서울남부지방법원-2021고정211

범 죄 사 실 피고인은 서울 영등포구 B에 있는 C병원의 대표로서 상시 근로자 40명을 사용하여 요양병원을 경영하는 사용자이다. 1. 근로기준법 위반 사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 일체의 금품을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다. 그럼에도 불구하고 피고인은 위 사업장에서 2016. 3. 1.부터 2017. 12. 1.까지 근무하고 다음날 퇴직한 D의 2017년 12월 임금 374,160원을 당사자 사이에 지급기일 연장에 관한 합의 없이 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하지 아니하였다. 2. 근로자퇴직급여 보장법 위반 사용자는 근로자가 퇴직한 경우에는 그 지급사유가 발생한 날부터 14일 이내에 퇴직금을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있는 경우에는 당사자 간의 합의에 따라 지급기일을 연장할 수 있다. 그럼에도 불구하고 피고인은 위 사업장에서 2016. 3. 1.부터 2017. 12. 1.까지 근무하고 다음날 퇴직한 D의 퇴직금 26,052,988원을 지급기일 연장에 관한 당사자 사이의 합의 없이 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하지 아니하였다. 증거의 요지 1. 피고인의 일부 법정진술 1. 증인 D의 법정진술 1. D에 대한 경찰 진술조서 중 각 연봉제 근로계약서 사본 및 각 거래내역조회 1. 취업규칙 법령의 적용 1. 범죄사실에 대한 해당법조 근로기준법 제109조 제1항, 제36조(임금 미지급의 점), 근로자퇴직급여 보장법 제44조 제1호, 제9조(퇴직금 미지급의 점) 1. 상상적 경합 형법 제40조, 제50조 1. 형의 선택 벌금형 선택(미지급 임금 및 퇴직금의 액수, 미지급 경위 등 참작) 1. 노역장유치 형법 제70조 제1항 1. 가납명령 형사소송법 제334조 제1항 근로자퇴직급여 보장법 위반의 점에 관한 판단 1. 피고인과 변호인의 주장 피고인은 D을 고용하면서 퇴직금과 제수당을 포함한 금액을 매월 지급하기로 하는 소위 네트 계약을 체결하였고, 그 계약에 따라 D에게 매월 퇴직금을 분할하여 전액 지급하였으므로 근로자퇴직급여 보장법을 위반하지 않았다. 2. 판단 가. 관련 법리 사용자와 근로자가 매월 지급하는 월급이나 매일 지급하는 일당과 함께 퇴직금으로 일정한 금원을 미리 지급하기로 약정(이하 ‘퇴직금 분할 약정’이라 한다)하였다면, 그 약정은 근로자퇴직급여 보장법 제8조 제2항 전문 소정의 퇴직금 중간정산으로 인정되는 경우가 아닌 한 최종 퇴직 시 발생하는 퇴직금청구권을 근로자가 사전에 포기하는 것으로서 강행법규인 근로자퇴직급여 보장법 제8조에 위배되어 무효이고, 그 결과 퇴직금 분할 약정에 따라 사용자가 근로자에게 퇴직금 명목의 금원을 지급하였다 하더라도 퇴직금 지급으로서의 효력이 없다(대법원 2010. 5. 20. 선고 2007다90760 전원합의체 판결, 대법원 2011. 10. 13. 선고 2009도8248 판결 등 참조). 나. 구체적인 판단 이 법원에서 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 다음 사실과 사정, 즉, D은 판시 병원에 입사할 당시 피고인과 사이에 세금과 4대 보험료는 사용자가 모두 부담하고 D은 매월 13,500,000원을 실수령하기로 합의하였는데, 당시 월 수령액을 정하면서 퇴직금의 구체적인 액수나 비율을 별도로 정하였던 것으로 보이지는 않으며(D은 퇴직금에 관하여는 전혀 이야기하지 않았다는 취지로 진술하고 있다), 이후 실수령액을 매월 12,500,000원으로 감축하기로 합의하면서도 위 퇴직금 관련 사항을 별도로 정하지는 않은 것으로 보이는 점, D이 서명한 각 연봉제 근로계약서에도 퇴직금이 연봉에 포함되어 지급된다는 내용은 기재되어 있지 않은 점, 위 각 근로계약서에 의할 경우 피고인이 D에게 지급하게 되는 금액은 D에게 약속한 실수령액에 미치지 못하게 되어 피고인은 매월 D에게 위 근로계약서를 기준으로 한 급여액 외에 D에게 약속한 금액과의 차액을 별도로 지급하였는데, 피고인이 그 차액에 관하여 D에게 퇴직금 명목으로 지급한다는 사실을 명시하였던 것으로 보이지는 않고, D은 급여 분할 지급은 절세 또는 세금처리를 위한 것이라는 취지 이야기를 들었다고 진술하기도 하였으며, 피고인이 차액으로 지급한 금액이 판시 병원의 취업규칙이나 법정 퇴직금 산정액과 일치한다고 보이지도 않는 점, 판시 퇴직금은 D의 연봉이 180,000,000원으로 작성된 근로계약서를 기준으로 산정된 것으로, D의 실수령액을 기준으로 할 경우 근로소득세액 등을 가산한 D의 평균임금은 위 근로계약서를 기준으로 한 금액 이상이 될 것인바, 이에 따른 D의 퇴직금 액수는 판시 퇴직금 이상이 될 것으로 보이는 점 등을 위 법리에 더하여 보면, 피고인과 D 사이에 퇴직금 분할 지급에 관한 명시적인 약정이 있었다고 보이지는 않고, 설령 피고인의 주장과 같은 퇴직금 분할 지급 약정이 있었다 하더라도 이는 강행법규에 반하여 무효라 할 것인바, D에게는 적어도 판시 금액 상당의 퇴직금 지급이 이루어지지 않은 것으로 판단된다. 따라서 이에 반하는 피고인과 변호인의 주장은 받아들이지 않는다. 무죄 부분 1. 공소사실의 요지 피고인은 판시 병원 대표로서 상시 근로자 40명을 사용하여 요양병원을 경영하는 사용자인데, 판시와 같이 근무하고 퇴직한 D의 2017년 5월 임금 861,240원을 당사자 사이에 지급기일 연장에 관한 합의 없이 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하지 아니하였다. 2. 판단 가. 관련 법리 사용자는 근로계약을 체결함에 있어서 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 제 수당을 가산하여 이를 합산 지급함이 원칙이라 할 것이나 근로시간, 근로형태와 업무의 성질 등을 참작하여 계산의 편의와 직원의 근무의욕을 고취하는 뜻에서 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 제 수당을 합한 금액을 월 급여액이나 일당임금으로 정하거나 매월 일정액을 제 수당으로 지급하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금지급계약을 체결한 경우에 그것이 근로자에게 불이익이 없고 제반 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 이를 무효라고 할 수 없다. 그리고 임금 등 지급의무의 존재에 관하여 다툴 만한 근거가 있는 것이라면 사용자가 그 임금 등을 지급하지 아니한 데에는 상당한 이유가 있다고 보아야 할 것이어서 사용자에게 근로기준법위반죄의 고의가 있었다고 인정하기 어렵고, 임금 등 지급의무의 존부 및 범위에 관하여 다툴 만한 근거가 있는지 여부는 사용자의 지급거절이유 및 그 지급의무의 근거, 그리고 사용자가 운영하는 회사의 조직과 규모, 사업 목적 등 제반 사항, 기타 임금 등 지급의무의 존부 및 범위에 관한 다툼 당시의 제반 정황에 비추어 판단하여야 할 것이다. 나. 구체적인 판단 이 법원에서 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 다음 사실과 사정, 즉, 공소사실 기재 2017. 5. 임금은 D의 휴일(근로자의 날) 근무에 관한 것으로, 피고인은 D과는 제 수당을 포함하여 네트 계약을 체결하였으므로 근로자의 날 근무로 인한 수당은 발생할 수 없다고 주장하고 있는데, D도 피고인과 근로계약을 체결하면서 적어도 매월 13,500,000원 또는 12,500,000원만을 실수령하는 데에는 동의한 것으로 보이고, 2017. 5. 이후 퇴직시까지 약 7개월간 계속 근무하면서도 피고인에게 위 근로자의 날 근무로 인한 수당 등의 지급을 요구하였던 것으로 보이지는 않는 점, 판시 병원의 취업규칙상으로도 근무형태가 예측가능하고 업무상 필요하다고 인정되는 경우 휴일근로수당 등 제 수당을 포함하는 포괄연봉을 적용할 수 있는 것으로 규정하고 있는 점, D은 근로계약서 중 ‘자유의사에 따라 주12시간의 연장근로 및 야간, 휴일근로에 동의한다’는 내용과 ‘연장근로수당 및 야간, 휴일 근로수당을 연봉액에 포함하여 지급받는 데 동의한다’는 내용에 직접 서명하기도 한 점 등을 위 법리에 더하여 보면, 피고인과 D 사이에 제 수당을 포함하여 매월 일정액만을 지급하는 내용의 포괄임금제 계약이 유효한지 여부는 별론으로 하더라도 피고인은 D과의 그러한 계약이 유효하다고 믿었던 것으로 보이고, 법률전문가가 아닌 피고인으로서는 그와 같이 믿은 데에 상당한 이유가 있었다고 할 것인바, 검사가 제출한 증거들만으로는 피고인에게 이 부분 공소사실 기재 임금 미지급에 관한 고의가 있었음이 합리적 의심의 여지 없이 입증되었다고 보기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 3. 결론 그렇다면 이 부분 공소사실은 범죄의 증명이 없는 경우에 해당하므로 형사소송법 제325조 후단에 따라 무죄를 선고하여야 할 것이나, 이와 상상적 경합관계에 있는 판시 근로기준법위반죄 및 근로자퇴직급여보장법위반죄를 유죄로 인정한 이상 주문에서 따로 무죄를 선고하지는 않는다.