Chang-Su/ko-wiki-250611 huggingface dataset:
갈렙

두 개의 평행 구절, 즉 여호수아 15:13-17과 사사기 1:11-13에서, 옷니엘은 그나스의 아들이며 갈렙의 요구에 따라 드빌(기럇 세벨)을 정복하는 갈렙의 조카로 알려지고, 그렇게 한 것에 대한 보상으로 갈렙의 딸 악사를 아내로 받는다.
허이두뵈쇠르메니

허이두뵈쇠르메니()는 헝가리 허이두비허르 주에 위치한 도시로 면적은 370.74km2, 인구는 32,228명(2001년 기준), 인구 밀도는 89명/km2이다.
스완 레코드

스완 레코드()는 1957년에 설립된, 미국 소재 레코드 레이블이다. 펜실베이니아주 필라델피아를 기반으로 활동했다. 자회사로는 론 레코드()가 있다.
다나에의 사랑

다나에의 사랑()은 리하르트 슈트라우스가 작곡한 오페라이다. 악기편성. 피콜로, 플루트3 (3번은 피콜로 겸함), 오보에3, 잉글리시 호른, E조 클라리넷, 클라리넷2, 바셋호른, 베이스 클라리넷, 바순3, 콘트라바순, 호른6, 트럼펫4, 트롬본4, 튜바, 팀파니 글로켄슈필, 탬버린, 트라이앵글, 심벌즈, 큰북, 작은북, 탐탐, 하프2, 첼레스타, 피아노, 현 5부 (16, 16, 12, 10, 8)
레이첼 (2000년)

레이첼(Rachel, , 2000년 8월 28일~)은 대한민국의 前 걸 그룹 에이프릴 멤버였다. 생애. 레이첼(성나연)은 2000년 8월 28일 대한민국 서울특별시 강남구 대치동에서 태어났다. 초등학생 시절부터 7년간 발레를 전공했다. 2013년도에 가족과 함께 미국에 갔으며 미국 오리건주 포틀랜드에서 4년간 거주했다. 2016년도 가을즘에 가수가 되고 싶어서 홀로 한국에 와서 여러 기획사에 오디션 참가 신청을 했다. 레이첼은 DSP 미디어 오디션 당일 어머니, 이모, 삼촌, 할머니이랑 같이 대동해서 오디션 장소에 들어가서 오디션을 봤으며 단번에 합격했다. 같은 해 11월 24일 에이프릴의 새로운 멤버로 합류했으며, 2달간의 연습생 생활을 거친후, 2017년 1월 4일에 데뷔를 하였다. 같은 해 서울공연예술고등학교 실용무용과에 시험을 봐서 합격했다. 2018년 3월 2일 신입생으로 입학했고, 성적 우수 장학생으로 선정됨. 미국 유학으로 인해 2년 늦게 고등학교에 입학했으며, 2021년 2월 5일 졸업을 했다. 2017년 3월 30일부터 8월 25일까지 양예나와 함께 EBS 1 《싱 앤 댄스 - 동요 구출작전》의 MC로 출연했으며, 레이첼은 율동을 의미하는 동요나라 비밀요원 ‘율’을 맡아 다양한 동요와 율동을 선보였다. 2018년 2월 15일에 방송된 MBC 《설특집 2018 아육대》에서 리듬 체조 부문에 출전해서 볼연기를 선보였으며 11.7점을 받아 금메달을 수상했다.
레이첼 (2000년)

같은 해 5월 28일부터 7월 30일까지 MBC SPORTS+의 리얼 당구 예능 《7전 8큐 시즌 2》에 출연했으며, 9월 15일부터 방영하는 OGN 《정복자들 시즌3 : 파밍웨이 to SWC》에 양예나와 함께 출연했다. 이후 11월 24일부터 2019년 1월 5일까지 tvN에서 방영한 《탐나는 크루즈》에 출연 했다. 2019년 2월 5일에 방송된 MBC 《2019 설특집 아육대》에서 리듬체조 부문에서 곤봉 연기를 선보였고 13.20이라는 역대 최고점을 받아 작년에 이어 올해도 금메달을 수상했다.
다프네 (오페라)

다프네()는 리하르트 슈트라우스가 작곡한 오페라이다. 오비디우스의 《변신 이야기》와 에우리피데스의 《박코스 여신도들》을 기반으로 하여 제작되었다. 악기편성. 플루트3 (3번은 피콜로 겸함), 오보에2, 잉글리시 호른, 클라리넷3, 바셋호른, 베이스 클라리넷, 바순3, 콘트라바순, 호른4, 트럼펫3, 트롬본3, 튜바, 팀파니, 큰북, 탬버린, 심벌즈, 탐탐, 트라이앵글, 하프2, 오르간, 현 5부 (16, 16, 12, 10, 8)
휘게

휘게()는 편안함, 따뜻함, 아늑함, 안락함을 뜻하는 덴마크어, 노르웨이어 명사이다. 가족이나 친구와 함께 또는 혼자서 보내는 소박하고 여유로운 시간, 일상 속의 소소한 즐거움이나 안락한 환경에서 오는 행복을 뜻하는 단어로 사용된다. 예를 들어서 '율레휘게'(Julehygge)는 "크리스마스에서 오는 행복"을 뜻한다. 혹은 휘게라는 단어 자체가 '사랑하는 사람들과 함께하는 시간을 소중히 여기며 삶의 여유를 즐기는 라이프스타일'이라는 의미로 쓰이기도 한다. 2016년 영국의 콜린스 영어 사전(Collins English Dictionary)이 선정한 올해의 단어에서 휘게는 브렉시트(Brexit, 영국의 유럽 연합 탈퇴)에 이어 2위를 차지했다.
턴에이 건담

《턴에이 건담》(, )은 선라이즈가 제작한 텔레비전 애니메이션으로, 《건담 시리즈》에 속하는 로봇 애니메이션 작품이다. 1999년 4월 9일부터 2000년 4월 14일까지 후지 TV 계열에서 전 50화가 방송되었다. 2002년에는 극장판 버전으로 2개가 공개되었다.
인터페이스 (컴퓨팅)

인터페이스(interface)는 서로 다른 두 개의 시스템, 장치 사이에서 정보나 신호를 주고받는 경우의 접점이나 경계면이다. 즉, 사용자가 기기를 쉽게 동작시키는데 도움을 주는 시스템을 의미한다. 컴퓨팅에서 컴퓨터 시스템끼리 정보를 교환하는 공유 경계이다. 이러한 교환은 소프트웨어, 컴퓨터 하드웨어, 주변기기, 사람 간에 이루어질 수 있으며, 서로 복합적으로 이루어질 수도 있다. 터치스크린과 같은 일부 컴퓨터 하드웨어 장치들은 인터페이스를 통해 데이터를 송수신할 수 있으며 마우스나 마이크로폰과 같은 장치들은 오직 시스템에 데이터를 전송만 하는 인터페이스를 제공한다. 하드웨어 인터페이스. 하드웨어 인터페이스는 다양한 버스, 기억 장치, 기타 입출력 장치와 같은 구성 요소들 중 다수에 존재한다. 하드웨어 인터페이스는 이들을 나열하기 위해 인터페이스와 프로토콜에 존재하는 기계적, 전기적, 논리적 신호에 의해 기술된다. (가끔 이를 시그널링이라 부른다) 소프트웨어 인터페이스. 소프트웨어 인터페이스는 여러 종류의 여러 수준의 인터페이스를 가리킬 수 있다. 즉, 운영 체제는 하드웨어와 인터페이스(접속)할 수 있다. 이 운영 체제에서 실행되는 응용 소프트웨어나 프로그램은 스트림을 통해 상호작용할 수 있으며 객체 지향 프로그램들의 경우 응용 프로그램 내의 오브젝트들은 메소드를 통해 상호작용해야 할 수 있다. 사용자 인터페이스. 사용자 인터페이스(user interface)는 컴퓨터와 사람 간의 상호작용의 접점이다.
아우구스투프

아우구스투프()는 폴란드 북동부 포들라스키에주에 위치한 도시로 면적은 80.93km2, 인구는 30,802명(2011년 기준)이다. 역사. 1496년에 처음으로 등장했으며 1557년 지그문트 2세(지그문트 2세 아우구스트)에 의해 도시 지위를 부여받았다. 아우구스투프라는 이름은 여기서 유래된 이름이다. 1569년까지는 리투아니아 대공국의 지배를 받았지만 루블린 연합에 따라 폴란드 왕국의 지배를 받았다. 1656년에는 타타르족의 침공으로 인해 파괴되었고 17세기 후반에는 전염병이 유행했다. 1795년에는 프로이센에 합병되었으며 1807년에는 바르샤바 공국, 1815년에는 폴란드 입헌왕국, 1860년대에는 러시아 제국의 지배를 받았다. 1899년에는 비스와강과 네만강을 연결하는 운하와 철도가 들어섰다. 1970년에는 휴양지로 개발되었고 1973년에는 인근에 있는 마을이 편입되었다.
굴절력

굴절력(屈折力, )은 렌즈, 거울, 또는 기타 광학 시스템이 빛을 모으거나 분리시키는 정도이다. 장치의 초점거리의 역수와 동일하다: P = 1/f. 굴절력이 높을수록 초점거리는 짧아진다. 굴절력의 SI 단위는 m−1로, 디옵터와 동일하다. 빛을 망막의 초점에 맞추기 위해 굴절력이 너무 많거나 너무 적은 눈은 굴절 이상이 있다는 것을 의미한다. 근시가 있는 눈은 굴절력이 너무 많아서 빛이 망막 앞에 맺힌다. 반면, 원시의 경우 굴절력이 너무 적어서 눈의 긴장을 풀 때 빛은 망막 뒤에 맺히게 된다.
에릭슨 코어

에릭슨 코어()는 미국의 촬영 감독, 영화 감독이다. 《페이백》(1999), 《분노의 질주》(2001), 《데어데블》(2003)의 촬영 기사였으며, 《인빈서블》(2006)과 《포인트 브레이크》(2015)를 직접 연출했다.
오우 (일본)

오우()는 일본의 율령국의 무쓰국과 데와국을 합친 지역이다. 기본적으로 현재의 도호쿠 지방와 일치한다. 1869년 1월 19일, 무쓰 국은 이와키국, 이와시로국, 리쿠젠국, 리쿠추국, 리쿠오국에 5분할, 데와 국은 우젠국, 우고국에 2분할되었다. 이러한 토호쿠 7주라고 부른다. 이후에도 "오우"의 이름은 기존대로 지역에 사용된다.
요한 헬덴베르흐

요한 헬덴베르흐(, 1967년 5월 11일 ~ )는 벨기에 플랑드르 출신의 배우이다. 이력. 1988년 연극배우 첫 데뷔한 그는 이후 《브로큰 서클》(2012), 《미친 별 아래 집》(2016)에 출연했다.
초마황

초마황(草麻黃)은 마황과 마황속의 식물이다. 몽골, 아시아 러시아(부랴티아, 치타, 연해주), 중국 동북부(감숙성, 하북성, 흑룡강성, 길림성, 요녕성, 내몽골, 영하성, 섬서성, 산서성)에 자생한다.
일변일국

일변일국(一邊一國, )은 천수이볜 전 중화민국 총통이 제시한 정치적 개념으로 타이완과 중화인민공화국은 서로 다른 나라라는 개념이다. 민주진보당을 중심으로 하는 범록연맹에서 널리 지지를 받고 있다. 2002년 8월 2일에 일본 도쿄에서 열린 세계 타이완 동향 연합회(世界臺灣同鄉會聯合會) 연회에 참석한 천수이볜이 "중국과 타이완은 타이완 해협을 사이에 두고 있는 서로 다른 나라"라고 주장하면서 처음으로 등장했다. 이에 대해 타이완의 독립을 반대하는 범람연맹은 하나의 중국 정책에 대한 도전, 양안 관계에 긴장을 초래하는 행동이라고 비판했다. 행정원 대륙위원회는 2000년에 천수이볜이 총통으로 취임했을 때 발표한 사불일몰유 정책과 일변일국은 모순되지 않는다는 견해를 전달했다. 또한 천수이볜은 일변일국 외에 "주권 대등론"을 주장했다.
검은날여우박쥐

검은날여우박쥐 또는 검은과일박쥐()는 큰박쥐과에 속하는 박쥐의 일종이다. 전세계에서 가장 큰 박쥐의 하나지만, 왕박쥐속의 가장 큰 종보다는 상당히 작다. 오스트레일리아와 파푸아뉴기니 그리고 인도네시아의 토착종이다. 멸종위기종은 아니다. 분류. 토레스 해협 모아 섬에서 발견된 검은날여우박쥐 새끼 표본을 별도의 종 "Pteropus banakrisi"로 기술했다. 제안된 이 종은 토레스날여우박쥐 또는 모아섬과일박쥐로 불린다. 특징. 검은날여우박쥐는 불그스레한 갈색 망토와 대비되는 짥고 검은 털을 갖고 있으며, 평균 전완장은 164mm, 평균 몸무게는 710g 정도이다. 세계에서 가장 큰 박쥐의 하나로 날개 폭이 1m 이상이다. 분포. 검은날여우박쥐는 오스트레일리아(뉴사우스웨일스주, 퀸즐랜드주, 노던 준주 그리고 웨스턴오스트레일리아주), 파푸아뉴기니 섬(서부 주)과 인도네시아(서뉴기니, 술라웨시섬, 숨바섬 그리고 사부)의 토착종이다.
맹화유궤

맹화유궤(猛火油櫃)는 중세 중국의 소이무기이다. "맹화유"란 석유를 말하는 것이고 "궤"란 궤짝을 의미한다. 1세기에 반고가 전한서에서 오늘날의 섬서성 지역에서 가연성 액체가 발견되었다고 쓴 것이 석유에 대한 중국 최초의 기록이다. 이후 400년 뒤 범엽이 후한서에서 연수현(延壽縣) 남쪽의 산지에서 먹을 수 없는 액체가 샘솟는데 현지인들이 이를 석칠(石漆)이라고 부른다고 기록했는데 이 역시 석유에 관한 기록인 것으로 보인다. "석유(石油)"라는 표현이 처음으로 명확하게 등장하는 것은 북송 때인 10세기 사람 리방이 쓴 태평광기(977년)이며, 이후 11세기 사람 심괄이 쓴 몽계필담에도 동일한 단어가 나온다. 불이 붙으면 물 속에서도 계속 타는 석유의 성질은 고대로부터 군사적 가치가 다분하였다. 578년 돌궐이 감숙성 주천시를 공격했을 때 석유로 돌궐의 공성병기를 불태워 성을 방어했다. 중국에서 소이무기가 가장 널리 사용된 것은 오대십국시대 및 그 이후 황조인 송나라, 요나라, 금나라, 원나라 때였다. 이 중국 황조들은 베트남의 소왕국들로부터 석유를 조공받았다. 그전까지 소이는 거점 방어 용도로 주로 사용되었지만, 맹화유궤는 끊임없이 불이 나오는 일종의 화염방사기로 서양의 그리스의 불과 그 양태가 매우 흡사하다. 다만 중국의 맹화유궤는 흑색화약을 최초 점화 용도로 사용했다는 차이점이 있다.
맹화유궤

그러나 사정거리가 짧은 화염방사기의 본질적 한계가 극복되지 못하였고, 명나라 이후로는 화약을 이용한 총포류가 널리 사용됨에 따라 맹화유궤를 비롯한 소이무기는 거의 언급되는 일이 없어졌다.
벨 캐나다

벨 캐나다(Bell Canada, 간단히 벨)는 캐나다의 통신 및 미디어 회사로, 본사는 퀘벡 몬트리올에 위치해 있다. 자회사로는 Bell Aliant, Northwestel, Télébec, NorthernTel이 있다. 역사. 역사적으로 벨 캐나다는 캐나다의 가장 중요하고 가장 강력한 기업들 가운데 하나이며, 1975년에는 캐나다에서 5위로 큰 기업으로 등재되었다. 이 회사는 전화를 발명하고 보스턴 주 메사추세츠에 벨 텔레폰 컴퍼니를 공동 설립한 알렉산더 그레이엄 벨의 이름을 따서 지어졌다. 벨 캐나다는 1880년부터 1975년까지 벨 시스템의 캐나다 자회사로서 운영되었다. 그러나 벨이 운영한 다른 지역 기업들과는 달리 벨 캐나다는 자체 연구 및 개발 연구소가 있다. 서비스. 음성. 벨 캐나다는 표준 음성 서비스를 제공한다. "디지털 음성"이라는 이름으로 VoIP를 고객에게 제공한다. 보이스메일. 벨 홈 폰과 벨 모빌리티는 선택적인 기능으로서 보이스메일 서비스를 제공한다. 텔레비전. 이전 이름이 ExpressVu인 벨 TV는 위성 텔레비전 서비스 제공자이다. 인터넷 접속. 벨 인터넷은 전화 서비스를 이용할 수 있는 수많은 지역에 고속 DSL 인터넷 서비스를 제공한다.
일본꿩

일본꿩()은 일본 열도가 고유 서식지인 잡식성 조류로 고유종에 속한다. 일부 분류학자 사이에서는 꿩("Phasianus colchicus")의 아종으로 추정한다. 일본의 국조목록에 등재되어 있다. 분류 및 체계. 일부 자료에 따르면 일본꿩은 꿩의 아종이라고 혹자는 근연인 별개의 종으로 보고 있다. 현재 세 개의 아종이 있다. 지정된 아종 중, "P. v. versicolor"의 경우 남방일본꿩 또는 키지라 불린다. "P. v. tamensis"은 태평양일본꿩, "P. v. robustipes"은 북방일본꿩으로 불린다. 일본꿩과 구리꿩 또는 꿩을 교배시킨 잡종의 일부 사례가 있다. 특징. 남방일본꿩의 경우, 장끼는 가슴, 목, 목덜미, 옆구리에 암녹색의 장식깃이 있다. 또한 또렷한 귀뭉치에 있는 자감색의 갓이 있고, 육수는 붉은 색이고, 꼬리깃은 길며 옅은 회색 띠가 있다. 까투리는 장끼보다 크기가 작고, 꼬리는 짧고, 흑갈색의 장식깃이 있으며, 테두리색이 연갈색을 띄는 암갈색 깃털이 나 있다. 장끼는 녹색 배색의 가장 어두운 장식깃을 가지고 있다. 태평양일본꿩의 경우, 장끼는 남방일본꿩보다 더 밝은 장식깃을 가지고 있다. 깃털은 좀 더 자감빛을 띤다. 북방일본꿩의 장끼는 가장 밝은 장식깃을 가지고 있으며 볏과 목덜미는 다른 아종들보다 좀 더 청동색이다.
일본꿩

모든 세 아종의 까투리는 서로 비슷하게 생겼지만, 남방일본꿩의 까투리의 장식깃이 가장 어둡고 북방일본꿩의 까투리의 것이 가장 밝다. 습성. 먹이. 야생의 일본꿩은 지렁이, 곤충 등의 미소 동물, 곡식, 식물을 먹는다. 반려동물일 때에는 간혹 음식 알갱이, 씨앗, 식물 및 살아있는 먹이를 먹게 된다. 번식. 일본꿩의 번식기는 3~4월에 시작해 6월 말에 끝난다. 생후 약 1년이 되면 번식이 가능하다. 알무리는 6~15개이다. 까투리는 23~25일 동안 알을 품는다. 문화. 일본 사람들은 일본꿩이 지진과 '비명'을 무서워 한다고 여긴다. 까투리가 꺼병이를 데리고 거니는 모습이 화합의 상징으로 여겨지기 때문에 일본의 국조로 지정되어 있다. 일본의 10,000엔 지폐에 새겨져 있다. 서식지와 분포. 혼슈, 시고쿠, 규슈 뿐만 아니라 몇몇 작은 섬에서도 발견되며, 하와이에도 유입되었으며, 엽조로 북아메리카에 유입되었기도 했다.(실패) 삼림과 숲 언저리, 덤불숲, 초지, 공원지에 서식한다. 원산지 전체에 널리 분포해 있으며 흔하다. 농지와 사람 거주지에 흔히 보인다. 하와이 유입 개체군은 안정되어 있다. 서유럽 개체군은 수 년 동안 꿩과 교배되어 오랫동안 그 유전 순수성을 잃었다. 북미의 일부 엽조농장에서 꿩과 교배되어 방생시켰다.
일본꿩

원산지에서 일본꿩은 기존 유입된 꿩의 개체군을 능가하는데, 두 종 간의 근연 관계이지만 서로 다른 생태적 요구성을 가지고 있으며, 꿩의 경우 일본꿩의 분포 범위의 생태에 덜 적응해 있다. 보존 상태. 일본꿩의 개체 수는 감소하는 추세에 있으나 심하게 파편화되어 있지는 않다. 일본꿩은 지역 및 국가적 단위로 음식, 레저 사냥용, 표본 채집 및 반려동물 또는 전시 동물로서 사용되고 있다. 이러한 관행 중 어느 것도 국제적 단위에서 발견되지 않는다. 일본꿩은 일본에서 지정된 29개의 '사냥종' 중 하나이다. 합법 사냥이 허가된 유일한 종이기도 하다. 일본꿩을 잡는 데에는 사냥 면허가 필요하다.
여름의 끝

《여름의 끝》()은 윌리엄 트레버의 2009년 장편소설이다. 아일랜드의 한 시골 마을에서 펼쳐지는 고매한 사랑 이야기를 하고 있다. 대한민국에는 2016년 한겨레출판사에서 민은영 번역으로 출간되었다. 작품 소개. 여름 한철 조용한 마을에서 일어난 누군가의 첫사랑! 수백 편의 단편과 18편의 장편을 발표했고, 아흔을 앞둔 지금까지 꾸준히 작품 활동을 이어오고 있는 작가 윌리엄 트레버가 81세에 발표한 장편소설 『여름의 끝』. 아무 일도 일어나지 않을 듯한 아일랜드의 한 작은 시골마을을 배경으로 두 남녀의 내밀한 사랑 이야기를 이곳의 풍경, 색깔, 냄새와 소리, 빛과 그림자와 함께 섬세하게 묘사한 작품이다. 남편이 있는 여자의 사랑이 저자의 손에서 순수하고 숭고한 사랑의 이야기로 변화하며 이들을 둘러싼 마을사람들의 감춰진 사연 역시 공감의 시선으로 섬세하게 묘사된다. 1950년대 아일랜드의 작은 마을 라스모이. 코널티 부인의 장례식에서 엘리는 옆 마을에서 온 청년 플로리언을 처음 만나고, 그를 사랑하게 된다. 난생처음 느낀 첫사랑이다. 하지만 그녀에게는 남편이 있다. 근면하고 자상한 남편은 끔찍한 실수로 전처와 아이를 죽게 하고 고통 속에 살아온 사람이다. 그러던 중 누이들의 소개를 통해 고아로 수녀원에서 자란 엘리를 가정부로 맞게 되고, 그로부터 몇 년 후 두 사람은 자연스럽게 부부가 되었다. 엘리는 자신과 결혼한 것을 ‘행운’이라고 말하는 남편과 그녀 스스로도 어찌할 수 없는 첫사랑 사이에서 흔들린다.
여름의 끝

과거의 어떤 사건으로 인해 평생을 미혼으로 살아온 코널티 양과, 온전하지 않은 정신으로 마을을 떠도는 노인 오펀 렌은 뜻밖의 형태로 엘리의 사랑에 그녀의 마지막 선택에 영향을 미치게 되는데…….
문라이트 (영화)

《문라이트》()는 2016년 10월에 개봉한 미국의 드라마 영화이다. 배리 젱킨스가 감독을 맡고, 트러반테 로즈, 애슈턴 샌더스, 안드레이 홀랜드, 저넬 모네이, 나오미 해리스, 마허샬라 알리가 출연한다. 터렐 앨빈 매크레이니의 희곡 〈달빛 아래서 흑인 소년들은 파랗게 보인다〉(In Moonlight Black Boys Look Blue)를 원작으로 한다.
오혁 (기업인)

오혁(吳爀, 1962년 2월 19일 ~)은 대한민국 기업인, 전자상거래 전문가로 온라인 대표 전자상거래 기업인 옥션 (action)의 운영에 참여했다. 옥션의 이름을 빌려 필리핀 옥션을 창업하는 등 기타 이력이 있다.
스에오카 류지

스에오카 류지(, 1979년 5월 2일 ~ )은 일본의 전 축구 선수이다. 스에오카는 일본, 싱가포르, 태국, 그리고 인도의 최상위 리그에서 활동했었다. 경력. 스에오카는 J1 리그의 알비렉스 니가타에서 프로 선수 생활을 시작했다. 그는 2004년 알비렉스 니가타 싱가포르로 임대되어, 24경기 동안 12골을 넣었다. 그는 다시 니가타로 돌아왔지만 싱가포르 클럽인 게이랑 유나이티드로 이적되기 전에 드물게 출전했다.그러고는 태국의 방콕 유나이티드로 팀을 옮기기 전, 2007년 시즌에는 베일스티어 칼사에서 뛰었다. 2011년에는, I리그의 코치들이 스에오카를 최고의 선수로 꼽았다. 클럽 통계. 22||1||8||2||colspan="2"|-||colspan="2"|-||30||3 88||25||1||0||0||0||colspan="2"|-||89||25 22||0||0||0||0||0||colspan="2"|-||22||0 87||50||0||0||0||0||6||2||93||52 219||76||9||2||0||0||6||1||234||79
요제 유란치치

요제 유란치치(, 1902년 3월 9일 - ? )는 슬로베니아의 교육자, 정치활동가, 저항운동가이다. 전간기에 여러 진보운동에 동참했고 1925년 유고슬라비아 공산당에 입당했다. 1941년부터 반추축국 저항운동에 참여하다가 붙잡혀 1942년 4월에서 1943년 9월까지 크로아티아의 라브 섬 강제수용소에 수감되었다. 이후 1943년에 수용소 폭동을 주도하여 수용소를 지키던 이탈리아군을 제압하고 라브 여단의 정치장교가 되어 슬로베니아 국민해방위원회에 참여했다. 슬로베니아 공산당원으로서 2차대전 종전을 맞고 1946년 2월까지 슬로베니아 인민공화국 교육차관을 지냈다. 1948년 코민포름 때 당에서 제명을 당했고 1949년 4월에서 1954년까지 크로아티아 해안의 척박지 지형 무인도인 골리오톡에서 수용소 생활을 했다. 이때 죄수 신분으로 자신이 주도했던 1943년 라브 수용소 봉기 기념물을 만드는 노역에 동원되었다. 1954년에 석방된 뒤 여러 부서를 전전하다가 1963년 은퇴했다. 1972년 슬로베니아 공화국상 교육분야를 수상했다.
임피리얼 팰리스 호텔

임피리얼 팰리스 호텔(Imperial Palace Hotel)은 서울특별시 강남구 논현동에 있는 비즈니스 호텔이다. 특1급이며, 객실 430실 및 기타 부대시설로 이루어져 있다. 1989년 9월 17일에 개관하였으며, 원래 이름은 호텔 아미가였다. 2005년 5월에 지금의 명칭으로 변경하였다.
전진이탈리아 (1994년)

전진 이탈리아()는 이탈리아의 중도우파 정당이다. 1994년 이탈리아 최대 재벌 총수인 실비오 베를루스코니가 창당하여 우파세력 내에서 주도적인 위치를 차지하였으며 2009년에 해산되었다.
펠릭스 판흐루닝언

펠릭스 판흐루닝언(, 1977년 4월 1일 ~ )는 벨기에의 영화 감독, 영화 제작자, 영화 각본가이다. 그는《브로큰 서클》(2012)과 《벨기카》(2016)로 잘 알려져 있으며, 세자르상 최우수 외국어영화상을 수상했으며, 미국 아카데미상 최우수 외국어영화상 후보에 지명되었다. 그는 영화 《뷰티풀 보이》(2018)로 첫 영어 영화 작품으로 할리우드에 데뷔할 예정이다.
텔류라이드 영화제

텔류라이드 영화제(Telluride Film Festival)는 매년 9월 노동절 주간에 미국 콜로라도주 텔류라이드에서 열리는 국제 영화제이다. 1974년에 처음으로 개최됐다.
검은집박쥐

검은집박쥐("Hypsugo alaschanicus")는 애기박쥐과에 속하는 박쥐의 일종이다. 동아시아에 널리 분포한다. 특징. 작은 박쥐로 몸길이는 48.9~55mm이고 전완장은 36~38mm이다. 꼬리 길이는 39~40mm, 발 길이는 7.19~9mm, 귀 길이는 12.15~15mm이다.
가스 데이비스

가스 데이비스(Garth Davis)는 오스트레일리아의 텔레비전, 영화, 광고 감독이다. 2016년 영화 《라이언》으로 영화 감독 데뷔를 했다.
라이언 (2016년 영화)

《라이언》()은 2016년 11월에 개봉한 오스트레일리아, 영국, 미국의 드라마 영화이다. 가스 데이비스 감독의 데뷔작이며, 서루 브라이얼리(Saroo Brierley)의 자전 수기 〈집으로〉("A Long Way Home")가 영화의 원작이다. 촬영 당시에는 원작 수기의 제목과 같은 제명 하에 제작이 진행되었다. 영화의 제목은 서루 브라이얼리의 원래 이름이며 사자를 뜻하는 셰루(Sheru)에서 따온 것이다. 어린 셰루는 본인의 이름을 서루로 잘못 발음하곤 했고 이로 인해 입양 후 이름이 셰루에서 서루로 굳어졌다. 영화 속에는 이런 내용이 포함되어 있지 않다. 2017년 제89회 아카데미상의 총 6개 부문(작품상, 각색상, 촬영상, 남우조연상, 여우조연상, 음악상)에 후보로 올랐다. 줄거리. 이 영화의 주인공은 다섯 살 때 인도 콜카타의 한 기차역에서 가족들과 헤어지게 되고, 이후 오스트레일리아 가정에 입양되어 자란다. 시간이 흘러 장성한 주인공은 구글 어스를 이용해 자신의 친가족을 찾는 여정을 떠난다.
삼성 갤럭시 A9 프로 (2019)

삼성 갤럭시 A9 프로는 글로벌에서 판매되고 있는 삼성전자의 안드로이드 스마트폰이며 삼성 갤럭시 A9 (2019)의 후속 기종이다. 삼성 갤럭시 A9 (2019)보다 성능부분에서 더 높다. 한국에서도 출시가 되었다.
강채영

강채영(姜彩瑛, 1996년 6월 8일~)은 대한민국의 양궁 선수이다. 2020년 하계 올림픽의 양궁 여자 단체 부문에서 안산, 장민희와 함께 금메달을 획득했다.
테밍크괴박쥐

테민크괴박쥐("Nycticeius aenobarbus")는 애기박쥐과에 속하는 박쥐의 일종이다. 통용명처럼, 테민크괴박쥐에 대해 알려진 정보는 극히 일부이다. IUCN 적색 목록에서 정보부족종으로 분류하고 있으며, 개체수와 서식지, 생태, 주요 위협 요인 또는 보전 상태에 대한 정보가 거의 없다. 1978년 카터(Carter)와 돌란(Dolan)은 유일하게 알려진 한 점의 테민크괴박쥐 표본이 남아메리카에서 유래한 것이 아님을 시사했다. 테민크괴박쥐는 은색털끝윗수염박쥐의 이명으로 간주하기도 하지만, 두 종과 유전학 수준에서 명확하게 구별된다.
미수복된 이탈리아

미수복된 이탈리아()는 19세기 말부터 20세기 초까지 이탈리아 민족이 거주하거나 이탈리아어를 사용하는 집단이 인구의 다수나 상당한 소수집단을 형성하였다고 생각되는 지정학적 지역들을 통합하자는 실지회복주의에 기초하여 이탈리아에서 시작된 민족주의 정치운동이다. 미수복된 이탈리아는 원래 이탈리아가 이탈리아 토착민들이 거주하고 있었으나 1866년 제3차 이탈리아 독립 전쟁 이후 오스트리아 제국이 보유한 곳을 병합하면서 내세운 논리였다. 이러한 영토에는 트리에스테와 트렌티노가 있었으며 독일인, 이탈리아인, 슬로베니아인, 크로아티아인, 라딘인, 이스트로루마니아인이 살고 있는 이스트라반도, 고리치아 그라디스카 후백국, 달마티아의 일부를 포함했다. 이후 몰타섬, 코르시카, 피우메, 니스 백국, 이탈리아어권 스위스가 미수복 이탈리아에 포함되었다. 리소르지멘토 기간이었던 1860년부터 1861년까지 통일운동을 이끌었던 사르데냐 왕국의 총리 카밀로 벤소 디 카보우르 백작은 프랑스 제국의 나폴레옹 3세가 니스와 사보이아를 프랑스에 양도하면 프랑스가 이탈리아 통일에 군사적 지원을 하겠다는 것을 알게 되었다. 이에 따라 사르데냐 왕국은 프랑스에 니스와 사보이아를 양도하였고, 프랑스군은 이에 대한 대가로 이탈리아의 통일을 인정하고 군대를 파견하게 되었다.
군수산업

방위산업(defense industry) 또는 군수산업(arms industry)은 군대 등 국가 방위체계에서 사용되는 것을 생산하거나 연구 및 제조 하는 산업을 말한다. 군대에서 수요가 있는 것을 제조하거나 군대에 판매할 것으로 이윤을 얻는 산업의 총칭이다. 군수산업이 만들어내는 제품은 다방면에 이르고 있으며, 군대가 전투시에 이용하거나 전투에 대비하여 배포하는 무기·총기류와 그 무기에 사용되는 탄약과 군용 전자 장비 또한 지뢰, 수류탄 등 또한 군복이나 병사가 이용하는 다양한 장비 등 그 밖에도 군대가 일상 업무에서 사용 자재 담요, 연료, 식량 등의 다양한 제품을 생산 · 판매하는 산업 부문이다. 또한 정부와의 계약에 따라 민간 직원을 파견하여 정규군이 행하는 적극적인 전투 행동 이외의 보급 및 유지 보수 등의 주로 병참 업무를 대행하는 민간 군사 기업도 군수 산업에 포함될 수 있다. 특히 무기의 개발 · 제조 등에 특화하고 있는 경우는 무기 산업이라고 세분화하여 불러 나눌 수 있으며, 개별 기업이나 조직에 대해 무기 · 무기 판매 · 유통에 특화하고 있는 경우는 무기 상인 등이라고 나눌 수 있다. 군수산업은 전반적인 산업의 발전을 필요로 하는데, 소화기는 정밀공학에 근거한 경공업, 기갑장비는 자동차산업 및 중공업, 군함은 조선업 및 전자산업, 군용기는 항공산업 및 전자산업이 바탕이 되어야 하는 등 다양한 생산적 역량을 필요로 하기 때문이다. 국가마다 군수산업을 장려 및 진흥하기 위해서 다양한 정부 기관을 운영하고 있다. 대한민국의 경우 방위사업청을 운영하여 무기획득 및 무기개발을 실행하고 있으며, 프랑스의 경우 방위사업청을 운영중에 있다.
퀴어베이팅

퀴어베이팅(queerbaiting)은 픽션 및 엔터테인먼트에 쓰이는 마케팅 기법으로, 창작자가 동성애 로맨스나 기타 LGBT 표현을 넌지시 내비치지만 실제로 묘사하지는 않는 것을 말한다. 창작자는 이렇게 함으로써 퀴어나 이성애자 앨라이 청중에게 어필할 수 있는 관계나 등장인물을 제시하여 그들을 끌어들이는("bait"; 미끼) 한편, 그와 동시에 다른 소비자를 소외시키지 않고자 한다. 퀴어베이팅은 영화와 텔레비전 시리즈와 같은 대중적인 픽션에서 관찰되었지만, 자신의 작품과 발언을 통해 모호한 성적 정체성을 전달하는 유명인사에게도 관찰되었다. 이 용어는 2010년대 초반부터 인터넷 팬덤의 토론을 통해 생겨나 대중화되었다. 이 개념은 광고와 책을 통한 성소수자들에 대한 미묘한 마케팅에서부터 1970년대로 거슬러 올라가는 미디어 표현에서의 성소수자 담론의 더 큰 역사에서 비롯된다. 팬들은 퀴어베이팅에 엮임으로써 미디어에서 더 나은 형태의 표현을 요구하는 일종의 행동주의에 참여한다. 평가. 퀴어 청중의 우려. 퀴어 팬들은 그들을 단순한 마케팅 전략, 창작자를 위한 장난감, "에지니스"(작품에서 누군가를 불편하게 만들 수 있는 방식으로 흥미진진하게 하는 성질)의 표시, 유용한 상품 용도로 정의하는 정체성에 대하여 우려와 분노로 반응하였다. 예를 들어, 팬들은 퀴어 캐릭터가 그들 자신의 이익을 위한 캐릭터라기 보다는 단순한 플롯 장치로 쓰이는 것을 조롱하였다. 한 예로, 많은 퀴어 등장인물이 고정으로 출연하는 시리즈 '글리'는 "극적인 효과를 위한 퀴어함의 피상적 고정관념"을 제시하여 팬들로부터 비판을 받았다.
퀴어베이팅

퀴어 팬들은 퀴어베이팅을 "우리가 평소에 아무것도 갖지 못할 때 뼈를 던져주는(불만을 막기 위해 중요하지 않거나 가치가 없는 것을 제공하는 것) 방법이자, 권력이 우리를 무시하고자 할 때 우리가 청중 속에 있다는 것을 인정하는 방법"으로 여긴다. 에밋 스카우트는 "퀴어베이팅이 청중에게 효과가 있는 이유는 퀴어가 이 이야기에서 중요한 위치를 차지하며, 심지어 그들이 결정적인 인물, 영웅일 수도 있다는 암시를 주기 때문이다. 하지만 이 제안은 현실이 아니다." 로즈 브릿지스는 퀴어 팬에 대한 이 관행의 효과를 "우리의 관심을 지속시키기엔 충분하지만, 우리를 만족시키고 진정으로 대표하게 만들기에는 충분하지 않다."라고 요약하였다. 비평. 퀴어베이팅 담론에 참여하는 비평가들은 퀴어베이팅과 (청중들이 혼란을 겪는) 서브텍스트와의 유사성을 지적한다. 서브텍스트는 1930년대 화면에 노출할 수 있는 것을 제한하는 헤이스 코드로 인하여 미디어, 특히 영화에서 인기를 얻었다. 그 이후로 서브텍스트의 사용은 다양한 이야기를 들려주기 위한 문학적 책략이 되어왔다. 그러나 퀴어베이팅 담론에 참여하는 사람들은 LGBT 표현이 더 이상 미디어의 그늘에 있을 필요가 없다고 주장한다. 퀴어 팬들은 이 전략이 예술적 가치를 더하는 대신 성소수자의 배제를 영속시키는 것이라고 본다. 사회적 변화. 미디어 학자들에 따르면, 퀴어베이팅의 증가는 현대 사회에서 퀴어 관계에 대한 보다 긍정적인 인식으로의 전환을 반영하며, 따라서 어떤 의미에서는 사회적 진보를 반영한다. 그러나 이 같은 사회적 변화로 인하여 퀴어 표현의 질과 진정성에 대한 퀴어 팬들의 기대도 높아졌다.
퀴어베이팅

퀴어 팬들은 어떤 표현이든 요구하는 것이 아니라 관계에 대한 "정중하고 의미 있는 묘사"를 요구한다. 미디어 연구원 이브 응에 따르면, 바로 그렇기에 데이비드 보위, 엘튼 존, 마돈나와 같은 20세기 엔터테이너가 내비친 모호한 섹슈얼리티가 현재의 후임자들의 그것만큼 면밀하게 검토되지 않는 것이다. 스타벅스, 벤 & 제리스, 타이레놀과 같은 다양한 사업체와 기업은 퀴어와 퀴어 가족을 광고에 선보이며 퀴어 공동체를 둘러싼 인식을 정상화하고 제고하는 데 도움을 주고 있다. 퀴어에 대한 인식이 높아지는 것은 퀴어베이팅의 긍정적인 부작용이지만, 광고 내 퀴어 공동체에 대하여 단일한 백인 중산층 개인/커플이 전형적인 묘사로 등장하는 점은 문제로 지적된다. 퀴어베이팅은 퀴어 공동체의 구매력을 파악하게 해주었고, 기업들은 최종적으로는 핑크 달러를 유인하고자 퀴어 공동체를 홍보하고 지원하며 이들을 묘사한다는 경제적 결정을 내린다. 핑크 머니와 같은 퀴어 공동체와 관련된 용어는 경제와 사회 분야 안에서 성소수자의 중요성을 보여주었다.
아펠슈트루델

아펠슈트루델()은 오스트리아의 과자이다. 슈트루델에 사과를 넣어 만든다. 일반적으로 오스트리아를 대표하는 과자로 알려져 있지만, 헝가리인이 터키의 과자 바클라바의 원재료를 이용하여 사과를 넣어 만든 것이 기원이라고 생각되고 있다.
데이비드 게일

《데이비드 게일》()은 2003년에 개봉한 영국, 미국, 독일의 범죄 스릴러 영화이다. 우리말 녹음. KBS 성우진 (2014년 8월 22일)
윤승열

윤승열(尹昇熱, 1993년 7월 8일 ~ )은 전 KBO 리그 한화 이글스의 내야수이다. 한화 이글스 시절. 2012년에 입단하였다. 경찰 야구단 시절. 2017년에 입단하였다. 한화 이글스 복귀. 2018년에 복귀하였다. 가족. 배우자:김영희(2021년 1월23일~현재)
스페셜스 (영화)

《스페셜스》()는 2000년 미국의 슈퍼히어로 코미디 영화이다. 크레이그 메이진이 연출하고 제임스 건이 각본을 썼다. 가상의 슈퍼히어로 팀 '스페셜스'의 코미디한 일상을 그린 영화이다. 줄거리. 세상에서 7번째로 인기 있는 슈퍼히어로 팀 '스페셜즈'는 기업 후원도 제대로 받지 못하고, 팀의 안정성도 부족하여 변변한 상품 계약조차 맺지 못한다. 다른 유명 팀들이 맡지 않는 사소한 사건이나 외계 침공을 막으며 근근이 활동을 이어간다. 그러던 중, 새 멤버 '나이트버드'가 합류하고, 리더 '스트로브'는 장난감 회사와 상품 계약을 체결했다고 발표한다. 팀원들은 인기를 얻을 기회라고 생각하면서도, 기존의 반항적인 이미지를 버려야 할지도 모른다는 불안감을 느낀다. 팀의 인기 멤버 '위블'은 더 좋은 조건을 찾아 다른 팀으로 이적하려 비밀리에 협상한다. 장난감 회사가 주최한 만찬에서 스페셜즈의 액션 피규어가 공개되지만, 형편없는 품질과 부정확한 디자인에 팀원들은 분노한다. 설상가상으로 스트로브는 아내 '미스 인디스트럭터블'이 위블과 바람을 피우는 장면을 목격하고, 공개적으로 팀 해체를 선언한다. 팀 해체 후, 스트로브는 평범한 삶을 고민하고, 미스 인디스트럭터블은 자신의 외도를 후회한다. 스트로브의 동생 '미닛 맨'은 팀에 대한 충성심으로 '데들리 걸'과 가까워진다. 위블은 이적을 확정짓고, 남은 팀원들은 술과 춤으로 밤을 보낸다. 스트로브와 미스 인디스트럭터블은 화해하고, 스트로브는 정의를 향한 열정을 되찾는다.
스페셜스 (영화)

이들은 위블의 이적이 실패했다는 사실을 알게 된다. 언론은 그의 영웅적인 면모보다 논란에 더 집중하고, 새 팀에서 가장 인기 없는 멤버가 되어 자존심에 큰 상처를 입은 것이다. 스트로브는 스페셜즈를 다시 모으고, 인기를 얻지 못하더라도 사회의 약자를 위한 챔피언이 되겠다고 다짐한다. 팀원들은 함께 힘을 모아 백악관을 공격하는 거대한 개미들과 싸우기 위해 출동한다.
조직이론

아래는 조직 이론에 관한 내용이다. 조직의 기원기. 기업 조직 탄생 이전. 고대: 유럽. 고대시대(ancient period)에는 조직에 대한 의식적인 관심은 고대에서부터 이어진다. 고대에는 인구 증가율이 낮고 인구 이동 또한 거의 없었기 때문에 공동의 목표를 중심으로 하는 '공동체 의식'이 강했다. 즉, 분업과 협동을 통한 이익 추구를 하는 현대의 기업 조직과는 달리 대부분 신앙이나 친족에서 비롯된 자족적인 성격의 조직이었다. 또한 군사적인 목적으로의 조직이 고대에서의 주된 특징이다. 이러한 고대조직의 예로는 고대 이집트 피라미드 건설을 목적으로 조직된 조직이 있으며 . 이들은 설계팀, 채석팀, 운반팀 이외에도 제사를 지내는 팀, 심지어는 모티베이션팀도 있었다. 다른 예로는 고대 로마 군대조직과 정치제도를 예로 들을 수 있다. 한국의 고대에도 가족이나 친족 그리고 종교를 중심으로 하는 조직이 존재 한다. 예를 들어 7세기 무렵 신라에서 '향도'라는 명칭을 사용한 고대 조직이 존재하였다. 이 조직의 목적은 친족이나 촌락을 넘어서는 신앙공동체로서의 활동이었다. 중세: 유럽. 중세시대(middle age)는 봉건제도(feudalism)가 중심이었던 사회로 국가, 종교, 교육, 상업 활동 등에서 다양한 조직의 형태들이 출현하기 시작하였다. 중세시대의 국가 조직은 영주와 농노를 바탕으로 한 장원제도를 바탕으로 설립되었는데 각 장원의 영주들은 쌍무적 계약관계로 대영주와 계약을 맺었고, 대영주 또한 그 위의 영주와 계약을 맺어 결국에는 이것이 국왕과의 계약으로 이루어져 계층적 구조를 이루었다.
조직이론

다음으로 등장한 교회조직은 서기 313년에 밀라노 칙령으로 로마의 황제 콘스탄티누스 1세가 정식으로 기독교를 받아들이면서 본격적으로 발전하였다. 밀라노 칙령 이후 교회는 점차 중세시대 사람들의 개인 신앙생활에서 중요한 위치를 차지했고 이를 바탕으로 거대한 조직체로 진화하였다. 중세 교회의 기본적 구조는 정점인 교황 아래로 성직자들 그리고 그 아래 평민들로 피라미드식 구조를 이루었다. 성직자들은 3가지 계급으로 나누어지는데, 첫 번째인 주교는 교황으로부터 교구를 할당받아 그 지역을 관리하였다. 두 번째는 사제로서 주교에게 교구를 나눈 본당을 부여받아 그곳을 관리하였다. 마지막으로는 부제로서 주교와 사제들 옆에서 주요업무들을 보조하는 역할을 하였다. 교회의 밑에 있는 각 지역의 수도회와 관련 조직들은 해당 지역 교구에 소속되고 해당 교구의 주교아래에 있지만, 실질적으로는 자치적으로 활동하였다. 중세가 되면서 처음으로 영리조직이 등장하기 시작했는데 상인길드가 대표적인 그 예이다. 10세기 중엽, 군주의 특허권을 받아 자치권을 얻는 도시들이 등장하기 시작하였고, 상인들은 이 도시들을 바탕으로 상인동업조직을 만들었다. 길드조직은 동업자들끼리만 조합, 결성하였고 새로운 사람의 길드 가입은 엄격한 규율로 통제하여 도시의 상권을 독점하였고 길드 조합원끼리의 단결도 강해 길드에 속하지 않은 사람들과는 관계를 맺지 않았다.
조직이론

길드 내에서는 견습공, 직인, 장인으로 이루어진 도제제도라는 수직적 신분제도가 존재하였는데, 도제제도(apprenticeship system)란 장인 밑에서 기술을 배우기 위해 어린 견습공들이 도제 살이를 하는 것으로, 장인을 위해 궂은일을 하며 기초부터 기술을 연마하여야 했다. 견습공들은 이러한 도제 살이를 최소 7년을 해야 장인으로 인정받을 수 있었고 직인을 거쳐 장인, 즉 마이스터(Meister)가 되어야만 길드에 가입이 가능하였다. 이렇게 상업이 발달하면서 11세기초, 상인 중상층이 새롭게 사회에 등장하였고 이들 자녀들을 위한 학교가 필요하게 되었다. 기존의 학교로는 교회에 부속된 학교와 궁정학교 등이 있었다. 하지만 학교의 수요가 올라가면서 교회의 특별한 통제를 받지 않는 개인학교가 만들어지기 시작했고 개인학교의 수는 급속도로 올라갔다. 12세기까지 분산되어있던 학교들은 12세기말 점차 조합을 만들어 조직을 이루기 시작했다. 이렇게 만들어진 대학은 초기에는 단순 교사와 학생으로 이루어진 소규모 조직이었다. 그렇기 때문에 대학들은 강의가 가능한 교실을 가지고 있지 않았고 강의는 강의가 가능한곳이라면 어디서든 열렸다. 하지만 각 분야의 유명 학자들이 대학에서 학생들을 가르치면서 대학마다 가르치는 분야들이 나누어졌고, 학생들이 유명 학자들의 강의를 듣기위해 몰려들자 강의를 할 수 있는 공간도 유력 인사들에게 지원받아 생기기 시작하였다. 이렇게 만들어진 대학의 예시로 볼로냐 대학교(University of Bologna)와 파리 대학교(University of Paris)를 들 수 있다.
조직이론

최초의 대학으로 여겨지는 볼로냐와 파리대학은 각각 법학분야,신학분야를 중심으로하여 발전해 나갔다.대학을 유지하는 데 필요한 비용은 학생들이나 교회, 또는 국왕에게 지원받아 활동하였고 경제적 안정을 보장받자 대학은 자치권에 대한 필요성을 느꼈고 국왕과 교회로부터 자유와 특권을 얻어 더욱 발전해 나갔다. 기업조직 탄생 이후. 산업혁명기: 유럽. 산업혁명기(industrial revolution)는 공업사회로서의 조직이 발달하면서 최초로 기업이 탄생한다. 17세기에 유럽이 신대륙을 발견함에 따라 중세기의 길드체제는 붕괴하게 되고, 그에 발맞춰 18~19세기 산업혁명으로 인해 대량생산, 대량소비, 대량유통 시스템이 강조된다. 이로 인해 공장(factory)경영 시스템이 도입됐고, 이는 효율성(efficiency)을 추구하며 기업의 형태로 진화했다. 조직의 수가 급증하면서 다양한 직업군을 형성하였고, 이는 정치조직이나 사회조직의 형태를 띠었다. 합의제형 조직인 위원회, 특수한 사업을 수행하는 본부조직, 태스크포스, 프로젝트 팀, 공사, 연구소조직, 공장조직, 조합, 연합조직 등 다양한 조직들이 등장하기 시작했다. 그 중에서도 눈여겨 볼 것은 기업 조직이다. 규모가 클수록 더 효율적이라는 ‘규모의 경제’ 논리를 바탕으로 기업 조직은 점차 커졌다. 그리고 조직의 대규모화는 사람들이 기능별로 전문화(specialization)시키는 것이 더 업무에 효율적이며, 환경 변화에 빨리 적응할 수 있음을 알게 되었다. 기계적 생산에 적합한 부서와 규모, 관리의 분업과 분권화하기 위한 조직계층의 수가 필요해졌다. 기업은 각 기능별로 분화하게 되었고 이에 따라 각각의 기능을 책임지는 책임자가 나타났다.
조직이론

즉 구매부, 생산부, 마케팅부, 금융관리부와 같은 전문기능부서들이 나타나고, 이러한 기능부서들을 총괄하는 최고경영자가 등장하게 되었다. 근대: 유럽. 산업혁명 이후, 근대에 접어들면서 분업의 경제성을 강조하는 1776년 애덤 스미스의 《국부론》과 뒤이어 1832년 찰스 배비지의 《기계와 생산자의 경제학》이 출판된다. 1800년대에는 협의적 관리의 필요성을 제기한 로버트 오언이 등장한다. 스미스는 《국부론》에서 부의 원천은 노동이며, 부의 증진은 노동생산력의 개선으로 이루어진다고 주장하고, 생산의 기초를 분업(分業)에 두었다. 그는 분업과 이에 수반하는 기계의 채용을 위해서는 자본의 축적이 필요하며, 자유경쟁에 의해서 자본축적을 꾀하는 것이 국부 증진의 정도(正道)라고 역설하였다. 배비지는 《기계와 생산자의 경제학》을 통해 당시 산업자본의 기술과 조직에 대해 분업의 위력을 저술하였고, 전체 조직의 분업화를 확산시켰다. 오언은 영국의 선구적인 사회주의자이자 산업 혁명을 최초로 실천적으로 비판한 협동조합운동의 창시자이다. 웨일스에서 태어나 맨체스터 최대의 방적공장의 지배인을 거쳐 1800년부터 25년간 스코틀랜드의 뉴라나크에서 1,500명의 공원을 거느린 면사 방적공장을 경영하였다. 환경이 인간을 규정한다는 입장에서 산업혁명하의 자본주의의 '부자연스러운' 상태를 비판하고, 공산주의적 공동체의 실상을 보임으로써 사회를 변혁하려고 하였다.
조직이론

노동조건ㆍ생활조건이 개선되면 노동자의 노동능력과 의욕이 높아져 이윤이 증대된다는 것을 증명하기 위해 10시간 노동, 휴업시의 임금지불을 실행하고 노동자를 위한 생활 용품 판매소도 설치하였다. '환경이 성격을 결정한다’는 '성격형성원리’를 믿고 교육실시나 유치원을 개설하여 젊은 노동자의 교육에 노력하였다. 이러한 협동주의적인 경영이념, 노무관리, 교육에 기초한 활동은 큰 성공을 거두어 그 사상은 공장법 창설, 구빈법(救貧法) 개선의 운동으로 확대되어 농공일체의 협동사회의 건설운동으로 진전되었다. 그 후 그의 사상은 노동조합운동, 협동조합운동에 강한 영향을 미쳤다. 고전적 이론. 과학적 관리론. 과학적 관리론(scientific management theory)은 프레더릭 윈즐로 테일러에 의해 개발된 것으로, ‘테일러주의(Taylorism)’ 혹은 ‘테일러 시스템(Taylor system)’이라고도 한다. 능률성과 이윤의 극대화를 중요시한다. 과학적 관리 하에서의 관리층의 역할을 과학적 기법으로 제시하였다. 노사협조를 위한 정신혁명, 관리의 역할, 과학적 관리의 기본 원리 등을 연구하였다. 공장을 합리적이고 효율적으로 운영하기 위해 공장의 경영과 생산체계를 과학적 관리법이라는 새로운 방법으로 접근한 선구적인 연구라고 할 수 있다. 테일러. 프레더릭 윈즐로 테일러(Frederick Winslow Taylor)는 1911년에 산업의 효율성을 개선하기 위한 방법을 다룬 《과학적 관리법》(The Principles of Scientific Management)을 집필했다. 그가 과학적 관리법을 주장한 시대적 배경은 다음과 같다. 그의 성장기는 산업사회의 치열한 경쟁이 극도에 달했던 시대였다.
조직이론

미국 남북전쟁(1861∼1865) 이후로 생산에 기계가 도입되어 기계를 이용한 공업이 급격히 발전하게 되었다. 따라서 그 생산액은 급증하였으나 이에 대응하는 수요가 즉각적으로 수반하지 않았기 때문에 여러 번 경제 공황이 발생하였다. 이러한 과정에서 점차 독점 기업체가 형성되기 시작하고, 기업 규모의 확대에 따라 평균이윤율이 저하하자 이에 대처하기 위하여 기업들은 빈번히 임금률 인하를 강행하였다. 이러한 임금률 인하에 노동자는 조직적 태업으로 대항하게 되었던 것이다. 노동자들은 능률 향상이 결과적으로는 임금률 인하를 초래하게 되므로 능률 향상을 의도하지 않게 되었던 것이다. 이와 같은 사태에 당면하여 테일러는 이의 해결방안으로서 노동자의 능률을 향상시킬 수 있는 새로운 경영관리체계를 창안하게 되었던 것이다. 먼저 그는 과학적ㆍ합리적 임금률을 결정하기 위하여 각 동작을 요소별로 세별하여 분류파악하고 이에 입각하여 표준동작을 결정하고 다시 시간연구에 의하여 공평한 일당표준작업량을 결정한 후 이를 표준과업이라 하였다. 그리하여 이를 달성한 자에게는 고율, 그렇지 않은 자에게는 저율의 임금률을 적용하는 소위 차별적 성과급제도를 주장하였는데 이를 요소적 임금률결정법 또는 과학적 임금률법이라 한다. 그리고 이 제도의 합리적 운용을 위한 공장전반의 관리제도의 개혁을 주장하였는데 그 내용은 계획부제도ㆍ직능식 관리조직ㆍ지도표제도 등이다. 그리하여 임금률인하의 조직적 태업을 해소하기 위해서는 표류관리(drifting management)제도가 아닌 각 노동자의 일당과업을 과학적으로 결정하여 이를 기초로 하는 관리, 즉 과업관리(task management)를 채택하여야 한다라고 하고 있다.
조직이론

테일러에 의하여 창시된 과학적 관리법은 여러 후계자에 의하여 확대, 발전 되었는데 길브레스(F.B. Gilbreth)에 의하여 동작연구, 에머슨(H. Emerson)에 의하여 표준원가계산, 퍼슨(H.S. Person)에 의하여 과학적 관리법의 적용이 가능한 전 영역을 대상으로 하는 기술적 전 체계가 명확하게 되었고 마셜(L.C. Marshall)이 이를 이론적으로 체계화하려고 시도하였다. 행정관리론. 행정관리론(administrative management theory)은 행정 관리 기술성을 강조한 행정학의 학설이다. 행정학의 원칙인 조직의 능률성, 경제성, 효과성 제고를 위한 것이며, 기업․정부․군대 등 조직의 최고 관리층에서 맡아야 할 보편적인 조직의 원리들을 제시하였다. 고전적 이론에서의 행정관리설은 정치행정이원론, 공사행정일원론, 능률학파 행정학자, 기술적 행정학자, 행정관리학파 등에 근거해 발전했으며, 이에 의한 행정의 개념은 ‘관리’이다. 초기의 행정관리설에서는 공·사조직 간의 유사성을 강조하며 행정과 관리를 동일시하는 정치·행정이원론적 관점이었다. 하지만 1930년대에는 정치·행정일원론적 관점이 대두되며 행정과 관리를 구분해서 접근하기 시작했다. 대표적인 학자로는 윌슨(W.Wilson), 파욜(H.Fayol), 귤릭(L.Gulick), 어윅(L.Urwick), 굿나우(F.Goodnow), 화이트(L.D.White) 등이 있다. 행정관리론은 과학적 관리론과 유사한 측면을 가지고 있다.
조직이론

하지만 과학적 관리론의 대상은 최하계층이나 작업계층이며 생산 및 운영수준의 최적관리를 위한 기법에 중점을 뒀던 반면 행정관리론의 대상은 중상위계층으로 조직의 상위계층에 적용가능한 일반적인 조직원리 탐구에 중점을 둠으로써 과학적 관리론에서 작업장수준에 국한되었던 합리화 문제를 조직전체 수준으로 확대시켰다.(Mouzelis, 1967 : 87) 그러나 하츠버그(Herbert A. Simon)는 이러한 행정의 원리는 비과학적이라고 주장하며 분업의 원리, 명령통일의 원리, 통솔범위의 원리, 부성화의 원리에 있어서 부정확하고 모호한 원리임을 비판했다. 파욜. 앙리 파욜(Henry Fayol, 1841년 -1925년)의 산업관리론은 테일러의 과학적 관리론과 상호보완적이다. 행정은 몇 사람의 권위의식이나 책임의식에 의해 독립되는 것이 아니며 조직 구성원의 협조에 의해 이루어지게 된다. 산업조직에는 기본적으로 6가지 활동이 이루어진다. 기술적 활동(기술, 생산, 제조, 적응), 상업적 활동(구매, 판매, 교환), 재정적 활동(자본획득, 최적이용모색), 안전 활동(재산과 직원 보호), 회계 활동(재고 조사, 대차대조표, 비용, 통계), 관리 활동(계획, 조직화, 명령, 조정, 통제)이 있는데 페이욜은 조직의 구조적 문제를 관리의 범위에 포함함으로써 14가지 원칙을 제시했다. 파욜은 이러한 관리 원칙들이 모든 조직에 보편적으로 적용될 것으로 보았지만 이 원칙들은 공식적인 조직구조와 관리의 일반 원칙들을 만들어 가는데 중점을 두었기 때문에 심리적·사회적 요인들을 무시하고 있다는 비판을 받았다.
조직이론

하지만 경영자가 경영에 대해 깊이 통찰할 수 있도록 해 주었고 경영자가 수행해야 할 일에 대한 개념체계 또한 확립시켜주었다. 귤릭과 어윅. 루터 귤릭(Luther Halsey Gulick, 1892년 - 1993년)과 린들 어윅(Lyndall Fownes Urwick, 1891년 - 1983년)은 행정의 과학화에 가장 크게 기여한 학자이다. 특히 다양한 행정기구의 보직을 맡았었던 귤릭은 행정이란 결정적으로 최고관리자의 능력에 달려있다고 했다. 그리고 3가지 원칙으로 명령과 통일의 원칙, 계층제의 원리, 통솔범위의 원칙을 제시하며, 행정을 전문화하고 능률적으로 실행하는데 있어 앞서 말했던 페이욜의 행정관리 요소를 '7가지 요소(POSDCORB)'로 확대하고 발전시켰다. ‘POSDCORB’는 계획(Planning), 조직(Organizing), 인사(Staffing), 지휘(Direction), 조정(Coordinating), 보고(Reporting), 예산 편성(Budgeting)의 첫머리 글자를 조립한 합성 단어로 최고 관리자의 기능에 대해 설명하고 있다.이 요소들은 보편적인 최고관리자의 행정적 기능을 확립하는데 커다란 기여를 했다. (1) 3가지 원칙 첫째, 명령과 통일의 원칙은 조직의 각 구성원은 누구나 한 사람의 직속 상관에게 보고하고, 명령을 받아야 한다는 원칙이다. 조직내의 혼란을 방지하고 책임의 소재를 분명히 하고자 하는 것에 목적이 있다. 둘째, 계층제의 원리는 권한과 책임의 정도에 따라 직무를 등급화(Grading)하고, 조직 단위를 직무상의 지휘, 감독 관계로 만들어 조직 내 권한 체제를 계층화해야 한다는 조직설계의 원리를 말한다. 이러한 계층화의 원리는 책임의 경중을 따져서 상하 간에 분업하는 등급화의 원리(Scaler principle)와 유사하다고 볼 수 있다.
조직이론

즉, 계층의 수는 적을수록 효율적이다. 셋째, 통솔범위의 원칙은 한 사람의 상관이 감독하는 부하의 수는 그 상관의 통제 가능한 범위 한에 한정되어야 한다. 조직의 능률성을 확보하기 위해서는 상관이 부하를 효과적으로 통솔할 수 있도록 부하의 수를 제한할 필요가 있다. 즉, 통솔의 범위는 좁게 잡을수록 가장 효율적이다. (2) 7가지 요소 관료적 이론. 관료적 이론(官僚制論, bureaucracy theory)은 관료적 관리는 지식을 통한 정부의 통치를 의미한다. 1921년 독일에서 막스 베버(M. Weber)의 저서에 실렸으며, 1940년대에 미국에서 번역출간 하면서 조직학계에서 인용하기 시작했다. 그는 관료제를 법적·합리적 권한에 초점을 맞춰 후대의 관료제 연구자들은 베버의 관료적 이론에 대해 비판을 했지만 근대조직의 기본 질서를 유지하는데 필요한 구조의 특성을 처음 제시한 모형으로 높게 평가할 수 있다. 베버의 관료제. 관료적 관리는 지식을 통한 정부의 통치를 의미한다. – 막스 베버 막스 베버(Maximilian Carl Emil Weber. 1864년 4월 21일 - 1920년 6월 14일)은 독일 출신 사회학자로, 에밀 뒤르켐, 카를 마르크스와 함께 사회학을 정립한 인물이다. 그는 기존의 가부장적 체제를 대신할 이상적인 관료제를 제안하였다.그는 사회과학을 연구하는 과정에서 자연과학과 유사한 방법으로 접근해야 하며, 사회과학이 체계적인 학문으로 정립되어야 함을 중시했다. 그의 관료제에 대한 연구와 그 정립은 그의 성과 중 가장 오랫동안 인정받은 학설이 되었다.
조직이론

베버는 성공적인 관료제 운영을 위해서 합법적 – 법적 권한과 전통적 권한, 카리스마적 권한이 조직에 적용되어야 한다고 주장했다. 추가적으로, 이상적 관료제의 핵심적인 구성요소로서 분업, 명령 체계 및 분업, 공개 채용, 임명직 관료, 경력에 따른 고정급, 사용자 – 종업원 구분, 통합제도의 원칙들에 대해서 제시하였다. 베버의 이상적 형태의 관료제는 계급주의 조직으로부터의 특성은 역동적의 영역에서 수정된 권위에 대해서 기술하였으며, 행동은 법적인 권한의 근거에서부터 비롯된다고 주장했다. 개개인이 아닌 조직으로부터 정의된 경력 성취에 의존하는 기술적 자격요건, 규칙으로 저장된 기록들의 행동의 근거들에 대해서 서술되었다. 그의 관료제는 다음과 같은 원칙에 의존해서 서술하였다. 관료제는 다양한 업무에 있어 전반적으로 능숙한 조직과, 그 조직에 있어 정확히 정의된 일반적 원칙의 기초이다. 그것은 규칙과 법률 또는 행정 법규에 의해서 뒷받침된다.” 베버는 이 수단이 아래와 같이 적용된다고 서술하였다. (1)노동의 엄격한 분배는 특정한 관료 시스템의 작업과 의무를 명확히 식별하는 방법을 확립한다. (2)명령의 체계가 확고히 설립되었다면, 의무와 책임은 다른 사람이 강제적으로 따르게 할 수 있음을 규정으로써 서술한다. (3)할당된 업무의 지속적이고 규칙적인 진행은 특정의 보증된 자격이 있는 고용된 사람들로부터 도맡아진다. 베버는 이러한 세 가지 측면이 관료행정의 본질을 구성한다고 하였다. 베버의 합리성과 한계. 그는 자신의 저서인 《경제와 사회 : The Theory of Social and Economic Organization》에서 사회관료제를 이상적인 조직 형태로 제시하고, 시장경제의 새로운 질서를 합리성에서 찾으려고 했다.
조직이론

그가 말하는 합리성은 4가지 형태로 구분되었다. 그러나 그는 이러한 합리성의 개념을 언급한 서적에서 모든 학자들, 실무자들이 중요시했던 능률에 대한 언급이 2장까지 아예 없었으며, 있는 내용도 제한적으로 서술되었다는 한계가 있다. 그는 이상적 유형에서 어긋난 것을 비합리적으로 보았는데, 그러한 요인은 조금 더 복잡한 해석이 요구된다. 위와 같이 그는 사회적인 관계의 유형을 분류하는 데 있어 지나치게 이분법적으로 합리적인 것과 비합리적 두 양극화적인 구분을 하였으며, 오차 수준을 고려한 합리성은 간과하였다. 신고전주의 관점. 인간관계이론(human relations approach). 인간관계이론(human relations approach)은 조직 내에서 비공식 집단(informal group)과 집단적 관계를 중시하고, 민주적이고 참여적인 관리를 통하여 목표 달성을 도모하는 조직 이론을 말한다. 호손 연구(Hawthorne Research). 호손 연구(Hawthorne Research)는 1924년에서 1939년 사이 시카고의 웨스턴 전기회사(Western Electric Company)의 호손 공장에서 수행되었던 일련의 실험을 말한다, 실험에 참가한 연구팀은 그 팀장인 하버드 대학교의 메이요(E. Mayo) 교수를 비롯하여 뢰슬리스버거(F. J. Roethlisberger) 교수, 서부전기회사의 사장 딕슨(W. J. Dickson) 등 여러 사람으로 구성되어 있었다. 실험의 목적은 작업방법의 개선과 표준화, 조명도, 휴식시간, 보상제도 등의 물리적인 조건들이 작업의 효율성에 미치는 영향을 조사하는 것이었으며, 통제집단(control group)과 실험집단(experimental group)으로 나누어 총 4단계에 걸쳐서 실험이 진행되었다.
조직이론

처음에는 조명이 생산성에 미치는 효과를 측정하기 위한 실험이 진행되었는데, 실험집단뿐만 아니라 통제집단에서조차 작업성과가 향상되는 결과가 나왔다. 이후 6명의 여성으로 이루어진 계선기 작업조를 대상으로 하는 실험이 이루어졌는데, 노동조건의 개선, 휴식시간의 변화, 간식제공, 노동시간의 단축, 집단상여금 등의 물리적조건의 조작이 산출량의 증가에 기여하는 것으로 관측되었으나, 실험이 끝난 후 작업조건을 원래상태로 환원하였음에도 불구하고 산출량에 변화가 없었다. 세 번째 연구는 면접조사였는데, 종업원들은 실험연구 과정에서 자신들이 관심을 받고 있다고 의식함으로써, 더 열심히 일하게 되었다고 답변하였으며, 집단의 사회적 조건이 작업의욕에 큰 영향을 미치는 것으로 밝혀졌다. 마지막 배전기 실험에서는 상사, 동료와의 관계, 집단 내의 분위기, 비공식 집단(informal group) 등의 인간관계가 생산성 향상에 큰 기여를 하는 것으로 밝혀졌다. 인간관계론의 특성. (1)비공식 집단의 중요성 : 조직의 움직임 혹은 조직구성원의 행태는 규정과 제도에 의한 공식 집단보다 비공식 집단에 의해 정해지는 경우가 더 많다. 공식 집단도 비공식 집단과의 공존이 가능한지에 관심을 가졌다. (2)사회적 욕구 : 개인행동은 단순한 경제적 욕구뿐 아니라 사랑, 미움, 소속감, 자부심 등 사회적, 인간적 욕구에 따라 지배된다. (3)인간중심의 경영 : 합리와 능률보다는 직무만족, 자율권부여, 인정을 해주는 관리가 조직성과를 좌우한다. 즉 인간의 동기부여의 문제에 관심을 가졌다.
조직이론

(4)참여의 경영 : 민주적 리더십, 하의상달적 커뮤니케이션은 인간중시 관리에 매우 효과적이다. 결국 의사소통, 리더십 등이 중요한 문제로 대두된다. 인간관계론의 의의와 한계. 인간관계론은 인간들의 상호작용을 조직에 최초로 도입하였다는 점에서 그 역사적인 의의를 찾을 수 있겠으나, 지나치게 비공식 집단만 강조하게 되면서, 작업조건의 개선 등과 같은 과학적관리요소를 소홀히 했다는 비판을 받는다. 또한 인간심리와 관련한 체계적인 지식의 부족으로 구성원의 감정적인 요소와 조직의 성과를 연결하는데 실패했다는 평가를 받는다. 이후 인간관계론은 심리학, 사회심리학 등 다방면의 인접과학들과 상호교류하면서 행동과학으로 발전하게 된다. 현대조직이론. 행동적 접근. 행태과학론. 행태과학론(behavioral science theory)은 조직의 인간적 요소 그리고 조직의 심리적 체제에 주의를 집중하고 경험적인 조사연구의 방법을 중요시하는 접근방법이다. 한마디로 인간의 행동을 과학적으로 연구하기 위한 학문으로 사회적 현상을 연구함에 있어서 개인이나 집단의 행동에 초점을 두는 연구방법을 말한다. 행태과학은 이제까지의 경험주의, 상식위주, 설명위주에서 탈피하여 조직 속에서 사람들이 어떻게 행동하는가(the way people behave in the organization)를 적적하게, 신중하게, 쓸모있게 연구하여 조직 내 인간 행위를 분석적, 체계적으로 기술하려는 이론화 운동으로 전개 되었다. 따라서 경험적이고 계획적이며 과학적인 방법을 활용한 응용과학의 성격을 가진다. 행태과학론은 인간중심의 변동전략을 지지하고 개혁의 방법과 내용을 처방함에 있어서 민주적, 참여적 접근방법을 강조한다.
조직이론

행태과학론의 이러한 강조점은 구조론적 접근방법에도 영향을 미쳐 반관료제적, 탈관료제적 처방의 발전을 촉진한 바 있다. 초창기 행동과학론의 정립에 큰 업적을 남긴 학자는 체스터 바너드(1886년 11월 7일 ~ 1961년 6월 7일)와 허버트 사이먼(1916년 6월 15일 ~ 2001년 2월 9일)이다. 이들은 인간관계론이 풍미하던 시대에 고전이론과 인간관계론을 하나의 틀로 통합한 협동체제의 아이디어를 제안하여 행동과학론의 토대를 만들고 그 발전을 선도 하였다. 행태과학론은 다음과 같은 몇 가지 특성을 가지고 있다. 첫째, 행태과학은 인간 행동에 관한 여러 학문 영역과 상호 밀접한 관련을 가진 학문적 성격을 가지고 있다. 둘째, 행태과학은 수량적인 접근을 강조한다. 셋째, 행태과학은 집단과 집단행동에 참여하는 것을 강조한다. 넷째, 행태과학은 조직을 전체 시스템으로 보고 변화를 관리하려고 한다. 행태과학이론은 조직적 측면과 구성원의 측면, 기계적 측면과 인간적 측면 중 어느 한쪽 면만을 지나치게 강조함으로써 궁극적으로 생산성 저하는 물론 갖가지 불합리를 초래한 고전이론과 인간관계론의 균형점을 찾아줌으로써 조직과 구성원 모두에게 합리적인 길을 찾게 해주었다. 또한, 인간의 성격 연구를 통하여 사기, 감수성, 심리적 안정 등과 같은 정서적 측면 및 기업 심리에 관심을 갖게 되었고, 조직과 구성원간의 긴장과 갈등을 효율적으로 관리할 수 있게 되었다. 의사결정이론. 의사결정이론은 현대 조직이론에서 합리적 관점에 의거한 조직이론이다.
조직이론

의사결정론에서 의사결정은 조직에서의 문제를 확인하고 해결하는 과정이라고 정의하고 있다. 의사결정론에서는 경영환경과 조직의 상황에 관한 정보를 수집하고 조직의 성과가 만족할 만한 것인지 판단하여 문제의 원인을 진단하고 문제해결에 대한 방안들을 설정하여 하나의 대안을 선택하고 실행함으로써 문제를 해결한다. 특히 기업경영과 관련되는 문제, 예를 들면 수요예측, 재고관리, 생산량 조정, 작업일정의 문제들을 해결하기 위해 관련 변수를 계량화하여 데이터를 입력하고 계산 결과를 바탕으로 의사결정을 하는 것이 가장 합리적이라고 본 것이다. 최초의 의사결정론자로 볼 수 있는 사이먼의 주장에 따르면 조직의 의사결정자들은 완벽한 객관적 합리성을 충족시키는 결정이 아니라 제한된 합리성(bounded rationality) 내에서 대체로 만족할 만한 수준이면 결정을 내린다고 하였다. 왜냐하면 실제 현실에서는 여러 제약들이 복합적으로 작용하면서 완벽한 합리성의 상황을 기대하기 어렵기 때문이다. 그 이후 정보기술과 컴퓨터의 발전은 수리적 모형 개발을 촉진하였으며 의사결정자들에게 사회심리적인 요소까지도 객관화된 계량지표로 변환시켜 의사결정 시에 참고자료로 이용하기까지 이르렀다. 카네기 모형과 경영과학적 모형은 대표적인 의사결정론자들의 실제적 모형이다. 그러나 그 후로는 계량적이고 과학적 접근을 지양하고 인간행동적 의사결정에 치중하여 개인의 심리적 의사결정과 집단의 의사결정행동에 관한 연구가 병행되었으므로, 조직이론과 관련해서는 계량적이고 경영과학적인 의사결정보다는 실제의 인간행동을 바탕으로 한 개인과 집단의 의사결정이 주요 연구주제가 되었다. 의사결정이론의 실제적 모형.
조직이론

조직의 의사결정은 합리적이고 이론적으로만 이루어지는 것이 아니라 여러 가지 현실적인 상황에 따라 다양한 방식으로 이루어진다. 현대의 기업경영 환경은 새로운 경영전략, 리엔지니어링, 구조조정, 합병과 인수 등 대규모의 변화가 요구된다. 이러한 불확실하고 불안정한 환경에서는 합리적 접근방법으로 문제를 해결하는데 한계가 있을 수 있다. 경영과학 모형(Operations Research model). 경영과학 모형은 합리적인 의사결정 모형과 비슷하다. 경영과학 모형은 제2차 세계대전 중 대규모의 긴급한 군사작전을 수행 시 활용되었던 방법이다. 이는 당면한 문제가 분석가능하고 변수 정의와 측정이 가능할 때 조직의 의사결정을 하기에 적절한 방법이다. 예를 들어 2차 세계대전 대함 전투시 거리, 풍속, 탄두 크기, 두 전함의 속도, 방향 등을 고려하여 함포의 조준을 결정했다. 그러나 이들 정보가 정확하게 주어진다고 해도 수동적인 방법으로 분석하면 정확하지 않고 시간이 오래걸리며 성공가능성 또한 낮다. 따라서 경영과학이 등장하였다. 이러한 경영과학 모형의 군사적 문제의 성공적인 해결책이 경영문제 해결방법에도 확산이 되었다. 경영과학 모형의 문제점은 계량적 데이터가 충분하지 않은 경우나 암묵적인 지식을 다루어야 할 경우에는 적용이 어렵다는 점이다. 따라서 경영과학의 역할은 하나의 중요한 의사결정을 하는 것보다 경영자의 의사결정을 보완하는 것이어야 한다. 카네기 모형(Carnegie decision model). 카네기 모형은 제한된 합리성에 근거한 조직의사결정 모형이다. 카네기 모형은 합리적 의사결정을 방해하는 여러 가지 제약요인에 의해 의사결정이 제한받는다는 것이다.
조직이론

이러한 요인들로 인해 합리성 모형에서 제시하는 의사결정이 이루어지지 못하고 따라서 만족할 만한 대안을 선택 할 수밖에 없게 된다는 것이다. 카네기 멜론 대학교의 연구팀은 조직의 의사결정은 최고경영자에 의해 이루어지는 것이 아니라 수많은 관리자들이 관여하면서 최종적인 선택은 관리자들의 연합인 세력집단에 의해 이루어 진다고 말했다. 세력집단이란 조직의 이해관계자 집단으로서 이 모형에서의 이해관계자는 주로 관리자들이지만 외부 고객, 은행, 노조 등도 포함이 가능하다. 조직의 의사결정 시 경영자들이 연합(coalition)을 형성하여 합의를 만드는 것이 매우 중요하다. 연합은 조직목표가 애매하고 일관성이 없을 때나 개인적인 인식의 한계와 다양한 제약조건으로 합리적인 의사결정이 불가능 할 때 필요하다. 따라서 이러한 연합을 형성하는 것은 의사결정이 문제해결의 최적화를 추구하기보다는 만족화를 추구하는 것을 의미한다는 것을 나타난다. 카네기 모형은 의사결정 과정의 문제확인 단계에서 특히 중요하다. 상황적 접근. 고전적 조직이론이나 신고전적 조직이론 등 종전의 조직이론은 관리 중심, 구조 중심, 인간 중심 등 각각 독자적인 관점에서 다루어온 이론이 전개되어 왔다. 1960년대부터 조직연구에 널리 보급된 상황적응적 접근방법은 일반체제이론의 넓은 틀 안에서 그보다 추상화의 수준이 낮은 개념적 틀을 반전시키려는 상황이론에 기초를 둔 것이다. 그러다가 1960년대 후반에 접어들면서 종전의 분화(分化)된 이들 이론을 통합하려는 움직임이 시작되었다. 그 중의 하나가 1970년대 이후 널리 호응을 받고 있는 상황적응 이론이다.
조직이론

상황이론. 조직이 환경과 어떠한 관계를 맺고 있으며 그 관련성이 조직에 어떠한 영향을 미치는가 하는 것에 초점을 두고 전개되는 이론이다. 상황이론 또는 상황적응론이라고도 부른다. 전통적인 조직론에서는 외부환경에 따라서 영향을 받지 않는 보편 타당한 조직구조 및 관리적 특성이 존재한다고 가정한다. 하지만 상황이론에서는 조직이 외부환경과 기술, 규모 등에 의해 영향을 받는다고 봄으로써 환경의 중요성을 강조한다. 시스템이론. 시스템이란 공동의 목표를 달성하기 위해 함께 기능하는 공동체를 의미한다. 따라서 이를 위해 시스템은 목표,구조,기능이라는 요소로 구성되어 있다. 이러한 시스템을 바탕으로 조직을 이해하는 이론이 바로 시스템이론이다. 시스템이론(Systems theory)은 오스트리아 생물학의 아버지로 불리는 칼 루드비히 폰 베르탈란피(L. von Bertalanffy, 1901년 9월 19일 ~ 1972년 6월 12일)라는 오스트리아 출신의 생물학자에게 창시되었다. 베르탈란피는 1930년대 생물학에 대하여 연구 중 기존의 분석적 접근법에 한계를 느끼고 새로운 분석법의 필요성을 느끼게 되었다. 베르탈렌피는 여러 학문분야들 중 어느 한분야만을 이해해서는 어떠한 분야도 제대로 이해할 수 없다고 생각했고 여러 학문분야를 통합하여 이해할 수 있는 통합적 사고와 연구의 틀을 찾기 시작했다. 그 과정속에서 시스템이론이 탄생하였다. 이렇게 등장한 시스템이론은 기존의 분석법과는 달리 변화하는 현상들 중에서 각각의 실체에 대해 집중하는 대신 변화하는 것들의 상호작용에 집중함으로써 모든 시스템에 적용할 수 있는 틀을 제시했고 시스템이 가지고 있는 특성으로 모든 현상을 설명할 수 있게 되었다. 따라서 일반시스템이론은 종합과학적인 성격을 지닌다.
조직이론

베르탈란피는 본인의 저서 ‘일반시스템이론 (General system Theory)’에서는 살아있는 유기체를 시스템의 한 예로 설명함으로써 조직에 대한 생물학적 은유를 확산시켰다. 이처럼 조직을 하나의 살아 있는 유기체로 보는 관점은 조직을 환경과 끊임없이 상호작용하면서 존재하는 개방체계로 보며, 조직의 시스템을 구성하는 각각 하위시스템들은 서로 상호의존성을 지닌다고 본다. 아래표는 기존의 분석법과 시스템이론의 특징을 나타낸 표이다. 베르탈란피 후에 미국의 경제학자 케네스 에워트 볼딩(1910년 1월 18일 ~ 1993년 3월 18일)은 시스템이론의 목적과 기본적인 골격을 작성하여 일반시스템이론을 체계적으로 정립하였고 시스템의 복잡성의 수준에 따라 시스템의 종류를 정태적 구조, 시계장치수준의 시스템, 온도조절장치수준의 시스템, 세포수준의 시스템, 식물수준의 시스템, 동물수준의 시스템, 인간수준의 시스템, 사회적 시스템 및 초월적 시스템 이렇게 총 9가지의 시스템으로 분류하였다. 이러한 시스템이론에 입각하여 조직을 이해하는 시스템론적 조직론은 조직을 상호관련성을 기준으로 조직을 하위시스템으로 나누고 조직의 목표를 효율적으로 탈성하기 위해 시스템을 분석하고 관리하며 환경과 하위시스템 간의 관계를 구체적이고 실증적으로 분석한다. 시스템이론은 1950년대부터 여러 학문분야로 확산되었고, 경영학분야에는 로젠즈웨이그(J.Rosenzweig), 존슨(R.Johnson)등의 학자들이 도입하여 경영조직에서의 일반시스템이론을 정립하는 데 크게 기여하였다.미국의 경제학자 앨빈.w.굴드너(Alvin.
조직이론

W. Gouldner, (1920년 7월 29일 ~ 1980년 12월 15일)는 조직을 합리적 모형과 자연적 시스템모형으로 구분하였는데 이는 조직을 폐쇄적 시스템과 개방적 시스템으로 구분한 것과 같은 맥락이다. 시스템이론에서는 베르탈란피, 조직론측면에서는 굴드너가 폐쇄시스템과 개방시스템의 개념을 명확히 구별하였다. 굴드너에 따르면 조직은 개방시스템과 폐쇄시스템으로 구분할 수 있는데 개방시스템은 외부환경과 끊임없이 상호 교류를 하는 조직을 의미하며, 폐쇄시스템은 조직 내에서 모든 활동이 이루어지며 대부분의 요소를 활용하는 조직을 의미한다. 개방시스템과 폐쇄적시스템의 차이는 아래의 표를 보면 알 수 있다. 이렇게 조직을 2가지유형으로 나눌 수 있지만 인간이 있는 곳에는 어디든 환경이 있기 때문에 폐쇄시스템의 실제 존재에 대해서는 논란의 여지가 있다. 폐쇄시스템은 연구목적, 예를 들면 질병에 대한 치료약을 개발하기 위한 과정에서 실시하는 무균실 실험 등에 사용된다. 일반적으로 시스템론적 관점에서는 조직을 개방체계로 봄에 따라 시스템이론에서는 주로 개방시스템에 대해서 다룬다. 개방시스템의 특징은 다음과 같다. (1) 하위시스템 간의 상호의존성과 조화- 시스템은 그 내의 부분적 개체들끼리 서로 연결되고 조화되면서 조직 전체의 목표달성을 위해 움직인다. 따라서 어느 한 부분의 변화는 그 부분뿐만 아니라 다른 부분에도 영향을 끼친다 (2) 분화에 따른 전문성의 증가- 이는 환경에 적절히 대응하기 위하여 필요한 기능영역별로 조직의 부분의 나누어지는 것을 뜻한다. (3) 이인동과성- 이인동과성은 방법과 수단이 서로 다른 여럿이지만 그 결과가 모두 동일하다는 의미이다. 즉 개방시스템은 목표에 이르는 수단을 여러 가지 가지고 있다.
조직이론

(4) 환경의식: 경계의 강조- 조직시스템과 환경 사이에는 경계가 있기 마련인데, 이 경계는 물리적인 것 일수도 있지만 심리적인 것 일 수도 있다. 환경은 조직생존에 결정적인 영향을 끼치므로, 조직은 늘 환경을 의식하고 그에 적절히 반응해야 한다. (5) 부정적 엔트로피- 엔트로피란 "무질서의 정도"를 뜻하는 용어로서, 시스템이 붕괴되거나 쇠퇴하거나 정지하거나 소멸되는 성향을 의미한다. 폐쇄시스템은 환경으로부터 에너지 유입이 없으므로 엔트로피가 지속적으로 증가하지만 개방시스템은 쇠퇴의 조짐이 보이면 더 많은 자원을 확보하여 자체 수정함으로써 시스템의 붕괴를 막고 오히려 성장, 발전시키려는 노력을 기울인다. (6) 향상성- 개방시스템이 더 정교하고 복잡하게 되면 소멸에 저항하고 자기 상태를 계속 유지하려는 활동이 활발해진다. 존손을 위하여 에너지를 비축하고 생존노력을 기울이는 결과 개방시스템은 지속적으로 확장하고 성장하게 된다.
1960년 인터콘티넨털컵

1960년 인터콘티넨털컵(1960 Intercontinental Cup)은 1960년 7월 3일과 9월 4일에 열린 1번째 인터콘티넨털컵 대회이다. 1959-60년 유러피언컵 우승 팀인 레알 마드리드와 1960년 코파 리베르타도레스 우승 팀인 페냐롤이 맞붙었다. 1차전 경기는 우루과이 몬테비데오에 위치한 에스타디오 센테나리오에서, 2차전 경기는 스페인 마드리드에 위치한 에스타디오 산티아고 베르나베우에서 열렸다. 레알 마드리드가 페냐롤을 합계 5-1로 누르고 우승을 차지했다.
조직정치

조직정치(organizational politics)란 집단이 조직내에서 비록 자신이 추구하는 목표가 조직이 추구하는 그것과 상반된다 할지라도 권력을 바탕으로 자신의 의지를 관철하여 소기의 목적을 추구하는 것이다. 또한 비록 자신이 추구하는 바가 조직의 목표와 일치한다 할지라도 그것을 달성하기 위해 조직이나 집단 내에서 합의되지 않은 비윤리적이거나 정당하지 못한 방법을 사용하는 것을 말한다. 조직정치는 조직에 의해 인정될 수 없는 목표를 추구하기 때문에 허용되지 않은 영향력을 행사함을 의미하기도 한다. Mayes& Allen은 조직정치를 수단/목적 매트릭스를 이용하여 설명한다. 여기서는 어떠한 행위가 정치적인 것인지의 여부와 이러한 정치적 행위들이 조직에 이로운 것인가를 판단하는 기준으로 수단과 목적을 제시하였다. 조직정치 요인. 조직정치가 발생하는 조건들 중 하나로 부족한 자원을 들 수 있다. 또한 자원의 부족과 함께 자원할당에 대한 의사결정이 모호하거나 복잡할 때, 혹은 공공규칙이 불충분할 때 조직정치는 번창하게 된다. 다시 말해서, 자원을 할당받을 가능성이 있는 사람들은 자원할당 의사결정에서 반드시 고려되어야 할 요인들에 영향력을 행사하기 위해 정치술을 이용하게 된다는 것이다. 이러한 이유로 조직변화는 정치적 행동을 조장하기 마련이다. 회사가 구식의 규칙들과 관행들을 버리고 신식의 것들을 수용해 가는 동안의 변화는 불확실성과 모호성을 야기한다. 이 기간 도안 종업원들은 그들이 가치 있게 생각하는 자원이나 지위, 그리고 자신의 이미지 등을 보호하기 위해서 정치적 전략을 활용한다. 또한 조직이 조직정치를 용인하거나 투명하게 지지할 경우에 조직정치가 빈번해진다. 회사는 종종 가장 정치슬이 뛰어난 사람을 진급시키지만, 그것이 회사를 운영하는 재능이 가장 뛰어남을 의미하지는 않는다.
조직정치

아무런 제재가 없다면, 조직은 조직정치 풍토가 팽배하게 되어 구성원들이 회사에서의 역할을 채우기보다 그들 자신을 보호하는데 더 집중하게 되며, 결국 조직을 마비시킬 수 있다. 즉 정치적 행동을 지지해 주는 조건들이 변하지 않는 한 정치적 활동들은 자기강화를 지속하게 된다. 한편, 모든 집단과 조직이 똑같이 정치적으로 행동하는 것은 아니다. 어떤 조직에서는 정치적 행동이 눈에 띄게 활발히 나타나는가 하면, 어떤 조직에서는 별다른 정치적 행동 없이 조직이 잘 움직이고 있다. 왜 이러한 차이를 보이게 되는 것일까? 최근의 연구조사 결과를 보면 조직내의 정치적 행동을 자극하는 몇 가지 요인이 있다는 것이 밝혀졌다. Robbins&Judge가 제시한 조직정치의 요인에서 보는 바와 같이, 그림에 있는 요인들은 조직을 구성하고 있는 사람들의 독특한 성격에 기인하는 개인적 요인과 조직의 문화적 요인으로 나누어 볼 수 있다. 개인적 요인. 몇몇 개인적 특성들은 개인의 조직정치 관여 동기에 영향을 미친다. 일부의 사람들은 사회적 힘에 반대된 의미의 개인적 힘에 대한 강한 욕구를 가지고 있다. 개인적 힘에 대한 욕구가 강한 사람들은 자신들의 이익을 위하여 권력을 즐기며 자신들의 경력 향상을 포함한 개인적 흥미를 충족시키기 위해 힘을 행사한다. 반면 사회적 힘에 대한 욕구가 강한 사람들은 타인을 돕기 위한 수단으로써 힘을 소유하고자 하며, 사회의 발전이나 조직의 효과성 향상 등을 도모한다. 그들은 자신들의 이익을 위하여 권력을 추구하며 더 많은 권력을 획득하기 위해 정치술을 활용한다.
조직정치

정치적 행동을 일으키기 쉬운 개인 차원의 특성이나 욕구와 관련된 요인들이 밝혀졌는데, 개인적 특성의 측면에서는 자기 연출력의 수준이 높고, 통제소재가 내부에 있다고 생각하며, 권력에 대한 욕망 수준이 높은 사람일수록 좀 더 정치적 행위의 양상을 보인다고 한다. 자기연출력 수준이 높은 사람은 사회적 변화를 잘 파악하여 이에 적절하게 행동할 줄 안다. 이러한 사람들은 높은 수준으로 사회적 적응성을 지니고자 하기 때문에 이러한 사람들은 정치적 행동을 하는 경향이 강하다. 내적 통제소재(internal locus of control) 경향을 가진 사람들은 외적 통제소재(external locus of control) 경향을 가진 이들에 비해 보다 더 정치적 행동에 관여하려 한다. 이것은 내적 통제소재자들이 태생적으로 정치적임을 의미하는 것이 아니라, 조직정치의 조건이 존재할 때 내적 통제소재자들은 외적 통제소재자들과는 달리 그들 자신의 운명에 대한 책임감을 크게 느끼기 때문에 보다 영향력을 이용하려 할 것임을 의미한다. 성공을 기대하는 정도나 대안의 지각정도, 조직에 대한 개인의 물리적, 정신적 투자 정도에 따라서도 개인의 정치적 행동에 영향을 미친다. 즉, 보다 많은 미래의 보상을 기대하여 조직에 투자한 자원이 많을수록, 다른 대안이 되는 직업이나 참여할 수 있는 조직의 범위가 넓을수록 모험적으로 조직내에서 정치적 행동을 벌일 수 있다. 비합법적인 수단을 이용해서라도 성공해야겠다는 생각이 적을수록 조직내에서의 정치적 행동에 매력을 느끼지 못할 것이다. 반대로 어떠한 수단과 방법을 동원해서라도 자신의 의지를 관철시키겠다는 생각을 많이 가지고 있을수록 조직내에서 보다 많은 정치적 행동을 하게 된다. 이외에도 마키아벨리주의의 가치를 강하게 신봉하는 이들이 있다.
조직정치

이들은 정당한 수준 이상의 권력을 소유하려 하며, 그들의 목적을 달성할 수만 있다면 기만술도 자연스럽고 수용할 만한 방법이라고 믿는다. 또한 그들은 동료를 거의 신뢰하지 않으며 자신들의 목적달성을 위해 상사를 무시하거나 독단적인 태도를 취하는 등 보다 노골적으로 영향력을 행사하려는 경향을 가지고 있다. 조직적 요인. 정치적 활동은 개인적 차원에서보다는 조직적 차원에서 더욱 빈번하게 발생한다. 조직이 보유한 자원이 수요에 비하여 부족할 경우 정치적 행동이 표면화된다. 또한 신뢰가 낮고 역할모호성이 심하며 불명확한 성과평가가 이루어지는 조직문화에서는 자신이나 자신이 속한 집단의 이익을 위한 정치적 행동이 증가한다. 민주적 의사결정 시스템, 성과달성의 강한 압박감 등도 조직정치를 키우게 된다. 조직이 효율성을 높이기 위해 조직축소를 하고자 할 경우에는 구성원들이 조직에서 구할 수 있는 자원의 감소라는 위협이 수반되는데, 이러한 경우에도 자신들이 가지고 있는 자원의 보호를 위해 정치적 행동을 하게 되거나 조직내 집단 간 혹은 개인 간의 갈등이 증폭된다. 조직내에서의 신뢰가 낮을수록, 정치적 행동의 수준이 증가하고 또한 정치적 행동 중애서도 조직이 허용하지 않은 목적 및 수단을 추구하는 불법적 정치적 행동이 증가한다. 따라서 상호간의 높은 신뢰는 일반적으로 조직내에서의 정치적 행동을 억제하고, 특히 불법적인 행동을 억제한다. 역할모호성은 역할이 명확하거나 일관성 있는 기대없이 수행되는 상태 또는 현상을 의미한다. 따라서 역할모호성이 커지면 구성원들의 정치적 행동의 범위나 기능에 관한 제한이 거의 없는 상태가 된다. 정치적 행동은 행위자의 공식적인 역할로 인정되지 않는 것이기 때문에 역할모호성이 커지면 그만큼 더 정치적 행동의 개연성이 증가한다.
조직정치

조직이 평가에 있어서 주관적인 기준을 사용하거나 단일한 척도를 이용한 평가를 강조할수록 구성원들의 정치적 행동의 가능성은 높아진다. 주관적 평가기준은 모호함을 만들어낼 수 있으며, 단일한 척도의 성과평가는 구성원들로 하여금 단지 해당 척도에만 맞는 '보기 좋은'결과를 추구하게 하는 경향을 갖게 하기 쉽다. 조직의 문화가 보상의 분배에 있어서 '제로섬(zero-sum)' 혹은 '윈-루즈(win-lose)'접근법을 취할수록 조직의 구성원들은 조직정치의 필요성을 강하게 느낀다. 제로섬 접근법에서는 보상을 하나의 고정된 '파이(pie)'로 인식하고, 따라서 한 사람 혹은 한 집단이 얻은 보상은 다른 집단의 희생을 의미한다고 보고 있다. 이러한 관행은 다른 구성원들에 대하여 나쁜 감정을 유발하게 하고 서로간의 경쟁과 갈등을 증폭시키기도 한다. 민주적 의사결정 시스템이 조직정치를 유발시킨다. 경영자들은 종업원들을 의사결정에 참여시킴으로써 현장에서 필요로 하는 것에 대한 정보를 얻을 뿐만 아니라 의사결정의 질을 높이도록 교육받았다. 그러나 의사결정 내용이 일방적으로 전달되던 전제적 의사결정 시스템일 경우에는 집단의 이해관계가 반영되기 어려웠지만, 민주적 의사결정 시스템에서는 구성원들이 자신들에게 유리한 의사결정이 되게 하기 위하여 많은 조직정치를 해야만 했다. 따라서 조직정치가 민주적 의사결정 시스템에서 증가함을 알 수 있다. 구성원들이 좋은 성과를 내야 한다는 압박감이 강할수록 정치적 행동을 하기 쉽다.
조직정치

즉, 구성원들이 결과물에 대한 책임감을 지니고 있을 때, 이 책임감은 그들로 하여금 결과를 보기 좋게 만들어야 한다는 부담을 지워주게 되므로, 좋은 결과를 야기하기 위한 동기로 작용함과 동시에 결과에 대해 보다 좋은 평을 얻기 위해 정치적 행동을 하게 되기 쉽다. 조직정치의 차원. 조직 내 정치적 행동은 주로 개인 차원에서 발생하지만, 집단 차원이나 네트워크 차원에서 발생하기도 한다. 개인 차원. 개인 차원에서는 정치적 측면이 명확하게 노출되지 않고 복잡하게 얽혀 있는 경우가 많지만, 개별차원의 정치적 행동은 개인적 관심사가 제시 되면 즉각 알 수 있게 된다. 집단 차원. 공통관심사로 뭉친 집단, 즉 연합체(coalition)는 특정 이슈를 적극적으로 해결하기 위해 구성된다. 추구하는 목표가 달성되면 해체되므로 멤버의 구성이나 지속기간이 임시적이라는 특성이 있다. 네트워크 차원. 특정 이슈 해결에 한정된 집단차원의 정치적 행동과는 달리 구성원들의 일반적 또는 공통적 관심사항에 대한 사회적 지지를 받기 위해 느슨히 연결되어 발휘된다. 정치적 측면에서 보면, 집단차원의 행동이 이슈 지향적인데 비해 네트워크차원의 행동은 인간 지향적이며 또한 집단차원에 비해 폭넓은 문제를 다룬다는 특징이 있다. 조직정치의 전술. 영향력 전술은 다른 사람의 태도와 행동에 영향을 주기 위해서 의도적으로 사용되는 정치적 전술의 유형을 말한다.이러한 영향력 전술은 크게 전술의 근본적인 목적에 따라 정치적 전술과 인상관리 전술로 구분이 된다.
조직정치

정치적 전술. 정치적 전술은 조직 의사결정에 영향을 미치거나 개인 혹은 집단에게 이로운 결정을 위해 의사결정에서의 절차나 결정의 주체에 영향을 주는 행동을 의미한다.이러한 정치적 전술을 구성하는 정치 전술들은 다양하며, 연구자들마다 그 정의가 상이하다. Madison 등 (1979)은 조직에서 가장 많이 사용되고 있는 일반적인 정치 전술을 그 빈도순으로 타인에 대한 공격 및 비난, 정치적 도구로써의 정보 이용, 호의적인 이미지 창조, 자신의 지지기반을 확충하는 활동, 타인을 칭찬하여 환심을 사는 행동, 권력 있는 연합체 생성, 영향력 있는 사람들과 연합, 상호 의존관계 형성 등 8가지로 구분하였다. Wilkinson & Kipnis (1980)는 총 8가지 유형으로 정치적 전술을 구분하였다. 자신이 원하는 것을 반복적으로 확인하며 이루어 가는 소신적극형(Assertiveness), 상대방에게 호감을 갖게 만드는 환심사기형(Ingratiation), 논리적으로 상대방을 설득시키는 합리주의형(Rationality), 성과평가나 임금인상을 빌미로 위협을 가하는 방해위협형(Sactions), 상호간에 정치적 이익을 교환하는 거래-교환형(Exchange), 차상위자의 힘을 빌려 사용하는 우회-소통형(Upward Appeal), 자기중심적 방어기제를 발휘하는 자기방어형(Blocking), 지지자들을 규합하여 힘을 발휘하는 연합 전술형(Coalitions)으로 세분화하였다. Yukl(2006)은 정치적 전술의 세부 유형을 다음과 같이 분류하였다. 인상관리 전술. 인상 관리 전술(impression management)이란 사람들이 자신의 이미지나 생각에 대한 다른 사람들의 반응을 통제하고 조절하려는 것을 의미한다.칭찬하기, 비위맞추기, 자신의 업적이나 재능에 대해 자랑하기 등이 이에 해당된다.사람들은 타인에게 영향력을 끼치기 위해 이러한 인상관리 전술을 의도적으로 활용한다.
조직정치

조직정치의 영향. 긍정적 영향. 조직정치는 정치적 기술이 뛰어난 소수에게만 이익을 가져다 주지 않는다. 긍정적 조직정치는 경쟁력 있는 이점을 제공하는 토대가 될 수 있다. 정치적 기술이 높은 단계에선 고용인들을 관리하면 고용인들은 업무를 신뢰, 자신감 그리고 성실성을 가지고 행동한다. 성숙한 조직정치 기술은 개인의 발전과 팀의 성공으로 이끌며, 조직 변화와 환경적응을 가능하게 한다. 또한 조적정치는 조직과 개인의 이익을 위한 도구로서의 기능을 강조하며, 조직 내 인간이 가지는 자원이 위협받고 상실되게 될 때 또는 투자된 자원의 보상이 기대보다 낮을 때 부정적 결과가 초래된다고 보는 자원보존이론의 관점에서 조직정치행위에 대한 투자를 통해 개인의 자원손실 혹은 자원증가를 가져오는 기회를 제공하기도 한다. 그 결과 가용 자원이 한정되어 있는 조직 내에서 자신들의 이익을 극대화하기 위한 전략적 행동으로서의 조직정치행동은 긍정적으로 평가된다. 부정적 영향. 대부분의 학자들은 조직정치는 부정적 영향을 끼친다고 생각한다. 조직정치 같은 이기적 행위는 조직으로부터 공식적으로 허용되거나 폭 넓게 수용되는 행동이 아니며, 겉으론 조직을 위한 행동으로 보이지만 실제는 개인 또는 무리의 이익을 위해 계획된 행동이기 때문에 조직 내 불화와 갈등을 조장하게 된다. 특히 정치적 분위기가 강하게 조성될 경우 구성원들이 목표달성을 위해 은폐, 허위보고, 유언비어 유포 등 불법적 수단을 사용하는 경우가 많이 발생한다. 결국 조직정치는 직위에 대한 신뢰 저하, 자격이 부족한 구성원의 승진, 성과 저하 등 조직과 구성원에게 부정적 영향을 미치는 것으로 보고되고 있다. 조직정치의 관리. 자원의 관리.
조직정치

조직정치가 발생하는 가장 큰 이유는 자원의 희소성이기 때문에 조직정치를 관리하기 위해선 자원의 관리가 필요하다. 주요 자원에 대한 충분한 공급을 보장하여야 한다. 적용하기는 쉽지 않지만 충분한 재고와 자본을 보장하는 것은 가능하다. 자원의 부족현상이 불가피할 경우 자원의 활용에 대한 명확한 규정과 규칙을 도입하여야 한다. 결탁집단의 관리. 조직 내에서 역기능적인 역할을 하는 기존의 결탁집단을 제거 또는 분열시킨다. 개인적인 권력욕구보다는 조직의 목표에 전념할 수 있는 비정치적인 태도에 대한 평가를 승진을 결정하는 중요한 요인들 중 하나로 이용해 새로운 결탁집단을 미연에 방지하여야 한다. 제도의 불확실성 감소. 조직정치를 관리하기 위해 성과에 대해 적정히 보상할 수 있는 제도적 기반을 갖추어야 한다. 조직정치에서는 공공조직이 가지고 있는 법적제약과 보상체제의 특성을 주의 깊게 고려할 필요가 있다. 성과에 대한 보상이 적정하게 이루어지지 못하는 상태에서 성과관리를 강조할 경우, 조직 내에서 안정적인 권력기반을 가지고 있지 못하거나 영향력을 행사할 효과적인 수단을 가지고 있지 못한 하위직의 구성원들은 조직정치를 더 높게 지각하고 부정적인 영향을 받을 가능성이 크다고 한다. 따라서 공공조직은 새로운 보상체계와 조화를 이룰 수 있도록 제도를 보완하고 조직분위기를 쇄신하고 보상체계를 개선하는 등의 노력이 필요하다. 상위목표 도입. 조직정치를 관리하기 위해 상위목표를 도입하여야 한다. 이는 상위 다섯 가지의 목표와 우선순위를 작성함으로써 시작된다. 부서를 바꾸거나, 돈을 더 벌거나, 책임감을 좀 내려놓거나, 당신의 전문분야를 위해 찾는 사람이 되는 것 등이 포함된다.
조직정치

다음은 6개월 동안 가장 많은 시간을 썼던 일과 가장 걱정했던 5가지에 대해 쓰는 것이다. 그것들이 매치하지 않는다면 당신은 동료의 목표에 휩쓸린 것이다. 다음으로 당신의 목표를 우선시해야 한다. 어떤 것이 지금 당장 더 중요한지 결정하고 그것을 얻기 위해 누구를 설득해야하는지 생각해 보아야한다. 조직공정성 구현. Ferris, Gerald R.외 5명(1996)은 조직정치지각이 높을수록 조직 내 승진, 임금과 같은 결과의 분배가 조직정치에 의한 것이며 절차 역시 정 치적 구도에 의해 불공정하게 이루어질 것이라고 인식하는 경향이 있다고 밝혔다. 따라서 조직공정성은 조직 내의 정치적 행동을 관리하는데 중요한 도구가 될 수 있다. 조직공정성은 크게 보상이나 칭찬 등의 자원 분배에 대한 분배 공정성, 조직의 성과에 영향을 미치는 절차 공정성, 서로 간 신중하고 예의 있게 대우를 해줘야한다는 상호 작용 공정성으로 나뉜다. 조직정치 지각은 조직공정성과 부의 관계를 가지기 때문에 세 가지의 조직공정성이 지켜지지 않으면 정치적 행위가 활발해질 가능성이 높아질 수 있으므로 조직공정성이 구현되어야 한다. 네트워크 구축. 성공적인 조직 정치는 관계에서 시작된다. 동료들의 지지 혹은 최소한 그들의 존중이 필요하다는 것이다. 경영 심리학자 karissa thacker는 관계는 상호성을 기반으로 만들어지며 먼저 호의를 보여주면 90%의 사람들은 은혜를 갚을 것이고 마찬가지로 누군가를 배제하거나 그들의 진행을 막는다면 비슷한 대우를 받을 것이라고 하였다. 또한, 정치적 갈등이 발생하기 전에 강력한 동맹을 만들어야 한다. 강력한 동맹을 맺음으로써 정보를 공유해 정치적인 이슈 같은 것을 놓치는 일을 줄일 수 있기 때문이다. 조직정치의 사례. 경찰.
조직정치

연구 목적. 경찰 역시 성과평가로 인해 부정적 측면들이 다양한 연구들을 통해 제시되고 있다는 점에서 이 연구는 경찰공무원의 조직정치에 대한 지각이 직무만족이나 조직몰입과 같은 직무태도에 영향을 미치는 지를 살펴보는 것을 목적으로 한다. 가설 1: 경찰공무원의 조직정치지각은 직무만족에 부적(-) 영향을 미칠 것이다. 가설 1-1: 경찰공무원의 상사행동은 직무만족에 부적(-) 영향을 미칠 것이다. 가설 1-2: 경찰공무원의 동료행동은 직무만족에 부적(-) 영향을 미칠 것이다. 가설 2: 경찰공무원의 조직정치지각은 가설 2-1: 경찰공무원의 상사행동은 감정몰입에 부적(-) 영향을 미칠 것이다. 가설 2-2: 경찰공무원의 상사행동은 계속몰입에 부적(-) 영향을 미칠 것이다. 가설 2-3: 경찰공무원의 상사행동은 규범몰입에 부적(-) 영향을 미칠 것이다. 가설 2-4: 경찰공무원의 동료행동은 감정몰입에 부적(-) 영향을 미칠 것이다. 가설 2-5: 경찰공무원의 동료행동은 계속몰입에 부적(-) 영향을 미칠 것이다. 가설 2-6: 경찰공무원의 동료행동은 규범몰입에 부적(-) 영향을 미칠 것이다.
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연구 결과. 분석결과 조직정치 지각의 하위변수인 동료행동의 경우 직무만족과 조직몰입에 부분적으로 부적(-) 영향을 나타낸 반면, 조직정치지각의 하위변수인 상사행동은 직무만족과 조직 몰입의 일부에 정적(+) 영향을 미치는 것으로 나타났다.측정도구와 변수 그리고 연구방향이 다르긴 하나 조직정치라는 조직 내 하나의 현상에 대한 조직구성원의 지각에 있어 동료행동에 대해 부정적으로 나타났다는 점에서 경찰조직 내 동료간 연구에도 관심을 기울일 필요가 있을 뿐만 아니라 조직정치지각을 낮출 수 있는 전략적인 인사관리 및 조직 관리 방안이 필요하다. 조직 정치에 영향을 미친 조직의 특성. 경찰조직은 민간영역과는 달리 국민의 생명 ·신체·재산의 보호라는 목적을 바탕으로 공공질서를 유지하는 공익적 특성을 지니며, 공공의 안녕과 질서유지를 위해 위험성·돌발성·기동성 등과 같은 경찰업무의 특수성을 지니고 있다. 실제 경찰공무원은 살인, 강도, 성폭력 등의 강력사건 현장을 지속적으로 다루고 있으며, 강력범죄의 피해자들을 목격하기도 하는데, 이러한 경찰업무의 특수성으로 인해 경찰공무원들은 스트레스나 피로 등을 느끼며, 이러한 결과들은 경찰공무원들에게 직무에 대한 만족도나 몰입도를 저하시키는 요소로 작용한다. 이같은 특성으로 인해 경찰 조직은 다른 일반적인 조직과 차별성을 보인다. 공무원. 연구 목적. 그간 행정학분야에서 활발하게 논의되지 않았던 ‘조직 내 정치 인식’에 대한 이론적인 논의와 함께 정부조직 구성원을 대상으로 한 조직정치 인식의 존재 양식 및 그 영향요인의 실증적 규명을 목적으로 한다. 이를 위해 다음과 같은 질문에 답을 구한 다. 첫째, 조직정치인식의 정의 및 개념적 구성요소는 무엇인가?
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둘째, 정부조직에서 조직정치 인식의 존재양식은 어떠한가? 셋째, 조직정치 인식에 작용하는 영향요인은 무엇이며, 그러한 요 인이 갖는 영향력의 차별성은 어떠한가? 마지막으로 이들 영향요인의 차별성이 조직관리 측면 에서 갖는 함의는 무엇인가? 연구 결과. 조직정치 인식의 존재양식은 성별, 직급별 조직정치 인식에 통계적으로 유의미한 차이가 나타나지 않은 반면, 학력과 연령에 있어 차이가 있었다. 남성과 여성의 인식은 이론적 논의와의 그 방향성에 있어서의 일치에도 불구하고 통계적으로 유의미한 수준은 아니었으며, 직급의 경우 일정한 형식 없이 통계적 유의미성도 확인되지 않았다. 학력과 연령에 있어서는 석사이상 학력자가 조직정치에 대한 인식 정도가 높고, 20대에서 조직정치에 대한 인식이 낮게 나타나 이론논의와 동일한 방향성을 보였다. 또한 조직구성원의 정치인식에 있어서 집권화, 권력욕구, 직무모호성, 외부통제위치, 승진기회, 학력, 연령 등이 영향을 미치는 것으로 나타났다. 즉 조직에서 권력이 상층부에 집중되어 있을수록, 업무와 책임이 명확히 규정되어 있지 않을수록, 승진기회가 적을수록 조직구성원은 자신이 속한 조직을 정치적으로 인식하는 것으로 확인되었다. 심리적으로는 권력욕구가 높을수록, 자신의 상황에 대한 통제력이 외부에 있다고 생각할수록 조직의 정치성을 높게 인식하는 것으로 나타났다. 또 인구통계변수인 학력이 높을수록, 그리고 나이가 많을수록 조직내 정치에 대한 인식이 높았다. 조직 정치에 영향을 미친 조직의 특성.
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집권화. 집권화가 조직정치 인식에 가장 큰 영향을 미친다는 본 연구의 결과는 집권화의 완화필요성에 또 하나의 근거를 더한다.그간 우리나라 행정조직의 두드러진 특성으로 논의되어 온 집권화는 자율성의 결핍에 따른 개인의 무력감 증대와 사기저하 및 조직몰입 저해 요소로 지적되어 왔으며, 집합적 차원에서는 혁신 및 변동에 대한 저항을 가져오는 요인으로도 지목되는 등 그 부정적인 영향력이 논의되어왔다. 직무모호성. 한편, 직무모호성의 경우, 누가 무엇을 해야 하는지에 대한 명확한 인식의 공유가 없을 경우,서로 다른 견해를 가진 구성원들간의 충돌가능성은 높아진다. 이 때 충돌을 완화시키는 방법으로 정치적 행위를 하게 될 유인이 생기고, 이는 조직에서의 결정이 합리적인 규칙에 의하는 것이 아니라 정치적으로 이루어진다는 인식의 여지를 확대한다. 정부관료제는 그 특성상 목표가 명확하지 않고 성과의 측정가능성이 낮아 일정부분의 직무모호성은 불가피한 면도 없지 않다. 승진기회. 승진기회가 조직정치인식에 갖는 영향력과 관련하여 몇 가지 중요한 시사점이 발견된다. 승진은 구성원의 사기와 동기부여 측면에서 중요한 자원이라는 논의에 더하여, 본 연구를 통해 조직 내 정치인식에 상당한 영향을 미친다는 사실이 확인되었다.사실, 계서제를 바탕으로 한 관료제 구조 하에서 ‘승진’이라는 자원을 무조건 늘리는 것은 가능하지도, 바람직하지도 않다. 따라서 승진이 정치인식에 영향을 미치기 때문에 승진기회를 늘려야 한다는 대안은 현실적이지 않다. 여기서 주목해야 할 것은 승진을 둘러싼 절차적 공정성이다. 항공사 객실 승무원.
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연구 목적. 조직이 변화하는 환경에 적응하면서 지속적인 성장발전을 하기 위해서는 경영혁신과 업무개선, 효율화 등의 노력들이 요구된다. 그런데 조직 내에서 이러한 노력을 수행하는 주체는 결국 사람이기 때문에 구성원의 적극적인 참여와 협조 없이는 불가능하다. 따라서 본 연구는 항공사의 조직관리 측면에서 조직정치지각과 조직공정성, 혁신행동의 인과관계를 밝힘으로써 중요성을 인식시키고 항공사의 관리자들에게 새로운 경영관리 방향을 제시하고자 하는 목적으로 수행하였다. 연구 결과. 실증분석의 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 항공사 객실 승무원들이 지각하는 팀 내 조직정치에 대한 지각은 조직공정성과 혁신행동에 유의한 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 선행연구의 결과와 일치하는 것으로 팀 내 구성원들이 조직정치를 높게 지각할수록 조직공정성을 낮게 지각하게 되는 것을 의미한다. 따라서 항공사 객실 승무원이 조직정치를 지각하게 된다면 보상의 정도를 불공정하게 인식하거나 낮게 지각하게 될 가능성이 높으며, 실제로 조직 내에서 조직정치로 인해 본인의 노력과 의지에 반하는 왜곡된 결과가 발생할 경우 상실감과 불신감 등 부정적인 요소들과 상호작용하게 된다. 둘째, 조직공정성은 혁신행동에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이러한 결과가 시사하는 점은 조직차원에서 공정성을 지각한 종사원들은 새로운 아이디어의 개발, 실현하는 자발적인 특성을 통해 창의적인 혁신적 행동을 발휘하게 됨을 의미한다고 할 수 있다. 따라서, 항공사에 종사하는 경영관리자들은 내부 조직관리 및 인적자원관리측면에서 객실승무원들이 조직의 시스템이 공정하게 인식될 수 있도록 좀 더 투명하고 합리적인 인사시스템을 구축할 필요가 있다.
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셋째, 조직공정성은 팀 내 객실승무원들이 지각하는 조직정치와 혁신행동 간에 관계에서 부분매개효과를 나타내고 있음을 검증하였다. 조직 구성원들이 조직에 대한 자신의 기여와 투입에 대해 공정한 분배가 이루어질 것으로 판단할 경우 혁신행동을 유발할 수 있으나, 팀 내 조직정치로 인해 불공정성 지각이 증가될 경우 혁신행동을 저해하게 됨을 의미한다고 볼 수 있다.