수원지방법원-2020고정41

공소사실의 요지 피고인은 서울시 중구 B에 있는 (주)C 대표이사로서 상시 근로자 6명을 사용하여 숙박업을 하는 사용자이다. 사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 퇴직금, 그 밖에 일체의 금품을 지급하여야 한다. 그럼에도 불구하고 피고인은 2017. 12. 1.부터 2018. 5. 31.까지 화성시 D에 있는 E호텔에서 근로하고 퇴직한 F의 임금 3,743,995원 및 연차미사용수당 361,440원을 당사자 간의 지급기일 연장에 관한 합의 없이 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하지 아니하였다. 2. 판단 가. 피고인과 변호인의 주장 F은 (주)C과 용역계약을 체결하고 E 호텔(이하 ‘이 사건 호텔’이라 한다) 관리업무를 위임받아 일한 것이므로 근로기준법상 근로자가 아니고, F이 주장하는 발생 임금보다 해당 기간 동안 지급된 총액이 더 많기 때문에 체불임금도 없다. 나. F의 근로자성 여부에 관한 판단 1) 관련법리 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 위에서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 등 참조). 또한, 전체적으로 보아 임금을 목적으로 종속적 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였다고 인정되는 이상, 근로자에 대한 위 여러 징표 중 일부 사정이 결여되었거나 다른 지위를 아울러 가지고 있다고 하여도 그러한 사유만으로 근로기준법상 근로자가 아니라고 할 수는 없다(대법원 2009. 4. 23. 선고 2008도11087 판결 참조). 2) 구체적인 판단 이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합해 보면, F은 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고인에게 근로를 제공한 근로기준법상의 근로자에 해당한다고 봄이 타당하므로, 이 부분 주장은 받아들이지 않는다. F은 이 사건 호텔에서 고정급 월 230만 원(2018. 4.경부터는 월 240만 원, 추가로 주류 판매로 인한 수당과 매출액에 따른 인센티브를 받았음)에 오전 10시부터 다음 날 오전 10시까지 24시간(휴게시간 5시간 포함) 격일제로 예약관리, 전화응대, 객실관리, 마감정산 등의 업무를 하였다. 구두로 계약이 체결되어 계약서가 존재하지 않지만, 급여조건, 업무내용, 근무시간과 휴게시간 등 구체적인 근로조건이 정해져 있었다. G(피고인이 운영하는 서울 강남구 소재 호텔 ‘H’의 지배인)이 월 평균 3~4회 주말이면 이 사건 호텔에 찾아와 청소, 고객응대 등에 관한 부분을 확인하고 이 사건 호텔의 매니저인 I을 통해 F에게 문제점을 지적한 점, G은 서울 호텔에서 CCTV로 F의 업무 모습을 수시로 확인하기도 한 점, F이 아침에 카카오톡 메시지로 피고인에게 마감보고를 하기도 한 점 등에 비추어 보면, F이 피고인으로부터 직·간접적으로 업무지시나 감독을 받은 것으로 보인다. F을 이 사건 호텔에 소개한 I도 F과 유사한 근무조건이었는데 I은 이 법정에서 자신과 F이 근로자였다는 취지로 진술하였고, G 또한 이 법정에서 F에 대한 지시·감독을 하였고 그가 근로자였다는 취지로 진술하였다. 2018. 7.경 중부지방고용노동청 경기지청에서 초기 조사가 이루어질 당시 피고인은 F의 근로자성을 특별히 문제 삼지 않았고 이에 따라 근로시간 특정과 체불임금 유무에 대한 조사만 이루어졌다. 다. 체불 임금 유무에 관한 판단 1) 사용자는 근로계약을 체결함에 있어서 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 제 수당을 가산하여 지급함이 원칙이라 할 것이나, 근로시간, 근로형태와 업무의 성질 등을 참작하여 계산의 편의와 직원의 근무의욕을 고취하는 뜻에서 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 제 수당을 합한 금액을 월 급여액으로 정하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금지급계약을 체결할 수 있고, 또 그것이 근로자에게 불이익이 없고 제반 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 이를 무효라고 할 수 없다(대법원 2012. 3. 29. 선고 2010다91046 판결 등 참조). 2) 살피건대, 이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 F이 24시간 격일제로 제공한 무인텔 관리업무는 숙박업소 근로 형태의 특수성으로 인하여 실제 근로시간의 산출이 어렵고 근로기준법상의 기준 근로시간을 초과한 연장시간근로, 야간근로, 휴일근로가 예정되어 있는 점, 이러한 업무의 특성을 고려하여 피고인은 F과 사이에 매월 고정액의 임금을 지급하기로 하는 근로계약을 체결한 것으로 보이는 점, F 또한 근로기간 동안 기본급, 각종 수당 등을 별도로 구분하지 않고 매월 일정액을 지급받으면서 특별한 이의를 제기하지 않은 점(주류 판매 수당과 월 매출액에 따른 인센티브는 별도로 지급되었고 이 부분에 대하여는 F과 피고인 모두 특별한 다툼이 없다), F은 최저시급(2017년 6,470원, 2018년 7,530원)과 월 근로시간[= 288일{= 1일 실근로시간 19시간 × 365일 ÷ 2일(격일제) ÷ 12개월, 소수점 이하 버림}]을 기준으로 산정한 최저임금액 이상의 금원을 매월 지급받았고, 이와 같은 약정이 F에게 불리하다고 보이지 않는 점 등에 비추어 보면, 피고인과 F 사이에 포괄임금약정이 체결되었다고 봄이 상당하고, 위 약정은 유효하며, 검사가 제출한 증거들만으로는 피고인에게 F에 대한 미지급한 임금이 남아있다고 보기 어렵다. 3. 결론 그렇다면 이 사건 공소사실은 범죄의 증명이 없는 경우에 해당하므로 형사소송법 제325조 후단에 의하여 무죄를 선고하기로 하고, 형법 제58조 제2항 단서에 따라 무죄판결공시의 취지를 선고하지 아니한다.