prop · FW03129 · 1973-12-31 00:00:00 — Jag har vidare komraittiU den uppfattningen alt avräkning, till skUlnad raot vad sora är falletenligt lag, inte bör få ske för ålderspension enligt lagen ora allraänförsäkring. Inte heller bör arbetsgivaren kunna göra avräkning för inkorastfrån bisyssla eller liknande, ora arbetstagaren skulle ha uppburit biinkorastenäven ora han hade utf ört arbete för arbetsgivaren. Tillden nu förordade avräkningsbesläramelsen bör, på skäl som jag anförde,fogas en regel om att avräkning på uppsägningslön får ske även för inkomst somarbetstagaren uppenbarligen kunde ha förtjänat i annan anställning sora hanskäligen borde ha godlagU. För att denna regel skall bU tUlärapUg raåste detkunna visas alt det funnits gott ora lärapligt arbetesora arbetstagaren utan olägenhet kunde ha åtagit sig. Jag vill understrykaatt bevisbördan ligger på arbetsgivaren. Arbetsmarknadsmyndigheternas uppgift isammanhanget är inte annan än att på förfrågan lämna allmänna upplysningar omtillgången på arbete vid den aktuella tiden. Det kan inte krävas av arbetsmarknadsmyndigheternaalt de skall ta ställning till vilket arbete som just den arbetstagare det ärfråga ora lärapligen borde ha tagit. Utredningsförslagetupptar regler om att arbetsgivaren inte får utnyttjaden rätt att förflytta arbetstagaren till annan ort som eljest kan liUkoraraahonora, om arbetstagarens möjligheter att söka ny anställning därigenom inteobetydligt försäraras. Arbetsgivaren skall vidare i skälig omfattning beredaarbetstagaren tillfälle att med bibehållna anställningsförraåner besökaarbetsförmedlingen under arbetstid. Förslagethar godtagits på arbetstagarhåU raedan däremot SAF förordat, att reglerna ifråga utgår. Syfietraed lagreglerna ora uppsägningstid är att ge arbetstagaren rådrum för attsöka skaffa sig ny anställning. För att detta skall lyckas är det väsentligtatt arbetstagaren utnyttjar arbetsförmedlingen. Även från allmän synpunkt ärdet angeläget att man i möjligaste mån undviker att friställda arbetstagare gårarbetslösa innan ny anställning kan anskaffas. Mot den bakgrundenförefaller det raig både runligt och naturligt alt arbetstagaren får rätt attpå arbetstid raed bibehållen lön uppsöka inte bara arbelsförraedlingen ulanockså arbetsgivare för ansfällningsintervjuer o. d. i skälig omfattning.Eftersom arbetstagarens möjligheter att få nytt arbete kan försvåras, ora hanplötsligt för- Prop,1973:129 144 fiyttasfrån den ort där han tidigare stadigvarande tjänstgjort, synes det mig ocksålärapligt att arbetsgivarens rätt att förflyttaarbetstagaren beskärs på det sätt utredningen föreslagit. Jag vill alltsåansluta raig till utredningens förslag i dessa hänseenden med den jämkningenatt besök skall få äga ram inte bara på arbetsförmedlingen utan också hosarbetsgivare. Enligt utredningsförslagetär bestämmelserna ora arbetstagarens rättigheter under uppsägningstidentvingande. Eftersom det här är fråga ora regler av social skyddskaraktär anserjag detta välgrundat. Jag är alltså inte beredd alt, som förordats avarbetsdorastolens ordförande, göra reglerna om rätlen att besökaarbetsförmedlingen dispositiva. 5.2.3Anställning , viss säsong eller vissl arbete Detförekommer som sagts att anställningsavtal ingås för bestämd tid,antingen så att en fixerad tidrymd anges eller så att en viss dag föranställningens upphörande fastställs. Anställning kan också bestämmas att avseen viss säsong eller utförande av ett visst arbete. Enligt utredningens meningär det viktigt att de som är anställda , viss säsong eller visstarbete inte läranas utanför det nu aktuella anställningsskyddet. Eftersomuppsägning i allraänhet inte förekommer för dessa grupper raåsle raan finnaregler sora så långt raöjligt kan ersätta besläraraelserna om uppsägningsgrund,uppsägningstid osv. Även om raan inför sådana särskUda regler, kan raaneraellertid enligt utredningens uppfattning inte åstadkomma ett lika gottanställningsskydd för dem som är anställda etc. som för detillsvidareanställda. Utredningen anser därför att den nya lagen bör innehållavissa bestäramelser sora begränsar användningen av de nu berördaanställningsformerna. I enlighet härraed föreslås dels en bestäraraelse oraatt anställning skall anses gälla tills vidare, ora ej annat särskiltavtalats, dels en bestäraraelse ora att avtal om anställning , visssäsong eller visst arbete får träffas endast om det föranleds avarbetsuppgifternas särskUda beskaffenhet eller står i överenssläraraelse raedsedvänja inom branschen. De föreslagnabestämmelserna godtas av flertalet remissinstanser. Såväl SAF som vissaarbetstagarorganisationer understryker alt det anställningsskydd som följermed en iHlsvidareanställning inle får kringgås genom överenskommelser som baratill formen har ett annat innehåll. Några arbetstagarorganisationer anser attraöjligheten till anställning etc. bör begränsas kraftigare änvad utredningen har föreslagit, t. ex. genora ett krav på att sådan anställningalltid skall vara föranledd av arbetsuppgifternas särskilda beskaffenhet. Flerareraissinstanser, främst sådana som företräder arbetsgivarintressen,framhåller det nödvändiga i att möjliggöra provanställningar och vikariat.Eftersora det anses tveksarat om sådana anställningar faller inora ramen förvad somär tillåtet enligt utredningsförslaget, föreslås ett tUlägg om att anställningför etc. skall få ske även i andra fall än utredningen har angett, omdet föreligger särsldlda skäl. Jagär för min del ense med utredningen om att arbetstagare som har anställts förviss tid, viss säsong eller visst arbete inte får läranas utanför det nuaktueUa anställningsskyddet. Det är emeUertid uppenbart att man inte för dessaarbetstagares vidkoraraande kan få till stånd ett lika gott anställningsskyddsora för dera som är anställda tUls vidare. Sålunda kan de i det föregåendebehandlade bestämraelserna ora anställningsskyddet vid uppsägning inte görastUlämpUga på visstidsanställningar, eftersom sådana anställningar i allmänhetupphör utan uppsägning. Det finns därför en risk för att de mera långtgåendereglerna om tillsvidareanställning kommer att kringgås genom alt vissaarbetsgivare i ökad utsträckning väljer att anställa personal e.d. En sådan utveckling måste naturligtvis så långt möjligt förhindras. Jaganser därför i likhet med utredningen att det i lagen måste tas in vissabestäraraelser som begränsar användningen av visstidsanstäUning o. d. Föratt få till stånd en sådan begränsning anser jag det till en början lärapligtatt, som utredningen har föreslagit, föreskriva att anstäUning alltid skallanses gälla tills vidare, om inte annat har avtalats. Detta innebär alt enarbetsgivare som vUl anställa en arbetstagare e. d. normalt måstegöra arbetslagaren uppmärksam på detta i saraband med att anställningsavtaletingås. I vissa fall torde det vara uppenbart för båda parter alt denöverenskommelse de träffar gäller eller för visst arbete utan attarbetsgivaren behöver påpeka delta särskilt. Det följer dock av den föreslagnabestämmelsen att det ankommer på den som viU göra gällande attanställningsavtalet avsåg etc. att bevisa detla. Utöverden nu angivna bestämmelsen bör lagen, som utredningen har föreslagit, innehållaen regel ora i vilka fall anställningsavtal sora gäller etc fåringås. Vid regelns utforraning måste beaktas att arbetsgivarna i åtskilligafall till följd av arbetsuppgifternas särskilda beskaffenhet har ett befogatintresse av att begränsa en anställning till , viss säsong eller visstarbete. En på detta sätt begränsad anställning torde ofta ligga lika mycket iarbetstagarens som arbetsgivarens intresse. Soraexerapel på fall när anställning e. d. får anses befogad kan tasdet fallet att en byggnadsarbetare anställs för visst bygge, att enarbetstagare raed speciella yrkeskunskaper anställs för en viss bestämdarbetsuppgift som kräver dessa särskilda yrkeskunskaper eller alt enarbetstagare anställs för arbete som på grand av naturens växlingar ellerliknande anledning kan bedrivas endast viss del av året. Gemensarat för dessafall synes raig vara att den särskUda anställningsforraen är föranledd avarbetets särskUda beskaffenhet. Jag delar därför utred- 10 1973.1 saml Nr 129 ningensuppfattning alt visstidsanställning o. d. skall få användas om detla föranledsav arbetets särskilda beskaffenhet. Jag är däremot inte beredd all tillåta attden särskUda anställningsformen används raed åberopande av branschpraxis.Genteraot utredningens förslag härora kan, sora arbetsdomstolens ordförandepåpekat, invändas bl. a. att man genom alt anknyta till sedvänja inom en vissbransch låser rätlsulvecklingen på det sättet alt sedvänja kantillskapas sedan lagen har trätt i kraft. Jag förordar därför attbesläraraelsen formuleras så, att avtal om anställning , visssäsong eller visst arbete skall få träffas endast om det föranleds av arbetetssärskUda bekaffenhet. Dessutora anser jag att del finns skäl att tUlåtaanställning för begränsad tid när det är fråga ora vikariats- ellerpraktikantanställning. Frånarbetsgivarhåll har understrukits att det finns ett starkt behov av att kunnaanstäUa folk på prov ulan alt de särsldlda reglema ora anställningsskydd viduppsägning blir tUlämpliga. Del är en synpunkt som ulan tvekan har visst fogför sig. Kanske särskilt när det gäller ungdora raen också i fråga om annanarbetskraft, t. ex. handikappade och äldre, finns det utan tvivel behov av attgenora provanställning få klarlagt ora den arbetssökande kan klara de medanställningen förenade arbetsuppgiftema utan att arbetsgivaren underprövotiden blir bunden av långa uppsägningstider osv. Det kan därför övervägasatt föra in en bestäraraelse i lagen som ger arbetsgivaren möjlighet attanställa personer på prov . Enligt min mening finns det dock riskför att en sådan regel skulle komma att missbrukas. a. kan det befaras attprovanställningar komraer att användas i ökad orafattning inora branschereller yrkesgrupper där sådana anställningar f. n. knappast förekommer. Jaganser därför att frågan ora provanställningar i stället bör lösas så, attarbetsmarknadsparterna ges möjlighet att genom kollektivavtal tUlåta dennaanställningsform i den utsträckning som det är påkallat. Vid överläggningarmed LO och TCO har dessa organisationer förklarat sig beredda att raedverkatUl att sådana avtal kommer liU stånd. Det kan eventuellt bli aktuellt attträffa avtal ora provanställningar med giltighet för vissa branscher eller förvissa yrkesgrupper. Möjlighet bör också finnas alt träffa avtal om attprovanställningar skall få förekomma inom ett visst förelag. Liksora andraavtal som innebär avvikelse från lagens bestämmelser bör avtal om lUlåtelse avprovanställning i princip träffas på förbundsnivå. Det bör dock inle finnasnågot hinder mot att i förbunds-avtal delegera beslutanderätten. Mankan inle utesluta all del i vissa branscher eller förelag kan finnas särskildabehov av att tillåta anstäUning för begränsad tid i fall som inte täcks av denyss förordade besläramelserna. Jag föreslår därför att även sådan tidsbestämdanställning sora inle är alt anse sora provanställning, vikariat ellerpraktikantanslällning skall kunna koraraa till stånd i enlighet medbestäraraelse i kollektivavtal som slutits på förbundsnivå. att genom kollektivavtal dispensera från lagen i nuifrågavarande hänseende bör ge tillräckUgt utryrarae för de SärskUda hänsynsora förhållandena i sraäföretag ibland kan påkalla. Haravtal om anställning etc. träffats i strid med de nu föreslagnabestämmelsema, får detta den verkan att avtalet i stället skall anses som ettavtal ora tillsvidareanställning. Detta umebär bl. a. att arbetsgivaren blirskyldig att iaktta uppsägning och uppsägningstid och att uppsägning kan skeendast om den är sakligt grundad. Som jag skall återkomma till bör enarbetsgivare som har sökt kringgå förbudet mot visstidsanställning etc. ocksåkunna förpliktas att utge skadestånd. Enligt min raening är eraellertid dessasanktioner inte tillräcldiga. För att så långl möjligt förhindra att lagenkringgås på den nu aktuella punkten föreslår jag alt länsarbetsnämnd får möjlighetatt meddela föreskrifter sora inskränker arbetsgivarnas rätt att sluta avtalför begränsad tid för den händelse arbetsgivaren i väsentlig orafattningåsidosatt lagens regler härom eller eljest utnyttjat sin rätt att sluta avtalför begränsad tid på sätt som strider mot god sed på arbetsraarknaden.Föreskriftema bör förenas raed vite. Bestämraelserna om länsarbetsnärandensrätt alt meddela föreskrifter bör tas in i lagen om vissa anstäUningsfrämjandeåtgärder. Utredningenhar i syfte att skapa ökad anslällningslrygghet för arbetstagare medvisstidsanställning o. dyl. förordat alt i stället för uppsägning varsel skalllämnas av arbetsgivaren lill arbetstagaren, om fortsatt arbete inle kan beredasarbetstagaren efler anställningens upphörande. Varselplikten gäller endast ifråga om arbetstagare som varit anställd hos arbetsgivaren , visssäsong eller visst arbete sararaanlagt minst tolv eller, vid säsonganställning,. Varsel skall lämnas minst en raånad föreanställningstidens utgång eller, vid säsonganställning, före den nya säsongensbörjan. Arbetstagare som vid anställningens upphörande eUer den nya säsongensbörjan fyllt har dock enligt förslaget rätt till varsel minst treraånader i förväg. Arbetstagarorganisalionernahar i huvudsak godtagit förslaget under det att man på arbetsgivarhåll anseratt de föreslagna kvalifikationstiderna pä tolv resp. börförlängas. Vidare framhålls att det i raånga fall är oraöjligt att lämna varselså som tre raånader i förväg. Denna senare synpunkt framförs även avarbetsdomstolens ordförande. Närdet gäller rent tillfälliga eller kortvariga visstidsanställningar torde detknappast finnas något påtagligt behov av att skapa något slags alternativ tilluppsägning. Saken stäUer sig annorlunda beträffande arbetstagare som merastadigvarande sysselsätts i visstidsanställning där fortsatt arbete kanpåräknas efter anställningens upphörande. Som exempel kan tas byggnadsarbete,skogsarbete och säsongarbete inora konservindustrin.FÖr sådana faU synes mig utredningens förslag om varselskyldighet såsom ettslags ersättning för uppsägning välgrundat. Som jag skall närmareutveckla viU jag emellertid reservera termen varsel för meddelande somarbetsgivare skall tillställa arbetstagarorganisation. Jag föreslår att man idet nu aktuella sammanhanget i stället talar om underrättelse som arbetsgivarehar att lämna tUl arbetstagare. Somjag redan antytt anser jag att en kvalifikationsregel bör införas så atttillfälliga ansläUningar undantas från underrättelseskyldigheten. Hur långkvalifikationstiden bör vara kan givetvis vara föremål för delade meningar. Förmm del anser jag att utredningens förslag är väl avvägt och ansluter mig därförtill det. Jag biträder också förslaget att underrättelse skall lämnas en raånadi förväg. Betr'äffandeäldre arbetstagare skall som nämndes underrättelse-tiden enligtutredningsförslaget uppgå tUl tre raånader. Det torde eraellertid i raångafall vara omöjligt att så i förväg förutse t. ex. när ett arbetekoramer att slutföras. Det torde också koraraa att inträffa, atttreraånadersregeln över huvud taget inte kan tillärapas, därför attanställningstiden understiger . Jag är av dessa skäl inte beredd attföreslå en regel om att arbetsgivare skall vara skyldig att lämna underrättelseminst i föryäg när det rör sig om en arbetstagare som fyllt . Eftersomden nu behandlade underrättelseskyldigheten fyller i huvudsak samraa funktionsora en uppsägning, förordar utredningen att sarama formkrav skall gälla för enunderrättelse som för en uppsägning. Vidare skall erUigt utredningsförslagetden arbetstagare som fått en underrättelse ha samraa rätt som en uppsagdarbetstagare att söka arbete på arbetstid med bibehåUna löneförmåner. Jagbiträder dessa förslag som inte har mölt någon erinran underreraissbehandlingen. Jag godtar också utredningens förslag att reglerna omunderrättelse skall vara dispositiva. Enligtutredningsförslaget gäller vissa regler ora avskedande, perraittering ochföreträdesrätt tUl ny anställning även beträffande tidsbestäradaanställningar. HärtUl återkomraer jag i det följande. Ettanställningsavtal kan i allraänhet hävas vid allvarligare kontraktsbrott frånraotpartens sida. Detta innebär i fråga ora en anställning som gäller tillsvidare att någon uppsägningstid inte behöver iakttas och alt, omanställningsavtal har ingåtts e. d., anställningen upphör innandenna tid har gått lill ända. Hävs anställningsavtalet av arbetsgivaren,kallas åtgärden vanligen avskedande. Enligtbrottsbalken kan alla statliga eller komraunala tjänstemän med ämbetsansvardöraas till avsättning som påföljd dels för ämbetsbrott, dels för annat brott,ora tjansteraannen därigenom visat sig uppenbarli- geninte vara skickad att inneha sin befallning. De flesta statstjänstemän kandessutom enligt statstjänstemannalagens bestämmelser avsällas i disciplinärordning genom myndighets beslut. Sådan avsättning kan ske om tjänstemannengenom fel eller försumraelse åsidosätter tjänsteåliggande, dock endast oratjansteraannen gjort sig skyldig till svårare fel eller inle låtit sig rätta avtidigare bestraffning. För de komraunaltjänsteraän som orafattas avkoraraunaltjänsteraannastadgan gäller på denna punkt sararaa regler som förstatstjänstemannen. Utanfördet offentliga tjänstemannaorarådet finns bestämmelser ora avskedande iflertalet kollektivavtal. För privatanställda arbetare föreskrivs oftast attavskedande får ske vid grövre eller upprepade brott mot avtalet eller mot vissaangivna ordnings- eller säkerhetsföreskrifter. Beträffande tjänstemän i privatverksarahet gäller enligt vissa kollektivavtal att de kan avskedas, om de harbegått brott av allvarlig karaktär eller i tjänsten begått lagstridig handlingeller om de har visat grov försumlighet eller grov oskicklighet eller annarsväsentligen åsidosatt sina skyldigheter mot arbetsgivaren. Motsvarande reglerg'äUer för arbetare och tjänsteraän i statliga bolag. Även1971 års lag om anstäUningsskydd innehåller en bestämmelse om avskedande. Sådanåtgärd får ske, om arbetstagaren i väsenthg mån åsidosätter sina skyldighetermot arbetsgivaren. Som exempel på fall då arbetstagaren bör kunna avskedasnärans i förarbetena till lagen stöld på arbetsplatsen, förskingring avanförtrodda raedel och i vissa fall onykterhel i tjänsten. Utredningenföreslår att i den nya lagen om anställningsskydd tas in en bestämmelse ora attavskedande får äga rura, om arbetslagaren grovt åsidosätter sina åligganden ianställningen. Detta innebär enUgt utredningen att del raåste föreligga ettflagrant fall av misskötsamhet eller Ulojalitct. Som exerapel näranerutredningen konkurrens samt uppsåtliga brott sora riktar sig motarbetsgivaren. Utredningensförslag godtas av de allra flesta remissinstanserna. Några remissinstanser,däribland arbetsdorastolens ordförande, anser dock att den föreslagnabesläraraelsen ora avskedande är alltför snäv genora att den tar sikte endastpå åligganden "i anställningen". Det förordas att raan i ställetanvänder samraa formulering som lag. Förmin del vill jag först framhåUa, alt ell hävande av ettanställningsavtal bör kunna göras av vardera parlen i avtalet vid grovtkontraktsbrott från motpartens sida. Skulle t. ex. arbetsgivaren underlåta attbetala lön eller skulle han eljest i väsentlig grad åsidosätta sina skyldighetermot arbetstagaren, raåste denne kunna lämna anställningen utan att behövaiaktta uppsägningstid. Ett hävande från arbetsgivarens sida, aUlså ettavskedande, bör kunna tillgripas endast i flagranta fall. Del bör vara fråga omett sådant avsiktiigt eller grovt vårdslöst förfarande som inte riraligen skallbehöva tålas i något rättsförhållande. börsålunda kunna ske vid illojal konkurrens och vid annat illojalt handlande avallvarlig natur, t. ex. yppande av yrkesheralighet i avsikt alt skadaarbetsgivaren. En arbetstagare bör vidare kunna avskedas på grand avallvarligare brott sora har begåtts mot arbetsgivaren, t. ex. misshandel, stöldeller förskingring. Även brott sora har begåtts utora arbetet bör i vissa fallkunna föranleda avskedande, ora brotiet är ägnat att allvarligt skadaförhållandet mellan arbetstagaren och arbetsgivaren. Som exempel kan näranasalt en arbetstagare raed bevakningsuppgifter beträds med att ha helt vid sidanav sin tjänst raedverkat till stöld e. d. Onykterhet i tjänsten och liknandefall av raisskötsarahet bör däreraot enligt rain raening norraalt inte kunnaföranleda avskedande, inle ens om det är fråga ora upprepade förseelser.Undantagsvis torde dock avskedande kunna bli aktuellt vid onykterhet itjänsten. Föratt täcka de olika slag av handlande sora jag nu har angett anser jag detlärapligast att använda en forraulering som i huvudsak motsvarar den som finnsi lag. Jag förordar alltså alt i den nya lagen förs in en bestämmelseora alt arbetstagare får avskedas, om han grovt har åsidosatt sina åliggandenmot arbetsgivaren, I1971 års lag har tagits in ett slags preskriptionsregel, som innebär attarbetsgivaren som grund för avskedande inte får åberopa enbart förhållande somhan har känt före avskedandet. Utredningen anser inte attnågon motsvarande bestäraraelse bör tas in i den nya lagen. Jag är eraellertidpå denna punkt av raotsatt uppfattning. Det kan visserligen, sora utredningenpåpekat, sägas ligga i sakens natur att arbetsgivaren är skyldig att reagera skyndsamt,om han vill avskeda en arbetstagare, och att det ofta torde bli fråga om enbetydligt än en raånad. Sora TCO har frarnhållit i sittremissyttrande skulle det emellertid kunna innebära en försämring avanställningsskyddet, om raan i den nya lagen inte har en preskriptionsregelraotsvarande den som finns lag. Jag förordar därför att en sådanregel tas in. Föratt raan skall få en spärr raot förhastade beslut om avskedande föreslårutredningen att arbetsgivaren alltid skall vara skyldig att före avskedandetbereda arbetstagaren tillfälle till överläggning ora den tilltänkta åtgärden.Detsararaa föreslås gälla arbetstagarens organisation, ora inle arbetstagarenraolsälter sig det. Dessa frågor har intirat saraband raed utredningensförslag ora varsel och överläggning vid uppsägning. Jag koraraer därför altbehandla dessa frågor geraensamt i ett senare avsnitt. Utredningenföreslår alt samraa formkrav skall gälla vid avskedande som vid uppsägning. Motdetta förslag har jag inle någon erinran. Jag förordar alltså att avskedandealltid skall ske i skriftlig förra och att arbetsgivaren på den anställdesbegäran skall vara skyldig att uppge de oraständigheter sora åberopas soragrund för avskedandet. Uppgiften bör vara skriftlig, om den anställde begärdel. Vidare bör det åligga arbets- givarenatt ange vad arbetstagaren har att iaktta, om han vill göra gällande attavskedandet är ogiltigt. Denu förordade bestämmelserna bör liksom motsvarande regler ora vad sora skalliakttas vid uppsägning ha karaktären av ordningsföreskrifter. Oraarbetsgivaren underlåter att följa föreskrifterna, bör detta alltså intemedföra att avskedandet blir ogiltigt. Däremot bör arbetstagaren i sådant fallkunna tUlerkännas skadestånd. Vidare bör en underlåtenhet att ange vadarbetstagaren har att iaktta, om han vill väcka talan, ha till följd att lidenför talans väckande förlängs. Jag hänvisar på denna punkt till vad jag anfördei fråga om formkravet vid uppsägning. Jagvill slutligen nämna att, i de fall då ett avskedande har skett obehörigen,arbetstagaren oftast bör ha rätt till ett kraftigt tilltaget skadestånd. Hanbör vidare, om det inte ens har förelegat saklig grund för uppsägning, kunna fåavskedandet förklarat ogUtigt. För det fall alt det visserligen har förelegatsaklig grand för uppsägning men inle lillräckligt starka skäl för ettavskedande, bör arbetstagaren ha rätt till lön under uppsägningstid och övrigaförraåner som följer med en uppsägning. Jag återkommer till dessa frågor i ettkoraraande avsnitt. Perraitteringinnebär all arbetstagaren vid arbetsbrist får lärana arbetsplatsen utan attanställningen upphör. Arbetstagaren är skyldig att med kort varsel återgå iarbete, när det hinder sora föranledde perraille-ringen har upphört.