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Virgin Music

Virgin Music(버진 뮤직, )는 유니버설 뮤직 공동회사(UMJ) 내의 사내 컴퍼니 레코드 레이블이다. 예전에 존재했던 일본의 음악 회사 EMI 뮤직 재팬(이하 ‘EMIJ’)의 레이블의 하나기도 했다. 개요. 원래는 영 버진 레코드의 전액 출자로 설립된 ‘버진 재팬’이 근원이지만, 영 EMI에 의한 버진 레코드의 매수에 따라서 도시바 EMI(EMIJ의 전 회사명)에 통합됐으며, 동사의 한 레이블이 됐다(또한 이 때, 법인으로의 ‘버진 재팬’은 포니캐년이 매수했으며, 미디어 레모라스가 됐다(1997년 해산)). 또한, 일본 음악의 버진 레코드의 일본 음반 제품 번호는 ‘VJ’로 시작되지만, 본 레이블의 경우에는 통합 이전에는 ‘TO’으로 시작되고 있었다. (CD의 경우, ‘TOCT-’가 되는) 이 ‘TO’와는 도시바 EMI→EMIJ 시절의 흔적이다. 현재는 ‘TYCT’ 및 ‘UICV’로 시작된다. J-pop으로의 섹션으로는 예전에는 Virgin Domestic(2부 형식), Virgin TOKYO, Virgin DCT(DREAMS COME TRUE의 전용 레이블)의 세 가지 레이블이 존재하고 있으며, 각 섹션마다 운영을 행하고 있었다. 2002년에 DREAMS COME TRUE의 이적을 계기로 Virgin DCT는 운영을 종료했으며, 2004년 4월 1일에 다른 3 섹션도 현재의 Virgin Music로 흡수통합됐다. 또, 그 후에도 RESERVOIR RECORDS가 설립됐지만, 2007년 10월에 본 레이블의 산하(실질적으로는 흡수통합)가 된다. 2012년, EMIJ의 친회사인 영 EMI의 음악 소프트웨어 부문이 미 유니버설 뮤직 그룹에 매수됐기 때문에 EMIJ는 2013년 3월 31일에 해산.
Virgin Music

다음 날인 4월 1일에 UMJ의 제작부문 EMI Records Japan에 집약됐으며, Virgin Music 자체도 일단 소멸했다. 2014년 4월 15일에 유니버설 뮤직의 나락 레이블인 EMI R과 Delicious Deli Records가 통합해서 Virgin Music가 사실상 부활했다(같은 해 6월부터 패키지에 의한 제작 표기가 EMI R과 Delicious Deli Records에서 Virgin Music으로 모두 변경된다).
카미카와 타카야

카미카와 타카야(, 1965년 5월 7일 ~ )는 일본의 배우이다. 도쿄도 하치오지시 출신, 제로 라이트 이어스 소속이다.
장민영 (배우)

장민영(1985년 9월 20일~)은 대한민국의 배우이다. 부산직할시에서 출생했으며, 2011년 SBS 드라마 《싸인》으로 정식 데뷔하였다.
팻 딘

패트릭 마이클 딘(Patrick Michael Dean, 1989년 5월 25일 ~ )은 미국 출신의 야구 선수이자, 전 메이저 리그 미네소타 트윈스의 투수이다. 미국 프로야구 시절. 마이너 시절 꾸준히 선발 수업을 받았는데 2015년 트리플 A에서 풀 타임 선발로 활동하며 좋은 성적을 기록해 시즌 후 처음 40인 로스터에 들었다. 2016년에는 MLB와 트리플 A를 왔다갔다하며 시즌을 보냈다. MLB 통산 19경기에 등판해 1승 6패, 6점대 평균자책점을 기록했으며 마이너 리그 통산 154경기에 등판해 51승 57패, 4점대 평균자책점을 기록했다. 한국 프로야구 시절. KIA 타이거즈 시절. 2017년부터 지크 스프루일의 대체 용병으로 90만 달러에 영입됐다. 그러나 부진 끝에 2018년 11월 7일에 방출됐다. 그의 대체 용병으로는 제이콥 터너가 100만 달러에 영입됐다. 미국 프로야구 복귀. 2019년에 미네소타 트윈스에 복귀하였다.
대구 동화사 지장시왕도

대구 동화사 지장시왕도(李舜臣 宣武功臣敎書)는 대한민국 대구광역시 동구 동화사에 있는 조선시대의 불화이다. 2012년 8월 24일 대한민국의 보물 제1773호로 지정되었다. 개요. 이 불화는 1728년(영조 4) 동화사 대웅전에 봉안할 삼단불화를 조성할 때, 삼장보살도와 함께 중단 불화로 조성되었다. 의균(義均), 명찰(明察) 등이 불화를 조성하는데 필요한 재원을 마련하고, 장육(藏六)의 증명 아래 수화승 쾌민(快旻)을 비롯하여 체환(體還) 등 모두 7명의 승려 화원들이 참여하였다. 특히, 화주를 맡은 의균(義均)은 17세기 말에서 18세기 초에 걸쳐 팔공산 지역을 중심으로 독자적인 화파를 형성한 대표적인 화승(畵僧)인데, 이 지장시왕도 제작에 참여한 쾌민, 체환 등도 그의 화맥(畵脈)을 잇고 있다. 이 불화는 한 화면에 본존인 지장보살과 도명존자, 무독귀왕, 그리고 십대왕, 판관, 사자, 동자, 앙발옥졸(仰髮獄卒), 장군, 여섯 보살 등을 엄격한 좌우대칭에 입각하여 그린 군도형식의 지장시왕도이다. 해와 달이 그려진 경책관(經冊冠) 내지 일월관(日月冠)을 쓴 염라대왕의 위치를 통해 일반적인 명부전의 존상배치와 같이, 화면의 좌측에는 도명존자(道明尊者)를 비롯한 제1·3·5·7·9의 홀수대왕을, 화면의 우측에는 무독귀왕(無毒鬼王)을 비롯한 제2·4·6·8·10의 짝수대왕을 배치하였다.
대구 동화사 지장시왕도

인물의 피부는 맑고 화사한 육색을 엷게 설채하고, 옷이나 배경이 되는 바닥이나 하늘, 구름 등은 짙은 적색과 녹색, 황갈색 등으로 설채하여 존상의 얼굴이 부각되게끔 효과를 주었다. 한편 높은 채도의 적·녹색의 대비 속에 온화한 황갈색 바닥과 채운(彩雲)으로 인하여 그윽하고 깊이 있는 분위기를 연출하였다. 얼굴 표현과 의습선 표현에는 일관되게 섬세하고 가는 필선을 위주로 하였고, 일부 강조할 필요가 있는 윤곽선은 백묘(白描)를 사용하였다. 동화사 지장시왕도는 조성연대가 확실하며, 참여한 화승들의 명단을 구체적으로 파악할 수 있게 해주는 작품이며, 18세기 초 지장시왕도의 양상 및 경북 내륙 화사들의 화풍상의 특징을 파악할 수 있는 중요한 작품이다.
육군동원전력사령부

육군동원전력사령부(陸軍動員戰力司令部. )는 대한민국 육군의 예비군사령부이다. 부대 단위는 군단이며 전군에 존재하는 유일한 동원군단이다. 역사. 원래는 대한민국 국방부 직속 조직으로 오랫동안 구성된 계획으로 법적, 제도적 뒷받침이 부족하여 시행되지 못했다. 2016년 10월 1일 국군의 날 기념식에 있었던 훈시에서 예비 전력의 정예화가 강조되었다. 11월 22일 관련 세미나를 열어 논의 주제가 되면서 24일, 국방부 주관 지휘관회의에서 논의가 본격화되었다. 이 후, 예비군의 전력 대부분이 육군인지라 주축인 육군 조직으로 바꾸고, 필요할 때마다 다른 군종은 협조를 받는 것으로 조정되었다. 2017년 초에 창설 추친단을 발족하고, 연말에 사령부 창설을 계획하였다. 21세기군사연구소의 박계호 박사는 중장을 지휘관으로 임명하고 사령부 예하에 전국의 동원사단, 동원지원단, 동원자원호송단을 둘 것을 권고하였다. 2018년 4월 6일, 동원전력사령부가 창설되었다. 부대 단위는 군단이다. 하지만 동원부대 특성 상 지휘관의 계급이 낮아 동원전력사령관은 군단장 보직임에도 불구하고 그 계급은 소장이다. 편성. 동원지원단. 동원지원단은 예비군 자원을 평시에 관리하고 전시에 빠르게 소집하고 무장시켜 전장터에 투입하는 임무를 가진 대한민국 육군의 전투근무지원부대이다. 국방개혁 2020에 따라 예비사단을 전시에 빠르게 정규사단 편제로 전환할 수 있도록 돕기 위해 창설하였다.
육군동원전력사령부

2009년 10월 1일, 제32, 50사단 예하에 창설한 것을 시작으로 2015년까지 11개 부대가 창설되었다. 순차적으로 2016년까지 161개 대대를 할 창설하는 계획을 진행하였다. 2018년 4월 6일, 모든 동원지원단이 각 향토사단에서 동원전력사령부로 전속하였다. 동원자원호송단. 처음에는 제1, 3야전군 사령부 직할부대로 창설된 전시에 동원자원을 수송하는 수송대의 예비군 부대였다. 2019년 1월 1일에 대한민국 국방부에서 두개 야전군을 병합하여 지상작전사령부를 창설하면서, 두개 동원자원호송단 또한 단일부대로 병합하였다. 예하 부대는 서울특별시, 경기도 광명시, 고양시, 의정부시에 있다. 역대 사령관. 사령관 보직이 실 계급(소장, 사단장급 계급)이 보직 단위(군단장급 보직)에 비해 낮은 관계로 한직이며, 역대 동원전력사령관 중 이정웅을 제외하면 아무도 중장에 진급한 인물이 없다.
철학적 논리학

철학적 논리학은 철학적 문제들을 풀거나 논의를 진전시키는데 사용하는 전통적인 논리적 방법론들을 가리킨다. 울프람(Sybil Wolfram)은 철학적 논리학을 주장과 의미, 진리에 관한 연구라고 강조하고 있으며, 맥긴(Collin McGinn)은 동일성, 존재, 술어적 서술, 필연성, 진리를 철학적 논리학의 주요 주제로 삼고있다. 또한 철학적 논리학은 전통적인 "고전" 논리학의 확장과 대안으로서 "비-고전적" 논리학을 다룬다. 버지스(John P. Burgess)의 "Philosophical Logic", the "Blackwell Companion to Philosophical Logic," 혹은 가베이(Dov M. Gabbay)와 구엔트너(Franz Guenthner)가 편집한 "Handbook of Phiosophical Logic" 시리즈 등의 텍스트에서 관심있게 다루어지고 있다.
제2차 이손초 전투

제2차 이손초 전투는 1915년 7월 18일부터 8월 3일까지 이탈리아 왕국과 오스트리아-헝가리 제국 간 벌어진 전투이다. 이탈리아군은 초반에는 성공을 거뒀으나, 전선 전체의 교착상태를 깨뜨리는 데에는 실패하였다. 전투의 전개. 제1차 이손초 전투에서 이탈리아군의 현저한 화력 열세가 드러나자, 총사령관 루이지 카도르나는 포병전력을 증강하고 다시 한번 공세를 감행하기로 결정했다. 혹독한 사령관 카도르나의 전술은 별로 달라지지 않았고, 병사들에게는 가혹했다. 강력한 포격을 가한 뒤, 보병제대가 철조망을 극복하고 오스트리아-헝가리군의 방어선을 돌파한다는 것이었다. 그러나 철조망 절단기, 소총,포탄과 같은 전쟁 자원의 부족은 29만 명에 달하는 이탈리아군의 수적 우쇄를 상쇄시켰다. 카르트스 고원에서 이탈리아 제2군과 제3군은 백병전에 휘말렸고, 양측 모두 상당한 손실을 입었다. 총검, 군도,철 조각, 파편이 난무하는 잔혹한 아수라장이 벌어졌다. 초반의 성공적 공격으로, 헝가리 제20사단은 전체 전력의 3분의 2를 손실하고 퇴각했다. 7월 25일 이탈리아군은 산미첼레 산 남쪽의 카푸치오 숲을 점령했다. 이곳은 그리 가파르지는 않았지만 꽤 넓은 장소였고 고리치아 다 수드의 오스트리아군 교두보까지 포함되어 있었다. 이탈리아군은 산 미첼레 산까지 점령했지만, 오스트리아의 리히터 대령이 이끄는 정예 연대들에게 다시 산을 내주어야 했다.
제2차 이손초 전투

율리안알프스산맥 부근에서 이탈리아군은 향후 전투를 위해서 매우 중요한 바토그니차 산을 곤경 속에서 점령해냈다. 두 번째 이손초 전투는 양측의 군수품 소모와 전투력 고갈로 인해 끝맺어졌다. 3주간의 전투동안 이탈리아는 41,800명을 잃었고 오스트리아는 46,600명을 잃어, 모두 합쳐 9만명이 넘는 병력을 잃었다.
필터 버블

필터 버블()은 개인화된 검색의 결과물의 하나로, 사용자의 정보(위치, 과거의 클릭 동작, 검색 이력)에 기반하여 웹사이트 알고리즘이 선별적으로 어느 정보를 사용자가 보고싶어 하는지를 추측하며 그 결과 사용자들이 자신의 관점에 동의하지 않는 정보로부터 분리될 수 있게 하면서 효율적으로 자신만의 문화적, 이념적 거품에 가둘 수 있게 한다. 개요. 구글, 아마존, 페이스북 등의 인터넷 정보제공자가 이용자에 맞추어 필터링한 정보를 이용자에게 제공함으로써, 이용자가 이미 필터링된 정보만을 접하게 되는 것을 말한다. 같은 단어를 검색하여도 이용자에 따라 다른 정보가 화면에 등장하는 것이다. 이 단어는 미국의 정치 참여 시민단체 '무브온'의 이사장인 엘리 패리저(Eli pariser)의 이라는 저서에서 등장하였다. 인터넷 정보제공자들은 이용자의 개인적 성향이나 관심사, 사용 패턴, 검색 기록 등의 데이터를 수집하여 각 기업이 가진 알고리즘을 통해 이용자의 데이터를 분석하고, 데이터에 따라 우선적으로 노출시킬 정보를 선별한다. 따라서 인터넷 정보제공기업에 있어서는 이용자의 데이터를 정확히 분석하여 이용자들이 더 만족할 만한 알고리즘을 개발하는 것이 중요하다. 페이스북, 구글, 왓챠, 야후 등이 이러한 구조로 선별적인 정보 제공을 한다. 우려. '필터 버블'이라는 용어의 창시자인 엘리 패리저는 필터버블이 확증편향과 선택적 인지를 일으킬 수 있는 일종의 정보 검열이 될 수 있다는 위험성을 지적한다. 그는 자신의 저서 에서 정보를 필터링하는 알고리즘에 정치적 혹은 상업적 논리가 개입되면, 필터링을 거친 정보만을 받아보는 정보 이용자들은 모르는 사이에 정보 편식을 하게 되고, 그로 인해 자신도 모르는 사이 타의에 의해 가치관 왜곡이 일어날 수 있음을 우려한다.
필터 버블

또한 사람인 담당자가 어떠한 정보를 제공할 것인지 취사선택하던 시절과 다르게 개개인의 필터버블을 만드는 알고리즘은 사람이 아니기 때문에 윤리성이나 가치판단을 할 수 없음을 지적한다. 더불어 알고리즘이 제대로 작동하는가의 문제는 차치하더라도, 필터버블은 한정된 정보만을 제공하기 때문에 반대 성향을 가진 사람들의 글이나 새로운 정보, 평소에 보지 않던 분야의 뉴스 등을 접할 기회를 아예 박탈당하기 때문에, 이용자들의 지식과 가치관 확대를 방해할 수 있다고 말한다. 엘리 패리저는 2011년 TED 강연에서도 필터버블에 대한 우려를 표하였다. 그는 진보적 성향을 가진 자신의 페이스북 '피드'에 보수적 성향의 게시글이 올라오지 않는 것이 페이스북이 자신의 인터넷 사용 기록을 분석하여 필터링하였기 때문이라고 말하며, 그로 인해 자신과 정치색이 다른 사람들의 생각을 알 수 없게 되었음을 지적한다. 또한 엘리 패리저는 그 강연에서 필터링되어 개인의 입맛에 맞춰진 정보를 정크푸드에 비유하기도 하였다.
북극해 해상 작전 (제2차 세계 대전)

백야가 발생하는 해양과 대륙 지역을 정의하는 북극권은 아이슬란드부터 베링 해협까지 넓게 분산되어 있다. 북극해 해상 작전은 제2차 세계 대전 당시 추축국과 연합국이 대서양 일대에서 벌인 작전으로, 대서양 전투 또는 유럽 전구의 일부로 분류된다. 전간기 동안 항해술은 어업에 중점을 두고 있었고, 나르비크와 페쳉스키 구역을 연결하는 교역로에도 항해술이 발달했다. 바렌츠해와 카라해의 강과 해안 지역에는 소련의 정착촌이 자리잡고 있었고, 이들은 무르만스크와 아르한겔스크 지역의 철도를 통해 오는 보급품과 여름철 어업으로 생활을 보장받고 있었다. 소련 정부는 타이미르반도를 지나 베링 해협으로 이어지는 북극 항로를 1935년 개발하는데 성공했다. 겨울 전쟁을 통해 동부 전선의 북쪽 전선이 시작되었다. 북극해의 해상 우위권은 쇄빙선의 지원 하에 잠수함, 소해정, 어뢰정 등을 보유한 북방함대가 장악하고 있었다. 그러나 노르웨이가 나치 독일에 의해 점령당하면서 독일 제국해군은 영국 해군의 본토 함대와 맞서 싸울 수 있게 되었다. "루프트바페"의 제26폭격대와 제30폭격대는 노르웨이의 비행장에서 작전을 수행하고 하인켈 He 115와 볼름 & 보스 BV 138을 출격시켜 작전을 지원하였다. 독일의 침공에 맞서 소련을 지원하기 위해 영국, 미국을 비롯한 연합군은 제2차 세계 대전 당시 북극 수송함을 꾸렸고 소련에게 군사적 지원품을 제공하였다. 연합군은 코르벳, 순양함과 항공모함을 통해 독일군의 기함을 제거하거나 노르웨이의 군수 기지를 기습하기도 했다.
북극해 해상 작전 (제2차 세계 대전)

소련과 독일은 조그만 해안 수송선단을 꾸려 소련의 북극 해안이나 지정학적으로 중요한 물자를 수송하기도 하고 동부 전선의 북쪽 측면인 이 지역에서 군대를 유지하기도 했다. 소련 수송함은 얼음을 피하며 해안을 따라 이동했지만 독일 수송선단은 왕립 해군의 정찰을 피해 각종 장비를 이용했다. 양측 모두 기뢰 설치 및 제거를 위해 노력했고, 잠수함의 매복이나 기뢰에 약한 해양 수송로를 확인하고자 했다. 독일 수송선단은 M급 소해정에게 노출되는 경우가 많았지만 소련 수송선단은 소해정과 어뢰정 제거함으로부터 보호를 받았다. 태평양 항로를 통해 대여자금법에 따른 물품들이 베링 해협에서 소련의 북극 해안을 따라 1942년 6월부터 수송되었다. 소련으로 향하는 선박은 1942년 23척이었으며 1943년에는 32척, 1944년 34척, 그리고 독일의 항복이 있던 1945년에는 31척이었다. 전체적으로 베링 해협을 통과한 선박 물품은 452,393톤이었지만 이는 북아메리카의 군수품 전체가 대서양에서 소련으로 건너간 3,964,231톤에 비하면 한참 못 미치는 수량이었다. 많은 양의 북극해 수송 물품을 나르는 수송선단은 시베리아의 항공기지에서 재보급을 받았다. 주요 항공로는 알래스카-시베리아 항공로가 있었다.
조직 내 공격적 행동

조직 내 공격적 행동은 조직 내에서 발생할 수 있는 특정한 공격성이다. 조직 내 공격적 행동으로는 구두 발언(예 : 누군가를 모욕하거나 소문을 퍼뜨리는 행위)부터 물리적 공격(예 : 폭행)까지 광범위한 행동이 포함될 수 있다. 정의. 조직 내 공격적 행동은 조직 내에 있는 사람 혹은 조직과 직접적으로 관련이 있는 사람(고객, 서비스 담당자, 종업원) 또는 조직 자체에 나쁜 영향을 미치려는 행동을 말한다. 공격적 행동은 일반적으로 한 사람이 다른 사람 또는 집단을 해할 의도로 수행하는 행위이다. 공격자는 자신의 행동이 대상(목표)에게 위험할 수 있다는 것을 인지하고, 공격 받는 대상이 행동을 피할 동기가 생길 수 있음을 인지해야 한다. 공격적 행동을 정의하는 특징은 해를 입히려는 의도 또는 동기를 갖는다는 것이다. 행위자가 해를 가할 의도를 갖고 행한다면 그 행위는 공격적 행동으로 간주된다. 다른 말로 하면, 특정한 의도 없이 다른 사람에게 해를 끼치는 것은 공격적 행동으로 간주하지 않는다는 것이다. 공격적 태도는 다양한 상황에서 발생할 수 있다. 그 중 주목해야 할 영역은 조직이라는 환경이다. 조직 내 공격적 행동은 비생산적인 과업활동()을 유발하는 특정한 유형으로 간주되며, 이는 조직에서 신체적으로나 감정적으로 해를 유발하는 공격적 행동이나 신체적 폭행, 위협 등 강제성을 띤 모든 행동으로 정의된다. 미국 종업원을 대상으로 최근에 이루어진 조사에 따르면 심리적, 신체적 공격을 경험한 사람들의 비율과 추정치가 매우 높은 것으로 나타나고 있다. 연구 결과에 따르면, 4700만 명의 종업원들이 지난 1년 동안 한 번 이상 심리적 공격을 받은 것으로 나타났다. 또한 700만 명 이상의 종업원들이 지난 1년 동안 한 번 이상 작업장 내에서의 폭력을 경험한 것으로 나타났다.
조직 내 공격적 행동

또 다른 연구에서는 응답자 중 거의 45%의 종업원들이 자신을 학대하는 상사와 일한 경험이 있는 것으로 나타났다. 일부 연구자들은 조직 내 공격적 행동이 현재나 과거의 동료나 고용주에게 해를 끼치는 경우만 포함한다고 명시하였다. 그러나 다른 연구자들은 조직 내 누구에게든 해를 끼칠 의도를 갖고 있으면 조직 내 공격적 행동이라고 분류할 수 있다고 명시하였다. 분류. 연구자들은 조직 내 공격적 행동으로 간주될 수 있는 행동의 범위를 정확히 서술하기 위해 조직 내 공격적 행동에 대한 분류 체계를 개발했다. Neuman과 Baron(1998)은 조직 내 공격행동을 포함하는 다음 3가지 차원을 제시한다. Baron과 Neuman(1996)은 광범위한 범위의 조직 내 공격적 행동을 더욱 세분화하기 위해 다음 3가지 이분법에 근거해 조직 내 공격적 행동을 분류한다. 조직 내 공격적 행동은 이 세 가지 이분법에 근거하여 조합할 수 있다. 예를 들어, 동료에 대한 유언비어를 부인하지 못하는 것은 언어적-수동적-간접적 조직 내 공격적 행동으로 분류된다. 도움이 필요한 동료의 존재를 의도적으로 피하는 것은 물리적-수동적-직접적 조직 내 공격적 행동으로 분류된다. 또 다른 연구자들은 공격자와 대상과의 관계를 기반으로 한 분류법을 개발했다. 1. 범죄적 의도(유형1) – 공격자가 대상(사람이나 조직)과 아무런 관련이 없을 때 이러한 유형의 조직 내 공격적 행동이 발생한다. 2. 소비자/고객(유형2) – 공격자는 특정 조직과 관련을 맺고 소비자 또는 고객으로서의 역할을 수행할 때 조직 내 공격적 행동이 발생한다. 가령 하청업체에게 행하는 폭력적 행동이 이 유형에 속한다고 할 수 있다. 3. 직원/직원(유형3) - 공격자와 대상은 모두 동일한 조직의 직원이다. 보통 공격자는 감독관이며 대상은 부하직원의 형태다.
조직 내 공격적 행동

4. 개인적 관계(유형4) – 공격자는 직원과 관계가 있는 사람이나 조직과는 관계가 없는 사람이다. 조직에서 동거인이 폭력을 당한 대상의 경우가 이에 포함된다. 상해 모델. 조직에서의 공격적 행동은 괴롭힘, 성희롱, 조직 내에서의 폭력 등이 어느 정도 중복되어 나타난다. 상해 모델(harm model of aggression)이라고 불리는 이러한 관계와 중복성은 결국 희롱에서 공격, 분노, 무차별적 폭력이라는 연속선 상에서 살펴볼 수 있다. 각각에 대한 공격성과 위협의 수준을 설명하면 다음과 같다. -희롱(harassment) : 폭력의 연속선상에서 볼 때 가장 낮은 수준이며, 이러한 행위는 다른 사람에게 해를 끼치거나 불편함을 줄 수도 있고 그렇지 않을 수도 있다. 그러나 이러한 행위는 일반적으로 조직 내에서 부적절한 행위로 여겨진다. 이와 같은 희롱행위에는 고객에게 거들먹거리는 행위를 포함하여, 사무실 문을 쾅 닫는 것, 동료를 노려보는 것, 짓궂은 농담이나 잔인한 농담 등이 모두 포함된다. -공격(aggression) : 공격은 다른 사람이나 조직에게 해를 끼치거나 불편함을 주는 것으로, 그러한 행위에는 고객에게 소리를 지르는 것을 포함하여 동료에 대한 나쁜 소문을 퍼뜨리는 것, 다른 사람의 사적인 소유물에 해를 끼치는 것 등이 모두 해당된다. 조직에서 일어나는 이러한 모든 행위는 명백히 부적절한 행위이다. -분노(rage) : 세 번째 수준은 분노이다. 분노는 다른 사람에게 두려움을 일으킬 수 있는 강력한 행위라고 할 수 있으며, 사람들에게 신체적인 혹은 정서적인 해를 미치거나 재산상의 손해를 가져올 가능성이 높다.
조직 내 공격적 행동

분노의 예를 들면 고객을 밀어 제치는 것에서부터 동료의 프레젠테이션을 고의로 방해하는 행위, 다른 사람의 책상 위에 혐오스런 메시지를 남겨놓는 것 등이 포함된다. -무차별적 폭력(mayhem) : 마지막 단계는 무차별적 폭력이다. 이 단계는 종업원이나 고객에 대한 물리적인 폭력이나 다른 사람의 소유물에 대한 파괴 등이 일어난다. 이러한 범주에 속하는 행동은 고객을 때리는 것에서부터 사무실을 약탈하는 것, 동료나 상사를 때리는 것, 시설을 파괴하는 것, 상사나 동료를 총으로 쏘는 것 등이 해당된다. covert nature(내재적 본성). 조직에서 대상을 향한 공격적인 행동들은 대부분 성격상 은밀한 것으로 간주된다. Bjorkqvist Osterman과 Hjelt-Back에 따르면, 이러한 은밀한 행동들은 대상에게 가진 공격적인 행동이나 공격적인 의도를 위장하기 위한 것이다. 반면에 공연한 공격적 행동은 공격적인 의도를 숨기지 않고 그들의 의도를 보여주는 행동들을 말한다. 전형적으로 은밀한 공격적 행동은 본질적으로 언어적, 간접적, 수동적인 성격을 갖는 반면 공연한 공격적 행동은 물리적, 직접적, 적극적인 성격을 갖는다. 조직 내 공격적 행동은 은밀한 행동들의 형태를 띤다. 이는 Bjorkqvist, Osterman, Lagerspetz의 효과/위험 비율에 의해 정의되는데 공격자의 공격적인 행동에 따른 상대적인 효과와 위험에 대한 주관적인 평가를 나타낸다. 공격자들에게는 위험 대비 효과의 비율이 클수록 이상적이다. 다시 말해, 공격자는 행위가 자신에게 미치는 위험이 상대적으로 낮으면서 그에 대비한 효과는 큰 것을 선호한다는 뜻이다. 조직에서의 개인은 서로에게 장기적으로 노출된다.
조직 내 공격적 행동

이 장기적인 노출은 공격자의 행동에 대해 피해자가 복수하기 위해 더 많은 시간을 가질 수 있다는 것과 같으므로 효과/위험 비율에서 위험 측면의 증가를 의미한다. 또한 조직은 본질적으로 공동체이다. 즉 조직원들은 집단으로 일하고 다른 조직원들로 둘러 쌓여있다는 뜻이다. 그러므로 다른 직원들의 존재는 대상에게 해를 입힌 공격자를 처벌할 수 있도록 하는 군중으로서의 역할을 한다. 이러한 이유들 때문에 개인은 은밀한 형태의 공격적 행동의 형태를 선택하는 것이다. 원인. 자존적 편견. 종업원들이 작업장에서 왜 공격적 행동을 보이는지를 설명해줄 수 있는 다양한 유형의 자존적 편견이 있다. 이러한 편견에는 다음과 같은 것들이 있다. 적대적 귀인 편견(hostile attribution bias). 이것은 사람들은 다른 사람을 해치려는 욕망에 의해서 동기부여되는 성향을 가지고 있다고 가정을 하는 것이다. 이러한 편견은 다른 사람들이 왜 그렇게 행동하는지를 설명하려고 할 때 흔히 사용된다. 강한 공격성을 가지고 있는 사람은 다른 사람의 우호적인 행동을 자신에게 해를 끼치기 위해 감춰진 혹은 적대적인 의도로 추진된 행동이라고 볼 수도 있다. 이러한 속성은 공격적인 사람들이 다른 사람들의 신체적 또는 언어적인 공격으로부터 자신을 보호하기 위해 그와 같은 적대적인 행동을 했다고 자신을 합리화시킬 수 있도록 해준다. 강자의 편견(potency bias). 이것은 다른 사람들과의 상호작용 관계는 지배냐 복종이냐를 놓고 경쟁하는 것이라고 가정한다. 이러한 편견은 자신이 강하고, 용맹하고, 통제력을 가지고 있으며, 두려움이 없다는 것을 증명함으로써 다른 사람을 지배하기 위해 공격적인 행동을 사용한다는 것을 합리화시켜준다. 공격적으로 행동하지 못하는 것은 나약하고, 두려워하고 겁쟁이인 것처럼 생각한다.
조직 내 공격적 행동

따라서 공격적인 사람들은 그들의 행동을 다른 사람들로부터 존경 받기 위한 수단으로 생각하며, 약한 모습을 보여주는 것은 다른 사람들이 그들의 장점을 발휘할 수 있도록 빌미를 제공하는 것이라고 생각한다. 보복의 편견(retribution bias). 공격적인 사람들은 보복을 하는 것이 관계를 유지하는 것보다 더 중요하다고 생각한다. 이들은 화해하는 것보다는 보복이 보다 더 합리적인 행동이라고 보는 경향을 가지고 있다. 예를 들어 자존심을 회복하기 위한 것이거나 잘못된 것만큼 정확하게 되갚음을 하는 것이라면 공격적인 행동도 정당화될 수 있다고 이들은 생각한다. 공격적인 사람들에게 있어서 보복은 용서보다, 변명은 화해보다, 앙갚음은 관계를 유지하는 것보다 더 이성적이라고 생각한다. 이러한 편견은 흔히 상처받은 자부심과 자존심, 경멸 등에 의해서 자극되는 공격적인 행동을 정당화하려는 근거가 된다. 목표에 대한 훼손 편견(derogation of target bias). 사람들은 공격 대상을 사악하거나 부도덕하거나 부정직한 것으로 만들기를 원하거나 그렇게 한다고 보는 것을 말한다. 이러한 유형의 편견은 공격 대상을 공격 받을 만하다고 느끼게 한다. 사회적 할인 편견(social discounting bias). 사회관습은 자신의 욕구를 충족시키기 위한 자유의지와 기회를 반영한다고 믿는 것을 말한다. 이들은 전통적인 생각과 보수적인 신념을 경멸하고, 사회 관습에 대해서도 흔히 냉소적이고 비판적이다. 그들은 감수성과 감정이입이 부족하고 사회 관습에 대한 관심이 거의 없다. 따라서 다른 사람을 해치기 위한 사회적으로 잘못된 행동을 표ㅇ현의 자유, 사회 관습으로부터 벗어날 수 있는 권리, 사회적인 관계로부터의 해방을 얻기 위한 것이라는 이유를 들어 정당화하려고 한다.
조직 내 공격적 행동

이와 같이 공격적인 행동을 합리화하려는 여러 가지 메커니즘의 근본은 조직 내 괴롭힘, 성희롱, 조직 내 폭력 등의 사건에서 찾아볼 수 있다. 예측요인. 조직 내 공격적 행동의 예측요인은 조직적, 개인적 두 수준에서 모두 발생할 수 있다. 여기서 조사되는 조직적 요인은 조직적 공정성, 감독과 감시, 작업환경의 변화, 특정한 직무 특성이 포함된다. 개인적 수준에서는 성별, 연령, 음주소비가 영향을 준다. 이것들이 총체적인 예측요인 목록들은 아니지만 조직 내 공격적 행동을 언급한 경험적 문헌에서 이 중 대다수를 요인으로 사용했다는 데 의의가 있다. 조직적 요인. 조직공정성. 인식된 대인관계 공정성, 그들이 공평하고 존중 받고 있다고 느끼는 정도는 상사에게 육체적, 정신적으로 공격받는 것과 반비례하는 상관관계를 갖는다. Inness, Barling, Turner도 비슷한 결과를 보였으며, 인식된 대인관계의 불의는 참가자의 주업무나 부차적인 업무에서의 조직 내 공격적 행동과 관련이 있다는 것을 알게되었다. 더군다나 조직적 절차가 공정하다고 느끼는 정도는 감독자에 대한 조직적 공격적 행동과 관련이 있다. Greenberg와 Barling는 감독자에 대한 절차적 공정성에 대한 인식이 커질수록 조직 내 공격적 행동은 줄어든다고 하였다. 해고와 직무 안정성. 조직 내 공격적 행동의 극단적 형태는 개인 또는 대량 해고와 같은 인사 결정들에서 비롯될 수 있다. 2009년 한 조직원은 좋지 못한 성과로 해고당했는데 2년 뒤 그 조직의 직원 1명을 살해하고 5명에게 부상을 입혔다. 비슷한 예로 2012년 아침에 해고를 통보 받은 한 남자가 직원 4명을 총으로 살해하는 사건도 있었다.
조직 내 공격적 행동

대한민국에서는 2012년에 여의도에서 부팀장이었던 김씨가 팀 내 경쟁에서 밀려 동료들의 비난을 받으며 조직 내 스트레스를 견디지 못하고 회사를 떠났는데 2년 뒤 여의도에서 전 직장동료 2명과 일면식도 없던 시민 2명을 흉기로 찔러 중상을 입혔다. 감독과 감시. 조직 내 감시(직원 모니터링)는 감독자에 대한 조직 내 공격적 행동과 양의 상관관계가 있어 직원 감시 수단의 수가 많을수록 조직 내 공격적 행동이 증가한다. 또한 작업 수행에 대한 감독자의 통제는 감독자에 대한 조직 내 공격적 행동과 양의 상관 관계가 있다고 밝혀졌다. 이런 유형의 행동은 성인, 청소년 모두에게서 관찰되었다. 작업 환경 변화. Baron과 Neuman은 작업 환경의 특정한 변화들이 공격성을 증가시켜 불안과 스트레스의 원인이 된다는 것을 알아냈다. 특히 임금 삭감이나 동결, 경영진 변경, 모니터링 시스템 증가(예 : 컴퓨터 모니터링의 증가), 다양성 증가, 파트타임 직원의 증가 등은 모두 조직 내 공격적 행동과 높은 관련이 있다. 직무별 특징. 문헌에서 발견된 조직 내 공격적 행동의 다른 요인은 직무별 특징이다. LeBlanc과 Kelloway는 총을 다루거나 가치 있는 물건을 모으는 것과 같은 특정 직무는 조직 내 공격적 행동과 더 밀접한 관련이 있다는 것을 알아냈다. 직무 시간. Harvey와 Keashly는 조직에서 근무시간이 길수록 조직 내 공격적 행동이 나타나기 쉽다는 것을 알아냈다. 즉 조직에서 오래 일한 사람일수록 공격성이 쉽게 나타난다는 것이다. H.K는 이러한 행동은 두 가지에 기인한다고 하였는데, 첫째, 많은 시간을 일할수록 희생 가능성이 높아진다고 하였다. 둘째, 근무시간이 길어지면 피곤함과 좌절감이 증가할 수 있는데 이는 동료들에 대한 공격적 행동 가능성의 증가로 이어질 수 있다.
조직 내 공격적 행동

개인적 요인. 성별. 일부 연구에서는 성별이 조직 내 공격적 행동의 중요한 요인으로 나타났다. 예를 들어 남성성은 감독자에 대한 공격적 행동을 보고하는 것과 관련이 있었다. 게다가 남자들은 다른 남자들 앞에서 더 공격적 행동을 취할 확률이 높다. 이것은 명예훈장을 규정하는 사회적 문화에서 비롯되었다고 할 수 있다. 반면에 여자는 다른 남자나 여자가 있을 때 적극적으로 공격적하지 않을 확률이 높았다. 연령. 연령은 공격적 행동과 밀접한 관련이 있다. Ng와 Feldman는 연령과 직무 능력과 관련된 연구에서 연령이 높은(40세 이상) 직원이 어린 직원들보다 조직에서 공격적 행동을 덜 받음을 밝혀냈다. 음주 소비. 일반적으로 개인이 소비하는 술의 양과 빈도수는 공격적인 행동을 예측하는데 도움이 된다. 술을 자주 소비하는 사람일수록 직장동료에게 공격적인 모습을 보이는 빈도수가 높다. The Hebei의 트랙터 폭음은 조직 내 공격적 행동처럼 음주소비에서 기인한다고 정의했다. 경고 사인. 조직에서의 분노나 무차별적인 폭력과 같은 수준의 폭력을 행사하는 사람들을 보면 대부분 명확하게 관찰이 가능한 경고 사인을 볼 수 있다. 이러한 경고 사인에는 다음과 같은 것들이 포함된다. 1. 적개심이나 폭력 사용을 인정하는 것 등을 포함한 폭력적이고 위협적인 행위 2. 은둔하거나, 개인적인 용모나 위생 상태를 훼손시키는 것, 변덕스런 행위 등과 같이 ‘이상한’ 행동 3. 출근하지 않거나 처지는 것 등과 같은 성과상의 문제 4. 수많은 갈등, 코멘트에 대해 민감한 반응을 보이거나, 원한을 표출하는 등과 같은 대인관계에서의 문제 5.
조직 내 공격적 행동

자살을 암시하거나, ‘모든 문제를 풀 수 있다’는 것과 같이 구체성이 없는 계획을 표출하거나, 무기에 대한 접근 방법이나 사용방법 등에 관심을 갖는 것 등과 같이 더 이상 대처할 수 없는 상태를 보이는 경우 촉발 사건. 현실에서는 사건을 촉발하는 많은 요인들이 있다. 이러한 촉발 사건은 폭력적인 성향을 가진 개인들에게는 더 이상 방법이나 ‘선택할 여지가 없다’는 생각을 만들어주는 마지막 지푸라기와도 같은 것이다. 분노나 무차별적인 폭력으로 이어지는 가장 일반적인 촉발 사건들은 다음과 같다. 1. 해고, 정직이나 감봉, 승진 누락 등 2. 징계처분, 나쁜 인사고과, 상사나 동료의 심각한 비난 3. 은행이나 법원으로부터 담보를 찾을 권리 상실, 금지 명령, 자녀 양육권 재판 4. 취업 기념일, 생일, 2001년도에 일어난 9·11 사태와 같이 끔찍한 경험한 날 등과 같은 특정한 날짜 5. 사랑에 실패하거나 퇴짜를 맞은 경우, 이별이나 이혼, 가족의 죽음 등과 같은 개인적인 위기 이와 같은 촉발 사건들은 이러한 경고 징조를 보이는 개인들이 분노나 무차별적인 폭력 행위를 가져올 가능성이 있다는 것을 예측할 수 있게 해준다. 유형. 사회적 훼방. Duffy, Ganster와 Pagon은 훼방이라는 개념을 업무 환경에 적용하면서 사회적 훼방(Social undermining)이라는 개념을 만들었다. 이는 조직에서 개인이 긍정적인 대인관계를 유지 및 개발하고 업무 성과를 달성하며 호의적 평판을 얻고자 하는 노력을 지속적으로 방해하는 의도된 행동을 말한다. Duffy는 사회적 훼방의 특징을 세 가지로 제시하였다. 첫째, 가해자가 대상을 향한 부정적인 행동에 대해 의도성을 지각한다. 둘째, 대상의 능력을 서서히 또는 점진적으로 약화시킨다.
조직 내 공격적 행동

셋째, 대인관계나 평판에 손상을 입히는 다양한 형태로 나타난다. 이것은 조직에 대한 반감이 부정적 형태인 사회적 훼방으로 나타나거나 또는 조직의 후원을 받아 긍정적 측면으로 발휘될 수 있다는 점에서 사회적 교환(social exchange)과 이론적 토대를 공유한다. 온라인. 사이버 불링 (Cyber-bullying). 조직에서 물리적 공간을 초월하여 온라인 공간까지 확대 되는 것을 말한다. Datchin과 Hinduja(2006)는 사이버 불링을 전자기기를 통해 의도적이며 반복적으로 해를 가하는 행위라 정의하고 Smith(2008)는 조직 혹은 직원이 쉽게 자신을 방어할 수 없는 대상에게 전자기기를 이용해 지속적으로 가하는 공격적이고 의도적인 행위라 정의한다. 사이버 불링은 반복성, 의도성, 힘의 불균형이 전제가 되어야 하는데, 이 전제들이 충족되면 사이버 불링은 플레이밍, 괴롭힘, 명예훼손, 위장, 폭로, 기만, 배제, 사이버 스토킹과 같은 유형으로 나타난다. 사이버 공격성(Cyber-aggression). 성 차별적이거나 인종 차별적인 자료와 같이 불쾌감을 주는 내용이 포함된 메일이나 대상을 위협하거나 외설스러운 내용의 문자 등의 형태를 취한다. 전통적인 유형의 조직 내 공격적 행동과 비교할 때 웹상에서의 조직 내 공격적 행동의 특징은 조직원이 아닌 사람도 스팸의 형태로 이 자료를 보내거나 받을 수 있다는 점이다. Whitty & Carr 웹상에서의 조직 내 공격적 행동은 십대 문화와 관련된 다양한 방식을 통해 조직까지 확산되었다는 특징이 있다. 이러한 추세는 대개 보이지 않고 성장 속도도 느리지만, 그 영향은 다른 종류의 공격적 행동과 마찬가지로 해롭다. 대개 웹상에서의 조직 내 공격적 행동은 조직에 있는 개인이 조직의 문제로 인해 화를 내거나 위협을 받는 형태로 이를 보복 형태로 웹상에 표현하는 것이다.
조직 내 공격적 행동

Whitty & Carr는 이를 악성 댓글이라고 정의하는데 이는 개인이 온라인에 특정인이나 특정 집단에 대한 적대감을 기록하는 행위다. 인스턴트 메시징(Instant messaging). 인스턴트 메시징은 조직에 도움이 되기도 하고 장애물이 되기도 한다. 직원이 메신저에 접속한 사람을 확인하고 실시간으로 대화를 할 수 있는 등의 편리함은 때때로 비난 받기도 한다. 이 기능은 조직 내 의사소통 면에서 매우 유용하지만 AIM이나 MSN Messenger와 같은 메신저는 관리 측면에서 쉽게 규제되지 않아 공용 플랫폼에서 사적인 대화도 가능하게 하는 단점이 있다. 이러한 대화는 공격적인 대화를 조장하고 유해한 정보가 확산되도록 한다. 그러나 전화를 통하지 않아도 문제를 쉽게 해결할 수 있고 메일에 대한 답장을 기다릴 필요도 없기 때문에 업무 프로세스에 도움이 된다고 주장하는 사람들도 있다. 이메일(Email). 이메일은 웹상에서의 조직 내 공격적 행동에 사용되는 가장 보편적인 도구다. 이메일은 조직에서의 의사소통에 널리 이용되고 있는데, 공격적 성향을 가진 직원은 다른 직원에게 이메일을 전송하여 주의를 끄는 데 사용하기도 한다. Travel Trade Gazette의 기사는 이메일을 통해 공격적 행동을 하는 것을 피하기 위한 몇 가지 조언을 했다. · 항상 명확한 주제를 제시하시오. · 필요한 것만 간단명료하게 말하시오. · '가능한 한 빨리'와 같은 용어는 피하시오. · 전체에게 보내진 메일에만 답장하시오. · 모든 글자를 대문자로 사용하지 마시오. · 화가 났을 때 메일을 보내지 마시오. 소셜 네트워킹(Social networking). 소셜 네트워킹은 직원들을 쉽게 대립하게 만드는 방법 중 하나다. 공개적인 포럼은 개인으로 하여금 더욱 쉽게 공격적 행동을 보일 수 있는 환경이기 때문이다.
조직 내 공격적 행동

직접 대면할 필요없이 자신의 감정을 털어 놓을 수 있는 방법이기 때문에 많은 사람들이 소셜 네트워킹을 통해 직장 동료와 상사에 대해 털어놓곤 한다. 게다가 소셜 네트워킹은 시간, 장소에 구애받지 않고 언제 어디서나 전자기기를 통해 가능하여 다양한 플랫폼을 기반으로 쉽게 공격적 행동이 가능하다. 오프라인. 집단 따돌림. 조직 내 집단 따돌림의 개념. 집단 따돌림을 의미하는 단어 ‘Mobbing’은 라틴어의 ‘mobile vulgus’으로부터 그 의미를 찾을 수 있으며, 이는 ‘파괴적인 행위를 불사하는 무질서한 군중 혹은 익명의 다수’를 의미하는 ‘mob’이라는 단어에서 유래하였다. ‘Mobbing’의 개념은 원래 동물생태학에서 작은 동물 여러 마리가 자신들보다 더 큰 동물 한 마리를 공격하는 현상을 관찰한 Lorenz에 의해 처음 사용되었으며, 이후 원래 ‘Mobbing’은 집단에 의한 공격을 뜻하기도 하지만, 때로는 한 개인이 다른 사람을 괴롭히는 상황도 포함하는 용어로도 자주 사용되고 있다. 학자들은 직장에서 일어나는 집단 따돌림이 조직 내에서 극심한 스트레스를 유발하고 그로 인해 근로자가 신체적, 심리적으로 심각한 피해를 입을 수 있다고 말한다. 기존의 선행연구들에서 제시되어 있는 직장 내 집단 따돌림의 정의가 개인 또는 그 이상의 조직원들이 악의적인 의도를 갖고 자신을 방어할 수 없는 개별 근로자에게 모욕과 굴욕감을 주고 스트레스 등 육체적, 정신적으로 고통을 가하여 그로 인해 업무환경의 분위기를 불쾌하게 만드는 원인이 되거나 직무성과 저하에 영향을 미치는 부정적 대우를 반복적이고 지속적으로 가하는 현상으로서, 이런 현상을 피해자가 인식하는 것을 의미한다. 따라서 대립하는 양측의 힘이 균형일 경우에는 갈등으로 조직 내 집단 따돌림에 해당되지 않는다.
조직 내 공격적 행동

직장 내 집단 따돌림은 다섯 가지 요소들로 특징지을 수 있다. 즉 직장 내 집단 따돌림의 대상은 부정적인 행동을 경험함으로써 물리적･심리적 피해를 받고, 이런 부정적 행동이 지속적으로 경험되며, 자신이 공격자보다 권력이 약하다고 인식하기 때문에 스스로를 방어하지 못하고, 따돌림의 피해자(bullied)라고 자칭한다. 조직 내 집단 따돌림에 영향을 미치는 조직문화. 모든 직장은 그에 속한 구성원들에 의하여 집단적으로 만들어진 문화를 가지고 있으며, 이러한 조직문화는 직장 내 집단 따돌림과 같이 조직구성원들 간에 발생하는 부정적 행동과 그로 인한 결과를 야기하는 주요 요인이다. 직장 내 집단 따돌림에 관한 선구적 연구자인 Leymann(1996)의 연구 결과에서는 열악한 직장 환경이 집단 따돌림을 발생시키는 주요 선행조건임이 밝혀졌다. 또한 최근의 메타분석 연구들에 의하면, 직장에서의 갈등, 역할 모호성, 업무 과다, 스트레스, 자율성 결여, 조직의 공정성 부재와 같은 조직관련 변수들이 직장 내 집단 따돌림을 야기하는 선행요인으로 지목되었다. 직장의 환경적 요인은 집단 따돌림의 발생 가능성뿐만 아니라 집단 따돌림에 대한 피해자의 반응 방식에도 영향을 미칠 수 있다. 따라서 예방적 관점에서 볼 때, 조직문화와 같은 맥락적 요인은 직장에서 집단 따돌림의 발생을 감소시키고, 그 영향을 완화시키는데 있어서 가장 주요한 역할을 한다고 할 수 있다. 또한 각 직장의 조직문화나 제도, 정책 등과 같은 맥락적 요인들은 작업단위나 조직 전체에서 시행되기 때문에 예방책으로서의 효과는 지대하다고 할 수 있다.
조직 내 공격적 행동

O’Driscoll 등(2011)의 연구결과에 따르면, 직장에서 집단 따돌림을 경험하는 집단은 그렇지 않은 집단에 비하여 동료나 상관, 조직으로부터 상대적으로 낮은 수준의 지원을 받는 것으로 나타났다. 이는 근로자를 지원하지 않는 조직문화일수록 직장 내 집단 따돌림 발생 가능성이 높음을 시사하는 결과이다. 또한 Tambur와 Vadi(2012)가 에스토니아의 59개 직장 근로자 1,748명을 대상으로 조사한 결과에서는 과업지향적이고 관계지향적 조직문화에서 집단 따돌림의 위험이 감소하였으며, 특히 과업지향적 조직 문화에서는 매우 낮은 수준의 집단 따돌림 행동이 보고되었다. 이 밖에도 해외 선행연구들 에서는 직장 내 집단 따돌림 행동을 유발하는 조직문화의 특성으로 직원들 간에 소통이 원만하게 이루어지지 않고, 근로자들에게 스트레스를 야기하는 업무 환경과 조직분위기, 직무수행 지침이 비일관적이고 모호한 조직문화, 열악한 근무환경 및 관리체계, 갈등관리가 부재한 조직 문화, 경쟁적 조직문화와 파괴적이고 독재적인 리더십 등이 보고되고 있다. 개별 근로자들이 소속 직장과 경영진에 대하여 신뢰할 수 있는 조직문화는 직장 내 집단 따돌림을 척결하고 예방하기 위한 주요 전제조건의 하나이다. 신뢰가 부족한 조직문화에서는 반 따돌림 대처가 효과적으로 시행되기 어려우며, 노사 간 신뢰 구축을 위해서는 특히 경영진의 주도적 역할이 필수적이다. 선진기업의 성공사례에서도 찾아볼 수 있듯이 기업의 반 따돌림 대처의 도입과 실행을 위해서는 관련제도나 개선에 대한 근로자들의 요구 이전에 직장 내 집단 따돌림을 근절하려는 경영진의 의지와 리더십이 요구되며, 조직문화를 혁신하고자 하는 전사적 분위기가 필요하다.
조직 내 공격적 행동

이러한 조직문화는 직장과 경영진에 대한 근로자의 신뢰성(credibility), 근로자존중(respect), 공정성(fairness) 등을 기반으로 구성된다. 조직 내 집단 따돌림에 대한 대처. 직장 내 집단 따돌림이나 괴롭힘 문제는 조직관리 차원에서 볼 때, 매우 다루기 힘든 사안이다. 직장 내 집단 따돌림 피해자들이 자주 호소하는 내용은 조직에서 피해자를 지원하지 못하거나 피해자의 걱정을 간과하고 오히려 집단 따돌림 현상을 암묵적으로 수용하거나 피해자 개인의 탓으로 전가시키고 가해자를 처벌하는데 실패하는 등 집단 따돌림의 피해에 대해 조직에서 부정적, 소극적으로 반응한다는 것이 대부분이다. 현재까지 각 직장에서 집단 따돌림에 대처할 수 있는 조직 차원의 다양한 전략들은 주로 인사담당자들의 일화성 사례나 실태 기술 등을 통하여 보고되어왔으며 그렇기에 대응전략이나 효과성이 미흡했다. 하지만 최근 들어 Cooper-Thomas 등이 반 따돌림 대처전략의 효과성을 측정하기 위한 척도를 개발하고, 대처전략의 효과를 검증하는 등 직장 내 집단 따돌림을 예방하기 위한 대처전략 관련 연구들이 이루어지고 있다. 이는 직장 내 집단 따돌림에 효과적으로 대처하기 위한 구체적 전략으로서 문제처리를 위한 신뢰할 수 있는 제도 및 절차 집행, 따돌림 피해자 지원 및 가해자 처벌, 적절한 훈련, 관리자가 직접 모범적인 행동을 보이는 것 등의 전략을 고려할 수 있다. Tambur와 Vadi(2012)는 직장 내 집단 따돌림을 예방, 관리하기 위한 대처 방안을 다음과 같이 제시하였다. 직장 내 집단 따돌림의 속성 및 예방활동에 대한 사회적 홍보와 캠페인은 이 문제에 대한 일반적 인식을 제고할 수 있다.
조직 내 공격적 행동

또한 조직문화를 통하여 직장 내 집단 따돌림을 관리할 수 있도록 관리자 훈련프로그램이 필요하며, 각 직장과 국가 차원의 집단 따돌림 예방프로그램 및 관련법 개발과 제정이 필요하다. Heenan(2009)은 직장 내 집단 따돌림을 예방하기 위하여 사용자가 고려해야 할 사항들을 다음과 같이 제시하였다. 우선적으로 고려해야 할 사항은 사용자가 조직의 문화를 파악하고 이를 토대로 집단 따돌림의 위험성의 존재 유무를 인식해내는 작업이다. 또한 집단 따돌림이 조직 전체의 문제로 확산되기 이전에 직원들이 먼저 집단 따돌림의 가능성, 문제점에 대해 즉각적으로 판단하고 문제 제기할 수 있는 환경을 조성하고, 이를 분명하게 조직 내 전 직원들에게 공지하는 정책이 필요하다. 이와 더불어 직원들에 대한 집단 따돌림 예방교육을 실시하고 좋은 역할 모델을 성립하여야 한다. 그리고 조직구성원들에게 집단 따돌림은 절대 용인될 수 없다는 원칙을 분명히 하고 어떤 방식으로든 그 문제를 조직이 직접 나서 처리할 것이란 의지를 보여주어야 한다. 개별 조직원들에게 상담 등의 독립된 지원과 조직원들이 부조리에 항의하고 이의제기를 할 수 있도록 해주는 지원이 조직적 차원에서 이루어져야 한다. Olafsson과 Johannsdottir(2004)에 의하면, 일반적으로 집단 따돌림에 대한 개인적 대처 노력은 따돌림을 감소시키는데 비효과적이며, 피해자의 심리사회건강과 행복 증진에 다소 기여하는 선에서 그칠 수 있다. 또한 어떤 환경 하에서는 집단 따돌림 상황을 해결하려는 개인의 노력이 오히려 따돌림 행동을 악화시켜 역효과를 가져올 수도 있기 때문에 직장 내 집단 따돌림에 대처하기 위해서는 근로자의 개인적 대처보다 조직 차원의 대처가 우선되어야 할 것이다.
조직 내 공격적 행동

최근 국내에서도 직장 내 집단 따돌림 문제에 대처하기 위한 사회적 관심이 모아지면서 직장 내 따돌림 금지법 제정, 경영진의 직장 내 집단 따돌림 예방교육 의무적 참여 규정 필요성, 직장 내 집단 따돌림 피해자에 대한 해고 금지 규정 필요성 등 관련법 및 규정의 제정 필요성이 제기되고 있다. 이처럼 국가적･법적 차원에서 직장 내 집단 따돌림에 대처하기 위한 정책도 필요하지만, 무엇보다도 조직 차원에서 각 직장의 반 따돌림 대처전략이 마련되어야 하고, 그러한 대처전략이 직장 내 집단 따돌림 경험 수준과 어떠한 관련성이 있는지 분석함으로써 효과적인 대처전략을 파악하는 것이 우선되어야 한다. 왕따. 왕따는 대한민국에서만 특정하게 사용되는 ‘집단 따돌림’을 가리키는 말이다. 왕따는 사회 집단 내에서 무리를 지어 특정인을 소외시키고 반복적으로 인격을 무시하거나 신체적 폭력을 가하는 일체의 행위를 말한다. 1995년에 ‘매우, 진짜, 엄청’의 의미로 단어 앞에 ‘왕∼’이라는 말을 덧붙이는 것이 유행했는데, 당시의 유행에 따라 ‘집단적으로 엄청나게 따돌림을 당한다’는 의미로 왕따가 사용되었다. 왕따를 당하는 사람들 심한 정신적 스트레스에 시달리고 극단적인 경우에는 자살을 시도하는 경우도 있기 때문에, 왕따는 심각한 대한민국의 사회 문제로 인식되고 있다. 작게는 중, 고등학교부터 광범위하게는 사회 직장에서도 빈번하게 일어나는 경우가 많다. 1999년에 대한민국 노동부는 직장 내 집단 따돌림을 ‘사업주, 상급자 또는 근로자들이 집단을 이루어 특정인을 그가 소속한 집단 속에서 소외시켜 구성원으로서의 역할 수행에 제약을 가하거나 인격적으로 무시 혹은 음해하는 정신적, 육체적 가해행위’로 정의하고 있다.
조직 내 공격적 행동

상사의 비인격적 행동. 비인격적 감독의 개념. 감독자의 반생산적이고 파괴적인 행동과 관련하여 여러 연구자들이 비열한 폭군, 무분별한 강압적 행동, 부하의 이미지나 성공을 하지 못하게 하는 행동, 정신적 직장 내 공격적 행동 등 다양한 관점에서 연구를 진행하고 있다. 최근에 조직행동차원에서 비인격적 감독에 대한 관심이 증가하고 있다. 관련 연구가 진행되고 있지만, 이에 대한 연구역사는 비교적 짧은 편이다. 이와 유사한 개념들에 대한 연구자들의 독립된 연구가 많이 존재하며 아직까지는 연구자들간의 개념적 합의, 선행 및 결과변수들에 대한 체계화된 실증적 연구가 부족한 상태이다. 비인격적 감독은 공격적 행동의 한 유형으로 작업장에서 부하에게 고의적으로 심리적, 신체적 해를 입히는 감독자의 행동을 말한다. Tepper는 비인격적 감독은 "신체적 접촉을 제외한 적대적인 언어적, 비언어적 행동의 지속적인 표현을 하는 감독자에 대한 부하의 인식"으로 정의한다. 비인격적 감독은 다른 사람 앞에서 누군가를 조롱하거나 폄하하고, 묵살하는 태도를 취하고 공격적인 시선 맞추기, 필요한 정보를 주지 않거나 또는 해고한다는 위협을 사용하며, 다른 의견을 나타내는 부하에게 소리를 지르거나 위협하는 격한 행동을 드러내는 것을 포함한다. Tepper의 정의에 의하면 비인격적 감독은 부하가 감독의 행동을 비인격적인 것으로서 간주하는 주관적인 평가로써 이는 단기성 행동보다 부정적 감독 행위의 지속적 표현으로 나타나며 피해자의 심리적 피해는 표면화되지 않는 경향이 있다. Bies는 비인격적 감독자는 강압적이고 쉽게 이성을 잃고, 무례하게 행동하거나 부하를 위협하고, 결백이 입증될 때까지 부하를 몰아세우는 등 적대적인 성향을 나타낸다고 하였다.
조직 내 공격적 행동

비인격적 감독을 당하는 부하는 이를 바로잡을 수 있는 행동을 취하기에 무력하고, 또한 경제적으로 가해자에게 의존하고 있기 때문에 그 관계를 유지할 수밖에 없다. 또한 가해자가 보통의 상식적 행동과 함께 비인격적 행동을 하며 이러한 적대적 상황이 정확히 언제 일어날지 모른다는 점에서 피해자들에게 더 큰 스트레스를 유발한다. 비인격적 감독 에 대한 다양한 연구를 토대로 비인격적 감독을 정의하면 상사가 자신의 권력을 오용하여 부하에게 행하는 언어적, 비언어적인 모욕행위라고 할 수 있다. 비인격적 감독의 선행요인. 현재까지 비인격적 감독에 관한 연구의 대부분은 비인격적 감독이 부하의 다양한 인식 태도, 행동에 미치는 부정적인 영향에 관한 연구이고 비인격적 감독이 유발되는 선행요인에 대한 연구는 그리 많지 않다. 선행연구를 살펴보면 비인격적 감독은 상사 개인의 특성 및 조직변수에 의해 영향을 받는 것으로 나타났다. 비인격적 감독을 포함한 감독자의 공격적 행동을 유발하는 조직상황적 특성에 관한 연구는 조직 불공정성, 직무불안정성, 심리적 계약 위반, 제도적 규범 등의 다양한 동기변인의 관점에서 연구되고 있으며 이러한 연구의 기본 전제는 전위적 공격성 (displaced aggression)의 관점에서 비인격적 감독의 출발점을 제시한다. 전위적 공격성은 조직이나 직속 상사로부터 불공정한 대우를 받는 개인이 보복에 대한 두려움 때문에 상사(조직)에게 감히 보복을 하지 못하고 대신 힘이 약하고 덜 위협적인 대상을 찾아 공격적인 행동을 한다는 것이다. 조직의 대한 공격. 불공정하게 대해지고 있다는 것을 느끼는 종업원은 그것이 좋은 이유든 아니면 자기 합리화를 위한 것이든 간에 조직에 대해 공격적인 행동을 취할 가능성이 있다.
조직 내 공격적 행동

조직에 대한 공격적인 행동은 때로는 개인의 상사 또는 보다 높은 지위에 있는 경영진을 대상으로 이루어지기도 한다. 경영진을 향한 직접적인 공격은 해고라든지 징계 등과 같은 보복을 가져올 수도 있다. 종업원들은 고객이나 그들의 요구를 무시할 수도 있고, 거칠게 대한 수도 있지만 고위 경영진에게 불만을 토로할 것 같은 고객에게는 그렇게 하지 않는다. 또는 고객의 문제를 고위 경영진의 탓으로 비난하는 방식으로 부정적인 말을 할 수도 있을 것이다. 조직에 대한 공격적 행동의 또 다른 형태에는 비품이나 자재, 돈 등을 훔치는 행위, 장비나 시설을 파괴하거나 손상시키는 행위, 개선을 위한 아이디어를 늦추거나 공개하지 않는 행위 등이 포함된다. 성희롱. 성희롱은 직장 내에서 일어나는 다양한 희롱의 종류 중 하나이다. 희롱은 어떤 사람에 대해 그 사람의 인종, 피부색, 종교, 성별, 출신국가, 나이와 장애 등을 이유로 모욕감인 적개심을 주는 말이나 신체적 행동을 말한다. 희롱은 다음과 같은 것들 중 하나 또는 그 이상으로 이루어진다. -모욕감, 적개심이나 공격적인 작업환경을 만들려는 목적을 갖고 있거나 또는 그러한 영향을 미친다 -개인의 작업성과를 합리적이지 않은 방법으로 방해하려는 목적을 가지고 있거나 또는 그러한 영향을 미친다 -다른 사람의 고용 기회에 부정적 영향을 미친다 성희롱(sexual harassment)은 일반적으로 원치 않는 성적인 유혹, 성적인 요구 혹은 호의 요구에 해당하는 언어적, 신체적 행위를 일컫는다. 미국의 경우, ①고용 결정에 영향을 미친다는 점을 미끼로 성희롱이 이루어지거나, ②원치 않는 부적절한 행위를 통해 종업원에게 위협적이고 공격적인 작업 환경을 만든다는 이유로 성희롱을 금지행위로 정하고 있다.
조직 내 공격적 행동

캘리포니아주는 성희롱을 구성하는 차원에서 잘 발달된 법 체계를 갖추고 있다. 다음은 핵심 규정들이다. -언어적 희롱 : 성적으로 명백한 농담, 조직원의 인체에 대한 언급 혹은 성적 성향에 대한 이야기, 성적 경험에 대한 질문, 언어적 학대, 몸에 대한 사실적인 언어적 묘사 등. -육체적 희롱 : 다른 조직원에게 성적 암시를 하는 옷을 입을 것을 요구하거나 몸을 만지고, 꼬집고, 두드리고, 비비거나 찌르는 등의 행위 등. -시각적 희롱 : 성적 그림, 음란한 문자 혹은 초대, 조직원의 몸을 빤히 쳐다보는 것, 성적 성향의 제스처, 원하지 않는 연애편지 등의 모멸감을 주는 행위. -성적 호의 : 성적 호의의 대가로 고용이라는 이익을 제시하는 원하지 않는 성적 접근의 총체. 미국에서 성희롱은 계속해서 문제로 제기되고 있다. 성희롱 사례에 대한 연구들은 절반이 넘는 여성 응답자들이 잠재적인 희롱 행동을 경험하였고, 1/4가량의 응답자들은 실제로 직장 내에서 성희롱을 경험하였다는 결과들을 보여주었다. 성희롱 중지시키기. 성희롱을 중지시키기 위한 몇 가지 방법은 다음과 같다. -공격적인 행동을 하는 가해자에게 직접 말하고, 강력하게 모든 호의를 단칼에 거절한다. -만약 성희롱을 경험했다면, 곧 바로 어떤 일이 일어났었는지에 대해 날짜와 장소, 시간, 목격자 등을 파악하는 것이 좋다. -상사나 인사관리담당자 혹은 그러한 행동을 그만두게 할 수 있는 권력을 가지고 있는 타 부서 사람이나 조직 내 다른 사람에게 말한다. 가능하다면 문서로 작성해서 보고하는 것이 좋다.
조직 내 공격적 행동

보고 문서에는 문제가 무엇이고 문제가 어떻게 해결되기를 원하는지를 가능한 한 상세하게 기술하여야 한다. 동료나 고객 또는 고객의 행동에 대한 법적인 책임을 져야 할 경우가 있기 때문에 고용주 입장에서는 희롱에 대한 내용을 자세히 알아야 하므로 문서를 만들어 두는 것은 매우 중요하다. 또한 가해자가 관리자인 경우에도, 종업원은 희롱에 대해 고용주에게 보고했다는 사실을 보여주는 것이 필요할 수도 있다. -대부분의 조직에는 성희롱 문제를 다루는 정책을 가지고 있다. 이러한 처리 절차를 파악하고 이를 통해 문제를 해결하려고 노력해야 한다. 이러한 절차를 따르는 것은 매우 중요하다. 성희롱은 조직 내 괴롭힘으로 인해 나타나는 반응 중 하나 혹은 그 이상의 반응들을 가져온다는 점에서 조직 내 공격적 행동의 가장 심각한 형태라고 할 수 있다. 다른 유형들과 마찬가지로 고용주는 성희롱을 예방하기 위해서 모든 책임을 다해야만 한다. 일단 성희롱 문제가 발생하였을 경우 최대한 신속하고 단호하게 처리하는 것이 중요하다. 직장 내 괴롭힘. 직장 내 괴롭힘(workplace bullying)은 한 사람 혹은 그 이상의 종업원들을 향해 직접적으로 행해지는 반복적이고 지속적인 부정적 행동을 말한다. 그러한 비이성적인 행동은 종업원 한 사람 혹은 그 이상의 종업원들이 희생되었거나, 모욕을 받고 명예 훼손을 당했거나, 위협을 당했다고 볼 수 있는 행동을 말한다. 직장 내 괴롭힘은 권력의 불균형과 적대적인 작업환경 문제와 관련이 깊다고 할 수 있다. 권력에 복종해야 할 수 밖에 없는 종업원들은, 권력을 가진 자들의 권력 남용이나 오용으로부터 자기 자신을 방어하는 데 어려움을 겪을 수 밖에 없다. 이러한 괴롭힘은 위협적이거나 적대적이고 가혹한 작업환경이라고 볼 수 있는 공격적인 행위들이 포함되며, 이는 인종과 종교, 성별 등을 초월하여 발생하고 있다.
조직 내 공격적 행동

게다가 일반적으로 이러한 괴롭힘은 반복적인 사건과 일정한 패턴을 가지고 있다. 직장 내 괴롭힘이 조직에게 미치는 영향은 매우 다양하다. -괴롭힘을 당한 종업원들의 결근 증가 -괴롭힘을 당한 종업원들의 생산성 감소 -괴롭힘의 후유증과 스트레스로 인한 질병으로 건강관기 비용 증가 -조직이 종업원을 보호하지 못했기 때문에 조직에 대한 충성심이 떨어지고, 이로 인해 고객에 대한 서비스 품질 저하 -괴롭힘을 경험한 종업원의 이직률 증가 이와 같은 괴롭힘은 조직원 개개인에게 부정적인 영향을 미치는 원인이 되기 때문에, 조직은 이와 같은 괴롭힘을 예방하고 발생 시 단호하게 처리할 수 있어야 한다. 직장에서의 폭력. 직장에서의 폭력(workplace violence)은 직장 내에서 묵시적 또는 명시적으로 어떤 사람의 안전과 복지, 건강 등에 피해를 끼치는 형태로 나타나는 모욕이나 협박, 위협, 폭행 등의 모든 행동을 말한다. 이러한 행동은 구체적으로 매우 다양하게 나타난다. 살인, 강간, 강도, 칼이나 방망이 등 도구를 이용한 폭행, 신체적 폭력, 스토킹, 협박, 공격적인 메시지, 지독한 욕 등에서부터 인종이나 종교, 성별 차별적인 발언 등을 포함한다. 심각한 것은, 일반적으로 직장에서의 수많은 폭력 사건들은 공식적으로 보고되지 않거나, 보고된다고 하더라도 공식적인 기록으로 남지 않는다는 사실이다. 조직 내 공격적 행동의 영향. 조직 내 공격적 행동으로 여겨지는 행동의 종류와 같이, 조직 내 공격적 행동의 결과들 역시 광범위하다. 예를 들어, Ng와 Feldman은 “조직 내 공격적 행동들은 직원들에게 신체적 위험을 초래하고 고객에게 물리적인 위험을 제기하며, 공적인 관계의 위기를 만들고, 조직 전체의 비즈니스 평판에 해가 될 수 있다”고 주장하였다.
조직 내 공격적 행동

여기서는 조직 내 공격적 행동의 결과로 피해자가 된 직원의 건강, 행복, 직무 수행, 성과의 성별 차이에 대해 다룰 것이다. 악영향의 심각성은 공격자의 위치에 따라 영향 받는 정도가 달라질 것이다. Hershcovis와 Barling은 상사의 공격적 행동은 태도와 행동의 결과 부분에 있어 가장 강력한 역효과를 불러 일으키며 그 뒤를 이어 동료 간 공격적 행동과 외부인의 공격적 행동이 영향을 미친다고 말했다. 건강과 행복. 조직 내 공격적 행동은 직원에게 엄청난 영향을 미친다. 그 예로 조직 내 공격적 행동을 당하는 대상은 행복의 정도가 낮다는 사실이 밝혀졌다. 다른 연구에서는 조직 내 공격적 행동이 건강상의 문제를 유발할 수 있다는 결과가 밝혀졌다. Bjorkqvist, Osterman, Hjet-Back은 조직내 공격적 행동의 피해자가 분노와 절망 등으로 외상 후 스트레스 장애(Post Traumatic Stress Disorder ;PTSD)와 유사한 증상을 보였다고 주장하였다. Sorensen et al. 은 업무 중 공격적 행동이 허리 통증 및 수면 부족과 같은 웰빙지수 간 유의미한 관계가 있다고 주장하였다. 팀 성과. Aube와 Rousseau의 최근 연구에서 입증되었듯이 조직 내 공격적 행동이 팀 성과와 팀 효율성에 끼치는 부정적인 영향에 대해 조사가 진행되어 왔다. 직무 만족. 조직 내 공격적 행동의 피해자는 낮은 직무 만족으로 고통 받고 있을지도 모른다. Lapierre와 Spector, Leck은 조직 내 공격적 행동의 대상으로 인식된 종업원은 상당히 낮은 직무 만족도를 보인다고 주장하였다. 마찬가지로 상사로부터 학대를 당하는 직원 또한 낮은 직무 만족도를 보였다. 성과의 성별 차이. 연구에 따르면 남성과 여성의 조직 내 공격적 행동에 대한 반응이 상이하다는 것을 알 수 있다. 조직 내에서 공격적 행동을 경험한 뒤 남성과 여성 모두 낮은 행복도를 보이나 감소하는 행복의 폭은 남성이 더 크다는 것을 알 수 있었다.
조직 내 공격적 행동

한 연구에서는 조직 내 공격적 행동에 시달린 남성일수록 신체적, 정신적, 정서적, 인지적인 문제에 더욱 심각한 영향을 받았다는 결과가 나타났다. 또한 이 연구는 조직 내 공격적 행동의 유형이 공연한 것이거나 은밀한 것이거나 한 것과는 관계가 없음을 밝혀냈다. 이러한 결과는 현대사회에서 조직에서의 성과와 성공에 대한 압박이 남성성에서 기대하는 결과에서 비롯된다고 지적하고 있다. 여성의 경우, 성별 차이보다는 직무 만족에 더욱 강한 영향을 미친다고 밝혀졌다. 또한, 성과와 관련 없는 조직 내 공격적 행동이 남성보다 여성에게서 많이 관찰된다는 결과를 밝혀냈다. 예방. 채용 과정에서 신중한 인터뷰와 배경에 대한 점검이 선행적으로 이루어져야 한다. 기존 종업원들의 경우에는 기초역량 개발을 통해 직장 내 폭력의 촉발 사건이 될 수 있는 것들을 최소화시키는 데 중점을 두어야 할 것이다. 이와 관련하여 종업원들에게 대한 교육 훈련의 중요성이 점점 높아지고 있다. 만약 폭력적인 행동이 일어날 선행 요인이 관찰된다면, 적절한 상담과 종업원 지원 프로그램, 적절한 보안 조치, 예방 교육 훈련 등이 도움이 될 것이다 교육. 직장 내 폭력을 근절시킬 수 있는 가장 근본적인 방법은 직장 내 폭력은 어떠한 사유나 형태로도 용납되지 않는다는 요지의 정책을 지속적으로 종업원에게 전달하고 교육시키는 것이다. 구체적으로는 다음과 같다. 첫째, 이러한 공식적인 정책은 종업원에게 직장 내 폭력은 절대로 용납될 수 없다는 강력한 메시지를 전달한다. 둘째, 위반행동에 대해 엄격한 제재조치를 취함으로써 그러한 메시지를 강화시킬 수 있다. 셋째, 이러한 정책들을 통해 종업원들에게 해서는 안 되는 행동을 명확하게 알려준다 인사 관리.
조직 내 공격적 행동

Neuman과 Baron은 미국 우편 서비스(USPS)에서 개발한 조직 예방 프로그램에 따라 조직에서 직원을 선발하기 전에 테스트를 시행해 공격적으로 행동할 가능성이 큰 직원들을 구별해 내도록 권장한다. 이러한 적극적 전략은 공격적인 행동을 보일 수 있는 사람이 조직에 들어오는 것을 예방할 수 있다. 조직 제재. 조직 내 공격적 행동과 관련된 명백한 정책들은 조직으로 하여금 공격적 행동을 줄이는데 도움을 줄 수 있다. 자신의 조직이 조직 내의 공격적 성향을 가진 사람을 처벌 할 것을 인식한 직원들은 대인 관계 정의에 대한 인식이 높았을 때에도 조직 내 공격적 태도에 대해 덜 보고하는 성향을 보였다. Neuman과 Baron은 조직 제재를 사용하여 조직 내 공격적 행동을 억제하고 이에 대한 강력한 규범을 형성할 것을 제안한다. 훈련. 훈련은 예방 프로그램의 중요한 부분이다. Neuman과 Baron은 관리자들과 직원들을 위한 훈련을 통해 공격적 행동에 대처하는 방법을 가르치는 데에 중점을 두어야한다고 제시하였다. 마찬가지로 Rai는 적절한 훈련은 경영진이 위협을 중대하게 인식하고 직원이 사고를 보고하도록 격려하며 보고된 사건을 처리하는 데 도움이 된다고 조언했다. 조직적 후원. 조직적 후원은 조직 내 공격적 행동의 효과에 영향을 미친다. Schat과 Kelloway는 조직적 후원을 수단적 후원과 정보 제공적 후원의 두 가지 측면으로 구분 지었다. 수단적 후원은 고민하는 개인들에게 직접적으로 어떠한 도움을 제공하는 것을 의미하고, 정보 제공적 후원은 직원들 자신들에게 도움을 줄 수 있는 정보 리소스들을 제공해주는 것을 의미한다.
류성룡 종가 유물

류성룡 종가 유물(柳成龍 宗家 遺物)은 조선 중기의 문신인 서애 류성룡 (1542∼1607) 선생의 종손가에 전해오는 유물이다. 1967년 7월 15일 대한민국의 보물 제460호로 지정되었다. 개요. 류성룡 종가 유물(柳成龍 宗家 遺物)은 조선 중기의 문신인 서애 류성룡(1542∼1607) 선생의 종손가에 전해오는 유물들로 첫째, 서애 선생이 직접 쓰던 것, 둘째, 선생의 어머니에 관한 곤문기, 그리고 선생에게 조정에서 내린 여러 문서들 등 세 가지로 구분된다. 서애는 퇴계 이황의 문인이며, 김성일과 동문수학하였다. 명종 21년(1566) 문과에 급제하여 승문원권예문관검열, 공조좌랑, 이조좌랑 등의 벼슬을 거쳐 삼정승을 모두 지냈다. 왜적이 쳐들어올 것을 알고 장군인 권율과 이순신을 중용하도록 추천하였고, 화포 등 각종 무기의 제조, 성곽을 세울 것을 건의하고 군비확충에 노력하였다. 또한 도학·문장·글씨 등으로 이름을 떨쳤으며, 그가 죽은 후 문충이라는 시호가 내려졌고, 안동의 병산서원 등에 모셔졌다. 유물 가운데 선생이 쓰던 것으로는 갑주와 가죽으로 만든 신발인 혁화, 상아로 만든 홀(笏:신하가 임금을 뵐 때나 종묘사직에 제사지낼 때 예를 갖추기 위해 두 손에 모아쥐던 패), 갓끈, 관자, 그가 늘 몸에 지니고 다니면서 보던 「동국지도」 등 총 7종이며, 「서애선생모부인곤문기」는 자식들에게 재산과 노비를 분배한 기록인 분재기로 매우 희귀한 예이다.
류성룡 종가 유물

조정에서 내린 고문서는 녹권과 교지 및 교서, 제문 등 총 14종이다. 이 유물들은 서애 선생의 개인사 연구 및 당시의 사회상을 살필 수 있는 귀중한 자료로 평가된다.
윤단학 노비허여문기 및 입안

윤단학 노비허여문기 및 입안(尹丹鶴 奴婢許與文記 및 立案)은 대한민국 전라남도 해남군에 위치한 고산윤선도전시관에서 소장 중인 고문서로 고려 공민왕 3년(1354)에 윤광전이 그의 아들 윤단학에게 노비를 상속한 문서이다. 1968년 12월 19일 대한민국의 보물 제483호로 지정되었다. 개요. 윤단학 노비허여문기 및 입안(尹丹鶴 奴婢許與文記 및 立案)은 고려 공민왕 3년(1354)에 윤광전이 그의 아들 윤단학에게 노비를 상속한 문서이다. 구성을 보면 소지 6장, 입안 2장 등 총 8장으로 된 문서이다. 소지 6장에는 윤광전이 노비를 상속하게 된 이유가 자세히 기록되어 있으며, 입안 2장에는 당시 이 지역의 책임자인 탐율감무가 이를 확인하여 상사의 결재를 신청하는 내용이 기록되어 있다. 오늘날 고대의 문서가 매우 희귀한 상황에서 송광사의 노비첩과 함께 고려시대의 유일한 문서이며, 고려시대 사회경제사를 연구하는데 있어 매우 유용한 자료로 평가된다.
안동 태사묘 삼공신 유물 일괄

안동 태사묘 삼공신 유물 일괄(安東 太師廟 三功臣 遺物 一括)은 경상북도 안동시 북문동, 태사묘에 있는 고려시대의 유물이다. 1967년 6월 23일 대한민국의 보물 제451호로 지정되었다. 개요. 안동 태사묘 삼공신 유물 일괄(安東 太師廟 三功臣 遺物 一括)은 고려 태조 왕건이 안동에서 후백제의 견훤을 토벌할 때, 활약한 공로로 대광태사란 벼슬을 받은 권행, 김선평, 장정필 3인의 위패가 있는 사당인 태사묘의 유물들이다. 이 사당은 조선 중종 37년(1542)에 세워진 것으로 한국전쟁 때 불에 타 1958년 다시 복원하였다. 현재 총 12종 22점에 달하는 유물들을 보물각에 보관하고 있다. 유물에는 붉은 칠을 한 1개의 잔과, 꽃무늬를 수 놓은 비단 1점, 수는 없으나 꽃무늬 장식이 있는 비단 6점, 검은색 관모 1개, 목이 긴 가죽신발 1켤레, 비단 천으로 만든 부채 1개, 구리로 만든 육면체 도장 2개, 놋쇠로 만든 뚜껑이 달린 합 1개, 옥으로 만든 관자 1개, 손상이 심한 허리띠 4개, 공민왕의 친필로 보이는 교지 1개, 동으로 만든 숟가락 1개와 젓가락 3개 등이 있다. 이 유물들은 3공신의 것이라고는 하지만 누구의 것인지 분별하기 힘들며, 또한 공민왕의 친필로 쓰여진 교지와 숟가락 등은 고려 후기의 것으로 고려 초기의 것과 상당수 섞여 있다. 이 사당의 유물들은 고려시대 관제와 복식을 연구하는데 중요한 자료가 된다.
오티스 러시

오티스 러시(, 1935년 4월 29일 ~ 2018년 9월 29일)는 미국의 블루스 기타리스트이자 싱어송라이터이다. 생애. 그는 농장의 일을 하면서 어린 시절을 보냈으며, 8세 때에 독학으로 기타를 배웠다. 그가 14세 되던 해에 온 가족이 시카고로 이사를 오게 되었고, 여기에서 오티스는 머디 워터스나 하울링 울프등 시카고에서 활약하던 블루스 맨들의 라이브를 눈앞에서 지켜볼 수 있었다. B.B. 킹 이후에 등장한, 그리고 B.B. 킹의 영향을 받을 수많은 블루스 맨 중 버디 가이나 머디 워터스, 팬튼 로빈슨등처럼 천재형 기타리스트로 주목을 받았던 오티스 러쉬는 고도의 테크닉과 감정이 풍부한 프레이징이 특징이다. 1956년 데뷔 싱글을 코브라 레이블로 발표하는데 22세의 정열과 힘이 분출되는 듯한 이 블루스곡이 대 히트를 기록하면서 오티스는 일약 유명인이 된다. 1959년까지 8매의 싱글을 발표하고, 한편으로는 버디 가이 등의 레코딩 세션에 참가하기도 했다. 연주 못지 않게 팔세토 창법으로 드라마틱하게 부르는 그의 보컬 역시 많은 청중들을 매혹 시켰으며 오티스를 좋아하는 백인 팬들도 많이 늘어나서, 백인 뮤지션들에게도 영향을 미친다. 1968년 마이클 블룸필드의 프로듀스로 발표했던 앨범 에서는 코브라 시대의 에로틱한 감정 표현이 그의 기타 연주가 절정에 이르렀음을 한 눈에 느낄 수 있게 한다. 이후 75년에는 델마크 레이블, 그리고 앨리게이터, 블라인드 픽 등등 여러 레이블들을 거치며 음반활동을 꾸준히 했다.
오티스 러시

오티스 러쉬는 블루스계에서는 흔치 않게 왼손잡이 기타리스트로 느리지만 예쁜 비브라토를 펼쳐 동료 및 후배 뮤지션들의 부러움을 샀다. 그에게 영향을 받은 기타리스트들은 꽤 많은 데 그 중에서도 지미 페이지가 대표적이다. 뿐만 아니라 스티비 레이 본이 이끌던 밴드 '더블 트러블' 밴드명도 오티스 러쉬의 곡 "Double Trouble"에서 따온 것이다. 에릭 클랩튼과 존 메이올의 앨범, 그리고 오티스 러쉬의 에서 그의 프레이즈를 자주 들을 수 있다.
장계 홍패 및 장말손 백패·홍패

장계 홍패 및 장말손 백패·홍패(張桂 紅牌 및 張末孫 白牌ㆍ紅牌)는 인동 장씨의 조상인 장계(張桂)와 그의 후손인 장말손(張末孫)에게 과거에 급제한 것을 알리는 합격증서이다. 1969년 2월 19일 대한민국의 보물 제501호로 지정되었다. 개요. 장계 홍패 및 장말손 백패·홍패(張桂 紅牌 및 張末孫 白牌ㆍ紅牌)는 인동 장씨의 조상인 장계(張桂)와 그의 후손인 장말손(張末孫)에게 과거에 급제한 것을 알리는 합격증서로 총 3점이며, 인동 장씨가문에서 소장하고 있다. 장계에게 내린 홍패는 고려 충렬왕 31년(1305)에 내린 것으로 서체는 행서체이다. 장말손에게 내린 백패는 조선 단종 1년(1453)에 진사시험 2등 제7인에 합격한 증서이고, 홍패는 세조 5년(1459)에 문과의 병과 제3급에 합격한 증서이다. 이 가운데 장계의 홍패는 조선시대와는 서식도 다르고, 지공거, 동지공거 등의 직함과 성명이 표시되어 있어 우리나라 과거제도를 연구하는데 도움이 된다.
유로비전 송 콘테스트 1958

유로비전 송 콘테스트 1958(Eurovision Song Contest 1958)은 제3회 유로비전 송 콘테스트이다. 1958년 3월 12일 네덜란드 힐베르쉼에 위치한 AVRO 스튜디오에서 열렸으며 네덜란드 텔레비전 재단이 주관했다. 사회자는 하니 립스가 맡았다. 프랑스가 처음으로 우승을 한 유로비전 대회였다. 참가국 및 방송국. 스웨덴이 처음으로 참가했다. 반면 영국은 참가하지 않았다. 다음 나라의 방송국들은 참가하지는 않았지만 방송을 실시했다. 결과. 이 콘테스트의 결과 프랑스의 가수 앙드레 클라보의 "Dors, mon amour"(잠자는 내 사랑)라는 곡이 1위로 우승하였다. 이번 대회의 심사위원은 현장 작업실이 아닌 각국에서 전화 투표를 통해 심사를 수행했다. 콘테스트가 생방송으로 진행되던 동안 여러 나라에서 기술적인 결함으로 인해 이탈리아 대표로 참가했던 도메니코 모두뇨가 노래하는 모습을 듣거나 볼 수 없었다. 모두뇨는 모든 참가자들의 공연이 끝난 이후에 다시 노래를 불렀다.
유로비전 송 콘테스트 1959

유로비전 송 콘테스트 1959(Eurovision Song Contest 1959)는 제4회 유로비전 송 콘테스트이다. 1959년 3월 11일(수요일)프랑스의 칸(Cannes)에서 개최되었다. 그리고 네덜란드가 두번째 우승을 하였다. 결과. 이 콘테스트의 결과 네덜란드 가수 Teddy Scholten의 Een beetje곡이 1위를 하였다. 왼쪽사진이 이 대회의 우승자인 Teddy Scholten 2위. 유로비전 송 콘테스트1959의 2위는 영국 가수 Pearl Carr과 Teddy Johnson의 노래인 "Sing, Little Birdie"이다.
LG Q8

LG Q8은 LG전자가 2016년 11월 8일 일본의 통신사인 KDDI와 NTT 도코모를 통해 일본 내수용으로 먼저 출시된 스마트폰이다. 일본 내수용은 통신사 별로 발매명이 다른데, KDDI는 LG isai beat V34(LG 이사이 비트 V34)라는 이름을 가졌으며, 반면에 NTT 도코모는 LG V20 Pro라는 이름을 가졌다. LG V20를 기반으로 일본 시장용으로 현지화되어 화면 크기가 작아지고, 방수 기능을 추가한 점이 특징이다. 2017년 8월 25일, 국내에서 LG Q8이라는 이름으로 준프리미엄 라인업인 LG Q 시리즈 소속으로 편입되어, KT와 LG유플러스를 통해서 발매되었다. 운영 체제 / 소프트웨어. 안드로이드 7.0 누가. LG Q8은 안드로이드 7.0 누가를 탑재하여 출시되었다. 기능. 오디오. Hi-Fi Quad DAC. V20와 동일한 ESS 사의 Sabre 쿼드 DAC가 적용되었으며, 24비트는 물론, 32비트 음원까지 재생할 수 있다. DAC(Digital to Analog Converter)은 디지털 신호를 사람이 들을 수 있는 아날로그 신호로 변환해주는 장치이다. 쿼드 DAC은 디지털 신호의 잡음을 최대 50%까지 감소시켜서 원음에 가까운 소리를 낼 수 있게 해 준다. 다만, 오디오 전문 회사인 B&O(뱅엔울롭슨)와 협업하여 B&O 플레이 튜닝이 적용되지 않았다. 음악 앱의 Hi-Fi DAC 모드를 통해, 음량을 75단계까지 미세하게 설정할 수 있다. 고음질 녹음. High AOP 마이크가 적용되어 24bit/192kHz FLAC의 소리로 녹음을 하거나, 소음이 큰 환경에서도 최대 132 데시벨까지의 소리를 담아 영상을 촬영할 수 있다.
LG Q8

카메라. LG Q8은 LG V20의 카메라 기능을 계승했다. 하이브리드 오토 포커스. 빛의 양이 적은 곳에서 움직이는 물체를 촬영할 때, 각기 다른 촬영 환경에 따라 가장 적합한 방식으로 빠르게 초점을 잡는 기능이다. 전후면 광각 카메라. 전면 100도, 후면 120도의 광각 카메라가 탑재되었다. 기존의 화각보다 더 넓은 화각을 갖고 있어서, 더 넓은 사진을 찍을 수 있다. 포커스 피킹. 카메라 전문가 모드에서 MF(수동 포커스)를 실행하면, 초점을 맞추고 싶은 대상을 수동으로 조절할 수 있는 기능이다. 초점을 맞추고 있는 대상이 초록색으로 빛춰져서 확인할 수 있으며, 일부의 DSLR에서나 볼 수 있는 기능이라고 한다. 세컨드 스크린. LG Q8은 V20와 동일하게 5.2인치 Quantum IPS 디스플레이 위에 2.1인치 크기의 보조 디스플레이인 세컨드 스크린(Second Screen)이 탑재되었다. 두 개의 디스플레이가 독립적으로 작동한다. 세컨드 스크린은 올웨이즈 온 디스플레이(Always On Display)가 적용되어 화면이 꺼져 있을 때에도 날짜, 시간, 알림, 배터리 용량등의 필요한 정보를 항상 볼 수 있으며, 원하는 서명과 문구를 적을 수 있다. 또한 빠르게 앱을 실행할 수 있는 앱 바로가기와 음악을 바로 조절할 수 있는 뮤직 플레이어, 빠른 연락처, 오늘의 일정 등을 바로 확인할 수 있는 멀티태스킹 기능을 지원한다. 전작인 V10에 비해서 화면 밝기가 2배 이상 높아지고 글자 크기가 50% 이상 더 커졌다. 사용자가 설정한 시간 동안 세컨드 스크린을 끌 수 있는 예약 꺼짐이 가능하다.
LG Q8

기타. LG Q8은 전후면에 항공기나 요트에서 쓰이는 강한 내구성을 가진 AL6013 알루미늄과 실리콘-폴리카보네이트 소재를 적용했다. 기존의 폴리카보네이트 대비 20% 더 튼튼하다. 현지화로 인해 화면 크기가 5.7인치에서 5.2인치로 줄어들었다. 배터리가 탈착식에서 3000mA 일체형 배터리로 변경되었으며, 대신30분동안 수심 1M에서 작동할 수 있는 IP67 등급의 방수/방진을 지원한다. 그리고 퀵차지 3.0(Quick Charge) 기술을 적용한 고속 충전도 지원한다. 보안 기능으로는 지문인식, 패턴, 비밀번호, 노크온을 지원한다. 액세서리. 퀵커버 케이스. V20의 케이스와 동일하게 세컨드 스크린 부분만 뚫려 있는 LG전자 정품 케이스이다. 처음 공개될 때 케이스도 함께 공개되었다. 기타. LG Q8이 LG isai beat V34(LG 이사이 비트 V34)라는 이름으로 먼저 출시되었을 때, LG V 시리즈에 속하는 스마트폰으로 오해받았다. 하지만, LG V34는 절대로 정규 LG V 시리즈 소속이 아니며, LG전자가 일본 통신사인 KDDI를 통해서 출시할 때 쓰는 제품명이다. 반대로 NTT 도코모를 통해서 출시했을 때는 LG V20 Pro라는 제품명을 썼다. LG전자는 V34처럼 LG G 시리즈와 LG V 시리즈를 기반으로 제작한 파생 스마트폰을 출시한 적이 있다고 밝혔으며, 2017년 당시에는 일본 외 시장에서 출시할 계획이 없다고 밝혔다. 이와 비슷한 사례로, LG G4는 KDDI에서 LG isai vivid V32라는 제품명으로 출시됐다.
드라이브 클럽 (교양 프로그램)

《드라이브 클럽》은 SBS TV에서 방영되는 시사교양 프로그램이며 2016년 10월 21일부터 2016년 12월 30일까지 방송되었다.
컴퓨터 용사 가디언

《컴퓨터 용사 가디언》(ReBoot)은 캐나다에서 제작되어 1994년부터 2001년까지 방영된 CGI 액션 어드벤처 텔레비전 애니메이션 시리즈이다. 벤쿠버를 기반으로 하는 제작 회사인 메인프레임 엔터테인먼트(Mainframe Entertainment), 얼라이언스 커뮤니케이션스(Alliance Communications), BLT 프로덕션스(BLT Productions)가 제작하였다. 이 시리즈는 이언 깁슨(Ian Gibson)이 원안을 만든 후에 개빈 블레어(Gavin Blair), 이언 피어슨(Ian Pearson), 필 밋철(Phil Mitchell), 존 그레이스(John Grace)가 제작하였고, 브렌던 매카시(Brendan McCarthy)가 시각 디자인을 담당하였다. 이 작품은 완전히 컴퓨터로 제작된 최초의 30분짜리 애니메이션 시리즈이다. 메인프레임의 컴퓨터 시스템을 메가바이트와 헥서데시멀로 알려진 바이러스로부터 지키는 전사 밥(Bob)과 그의 동료인 엔조(Enzo), 도트 매트릭스(Dot Matrix) 남매의 모험을 다룬다. 1995년 KBS 2TV에서 《컴퓨터 용사 가디언》이라는 제목으로 한국어 더빙이 방영되었고, 1998년 《컴퓨터 전사 가디언》이라는 제목으로 대교방송에서 한국어 더빙이 방영되었다. 2018년부터 후속작 《》란 타이틀로 제작하여 방영하였다.
통영 충렬사 팔사품 일괄

통영 충렬사 팔사품 일괄(統營 忠烈祠 八賜品 一括)은 임진왜란 때 이순신의 뛰어난 무공이 전해지자 명나라 황제인 신종 만력제 충무공 이순신에게 내린 8종류의 유물 15점이다. 1966년 3월 4일 대한민국의 보물 제440호로 지정되었다. 개요. 통영 충렬사 팔사품 일괄(統營 忠烈祠 八賜品 一括)은 임진왜란 때 이순신의 뛰어난 무공이 전해지자 명나라 장군인 진린이 충무공 이순신에게 내린 8종류의 유물 15점이다. 동으로 만든 도장인 도독인을 제외한 다른 것들은 모두 2점씩으로, 영패, 귀도, 참도, 독전기, 홍소령기, 남소령기, 곡나팔 등이 있으며, 현충사 성역화 후에 통영에서 진품이 옮겨왔으나 통영시민의 열성으로 충렬사로 되돌려졌다. 도독인은 손잡이가 달려있는 동으로 만든 도장이다. 도장을 넣은 함에는 ‘황조어사인’이라고 쓰여 있어, 중국 황제가 보낸 것임을 알 수 있고, 도장은 관방이라는 글자를 아홉 번 꺽어 새긴 것이다. 영패는 나무로 팔각형을 만들고 한쪽 면에는 영이라 새기고 다른 한 면에는 대장이라 쓴 다음 이를 표범이 그려진 사슴가죽으로 만든 주머니에 넣었다. 귀도는 칼자루에 용머리와 귀신 머리가 장식되어 있는 칼로, 오동나무로 만든 칼집은 종이로 싸서 붉은 칠을 하였다. 참도의 칼자루는 나무로 만들었으나, 상어 껍질로 싸고 붉은 칠을 한 다음 소가죽으로 감았다.
통영 충렬사 팔사품 일괄

독전기는 전쟁터에서 전투를 독려하기 위해 지휘관이 사용한 것으로 홍색 바탕에 남색 비단으로 독전이라 오려 붙였고 중앙에는 “무릇 군사로써 명령에 복종하지 않는 자는 목을 벤다”라고 쓰여 있며, 깃대 머리에는 창이 꽂혀있다. 홍소령기는 군대의 명령을 전할 때 쓰는 깃발인데, 홍색의 비단 바탕에 남색으로 영자를 오려 붙였고 자루 끝에 창을 달았으며 이는 문관에게 영을 내리는 신호기이다. 남소령기는 홍소령기와 마찬가지로 군대의 명령을 전할 때 쓰는 깃발인데, 남색의 비단 바탕에 홍색으로 영자를 붙였고 무관에게 영을 내리는 신호기이다. 곡나팔은 구리로 만든 나팔로, 목이 구부러진 모습이라 곡나팔이라고 한다. 나팔 입은 퍼졌고 붉은 술을 달았다. 이순신의 사당인 충렬사에 보관되어 있는 이 유물들은 당시 이순신 장군의 전공을 높이 평가한 명나라의 황제가 보내준 것이고, 장군의 넋을 기리고 용기를 배울 수 있는 유물이다.
대성지성문선왕전좌도

대성지성문선왕전좌도(大成至聖文宣王殿坐圖)는 공자를 중심으로 제자들이 공자 앞에 길게 늘어서 앉아 있는 그림이다. 1968년 12월 19일 대한민국의 보물 제485호로 지정되었다. 개요. 는 공자를 중심으로 제자들이 공자 앞에 길게 늘어서 앉아 있는 그림으로, 크기는 가로 65cm, 세로 170cm이며 비단에 채색하여 그렸다. 이 그림은 단상 중앙에 배치된 공자상을 다른 인물들보다 크게 그렸고, 단 아래에는 공자를 중심으로 좌우로 배열된 제자들이 중앙을 바라보고 앉아 있는 옆모습을 표현하였다. 이들은 머리에 사각관모를 쓰고 손에 홀(笏)을 든 차림으로 묘사되어 조례의식 광경을 연상케 한다. 이 그림은 중종 8년(1513)에 원래 있던 그림을 베껴 그린 것으로 회화성보다는 기록성이 강하고, 종렬 대칭구도와 위에서 아래를 보는 듯한 부감법, 원근법 등을 사용하여 조선시대 궁중행사의 기록화 형식에 영향을 미친 중요한 자료로 평가된다.
최고야

〈최고야〉()는 HKT48의 10번째 싱글이다. 배경과 릴리즈. 전작 "74억분의 1의 너에게"에서 약 5개월 만의 싱글. TYPE-A, TYPE-B, TYPE-C극장판의 4형태로 발매, 이번 작품부터 극장판의 판매 사이트는 "캬라아니 찬스"에서 AKS가 운영하는 "AKB48 그룹 샵"에 변경된다. 선발 멤버 및 센터 포지션은 2016년 7월 13일 후쿠오카의 팰리스 홀그래서 열린 전국 투어 『HKT48 여름의 홀 투어 2016, HKT가 AKB48 그룹을 이탈? 국민 투표 콘서트』의 2일째 공연에서 발표된다. 이노우에 유리야와 타나카 유카가 첫 선발, 모토무라 아오이는 6번째 싱글 "시끄러워!"이후 약 10개월 만의 선발 복귀, 전작의 선발 멤버 중 2016년 7월 31일에 아나이 치히로 외, 사카구치 리코, 타나카 나츠미가 이번 작품에서는 선발에서 벗어났다. 센터 포지션은 2015년에 개최된 『제2회 AKB48그룹 드래프트 회의』로 지명된 가입한 마츠오카 하나이며 드래프트 2기생이 싱글 타이틀 곡의 센터를 맡는 것은 AKB48그룹에서 처음이다. 2016년 8월 15일 오이타 시 iichiko 그랑시아타그래서 열린 앞의 홀 투어 최종 공연(낮 공연)으로, 악곡 제목 발표와 동시에 첫선을 보였다. 또 2016년 9월 9일 방송의 『뮤직 스테이션』로 브라운관에 첫 선 보였다. 공통 연결에는 2016년 3월 30일 결성된 Team TII 최초의 오리지널 악곡 "잘못 들은 록" 이 수록된다.
최고야

TYPE-A에는 2016년 7월 31일에 HKT48를 졸업한 아나이 치히로의 졸업 노래 "꿈 하나"가 수록된다.가창 멤버 "아나이 치히로와 동료들"은 1기생과 AKB48으로의 이적 멤버 2명으로 구성된다. TYPE-B, C에는 Team H와 Team KIV의 곡을 각각 수록, 극장판에 수록된 "여자야 뛰지 않으면!"은 마츠오카 하나의 솔로 악곡으로, HKT48의 싱글에 멤버의 솔로 곡이 수록된 것은야부키 나코 다음 두번째이다. 수록곡. Type-A. 자켓 사진 (표지):오오타 아이카·코다마 하루카·사시하라 리노·타시마 메루·토모나가 미오·마츠오카 나츠미·마츠오카 하나·미야와키 사쿠라 CD DVD Type-B. 자켓 사진 (표지):이노우에 유리야·코다마 하루카·사시하라 리노·타나카 미쿠·후치가와 마이·마츠오카 하나·미야와키 사쿠라·모리야스 마도카 CD DVD Type-C. 자켓 사진 (표지):코지나 유이·코다마 하루카·사시하라 리노·타나카 유카·마츠오카 하나·미야와키 사쿠라·모토무라 아오이·야부키 나코 CD DVD 극장반. 자켓 사진 (표지):코다마 하루카·사시하라 리노·마츠오카 하나·미야와키 사쿠라 선발 멤버. 꿈 하나. 〈아나이 치히로와 동료들〉 명의
펌프킨시드

펌프킨시드는 농어목 검정우럭과의 물고기이다. 특징. 펌프킨피시의 몸길이는 일반적으로 10cm이지만 최대 40cm까지 자랄수 있다. 몸무게는 일반적으로 450g 미만이며 세계 기록은 620g이다. 몸의 색깔은 주황색, 녹색, 노란색 또는 파란색이며 옆구리와 뒷면에 얼룩무늬가 있다. 가슴과 배는 노란색은 띤 주황색이다. 펌프킨시드의 빗비늘 색깔은 모든 담수어 중에서 가장 활발하며 올리브색 또는 갈색에서 밝은 주황색과 파란색에 이르기까지 다양하다. 측면은 연한 녹색 또는 파란색의 세로 막대로 덮여있으며, 일반적으로 암컷 펌프킨시드에게서 더 많다. 주황색 반점은 등쪽, 항문 및 꼬리지느러미를 덮을 수 있으며 뺨에는 파란색 줄이 있다. 펌프킨시드의 가슴지느러미는 호박색이거나 밝은색인 반면, 등쪽은 검은색이다. 펌프킨시드는 파랑볼우럭과 매우 유사하며 동일한 서식지에서 종종 발견된다. 두 품종 사이에서 한가지 차이점은 아가미 덮개이다. 아가미 덮개는 2가지 품종에서 모두 검은색이지만 펌프킨시드는 아가미 덮개의 뒷면 부분에 반달 모양의 진홍색 반점이 있다. 펌프킨시드는 파랑볼우럭보다 몸색깔이 더 옅고 옆면에 7개 또는 8개의 불규칙한 무늬가 있다.
소셜 저스티스 워리어

소셜 저스티스 워리어() 또는 대한민국에서 주로 정치적 올바름(PC) 주의자는 페미니즘, 시민권, 다문화주의, 소수 권리, 정체성 정치와 같은 사회 진보적 관점을 도모하는 개인들을 경멸적으로 이르는 용어이다. SJW를 향한 비난은 사회 정의를 추구하는 개인이 확고한 신념보다 개인적 타당화(personal validation)를 추구한다고 주장하며, 해당 개인을 명성을 추구하는 부정직한 사회 정의 주장들 혹은 행동주의와 관계짓는다. 이들은 대게 정치적으로 공화당에 매우 부정적이며 민주당에 우호적인 입장을 띤다. 이 용어는 원래 마하트마 간디, 마틴 루터 킹 주니어 같은 20세기 후반의 사회 정의 운동가들을 이르던 중립적 혹은 긍정적 용어에서 유래되었다. 2011년 트위터에서 처음 출현하기 시작하면서 대체로 긍정적인 원래 의미를 잃고 압도적으로 부정적인 의미로 사용되기 시작했다. 게이머게이트 논쟁 동안 부정적 의미의 사용이 증가했고, 특히 사회적 자유주의, 문화적 포용성, 페미니즘 뿐 아니라 정치적 올바름을 지지하는 것으로 보이는 관점들을 향해 사용되었다. 2015년 8월 옥스포드 사전에 단어가 수록되었다.
충주 단호사 철조여래좌상

충주 단호사 철조여래좌상(忠州 丹湖寺 鐵造如來坐像)은 충청북도 충주시, 단호사 대웅전에 위치해 있는 철불좌상이다. 1969년 7월 18일 대한민국의 보물 제512호로 지정되었다. 개요. 충주 단호사 철조여래좌상(忠州 丹湖寺 鐵造如來坐像)은 단호사 대웅전에 모셔져 있는 철불좌상이다. 단호사는 창건연대를 알 수 없으나 조선 숙종 때 중건하여 약사(藥寺)라 하였고, 1954년에 단호사로 이름을 바꾸어 사용하고 있다. 머리에는 상투 모양의 머리(육계)가 큼직하게 자리잡고 있으며, 머리 가운데에는 고려시대 불상에서 자주 보이는 반달 모양을 표현하였다. 긴 타원형의 얼굴에는 눈·코·입이 단아하게 묘사되었으며 두 귀는 길게 표현되고 목에는 3개의 주름이 분명하게 표현되었다. 양 어깨에 걸쳐 입은 옷은 다소 두꺼운 편이고 옷주름은 간략한 몇 개의 선으로 표현하고 있다. 특히 가슴에 묘사된 띠매듭은 고려말 조선초부터 나타나는 수평적인 처리에 근접하고 있다. 좁고 둥근 어깨와 평평한 가슴의 상체는 4각형의 각진 모습이다. 하체는 양 발을 무릎 위에 얹어 발바닥이 하늘을 향하고 있는 모습이며 무릎에 표현된 평행한 주름은 상당히 형식적이다. 얼굴부분의 세부 표현기법과 머리에 나타난 반달 모양 등은 고려시대 불상의 특징을 반영하고 있으며, 여기에 도식적이고 특이한 옷주름 처리, 각진 상체 표현 등 지방색이 더해진 작품이다.
타이슨 카이아도

타이슨 카이아도 (Tyson Caiado, 1988년 8월 22일 ~ )는 인도의 전 축구 선수였다. 그의 마지막 소속 축구 팀은 I리그의 이스트 벵골이었다. 경력. 뎀포 SC. 뎀포 SC가 고아 프로 리그 소속이었을 때, 카이아도는 뎀포 SC 1군에서 많은 해를 뛰었지만, 그는 I리그와 프로 데뷔를 하지 못했었다. 2012년 11월 10일, 실롱 라종 FC와의 경기에서 선발 출장했던 골키퍼였던 수바시쉬 로이 초두리가 79분 부상으로 경기에서 제외될 때 교체 투입되면서, 프로 데뷔 첫 출장을 기록했다. 데뷔 경기에서는 뎀포 SC가 4-1로 승리했고, 그가 투입된 이후 더 이상의 실점을 기록하지 않았다. 그러고는 카이아도는 2012년 11월 24일 파토르다 스타디움에서 에어 인디아 FC와의 경기에서 데뷔 첫 선발 출장을 기록했고 1-0 무실점 승리를 견인했다. 이스트 벵골. 2013-14 시즌 뎀포 SC에서 한 경기도 출장하지 못했던 타이슨은 2014년 8월 이스트 벵골 FC와 계약했다.2015-16 시즌 로스터에 포함되지 않은 것으로 보아, 2015년 시즌 종료 후 방출된 것으로 보인다. 클럽 통계. 2016년 11월 27일 기준 2||1||0||0||0||0||0||0||2||1
드라이브클럽

드라이브클럽(Driveclub)은 에벌루션 스튜디오이 개발하고 소니 인터랙티브 엔터테인먼트가 플레이스테이션 4용으로 배급한 레이싱 비디오 게임이다. 2013년 2월 20일 플레이스테이션 4 언론 콘퍼런스 기간에 발표되었으며 수차례 지연 이후 2014년 10월 전 세계적으로 출시되었다. 드라이브클럽은 평론가들로부터 엇갈린 평가를 받았다. 실사와 같은 비주얼, 사운드 디자인, 컨트롤 면에서는 좋은 평가를 받았으나 온라인 플레이, 일정하지 않은 AI, 게임플레이 다양성 부족 등의 부문에서 비판을 받았다. 2015년 7월 기준으로, 이 게임의 판매 수는 200만 장을 돌파했으며 가장 많이 팔린 플레이스테이션 4 비디오 게임들 중 하나가 되었다. 드라이브클럽의 온라인 서버들은 2020년 3월 31일 종료되었다.
정탁 문적 - 약포유고 및 고문서

정탁 문적 - 약포유고 및 고문서(鄭琢 文籍 - 藥圃遺稿 및 古文書)는 조선 중기의 문신인 약포 정탁(1526∼1605) 선생의 유고와 문서들이다. 1968년 12월 19일 대한민국의 보물 제494호로 지정되었다. 개요. 정탁 문적 - 약포유고 및 고문서(鄭琢 文籍 - 藥圃遺稿 및 古文書)는 조선 중기의 문신인 약포 정탁(1526∼1605) 선생의 얼을 추모하고 선생이 남긴 유물을 보존하고 관리하기 위해 지은 유물각에 전해오는 유고와 문서들이다. 정탁은 이황의 문인이었다. 1558년 문과에 급제하여 벼슬이 대사헌에까지 올랐으며, 임진왜란이 터지자 좌찬성으로 왕을 의주까지 호종했다. 천문, 지리, 군사에 이르기까지 뛰어난 능력을 보였으며, 임진왜란 중에는 곽재우, 김덕령 등의 뛰어난 장수들을 추천하기도 하였다. 1597년 3월에 이순신이 옥중에서 죽게 되자 적극 말려 그를 구했다. 저서로『약포집』,『용만문견록』등이 있다. 정간공교지 1장, 위성공신교서 1축, 『용사일기』 상하 2책, 『용사잡록』 1책, 『용만문견록』 1책, 『임진기록』 1책, 『선조시집유묵』 1책, 『약포선조유묵』 2책, 『약포선조간첩』 2책, 『선조초고유묵』 1책, 기로연시화첩 1첩, 관립, 벼루와 벼루집 등으로 구성되어 있다.
정탁 문적 - 약포유고 및 고문서

조선시대의 공문서를 연구하는데 귀중한 자료들이며, 당시의 사회상과 특히 임진왜란 당시를 연구하는데 훌륭한 자료로 평가된다.
감초사탕

감초사탕(, )는 민감초 뿌리에서 추출한 성분으로 만드는 과자의 일종이다. 전세계적으로 다양한 형태의 감초사탕이 만들어지고 있다. 핀란드의 것이 대표적인데 살미아키 라고 부르며, 네덜란드, 미국, 호주 등 다양하다. 민감초 추출물, 설탕, 그리고 교결제(젤라틴이나 고무풀 따위)가 기본 성분이다. 이 재료들을 물에 녹여 섭씨 135도까지 가열하고 틀에 부어 모양을 만든 뒤 식히고 말려서 먹는다. 밀랍을 칠해 광택을 내기도 한다. 호불호가 갈리기도하는 풍미의 원인은 살미아크소금, 즉 염화암모늄이다.
한백록

한백록(韓百祿, 1555년∼1592년)은 조선 중기의 무신으로 본관은 청주(淸州), 자는 수지(綬之)이다. 생애. 춘천 태생으로 한경인(韓敬仁)의 손자이며, 한굉(韓硡)의 아들이다. 진잠현감, 지세포만호, 부산진첨사를 역임했다. 임진왜란 때 경상우수사 원균과 전라좌수사 이순신의 휘하에서 옥포, 합포 해전에 참전했으며, 미조항 싸움에서 전사했다. 사후 1811년 충장(忠莊)이라는 시호를 받았다. 대중 문화. 2004년부터 2005년까지 KBS에서 방영한 사극 《불멸의 이순신》에서는 김응석이 한백록을 연기하였다.
1926년 전국체육대회

1926년 전국체육대회는 1926년 6월 17일부터 11월 20일까지 일제강점기 조선 경성부에서 개최된 전국체육대회이다. 1926년에 개최된 제7회 전조선야구대회, 제6회 전조선정구대회, 제7회 전조선축구대회를 1926년 전국체육대회의 일부로 인정하고 있다. 제6회 전조선정구대회가 1926년 6월 17일 경성운동장 정구장에서 개최되면서 1926년 전국체육대회가 시작되었다. 1926년 10월 21일에 제7회 전조선야구대회가 개최되면서 야구 종목이 진행되었고, 1926년 11월 18일에 제7회 전조선축구대회가 개최되며 축구 종목이 진행되었다. 이 대회의 주요 종목 경기가 경성운동장에서 개최되면서, 조선체육회가 주최하는 정규 행사 중 가장 처음으로 경성운동장에서 개최된 대회가 되었다. 당초 1926년 전국체육대회는 축구 종목이 5월에 개최될 예정이었으나, 대한제국 순종이 사망하여 국장을 치르게 되어 일정이 가을로 연기되어 진행되었다. 한편, 1926년 가을에 개최될 예정이었던 제3회 전조선육상경기대회는 조선체육회의 재정난으로 인해 개최되지 못해 육상 종목은 진행되지 않았다. 경기 종목. 야구. 야구 종목은 제7회 전조선야구대회로 진행되었다. 야구 종목은 1926년 10월 21일부터 10월 23까지 경성운동장에서 진행되었다. 소학부와 중학부 종목에는 각각 4개 선수단이 참가하였다.
1926년 전국체육대회

소학부 종목 결승에서는 진남포공립보통학교가 수송공립보통학교를 상대로 4:2로 이기며 2연패를 달성했고, 중학부 종목 결승에서는 중앙고등보통학교가 경신학교를 상대로 4:1로 이기며 우승했다. 2개 선수단만 참가한 청년부 종목에서는 고려구락부가 서울구락부를 상대로 14:2로 이기고 우승했다. 한편 전문부 종목에서는 연희전문학교만이 참가하여 부전승으로 우승했다. 정구. 정구 종목은 제6회 전조선정구대회로 진행되었다. 정구 종목은 1926년 6월 17일부터 6월 19일까지 경성운동장 정구장에서 진행되었다. 소학부에 5개 선수단, 중학부에 8개 선수단이 참가하였고, 전문부와 청년부 종목에서는 각각 3개 선수단이 참가하였다. 소학부 종목 결승에서는 선천공립보통학교가 조양공립보통학교를 상대로 3:0으로 이기며 우승을 차지하였고, 중학부 종목 결승에서는 송도고등보통학교가 광성고등보통학교를 3:0으로 이기며 3년 연속 우승을 달성했다. 전문부 종목에서는 법학전문학교가 보성전문학교를 상대로 3:0으로 이기며 대회 2연패를 달성하였고, 청년부 종목에서는 태양구락부가 금강구락부를 상대로 2:1로 이기며 3연패를 달성했다. 축구. 축구 종목은 제7회 전조선축구대회로 진행되었다. 축구 종목은 1926년 11월 18일부터 11월 20일까지 배재고등보통학교 운동장에서 진행되었다.
1926년 전국체육대회

소학부 종목에서는 8개 선수단, 중학부 종목에서는 7개 선수단, 전문부 종목에서는 5개 선수단, 청년부 종목에서는 6개 선수단이 참가하며, 1926년 전국체육대회 중 가장 많은 선수단이 참가한 종목이 되었다. 소학부 종목 결승에서는 숭덕학교가 안양공립보통학교를 1:0으로 이기며 2연패를 달성하였고, 중학부 종목 결승에서는 배재고등보통학교가 경신학교를 상대로 5:2로 이기며 4연패를 달성했다. 전문부 종목 결승에서는 연희전문학교가 숭실전문학교를 상대로 2:0으로 이기며 우승을 하였고, 청년부 종목에서는 평양 무오단이 조선 축구단을 상대로 3:1로 이기며 우승했다.
박진영 유품

박진영 유품(朴震英 遺品)은 대한민국 경상남도 함안군 산인면 내인리에 있는, 조선 인조 때의 무신인 광서 박진영(1569∼1641) 장군이 평소 사용하던 유품과 명나라 제독에게 받은 장려패문 등이다. 1979년 5월 2일 경상남도의 유형문화재 제103호 박진영장군 유품으로 지정되었다가, 2018년 12월 20일 현재의 명칭으로 변경되었다. 개요. 이 유물들은 조선 인조 때의 무신인 광서 박진영(1569∼1641) 장군이 평소 사용하던 유품과 명나라 제독에게 받은 장려패문 등이다. 박진영은 선조 25년(1592) 임진왜란이 일어나자 군수 유숭인과 함께 의병을 모아 왜적을 물리쳤다. 선조 32년(1599)에 용궁현감에 임명되었고 광해군 5년(1613)에 경흥도호부사에 제수되었다. 인조 2년(1624)에 이괄의 난이 일어나자 도원수 장만의 휘하에 들어가 동교에서 대승하였다. 인조 14년(1636)에 병자호란이 일어나 청에 굴욕적인 항복을 했다고 비분강개하다가 인조 19년(1641)에 73세의 나이로 죽었다.