서울중앙지방법원-2022고단1709

범죄사실 [배경사실] 사단법인 C클럽은 현재 약 5,000명이 가입되어 있는 회원제 친목단체로서 1970. 5. 28.경부터 <주소>에서 상시 근로자 약 100명을 사용하여 고급음식점, 헬스 및 수영장 기타 문화서비스업을 영위하는 법인이고, 피고인 A은 2010년부터 C클럽의 총지배인으로 근무하면서 경영 전반에 대하여 책임지는 경영담당자로서 사용자이고, 피고인 B은 1999. 8.경 C클럽의 수상안전요원으로 입사하여 근무하던 중 아래와 같이 I의 제보가 문제되어 2016. 5. 31.자로 퇴직한 후, 2017. 3. 28.경 C클럽 총무이사로 재입사하여 노조 등 C클럽의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자로서 사용자이다. 'C클럽 노동조합(이하 'C노조'라 한다)'은 C클럽이 사단법인화되기 전인 1967. 10. 25.경 위 C클럽 정규직 근로자들로 구성·설립되어 2018. 2.경까지 C클럽 내 단독 노조로서의 지위를 유지하고 있었다. 그러던 중 2015.경 'C노조 위원장인 S이 지인을 클럽에 초대하여 식사와 와인을 접대한 사실'에 대하여 피고인 A의 주도로 S에 대하여 정직 7일의 징계 처분을 하고, C노조는 이에 대항하여 피고인 A과 부서장들의 비위 자료를 수집하면서 노사가 갈등하게 되었고, 그와 같은 과정에서 C노조 쟁의부장 I은 'B의 지시에 따라 회원들이 사용하지 아니한 쿠폰에 대하여 부정환급 받았다'는 취지로 의혹을 제기하여 2016. 5.경 피고인 B이 이에 대해 책임을 지는 의미로 사직하였고, I은 2016. 6.경 정직 60일의 징계를 받았다. C클럽은 2017. 1. 11.경부터 2017년도 임금에 대한 단체교섭을 이어가던 중 C노조가 2017. 3. 중순경 총지배인의 임면권을 가지고 있는 이사회 구성원 및 회원들에게 피고인 A의 횡령 의혹 등의 문제를 제기하면서 노사는 더욱 대립하게 되었고, 그 무렵 피고인 A의 요청에 따라 피고인 B이 2017. 3. 28. C클럽에 총무이사로 재입사 하였다. 피고인들은 C노조를 무력화하기 위한 방법을 찾던 중 2017. 여름경 불상의 경로로 'N컨설팅' 대표 K를 소개받았고, 피고인 B은 그 무렵 K를 만나 강성 노조원들을 해고하는 방법 등에 대해 자문을 받았다. 그러는 과정에서 피고인 A은 K로부터 인사노무 전문가인 L을 소개받아 2017. 10. 24. C클럽 노무이사로 채용한 후, L에게 'C노조 무력화'라는 주된 임무를 부여하면서 노조 업무를 담당하도록 하고, 피고인 B은 노조 간부 등의 징계자료를 수집하여 L에게 전달하는 등 L과 노조 관련 업무를 분담하였다. 그 후 피고인 A은 2018. 1.경 L에게 'M을 만나서 새로운 노동조합을 설립하고, 조합원 수를 늘리도록 도와주라'는 취지로 지시하고, L은 그 무렵 M, O을 만나 노조설립 방법 등에 대해 조언한 후 2018. 2.경 C클럽에는 M을 위원장으로 하는 제2노조(E노조)가 설립되었다. [구체적 범죄사실] 1. 노조원들에 대한 불이익 처분 근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위를 해서는 아니 된다. 가. C노조 노조원 Q에 대한 해고(피고인들) 피고인 A은 2017. 3. 20.경 C노조가 자신에 대해서 제기한 비리 의혹이 C노조 노조원 Q의 제보에 의한 것으로 판단하고, 2017. 3. 21. 근로자의 휴가 신청이 없음에도 '유급휴가'라는 명목으로 Q에 대해 무기한 직무를 배제하고, 그 무렵 인사담당자 R 등을 통해 Q에게 노조에서 탈퇴할 것을 종용하였다. 그럼에도 Q이 이에 응하지 않자, 피고인 B은 Q이 노조에 가입할 수 없음에도 노조에 가입했고, 근무시간 중 근무지를 이탈했다는 등 해고를 위한 논리를 검토하면서 섣불리 Q을 해고할 경우, 2017. 4. 18.자로 해고된 C노조 쟁의부장 I의 사례와 시간적으로 근접하여 노조탄압으로 비춰지는 것을 피하기 위해 해고의 시점을 조절해야 한다는 등의 내용이 담긴 문건을 작성하는 등 Q의 해고 방법에 대해 모색하였다. 그러던 중 피고인들은 2017. 3. 22.경부터 진행되었던 'C클럽의 일부 경영진 및 직원의 부정 혐의'에 대한 회계법인의 조사결과, Q이 담당하는 업무에서 일부 금액의 누락이 확인되자 그 책임이 Q에게 있다는 것이 명확히 확인되지 아니하였음에도 불구하고 이를 이유로 Q을 해고하기로 마음먹고, 피고인 A은 2017. 8. 7.경 노사동수로 구성되어야 할 징계위원회에 징계위원 자격이 없는 피고인 B에게 징계위원회에 참석하여 발언할 것을 지시하고, 피고인 B은 2017. 8. 7. A의 지시에 따라 Q에 대한 징계위원회에 참석하여 발언하는 등의 방법으로 그 심의를 주도하였다. 그리하여 피고인들은 C노조 측 징계위원들이 징계사유가 확인되지 않는다는 등 Q의 징계에 반대함에도 불구하고 해고로 징계 의결하고, 피고인 A은 그 무렵 C노조 노조원 Q을 해고하였다. 나. C노조 노조위원장 S에 대한 해고(피고인들) 피고인들은 2017. 하반기 무렵부터 C노조를 무력화하기 위해 C노조 노조위원장인 S의 비위사실을 수집하던 중, 피고인 B은 2017. 11.경 과거 노조원이자 자신들에게 우호적인 T, U로부터 '2015.경부터 2017.경까지 있었던 S의 식자재 반출' 등에 대해 제보를 받아 그 내용을 노무이사인 L에게 전달하고, L은 2017. 12.경 자신의 사무실에서 이에 대하여 관련자를 조사하였다. 그 후 피고인들은 위 징계사유인 식자재 반출에 제보자인 T, U도 관여하여 S의 징계와 균형을 맞출 필요가 있게 되자, T, U에 대해서도 정직처분을 하되 해당 기간 급여를 보장해주는 방법으로 이들에 대해서는 형식적으로만 징계하기로 계획하고, 2018. 1. 19. 징계위원회를 개최하여 노조 측 징계위원들이 S의 징계에 대해 반대함에도 불구하고 해고로 의결하고, 그 무렵 피고인 A은 C노조 노조위원장인 S에 대해 해고하였고, T, U에 대해서는 위와 같은 계획에 따라 형식적으로 정직 처분하였다. 2. C노조의 운영에 지배·개입(피고인들) 사용자는 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위를 하여서는 아니 된다. 가. 위 1항과 같은 방법으로 지배·개입 피고인들은 공모하여 위 1항 기재 내용과 같은 방법으로 C노조의 운영에 지배·개입하였다. 나. 노조원들에 대한 미행, 감시 등의 방법으로 지배·개입 피고인들은 C노조 노조원들을 감시하기 위해 2017. 9. 5. 피고인 B의 대학교 후배인 V를 SNR(스포츠앤레크레이션)부 과장으로 채용한 후, 피고인 B은 노조원들에 대한 징계사유를 수집할 목적으로 이들에 대해 미행·감시하도록 V에게 지시하고, V는 그 무렵부터 직접 또는 자신이 고용한 아르바이트생을 통하여 노조원들을 미행·감시하고, 피고인들은 V로부터 텔레그램 송신 등의 방법으로 노조원들의 동향을 보고받는 등 별지 범죄일람표1 기재와 같이 2017. 11. 20.경부터 2018. 4. 17.경까지 총 41회에 걸쳐 노조원들의 활동을 감시함으로써 C노조의 운영에 지배·개입하였다. 3. 근로기준법위반(피고인 A) 임금은 매월 1회 이상 일정한 날짜를 정하여 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다. 피고인 A은 2017년도 임금과 관련하여 교섭권을 위임한 노무이사 L을 통해 '기본급 110,000원 인상, 상여금(기본급의 연 1,050%)을 전액 기본급화 하되, 2018. 1. 1.자로 소급하여 적용'하기로 2018. 4. 19. C노조와 협약을 체결하였다. 그 무렵까지 기존방식에 따라 지급된 2018년도 상여금은 300%이었는데, 2018. 5.경부터 87.5%의 상여금(1,050%/12개월)을 기본급에 포함시켜 지급하도록 하고, 그에 발생하는 차액 50%,는 2018. 12.까지 지급하는 것으로 합의하였다. 그럼에도 불구하고 피고인 A은 2018. 12. 21.경 임금을 지급함에 있어 근로자 S에 대하여 위와 같이 기본급화하기로 한 상여금 50%를 제외하고 지급하는 등 별지 범죄일람표2 기재와 같이 근로자 27명에 임금 합계 22,063,434원을 제외하고 지급함으로써 직접 근로자에게 임금 전액을 지급하지 아니하였다. 증거의 요지 [공통] 1. 제1, 2회 공판조서 중 피고인들의 일부 진술기재 1. 제3회 공판조서 중 증인 W의 일부 진술기재 1. W, I의 경찰 진술조서(고발인)(증거순번 3) 1. - C클럽인사노무 현황 및 대응방안(2017. 12. 2.)(증거순번 89), - 조합활동 및 집단행동 대응 방안(증거순번 213), - C클럽 인사노무 현황 및 대응 방안(증거순번 1082), - SNS 내역(L, A)(증거순번 1631) [판시 제1의 가항 및 제2의 가항] 1. S의 검찰 진술조서(증거순번 981) 1. - 진술조서(참고인, B)(증거순번 1298), - 진술서(L)(증거순번 1647) 1. - 2017. 8. 7.자 Q의 해고처분 징계의결서(증거순번 134), 2017. 10. 27.자 Q의 해고관련 서울지노위 판정서(기각)(증거순번 135), - 2018. 2. 7.자 Q의 해고관련 중노위 판정서(초심취소)(증거순번 136), - 17년 3월 21일 노조에서 회원들에게 유포한 전단에 명시된 멤버십 부서 업무 관련 각종 의혹에 대한 클럽 자체 조사보고서(증거순번 175), - Q의 비위사실이 발견되는 과정 설명자료(증거순번 202), - 부당노동행위_신분적, 정신적 불이익 취급 및 부당인사처리 보고서(증거순번 957), - 부노일지 2017. 3. 21.~(증거순번 958), - 첨부8. Q 진술조서(증거순번 966), - Q 사건 경위서(증거순번 983), - Q 인사위 회의록(증거순번 984), - Q 징계 의결서(증거순번 985), - Q 징계 통지서(증거순번 - 986), - Q 인사위 녹취록(증거순번 1033), - R, Q 녹취록(증거순번 1658) [판시 제1의 나항 및 제2의 가항] 1. L의 경찰 진술조서(참고인)(증거순번 1363), - 진술서(L)(증거순번 1647) 1. - 2018. 10. 19.자 S 위원장의 사직서(증거순번 143), S 위원장에게 지급한 퇴직위로금 등 금품내역(증거순번 144), - 2018. 1. 18.자 T 과장 정직 90일, U 과장 정직 30일 징계 심의 의결서(증거순번 152), 2018. 4. 25.자 S 위원장과의 서울지노위 화해조서(증거순번 153), – 2019. 3. 4.자 S 위원장에 대한 명예훼손(불기소), 횡령(기소유예) 등에 대한 사건처분결과증명서(서울중앙지검)(증거순번 154), - 2019. 5. 4. T, U 과장 임금지급 내역(증거순번 155), - 2018. 1. 18. 인사위원회 징계심의 의결서(식자재 반출 조력행위, 정직30일)(증거순번 299), - 2018. 1. 18. 징계통지서(정직90일)(증거순번 312), S 사건 경위서(증거순번 987), - S 사건 인사위 회의록(증거순번 988), - S 징계의결서(증거순번 989), - S 징계 통지서(증거순번 990), - S 인사위 녹취록(증거순번 1035), - 사건 종결 통보 및 화해조서 정본 송부(증거순번 1123) [판시 제2의 나항] 1. V의 각 경찰 진술조서(참고인)(증거순번 35, 170), L의 경찰 진술조서(참고인)(증거순번 36), L, B의 경찰 대질조서(참고인, 피고발인)(증거순번 422), I, S의 경찰 진술조서(증거순번 872) 1. - 노조위원장, 노조간부, 노조원 사찰 증거(증거순번 13), - 사내CCTV 자료(증1-9, C클럽내)(증거순번 14), - 텔레그램 자료(증10-13, C클럽내)(증거순번 15), - 사내CCTV 자료(증14-17, C클럽대로변)(증거순번 16), - 휴대폰촬영 자료(증18-33, C클럽대로변)(증거순번 17), - 텔레그램 자료(증34, C클럽대로변)(증거순번 18), - 휴대폰촬영 자료(증35, <주소>)(증거순번 19), - 사내CCTV 자료(증36-43, <주소>)(증거순번 20), - 텔레그램 자료(증44-51, <주소>집회현장)(증거순번 21), - 휴대폰촬영 자료(증52-53, 병원장례식장)(증거순번 22), - 2018. 3. 27. V과장과 B 이사가 주고받은 텔레그램 내 (I 감시 관련)(증거순번 27), - 2018. 1. 17., 1. 26., 2. 12., 2. 13. V 과장과 아르바이트 Z가 주고받은 카톡내용(증거순번 33), - 아르바이트생 Z 입금내역(증거순번 34), - 핸드폰(사진)압수물 등 분석결과(증거순번 244), - 사진(77장)(증거순번 245), 전화등사실확인내용(증거순번 421), - 클럽 내 <상호명> CCTV 4대 추가설치 모습(노조원 사찰)(증거순번 449), - 클럽 내 <상호명> 기존 CCTV 촬영물(증거순번 450), - B 이사가 직원들에게 회원들로부터 위임장을 받아올 것을 지시하는 카카오톡 대화내용(증거순번 451), - 불기소결정서(서울중앙지검 19형제90700) 1부(증거순번 881) [판시 제3항] 1. 고소장(증거순번 1968) 1. I의 경찰 고소인(대표) 진술조서(증거순번 1977), L의 경찰 참고인 진술조서(증거순번 2036), S의 경찰 참고인 진술조서(증거순번 2040) 1. - 단체협약(증거순번 1972), - 단체교섭합의서(증거순번 1973), - 단체교섭 합의서(증거순번 1984), - 급여대장(증거순번 1986), - 체불임금 지급요구 문건(증거순번 2004), - 체불임금 지급요구 회신문건(증거순번 2005), - 녹취록(전체본)(증거순번 2028), - 체불내역서(증거순번 2050) 피고인 및 변호인의 주장에 대한 판단 1. 징계와 관련된 불이익처분 부분에 대한 판단 가. Q에 대한 해고 관련 주장 및 판단 1) 주장 Q은 부서장으로서 C노조에 가입할 자격이 없는 자인 점, C클럽이 Q의 범죄행위에 대한 제보를 받고 업무 공유를 지시하자 Q은 C클럽에 가입한 점, Q에 대한 업무상횡령 등 범죄행위가 밝혀지자 C클럽은 Q을 해고한 점, 그 후 검찰이 Q을 업무상횡령죄, 업무상배임죄 등으로 기소한 점, Q에 대한 징계사유는 C노조 활동과 아무런 관련이 없는 점 등에 비추어 볼 때, Q을 징계한 것은 부당노동행위가 아니다. 2) 판단 이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정을 종합하여 보면, Q에 대한 해고는 실질적으로 근로자의 정당한 노동조합 활동을 이유로 해고한 것으로 보이고, 피고인들이 공모하여 그와 같은 부당노동행위를 하였다고 판단된다. 따라서 피고인들 및 변호인의 이 부분 주장은 이유 없다. 피고인들은 Q이 C노조에 가입하여 맡고 있던 멤버십 업무의 자료를 C노조에 제공하였다고 생각하였고 Q이 적극적으로 노동조합활동을 하는 것에 반감을 가지고 있었으며 S, I, Q을 해고하려고 노력하였다. 단체협약에 의하면, '과장급 이상 및 부서장'은 C노조에 가입할 수 없다고 되어 있다. C클럽의 주방, 레스토랑, 체육관의 경우 여러 직원이 소속되어 있어 그 책임자를 부서장으로 볼 수 있으나, 인사, 구매, 멤버십, 예약 부서의 경우 1인만 근무하여 부서장 겸 담당자가 되는 형태이고, Q은 1인 부서인 멤버십 부서의 담당자로서 대리였다. 피고인 B은 2019. 12. 18. 서울지방고용노동청에서 조사를 받으면서 과장으로 승진하기 전까지 부서장인 상태로 C노조에서 활동하였던 근로자들이 있었고, 부서장인 상태로 단체협약을 적용받았다고 진술하였다. 피고인 A도 2020. 6. 24. 서울고용노동청에서 조사를 받으면서 1인 부서의 경우 부서장으로 보기 어렵고 업무담당자 역할을 한다고 진술하였고, 부서장이나 과장급이 C노조에 가입하더라도 별다른 조치를 하지 않았다고 진술하였다. 이러한 전례에 비추어 볼 때, Q이 1인 부서의 부서장으로서 C노조에 가입하여 한 노동조합활동을 무자격자의 행위라거나 부당한 활동이라고 할 수는 없다. Q이 자신이 맡고 있던 업무를 인수인계하라는 지시를 받고 불안함을 느껴 C노조에 가입하였다고 하더라도 그러한 사정만으로 Q이 노동조합활동을 한 것이 정당하지 않게 된다고 보기는 어렵다. Q에 대한 인사위원회 회의록을 보면, 피고인 B은 참관인으로서 Q의 징계사유에 대한 발언을 하였고, 인사위원들이 Q의 징계사유에 대한 자료를 요청함에도 불구하고 피고인 A은 "자료는 형사에서 다루어질 것"이라고 하면서 자료를 제공하지 않았다. 또한 J에 대한 인사위원회 회의에서는 징계의 사유에 대해서 논의를 하고 징계의 종류를 설명하며 인사위원들에게 징계수준에 대한 의견을 묻고 적당하다고 생각하는 양정을 표시하도록 하였는데, Q에 대한 인사위원회에서는 그러한 조치 없이 피고인 A이 "일련의 감사를 통하고 뭐 여러 가지 저거 해서 저는, 회사 측은 해고를 하기로 결정을 했어요."라고 말하며 노조 측의 의견을 물었고, S이 인정을 못한다고 대답하자 피고인 A은 "3:3이지만 캐스팅보트가 총 지배인에게 있기 때문에 해고로 결정이 났습니다."라고 말하였다. Q과 C노조는 위 해고가 부당하고 부당노동행위에 해당한다고 주장하면서 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였다. 서울지방노동위원회는 2017. 10. 27. 공금횡령 등 회사 재산 또는 금전을 유용한 행위 중 404만 원 부분은 인정되고 나머지 3,003만 원, 242만 원, 425만 원 부분은 인정하기 어려우며, 고객의 개인사항 유출, 회사의 문서를 사용한 사기행위, 회사의 기밀 및 업무사항 공개 또는 누설 행위는 징계사유로 삼기 어렵다고 판단하면서 인정되는 금전 유용행위만으로도 해고처분이 정당하다고 판정하였다. 이에 Q은 재심을 신청하였고 중앙노동위원회는 2018. 2. 7. 404만 원 금전유용행위 부분도 단정하기 어렵다고 판단하면서 징계사유를 모두 인정하기 어려워 Q에 대한 징계해고는 부당하다고 판정하였다. 이와 같은 경과를 보면, 피고인들은 Q이 C노조에 가입하여 사측 정보를 제공하고 활발하게 노동조합활동을 하는 것을 못마땅하게 여겨 제대로 사실관계를 확인하거나 충분한 검토를 하지 않은 채 징계해고를 하였다고 판단되는바, 표면적으로 내세우는 해고사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 노동조합 활동을 이유로 해고하였다고 봄이 타당하다. 나. S에 대한 해고 관련 주장 및 판단 1) 주장 C클럽은 S이 17회에 걸쳐 업무상횡령을 하였음을 사유로 하여 징계하였으므로, 이를 부당노동행위라 할 수 없다. U, T은 징계처분 및 형사처벌을 받았고, 주범인 S에 대한 징계해고를 취소하면서 급여를 지급하였기 때문에 종범인 U, T에게도 급여를 지급하였을 뿐이므로, U, T을 형식적으로 징계처분한 것이 아니다. 2) 판단 이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정을 종합하여 보면, S에 대한 해고는 표면적으로 내세우는 해고사유와 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 노동조합 활동을 이유로 해고한 것으로 보이고, 피고인들이 공모하여 그와 같은 부당노동행위를 하였다고 판단된다. 따라서 피고인들 및 변호인의 이 부분 주장은 이유 없다. C클럽은 S이 3년간 17회에 걸쳐 회사 식자재를 몰래 가지고 간 것에 대해 S을 업무상횡령으로 고소하였고, 기소유예 처분이 내려졌다. C클럽은 2018. 1. 19. S에 대한 인사위원회 회의를 열어 해고를 의결하였다. 피고인들은 S에 대한 징계를 위해 U, T으로부터 제보를 받았고, U, T에게 사전에 징계 정도를 알려주고 불이익이 없도록 하겠다고 약속하였던 것으로 보인다. S의 비위 정도가 크지 않음에도 징계 수위가 해고로 결정된 경위에 대해 L은 수사기관에서 죄질이 좋지 않기도 하였지만 노사 관계가 악화된 상황이었던 점이 영향을 미쳤을 것이라고 진술하였다. S은 위 해고에 대해 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 2018. 4. 24. S과 C클럽 사이에 서로 민·형사상 고소를 취소하고 S은 2018. 9. 30.자로 의원면직하며 퇴직위로금으로 2억 원을 지급받는 내용으로 화해가 이루어졌다. 2. 노조 운영 지배·개입 관련 주장 및 판단 가. 주장 피고인들의 징계에 대해 부당노동행위가 인정되지 않기 때문에 그로 인한 지배·개입 부당노동행위도 성립하지 않는다. 조합원들의 활동 감시 부분의 경우 허위사실 유포 및 명예훼손 관련 근거자료 채증을 위해 현수막을 촬영하였을 뿐이고 이를 근거로 징계 등이 이루어진 적이 없는 점, 허위내용 현수막 게시는 정당한 노동조합활동이 아닌 점 등에 비추어 보면, 피고인들이 부당노동행위를 하였다고 할 수 없고, 피고인들에게 노동조합활동에 대한 지배·개입 목적이나 의사도 없었다. 나. 판단 1) 관련 법리 노동조합의 조직이나 운영 및 활동을 지배하거나 이에 개입하는 의사가 인정되는 경우에는 '근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위'로서 부당노동행위가 성립한다(대법원 1998. 5. 22. 선고 97누8076 판결 등 참조). 또 그 지배·개입으로서의 부당노동행위의 성립에 반드시 근로자의 단결권의 침해라는 결과의 발생까지 요하는 것은 아니다(대법원 2006. 9. 8. 선고 2006도388 판결 등 참조). 2) 불이익 처분을 통한 지배·개입 부분 앞서 본 바와 같이 피고인들의 Q, S에 대한 징계는 노동조합법 제81조 제1항 제1호의 부당노동행위에 해당하고, 피고인들의 이와 같은 행위는 C노조의 세력 약화를 위한 행위로서 근로자의 노동조합 조직 또는 운영에 개입하는 행위라 할 것이다. 또한 S은 C노조의 위원장이었던 점, Q은 멤버십 부서 담당자로서 사측의 정보를 C노조에 제공하였다는 이유로 피고인들과 대립하고 있었던 점, 피고인들은 노무컨설팅을 받고 L을 노무담당이사로 선임하면서 C노조의 강성화를 막으려고 했던 점 등의 사정에 비추어 볼 때, 피고인들의 노동조합활동에 대한 개입 의사도 인정된다. 따라서 Q, S에 대한 징계를 통한 지배·개입 부분에 대한 피고인들 및 변호인의 주장은 이유 없다. 3) 미행·감시를 통한 지배·개입 이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하면, C노조의 조합원들이 C클럽 앞 대로변에 피고인들에 대한 악의적인 내용이 기재된 현수막을 게시한 사실, 피고인 A, C클럽이 S, I, Q을 명예훼손으로 고소한 사실이 인정되기는 한다. 그러나 이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정을 종합하여 보면, 피고인들이 반(反)노동조합의사를 가지고 C노조의 세력을 약화시키기 위하여 조합원들의 활동을 미행·감시한 사실이 인정되고, 이는 노동조합법 제81조 제1항 제4호의 지배·개입행위에 해당한다. 피고인 B은 명예훼손, 모욕의 문제가 있는 현수막에 관하여 채증을 하는 정도를 넘어서서 조합원들이 언제 출퇴근을 하는지, 사업장 및 외부에서 누구와 언제 만나는지, <주소> 집회에 나간 조합원이 누구인지, 현수막 게시에 관여하는 조합원이 누구인지를 V로 하여금 감시하게 하고 보고를 받았다. 피고인 B이 2020. 4. 29. 서울지방고용노동청에서 한 진술을 보더라도, 2018. 3. 28. 개최 예정인 총회가 연기되었고 노조에서 선거에 개입하고 있다는 제보가 있어서 CCTV로 보니 서류를 전달하고 있었고 서류내용이 정확히 확인되지 않아 CCTV를 추가 설치했으나 이의제기가 있어 다시 철거하였다는 것이다. 피고인들은 당시 C노조 세력약화를 위해 위와 같은 감시행위를 한 것으로 보이고, C클럽의 직원 및 개별적으로 고용한 아르바이트생 10여명을 통해 조직적으로 미행·감시가 이루어졌으며, 상당한 비용이 지출되었다. 3. 임금 미지급 관련 주장 및 판단 가. 주장 L과 S이 2018. 4. 19. 체결한 단체협약에는 공소사실 기재 상여금 50%에 대한 기재가 따로 없는 점, 위 단체협약에서 상여금을 기본급화한다는 조항을 2018. 1. 1.부터 소급적용하면서 이미 지급된 상여금과의 차액 50%가 발생하게 된 점, L과 S은 소급분 50%를 12월 말에 논의하여 처리하기로 하고 단체협약 합의서에 따로 명시하지 않은 점, L은 피고인 A에게 2018. 12.말까지 위 50%를 지급하여야 한다는 이야기를 하지 않은 점, 위 50%는 단체교섭에 따라 소급하여 발생한 부분이어서 민사합의금의 성격을 가지는 것이지 2018. 1.부터 2018. 4.까지의 근로에 대한 대가가 아닌 점 등에 비추어 볼 때, 피고인 A이 임금을 체불하였다고 할 수 없고 피고인 A에게 임금 미지급의 고의가 있다고 할 수도 없다. 나. 판단 이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정을 종합하여 보면, 피고인 A은 근로자들에게 별지 범죄일람표2 기재와 같은 임금을 지급하지 아니한 사실 및 피고인 A의 근로기준법위반의 고의가 인정된다고 판단된다. 따라서 피고인 및 변호인의 이 부분 주장은 이유 없다. 2017년 임금교섭의 사측 담당자는 C클럽 노무이사 L이었고 노측 담당자는 C노조 위원장 S이었다. 2018. 4. 19.에야 임금교섭 합의가 되었고, 그 무렵까지 이미 지급된 상여금 300%와 새로 합의된 사항에 따른 8개월분 상여금 700%의 합계인 1,000%와 약속한 상여금 1,050% 의 차액 50%가 문제되었는데, L과 S은 이를 2018. 12.까지 지급하기로 합의하였다. C클럽은 상여금 차액을 제외한 나머지 급여 및 교통비 소급분은 2018. 5.에 지급하였다. L은 2021. 5. 21. 서울지방고용노동청에서 "전반적인 교섭내용과 합의서 문건에 대하여 피고인 A에게 보고하였고, 상여금 기본급화 50% 부족분에 대하여는 2018. 5. 급여 지급시점에 피고인 A에게 연말 안에 지급해야 된다고 보고하였습니다. 이에 피고인 A은 뭘 또 주냐 라고 하였고 이에 본인은 이것은 상여금 차액분이라 지급해야 한다고 하였습니다. 이것은 추가로 지급분이 아니고 원래 지급해야 하는 것을 지급하는 거라고 하였습니다. 피고인 A은 S과 이야기를 잘 해보라고 하였습니다. 되도록 안 줄 수 있으면 주지 말라는 취지로 이해했었습니다."라고 진술하였다. L은 자신이 인사차장 R에게도 이야기하였기 때문에 피고인 A과 인사차장 R이 50% 차액분에 대해 알고 있었다고 진술하고, 피고인 A이 50% 차액분이 산술적으로 어떻게 발생하는지는 정확히 몰랐어도 상여금 일부 미지급분이 존재한다는 사실은 L의 보고에 의하여 정확히 알고 있었다고 진술하였다. L의 위와 같은 진술은 피고인 A의 반응 등을 구체적으로 진술하고 있어 그 신빙성이 인정된다. C노조에서 C클럽에 미지급 상여금을 지급하라고 요구하였는데, 피고인 A은 위와 같이 L으로부터 상여금 차액에 대해 들은 적이 있는데다가 L, R 등을 통해 지급의무가 있는지 확인할 수 있었을 것임에도 미지급 임금이 없다고 답변하였다. 결국 수사가 개시된 후 C클럽이 근로자들에게 차액 상당 금액을 지급하였는바, C클럽이 그 차액분의 존부와 범위에 관하여 다툴 만한 근거가 있다거나 피고인 A이 임금을 지급하지 않은 데에 상당한 이유가 있다고 보이지 않는다. 2018년이 되기 전에 체결되었어야 할 단체협약이 늦게 체결되면서 상여금이 1,050%로 결정되었고, 이미 지급된 300%의 상여금을 제외한 나머지 750%를 어떻게 지급할지 정하면서 L과 S이 700%는 5월부터 12월까지 매월 87.5%씩 지급하고 50%는 12월에 지급하는 것으로 결정한 것이므로, 이는 상여금으로서 임금에 해당하고, 이를 민사합의금이라고 할 수는 없다. 법령의 적용 1. 범죄사실에 대한 해당법조 가. 피고인 A : 각 노동조합 및 노동관계조정법 제90조, 제81조 제1항 제1호, 형법 제30조(불이익 처분의 점), 각 노동조합 및 노동관계조정법 제90조, 제81조 제1항 제4호, 형법 제30조(노동조합에 대한 지배·개입의 점), 각 근로기준법 제 109조 제1항, 제43조(임금 미지급의 점) 나. 피고인 B : 각 노동조합 및 노동관계조정법 제90조, 제81조 제1항 제1호, 형법 제30조(불이익 처분의 점), 각 노동조합 및 노동관계조정법 제90조, 제81조 제1항 제4호, 형법 제30조(노동조합에 대한 지배·개입의 점) 1. 상상적 경합 형법 제40조, 제50조(판시 제1의 가항 기재 노동조합및노동관계조정법위반죄와 같은 내용의 판시 제2의 가항 기재 노동조합및노동관계조정법위반죄 상호간, 판시 제1의 나항 기재 노동조합및노동관계조정법위반죄와 같은 내용의 판시 제2의 가항 기재 노동조합및노동관계조정법위반죄 상호간) 1. 형의 선택 각 징역형 선택 1. 경합범가중 각 형법 제37조 전단, 제38조 제1항 제2호, 제50조 1. 집행유예 각 형법 제62조 제1항 양형의 이유 불리한 정상 : 이 사건과 같은 사용자 측의 부당노동행위는 헌법에 의하여 보장된 근로자 및 근로자단체의 노동3권인 단결권, 단체교섭권 및 단체행동권을 심각하게 침해하고, 근로조건의 유지·개선 및 근로자의 경제적·사회적 지위의 향상을 도모하고자 하는 노동조합법의 입법 목적에 정면으로 위반되는 행위로서, 피고인들의 죄책은 매우 무겁다. 피고인들의 부당노동행위로 인하여 실제로 C노조는 상당히 세력이 약화되었고, 징계를 받은 근로자들은 인사위원회, 구제신청절차를 거치는 등 상당히 고통을 겪은 것으로 보인다. 유리한 정상 : 피고인 A은 형사처벌 전력이 없는 초범이고, 피고인 B은 도로교통법위반죄로 2회 벌금형의 처벌을 받은 외에는 형사처벌을 받은 전력이 없다. C노조가 피고인들 개인을 상대로 명예훼손을 하는 등 정당한 노동조합활동이라고 보기 어려운 행위를 하여 노사관계가 악화된 측면이 있다. 피고인 A은 미지급 상여금 차액분을 근로자들에게 모두 지급하였다. 그 밖에 피고인들의 나이, 성행, 환경, 범행의 경위, 범행 후의 태도와 정황 등 이 사건에 나타난 여러 양형조건들을 종합하여 주문과 같이 형을 정한다. 무죄 부분 [공소사실] 1. 노조원들에 대한 불이익 처분 근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위를 해서는 아니 된다. 가. C노조 쟁의부장 I에 대한 징계(피고인들) 1) 2017. 4. 18.자 해고 피고인 A은 C노조 쟁의부장인 I이 2017. 3. 20.경 자신의 횡령 등 비리 혐의에 대한 유인물 배포를 주도하였고, 2017. 4. 3.경 C클럽 총지배인 사무실 앞에서 노조원 Q에 대한 '2017. 3. 21.자 직무배제'의 부당성에 대해 항의하는 과정에서 자신에게 욕설을 했다는 표면적인 이유로 C노조 쟁의부장 I을 해고하기로 마음먹고, 피고인 B은 이에 대한 사실관계를 뒷받침하는 취지의 증거를 수집하여 징계위원회에 제출한 후, 피고인들은 2017. 4. 18. C클럽 사무실에서 진행된 징계위원회에 참석하여 C노조측에서 I에 대한 징계사유가 인정되지 아니하거나 그 정도가 미약하다는 이유로 I에 대한 징계에 반대함에도 불구하고, 위와 같은 노조활동을 했다는 이유로 I에 대한 해고 의결을 주도하고, 피고인 A은 그 무렵 C노조 쟁의부장 I을 해고하였다. 2) 2017. 9. 6.자 직무배제 피고인들은 2017. 8. 2. 서울지방노동위원회에서 위 2017. 4. 18.자 해고에 대해 부당해고로 판정을 받고 2017. 8. 9.경 그 결과를 구두로 통보받았음에도 불구하고, '쟁의부장인 I이 있는 C클럽에 있는 경우와 없는 경우 노조위원장의 행동이 달라지고 노조원들의 단합력 등에서 차이가 있다'고 판단하고, 피고인 B은 I을 최대한 업무에서 배제하면서 노조에 대한 영향력을 감소시킬 방안을 검토하면서 일단 복귀시킨 후 즉시 직무배제한 후 추가 징계사유를 수집하여 재징계할 것을 계획하고, 피고인 A은 2017. 9. 6. 피고인 B이 검토한 방법에 따라 I을 위 서울지방노동위원회 판정에 따라 복귀시킴과 동시에 근로자의 휴가 신청이 없음에도 '유급휴가'라는 명목으로 C노조 쟁의부장 I에 대한 직무를 무기한 배제하였다. 3) 2017. 10. 10.자 정직 피고인들은 위 2)항과 같은 계획에 따라 I을 노조활동에서 배제하기로 하되, 위 2017. 4. 18.자 해고에 대해 노동위원회에서 '일부 징계사유는 인정되나 그 양정이 과하여 부당해고'라고 판정한 취지를 반영하여 그 내용으로만 우선 징계할 것을 마음먹고, I의 징계사유가 노조활동에 부수한 것이고, 그 비위의 정도도 크지 않음에도 불구하고 같은 방법으로 징계위원회를 개최한 후, 2017. 10. 10. C노조 쟁의부장 I에 대해 정직 60일의 징계를 하였다. 4) 2019. 3. 5.자 직무배제 피고인들은 위 2017. 10. 10.자 정직 처분 후에도 I의 부당징계 구제신청이 받아들여 질 것을 대비하여 추가 징계사유를 수집하여 해고할 것을 마음먹고, 피고인 B은 회사 측에 우호적인 직원들로부터 I에 대해 불리한 내용을 수집하여 L에게 전달하고, 위 L은 2017. 11. 하순경 관련자들을 조사하여 사실조사서를 작성하였다. 그 후 피고인들은 2018. 1. 30. 서울지방노동위원회에서 위 '2017. 10. 10.자 정직 60일 처분에 대해 부당징계'로 판정을 받고 징계를 취소하였으나 그 무렵 I이 육아휴직을 신청하여 별다른 조치를 취하지 않았다. 그러던 중 I이 2019. 3.경 육아휴직으로부터 복직을 신청하자, 피고인들은 I의 노조 영향력을 배제하고, 시기를 보아 위와 같이 추가 조사된 징계사유를 근거로 해고할 것을 계획하면서 피고인 A은 2019. 3. 5.경 근로자의 휴가 신청이 없음에도 '유급휴가'라는 명목으로 '유급휴가'라는 명목으로 C노조 쟁의부장 I의 직무를 무기한 배제하였다. 나. C노조 통계부장 J에 대한 징계(피고인들) 1) 2019. 3. 25.자 해고 피고인들은 새로운 노사관계 정립을 목표로 위와 같이 노조 간부 등에 대한 부당한 징계를 이어오던 중 2019.경 C노조 통계부장인 J가 온라인 유사 도박 사이트에 접속했다는 사실을 불상자로부터 제보 받고 이를 명목으로 J를 해고하기로 계획하고, 피고인 B은 J에 대한 추가 비위사실을 수집하였다. 그 후 피고인들은 J 외에도 문제가 된 사이트에 접속한 직원들이 추가로 있다는 사실을 알게 되었음에도 오로지 J에 대해서만 문제를 삼고, 'J가 해당 사이트에 접속하여 POS시스템에 장애가 발생했다'는 것을 확인할 수 없음에도 J의 접속으로 인해 위 시스템에 장애가 발생했다고 단정하고, '해당 사이트에 접속한 시간 등을 과대평가' 하는 등의 방법으로 비위사실을 과장한 내용을 바탕으로, 단체협약에 규정되어 있는 노조와의 사전협의절차도 거치지 아니한 채 2019. 3. 25.경 J에 대해 징계위원회를 개최하여 해고를 의결하고, 그 무렵 피고인 A은 C노조 통계부장 J를 해고하였다. 2) 2019. 6. 10.자 직무배제 피고인들은 J가 위 해고처분에 대해 서울지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 내면서 '단체협약상 규정된 노조와의 협의 절차'를 지키지 않았음을 그 이유 중의 하나로 주장하자, 자신들의 해고 절차에 문제가 있음을 인식하고 추가 비위사실을 수집하여 J를 확실하게 해고하기로 마음먹었다. 그 후 피고인들은 2019. 6. 5.자로 위 2019. 3. 25. 해고 처분을 취소한 후 C노조에 대한 J의 영향력을 배제하고, 추가 징계사유를 수집할 목적으로 근로자의 휴가 신청이 없음에도 '유급휴가'라는 명목으로 2019. 6. 10.경 C노조 통계부장 J에 대한 직무를 무기한 배제하였다. 다. 단체협약 차별 적용으로 인한 노조원들에 대한 불이익 처분(피고인 A) 사단법인 C클럽은 정규직 근로자들에 대해 매년 7. 1.기준으로 재직기간에 따라 일정 정도의 급여가 인상되는 자동승급제를 실시하고 있었는데, 2018년 무렵 C클럽 경영적자가 10억 원 이상이었고 그 중에서 고령자들의 임금이 차지하는 비중이 매우 컸기에 정규직 근로자들 전체에 대해 위와 같은 자동승급제를 폐지하고, 임금피크제를 실시한다는 계획이 있었다. C클럽은 노무이사 L에게 교섭권을 위임하고, 2018. 10.경 교섭창구 단일화 절차를 거쳐, 취업규칙의 적용을 받는 근로자 69명 중 과반수인 35명의 조합원 수를 가져 교섭대표로 확정된 C노조와 2018. 10. 10.경 임금피크제 실시, 자동승급제 폐지 등의 내용이 포함된 취지의 단체협약을 체결하였고, 노동조합법 제35조에 따라 해당 내용은 일반적 구속력을 가지게 되어 C노조 노조원뿐만 아니라 타노조원이나 비노조원인 정규직에게도 적용될 예정이었다. 그러던 중 위 단체협약에 '2018년도 말까지 총지배인 A의 퇴임'이 유효조건으로 부수(제2부속합의서)된 것이 알려졌고, 피고인 A의 퇴임이 번복되자, C노조는 위 단체협약의 무효를 주장하면서 '임금피크제 실시, 자동승급제 폐지' 등의 적용불가 입장을 표명하였고, 제2노조인 E노조는 C노조가 체결한 불리한 내용을 자신들에게 적용할 수 없다는 취지의 주장을 하였다. 1) 임금피크제 차별 실시(2019. 1. 1.) 위와 같이 체결된 단체협약이 그 조건의 미성취로 인해 무효라면 해당 내용을 적용할 수 없고, 유효라면 관련 규정에 따라 일반적 구속력이 발생하였기에 동종 근로자 모두에게 동일하게 적용되어야 함에도 불구하고, 피고인 A은 특별한 근거 없이 위 단체협약이 유효하나 C노조가 '상시'근로자의 과반수 노조가 아니기에 타노조원 등에게는 이를 적용할 수 없다는 명목으로 해당 단체협약을 C노조 노조원들에게만 적용하기로 하고, 2019. 1.경 임금을 지급함에 있어 임금피크제 적용대상인 AF, AG, AH 등 제2노조 노조원 3명에 대해서는 이를 적용하지 아니하고, C노조 조합원인 AI, AJ, AK 등 3명에게만 월급여 10%(AI: 379,260원, AJ: 447,360원, AK: 434,970원)를 매월 감액하고 지급하는 방법으로 그 무렵부터 기소시까지 위 C노조 노조원 3명에게만 위 단체협약을 적용하여 급여를 삭감하고 지급하는 불이익을 주었다. 2) 자동승급제 차별 폐지(2019. 7. 1.) 피고인 A은 위 1)과 같은 경위로 2019. 7.경 임금을 지급함에 있어 2019. 7. 1. 승급이 예정된 C노조 I에 대해서만 위 단체협약으로 인해 자동승급제가 폐지되었다는 이유로 승급액 35,000원을 제외하고 나머지 금액만 지급하고, 별지 'C클럽 노조원을 제외한 자동승급 적용자 명단' 기재와 같이 C노조 노조원이 아닌 근로자들 32명에 대해서는 자동승급제를 그대로 적용하여 그에 따른 인상된 급여를 지급하는 방법으로 그 무렵부터 기소시까지 C노조 노조원 I에게만 승급액(매월 35,000원)을 제외한 급여를 지급하는 불이익을 주었다. 이로써 피고인들은 공모 또는 피고인 A 단독으로, C노조에 가입하거나 기타 노동조합의 업무를 위해 정당한 행위를 한 것을 이유로 노조원에게 불이익을 주었다. 2. 쟁의행위 기간 중 대체근로 금지 위반(피고인 A) 사용자는 쟁의행위 기간 중 그 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위하여 당해 사업과 관계없는 자를 채용 또는 대체할 수 없다. C노조는 2019. 5. 17.경부터 2019년도 임금과 관련하여 C클럽과 수차례 교섭해오던 중 2019. 7. 22. 서울지방노동위원회의 조정중지 결정을 거쳐, 같은 달 7. 23. 조합원 전체 찬반투표로 쟁의행위를 결의하였고, 추석연휴기간인 2019. 9. 12.경부터 9. 14.경까지 조합원 34명 전체인원이 휴일·연장근로를 거부하였다. 이에 피고인 A은 C클럽 조리부에서는 일용직을 채용한 전례가 없음에도 2019. 9. 12.경부터 9. 14경까지 위와 같이 C노조의 쟁의행위로 중단된 조리부 업무의 수행을 위하여 당해 사업과 관계없는 일용직 AL, AM, AN, AO, AQ 등 5명을 채용하였다. 3. C노조의 운영에 지배·개입(피고인들) 사용자는 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위를 하여서는 아니 된다. 가. 위 1. 2.항과 같은 방법으로 지배·개입 피고인들은 공모 또는 피고인 A 단독으로 위 1., 2.항 기재 내용과 같은 방법으로 C노조의 운영에 지배·개입하였다. 나. 소위 '알박기 집회신고'를 통한 지배·개입 피고인들은 2018. 1. 초경 위 나.항과 같이 노조원들에 대한 미행·감시를 통해 C노조가 C클럽 대표인 AP 변호사가 소속된 법무법인 Y 사무실 앞에서 '부당노동행위 규탄, C클럽 비리 규명' 등을 내용으로 하는 집회를 계획하고 있다는 정보를 알게 되었다. 피고인들은 노무이사 L과 이에 대한 회의를 진행한 후, 해당 장소에 집회신고를 미리 함으로써 노조원들이 해당 장소에서 집회를 진행하지 못하도록 방해할 것으로 계획하고, 피고인 B, 노무이사 L은 V로 하여금 노조원들의 활동을 감시하는 한편 C노조보다 해당 장소에 먼저 집회를 신고할 것을 지시하였다. 이에 V는 자신이 고용한 아르바이트생 Z로 하여금 C노조의 집회를 방해할 목적으로 2018. 1. 17. 서울강남경찰서에 집회명 "법무법인 Y의 올바른 법률지원 촉구 결의대회"(일시 : 2018. 1. 19.~ 2018. 2. 16., 장소 : <주소>, D 빌딩 앞) 명목으로 소위 '알박기 집회신고'를 하는 방법으로 C노조의 운영에 개입하였다. 이로써 피고인들은 공모하여 C노조의 운영에 지배·개입하였다. [판단] 1. 징계와 관련된 불이익처분 부분에 대한 판단 가. 관련 법리 특정 근로자가 노동조합에 가입하였다는 이유로 해당 근로자에게 불이익을 주는 행위와 관련하여, '불이익을 주는 행위'란 해고 이외에 그 근로자에게 휴직·전직·배치전환·감봉 등 법률적·경제적으로 불이익한 대우를 하는 것을 의미하고(대법원 2004. 8. 30. 선고 2004도3891 판결 등 참조), 사용자가 근로자에게 불이익을 주는 행위를 함에 있어 표면적으로 내세우는 사유와는 달리 근로자의 노동조합 가입을 불이익한 대우의 실질적인 사유로 한 것인지의 여부는 사용자 측이 내세우는 사유와 근로자가 한 행위의 내용, 불이익을 준 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 동종의 사례에 있어서 조합원과 비조합원에 대한 제재의 불균형 여부, 종래 관행에의 부합 여부, 사용자의 조합원에 대한 언동이나 태도 등을 비교, 검토하여 판단하여야 하며(대법원 2006. 9. 8. 선고 2006도388 판결 등 참조), 사용자가 근로자에 대하여 해고 등 불이익처분을 함에 있어서 표면상으로 내세우는 불이익처분 사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 노동조합활동을 이유로 불이익처분을 한 것으로 인정되는 경우에는 노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노동조합법'이라 한다) 제81조 제1호가 정한 부당노동행위라고 보아야 할 것이지만, 불이익처분을 할 당시 실제로 그 처분사유가 존재하였고 당시 사정으로 보아 사용자가 당해 불이익처분을 할 만한 정당한 이유가 있다고 판단한 것이 무리가 아니었다고 인정되는 경우에는 그 불이익처분이 같은 법 제90조, 제81조 제1호의 형사처벌 대상이 되는 부당노동행위에 해당한다고 단정하기는 어렵다(대법원 2008. 9. 25. 선고 2006도7233 판결 등 참조). 나. I에 대한 해고 관련 주장 및 판단 1) 피고인들 및 변호인의 주장 총지배인의 비리 혐의는 근로조건과 아무런 관련이 없기 때문에 그에 대한 유인물 배포는 정당한 노동조합활동이 될 수 없고, I이 그와 같은 유인물을 배포한 것은 정당한 징계사유에 해당한다. 징계해고가 부당 또는 무효라고 판단된 경우 동일한 징계사유로 재징계 하는 것이 가능하고, 피고인들은 I에게 징계가 예정되어 있기 때문에 징계대기, 유급휴가 조치를 하였을 뿐이며, 피고인들이 I의 노동조합활동을 제한한 적은 없다. C클럽의 I에 대한 2017. 4. 18.자 해고, 2017. 10. 10.자 정직에 대해 서울지방노동위원회는 징계사유의 정당성은 인정된다고 하면서 부당노동행위로 인정되지 않는다고 판단하였다. 그 후 C클럽은 I에 대한 추가 비위사실을 징계사유로하여 2021. 5. 4. I을 해고하였고, 서울지방노동위원회, 중앙노동위원회, 서울행정법원은 위 징계해고가 정당하고 부당노동행위도 인정되지 않는다고 판단하였다. 따라서 I에 대한 징계는 부당노동행위에 해당하지 않는다. 2) 판단 I이 C노조의 쟁의부장이었고 피고인들과 사이가 좋지 않았던 사실, C클럽은 I이 복직할 경우 C노조의 분위기가 강성으로 변할 것을 우려하였고, I에게 대기발령을 통보한 다음 징계사유를 조사하여 재차 징계한 사실은 인정된다. 그러나 이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정을 종합하여 보면, 검사가 제출한 증거들만으로는 I에 대한 징계행위가 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 하였다는 이유로 근로자에게 불이익을 주는 행위로서 부당노동행위에 해당한다는 점이 합리적 의심을 할 여지가 없을 정도로 증명되었다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. C클럽은 I을 2017. 4. 18. 해고하였고, I이 부당해고 및 부당노동행위 구제신청을 하였다. 서울지방노동위원회는 2017. 8. 2. 징계사유는 일부 인정되나 징계양정이 과도하다는 이유로 해고가 부당하다고 판단하였고, 부당노동행위 여부에 대하여는 I의 유인물 배포행위가 정당한 노동조합 활동에 해당하지 않는 점, 유인물 배포 외에 사무실 안팎에서 있었던 행위에 대해서도 징계사유로 삼고 있는 점, 부당노동행위 의사로 해고를 하였다고 단정할 증거가 없는 점 등을 이유로 부당노동행위에 해당하지 않는다고 판정하였다. C클럽은 I을 복직시키되 유급휴가로 처리하여 대기발령을 통보한 다음 다시 징계절차를 진행하였고, 2017. 10. 10. 정직 60일의 징계를 하였으며, I은 부당해고 및 부당노동행위 구제신청을 하였다. 서울지방노동위원회는 2018. 1. 30. 징계사유는 일부 인정되나 징계양정이 과도하다는 이유로 정직처분이 부당하다고 판단하였고, 부당노동행위 여부에 대하여는 I의 유인물 배포행위가 정당한 노동조합 활동에 해당하지 않는 점, C클럽이 판정서를 송달받기 전에 구제명령을 이행하지 않았다고 하더라도 이를 구제명령 이행거부로 인정하기 어려운 점, 정직처분이 I의 노동조합 활동을 방해하기 위함이라거나 사용자의 반노동조합의사에서 비롯되었다고 인정할 만한 사정이 보이지 않는 점 등을 이유로 부당노동행위에 해당하지 않는다고 판정하였다. I은 복직발령이 있기 전 C노조의 교섭에 참여하기 위해 출근하였고 I의 사업장 출입 목적에 관하여 다툼이 벌어지기는 하였으나, 결국 피고인들 및 C클럽은 사업장이 아닌 장소에서 I이 교섭위원으로 참석한 상태로 교섭을 진행하였다. I은 프리랜서 관리책임자였고, C클럽은 프리랜서들로부터 제보를 받아 다음과 같은 징계사유를 이유로 I을 해고하기로 의결하였고, 2021. 5. 4. I에게 해고 처분을 통보하였다. I과 C노조는 위 해고가 부당하고 부당노동행위에 해당한다고 주장하면서 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였다. 서울지방노동위원회는 2021. 8. 2. '징계사유들 중 징계사유는 인정하기 어려우나, 나머지 징계사유가 모두 인정되고, 그에 대한 징계양정이 과도하지 않으며 징계절차도 적법하다. 따라서 이 사건 해고는 정당하고, 이를 부당노동행위에 해당한다고 보기 어렵다.'라는 이유로 위 구제신청을 모두 기각하는 판정을 하였다. 이에 I과 C노조는 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나, 2021. 12. 6. 기각판정이 내려졌다. I과 C노조는 위 판정에 대해 '부당해고및부당노동행위구제재심판정취소'를 청구하였으나(서울행정법원 2022구합52874호), 해당 재판부는 2022. 11. 11. I에 대해 징계사유를 제외한 나머지 징계사유가 인정되고, 그 사유들만으로도 해고의 타당성을 인정하기에 충분하며, I에 대한 해고가 현저하게 타당성을 잃어 징계재량권을 일탈·남용한 것이라고 보기 어려우므로, I에 대한 해고는 정당하고 이를 부당노동행위로 인정할 수 없다고 판단하여 I과 C노조의 청구를 기각하였다. 피고인들은 I에 대한 징계처분을 하기 전 I에게 대기발령을 통보하고 출근하지 않도록 하였는데, 이는 재징계를 위한 절차를 진행 중인 근로자를 업무로 복귀시키는 것이 적절하지 않다는 사용자의 판단에 의한 인사발령 조치라 할 것이고, 이를 징계의 일종이라고 할 수는 없는 점, 피고인들이 I의 노동조합활동을 부정적으로 생각하였던 것으로 보이기는 하나, 앞서 본 바와 같은 I에 대한 징계사유들에 비추어 볼 때, 대기발령 조치가 과도하다고 보이지는 않는 점, C클럽은 대기발령기간 동안 I에게 임금을 지급한 점, 피고인들이 자택대기발령을 통보하기는 하였으나, 그 기간 동안 I이 사업장에 출근하지 못하도록 하였을 뿐 노동조합활동을 하는 것을 막지는 않은 점 등을 종합하여 보면, 위 대기발령 조치를 따로 떼어서 부당노동행위라고 인정하기는 어렵다. 다. J에 대한 징계 관련 주장 및 판단 1) 피고인들 및 변호인의 주장 J는 근무시간 중 도박을 하였고, 피고인들이 단체협약에 정해진 C노조와의 협의절차를 준수하기 위해 징계해고를 직권으로 취소하였다가 다시 징계하기 위하여 직무 배제를 하였다. C클럽이 J에게 임금을 전액 지급하였으므로 불이익한 취급이 아니고, J는 노동조합활동을 왕성하게 하지도 않았기 때문에 노동조합활동을 이유로 J를 징계한 것도 아니므로, 이를 부당노동행위라 할 수 없다. 2) 판단 이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정, 즉 J는 2015년에 성희롱행위로 무급정직 14일의 징계를 받은 적이 있었는데, 유사한 문제제기가 2019년에도 있었던 점, J는 업무 중 POS기로 스포츠토토 웹사이트에 여러 차례 접속하였고, J도 이를 인정한 점, C클럽의 여러 직원들은 J가 후배 직원들에게 폭언, 욕설을 하였다고 진술서를 제출한 점, C클럽은 위와 같은 사유들을 징계사유로 하여 2019. 3. 25. J를 해고하였고, 절차상 문제가 있어 위 해고처분을 취소하고 J를 직무에서 배제한 채 다시 해고절차를 진행하였을 뿐인 점 등을 종합하여 보면, 피고인들이 J를 해고한 행위 및 직무배제한 행위를 근로자의 정당한 노동조합활동을 이유로 불이익처분을 한 행위라고 보기는 어렵다. 따라서 검사가 제출한 증거들만으로는 J에 대한 공소사실기재 행위가 부당노동행위에 해당한다는 점이 합리적 의심을 할 여지가 없을 정도로 증명되었다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 2. 단체협약 차별 적용과 관련된 불이익처분 부분에 대한 판단 가. 피고인 A 및 변호인의 주장 관련사건에서 인정된 바와 같이 제2부속합의서는 무효이고, C노조는 과반수 노조가 아니므로 2018. 10. 10.자 단체협약(이하 '2018년 단체협약'이라 한다)은 일반적 구속력을 가지지 아니한다. 따라서 2018년 단체협약을 C노조 노조원들에게만 적용하였다고 하더라도 이를 노조원에 대한 불이익 처분이라 할 수 없다. 나. 판단 1) 관련 법리 단체협약은 협약당사자인 노동조합의 조합원에게만 적용되는 것이 원칙이지만(대법원 2000. 10. 27. 선고 2000다31755 판결 등 참조), 하나의 사업 또는 사업장에서 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 경우에는 일반적 구속력이 있어 비조합원에게도 단체협약의 효력이 확장 적용된다(노동조합법 제35조). 즉, 해당 단체협약을 체결한 노동조합이 상시 사용되는 동종 근로자 반수 이상으로 구성된 노동조합인지 여부에 따라 일반적 구속력 유무가 달라진다. 노동조합법 제35조에 따른 단체협약의 일반적 구속력이 인정되기 위한 요건인 '하나의 단체협약의 적용을 받는 근로자'란 단체협약의 본래적 적용대상자로서 단체협약상의 적용범위에 드는 자만을 일컫는 것으로, 단체협약 체결 당시 노동조합에 가입한 근로자의 수가 노동조합에 가입할 수 있는 총 근로자의 반수에 이르지 못하였던 이상, 위 단체협약에 일반적 구속력을 부여할 수 없다(대법원 2005. 5. 12. 선고 2003다52456 판결 참조). 한편, 단체협약 등의 규정에 의하여 조합원의 자격이 없는 자는 단체협약의 적용이 예상된다고 할 수 없어 '동종의 근로자'라고 할 수 없다(대법원 2004. 1. 29. 선고 2001다5142 판결 등 참조). 2) 이 사건에 대한 판단 이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정을 종합하여 보면, 2018년 단체협약이 조건의 미성취로 무효라거나 일반적 구속력을 가진다고 할 수 없다. 따라서 피고인 A이 C노조 조합원들에 대해서만 2018년 단체협약을 적용하여 임금피크제를 실시하고 자동승급제를 폐지하였다고 하더라도 이를 C노조 조합원들에 대한 불이익 처분이라고 할 수는 없으므로, 부당노동행위가 인정되지 아니한다. C클럽과 C노조는 2018. 10. 10. 임금피크제 실시, 자동승급제 폐지의 내용이 포함된 2018년 단체협약을 체결하였는데, 그 단체협약 체결 당시 다음과 같은 내용의 제2부속합의서가 작성되었다. C노조와 S은 제2부속합의서가 2018년 단체협약과 일체를 이루는 문서이고 피고인 A의 사임이 이루어지지 않았으므로 2018년 단체협약은 무효라고 주장하면서 C클럽을 상대로 2018년 단체협약의 무효 확인과 S의 근로자 지위 확인을 구하는 소를 제기하였다(서울중앙지방법원 2019가합526724호, 서울고등법원 2021나2008550호, 대법원 2022다206735호). 제1심에서는 C노조와 S이 승소하였으나, 항소심법원은 제2부속합의서는 그 체결 경위 및 내용에 있어서 S이 C노조의 조합원들로부터, L이 C클럽으로부터 각 위임받은 권한의 범위를 일탈한 것이어서 무효이거나, 2018년 단체협약의 일부가 아니라고 판단하여, C노조와 S의 청구를 기각하였고, C노조와 S이 상고하였으나 심리불속행기각되었다. 제2부속합의서의 작성에 관하여 S이 C노조 조합원들의 의견을 수렴하거나 L이 C클럽과 논의하였다고 볼 만한 증거가 없고, 위 부속합의서가 공개되지도 않았는바, 제2부속합의서에 단체협약으로서의 효력이 있다고 인정할 수는 없다. 관련 민사소송에서도 그와 같은 이유 등으로 2018년 단체협약이 무효가 아니라고 판단하였다. L과 피고인 A이 텔레그램으로 나눈 대화를 보더라도 L이 피고인 A에게 2018년 단체협약의 내용을 첫 번째 부속합의서까지 전부 사진으로 보내면서 제2부속합의서는 보내지 않았다. 이러한 사정에 비추어 볼 때, 2018년 단체협약이 조건의 미성취로 무효라고 할 수는 없다. C클럽과 C노조는 2008. 6. 30.자 단체협약에서 C노조의 조합원 범위에 관하여 '부서장 및 과장급 이상, 경비, 총지배인 비서와 운전기사, 인사, 회계부서 직원, 일용직, 계절적 특수한 임시직, 도급제 종업원, 기타 회사와 노조가 합의한 직원, 시용기간인 직원'을 제외하고는 피고의 직원 누구나 C노조에 가입할 수 있다고 규정함으로써(제2조) C노조의 가입 자격을 정규직으로 한정한다거나 계약직을 가입 대상에서 제외하고 있지 않고, 위와 같은 규정은 2018년 단체협약에 이르기까지 변경되지 않고 그대로 유지되어 왔다. 부서장, 과장급 이상 등 직원들이 C노조 조합원 가입 자격이 없음에도 불구하고 단체협약의 내용을 보면 부서장에 대한 내용도 포함되어 있고, 조합원 가입 자격이 없는 직원들을 포함한 전체 직원들에게 적용되는 내용(임금, 휴가, 상여, 기타 복지 등)도 단체협약에 포함되어 있다. I, W이 고발인으로서 2019. 1. 25. 조사를 받으면서 2018년 단체협약체결 당시 C노조는 과반수 노조가 아니었다고 진술하였고, "계약직들은 노조를 가입하면 정규직 전환을 시키지 않고 계약을 해지하니 실제 정규직만 노조에 가입을 하고 있는 실정이다. 전체인원 106명 중 12명이 노조에 가입할 수 없는 제외인원이다."라고 진술하기도 하였다. C노조 소속 일부 근로자들이 C클럽을 상대로 C노조 조합원들에 대해서만 2018년 단체협약의 임금피크제를 적용하고 자동승급제를 미적용하는 것은 부당노동행위라고 주장하면서 임금 지급을 청구하는 소를 제기하였다(서울중앙지방법원 2021가합523803호). 제1심법원은 계약직 근로자를 포함하여 보면 C노조가 과반수 노조에 해당하지 않으므로 2018년 단체협약에 일반적 구속력이 인정되지 아니하고, 위 단체협약을 C노조 조합원들에게만 적용하였더라도 이를 부당노동행위라 할 수 없다고 판단하였다. C클럽, 피고인 A은 2018년 단체협약을 전체 근로자들에게 적용하려고 하였다. 그런데 제2노조인 E노조가 자신들에게는 2018년 단체협약을 적용할 수 없다고 주장하였고, C클럽이 검토한 결과 2018년 단체협약에 일반적 구속력을 인정하기 어려워 취업규칙을 변경하지 못하였으며, 결국 C노조 조합원들에 대해서만 2018년 단체협약을 적용한 것으로 보인다. E노조의 O은 서울지방노동위원회에서 2019. 5. 17. 열린 교섭요구 확정공고 이의신청 사실의 공고에 대한 시정 신청사건 심문에서 L이 E노조에 창구단일화 과정에 참여를 하지 말고 별도로 임단협을 체결하자는 요청을 하였기 때문에 교섭창구에 들어가지 않고 개별교섭을 할 의사였다고 진술하였고, C클럽의 대리인 R은 E노조와 비노조원이 C노조의 단체협약에 대해서 반대를 하고 있기 때문에 적용을 하지 못했다고 진술하였다. 3. 쟁의행위 기간 중 대체근로 관련 주장 및 판단 가. 피고인 A 및 변호인의 주장 C노조가 한 2019. 9. 12.부터 2019. 9. 14.까지의 쟁의행위는 주된 목적이 S 위원장의 복직이었으므로 위 쟁의행위는 정당한 쟁의행위가 될 수 없다. 또한 위 쟁의행위는 직접·비밀·무기명 투표를 거치지 않아 절차적으로도 위법하다. 따라서 대체근로금지가 성립할 수 없다. 당시 자연 감소된 조리부 직원을 정규직으로 채용할 수 없는 상황에서 추석연휴로 바쁜 상황이라 일용직을 근무하게 하였고, AL, AM은 쟁의행위 전인 2019. 9. 11.부터 근무한 일용직이므로 쟁의행위 대체인력이라고 할 수도 없으며, 조리부 과장이 자신의 권한 범위 내에서 일용직을 사용한 것일 뿐 피고인 A이 이를 지시한 사실이 없다. 나. 판단 1) 관련 법리 근로자의 쟁의행위가 적법하기 위해서는, 첫째 그 주체가 단체교섭의 주체로 될 수 있는 자이어야 하고, 둘째 그 목적이 근로조건의 향상을 위한 노사간의 자치적 교섭을 조성하는 데에 있어야 하며, 셋째 사용자가 근로자의 근로조건 개선에 관한 구체적인 요구에 대하여 단체교섭을 거부하였을 때 개시하되 특별한 사정이 없는 한 조합원의 찬성결정 등 법령이 규정한 절차를 거쳐야 하고, 넷째 그 수단과 방법이 사용자의 재산권과 조화를 이루어야 함은 물론 폭력의 행사에 해당되지 아니하여야 한다는 여러 조건을 모두 구비하여야 할 것인바, 쟁의행위에서 추구되는 목적이 여러 가지이고 그 중 일부가 정당하지 못한 경우에는 주된 목적 내지 진정한 목적의 당부에 의하여 그 쟁의목적의 당부를 판단하여야 할 것이고, 부당한 요구사항을 제외하였다면 쟁의행위를 하지 않았을 것이라고 인정되는 경우에는 그 쟁의행위 전체가 정당성을 갖지 못한다고 보아야 한다. 그리고 근로자의 쟁의행위가 정당행위가 되기 위한 절차적 요건으로서, 쟁의행위를 함에 있어 조합원의 직접·비밀·무기명투표에 의한 찬성결정이라는 절차를 거치도록 한 노동조합 및 노동관계조정법 제41조 제1항은 노동조합의 자주적이고 민주적인 운영을 도모함과 아울러 쟁의행위에 참가한 근로자들이 사후에 그 쟁의행위의 정당성 유무와 관련하여 어떠한 불이익을 당하지 않도록 그 개시에 관한 조합의사의 결정에 보다 신중을 기하기 위하여 마련된 규정이라고 할 것인데, 이와 같은 취지에 비추어 보면, 지역별·산업별·업종별 노동조합의 경우에는 총파업이 아닌 이상 쟁의행위를 예정하고 있는 당해 지부나 분회소속 조합원의 과반수의 찬성이 있으면 쟁의행위는 절차적으로 적법하다고 보아야 할 것이다(대법원 2009. 6. 23. 선고 2007두12859 판결 등 참조). 2) 이 사건에 대한 판단 위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 본다. 노동조합법 제43조 제1항의 대체근로금지규정은 쟁의행위가 정당함을 전제로 하는 것인데, 이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정을 종합하여 보면, C노조가 2019. 9. 12.부터 2019. 9. 14.까지 한 쟁의행위는 그 정당성을 인정할 수 없으므로, 피고인들이 추석연휴기간에 일용직을 채용한 것이 대체근로에 해당하는지에 관하여 더 나아가 판단할 필요 없이 그러한 일용직 채용을 부당노동행위라고 할 수는 없다. 2019. 7. 1. C노조가 조정신청을 하여 3차에 걸쳐 서울지방노동위원회에서 조정이 있었으나 결렬되었고, 그 조정을 담당했던 근로감독관 AS는 당시 쟁점, 노조의 요구사항에 대해 "노조위원장 복직이 요구사항이었던 것으로 기억합니다. 다른 이유도 있었지만 실질적인 사유는 그것이었지요. 그리고 다른 노조 간부들의 징계 철회도 있었어요."라고 답변하였고, 사측에서 이를 절대 받아들일 수 없다고 하여 조정중지결정이 되었다고 답변하였다. 위와 같은 조정경과를 보면 C노조가 2019. 9. 쟁의행위를 함에 있어 2019년 임금·단체협상을 체결하기 위한 목적이 전혀 없었다고 단정할 수는 없지만 C노조위원장 S의 복직, I 등의 징계철회 등의 요구사항을 제외하였다면 파업 등의 쟁의행위에 이르지 않았을 것으로 봄이 상당하므로, C노조의 주된 목적은 C노조위원장 S의 복직, I 등의 징계철회에 있었다고 판단된다. 2019년 쟁의행위 전 노사 협의내용을 보면 임금인상금액에 대해서도 상당히 논의가 있었던 점, 그와 더불어 2018년 단체협약의 부속합의서, S에 대한 금원 지급문제 등도 함께 논의되었던 점 등을 고려할 때, C노조가 2019. 9. 쟁의행위를 함에 있어 목적의 정당성이 인정될 여지도 있다. 그러나 설령 C노조의 쟁의행위 목적이 2019년 임금·단체협상을 체결하는 데에 주로 있었다고 하더라도, 2019년 쟁의행위 찬반투표가 2019. 7. 23. 개최되었고, W이 C노조 카카오톡 단체 채팅방에 "노조원 34명 중 불참 2명, 참석 32명 중 참석인원(100%) 지지율로 파업을 찬성하였습니다."라고 공지한 점, C노조가 2021년 수사기관에 제출한 총회출석부에는 참석인원이 27명만 기재되어 있고, I도 2021. 3. 31. 서울지방고용노동청 조사에서 참석인원이 27명이라고 진술한 점, 당시 찬반투표에 참석하였던 조합원들, C노조 부위원장 W이 이 법정에 출석하여 증언하였는데, 투표과정, 투표방법에 대한 설명이 서로 맞지 아니하여 실제로 조합원의 직접·비밀·무기명투표가 있었다고 인정하기 어려운 점 등의 사정에 비추어 보면, C노조가 2019. 9. 한 쟁의행위는 절차적으로 적법하지 않다고 판단된다. 4. 노조 운영 지배·개입 관련 주장 및 판단 가. 피고인들 및 변호인의 주장 피고인들의 징계, 불이익 취급, 대체근로에 대해 부당노동행위가 인정되지 않기 때문에 그로 인한 지배·개입 부당노동행위도 성립하지 않는다. 알박기 집회신고의 경우 L이 V에게 지시하여 한 행위이고 피고인들이 이에 관여하거나 보고를 받지 않은 점 등에 비추어 보면, 피고인들이 부당노동행위를 하였다고 할 수 없고, 피고인들에게 노동조합활동에 대한 지배·개입 목적이나 의사도 없었다. 나. 판단 1) 불이익 처분 및 대체근로 금지 위반을 통한 지배·개입 부분 I, J에 대한 징계와 관련된 불이익 처분, 단체협약 차별적용 관련 불이익 처분, 쟁의행위 기간 중 대체근로 금지 위반은 앞서 본 바와 같이 부당노동행위로 인정되지 아니하는바, 이를 통한 노동조합활동에 대한 지배·개입 또한 인정되지 아니한다. 2) 알박기 집회신고를 통한 지배·개입 L은 피고인 A이 AP 쪽 집회를 막으라고 하여 피고인 A과 협의 후 알박기 집회신고를 하였다고 진술하였는바, '알박기 집회신고'를 하여 C노조가 법무법인 Y 사무실 앞에서 집회를 할 수 없도록 한 것에 피고인 A의 관여가 있었다고 보이기는 한다. 그러나 이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정을 종합하여 보면, 검사가 제출한 증거들만으로는 피고인들이 알박기 집회신고를 통하여 C노조의 노동조합활동에 지배 또는 개입하였다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. C노조 조합원들은 C클럽의 경영에 실제로 관여하지 않는 명목상 대표인 AP가 근무하는 법무법인 앞에 피고인들의 비리 규명 등을 요구하는 현수막을 내걸고 그 앞에서 대기하기도 하였다. 그 장소가 C클럽 인근이 아니었던 점, 현수막의 내용이 피고인들의 퇴진, 비리 척결 등 C클럽의 경영에 대한 것이었던 점 등에 비추어 볼 때, 조합원들의 그와 같은 활동을 근로조건의 유지, 개선을 위한 활동이라고 보기는 어렵다. L이 아르바이트생을 통해 법무법인 Y 사무실 본관인 D빌딩 앞에 집회신고를 하였으나, C노조는 법무법인 Y 사무실 별관인 지식센터빌딩 앞에 집회신고를 하고 실제로 집회를 개최하였다. 피고인들이 조합원들의 집회 참여나 현수막 게시를 이유로 징계를 하거나 불이익을 준 적은 없다. C노조 조합원들이 D빌딩 앞에서 하려던 집회가 정당한 목적의 노동조합활동으로 보이지 아니하는 이상 설령 이를 막기 위해 알박기 집회신고를 하였다고 하더라도 이를 노동조합활동에 대한 지배·개입이라고 보기는 어렵다. [결론] 그렇다면 피고인들에 대한 이 부분 각 공소사실은 범죄의 증명이 없는 때에 해당하므로 형사소송법 제325조 후단에 의하여 무죄를 선고하고, 형법 제58조 제2항에 따라 무죄판결의 요지를 공시하기로 하여 주문과 같이 판결한다.