prop · FW03129 · 1973-12-31 00:00:00 — Mot detta skulle emellertid kunna invändas, att en raöjlighethärigenom öppnas för ansvarslösa arbetsgivare att via dessa bestäramelser bliav med en arbetstagare sora han av anledningar, vilka i själva verket hänförsig till arbetstagarens person, inte vill behålla. Jag vill därför erinra oraatt arbetsgivaren är skyldig att visa att det föreligger enarbetsbristsituation sora motiverar en uppsägning. Vidare är att märka att deföreslagna turordningsreglema är konstruerade så att det måste bli mycket svårtför en arbetsgivare att utnyttja dessa för att bli av med en arbetstagare sorahan av en eller annan anledning inte vill ha kvar i tjänsten. Det i första handavgörande för turordningen är ju anställningstiden och detla kriteriura kansvårligen manipuleras. Vadjag nu har sagt ora uppsägning i strid mot turordningsbestäm-raelser hargiltighet även beträffande sådana fall när en arbetstagares företrädesrätt tillny anställning blivit åsidosatt. Jag finner därför att även påföljden för ettåsidosättande av en arbetstagares företrädesrätt till ny anställning skallutgöra enbart skadestånd. förslag skall en arbetsgivare kunna föreläggas alt i arbete återtaen arbetstagare sora perraitterats i strid raot lagen. Det av utredningenföreslagna förbudet niot perraittering i vissa fall bör sora jag förat har sagtinte tas in i lagen. Någon ogUtighelspåföljd i ett sådant fall kan del därförinle riu bli fråga ora. Inte heller när perraittering har skett i strid raotde av mig förordade turordningsbestära- raelsernabör någon annan påföljd än skadestånd förekoraraa. Jag hänvisar tUl vad jagnyss har sagt ora åsidosättande av bestäraraelser ora företrädesrätt viduppsägning eller återanställning. Utredningenhar vidare föreslagit, all åsidosättande av de föreslagna bestäraraelsema oraatt uppsägning skall ske skriftligen och att varsel och överläggning skall haföregått uppsägningen skall raedföra alt uppsägningen blir ogiltig. raening bör domstolen emellertid kunna underlåta att meddelaförklaring härom i sådana fall, när uppsägningen varit fullt befogad samtvarsel och överläggning inte skulle ha fyllt någon reell funktion.Utredningsförslaget har i denna del kritiserats från olika håll. Vissareraissinstanser, däribland arbetsdomstolens ordförande, anser att formellabrister, vilka har varit ulan materiell betydelse i det enskilda fallet,överhuvudlaget inle skall kunna leda till ogUtigförklaring av en uppsägning.Andra reraissinstanser, bl. a. LO och TCO, ifrågasätter däreraot ora det ärbefogal all undanlag skall kunna ske i vissa fall från huvudregeln ora attuppsägningen skall vara ogiltig. TCO framhåller att det skulle kunna skapaoklarhet och förvirring i det praktiska arbelet om undantag fick ske och att defackliga organisationerna är i behov av klara och entydiga regler i deltahänseende. påpekat får frågan huruvida föreskriven form iakttagils ellervarsel och överläggnmg skett självständig betydelse endast när saklig grund föruppsägning har förelegat. Det synes emellertid knappast riraligt attarbetsgivaren, raåhända efter uppsägningstidens utgång, skall behövautge lön till arbetstagaren tills tvisten prövats, även ora uppsägningendärvid befinns i och för sig vara sakligt grundad. Härtill koraraer attarbetsgivaren i ett sådant fall måste ha möjlighet att göra en ny uppsägningraed iakttagande av forraföreskrif-ter o. dyl. Vid denna nya uppsägning, sommed den angivna utgångspunkten är sakligt grundad, måste arbetsgivaren hamöjlighet att påkalla interimistiskt förordnande av dorastol ora attanställningen skall upphöra vid uppsägningstidens utgång. Tvisten skulle i såfall koraraa att röra enbart frågan ora lön under ytterligare en uppsägningstidoch alltså inte avse något annat än en ekonoraisk ersättning. Enligt rain meningbör det vara tillräckligt raed skadestånd såsora påföljd för överträdelse avdet forraella förfarande sora enligt lagförslaget skall föregå en uppsägning. Enligtmitt förslag har arbetstagaren räll alt få obehöriga uppsägningarogUtigförklarade. Uppenbarligen bör detta gälla även när arbetsgivarenavskedat arbetstagaren utan alt ens saklig grund för uppsägning förelegat.Däreraot finns enligt rain raening inte någon anledning att föreskriva att ettavskedande skall kunna förklaras ogiltigt ora saklig grund för uppsägningföreligger, eftersora det i sådant fall endast är fråga om arbetstagarens rätttill lön under uppsägningstid. Imotsats till uppsägning innebär ett avskedande att anställningen upphöroraedelbart. Eftersora avskedande i normalfallen får antas tillgripas i sådanafall, när arbetsgivaren åtrainstone är berättigad aU säga upp arbetstagaren,bör vid tvist ora avskedande inte gälla sararaa ordning som vid uppsägning.Arbetstagaren bör visserligen ha en rätt att få fortsätta sin anställning tilldess tvisten slutiigt prövats raen det bör ankoraraa på arbetstagaren alt vidtaåtgärder för att hävda denna rätt. Arbetstagaren bör därför, såsora utredningenföreslagit, ges rätt att hos dorastolen begära interimistiskt förordnande oraatt anställningen skall anses bestå tUl dess att tvisten slutligt prövats.Domstolen har därvid att göra en förhandsprövning av ora saklig grund för uppsägningföreligger eller inle. Enligt utredningensförslag har en arbetstagare, sora blivit felaktigt uppsagd eller avskedad, rätttill skadestånd. Arbetsgivaren skall i sådant fall utge, förutora lön ochandra anställningsförraåner vartill arbetstagaren på grund av lagen kan varaberättigad, ersättning för upp-koraraen skada, såväl ekonoraisk sora ideell.Ora skäl därtill föreligger skall skadeståndet dock kunna nedsättas, ochfullständig befrielse från skadeståndsskyldighet skall enligt förslaget ocksåkunna äga ram. Under remissbehandlingen har från någol håll riktats kritik motalt arbetsgivaren skall kurma helt befrias från skadeståndsskyldighet.Arbetsdorastolens ordförande framhåller å andra sidan att jämkning bör kunnaske även i fråga om lön och andra förraåner, sora inte avser arbetad tid, någotsom enligt utredningens förslag inte synes kunna ske. I övrigt läranasförslaget i denna del ulan erinran av remissinstanserna. Skadeståndet bör enligtmin mening i likhet med vad som gäller enligt annan arbetsrättsliglagstiftning kunna avse både ekonomisk och ideell skada. Med hänsyn till altdel skulle kunna frarastå sora obUligt att utkräva helaskadeslåndsbeloppel, bör en raöjlighet till järakning finnas. Även fullständigbefrielse från skadeståndsskyldighet bör kunna ske, ora det raed hänsyn tilloraständigheterna undantagsvis skulle frarastå som påkaUat. Den rätt till lönoch andra förmåner under uppsägnings- eller perraitteringstiden, sora jag föruthar förordat, skulle eraellertid enligt rain raening kunna urholkas på ett inteönskvärt sätt ora löne- och anställningsförraåner för ej arbetad tid skullekunna järakas. Med hänsyn till den avräkningsregel som jag i det föregåendehar förordat synes några stötande konsekvenser inte kunna uppstå av att dessaförraåner utgår oavkortade. Jag ansluter raig därför till utredningensförslag. En obefogad uppsägningeller ett ogrundat avskedande innebär en allvarlig kränkning av arbetslagarenslagUga rättigheter. Delta måste givetvis beaktas i rätlstillärapningen vidbestäraraandet av ideellt skadestånd. Det synsätt som uppbär lagförslagetmotiverar såsom utredningen framhåUit en skärpning av gällande praxispå området. förslag skall skadestånd kunna utdöraas även i övriga fall närarbetsgivaren åsidosatt vad som åligger enligt lagen. Jag ansluter migtUl detta förslag, som läranats utan erinran under reraissbehandlingen. Även idessa fall bör skadeståndet kunna avse såväl ekonoraisk sora ideell skadasärat kunnna bli föremål för jämknuig. I enlighet raed det nuanförda skall skadestånd utdömas till arbetstagare, bl. a. om arbetsgivarenåsidosätter arbetstagarnas företrädesrätt till fortsatt arbete vid uppsägningeller till ny anställning. Skulle ett sådant åsidosättande ske, påminnersituationen i viss raån ora den som råder när arbetsgivare vägrar attrespektera en dora på alt en uppsägning är ogiltig. Arbetsgivarens vägran attrespektera en dora är eraellertid betydligt allvarligare än de brott raot lagensora närandes. Mot bakgrund härav bör en särskild regel införas sorabegränsar arbetsgivarens skyldighet att ersätta skada sora uppkoraraer efler anställningensupphörande. Begränsningen bör utformas så att ett sådant skadestånd utgår medhögst de belopp sora enligt det förut anförda kan ifrågakoraraa vid vägran altrespektera doraslois dora vid uppsägnings ogiltighet. Jag har i det föregåendeuppehållit raig vid den enskilde arbetslagarens rätt till skadestånd. Enligtrain mening får eraellertid också en arbetstagarorganisation anses lida skadanär en arbetsgivare åsidosätter lagen. Organisationen har näraligen ettallraänt intresse av att dess raedlemraar kan lita på att arbetsgivarnarespekterar lagen. Jag föreslår därför att man vid bedömande av om och i vadmån skada uppstått skall ta hänsyn även till arbetstagarorganisations intresseav alt lagen iakttas i förhållande till dess raedleraraar. Jag viU påpeka, attdetta förslag innebär bl. a. att lagens formföreskrifter blir effektivtsanktionerade. En arbetstagare kanske inte lider någon större skada av attuppsägning sker muntligen men från organisationens synpunkt kan detta innebäraen påtaglig kränkning av dess intresse av att lagens regler respekteras. Utredningen har även föreslagitatt en arbetstagare, sora inte iakttar den för honom i lagen föreskrivnauppsägningstiden, skall på samma sätt sora arbetsgivaren varaersättningsskyldig för den skada sora till följd härav kan ha uppstått.Förslaget har i denna del i allraänhet godtagits under remissbehandlingen.Även jag ansluter raig till förslaget. Enligtlagen om förenings- och förhandlingsrätt kan förhandling äga rum omanstäUningsviUkoren samt förhållandet i övrigt raellan arbetsgivare och arbetstagare.Förhandlingsskyldighet kan också grundas på avtal. De flesta kollektivavtalinnehåller bestämmelser om Dessa bestäraraelser reglerar olika led i förfarandet. I regelinnehåUer förhandlingsordningarna bestäraraelser ora förhandlingar på tvåplan, lokala förhandlingar raellan de av frågan berörda parterna påarbetsplatsen under raedverkan av den lokala arbetstagarorganisationen säratcentrala förhandlingar raellan . Ikollektivavtalens förhandlingsordningar uppställs regelraässigl preskriptionsregler,enligt vilka tvister sora inle har påtalats inom föreskriven tid inte kanunderkastas rättslig prövning om motparten gör preskriptionsinvändning.Bestäraraelser av detta slag finns även i arbetsrättslig lagstiftning. Enligt1971 års lag om anställningsskydd sora i detta hänseende utforraals efterraönster av i första hand lagen om förenings- och förhandlingsrätt gällersålunda alt arbetstagare som vill fordra skadestånd skall underrättaarbetsgivaren om sitt anspråk inora fyra raånader efter det att skadaninträffade samt anhängiggöra sin talan senast efter skadans uppkomst. förslag skall talan ora ogiltigförklaring av uppsägning väckas efter del att uppsägningen vidtogs. förhandlingar skall äga ruraenligt det kollektivavtal sora kan vara tillämpligt, skall i stället gälla attsådana förhandlingar skall påkallas inora treveckorstiden och att talan skallväckas senast efter förhandlingarnas avslutande, dock senast sexmånader efler det alt uppsägningen vidtogs. Motsvarande föreslås i fråga omavskedande. Avser talan skadestånd skall talan väckas senast sex raånader efterskadans uppkorast. Utredningsförslageti denna del har under reraissbehandlingen föranlett erinran huvudsakligen frånTCO, och SR, sora anser alt de föreslagna preskriptionstiderna är förkorta. Enligt organisationernas mening bör betydligt längre lider gälla. Ienlighet raed vad jag förut har förordat skall en uppsagd arbetstagare vidtvist ora uppsägningens giltighet i princip stå kvar i anställningen till dessatt tvisten slutligt prövats, även ora uppsägningstiden gått tillända. Även en arbetstagare sorri blivit avskedad, när saklig grund föruppsägning inle förelegat, skall kunna ges rätt att stå kvar i anställningentUldess tvisten slutiigt prövats. För arbetsgivaren raåste det raed hänsyn tillden sålunda förordade ordningen uppenbarligen vara väsentligt att tvister oragiltigheten av en uppsägning eller ett avskedande aktualiseras snabbt. Ävenför arbetstagaren raåste det vara betydelsefullt att så fort sora raöjligtvela ora han skall få behålla sin anställning' eller inte. Det föreliggersåledes för parterna på ömse sidor ett gemensarat intresse av alt, få tvistenbringad ur världen raöjligt. Motbakgrand härav ler det sig naturligt att talan om ogUtigförklaring elleravskedande underkastas preskription. Det är önskvärt alt tvisten aktualiserassnabbt och helst innan anställningen har upphört. Å andra sidan är det viktigtatt uppsägningslvisler i största möjliga utsträckning görs upp utan atträttsliga åtgärder behöver vidtas. Enligt rain raening bör del i första handräcka för preskriptionsavbrott att arbetslagaren så snart raöjligt underrättararbetsgivaren ora alt han inle kan godta uppsägningen eller avskedandet. Entidsfrist för väckande av talan bör dessutom uppstäUas. Den tid inom vUkenarbetstagaren skall underrätta arbetsgivaren ora alt han inte godtaruppsägningen eller avskedandet bör kunna bestäramas lUl efler detalt uppsägningen eller avskedandet skedde. En förlängning av lidsfristen bördock ske, om arbetsgivaren försurhmat alt i skriftligt besked ora uppsägningeneller avskedandet ange vad arbetstagaren skall iaktta ifall han vill göragällande att åtgärden är ogiltig. Annars skulle arbetstagaren lätt kunna göraen rättsförlust. Genora en regel av delta innehåll erhålls också en garanti förall en sådan uppgift verkligen läranas lUl arbetstagaren. Tidsfristen synes idetta fall lärapligen kunna besläraraas , räknat från den daganställningen enligt uppsägningen eller avskedandet upphörde. Harinora de nu angivna tiderna på två resp. förhandlingar begärtsenligt lagen ora förenings- och förhandlingsrätt eller enligtförhandlingsordning i kollektivavtal bör någon tid för väckande av talan viddorastol inte börja löpa förrän förhandlingarna avslutats. Tale-frislen bör idelta fall kunna bestäramas från förhandlingarnas avslutande.Om sådana förhandlingar inte förs, bör däreraot krävas att talan oraogiltigförklaring väcks inora räknat från den tidpunkt då liden förunderrättelse tUl arbetsgivaren gick ut. förordat bör vidare i lagen föreskrivas att tvister oraOgUtigförklaring av uppsägning eller avskedande skall handläggas skyndsarat. När tvisten inte gällergiltigheten av en uppsägning eller ett avskedande utan avser enbart skadeståndeller lön och andra förraåner sora följer av lagen synes det inte föreliggasararaa behov av en snabb handläggning. Den av utredningen för dessa fallföreslagna talefristen räknat från skadans uppkorast är enligtrain raening för kort. I likhet raed vad som gäller enligt lag omanställningsskydd bör det vara tillräckligt om arbetstagaren underrättararbetsgivaren ora sitt anspråk inora efler del att anspråketuppkom. Talan bör därefter väckas senast efler det att förhandlingenligt lagen om förenings- och förhandlingsrätt eller förhandlingsordning ägtrura eller, ora sådan förhandling inte har skett, inora frånskadans uppkomst. Beträffandeden processueUa ordningen för avgörande av änställ-ningstvister gäller f. n.att tvister som avser tolkningen eller tillämpningen av kollektivavtal prövasav arbetsdomstolen som enda dorastol. betsdorastolenär även behörig att ta upp tvister som gäller tUlämpningen av vissa lagar däribland lag om anställningsskydd beträffande arbetstagare varsanställningsförhållanden regleras av kollektivavtal. Andra anställningstvislerprövas däreraot av allmän domstol. Enligt sina direktiv harutredningen att bedöma förutsättningarna för en handläggning av allaanställningstvisler i en dorastolsorganisalion där arbetsdorastolen utgör sistainstans. Utredningen avser all behandla denna fråga i ett koramande belänkande.Redan nu föratskickar utredningen emellertid att dess förslag tUldorastolsorganisalion i bl. a. anställningstvister och förfarandet i sådanatvister kommer att tas in i en särsldld lag ora rättegång i arbetstvister.Under hänvisning härtUl har i utredningens förslag till lag omanställningsskydd intagits en bestämmelse, enligt vilken tvister oratillärapningen av lagen skall handläggas enligt lagen ora rättegång iarbetstvister. Enligt rain mening börforumbestäramelsen utgå från alt talan som en organisation utför för egen delalltid skall prövas av arbetsdorastolen. Delsamma bör gälla när tvisten rör enorganiserad arbetstagare, oavsett om anställningsförhållandet regleras avkoUeklivavlal eller ej. en organisation vill föra talan både för egen deloch för en raedleras räkning bör näraligen dessa tvister kunna utförassaratidigt vid sararaa doraslol. Tvist sora rör en oorganiserad arbetstagarebör eraellertid, sora f. n., prövas av allmän domstol. Den nu föreslagnaordningen kan behöva prövas ora när utredningens förslag till lag orarättegång i arbetstvister föreligger. Ifråga ora väckande och utförande av talan vid arbetsdorastolen bör 13 § lagenora arbetsdorastol tillärapas. Detta innebär i princip attarbetstagarorganisation får rätt att ulan fullraakt väcka och utföra talan förden sora är eller varit raedlem i organisationen. Enligt utredningens förslagskall ett undantag härifrån gälla i vissa mål, där den enskilde arbetstagarensintegritet har ansetts böra skyddas på bekostnad av det intresse soraorganisationerna kan ha av att bevaka rättstillärapningen. För egen del finnerjag det eraellertid inte vara påkaUat raed ett sådant undantag, vUket underreraissbehandlingen mött kritik från olika arbetstagarorganisationer och sorainte har någon motsvarighet i nu gällande arbetsrättsliga lagstiftning. I mål om tillämpning avlagen om anställningsskydd skall enligt utredningens förslag dorastol kunnaförordna att arbetsgivaren skall bära sin rättegångskostnad även i det fall attarbetstagaren förlorar målet raen hade skälig anledning att få tvisten prövad.Detta förslag sora står i överenssläraraelse raed vad sora f. n. gäller itvister ora kollektivavtal har under remissbehandlingen mölt kriiik frånvissa arbetsgivarorganisationer. Jag ansluter mig dock till förslaget raed enviss redaktionell järakning. Utredningensförslag innebär att vissa bestäraraelser i den föreslagna lagen oraanställningsskydd kan ersättas av bestämraelser i kollektivavtal som påarbetstagarsidan slutits eller godkänts av huvudorganisation, dvs. sora regelell förbund. I övriga delar är lagen enligt förslaget tvingande. Remissinstansemaär i allmänhet ense raed utredningen ora att lagen i princip skall varatvingande men att det bör finnas möjlighet alt ersätta vissa av lagensföreskrifter raed bestämraelser i kollektivavtal. Ett pararbetsgivarorganisationer, bland dera SAF, yrkar emellertid att hela lagen görsdispositiv. Endast därigenom anser raan att det finns utsikter till en såflexibel utforraning av lagreglerna att de kan appliceras på arbetslivetsskiftande förhållanden. Lagen har som jag förutframhållit i stor utsträckning karaktären av en social skyddslagstiftning.Utgångspunkten måsle därför vara alt lagen skall vara tvingande. Hänsyn raåsledock kunna tas till de olikartade förhållanden sora råder inom skilda branscherpå arbetsmarknaden. Till viss del raåste alltså lagens regler kunna ersättaseller kompletteras av specieUa branschanpassade föreskrifier. Jag har redanangett i vilka hänseenden avvikelse bör kunna göras. Om lagen till vissa delarskall kunna ersättas med särskilda branschanpassade föreskrifier, raåste raan,sora utredningen har frarahållit, skapa garantier för att avtalsfriheten intebegagnas på ett sätt sora i otillbörlig utsträckning försärarar det lagfästaanställningsskyddet. Liksora utredningen anser jag att en tillfredsställandegaranti erhålls raed en regel ora att överenskoraraelser ora avvikelse frånlagen skall vara träffade på förbundsnivå. Jag föreslår alltså att vissa av lagensbestäraraelser skall kunna sättas ur spel raed stöd av föreskrift ikollektivavtal sora på arbetstagarsidan har slutits eller godkänts avorganisation sora är att anse som huvudorganisation. Jag vill tUlägga att detinte finns något hinder i lagen mot att stridsålgärder vidtas frånarbetsgivarsidan i syfte att få till stånd en avtalsregel ora avvikelse frånlagen. I vissa anställningar kanförhållandena vara så särpräglade att de inte lärapar sig förkolleklivavtalsreglering. Det förekommer därför att man i kollektivavtalen tarin s. k. ventiler, varigenora de enskilda partema eller den lokala fackligaorganisationen ges rätt alt träffa särskUd överenskoraraelse oraanställningsvUlkor. Möjlighet bör finnas alt i kollektivavtal sora träffats påförbundsnivå på detta sätt delegera beslutanderätten i fråga ora avvikelse frånlagen. Detta har också varit utredningens raening. Jag anser eraellertid attlagtexten bör järakas så att detta fraragår tydligare. Enligt utredningsförslagetskall arbetsgivare, som är bunden av kollektivavtal sora avviker från lagen,ha rätt att tillämpa avtalet även påarbetstagare sora inte är raedlera av den avtalsslulande organisationen, underförutsättning all arbetstagaren sysselsätts i arbete sora avses raed avtaletoch ej omfattas av annat kollektivavtal. Bestämraelsen är ett ullryck för denallraänt godtagna grundsatsen att arbetsviUkoren bör vara enhetligt regleradepå en arbetsplats. Jag kan för min del ansluta mig till förslaget. Av grundernaför den föreslagna besläraraelsen får anses följa, att det inte är raöjligt attpå en utomstående arbetstagare tillärapa kollektivavtalsbestäraraelser oraexerapelvis kortare uppsägningstider utan att saratidigt tillärapa ävenavtalets villkor i övrigt på arbetstagaren i fråga. Skulle arbetsgivaren inleiakttaga vad nu sagts torde den utorastående arbetstagaren ha raöjlighet attgenora talan vid doraslol få rättelse. Visserligen kan, sora arbetsdomstolensordförande frarahållit, arbetstagaren inte på kollektivavtalet granda anspråkpå likabehandling. I rättspraxis har eraellertid antagits (NJA 1948 s. 1) attkoUektivavtalets villkor ingår sora ett led i en utomstående arbetstagares anställningsavtal,om inte annat särskilt avtalats raeUan arbetsgivaren och arbetslagaren.AnstäUningsavtalet kan uppenbarligen åberopas av arbetstagaren i rättegång. Dennu förordade rätten för arbetsgivaren att utsträcka tUlämpningen av ettkollektivavtal till arbetstagare som inte omfattas av avtalet gäller intesådana arbetstagare sora orafattas av annat kollektivavtal. Detta innebär attarbetsgivaren kan koraraa i en besvärlig situation, ora det inom sararaa grupparbetstagare gäller olika avtalsbestäramelser ora de enskilda arbetstagarnasanställnirigsskydd. Särskilt koraplicerad blir situationen, ora arbetsgivarenförsatt sig i det läget att han har slutit olika kollektivavtal raed ensinseraeUan oförenlig konstraktion av turord-ningsbestäramelserna. Iöverensstämmelse med arbetsdomstolens avgöranden för de fall att tvåoförenliga kollektivavtal gäller för samraa arbete torde situationen få klarasav så, att det först slutna avtalet får gälla fraraför det senare lillkorana. Haravtal om avvikelse från lagens dispositiva regler träffats i annan ordning änden föreskrivna, dvs. i princip utan att arbetstagarens huvudorganisation harraedverkat, bör avtalet givetvis anses ogUtigt i den delen. Detsararaa böruppenbarligen gälla, ora avtal har träffats sora inskränker arbetstagarensrättigheter enligt någon av de indispositiva besläraraelserna. anser jag att detta bör slås fast genora en uttrycklig regel ilagen. uppfattning bör den nu berörda regeln ora avtals OgUtighet avseendast avtal varigenora arbetstagarens förraåner inskränks för fraratiden. Detbör däreraot enligt utredningen inte föreligga något hinder för arbetstagarenalt i saraband raed exerapelvis en uppsägning träffa avtal om sådana villkorför uppsägningen som avviker från lagens föreskrifter. Utredningen anser vidareatt arbetstagaren i samband med