prop · FW03129 · 1973-12-31 00:00:00 — Mellanår 1970 och 1972 har andelen arbetslösa mer än ökat ytterligare ochuppgick tUl . Viss del av denna ytterligare ökning i andelenlångtidsarbetslösa torde kunna förklaras av konjunkturdämpningen under åren1971 och 1972. presenteras regelbundet i beräkningar av arbetslöshetenslängd för skUda åldersgrupper. ålder och arbetslöshetens längd enligt Arbetslöshet i veckor. 1Avser de tre första kvartalen ' Avser Avmaterialet fraragår att raedianvärdet på arbetslöshetens längd, dvs. denarbetslöshetstid som hälften av de arbetslösa över- resp. understiger, harökat . framgår ålderns betydelse för arbetslöshetenslängd. I vUken grad den allmänna förlängningen av arbetslöshetslidema ärberoende av konjunkturläget är svårt att bedöma. Klart står emellertid attarbetslöshetens längd ökar med stigande ålder. Desnabba strukturförändringarna i det svenska näringslivet under senare delen av1960-talet och har medfört att antaletdriftsinskränkningar och antalet därav berörda arbetstagare har ökal. Deltaframgår av varselstatistik. Enligt denna överstegantalet av driftsinskränkning (inkl. driftsomläggning, nedläggning etc.)berörda personer inte 10 000 1965. Fr. o. m. år1966 har antalet berörda endast (1969) legal under 20 000 personer. År1971 noterades det största antalet av varsel berörda personer,näraligen 37 000. Härefter har en kraftig nedgång ägt rum. harsåledes 23 700 personer omfattats av varsel, vilket är färre änföregående år. Utvecklingen redovisas närmare i följande tablå. Antaletav varsel berörda arbetsställen och personer åren 19601972 Är Antal arbetsställen Antal berörda Eftersoravarselstatistiken inte orafattar. saratliga företag i torde irealiteten långt fler människor än som framgår av de nu angivna uppgifterna haberörts av driftsinskränkningar. Enligt en inora arbetsmarknadsstyrelsenutförd specialundersökning, baserad på tilläggsfrågor tUl ,uppgick sålunda antalet av driftsinskränkningar berörda arbetstagare under år1968 till 94 000, exkl. byggnadsindustrin. Enligt varselstatisliken varantalet endast 22 700. Genomett antal av företagna undersökningar åren 1967, 1968och 1972 kan man få belyst i vad mån arbetslösheten är en följd avdriftsinskränkningar. Undersökningama har utförts dels i samband med arbetsförmedlingarnasmånadsräkningar, dels i samband med . De skiljer sig på vissa punkter ifråga om uppläggningen och resultatredovisningen, men vissa resultat är trotsdelta jämförbara över åren. I huvudsak används i det följande undersökningarnafrån . Avundersökningarna framgår att andelen arbetslösa p. g. a. driftsinskränkning år1967 utgjorde av de arbetslösa. Denna andel ökade till ochlåg på i stort sett sararaa nivå. synes relativt sett fler kvinnorän raän ha drabbats av driftsinskränkning raedan det raotsätta förhållandetgällde . Såvälår 1968 sora var genomsnittsåldern högre för de struk-turarbetslösa änför övriga arbetslösa. Skillnaden är synnerligen markant för kvinnomas del.Humvida andelen äldre bland de struktur-arbetslösa har förändrats raellan debåda undersökningama är svårt att uttala sig ora på grundval av föreliggandematerial. Däremot kan konstateras att arbetslöshetstidens längd har ökat meraför de strukturarbetslösa än för de övriga arbetslösa. Detla gäller isynnerhet för kvinnoma. Undersökningarna visar också att kvinnorna medstigande ålder drabbas av längre arbetslöshetsperioder än raännen. Andelenlångtidsarbetslösa p. g. a. driftsinskränkning varierade starkt mellan skUdanäringsgrenar, yrkesområden och län. Den högsta andelen noterades förtillverkningsindustrin, sora kännetecknas av att både konjunktur- ochstmkturförändringar medför drastiska förskjutningar i efterfrågan påarbetskraft. Kunskapenär aUtjärat täraligen begränsad ora följderna i fråga om ekonomi, bostadsort,arbetsmUjö etc. för arbetstagare som berörs av driftsinskränkningar. Fleraspecialstudier pekar på att ökningen av antalet förelagsnedläggelser är enbidragande orsak till ulslagningen av vissa kategorier av arbetskraft påarbetsraarknaden. I ett antal av arbetsraarknadsstyrelsen genoraförda studierunder senare delen av 1960-lalet frarakoraraer, att av de drabbade mest äldre, kvinnor och dåligt utbildade förblivit oplacerade, att ungefärlika raånga läranat arbetslivet på gmnd av sjukdom, pensionering eller andraskäl samt alt några procent överförts till beredskapsarbete eller skyddadsyssel- sättning.Andelen arbetstagare som fått nytt arbete på öppna raarknaden är starktberoende av ålder. Vidare kan vissa skillnader konstateras mellan olikabranscher. Färre personer har fått arbete efter driftsinskränkningar inomtexlilindustrin än inom verkstadsindustrin eller massa- och pappersindustrin. Erfarenhelsraässigt är1020 % av dem som friställts genom driftsinskränkningar svårplacerade. Desnabbt stigande anspråken på arbetsvården belyser i viss måndetta förhållande. Antalet ar-belsvårdssökande som uppgick till ca 31 500personer hade sålunda stigit tiU ca 100 000. Antalet sysselsatta inågon form av skyddat arbete ökade likaså mellan de båda åren, från 11 200 år1965 till 30 1971. I båda faUen är det äldre personer sora i ökad utsträckningsökt sig till arbetsvården och placerats i skyddat arbete. Betydande ökningarregistreras också i fråga ora antalet personer sora uppbär omställningsbidragoch förtidspension. 3 Anställningsskyddet 3.1 Nuvarande förhållanden Förhållandetmellan arbetsgivare och arbetstagare regleras i vårt land inte genom någonallraän lagstiftning. Vissa frågor, såsora semester, arbetstid, arbetarskyddoch socialförsäkring etc, har dock gjorts tUl föremål för särskildlagreglering. Vidare gäller enUgl lagen (1971: 199) om anställningsskydd förvissa arbetstagare (lag om anställningsskydd) särskilda bestämraelserför arbetstagare om uppsägningstider, om lön under uppsägnings- ochpermilleringstid, ora rätt till återanställning efter uppsägning på grund avarbetsbrist samt om avskedande. Från denna lag undantas dock arbetstagare soraär raedlem av arbetsgivarens familj eller som avlönas uteslutande genom andel ivinst, vidare arbetstagare som har företagsledande eller därmed jämförhgställning eller som omfattas av lagen (1970: 943) om arbetstid ra, ra. ihusligt arbete samt slutligen arbetstagare vars anställning begränsats lUl visstid eUer visst arbete. Vidare gäller anställningsskyddet enligt denna lagendast för arbetstagare soni kan åberopa en viss rainsta anställningstid hosarbetsgivaren. Förvissa särskilda yrkesgrupper gäller lagar raed bestämmelser av betydelse förderas anställningsskydd. Ifråga om handelsresande återfinns i lagen (1914: 45) om korarais-sion,handelsagentur och handelsresande en bestäm.melse om uppsägningslid ochavskedande. För sjömän ges vissa regler om skiljande från tjänsten isjömanslagen. Lagen om arbetstid m.m. i husligt arbete inne- hållerbestämraelser ora uppsägning och avskedande av hushållsanställda, som inte ärmedlemmar av arbetsgivarens familj. Förstatstjänsteraän återfinns bestäraraelser ora skiljande från tjänsten istatstjänstemannalagen (1965: 274). Huvuddelen av de arbetare, som före den 1januari 1972 var anställda i statlig tjänst, har fr. o. ra. nämnda tidpunktställning som tjänsteraän, varför statstjänsteraannala-gen numera gäller förflertalet statligt anställda arbetstagare. Undantag härifrån gäller i stortsett endast för arbetstagare som sysselsätts i beredskapsarbete, arkivarbeteeller musikerhjälp samt arbetstagare som är lokalanslälld utom riket.Bestäramelser ora skiljande från tjänsten, motsvarande dem som gäller enligtstatstjänsteraannalagen, återfinns beträffande tjänsteraän med statiigtreglerade tjänster på det kommunala området i stadgan (1965: 602) ora vissatjänstemän hos korarauner ra. (kommunaltjänstemannastadgan). Härutöverkan näranas alt viss lagstiftning finns ora förbud mot uppsägning som sker iföreningsrättskränkande eUer annat otillbörligt syfte, t. ex. på grund avarbetstagares värnpliktstjänstgöring, havandeskap, verksamhet sora skyddsombudetc. Iövrigt regleras anställningsförhållandet för det slora flertalet arbetstagaregenom kollektivavtal, sora kan innehålla bl. a. bestämraelser om uppsägning ochavskedande, om permittering, om turordning vid uppsägning, permittering elleråteranställning särat om varsel och samråd före sådan åtgärd.Tillämpningsområdet för sådana bestämmelser begränsas dock vanligen genom kravpå viss ålder och anställningstid. Inte sällan undantas härifrån ocksåarbetstagare med anställning , viss säsong eller visst arbete,anstäUning som utgör bisyssla, deltidsanställning, vikarialsanställning,provanställning etc. Pådet statligt lönereglerade området gäller enligt 3 § statstjänstemannalagenoch 2 § kommunalljänsleraannalagen (1965: 275) förbud att träffa avtal ora bl.a. anställnings ingående eller upphörande. Detta innebär, alt avtal om frågorrörande arbetstagarnas anställningsskydd får träffas endast såvitt angåruppsägningstidens längd och förmåner . Även för övrigadelar av arbetsmarknaden kan möjligheten till reglering genom kollektivavtalvara begränsad. Sålunda är viss lagstiftning tvingande såtillvida att avtal däri inbegripet kollektivavtal inte får innebära sämre förmåner förarbetstagaren än vad sora följer av lagen. Till denna kategori hör lagora anställningsskydd, semesterlagen (1963: 114) och allmänna arbetstidslagen(1970: 103). 1 några fall får undantag från sådan lagstiftning dock ske genomkollektivavtal, om detta träffas på viss nivå. Enligt t. ex. semesterlagen ochallraänna arbetstidslagen skall sådant kollektivavtal på arbetstagarsidan haslutils eller godkänts av organisation, som enligt lagen (1936: 506) omförenings- och förhandlingsrätt är att anse såsora huvudorganisationen. Ett anställningsavtals varaktighet kan besläraraas påolika sätt. Det förekommer alt anställningsavtal sluts för bestämd tid. Dennatid kan vara absolut bestämd, antingen så att en fixerad tidrymd angetts ellerså alt en viss dag för anställningens upphörande fastställts. Tiden kan ocksåvara relativt bestämd, så att anställnmgen angetts gälla under en på förhand intenärmare fixerad tidrymd, såsom en s'äsong, eUer som åtgår förutförande av ett visst arbete. Såvida annat inte avtalals mellan parternaupphör dylika tidsbestämda anställningar utan särskilda åtgärder från pariemassida, när den avtalade tiden gått till ända eller arbetsuppgiften slutförts. Vanligastär eraellertid att en anställning gäller tills vidare. Vardera parten kan fåanställningsavtalet att upphöra genom uppsägning. Som regel gäller alt vissuppsägningstid skall iakttas innan anställningen upphör att gälla. Underuppsägningstiden är arbetstagaren skyldig att utföra arbete men har å andrasidan rätt till lön och andra förmåner i anställningen. En uppsägning träder ikraft den dag då uppsägningstiden gått till ända, om inte annat föreskrivitseller överenskommits. I principkan uppsägning ske muntligen. Uppställs i kollektivavtal krav på skrifllighet,anses detta ora annat inte fraragår av avtalet innebära enordningsföreskrift och inte ett formkrav som gör uppsägningens giltighetberoende av att den skett skriftligen. Ettanställningsavtal kan vid vissa allvarligare kontraktsbrott från arbetstagarenssida bringas att upphöra i förlid genom avskedande, varvid eljesl gällandeuppsägningstid inte behöver iakttas. Detta berörs närmare i avsnitt 3.1.3. Ellanställningsavtal anses även i vissa särskilda fall kunna bringas att upphöragenom uppsägning , varvid som regel en viss skälig uppsägningstid skalliakttas. Ett sådant fall är när avtalet blivit avsevärt farligare eller meratyngande än parterna utgått från. Ett annat fall utgörs av arbetsgivarenskonkurs. Förstatstjänstemän gäller särskUda regler ora anställningens upphörande. Enligtstatstjänstemannalagen får tjänsteman skiljas från tjänsten endast av allmändorastol eller av Kungl. Maj:t eller myndighet med stöd av bestämmelse i lagen.Förutom dora på avsättning och avsättning i disciplinär väg är uppsägning,pensionering och försättande i disponibilitet de enda forraerna förentiedigande av statstjänstemän. Tjänsteman, som förordnals tills vidare, fårskUjas från tjänsten efter uppsägning, dock endast på objektiv grund. Sådanuppsägning skaU ske skriftligen. Delta är ett formkrav, vars underlåtanderaedför att uppsägningen blir ogiltig. Motsvarandebestämmelser ora anställningens upphörande gäller även för sådanakommunaltj'änstemän, beträffande vilka koraraunaltjänste-mannastadgan ärtilläraplig (huvudsakligen lärare inora och gyranasieskolan säratbefattningshavare inom kyrkan). Irättspraxis har antagits, att en arbetsgivare lika väl som en arbetstagare har rätt att fritt säga upp ett anställningsavtal som gäller tills vidare.Denna grandsats fastslogs av arbetsdomstolen i en dom (nr 100) och hardärefter bekräftats i andra domar. Den inskränkningen i denna s. k. friauppsägningsrätt har emellertid ansetts gälla, att en uppsägning som strider motlag och goda seder är ogiltig. Genora bestämmelser i kollektivavtal samt ivissa lagar har arbetsgivarens rätt att fritt säga upp entillsvidareanställning även begränsats . I förarbetena till1971 års lag om anställningsskydd har vidare uttalats, att genora tUlkorastenav denna lag särskilt bestämmelsen om rätt till återanställning ytterligareen omständighet tillkomrait som i hög grad borde vara ägnad att påverkarättsutvecklingen i riktning bort från grundsatsen om arbetsgivarens friauppsägningsrätt (prop. 1971: 107 s. 118). Inågra lagar återfinns regler om förbud mot uppsägning som sker i vissa syfien.Enligt lagen om förenings- och förhandlingsrätt får uppsägning av arbetstagareinle ske i föreningsrättskränkande syfte. Lagen (1939: 727, ändrad senast 1966:421) ora förbud mot arbetstagares avskedande med anledning av värnpliktstjänstgöringm. ra", innebär, att arbetstagare i princip inte får skiljas från sinanställning på den grund alt han har att fullgöra vämpliktstjänstgöring.Motsvarande gäller i fråga om reservofficerare och den som tjänstgör inomkrigsmakten enligt visst frivilligt åtagande. Lagen (1945: 844) om förbud motarbetstagares avskedande i anledning av äktenskap eller havandeskap m. ra.innehåller ett generellt förbud raot att säga upp arbetstagare därför att dennehar slutit trolovning eller ingått äktenskap. Kvinnlig arbetstagare, som sedanminst har stadigvarande anställning hos arbetsgivaren, får inte hellersägas upp på den grund att hon blivit havande eller fött barn. Därutöver gälleratt arbetstagare, som haft stadigvarande anställning hosarbetsgivaren, inle får sägas upp på den grund att hon i samband medhavandeskap eller .barnsbörd har avhållit sig från att arbeta ,högst sex raånader. I en tUl framlagd proposition (prop.1973: 47) har uppsägningsförbud föreslagits gälla även under den längre tidunder vilken föräldrapenning ulgår till henne. Vidare föreslås ett motsvarandeuppsägningsförbud gälla då arbetstagare avhåller sig från all arbeta i sambandmed alt han i sitt hem mottager barn såsom fosterbarn eller adoptivbarn. lagen(1949: 1) får arbetstagare inte på den grund att han utsetts tUl skyddsombudeller i anledning av hans verksamhet som skyddsombud skiljas från anstäUningen.Vissa ändringar har på denna punkt föreslagils i prop. 1973: 130. Enligt lagen(1971: 202) om vissa åtgärder för att främja sysselsättning av äldrearbetstagare på den öppna marknaden (sysselsättningslag) tUlkommer ettmotsvarande skydd även den som av arbetstagarorganisation företrädaorganisation i frågor enligt lagen. Såsoratidigare nämnts är arbetsgivarens fria uppsägningsrätt ofta begränsad genorabestämmelser i kollektivavtal. För flertalet arbetare iprivat verksamhet regleras förutsättningarna för uppsägning i huvudavtaletmellan SAF och LO, vilket antagits sora kollektivavtal raellanbranscliförbunden å örase sidor raed undantag för byggnads- ochtransportfacken. Enligt avtalet kan tvist ora uppsägning, som skett på grund avenskUd arbetstagares förhållande, prövas av skiljenärand(arbetsraarknadsnäranden), om arbetstagaren har en sammanhängandeanställningstid av rainst vid företaget och uppnått ålder.Om uppsägningen finnes inte ha varit sakligt grundad kan näranden utdöraaskadestånd. I avtalet regleras dock inte vad sora skall anses utgöra sakliggrund för uppsägning. Tvist om uppsägning av annan anledning än enskildarbetstagares förhållande, dvs. på grund av arbetsbrist, kan hänskjutas tillarbetsraarknadsnäranden för ullålande. Näranden fungerar då inle soraskiljenämnd, och dess utiåtande har endast karaktären av en rekommendation.Näranden har i dessa fall alt utföra en läraplighets- och billighetsprövning.I första hand är de berörda arbetstagarnas skicklighet avgörande. Då valet stårmellan arbetstagare med lika skicklighet och läraplighet, skall avgörandetträffas med hänsyn till anställningstidens längd och särskilt storförsörjningsbörda (se avsnitt 3.1.5). Deflesta branschavtal inom innehåller utöver en hänvisning tUlhuvudavlalet eller lill företagsnämndsavtalet raellan dessa parter vilket innehåller motsvarande bestäraraelser inte några andra regler sominskränker arbetsgivarens rätt att säga upp arbetstagare. I några avtalföreskrivs dock rätt för arbetstagare att återinträda i arbetet efter sjukdomeller värnpliktstjänstgöring. UtanförSAF-LO-området gäller regler sora i allt väsentligt överensstäraraer raedregleringen på sagda område. Det förekoraraer dock kollektivavtal somgaranterar ett mera långtgående anställningsskydd än sora följer avhuvudavtalet raellan SAF och LO. Sålunda föreskrivs ibland att uppsägning fårske endast vid bevislig misskötsamhet eller arbetsbrist samt att i händelse avarbetsbrist den sora anställts sist skall sägas upp först. Några avtalinnehåller bestäraraelser om ytterligare skydd för äldre arbetstagare med långanstäUningslid. Förtjänstemän i privat verksamhet gäUer på grund av huvudavlal mellan SAF ochrespektive tjänstemannaförbund (SIF, SALF resp. HTF) bestäramelser omuppsägning som i huvudsak motsvarar de redovisade bestämmelserna ihuvudavtalet meUan SAF och LO. I stället för arbetsmarknadsnämnden fungerarenligt dessa avtal tjänstemarknadsnämnden, arbelsledarnämnden resp.SAF-HTF-nämnden. Även utanför SAF-området regleras vanUgen förutsättningarnaför uppsägning i huvudavlal eller, om sådant saknas, i företagsnämndsavtaleller kollektivavtal om allmänna anställningsvillkor. Regleringen följer denyssnämnda huvudavlalen med endast obetydliga avvikelser. Enligten mellan SAF särat SIF, SALF och CF träffad s, k.trygghetsöverenskommelse bör uppsägning av tjänsteman inte ske förrän allariraliga raöjligheter till omplacering (i förekommande fall efter utbildning)prövats, varvid AMS' möjligheter att medverka skall så långt möjligt utnyttjas.Trygghetsöverenskomraelsen medför vidare ett förstärkt uppsägningsskydd förtjänstemän som uppnått och har tio anställningsår. Blir sådan tjänstemanövertalig och kan han bedömas ha speciella svårigheter att få ny godtagbaranställning, bör uppsägning inte ske förrän alla möjligheter prövats att beredahonora fortsatt anställning inom förelaget. Tilltänkt sådan uppsägning skallvidare av arbetsgivaren anmälas tUl ett centralt organ, benämnttrygghetsrådet, och uppsägningen får inte verkställas förrän trygghetsrådetavgett utlåtande i frågan. Även uppsägning av tjänsteman som fyllt ochhar tio anställningsår kan, om tjänstemannen bedöms ha speciella svårigheteratt få ny godtagbar anställning, av tjänstemannaparlen anmälas tUl trygghetsrådetför utlåtande i frågan. Inomde statliga bolagen gäller för flertalet arbetstagare bestämmelser i stort settmotsvarande dem som vunnit insteg på den privata sektorn. För tjänstemän somuppnått och har tio anställningsår medför ett meUan SFO samt SIF,SALF och CF träffat s. k. trygghetsavtal ett ännu starkareanställningsskydd än som gäller enligt den raotsvarandeIrygghetsöverenskoraraelsen på den privata sektorn. sådan tjänsteraänbedöras ha specieUa svårigheter alt få ny godtagbar anställning får han överhuvud taget inte sägas upp på grund av arbetsbrist förrän alla möjligheterprövats att bereda honom fortsatt anställning inom företaget eller inomavtalets giltighetsoraråde i övrigt. Uppsägning får i dessa fall inteverkställas förrän den godkänts av trygghetsrådet för statsägda bolag. Bestäramelserom uppsägningsgrunder har för statiiga tjänstemän meddelats istatstjänstemannalagen. Statstjänsteraän som anställts med fullmakt,konstitutorial eller förordnande får inte sägas upp. Uppsägnuigav tjänsteraän raed förordnande tUls vidare får ske endast om tjansteraannenvisat bristande lämplighet för tjänsten eUer om detfinns anledning att dra in tjänsten eller uppsägningen av annat skäl är påkalladfrån allmän synpunkt. Tjänsteman som förordnats tills vidare för tUlfälliganställning kan dock skiljas från tjänsten med omedelbar verkan, omanställningen inte varat raer än i följd. Beträffandearbetare i verksamhet gäller i princip, att uppsägning inte får skemed mindre objektivt godtagbart skäl föreligger. I kollektivavtal mellanSvenska komraunförbundet och (ABK/ABDK 70)finns vidare bestämraelser om att vid arbetsbrist den arbetstagare inora denberörda yrkesgruppen och inora kollektivavlalsområdet, som har den kortastesararaanlagda anställningstiden hos kommunen, skall sägas upp först. Kommunenär skyldig att söka bereda sådan uppsagd arbetstagare annat arbete inom sammaeller annat förvaltningsområde. I fråga orakoramunaltjänstemän gäller enligt kollektivavtal (ABT 70 och LABT 70) somprincip, att uppsägning får ske endast om saklig grund därtill föreligger.Detta skydd inträder dock först efter sex raånaders sararaanhängande anställning.För kommunaltjänstemän, beträffande vilka koraraunaltjänsteraannastadgan ärtillämplig, gäller särskilda författningsbestäraraelser sora motsvarar reglernaför slatsljänsleraän. I kollektivavtalföreskrivs ibland att uppsägning får ske endast om saklig grund eller objektivtgodtagbara skäl föreligger. Turordningsklausuler, Som inle direkt anger attuppsägning får ske endast av vissa skäl utan i stället går ut på att visslurordning skall iakttas vid uppsägning p4grund av arbetsbrist, har, då uppsägning skett utan att ha sin grund iarbetsbrist, ansetts innebära att objektivt godtagbar anledning krävs föruppsägning av en företrädesberättigad arbetstagare. I regel innehållerkollektivavtalen inte någon bestämning eUer exemplifiering av begreppen "sakliggrund" eller "objektiva skäl". Vad som inryms i dessa begrepphar närmare fått klarläggas i rättspraxis. Enjämförelse mellan olika rättsfall försvåras av individuella olikheter avtalenemellan och även av den utveckling som skett beträffande principen omarbetsgivarens fria uppsägningsrätl. I rätlslillärapningen framträder dockvissa huvudlinjer. Arbetsbristhar erkänts som en godtagbar grund för uppsägning. En av ekonomiska skälbetingad omläggning av driften har också godtagits som grund för uppsägning. Enprövning sker dock av att uppsägningen inte i själva verket har sin grund iandra omständigheter än arbetsbrist. Arbetsgivarens rätt alt fritt välja vilkasora skall sägas upp i en arbetsbristsituation begränsas vidare ofta genomsärskUda turordningsklausuler (se avsnitt 3.1.5). Denomständigheten att en arbetstagare av sjukdom är förhindrad att förrätta sintjänst har när saklig grund krävts för uppsägning ansetts inle i och försig kunna åberopas som saklig gmnd, åtminstone om sjukdomeninte är obotlig. Inte heller torde upprepade akuta sjukdomsfall, som inte harsin grund i ett och samma förhållande, kunna åberopas i sådant syfte. Sakliggrund torde dock anses föreligga, om arbetstagarens allmänna hälsotUlstånd ärsådant att han inte har de fysiska kvalifikationer, som måste anseserforderliga för arbetsuppgiftema, samt han av denna anledning kananses lämplig för yrket. En begränsning av uppsägningsrätlen i dessa fall kandock följa av att arbetsgivaren åtagit sig att utge sjukpension. Rätten tillpension har näraligen ansetts inte kunna sättas ur spel genom att arbetstagarenskiljs från tjänsten på grund av sjukdom.