prop · FW03129 · 1973-12-31 00:00:00 — Utvecklingenstyrs till stor del av beslut som fattas i företagen och grundas påbedöraningar av utsikterna till avkastning på investerat kapital. Det systeraethar sina påtagliga förtjänster. Förtjänsterna kan sararaanfattas i begreppeneffektivitet, förmåga att stiraulera till teknisk förnyelse och snabbanpassning efter förändringar i efterfrågan. Men det företagsekonoraiskalönsarahetstänkande som marknadshushållningen bygger på ulgör inte etttillräckligt värn för de enskilda arbetstagarna. Förelagens framtidsplanerutgör ingen garanti för hög och jämn sysselsättning, för meningsfullaarbetsuppgifter eller för trygghet i arbetet. Rätten lill ett meningsfulltarbete och trygghet i arbetet är krav som för sitt förverkligande förutsätterbåde stora samhällsinsatser och en aktiv raedverkan av löntagarna själva.Lösningen på dagens och morgondagens problem på arbetsraarknaden ligger i enpolitik sora ger samhället och löntagarna raöjligheter att i högre grad 'änhittUls påverkabesluten i näringslivet och styra den ekonoraiska utvecklingen i stort. Till en del är det enfråga ora att genora en aktiv närings-, arbetsraarknads- och regionalpolitiksörja för att de produktiva krafterna i sarahället utnyttjas fullt ut och attsysselsättningen fördelas järant över landet. Stora insatser görs inle minstför att motverka den regionala obalans på arbetsraarknaden som blivit en följdav koncenlrationstendenserna i näringslivet. Men erfarenheterna från senare årvisar med full tydlighet att det inte räcker raed åtgärder sora skapargynnsararaa yttre förutsättningar för näringslivels utveckling i olika delar avlandet. Vad som behövs är en förnyelse av arbetslivet som tar sin utgångspunkti förhållandena på arbetsplatserna. Reformerna måste börja i förelagen. På arbetsmarknaden gällersedan gammalt den principiella ordning som har koramil till uttryck bl. a. i §32 i . Den innebär alt arbetsgivaren ensam leder oclj fördelararbetet. Arbetsgivaren bestäraraer hur arbetet skall organiseras påarbetsplatsen och hur arbetsuppgiftema skall fördelas mellan arbetstagarna.Arbetsgivaren har också i princip rätt all fritt anställa och avskedaarbetstagare. Dessa principer harvisserligen successivt mjukats upp och begränsats genom både avtaloch lagstiftning. finns emellertid alltför stort utrymme påarbetsplatserna för ett snävt företagsekonomiskt effektivitets- ochlönsarahetstänkande. Det är varken socialt godtagbart ellersarahällsekonoraiskt riraligt alt förhållandena i arbetslivet skall vara sådanaatt många människor slits ut och att betydande grupper blir utslagnaoch ställda åt sidan medan de ännu befinner sig i sin aktiva ålder. Insikten om att reformernapå arbetslivets oraråde raåste ta sin utgångspunkt i förhållandena på arbetsplatsernahar varit grundläggande för reforraarbetet på arbetsraarknaden de senaste åren.En särskild utredning, arbetsrättskomraittén, har fåll i uppgift att göra enöversyn av den centrala arbetsrättsliga lagstiftningen och föreslå sådanaändringar sora kan behövas för alt arbetstagarna och deras organisationerskall få en starkare ställning vid förhandlingsbordet och den vägen kunna uppnåett ökat inflytande inora företagen. Utredningsarbetet skall särskilt siktatill att skapa förutsättningar för arbetstagarinflytande i frågor sora har attgöra med personalpolitiken samt arbetets organisation och ledning. Vidarehar genom en lag som antogs av de anställda i större ochmedelstora förelag fått rätt att bli representerade i företagens styrelser. Denlagen berör omkring 2 000 förelag. Av betydelse i dettasaramanhang är naturligtvis att man får tUl stånd ett fullgott arbetarskydd ochtillfredsställande arbetsmiljöer. På detta oraråde har ett orafattandereformarbete inletts. Arbetarskyddet har fått kraftigtförstärkta resurser. harinrättats för forskning, utveckling och information i arbetsmiljöfrågor.Jämsides härraed har en genoragripande revision av lagstiftningen på områdetförberetts. Ett förslag till ändringar i arbetarskyddslagstiftningen harnyligen förelagts (prop. 1973: 130). Enligt det förslaget skaU deanställda genora sina förtroendevalda skyddsombud och genomskyddskoraraittéerna få väsentiigt raer alt säga tiU ora i förelagen både i delöpande skyddsfrågorna och vid planeringen av nya arbetsplatser. Inleraindre viktiga än arbetsmiljöns problem är företagens politik när det gällernyanstäUiUngar, uppsägningar och permitteringar. Sora jag antytt har viframför allt kunnat iaktta hur den anställningspolitik somföretagen bedriver lett till att särskUt utsatta grupper på arbetsmarknadenfått ökade svårigheter. Det gäller den äldre arbetskraften, de handikappade ochde sämst utbildade. När äldre arbetstagare friställs har de ofta haft slorasvårigheter att skaffa sig nytt arbete i konkurrens med yngre och raervälutbildade. De äldre arbetstagarna är i större utsträckning än de yngrebundna till en ort eller cn region, och detta rainskar självfaUet ytterligarederas möjligheter att ta till vara de arbetstillfällen som kan yppas på andrahåll. Svårigheterna för den äldre arbetskraften har också accentuerats av atten del arbetsgivare har en överdriven uppfattning om ålderns negativa betydelseför prestationsförmågan. Arbetsmarknadsverketbedriver ett kontinuerligt och omfattande arbete för all informera om denäldre arbetskraften och dess värde. Informationsverksamheten sker enligtsärskilda aktiviletsprograra och riktas framför allt till arbetsgivare,fackliga och andra organisationer och till offentliga organ. Inom densedvanliga arbelsförmedlingsverksarahe-ten ägnas speciell uppraärksamhet åtmöjligheten att bereda den äldre och handikappade arbetskraften anställning påden öppna marknaden. För detta ändamål har arbetsmarknadsverket på senare tidinlett ett samarbete raed arbetsraarknadens parter. Saraarbetet bedrivsfraraför allt inora raraen för s. k. anpassningsgrapper. Dessa grapper, sora bestårav företrädare för arbelsförraedlingen särat arbetsgivare och fackligaorganisationer, har börjat inrättas vid företag med rainst 50 anställda. F. n.bildas anpassningsgrupper i ökad takt. beräknas antalet sådanagrapper korama att uppgå till mer än 3 500. Anpassningsgrapperna,som kan sägas vara ett helt nytt arbetsmark-nadspoliliskt instraraent, har gettarbetsförmedlingen ökade möjligheter alt på ett tidigt stadium medverka lösning inora förelagen av uppkoraraande arbetsvårdsproblera. Genomomplaceringar inora förelagen och åtgärder för en förbättring av arbetsplatseroch arbetsuppgifter kan redan anställda trots visst arbetshandikapp beredasmöjlighet att stå kvar i tjänst. Genom arbelet i anpassningsgrapperna kan ävenen kartiäggning ske av olika funktioner inom företagen som kan vara lämpligaför äldre och handikappade arbetssökande. kananpassningsgrapperna raedverka till- ökad rekrytering av sådana arbetstagare. Närdet gäller uppsägningar och perraitteringar finns det påfallande storaskillnader mellan olika kategorier av arbetstagare. De offentiigt anställda harregelmässigt ett väsentligt bättre anstäUningsskydd än de privatanställda.Tjänstemännen inom den privata sektorn har i allmänhet bättre förmåner viduppsägning än arbetarna. Men även i tjänstemännens anställningsskydd finns detbetydande luckor. Situationensora helhet är alltså den att anställningsskyddet är bräckUgt förstora grapper av arbetstagare. Uppsägningstiderna är ofta korta. För mångagäller uppsägningstider på endast . Arbetsgivama på den privata sektomhar i regel förbehållit sig rätten att perraittera arbetare vid arbetsbristulan skyldighet att betala annan lön än denpermitteringslön som enligt avtal utgår för . På denprivata sektorn gäller som regel att arbetsgivaren vid permitteringar ochuppsägningar på grund av arbetsbrist kan göra sitt urval bland arbetstagarnaefter effektivilets-och lönsamhetsbedömningar. De sociala hänsynen kan sältas iandra hand. Arbetstagama har avtalsvägen i stort sett inte komrail längre änatt de lyckats tillförsäkra sig rätt att genom sina organisationer överläggamed arbetsgivarna i permitterings- och upps'ägningsfrågor som har samband medarbetsbrist. Molbakgranden av den negativa utvecklingen för de raest utsatta grupperna påarbetsraarknaden infördes en provisorisk lagstiftning tUl slöd för denäldre arbetskraften. På grundval av förslag i prop. 1971: 107 antogs dels lagen(1971: 199) ora anställningsskydd för vissa arbetstagare (lag omanställningsskydd) dels lagen (1971: 202) ora vissa åtgärder för att frärajasysselsättning av äldre arbetstagare på den öppna arbetsraarknaden (1971 årssysselsättningslag). 1971års lag om anställningsskydd är tiUämplig på arbetstagare sora har fyllt 45 år.Lagen ranehåller bestäraraelser om bl. a. föriängda uppsägningstider,garanterad rätt tUl lön under uppsägningstid och vid 1'ängre tids perraitteringsamt företrädesrätt lUl återanställning. I sysselsättningslägen finns reglerom bl. a. skyldighet för arbetsgivare att lärana uppgift ora antalet anställdaoch att överlägga raed arbetsraarknadsrayndigheterna omsysselsättningsmöjligheterna för äldre arbetstagare. Vidare innehåller lagenbestämmelser om rätt för arbetsmarknadsmyndigheterna att raeddelaarbetsgivaren anvisningar om lärapliga åtgärder, bl. a. att vid nyanställningöka andelen äldre arbetstagare. 1971års reform har fullföljts av utredningen rörande ökad anställningstrygghet ochvidgad behörighet för arbetsdomstolen. Utredningen har avlämnatbetänkandet (SOU 1973: 7) Trygghet i anstäUningen. I betänkandet föreslås tvånya lagar lagen ora anställningsskydd och lagen ora vissaanstäUningsfrärajande åtgärder vUka bådaär avsedda alt ersätta äldrelagstiflning. Vid utforraningen av denföreslagna lagen om anställningsskydd har utgångspunkten varit att skapa reglersora gäller för alla arbetstagare, medan det andra lagförslaget i första handlar sikte på de problera sora har uppstått för äldre arbetstagare ocharbetstagare raed nedsatt arbetsförraåga. Iförhållande till motsvarande lag innebär förslaget till lag omanställningsskydd en väsentiig utvidgning. De föreslagna lagreglerna gällersålunda alla arbetstagare i aUraän eller enskild tjänst, oavsett ålder.Undantag från lagens regler skall dock kunna göras genora särskildlagstiftning. Utredningen ulgår från att sådana undantag skall behöva görasbl. a. för offentligt anställda tjänstemän. Enav lagens huvudbestämraelser är en regel sora ersätter den nuvarande principenom arbetsgivarens fria uppsägningsrätt raed krav på saklig grand föruppsägning. Genora turordningsregler ges ett särskUl skydd ål äldrearbetstagare och arbetstagare raed nedsatt arbetsförmåga. Detsararaa gällerarbetstagare med lång anställningstid hos arbetsgivaren. Sker uppsägning,tUlförsäkras arbetstagaren ett skäligt rådrum och ekonomisk trygghet genoraregler ora uppsägningstid och uppsägningslön. Vidare föreskrivs att varsel ochöverläggning alllid skall äga rura innan beslut får raeddelas om uppsägningeller annan liknande ål-gärd. Genora regler om företrädesrätt ges arbetstagareso.m har slagils ul på grund av arbetsbrist en viss förtur till ny anställninghos samrae arbetsgivare. Slutligen irraehåller lagförslaget regler för det fallatt tvist uppkomraer vid uppsägning eller annan liknande åtgärd. Utgångspunktenvid tvist pm uppsägning är alt arbetstagaren får gå kvar i anställningen lilldess tvisten har blivit prövad och att anställningen skall förklaras beslå, omdet konstateras att arbetslagaren har blivit utsatt för en obefogad uppsägning. Förslagetlill lag om vissa anställningsfrämjande åtgärder utgör framför allt enpåbyggnad av reglerna sysselsältningslag. Lagförslaget avser bådeäldre arbetstagare och arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga. Liksora enligt1971 års lagstiftning skall arbelsraarknads-myndigheternas verksarahet fördessa arbetstagare i första hand la sikte på samförståndslösningar.Lagförslaget innehåller vidare regler om varsel till länsarbetsnärandbeträffande planerade driftsinskränkningar. Avde remissinstanser sora har yttrat sig över de fraralagda lagförslagenunderstryker så gott som saratiiga vikten av att raan mol bakgrunden av desenaste årens strukturförändringar på arbetsmarknaden nu vidtar åtgärder isyfte alt öka tryggheten i bestående anställningar och främja anställningen avdem som är äldre eller har nedsatt arbetsförmåga. En klar majoritet avreraissinstanserna, däribland de stora löntagarorganisationerna, anser i hkhetraed utredningen att trygghetsfrågorna bör lösas genora lagstiftning. Ihuvudsak godtar raan också deförslag till lösningar som utredningen har lagt fram. Arbetsgivarorganisationernamotsätter sig dock i allmänhet en generell lagstiftning om anställningsskyddoch förordar att man förverkligar de intentioner som ligger bakoralagförslagen genora fraratida förhandlingar och överenskommelser mellanarbetsraarknadens parter. I sak anförs från arbetsgivarhåll hård kriiik på enrad punkter raot de lösningar utredningen valt. Förrain del vill jag understryka vikten av alt alla grupper av arbetstagare fårett tillfredsställande anställningsskydd och alt arbetstagare sora är äldreeller sora har nedsatt arbetsförraåga i raöjligaste mån bereds plats på denöppna arbetsmarknaden. Inte rainsl innehållet i reraissyttrandena frånarbetsgivarsidan visar att det inle finns några förutsättningar för attavtalsvägen få till stånd bestäramelser som löser problemen på ett förarbetslagarna tUlfredsstäUande sätt. De överläggningar som hållils med iförsta hand LO, TCO och SAF under beredningen i inrikesdeparteraentet av detlaärende har bekräftat denna uppfattning. vi verkligen vill lösa probleraenfinns det därför enligt rain mening inte något val raellan olika alternativ. Idagsläget är endast lagstiftningsvägen framkomlig. Endast genom lagstiftningkan garantier skapas för en ordning sora effektivt skyddar alla arbetstagareraot godtyckliga uppsägningar och perraitteringar och som ger löntagarnas organisationerett sådant inflytande över personalfrågorna i företagen alt trenden mot en allthårdare utstampning av de raest utsatta grupperna på arbetsmarknaden bryts. Enlagstiftning om skydd för beslående anställningar bör i första hand la sikte påatt få till stånd ett grundskydd sora är lika för alla. Grundskyddet börgivetvis kunna byggas ut genom partsöverenskommelser. Det bör också finnasmöjligheter för arbetsmarknadens parter att på vissa punkter ersätta ellerkomplettera lagstiftningen raed egna branschanpassade föreskrifter. Iväsentliga frågor raåste emellertid lagstiftningen ges en tvingande karaktär. Ettav de viktigaste elementen i grundskyddet är krav på saklig grund för attuppsägning skall kunna ske. Därutöver behövs vissa särskilda begränsningar iuppsägningsrätlen för att underlätta situationen för de speciellt utsattagrupperna av arbetstagare. Skulle det bli nödvändigt alt tillgripa uppsägningmåste arbetstagaren få en skälig oraslallningstid med i princip oförändradelöneförmåner. Delta kan åstadkommas genom regler ora varsel, uppsägningslidoch uppsägningslön. När driftsinskränkningar företas bör frågan om vilkaarbetstagare sora skall sägas upp eller perraitteras kunna avgöras raed hjälpav turordningsreglcr. Blir det senare aktueUt att utöka arbetsstyrkan, börtidigare uppsagda eller permitterade ha företrädesrätt till återanstäUningresp. De från trygghetssynpunkt betydelsefuUa reglerna om turordning vidpermittering och uppsägning och ora rätt till återanställning måsle varautforraade på sådant sätt att de ger ett verksamt skydd för dearbetstagargrupper som är särskUt utsatta på arbetsmarknaden och hindrar enskoningslös utgallring bland de anstäUda under åberopande aveffektivitetsskäl. De krav sora jag nu har ställt upp tillgodoses i alltväsentiigt i utredningens förslag tUl lag ora anställningsskydd. Även oraförslaget behöver tekniskt överarbetas och sakliga ändringar är påkallade påvissa punkter, anser jag att det sora helhet är väl ägnat att läggas till grundför lagstiftning. Det är givet attstrukturen inora näringslivet medför vissa problem, när man vill införa engenerell lagstiftning ora anstäUningsskydd. Det kan vara svårare att tillärapaen sådan lagstiftning inom ett litet företag än i ett större. De problem somkan möta inora de sraå förelagen kan dock inle rimligen lösas på det sättet attde som är anställda vid sådana förelag skulle läranas utanför lagstiftningen.En annan sak är att vissa av lagens regler, t. ex. de sora behandlar frågan orasaklig grund för uppsägning eUer rätt tUl arbetsplatsen, kan behöva tillärapaspå ett något annat sätt när det gäller ett mindre företag än när det är frågaom ett större. Vissa särskilda problem för småföretagen bör också kunna klarasgenora kollektivavtal. Vissa remissinstanser,frärast de som representerar hantverk och småindustri, har fört fram förslagom att småföretagen skall få kompensation från det allraänna för denekonoraiska belastning som den nu aktuella lagstiftningen kan koraraa attinnebära för dera. a. har det föreslagits att företagen skall få avsättaraedel till en särskild skattefri fond. Med anledning av dessa önskeraål villjag erinra ora att förelagsbeskattningen är föreraål för utredning iföretagsskatteberedningen. Även omanställningsskyddet förstärks på det sätt som har antytts, är detoundvikligt att arbetstagare även kommer att löpa risk att blifriställda på grund av förändringar i produktionslivet. Man kan inte hellerbortse från risken att det förstärkta anställningsskyddet kan leda till attvissa arbetsgivare blir mindre benägna alt anställa sådan arbetskraft förvilken anställningsskyddet är särskilt omfattande, fraraför allt äldrearbetstagare. Det är därför nödvändigt att korabinera ett skydd för beståendeanställningar raed åtgärder sora förbättrar möjligheterna för dem som är äldreeller som av annan anledning har en särskUt utsatt ställning att fåsysselsättning på den öppna arbetsmarknaden. I detta syfte måste ett saraarbetei fasta forraer äga rura mellan arbetsraarknadsrayndigheter, fackliga organisationer och arbetsgivare.Kontakterna måste kunna byggas ut till regelrätta överläggningar medvederbörande arbetsgivare. Arbetsmarknadsmyndigheterna behöver ha rätt attraed överläggningama som grund raeddela erforderliga anvisningar. Regler om åtgärder avangiven art infördes såvitt avser den äldre arbetskraften genora 1971 årssysselsättningslag. Jag fmner det naturligt att nu bygga vidare på den.Lagbestämmelsernas tillärapningsoraråde bör dock, såsom utredningen harförordat, vidgas så alt raan får till stånd en förbättring avsysselsättningsraöjligheterna även för dera sora har nedsatt arbetsförraågatill följd av handikapp. Reglerna bör i överensstämmelse med utredningensförslag tas in i en särskild lag om vissa anstäUningsfrärajande åtgärder. Utredningen har övervägtatt föreslå särsldlda lagregler för att fräraja sysselsättningen även förkvinnorna. Enligt utredningens raening bör eraellertid de problem sora hängersararaan med kvinnornas ställning på arbetsraarknaden lösas i ett vidaresararaanhang. Jag delar denna bedömning. Det är angeläget alt förbättrakvinnornas möjligheter att vinna insteg på olika områden av arbetslivet. Enjäranare fördelning av arbetstUlfäUen mellan män och kvinnor är nödvändig inteminst i en lid då allt fler gifta kvinnor söker sig ut på arbetsraarknaden. Jagvill erinra om att en delegation har tillsatts raed uppgift att föreslåål-gärder som ökar jämställdheten mellan män och kvinnor. Enligt min mening börman inte föregripa de förslag sora delegationen koraraer att lägga fram. Jaghar därför i samråd med delegationen stannat för att inle f. n. förorda någrasärskilda lagbestäraraelser sora speciellt tar sikte på kvinnliga arbetstagare.Jag vill påpeka att det förut nämnda samarbetet raellanarbetsraarknadsrayndigheter, fackliga organisationer och arbetsgivare i sinraån bör kunna medverka till en förbättring av kvinnornas situation påarbetsmarknaden. För attarbetsraarknadsrayndigheterna skall ha raöjlighet att skaffa nya lärapligaarbeten åt friställda arbetstagare krävs ofta ett visst rådrum innanfriställningen verkställs. Varsel om driftsinskränkning, som lämnastill arbetsraarknadsrayndigheterna, utgör ett viktigt hjälpraedel när detgäller alt få till stånd nödvändiga oraplaceringar av arbetskraften. F.n. finns varselregler av detta slag i en överenskoraraelse sora slötsmellan AMS, SAF, industriförbundet, LO och TCO. Överenskoraraelsen har senaregenora särskilda avtal blivit tilläraplig på andra delar av arbetsraarknaden.Enligt utredningens raening går överenskoraraelsen inte tillräckligt långt föratt kunna tillgodose syftet att bereda arbetsmarknadsmyndigheternaerforderligt rådrura för oraplacering av arbetskraft. Mot bakgrund bl. a. avatt det har visat sig oraöjligt att få till stånd erforderliga ändringaravtalsvägen har utredningen förordatatt bestämraelser i äranet tas ui i förslaget till lag ora vissa anstäUningsfrärajandeåtgärder. Utredningsförslaget, sora har tillstyrkts av AMS och de storalöntagarorganisationerna, synes mig välgrundat. Jag förordar därför att detläggs till grund för lagstiftning. Denvanligaste formen av anställningsavtal är tillsvidareanställning. Sådananställning kan av arbetsgivaren eller arbetstagaren bringas att upphöra genomuppsägning. Vanligen gäller viss uppsägningstid och anställningen upphör i såfaU först när uppsägningstiden löpt ut. Detförekoramer också att anställningsavtal ingås för bestämd lid, antingen så alten fixerad tidrymd anges eller så alt en viss dag för anställningensupphörande fastställs. Anställning kan också bestämmas att avse en viss säsongeUer utförande av ett visst arbete. I vissa branscher är denna relativttidsbestämda anställningsform särskilt vanlig. Sålunda har inombyggnadsbranschen sedan gammalt varit vanligt alt arbetstagare anställts förvisst bygge, för viss ackordsperiod o. 1. Säsonganställning förekommer bl. a.inom jord- och skogsbruket samt livsmedelsindustrin. Om inte annat har avtalats,upphör sådana tidsbestämda anställningar utan särskUda åtgärder från parternassida, när den överenskomna tiden har gått till ända eller då arbetsuppgiftenhar slutförts. Ofta är det tillfälliga eller kortvariga anställningar som gesdenna form. Det förekomraer emellertid också alt arbetstagare fortsätter hossararae arbetsgivare under raånga år genora en rad, på varandra följandetidsbegränsade anställningar. Utredningsförslagetberör både tUlsvidareanslällningar och tidsbe-stärada anställningar. Tyngdpunkteni förslaget ligger dock på tillsvidareanställningen. Denna anstäUningsforrafår enligt utredningsförslaget det starkaste anstäUningsskyddet. Ettanställningsskydd föreslås emellertid också beträffande tidsbestämdaanställningar och i viss utsträckning skall enligt förslaget samma reglergälla beträffande de båda anställningsformerna. Iblandär arbetets art eUer branschens villkor sådana alt liUsvidare-anställning intekan användas. De yttre oraständigheterna raedför i sådana fall att anställningsskyddetinte kan bli lika orafattande som i fråga om tillsvidareanställning. Eftersomen tidsbestämd anställning oftast upphör utan uppsägning, möter särskildasvårigheter när det gäller att få till stånd den anställningstrygghet som ifråga om tillsvidareanställning kan åstadkommas genom regler ora saklig grundför uppsägning, uppsägningstidens längd och det ekonomiska skyddet underuppsägningstiden. För egen del har jag kommit till den uppfattningen attutredningens sätt att angripa dessa problem i huvudsak är Jag komraer att i det följande först behandla tillsvidareanställningen,därefter den tidsbestärada anställningen och slutligen vissa frågor sora tillstor del är geraensararaa för de båda anställningsformerna, nämligenavskedande, permittering, företrädesrätt och turordning samt varsel ochöverläggning. 5.2.2Anställningsskyddet vid uppsägning av tillsvidareanställning Grunder föruppsägning tn. Närdet gäller arbetsgivarens raöjligheter alt genora uppsägning bringa enanställning att upphöra råder det väsentliga skillnader raellan olika grupperav arbetstagare.