prop · FW03129 · 1973-12-31 00:00:00 — någonomplacering inte behöver ske, gäller således det på anställningstid (ellerlevnadsålder) grundade företrädel utan någon prövning av arbetstagarenskvalifikationer. Reglerna innebär vidare att det krävs av arbetsgivaren atthan utnyttjar annan föreliggande raöjlighet att fortsätta driften ulan att omplaceraden företrädesberättigade arbetstagaren, om sådan raöjlighel står till buds.Därvid kan det självfallet koraraa i fråga att i stället förflytta annanarbetstagare med de erforderliga kvalifikationerna, även ora denne skulle kunnaåberopa ännu längre anställningstid. Jagvill framhålla att turordningsreglerna kan raedföra att geraensara lurordningbestäras för en grupp sora består av såväl raedlemraar i en avtalsslutandeorganisation sora arbetstagare sora är oorganiserade eller raedleraraar av enicke avtalsslutande organisation. Det avgörande är huruvida arbetstagarnasysselsätts inora ett och samraa avlalsoraråde. Sorafraragår av den nu berörda besläraraelsen är den tillämplig även vid avtalslösttillstånd, under förutsättning alt arbetsgivaren brukar vara bunden av kollektivavtal.Del får ankoraraa på rättstillärapningen att närmare tolka delta villkor. Oraarbetsgivaren inte är eller brukar vara bunden av kollektivavtal, bestäras enenda turordning för alla arbetslagarna inora driftsenheten. Som jag har anfört i avsnittet5.2.6 i den aUmänna raotiveringen kan det för vissa arbetstagarkategorier varamest naturligt eller lämpligt att lurordning bestäms gemensarat för saratligadriftsenheter inora ett företag sora är belägna inora en och sararaa ort. Medhänsyn härtill föreskrivs som en sista punkt i fjärde stycket att turordningskall bestämmas geraensaral för en sådan större krets arbetstagare, oraarbetstagarorganisation begär det. Givetvis gäller detta endast sådanaarbetstagare sora är sysselsatta inora organisationens avtalsområde. I dennagrupp kan emellertid, i enlighet raed vad jag anförde, ingå såvälraedleraraar i organisationen sora arbetstagare som är oorganiserade ellerraedleraraar av en icke avtalsslutande organisation. Sådan begäran som avseskan framställas antingen av avtalsslulande förbund eller av lokalarbetstagarorganisation inom sådant förbund. Begäran skall framställas senastvid sådan överläggning som avses i 32 §. Somframgår av 33 § är turordningsreglerna inte tillärapliga beträffandearbetstagare sora har uppnått den gräns vid vilken han är skyldig attavgå raed ålderspension eller, ora någon sådan gräns inte finns, 67-årsåldern.Sådan arbetstagare har alltså aldrig företräde tiU fortsatt arbete i sambandmed uppsägning eller permittering. Att däremot särskilt företräde skallberedas ål arbetstagare som har nedsatt arbetsförmåga och som lill följd däravhar beretts specieU sysselsättning hos arbetsgivaren fraragår av 23 §. I 2932 §§ föreskrivs attarbetsgivaren alltid skall varsla den eUer de lokalaarbetstagarorganisationema, när han avser att säga upp arbetstagare på gmnd avarbetsbrist eUer vidta permittering, saml all organisation som har erhåUitvarsel också har rätt liU överläggning med arbetsgivaren om den liUlänklaåtgärden. Uppenbarligen blu det en viktig uppgift för partema att vid en sådanöverläggning faststäUa den s. k. listan, dvs. bestämma hur lurordningsreglernaskall verka i det enskilda fallet. Jag har i specialmoliveringen till 3 § berörtfrågan i vad mån del är möjligt att vid denna överläggning träffakollektivavtal om avvikelse från lagens lurordningsregler för just dendriftsinskränkning som överläggningen gäller. Paragrafen,som motsvarar 19 § i utredningens lagförslag, innehåller en bestäraraelse omarbetstagare som har nedsatt arbetsförmåga och sora med slöd av lagen om vissaanstäUningsfrämjande åtgärder eller eljesl har beretts särskild sysselsättninghos arbetsgivaren. Sådan arbetstagare skall, om ej särskilda skäl föranlederannat, ges företräde fraraför andra arbetstagare tiU fortsatt arbete hosarbetsgivaren, när uppsägning på grund av arbetsbrist eUer permittering skaUäga rum. Denangivna besläraraelsen har behandlats i avsnittet 5.2.6 i den aUmännamotiveringen. Jag vUl tiUägga att begreppet nedsatt arbetsförmåga här bör gessamma innebörd som i lagen om vissa anstäUningsfrämjande åtgärder. Som exempel på fall dåbestämmelsen blir tilläraplig kan nämnas den situationen att en fysiskthandikappad arbetstagare efter överläggningar i anpassningsgruppen har kunnaterhåUa en särskild arbetsplats efter orabyggnad med statiiga medel. Ävenarbetstagare som har fått sin anställning genora arbetsförmedlingen eflerarbetsvårdsutredning eller som har beretts s. k. halvskyddad sysselsättningorafattas av den särskUda skyddsregeln. Detsamraa gäUer arbetstagare som iannat fall, på arbetsgivarens initiativ eller utan att formellt omfattas avsärskilda arbetsmarknadsåtgärder, har tilldelats en för honom särskiltanpassad eUer skyddad arbetsplats. Däremot är bestäramelsen inte avsedd att kompletteraturordningsreglerna med ett raera aUraänt beaktande av arbetstagarens störreeller raindre arbetsförraåga, svårighet att få ny anställning etc. Inte helleravser bestämraelsen att skydda äldre arbetstagare ulansärskilt nedsatt arbetsförraåga, sora på grund av lagen ora vissaanställningsfrämjande åtgärder har fått anställning hos arbetsgivaren. Försådana arbetstagare liksora för äldre anställda i övrigt gäller dengynnsararaare beräkningsregeln i 22 § tredje stycket. Sora fraragår av denaktueUa skyddsbestämmelsen gäUer den inte undantagslöst. Hänsyn raåste bl. a.kunna tas tUl vUka raöjligheter arbetsgivaren har att eflerdriftsinskränkningen tillhandahålla skyddad sysselsättning etc Paragrafen,sora saknar raotsvarighet i utredningens lagförslag, innehåUer vissabestämmelser om återintagning av perraitterade arbetstagare. Besläramelsernahar berörts i avsnittet 5.2.7. Som framgår av 3 § andra stycket arbestämmelserna dispositiva. I paragrafen föreskrivstill en början att arbetstagare som har blivit permilterad har företrädesrätttill arbete inora den verksarahet där han var sysselsatt förut, dvs. Regeln innebär att, ora arbetsgivaren har behov av nyarbetskraft inora en viss verksarahet, han inte får nyanställa personal sålänge del finns arbetstagare sora har perraitterats från verksaraheten. IstäUet skaU först aUa permitterade arbetstagare återintas i arbete. De permitteradearbetstagarna kan eraellertid inte göra anspråk på företrädesrätt lill arbeteinom annan verksamhet än den där de var sysselsatta vidpermilteringstiUfällel. Har arbetsgivaren behov av ny arbetskraft inora enverksamhet från vilken inga arbetstagare har perraitterats, har han såledesfrihet att välja raellan all nyanställa personal där och all återintaarbetstagare som har perraitterats från en annan verksamhet. Begreppet verksamhet bör idetta sammanhang ges samma betydelse sora i 6 § lag omanstäUningsskydd. Med verksamhet bör således avses vad som på den privatasektorn kallas rörelse, exempelvis en verkstadsrörelse. Att rörelsen eventuelltär fördelad på skilda orter bör därvid sakna betydelse. På den statliga sektombör med verksamhet förstås verksamhetsområdet för en viss rayndighet. Fördet fall att flera arbetstagare har rätt tiU återintagning i arbete inora enviss verksamhet föreskrivs alt turordningsbestämraelserna i 22 § andra ochIredje styckena samt 23 § skall äga motsvarande tilllämpning. Turordningenskall alltså i princip besläraraas på grundval av anställningstidens längd, såatt den arbetstagare sora har längst ansläUningstid har företrädesrätt tiUåterintagning. Har en arbetstagare fyllt , får han tillgodoräkna sig enextra anställningsmånad för varje anstäUningsmånad sora han har påbörjat efter45-årsdagen. Sammanlagt får han dock tillgodoräkna sig högst 60 extraanstäUningsraånader. Del är att raärka att en permilterad arbetstagarefortsätter att varaanstäUd och att sålunda även får inräknasvid beräkningen av anstäUningslid. 1faU då flera permitterade arbetstagare har lika lång anstäUningslid följer av22 § andra stycket att den arbetstagare som har högre levnadsålder harföreträde till återintagning i arbete. Vidare gäUer till följd av 22 § andrastycket all, om arbetstagare endast efler oraplacering kan beredas fortsattarbete, han skaU ha tillräckliga kvalifikationer för det fortsatta arbetet föratt han skall ha rätt till företräde vid återintagning. Somnyss nämnts äger även 23 § motsvarande tillärapning, när arbetstagare skallåterintas efler permittering. Det betyder att, om en sådan arbetstagare soraavses i 23 § undantagsvis har perraitterats, han har företräde framför allaandra arbetstagare när återintagning skall ske. Detta gäller givetvis underförutsättning att häri kan beredas särskUd sysselsättning. Paragrafen,som motsvarar 20 § första och andra styckena i utredningens lagförslag,innehåller bestämraelser ora företrädesrätt tiU ny anstäUning. Besläramelsernahar behandlats i avsnittet 5.2.7 i den allmänna motiveringen. Enligtförsta stycket tiUkommer den angivna företrädesrätten tUl ny anställning iförsta hand sådan arbetstagare sora har blivit uppsagd på grund av arbetsbrist.Företrädesrätten gäUer alltså inte arbetstagare sora har blivit uppsagd pågrund av förhåUande som hänför sig till hans personliga förhåUanden, t. ex.misskötsel, och inte heller arbetstagare som själv har sagt upp sig. Om enarbetsgivare säger upp en arbetstagare på grund av arbetsbrist, kan detemellertid inträffa att arbetstagaren snabbt kan få en ny fast anställning ochdärför säger upp sig själv för att kunna börja den nya anställningen snabbareän vad som skulle ha blivit fallet om han hade fått avvakta attuppsägningstiden med anledning av arbetsgivarens uppsägning har löpt ut. Isådant faU bör arbetslagaren, oavsett den egna uppsägningen, fortfarande ansesuppsagd av arbetsgivaren vid tillämpningen av förevarande paragraf. Den avgörandefaktorn för att anstäUningen upphörde är nämligen arbetsgivarens uppsägning.Arbetstagaren kan således i detta fall göra anspråk på företrädesrätt till nyanstäUning hos den gamle arbetsgivaren, om han vill lämna den anställning somhan har börjat efter uppsägningen. Vidsidan av arbetstagare som har blivit uppsagd på grund av arbetsbristtillkoraraer företrädesrätt till ny anstäUning även arbetstagare som haranstäUts , viss säsong eUer visst arbete och som inte har fåttfortsalt anställning. Ett villkor är dock att det är till följd av arbetsbristoch inte på grund av arbetstagarens personUga förhåUanden som fortsattanstäUning inte har kunnat erbjudas. Somframgår av 9 och 16 §§ skaU arbetsgivaren i uppsägningsbesked resp.i underrättelse om att visstidsanstäUd arbetstagare etc. inte får fortsattanställning ange huruvida företrädesrätt liU ny anställning föreligger. Företrädesrättengäller till dess har förflutit från ansläUningens upphörande. Förarbetstagare sora har blivit uppsagd betyder detta att han har företrädesrättäven till nyanställningar som kan komraa att ske under uppsägningstidens gång,dvs. innan den tidigare anstäUningen har upphört. Vidtillämpningen av ettårsregeln kan del diskuteras att som villkor förföreträdesrätt kräva att den nya anställningen skaU ha tillträtis föreeltårsperiodens utgång eller alt anställningsavtalet skaU ha ingåtts dessförinnan.För min del anser jag emellertid hksom utredningen att det bör vara tiUräckligtom arbetsgivaren lämnar erbjudande om ny anstäUning inom den angivna periodenoch att det bör sakna betydelse om det nya anställningsavtalet skaU ingås ellerden nya anställningen tillträdas efter det alt den tidigareanstäUningen upphörde. Givetvis står det arbetsgivaren fritt alt underlåta allträffa avtal eller lämna erbjudande om ny anställning före ettårsperiodensutgång, även ora del skulle uppstå behov av ny arbetskraft . I såfaU föreUgger det inle någon företrädesrätt för de tidigare anstäUdaarbetstagarna. Däremot finns det viss möjlighet för arbetsraarknadsrayndighetenatt inskrida enligt den föreslagna lagen om vissa anstäUningsfrämjande åtgärder. Somframgår av första stycket gäller företrädesrätten ny anställning inora denverksarahet där arbetstagaren var sysselsatt förut, dvs. oraedelbart innananstäUningen upphörde. Begreppet verksamhet bör här ges sararaa innebörd som i24 §. Med verksamhet avses alltså vad sora på den privata sektorn kallasrörelse, medan det på den statliga sektorn är fråga om verksamhetsområdet fören viss myndighet. Att rörelsen resp. verksarahetsorarådet orafattardriftsslällen på olika orter saknar betydelse i delta sararaanhang. Det ärockså likgiltigt ora rörelsen har bytt ägare efter anställningens upphörandeeller om det har skett en liknande förändring på arbetsgivarsidan. Däremotförfaller givetvis företrädesrätten till ny anställning, om rörelsen heltläggs ned. Hararbetstagare företrädesrätt till ny anställning inora en viss verksarahet,gäller företrädesrätten i princip varje anställning inora verksamheten,oberoende av avtalsområde, yrkeskategori e. d. En friställd arbetsledare kanalltså ha företrädesrätt tiU anställning sora arbetare. Givelvis måste deteraellertid krävas att arbetstagaren har tiUräckliga kvalifikationer för dennya anstäUningen. En bestäraraelse härora har tagils upp i andra stycket avförevarande paragraf. Jag vill understryka att kravet på tillräckligakvalifikationer i delta liksom i andra samraanhang inle avser annat än attarbetstagaren skaU ha de aUmänna kvalifikationer som normalt ställs på den somsöker en sådan anställning soradet är fråga ora. Eftersom arbetssökandena ofta får genomgå viss upplärningstid,betyder detta att en arbetsgivare inle kan vägra återanställning på dengrunden att arbetstagaren inte fullständigt behärskar de nyaarbetsuppgifterna. Enytterligare förutsättning för att arbetstagare skall ha företrädesrätt till nyanställning är enligt andra stycket alt han kan uppvisa en viss rainstaanställningstid. Sålunda krävs det att arbetstagaren har varit anställd hosarbetsgivaren sararaanlagt minst tolv eller, vid säsonganställning, sexmånader . Jag viU påpeka att det är förhållandena vidanställningens upphörande som är avgörande och att tvåårstiden alltså beräknasmed utgångspunkt från den dag anställningen upphörde. Närdet gäller beräkningen av tolvmånaderstiden är del, liksom vid beräkningen avmotsvarande tid i 11 § andra stycket, ulan betydelse vad för slags arbete somanställningen har bestått i. Däremot äger sexraånadersregeln tillämpningendast när arbetslagaren uteslutande har varit anställd för viss säsong. Enarbetstagare som har övergått från säsonganställning tilltillsvidareanställning får visserligen åberopa även den anställningstid sorahar bestått av säsongarbete, men den sammanlagda anställningstiden raåste idetta faU utgöra minst tolv raånader. Varkennär det gäUer tolvmånadersregeln eller sexraånadersregeln krävs det attanstäUningstiden har varit sammanhängande. Det krävs inte heUer attarbetstagaren har varit anställd hos samme arbetsgivare, utan hanfår enligt 4 § i viss utsträckning tiUgodoräkna sig även anställningstid hostidigare arbetsgivare. Däremot får en äldre arbetstagare inte, såsom närturordning skall bestämmas, tillgodoräkna sig extra anställningstid om han harvarit anställd efter fyllda . När det i övrigt gäller beräkningen av anställningstidenligt förevarande paragraf vill jag hänvisa till kommentaren till 11 §. Jagvill påpeka att andra styckets bestäramelser om förutsättningarna förföreträdesrätt har gjorts dispositiva i 3 § andra stycket. På förbundsnivå kansåledes avtal träffas om helt andra kvalifikationskrav för att en arbetstagareskaU ha rätt till återanstäUning. Jag viU tUlägga att det inte är rättsligenmöjligt alt ulan bemyndigande från berörda arbetstagare i saraband raednyanstäUning träffa koUeklivavlal om avvikelse från turordningen för denaktuella nyrekryteringen. Det får nämligen i detta fall anses vara fråga om ettförfogande över redan intjänade rättigheter, dvs. ett förfogande som fackligorganisation inte kan göra utan bemyndigande från den berörda medlemmen.Däremot kan ett kollektivavtal med den angivna innebörden träffas innan denuppsägning som utgör granden för företrädesrätten har ägt rum. Av33 § följer att företrädesrätt lill ny anställning inte tillkommer arbetstagaresom har uppnått den gräns vid vilken han är skyldig att avgå med ålderspensioneller, om någon sådan gräns inte finns, . Paragrafeninnehåller bestämmelser om turordning i fall då flera arbetstagare kan komraai fråga för ny anställning. I utredningens lagförslag hänvisas för delta falltiU reglerna om lurordning vid uppsägning (se 21 § andra stycket iutredningens lagförslag). Som framgår av 3 § andra stycket ideparlementsförslaget är bestämraelserna dispositiva. Somjag har anfört i avsnittet 5.2.7 i den allmänna raotiveringen anser jag liksomutredningen att del i princip bör gälla sararaa lurordningsregler när fleraarbetstagare gör anspråk på företrädesrätt till ny anställning som dåuppsägning skaU ske på grund av arbetsbrist. I enlighet härmed föreskrivs iförsta stycket av förevarande paragraf alt företräde till ny anställning skallges åt den arbetstagare som har den längsta anställningstiden hos arbetsgivarensamt att, , högre levnadsålder ger företräde. I andrastycket föreskrivs att arbetstagare som har fyllt får tillgodoräkna sigen extra anställningsmånad för varje faktisk anställningsmånad som han har påbörjatefter 45-årsdagen. Sammanlagt får dock högst 60 sådana extraanställningsmånader tillgodoräknas. Närdet gäller den närmare innebörden av de angivna bestämmelserna hänvisar jagtill komraentaren till 22 §. Jag vill eraellertid påpeka att turordningenenligt förevarande paragraf bestäras geraensamt för hela den verksamhet som detär fråga om och att man således inte, som vid uppsägning, skall göra någonuppdelning raed hänsyn lill olika driftsenheter, orter eller avtalsområden.Jag vill vidare framhålla att deparleraenlsförslaget skiljer sig frånutredningens förslag genom att turordningen skall bestämmas med utgångspunktfrån arbetstagarens anställningstid då anställningen upphörde. Detta innebär ifråga ora uppsagda arbetstagare bl. a. all turordnhigen koraraer att påverkasav den längre eller kortare uppsägningstid som arbetstagaren kan varaberättigad till. Paragrafen,som raotsvarar 22 § i utredningens lagförslag, innehåller bestäraraelser orabl. a. arbetstagarens skyldigheter i faU då han vUl påfordra företrädesrätttill ny anställning. Bestämraelserna har behandlats i avsnittet 5.2.7 i denaUmänna raotiveringen. Iförsta stycket föreskrivs att arbetstagare inte har företrädesrätt tiU nyanställning förrän han lill arbetsgivaren har anmält anspråk på sådanföreträdesrätt. I enlighet med vad jag har förordat i avsnittet 5.2.7 kan anraälanläranas såväl skriftiigen som muntiigen. Någon tidsfrist för anraälningen harinte föreskrivits, utan anmälan kan göras när som helst under den lid somföreträdesrätten gäller. Det får dock förutsättas att arbetstagaren norraaltanraäler sitt anspråk på företrädesrätt i ome- delbaranslutning till att han blir uppsagd eller får reda på att han inte kan fåfortsatt anställning. Givetvis kan arbetstagaren inte genora en sedermera gjordanraälan göra anspråk på sådan ledig plats som redan har blivit erbjuden annanarbetstagare. Isamband med att arbetstagaren anraäler att han vill ha företrädesrätt till nyanställning bör han givetvis, som jag har anfört i den aUmänna motiveringen,lämna sådana uppgifter om sin adress m. ra. alt arbetsgivaren sedermera kan nåhonom med erbjudande om återanställning. I anmälningsskyldigheten ligger ocksåen skyldighet att hålla arbetsgivaren underrättad om adressförändringar etc.under den tid företrädesrätten avser. Det bör nämligen inte stäUas högre kravpå arbetsgivaren än att han skall sända erbjudande om återanstäUning tillarbetstagarens senast kända adress. Vissa garantier för alt inte arbetstagarenlider någon rättsförlust uppnås genom reglerna ora varsel och överläggning i2932 §§. Jag förutsätter att arbetsmarknadsparterna i sararåd medarbetsförmedlingen kan finna lärapliga rutiner för handläggningen av ärendenom återanställning. Iförsta stycket av förevarande paragraf har vidare tagits upp en bestämmelse omatt arbetstagare sora antar erbjudande om ny anställning är skyldig atttillträda anstäUningen först efter skäligt rådrum. I fråga om tolkningen avdenna bestämmelse hänvisar jag till vad jag har anfört i avsnittet 5.2.7. Itredje stycket föreskrivs att arbetstagares företrädesrätt är förfallen, omhan avvisar erbjudande om ny anställning sora han skäligen bort godta. Även pådenna punkt hänvisar jag till avsnillet 5.2.7. Paragrafen,sora motsvarar 23 § i utredningens lagförslag, innehåUer vissa bestämraelser omhur anställningstiden skall beräknas för arbetstagare som har fått nyanställning raed utnyttjande av sin företrädesrätt enligt 25 §. Bestämraelsernatar sikte på de kvalifikationsregler som har ställts upp i 11 § andra stycket,15 § och 25 § andra stycket och som gäller rätten tiU längre uppsägningstid änen månad, rätt liU underrättelse om att visstidsanställning e. d. inte korameratt fortsätta samt företrädesrätt till ny anställning. Har arbetstagare fåttny anställning enligt 25 § skall han därmed oraedelbart anses ha varit anställdså hos arbetsgivaren sora krävs enligt de angivnakvalifikationsreglerna. Det är dock självklart att arbetstagarens rättigheter iden nya anställningen blir beroende av i vUken sorls anstäUning han har blivitåteransläUd. Uppenbarligen kan den som exerapelvis har återanstäUts i visstidsanställninginte raed stöd av förevarande paragraf göra anspråk på uppsägningstid. JagviU erinra ora att förevarande paragraf är disposiiiv enligt 3 § andra stycket. Paragrafen,som motsvarar delar av 2528 §§ i utredningens lagförslag, innehållerbestäraraelser ora i vilka fall varsel skall äga rum och vilka varseltider somgäller. Bestämraelserna har behandlats i avsnittet 5.2.8 i den allraännaraotiveringen. Som framgår av 3 § andra stycket har såväl dessa bestämraelsersom övriga regler om varsel och överläggning gjorts dispositiva. Delförsta faU då varsel skall äga.rum är då fråga uppkommer ora uppsägning pågrund av arbetstagares personliga förhållanden. Arbetstagarorganisationenskall i så fall varslas rainst före uppsägningen. I motsats tiU vadsom är fallet enligt utredningens lagförslag skall organisationen varslas ävenom arbetstagaren undanlagsvis skulle raotsätta sig det. Soraett andra varselfall har tagits upp del faUel att arbetsgivaren avser att vidtaavskedande. Varsel skaU då läranas lill arbetstagarorganisationen så snart detkan ske efter det att den händelse har inträffat sora enligt arbetsgivarensraening utgör grund för avskedande. Även i detta faU är del utan betydelse, omarbetstagaren skulle raotsätta sig facklig inblandning. Lageninnehåller frånsett det fall sora behandlas i 31 § andra stycket inlenågra regler om skyldighet för arbetsgivaren att ta kontakt med arbetstagarenföre en uppsägning eller ett avskedande. Sora jag har anfört i avsnittet 5.2.8ligger del eraellertid i sakens natur all en sådan kontakt norraalt bör tas. Dettredje varselfallet är då arbetsgivaren planerar att vidta uppsägning på grundav arbetsbrist. Varsel skall i sådant faU läranas minst en raånad föreuppsägningen. Varsel kan eraellertid enligt 30 § första stycket få lämnassenare, om det inträffar en oförutsedd händelse som medför att varsel inte kanlämnas inom enmånadsliden. Å andra sidan framgår av 30 § andra stycket attvarseltiden före uppsägning på grand av arbetsbrist i vissa faU är längre än enmånad. Givetvis är det inte något som hindrar att parterna träffaröverenskommelse ora att varsel skall ske tidigare än sora följer av lagen. Ettsådant tidigare varsel är naturligtvis särskilt befogal i de faU då ett stortantal arbetstagare skaU sägas upp. Fastställandet av den s. k. listan kan isådana faU bli mycket tidskrävande. Somett fjärde varselfaU har tagils upp den situationen att arbetsgivaren avseratt lärana underrättelse enligt 15 § liU arbetstagare som är eller har varitanställd , viss säsong eUer visst arbete om att fortsattanställning inle komraer att erbjudas.