서울중앙지방법원-2019고단4745

■ 공소사실 1. 피고인 A 피고인은 2015. 3. 25.부터 2018. 2. 말경까지 서울 종로구 C에 있는 주식회사 B(이하 ‘이 사건 회사’라 함)의 대표이사를 역임하였다. D노동조합 B지부는 이 사건 회사의 근로자 약 800여명 중 550여명이 가입되어 있는 노동조합(이하 ‘이 사건 노조’라 함)이다. 가. 지배·개입 부당노동행위 1) 간부워크숍에서의 발언 피고인은 2015. 5. 2.경 남양주시에 있는 산림교육원에서 열린 이 사건 회사 간부 워크숍에서 회사 간부들을 상대로 ‘노조는 D과 연결되어 있지 않나, D과 연결된 노조는 회사에 암적인 요소이고, 암적인 요소는 반드시 제거 한다’라고 발언하여, 대표이사로 취임한 지 불과 2달이 채 지나지 않은 시점에서 간부들을 상대로 노동조합에 대한 반감을 드러내면서 노동조합의 제거를 운운하여 이 사건 노조 내지 소속 근로자들에게 불이익을 줄 의사를 명백히 함으로써 노동조합의 조직·운영에 대하여 지배·개입하는 행위를 하였다. 2) 편집회의에서의 발언 피고인은 2015. 5. 15.경 전 노조위원장 E, 노조 공정보도위원회 간사 F에 대한 지방발령에 대하여이 사건 노조 조합원들이 잇따라 기수별 성명서를 발표하는 등 반발을 하자, 2015. 5. 20.경 이 사건 회사 편집회의에 참석하여 ‘특정인이 노조에 상주하다시피 하고 거기에 일부 간부들이 기대고. 개인이 이익을 위해 노조 이용한 것 아닌가, 과거에는 이를 묵과하고 두려워하기도 했지만 나는 이를 절대 묵과하지 않겠다. 정상적인 노조라야 타협이 가능하죠. 노조위원장 한번 한 것 가지고 계속 노조를 통해 인사불만 얘기하고 노조를 사유화하려는 듯한 행위 등은 인정 못한다. 건강한 노조로 다시 태어나야 한다.’라고 발언하고 이를 회사 이메일을 통해 전파되도록 하여, 정상적인 노동조합이 아니기 때문에 협상 대상으로 인정할 수 없다며 이 사건 노조를 부정하고, 노동조합 전임자 활동이나 인사권에 대한 성명서 발표 등에 대해 특정인이 이 사건 노조를 사유화하고 있다고 폄훼하고, 이러한 노조의 활동을 저지하겠다는 의사를 명백히 함으로써, 노동조합의 조직·운영에 대하여 지배·개입하는 행위를 하였다. 3) 노사상견례에서의 발언 피고인은 2017. 4. 24.경 서울 종로구 G에 있는 ‘H’이라는 식당에서 열린 노사상견례 자리에서 그곳에 있던 F 노조위원장을 포함하여 이 사건 노조 간부들에게 ‘노조가 하는 일이 그런 식 누구에 의해서 조종당하고 이용당하고 멋대로 성명내고 그런 게 지금 비일비재해요. 한국이라는 상황이 어느 나라도 I이 D의 배후고, 노조가 그렇게 된 나라가 우리나라 밖에 없어요 .저는 노조활동을 하면서 전임한다는 게 그거는 노조의 사유화라고 말씀드린 거죠. 노조를 통해서 자기의 불이익을 이익으로 바꾼다던가, 이런 거를 저는 용납 못합니다. 제 성격이 그런 거 절대 용납 못합니다. 저한테 절대 통하지도 않고. 저는 절대 연임할 생각이 없어요. 연임 전날까지 자를 사람은 자르고, 해고할 사람은 자르고, 규율에 어긋나는 사람들 강하게 하고.”라고 발언하여, 이 사건 노조를 부정하고, 노동조합 전임자 활동을 특정인이 노조를 사유화하는 것으로 폄하하고, 이러한 노동조합의 활동을 용납하지 않겠다며 해고나 징계 등의 불이익을 줄 의사를 명백히 함으로써, 노동조합의 조직·운영에 대하여 지배·개입하는 행위를 하였다. 나. 불이익 취급 부당노동행위 피고인은 2009. 5.경부터 2012.경까지 이 사건 회사의 편집국장과 국제담당 상무이사로 재직하던 중 2012년 이 사건 노조와 J, K 노조의 103일 간 공동파업 당시 이 사건 노조로부터 불공정보도의 주범으로 지목되어 결국 2012. 9.경 이 사건 회사의 이사직에서 해임된 후 이 사건 회사의 계열사인 L 사장으로 부임하게 되었다. 피고인은 이 사건 회사의 대표이사로 취임하는 과정에서 노조가 반대한 것에 불만을 품고 있던 중, 위와 같이 2012년 이 사건 회사의 이사직에서 해임되는 과정에서 당시 공동파업을 주도하였던 노조위원장 E과 자카르타 특파원으로 국내 103일 파업과 동시에 특파원 파업을 조직하여 50일 특파원 파업을 진행하고 노조 공정보도위원회 간사활동을 하면서 노측 편집위원임에도 노사공동편집위원회의 참여를 중단하고 사내 불공정보도 설문조사 등을 통해 불공정보도 문제를 공론화하여 피고인을 곤경에 빠뜨리는 등 노조활동을 적극적으로 하던 F에 대하여 불이익을 주기로 마음먹었다. 피고인은 2015. 5. 15.경 ‘5. 18.자 전보인사’를 단행하면서, 위 E과 F을 포함하여 본사에서 지방으로 7명을 발령하였는데, 그 중 5명은 부국장급 이상의 간부였고, 차장급은 E과 F이 유일하였다. 이로써 피고인은 노조의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 근로자인 E, F에게 불이익을 주는 행위를 하였다. 다. 취업규칙 불이익 변경 피고인은 2015. 8. 25. 근로자 과반수로 조직된 이 사건 노조의 동의 없이 호봉사원 중 4급에서 3급으로 승급하는 경우 연봉일반직 사원으로 신분을 전환한다. 전환시기는 다음 구분에 따른다. 1. 1월1일 신분전환자. 전년 7월 16일부터 12월 31까지 승급자 2. 7월 16일 신분전환자. 당해연도 1월 1일부터 7월 15일까지 승급자라는 내용의 인사규정 제21조의 2를 신설하여, 이 사건 회사 근로자들이 4급에서 3급으로 승급할 경우 호봉제에서 연봉제로 불리한 급여체계가 적용되도록 취업규칙의 일종인 인사규정을 변경하였다. 이로써 피고인은 취업규칙을 근로자들에게 불리하게 변경하였음에도 근로자 과반수로 조직된 이 사건 노조의 동의를 받지 아니하였다. 2. 피고인 주식회사 B 피고인은, 위 제1항 기재와 같이 피고인의 대표이사인 A이 노동조합의 조직 또는 운영에 지배․개입하고, 정당한 노조활동을 한 E, F에게 불이익처분을 하고, 근로자에게 불리하게 취업규칙을 변경하면서도 근로자의 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 받지 않았음에도, 이를 방지하기 위하여 해당 업무에 관하여 상당한 주의와 감독을 다하지 못하였다. ■ 판단 1. 지배‧개입 부당노동행위의 점에 대하여 가. 관련 법리 사용자가 연설, 사내방송, 게시문, 서한 등을 통하여 의견을 표명하는 경우 표명된 의견의 내용과 함께 그것이 행하여진 상황, 시점, 장소, 방법 및 그것이 노동조합의 운영이나 활동에 미치거나 미칠 수 있는 영향 등을 종합하여 노동조합의 조직이나 운영 및 활동을 지배하거나 이에 개입하는 의사가 인정된다면 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제4호에 규정된 ‘근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위’로서 부당노동행위가 성립하고, 또 그 지배·개입으로서 부당노동행위의 성립에 반드시 근로자의 단결권 침해라는 결과 발생까지 요하는 것은 아니다. 그러나 사용자 또한 자신의 의견을 표명할 수 있는 자유를 가지고 있으므로, 사용자가 노동조합의 활동에 대하여 단순히 비판적 견해를 표명하거나 근로자를 상대로 집단적인 설명회 등을 개최하여 회사의 경영상황 및 정책방향 등 입장을 설명하고 이해를 구하는 행위 또는 비록 파업이 예정된 상황이라 하더라도 파업의 정당성과 적법성 여부 및 파업이 회사나 근로자에 미치는 영향 등을 설명하는 행위는 거기에 징계 등 불이익의 위협 또는 이익제공의 약속 등이 포함되어 있거나 다른 지배·개입의 정황 등 노동조합의 자주성을 해칠 수 있는 요소가 연관되어 있지 않는 한, 사용자에게 노동조합의 조직이나 운영 및 활동을 지배하거나 이에 개입하는 의사가 있다고 가볍게 단정할 것은 아니다(대법원 2013. 1. 10. 선고 2011도15497 판결 등 참조). 나. 판단 아래에서 보는 바와 같이 검사가 제출한 증거들만으로는 피고인 A이 간부워크숍에서 공소사실 기재와 같은 발언을 하였다는 사실을 인정하기 어렵다. 그리고 피고인 A의 편집회의, 노사상견례에서의 각 발언의 전체적인 내용과 그것이 행하여진 경위, 방법 및 그 결과 등을 종합하여 볼 때, 피고인 A의 그와 같은 발언은 사용자의 의견표명의 자유의 범위 내에서 과거 D노동조합 B지부 활동 내용에 대한 비판적 견해를 표명한 것으로 볼 여지도 충분하므로, 피고인 A이 사용자로서 우월한 지위를 바탕으로 지배․개입의 의도를 가지고 근로자에게 불이익의 위협을 가하는 등으로 노동조합의 자주성을 해치는 발언을 하여 근로자가 노동조합을 조직․운영하는 것을 지배‧개입하는 행위를 하였다고 단정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 1) 간부워크숍에서의 발언 가) 피고인 A 및 변호인의 주장 요지 피고인 A은 간부워크숍에서 “일부 노조원들이 노조를 이용하여 자신의 사적 이익을 도모하려 한다면, 이는 B사에 암적인 요소가 될 수 있으므로 이를 제거하여야 한다”는 취지로 말하였을 뿐 노조 그 자체를 암적인 요소라고 하여 이를 제거하여야 한다고 발언하는 등 노조 자체를 부정하는 발언을 한 사실이 없다. 나) 판단 피고인 A의 발언을 지배‧개입의 부당노동행위로 인정하기 위해서는 피고인 A이 행한 발언의 전체적인 내용을 종합적으로 고려하여 판단할 수 있을 뿐, 피고인 A의 발언 중 단편적인 부분만을 떼어 내어 판단하기는 곤란하다. 그런데 이 부분 공소사실에 관하여 피고인 A이 간부워크숍에서 한 발언의 전체적인 내용을 확인할 수 있는 객관적인 자료가 없다. 검사는 이 부분 증거로 M(당시 북한부장), N(당시 AA), O(당시 경기북부취재본부장)의 각 사실확인서 등을 제시한다. 그러나 위 사실확인서 모두 간부 워크숍이 있었던 2015. 2.로부터 약 2년 8개월이 경과한, 즉 이 사건 고발 이후에 작성된 것으로서 정확한 기억을 토대로 한 것이라고 단정하기 어렵다. 또한 위 사실확인서의 각 기재내용에서 알 수 있듯이 위 각 사실확인서의 작성자들은 피고인 A에 대한 부정적 감정이 있는 상태에서 위 사실확인서를 작성한 것으로 보이고, 위 각 사실확인서에서 적시하는 피고인 A의 발언 내용이 서로 일치하지 않는바, 이는 그 작성자가 피고인 A의 발언을 듣고 자신의 입장에서 이해한 내용들을 정리함에 따라 그러한 것으로 보인다. 한편, 위 발언 당시 콘텐츠융합 상무이사로 근무한 P는 이 법정에서 “피고인 A은 항상 똑같은 논리로 이야기 하여 왔다. 노조가 암적인 요소가 아니라 노조를 활용해서 자기 사익을 취하려는 사람이 있으면 그것이 암적인 존재라고 한 것이다. 사익이란 자기 인사상의 이익이나 특파원 갈 때 특권, 조금 앞서서 가점을 받으려고 하는 행동들을 말한다”고 진술하였다. 위 인정되는 사실과 사정들을 종합하면, 검사가 제출한 위 사실확인서 상의 기재내용을 전적으로 신뢰하기 부족하고, 달리 피고인 A이 공소사실 기재와 같은 발언을 한 사실을 인정할 만한 증거가 없다. 2) 편집회의에서의 발언 가) 피고인 A 및 변호인의 주장 요지 피고인 A이 공소사실 기재와 같은 발언을 한 사실은 있지만 이는 피고인 A의 발언 내용 중 일부만을 발췌한 것이고, 검사가 피고인 A이 이날 발언을 정리한 이메일이라고 제출한 자료에 나타난 발언의 전후맥락을 살펴보면 피고인 A의 발언 취지가 노조를 일방적으로 비난하는 것이거나 노조의 조직‧운영에 개입하려는 것이 아니었다. 나) 판단 이 부분 역시 피고인 A이 행한 발언의 전체적인 내용을 확인할 수 있는 객관적 자료가 없다. 검사는 이 부분 증거로 편집국 전국부장 Q이 피고인 A의 발언을 정리하였다는 이메일 기재내용 등을 제시한다. 그러나 위 이메일의 기재내용은 Q이 피고인 A의 발언을 듣고 자신의 입장에서 이해한 내용을 정리한 것으로서 피고인 A이 발언한 객관적인 내용의 전부라고 단정할 수 없다. 나아가 위 이메일에 기재된 피고인 A의 발언 내용을 보더라도 피고인 A은 E, F 기자의 지방발령에 대해 노조측에서 보복인사라고 주장한 것에 대한 해명 내지 반박하려는 것이 주된 발언의 취지였던 것으로 보이고, 또 위 이메일에 피고인 A이 ‘노조 자체는 존중합니다. 노조 이용하는 세력은 존중할 수 없다’고 발언한 것으로 기재되어 있는 점에 비추어 이는 앞서 본 간부워크숍에서의 피고인 A이 주장하는 취지인 ‘노조의 사적 이용’에 대한 부정적 의견을 피력하였던 것으로 볼 여지도 있다. 3) 노사상견례에서의 발언 가) 피고인 A 및 변호인의 주장 요지 피고인 A이 공소사실 기재와 같은 발언을 한 사실은 있으나, 피고인 A은 노조를 통해 사적 이익을 도모하는 행위를 허용하지 않겠다는 경영원칙을 밝히는 여러 발언을 하던 중 그 일부로서 위 발언을 한 것이고, 대화의 전체 흐름을 보면 피고인 A의 발언 취지가 노조를 일방적으로 비난하는 것이거나 노조의 조직‧운영에 개입하려는 것이 아니었다. 나) 판단 노사상견례에서의 발언은 그 대화의 전체적인 내용이 녹취되어 있다. 그 녹취록에 나오는 피고인 A의 발언의 주된 취지는 ‘노조의 사유화’에 반대한다거나 ‘과거 노조를 이용하여 사적 이익을 도모하였던 행위’에 대해 비판하였던 것으로 보인다. 이는 당시 노조지부장이었던 F 역시 피고인 A의 위와 같은 발언에 대하여 “노조를 개인의 입신양명을 위해서 사용한 선배들은 후배들로부터 아웃이 됐어요”, “노조위원장하고 그 다음에 뭔가를 반대급부를 얻어가지고 나간다? 이거는 기자로서 기자 후배들한테 그냥 아웃되는 자살행위이에요. 그래서 작년 노조도 그렇고, 재작년 노조도 그렇고 나름대로 조합원들한테 말도 많이 듣고 했지만 그 친구들 고생했다라고 등 두들겨주고 그렇게 할 수 있는 게 노조라는 자리가 결국은 봉사하고 희생하는 자리라고 생각하기 때문에 그런 건데 전전 집행부라든지 전임 집행부한테 아쉬운 거 굉장히 많지요”라고 발언하는 등 피고인 A의 발언의 취지를 전임 노조에 대한 비판 내용으로 이해하고 있었던 것으로 보인다. 그리고 노사상견례에서의 피고인 A의 전반적인 발언 내용은 연봉제로의 전환의 필요성, 호봉 승급 누락에 대한 의견, 노조의 성명에 대한 비판적 견해 등으로서 이는 사용자의 의견표명의 자유의 범위 내로 볼 수 있다. 2. 불이익 취급 부당노동행위에 대하여 가. 관련 법리 1) 사용자가 근로자의 정당한 노동조합 활동을 실질적인 이유로 삼으면서도 표면적으로는 업무상 필요성을 들어 전보명령한 것으로 인정되는 경우에는 부당노동행위라고 보아야 할 것이고, 전보명령이 부당노동행위에 해당되는지 여부는, 전보명령의 동기, 목적, 전보명령에 관한 업무상의 필요성이나 합리성의 존부, 전보에 따른 근로자의 생활상의 불이익과의 비교형량, 전보명령의 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 전보명령을 하기에까지 이른 과정이나 사용자가 취한 절차, 그 밖에 전보명령 당시의 외형적 객관적인 사정에 의하여 추정되는 부당노동행위 의사의 존재 유무 등을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 1995. 11. 7. 선고 95누9792 판결 참조). 2) 근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 사용자는 상당한 재량을 가지며 그것이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 유효하고, 전보처분 등이 권리남용에 해당하는지의 여부는 전보처분 등의 업무상의 필요성과 전보 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하여 결정되어야 할 것이고, 업무상의 필요에 의한 전보 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이 아니라면 이는 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 것으로서 권리남용에 해당하지 않는다. 또한 전보처분 등을 함에 있어서 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지의 여부는 정당한 인사권의 행사인지의 여부를 판단하는 하나의 요소라고는 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고는 볼 수 없다(대법원 1997. 7. 22. 선고 97다18165,18172 판결 참고). 나. 판단 1) 피고인 A 및 변호인의 주장 요지 피고인 A은 2015년 B가 당면하였던 경영 위기상황을 타파하기 위하여 지방조직의 인적 구조를 개선하고자 하였고, 2015. 5. 18.자 인사발령은 지방조직의 인적 구조 쇄신 및 지방 뉴스 수준의 제고를 위한 본사와 지방간의 인력 교류의 일환으로 단행된 것으로서 이는 경영상 판단에 따른 것일 뿐, E과 F에 대한 지방발령이 불이익을 주는 행위라고 볼 수 없다. 2) 판단 가) B 인사규정 제17조는 ‘사장은 사원의 적성과 업무상 필요에 따라 전보 또는 파견근무를 명할 수 있다’고 규정하고, 단체협약 제29조는 ‘회사는 조합간부(임원, 운영위원, 부서장)와 전임 조합원의 인사에 관해서는 조합과 사전 협의하여 조합의 의견을 최대한 반영한다’고 규정하고 있다. 2015. 5. 18.자 인사발령 당시 E과 F은 조합간부 또는 전임 조합원은 아니었으므로 조합과의 사전 협의 절차는 필요 없었다. 또한 B의 단체협약, 취업규칙 및 근로계약서 등에 지방으로의 인사발령을 제한하거나 금지하는 규정은 존재하지 않는다. 나) 검사가 제출한 증거들에 의하면, 2015. 5. 초순경 B 내부에서 ‘2012년 파업지도부였던 E, R, S에 대해 파업으로 인한 회사 손해에 대한 반성의 의사표시를 하지 않으면 지방으로 발령내려고 한다’는 소문이 돌았던 것 같기는 하다. 그러나 피고인 A을 비롯한 회사 경영진에서 위와 같은 발언을 한 사실에 관하여 T 작성 사실확인서와 2015. 5. 6. 개최된 긴급 임시 대의원대회 회의록 등만으로는 이를 인정하기 부족하다. 아래에서 보는 바와 같이 피고인 A의 2015. 4. 30.자 호소문을 통해 본사와 지방간의 인력 교류에 대한 내용이 발표되자 이를 근거로 추측한 소문일 가능성도 있다. 또한 F은 이 법정에서 “노조집행부가 항의하자 P 콘텐츠융합 상무이사가 노조가 신청한 편집국장 직무집행가처분을 취하하면 지방발령을 하지 않겠다고 약속했다”고 진술하나, P의 이 법정에서의 진술에 비추어 그러한 방침이 회사 경영진에게 있었다고 단정하기는 어렵다. 다) 피고인 A은 E, F에 대하여 정당한 전보사유가 있었다고 주장하므로 이에 관하여 본다. 이 법원이 채택하여 조사한 증거들을 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들 즉, 피고인 A은 대표이사 취임 후 한 달여가 지난 2015. 4. 30. 직원들을 상대로 ‘사원 여러분께 드리는 긴급 호소문’을 공지하였다. 위 호소문에는 2012년 장기 파업 이후 U, V, W 등에서 전재계약 해지를 통보하고 여러 언론사에서 전재계약 해지 또는 전재료 인하를 요청하는 긴급 상황에 맞서 비상경영대책을 마련하고 즉각 시행하겠다는 내용과 함께 경영효율화 대책으로 희망퇴직 실시, 보직 부장급 이상 연봉제 실시, 해외 취재망 효율화, 경영 정상화까지 수습기자 공채 중단을 추진하고, 근무기강 쇄신책으로 지방 및 본사 취재 인력 간 인사장벽 철폐(지방 취재인력 부족을 본사 사원으로 충원하고 지방 우수 근무자의 본사 배치), 부장급 이상 간부의 근무태세 점검 강화(노조를 통해 불만을 해소하려는 행위, 사내 기강을 무너뜨리는 사원들을 방치하는 행위, 데스크 권한을 포기하는 행위 등의 엄단) 등의 조치를 취하겠다는 내용이 기재되어 있는바, 피고인 A은 대표이사 취임 초기부터 지방과 본부의 인력 교류 활성화를 경영상 방침으로 정하고 이를 공표하였던 점, B는 ‘뉴스통신 진흥에 관한 법률’에 의해 국가 등 공공기관, 국내외 언론매체, 기업과 개인 등을 상대로 한 뉴스‧데이터 및 화상 등의 공급을 주된 목적으로 하는 국가 기간(基幹) 뉴스통신사로서 전국 광역시‧도별 13개 취재본부를 운영하고 있고, 지방에 주재 기자를 두기 어려운 언론매체 등에 지방 뉴스를 거의 독점적으로 공급하여 오고 있어, 지방 근무 보직이 반드시 한직 또는 불이익한 보직이라고 단정하기 어렵고, 피고인 A의 대표이사 취임 이전에 지방 순환 근무제를 시행하기도 하였으므로, 새로운 경영자로 취임한 피고인 A의 본사와 지방 간 인력교류 인사 방침이 특정인의 인사 불이익을 염두에 둔 것으로 단정할 수는 없는 점, 위 P는 이 법정에서 “당시 충남‧대전을 비롯해서 7군데의 결원이 생겨 인사를 해야 한다는 보고가 올라왔고, 인사는 전문성, 지역 연고성, 기사 작성 능력 등을 기초로 평가했다”고 진술하였고, 당시 전국사회 담당 에디터로서 지방 조직의 인사 관련 요청 사항을 수렴해서 전달하는 업무를 담당했던 X은 이 법정에서 “지방에서 전국부에 3~4명의 차장급 이상이 올라오는데 본사에서는 차장급 이하가 내려오면 형평에 맞지 않는다는 문제제기가 있었고 또 젊은 기자들을 보내달라고 해서 그 절충안이 차장급 이상이었던 것으로 알고 있다. 당시 편집국장으로부터 특정 지역에 단독으로 나가려면 정치‧경제‧사회를 알아야 하고, 서울과 소통이 되어야 하므로 최소 차장급 이상이 되어야 한다고 들었다”고 진술한 점, F은 대전에서 고등학교와 대학교를 졸업하고 입사 후 수년간 대전에서 근무하였으므로 대전 지역에 연고가 있었고, 입사 이후 과학부, IT의료과학부 등 주로 과학 관련 부서에 근무하였으며 대전에는 각종 과학연구단지가 집중되어 있었던 점, 위 X은 이 법정에서 “당시 대전에 과학 전문기자로 있던 Y이 출산을 앞두고 있어 누군가 가야 되는데 과학기자가 아니면 갈 수가 없었다. 마침 F의 고향이 대전이고 과학기자를 오래 해서 그 외에는 대안이 없었던 것으로 기억한다”라고 진술한 점, 제천은 충주시, 제천시 및 단양군을 관장하는 주재 지역으로서, E은 고향이 충주시로 지역 연고가 있었고, 당시 제천 주재 근무자인 Z이 경기북부취재본부로 발령됨에 따라 제천 주재 기자의 자리가 공석이었던 것으로 보이는 점, E은 제천 주재 기자로 근무하던 2017. 1.경 부장대우로 승진하였고, 제천에 근무하는 동안 피고인 A이 수여하는 감투상, 격려상 및 올해의 보도상(우수상)을 받기도 한 점, 2015. 5. 18.자 전보인사에서 인사발령이 난 직원 27명 중 지방으로 발령된 본사에 근무하는 차장급 이상 직원은 총 7명이었고, 그 중 5명은 F과 E과 달리 조합원이 아니었으며, 조합원이 아닌 지방 발령자들도 지역 연고와 전문성 등에 따른 인사발령을 했던 것으로 보이는 점, 피고인 A의 대표이사 취임 이후 2015. 4.경부터 2017. 6.경까지 총 21명이 본사에서 지방으로 발령되었고, 2015. 4.경부터 2017. 11.경까지 총 21명이 지방에서 본사로 전보조치 된 점 등을 종합하여 보면, 본사와 지방간의 인사교류는 피고인 A의 경영상 방침이었던 것으로 보이고, 달리 피고인 A에 반대하는 노조원의 인사 탄압으로 악용되었다고 볼 만한 증거는 찾을 수 없다. 따라서 검사가 제출한 증거들만으로는 E, F에 대한 지방 인사발령이 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자에게 불이익을 주는 행위라고 단정하기 어렵다. 3. 취업규칙 불이익 변경 가. 관련 법리 1) 근로기준법 제94조 제1항은 “사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 하고, 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다”고 규정하고 있다. 여기서 근로자에게 불리한 변경에 해당하는지 여부는 근로자 전체에 대하여 획일적으로 결정되어야 할 것이고, 그 변경이 일부 근로자에게는 유리하지만 다른 일부 근로자에게는 불리할 수 있어서 근로자에게 전체적으로 유리한지 불리한지를 단정적으로 평가하기가 어려운 경우에는 근로자에게 불이익한 것으로 취급하여 근로자들 전체의 의사에 따라 결정하게 하는 것이 타당하다(대법원 2012. 6. 28. 선고 2010다17468 판결 등 참조). 2) 사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성․변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 않는다. 그러나 당해 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는, 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그의 적용을 부정할 수는 없다. 그러므로 취업규칙이 근로자에게 불리하게 변경되는 경우에도 위와 같이 사회통념상 합리성이 있는 때에는 근로기준법 제94조 제1항 단서에서 규정하는 노동조합 등의 동의를 받아야 하는 경우에 해당한다고 볼 수 없고, 따라서 그 동의를 받지 않았다 하여 근로기준법 제114조 제1호 위반으로 처벌할 수 없다(대법원 2009. 6. 11. 선고 2007도3037 판결 등 참조). 나. 판단 1) 피고인 A 및 변호인의 주장 요지 피고인 A이 노조의 동의를 받지 않고 취업규칙의 일종인 인사규정을 변경한 사실은 인정하나, 인사규정을 변경하게 된 것은 B의 감독기관인 AB에서 호봉제와 연봉제로 이원화되어 있던 급여체계를 통합하라는 요구에 따른 것이고, 변경된 인사규정에 따르더라도 급여의 지급방식만 기존과 달라질 뿐 그 총액에는 차이가 없으므로 그와 같은 인사규정의 변경은 ‘취업규칙의 불이익 변경’에 해당하지 않으며, 가사 변경된 인사규정이 근로자들에게 불리하게 적용될 가능성이 있다고 하더라도 피고인 A은 이를 인식할 수 없었으므로 피고인 A에게 고의가 인정될 수 없다. 2) 판단 가) 인정사실 뉴스통신 진흥에 관한 법률에 따라 B사의 경영 감독 등에 관한 업무를 목적으로 설립된 비영리특수법인인 ‘AB’가 2012년과 2013년 작성한 ‘B 경영평가보고서’에는, “호봉제와 연봉제로 이원화된 급여체계를 통합하여 조직관리의 안정성을 높이고 인적 자원 관리체계를 합리화하여야 한다. B사는 급여체계 통합 방향에 대한 입장을 분명히 정리하고 급여체계 통합을 위한 구체적이고 실효성 있는 계획을 수립․추진하라”고 지적되어 있다. 피고인 A은 대표이사로 취임한 후 이원화된 급여체계의 통합의 일환으로 우선 3급 이상의 간부사원에 대해 연봉제를 실시하기로 계획하고, 2015. 6. 24. 노조지부 위원장에게 “2015. 7. 16.자로 3급 이상의 간부사원 및 향후 4급에서 3급으로 승진하는 사원의 신분을 기존 호봉제에서 연봉제로 변경할 계획이므로 노조의 의견을 회신하여 달라”는 공문을 보냈다. 이에 대해 노조지부 위원장은 2015. 6. 30. 피고인에게 “취업규칙 불이익 변경에 해당하므로 노조는 동의하지 않는다. 다만 취업규칙 불이익 변경에 해당하지 않는다고 주장한다면 ⑴ 연봉사원으로 전환되더라도 향후 상여금 지급방식 이외에 어떠한 노동조건의 변경도 없으며 직위 부여와 승진 등에서 있어서도 불이익이 없다는 점, ⑵ 신분 전환되는 연봉사원의 경우 연봉인상은 기존 호봉사원과 동일한 방식으로 하고 불이익이 없도록 하며 각종 수당 및 퇴직금 지급 등에 있어서도 불이익이 없도록 한다는 점, ⑶ 연봉사원 전환에 따라 향후 예상하지 못한 불이익이 발생할 시 이를 호봉사원에 준해 원상회복시킬 것이라는 점, ⑷ 향후 4급 이하 호봉사원의 연봉사원 전환을 추진하지 않겠다는 점을 사규에 반영할 것을 요구한다”고 회신하였다. 피고인 A은 노조의 반대로 2015. 7. 16. 시행할 예정이었던 연봉제 도입을 보류하였다가 2015. 8. 3. 다시 노조지부 위원장에게 “연봉제 전환에 따른 연봉총액 저하 등의 우려 해소를 위해 ‘전환자의 연봉조정은 호봉사원의 방식대로 조정함’을 연봉근로계약서에 명시하는 한편, 향후 전환자에 대한 직위부여와 승진에 있어서도 호봉사원에 준하여 실시할 예정이다”라는 공문을 보냈다. 그러나 노조지부 위원장은 2015. 8. 10. 또다시 반대의사를 밝히면서 “문서를 통해 연봉제 전환사원의 노동조건에 있어 다른 어떠한 변경도 없으며 향후 예상하지 못한 불이익이 발생할 시 이를 원상회복시킬 것으로 점을 명확히 보장해야 한다”는 회신을 하였다. 피고인 A은 2015. 8. 11. 노조지부 위원장에게 “B가 실시하려는 간부사원 연봉제는 상여금 지급방식의 변경 외에 연봉총액에는 변동이 없고 직위부여나 승진에서도 불이익이 없는 것으로서 노조에서 우려하는 근로조건의 불이익 변경에 해당하지 않음을 분명히 밝힌다. 간부사원 연봉제 실시 배경은 이원화되어 있는 사내 임금체계 통합의 일환이며 올해부터 AB의 경영평가 지적사항에 대한 개선계획 이행여부가 정부구독료와 연계되는 상황에 따른 조치이므로 더 이상 간부사원 연봉제 시행을 더 이상 미룰 수 없다는 판단 하에 2015. 8. 25.자로 ‘3급 이상 간부사원 연봉제’를 시행할 예정이다”라고 통지하였다. B 인사교육부는 2015. 8. 12. 3급 이상의 간부사원에 대하여 임금지급방식을 호봉제에서 연봉제로 전환하되 임금총액에는 변동 없이 상여금 지급방식만 변경하는 내용의 ‘간부사원 연봉제 실시안’을 기안하여 피고인의 결제를 받았는데, 위 기안문에는 “정기승호 불인정시 근로조건 불이익 변경에 해당해 노조의 동의가 필요하므로, 연봉제 적용 이후에도 기존 정기승호와 동일한 인상률을 적용한다”는 취지로 기재되어 있다. B 인사교육부는 2015. 8. 25. 3급 이상 사원을 대상으로 간부사원 연봉제 실시 및 설명회를 개최하였다. 2015. 8. 25. 개정된 B의 ‘인사규정’ 및 ‘연봉사원 운영규칙’ 중 이 사건과 관련된 조항은 다음과 같다. ⑩ ‘연봉사원 운영규칙’의 별표3 [연봉근로계약서(연봉일반직)] 제6조 제2항에는 “연봉의 적용기간 만료 후 연봉조정은 근로자의 근무성적에 따라 별도로 정한다”라고 기재되어 있고, 별표4 [연봉근로계약서(연봉일반직)] 제6조 제2항에는 “연봉의 적용기간 만료 후 연봉조정은 호봉사원과 동일한 방식으로 한다”라고 기재되어 있다. 나) 취업규칙 불이익 변경 여부 위 인정사실과 이 법원이 채택하여 조사한 증거들을 종합하면 간부사원의 연봉제 전환과 관련하여 노조측에서 반대의사를 표명하면서도 기존의 호봉사원과 비교하여 동일한 급여 등 노동 조건의 변동이 없으면 이를 수용할 의사가 있었던 것으로 보이는 점, 이에 따라 피고인 A은 노조측에서 요구하는 사항을 대체로 수용하여 연봉제로 전환되는 간부사원에 대해서는 “호봉사원과 동일한 방식으로 연봉조정을 하기”로 하는 내용의 연봉근로계약서 양식(별표4)을 사용하기로 한 점, 무엇보다도 간부사원 연봉제 전환 실시 이후 노조에서 반대의사를 다시 표명하였다거나 인사규정 개정과 관련하여 법적 조치를 취하지는 않았던 점, 간부사원 연봉제 전환 실시 이후 연봉 등 노동조건에 대하여 불이익한 처우를 받은 근로자가 있었다는 자료가 제출되지는 않은 점 등을 인정할 수 있는바, 이러한 사실과 사정들에 비추어 위 인사규정의 변경이 근로기준법 제94조 제1항 단서에 따른 ‘취업규칙의 불이익 변경’에 해당한다고 단정하기 어렵고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 이에 대하여 검사는 개정된 인사규정에 따르면 ‘호봉사원 중 4급에서 3급으로 승급하는 경우 ’연봉일반직 사원‘으로 신분이 전환되고, 개정된 연봉사원 운영규칙에 따르면 ’연봉일반직 사원‘에 적용되는 연봉근로계약서는 ’별표3‘에 해당하므로, 피고인 A의 주장과 같이 연봉사원 전환자에 대한 연봉근로계약서는 ’별표4‘가 아니라고 주장한다. 변경된 인사규정과 연봉사원 운영규칙의 문언상 검사의 지적은 일응 타당해 보인다. 그런데 피고인 A 및 변호인이 지적하는 바와 같이 피고인 A이 결제한 ’사규 신․구 조문대비표‘에는 연봉사원 운용규칙 제5조 제2항을 기존 “연봉일반직 사원의 근로계약은 연봉의 적용기간과 해당 연봉을 명시하여야 하며, 내용은 별표3과 같다”에서 “연봉일반직 사원의 근로계약은 연봉의 적용기간과 해당 연봉을 명시하여야 하며, 내용은 별표3(연봉사원 입사자), 별표4(연봉사원 전환자)와 같다”라고 변경하는 것으로 되어 있고, 한편 변경된 연봉사원 운영규칙의 별표1, 2는 ’연봉계약직 사원‘에 대한 연봉근로계약서 양식, 별표3, 4는 ’연봉일반직 사원‘에 대한 연봉근로계약서 양식으로서, 변경된 연봉사원 운영규칙상 별표1, 2의 해당양식을 사용되지 않게 되는 모순점이 발생하게 되므로, 변경된 연봉사원 운영규칙은 개정 과정에서의 담당직원의 단순 업무착오로 인한 것으로 판단된다. 이는 당시 실제 체결된 연봉사원 전환자에 대한 연봉근로계약서의 양식이 ’별표4‘에 의한 것이었다는 것이 확인되는 점에서도 그러하다(검사는 업무착오로 인한 것이 아니라 당초 의도된 것이었다는 취지로도 주장하나 검사가 제출한 증거들과 주장만으로는 이를 인정하기에 부족하다). 다) 사회통념상 합리성 여부 위 인정사실과 이 법원이 채택하여 조사한 증거들을 종합하면, 피고인 A은 급여체계 통합계획을 수립하여 이를 추진하라는 AB의 경영평가지침에 따라 호봉제와 연봉제로 이원화되어 있던 급여체계를 일원화하려는 경영상의 판단에 따라 연봉제 전환을 추진하였던 것으로 보이고, 달리 노조를 탄압하거나 노조의 조직․운영에 지배․개입하려는 의사가 있었다고 볼만한 자료는 없는 점, 피고인 A은 연봉제 일괄전환에 대한 노조의 반대를 최소화하기 위해 3급 이상의 간부사원에 한하여 연봉제 전환을 계획하였고, 이에 대한 노조의 반대에 대해서도 호봉제와 동일한 방식으로 연봉조정을 하기로 결정하는 등 노조의 입장을 최대한 반영하려고 하였던 점, 간부사원 연봉제 전환 이후 연봉 등 노동조건에서 불이익한 처우를 받은 근로자가 발생하였다고 볼 자료는 없는 점, 위 인사규정의 변경이 가사 근로자들에게 불이익하게 변경된 것이라고 보더라도 앞선 사정들에 비추어 근로자들의 불이익의 정도가 그리 크지 않다고 보이는 점 등을 인정할 수 있는바, 이러한 사실과 사정들에 비추어 위 인사규정의 변경은 경영상의 판단에 따른 사회통념상 합리성이 있는 경우에 해당한다고 판단된다. ■ 결론 따라서 피고인 A이 공소사실 기재와 같은 범죄행위를 하였다고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없으며, 법인의 대표자나 법인 또는 개인의 대리인, 사용인 기타 종업원의 범죄성립을 전제로 한 양벌규정에 의하여 피고인 주식회사 B에 대한 처벌 역시 가능하지 않다. 그렇다면 피고인들에 대한 이 사건 각 공소사실은 범죄의 증명이 없는 경우에 해당하므로 형사소송법 제325조 후단에 의하여 무죄를 선고하고, 형법 제58조 제2항 본문에 의하여 판결의 요지를 공시하기로 하여 주문과 같이 판결한다.