서울동부지방법원-2020고정179

범죄사실 피고인은 서울 성동구 B에서 C(주)를 운영하는 사용자이다. 사용자는 임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다. 그럼에도 피고인은 강원 횡성군 D에 있는 녹즙공장에서 근무한 근로자 E의 연차유급휴가 미사용 수당 227,280원을 임금지급일인 2019. 1. 10.경에, 상여금 202,179원을 임금지급일인 2019. 2. 10.경에 각 지급하지 아니하였다. 증거의 요지 1. 피고인의 일부 법정진술 1. E에 대한 각 특별사법경찰 진술조서 1. 근로계약서, 취업규칙 1. 진정서 [1. 연차유급휴가 미사용 수당 미지급 관련 주장 피고인과 변호인은, 피고인이 2018년경 사용할 수 있는 연차유급휴가가 9일에 불과함에도, 교통사고로 인한 입원기간 4일을 포함하여 총 10일의 연차유급휴가를 사용하였으므로, E이 주어진 연차유급휴가를 모두 사용하였다는 취지로 주장한다. 그런데 앞서 본 증거에 의하면, 2018년 E에게 근로일수에 따라 총 9일의 연차유급휴가가 발생하였고, E이 연차유급휴가를 신청하여 그 중 6일을 사용한 사실이 인정된다. 한편 근로기준법 제60조 제5항은 '사용자는 연차 유급휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 한다'고 규정하고 있고, C 주식회사(이하 'C'라 한다)의 취업규칙 제39조는 '휴가는 휴가사유가 있는 자가 개인별로 제출하여야 한다'라고 규정하고 있는바, 결근일을 연차유급휴가로 대체하는 것은 근로자가 원하는 시기에 연차유급휴가를 사용할 수 있는 권리를 박탈할 우려가 있어 연차유급휴가 대체사용의 합의는 근로자의 자유로운 의사에 따라 이루어져야 할 것인데, 기록에 의하면, 피고인 측이 E의 입원기간을 임의로 연차유급휴가로 처리한 사실이 인정될 뿐이고(증거기록 164쪽), E의 자유로운 의사에 의하여 결근일에 연차휴가를 대체하여 사용하기로 하는 합의가 있었다고 보기는 어려우므로, 결국 E이 입원기간 동안 연차휴가를 사용하였다고 볼 수 없다. 피고인과 변호인의 위 주장은 받아들이지 아니 한다. 2. 상여금 미지급 관련 주장 피고인과 변호인은, C가 2018년 12월 말경 근로자의 시급이 인상됨에 따라 인건비 부담을 줄이기 위해 시급 인상 대신 기존에 지급하던 상여금을 지급하지 않기로 결정하였는데, 이는 취업규칙의 변경에 해당하고 당시 결근 중이었던 E을 제외한 같은 사업장의 모든 근로자들에게 동의를 받아 취업규칙이 변경되었으므로, E에게도 위 상여금을 지급할 의무가 없다는 취지로 주장한다. 그런데 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하고 그 동의방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의가 있어야 하며, 위와 같은 방법에 의한 동의가 없는 한 취업규칙의 변경으로서의 효력을 가질 수 없는바(대법원 2007. 6. 28. 선고 2007도1539 판결), 설령 피고인의 주장대로 이를 취업규칙의 변경으로 보더라도, 위와 같은 상여금제도를 폐지하는 내용의 임금조건의 변경은 근로자에게 불리하게 취업규칙이 변경된 것으로 봄이 타당하고, 본사를 제외하고도 총 5개 이상의 사업장을 거느린 C가 통일된 취업규칙을 보유하고 있는 상황에서 임금조건 중 적어도 상여금 규정의 유무를 사업장마다 달리 정했을 것으로는 보이지 않으므로(달리 정하고 있다는 자료도 제출된 바 없다), 위 5개의 사업장 중에서 E이 근무한 'F공장/G사업장' 근로자 15인의 동의만으로는 상여금제도 폐지에 관하여 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 이루어졌다고 보기는 어렵다. 따라서 위 주장도 받아들이지 아니 한다(한편 이 사건에서 연차유급휴가 미사용 수당 및 상여금의 지급의무 존부를 다툴만한 근거가 있다고 보기 어려우므로, 피고인이 위 임금을 미지급한 것에 상당한 이유가 있다고 평가할 수 없고, 오히려 이 사건 발생의 경위, 사건 전후의 정황 등에 비추어 피고인에게 그 미지급의 고의가 추단된다고 할 것이다)] 법령의 적용 1. 범죄사실에 대한 해당법조 및 형의 선택 각 근로기준법 제109조 제1항, 제43조 제1항, 각 벌금형 선택 1. 경합범가중 형법 제37조 전단, 제38조 제1항 제2호, 제50조 1. 선고유예할 형 벌금 30만 원 1. 노역장유치 형법 제70조 제1항, 제69조 제2항(1일 10만 원) 1. 선고유예 형법 제59조 제1항(피고인이 초범인 점, 피고인이 미지급한 임금이 비교적 소액이고, 사후에 모두 지급된 것으로 보이는 점 등 참작) 무죄 부분 1. 공소사실 피고인은 서울 성동구 B에서 C(주)를 운영하는 사용자이다. 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 임금, 소정근로시간, 휴일, 연차 유급휴가 등의 근로조건을 명시하여야 하고, 임금의 구성항목·계산방법·지급방법 및 소정근로시간, 휴일, 연차 유급휴가가 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 한다. 그럼에도 피고인은 H(주)에서 C(주)로 고용승계된 근로자 E과 2018. 5. 1.경 근로계약을 체결하면서 이를 이행하지 아니하였다. 2. 판단 영업의 양도라 함은 일정한 영업목적에 의하여 조직화된 업체 즉 인적, 물적 조직을 그 동일성을 유지하면서 일체로서 이전하는 것을 말하고, 영업이 포괄적으로 양도되면 양도인과 근로자 간에 체결된 고용계약도 양수인에게 승계되는바(대법원 1991. 8. 9. 선고 91다15225 판결 참조), 기록에 의하면, H 주식회사(이하 'H'라 한다)는 2018. 3. 5. 근로자 E과 근로계약을 체결하였고, 2018. 3. 23. C와 사이에 기존 근로자들과의 근로계약을 포괄적으로 승계하는 것을 조건으로 영업양수도계약을 체결한 후 C에게 5개 사업장에 관한 영업을 양도한 사실, E은 그 후에도 기존과 동일한 근로조건으로 같은 사업장에서 근무해 온 사실, 영업양도 당시 E이 기존 회사에서 사직한다는 의사를 표시하지 않은 사실이 인정되는바, 이러한 사실에 의하면, H와 C 사이에서 회사의 인적·물적 조직을 그 동일성을 유지한 채 일체로서 포괄적으로 이전하는 이른바 영업양도가 이루어졌고, 이에 따라 E과의 근로계약 역시 피고인이 대표자인 C에게 승계되었다고 봄이 타당하다. 결국 피고인 측은 이미 근로조건이 명시된 근로계약서로 근로계약이 체결된 상황에서 E과의 근로계약을 승계하였을 뿐이고 E과 새로이 근로계약을 체결하였다고 보기 어려우므로, 피고인에게 근로자 E에 대하여 근로기준법 제17조 제1항 전문에 따른 근로조건 명시의무가 존재한다고 볼 수 없다. 3. 결론 그렇다면 이 부분 공소사실은 범죄의 증명이 없는 경우에 해당하므로, 형사소송법 제325조 후단에 의하여 무죄를 선고하되, 형법 제58조 제2항 단서에 따라 판결의 요지를 공시하지 않기로 하여 주문과 같이 판결한다.