창원지방법원진주지원-2020고단169

공소사실 피고인은 경남 <주소>에 있는 주식회사 A의 대표로서 상시 23명의 근로자를 사용하여 자동차부품 제조업을 경영하는 사용자이다. 가. 근로기준법위반 사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그밖에 일체의 금품을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 간 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다. 그럼에도 불구하고, 피고인은 위 사업장에서 2001. 6. 1.부터 2019. 3. 15.까지 근로한 F의 연차유급휴가미사용수당 4,000,400원을 당사자 간 지급기일 연장에 관한 합의 없이 퇴직일로부터 14일 이내에 각 지급하지 아니하였다. 나. 근로자퇴직급여보장법위반 사용자는 근로자가 퇴직한 경우에는 그 지급사유가 발생한 날로부터 14일 이내에 퇴직금을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있는 경우에는 당사자 간의 합의에 따라 지급기일을 연장할 수 있다. 그럼에도 불구하고 피고인은 위 사업장에서 2001. 6. 1.부터 2019. 3. 15.까지 근로한 F의 퇴직금 65,865,865원을 당사자 간 지급기일 연장에 관한 합의 없이 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하지 아니하였다. 2. 판단 가. 관련 법리 근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지에 따라 판단하여야 한다. 여기에서 종속적인 관계가 있는지는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법원 2019. 10. 18. 선고 2018다239110 판결 등 참조). 임금 등 지급의무의 존재에 관하여 다툴 만한 근거가 있는 경우라면 사용자가 임금 등을 지급하지 아니한 데 상당한 이유가 있다고 보아야 할 것이어서 사용자에게 근로기준법 제36조, 제109조 제1항 위반죄의 고의가 있었다고 인정하기 어렵고, 임금 등 지급의무의 존부 및 범위에 관하여 다툴 만한 근거가 있는지는 사용자의 지급거절 이유 및 지급의무의 근거, 사용자가 운영하는 회사의 조직과 규모, 사업 목적 등 제반 사항, 기타 임금 등 지급의무의 존부 및 범위에 관한 다툼 당시 제반 정황에 비추어 판단하여야 하며, 사후적으로 사용자의 민사상 지급책임이 인정된다고 하여 곧바로 사용자에게 같은 법 제36조, 제109조 제1항 위반죄의 고의가 인정된다고 단정해서는 안 된다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2010도14693 판결 참조). 나. 판단 이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정을 종합하여 보면, 검사가 제출한 증거만으로 F이 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고인에게 근로를 제공하였다는 점이 합리적인 의심을 할 여지가 없을 정도로 증명되었다고 볼 수 없을 뿐만 아니라, 설령 F이 근로자에 해당한다고 하더라도 F이 근로자에 해당하여 F에게 연차유급휴가미사용수당과 퇴직금을 지급하여야 하는지 여부에 대하여 다툴만한 근거가 있는 경우라고 할 것이므로 피고인에게 근로기준법 내지 근로자퇴직급여보장법위반의 고의가 있다고 볼 수 없고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. F은 피고인이 운영하는 주식회사 A(이하 '이 사건 사업장'이라 한다)에서 직원으로 일하다가, 피고인에게 일반 직원보다 많은 돈을 받을 수 있는 도급을 해달라고 스스로 요구하여 피고인과 샤프트축의 선삭업무에 관한 도급계약을 체결한 후 작업을 하였고, 이후 2년마다 재계약을 하였으며, 재계약시 요구사항을 제시하기도 하였다. 이에 비추어볼 때 F은 도급계약에 따른 지위와 일반 직원으로서의 지위의 차이를 인식하고 자발적으로 수급인의 지위를 선택하였고, 그에 따라 피고인측과 협상하여 계약 조건을 변경하기도 하면서 담당한 작업을 해 온 것으로 봄이 상당하다. F은 도급계약을 체결한 때부터 이 사건 사업장의 4대 보험에 가입되지 않았고, 도급계약 체결을 선택함에 따라 'G'이라는 상호로 별도의 사업자등록을 하였으며, 의료보험 등 각종 비용을 절감하기 위하여 직원을 등록해 두기도 하였는바, 이에 관하여 피고인이 강요하였다고 볼 만한 사정이 없다. F은 미리 정해진 기본급이나 근무시간에 따른 보수를 지급받은 것이 아니라, 작업 물량에 일정한 단가를 적용하여 산정한 대가 및 인센티브 등을 한 달에 한번 지급받았고, 이는 일반 직원들보다 더 많은 금액이었는바 근로기준법상 근로의 대가라고 보기 어렵고, F이 체결한 도급계약이 근로계약에 비하여 사용자인 피고인 측에게 더 유리한 것이었다고 볼 만한 사정도 없다. 일반 직원에게는 출근이 당연한 의무임에도 F은 출퇴근 여부를 기록한 후 출근수당을 지급받았는데, 출퇴근 기록은 출근수당 등의 지급 여부를 결정하기 위하여 이루어진 것으로 보인다. 또한 F은 위 출근수당뿐만 아니라 만근수당, 교통비 등도 지급받았는데, F은 이 법정에서 피고인에게 단가 인상을 요구하였고, 인상이 안 되면 다른 명목이라도 추가금을 지원해달라고 요구한 적이 있었다고 증언하였고, 이는 단가 인상 대신 각종 수당을 지급한 것이라는 피고인의 주장에 부합하는바, 위 출근수당 등은 작업을 독려하기 위하여 단가 인상에 갈음하거나 시혜적인 차원에서 지급된 것으로 보인다. F은 대체로 일반 직원들이 근무하는 시간에 작업을 하였던 것으로 보이나, 작업할 물량이 없는 경우에는 출근하지 않았고, 건설 일용직 등 다른 일을 하기도 하였음에도 이에 대하여 어떠한 제재를 받았다고 볼 만한 사정도 없는바, 근무시간에 작업을 한 것은 이에 구속된 것이 아니라 자신에게 할당된 작업을 완료하여 그만큼의 수익을 창출하기 위한 것이었다고 봄이 상당하다. 피고인측이 F에게 작업물량을 할당한 것 외에 작업 수행에 관하여 구체적인 지시를 하였다고 볼 만한 자료를 찾을 수 없다. 한편 이 사건 사업장에서 현장을 관리하는 이사가 F에게 작업 순서의 변경을 요구하는 등 일부 관여한 적이 있었던 것으로 보이나, 이는 F이 맡은 작업이 이 사건 사업장에서 이루어지는 일련의 공정 중 일부로서 선·후공정과 연결되어 있어 변경이 불가피한 경우에 이루어졌던 것으로 보인다. F이 다른 일반 직원들과 함께 피고인이 정한 작업공간 및 작업라인에서 업무를 수행한 것은 작업공정의 효율성 차원에서 불가피한 측면이 있었고, 그 경우에도 일반 직원과 같은 작업을 한 것이 아니라 도급계약에 따라 맡은 작업을 수행하였다. 피고인은 전문성을 필요로 하고 생산량이 중요한 선삭 공정에 관하여는 일반 직원에게 맡기지 않고 도급계약을 체결한 것으로 보이는데, 피고인이 선삭 작업을 맡은 F에게도 점심을 제공하는 한편 작업도구와 소모품 등을 무상으로 지원하거나 명절 등에 상여금을 지급하기도 하였으나, 이는 고난도의 공정을 담당할 기술자를 안정적으로 확보하기 위한 계약조건 또는 복지혜택으로 볼 수 있다. 3. 결론 그렇다면, 이 사건 공소사실은 범죄의 증명이 없는 경우에 해당하므로, 형사소송법 제325 조 후단에 따라 무죄를 선고하고, 형법 제58조 제2항에 따라 판결의 요지를 공시하기로 하여 주문과 같이 판결한다.