서울남부지방법원-2022고정897

서 울 남 부 지 방 법 원 판 결 사 건 2022고정897 최저임금법위반, 근로기준법위반, 근로자퇴직급여보장법위반 피 고 인 A 검 사 조혜민(기소), 김대훈(공판) 변 호 인 변호사 김혜린(국선) 판 결 선 고 2023. 4. 6. 주 문 피고인을 벌금 100만 원에 처한다. 피고인이 위 벌금을 납입하지 아니하는 경우 10만 원을 1일로 환산한 기간 피고인을 노역장에 유치한다. 위 벌금에 상당한 금액의 가납을 명한다. 이 유 범 죄 사 실 피고인은 서울 구로구 B, 5층에 소재하는 주식회사 C의 대표이사로서 상시 5명 미만의 근로자를 사용하여 음식점을 경영하는 사용자이다. 가. 사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 매년 고용노동부장관이 결정·고시한 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 하고, 2020. 1. 1.부터 2020. 12. 31.까지의 기간 동안에는 최저임금 시간급 8,590원과 2021. 1. 1.부터 2021. 12. 31.까지의 기간 동안에는 최저임금 시간급 8,720원 이상의 임금을 지급하여야 한다. 그럼에도 불구하고, 피고인은 위 사업장에 2020. 8. 24.~2021. 9. 30.까지 매니저로 근무하다 퇴직한 근로자 D에게 2020년 8월 임금부터 2021년 9월까지 임금을 지급하면서 최저임금에 미달하는 시간급 7,783원을 지급하였고, 2020. 10. 3.~ 2021. 9. 10.까지 홀서빙 일을 하다가 퇴직한 근로자 E에게 2020년 10월 임금부터 2021년 9월까지 임금을 지급하면서 최저임금에 미달하는 시간급 7,445원을 지급하였다. 나. 사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖에 일체의 금품을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다. 그럼에도 불구하고, 피고인은 위 사업장에서 2020. 8. 24.~2021. 9. 30.까지 근로하다 퇴직한 근로자 D의 2020년 8월 임금부터 2021년 9월까지의 임금 차액 2,998,172원과 2020. 10. 3.~ 2021. 9. 10.까지 근로하다 퇴직한 근로자 E의 2020년 10월부터 2021년 9월까지의 임금 차액 3,760,124원을 포함하여 별지 기재 범죄일람표와 같이 총 6,758,296원을 지급기일 연장에 관한 당사자 사이의 합의 없이 퇴직한 때부터 14일 이내에 각 지급하지 아니하였다. 다. 사용자는 근로자가 퇴직한 경우에는 그 지급사유가 발생한 날부터 14일 이내에 퇴직금을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있는 경우에는 당사자 간의 합의에 따라 지급기일을 연장할 수 있다. 그럼에도 불구하고, 피고인은 위 사업장에서 2020. 8. 24.~2021. 9. 30.까지 근로하다 퇴직한 근로자 D의 퇴직금 차액 177,047원을 당사자 간 지급기일 연장에 관한 합의 없이 지급사유 발생일인 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하지 아니하였다. 증거의 요지 1. 증인 D, E의 각 법정진술 1. D, E에 대한 각 경찰 진술조서 1. 각 표준근로계약서, 각 2021년 4월 출퇴근 기록부, 각 2021년 8월 출퇴근 기록부 1. D의 최저임금계산, E의 최저임금계산 쟁점에 관한 판단 1. 주장의 요지 가. 근로자 D, E(이하 ‘이 사건 근로자들’이라 한다)의 1일 휴게시간은 평일 3시간, 주말 2시간이고, 피고인은 위 근로자들과 포괄임금계약을 체결하여 최저임금액을 초과한 금원을 지급하였으므로, 피고인에게 최저임금 미지급 등으로 인한 최저임금법위반죄, 근로기준법위반죄 및 근로자퇴직급여보장법위반죄가 성립되지 않는다. 나. 이 사건 근로자들에 대한 위 임금 등 지급의무의 존부 및 범위에 관하여 다툴 만한 근거가 있으므로, 피고인에게 위 각 법 위반의 고의가 있었다고 할 수 없다. 2. 판단 가. 관련 법리 1) 근로기준법상의 근로시간은 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래 근로계약상의 근로를 제공하는 시간을 말하는바, 근로자가 작업시간의 도중에 현실로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식·수면시간 등이라 하더라도 그것이 휴게시간으로서 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니고 실질적으로 사용자의 지휘·감독 아래 놓여 있는 시간이라면 이는 근로시간에 포함된다(대법원 2006. 11. 23. 선고 2006다41990 판결). 2) 사용자는 근로계약을 체결함에 있어서 기본임금을 결정하고 이를 기초로 하여 근로자가 실제로 근무한 근로시간에 따라 시간외근로·야간근로·휴일근로 등이 있으면 그에 상응하는 시간외근로수당·야간근로수당·휴일근로수당 등의 법정수당을 산정하여 지급함이 원칙이다. 이러한 원칙적인 임금지급방법은 근로시간 수의 산정을 전제로 한 것인데, 예외적으로 감시·단속적 근로 등과 같이 근로시간, 근로형태와 업무의 성질을 고려할 때 근로시간의 산정이 어려운 것으로 인정되는 경우가 있을 수 있고, 이러한 경우에는 사용자와 근로자 사이에 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 법정수당까지 포함된 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하거나 기본임금을 미리 산정하면서도 법정 제 수당을 구분하지 아니한 채 일정액을 법정 제 수당으로 정하여 이를 근로시간수에 상관없이 지급하기로 약정하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금지급계약을 체결하더라도 그것이 달리 근로자에게 불이익이 없고 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 유효하다. 그러나 감시·단속적 근로 등과 같이 근로시간의 산정이 어려운 경우가 아니라면 달리 근로기준법상의 근로시간에 관한 규정을 그대로 적용할 수 없다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 근로기준법상의 근로시간에 따른 임금지급의 원칙이 적용되어야 할 것이므로, 이러한 경우에도 근로시간 수에 상관없이 일정액을 법정수당으로 지급하는 내용의 포괄임금제 방식의 임금지급계약을 체결하는 것은 그것이 근로기준법이 정한 근로시간에 관한 규제를 위반하는 이상 허용될 수 없다. 근로기준법 제15조는 근로기준법에 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 하면서(근로기준법의 강행성) 그 무효로 된 부분은 근로기준법이 정한 기준에 의하도록 정하고 있으므로(근로기준법의 보충성), 근로시간의 산정이 어려운 등의 사정이 없음에도 포괄임금제 방식으로 약정된 경우 그 포괄임금에 포함된 정액의 법정수당이 근로기준법이 정한 기준에 따라 산정된 법정수당에 미달하는 때에는 그에 해당하는 포괄임금제에 의한 임금지급계약 부분은 근로자에게 불이익하여 무효라 할 것이고, 사용자는 근로기준법의 강행성과 보충성 원칙에 의해 근로자에게 그 미달되는 법정수당을 지급할 의무가 있다(대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052 판결 참조). 나. 구체적 판단 1) 살피건대, 이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 의하면, 이 사건 근로자들의 1일 휴게시간은 피고인의 주장과 같이 평일 3시간, 주말 2시간이라고 할 수 없고 1시간(점심시간)이라고 봄이 타당하다. 피고인이 이 사건 근로자들과 체결한 근로계약에서 구체적인 휴게시간이 언제부터 언제까지인지 명확하게 정하지 않고, 비교적 한가한 시간을 이용한 휴게시간의 확보를 근로자들에게 맡겨놓았다. 이 사건 근로자들은 손님이 오면 바로 응대를 하여야 하므로, 비교적 손님이 없는 시간이라 하더라도 손님 응대를 위해 대기하여야 한다. 이 사건 근로자들이 완전히 자유롭게 이용할 수 있는 브레이크 타임이 설정되지 않다. 이 사건 근로자들이 손님이 적은 시간에 휴식을 취할 수 있었다고 하더라도 피고인이 법령에 따른 휴게시간을 부여하였다고 볼 수 없고, 그러한 시간은 모두 근로시간에 포함된다. 나아가 검사는 이 사건 근로자들의 점심시간 1시간은 휴게시간으로 근로시간에서 제외하여 위 근로자들의 시급을 산정하였다. 2) 또한 이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 이 사건 근로자들은 매일 일정한 시간에 출·퇴근하여 사업장 내에서 대기하면서 수시로 손님을 응대하거나 바로 응대할 수 있도록 대기하였는바, 위 근로가 단속적 근무에 해당한다고 할 수 없는 점, 피고인은 출·퇴근 시간 및 명확한 휴게시간 부여를 통하여 이 사건 근로자들의 근로시간을 산정하는 것이 충분히 가능하다고 할 것이므로, 근로시간의 산정이 어려운 경우에 해당한다고 볼 수 없는 점 등에 비추어 보면, 설령 피고인과 이 사건 근로자들 사이에 포괄임금계약이 체결되었다고 하더라도 그 계약은 무효이고, 이 사건 근로자들의 근로시간을 위 1)항과 같은 기준으로 산정할 경우, 피고인은 이 사건 근로자들에게 범죄사실 기재와 같이 최저임금에 미달하는 임금을 지급한 사실을 인정할 수 있다. 3) 나아가 피고인은 이 사건 근로자들과 체결한 근로계약에서 구체적인 휴게시간이 언제부터 언제까지인지 명확하게 정하지 않았고 관리이사의 보고나 출퇴근기록부 등을 통하여 위 근로자들을 감독하였음에도, 1일 휴게시간을 평일 3시간, 주말 2시간이라고 주장하며 최저임금액에 미달하는 금액을 지급한 점, 포괄임금계약은 특별한 사정이 없는 한 근로기준법에 반하여 무효라는 사실은 이미 확립된 판례의 태도인 점, 그 밖에 피고인의 지급거절 이유와 그 지급의무의 근거, 임금 등 지급의무의 존부 및 범위에 관한 다툼 당시의 제반 정황 등에 비추어 보면, 피고인에게 위 각 법 위반의 고의 역시 인정된다고 할 것이다. 법령의 적용 1. 범죄사실에 대한 해당법조 각 최저임금법 제28조 제1항, 제6조 제1항(최저임금액 미달 임금 지급의 점), 각 근로기준법 제109조 제1항, 제36조(금품 미청산의 점), 구 근로자퇴직급여 보장법(2021. 4. 13. 법률 제18038호로 개정되기 전의 것) 제44조 제1호, 제9조(퇴직급 미지급의 점) 1. 상상적 경합 형법 제40조, 제50조 1. 형의 선택 벌금형 선택 1. 경합범가중 형법 제37조 전단, 제38조 제1항 제2호, 제50조 1. 노역장유치 형법 제70조 제1항, 제69조 제2항 1. 가납명령 형사소송법 제334조 제1항 판사 최선상