prop · FW03129 · 1973-12-31 00:00:00 — Haren organisation rätt lill varsel i någol av de berörda fallen, är detsjälvklart att organisationen också bör ha rätt tUl överläggning medarbetsgivaren ora den tilltänkta åtgärden. Liksom utredningen anser jag att enuttrycklig regel härora bör tas in i lagen. För att inte över-Våggningsregelnskall kunna användas i syfte att förhala den åtgärd sora planeras bör detdessutom i enlighet med utredningsförslaget föreskrivas att överläggning skallpåkallas senast efter det att varsel läranades. Haröverläggning påkallats inom den angivna tiden, bör arbetsgivaren givetvis intefå vidta den ifrågasatta åtgärden förrän överläggning har ägt rum ellertillfälle har lämnats lill överläggning. I likhet raed utredningen anser jagdet påkallat alt föra in en uttrycklig beslära-melse härom i den nya lagen.Bestämraelsen bör gälla i alla de fall då skyldighet att varsla föreligger ochsålunda inte bara, vilket utredningen förordat, vid uppsägning och perraittering. Någraregler beträffande överläggningarnas förra och innehåll anser jag det likalitet sora utredningen påkallat att ställa upp. Sora utredningen har påpekatligger det eraellertid redan i begreppet överläggning alt parterna på örasesidor bör verka för att den tilltänkta åtgärden blir föreraål för reellbehandling. Norraalt bör det åligga arbetsgivaren att ange grunden föråtgärden och att lägga frara de närraare omständigheter som han åberopar. Rördet sig om en åtgärd av kollektiv natur, t. ex. en perraittering elleruppsägning på gmnd av arbetsbrist, blir det en viktig uppgift för parterna attdiskutera den s. k. listan, dvs. vilka arbetstagare som bör bli föremål för denplanerade åtgärden. Givetvis blir överläggningarnas orafattning i sista handberoende av den tid som slår till förfogande till följd av varseltidens längd.Om emellertid arbetsgivaren har läranat varsel , bör detta inte fåinkräkta , utan organisationen bör i det fallet kunna göraanspråk på alt åtgärden uppskjuts i motsvarande mån. Detsararaa gäller oravarsel inle har läranats alls raen åtgärden ännu inte har hunnit verkställas.Däremot bör arbetstagarorganisationen inte en- sidigtkunna göra anspråk på förlängning av överläggningsliden endast av det skäletatt organisationen önskar längre rådrum. Detta utesluter naturligtvis inte attparterna träffar överenskoraraelse om att den ifrågavarande åtgärden ändåskall uppskjutas, exempelvis för att man på överläggningssladiet skall koramafram till en uppgörelse sora undanröjer fraratida tvist. 5.2.9AnstäUningsskyddet vid tvist m. m. Enligtsvensk rätt kan en uppsagd arbetstagare i princip erhålla dorastols förklaringatt uppsägning, som strider raot lag eller bestäraraelse i avtal ora attuppsägning skaU vara sakligt grundad, är ogiltig; En sådan förklaring innebäratt anstäUningen består och att arbetstagaren således i och för sig ärbibehållen sin rätt till lön och andra förraåner sora följer avanställningsavtalet. Någon raöjlighet att genora exekutiva åtgärder tvingaarbetsgivaren att ta tillbaka arbetstagaren i arbete, finns dock inte. Allraändorastol har raot bakgrund härav i ett fall ogillat arbetstagares yrkande omatt bli återinsatt i tjänsten. Till följd av de särskilda förhållanden sområder inora den kollektivavtalsreglerade sektorn har arbetsdorastolenemellertid i åtskilliga fall ansett sig böra bifalla ett yrkande omförpliktande för arbetsgivaren att återta arbetstagaren i arbelet. Enligt vaddomstolen uttalat kan eraellertid den rättsliga påföljden av att ett sådantåläggande inte fullgörs praktiskt sett inte bli annan än skadestånd. Enuppsägning träder i kraft den dag då uppsägningstiden gått till ända. inteannat avtalats eller föreskrivits gäller detta även ora tvist råder orauppsägningen. dorastol sederraera finner alt uppsägningen var obehörig, kanarbetstagaren således ha varit skild från anställningen . förslag skall uppsägning, som skett i strid mot den föreslagnabesläraraelsen ora saklig grund, på yrkande av arbetstagaren förklaras ogiltigoch anställningsförhållandet förklaras bestå. Detsararaa skall gälla näruppsägning skett utan att arbetstagaren erbjudits annan anställning hosarbetsgivaren, trots att detla skäligen kunnat krävas. Även om arbetstagarenyrkar alt uppsägningen skall förklaras ogiltig, skall dorastolen enligtförslaget kunna underlåta att raeddela förklaring . omanställningsförhållandets bestånd, om synnerliga skäl härför föreligger. I såfall skall arbetstagaren i stället lilldöraas ett särskilt skadestånd. Oraanslällningsförhållandet förklaras bestå har arbetstagaren rätt att uppbära lönoch andra anställningsförraåner. Enligt utredningen bör detta gälla även oraarbetsgivaren inte återtar arbetstagaren i arbete. I ett dylikt fall skallarbetslagaren emellertid kunna yrka att anställningsförhållandet hävs och attarbetsgivaren förpliktas utge ett särskilt skadestånd. Det särskildaskadeståndet skall såväl i detta som det nämnda 12 1973.1 saml. falletutgöra ersättning för den framlida förlust, sora arbetstagaren kan åsarakas lUlföljd av alt anstäUningen inte består. Uppkommertvist om gUtigheten av en uppsägning får arbetstagaren enligt utredningensförslag i princip inte skiljas från anstäUningen förrän uppsägningen blivitslutiigt prövad, även om uppsägningstiden gått till ända. Arbetstagaren fårhärunder inle heller avstängas från arbete i anledning av uppsägningen annatän ora särskilda skäl föreligger. Beträffandeden av utredningen föreslagna regleringen bryter sig åsikterna avsevärt blandreraissinstanserna. Genoragående frarahålls att reglerna är koraphcerade. Iövrigt anser raan på arbetsgivarhåll att regleringen är oriraligt långtgåendeoch helt oacceptabel för näringslivets del. På arbetstagarhåU godtas dock ihuvudsak de förordade lösningama. Sorajag förut har närant måste begreppet saklig grand i rättstillämpningen ges enväxlande innebörd allt efler omständigheterna i varje enskilt fall. a. beaktas arbetsplatsens storlek och det raer eller raindre personligaförhållande sora kan råda raellan arbetsgivaren och hans anställda. Om endomstol finner att det raed hänsyn tUl dessa eller andra omständigheter interimligen kan krävas av arbetsgivaren alt anställningsförhållandet fortsätter,skall uppsägningen alltså anses vara sakligt grandad. Frågan gäller nu omarbetsgivaren, för det fall att domstolen i stället koraraer lill ett raotsattslut, trots detla skall raot arbetstagarens vUja kunna frigöra sig frånanställningsförhållandet genom alt erlägga skadestånd. Enligt min raening ärdet uteslutet att i en lag, sora har till syfte att skänka arbetstagarna ett såtillfredsstäUande anställningsskydd som möjligt, tiUåta en sådan ordning. DetuppsläUda kravet på att en uppsägning skall vara sakligt grundad skulle i såfall ha föga reellt innehåll för den arbetstagare som inte vill lämna sinanställning. Liksom fallet är enligt t. ex. föreningsrältslagstiftningen raåsteenligt min mening den arbetstagare sora har utsatts för en lagstridiguppsägning ha rätt att få denna förklarad ogUtig. Jag kan inte se alt det finnsnågon anledning att, såsora utredningen förordat, göra något undantaghärifrån. Givetvis måste det stå en uppsagd arbetstagare fritt att avstå frånalt begära ogiltigförklaring och i stället nöja sig med det skadestånd somenligt vad jag koraraer att förorda i det följande skall utgå vid uppsägningutan saklig grand. Bedömer däremot arbetstagaren sin situation så att han harintresse av att få komraa tillbaka till den gamla arbetsplatsen bör han ha rättalt få uppsägningen ogUtigförklarad. Jag förordar därför en bestämmelse avinnehåll att en uppsägning som inte är sakligt grandad skall på yrkande avarbetstagaren förklaras ogiltig. Innebörden av en sådan ogiltigförklaring blirall anställningen aUtjärat beslår. Ensärskild fråga är hur man skall bedöraa situationen då tvist uppkoraraer meUanarbetsgivare och arbetstagare huruvida en meddelad uppsägning varit sakligtgrundad. Enligt min raening bör i ett sådant fall uppsägningen i allraänhetinte tillerkännas några rättsverkningar förrän tvistenblivit slutligt avgjord. Läget är ju då det att de båda partema ianställningsavtalet har olika uppfattning i frågan huruvida en giltiguppsägning korarait till stånd eller inte. har raan i sådana frågorgivit arbetsgivarens uppfattnmg ett företräde och sålunda utgått från attuppsägningen varit giltig intill dess annat fastslagits genora dorastols doraeller på annat sätt. Det företräde som sålunda getts åt arbetsgivarensuppfattning bör enligt rain raening inte längre bestå. Härtillkoramer att det rättsläge sora har rått har inneburit stora faror föranställningstryggheten. Arbetstagaren har sålunda fått lov att läranaarbetsplatsen senast när uppsägningstiden har gått ut. Det ligger i öppen dagatt det kan vara svårt för att med stöd av en domstols domkanske göra anspråk på att få koraraa tUlbaka till arbetsplatsen.Särskilda svårigheter kan givetvis uppkoraraa om arbetsgivaren då harrekryterat annan arbetskraft i den uppsagde arbetstagarens ställe. På grund av vad nu anförtsföreslår jag alt huvudregeln skall vara att anställningen skall utan hinder avuppsägningen bestå till dess att tvisten slutligt avgjorts. Detta innebär attanställningen, vid tvist ora uppsägningens giltighet, inte upphör näruppsägningstiden löper ut utan först när tvisten slutiigt prövats. Förklarasuppsägningen ogiltig, fortsätter anställningen alt gälla på samraa villkor somtidigare. Av anställningsavtalet följer då norraalt att arbetstagaren ärskyldig att utföra arbete för arbetsgivarens räkning raen att han å andra sidanhar rätt lill lön och andra förraåner sora följer av anställningen. Enligt denbestäraraelse ora lön under uppsägningstid sora jag har förordat ärarbetstagaren berättigad till uppsägningslön och andra förraåner underuppsägningstiden, även ora arbetsgivaren inte tillhandahåller arbete.Såsom utredningen förordat bör raotsvarande gälla även efleruppsägningstidens utgång sora kan löpa lill dess tvisten slutligt har prövats. Enligt utredningsförslagetfår arbetsgivaren inte stänga av arbetstagaren frånarbete annat än om särskUda skäl föreligger. Det föreslagnaavstängningsförbudet synes frärast ta sikte på sådana fall när arbetstagarengör gällande att uppsägningen är ogiltig. Meningen är aUlså att arbetstagaren,utöver rätten att stå kvar i anställningen, också skall ha en rätt tillarbetsplatsen. Detta har starkt kritiserats från arbetsgivarhåll under det attarbetstagarorganisationema finner den föreslagna ordningen ytterst värdefullfrån trygghetssynpunkt. I ett anställningsförhållandeär givetvis det norraala att arbetsgivaren påfordrar att arbetstagaren utförarbete i enlighet raed vad sora åligger arbetstagaren enligtanställningsavtalet. Avstängnmg från arbetet kan förekoraraa på grand av attdet råder arbetsbrist. I sådana fall talar raan om permittering. Härraedsararaanhängande frågor har be- handlatsi tidigare avsnitt. En annan situation då avstängning från arbetet kanifrågakorama är den då arbetsgivaren anser sig ha anledning att tillgripadisciplinära åtgärder mot arbetslagaren. Frågan om arbetsgivarens rätt atttillgripa disciplinära åtgärder utreds f. n. av arbetsrälts-koniraittén. Somtidigare nämnts anser jag att kommitténs arbete inte bör föregripas. Jag villdärför i detta lagstiftningsärende inte behandla frågan i vad raånarbetsgivaren får , däri inbegripet ävenuppsägningstiden, vidta avstängning från arbetet såsora en disciplinär åtgärd. En annan tänkbar situationär att arbetsgivaren avstänger arbetstagaren från arbete underuppsägningstiden raed hänvisning lill det beteende från arbetstagaren soraarbetsgivaren lagt till grund för själva uppsägningen. Bestrider arbetstagarenatt saklig grund för uppsägning föreligger, råder därraed även tvist i fråganora det är befogat att raed hänvisning till granden för uppsägningen avslängaarbetstagaren från arbetet. Jag har redan förut frarahållit att jag inte vUl gearbetsgivaren något företräde att avgöra i vad mån det inträffade är en grandför uppsägningen. I överensstämmelse med detta ståndpunktstagande anser jaginte heller att arbetsgivaren bör kunna ensara raot arbetstagarens bestridandeåberopa uppsägningsgranden för avstängning från arbete under uppsägningstiden.Även i den frågan bör raan enligt rain mening avvakta ett avgörande från enopartisk instans såsora en dorastol. Härtill koramer den förut anfördasynpunkten att det av praktiska skäl kan vara svårt att låta anställningenbestå såsom ora ingenting har inträffat ifall arbetsgivaren har. möjlighet attavstänga arbetstagaren från arbete . Jag förordar alltsåatt som huvudregel skall gälla att arbetsgivaren inte får avstängaarbetstagaren från arbete med åberopande av det beteendefrån arbetstagarens sida sora arbetsgivaren lagt till grand för uppsägningen. Vadjag anförde tog sikte på den situationen att arbetsgivaren ocharbetslagaren är oense ora det befogade i uppsägningen. Det kan eraellertidtänkas att arbetstagaren godtar uppsägningen eller i vart fall inte har föravsikt att få uppsägnmgen ogUtigförklarad. För sådana situationer finns detenligt rain raening inte någon anledning att ge regler som begränsararbetsgivarens rätt att avstänga arbetstagaren från arbetet. Frågan omarbetsgivarens rätt att vidta avstängning från arbete i en sådan situation börprövas i samband med att arbetsrättskomraittén fraralagt resultatet av sittutredningsarbete. De förordade reglerna oraatt anställningsförhållandet består till dess tvist ora uppsägning slutiigtprövats och att arbetsgivaren under den tiden inte har rätt att avstängaarbetstagaren från arbete kan i vissa fall medföra oskäliga resultat. a. på sådana fall då det framstår sora raer eller mindre uppenbartatt arbetsgivaren haft rätt i sin bedöraning och att saklig grund föruppsägning alltså föreligger. Situationerkan uppkoraraa när en arbetsgivare har behov av att oraedelbart kunna stänga avarbetstagaren från tjänsten. Arbetstagaren kan t. ex. på grund av sitt beteendeutgöra en fara på arbetsplatsen. Han kan också tänkas inta en sådanfraraskjuten ställning i arbetsgivarens verksamhet att ett olärapligtuppträdande inverkar skadligt på förtroendet raellan arbetsgivaren och hanskundkrets. Föreligger sådana särskilda skäl bör, såsora utredningen harföreslagit, arbetsgivaren oraedelbart kunna avstänga arbetstagaren frånarbetet. En regel raed denna innebörd bör tas in i lagen. Har arbetsgivarenavstängt arbetstagaren från arbetet under åberopande att särskilda skäl föreliggerbör emellertid arbetstagaren ha möjlighet att påkalla en interimistiskprövning från domstols sida huruvida arbetsgivaren haft fog för sin åtgärd. Om situationen är sådanatt arbetsgivaren får anses ha särskilda skäl för att avstänga arbetstagaren frånarbete kan det frarastå sora oskäligt att arbetsgivaren skall behöva betala löntill arbetstagaren för tiden från det uppsägningstiden löpt ut till desstvisten slutiigt prövats. I enlighet med vad utredningen förordat föreslår jagdärför att domstol får raöjlighet att på yrkande av arbetsgivareninterimistiskt förordna att anställningsförhållandet skall upphöra viduppsägningstidens utgång eller den senare tidpunkt som dorastolen bestäraraer. Sorajag förut har nämnt är innebörden av en dom, varigenom uppsägningen förklaratsogiltig, att anställningen aUtjärat består. Det ligger då i sakens natur attarbetsgivaren därvid bör återta arbetstagaren i arbete och att arbetsgivairerisåledes inte får avstänga arbetstagaren på grund av den orasländighet som föranlettuppsägningen. I regel torde en arbetsgivare också ställa sig en sådan dom tillefterrättelse och ta tillbaka arbetstagaren på sarama villkor som . Detkan eraellertid inte uteslutas att fall kan inträffa, när en arbetsgivarevägrar att acceptera domstolens bedömning. Utredningen har för dessa fall föreslagitatt arbetstagaren utöver skadestånd för den kränkning åtgärden inneburit förhonora skall lilldöraas ett särskilt skadestånd. Detta skadestånd skallutgöra ersättning för den fraratida lön och de andra förraåner soraarbetstagaren kan gå förlustig genora arbetsgivarens åtgärd. Därvid torde raanenligt utredningens raenmg å andra sidan även beakta arbetstagarens fraratidaraöjligheter till annan arbetsinkomst liksora det förhållandet att ersättningutgår i form av ett engångsbelopp. Skadeståndet bör enligt utredningen sättasså alt det får en kraftigt verkande effekt. Arbetsgivarens tredska iförhållande till såväl domstolen sora arbetstagaren bör vidare koraraa tUluttryck i skadeståndets belopp. Denföreslagna bestäramelsen om ett särskUt skadestånd i nu åsyftade faU harkritiserats från olika håll. Vissa remissinstanser ifrågasätter om dettaskadestånd skiljer sig från det skadestånd söm skall kunna utgå vid övrigaåsidosättanden av lagens regler, så att det exempelvis intekan bli föreraål för jämkning. Vidare efterlyser åtskilliga remissinstanser enprecisering av granderna för skadeståndets beräkning. Från arbetsgivarhållfrarahålls att den näranda skadeståndsbestämmelsen kan komma att utnyttjas avarbetstagaren till att utfå orimligt stora belopp. Arbetstagarorganisationernaunderstryker å andra sidan vikten av att dét särskilda skadeståndet bl. a. ipreventivt syfte sätts avsevärt högre än de skadeståndsbelopp som f. n. brakarutdömas i praxis. Jagdelar utredningens uppfattning att det inle kan vara någon lämplig ordning attgenom exekutiva åtgärder tvinga arbetsgivaren att ta tillbaka arbetstagaren iarbetet. Det enda rationella synes mig vara alt man för dessa, säkerligenganska sällsynta fall åstadkommer en ordning som innebär ett starkt tryck avekonoraisk art på arbetsgivaren för att förmå honom att respektera domen.Böjer sig arbetsgivaren inte för detta tryck får man enligt min mening utgåfrån att anställningsförhåUandet är upplöst så att raan kan få den ohållbarasituationen ur världen. Detekonomiska tryck arbetsgivaren skall utsättas för kan skapas genom regler omatt arbetsgivaren skall utge skadestånd om han trotsar domstolens dom. Det synesmig tveksarat om det är lämpligt att skadeståndet, som utredningen föreslagit,bestäras så att det utgör ersättning för arbetstagarens framtida förlust raedavräkning för vad han kan komma att tjäna på annat håll. En sådan bedöraningmåste bli raycket vansklig att företa för dorastolama. Dessa synes ocksåhittiUs i aUmänhet ha avstått från att döma ut ersättning för framtida förlustoch i stället hänvisat arbetstagaren att i mån av befogenhet återkomma närskadan kan konstateras. Enligt rain mening är det vidare en fördel, omarbetsgivaren redan från början vet vad det kan koraraa att kosta atttrotsa dorastolens dom. Annars föreligger en risk att han skulle spekulera iatt skadeståndet inte kan bli så högt med hänsyn tUl att arbetstagaren snabbtkan skaffa sig arbete på annat håll. Av dessa skäl har jag kommit tUl denuppfattningen att de skadeståndsbelopp som kan utdömas i dessa fall bör framgåredan av lagen. Härraed tUlgodoses även det under remissbehandlingenfraraställda kravet på en precisering av grundema för skadeståndets beräkning. Detsynes mig naturligt att beloppen blir större ju arbetstagaren varitanstäUd hos arbetsgivaren. De äldre arbetstagarnas särskUda skyddsbehov börkomraa till uttryck även i skadeståndsbeloppen. Bestämmelsen synes kunnautforraas så att skadeståndet skall motsvara 12 månadslöner om arbetstagarenvarit anställd mindre än hos arbetsgivaren, 18 raånadslöner omarbetstagaren varit anställd hos arbetsgivaren och 24 månadslöner omarbetstagaren varit anstäUd hos arbetsgivaren. För att undvika attarbetstagare som varit anställda endast får skadestånd sora kan te sigoskä- ligthögt, bör dessutom föreskrivas alt skadeståndet inte kan sättas lill störreantal månadslöner än sora raotsvarar antalet påbörjade anställningsraånader. Ilikhet raed vad jag förut har förordat i fråga ora beräkningen av anställningstidenvid bestämmande av företrädesrätt till fortsatt arbete eller tUl ny anställningbör en arbetstagare, som fyllt , för varje därefter påbörjadanslällningsraånad hos arbetsgivaren tiUgodoräknas en extra anstäUningsmånad,dock högst 60 sådana anställningsmånader. TillskUlnad raot vad sora eljest är brukligt i arbetsrättslig lagstiftning bör detspeciella skadeståndet inte kunna jämkas. Jagövergår härefter till att behandla verkningarna av en uppsägning sora skett istrid raot de lurordningsbesläniraelser sora jag förat har förordat. förslag skall uppsägningen även i detla fall förklaras ogiltig.Detta har under reraissbehandUngen kritiserats från olika håll. Somjag i ett tidigare samraanhang frarahållit är del i vissa lägen ofrånkomligtatt ett förelag för att kunna fortsätta driften måste göra en driftsinskränkningoch till följd härav nödgas säga upp vissa arbetstagare. Därvid skallturordningen för detta "urval bestämraas. Detta sker genora attarbetsgivaren och berörda arbetstagarorganisationer efter varsel tUlsammansdiskuterar den s. k. listan. Erfarenheterna visar att det därvid ofta ärraöjligt att uppnå enighet. Om en enskUd arbetstagare inle delararbetsgivarens och arbetstagarorganisationernas uppfattning och därför väckertvist om uppsägningen, får resultatet inte bli att arbetsgivaren inte kan genomföradriftsinskränkningen då den enligt kanske allas bedömandemåste kunna genomföras. Utgångspunkten raåsle i stället vara den attarbetsgivaren har möjlighet att efler uppsägningstidens utgång genoraföra denerforderliga nedskärningen av personalstyrkan oberoende av att de friställdaarbetstagarna kan tycka att andra arbetstagare hade bort friställas i derasställe. Manskulle i och för sig kunna tänka sig att arbetstagaren ges en rätt tillanställningen i den mera inskränkta bemärkelsen att han visserligen inte fårkvarstå i denna sedan uppsägningstiden gått till ända men att han, om domstoleni efterhand finner att uppsägningen strider mot turordningsbestämraelserna, harrätt alt återfå sin anställning. Även denna lösning har dock vissa nackdelar.Som jag förut har sagt är det av olika anledningar svårare att återgå ianställningen om man varit borta därifrån . Vidare skulle en sådanordning kunna leda till raindre tillfredsställande konsekvenser för denarbetstagare som egentiigen borde ha sagts upp men sora stått kvar ianställningen under hela den tid sora tvisten pågått. Denne kan under denna tidha inrättat sig efter att han skulle få vara kvar hos arbetsgivaren och kanskerent av ha avstått från andra anställningar som inle längre finns tillgängliga närhan måsle sägas upp. Överhuvudtaget frarastår det sora raindre lärapligt attturordningslvister skall kunna leda till alt en friställd arbetstagare kanbegära att få tillbaka sin anställning raed påföljd alt en annan arbetstagarefriställs för att bereda den förste arbetstagaren arbete. Inte heller enligtutredningens mening är det lämpligt att en turordningstvist får ett sådanresullal. I sararaanhanget kan också påpekas alt den arbetstagare somfriställts i strid mot turordningsreglerna i regel har företrädesrätt lill nyanställning. Härtillkomraer alt den av utredningen föreslagna ordningen skulle medföra besvärligakomplikationer från processuell synpunkt. Det skulle nämligen bli nödvändigt atttillskapa särskUda bestämmelser som gör det möjligt att få allaturordningslvister avgjorda i ett sararaanhang, så att inle skUda doraslolarkoraraer lUl olika resuhat i frågan vera sora skall få stanna kvar i arbetet.Mol bakgrand av rådande ordning, enligt vilken talan rörande organiseradearbetstagare i princip prövas av arbetsdorastolen och talan rörandeoorganiserade av allmän dorastol, skulle frågan bli svår att lösa. Begränsassanktionssysteraet vid brott raot turordning till att avse endast skadeståndbehöver raan inte tillskapa processueUa regler som garanterar en samladprövning för alla berörda arbetstagare. Vadjag nu har sagt leder enligt rain raening fram till att påföljden för enfelaktig tillämpning av turordningsbestämraelserna bör utgöra enbartskadestånd.