prop · FW03129 · 1973-12-31 00:00:00 — Då denne skall skaffa sig arbetskraft, måste han alltså i förstahand anstäUa de arbetstagare som hos den tidigare arbetsgivaren kvalificeratsig för företrädesrätt lUl ny anställning, i den mån arbetstagarna harlilhäckliga kvalifikationer för arbetet. Som förat nämnls omfattas dock inlefarailjeraedlemraar av lagen. Den nye arbetsgivaren är därför oförhindrad attförst anstäUa farailjeraedlemraar. Detta kan bli aktuellt i utprägladesmåförelag och i jordbruk. Sorafraragår av 27 § är företrädesrätten enligt 25 § beroende av att arbetstagarenhar anmält anspråk på företrädesrätt till arbetsgivaren. det skerförändring på arbetsgivarsidan, bör anmälan kunna göras antingen till dentidigare eller till den nye arbetsgivaren. Paragrafen,som motsvarar 6 § i utredningens lagförslag, innehåller bestämmelser om olikaanstälkiingsformer. Fraraför aUl upptar paragrafen begränsningar i möjhghetemaalt ingå avtal om anstäUning för viss lid, viss säsong eller visst arbete.Bestämmelserna har behandlats i avsnittet 5.2.3 i den allmänna motiveringen. Förstastycket innehåUer den i och för sig självklara regeln att anstäUning gäUertUls vidare, om inle annat har avtalats. Av regeln följer att en arbetsgivaresom vUl anstäUa en arbetstagare e. d. normalt måste göraarbetstagaren uppmärksam på detta i samband med att anställningsavtalet ingås.I vissa fall torde det dock vara uppenbart för båda parter att denöverenskommelse de träffar gäUer för viss lid e. d. utan att arbetsgivarenbehöver påpeka detta särskUl. Ilagen ställs inte upp någol krav på viss form, exempelvis ett särskiltanställningsbevis, i de fall då avtal ingås om anställning e. d.Det kan emellertid ligga i arbetsmarknadspartemas intresse att genomkolleklivavtalsbesläraraelser eller på annat sätt koraplettera lagen på dennapunkt. Det kan anraärkas att anställningsbevis i stort sett redan hargenomförts på den offentliga sektorn, såväl när det gäller ansläUningar förviss tid som beträffande andra anställningar (jfr 8 § statstjänsteraannalagen). Iandra stycket av förevarande paragraf anges i vilka fall anstäUning får ske förviss tid, viss säsong eller vissl arbete. Jag hänvisar i denna del till vad jaghar anfört i avsnittet 5.2.3. Jag vUl ermra ora att bestämmelsema om närvisstidsanställning o. d. får äga rum innebär en begränsning i förhåUande tillutredningsförslaget genom att sådan anställning inte får ske enbart på dengrund att den slår i överensstämmelse med sedvänja inom branschen. Genom attbestämmelsema har gjorts dispositiva kan emellertid avtal träffas påförbundsnivå om att visstidsanställning o. d. skall få förekomma i vidareomfattning än som följer av lagen, i den mån del bedöras nödvändigt raed hänsyntUl förhållandena inora en viss bransch eller ett visst företag. Framför alltkan möjlighet öppnas att anställa personer på prov för viss bestärad tid. Jagdelar utredningens uppfattning att s. k. rullande visstidsanställningar, dvs.fall då en arbetstagare har flera visstidsanställningar i följd, i aUraänhetinte bör få förekoraraa, ora det ej är motiverat av arbetsuppgifternas särskUdabeskaffenhet. Arbetstagaren bör i stället anstäUas tills vidare. Fall kan docktänkas när del ligger i båda parters intresse att ingå avtal om flera påvarandra följande visstidsanställningar. Sådana avtal kan vara motiverade närexempelvis en arbetstagare vill stå kvar i företagel efter uppnådd pensionsåldereller när en arbetsgivare vill låta en uppsagd arbetstagare, som inte kan fåannan anställning, slå kvar i ett krisdrabbat företag för att utföra vissaavvecklings-arbeten. I sådana fall bör det finnas vissl utrymme förvisstidsanställningar. Överenskoraraelse härora kan alltid träffas, ora slödfinns i förbundsavlal. Vadsora avses raed praktikarbete eller vikariat torde inle behöva koraraenterasnärraare här. När del gäller begreppet säsonganställning vill jag påpeka attdärander faUer endast sådana ansläUningar sora ingås för varje säsong för sig.Utanför begreppet faller alltså anställningar sora visserligen ärsäsongbetonade raen sora forraellt beslår mellan varjesäsong, eventuellt med en viss tids perraittering. Anställningar sora hör lillden senare kategorin och sora alltså forraellt är att anse soratillsvidareanställningar förekommer inom exerapelvis stuveri-branschen, där denegentiiga arbetssäsongen utgörs av den isfria tiden i hamnarna. EgentligsäsonganstäUning är vanlig inom jordbraket, livsmedelsindustrin,Irädgårdsbranschen och skogsbrulcet. Anställningstiden omfattar ofta endast ellfåtal månader, men del finns också exerapel på säsonganställningar somutsträcks ora året eller raer. De begränsningar sora nu införsnär det gäller möjligheten att använda tidsbestämda ansläUningar torde dockmedföra att säsonganställninar som omfattar én myckel stor del av året blirmindre vanliga. En anställning som orafattar bör givetvis aldrig kunnabetecknas sorri säsonganslällning. Haren arbetsgivare träffat avtal om visslidslidsansläUning e. d. i strid medbestämraelserna i förevarande paragraf, medför detla, som jag har nämnt iavsnittet 5.2.3, alt avtalet i stället skaU anses som ett avtal omtUlsvidareanslällning och all arbetsgivaren kan förpliktas ätt utge skadeståndmed stöd av 38 §. Vid sidan härav gäller att länsarbetsnäranden kan inskränkaarbetsgivarens räll att för fraratideri använda sig av anställningar förbegränsad tid. Bestäraraelser härom har tagits in i 14 § förslaget till lag omvissa aristäUningsfrämjande åtgärder. Paragrafen,sora raotsvarar vissa delar av 7, 8 och 13 §§ i utredningens lagförslag,innehåller allmänna bestäraraelser ora upphörande av olika slag av anställningar. Ifråga om tUlsvidareanslällningar stäUs i första stycket upp den huvudregelnalt anställningen genom uppsägning kan bringas att upphöra vid utgången av vissuppsägningslid. Givelvis föratsatts härvid att arbetsgivaren över huvud tagethar rätt att vidta uppsägning. Jag har i den aUmänna motiveringen påpekat altarbetsgivarens uppsägningsrätt är begränsad såvitt gäUer statligt anställdatjänstemän. Denna ordning påverkas självfallet inte av bestämmelserna iförevarande paragraf. Haruppsägnmg skett, innebär den nu behandlade bestämmelsen alt anställningenupphör vid utgången av viss uppsägningslid. Hur lång uppsägningstiden ärframgår av 11 § eUer av ingånget avtal. Som jag skall återkomma liU ikommentaren tUl 10 § börjar uppsägningstiden i allmänhet löpa så snartarbetstagaren har fåll del av uppsägningen. Regelnom att liUsvidareanställningar upphör vid utgången av viss uppsägningstid äremeUertid inle undanlagslös. Det fraragår sålunda av 34 § andra stycket all,ora tvist uppkoramer om gUtigheten av en meddelad uppsägning, anställningeninte upphör till följd av uppsägningen förrän tvisten har slutligt prövats.Domstolen kan dock enligt Iredje stycketi samraa paragraf meddela interimistiskt förordnande ora att anstäUningen skaUupphöra . Jagvill tUlägga att lagförslaget inle gäller sådan uppsägning sora avserorareglering av anställningsvUlkoren, t. ex. förändring av en heltidsanställningtill deltidsanställning. Detta innebär att anstäUningsför-hållandet inte kanbringas att upphöra genom sådan åtgärd. Kan enighet inte uppnås om ändring avanstäUningsviUkoren, har arbetsgivaren att säga upp på nytt och därvid iakttalagens regler om varsel, uppsägningstid och uppsägningens form m. m. För all motverka olUcaförsök alt kruiggå lagen har utrednmgen föreslagit en uttrycklig regel om atten uppsägning är ogiltig, om den för sin verkan har gjorts beroende av visstvUlkor. Bland de förfaranden som utredningen på detta sätt avser att förhindrahar tagits upp dels det fallet alt arbetsgivaren inför en befaradkonjimklurnedgång säger upp arbetstagare men saratidigt förklarar attuppsägningarna kommer ätt återtas om orderingången ökar, dels del faUet att enuppsägning görs vUlkorad på del sättet att den endast skall gälla om en vissorder uteblir e. d. Liksom arbetsdomstolens ordförande anser jag eraellertidatt del i båda dessa fall kan föreligga ett helt legitmit intresse förarbetsgivaren att vidta uppsägning och att förse uppsägningen med de angivnavUlkoren. Det får anses stå i god överensstämmelse med de krav som bör ställaspå en arbetsgivare all han i de angivna situationerna lämnar arbetstagamabästa möjUga information om förelagels ekonomiska läge och möjligheterna tUlfortsatt anställning. Jag anser därför inle att arbetsgivaren i de berördafaUen bör drabbas av den påföljden att uppsägningen blir ogiltig. Om någonökad orderingång inte inträffar, har aUtså arbetsgivaren rätt att stå fast viduppsägningen. En helt annan sak är huruvida de uppsagda arbetstagarna blirbundna av del villkor som arbetsgivaren har ställt upp. På denna punkt anserjag alt det redan av gällande rätt följer att villkoret inle är bindande förarbetstagama och att de sålunda är oförhindrade att lämna anstäUningen vid uppsägningstidensutgång oavsett om arbetsgivaren då vUl behålla dem i sin tjänst. Det kantillfogas att arbetsgivaren i de angivna faUen lorde bli bunden av detuppsläUda villkoret som ett löfte om fortsatt anstäUning. Arbetsgivaren kanalltså inte, om orderingången förbättras, tvinga de uppsagda arbetstagarna attlämna anstäUningen för alt rekrytera annan arbetskraft. Ett tredje fall somutredningen har avsett att motverka genom den föreslagna regeln om förbud molvillkorliga uppsägningar är att arbetsgivaren, innan uppsägningstiden har gåtttiU ända, flyttar fram tidpunkten för anställningens upphörande i syfte attbehålla arbetstagaren under en ytterligare uppsägningsperiod utan att behövaiaktta ny uppsägning. I detta fall anser jag liksom arbetsdomstolens ordförandeatt del redan av gällande rätt följer att arbetstagaren inte bUr bunden avarbets- Arbetstagaren behöver alltså inte finna sig i att stanna kvarhos arbetsgivaren efter uppsägnmgslidens utgång. Om arbetslagaren å andra sidanstannar kvar, får uppsägningen anses ha förlorat sin verkan. Om arbetsgivarensenare vUl göra sig av med arbetstagaren, mäste arbetsgivaren alltsåverkställa ny uppsägning, visa saklig grund för den och iaktta föreskrivenuppsägningstid. Ytterligareett fall som utredningen lar upp i detta saramanhang är alt arbetsgivaren sägerupp arbetslagaren oraedelbart efter det att han har anstäUts och på det sätteti realiteten får lill stånd en tidsbegränsad anställning. Av grunderna förlagstiftningen torde följa att en sådan uppsägning är utan verkan. Medhänsyn tiU vad jag nu har anfört har jag inte ansett det påkallat alt föra inen särskild regel om alt en uppsägning i de angivna fallen skuUe vara alt ansesom ogiltig. Inle heUer har jag ansett det behövligt med en ultryckUgbestämmelse om att viUkor som släUs upp i samband med en uppsägnmg är utanverkan för arbetslagaren. Enannan situation som utredningen har tagit upp i detta sammanhang är alt enarbetstagare uteblu" från arbetsplatsen och ulan godtagbar anledningavhåller sig från arbete under en icke obetydlig tid. Liksom utredningen anserjag alt ell sådant uppträdande vanligtvis bör utgöra grand för uppsägning elleravskedande. Arbetsgivaren får enligt min mening också normalt anses skyldig attvidta sådan åtgärd, om han vUl alt anstäUnmgen skall upphöra. Har arbetstagareninte läranat någon adress varunder han kan nås, raåste emellertid arbetsgivarenefler en lid kunna betrakta anstäUningsförhåUandet som upplöst utan att hanbehöver vidta någon särskUd åtgärd. Jag vUl i detta sammanhang påpeka altparagrafen inte innehåUer någon uttömmande reglering av frågan när enanstälhimg upphör. Ett anställningsavtal kan t. ex. vara ogUtigt enligt deallmänna avtalsrättsliga reglerna om rättshandlingars OgUtighet. Iandra stycket av förevarande paragraf har lagils upp en regel om upphörande avanstäUning som har ingåtts för viss lid, viss säsong eller visst arbete.Huvudprincipen är att sådana anställningar upphör när den avtalade tiden har gåtttill ända, när säsongen är slut eller när arbetet har fullbordats.Arbetsgivaren kan alltså i princip inte genom uppsägning bringa envisstidsanstäUning e. d. att upphöra före den nämnda tidpxmkten. Å andra sidankrävs inte heUer alt arbetsgivaren vidtar uppsägning eller annan liknandeåtgärd för att anställningen skall upphöra i enlighet med avtalet. En annansak är all arbetsgivaren enligt 15 § är skyldig att, om anstäUningsförhåUandethar haft en viss varaktighet, lämna underrättelse tiU arbetslagaren för detfall alt fortsatt anstäUning inte kommer att erbjudas. Underlåter arbetsgivarenatt lämna sådan underrättelse, har detta dock inte tiU följd alt anställningenfortgår utöver den tid som ursprangligen har avtalats. Somfraragår av den förevarande bestämmelsen gäller erriellertid de angivnaprincipema för upphörande av visstidsanställning o.d. endast öm inte annat haravtalats. Geriom avtal kan sålunda föreskrivas att en anställning visserligengäller för eller för ett visst projekt men altanställningsförhållandet kan brytas genom uppsägning innan den ursprungligenavsedda tiden har gått lill ända. Sådana avtal förekommer f. n. inomexempelvis byggnadsbranschen. Vidare kan avtal träffas öm all arbetstagaren äranställd tiUs vidare, dock längst tUl en viss tidpunkt. VidanstäUningsavtal av denna blandade typ blir uppenbarligen olika regelkomplexlillämpliga, beroende på om uppsägning sker eUer inte. Sålunda blir lagensolika regler om visstidsanställnmg tillämpliga, om arbetsgivaren avslår frånmöjligheten alt säga upp arbetstagaren och i StäUel låter honorastanna kvar under den ursprangUga bestämda tidsperioden. VUl arbetsgivarendäreraot utnyttja uppsägnings-möjligheten, blir i princip lagens regler omtUlsvidareanslällningar tiU-lämpliga. Arbetstagaren torde sålunda norraallkunna kräva alt uppsägningen är sakligt grundad och att han får så långuppsägningstid sora anges i 11 § osv. EraeUertid torde lagens regler omlUlsvidare-anstälhiingar inte alllid kunna tUlärapas fullt ut. Sålunda kanarbetstagaren inte göra anspråk på så lång uppsägningstid som följer av lagen,om anstäUningsförhåUandet därigenom skuUe förlängas utöver den ur-sprangUgenbestämda tidsperioden. Enannan blandning av liUsvidareansläUning och visstidsanstäUning kan förekommavid provanstäUningar. Partema kan i sådant fall träffa avtal om altanställningen formeUt gäUer för men att, om uppsägning inte skerviss lid före utgången av , anstäUningen skaU anses förlängdantingen för en ny period eUer . I sådana fall tordearbetsgivaren normalt inte behöva redovisa några skäl för en uppsägning somgörs enbart för all undvUca förlängning av ett avtal som avser anställning förbegränsad tid. Vidare torde lagens bestämmelser ora uppsägningstid i principinte bli tUlämpUga. Ettgemensamt drag för olika typer av blandade anställningsavtal är attanställningsskyddet inte blir lika fullständigt som vid tUlsvidareanslällning.Av 5 § andra stycket följer att blandade anställningar får förekomma endastunder de förutsättningar som anges i del lagrammet. Ävenora ett avtal om tidsbestämd anstäUning inle har försetts med någonuppsägningsklausul, kan det förekoraraa att anstäUningen får brytas i förlid. Jagåterkoraraer strax tiU de fall då någon av parterna har gjort sig skyldig tiUgrovt avtalsbrott mol den andra parten. I praxis har det antagits altanställningen i vissa fall kan bringas att upphöra med iakttagande av skäliguppsägningslid, t. ex. då arbetsgivaren vid långtidskonlrakt inle längre kanutnyttja arbetstagarens arbetskraft på grund av sjukdom och det framstår somoriraligt att han skulle vara bundenunder den återstående kontraktstiden. Byggnadsarbete kan hävas under pågåendeackord till följd av s. k. tekniskt hinder. Även då arbetsgivaren försätts ikonkurs anses uppsägning kunna ske med iakttagande av skälig uppsägningstid. Iövrigt torde anställningen inte kunna brytas fastän det i och för sigskulle föreligga saklig grund för uppsägning, ulan arbetsgivaren har i ställetatt avvakta anställningstidens utgång. Såvältillsvidareanställning som anställning som avser , viss säsong ellervisst arbete kan under vissa förutsättningar bringas att upphöra.Bestämmelser härora har tagits upp i tredje stycket av förevarande paragraf.Vill arbetsgivaren få en anstäUning att upphöra på delta sätt, sker det genoraavskedande. Förutsättningarna för en sådan åtgärd anges i 18 §. Det sägs däratt avskedande får äga rum, om arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åUggandenraot arbetsgivaren. På motsvarande sätt får arbetslagaren enligt förevarandebestämraelser frånträda anställningen raed omedelbar verkan, ora arbetsgivareni väsentlig grad åsidosätter sina åligganden enligt avtalet. Som exerapel påfall då arbetstagaren får anses berättigad att oraedelbart frånträda anställningenkan nämnas att arbetsgivaren dröjer med all betala ul lön under ej obetydligtid eller gör sig skyldig till misshandel eller annat brott mot arbetstagaren. Ilagen har inte tagits upp några bestämmelser ora hur arbetstagaren skaU gå tillväga när han vill frånträda anställningen raed oraedelbar verkan. Eftersora detär fråga om ett hävande av anställningsavtalet, följer av aUraänna regler attarbetsgivaren skaU få del av arbetstagarens förklaring ora hävande. Såvittgäller avskedande har vissa formella krav släUls upp i 19 och 20 §§. Somframgår av 33 § gäller särskilda bestäraraelser för det faU att arbetsgivarenvill att en arbetstagare skaU lämna anställningen när han uppnår vissåldersgräns eller när han får rätt till hel förtidspension eller heltsjukbidrag enligt lagen ora allraän försäkring. I sådana fall kan arbetsgivarenbringa anställningen att upphöra genora underrättelse till arbetstagaren enmånad i förväg. Jag återkommer tUl denna bestämmelse i specialmotiveringentill 33 §. Redan här vill jag emellertid närana att arbetsgivaren är skyldigatt vidta uppsägning, ora han vill att arbetstagaren skall avgå raed pensionvid en tidigare lidpunkt än när han har uppnått den åldersgräns som anges i 33§. Detsararaa gäller, ora arbetsgivaren har låtit arbetslagaren stå kvar ianställningen efter uppnådd åldersgräns och han senare vill bringaanställningen att upphöra. Paragrafen,sora motsvarar 9 och 10 §§ i utredningens lagförslag, innehållerbestäraraelser om grund för uppsägning. Bestämmelserna har utförligt behandlatsi avsnittet 5.2.2 i den allmänna motiveringen. 1 saml Nr 129 Iförsta stycket har tagits upp den centrala bestämmelsen att uppsägning frånarbetsgivarens sida skall vara sakUgt grundad. ' Somtidigare har framhåUits i den allmänna motiveringen har jag inte ansett detmöjligt att utöver den bestämmelse om omplaceringsskyldighet sora har tagitsin i andra stycket göra några närraare preciseringar i lagtexten av vad soraskaU anses utgöra saklig grund. Jag har eraellertid i avsnittet 5.2,2 gjort endel kommentarer tUl uttrycket saklig grund och angett vissa riktlinjer för hurfrågan om uppsägning bör bedömas i olika situationer. I enlighet med vad jag haranfört under 5.2.2 får driftsinskränkningar so.m inte har ett otiUbörligt syfteanses utgöra sakhg grund för uppsägning. Detta innebär dock inte att uppsägningsrätlenfår utövas helt fritt. Enligt 2932 §§ är arbetsgivaren skyldig alt varsla omåtgärden och på begäran träda i överläggning med den eller de lokalaarbetstagarorganisationema. Särskild turordning skaU enUgt 22 och 23 §§tillärapas i situationer då det kan bli ett val raeUan flera arbetstagare. Ettvisst skydd för arbetslagarna föreligger också genora den rätt tiU återanstäUningsom följer av 25 § och sora bl. a. är avsedd att motverka uppsägning på grundav fingerad arbetsbrist. De fall då uppsägning kanbli aktueU på grund av den anställdes personliga förhållanden harkoraraenterats utförligt i avsnittet 5.2.2. Jag har där anfört bl. a. attuppsägning normall inte bör kunna ske enbart på den grunden alt arbetstagarentill följd av liUtagande ålder, sjukdom, nedsatt arbetsförmåga e. d. får svårtatt fuUgöra de arbetsuppgifter som har lagts på honom. Detta innebär dock inleatt en arbetstagare som är sjuk eller handikappad skulle vara fredad raotvarje fall av uppsägning. Sålunda kan uppsägning ske, om arbetstagaren hargjort sig skyldig till allvarlig raisskötsarahet e. d. eUer ora arbetsbrist haruppkommit. För del fall att uppsägning skall ske på grund av arbetsbrist ochvalet står meUan flera arbetstagare följer eraellertid av 23 § att arbetstagaresom har nedsatt arbetsförmåga och som har beretts särskild sysselsättning hosarbetsgivaren har företräde tiU fortsatt anstäUning. När del i övrigt gäUerbehandlingen av äldre och handikappade arbetstagare får det förutsättas atthithörande frågor löses i nära samråd med arbetsraarknadsrayndigheterna ochandra berörda organ, t. ex. anpassningsgrupperna, med beaktande av de resursersom kan ställas lill förfogande för att främja fortsatt anställning. Iandra stycket av förevarande paragraf har tagits upp den berördabestäramelsen om att saklig grund inte föreligger, om det skäligen kan krävasatt arbetsgivaren omplacerar arbetstagaren inom företaget. Bestämmelsen, sorahar behandlats i avsnittet 5.2.2, är tilläraplig såväl när det föreliggerarbetsbrist sora när arbetsgivaren överväger uppsägning på grund avarbetslagarens personliga förhållanden. Somexerapel på att det inte skäligen kan krävas att arbetsgivaren placerarom arbetslagaren kan näranas del fallet att arbetstagaren har varit grovtmisskötsara. Man kan vidare tänka sig att en arbetstagare som haft svårigheteratt samarbeta raed arbetsledning och arbetskamrater placerats om en ellerflera gånger och att samma svårigheter uppkomrait efter oraplaceringen. Detkan då förhålla sig så att del inte skäligen kan krävas att arbetsgivarenförsöker göra en ny oraplacering. annat fall är då en arbetsgivare bedriverflera olika rörelser på skilda orter. Det kan då i många fall inte skäligenkrävas, att arbetsgivaren undersöker raöjligheterna att placera ora enarbetstagare från en rörelsegren till en annan. SärskUl gäUer detta, ora varjerörelsegren har egen personalavdelning som självständigt sköter rekrytering ochandra personalfrågor för rörelsegrenen i fråga. Iuttrycket "skäligen kan krävas" ligger vidare att arbetslagaren skallha tillräckliga kvalifikationer för det arbete vartill en oraplacering kankomma i fråga. När det gäUer frågan vadför slags arbete som arbetsgivaren bör söka erbjuda arbetstagaren ligger det isakens natur all det så långt möjligt bör vara ett arbete som är likvärdigtraed del sora arbetstagaren dittills har haft. Har arbetstagaren utan godtagbaranledning avböjt ett erbjudet arbete, torde arbetsgivaren i allraänhet intevara skyldig att lämna några ytterligare erbjudanden. Tredje stycket innehålleren bestämmelse sora begränsar arbetsgivarens möjlighet att som grund föruppsägning åberopa omständighet som han har känt innanvarsel om uppsägningen läranades. Även denna bestäraraelse har behandlats iavsnittet 5.2.2. Bestämmelsen har försetts med ett tillägg sora tar sikte pådel fallet att del inte finns någon arbetslagarorganisation lill vilken varselskall läranas. Av 31 § andra stycket fraragår att arbetsgivaren i sådant falli stället skall underrätta den berörde arbetstagaren om den tilltänkta uppsägningen.För detta fall föreskrivs att uppsägning sora hänför sig tiU arbetstagarenspersonliga förhållanden inte får grundas enbart på ora-ständighet sora arbetsgivarenkänt tUl mer än en månad innan underrättelsen lämnades. Jagvill tillägga att, om det har inträffat ett förhållande sora inte genast kanöverblickas av arbetsgivaren t. ex. ett fall av trolöshet raot huvudraan, somär föremål för utredning - den angivna liden av en månad inte torde börjalöpa förrän de närraare oraständigheterna har blivit utredda. Del kan vidaretänkas att arbetstagaren visar misskötsamhet av fortlöpande karaktär, t, ex,svår alkoholism eUer ständig ovillighet att fuUgöra sina arbetsuppgifter. Denomständigheten att arbetsgivaren har känt till ettsådant förhåUande medför inte att han därefter skulle vara förhindrad altåberopa missförhållandet som en självständig uppsägningsgrund. Medarbetsgivaren bör i detta sammanhang jämställas arbetsledningen.