prop · FW03129 · 1973-12-31 00:00:00 — Saknararbetstagaren stadigvarande arbete, bör han inte kunna åberopa att hanexempelvis har planerat en längre semesterresa, ora erbjudandet avser enanställning sora behöver tillträdas relativt oragående. Fall kan å andra sidaninträffa då arbetslagaren är bunden av en uppsägningstid av flera raånader. Ärden erbjudna anställningen sådan att den måsle tillträdas oragående och har denarbetstagare sora står först i lur inte någon raöjlighet att tillträda såsnart, anser jag liksom utredningen att arbetsgivarens intressen bör väga över.I sådant fall bör alltså arbetsgivaren ha rätt att besätta platsen med enannan arbetstagare. Den arbetstagare sora har varit förhindrad att tillträdabör å andra sidan inte anses ha avvisat erbjudandet i en sådan situation. Detlainnebär att han bör behålla sin företrädesrätt lill senare lediga platser underettårsperioden. Oraen arbetstagare utan godtagbara skäl avvisar en erbjuden anställning, kan detinte anses riraligt att han, som TCO har föreslagit, ändå skulle behålla sinföreträdesrätt till anställningar sora senare blir lediga under ettårsperioden.En sådan ordning skulle uppenbarligen bli mycket betungande för arbetsgivaren.Jag anser därför alt man i enlighet med utredningens förslag bör föra in enregel ora att företrädesrätten är förfallen, om arbetstagaren avvisarerbjudande om anställning som han skäligen bort godta. Närdet gäller frågan vad för slags arbetsuppgifter en arbetstagare skäligen börvara skyldig att godta bör ledning bl. a. kunna häratas i de regler som gälleri fråga ora villkoren för slöd vid arbetslöshet. Enligt de förslag till lagarom arbetslöshetsförsäkring och om kontant arbetsmarknadsstöd sora harförelagts (prop. 1973: 56) skall försäkringsersättning resp. kontantarbetsraarknadsstöd utgå under föratsättning bl. a. att arbetstagaren ärberedd att anta erbjudet lärapligt arbete. Erbjudet arbete skall enligt deangivna lagarna anses lärapligt, om skälig hänsyn tagits till arbetstagarensyrkesvana och övriga föratsättningar för arbetet samt till andra personligaförhållanden. Vidare skall krävas bl. a. att anställningsförraånerna ärförenliga med de förmåner som utgår till den sora är anställd enligtkollektivavtal eller, om sådant avtal inte finns, alt anställningsförmånerna ärskäliga i förhållande tiU förraåner som vid jämförliga förelag utgår tUlarbetstagare med likvärdiga arbetsuppgifter och kvalifikationer. Hänsynen till arbetstagarenspersonliga förhållanden blir uppenbarligen av särskilt stor betydelse när denerbjudna anställningen avser arbete på annan ort än bostadsorten. Vad som idenna fråga har uttalats i prop. 1973: 56 (s. 180) innebär att lokal bundenheti viss utsträckning måste accepteras sora ett hinder att anta en erbjudenanställning på annan ort, särskilt ora arbetssökanden har hemraavarandeminderåriga barn. Iföregående avsnitt har jag förordat en regel ora att företräde tUl fortsallarbete alltid skall ges åt den arbetstagare sora har nedsatt arbetsförraågaoch som har beretts särskild sysselsättning hos arbetsgivaren. anser jag att någon motsvarande företrädesrätt inte bör införasnär det gäller rätten till återanställning. Skulle en arbetstagare sora hortill den angivna kategorin undantagsvis ha fristäUts bör hans särskUdaskyddsbehov tUlgodoses i den förra sora föreskrivs i den föreslagna lagen omvissa anstäUningsfrärajande åtgärder. Gällandeföretagsnärands- och huvudavlal för arbetare i privat verksarahet eller istatiiga bolag innehåller, förutora regler om företrädesrätt till nyanställnmg, även vissa bestäramelser för det fallet att arbetsgivare avser attåterinta arbetskraft efler permittering. a. föreskrivs att sararaaturordningsregler skall gälla vid återintagning efter perraittering som vidåteranställning. Utredningen har inte föreslagit några bestämmelser på dennapunkt. För min del finner jag emeUertid att den nya lagen ora anställningsskyddbör innehålla vissa bestämmelser ora återintagning efter perraittering. Påsarama sätt sora när det gäller återanställning anser jag alt en perrailleradarbetstagares rätt tiU återintagning bör begränsas till att avse denverksarahet inora förelaget där arbetstagaren tjänstgjorde vidpermitteringstillfället. En regel härom bör föras in i lagen. När det gällerinnebörden av begreppet verksamhet hänvisar jag till vad jag har anförttidigare i detta avsnitt. I lagen bör dessutora föras in en bestäraraelse oraden turordning sora skall gäUa när återintagning skall ske och valet stårmellan flera permitterade arbetstagare. Därvid bör sararaa lurordning tUlärapassora då flera arbetstagare konkurrerar ora återanstäUning. Tiu-ordningen böraUtså besläraraas raed utgångspunkt från arbetstagarnas totala anställningstidinora förelaget. Vidare bör sora en förutsättning för återintagning gälla attarbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för det nya arbetet. I motsatstUl vad jag förordade vid företrädesrätt till nyanställning anser jag atten arbetstagare raed nedsatt arbetsförraåga, sora beretts särskUdsysselsättning, bör ha företrädesrätt till återintagning efter perraittering. Förflertalet arbetare i privat verksarahet eller i statliga bolag föreskrivs igällande huvudavtal eller företagsnämndsavtal att arbetsgivaren vid uppsägningeller permittering från anställning som har varat rainst nio raånader skallvarsla arbetstagarorganisationens representant på platsen (varselombudet) minst14 dagar i förväg eller, i undantagsfall, så snart det kan ske.Varselmeddelande skall innehålla uppgift om de arbetstagare som arbetsgivarenanser sig böra säga upp eller perraittera. Samråd beträffande den tUltänktaåtgärden skall på arbetsgivarens eller varselombudets begäran ofördröjligen ägarum mellan dera. Från varsel- och samrådsskyldigheten uppställs undantag delsför arbets- tagaresom har anställts eller för visst arbete, dels för säsongpermitteringoch korttidsperraittering. Undantag gäller också vid avskedande. Har arbetsgivare vidtagituppsägning eller permittering i fall då de återgivna reglerna ora varseloch sararåd varit tillärapliga, är han enligt huvud- och företagsnämndsavtalenskyldig alt underrätta varselombudet ora sådan anställning eller återintagningav arbetskraft som avses äga rura inora fyra raånader efter uppsägningen ellerpermitteringen. Sådant varsel bör om möjligt läranas i förväg.Påkallas från någondera sidan samråd rörande den tilltänkta åtgärden, skall sådantsararåd ofördröjligen äga rura. För tjänsteraän i privatverksarahet eller i statliga bolag innehåller de ingångna trygghetsavtalenvissa bestämmelser om varsel och samråd beträffande uppsägning ochåteranställning. Däremot finns inga varsel-och sararådsregler i fråga orastatstjänsteraän och arbetstagare på det koraraunala orarådet. Enligt utredningens åsiktbör raan i den nya lagen bygga vidare på kollektivavtalens varsel- ochsararådsbestäraraelser. I enlighet härraed föreslår utredningen regler oraskyldighet för arbetsgivaren alt varsla, ora det uppkoraraer fråga orauppsägning eller perraittering eller ora avtal skall träffas ora nyanställningtill vilken företrädesrätt kan komraa i fråga. Undanlag från varselskyldighetenvid permittering föreslås gälla, ora perraitteringen är av enstaka ochkortvarig natur eller beror på att arbelet är säsongbetonat eller annars tillsin natur inte sararaanhängande. Vissaarbetsgivarorganisationer anser alt besläramelserna ora varsel delvis bör kunnaersättas genom avtal. SAF föreslår att den föreslagna regeln ora varsel näråteranställning är aktuell utgår. Bland arbetstagarorganisationerna godtarraan däreraot allraänt alt varsel skall ske i de fall sora utredningen harangett. LO anser dock att varsel bör ske före varje perraittering, således ävenora den är enstaka eller kortvarig. Regler ora varsel avseratt göra det raöjligt för arbetstagarsidan alt påverka arbetsgivaren innandenne fattar slutlig ståndpunkt i den fråga sora varslet avser. Ett varselgäller alltså en tilläranad åtgärd. Enligt vedertagen uppfattning påarbetsraarknaden gäller varselskyldigheten i förhållande till denavtalsslutande arbetstagarorganisationen. Det är arbetstagarens organisationsom skall få reda på vad som är i görningen och det är organisationens uppgiftatt diskutera saken raed arbetsgivaren och i förekoraraande fall försöka fådenne att ändra eller modifiera sin ståndpunkt. Varselreglerna fyller därraedden funktionen att de garanterar arbetstagarens organisation ett visstmedinflytande i förra av rätt all söka påverka arbetsgivaren i frågor sora deti och för sig ankoraraer på denne att ensara besluta ora. Varselregler fårofta den verkan att arbetsgivaren och arbetstagarorganisationen kan enas omvad Därmed åsladkoraraes att tvister rörande fattade beslut kanundvikas. Varselinstitulethar således en raycket viktig uppgift alt fylla. För min del finner jag detsjälvklart att man i delta sammanhang bör bygga vidare på det varsel- ochöverläggningssystem som är föreskrivet i gällande kollektivavtal. Sora redanförut närants anser jag att själva termen varsel bör i den nu aktuella lagenreserveras för den underrättelse ar-hetsgivaren har att lämna tillarbetstagarorganisation rörande planerade åtgärder. Detla innebär att jagansluter mig tUl det på arbetsmarknaden vedertagna språkbruket. Spörsraåletom arbetstagarnas medinflytande i frågor som rör anställningstryggheten kangivetvis inte lösas slutgiltigt genora regler ora varsel. Del ankoraraer påarbetsrätlskommittén att göra en saralad bedöraning av hur dettaraedinflytande bör vara utforraat. I avvaktan på koramitténs förslag anser jagemellertid att bestämmelser om varsel och överläggning fyller en viktig uppgifti detta hänseende. Utgångspunktenbör enligt min mening vara att varsel i princip skall lämnas i fråga ora allade åtgärder från arbetsgivarens sida sora avses i den föreslagna lagen. anser jag därför att varselskyldighet i första hand bör föreligganär arbetsgivaren avser att vidta uppsägning på grund av arbetsbrist. Vidarebör arbetsgivaren vara skyldig alt lämna varsel före perraittering, däriinbegripet beslut ora korttidsarbete. En permittering kan emellertid vara såkortvarig alt raan knappast kan tala ora driftsinskränkning ulan snarare oratillfälligt uppehåll i arbetet. Sådana perraitteringar torde förekoraraaframför allt i utpräglade småföretag. I sådana fall synes mig ett varsel haföga värde särskilt sora det ofta torde förhålla sig så att arbetsgivaren harbegränsade raöjligheter att förutse beslutet ora perraittering någon längretid i förväg. Jag delar därför utredningens uppfattning att undantag frånvarselskyldigheten bör göras i sådant fall. Ett annat fall då, såsora utredningenförordat, undantag från varselskyldigheten bör göras är det då det är fråga oraen driftsinskränkning sora är naturlig för verksamheten i fråga och som frånbörjan kunnat förutses av arbetstagarna. Det är alltså främst fråga ora sådanaperraitteringar sora görs raed anledning av att säsongen för ett säsongbetonatarbete har löpt ut. Jaghar tidigare föreslagit, att arbetsgivare under vissa förutsättningar skallvara skyldig att vid anställning för begränsad tid underrätta arbetstagarenora att nytt arbete inte kan beredas . När sådan underrättelseskyldighetföreligger, bör även den fackliga organisationen kopplas in genom varsel. Jagföreslår därför alt arbetsgivaren åläggs att lämna varsel till fackligorganisation även i den nu berörda situationen. Ettannat fall då jag, liksom utredningen, anser att varsel bör äga rum är dåarbetsgivaren avser att träffa avtal oni anställning till vilken företrädesrättenligt de tidigare berörda reglerna kan komma i fråga. Varselbör lämnas såväl när en enda arbetstagare kan korama i fråga föråteranställning som när ett val skall träffas mellan olika arbetstagare. Enförutsättning bör dock vara att det finns åtminstone någon arbetstagare som haranmält att han vill åtnjuta företrädesrätt. I överensstämmelse med vad soraföreskrivs i huvudavtalet anser jag vidare alt varsel bör läranas närarbetsgivaren avser att återinta arbetstagare i arbete efler permittering. Enfråga som visat sig vara kontroversiell är i vad mån varsel bör läranas tillfacklig organisation när fråga uppkommer om uppsägning eller avskedande avarbetstagare på grund av hans personliga förhållanden. Enligt utredningensförslag skall varsel läranas till arbetstagarens fackliga organisation, om inlearbetstagaren raolsälter sig det. För avskedandefallet använder utredningendock inte terraen varsel utan talar i stället ora att arbetstagarensorganisation skall beredas tillfälle tiU överläggning. Under remissbehandlingenhar föreslaget kritiserats av bl. a. LO och TCO som båda frarahåller attförslaget inte är förenligt raed den roll de fackliga organisationerna enligtnutida uppfattning bör ha i frågor rörande arbetssgivarens personalpolitik. Föregen del vUl jag till en början frarahålla, att huvudavtalets regler oravarsel gäller även vid individuella uppsägningar och att det inte finns någotundantag från varselplikten på den grunden att arbetstagaren raolsälter sigatt varsel lämnas. Det är enligt min mening ägnat att väcka betänkligheter, omman på den punkten skulle gå ifrån en ordning som gällt på stora delar avarbetsraarknaden utan att, såvitt känt, medföranågra nackdelar för de arbetstagare som berörts av uppsägningarna. Vidaremåste beaktas att varsel bör ske på ett stadiura då någol slutgiltigt beslutännu inle är fattat rörande vilken åtgärd sora bör vidtas. Skall den berördearbetstagaren alltid dras in i diskussionen på detta tidiga stadium, finns riskför att möjligheterna att få tUl stånd andra lösningar än en uppsägning försvåras.Överläggningarna kan inte föras i den mer avspända atmosfär som oftastföreligger, ora överläggningar förs raed företrädare för den fackligaorganisationen. Situationen får i stället lätt karaktären av en tvisteförhandling,dvs. en förhandling ora en uppsägning sora i realiteten redan har beslutals avarbetsgivaren. Vidarekan frarahållas att de fackliga organisationerna har ett starkt intresse av attfå insyn i arbetsgivarens allmänna personalpolitik. Ansvaret för att den nyalagstiftningen får den avsedda skyddseffekten för arbetstagama ligger i förstahand på de fackliga organisationema. Om de skall kunna fylla den uppgiften,måste de kunna följa vUka uppsägningar och avskedanden som äger rum påarbetsplatserna. Uppgiften skulle försvåras om uppsägningar i vissa fall intekom till organisationens kännedom i förväg. I sammanhanget kan även pekas på riskenför att arbetstagaren, kanske raot bättre vetande, låter sig övertalas lUl altraotsätta sig att varsel ges till hans organisation. Vadjag nu har sagt innebär att det från flera synpunkter är angeläget attarbetstagarorganisationerna alltid kopplas in när arbetsgivaren avser att vidtaen så ingripande åtgärd sora att skilja en arbetstagare från anställningen. Detär visserligen klart att de förhållanden sora föranleder ett avskedande elleren uppsägning ibland kan frarastå sora så pinsararaa för arbetstagaren att hankänner en viss raotvilja raot att en facklig organisation blandas in. Det ärdock uppenbart att den enskilde arbetstagaren har behov av stöd och hjälp iraånga frågor sora rör hans anställningstrygghet och att detta behov bäst fyllsav de fackliga organisationerna. I själva verket ligger det sora regel i arbetstagarensintresse att hans organisation får vetskap ora vad sora är i görningen så attden kan ge arbetstagaren erforderlig hjälp. Givetviskan det förefalla tveksarat ora en facklig organisation bör kopplas in även närden arbetstagare sora hotas av uppsägning eller avskedande är oorganiserad.Även i detla fall anser jag emellertid att det finns starka skäl för en fackligmedverkan. Jag har tidigare framhållit att arbetstagarorganisationerna har ettstarkt intresse av att fortlöpande kunna följa personalpolitiken vid ettföretag. Det är därför angeläget att organisationerna underrättas även omsådana åtgärder som berör oorganiserade arbetstagare vid företaget. Medhänsyn till det anförda anser jag att övervägande skäl talar för att defackliga organisationerna alltid varslas, när arbetsgivaren avser att vidtaavskedande eller uppsägning på grund av arbetstagarens personligaförhållanden. Närdet gäller frågan vilken facklig organisation som arbetsgivaren skall takontakt med i de fall då varselskyldighet föreligger, anser jag altarbetsgivaren i samtliga fall bör varsla den lokala arbetstagarorganisation iförhållande till vilken han är eller brakar vara bunden av kollektivavtalbeträffande den kategori av anställda som berörs av den tilltänkta åtgärden.Skulle åtgärden beröra flera arbetstagarkategorier eller tillhör de aktuellaarbetstagama en kategori som brakar företrädas av flera organisationer soraalla norraalt brukar vara bundna av kollektivavtal i förhållande tiUarbetsgivaren, bör det åligga arbetsgivaren att lärana varsel till var och enav dessa organisationer. Varsel bör kunna läranas tUl klubben vid företageteller tUl den lokala fackföreningen. Däremot bör det inte krävas avarbetsgivaren att han vänder sig till en organisation som han norraalt intebrakar sluta avtal med, även om någon berörd arbetstagare undantagsvis skulletUlhöra en sådan organisation. Arbetsgivaren torde f. ö. saknakännedom ora huruvida den anställde tillhör en sådan organisation. Närdet därefter gäller kontakterna raellan arbetsgivaren och den anställde själv,är det självklart att arbetsgivaren norraalt bör under- rätta arbetstagare om tilltänkta avskedanden elleruppsägningar och bereda dem tillfälle att yttra sig över de oraständighetersora enligt arbetsgivarens raening ulgör grund för åtgärden. Enligt min uppfattningär det emellertid mindre lämpligt att nu införa någon lagregel på denna punkt.Frågan hänger samman med spörsraålet ora arbetsgivares rätt all tiUgripavarning och andra disciplinära åtgärder. Dessa frågor utreds f. n. avarbelsrätlskoramittén. De förslag sora koramittén komraer alt lägga frara börenligt rain raening inte föregripas. Med anledning härav anser jag inte att iden nya lagen bör föras in någon uttrycklig regel ora alt arbetstagaren skallunderrättas i förväg ora att arbetsgivaren avser att vidta ett avskedande elleren uppsägning. Sora jag anförde ligger det eraellertid i sakens natur attsådan kontakt norraalt las. Det torde i praktiken vara sällsynt att enarbetsgivare tar till uppsägning eller avskedande utan att arbetstagaren fårtillfälle att yttra sig över de omständigheter sora arbetsgivaren åberopar soragrund för sin åtgärd. Vad jag nuhar sagt ora underrättelse till arbetstagare om tilltänkta uppsägningar elleravskedanden har avselt del fallet all arbetstagaren tillhör en kategori avanställda för vilken det enligt del tidigare anförda finns enarbetstagarorganisation sora skall varslas. Det kan eraellertid inträffa altarbetsgivaren beträffande en viss arbetstagarkategori varken är eller brukarvara bunden av kollektivavtal och att han sålunda inte är skyldig all färananågot varsel. Del är för sådana fall angeläget all införa en ersättning förvarselinstitulet, så all det fraraför allt kan bli raöjligt att få till ståndöverläggningar raed arbetsgivaren ora den tilltänkta åtgärden. Lärapligen börföreskrivas att arbetsgivaren i dessa fall skall lämna underrättelse tUlarbetslagaren själv om den uppsägning eller det avskedande som planeras. Vadbetriäffar den tid inora vilken varsel skall lämnas anser jag i likhet medutredningen att olika regler bör gälla för skUda fall. Uppkoraraer fråga omuppsägning på grand av arbetstagarens personliga förhållanden, bör, sorautredningen har föreslagit, varsel lämnas minst före uppsägningen.Ora arbetsgivaren däreraot planerar att vidta uppsägning eller perraitteringpå grund av arbetsbrist, bör längre varseltider gälla. Hur lång varselliden börvara kan vara föreraål för delade raeningar. På arbetstagarhåU har sålundaförordals längre varsellider än vad utredningen föreslagit. För egen del villjag dock ansluta raig till utredningen och föreslår alltså alt varsellidenbestäras tUl en raånad. En saraordning bör dock ske raed de regler ora varseltill arbetsraarknadsrayndighel som enligt vad jag skaU återkoraraa tillbör tas in i förslaget tUl lag ora vissa anstäUningsfrärajande åtgärder. Fördet fall att arbetsmarknadsmyndighet på grund av denna senare lag varslastidigare än en månad före uppsägning, bör varsel till den fackligaorganisationen ora driftsinskränkningen läranas saratidigt. Givetviskan oraständigheter inträffa sora arbetsgivaren inte har kunnat förutse ochsora medför all varsel inte kan lämnas så tidigt som en månad före uppsägningeneller perraitteringen. Det kan exempelvis inträffa att behövliga råvarorförsenas eller uteblir genom någon oförutsedd händelse, att en fabrik brinnerned eller alt vinlem inträffar än vänlat. Föreligger ettsådant fall, bör varsel läranas så snart det kan ske. Jag yUl eraellertidpåpeka att det bör ankoraraa på arbetsgivaren att vid tvist visa att han inlehar kunnat lämna varsel inom den tid sora tidigare angetts. Enligt vad jag tidigareförordat skall arbetsgivaren i vissa fall lärana underrättelse tillarbetslagaren en månad före utgången av en tidsbestämd anställning eller, vidsäsongarbete, en månad före den nya säsongens början. Varsel lUl organisationbör enligt min mening ora möjligt lämnas . Envarseltid bör enligt min mening tillämpas, när arbetsgivarenavser att träffa avtal ora anställning till vilken företrädesrätt koraraer ifråga, Uksora då arbetsgivaren äranar återinta arbetstagare efler perraittering.Även i de nu berörda fallen kan uppenbarligen sådana oförutseddaoraständigheler inträffa, som medför all varsel inte kan läranas inoraföreskriven tid. Liksora i uppsägningsfallet bör varsel i sådant fall läranasså snart det kan ske. När det gäller avskedandeanser jag att orasländighelerna är så speciella att någon beslärad varseltidinte lämpligen bör föreskrivas i lagen. I stället bör föreskrivas alt varselskall lämnas så snart det kan ske. För alt ett överläggningsförfarande skall kunnagenomföras, bör emellertid arbetsgivaren normalt vara skyldig att lämna varselåtminstone i förväg. Som arbetsdomstolens ordförande påpekat kan det ivissa fall dock finnas anledning att verkställa ett avskedande oragående utanföregående överläggningar, t. ex. vid grova brott mot arbetsgivaren. I ettsådant fall kommer alltså varsel all ske raer eller mindre föreavskedandet. Som jag har sagtbör arbetsgivaren i vissa fall vara skyldig alt lämna underrättelse tillarbetstagaren själv, när han avser att vidla uppsägning på grund avarbetstagarens personliga förhållanden eller avskedande. Sådan underrättelsebör läranas inom samma lid som motsvarande varsel, dvs. rainsl iförväg när det gäller uppsägning och så snart det kan ske i avskedandefallet. Liksora utredningen anserjag all varsel bör kunna underlåtas när underrättelse rörande avgång vidpension o. d. skall lämnas. Vadjag nu har förordat om varselskyldighel, vera varsel skall lämnas lill ochvilka varseltider sora skall gälla bör korama lill ullryck genom särskildaregler i den nya lagen om anställningsskydd. Liksora utredningen anser jageraellertid att reglerna bör kunna frångås genom kollektivavtal, slutet påförbundsnivå, så att raan kan uppnå en så god anpassningsora raöjligt till de speciella förhållanden sora kan råda inora olikabranscher. Närdet gäller forraen för varselraeddelandet anser jag lika litet som utredningenatt det bör ställas upp några uttryckliga regler. Inte heller anser jag att detbör föreskrivas något ora vad varselraeddelandet skaU innehålla. Det liggereraellertid i sakens natur att arbetsgivaren normalt bör ange naranet på deneller de arbetstagare sora berörs av den planerade åtgärden. En sådan preciseringkan dock inte alltid krävas när det är fråga ora en åtgärd av kollektiv natur,t. ex. när vissa arbetstagare skall perraitteras eller sägas upp på gmnd avarbetsbrist och det är oklart vilka arbetstagare som bör väljas ut. Jag ämnargå närmare in på varselmeddelandets innehåll i specialmotiveringen.