prop · FW03129 · 1973-12-31 00:00:00 — Det får enligt utredningen ankomma på arbetsmarknadens parter attprecisera den principiella föreskriften i konkreta kol- leklivavtalsbesläramelser,anpassade efler de speciella förhållanden som råder inom varje bransch. raening talar övervägande skäl för alt man i den nya lagen inleför in någon regel om avräkning för lön på annat håll motsvarande denavräkningsregel som finns lag om anställningsskydd. Enavräkningsregel kan bl. a. få den effekten alt, om en arbetstagare, ef lerviss tids arbetslöshet får ett nytt arbete raed högre lön än i den tidigareanställningen, avräkning med den överskjutande delen kan ske för den lid sorahan gick utan arbete, trots att den högre lönen berodde på ökade arbetsinsatsere. Härtill koramer att arbetstagaren i raånga fall kan utsättas försärskilda bekyraraer, om han skulle kastas från den ena anställningen till denandra under uppsägningen, och att uppsägningslönen härvidlag bör kunna tjänasom viss kompensation. Utredningen raenar vidare att det är mera realistisktatt räkna raed att arbetstagaren snabbt söker sig ut i arbetslivet igen, omraöjlighet finns till en viss kompensation härför än om motsatsen skulle gälla.Mot bakgmnd av det anförda föreslår utredningen alt någon avräkning inle skallske på uppsägningslönen ora arbetstagaren uppbär lön på annat håll underuppsägningstiden. Deförordade reglerna om rätt till lön ra. förutsätter att arbetslagaren slårtill arbetsgivarens förfogande . Sålunda bör enligtutredningen uppsägningslön inle utgå för tid då arbetstagaren är sjuk ellertjänstledig. Står arbetstagaren till arbetsgivarens förfogande, bör hannorraalt också ha rätt att ulföra arbete. Utredningen föreslår därför enbestäraraelse ora alt arbetstagare inte skall få avstängas från arbete medanledning av en uppsägning, om inte särskilda skäl föreligger. Föratt den uppsagde arbetstagaren inle skall få försärarade raöjligheter attvinna anställning på den ort där han har vistats föreslår utredningenvidare en regel ora all arbetsgivaren inte får utnyttjaden rätt alt förflytta arbetslagaren till annan ort som annars kan tillkoraraahonora, ora arbetslagarens möjligheter alt söka ny anställning därigenom inteobetydligt försäraras. Vidare föreslår utredningen att, ora arbetstagare harsagts upp eller varslats ora att fortsatt anställning inte kommer att erbjudashonom, arbetsgivaren i skälig omfattning skall bereda tillfälle att medbibehållna förraåner besöka arbetsförmedlingen under arbetstid. Detta gällerdock inle för det fall att arbetstagaren har väckt talan eller påkallatförhandling raed yrkande att anställningsförhållandet skall förklaras bestå. Utredningenföreslår att avskedande skall få ske, om en arbetstagare grovt åsidosätter sinaåligganden i anställningen. Detta innebär att det måste föreligga ett flagrantfall av misskötsamhet eller illojalitet. exempelnäraner utredningen otillbörlig konkurrens särat oegentiighe-ter och andrauppsåtUga brott som riktar sig mol arbetsgivaren. Avskedandebör enligt utredningens förslag kunna ske både vid tillsvidareanställning ochvid anställning , viss säsong eUer visst arbete. För att man skallfå en spärr raot förhastade beslut föreslås en regel ora att arbetstagarenföre avskedandet alllid skall beredas tillfälle till överläggning medarbetsgivaren. Även arbetstagarens organisation skall få tillfälle tiU det, ominte arbetstagaren motsätter sig del. Ett sådant överläggningsförfarande anserutredningen i raånga fall kunna få till följd att ett avskedande oravandlaslill en överenskoraraelse ora uppsägning eller någon annan raindreuppseendeväckande åtgärd. Några tidsfrister eller andra regler bör enligtutredningens raening inte föreskrivas beträffande rätten till överläggning. Detligger eraellertid i sakens natur att skäligt rådrara måsle beredasarbetstagaren eller organisationens företrädare för att man skall kunna talaora en överläggning. Liksoraen uppsägning skall ett avskedande enligt förslaget alltid raeddelas iskriftlig förra. Vidare är arbetsgivaren skyldig att på arbetstagarens begäranuppge de omständigheter sora läggs til! Underlåter arbetsgivarenatt iaktta dessa formföreskrifter, kan avskedandet förklaras ogiltigt. Tre ledaraöter harreserverat sig mot förslaget om vem sora skall beredas tUlfälle tUlöverläggning raed arbetsgivaren ora ett tUltänkt avskedande. Enligtreservanternas mening bör arbetstagarens organisation alltid beredas tUlfälletill sådan överläggning, även om arbetstagaren skulle motsätta sig det. Somskäl härför åberopas bl. a. att ett beslut ora avskedande kan tillkomma i enupphetsad situation och att arbetstagaren sora följd härav kan koraraa attacceptera ett avskedande, sora han annars inte skulle ha godkänt, och motsättasig att den fackliga organisationen kopplas in. Han kan också av andra skäl somhan sedan vid närmare eftertanke ångrar avstå från hänvändelse tillorganisationen. Av hänsyn tUl den enskilde arbetstagaren är det därförnödvändigt att den fackliga organisationen regelmässigt bereds tillfälle tillöverläggning vid avskedande. Oavsett förhållandena i det individuella falletär en sådan regel också påkallad för att bereda organisationerna allmänöverblick och kontroll över åtgärder av detta slag. Den avtalsslutandeorganisationen bör enligt reservanterna beredas tillfälle till överläggningäven i fall då den arbetstagare som avses bli avskedad är oorganiserad ellerorganiserad i en annan organisation. mening behövs regler sora hindrar att uppsägningsbestämmelsernakringgås genom ett otUlbörligt användande av permitieringsinstitutet. Sålundabör permittering få företas endast om åtgärden bedöms vara av tUlfällig natureller är en följd av att arbetet är säsongbetonateUer eljest tUl sin natur inte sammanhängande. Detsamma bör gälla annan åtgärdsom är järaförlig raed permittering, t. ex. beslut om korttidsarbete. Liksom1971 års lag om anställningsskydd bör enligt utredningen den nya lageninnehålla regler om ekonomisk gottgörelse vid permittering. Reglerna gäller vidpermittering som sker av annan orsak än att arbetet är säsongbetonat ellerannars till sin natur inte sammanhängande. Har sådan permittering varat mer eller sararaanlagt raer än under samraakalenderår, har arbetslagaren enligt förslaget rätt till lön och andraanställningsförmåner för överskjutande permitteringstid. Vid tUlämpningen avdenna regel krävs det inte att permitteringen har pågått full dag.Arbetsgivaren kan alltså inte kringgå regeln genora att använda korttidsarbete.Arbetsgivaren kan enligt utredningen inte heller befria sig frånersättningsskyldighet genom alt återinta arbetstagaren varannan vecka.En sådan åtgärd kan raan enligt utredningens raening komma till rätta med genomskadeståndstalan. I fråga om storleken av deförraåner som ulgår efter viss tids permittering föreslås samma regler sombeträffande lön under uppsägningstid. Principen är alltså att förmånerna intefår understiga vad som normalt skulle ha utgått tUl arbetstagaren, om han hadefått behålla sina arbetsuppgifter i full utsträckning. Utredningenfrarahåller att de föreslagna reglerna om skydd vid uppsägning givelvis får enbegränsad effekt, om arbetsgivaren tvingas vidta driftsinskränkningar. När detgäller inskränkningar sora rör en del av arbetsstyrkan, kan ofta de regler somavgör vilka av arbetstagarna som får gå kvar upplevas som mest väsentiiga föranslällningslrygghelen. Detsamma gäller turordningen arbetslagarna emellan ifall då arbetstagaren äter skall ta in en del av den uppsagda arbetsstyrkan.Läggs verksaraheten ned helt, ger självfallet inte ens turordningsregler någotskydd. Mol bakgrund härav anserutredningen att den nya lagen om anställningsskydd bör innehålla regler omturordning vid uppsägning som sker på grund av arbetsbrist. Reglerna börkompletteras raed bestämmelser om företrädesrätt och turordning vidnyanställning. Genora sådana bestämmelser förhindras bl. a. kringgående avuppsägningsskyddet genora att arbetsgivaren vidtar förmentadriftsinskränkningar som efterföljs av nyanställning av andra arbetstagare. Utredningenansluter sig huvudsakligen till den uppfattning sora har legat till grund förturordningsregeln vid återanställning lag om anställningsskydd.Sålunda bör arbetslagarnas lämplighet eller duglighet inte sättas i förstarummet, utan turordningen bör bestämmas på grandval av omständigheter sora tarsikte på den arbetskraft som behöver särskilt skydd. Utredningen anser intealt man bör införa en generell regelora särskild förtur för t. ex. arbetstagare med nedsatt arbetsförraåga. Istället bör turordningen bestämmas enligt objektiva kriterier såsoraarbetstagarens ålder eller anställningstidens längd. Utredningen raenar altprincipen ora anställningstidens längd är så vedertagen att den bör behållas.Eftersom lång anställningstid också innebär tilllagande ålder, tillgodoseshärigenora i viss raån även åldersaspeklen. Principen om anställningstidenslängd som den avgörande faktorn bör emellertid nyanseras i någon mån. Sålundaföreslår utredningen alt arbetstagare som har fyllt skall för varjedärefter påbörjad anställningsmånad tillgodoräknas en extra anställningsmånad,dock saramanlagt högst 60 sådana anställningsraånader. Därmed får den äldrearbetskraften ett särskilt skydd. Turordningsreglernaskall i uppsägningsfallen tillämpas såvitt avser arbetstagare inom sammaverksamhet. Med begreppet verksamhet avses förvaltningsenhet, företagsenheteller annan därraed järaförlig enhet. Har ett förelag en olikartad produktion iolika fabriksenheler på skilda platser i landet och skall verksamheteninskränkas i en av fabrikerna, är det sålunda de där sysselsatta arbetstagarnasom koramer i fråga vid beräkningen av turordningen, inte förelagels anställdai en helt annan pro duktion eller på annan ort. Vad som närraare ulgör denberörda enheten får avgöras med utgångspunkt från vad sora är naturligt på detena eller andra stället. Det förhåUandet att olika avdelningar är lokaltåtskilda bör enligt utredningen inte ulan vidare leda till att de anses utgöraskilda enheter. Närdet har fastställts vilken verksamhet sora berörs, skall valet träffas raedutgångspunkt från arbetstagarnas anställningstid inora denna verksarahet. Härvidskall företrädesrätten för varje kategori av arbetstagare bestämmas för sig.Detta innebär att, om en arbetstagare har varit placerad i en annanenhet inom företagel eller i en annan förvaltningsenhet hos samraearbetsgivare eller ora han har varit anställd i ett förelag som tillhör sararaakoncern, så får han inte åberopa sådan tidigare anställningstid. Ävenanställningstid i en annan yrkeskategori faller utanför. Denförordade regeln ora företrädesrätt vid nyanställning omfattar dels arbetstagaresom har blivit uppsagd på grund av arbetsbrist, dels arbetstagare sora haranställts för viss lid, viss säsong eller visst arbete och som inte fårfortsatt anställning på grund av arbetsbrist. Sådan arbetstagare har under entid av efter ansläUningens upphörande företrädesrätt till ny anställninginom den verksamhet där han tidigare var sysselsatt. En förutsättning är dockalt arbetstagaren vid anställningens upphörande har varit anställd hosarbetsgivaren saramanlagt rainst eller, vid säsonganslällning,. Vidare krävs att arbetstagaren hartillfredsställande kvalifikationer för den nya anstäUningen samt att han haranraält öns- Avvisar arbetstagaren ett arbete hos arbetsgivaren sorahan skäligen bort godta, går han förlustig sin företrädesrätt. Omflera arbetstagare önskar koraraa i fråga för återanställning, gäller enligtförslaget samraa turordningsregler som vid uppsägning på grund av arbetsbrist.Detta innebär bl. a. att endast anställningstid inom den aktuella verksamhetenoch kategorin får åberopas. Utredningenerinrar ora att lag om anställningsskydd innehåller en bestäraraelseatt arbetstagare sora har blivit återansläUd enligt reglema ora företrädesrättoraedelbart skall koraraa i åtnjutande av de förlängda uppsägningstiderna utanatt behöva intjäna den eljest gällande kvalifikationstiden. Lagförslagetinnehåller en raotsvarande regel sora innebär att arbetstagaren i förekoraraandefall skall anses oraedelbart kvalificerad för det särskildaanställningsskyddet. Utredningen föreslår attreglerna om lurordning och villkor för företrädesrätt skall göras disposiliva.Därigenora kan exerapelvis regeln om den verksarahet inora vilken turordningskall gälla anpassas till de förhåUanden sora råder inora speciella branschereller yrken. Vidare kan ökad hänsyn tas till arbetstagarens personligaförhållanden, exerapelvis hans sociala situation. En tillräcklig garanti föratt den äldre och handikappade arbetskraften skyddas och ell värn raotköpslagan i saraband med turordningsdiskussioner får enligt utredningen ansesligga i att det är arbetstagarnas organisationer som på förbundsnivåbestäraraer ora avsteg skall göras från lagreglerna. Ett särskilt skydd börenligt utredningens raening ges åt arbetstagare sora har nedsatt arbetsförraågaoch som raed stöd av den föreslagna lagen om vissa'anstäUningsfrämjandeåtgärder eller eljest har beretts en särskild sysselsättning hos arbetsgivaren.Sådan arbetstagare skall slå utanför den konkurrens sora avgörs genomturordningsreglerna och sålunda alltid ges företräde till fortsattanställning, om inte särskilda skäl föranleder annat. Företrädesrätt tillfortsalt eller ny anställning kan dock enligt förslaget aldrig tillkoraraaarbetstagare som har uppnått den högsta pensionsgräns sora gäller föranställningen eller, ora någon sådan gräns inte finns, folkpensionsåldern. Utredningenföreslår all samma lurordningsregler skall gälla vid permittering som viduppsägning på grund av arbetsbrist. Slår sålunda vid perraittering valetraellan flera arbetstagare inom en viss verksamhet, skall företrädesrätt tillfortsatt arbete ges åt den arbetstagare som kan åberopa den längstaanstäUningstiden inora verksaraheten. Företrädesrätten besläras inom varjearbetstagarkategori raed utgångspunkt från anställningstiden inom denna. Liksomi uppsägningsfallet kan arbetstagare tillgodoräkna sig en extraanstäUningsmånad, dock högst 60, för varje anstäUningsmånad som påbörjats eflerdel all han fyllt . Utredningenföreslår inle några regler om lurordning vid omplacering ellerbefordran inom företaget och inte heller för det fallet att flera arbetstagaregör anspråk på annat arbete i samband med uppsägning. Enledaraot av utredningen har reserverat sig raot förslaget att turordningenmellan olika arbetstagare skall besläraraas raed utgångspunkt från varjearbetstagares anställningstid inom den berörda verksamheten och med varjekategori tagen för sig. Reservanten påpekar att förslaget innebär bl. a. alt enarbetare som har befordrats till förman inte får tillgodoräkna sig hela dentid sora han har tjänstgjort på den berörda arbetsplatsen utan endast den lidsora han har haft i sin nya befattning. Vidare förlorar en arbetare sinturordning, om han flyttar till en annan enhet inom sarama företag, t. ex. frånden ena till den andra fabriken. Enligtreservantens uppfattning är de föreslagna reglerna alltför snäva ochschematiska. De motverkar bl. a. en önskvärd rörlighet inom företagen ochinnebär, särskilt i en lågkonjunktur, att en arbetstagare riskerar sinanställnuigstrygghet, om han accepterar ett avancemang eller annan förändringav sina arbetsuppgifter. Även ora reglema kan ersättas eller modifieras avkollektivavtal, anser reservanten alt raan bör kunna kräva av en lagstiftningora anställningsskydd att dess regler i huvudsak skall kunna tillämpas direktutan att parterna skall behöva avtala om speciella villkor. Reservantenföreslår alt företrädesregeln vid uppsägning ges det innehållet att, omuppsägning skall ske på grund av arbetsbrist och valet står meUan fleraarbetstagare inom samraa kategori, företrädesrätt till fortsatt anställningges åt den arbetstagare på orten sora kan åberopa den längsta totalaanställningstiden inora företaget. På motsvarande sätt bör företrädesrättentill ny anställning avgöras med utgångspunkt från den totala anställningstidenvid företaget. Slutiigen bör enligt reservantens raening den kategori arbetsledaresora kan åberopa anställningstid som arbetare ha företrädesrätt före arbetaremed kortare anställningslid och således tå återgå till sin förutvarandeanställning. Närdet gäller en arbetstagares fortsatta anställning är det enligt utredningensraening angeläget att partema överlägger i saken innan raan på vardera sidankommit alt binda sig för en bestämd uppfattning. Många kollektivavtal har ocksåregler om varsel och samråd innan beslut meddelas ora uppsägning, perraitteringeller återintagning av arbetstagare. Enligt utredningens åsikt bör man byggavidare på delta syslem. I enlighet härraed föreslår utredningen altarbetsgivaren alllid skall vara skyldig att varsla, ora det uppkomraer frågaora uppsägning eller permittering av arbetstagare eller då avtal skall träffasora nyanställning till vilken företrädesrätt gäller. Varsel skall också läranasnär fortsatt anställning inte kan erbjudas arbetstagare som varit anställd hosarbetsgivaren , viss säsong eller visst arbete under sararaanlagtminst tolvmånader eller, vid säsonganställning, . Undantagfrån den förordade varselskyldigheten gäller i fråga om vissa fall avpermittering. Sålunda kan varsel underlåtas, om permitteringen är av enstakaoch kortvarig karaktär eller ora den är naturlig i viss anställning. Vidareföreskrivs, som har nämnts tidigare, en underrättelseplikt i stället förvarselskyldighet för vissa fall av avgång med pension. När det gäller frågan veravarsel skall läranas till och hur lång varseltiden skall vara är det enligtutredningens mening nödvändigt med olika regler för skilda typfall. Att baseraförfarandet uteslutande på facklig raedverkan finner utredningen olärapligtraed tanke på att reglerna kommer att omfatta även oorganiserade arbetstagareoch med hänsyn till att situationer kan uppstå då en arbetstagare inte vill atthans förestående uppsägning skall behandlas av den fackliga organisationen.Individuella uppsägningsfall föreslås därför bli varslade till arbetstagarenpersonligen för att efterföljas av varsel till hans organisation, om arbetstagareninte motsätter sig det. Varsel skall i detta fall ske minst iförväg. När arbetsgivarens åtgärddäreraot har kollekliv natur såsom vid uppsägning på grund av arbetsbristeller vid permittering eller nyanställning och det gäller att välja ut vilkaarbetstagare sora skall beröras av den förestående åtgärden, anser utredningenatt varsel alltid bör lämnas till den närmast berörda organisationen.Varseltiden skall vid uppsägning eller perraittering vara minst en månad. Omdet inträffar omständighet som medför att varsel inle kan lämnas inora dennatid, skall varsel i stället läranas så snart det kan ske. Fördet fall att visstidsanställning e. d. inte förlängs föreslår utredningen attvarsel skall lämnas till arbetstagare personligen minst en månad i förväg.Arbetstagare som vid anställningens upphörande eller den nya säsongens börjanhar fyllt men inle uppnått den tidigare angivna pensionsgränsen har dockrätt lUl en varseltid av . Om varsel har lämnats, hararbetslagaren resp. arbetstagarorganisationen enligt förslaget rätt tillöverläggning med arbetsgivaren om den tilltänkta åtgärden. Sådan överläggningskall påkallas senast efter det att varslet lämnades. Har överläggningpåkallats, får arbetsgivaren inte vidta uppsägning eller permittering förränöverläggning har ägt rum eUer tillfäUe tUl överläggning läranats. Haruppsägning ägt rura utan föregående varsel och överläggning, kan detta enligtutredningens förslag föranleda att uppsägningen förklaras ogiltig. Medundantag av varsel vid individuell uppsägning är dock varselreglernadispositiva såtillvida att de kan sättas ur spel genom kol-lektiva'vtal påförbundsnivå. förslag i frågan vem varsel skall läranas till har tre Enligt reservanternas uppfattning bör den fackligaorganisationen regelmässigt varslas även vid individuella uppsägningar. Somskäl härför åberopas samma omständigheter sora har anförts till stöd för altorganisationen alltid skali beredas tillfälle liU överläggning vid avskedande. Omen arbetstagare anser sig ha blivit uppsagd i strid mot lagens bestämmelser omuppsägning, kan man enligt utredningens uppfattning tänka sig två typfall. Idet ena fallet anser arbetslagaren redan från början fortsatt anställningoraöjlig, varvid det ligger i hans eget intresse alt lämnaanställningen för att söka sig annat arbete. Enligt de tidigare behandladebestämraelserna är han tillförsäkrad oavkortad lön under uppsägningstiden.Därjämte kan han enligt förslaget av domstol tillerkännas skadestånd för denkränkning sora han har utsatts för. I det andra typfallet är det väsentligtför arbetstagaren att behålla den anställning sora han har blivit uppsagdfrån. Uppsägningen skall då på yrkande av arbetstagaren kunna förklaras ogUtigraed påföljd att anställningsförhållandet beslår. Arbetstagaren kan även idelta fall erhålla skadestånd för den kränkning sora uppsägningen har inneburit. Oraen arbetstagare har blivit avskedad eller permilterad i strid motbestämraelserna i lagen eUer ora han inte har korarait i åtnjutande avföreträdesrätt till ny anställning, kan han på sararaa sätt sora vid uppsägningtiUerkännas skadestånd. Han har också raöjlighet att få bifall till yrkande omatt bli återansläUd eller, vid permittering, återtagen i arbete. Bifallsyrkandet kan han liksom i uppsägningsfallet tillerkännas skadestånd för denkränkning sora han har utsatts för. Fördet fall att arbetstagaren för talan raot en uppsägning raed yrkande attanstUllningsförhållandet skall förklaras bestå, krävs det enligt utredningensuppfattning regler som förebygger att uppsägningsskyddet blir illusorisktgenora att arbetstagaren inle längre får slå kvar i arbete.Utredningen föreslår därför en regel att arbetstagaren inte får skiljas frånanställningen förrän tvisten har blivit prövad, trots att uppsägningstiden kanha gått till ända . På yrkande av arbetsgivaren kan domstol dockförordna att regeln inte skall äga tillämpning. Ett sådant förordnande kanraeddelas i fall då övervägande skäl talar för att arbetstagarens talankoraraer alt ogillas. Utredningenföreslår vidare all, ora det föreligger tvist om uppsägning, arbetstagareninte får avstängas från arbete i annat fall än då särskUda skäl föreligger.Har arbetsgivaren raed åberopande av särskilda skäl avslängt arbetstagaren frånarbete, kan doraslol pröva den frågan särskilt och förordna att arbetstagarenskall återinsättas i arbete. Motsvarande förordnande kan meddelas i fall dåavskedande eller permUle- ringhar ägt rum eller då arbetstagaren inte har fått företrädesrätt till nyanställning. Deföreslagna reglerna innebär att arbetstagaren får en långtgående rätt attkvarstå i arbelet när tvist har uppkoramit. Denna rätt till arbetsplatsen ärdock inte ovillkorlig. I den mån arbetsgivaren har avtalsenlig rätt attomplacera arbetstagare med hänsyn till arbetets behöriga gång eller attpermittera dem vid arbetsbrist, kan han vidla motsvarande åtgärder även raotden som är uppsagd. Åtgärderna får dock i princip inle företas på den grund attuppsägning har ägt rura. Ett undanlag härifrån anser utredningen dock kunnagäUa i vissa fall t. ex. när en arbetstagare har blivit uppsagd på grund avbråk raed arbetskamraterna. I sådant fall bör han i avvaktan på tvistens lösningkunna överflyttas tUl en annan avdelning för undvikande av ytterligare bråk. Finnerdorastolen att en uppsägning har skett i strid raot lagen, bör enligtutredningen uppsägningen norraalt förklaras ogiltig och anställningsförhållandetförklaras beslå, under förutsättning att arbetstagaren har framställt yrkanderaed delta innehåll. Enligt utredningens raening kan denna regel dock integöras undantagslös. Sålunda raåste del inträffa att utsikterna attarbetsgivaren skall efterkoraraa en dora på fortsatt anställning är så sraå attarbetstagarens intressen bättre gagnas genora en dom av annat innehåll.