광주지방법원순천지원-2020고단3182

범 죄 사 실 피고인은 울산 울주군 B, 3층에 있는 ㈜C(이하 ‘C’이라 줄여 부른다)의 대표로서 상시근로자 25명을 사용하여 건설업을 경영하는 사용자이다. 피고인은 2020. 4. 9. 여수시 D 소재 E공장 토목공사 현장에서 2019. 10. 14.부터 근로하던 F를 2020. 4. 11.자로 해고하였음에도 F에게 30일분에 해당하는 5,751,000원을 지급하지 아니한 것을 비롯하여 별지 범죄일람표 기재와 같이 근로자 16명에게 해고예고수당 합계 76,674,000원을 지급하지 아니하였다. 증거의 요지 1. 피고인의 일부 법정진술 1. 증인 F, G의 법정진술 1. 각 근로계약서, 노무비 지급현황 1. 공사스케줄표, 공고문 피고인의 주장에 관한 판단 1. 주장의 요지 피고인은, C과 이 사건 근로자들 사이에 체결된 근로계약은 기간의 정함이 있는 경우에 해당하므로 해고의 예고에 관한 근로기준법 제26조가 적용되지 않고, 나아가 이 사건 근로자들에게는 근로기준법 제26조 제3호에서 정한 해고의 예고의 예외 사유가 있으므로 이 사건 근로자들에게 해고예고수당을 지급할 의무가 없다는 취지로 주장한다. 2. 이 사건 근로계약이 기간의 정함이 있는 경우로서 근로기준법 제26조가 적용되지 않는다는 취지의 주장에 관하여 가. 앞서 든 증거를 통하여 알 수 있는 C이 이 사건 근로자들과 최초 근로계약이 체결된 후 이 사건 근로계약이 계속 갱신되기까지와 과정, 이 사건 근로계약의 체결 경위, 이 사건 근로계약서의 내용과 문언, 이 사건 근로자들을 포함한 현장 근로자들에게 공고한 공고문의 내용 등을 종합하면, 이 사건 근로계약은 일정한 사업의 완료에 필요한 기간을 정한 근로계약으로서 특히 근로기간의 종기는 ‘이 사건 근로자들이 도급받아 수행한 공종의 종료일’이라는 불확정 기한에 해당한다고 보인다. 나. 통상 기간의 정함이 있는 근로계약의 경우 그 기간이 만료됨에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 당연히 종료되므로, 사용자의 해고를 전제로 하는 근로기준법 제26조가 적용되지 않는 것이 원칙이다. 그러나 기간의 정함이 있는 근로계약이라고 하더라도, 그 기간이 만료되기 전 사용자의 일방적 의사에 따라 근로계약이 종료되는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 근로기준법 제26조가 적용되어야 한다. 그 근거는 다음과 같다. 즉, 기간의 정함이 있는 근로계약에 있어 그 기간이 만료되기 전 사용자의 일방적 의사에 따라 근로계약이 종료되는 경우라면 사용자의 일방적 의사표시에 따라 근로계약이 종료된다는 점에서 사용자의 해고와 다를 바 없다. 기간의 정함이 있는 근로계약에 있어 근로자는 당초 약정한 때에 근로계약이 종료될 것을 예상 내지 기대하고 행동하는데, 그 기간이 만료되기 전 근로계약이 종료되는 경우 근로자의 이러한 예상 내지 기대를 벗어나는 것으로서 근로자로 하여금 새로운 직장을 구할 수 있는 시간적·경제적 여유를 보장할 필요성이 있다. 특히 이 사건 근로계약과 같이 이 사건 근로자들이 수행한 공종의 종료일과 같이 불확정 기한을 종기로 하는 근로계약의 경우 그 기간의 만기는 ‘해당 공종이 완성되어 근로자들이 필요하지 않게 되었음이 객관적으로 명백한 때’에 도래한다고 보아야 한다. 다. 그런데 앞서 든 증거에 따르면, 이 사건 근로자들이 C 측으로부터 근로계약의 종료를 통보받은 때인 ‘2020. 4. 11.’ 당시에는 위 근로자들이 도급받아 수행한 공종인 ‘H 공사’가 객관적으로 완성되지 않았음이 분명하다. 나아가 F 등의 진술에 따르면, 위 ‘H 공사’는 위 근로계약이 종료된 후에도 이 사건 근로자들과 비슷한 규모의 다른 근로자들에 의해 계속 수행되어 그 때로부터 상당한 시일이 지난 2020년 7월 무렵에서야 완성되었다는 것이므로, 위 근로계약이 종료될 당시 이 사건 근로자들이 필요하지 않게 되었다고 볼 수도 없다. 결국, 위 근로계약이 종료될 당시 이 사건 근로계약의 종기가 도래하였다고 볼 수 없고, 위 근로계약의 만기 전 행해진 C의 이 사건 근로자들에 대한 근로계약의 종료 통보에는 근로기준법 제26조가 적용되어야 한다. 이와 다른 전제에 선 피고인의 위 주장은 이유 없다. 3. 이 사건 근로자들에게 근로기준법 제26조 단서에서 정한 예외사유가 있는지 여부에 관하여 가. 근로기준법 제26조 단서 제3호는 해고의 예고에 관한 예외 사유의 하나로서 ‘근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우’를 정하고 있다. 이에 따라 구 근로기준법 시행규칙(2021. 4. 5. 고용노동부령 제315호로 일부개정되기 전의 것) 제4조 및 별표는 ‘ 허위 사실을 날조하여 유포하거나 불법 집단행동을 주도하여 사업에 막대한 지장을 가져온 경우, 그 밖에 사회통념상 고의로 사업에 막대한 지장을 가져오거나 재산상 손해를 끼쳤다고 인정되는 경우’를 해고의 예고에 관한 예외 사유로 정하고 있다. 근로기준법 제26조의 입법 취지와 위 규정의 문언을 종합하면, 해고의 예고의 예외 사유인 근로자가 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼쳤다고 하더라도 그것이 근로자의 ‘고의’에 의한 것이 아닌 이상 해고의 예고의 예외 사유에 해당한다고 볼 수 없다. 나. 피고인이 해고의 예고의 예외 사유로서 주장하는 것은 이 사건 근로자들의 공사수행 실적이 다른 근로자들에 비해 현저하게 낮아서 전체 공사의 완공에 막대한 지장을 초래하였다는 것이다. 그러나 피고인이 제출한 자료나 관련 증거에 따르더라도, 이 사건 근로자들의 공사 수행 실적이 다른 근로자들에 비해 현저하게 낮았다고 보기 어렵고, 나아가 설령 일부 그러한 사정이 인정된다고 가정해보더라도 그것이 이 사건 근로자들의 ‘고의’에 의한 것이라고 볼 수는 없다. 따라서 이 사건 근로자들에게 근로기준법 제26조 단서 제3호에서 정한 해고의 예고의 예외 사유가 있다고 볼 수 없다. 피고인의 위 주장 역시 이유 없다. 법령의 적용 1. 범죄사실에 대한 해당법조 및 형의 선택 구 근로기준법(2021. 4. 13. 법률 제18037호로 일부개정되기 전의 것) 제110조 제1호, 제26조 본문, 각 벌금형을 선택 1. 경합범가중 형법 제37조 전단, 제38조 제1항 제2호, 제50조 1. 노역장유치 형법 제70조 제1항, 제69조 제2항 1. 가납명령 형사소송법 제334조 제1항 양형의 이유 피고인이 이 사건 근로자들에게 미지급한 수당의 규모가 합계 7,600여만 원에 이르러 상당하고, 현재까지 그 금액이 지급되지 않았다. 그러나 다른 한편, 이 사건의 해고예고 수당에 관한 확립된 기준이나 법리가 확립되어 있다고 볼 수 없어 피고인의 범행 경위에 다소나마 참작할 만한 사정이 있다. 피고인에게 동종 전과가 없다. 그 밖에 피고인의 나이, 성행, 환경, 범행의 동기와 경위, 수단과 결과, 범행 후의 정황 등 이 사건 공판과정에 나타난 모든 양형 요소를 종합하여 주문과 같이 형을 정한다.