom att tUlkännage sina avsikter för denberörde. Vidare raåste reglerna enligt LO ulforraas raed den utgångspunktenall de skall stödja arbetstagaren i dennes underläge genteraot arbetsgivaren. Detlaunderläge kan utnyttjas tUl utpressning mol arbetstagaren. Del förekoraraerinte sällan att arbetsgivaren uppraanar arbetstagaren att själv begära avskedmed löfte att i gengäld utfärda ett för denne fördelaktigt vitsord itjänstgöringsbetyget. Detta oskick, som inte sällan leder till altarbetstagaren blir svekfullt behandlad, synes enligt LO inte kunna stävjas omden föreslagna regeln blir gällande rätt. Arbetsdomstolensordförande anser att en ovillkorlig rätt för organisationen att erhålla varselstundom skuUe kunna leda till att arbetstagaren själv säger upp sig hellre änatt organisationen får kännedom om de skäl som arbetsgivaren kan åberopa föruppsägning. Enligt hans mening komraer arbetstagarna i del helt övervägandeantalet fall säkert inte att raotsätta sig att organisationen varslas. Motdenna bakgrund tillstyrker han utredningens förslag. Enligt SFO bör bestäramelsenersättas med en bestämmelse av innebörd att arbetslagaren skall upplysas om sinräll att ta hjälp av sin organisation. Den föreslagnavarselskyldigheten vid uppsägning på grund av arbetsbrist godtas eller läranasutan erinran av så gott sora saratliga remissinstanser. I allraänhetföranleder inte heller varselskyldighelen vid permittering och i saraband raedföreträdesrätt till nyanställning några erimingar. LO förklarar dock att raaninte kan biträda uppfattningen att varsel kan få underlåtas vid vissa permitteringsfall,t. ex. då permittering är av enstaka och kortvarig natur. Permittering av helaarbetsstyrkan eller en mycket stor grapp kan mycket väl vara bådeengångsföreteelse och av kortvarig natur. I sådana fall bör enligt LO varsellikväl krävas om åtgärden är planerad och inte ett resullal av händelserutanför ar- vid i frarahåller att raanvid en järaförelse mellan regel och undantag finner att varselskyldighelen vid permitteringarhar reducerats till åtgärder av "tiUfäUig natur" som inte är av"enstaka och kortvarig natur". Enligt fakulteten synesvarselskyldighetens omfattning vara tämligen begränsad och i vart fall oklar.TCO, och SR uttalar att del kan flnnas risk för att arbetstagare förbiseratt tiU arbetsgivaren anmäla att han aspirerar på ledigbliven tjänst. Enligtderas mening bör därför närmast berörd organisation under alla oraständighetervarslas, dvs. oavsett om någon tidigare uppsagd arbetstagare har anmältintresse eller ej. SAF, SFO och för hotell ochrestauranger anser alt bestämmelsen om varsel i samband raed företrädesrätttill ny anställning med fördel kan utgå. Flera remissinstanserbehandlar frågan vem varsel skall lämnas till och hur lång varseltiden skallvara. SHIO, SAF:s allmänna grupp och frarahålleratt de föreslagna var-selbestäraraelserna är raycket krångliga och svåra att tiUämpa,i synnerhet för mindre företag. Enligt SHIO tillgodoser de varselöverenskommelsersom har träffats mellan arbetsmarknadens parter mer än väl önskemålen oraförvarning vid uppsägningar och organisationen föreslår därför attvarselreglerna utgår. Arbetsdomstolens ordförande anser attvarselbestämmelsernas innebörd bör belysas närmare, inte rainst raed hänsyn tillde sanktioner som har uppställts för fall av underlåtenhet eller för sentvarsel. Enligt hans mening bör övervägas ora inle alla organisationer, soraarbetsgivaren veterligt har raedleraraar på arbetsplatsen eller raedleraraar raedföreträdesrätt till ny anställning, skall ges rätt till varsel. Sådan rätt bör inleriraligen, som utredningen synes mena, tillkomma endast den dorainerande ellerde dorainerande organisationerna på arbetsplatsen. Vidare ger förslaget enligthans raening inte någon upplysning ora vad sora skall gälla när någonorganisation överhuvudtaget inte finns representerad på arbetsplatsen eller oradet är förbundet, avdelningen eller den fackliga klubben vid förelaget sorahar rätt till varsel. anser att varsel skallläranas till den fackliga organisationen på arbetsplatsen och om sådan intefinns tUl förbundsavdelning eller liknande. Enligt förbundet skall varsellämnas skriftligen. föreslår att varsel skall läranastill en av organisationen utsedd varselraottagare. Förbundet anser också attvarsel skall vara skriftligt. förordaratt varsel lämnas till den organisation som har tecknat del avtal som gäller påarbetsplatsen. påpekar att det inte fraragår av förslaget hurarbetsgivaren skall förfara ora han inle får kontakt raed arbetstagaren.Enligt samfundet framgår det inte heller om arbetsgivaren skall varslaorganisationen även i det fall då en som redan är anställd i företaget ges enarbetsuppgift för vilken företrädesrätt kan komraa i fråga. Skogs- och lantarbetsgivareföreningenär tveksara ora besläraraelserna skall tolkas så att varselskyldigheten tiUarbetstagarorganisationen inte behöver fullgöras ora arbetsgivaren vet attarbetstagaren inte är organiserad. Om så är faUet uppkommer enligt föreningenfrågan ora lägel blir detsarama när det finns såväl organiserade somoorganiserade arbetstagare och den avsedda åtgärden berör endast oorganiserade. LO,TCO och SF tar upp frågor om varseltidens längd. Enligt TCO och SF äv denföreslagna varseltiden vid uppsägning på grund av ar- betsbrist,en månad, aUtför kort för att raan skall hinna analysera situationen och detangivna motivet för den tänkta åtgärden. Organisationerna föreslår alt tidenförlängs vid driftsinskränkningar som berör högst 100arbetstagare och vid driftsinskränkningar av större omfaltning.LO anser all den föreslagna varseltiden vid uppsägning och perraittering pågrund av arbetsbrist bör vara en miniminorm. Denna norm får inte underskridas iandra faU än då oraständigheter, sora ligger utanför arbetsgivarens kontrolloch inte kunnat föratses av honom, tvingar frara snabba åtgärder. Varslet böremellertid bedömas sararaantaget raed varselplikten enligt den föreslagnalagen ora anstäUningsfrärajande åtgärder. Det innebär enligt LO alt varselbestäraraelsenbör ulforraas så att arbetsgivaren så snart sora raöjligt efter det varselenligt lagen om anställningsfrämjande åtgärder har lämnats, dock senast fyraveckor före uppsägningen respektive perraitteringen, skall lärana varsel tillden fackliga organisationen raed namnuppgift på de arbetstagare som enligthans raening skall koraraa i fråga för åtgärden. Utredningensförslag om varselskyldighet när fortsalt anställning inte kan erbjudasarbetstagare som varit anställd , viss säsong eller vissl arbetegodtas eller lämnas utan erinran av flertalet remissinstanser.Byggnadsarbetareförbundet frarahåller att del finns raöjligheter att göra de raodifieringari varselplikten sora behövs med hänsyn tiU förhållandena på olika områden,eftersom besläraraelsen är dispositiv. TCO anser orikligt alt arbetstagareinte skaU kunna åberopa tidigare anställning i annan förra för alt kvalificerasig för varsel. Om exempelvis en arbetstagare varit anställdtills vidare och sedan övergår tiU en tidsbunden anställning, bör han enligtTCO vid beräkning av kvalifikationstiden även få tUlgodoräkna sig lillsvidare-anställnjngen.Vidare framhåller TCO, i likhet raed och SR, att raan inte delarutredningens uppfattning alt den fackliga organisationen inte skall varslas idessa fall. Del kan inte vara mera komplicerat för arbetsgivaren all varsla närdel gäller denna anställningsform än när det gäller andra anställningsformeroch integriletsintressel väger inte tungt i detta fall. Med hänsyn lill att tillkorastenav lagen kan leda till ett ökat antal tidsbundna anställningar och således tillförsök att kringgå dess skyddsbestäraraelser anser TCO, och SR att det ärsärskilt befogal att organisationerna varslas när denna typ av tjänsteavtalskall upphöra. Arbetsdomstolensordförande frarahåller att det är utomordentiigt strängt mol arbetsgivaren attde föreskrivna varselreglerna enligt utredningens förslag skall gällaoberoende av om varsel har kunnat läranas inora den föreskrivna liden. Enligt arbetsdorastolensordförande kan det ifrågasättas ora det inle genora en uttrycklig lagregel böröppnas möjlighet att i särskilda fall underlåta varsel, exempelvis dåarbetstagaren mol slutet av en tidsbegränsad anställning har gjort sig skyldig lillförhållande som i och för sig berättigat arbetsgivaren alt oraedelbart hävadet löpande anställningsavtalet. SAFanser att bestäramelsen ora varsel när tidsbestämd anställning inte förnyas hörtill de mera svårtUlämpade i hela utredningsförslaget. Det låter sig ofta integöra att i förväg bedöma om eller när ett vissl säsongsarbete kan bli aktuelltoch detsamma gäller bortfallet av exerapelvis tiUfällighelsarbete. Enligt SAFär bestämraelsen eraellertid skriven med utgångspunkt från att arbetsgivarenalllid kan göra en sådan be- dömning.Ora del t. ex. inora konservinduslrin inträffar att råvaran hell uteblir,fisket slår fel eUer en skörd blir förstörd, är detla mte någol somarbetsgivaren kunnat fömtse. Likväl föreligger enligt bestämraelsen ett arbetsbrislfallför vilket han är skyldig att varsla, dvs. i realiteten betala upp till tre raånaderslön. Enligt SAF är detta förhållande på intet säll restauranger frarahåller att besläraraelseninger särskilt starka betänkUgheter på deras oraråde och all det i vissa fallblir praktiskt laget oraöjligt att tillärapa den. äröppna bara några raånader på soraraaren och mellan säsongema är företagen hellstängda utan kontorsorganisation. Att i sådana fall iaktta tre raånaders varselsynes enligt föreningen omöjligt, i synnerhet som den anställde i aUraänhetinte finns på platsen och kanske är oraöjlig all nå. Företag av detta slagbyter ofta innehavare och raan frågar sig enligt föreningen hur del ställersig då ägarskifte sker från den ena säsongen till den andra. Även SFO anseratt varselreglerna blir omöjliga att tillämpa för säsonganställda inora exerapelvisrestaurangbranschen. uttalar att varslet visserligeninte är oraöjligt att tillärapa om objektet har en viss varaktighet raen koraraerlikväl i raånga fall att bereda både arbetsgivare och arbetare problera. Förde kortvariga arbetsplatserna koraraer varselbestäraraelsen dock inle attkunna iakttas, vilket utredningen har uppraärksara-mat och koraraenteral med"denna effekt får dock accepteras". Enligt förbundet raåste varsellidenslängd hell naturligt anpassas lill de kortvariga objektens längd. Särskilt besläraraelsenall varseltiden för arbetstagare som fyllt skall vara kommerenligt förbundet all våUa stora problera på byggnadsavtaletstillämpningsområde. På de långvariga projekten kommer de äldre arbetstagama alli onödan oroas med varsel, eftersora delta måste läranas långt före dentidpunkt då företaget kan bedöraa ora nytt arbete kan erbjudas. Också arbetsdomstolensordförande, , SFO och Rörledningsfirmornas arbetsgivare kritiserar förslagetatt varseltiden för arbetstagare sora fyllt bör vara ochföreslår att en enhetlig varseltid om en raånad skall gälla. SAV anser attbestämmelsen bör ändras så att varseltiden aldrig kan bU längre än självaanställningstiden. SAF och föreslåratt kvalifikationstiden bestäms till sammanlagt 24 månader under de tre senasteåren. SFO förordar att denna lid sätts lill . Utredningensförslag om rätt att påkalla överläggning med arbetsgivaren om den tilltänktaåtgärden godtas eller läranas utan erinran av så gott sora saratUga reraissinstanser.Arbetsdomstolens ordförande franihåller att man i de fall, då varsel inte kanlämnas och överläggning inte kan ske i förväg, bör kunna utgå från allarbetsgivaren får vidta den tilltänkta åtgärden, uppsägnuig eller permittering,och således inte är skyldig alt på arbetstagarsidans begäran uppskjutaåtgärden. Om denna uppfattning är riktig, bör den enligt hans raening koraraa lilluttryck i lagtexten. Vidare anser han att innebörden av att turordningsreglernaär disposiliva bör belysas närraare i delta samraanhang. Enligt hans raeningbör klargöras ora arbetsgivare och arbetstagareförbund i en situation, dåuppsägningar på grund av arbetsbrist har aktualiserats, kan slutakollektivavtal om listans innehåll och därvid bestämma en annan lurordning änden sora följer av lagens bestäraraelser. SAF anser alt besläraraelsen i mångafall kommer att leda tUl en inte obetydlig förlängning av de redan långauppsägningstiderna. börrätten att vidta uppsägning inträda så snart föreskrivet varsel har lämnats ochvarseltiden löpt ut men ulan hinder av all i ärendet påkallad överläggningännu inte kuimat avslutas. anser att den föreslagnaliden för att påkalla överläggning är för kort och bör utsträckas tUl tvåveckor sedan varsel lämnats. Deföreslagna sanktionsbestäraraelserna har fått ett blandat raollagande vid remissbehandluigen.Övervägande antalet reraissinstanser har en i stort sett positiv inställning tUlde tankegångar sora förslaget vilar på. Ett genoragående drag är dock att besläraraelsernaanses raycket koraphcerade och att utredningens molivuttalanden i många fallanses otillräckliga som vägledning för tolkningen. Åtskilliga reraissinstanserframhåller nödvändigheten av förtydliganden på olika punkter under delfortsatta lagstiftningsarbetet och några går t. o. ra. så långl alt raan kräveren fullständig oraarbelning av förslaget innan detta läggs till grand förlagstiftning. Arbetsdomstolens ordförande ifrågasätter ora utredningen har beaktatrisken av att sanktioner, sora ler sig orimligt stränga, kan koraraa attmotverka lagens syfte att bereda ett gott anställningsskydd. Enligt hansmening kan onyanserade påföljdsregler leda till en uttunning av detta skyddgenom att domstolarna kan befaras sänka kraven på vad som i visst fall utgörsaklig grund för uppsägning eller skäl för avskedande, skärpa kraven på tUlfredsstäUandekvalifikationer vid företrädesrätt till ny anställning, bli mer benägna altanse ett anställningserbjudande godtagbart etc. Han framhåller alt del frånalla synpunkter måste vara ett starkt önskemål att lagen blir allmäntaccepterad och att den lojalt efterlevs. För att fräraja detla önskeraål börlagen enligt hans mening utformas på sådant sätt att den inte raed fog kansägas innefatta överdrifter åt någol håll. Ifråga om de för anställningsskyddet vid tvist grundläggande bestämraelserna omogiltigförklaring av uppsägning och förklarmg att anslällningsförhållandeskall bestå, föreläggande att återanställa eller återta arbetstagare ochåläggande alt utge särskilt skadestånd har flertalet reraissinstanser, bl. a.LO, TCO, , SR och statens personalnämnd, i allt väsentligt anslutit sigtill utredningens förslag. LO uttalar att dessa bestäramelser är avutomordentlig betydelse för den enskilde arbetstagarens skydd och trygghet ianställningen och att den begränsning i arbetsgivarens arbetsledningsrätt sorade syftar tUl ligger väl i linje raed vad LO i ett flertal sararaanhang harkrävt. Emellertidkritiserar flera remissinstanser de föreslagna skyddsbestämmelserna. Kritikenriktas dels raot att regelsysteraet är alltför korapliceral, dels mot att påföljdemaför arbetsgivaren är alltför hårda. Kritiska synpunkter på regelsystemetsuppbyggnad anförs bl. a. av , arbetsdomstolens ordförande, arbetsrättskommilténoch Föreningen . Enligt hör bestämmelsernaom anställnuigsskyddel vid tvist till de mest komplicerade delarna avförslaget. Om uppsägning sker i strid raot vissa centrala bestäramelser ilagen, skall uppsägningen förklaras ogUtig och anställningsförhållandetförklaras bestå. Föreligger synnerliga skäl mot fortsalt anställning kanarbetsgivaren i stäUet åläggas alt utge särskilt skadestånd lill arbetstagaren.Ordalagen i dessa regler leder enligt hovrätten lätt tanken till att någonskillnad skulle vara avsedd raellan förklaring om ogiltig- hetoch förklaring alt anställningsförhållandet består. Enligt motiven är eraellertidnågon sådan skUlnad inte avsedd. Det fraragår t. ex. av uttalandet alt ettåsidosättande av skrifllighetskravel enbart i vissa situationer skall ledatill ogUtigförklaring av uppsägningen. Liknande synpunkter fraraförs avarbetsdomstolens ordförande, som vidare ifrågasätter om man inte bör göra ensådan begränsning att ogiltigförklarmg inte kan ske då uppsägning står i stridmot besläraraelserna ora skriftiig förra, varsel och överläggning. Enligt hansmening bör del i dessa fall vara tillfyllest med en skadeståndsregel. Iavskedandefallen bör övervägas att begränsa möjligheten att ge föreläggande om återanställningtill de fall då avskedandel har stått i strid mol besläraraelsen ora grovtåsidosättande av arbetstagares åligganden. Enligt arbetsrättskommiltén fraragårav utrednmgens uttalanden att ogUtigförklaring och förklaring attanställningsförhållandet beslår skall vara det regelmässiga vid uppsägning istrid mot besläraraelsen ora saklig grand. Om däremot talan förs mot enuppsägning och bland grandema för talan åberopas att regeln ora skrifllighetsatts åsido, skall enligt koraraittén tydligen prövas ora uppsägningen varit raalerielllbefogad. Enbart ett åsidosättande av skriftiighelskravet skall alltså inte raedföraogiltigförklaring ora det frarastår som klart att någon saklig erinran inle kanriktas raot uppsägningen. En sådan tolkning av den föreslagna lagtexten är eraellertidmöjlig enbari om man utgår från att någon rättsUg skillnad inte föreligger meUanförklaring om ogUtighet och förklaring att anställningsförhållandet består.Att någon sådan skillnad inte är avsedd kan enligt koraraittén knappast anses fraragåav lagtexten utan tanken leds i raotsatt riktning, SAFframhåller också alt regelsysteraet är korapliceral raen kritiserar denna delav förslaget frärast raed utgångspunkt från att påföljderna för arbetsgivarenär oriraligt hårda vid överträdelse av lagen. Besläraraelserna synes, anförSAF, vara skrivna utifrån förutsättningen att alla företag är slora förelag medvittgående raöjligheter alt tUlhandahålla arbete och raed sådana ekonoraiska raöjligheteratt kostnadsaspekten får en i sararaanhanget sekundär betydelse. Belysande förden stränghet varraed arbetsgivaren behandlas enligt förslaget är att ävenförsummelser av varselbestämraelser och regler ora skriftlig förra leder tillalt arbetsgivarens uppsägningsåtgärd blir en nullitet raed följandelångtgående påföljder. Det kan enligt SAF inte gärna anses vara en rimligordning att varje försumlighet från arbetsgivarens sida i ett uppsägningsfall,även en felaktighet som beror på att han missat i den skönsmässiga bedömningsom lagförslaget i så raånga frågor ålägger honom, skall kunna leda fram livslönepåföljd. SAF frarahåller att de föreslagna besläraraelserna bl. a.innebär att anstäUningen praktiskt taget alllid skall förklaras bestå orasaklig grand för uppsägning inte anses föreligga. När uppsägningstiden har löptut, bör eraellertid anställningsförhåUandet upphöra och ej koraraa i fråga attarbetstagaren skall stå kvar i anställningen. Däremot bör skadestånd utgå. Oraförhållandena har utvecklat sig därhän att arbetsgivaren sagt upp en anställd,torde förutsättningarna för ett fortsatt saraarbele inte vara för handen.Enligt SAF synes det inte riktigt att arbetsgivaren, även ora saklig gmnd ilagens raening inte skulle vara styrkt, skall tvingas att i sin tjänst behållapersonal som han inte önskar ha anställd och inte anser sig kunna använda. Skälettill uppsägningen kan vara bristande korapetens eller bristande intresse för arbeletraed påföljd att produkterna inle blir till- fredsslällande.Ett annat exerapel är ett krav på omflyttning eUer beredande av annan anstäUningsom arbetsgivaren inte kan biträda. Det kan också vara samarbetssvårigheter medarbetsgivaren, särskUl vid mindre företag, eller med arbetskamraterna med däravföljande vantrivsel och oro på arbetsplatsen. Speciella förhållandenföreligger också i fråga om personal i förelagsledande ställning. Ävenbeträffande raedlemraar av arbetsgivarens farailj kan särskilda svårigheter uppkoraraa.Enligt SAF frågar man sig också vUken uppgift besläraraelserna skall fylla ochhur de skall fungera vid en nedläggning av företagel eller vid endriftsinskränkning. Enligt förslaget blir arbetstagaren, ora arbetsgivareninte ger honom fortsatt arbete, i princip likväl berättigad till full lön fram tiUpensionsåldern. Detla gäller även om han överhuvudlaget inte utför någotarbete för arbetsgivaren. Någon bestäraraelse om skyldighet att söka och laannat arbete eller någon avräkningsregel för vad arbetstagaren skulle ha kunnatförtjäna på annat sätt finns inte. Enligt SAF är dessa ekonoraiska konsekvenserinte godtagbara utan påföljden bör vara skadestånd. Om arbetsgivaren haråsidosatt arbetstagarens företrädesrätt lUl fortsatt anställning, gäller ocksåatt uppsägningen skall förklaras ogiltig och att anställningsförhållandet skallförklaras beslå. De praktiska svårigheterna att räll tolka reglema i detlahänseende torde enligt SAF bli avsevärda. Har arbetsgivaren t. ex. gjort ettfelaktigt urval vid tiUämpning av turordningsbestämmelsema, synes rättelsesvårligen kunna ske genom de av utredningen föreslagna reglerna. Skadestånd ärdärför den lämpligaste påföljden i dessa fall.