대전지방법원천안지원-2022고정7

범 죄 사 실 피고인은 천안시 서북구 B, C호에 있는 D의 실제 경영자로서 상시근로자 2명을 사용하여 전기공사업을 경영하는 사용자이다. 1. 금품 청산의무 위반 사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다. 그럼에도 불구하고 피고인은 2019. 10. 1.부터 2019. 10. 8.까지 대전시 대덕구 E 소재 아파트 공사현장에서 전기공으로 근무하다가 퇴직한 근로자 F의 임금 780,000원을 비롯하여 별지 범죄일람표 기재와 같이 근로자 3명의 임금 합계 2,730,000원을 당사자 사이의 지급기일 연장에 관한 합의 없이 각 퇴직일로부터 14일 이내에 각각 지급하지 아니하였다. 2. 해고 예고의무 위반 사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 그럼에도 불구하고 피고인은 2019. 5. 11.부터 위 사업장에서 전기공으로 근무한 근로자 G을 2019. 8. 25. 사전 예고 없이 해고하면서 해고 예고수당으로 30일분의 통상임금에 해당하는 3,300,000원을 지급하지 아니하였다. 증거의 요지 1. 피고인의 법정진술(범죄사실 제1항에 대하여 제8회 공판기일에서의 것) 및 일부 법정진술(범죄사실 제2항에 대하여) 1. 증인 H, I, G의 각 법정진술 1. 공판기일 외 증인신문조서 중 F의 진술기재 1. 전화등사실확인 내용(증거목록 순번 30번) 법령의 적용 1. 범죄사실에 대한 해당법조 및 형의 선택 근로기준법 제109조 제1항, 제36조(금품 청산의무 위반의 점), 근로기준법 제110조 제1호, 제26조(해고 예고의무 위반의 점), 각 벌금형 선택 1. 경합범가중 형법 제37조 전단, 제38조 제1항 제2호, 제50조 1. 집행유예 형법 제62조 제1항(아래 유리한 정상 참작) 1. 노역장유치 형법 제70조 제1항, 제69조 제2항(집행유예 선고가 실효 또는 취소되는 경우) 피고인 및 변호인의 주장에 관한 판단 1. 주장의 요지 범죄사실 제2항과 관련하여, G은 일용직 근로자로서 해고 예고대상 근로자에 해당하지 않고, 피고인은 G이 일을 하던 광주 현장의 작업이 마무리 돼 더 이상 일거리가 없기에 잠시 쉬면서 기다리라고 말하였을 뿐인데 G이 쉬던 중에 스스로 일을 그만둔 것으로 피고인이 G을 해고한 사실이 없다. 2. 판단 가. 관련 법리 1) 현행 근로기준법이 해고 예고수당의 적용제외로 정한 경우로는 제26조 제1호의 ‘근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우’가 있다. 위 규정의 연혁을 살펴보면, 근로기준법이 2019. 1. 15. 법률 제16270호로 개정되기 이전까지는 해고 예고수당이 적용되지 아니하는 근로자를 근로기준법 제26조에서 열거하지 않고, 제35조에서 ‘1. 일용근로자로서 3개월을 계속 근무하지 아니한 자’, ‘2. 2개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자’, ‘3. 월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자’, ‘4. 계절적 업무에 6개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자’, ‘5. 수습 사용 중인 근로자’라고 열거하였다가, 2015. 12. 23. 위 제35조 제3호는 유독 해고 예고제도의 적용에 있어서만 월급근로자를 주급·일급 또는 시간급 근로자와 달리 취급하고 있는데, 이러한 차별에 아무런 합리적 근거를 찾을 수 없다는 등의 이유로 헌법재판소의 위헌결정이 있었고[2014헌바3, 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전부개정된 것) 제35조 제3호는 헌법에 위반된다], 그러한 위헌결정으로 위 제35조 제3호는 효력을 상실하였으며, 이에 입법자는 2019. 1. 15. 법률 제16270호로 종래의 근로기준법 제35조를 삭제하고, 현행과 같이 해고 예고수당조항인 제26조 단서의 각호에 해고 예고수당이 적용되지 아니하는 근로자를 두면서 ‘어떤 형태의 급여를 받는 근로자인지 특정하지 아니하고’ 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우만을 제1호로 규정하게 되었다(제2, 3호는 종래 근로기준법 제25조 단서의 내용과 같다). 2) 근로기준법상 ‘해고’란 사업장에서 실제로 불리는 명칭이나 그 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하는 사용자의 일방적인 의사표시에 따라 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미한다(대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결 등 참조). 나. 구체적 판단 위 법리에 이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들, 즉 이 사건 당시 G은 피고인이 운영하는 ‘D’에서 2019. 5. 11.부터 2019. 8. 25.까지 고용되어 피고인이 제공하는 숙소에서 기거하면서 11~12만 원 정도의 일당을 받으며 근무한 점, G은 수사기관부터 이 법정에 이르기까지 일관하여 “G이 2019. 8. 25.경 피고인의 지시에 따라 대전 현장으로 이동하던 중 피고인으로부터 연락을 받았는데, 피고인이 일을 그만두라는 취지로 말하였다.”라는 취지로 진술하고 있는 점, 피고인은 일거리가 없어서 잠시 대기하라는 의미로 G에게 “쉬고 있으라.”라고 말한 것뿐이라고 주장하나, 피고인은 이 사건 당시 대전 현장에 일거리가 있어 G을 위 현장에 투입시키려다가 다른 근로자들과 G의 관계가 좋지 않다는 생각에 위 결정을 번복한 것으로 보이고, 이후 G에게 다른 일을 시킨 적이 없는 점 등을 종합하면, G은 계속 근로한 기간이 3개월 이상이어서 해고 예고대상 근로자에 해당하고, 달리 G을 근로기준법이 해고 예고대상의 적용제외로 정한 경우에 해당한다고 볼 자료가 없으며, 피고인이 일방적 의사표시로 사전 예고 없이 G을 해고하면서 해고 예고수당을 지급하지 않은 사실을 넉넉히 인정할 수 있는바, 피고인의 주장은 받아들이지 않는다. 양형의 이유 금품청산의무 위반과 관련하여, 피고인이 해당 근로자들에 대하여 이 사건 임금과 별개로 위 임금을 초과하는 판결이 확정된 채권을 가지고 있어 해당 채권으로 이 사건 임금을 정산한다는 생각에 임금을 지급하지 않은 측면이 있어 범행 경위에 일부 참작할 사정이 있는 점, 해고 예고의무 위반과 관련하여, 해당 근로자가 일을 그만두도록 한 경위에 참작할 사정이 있고 위 근로자가 피고인에 대한 처벌을 원하고 있지 않은 점 등에 피고인의 나이, 성행, 환경, 범행의 동기, 수단과 결과, 범행 후의 정황 등 이 사건 기록 및 변론에 나타난 모든 양형조건을 종합적으로 고려하여 주문과 같이 형을 정한다.