prop · FU03107 · 1971-12-31 00:00:00 — Dethar redan tidigare framhåUits, att frågan om skydd mot obefogade uppsägningarär aUlför komplicerad för att kunna lösas fullständigt för ens de äldrearbelslagama i det nu aktuella sararaanhangel. Arbetet måste inriktas påfrågor lämpade för sådana provisoriska lösningar som kan beräknas fungeratiUfredsställande i praktiken för huvuddelen av den äldre arbetskraften. Del ärdärför som den i detta avsmll behandlade regleringen av förhållandel mellan denenskilde arbetsgivaren och den enskilde arbetstagaren tar sikte på spörsmåletom uppsägningstidens längd för äldre arbetskraft och vissa därmedsammanhängande frågor om permUtering och åleranslällning. Som närmareredovisas i del följande aktualiseras emellertid därvid också vissa frågor omarbetsgivarens rält att perraillera ulan lön och om avskedade arbetstagaresrätt till återanställnmg. Regler ora åleransläUning fär erael-lerlid radirektvissa återverkningar för arbetsgivarnas i princip fria uppsägningsrätt. Indirektär syftet raed en lagstadgad uppsägningslid att förraå arbetsgivarna altbehåUa arbetstagarna i sin tjänst och därigenora åstadkoraraa en minskning avarbetslösheten bland äldre arbetstagare. Med dessa utgångspunkter finns detingen anledning all i detta sammanhang överväga någon lagreglering avuppsägningstiden vid uppsägning frän arbetstagarens sida. Och något behov avlegalt skydd för arbetsgivaren föreligger inle. Det kan erinras om all delinle är någon ovanlig företeelse på arbetsmarknaden att uppsägningstiden ärlängre om uppsägningen görs av arbetsgivaren än om den görs av arbetslagaren. LagenskaU som tidigare närants ge etl särskilt skydd för äldre arbetstagare. Enviktig fråga blir då var åldersgränserna skall sällas, dvs. hur gammal enarbetstagare skall vara för all koraraa i åtnjutande av det särskUda skydd denföreslagna lagen avses åvägabringa. TUlgängliga uppgifter ora de äldresarbetslöshet, särskilt uppgifterna om arbetslöshetstidens längd, tyder på atlsvårigheterna blir besvärande när arbetstagaren uppnår 50-årsåldern ochytterligare förvånas när arbetstagaren kommer . Det är angelägetatt skyddet sätter in innan arbetstagarens möjligheter alt få annananställning blir starkt försämrade. Detfinns uppgifter i det nämnda statistiska materialet sora tyder på Prop,1971:107 54 altsvårigheter att få ny anstäUning uppkommer redan för personer i 45-årsåldem.Delta är kanske i och för sig inte tiUräckligt skäl för atl redan vid enprovisorisk lösning vidta speciella ålgärder för arbetstagare ned liU dennaålder. Av betydelse vid frågans avgörande är emellertid också hur långuppsägningstid som bör gälla för arbetstagare som har fyllt 55 år.Regelsystemet får nämligen inte utformas sä, att kraftiga skUlnader i fråga omuppsägningstidens längd uppstår mellan dem sora omfattas av den nu aktueUalagen och dem sora slår utanför lagen. Elt skydd som sträcker sig ned tUl45-årsåldern blir med hänsyn härtiU aklueUl. Fråganom hur lång uppsägningstid som - vid uppsägning från arbetsgivarens sida - börgäUa för arbetstagare som har fyllt skall bedömas med utgångspunkten attsyftet med en uppsägningslid är alt ge arbetslagaren möjlighet all skaffa signy anställning ulan all behöva vidkännas minskning i arbetsinkomsten. Uppsägningstidenslängd måste aUtså bestäraraas så atl flertalet arbetstagare verkligen fårförbättrade möjligheter att skaffa sig ny anställnmg under uppsägningstiden.Del förat behandlade statistiska materialet visar att arbetslöshetens längd är27 veckor eUer längre för ett icke obetydligt antal av de arbetslösa som är i55-årsåldern. Mot den bakgrunden kan det inle komma i fråga att låtauppsägningstiden bli kortare än sex raånader för den åldersgruppen. Förflertalet av dessa arbetstagare torde å andra sidan en uppsägningstid på sexmånader vara tillräcklig för all ny anställning skall kunna anskaffas i den månsådan över huvud taget står att få. Här föreslås därför atl uppsägningstidenvid uppsägning från arbetsgivarens sida bestäms näruppsägningen avser arbetstagare som har fyllt . En uppsägningstid av denlängden gäller f. ö. för vissa induslriljänslemän. Somredan har antytts kan man inle rimligen ha ett syslem som innebär all en54-årig arbetstagare har 14 dagars uppsägningslid och en 55-årig arbetstagaresex raånaders uppsägningstid. En avtrappning raåste ske. En skälig avvägningförefaller vara att en arbetstagare i åldern får en uppsägningstid och en arbetstagare i åldern en uppsägningstid på tvåmånader. Någon ytterligare avtrappning torde inte behövas.Avlrappningssysleraet skall ses raot bakgrund av alt svårigheterna atl få nyanställning ökar raed tUltagande ålder. Systerael synes godtagbart som enprovisorisk lösnmg. utesluter naturligtvis inle all jämkningar ochkoraplelleringar kan visa sig erforderliga raed hänsyn lill delutredningsmaterial som utredningen rörande ökad ansläUningslrygghet ra. m.komraer att lägga fram. Iavtalen på arbetsmarknaden om bl. a. AGB-försäkring föreskrivs enkvalifikationstid på i regel anställning för all arbetstagaren skallkomraa i åtnjutande av skyddet. tiduppstäUs också i huvudavlalens regler om avskedande på grand av enskildarbetstagares förhållande. KvaUfikationstiden enligt det mellan SAF och LOgäUande huvudavlalet uppgår dock liU endasl . Motbakgrund av dessa bestäraraelser inställer sig frågan ora den föreslagna lagenbör begränsas så alt den endast orafattar arbetstagare raed lång tidsanställning i förelaget. Det aUraänna syftet med lagstiftningen är att skyddaäldre arbetstagare som kan få det svårt att skaffa annat arbete och somfördenskull för sin försörjning är beroende av att få behålla sin anstäUning.Detla skyddsbehov är mindre uttalat när del gäller utprägladekorttidsanställningar. Den arbetstagare som har varit anställd under en kortaretid kan inte antas ha inrättat sig efler alt anstäUningen obetingat kommer altvara under läng lid fraraöver. Man får i saramanhanget inte heller förbise, attarbetsgivarna som förut antjrtts skuUe kunna länkas bli mindre benägna attanstäUa äldre arbetskraft, om det särskUda skyddet enligt den nu aktuella lagstiftningeninträdde vid anställningsavtalets ingående eller redan efter mycketkort anställningstid. De därraed förenade riskerna manar tUl en vissförsiktighet i della samraanhang. Slutsatsen blir all enenhetlig kvalifikationstid ora föreslås. Med kvalifikationstid avses härden tid under vilken arbetslagaren har varit ansläUd hos den arbetsgivare soraverksläUer uppsägningen. Del är raed andra ord frågan ora den tidanstäUningsavtalel har varat. Del finns emeUertid situationer näranstäUningsavtalel forraelll sett inle har varat men där arbetstagarenlikväl kan anses ha befogat krav på alt korama i åtnjutande av det skydd denföreslagna lagen ger. Här åsyftas sådana fall när arbetstagaren har varitanställd hos elt företag i en koncem och sedan får anställning hos ell annatföretag inom samma koncern. Arbetstagaren bör då kunna tiUgodoräkna sig heladen tid tmder vilken han har varit ansläUd hos koncernen. Etl annat fall ärdet då etl förelag överlåts. En företagsöverlåtelse behöver i och för sig inleförändra arbetstagarens situation, även om arbetslagarens raolparl ianstäUningsavtalel blir en annan. I lagen (1963: 114) ora seraester föreskrivsockså, att överlåtelse av förelag inle påverkar arbetslagarens rält enligtseraeslerlagen. Sararaa betraktelsesätt bör anläggas här. Arbetstagaren börkunna få räkna sig tiUgodo även den lid under vilken han har varit anställd hosförutvarande ägare av rörelsen. Arbetstagaren bör dessutora kunna åberopa lidunder vilken han har varit anställd i företag inora koncem sora fömtvarandeägare av rörelsen har tiUhört. Lagenbör alltså innehålla regler om atl arbetstagaren får tUlgodoräkna siganställning i annat företag i samma koncern, anställning hos fömtvarande ägareoch anställning hos förelag inom koncern som förutvarande ägare har tillhört. Idet föregående har del varit frågan ora ansläUningsavtal som i realitetengäUer tUls vidare. Det förekommer emeUertid, att anställningsavtalet frånbörjan tidsbegränsas. Det händer också, all arbetstagaren anställts bara förvisst arbete. Den sistnämnda typen av anstäUningar förekommer t. ex. ibyggnadsbranschen, där del är vanligt alt anställningen gäUer ett bygge eUer enackordsperiod. Ofta nog lorde det i del föregående berörda kravet påkvalifikationstid medföra, alt arbetstagare sora sålunda anstäUls på viss lideller för visst arbete inle omfattas av lagen. I en del faU kan emellertidkvalifikationskravet vara uppfyllt även i fråga om dessa typer avanstäUningar. Det stöter dock på stora svårigheter både av saklig och avteknisk natur atl låta den nu aktuella lagen generellt omfatta dessaanställningstyper. Det har därför bedömts som lämpligast alt avgränsa lagen så,alt den i princip inle gäller för tidsbegränsade anstäUningar och anställningarsom uteslutande avser visst arbete. Del ingår i uppdraget för utredningenrörande ökad anställningstrygghet ra. all raer ingående än vad som kanbli fallet undersöka på vilket sätt dessa arbetstagarkategorier skall kunnaberedas ökad trygghet i anställningen. Detnyss förda resonemanget om att tidsbegränsade anstäUningar skall lämnas utanförden föreslagna lagen förutsätter emellertid all det är frågan om anstäUningardär det ter sig sakligt raotiveral att anställa en arbetstagare på viss tideller för visst arbete. Sakliga skäl föreligger ora begränsningen avansläUningsavtalels giltighet föranleds av arbetsuppgifternas särskUdabeskaffenhet eUer står i överensstämmelse med praxis i branschen. Dessaförutsättningar måste anses vara för handen i första hand ora sådanaansläUningsförhåUanden grundas på föreskrifter i kollektivavtal men ocksåannars i särskilda fall. Omen part i ett ansläUningsavtal i väsentlig mån åsidosätter sina skyldigheterenUgt avtalet blir motparten berättigad alt säga upp anställningsavtalet raedoraedelbar verkan ulan iakttagande av föreskriven uppsägningstid. Som exempelpå situationer som här åsyflas kan tas fall sora t. ex. stöld på arbetsplatsen,förskingring av anförtrodda medel eUer onyklerhet i arbetet. Det finns behovav en lagregel som ger arbetsgivaren möjlighet att avskeda arbetstagaren raedoraedelbar verkan i situationer som de nu beskrivna. Frågan blir då om man ilagen bör precisera i vilka situationer oraedelbart avsked kan ske. Eftersomförhållandena kan växla bl. a. beroende på tjänstens art och förseelsens natur,är en reglering svårgenoraförbar. De kollek-tivavtalsbeslämraelser sora f. n.reglerar frågan är också läraligen allmänt avfattade. Här föreslås därför alti lagen anges endasl all arbetsgivare får säga upp anställningsavtal liUomedelbart upphörande, om arbetstagaren i väsentlig mån åsidosätter sinaskyldigheter enligt anstäUningsavtalel. Det torde vara en allmän arbetsrältsliggrundsals alt arbetsgivare inte fårsom grund för uppsägning åberopa förhållande sora har inträffat långt tidigareoch som arbetsgivaren då inte har reagerat mot. sådant betraktelsesättligger också liU grund för den i 12 § Iredje stycket lagen (1970: 943) omarbetstid ra. i husligt arbete intagna bestäramelsen att som grund föravsked med oraedelbar verkan inle får uteslutande åberopas förhåUande soraarbetsgivaren har känt liU mera än före uppsägningen (se prop. 1970:150 s. 57). En motsvarighet till denna bestäraraelse bör las in i den nuaktueUa lagen. Vissaavgöranden av arbelsdorastolen lyder på alt en avtalsbestärarael-se omuppsägningslid har den principieUa innebörden, all arbetstagaren skaU ha lönunder uppsägningstiden, även om arbete då inle kan erbjudas. har i praxisansetts gälla även i det fallet alt arbetstagaren först permilleras på grund avarbetsbrist och därefter blir uppsagd. Arbetsdomstolen har nämligen menat, allarbetsgivaren är-skyldig alt vid arbetsbrist planera sina uppsägningar i godtid så att tillfäUe tiU arbete kan beredas de anställda under uppsägningstiden.Rälten till lön under uppsägningslid är emellertid enligt praxis inleobegränsad. Har arbetsgivaren inte kunnat bereda arbetstagaren arbete underuppsägningstiden, har han nämligen räll alt vid utgivande av lön föruppsägningstiden avräkna belopp sora svarar raot den arbetsinkomstarbetstagaren har uppburit på aimat håll. Sådan avräkning kan ske även omarbetstagaren inte har tagit annat arbete raen utan svårighet hade kunnatskaffa sig arbete. Finns det god tillgång på arbetstillfällen ansesarbetslagaren alltså inle böra gå arbetslös på den uppsägande arbetsgivarensbekostnad. Möjligt är all rälten till lön under uppsägnUigstid begränsas ocksåav andra undantag. Det är t. ex. inle klart i praxis om en arbetstagare harrält liU lön under uppsägningstid ifall uppsägnmgen har föranletts av eltdriftsavbrott som arbetsgivaren inle rimligen kunde fömtse. För alt arbetslagarna skaUfå det skydd sora den föreslagna lagen,' avser alt ge är det av centralbetydelse atl arbetstagaren får rätt lill lön under uppsägningstid även oraarbete då inle kan beredas . Det synsätt som har kommit tiU ullryck iarbetsdomstolens praxis bör prägla lagstiftningen. Med hänsyn bl. a. lUl altarbetsgivare i regel har möjlighet alt försäkra sig mot skada tiU följd avdriftsavbrott bör lön ulgå under uppsägningstid även ora uppsägningenföranleds av driftsavbrott som inte har kunnat föratses. Lagen bör aUtså innehållaen regel sora tillförsäkrar arbetslagaren fuU lön under uppsägningstidenoberoende av om arbete kan erbjudas eUer inle. Hur en sådan regel börkonstraeras komraer all redovisas närraare i det följande. Förslagetaktualiserar emeUertid också frågan om behovet av skydd mol permitteringarunder . Avarbetsdomstolens praxis framgår atl arbetsgivare inle bör tiUgripa permitteringar,om en uppkomraen arbetsbrist kan väntas bli långvarig. Han bör då i släUetliUgripa uppsägning. Arbetsgivaren får enligl domstolen inte heller perrailleraen arbetstagare i släUet för alt säga upp , om avsikten är allarbetstagaren inle vidare skaU användas i arbetsgivarens tjänst. Viden lagreglering av uppsägningstidens längd är del av stor betydelse, all detinte blir möjligt för en raindre nogräknad arbetsgivare all kringgå lagengenora all tiUgripa permittering i stället för uppsägning. Det ter signaturligt att i detta avseende bygga vidare på de återgivna uttalandena avarbetsdomstolen. Även andra omständigheter lalar härför. Arbetarna är tiUskUlnad från tjänstemännen i allmänhet inte månadsavlönade. Detta innebär altarbetare - tUl skillnad mot tjänstemän - i princip kan permilleras ulan lön.Det är av olika skäl inte möjUgt att i varje fall inom ramen för den nuaktuella provisoriska lagstiftningen generellt undanröja dessa skUlnadermellan arbetares och tjänstemäns lönesyslera. För all syftet raed den nuaktuella lagstiftningen skaU nås, dvs. för atl tryggheten i anställningen föräldre arbetstagare skaU förbättras, måste emellertid äldre arbetstagare gesrätt alt uppbära lön under permitteringstid. Att göra en sådan rätt heltundanlagslös lorde å andra sidan utgöra etl alllför stort ingrepp i detbestående lönesysteraet ora ingripandet skall ske inora raraen för den nuaktuella provisoriska lagstiftningen. Del önskemål som föranleder regler omrält lill lön under perraitlering, näraligen alt hindra kringgående av reglemaora förlängd uppsägningstid, nödvändiggör inle heller delta. Fråganför hur lång lid perraitlering ulan lön skall kunna ske beträffande äldrearbetstagare, sora orafallas av den föreslagna lagen, raåste. bedömas efter iviss mån skönsmässiga grander. En maxiraering av per-mitleringslidens längdtill synes innefatta en riralig avvägning. Har korttidspermitteringskett under elt och sararaa kalenderår, bör den sammanlagdapermitteringstiden under årel inte få överstiga . Med dessa fristerbör riskerna väsentligen vara undanröjda för att arbetsgivaren begagnar sinperraitteringsrätt till all kringgå reglema om lön under uppsägningstid. Enviktig fråga blir hur stor den lön bör vara som skall utgå under uppsägningstideller sådan permitteringstid som ligger utanför de föreslagna 14-dagars- resp.30-dagarsliderna, när arbete inte kan erbjudas arbetstagaren. I och för sigskall lönens storlek norraalt regleras i avlal. För arbelsdorastolen lordeeraeUertid utgångspunkten ha varit, alt arbetstagaren i princip skall ha fulllön under uppsägnings-liden även när arbete inte kan erbjudas honom. På ensådan princip bör även den nu föreslagna lagstiftningen vila. Det får alltsåinle bli så, alt en arbetstagare, som regelbundet sysselsatts i ackordsarbete,under uppsägningstideneller sådan perraitteringstid sora närandes får uppbära endast den lägreinkomst som en avlöning efter avtalets bestämmelser om timlön vanligeninnebär. Från de synpunkter som uppbär förslaget kan det inle heUeraccepteras, att arbetstagaren får något slags uppsägnings- eUerperraitleringslön sora ger lägre förtjänst än den normala arbetsinkomsten. Detfinns därför behov av en regel som ger arbetstagaren garantier för att han fårnormal arbetsinkomst, även om arbete inle erbjuds honom. Ensådan reglering av viss rainirainivå på lön sora här åsyflas finns f. n. iseraeslerlagen (12 §). Del regelsystem som där uppstäUls synes med fördel kunnaläggas tUl grund även för den nu föreslagna lagstiftningen. För arbetstagare,som är avlönad med tidlön beräknad för vecka eller längre tidsenhet betyderdetta, att han under uppsägningslid -och vid långtidsperraillering - fär denlön sora belöper sig även om arbetsgivaren inte kan sysselsättahonom. Förandra arbetstagare är lägel raer koraplicerat. I vissa fall kan årsinkomstenpåverkas av atl arbetstagaren har varit frånvarande från arbetet på grund avsjukdom, havandeskap eller barnsbörd, militärtjänstgöring eller tjänstgöring icivUförsvaret. Sådan frånvaro - s. k. privilegierad frånvaro - jämställes ifråga om sådana arbetstagare som åsyftas tmder vissa förutsättningar ochraed vissa begränsningar med arbetad dag när det är fråga om tillämpning avsemesterlagen. För dessa arbetstagare gäller enligt semesterlagen följande närdet gäUer att beräkna semesterlönens storlek, vUket skall ske på gmndval av arbetstagarenssamraanlagda arbelsinkorasl i anställningen under kvalifikationsåret, dvs.närmast föregående kalenderår. I arbetsinkomsten inräknas inte semesterlön,sjuklön och övertidstillägg. För som utgör privUegierad frånvaroskall å andra sidan arbelsLnkoraslen ökas med elt belopp motsvarandearbetstagarens genomsnitlUga dagsinkomsl i anstäUningen underkvalifikationsåret. På den lönesumma som sålunda räknas fram utgörsemesterlönen för hela semestertiden . För som semesternöverstiger för är räknai ökas seraes-terlönen raed fyra tiondelsprocent av arbetsinkoraslen. syslera passar bra även för det nu aktuellalagförslaget. Nioprocentsregeln, som är avpassad efter fyraveckorssemestern,raåste dock av naturliga skäl ersättas med någon annan regel, lämpligen den iseraeslerlagen förekoraraande regeln ora fyra tiondels procent för semesterdagutanför fyra veckorsseraeslem. Det föreslås därför all lönen för dessaarbetstagare beräknas så att den för utgående lönen under tid däarbete inte kan erbjudas skall uppgå lill fyra tiondels procent av inkoraslenunder kvalifikationsåret varmed då avses närmast föregående kalenderår. Deangivna löneberäkningsreglema avser som framgår av det anförda endast detfaUet alt arbetsgivaren inte kan erbjuda arbete. syntUl de grunder för lagstiftningen sora återspeglas i bl. a. löneberäkningsreglematorde arbetsgivaren vid tUlärapningen av lagen inle komma alt medges attplacera arbetstagare i arbete som ger lägre inkomst än vad som följer avlöneberäkningsreglema, i varje fall inte ulan all tUlskjuta meUanskUlnaden. SkuUearbetstagaren ha förvärvat eller uppenbarligen ha kunnat förvärva lön i annananställning, bör detla belopp avräknas från det belopp arbetsgivaren enUgl deföreslagna reglema är skyldig all utge. Förslagel bygger med andra ord på denprincipen atl en uppsagd eller perraillerad arbetstagare är skyldig all stå tUlarbetsmarknadens förfogande. Avräkningsregeln bör emellertid ges en tämligensnäv tolkning. Den får inte tolkas så all den öppnar raöjligheler förarbetsgivaren all undandra sig sina ekonoraiska förpliktelser. Avsikten ärendasl alt förhindra en slötande överkompensation tUl arbetslagarna ellerförmåner sora är oskäligt stora raed hänsyn lill alt arbetslagaren ulansvårighet och utan ölägenheter kunde ha skaffat sig annat arbete under denlediga liden. I praktiken lorde del kunna gå tUl så all den offentiigaarbels-förraedUngen i sararåd raed arbetstagarens fackliga organisation bedöraer,ora arbetstagaren bör ta arbete sora finns ledigt. Deförordade reglerna föranleder ytterligare ell par koraraenlarer. Vidperraitlering kommer reglema i ell normalfall att fungera på följande sätt.Under de första fera dagarna - karenstiden - utgår perraitleringslön enligtdel särskilda perrailteringslöneavtal sora f. n. finns på arbetsmarknaden.Sedan löper under vilken arbetstagaren lyfterarbetslöshetsersättning. Därefter träder de nu föreslagna reglerna in, ocharbetsgivaren blir skyldig att betala full lön till arbetstagaren. Förtydlighetens skull bör också anmärkas atl förslagel inle påverkar rådandeavlalssyslem ora avgångsvederlag o. d. En arbetstagare sora orafallas av lagenoch har rält liU lön under sex raånaders uppsägningstid kan aUlså dessutora haräll lill avgängsbidrag enligt AGB-försäkringen. Deföreslagna reglerna får betydelse i den situationen att arbetsgivaren försättsi konkurs. Både gällande räll och den förraånsrällslag, sora träder i kraflden , innebär, all arbetstagaren kan åberopa förraånsrätt iarbetsgivarens konkurs för lön under skälig uppsägningslid, ora konkursboetsäger upp anstäUningsavtalel. Förmånsrätlslagen innehåUer en maxirairegel:förraånsrätt för lön under uppsägningslid gäller endast inora raraen för enskälig uppsägningstid av högst . Det är uppenbart alt skäliguppsägningslid i konkurs inte kan bestäraraas sä, atl den blir kortare än vadsora normall följer av en för arbetstagaren gällande lagstiftning omuppsägningstidens längd. En arbetstagare som omfattas av den nu föreslagnalagen lorde därför i arbetsgivarens konkurs få förmånsrätt för lön under denuppsägningstid som gäller för enligl lagen. heterföljer av lagen om statiig lönegaranti i konkurs, alt stalsgarantin gäUer förlön under den uppsägningslid som föreskrivs i den nu föreslagna lagen. Frånden förraånsberätligade utdelningen i konkursen -och därmed även från beloppsora utgår enligt stalsgarantin - avräknas belopp sora svarar raot lön soraarbetstagaren lyfter från ny anstäUnmg (jfr prop. 1970:201 s. 66). Idelta sararaanhang bör näranas, all förslagel lorde böra föranleda en ändring i2 § tredje stycket lagen om statlig lönegaranti vid konkurs. Betalning enligtgarantin utgår för varje arbetstagare raed högst ell belopp sora motsvarar tregånger del vid liden för konkursbeslulel gällande basbeloppet enligt lagen omallmän försäkring. Detla maxirai-belopp torde eraeUertid böra höjas något, såall det för arbetstagare, som omfattas av det här fraralagda lagförslaget, iallraänhel kan läcka förutom innestående lön och semesterersältning (jfr prop.1970: 201 s. 65) även lön under sex månaders uppsägningslid. Del synes varatillräckligt om maximibeloppet bestäms tUl fyra basbelopp. Förslagelom lagstadgad uppsägningstid och rält till lön vid längre perraitteringarinnefattar väsenlliga förbättringar av den äldre arbetskraftens utsattaStäUning. Den praktiska effekten av förslaget i den delen kan antas bli attarbetsgivarna komraer all noggrant planera uppsägningar och permitteringar. Dekoraraer alt undvika permitteringar för längre lidryrader och i sådana fall istället lUlgripa uppsägning. Från den synpunkten skulle de föreslagnabestäraraelserna i vissa fall få verkningar som inle är odelat positiva föräldre arbetstagare. aktualiserar frågan om det är raöjligl all inorararaen för lagstiftningen ge vissa regler om äldre arbetstagares rält tillanställning. VissakoUektivavtal på arbetsmarknaden innehåller klausuler ora i vilken ordningarbetstagare skaU återanslällas.