수원지방법원-2017고단3567

공소사실의 요지 피고인 A는 F 주식회사 리조트 사업부 F&B그룹 조리부 주임으로 근무하고 있고, 피고인 C는 위 조리부 주임으로 근무하던 중 2016. 5. 징계 해고되었으며, 피고인 B는 1995년경부터 F 주식회사 식음료지원부서의 주임으로 근무하던 중 2011. 7. 18. 해고되었다가 2017. 3. 1.자로 복직하여 같은 부서에 재직 중으로 피고인들은 모두 전국금속노동조합 경기지부 G지회 노조원들이다. 피고인들은 공모하여 2016. 5. 27.경 용인시 처인구 H 맞은편 교량 난간에, 불특정 다수의 행인들이 볼 수 있도록 '성희롱 조작! 불법행위 일삼는 F은 즉각 사죄하라'라는 현수막을 게시한 것을 비롯하여 그때부터 2016. 8. 15.경까지 사이에 아래 범죄일람표 기재와 같이 총 19회에 걸쳐 위와 같은 내용의 현수막을 게시하였다. 그러나 사실은 F 주식회사는 성희롱 사건을 조작한 사실이 전혀 없었다. 이로써 피고인들은 공모하여 공연히 허위사실을 적시하여 피해사 회사의 명예를 훼손하였다. 2. 판단 가. 형사재판에서 공소가 제기된 범죄의 구성요건을 이루는 사실은 그것이 주관적 요건이든 객관적 요건이든 입증책임이 검사에게 있으므로, 형법 제307조 제2항의 허위사실 적시에 의한 명예훼손죄로 기소된 사건에서 사람의 사회적 평가를 떨어뜨리는 사실이 적시되었다는 점, 적시된 사실이 객관적으로 진실에 부합하지 아니하여 허위일 뿐만 아니라 적시된 사실이 허위라는 것을 피고인이 인식하고서 이를 적시하였다는 점은 모두 검사가 입증하여야 하고, 이 경우 적시된 사실이 허위의 사실인지 여부를 판단할 때에는 적시된 사실의 내용 전체의 취지를 살펴보아야 하고, 중요한 부분이 객관적 사실과 합치되는 경우에는 세부에 있어서 진실과 약간 차이가 나거나 다소 과장된 표현이 있다고 하더라도 이를 허위의 사실이라고 볼 수 없다(대법원 2000. 2. 25. 선고 99도4757 판결, 대법원 2014. 9. 4. 선고 2012도13718 판결 등 참조). 나. 이 사건으로 돌아와 살펴본다. 1) 검찰은 '성희롱 조작' 부분이 허위사실이고, 그 허위사실에 대하여 피고인들의 인식이 있었다는 것을 전제로 이 사건 공소를 제기하였다. 이에 반해 피고인들은 수사기관 이래 위 문구는 I이 직장 내 성희롱을 근거로 정직을 당한 바 있는데, 위 정직의 근거가 되었던 사건(이하 'I 사건'이라 한다)에 관하여 회사 측의 사건 확대를 위한 부당한 개입이 있었다고 생각하여 이와 같이 게시한 것이라며, 일관하여 그 범행을 부인하여 왔다. 2) 검찰이 제출한 증거 및 피고인들의 소명 자료에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, '성희롱 조작'에서의 '성희롱'이 판결이 확정된 피고인 C의 강제추행 사건만을 의미한다고 단정하기 어렵고, I 사건을 포함하는 것으로 볼 여지가 충분하다. 피고인들은 산업별 노조인 전국금속노동조합 경기지부 G지회의 조합원들이다. 피고인들은 2016. 5. 26.경부터 이 사건 문구가 포함된 "부당해고!, 부당징계!, 성희롱 조작!, 불법행위 일삼는 F은 즉각 사죄하라!!"고 적힌 현수막 이외에도 "F 분사계획 철회하고, 고용안정 보장하라!", "F 유죄판결 노조파괴 범죄자 J, K, L, M과 G족벌은 자폭하라!!", "F 어용노조, 어용협의회 해체하고 G노조와 단협 체결하라!!", "경영부실로 인한 직원들의 이익감소, 경영진은 사죄하고 퇴진하라.", "분사추진 중단하고 고용안정책임져라!!", "형사처벌 범죄자들 옹호하고 포상하는 G N 족벌은 사죄하라.", "F은 불법노조탄압 범죄자! J, K, M, L를 즉각 해임하라!" "사원들 이익보다 노조파괴에만 혈안이 된 G N 족벌을 당장 구속수사하라.", "스피드웨이 500억. 파크내 호텔 건설중단 손실 수백억!!", "어용협의회!, 어용노동조합!, 어용 경영진!!, 어용없는 F 만들어 보자!!", "F 부실경영으로 인한 손해 직원들에게 사죄하고 보상하라!", "F 부실경영으로 인한 이익배당금 지급하라!", "F(O) 호텔/콘도사업 공사 전면중단으로 인한 천문학적 금전손실. 왜? 직원들의 피땀으로 메꿔야 하나?", "G노동조합 G그룹과 소송에서 전승!! N 족벌과 바지 경영진은 백배 사죄하라!", "경영부진!, 소통부진!, 실력부진!, P은 자폭하라!!"는 내용이 담긴 현수막의 전부 또는 일부를 함께 게시하였다. 위 현수막의 내용을 종합하면, 피고인들은 F 주식회사(이하 '회사'라 한다)의 노조원들에 대한 부당한 징계 등을 통한 노조활동 방해에 대한 항의, 결성된 노동조합과의 단체협약 체결 촉구, 경영과 관련된 자신들의 주장의 적시 등을 위하여 위와 같은 현수막을 작성한 것으로 보인다. 위 전체 내용에 비추어 보면 '성희롱 조작'은 회사의 노조원들에 대한 부당한 조치나 불법행위의 한 예로 거론되었을 뿐이고, 그 어순 등을 고려하면 성희롱 사건 자체만을 부각시키고자 하는 의도에서 작성된 것으로 보이지 않는다. 회사는 실제로 피고인들과 I을 포함한 조합원들에 대하여 2011년 이래 여러 가지 사유로 징계하거나 수 건의 고소·고발을 하였다. 그런데 공소사실에 특정된 현수물 게시가 있었던 직전 해인 2015년경 피고인들에 대한 회사의 징계사유가 없거나 그 징계권을 남용하였다는 이유로 피고인들에 대한 징계의 대부분이 취소되고 회사의 부당노동행위를 인정하거나, 고소·고발 건에 대하여 조합원들이 무죄로 판단되는 사실심판결들이 선고된 바 있다. 그런데 아래에서 보는 바와 같이 조합원들에 대한 징계사유나 고소의 원인이 된 행위는 2008년까지 거슬러 올라가고, I 사건은 다른 조합원들의 징계사유에 비하면 더 늦은 시기인 2013년에 있었던 사건이다. 따라서 I 사건이 현수막 개시의 시기와 다소의 시차가 있다고 하더라도 '성희롱'에 I 사건이 포함되지 않는다고 보기는 어렵다. 피고인 B는 '2008년 1월경 회사의 적법한 전배에 불만을 품고 사원들에게 인사발령이 부당하다는 메일을 보냈고, 외부로 개인정보를 유출하였다.'는 등 8개 징계사유를 들어 2011. 7. 18. 근무하던 O 주식회사(회사의 이전 상호이다)로부터 징계해고를 당하였다. 제1심은 회사가 주장하는 해고사유가 없거나 재량권의 일탈 남용에 해당하여 징계해고가 무효이고, G그룹이 2012. 1. 작성한2012년 G 그룹 노사전략등에 의하여 노조활동에 부정적 영향을 미치기 위하여 징계를 하였다는 이유로 회사의 부당노동행위가 있었다고 인정하여, 2014. 1. 23. 중앙노동위원회의 재심판정을 취소하였다(서울행정법원 2012구합10185사건). 제2심도 2015. 6. 12. 같은 결론을 유지하였다(서울고등법원 2014누2340사건). 위 판결은 대법원 2016. 12. 29. 선고 2015두2895 판결을 거쳐 확정되었다. 피고인 C 역시 외부로 개인정보 등을 유출하였다는 등의 이유로 2011. 11. 4. 회사로부터 정직 2개월의 징계를 받았다. 제1심은 회사가 주장하는 징계사유가 없고, 그 정직이 부당한 징계이자 부당노동행위에 해당한다는 이유로 2013. 9. 27. 중앙노동위원회의 재심판정을 취소하였다(서울행정법원 2012구합28827). 제2심도 2015. 1. 21. 부당정직이 부당한 징계라는 점에는 결론을 같이 하였으나, 피고인 C가 중앙노동위원회 재심판정 중 부당노동행위 부분의 취소를 구하지 않았다는 이유로 부당정직에 관한 부분을 취소하는 것으로 판결을 변경하였다(서울고등법원 2013누29546 사건). 위 제2심 판결은 대법원 2016. 12. 29. 선고 2015두776 판결을 통하여 확정되었다. 피고인 A는 회사의 허가 없이 사내에서 유인물을 배포하고, 허위사실을 주장하여 회사의 명예를 훼손하였다는 이유로 2012. 6. 11. 감급 3개월의 징계를 받았다. 제1심은 앞의 경우와 마찬가지로 회사가 주장하는 징계사유가 없고, 그 정직이 부당한 징계이자 노동행위에 해당한다는 이유로, 2014. 3. 20. 중앙노동위원회의 재심판정을 취소하였다(서울행정법원 2013구합9373 판결). 제2심 역시 2015. 2. 4. 피고인 A의 청구부분에 결론을 같이 하였고(서울고등법원 2014누47374 사건), 피고인 A의 청구부분은 대법원 2016. 12. 29. 선고 2015두38917 판결을 거쳐 확정되었다. 피고인들이 조합원이던 G노동조합(현 전국금속노동조합 경기지부 G지회의 전신이다)이 회사를 상대로 조합원들의 2011. 8. 26. 및 2011. 8. 27.에 있었던 유인물배포를 저지한 행위에 대하여 부당노동행위구제신청을 하였는데, 지방노동위원회에서는 그 신청을 받아들이지 않았으나, 중앙노동위원회가 2012. 5. 22. 재심신청을 받아들였다. 이에 대하여 회사가 부당행위 인정부분 취소를 구하였는데, 제1심인 서울행정법원은 2013. 9. 12. 위 청구를 기각하였고(서울행정법원 2012구합21062), 제2심인 서울고등법원도 2015. 2. 4. 위 결론을 유지하였다(2013누29966). 이 판결은 대법원 2016. 12. 29. 선고 2015두1175 사건에 의하여 확정되었다. 위 조합은 2011. 9. 9. 및 2011. 9. 16.에 있었던 회사의 유인물 배포 저지 행위에 대하여도 부당노동행위 구제신청을 하였는데, 이 부분은 지방노동위원회 및 중앙노동위원회에서는 모두 받아들여지지 않았다. 그런데 제1심에서 2013. 5. 14. 조합의 주장을 받아들여 부당노동행위임을 인정하지 않은 중앙노동위원회의 재심판정을 취소하였고(서울행정법원 2012구합20755), 서울고등법원 2015. 2. 4. 선고 2013누18287 판결, 2016. 12. 29. 선고 2015두1151 판결을 거쳐 확정되었다. 회사는 피고인 B를 업무상배임죄, 부정경쟁방지및영업비밀보호에관한법률위반(영업비밀누설등)죄로 고소하였고, 피고인 B는 업무상배임죄로 기소되었다. 그러나 수원지방법원 2013. 3. 21. 선고 2012고정1678 판결에서 무죄판결이 선고되었고 수원지방법원 2013. 10. 10. 선고 2013노1251 판결, 대법원 2015. 11. 26. 선고 2013도13819 판결을 거쳐 위 판결이 확정되었다. 아울러 회사는 피고인 A, B 등을 폭력행위등처벌에관한법률위반(공동주거침입)죄로 고소하였고, 검찰은 동죄로 위 피고인들을 기소하였다. 그러나 수원지방법원 2013. 2. 18. 선고 2012고정1511 판결에서 무죄가 선고되었고, 수원지방법원 2013. 7. 18. 선고 2013노1127 판결, 대법원 2015. 8. 27. 선고 2013도10003 판결 등을 거쳐 위 판결이 확정되었다. 피고인들이 소명한 자료에 의하면 피고인들은 2016. 1. 22. 집회 및 현수막 등을 기획하면서 의사소통을 한 내역이 있고, 위 현수막/피켓의 문안에 대한 의뢰는 2016. 5. 17.에 이루어진 것을 알 수 있다. 현수막 기획은 피고인 C의 강제추행이 있기한참 전이었던 것으로 보이며, 그 문구의 확정도 피고인 C의 강제추행으로 인한 징계해고가 있었던 2016. 5. 24.부터 1주일이나 앞선 것이다. 피고인 C의 강제추행의 점에 대하여 2016. 5. 24. 회사의 징계가 있었고 그 이후 기소되어 형사사건이 진행되었다. 그런데 그 시점 이후로 위 현수막의 전체적인 내용이나 취지가 변경된다거나, 피고인 C의 성희롱이나 성폭행 부분에 대한 쟁점을 부각시킨 사정도 전혀 엿볼 수 없다. 이와 같이 회사가 조합원인 피고인들을 상대로 2011년부터 징계 또는 형사고소·고발 등의 행위를 하여 왔고 그 원인 사유는 2008년까지 거슬러 올라가는 점, 피고인들에 대한 부당한 징계는 I에 대한 징계보다 앞선 시점에 있었던 점, 이 사건 현수막/피켓의 문안이 피고인 C의 강제추행으로 인한 징계가 있기 전에 확정되었던 점 등을 고려하면, 현수막에 기재된 '성희롱'이 피고인 C의 강제추행만을 의미한다거나 I에 대한 성희롱 징계를 배제한다고 보기는 어렵다. 3) 검사가 제출한 증거들에 의하더라도, I 사건과 관련하여 I의 성희롱이 있었는지 분명하지 않을뿐더러, 성희롱에 관한 분쟁 및 징계 과정에서 회사가 I에게 불리하도록 영향력을 행사하지 않았다고 단정하기 어렵다. 아울러 당시 게시된 현수막의 전체적인 내용이나 취지에 비추어 보아 그 표현은 회사 측에서 가해 왔던 일련의 부당징계나 부당노동행위의 태양을 다소 과장하는 내용으로 볼 여지도 있다. 따라서 '성희롱 조작' 부분이 허위사실이거나 피고인들에게 허위의 인식이 있다고 보기에 부족하고 달리 이를 인정할 만한 증거도 없다. 조합원이었던 I이 2013. 1. 3. 남녀직원 공용 휴게실 겸 탈의실에서 바지를 갈아입은 행위가 직장내 성희롱에 해당한다는 이유로, 회사는 I에게 2013. 1. 22. 정직 60일의 징계처분을 하였고, 2013. 4. 1. 배치전환조치를 하였다. 이에 대하여 I은 경기지방노동위원회에 정직 및 전보처분의 취소 및 부당노동행위 구제신청을 하였는데, 지방노동위원회는 2013. 6. 14. 정직처분의 부당성을 인정하고 이를 취소하였으나, 부당배치전환 및 부당노동행위 구제신청 부분은 기각하였다. 중앙노동위원회에서도 위와 같은 결론은 그대로 유지되었다. I 사건과 관련하여 '성희롱 조작'이 허위사실이라는 증거로 검찰이 제출한 것은 회사의 징계처분과 관련된 인사위원회 등 문건 및 위 지방노동위원회 판정서와 중앙노동위원회 재심판정서가 전부이다. 그런데 앞서 보았듯이 회사가 조합원들에 대하여 지속적으로 노조활동을 방해하기 위한 부당노동행위와 징계행위를 해 왔고 고소·고발 등을 지속해 온 점에 비추어 보면, 조합원인 I에 대하여 회사의 징계처분이 있었다고 하여 그 사유가 있다는 것을 그대로 믿기는 어렵다. 지방노동위원회와 중앙노동위원회의 판정은 아래에서 보듯이 그 판단근거와 논리 등이 충분하지 않아, 이것만으로는 I이 남녀 공용 탈의실에서 탈의할 당시에 어떠한 상황이었는지, 이에 대한 진정과 조사 경위가 어떠하였는지, 실제 직장내 성희롱에 해당하는 행위를 I이 고의적으로 하였다고 볼 수 있는지 정확히 판단하기 어렵다. 지방노동위원회 심판과정에서 회사는 2013. 1. 4. 사내컴퓨터 통신망 신문고를 통해 성희롱 제보를 받았다고 밝혔고, 그 후 이틀간 여자직원 4명과 남자직원 1명에게 I의 고의적인 성희롱이 있었다는 취지의 진술서를 받았다고 소명하였다. I은 이 절차에서 Q과 회사 측에 진술하였던 여자직원 1인의 전화통화 내용을 녹취한 녹취서를 제출하였다. 그 녹취서에서 Q은 'I이 당시남자들 옷 갈아입을 테니깐 나가라는 말을 하였다.'는 내용이 기재되어 있다. 여자직원 중 1인은 '사내 신문고가 있는지도 몰랐고, 익명으로 제보가 접수되었다고 하는 날 나는 회사를 쉬었다. 다른 여직원과 심각한 이야기를 하느라 처음에는 I이 옷을 갈아입는 것을 못 봤는데, 가 웃으면서 I에게 옷을 갈아입으면 어떻게 하냐고 하여 돌아보자, 다른 남자직원 다리 사이로 그 뒤에서 옷을 갈아입는 I을 보았다.'는 취지로 I에게 진술하였다. 회사 측과 I 측에서 주장하는 탈의 당시의 상황에 상당한 차이가 있고, 이는 직장내 성희롱이 있었는지 여부를 판단하는 데 크게 영향을 미칠 수 있음에도, 지방노동위원회나 중앙노동위원회가 당시 현장에 있었던 직원들의 진술을 당사자의 반대신문권을 보장한 상태에서 청취한 후 독립적으로 신빙성을 판단한 절차는 없었던 것으로 보인다. 지방노동위원회와 중앙노동위원회에서는 모두 남녀공용탈의실이라는 장소적 특성, 휴게실 안에 여러 직원이 있었고 일부는 심각한 대화를 하고 있어 I이 한 '옷을 갈아 입을 테니 나가 달라.'고 한 말을 듣지 못했을 가능성, I이 2012. 10.경부터 위 장소에서 근무복을 갈아입었는데, 이전에는 성희롱 사건이 제기된 바 없는 점 등을 들면서, 'I이 고의적으로 성희롱을 했다고 볼 수 없음.'을 이유로 회사의 정직처분이 징계권을 일탈·남용한 것이라고 판단하였다. 중앙노동위원회는 이외에도 직장 내 성희롱이 있었는지 여부에 관하여, 'I이 모든 여직원들이 밖으로 나간 것을 확인하지 않고 탈의한 점(이와 같은 사유는 I의 과실을 지적하는 것으로 보인다)' 등을 들어 '2013. 1. 3. 이 사건 근로자의 행위가 직장 내 성희롱에 해당되지 아니한다고 단정할 수 없다.'는 취지의 판단을 하였다. 위 판단에 따르면 2013. 1. 3. I이 여직원들이 나가지 않은 상태에서 남녀공용탈의실에서 탈의를 한 사실은 있었던 것으로 보인다. 직장내 성희롱을 판단하는 데 있어서 성적 의도는 요하지 않으나, 적어도 당해 행위나 상황에 대한 인식은 필요하므로 '고의'를 요건으로 함에는 분명하다. 그런데 지방노동위원회와 중앙노동위원회의 판단에서는 '고의적으로 성희롱을 했다고 볼 수 없다.'고 설시하면서도, I의 직장내 성희롱이 존재했다는 것을 전제로 배치전환은 정당하다고 판단하는 등 논리적으로 일관되지 않는 측면이 있다. 따라서 검사가 제출할 증거만으로는 I의 성희롱이 있었는지, 회사가 그 조사 과정에서 어느 정도 영향력을 행사하면서 관여하였는지를 알기 어려워 '성희롱 조작'이라는 문구를 허위사실로 단정할 수 없다. I이 중앙노동위원회의 재심에 대하여 정식으로 소송을 제기하지 않았다고 하더라도, 이는 소송에 드는 비용 및 효과 등을 고려한 것이라고 볼 여지도 있으므로, 이것만으로 자신이 고의로 성희롱을 하였음을 인정하였다고 볼 수 없다. 아울러 지방노동위원회와 중앙노동위원회에서는 공통적으로 '근로자가 고의적으로 성희롱을 했다고 볼 수 없으므로 사용자의 정직처분이 징계권을 일탈·남용한 것'이라는 표현을 사용하였다. 법률전문가가 아닌 피고인들로서는 이를 I의 직장 내 성희롱이 인정되지 않아 정직처분이 취소되었고 다만 탈의행위가 부적절하여 배치전환처분은 인정되었다고 이해할 여지도 있었다. 아울러 회사의 조합원들에 대한 징계가 반복되었고, 위 위원회가 I에 대한 회사의 정직처분을 취소하였으며, 그 후 사법부의 사실심 판단에 의하여 수차례 조합원들에 대한 징계가 취소되고 부당노동행위가 있었음이 확인된 상황이었다면, 피고인들은 현수막 개시 당시 I에 대한 성희롱도 회사 측에서 부풀려서 징계사유를 만든 것이라고 진지하게 의심할 만한 사정도 있었다고 보인다. 4) 따라서 이 사건 공소사실이 충분히 증명되었다고 보기 어렵다. 3. 결론 따라서 피고인들에 대한 이 사건 공소사실은 범죄의 증명이 없는 경우에 해당하므로, 형사소송법 제325조 후단에 따라 무죄를 선고하고, 형법 제58조 제2항에 따라 피고인들에 대한 판결의 요지를 공시하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.