prop · FW03129 · 1973-12-31 00:00:00 — skaU i så fallvarslas minst underrättelse länmas, dvs. ungefär sex veckorföre ansläUningens upphörande eUer, vid säsonganslällning, den nya säsongensbörjan. Jag viU eraellertid erinra om att skyldigheten alt lämna underrättelseenligt 15 § gäUer endast om ar- betstagarenhar varit anställd sammanlagt rainst tolv eller, vid säsonganstäUning, . Är arbetsgivaren inle skyldig alt lämnaunderrättelse, föreligger det inte heller någon varselplikt. Även i det nubehandlade varselfaUet gäller undanlagsregeln i 30 § första stycket. Varselkan alltså lämnas före det att underrättelse äger rura,ora det är nödvändigt raed hänsyn till inträffade förhållanden. Varselskall i princip ske även före en perraittering. En bestäramelse härom hartagils in som en punkt 5. Undanlag görs dock för perraitteringar sora är avenstaka och kortvarig natur eller sora beror på att arbetet är säsongbetonateller annars till sin natur ej sammanhängande. För att en perraittering skallanses enstaka och kortvarig bör det vara fråga om en situation där man knappastkan tala om driftsinskränkning utan snarare om ett tUIfäUigt uppehåll iarbetet. Som exempel på perraitteringar sora beror på att arbetet ärsäsongbetonat kan las det faUel att perraitteringar behöver vidtas beträffandetillsvidareanställda stuve-riarbelare, då isen har lagt sig i haranarna. Enperraittering som sker under själva arbetssäsongen är däremot i principunderkastad huvudregeln ora varsel. Med arbete sora till sin natur är ickesammanhängande avses s. k. intermiltent arbete, dvs. arbete där det ärnaturligt att arbetstagare perraitteras raed järana raeUanrura. Sådant arbeteförekomraer exerapelvis inora restaurangbranschen. fall då arbetsgivaren är skyldig att varsla före en tiUäranad permitteringskall varsel läranas rainst en månad före perraitteringen. Enligt 30 § förstastycket kan dock varsel även i delta fall undantagsvis få lämnas . Somett sjätte varselfall har tagits upp det fallet att arbetsgivaren avser attåterta arbetstagare i arbete efter permittering. Varsel skall då läranas före återintagningen. Om del föreligger hinder mot att varsel lämnasså tidigt, kan varsel enligt 30 § första stycket i stället få lämnas så snartdet kan ske. Varselregeln tar närmast sikte på att det rör sig om ett val meUanolika permitterade arbetstagare. Regeln är emellertid tUlämplig även ora detbara är en enda arbetstagare sora koramer i fråga för återintagning. Varselskall vidare ske då arbetsgivaren avser alt lämna arbetstagare erbjudande oraanställning till vUken företrädesrätt enligt 25 § kan korama i fråga. Dettafall har tagils upp sora en punkt 7 i förevarande paragraf.Arbetstagarorganisationen skall i sådant fall varslas minst två veckor innanerbjudandet lämnas. Även denna varseltid kan undantagsvis förkortas med stöd av30 § första stycket. Varsel skall lämnas inte bara när flera arbetstagare göranspråk på återanställning och det sålunda gäller att bestärama en turordningutan också när det bara är en enda arbetstagare sora har företrädesrätt. Enförutsättning är dock att det i varje fall är någon arbetstagare sora enligt 27§ första stycket har anraält an- Jag vill påpeka att det förhållandet att varsel läranas liUorganisationen inte befriar arbetsgivaren från skyldigheten att rikta etterbjudande om återanställning direkt till den berörde arbetslagaren. Närdet i övrigt gäUer de varseltider som har föreskrivits i förevarande paragrafinnebär paragrafens formulering alt tiden i samtliga faU skall räknas från dendag då varselbeskedet kora arbetstagarorganisationen liU hända. som arbetsgivaren i varje särskilt fall skall vända sigtill framgår av 31 §. Iparagrafens första stycke har tagits upp den tidigare berörda regeln oraundantag från de varseltider sora gäller enligt 29 § 37. Det föreskrivssålunda alt, ora det föreligger hinder att varsla inora föreskriven tid, varseli stället skaU lämnas så snart del kan ske. DelfaU som åsyftas raed den förevarande undantagsbestämmelsen är att det harinträffat en omständighet sora arbetsgivaren inte har kunnat förutse och soragör det omöjligt att varsla inom föreskriven lid. Sora exerapel på sådanaoraständigheler kan näranas att behövliga råvaror försenas eller uteblir, attvintern inträffar än väntat eller att en fabrik brinner ned.I det sist angivna faUet kan uppsägning eller perraittering behöva verkställasoraedelbart. Varsel kan då komraa att läranas så gott sora . Denföreslagna lagen om vissa anstäUningsfrämjande åtgärder innehåller en delbestämraelser ora varsel till länsarbetsnärand vid driftsinskränkning (16§§). Varsel om sådan inskränkning som kan raedföra uppsägning skall läranasminst tvåsex raånader före driftsinskränkningen, beroende på hur mångaarbetstagare som berörs av driftsinskränkningen. Detla innebär attarbetsgivaren i vissa fall skall varsla länsarbetsnämnden om en avsedduppsägning innan han enligt 29 § 3 är skyldig att lämna motsvarande varsel tillarbetstagarorganisation. För sådant fall föreskrivs i andra stycket avförevarande paragraf att organisationen skall varslas ora den planeradeuppsägningen saratidigt sora varsel lämnas till länsarbetsnämnden. Har varseltill följd av denna bestäraraelse läranats till arbetstagarorganisationen merän en månad före uppsägningen, behöver organisationen givelvis inte varslas pånytt när en raånad återstår. ParagrafeninnehåUer i första stycket en bestäraraelse om vilken facklig organisation somarbetsgivaren skall la kontakt raed i de fall då varselskyldighel föreligger. Ienlighet med vad jag har förordat i avsnittet 5.2,8 föreskrivs att varselskall läranas tUl lokal arbetstagarorganisation i förhållande till vilkenarbetsgivaren är eller brakar vara bunden avkollektivavtal, såvitt gäller den arbetstagarkategori sora berörs av dentilltänkta åtgärden. I första hand skaU således varsel läranas till denfackliga klubb e. d. sora är verksara inom företagel. Om det inte finns någonsådan klubb, får varsel lämnas till den avdelning eUer motsvarande somarbetstagarkategorin tillhör. I varje fall vid större företag tordeorganisationen komraa att utse någon som kan ta eraot varsel förorganisationens räkning, aUtså ett varselombud. SkuUeden åtgärd sora varslet avser beröra flera arbetstagarkategorier eller tUlhörde aktuella arbetstagarna en kategori som brukar företrädas av flera organisationersom alla brukar vara bundna av koUeklivavlal i förhållande till arbetsgivaren,åligger del arbetsgivaren att lämna varsel tiU var och en av dessaorganisationer. Som exerapel kan näranas förhållandena på stora delar av denprivata tjänsteraannasektom, där SIFSALFCF har ett geraensamt kollektivavtalmed arbetsgivaren. Om en planerad driftsinskränkning avser aUa slagstjänstemän, inklusive arbetsledare, får varsel lämnas till den lokalaorganisationen inom vart och ett av de tre förbunden. Detframgår av den förevarande bestämraelsen att varsel i vissa fall skaU läranasäven till organisation sora arbetsgivaren inte för tiUfäUet står ikollektivavlalsförhållande till. Varsel skall alltså läranas även under s. k.avtalslöst tiUstånd. En förutsättning är dock, som närants, att det är frågaora en organisation i förhållande till vUken arbetsgivaren brukar vara bundenav koUeklivavlal. Del får ankomma på rättstill-lämpningen att närraare tolkadelta viUkor. LageninnehåUer inte några regler om formen för varselraeddelandet eller orameddelandets innehåll. Som jag har anfört i den allraänna motiveringen liggerdet eraellertid i sakens natur att arbetsgivaren normalt bör ange namnet på deneUer de arbetstagare som berörs av den planerade åtgärden. En sådanprecisering kan dock inte alltid krävas när det är fråga ora en åtgärd avkoUektiv natur, t. ex. när ett flertal arbetstagare skaU sägas upp på grund avarbetsbrist eller perraitteras. I sådant fall får en precisering ske vid deöverläggningar som skaU följa på varslet. Det är uppenbart alt arbetsgivarenvid dessa överläggningar mera detaljerat måste ange den planerade åtgärdensomfattning, vilka arbetstagare sora enligt hans raening bör hållas utanförturordningsresonemangen enligt 23 §, hur turordningen för övriga arbetstagareskaU bestämmas osv. Andrastycket innehåller den förut behandlade regeln ora att underrättelse skalllämnas till arbetstagare beträffande tUltänkt uppsägning eller avskedande närvarselskyldighet enligt första stycket inte föreligger. Stycket gäller alltsåendast i fråga om arbetstagare som sysselsätts i arbete som inte Ugger inoranågot avtalsområde. Del är därvid likgiltigt ora arbetstagaren är organiseradeller ej. Paragrafen,som motsvarar 29 § i utredningens lagförslag, innehåUer bestämraelser omöverläggning ra. m. Bestämraelserna har behandlats i avsnittet 5.2.8 i denallmänna motiveringen. Iförsta stycket slås fast att den som har rätt till varsel eller underrättelseenligt 31 § andra stycket också har rätt lill överläggning med arbetsgivaren omden tilltänkta åtgärden. Regeln är tilläraplig inte bara när varsel ellerunderrättelse faktiskt har läranats utan också när arbetsgivaren harunderlåtit att uppfyUa varsel- resp. underrättelseplikten. För del fall altvarsel eller underrättelse har lämnats föreskrivs att överläggning skallpåkallas senast därefter. Iandra stycket av paragrafen föreskrivs att, ora överläggning har påkallats,arbetsgivaren inte får vidla den åtgärd varslet eller underrättelsen gällerförrän tillfälle till överläggning har lämnats. Han får således inle vidla denplanerade uppsägningen eller perraitteringen etc, om han motsätter sigöverläggning under påstående att han exempelvis inte har lid. I kravet på alt arbetsgivarenskall ha lämnat tillfälle till överläggning ligger också att det skall finnaslidsutryrarae för en meningsfull överläggning. Däremot krävs del i och för siginte att den påkallade överläggningen verkligen har komrait tUl stånd för attarbetsgivaren skall få vidta den tilltänkta åtgärden. Ännu mindre krävs detatt överläggningen har slutförts. Arbetsgivaren är sålunda oförhindrad attexerapelvis vidta uppsägning vid varseltidens utgång, ora han har läranattUlfälle lill överläggning i så god lid att det funnits ett rimligt utrymme föröverläggningen. LageninnehåUer inte några regler om överläggningarnas form och innehåll. Jaghänvisar i denna del tUl vad jag anfört i avsnittet 5.2.8. Paragrafen,som raotsvarar 15 § tredje stycket samt 24 och 30 §§ i utredningens lagförslag,innehåUer bestäraraelser ora avgång raed pension ra. Besläramelserna ärdispositiva erUigt 3 § andra stycket. Besläraraelsernai första stycket innebär alt arbetsgivare inte behöver vidta uppsägning, orahan vUl all en arbetstagare skaU lämna anstäUningen när han uppnår den gränsvid vUken han är skyldig all avgå med ålderspension eller, om någon sådan gränsinle finns, i samband raed att arbetstagaren fyUer . Inte heUer behöverarbetsgivaren säga upp en arbetstagare, om han viU att arbetstagaren skaUlärana anställningen när han får rätt tUl hel förtidspension eller hellsjukbidrag enligt lagen (1962: 381) ora allraän försäkring. I saratliga dessafall skall arbetsgivaren i stället underrätta arbetstagaren rainst en raånad iförväg om att han viU alt arbetstagaren skall lämna anställningen. JagviU påpeka att bestämraelsen om underrättelse då arbetstagaren skallpensioneras skiljer sig från utredningens förslag genom att den tar 18 1973.1 saml Nr 129 siktepå del fallet att arbetstagaren är skyldig att avgå och inte, som enligtutredningsförslaget, det fallet att arbetstagaren uppnår en högstapensionsgräns utan att vara avgångsskyldig enligt lag eller avtal. Dengräns vid vilken arbetslagaren är skyldig att avgå med ålderspension kanfraragå av kollektivavtal eller av anställningsavtalet eUer annat särskiltträffat avtal. På det statliga orarådet framgår pensions-gränsen avförfattning, frärast statens allmänna tjänstepensionsreglemente (1959: 287).Statiig tjänsteman som omfattas av reglementet är enligt huvudregeln i 4 § 1mom. skyldig att avgå med pension när han når den övre gränsen av den s. k.pensioneringsperiod som gäller för honom. Denna övre gräns varierar i allmänhetmellan 63 och . Villarbetsgivaren att arbetstagaren skall sluta sin anstäUning vid den nedrepensionsgräns som gäUer för anstäUningen, är bestämraelserna omunderrättelseskyldighet inte tillämpliga. I sådant fall måsle arbetsgivarenenligt vanliga regler vidta uppsägning, såvida inte arbetstagaren är anställdför viss beslärad tid e. d. Uppsägning raåste också ske ora arbetsgivarenlåter arbetstagaren gå kvar i anställningen efter det alt han har uppnått dengräns då han i och för sig är skyldig alt avgå. Det kan vidare tänkas altarbetstagaren har sådan tidsbestärad anställning där pensioneringstUlfället ärutan betydelse för anställningstidens längd. I sådant fall kan arbetsgivareninte enhgt förevarande paragraf bringa anslällningsförhållandet att upphöragenora underrättelse, utan anställningen upphör enligt 6 § andra stycket förstvid den bestärada tidens utgång. Bestämmelserom räll lill förtidspension från folkpensioneringen finns i 7 kap. lagen oraallraän försäkring. Huvudregeln i 7 kap. 1 § innebär att rätt tillförtidspension tillkoraraer försäkrad för tid före den raånad då han fyller 67år, under förutsättning dels alt han har fyllt , dels att hansarbetsförmåga på grund av sjukdora eller annan nedsättning av den fysiska ellerpsykiska prestationsförraågan är nedsatt raed minst hälften och nedsättningenkan anses varaktig. Även äldre försäkrad, sora har gåttarbetslös, kan under vissa förutsättningar erhålla förtidspension. Omnedsättning av arbetsförraågan inte kan anses varaktig men kan antas blibestående avsevärd tid, utgår sjukbidrag, en förraån som är tidsbegränsad men iövrigt likställd med förtidspension. Förtidspension utgår som hel ellerpartiell. Motsvarande regler gäller enligt 13 kap. lagen om allmän försäkringför förtidspension från tUläggspensioneringen. Underrättelsesom avses i förevarande paragraf skaU enligt en särskild bestämmelse i andrastycket läranas skriftiigen. SkuUe arbetsgivaren underlåta alt iaktta dettakrav och i stället lämna muntlig underrättelse, medför detta inle attunderrättelse inte skaU anses ha skett. Däremot kan arbetsgivaren bli skyldigatt utge skadestånd. Tredjestycket innehåller bestämmelser ora undantag från vissa av lagensregler, såvitt gäller arbetstagare sora har uppnått den gräns vid vilken han ärskyldig att avgå med ålderspension eller, om någon sådan gräns inte finns,67-årsåldern. TiU en början föreskrivs all sådan arbetstagare inle har rätttill längre uppsägningstid än en månad. Bestäraraelsema i 11 § andra stycketgäUer således inte för honom. Han har inte heller företrädesrätt, närturordning skaU bestämmas i samband med uppsägning eller permittering. Dettabetyder att han måste lärana arbetsplatsen före alla yngre arbetstagare, näruppsägning eller perraittering skall ske. Han kan därvid inle heller åberopaden särskilda skyddsregeln för handikappade i 23 §. IIredje stycket av förevarande paragraf föreskrivs vidare att arbetstagare somhar uppnått någon av de angivna åldersgränserna och som har blivit permilteradinte har företräde framför annan arbetstagare när återintagning skall ske efterpermittering. Slutligen föreskrivs att sådan äldre arbetstagare som avsesoch som har bhvit uppsagd på grand av arbetsbrist inte har någon företrädesrätttiU ny anstäUning enligt 25 §. Frågan huruvida de båda sistnämndaföreskrifterna är tiUämpliga skall avgöras med utgångspunkt från förhållandenanär det bhr aktuellt att vidta återintagning efter perraittering resp. lämnaerbjudande om ny anställning. Det avgörande är således om arbetstagaren viddenna tidpunkt har uppnått den gräns vid vilken han är skyldig att avgå medålderspension eUer, om någon sådan gräns inle finns, 67-årsåldern. Detta kanleda till att en arbetstagare som exempelvis hade företrädesrätt till ny anställning,när han sades upp, har förlorat denna rätt då återanställning kan korama ifråga. Del ligger i sakens natur alt arbetstagaren inte heller harföreträdesrätt tiU anställning på en tjänst raed lägre pensionsålder än hansegen ålder. Jagvill påpeka att del i förevarande paragraf inle har gjorts något undantag frånvarselbestäramelserna i 29 §. Detta innebär att varsel skall läranas i enlighetraed 29 § 15, när det blir aktuellt att säga upp, avskeda eUer permitteraarbetstagare som har uppnått någon av de angivna åldersgränserna eUer när detblir aktuellt att lämna underrättelse enligt 15 § tiU sådan arbetstagare.Däremot följer det av de tidigare berörda undanlagsbestämmelserna all reglernai 29 § 6 och 7, som rör varsel före återintagning efter permittering resp.varsel när nyanställning blir aktueU, inle är tillärapliga beträffandearbetstagare som har uppnått den gräns vid vilken han är skyldig att avgå medpension eller 67-årsåldern. Av 29 § följer vidare att arbetsgivaren inte ärskyldig alt lärana varsel, när fråga uppkoramer ora all lämna underrättelseenligt första stycket i förevarande paragraf. Idenna paragraf regleras anstäUningsskyddet när tvist råder om giltigheten aven uppsägning som inte är sakligt grandad. Paragrafen som delvis motsvaras av31 § andra och tredje styckena, 36 § första stycketsamt 37 § första och andra styckena i utredningens förslag kompletteras av 35§ som behandlar den situationen att arbetsgivaren i ett motsvarande fallliUgripil avskedande i stället för uppsägning. allmänna raotivermgen (avsnittet 5.2.9) har framhållits att en ovillkorligrätt till anställningen bör gälla endast i sådana fall när en arbetstagareblivit uppsagd eller avskedad utan att saklig grund för uppsägning förelegal.Om arbetsgivaren eljesl åsidosätter vad som åligger honom enligt lagen,grundar detta endast skadeståndsskyldighet enligt 38 §. Själva åtgärden blhdock inte ogiltig. Detta gäUer t. ex. om arbetsgivaren säger upp enarbetstagare med åsidosättande av det forraella förfarande sora enligt lagenskall iakttas vid uppsägning. I tydlighetens intresse har i lagtexten särskUlangetts att en uppsägning inle kan förklaras ogiltig, ora den angrips enbari påden grund att den strider mol bestäraraelse ora turordning. Med bestämmelse omlurordning avses i detta sararaanhang inte endast föreskrift i lagen utanockså bestäraraelse i avtal. Ävenen arbetstagare som har blivit uppsagd utan att saklig grund förelegal kan, omhan föredrar del, ta fasta på uppsägningen och yrka enbari skadestånd enligt 38§ för dels den kränknmg sora uppsägningen utgjort, dels den ekonomiska skadasom förlusten av anställningen kan ha medfört. Om arbetslagaren emellertidönskar behålla sin anställning, kan han enligt första stycket yrka attuppsägningen förklaras ogiltig. Även i ett sådant fall kan arbetstagarendessutom yrka skadestånd för den kränkning som han utsålts för genomuppsägningen. Som nämnts i den allmänna raotivermgen har domstolen vidavgörandet av om saklig grand föreligger för uppsägningen att bedöraa om detkan krävas av arbetsgivaren all anställningsförhållandet skall fortsätta.Finner domstolen att så är fallet, skaU uppsägningen förklaras ogiltig. Deltagäller utan undantag. En föratsättning härför är dock alt arbetstagaren intehar försuttit sin talan enligt 37 §. Innebördenav en dora, varigenom en uppsägnirig förklarats ogiltig, är att anställningenbeslår på samma vUlkor som . AnstäUningen skall alltså fortgå sora omuppsägningen aldrig hade vidtagits. Av 36 § fraragår att arbetsgivaren efterdoraen inte får avstänga arbetstagaren på grand av den omständighet somföranlett uppsägningen. Enligthuvudregeln i 6 § första stycket upphör anställningen vid uppsägningstidensutgång. Särskilt när uppsägningstiden är kort kan det lätt inträffa att entvist om uppsägningens giltighet inte har hunnit prövas i sista instans innanuppsägningstiden löpt ul. Sora jag har frarahållit i den aUraänna motiveringenskulle det inle vara tillfredsställande om arbetstagaren blev tvungen att länmasin anställning vid uppsägningstidens utgång för att först sedan uppsägningen,måhända därefter, förklarats ogiltig kunna göra gällande rätt attåterfå anstäUningen. För att denna räll inle skall bli illusorisk har därför iandra stycket uppställtsden regehi att anställningen vid tvist om uppsägningens giltighet inte upphörförrän tvisten slutligt prövats, dvs. avgjorts genom dom eUer beslul som vunnitlaga kraft. Regeln träder i tUlärapning så snart arbetstagaren enligt 37 §underrättat arbetsgivaren om att han inte godtar uppsägningen ulan avser attväcka talan ora uppsägningens giltighet. Om arbetstagaren emellertid inledärefter väcker sådan talan inom föreskriven tid, gäller regeln inte längre.Anställningen upphör då den dag när tiden för talans väckande gått ul imderförutsättning givetvis att uppsägningstiden också har löpt ut. AnstäUningen kanäven upphöra , om parterna träffar en uppgörelse ora att uppsägningenskaU vara giltig. Det kan tilläggas alt regehi inte gäller i de faU närarbetslagaren visserligen anser att uppsägnmgen inte är sakligt grundad menföredrar alt låta anställningen upphöra och i stället yrkar enbart skadeståndpå grund av den obehöriga uppsägningen. Vid tvist om uppsägningensgiltighet gäller vidare enligt andra stycket, att arbetsgivaren i princip intefår avstänga arbetstagaren från arbete under åberopande av de omständighetersom föranlett uppsägningen. Skälen till denna bestämmelse har behandlats i denallmänna raotiveringen. Bestämmelsen innebär inte någon ovillkorlig rätt tiUarbetsplatsen för den uppsagde arbetstagaren. Han kan på samma sätl som övrigaarbetstagare perraitteras ora del råder arbetsbrist. Vidare lägger bestämmelseninte hinder i vägen för en avstängning som sker på grand av annan förseelse änsora föranlett uppsägningen. Arbetstagaren är även skyldig att vidkännas deandra förändringar i anstäUningen sora arbetsgivaren kan ha rätt att vidta.Besläraraelsen innebär endast att arbetsgivaren inte får undanhållaarbetstagaren arbetsuppgifter med hänvisning lill del beteende frånarbetstagaren som har lagts tUl grund för uppsägningen. Sker del, kanarbetsgivaren bh skyldig att utge skadestånd enligt 38 §. Arbetstagaren torde iett dylUct fall även kunna häva anstäUningen raed omedelbar verkan (se 6 §tredje stycket första punkten). Tvisten kommer då i fortsättningen enbart allgälla frågan om skyldighet för arbetsgivaren att utge skadestånd dels för althan sagt upp arbetstagaren utan att saklig grund förelegat för denna åtgärd,dels för alt han avstängt arbetstagaren från arbete i strid mot lagen. Huvudregeln är alltså attavstängning inte får ske under åberopande av de omständigheter som föranlettuppsägnmgen. Härifrån gäller dock ett undantag om särskUda skäl föreligger. Somutvecklats i den allmänna motiveringen tar denna undantagsregel sikte påsådana faU som då arbetsgivaren på grund av arbetstagarens beteende eUeransläUningens särskilda beskaffenhet har ett legilirat behov av alt omedelbartkimna stänga av arbetstagaren från tjänsten eller då del annars frarastår sommer eller mindre uppenbart att uppsägningen är sakligt grandad. Om tvist råder omuppsägningens giltighet, är arbetstagaren även efter uppsägningstidens utgångtill dess tvisten slutiigt prövats berättigad tillsamma förmåner som enUgt 1214 §§ tillkommer honom under uppsägningstiden.Arbetstagaren är således garanterad lön och andra anställningsförmåner även omarbete inte erbjuds honom (12 §). I ett sådant fall skall dock enligt 13 §avräknas bl. a. inkomsl som arbetstagaren förvärvat i annananställning eller som han uppenbarligen kunde ha förvärvat i annan anställningsom han skäligen bort godta. Om arbetsgivaren i strid mot avstängningsförbudeti förevarande paragraf avstänger arbetstagaren från arbete, ligger det emellertidi sakens natur att det inte kan krävas av arbetstagaren att han skaffar sig ettannat arbete tvisten pågår. 1 en sådan situation finns därförinte någol utryrame för en tillärapning av stadgandet ora att a'vräkning skallske för inkomst som arbetstagaren uppenbarligen kunde ha förvärvat på annathåll.