서울남부지방법원-2022고정243

범 죄 사 실 피고인은 서울 영등포구 B건물 C호에 소재한 주식회사 D의 대표로서 상시 17명 근로자를 사용하여 보험업, 도매업을 경영하는 사용자이다. 가. 사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖에 일체의 금품을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다. 그럼에도 불구하고, 피고인은 위 사업장에서 2020. 3. 13.부터 2021. 3. 26.까지 근로하고 퇴직한 E의 2021년 3월분 임금 2,003,395원을 당사자 사이의 지급기일 연장에 관한 합의 없이 각 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하지 않았다. 나. 사용자는 근로자가 퇴직한 경우에는 그 지급사유가 발생한 때부터 14일 이내에 퇴직금을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있는 경우에는 당사자 사이의 합의에 따라 지급기일을 연장할 수 있다. 그럼에도 불구하고, 피고인은 위 사업장에서 2020. 3. 13.부터 2021. 3. 26.까지 근로하고 퇴직한 E의 퇴직금 2,706,745원을 지급기일 연장에 관한 당사자 간 합의 없이 지급사유 발생일인 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하지 아니하였다. 증거의 요지 1. 피고인의 일부 법정진술(제2회 공판기일에서의 것) 1. 증인 E, F의 각 법정진술 1. E, F에 대한 각 경찰 진술조서 1. F 작성의 의견서 1. 메신저 기록, 통장입금거래내역, 각 카카오톡 대화내용, 메신저 차단 기록, ㈜ D 홈페이지, 면접안내문자, ㈜ D 채용공고, ㈜ D 회사조직도, ㈜ D 회사단체보험 가입내역, 면접문자, 카카오톡 대화내용(D 내부직원과의 대화내용) 1. 각 법인등기부등본, 전산사원리스트 법령의 적용 1. 범죄사실에 대한 해당법조 구 근로기준법(2021. 1. 5. 법률 제17862호로 개정되기 전의 것) 제109조 제1항, 제36조, 구 근로자퇴직급여 보장법(2021. 4. 13. 법률 제18038호로 개정되기 전의 것) 제44조 제1호, 제9조 1. 상상적 경합 형법 제40조, 제50조 1. 형의 선택 벌금형 선택 1. 노역장유치 형법 제70조 제1항, 제69조 제2항 1. 가납명령 형사소송법 제334조 제1항 [쟁점에 관한 판단] 피고인 및 변호인은, 2020. 3.부터 2020. 6.까지 E의 사용자는 G 주식회사(이하 ‘G’라 한다)이고, 피고인은 2020. 7.부터 E을 고용하였으나, E의 계속근무기간이 1년이 되지 아니므로, 피고인은 퇴직금 지급의무를 부담하지 않는다고 주장한다. 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식과는 관계없이 실질에 있어서 근로자가 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 이를 판단함에 있어서는 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙·복무규정·인사규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에 있어서도 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받는지 여부, 사용자에 의하여 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부, 비품·원자재·작업도구 등의 소유관계, 보수가 근로 자체의 대상적 성격을 가지고 있는지 여부와 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정하여야 하는지 여부, 양 당사자의 경제·사회적 조건 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 어떤 근로자에 대하여 누가 근로기준법 제36조 소정의 의무를 부담하는 사용자인가를 판단함에 있어서도 계약의 형식이나 관련 법규의 내용에 관계없이 실질적인 근로관계를 기준으로 하여야 하고, 이 때에도 위와 같은 여러 요소들을 종합적으로 고려하여야 한다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2006도300 판결 등 참조). 살피건대, 위 법리 및 이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 E이 고용 당시 받은 면접안내 문자메시지에는 주식회사 H(이하 ’H‘라 한다)가 직원채용의 주체로 표시되어 있고, G는 그 채용의 주체로 표시되어 있지 아니한 점, 피고인은 E 고용 당시 G를 사용자로 하는 근로계약서를 작성하는 한편, 주식회사 D(이하 ’D‘라 한다)를 사용자로 하는 근로계약서도 작성한 점, 그런데 피고인이 그 당시 G로부터 E을 G의 직원으로 고용하겠다는 사후승인을 받은 바 없는 점, H와 D는 그 본점 소재지가 동일하고 피고인이 그 대표자로서 위 각 회사를 실질적으로 운영한 점, E은 피고인으로부터 업무에 관한 구체적인 지시․감독을 받았을 뿐, G로부터 그 업무에 관한 지시․감독을 받지 않았고 G에 업무 보고를 하지도 않은 점(피고인 역시 G로부터 E 수행 업무에 관한 관여를 받지 아니하였고 G에 E 수행 업무에 관한 보고를 하지도 아니한 것으로 보인다), E이 2020. 3. 고용된 이후 2021. 3. 퇴직할 때까지 수행한 업무의 기본적인 내용, 형태 및 업무에 관한 지휘․감독 체계가 바뀌지 아니한 점, 피고인은 2020. 7.부터 E을 고용하였다고 주장하나, 그 무렵 E에게 그 소속회사가 변경되었다는 사실을 알리지 아니하였고 새로운 근로계약서를 작성하지도 아니한 점 등에 비추어 보면, 피고인은 E을 고용한 2020. 3.부터 E이 퇴직한 2021. 3.까지 E에 대한 사용자의 지위에 있었다고 판단된다. 따라서 피고인은 E에 대한 퇴직금 지급의무를 부담한다. 나아가 이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 피고인이 E을 고용하게 된 경위, E 수행 업무에 대한 실질적인 지휘․감독 체계, 피고인이 G로부터 E을 G의 직원으로 고용하겠다는 사후승인을 받은 바 없는 사정, 임금의 실질적인 지급주체(피고인이 G으로부터 받은 정산금으로 E에게 임금을 지급한 사정만으로 E에 대한 임금지급 주체가 G이라고 할 수 없다. 피고인은 위 정산금을 받지 못한 이후에도 E에게 그 임금을 지급하였다), 피고인이 E을 고용한 시기라고 주장하는 2020. 7. 무렵의 전후 사정 등을 고려하면, E에 대한 퇴직금지급의무의 존부에 관하여 다툴 만한 근거가 있어 사용자인 피고인이 퇴직금을 지급하지 아니한 데에 상당한 이유가 있는 경우라고 볼 수 없으므로, 이러한 피고인에게 근로자퇴직급여보장법위반죄에 관한 고의가 없다고 할 수도 없다. 따라서 피고인 및 변호인의 주장은 받아들이지 아니한다.