prop · FW03129 · 1973-12-31 00:00:00 — Hararbetsledningen underlåtit att vidarerapportera vissa förhåUanden lillförelagsledningen, bör delta inte kunna åberopas lill stöd för ett påslåendeatt förhåUandena inte var kända för arbetsgivaren. Iparagrafen, sora överensstäraraer med 11 § i utredningens lagförslag,föreskrivs att uppsägning från arbetsgivarens sida skaU ske skriftligen, attarbetsgivaren är skyldig att på begäran uppge grunderna för uppsägningen samtatt sådan uppgift skall vara skriftiig, ora arbetslagaren begär det.Besläraraelserna har behandlats i avsnittet 5.2.2 i den allraännaraotiveringen. Jag viU erinra ora alt jag tiU skiUnad från utredningen harföreslagit alt bestämraelserna skaU ha karaktären av ordningsföreskrifter ochatt en uppsägning aUtså inte blir ogUtig enbari på den grund att arbetsgivarenhar underlåtit att följa föreskrifterna. En muntlig uppsägning får såledesrättsverkan och medför bl. a. att uppsägningstid börjar löpa. Med anledning av vad sorahar sagts av en reraissinstans viU jag framhåUa att, om arbetstagaren ärutlänning, det givetvis åligger arbetsgivaren att förvissa sig om attarbetstagaren förstår att han har blivit uppsagd. Det torde dock inte alltidkunna krävas av arbetsgivaren att han avfattar uppsägningsbeskedet på denutländske arbetstagarens raodersraål. Paragrafeninnehåller vissa bestäraraelser ora vad uppsägningsbesked skall innehålla.Motsvarande regler finns i 12 § första och andra styckena i utredningenslagförslag. I första stycketföreskrivs att arbetsgivaren skaU ange vad arbetstagaren har att iaktta, orahan vill göra gäUande att uppsägningen är OgUtig. På denna punkt skiljer sigdeparleraenlsförslaget från utredningsförslaget genom att det inteuttryckligen föreskrivs att arbetsgivaren även skaU ange vad arbetstagaren haratt iaktta, om han vill föra skadeståndstalan. Bestämraelser om tid förväckande av ogUlighetslalan finns i 37 §. Sora framgår av näranda paragrafgäller längre tidsfrister för det fall all arbetstagaren inte har fåttskriftligt uppsägningsbesked raed uppgift om vad han har att iaktta, ora hanvill göra gällande att uppsägningen är ogiltig. Andra stycket avförevarande paragraf innehåller en bestäramelse sora innebär att, ora enarbetstagare sägs upp på grund av arbetsbrist, han skall underrättas ora sinföreträdesrätt tiU ny anställning enligt 25 § och vad han har all iaktta föratt bevaka sin företrädesrätt. Utöverde uppgifter sora nu har angetts Ugger del i sakens natur alt ettuppsägningsbesked bör innehålla naranet på den uppsagde och dagen dåuppsägningen skall upphöra, dvs. dagen då uppsägningstiden går ut. Saknasuttrycklig uppgift ora uppsägningstidens slut, får uppsägningstiden beräknasmed utgångspunkt från den tidpunkt sora anges i 10 § andrastycket och raed beaktande av den uppsägningstid som gäller för arbetslagarenenligt 11 § eller enligt avtal. Närdet i övrigt gäller uppsägningsbeskedets avfattning förutsätter jag attlämpliga formulär utformas i samråd meUan parterna på arbetsmarknaden. Paragrafeninnehåller bestämmelser ora hur arbetsgivaren skall överlärana ettuppsägningsbesked och uppsägning skall anses ha skett.Motsvarande regler finns i 12 § tredje stycket och 13 § andra stycket iutredningens lagförslag. Iförsta stycket föreskrivs sora en huvudregel all uppsägningsbeskedet skallläranas lill arbetstagaren personligen. Kan det inle skäligen fordras, fåruppsägningsbeskedet skickas till raed posten i rekoraraenderat brevunder hans vanliga adress. Regeln innebär att postbefordran får tillgripasendast ora arbetstagaren inte utan oragång kan nås. Det förhållandet attarbetstagaren inte tjänstgör den dag då uppsägningsbeskedet föreligger färdigteller har lämnat arbetet för dagen medför inte att uppsägningsbeskedet fårsändas med post. LOanser i sill remissyttrande att även den fackliga organisationen börunderrättas, när en arbetstagare sägs upp. Jag har emellertid inte funnit skälatt införa en föreskrift härom. Enligt min raening är reglerna om varseltillräckliga för all tillgodose intresset av att de fackliga organisationernakopplas in i samband med en uppsägning. Andrastycket av förevarande paragraf innehåUer bestäraraelser ora när uppsägningfrån arbetsgivarens sida skall anses ha ägt rura. Besläraraelserna harbetydelse bl. a. för beräkningen av uppsägningstidens längd. inte annat haravtalats, börjar näraligen uppsägningstiden löpa så snart uppsägning har ägtrum. Hinder möter dock inte mot att låta uppsägningstiden börja löpa vid ettsenare tiUfälle, exempelvis vid näslkoraraande raånadsskifte. Huvudregelni andra stycket innebär att uppsägning sker när arbetslagaren får del avuppsägningsbeskedet, antingen genora att personligen la emot det eller genoraalt lösa ut det på posten. För att inte arbetstagaren skall kunna uppskjutaupps'ägningens verkningar genora att utebli från arbelet och vägra att lösa utdel rekoraraenderade brevet raed uppsägningsbeskedet har jag liksora utredningenansett del befogat att införa en tilläggsregel. Utredningens lagförslag innebäratt, om arbetstagaren inte kan anträffas, uppsägning skall anses ha skett tvåveckor efter det alt uppsägningsbeskedet lUlslälldes honom raed rekoraraenderatbrev. För rain del anser jag i likhet raed flera remissinstanser alt denna tidär onödigt lång och att den lämpligen bör förkortas till . Tidsfristenbör vidare räknas från del att uppsägningsbeskedet var tillgängligt förarbetslagaren på postanstalt, dvs. aviora försändelsen skickades till honom. TUläggsregeln i andra stycket harutforraals i enlighet med vad jag nu har sagt. EnsärskUd regel har vidare förts in med tanke på det faUet att arbetstagarenåtnjuter seraester. I sådant fall skall uppsägning anses ha skett tidigastdagen efter den då seraestern upphörde. Detta gäller även om arbetslagarenunder seraestern skuUe ha fått del av uppsägningsbeskedet. Anledningen härtiUär frärast de korta tidsfrister sora enligt 37 och 40 §§ gäller för det fallatt arbetstagaren vill yrka ogillighetsför-klaring av uppsägningen eller begäraskadestånd. Sorajag har anfört är en uppsägning i och för sig giltig, även oraarbetsgivaren har åsidosatt kravet på skriftlighet och sagt upp arbetstagarenrauntiigen. Uppsägning sker i sådant fall när arbetstagaren får vela alt hanhar blivit uppsagd. Del är också från denna tidpunkt sora uppsägningstiden fårräknas. Detta gäller även om arbetsgivaren senare skulle bekräfta den muntiigauppsägningen raed ett skriftiigt uppsägningsbesked. Jag viU emellertid upprepavad jag har sagt i den allraänna raotiveringen om att arbetsgivaren harbevisbördan, om han raot arbetstagarens bestridande gör gällande att uppsägninghar skett trots att något skriftiigt besked härora inle har lämnats. Lageninnehåller inte några regler ora hur uppsägning skall gå till, när det ärarbetstagaren själv som säger upp sig. Lämpligen bör emellertid arbetstagaren1 sådant fall lämna ett muntiigt eller skriftligt uppsägningsbesked direkttill arbetsgivaren eller till någon som företräder arbetsgivaren. I analogi medvad sora gäller vid uppsägning från arbetsgivarens sida får uppsägningstidenanses börja löpa så fort arbetsgivaren eller hans företrädare har fått del avuppsägningen. Paragrafen,som motsvarar 15 § första och andra styckena i utredningens lagförslag,innehåUer bestämmelser om uppsägningslid. Bestämmelserna har behandlats iavsnittet 5.2.2 i den allmänna motiveringen. Jagvill erinra om att bestämmelsema om uppsägningstid har gjorts disposilivaenligt 3 § andra stycket. Arbetstagarnas rättigheter kan således på dennapunkt inskränkas raed stöd av förbundsavtal. Detta innebär attöverenskoraraelse kan träffas om kortare uppsägningstider vid uppsägning frånarbetsgivarens sida, liksom om kvalifikationsvillkor för rätt till förlängduppsägningstid som är oförmånligare än dem som lagen stäUer upp. Givetvisföreligger det inle någol hinder mot att träffa avtal ora att arbetsgivarenskaU vara skyldig att iaktta längre uppsägningstider än som följer av lagen.Det föreligger inle heller något hinder att genom avtal förlänga denuppsägningstid som enligt första stycket gäller vid uppsägning frånarbetslagarens sida. Iförsta stycket föreskrivs en örasesidig uppsägningstid av en raånad. Regelngäller alla ansläUningar sora faller inom lagens tiUärapningsora-råde,oberoende av anställningens art, arbetstagarens ålder eUer anställningstidetc. Uppsägningsmånaden beräknas på det sättet att, om uppsägning skerexempelvis , anställningen upphör , dvs. vidutgången av den dag i den efterföljande kalendermånaden som svarar motuppsägningsdagen. Uppsägningstiden kan således utgöra allteftermånadernas längd. Motsvarande beräkningssätt koramer tiU användningbeträffande de i andra stycket angivna uppsägningstiderna av två tiU sexraånader. Medan första stycketgäller vid uppsägning från såväl arbetsgivarens som arbetstagarens sida avserandra stycket endast uppsägning som görs av arbetsgivaren. Stycket utgör enmotsvarighet tUl 1 § första stycket lag om anstäUningsskydd ochinnehåller regler ora rätt till förlängd uppsägningstid. För att arbetstagarenskall ha rätt till de längre uppsägningstiderna krävs att han kan åberopa enviss anställningstid och att han har uppnått en viss ålder. Bestäraraandehärvidlag är förhållandena för uppsägningen, dvs. den dag då arbetstagarenfick del av uppsägningen eller då uppsägning annars skall anses ha skett enligt10 § andra stycket. Ifråga om arbetstagarens ålder torde del knappast uppkorama någratillämpningsproblem. Beträffande det uppställda kravet på ansläUningstid harjag redan anfört i avsnittet 5.2.2 att anställningens art eUer orafattningsaknar betydelse. Arbetstagaren får således tillgodoräkna sig då ettanställningsförhållande har förelegal, oberoende av ora han då har utfört någolarbete eller ej, ora arbetet har utförts på heltid eller deltid etc Även tid dåarbetstagaren har varit sjuk, gått permilterad, varit tjänstledig utan löneller gått i strejk osv. får räknas, förutsatt att ett anslällningsförhållandehar förelegat och att andra regler inte gäller på grund av avtal. SärskUdaproblem kan uppkomraa vid sådana anställningar sora förekoramer inoraexempelvis detaljhandeln, där arbetstagaren i vissa fall tjänstgör endastfredag och lördag, före vissa etc. Fråga uppkommer i sådant fall ommellanliggande dagar skaU räknas som anställningstid eller om ett nyttanställningsförhållande skaU anses föreligga varje gång. Kan arbetstagarensäga nej tiU erbjudande ora anställning inför en veckohelg tyder del på attett icke sammanhängande anstäUningsförhållande föreligger raed påföljd attmellanliggande dagar inte ulgör anställningstid. Däremot Ugger en motsattslutsats närmast till hands om tjänstgöringen är schemabunden. JagvUl påpeka att det, bortsett från sexraånadersregeln, inle ställs upp någotkrav på att anställningen skall vara sararaanhängande eUer att även tidigareanställning skall ha varit liUsvidareansläUning. Inle heller fordras det attanställningen skall ha avsett samraa yrke eller att den har varit förlagd tillden verksarahet där arbetstagaren vid uppsäg- Det framgår dessutom av 4 § att arbetstagaren i vissutsträckning får tUlgodoräkna sig även ansläUningstid hos tidigarearbetsgivare. Är 4 § tilläraplig föreligger rätt till förlängd uppsägningstidenligt sexraånadersregeln i förevarande paragraf även om viss del orasexraånaderstiden avser anställning hos den förutvarande arbetsgivaren. Kravetpå anställningstid innebär alt arbetstagaren skall ha varit anställd hosarbetsgivaren de senaste sex månadema eller sararaanlagt rainst underde två . När det gäller beräkningen av sexmånaderstiden anser jagatt man på samma sätl som vid bestämmandet av uppsägningstiden bör utgå frånkalendermånaderna. Sker uppsägning exempelvis , bör del alltsåkrävas alt arbetstagaren har varit anställd fr.o.m. . Itolvmånaders-fallet anser jag däremot i likhet med utredningen att man avpraktiska skäl bör utgå från en normalmånad ora . Detta betyder att, omuppsägning sker , arbetstagaren är kvalificerad för de längreuppsägningstiderna om han har uppnått en saramanlagd anstäUningslid av minst360 dagar, räknat från t. o. m. uppsägningsdagen. Givetviskan det förekomma att en uppsägning företas oraedelbart före den tidpunkt dåarbetslagaren skuUe ha kvalificerat sig för de längre uppsägningstiderna genomviss ansläUningstid eller viss ålder. Sådana fall torde inte kunna undvikasraed den konstruktion som lagen har. Lagen innehåUer eraeUertid åtskUligabestämmelser ,som syftar tUl alt förhindra sådana uppsägningar sora sker i detotillbörliga syftet att kringgå reglerna om längre uppsägningstider. Hit hörbestämmelserna ora saklig grund och ora oraplaceringsskyldighel före uppsägningi 7 §, företrädesrätt lill ny anställning i 25 § och varsel i 29 §. Vidare böruppmärksammas bestämmelsen i 28 §, enligt vilken en arbetstagare som har blivitåteransläUd med stöd av 25 § skall anses ha uppnått sådananställningstid som anges i förevarande paragraf. Undantagfrån de nu behandlade reglerna om längre uppsägningstider gäller beträffandearbetstagare som har uppnått den gräns vid vilken han är skyldig att avgå raedålderspension eUer, om någon sådan gräns inle finns, 67-årsåldern. Det fraragårav 33 § tredje stycket att sådan arbetstagare inte har rätt tiU längreuppsägningstid än en månad. ViU arbetsgivaren att en arbetstagare skall lämnasin anställning just vid den angivna tidpunkten, skaU han enligt 33 § förstastycket underrätta arbetstagaren härom minst en månad i förväg. Paragrafen,som motsvarar 31 § första stycket och 33 § första stycket i utredningenslagförslag, innehåller bestämmelser om arbetstagarens räll tiU lön och andraförmåner under uppsägningstid. Bestäraraelsema har behandlats i avsnittet 5.2,2i den allraänna raotiveringen. Förstastycket första punkten innehåller huvudregeln ora att arbetstagare har rätttill lön och andra anställningsförraåner , även omarbetsgivaren inte erbjuder honom arbete. I enlighet med vad jag har anfört iavsnittet 5.2.2 förutsätter eraeUertid denna regel att arbetstagaren står tillarbetsgivarens förfogande . Uppraärksararaas bör dockatt arbetstagaren enligt 14 § andra stycket har rätt till ledighet raed bibehållnaanstäUningsförmåner i den omfattning sora skäligen fordras för att han skallkunna besöka arbelsförraedlingen eller annars söka arbete. Iförsta stycket andra punkten har tagits in en bestäramelse ora storleken av deanställningsförmåner sora utgår . Bestäramelsen innebäratt arbetstagaren i princip är garanterad samma förmåner som skulle ha utgått,om han hade fått behålla sina arbetsuppgifter. Som jag har anfört i avsnittet5.2.2 avser lönegarantin i första hand det fallet alt arbete inle erbjuds.Garantin kan eraeUertid få betydelse även för arbetstagare som är i arbeteunder uppsägningstiden. Arbetslagaren är i sådant fall skyddad motinkomstförsämring till följd av att han flyttas lill ett sämre betalt arbete.Om arbetstagaren omplaceras tiU ett sådant arbete eller ora arbetstiden skärsned raed löneminskning som följd, är arbetsgivaren skyldig att fyUa ul mellanskillnaden.Den nu behandlade bestämraelsen ulgör däreraot inte något hinder mot attarbetstagaren före uppsägningstillfället i avtalsenlig ordning omplaceras tillett särare betalt arbete. Sker omplaceringen i syfte att kringgålönegarantiregeln, torde den dock kunna angripas på det sättet altarbetsgivaren förpliktas betala högre lön . Arbetstagarenkan inte enligt den nu behandlade bestämraelsen göra anspråk på andralöneförmåner än som normalt skulle ha utgått till honom, om han hade fåttbehålla sina arbetsuppgifter . Någon garanti finnssålunda inte mot sådan inkomstsänkning som är normal inora företaget. Skullevid något tUlfälle förtjänsten helt aUraänt minska, t. ex. genora attövertidsuttaget inskränks, får den uppsagde arbetstagaren tåla detta lika välsora arbetskararaterna. Däreraot kan det inträffa att en uppsagd arbetstagare,som flyttas från ett arbete tiU ett annat, till följd av lönegarantiregelnerhåller en lön i det senare arbetet som är högre än den som utgår tiU andraför sararaa arbete. Skulle en uppsagd arbetstagare perraitteras, är han berättigadtiU lön även sora förflyter innan reglerna om permitteringslön i21 § blir tillärapliga. Det kan således förekoraraa perraitteringar där enuppsagd arbetstagare får uppbära lön av arbetsgivaren, raedan arbetskararaternalyfter ersättning från arbetslöshetskassan. Någonschablonregel ges inte om hur lönen skall beräknas enligt förevarandeparagraf. Några större problem torde inte föreligga, om arbetstagaren har fastlön, exempelvis för månad. När det däremot gäller timlöneller ackordslön, skall lön i princip utgå endast för vad som har utgjortarbetad tid eUer skuUe ha utgjort sådan tid. Hinder möter inle mot attprincipen om bibehållna anställningsförmåner korapletteras avkoUektivavtalsbestämmelser om den närraare beräkningen av förmånerna. EnsärskUd regel härora har införts i första stycket Iredje punkten. Harkollektivavtal träffats ora beräkningen av förmånerna, är avtalet giltigt ävenom det i ett specieUt fall skulle leda till en lägre lönenivå än lagenshuvudregel förutsätter. Däremot ger regeln inte raöjlighet att träffakollektivavtal som leder till en allmän sänkning av löneförmånerna under dennivå lagen anger. Har kollektivavtal träffats, får detla under de i 3 § tredjestycket angivna förutsättningarna tillärapas även på arbetstagare sora inte ärraedlem av den avtalsslulande organisationen på arbetstagarsidan. En särskildregel härora har intagils i första stycket fjärde punkten av förevarandeparagraf. Iandra stycket har tagits upp en föreskrift sora innebär att, vidtill-lärapningen av exerapelvis seraesterlagen, uppsägningstiden skall likställasraed arbetad tid, även om arbetstagaren inte erbjuds arbete. Jag har inteansett det nödvändigt att, sora SAF har ifrågasatt, ändra seraesterlagen medanledning av denna föreskrift. JagviU i delta samraanhang slutiigen påpeka att arbetsgivaren underuppsägningstiden är skyldig att erlägga sedvanliga sociala avgifter o. d. Paragrafen,som saknar motsvarighet i utredningens lagförslag, innehåller bestämmelser oraräll för arbetsgivaren att från uppsägningslönen avräkna inkomst somarbetstagaren har förvärvat eUer uppenbarligen kunde ha förvärvat på annathåll. Bestämmelserna, sora har behandlats i avsnittet 5.2.2 i den allraännamotiveringen, motsvarar delvis 5 § tredje stycket lag omanställningsskydd. Jag viU påpeka attavräkningsbesläraraelserna inte ger arbetsgivaren rätt att göra avräkning påuppsägningslönen för andra dagar än då arbetsgivaren har haft eUeruppenbarligen kunde ha skaffat sig inkorast från annat håll. Detta innebär alt,ora arbetstagaren efler en viss tids arbetslöshet får ett nytt arbete med högrelön än i den tidigare anställningen, arbetsgivaren inle får utnyttja denöverskjutande delen av den nya lönen för att göra avräkning då arbetstagaren gick utan arbete. Paragrafen,sora motsvarar 34 § första och andra styckena i utredningens lagförslag,innehåUer bestämraelser som dels begränsar arbetsgivarens rätt alt förflyttaarbetslagaren tiU annan ort , dels ger arbetstagarenrätt tiU ledighet med bibehållna anställningsförraåner för att kunna besökaarbelsförraedlingen eller annars söka arbete. Bestämmelserna har behandlats iavsnillet 5.2,2 i den allmänna motiveringen. Denföreskrivna begränsningen i arbetsgivarens ratt att förflytta arbetslagarenlill annan ort innebär att arbetstagaren kan motsätta sig förflyttning även omhan erbjuds särskilda traktamentsförraåner etc. och även ora det finnsarbetsförraedling på den ort dit förflyttning skulle ske. En förutsättning föratt arbetslagaren skall kunna raotsätta sig förflyttning är emellertid, somfraragår av bestäramelsen, att hans möjligheter att söka ny anställningdärigenom icke obetydligt försämras. Skulle möjligheterna att få nytt arbetesom kan anses lämpligt för arbetstagaren vara större på den ort tiU vilkenarbetsgivaren vill förflytta arbetslagaren, kan denne inle med slöd av lagenraotsätta sig förflyttningen. JagvUl betona alt den nu behandlade bestäramelsen inle reglerar frågan omarbetsgivares aUraänna rätt alt förflytta arbetstagare. Endast om arbetsgivarentiU följd av avtal c d. har en förflyltningsrätt, är bestämmelsen tillämplig.Uppenbarligen innebär besläraraelsen inte heller någon skyldighet förarbetsgivaren att hålla driften i gång på den garala orten. Flyttas driftenlill annan ort, kan arbetsgivaren emellertid inle påfordra att arbetslagarenföljer raed under resten av uppsägningstiden, ora en sådan förflyttning skullestrida raot paragrafens första stycke. Oavsett om arbetstagaren följer medeller inle, är arbetsgivaren skyldig att utge lön och andraanställningsförmåner. Fråganvad för slags förflyttning sora är förenlig raed den ifrågavarande bestämmelsenfår uppenbarligen avgöras från fall tiU fall och med beaktande av sedvänjaninom varje bransch. I princip bör en avtalsenlig förflyttning kunna tillåtas,ora del gäUer en arbetsplats inora ett område som begränsas av vad sora brukaranses sora sedvanligt reseavstånd. GäUer del en arbetstagare vars anställninginle är lokaliserad till viss ort, t. ex. handelsresande eller resemontör, kanarbetstagaren inte raed stöd av paragrafen få lill stånd en begränsning av denskyldighet alt resa runt i landet som åligger honom enligt hans anställningsavtal. SomTCO har uttalat i sitt remissvar torde en beordrad tjänsteresa som inte är avtiUfällig natur i vissa fall få jämställas raed en oraplacering. Med anledningav ett uttalande från LO vill jag påpeka att ett beordrande ora förflyttning avarbetstagaren, sora görs i syfte att tvinga bort arbetstagaren frånanställningen, står i strid med grunderna för 7 §. Närdet gäUer arbetstagarens rätt till ledighet för att söka arbete har jag inteansett det motiverat alt, som har föreslagils från några håU underremissbehandlingen, föra in några bestäraraelser om hur arbetstagarenfår vara ledig från arbelet för det angivna ändamålet. Vill arbetslagarenbesöka presumtiva arbetsgivare, bör han i princip ha rätt tiU ledighet endastora del behövs för att han skall kunna delta i ansläUningsintervjuer o. d. ochinte om han bara viU höra efter ora det finns ledigt arbete. Föreskriftenatt arbetslagaren har rätt att behålla sina anställningsförmåner när han sökerarbete bör tolkas så, att arbetstagaren har rätt tillsararaa förmåner som skulle ha utgått, om han hade arbetat i oförändradutsträckning. En ackordsarbetare bör alltså ha rätt att få ul inte baratimlönen utan den ackordslön som norraalt skuUe ha utgått. Utredningenhar i sitt lagförslag gjort undanlag från de nu behandlade besläramelserna fördet fall att arbetstagaren har väckt talan raot uppsägningen eller påkallatförhandling med yrkande att anstäUningsförhåUandet skall förklaras beslå. Förmin del anser jag liksom flera remissinstanser all det inle finns anledning attinföra ett sådant undantag, eftersora även den arbetstagare sora hävdat att enuppsägning är ogiltig kan ha anledning att se sig om efter ny anstäUning förden händelse uppsägningen vid en rättslig prövning skulle anses gUtig. Departementsförslagetinnehåller således inte någon raotsvarighet till utredningensundanlagsbestäraraelse. Paragrafen,sora raotsvarar 28 § första stycket i utredningens lagförslag, innehållerbestämraelser om skyldighet för arbetsgivaren att underrätta den som har varitanställd , viss säsong eller visst arbete att fortsatt anställninginte kommer att erbjudas honom. Bestämmelserna har behandlats i avsnittet5.2.3 i den aUmänna motiveringen. Jag vill erinra om alt besläraraelsernagenora 3 § andra stycket har gjorts disposiliva och att det sålunda med stöd avförbundsavlal kan träffas överenskoraraelse ora avvikande regler. Ienlighet med vad jag har anfört i den allraänna motiveringen innehållerparagrafen kvalifikationsregler som innebär att tiUfälliga ansläUningarundantas från underrättelseskyldigheten. Arbetstagare som har varit anställdför eller visst arbete behöver sålunda underrättas endast om han harvarit anställd sammanlagt rainsl . Försäsonganställda arbetstagare gäUer en kvalifikationstid av sararaanlagt .