prop · FW03129 · 1973-12-31 00:00:00 — Arbetslagarens subjektiva uppfattning om vad som ärrimligt har ansetts inte kunna inverka på denna bedöraning. Onykterheti tjänsten är en av de vanligaste anledningarna till avskedande. Dorastolamatorde dock alltid pröva ora förseelsen är så väsentlig att arbetslagaren skallgå miste om uppsägningstid. Om arbetslagarens uppträdande raedför särskiltpåtagliga olägenheter för arbetsgivaren synes denne vara berättigad altavskeda arbetstagaren. Beror arbetstagarens spritmissbruk på sjukdom är detsannolikt att han, liksora vid andra fall av sjukdom, inte kan avskedas. På delstatligt reglerade området sker avsättning i discipUnär väg vanligen först vidden fjärde förseelsen. Misshandelav arbetsgivare eller förman torde av hänsyn till ordningen på arbetsplatsenså gott som undantagslöst medföra avskedande. Hur misshandel av arbetskamratskall bedömas är inte lika klart. Vid missfirraelse och annat förolämpande uppträdanderaot arbetsledningen torde avskedande komma i fråga endast i särskilt svårafall, exempelvis vid upprepade kränkningar eller vid särskild fara förordningen på arbetsplatsen. Vidoärlighet i arbetet vilket enligt raånga kollektivavtal utgör grund föravskedande synes domstolarna inte anse som utslagsgivande, om arbetslagarensförfarande är straffbart eller ej. På bedömningen av om avskedande skall skehar även andra omständigheter inverkat, exempelvis det förlroendeförhållandesom rätt mellan arbetsgivaren och arbetstagaren. Gör arbetslagaren siguppsåtligen skyldig till brott mot arbetsgivaren torde han emellertid oftastkunna avskedas. Detla synes gälla även om brottet begås utora arbetet. Attarbetslagaren bedriver en med arbetsgivarens rörelsekonkurrerande verksamhet har i regel ansetts vara ett allvarligtkontraktsbrott som utgör grund för avskedande. Även yppande av yrkeshemlighetereUer annat illojalt förfarande raot arbetsgivaren, såsora spridande av ofördelaktigauppgifter om denne i syfte att åstadkomraa skada, lorde vanligen raedföraavskedande. Avskedandetorde också kunna förekoraraa sora en påföljd för arbetstagare som genora attdelta i en vild strejk eller annan olovlig stridsåtgärd allvarligt åsidosattsin arbetsskyldighet enligt anstäUningsavtalet. Irättspraxis har antagits att arbetsgivare sora grund för avskedande inle kanåberopa försummelse som Ugger långl tillbaka i tiden. Permittering innebär, att arbetstagaren vid arbetsbristfår sluta att arbeta utan att anställningen upphör. Arbetstagaren är skyldigatt raed kort varsel återgå till arbetet, när det hinder sora föranleddepermitteringen har upphört. Del finns inle några bestäramelser i lag och knappastheller i avtal om arbetsgivarens rätt att besluta om permittering. Däremotfinns i fråga om arbetare i privat verksamhet och i statliga bolagkoUektivavtalsbestämmelser om varsel, samråd och turordning vid perraittering(se 3.1,5), Innehållerkollektivavtal bestämmelser om uppsägning får enUgt arbetsdomstolens praxispermittering inte ske i sådana situationer, dar en uppsägning framstår som dennaturliga och riktiga åtgärden. I regel bör arbetsgivaren tillgripa uppsägningi stället för permittering, ora en upp-koramicn arbetsbrist kan väntas blilångvarig. Arbetsgivaren får inte, oavsett arbetstillgången, perraittera enarbetstagare i stället för att säga upp , om avsikten är attarbetstagaren inte vidare skall användas i arbetsgivarens tjänst. I fråga omsådan arbetstagare , på vilken 19 7 lag om anställningsskydd ärtillämplig, gäller att arbetstagare som utan föregående uppsägning varitpermilterad eller sammanlagt undersamma kalenderår är berättigad till lön för överskjutande permitteringstid.Undantag gäUer dock för sådan arbetstagare, som perraitterats lill följd av attsäsong för vilken han varit anställd upphört eller till följd av att arbetetinte är av sammanhängande natur. I fråga om beräkningen av lön för överskjutandepermitteringstid gäller samma bestämraelser sora beträffande lön underuppsägningstid, då arbetsgivaren inte kan erbjuda arbete. Lönen skall alltså iprincip beräknas som om arbetstagaren hade haft semester och varit berättigadtill semesterlön. Genom kollektivavtal gäUer för arbetare i privatverksamhet och i statliga bolag särskilda regler om permitteringslön. EnUgtdessa regler, som är tillämpliga för större delen av industrin, är en permilteradarbetstagare berättigad lill permitteringslön under förutsättning dels att hanhaft tre månaders anställning hos samme arbetsgivare , dels att han är anställd för att ulföra arbete under i genomsnittlägst . Permilleringslönen, vars belopp varierar mellanolika avtalsområden, utgår under , dock endast underförutsättning att arbetstagaren söker arbete hos arbetsförmedlingen och inleavvisar ett arbete som enligt arbetslöshetsförsäkringens regler är att ansesora lärapligt. Permitteringslön utgår endast för dagar som infaller under dens, k, karensliden, dvs, den väntetid under vilken ersätining inte utgår frånerkänd arbetslöshels-kassa (näraligen under en lid av högst femkalenderveckor). För tjänsteraän i privat verksamhet och i statliga bolagsaknas särskilda bestäramelser om pernruttering eller permitteringslön.Tjänste-mannaorganisationerna har näraligen i princip raotsatt sigperraittering. I avtalen om allmänna anställningsvUlkor finns emeUertidvanligen en lönereduceringsregel, som träder i tiUämpning för det fall att fullsysselsättning inte kan beredas tjänsteraän tiU följd av konflikt meUan arbetsgivareoch arbetare. Regeln hänger samman raed en kollektivavtalsbestämmelse omförbud att säga upp tjänsteman under sådana omständigheter. Inteheller för tjänstemän inom den statliga förvaltningen gäller regler ompermittering eller permitteringslön. Permittering kan dock undantagsvisförekomma när det gäller vissa AST-R-tjänstemän (dvs. tjänstemän som före den1 hade ställning som arbetare). Även pådet kommunala området saknas i huvudsak bestämmelser om permittering ellerpermitteringslön. Irättspraxis har utkristalliserats vissa principer i fråga om rätten attperraittera arbetstagare utan lön. Det avgörande har ansetts vara vilketlönesystem sora tillämpas. Bygger avtalet på limlön, anses arbetsgivarennormalt inte vara skyldig att tillhandahålla arbetstagarna arbete i störreutsträckning än han själv anser sig kunna erbjuda. Detta betyder, attarbetsgivaren i princip inle är skyldig att utge ersättning vid avbrott iarbetet eller vid permittering, såvida tiUämpligt avtal inle innehållerbestämmelser som innefattar undantag härifrån. Denna princip har emellertidinte ansetts gälla för den kommunala sektorn. I fråga om arbetare, avlönadeenligt kollektivavtal raed veckolönesyslera, är rättsläget i viss mån oklart.Arbetsdorastolen har dock i en dom (1948 nr 81 II) uttalat, att redan den omsländighelenalt en arbetare var avlönad med veckolön innefattade en viss presumtion för attlöneavdrag inte skulle få ske för mera tillfälliga och oregelbundnainskränkningar i arbetstiden. Beträffande månadsavlönade torde situationenvara den att sådana arbetstagare inte skall få vidkännas avkortning av lönen pågrund av att fullt arbete inte kunnat beredas, såvida inte kollektivavtaletutvisar motsatsen. Månadsavlönade tjänstemän synes inle kunna permit-leras utanlön. 3.1.5 Företrädesrätt och turordning En arbetsgivare anses inte ha skyldighet att vidpermittering eller uppsägning på grund-av arbetsbrist iaktta viss turordning,såvida detta inte avtalats eller följer av lag. Arbetsgivaren anses inte hellerha någon principiell skyldighet att vid nyanställning efter uppsägning på grundav arbetsbrist ge tidigare uppsagda arbetstagare företrädesrätt tUl anställning. Bestämmelser i lag om turordning eUer företrädesrätt tiUanställning finns endast lag om ansfällningsskydd. äger sådan i lagen avsedd arbetstagare, som på grund avarbetsbrist skilts från sin anställning, under sex niånader därefterföreträdesrätt till ny anställning hos sarame arbetsgivare. Företrädesrättengäller på den privata sektorn samtliga arbetsplatser inom den rörelse i vUkenarbetstagaren tidigare var anställd hos arbetsgivaren. Som vUlkor för företrädesrättengäller alt arbetstagaren kan antas ha tUlräckliga kvalifikationer för det nyaarbetet, dvs. den korapetens sora arbetsgivare i allraänhet kan fordra av demsora söker arbete av ifrågavarande slag. Bland flera företrädesberättigade gesförtur till den som varit anställd längst lid hos arbetsgivaren. Från dessaregler om företrädesrätt har undantagils arbetstagare, som har ålderspensionenligt lagen om allmän försäkring. Vidare gäller undantag för statstjänstemänoch kommunaltjänstemän raed statligt reglerade tjänster. För sistnäranda två kategorier arbetstagare gäller den i28 § regeringsformen intagna besläraraelsen om förtjänst och skicklighet såsomenda befordringsgrunder vid tjänstetUlsällning. Denna bestäraraelse, som syftarlUl alt garantera befordran efter objektiva grunder utan hänsynstagande tUlovidkommande omständigheter, torde lägga hinder i vägen för särskUda regler oraföreträdesrätt tUl de anställningar som omfattas av bestämraelsen. Motsvarandebestämmelse i förslaget till ny regerings-förra (11 kap. 9 § andra stycket)utgör däreraot inle hinder mol sådana regler (se prop. 1973: 90 s. 405 f.)Enligt 3 § statstjänstemannalagen och 2 § kommunaltjänstemannalagen råderförbud mot avtal om lurordning vid uppsägning eller om företrädesrätt tillanställning. Inom stalstjänsleniannalagens tillärapningsoraråde torde ipraxis valet mellan flera uppsägbara tjänstemän ske med hänsyn tUl bl. a.anställningstidens längd, vederbörandes duglighet och tjänstetypen. Sammaprincip synes gälla på det område som regleras av kommunaltjänstemannastadgan.Vid fastställande av turordningen torde emellertid i fälla utslaget. Beträffande övriga arbetstagare innehåller kollektivavtalofta bestämmelser, som begränsar arbetsgivarens rätt att fritt avgöra vilkaarbetstagare som vid minskning i arbetsstyrkan skall perraitteras eUer sägasupp eller som efter sådan uppsägning skall nyanställas. För arbetare i privat verksamhet samt i statiiga bolagåterfinns i gällande företagsnämnds- och huvudavtal regler om viss turordningvid permittering och uppsägning på grund av arbetsbrist. Besläraraelsernainnebär, alt arbetsgivaren äger behålla de dugligaste och lämpligaste arbetstagarnamen att han vid val raellan lika lämpliga och skickliga arbetstagare skall tahänsyn till anstäUningstidens längd och särskUt stor försörjningsbörda. Tvistangående turordningen kan hänskjutas tiU handläggning inför ell paritelisktsararaansatt centralt organ (arbetsmarknadsnämnden, centralrådet för statsägdabolag etc), som har att avgeen för parterna oförbindande rekommendation angående tvistens lösning. Vidareär arbetsgivare, som inora efter permittering eller uppsägning pågrund av arbetsbrist avser att återinta resp. anställa raotsvarandearbetskraft, skyldig att underrätta arbetstagarorganisationen härom. Därvidhar organisationen rätt att samråda med arbetsgivaren om den tilltänktaåtgärden. Uppstår tvist, kan arbetarförbundets styrelse begära att tvistenprövas av det fömt näranda centrala organet, som kan avge rekommendationer iärendet. Dessa regler gäller dock inte i fråga om arbetare sora har en kortareanställningstid än nio raånader eller sora anställts eller visstarbete. För det fall att flera arbetstagare kan koraraa i fråga föråterintagning eller återanställning gäller samraa lurordningsregler sora vidpermittering eller uppsägning på grund av arbetsbrist. För tjänstemän i privatverksarahet samt i statliga bolag gäller på grund av huvudavlal ochföretagsnärandsavtal bestäramelser om turordning vid uppsägning på gmnd avarbetsbrist, vilka i huvudsak överensstämmer med den motsvarande regleringenför arbetare. Enligt de tidigare nämnda trygghetsavtalen raellan SAF samt SIF,SALF och CF samt mellan SFO och nämnda tjänsteraannaförbund kan vidare överläggningarske raellan arbetsgivaren och berörd tjänstemannaorganisa-tion omåteranställning av tjänsteman, som sagts upp på grund av driftsinskränkning.Sådana överläggningar måste dock påkallas raånader efteruppsägningstidens utgång. Förarbetare i koraraunal verksarahet finns på Svenska kommunförbundets avtalsområdekollektivavtalsbestämmelser om turordning vid uppsägning på grund avarbetsbrist och om företrädesrätt till anstäUning. Enligt besläramelserna skaUvid rainskning i arbetsstyrkan vid ett förvallningsoraråde den arbetstagare iberörd yrkesgrupp inora kollektivavtalsområdet, som har den kortastesammanlagda anställningstiden hos kommunen, sägas upp först. Arbetstagare somsagts upp på grund av arbetsbrist har företrädesrätt till återanställning hoskomraunen inom sill garala kollektivavtalsoraråde, under förutsättning att hanär lika duglig och lämplig som sina medsökande samt att han fullgjort arbetehos komraunen enligt samraa kollektivavtal under sararaanlagt rainst 70 dagarunder . Har flera arbetstagare företrädesrätt i enlighet härmedgår den före sora kan åberopa den längsta sararaanlagda anställningstiden hoskoraraunen. På det landstingskoraraunala orarådet gäller i huvudsakraotsvarande regler om företrädesrätt lill anställning. Däremot saknas pådetta område regler om turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist. KoUektivavtalsbestämmelserom företrädesrätt eller turordning finns inle för komraunaltjänsteraän. I rättspraxis har turordningsklausuler, vUka endast innehåller reglerom turordning efter anställningstid, tolkats så att hänsyn kan tas även tillarbetstagarnas duglighet. En avvikelse från turordningen har dock ansetts kunnaske om den berörde arbetstagarens duglighet och användbarhet understigergenomsnittsmåttet i en grad som för arbetsgivaren vållar påtaglig olägenhet.När sldllnaden mellan olika arbetstagare varit ringa beträffande anstäUningslidmen betydande i fråga ora försörjningsbörda, har 'även arbetstagaremed tyngre försörjningsbörda men kortare anställningstid ansetts kunna fåföreträde. I allmänhet har dock anställningstiden tiUmälts avgörandebetydelse. Turordningenefter anstäUningslid gäller endast för arbetstagare tillhörande saramayrkeskategori. Vid raindre utpräglade yrkesarbeten uttunnas emellertid kalegoriskillnaden.Det faktum att sådana arbetstagare kan växla befattning ulan någon nämnvärdinskolningstid gör att anstäUningstiden får tillämpning utöverkalegorigränserna. Ivissa kollektivavtal föreskrivs skyldighet för arbetsgivaren att varsla cnrepresentant för arbetstagarna innan han raeddelar beslut orauppsägning eller perraittering. gäUer sådan skyldighet även vidåteranställning. Varselskyldigheten gäller de individuella arbetstagare soraavses raed åtgärden. Arbetstagarnas naran skall anges i varselmeddelandet.Syftet med ett varsel i dessa fall är att arbetslagarnas företrädare skaU fåmöjlighet att samråda med arbetsgivaren om den tilltänkta åtgärden innan denvidtas. Ett sådant samråd kan exempelvis leda till att åtgärden begränsas ellertill att uppsägningen, permitteringen eller äteranställningen kommer att avseandra arbetstagare än de som avsågs i varselmeddelandet. Vidtar arbetsgivarenåtgärd, som strider mot vad som därvid överenskoraraits eller om ingenöverenskommelse uppnåtts mol arbetstagarnas önskemål, kan dessa genom sin organisationbegära förhandlingar om åtgärden enligt lagen om förenings-ochförhandlingsrätt. Förflertalet arbetare i privat verksarahet samt för arbetare i statliga bolagåterfinns bestämmelser om varsel och samråd i huvudlavlal ellerföretagsnärandsavtal. Enligt dessa bestämraelser skall arbetsgivaren viduppsägning eller perraittering av arbetstagare från anställning som varat minstnio m.ånader varsla arbetstagarorganisationens representant på platsen(varselorabud) minst i förväg. Påkallas på grund av omständighet, sominle kunnat förutses av arbetsgivaren, en m.inskning av arbetsstyrkan inomkortare tid än den sålunda föreskrivna varsel-tiden, skall varsel i ställetlämnas så fort det kan ske. Varselmeddelande skall innehålla uppgift om dearbetstagare som arbetsgivaren anser sig böra säga upp eller permittera.Sararåd rörande den tilltänkta åtgärden skall på arbetsgivarens eUervarselorabudets begäran ofördröjligen äga rum mellan dem. Enligtföretagsnämndsavtalen skall samrådet äga rum i företagsnämnden.Från varsel- och samrådsskyldigheten uppställs undantag beträffandearbetstagare, sora anställts eller för visst arbete, samt försäsongpermittering och korttidsperraittering (ej överstigande ).Undantag gäller också vid avskedande. Enligt huvud- ochförelagsnämndsavtalen är arbetsgivare, sora vidtagit uppsägning ellerpermittering i fall då de återgivna reglerna ora varsel och samråd varittillämpliga, vidare skyldig att underrätta varselombudet om tilläranadanställning eller återintagning av arbetskraft som uppkomraer inom fyra månaderefter uppsägningen eller pemiitte-ringen. Varselmeddelandet skall innehåUauppgift ora de arbetstagare, som enligt arbetsgivaren bör åleranställas elleråterintas. Varsel bör om möjligt lämnas minst i förväg. PåkaUas frånnågondera sidan samråd rörande den tilltänkta åtgärden, skall sådantofördröjligen äga rum. För tjänsteraän i privatverksamhet och i statliga bolag återfinns bestämmelser om varsel och samrådbeträffande uppsägning och återanställning endast i de trygghetsavtal, somSIF, SALF och CF ingått med SAF och raed SFO. Enligt dessa avtal skall arbetsgivaren,så snart han kan överblicka att planerade åtgärder i fråga oradriftinskränkningar och liknande strukturförändringar kan medförapersonalförändringar, underrätta berörd tjänstemannaklubb saml därvid lämnauppsägningsvarsel. Enligt avtalen bör överläggningar med anledning av sådantvarsel tas upp med skyndsamhet. Vidare föreskriver avtalen att överläggningarom återanställning av tjänsteman, som sagts upp på grund av driftsinskränkning,skall kunna ske på endera partens begäran under 18 raånader, räknat från denindividuella uppsägningstidens utgång. Därjämte stadgas, att arbetsgivaren ochtjänstemannaklubben redan i saraband raed att inskränkningen aviseras skallöverlägga om möjligheterna att återanställa uppsagda tjänstemän, om behov avnyanställningar senare skulle uppslå. För statstjänstemän ocharbetstagare på det komraunala området gäller inle några bestämmelser om varseloch samråd beträffande uppsägning, permittering eller återanställning. Härutöver kan nämnas attbestämmelser om samråd i fråga ora nedläggande, inställelse eller väsentliginskränkning av arbetsgivarens verksarahet återfinns i företagsnämndsavtalenpå den privata och koraraunala sektorn särat i kungörelsen (1968: 104, senaständrad 1970: 203) om företagsnämnder m. ra. Enligtdessa bestämraelser skall sararåd äga rura inora förelagsnäranden beträffandeåtgärdens inverkan på anställningsförhållandena. Besläraraelserna får dockinte åberopas som stöd för yrkande att i företagsnämnden behandla individuellafall. Detla samrådsförfarande tar alltså sikte på den allmännapersonalpolitiken. 3.1.7Anställningsskydd vid tvist, skadestånd Iett anställningsförhållande torde normalt skyldighet föreligga för arbetstagarenatt utföra arbete för arbetsgivarens räkning och för arbetsgivaren att tillarbetstagaren utge lön och andra förmåner sora följer av anställningsavtalet.Däremot torde, som förut nämnts, arbetstagaren enligt svensk rätt inte pådetta avtal kunna grunda någon ovUlkorlig rätt att få utföra arbete. Enarbetsgivare anses nämhgen inte kunna av exekutiv rayndighel tvingas att låtaarbetstagaren utföra arbete. Att arbetsgivaren inte tillhandahållerarbetstagaren arbete innebär dock inte att anställningen upphör. Enuppsägning träder i kraft när uppsägningstiden gått till ända. annat inteavtalats eller föreskrivits gäller delta även ora tvist råder ora uppsägningenoch denna därför är föremål för förhandlingar mellan parterna enligt lagen omförenings- och förhandlingsrätt eller för prövning i rättslig ordning. Förstatstjänstemän och för tjänstemän beträffande vilkakommunaltjänsteraannastadgan är tillämplig gäller dock särskilda regler. Blirsådan tjänsteman uppsagd, kan arbetstagarförening som han tillhör begäraöverläggning i saken (se avsnitt 3.1.8). Begärs överläggning får tjänstemanneninte skiljas från tjänsten förrän överläggningen ägt rum, även omuppsägningstiden gått ut. Beslut om uppsägning får vidare inle verkställasförtän det har vunnit laga kraft. Uppsägningi strid raot de tidigare näranda lagbestäramelsema ora förbud raot uppsägning ivissa fall är ogill. AnstäUningen skall således utan hinder av uppsägningenanses bestå. Har en uppsägning stått i strid mot bestämmelser i kollektivavtalom att uppsägning skaU vara sakligt grundad torde i princip gälla attarbetstagaren kan vinna domstols förklaring att uppsägningen är ogiltig ochatt anstäUningen alltså alltjämt består (se SOU 1969: 20 s. 74 f). En sådandora torde emellertid inte innebära någon omedelbar rätt för arbetstagaren attåtergå i arbetet eftersom den inte kan verkstäUas av exekutiv rayndighet såatt arbetstagaren får tillbaka sin gamla befattning. Emellertid hararbetsdorastolen i åtskUliga fall, när uppsägning skett i strid raot bestämmelsei lag eller kollektivavtal eller mot goda seder, ansett sig böra bifallayrkande om förpliktande för arbetsgivaren att återta arbetstagaren i arbetet,även ora såsora domstolen i en dom uttalat den rättsliga påföljden av attett sådant åläggande inte fullgörs praktiskt sett inte kan bli annat än skadestånd.Däremot har ett yrkande om återinsättande i tjänsten inte ansetts kunnabifaUas av aUmän domstol (se NJA 1960 s. 63). Näruppsägning enligt de på den privata arbetsmarknaden gäUande huvudavtalen eUerföretagsnämndsavtalen skaU prövas av särskild skiljenämnd finns inle någonmöjlighet att förordna att arbetstagaren skall återgå i arbetet. Föratomförordnande om återintagning i tjänsten kan skadestånd förekoraraa sora påföljd vid obehörig uppsägning.Ersättningen skall raotsvara i första hand de löneförmåner som skulle hautgått, om arbetstagaren varit kvar i tjänsten, med avräkning för vad hantjänat eUer bort tjäna i en ny anställning. Häratöver har arbetsdorastolenmöjlighet att tillerkänna en obehörigen uppsagd arbetstagare ersättning för denideella skada som han kan ha lidit på grund av uppsägningen. Denna möjlighethar emellertid inte ansetts föreligga för allmän domstol (se bl. NJA 1960 s.63). 3.1.8 Förfarandet vid tvist Enligt lagen om förenings- och förhandlingsrätt kanförhandling äga mm ora anställningsvillkoren särat förhåUandet i övrigt mellanarbetsgivare och arbetstagare. Rätt att påkalla förhandling tiUkommer arbetsgivareneUer hans organisation samt den arbetstagarorganisation som arbetstagarentillhör. När förhandUng påkallas är motparten skyldig att inställa sig tillförhandlingen för alt diskutera tvistefrågan i sak. Förhandlingsskyldighet kan också grundas på avtal. Deflesta kollektivavtal innehåller bestäraraelser ora sådan skyldighet. Dessabestäramelser reglerar ofta i detalj olika led i förfarandet. Regleringen ärutanför de stora huvudavtalens oraråde raycket heterogen. De flesta förhandlingsordningarinnehåUer eraellertid bestäraraelser om förhandlingar på två plan, lokalaförhandlingar mellan de av frågan berörda parterna på arbetsplatsen undermedverkan av den lokala arbetstagarorganisationen samt centrala förhandlingarraellan arbetsgivar- och arbetslagarförbun-den. Förhandlingsordningarnainnehåller vidare ofta preskriptionsregler och regler om tid för påbörjande avolika led i förfarandet. Såsom tidigare nämnls innehåller huvudavtalen ochavtalen ora företagsnämnder inom därjämte regler om attförhandlingsförfarandet skaU föregås av varsel och samråd, när det gälleruppsägning, permittering eller i vissa fall nyanställnmg. I många förhandlingsordningar föreskrivs att tvist rörandeuppsägning, iakttagande av uppsägningstid eller permittering kan om tvisteninte biläggs vid förhandlingama hänskjutas till prövning av en särskildskiljenämnd (arbelsmarknadsnäranden etc). I övrigt gäller att tvister rörande kollektivavtal prövasav arbetsdorastolen.