prop · FW03129 · 1973-12-31 00:00:00 — När sjukdom inte utgör giltiguppsäg-ningsgmnd får arbetsgivaren inte heUer som grund för uppsägning åberopaförseelser, vilka i och för sig är av beskaffenhet att berättiga tiU uppsägningmen som kan antagas bottna i sjukdomen. När arbetsgivaren varitskyldig alt tUlärapa viss turordning vid arbetsbrist har den omständigheten,att arbetstagaren på grund av hög ålder inte har full arbetsförmåga, ansettsutgöra ett objektivt godtagbart skäl för uppsägning. Dock torde föruppsägningsrätt i ett dylikt fall Icrävas, att arbetstagarens duglighet ochanvändbarhet understiger genomsnittet i en grad som för arbetsgivaren medförpåtagUg olägenhet. Även i övrigt har bristande duglighet och användbarhet isådan utsträckning som nämnts ansetts utgöra saklig gmnd för uppsägning.Arbetsgivaren torde dock inte kunna åberopa övergående brister på grund avarbetstagarens oerfarenhet. Andra fall av bristandelämplighet (såsom onykterhet i tjänsten, ordervägran, misshandel avarbetsgivare eller förman särat annat olärapligt uppträdande motarbetsledningen, brott mot arbetsgivaren, oärlighet och konkurrerandeverksamhet) torde vanligen utgöra saklig grund för uppsägning i den mån interätt tiU avskedande föreUgger (se därom avsnitt 3.1.3). Olovligutevaro från arbete och saraarbetssvårigheter mellan en arbetstagare ocharbetsgivaren eller arbetskamrater torde i allmänhet utgöra saklig gmnd föruppsägning. För rätt till uppsägning i dylika fall har dock ibland fordrats attarbetgivaren raed kraft ingripit mot arbetstagaren innan han skridit tilluppsägning. Föratt en uppsägningsanledning inte skall förfalla måste uppsägningen kommanågorlunda snart. Arbetsgivaren torde inte ha möjlighet att såsom gmnd föruppsägning åberopa en försumraelse, om han inte tidigare reagerat raotförsuraraelser av samma slag. Enmer utförlig redovisning av rättspraxis finns i betänkandet (s. 102 ff). Uppsägningstidenregleras oftast genom avtal. För vissa arbetslagar-kategorier gäller emellertidregler om uppsägningstid i särskild lagstiftning. Enligt lag oraanstäUningsskydd gäUer, att arbetstagare som varit anställd minst 24 månaderunder äger åtnjuta en uppsägningstid av ramst två raånaderora han fyllt , rainst ora han fyUt och rainst sexraånader om han fyllt . Reglerna är tvingande till arbetstagarens förmån.Enligt lagen om kommission, handelsagentur och handelsresande upphör handelsresandesanställning att gälla med utgången av tredje kalendermånaden efter den, dåuppsägning skedde från någondera sidan, såvitt annat inte följer av avtal,handelsbmk eller annan sedvänja. Komraissionslag-stiftningssakkunniga har ibetänkandet SOU 1970: 69 föreslagit den ändringen, att uppsägningstiden eftersex raånaders anställnmg skall vara minst den i lagen tidigare angivna samt attavtalsvillkor, varigenom handelsresandens rätt begränsas, skall vara utanverkan. I lagen om arbetstid ra. i husligt arbete föreskrivs en ömsesidiguppsägningstid av , om annat inte avtalats. Omarbetsgivaren försätts i konkurs anses konkursboet kurma säga uppanställningsavtalen att upphöra efter sk'älig tid oberoende av vilkenuppsägningstid sora är avtalad. För det stora flertaletarbetstagare finns regler om uppsägningstiden i kollektivavtal. Förpraktikanter, provanställda, vikarier samt arbetstagare anställda för visstid, viss säsong eUer visst arbete gäller dock vanligtvis ingen uppsägningstid.Undantag förekomraer dock, exempelvis inom jordbruket och byggnadsindustrin. Pågmnd av en rekoraraendation som SAF och LO utfärdat lill sina förbundgäller för flertalet arbetare i privat verksamhet en ömsesidig uppsägningstidav efter nio månaders anstäUning (vid kortare anställning utgöruppsägningstiden i allmänhet för såväl arbetsgivaren somarbetstagaren). För vissa arbetare (t. ex. inom byggnadsämnesindustrin ochbulikspersonalen inom handeln) gäUer dock längre uppsägningstider, varierandemeUan och . Inombyggnads- och anläggningsindustrin, där huvudparten av arbetama anställs förett byggnadsobjekt eller en ackordsperiod, gäller minst 14 dagarsuppsägningstid. Vid ackordsarbete skall uppsägningen vara verkstäUd så attanställningen upphör vid ackordsperiodens slut. Annars fortsätter anställningenöver närmast följande ackordsperiod. Ävenpå oraråden, där arbetsgivaren står utanför SAF, tUlämpas vanligen reglermotsvarande dem som genomgåtts. Ifråga om tjänstemän i privat verksamhet föreligger något olika bestämraelserinora olika avtalsoraråden. Enligt det vägledande avtalet, 3 1973.1 saml Nr 129 nämligenkollektivavtalet för tjänstemännen inom verkstadsindustrin, gäller skildaregler för arbetsledare och övriga tjänsteraän. Beträffande arbetsledare gälleren örasesidig uppsägningstid av två raånader, ora arbetstagaren har raindre anställning, och , ora arbetstagaren har rainst tvåanställningsår. Vid uppsägning från arbetsgivarens sida förlängsuppsägningstiden ytterligare tiU fyra raånader vid anställning och vid anställning. För övriga tjänstemän varieraruppsägningstiden efter ålder, lön och anstäUningslid. gälleren månads ömsesidig uppsägningstid. För tjänstemän med en månadslön, f. n.understigande för raän . och för kvinnor , gäller efler femårs anställning en örasesidig uppsägningstid av två raånader. Vid uppsägningfrån arbetsgivarens sida förlängs denna lid efler anstäUning till treraånader. För tjänstemän med högre raånadslön gäller en örasesidiguppsägningstid av tvä raånader vid mindre än anstäUning och av tremånader i övriga fall. Vid uppsägning från arbetsgivarens sida förlängs dockuppsägningstiden anstäUning, till fem niånaderefler anställning och till sex raånader efler anställning. Enligt trygghetsavtaletraellan SAF särat SIF, SALF och CF skall vid uppsägning på grund avdriftsinskränkning de enligt avtalen om aUmänna tjänstevillkor gällandeuppsägningstiderna förlängas med sex raånader för tjänsteman, som uppnått 55års ålder och har en anställningstid av . Förarbetare inom de statliga bolagen gäller i stort sell samma uppsägningstidersom på SAFLO-området. Enligt ett mellan SFO samtSIF, SALF och CF träffat avtal om allmänna anställningsvUlkor för tjänstemäninom statliga bolag anslutna till SFO, vilket avtal antagits av flertaletbolag, gäller för tjänsteman cn raånads ömsesidig uppsägningstid.I övrigt gäller vid uppsägning frän arbetsgivarens sida en uppsägningstid, somvarierar mellan en månad t. o. ra. anställning och anställning. Vid uppsägning från tjänstemannens sida varieraruppsägningstiden mellan en månad vid mindre än anställning och tremånader vid mera än anställning. Arbetsgivaren kan dock raedge attanställningen upphör före uppsägningstidens utgång. Enligt det s. k.trygghetsavtalet mellan nyssnämnda parter skall vid uppsägning från arbetsgivarenssida på grund av driftsinskränkning de tidigare nämnda uppsägningstidernaförlängas för tjänsteman, som uppnått och varitanställd vid företaget, samt med fyra resp. för tjänsteman,som uppnått 50 resp. och har en anställnmgslid av . För statstjänsteraän finnsregler om uppsägningstid i det aUmänna avlöningsavtalet för statliga och vissaandra tjänstemän (AST) och i avlö- ningsavtaletför s. k. R-tjänslemän (AST-R). Sistnämnda avtal är till-lämpligt på extraordinarie och extra tjänsteraän med s. k. R-tjänster, dvs. i huvudsak flertaletav de arbetstagare sora före hade anställning sora arbetare.Enligt detla avtal utgör uppsägningstiden för extra ordinarie tjänsteraän tremånader vid uppsägning från arbetsgivarens sida och en månad vid uppsägningfrån tjänstemannens sida, medan för extra tjänstemän gäUer en ömsesidiguppsägningstid av en månad. AST gäller för bl. a. statstjänsteraän medordinarie, extra ordinarie och extra tjänst. Enligt avtalet skall tjänsteman,sora tiUsatls genora fullmakt eller konstitutorial och alltså inte kan skiljasfrån tjänsten genom uppsägning, iaktta sex raånaders uppsägningstid om hansjälv viU säga upp sig. För tjänsteman som anstäUts med förordnande tillsvidare gäller vid ordinarie anställning sex månaders ömsesidig uppsägningstid,vid extra ordinarie anställning en uppsägningstid av för arbetsgivarenoch en månad för tjänstemannen samt vid extra anställning en månads ömsesidiguppsägningstid. Arbetsgivaren kan dock raedge att anställningen upphör utan alttjänstemannen behöver iaktta någon uppsägningstid. För arbetare i komraunalverksarahet gäller enligt kollektivavtal mellan ochSvenska kommunalarbetareförbundet (ABK/ABKD 70) en ömsesidig uppsägningstid av30 dagar, om arbetaren har anställningslid i pågåendeanställning efter fyllda , samt i övriga faU. Enligtkollektivavtal mellan och (LABK 70) gäller för bl. a. arbetare, som har fortlöpande regelbundenheltidstjänstgöring och är anställd tills vidare, en ömsesidig uppsägningstidav en raånad. anställningen varat skall arbetsgivaren iakttaen uppsägningslid av . Har arbetstagaren varit anställd hosarbetsgivaren under eUer, om han fyllt , under ,äger arbetstagaren dock åtnjuta en uppsägningstid av , ifalluppsägningen föranleds av organisatoriska skäl. För kom.munaltjänstemän,som har fortlöpande regelbunden heltidstjänstgöring och är anställda tillsvidare, gäller enligt kollektivavtal (ABT 70 och LABT 70) vid uppsägning frånarbetsgivarens sida i regel en uppsägningslid av en månad vid raindre än ettårs anstäUning särat sex raånader när anställningen varat längre än ett år.Sker uppsägningen på grund av att förvaltningsorganisationen altarbetsuppgifterna upphört förlängs uppsägningstiden tiU under samma förutsättningarsom gäller enligt ABK/ABKD 70 och LABK 70. Vid uppsägning från tjänstemannenssida gäller en uppsägningstid av en raånad vid raindre än anställningoch tre raånader ora anställningen varat längre. Arbetsgivaren kan dock raedgeförkortning av uppsägningstiden. För tjänstemän sora exerapelvis ärtiraavlönade eller tillfälligt anställda gäller en örasesidig uppsägningstidav en månad. tjänsteraänfaller utanför den nämnda avtalsregleringen. För vissa tjänstemän inomspecialreglerade komraunala verksamhetsområden (främst befattningshavare påskolområdet och inora kyrkan) gäller sålunda samma regler sora förstatstjänsteraän. Detekonomiska skyddet vid uppsägning Enligtsvensk rätt har arbetstagaren inle någon rätt till arbetsplatsen i denraeningen att han kan påfordra att ulföra arbete under uppsägningstiden.Däremot kan lön utgå även ora arbete inte utförs . I1971 års lag ora anställnmgsskydd föreskrivs att sådan arbetstagare ,på vilken lagen är tillämplig, har rätt till lön ävenora arbetsgivaren inte kan erbjuda arbete. Detta gäller således även oraarbetstagaren blir uppsagd under lid då han är permilterad utan lön. Frånuppsägnmgslönen får arbetsgivaren dock avräkna inkomst, som arbetslagarenunder den tid lönen avser förvärvat eller uppenbarligen borde ha kunnatförvärva i annan anställning, genom uppdrag eller genom egenförvärvsverksamhet. Arbetsgivaren får också avräkna utbildningsbidrag enligtarbetsmarknadskungörelsen och ålderspension enligt lagen (1962: 381) om allraänförsäkring, i den raån förmånen avser som lönen samt arbetstagarenblivit berättigad till föraiånen efter uppsägningen. I lagen regleras hurlönen skall beräknas för tid då arbetsgivaren inte kan erbjuda arbete.Regleringen innebär i huvudsak att lönen skall beräknas sora om arbetstagaren istället hade semester och varit berättigad till semesterlön. Omarbetsgivaren försätts i konkurs anses som förut nämnts konkursboet ha rätt altsäga upp anställningsavtalet att upphöra , oberoende av vilkenuppsägningslid sora är avtalad. Enligt förmånsrätlslagen (1970: 979, ändradsenast 1971: 1043) följer allmän förmånsrätt med arbetstagares fordran på löneUer ersättning under skälig uppsägningstid, högst . Förmånsrättföreligger dock endast i den mån lönen eller ersättningen överstiger inkomstsora arbetstagaren under lid, som lönen eller ersättningen avser, förvärvateller uppenbarligen borde ha kunnat förvärva i annan anställning, genom uppdrageller genom egen förvärvsverksamhet. Vad sora är skälig uppsägningstid får bedöraasmed hänsyn bl. a. till anställningens längd och art. uppsägningstid ärföreskriven i anställningsavtalet eller i kollektivavtal torde godtasäven i konkurs, ora inte särskilda skäl talar raot det. Uppsägningstiden tordevidare inte kunna bestämmas så, att den blir kortare än vad som följer av enför arbetstagaren gäUande lagstiftning om uppsägningstidens längd (se prop. 1971:107 s. 60). Enligt lagen (1970: 741, ändrad : 1046) om statiiglönegaranti vid konkurs tryggas arbetstagares förmånsberättigade lönefordringargenom en stat- Garantin utgör maximalt fem gånger basbeloppet enUgt lagen om allm.änförsäkring. Basbeloppet uppgår f. n. till . En avtalsbestämmelse orauppsägningslid har i arbetsdorastolens praxis antagits ha den principiellainnebörden att arbetstagaren har rätt till lön , även omarbete då inte kan erbjudas. Rätten till lön under uppsägningstid är emeUertidenligt praxis inte obegränsad. En förutsättning härför är för det första, attarbetstagaren kunnat utföra arbete . Arbetstagare som pågrund av sjukdom inte kan utföra arbete har således inle rätt tUl lön under uppsägningstiden.Vidare har arbetsgivaren om annat inte följer av avtalet rätt attvid utgivande av lön för uppsägningstiden avräloia belopp sora svarar raot denarbetsinkomst arbetstagaren har uppburit på annat håll. Sådan avräkning kan skeäven om arbetstagaren inte har tagit annat arbete men utan svårighet hadekunnat skaffa sig arbete. Rättentill lön under uppsägningstid är vidare beroende av om arbetsgivaren ärskyldig att tillhandahålla den uppsagde arbetstagarenarbete under full arbetstid (jfr avsnitt 3.1.4). Det anses eraellertid åliggaarbetsgivaren att vid arbetsbrist planera sina uppsägningar , så atttUlfälle till arbete kan beredas de anstäUda under uppsägningstiden.Underlåter arbetsgivaren detta kan han bli skyldig att hålla de uppsagdaarbetstagarna skadeslösa i den raån de blir utan arbetsinkomst underuppsägningstiden. Det är dock möjUgt alt ett undanlag från rätten till lönunder uppsägningstid gäller i det fall att uppsägningen föranleds av ettdriftsavbrott sora arbetsgivaren inle rimligen kunnat förutse (s. k. forcemajeure). På den offentliga sektorn gäller dock inte något sådant undantag, ochäven beträffande tjänstemän i privat verksamhet torde den ordningen i regeltiUämpas att lön utbetalas, även ora tjänstemannen till följd av force majeureinte kan sysselsättas . För vissa äldrearbetstagare med lång anställningstid, som sagts upp huvudsakligen på grund avpersonalinskränkning, gäller alt de utöver uppsägningslönen har rätt tillavgångsvederlag enligt de syslera härför, som inrättats för arbetare i privatverksamhet på grund av överenskommelse mellan (AGB-systemet), förtjänstemän i privat verksamhet på grund av överenskommelser mellan dels SAFsamt SIF, SALF och CF, dels SAF och HTF/SALF (AGE-systemel) samt för tjänstemäni statliga bolag på grund av trygghetsavtalet mellan SFO samt SIF, SALF och CF(SFO-AGE-systemel). Även statstjänstemän, som blir övertaliga och av dennaanledning entledigas från anställning utan alt erbjudas annan offentliganställning som han skäligen bort godta, har enligt ett raellan statensavtalsverk och de statsanställdas huvudorganisationer i deceraber 1972 träffatavtal rätt till avgångsvederlag på villkor likartade dem som gäller enligtAGB-systemet. munalaområdet saknas eraellertid egentlig raotsvarighet till avgångsvederlag enligtnu angivna system. Enligtde båda trygghetsöverenskoraraelserna för tjänstemän i privat verksamhet och istatliga bolag kan viss ersättning utgå, när uppsägning sker av övertaligtjänsteman som uppnått 50 eller, beträffande tjänstemän i statliga bolag, 55års ålder och som har tio anställningsår samt kan bedöraas ha speciellasvårigheter att få ny godtagbar anställning. Vidare kan statstjänstemän enligtdet förut nämnda, i deceraber 1972 träffade avtalet tUlerkännas viss årligersättning i stället för avgångsvederlag. Såsomtidigare nämnts kan ett anstäUningsavtal i allmänhet hävas vid allvarligarekontraktsbrott från motpartens sida. Detta innebär i fråga om en anställningsom gäller tills vidare, alt eljest gällande uppsägningstid inte behöveriakttas, och beträffande en anställning som gäller för bestämd tid, attanställningen upphör innan gått till ända. Hävs anställningsavtaletav arbetsgivaren, kallas åtgärden vanligen avskedande. Bestämmelserom grunder för avskedande finns i några av de fö r-fattningar, sora regleraranställningsförhållandet för vissa arbets-lagarkalegorier. Enligt1971 års lag om anstäUningsskydd behöver en arbetsgivare inte iaktta den ilagen föreskrivna uppsägningstiden, om arbetstagaren i väsentlig månåsidosätter sina skyldigheter mot arbetsgivaren. I förarbetena till lagenframhålls att en preciserad reglering av de situationer, då omedelbartavskedande kan ske, är svår att genomföra, eftersom förhållandena kan växlaberoende på bland annat tjänstens art och förseelsens natur. Som exempel påsådana grova avtalsbrott sora ofta kan utgöra grund för avskedande närans stöldpå arbetsplatsen, förskingring av anförtrodda medel och onykterhet i tjänsten.En liknande bestämmelse tinns i lagen om arbetstid m. m. i husligt arbete. Somgmnd för avskedande får enligt de nu nämnda lagarna inle åberopas enbartförhåUande som arbetsgivaren känt till enligt lag omanställningsskydd mer än en månad före beslutet om avskedande. Somförut närants får enligt statstjänstemannalagen en statstjänsteman skiljasfrån tjänsten endast av aUmän domstol eller av Kungl. Maj:t eller myndighet medstöd av bestämmelse i lagen. AUa statstjänstemän med ämbetsansvar kan dömastill avsättning enligt såsom påföljd för de särskildaämbetsbrotten tjänstemissbruk, tagande av muta, brott mot tystnadsplikt ochtjänstefel. Avsättning innebär förlust av befattningen och förmåner sora åtföljerdenna, ora inte annat är särskilt stadgat i fråga om viss rättighet ellerförmån. ävendömas såsom påföljd för annat brott, om tjänstemannen därigenom visat siguppenbarligen inte vara skickad att inneha sin befattning. Är för brottet intestadgat fängelse eller därutöver får avsättning dock inte ådömas annatän om tjänstens särskilda beskaffenhet kräver det. Med undantag förfullraaktshavare och vissa högre icke ordinarie doraare och chefstjänsteraän iförvaltningen kan vidare enligt bestämmelser i statstjänstemannalagen samtligastatstjänsteraän skUjas från tjänsten genom myndighels beslut om avsättningsora discipUnstraff. Avsättning i disciplinär ordning kan ske ora tjänstemannengenora fel eller försummelse åsidosätter tjänsteåliggande, dock endast omtjänstemannen gjort sig skyldig till svårare fel eller inte låtit sig rätta avtidigare bestraffning. Området för disciplinansvaret är inskränkt genom attvissa av de särskilda ämbetsbrotten samt grövre allmänna brott inte skallföranleda disciplinär bestraffning utan i stäUet anmälas tiU åtal. Enligtkommunaltjänsteraannastadgan gäller i sak samma regler om åtal och disciplinärbestraffning sora upptagits i statstjänsteraannalagen. För de kommunaltjänstemän,vilka inte omfattas av denna stadga, finns inte någon motsvarandeförfattningsreglering. De är däremot i likhet med övriga ämbetsmän i principunderkastade regler om avsättning i vissa fall som påföljd förämbetsbrott. Förinnehavare av prästerlig befattning gäller vissa särskilda bestämmelser omskiljande från prästämbetet i lagen (1936: 567) om domkapitel. Ämbetsansvarskommitténhar i sitt slutbetänkande (SOU 1972: 1) Ämbetsansvaret II föreslagiten genomgripande reformering av den offentiiga tjänstemannarättenssanktionssyslem. Med beaktande av att viss särreglering anses nödvändig för atttillgodose medborgarnas intresse av att offentliga funktioner utan ovidkommandehänsyn fullgörs på ett riktigt sätt har kommittén strävat efter att åstadkommaett närmande mellan den offentliga och den privata arbetsmarknadensregelsystem. De särskilda ämbetsstraffen föreslås bli avskaffade och ersattaraed ett disciplinansvar. Enligt koramitténs förslag skall tjänsteman kunnaavskedas, om han begått brottslig gärning varigenom han visar sig uppenbarligeninte vara skickad att inneha sin tj'änst. Detsamma skall gäUa, oratjansteraannen annorledes än genom brott gjort sig skyldig till grovtåsi-dos'ätlande av tjänsteåliggande på sådant sätt att han därigenom visat siguppenbarligen inte vara skickad att inneha sin tjänst. Avsked skall också kunnaäga rum om tjänstemannen annorledes än genom brott upprepade gånger åsidosatttjänsteåliggande såvida discipUnpåföljd, dvs. varning eller penningplikt,ålagts och han visat sig upppenbarligen intevara skickad att inneha sin tjänst. Beslut ora avskedande skall enligtförslaget kunna prövas av dorastol (arbetsdomstolen resp. allmän domstol).Sådant beslut skall inte kunna verkstäUas förrän det har vunnit laga kraft. KollektivavtaleninnehåUer vanligen en reglering av förutsättningarna för avskedande. Förarbetare i privat verksamhet är dessa förutsättningar i allm"änhet angivnai branschavtalen. Därvid föreskrivs oftast, att grövre eller upprepade brottraot avtalet eUer mot vissa i regel utförligt angivna ordnings- ochsäkerhetsföreskrifter kan raedföra avskedande. Vissa avtal föreskriver istället att avskedande kan ske vid upp-såtiig eller grovt vårdslös skadegörelsepå sak eller person, oärlighet eller bristande nykterhet i tjänsten, vägranatt lyda förraans order och upprepad olovlig utevaro. Avskedande kan enligtflera avtal även komma i fråga vid upprepade mindre förseelser. Bestäraraelserora avskedande saknas emellertid helt inom några av de största avtalsområdena,exempelvis inom metall-, byggnads- och anläggningsfacken. Beträffandetjänstemän i privat verksamhet gäUer att en tj'änsteman kan avskedas, om hanbegått brott av aUvarlig karaktär eUer ora han i tjänsten begått lagstridighandling eller visat grov försumlighet eller grov oskicklighet eller eljestväsentligen åsidosatt sina skyldigheter mot arbetsgivaren. Förarbetare och tjänsteraän i statliga bolag gäller besfämmelser om avskedande avi sak samraa innehåll som motsvarande bestäraraelser i kollektivavtalen på denprivata sektorn. Förstatstjänsteraän regleras såsora tidigare närants förutsättningarna förskiljande från tjänsten genora tvingande bestämraelser i statstjänsteraannalagen.Kollektivavtalsbestämmelser om avskedande saknas alltså. Motsvarande gäller förkomraunaltjänsteraän raed statligt reglerade tjänster. Pådet kommunala området gäller i övrigt att avskedande kan ske, om arbetstagareinom efter varning eller suspension i disciplinär ordning åter gör sigskyldig till fel eller försummelse i tjänsten eller om arbetstagaren eljestvisar sig uppenbart olämplig för fortsatt anställning. Innan beslut omavskedande meddelas skall undersökas om det är möjligt och lämpligt allförflytta arbetstagaren till annat arbete. Irättspraxis framträder en tendens att godta avskedande endast vidkontraktsbrott som är av aUvarUgare beskaffenhet, även om till-lämpligtkollektivavtal inte skulle innehålla någon sådan begränsning. Enarbetstagare torde i princip inte kunna avskedas på gmnd av sjukdora ellerbrister i duglighet och användbarhet. Avskedande torde vidare i allmänhet intekunna tUlgripas vid arbetstagares misskötsel av arbetet. arbetstagarenuppsåtligen åsidosatt sina förpliktelser mot arbetsgivaren eller visat grovförsumlighet eller grov vårdslöshet i arbelet, har avskedande dock ansettskunna ske. I praxis har avskedande inte kommit i fråga vid bristande samarbete. Vidolovlig utevaro från arbetet lorde avskedande kunna ske endast då arbetstagarenutan gUtigt skäl uteblivit från arbetet i strid mot arbets- givarensuttryckliga förbud eller eljest utan riralig anledning varit borta underomständigheter som tyder på nonchalans eUer Uknöjdhet. Ordervägranhar i rättspraxis ansetts utgöra en förseelse av allvarlig art som oftaberättigar till avskedande. Undantag kan dock förekomma med hänsyn till deomständigheter under vilka vägran att lyda order skett, exerapelvis om ordernavsett något som i och för sig inte är rimligt. Därvid sker bedömningen dockefter objektiva grunder.