서울중앙지방법원-2012고정2311

범죄사실 피고인은 서울 영등포구 D건물 3층에 있는 전국공공운수노동조합연맹 E노동조합의 대표자이다. 피고인은 2010. 11. 15.경 F 병원장 G과 2011. 11. 14.까지 유효기간인 단체협약을 체결하였는데, 2011. 5. 4.경 서울지방노동위원회의 의결을 거친 서울지방고용노동청장으로부터 위 단체협약 중에서 '조합간부에게 근무시간 중 1주에 2시간 또는 1개월에 8시간의 조합활동 시간을 부여'한 단체협약 제12조(조합간부의 조합 활동) 제1항, '교섭위원 중 2인에게 교섭개시일로부터 가조인일까지 공가를 부여'한 제79조(교섭위원) 등 2개 조항에 대하여 노동조합및노동관계조정법 제24조 제2항을 위반하였다는 이유로 2011. 6. 30.까지 시정하도록 명령을 받았다. 그럼에도 불구하고 피고인은 위 서울지방고용노동청장의 단체협약 시정명령을 이행하지 아니하였다. 증거의 요지 1. 피고인의 일부 법정진술 1. 피고인에 대한 경찰피의자신문조서 1. H에 대한 경찰진술조서 1. 단체협약서 1. 심판사건 처리결과 알림, 단체협약 시정명령 법령의 적용 1. 범죄사실에 대한 해당법조 노동조합 및 노동관계조정법 제93조 제2호, 제31조 제3항 1. 노역장유치 형법 제70조, 제69조 제2항 피고인과 변호인의 주장에 대한 판단 1. 관련 규정과 서울지방노동위원회의 의결 가. 이 사건 범죄사실과 관련된 단체협약의 주요 내용은 다음과 같다.나. 이 사건 범죄사실과 관련된 노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노조법'이라 한다)의 주요 내용은 다음과 같다.다. 서울지방노동위원회의 의결 서울지방노동위원회는 단체협약 제12조 제1항(조합간부의 조합활동), 제79조(교섭위원)가 다음과 같은 이유에서 노조법 제24조 제2항(노동조합의 전임자), 제84조 제4호(부당노동행위)를 위반하였다고 의결하였다. 즉, 이 사건 단체협약 제10조의2 제1항에서 이미 노조법 제24조 제4항에 따른 근로시간 면제 한도(10,000시간)를 모두 사용하는 것으로 정하였음에도, 단체협약 제12조 제1항(조합간부의 조합활동), 제79조(교섭위원)는 조합간부 및 교섭위원에게 근로시간 중 노동조합활동시간을 구체적인 사용 용도, 실제 소요시간 등과 관계없이 고정적, 획일적으로 부여함으로써 근로시간 면제자가 아닌 자가 사용자로부터 급여지원을 받으면서 사실상 노동조합의 부분 전임자로 활동하는 것을 보장하고 있으므로, 이는 노조법 제24조 제2항, 제84조 제4호를 위반한 것이다. 2. 노조법 제24조 제2항은 위헌이라는 주장에 대하여 가. 피고인과 변호인의 주장의 요지 노조전임자에게 급여지급을 금지한 노조법 제24조 제2항은 헌법 제33조의 노동3권, 헌법 제11조의 평등권, 헌법 제33조, 제10조, 제37조 제1항에서 도출되는 노사자치원칙, 헌법 제15조의 직업선택의 자유, 헌법 제32조의 근로의 권리 등을 각 침해하고, 헌법 제37조 제2항의 과잉금지원칙에 위배되며, ILO 제135호 협약을 위반하여 국제법규 존중의 원칙을 규정한 헌법 제6조에 위배되는 위헌 법률이다. 따라서 위헌 법률인 노조법 제24조 제2항에 근거한 이 사건 시정명령은 위법하다. 나. 판단 노조전임자의 인정 및 그에 대한 급여지급은 사용자와의 협정에 의하여 인정되는 편의제공의 일종이고 근로기준법상 임금으로 볼 수도 없으므로, 이를 노조전임자의 고유의 권리라거나 단결권 또는 그로부터 파생되는 노동조합 고유의 권리라고 볼 수 없다. 비록 낮은 노조원 조직률과 회비 부담률 등으로 열악한 재정상태를 해소하기 어려운 우리나라 노동조합의 현실을 고려할 때, 사용자가 노조전임자에게 급여를 지원함으로써 사실상 노동3권을 보장하는 기능이 있더라도, 본래 노동조합의 자주성 원칙상 노조전임자에 대한 급여는 노동조합이 부담하는 것이 타당하므로, 사용자의 노조전임자에 대한 급여지급 금지는 종래의 잘못된 관행을 시정하는 것이고(노조전임자에 대한 급여지급 금지와 이에 관한 부당노동행위 규정은 노조법의 개정 과정에서 항상 복수노조허용과 함께 주요한 쟁점이었고, 여러 차례 그 시행이 유예되었던 입법연혁에 비추어 보더라도 이는 잘못된 노사 간의 관행을 시정하여 노동조합의 자주성을 회복하는데 그 취지가 있다), 따라서 노조전임자에 대한 급여지급이 본래부터 헌법상 보장되는 노동3권의 범위 내에 속한다고 할 수 없어 위 규정이 노동3권을 침해한다고 볼 수 없다. 노조전임자는 노동조합의 업무에만 종사하는 대신 사용자에게 근로를 제공하지 아니하므로, 이러한 노조전임자에게 다른 근로자와 달리 급여를 지급하지 않더라도 이는 합리적 이유가 있는 차별이다. 따라서 위 규정이 평등권을 침해한다고 볼 수 없다. 노조법은 노조전임자에 대한 급여지급을 금지하면서 이로 인하여 노조활동의 위축을 막기 위해 일정한 한도의 근로시간에 대하여 유급을 인정하는 근로시간면제 제도를 도입하였고 그 인정여부를 노사의 협약자치에 맡기고 있으므로, 위 규정이 노사자치의 원칙을 침해하였다고 볼 수 없다. 위 내지 항에서 살펴본 바와 같은 이유로 노조전임자에 대한 급여지급 금지 규정은 입법목적의 정당성이 인정되고, 근로시간면제 제도와 종합적으로 살펴볼 때, 과잉금지의 원칙에 위배된다고 볼 수 없으므로, 직업선택의 자유나 근로의 권리 등을 침해한다고 볼 수 없다. ILO협약 제135호 제1조, 제2조 제1호는 "근로자 대표가 그 직위나 활동을 이유로 불이익한 조치를 받아서는 안 되고 그 직무를 신속하고 능률적으로 수행할 수 있도록 기업으로부터 적절한 편의를 받을 수 있다."라고 규정한다. 그런데 사용자의 전임자에 대한 급여지급이 금지되는 이유는 전임자의 조합활동이라는 급부를 사용자가 아닌 노동조합이 받기 때문이지 전임자의 지위나 활동 때문이 아니다. 따라서 노조전임자에 대한 급여지급 금지 규정은 위 협약에 규정한 근로자 대표가 '그 직위나 활동을 이유로' 불이익한 조치를 받는 것이라 할 수 없다. 또한 근로자 대표는 노동조합법이 인정하는 근로시간면제 한도 내에서 '임금의 손실 없이' 그 직무를 수행할 수 있으므로, 위 협약에 규정한 대로 기업으로부터 적절한 편의를 받을 수 있는 경우에 해당한다. 결국 노조전임자에 대한 급여지급금지 규정은 ILO 협약 제135호에 위배되지 않는다. 따라서 노조법 제24조 제2항이 위헌이라는 전제에서 이 사건 시정명령이 위법하다는 피고인과 변호인의 주장은 받아들이지 아니한다. 3. 노조법 제81조 제4호(부당노동행위)를 근거로 한 시정명령이 위법하다는 주장에 대하여 가. 피고인과 변호인의 주장 요지 서울지방노동위원회는 단체협약 제12조 제1항, 제79조가 노조법 제81조 제4호(부당노동행위)의 '노조전임자에게 급여를 지원하는 행위'를 위반하였다는 이유로 이 사건 시정명령을 하였다. 그런데 노조전임자에 대한 급여지급은 기업별 노조를 중심으로 발전해 온 우리나라 노동운동 역사에서 노조의 적극적인 요구와 투쟁의 결과로 획득한 것이므로, 이는 노조의 자주성을 침해하지 않는 노사자치의 결과물이다. 따라서 이를 부당노동행위라 할 수 없으므로, 이 사건 시정명령은 위법하다. 나. 판단 노조법 제81조는 '사용자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위(이하 "부당노동행위"라 한다)를 할 수 없다. 4. 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위와 노동조합의 전임자에게 급여를 지원하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위. 다만, 근로자가 근로시간 중에 제24조 제4항에 따른 활동을 하는 것을 사용자가 허용함은 무방하며, 또한 근로자의 후생자금 또는 경제상의 불행 기타 재액의 방지와 구제등을 위한 기금의 기부와 최소한의 규모의 노동조합사무소의 제공은 예외로 한다.'라고 규정한다. 따라서 노조전임자에게 급여를 지원하는 행위가 노조법 제24조 제4항에 의하여 근로시간면제의 한도 내에 속하는 경우를 제외하고는 부당노동행위에 해당한다는 것은 노조법 제81조 제4호 본문과 단서의 문언상 명백하다. 피고인과 변호인은 노조법 제81조 제4호의 부당노동행위를 해석함에 있어, 노조의 자주성을 잃을 현저한 위험이 없는 한 부당노동행위가 성립하지 아니한다는 대법원 1991. 5. 28. 선고 90누6392 판결을 근거로 들고 있으나, 위 판결은 노조전임자에 대한 급여지급 금지 규정이 없었던 폐지 전 노조법 하에서 노조전임자에 대한 급여지급이 운영비 원조로 인한 부당노동행위에 해당하는지 여부가 문제되었던 사안으로 그 후 노조법이 개정되어 노조전임자에 대한 급여지급이 금지된 이상 위 판결을 이 사건에 원용하는 것은 적절치 않다. 또한 법문에도 없는 '조합의 자주성이 침해될 위험'을 추가적으로 고려하여야 한다면, 부당노동행위 여부가 불확정 개념에 좌우되어 기준이 불명확하게 되고, 더욱이 복수노조가 허용되는 상황에서 노조전임자에 대한 급여지급 등 사용자의 원조행위를 명확하게 제한하지 아니한다면 노동조합의 자주성을 침해할 우려가 더 클 수도 있다. 따라서 피고인과 변호인의 위와 같은 주장은 받아들일 수 없다. 4. 노조법 제24조 제4항이 임의규정이라는 주장에 대하여 가. 피고인과 변호인의 주장 요지 노조법 제24조 제4항의 근로시간면제 한도는 임의규정 내지 훈시규정에 해당하므로, 이를 초과하여 노사 간에 단체협약을 체결하더라도 이는 사법상 유효하다. 따라서 유효한 단체협약에 대한 시정명령은 위법하다. 나. 판단 노조법 제24조 제5항에서 '노동조합은 제2항과 제4항을 위반하는 급여 지급을 요구하고 이를 관철할 목적으로 쟁의행위를 하여서는 아니 된다.'라고 규정하고, 노조법 제81조 제4항에서 노동조합 전임자에게 급여를 지원하는 행위를 부당노동행위로 규정하면서 예외적으로 노조법 제24조 제4항의 근로시간면제 한도 내의 활동을 허용함으로써 위 각 규정을 통하여 노조법 제24조 제4항의 이행을 확보하려 하는 점을 고려할 때, 노조법 제24조 제4항이 위 규정에 위반한 노사 간 협정의 사법상 효력을 부인할 수 있는 본래적 의미의 강행규정인지 별론으로 하더라도, 적어도 이에 위반되는 행위를 제한하거나 금지하여 일정한 제재를 가하는 이른바 행정상 금지법규에는 해당한다고 봄이 타당하므로, 이를 단순히 임의적, 훈시적 규정으로 볼 수는 없다. 따라서 행정관청은 근로시간면제 한도를 초과한 단체협약에 대하여 노조법 제31조 제3항에 의하여 노동위원회의 의결을 얻어 그 시정을 명할 수 있다. 그러므로 피고인과 변호인의 위 주장은 받아들이지 아니한다. 5. 노조법 제24조 제4항(근로시간면제 제도)의 '근로자'는 '노조전임자'에 한정된다는 주장에 대하여 가. 피고인과 변호인의 주장 요지 노조법 제24조 제4항에 정한 '근로자'는 조문 체계상 '노조전임자'를 한정하여 지칭하는 것이므로, 근로시간면제 한도는 노조전임자에 국한하여 적용될 뿐이고, 노조전임자가 아닌 조합간부, 교섭위원 등은 근로시간면제 한도의 적용을 받지 아니한다. 따라서 단체협약 제12조, 제79조가 조합간부, 교섭위원에게 근로시간면제 한도와 별개로이들에게 유급의 조합활동 시간 또는 교섭기간 동안의 유급 휴가를 부여하더라도 이는 노조법 제24조 제4항을 위반한 것이 아니므로, 이 사건 시정명령은 위법하다. 나. 판단 살피건대, 아래 내지 항과 같은 사정에 비추어 보면, 노조법 제24조 제4항의 '근로자'는 '노조전임자'를 한정하여 지칭한다고 볼 수 없다. 즉, 노조법 제24조는 "노동조합의 전임자"라는 제목 아래, 제1, 2, 3항에서 노동조합 전임자에 관한 사항을 규정하고, 제4항에서는 제2항에도 불구하고 근로시간면제 제도를 규정하여, 제1, 2, 3항에서는 '전임자', 제4항에서는 '근로자'라는 표현을 써서 명백히 서로 다른 용어를 사용하고 있다. 노조법 제81조 제4호에서도 '… 노동조합의 전임자에게 급여를 지원하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위, 다만, 근로자가 근로시간 중에 제24조 제4항에 따른 활동을 하는 것을 사용자가 허용함은 무방하며…'로 규정하여 전임자와 근로자를 분명하게 구별하고 있다. 노조법 제24조 제4항은 '… 근로자는 임금의 손실 없이 … 노동조합의 유지·관리업무를 할 수 있다.'라고 규정한다. 그런데 노조전임자에게 지급되는 급여의 성격은 노무제공에 대한 반대급부가 아니므로 '임금'이라 할 수 없다. 만약 위 규정의 '근로자'가 노조전임자를 국한하여 지칭한 것이라면, '임금의 손실 없이'라는 표현은 부적절하다. 노조법 제24조 제4항이 노조전임자에 대한 급여지급 금지를 규정한 '제2항에도 불구하고'라는 표현을 쓰고 있으나, 이는 급여지급 금지의 대상이 된 '노조전임자'에 방점을 둔 표현이라기보다는 '급여지급금지의 원칙에도 불구하고'라는 의미로 봄이 타당하므로, 위와 같은 표현이 위 조항의 '근로자'를 '노조전임자'로 한정하여 해석할 근거가 되지 못한다. 만약 근로시간면제 제도의 적용범위를 노조전임자에 국한한다면, 이 사건 단체협약과 같이 사용자는 노조전임자가 아닌 노조활동업무 수행자들에게 제한 없이 급여 등을 지원할 수 있는 결과를 초래한다. 그런데 근로시간면제 제도는 사용자로부터 원조를 받지 않는 노동조합의 자주성을 회복함과 동시에 사용자의 급여지급 중단으로 위축될 수 있는 노조활동의 현실을 반영한 절충적 제도이므로, 위와 같이 노조전임자가 아니라는 형식적인 사유로 다시금 사용자의 노조에 대한 지원을 제한 없이 허용한다면 이는 근로시간면제 제도의 도입취지에 어긋난다. 따라서 노조법 제24조 제4항의 '근로자'가 '노조전임자'를 한정하여 지칭한다는 것을 전제로 한 피고인과 변호인의 위 주장은 받아들이지 아니한다. 6. 시정명령위반에 정당한 이유가 있다는 주장에 대하여 가. 피고인과 변호인의 주장 요지 이 사건 시정명령의 적법성에 관하여 논란이 있는 상황이었기 때문에 피고인으로서는 행정소송 등의 방법으로 그 판단을 받은 다음 그에 따라 시정명령을 이행하려고 하였으므로, 피고인이 그 기한 내에 시정명령을 이행하지 아니한 데에는 정당한 이유가 있다. 나. 판단 노조법에 정한 시정명령은 행정관청이 단체협약에 대한 신고를 수리하는 과정에서 위법한 내용을 발견한 경우 노동위원회의 의결을 얻어 단체협약을 체결한 당사자에게 시정을 명하는 것으로서, 이는 단체협약 중 위법한 내용을 신속히 시정하여 선의의 피해자가 생기는 것을 미연에 방지하고, 위법한 단체협약 내용의 사후 교정과정에서 발생할 수 있는 혼란이나 갈등을 예방하여 궁극적으로 산업평화의 유지와 국민경제의 발전에 이바지함을 목적으로 하고 있다(헌법재판소 2012. 8. 23. 선고 2011헌가22 전원재판부). 이처럼 시정명령 제도가 신속성에 그 제도적 취지가 있는 만큼, 피고인이 시정명령 자체의 위법성을 다툰다는 이유로 시정명령에 정한 이행기를 지체한 것은 정당한 이유라 할 수 없다. 또한 피고인이 2011. 5. 4.경 시정명령을 통보받고도 그 이행만료일인 2011. 6. 30.에 이르러서야 행정소송을 제기한 점에 비추어 보더라도 피고인이 시정명령을 이행하지 아니한 사유가 시정명령의 위법성을 다투려는 데에 목적이 있었다고 볼 수도 없다. 따라서 피고인과 변호인의 위 주장도 받아들이지 아니한다. 무죄 부분 1. 공소사실의 요지 이 부분 공소사실의 요지는 '피고인이 단체협약 제13조(타 단체의 취임)에 관하여 시정명령을 받고도 이를 이행하지 아니하였다.'라는 것이다. 2. 단체협약 제13조의 규정과 서울지방노동위원회의 의결서울지방노동위원회는 당해 사업장과 무관한 상급단체 활동이 근로시간 면제 한도 대상 업무에 포함되지 않는데도, 단체협약 제13조 제1항에서 상급단체 전임자를 근로시간 면제 한도 범위 내로 인정함으로써 노조법 제24조 제2항, 제4항, 제81조 제4호를 위반하였다는 이유로 시정명령을 하였다. 이에 대하여 피고인과 변호인은 위 시정명령이 위법하므로, 시정명령의 적법성을 전제로 한 위 공소사실을 인정할 수 없다고 주장한다. 3. 판단 노조법 제24조 제4항이 근로시간면제 한도 설정기준을 '사업 또는 사업장'별로 정하고 있어서 근로시간면제 대상 업무를 '사업 또는 사업장 내'의 노조업무를 전제로 하고 있다고 볼 수 있으므로, 상급단체의 전임자로 취임할 경우에는 근로시간면제 대상에 포함되지 않는 것으로 해석될 여지가 있다. 그러나 노조법 제24조 제4항은 '사용자와의 협의·교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등 이 법 또는 다른 법률에서 정하는 업무'뿐만 아니라 '건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지·관리업무'도 근로시간 면제 대상 업무로 규정하고 있는 점, 노 조법상 노동조합은 근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하여 근로조건의 유지·개선 기타 근로자의 경제적·사회적 지위의 향상을 도모함을 목적으로 조직하는 단체 또는 그 연합단체를 뜻하므로(노조법 제2조 제4호) 노동조합에는 총연합단체 등이 포함되고 총연합단체의 유지·관리를 위해 구성 단위노조로부터의 전임자 파견이 불가피한 경우가 있는 점, 노조법 제24조 제4항은 근로시간 면제 한도를 정함에 있어 근로시간 상한을 정하지 아니하고 노사 공동의 이해와 관련되는 사항(산업안전보건, 고충처리, 노사협의 등)을 한정적으로 열거하는 공익위원안의 규정방식을 채택하지 아니하고, 근로시간의 상한(총량)을 정하면서 위와 같은 공동의 이해와 관련된 사항뿐만 아니라 일반적인 노동조합의 유지·관리업무도 위 근로시간 상한의 범위 내에서 면제받을 수 있는 것으로 규정한 점, 위와 같은 근로시간 상한 총량규제방식에 의할 경우 전임자가 상급단체로 파견되더라도 사용자에게 추가적인 부담이 발생하지 아니하는 점 등을 종합적으로 고려해 볼 때 전임자가 상급단체로 파견되는 경우에도 노사 간 합의가 있는 경우에는 이를 근로시간 면제 대상에 해당하는 것으로 봄이 타당하다. 이와 같이 전임자가 상급단체에 파견되어 상급단체의 업무에 종사하는 경우에도 노조법 제24조 제4항이 적용되고, 이 사건 단체협약 제13조 제1항 역시 근로시간면제 한도 범위 내에서 상급단체 파견을 인정하고 있으므로, 위 단체협약이 노조법 제24조 제2항, 제4항, 제81조 제4호를 위반하였다고 볼 수 없다. 따라서 위 단체협약이 위법하다고 볼 수 없으므로 위 시정명령은 위법하고, 이를 지적하는 피고인과 변호인의 주장은 이유 있다. 4. 결론 그렇다면, 위 공소사실 부분은 범죄의 증명이 없는 경우에 해당하므로 형사소송법 제325조 후단에 의하여 무죄를 선고하여야 할 것이나, 이와 1죄 관계에 있는 판시 노동조합및노동관계조정법위반죄를 유죄로 인정한 이상 따로 주문에서 무죄를 선고하지 아니한다.