전주지방법원-2015고단1709

범죄사실 피고인은 전북 완주군 D 소재 E 대표로서 상시 7명의 근로자를 사용하여 제조업을 경영하여 온 사용자이다. 1. 사용자는 근로자가 퇴직한 경우에는 그 지급사유가 발생한 날로부터 14일 이내에 퇴직금을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있는 경우에는 당사자간의 합의에 따라 지급기일을 연장할 수 있다. 그럼에도 불구하고, 피고인은 위 사업장에서 1995. 11.경부터 2014. 3. 31.까지 근로하다 퇴직한 F의 1997. 3. 17.부터 2014. 3. 31.까지의 퇴직금 25,285,640원, 1995. 11. 1.부터 2014. 9. 30.까지 근로하다 퇴직한 G의 1997. 3. 17.부터 2014. 9. 30.까지의 퇴직금 25,757,740원을 당사자 사이의 지급기일 연장에 관한 합의 없이 각 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하지 아니하였다. 2. 사용자는 근로자를 해고하고자 할 때는 적어도 30일 전에 그 예고를 하여야 하며 30일 전에 예고를 하지 아니할 때는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 그럼에도 불구하고, 피고인은 위 사업장에서 1995. 11. 1. 입사하여 근로하고 있는 G을 2014. 9. 30. 사업장 내에서 사전 예고 없이 즉시 해고하면서 해고예고수당조로 통상임금의 30일분에 해당하는 1,500,000원을 해고일에 지급하지 아니하였다. 증거 요지 1. 피고인의 일부법정진술 1. 제3회 공판조서 중 증인 F의 진술기재 1. 제4회 공판조서 중 증인 G의 진술기재 1. F, G에 대한 각 경찰 진술조서 1. 고소장, 진정서 법령의 적용 1. 범죄사실에 대한 해당법조 각 퇴직금 미지급의 점 : 각 근로자퇴직급여보장법 제44조 제1호, 제9조 해고예고수당 미지급의 점 : 근로기준법 제110조 제1호, 제26조 각 벌금형 선택 1. 경합범가중 형법 제37조 전단, 제38조 제1항 제2호, 제50조 1. 노역장유치 형법 제70조 제1항, 제69조 제2항 1. 가납명령 형사소송법 제334조 제1항 피고인 및 변호인의 주장에 관한 판단 1. 피고인은, Fl 2006. 9. 경부터는 피고인과 도급계약을 체결한 수급인일 뿐, 근로자가 아니었으므로 근로자퇴직급여보장법상 퇴직금지급의무가 없다고 주장한다. 살피건대, 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 참조). 당심 증인 H의 일부 증언을 포함하여 이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하면, 피고인 운영의 E은 상시 근로자 약 7명이 근로하는 사업장으로서 그 중 일부 근로자가 도급제 형태로 월급을 지급받고 있는 사실, 도급제 근로자 중 한 사람인 F의 경우 이 하청받아 제작하는 배냇저고리 중 일부 부분을 맡아 일하는 것으로서 다른 근로자들과의 협업이 매우 중요한 사실, 이에 F1 자율적으로 근무시간을 정한다거나 작업내용을 결정할 수는 없는 사실, F의 작업에 있어서 필요한 물품, 도구 등은 피고인이 모두 제공한 사실, F의 근무시간과 근무형태는 일반 근로자와 동일하고 작업에 있어서 피고인의 지시·감독을 받은 사실, F1 피고인 작업장 외에 다른 작업장의 일을 하청받아 할 수는 없었던 사실, F은 도급제 시행 후에도 4대 보험에 가입되어 있었고 그에 관한 보험료가 급여에서 공제된 사실 등을 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면, F은 도급제 시행 여부를 불문하고 피고인 사업장 내에서 여전히 근로자로서의 지위를 가진다고 할 것이지 독립한 사업자로서 피고인과 도급관계를 맺고 있었다고 보기는 어렵다. 이 부분 피고인 및 변호인의 주장은 이유 없다. 2. 피고인은, 피해자 G 과 장래의 퇴직금을 매월 일부씩 지급하기로 하는 합의에 따라 G에게 매월 퇴직금 명목으로 일정금액을 지급하였다고 주장한다. 가사, 위 퇴직금분할 지급의 효력이 없다 하더라도 피고인은 G에게 퇴직금을 지급하지 않아도 된다고 착오하였고 그와 같이 착오하는데 정당한 이유가 있으므로 책임이 조각된다고도 주장한다. 당심 증인 G의 법정진술을 비롯하여 이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정 즉, 피고인은 G에게 1999. 8.경 약 2년간 가입했던 퇴직보험을 인계해 준 적이 있는바, 위와 같은 점만으로는 피고인이 G에게 퇴직금지급의무를 다하였다고 판단하기 어렵다. 나아가 피고인은 1999. 9.경부터 2006. 8. 경까지는 퇴직금 명목으로 매월 64,400원을, 2006. 9.부터 2010. 2. 까지는 퇴직금 명목으로 매월 70,000원을, 2010. 3.부터 2014. 9. 까지는 피고인이 G으로부터 차용한 20,000,000원에 대한 이자에 포함하여 퇴직금을 지급하였다고 주장하나, 사용자와 근로자간에 명시적인 퇴직금분할지급약정이 있었다거나 퇴직금임을 명시한 급여지급이 이루어졌다고 볼 수 없는 이 사건에 있어서 위와 같은 지급형태를 두고 퇴직금 지급이 있었다고 평가할 수는 없다. 가사, 피고인이 G에게 퇴직금임을 명시한 후 분할 지급한 적이 있다고 하더라도 이를 두고 퇴직금 지급의 효력을 쉽게 인정할 수도 없다(대법원 2010. 5. 20. 선고 2007다90760 전원합의체 판결 참조). 결국, 피고인이 G에게 퇴직금을 미리 분할지급하였다는 주장은 이유 없다. 나아가, 피고인이 G에게 특별상여금 혹은 이자를 지급하면서 이를 퇴직금의 선지급으로 생각하고 G 퇴직 후에 퇴직금을 지급할 의무가 없다고 오인한 것에 대하여 정당한 이유가 있는지 여부에 관하여 보건대, 피고인도 사용자로서 근로자들에 대한 퇴직금 지급의무가 있음을 고려하여 퇴직금 지급을 위한 보험에 가입한 후 보험료를 납부하다가 이를 중단한 사실, 피고인은 이후 퇴직하는 근로자들에 대한 퇴직금을 적립하거나 이에 대비한 보험에 가입한 적은 없는 사실 등을 고려할 때, 피고인으로서는 사용자로서 퇴직금 지급의무가 있음을 인식하고 있었다고 할 것이고, 피고인이 근로자들에게 지급하는 급여명세서에 '특별상여금'으로 기재한 후 일부 금원을 지급한 적이 있다고 하여 이를 자신의 퇴직금지급의무를 다한 것으로 만연히 생각한 것에 대하여 그 정당한 이유가 있다고 볼 수는 없다. 이 부분 피고인 및 변호인의 주장도 이유 없다. 3. 피고인이 G을 해고한 사실이 없다는 주장에 관하여 본다. 증인 G의 법정진술을 비롯하여 이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하면, 피고인은 G 이 반장으로서 기존에 만들어 오던 배냇저고리가 아니라 새로운 제작품 목인 우주복 제작업무에 미숙함을 드러내자 G에게 '다른 사장 밑에서 반장이라는 게 어떤 직책이고 어떤 일을 하는지 배워 와라, 안 가려면 실업급여를 타게 해주겠다'라고 말한 사실, G은 이를 해고통고로 받아들이고 더 이상 출근하지 않은 사실, 피고인이 G을 해고할 의사가 없이 G으로 하여금 잠시 다른 사업장에서 일을 배워 오도록 할 생각이었다면 다른 사업장을 알선하여 파견하는 형태를 취하는 등의 사용자로서 조치를 취하였어야 할 것인바, 피고인이 이와 같은 조치를 취하지도 아니하고, 더 이상 출근하지도 않는 G에게 출근을 종용한 적도 없는 이상 피고인으로서도 G을 해고할 의사로 위와 같이 말하였다고 보지 않을 수 없다. 따라서, 이 부분 피고인 및 변호인의 주장도 이유 없다. 4. 피고인 및 변호인의 주장은 모두 이유 없다.