prop · FW03129 · 1973-12-31 00:00:00 — Eraellertid har för-handlingserfarenhetema visat att beslut orapersonalnedskärning ofta tillkoraraer raycket brådstörtat och utan närmareanalys av vUka alternativa lösningar sora står till buds för att klara deekonoraiska svårigheter sora företaget har hamnat i. EnUgt TCO har det visatsig att parterna genom förhandlingar i många fall kunnat undvika uppsägningarhelt eller delvis och i stället kunnat enas ora andra typer av åtgärder.Utredningens uttalanden ora driftsinskränkningar komraer att försvåraförhandlingar av denna raera konstruktiva art. Arbetstagarsidan betas de reellamöjUgheterna all ifrågasätta uppsägningarna. Med hänsyn lill den utveckling somhar skett på detta område anser TCO ytterst beklagligt om lagen skulle komraaatt innebär en återgång lill ett förlegal betraktelsesätt. I raotiven bör klartuttalas att en driftsinskränkning inte nödvändigtvis behöver utgöra sakliggrund för uppsägning. De fackliga organisationerna raåste beredas en reellraöjlighet att ifrågasätta även andra uppsägningar än de som grandas på denenskilde arbetstagarens förhåUanden. Denna möjUghet återspeglas enligt TCOdels i överläggningsrätten, dels i domstolsprövningsrätten. Vid de överläggningarsom skall föregå ett uppsägningsbeslut måste arbetsgivaren pre- senteradel beslutsunderlag som Ugger till grand för den planerade åtgärden.Arbetstagarorganisationen måste beredas raöjlighet att analysera företagetsekonoraiska situation och att diskutera lämpliga åtgärder. Skulle parternadärvid finna att viss personalnedskärning är nödvändig bör denna i första handgrandas på en gemensamt upprättad organisations- och bemanningsplan.Domstolsprövningsrätlen torde enligt TCO inle kunna utsträckas så långt somtill en prövning av vilka alternativa åtgärder som skall vidtas i stället föruppsägning. Domstolen bör dock kunna pröva om sådana tvingandeföretagsekonomiska skäl föreligger att en uppsägningsåtgärd är befogad. För atten sådan prövning skall kunna genomföras bör arbetsdomstolen förstärkas medföretagsekonomisk expertis. Skulle arbetsgivaren inte kunna styrka atttvingande företagsekonomiska skäl föreligger eller skulle detta visserligenvara styrkt men dorastolen likväl finna att andra åtgärder än personalnedskärningskäligen bör kunna vidtas, anser TCO att saklig grand för uppsägning ej skallanses föreligga. LO framhåller att utredningen synes ha utgått från alldriftsinskränkningar inle kommer att få företas utan att deanställdas organisationer haft ett betydande inflytande i saken. Förslaget attdriftsinskränkning alltid skaU utgöra saklig grand för uppsägning kan LOemellertid inle biträda ulan reservation. I vart fall intUl dessarbetsrättskominitténs förslag föreligger bör det enligt LO åUgga arbetsgivarenalt styrka en tilläranad drifls-mskränknings nödvändighet. Ifråga om uppsägning som hänför sig tUl den enskilde arbetstagarens personUgaförhållanden framhåUer LO att man mte längre kan granda bedönmingen på vad somi den aktuella situationen objektivt sett ter sig försvarbart. I stället måsteden aktuelle arbetstagarens allmänna lämplighet bedöraas och det är i enfraratid oriraligt att vidraakthålla den nuvarande formen av auktoritärlydnadsplikt på arbetsplatsen. LO förutsätter alt arbetsrättskoraraitténkoraraer att behandla arbetsskyldig-hetens orafattning och slutligt lösa fråganunder vilka oraständigheler arbetsvägran kan utgöra grund för uppsägning ochavsked. anser att utredningen inle har beaktat och belyst desärskilda problem som tolkningen av saldig grand medför på mindre arbetsplatser.Det mera personUga samarbetet på en sådan arbetsplats och svårighetema attutjärana arbetsbelastningen gör det nödvändigt att strängare bedöraa t. ex.olovlig utevaro, ordervägran, raisskölsel, olärapligt uppträdande ochbristande saraarbete. Vad utredningen har anfört härom hänför sig enligtsamfundet huvudsakligen till större arbetsplatser. ocharbetsdomstolens ordförande anser att utredningen borde ha gett bättreanvisningar om vad sora skall gälla vid saraarbelssvårigheter på arbetsplatsen. Arbetsrättskommilténdelar utredningens uppfattning att saklig grund för uppsägning inte kan ansesföreligga ora arbetsgivaren säger upp en arbetstagare enbart av den anledningenatt arbetstagaren deltar i en enligt lag tillåten slridsåtgärd. En merakoraplicerad fråga, sora utredningen inte har berört, är enligt koraraitténsraening om deltagande i en olovlig stridsåtgärd under alla förhållanden skallkunna raedföra uppsägning. Frågan har beröring med ett flertal problem avkoUekliv-avtalsrättslig och föreningsrätlslig natur och kommer att behandlas avkommittén i samband med dess övervägande av del kollektivavtalsrättsligasanktionssystemet. Också arbetsdomstolens ordförande ansluter sig i princip till utredarens bedömning av en tillåten strids- åtgärdsinverkan i detta samraanhang raen anser all en viss nyansering är påkallad.Läget kan exerapelvis vara att arbetsgivaren omöjligen kan gå raed på de kravsora arbetstagaren vill understödja raed sin slridsåtgärd och alt det därförkan bli oraöjligt för att fortsätta sin rörelse om han inte får frigörasig från anställningsavtalen med de strejkande arbetstagarna och söka engagerany arbetskraft. I sådana situationer kan det inle anses uteslutet, framhållerarbetsdomstolens ordförande, att arbetsgivaren har saklig grund för uppsägning.I annat fall skulle lagen ge arbetstagarsidan ett övertag i den fackligastriden sora skulle rubba förutsättningarna för denna. Enligt hans mening stårdet också utom tvivel att dellagande i en olovlig stridsåtgärd under vissaförutsättningar kan utgöra saklig grund för uppsägning. I likhet raedarbetsrättskoraraittén anser han att denna fråga är raycket komplicerad. Någrareraissinstanser behandlar frågan ora sjukdom som grund för uppsägning. LOunderstryker särskUt vad utredningen har uttalat i denna fråga och framhålleratt det är alldeles orimligt att någon skall kunna sägas upp på grund avsjukdom utan att sjuk- eller förtidspension inträder. och lantarbetareförbtindet ger uttryck för sarama uppfattoing. delar däremot inte alls utredningensuppfattning. Den innebär enligt föreningen dels att arbetsgivarna får en inteoväsentlig kostnad eftersora seraesterrätt intjänas varje årsora sjukdomen varar, dels att det blir oerhört svårt alt få en ersättare förden sjuke inom en sådan näring sora jordbruket eftersom anstäUningen sora regelär förenad med tjänslebostad. Arbetsdomstolens ordförande frarahåller attutredningen lägger en tung börda på arbetsgivaren vid arbetstagarens sjukdom.Enligt hans raening är det givetvis i och för sig tillfredsställande attarbetslagarna åtnjuter gott anställningsskydd vid sjukdom men arbetsgivarnasrättsläge borde ha analyserats närraare. Det måste antas bli en uppenbar riskatt en arbetstagares allmänna hälso-tiUstånd får sådan betydelse för frågan omanställning kan vinnas att sjukliga arbetstagare kan få stora svårigheter att fåarbete. Denföreslagna bestämmelsen att uppsägning inte får grundas enbart på omständighetsom arbetsgivaren har känt till mer än en raånad innan varsel läranades ingerenligt starka betänkligheter. Eftersora frågan på ett så avgörandesätt berör den anställde, är det av stor vikt att den handläggs med omsorg.Televerket anser alt dét framförallt inora statsförvaltningen är orealistisktatt räkna raed alt den föreslagna tiden skall räcka lill och förordar enförlängning till åtminstone fyra raånader. anser att preskriptionstiden bör utsträckas till i vartfall två raånader. anraärker att regeln kan komma att försvåraanställning av äldre och handikappade. en arbetsgivare som grund för uppsägningönskar åberopa alt arbetstagaren på grund av sitt handikapp inte klarar sinaarbetsuppgifter, kan han enligt sarafundet känna, sig nödsakad alt inom enmånad från anställningens början varsla om uppsägning. SAF riktar i dettasaramanhang uppmärksamheten på sådan misskötsel som kan sägas vara enfortlöpande företeelse exerapelvis i förra av svår alkoholisra ellerovillighet att i det dagliga arbetet fuUgöra en rimlig prestation. Denomständigheten att arbetsgivaren sedan mer än en raånad har känt till ettsådant förhållande bör enligt SAF självfallet inte medföra att han därefter ärbetagen rätten att åbe- ropamissförhållandet som självständig uppsägningsgrund. en uppsägningförklaras ogUtig till följd av forrafel, bör enligt SAF den materiellauppsägningsgrund sora arbetsgivaren åberopat inte anses förfallen på grund avraånadsregeln. framhåller all arbetsgivarpartenvid tvist om uppsägning brukar åberopa händelser som ligger ett flertal årtUlbaka i liden. Detta förhållande är enligt förbundet synnerligenotillfredsställande och det förordas därför att den föreslagna regelnkompletteras med en bestämmelse om att arbetsgivaren inte aUs får grunda enuppsägning på omständighet som han känt till raer än . LOoch TCO uttalar sin förvåning över att utredningen inte har dragitkonsekvenserna av sitt resonemang om de fackliga förtroendemännens ställningoch inarbetat ett förstärkt anställningsskydd för dessa inom lagstiftningensram. Organisationerna anser nödvändigt att utred-ingen under sitt fortsattaarbete uppmärksaramar förtroendemännens alltmer utsatta positioner. Övervägandeantalet remissinstanser har en mycket positiv inställning tiU förslaget oralagstadgad omplaceringsskyldighet. TCO, och SR uttalar sitt starka stödför denna del av förslaget och framhåller att besläraraelsen har storbetydelse för en ökad anställningstrygghet. Organisationerna har inte någotatt erinra mot den utformning besläraraelsen fält men påpekar attturordningsreglerna kan medföra att en arbetstagare genom oraplacering kanförlora rätten att tUlgodoräkna sig redan inarbetad tjänstetid. a. raedhänsyn härtill är det av stor vikt all i motiven klart uttalas att arbetsgivareinte med stöd av bestämmelsen får omplacera sådan arbetstagare sora har såmånga tjänsteår att han enUgt turordningsreglerna inte skulle ha berörts avden aktuella uppsägningen. Vidare framhåller organisationerna att det inte ärtillfredsställande att oraplacering endast kan förekoraraa inom denverksarahet där arbetstagaren har varit sysselsatt. Om arbetstagarenhar nöjaktiga kvalifikationer eller utan större svårighet kan tillägna sig dekunskaper som behövs, bör han enligt organisationerna erbjudas omplacering tiUen vakant plats inora annan del av arbetsgivarens verksamhet.Riksförsäkringsverket understryker särskUt vikten av att man prövar allamöjligheter till omplacering inom företaget av äldre och handikappade innanuppsägning sker. LO har också en positiv inställning till attomplaceringsskyldigheten lagfästs men anser att uttrycket "där så skäligenkan krävas" fordrar närmare förklaring. Vidare måste raan enligt LObestämt ta avstånd från slentrianmässig handläggning av oraplaceringsfrågor.Skall exerapelvis brott regelraässigl utgöra saklig grund för uppsägning,koraraer möjligheterna att rehabilitera och anpassa raänniskan till sarahälletaldrig att öka. Enligt LO bör det åligga arbetsgivaren att även i sådana fallsöka ora-placera arbetstagaren. Självfallet kan del tänkas fall dåförutsättningar för oraplacering saknas raen LO efterlyser ettställningstagande till förraån för de socialt utslagna. befarar att besläraraelsen kan medföratolkningssvårigheter och anser i likhet med LO att uttrycket "där såskäligen kan krävas" behöver förtydligas. Också arbetsdomstolensordförande anser alt del behövs ett förtydligande pä denna punkt och framhåUeratt bestämmelsen även i övrigt kan bli svår att tillämpa, i synnerhet somsamspelet mellan den och turordningsreglema inte har blivit tUlfredsstäUandebelyst av utredningen. SFO, SAF, . , byggnadsindustriförbundet och Rörledningsfirmornas arbetsgivareförbundanser att bestämmelsen ora oraplaceringsskyldighel bör utgå. SFO frarahålleratt del är självklart att man omplacerar arbetstagare i de fall då detta ärgenomförbart. Någon föreskrift härom lorde inte behövas, i vart fall inle näruppsägning hänför sig till arbetslagarens personliga förhållanden. Föreliggersaklig grund, t. ex i form av notorisk raisskötsarahet, raåsle det enligt SFOanses oriraligt all begära att den anstäUde skall erbjudas annat arbete. SAFanser att de socialt präglade raotiv för bestäramelsen, sora utredningen harangett, bör ingå i den grundläggande prövningen ora saklig grund. Så sker redannu. Ingen arbetstagare sägs exerapelvis upp enbart på den grunden att han medliUtagande ålder inte har samma arbetsförraåga som . Ocksåmöjligheterna lill oraplacering vid uppsägning på grund av arbetsbrist ingårenligt SAF redan nu i kriteriet saklig grund. Förslagetall uppsägning från arbetsgivarens sida alllid skall vara skriftlig tUlstyrkseller läranas utan erinran av en klar raajoritet av remissinstanserna. LO ochTCO StäUer sig raycket positiva lill denna regel. uppsägning först görsrauntiigen och sedan bekräftas skriftligen, förutsätter organisationerna attuppsägningstiden börjar löpa först sedan arbetstagaren fått del av denskriftliga uppsägningen. SFO och fabriksarbetareförbundel ifrågasätter oraraan inle lärapligen bör föreskriva en obligatorisk skyldighet förarbetsgivaren att skriftligen uppge de omständigheter som åberopas föruppsägningen. ochRörledningsfirmornas arbetsgivareförbund förordar att skrifllighetskravelutvidgas att gälla även vid uppsägning från den anställdes sida.Advokatsamfundet uttalar att man har ansett att uppsägnnigstidenslängd eller anställningens slutdag bör anges i samband raed uppsägning. Enligtsarafundet bör denna praxis komma lill uttryck i lagen som enordningsföreskrift. SAF framhåller att bestämmelsen bör ändras så att deninnefattar endast en anvisning om att uppsägning från arbetsgivarens sida börvara skriftlig. Byggnadsinduslriförbundel anser att det är fel alt konstruerabestämmelsen som en formföreskrift. Den bör i stället ses som en ordningsregel.Svea hovrätt ifrågasätter om skälen för skrifllighetskravel är tilhäckUgtstarka. Intresset av ordning och reda talar i och för sig för skrifllighet raenarbetsgivaren har vid tvist bevisbördan för all uppsägning har skett ochenligt hovrätten ligger häri raöjligen ett tillräckligt skydd för arbetstagaren.Lärapligheten av skrifllighetskravel är beroende av hur ogillighetsregeln äravsedd att tUlärapas. Enligt hovrätten är det tydligen inte meningen attogiltighel obetingat skall bli följden av underlåtenhet alt företa skriftliguppsägning, vilket kan leda tUl onödig rättsosäkerhet. Arbetsdomstolensordförande ställer sig också tveksam lill regeln att uppsägning skall varaskriftlig. Såväl bevissyftet som önskemålet all framtvinga en visseftertänksamhet inför uppsägning synes enligt hans mening vara väl tUlgodosettgenom bestämraelserna ora varsel och rätt till överläggnmg. Oraskriftiighelskravet skall behållas, anser han all man bör överväga att ge delkaraktären antingen av ordnmgsföreskrifl eller av ovUlkorlig formföreskrift. Utredningens uttalande, alt arbetsgivaren i händelse avtvist vid dorastol inte får åberopa något skäl sora inte har angetts isaraband raed uppsägningen, gär enligt och arbetsdomstolensordförande allt- Hovrätten anser att en sådan regel i vissa situationer kan le sig mindreskälig och leda liU onödiga tvister. Ifråga om de föreslagna skyddsreglernas omfattning vid uppsägning föromreglering av anställningsvillkoren framhåller LO att en arbetsgivare somvill förändra arbetstiden, t. ex. från heltid tiU deltid, bör vara skyldig attiaktta stadgad uppsägningstid ora arbetslagaren inte kan acceptera det nyaförhållandet. ger uttryck för samma uppfattning somLO i denna fråga och förordar att lagens regler om uppsägningstid,perraittering, varsel etc, ges en sådan utformning att de även omfattarförändringar av arbelstidsmåttet under gäUande begränsningsperiod. Desärskilda bestäraraelser sora enligt utredningen bör gälla vid föreståendepensionsavgång tillstyrks eller lämnas utan erinran av så gott sora saratligareraissinstanser. TCO anser dock att tiden för underrättelse tillarbetstagaren bör utsträckas från en till tre raånader. SFO frarahåller attarbetsgivaren bör få raöjlighet att utan uppsägning bringaanställningsförhållandet till upphörande även då arbetstagaren uppnår den nedrepensionsgränsen. Enligt SFO bör en underrättelse till arbetstagaren rainst sexraånader före den aktuella tidpunkten vara tUlfyllest i dessa fall. erinrar om att man enligt de statligapensionsbestäraraelserna kan förklara en anställd avgångsskyldig vidpensioneringsperiodens nedre gräns om hans avgång är önskvärd i saraband raedoraorganisation eller rationaUsering som berör hans tjänsteställe. Härvidbeaktas även om annan anställd måsle sägas upp för alt han skall kunna kvarståi tjänst. ifrågasätter om inte raotsvarande bestäraraelser börinföras i lagen om anställningsskydd. förutsätter att för statligtanställda arbetstagare även i fortsättningen koraraer att gälla att den soravill kvarstå i tjänst efler den högsta pensionsgränsen får ansöka ora tUlståndhärtUl. Sågott sora saratiiga reraissinstanser tillstyrker eller läranar ulan erinranden föreslagna grundregeln alt för såväl arbetsgivare sora arbetstagare skallgälla en uppsägningstid av en månad. Däremot råder delade meningar ora denföreslagna bestämmelsen ora förlängning av uppsägnings-liden vid uppsägningfrån arbetsgivarens sida. Flertalet reraissinstanser godtar den av utredningenförordade lösningen. AMS frarahåller alt de längre uppsägningstiderna som regelär lill gagn för de personer som söker nya anställningar. Tiden bör utnyttjasför planering av nytt arbete och eventuellt också för kompletterandeyrkesutbUdning och teoretisk utbildning. Vidare kan arbelsförraedlingen beredastillfälle all raera ora-sorgsfullt planera sina åtgärder för ackvisition avannat arbete etc. kritiserar förslaget alt arbetstagare som haruppnått den högsta pensionsgräns som gäUer för anställningen inle har rätt tilllängre uppsägningstid än en månad. Enligt de nämnda reraissinslansema börrätten till längre uppsägningstid under alla omständigheter kvarstå till dessatt arbetstagaren fyller . Någraremissinstanser gör gällande att de långtgående krav som utredningens förslagi denna del ställer på arbetsgivaren borde ha fått åtminstone någonmotsvarighet för arbetstagarnas del. Kooperationens förhandlingsorganisationoch SFO anser all en riralig grad av örasesidighet skulle uppnås orabesläraraelsen korapletteras så att arbetstagare vid uppsägning blir skyldigatt iakttaga en hälften så lång uppsägnings- tidsora den sora gäller för arbetsgivare, dock aldrig kortare lid än en raånad.Enligt Kooperationens förhandlingsorganisation når man på ett sraidigare sättdet ökade rådrura för arbetstagaren som eftersträvas genora att förlängavarseltiderna. En sådan ordning ger tUlfälle lUl diskussioner och utredningarulan den press sora en uppsägning raedför. SAF uttalar att raan i denna frågakan järaföra bl. a. raed reglerna på tjänsteraannaorarådet och hänvisa till detfrån arbetarsidan ofta åberopade kravet på likställighet mellan olikaarbetstagargrupper. I ett läge raed brist på arbetskraft är arbetsgivarenssituation vid en uppsägning från arbetstagarens sida nog så svår och enligtSAF är därför ett krav på viss örasesidighet utöver en månads uppsägningstidberättigat. I fråga ora grunden för beräkning av de förlängda uppsägningstidernaanser SAF att det är raera i överensstäramelse med den allraänna uppfattningenpå arbetsraarknaden alt låta stigande anställningstid inora företaget bliavgörande än att som utredningen bygga på arbetstagarens ålder. Samtidigttillgodoses då i hög grad den äldre arbetskraftens intressen. Någraremissinstanser, bl. a. och byggnadsinduslriförbundel,är kritiska mot förslaget och frarahåller att de långa uppsägningstidernakoraraer att leda till oriraliga konsekvenser för arbetsgivarna. Förslagetatt kvalifikationstiden skall förkortas i förhållande lill den sora gällerenligt lag ora anställningsskydd godtas i allraänhet avremissinstanserna. SAF, Kooperationens förhandlingsorganisation ochRörledningsfirmornas arbetsgivareförbund anser dock alt del inle finns någonanledning att frångå det krav på 24 månaders anställning sora gäller enligt1971 års lag. SFO framhåller alt det föreslagna kvalifikationskravet torde blimycket svårt att tiUärapa för raångfUialföretag inora branscher raed högpersonalorasältning. Åtskilligaremissinstanser tar upp frågan om beräkning av kvalifikationstid närarbetstagaren övergår till anställning hos annan arbetsgivare inora saramakoncern eller lill arbetsgivare sora med den förutvarande har sådanintressegemenskap som kan jämställas med koncernförhållande.Fabriksarbetareförbundel anser det mycket tUlfredsstäl-lande att den föreslagnalagregeln omfattar sådan intressegemenskap sora kan järaställas medkoncernförhållanden. Förbundet har upplevt del sora ett problera att 1971 årslag inte innehåller någon sådan bestämmelse. Enligt förbundet bör bestämmelsenges en så vid tolkning som möjligt för att få tillräcklig effekt. Skogsarbetareförbundetullalar att det i stor utsträckning förekoraraer alt arbetstagare inoraförbundels verksarahetsoraråde omväxlande arbetar åt skogsbolag och ålflotlnings-eller virkesraätningsföreningar som bolaget är intressent i.Förbundet ulgår från att intressegeraenskap i förslagets mening får ansesföreligga i sådana fall. anser också all del ärav stort värde alt den krets av företag, vid vUken arbetstagaren får tillgodoräknasig anställning, görs så vid som raöjUgt. Eraellertidkritiseras utredningen av flera reraissinstanser för alt den närraareinnebörden av begreppet intressegeraenskap inle har belysts på ett tillfredsstäUande säll. ullalar all intressegeraenskap synes varaett vidsträcktare begrepp än koncernbegreppet och ifrågasätter ora det i dettasararaanhang kan anses raotiverat raed ett så vidsträckt begrepp. Enligtsarafundet inger besläraraelsen också allvarliga betänkligheter frånrättssäkerhetssynpunkt. hansorganisation känner sora regel inte till om intressegeraenskap föreligger ochdet kan knappast anses riraligt att arbetsgivaren skall vara skyldig attupplysa om detla. Arbetsgivaren kan göra sig skyldig till en felaktig ochdärraed ogUtig uppsägning eller försuraraa att återanställa en arbetstagaregenora att han eller den sora handlar för hans räkning, t. ex. enpersonalchef, inte känner till att intressegemenskap i lagens meningföreligger. Med hänsyn härtUl föreslår samfundet alt bestämmelsen begränsas tUlalt avse sådana företag sora ingår i samma koncern. SAF, och anser ilikhet med att bestäramelsen om intressegeraenskap bör utgå.SAF frarahåller all del är angeläget all koncernbegreppet blir närmaredefinierat. , arbetsdomstolens ordförande, , , anser att begreppet intressegemenskap ärsvårtolkat och kräver förtydligande uttalanden under det fortsatta lagstiftningsarbetet.Arbetsdomstolens ordförande ifrågasätter också riktigheten av utredningensuttalande att någon ändring inte görs i förhållande till lag när detgäller övergång tUl anställning inora samma koncern. Enligt utredningen fårtidigare anställningstid inora en koncern tUlgodoräknas endast i den raånfråga är om "övergång" mellan två anställningar inora koncernen.Någon sådan begränsning finns eraellertid inle lag utan enligtdenna är det tUlräckligt att en tidigare anställning inora koncernen liggerinora den angivna treårsperioden. Vad utredningen harföreslagit i fråga om verkan av företagsöverlåtelse godtas i allmänhet avreraissinstanserna. Emellertid anser en del reraissinstanser, bl. a. Sveahovrätt, arbetsdomstolens ordförande, arbetsrättskommiltén, SAF och SAF:sallmänna grupp, att bestäramelsen är svårtolkad och lätt kan leda lillraissförstånd. Enligt arbetsdomstolens ordförande är del svårt att inse attbestäraraelsens konstruktion har några fördelar järafört raed raotsvarandebestämmelse lag. Sistnämnda bestäraraelse synes väl svararaot utredningens raotivuttalanden och är betydligt mera lättolkad. 2.3.3Det ekonomiska skyddet vid uppsägning