prop · FW03129 · 1973-12-31 00:00:00 — Detfinns inte några bestämmelser i lag och knappast heller i avtal om närarbetsgivaren har rätt att besluta ora permittering. Arbetsdomstolen haremellertid i sin praxis slagit fast alt om ett kollektivavtal innehållerbestäraraelser ora uppsägning så följer därav all permittering inle får ske isådana situationer där en uppsägning framstår som den naturliga och riktigaåtgärden. Permittering anses sålunda inte böra tiUgripas, om en uppkomraenarbetsbrist kan väntas bli långvarig. Enligt arbetsdorastolens praxis får enarbetsgivare inle heller tillgripa permittering i stället för uppsägning, omavsikten är att arbetstagaren inle vidare skall användas i arbetsgivarenstjänst. Ifråga om lön under permittering finns vissa bestäramelser i avtal. Sålunda hararbetare i privat verksamhet eller vid statliga bolag i allmänhet enavtalsenlig rätt tiU perraitteringslön för per år.Permitteringslön utgår endast för dagar som infaller under den s. k.karenstiden, dvs. den väntetid under vilken ersättning inte utgår från erkändarbetslöshetskassa. För tjänstemännens del saknas avtals-bestäm.raelser orapermitteringslön, vilket beror bl. a. på att tjänstemannaorganisationerna iprincip har motsatt sig permittering. 1971års lag om anställningsskydd innehåller en bestäraraelse ora att arbetstagare,som omfattas av lagen och som utan föregående uppsäg- ninghar varit permilterad eller sararaanlagt mer än 30dagar under samraa kalenderår, är berättigad till lön för överskjutandepermitteringstid. Undantag gäller dock, om permitteringen är en följd av attarbetet är säsongbetonat eller annars till sin natur inte sararaanhängande. mening är det angeläget att hindra att den nya lagensbestämraelser ora uppsägning kringgås genom ett otUlbörligt användande avpermitteringsinstitutet. Utredningen föreslår därför en bestämmelse ora altpermittering skall få företas endast om åtgärden bedöras vara av tUlfällig natureller är en följd av att arbetet är säsongbetonat eller annars till sin naturinte sararaanhängande. Utredningen föreslår vidare att raan i den nya lagen tarin bestämraelser ora rätt till lön vid permittering. Reglerna, somöverensstämmer med dem sora finns lag, föreslås gälla vidperraittering som sker av annan orsak än all arbetet är säsongbetonat ellerannars till sin natur inte sammanhängande. Har sådan perraittering varat mer eller sammanlagt under samma kalenderår,skall arbetslagaren ha rätt lill lön och andra anställningsförmåner för överskjutandepermitteringstid. Liksom när det gäUer lön och andra förraåner underupps"ägningstid föreslår utredningen att förmånerna under permitteringinle skall få understiga vad som norraalt skulle ha utgått till arbetslagaren,ora han hade fått behåUa sina arbetsuppgifter i full utsträckning. Deflesta reraissinstanserna godtar utredningens förslag såväl i fråga oraarbetsgivarens rätt att permittera som beträffande lön under permittering.Fierlalet arbetsgivarorganisationer anser dock att de föreslagna reglerna orapermitteringslön går alltför långt. Det frarahålls bl. a. att företagen iblandmåste kunna permittera utan att betala ut lön för att över huvud taget kunnafortsätta att existera. På en del håll anser man att arbetsgivaren i varje faUbör kunna underlåta att betala permitteringslön vid force majeure och liknandesituationer. Några remissinstanser, däribland arbetsdomstolens ordförande,ifrågasätter också lämpligheten av den föreslagna regeln om begränsning irätlen att tUlgripa permittering. Enligt dessa remissinstansers uppfattning ärbestämmelserna om permitteringslön tillräckliga för att förebygga missbrak avpermittering. Förmin del anser jag det uppenbart att den nya lagen, Uksom 1971 ärs lag, raåsteinnehåUa bestämraelser sora hindrar att reglerna om lön vid uppsägning kringgåsgenom att vissa arbetsgivare i stället för uppsägning tillgriperlångtidspermittering. I detta syfte bör en regel införas om rätt till lön efterviss tids permittering. Jag godtar på denna punkt den bestämmelse somutredningen har föreslagit och som i sak motsvarar regeln lag.Liksom enligt lag bör undantag göras för det fallet att permitteringenföranleds av att arbetet är sä- songbelonateller annars till sin natur inte sararaanhängande. Med det sistnäranda falletavses arbete som är intermiltent, dvs. arbete som återkoraraer med en vissregelbundenhet. Sådant arbete förekoraraer i bl. a. stuveri- ochrestaurangfacken. Likalitet sora lag anser jag att det i den nya lagen bör göras undantagfrån skyldigheten att utge perraitteringslön för det fall att perraitteringenföranleds av oraständigheter utanför arbetsgivarens kontroll, såsompermittering på grand av konflUct eller myndighetsbeslut som arbetsgivareninte hade bort räkna med. Med hänsyn till den karaktär av sociala skyddsreglersora besläraraelserna ora rätt till permitteringslön har anser jag mig inte haanledning att, som föreslagits från något håll under remissbehandlingen, görabestämraelserna disposiliva. Närdet gäller storleken av de förraåner sora arbetstagaren skall ha rätt tillunder perraitteringstiden anser jag liksom utredningen att sararaa regler börgälla sora i fråga ora förraåner under uppsägningstid. Förraånerna bör såledesinte få understiga vad som norraalt skulle ha utgått till arbetstagaren, orahan hade fått behålla sina arbetsuppgifter, och beräkningsregler härora börkunna ges i kollektivavtal sora slutils på förbundsnivå. Detligger i själva permitteringsinstitutet att perraittering skall tillgripasbara vid raera kortvariga avbrott i arbetet. Under sådana omständigheter finnsdet inte något större behov av en regel om avräkning för lön som uppbärs påannat håll. Jag föreslår därför inte någon regel om avräkning påperraitteringslön. Deförordade reglerna ora lön efter viss tids perraittering får den effekten attarbetsgivare i största raöjliga utsträckning koraraer att undvika atttillgripa perraittering. Endast om starka ekonomiska skäl eller andra tvingandeomständigheter, som inte beror på arbetsgivaren, gör det oundvikligt, kommerperraittering att tillgripas. Redan reglerna om lön vid permittering koraraeralltså att innefatta ett gott skydd raot raissbruk av permitteringsrätten. Ettskydd raot perraittering för längre tidsperioder ligger vidare däri attpermitterbg enligt praxis inte får tillgripas, om en uppkomraen arbetsbristkan väntas bli långvarig eUer ora arbetstagaren inle vidare skall användas iarbetsgivarens tjänst. De förslag jag nu lägger frara innebär inte någonändring i denna praxis ulan tvärlora ytterligare ett stöd åt den. Under sådanaoraständigheter synes det mig knappast finnas något behov av den av utredningenförordade lagregeln rörande rätlen alt tiUgripa perraittering. Jag förordarsåledes att man i den nya lagen inle för in någon regel på denna punkt. Utredningenföreslår en särskild lagregel om alt bestämmelserna om permittering skall ägamotsvarande tillärapning vid annan åtgärd sora är jämförlig raed permittering.Med sådan åtgärd avser utredningen i första hand korttidsarbete. Enligt minraening är emellertid den före- slagnaregeln inte erforderlig. Även utan en uttrycklig bestäraraelse är del uppenbartatt korttidsarbete faller under begreppet permittering, i varje fall såvidainte korttidsarbetet är rent tillfälligt. Saken kan uttryckas så altkorttidsarbete utgör ett slags partiell permittering. Därav följer att arbetsgivareinte kan kringgå bestämraelserna om permitteringslön genora att exempelvisinföra halvdagsarbete. Han blir i sådant faU skyldig att efter fjorton fylla ut arbetstagarens ordinarie lön med ersättning för den tidunder vilken arbetstagaren inte är i arbete. Lön skall raed andra ord utgå soraora arbetstagaren hade fått behålla sina arbetsuppgifter i full utsträckning. 5.2.6Turordning vid uppsägning och permittering Huvudavtaletraellan SAF och LO innehåller vissa bestäraraelser ora turordning viduppsägning på grund av arbetsbrist och vid permittering. Bestämmelserna, somhar karaktären av en rekoraraendation, går ut på alt arbetsgivaren har rätt attbehåUa de dugligaste och lämpligaste arbetstagarna raen att han vid val mellanlika lämpliga och skickUga arbetstagare skaU ta h'änsyn tillanställningstidens längd och särskilt stor försörjningsbörda. För tjänstemän iprivat verksamhet och arbetstagare vid statliga bolag g'äller i huvudsakmotsvarande regler. I fråga om de offentliga tjänstemän som omfattas avstatstjänstemannalagen eller kommunaltjänsteraannalagen råder förbud möt avtalora lurordning vid uppsägning. I praxis torde valet raellan flera uppsägbaratjänstemän ske med hänsyn till bl. a. anställningstidens längd, tjänstemannensduglighet och anställningsformen. Utredningenföreslår att i den nya lagen om anställningsskydd skall tas in vissabestämmelser om turordning vid permittering och vid uppsägning på grand avarbetsbrist. Enligt dessa bestämraelser skall anstäUningstidens längd iprincip vara avgörande för turordningen. Principen nyanseras eraellertid genomen bestämmelse om alt arbetstagare som har fyllt skall för varje därefterpåbörjad anstäUningsmånad tillgodoräknas en extra anställningsmånad, dock sararaanlagthögst 60 sådana anställningsmånader. Underreraissbehandlingen har från arbetsgivarsidan i första hand betonatsnödvändigheten av att den arbetskraft som skall stanna kvar i företaget är fuUlkompetent för sina arbetsuppgifter och alt hänsyn därför raåste kunna tas äventill andra oraständigheter än anställningstidens längd. SAF förordar för sindel en turordningsregel sora raotsvarar besläramelserna i gällande huvudavtaloch sora innebär att arbetstagarnas lämplighet och duglighet är avgörande förlurordningen och att anställningstidens längd får betydelse först vid Ukaskicklighet och lämplighet. I andra hand säger sig SAF kunna godta utredningensförslag under förutsättning att man får raöjlighet alt beakta ora vederbörandearbetstagare har tillfredsställande kvalifikationer. arbetstagareinora vilken turordningen skall besläraraas bör enligt SAF avgränsas så, attdärmed förstås grupp av arbetstagare med väsentiigen samma yrkeskunnande.Arbetstagarorganisationerna har anslutit sig till förslaget attanställningstidens längd i första hand skall vara avgörande för turordningen. När enarbetsbristsiluation uppkoraraer och arbetsstyrkan till följd därav raåsterainskas är det för de berörda arbetslagarna av största betydelse efter vilkenprincip rainskningen skall ske. Detla gäller vare sig rainskningen skallverkställas genora uppsägningar eller genora permitteringar. I själva verkettorde de regler som avgör vilka av arbetstagarna som får gå kvar i arbelet iallmänhet på arbetstagarhåU upplevas som de för anställningstryggheten raestväsentliga. Alt lagen raåste innehålla regler om turordning vid uppsägning ochperraittering är därför enligt min mening självklart. Dessa regler måste, ienlighet med utredningens på den punkten av remissinstanserna allmänt godtagnaförslag, konstrueras som bindande rättsregler vilka ger de enskilda arbetstagarnarättigheter som i sista hand kan hävdas vid domstol. De nuvarandebestämraelserna i huvudavlalet ora alt lurordningen i första hand bestärasefter lämplighet och duglighet har tillkomrait för att företagen skall kunna fåbehålla den raest effektiva arbetskraften. Bestäraraelsema tillgodoserkortsiktiga företagsekonoraiska intressen raen beaktar däreraot inte tillräckligtsociala synpunkter och arbetstagarnas behov av trygghet i anställningen.Effekten av reglerna blir ofta all den arbetskraft sora har det största behovetav trygghet för den bestående anställningen, t. ex. äldre arbetskraft eUerarbetstagare raed raindre god yrkesutbildning, löper de största riskerna attslås ut. Det är enligt min mening ofrånkomligt att raan i en lag omanställningsskydd för in turordningsregler sora först och frärast tillgodosertrygghetsbehovet för den arbetskraft som har svårast att klara sig påarbetsmarknaden. Ett av de viktigaste syftena raed lagen måste vara attbegränsa den utstampning av äldre och handikappade som blivit en följd av detnuvarande systemet. Turordningen bör alltsåbestämmas på grandval av omständigheter sora tar sikte på den arbetskraft sombehöver särskilt skydd. De faktorer sora därvid enligt min mening kan tänkasvara avgörande är arbetstagarens ålder eller anställningstidens längd.Eftersom det förra kriteriet enligt mitt förslag är avgörande när det gälleratt bestämma uppsägningstidens längd, kunde det synas naturligt att gå pååldem även i lurordningssamraanhang. Det är emellertid, sora utredningen frarahållit,sedan gamraalt godtaget på arbetsraarknaden att inle ålder ulananställningstidens längd har betydelse i turordningsfrågor. Både LO och TCO,liksom även SAF i sin andrahandsståndpunkl, har anslutit sig tillutredningsförslaget att anställningstiden skall fälla utslaget. Genom att lång anställningstid också innebär stigande åldertiUgodoses i viss mån även åldersaspekten. Enturordningsregel sora tar hänsyn enbart till lång anställningstid innebär attbyte av anställning medför sämre anställningstrygghet. Detta kan godtas när detgäller den yngre arbetskraften som erfarenhetsmässigt inte har lika svårt somäldre arbetstagare att skaffa sig nytt arbete efter en friställning. Sakenligger annorlunda till i fråga om den äldre arbetskraften. Enligt min meningbör i en turordningsregel särskild hänsyn tas till den äldre arbetskraft soraråkar ha kort anställningstid i det företag där driftsinskränkningen sker.Liksora utredningen anser jag därför att principen ora anstäUningstidens längdsora den avgörande faktorn bör raodifieras med en regel om att äldrearbetstagare skall få räkna anställningstid på ett något gynnsammare sätt. Mannår en läraplig avvägning raed den föreslagna regeln ora att varjearbetstagare som har fyllt får tillgodoräkna sig en extraanställningsraånad för varje anstäUningsraånad sora han har påbörjat efter45-årsdagen, sararaanlagt dock högst 60 sådana anställningsraånader. Jag ärinte beredd att, som TCO förordat, förslärka skyddet ytterligare förarbetstagare som uppnått ulan biträder utredningsförslaget. Fördet fall att flera arbetstagare skulle ha lika lång anställningstid, börarbetstagare med högre levnadsålder ges företräde i turordningen. Avcentral betydelse i detta sammanhang är inom vUken arbetstagar-grappturordningen skall bestämraas, när en driftsinskränkning blir aktuell.Orarådet för en driftsinskränkning beror i första hand på arbetsgivaren.Inskränkningen kan t. ex. avse endast en viss del av arbetsgivarensproduktion. Den kan också vara lokalt begränsad till en viss arbetsplats,fabrik eller ort. Även ora inskränkningen i och för sig är begränsad till enviss del av ett företag kan den emellertid tänkas få återverkningar inom andradelar av företaget på så sätt att arbetstagare som tjänstgör inom den del avföretaget där inskränkning måste ske placeras om tUl en annan del av företagetoch slår ut arbetstagare där. Utredningsförslagetinnebär att turordningsreglerna skall tillämpas såvitt gäller arbetstagare isamraa verksamhet. Med detta begrepp avses förvaltningsenhet, företagsenheteller därmed jämförlig enhet. Inom varje verksamhet skall turordningenbestäramas särskUt för varje kategori av arbetstagare. Skalldriftsinskränkning ske endast beträffande en viss kategori av arbetstagare,skall detta alltså inle få återverkningar inom andra kategorier.Utredningsförslaget innebär vidare att arbetstagarna vid bestäraraandet avturordningen får tiUgodoräkna sig endast anställningstiden inom den berördaverksamheten och inom den aktuella kategorin. Dessaregler hör till de delar av utredningsförslaget som har kritiserats mest avremissinstanserna. Såväl arbetsgivar- sora arbetstagarorganisationerna anseratt reglerna är alltför stela och alt de kan ge resultatsora ej är godtagbara. Även andra remissinstanser, t. ex. arbetsdorastolensordförande, för frara kritik. Föregen del vill jag till en början framhålla att verkningama av endriftsinskränkning av naturliga skäl måste begränsas när det är fråga om ettstörre företag. ett företag driver helt olika slag av rörelser och endriftsinskränkning skall äga rum i en av dessa, är det rimligtvis normaltendast arbetstagarna där som bör beröras av inskränkningen och intearbetstagarna i en helt annan rörelse. På samma sätt bör enpersonalinskränkning som sker inom en viss statlig eller komraunal rayndighetsverksamhetsområde beröra endast de arbetstagare sora tjänstgör där och inte fååterverkningar för arbetstagarna hos en helt annan rayndighet. Sakenblir mer tveksam när fråga är ora en och sarama rörelse som delals upp i fleraförvaltningsenheter eller driftsenheter, t. ex. en verkstadsrörelse sora äruppdelad på flera produktionsstäUen. Utredningens förslag alt man i ett sådantfall skall bestämraa turordningen inora varje enhet för sig godtas av SAF och LOsärat av arbetsdorastolens ordförande, låt vara att denne frarahåller att detav utredningen valda uttrycket verksamhet komraer att vålla betydandetolkningssvårigheter. TCO däremot anser att ora valet står raellan fleraarbetstagare inora samraa kategori så skall företrädesrätten besläraraasraellan arbetstagarna på orten. Arbetsmarknadspartemasynes alltså vara ense om att driftsinskränkningar som sker inora endriftsenhet eller liknande inte skall få återverkningar inom driftsenheter somär belägna på annan ort. Jag ansluter mig till denna uppfattning. Vad härefterangår det fallet att en rörelse är uppdelad på flera driftsenheter ellerliknande belägna på en och sarama ort finner jag det synnerligen svårbedömthuruvida turordningen bör bestämmas gemensamt för alla driftsenheterna ellerinom varje sådan enhet för sig. Sannolikt skulle det för flertalet arbetstagareförefalla mest naturligt och rättvist att en driftsinskränkning sora sker inoraen driftsenhet eller liknande inte får återverkningar inom en annandriftsenhet, även om de båda enheterna är belägna på sararaa ort. Detla synesockså vara LO:s uppfattning. Å andra sidan kan inte bestridas att vissaarbetstagarkategorier i praktiken inte är så bundna till den särskildadriftsenheten, eftersom de kanske ganska ofta flyttas från en driftsenhet annan. För sådana arbetstagarkategorier skulle det troligtvis uppfattas sommest naturligt att gemensara turordning bestämdes för samtliga driftsenheterinora orten. Enligt rain raening är det av stor betydelse att på denna punkt haen regel sora så långt raöjligt kan accepteras av aUa arbetstagarkategorier.Ett sådant resultat uppnås, ora raan sora huvudregel ställer upp att turordningskall bestämmas inora varje driftsenhet för sig, saratidigt sora man genom enlilläggsregel öppnar möjUghet att beträffande vissa arbetslagar- kategorier bestärama gemensam turordning för saratligadriftsenheter på orten. Jag återkommer strax till hur tiiläggsregeln närmarebör vara utformad. Enligt utredningsförslaget skall turordningen avgörasinora varje kategori av arbetstagare för sig. Utredningen synes därvid gekategoribegreppet en ganska snäv innebörd. Sålunda anges i raotiveringen bl.a. att verkstadsmontörer utgör en kategori och resemontörer en annan. Underreraissbehandlingen har på flera håll vamats för att ge kategoribegreppet ensnäv innebörd. För egen del raenar jag att det finns skäl som talar för att manbestäraraer turordningen geraensaral inora en förhållandevis orafattandearbetstagargrupp. Att försöka dela upp arbetstagama i kategorier elleryrkesgrupper eller liknande stöter på mycket stora svårigheter, eftersoraförhållandena på arbetsraarknaden är så skiftande. Ett i lag inlagetkategoribegrepp, yrkesgruppsbegrepp eller liknande skulle leda till storatolkningssvårigheter i den praktiska tUlämpningen. För rain del har jag komraittill den slutsatsen, att raan inte bör överväga någon sådan snävare indelning.Jag anser eraellertid inte heller alt man bör avstå från varje indelning utöverden sora följer av indelning efler driftsenhet eller ort. Mellanarbetstagargrupper sora orafattas av skilda kollektivavtal råder oftast såstora skiUnader beträffande bl. a. arbetsuppgifter, att det säkerligen skullete sig fräraraande alt behandla sådana grupper som en enhet i turordningshänseende.Jag föreslår därför att turordningen bestäms beträffande varje avtalsområde försig. De arbetstagare sora S5'sselsätls i arbete för vilket ett och sammakollektivavtal gäller skall alltså behandlas som en enhet iturordningshänseende. En på delta sätt konstruerad turordningsregel har denfördelen att den blir förhållandevis enkel alt tillämpa. Jag nämnde alt, om en arbetsgivare driver verksamhetsom är uppdelad på flera driftsenheter inom samma ort, lurordning i princip börbesläraraas för varje driftsenhet för sig raen alt det bör finnas raöjlighetalt i fråga ora vissa arbetstagarkategorier bestäraraa geraensara lurordningför saratliga driftsenheter på orten. Att i lag ställa upp kriterier eftervilka de olika arbetstagarkalegorierna skall skiljas åt synes mig omöjligt. Enframkomlig väg är att lägga avgörandet i arbetstagarorganisationemas handsåvitt gäller varje organisations avtalsområde. iförhållande till vilken arbetsgivaren är eller bmkar vara bunden avkollektivavtal bör sålunda kunna bestärama att, såvitt gäller arbetstagare somhör till organisationens avtalsområde, gemensam lurordning skall bestämmas förhela orten. Sådan bestämmanderätt bör tUlkomma såväl avtalsslutande förbundsora lokal arbetstagarorganisation inora sådant förbund. Om den grapp inora vilken gemensam turordning skallbestämmas blir så vidsträckt som förordats, raåste ibland den situationenuppkoraraa att arbetstagare inom gruppen sköter ett arbete som andra arbetstagareinora sarama grupp inle har föratsättningar att klara. Det är uppenbart, allturordningsreglerna inte får ge det resultatet alt en ar- betstagareskall ha företrädesrätt till ett arbete som han inte kan sköta. Som vUlkor föratt en arbetstagare skall få stanna kvar i arbetet måste därför gälla, antingenatt han får behålla sina arbetsuppgifter eller om detta mte är möjligt atthan kan ges ett annat arbete för vilket han har tUlräckUga kvalifikationer. Jagvill emellertid betona, alt kravet på tillräckliga kvalLfikalioner inte får gesen vidare innebörd än att arbetstagaren skall ha de allraänna kvalifikationersora normall ställs på den som söker det arbete det är fråga om. En viss kortareinlärningstid torde ofta få accepteras. Innebördenav vad jag senast sagt kan illustreras med ett exempel. Vid ettverkstadsföretag finns två tjänsteraän och tio arbetare. Av arbetarna skall tvåfriställas på grund av arbetsbrist. De tio arbetarna utgör då en enhet vidbestämmande av turordning. Avgörande blir i första hand anställningstidenslängd, dvs. de två senast anställda arbetarna skall friställas, om ej någon avdem på grund av ålder har rätt till extra anstäUningsraånader och därraedrycker upp i turordningen. Det föratsatts dock att de åtta kvarvarande kansköta de kvarstående arbetsuppgiftema. Har någon av de två senast anställdaspeciella yrkeskunskaper sora krävs vid företaget, kan han få stanna, ora intenågon av de åtta tidigare anställda har dessa yrkeskunskaper. Delkan förekomma att arbetstagare xmder sin anställningstid utfört arbete somomfattas av skilda kollektivavtal. Sora exempel kan näranas det fallet att enverkstadsarbetare för vilken verkstadsavlalet gäller utses till arbetsledareoch därraed koramer in under det avtal sora gäller för arbetsledare. I sådanafall bör enligt rain mening gälla alt anställningstiden hos arbetsgivaren ochinte inora avtalsorarådet skall vara avgörande för turordnmgen, om frågauppkomraer ora uppsägning av arbetsledare på grund av arbetsbrist. I detangivna exeraplet får alltså arbetsledaren tillgodoräkna sig sinanställningstid som arbetare. Har en arbetstagare under sin anställningstid hosarbetsgivaren utfört arbete inora skilda driftsenheter eller på olika orter,bör han på raotsvarande sätt få tillgodoräkna sig hela sin anställningstid hosarbetsgivaren och alltså inle enbart anställningstiden inora den aktuelladriftsenheten eller orten.