prop · FU03107 · 1971-12-31 00:00:00 — Vidbedömande i vad mån arbetsförmågan är nedsatt skall enligt 7 kap. 3 § lagen omaUmän försäkring beaktas den försäkrades förraäga alt vid den aktuellanedsättningen av prestationsförmågan bereda sig inkomst genom sådani arbetesora raotsvarar hans krafter och färdigheter och sora riraligen kan begäras avhonora med hänsyn lill hans utbildning och tidigare verksamhet saml ålder m.fl. omständigheter. I fråga om äldre försäkrad skall bedömningen främst avsehans förmåga och möjlighet att bereda sig fortsall inkomst genom sådant arbetesom han har utfört eller genom annat för honom tillgängligt lämpligtarbete. Denya bestämmelserna innebär all invalidilelsbegreppel inom förtidspensioneringeni princip aUtjämt bygger på en arbelsinvalidUet på medicinska grunder (prop.1970: 66 s. 69). Del medicinska kravet på nedsättning i arbetsförmågan haremellerlid särskilt i fråga om äldre förvärvsarbetande mjukals upp genom denya bestämmelserna och större hänsyn än förut las till svårigheterna alt pågrand av lägel på arbetsmarknaden bereda de äldre lämpUgl arbete. Som äldreförvärvsarbetande räknas enligt departementschefen (prop. 1970: 66 s. 60)personer som har fyllt . Den gränsen skall närmast anses utgöra enriktpunkt till ledning för lillärapningen och undanlag skall kunna göras.Vidare efterges för de äldre skyldigheten att gå igenom omskolning. Dessutomavstås från kravet på försök liU arbetsplacering när arbelsraarknadsor-ganenfinner en placering i raera stadigvarande arbete osannolik. Ipropositionen understryks (s. 61) all de nya bestäramelserna inte får tUlämpasså atl möjligheterna för äldre att forlsälla all arbeta utesluts ellerförsämras. Inomramen för byggnadsregleringen finns raöjligheler alt vidta åtgärder för denäldre byggarbetskraftens sysselsäll-n i n g. Enligt lagen (1943: 444) oralUlslåndslvång för byggnadsarbete fick Kungl. Maj:l förordna ombyggnadsliUstånd sora viUkor för byggnadsarbetes bedrivande. I tillstånd fickstadgas bl. a. begränsning eller villkor för arbetets bedrivande eller föranvändande av arbetskraft. Lagen kom alt ulnylljas bl. a. för atl påverkasamraansältningen av den i byggnadsarbetena använda arbetskraften. Den avlöstesav den allljäral gäUandelagen (1963:268) om igångsättningstillstånd för byggnadsarbete. Jämsideshärmed utvecklades ett system för frivillig saraverkan i fråga om bl. a.säsonguljämning raeUan byggarbel&raarknadens parter,arbelsraarknadsmyndighelerna och kommunerna, det s. k.rekommenda-tionssyslemet. Enligl1 § lag får Kungl. Maj:l förordna all igångsältnings-liUslånd skaUinhäralas innan byggnadsarbete påbörjas. Igångsätlnings-tillstånd kan förenasmed vUlkor om storleken och sammansättningen av den arbetsstyrka som vid varjetillfälle skall sysselsättas i arbetet. Om någon driver byggnadsarbete utan igångsällningslillslånd,där sådant erfordras, eUer åsidosätter villkor om arbetsstyrkan, kan för all vinna rättelse utfärda förbud vid vite alt forlsällaarbetet (5 §). Byggarbetsnärandernaär organ för den förut näranda frivilliga samverkan. Nämndema har bl. a. attverka för jämn sysselsättning för arbetstagarna inom byggnadsindustrin,oavsett deras ålder. Det sker genom allmän information till berörda parter orabyggnadsarbetarkårens åldersfördelning och åldersgruppernas sysselsättningsläge.Vidare skaU byggarbetsnärand beakta behovet av att del i länsarbelsnärandsrekommendation om påbörjandelid uttalas all härför lämpliga arbeten helt ellertill viss del bör förbehållas äldre arbetskraft. IAMS:s allmänna föreskrifter angående tillämpningen av författningen ombyggnadsreglering framhålls att det i igångsättningstillstånd kan föreskrivasalt under arbetets bedrivande viss del av arbetsstyrkan skaU utgöras av äldre.Som allmän regel kan enligt AMS gälla att rainst en fjärdedel av arbetsstyrkanbör vara . Näranden kan dock bestäraraa annan ålderssamraansältning,ora de lokala förhållandena motiverar della. Motsvarande gällde under den äldrebyggnadsregleringen (se prop. 1963: 124 s. 7). Igångsällningstillständenförenas ofta med vUlkor all viss del av arbetsstyrkan skall utgöras av äldre(AMS:s cirkulär B 9 1968 lill länsarbetsnämnderna). I cirkuläret understryksall vid rekomraendationer bör las tillvara möjligheterna all förorda all äldrearbetskraft i ökad utsträckning las i anspråk för arbete inombyggnadsverksarahelen. 3.Utiändsk rätt m. m. Iflera europeiska länder gäller lagstiftning som på oUka sätt skyddar anställdamol obefogade uppsägningar. I del följande redovisas kortfattathuvudinnehållet i den gäUande lagstiftningen härora i , ochVästtyskland. Fråganhar också uppmärksammats av Inlernalionella arbelsorganisa- tionen(), som avgav en rekomraendation (nr 119) i ämnet. HuvudinnehåUet irekommendationen redovisas nedan. Den1 trädde en lag om arbetsavtal i krafl i . a. regler om arbetsavtals upphörande. Enligt dessa regler får arbetsavtalsom gäller tills vidare inte sägas upp av arbetsgivaren ulan särskilt vägandeskäl. Som sådani skäl kan inle betraktas 1) arbetstagares sjukdom, såvidasjukdomen inte förorsakat väsentUg och varaktig nedgång i arbetstagarensarbetsförmåga, 2) arbetstagarens dellagande istrejk eller annan arbetskamp, 3) arbetstagarens poUtiska,religiösa eller andra åsikter eller hans deltagande i samhälls- ellerföreningsverksamhet eller 4) tillfällig minskning i arbetet,för vilken lid arbetsgivaren bör söka ordna annat arbete. Lageninnehåller vidare regler ora atl arbetsgivaren eller arbetslagaren i vissakvaUficerade situationer kan säga upp arbetsavtalet utan iakttagande av annarsgällande uppsägningslid. Ilagen ora arbeidervern i finns vissa bestämmelser om uppsägning. Enligtdessa kan arbetsgivaren dömas att utge skadestånd, ora han ulan saklig grandsäger upp en arbetstagare sora efter fyllda har varit anställd rainst tvåär vid företaget. Arbetsgivaren kan också åläggas att återta arbetstagaren ianställningen. Skadeståndet skall raotsvara högst hälften av årslönen. Hararbetaren varit anställd vid företaget, kan skadestånd motsvarandehögst en årslön dömas ul. Har arbetaren anställningstid är maximigränsenför skadeståndet tre årslöner. LageninnehåUer också regler ora uppsägning på grand av sjukdora. Arbetare, soraenligl angivna regler åtnjuter skydd mol uppsägning utan saklig grand, fåri princip inte sägas upp på grund av sjukdom eller olycksfaU innanfrånvarotiden uppgår . Vid anställning förlängs tidentiU etl år. Arbetstagaresom fyllt och har varit anstäUd mer än sex raånader, kan enligl iVästtyskland gäUande lag inle sägas upp av arbetsgivaren utan att saklig grundföreligger. Arbetsgivaren är bevisskyldig för alt saklig grund föreligger.Även om uppsägningen föranleds av förhåUanden i företagets drift, kanuppsägningen anses ha skett utan saklig grund, nämligen om arbetsgivaren inlelog vederbörlig hänsyn lill sociala förhållanden när han bestämde vilkenarbetstagare som skulle avskedas. Uppsägningutan saklig grand är ogiltig och kan föranleda alt arbetsgivaren får utgeskadestånd raotsvarande lön för tiden efler uppsägningen. Om domstol finneralt den anställde inte riraligen kan fortsätta i anställningen, kan domstolenupplösa arbetsavtalet och ålägga arbetsgivaren atl utge skadeståndraotsvarande högst 12 raånadslöner. Är arbetstagaren gararaal och harvarit anställd , är maxi- Är han och har anställningstid, ärmaximigränsen 18 månadslöner. För Ijänsteraän gällerenligl västtysk rält en uppsägningslid , räknat från slutet av etlkvartal. Kortare uppsägningstid kan avtalas. För arbetare gäller i norraalfalltvå veckors uppsägningslid. Har arbetaren varit anställd i samma företag i femår, är uppsägningstiden en månad räknat från månadens slut. Om arbetaren harvarit ansläUd i företaget, är uppsägningstiden två raånader räknat frånraånadens slut. Efler anställning blir uppsägningstiden tre månaderräknai från slutet av ell kvartal. Vid beräkning av anställningens längd tarman inte hänsyn lill den tid som ligger före det 35:e levnadsåret. Detfinns f. n. etl lagförslag enligl vilket förelagsnämnderna (Betriebs-rat) skaUha raedbeslämmanderätt om vilka arbetstagare som skall sägas upp. Man skall tasärskUd hänsyn tUl äldre arbetstagare. Dessutom fär förelagsnämndenmedbestämmanderäll i fråga ora personalplaneringen inora företaget. Den raåstealltså la del i ansvaret för och ge förslag ora att äldre arbetstagare i lidomplaceras på nya arbetsuppgifter inom företaget. nr 119 är uppdelad på två huvudavsnitt, av vUka delförra anger vissa allraänna lillärapningsnorraer och det senare innehållerkompletterande bestämmelser avseende rainskning i arbetsstyrkan. Huvudprincipen irekoraraendationen är atl anställningsavtal inle bör uppsägas av arbetsgivarenulan alt del för sådan uppsägning föreligger ett gUligl skäl, sorasammanhänger raed arbetstagarens duglighet eller uppförande eller sora har singrund i hänsyn till arbetets behöriga gång inora vederbörande förelag,anläggning eller verksarahet. Såsom exempel på skäl sominle skall anses såsom giltiga anges a) medlemskap i facklig sammanslutningeller dellagande i facklig verksarahet utanför arbetstiden eller, raedarbetsgivarens raedgivande, ; b) den oraständighelen all någonämnar uppträda, uppträder eUer har uppträtt såsom ombud för arbetstagarna; c)den oraständighelen all någon i god tro har ingivit klagomål eller deltagit irättsligt förfarande mol en arbetsgivare raed påstående ora lagöverträdelse; d)ras, hudfärg, kön, civilstånd, religion, politisk uppfattning, nationellhärstamning eUer socialt ursprang. Rekoraraendationenföreskriver alt arbetstagare, som anser sig ha blivit obehörigen uppsagd, ägerinom riralig lid överklaga uppsägningsbeslutet inför elt organ sora harupprättats enligt besläramelser i kollektivavtal eller inför en opartiskinstans såsora dorastol, skiljedoraare, skiljenämnd eller liknande organ. Deltillägges atl om besvärsinslansen finner alt uppsägningen var ograndad, den kanföreskriva, all vederbörande arbetstagare skall erhålla antingen ell lärapligtskadestånd eller annan formav ersättning, såvida han inte återinsätts i arbete med rätt atl i förekommandefall uppbära innehållen lön. Arbetstagaresom blir uppsagd bör åtnjuta skälig uppsägningstid eller skälig ekonomiskgottgörelse. Han har också räll all utfå ett av arbetsgivaren utfärdat intyg.Detta får endast innehålla uppgift om de tidpunkter då arbetslagarentillträdde respektive slutade sin anställning samt om arten av dearbetsuppgifter raed vUka han varit sysselsatt. Däreraot får intyget inteinnehålla något för arbetstagaren ofördelaktigt. Ihändelse av allvarlig misskölsel kan uppsägning ske ulan varsel ellerersättning därför. Sådan misskölsel kan föranleda all avgångsvederlag eUerlUcnande av arbetsgivaren utgivna förmåner inte beviljas. Innan beslut omuppsägning på grund av aUvarlig misskölsel slutgiltigt träder i krafl, börarbetstagaren få tillfälle all ulan dröjsraål förklara sig. Rekoraraendationenskorapletlerande bestäraraelser rörande minskning i arbetsstyrkan föreskriverall när sådan minskning övervägs bör samråd med arbetstagamas representanteräga mm så snart som raöjligl rörande alla därraed sararaanhängande frågor bl.a. utbUdning och oraskolning, överflyttningar raeUan olika avdelningar sarafurvalet av de arbetstagare sora skaU drabbas av rainskningen. Sådani urval börske i enlighet raed noga bestärada kriterier, vilka om möjligt bör fastställasi förväg med vederbörligt hänsynstagande lill såväl företagels somarbetstagarnas intressen. Dessutora bör entledigad arbetstagare ges företrädetill åleranslällning, när arbetsgivaren på nytt anställer arbetskraft. Irekoraraendationen uttalas vidare alt aUa berörda parter bör på lärapligt sättvidtaga positiva åtgärder för alt i raöjligasle raån avvärja eller begränsa enrainskning av arbetsstyrkan utan atl förelagels effektiva drift därigenoralider avbräck. De statiiga arbelsförraedlingsorganen eller andra lämpligaorgan bör liU fullo utnyttjas för alt i största möjUga utsträckning säkerställaatl arbetstagare vUka blivit uppsagda till följd av minskning av arbetsstyrkanutan dröjsraål erhåUer annat arbete. Rekommendationenäger tUlämpning på alla grenar av näringslivet och på alla kategorier avarbetstagare. Frän rekommendationens till-lämpningsoraråde kan eraeUertidundantas arbetstagare sora anställts för bestärad tid eller för en bestäradarbetsuppgift, anställningsförhållanden sora på grund av arbetets natur intekan vara av obeslärad varaktighet, arbetstagare sora fullgör en prövolid, omdenna bestärats på förhand och är av rimlig varaktighet, arbetstagare somanställts tiUfälligt för samt tjänstemän i den statiigaförvaltningen, dock endast i den omfallning som konstitutionella föreskrifterutesluter dem från tillämpningen av en eller flera av bestäraraelserna irekommendationen. Vadslutiigen beträffar reglerna för rekoraraendationens genomförande föreskrivshärom alt rekoraraendationen kan bringas i tiUärapning genom nationeUlagstiftning, kollektivavtal, interna reglementen och föreskrifter inomförelagen, skiljedom eller beslut av dömande rayndighet eUer på annat sätt somär förenligt raed nationell praxis och som kan anses lämpligl raed beaktande avförhåUandena i varje enskUt land. Fortgåendeoch omfattande strukturförändringar inom näringslivet är ell fraraträdande dragi vår sarahällsutveckling. Denna utveckling raedför betydandeoraslällningsproblera på arbelsraarknaden. Särskilt bekymmersamma har problemenblivit för de äldre arbetslagarna. Frågan om att trygga deras sysselsättninghar trätt aUtraer i förgrunden. TiUgängliga statistiska uppgifter visar all deäldre arbetstagarna i särskilt hög grad är utsatta för risk alt bli arbetslösaunder om de mister sina anställningar. De äldre dominerar i grappenlångtidsarbelslösa arbetstagare. Idet allraänna arbetsförmedlingsarbetet ägnas raöjlighelema att beredaanstäUningar åt äldre arbetstagare särskUd uppraärksarahet. Erfarenheternafrån förraedlingsarbelet visar alt de äldre har svårt alt hävda sig ikonkurrensen raed den yngre arbetskraften. Delvis hänger delta sararaan med allde yngre ofta är mera välutbildade. De yngres prestationsförmåga är oftastörre än de äldres. De äldre är i större utsträckning än de yngre bundna ort eller en region, vilket självfallet minskar deras möjligheter att tatillvara de arbetstillfällen sora kan yppas på andra håll. Inle sällan ärarbetstagarna i de högre åldrarna handikappade, något sora återspeglas i destora andelarna äldre bland dem som är föreraål för arbetsmarknadspolitiskaålgärder för handikappade. Svårigheterna för den äldre arbetskraften att få nyaanstäUningar accentueras dessutom av all en del arbetsgivare har en överdrivenuppfattning ora ålderns negativa betydelse för preslalionsförraågan ochglöra-raer de värden som ligger i läng rutin och erfarenhet. Förall förbättra bl. a. den äldre arbetskraftens sysselsättningsläge har skUdaarbetsraarknadspoliliska insatser gjorts. Dessa ålgärder är i huvudsak av delssysselsättningsskapande, dels sysselsättningsslirau-lerande karaktär.TUlgängligt slatistiskl raaterial lyder på alt antalet arbetstagare i50-årsåldem eller däröver som nuraera kontinuerligt är föremål förarbetsmarknadspolitiska åtgärder överstiger 10 000. Enväsentlig anledning tUl alt många mister sina anslällnmgar är som redan antyttsden fortgående slrukluromvandUngen inom näringslivet. Ett uttryck för taklen idenna omvandlragsprocess är det starkt ökadeantalet varsel om planerade driftsinskränkningar och driftsned-läggningar.Undersökningar som AMS har företagit, samraanslällda med statistiken övervarsel, tyder dessutom på, atl de arbetstagare sora raisterstadigvarande anställningar på grund av uppsägning frän arbetsgivarens sida ärbetydligt fler än de som omfattas av varslen. Detär i längden inte tUlfredsstäUande, vare sig från den enskildes eller samhäUetssynpuiikt, alt den äldre arbetskraften i ökande utsträckning måste sysselsättasgenom samhäUets försorg. Sarahällets resurser är begränsade. Men fraraför alltlöper raan risken atl det på arbelsraarknaden kommer tUl slånd enkategoriuppdelning i en yngre, väl avlönad grapp som efterfrågas avarbetsgivarna och en grapp handikappade saml äldre för vilka det inte finnsplats på den öppna raarknaden. Arbelsgivamahar stor frihet alt rationalisera sin rörelse. SamhäUet får ta hand omde sociala problem som följer i rationaliseringarnas spår. Växande ochdifferentierade samhälleliga insatser för arbetskraften förefaUer alt hosmånga arbetsgivare ha lett tUl en försvagning av deras känsla av eget ansvarför arbetskraften. Den uppfattningen tycks ha spritt sig på flera håll inomnäringslivet atl det inle finns något att invända mot förändringar iproduktionen som är företagsekonomiskt lönsamma men innebär försäraradeförhållanden för arbetskraften. För arbelslagama har följden blivit ökadotrygghet och växande klyftor raellan friska och handikappade, meUan yngre ochäldre, raeUan högav-lönade och lågavlönade. De äldres viUkor har blivitalltraer bekymmersamma. Motden bakgrunden är del tydligt att det finns anledning att överväga vUkaåtgärder som snabbt skall kunna sällas in för alt lägga ett ökat ansvar påarbetsgivarna och därigenom förbättra de äldres sysselsättningsmöjligheter påden öppna raarknaden. Enväsentlig förbättring av de äldres situation på arbelsraarknaden förutsätteralt arbetsgivarna tar på sig ett större ansvar än hillills för alt produktions-och arbetsförhållanden anpassas tUl arbetstagarnas förutsättningar. Med denutgångspunkten är del naturligt atl till en början undersöka om inleförbättringar för de äldre kan vinnas genora lagbestämmelser om tjänsteavtaloch dess upphörande. Om arbetsgivarnas nuvarande möjUgheter alt med kort varselavskeda arbetstagare begränsas på ett eller annat sätt i fråga om främst äldrearbetstagare, får dessa ökad trygghet i beslående anställningar och saratidigtbättre råd-mm att söka nya anställningar om de friställs. Denutveckling som kan förutses äga ram kan väntasaccentuera de äldres svårigheter atl hävda sig på den öppna arbetsmarknaden. Deåtgärder sora kan vidtas oraedelbart för alt förbättra anställningstrygghetenför äldre arbetstagare - i avvaktan på resultatet av del arbete sora pågårinom utredningen rörande ökad anställningstrygghet ra. - måste av naturligaskäl få en i viss mån provisorisk karaktäroch de koraraer inle atl kunna lösa aUa de invecklade problera sora hängersamraan med anställningstryggheten. Brister av detla slag väger eraeUertid inletungt, när alternativet är ökad otrygghet för växande gmpper av äldrearbetskraft. F.n. har arbetsgivaren i princip fri uppsägningsrätt även ora denna rätt harbegränsats genom avtal så liU vida som skadestånd kan till-dömas enskildarbetstagare sora har sagts upp utan alt saklig grund förelegat föruppsägningen. Förhållandena på arbelsraarknaden varierar starkt. Del äruppenbart all en lagstiftning som uttömmande reglerar vilka omständigheter somkan godtas sora grund för uppsägning måste bli komplicerad. En sådanlagstiftning kan inle genoraföras nu utan får anstå liUs resultatet av pågåendeutredningsarbete föreligger. Enbegränsning av arbetsgivarens uppsägningsrätt förbättrar i och för sig inle arbetstagarenssituation, om anställningen upphör därför alt arbetsgivaren måste lägga nedverksarahelen. En förbättring i det hänseendet skulle emeUertid kunna nåsgenom bestäraraelser ora förlängda uppsägningslider. Genom sådana bestämraelserkan arbetslagarens försörjning säkerställas under skälig omslällningstid. Delsynes inte erbjuda oöverstigliga svårigheter all tiUskapa en provisorisklagstiftning om förlängda uppsägningslider för äldre arbetskraft. Inte hellertorde en lösning av denna fråga innebära väsentligt hinder för den nämndautredningens fortsatta överväganden. En lagstiftning om uppsägningstider börlämpligen korabineras med vissa regler om rätt till åleransläUning och ombegränsningar i arbetsgivarnas rätt alt perraillera ulan lön. Förlängdauppsägningstider kan inte hindra att äldre arbetstagare även i framliden kommeralt löpa risk alt bli friställda på grund av förändringar inomproduktionslivet. Man måste också räkna med att del finns en risk all rältenlUl långa uppsägningstider kan göra del svårare för en del äldre att få nyaanstäUningar. Det är därför nödvändigt alt kombinera etl skydd för beslåendeanställningar i förra av långa uppsägningstider med ålgärder som förbättrarmöjlighetema att placera friställda äldre arbetstagare på den öppna marknaden. kan vara atl etablera etl samarbete raellan arbetsraarknads-myndigheter,fackliga organisationer och arbetsgivare i fastare former än f. n. och medsikte just på att undersöka möjligheterna atl i ökad utsträckning sysselsättaäldre arbetstagare. sådant samarbete skulle kunna utgöra en naturligutbyggnad av den försöksverksamhet med s. k. anpassningslag som AMS bedriversedan ett år tillbaka i ett län. Liksom i denna försöksverksamhet börarbetsmarknadsmyndigheternas och de fackliga organisationemas kontakter medarbetsgivarna komma tUl slånd i den utsträckning förhållandena för den äldrearbetskraften kräver det. När det är av behovet påkallat bör kontakterna byggasut tUl regelrätta överläggningar med vederbörande arbetsgivare om per- sonalpolitikeni hans förelag. Med överläggningarna som grund bör arbetsmarknadsmyndigheternakunna meddela anvisningar. Ytterst bör arbetsmarknadsmyndigheterna ha vissatvångsmedel lill sitt förfogande. På gnmdval av dessa allmänna övervägandenframläggs i proraeraorian förslag till 1) lag ora ansläUningsskydd förvissa arbetstagare, 2) lag om vissa åtgärder för atlfrämja anstäUning av äldre arbetstagare på den öppna marknaden. Förslagenföranleder mindre följdändringar i andra författningar. 4.2Lagen om anställningsskydd för vissa arbetstagare 4.2.1 Inlednmg Dethar redan sagls, att raan inle i detta sararaanhang kan lösa alla dekompUcerade frågor sora har samband med tryggheten i anstälbingen. Vad det nugäller är all raed oraedelbara och i viss raån provisoriska ålgärder minska deäldre arbetslagarnas otrygghet. Ambitionerna får anpassas tiU dessautgångspunkter. Det går inle all nu få tUl slånd en lagstiftning som ger eltfuUständigt skydd i alla de varierande ansläUningsförhåUanden där äldrearbetstagare sysselsätts. Däremot bör del vara raöjligl alt avsevärt förbättrasituationen för det stora flertalet äldre arbetstagare. Ett av medlen ärlagstadgade uppsägningslider av tillräcklig längd. Syftetmed en regel om uppsägningslid brukar sägas vara atl arbetstagaren skall fårådram alt söka ny anställning utan all behöva råka ul för en inkorastminskningnär den garala anstäUningen upphör. Arbetstagaren har aUlså intresse av all igod lid få reda på ora arbetsgivaren inle längre anser sig kunna behållaarbetstagaren i sin tjänst. Är uppsägningstiden lång blir arbetstagarensraöjligheler atl skaffa sig ny anstäUning utan att behöva vidkännasinkoraslrainskningar goda. Den ökade trygghet sora en längre uppsägnUigstidger får särskild betydelse vid företagsnedläggelser och driftinskränkningar.Arbetstagaren får också en starkare ställning i den händelse arbetsgivarenförsätts i konkurs. Uppsägningstidernaslängd varierar starkt på arbelsraarknaden. Allmänt kan sägas, allflertalet tjänslemän i regel har uppsägningstider som varierar mellan en . Arbetarna har mycket korta uppsägnmgslider, på den privataarbetsmarknaden , i vissa faU . Arbetare, som är anställda ioffentlig tjänst, har något längre uppsägningslider, vanligen en månad. Äveni andra hänseenden än uppsägningstidens längd har tjänstemännen störretrygghet i anställningen än arbetarna. I detla sammanhang är av särskUlintresse att tjänstemännen vanligtvis är raånadsavlönade, vilket innebär bl.a. att räll liU lön i princip föreligger, även om arbetsgivaren inte kanerbjuda något arbete. Arbetarna är däremot, i varjefall på den privata arbetsmarknaden, i allmänhet tim- eUer ackords-avlönade.Detta innebär, alt arbetsgivaren betalar bara för ulfört arbete eUer,annorlunda uttryckt, alt arbetaren inte får någon lön om arbetsgivaren intekan erbjuda arbete. Arbetaren kan alltså tiU skUlnad mol tjänstemannenperniitteras utan lön.