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청천강 전투

자정을 너머 중국인민지원군은 대한민국 국군의 전선을 돌파해 영산동을 점령했고, 대한민국 제11보병연대, 제15보병연대, 미국 제35보병연대의 지휘 본부를 파괴했다. 대한민국 제11보병연대와 제15보병연대는 곧 흩어졌고, 후퇴하던 미국 제35보병연대는 영산동에서 후방의 중국인민지원군에게 가로막혔다. 중국인민지원군의 강력한 압박 속에서도 미국 제35보병연대는 마을을 벗어나 11월 28일 오후 미국 제25보병사단에 합류했다. 한편, 백선엽은 대한민국 연대들을 이끌고 영산동을 탈환하였다. 대한민국 제1보병사단은 11월 29일 철수할 때까지 중국인민지원군에 맞서 마을을 사수했다. 군우리. 군우리는 청천강의 남쪽 지류 중 하나인 개천강 북안에 위치한 마을이다. 중국인민지원군이 제8군의 중앙을 뚫기 위해 세를 키우게 되었고, 군우리는 미국 제9군단의 주요 철수 지점이 되었다. 11월 28일, 전선을 안정화시키기 위해 워커는 미국 제2보병사단에게 구장동에서 철수하여 군우리에서 새로운 방어선을 형성하라는 명령을 받았다. 한편 11월 27일 펑더화이는 제38집단군에게 미국 제9군단의 철수로를 차단하라는 명령을 내렸기 때문에, 중국인민지원군도 군우리의 중요성을 알고 있었다. 제38집단군 소속 제114사단은 군우리를 점령하기 위해 덕천에서 서쪽으로 이동했고, 제112사단은 도로 북쪽에 위치한 언덕을 따라 내려왔다. 미국 제2보병사단이 구장동에서 싸우는 동안, 콜터는 터키 여단에게 중국인민지원군의 공세를 막아낼 것을 요청했다.
청천강 전투

11월 27일 밤, 터키군은 군우리 동쪽의 와원에 방어거점을 설치했다. 터키군은 곧 중국인민지원군 제342연대와 조우했다. 11월 28일 군우리 전투에서 중국군 연대와 터키 여단은 격전을 치렀고, 여기서 터키군 사상자가 400명 발생했다. 11월 28일 터키 여단은 서쪽의 신임리로 이동하여 더 강력한 방어진지를 구축하려고 했지만 제342연대는 이들을 추격해 터키 여단의 후방을 공격했다. 터키 여단은 본부와 통신이 두절되었고, 제340연대와 제342연대는 야간전에서 터키군을 섬멸했다.11월 29일 터키군은 포위를 뚫고 미국 제2보병사단에 배속되었다. 중국인민지원군은 터키 여단을 섬멸했으나, 터키군의 전투 덕분에 미국 제2보병사단은 11월 28일 군우리를 확보할 수 있었다. 11월 29일 아침 미국 제23보병연대는 군우리 북쪽에 방어진지를 건설했고, 미국 제38보병연대는 군우리 동북쪽의 고지를 점령하려고 했다. 그러나 미군은 곧 중국 제112사단이 고지를 점령했음을 알게 되었다. 제38보병연대는 중국군으로부터 1km 떨어진 낮은 지대에 거점을 마련했다. 동시에 터키 여단의 잔병들이 미국 제38보병연대에 합류해 개천강 북안에 위치한 연대의 우익을 방어했다. 11월 28일 밤, 맥아더는 한반도에서 위기가 고조되고 있음을 알게 되었다. 11월 27일 장진호 전투가 시작되자 맥아더는 도쿄에서 열리는 회의에 참석하기 위해 야전사령관들을 모두 소집했다.
청천강 전투

회담 동안 맥아더는 제8군의 우익이 처한 상황에 대해 알게 되었으며, 제8군이 큰 위기에 봉착했다고 판단했다. 맥아더는 워커에게 중국군이 제8군을 포위하기 전에 철수할 것을 지시했다. 회담 이후 11월 29일, 워커는 제8군의 모든 부대에게 철수하여 순천 인근에 새로운 방어선을 구축하라고 명령했다. 워커의 명령에 따라 대부분의 제8군 소속 부대는 중국군과의 교전을 신속하게 피하며 철수했지만, 미국 제2보병사단은 중국인민지원군으로부터 제8군의 우익을 보호하기 위해 군우리에 남게 되었다. 11월 29일 제2보병사단은 철수하려고 했지만, 미국 제38보병연대는 2개의 중국인민지원군 사단의 공격을 받았다. 중국 제112사단은 제38보병연대의 좌익을 공격했고, 미군은 격전을 치르며 지역을 사수하여 제112사단은 방어 태세로 전환했다. 중국 제114사단은 터키 여단과 제38보병연대의 우익을 공격했다. 터키군을 에돌아 개천강 남안에서 터키군을 공격한 중국군은 강을 건너 유엔군의 후방을 급습했다. 터키 여단장 타흐신 야즈즈는 이 상황을 깨닫고 철수했고, 제38보병연대의 우익은 이로 인해 완전히 노출되었다. 11월 29일 밤 중국인민지원군은 제38보병연대와 군우리 사이의 도로를 차단했고, 미군은 중국인민지원군이 전선에 침투하자 철수할 수밖에 없었다. 11월 30일 오전 4시, 제38보병연대는 개천강을 건너 철수했고, 군우리는 중국인민지원군이 점령했다 포위망.
청천강 전투

11월 27일 대한민국 제2군단의 붕괴 이후, 펑더화이는 제38집단군에게 즉각적으로 미국 제9군단 후방에 있는 군우리와 순천 사이의 도로를 차단하라고 명령했고, 제42집단군은 북창리를 통해 남쪽으로 진격하여 순천을 점령함으로써 제8군 전체를 포위할 예정이었다. 같은 날, 워커는 제8군의 전선을 동쪽으로 이동시켜, 미국 제1기병사단과 영국-오스트레일리아 연합부대인 제27보병여단을 미국 제9군단에 배속시켰다. 미국 제1기병사단은 북창리에서 중국인민지원군의 공격을 막아내고, 제27보병여단은 군우리와 순천을 잇는 도로를 확보했다. 11월 28일 미국 제1기병사단 소속 제5기병연대에게 새로운 명령이 떨어졌는데, 제1기병사단에게 군우리에서 순천 북동쪽으로 이동해 사단에 다시 합류하라는 것이었다. ㅣ국 제5기병연대의 부재와 미국 제8기병연대가 운산 전투에서의 엄청난 피해 복구 작업으로, 미국 제1기병사단의 호버트 게이는 미국 제7기병연대를 대한민국 제6보병사단 후방인 북창리 남쪽에 배치했다. 지원 병력의 부족으로 대한민국 제6보병사단은 11월 28일 밤 제42군집단에게 격멸되었다. 자신들의 전선으로 밀려오는 대한민국 병사들과 피난민들을 엄호하며 제7기병연대는 중국인민지원군과 맞붙었다. 게이의 명령에 따라 제7기병연대는 11월 29일 아침 신창리로 후퇴했고, 중국인민지원군은 남쪽으로 공격을 재개했다.
청천강 전투

중국 제125사단과 미국 제7기병연대 사이에 11월 29일 밤 격전이 벌어졌고, 11월 30일 아침 중국 제42집단군의 공세는 멈췄다. 한편, 중국 제38집단군은 군우리-순천 도로를 따라 적의 저항을 받지 않고 남하했다. 11월 28일 오전 7시 중국 제113사단은 제5기병연대와 군우리-순천 도로 우측에 있는 사모리를 점령했다. 1시간 반이 지나고 제5기병연대의 진격분대가 매복에 걸려 격멸되었다. 공세가 저지되자 제5기병연대는 중국인민지원군 본부를 파괴하려고 했지만, 오후에 미군은 철수할 수밖에 없었다. 제113사단은 군우리-순천 도로가 지나가는 협곡을 그날 밤 점령하고, 미국 제2보병사단의 철수로를 차단했다. 11월 29일의 소식을 들은 미들섹스연대 제1대대는 남쪽에서 협곡을 정리하려고 했지만, 중화기의 부족으로 공격은 중단되었다. 터키 여단은 11월 28일 밤 중국인민지원군의 차단 공격에 걸려서 처음으로 사상자가 발생한 부대로, 매복에 걸렸다. 헌병 순찰대가 조사를 위해 파견되었으나, 아침에 대부분의 대원들이 사망했다. 군우리에서 전투가 이어지는 동안, 중국인민지원군의 도로 차단이 11월 29일 미국 제2보병사단에 도달했다는 소식이 들렸다. 카이저는 정찰중대와 제9보병연대의 잔병들을 파견해 중국군을 격퇴하려고 했으나, 전차 분대로 공격을 했음에도 도로 차단은 더욱 강력해졌다.
청천강 전투

11월 29일 밤, 군우리 전투가 끝나고, 중국 제112사단은 제113사단에 합류했고, 도로 차단 지역은 9.7km로 더 넓어졌다. 제2보병사단은 11월 29일까지 차단망에 주둔한 중국군의 병력을 알지 못했다. 더욱이 미국 제25보병사단 헌병이 실수로 군우리에서 안주로 가는 대체도로 역시 중국인민지원군에 의해 막혔다고 보고했다. 이후, 콜터는 카이저에게 제27보병여단과 함께 도로 차단망을 돌파하여 철수할 것을 지시했다. 11월 30일 아침, 카이저는 협곡을 따라 철수하기로 결정했다. 11월 30일 아침, 제9보병연대는 차단망을 따라 공격을 개시하면서 철수를 시작했다. 전차 4대가 차단망에 파견되었고, 중국인민지원군은 사격을 멈춘 상황이었다. 이러한 상황에 고무된 슬론은 제9보병연대에게 앞으로 전진할 것을 명령했지만, 중국군은 기관총과 박격포로 미군을 공격했고, 공세는 오전 9시에 중단되었다. 제2보병사단에 배속된 대한민국 제3보병연대는 미국 제9보병연대를 지원하기 위해 파견되었지만, 아군의 오인 사격으로 격멸되었다. 미군 사령부와 영국군 부대의 연락도 오가지 않아 미들섹스 연대는 차단망을 돌파하지 않고 영국군은 협곡의 남쪽 끝으로 진격했다. 차단된 도로의 길이가 짧을 것이고 영국군이 도로를 따라 공격을 하고 있다고 믿은 카이저는 제2보병사단에게 오전 10시 도로 차단 지역을 따라 진격할 것을 명령했다.
청천강 전투

나중에 곤틀릿이라고 불리게 되는 협곡에 미국 제2보병사단이 들어서자 중국인민지원군의 기관총 사격이 시작되었고, 박격포가 도로를 강타했다. 차단된 도로의 길이에 미국 제2보병사단은 놀랐고 도로에는 파괴된 차량과 사상자로 가득 차게 되었다. 구덩이로 엄호를 받으려던 이들은 남쪽으로 달아나는 수송대에게 버려졌고, 부대의 응집성도 곧바로 사라졌다. 이 날 유엔군은 공중 지원을 통해 중국인민지원군의 거점을 공격하여 소기의 성과를 거두었으나, 공중 지원이 없던 밤에 중국인민지원군의 공세가 더욱 거세졌다. 중국인민지원군은 도로를 완전히 봉쇄해 미국 제2보병사단 소속의 제38보병연대와 제503포병대대를 격멸했고, 이동이 불가능한 포로 인해 사단의 남은 병력들은 차량을 버리고 언덕으로 도주했다. 사단의 후방에 있던 프리먼 중령은 군우리-안주 도로로 철수하여 자신의 부대를 안전히 철수시키려고 했다. 마지막 교전에서 미국 제23보병연대는 20분 동안 3,206발의 포탄을 발사했고, 제23보병연대를 추격하던 중국인민지원군은 집중 포격으로 충격을 받았다. 미국 제2보병사단의 생존자들은 12월 1일 순천에 도착했고, 12월 2일 미국 제8군은 중국군의 추격에서 벗어날 수 있었다. 결과 및 영향. 전투로 인해 미국 제8군의 사상자의 초기 집계는 11,000명이었다. 미국 제2보병사단과 미국 제24보병사단의 모든 기록을 포함하여 수많은 기록들이 전투 중에 유실되었고, 이로 인해 역사학자들이 정확한 전투 피해나 손실을 집계하거나 전투의 상세한 과정을 알 수 없었다.
청천강 전투

하지만 이후 분석을 통해 미국 제2보병사단은 4,037명의 사상자가 발생했고, 야포 대부분과 신호장비 40%, 개인화기 45%, 차량 30%를 전투 중 잃은 것으로 추산되었다. 미국 제2보병사단은 이 전투로 인해 완전히 기능을 발휘할 수 없었으며, 카이저는 전투가 끝날 때 사령부에게 도움을 받았다. 다른 미국 부대 역시 큰 손실을 입었는데, 미국 제25보병사단은 사상자가 1,313명이었다. 터키 여단은 936명의 사상자가 발생했고, 장비의 90%, 야포의 50%, 차량 90%를 잃었다. 이후 터키 여단은 전투력을 완전히 상실했다. 대한민국의 사상자는 한국 전쟁 초기의 기록이 미국에 없기 때문에 미국 측에서는 정확하게 추산할 수 없었지만, 백선엽에 따르면 대한민국 제2군단 본부는 전투의 여파로 해체될 수밖에 없었다. 한편, 펑더화이는 전투 종료 때까지 중국인민지원군에서 45,000명의 사상자가 발생했다고 보았고, 공식 중국사에서는 전투로 인한 사망자가 20,000명이고 나머지 사상자는 동계장비 및 식량품의 부족이 원인이라고 보았다. 미국 제2보병사단에게 큰 타격을 입힌 공로로 제38집단군은 1950년 12월 1일 "만세 군단"이라는 칭호를 얻게 되었다. 미국 제2보병사단, 터키 여단, 대한민국 제2군단이 재기불능 상태가 되면서, 미국 제8군은 2개의 군단 병력으로 감소했고, 총 편제 역시 사단 4개와 2개의 여단만이 남게 되었다. 한편 지나치게 길어진 보급 문제로 인해 중국인민지원군의 제13군의 병력 절반이 굶주리고 있었고, 중국인민지원군은 더 이상 작전을 이어갈 수 없었다.
청천강 전투

그러나 유엔군의 혼돈스러운 후퇴로 인해 중국군의 상황을 파악할 수 있는 정찰 활동이 없었다. 이 결과 워커는 12월 3일 제8군에게 북한 전체를 버리라고 결정했고 중국인민지원군 사령관 대부분은 이 결정에 놀랐다. 미군의 190km 철수는 미국 군사상 가장 긴 철수로 언급되고 있다. 군 전체의 사기가 저하된 것은 물론이고, 미국 제8군은 철수 내내 괴롭힘 증후군에 시달렸고 미국 제8군의 패배를 기리기 위해 "버그아웃 부기"라는 노래가 제작되었다. 워커는 1950년 12월 23일 대한민국 병사가 몰던 트럭이 자신이 타고 있던 지프와 충돌하면서 사망했고, 그의 뒤를 이어 매슈 리지웨이가 미국 제8군 사령관이 되었다. 유엔은 통일 한국에 대한 희망을 버렸고, 중화인민공화국에게 1950년 12월 11일 38도선에서의 휴전을 제안했다. 공산주의자들의 목적에 따라 전투에 승리하고 전쟁의 판도를 바꾸었기 때문에, 청천강 전투는 한국 전쟁 중 중국의 군사 능력이 최고에 달했음을 의미했다. 그러나 마오쩌둥은 유엔의 휴전을 약점으로 보고 중국군이 더 많은 성과를 올려야한다고 보았다. 펑더화이를 비롯한 다른 군사 지도자들의 조언에도 불구하고, 마오쩌둥은 중국인민지원군에게 대한민국을 침공하라고 명령했는데, 이 명령은 중국군의 보급선을 완전히 붕괴시킬 수 있었기 때문에 중국의 군사능력을 넘어서는 것이었다. 중국군의 어려움을 알고 있었던 리지웨이는 중공군 춘계공세 당시 중국인민지원군에게 심각한 피해를 주었다.
세이프 프로퍼 타임

SPT(Safe Proper Time)는 증권 거래 시스템에서 저지연 (Low latency)현상을 최소화 하고 전송 속도를 올리기 위해 사용되는 데이터 전송 방식의 하나를 말한다. 데이터 처리 서비스의 질과 데이터의 신속한 처리를 위해 최대전송단위 이하의 소량 데이터는 순차전송, 최대전송단위 이상의 점보 프레임 사이즈까지 한번에 전송하는 일괄 전송 방식의 두가지를 융합하는 방식으로 처리 효율성을 높인 데이터 전송 방식이다.
기시미 이치로

기시미 이치로(岸見一郎)는 1956년(쇼와 31년) 일본 교토 출생의 일본의 작가, 철학자이다. 고등학교 때부터 철학에 뜻을 두어 교토 대학 대학원 문예연구과 박사과정(서양고대철학, 플라톤철학)을 전공했으며 인간의 내면을 모티브로 하는 알프레트 아들러의 심리학에 대해 연구하기 시작했다. 《아들러 심리학을 읽는 밤》, 《사는 게 용기다》, 《내가 책을 읽는 이유》등 다른 많은 책을 썼으며, 2013년에 쓴 《미움받을 용기》는 대한민국에서도 베스트셀러가 되었다. 조선일보 이한수 기자에 따르면 이치로는 2006년에 심근경색으로 큰 수술을 받았다. 또 "내 책이 한국에서 베스트셀러인 현상을 일본 언론은 보도하지 않는다."라고 호소했다.
제19사단 (일본군)

제19사단()은 한반도 북부 라남에 주둔하여 나남사단으로도 알려진 일본 제국 육군의 사단이다. 별명은 "" 역사. 한반도 주둔. 청일전쟁에서 승리하고 한반도를 점령한 일본 제국 육군은 공세중심으로 전략을 수정하고, 최종적으로 1915년 12월 24일에 제19, 20사단을 창설하고, 조선주차군의 예하부대로 배치하였다. 사단은 창설되었나, 편성은 되지 않았기에 1916년 4월 5일, 도쿄시 아카사카구 아오야마의 제1사단 사령부 안에 제19사단 사령부를 설치하여 업무를 시작하였다. 4월 16일, 경성부 용산으로 옮겨갔다. 1918년 6월 25일, 병기부의 업무가 시작되고, 1919년 4월 10일 사단 사령부가 함경북도 경성군 라남읍로 옮겨갔으며, 라남에서 보병 제73, 74, 75, 76연대를 편성하였다. 태평양 전쟁. 1943년 5월, 삼각사단(3각편제)으로 재편성됨에 따라 보병 제74연대가 제30사단으로 옮겨갔다. 1944년 12월, 제14방면군에 배속되어 필리핀, 루손에서 미국군과 전투를 벌였고, 산악지대에서 교전하던 도중에 종전을 맞이하였다. 1945년 2월 19일, 위수 제19사단 사령부()가 라남사관구()로 재편성되고, 4월 1일 중장이 사령관으로 임명되었다.
미독

미독(味讀)은 책이나 문장을 충분히 음미하면서 읽는 읽기 방식이다. 책 읽기에서의 음미에 대해 예를 들자면 소설 같은 경우, 소설에 나와있는 표현 방식을 기준으로 감동적인 부분은 감동적인 느낌으로 읽고 또 흥미진진한 부분은 흥미진진하게 생동감을 느끼면서 소설 속의 상황을 떠올리며 읽거나, 아니면 소설 속의 등장인물이 된 듯한 기분인 것처럼 소설속에서 나타내지는 것 중 독자가 소설 속의 상황이나 등장인물의 기분을 실제로 처한 상태에 있다고 생각하고 느끼며 읽는 것이다.
Systemd

systemd는 일부 리눅스 배포판에서 유닉스 시스템 V나 BSD init 시스템 대신 사용자 공간을 부트스트래핑하고 최종적으로 모든 프로세스들을 관리하는 init 시스템이다. "systemd"라는 이름 뒤에 추가된 d는 유닉스에서의 데몬(daemon)을 나타낸다. GNU LGPL 버전 2.1 이상으로 허가된 자유 및 오픈 소스 소프트웨어로 출시되었다. systemd의 기본 목표들 가운데 하나는 모든 배포판들에 대하여 기본 리눅스 구성과 서비스 동작을 통일하는 것이다. 2015년을 기준으로 수많은 리눅스 배포판들은 systemd를 자신들의 기본 init 시스템으로 채택하고 있다. systemd의 채택이 증가되어 기능이 복잡해졌을뿐 아니라 배포판들이 채택을 강요받게 되면서 소프트웨어가 유닉스 철학을 위반했다는 비평을 받기에 이르렀다.
민병대 (미국)

미국의 민병대(militia)는 미국 의회에 의해 여러번 재정의되었다. 영국 식민지 당시에는 미닛맨(Minutemen)이라고 불렀다. 평시에는 생업에 종사하다가 유사시에 1분만에(minute) 무장하여 소집할 수 있는 남자들(men)이라는 의미이다. 1775년 4월 19일 렉싱턴 콩코드 전투는 미국 독립 전쟁 최초의 전투이다. 프랜시스 스미스 영국 육군 중령과 700여명의 병력이 보스턴 북서쪽에 위치한 콩코드에 있던 미국 식민지 민병대인 미닛맨(Minutemen)의 무기고 접수 작전을 실시했다. 이에 저항하여 콩코드 미닛맨(Minutemen) 대위(captain)인 존 파커와 그 부하들이 강력하게 저항했다. 존 파커의 민병대는 영국군을 물리쳤다. 존 파커는 미닛맨의 캡틴이었는데, 조선시대 임진전쟁이나 일제시대의 의병장과 유사한 개념이다. 미닛맨은 대규모 병력은 아니며, 평소에 민병대에 자발적으로 가입한 마을의 남자들이, 유사시에, 1분만에 무장하여 소집해, 바로 마을을 침입한 적들을 사살한다. 미닛맨의 병력이 부족하면, 바로 옆마을 그 옆마을 식으로 벌떼처럼 미닛맨들이 들고 일어나 지원공격을 한다. 여기서 가장 중요한 소총과 대량의 실탄은 평소 가정에 보관하고 있던 것이다. 렉싱턴 콩코드 전투는 최초에 프랜시스 스미스 영국 육군 중령과 700여명의 병력이 급습을 한 것에 비해, 1분만에 소집된 렉싱턴 미닛맨은 77명 밖에 안되었다.
민병대 (미국)

그러나 병력열세로 인해, 교전을 하며 후퇴하는 렉싱턴 미닛맨에 주변 마을에서 3800명의 미닛맨들이 지원하였다. 반면에 영국 육군에는 이후에 800명만 증원되어 영국 육군 1500명 대 렉싱턴 미닛맨과 콩코드 미닛맨이 합쳐 3800명으로, 미닛맨들이 병력의 우위를 달성했다. 미국 수정헌법 제2조는 "규율 있는 민병대(militia)는 자유로운 주의 안전보장에 필요하므로, 무기를 소장하고 휴대하는 국민의 권리가 침해되어서는 안된다."고 규정하여, 오늘날에도 미국인들은 자유롭게 민병대를 창설할 수 있다. 반면에 대한민국 헌법상, 한국인들은 자유롭게 민병대를 창설할 수 없으며, 무기도 소지할 수 없다. 1984년 미국 헐리우드에서는, 인공지능 컴퓨터에 의해 붕괴된 미국 정규군을 대신하여 민병대 영웅 존 코너가 핵전쟁으로 거의 멸망한 인류를 구한다는 내용의 터미네이터 시리즈 영화가 개봉했다. 2016년 현재 미국의 유일한 지상발사형 핵미사일 LGM-30 미닛맨(LGM-30 Minuteman)은 영국 식민지 시절 미국 민병대인 미닛맨의 이름을 딴 것이다.
펄스오디오

펄스오디오(PulseAudio)는 네트워크 기능이 있는 사운드 서버 프로그램으로, freedesktop.org가 배포한다. OS X을 포함한 BSD, 리눅스, 마이크로소프트 윈도우 운영 체제에서 동작한다. 펄스오디오는 GNU LGPL 2.1을 준수하는 자유 및 오픈 소스 소프트웨어이다. 2004년 폴리오디오라는 이름으로 만들어졌으나 2006년에 펄스오디오로 변경되었다. 소프트웨어 구조. 펄스오디오는 하나 이상의 소스(프로세스나 캡처 장치)로부터 소리 입력을 받아들이고 하나 이상의 싱크(사운드 카드, 원격 네트워크 펄스오디오 서버, 기타 프로세스)로 넘겨주는 백그라운드 프로세스인 사운드 서버를 실행한다. 펄스오디오의 목표들 가운데 하나는 (레거시 OSS 응용 프로그램들처럼) 하드웨어에 직접 접근하려는 프로세스들을 포함하여 모든 소리가 펄스오디오를 경유하는 것이다. 펄스오디오는 aRts, ESD와 같은 다른 오디오 시스템을 사용하는 응용 프로그램들에 어댑터를 제공함으로써 이를 수행한다. libcanberra. libcanberra는 데스크톱 이벤트 소리를 위한 추상화 API로서, "펄스오디오 샘플 캐시 API"를 완전히 대체한다: libSydney. libsydney는 "펄스오디오 스트리밍 API"를 완전히 대체한다.
독립기념일 (필리핀)

필리핀의 독립기념일()은 1898년 6월 12일 스페인으로부터 독립된 날을 기념하는 국경일이다. 1962년에 국경일로 지정됐다. 역사. 필리핀의 독립기념일은 시간이 흐름에 따라서 다양한 날을 기념해왔다.
아부 알파들 알아바스 군대

카에다 쿼웨트 아부 파들 알아바스 (QQAFA)(), 또는 아부 알파들 알아바스 군대는 알하드 알샤아비 군대 중 이라크에서 작전을 펼치는 군대로, ISIL의 2014년 6월 진군 이후 창설되었다. 이 병력은 셰이흐 아워스 알카파지와 연관이 있는데, 이것은 무크타파 알사드르와 연합했다. 군대는 현재 카타이브 헤즈볼라와 동맹을 맺고 있으며. 인민동원군의 가입 단체 중 하나이다. QQAFA는 카타이브 알이맘 알리와도 연계되어 있다.
푸조 2008

푸조 2008은 프랑스의 자동차 회사 푸조가 생산, 판매하는 전륜구동 소형 CUV로, 자사의 소형 해치백인 208과 플랫폼을 공유한다. 1세대 (2013~2019). 2012년 파리 모터쇼에 푸조 2008의 콘셉트 카가 최초로 공개되었고, 2013년에 양산형이 출시되었다. 기존의 207 SW를 대체하는 차종으로 출시되었다. 대한민국에서는 2014년 10월부터 수입되었고, 2015년 10월에는 국내 수입차 4위를 기록했다. 2016년에 페이스리프트를 거쳤다. 안전성 평가. 2013년 10월 Euro NCAP 차량 충돌 테스트에서 차량 안전성 최고 등급(별 5)을 얻었다. 푸조 2008 DKR. 2014년 푸조는 푸조 2008을 기반으로 한 푸조 2008 DKR을 통해 1990년 마지막 출전 이후 25년 만인 2015년 다카르 랠리에 복귀한다고 밝혔다. 2세대 (2019~현재). 2019년 6월에 공개되었고, EV 모델도 발매되었다. e-2008의 충전 포트는 DC콤보-1이며, 대한민국 인증 항속거리는 260km다.
정병문

정병문(1976년 4월 20일 ~)은 대한민국의 케이블 방송국 MBC 스포츠+의 스포츠캐스터로 주로 메이저리그 베이스볼, KBO 리그, Road FC 중계를 담당하고 있다. 경력. 주요 중계 종목: 메이저리그 베이스볼, KBO 리그, KBL, Road FC
적록동맹 (덴마크)

적록동맹 (赤綠同盟, )은 덴마크의 민주사회주의 정당으로, 1989년 설립되었다. 2015년 총선거 결과, 사회민주당, 덴마크 인민당, 좌파당에 이어 제4당이다.
줄무늬린상

줄무늬린상("Prionodon linsang")은 말레이 반도와 수마트라섬, 보르네오섬 그리고 자와섬 서부 지역의 나무 위에서 사는 육식 동물의 일종이다. 아시아린상속에 속하는 2종의 린상 중의 한 종이다. 특징. 줄무늬린상은 꼬리를 포함하여 몸길이는 약 74cm이다. 몸의 털은 연한 노란색을 띠며, 5줄의 줄무늬가 있다. 목에는 넓은 줄무늬를 갖고 있고, 꼬리는 검은 꼬리 끝단과 함께 여러 줄의 고리 줄무늬가 나 있다. 아주 날카롭고 안쪽으로 오므릴 수 있는 발톱과 먹이를 자르기 좋은 날카롭은 이빨을 갖고 있다. 가장 희귀한 시벳 중의 하나로 호항이시벳이라는 이름으로 불리기도 한다. 먹이. 줄무늬린상은 육식 동물이며, 먹이는 다람쥐와 쥐, 새, 도마뱀 등이다. 생식. 줄무늬린상의 생식은 거의 알려져 있지 않다. 격년 마다 2~3마리의 새끼를 땅이나 나무 구멍을 파서 만든 보금자리에 낳는 것으로 추정하고 있다. 서식지. 말레이시아 서부와 수마트라섬, 보르네오섬, 자와섬 서부 그리고 태국에서 발견된다. 그리고 열대 숲에서 서식하며, 나무에서 대부분의 시간을 보낸다.
불조삼경 (보물 제1224호)

불조삼경(佛祖三經)은 대한민국 강원특별자치도 원주시에 있는 고려시대의 목판본 불경이다. 1995년 7월 19일 대한민국의 보물 제1224호로 지정되었다. 개요. 불조삼경은『불설사십이장경』,『불유교경』,『위산경책』을 합쳐서 부르는 말이다. 사십이장경은 인도에서 중국으로 가장 먼저 전래된 경전이고, 불유교경은 부처님의 최후의 가르침을 적은 경전이며, 위산경책은 중국 위앙종의 창시자인 위산영우의 말씀을 적어 놓은 것이다. 이 책은 고려시대에 간행된 1책으로 닥종이에 찍은 목판본이다. 병풍처럼 펼쳐서 볼 수 있는 형태이며, 접었을 때의 크기는 세로 16.3cm, 가로 23.7cm이다. 책머리에 있는 몽산화상이 쓴 글을 통해 고려 후기에 중국에서 들어온 것으로 보이며, 글씨체로 보아 송나라 시대에 새긴 판을 원본으로 하여 다시 새긴 것으로 추정된다. 책 끝부분에 이색이 쓴 글에서는 고려 우왕 10년(1384)에 지봉(志奉), 지도(志道), 각온(覺溫) 등이 김씨의 시주로 다시 펴낸 것임을 밝히고 있다. 이 책은 글자의 새김이 정교하고 인쇄 상태가 선명하며, 개인의 시주로 책을 인쇄했다는 점과 송나라 글씨체를 본떠 만들었다는 점 등에서『불설사십이장경』(보물 제695호)과 동일한 판본으로 보인다.
유닉스 철학

유닉스 철학(Unix philosophy)은 켄 톰프슨이 고안한 것으로, 최소주의적인 모듈 방식의 소프트웨어 개발에 대한 문화적 규범이자 철학적 접근이다. 유닉스 운영 체제의 선두 개발자들의 경험에 근간한다. 초기의 유닉스 개발자들은 소프트웨어 도구 운동을 확산시켰던 모듈 방식과 재사용성의 개념을 소프트웨어 공학 분야에 가져오는 것이 중요하였다. 시간이 지남에 따라 유닉스 및 유닉스용 프로그램들의 선두 개발자들은 소프트웨어 개발의 문화적 규범들의 집합을 마련하였는데 이 규범들은 유닉스 기술 그 자체로서 중요해졌고 영향력을 떨치게 되었다. 이를 유닉스 철학이라고 부른다. 유닉스 철학은 단순하고 짧고 명료하고 모듈 방식의 확장 가능한 코드를 강조하며, 이러한 코드는 개발자들이 유지 보수를 쉽게 할 수 있다. 유닉스 철학은 모놀리식 디자인과 대조되는 안정 상태를 추구한다. 기원. 유닉스 철학은 1978년 벨 시스템 기술 저널에서 더글러스 매클로이가 문서화하였다.
김희령

김희령(~)은 대한민국의 배우이자 연극인이다. 충청북도 청주시 출생이고, 현재 거주지는 강원특별자치도 화천군이다. 1983년 연극배우 첫 데뷔한 그녀는 1985년에 KBS 11기 공채 탤런트로 정식 선발되었다.
Init

유닉스 기반 컴퓨터 운영 체제에서 init은 컴퓨터 시스템의 부팅 과정 중 최초의 프로세스이다. Init은 시스템이 종료될 때까지 계속 실행하는 데몬 프로세스이다. 다른 모든 프로세스의 직간접 부모 프로세스이며 자동으로 고아 프로세스들을 입양한다. Init은 하드 코딩된 파일 이름을 이용하여 커널에 의해 시작된다. 커널이 이를 시작할 수 없으면 커널 패닉이 발생한다. Init은 일반적으로 프로세스 식별자 1로 할당된다. 리서치 유닉스 스타일/BSD 스타일. 리서치 유닉스의 init은 /etc/rc에 위치한 셸 스크립트를 실행한 다음, /etc/ttys가 통제하는, 터미널의 getty를 실행하였다. 실행 수준은 존재하지 않는데, /etc/rc 파일이 init에 의한 프로그램의 실행을 정의한다. 이 시스템의 이점은 수동 편집이 단순하고 쉽다는 것이다. 그러나 시스템에 추가된 새로운 소프트웨어는 기존 파일에 대한 변경이 필요한데 시스템의 부팅을 불가능하게 만들 수 있다. SysV 스타일. 이전과 비교할 때 AT&T의 유닉스 시스템 III은 새로운 스타일의 시스템 시작 구성을 도입하였으며, 이러한 수정 사항들과 더불어 유닉스 시스템 V로 새로 태어났는데, 이를 "SysV 스타일 init"이라 부른다. 실행 수준. System V의 실행 수준은 기기의 특정한 상태를 기술하며, 프로세스와 데몬에 의해 결정된다. 일반적으로 8개의 실행 수준이 있으며, 그 중 3개는 표준으로 간주되는 운영 체제의 필수 부분이다.: 이 표준들 외에 유닉스 및 유닉스 계열 운영 체제들은 실행 수준을 조금 다르게 처리한다. 공통 분모인 codice_1 파일은 시스템에서의실행 수준의 설정을 정의한다.
Init

기본 실행 수준. 오른쪽 표에서 실행 수준 5를 기본으로 하는 리눅스 배포판의 경우, 실행 수준 5는 X 윈도 시스템을 실행 중인 다중 사용자 그래픽 환경을 호출하며, 일반적으로 GDM이나 KDM과 같은 디스플레이 매니저를 동반한다. 그러나 솔라리스 운영 체제는 일반적으로 실행 수준 5를 종료 및 기기의 전원 끄기를 수행한다.
1997년 알바니아 폭동

1997년 알바니아 폭동은 1997년 알바니아에서 발생한 무장 반란이다. 폰지 사기를 계기로 일어난 이 사건은 반란, 내전 또는 내전으로 확대된 반란 중 하나로 규정되고 있다. 이 사건으로 인해 알바니아에서는 정국 불안이 지속되었고, 2,000명 이상의 사람들이 사망했다. 1997년 1월 알바니아 시민들은 총합 1.2억 달러를 잃었고, 이들 중 300만 명이 거리에 나와 시위에 참여했다. 2월부터 수천 명의 시민들이 일일 시위를 개시하며 정부에게 배상을 요구했고, 그들은 정부가 계획안으로부터 이익을 얻고 있다고 믿었다. 3월 1일 총리 알렉산데르 멕시가 사임했고, 3월 2일에는 대통령 살리 베리샤가 국가비상사태를 선포했다. 3월 11일, 알바니아 사회당이 지도자였던 바슈킴 피노를 총리로 지명하면서 총선에서 압승을 거두게 되었다. 그러나 권력의 전환 이후에도 시위는 그치지 않았고, 시위가 북부 알바니아로 확산되게 되었다. 정부는 북부 알바니아의 봉기를 진압하는데 성공했지만, 정부의 능력과 군 유지는 붕괴되기 시작했고, 알바니아 남부의 절반은 반군과 범죄 갱단들의 지배 하에 놓이게 되었다. 대부분의 인구가 모인 지역은 3월 13일에 데모에 휩싸이게 되었고 외국은 알바니아 내 거주 중인 자국민들을 철수시키기 시작했다. 이러한 철수에는 리벨레 작전과 실버웨이크 작전, 그리고 코스마스 작전이 포함된다. 유엔 안전보장이사회는 유엔 안전 보장 이사회 결의 제1101호를 통해 3월 28일 7,000명의 병력 파견을 승인했고, 알바니아 내 질서 회복과 구호 활동을 지시했다.
1997년 알바니아 폭동

유엔은 시위가 알바니아 국경을 넘어 확산되고 유럽 전체로 피난민이 이동할 것을 우려했다. 4월 15일 이탈리아가 주도한 알바 작전이 개시되었다. 반란 이후 약탈된 무기들은 코소보 해방군에게 넘어갔고, 대부분의 무기는 코소보 전쟁 때 사용되었다. 개요. 1990년대 들어서 냉전이 종식됨과 동시에 알바니아는 사회주의 정권이 붕괴되고 자본주의 체제로 전환되었다. 하지만 오랜 사회주의 체제로 인한 낙후된 경제 상황 탓에 극심한 인플레이션에 시달렸고, 피라미드 회사들은 이러한 혼란을 틈타 파고들었다. 그들은 인플레이션으로 마땅한 투자처를 찾지 못하던 국민들에게 고수익 보장을 약속했다. 그들의 유혹에 약 200만 여명의 알바니아 국민들은 이들에게 투자하기 시작하였다. 그 수는 당시 알바니아 전체 인구의 3분의 2에 달했다. 이렇게 된 이유는 알바니아 정부와의 유착 관계를 통해서 가능했었다. 이들 피라미드 회사는 1997년부터 연쇄적으로 파산하기 시작하면서 파국이 시작되었다. 폭동의 발생. 피라미드 회사들이 연쇄적으로 도산하자, 그들에게 투자한 국민들은 많은 피해를 입었다. 이에 분노한 국민들은 그해 1월 16일부터 남부 지방에서 시위를 벌이기 시작했으며, 규모는 커져 수도 티라나부터 전국적으로 확산된다.
1997년 알바니아 폭동

그러다가 2월 20일에 블로러에서 대학생들이 투쟁을 벌였으며, 일주일 후인 2월 27일에 시위대가 블로러에 있는 대학교 내에서 습격 사태를 벌여 6명의 공무원과 3명의 민간인이 사망하여 유혈 사태로 번졌고, 마침내 3월 1일에 시위대들은 근처에 주둔해 있던 해군 기지를 점령하면서 비상사태를 선포하였다. 하지만 폭동은 점점 내전으로 확산되었고, 평화 유지를 위해 3월 28일에 이탈리아, 미국, 독일, 그리스를 비롯한 다국적 군대가 투입되었다. 결과. 알바니아의 대통령인 살리 베리샤는 마침내 조기 총선을 약속하였고, 그 해 6월 29일에 총선거가 실시되었다. 그 결과 여당인 알바니아 민주당이 패하고 야당인 알바니아 사회당이 승리하였다. 살리 베리샤는 7월 24일에 퇴진하였다. 8월 11일에 외국 군대가 철수하여 사태는 종결되었다. 그 결과 3,800여명의 민간인, 군인, 경찰이 희생되었다.
UN/LOCODE

UN/LOCODE(United Nations Code for Trade and Transport Locations)는 유엔 유럽 경제 위원회에서 관리하는 지리적 코드 체계이다. UN/LOCODE는 항구, 철도, 도로의 터미널과 공항, 우편집중국, 국경 통과 지점 등 무역과 교통에 쓰이는 위치에 코드를 부여한다. 1981년 처음 발행시에는 8,000곳의 코드가 포함되어 있었으며, 2015년에는 약 103,000곳의 코드를 포함하고 있다. 구조. UN/LOCODE는 5글자로 구성되어 있다. 첫 두 글자는 ISO 3166-1 alpha-2에 정의된 국가 코드이며, 나머지 세 글자는 해당 국가 안에 있는 위치의 코드이다. 알파벳 문자가 권장되나 필요할 경우 숫자는 0과 "O", 1과 "I"의 혼동을 방지하기 위해 0과 1을 제외한 2~9가 사용된다. 기존 IATA 공항 코드와의 느슨한 일관성. 공항에 대해서는 국가 코드 다음에 오는 세 글자가 IATA 공항 코드와 항상 일치하지는 않는다. IATA 코드와 일치하지 않는 경우에는 UN/LOCODE 표에 IATA 열에 IATA 코드를 별도로 표기한다. 공식 UN/LOCODE 표. UN/LOCODE는 표로 배포된다. 각각의 판은 "issue"로 불리며 표의 구조는 다음과 같다. 데이터 필드. 필드에 나와 있는 공식 순서입니다. Function. 각각의 기능은 부호로 표시한다: 가용성. UN/LOCODE 표는 UNECE 웹사이트에서 찾아볼 수 있다. UN/LOCODE 코드는 .mdb(MS Access 97-2003), .txt, .csv 형식 등으로도 다운로드할 수 있다. 데이터 관리 요청. UN/LOCODE 데이터 관리 요청 시스템은 웹 기반(http://apps.unece.org/unlocode/)으로, 등록된 사용자가 새 UN/LOCODE 항목이나 수정 요청을 할 수 있다.
조터

파커 조터(Jotter)는 미국 파커가 생산하는 볼펜이다. 2번째로 개발된 볼펜이자 베스트셀러 볼펜이다. 이후에는 샤프 펜슬, 만년필, 수성펜도 출시했지만, 볼펜이 가장 유명하다. 역사. 1954년 출시되었으며, 전세계에 7억 5천만개의 조터 볼펜이 팔렸다. 파커의 공장은 미국 위스콘신주 제인스빌에 있었지만, 1999년 영국 뉴헤븐으로 이사했다. 2010년 영국 공장을 문닫고 프랑스 낭트로 이사했다. 조터는 이제 "메이드 인 프랑스"라고 찍혀서 생산된다. 프랑스제는 보다 비싼 가격에 거래된다. 인도와 중국 공장에서도 조터 볼펜을 생산한다. 이베이에서는 인도산 조터 볼펜과 리필이 전세계 무료배송으로 매우 싸게 거래되고 있으며, 대형 문구점에서는 중국산 조터를 자주 볼 수 있다. 조터 볼펜은 캐나다, 영국, 호주, 브라질, 독일, 콜롬비아, 멕시코, 인도, 중국, 아르헨티나에서 생산되었다. 수집가들은 생산국별로 조터를 수집하며, 일부 국가 제품은 희귀성으로 인해 미국산, 영국산 보다 비싸게 거래된다.
아흐메드 알타예브

아흐메드 무하마드 아흐메드 알타예브(1946년 1월 6일 케나 ~ , )는 이집트의 이슬람학자이다. 과거 알아즈하르 대학교 총장을 역임하였으며 현재는 알아즈하르의 대이맘을 역임하고 있다. 2010년 3월 10일 무하마드 사이드 탄타위가 사망한 뒤에 호스니 무바라크 대통령에 의해 알아즈하르의 대이맘으로 임명되었다. 파리 제4대학교에서 철학박사 학위를 취득했고 2003년부터 알아즈하르 대학교에서 대무프티를 맡았다. 알아즈하르의 대이맘으로 임명되기 이전에 국민민주당의 정책위원회 위원을 역임하였다. 2010년 4월 국민민주당에서 탈당했다.
조직 문화

조직문화(영어: Organizational Culture)는 조직행동에서 주요하게 다루고 있는 개념으로 개인과 집단, 그리고 조직의 태도와 행동에 영향을 주는 공유된 가치와 규범을 의미한다. 그러나 연구자에 따라 조금씩 다르게 정의되고 있다. Jones의 경우, 조직문화를 조직 내의 개인과 집단이 상호작용하고 고객, 공급자 등 조직 외부의 사람들과 상호작용하는 방법을 통제하는 일련의 비공식적 가치, 규범 및 신념이라고 정의했다. Ouchi는 조직의 전통과 분위기로서 조직의 가치관, 신조 및 행동패턴을 규정하는 기준이라고 보았다. 정의. Pettigrew. 조직문화는 언어, 이데올로기, 신념뿐만 아니라 지배적인 상징, 의식, 노동조직의 신화 등에 연관되어 있다. 또한 조직문화는 가치와 이해관계가 협상과 조정을 따르는 광범위한 정치적, 문화적 체계의 일부이다. 이는 조직문화가 상급의 관리 층에 의해 구성되는 것도 아니고 동질적이지도 않다는 사실을 의미한다. Deal & Kennedy. 강한 조직문화는 조직구성원들의 비공식적인 행동규범이 되며 그들이 자부심을 가지고 열심히 일하도록 해주는 원동력이 되는 등 조직을 통합하고 응집시키는 역할을 한다. 즉, 조직문화는 조직구성원에게 정체성과 동질성 및 행위지침을 제공하고 조직몰입의 촉진과 사회시스템의 안정성을 향상시키는 기능을 수행한다. 또한 강한 조직문화는 조직성과의 정의 관계를 가진다. 신유근. 조직문화란 개인의 개성처럼 다른 조직과는 구별되는 개별조직 고유의 독특성이다. 이 독특성을 설명하는 가장 핵심적인 구성요소는 구성원들의 가치의식(선호하는 가치, 태도, 신념, 경영철학, 기업정신 등)과 행동방식(행동성향으로서 업무수행 방식, 대인관계 방식, 욕구표출 방식 등)으로 집약할 수 있다. Edgar Schein.
조직 문화

조직문화란 일정 패턴을 갖는 조직 활동의 기본가정(또는 전제, 믿음)이다. 이것들은 특정집단의 내외적 활동과정에서 발견 또는 개발된 것들이다. 이러한 가정들은 오랜 시간 조직구성원들이 타당한 것으로 여겼기 때문에 당연한 것으로 받아들여지며, 새로운 구성원들에게도 조직의 문제를 해결하는 올바른 방법으로 학습된다. 구성 요소. 조직진단 7S 모형(7S Model). 7S모형이란 컨설팅 전문 기업인 Mckinsey에서 제시한 조직효과성 분석 모델이다. 분석에 사용되는 7S는 리더십 스타일(style), 관리기술(skill), 전략(strategy), 구조(structure), 제도와 절차(system), 구성원(staff), 공유가치(shared value)를 뜻한다. 7S모형은 조직효과성 분석에 사용되기 때문에 각각의 요소는 조직문화의 구성요소로 볼 수 있다. 리더십 스타일(Style)은 핵심 경영자가 조직의 목표를 달성하기 위해 행동하는 방법과 조직의 문화 스타일을 말한다. 관리기술(Skill)이란 인원 또는 전체 조직으로서의 독특한 능력을 말하고, 전략(Strategy)이란 확인된 목표를 달성하기 위해 기업의 희소자원을 시간적으로 우선순위화한 계획이다. 구조(Structure)는 조직단위가 상호 연관되어 있는 방식으로 중앙집권적·분권화·네트워크화·매트릭스화 등을 말하고, 제도와 절차(System)는 작업이 어떻게 완수되어야 하는 지에 대한 절차, 프로세스 및 재무 시스템을 의미한다. 직원(Staff)이란 조직 내 인원의 유형과 수에 대한 정보이고, 공유가치(Shared Values)란 Mckinsey 모델을 상호연결 하는 핵심가치이며 조직을 나타내고 조직이 믿고 있는 것이다. 7S 모형의 일곱 가지 요소는 오른쪽의 그림과 같이 네트워크 형식으로 표현된다. 유형. 조직문화의 유형은 연구자마다 다양한 기준에 따라 다르게 분류된다.
조직 문화

Reimann & Weiner는 전략적 문화·기업가적 문화·배타적 문화·국수주의적 문화로 나누어보았고, Denison은 집단문화·개발문화·합리문화·위계문화로 나누었다. Handy는 클럽문화·역할문화·과업문화·보존문화로 분류했고, Ouich는 시장문화·관료문화·클랜문화로 나누었다. Bititci et al.(2004)은 역할문화·성취지향문화·권력문화·지원문화로 구분했고, 이종수 외(2008)는 상징문화와 실천문화로만 나누었다. 또한 박재산(2006)은 관계지향문화·업무지향문화·혁신지향문화·위계지향문화로 구분했다. 하지만 이외에도 조직문화의 유형은 다양하게 제시되어 있다 서인덕. 서인덕 교수는 조직문화를 현실지각과 행동 두 가지 차원으로 나누었다. 현실지각차원은 동태적인 문화와 정태적인 문화로 나뉘고, 행동차원은 유지지향적인 문화와 활동지향적인 문화로 나뉜다. 친화적 문화란 동태적이며 유지지향적인 조직문화를 말한다. 친화적 조직문화를 가진 집단은 집단의 응집력을 중시하며 우의적 행동, 관계 지향적이고 협조적 행동이 선호한다. 진취적 문화는 동태적이고 활동지향적인 조직문화를 일컫는다. 진취적 문화에서는 도전성과 모험성, 창의성, 신속성 등을 강조한다. 보존적 문화는 정태적이며 유지지향적인 문화이다. 안정, 조정, 통제를 강조하고, 표준화, 적정성, 종업원 훈련 등에 조직활동의 초점을 두는 조직에서 나타난다. 합리적 문화는 정태적이며 활동지향적인 문화로 능률, 목표, 능력 등의 성과관련 변수들을 중시하며 수단-목표간의 인과관계에 초점을 둔다.
조직 문화

Ouchi. Ouchi는 조직문화를 인간관계에 있어서 신뢰와 친밀감을 중시하는 일본식 조직인 J타입과 개인의 권리와 성취를 중시하는 미국식 조직인 A타입, 앞의 2가지 타입의 강점을 조화롭게 살린 Z타입으로 구분하였다. Z타입은 '미국판의 일본식 조직'이라고도 표현되며 미국에서 성공하고 있는 기업들의 공통점으로 제시되었다. Ouchi의 Z이론은 이러한 Z타입의 조직문화에서 나타나는 특성을 설명하는 이론을 말한다. J타입의 조직은 종신고용을 바탕으로, 조직에서 이루어지는 의사결정은 합의를 기반으로 하며 책임은 조직 전체가 지는 형태의 문화를 말한다. J타입의 조직에서 성과평가나 승진은 느린 편이고, 통제는 암묵적이고 비공식적으로 이루어진다. 또한 조직은 직원에 대해 포괄적인 관심을 가진다. A타입의 미국식 조직은 단기고용이 기본이고, 의사결정은 개인이 하며 그에 따라 책임도 개인이 지는 형태이다. 대신 성과평가가 빠르고 승진 역시 빠르며, 통제는 공식적으로 이루어진다. 직원에 대해서는 분화된 관심을 가진다. J타입과 A타입의 장점을 섞은 Z타입은 조직 구성원들의 상호의존성, 동료의식, 평등, 참여, 공동노력 등을 강조하는 참여관리를 핵심으로 하는 문화를 말한다. Z타입의 조직문화의 특징은 다음과 같다. 첫째, 장기고용관계 유지. 임용구조는 폐쇄형에 가깝고 한 번 채용한 사람은 조직에 오래 남을 수 있게 한다. 둘째, 직원에 대하 평가는 잦지 않으며 많은 부분 비공식적으로 평가한다고 한다. 셋째, 직원의 승진속도는 상대적으로 느리다. 넷째, 직원들의 전문화 수준은 상대적으로 낮으며 일반능력자주의적 인사관리를 한다고 한다.
조직 문화

순환근무제나 순환보직제가 널리 이용된다고 한다. 다섯째, 의사결정은 집단적 합의의 과정을 통한다. 그러나 책임은 한 개인에게 돌아간다. 이 점은 집단적 책임을 돌리는 일본식 관리와 구별된다. 여섯째, 비공식적, 사회적 통제가 강조된다. 일곱째, 관리층에서 직원들에게 전인격적 관심을 갖는다. 이것은 직원들에게 매우 포괄적인 관심을 가진다는 것이다. R. Harrison. R. Harrison은 조직문화를 조직구조의 핵심변수인 공식화와 집권화 두 가지 차원으로 구분하였다. 관료조직문화(bureaucracy culture)은 집권화 공식화 정도가 모두 높으며 구성원들의 역할이 구체화되어 있는 문화를 말한다. 과학적 방법에 의한 기계적 움직임으로 업무처리를 하며 직무소외가 심하고 조직몰입도가 낮으며 이기적인 행동이 많다. 권력조직문화(power-oriented culture)은 집권화는 강하지만 공식화 정도는 약하다. 직무수행절차가 구체화되어 있지 않고 명확하지 않으며 조직 내 실력자 및 측근들이 상황에 따라 역할 배정을 한다. 구성원 간이나 계층 간에 갈등이 심하다. 행렬조직문화(matrix culture)는 집권화의 정도는 약하지만 공식화는 강하다. 전문가를 중심으로 팀을 구성하여 과업을 수행하며, 구성원간에 상담, 교섭, 포섭이 많이 이루어지고 창의력도 발휘된다. 핵조직문화(atomized culture)은 집권화 공식화 모두 낮은 대신 분권화 및 비공식성이 높다. 공동목표를 중심으로 자발적 협조가 이루어지며 참여와 상담이 업무의 중요한 부분을 차지한다. Deal & Kennedy. T. Deal과 A. A. Kennedy는 조직활동과 관련된 위험성 정도와 의사 결정전략의 성공 여부에 관한 피드백의 속도라는 두 가지 차원에서 조직의 문화를 분류하였다.
조직 문화

거친 남성문화(the tough guy, macho culture)은 모험형 문화로서 사업성격이 고도의 모험성을 띠고 있으며, 성공 여부를 바로 확인할 수 있다. 성패의 차이가 분명하고 강력한 지도자를 중심으로 조직활동을 전개한다. 이러한 문화 속에서는 지도자의 경영이념과 행동특성이 조직문화에 강하게 반영된다. 열심히 일하고 노는 문화(work hard/ play hard culture)에서는 어느 한 사업에 큰 모험을 걸지 않고, 일상 업무를 충실히 그리고 열심히 수행한다. 결과에 따라 적절히 대응해 가는 유형이다. 팀워크가 좋은 결과를 가져올 수 있기에 친절하고 우호적인 사람이 영웅으로 등장한다. 사운을 거는 문화(bet your company culture)는 투자형으로 사업성격이 고도의 모험성을 띠는 문화이다. 성패를 알려면 오랜 시간이 걸리며 성공 여부가 기업의 성패를 좌우한다. 업적의 장기평가를 중시하고 상급자의 경험을 중시한다. 과정문화(the process culture)는 관료형으로 성과보다는 과정을 중시한다. 모험이 없고 비교적 안정되지만 사업의 결과를 알기 힘들다. 업무처리의 정확성과 객관성 그리고 완벽주의를 강조한다. 공식적 위계질서를 중시하고 직무가 세분화되어 있고 의사결정은 집권적이다. Quinn. R. E. Quinn은 조직문화가 가질 수 있는 네 가지 문화속성을 제시하였다. 유연성과 그에 반대되는 질서, 내부통합과 그에 반대되는 외부지향이 그것이며, 이 중 어떤 면이 강조될 수는 있으나 지나치게 한 쪽으로 치우쳐서는 안 되고 네 가지 문화속성이 균형을 적절하게 유지하는 것이 조직성공의 열쇠라고 말한다. 인적자원형(human resource development)은 내부지향이며 비공식적인 유연한 문화로서 가족적 공동체와 비슷하고 참여, 충성, 안락을 중시하며 상호배려와 팀을 기반으로 움직인다.
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개방체계문화(open system)은 공식이 없어 모험을 감수하며 외부지향이기 때문에 창의적이고 도전적이고 혁신과 자율이 보장되는 분위기이다. 위계질서문화(hierarchical)은 질서를 중시하고 내부통합적이며 예측 가능한 일만 하고 비용통제와 철저한 관리로 안정적인 조직을 지향한다. 생산중심문화(production oriented)은 질서와 규정이 배어 있지만 외부지향이기 때문에 경쟁우위를 위해 시장에 침투하고 생산성향상에 주력한다. 경쟁 가치 모형. 경쟁가치모형(CVM: Competing Values Model)은 원래 조직 효과성 연구에 활용되는 틀이었다. 그러나 Quinn 등에 의해 발전되고, Quinn & McGrath, Cameron & Quinn 등에 의해 제시되면서 조직문화를 연구하는 분석틀이자 조직문화를 진단하는 도구로 활용되기도 한다. 경쟁가치모형은 ‘변화 대 안정’과 ‘조직내부지향 대 외부지향’ 두 가지 차원을 기준으로 하고 있다. 변화는 조직의 신축성과 유연성을, 안정은 통제와 질서 및 효율성을 강조하는 개념이다. 조직내부지향은 기존의 조직을 유지하기 위해 조직 내부의 통합과 조정에 초점을 두는 성향이고, 외부지향은 조직 외부환경과의 상호작용 및 환경적응과 경쟁을 강조하는 성향이다. 이들의 조합에 따라 조직문화는 관계지향, 위계지향, 과업지향, 혁신지향 문화로 구분된다. 관계지향 문화(Clan Culture)는 조직구조의 유연성과 조직 내부에 대한 관심에 초점이 있다. 관계지향 문화의 조직은 구성원에 대한 배려와 관심도가 높고 팀워크를 중시하는 편이기 때문에 개인의 발전과 조직구성원의 참여 등이 강조되고, 이러한 면에서 인적자원 개발과 조직몰입의 증진이 조직성과의 주된 기준으로 작용한다. 조직의 리더는 구성원에게 권한을 위임함과 동시에 그들의 참여와 헌신과 충성심을 촉진하는 역할을 한다.
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따라서 조직구성원은 충성심과 조직의 전통에 대한 인식을 바탕으로 조직에 몰입된다. 위계지향 문화(Hierarchy Culture)는 통제위주의 조직구조를 지향하며 조직 내부 문제에 관심을 가진다. 또한 관료제의 규범이 반영되어 공식적 명령이나 규칙, 집권적 통제 등을 강조한다. 따라서 관료제의 핵심인 능률적 목적 달성을 중시하고, 안정적이고 예측 가능한 성과를 만드는 데 초점을 맞춘다. 과업지향 문화(market culture)에서는 안정적이고 통제 중심적인 조직구조를 지향하며 외부환경에 치중하는 모습이 나타난다. 과업지향 문화는 성과목표를 달성하는 것을 강조하기 때문에 과업수행에 있어 생산성을 중요하게 본다. 또한 시장 점유율을 높이고 다른 조직과의 경쟁에서 이기는 것에 가치를 두고, 조직의 생산성을 높이기 위해 구성원들에게 명확한 목표를 제시하고 구성원들의 경쟁을 독려한다. 외부환경에 대해서는 적대적인 자세를 취한다. 혁신지향 문화(adhocracy culture)는 조직구조의 유연성과 조직 외부에 대해 더 많은 관심을 가진다. 이 문화에서는 조직 구성원의 모험정신이나 창의성 및 기업가 정신에 가치를 두면서 조직의 적응과 성장을 지원할 수 있는 적절한 자원의 획득을 중시한다. 또한 외부적 환경을 주시하여 경쟁에서 이기는 것을 우선으로 여기되 위험을 감수하더라도 모험을 즐긴다. 혁신지향 문화는 변화에 있어 적응력이 높고, 혁신적이고 창의적이게 변화를 관리한다. 각 문화유형의 특성을 표로 정리하면 다음과 같다. 윤리적 조직 문화. 조직문화는 조직구성원들의 의사결정과 행동에 커다란 영향을 미친다. 따라서 조직문화는 조직의 윤리수준결정에도 중요한 요소로 작용한다. 때문에 기존의 조직문화 유형과는 별개로 윤리성이 높은 조직문화의 개념이 등장했다.
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윤리적 조직문화의 개념은 두 가지 가정을 가지고 있다. 첫째, 윤리적이고 도덕적인 측면이 강한 조직문화가 형성되어 있을수록 윤리수준은 높아진다. 둘째, 조직윤리수준의 높고 낮음을 결정하는 것은 조직구성원 개개인의 도덕성이라기보다는 조직의 분위기 또는 조직문화이다. 윤리성이 높은 조직문화를 형성하기 위해서는 실제 기업에서 활발히 전개되고 있는 문화운동에 윤리적 가치관을 강력히 반영시켜 조직윤리가 조직문화로 정착되도록 하는 방법이나 조직구성원들의 교육훈련에서 윤리문제를 심도 있게 다루는 방법을 사용할 수 있다. 바람직한 조직문화를 형성하고 조직의 윤리수준을 재고시킬 수 있는 방안은 다음과 같다. 형성과 전수. 조직문화의 형성에 영향을 미치는 요인. 창업자의 경영이념과 철학. 조직문화는 창업자의 철학으로부터 형성된다. 즉, 조직의 창업자는 전통적으로 조직의 초기 문화에 중요한 영향을 주게 된다. 새로이 창업하는 조직은 조직문화 형성의 원천이 되는 기존의 전통·관습이나 일반적 관행을 가지고 있지 않기 때문에 창업자의 조직운영에 관한 가치관·이념·신념·비전 등이 새로운 조직을 특성화할 수 있는 조직문화를 유도하게 된다. 다음으로 이것은 새로운 구성원을 선발할 때 활용되는 기준에 영향을 준다. 최고 경영층의 행동은 허용되는 행동과 그렇지 않는 행동에 대한 일반적인 풍토를 설정해 준다. 구성원의 사회화는 선발과정에서 조직의 가치와 새로운 구성원의 가치가 일치 되었을 때 성공하는 정도와 사회화를 활용하고 하는 최고경영층의 선호도에 달려있다. 조직의 역사와 규모. 조직이 하나의 문화가 되기 위해서는 그 조직이 역사성을 내포하고 있어야한다.
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예를 들어 일본 기업의 경우, 오랜 기업의 역사와 종신고용제라는 특성이 독특한 사풍을 발전시키고 있음을 알 수 있다. 대체문화의 존재여부. 조직특유의 강한 문화가 형성되려면 조직구성원들이 다른 조직문화에 접한 경험이 없이 입사하여 조직 사회화(organization socialization)과정을 통해 조직 특유의 가치를 몸에 익히는 것이 필요하다. 산업문화. 산업환경과 산업문화는 기업문화에 많은 영향을 준다. 사업 성격에 따라 기업행동과 문화가 매우 다르다. 산업문화는 상품과 고객의 성격, 기술과 기술변화, 산업의 수명주기 등에 의해 문화적 특성이 결정된다. 예컨대 제조업, 서비스업, 금융업, 의료업 등 상품과 서비스 및 고객이 다름에 따라 이들 산업이 추구하는 목적과 행동 등 문화적 특성이 다르게 된다. 제품의 수명주기. 기업문화는 기업이 생산하는 품목의 수명주기와도 연관성이 있다. 기업이 생산하는 제품이 도입기나 성장단계에 있을 때에는 독창적인 문화개발이 용이하지만, 성숙기나 포화기, 쇠퇴기에 있을수록 오랫동안 습관화·체질화된 조직문화를 변경하는 것은 어렵다. 조직문화의 전수·유지 과정. 조직은 구성원들로 하여금 유사한 경험을 할 수 있도록 환경을 제공함으로 조직문화를 유지하는 활동을 하게 한다. 조직문화를 유지하기 위해서는 선발제도, 최고경영자의 행동, 사회화 과정이 중요한 역할을 한다. 선발 과정. 선발과정에서의 명확한 목표는 조직이 요구하는 기준, 즉 조직의 업무를 성공적으로 수행할 수 있는 능력을 가진 개인을 선택하는 것이다. 이러한 선발과정은 조직이 추구하는 목표나 가치와 부합한 개인을 고용하는 것을 말한다. 선발과정에서 조직은 지원자에게 조직에 대한 정보를 제공하고, 만약 조직의 가치와 지원자의 가치가 부합하지 않는다면 이들은 이 같은 조직에 지원하지 않을 것이다.
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그러므로 선발과정은 지원자와 조직이 양방향으로 작용하는데, 선발과정을 통하여 조직의 핵심가치에 대해 적대적이거나 평가절하 하는 개인들을 골라냄으로써 조직의 문화를 유지한다. 최고경영자. 최고경영자의 행동 역시 조직문화에 지대한 영향을 미친다. 최고경영자의 말과 행동은 ‘위험감수가 바람직한지’, ‘관리자가 얼마나 많은 자유를 구성원에게 줘야하는지’, ‘근무 복장은 어떤 것이 적합한지’, ‘임금 인상, 승진, 다른 보상에 대해서 어떤 행동을 취해야 하는지’ 등의 다양한 현안에 대한 판단의 기준을 제공하며 자연스럽게 조직의 규범으로 자리 잡게 된다. 사회화. 조직에게 맞는 정교한 선발과정을 통하여 조직에 적합한 사람을 채용했다고 하더라도 신입사원이 조직의 문화에 완벽하게 동화할 수 있는 것은 아니다. 경우에 따라 새로운 구성원들이 기존의 조직의 신념과 관습에 혼란을 느끼게 되고 변화시키려는 행동을 할 수도 있다. 따라서 조직은 기존의 조직문화를 신입사원들이 잘 적용하도록 이끌어야 하는데, 이러한 적응 과정을 사회화라고 한다. 조직사회화 과정에서는 조직의 목표가 가치부터 조직 내 구성원들 간의 관계에 이르기까지 조직문화와 관련된 광범위한 내용이 다루어진다. 사회화 과정은 크게 3가지 과정으로 구성될 수 있다. 첫 번째, 사전 단계는 각 개인은 조직에 참여하기 전에 학습을 통하여 앞으로 수행해야 할 업무와 조직에 대해서 자신의 가치, 태도, 기대를 가지고 조직에 들어온다는 것을 분명하게 인식한다. 일반적으로 선발과정에 의해 조직에서 필요한 요건(능력, 가치 등)을 갖춘 구성원이 조직에 들어온다. 따라서 조직의 필요와 구성원의 기대가 부합하는 정도가 사회화의 성공에 중요한 영향을 미친다. 두 번째, 만남 단계에서 신입사원은 자신의 기대와 조직의 현실에 직면하게 된다.
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조직의 현실에서는 직무, 동료, 상사, 조직의 일반 등이다. 자신의 기대가 맞아떨어지면 조직에 대하여 이전에 지각하고 있던 것을 재확인하게 된다. 만약 기대와 현실이 상이하면 자신이 이전에 가지고 있던 가정을 버리고 조직이 원하는 다른 가정을 바꾸는 사회화 과정을 거치게 된다. 그러나 양자가 극단적으로 상이할 경우 조직에 환멸을 느끼고 회사를 떠나게 될 것이다. 세 번째, 변화 단계에서는 새로운 조직구성원은 자신의 업무와 조직문화에 대해 편안함을 느낀다. 조직과 집단의 규범을 내부화하고 같은 동료들에 의해 믿을 만하고 가치 있는 사람으로 여겨진다. 구성원들은 자신이 어떻게 일을 해야 좋은 평가를 받게 되는지 인지하고 있기 때문에 생산성과 조직에 대한 몰입도가 높아지며, 이직률이 낮아지는 단계이다. 변화와 저항. 조직의 환경(내부, 외부)이 변화하면 그에 맞춰 조직의 변화 즉, 조직문화의 변화가 필요하다. 조직문화의 변화는 장기적 관점에서 조직의 성과에 영향을 미치게 되는데, 기업의 전략 변화, 기 혁신, 구성원의 다양성, 기업의 인수합병 등 여러 과정을 거치며 조직의 문화가 변화되거나 의도적으로 변화시키기도 한다. 조직문화가 강할수록 이는 어려우며, 문화의 구성요소 중에서 눈에 보이는 가시적인 부분의 변화는 비교적 쉽지만, 잠재되어 있는 기본 가정이나 공유된 가치의 변화는 어렵다. 대개 조직문화의 변화가 실패로 끝나고, 때로는 문화변화를 주도했던 경영자들이 강한 저항에 부딪히기도 한다. 그러므로 조직문화의 변화는 계획적이며 신중하고 주도 면밀하게 접근해야 하며 조직이 처한 환경까지도 고려, 선택해야 할 것이다. 개인적인 저항. 사람은 누구나 변화를 싫어하고 현실에 안주하려는 성향이 있다. 이 같은 성향은 아래와 같이 여러 가지 이유에서 찾을 수 있다.
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첫째, 지각상의 문제로 사람들은 자신에게 유리하고 친숙한 사실만을 선택적으로 지각하려는 경향성이 있어 친숙하지 못한 새로운 것은 수용하기 어렵다. 둘째, 성격상의 문제로 일반적으로 독단적인 성격이나 의존적인 성격의 소유자는 오직 한 가지만을 고집하려는 경향성이 있고, 의존적인 사람은 변화에 대한 두려움을 갖기 때문에 변화에 저항하려는 경향성이 높다. 셋째, 불확실성에 대한 공포를 느끼기 때문인데, 변화의 결과는 누구도 알 수 없기 때문에 변화 자체가 공포의 대상이 된다. 넷째, 기득권을 상실할 수 있다는 생각 때문이다. 조직에 변화가 오면 기득권을 가진 구성원들은 변화로 인해 자신의 기득권을 포기해야 하거나 상실하게 된다. 따라서 기득권을 많이 가진 구성원일수록 변화에 저항하는 경우가 크다. 다섯째, 변화는 새로운 지식과 정보, 기술을 요구한다. 따라서 조직구성원들은 변화가 요구하는 능력과 자질을 갖추어야 하기 때문에 변화를 두려워하고 싫어하게 된다. 조직적인 저항. 조직들은 다음과 같이 조직자체의 구조적인 문제로 인하여 변화에 저항하는 경우가 많다. 첫째, 안정적이고 보수적인 조직문화가 변화의 저항원인이 된다. 기존의 조직문화가 이미 사회화되었기 때문에 현재의 조직문화에 안주하려는 성향이 있다. 둘째, 이미 정형화되어버린 조직의 구조가 저항의 원인이 될 수 있는데, 새로운 조직은 구성원들로 하여금 새로운 행동양식을 요구한다. 따라서 기존의 정형화되어버린 행동양식에 익숙한 조직 구성원들이 변화에 저항하게 되는 것이다. 셋째, 자원의 한계가 저항의 원인이 되기도 한다. 조직을 변화시키려면 많은 시간과 자원 그리고 그에 맞는 능력이 필요한데, 이러한 자원이 부족하다면 조직변화의 필요성을 느끼지만 변화를 하기에는 어려울 것이다.
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넷째, 변화로 인한 이해관계자가 대립하는 경우에는 그것이 저항의 원인이 되기도 한다. 예를 들어 조직문화로 인해 이익이 되는 부서와 손해가 되는 부서, 변화를 수용할 수 있는 부서와 그렇지 않은 부서 간의 갈등으로 변화를 어렵게 만든다. 변화 방법. 조직문화를 변화시키는 방법에는 크게 2가지로 단기변화 방법과 장기변화 방법이 있다. 자세한 내용은 과 같다. 기능. 변상우 외(2012)는 조직문화의 기능에 대해 다음 3명의 학자의 주장을 제시한다. S. P. Robbins는 조직문화가 조직의 경계를 설정하는 역할을 한다고 설명한다. 또한 조직 구성원에게 조직차원의 정체감을 제공하고, 구성원의 태도와 행동을 지도 및 조정하는 것을 가능하게 한다고 말한다. 하지만 그것이 잘못 됐을 때 조직문화는 조직유효성에 악영향을 미칠 수 있다는 점을 강조한다. E. H. Schein은 조직문화가 조직의 성숙단계에 따라 다른 역할을 한다고 주장한다. 창업 및 초기 성장단계에서는 조직문화가 조직의 정체성의 원천이 되어 조직을 하나로 통합시키는 역할을 한다고 본다. 이후 중기단계에서는 이전 단계와 같은 기능을 수행하기도 하지만 하위문화의 생성으로 조직 전체적인 통합이 약화되어 조직 정체성의 위기를 겪을 수도 있다고 말한다. 마지막 성숙단계에서는 조직문화가 과거의 영광을 보존하고 간직하는 기능을 담당하여 혁신의 제약조건이 될 수 있음을 강조한다. V. Sathe는 조직문화의 기능을 조직에서 이루어지는 5가지 과정에 따라 나누었다. 조직문화가 형성된 조직에서는 조직 구성원들이 같은 문화적 신념과 가치를 공유하고 있다. 따라서 의사소통 과정에서는 의사소통의 어려움 혹은 의사소통 과정에서 발생할 수 있는 해석의 오류를 줄이는 역할을 한다고 말한다.
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협동 과정에서는 진정한 협동을 가능하게 하고, 몰입과정에서도 역시 같은 이유로 구성원들이 조직에 대해 일체감과 애착을 느끼게 된다고 주장한다. 의사결정 과정에서는 의견 불일치가 발생할 확률이 적어 능률적인 의사결정을 가능케 하고, 실행 과정에서는 돌발상황이 발생하여 다른 구성원들과의 의논이 불가능할 때 행동지침이 된다고 말한다. 한편 이러한 기능은 조직문화의 강도에 따라 발휘 정도가 달라진다는 점을 언급하고 있다. 한편, 김준식 외(2007)는 조직문화가 공동체를 하나로 묶어주는 공유가치의 기능을 한다는 점을 강조한다. 그에 따르면 조직문화는 구성원들에게 자신의 일의 의미와 방향을 제시하여 행동을 유발하는 역할을 하는 것이다. 때문에 조직문화는 조직의 전략 수행이나 조직내의 갈등, 조직결속력, 생산성 등에 영향을 미친다. 따라서 조직문화는 다양하고 급변하는 환경에 대응하기 위한 경영전략의 일부가 될 수 있고, 조직목표 달성을 위한 수단으로써 조직문화를 의도적으로 변화시킬 수도 있다. 윤대혁(2009)은 조직문화의 기능과 역할에 대해 L. Smircich의 주장을 소개하고 있다. L. Smircich는 조직문화가 구성원들에게 정체의식을 전달하고, 구성원들의 조직몰입을 촉진시키며, 체제의 안정성을 증진시키고, 구성원의 행동을 이끌고 형성하는 역할을 한다고 설명한다. 하지만 조직문화는 늘 긍정적인 기능을 하지는 않는다. 부정부패, 나태함, 거짓말, 모함 등의 조직문화처럼 그 자체가 부정적으로 형성되는 경우도 있고, 조직문화가 지나치게 강한 영향력을 행사함으로써 나타나는 역기능도 있다. 이런 경우, 조직문화는 조직변화에 저항하는 역할을 담당할 수도 있고, 다양성을 감소시키는 역할을 하기도 하며, 이에 따라 이질적인 두 조직이 인수나 합병을 진행했을 때 걸림돌이 되기도 한다.
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백기복(2011)의 경우 조직문화는 조직구성원들에게 조직차원의 정체성을 제공하고, 가치관이나 믿음 등의 통일을 바탕으로 집단적 몰입을 가져오며, 조직체계의 안정성을 높이는 역할도 한다고 말한다. 또한 조직문화를 공유하는 것은 조직 내에서의 사회화를 가능하게 하여 조직 구성원의 행동을 조정할 수 있다고 본다. 중요성. 윤대혁(2009)은 조직문화가 조직의 가치를 창출하는 원동력이자 구성원들의 사고와 행동양식을 규정하며, 그들의 직무만족, 애사심, 일체감, 응집력, 조직몰입 등에 영향을 미치므로 조직의 성장과 발전에 큰 역할을 한다고 말한다. 또한 조직문화는 훌륭한 회사와 평범한 회사를 구분 짓고, 생산성을 좌우하며, 조직변화에 기여할 수 있기 때문에 중요하다는 점을 언급하고 있다. 한편, 백기복(2011)에 따르면 조직문화는 가치관이고 믿음이기 때문에 일을 처리하는 과정이나 구성원간의 갈등, 업무 상의 결정과 선택 등에 영향을 준다. 따라서 조직문화는 공식적이든 비공식적이든 조직 운영과정에 광범위한 영향을 미칠 수 있다. 또한 이념의 형태로써 조직이 전략의 방향을 설정하고 전략을 수립하여 수행하는 전 과정에 영향을 미치는 것도 가능하다. 더불어 조직의 고유한 무형자산으로써 경쟁자원이 될 수 있다. 따라서 조직문화는 조직의 성과와 관련이 있고, 심지어는 조직이 속한 사회의 가치관과 믿음, 행동양식 등을 응축하여 유지하고 다음 세대에 물려줄 수 있는 문화전수자의 역할을 할 수 있기 때문에 조직 경영에 있어 중요하다. 조직성과에 미치는 영향. 위에 언급했듯이 조직문화는 조직의 성과에 영향을 미친다. 하지만 연구에 따라 조직성과에 가장 효과적인 문화 혹은 가장 악영향을 미치는 문화가 조금씩 다르게 나타난다.
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그 이유는 연구에서 어떤 조직문화 유형을 따랐는지, 어떤 조직을 대상으로 연구했는지 등이 다르기 때문이다. 또한 대부분의 연구에서 Quinn & McGrath(1985)의 분류를 따르고 있지만 그 외에 다른 분류를 함께 사용하거나 결합하여 사용하기도 하고, 번역을 달리함에 따라 용어에 차이가 나타난다. 안경섭(2008)은 관계지향 문화와 혁신지향 문화가 조직의 능률성과 효과성 모두에 긍정적인 영향을 미쳐 조직성과로 이어진다고 말한다. 김철의·박동수(2008)의 연구는 관계지향 및 혁신지향 문화와는 반대로 과업지향 문화는 조직성과에 부정적인 영향을 미치기 때문에 지나치게 과업을 지향하기보다는 합리적인 목표를 설정하는 것이 성과에 더 기여할 것이라는 점을 나타내고 있다. 김영헌·장영철(2013)의 연구에서는 합의문화가 조직몰입과 직무만족 모두에 긍정적 영향을 주어 조직성과로 이어질 수 있다고 나타났고, 최석봉·김규덕(2012)는 조직성과에 영향을 미치는 협력적 노사관계와 관련 지어 집단문화와 개발문화, 합리문화는 협력적 노사관계에 긍정적인 영향을 주지만 위계문화는 부정적 영향을 미친다고 말한다. 김문준·이창호(2015)의 경우 조직성과를 재무적 성과와 업무프로세스 개선, 학습과 성장요인으로 나누어 연구하였는데, 조직의 재무적 성과에 긍정적인 영향을 미치는 것은 집단문화와 위계문화이고 그 중 위계문화의 영향력이 더 크다고 밝히고 있다. 업무프로세스 개선에는 집단문화와 합리문화, 위계문화가 유의한 긍정적인 영향을 주고 합리문화의 영향력이 가장 크다고 말한다.
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또한 위계문화와 집단문화는 학습과 성장 요인에 긍정적인 영향을 미치고, 집단문화의 영향력이 더 크기 때문에 조직구성원에 대한 관계와 팀워크, 원만한 대인관계, 관심, 배려 등이 조직구성원의 학습과 성장 동기로 작용할 수 있다는 점을 시사한다. 조직시민행동에 미치는 영향. 조직시민행동은 조직성과에 영향을 주는 요소 중 조직구성원 개인 차원의 요소이다. 하지만 조직시민행동에 조직문화가 미치는 영향에 대한 연구 결과는 조직성과에 미치는 영향에 대한 연구 결과보다 다양하다. 강종수(2006)의 보육교사를 대상으로 한 연구에서는 집단문화와 개발문화가 조직시민행동에 긍정적인 영향을 주는 것으로 나타났고, 특히 집단문화가 더 큰 영향력을 주는 것으로 나타났다. 이수창(2010)은 합리문화와 집단문화가 긍정적 영향을 주고 위계문화가 부정적 영향을 준다고 말한다. 더불어 조직문화가 조직성과와 조직시민행동에 직접적으로 긍정적인 영향을 미치기도 하지만 조직문화가 조직시민행동을 매개로 하여 조직성과에 영향을 미칠 때가 조직성과에 직접적으로 영향을 주는 것보다 더 강한 영향력을 행사하는 것으로 나타난다는 점도 밝히고 있다. 한봉주(2009)는 공공기관을 대상으로 연구를 진행하였고, 조직문화를 Quinn & McGrath(1985)의 분류에 따라 합리문화·합의문화·위계문화·개발분화로 나누었으며, 조직시민행동은 Organ(1988)의 분류에 따라 이타성, 시민정신, 예의성, 양심성, 스포츠맨십이라는 다섯 가지 요소로 구분하여 조사하였다.
조직 문화

그에 따라 조직에 대한 비난을 삼가고 사소한 불편함을 인내하려는 행동인 스포츠맨십에는 위계문화가 긍정적인 영향을 주고, 업무와 관련하여 타인들과의 사이에 문제나 갈등이 야기될 수 있는 가능성을 미리 막으려고 노력하는 행동인 예의성에는 합의문화가 긍정적인 영향을 준다고 밝히고 있다. 또한 그 다음해의 연구에서는 공공조직에서는 합리문화가 조직시민행동에 긍정적인 영향을 주지만 민간조직에서는 합의문화가 긍정적인 영향을 준다는 점을 밝힘으로써 조직의 유형에 따라 영향이 달라진다는 점을 시사한다(한봉주, 2010). 최근에는 일과 삶의 균형에 관한 중요성이 증가되면서 기존의 조직문화 유형과의 별개의 가족 친화적인 조직문화가 주목 받고 있고, 가족 친화적 프로그램이나 제도를 지원함으로써 가족 친화적 조직문화가 형성되거나 혹은 형성되어 있다고 구성원이 인식할 경우 조직시민행동이 촉진된다는 점을 밝히고 있는 연구도 있다(김용순·이준재, 2010). 조직문화와 조직성과간의 관계에 대한 접근. 조직문화와 조직성과간의 관계를 규명하기 위한 연구들은 크게 세 가지 접근으로 분류할 수 있다. 조직성과에 기여하는 바람직한 문화특성이 존재한다고 보는 특성론적 접근이 첫 번째이고, 성과에 긍정적인 조직문화 특성의 강도가 높을수록 성과도 향상된다고 보는 강한 문화 가설이 두 번째, 조직문화와 조직성과간의 관계는 조직이 어떤 상황에 놓여있는지에 따라 다르기 때문에 예측하기 어렵다고 보는 상황론적 접근이 세 번째 접근이다. 특성론적 접근의 대표적인 연구자로는 Peters & Waterman이 있다. 그들은 연구를 통해 미국의 우수기업들에서 공통적으로 나타나는 특성 8가지를 제시했다.
조직 문화

이 외에도 Kilmann은 높은 기업이 되기 위해서는 적응적 문화로 변화해야 한다고 주장했고, Akim & Hopelain은 명료성과 응집성, 개방성을 생산적 기업의 문화 특성으로 꼽았다. Denison은 참여적 조직문화와 잘 조직화된 작업체계를 가진 기업들이 그렇지 않는 기업에 비해 성과가 높다는 점을 연구를 통해 밝혔고, Gordon & DiTomaso는 조직의 적응성이 재무적 성과를 높인다는 점을 확인했다. 하지만 특성론적 접근의 문제는 조직문화의 복잡성을 간과했다는 점이다. 특히 형태적으로 접근할 경우, 조직문화의 무엇을 어떻게 관리해야 할 지에 대한 답을 얻을 수 없다. 강한 문화 가설은 특성론적 접근을 기반으로 조직성과를 향상시킬 수 있는 특정한 문화가 존재하고, 그 문화가 강하면 강할수록 성과가 향상된다는 관점이다. 조직문화의 강도는 응집성, 동질성, 안정적이며 강렬한 것, 일관성, 깊게 공유되고 있는 것 등으로 정의하고 있다. 이에 관한 연구로써 Denison의 연구를 보면 단기적 성과에는 유의적 관계가 나타나지만 장기적 성과에는 부정적 영향이 나타난다는 점을 확인할 수 있다. 그러나 Kotter & Heskett의 연구에서는 둘 사이의 관계가 긍정적이기는 하지만 강한 관련성은 없다고 말하고 있고, Sorensen의 연구는 조직의 산업환경이 안정적인지 유동적인지에 따라 관련성 유무가 결정된다는 점을 밝히고 있다. 강한 문화 가설에 대해 부정적인 입장을 취했던 Kotter & Heskett의 연구와 Sorensen의 연구를 보면 문화와 성과의 관련성은 두 가지만으로 파악할 수 있는 것이 아니라는 점을 확인할 수 있다. 따라서 조직이 처한 상황을 고려할 필요가 있음을 시사하는 것이다.
조직 문화

이외에도 여러 연구결과는 조직문화의 조직성과와의 관계를 파악하기 위해서는 인사관리제도와의 적합성, 리더십과의 적합성 등의 상황요소들의 조절효과를 이해할 필요가 있다는 것을 나타내고 있다.
개인정보의 보호에 관한 법률

개인정보의 보호에 관한 법률 (個人情報の保護に関する法律, こじんじょうほうのほごにかんするほうりつ)은 개인정보의 취급에 관련한 일본의 법률이다. 약칭은 개인정보호법이다. 2003년 5월 23일에 성립하여, 일반기업에 적접 관련되는 벌칙을 보함하는 제4~6장 이외의 규정은 즉시 시행되었다. 2년 후인 2005년 4월 1일에 전면 시행되었다. 개인정보보호법 및 동 시행령에 의해, 5,000건 이상의 개인정보를 개인정보 데이터 등으로서 소지하고 사업에 이용하는 사업자를 개인정보취급사업자로 하고, 개인정보취급사업자가 주무장관에 보고와 그에 수반하는 개선 조치에 좇지 않는 등 적절한 조치를 행하지 아니하는 경우에는 사업자에 대하여 형사벌이 부과된다. 주요 내용. 기본 이념. 고도 정보통신사회의 전진에 수반하여 개인정보의 이용이 현저하게 확대되고 있음에 거울 삼아 볼 때, 개인정보의 적정한 취급에 관하여, 기본이념 및 정부에 의한 기본방침의 작성 그 밖의 개인정보의 보호에 관한 시책의 기본이 되는 사항을 정하여, 국가 및 지방공공단체의 책무 등을 명확히 함과 함께, 개인정보를 취급하는 사업자가 준수하여야 할 의무 등을 정하는 것에 의해, 개인정보의 유용성에 배려하면서, 개인의 권리이익을 보호하는 것을 목적으로 한다.(제1조). 개인정보는 개인의 인격존중의 이념 하에 신중하게 취급하여야 함에 비추어, 그 적정한 취급이 도모되어야 한다. (제3조) 프라이버시의 권리에 대해서는 본법에는 명문으로 규정되어 있지 않다. 본법은 개인정보를 널리 망라하여 규제를 가하는 것을 취지로 하는 법률이 아니다. 용어의 정의. 개인정보.
개인정보의 보호에 관한 법률

개인정보라 함은 생존하는 개인의 정보로서, 특정의 개인을 식멸할 수 있는 정보 (성명, 생년월일 등)을 포함하는 것을 지칭한다. 이것에는 다른 정보와 용이하게 조합하는 것이 가능한 것에 의해 특정의 개인을 식별하는 것이 가능한 정보 (학생명부 등 대조함으로써 개인을 특정할 수 있도록 하는 학적번호 등)을 포함한다. (제2조 제1항) . 생존하는 개인이어야 하므로, 외국인의 정보도 개인정보에 포함되나, 고인의 정보는 포함하지 아니한다. 법인 등의 단체 그 자체의 정보는 개인정보에 포함하지 아니하나, 법인 등의 직원의 정보로 특정의 개인을 특정할 수 있는 것은 포함된다. 개인정보 데이터 베이스 등. 개인정보 데이터베이스 등은 개인정보를 포함하고, 컴퓨터 등으로 용이하게 검색할 수 있는 데이터베이스와 목차나 색인 등에 의해 체계적으로 정리된 종이의 데이타베이스 등을 지칭한다.(제2조 2항). 컴퓨터에 입력되어 검색가능한지, 목차, 색인 등을 가진 검색이 용이한 것이 요건이고, 미정리된 정의 데이터 등은 해당하지 아니한다. 개인데이터. 개인정보데이터베이스 등을 구성하는 개인정보는 개인데이터라 불린다. (제2조 4항) 보유개인데이터 (제2조 5항). 개인정보취급사업자가 개시, 내용의 정정, 추가 또는 삭제, 이용의 정지, 삭제 및 제3자에의 제공의 정지를 행할 수 있는 권한을 가진 개인데이터로서, 이상의 것을 제외한 것을 말한다. 그 존부가 명확하게 된 것에 의해 공익 그 밖의 이익이 해하는 것 (시행령 제3조) 1. 당해 개인 데이터의 존부가 명확하게 됨으로써, 본인 또는 제3자의 생명, 신체 또는 재산에 위해가 미칠 우려가 있는 것 2. 당해 개인 데이터의 존부가 명확하게 됨으로써, 위법 또는 부당한 행위를 조장하거나, 유발할 우려가 있는 것 3.
개인정보의 보호에 관한 법률

당해 개인 데이터의 존부가 명확하게 됨으로써, 국가의 안전이 침해될 우려가 있고, 타국 또는 국제기관과의 신뢰관계가 손상될 우려가 있거나, 타국 또는 국제기관과의 교섭 상 불이익을 입을 우려가 있는 것 4. 당해 개인 데이터의 존부가 명확하게 됨으로써, 범죄의 예방, 진압 또는 수사 그 밖의 공공의 안전과 질서의 유지에 지장을 미칠 우려가 있는 것. 6개월 이내에 삭제하는 것이 되는 것 (시행령 제4조) 본 법은 주로 개인 데이터의 취급에 관하여 개인정보취급사업자에 의무를 부과하고 있다. 즉, 개인정보 데이터 베이스 등에 포함되는 개인정보만이 개인데이터로서 법의 직접의 규제 대상이 된다. 개인정보데이터 베이스 등을 구성하는 모든 정보가 개인데이터가 되는 것은 아니다. 후술의 규제대상이 되는 개인정보취급사업자가 취급하는 개인정보데이터베이스 등에 포함되지 아니하는 개인정보로서, 가게 앞에서 부르는 아나운서 등의 음성, 메모, 사람의 기억 등의 것에는 이 법률의 규제가 미치지 아니한다. 국가 및 지방공공단체의 책무 · 시책. 국가는 이 법률의 취지를 본받아, 개인정보의 적정한 취급을 확보하기 위해 필요한 시책을 종합적으로 책정하고, 또한 이를 실시할 책무를 가진다. 지방공공단체는 이 법률의 취지를 본받아, 그 지방공공단체의 구역의 특성에 부응하여, 개인정보의 적정한 취급을 확보하기 위해 필요한 시책을 책정하고 또한 이를 실시할 책무를 가진다.(제4조, 제5조) 정부는 개인정보의 보호에 관한 시책의 종합적이고 일체적인 추진을 도모하기 위해, 개인정보의 보호에 관한 기본방침을 정하여야 한다. 내각총리대신은 소비자위원회의 의견을 청취하여 기본방침의 안을 작성하고, 내각회의의 결정을 구하여야 한다.
개인정보의 보호에 관한 법률

각의 결정이 있는 때에는, 지체없이, 기본방침을 공표하여야 한다.(제7조) 국가는 지방공공단체가 책정하거나 실시하는 개인정보의 보호에 관한 시책 및 국민 또는 사업자 등이 개인정보의 적정한 취급의 확보에 관하여 행하는 활동을 지원하기 위해, 정보의 제공, 사업자 등이 강구하여야 할 조치의 적정하고 유요한 실시를 도모하고자 하는 지침의 책정 그 밖의 필요한 조치를 강구하는 것으로 한다. (제8조) . 지방공공단체는 그 보유하는 개인정보의 성질, 당해 개인정보를 보유하는 목적 등을 감안하여, 그 보유하는 개인정보의 적정한 취급이 확보되도록 필요한 조치를 강구함에 노력하여야 한다. (제11조) 국가와 지방공공단체, 독립행정법인이 취급하는 개인정보에 있어서는, 이 법률의 직접 규제는 없다. 그러나, 독립행정법인 등이 보유하는 개인정보의 보호에 관한 법률, 행정기관이 보유하는 개인정보의 보호에 고나한 법률 등의 적용을 받는다. 개인정보취급사업자의 대상. 개인정보 등 데이터베이스를 사업에 사용하는 자로서, 다음의 자를 제외한 자를 대상으로 한다. (제2조 3항, 시행령 제2조) 따라서, 사업자에는 영리법인뿐만 아니라, 비영리법인도 해당하나, 일반의 개인은 거의 대상이 되지 아니한다. (그러나, 개인사업자 등으로, 이 정의에 해당하는 자는 당연히 본법의 대상이 된다.) 개인정보취급사업자의 주요 의무. 개인정보보호법 제4장 제1절에 개인정보취급사업자의 의무가 기재되어 있다. 개인정보에 대하여. 개인데이터에 있어서는, 데이터 내용의 정확성의 확보 (제19조), 안전관리조치나 종업자 · 수탁자의 감독(제20조~제22조), 제3자 제공의 제한 (제23조)가 정해져 있다.
개인정보의 보호에 관한 법률

보유개인데이터에 있어서는, 사항의 공표 등(제24조), 개시(제25조), 정정 등(제26조), 이용정지 등(제27조)이 규정되어 있다. 사항의 공표, 개시, 정정, 이용정지의 규정에 의해, 본인으로부터 요구된 조치의 전부 또는 일부에 대하여, 그 조치를 취하지 아니할 취지를 통지하는 경우 또는 그 조치와 다른 조치를 하는 취지를 통지하는 경우에는, 본인에 대하여 그 이유를 설명하도록 노력하여야 한다. (제28조) 제3자 제공의 제한. 개인정보취급사업자는 이하의 경우를 제외하면, 미리 본인의 동의를 얻지 않으면, 개인데이터를 제3자에 제공할 수 없다. (제23조) 그러나, 반드시 본인의 동의를 얻지 않아도, 이하의 경우에는 제3자에게 제공할 수 있다고 규정하고 있다. 제3자에게 제공되는 개인데이터에 있어서, 본인의 요구에 부응하여 당해 본인이 식별되는 개인데이터의 제3자에의 제공을 정지하는 것이 되는 것에 있어서, 다음의 4가지에 관하여 미리 본인에 통지하거나 본인이 용이하게 지득할 상태에 놓여 있는 때에는 전항의 규정에 불구하고, 당해 개인데이터를 제3자에 제공할 수 있다. (제23조 제2항) 또한, 개인정보취급사업자와 실질적으로 동일하다고 간주되는 사업자가 공동으로 이용하는 경우, 또는 공동이용 또는 업무위탁으로서 일정의 요건을 만족하는 경우에는 제3자로 간주하지 아니하는 규정이 있다. 즉, 이들의 경우에는 본인의 동의를 얻을 필요가 없다.
카타이브 헤즈볼라

카타이브 헤즈볼라(, 또는 신의 정당 여단) 혹은 헤즈볼라 여단은 이라크 내 시아파가 설립한 군대로 이란의 지원을 받고 있다. 이라크 내전에서 2011년까지는 미국에 반대했지만, 이후 IS의 위협으로 이라크 보안군 및 미군과 연합하여 IS의 공격을 막아내고 있으며, 시리아 내전에서는 정부군에 가담하였다. 이라크 전쟁 당시에 이들은 이라크 국제동맹군에 맞서 싸웠다. 역사. 조직의 구조는 비밀이지만 이란 쿼드 군의 고문관이자 옛 바드르 조직의 요원이었던 아부 마흐디 알무한디즈는 카타이브 헤즈볼라의 주요 요원 중 한 명이다. 조직은 쿼드 군으로부터 훈련과 자금을 받고 있다. 미국 국무부는 레바논에 본부를 둔 헤즈볼라가 무기를 제공하고 카타이브 헤즈볼라의 군대를 양성한다고 주장하고 있다. 2007년 미국 주도 연합군에 맞서 공격을 했을 때 모습을 드러냈으며 미군에 맞서 인터넷 상의 동영상 공격을 올리기도 했다. 2008년 여름, 미국과 이라크 군은 카타이브 헤즈볼라와 특수 부대의 균열을 일으키는 작전을 펼쳤고, 이 기간 동안 약 30명의 카타이브 병사들이 포로가 되었다. 대부분의 조직 지도자들이 붙잡혔기 때문에 미국 관계자는 남아 있는 지도력은 이란에게 넘어갔다고 주장하기도 했다. 2009년 조직은 외국 테러 단체에 추가되었으며 조직은 박격포, 지뢰, 로켓추진유도탄 공격 및 저격 작전의 책임을 져야 했다. 2008년 11월 2명의 UN 근무자들을 죽인 것을 포함한 그린 존의 미군과 이라크 군이 이 작전의 주요 목표였다.
카타이브 헤즈볼라

2009년 12월 조직은 MQ-1 프리데이터 UAV의 암호화된 비디오를 가로채기도 했다. 2010년 2월 12일 카타이브 헤즈볼라로 추정되는 군인들과 바그다드 남동쪽 인근의 이란 국경 지대에서 전투가 벌어졌다. 12명의 군인들이 체포되었다. "협력 안보 부대가 다수 거주 지역 건물에 흩어진 병사들에게 공격을 받았다. 안보 부대가 반격을 가하여 12 적군으로 추정되는 군인들을 사살했다. 임시 이라크 관계자는 대부분의 사망자들이 민간인 관람자였으며, 이에 대해 보상을 요구했다. 총 8명의 민간인이 사살되었다. 2010년 7월 13일, 레이 오디에노 장군이 카타이브 헤즈볼라를 이라크 내 미군 기지의 위협으로 간주했다. "지난 몇 주간 위협이 증가했고, 우리는 우리의 몇몇 기지에 보안을 강화했습니다."라고 오디에노 장군이 바그다드에서 열린 브리핑에서 말했다. 2011년 7월, 이라크 정보부 담당자는 조직이 약 1,000명의 전투 병력을 가지고 있을 것이라 추정했거. 무장 단테는 1달 당 300달러에서 500달러를 받는다고 말했다. 미군 철수 이후. 2013년 카타이브 헤즈볼라와 다른 이라크 시아파 무장단체들은 바샤르 알아사드의 시리아 정부군과 함께 싸우기 위해 군대를 파병했다. 옛 카타이브 헤즈볼라 사령관인 와티크 알바타트는 새로운 시아파 무장 단체인 무크타르 군의 설립을 2013년 2월 4일 발표하였으며 시아파를 보호하고 테러에 맞서 싸우는 정부의 전투를 지원하는 것이 목표라고 밝혔다.
카타이브 헤즈볼라

2014년 카타이브 헤즈볼라는 이라크 내에서의 ISIL 전쟁에서 중요한 역할을 맡기 시작했으며 이란의 이라크 개입 당시 미국 공군의 근접항공지원을 받았다. 2020년 1월 3일 미군의 바그다드 공항 드론 공격으로 이 부대의 사령관이던 아부 마흐디 알 무한디스가 가셈 솔레이마니 이란 이슬람 혁명 수비군 쿠드스군 사령관과 함께 폭사했다.
말테이스

말테이스(maltase) 또는 말타아제는 이당류인 말토스를 두 개의 단순당인 포도당으로 가수분해하는 것을 촉매하는 효소 계열의 비공식적인 이름이다. 말타아제는 식물, 박테리아, 효모, 인간 및 기타 척추동물에서 발견된다. 녹말의 소화에는 여섯 가지 장 효소가 필요하다. 이들 효소 중 두 가지는 알파-아밀레이스라고 불리는 내강 내 엔도-글루코시데이스이다. 나머지 네 가지 효소는 상피세포의 내강 표면에 결합된 다양한 말타아제, 엑소-글루코시데이스로 확인되었다. 이들 말타아제 활동 중 두 가지는 수크레이스-이소말타아제(말타아제 Ib, 말타아제 Ia)와 관련이 있었다. 특징적인 특성이 없는 나머지 두 가지 말타아제는 말타아제-글루코아밀레이스(말타아제 II 및 III)라고 명명되었다. 이 네 가지 말타아제의 활동은 모두 선형 녹말 올리고당을 포도당으로 소화시키기 때문에 알파-글루코시데이스로도 기술된다. 구조. 말타아제는 글리코시데이스 계열13(글리코시데이스 계열 13)이라고 불리는 장내 효소 그룹에 속하며, 복합 탄수화물의 알파-글루코시데이스 결합을 파괴하여 쉽게 사용 가능한 포도당 분자로 분해하는 역할을 한다. 포도당 분자는 세포 호흡 중 세포가 에너지(아데노신 삼인산)를 생산하는 "식량"으로 사용된다. 다음은 말타아제를 코딩할 수 있는 유전자이다. 메커니즘. 모든 글리코시데이스 계열13 효소의 메커니즘은 알파-글루코시데이스 결합을 가수분해하여 파괴하는 것이다.
말테이스

말타아제는 2개의 포도당 단위 사이의 연결인 이당류 말토스를 알파-(1->4) 결합에서 파괴하는 데 중점을 둔다. 가수분해 속도는 기질(탄수화물 크기)의 크기에 의해 제어된다. 산업 응용. 알파-아밀레이스는 녹말 분해에 중요한 기능을 가지므로 제빵 산업에서 자주 사용된다. 주로 빵 품질을 향상시키기 위한 풍미 강화 수단으로 사용된다. 알파-아밀레이스가 없으면 효모는 발효할 수 없다. 말토스-글루코아밀레이스는 녹말을 맥주와 사케 양조에 사용되는 말토스로 분해할 수 있기 때문에 일반적으로 발효원으로 사용된다. 양조 외에도 말토스 글루코아밀레이스는 알파-글루코시데이스 결합의 가수분해를 중지시키기 위해 특정 억제제를 도입하여 연구되어 왔다. 결합의 절단을 억제함으로써 과학자들은 당뇨병 치료에 더 효율적이고 덜 독성적인 약물을 개발하기를 희망하고 있다. 역사. 말타아제 발견의 역사는 1806년 나폴레옹 보나파르트가 "베를린 칙령"에서 대륙 봉쇄령을 선포하면서 시작되었다. 이는 설탕의 대체 공급원을 찾기 위한 노력을 촉발했다. 1833년 프랑스 화학자 앙셀므 파앵과 장 프랑수아 페르소는 녹말을 포도당으로 전환하는 맥아 추출물을 발견했으며, 당시 이를 다이아스테이스라고 불렀다. 1880년 H.T. 브라운은 점막 말타아제 활동을 발견하고 현재 아밀레이스라고 불리는 다이아스테이스와 구분했다. 1960년대 단백질 화학의 발전으로 아르네 달크비스트와 조르조 세멘자가 소장 말타아제 활동을 분리하고 특성화할 수 있었다.
말테이스

두 그룹 모두 수크레이스-이소말타아제와 말타아제-글루코아밀레이스라는 두 가지 다른 펩타이드 구조에 고유한 네 가지 주요 말타아제 활동 분획이 있음을 보여주었다. 50년 후 게놈 시대에 들어서면서 점막 녹말 가수분해효소의 복제와 염기서열 분석을 통해 달크비스트와 세멘자의 발견이 확인되었다. 말타아제 결핍. 산성 말타아제 결핍증(AMD)은 폼페병으로도 알려져 있으며, 1932년 네덜란드 병리학자 JC 폼페에 의해 처음 기술되었다. AMD는 비성 관련 상염색체 열성 질환으로, 신체 거의 모든 세포 유형의 리소좀 소포 내에서 과도한 글리코젠 축적이 일어난다. 이는 근육 조직에 영향을 미치는 더 심각한 글리코젠 저장 질환 중 하나이다. AMD는 영향을 받은 개인의 증상 발현 연령에 따라 세 가지 유형으로 분류된다. 영아형(유형 a), 아동형(유형 b), 성인형(유형 c)이다. AMD 유형은 17q23에 위치한 유전자 돌연변이 유형에 의해 결정된다. 돌연변이 유형은 산성 말타아제의 생산 수준을 결정한다. AMD는 매우 치명적이다. 유형 a는 일반적으로 1세 이전에 심부전으로 사망한다. 유형 b는 3세에서 24세 사이에 호흡 부전으로 사망한다. 유형 c는 증상 발현 후 10-20년 사이에 호흡 부전으로 사망한다. 비교 생리학. 흡혈박쥐는 장내 말타아제 활동을 보이지 않는 유일한 척추동물이다.
아이언 피스트

아이언 피스트(Iron Fist, 본명: 대니얼 "대니" 랜드, Daniel "Danny" Rand)는 마블 코믹스가 출판하는 미국 만화에 등장하는 가공의 슈퍼히어로이다. 로이 토머스와 길 케인이 창조해낸 아이언 피스트는 "" #15 (1974년 5월)에서 처음으로 등장했다. 해당 캐릭터는 무술가이고 그의 기 (철학)를 집중하여 소환해낸 아이언 피스트이라고 알려진 신비로운 힘을 사용한다. 1970년대에 독자적 연재물에 주연으로 등장했었으며, 루크 케이지와 함께 라는 슈퍼히어로팀을 구성되어 몇 년간 라는 작품을 공유했다. 핀 존스는 넷플릭스가 기획한 드라마 《아이언 피스트》에 해당 역할로 출연하였고 《마블 디펜더스》에도 같은 역으로 출연할 예정이다. 능력. 아이언 피스트는 기를 이용해 공격하는 특이한 성질을 가지고 있다. 기를 이용해 상처를 치유하며, 기를 이용해 감각들을 올린다. 모든 기를 이용해 에너지볼인 '아이언 피스트'를 쓴다. 하지만 아이언 피스트를 사용하면 일정 시간을 넘기기 전까지 못 쓰는 단점을 가지고 있다. 게다가 기를 주먹에 모을 수 있는 힘을 가지고 있어서 주먹을 잘 쓸 수 있다. 기술의 예를 들자면 운룡대구식, 운학장,태허도룡장, 종학금룡수, 구룡팔십뇌격, 비룡축전등이 있다.
박세진 (축구 선수)

박세진(1995년 12월 15일 ~ )은 대한민국의 축구 선수이며 포지션은 풀백이다. 현재 충남 아산 FC에서 활약하고 있다. 클럽 경력. 2016년 자유선발계약으로 대구 FC에 입단하였다. 같은 해 3월 26일 대전 시티즌과의 2016 시즌 개막전에 선발 출전하며 프로 데뷔전을 치렀다. 2018시즌을 앞두고 K리그 챌린지의 수원 FC로 이적했다. 2018년 4월 15일 열린 부산 아이파크와의 경기에서 수원 FC 입단 후 첫 골을 기록했다. 2019년 4월, 군 복무를 위해 상주 상무로 입대했다. 2021시즌을 앞두고 K리그2의 충남 아산 축구단으로 이적했다. 2022시즌을 앞두고 부산 아이파크로 이적했다. 2022년 3월 5일에 치러진 대전 하나 시티즌과의 경기에서 부산 입단 이후 첫 골을 기록했다. 국가대표 경력. 2014년 1월 제주도에서 열린 대한민국 U-20 대표팀 전지 훈련 명단에 포함되었다.
야지드 보호군

야지드 보호군()은 ISIL의 야지디인 학살로 2014년 여름 하이다르 셰쇼가 설립한 야지디인 군대이다. 야지디안 방어 부대나 신자르 보호군이라고도 알려져 있다. 이 부대는 신자르 저항부대를 비롯한 다른 주요 야지디 무장단체들보다 규모가 더 크다. 그러나 이들은 신자르 저항부대보다 IS와의 전투에 덜 적극적이며 덜 무장되어 있다. 이 무장단체는 유일하게 독립적으로 활동하는 부대이다. 다른 야지디인 무장단체는 다양한 쿠르드 정당들과 연합하여 활동한다. 사령관 하이다르 "우리는 다른 당이 아닌 야지디인들 만을 위해 싸운다."라고 말했다. 하이다르 셰쇼는 2015년 4월 5일 쿠르드 자치구에 의해 불법 무장단체를 창설했다는 이유로 체포되었다. 그는 1주일 후 석방되었다. 2015년 10월 HPS는 신자르 동맹에 참여했다. 2015년 11월 야지드 보호군은 그들의 명칭을 헤자 파라티자나 야지드 또는 야지드 보호부대로 명칭을 바꾸었다.
신자르 저항부대

신자르 저항부대() 또는 YPŞ는 비정치적인 야지디 군대로써 예전에는 왕의 공작이라 불리기도 했다. 2007년 이라크에서 야지디인들과 야지디 공동체를 보호하기 위해 창설되었다. 2007년 야지디인은 이라크 반군으로부터 공격을 당했다. 야지디 언론의 수장에 따르면 이들은 범쿠르드주의를 제창하는 쿠르디스탄 노동자당의 지부이다. 이들은 야지드 보호군 다음으로 큰 야지디 무장단체이다. 그러나 이들은 ISIL에 맞서는 싸움에서 야지드 보호군보다 더 적극적이다. 신자르 저항부대는 모든 군인이 여성인 야지드 여성부대나 페쉬메르가와 협력하는 야지드 보호군과 함께 2015년 10월 신자르 저항부대는 모든 야지디인의 합동 특공대인 신자르 동맹을 창설했다. 역사. 신자르 저항부대는 2014년 8월 북부 이라크 공세에 참전하여 22명의 ISIL 병사들을 죽이고 5대의 차량을 신자르 산맥에서 파괴했다. 수백 명의 야지디인들은 시리아의 카미실리의 인민보호대에서 훈련을 받고 신자르 산맥의 국경 지대로 되돌아갔다. 이 병력들은 신자르 저항군으로 재편성되었다. 신자르 저항군 사령관 셰이흐 케리 케드르는 2014년 10월 신자르 충돌 중 전사했다. YBS와 쿠르드 자치구 사이의 긴장은 증가했다. 쿠르드 자치구의 병력이 ISIS로부터 도망쳐 신자르 산맥으로 왔을 때, 야지디인들은 이들에 대해 분노와 불신을 느끼기도 했다. 2015년 10월, YBS는 신자르 동맹 창립에 참여하였는데 이는 모든 야지디인이 참여하는 합동 특공대 통솔 기구이다.
신자르 저항부대

이들은 야지드 여성부대와 야지드 보호군 그리고 연합 야지드 전선에 참여하고 싶어하는 다른 독립적 부대들과 함께 신자르 동맹을 창설했다. 새로 창립된 신자르 동맹의 지휘 하에 신자르 저항부대는 2015년 11월 신자르 공세에 참여하였다.
앙리 뒤티외

앙리 뒤티외(프랑스어: Henri Dutilleux, 1916년 1월 22일 ~ 2013년 5월 22일)는 20세기 후반에 주로 활동했던 프랑스 작곡가이다. 생애. 앙리 뒤티외는 1916년 1월 22일에 프랑스의 멘에루아르주 앙제에서 태어났다. 그는 두에 콘서바토리에서 화성, 대위법, 피아노를 공부하였으며, 이후 1933년부터 1938년까지 파리 음악원에서 학업을 이어갔다. 뒤티외는 1938년에 자신의 칸타타 로 로마 대상을 수상하였지만, 제2차 세계 대전의 발발로 인해 로마에서 연수 기간을 다 채우지 못 했다. 그는 부대에서 1년동안 근무하고 1940년에 파리로 돌아왔다. 파리로 돌아 온 이후 그는 피아니스트, 편곡가, 음악 교사로 일했으며 1942년에는 파리 국립 오페라에서 합창단을 지휘하였다. 1945년부터 1963년까지는 라디오 프랑스에서 음악국장으로 일하였으며, 1961년부터 1970년까지 파리 에콜 노르말 드 음악원(École Normale de Musique de Paris)에서, 1970년에는 파리 음악원의 작곡과 객원 교수로 임명되어 후학 양성에도 힘썼다. 2013년 5월 22일에 뒤티외는 97세의 일기로 세상을 떠났다. 작품 및 음악적 성향. 뒤티외는 작곡을 신성에 준하는 영역으로 간주하였으며, 자신의 작품들을 끊임없이 개정하였고 작곡가 자신이 엄선한 소수의 작품들만 출판하였다. 1948년에 피아노 소나타를 출판한 이후, 뒤티외는 주로 대규모 편성의 관현악곡을 많이 작곡하였다.
앙리 뒤티외

관현악곡에는 교향곡 1번과 2번, «메타볼»(Mètaboles), «별이 빛나는 밤»(Timbres, espace, mouvement) 등, 독주 악기와 오케스트라를 위한 곡에는 «첼로와 오케스트라를 위한 "아득한 전 세계..."»(Tout un monde lointain...), 바이올린 협주곡 2곡 - «꿈 나무»(L'arbre des songes), «하나의 화음에»(Sur le même accord)이 있고, 그 외에도 현악 사중주 «밤으로»(Ainsi la nuit), 성악과 오케스트라를 위한 «교신»(Correspondances), «시간과 시계»(Le temps l'horloge) 등이 있다. 뒤티외는 클로드 드뷔시, 모리스 라벨, 알베르 루셀과 같은 프랑스 작곡가의 계통을 이어갔으며, 이고르 스트라빈스키와 벨러 버르토크의 영향도 받았다. 그리고 자신이 좋아하는 작품으로 베토벤의 후기 현악사중주와 드뷔시의 펠리아스와 멜리장드를 언급한 바 있다. 뒤티외는 동시대에 활동했던 작곡가들인 앙드레 졸리베, 다리우스 미요, 프랑시스 풀랑크와 종종 교류를 나누었지만, 그는 자신을 어떠한 학파와도 연관지으려 하지 않았다. 뒤티외는 전 시대 작곡가들의 전통과 2차 세계 대전 후의 나타난 다양한 음악 사조를 조화시켜 자신만의 음악 어법을 형성하였다. 또한 뒤티외의 작품 가운데 미술과 문학의 영향을 발견할 수 있는데. 빈센트 반 고흐, 샤를 보들레르의 작품으로부터 영감을 받아 관현악곡 «별이 빛나는 밤»(Timbres, espace, mouvement), «첼로와 오케스트라를 위한 "아득한 전 세계..."»(Tout un monde lointain...)를 각각 작곡하였다.
도태훈

도태훈(都泰勳, 1993년 3월 18일 ~ )은 KBO 리그 NC 다이노스의 내야수이다. 경력. 아마추어 시절. 부산고등학교 졸업 후 신인 드래프트에서 미지명되어 동의대학교에 진학했다. 하지만, 동의대학교 4학년에도 프로에 지명되지 못하면서 NC 다이노스에 육성선수로 입단했다. NC 다이노스 시절. 2017년 4월 23일 삼성전에서 장필준을 상대로 데뷔 첫 홈런을 기록했다. 상무 야구단 시절. 2019년에 입단하였다. NC 다이노스 복귀. 2020년에 복귀하였다. 2022년 시즌. 9월 추석 연휴 때 고향인 부산에 갔다가 창원으로 복귀하는 길에 음주운전 역주행 차량과 충돌하는 사고를 겪었다. 이로 인해 9월 12일 1군에서 말소됐다가, 27일에 다시 1군으로 복귀했다. 교통사고를 당하고 차 안에 있던 도태훈을 구출한 사람과 연락이 닿아 2023년 5월에 감사 인사를 전했다. 2023년 시즌. 시즌 초에 주로 대수비와 대주자로 투입됐다. 전반기 오영수의 부진으로 1루수 주전으로 출전했다. 특히 5월에는 40타수 14안타(2홈런) 타율 0.350 7타점 출루율 0.460 장타율 0.525를 기록하면서 팀내 OPS 1위를 기록했다. 수비에서도 1,3루를 번갈아가면서 나오면서 수비 공백을 잘 메웠다. 이 덕분에 동료들이 뽑은 월간 투·타 최우수선수(MVP)에 조민석과 함께 선정됐다. 전반기 138타수 39안타(4홈런) 27득점 18타점 0.283의 타율을 기록했다.
도태훈

후반기에는 선발 출전 빈도가 줄면서 부진한 모습을 보여줬다. 2023년 시즌 117경기 출장해 239타수 56안타(5홈런) 41득점 23타점 타율 0.234 장타율 0.322 출루율 0.376을 기록했다. 와일드카드 결정전. 두산 베어스와의 경기에서 3타수 무안타 1볼넷을 기록했다. 준플레이오프. SSG 랜더스와의 경기에서 3경기 출장했으나, 주로 대주자와 대수비로 투입되어 안타를 기록하지는 못했다. 플레이오프. kt 위즈와의 경기에서 3타수 1안타를 기록했다.