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감정 지능

감정 지능에 대한 비평들은 ‘감정 지능이 지능이라고 할 수 있는지’, ‘감정 지능이 ‘IQ’나 ‘Big Five 개인 특성보다 더 유효한지’에 초점을 맞춰 왔다. 역사. 감정 지능이라는 용어는 1964년 Michael Beldock의 논문과 1996년 정신치료 잡지인 Practice of child psychology and child psychiatry에 실린 B.Leuner의 Emotional intelligence and emancipation 논문에 처음으로 등장했다.감정 지능이라는 용어는 1985년에 Wayne Payne의 박사 학위 논문 A Study of Emotion: Developing Emotional Intelligence에서 처음으로 사용되었다고 추정된다.1983년에 Howard Gardner의 Frames of Mind : The Theory of Multiple Intelligences Gardner, H. (1983). Frames of mind. New York: Basic Books.에서는 IQ와 같은 전통적 종류의 지능이 인지적 능력을 충분히 설명하지 못한다고 주장한다. 그는 다중 지능이라는 개념을 소개했다. 이것은 대인 관계적 지능(다른 사람의 의도, 동기와 욕구를 이해하는 능력)과 자기성찰 지능(자신의 감정, 두려움과 동기를 느끼기 위해 자기 자신을 이해하는 능력)을 포함한다.1987년 British Mensa 잡지에 실린 Keith Beasley의 기사에 EQ라는 용어가 처음으로 간행되어 사용된 것으로 추정된다.1989년 stanley Greenspan은 감정 지능을 설명하기 위한 모델을 제안했고 같은 해에 Peter Salovey와 John Mayer가 이것을 간행했다. 그러나 감정 지능이라는 용어는 Goleman의 책 Emotional Intelligence - Why it can matter more than IQ (1995) 이 출간되면서 널리 인식되었다.이 용어가 유명해 질 수 있었던 이유는 전적으로 이 책이 베스트셀러로 명성을 떨쳤기 때문이다.Goleman은 같은 주제로 몇몇 더욱 더 유명한 책을 출간했고 그 용어를 계속해서 사용했다.하지만, 지금까지 감정 지능을 측정하는 테스트는 표준 지능 측정법인 IQ 측정 테스트를 대체하지 못했다.
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또한 감정 지능의 역할은 리더십과 사업 성공에 있어서 비판을 받기도 했다.특성 감정 지능과 능력 감정 지능 간의 차이는 2000년에 소개되었다. 정의. 감정 지능은 자신과 타인의 감정을 잘 통제하고 여러 종류의 감정들을 잘 변별하여 이것을 토대로 자신의 사고와 행동을 방향 지을 근거를 도출해 내는 능력으로 정의될 수 있다. 그러나 감정 지능의 정의에 관해 용어와 운용에 있어 상당한 의견 차이가 존재한다. 최근에 와서는 세 가지 주요 감정 지능 모델이 소개되고 있다. 1. 능력 모델 2. 혼합 모델 (특성 감정 지능을 일반적으로 포함함) 3. 특성 모델 서로 다른 감정 지능 모델들은 그 구성을 평가하는 다양한 수단들을 발전시켰다. 몇몇 특징들은 서로 겹칠지 모르지만, 대부분의 연구원들은 이 내용들이 서로 다른 구성을 다룬다는 점에 동의했다. 능력모델. Salovey와 Mayer는 감정 지능 개념을 새로운 지능을 위한 표준 기준 내에서 정의하기 위해 애썼다. 그들의 계속된 연구에 따르면, 그들은 처음에는 감정 지능을 “생각을 촉진하기 위해 감정을 인식하고 통합하는 능력, 개인의 성장을 고취하기 위해 감정을 이해하고 조절하는 능력”이라 정의 내렸다. 그러나 더 많은 연구를 추진한 이후, 그들은 감정 지능에 대한 정의를 “감정을 사유하는 능력, 감정을 통해 생각을 강화하는 능력”으로 진화시켰다. 이것은 정확하게 감정을 인식하는 능력, 생각을 돕기 위해 감정에 접근하고 감정을 만들어 내는 능력, 감정과 감정 지식을 이해하는 능력, 감정적, 지능적 성장을 촉진하기 위해 사색적으로 감정을 조절하는 능력을 포함한다.능력 기반 모델은 감정을 사회적 환경을 이해하도록 돕는 유용한 정보 자원으로 여기고 있다.
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이 모델은 개인마다 감정적 본성에 대한 정보를 처리하는 능력이 다르고 감정 처리를 더 넓은 인식으로 연관 짓는 능력이 다르다고 말한다. 이런 능력은 특정한 적응 행동에서 저절로 나타나는 것으로 보인다. 이 모델은 감정 지능이 네 가지 종류의 능력을 포함한다고 주장한다. 1. 감정 수용 – 자기 자신의 감정을 확인하는 능력을 포함하여 얼굴, 그림, 목소리, 문화 유물에서 감정을 인지하고 해독하는 능력이다. 이것은 다른 모든 감정 정보의 처리를 가능하게 만들기 때문에 감정을 받아들이는 것은 감정 지능의 기본적인 측면을 나타낸다. 2. 감정 사용 – 사고나 문제해결과 같은 다양한 인지적 활동을 촉진하기 위해 감정을 활용하는 능력이다. 감정적으로 지적인 사람은 가까운 업무에 최대한 적응하기 위해 그의 변화하는 감정을 충분히 활용할 줄 안다. 3. 감정 이해 – 감정언어를 이해하는 능력과 감정들 사이에서 복잡한 상호관계를 인식하는 능력이다. 예를 들어 감정을 이해하는 것은 감정들 사이의 미묘한 변화에 민감해지는 능력과 시간이 흐름에 따라 감정이 어떻게 변해 왔는지 인식하고 묘사할 수 있는 능력을 포함한다. 4. 감정 관리 – 자기 자신과 타인의 감정을 통제하는 능력이다. 그러므로 감정적으로 지적인 사람은 심지어 부정적인 감정까지도 활용할 수 있고 의도한 목표를 성취하기 위해 감정들을 관리할 수도 있다. 능력 감정 모델은 작업장에서 잘 드러나지 않고 예측 가능성이 낮기 때문에 연구에서 비판받아왔다. 그러나 구성 타당도의 관점에서, 능력 감정 지능 테스트는 개인 최대 성과를 표준 성과와 비교하고 개인 스스로에 대한 묘사적 서술에 의존하지 않기 때문에 자기기록 감정 지능에 비해 큰 이점을 가졌다. 능력모델 (측정방법).
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Mayer와 Salovey가 감정 지능 모델인 The Mayer-Salovey-Caruso Emotional Intelligence Test (MSCEIT)는 일련의 감정을 기본으로 한 문제해결에 기초를 두고 있다고 주장했다. 이 테스트는 능력중심의 IQ 테스트를 모델로 만들어졌고, 각 4개의 감정 지능 요소에 기초를 둔 사람들의 능력을 테스트함으로써, 이것은 각 요소의 점수 뿐 아니라 총 점수까지도 산출해낸다. 네 가지 모델(model)의 핵심은 감정 지능이 사회적 규범을 조율하기 위해 필요하다는 생각이다. 그러므로, MSCEIT는 일치 방식으로 점수가 매겨 지고, 높은 점수는 개인의 응답과, 전 세계적인 응답자들에 의해 제공된 표본들과 높은 공통부분을 가진다. MSCEIT는 전문가에 의해 점수가 매겨지기도 한다. 그래서 공통부분의 정도는 개인의 응답들과 21인의 감정 연구가들에 의해 제공된 응답들을 통해 산출된다. MSCEIT는 비록 능력시험으로써 홍보되었지만, 객관적으로 정확한 답이 없다는 점에서 표준 IQ테스트와 다르다. 또 다른 이의제기중 하나는, 일치에 의한 평가기준이 소수의 응답자가 해결할 수 있는 설문을 작성하는 것을 불가능하게 만든다는 점이다. 왜냐면 정의에 의하면 응답들은 다수의 샘플응답이 인정했던 것일 경우에만 정서적으로 “똑똑하다”라고 여겨지기 때문이다. 이것과 비슷한 문제들은 몇몇의 인지능력 전문가들이 감정 지능을 진정한 지능으로 보는 데 의문을 갖게 만든다. Follesdal의 연구에선,111명의 사업 대표들의 MSCEIT 시험 결과들을 근로자가 그들의 대표를 어떻게 묘사하는지와 비교하였다. 이를 통해 공감능력, 동기부여 능력, 리더 능력 등에 관한 대표의 시험 결과와 그들이 근로자에 의해 평가된 것과의 연관성이 없음을 찾아냈다.
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또한 Follesdal은 MSCEIT 시험을 운영하는 캐나다 기업인 Multi-Health systems를 비판하였다. 시험은 141개의 질문을 포함한다. 그러나 그 중 19개 문제에 대한 예상 답변이 주어지지 않았다는 사실이 출판 이후에 발견 됐다. 이로 인해 Multi-Health systems은 공식적인 언급 없이 채점하기 전에 그 19개의 질문에 대한 답변을 지웠다. 혼합모델. Daniel Goleman에 의해 소개된 이 모델 은 리더십 수행에 대한 다양한 능력과 기술로서의 감정 지능에 집중한다. Goleman의 모델은 다섯 가지의 주요 감정 지능 구조를 설명한다.(Daniel Goleman의 "What Makes A Leader"에서 더 자세한 정보를 확인할 수 있다. best of Harvard Business Review 1998) 1. 자기인식 - 자신의 감정 ,강점 ,약점 ,충동, 가치관과 목표를 아는 것과 직감을 이용해 결정을 할 때 타인에게 미치는 영향을 인식하는 것이다. 2. 자기조절 -자신의 파괴적 감정과 충동을 조절하고 가라앉히는 것과 변화하는 상황에 적응하는 것을 포함한다. 3. 사회적 대인관계 기술 - 사람을 올바른 방향으로 이끌어 관계를 유지할 수 있는지를 말한다. 4. 감정이입 - 결정을 할 때 타인의 감정을 고려하는 것을 말한다. 5. 동기화 - 성과를 위해 성취하도록 이끌려지는지를 의미한다. Daniel Goleman은 일련의 정서역량을 각 감정 지능의 구성요소에 포함하였다. 정서역량은 타고난 재능이 아니며, 노력을 해야만 함이 틀림없고, 뛰어난 결과를 내야할 때 계발된다.Daniel Goleman은 개인이 일반적인 감정 지능을 가지고 태어나며 그것이 정서역량을 배우기 위한 잠재력을 결정한다는 것을 상정했다.
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그러나 Daniel Goleman의 정서지능 모델은 단지 “대중심리학” 이라며 연구 문헌에 의해 비판 받아왔다.(Mayer, Roberts, & Barsade, 2008). 혼합모델 (측정방법). 두 가지 측정방법은 Goleman 모델에 근거한다. 1. 1999년에 만들어진 정서 역량 목록(ECI), ECI의 새로운 버전인 2007년에 개발된 정서적-사회적 역량 목록(ESCI), 그리고 정서적-사회적 역량-대학 버전(ESCI-U)도 이용가능하다. Goleman과 Boyatzis이 개발한 이 측정도구들은, 정서적-사회적 역량의 행동에 관한 측정을 제공한다. 2. 2001년에 만들어진 감정 지능평가는, 자기보고와 전 방위적 평가를 통해 수행된다. 특성모델. Konstantinos Vasilis Petrides("K. V. Petrides")는 감정 지능과 관련해, 능력모델과 특성모델 사이의 개념적 구분을 제안했다. 그리고 그는 수년 동안 많은 출간을 하면서 후자를 개발해 왔다.특성 감정 지능은 성격의 하위 계층에 위치한 정서적 자기-인지의 핵심이다.일반적인 말로, 특성 감정 지능은 개인 정서적 능력의 자기-인지를 나타낸다. 이러한 정의는 행동적 기질과 자기-인지 능력을 포함하며, 감정 지능은 ‘자기보고’를 통해 측정된다. 이는 능력 모델과 대조된다. 능력 모델은 과학적 측정방법에 매우 저항력 있는 실제적 능력을 의미한다. 특성 감정 지능은 성격이라는 틀 안에서 조사되어야 한다.특성 감정 지능 모델은 일반적인 이론으로써, 위에서 다루었던 Goleman 모델을 포함한다. 성격 특성으로써 감정 지능을 개념화하는 작업은 인간이 인지할 수 있는 범위 밖에 존재한다. 특성모델 (측정방법).
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감정 지능에 대한 자기보고 측정 방법은 EQ-I, .스윈번 대학교 감정 지능 시험 (SUEIT), 그리고 Schutte 감정 지능 모델을 포함해 많은 것들이 있다. 이 방법들 중 어느 것도 지능, 능력 또는 기술을 평가할 수 없다. 오히려 이 방법들은 특성 감정 지능만을 평가하는 제한된 방법이다.이러한 것들을 평가하는 더 합리적이고 널리 연구된 방법 중에 하나는 TEIQue이다. 이는 이 구조를 합리적으로 측정하기 위해서 특별히 설계된 방법으로써, 다양한 언어로 통용된다.TEIQue는 Petride이 동료들과 함께 구상한 감정 지능을 성격의 관점에서 개념화한 모델에 대한 조작화를 제공한다.이 테스트는 웰빙, 자아통제, 감정 그리고 사회성과 같은 4가지 항목을 바탕으로 구성된 15개의 하위 기준으로 이루어져있다. TEIQue의 심리 측정 방식은 TEIQue의 결과가 세계적으로 정규분포를 이루고, 신뢰할 수 있다고 보고된 불어를 사용하는 집단을 기준으로 조사되었다.연구자들은 또한 TEIQue 결과가, 지능의 형식과 반대되는 감정 지능의 관점에서, 개인적인 성격을 뒷받침한다고 평가되는 비언어적인 추론과 연관되어 있지 않다는 것을 발견했다. 예상한 것처럼, TEIQue 결과는 Big Five성격 유형 특성 중 외향성, 친화성, 개방성, 성실성과 정의 관계를 가지며 신경증과는 역의 관계를 가지는 것으로 나타났다. 많은 양적 유전적 연구들은 모든 감정 지능 결과들이 상당한 유전적 영향력을 받고 있다는 것을 밝혀낸 감정 지능 모델 안에서 수행된다.여러 감정 지능 검사를 직접적으로 비교한 최근 두 연구는 TEIQue에 대해 굉장히 호의적인 결과를 내놓았다. 이론적 기반에 대한 비판. 측정 가능한 형태로 인지되지 않는다..
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Goleman의 초기 연구는 처음부터 감정 지능을 지능의 한 종류로 정의 내려 비난을 받아 왔다. Eysenck (2000)은 Goleman의 감정 지능에 대한 설명이 일반적으로 지능에 대한 근거 없는 판단을 내리고 있다고 논평했다. 그리고 이것은 지능의 유형을 연구할 때 예상하고 기대했던 것과 어긋났다. “Goleman은 거의 모든 행동 유형을 지능과 관련해서 분류했고, 이는 가장 근본적인 모순의 전형을 확실히 보여주었다. …(중략)…이러한 다섯 가지 능력으로 감정 지능을 정의한다면, 우리는 이 능력들이 매우 높은 관련성을 가지고 있다고 볼 수 있다. Goleman은 이 능력들이 서로 상관되지 않을 수 있음을 인정하였다. 그리고 어떤 경우에 우리가 이를 측정할 수 없다면, 우리가 어떻게 이 능력들이 관계되는지를 알 수 없다고 주장한다. 따라서 전체적 이론은 사상누각이며; 거기에는 견고한 과학적 근거가 없다고 말했다.” 비슷하게, Locke는 2005년에 감정 지능의 개념이 본질적으로 지능이라 오해를 받는다고 주장했다. 그리고는 개념을 이해하기 위한 대안을 제시했다: 이것은 또 다른 지식의 형태나 유형이 아니라 특정 영역(즉, 감정에 적용되는) 지식(추상적 개념을 이해하는 능력)이다. 그는 이 개념이 새로 재분류되고 기술로서 언급되어야 한다고 주장한다. 이 주장의 본질은 다음과 같다 : ① 과학적 탐구는 유효하고 일관된 구조의 활용에 의존한다. ② 감정 지능이라는 용어를 도입하기 전에, 심리학자들은 능력과 성과, 기술, 습관, 태도와 가치, 성격, 감정 상태 등의 요인 사이의 이론적인 구별을 확립했다.따라서, 일부 학자들은 용어 EI는 받아들여진 개념들과 정의들을 병합하고 융합한다고 주장한다. 도덕적 자질로 잘못 인지하는 것.
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Adam Grant는 사람들이 오히려 감정 지능을 기술보다는 바람직한 도덕적인 자질로 잘못 지각하는 것이 위험하다고 경고했다. Grant는 잘 발달된 감정 지능은 목표를 성취하기 위한 중요한 수단일 뿐만 아니라, 이는 타인의 능력을 빼앗음으로써 그들을 조정하기 위한 무기로 사용될 수 있다는 부정적인 면을 가지고 있다. 거의 예측 가치가 없다.. Landy는 감정 지능에 의해 수행되는 타당한 연구들이 몇 가지 일반적인 결과들(특히, 학업적, 업무적 성과)에 대해서 거의 어떤 설명이나 예측을 해줄 수 없다고 주장한다. Landy는 몇몇 연구들이 예측 타당성 안에서 작게 증가하는 이유는 방법론적인 오류라고 주장했다. 다시 말해, 대안적인 설명들은 완벽하게 고려되지 못하고 있다. “감정 지능은 성격 수치가 아닌 추상적인 지능 수치들로, 또는 학업 지능 수치가 아닌 성격수치들로 비교되고 대조된다.” Landy(2005) 유사하게, 다른 연구자들은 자기 보고 감정 지능 수치와 형성된 성격의 수치와의 상관관계에 대해 우려를 제기한다. 일반적으로, 자기보고 감정 지능 수치와 성격 수치는 성격 특성을 측정한다고 여겨지기 때문에 둘이 수렴한다고 여겨져 왔다. 특히, 자기보고 감정 지능과 가장 연관성 있는 것으로 알려진 Big Fived의 두 가지 측면, 신경질적임과 외향성에서 이 같은 현상이 발견된다. 특히, 신경질적임은 부정적인 감정 그리고 불안함과 연관되어 있다고 알려져 있다. 직관에 의해, 신경질적임 항목에서 높은 점수를 기록한 사람들은 자기보고 감정 지능 측정 수치에서 낮은 점수를 받는 경향이 있다.감정 지능의 설문조사 결과와 성격 사이의 상관관계에 대한 해석은 다양하다.
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과학 문헌의 저명한 관점은, 성격 특성들의 모음으로써 EI를 재해석한 특성 감정 지능 관점이다. 측정방법의 비판. 능력 모델. 능력이 아닌 동조행동을 측정하라.. Mayer와 Salovey의 작업과 관련한 하나의 비판은 Robert의 연구로부터 나왔는데 (2001), MSCEIT에 의해 측정된 감정 지능은 오직 동조행동만이 있다고 제시한다. 이 논쟁은 MSCEIT가 의견일치를 토대로 한 평가에 사용된다는 것과, 그리고 MSCEIT의 점수가 부정적으로 기여된다는 사실에 뿌리를 두었다.(이 점수들은 감정 지능이 낮은 사람과 감정 지능이 높은 사람을 구별 짓는다.) 능력이 아닌 지식을 측정하라.. 더 나아가 인식의 능력의 다른 시험을 주장한 Brody에 의해서 비난이 퍼부어졌다(2004), MSCEIT 시험은 감정의 지식과는 불필요하게 일을 수행하는 능력으로 평가되어 있다. 주된 논쟁은, 어떤 이가 감정이 가득한 상황에서 어떻게 행동해야할지를 알면서도, 필연적으로 그 사람이 보고된 행동을 수행하지 않는다는 것이다. 성격과 일반적 지능의 측정방법. 새로운 연구는 El능력 측정이 성격과 일반적 지능이 더해져서 측정될 것이라는 주장을 보여준다. 이 연구들은 성격과 El 지능의 다 변량의 영향을 조사했고, 또한 측정의 오류(몇 타당화 연구에서 행해지지 않는)를 위한 추정도 고쳤다. 예를 들어, 슐트, 리 카레타의 연구는 보여주는데, 일반지능(Wonderlic Personnel Test로 측정된), 친절함(NEO-PI로 측정된), 성별 또한 의존적으로 EI 능력 측정을 예측하는데 사용될 수 있다.
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그들은 .81의 다중상관 (R)을 MSCEIT와 함께 줬다.(완벽한 예측은 1번) 이 결과는 Fiori와 Antonakis에 의해 모방되었고,그들은 .76의 다수 R을 Cattell의 “Culture Fair”이라는 지능 테스트와 BFI를 사용하여 발견하였고; 중요한 공변인은 지능(표준화된 베타 = .39), 친절함(표준화된 베타 = .54), 그리고 개방성 (표준화된 베타 .46) Antonakis 와 Dietz(2011a),AEIM을 조사한, 는 비슷한 결과를 찾아냈는데, (다수 R = .69), 지능이 되는 중대한 예측변수들, 표준화된 베타 = .69(Swaps 테스트와 Wechsler 지능척도검사, 40- 아이템 일반상식 테스크를 사용하여) 그리고 공감, 표준화된 베타 = .26 (공감 경향성의 측정 질문을 사용한)--보다시피, 또한 Antonakis 와 Dietz(2011b),어떻게 중요한 통제변수의 포함과 제외가 근본적으로 결과를 바꿀 수 있는지 보여준-게다가, 능력과 EI모델의 특성의 예측타당성을 측정할 때 성격과 지능과 같은 중요한 통제변수를 항상 포함시크는 것은 중요하다. 자기보고 형식의 측정은 응답왜곡에 취약하다.. 보다 더 공식적으로 사회적으로 바람직한 반응(SDR)을 용어화한, 긍정적 응답왜곡(Good faking)은 시험자가 과도하게 긍정적 편향을 갖고 체계적으로 자기 자신을 나타낼 때 나타나는 반응 패턴이라 정의된다. (Paulhus, 2002). 이러한 편향은 성격 검사의 응답을 방해하고, 자기보고 형식의 검사간의 관계에 대한 매개체역할을 하는 것으로 오래 전부터 알려져 왔다.더 정식적인 사회적 바람직한 대답, 긍정적 응답왜곡은 시험자가 체계적으로 자신들을 지나치게 긍정적인 편견과 함께 표현하는 대답 패턴으로 정의된다.
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이 편견은 오래전부터 성격재고에 대한 응답을 방해하는 것으로 알려져 있다. 이 편견은 중재자로 자기보고서 측정사이의 관계로 작용한다.바람직한 방법으로 대답하는 것은 상황적 및 일시적 응답 패턴으로 제안되었다. (Pauls & Crost, 2004; Paulhus, 1991) 이것은 질적인 측면에서 보다 장기 특성의 반응스타일과 대조된다. 몇몇 자기보고 형식의 감성지능 검사항목의 맥락(예 : 고용 상황)을 고려하는 데에 이용되며, 반응세트의 문제점은 이판사판의 시나리오에서 명확해진다.(Paulhus & Reid, 2001)행동 항목에 대한 SDR=(즉, good faking 긍정적 응답왜곡), 즉 긍정적 응답왜곡을 막기 위한 방법이 있다. 몇몇 연구자들은 성격 시험을 수행하기 전에 시험자들에게 긍정적으로 속이지 말라고 경고하는 것이 필수적이라 믿는다. (예를 들면, McFarland, 2003). 몇몇 항목들은 모든 항목을 망라하는 응답의 가능성과 일관성을 알아내기 위해 타당성 척도를 사용한다. 입증되지 않은 예측력. Landy는 감정 지능의 두 흐름에서 보여 지는 예측력에 의해 주장된 차이를 기반으로, 감정 지능흐름을 “상업적 부분”과 “학문적 부분”으로 구분하였다. Landy에 따르면, 전자는 감정 지능의 응용가치에 확장적인 주장을 펼치는 반면, 후자는 이런 주장에 대하여 사용자에게 경고하기 위해 노력하고 있다. 예를 들어, Goleman (1998) 은 “가장 능력 있는 리더들은 한 가지 결정적 부분에서 비슷하다: 그들은 모두 감정 지능에서 높은 수치를 가지고 있다. 감정 지능은 리더십의 필수조건이다.”라고 주장했다.
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이와는 반대로 Mayer (1999)는 “대중 문학의 영향으로 인해, 감정적으로 지능이 매우 높은 사람이 삶에 있어 이점을 소유 한다는 것은 현재로서 과도하게 열정적인 것처럼 보이며 현재 매우 과도하게 열정적으로 나타나고 있고 그러한 영향은 합리적인 과학적 기준에 의하면 근거 없는 것”이라고 경고했다. Landy는 감정 지능과 관련한 주장들이 기반하고 있는 데이터가 상업적 데이터베이스에 의한 것이고, 이는 그것들을 독립적인 연구자들이 재조사, 복제, 검증하는데 사용할 수 없다는 것을 의미하며 이러한 논쟁을 더욱 강화시켰다.따라서 이러한 발견의 신뢰성은 데이터 세트를 세상에 공개하고 독립적인 연구에 이용될 수 있게 되지 않으면 과학적 방법으로 입증될 수 없다. 학제적인 논의에서 Antonakis 와 Ashkanasy/Dasborough는 연구자들이 리더십에 있어 감정 지능이 중요한지 아닌지의 실험에서 탄탄한 연구 설계를 이용하지 않았다는 것에 대체로 동의 한다. 따라서 현재 감성지능이 개인의 특성과 IQ는 설명할 수 있지만, 감정 지능이 리더십결과를 예측한다는 것을 보여주는 강력한 증거는 없다.Antoakis는 감정 지능이 리더십의 효과성에 필요하지 않을 수 있다고 주장한다(그는 이것에 대해 “감정의 저주” 현상이라고 언급하는데, 그들 자신과 남들의 감정적 상태에 대해 너무 예민한 리더들은 의사 결정이 힘들 것이며, 이것은 리더와 부하들에게 감정노동을 초래한다. 최근에 진행된 메타분석은 Antonakis의 입장을 지지해주는 것으로 보인다.
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사실 Harms와 Crede는 대체로 감정 지능 척도가 변혁적 리더십 척도와 오직 p = 0.11만큼의 상관관계를 보인다는 것을 발견했다.(여기에 사용된 데이터는 동일한 방법편의의 문제를 해결한 것이었다.)흥미롭게도, 감정 지능의 능력 척도에서는 더욱 상관관계가 낮았으며 (예, p = 0.04); WLEIS (Wong-/Law의 감정 지능 척도)에서는 아주 조금 더 높은 상관관계를 보였고 (p = 0.08) Bar-On척도에서도 여전히 조금 더 나은 상관관계를 보여주었다(p = 0.18). 그러나 이러한 측정결과의 타당성은 감정 지능 척도와 리더십 모두에 상관관계가 있는 IQ의 효과나 Big five 개인특성의 효과를 반영하지 못하였다.업무성과와 리더십 모두에서 감정 지능의 영향에 대해 분석한 이어지는 보고서에서는, Harms 와 Crede가 감정 지능에 대해 측정한 메타분석의 타당성이 Big Five 특질과 IQ가 통제되는 상황에서는 영(0)으로 떨어지는 것을 발견하였다. Joseph 과 Newman Joseph,의 메타분석 역시 감정 지능의 능력에 대해 같은 결과를 보여주었다.그러나 자기보고와 감정 지능 특성모델이 Big Five 특질과 IQ를 통제하고 난 이후에 업무성과와 상당한 수치의 예측타당성을 보유하고 있다는 사실에 주목할 필요가 있다.Newman과 Joseph 그리고 MacCann은 감정 지능 특성 측정의 상당한 예측타당성이 성취동기부여, 자기 효능감, 그리고 자아 관련 성과와 관련된 내용을 포함하고 있기 때문이라고 주장했다. 메타 분석의 근거가 자기보고 형식으로 측정된 감정 지능이 업무성과(다른 어떤 개인 성격 척도뿐만 아니라)를 잘 예측한다는 것을 확정 지었다.
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이러한 내용은 혼합모델 감정 지능 척도와 특성모델 감정 지능 척도가 자기 효능감, 자체평가 성과와 신경증적 성질, 외향성, 성실성, 그리고 IQ의 영역을 활용하기 때문이다. NICHD 가 의견일치를 추진하다.. The National Institute of Child Health and Human Development은 감성지능의 주제와 관련된 여러 분류 때문에, the mental health community는 정신 건강과 긍정적 정신생활 상태 등에 대해 서술하기 위해 몇 가지 가이드라인에 대해 합의할 필요가 있다는 것을 인식해왔다. 그들의 집단에선, 이것을 “긍정적 심리와 건강의 개념”이라고 설명한다. 현재 긍정적 건강에 대해 경쟁중인 여섯가지 모델이 존재하는데, 이러한 모델들은 상위의 상태유지하기, 성격적 강점과 핵심 장점, 발달중인 성숙함, 사회적 감정 지능, 주관적인 웰빙, 그리고 회복력과 같은 개념들에 기반하고 있다. 그러나 위와 같은 개념들은 건강을 실증적이고 경험적인 용어로 정의하기보단, 철학적으로 정의하고 있다. Becker 박사는 긍정적인 정신적 건강의 개념에 대한 의견일치가 필요하다고 제안한다. 다른 현상과의 상호작용. 따돌림. 따돌림은 공격성, 괴롭힘, 폭력을 포함할 수 있는 동료 사이의 모욕적 상호작용이다. 이것은 전형적으로 반복적이며, 희생자에 대해서 권력을 가진 위치에 있는 사람들에 의해서 발생한다. 늘어나는 연구들이 따돌림과 감정 지능과의 중요한 상관관계를 보여준다. 감정 지능은 자기 자신과 다른 사람들에 관한 감정에 대한 이해 및 사용, 관리와 연관된 일련의 능력이다. Mayor와 그 외 사람들은(2008) 감정 지능의 전체적인 측면을 “생각을 촉진하고 감정을 이해하며 관리하기 위해 정확하게 감정을 인식하는 것”이라고 정의했다.
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그 개념은 감정과 지적 프로세스를 결합한다.낮은 감정 지능은 따돌림을 당하거나 가하는 사람으로서 따돌림에 관여하는 것과 관련이 있어 보인다. 감정 지능은 따돌림을 가하는 행동과 따돌림으로부터 희생당하는 것 두 가지 모두에 중요한 역할을 한다. 감정 지능이 온순한 것으로 설명되는 것을 고려하면 감정 지능 교육은 따돌림 예방과 중재 계획을 대단히 발전시킬 수 있다. 작업 성과. 감정 지능과 작업성과에 대한 연구는 다양한 결과를 보여준다. 어떤 연구에서는 긍정적인 연관이 발견되었고 다른 연구에서는 전혀 관련이 없거나 일치하지 않는 관계가 보였다.이러한 결과들은연구원들이 감정 지능과 IQ 사이의 보상모델을 내놓게 했는데, 그것은 인지적 지능이 감소할수록 감정 지능과 작업성과의 연계가 더 긍정적이라고 이야기한다. 그리고 이전의 연구 결과가 그 보상모델을 뒷받침한다. 그 내용으로, 낮은 IQ를 가진 직원들은 더 높은 과업 성과를 나타내고 그들의 조직적 시민 행동이 그 조직으로 향했으며 더 높은 감정 지능을 나타냈다는 것이 있다. 또한 감정 지능과 직무 태도 행동 사이에는 의미 있는 연관이 보이지 않았다는 내용도 있다.Joseph and Newman의 메타분석적 연구또한 Ability EI 와 Trait EI 모두가 높은 수준의 감정노동을 요구하는 회사에서 작업성과를 더 잘 예측하는 경향이 있다는 것을 드러냈다. 대조적으로 감정 노동을 요구하지 않는 회사에서는 감정 지능이 작업 성과와 거의 연관관계를 보이지 않았다. 즉, 감정 지능은 감정을 소모하는 직업에서만 작업성과를 예측하는 경향이 있는 것이다. 더 최근의 연구에서는 감정 지능이 반드시 전체적으로 긍정적인 특성이 아니라고 말한다. 그들은 감정 지능과 경영 업무의 요구사항 사이에서 부정적인 상호작용을 발견했다.
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다시 말하면, 경영 업무 성향의 요구가 낮은 상황에서는 감정 지능과 팀워크의 효율성이 부정적인 상관관계를 보이는 것을 발견했다. 이에 대한 설명은 여성이 더 높은 점수를 기록하는 경향이 있는 감정 지능의 성별 간 차이를 암시하기도 한다.이 결과는 직무 환경이 감정 지능, 팀워크 효율성, 작업성과 사이의 관계에서 중요한 역할을 한다는 사실을 보강한다.그리고 또 다른 흥미로운 결과가 감정 지능과 기업 행동, 그리고 성공 사이의 긍정적 관계를 평가한 연구에서 토의됐다.감정 지능과 작업성과에 대한 다른 연구 결과와 일치하게, 그들은 감정 지능의 수준이 단지 작은 양의 기업행동만을 예측한다는 것을 발견했다. 독실함. 주요 논문 : 독실함과 감정 지능(Religiosity and emotional intelligence) 2004년, Ellen Paek의 연구는 경험을 바탕으로 이루어졌다. 이 연구는 종교적 성향과 행동으로 조작된, 독실함과 EI의 논란이 많은 아이디어와의 관계 정도를 조사했다. 이 연구는 기독교인이자 성인인 148명을 대상으로 했다. 그리고 종교적 성향과 행동이 ‘자기보고 EI’와 관련된 크기를 조사했다(종교인이 아닌 사람은 연구 대상에서 제외되었다). 그리고는 결과적으로, 개인의 자기보고 종교 성향이 스스로 더 높은 EI를 갖고 있다고 인지하는 것과 양의 상관관계가 있다는 것을 발견했다. 종교적 그룹 활동의 횟수가 인지된 감정 지능과 관련되지만, 수년 동안의 교회 출석은 관련이 없었다. 중요한 양의 상관관계는, 종교적 헌신과 인지된 EI 사이에서 발견되었다. 그러므로, 만약 그룹 활동에 더 많은 시간을 쓰고, 자신의 신념에 헌신적이라면, 기독교인 지원자들은 스스로를 감정적으로 똑똑하다고 느꼈다.Tischler, Biberman, McKeage은 위의 개념에 모호성이 존재한다고 경고했다.
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그들의 논문(Linking emotional intelligence,spirituality and workplace performance: Definitions, models and ideas for research")에서, 그들은 EI와 정신성의 다양한 측면에서 문헌을 평가했다. 그들은 EI와 정신성이 유사한 태도, 행동, 기술을 이끌어냄을 발견했고, 두 요소 사이의 혼동, 연관을 보이는 것 같음을 발견했다. 자긍심과 약물사용. 2012년 연구는 감정 지능, 자긍심, 환각제 의존의 관계를 조사했다.200명의 표본 중에서 100명은 대마초에 의존적이고 다른 100명은 감정적으로 건강했다. 통제집단과 비교했을 때, 종속 집단은 특히 감정 지능에 관해 낮은 점수를 얻었다. 또한 종속 집단을 통제집단과 비교했을 때, 종속집단에서 자긍심의 점수가 낮게 나왔다. 결과적으로 약물을 사용한 집단은 감정 지능 점수가 낮게 나오는 것이다. 2010년에 행해진 또 다른 연구는, 감정 지능의 낮은 수준이 약물 중독과 알코올 중독의 정도와 관계가 있는지 없는지를 조사했다. 약물 갱생 센터의 103명의 레지던트 평가에 의하면, 그들은 한 달 간격의 치료에서 다른 사회 심리적인 요인에 따라 그들의 감정 지능을 조사했다. 결과적으로 그들은 참가자들의 감정 지능 점수는 치료에 의해 중독의 수준이 줄어든 만큼 향상된다는 것을 발견했다. 사례. 조조 – 능력모델의 관점에서 분석한 조조의 감정 지능. 삼국지에 나오는 유명한 인물인 조조는 감정 지능을 잘 활용하여 부하직원들과 전쟁에서 승리를 거둔 인물이다. 다음은 조조가 ‘원소’라는 부하가 반역을 일으키려는 상황에서 차분히 자신의 감정 지능을 발휘하여 문제를 해결해 나가는 장면이다.
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조조가 원소와의 전투에서 그를 이기고 나서 원소의 사령부에 도달했을 때, 원소가 급하게 쫓겨 가며 챙기지 못한 원소의 중요 문서들이 그대로 널려있었다. 그중엔 원소에게 온 비밀편지 뭉치도 있었다. 부하들이 그것을 조조에게 바치자, 조조는 두말 않고 불 속에 던져버린다. 철저히 조사해 반역자들을 가려내야 한다며 참모들이 말리지만, 조조는 편지가 다 타도록 내버려둔다. 그러고선, “원소가 강성할 땐 나도 속으로 두려웠거늘, 보통사람이야 오죽했겠느냐” 하고 손을 털었다고 한다.조조는 ‘원소’의 부하들이 잘못된 명령을 따를 수밖에 없었던 그들의 감정을 파악하여 이해해준 것이다. 이렇게 타인의 감정까지 헤아리는 광경을 보고 부하들은 다시 한 번 감복한다. 따라서 위의 사례는 조조의 감성지능이 적극 활용되어 자신의 사람들을 다시한번 보듬어 주는 순간인 것이다. 이외에도, 조조는 타인을 파악해 적재적소에 임무를 맡기면서 팀워크와 협동을 이끌어내는 능력이 탁월했다. 즉, 용인술에 능했다고 볼 수 있다. 건안20년(215), 조조가 서쪽의 장로를 원정하는 틈을 타, 손권이 군대를 이끌고 합비를 공격했다. 합비를 지키던 대장은 장료, 이전, 악진 세 사람이었다. 그들은 능력과 직책 모든 면에서 우월을 가리기 어려워, 서로 양보하는 법이 없었다. 당시 적을 앞에 두고 싸울지, 수성을 할지 세 사람의 의견이 일치하지 않았고, 누가 주장을 맡을지의 문제도 있었다.
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조조는 이에 대해 “만약 손권이 쳐들어오면, 장료와 이전이 출전하며, 악진은 성을 지켜라” 라고 서신을 보냈다. 세 사람의 성격과 능력을 훤히 알고 있었기에 조조는 미리 합리적인 계획을 준비했던 것이다. 장료는 담력과 식견이 있고, 대의에 밝으며 대국적인 견지를 가져 상급자가 될 만 했다. 악진은 용감하며 전투에서 선두에 서는 맹장이었다. 이전은 학문을 좋아하며 품위가 있고 성격이 온화해 남과 공을 다투지 않았다. 하지만 독자적으로는 제몫을 하지 못했다. 따라서 조조는 악진에게 성을 지키게 해 다른 장수와 다툴 가능성을 방지했고, 전투에는 개인적 이익을 신경 쓰지 않는 장료와 공을 다투지 않는 이전을 짝지어 협조 체제를 이루게 했다. 이러한 계획 하에, 세 사람은 각자 책임을 맡아 협조함으로써 손권에게 대패를 안긴다. 이러한 두 가지 사건을 토대로 분석했을 때, 조조는 능력모델에 따른 감정 지능을 활용하고 있다고 보여 진다. 능력모델에는 총 4가지의 요소들이 포함되어 있는데, 감정 수용, 감정 사용, 감정 이해, 감정 관리가 그것들이다. 이 중에서도 조조는 감정 이해와 감정 관리 부분의 감정 지능 요소를 잘 활용한다. 위에서 볼 수 있듯이, 조조는 자신이 공감할 수 없을 것 같은 반역자 부하들의 감정들 까지도 이해하며 수용하는 태도를 보인다, 또한 부하들의 감정을 이해하는 것에서 그치는 것이 아니라, 그들의 감정을 잘 관리하여 훗날에 자신에게 유리한 방향으로 부하들의 감정을 활용할 수 있게 한다. 프랭클린 루즈벨트. 프랭클린 루즈벨트는 뛰어난 감정 지능의 소유자이다.
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그의 감정 지능은 미국 ‘보너스 군대’ 사건과 ‘경제 대공황’을 통해 확인할 수 있다. 1924년, 미국은 제 1차 세계대전에 참전했던 퇴역 군인들에 보너스를 지급하되, 1945년부터 지불하겠다는 내용의 법안을 통과시킨다. 그러나 대공황으로 인해 생활고를 겪던 퇴역군인들은 보너스를 바로 지급해달라고 요구하지만 거절당한다. 이에 퇴역군인들은 워싱턴으로 밀어닥쳐 건물을 점거하고 야영지를 만드는데, 이들을 ‘보너스 군대’ 라고 불렀다. 당시 하버트 후버 대통령은 요구를 묵살하고 군대와 경찰을 동원해 강경진압을 시도했고, 100여명의 사상자가 발생한다. 그로 인해 곳곳으로 흩어진 보너스 군대는 전국 곳곳에서 시위와 폭동을 일으킨다. 루즈벨트가 당선된 이후, 보너스 군대가 2차로 워싱턴으로 밀고 들어온다. 그러나 루즈벨트는 과거 하버트 후버와는 달리 식사를 제공하고 아내를 보내 그들의 말을 들어주게 했다. 이와 동시에 예산이 부족하여 당장의 보너스 지급을 해주진 못했지만, 뉴딜정책의 일환으로 공공건설 일자리를 제공하는 것으로 회유했고, 만족할만한 성과는 아니지만 보너스 군대는 과거 후버와는 다른 루즈벨트의 태도에 그 제안을 수락한다. 이 외에도, 루즈벨트는 연설과 라디오를 통해 대공황으로 절망에 빠지고 낙담한 국민들을 격려하며 자신의 정책을 위한 진심어린 호소를 했다. 특히 라디오방송은 ‘난롯가에서 나누는 정다운 이야기: 노변 담화’ 라 불리 울 정도로 국민들에게 친근하게 다가갈 수 있게 해주었다.
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이렇게 루스벨트는 개인이나 타인의 감정을 인지하고 잘 관리해나가는 감정 지능을 잘 사용함으로써 최초로 4선에 성공한 대통령이 된다. 이순신 - 혼합모델의 관점에서 분석한 이순신의 감정 지능. 자기인식. 문무를 겸비한 이순신은 자신의 특기가 무술이라 생각하고 무인이 되려한다. 이는 자신의 장점과 한계를 분명히 파악하고 장점에 집중한 경우이다. 이순신은 이율곡이 그를 만나보고 싶어 할 때, 자신이 찾아가면 아부를 하려는 것으로 세상에 비춰질 수 있다며 이율곡이 재상에서 물러나면 찾아갈 것이라고 말했었다. 자신의 행동에 따른 영향력을 충분히 알고 있었던 것이다. 자기확신. 이순신은 원균이 일본에 의해 대부분의 수군 병력을 잃었을 때, “신에게는 아직도 전선 12척이 있으니, 죽을힘을 내어 항거해 싸우면 오히려 할 수 있는 일입니다” 라고 하며 자신의 능력에 대해 긍정적인 평가를 내리고 언제나 승리할 수 있다는 확신에 차있었다. 자기관리(조절). 1597년, 선조의 공격명령을 듣지 않아 감옥에 갇혔을 때도 조카가 뇌물을 주면 나올 수 있을거라 하자 “죽으면 죽었지 어찌 도리에 어긋나는 일을 해 살기를 꾀한단 말이냐!”라고 노하였다. 생사가 걸린 상황에서 이순신은 이러한 상황에 의연하게 대처한다. 선조의 부당한 요구에 거절함으로 인해 억울하게 갇혔음에도 불법적인 일을 이용해 상황을 타개하려 하지 않는다. 따라서 이를 토대로, 자기조절 능력이 강함을 알 수 있다. 사회적 능력. 사회적 인식 능력과 감정이입. 이순신은 평소 부하들과 공감대를 형성하려 노력했고, 그들의 노고를 풀어주고 사기를 진작시키려 노력했다.
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이순신장군은 직접 부하들과 같이 술을 마시거나, 씨름대회를 열어 우승자에게 상도 주며 군사들의 노고를 풀어주고자 한 사례들이 많이 있다. 동기유발과 서비스능력. 군사들이 승진할 유일한 기회는 무과 과거시험 뿐이었다. 그러나 무과 과거시험은 해상활동을 하는 조선의 수군들에겐 응시 장소가 너무 멀었고, 평가 기준 중 ‘말을 달리며 활을 쏘는 것’을 충족하기 힘들다는 문제점이 있었다. 이순신은 조정에 지속적으로 장소와 평가기준 변경에 대해 건의했고, 결국 받아들여졌다. 이순신은 무과과거시험을 통해 부하들의 승진욕구를 채워주고, 군사들의 복지에 신경써주어 부하들이 목표를 갖고 노력하게 하였다. 부하 군사들로 하여금 더욱 더 숙련된 군사가 될 동기를 유발시킨 것이다. 관계 관리능력. 다른 사람을 이끌어주는 능력. 이순신은 일종의 작전상황실과 같은 기능인 ‘운주당’을 설치했다. 운주당은 모든 군사들이 자신의 의견이나 정보 등을 언제든지 개진하게 할 수 있는 기능을 가지고 있었다. 그 의견 중 특출 난 것이 있으면 그것을 채택해 군사작전이나 운영에 반영해 부하들의 능력을 지지해 주었다. 이를 통해 부하들은 자신감을 얻게 된다. 또한, 이순신은 전투에서의 공로를 신분 차별 없이 인정해주었다. 형벌과 상을 친하고 덜 친한 것으로 차별하지 않고 분명히 해, 부하들의 충성심을 보다 잘 이끌어냈다. 기타 링크. http://eqtest.kr/ 무료로 EQ 테스트를 할 수 있는 사이트이다.
2015년 월드 시리즈

2015년 월드 시리즈(2015 World Series)는 제111회 메이저 리그 베이스볼 월드 시리즈이다. 시리즈는 2015년 10월 27일부터 11월 1일까지 7전 4선승제로 치러졌다. 내셔널 리그 우승팀인 뉴욕 메츠와 아메리칸 리그 우승 팀인 캔자스시티 로열스가 대결하여 캔자스시티 로열스가 4승 1패로 우승을 차지한다. 경기 결과. 1차전. 2015년 10월 27일, 미국 미주리주 캔자스시티, 코프먼 스타디움 2차전. 2015년 10월 28일, 미국 미주리주 캔자스시티, 코프먼 스타디움 3차전. 2015년 10월 30일, 미국 뉴욕 퀸스, 씨티 필드 4차전. 2015년 10월 31일, 미국 뉴욕 퀸스, 씨티 필드 5차전. 2015년 11월 1일, 미국 뉴욕 퀸스, 씨티 필드 📽️
진주 대천리 입석

진주 대천리 입석(晋州 大川里 立石)은 대한민국 경상남도 진주시 이반성면 대천리에 있는 입석이다. 1990년 12월 20일 경상남도의 문화재자료 제177호 진양군대천리입석으로 지정되었다가, 2018년 12월 20일 현재의 명칭으로 변경되었다. 개요. 입석은 바위를 길게 다듬어 세워두는 것으로, 선돌이라고도 하며 고인돌과 같은 큰돌 문화의 일종이다. 선사시대에는 고인돌 주변에 세워 묘의 영역을 나타내기도 하였고, 역사시대에 와서는 마을 입구에 세워 귀신을 막거나 경계를 표시하였으며, 토착신앙과 합쳐져 장수를 비는 대상이 되기도 하였다. 이렇듯 신앙의 대상이 되면서 그에 얽힌 전설이 있기 마련인데, 이 입석에도 다음과 같은 사연이 전해지고 있다. 고려시대 중엽 즈음 두 개의 커다란 돌이 반촌(지금의 대동마을)에서 민촌(지금의 하촌마을)방향으로 걸어가고 있었다. 부엌에서 밥을 짓던 어느 처녀가 이를 보고 막대기로 마당을 치자 돌이 멈추어 그 자리에 우뚝 서게 되었고, 그 모습대로 오늘날까지 이르게 되었는 것이다. 그 두 개의 돌이 바로 이 입석으로, 이 돌들은 차기의 도읍지를 향하여 걸어가던 중 이었다고 전하고 있다. 현재 이들은 논 가운데에 자리하고 있는데, 그 위치로 보아 풍년을 기원하기 위한 제사의 대상이었을 것으로 추측된다.
화순 효산리와 대신리 지석묘군

화순 효산리와 대신리 지석묘군(和順 孝山里와 大薪里 支石墓郡)은 대한민국 전라남도 화순군 효산리 모산마을에서 월곡제, 춘양면 대신리로 넘어가는 보성재 양쪽 계곡 지역에 청동기시대의 바둑판식(남방식) 고인돌 596기가 분포하고 있는 지석묘이다. 1998년 9월 17일 대한민국의 사적 제410호로 지정되었다. 개요. 지석묘란 고인돌이라고도 하는데, 크고 넓적한 바위를 큰 돌 몇 개로 괴어 놓은 선사시대 무덤을 가리킨다. 화순군 효산리 모산마을에서 월곡제, 춘양면 대신리로 넘어가는 보성재 양쪽 계곡 지역에 청동기시대의 바둑판식(남방식) 고인돌 596기가 분포하고 있다. 조사 결과 고인돌, 돌방무덤(석실분), 독무덤(옹관묘), 돌널무덤(석관묘), 널무덤(토광묘)을 확인하였고, 석기류, 토기류, 청동기류 치레거리(장신구) 등 다양한 유물이 출토되었다. 특히 주변의 암벽에서 고인돌의 덮개돌을 떼었던 흔적이 남아 있어, 고인돌을 만들었던 과정을 알 수 있게 해준다. 대신리 산 중턱에는 길이 7m, 높이 4m, 무게 약 200여 톤이나 되는 커다란 덮개돌이 있다. 이것은 현재까지 알려진 것 가운데 가장 큰 것이다 주변의 자연 경관도 잘 보존되어 있어 한국 고대 문화와 생활상 비교·연구에 중요한 자료가 되는 유적이다.
대구 진천동 입석

대구 진천동 입석(大邱 辰泉洞 立石)은 대구광역시 달서구 진천동에 있는 청동기시대의 선돌이다. 1998년 12월 23일 대한민국의 사적 제411호로 지정되었다. 개요. 입석은 큰 돌을 세워 놓은 것으로 선돌이라고도 하며, 고인돌이 있는 지역에서 자주 볼 수 있다. 진천동에서 선돌을 세운 주위로 석축을 네모난 형태로 둘러 쌓아 놓았고, 선돌 앞에서 제사의식을 지낸 것으로 짐작된다. 선돌 주위에는 고인돌이 여러 기 남아있다. 주변지역은 주택이 많이 들어서 있으나, 유적 보존을 위해 선돌 지역을 발굴조사하여 정비하였다. 고인돌과 선돌의 관계 및 서로의 기능적 성격을 통해 고대 문화 연구에 좋은 자료가 되는 유적이다.
영일번관

영일번관()은 에도 시대 후기에 요코하마에 만들어진 길드 사무소이며, 자딘 매터슨 상회가 처음으로 일본에 개설한 지점이다. 현재 가나가와현 요코하마시 나카구 야마시타 쵸 1번지(구 야마시타 쵸 거류지 1 번관)에 세워져 있었다. 연혁. 1858년(안세이 5년), 미일수호통상조약 체결 이후 개항을 강요당한 에도 막부는 지금까지 작은 어촌이었던, 요코하마에 무역항을 만들게 했다. 그 후 요코하마는 영사관이나 길드 사무소, 양옥 주택이 늘어선 항구 도시로 성장해 갔다. 1859년(안세이 6년), 자딘 매터슨 상회 상하이 지점에 있던 영국인 윌리엄 케직(창업자 윌리엄 자딘의 누나 아들)은 ‘자딘 매터슨 상회 요코하마 지점’을 설립하게 된다. 이것이 일본에 진출한 최초의 외국계 기업으로 알려지게 된다. 자딘 매터슨 상회는 길드사무소의 건설을 가시마 건설의 창업자인 가시마 이와키치에 의뢰를 했다. 건설 부분은 홍콩 본사에서 데리고 온 중국인 부하에게 영어로 지시하여 중국인 부하가 한자를 사용한 필담으로 일본인에 전달한 것으로 알려졌다. 최초의 서양식 건축물 건설은 고생이 많은 “에이이치반칸의 대건축 공사는 꽤 고심과 노력을 기울이게 되었다”라고 말을 했고, 결국은 “공사는 순조롭게 진행되었고, 이익도 많다. 이것으로 한 치의 기틀이 잡힌 모양이었다.”고 말한다. 1860년(만엔 원년) 팔작집 지붕의 목조 2층의 길드 사무소가 완성되었다. 지역 주민들은 ‘영일번관’으로 사랑하게 된다.
영일번관

외관은 ‘매우 빈약’했던 것 같았지만, 내부는 위 그림처럼 큰 전시회를 거행할 수 있는 길드 사무소로 발전했다. 1866년(게이오 2년)의 대화재로 요코하마 거류지의 4분의 1이 화재로 소실되었고, 영일번관도 불타버렸다. 1868년(게이오 4년) 5월에 20m 사방에서 1층에 3개, 2층에 두 침실을 가진 백악의 건물을 재건하고 1869년(메이지 2년) 2월에 준공했다. 우키요에와 사진으로 볼 수 있는 영일번관이 두 번째로 지어진 것이다. 카시마 건설과 연관이 되었는지 여부는 알 수 없다. 1868년(메이지 원년)에 요시다 겐조(요시다 시게루의 양부)가 요코하마 지점장으로 취임했다. 메이지 신정부를 상대로 군함과 무기, 실크이 매매로 눈부신 성과를 올린다. 요시다는 1871년에 퇴사하고 독립한다. 1923년(다이쇼 12년), 관동대지진으로 다시 전소되었다. 1932년에 요코하마를 떠나 고베로 본사를 옮겼다. 조슈오걸. 1863년(분큐 3년), 윌리엄 케직은 이노우에 가오루, 엔도 긴스케, 야마오 요조, 이노우에 마사루, 이토 히로부미로 일컫는 조슈오걸의 영국 유학을 지원했다. 유적. 현재 철거지인 가나가와 현 요코하마 시 나카구 야마시타 쵸 1번지(옛 야마시타 쵸우 거류지 제일관)에는 실크 센터(국제 무역 관광 회관)가 들어서 있다. 입구에는 1954년에 설치된 기념비와 명판이 있다.
파즐롤라 자헤디

파즐롤라 자헤디(1892년 5월 18일 ~ 1963년 9월 2일)는 이란의 군인, 정치가이다. 모하마드 모사데그를 실각시킨 1953년 쿠데타에서 중요한 역할을 수행했다. 생애. 하마단에서 지주의 아들로 태어났다. 페르시아 코사크 여단에서 복무하던 당시, 그의 상관 중 한 사람이 팔라비 왕조를 개창한 레자 칸이었다. 이 인연으로 팔라비 왕조가 성립되면서 1926년에 후제스탄 군정장관, 1932년 경찰 총수, 1941년 이스파한 방면 사령관이 되었다. 1941년 영국과 소련의 압력으로 레자 샤 팔라비 황제가 양위했을 때, 자헤디는 친독 인사로 지목되어 영국에 의해 종전 때까지 영국령 팔레스타인에 억류되었다. 전역한 이후 상원의원이 되었고, 호세인 알라 내각(1951년)에서 내무부장관이 되었고 모하마드 모사데그 내각에서도 유임되었다. 처음에는 모사데그의 국유화 정책을 지지했으나, 투데당 처리문제를 놓고 모사데그와 사이가 벌어졌다. 1953년 8월 15일 처음 시도된 1953년 쿠데타가 실패하면서 모하마드 레자 팔라비 황제는 로마로 망명하였다. 이 때 팔라비는 칙령을 통해 모사데그를 해임하고 자헤디를 총리로 임명했는데, 이란 의회만이 그런 조치를 취할 수 있다는 데서 헌법 위반이었다. 결과적으로 8월 19일의 두 번째 쿠데타가 성공하면서 모사데그는 가택연금되었고, 8월 22일에 팔라비는 귀국할 수 있었다.
영월 선돌

영월 선돌(寧越 立石)은 대한민국 강원특별자치도 영월군 영월읍 방절리에 있는 조선 누층군 와곡층으로 구성된 바위이다. 2011년 6월 10일 대한민국의 명승 제76호로 지정되었다. 개요. 선돌은 영월 방절리 서강가의 절벽에 위치하며 마치 큰 칼로 절벽을 쪼갠 듯한 형상을 이룬 곳으로 높이 약 70 m 정도의 입석으로 신선암(神仙岩)이라고도 불리며, 푸른 강물과 층암절벽이 어우러져 아름다운 경관을 보여주는 곳이다. 영월 방절리 서강가의 절벽에 위치하며 마치 큰 칼로 절벽을 쪼갠 듯한 형상을 이룬 곳으로 높이 약 70 m 정도의 입석이다. 해당 지역은 조선 누층군 영월층군 흥월리층 (와곡층)이 분포하는 곳이며 인근에 마차리 스러스트 단층이 지난다. 이처럼 거대한 바위가 수직으로 쪼개지는 것은 석회암의 특징이다. 석회암은 퇴적암으로 층을 이루면서 퇴적되는 특징을 가지고 있는데, 선돌은 그 석회암 지층이 지각 변동에 의해 수평에서 거의 수직으로 세워지는 과정에서 벌어졌거나, 지층이 수직으로 세워진 후 오랜 세월 차별 침식을 받아 두 지층 사이의 암석이 풍화되었기 때문에 형성된 것으로 추측된다. 단종이 영월 청령포(명승 제50호)로 가는 길에 선돌이 보이는 곳에서 잠시 쉬어 가며, 우뚝 서 있는 것이 마치 신선처럼 보였다고 하여 ‘선돌’이 되었다고 하는 전설 등이 담겨있는 명승지이다.
여주 처리 선돌

여주 처리 선돌(驪州 處里 선돌)은 경기도 여주시 점동면 처리에 있는 선돌이다. 1992년 12월 31일 경기도의 기념물 제133호 여주군 처리선돌로 지정되었다가, 2018년 5월 9일 여주 처리 선돌로 문화재 명칭이 변경되었다. 개요. 입석은 선돌이라고 부르는데, 고인돌과 함께 우리나라 선사시대 중에서도 청동기시대에 살았던 사람들의 생활상을 살펴볼 수 있는 유물이다. 일반적으로 땅 위에 한 개 또는 몇 개의 큰 돌기둥을 세운 형태를 하고 있는데, 당시 종족간의 경계 표시 또는 신앙의 대상이 되는 기념비의 성격을 지니고 있다. 경기도 여주군 점동면 처리의 선돌은 야트막한 구릉지대에 있으며, 이곳에서는 정미천의 물줄기와 농경지가 한눈에 바라다 보인다. 현재 이 선돌은 도봉콘크리트주식회사 안에 있으며, 높이는 2.1m, 너비는 1.55m이다. 선돌 앞에는 넓적한 돌이 하나 놓여 있는데, 이것은 선돌을 모시기 위한 제단(祭壇)으로 이용되었을 가능성이 있다.
샤푸르 바크티아르

샤푸르 바크티아르(1914년 6월 26일~1991년 8월 6일)는 이란의 정치가, 작가이다. 1952년부터 1년간 모하마드 모사데그 내각에서 노동부 차관을 지냈다. 자유주의적 성향인 야권의 중심 인물로 여러 차례 수감되었으나, 1978년 이후 반정부 시위가 격화되면서 반대 세력과의 타협을 이끌어낼 인물로 모하마드 레자 팔라비 황제에 의해 총리로 낙점되었다. 36일간 이란 제국 최후의 총리를 지내면서 정치범 사면, 검열 및 계엄령 완화 등 유화 정책을 시행했으나, 루홀라 호메이니는 바크티아르와의 타협을 거부하였다. 결국 이란 제국이 붕괴하고, 그 해 4월 바크티아르 또한 파리로 망명하였다. 이슬람 정권은 궐석재판에서 그에게 사형 판결을 내렸다. 1980년 7월 18일, 파리 근교의 자택에서 암살될 뻔하기도 했다. 그 이후로도 프랑스에서 호메이니 정권에 반대하는 활동을 이어오다 1991년 8월 6일, 비서와 함께 파리의 그의 자택에서 살해되었다.
제천 입석리 선돌

제천 입석리 선돌(堤川 立石里 立石)은 충청북도 제천시 송학면 입석리에 있는 선사시대의 선돌이다. 2001년 2월 2일 충청북도의 기념물 제117호로 지정되었다. 개요. 이 선돌에서 유래하여 이 마을의 이름을 「입석리(立石里)」라 불리고 있으며, 고대사회 정복의 산물인 부곡(部曲)을 두어 입석부곡이 되었다가 근대에 천민집단이 정리됨에 따라 입석으로 변했고, 1914년 당곡리를 병합하여 입석리라 하여 송학면에 소속되어 오늘에 이르고 있다. 선돌은 입석마을 입구 길 옆 가장자리에 세워져 있으며, 「선돌백이」라 부르고 있다. 선돌 축조와 관련된 전설과 기자사상(祈子思想)과 관련된 이야기가 전하여오고 있으며, 마을에서는 주민의 무사태평을 기원하는 제의(祭儀)를 행하고 있어 수호적(守護的) 기능의 수호신으로서 민간신앙의 대상물로 섬기고 있어 민속학 및 국문학적으로 중요한 학술적 의미를 지니고 있다. 이러한 선돌의 의미와 중요성을 인식한 주민들이 선돌을 보호·보존하기 위하여 1974년 자발적으로 「선돌회」를 조직하여 관리하며, 1986년부터 매년 음력 10월 중에 택일하여 『선돌祭』를 지내고 있으나 선돌의 기능·구조·학술적 의미 등에서 중원지방의 대표적인 선돌로 평가된다.
제천 입석리 선돌

이 선돌은 3단으로 이루어졌는데 가장 아래는 높이 66cm의 낮고 폭이 넓은 3개의 돌을 놓았고, 그 위에 높이 96cm·너비 140cm·두께 96~116cm 크기의 돌 3개를 올려 놓아 중앙부를 이루고 있으며, 가장 위에는 높이 245cm·너비 258cm·둘레 654cm의 커다란 돌을 올려 놓아 7개의 돌을 쌓아 하나의 선돌 형태를 이루고 있는 매우 특이한 구조를 띄고 있다.
폐섬유증

폐섬유증(肺纖維症, )은 폐 조직이 굳어서 심각한 호흡 장애를 불러일으키는 호흡기 질환이다. 폐가 굳는다 함은 섬유질 결합조직의 과다누적을 의미하며 이 과정을 섬유화라고 한다. 섬유화가 진행되면 폐벽이 두꺼워져 혈액에 공급되는 산소량이 줄어든다. 그 결과 환자는 지속적으로 끔찍한 숨가쁨을 느끼게 된다. 섬유화의 명확한 이유를 진단할 수 있는 환자들도 있지만, 그 원인을 밝혀내지 못하는 경우도 있는데 이런 경우를 특발성 폐섬유증이라고 한다. 폐섬유증으로 인해 섬유화가 진행된 폐조직을 복구할 수 있는 방법은 없다. 징후 및 증상. 폐 섬유증의 증상은 주로 다음과 같다. 폐 섬유증은 과로와 함께 진행되는 호흡곤란 증상으로 진찰 될 수 있다. 때때로 청진 시 폐 기저부에서 미세한 흡기의 딱딱한 소리가 들릴 수 있다. 흉부 X-ray 상으로는 정상 또는 비정상으로 나타날 수 있지만 CT상에서는 비정상적인 폐의 모습을 볼 수 있다. 원인. 폐 섬유증은 다른 질병으로부터의 합병증일 수 있다. 이들 중 대부분은 간질성 폐질환으로 분류된다. 예로서 자가면역증상, 바이러스 감염 및 결핵과 같은 박테리아 감염이 포함되며, 이는 폐의 상엽 또는 하엽 모두에서 섬유성 변화 및 폐에 대한 미세한 손상을 유발할 수 있다. 하지만 폐 섬유증은 밝혀지지 않은 원인에 의해 나타나기도 하는데 이런 경우를 "특발성"이라고 한다. 대부분의 특발성 사례는 특발성 폐섬유증으로 진단된다. 이는 일반적인 간질성 폐렴으로 알려진 일련의 조직학적/병리학적 특징을 배제한다.
폐섬유증

두 경우 모두 환자의 하위 집합에서 유전적 소인을 가리키는 증거가 늘어나고 있다. 예를 들어, 계면활성제 단백질(SP-C)의 돌연변이는 폐 섬유증의 병력이 있는 일부 가족 내에 존재하는 것으로 보고되었다. 텔로머레이즈를 코딩하는 TERC또는 TERT유전자의 상염색체 우성 돌연변이가 폐 섬유증 환자의 약 15%에서 확인되었다. 2차 합병증으로 폐 섬유증을 유발할 수 있는 질병 및 상태는 다음과 같다. 병의 발생. 폐 섬유증은 정상적인 폐 실질의 점진적인 섬유조직으로의 교체됨과 관련있다. 폐 섬유증을 포함한 기관의 섬유증은 만성 염증보다는 비정상적인 상처 치유에 의한 세포 외 기질(ECM)의 과도한 축적에서 기인하고, 장기 기능의 손상으로 이어지며 결과적으로 높은 이환율 및 사망률을 나타낸다. 이때 TGF-β를 통한 신호전달 경로는 섬유성 병변의 주요 요인으로 알려져 있으며 실제로 TGF-β경로를 차단함은 인간 폐 섬유아세포에서 강력한 항섬유화 효과를 발휘한다. 정상적인 폐를 흉터 조직으로 대체하면 산소 확산 능력이 비가역적으로 감소하고 결과적으로 경직되거나 감소된 순응도가 폐 섬유증을 제한성 폐질환으로 만든다. 진단. 폐 생검으로 진단할 수 있으며, 정확한 진단을 내리기 위해 충분한 조직을 얻기 위해서 전신마취를 동반한 영상 보조 흉강경 생검을 요할 수 있다. 이러한 종류의 생검은 흉벽을 통해 여러 개의 튜브를 배치하는 것과 관련되며, 그 중 하나는 평가를 위해 보낼 폐 조각을 잘라내는 데 사용된다.
폐섬유증

제거된 조직을 현미경을 통한 조직병리학적으로 검사 하여 섬유증의 존재 및 패턴, 그리고 특정 원인을 나타낼 수 있는 특징을 확인한다. 전반적으로 폐 섬유증이 드물지는 않지만 각 개별 유형의 섬유증은 흔하지 않으며 환자에 대한 평가는 복잡하고 다분야의 접근이 필요하기 때문에 오진도 종종 일어난다. 폐활량 측정에서 제한적 폐 질환으로서 FEV1(1초 간 강제 호기량)과 FVC(강제 폐활량)가 모두 감소하므로 FEV1/FVC 비율은 정상이거나 이 비율이 다음과 같은 폐쇄성 폐 질환과 대조적으로 증가한다. 치료. 폐 섬유증은 흉터 조직을 만들고, 흉터는 영구적이다. 진행을 늦추고 예방하는 방법 또한 원인에 따라 달라진다. 예후. 폐 섬유증으로 인한 저산소증은 폐 고혈압을 유발할 수 있으며, 이는 차례로 우심실의 심부전으로 이어질 수 있다. 저산소증은 산소 보충으로 예방할 수 있다. 또한 폐 섬유증은 폐색전증의 위험을 증가 시킬 수 있다. 역학. 전 세계적으로 500만 명 이상이 폐 섬유증을 앓고 있다. 아래의 비율은 100,000명 당 사람 수이다. 또한 폐 섬유증은 COVID-19에서 알려진 증상 중 하나이며 COVID-19로 입원한 환자의 약 1/3에서 발생하는 것으로 추정된다.(2020년 7월 기준) 위의 통계에 따르면, 미국의 폐 섬유증 유병률은 2000년의 18세 이상 인구를 기준으로 29,000명 이상에서 약132,000명까지 여러 연령대에 거쳐 나타난다. 위에서 언급한 대로 오진으로 인하여 실제 환자는 훨씬 더 높을 수 있다.
폐섬유증

일반적으로 진단시 환자는 40, 50대이며, 특발성 폐섬유증의 발병률은 50대 이후 급격히 증가한다. 그러나 대부분의 폐 기능의 상실은 일반적으로 노화, 심장 질환 또는 다른 흔한 폐 질환으로 인한 것이다. 전망. 이러한 폐 섬유증의 연구는 생검을 통해 얻은 조직을 통해 실시하거나 세포 주를 사용하게 된다. 몇몇 연구에서 줄기세포, 특히 중간엽 줄기 세포를 환자의 정맥 내로 투여하여 폐섬유증 치료에 사용한 최근 임상 시험이 이루어졌고 폐 기능이 증가함을 관찰한 바 있다. 이러한 중간엽 줄기 세포를 통한 효과는 손상된 세포를 이들 세포가 대체하기 때문이라고 여겨졌으나, 최근 연구에서 일련의 사이토카인이나 세포 외 소포로 구성된 의 직접적인 세포 간 상호작용 또는 분비를 통해 조직 복구를 촉진 및 면역조절 효과를 나타낸다고 보고했다. 또한 (FGF), (HGF), (EGF)등의 성장 인자를 분비하여 재상피화 및 혈관신생을 촉진한다. 또 다른 연구에서는 중간엽 줄기세포에서 손상된 세포로의 커넥신 매개 세포간 채널 또는 세포외 소포를 통한 직접적인 미토콘드리아 전달을 통해 수용 세포의 ATP 저장을 회복하고 세포 기능을 복구할 수 있다는 증거를 제시했다. 최근 오가노이드(organoid)에 대한 연구가 활발히 이어지고 있고, 이는 폐 섬유증 뿐만 아니라 다양한 질병 모델을 만드는 데 있어서 도움을 줄 것으로 기대된다. 최종적으로는 환자의 세포로부터 유도된 유도만능줄기세포를 이용하여 인공 폐를 생성하고 이식할 수 있는 기술에 도달할 것으로 보인다.
폐섬유증

또한 폐 섬유증에 대해 등의 세포 막 발현 단백질에 대한 연구가 이어지고 있으며 또한 대식세포(Macrophage)의 유형에 따른 섬유증 유발에 대한 연구도 활발히 진행 중에 있다.
산카시아노인발디페사

산카시아노인발디페사()는 이탈리아 토스카나주 피렌체현에 있는 코무네다. 피렌체에서 남서쪽 15km 거리에 있다. 역사. 산카시아노 지역은 몬테피리돌피(Montefiridolfi, 궁수의 무덤)와 발리곤돌리(Valigondoli, 포조 라 크로체[Poggio La Croce]의 발굴지)등의 고고학적 발굴지의 흔적으로 보았을 때, 에트루리아 시대 이후로 인류가 거주했다. 고대 로마 시대의 산카시아노는 플로렌티아에서 10 마일 떨어진 곳에 숙소(만시오가 위치했다. 지명으로서 데시모(Decimo, 라틴어:10)는 피에베 디 산타 세실리아 아 데시모(Pieve di Santa Cecilia a Decimo, 산카시아노 인근의 교구 교회로서 샤를마뉴의 기록에도 언급됨)로서 붙어있었고 주요 로마의 도로(아마도 플로렌티아와 세나 줄리아[Sena Julia]를 연결했을 것이다)에 이정표로 기념되었다.
나라 선단과학기술대학원대학

나라 선단과학기술원대학원대학(, )은 나라현 이코마시 타카야마 정 8916번지의 5에 본부가 위치한 일본의 국립대학이다. 1991년에 설립되었다. 대학의 약칭은 "NAIST"이다. 개요. 간사이 문화학술연구도시의 핵심. 일선 교수진과 최첨단 연구에 이바지하는 충실한 설비, 기존의 학부 개념을 철거한 유연한 교육과 연구 체제가 특징이다. 일본의 국가전략인 "과학 기술 입국"을 목적으로 대학원에 특화된 연구교육기관, 국립 이공계 대학원대학으로서 설치하였다.
양주 옥정리 선돌

양주 옥정리 선돌(楊州 玉井里 선돌)은 대한민국 경기도 양주시 옥정동에 있는 선돌이다. 1995년 8월 7일 경기도의 문화재자료 제89호로 지정되었다. 개요. 선돌은 길쭉하고 커다란 돌을 약간만 다듬어 마을입구 등에 세워 기념하거나 신앙의 대상물로 삼았던 돌을 이르며, 주로 마을의 경계를 나타내거나, 농사의 풍요를 빌 때 세워 두었다. 옥정리 마을 입구 양 쪽에 자리하고 있는 이 2기의 선돌은 서로 약 200m가량 간격을 두고 떨어져 있는데, 다른 지역의 선돌이 길고 넓적한 것에 비해 이 선돌은 길고 홀쭉하다. 또한 윗부분으로 오를수록 뾰족한 모양을 이루고 있어 독특하다. 선돌이 있는 자리와 현재 마을의 터는 풍수지리적으로 많은 관계가 있을 것으로 짐작되나, 구체적인 건립연대는 알 수 없다.
용인 창리 선돌

용인 창리 선돌(龍仁 倉里 立石)은 대한민국 경기도 용인시 처인구 남사면 창리에 있는 청동기시대의 선돌이다. 1985년 6월 28일 경기도의 문화재자료 제61호 용인 남사면 창리 선돌로 지정되었다가. 2016년 11월 8일 현재의 명칭으로 변경되었다. 개요. 선돌은 길쭉하고 커다란 돌을 약간만 다듬어 마을 입구 등에 세워 기념하거나 신앙의 대상물로 삼는 것을 말하는 것으로, 이 선돌은 창리 마을 앞의 야트막한 기슭에 자리하고 있다. 다듬지 않은 자연돌을 그대로 사용하였는데, 윗변이 한쪽으로 뾰족하여 마치 칼을 꽃아 놓은 모양처럼 보인다. 이로 인해 마을에서는 ‘검바위’라고도 부르고 있다. 예로부터 이 선돌이 쓰러지면 마을에 재앙이 일어난다고 전하여, 선돌이 민간신앙의 대상이었음이 짐작되는데 여기에는 선돌이 쓰러지지 않도록 잘 돌보아야 한다는 뜻도 엿보인다. 선돌의 앞면이 마을을 향하고 있어 마을 지키는 수호신으로 삼고 있기도 하다.
기립성 저혈압

기립 저혈압(, 기립성 저혈압(起立性低血壓)) 또는 체위 저혈압()은 저혈압의 일종으로, 누워 있거나 혹은 앉아 있다가 일어나는 경우와 같이 체위의 급작스러운 변화에 따라서 혈압이 떨어지는 질병을 뜻한다. 정의. 정상적인 사람의 경우에도 갑자기 일어서게 되는 경우 정맥환류(venous return)가 갑자기 감소하기 때문에 심박출량(cardiac output)이 감소하고, 결과적으로 혈압이 감소하게 된다. 이 경우 수축기 혈압은 약 5-10mmHg 감소하며, 이완기 혈압은 약 5-10mmHg 증가하게 된다. 하지만 기립성 저혈압 환자의 경우 자세의 변화에 따라 큰 폭의 혈압 변동이 일어나는 것이 특징이다. 기립성 저혈압의 정의는 누운 상태에서 측정한 안정 시 혈압에 비해 일어선 경우에 수축기 혈압이 20mmHg 이상, 또는 이완기 혈압이 10mmHg 이상 떨어지는 경우를 의미한다. 이때 혈압의 측정은 기립한 후로부터 3분 이내에 측정해야 한다. 증상. 주로 호소하는 증상은 어지러움이다. 망막이나 뇌의 후두엽에 순간적인 허혈이 생겨 갑자기 눈 앞이 캄캄해지는 현상(visual blurring)을 보이기도 한다. 목 뒤쪽의 통증을 호소하기도 한다. 심한 경우 폐의 환기에 영향을 미쳐 호흡곤란을 일으키거나, 협심증, 실신 등의 증상이 나타나기도 한다. 치료. 탄수화물 섭취 자제, 수분 섭취 증가 등 식이습관 조절을 먼저 고려해 볼 수 있다. 심한 경우 플루오로코티손, 미도드린, 비스테로이드 항염증제(NSAID), 카페인 등을 투여할 수 있다. 이 외에 스쿼트, 까치발 들기와 같은 운동이나, 압박 스타킹 착용 등의 재활을 통해 증상을 완화시킬 수 있다.
기로스

기로스()는 그리스의 세로 회전구이 고기 요리이다. 주로 돼지고기로 만들지만, 닭고기 등 다른 고기를 쓰기도 한다. 흔히 피타에 채소와 올리고 소스를 곁들여 내며, 랩처럼 말아 내기도 한다. 그리스의 국민 음식 가운데 하나로 여겨진다. 이름. 그리스어 ""를 외래어 표기법에 따라 한글로 표기하면 "이로스"이지만, "기로스"라는 표기가 흔히 사용된다. 그리스어로 "이로스()"는 "회전"이라는 뜻이며, 어원은 "고리, 동그라미"를 뜻하는 고대 그리스어 "귀로스()"이다. 음식 이름으로서의 "이로스"는 튀르키예어 "되네르()"를 번역차용한 것이다. 과거에는 "되네르"를 음차한 말인 "도네르()"가 사용되었는데, 1970년대에 튀르키예 색채가 너무 짙다는 이유로 비판을 받아 "이로스"라는 이름으로 순화·대체되었다. 역사. 19세기 오스만 제국의 부르사에서 만들어진 세로 회전구이인 되네르가 그리스로 전해졌다. 제2차 세계 대전 이후 아테네에서는 아나톨리아·중동 출신 이민자들이 양고기 되네르를 길거리 음식으로 팔았으며, 이것이 이후 돼지고기로 만들어 자지키 등을 곁들인 그리스식 기로스로 발전했다. 만들기. 고기는 주로 돼지고기를 쓰고, 닭고기를 사용하는 경우도 있다. 그리스와 키프로스 바깥의 그리스·키프로스 음식점에서는 양고기, 쇠고기 등으로 만든 기로스를 팔기도 한다. 돼지고기 부위 중에서는 주로 목살을 사용한다. 고기를 저며서 고기망치로 두드려 얇게 편 다음, 양념하고 회전구이용 꼬챙이인 스핏에 꽂아 쌓아 세로 회전구이 방식으로 굽는다.
기로스

양념으로는 오레가노 등 허브, 쿠민 등 향신료, 양파와 마늘 등 향신채와 올리브유, 식용유, 식초, 꿀, 머스터드 등이 사용되며, 토마토와 피망, 양파 등의 채소를 함께 굽기도 한다. 돼지고기 기로스에 아테네와 펠로폰네소스에서는 자지키를, 크레타와 주위의 섬 지역에서는 양젖으로 만든 여과 요거트를, 그리스 북부에서는 머스터드와 케첩을, 케르키라에서는 "살차 스티파두()"라 불리는 소스를 곁들여 낸다. 닭고기 기로스에는 양젖으로 만든 여과 요거트나 케첩과 머스터드를 곁들인다. 기로스는 흔히 토마토, 양파, 감자 튀김 등과 함께 낸다. 피타에 올려 내거나 랩처럼 말아 내기도 한다.
취권 2

《취권 2》는 1994년에 개봉된 홍콩의 무술 영화이다. 《취권》의 두 번째 시리즈로 개봉되었다. 줄거리. 청나라 말기 중국 광동성에서 보지림(寶芝林)이라는 의원과 무관을 운영하고 있는 황기영(적룡)은 자신의 아들 황비홍(성룡)과 약재를 구하기 위한 여행에 떠난다. 약재를 구해 돌아오는 도중 세금을 내지 않기 위해 비홍은 약재를 몰래 숨긴다. 마침 그 기차에는 만주 무장원인 복민기(유가량)이 숨어들어가 있었다. 그는 중국의 문화재들이 해외로 반출되는 것을 막고자 하는 인물로 그 기차에 숨어든 까닭은 그곳에 청나라 황제의 국새가 있었기 때문이었다. 약재 상자를 국새 보관함으로 착각한 복민기는 물건을 훔치다 비홍에게 걸려 대판 싸움이 벌어지지만 서로의 무공에 감탄하게 된다. 비홍을 실은 기차가 떠난 직후 복민기는 약재 상자와 국새 보관함이 바뀐 것을 깨닫는다. 한편 보지림으로 돌아간 비홍은 약재가 아닌 국새가 들어있는 것을 보고 탈세를 위해 물건을 숨기다가 바꿔치기되었다는 사실이 아버지에게 발각될까봐 기겁한다. 결국 아버지가 아끼는 분재의 뿌리를 약재라 속이고 만다. 어느날 비홍은 자신의 의붓어머니(매염방)와 길에 나섰다가 소매치기 일행과 시비가 붙어 크게 싸우고 어머니가 부추기는 바람에 잔뜩 술에 취해 취권으로 적들을 제압한다. 취권은 한번 취하면 일당백이 될 정도로 무서운 권법이지만 사리분별을 못해 사람을 위험하게 만들 수도 있기에 아버지는 비홍에게 금주령을 내린 상태였다.
취권 2

그러나 취권을 썼다는 사실이 들통나자 황기영은 아들 비홍을 크게 혼내고 이 와중에 분재를 약재로 알고 받아간 환자가 몸에 탈이 난 사실을 듣고 모든 자초지종을 알게 된다. 화가 잔뜩 난 황기영은 비홍을 내쳐버리고 비홍은 충격을 받아 나간 후 폭음을 하다가 낮에 만난 소매치기 일행에게 얻어 맞고 거리에 알몸으로 내걸리는 수모를 겪는다. 화가 누그러진 황기영은 비홍을 다시 데려오고 때마침 복민기가 국새의 행방을 찾아 보지림에까지 찾아오게 된다. 국새를 돌려 받은 복민기는 비홍과 중국의 미래에 대해 깊은 이야기를 나누지만 역시 국새를 노리고 있던 영국 영사관 무리들에 의해 죽음을 맞는다. 복민기는 죽어가면서 비홍에게 국새를 잘 지켜줄 것을 유언으로 남긴다. 이에 비홍은 자국의 문화재를 약탈해가는 열강 세력에 분노를 느끼고 자신이 해야할 일을 깨닫는다.
정서사건이론

정서 사건 이론 (AET,Affective events theory)은 감정과 기분이 직무 성과와 직무 만족에 영향을 미치는 방법을 설명하기 위해 조직 심리학자 하워드 M. 와이스(Howard M. Weiss)와 러셀 크로판자노(Russell Cropanzano)가 개발한 모델이다. 이 모델은 종업원의 내적 영향(인지, 감정, 정신 상태)과 종업원들의 성과, 조직 몰입, 직무 만족에 영향을 주는 직장 환경에서 발생하는 사건들에 대한 그들의 반응 사이의 관련성을 설명한다. 즉, 종업원들이 직무현장에서 정서반응을 유발시키는 다양한 작업사건들을 경험하고 이러한 정서반응은 그들의 직무태도에 영향을 미치게 된다는 것이다. 위 그림은 정서사건이론의 모형으로 직장에서 경험하는 사건들이 정서반응과 직무태도에 영향을 미쳐 행동으로까지 나타나게 되는 일련의 과정을 시각적으로 보여준다. 종업원들이 경험하는 작업사건의 선행요인들과 작업사건에 대한 종업원들의 정서적, 태도적, 행동적 반응을 통해 업무에서 경험하는 정서 구조, 원인, 결과를 확인해볼 수 있다. 정서 사건 이론은 정서적 업무 행동들이 종업원의 기분과 감정들에 의해 설명되는 반면 인지 기반 행동들은 직무 만족에 있어 가장 좋은 지표라는 것을 제시한다. 또한, 이 이론은 부정적 감정 (예: 귀찮음)뿐만 아니라 긍정적 감정을 유발(예: 희망, 행복감)하는 직무에서의 사건들이 구별가능하고 근로자의 직무 만족에 중요한 심리적 영향을 미친다는 것을 제시한다. 이것은 결국 직무 성과, 직무 만족 그리고 조직 몰입을 통해 보이는 지속적인 내적 정서 반응(예: 인지, 감정, 정신상태)과 외적 정서 반응의 결과를 낳는다.
정서사건이론

몇몇 연구는 직무 만족이 개인의 성향, 직장에서의 사건들, 직무 특징, 직무 기회와 같은 다양한 선행 변수들과 직장에 있을 동안 나타나는 종업원들의 행동들(예: 조직 시민 행동, 반 생산적 업무 행동 그리고 퇴사) 사이의 관계를 조정한다는 것을 암시한다. 근로자들이 희망(예: 목표 달성이나 보상을 받는 등)을 경험하거나 귀찮음(예: 어려운 의뢰인을 대하거나 마감기한이 다가올 때)을 경험할 때, 그들이 자신의 일을 지속하고자 하거나 그만두고자 하는 의도는 그들이 직업으로부터 얻는 만족과 관련한 감정, 기분 그리고 생각에 달려있다. 다른 연구는 직무 만족과 이직률 사이의 관계가 완전하게 그만두고자 하는 의도에 의해 조정된다고 증명했다. 낮은 직무 만족을 보고한 근로자들은 퇴사를 계획하기 쉽다. 하지만, 이 관계는 높은 직무 만족을 보고했지만 예상치 않게 퇴사한 종업원들을 설명하지 못한다. 종업원들이 일하고 있는 현재 조직 밖에서 더 나은 일자리 제의와 같은 외적인 보상이 그들의 결정에 영향을 줄 수도 있지만, 종업원들의 성격 요소들이 또한 이상적인 업무 환경 하에서의 이상적인 직업에서도 일찍 그만두는 그들의 결정에 영향을 미치기도 한다. 퇴사자들은 그들이 현재 직장을 자발적으로 떠날 때 퇴직자 면접에서 종종 특정 사건들을 언급한다. 미묘한 감정적 영향을 지닌 심각하지 않은 사건들도 매우 자주 강렬하게 일어날 때 직무 만족에 누적되는 영향을 끼친다. 예를 들어, 인지된 스트레스가 많은 직장에서의 사건들은 종종 그것들이 일어나는 그 날에 직무에 있어서의 압박감과 정(+)으로 관련되고, 그 다음 날에는 시간이 지남에 따라 일과 관련된 인지된 스트레스가 축적되는 결과를 낳으며 부(-)로 관련된다.
정서사건이론

이것은 직무 만족이 인지된 직무 스트레스에 의해 영향을 받는다는 장기적 관점의 결과로 직업 심리학의 보편적 이해와 일치한다. 직장에서 종업원들의 경험에 영향을 미치는 요인들. 직무와 관련된 구성요소들 간의 관계 (예: 업무, 업무자율성, 직무자원, 감정노동)와 작업 결과에 대한 그것들의 영향력이 정서사건이론을 뒷받침한다. 도전적인, 보상적인, 또는 새로운 기술들을 발전시킬 기회를 제공하는 업무는 긍정적인 정서를 유도하고 직무 만족을 증가시킨다. 직장 내 여가경험이 직무태도와 조직시민행동에 미치는 영향에 대한 연구에서도 구성원의 긍정정서는 직무만족, 조직몰입 및 조직시민행동에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 여가경험을 통해 나타난 긍정정서는 여가경험과 직무태도 및 조직시민행동과의 관계를 완전 매개하는 것으로 확인되었다. 또한 여가활동에 참여하는 것 보다 여가활동을 통해서 구성원의 긍정적인 정서가 얼마나 자극되고 지속되는가의 여부가 구성원의 태도와 행동에 더 큰 영향을 미치는 것으로 확인할 수 있었다. 1) 그 대신에, 통상적이고, 지루하고, 압도적이라고 평가되는 업무들은 부정적인 정서(예: 낮은 자부심, 낮은 자신감)와 직무 평가에 대한 우려와 연관되어 있다. 이것은 종업원들이 계획적인 퇴사를 유도할지도 모른다. 종업원들이 그들의 업무에서 가지는 자율성의 정도가 그들의 생산성, 만족감, 퇴사 의도에 영향을 미친다. 연구는 결정을 하는 능력과 업무에서 발생하는 영향력이 직무 만족에 있어 가장 큰 영향력을 가지고 있다는 것을 보여준다. 특히 젊은 남성 종업원들 사이에서 그렇다. 업무자율성은 심지어 직무만족에 있어 소득 효과를 뛰어 넘는다.
정서사건이론

실제로 팀원의 참여와 직무만족 간의 관계에서 팀 업무유연성과 집단 잠재력의 영향에 관한 연구에서 팀의 자율경영적 특성의 맥락에서 팀 수준의 변인 간의 영향력을 검증하기 위해, 팀 업무 유연성이 집단잠재력에 미치는 영향을 살펴보았다. 분석 결과 개인수준에서 참여는 직무만족에 유의한 정(＋)의 영향을 미치는 것으로 확인되었으며, 팀 업무유연성은 종업원의 참여적 활동에 유의한 정(＋)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 위계적 선형 모형을 활용하여 팀 구성원들이 공유하는 집단잠재력의 인식 정도가 높을수록 개인의 직무만족 정도가 높아진다는 것을 확인하였다. 마지막으로 팀 업무유연성과 집단잠재력 간의 관계를 살펴본 결과, 두 변인은 서로 유의미한 정(＋)의 관계를 보였다. 2) 업무 과잉은 중년 여성 남성 종업원들의 직무 만족을 상당히 감소시키는 반면, 젊은 남성 종업원들의 직무만족에는 그다지 영향력 있지 않다. 종업원들의 연령 간, 성별 간 차이들은 직급 단계에서의 차이를 나타낸다. 젊은(남성)종업원들은 업무 과잉을 잘 참고 견디는 반면에 중년의 직장인들은 그들의 한계점을 정하려는 경향이 있으며 조직 내의 실적, 가치, 관행에 기초한 어떠한 양보를 기대한다. 이와 비슷하게, 업무유연성도 직무 만족에 영향을 미친다. 실제로, 일을 할 때 결정에 대한 유연성은 직무 만족의 특징들을 정하는데 있어서 여성들 사이에서는 1위를 차지하였고, 남성들 사이에서는 2,3위를 차지하였다. 업무자율성과 유사하게, 업무유연성은 직무 만족을 평가할 때 수입보다 더 중요하다. 자신의 업무 일정을 결정하는 유연성은 낮고 높은 수입의 스펙트럼을 넘어 직무 만족에 대한 중요한 역할을 한다.
정서사건이론

업무유연성은 직장-가정에서 갈등의 발생률을 줄이고 전반적인 삶의 질 향상을 위해 계획적인 퇴사를 약속함으로써 고용주에게 권한을 준다. 기업의 업무유연성을 증대시키기 위한 교대근무제의 변화를 통해 기업역량을 강화시킨 대표적인 사례로 유한킴벌리의 4조2교대제를 들 수 있다. 4조 교대제가 도입된 이후 유한킴벌리의 직원들은 자기만의 시간을 보다 많이 가질 수 있게 되었다. 이 과정에서 신뢰가 형성되고 직원들의 애사심 증가와 함께 평생학습으로 인해 품질 및 생산성 향상, 재해 감소, 원가절감이 이루어져 회사의 경쟁력이 크게 향상되었다. 3) 긍정적인 정서는 종업원과 그들의 고용주 모두에게 엄청난 배상을 지불하는 업무유연성의 부가 혜택이다. 전자(종업원)에게 자율권을 주는 것과 직원들을 유지하기 위한 후자(고용주)의 능력을 개선시키는 것이다. 과거 연구는 직무정서가 일할 때 직면하는 직무 환경 또는 상황에 의한 감정, 기분과 같은 상태지향적인 구성요소라고 주장했다. 그러나 더 최근의 연구는 정서를 개개인에 의존하는 성향적인 특성으로 서술한다. Fineman의 연구(1993)에 따르면, 인간의 정서(emotion)는 인간이 느끼는 감정(feeling)과 관련이 있으며, 정서는 인간의 태도와 행동에 영향을 미친다고 한다. 긍정적인 정서는 직무만족을 발생시키고, 부정적인 정서는 스트레스를 유발시킨다. 1) 비록 직장 내 사건이 종업원들에게 상당한 영향을 가지고 있지만, 대체로 그들의 기분이 일할 때 경험하는 사건에 대한 반응의 강도를 결정한다. 이러한 정서적 반응의 강도는 업무 능력과 만족에 영향을 미치는 경향이 있다.
정서사건이론

노력, 이직, 일탈, 헌신, 시민권과 같은 다른 고용 변수 역시 일할 때 경험하는 사건들에 대한 긍정적인 또는 부정적인 인식으로부터 영향을 받는다. 1) 일반적인 인지 능력('g'라고도 알려진)과 개인특성 또한 업무 능력에 영향을 미친다. 감정과 인지는 조직 시민 행동에 대한 설명을 돕는다. 예를 들어, 자신의 직업에 대한 감정은 개인을 겨냥한 조직시민행동과 강하게 연관되어있는 반면에 자신의 생각과 직무인식은 조직을 겨냥한 조직시민행동과 더 강력히 연관되어있다. 각각의 종업원이 조직 내에 자신의 직무에 대해 얼마나 만족하는지에 대한 결과는 일할 때 얼마나 개인이 사건을 인지하고 있느냐에 따를 것이다. 직무 만족은 또한 감정과 생각 그런 인식 뿐만 아니라 동료들과 조직으로부터 제공받는 사회적인 후원 전반에 걸쳐 관련되어있다. 성격의 5요인과 정서사건이론. FFM(5가지 요소 모델)의 성격조사는 정서사건이론의 주장을 뒷받침한다. FFM은 개개인의 타고난 기질에 따른 차이에 따라 구별하는 모델이다. FFM은 5가지 요소에 근거해 이루어져 있는데 각각의 요소들은 6가지 기본적 원칙을 포함한다. 성실성, 친화력, 신경질성, 경험에 대한 개방성과 외향성이 그것이다. 이 5가지 요소들의 자기보고측정에 따르면 노동자들이 직장에서 여러 사건들을 겪으면서 얻게 되는 경험들의 영향과 그 결과를 예측한다. 성격적인 요소들이 노동자들이 직장에서 겪게 되는 정서사건들에 대해 반응할지 예측, 설명, 묘사한 몇 가지 근거가 더 있는데, 예를 들어 일과 관련된 진단과 설명에 따른 진단부적응의 특성이 있다. 하지만 이러한 특성들이 설명하는 부가적 타당도는 FFM과 연관성이 미미하다. 성실성(Conscientiousness).
정서사건이론

성실성(Conscientiousness)은 목표를 성취하기 위해 성실하게 노력하는 성향이다. 과제 및 목적 지향성을 촉진하는 속성과 관련된 것으로, 심사숙고, 규준이나 규칙의 준수, 계획 세우기, 조직화, 과제의 준비 등과 같은 특질을 포함한다. 성실성은 수행중인 과업과 목표 달성에 관심과 노력을 잘 집중하며, 실수 없이 자신의 일을 잘 추진해가는 성격이다. 즉, 성실성은 사회적 규칙, 규범, 원칙들을 기꺼이 지키려는 정도를 나타낸다. 성실성 요인에서 높은 점수를 보이는 사람들은 열심히 일하고, 신중하고, 철저하고, 책임감이 강하고, 계획성 있고, 신뢰감을 주는 특성을 나타낸다. ‘세심함(Cautious)', '철저한(Exhaustive)', '책임감 있는(Responsible)', '조직적인(Organized)', '계획적인(Systematic)'과 같은 특징을 포함한다. 일반적으로 성실성은 만족 지연과 관련된다. 개인적인 특성으로 성실성은 결정된 방안을 즉각적인 목표를 달성하기 위해 개인의 충동성 조절을 의미한다. 5가지 요인 중 성실성은 업무능력과 직업적 달성의 최적의 예측 변수로 판단되기도 하는데 성실성은 종업원의 근면함, 자기 주도성, 자기 훈련, 순종성, 그리고 시간 관리를 통해 설명할 수 있다. 성실성은 직업 성공의 내적인 부분(예: 직업 만족도)과 외적인 부분 (예: 보상과 이익) 예측한다. 복잡한 업무의 성취는 높은 성실성과 인지 학습 능력과 연관성이 깊다. 어떤 구성원이 특정 조직을 떠나는 이유는 외적인 요인 (보상) 이 절차상 공정성 (성실한 종업원들이 중요시 생각하는) 보다 덜 영향을 받는다. 다른 사람들의 성실성에 대한 인식은 작업을 하는데 있어 도움이나 지원을 주는 행위에 영향을 준다.
정서사건이론

성과가 낮은 멤버들의 일반적인 인지 능력(이하'g')과 성실성이 팀 단위의 친사회적 행동에 어떤 영향을 주는지에 대한 연구를 살펴보면 성과가 낮은 멤버가 낮은 'g'를 가지며 매우 성실할 때, 높은 'g'를 가지며 매우 성실할 때 팀의 다른 멤버들이 상대적으로 높은 친사회적인 행동을 보여주는 연구 결과가 있었다. 또한, 성과가 낮은 멤버가 낮은 'g'를 가지며 성실하지 않다고 판단되면 다른 팀 멤버들은 보통 수준의 친사회적 행동을 보였다. 성과가 낮은 멤버가 높은 'g'를 갖고 성실하지 않았을 때는 다른 팀 멤버들은 최소한의 친사회적 행동만을 보였다. 성실성과 정서적 안정은 낮은 이직률과 구성원들의 높은 업무 능력을 고취 시킨다. 이러한 성격적 특성들은 인사 선발(신입 채용)와 후속 평가에 있어서 필수적으로 고려되어야 한다. 성실성은 한 구성원의 이직으로 이어질 수 있는 도덕적, 윤리적, 그리고 계약의무 등의 원인들을 설명할 수 있는 요소로 판단된다. 이러한 관점에서 보면 성실한 종업원은 업무에서의 공정성이 보장된다면 해당 조직에서 헌신할 수 있을 것이라 고려된다. 조직에 충성하고 성실한 종업원은 직장을 그만두는 것이 그들이 믿는 직장 중심의 가치관에 반(反 )하는 행위라고 생각한다. 친화력(Agreeableness). 친화력(Agreeableness)은 타인에게 반항적이지 않은 협조적인 태도를 보이는 성향이다. 사회적 적응성과 타인에 대한 공동체적 속성을 나타내는 것으로, 이타심, 애정, 신뢰, 배려, 겸손 등과 같은 특징을 포함한다. 친화성은 다른 사람과 더불어 잘 지내는 성격을 말한다. 자신을 지나치게 내세우기보다 전체적인 화합을 중시하고, 주변 사람들을 신뢰하는 성격이다.
정서사건이론

친화성이 높은 사람은 조직의 상급자와 부하, 동료는 물론 고객 등 외부 이해관계자들과도 원만한 관계를 잘 형성한다. 즉, 친화성은 타인과 편안하고 조화로운 관계를 유지하는 정도를 나타낸다. ‘예의 바른(Courteous)', '착한(Good-natured)', '융통성 있는(Flexible)', '믿음직한(Trusting)', '협조적인(Cooperative)', '너그러운(Forgiving)', '감정이입적인(Empathic)', '보살피는(Caring)', '마음이 고운(Soft-hearted)', ‘인내심 있는(Tolerant)' 등과 같은 특징들을 일반적으로 포함하고 있다. 친화력이 있는 개인은 친사회적인 행동을 보이고, 협조적이며, 동정심이 많고 예의 바르고 다른 사람들의 복지와 권리에 대단한 관심을 보인다. 여러 연구들은 감정, 의도, 다른 사람들의 정신 상태들을 설명하기 위해 친화력을 공감, 마음이론과 연결시킨다. 친화력 있는 노동자들은 매우 귀중한 존재들인데, 이들에게 있어 친화력은 그들이 사회관계를 유지하는데 있어 핵심 요인이라고 볼 수 있다. 그들이 다른 사람들과 전방 통합, 연대감을 맺고자 하는 행위들은 전체 그룹의 응집력을 도모한다. 그들은 다른 사람들의 복지에 대해 관심이 많고 도움을 주고자 한다. 친화력 있는 구성원들은 그렇지 않은 구성원들보다 직업 만족도도 더욱 높은 편이다. 친화력 있는 구성원들은 특히 다른 사람들이나 조직을 대신해서 일 할 때 내재적 동기 유발이 더욱 잘 된다. 친화력 있는 구성원이 팀에 속해 있을 때 성격의 다양성이 팀 생산성에 더욱 중요한 요소로 부각되는데 팀의 멤버들이 모두 너무 친해져 버림으로 인해 집단 순응 사고로 이어질 수 있기 때문이다. 친화력과 직업 만족도의 관계는 업무 환경에서 확연히 드러난다.
정서사건이론

친화력이 없는 구성원이 그들이 속한 업무 환경에 만족한다면 그들은 친사회적인 조직 시민 행동을 보일 것이지만 업무 환경이 다소 만족스럽지 못하다면 그들은 친사회적인 행동을 보이지 않을 것이다. 반대로 친화력 있는 구성원은 다른 구성원들과 조직의 요구에 귀 기울이기 때문에 업무 환경이 어떻든 같이 일하는 동료들이 어떻든 간에 조직 시민 행동을 보인다. 친화력과 성실성 친화력과 성실성은 조직 시민 행동과 연관성이 크진 않지만 꾸준하게 연관되어 왔다. 최근의 연구 결과들은 친화력이 근로자들의 시민행동에 대한 경험된 상태에 영향을 주는 조정자로써의 역할을 한다고 주장한다. 이 두 가지 성격적 특성들은 이직률에 있어도 부정적으로(음으로) 연관성을 보여주었다. 친화력이 낮은 구성원은 일을 갑자기 그만 두는 경향이 많은데 이는 일을 습관적으로 그만두는 “호보 신드롬"으로 연결된다. 외식기업 서비스종업원의 성격요인이 조직시민행동과 고객지향성에 미치는 영향에 관한 연구에서 성격요인 5가지 중 신경질성을 제외하고 나머지 4가지 성격특성요인 (외향성, 경험에 대한 개방성, 친화력, 성실성)은 종업원의 조직시민행동에 긍정적이며 유의한 영향력이 있는 것으로 나타났다. 특히 서비스종업원의 성격특성요인 중 경험에 대한 개방성과 친화력의 경우 종업원의 조직시민행동에 상대적으로 높은 영향력을 미치는 것으로 나타났다. 4) 신경질성(Neuroticism). 개인이 느끼는 처벌에 대한 민감성의 정도가 신경질성의 핵심이다. 많은 연구결과들이 직장이나 다른 사회적 환경에서 부정적인 결과들을 경험했던 경향들이 신경질성과 연관이 있음을 보여주고 있다.
정서사건이론

신경질적인 개인은 성급함, 걱정, 충동성 그리고 자의식에 빠지는 모습을 보이는데, 여기에는 위협이나 처벌에 대한 민감함이 기저에 깔려있다. NEO PI-R의 저자는 신경질성을 보이는 개인의 특징으로 감정통제의 약화, 낮은 자존감, 과도한 강박관념 등이 있다고 밝혔다. 신경질성으로 인해 은연중 비쳐지는 근본적인 걱정은 정서적 불안정과 관련이 있다. 이런 정서적 불안정은 종업원의 퇴사여부를 예상할 때 전형적으로 중요시되는 것이다. 낮은 정서적 안정성은 또한 직업에 대한 불만족과 낮은 과업수행능력을 이유로 퇴사를 하고자 하는 종업원에게도 연관성이 있다. 신경질성은 부정적인 직업만족에 대한 주요한 5가지 개인 특성들 중에서 가장 정확한 예측변수이다. 예를 들면 신경질성은 보상이나 배당 같은 외적인 성공에 관하여 부정적으로 예상한다. 이것은 성실성(긍정적 과업수행능력과 직업만족에 관한 주요한 예측변수)과 신경질성(부정적인 직업만족도에 관한 주요한 예측변수)이 인사선발과 인사심리학에서 정기적으로 사용이 되는 이유를 나타낸다. 신경질성은 직원들 사이에서의 분위기와 직업 만족도에 있어서 중요한 변수를 설명한다. 경험에 대한 개방성(Openness to experience). 경험에 대한 개방성(Openness to experience)은 정신적 관념화와 지각에 있어서의 유연성을 통해 관찰된다. 비선형 인식은 상상력, 지적 호기심 그리고 미학에 대한 감상으로 가능하게 되고, 이것들 모두 이러한 개인적인 요소의 핵심적 측면이다.
정서사건이론

경험에 대한 개방성이 높다고 평가되는 종업원들은 통상적으로 일반적인 인지능력 시험에서 높은 점수를 받고, 정보처리능력, 과업기억능력, 추상적 추론 그리고 집중능력에서 높은 능력이 있음을 증명하고 있다. 또한, 경험에 대한 개방성이 높은 근로자들은 계획되지 않은 퇴사와 관계가 있는 것 같아 보인다. 그러나 이런 발견은 직장에서 발견된 사례로 추론컨대 많은 연관이 있는 것 같아 보이지는 않는다. 자기 스스로 경험에 대한 개방성이 높다고 하는 개인은 충동적일지는 모르나, 그들의 급진적인 퇴사결정은 직업에 대한 다양성, 변화에 대한 욕구, 다른 흥미의 확장, 지루함과 일상에 대한 불관용 그리고 호기심에 대한 근본적인 자각에서 비롯된 것 일지도 모른다. 경험에 대한 개방성은 직업만족도를 예측하거나 설명하는 것으로는 보이지 않는다. 외향성(Extraversion). 외향성(Extraversion)은 보상에 대한 개인적인 감성에 원인을 둔 것으로 여겨진다. 자기주장, 사회성, 다변(말하기를 좋아하는 성향) 등의 외향성의 여러 측면들은 내면적인 혹은 외면적인 보상에 대한 개개인의 내재되어있는 접근 성향에 관련될 수 있다. 거의 모든 인간의 활동과 마찬가지로, 직업에 있어 세계의 통화(돈)는 보상과 관련된다. 보상에 대한 높은 민감성은 외향성과 같은 맥락으로 여겨지는데, 때문에 높은 외향성을 띄는 노동자가 독립적인 작업에서나 공동의 작업에서나 더욱 의욕적이며 생산성이 있을 것으로 생각된다. 이런 일련의 성향은 작업에 다른 감독자나 자원에 대한 관리, 지도력이 수반될 때 더욱 효과적이며 성실성과 함께 긍정적인 직업만족에 있어서 가장 큰 변수로 작용한다.
정서사건이론

외향적인 사람들은 내향적인 사람들에 비해서 더 긍정적인 영향을 경험하며, 그들 자신을 더 긍정적으로 인식하고, 부정적인 사건보다 긍정적인 사건을 더 떠올리는 경향이 있다. 특히 직업에 있어서 사회적인 보상에 대한 기회가 높다고 인식될 때 외향적인 사람들의 사퇴의 의도는 조직의 어떤 절차의 공정성에 대해서는 크게 구애 받지 않는다. 성격의 5요인과 감정 노동 성격 5요인이 감정 노동과 직무 열의에 미치는 영향에 관한 연구에서 부정적인 정서와 관련하여 성격 5요인이 감정노동에 미치는 영향을 살펴본 결과, 부정적 감정인 신경질성(심리적 불안정성)은 표면행위에 정(+)의 상관관계를 보이고, 긍정적 감정인 외향성, 경험에 대한 개방성, 친화력, 성실성은 내면행위에 정(+)의 상관관계를 보이고 있다. 감정노동의 수행 전략은 개인의 타고난 기질, 즉 성격에 의하여 다르게 수행될 수 있다는 것이다. 5) 기분과 AET. 기분은 정서(Affective)에 포함되는 개념으로 감정과는 구분된다. 감정은 사람이나 사건에 대한 지향성을 갖는 반응으로 지속기간이 짧고 돌발적인 반면 기분은 대상에 대한 지향성은 없으나 장기간 지속적으로 지배하는 속성을 지닌다. Shaver et al.(1987)은 인간의 보편적 정서인 기쁨, 애정, 슬픔, 놀람, 분노, 공포로 구분하였는데, 정서사건이론에서는 이러한 정서를 긍정 정서(Positive effect: PA)와 부정 정서(Negative effect: NA)로 구분하여 적용하였다. Watson et al.(1988)에 따르면 정적 정서는 활동적이고 열광적이고 민활함을 느끼는 정도라고 한다.
정서사건이론

사람이 높은 정적 정서를 가지는 경우 높은 에너지와 고도의 집중력, 즐거운 일 등의 상태를 의미하지만 낮은 정적 정서의 경우 슬픔과 무기력 등을 경험하게 된다. 반면 부적정서는 경멸, 분노감, 죄의식, 공포, 신경, 메스꺼움을 포함한 다양한 혐오스러운 정서 상태와 더불어 불쾌감과 주관적 고통을 주는 일 등 일반적인 차원을 말한다. 이때 부정 정서가 낮다는 것은 차분함과 평온함 등의 상태를 의미한다. 이러한 이해에 기초하여 Watson et al.(1988)은 소위 PANAS(Positive Affect and Negative Affect)를 개발하였고 국내에서도 다양한 연구에서 활용되었다. 결국 정서사건이론은 작업사건이 종사자들로 하여금 긍정 정서 혹은 부정 정서를 유발시키는지 알 수 있다면, 긍정 정서를 증가시키고 부정 정서경험을 감소키는 관리방안을 마련할 수 있다는 점에서 조직 관리에서 중요한 의미를 시사한다. 종업원들의 기분은 그들의 직무 성과와 직무 만족에 영향을 미친다. 쾌활한 말투는 직장에서의 사건이 어떻게 종업원의 내적인 상태 (예: 기분)에 영향을 미치는지 그리고 이 상태가 다른 사람들에게 어떻게 표현되는지에 있어서 대부분의 변화를 설명한다. 긍정적인 사건들은 3배에서 5배 더 자주 보고되지만, 부정적인 사건들은 기분에 있어서 대략 5배 정도 더 영향을 준다. 쾌조와 일에서의 영향 사이에는 역의 관계가 존재한다. 쾌조는 직무 성과와 부(-)로 관련되고 퇴사와 정(+)으로 관련된다. 종업원들은 칭찬, 잘한 일에 대한 답례품, 승진과 같이 긍정적인 사건들이 발생할 때 더 이타적인 경향이 있다.
정서사건이론

(이것은 결국 직무 성과를 향상시킨다.) 하지만, 일에서의 부정적인 사건들은 종업원들의 부정적인 기분을 야기하고 결국 업무 둔화, 퇴사, 그리고 잦은 결근과 같은 부정적인 업무 행동을 낳는다. 기분은 조직 몰입에 의해 완화되기도 하고 이것은 결국 직장에 남거나 그만두거나 하는 종업원들의 결정에 영향을 미칠 수 있다. 예를 들어, 종업원들은 만약 그들이 조직 몰입을 지속적으로 하고 있다면(즉, 생계의 사회적 또는 경제적 비용 때문에 전념한다면) 그들은 자신의 진실된 감정을 억누르고 일에서의 그들의 기분을 (일과) 분리시킨다. 정서적인 조직몰입이 높은 종업원들도 위와 같을 수 있다. 이는 조직과 매우 연계되어 있는 종업원들의 전형적인 케이스이다. (예를 들어, 같은 조직에서 일하는 가문의 내력이 있거나 조직의 가치나 목적을 깊게 신뢰하는 종업원들이 있을 수 있다.) 비슷하게, 규범적 조직몰입이 높은 종업원들은 계약상 의무를 지고 있기 때문에, 그들이 좋지 않은 업무 환경 상태에 있을지라도 참고 견뎌야만 한다고 생각한다. 한 연구결과는 종업원들의 기분이 직무 만족의 강한 예측 변수임을 증명한다. 신경질성과 외향성은 직업 만족에 있어 개인적 차이의 다양한 변수를 설명하는데, 이러한 기분과 직업만족에 영향을 미치는 변수를 가지고 정확하게 개개인의 신경질성의 정도를 예측한다. 사례 2014년 성균관대학교 대학원 사회복지학과에서는 건강가정지원센터에서 근무하는 종사자가 경험하는 작업사건과 정서반응의 관계가 직무만족과 서비스 질에 어떠한 영향을 미치는지를 파악하는 한 연구를 실시하였고, 이 연구는 종업원들의 기분과 정서적 반응이 직무 수행 및 성과에 어떻게 관련이 되는지에 대한 좋은 예시가 된다.
정서사건이론

연구는 먼저 연구 모형과 9가지 가설들을 세우고 진행되었다. 가설들은 다음과 같다. 가설 1: 긍정적 사건은 긍정 정서에 정(+)의 영향을 미칠 것이다. / 가설 2: 부정적 사건은 부정 정서에 정(+)의 영향을 미칠 것이다. / 가설 3: 긍정 정서는 직무만족에 정(+)의 영향을 미칠 것이다. / 가설 4: 부정 정서는 직무만족에 부(-)의 영향을 미칠 것이다. / 가설 5: 직무만족은 서비스 질에 정(+)의 영향을 미칠 것이다. / 가설 6: 긍정적 사건은 긍정 정서를 매개로 하여 직무만족에 영향을 미칠 것이다. / 가설 7: 부정적 사건은 부정 정서를 매개로 하여 직무만족에 영향을 미칠 것이다. / 가설 8: 긍정적 사건은 긍정 정서와 직무만족을 매개로 하여 서비스 질에 영향을 미칠 것이다. / 가설 9: 부정적 사건은 부정 정서와 직무만족을 매개로 하여 서비스 질에 영향을 미칠 것이다. 가설들이 세워진 후 독립변수는 '작업사건', 종속변수는 '서비스 질'(직무성과)로 놓고 정서반응과 직무만족을 매개변수로 하여 각각을 측정할 수 있는 도구로 측정하였다. 정서반응의 측정도구는 Watson et al.(1988)이 개발한 PANAS(Positive Affect and Negative Affect)를 Lee et al.(2003)이 타당화 연구를 통하여 검증된 도구를 사용하였다. 총 20문항, 5점 척도로 구성되었으며 긍정 정서와 부정 정서 각각 10문항씩 할당되었다. 그리고 직무만족의 측정도구는 Brayfield와 Rothe(1951)의 직무만족지표(Job Satisfaction Index: JSI)이다.
정서사건이론

정서사건이론에서는 직무만족의 정서적 측면을 측정하기 위해 전반적 직무만족지표로 평가하도록 제안되기에 JSI를 그 측정 도구로 사용했다. 해당 연구에서는 수집된 자료를 통해 설정된 변수들 간의 이론적 인과관계와 관련성 등을 파악하기 위해 여러 기술통계 프로그램을 사용하였다. 그 결과, 긍정정서는 직무만족에 유의하게 정(+)의 영향을 주는 것으로 나타났으며 부정 정서는 직무만족에 유의하게 부(-)의 영향을 주는 것으로 나타나 가설 3과 가설4가 지지되었다. 그리고 직무만족은 서비스 질에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타나 가설 5가 지지되었다. 즉, 건강가정지원센터에서 근무하는 종사자의 직무만족이 높을수록 서비스 질의 정도는 높아진다는 것이다. 이는 직장의 종업원들이 직무에서 만족을 느끼고 긍정적인 정서, 기분을 가지면 직무 수행에 있어서 더 나은 성과를 가져온다는 뜻으로 결국 정서사건이론을 뒷받침하는 좋은 연구 예시라고 할 수 있겠다. 6) 사람들은 일에서 발생하는 사건들을 부정적이거나 긍정적으로 인지하는 경향이 있다는 것을 나타내는 몇몇 주장들도 있다. 직무 만족에 있어서의 긍정적인 사건들의 영향은 부정적 기분을 갖는 성향이 낮은 종업원들보다 높은 종업원들 사이에서 더 약하다. 직무 만족에 대해서 낙관적이거나 비관적인 이 성향은 일에서 긍정적이거나 부정적인 사건들이 발생하기도 전에 직업을 규명해버리기도 한다. 부정적인 시각을 가지고 직장에 오는 종업원들(사람들)을 고용하는 가능성을 제외하기 위해서, 잠재 종업원들의 성격은 고용 과정 동안에 표준화된 자기 보고 성격 특성표의 사용을 통해 평가되어야만 한다.
정서사건이론

매우 성실하고 쾌활하며 외향적인 종업원은 그들의 직무에 더 만족하는 경향이 있고, 더 나아가 조직에 더 오래 남아있는 경향이 있다. 그렇지 않은 경우에 대비하여, 조직은 행동기술척도를 기반으로 한 조직차원의 구조화된 면접 질문들을 개발할 수도 있다.(예를 들면 신경질증을 조사할 때) 이러한 표와 면담과 테스트들은 채용과정에서 문제가 없도록 하고 조직의 실익의 향상과 법적으로 문제가 없도록 하기 위한 방어체계를 갖춰야 하므로 신뢰성있고, 유효해야만 한다. 직무관련 사건으로부터 경험한 부정적인 정서 완화. 직장에서 경험한 부정적인 경험의 강렬함은 종종 직장에서의 철수, 계획적 결근, 파괴적인 특징 그리고 조기퇴사의 결과를 초래한다. 조직은 계속적으로 인센티브, 보상, 이익 그리고 승진을 통해 직원들의 선출과 교육훈련 그리고 직원들의 유지를 추구해야 한다. 이러한 메커니즘은 직원들에 의해 입증이 되는 조직적 몰입에 영향을 준다. 조직적 몰입은 종업원들이 자신을 회사의 주인처럼 인식함을 나타낸다. 조직몰입이 크면 클수록, 그들이 조직을 후원하고 최고의 결과를 이끄는 정도가 더 크다. 조직 몰입의 세 가지 구성요소 중의 하나인 감정적 조직몰입은 직장에서 경험하는 긍정적인 일들과 관련이 깊다. 이런 조직몰입 유형은 개인의 성격 요인과 특성에 비해 효과에 더 큰 영향을 미친다. 이러한 사실은 조직적인 심리적 발견을 입증하는데, 그 사실은 고용자들의 조직에 대한 신원확인이 그들의 정서적인 몰입 정도에 근거함을 나타낸다. 사실, 긍정적인 감정과 직업 만족의 연관성보다 긍정적인 감정과 정서적 몰입도의 관계가 더 관련이 크다.