의정부지방법원고양지원-2021고정528

범 죄 사 실 피고인은 서울 영등포구 B에서 ‘㈜C’이라는 상호로 상시근로자 300명을 사용하여 건설업을 경영하는 사용자이다. 1. 근로기준법위반 사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때로부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖에 모든 금품을 지급하여야 한다. 그럼에도 불구하고, 피고인은 파주시 D아파트 신축현장에서 2019. 7. 18.부터 2020. 7. 19.까지 근로한 근로자 E의 2019. 7.분 주휴수당 220,000원 등 별지 일람표 내역과 같이 주휴수당 합계 4,840,000원을 지급기일 연장에 관한 당사자 사이의 합의 없이 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하지 않았다. 2. 근로자퇴직급여보장법위반 사용자는 근로자가 퇴직한 경우에는 그 지급사유가 발생한 날부터 14일 이내에 퇴직금을 지급하여야 한다. 그럼에도 불구하고, 피고인은 제1항 기재 아파트 신축현장에서 2019. 7. 18.부터 2020. 7. 19.까지 근로하고 퇴직한 근로자 E의 퇴직금 6,654,247원을 당사자 간 지급기일 연장에 관한 합의 없이 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하지 않았다. 증거의 요지 1. 피고인의 일부 법정진술 1. 증인 E의 법정진술 1. 임금 입금내역 1. 사직서 발송 내역 및 본문 1. 노무비 지급명세서 1. 2019년 단체협약 1. 2019년 서울경기인천지역 보충협약 1. 2019년 임금협약 1. 2019년 서울경기인천지역 임금보충협약 1. 사업장 본사 전자팩스 내 진정인 사직서 사본 법령의 적용 1. 범죄사실에 대한 해당법조 근로기준법 제109조 제1항, 제36조(임금 미지급의 점), 근로자퇴직급여보장법 제44조 제1호, 제9조(퇴직금 미지급의 점) 1. 상상적 경합 형법 제40조, 제50조 1. 형의 선택 벌금형 선택 1. 노역장유치 형법 제70조 제1항, 제69조 제2항 1. 가납명령 형사소송법 제334조 제1항 피고인과 변호인의 주장에 관한 판단 1. 근로기준법위반의 점에 관하여 가. 주장 피고인은 근로자 E과 주휴수당을 포함한 일당 220,000원을 지급하기로 하는 포괄임금제에 관한 합의를 하였으며, 이에 따른 임금을 모두 지급하였고, 설령 미지급 임금이 있더라도 고의가 없다. 나. 관련 법리 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 제 수당을 합한 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하거나 매월 일정액을 제 수당으로 지급하는 내용의 포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지는 근로시간, 근로 형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적․종합적으로 고려하여 구체적으로 판단하여야 한다(대법원 2016. 10. 13. 선고 2016도1060 판결 참조). 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 제수당을 가산하여 지급함이 원칙이다. 다만 근로시간, 근로형태와 업무의 성질 등을 참작하여 계산의 편의와 직원의 근무의욕을 고취하는 뜻에서 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 제 수당을 합한 금액을 월 급여액이나 일당 임금으로 정하거나 매월 일정액을 제 수당으로 지급하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금지급계약을 체결한 경우에, 그것이 근로자에게 불이익이 없고 제반 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 이를 무효라고 할 수 없다(대법원 2005. 8. 19. 선고 2003다66523 판결, 2014. 12. 24. 선고 2014도12265 판결 등 참조). 그리고 임금 등 지급의무의 존재에 관하여 다툴 만한 근거가 있는 경우라면 사용자가 임금 등을 지급하지 아니한 데 상당한 이유가 있다고 보아야 할 것이어서 사용자에게 근로기준법 제109조 제1항, 제36조 위반죄의 고의가 있었다고 인정하기 어렵고, 임금 등 지급의무의 존부 및 범위에 관하여 다툴 만한 근거가 있는지 여부는 사용자의 지급거절이유 및 지급의무의 근거, 사용자가 운영하는 회사의 조직과 규모, 사업 목적 등 제반 사항, 기타 임금 등 지급의무의 존부 및 범위에 관한 다툼 당시의 제반 정황에 비추어 판단하여야 하며, 사후적으로 사용자의 민사상 지급책임이 인정된다고 하여 곧바로 사용자에게 같은 법 제109조 제1항, 제36조 위반죄의 고의가 인정된다고 단정해서는 안 된다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2010도14693 판결 등 참조). 다. 판단 이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 그로부터 알 수 있는 사정들을 종합하여 보면, 피고인과 근로자 E 사이에 포괄임금제에 관한 합의가 성립하지 않았고, 피고인에게 주휴수당 등 미지급에 관한 고의가 있었다고 보아야 하므로, 피고인과 변호인의 주장은 받아들일 수 없다. 피고인과 E 사이에 근로계약서가 작성되지 않았고, 피고인은 E에게 근로기간 중 근로일당 220,000원으로 계산한 임금을 지급하였다. 피고인은 E이 소속된 팀의 팀장인 F에게 포괄임금제가 포함된 근로계약서 초안을 송부하며 계약서 작성을 요청하였지만, E에게 계약서 작성을 직접 요청하지는 않았고, F가 이를 E에게 전달하였다고 볼 만한 사정은 전혀 발견되지 않는다. F, E을 포함한 이른바 F팀에 소속된 근로자들 중 피고인과 피고인이 요구하는 내용의 근로계약서를 작성한 사람이 없고, F는 포괄임금제의 수용을 명시적으로 거부하였다(수사기록 224면, 피고인에 대한 경찰 진술조서). 피고인으로서는 F의 거부의사를 확인한 후 근로계약을 거부할 수도 있었지만, E을 포함한 F팀에 소속된 근로자들로 하여금 판시 근로현장에서 근로하게 하였다. 피고인은 E이 피고인이 제시한 근로조건을 알고도 계속 근로하였으므로 피고인이 제시한 포괄임금제에 동의한 것이라는 취지로 주장하나, E이 피고인이 제시한 포괄임금제의 내용을 알았다고 볼 근거가 전혀 없음은 앞서 본 바와 같고, 오히려 E이 소속된 팀의 팀장이 이를 거부한 사실만 있다. 이러한 사정에 비추어 보면 피고인과 E 사이에는 기본 일당을 220,000원으로 하고, 명시적으로 정하지 아니한 나머지 사항에 관하여는 근로기준법 등이 정한 바에 따르기로 하는 근로계약이 성립되었다고 보아야 한다. 앞서 본 사정들, 특히 피고인이 E이 소속된 팀의 팀장인 F에게 근로계약서 작성을 요구하였으나 F가 이를 거부하였고 피고인도 이를 인식하고 있었던 점 등에 비추어 보면 피고인이 주휴수당을 미지급한 것에 상당한 이유가 있다고 보기도 어렵다. 2. 근로자퇴직급여보장법위반의 점에 관하여 가. 주장 E은 2020. 7. 11.까지 근무하였을 뿐이어서 1년 이상 계속 근로한 근로자가 아니므로 피고인이 퇴직금을 지급할 의무가 없고, 설령 지급의무가 있더라도 고의가 없다. 나. 관련 법리 형식적으로 일용근로자라 하더라도 일용관계가 중단되지 않고 계속되어 온 경우에는 상용근로자로 보아야 하고 사용자로서는 취업규칙 및 보수규정상의 직원에 준하여 일용관계가 계속된 기간을 계속근로연수로 계산하여 그에 상응하는 퇴직금을 지급하여야 하나(대법원 1986. 8. 19. 선고 83다카657 판결 참조), 근무의 단절이 상당 기간 지속되어 사회통념상 계속근로로 인정되기 어려운 경우에는 명시적인 퇴직의 의사표시가 없었더라도 근로관계가 묵시적으로 합의 해지되어 종료되었다고 봄이 상당하다(대법원 2006. 4. 28. 선고 2004다66995, 67004 판결 등 참조). 다. 판단 이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 그로부터 알 수 있는 사정들을 종합하여 보면, 피고인과 E 사이의 근로관계는 2020. 7. 20.에서야 해소되었고, 퇴직금 미지급에 관하여 피고인에게 고의가 있었다고 보아야 하므로, 피고인과 변호인의 주장은 받아들일 수 없다. E은 2019. 7. 18.부터 날씨 및 공정상 근로가 불가능한 날을 제외하고는 대부분의 날에 판시 현장에서 근로하였다. 피고인은 F 등 상급 직원 등을 통하여 출근 여부를 E에게 알려주었고, E은 이에 따라서 출근하거나 결근하였다. E은 앞서 본 바와 같은 방식으로 2020. 7. 11.까지 출근하였고, 2020. 7. 20. 사직서를 제출하였다. 피고인이 인정하는 바에 따르더라도 근로가 계속된 기간이 1년에서 6일이 모자라고, 피고인이 실제로 출근하지 아니한 날이 연속된 기간은 9일에 불과하다. E이 2020. 7. 12.부터 9일간 출근하지 아니한 것은 공정상 필요 인원이 적어짐에 따라 F가 출근하지 말고 대기할 것을 통보하였기 때문이고, E이 자신의 의사에 따라 근로하지 않았다거나 더 이상 출근하지 않겠다는 의사를 밝혔다고 볼 만한 사정은 전혀 발견되지 않는다. F가 7월 초순경 E에게 “팀원 전부인 20명이 투입될 물량이 남아 있지 않아서 인원을 줄여야 한다”고 알리며 “다음 현장으로 몇 명을 보낼 사람이 있어야 하는데 갈 수 있는지” 물어본 사실은 인정되나, 피고인이 사직서 제출 이전에 이에 응하여 피고인의 현장에서 더 이상 일하지 않고 다른 현장으로 가겠다는 의사를 밝혔다고 볼 만한 사정은 전혀 발견되지 않는다. 피고인이 판시 현장에서 진행하던 공사는 그 중 이른바 F 팀에게 맡긴 공사도 2020. 7. 20.까지 종료되지 않은 상황이었고, E이 2020. 7. 20. 사직서를 제출하기 전에 다른 현장에서 일하거나 다른 현장에서의 출근 요구를 기다리고 있었다고 볼 만한 사정은 발견되지 않으며, 그밖에 E이 다른 현장에서의 근로기회가 확보되기 전에 피고인과의 근로관계를 종료할 필요가 있었다고 볼 만한 사정도 전혀 발견되지 않는다. 피고인이 E에게 계속 근로의사를 확인하거나 근로관계를 종료하겠다는 의사를 표시하였다고 볼 만한 사정이 전혀 발견되지 않는다. 앞서 본 사정들, 특히 피고인이 E이 장기간 근로를 계속하였고 공정 진행 상황에 따라 불과 9일간 근로하지 못한 점, E이 사직서를 제출하여 근로관계의 종료 시점을 명확하게 확인할 수 있었던 점, 피고인이 E과의 근로관계 계속 여부를 확인하거나 관계를 해소하기 위한 아무런 조치를 하지 않은 점 등에 비추어 보면 피고인이 퇴직금을 미지급한 것에 상당한 이유가 있다고 보기도 어렵다.