prop · FW03129 · 1973-12-31 00:00:00 — Denna dorastol är även behörig alt ta upp tvister soragäller till-lämpningen av vissa lagar beträffande arbetstagare, varsanställningsförhållande regleras av kollektivavtal. De lagar som avses är deförat nämnda lagarna ora förbud mot arbetstagares avskedande raed anledning avvärnpliktstjänstgöring, äktenskap eller havandeskap ra. särat lagen oraseraester, lagen (1970: 215) om arbetsgivares kvittningsrätt och lagom anställnuigsskydd. Vidare har arbetsdomstolen i andra lagar ålagts att taupp och avgöra vissa raål, oavsett ora ett kol-lektivavtalsreglerat anställningsförhållande föreligger eller inte. 1 saml Nr 129 exerapelkan näranas raål ora tillämpningen av lagen om förenings- och fÖrhandlingsr'ättsamt mål mot arbetsgivare, som i strid mot arbetarskyddslagen eller 1971 årssysselsättningslag sagt upp skyddsombud eller företrädare förarbetstagarorganisation enligt sistnämnda lag. Beträffanderätten att föra talan vid arbetsdomstolen gäller regler, som gerorganisationerna på arbetsmarknaden en dominerande stäUning. som slutit kollektivavtal väcka och utföra talan för sina medlemmarutan särskild fuUmakt från deras sida. EnskUd raedlera får inte själv väckatalan, ora han inte kan visa att föreningen undandrar sig att tala å hansvägnar. någon vill föra talan mot medlem av förening, som slutitkoUeklivavlal, raåste även föreningen stämmas in. Föreningen kan därvid utföramedlemmens talan om denne inte själv gör det. För rätten att få enkollektivavlalslvist prövad av arbetsdomstolen gäller som huvudregel detytterligare villkoret, att förhandlingsskyldighet sora kan ha föreskrivits ikollektivavtal raåste ha uppfyllts. Försjälva rättegången i arbetsdomstolen gäller i huvudsak, raen med vissaundantag, bestäraraelser ora dispositiva tvistemål. Tvisterom förhållanden, som inte regleras i koUeklivavlal eUer avser tiUämpningen avnågon av de fömt nämnda lagarna, prövas av allraän domstol. Därvid gäller orarättegången samma bestämmelser som för tvistemål i allraänhet. a. att endast den enskilde arbetsgivaren och arbetstagaren är parter imålet och att förening vari dessa är raedleraraar inte kan utföra deras talanutan fullmakt. Beträffandestatstjänstemän och tjänstemän med stathgt reglerade kommunala tjänster gälleratt förhandling enligt lagen om förenings-och förhandlingsrätt kan påkallasendast i fråga som får regleras genora avtal. Exempelvis tvister om uppsägningeller avsättning kan således inte bli föremål för förhandling. I fråga omuppsägning kan dock överläggning ske på begäran av arbetstagarförening somtjänstemannen tillhör. Vid sådan överläggning skall myndigheten närmareredovisa skälen för uppsägningen, varvid organisationen kan framföra sinasynpunkter på detma. Myndigheten får emeUertid inte träffa någon uppgörelse medorganisationen i frågan. Tvister om uppsägning eller avsättning kan inteheller komraa under arbetsdomstolens prövning annat än om föreningsrättskränkningpåstås. Avsättning som ämbetsstraff prövas av allraän dorastol i brotlraål.Beslut om uppsägning eller entledigande i disciplinär väg kan överklagas genombesvär i administrativ ordning, varvid regeringsrätten är sista instans. Enuppsägningstvist kan emellertid också komma under prövning av allmän domstol iform av talan om skadestånd på grund av uppsägningen. Iflera europeiska länder gäller lagstiftning ora anställningsskydd. I detföljande redovisas huvudinnehållet i den gäUande lagstiftningen härora iFinland, och . Vidare berörs kortfattat de hittillsvaranderesultaten av det arbete som bedrivs inom EG-koraraissionen för attåstadkoraraa underlag för en geraensara sysselsättningspolitik iraedlerasländerna inora de europeiska gemenskaperna (EG). Slutligen lämnas enredogörelse för det huvudsakliga innehållet i en av () antagen rekommendation (nr 119) angåendeuppsägning av anställningsavtal på arbetsgivarens initiativ. I reglerasförhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare i en lag omarbetsavtal. Enligt denna lag får ettanställningsavtal som gäUer tills vidare inte sägas upp av arbetsgivaren utansärskilt vägande skäl. Lagen innehåUer en uppräkning av skäl, sora inte kananses berättiga till uppsägning. Sådana skäl är arbetstagares sjukdom, såvidasjukdomen inte förorsakat väsentlig och varaktig nedgång i arbetstagarensarbetsförmåga, vidare arbetstagares deltagande i strejk eller annan arbetskamp,arbetstagares politiska, religiösa eller andra åsikter eUer deltagande isarahäUs- eUer föreningsverksarahet särat slutligen tillfällig rainskning iarbetet. Påföljden för en obehörig uppsägning är skadestånd. Någon möjhghetatt döma till återanstäUning eller att förklara åtgärden ogUtig finns inte. Under en prövotid, som fåruppgå tiU högst tre raånader, kan anställningsavtalet sägas upp ömsesidigtutan uppsägningstid. I övrigt gäller vid tillsvidareanställningar en ömsesidiguppsägningstid raotsvarande lönebetalningsperioden, dock rainst oraannat inte avtalats. Avtal får inte träffas om längre uppsägningstid än sexmånader. Uppsägningstiden får vidare inte vara längre för arbetstagaren än förarbetsgivaren. I övrigt råder avtalsfrihet beträffande uppsägningstiden. Om vägande skäl påkallardel kan en arbetsgivare avskeda en arbetstagare utan iakttagande avuppsägningstid. Såsom vägande skäl bör enligt lagen anses sådant beteende frånarbetstagarens sida, som raedför att det inte skäligen kan krävas avarbetsgivaren att han fortsätter anställningsförhållandet. I finns sedan år1936 en aUraän lagstiftning ora anställningsskydd. Den nuvarande lagen lovora arbeidervem är . Lagen har ändrats vid olika tUlfällen,. För flertalet offentliga tjänstemän gäller särskUdabestämmelser om anställningsskydd i en lag raed senare gjordaändringar. Ilagen om arbeidervem återfinns en allraän bestämmelse ora skydd raotuppsägning, sora inte sker på saklig grand. Arbetsgivaren blir ersättningsskyldigora en arbetstagare, som fyUt och har minst två årssararaanhängande anställningslid vid företaget, får sluta utan att uppsägningenhar saklig grund i företagarens, arbetstagarens eller företagets förhållande.Under raotsvarande betingelser kan vidare doraslol, ora det befinns riraligt,förplikta arbetsgivaren att återta den uppsagde arbetstagaren i dennes tidigareeUer motsvarande tjänst. Domstolen har därvid att bestämraa i vilken utsträckningarbetstagaren dessutora skall ha ersättning för förlorad arbelsförtjänst underden tid han varit uppsagd. Möjlighetenatt döraa till återanställning har kommit alt utnyttjas sparsamt, vilket bl. a.lorde hänga saraman med att uppsägningstvister ofta tar sådan tid att det ipraktiken inte finns utrymrae för en tillämpning av bestämmelsen, när tvistenskall sluthgt avgöras. Någon sanktion mot en arbetsgivare, sora inte ställersig en dom om återanställning till efterrättelse, finns inte heller. Däreraotförekoramer det i betydligt större utsträckning alt domstol utdömer ersätiningtill en arbetstagare, som blivit uppsagd utan att saklig grund förelegat föruppsägningen. Vid fastställande av denna ersättning skall enligt lagen hänsyntas till den arbetsinkorast, som den uppsagde arbetstagaren till följd avuppsägningen gått förlustig, samt tUl arbetslagarens anställningstid, lön ochandra omständigheter som det är riraligt att beakta. Ersättning utgår för såvälekonoraisk som ideell skada. Ersättningen får som regel inte överstiga hälftenav arbetstagarens sista årsinkomst vid företaget. anställningen varat kan ersättningen dock sättas till hela årsinkomsten, och omanställningen varat kan ersättningen uppgå till tre årslöner. Lagenom arbeidervem innehåller också regler om uppsägning på grund av sjukdora.Arbetstagare, som efter fyllda har sararaanhängande anställningi företaget, får inte sägas upp på grund av sjukfrånvaro under de första treraånaderna efter sjukdoraens inträde. anställning förlängs detmatid till . Föroffentliga tjänsteraän gäUer enligt lag om offentlige tje-nesteraenn,att en tjänsteraän kan sägas upp efler anställning endast ora hanstjänst blivit organisatoriskt överflödig. en tjänsteman med mindre än 15års anställningstid blir uppsagd, skall han såvitt möjligt beredas tillfälletill annan anställning hos samrae arbetsgivare. Tjänsteraän raed längreanstäUningslid har i stäUet under vissa föratsättningar rätt till"ventepengar" . Uppsägningstidenslängd är enligt arbeidervernloven beroende av avlöningsformen,anställningstiden och åldern. Uppsägningstiderna är örii-sesidiga. Såvida annatinte avtalas skriftligen eller fastställts i kollektivavtal gäller minst 14dagars uppsägningstid vid uppsägning av arbetstagare raed tira-, dag-, vecko-eller ackordslön. Under samma föratsättningar gäller vid uppsägning avarbetstagare med månads- eller årslön en minsta uppsägningstid av en raånad.Har arbetstagaren efter fyllda 21år haft en sararaanhängande anställning under , ärupp-s'ägningstiden minst en raånad tUl slutet av en kalenderraånad. För arbetstagare,sora varit anstäUd av inomföretaget, gäller en uppsägningstid av om han fyllt ora han fyllt . Vid olyckor, naturtilldragelser eller andraoföratsedda händelser, sora nödvändiggör en total eller partiell inställelseav driften, kan uppsägningstiden nedsättas. För offentliga tjänstemän gällerenligt tjenestemannsloven en upps"äg-ningstid av rainst tre raånader, oraanställningstiden understiger , och i övriga fall. Genoraregleraente kan dessa uppsägningstider dock nedsättas. Även för vissa andrayrkesgrapper gäller genom särskilda lagar andra uppsägningslider än somföreskrivs i arbeidervernloven. De angivna bestämmelsernai arbeidervernloven gäller inte när arbetstagare kan avskedas utan uppsägningstid.När avskedande kan ske har inte reglerats i arbeidervernloven. Av rättspraxisframgår emeUertid, att avskedande kan tillgripas vid grovt kontraktsbrott frånarbetstagarens sida. För offentliga tjänstemän gäller en särskild regel omavskedande i tjenestemennsloven. Enligt denna kan en tjänsteman avskedas, omhan visar sig varaktigt oförmögen att utföra sitt arbete eller inle längre uppfyllernödvändiga eller föreskrivna krav för anställningen samt om han gör sig skyldiglill vissa uppräknade grova tjänsteförsummelser eller visar sig ovärdig sintjänst etc. IVästtyskland gäller en omfattande lagreglering av anställningsskyddet. Redanunder infördes lagstiftning om uppsägningsskydd och ora driflsråd(ett slags företagsnämnder). gällande bestämmelser av intresse återfinns förutom i Burgerliches Gesetz-buch Kiindigungsschutzgesetz och denår refomie-rade Belriebsverfassungsgeselz, vilka båda sistnämnda lagar ärtiUämpliga på alla arbetsgivare raed minst fem anställda. För uppsägning avarbetstagare, som fyllt och har minst sex månaders sammanhängandeanställningstid hos arbetsgivaren, krävs enligt Kiindigungsschutzgesetz altuppsägningen är "socialt rättfärdig". Arbetsgivaren måste kunna visaväsentiiga skäl för uppsägningen. Endast uppsägningar sora har sin grund iarbetstagarens uppförande eller tvingande företagsekonomiska förhållandengodtas. Även ora en uppsägning föranleds av förhållanden i företagels drift,kan uppsägningen anses socialt orättfärdig, ora arbetsgivaren vid valet avarbetstagare inle tagit vederbörlig hänsyn lill dessas sociala förhållanden. En uppsägning sora inte ärsocialt rättfärdig är enligt Kundigungs-schutzgesetz ogiltig. På yrkande avarbetstagaren kan dorastol i ett dylikt fall förklara att anställningen inteupphört genom uppsägningen. Om arbetstagaren gått utan arbete efteruppsägningstiden till dess att domen fallit, är han berättigad till lön avarbetsgivaren . arbetstagarensyrkande kan dorastolen emellertid i stäUet förklara att anställningen upphörtsamt ålägga arbetsgivaren att utge skadestånd. I praktiken lär dettaförfaringssätt vara det vanligaste. Skadeståndet har i lagen begränsats tillhögst 12 raånadslöner. arbetstagaren är och har 15 årsansläUningstid är maximigränsen 15 raånadslöner. och 20anställningsår går gränsen vid 18 månadslöner, dock inte om arbetstagarenuppnått pensionsåldern, då huvudregeln om högst 12 månadslöner träder in. Vidbedömningen av ersättningens storlek skall särskUd hänsyn tas tiUanstäUningstidens längd och arbetstagarens ålder. Ersättningen avser såvälekonomisk som ideell skada. Belriebsverfassungsgeselz,sora ger driftsråden ett betydande raedin-flylande i frågor rörandeanslällningslrygghelen, innehåUer ytterligare begränsningar avuppsägningsrätten. Enligt denna lag skall driftsrådet i förvägunderrättas ora alla tilltänkta uppsägningar från arbetsgivarens sida och oraskälen tUl dessa. Försummas det är uppsägningen utan verkan. Om driftsrådetuttalar betänkligheter raot uppsägningen kan arbetsgivaren visserligenverkställa denna, raen driftsrådets betänkligheter anses väga tungt vid endoraslolsprövning av uppsägningens gUtighet enhgt kan vidare direkt raotsätta sig en uppsägning på vissa i lagenangivna grunder. Om arbetsgivaren i ett dylikt fall ändå meddelar uppsägningen,kan arbetstagaren hos domstol begära att verkställigheten uppskjuts tillstvisten blivit slutligt prövad. Arbetslagaren har då rätt att vara kvar ianstäUningen på oförändrade arbetsviUkor. Domstolen kan dock på yrkande avarbetsgivaren genora interiraistiskt beslut befria honom från skyldigheten attbereda arbetstagaren fortsatt anstäUning. Degrunder på vilka ett driftsråd kan motsätta sig en uppsägning är 1) att arbetsgivaren vid valet avde arbetstagare sora skall sägas upp inte alls eller i otillräcklig orafattningbeaktat sociala synpunkter, 2) att uppsägningen strider motturordningar som faststäUts av arbetsgivaren och driftsrådet, 3) att arbetstagaren skulle kunnafå fortsalt anstäUning på annan arbetsplats inom verksamheten eller i annanverksamhet inom företaget, eller 4) att arbetstagaren skulle kunnaberedas fortsatt anställning efter omskolning och delta skäligen kan krävas avarbetsgivaren. Driftsrådenhar även tUl uppgift, bl. a., att främja sysselsättning av äldre ochhandikappade inom företaget och att trygga dessa arbetstagares situation påarbetsplatsen. För handikappade gäller vidare ett särskUt uppsägningsskyddenligt Schwerbeschädigtengesetz. I deima lag föreskrivs att en arbetsgivareraåste ha tillstånd av myndighet för att säga upp en arbetstagare, som isärskild ordning bedömts vara så handikappad på grund av krigsskada, olycksfalli arbetet eUer yrkessjukdora att han förlorat rainst halva arbetsförraågan. EnligtBurgerliches Gesetzbuch gäller för tjänstemän en uppsägningstid av rainst sexveckor. Genom kollektivavtal kan förkortas, dock inte under en månad.Efter feratolv års anställning efler fyllda förlängs uppsägningstidentill tresex raånader. För arbetare gäUer enligt lagen en rainstauppsägningstid av . anställning efter fyllda 35 årförlängs uppsägningstiden tUl . Genora kollektivavtal kanöverenskommelse träffas om längre upp-sägrungslider. För offentligt anställdaarbetare gäller längre uppsägningstider, t. ex. efter tio årsanställning. De nu genomgångna uppsägningstiderna gäller ömsesidigt förarbetsgivare och arbetstagare. Uppsägningstiden skall räknas från utgången avett kvartal. I Burgerliches Gesetzbuchfinns vidare regler om avskedande utan iakttagande av uppsägningstid. Som grundför avskedande anges bl. a. upprepad vägran att utan godtagbart skäl utföraanvisat arbete samt upprepade förseelser trots varning från arbetsledningenssida. Beträffande högre tjänstemän gäller att avskedande kan ske t. ex. om etterforderligt förtroendeförhållande till arbetsgivaren allvarligt rabbals. Inora de europeiskageraenskaperna (EG) arbetas på att åstadkoraraa en geraensarasysselsättningspolitik i de olika raedlerasländerna. Såsom ett led i dessasträvanden har avgett en rapport raed vissa förslagtill en sådan gemensam politik. Rapporten har utsänts tUl diskussion iparlamentet samt i ekonoraiska och sociala komraittén raen har ännu inte blivitföremål för något ställningstagande från medlerasländernas sida. Rapporten grundar sig ibetydande utsträckning på regler, sora redan förekommer i ett eller fleraraedlerasländer. Sålunda hänvisas bl. a. till den tyska lagstiftningen ora atten uppsägning måste vara socialt rättfärdig. Enligt kommissionen är det ettminimikrav att en arbetsgivare aUtid lämnar uppgift skriftligen eller ieljest faststäUd form om orsaken tUl en uppsägning. Uppsägningstidens längdbör enligt komraissionens raening inte understiga . Denna tid bör ökamed åldern och uppgå till exerapelvis rainst tre raånader vid och vid . Dessa tider bör ytterligare förlängas efteranställningstiden. Reglerna ora uppsägningstidens längd rainskar dock enligtkorarais-sionen i betydelse i den mån en lämplig ekonoraisk gottgörelse utgåroch tillgången på nya arbeten är tillfredsställande. I rapporten uttalasvidare, att ett särskilt skydd mot uppsägningar bör gälla för bl. a. äldre ochhandikappade. Genom sin anslutning tillFörenta Nationerna är medlem av den internationellaarbetsorganisationen (). Organisationen avger förslag till internationeUakonventioner i arbetsmarknadsfrågor, avsedda att ratificeras avorganisationens medlemmar. Organisationen avger även rekomraendationer, vilkaskall övervägas vid exerapelvislagstiftning raen saknar den bindande karaktär sora tUlkommer en ratificeradkonvention. Vidden internationella arbetskonferensens sammanträde antogs enrekommendation (nr 119) angående uppsägning av anställningsavtal påarbetsgivarens initiativ. Rekoraraendationen har antagits av (prop.1964: 14, 2 LU 1964: 63, rskr. 1964: 329). Rekoraraendationen är uppdelad påtvå huvudavsnitt, av vilka det förra anger vissa allmänna tillämpningsnorraeroch det senare innehåller kompletterande bestämmelser angåendedriftsinskränkningars genomförande. Huvudprincipeni rekommendationen är alt uppsägning inte bör ske utan alt det föreligger ettgiltigt skäl, som saramanhänger med arbetslagarens duglighet eller uppförandeeller som har sin grund i hänsyn tiU arbetets behöriga gång. Som exerapel påskäl som inte skal! anses såsora giltiga anges 1) medleraskap i fackligsararaanslulning eller deltagande i facklig verksarahet utanför arbetstideneller, raed arbetsgivarens medgivande, , 2) den omständigheten att någonämnar uppträda, uppträder eller har uppträtt såsom ombud för arbetstagarna, 3) den omständigheten att någon igod tro ingivit klagomål eller deltagit i rättsligt förfarande mot enarbetsgivare med påstående om lagöverträdelse, 4) ras, hudfärg, kön, civUstånd,religion, politisk uppfattning, nationell härstamning eller socialt ursprang. Irekommendationen föreskrivs att en arbetstagare, som anser sig ha blivitobehörigen uppsagd, skall ha rätt alt inom rimhg tid överklagauppsägningsbeslutet inför ett organ som upprättats enligt bestämmelser ikollektivavtal eller inför en opartisk instans, såsora domstol, skiljedomare,skiljenärand eller liknande organ. Detta innebär dock inle, att besvärsinstansenskall ha rätt att bestäraraa storleken av företagels arbetsstyrka. Finnerbesvärsinstansen att uppsägningen var ogrundad, skall den kunna föreskriva attvederbörande arbetstagare såvida han ej återinsätts i arbete raed rätt att iförekoraraande fall uppbära innehållen lön skall erhåUa antingen ett lämpligtskadestånd eller annan form av ersättning. Arbetstagaresom blir uppsagd bör åtnjuta sk'älig upps'ägningslid eller skälig ekonomiskgottgörelse. Han bör vidare tillförsäkras någon form av skydd motinkorastbortfall. Sådant skydd kan t. ex. bestå av arbetslöshetsförsäkringeUer annan form av social trygghet eller avgångsvederlag. Underuppsägningstiden bör arbetstagaren i raöjligaste mån ha rätt till ledighet utanlöneavdrag för alt söka annan anstäUning. Han har också rätt att utfå ett av arbetsgivarenutfärdat intyg. Detta får endast innehåUa uppgift om de tidpunkter dåarbetstagaren tillträdde och slutade sin anstäUning samt ora arten av dearbetsuppgifter raed vUka han Däreraot får intyget inte innehålla något för arbetslagarenofördelaktigt. Ihändelse av allvarUg raisskölsel kan avskedande ske utan uppsägningstid elleruppsägningslön. Även avgångsvederlag eller liknande förmåner kan dras in.Sådana åtgärder får dock ske endast under förutsättning att det är förenligtmed god sed och att de vidtas inom riralig tid. Innan beslut om avskedande pågrund av aUvarlig misskötsel träder i kraft, bör arbetstagaren få tiUfälle attutan dröjsmål förklara sig. Fråganhuruvida en arbetsgivare bör samråda med arbetstagarnas representanter innanbeslut fallas i enskilda uppsägningsfall bör enligt rekommendationen lösas ienlighet med nationell praxis och efter vad som är lämpligt med beaktande avförhållandena i varje enskilt land. Beträffandedriftsinskränkningar föreskrivs, att arbetsgivaren bör ta upp samrådraed arbetslagarnas representanter rörande alla med inskränkningensammanhängande frågor, såsom åtgärder för att begränsa inskränkningen,begränsning av övertid, utbUdning och omskolning, överflyttningar mellan olikaavdelningar, spridning av uppsägningar över en viss tidsryrad, åtgärder föratt nedbringa verkningama för berörda arbetstagare samt urvalet av dearbetstagare som skall drabbas av minskningen. Sådant urval bör ske i enlighetraed noga bestärada kriterier, vilka ora raöjligt bör fastställas i förväg medvederbörligt hänsynstagande till såväl företagets som arbetstagarnasintressen. Därjämte bör sådan arbetstagare ges företräde till återanställning,när arbetsgivaren på nytt anställer arbetskraft. Vid urvalet arbetstagarnaeraellan bör beaktas dels behovet av att säkerställa företagets effektivadrift, dels den enskilde arbetstagarens förraåga, erfarenhet, skicklighet ochyrkesraässiga kvalifikationer, anstäUningstidens längd, ålder,familjeförhållanden eller varje annat kriterium som befinns lämpligt med hänsyntill de särskilda förhållandena i varje enskilt land. Rekoraraendationenäger tillämpning på alla grenar av näringslivet och på alla kategorier avarbetstagare. Från rekoraraendationens till-lärapningsoraråde kan eraellertidundantas arbetstagare sora anställts för bestämd tid eller för en bestämdarbetsuppgift, när på grund av arbetets natur anställningsförhållandet icke kanvara av obestämd varaktighet, vidare arbetstagare som fullgör en prövotid,såvida denna bestämts på förhand och är av rimlig varaktighet, arbetstagare somanstäUts tillfälligt för samt tjänsteraän i den statligaförvaltningen, dock endast i den orafattning sora konstitutionella föreskrifterutesluter dem från tillämpningen av en eller flera av bestämmelserna i rekommendationen. Vadslutligen beträffar reglerna för rekoraraendationens genoraförande stadgas,att rekoraraendationen kan bringas i tillämpning genom nationell lagstiftning, kollektivavtal,interna reglementen och föreskrifter inom företagen, skiljedom eller beslut avdömande myndighet eller påannat sätt sora är förenligt med nationeU praxis och som kan anses lämpligt medbeaktande av förhållandena i varje enskilt land. koramer attsärskilt undersökas hur rekoraraendationen har genomförts i de olikamedlemsländerna. Utredningenanför inledningsvis att det är framför allt två förhållanden som träder iförgrunden, när raan studerar problemen på dagens arbetsmarknad, nämligen delsden betydande arbetslöshet som har sin gmnd i pågående strakturförändringarinora näringslivet, dels den utsatta situationen sora kännetecknar vissaarbetstagargrupper, inte minst de äldre arbetstagarna. Utredningen konstateraratt svårigheterna på arbetsmarknaden har varit klarttilltagande och att det inte har påvisats någon omständighet som tyder på attdessa förhållanden skulle radikalt förändras. uppfattning är den liUtagande andelen äldre arbetstagare bland desvårplacerade markant. Den äldre arbetskraft som har fristäUts på grund avdriftsinskränkningar har inte ens under gynnsararaa konjunkturbetingelserkunnat få nya arbeten på den öppna arbetsraarknaden i samma takt somfriställningarna. Risk föreligger för att de äldre arbetstagarna ställs utanförden ordinarie arbetsmarknaden på grand av de svårigheter sora raöter när detgäller att vinna ny anställning. Vad sora nu har sagts om de äldrearbetstagarna gäller i stor utsträckning även arbetstagare med nedsattarbetsförmåga.