prop · FW03129 · 1973-12-31 00:00:00 — När det gäUerkvaUfikationstidens beräkning hänvisar jag till komraentaren till 11 § andrastycket. Av 4 § följer att arbetstagaren i viss utsträckning får tillgodoräknasig även ansläUningstid hos tidigare arbetsgivare. Det förutsätts emellertid iförevarande paragraf att kvalifikationstiden uteslutande har bestått ianstäUning , viss säsong eUer visst arbete och sålunda inte liUnågon del i tillsvidareanställning. Av 28 § följer att en arbetstagare som harfått ny anställning på grund av företrädesrätt enligt 25 § får rätttill underrättelse enligt förevarande paragraf. Givetviskan det diskuteras att, sora utredningen har uttalat i sina raotiv, sora vUlkorför den nu behandlade underrättelseskyldigheten kräva inte bara attanställningsförhållandet har haft viss varaktighet utan också att förhåUandenai övrigt har varit sådana att arbetstagaren kunnat räkna med att anställningenskuUe fortsätta, när den ursprung- ligenbestämda tiden gått tUl ända. Det skuUe med andra ord kunna övervägas attinföra ett undantag från underrättelseskyldigheten för det fall att parternafrån början har varit på det klara med all del varit fråga om en enstakaanstäUning där någon fortsättning inte skulle komraa i fråga. Med hänsyn lillsvårigheterna att finna en undantagsregel sora är tillräckligt tydlig har jageraellertid avstått från att föreslå någon sådan regel. Det åligger sålundaarbetsgivaren att lärana underrättelse till varje arbetstagare sora uppfyllerkravet på kvalifikationstid, även om parterna från början varit inställda påatt det skulle vara fråga ora en enstaka anställning. Underrättelse enligtförevarande paragraf skaU lämnas, om fortsatt anställning inte kan erbjudasarbetstagaren. Del är därvid likgUtigt om det är på grund av arbetstagarenspersonliga förhållanden eller till följd av arbetsbrist som fortsatt arbeteinte kan erbjudas. Sora framgår av paragrafen behöver underrättelse dock intelämnas, om arbetstagaren kan få nytt arbete i nära anslutning till den pågåendeansläUningens upphörande eller, såvitt gäUer säsonganställning, den nyasäsongens början. När det gäller frågan ora vilket spelrum sora bör accepterastorde viss ledning kunna häratas från fjortondagarsregeln i 21 §. Jag villfrarahålla att underrällelsebestämraelsen inte bör kunna kringgås på del sättetatt arbetstagaren oraedelbart erbjuds ny anställning som dock skall tillträdaslångt . För att underrättelse skall kunna underlåtas bör den erbjudnaanstäUningen uppenbarligen vara sådan, alt den skäligen bör kunna godtas avarbetstagaren. Jag hänvisar på denna punkt till vad jag i avsnittet 5.2.7 haranfört ora skyldigheten för arbetstagare som har företrädesrätt tiU nyanställning att godta erbjuden anställning. Jag vill tUlägga all arbetstagareninte bör vara skyldig alt acceptera vilka kortvariga anställningar som helst. Underrättelse som lämnasenbart "för säkerhets skuU", exempelvis vid anställnings tiUträdandeutan att någon särskild anledning härtiU föreligger, strider mol granderna förparagrafen. Jag vill emeUertid betona att den angivna tiden av en månad endastär en minimitid. Om arbetsgivaren på ett tidigare stadium inser att endriftsinskränkning måste göras sora leder till att arbetstagaren i fråga intefår fortsatt anstäUning, bör del vara naturligt för arbetsgivaren att läranä underrättelse,även ora del återstår än en månad till anställningens upphörandeeller den nya säsongens början. Detsamma gäller för det fall att fortsattanställning inte komraer i fråga på grund av arbetstagarens personligaförhållanden. När del gäller säsonganstäUning bör arbetsgivaren om möjligtlärana underrättelse redan under det att den innevarande säsongen pågår.Beslutas däremot en driftsinskränkning i perioden meUan arbelssäsongerna, fårunderrättelse i stället läranas föreskriven tid före den nya säsongens början. Givelviskan det inträffa oförutsedda omständigheter som raedför att underrättelseinte kan läranäs inora den föreskrivna enmånadsliden. Del ligger i sakens naturatt underrättelse i så fall bör lämnas så snart det kan ske. Arbetstagaren haremellertid rätt tiU ersättning för liden skada såväl i detta faU som närunderrättelse över huvud taget inte läranas. Paragrafeninnehåller vissa forraella bestämmelser om hur underrättelse enligt 15 § skaUgå till och vad underrättelsen skall innehålla. Bestämmelserna, som i huvudsakstämmer överens med vad utredningen har föreslagit (se hänvisnmgen i 28 §tredje stycket i utredningens lagförslag), innebär att det till stor delgäller samraa regler vid underrättelse enligt 15 § som vid uppsägning.Angående reglemas närraare innebörd hänvisar jag till kommentarerna till 810§§. Paragrafeninnehåller en bestäramelse om rätt för arbetstagare sora är anstäUd för visstid eller visst arbete och som har erhåUit underrättelse enligt 15 § att varaledig med bibehållna anställningsförmåner i den utsträckning som skäligenfordras för alt han skall kunna besöka arbetsförmedlingen eller annars sökaarbete. I huvudsak motsvarande rätt gäUer enligt utredningens lagförslag (se 34§ andra stycket). Givelvis föratsättertUlärapningen av förevarande paragraf all arbetstagaren är anställd hosarbetsgivaren. Detta är anledningen till alt paragrafen inte gäUer beträffandesäsonganställda arbetstagare. I fråga ora sådana arbetstagare gäller nämligenatt underrättelse enligt 15 § inle skaU lämnas förrän före den nyasäsongens början, dvs. normalt efler det att anställningen upphört. Vad gäller den närmareinnebörden av rätten till ledighet för alt söka arbete hänvisar jag till vadjag har anfört i specialraotiveringen tUl 14 § andra stycket. Paragrafen,som delvis motsvarar 14 § första stycket i utredningens lagförslag, upptarbestämmelser om förutsättoingarna för avskedande. Bestämraelserna harbehandlats i avsnittet 5.2,4 i den allmänna motiveringen. Som framgår av 6 §tredje stycket kan avskedande äga ram såväl vid tillsvidareanställning sora vidanställning för viss lid, viss säsong eUer vissl arbete. Enligt första stycket fåravskedande äga rura, om arbetslagaren grovt har åsidosatt sina åligganden motarbetsgivaren. Formuleringen överensstämmer i huvudsak raed de forrauleringarsora finns i gällande regler om avskedande i kollektivavtal och lagom anställningsskydd. Jag har i avsnittet 5,2,4 uttalat att det som grund föravskedande bör krävas att arbetstagaren har gjort sig skyldig tUl sådantavsUctligl eller grovtvårdslöst förfarande som inte rimligen skall behöva tålas i någolrättsförhållande. Givetvis avses i första hand sådant förfarande som har direktsamband med anställningen. Även brott som har begåtts utom arbetet böreraellertid i vissa fall kunna föranleda avskedande, ora brottet är ägnat altallvarligt skada förhållandet mellan arbetstagaren och arbetsgivaren. Hararbetstagaren gjort sig skyldig till sådant allvarligt förfarande sora nuavses, bör del normalt sakna betydelse om han är äldre eller yngre, har längreeller kortare anställningstid, är handikappad etc. Naturligtvis finns det dockinte något hinder för arbetsgivaren att av hänsyn lill exempelvisarbetstagarens sociala förhållanden medge att anställningen upphör först efteren tid, dvs. att arbetstagaren får sluta efter vad som kan synas utgöra en vissuppsägningstid. Iandra stycket har tagits in en bestämmelse som motsvarar preskriptionsregeln i7 § Iredje stycket och sora innebär att avskedande inte får grundas enbart påorasländighet som arbetsgivaren har känt till mer än en raånad föreavskedandet. Liksora raotsvarande regel vid uppsägning lorde besläraraelsen fåtolkas så, att ora del har inträffat ett förhållande sora inle genast kanöverblickas av arbetsgivaren t. ex. ett allvarligt förmögenhetsbrolt sora ärföremål för utredning den angivna tiden av en månad inte börjar löpa förrände närmare omständigheterna har blivit utredda. Med arbetsgivaren bör i dettasamraanhang liksom i uppsägningsfallet jämställas arbetsledningen. Hararbetsledningen underlåtit alt vidarerapportera en inträffad händelse tillföretagsledningen, bör detta alltså inte kunna åberopas till stöd för ettpåstående att händelsen var okänd för arbetsgivaren. Föratt man skall få en spärr mol förhastade avskedanden föreslår utredningen, somtidigare har nämnts, att arbetsgivaren skaU vara skyldig att före avskedandelbereda arbetstagaren tillfälle till överläggning om den tiUtänkta åtgärden.Detsamma föreslås gälla arbetstagarens organisation, om inte arbetslagarenmotsätter sig det. Jag har behandlat dessa frågor i avsnittet 5.2.8. Vad jagdär har förordat innebär att arbetstagaren alltid skall varsla den lokalaarbetstagarorganisationen, när fråga uppkoramer om avskedande, alt varsel skaUläranas så snart det kan ske och att organisationen har rätt till överläggningmed arbetsgivaren om den tUltänkta åtgärden. Vad gäller kontakterna mellanarbetsgivaren och arbetstagaren har jag i nyssnäranda avsnitt förordat att raan frånsett det fall sora avses i 31 § andra stycket inle f. n. inför någonlagregel på den punkten. Däreraot får det anses ligga i sakens natur att arbetsgivarennormalt underrättar arbetstagaren ora ett tilltänkt avskedande och berederhonora tUlfälle att yttra sig över de oraständigheter som enligt arbetsgivarensraening utgör grund för åtgärden. Genoraatt den lokala arbetstagarorganisationen kopplas in finns det bl. a. raöjlighetall inskrida mot fall då arbetsgivaren tUlgriper avskedande i StäUet föruppsägning i syfte att undgå bestäraraelsema om Vidare ges arbetstagaren visst rådrum för alt förberedatalan vid dorastol, exempelvis yrka interimistiskt förordnande enligt 35 §andra stycket om att anställningen skall bestå trots avskedandet. Paragrafeninnehåller vissa formella bestäramelser som skall iakttas vid avskedande.Motsvarande bestämmelser gäller i huvudsak enhgt utredningens lagförslag (sehänvisningen i 14 § tredje stycket). Bestämmelserna överensstämraer i stortsett raed departeraentsförslagets regler ora uppsägning i 8 § och 9 § förstastycket. Det föreskrivs sålunda alt avskedande skall ske skriftligen, altarbetsgivaren på arbetstagarens begäran skall uppge granderna för avskedandet,att sådan uppgift skall läranas skriftligen, ora arbetstagaren begär del, saralatt arbetsgivaren skaU ange vad arbetstagaren har att iaktta, om han vill göragällande att avskedandet är ogUtigt. Liksomnär det gäller motsvarande regler vid uppsägning har bestämmelserna iförevarande paragraf getts karaktären av ordningsföreskrifter. Ett avskedandeblir således inte ogiltigt enbart på den grand att arbetsgivaren har lämnatmuntligt besked om avskedande eller på annat sätt åsidosatt föreskriftema. Paragrafeninnehåller bestäraraelser ora hur arbetsgivaren skall överlärana ett beskedora avskedande och avskedande skaU anses ha ägt rura.Besläraraelserna överensstämraer raed vad som i 10 § har föreskrivitsbeträffande uppsägning. Jag hänvisar lill kommentarerna lill nämnda paragraf. Närdet gäller bestämmelsema om avskedande skall anses ha ägtrura vill jag påpeka att de har betydelse för beräkningen av de lidsfristersom föreskrivs i 37 § för det fall att arbetstagaren viU yrka att avskedandeskall förklaras ogiltigt. Paragrafen,som motsvarar 32 § i utredningens lagförslag. Innehåller bestäraraelser ora lönoch andra förmåner under permittering. Bestämmelserna har behandlats iavsnillet 5.2.5. Förstastycket innehåller huvudregeln att arbetstagare som har varit permilterad merän eller saramanlagt raer än under samraakalenderår har rätt lill lön och andra anställningsförmåner för överskjutandepermitteringstid. Liksora när det gäller uppsägningslön förutsätter dennaregel att arbetslagaren står till arbetsgivarens förfogande. Perraitteringslönutgår således inte lill arbetstagare som har tjänstledighet eller är sjuk. Föralt arbetstagare skall ha rätt till perraitteringslön krävs inte att han haruppnått en viss ålder, har viss anställningstid etc. Däreraot krävs, soranärants, att perraitteringen har haft en viss varaktighet. Två-veckorsregelninnebär att arbetstagaren får rätt till lön när eller 14kalenderdagar, arbetsfria dagar inräknade har förflutit från del attperraitteringen började. Under dessa kan arbetstagaren varaberättigad till permitteringslön enligt del särskUda avtal om sådan lön soragäller på arbetsmarknaden resp. till arbetslöshetsersättning.Treltiodagarsregeln innebär alt rätt till perraitteringslön inträder så snartarbetstagaren genoin att tUlgodoräkna sig tidigare permittermgs-perioder uppnåren sammanlagd tid av trettio dagars permittering under kalenderåret. Även härfår arbetsfria dagar som har infaUil under per-mitleringsperiodema räknas.Skulle däremot en permittering t. ex. ha lagts ut så all arbetstagarenperraitterats onsdagfredag och återgått till arbetet på raåndagen, skalllördagen och söndagen inte inräknas i per-raitleringsperioden, oralördagsöndag norraalt är arbetsfria dagar. Jagnämnde att arbetstagare som bhr sjuk under en perraittering inte har rättlill perraitteringslön . Tanken bakom delta är altarbetsgivaren inte skall behöva betala lön tiU den som inte skuUe ha varitberättigad tUl lön om permitteringen inte hade ägt rum. Däreraot torde permitteringensom sådan i och för sig få anses löpa utan hinder av sjukdoraen. Endast rättenlill lön raen inte själva perraitteringen bryts således av sjukdom. Förlorararbetstagare på grund av sjukdora rätten liU lön under perraitteringsperiod,hindrar det alltså inte att han åberopar sjukdomsperioden som permittering föratt sederraera koraraa i åtnjutande av perraitteringslön raed tiUärapning avtvåveckors-eller 30-dagarsregeln. Det sagda innebär att jag har en frånutrednuigen något avvikande uppfattning ora innebörden av reglerna iparagrafen. För tydlighetens skull bör tilläggas alt, ora en arbetstagare ärsjuk när arbetsgivaren avser att genoraföra en permittering, arbetsgivarengivetvis kan avslå från alt låta permitteringen gå i verkställighet. Begärarbetstagaren ledigt av annan anledning än sjukdora,får ny perraittering anses börja efter ledigheten. iriening bör arbetstagaren inte kunna åberopa annan permitteringän sådan som hänför sig lill den aktuella anställningen. Detta innebär att enarbetstagare som övergår lUl en helt annan anstäUning hos arbetsgivaren intekan åberopa tidigare permitteringstid . En sådan begränsning, sominte finns lag, har inte uppställts i deparlementsförslaget.Arbetstagaren kan aUlså åberopa all perraittering som bar ägt rum hos en ochsarama arbetsgivare, oavsett om permitteringen formellt har skett i olikaanställningar eller inom olika verksamheter. Arbetstagare kan dessutomtillgodoräkna sig perraittering i anställning hos tidigare arbetsgivare enligtreglerna i 4 §. Somen ytterligare förutsättning för att arbetstagaren skall ha rätt till 1 saml Nr 129 perraitteringslöngäller enligt ett tillägg till huvudregeln i första stycket att permitteringeninte får vara en följd av alt arbetet är säsongbetonat eller annars till sinnatur inle sararaanhängande. En arbetstagare som brukar delta i den s,k. betkampanjen har således inte rätt till perraitteringslön, om hanperraitteras under den återstående delen av året. Inte heller utgårperraitteringslön meUan arbetsperioderna till arbetstagare som är anställd isådant inlermittent arbete sora förekoraraer i exerapelvis stuveri- ochreslaurangfacken. en arbetstagare däreraot perraitteras mitt under envisstidsanstäUning, t. ex. under pågående säsong eUer arbetsprojekt, har hansjälvfallet räll till perraitteringslön enUgl huvudregeln. Närdet gäUer storleken av de förraåner som utgår under perraittering föreskrivsliksora när det gäller förmåner under uppsägningstid att de inte får understigavad sora norraalt skulle ha utgått till arbetstagaren, om han hade fåttbehålla sina arbetsuppgifter, samt att den närmare beräkningen av förmånemafår grandas på förbundsavtal. Beträffande innebörden av denna bestäraraelsehänvisar jag till kommentaren lUl 12 §. Jag vill här tillägga att, omarbetstagarens ordinarie lön beräknas för dag, permitteringslön utgår endastför dag då arbete skulle ha utförts ora inte perraitteringen hade komrailemellan. Permitteringslön utgår alltså i sådant fall norraalt inte förexerapelvis arbetsfri lördag. Skulle däremot skiftarbete ha förekorarait underhelger, skall perraitteringslön beräknas för skiflarbetstiden. DelförhåUandet att arbetstagaren har uppburit permitteringslön innebär inle någoninskränkning av hans rätt lill uppsägningslön. Efterföljs permitteringen av enuppsägning, har arbetstagaren således räll lill lön under hela uppsägningstidenutan någon avräkning för de dagar då han har uppburit perraitteringslön.Perraitteras en arbetstagare som redan är uppsagd, påverkar detta inte hansuppsägningslön. Denna utgår ograverad enligt 12 §, även om arbetsgivaren intekan erbjuda något arbete. Givelvis har arbetstagaren inte rätt till bådeuppsägningslön och permitteringslön. Jaghar i avsnittet 5.2.5 uttalat alt korttidsarbete faller under begreppetperraittering, i varje fall såvida inte korttidsarbetet är rent tillfälligt.Som ett exempel på sådant tillfälligt korttidsarbete kan nämnas det faUet attarbetslagarna får sluta arbelet en eUer ett par Iknmar för tidigt en enstakadag till följd av tillfällig brist på arbete. Har arbetsgivaren däremot införtexempelvis halvdagsarbele, bör arbetstagaren kunna tiUgodoräkna sig varje dagmed sådant arbete som perraitterings-dag. Har halvdagsarbetet pågått raer eller sararaanlagt under sammakalenderår, har arbetstagaren rätt till permitteringslön enligt de föratangivna reglerna. Detta innebär att arbetsgivaren, om halvdagsarbetetfortfarande pågår, blir skyldig att fylla ul arbetstagarens halvdagslön medersättning för den tid tmder vilken han inte är i arbete. Detkan också inträffa all arbetsgivaren inför korttidsarbete i den formen att haninskränker antalet arbetsdagar . Arbetstagaren får i så falltillgodoräkna sig som har gjorts arbetsfri som en permitleringsdag.Det blir emellertid därraed inte aktuellt att lill-lärapa 14-dagarsregeln,eftersora den förutsätter att det är fråga om en sammanhängandepermilleringsperiod. Itredje stycket i förevarande paragraf har tagits in en bestämmelse om att tidunder vilken arbetstagaren har rätt till permitteringslön skall jämställas medarbetad tid för det fall att anstäUningsförmån enligt lag utgår endast försådan tid. Besläraraelsen, som överensstämmer med vad som har föreskrivits ifråga om uppsägningstid, har betydelse för bl. a. tillämpningen avseraesterlagen. Paragrafen,som motsvarar 17 och 18 §§ i utredningens lagförslag, innehåUer de viktigabesläraraelserna ora turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist och vidperraittering. Bestämmelserna har behandlats i avsnittet 5.2.6 i den aUmännamotiveringen. Jag viU erinra om att besläramelserna har gjorts dispositivagenom 3 § andra stycket. Huvudprincipen förbestämmandet av turordning kommer till uttryck i andra stycket av förevarandeparagraf. Del sägs där att arbetstagares plats i turordningen bestäras raedutgångspunkt från hans sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren och attarbetstagare med längre anställningstid har företräde fraraför arbetstagaremed kortare anställningstid. Den ansläUningstid sora får tUlgodoräknas ärsåledes hela anställningstiden i företagel och inte enbari anställningstideninora den driftsenhet, ort e. d. där arbetstagaren är sysselsatt närdriftsinskränkning skall ske. Även anställningstid inora olika avtalsområdenfår räknas samman. Av 4 § framgår att arbetstagare dessutom i viss utsträckningfår tiUgodoräkna sig anställningstid hos tidigare arbetsgivare. Utöver vad jag nu har sagtfår arbetstagare som har fyllt tUlgodoräkna sig viss extraanställningstid. Bestäraraelser härora har tagits upp i tredje stycket avförevarande paragraf. Det sägs där att arbetstagare får tillgodoräkna sig en extra anslällningsraånad för varjefaktisk anställningsraånad sora han har påbörjat efter det att han har fyllt45 år. Sammanlagt får arbetstagaren dock tillgodoräkna sig högst 60 extraanstäUningsraånader, dvs. högst extra anställningstid. Denanställningstid sora enligt den angivna regeln medför rätt lill extraanställningsmänader får ha varit förlagd till vilken del som helst av företageloch, i enlighet raed 4 §, i viss utsträckning även hos tidigare arbetsgivare. Vidberäkningen av anställningsmånader enligt den nu berörda regeln bör principernai lagen ora beräkning av lagstadgad tid följas. Detta innebär att, oraarbetstagaren fyller och fortfarande äranställd sarama år, han då skall anses ha påbörjat sexanställningsmånader efter 45-årsdagen. För det fall att fleraarbetstagare kan tiUgodoräkna sig lika lång anställningstid föreskrivs i paragrafensandra stycke att arbetstagare med högre levnadsålder har företräde. Jag vUltillägga alt den tidpunkt som är avgörande för bestämmande av turordningen ärden då uppsägning resp. perraittering sker. Sora jag har anfört iavsnittet 5.2.6 är del uppenbart att turordningsreglerna inte får ge detresiUlatet att en arbetstagare får företrädesrätt till ett arbete som han intekan sköta. Som vUlkor för att en arbetstagare skall få stanna kvar hosarbetsgivaren efler en driftsinskränkning måste därför gälla antingen att hanfår behålla sina arbetsuppgifter eller om detta inte är möjligt att hankan ges ett arbete för vUket han har tUlräckliga kvalifikationer. Med anledninghärav föreskrivs i andra stycket att, ora arbetstagare endast efteroraplacering kan beredas fortsatt arbete hos arbetsgivaren, han raåste hatillräckliga kvalifikationer för del fortsatta arbetet för att han skall gesföreträde i turordningen. Jag vill upprepa vad jag har sagt i den allraännaraotiveringen all kravet på tillräckliga kvalifikationer inte får ges envidare innebörd än att arbetstagaren skall ha de allraänna kvalifikationersora norraalt ställs på den sora söker det arbete det är fråga ora. Eftersoraen arbetssökande ofta får genoragå viss upplärningstid, betyder detla all detinte kan krävas att arbetslagaren fullständigt behärskar sina nyaarbetsuppgifter från början utan endast att han har möjlighet att inora rimligtid lära sig dem. Av central betydelse vidbestämmandet av lurordning är för vilken krets av arbetstagare som gemensamturordning skall besläraraas, dvs. vilken grupp av arbetstagare som skallberöras av den avsedda driftsinskränkningen. Som jag har påpekat i avsnittet5.2.6 beror orarådet för en driftsinskränkning i första hand på arbetsgivaren.Även om inskränkningen i och för sig är begränsad till en viss del av ellförelag kan den emellertid tänkas få återverkningar inora andra delar avföretaget på så sätt att arbetstagare sora tjänstgör inora den del av företageldär inskränkning måste ske placeras om till en annan del av företaget och slårut arbetstagare där. Regler ora för vilkenkrets av arbetstagare som gemensam lurordning skall besläraraas har tagits in ifjärde stycket av förevarande paragraf. Reglerna innebär för det första att omarbetsgivaren driver verksamhet vid flera driftsenheter så skall särskildturordning besläraraas för varje driftsenhet. Med driftsenhet avses i principsådan del av ett företag som är belägen inora en och sarama byggnad eller inoraett och sararaa inhägnade oraråde, dvs. fabrik, butik, restaurang osv. Inomvarje driftsenhet skall det i vissa fall göras en ytterligare uppdelning avarbetstagarna. Sålunda föreskrivs i fjärde stycket vidare att, oraarbetsgivaren är eller brukar vara bunden av kollektivavtal, särsldldturordning skall fastställasför varje avtalsområde. Skilda turordningar skall således norraalt besläraraasför arbetare och tjänsteraän. Skulle en företagare vara bunden avkollektivavtal beträffande anställda arbetare raen inle i fråga oraIjänsteraännen, leder regeln till att en turordning bestäras för varderagruppen av anställda. Sora fraragår av vad nyssanförts får arbetstagare sora har företräde fraraför annan arbetstagare pågrund av längre anställningstid (eller levnadsålder) stå tUlbaka för den andreendast ora den förstnärande måste omplaceras för att kunna beredas fortsattarbete och han saknar tillräckliga kvalifikationer för detla arbete.