대구지방법원김천지원-2021고정211

범 죄 사 실 2021고정211 피고인은 구미시 B, C호에 있는 주식회사 D의 운영자로, 상시 10명의 근로자를 사용하여 도급업을 영위하는 사용자이다. 1. 임금 미지급 사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 당사자 사이의 합의가 없다면 그 지급사유가 발생한 때로부터 14일 이내에 임금, 보상금 등 일체의 금품을 지급하여야 한다. 그럼에도 피고인은 2017. 2. 15.부터 2017. 3. 1.까지 위 회사에서 근무한 근로자 E의 2017년 2월 임금 448,000원을 비롯하여, 별지 범죄일람표 1 기재와 같이 근로자 6 명의 임금 합계 3,059,600원을 당사자 사이의 합의 없이 퇴직일로부터 14일이 경과하도록 각각 지급하지 아니하였다. 2. 정기지급일 임금 미지급 임금은 직접 근로자에게 매월 1회 이상 일정한 날짜를 정하여 전액을 지급하여야 한다. 그럼에도 피고인은 2017. 8. 15. 위 회사에서 근무한 근로자 F의 2017년 7월 임금 1,276,000원을 비롯하여, 별지 범죄일람표 2 기재와 같이 근로자 6명의 2017년 7월 임금 합계 5,094,000원을 정기지급일인 익월 15일에 지급하지 아니하였다. 3. 해고예고수당 미지급 사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 그럼에도 피고인은 2017. 6. 16. 위 회사에서 근무하였던 근로자 G를 사전예고 없이 해고하였음에도, 해고예고수당으로 30일분의 통상임금인 1,680,000원을 지급하지 아니하였다. 2021고정213 피고인은 구미시 B, C호에 있는 주식회사 D의 운영자로, 상시 7명의 근로자를 사용하여 도급업을 영위하는 사용자이다. 사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 당사자 사이의 합의가 없다면 그 지급사유가 발생한 때로부터 14일 이내에 임금, 보상금 등 일체의 금품을 지급하여야 한다. 그럼에도 피고인은 위 회사에서 2018. 1. 22.부터 2018. 3. 2.까지 근무한 근로자 H의 2018년 2월부터 2018년 3월까지의 임금 합계 1,352,000원 및 2017. 10. 25.부터 2017. 10. 31.까지 근무한 I의 2017년 10월 임금 280,000원을 당사자 사이의 합의 없이 퇴직일로부터 14일이 경과하도록 각각 지급하지 아니하였다. 증거의 요지 [2021고정211] 1. 피고인의 일부 법정진술 1. J, K, L, G에 대한 각 특별사법경찰관 진술조서 1. M의 진술서 1. G 작성의 고소장 1. J, E, M, K, N, L, G 작성의 각 진정서 1. 수사보고(일부 근로자의 처벌불원 의사 확인불가) 1. 반복·상습체불사업장 감독 점검표 1. 근태표, 체불금품내역 [2021고정213] 1. 피고인의 법정진술 1. H, I에 대한 각 특별사법경찰관 진술조서 1. H, I 작성의 각 진정서 1. 노동관계법 위반사항 시정지시 법령의 적용 1. 범죄사실에 대한 해당법조 및 형의 선택 각 구 근로기준법(2017. 11. 28. 법률 제15108호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제109조 제1항, 제36조(임금 미지급의 점, 벌금형 선택), 각 구 근로기준법 제109조 제1항, 제43조(정기지급일 임금 미지급의 점, 벌금형 선택), 구 근로기준법 제110조 제1호, 제26조(해고예고수당 미지급의 점, 벌금형 선택) 1. 경합범가중 형법 제37조 전단, 제38조 제1항 제2호, 제50조 1. 노역장유치 형법 제70조 제1항, 제69조 제2항 1. 가납명령 형사소송법 제334조 제1항 피고인 및 변호인의 주장에 관한 판단 1. 주장의 요지 피고인과 그 변호인은 해고예고수당 미지급의 점에 관하여 이 사건 이후 근로기준법이 개정되어 제35조를 삭제하고 해고예고의 적용 예외 사유를 제26조 단서에서 규정하며 그 예외 사유 중 하나로 제1호에 “근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우”를 두었는바, 범죄 후의 법령개폐로 형이 폐지되었을 때에 해당하여 면소의 선고를 하여야 하거나 범죄로 되지 아니하는 경우에 해당하여 무죄로 판단되어야 한다고 주장한다. 2. 판단 가. 구 근로기준법 제26조 본문은 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 통상임금을 지급하여야 한다고 규정하고, 같은 법 제35조는 제26조의 적용 예외 사유의 하나로서 제3호에 “월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자”를 열거하였다. 그런데 헌법재판소는 2015. 12. 23. 구 근로기준법 제35조 제3호가 근무기간이 6개월 미만인 월급근로자의 근로의 권리를 침해하고, 평등원칙에도 위배된다는 이유로 위 조항이 헌법에 위반된다는 결정을 하였고(헌법재판소 2015. 12. 23. 선고 2014헌바3 결정), 구 근로기준법 제35조 제3호는 위헌결정일인 2015. 12. 23.부터 효력을 상실하여 사용자는 월급근로자의 근무기간에 관계없이 구 근로기준법 제26조 본문에 따라 근로자에게 30일 전에 해고의 예고를 하거나 30일 분의 통상임금에 해당하는 해고예고수당을 지급할 의무를 부담하고, 위 규정을 위반한 자는 같은 법 제110조 제1호에 따라 형사처벌의 대상이 된다. 나. 근로기준법이 2019. 1. 15. 법률 제16270호로 개정되어(이하 ‘개정 근로기준법’이라 한다), 제35조를 삭제하고 해고예고의 적용 예외 사유를 제26조 단서에서 규정하며 그 예외 사유 중 하나로 제1호에 “근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우”를 두었다. 개정 근로기준법 부칙은 위 규정의 시행 및 적용 범위에 관하여, 개정 근로기준법 제26조 및 제35조는 공포한 날부터 시행하되(제1조), 개정 근로기준법 제26조 제1호는 위 조항의 시행일 이후 근로계약을 체결한 근로자부터 적용한다고 규정하였다(제2조). 위 개정은 헌법재판소의 구 근로기준법 제35조 제3호에 대한 위헌결정의 취지를 반영하면서 구 근로기준법 제35조에서 규정하고 있었던 해고예고에 대한 적용 예외 사유들을 ‘계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우’로 일원화하여 체계적으로 정비한 것이다. 따라서 개정 근로기준법 제26조 제1호의 적용 범위는 위 개정 조항의 시행일인 2019. 1. 15. 이후 근로계약을 체결한 근로자로 한정된다(대법원 2022. 2. 11. 선고 2020도68 판결 참조). 다. 위 법리에 비추어 볼 때, 개정 근로기준법의 시행으로 형이 폐지된 때에 해당한다고 볼 수 없고, 개정 근로기준법 제26조 제1호의 시행일인 2019. 1. 15. 이전 피고인과 근로계약을 체결한 G는 개정 근로기준법 부칙 제2조 규정에 의하면 개정 근로기준법 제26조 제1호의 적용 대상에 해당하지도 않는다. 따라서 사전예고 없이 G를 해고한 피고인은 구 근로기준법 제26조 본문에 따라 30일분의 통상임금에 해당하는 해고예고수당을 지급할 의무를 부담하는데, 이를 지급하지 않았으므로, 형사처벌 대상이 된다. 양형의 이유 임금 미지급에 대해 형사 책임까지 부과하여 근로자들이 정상적으로 임금을 지급받아 생계를 유지하고 정당한 노동의 대가를 받도록 담보하고자 하는 근로기준법 등의 규정 취지에 비추어 죄책이 가볍지 않지만, 정기지급일에 지급하지 아니한 임금 500만 원 상당은 그 이후에 모두 지급하였고, 미지급 임금도 일부 지급한 점, 근로자 G의 경우 피고인과 합의하였고, 이 사건 이후 해고예고수당 지급 규정이 개정된 점 등과 범행 이후의 정황, 그밖에 피고인의 연령, 성행, 환경 등 이 사건 기록과 변론에 나타난 양형의 조건이 되는 여러 사정을 종합하여 주문과 같이 형을 정한다.