prop · FW03129 · 1973-12-31 00:00:00 — Också bland kvinnor och ungdom har arbetslösheten tilltagitoroväckande . Närdet i övrigt gäller förhållandena på arbetsmarknaden ger sig regionala ochbranschraässiga olikheter till känna. Förhållandevis hög arbetslöshet,särskilt i fråga om den äldre arbetskraften, registreras i de nordliga delarnaav landet. I övrigt varierar förhållandena inora olika branscher, yrkesgrupperetc. Särskilt ogynnsararaa utvecklingstendenser visar textil- ochkonfektionsindustrin särat sko- och läderbranschen. Även på tjänstemannasidanhar det uppstått en tUltagande, ofta svårbemästrad arbetslöshet. Utredningenanser att det i första hand är angeläget alt förbättra skyddet för beståendeanställningar. Det ter sig naturligt att bygga vidare lag oraanställningsskydd. Den lagstiftning som bör komma tUl stånd bör emellertidinte omfatta enbart den äldre arbetskraften. I stället bör lagstiftningen tasikte på att så långt raöjligt förbättra anställningsslcyddet för allakategorier av arbetstagare. De nya reglema föreslås bli samlade i en särskUdlag ora anställningsskydd. Vissafrågor som hänger saraman med anställningsskyddet avser ut- redningenatt behandla i ett senare betänkande. Hit hör frågor om avgångsvederlag och omden föreslagna lagstiftningens effekt på gällande kollektivavtal. Ävenbehövliga följdändringar i gällande lagstiftning komraer att tas upp . Slutligenavser utredningen alt i det koramande betänkandet behandla frågor orarättegängen i arbetstvister och om domstolsorganisationen på detarbetsrätlsliga området. 3.3.2Den föreslagna lagens huvudgrunder och tillämpningsområde Enav huvudbestämraelserna i den föreslagna nya lagen ora anställningsskydd är enregel sora ersätter den nuvarande principen ora arbetsgivarens friauppsägningsrätl med krav på saklig grund för uppsägning.Uppsägningsmöjligheterna begränsas när det gäller äldre arbetstagare ellerarbetstagare med nedsatt arbetsförmåga. Genom turordningsregler vid uppsägningeller perraittering ges ett särskilt skydd åt äldre arbetstagare raed långanställningstid. Har arbetstagare på grund av nedsatt arbetsförmåga blivitföremål för särskilda åtgärder från arbetsgivarens eller samhällets sida, fårhan enligt förslaget ett särskilt skydd vid driftsinskränkningar.Uppsägningstidens längd regleras. Varsel och överläggning skall äga mm innanbeslut får meddelas om uppsägning, avskedande, permittering eller annanliknande åtgärd. Genora regler om företrädesrätt får arbetstagare sora harslagils ut på grund av arbetsbrist viss förtur till ny anställning hos sammearbetsgivare. Lagförslaget innehåller slutligen regler för det fall att tvistuppkoraraer ora uppsägning. Utgångspunkten är att arbetstagaren får gå kvar ianställningen tUl dess att tvisten har blivit prövad och att anställningenskall beslå, ora det kon-Stateras att arbetstagaren har blivit utsatt för enobefogad uppsägning. Enligt utredningensuppfattning bör lagstiftningen om anställningsskydd så långt möjligt omfattaalla kategorier av arbetstagare. Undantag bör således inte göras för särskildayrkesgrupper, anställningstyper eller branscher. Även arbetstagare sora intaren företagsledande ställning eller är raedlera av arbetsgivarens farailjorafattas sålunda av lagstiftningen. Detsamraa gäller arbetstagare sora haranställts eller säsong eller för utförande av visst arbete,liksora arbetstagare sora är sysselsatt i deltidsarbete eller hemarbete ellersom innehar bisyssla, vikariatsanställning eller provanställning. Utanförlagstiftningen faller emellertid sådana sora inte är att anse soraarbetstagare, t. ex. uppdragstagare eller delägare i rörelse. Utredningen anser inte attdet bör ställas upp krav på att arbetstagaren skall ha uppnått viss ålder föratt han skall orafattas av lagstiftningen. Sora senare skall beröras närraareanser dock utredningen att man på vissa punkter, där ett utvidgatanställningsskydd kommer i fråga, bör kräva en viss kvalifikationstid för attarbetstagaren skall komma i åtnjutande av de särskilda rättigheterna. Ävenom raålsällningen bör vara ett för alla arbetstagare gemensarat anställningsskydd,anser utredningen inte alt en sådan ordning kan genomföras fullt ut. a. ärdet nödvändigt att införa undantag som tar sikte på de speciella förhållandensom råder på den offentliga tjänsle-mannasektorn. De undanlag som sålunda görskommer att behandlas närraare i ett följande avsnitt. Vissasärregler behövs också med hänsyn till de olika anställningsformer som finnspå den svenska arbetsmarknaden. Om en anställning ingås för en eller säsong eller om en anställning avser utförande av visst arbeteligger det ofta i sj'älva anställningsavtalets natur att anställningen upphörutan någon särskUd åtgärd från partemas sida när den överenskomna liden hargått lill ända eller då arbetet har blivit slutfört. Ofta är det tUlfälligaeller kortvariga anställningar som ges denna form. Det förekommer emellertidenligt utredningen också att arbetstagare fortsätter hos samme arbetsgivareunder raånga år genora en rad, på varandra följande tidsbegränsadeanställningar. Starka krav har fraraförts exerapelvis från byggnadsarbetarnasoch skogsarbetarnas organisationer samt från vissa lärargrupper om attarbetstagare som visserligen har anställts eller för visst arbetemen som har en lång anställningstid eller anställning av fortlöpande karaktärinte lämnas utanför det nu aktuella anställningsskyddet. Utredningen har velattUlraötesgå dessa krav. Eftersom uppsägning oftast inle förekommer vid deanställningar sora det är fråga ora, bör raan enligt utredningens uppfattningfinna regler sora kan ersätta bestämraelserna om uppsägningsgrunder,uppsägningstider etc. DesärskUda skyddsregler som bör införas för arbetstagare som är anställda förviss tid, viss säsong eller visst arbete kan emellertid inle gå lika långt somde bestämmelser som föreslås för tillsvidareanställning. Användandet av de nuberörda anställningsformerna bör därför enligt utredningens uppfattningbegränsas. Förbud bör införas mot att använda de angivna anställningsformerna,om dessa inle föranleds av arbetsuppgifternas särskilda beskaffenhet ellerstår i överensstämraelse med sedvänja inom branschen. Vidare föreslårutredningen alt, i de fall då sådan anställningsform sora nu har berörts i ochför sig är tillåten, det dessutora måste ha träffals en särskildöverenskommelse i förväg ora begränsningen till , viss säsong ellervisst arbete. Ävenom det införs en lagstiftning ora allraänt anställningsskydd, är det enligtutredningens uppfattning nödvändigt alt öppna raöjlighet för arbetsraarknadensparter att på vissa punkter ersätta eUer koraplettera lagstiftningen raed egnabranschanpassade föreskrifier. Liksora bör exempelvis förhandlingarkunna föras i uppsägningsfrågor, men då raed utgångspunkt från ett lagfästanställningsskydd. I väsentliga trygghetsfrågor anser utredningen dock altlagstiftningen raåste ges en tvingande karaktär. Den bör också ges en sådanavfattning alt anställningsskyddet inträder oberoende av ora arbetstagaren ärorganiserad eller ej. Föratt raan skall erhålla en garanti för att den nu berörda avtalsfriheten intebegagnas på ett sätt sora innebär en försäraring av det lagfästa skyddet bördet enligt utredningens raening krävas att uppgörelser träffas på förbundsnivå.Härigenora torde inga andra ändringar i lagstiftningen komma att godkännas ansådana som är naturliga för avtalsområdet i fråga. Har kollektivavtal ingåtts,bör arbetsgivaren få tiU-lärapa det även på arbetstagare sora inte är raedleraav den avtalsslutande arbetstagarorganisationen, under förutsättning attarbetstagaren sysselsätts i arbete som avses med avtalet och inte orafattas avannat kollektivavtal. Även ora flertalet avbestämmelserna i den nya lagen ora anställningsskydd bör vara tvingande, bördetta enligt utredningens uppfattning inte hindra en arbetstagare alt för sindel la på sig förpliktelser, t. ex. i fråga ora uppsägningstid, sora går längreän vad lagstiftningen föreskriver. Det Ugger vidare i sakens natur att parter,som är överens om att en anställning skall upphöra, även skall kunna träffaavtal ora exempelvis uppsägningstidens längd, storleken av ekonomiskgottgörelse etc, även om uppgörelsen avviker från lagstiftningen. En sådanuppgörelse kan inte sällan betraktas som en uppsägning från den anställdessida. Däremot bör arbetstagaren själv inte på förhand kunna avslå från sinalagfästa rättigheter. Utredningenanser sig inte böra föreslå några särskilda bestämmelser angåendelagstiftningens tillämplighet på internationella förhåUanden. Sora en allraänregel bör dock gälla att lagstiftningen genom sin karaktär avskyddslagstiftning äger tUlärapning på varje anställnmg raed dorainerandeanknytning till eller svenska förhållanden. Lagreglerna bör tillärapaspå exerapelvis arbete som utförs av svenska arbetstagare vid ett svensktföretags filialföretag i utlandet. 3.3.3Anställningsskyddet vid uppsägning Grunder för uppsägning m. m. Utredningenföreslår, som har berörts, att arbetstagarna skall skyddas motobefogade uppsägningar genom en huvudregel om att uppsägningen skall varasakligt grundad. Regeln om saklig grund för uppsägning föreslås blikoraplelterad raed en regel ora att uppsägning inte får ske utan attarbetsgivaren, där så skäligen kan krävas, har erbjudit arbetstagaren annananställning hos arbetsgivaren. Vad gäller regeln omsaklig grund för uppsägning påpekar utredningen inledningsvis att betydandeförändringar har ägt rum på den svenska arbetsmarknaden sedan principen om denfria uppsägningsrätten stadfästes av arbetsdomstolen. En rad lagar har tillkoraraitför att skydda arbetstagaren mot uppsägningar av ovidkoraraande skäl sora exerapelvishans organisationstillhörighet, verksarahet inom arbetarskyddet,familjeförhållanden etc I statstjänsteraannalagen har endast vissa uppsägningsgrundergodtagits, och på kollektivavlalsområdet har kravet på saklig gmnd införtsgenom ändringar i huvudavtalen på den privata sektorn. Även i rättspraxis kanen omsvängning skönjas. mening är det knappast raöjligt att generellt slå fast vad sorautgör saklig grund för uppsägning. Uppsägningsfallen är sinseraeUan så olikaoch förhållandena varierar så kraftigt meUan olika arbetsplatser alt det inlegår att uttala vad som är saklig grund utan att uttalandet sätts i relation tilldet individuella fallet. Utredningen betonar emellertid att, även om man i dennu aktuella lagstiftningen använder samma uttryck som redan förekoraraer ikollektivavtal, detla inte innebär att innebörden av uttrycket raåste blidensararaa sora har korarait till uttryck i rådande praxis. Närdet gäller de närmare omständigheter sora kan åberopas för uppsägning anserutredningen att arbetsbrist i princip får anses utgöra saklig grand. Givet äremellertid alt arbetsgivaren, när han lägger om driften eUer inskränkerverksamheten, alltid bör ha arbetstagarnas anställningstrygghet för ögonen, såatt kortsiktiga ekonomiska motiv inte får föranleda angrepp på denna trygghet.Naturlig avgång eller successiv avveckling bör ofta kunna ersätta drastiskafriställningar. Vidare bör arbetstagama i de nu avsedda fallen i görligasteraån beredas fortsatt anställning. Givetvis bör det inte vara raöjligt för enarbetsgivare att vidta s. k. rationaliseringsåtgärder i den dolda avsikten attgöra sig fri från en viss arbetstagare sora annars inle hade kunnat skUjas frånanställningen. Ifråga ora uppsägningar som hänför sig till den enskilde arbetstagarensförhållanden går utredningen först in på sådana fall då arbetstagaren på etteller annat sätt har misskött sig eller visat bristande lämplighet. uppfattning bör bedömningen i fortsättningen inle så mycketinriktas på vad som har förekommit i det särskilda fallet och arbetstagarensskuld därtill utan i stället på de slutsatser om arbetstagarens lämplighet somkan dras av det inträffade. Först vid klart dokumenterad olämplighet börkravet på saklig gmnd anses uppfyllt. Olovlig utevaro bör exempelvis betraktassom ett fall av försumraelse i arbetet, och bedöraningen bör kunna påverkas avarbetstagarens sätt att sköta arbetet i övrigt. När det gäller bristandesamarbete får det ske en a'wägning mellan arbetsgivarens intresse av lugn påarbetsplatsen och arbetstagarens behov av trygghet i anställningen.Arbetsgivarna måste räkna med särdrag hos sina anställda, pch problemen kanofta lösas genom omplacering. Enannan gmpp av uppsägningsfall föreligger när arbetstagaren på grund avtUltagande ålder, sjukdom, nedsatt arbetsförmåga etc. inte längre förmårfuUgöra de arbetsuppgifter som har lagts på honom. Här bör enhgt utredningensuppfattning ske ett ökat hänsynstagande tUl ar-betstagamas behov av trygghet.Enbart liUtagande ålder bör således inte få accepteras sora saklig gmnd föruppsägning. Endast ora ålder eller sjukdomhar korarait tUl uttryck i en stadigvarande och väsentlig nedsättning ellerförlust av arbetsförmågan bör kraven för uppsägnuig anses uppfyllda. Ibegreppet saklig gmnd bör vidare inryraraas en skyldighet för arbetsgivarenatt, innan uppsägning sker, överväga alla de raöjligheter som finns att inomramen för anstäUningen omplacera arbetstagaren tUl andra, för honom raeralärapade arbetsuppgifter. Somen allraän inskränkning i rätten alt säga upp arbetstagaren på gmnd avförhållande sora hänför sig till honom personligen, bör enligt utredningengälla att uppsägningen inle får grundas enbart på omständighet somarbetsgivaren har känt till mer än en raånad innan varsel lämnades. Ävenom det i och för sig skulle föreligga saklig grund för uppsägning anserutredningen, som har berörts, att uppsägning inte bör få ske utan attarbetstagaren bereds annan anställning hos arbetsgivaren, om detta skäligen kankrävas. En sådan regel bör tillämpas bl. a. i det fallet alt en arbetstagare pågrund av nedsättning i arbetsförmågan inte längre förmår fullgöra det arbetesom han har utfört, sora reträttposter av olika slag finnstillgängliga. Det kan också tänkas att viss verksarahet läggs ned, samtidigtsom nya arbetsplatser upprättas där den uppsagde arbetstagaren efter omskolningkan beredas sysselsättning. Vid en driftsinskränkning kan det naturligtvisuppkoraraa tvekan vilka av de uppsagda arbetstagama sora i första hand börkoraraa i åtnjutande av ett begränsat antal andra befattningar somarbetsgivaren kan erbjuda. Utredningen föreslår inte någon särskild regel oraturordning för dessa fall. Har de tiUgängliga platsema fördelats i saraförståndmed arbetsmarknadsmyndigheterna eller den berörda arbetstagarorganisationen,utgör delta eraellertid ett indicium på alt arbetsgivaren har fullgjort vad påhonom ankommit. Utredningenanför att det under utredningsarbetet har förts fram krav om särskildaskyddsregler för arbetstagare som på grand av sin verksarahet, exerapelvis somfackliga förtroendemän, kan komraa i utsatt ställning i förhållande tillarbetsgivaren. Sådana skyddsregler finns i bl. a. arbetarskyddslagen och 1971års sysselsättningslag. Utredningen finner det dock raindre lärapligt att i enallraän lagstiftning ora anställningsskydd införa särskilda regler endast fören viss grapp av arbetstagare. Dessa omfattas likaväl som övriga arbetstagareav huvudregeln ora saklig grund för uppsägning, och det ligger i sakens naturalt strängare krav måste ställas på vad sora utgör saklig grand allt efter denmera utsatta position som arbetstagaren intar. Enligt utredningens mening behövsdet inte heller särskilda regler till skydd mot angrepp på arbetstagaresnationalitet, religion, hudfärg etc. eller på hans politiska uppfattning ellerhans sysslande med offentliga uppdrag. Sker uppsägning av sådan anledning ärdet även utan en uttrycklig bestämmelse självklart alt uppsägningen intekan anses sakligt grandad. åsikt bör en uppsägning kringgärdas med vissa formföreskrifter.Sålunda föreslås att en uppsägning från arbetsgivarens sida alltid skah varaskriftUg. Med en sådan regel undviks bl. a. tvister om huruvida en uppsägninghar komrait till stånd eller ej. Det bör emellertid inte föreligga någothinder för arbetsgivaren att meddela en uppsägnuig muntiigt, bara den därefterbekräftas skriftligen. Uppgift om de närraare omständigheter som åberopas somgrund för uppsägningen skall enligt förslaget lämnas skriflUgen, omarbetstagaren begär det. Har en arbetsgivare underlåtit att iaktta de nuberörda formföreskrifterna, medför delta i princip att uppsägningen blirogiltig. Utredningenframhåller alt de föreslagna skyddsreglerna inle omfattar uppsägning föromreglering av anställningsvillkoren, efiersom sådan uppsägning inte syftartill alt anställningsförhållandet skall upphöra. Vidare avser skyddsreglernaendast uppsägning från arbetsgivarens sida. Utredningen anser det inle raöjligtatt konstruera en regel sora med erforderlig tydlighet fångar upp fall då enuppsägning visserligen formellt görs av den anställde själv men då uppsägningenhar framtvingats av arbetsgivaren eller har sin grand i åtgärder frånarbetsgivarens sida, t. ex. trakasserier, hot etc. Enligt utredningens raeningfår man lita till att de rätlslillämpande organen i förekoraraande fall löseruppkorana situationer i linje raed de intentioner som ligger bakomutredningens förslag. Har en arbetsgivare genora otillbörligt handlande förmåttarbetstagaren att själv säga upp sig, bör uppsägningen kunna undanröjas. Ettsärskilt fall av anställnings upphörande är då arbetstagaren avgår med pension.Utredningen erinrar om att det på den offentliga sektorn är regel att enarbetstagare på grund av gällande pensionsreglementen är skyldig att avgå raedpension . Någon uppsägning behövs inte i dessa fall. På denprivata sektorn har det visserligen utbildats raer eller raindre fasta norraerinora de olika företagen om när arbetstagare lämnar anställningen med pension,raen några regler ora avgångsskyldighet finns för det raesta inte. Eftersoradet inte är ovanligt att en arbetstagare går kvar i anställningen efler uppnåddpensionsålder, har det vid tillärapningen av lag ora anställningsskydduppkoramit tvekan ora hur uppsägningsbestäraraelserna skali tillämpas för detfall att arbetsgivaren vill att arbetstagaren skall lämna anställningen medpension. Utredningen föreslår därför en särskild regel för dessa fall. Eftersomformlig uppsägning enligt utredningens uppfattning är en mindre läraplig åtgärdi de typiska pensionsfallen, föreslås att arbetsgivaren skall vara skyldig altunderrätta arbetstagaren en raånad i förväg ora den föreståendepensionsavgången. Detta gäller i det fallet att arbetstagaren har uppnått denför anställningen gällande högsta åldersgränsen för pension eller, ora sådaninte finns, den för folkpension gällande åldersgränsen. Vill arbetsgivaren attarbetstagaren skall avgå t. ex. vid en nedre pensionsgräns, bör enligtutredningens raening uppsägning fordras.Detsararaa bör gälla för det fall att anställningen har fortgått efter den övrepensionsgränsen. mte särskilda skäl föranleder annat, utgör enligtutredningen redan det förhållandet att den övre pensionsgränsen är överskridensaklig grund för uppsägning. Utredningenpåpekar att uppsägningstiden har bl. a. den funktionen att arbetstagaren fårskäligt rådrura för att inrätta sig efter den omstäU-ning som anställningensupphörande innebär och att söka sig en annan anställning. Uppsägningstiden gerockså utryrarae för förhandlingar eller för överläggningar med arbetsgivarenora annat arbete. uppsäg-nmgstiden även förenas med en lönegaranti, fårarbetstagaren ett ekonomiskt skydd för det fall alt arbete inle kan erbjudashonora under upp-sägnuigstiden. När det gälleruppsägningstidens längd bygger utredningens förslag på de regler sora finns i1971 års lag ora anställningsskydd. Sålunda anser utredningen attuppsägningstiden liksom i den lagen bör sättas i relation till arbetstagarensålder. Sora skäl härför åberopas bl. a. att en regel som i StäUet följeranställningstidens längd skulle kunna raotverka den rörUghet påarbetsraarknaden sora får anses önskvärd. Oavsett vUken princip som väljs föralt bestämraa uppsägningstidens längd, blir skillna-dema inte så stora i frågaom merparten av arbetstagarna, eftersom lång anställningstid kommer tilluttryck också i stigande ålder. Grandregeln i fråga omuppsägningstid bör vara att det för såväl arbetsgivaren som arbetstagarengäller en uppsägningstid av en månad. Härigenora ges ett skäligt rådrura åtalla parter sora berörs av en uppsägning. Vid uppsägning från arbetsgivarenssida skall emellertid enligt utredningens förslag uppsägningstiden förlängasså, att den utgör , om arbetslagaren har fyllt , omhan har fyllt , om han har fyllt , om hanhar fyllt och om han har fyllt . Efter fyllda börarbetstagaren behålla sexraånadersskyddet tUls han uppnår den högsta gränsenför pension eller, om någon sådan uite finns angiven för anställningen,folkpensionsåldem. Efter denna tidpunkt bör grundregeln ora en raånadsuppsägningstid på nytt träda i funktion. För att en arbetstagare skallfå åberopa reglerna ora förlängning av uppsägnuigstiden bör det enligtutredningens raening, liksom enligt lag om anställningsskydd, krävasen viss kvalifikationstid. Kvalifikationstiden bör dock förkortas iförhållande tiU nämnda lag. Utrednmgens förslag ora kvalifikationstid innebäratt arbetstagaren skall ha varit anställd hos arbetsgivaren de senaste sexraånadema eller sararaanlagt . Vidberäkning av denna kvalifikationstid saknar anställningens art elleromfattning betydelse. 5 1973.1 saml Nr 129 frånsexmånadersfallet krävs inte alt anställningstiden är sararaanhängande. Såvälnär det gäller kvalifikationstid vid uppsägning sora i andra fall när anställningstidhar betydelse, bör arbetslagaren i viss utsträckning kunna tillgodoräkna siganställning även hos tidigare arbetsgivare. Utredningen föreslår i dettahänseende regler som bygger lag om anställningsskydd. Reglernainnebär för del första att, om arbetstagare övergår till anställning hos annanarbetsgivare inom samma koncern, han har rätt att åberopa även sin anställninghos den tidigare arbetsgivaren. Detsamraa gäller, ora det mellan arbetsgivarnaföreUgger intressegeraenskap sora kan jämställas raed koncernförhållande. Sådanintressegeraenskap kan föreligga vid exerapelvis konsortier och tysta bolag.Utredningen föreslår vidare alt, ora en ny arbetsgivare inträder i ettanställningsförhållande eller del annars äger rura en förändring på arbetsgivarsidan,detta inte skall medföra att en ny anställning skall anses föreligga, fömtsattatt driften fortsätter oberoende av förändringen. Det bör därvid varalikgiltigt om den tidigare rörelsen har överlåtits till arman person, ombUdatstUl bolag eller uppgått i en koncern eller konsortium eller ora ägaren harförsatts i konkurs. Huvudregeln i saraband med företagsöverlåtelse etc. blirsåledes att, om den nye arbetsgivaren övertar arbetskraften för i stort settsararaa arbetsuppgifter sora tidigare, han också tar på sig ansvaret för derättigheter som arbetstagarna har tjänat in i den tidigare anställningen. raening bör de föreslagna minimireglerna om uppsägningstid ochkvalifikationslid vara dispositiva. På förbundsnivå bör kollektivavtal kunnaträffas om längre eller kortare uppsägningslid för såväl arbetsgivaren somarbetslagaren. Avtal bör vidare kunna träffas om villkor av en helt annankonstruktion än lagens. Detekonomiska skyddet vid uppsägning Somtidigare berörts anser utredningen att reglerna om uppsägningstid liksom i1971 års lag om anställningsskydd bör förenas raed garanti för bibehållen lönoch andra anställningsförraåner . Detta bör gällaoberoende av ora arbetstagaren kan beredas arbete eller ej. Reglerna bör pådeima punkt vara tvingande och gälla även i fall då en arbetstagare på gmnd avtvist om uppsägningen får stå kvar i anstäUningen efter uppsägningstidensutgång (jfr 3.3.8). Utredningen föreslår vidare en regel enligt vilken uppsägningslönenoch övriga anställningsförmåner inte får understiga vad som normalt skulle hautgått till arbetstagaren, om han hade fått behålla sina arbetsuppgifter. Uppsägningstidskall alltså jämställas med arbetad tid, vilket bl. a. får den effekten attarbetstagaren kvalificerar sig för seraester utan hinder av att arbete inteutförs.