부산지방법원-2020고정186

범 죄 사 실 피의자는 부산 동래구 B건물 C동 2층에 있는 ㈜D의 대표이사로 상시 90명의 근로자를 사용하여 경비용역업을 경영하는 사업경영담당자로서 사용자이다. 사용자는 근로자가 퇴직 또는 사망한 날로부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 금품을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있는 경우에는 당사자 간의 합의에 의하여 지급기일을 연장할 수 있다. 그럼에도 불구하고, 피의자는 2012. 3. 1.부터 2018. 12. 31.까지 위 사업장에서 경비용역 도급받은 E초등학교에서 근로하고 퇴사한 F의 2016년 연차유급휴가미사용수당 672,880원을 비롯하여 별지 개인별 체불내역서와 같이 근로자 3명의 연차유급휴가미사용수당 총계 4,596,496원을 당사자 간 지급기일 연장에 대한 합의 없이 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하지 아니하였다. 증거의 요지 1. 피고인의 일부 법정진술 1. 피고인에 대한 일부 제1회 검찰 피의자신문조서(대질)(F, G, H과의 대질 부분 포함) 1. 피고인에 대한 제2회 검찰 피의자신문조서 1. F, G, H에 대한 각 경찰 진술조서 1. F, G, H의 각 고소장 1. 각 연차유급휴가수당체불산정서, 각 근로계약서 1. 판결문(부산지방법원 2019가단338799호) 1. 판결문(부산지방법원 2019가단324660호) 법령의 적용 1. 범죄사실에 대한 해당법조 및 형의 선택 각 구 근로기준법(2019. 1. 15. 법률 제16270호로 개정되기 전의 것) 제109조 제1항, 제36조(벌금형 선택) 1. 경합범가중 형법 제37조 전단, 제38조 제1항 제2호, 제50조 1. 노역장유치 형법 제70조 제1항, 제69조 제2항 1. 가납명령 형사소송법 제334조 제1항 피고인과 변호인의 주장에 관한 판단 1. 주장의 요지 가. 근로계약서상에 연차유급휴가미사용수당이라고 기재되어 있지는 않지만 실제로 매년 총 15일 동안의 연차유급휴가미사용수당을 12개월로 나누어 고소인들에게 매월 지급하였고, 설령 그렇게 볼 수 없다고 하더라도 고소인들은 단속적 근로에 종사하는 자로서 근로기준법의 일부 적용이 배제되기에 피고인이 월 3 ~ 4회 휴무를 제공한 것을 통해 연차휴가를 보장해주었는데, 위 휴가를 사용하지 않은 경우 그 대가로 대체수당을 고소인들에게 지급하였으므로, 적어도 고소인들에 대한 매년 총 15일치의 연차유급휴가미사용수당은 모두 지급되었다 할 것이다. 나. 설령 피고인이 고소인들에게 매년 총 15일치의 연차유급휴가미사용수당을 지급한 것으로 볼 수 없다고 하더라도 피고인에게는 위 수당 미지급으로 인한 근로기준법위반죄에 대한 고의나 위법성의 인식이 없었다. 즉 피고인이 각 학교와 체결한 용역계약서상 책정된 인건비에 연차유급휴가미사용수당이 포함되어 있었고, 피고인은 그 금액을 그대로 적용하여 고소인들과 사이에 각 근로계약을 체결하였으므로, 당연히 피고인은 월 임금액에 연차유급휴가미사용수당이 포함된 것을 전제로 고소인들과의 각 근로계약이 체결된 것으로 알고 있었다. 또한 고소인들을 포함한 90명의 ㈜D 소속 근로자들은 피고인과 수년 동안 근로계약을 갱신해왔는데, 그동안 어느 누구도 연차유급휴가미사용수당의 미지급에 대해 이의를 제기하지 않았고, 피고인은 고소인들의 근무기간 동안 고소인들에게 대체휴무 및 대체수당을 인정하여 지급해주는 방식으로 근로기준법상의 연차휴가 및 연차유급휴가미사용수당보다 더 많은 혜택을 주었기 때문에 피고인으로서는 더 이상 고소인들에 대한 연차유급휴가미사용수당 지급의무가 없다고 믿을 수밖에 없었다. 2. 판단 가. 고소인들에게 매년 총 15일치의 연차유급휴가미사용수당이 지급되었는지 여부 ⑴ 인정사실 ㈎ 당사자의 지위 피고인이 2009년경부터 운영한 ㈜D은 경비 용역업 등을 목적으로 설립된 법인이고, 고소인들은 ㈜D에 고용되어 아래 각 학교에서 경비원으로 근무하다가 2018. 12. 31. 퇴사한 사람들이다. ㈏ ㈜D과 F 사이의 근로계약 등 1) ㈜D은 2015. 2. 25. E초등학교와 사이에, 위 학교에 인력경비용역을 제공하고 위 학교로부터 용역대금을 지급받기로 하는 내용의 용역계약을 체결하였고, 그 후 2018. 8. 28.까지 수차례에 걸쳐 재계약을 체결하였는데, 위 각 용역계약 체결 당시 작성된 용역계약서에 첨부된 견적서 중 인건비와 관련된 부분은 아래 표 기재와 같다(표상 금액 단위 : 원, 이하 같다). 2) ㈜D은 위 각 용역계약에 따른 인력공급을 위하여 2015. 3. 2. F과 사이에 근로장소를 E초등학교 당직실(숙직실)로 하는 근로계약을 체결하였고, 그 후 2018. 9. 1.까지 수차례에 걸쳐 재계약을 체결하였는데, 위 각 근로계약 체결 당시 작성된 근로계약서 중 임금과 관련된 부분은 아래 표 기재와 같다. ㈐ ㈜D과 G 사이의 근로계약 등 1) ㈜D은 2015. 2.경 I중학교와 사이에, 위 학교에 인력경비용역을 제공하고 위 학교로부터 용역대금을 지급받기로 하는 내용의 용역계약을 체결하였고, 그 후 2018. 8. 13.까지 수차례에 걸쳐 재계약을 체결하였는데, 위 각 용역계약 체결 당시 작성된 용역계약서에 첨부된 견적서 중 인건비와 관련된 부분은 아래 표 기재와 같다. 2) ㈜D은 위 각 용역계약에 따른 인력공급을 위하여 2015. 3. 2. G과 사이에 근로장소를 I중학교 당직실(숙직실)로 하는 근로계약을 체결하였고, 그 후 2018. 9. 1.까지 수차례에 걸쳐 재계약을 체결하였는데, 위 각 근로계약 체결 당시 작성된 근로계약서 중 임금과 관련된 부분은 아래 표 기재와 같다. ㈑ ㈜D과 H 사이의 근로계약 등 1) ㈜D은 2015. 2.경 J초등학교와 사이에, 위 학교에 인력경비용역을 제공하고 위 학교로부터 용역대금을 지급받기로 하는 내용의 용역계약{이하 ㈜D이 E초등학교, I중학교, J초등학교와 체결한 각 용역계약을 통칭하여 ‘이 사건 각 용역계약’이라 한다}을 체결하였고, 그 후 2018. 8. 8.까지 수차례에 걸쳐 재계약을 체결하였는데, 위 각 용역계약 체결 당시 작성된 용역계약서에 첨부된 견적서 중 인건비와 관련된 부분은 아래 표 기재와 같다. 2) ㈜D은 위 각 용역계약에 따른 인력공급을 위하여 2015. 3. 2. H과 사이에 근로장소를 J초등학교 당직실(숙직실)로 하는 근로계약{이하 ㈜D이 고소인들과 체결한 각 근로계약을 통칭하여 ‘이 사건 각 근로계약’이라 한다}을 체결하였고, 그 후 2018. 9. 1.까지 수차례에 걸쳐 재계약을 체결하였는데, 위 각 근로계약 체결 당시 작성된 근로계약서 중 임금과 관련된 부분은 아래 표 기재와 같다. ㈒ ㈜D의 임금 지급 ㈜D은 고소인들의 근무기간 동안 고소인들에게 이 사건 각 근로계약의 계약서에 기재된 임금을 각 지급하였고, 그 외에 유급휴가수당 명목의 돈을 별도로 지급하지는 않았다. ⑵ 구체적 판단 ㈎ 관련 법령 ㈏ 쟁점에 대한 판단 1) 기지급된 임금에 2018. 2. 28.까지의 근로기간에 대한 매년 15일치의 연차유급휴가미사용수당이 포함되어 있는지 여부 이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ㈜D과 고소인들 사이에 체결된 2018. 3. 1. 이후의 근로기간에 대한 각 근로계약서에는 임금과 관련하여 월 지급총액에 연차유급휴가미사용수당이 포함되는 것으로 명시하고 있는 반면, 2018. 2. 28.까지의 근로기간에 대한 각 근로계약서에는 임금과 관련하여 월 지급총액 및 그 금액에 대체수당이 포함된다는 내용만 기재되어 있을 뿐, 그 금액에 연차유급휴가미사용수당이 포함된다는 기재는 없는 점, 이 사건 각 용역계약 상 책정된 인건비에 연차유급휴가미사용수당이 포함되어 있는지 여부는 ㈜D과 E초등학교, I중학교, J초등학교 사이의 법률관계에 불과하여 이 사건 각 용역계약의 당사자가 아닌 고소인들에 대한 근로관계에는 효력을 미치지 아니하는 점, ㈜D이 고소인들과 2018. 2. 28.까지의 근로계약을 체결하면서 고소인들에게 임금총액에 연차유급휴가미사용수당이 포함된다고 설명하였다거나 고소인들이 임금을 지급받으면서 급여명세서를 교부받았음을 인정할 증거가 없는 점, 뒤에서 보는 바와 같이 이 사건 각 근로계약에서 정한 대체휴무 및 대체수당은 연차휴가 및 연차유급휴가미사용수당과 동일한 개념으로 볼 수 없으므로, 고소인들이 ㈜D과 이 사건 각 근로계약을 체결하면서 대체휴무 및 대체수당을 연차휴가 및 연차유급휴가미사용수당으로 대체하기로 명시적으로 약정한 바 없는 이상, 고소인들이 대체휴무를 이용하였더라도 이를 연차휴가를 사용한 것으로 볼 수 없는 점 등에 비추어 보면, 고소인들이 2018. 2. 28.까지의 근로기간에 대하여 ㈜D으로부터 지급받은 임금에 연차유급휴가미사용수당까지 포함되어 있다고 볼 수 없다. 따라서 이미 고소인들에게 2018. 2. 28.까지의 근로기간에 대한 매년 15일치의 연차유급휴가미사용수당을 12개월로 분할하여 연차유급휴가미사용수당 명목으로 지급하였다는 취지의 피고인 및 변호인의 이 부분 주장은 이유 없다. 2) 대체수당 지급으로 연차유급휴가미사용수당 지급을 갈음할 수 있는지 여부 살피건대, 앞서 든 증거들에 의하면, ㈜D와 고소인들은 이 사건 각 근로계약을 체결하면서, ㈜D이 고소인들에게 월 3일 내지 4일을 휴무할 수 있도록 하여 이를 ‘대체휴무’라고 명하고, 대체휴무 1일당 수당을 40,000원 내지 50,000원으로 계산한 금액을 ‘대체수당’이라고 명하여 대체수당 120,000원 내지 200,000원을 기본급에 더한 금액을 고소인들에 대한 월 임금액으로 정한 사실을 인정할 수 있다. 그러나 앞서 든 증거들을 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 근로기준법 제60조에서 규정한 연차휴가는 유급휴가를 말하는 것으로서, 근로자는 이를 사용하지 아니한 경우에 연차휴가미사용수당, 즉 연차휴가근로수당을 지급받을 수 있을 뿐만 아니라 이를 사용한 경우에도 연차휴가수당을 지급받을 수 있는 점, 반면, 이 사건 각 근로계약에 있어 ㈜D은, 고소인들이 대체휴무를 사용하지 않고 근로하는 것을 전제로 월 지급액에 대체수당을 포함시킨 임금액을 정해 놓은 후, 고소인들이 실제로 대체휴무일을 정해 휴무하면 위와 같이 계약상 정한 월 임금액에서 휴무 사용일수에 비례한 대체수당을 차감하여 고소인들에게 지급한 점, 나아가 고소인들이 근로계약에서 정한 월 3회 내지 4회의 대체휴무를 초과하여 휴무한 경우에도 초과한 휴무일만큼 동일한 금액으로 계산한 대체수당을 월 임금액에서 차감하였던 점, 이 사건 각 근로계약에 연차유급휴가에 대한 아무런 규정이 없고, ㈜D은 연차유급휴가 사용대장 등 근로자들의 연차휴가를 관리하기 위한 아무런 설비도 구비하지 아니하였던 점 등에 비추어 보면, 이 사건 각 근로계약에서 정한 대체휴무는 근로기준법상 연차휴가와 같은 유급휴가가 아니라 무급휴일에 해당하는 것으로서, 이를 사용하지 않는 경우 지급받는 대체수당은 유급휴가수당에 해당하는 것이 아니라 고소인들의 근로에 대한 대가에 해당할 뿐이고, 위와 같이 사용일수만큼 월 임금에서 한도 없이 대체수당이 차감되는 이상, 고소인들이 대체휴무를 근무기간 동안 자유롭게 사용할 수 있도록 허용되었다고 보기도 어렵다. 그러므로 이 사건 각 근로계약에는 연차유급휴가제도가 없었다고 보아야 할 것이고, 이 사건 각 근로계약에서 연차휴가 및 연차유급휴가미사용수당과 성격이 상이한 대체휴무 및 대체수당을 규정한 것이 근로기준법상의 연차휴가 및 연차유급휴가미사용수당보다 근로자에게 더 유리한 것이라고 볼 수도 없다고 할 것이다. 따라서 고소인들에 대한 대체수당의 지급으로 연차유급휴가미사용수당 지급을 갈음할 수 있으므로 고소인들에게 미지급한 연차유급휴가미사용수당이 없다는 취지의 피고인 및 변호인의 이 부분 주장도 이유 없다. 나. 피고인에게 이 사건 공소사실 기재 연차유급휴가미사용수당의 미지급에 대한 고의 또는 위법성의 인식이 인정되는지 여부 ⑴ 고의 인정 여부 ‘임금 등 기일 내 지급의무 위반죄’의 고의를 부정하기 위해서는 사용자와 근로자 사이에 임금 등 지급의무의 존부 및 범위에 관하여 분쟁이 있는 정도(민사소송이 계속되고 있는 경우)를 넘어서서 사용자인 피고인에게 임금 등 지급의무의 존부 및 범위에 관하여 다툴 만한 상당한 근거가 있는 경우에 해당되어야 한다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2010도14693 판결, 대법원 2019. 5. 10. 선고 2015도676 판결 등 참조). 위 법리에 비추어 이 사건을 보건대, 앞서 든 증거들을 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 2017년 이전, 이후를 막론하고 이 사건 각 용역계약의 계약서에 첨부된 모든 견적서의 인건비 항목란에는 “연차수당”이 별도로 기재되어 있고, 연차수당의 산출근거명시란에는 “일급 × 15번 / 12달(법적의거)”라고 법에 근거한 계산식까지 기재되어 있는 점, 이 사건 각 근로계약은 이 사건 각 용역계약의 이행을 위해 체결된 것으로 경비원의 월 임금액수는 정확히 일치함에도 불구하고, 2017년 이전에 체결된 이 사건 각 근로계약의 계약서에는 임금란에 “금 원정(같은 해의 용역계약서에 기재된 인건비 액수와 동일한 액수), 대체수당 포함, 지급일 : 매월 1일(휴일의 경우 익일), 지급방법 : 개인통장으로 입금”이라는 기재만 있을 뿐, 연차수당에 대한 기재는 전혀 없는 점, 피고인은 제2회 검찰 피의자신문 당시 “고소인들이 근무기간 중 위와 같은 연차가 있음을 인지하고 연차휴가 사용절차에 따라 연차를 사용하고 연차 미사용분에 대한 수당을 지급받았나요.”라는 질문에는 “아니오, 고소인들이 연차가 있음을 알지 못했고 저 역시 그런 부분에 대해서 알지 못한 것은 인정합니다.”라고 답했고, “고소인들은 근로계약서상 연차휴가에 대해 명시되어 있지 않았고 피의자로부터 이에 대해 설명 또한 들은 바가 없어 연차휴가제도 존재 여부 자체에 대해 알지 못하였고 연차휴가를 사용한 적도 없었다고 진술하였는데 사실인가요.”라는 질문에는 “예, 맞습니다. 연차제도라는 것이 저희 회사에 없었기 때문에 고소인들에게 설명을 한 적이 없습니다. 그리고 제가 생각하던 대체수당은 법에서 주도록 되어 있는 연차수당이 아니었습니다. 다만 근로자분들 중에 누구도 연차에 대해 묻지 않았습니다.”라고 답하였으며, “법상 연차라는 개념이 있다는 것은 알았지만 어떻게 부여해야 하는지에 대해서 제가 잘 알지 못하여 따로 연차를 부여하지 못한 것도 있고, 저희는 학교와 1년씩 계약을 하다 보니 비용이 정해져 있어 제도를 만들지 못한 것도 있습니다.”라고 진술하기도 하였던 점 등에 비추어 보면, 피고인은 2009년경부터 ㈜D을 운영하여 왔고 매년 이 사건 각 용역계약을 체결해왔기에 이 사건 각 용역계약상 학교 경비원의 인건비는 매년 15일치의 연차유급휴가미사용수당이 포함되어 산정되고 있음을 잘 알면서도 연차유급휴가 제도의 운영 자체가 매년 최소 15일의 유급휴가의 보장으로 인하여 경영에 상당한 부담이 될 것을 우려하여 자신의 사업장에서는 연차유급휴가제도 자체를 운영하지 않기로 하였기 때문에 이 사건 각 근로계약상의 임금액을 이 사건 각 용역계약상의 인건비 금액 그대로 정하면서도 2017년까지는 이 사건 각 근로계약서상에 위 임금액에 연차유급휴가미사용수당이 포함된다는 기재를 하지 않고 고소인들에게 연차유급휴가미사용수당에 대한 설명도 하지 않은 것은 물론이고 연차유급휴가의 존재 자체에 대해서도 전혀 알려주지 않은 것으로 보이는바, 사정이 이와 같다면 피고인이 스스로에 대하여 근로기준법에 따른 연차유급휴가미사용수당의 지급의무를 제대로 이행하고 있다고 믿었다고 볼 수는 없으므로, 이 사건은 임금 등 지급의무의 존부 및 범위에 관하여 다툴 만한 상당한 근거가 있는 경우에 해당한다고 보기 어렵다. 따라서 피고인 및 변호인의 고의에 관한 이 부분 주장도 받아들이지 아니한다. ⑵ 위법성 인식의 인정 여부 형법 제16조에 ‘자기의 행위가 법령에 의하여 죄가 되지 아니하는 것으로 오인한 행위는 그 오인에 정당한 이유가 있는 때에 한하여 벌하지 아니한다’고 규정하고 있는 것은 단순한 법률의 부지의 경우를 말하는 것이 아니고, 일반적으로 범죄가 되는 경우이지만 자기의 특수한 경우에는 법령에 의하여 허용된 행위로서 죄가 되지 아니한다고 그릇 인식하고 그와 같은 그릇 인식함에 정당한 이유가 있는 경우에는 벌하지 아니한다는 취지이다. 이러한 정당한 이유가 있는지 여부는 행위자에게 자기 행위의 위법 가능성에 대하여 심사숙고하거나 조회할 수 있는 계기가 있어 자신의 지적능력을 다하여 이를 회피하기 위한 진지한 노력을 다하였더라면 스스로의 행위에 대하여 위법성을 인식할 수 있는 가능성이 있었음에도 이를 다하지 못한 결과 자기 행위의 위법성을 인식하지 못한 것인지 여부에 따라 판단하여야 할 것이고, 이러한 위법성의 인식에 필요한 노력의 정도는 구체적인 행위정황과 행위자 개인의 인식능력 그리고 행위자가 속한 사회집단에 따라 달리 평가되어야 한다(대법원 2014. 5. 16. 선고 2012도12867 판결, 대법원 2010. 7. 15. 선고 2008도11679 판결 등 참조). 위 법리에 비추어 이 사건을 보건대, 앞서 든 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 피고인이 ㈜D 사업장에 도입한 대체휴무 및 대체수당이 근로기준법상의 연차휴가 및 연차유급휴가미사용수당보다 근로자에게 더 유리한 것이라고 볼 수 없음은 앞서 본 바와 같은 점, 피고인의 주장대로라면 근로기준법상의 연차휴가 및 연차유급휴가미사용수당 제도보다 피고인이 도입한 대체휴무 및 대체수당 제도가 근로자들에게 더 유리하다는 것인데, 피고인이 굳이 근로기준법에서 정한 연차유급휴가미사용수당을 지급하지 않는 위법행위를 무릅쓰면서까지 경영자인 피고인에게 더 불리한 대체수당 제도를 고집할 이유가 없어 보이는 이상, 대체수당이 근로자들에게 더 유리한 것으로 믿었다는 피고인의 주장은 이를 선뜻 믿기는 어려운 점, 피고인이 사업체를 운영한 기간은 10여 년 정도로 결코 짧지 않은 점, 피고인이 고소인들에게 근로기준법상의 연차휴가 및 연차유급휴가미사용수당을 대체휴무 및 대체수당으로 갈음하는 데 대해 동의를 받은 사실도 전혀 없는 점 등을 종합해 보면, 고소인들의 고소 전까지는 연차유급휴가미사용수당의 미지급에 대하여 이의를 하는 근로자들이 없었다는 등의 피고인이 주장하는 사정만으로는 피고인의 위와 같은 그릇된 인식에 정당한 이유가 있다고 할 수 없다. 따라서 피고인 및 변호인의 위법성의 인식에 관한 이 부분 주장도 받아들이지 아니한다. 양형의 이유 약식명령의 벌금액은 사건의 경위, 미지급 임금의 규모, 공소제기되기 전 일부 지급된 임금의 유무 및 액수, 피고인의 동종 범죄전력 등 제반 사정을 모두 고려하여 결정된 것이고, 약식명령 고지 이후 참작할 만한 뚜렷한 사정변경이 없으므로, 벌금액을 그대로 유지한다.