prop · FW03129 · 1973-12-31 00:00:00 — På den offentliga tjänsteraannasektom finns det sedan längelångtgående inskränkningar i arbetsgivarens uppsägningsrätt. Sålunda kan enstatstjänsteman sora har anställts med fullmakt, konstitutorial ellerförordnande över huvud taget inte sägas upp, medan uppsägning avstatstjänsteman med förordnande tiUs vidare fär ske endast ora tjansteraannenhar visat bristande lämplighet för tjänsten eller det finns anledning att drain tjänsten eller uppsägningen av annat skäl är påkallad från allraän synpunkt.Tjänsteman som har förordnals till vidare för tUlfällig anställning kan dockskiljas från tjänsten med omedelbar verkan, ora anställningen inte har varatmer än i följd. För komraunaltjänsteraän sora orafattas avkoramunaltjänstemannastadgan gäller i princip raotsvarande bestäraraelser. Utanförden offentliga tjänsteraannasektom har arbetsgivaren sedan gammalt haft enfriare uppsägningsrätt. fastslog arbetsdomstolen som allmänrättsgrundsats att anställningsavtal som slutits kunde på ömsesidor sägas upp utan anförande av skäl, om inte tillämpligt kollektivavtalinnehöll bestäraraelser sora inskränkte denna rätt eller uppsägning skett förett syfte som stred mot lag eller goda seder. Sedan principen om den friauppsägningsrätlen slagils fast har eraellertid utrymmet för dess tiUärapninguiskränkts undan för undan genora överenskommelser mellan arbetsmarknadensparter och i viss mån även genom lagstiftning. För stora arbetstagargruppertUlkom ett visst skydd mot obefogade uppsägningar genom huvudavtalmellan SAF och LO. Arbetsgivaren blev skyldig att uppge skälet för enuppsägning, och uppsägningar kunde bli föreraål för centrala och lokalaförhandlingar och tas upp lill undersökning i en central närand, arbetsmarknadsnämnden.Nämndens beslut skulle dock inte vara bindande för parterna utan hade endastkaraktären av en rekommendation. Liknande huvudavlal träffades därefter mellanSAF och induslritjänsleraännens organisationer. förstärktes skyddetraot obefogade uppsägningar ytterligare genom ändringar i huvudavlalen.Arbetsmarknadsnämnden fick behörighet alt sora skiljenärand ålägga arbetsgivareatt utge skadestånd,ora en uppsägning på grund av enskild arbetares förhållande inle var sakligtgrandad. träffades ett huvudavtal av motsvarande innehåll mellan SAFoch Handelstjänstemannaförbundel. Liknande avtalsreglering till skydd raotobehöriga uppsägningar tillkora också för arbetstagare anställda hos flertaletarbetsgivare utanför SAF, koraraunalanställda arbetstagare, arbetstagare i destatliga bolagen och arbetare i statlig förvaltning. För tjänstemännen i destatiiga bolagen träffades ett s. k. trygghetsavtal, som innehållerbetydande inskränkningar av arbetsgivarens möjligheter att på grund av arbetsbristsäga upp vissa äldre tjänstemän med lång anställningstid. En liknandeIrygghetsöverenskomraelse har innevarande år träffats raellan SAF och vissatjänsteraannaorganisationer. Vidsidan av den angivna avlalsregleringen har det genom lagstiftning införtsförbud raot uppsägning i vissa fall. Sålunda har förbud raeddelals motuppsägning i föreningsrättskränkande syfte eller med anledning avvärnpliktstjänstgöring, äktenskap eller havandeskap m. ra. Vidare gällersärskUda begränsningar i rätten all säga upp arbetstagare som är skyddsombud.1971 års lag om anställningsskydd innehåller visserligen inte någrabestäramelser om grunder för uppsägning men i förarbetena (prop. 1971: 107 s.118) framhölls att det genora lagens tUlkomst - särskilt bestämmelsen om rättlUl återanställning tillkom ytterligare en omständighet sora i hög grad bordevara ägnad att påverka rättsutvecklingen i riktning bort från grundsatsen omfri uppsägningsrätt. Utvecklingenhar alltså gått mot en begränsning av den friauppsägningsrätlen. Delta raåste ses mot bakgrund av att principen ora arbetsgivarensfria uppsägningsrätl i stigande grad upplevs som ett uttryck för en föråldradauktoritär uppfattning om arbetsgivarens rätt att förfoga över arbetskraftenoch som ett hinder för den trygghet i anstäUningen som arbetstagarna bör kunnakräva i dagens samhälle. Utredningens förslag om att uppsägning skall varasakligt grundad som allmänt godtagits under remissbehandlingen Ugger väl i linje med den utveckling som skett . Jag finner detför min del självklart att principen om den fria upps"äg-ningsrältenslopas. Ett lagfäst skydd mot obehörig uppsägning från arbetsgivarens sidamåste ingå som ett viktigt led i en lagstiftning ora anställningsskydd. Skyddetmot obehörig uppsägning från arbetsgivarens sida kommer i utredningens förslagtill lag om anställningsskydd till uttryck genom en allraän bestämmelse ora attuppsägning alltid skall vara sakligt grundad. Innebörden av begreppet sakliggrund kan enligt utredningens raening inte bestäramas genereUt, eftersomuppsägningsfallen är så olika sinsemellan och förhållandena varierar såkraftigt mellan olika arbetsplatser. Bland de omständigheter som bör kunnautgöra saklig grund nämner utredningen arbetsbrist, grov misskötsamhet ellerklart dokumenterad bristande lämphghet samt ålder eller sjukdora som har kommittill uttryck i en stadigvarande och väsentlig neds'ättning eller förlust avarbetsförmågan. Den allraänna besläraraelsen ora att uppsägning skall varasakligt grundad korapletteras i utredningsförslaget med en regel ora attuppsägning från arbetsgivarens sida inle får ske utan att denne, där såskäligen kan krävas, erbjudit arbetslagaren annan anställning hosarbetsgivaren. De allra flesta reraissinstanserna godtar den föreslagnabestäninielsen om att uppsägning skall vara sakligt grundad. På några hållanser man emellertid att bestämraelsen inte ger tillräcklig ledning förbedöraandet av när uppsägning får ske och att den därför bör korapletteras raedregler sora närraare anger när saklig grund skall anses föreligga. Även denföreslagna regeln ora erbjudande av ny anställning godtas eller läranas ulanerinran av flertalet reraissinstanser frånsett all viss kritik riktas mot denföreslagna utformningen av bestämraelsen. För egen del finner jag önskemålet om en närmareprecisering av vad som skall anses som saklig grund för uppsägning naturUgt.Förhållandena inom arbetslivet växlar emellertid i utoraordentligt storutsträckning beroende bl. a. på förhållandena i branschen, på arbetsplatsenoch på vUket slags anställning det är fråga om. Vad som i ett fall kan ansesutgöra saklig grund för en uppsägning behöver inte i andra fall godtas somsådan grund. Uppsägningsfallen är så olika och förhållandena på arbetsplatsernaså varierande att det inte är raöjligt att generellt slå fast vad sora kanbetraktas sora saklig grund. Del är alllid nödvändigt att ta hänsyn till desärskilda omständigheterna i det individuella fallet. I likhet med utredningenanser jag därför att det inte är möjligt alt i lagtexten uppställa generellaregler om vad som skall anses utgöra saklig grund. I varje fall är det intemöjligt alt göra några närmare preciseringar härvidlag. Vissa allmännariktlinjer skulle möjligen kunna uppställas, men besläramelserna härom skullei så faU få göras så vaga att de egentligen inte skulle ge någon närmareledning utöver vad sora följer av den generella bestämmelsen all uppsägningskall vara sakligt grundad. Man kan dessutom inle utesluta alt rättsutvecklingenskulle kunna koraraa att bindas på ett olyckligt sätt ora lagtexten innehöllnärraare preciseringar på denna punkt. Jag ansluter mig därför tillutredningens uppfattning att lagen inte bör innehålla några regler sorapreciserar vad som skall anses utgöra saklig grund. Härifrån vill jag dock göraett undantag, nämligen när det gäller arbetsgivarens skyldighet alt övervägaen omplacering av arbetstagarna innan uppsägning får ske. En uppsägning kan ha sin grund i arbetstagarens personligaförhållanden. Den kan också bero på ätt arbetsgivaren vill minska arbetsstyrkan.I båda dessa situationer kan eraellertid lägel vara det att ar- betstagarenvisserligen inte kan fortsätta med det arbete han tidigare utfört men all delfinns möjligheter att placera honom i annat arbete hos arbetsgivaren. Enarbetstagare som inte klarar sina arbetsuppgifter kan kanske sköta ett mindrekrävande arbete som kan erbjudas på annat håll inora förelaget. Orn endriftsinskränkning måsle ske på en avdelning, kan det kanske finnas möjlighetatt erbjuda de friställda arbetslagarna arbete på en annan avdelning inomföretaget. Det synes mig naturligt att saklig grund inle skall anses föreliggaom arbetsgivaren har möjUghet alt undvika friställningar genoraoraplaceringsåtgärder av detla slag. Uppsägningen bör vara den yttersta åtgärdsom får sättas in först när alla andra möjligheter att lösa problemet haruttömts. Principen att arbetsgivaren skall vara skyldig alt före uppsägningöverväga alla möjligheter alt flytta arbetstagaren tiU annan arbetsuppgift inomföretaget är enligt min raening så viktig alt den bör slås fast i lagtexten.När det gäller arbetsgivarens skyldighet att försöka omplacera arbetstagare,vare sig det är påkallat på grund av den anställdes personliga förhållandeneller på grund av arbetsbrist, är det naturligt att omplaceringsskyldigheten iförsta hand avser sysselsättning på sararaa arbetsplats eller inora samraaföretagsenhet sora den där arbetstagaren tidigare var sysselsatt. Detla innebäratt arbetsgivaren liU all börja med bör undersöka möjligheterna att omplaceraarbetstagaren inom ramen för anställningen. Visar sig detta vara oraöjligt,anser jag eraellertid, liksora utredningen, att arbetsgivaren bör söka erbjudaarbetstagaren annan anställning hos sig. En sådan längre gåendeoraplace-ringsskyldighet är befogad särskilt inora oraråden där anställningsbegreppethar en särskilt snäv innebörd, t. ex. den offentliga Ijänsle-inannasektorn.Arbetsgivaren bör enligt min mening i princip vara skyldig att undersöka om delnågonslans inom företagel kan ordnas en ny anställning. Har förelaget fleradriftsenheter, bör undersökningen la sikte på alla företagels driftsenheter. Ärdet fråga om offentlig verksamhet, bör omplaceringsskyldighelen gälla inomanställningsmyndighelens verksamhetsområde. Däremot torde det av praktiska skälinte vara raöjligt all låta oraplaceringsskyldigheten avse andra företag ävenora förelagen i fråga skulle ingå i sararaa koncern eller andra rayndighetersverksarahetsoraråden. Ytterligare en begränsning av omplaceringsskyldighelenförefaller mig naturlig. Oraplaceringsskyldigheten bör näraligen gälla endast ifråga om arbete för vilket arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer.Detta betyder att arbetsgivaren inle skall behöva överväga en förflyttninglill ett arbete sora arbetstagaren inte har förutsättningar att sköta. Vad nusagts får emellertid inle tolkas så att arbetslagaren skallbehärska de nya arbetsuppgifterna. En viss upplärningstid är vanlig vidrekrytering av arbetskraft och en sådan upplärningstid bör arbetsgivarenacceptera även när det är fråga om förflyttning av arbetskraft för all undvikafristäUningar. slutligenfrarahålla att en förutsättning för att arbetsgivaren skall anses skyldig attplacera om en arbetstagare naturligtvis är att det kan ske utan att en annan arbetstagarefriställs. Utredningenhar valt att i det allraänna kravet på saklig grund för uppsägning lägga in attarbetsgivaren är skyldig att söka bereda arbetstagaren en ny sysselsättninginora ramen för den tidigare anställningen. Den berörda skyldigheten förarbetsgivaren att dessutom söka erbjuda arbetstagaren annan anställning harutredningen låtit komraa till uttryck i den särskUda bestämmelsen altuppsägning från arbetsgivarens sida inte får ske utan att arbetslagaren harerbjudils annan anstäUning hos arbetsgivaren, där så skäligen kan krävas. Denvalda lagtekniken har kritiserats av flera remissinstanser. a, har detframhållits som en forraell egendoralighet alt arbetsgivaren inle skall få sägaupp en arbetstagare, trots att det har konstaterats att saklig grund föruppsägning föreligger. För min del har jag förståelse för den anförda kritiken.Jag anser därför alt den föreslagna besläraraelsen bör ersättas av en regelsora är utformad sora en precisering av begreppet saklig grund. Regeln bördärvid ta sikte både på arbetsgivarens skyldighet att erbjuda arbetstagarenannan sysselsättning inora ramen för anställningen och på skyldigheten attbereda arbetstagaren ny anställning. Med hänsyn härtill bör föreskrivas attsaklig grund för uppsägning inte skall anses föreligga, ora det skäligen kankrävas alt arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig. Ienlighet raed vad jag tidigare framhöll bör lagen utöver reglerna omarbetsgivarens omplaceringsskyldighet inte innehålla några närmarebestämmelser ora vad sora skall anses utgöra saklig grund. Jag vill emellertidgöra några koraraentarer tUl uttrycket saklig grund och ange vissa riktlinjerför hur frågan ora uppsägning bör bedömas i olika situationer. Ioch med att man i lagtexten använder sarama uttryck sora förekommer i gällandehuvudavtal, dvs. alt en uppsägning skall vara sakligt grundad, ligger det näratill hands alt hämta viss ledning för bedömningen i den praxis som har utbUdatsig i arbetsdomstolen och hos arbetsmarknadsnämnden. Jag vill emellertid påpekaalt, även ora huvud-avtalens forraulering flyttas över till lagtexten, deltainle innebär alt innebörden av uttrycket saklig grund i fraratiden raåsle blidensamraa som har kommit lill uttryck i hittillsvarande praxis. Tillkomsten avden nya lagen och det allmänna syfte som ligger bakora den, dvs. strävandenaatt tillförsäkra arbetstagarna ett så gott anställningsskydd som möjligt, måstepåverka rättsutvecklingen. Allmänt kan sägas att vad som skall anses utgöra sakliggrund är beroende av utvecklingen och ändringar i rådande värderingar. Del ärfullt tänkbart att utvecklingen kan komma alt medföra alt utryramet föruppsägningar raed tiden blir allt mindre. Jag vUl vidare påpeka alt debestäraraelser i lagen sora jag äranarföreslå i syfte att särskilt skydda vissa grupper av arbetstagare kan koraraaalt få återverkningar när det gäller alt bedöraa om det finns saklig grand föratt säga upp någon som tillhör en sådan kategori. Till de oraständighetersom enligt hittillsvarande praxis har godtagits som gmnd för uppsägning hör iförsta hand arbetsbrist. Det kan givetvis inte krävas av en arbetsgivare atthan håller i gång verksaraheten i oförändrad utsträckning enbart för atttillgodose arbetstagarnas anställningstrygghet. UppenbarUgen raåsle dennaprincip gäUa även i fortsättningen. Ett effektivt fungerande näringsliv är ennödvändig förutsättning för att vi skall få en fortsatt ekonoraisk tillväxtoch därmed det behövliga utrymmet för reformarbetet. Den pågåendestrukturomvandlingen kommer alt fortsätta. Detta innebär att vi även iframliden raåste acceptera att förelag läggs ned och alt driften inskränkseller läggs om. Dessa driftsförändringar i företagen raåste i vissa fall kunnagenomföras även ora åtgärderna leder till att arbetstagare raåsle sägas uppfrån sina anställningar på grund av arbetsbrist. Naturligen måste del dock krävasav arbetsgivaren alt han överväger alla de möjligheter som står lill buds föratt genomföra driftsföfändringen utan att arbetstagare behöver sägas upp, såsomgenora oraplacering, naturlig avgång eller successiv avveckling. Arbetsgivarenoch de anställda har oftast ett geraensaral intresse av att ta lUl vara dessaoch andra möjligheter all hindra att driflsförändringen onödigtvis går ut överarbetstagarnas anställningstrygghet. Det är naturligt att frågor av detta slagdiskuteras vid överläggningar med de berörda fackliga organisationerna sedandessa varslats om alt arbetskraft kan koraraa att friställas. Erfarenhetenvisar att det ej sällan har varit raöjligt att vid sådana överfäggningarkoraraa frara tiU lösningar sora inneburit att tilläranade uppsägningar kunnatundvikas, begränsas eller uppskjutas utan att förelagets vitala intressenbehövt åsidosättas. Givelvis är det i hög grad önskvärt alt sådana överläggningarsker. Ytterst raåste det eraellertid vara arbetsgivarens bedöraning av behovetav att genoraföra en driftsinskränkning och dennas återverkningar påarbetsstyrkan sora får bli avgörande för huruvida arbetsbrist skall ansesföreligga. Det kan i princip inte vara en ändamålsenlig ordning alt domstol idet särskUda fallet skulle ha att gå in på frågor om det berättigade frånföretagsekonomisk synpunkt i att över huvud taget genomföra en driftsförändringeller att genomföra den på det sätt som företaget har korarait fram till. Enhelt annan sak är att ett av arbetsgivaren framfört påslående om attarbetsbrist utgjort grunden för uppsägning självfallet inte skall godtas, omarbetsgivaren i själva verket haft andra raotiv för uppsägningen. TUlåtUghetenav uppsägningen får i sådant fall prövas med hänsyn till den verkliga grundenför denna. Jag vill slutligen i detta samraanhang framhålla alt frågan omarbetstagarnas rätt till medinflytande på frågor om driftsförändringar o. d.övervägs avarbetsrättskommittén och givetvis kan komma i ett helt annat läge som följd avkoraraitténs arbete. Uppsägningkan också bli aktuell på grund av förhållande sora hänför sig till denanställde personligen. Härvid kan först näranäs fall då arbetstagaren på etteUer annat sätt har misskött sig eUer visat bristande läraplighet. Han kanexempelvis ha gjort sig skyldig tUl olovlig utevaro, ordervägran ellerolämpligt uppträdande eller visat sig oförmögen att saraarbeta medarbetsgivaren eller med sina arbetskamrater. I sådana faU anser jag, i likhetmed utredningen, att bedöraningen inte så raycket bör inriktas på vad sora harförekommit i det särskUda fallet utan i stället på de slutsatser om arbetslagarenslämplighet sora kan. dras av det inträffade. Först vid klart dokuraenleradolämplighet bör kravet på saklig grund anses uppfyllt. Detta innebär bl. a. attuppsägning inte bör kunna ske enbart på grund av något enstaka fall avraissskölsara-het eller olämpligt uppträdande, såvida inte förseelsen är såallvarlig alt arbetstagaren genom förseelsen raåsle anses ha visat sig klartolämplig för sitt arbete. Enordervägran bör inle ulan vidare anses utgöra grund för uppsägning.Omständigheterna i det enskUda fallet kan ha varit sådana att arbetstagarenhar haft skäl för sin vägran sora det kan vara riraligt alt ta hänsyn till. Oraarbetslagarens ordervägran framstår sora ett uttryck för en allraän ovillighetatt rätta sig efter arbetsgivarens anvisningar, torde saklig grand få ansesföreligga. Just när det gäller ordervägran torde ar-belsrättskomraitténsutredningsarbete komraa alt leda till förändringar i organisationen av arbetetsom kan få stor betydelse för sättet alt se på hithörande frågor. Ifråga ora de fall där arbetstagaren på ett eller annat sätt misskött sig ellervisat bristande läraplighet frarastår det som befogat att ta hänsyn till sådanaomständigheter sora att arbetstagaren varit anställd , att han intetidigare misskött sig eller att vad som inträffat frarastår sora en tillfälligförlöpning från arbetslagarens sida. Det ligger i sakens natur att den som harvarit anställd inte kan göra anspråk på samma mått avanställningstrygghet som den som har flerårig verksamhet hos arbetsgivarenbakora sig. TiUde berörda uppsägningsgranderna hör också en sådan omständighet som attdet råder samarbetssvårigheter raellan arbetsledning och arbetstagare.Samarbetssvårigheler bör norraalt inte kunna åberopas som grund för uppsägning.Här får raan eraellertid ta hänsyn lill skillnaderna raellan större ochraindre företag. Vid större och raedelstora företag bör saraarbetssvårigheterregelraässigl i sista hand kunna lösas genom att arbetslagaren förflyttas. Iett litet företag däreraot kan raöjligheterna att lösa saraarbelssvårighetervara begränsade. Där kan det för förelagets fraratid och därmed även för övrigaarbetstagares trygghet i anställningen vara av avgörande betydelse attsaraarbelet raellan arbets- givareoch arbetstagare går friktionsfritt. I fråga om de utpräglade småföretagentorde allmänt kunna sägas att möjligheterna att begränsa verkningarna avmisskölsarahet, olärapligt uppträdande eller saraarbetssvårigheter är mindreän i större företag, vUkct kan leda tUl att en småföretagare kan anses ha fogför uppsägning i en situation där man av ett större företag skulle krävaytterligare åtgärder innan uppsägning fick ske. Jag vill i detla samraanhangpåpeka att det i vissa fall av saraarbetssvårigheter mellan arbetstagareinbördes kan vara svårt eller oraöjligt att säga all den ene bär större skuldän den andre till den uppkorana situationen. I ett sådant fall fårarbetsgivaren anses ha saklig grand att säga upp endera av arbetstagama, orafrågan inte kan lösas genora en oraplacering. En typ av förseelser sombör kunna medföra uppsägning utgörs av onykterhet i tjänsten. Del är emellertidingalunda givet, att en enstaka förseelse av det slaget skall kunna utgöragrund för uppsägning. Sora regel torde tvärlora sora förutsättning föruppsägning böra gälla, att förseelsen upprepats. Ett deltagande i enfacklig konflikt utgör givelvis nprraall inte grund för uppsägning. Ensituation där en strejk kan utgöra grund för uppsägning är emeUertid den då strejkenär lag- eller avlalsstridig. Strejken kan då frarastå sora ett sådanåsidosättande av den arbetsskyldighet som åvilar arbetstagarna enligt derasanställningsavtal att arbetsgivaren bör ha rätt att vidta uppsägning. Dennafråga är emellertid under övervägande inom arbetsrättskomraittén. Jag anserraig därför i detla lagstiftningsärende inte böra uttala annat än altdellagande i en olovlig strejk under vissa förutsättningar raåste kunna utgöragrund för uppsägning. I kvalificerade fall t. ex. när del rör sig ora någonsora agiterar för eller annars spelar en fraraträdande roll vid en allvarligolovlig strejk bör det även kunna bli fråga ora avskedande. När arbetstagaren gör sigskyldig till förseelser i anställningen är det naturligt, alt arbetsgivarenreagerar genora att påtala försummelsen och eventuellt varnar arbetstagaren föratt ytterligare förseelser kan leda till uppsägning. Någon närmare reglering ilagen av arbetsgivarnas åligganden härvidlag bör dock inte ske. Det kan i sararaanhangetpåpekas, att frågan ora arbetsgivarens rätt att vidta disciplmära åtgärderutreds av ar-belsrättskoramittén. I det nu föreliggande utredningsförslaget hareraellertid tagits upp en regel sora innebär ätt uppsägning på grund av förhållandesora hänför sig till arbetstagaren personligen inte får grundas enbart påorasländighet sora arbetsgivaren har känt till raer än en månad innan varselom uppsägningen lämnades. Detla förslag har godtagits av det stora flertaletreraissinstanser. Jag finner det också naturligt att man på detta sätt avskärarbetsgivaren från möjligheten att i uppsägningsfrågor åberopa vad somtilldragit sig och vill därför anslutamig till förslaget. Att därutöver, sora har föreslagils i ett remissyttrande,ha en uttrycklig bestäraraelse om att arbetsgivaren över huvud tagel inle fåråberopa omständighet sora han.har känt till raer än är enligt rainraening onödigt. Det Ugger i sakens natur alt oraständigheler sora liggerlångt tUlbaka i tiden i allraänhet inte bör läggas till grund för uppsägningens i förening raed nytillkorana händelser. En annan huvudgrupp avfall då en uppsägning kan bli aktuell på grund av den anställdes personligaförhållanden är då arbetstagaren på grund av tilltagande ålder, sjukdom,nedsatt arbetsförraåga e. d. får svårt att fullgöra de arbetsuppgifter sora harlagts på . Min principiella i instäUning är den alt oraständigheter avdelta slag inle i och för sig J utgör grand för uppsägning. Det är raycketvanligt att äldre arbets- / tagare inle förraår prestera lika raycket eller kanarbeta i sararaa snabba takt sora yngre arbetskraft. Inte desto raindre är detutoraordentiigt angeläget all den äldre arbetskraften får stanna kvar iföretagen. Detsamma gäller i fråga om arbetstagare som på grund av sjukdomeller handikapp har begränsad arbetsförraåga. Vi måste försöka förhindra att vifår två arbetsraarknader, en för yngre, välutbUdad arbetskraft och en föräldre, handikappade och dåligt utbildade.