prop · FW03129 · 1973-12-31 00:00:00 — En regel om längreuppsägningstid skulle dessutom alltför mycket inkräkta på arbetstagarnas behovav rörlighet. Jag är därför inte beredd alt förorda en regel om attarbetstagare i vissa fall skall behöva iaktta uppsägningstider som överstigeren månad. Det bör däreraot inle föreligga något hinder raot attparterna genora avtal förlänger uppsägningstiden vid uppsägning frånarbetslagarens sida. Utredningsförslagetinnebär att reglema i lagen ora anställningsskydd i princip är tvingandesåtillvida att avtal inte får träffas sora innebär att arbetstagarensrättigheter enligt lagen inskränks. I vissa hänseenden får dock sådant avtalträffas under förutsättning att avtalet har forraen av kollektivavtal sora påarbetstagarsidan slutits eller godkänts av huvudorganisation, dvs. Jag avser att senare närraare gå in på dessa frågor. Jagvill eraellertid redan nu närana att jag biträder utredningens förslag attbestämraelserna ora uppsägningstid vid uppsägning från arbetsgivarens sidaskall vara dispositiva i angiven utsträckning. Både när det gällerkvalifikationstid vid uppsägning och i andra fall när anställningstidens längdär av betydelse föreslår utredningen att arbetstagaren i viss utsträckningskall kunna tillgodoräkna sig anställningstid även hos tidigare arbetsgivare.De föreslagna reglerna, sora bygger lag ora anställningsskydd,innebär för del första att, om arbetslagaren går över till anställning hosannan arbetsgivare inom samraa koncern, han har rätt alt åberopa sinanstäUningslid även hos den tidigare arbetsgivaren. Detsamraa föreslås gälla,ora det raeUan arbetsgivarna föreligger intressegeraenskap sora kan jämställasmed koncernförhållande. Utredningen föreslår vidare att, om en ny arbetsgivareinträder i ett anslällningsförhållande eller det annars sker en förändring påarbetsgivarsidan, detta inte skall medföra att en ny anställning skall ansesföreligga, förutsatt att driften fortsätter oberoende av förändringen. uppfattning bör det därvid vara likgiltigt om den tidigarerörelsen har överlåtits tUl annan person, ombildats lill bolag eller uppgått ien koncern e. d. eller om ägaren har försalts i konkurs. Vad utredningen sålundaföreslagit har varit föremål för delade meningar under remissbehandlingen.Flertalet arbetstagarorganisationer uttrycker sin tillfredsställelse överförslaget alt en arbetstagare som byter anstäUning skall få tillgodoräkna sigden sammanlagda anställningstiden hos de olika arbetsgivarna, såväl närarbetsgivarna tillhör sararaa koncern sora när det mellan dem föreliggerintressegemenskap sora kan järastäUas raed koncernförhållande. Från flera hållpåpekar raan eraellertid att uttrycket intressegemenskap är alltför obestämtoch att en vidsträckt tolkning av uttrycket kan få orimliga konsekvenser. Vaddärefter gäller det fallet att en förändring har skett på arbetsgivarsidanutan arbetstagarens medverkan anser de flesta remissinstanserna attarbetstagaren bör få tillgodoräkna sig anställningstid i den utsträckning somutredningen har föreslagit. Från några håll framhåller raan em.el-lertid attden föreslagna regeln på denna punkt är svårtolkad. Bh a, påpekas attbestämmelsen kan läsas så, att den inte enbart tar sikte på beräkningen av anställningstidutan syftar tiU att medföra ändring i all- mannaregler om partsbyte i avtalsförhållanden så att arbetstagaren, om en nyarbetsgivare inträder i anställningsavtalet, utan vidare är bunden av detta iförhållande tUl den nye arbetsgivaren. Förmin del anser jag det angeläget att förhindra att de rättigheter somarbetstagaren har tjänat in i en anställning går förlorade genora att det utanarbetstagarens medverkan sker en förändring på arbetsgivarsidan. För dettaändamål behövs en regel motsvarande den sora finns lag oraanstäUningsskydd om att vid överlåtelse av företag anställningstid hosförutvarande ägare eller hos förelag i koncern som förutvarande ägare tillhördeskall medräknas. Regeln bör eraeUertid omfatta inte bara det fallet attföretaget eller del av detta överlåts utan också andra förändringar påarbetsgivarsidan. Sora exerapel kan nämnas att förelaget arrenderas ut elleratt det utgör apportegendom vid bolagsbildning, alt det uppgår i annat företaggenom fusion eller att det går över till annan arbetsgivare genom arv osv. Allasådana förändringar bör vara utan betydelse för beräkningen av anställningstid.Jag anser också, till skUlnad från utredningen, att det bör vara utan betydelsehumvida driften fortsätter på sararaa sätt efter överlåtelsen etc. eller om enoraläggning av driften äger rum. Ett krav på alt driften skall fortsättaoförändrad har inte ställts upp lag, och jag kan inte finna detmotiverat att föra in ett sådant krav i detta sammanhang. Härtill kommer attdet i praktiken ofta måste vålla svårigheter att avgöra om det är fråga orafortsatt, i huvudsak oförändrad drift eller ej. Liksora det bör vara likgUtigtora driften fortsätter på sararaa sätt sora tidigare bör det sakna betydelseora arbetslagaren i saraband med den formella förändrmgen tecknar nyttanställningsavtal. Medhänsyn till det sagda förordar jag att i den nya lagen förs in en bestäraraelsesom innebär att, ora företag eller del av företag övergått till nyarbetsgivare, arbetstagare vid beräkning av kvalifikationstid får raedräkna dentid sora han har varit anställd hos förutvarande arbetsgivaren. Vaddärefter gäller det fallet att arbetstagaren själv lar initiativ lill byte avanställning, är det självklart att ny kvalifikationstid normalt skall börjalöpa efter anställningsbytet. Denna regel bör dock inle vara undanlagslös. Iförsta hand är det påkallat att, på samraa sätt som har skett lag,göra undantag för det fall alt arbetstagaren har varit anstäUd hos ett företagi en koncern och sedan får anställning hos ett annat företag inom sammakoncern. Arbetstagaren bör i sådant fall kunna tiUgodoräkna sig hela den tidunder vilken han har varit anställd inom koncernen. Medkoncern avser jag i första hand sådan geraenskap mellan aktiebolag som anges i221 § 1 mora. lagen (1944: 705) om aktiebolag. Ett koncernförhållandeföreligger sålunda bl. a. när ett aktiebolag äger mer än hälften av aktierna iett annat aktiebolag eller när ett aktiebolag el- jesthar ett bestämmande inflytande över ett annat aktiebolag och har ettväsentligt intresse i det senare bolagets ställning och resultat. Somdotterbolag i en sådan koncern sora avses i aktiebolagslagen lorde kunna räknasekonoraiskt företag sora drivs i annan form än aktiebolag, t. ex. handelsbolag.Koncemförhållanden kan föreligga också i den forraen att raoderföretagetutgörs av ett handelsbolag. Vidare kan ekonoraiska föreningar ingå ikoncernförhållanden. Saratiiga dessa ekonoraiska geraenskaper bör anses sorakoncerner i den nu aktuella lagens raening. Vissa skäl talar onekligenför att raan, sora utredningen har föreslagit, vidgar arbetslagarens möjlighetatt tillgodoräkna sig sararaanlagd anställningstid hos olika arbetsgivare tillatt avse även fallet att det raellan arbetsgivarna föreliggerintressegemenskap utan att raan kan tala om något koncernförhållande. Somexempel på sådan geraenskap nämner utredningen samverkan i konsortier ochtysta bolag. Konsortier torde ofta utgöra enkla bolag. Tyst bolag föreliggernär någon ger lån till en näringsidkare på villkor att långivaren skall fåandel i rörelseresultatet. Enligt min raening skulle den föreslagna regelndock medföra stora praktiska svårigheter. måste det bli mycketsvårt för arbetstagaren att få belägg för att det verkligen existerar en sådanform av saraverkan sora har angetts. Själva begreppet intressegemenskapär f. ö. så vagt att man måsle ifrågasätta ora del är lärapligt att använda deti en lagtext. Med hänsyn till vad jag nuhar anfört anser jag att man i den nya lagen åtminstone t. v. bör nöja sig raeden regel som innebär alt arbetstagare vid beräkning av anställningstid fårtiUgodoräkna sig den sammanlagda anställningstiden hos olika arbetsgivare inorasamma koncern. Skulle det i framliden visa sig alt andra samverkansformer änkoncernförhållanden används i sådan utsträckning att arbetstagarnas behörigaintressen eftersatts, får frågan ora en utvidgning av lagen på denna punktövervägas ytterligare. Detekonomiska skyddet vid uppsägning Fråganora arbetstagarens rätt till lön för tid dä arbete inte kan erbjudas har fleragånger varit uppe till bedöraning i arbetsdomstolen. Avgörande har i förstahand ansetts vara vilket lönesystem som till-lärapas. Bygger avtalet påtiralön, anses arbetsgivaren normalt inle vara skyldig alt utge ersättning vidavbrott i arbetet. I fråga om månadsavlönade är däremot huvudregeln attarbetstagare inte skall behöva vidkännas löneminskning därför att fullt arbeteinte har kunnat beredas. Tjänstemännenär i allmänhet månadsavlönade och har därraed i princip rätt till lön underuppsägningstid oavsett ora arbete erbjuds. Arbetarna är däremot oftasttiraavlönade. Arbetsdorastolen har emellertid antagit alt enavlalsbestäraraelse ora uppsägning har den principiella innebördenatt även tiraavlönade arbetstagare har rätt till lön ,oavsett om arbete då kan erbjudas. För att arbetstagaren skall ha rätt tillsådan lön förutsätts emellertid att han kunnat utföra arbete underuppsägningstiden. Vidare har arbetsgivaren ora annat inte följer av avtalet rätt att avräkna belopp sora svarar raot den arbetsinkorast sora arbetstagarenhar uppburit på annat håll. Avräkning kan ske även ora arbetstagaren inte hartagit annat arbete raen utan svårighet hade kunnat skaffa sig arbete. Enligt1971 års lag om anställningsskydd har sådana äldre arbetstagare på vilka lagenär tillämplig rätt tUl lön , oavsett ora de erbjudsarbete eUer inte. För det fall att arbete inte erbjuds skall lönen beräknassora om arbetstagaren i stället hade semester och var berättigad tillsemesterlön. Från uppsägningslönen får arbetsgivaren dock avräkna inkomst somarbetstagaren lönen avser har förvärvat eller uppenbarligen bordeha kunnat förvärva på annat håll. Arbetsgivaren får också avräkna vissa socialaoch arbetsmarknads-politiska förraåner. Reraissinstansernagodtar allraänt utredningens förslag alt arbetstagaren i princip skall varagaranterad lön och andra anställningsförraåner , oavsettom arbetsgivaren kan bereda honom arbete eller inte. Någraarbetsgivarorganisationer förordar dock alt de berörda förraånerna ej skallutgå, om arbetsgivaren till följd av force majeure inte kan beredaarbetstagaren sysselsättning. Allarbetstagaren skall ha rätt till lön och andra anställningsförmåner underuppsägningstiden oavsett om arbete kan erbjudas finner jag för min delsjälvklart. Endast därigenom kan arbetstagaren få erforderlig ekonomisktrygghet sora följer på en uppsägning. Vadbeträffar frågan ora lön bör kunna innehållas vid force raa-jeure vill jagfrarahåUa, att jag i förarbetena till lag tillbakavisade den tanken(prop. 1971: 107 s. 111). Jag kan inle finna någon anledning att nu ändraståndpunkt i den frågan. Föratt vara bevarad vid rätten till uppsägningslön raåste arbetstagaren stå tUlarbetsgivarens förfogande , om arbetsgivaren påfordrardet. Detta följer av att anslällningsförhållandet består underuppsägningstiden. Om arbetstagaren av någon anledning inte kan eller vUl utföraanvisat arbete, bör arbetsgivaren i enlighet härmed inte vara skyldig attbetala ut uppsägningslön. Ett exempel på en sådan situation är attarbetstagaren till följd av sjukdora blir förhindrad att arbeta. Givet är ocksåatt rätlen till uppsägningslön upphör ora anställningen skuUe löpa ut föreuppsägningstidens utgång, t. ex. till följd av en uppsägning frånarbetstagarens sida. Vad jag nu har sagt torde följa utan särskildlagreglering. Befriar arbetsgivaren arbetstagaren från dennes skyldighet enligtanställningsavtalet att slå till arbetsgivarens förfogande underuppsägningstiden för att arbetstagaren t. ex. skall kun- naskaffa sig arbete på annat håll, utgår likväl uppsägningslön och andraanställningsförmåner. Delsarama gäUer ora arbetsgivaren stänger avarbetstagaren från arbete , något som kan förekomma nären arbetsgivare har sagt upp en arbetstagare på grund av misskölsarahet o. d.Inte heller delta synes behöva slås fast i en uttrycklig bestämmelse. En annansak är att, om arbetstagaren skaffar sig nytt arbete efter det att han har blivitavstängd eller befriad från sm skyldighet att stå lill arbetsgivarensförfogande, det kan göras gällande att avräkning bör ske på uppsägningslönenför vad arbetstagaren förtjänar till följd av det andra arbetet. Till fråganhuruvida sådan avräkning bör ske ämnar jag strax återkomma. Utredningenhar föreslagit att i den nya lagen skall las in en särskild regel om attuppsägningslön inte utgår då arbetstagaren utsätts för lovlig lockout ellerdeltar i strejk eller därmed jämförlig slridsåtg'ärd. Någon liknande regelfinns inte lag raen i förarbetena tiU lagen uttalas att arbetstagareinte kan åberopa besläraraelsen ora uppsägnings-lön för att få sådan lön då handeltar i strejk eller blir utsatt för lockout (prop. 1971: 107 s. 144). Jagkan inte finna att det är behövligt raed en särskild lagregel för detta fall.Det följer av allmänna rättsgrundsatser beträffande strids-åtgärder attarbetstagaren inte kan göra anspråk på uppsägningslön e. d. för tid då han ärindragen i lovlig lockout eller i strejk eller raotsvarande slridsåtgärd (selagen, 1969: 93, om begränsning av samhällsstöd vid arbetskonflikt). Skullelockout vara olovlig, är arbetsgivaren enligt skadeståndsreglerna ikollektivavtalslagen skyldig att ersätta arbetstagaren för liden skada ocharbetstagaren kommer därmed att kunna få ut ersättning motsvarandeuppsägningslön. Närdet gäller storleken av de anställningsförmåner som arbetstagaren skall harätt lill godtar de allra flesta remissinstansernautredningens förslag om att förraånerna inte får understiga vad som normaltskulle ha utgått tUl arbetstagaren, ora han hade fått behålla sinaarbetsuppgifter. Några remissinstanser förordar dock att man i den nya lagentar in en sådan schablonregel sora finns lag och fastställeruppsägningslönen efter sarama beräkningsgrunder som gäller i fråga oraseraesterlön. lag intagna schablonregeln har visat sig förhållandevis korapliceradoch svår att tillämpa. I vissa fall kan den också leda till mindre rättvisaresultat. Detta sararaanhänger raed att avgörande för uppsägningslönens storlekblir vilken lön arbetstagaren haft under kvali-fikalionsåret, dvs. året föredet då uppsägningen skett. Av dessa skäl biträder jag utredningens uppfattning,att en schablonregel liknande den som finns lag inte bör införas iden nu aktuella lagen. Det synes mig svårt eller rentav oraöjligt attkonstruera någon annan schablonregel för beräkning av uppsägningslönensstorlek, som ger rättvisaresultat och är lätt alt tillämpa. Frågan synes emellertid få en godtagbarlösning, om man, såsora utredningen förordat, i lagen tar in en regel som geruttryck för principen att arbetstagaren skall ha samraa anställningsförmånerunder uppsägningstiden sora . I lagen bör vidare klargöras attregler för löneberäkningen kan tas in i kollektivavtal sora sluts påförbundsnivå och alt sådana avtalsbestärarael-ser är gäUande om de på det helataget ger arbetstagarna den lönenivå som faststäUts i lagen. Skulle en sådanavtalsreglering i ett enstaka fall slå fel och ge sämre löneförmåner, börarbetstagaren i fråga likväl bli bunden av avtalsregleringen. Lagbestämraelsernaora uppsägningslönens storlek bör alltså, som utredningen föreslagit, utformasså att lön och andra anställningsförmåner inte får understiga vad som normaltskulle ha utgått till arbetstagaren, om han fått behålla sina arbetsuppgifter.Denna garanti avser i första hand det fallet att arbete inte erbjuds. Garantinkan eraeUertid få betydelse också för arbetstagare som är i arbete underuppsägningstiden. Lagen bör nämligen ge ett skydd raot inkoraslförsäraringtill följd av att den anställde förflyttas till ettsämre betalt arbete. Mitt förslag har på den punkten samma innebörd som 1971års lag (se prop. 1971: 107 s. 146 f). Deallra flesta remissinstanserna ansluter sig till utredningens förslag om attuppsägningstid skall järaställas med arbetad tid, så att arbetstagaren bl. a.kan kvalificera sig för semester utan hinder av att arbete inte utförs. Ävenjag finner detta förslag lämpligt. En bestämmelse av det angivna innehåUet börsåledes föras in i den nya lagen. Enligtutredningsförslaget skall någon avräkning på uppsägningslönen med hänsyn tillvad arbetstagaren har förtjänat på annat håll inte äga rura. Utredningensståndpunkt härvidlag har diskuterats livligt under reraissbehandlingen. Blandarbetstagarorganisationerna anser LO att utredningsförslaget är följdriktigtoch TCO, och SR hälsar förslaget nied stor tillfredsställelse. Starkkritik fraraförs däreraot från arbetsgivarhåll. Även andra reraissinstanser,t. ex. , karamarrätten i Stockholra och arbetsdorastolensordförande, är kritiska mot förslaget. De remissinstanser som är kritiska anförbl. a. att det skulle vara stötande om en arbetstagare fick rätt att uppbäralön från två håll och att detla i särskild grad gäller, ora uppsägningstidernasamtidigt förlängs. Flertalet arbetsgivarorganisationer förordar en regel omavräkning motsvarande den som finns lag. JagviU för min del först framhålla att det norraala givelvis är all arbetstagarenkvarstår i arbelet . I sådant fall blir det inte aktuelltmed någon avräkning. I själva verket torde det i praktiken bli ganska sällsyntatt situationer uppkomraer där avräkning kan korama i fråga.Avräkningsprobleraet är därför enligt rain mening en fråga av begränsadräckvidd. Vissaskäl kan onekligen anföras till stöd för utredningens förslag om attuppsägningslön och liknande anställningsförraåner alltid skall utgå ograverade.Det kan sålunda rent principiellt hävdas att, så länge anstäUningsavtaletfomiellt består, arbetsgivaren skall vara skyldig alt fullgöra sm del av avtalet,dvs. betala ut lön, även ora han inte önskar eller är i stånd att tillgodogörasig någon raolprestalion från arbetslagaren i form av ulfört arbete. Attarbetsgivaren har en sådan skyldighet kan förefalla särskilt naturUgt så längearbetstagaren slår till hans förfogande. Även ora arbetsgivaren befriararbetstagaren från hans skyldighet att stå tUl förfogande, kan det eraellertidhävdas att arbetsgivaren inte har att göra med hur arbetstagaren utnyttjar denledigblivna tiden och att han sålunda även i det fallet alltid skall varaskyldig att betala full uppsägningslön. Det kan emeUertid inteförnekas att utredningens förslag i vissa fall kan få stötande konsekvenser.Särskilt gäller delta om uppsägning har skett på grund av arbetsbrist. Redanskyldigheten för arbetsgivaren att över huvud taget betala uppsägningslön trotsatt han inte har någon nytta av arbetstagaren måste i raånga fall frarastå sorabetungande. De svårigheter som uppstår för arbetsgivaren accentueras givetvis,ora uppsägningstiderna förlängs i enlighet raed vad jag har förordat i detföregående. Uppenbarligen kan arbetsgivaren i sådant fall uppleva det somorimligt, om han inte ens i de fall då arbetstagaren har skaffat sig inkomsterfrån annat håll får göra avdrag på uppsägningslönen. Särskilt gäller detta, omdet är arbetsgivaren själv som har skaffat arbetstagaren det nya arbetet. Omarbetsgivaren inte har någon möjlighet att göra avdrag på lönen, kan detbefaras att han, hellre än att låta arbetstagaren ta ett nytt arbete, tvingarhonom att gå kvar hos sig trots att det inte finns några raenmgsfylldaarbetsuppgifter. En sådan situation kan inle anses vara till gagn vare sig förparterna själva eller för arbetsraarknaden i stort. Även från arbetstagarnassynpunkt kan utredningsförslaget få stötande resultat. Som exempel kan tas detfaUet att två arbetstagare sägs upp på grand av arbetsbrist. Den ene får gåkvar i arbelet och får alltså sedvanlig lön. Den andrekan inte beredas arbete men skaffar sig arbete på annathåll och får därmed dubbel lön. Tillstöd för att arbetsgivaren, trots vad jag nu har anfört, ändå skulle varaskyldig att alltid betala ut full uppsägningslön kan åberopas att en uppsägningmånga gånger innebär alt arbetslagaren utsätts för särskilda bekymmer och attdet inte är oriraligt ora han skulle få en viss överkompensation för detta. Ipraktiken torde det också på en del områden förekomma att arbetstagaren får uthela uppsägningslönen i samband med uppsägningen och att arbetsgivaren inteforskar i ora arbetstagaren därefter har kunnat skaffa sig någon annan inkomstunder uppsägningstiden. Enligt rain raening bör emellertid uppsägningslöneninte ha funk- tionenatt ge korapensation för de särskilda bekyraraer sora kan uppstå i samband meden uppsägning. I den raån en sådan kompensation är påkallad, bör den utgå iform av avgångsvederlag eller raotsvarande. Frågan om avgångsvederlag kommeratt behandlas av utredningen i ett senare betänkande och bor därför inte tasupp i det nu aktuella sararaanhanget. Uppsägningslönens huvudsakliga funktionär att utgöra en garanti för alt arbetstagarens försörjning inte äventyrasunder den ora-ställningsperiod sora uppsägningstiden innebär. Det kan med foghävdas att behovet av en sådan garanti bortfaller i samma mån som arbetstagarenfår sin försörjning tryggad genom arbete på annat håll. Som argument för attarbetsgivaren alltid skulle vara skyldig att betala full uppsägnmgslön harockså anförts att en sådan ordning bäst främjar en full sysselsättning påarbetsmarknaden. Det har sålunda gjorts gällande att arbetstagaren efter enuppsägnuig blir mer benägen att snabbt söka sig ut i arbetslivet igen, oralönen för ett nytt arbete inte påverkar uppsägningslönen från den förutvarandearbetsgivaren. Genteraot detta vill jag erinra om vad jag påpekade,näraligen att en ovillkorlig skyldighet för arbetsgivaren att betala fulluppsägningslön kan leda till att arbetsgivaren blir obenägen att låtaarbetstagaren ta ett nytt arbete på annat håll, trots alt arbetsgivaren självinte kan förse arbetstagaren raed arbetsuppgifter. Den risk sora trots alltfmns för all arbetstagaren dröjer med att söka nytt arbete ,om avräkning skall ske, kan raotverkas genom en regel om att arbetsgivaren iviss utsträckning får göra avdrag på uppsägningslönen även i de fall dåarbetstagaren uppenbarligen hade kunnat skaffa sig inkomst på annat håll menunderlåtit att göra detta. Därmed får raan vissa garantier för alt en fulltarbetsför person inte går sysslolös trots att det finns fullt upp av lämpligtarbete för honom. Jag vill i detta sammanhang även påpeka att del nyligenframlagda förslaget till lag ora arbetslöshetsförsäkring (prop. 1973: 56)bygger på ett sådant synsätt. Det bör understrykas atten avräkningsregel givelvis inte får ges en sådan innebörd att arbetstagarenanses skyldig att ta tillfälliga anställningar eller ett arbete som i någotavseende är betydligt särare än det sora han läranar. Uppsägningstiden skulle iså fall förfela sitt huvudsyfte att underlätta för arbetstagaren att så snartsora raöjligt finna annan anställning som tillfredsställer de anspråk hanrimligen kan ställa. Sammanfattningsvis anserjag att övervägande skäl talar för att raan i den nya lagen för in en regel omrätt för arbetsgivaren att göra avräkning på uppsägningslönen för vadarbetslagaren har förtjänat på annat håll sora lönen avser.Avräkning bör kunna ske endast för vad arbetstagaren har förtjänat i annananställning och således inte, sora enligt lag, för den mkomst sora hankan ha uppburit från uppdrag eller förvärvsverksamhet som egen företagare.Vidare bör avräkningfå ske för sådant utbildningsbidrag enligt arbetsmarknadskungörelsen (1966:368) som utbetalas till arbetstagaren själv och som är avsett att utgöraersättning för bortfallen lön. Givelvis bör rätt till avräkning föreliggaendast i den mån utbildningsbidraget avser sora lönen ocharbetstagaren blivit berättigad till bidraget efler uppsägningen. Avräkningbör däremot inte få ske för näringshjälp enligt arbetsraarknadskungörelseneller för avgångsbidrag (jfr prop. 1971: 107 s. 115).