춘천지방법원속초지원-2019고단279

범 죄 사 실 피고인은 속초시 B 소재 ‘C호텔’의 실제 경영자이고, D은 위 사업장을 관할하는 중부지방고용노동청 강릉지청 소속 6급 근로감독관이다. [2019고단279] 1. 공무집행방해 피고인은 2019. 4. 24. 10:25경 강릉시 경강로 1991 중부지방고용노동청 강릉지청 2층 E 사무실에서 D으로부터 F의 근로계약서 미작성 혐의에 관하여 참고인 조사를 받게 되었는데, D에게 “야. 씹할 새끼야. 개새끼야. 근로감독 근무 규정 위반으로 고소할 거야. 감사원 조사 다 받아. 근로 감독관 직무 규정을 내놔. 니가 당할 차례야.”라고 큰 소리로 욕설을 하고, D의 얼굴 앞에서 오른손 검지를 찌를 듯이 흔들고, 손으로 D의 책상을 여러 차례 내려치며 법령집을 책상에 세게 내려치는 등으로 D을 폭행, 협박하여, 근로감독관의 사업장 근로감독 및 참고인 조사에 관한 정당한 직무집행을 방해하였다. [2019고단320] 2. 모욕 피고인은 2019. 4. 24. 10:40경 강릉시 경강로 1991 중부지방고용노동청 강릉지청 2층 E 사무실에서, 피해자 D이 불필요하게 출석요구를 하였다고 생각한 나머지 화가나, 근로감독관 G 등 6명과 민원인 H, I, J가 있는 가운데 피해자에게 “모욕감을 느끼란 말이야. 니가 법을 위반했으니까 내가 그러는 거야. 속초에서 여기까지 몇 킬로미터 인줄 알아. 뭐 때문에 자꾸 부르는 거야. 니가 법을 위반했는데 내가 왜 너한테 존댓말을 해. 씹할 새끼야. 녹음하란 말이야. 녹음해서 경찰로 가져가. 경찰 불러 이 자식아. 고소해. 이 새끼야. 이 새끼 어떻게 한 줄 알아요. 근로감독관 직무규정이라는 것이 있어요. 이걸 어겨 한 번에 끝나야 될 것을 열 번을 오라고 그러고.” 등으로 큰 소리로 말하여 공연히 피해자를 모욕하였다. 증거의 요지 1. 피고인의 일부 법정진술 1. 증인 D의 법정진술 1. 수사보고(피해자 D이 제출한 현장 동영상 사진 및 동영상 CD 첨부), 수사보고(피해자 D이 제출한 사무실 CCTV 영상 사진 및 영상 CD 1매 첨부), 범죄인지 보고 등 첨부 자료, 수사보고(고소인이 제출한 수사기일 연장건의에 대한 지휘 첨부), 수사보고(고소인 모욕죄로 고소취지 변경 요청 등 보고), 수사보고(근로감독관 K, L 진술청취 보고) 1. 고소장 피고인의 주장에 대한 판단 1. 피고인은, 근로감독 대상 사업장 선정 및 변경 과정에 근로감독관집무규정 위반이 있으므로, 근로감독관 D의 공무집행이 위법하다는 취지로 주장한다. 그러나 구 근로감독관집무규정(2018. 6. 29. 개정되어 2018. 7. 1. 시행된 고용노동부 훈령. 이하 ‘집무규정’이라고만 한다) 제12조, 제13조는 고용노동청은 사업장근로감독종합시행계획을 수립하여 이에 따라 정기감독하거나, 위 계획에 반영하지 못한 사항에 대하여 별도의 계획을 수립하여 이에 따라 수시감독하는 등 사업장감독을 할 수 있다고 정하고 있어, 근로감독 대상 사업장 선정 및 변경은 고용노동청에 상당한 재량이 있다고 인정되고, C호텔에 대한 근로감독은 중부지방고용노동청 강릉지청(이하 ‘강릉지청’이라고만 한다)의 ‘2018년 반복상습 체불사업장 근로감독 계획’에 따라 이루어진 것이어서(강릉지청의 2020. 6. 15.자 회신 중 1-2 및 2020. 11. 6.자 각 회신) 집무규정 위반이 있다고 볼 수 없다. 2. 피고인은, 2018. 11. 29.자 및 2018. 12. 18.자 임검 시 임검지령서가 임검 당일 또는 임검 4일 전에 발급된 것은 집무규정 제18조를 위반한 것이므로, 근로감독관 D의 공무집행이 위법하다는 취지로 주장한다. 그러나 집무규정 제18조 제1항은 근로감독관이 사업장감독 시 효과적인 감독이 되도록 준비에 만전을 기하여야 한다는 추상적인 내용에 불과하여 위 집무규정을 위반하였다고 볼 수 없을 뿐만 아니라, 강릉지청의 ‘2018년 반복상습 체불사업장 근로감독계획’은 ‘불시감독을 원칙으로 하되 수감을 받은 사업장 관계자 대기 등 원활한 감독 진행을 위해 필요한 경우 사업장 방문 전(1일 또는 몇 시간) 통보 가능’이라고 정하였다(강릉지청의 2020. 6. 15.자 회신 중 1-2). 3. 피고인은, 2018. 11. 29.자 임검 당시 근로감독관 M 등이 요구하는 자료 일체를 제공하였음에도 근로감독관 D이 다시 2018. 12. 18.자 임검을 하면서 근로계약서 등의 자료 제출을 요구하는 것은 집무규정 제19조 제3항을 위반한 것이므로, 근로감독관 D의 공무집행이 위법하다는 취지로 주장한다. 그러나 2018. 11. 29.자 임검은 점검 도중 근로감독관 M과 피고인 사이에 다툼으로 인하여 정상적으로 종료되지 못한 것으로 보이고(증인 D의 법정진술, 강릉지청의 2020. 6. 15.자 회신 중 4), 집무규정 제19조 제3항은 사업장감독을 개시하기 전에 사용자에게 그 목적과 취지를 충분히 설명하여야 한다고 정하고 있는데, 근로감독관 D은 2018. 12. 18.자 임검 전에 호텔 대표자 F(피고인의 배우자)에게 ‘임검 재실시 안내 및 자료제출 요구’ 공문을 보내고 2018. 12. 17.자로 위 F으로부터 ‘임검 사전 고지문’에 서명을 받았는바(강릉지청의 2020. 6. 15.자 회신 중 5), 위 집무규정을 위반하였다고 볼 수 없다. 4. 피고인은, 근로감독관 D이 임검을 두 차례 실시한 것은 집무규정 제18조 제1항을 위반한 것이므로, 근로감독관 D의 공무집행이 위법하다는 취지로 주장한다. 그러나 집무규정 제18조 제1항은 근로감독관이 사업장감독 시 효과적인 감독이 되도록 준비에 만전을 기하여야 한다는 추상적인 내용에 불과할 뿐만 아니라, 앞서 본 바와 같이 2018. 11. 29.자 임검은 근로감독관 M과 피고인 사이에 말다툼으로 인하여 정상적으로 종료되지 못한 것으로 보이므로, 위 집무규정을 위반하였다고 볼 수 없다. 5. 피고인은, 2018. 12. 18.자 임검은 수시감독에 해당하여 사업자에게 최근 3년 이내의 자료 제출을 요구할 수 없음에도 근로감독관 D이 이를 요구하였으므로, 근로감독관 D의 공무집행이 위법하다는 취지로 주장한다. 집무규정 제14조 제2항 본문은 “정기, 특별감독은 실시일 전 3년간, 수시감독은 실시일 전 1년간 해당 사업장에서 이루어진 노동관계법령 관련 사항을 대상으로 한다.”고 정하고 있지만, 같은 항 단서는 “본문의 법 위반 행위가 그 이전부터 반복되거나 그 이전에 법 위반행위가 있었다고 판단할 만한 상당한 이유가 있는 경우에는 점검 종료일 현재 공소시효가 완료되지 아니한 법 위반사항까지 감독대상을 확대할 수 있다.”고 정하고 있고, C호텔은 과거 금품체불로 신고된 사례가 있었기 때문에(강릉지청의 2020. 6. 15.자 회신 중 1-3), 위 단서에 따라 최근 3년 이내의 자료 제출을 요구할 수 있다고 보이므로 위 집무규정을 위반하였다고 볼 수 없을 뿐만 아니라, 강릉지청의 ‘2018년 반복상습 체불사업장 근로감독 계획’은 감독 범위에 관하여 ‘3년간 해당 사업장에서 이루어진 노동관계법령 관련 사항’이라고 정하였다(강릉지청의 2020. 6. 15.자 회신 중 1-2). 6. 피고인은, 2018. 12. 18.자 임검이 위법하므로 위 임검에서 발견된 지적사항에 관하여 F으로부터 확인서를 받은 행위도 위법하다는 취지로 주장한다. 그러나 위 제5항에서 본 바와 같이 근로감독관 D은 최근 3년 이내의 자료 제출을 요구할 수 있으므로, 2018. 12. 18.자 임검이 위법하다고 볼 수 없다. 7. 피고인은, 2018. 12. 18.자 임검에서 지적된 사항에 관하여 시정지시도 하지 않고 곧바로 과태료를 부과하겠다는 내용의 과태료조사보고서의 작성을 F에게 요구한 것은 집무규정 제21조, 제22조를 위반한 것이므로, 근로감독관 D의 공무집행이 위법하다는 취지로 주장한다. 그러나, F이 2018. 12. 24. 서명한 과태료 사건 조사서(피고인이 제출한 증 제9호의 3)는 관련 법령, 위반 일시, 위반 내용 및 과태료 부과 예정액을 F에게 고지하고 그 확인을 받는 내용에 불과할 뿐 과태료를 부과한 것이 아니고, 근로감독관 D은 위 임검 후 2019. 1. 14.경 F에게 집무규정 제21조 및 별표3이 정한 기준에 따라 근로기준법 제17조 제1항 등 다섯 가지 위반 사항을 시정할 것을 지시하면서 위 다섯 가지 가운데 근로기준법 제42조, 제48조 및 최저임금법 제11조 위반에 관하여는 시정지시에 불응할 경우 과태료가 부과될 수 있음을 고지하였으며(강릉지청의 2020. 6. 15.자 회신 중 10), F에 대한 과태료는 2019년 2월 내지 같은 해 3월경에서야 부과되었는바, 위 집무규정을 위반하였다고 볼 수 없다. 8. 피고인은, 근로감독관 D이 피고인과의 전화통화 도중 피고인을 조롱하거나 자백을 강요하는 등 성실, 공정의무를 위반하였으므로, 근로감독관 D의 공무집행이 위법하다는 취지로 주장한다. 그러나 피고인이 제출한 증 제6호만으로는 근로감독관 D이 피고인을 조롱하였다거나 자백을 강요하였다고 보기에 부족하다. 9. 피고인은, 근로감독관 D이 2018. 12. 18.에 F의 근로기준법 제17조 위반혐의를 발견하고도 2019. 12. 20.에서야 범죄인지 보고를 한 것은 집무규정 제45조 제1항을 위반한 것이므로, 근로감독관 D의 공무집행이 위법하다는 취지로 주장한다. 그러나 집무규정 제45조 제1항은 감독관이 수사에 착수할 때에는 범죄인지 보고서를 작성하여 관서장에게 보고하고 범죄사건부에 기록하여야 한다고 정하고 있을 뿐 범죄인지 시점은 정하고 있지 않고, 집무규정 제21조 제1항 및 별표3은 근로기준법 제17조 위반의 경우 7일 이내의 시정기간을 부여하고 기간 내에 시정이 되지 않을 경우 범죄인지를 하도록 정하고 있는바, 근로감독관 D은 2019. 1. 14.에 F에 대하여 시정기간을 2019. 1. 21.까지로 정하여 근로기준법 제17조 제1항 위반사항에 관한 시정지시를 하였고(강릉지청의 2020. 6. 15.자 회신 중 10), F이 이를 시정하지 않아(강릉지청의 2020. 6. 15.자 회신 중 11) 집무규정 제21조 제1항, 별표3에 따라 범죄인지를 한 것이므로, 위 집무규정을 위반하였다고 볼 수 없다. 10. 피고인은, 근로감독관 D이 2019. 2. 1. F에게 한 출석요구는 집무규정 제22조 제1항을 위반한 것이므로, 근로감독관 D의 공무집행이 위법하다는 취지로 주장한다. 집무규정 제22조 제1항은 감독관은 사용자로부터 시정결과보고서를 받은 때에는 우선 서류에 의하여 시정여부를 확인하여야 하며 서류에 의하여 확인이 불가능한 사항에 대하여는 현지에 출장하여 직접 확인하여야 한다고 정하고 있는바, 근로감독관 D이 시정결과보고와 관련하여 F에게 출석을 요구한 행위(2019고단320 사건의 수사기록 제59쪽)는 위 집무규정을 위반한 것이다. 그러나 위 집무규정은 대외적 구속력이 없는 훈령에 불과하고, 그 내용도 근로감독관 D의 공무집행행위의 유효요건으로서 중요한 방식과 절차에 관한 것으로 볼 수 없어, 이로 인하여 근로감독관 D의 공무집행행위가 위법하게 된다고 볼 수 없다. 11. 피고인은, 근로감독관 D이 피고인에게 2019. 4. 11. 10:30에 출석할 것을 요구하면서 이를 문자메세지로 통지하고, 집무규정 별지 서식과 다른 양식의 참고인 출석요구서를 보낸 행위는 집무규정 제8조 제1항을 위반한 것이므로, 근로감독관 D의 공무집행이 위법하다는 취지로 주장한다. 집무규정 제8조 제1항은 참고인 등의 출석을 요구할 때에는 집무규정 별지 서식의 출석요구서를 사용하여 발부하고, 출석요구통지부에 출석요구일시 등을 기재하여 사건 기록에 편철하여야 한다고 정하고 있는데, 근로감독관 D은 문자메세지(2019고단320 사건의 수사기록 제59쪽)를 보내거나 집무규정 별지 서식과 다른 “출석하지 않을 경우나 거짓된 보고를 할 경우 과태료가 부과될 수 있음에 유의하시고”라는 문구가 기재된 출석요구서(2019고단320 사건의 수사기록 제20쪽)를 사용하였는바, 이는 집무규정 제8조 제1항을 위반한 것이다. 그러나 피고인이 위 2019. 4. 11. 10:30에 출석하거나 근로감독관 D이 위 일시에 피고인을 강릉지청에 강제로 인치하였던 것도 아닌바, 근로감독관 D의 공무집행행위가 유효요건으로 법정된 중요한 방식과 절차를 준수하지 않았다고 볼 수 없다. 12. 피고인은, 피고인과 F이 2019. 2. 12.부터 2019. 4. 2.까지 합계 세 차례 강릉지청에 출석하였는데 이는 집무규정 제8조 제7항을 위반한 것이므로, 근로감독관 D의 공무집행이 위법하다는 취지로 주장한다. 집무규정 제8조 제7항은 특별한 사유가 있는 경우를 제외하고는 1회의 출석으로 관련 업무를 마무리하여야 한다고 정하고 있는데, 피고인의 주장에 의하더라도 F이 2019. 2. 12.에 출석한 것은 과태료 사건 때문이고, 앞서 본 바와 같이 근로감독관 D이 2019. 2. 20. F의 근로기준법 제17조 위반 사건을 범죄인지한 이후에는 F은 2019. 3. 25. 단 1회 출석하였으며, 피고인도 2019. 4. 2.에 처음 출석하였는바(피고인은 앞서 11항에서 본 2019. 4. 11. 10:30경에 출석하라는 통지를 받고 2019. 4. 2.에 출석하였다), 위 집무규정을 위반하였다고 볼 수 없다[나아가 피고인은 아래에서 보는 바와 같이 2019. 4. 24. 다시 출석하였는데, 이는 2019. 4. 2.에 피고인에 대한 조사가 이루어지지 못하였기 때문(증인 D의 법정진술)인 것으로 보이는바, 2019. 4. 24.자 출석은 위 집무규정이 정한 ‘특별한 사유’가 있다고 인정된다]. 13. 피고인은, 근로감독관 D이 피고인에게 2019. 4. 24. 10:30에 출석할 것을 요구하면서 집무규정 별지 서식과 다른 양식의 참고인 출석요구서를 보낸 행위는 집무규정 제8조 제1항을 위반한 것이므로, 근로감독관 D의 공무집행이 위법하다는 취지로 주장한다. 집무규정 제8조 제1항의 내용은 앞서 11항에서 본 바와 같고, 근로감독관 D은 집무규정 별지 서식과 다른 “출석하지 않을 경우나 거짓된 보고를 할 경우 과태료가 부과될 수 있음에 유의하시고”라는 문구가 기재된 출석요구서(2019고단320 사건의 수사기록 제21쪽)를 사용하였는바, 이는 위 집무규정을 위반한 것이다. 그러나, 근로감독관 D이 2019. 4. 24. 10:30경 피고인을 강제로 강릉지청으로 인치하였던 것은 아니고(피고인은 이 법정에서 ‘그동안 D이 집행한 직무가 적법한지를 따져보는 것도 의미가 있다고 판단하여 출석하였다.’는 취지로 진술하였다), 이 사건 공무집행방해 범행이 강제출석에 대항하는 과정에서 발생한 것도 아니며, 피고인은 강릉지청 사무실에 도착한지 불과 3분 만에 근로감독관 D을 향하여 소리를 치는 등의 행위를 하였는바(2019고단279 사건의 증거목록 5, 6번 각 CD), 2019. 4. 24.자 피고인에 대한 참고인 조사 과정에서 진술 회유, 강요가 있었다고 보이지도 않으므로, 피고인에 대한 참고인 조사가 직무행위의 유효요건으로 법정된 중요한 방식과 절차를 준수하지 않았다고 볼 수 없다. 14. 피고인은, 근로감독관 D이 집무규정 제42조를 위반하였으므로, 근로감독관 D의 공무집행이 위법하다는 취지로 주장한다. 집무규정 제42조 제1항, 제2항은 범죄인지사건은 범죄인지일로부터 2월 이내에 수사를 완료하여 검찰에 송치하여야 하고, 그 기간 내에 수사 완료하는 것이 불가능한 경우 검사로부터 수사기간의 연장 지휘를 받아야 한다고 정하고 있고, 근로감독관 D은 2019. 2. 20. F에 대한 근로기준법 제17조 위반 사건을 인지하고도(강릉지청의 2020. 6. 15.자 회신 중 13) 그로부터 2개월이 경과한 2019. 4. 24. 피고인에 대한 참고인 조사 시점까지 수사를 완료하지도, 검사의 수사기간 연장 지휘를 받지도 않았는바, 근로감독관 D은 위 집무규정을 위반하였다. 그러나 위 규정은 대외적 구속력이 없는 훈령에 불과하고, 그 내용도 근로감독관 D의 공무집행행위의 유효요건으로서 중요한 방식과 절차에 관한 것으로 볼 수 없으며, 근로감독관 D은 2019. 5. 21. 수사기간 연장 지휘를 받았는바(2019고단320 사건의 수사기록 제88쪽), 근로감독관 D의 공무집행행위가 위법하다고 볼 수 없다. 15. 오히려 근로감독관 D의 2019. 4. 24.자 피고인에 대한 참고인 조사는, 강릉지청의 ‘2018년 반복상습 체불사업장 근로감독 계획’에 따라 C호텔을 상대로 근로감독을 하던 중, 위 호텔 대표자 F이 근로자 N 등과 근로계약을 체결하면서 근로조건을 명시하지 않았다는 혐의가 발견되어 2019. 2. 20. 이를 범죄인지하고, 위 F에 대한 2019. 3. 25. 피의자신문 도중 F이 ‘호텔의 실제 운영자는 피고인이다.’는 취지의 진술을 하여, 이를 확인하기 위하여 이루어진 참고인 조사로, 근로기준법 제101조, 제102조, 형사소송법 제197조, 제221조 등에 근거한 것이어서 적법하다. 16. 나아가 피고인은 이 사건 모욕행위는 근로감독관 D의 위법, 부당한 공무집행에 대항하기 위한 것이어서 정당방위 또는 정당행위에 해당한다고 주장한다. 그러나 앞서 본 바와 같이 근로감독관 D은 대외적 구속력이 없는 훈령에 불과한 집무규정을 일부 위반하였을 뿐이어서 D의 공무집행이 위법하다고 볼 수 없다. 설령 피고인이 근로감독관 D의 공무집행이 위법, 부당하다고 판단하였다 하더라도, 피고인은 앞서 본 바와 같이 강릉지청에 출석한지 불과 3분 만에 근로감독관 D을 상대로 욕설을 하는 등의 행위를 한 점, 당시의 영상(2019고단279호 사건의 증거목록 순번 5, 6번 CD)에 나타난 피고인이 행사한 폭력과 모욕의 정도 등에 비추어 볼 때, 피고인의 행위를 사회상규에 위배되지 아니하는 행위 또는 부당한 침해를 방위하기 위한 상당한 이유가 있는 행위라고 보기 어렵다. 17. 따라서 피고인의 위 주장들은 모두 받아들이지 않는다. 그 밖에 피고인이 주장하는 집무규정 위반도 그 위반사실이 인정되지 않거나, 이를 위반하였다 하더라도 집무규정은 대외적 구속력이 없는 훈령에 불과하고, 그 내용도 근로감독관 D의 공무집행행위의 유효요건으로서 중요한 방식과 절차에 관한 것으로 볼 수 없으므로, 모두 받아들이지 않는다. 법령의 적용 1. 범죄사실에 대한 해당법조 및 형의 선택 형법 제136조 제1항(공무집행방해의 점), 형법 제311조(모욕의 점), 각 징역형 선택 1. 경합범가중 형법 제37조 전단, 제38조 제1항 제2호, 제50조(위 각 죄의 장기형을 합산한 범위 내에서) 양형의 이유 피고인은 근로감독관의 상사에게 민원을 제기하거나 언론기관, 국민권익위원회 등에 민원을 제기하는 등 공권력에 대항할 수 있는 상당한 수단을 활용하였다. 그럼에도 피고인은 공무를 집행하는 근로감독관을 상대로 폭력을 행사하고, 그를 모욕하였는바, 죄질이 매우 좋지 않고, 피고인이 행사한 폭력과 모욕의 정도 또한 매우 무겁다. 공무집행방해 범행은 법질서의 확립과 공권력 경시 풍조의 근절을 위하여 특히 엄한 처벌의 필요성이 있다. 나아가 피고인은 자신의 잘못을 인정하지 않고 있고, 피해회복을 위한 조치도 취하지 않았다. 그 밖에 피고인의 연령, 성행, 범행의 경위, 범행 후의 정황 등 제반 양형조건을 참작하여 주문과 같이 형을 정한다.