창원지방법원통영지원-2019고정210

이 사건 공소사실 피고인은 부산 해운대구 B에 있는 C 주식회사 대표이사로서 상시 20명의 근로자를 사용하여 선박임가공업을 경영하는 사업경영담당자로서 사용자이다. 사용자는 근로자가 퇴직한 경우에는 그 지급사유가 발생한 날부터 14일 이내에 퇴직금을 지급하여야 한다. 다만 특별한 사정이 있는 경우에는 당사자 간의 합의에 따라 지급기일을 연장할 수 있다. 그럼에도 불구하고, 피고인은 위 사업장에서 2013. 3. 13.부터 2016. 10. 9.까지 근로하다 퇴직한 D의 퇴직금 6,364,930원 및 2013. 12. 3.부터 2016. 11. 30.까지 근로하다 퇴직한 E의 퇴직금 5,901,360원을 당사자간 지급기일 연장에 관한 합의 없이 지급사유 발생일인 퇴직일로부터 14일 이내에 각 지급하지 아니하였다. 2. 변호인의 주장 변호인은 위 근로자들에 대한 업무지시는 원청업체에서 하였고 이 사건 회사는 인력 파견만 하였으므로 이 사건 회사와 근로자들 사이에 근로관계가 성립하지 않고, 선원법에 따라 근로자들의 근로기간은 선박에서 하선할 때 종료하고 다른 선박에 승선할 때 새로 시작하므로 근로기간이 공소사실 기재 근무기간 동안 지속되었다고 할 수 없으며, 선원법이 적용되지 않더라도 선박에서 하선한 후 다른 선박에 승선하는 동안에는 임금이 지급되지 않고 업무 지시·감독도 이루어지지 않아 근로관계가 단절되고, 근로자들에 대한 임금을 이 사건 회사가 송금하지 않은 기간(2011년에서 2014년)은 이 사건 회사가 아니라 그 송금명의자인 '주식회사 F', 'G 주식회사', 'H 주식회사', 'I 주식회사' 등이 사용자 지위에 있었다고 주장하며 공소사실을 부인하고 있다. 3. 판단 가. 근로관계 성립 여부 가사 변호인 주장대로 이 사건 회사가 근로자들을 파견한 것이라 하더라도, 파견근로자는 사용사업주의 사업장에서 그의 지시·감독을 받아 근로를 제공하기는 하지만 사용사업주와의 사이에는 고용관계가 존재하지 아니하는 반면, 파견사업주는 파견근로자의 근로계약상의 사용자로서 파견근로자에게 임금지급의무를 부담하게 되므로(대법원 2003. 10. 9. 선고 2001다24655 판결 참조), 이와 다른 전제에서 근로관계의 성립을 부인하는 변호인의 주장은 받아들이지 않는다. 나. 선원법 적용 여부 및 이에 따른 법률관계 선원법 제2조 제9호는 '선원근로계약'을 "선원은 승선하여 선박소유자에게 근로를 제공하고 선박소유자는 근로에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약을 말한다."고 정의하고 있고, 제2호는 '선박소유자'를 "선주, 선주로부터 선박의 운항에 대한 책임을 위탁받고 이 법에 따른 선박소유자의 권리 및 책임과 의무를 인수하기로 동의한 선박관리업자, 대리인, 선체용선자 등을 말한다."고 정의하고 있다 즉 선원법이 적용되는 선원근로계약은 선원과 선박소유자 사이에 체결되는 계약이다. 이 사건 근로자들은 선원으로 볼 여지가 있으나, 변호인의 주장에 의하더라도 이 사건 회사는 선박 시운전 등에 필요한 인력을 공급하는 업무를 수행한 것 뿐이고 선박을 소유하거나 그 운항에 대한 책임 자체를 인수한 것은 아니므로, 이 사건 회사와 근로자들 사이의 계약에 선원법이 적용된다고 볼 수 없다. 한편, 변호인은 "선원근로계약이 선박의 항해 중에 종료할 경우에는 그 계약은 선박이 다음 항구에 입항하여 그 항구에서 부릴 화물을 모두 부리거나 내릴 여객이 다 내릴 때까지 존속하는 것으로 본다. "고 규정한 선원법 제35조 제1항을 선박 하선 시 근로계약이 자동으로 종료하는 근거 규정으로 제시하고 있다. 그러나 위 규정은 선원 근로계약이 다른 사유로 항해 도중 종료하더라도 선박 운항에 선원이 필수적이고 운항 중 새로운 선원을 승선시킬 방법도 없는 점을 고려하여 운항 종료 시까지 기존 선원의 근로자 지위를 연장시키는 취지로 해석될 뿐, 선원근로계약의 원칙적인 종기를 하선시로 간주하는 내용으로는 해석하기는 어려우므로, 이 점에서도 선원법의 적용에 관한 변호인의 주장은 받아들이지 않는다. 다. 미승선 기간의 법률관계 형식적으로 일용근로자라 하더라도 일용관계가 중단되지 않고 계속되어 온 경우에는 상용근로자로 보아야 하고 사용자로서는 취업규칙 및 보수규정상의 직원에 준하여 일용관계가 계속된 기간을 계속근로연수로 계산하여 그에 상응하는 퇴직금을 지급하여야 하나, 근무의 단절이 상당 기간 지속되어 사회통념상 계속근로로 인정되기 어려운 경우에는 명시적인 퇴직의 의사표시가 없었더라도 근로관계가 묵시적으로 합의 해지되어 종료되었다고 봄이 상당하다(대법원 2006. 4. 28. 선고 2004다66995, 67004 판결 참조). 근로자들 및 이 사건 회사 직원 J의 특별사법경찰 진술을 종합하면, 이 사건 근로자들은 선박에 승선해 있는 기간에 비례하여 일당을 수령하는 방식으로 근로를 제공하였고, 이에 따라 종전 선박에서 하선하여 새로운 선박에 승선할 때까지의 기간(이하 '미승선 기간'이라 한다)에는 임금을 지급받지 않은 사실, 근로자들은 미승선 기간에는 회사 사무실에 출근하지 않고 자유롭게 활동하다가 회사로부터 새로운 시운전 등 일감이 있다는 연락을 받으면 다시 선박에 승선할 수 있는데, 근로자들의 사정에 따라서는 새로운 승선 업무를 거부하는 것도 얼마든지 가능하고 승선 중에도 희망에 따라 먼저 하선하는 경우도 적지 않았던 사실, 미승선 기간이 1달 이상 지속된 때가 자주 있었고, 이 사건 근로자들 모두에게 공소사실 기재 근무기간 동안에 임금을 지급받지 않는 미승선 기간이 100일 넘게 지속되는 경우가 있었던 사실, E는 2011. 10. 경부터 동일한 방식으로 시운전 등 업무에 종사하였음에도 2013년경 임의로 퇴직을 전제로 한 실업급여를 받은 적도 있는 사실을 인정할 수 있다. 이 사건 근로자들이 주로 이 사건 회사를 통해 선박 시운전 등의 업무에 종사해온 것은 사실이나, 위와 같이 근로제공 및 임금지급이 없을 뿐만 아니라 근로자들의 행동에 아무런 제약이 없는 기간이 100일을 초과함에도 근로관계가 지속되는 상황이 사회통념상 다소 이례적인 점에 비추어 보면, 다음 일감에 대한 예정이 없는 상태에서 선박에서 하선하는 경우 일단 근로관계가 단절되고, 이후 다른 일감이 생겨 선박에 승선할 때 새로운 근로관계가 시작한다고 볼 여지도 완전히 배제할 수 없다. 라. 고의 유무 퇴직금 등 지급의무의 존부와 범위에 관하여 다툴 만한 근거가 있는 경우라면 사용자가 그 퇴직금 등을 지급하지 아니한 데에 상당한 이유가 있다고 보아야 할 것이므로, 사용자에게 근로자퇴직급여 보장법 위반의 고의가 있었다고 보기 어렵고, 퇴직금 등 지급의무의 존부와 범위에 관하여 다툴 만한 근거가 있는지 여부는 사용자의 지급거절 이유와 그 지급의무의 근거, 사용자가 운영하는 회사의 조직과 규모, 사업 목적 등 여러 사항, 그 밖에 퇴직금 등 지급의무의 존부와 범위에 관한 다툼 당시의 제반 정황에 비추어 판단하여야 한다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2010도14693 판결 참조). 앞서 본 바와 같이 공소사실 기재 근무기간 도중 근로관계가 단절되었을 가능성을 배제할 수 없을 뿐만 아니라, 가사 민사소송을 통해 사후적으로 근로관계가 지속되었다는 판단이 내려지더라도, 그 전까지 피고인의 입장에서는 미승선 기간의 길이, 그 기 중 이 사건 회사와 근로자들의 관계 및 위 대법원 판례의 법리에 비추어 중간에 근로관계가 단절됨에 따라 공소사실 기재와 같은 퇴직금 지급의무가 발생하지 않는다고 판단했을 상당한 근거가 있다고 볼 여지가 있다. 결국 검사가 제출한 증거들만으로는 피고인이 퇴직금을 현실로 지급할 의무가 있다고 인식하면서도 고의로 이를 지급하지 않았음이 합리적 의심의 여지 없이 증명되었다고 보기 어렵다. 4. 결론 따라서, 변호인의 주장 중 이 사건 회사가 임금 송금명의자가 아닌 기간에도 사용자의 지위에 있었는지 여부에 관하여 나아가 살펴볼 필요 없이, 이 사건 공소사실은 범죄의 증명이 없으므로 형사소송법 제325조 후단에 따라 무죄를 선고하고, 형법 제58조 제2항에 따라 이 판결의 요지를 공시하기로 한다.