prop · FW03129 · 1973-12-31 00:00:00 — I enlighet härraed bör ålder,sjukdora o. dyl. i princip inte godtas som saklig grund för uppsägning. Denbegränsning av arbetstagarens prestationsförraåga sora ålder eller sjukdora kanraedföra bör i stället sora regel leda till att arbetsgivaren vidtar särskildaåtgärder för att underlätta arbetet för arbetstagaren, t. ex. särskUdaanordningar på arbetsplatsen eUer förflyttning till ett raindre krävandearbete. Åldereller sjukdora kan eraellertid raedföra en stadigvarande nedsättning avarbetsförmågan sora är så väsentlig alt arbetstagaren i fråga inle längre kanulföra arbete av någon betydelse. I så fall bör denna nedsättning avarbetsförmågan kunna åberopas som gmnd för uppsägning. Är det fråga omarbetstagare sora uppnår pensionsåldern bör, sora utredningen förordat,uppsägningen kunna ersättas av en underrättelse från arbetsgivaren tillarbetstagaren om att anställningen upphör vid pensionsålderns inträde. Överhuvud taget bör som huvudregel gälla att ålder inte i och för sig utgör grandför uppsägning men att ålder däremot ulgör grand för pensionering när den föryrket i fråga gällande pensionsåldern har uppnåtts. När det g'äller sjukdom börar- belsförhållandet normalt inte kunna bringas att upphöra förrän arbets- försäkring, bör i likhet med vad som föreslås gälla vidinträde i pensionsåldem uppsägning kunna ersättas av en underrättelse från ' arbetsgivaren lill arbetstagaren att anställningen upphör när pensione- \ ringen sker. Utredningen har övervägt att föreslå särskildaskyddsregler för arbetstagare, som på grund av sin verksamhet exempelvis somfackliga förtroendemän kan koraraa i utsatt ställning i förhållande till arbetsgivaren.Utredningen tillbakavisar eraellertid tanken på sådana skyddsregler underhänvisning till alt de angivna grupperna av arbetstagare likaväl sora övrigaarbetstagare omfattas av huvudregeln ora saklig grund för uppsägning och attdet ligger i sakens natur att strängare krav raåste ställas på vad sora utgörsaklig grund allt efter den mera utsatta position som arbetstagaren intar.Enligt utredningens uppfattning skulle också specialregler för vissaarbetstagare kunna leda till missförstånd om situationen för andraarbetstagare. Vad utredningen sålunda uttalat har i allraänhet godtagits underreraissbehandlingen. För min del har jag en annan uppfattning. Jag anser attdet finns ell klart behov av särskilda regler för t. ex. fackligaförtroendemän, regler som ger ett effektivt skydd mot trakasserier av olikaslag och sora garanterar förtroendemännen den rörelsefrihet på arbetsplatsernasom är nödvändig för alt de skall kunna fullgöra sitt uppdrag. Jag vill erinraom att särskilda regler om skyddsombudens anställningstrygghet nyligenföreslagits (prop. 1973: 130). Det bör enligt rain raening få ankoraraa påutredningen alt i sitt fortsatta arbete överväga frågan ora förstärktanställningsskydd även för fackliga förtroenderaan. I likhet med utredningen anser jag inte att det behövssärskilda regler till skydd mot angrepp på arbetstagares nationalitet,religion, hudfärg e. d. eller på hans politiska uppfattning eller hanssysslande med offentliga uppdrag. En uppsägning av sådana skäl är normalt intesakligt grundad. Undantagssituationer kan dock förekoraraa där uppsägning kanvara befogad. Sora exempel kan tas att en funktionär i ett politiskt partilämnar partiet eller att någon som är anställd som präst e. 1. hos ettreligiöst samfund förklarar sig inle längre dela den religiösa uppfattning somirossarafundet i fråga företräder. Under reraissbehandlingen har arbetsdorastolens ordförandeväckt frågan i vad mån s. k. organisalionsklausuler är förenliga med den nyalagen. Sådana klausuler kan utformas på olika satt. Sålunda kan exempelvisarbetsgivaren i ett kollektivavtal förbinda sig att inle ha andra anställda änsådana som är raedleraraar i den avtalsslutande arbetstagarorganisationen.Klausulen innebär för det första alt arbetsgivaren endast får anställa personersora tillhör arbetstagarorganisationen i fråga. Klausulen grandar vidare skyldighetför arbetsgivaren att säga upp arbetstagare som inte är eller upphört att varamedlem i den avtalsslutande organisationen. Av föreningsrättslagstiftningenföljer dock, att personer soraär organiserade i annan arbetstagarorganisation inte får sägas upp på grund avorganisationsklausulen. Enligt rain raening kan den omständigheten attarbetsgivaren är bunden av en organisationsklausul inte anses utgöra sakliggrund för uppsägning av oorganiserade arbetstagare. Lagstiftningen raedföralltså ytterligare en begränsning av organisationsklausulernas verkningarutöver den som följer av föreningsrättslagstiftningen. På motsvarande sättinnebär reglerna ora rätt till ny anställning för den sora har blivit uppsagdpå grund av arbetsbrist vilka regler jag behandlar i det följande en sådanbegränsning. Enligtutredningsförslaget kan en uppsägning sora inte är sakligt grundad förklarasogUtig. Förslaget, som anknyter till arbetsdomstolens praxis i mål rörandeklausuler i kollektivavtal om att uppsägning kräver saklig grund, är enligt minraening välgrundat. Jag återkoraraer lill denna fråga i det följande. Jagnärande i inledningen till delta avsnitt att del på den offentligatjänstemannasektorn redan nu finns långtgående inskränknmgar i arbetsgivarensuppsägningsrätt. Dessa inskränkningar går i fråga om vissa grupper avtjänstemän längre än de begränsningar i arbetsgivarens uppsägningsrätt soraenligt det sagda bör tas in i den nya lagen ora anställningsskydd. Den nuaktuella lagstiftningen bör dock inle få föranleda sådana ändringar i de reglersom f. n. gäller för de offentiiga tjänstemännen att arbetsgivaren får störremöjlighet att säga upp dem eller att deras anstäUningsskydd försämras på någotannat sätt. Soratidigare närants finns det vid sidan av tjänstemannalagstiftningen vissa andralagregler sora innehåller förbud mot uppsägning i viss särskilt angivna fall,t. ex. på grund av arbetstagarens värnpliktstjänstgöring, äktenskap ellerhavandeskap. Uppenbarligen måste en uppsägning sora sker på en sådan grundanses obehörig även enligt de nu förordade reglerna i den nya lagen omanställningsskydd. Frågan huruvida detta bör föranleda all de speciellalagbestämmelserna ora uppsägningsförbud upphävs komraer att övervägas avutredningen i dess fortsatta arbete. Förslag tiU erforderlig följdlagstiftningkomraer alt föreläggas all följdlagstiftningen kan trädai kraft med den nu föreslagna lagstiftningen. Vadjag har sagt om vUlkoren för uppsägning har avsett endast uppsägningfrån arbetsgivarens sida. VUl arbetstagaren säga upp sig, anser jag liksorautredningen att detta bör kunna ske utan all arbetstagaren behöver visa sakliggrund för uppsägningen. Det bör eraellertid observeras att det kan förekoraraauppsägning sora visserligen formellt görs av den anställde själv men som irealiteten har föranletts av arbetsgivaren. Arbetsgivaren kan t. ex. ha hotatmed uppsägning men förklarat sig vUja ge arbetslagaren tillfälle att säga uppsig själv. Det kan också tänkas att en uppsägnmg från arbetstagarens sidaföranlelts av trakasseri från arbetsgivaren. Sådana situationer får, somutredningen har ullalat, lösas av de rättstillärapande organen medbeaktande av de syften som ligger bakom lagstiftningen. Visar det sig alt enarbetsgivare genom otUlbörligt handlande har förmått en anställd att själv sägaupp sig, är del i själva verket fråga om en situation sora är helt järaförligraed den sora föreligger när en arbetsgivare säger upp en arbetstagare utansakhg grund. Enligt rain mening kan detta beaktas i rättstillämpningen så attarbetstagaren ges sararaa rättsskydd sora ora det hade varit fråga om enuppsägning från arbetsgivarens sida utan saklig grund. Utredningen anser det befogat med ett krav på altuppsägning från arbetsgivarens sida alltid skall ske skriftligen, så att manundviker tvister ora huruvida en uppsägning har korarait till stånd ellerinte. Den föreslagna lagen om anställningsskydd innehåller därför enbestämmelse härom. Vidare föreskrivs i lagförslaget att arbetsgivaren påbegäran av arbetslagaren skall vara skyldig att uppge de närraareoraständigheter sora åberopas sora grand för uppsägningen. Uppgiften skall varaskriftlig, ora arbetstagaren begär det. I beskedet ora uppsägning skall arbetsgivarenenligt bestäraraelse i lagförslaget ange vad arbetstagaren har att iaktta, orahan vill föra talan raot uppsägningen. Den sistnäranda besläraraelsen skallses raot bakgrund av alt arbetstagare sora anser sig ha blivit uppsagd utansaklig grund enligt förslaget är skyldig att väcka talan eller begäraförhandling från uppsägningen ifall arbetslagaren önskar fåuppsägningen ogUtigförklarad. Som närmare redovisas senare avser jag altförorda regler rörande talan raot uppsägning som påslås ha skett utan sakliggrund som till viss del stäraraer överens raed vad utredningen har föreslagit. Vad utredningen föreslagit i fråga ora formen föruppsägning har i allmänhet godtagils under remissbehandlingen. Någrareraissinstanser ställer sig eraellertid tveksararaa till de föreslagnaforrakraven. a. anser man att syftet att åstadkomraa bevisning ora attuppsägning verkligen har skett tUlgodoses i tillräckUg utsträckning genora debestämraelser om varsel och överläggning före uppsägning sora utredningen föreslåri annat samraanhang. För rain del vUl jag erinra ora att del iarbetsdorastolens praxis finns åtskilliga exerapel på tvister som har rörtfrågan huravida en uppsägning från arbetsgivarens sida har komrait till ståndeller inte. Givetvis är del angeläget att så långl möjligt undanröja riskernaför alt sådana tvister skaU uppstå. Det kan härvid enligt min mening inte varatUlräckligt med alt varsel och överläggning äger rum före uppsägningen. Ettsådant förfarande tar huvudsakligen sikte på alt förhindra förhastadeuppsägningar. Som jag skall utveckla närmare anser jag dessutom altskyldigheten att varsla och överlägga i fråga om planerade uppsägningar skallgälla i förhållande tUl organisation och inte i förhållande till den 1 saml Nr 129 Själva beslutet om uppsägning skall däreraot delgesarbetstagaren. Beslutet torde i allraänhet fattas först sedan överläggningamahar avslutats. För att raan skall få bevisning om att arbetsgivaren verkligenhar fuUföljt den planerade uppsägning varom han lämnat varsel till organisationanser jag det liksora utredningen lämpligt att ställa upp ett krav på attuppsägning från arbetsgivarens sida alltid skall ske skriftligen. Några remissinstanser haruttryckt som sin uppfattning att skriftiig-hetskravet bör vidgas till att gällaäven vid uppsägning från den anställdes sida. Givetvis finns det vissa skäl, bl.a. det aUmänna intresset av ordning och reda i partemas mellanhavanden, somtalar för en sådan utvidgning av formkravet. Eftersora det inte finns någotkrav på saklig grand för uppsägning från arbetstagarens sida är eraellertidbehovet av bevisning om att den anställde verkligen har sagt upp sig inle såfraraträdande. Jag anser därför alt raan inle bör föreskriva skriftiig förraför uppsägning från arbetstagaren. Förden anställdes rättssäkerhet är det uppenbarligen av stor betydelse alt han fårbesked om vad han har att göra, om han vill göra gäUande alt en uppsägning ärogiltig. Jag anser därför alt arbetsgivaren alltid bör vara skyldig att lämnasådant besked i samband med uppsägningen. Iallmänhet torde det vara av intresse för arbetstagaren alt få reda på grundernaför uppsägningen. Särskilt viktigt är detta naturligtvis om han överväger attföra talan raot uppsägningsbeslutet. Det kan eraellertid också inträffa falldå grunden för uppsägningen är helt klar och då det närmast skulle vara pinsamtför arbetstagaren att få ett uttryckligt besked på denna punkt, särskilt ombeskedet lämnas skriftligen. Arbetsgivaren bör därför inte ha en ovillkorligskyldighet att ge skriftligt besked om skälen för uppsägningen. Enligt minmening når man en lämplig avvägning, om man, som utredningen har föreslagit,föreskriver alt arbetsgivaren på den anstäUdes begäran skall ge skriftligtbesked ora de närraare omständigheter sora har legal till grund föruppsägningen. Detbesked om skälen för uppsägningen som enligt det sagda skaU läranas lUlarbetslagaren bör naturligtvis formuleras så klart som raöjligt. Sora regelkommer beskedet att få den verkan att arbetsgivaren inte kan med framgånganföra några oraständigheter sora inte har angivits i beskedet, ora saken förstill domstol. På denna punkt bör emellertid inte alltför stränga krav ställasupp. Sålunda bör arbetsgivaren i allraänhet kunna belysa ett kortfattat beskedora grunderna för en uppsägning genora att dra frara ytterligare detaljerinför dorastolen. Däreraot torde han som pruicip knappast kunna raed fraragångåberopa en hell annan grund för uppsägningen än den som har angetts i beskedet.Han torde dock kunna åberopa sådana oraständigheter som har inträffat ellersora han har fått kännedora ora . förslag skall föreskrifterna om skriftiig form och ombesked rörande uppsägningsgrunden i princip vara tvingande i den meningen att,ora arbetsgivaren underlåter alt iaktta dera, detta medför att uppsägningenblir ogUlig. Detta förslag har kritiserats från olika håll underremissbehandlingen. Även jag anser alt förslaget på denna punkt går alltförlångt. Såväl när det gäller kravet på skriftlig form för uppsägning soraskyldigheten att ge besked om skälen för uppsägningen bör besläraraelserna istället utforraas som ordningsföreskrifter. Detta betyder att en uppsägning iprincip blir giltig, även om föreskrifterna inte har iakttagits, men altarbetslagaren i sådant fall kan få rätt till skadestånd. En rätt lillskadestånd föreligger även när arbetsgivaren underlåter att ge skriftligtbesked om vad arbetstagaren skall iaktta ifall han vUl göra gäUande altuppsägningen är ogUlig. I detla fall bör dessutom enligt min mening någonpreskriptionslid för väckande av talan rörande uppsägningen inte börja löpa sålänge anställningen består. Jag återkommer härtiU i det följande. Jag villdock nu anmärka att mitt förslag på denna punkt rimligen bör leda till altarbetsgivaren finner det angeläget att iaktta föreskriftema om skriftlig formm. Härtill koraraer att arbetsgivaren har bevisbördan, ora han raotarbetslagarens bestridande gör gällande att uppsägning har skett trots attnågot skriftligt besked härom inte har läranats. Utredningsförslagetinnehåller en bestäraraelse om att arbetsgivare sora vill att arbetstagareskall lämna anställningen vid uppnådd pensionsålder skall underrättaarbetslagaren härom minst en månad i förväg. Delta undanlag från den eljestgällande regeln att tillsvidareanställning upphör genom uppsägning hargodtagits av det slora fierlalet remissinstanser. Jag ansluter mig tillförslaget. Jag föreslår vidare alt motsvarande skall gälla, ora arbetstagarebeviljas fullt sjukbidrag eller full förtidspension enligt lagen om allmänförsäkring och arbetsgivaren på grund därav vill skilja arbetstagaren frånanställningen. Uppsägningstidenhar framför allt den funktionen att arbetstagaren får ett rådrura för att sökasig en ny anställnmg utan att behöva råka ut för inkoraslminskning. Gällande ordning innebäratt uppsägningstiden oftast regleras genora avtal. Härvid är förhåUandenamyckel olika raellan skilda grupper av arbetstagare. För flertalet arbetare iprivat verksarahet gäller en ömsesidig uppsägnLagstid av efler niomånaders anställning. Uppsägningstiden för privatanställda tjänstemän varierarraellan en och sex raånader. De längre uppsägningstiderna gäller endast viduppsägning från arbetsgivarens sida och under föratsättning alt tjänstemannenhar varit anställd under ett större antal år. För arbetare och tjänstemän inorade statiiga bolagen är uppsägningstiden i stort sett densararaa som förmotsvarande kategorier inom den privata sektorn. I fråga om stals- tjänstemännenvarierar uppsägningstiden mellan en och sex raånader, och på det koraraunalaorarådet förekoraraer uppsägningslider till . Somtidigare nämnts innehåller lag om anställningsskydd bestäraraelser omuppsägningstidens längd. Lagen gäller för sådana arbetstagare som har fyllt 45år och som har varit anställda hos arbetsgivaren under detre . Uppsägningstiden utgör , om arbetstagarenhar fyllt , rainst om han har fyllt och mmst sexmånader, om han har fyllt . Utredningens förslag omuppsägningstider har samraa konstruktion som reglema lag. Sålundahar reglerna om uppsägningstidens längd i utredningens förslag satts i relationtill arbetstagarens ålder. Som skäl härför anför utrednmgen bl. a. att en regelsora i stället följer anstäUningstidens längd skulle kunna motverka denönskvärda rörligheten på arbetsraarknaden. Sora grandregel gällerenligt utredningens lagförslag att såväl arbetsgivaren sora arbetstagaren ärskyldig att iaktta en uppsägningstid om en månad. Vid uppsägning frånarbetsgivarens sida förlängs enligt förslaget uppsägningstiden så alt denulgör två raånader, om arbetstagaren har fyllt , tre raånader ora han harfyllt , ora han har fyUt , om han har fyllt40 år och sex raånader ora han har fyllt . Efter fyUda skallarbetstagaren behålla en uppsäg-nuigstid på sex raånader tills han uppnår denhögsta gränsen för pension eller, om någon sådan gräns inle finns angiven föranställningen, den ålder som gäller för ålderspension enligt lagen om allmänförsäkring. Efter denna tidpunkt föreslås grundregeln om en månads uppsägningstidpå nytt träda i funktion. Föratt en arbetstagare skall få rätt lill de förlängda uppsägningstiderna krävsenligt förslaget en kvalifikationstid. Förslaget innebär på denna punkt attarbetstagaren skall ha varit anställd hos arbetsgivaren eller sararaanlagt . Utredningens förslag omuppsägningstider har godtagits av flertalet remissinstanser, bl. a. så gott somalla arbetstagarorganisationerna. Det ifrågasätts dock från något håll om inleuppsägningstiden bör förlängas ytterligare för arbetstagare som har fyllt 50år. De remissinstanser som företräder arbetsgivarintressena är i storutsträckning kritiska. Några av dem anser att arbetstagarnas intressen ärtillräckligt tillgodosedda genom de regler sora finns lag. Fleraarbetsgivarorganisationer frarahåller att det bör föreligga ett visst raått avömsesidighet raellan partema, så att även arbetstagama skaU vara skyldiga attiaktta en längre uppsägningstid i vissa fall. SAF förordar attuppsägningstidens längd görs beroende av anslällmngstiden i stället förlevnadsåldern. Detär enligt min mening viktigt att arbetstagarna genora lagregler omuppsägningstidens längd tillförsäkras ett skäligt rådrum under en övergångstidi de fall då uppsägning måste ske. Jag ansluter mig därför till förslaget attlagen skall innehålla regler om uppsägningstidens längd. Liksom utredningen ochflertalet reraissinstanser anser jag det lärapligt med en grundregel ora attsåväl arbetsgivaren som arbetstagaren är skyldig att iaktta en uppsägningstid aven månad. Denna grundregel bör kompletteras med bestämraelser ora längreuppsägningstider för vissa arbetstagare. Man kan härvid länka sig alt byggavidare på de regler som finns i ett flertal kollektivavtal och låta de längreuppsägningstiderna vara beroende av anställningstidens längd. Ett annatalternativ är att låta arbetstagarens ålder vara avgörande. Oavsett vilken avdessa principer sora väljs för alt bestämma uppsägningstidens längd blir skillnaden,som utredningen har framhållit, inte så stor i fråga ora flertaletarbetstagare, eftersora en lång anställningstid också tar sig uttryck itilltagande ålder. En arbetstagare med mycket lång anställnuigstid hos ettföretag koramer genora en regel som bygger på åldern knappast att få ett särareanställningsskydd än ora anställningstidens längd är avgörande. Sådana äldrearbetstagare som har blivit friställda i saraband raed en driftsinskränkningoch därefter har fått en ny anställning får dock ett bättre skydd om åldern äravgörande. Enligt min raening är det särskilt viktigt att skyddet föranställningen blir så fuUständigt som möjligt när det gäUer äldrearbetstagare, vilkas arbetskraft ofta inte är lika attraktiv på arbetsmarknadensom yngre arbetstagares. Detta talar för att åldern och inle anställningstideni förelaget bör vara avgörande. Det kan dessutora inle gäma korama i fråga attförsämra skyddet för äldre enligt lag ora anstäUningsskydd. I likhetraed flertalet reraissinstanser ansluter jag raig därför till tanken attlevnadsåldern bör vara avgörande när det gäller att bestämma uppsägningstidenslängd. Vid införande av 1971 årslag ora anställningsskydd framhöll jag i fråga om det i lagen uppställda kravetpå kvalifikationstid att behovet av ett anställningsskydd är mindre fraraträdandevid utpräglade korttidsanställningar. Jag pekade vidare på risken för att endel arbetsgivare kunde bli raindre benägna alt anställa äldre arbetstagareifall de lagstadgade uppsägningstiderna skulle koraraa att gälla oraedelbartvid tillträdandet av anställningen. Dessa synpunkter har fortfarande bärkraft.Över huvud taget framstår det som rimligt att arbetstagaren visar ett visstmått av samhörighet med förelaget för att koraraa i åtnjutande av förlängduppsägningstid. Liksora lag bör därför regler införas omkvalifikationstid. Kvalifikationstiden bör, som utredningen förordat, sänkas iförhållande till vad som gäUer enligt lag så att det slora flertaletarbetstagare får en vidgad anställningstrygghet. Jag förordar i enlighet medutredningens förslag att de längre uppsägningstiderna skall få åtnjutas avsådan arbetstagare som har varit anställd hosarbetsgivaren eller sararaanlagt minst tolvmånader . Vid beräkning av kvalifikationstiden böranställningens art eller omfattning inte ha någon betydelse. All arbetstagarendessutom i viss utsträckning bör kunna tillgodoräkna sig anställning hos annanarbetsgivare äranar jag strax återkoraraa tiU. Utredningens förslag oraåldersgränsen för de olika uppsägningstiderna har, som fraragått av dentidigare redogörelsen, godtagits av de flesta remissinstanserna. Även jagfinner mig böra godta utredningens förslag på denna punkt. Arbetstagare som harfyllt bör således ha rätt till en uppsägningstid av , medanuppsägningstiden bör vara tre raånader, ora arbetstagaren har fyllt , fyramånader om han har fyllt , om han har fyllt och sex raånaderora han har fyllt . Det förekommer ibland attarbetsgivare är villig att låta arbetstagare stå kvar i anställningen efteruppnådd pensionsålder. I fråga ora sådan arbetstagare kan raed visst foghävdas att behovet av skydd för anställningen inte är lika fraraträdande sora förandra arbetstagare. Skulle en arbetstagare sora uppnätt pensionsåldern kunnaåberopa reglerna om förlängd uppsägningstid, skuUe det troligen få till följdatt arbetsgivarna skulle dra sig för att behålla sådana arbetstagare. Av dessaskäl föreslår jag att sexraånadersskyddet skall upphöra, när arbetstagaren haruppnått den gräns vid vilken han är skyldig att avgå raed ålderspension eller,ora sådan gräns inte finns, när arbetstagaren fyller , och att däreftergrundregeln ora en raånads uppsägningslid på nytt skall tillämpas. Sora tidigare närantsanser en del reraissinstanser att det bör råda en viss ömsesidighet mellanarbetsgivaren och arbetstagaren i fråga om uppsägningstidens längd, så att ävenarbetstagaren blir skyldig alt iaktta en längre uppsägningstid i vissa fall.Enligt några instansers uppfattning skulle en rimlig grad av ömsesidighetuppnås, om arbetslagaren blir skyldig att iaktta en hälften så långuppsägningstid sora arbetsgivaren i de faU då arbetstagaren har rätt tillförlängd uppsägningstid. För egen del vill jag framhålla att reglerna oraförlängd uppsägningslid vid uppsägning från arbetsgivarens sida förestavas avsociala skäl. Det gäller att ge arbetstagare ett bättre anställningsskydd alltefter stigande ålder. Några motsvarande synpunkter gör sig inte gällande närdet är fråga om en uppsägning från arbetstagarens sida. I de allra flesta fallmåste arbetsgivarens behov av rådram vid uppsägning från arbetstagarens sidaanses bli tillgodosett med en uppsägningstid av en månad.