서울북부지방법원-2020고정1042

범죄사실 피고인은 서울 강북구 B에서 상시 근로자 3명을 사용하여 도·소매(슈퍼마켓)업체인 C마트를 운영하는 사용자이다. 가. 사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급사유가 발생한 때로부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖에 일체의 금품을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다. 그럼에도 불구하고 피고인은 위 사업장에서 2019. 7. 2.부터 2019. 10. 9.까지 계산원으로 근로한 D의 2019. 7월 임금 차액분 421,500원, 2019. 8월 임금 차액분 421,500원, 2019. 9월 임금 2,421,500원, 2019. 10월 임금 701,400원 등 합계 3,965,900원을 당사자 사이에 지급기일 연장에 관한 합의 없이 지급사유 발생일인 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하지 아니하였다. 나. 사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다. 그럼에도 불구하고 피고인은 위 사업장에서 2019. 7. 2.부터 2019. 10. 9.까지 계산원으로 근로한 D과 2019. 7. 2. 근로계약을 체결하면서 고의로 마트의 상품 또는 현금을 유용 시 100배 배상, 개인이 임의로 마트에 피해를 주었을 경우 즉시 급여에서 공제하여도 이의를 제기하지 않는다. 라는 내용의 위약예정 계약을 체결한 것이다. 다. 사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 주어야 한다. 그럼에도 불구하고 피고인은 위 사업장에서 2019. 7. 2.부터 2019. 10. 9.까지 계산원으로 근로한 D에게 1일 9시간의 근로를 시키면서 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주지 아니하였다. 증거의 요지 1. 피고인의 일부 법정진술 1. 증인 D의 법정진술 1. D에 대한 각 경찰 진술조서 1. D 작성의 각 진정서 1. 메시지 내역 법령의 적용 1. 범죄사실에 대한 해당법조 및 형의 선택 근로기준법 제109조 제1항, 제36조(임금 미지급의 점), 근로기준법 제114조 제1항, 제20조(위약예정 계약 체결의 점), 근로기준법 제110조 제1호, 제54조(휴게시간 미부여의 점), 각 벌금형 선택 1. 경합범가중 형법 제37조 전단, 제38조 제1항 제2호, 제50조 1. 노역장유치 형법 제70조 제1항, 제69조 제2항 1. 가납명령 형사소송법 제334조 제1항 피고인 및 변호인의 주장에 관한 판단 1. 주장 가. 피고인이 D에게 2019. 9.분 및 2019. 10.분 임금 2,580,640원을 지급하지 않은 것은 사실이나, 근로계약 체결 당시 주휴수당 등을 포함하여 월 200만 원씩 임금을 지급하는 것으로 D과 합의하였는바, 2019. 7.분과 2019. 8.분 임금 중 미지급된 부분은 존재하지 않는다. 나. D의 근무시간은 9시간이나, 손님이 거의 없을 시간대인 밤 11시부터 다음날 아침 8시까지 근무하는바, 휴게시간을 특별히 정하지 않고 본인이 알아서 자유롭게 쉴 수 있도록 하여 D에게 휴게시간을 부여하였다. 2. 판단 가. 임금 미지급의 점에 관한 판단 1) 감시·단속적 근로 등과 같이 근로시간, 근로형태와 업무의 성질을 고려할 때 근로시간의 산정이 어려운 것으로 인정되는 경우에는 사용자와 근로자 사이에 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 법정수당까지 포함된 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하거나 기본임금을 미리 산정하면서도 법정 제 수당을 구분하지 아니한 채 일정액을 법정 제 수당으로 정하여 이를 근로시간 수에 상관없이 지급하기로 약정하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금 지급계약을 체결하더라도 그것이 달리 근로자에게 불이익이 없고 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 유효하다. 그러나 위와 같이 근로시간의 산정이 어려운 경우가 아니라면 근로기준법상의 근로시간에 관한 규정을 그대로 적용할 수 없다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 근로기준법상의 근로시간에 따른 임금지급의 원칙이 적용되어야 하므로, 이러한 경우에 앞서 본 포괄임금제 방식의 임금 지급계약을 체결한 때에는 그것이 근로기준법이 정한 근로시간에 관한 규제를 위반하는지를 따져, 포괄임금에 포함된 법정수당이 근로기준법이 정한 기준에 따라 산정된 법정수당에 미달한다면 그에 해당하는 포괄임금제에 의한 임금 지급계약 부분은 근로자에게 불이익하여 무효라 할 것이고, 사용자는 근로기준법의 강행성과 보충성 원칙에 의하여 근로자에게 그 미달되는 법정수당을 지급할 의무가 있다(대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052 판결 참조). 2) 위와 같은 법리에 기초하여 살피건대, 피고인의 주장은 근로자 D과 사이에 포괄임금제에 관한 약정이 있었고, 매월 포괄임금이 지급된 이상 추가적인 주휴수당 지급의무가 없다는 취지의 주장으로 해석되는데, 이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하면, 피고인과 D 사이에 작성된 근로계약서에 '월급 : 200만 원(4대보험, 식비 포함), 상여금 : 없음, 기타급여(제수당 등) : 없음'이라고 기재되어 있어 피고인과 D 사이에 포괄임금약정이 있었던 것이 아닌가 하는 의심이 들기는 한다. 그러나 피고인과 D 사이에 포괄임금약정이 있었다고 하더라도, D은 매일 밤 11시부터 다음날 아침 8시까지 이 사건 마트에서 상품 및 포스 관리 업무 등을 수행해왔는데, 위와 같은 업무가 '특별히 근로시간의 산정이 어려운 경우'에 해당한다고 보기 어렵고, 포괄임금약정대로 임금을 지급할 경우 주휴일 근로부분에 대한 수당이 포함되지 아니하여 근로자에게 더 불이익하여 무효이다. 따라서, 피고인은 D에게 근로기준법의 강행성과 보충성 원칙에 의하여 그 미달되는 주휴수당 부분을 지급할 의무가 있으므로, 피고인과 그 변호인의 위 주장은 받아들이지 아니한다. 나. 휴게시간 미부여의 점에 관한 판단 1) 근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘·감독을 받으면서 근로계약에 따른 근로를 제공하는 시간을 말하고, 휴게시간이란 근로시간 도중에 사용자의 지휘·감독으로부터 해방되어 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 시간을 말한다. 따라서 근로자가 작업시간 도중에 실제로 작업에 종사하지 않은 휴식시간이나 대기시간이라 하더라도 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니라 실질적으로 사용자의 지휘·감독을 받고 있는 시간이라면 근로시간에 포함된다고 보아야 한다. 근로계약에서 정한 휴식시간이나 대기시간이 근로시간에 속하는지 휴게시간에 속하는지는 특정 업종이나 업무의 종류에 따라 일률적으로 판단할 것이 아니다. 이는 근로계약의 내용이나 해당 사업장에 적용되는 취업규칙과 단체협약의 규정, 근로자가 제공하는 업무의 내용과 해당 사업장에서의 구체적 업무 방식, 휴게 중인 근로자에 대한 사용자의 간섭이나 감독 여부, 자유롭게 이용할 수 있는 휴게 장소의 구비 여부, 그 밖에 근로자의 실질적 휴식을 방해하거나 사용자의 지휘·감독을 인정할 만한 사정이 있는지와 그 정도 등 여러 사정을 종합하여 개별 사안에 따라 구체적으로 판단하여야 한다(대법원 2018. 6. 28. 선고 2013다28926 판결 등 참조). 2) 앞서 거시한 증거들에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 피고인과 D 사이의 근로계약서에는 별도의 휴게시간에 관하여 아무런 기재가 없고, 달리 피고인과 D 사이에 휴게시간에 관한 명시적 합의가 있었다고 볼 만한 자료도 없는 점, D은 마트 내에서 동료직원 없이 혼자 근무하면서 자리를 지켰고, 손님이 적게 오는 야간시간대의 근무라 하더라도 언제 손님이 올지 모르는 상황에서 마트 내에 상주하며 업무를 수행한 점, D이 휴게시간 동안 자유롭게 이용할 휴게장소도 마련되어 있지 않았던 점 등에 비추어 보면, 피고인은 D에게 근로시간 도중 휴게시간을 주지 아니하였다고 봄이 상당하다. 따라서, 피고인과 그 변호인의 위 주장도 받아들이지 아니한다.