수원지방법원성남지원-2019고정343

범죄사실 피고인은 성남시 분당구 B빌딩 8층에 있는 주식회사 C(이하 'C'이라고만 한다.)의 대표이사로서 상시 근로자 8명을 사용하여 3D 프린터 제조업을 경영하는 사용자이다. 사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급사유가 발생한 때로부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖에 일체의 금품을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다. 그럼에도 불구하고, 피고인은 위 사업장에서 2017. 11. 1.부터 2018. 8. 11.까지 근로한 D의 임금 2018년 1월분 300,000원, 2018년 4월분 500,000원, 2018년 6월분 500,000원, 2018년 7월분 2,000,000원, 2018년 8월분 709,677원 소계 4,009,677원을 지급기일 연장에 관한 당사자 간 합의 없이 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하지 아니하였다. 증거의 요지 1. 피고인의 일부 법정진술 1. 증인 D의 법정진술 1. D 작성 진정서에 첨부된 임금 입금내역(수사기록 17쪽) 법령의 적용 1. 범죄사실에 대한 해당법조 및 형의 선택 구 근로기준법(2019. 1. 15. 법률 제16270호로 개정되기 전의 것) 제109조 제1항, 제36조, 벌금형 선택 1. 노역장유치 형법 제70조 제1항, 제69조 제2항 1. 가납명령 형사소송법 제334조 제1항 피고인 및 변호인의 주장에 대한 판단 1. 주장 D가 2017. 11. 1.부터 2018. 8. 11.까지 근로자로서 근무한 사실은 있으나, D의 4대 사회보험료, 원천징수 세액, 가불되거나 초과 지급된 금원을 공제하면 피고인은 D에게 지급할 임금이 남아 있지 않으므로, 피고인은 임금을 모두 지급하였다. 2. 판단 가. 먼저, 4대 사회보험료 및 원천징수 세액의 공제 주장에 관하여 본다. 소득세법상 소득금액의 지급자가 원천징수납부의무를 부담하는 것은 수급자의 원천납세의무부담이 전제되어 있는 것으로서 수급자의 원천세납세의무가 성립하지 아니한 경우는 이를 전제로 한 지급자의 원천세징수의무도 성립할 수 없는 것이고, 국세기본법 제21조 제3항 제1호에 의하여 원천징수하는 소득세 등에 대한 징수의무자의 납부의무는 원칙적으로 그 소득금액을 지급하는 때에 성립하는 것이며 이에 대응하는 수급자의 수인의무의 성립시기도 같다. 따라서 지급자가 위 소득금액의 지급시기 전에 미리 원천세액을 징수 공제할 수 없는 것이고, 원천징수의 대상이 되는 소득이라고 하여 소득의 범위 그 자체가 당연히 원천세액만큼 감축되는 것이라고 할 수 없다(대법원 1992. 9. 22. 선고 91다40931 판결 등 참조). 이러한 법리는 국민연금보험료, 국민건강보험료, 고용보험료의 징수·공제에 관하여도 마찬가지로 적용된다(대법원 2015. 2. 12. 선고 2012다85472 판결 등 참조). 따라서 피고인이 D에게 임금을 지급하지 않는 이상 체불임금에서 4대 사회보험료 및 소득세 등을 공제할 것은 아니다. 위 주장은 받아들이지 않는다. 나. 다음으로 피고인은 D의 2017. 11.분 급여를 2017. 11. 17. 선지급하였다고 주장한다. 그러나 이 법원이 적법하게 채택, 조사한 증거에 의하면, 피고인은 D에게 2017. 10. 금원을 전혀 지급하지 않았는데, 2017. 11. 17. 지급된 금원은 D가 2017. 10. 제공한 근로 내지 용역에 대한 대가로 보는 것이 자연스러운 점, 계좌거래내역에도 2017. 12. 12. 지급된 급여가 '11월 급여'라고 기재되어 있는 점(수사기록 17쪽) 등에 비추어 보면, 위 주장은 받아들이기 어렵다. 다. 마지막으로 피고인은 초과지급된 급여가 존재하므로 초과 지급된 금액을 상계하면 임금을 모두 지급한 것이라는 취지로 주장한다. 그러나 임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 하므로 사용자가 근로자에 대하여 가지는 채권으로써 근로자의 임금채권과 상계를 하지 못하는 것이 원칙이고, 이는 경제적·사회적 종속관계에 있는 근로자를 보호하기 위한 것이다. 다만 계산의 착오 등으로 임금을 초과 지급한 경우에, 근로자가 퇴직 후 그 재직 중 받지 못한 임금을 청구하거나, 근로자가 비록 재직 중에 임금을 청구하더라도 위 초과 지급한 시기와 상계권 행사의 시기가 임금의 정산, 조정의 실질을 잃지 않을 만큼 근접하여 있고 나아가 사용자가 상계의 금액과 방법을 미리 예고하는 등으로 근로자의 경제생활의 안정을 해할 염려가 없는 때에는, 사용자는 위 초과 지급한 임금의 반환청구권을 자동채권으로 하여 근로자의 임금채권과 상계할 수 있다(대법원 2010. 5. 20. 선고 2007다90760 판결 등 참조). 그러나 피고인은 D가 2018. 8.경 퇴사하겠다는 의사를 밝히자 한동안 연락이 두절되었다가 경찰 조사에서 비로소 초과 지급 부분에 대하여 주장하기 시작하였는데, 이는 피고인이 D의 퇴직일부터 14일이 경과할 때까지 D에게 임금을 지급하지 않음으로써 피고인의 근로기준법위반죄가 성립한 이후의 시점인 점, 피고인이 초과지급을 주장하는 액수가 단순히 계산의 착오로 인한 것으로 보기 어려운 면이 있는 점, 피고인이 상계를 주장하는 금액과 상계의 방법도 명확하지 않은 점 등에 비추어 보면, 초과 지급된 금액과의 상계로 D의 임금이 모두 지급되어 피고인에게 근로기준법위반죄가 성립하지 않는다고 보기 어렵다. 위 주장도 받아들이지 아니한다. 양형의 이유 근로자의 기본적 생활 보장을 위한 근로기준법의 취지와 피해 근로자의 처벌의사, 미지급 임금의 액수를 주된 정상으로 고려하되, 피고인이 초범인 점, 수사단계에서 일부 피해가 회복된 점, 그 밖에 피고인의 나이, 성행과 환경, 범행의 동기, 수단과 결과, 범행 후의 정황 등 이 사건 기록 및 변론 과정에서 나타난 모든 양형요소를 종합적으로 고려하여 주문과 같이 형을 정한다. 무죄부분 1. 공소사실 피고인은 성남시 분당구 B빌딩 8층에 있는 C의 대표이사로서 상시 근로자 8명을 사용하여 3D 프린터 제조업을 경영하는 사용자이다. 가. 연차유급휴가 미사용 수당 미지급으로 인한 근로기준법위반 사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급사유가 발생한 때로부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖에 일체의 금품을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다. 그럼에도 불구하고, 피고인은 위 사업장에서 2015. 8. 1.부터 2018. 8. 11.까지 근로한 D의 2015. 8. 1.부터 2016. 7. 31.까지 발생한 연차유급휴가 15일분 1,148,325원, 2016. 8. 1.부터 2017. 7. 31.까지 발생한 연차유급휴가 15일분 1,148,325원, 2017. 8. 1.부터 2018. 7. 31.까지 발생한 연차유급휴가 16일분 1,224,880원 소계 3,521,530원의 연차유급휴가 미사용 수당을 지급기일 연장에 관한 당사자 간 합의 없이 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하지 아니하였다. 나. 근로자퇴직급여보장법위반 사용자는 근로자가 퇴직한 경우에는 그 지급사유가 발생한 날부터 14일 이내에 퇴직금을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다. 그럼에도, 피고인은 위 사업장에서 2015. 8. 1.부터 2018. 8. 11.까지 근로한 D의 퇴직금 6,217,806원을 지급기일 연장에 관한 당사자 간 합의 없이 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하지 아니하였다. 2. 피고인 및 변호인의 주장 D는 2017. 11. 1.부터 C에서 근로자로서 근무하였을 뿐이므로 계속근로기간이 1년이 되지 아니하여 공소사실과 같은 연차유급휴가 미사용 수당이나 퇴직금을 지급할 의무가 없다. 3. 판단 가. 관련 법리 1) 사용자는 퇴직하는 근로자에게 급여를 지급하기 위하여 퇴직급여제도 중 하나 이상의 제도를 설정하여야 하나, 계속근로기간이 1년 미만인 근로자에 대하여는 그러하지 아니하다(근로자퇴직급여 보장법 제4조 제1항, 제8조, 제9조), 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일간의 유급휴가를 주어야 하고(근로기준법 제60조 제1항), 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 위 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속근로년수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다(근로기준법 제60조 제4항). 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다(근로기준법 제60조 제2항). 2) 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 위에서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부는, 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다(대법원 2007. 9. 7. 선고 2006도777 판결 등 참조). 3) 임금 등 지급의무의 존재에 관하여 다툴 만한 근거가 있는 것이라면 사용자가 그 임금 등을 지급하지 아니한 데에는 상당한 이유가 있다고 보아야 할 것이어서 사용자에게 근로기준법위반죄의 고의가 있었다고 인정하기 어렵고, 임금 등 지급의무의 존부 및 범위에 관하여 다툴 만한 근거가 있는지 여부는 사용자의 지급기절이유 및 그 지급의무의 근거, 그리고 사용자가 운영하는 회사의 조직과 규모, 사업 목적 등 제반 사항, 기타 임금 등 지급의무의 존부 및 범위에 관한 다툼 당시의 제반 정황에 비추어 판단하여야 할 것이며, 사후적으로 사용자의 민사상 지급책임이 인정된다고 하여 곧바로 사용자에 대한 근로기준법위반죄의 고의가 인정된다고 단정해서는 안 된다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2010도14693 판결 등 참조), 그리고 이러한 법리는 사용자가 근로자에 대한 퇴직금을 지급하지 아니하여 근로자퇴직급여보장법 위반 여부가 문제되는 경우에도 그대로 적용할 수 있다. 나. 판단 1) 이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거에 의하면, 다음과 같은 사실이 인정되기는 한다. D는 2012. 1.부터 2014. 10.경까지 중국 북경에서 피고인이 대표로 있던 회사에서 일한 경력이 있었는데, 미국에서 거주하던 중 함께 일해보자는 피고인의 제안을 받고 2015. 8.경 귀국하였다. D는 C의 사업과 관련하여 피고인으로부터 자료를 받아 이를 파워포인트, 명함 또는 제품 카탈로그 같은 광고물로 디자인하는 업무를 담당하였다. D는 2015. 8.경부터 2018. 8.경까지 대외적으로 C의 '디자인 총괄 실장'이라는 직함을 사용하였고, C에는 디자인을 담당하는 다른 직원은 없다. D는 C의 회사 이메일 주소를 가지고 있었고, D에 대한 업무지시는 주로 이메일을 통해 이루어졌다(수사기록 76~99쪽). C에서는 2017. 6. 24.경 D에게 업무용 컴퓨터를 지원하여 주기도 하였다(수사기록 71쪽). D는 사무실 열쇠를 보관한 위치를 피고인으로부터 들어 알고 있어 언제 든지 사무실에 드나들 수도 있었다. D는 2018. 4. 30. 대출을 받기 위해 C에서 재직증명서를 발급받았는데(수사기록 74쪽), 위 재직증명서에는 D의 근무기간이 '2015. 8. 1.부터'라고 기재되어 있다. D는 2017. 8. 25. 피고인에게 '대표님, 오늘 급여 가능할까요?'라는 내용의 이메일을 보내기도 하였다(수사기록 68쪽). D는 피고인과 근로계약서를 작성하지 않았으나, 2015. 8.부터 2017. 10.까지의 기간 동안 C으로부터 매월 약 200만원의 금원을 지급받았다(위 금원에 대하여 D는 이를 급여라고 주장하고, 피고인은 이를 용역비라고 주장한다). 2) 그러나 기록에 의하면 다음과 같은 사실 및 사정도 인정된다. 피고인은 수사기관에서부터 이 법정에 이르기까지, D가 2017. 10.까지는 근로자가 아니고, 디자인 관련 포괄적인 업무지시를 받고 기한 내에 완성물을 제출하는 도급 내지 용역관계에 있었을 뿐이라고 주장하였다. 피고인은, D에게 본래 외주를 주어야 할 업무를 맡게 해주었을 뿐이고, D는 자유롭게 다른 영리활동을 하였다고 진술한다. 실제로 D는 2014. 11. 25.부터 2015. 10. 30.까지 'E'이라는 상호로 사업자등록을 하기도 하였고, C에서 받은 금원에 관하여는 소득신고를 하지 않았음에도 2015년 사업소득으로 200만원을 신고하였다. D는 재직기간 중인 2017. 5.경 F 미술관에 전시할 작품을 제작하였고, 2017. 8. 논문을 발간하고 대학원에서 석사학위를 받았으며, 2017. 10. 경3D 프린팅 자격증을 취득하기도 하였다. 피고인은 이에 대하여 특별히 문제 삼지 않았다. 위와 같은 사정을 보면, 적어도 피고인의 입장에서는 2015. 8.부터 2017. 10.까지 사이에 D가 전속적이고 종속적인 관계에서 근로를 제공한다고 인식하였다고 보기 어렵다. D가 C에서 근무하였다는 2015. 8.경부터 2017. 10.까지 근로계약서는 작성되지 않았다. C에서 D의 계좌로 입금된 내역을 보면, 2015. 9. 4. 200만원이 '용역비'라는 내역으로 입금되었고, 그 후에는 '㈜C, A, G' 명의로만 입금되다가 2017. 12. 12. 처음으로 '11월 급여'라는 명목으로 돈이 입금되었다(수사기록 17쪽). D는 2017. 6. 9. 피고인에게, '롯데카드를 신청했는데 직원등록 증명서를 보내라고 전화가 와서 받지 않았다. 증명서가 없다고 전화하겠다.'라는 카카오톡 문자를 보내기도 했다(증 제3호증). C의 직원들은 서울 송파구에 있는 C의 사무실이나 안산에 있는 공장으로 출퇴근한 반면, D에게는 특별히 정해진 근무장소나 정해진 근무시간이 없었다. 이에 대하여 D는 '주로 이메일로 일을 하게 되므로 출퇴근이 필요 없었고, 시간제가 아니고 임무형이기 때문에 근무태세를 갖추고 있을 필요는 없었다'고 진술하였다. 한편 D는 모든 디자인 작업에 관하여 피고인으로부터 구체적·개별적인 지휘·감독을 받지는 않았고, 보고도 매일 하지는 않았다. 그 후 피고인은 2017. 10. 23.부터 2018. 9. 22.까지로 예정된 정부 연구과제(과제명: H)를 수행하기 위해 D를 근로자로 채용하기로 하고, 2017. 11. 1. D와 사이에 급여를 월 200만원으로 정하여 근로계약을 체결하였다. D가 국민건강보험공단에서 직장 가입자로서의 자격을 취득한 날은 2017. 11. 1.이고, 자격상실일은 2018. 8. 12.이다(증 제1호증), D는 2018. 2. 6. 피고인에게 C에서 발급한 근로소득영수부 2부를 부탁하면서 '입사일을 2017. 11. 1.로 해주시면 된다'고 말하였다(증 제2호증), 위와 같은 사정을 보면, D가 2015. 8.부터 2017. 10.까지 C을 위해 수행한 업무와 2017. 11. 1. 이후 업무 사이에 계속성이 유지되는지도 의문이 있다. D는 이 사건으로 피고인을 진정하기 전에는 피고인에게 미지급 임금만을 청구하였을 뿐 퇴직금이나 연차유급휴가 미사용 수당은 요구하지는 않았고, 그동안 휴가를 거의 사용하지 않았다고 하면서 임금 외에 다른 수당을 지급하지 않는 데 대하여 이의를 제기하지 않았다. 피고인은 2017. 11.경 D에게 '다른 직원들과의 형평성 문제도 있으니 주 1~3회는 출근을 하여 달라'고 요청하였으나, D는 거의 출근하지 않았다고 한다. 3) 위와 같은 사정을 종합하면, 피고인에게는 공소사실 기재 연차유급휴가 미사용 수당 및 퇴직금 지급의무의 존재에 관하여 다툴 만한 상당한 이유가 있었으므로, 피고인이 연차유급휴가 미사용 수당 및 퇴직금 지급의무가 있음을 인식하고서 이를 지급하지 아니하였다고 단정하기 어렵다. 결국 피고인에게 연차유급휴가 미사용 수당 미지급으로 인한 근로기준법위반 및 근로자퇴직급여보장법 위반의 고의가 있었다고 합리적인 의심의 여지없이 증명되었다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 4. 결론 결국 이 부분 각 공소사실은 범죄의 증명이 없는 때에 해당하므로 형사소송법 제325조 후단에 의하여 무죄를 선고하여야 하나, 이와 일죄 또는 상상적 경합 관계에 있는 판시 임금 미지급으로 인한 근로기준법위반죄를 유죄로 인정하는 이상 주문에서 따로 무죄를 선고하지 않는다.