prop · FW03129 · 1973-12-31 00:00:00 — Ienlighet härmed föreslår utredningen att, om det finns synnerliga skäl mot attanställningsförhållandet förklaras beslå, dorastolen i stället skall kunnaålägga arbetsgivaren alt utge särskUt skadestånd till arbetstagaren. Har avskedande skett istrid mol lagen eller har arbetstagare inle erhåUit ny anställning i enlighetmed besläraraelserna om företrädesrätt, kan domstolen som berördes föreläggaarbetsgivaren alt återan-stäUa arbetstagaren. Ett föreläggande omåteranställning efter avskedande kan dock meddelas endast ora det saknas grundför såväl avskedande sora uppsägning. I företrädesrällsfallet lorde det enligtutredningen få krävas att en viss anställning står till förfogande för att ellföreläggande ora återanställning skall kunna raeddelas. Har arbetsgivarenredan besatt den anställning sora arbetstagaren gör anspråk på, kan dorastolensålunda inte förordna all den anställde skall träda tillbaka lill förraån förden arbetstagare som har väckt talan. Oradorastolen förklarar att en uppsägning skall anses ogiltig och altanställningen skall bestå, blir konsekvensen enligt utredningen bl. a. attarbetstagaren i avtalsenlig ordning har rätt att utan avräkning uppbära lön sålänge han står tUl arbetsgivarens förfogande. Genora alt arbetslagaren pådetta sätt kan bli tillförsäkrad en "livslön" får det antas att hannormalt i arbete för den händelse inte någon annan uppgörelse kommertUl stånd. Rällen till lön ger dock inle någon absolut garanti för attarbetsgivaren återinsätter arbetstagaren i arbete. För att komma till rätta meddenna situation har utredningen övervägt olika slags vilesbe- stämmelser.Enligt utredningens mening får det emellertid förmodas att, ora arbetstagareninle återinsätts i arbete, han i längden finner situationen ohållbar ochönskar frigöra sig från anställningen raot ekonoraisk ersättning. Utredningenföreslår därför att, om ett anställningsförhållande har förklarats beslå raenarbetstagaren inte återtas i arbete, dorastolen skall på talan avarbetstagaren kunna förklara anställningsförhållandet hävt och åläggaarbetsgivaren att utge ett särskUt skadestånd. Utredningenhar inte ansett det lärapligt med regler ora rätt för arbetstagaren att medexekutivt tvång återuppta sina arbetsuppgifter. Vadsom nu har sagts ora det fall då dorastolen har förklarat alt en anställningskall bestå skall äga raotsvarande tiUärapning när dorastolen har förelagtarbetsgivaren att återanställa eller återta en arbetstagare. Sorafraragått av föregående avsnitt anser utredningen att, ora en arbetstagare harblivit obehörigen uppsagd, han bör vara berättigad till skadestånd för den kränkninghan har utsatts för, oavsett om anställningsförhållandet förklaras bestå ellerinte. Detsararaa gäller, ora arbetstagaren har blivit obehörigen avskedadeller permitlerad eller ora han inte har korarait i åtnjutande av sinföreträdesrätt till ny anställning. Skadestånd kan utgå även i andra fall dåarbetsgivaren åsidosätter sina skyldigheter enligt lagen, exerapelvis vägraratt fullgöra sina ekonoraiska förpliktelser. En annan grupp av fall dåskadestånd kan utdömas är då en arbetsgivare genom olika åtgärder söker kringgålagens bestämmelser. Sådana åtgärder bör enligt utredningen drabbas inte baraav ogiltig-hetspåföljd utan också av ett kraftigt skadestånd på grund av detolUlbörliga syftet med åtgärden. Som nämnts i föregående avsnitt kan skadestånddessutom utdömas i fall då en arbetsgivare vägrar alt efterkoraraa domstolsförordnande om alt anställningsförhållandet skall bestå eller attarbetstagaren skall åleranställas eller återtas i arbete. Skadeståndsreglematar i första hand sikte på den skada som har åsamkats arbetstagaren. I vissafall kan emellertid den berörda organisationen ha rätt till skadestånd, t. ex.vid brott raot bestäraraelsema ora varsel. Utrednmgen anser vidare attarbetstagaren bör vara skadeståndsskyldig, om han inte iakttar denuppsägningstid som har föreskrivits för honom. Vidbedömandet ora och i vad raån skada har uppstått skaU raan enligt utredningensförslag ta hänsyn även till s. k. ideell skada, dvs. oraständigheter av annanän rent ekonomisk betydelse. Om det raed hänsyn tUl skadans storlek eller andraoraständigheter är skäligt, kan skadeståndets belopp sättas ned i förhållandetill vad sora annars skulle ha utgått. En sådan nedsättning bör enligtutredningen ske, om exempelvis bestämmelserna om uppsägningslön mer än välkompenserar arbetstagaren för den skada han har lidit eller ora det har rörtsig ora en ursäktlig felbedöraning från arbetsgivarens sida. Närdet gäller skadeståndets storlek påpekar utredningen att det i ar-betsraarknadsnämndenspraxis oftast har förekorarait belopp på 5 . Det har också inträffat att skadeståndet har salts i relation tUIanställningstidens längd, t. ex. en månadslön för varje anställningsår. Detsynsätt sora ligger bakora den föreslagna lagen ora anställningsskyddraotiverar eraellertid enligt utredningen en höjning av skadeståndsbeloppen.Utredningen har övervägt att införa en undre gräns raed årslönen som riktpunkt.En sådan regel föreslås dock inte, eftersom den i många fall kan verka stel ochraöjligen föranleda rätlstillärapningen att i saratliga fall hålla sig ungefärvid denna gräns. Utredningenframhåller att det i vissa situationer är befogat att utdöma högre skadeståndän annars. Utöver det förut berörda fallet att arbetsgivaren genom olikaåtgärder söker kringgå lagens bestämmelser anför utredningen som exerapel densituationen att en arbetstagare visserligen yrkar att en uppsägning skallförklaras ogUtig och att anställningsförhåUandet skall bestå men dorastolenfinner det utsiktslöst att meddela ett sådant förordnande och i stället döraerut skadestånd. Uppenbarligen raåste skadeståndet härvid i de flesta fall vidaöverstiga den ersättning sora bör utgå till en arbetstagare som får återgå iarbete. Hänsyn får tas till bl. a. den framtida lön och andraanställningsförmåner som arbetstagaren kan gå förlustig, hans framlidamöjligheter till annan arbetsinkomst saml det förhåUandet att ersättningenutgår i form av ett engångsbelopp. Det anförda bör utgöra en riktpunkt även isådana fall då en arbetsgivare vägrar att efterkomma domstols förordnande attan-stäUningsförhållandet skaU bestå eller att arbetstagaren skall åleranställaseller återtas i arbete och arbetslagaren med anlednuig härav yrkar att anställningsförhållandetskall hävas och att särskilt skadestånd skall dömas ut. I sådana fall fåremellertid också beaktas att domstolen från början har ansett att ettåtertagande rimligen kunnat ske och att arbetsgivaren har visat tredska iförhållande till såväl domstolen som arbetstagaren. Detta förhållande börenUgt utredningens mening komraa till uttryck i det skadestånd som döms ut, ominte särskilda skäl raöter häreraot. Somtidigare nämnts avser utredningen att i ett särskilt betänkande föreslå reglerom domstolsorganisationen i arbetstvister och förfarandet i sådana tvister överhuvud taget. Enligt utredningens hittUlsvarande överväganden finns det intenågot skäl att införa arbetsdomstolar i form av t. ex. länsarbetsrätter.Däreraot torde hinder inte möta raot att i vissa arbetstvister låtatragsrätterna utgöra första instans med arbetsdomstolen som fullföljdsinstans.Detta skulle kunna gälla exempelvis i fall då en oorganiserad arbetstagare förtalan i en uppsägningstvist. däreraoti ett uppsägningsfall har förekommit lokal och central förhandling ocharbetstagarens talan förs av hans organisation, skulle talan kunnaanhängiggöras direkt i arbetsdomstolen. Utredningen anser vidare alt det påohka punkter bör ske en samordning av det processueUa förfarandet vidtingsrätterna och vid arbetsdomstolen. Uppsägningstvisterna bör kunnahandläggas även vid skiljenämnd eller skiljedorastol. Iförslaget har intagils en regel om att raål ora tUlämpningen av lagförslagetskall handläggas enligt lagen om rättegång i arbetstvister. Något förslag lillsådan lag finns emellertid inte i det nu aktuella betänkandet. VissaprocessueUa regler föreslås redan i det nu aktuella betänkandet. Dessa reglergäller bl. a. handläggningstiden. Enligt utredningens mening måste det ansesvara ett intresse för parterna på ömse sidor att tvister ora uppsägning,perraittering eller återanställning bringas ur världen så snart sora raöjligt.Utredningen föreslår därför alt arbetstagare sora vUl attanställningsförhållandet skall beslå eller att han skall bli återansläUd elleråtertagen i arbete skall vara skyldig alt väcka talan härora senast tre veckorefter det att arbetsgivaren vidtog den klandrade åtgärden. Är det föreskriveti kollektivavtal att förhandling skall äga rura för biläggande av tvist och harförhandling påkallats inora treveckors-tvisten, skall talan i stället väckasinora efter det att förhandlingarna avslutades, dock senast efter det att den omtvistade åtgärden vidtogs. raening bör tvister lösas ulan alltför långt dröjsmål även i falldå arbetstagaren inte vill alt anställningsförhållandet skall bestå e. d. ulanendast yrkar skadestånd. Eftersom fackliga förhandlingar kan förekoraraa äveni sådana tvister, anser utredningen att en sex månaders talefrist, räknad frånskadans uppkomst, bör införas för dessa fall. Utredningenföreslår inle någon tidsfrist för det fall att en arbetsgivare vägrar altefterkoraraa dorastols förordnande att anställningsförhållandet skall beståeller att arbetstagaren skall åleranställas eller återtas i arbete ocharbetstagaren med anledning härav vill väcka talan. Det förhållandet attarbetstagaren dröjer med att väcka talan torde dock enligt utredningen fåtillraälas viss betydelse, t. ex. när det gäller att bestämraa skadeståndetsstorlek. Talanora rätt att få stå kvar i arbelet, om återgång i arbete efler permitteringeUer om återanställning skall enligt förslaget handläggas skyndsarat. Delsammagäller talan om skadestånd med anledning av att arbetsgivaren inte respekteraren dom varigenom förordnals att anställningsförhållandet skall bestå eller attarbetslagaren skall åleranställas eller återtas i arbetet. Oraarbetstagaren har väckt talan eller påkallat förhandling med yrkande attvinna ny anställnmg eller att få återgå i arbete efter permitteringkan domstolen meddela interimistiskt beslut om alt arbetstagaren skall återtasi arbetet. mening är det befogat raed en särskUd regel orarättegångskostnader vid tvist ora uppsägning, återanställning e. d. Bakgrundenär att rättegångskostnaderna ofta kan beräknas uppgå till sådana belopp attarbetstagaren inför risken att behöva stå för dessa kostnader drar sig för attväcka talan. Även om arbetstagaren har viss möjlighet till fri rättshjälp, fårhan därigenom inte täckning för den ersättning sora han kan förpliktas utgetUl arbetsgivaren. Vidare gäller inte de s. k. rättsskyddsförsäkringarna ianställningstvister. Utredningen betonar emellertid att kostnadsaspekternaspelar en mindre roll för organiserade arbetstagare som företräds av sinorganisation. Det är då i regel organisationen sora svarar för de egnakostnaderna och ersätter arbetsgivarens kostnad, om målet förloras. Motbakgmnd av det anförda föreslår utredningen all domstolen i mål ora tillämpningav lagen ora anställningsskydd skall kunna förordna att arbetsgivaren skallbära sin rättegångskostnad, ora arbetstagaren förlorar raålet men han hadeskälig anledning att få tvisten prövad. Det får enligt utredningen överläranasåt rättspraxis att ge denna regel dess praktiska innebörd. I övrigt skallrättegångsbalkens bestämmelser om rättegångskostnad i tvistemål tillämpas. Utredningenerinrar slutligen om att både lagen om arbetsdomstol och lag omanställningsskydd innehåUer bestäraraelser ora självständig talerätt förarbetstagares organisation. En bestäraraelse härom bör tas in även i den nuaktuella lagen. Utredningen föreslår därför att arbetstagarorganisation skallha rätt att väcka och utföra talan vid arbetsdomstolen för den sora är ellervarit raedlem i organisationen. Undantag härifrån görs dock för det faUet attmålet avser uppsägning, företrädesrätt till ny anställning, avskedande ellersärskilt skadestånd på den grunden att arbetsgivaren inte har efterkommitdomstols förordnande om fortsatt anställning etc, under förutsättning atttvisten rör förhållande som hänför sig tUl arbetstagaren personligen. I sådanafall kan organisationen föra talan endast efter fullmakt från arbetstagaren. Treledaraöter av utredningen har reserverat sig mot detta förslag och anser attorganisationerna bör ha en självständig talerätt i samtliga mål som rörtillämpningen av den föreslagna lagen om anstälhiingsskydd. 3.3.11Särskilda regler för offentliga tjänstemän m. m. Utredningeneruirar om att det på den offentliga tjänsteraannasektom finns en vidsträcktspecialreglering som tar över den allmänna arbetsrättsliga lagstiftningen. Bl.a. får avtal inte träffas i fråga ora anställnings ingående och upphörande. Idessa och andra avseenden fuins grundläggande bestämraelser istatstjänsteraannalagen. regeringsformenregler om bl. a. domares oavsättlighet och ora förtjänst och skicklighet soraenda befordringsgrunder vid tillsättning av statlig tjänst. Utöver nämndalagbestäraraelser finns för statstjänsleraärmens del en mängd föreskrifter istadgor, instruktioner, brev etc. För det kommunala skolväsendet,skogsvårdsstyrelserna, försäkringskassorna osv. finns motsvarande bestämmelser. De regler som finns på denoffentliga sektom innebär i vissa fall ett långtgående anställningsskydd.Sålunda kan tjänstemän som är anställda med fullraakt eller konstitutorial överhuvud taget inte sägas upp. Även i övrigt gäller särskUda regler beträffandesåväl uppsägning som skyldigheten att avgå vid sjukdom eller viss ålder. I denmån anställningsskyddet på den offentliga sektom går längre än som följer avden nu föreslagna lagstiftningen, får förslaget enligt utredningen inte tastill intäkt för en försäraring av den redan befintliga tryggheten. I övrigt börutgångspunkten vara att i görligaste raån anpassa det offentliga anställningsskyddettUl de principer som införs för den enskilda arbetsraarknaden. I ett senarebetänkande komraer utredningen att föreslå sådana ändringar i lagstiftningenora offentliga tjänsteraän sora föranleds av den allraänna lagstiftningen omanställningsskydd. Utredningen har ansett sig av tidsskäl vara förhmdrad att idet nu aktuella betänkandet inventera alla de specialförfattningar som berörsav de föreslagna bestämmelsema. Denspeciella reglering som finns på den offentiiga sektorn raedför emellertid, attvissa undantag raåste göras från de allmänna besläramelserna omanställningsskydd. Sålunda kan företrädesrätt till återanställning inteanordnas så, att den komraer i strid raed regeringsforraens bestäraraelser oraförtjänst och skicklighet sora grund för tjänstetillsättning. Även i övrigtkan det enligt utredningens raening bli nödvändigt att föreslå särskildalösningar för den offentliga sektorn. Sora exerapel nämner utredningen denspeciella ordning för prövning av avskedsfrågor sora ärabetsansvarskoraraitlénhar föreslagit. Ävenhänsynen tUl allraän verksamhet kan kräva särskilda regler, t. ex. när detgäller arbete enligt arbetsmarknadskungörelsen (1966: 368) eUer annanmotsvarande författning. Sålunda bör exempelvis arbetstagare som har anvisatsberedskapsarbete inte kunna göra anspråk på långa uppsägnuigstider, rätt tillfortsatt anställning etc. I vissa fall, såsora vid värnpliktstjänstgöruig, kansärskild lagstiftning behövas ora uppsägningsförbud. Vidare kan en särskildskyddslagstiftning visa sig nödvändig för vissa arbetstagargrupper, exempelvissjömän. mening är det mindre lämpligt att tynga den aUmännalagstiftningen ora anställningsskydd raed specialbestäraraelser av nu angivetslag. I stäUet föreslår utredningen en bestäraraelse som innebär att, om lageller annan författning innehåUer bestämraelser sora avviker från lagen oraanställningsskydd, dessa bestäraraelser i stället skall tiUämpas. Vadförst gäller lagens ikraftträdande framhåller utredningen att den föreslagnalagstiftningen på många punkter innebär en radikal förändring av deförhållanden sora har rått på den svenska arbetsraarknaden. Det fårantas att lagen, ora den genomförs, i vissa fall kommer att föranledaorafattande förändringar i de huvudavtal och kollektivavtal oraanställningsvillkor sora f. n. gäller. De förhandlingar som härvid måste kommatill stånd tar erfarenhetsmässigt betydande tid i anspråk. Enligt utredningensuppfattning torde lagen därför knappast kunna träda i kraft tidigare än sexraånader efter det att den har antagits. Utredningen anraärker alt den 1 juU1974 synes utgöra en läraplig tidpunkt. En väsentlig fråga ärgiltigheten av bestående förbundsavtal på de punkter där lagstiftningenföreslås bli disposiiiv. Utrednmgen anför sora exerapel industritjänstemännenss. k. femårsavtal om aUmänna anställningsvillkor och det därtUl knutnahuvudavtalet mellan SAF och tjänstemännens huvudorganisationer. Även om denäranda avtalen efler uppsägning utlöper först vid utgången av ,föratsätter utredningen att parterna finner anledning till förhandling om deförändringar som betingas av lagen. Saratidigt understryker utredningen att detfrån många synpunkter är önskvärt att bestående rättsförhållanden i minstaraöjliga raån rivs upp, så att lagen kan genoraföras utan genomgripandeförändringar i övrigt. Utredningenhar stannat för alt det sora regel bör vara tidpunkten då en viss åtgärd gått iverkställighet sora blir avgörande för bedöraningen av ora den nyalagstiftningen skall äga tillärapning eller ej. Har uppsägningstiden ellerpermitteringsperioden börjat löpa, har avskedande ägt rura eller har eljestanställningen upphört före lagens ikraftträdande bör inte nya lagen gälla. Denbör inte heller äga tillämpning trots att den ifrågavarande åtgärden, t. ex. enperraittering, till viss del skulle fortgå efler ikraftträdandet, ej heller orade eventuella effekterna av den tidigare vidtagna åtgärden exempelvisföreträdesr'ätt till ny anställning skulle inträffa därefter. Utredningen haransett det olämpligt alt skilda regelsystem skall vinna tillämpning i fråga omen och sararaa åtgärd. Det ligger å andra sidan i sakens natur, att vissaregler bör få tillbakaverkande kraft. Om det för tillärapningen av en lagregelt. ex. krävs att arbetstagaren kan åberopa en viss anstäUningslid, bör fååberopas även sådan anställningstid som ligger i tiden före lagstiftningensikraftträdande. raån lagstiftningen enligt den anförda huvudregeln skall äga till-lärapningi ett visst fall, bör den enligt utredningen gälla utaninskränkningar. Skall vissa förfaranden, t. ex. uppsägning eller perraittering,enligt lagen föregås av varsel och överläggning bör det alltså krävas, attdessa åtgärder vidtas även ora det skuUe medföra att uppsäg- ningar,avsedda att gå i verkställighet strax efter lagens ikraftträdande, skulle fåuppskjutas för att det lagstadgade varsel- och överläggningsförfarandetskall genomföras. Somfraragått av det föregående (se avsnitten 3.3.4, 3.3.5, 3.3.7 och 3.3.10) harnågra av utredningens ledamöter reserverat sig raot vissa delar avutredningsförslaget. Därutöver har direlctören , SAF, avgettreservation mot betänkandet i dess huvuddrag. framhållerinledningsvis att det vid en lagstiftning sora den förevarande i ovanligt höggrad raåste bli fråga ora en awägning raellan olika intressen. EnligtLindströras mening har utredningens raajoritet vid denna awägning ensidigtbeaktat den enskilde individens intressen och ägnat alltför litenuppraärksarahet åt de allvarliga problem som måste uppstå för företagen, om detmycket långtgående förslaget genomförs. En följd av lagstiftningen blir attföretagen ytterst noga måste pröva de personer man överväger att anställa. Riskfinns att raan i tvek-samraa fall föredrar att inte anställa någon, framför attta någon om vars lämplighet man ej är helt övertygad. Det sagda gäller interainst den svårplacerade arbetskraften. Lagen skulle då få verkningar motsattadem sora man har avselt att uppnå. Mot lagförslaget kan också helt allmäntinvändas att det är alltför komplicerat. Närdet gäller förslagets olika delar anser för det första att lagensgiltighetsoraråde är alltför vidsträckt. Från tillärapningsorarådet börundantas anställning där arbetstagaren ej har fyllt eller där han ej harvarit anställd hos arbetsgivaren . accepterar denföreslagna huvudregeln om att en uppsägning skall vara sakligt grandad. Vidtolkningen av begreppet saklig grund bör man emellertid även utgåfrån praxis sådan denna komrait tUl uttryck i arbetsdorastolens doraar undersenare år. Lind-ströra anser vidare att, om man vid en bedömning av samtligaföreliggande omständigheter koramer frara till att saklig grund föreligger, arbetsgivarenmåste ha rätt att upplösa anställningsförhållandet. godtar såledesinte den föreslagna regeln om att en uppsägning som i och för sig är sakligtgrundad inte får ske utan att arbetstagaren har erbjudits annan anställning hosarbetsgivaren. Mot förslaget att uppsägning alltid skall ske i skriftlig formgörs inte någon anraärkning. Däreraot är det enligt Lindströras meningorimligt att ett bristande iakttagande av denna formföreskrift skall leda tillatt uppsägningen blir ogiltig. När det gälleruppsägningstiderna anser att de bör sättas i relation tillanställningstiden inom företaget. För att de längre uppsäg-nuigstiderna skallgälla bör samma kvalifikationskrav ställas upp sora lag omanställningsskydd, dvs. att arbetstagaren har varit an- ställdhos arbetsgivaren rainst 24 raånader . Vidare bör detgälla viss örasesidighet raellan parterna, så att även arbetstagarna blu:skyldiga att i vissa fall iaktta längre uppsägningstid. Lind-ströra föreslåratt uppsägningstiden skall vara två "raånader för båda parterna, oraanställningen har varat raindre än , tre raånader för arbetstagaren ochfyra raånader för arbetsgivaren i fall då anställningen har varat för arbetslagaren och sex raånader för arbetsgivaren, oraanställningen har varat eller däröver. Lindströragodtar i och för sig raajoritetens förslag ora rätt för arbetstagaren attbehålla lön och andra anställningsförraåner . Regelnhärora bör dock göras dispositiv. Lindströra raolsälter sig förslaget attarbetstagaren skall kunna kvalificera sig för semester under uppsägningstidenoch anser vidare att avräkning på uppsägningslönen bör ske enligt samma reglersora finns upptagna lag om anställningsskydd. Förslagetatt arbetstagaren normalt inte skall få avstängas från arbete med anledning aven uppsägning innebär enligt mening att raan inför en ny princip isvensk rätt. Lindströra anser det orimligt att arbetsgivaren inte skulle fåavlägsna en arbetstagare från arbetsplatsen, ora han inte anser sig kunna ha kvarhonora. När det gäller personal i förelagsledande ställning, inbegripetverkställande direktör eller raotsvarande, synes följderna av förslaget heltohållbara. Komplikationer uppstår också vid nedläggningar ochdriftsinskränkningar. Om arbete helt saknas, firms inte ens de fysiskaförutsätlningarna för den föreslagna regelns tillämpning. anservidare att det inte finns något behov av de föreslagna bestämraelserna orainskränkning i arbetsgivarens rätt att förflytta arbetstagaren tUl annan ort ochora skyldighet för arbetsgivaren alt bereda arbetstagaren tillfälle alt besökaarbelsförraedlingen. Reglemaom turordning hör enUgt Lindströras uppfattning till de delar av förslaget sorainger de allvarligaste betänkligheterna. Fraraför allt gäller detta regeln oraanställningstid som grund för urvalet av de arbetstagare sora raåste läranaföretaget. För att ett förelag skall kunna utvecklas och ge tryggad anställningpå är det utoraordentligt angeläget att arbetsgivaren i störstaraöjliga utsträckning har rätt att använda den arbetskraft sora är raestlämpad för arbetet. Den föreslagna besläraraelsen ger emellertid knappast någonmöjlighet alt ta hänsyn till skicklighet och lämplighet, när endriftsinskränkning skall ske. Enligt mening bör turordningsregelnutformas så, att anställningstiden får betydelse först då valet står raellanarbetstagare sora besitter lika stor skicklighet och läraplighet.