대전지방법원천안지원-2017고단2590

범 죄 사 실 2018고단2344 [범죄전력] 피고인 A은 2017. 8. 16. 대전지방법원에서 노동조합및노사관계조정법위반죄 등으로 징역 1년 2월 및 벌금 100만원을 선고받고 2017. 12. 22. 그 판결이 확정되었고, 피고인 B은 2017. 8. 16. 같은 법원에서 노동조합및노사관계조정법위반죄 등으로 징역 8월에 집행유예 2년을 선고받고 2017. 12. 22. 그 판결이 확정되었다. [범죄사실] 피고인 C 주식회사(이하 ‘C’이라 한다)는 아산시 E에 본점 및 아산공장을, 충북 영동군 F에 영동공장 등을 두고 자동차부품제조업을 목적으로 설립된 법인이고, 피고인 A은 위 C의 대표이사이고, 피고인 B은 위 C의 부사장 겸 아산공장 공장장으로서 각 사용자이다. 위 C에는 종전부터 G단체 H노조 충남지부 C 아산지회(이하 ‘아산지회’라 한다) 및 같은 H노조 대전충북지부 C 영동지회(이하 ‘영동지회’라 한다)가 각 설립되어 있었다. 위 C과 아산지회 및 영동지회는 2011. 1. 18.부터 2011. 5. 4.까지 ‘주간연속 2교대제 도입’과 관련하여 특별교섭을 진행하였으며, 아산지회 및 영동지회는 2011. 3. 25.부터 2011. 5. 17.까지 간헐적으로 집단적 조퇴 등 쟁의행위를 하다가 2011. 5. 18. 조합원찬반투표를 거쳐 파업을 결정하고, 아산지회는 같은 날부터 2011. 5. 24.까지 아산공장을 전면적으로 점거하였고, 영동지회도 2011. 5. 19.경부터 아산공장 점거에 동참하였다. 이에 맞서 위 C은 2011. 5. 18.경 아산공장에 대해 직장폐쇄를 결정하였고, 2011. 5. 23.경 영동공장에 대하여도 직장폐쇄를 결정하였으며, 이후 위 C은 2011. 8. 16. 대전지방법원 천안지원에서 직장폐쇄 효력정지 가처분 사건 조정을 통해 2011. 8. 22. 아산공장 및 영동공장에 대한 직장폐쇄를 종료하고, 같은 달 31. 노조원 전원이 복귀하였다. 위 C은 2011. 10. 18. 및 같은 해 11. 11. 별지 해고자 명단 기재 11명을 포함한 27명에 대하여 2011. 3. 25.부터 같은 해 7. 31.까지의 단체협약 및 취업규칙 위반행위(불법파업, 명예훼손, 공장점거 등)를 이유로 징계해고 처분을 하였다. 이에 위 해고처분을 받은 조합원 27명은 위 C을 상대로 해고처분 무효 확인 등을 구하는 민사소송과 부당징계 등 구제 재심판정 취소를 구하는 행정소송을 제기하였고, 민사소송 제1심 법원은 2012. 11. 30., 행정소송 제1심 법원은 2013. 4. 12. 위 해고처분이 절차상 단체협약에 위반하여 무효라는 취지의 판결을 각 선고하였다. 위 C은 위 각 제1심 판결에 모두 항소하였으나, 항소심 계속 중인 2013. 5. 28. 위 해고처분을 취소하고 해고된 노조원을 2013. 6. 3.자로 복직시켰다. 한편, 위 H노조 충남지부는 위 ‘주간연속 2교대제 도입’과 관련한 특별교섭과 별도로 2011. 4. 21.부터 위 C과 ‘2011년 임금협약’과 관련하여 2011년 충남지부 단체교섭(지부 집단교섭)을 진행하였으나, 2011. 6. 17. 위 단체교섭 결렬을 이유로 충남지방노동위원회에 조정신청을 하였고, 위 위원회는 2011. 6. 27. 조정종료결정을 하였다. 그 후 아산지회, 영동지회는 2012. 3. 26. 조합원들의 찬반투표를 거쳐 쟁의행위를 개시한 후 현재까지 계속하고 있다. 1. 피고인 A, 피고인 B 가. 단체협약 중 징계 및 해고의 사유와 중요한 절차에 관한 사항위반 사용자는 노동조합 및 노동관계조정법 제31조 제1항의 규정에 의하여 체결된 단체협약의 내용 중 징계 및 해고의 사유와 절차에 관한 사항을 위반하여서는 아니 되는바, 위 C과 아산지회, 영동지회가 2010. 6. 25.경 체결한 단체협약 제109조에는 ‘쟁의기간중 여하한 징계나 전출 등 인사조치를 할 수 없다’고 규정하고 있음에도, 피고인들은 ‘2011년 임금교섭’과 관련하여 아산지회, 영동지회가 쟁의기간 중인 2013. 8.경 별지해고자 명단 기재 11명 등에 대해 재징계 절차를 진행하기로 공모하고, 피고인 B은 관리부서 직원으로 하여금 미리 징계양정기준을 작성하게 하여 해고대상자 11명을 선별하고, 피고인 A은 2013. 9. 3. 피고인 B을 징계위원장으로 선임하였다. 피고인 B은 2013. 9. 4. 아산지회와 영동지회에 대표이사 명의로 징계위원회 개최일정, 징계대상자, 징계사유 등을 보내며 단체협약에 따라 노조 측 징계위원 명단을 통보해 줄 것을 요구하였다. 이에 아산지회, 영동지회가 위 단체협약 규정을 근거로 ‘쟁의기간 중이므로 노조원들에 대한 징계절차를 진행할 수 없다’는 취지로 수차례 회신하고 징계위원 명단을 위 C에 제출하지 않자, 징계위원장인 피고인 B은 노조 측 징계위원들 참여가 없음에도 2013. 10. 7.경부터 관련 징계절차를 진행한 후 2013. 10. 10. 별지 해고자 명단 기재 11명에 대해 해고를 의결하였고, 피고인 A은 같은 달 21. 위 11명에 대하여 징계해고 하였다. 이로써 피고인들은 공모하여 아산지회, 영동지회 소속 별지 해고자 명단 기재 11명에 대하여 징계해고함으로써 위 단체협약의 징계 및 해고의 사유와 절차에 관한 사항을 위반하였다. 나. 노조 지배․개입으로 인한 부당노동행위 사용자는 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 개입하여서는 아니됨에도 불구하고, 피고인들은 공모하여 위 가.항 기재 해고자 11명이 위 아산지회 및 영동지회 활동을 주도하고 있다는 사실을 알면서도 위 가.항 기재와 같은 방법으로 노조 간부와 노조원들을 징계해고함으로써 H노조 C 아산지회 및 영동지회의 운영에 지배․개입하였다. 2. 피고인 C 주식회사 피고인은 피고인의 대표자 A과 사용인 B이 피고인의 업무에 관하여 제1의 가.항 기재와 같이 단체협약의 징계 및 해고의 사유와 절차에 관한 사항을 위반하고, 피고인의 대표자 A이 피고인의 업무에 관하여 제1의 나.항 기재와 같이 노조의 운영에 지배․개입하였다. 2018고단2434 [범죄전력] 피고인 A은 2017. 8. 16. 대전지방법원에서 노동조합및노사관계조정법위반죄 등으로 징역 1년 2월 및 벌금 100만원을 선고받고 2017. 12. 22. 그 판결이 확정되었고, 피고인 B은 2017. 8. 16. 같은 법원에서 노동조합및노사관계조정법위반죄 등으로 징역 8월에 집행유예 2년을 선고받고 2017. 12. 22. 그 판결이 확정되었다. [범죄사실] 피고인 C 주식회사(이하 ‘C’이라 한다)는 아산시 E에 본점 및 아산공장을, 충북 영동군 F에 영동공장 등을 두고 자동차부품제조업을 목적으로 설립된 법인이고, 피고인 A은 위 C의 대표이사이고, 피고인 B은 위 C의 부사장 겸 아산공장 공장장으로서 각 사용자이다. 위 C에는 종전부터 G단체 H노조 충남지부 C 아산지회(이하 ‘아산지회’라 한다) 및 같은 H노조 대전충북지부 C 영동지회(이하 ‘영동지회’라 한다)가 각 설립되어 있었다. 위 C과 아산지회 및 영동지회는 2011. 1. 18.부터 2011. 5. 4.까지 ‘주간연속 2교대제 도입’과 관련하여 특별교섭을 진행하였으며, 아산지회 및 영동지회는 2011. 3. 25.부터 2011. 5. 17.까지 간헐적으로 집단적 조퇴 등 쟁의행위를 하다가 2011. 5. 18. 조합원찬반투표를 거쳐 파업을 결정하고, 아산지회는 같은 날부터 2011. 5. 24.까지 아산공장을 전면적으로 점거하였고, 영동지회도 2011. 5. 19.경부터 아산공장 점거에 동참하였다. 이에 맞서 위 C은 2011. 5. 18.경 아산공장에 대해 직장폐쇄를 결정하였고, 2011. 5. 23.경 영동공장에 대하여도 직장폐쇄를 결정하였으며, 이후 위 C은 2011. 8. 16. 대전지방법원 천안지원에서 직장폐쇄 효력정지 가처분 사건 조정을 통해 2011. 8. 22. 아산공장 및 영동공장에 대한 직장폐쇄를 종료하고, 같은 달 31. 노조원 전원이 복귀하였다. 위 C은 2011. 10. 18. 및 같은 해 11. 11. 별지 피징계자 명단 기재 13명을 포함한 조합원 27명에 대하여 2011. 3. 25.부터 같은 해 7. 31.까지의 단체협약 및 취업규칙 위반행위(불법파업, 명예훼손, 공장점거 등)를 이유로 징계해고 처분을 하였다. 이에 위 해고처분을 받은 조합원 27명은 위 C을 상대로 해고처분 무효 확인 등을 구하는 민사소송과 부당징계 등 구제 재심판정 취소를 구하는 행정소송을 제기하였고, 민사소송 제1심 법원은 2012. 11. 30., 행정소송 제1심 법원은 2013. 4. 12. 위 해고처분이 절차상 단체협약에 위반하여 무효라는 취지의 판결을 각 선고하였다. 위 C은 위 각 제1심 판결에 모두 항소하였으나, 항소심 계속 중인 2013. 5. 28. 위 해고처분을 취소하고 해고된 노조원을 2013. 6. 3.자로 복직시켰다. 한편, 위 H노조 충남지부는 위 ‘주간연속 2교대제 도입’과 관련한 특별교섭과 별도로 2011. 4. 21.부터 위 C과 ‘2011년 임금협약’과 관련하여 2011년 충남지부 단체교섭(지부 집단교섭)을 진행하였으나, 2011. 6. 17. 위 단체교섭 결렬을 이유로 충남지방노동위원회에 조정신청을 하였고, 위 위원회는 2011. 6. 27. 조정종료결정을 하였다. 그 후 아산지회, 영동지회는 2012. 3. 26. 조합원들의 찬반투표를 거쳐 쟁의행위를 개시한 후 현재까지 계속하고 있다. 1. 피고인 A, 피고인 B 가. 단체협약 중 징계 및 해고의 사유와 중요한 절차에 관한 사항위반 사용자는 노동조합 및 노동관계조정법 제31조 제1항의 규정에 의하여 체결된 단체협약의 내용 중 징계 및 해고의 사유와 절차에 관한 사항을 위반하여서는 아니 되는바, 위 C과 아산지회, 영동지회가 2010. 6. 25.경 체결한 단체협약 제109조에는 ‘쟁의기간중 여하한 징계나 전출 등 인사조치를 할 수 없다’고 규정하고 있음에도, 피고인들은 ‘2011년 임금교섭’과 관련하여 아산지회, 영동지회가 쟁의기간 중인 2013. 8.경 별지 피징계자 명단 기재 13명을 포함한 위 6. 3.자 복직자 27명 중 계속 근로하고 있던 조합원 24명에 대해 재징계 절차를 진행하기로 공모하고, 피고인 B은 관리부서 직원으로 하 여금 미리 징계양정기준을 작성하게 하여 위 24명 중 해고대상자 11명을 선별하고, 별지 피징계자 명단 기재 13명에 대한 징계양정기준을 마련하였고, 피고인 A은 2013. 9. 3. 피고인 B을 징계위원장으로 선임하였다. 피고인 B은 2013. 9. 4. 아산지회와 영동지회에 대표이사 명의로 징계위원회 개최일정, 징계대상자, 징계사유 등을 보내며 단체협약에 따라 노조 측 징계위원 명단을 통보해 줄 것을 요구하였다. 이에 아산지회, 영동지회가 위 단체협약 규정을 근거로 ‘쟁의기간 중이므로 노조원들에 대한 징계절차를 진행할 수 없다’는 취지로 수차례 회신하고 징계위원 명단을 위 C에 제출하지 않자, 징계위원장인 피고인 B은 노조 측 징계위원들 참여가 없음에도 2013. 10. 7.경부터 관련 징계절차를 진행한 후 2013. 10. 10. 위 재징계 대상자 24명에 대하여 징계를 의결하였고, 피고인 A은 같은 달 21. 별지 피징계자 명단 기재와 같이 피징계자 13명에 출근정지 3개월 등의 내용으로 징계하였다. 이로써 피고인들은 공모하여 아산지회, 영동지회 소속 별지 피징계자 명단 기재 13 명에 대하여 징계함으로써 위 단체협약의 징계 및 해고의 사유와 절차에 관한 사항을 위반하였다. 나. 노조 지배․개입으로 인한 부당노동행위 사용자는 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 개입하여서는 아니됨에도 불구하고, 피고인들은 공모하여 위 가.항 기재 피징계자 13명이 위 아산지회 및 영동지회 활동을 주도하고 있다는 사실을 알면서도 위 가.항 기재와 같은 방법으로 노조 간부와 노조원들을 징계해고함으로써 H노조 C 아산지회 및 영동지회의 운영에 지배․개입하였다. 2. 피고인 C 주식회사 피고인은 피고인의 대표자 A과 사용인 B이 피고인의 업무에 관하여 제1의 가.항 기재와 같이 단체협약의 징계 및 해고의 사유와 절차에 관한 사항을 위반하고, 피고인의 대표자 A이 피고인의 업무에 관하여 제1의 나.항 기재와 같이 노조의 운영에 지배․개입하였다. 2018고단2718 [범죄전력] 피고인 A은 2017. 8. 16. 대전지방법원에서 노동조합및노사관계조정법위반죄 등으로 징역 1년 2월 및 벌금 100만원을 선고받고 2017. 12. 22. 그 판결이 확정되었고, 피고인 B은 2017. 8. 16. 같은 법원에서 노동조합및노사관계조정법위반죄 등으로 징역 8월에 집행유예 2년을 선고받고 2017. 12. 22. 그 판결이 확정되었으며, 피고인 D은 2017. 2. 17. 대전지방법원 천안지원에서 노동조합및노사관계조정법위반죄로 징역 6월에 집행유예 2년 및 벌금 100만 원을 선고받고 2017. 12. 22. 그 판결이 확정되었다. [범죄사실] 피고인 C 주식회사(이하 ‘C’이라 한다)는 아산시 E에 본점 및 아산공장을, 충북 영동군 F에 영동공장 등을 두고 자동차부품제조업을 목적으로 설립된 법인이고, 피고인 A은 위 C의 대표이사이고, 피고인 B은 위 C의 부사장 겸 아산공장 공장장이며, 피고인 D은 위 C의 전무 겸 영동공장 공장장으로서 각 사용자이다. 위 C에는 종전부터 G단체 H노조 충남지부 C 아산지회(이하 ‘아산지회’라 한다) 및 같은 H노조 대전충북지부 C 영동지회(이하 ‘영동지회’라 한다)가 각 설립되어 있었다. 위 C과 아산지회 및 영동지회는 2011. 1. 18.부터 2011. 5. 4.까지 ‘주간연속 2교대제 도입’과 관련하여 특별교섭을 진행하였으며, 아산지회 및 영동지회는 2011. 3. 25.부터 2011. 5. 17.까지 간헐적으로 집단적 조퇴 등 쟁의행위를 하다가 2011. 5. 18. 조합원찬반투표를 거쳐 파업을 결정하고, 아산지회는 같은 날부터 2011. 5. 24.까지 아산공장을 전면적으로 점거하였고, 영동지회도 2011. 5. 19.경부터 아산공장 점거에 동참하였다. 이에 맞서 위 C은 2011. 5. 18.경 아산공장에 대해 직장폐쇄를 결정하였고, 2011. 5. 23.경 영동공장에 대하여도 직장폐쇄를 결정하였으며, 이후 위 C은 2011. 8. 16. 대전지방법원 천안지원에서 직장폐쇄 효력정지 가처분 사건 조정을 통해 2011. 8. 22. 아산공장 및 영동공장에 대한 직장폐쇄를 종료하고, 같은 달 31. 노조원 전원이 복귀하였다. 한편, 위 H노조 충남지부는 위 ‘주간연속 2교대제 도입’과 관련한 특별교섭과 별도로 2011. 4. 21.부터 위 C과 ‘2011년 임금협약’과 관련하여 2011년 충남지부 단체교섭(지부 집단교섭)을 진행하였으나, 2011. 6. 17. 위 단체교섭 결렬을 이유로 충남지방노동위원회에 조정신청을 하였고, 위 위원회는 2011. 6. 27. 조정종료결정을 하였다. 그 후 아산지회, 영동지회는 2012. 3. 26. 조합원들의 찬반투표를 거쳐 쟁의행위를 개시한 후 현재까지 계속하고 있다. 1. 피고인 A, 피고인 B, 피고인 D 가. 단체협약 중 징계 및 해고의 사유와 중요한 절차에 관한 사항위반 사용자는 노동조합 및 노동관계조정법 제31조 제1항의 규정에 의하여 체결된 단체협약의 내용 중 징계 및 해고의 사유와 절차에 관한 사항을 위반하여서는 아니 되는바, 위 C과 아산지회, 영동지회가 2010. 6. 25.경 체결한 단체협약 제109조에는 ‘쟁의기간 중 여하한 징계나 전출 등 인사조치를 할 수 없다’라고 규정하고 있으며, ‘2011년 임금교섭’과 관련하여 아산지회, 영동지회가 위와 같이 2012. 3. 26.경부터 쟁의기간 중에 있고, 위 지회들이 쟁의기간 중에 징계할 수 없다는 취지의 공문을 수차례 발송했음에도, 피고인들은 위 지회 노조원들에 대한 통제가 이루어지지 않는다는 이유로 징계를 통해 노조원들을 통제하기로 하고, 공장장인 피고인 B, 피고인 D이 징계위원장으로서 각 공장별로 징계절차를 진행하고, 그 의결내용에 따라 징계권자인 피고인 A이 징계처분을 하기로 공모하였다. 피고인 D은 2013. 11.경 징계위원장으로서 영동지회 소속 노조원 I에 대하여 관리사무실 점거 등 이유로 출근정지 3개월을 의결하고, 피고인 A은 2013. 11. 18.자로 같은 내용으로 징계처분하는 등 별지 피징계자 명단 2 기재와 같이 총 14회에 걸쳐, 피고인 B, 피고인 D은 각 징계위원장으로서, 피고인 A은 징계권자로서 징계절차를 주도함으로써 위 지회 소속 노조원 35명에 대하여 징계하였다. 이로써 피고인들은 공모하여 위 단체협약의 징계 및 해고의 사유와 절차에 관한 사항을 위반하였다. 나. 노조 지배․개입으로 인한 부당노동행위 사용자는 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 개입하여서는 아니됨에도 불구하고, 피고인들은 공모하여 위 가.항 기재 피징계자들이 위 아산지회 및 영동지회 활동을 주도한다는 사실을 알면서도 위 가.항 기재와 같은 방법으로 노조 간부와 노조원들을 징계해고함으로써 H노조 C 아산지회 및 영동지회의 운영에 지배․개입하였다. 2. 피고인 C 주식회사 피고인은 피고인의 대표자 A과 사용인 B, D이 피고인의 업무에 관하여 제1의 가.항 기재와 같이 단체협약의 징계 및 해고의 사유와 절차에 관한 사항을 위반하고, 피고인의 대표자 A이 피고인의 업무에 관하여 제1의 나.항 기재와 같이 노조의 운영에 지배․개입하였다. 2019고단1200 [범죄전력] 피고인 A은 2017. 8. 16. 대전지방법원에서 노동조합및노사관계조정법위반죄 등으로 징역 1년 2월 및 벌금 100만원을 선고받고 2017. 12. 22. 그 판결이 확정되었고, 피고인 B은 2017. 8. 16. 같은 법원에서 노동조합및노사관계조정법위반죄 등으로 징역 8월에 집행유예 2년을 선고받고 2017. 12. 22. 그 판결이 확정되었으며, 피고인 D은 2017. 2. 17. 대전지방법원 천안지원에서 노동조합및노사관계조정법위반죄로 징역 6월에 집행유예 2년 및 벌금 100만 원을 선고받고 2017. 12. 22. 그 판결이 확정되었다. [범죄사실] 피고인 C 주식회사(이하 ‘C’이라 한다)는 아산시 E에 본점 및 아산공장을, 충북 영동군 F에 영동공장 등을 두고 자동차부품제조업을 목적으로 설립된 법인이고, 피고인 A은 2017. 3.경까지 C의 대표이사였던 사람이며, 피고인 B은 2018. 12. 31.까지 C의 부사장 겸 아산공장 공장장이었던 사람이고, 피고인 D은 2018. 12. 31.까지 C의 전무 겸 영동공장 공장장이었던 사람이다. 위 C에는 종전부터 G단체 H노조 충남지부 C 아산지회(이하 ‘아산지회’라 한다) 및 같은 H노조 대전충북지부 C 영동지회(이하 ‘영동지회’라 한다)가 각 설립되어 있었다. 위 C과 아산지회 및 영동지회는 2011. 1. 18.부터 2011. 5. 4.까지 ‘주간연속 2교대제 도입’과 관련하여 특별교섭을 진행하였으며, 아산지회 및 영동지회는 2011. 3. 25.부터 2011. 5. 17.까지 간헐적으로 집단적 조퇴 등 쟁의행위를 하다가 2011. 5. 18. 조합원찬반투표를 거쳐 파업을 결정하고, 아산지회는 같은 날부터 2011. 5. 24.까지 아산공장을 전면적으로 점거하였고, 영동지회도 2011. 5. 19.경부터 아산공장 점거에 동참하였다. 이에 맞서 위 C은 2011. 5. 18.경 아산공장에 대해 직장폐쇄를 결정하였고, 2011. 5. 23.경 영동공장에 대하여도 직장폐쇄를 결정하였으며, 이후 위 C은 2011. 8. 16. 대전지방법원 천안지원에서 직장폐쇄 효력정지 가처분 사건 조정을 통해 2011. 8. 22. 아산공장 및 영동공장에 대한 직장폐쇄를 종료하고, 같은 달 31. 노조원 전원이 복귀하였다. 한편, 위 H노조 충남지부는 위 ‘주간연속 2교대제 도입’과 관련한 특별교섭과 별도로 2011. 4. 21.부터 위 C과 ‘2011년 임금협약’과 관련하여 2011년 충남지부 단체교섭(지부 집단교섭)을 진행하였으나, 2011. 6. 17. 위 단체교섭 결렬을 이유로 충남지방노동위원회에 조정신청을 하였고, 위 위원회는 2011. 6. 27. 조정종료결정을 하였다. 그 후 아산지회, 영동지회는 2012. 3. 26. 조합원들의 찬반투표를 거쳐 쟁의행위를 개시한 후 현재까지 계속하고 있다. 1. 피고인 A, 피고인 B, 피고인 D 가. 단체협약 중 징계 및 해고의 사유와 중요한 절차에 관한 사항 위반 사용자는 노동조합 및 노동관계조정법 제31조 제1항의 규정에 의하여 체결된 단체협약의 내용 중 징계 및 해고의 사유와 절차에 관한 사항을 위반하여서는 아니 된다. C과 아산지회 및 영동지회가 2010. 6. 25.경 체결한 단체협약 제109조에는 ‘쟁의기간 중 여하한 징계나 전출 등 인사조치를 할 수 없다’라고 규정하고 있고, ‘2011년 임금교섭’과 관련하여 아산지회 및 영동지회가 위와 같이 2012. 3. 26.경부터 쟁의기간 중에 있고, 아산지회 및 영동지회가 쟁의기간 중에 징계할 수 없다는 취지의 공문을 수차례 발송했음에도, 피고인들은 아산지회 및 영동지회 소속 조합원들에 대한 통제가 이루어지지 않는다는 이유로 징계를 통해 조합원들을 통제하기로 하고, 공장장인 피고인 B, 피고인 D이 징계위원장으로서 각 공장별로 징계절차를 진행하고, 그 의결 내용에 따라 징계권자인 피고인 A이 징계처분을 하기로 공모하였다. 피고인 B은 2014. 6. 11. 징계위원장으로서 아산지회 소속 조합원 J에 대하여 생산2과 기능장 폭행을 이유로 2014. 6. 16.부터 출근정지 3개월의 징계를 의결하고, 피고인 A은 그 무렵 같은 내용으로 징계처분하는 등 쟁의기간 중인 그 때부터 2016. 8. 8.까지 별지 피징계자 명단 3 기재와 같이 총 43회에 걸쳐, 피고인 B, 피고인 D은 각 징계 위원장으로서, 피고인 A은 징계권자로서 징계절차를 주도함으로써 아산지회 및 영동지회 소속 조합원 37명을 징계하였다. 이로써 피고인들은 공모하여 단체협약의 징계 및 해고의 사유와 절차에 관한 사항을 위반하였다. 나. 노조 운영에 지배․개입으로 인한 부당노동행위 사용자는 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 개입하여서는 아니 된다. 그럼에도 불구하고 피고인들은 공모하여, 위 가.항 기재 피징계자들이 아산지회 및 영동지회의 활동을 주도한다는 사실을 알면서도 위와 같이 징계함으로써 아산지회 및 영동지회의 운영에 지배․개입하였다. 2. 피고인 C 주식회사 피고인은 피고인의 대표자 A과 사용인 B, D이 피고인의 업무에 관하여 제1의 가.항 기재와 같이 단체협약의 징계 및 해고의 사유와 절차에 관한 사항을 위반하고, 피고인의 대표자 A이 피고인의 업무에 관하여 제1의 나.항 기재와 같이 노조의 운영에 지배․개입하였다. 증거의 요지 2018고단2344 1. 피고인들의 각 일부 법정진술 1. 피고인 A, B에 대한 각 검찰 피의자신문조서 중 일부 진술기재 1. K에 대한 경찰 진술조서 1. 고소장, 단체협약, 징계처분결과보고, 2011년 충남지부 조정신청서, 충남지노위 결정문 1. 고소자료제출, 징계규정, 징계관련 보고서, 징계관련 노사공문 1. ‘11년 임금교섭 관련 노사공문 1. 고소보충(자료제출), 각 공문 1. 노동위원회 결정문(조정 관련), 단체협약, 해고취소자 재징계위원회 진행내역 1. 수사보고(C 질의에 대한 노동청 회신) 1. 수사보고(사측 해고처분 취소 및 복직 통보서 제출) 1. 노사동향 및 노사갈등 해소계획, 노사갈등 해소계획, 노사갈등 해소 세부실천계획 1. 판시 전과 : 각 범죄경력조회 2018고단2434 1. 피고인들의 각 일부 법정진술 1. L에 대한 검찰 진술조서 1. 고소장, 단체협약 1. 참고자료제출 1. 각 회신 (증거목록 40 내지 44번) 1. 판시 전과 : 각 범죄경력조회 2018고단2718 1. 피고인들의 각 일부 법정진술 1. L에 대한 검찰 진술조서 사본 1. 고소장, 단체협약 1. 참고자료제출 1. 각 회신 (증거목록 40 내지 44번) 1. 수사보고(사측의 ‘징계자별 관련 공문 및 징계회의록’ 등 자료 제출 보고), 각 관련 자료 (증거목록 47 내지 82번) 1. 수사보고(‘개인징계별 사측 징계위원 명단’ 첨부 보고), 이메일 수신내역 및 개인징계별 사측 징계위원 명단 1. 수사보고(사측의 ‘징계자별 사실조사 현황’ 자료 제출 보고) 1. 수사보고(‘2013년 ~ 2016년 C 징계 현황’ 첨부 보고) 1. 판시 전과 : 각 범죄경력조회 2019고단1200 1. 피고인들의 각 일부 법정진술 1. M에 대한 경찰 진술조서 1. 고소장, 단체협약 1. 고소보충서, 각 공문, 각 공고, 2011년 단체교섭 충남지부 조정신청서, 결정서(2011조정18) (증거목록 35 내지 48, 59번) 1. 징계 관련 공문 및 징계회의록 등 자료, 징계위원 명단, 징계 관련 서류, 징계회의록(증거목록 62, 66, 207, 208번) 1. 각 공문, 제2노조 단체협약 확인서 (증거목록 209, 210, 211, 213번) 1. 수사보고(고소 사건 관련 자료 첨부), 각 질의, 각 회시, 내사결과보고, 노동관계법 위반사항 시정지시 (증거목록 223 내지 229번) 1. 상황일지, 관련 사진, 동사건 관련 징계내역 관련 총괄표 (증거목록 232, 233, 235번) 1. 법인등기부 등본 1. 판시 전과 : 각 범죄경력조회, 수사보고(판결 확정일자 확인), 사건상세조회 법령의 적용 1. 범죄사실에 대한 해당법조 피고인 A, B, D : 각 노동조합및노동관계조정법 제92조 제2호 다목, 제31조 제1항, 제90조, 제81조 제4호, 형법 제30조 (각 노조 지배․개입으로 인한 부당노동행위 부분에 대하여 벌금형 선택) 피고인 C 주식회사 : 각 노동조합및노동관계조정법 제94조, 제92조 제2호 다목, 제31조 제1항, 제90조, 제81조 제4호 1. 경합범처리(피고인 A, B, D에 대하여) 각 형법 제37조 후단, 제39조 제1항 1. 경합범가중 각 형법 제37조 전단, 제38조 제1항 제2호, 제50조 1. 노역장유치(피고인 A, B, D에 대하여) 각 형법 제70조 제1항, 제69조 제2항 1. 가납명령 각 형사소송법 제334조 제1항 양형의 이유 피고인 A, B, D이 판시 각 전과 확정 이전에 이 사건 각 범행을 저지른 점, 피고인들이 이 사건 각 범행을 저지르게 된 경위 등에 다소 참작할 만한 사정이 있는 것으로 보이는 점, 이 사건 각 범행 관련 대상자들의 수, 그 밖에 피고인들의 연령, 성행, 환경, 범행의 동기, 수단, 결과, 범행 후 정황, 기타 이 사건 변론에 나타난 여러 양형 조건을 모두 참작하여 주문과 같이 형을 정한다. 무죄 부분 Ⅰ. 공소사실의 요지 2017고단2590 [범죄전력] 피고인 A은 2017. 8. 16. 대전지방법원에서 근로기준법위반죄 등으로 징역 1년 2월 및 벌금 100만원을 선고받고, 같은 해 12. 22. 그 판결이 확정되었다. [범죄사실] 피고인은 아산시 E에서 자동차부품제조업을 영위하는 C 주식회사의 대표이사로서 사용자이다. 사용자는 임금의 경우 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 하고, 연월차수당의 경우 연월차휴가권이 소멸되는 익년도 첫 임금지급기일에 지급하여야 한다. 그럼에도 불구하고 피고인은 위 사업장에서 근무중인 근로자 N의 2011년도 근무에 따른 2012년도 연월차휴가 미사용 수당 1,206,743원을 비롯하여 별지 범죄일람표 기재와 같이 근로자 254명의 2011년도 근무에 따른 2012년도 연월차휴가 미사용 수당 합계 398,262,407원을 연월차휴가권이 소멸되는 익년도 첫 임금지급일인 2013. 1. 25. 각 전액을 지급하지 아니하였다. 2020고단533 [범죄전력] 피고인 A은 2017. 8. 16. 대전지방법원에서 노동조합및노사관계조정법위반죄 등으로 징역 1년 2월 및 벌금 100만원을 선고받고 2017. 12. 22. 그 판결이 확정되었고, 피고인 B은 2017. 8. 16. 같은 법원에서 노동조합및노사관계조정법위반죄 등으로 징역 8월에 집행유예 2년을 선고받고 2017. 12. 22. 그 판결이 확정되었다. [범죄사실] 피고인 A은 아산시 E에 있는 C 주식회사(이하 ‘C’이라 한다)의 대표이사로 자동차부품제조업을 경영하는 경영담당자로서 사용자이고, 피고인 B은 위 C의 부사장 겸 아산공장장으로 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자로서 사용자이다. 1. 피고인 B 사용자는 임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다. 피고인은 2015. 3.경 C 아산지회 소속 노조원들의 생산량이 낮다는 이유로 일방적으로 표준생산량을 설정한 후 그 표준생산량에 미달하는 경우 태업을 한 것으로 간주하고, 2015. 3. 10.경 근로자 O의 2015. 3월 임금 중 103,006원을 삭감하여 지급하지 아니한 것을 비롯하여 별지 범죄일람표 1 기재와 같이 근로자 35명의 임금 합계 10,371,724원과 별지 범죄일람표 2-1 기재와 같이 근로자 34명의 상여금 합계 5,354,912원을 지급하지 아니하였다. 2. 피고인 A과 피고인 B의 공동범행 사용자는 임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다. C은 2010. 6. 29. 아산지회 및 영동지회와 단체협약을 체결하였고, 단체협약 제46조에 따라 통상임금과 연장근로시간 25시간분의 수당을 합산한 금액을 기준으로 연간 800%의 상여금 지급규정을 두고 매년 2월, 4월, 6월, 7월, 8월, 10월, 11월, 12월 각 100%의 상여금을 지급하면서, 산정기간 중 출근율에 따른 별도의 규정 없이 관행적으로 산정기간이 1개월일 경우 미출근 일수 7일, 2개월일 경우 미출근 일수 14일까지는 상여금 전액을 지급하고, 미출근 일수가 각 7일과 14일을 초과할 경우에는 산정기간 중 출근율에 비례하여 상여금을 지급하여 왔다. 그럼에도 불구하고 피고인들은 2015. 4. 25.경 4월 상여금을 지급하면서 산정 대상기간 중 2월 중 미출근 일수가 14일 이하인 근로자 P에 대하여 230,650원을 미지급하는 등 별지 범죄일람표 2-2 기재와 같이 근로자 7명에 합계 2,812,748원을 지급하지 아니하였다. Ⅱ. 판단 및 결론 1. 관련 법리 가. 형사재판에서 범죄사실의 인정은 법관으로 하여금 합리적인 의심을 할 여지가 없을 정도의 확신을 가지게 하는 증명력을 가진 엄격한 증거에 의하여야 하므로, 검사의 증명이 위와 같은 확신을 가지게 하는 정도에 충분히 이르지 못한 경우에는 비록 피고인의 주장이나 변명이 모순되거나 석연치 않은 면이 있는 등 유죄의 의심이 간다고 하더라도 피고인의 이익으로 판단하여야 한다(대법원 2011. 4. 28. 선고 2010도14487 판결 참조). 나. 임금 등 지급의무의 존재에 관하여 다툴 만한 근거가 있는 것이라면 사용자가 그 임금 등을 지급하지 아니한 데에는 상당한 이유가 있다고 보아야 할 것이어서 사용자에게 근로기준법 제109조 제1항, 제43조 제2항 위반죄의 고의가 있었다고 인정하기 어렵고, 임금 등 지급의무의 존부 및 범위에 관하여 다툴 만한 근거가 있는지 여부는 사용자의 지급거절이유 및 그 지급의무의 근거, 그리고 사용자가 운영하는 회사의 조직과 규모, 사업 목적 등 제반 사항, 기타 임금 등 지급의무의 존부 및 범위에 관한 다툼 당시의 제반 정황에 비추어 판단하여야 할 것이며, 사후적으로 사용자의 민사상 지급책임이 인정된다고 하여 곧바로 사용자에 대한 같은 법 제109조 제1항, 제43조 제2항 위반죄의 고의가 인정된다고 단정해서는 아니 된다(대법원 2007. 6. 28. 선고 2007도1539 판결, 대법원 2011. 10. 27. 선고 2010도14693 판결, 대법원 2018. 1. 25. 선고 2015도1681 판결 등 참조). 2. 판단 가.2017고단2590근로기준법 위반 이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 아래 각 사실 내지 이 사건 변론에 나타난 제반 사정을 종합하면 위 관련 법리에 비추어 검사 제출 증거들만으로는 피고인 A이 사용자로서 위 공소사실 기재와 같이 연월차휴가 미사용 수당을 지급해야 할 의무가 있음을 알면서도 이를 지급하지 않았다는 고의 부분 등이 합리적인 의심을 할 여지가 없을 정도로 충분히 입증되었다고 보기에 부족하다. C이 2012년도 연월차휴가 미사용 수당에 대한 지급 여부를 결정할 당시인 2013. 1. 25.경에는 직장폐쇄기간이나 쟁의기간 등을 연간 소정근로일수와 출근일수에 포함시켜야 하는지 등 출근율 산정방법에 관하여 명확한 법규나 확립된 판례가 발견되지 않는바{이 사건 관련 민사 제1심 판결(이 법원 2013. 10. 18. 선고 2012가합3275 임금)도 ‘연월차휴가의 발생요건인 출근율을 산정하기 위해서는 먼저 소정근로일수를계산하여야 할 것인데, 직장폐쇄기간이 소정근로일수에 포함되는지에 관하여는 법령이나 피고 회사의 단체협약, 취업규칙에 명시적인 규정이 없다’라고 인정하였다}, 피고인의 입장에서 위 공소사실 기재와 같이 C에 2012년도 연월차휴가 미사용 수당 지급 의무가 있는지 여부를 확실히 알 수는 없었던 것으로 보인다. 고용노동부 근로기준과의 2009. 9. 1.자 행정해석기준 변경지침을 보면 ‘연차유급휴가를 산정하기 위한 소정근로일수 및 출근 여부에 대한 판단은 대법원 2008. 10. 9. 선고 2008다41666 임금 판결의 입장과 같이 근로자의 귀책사유로 인한 징계기간은 소정근로일수에 포함하여 결근 처리하고, 이를 다투어 확정된 부당징계 기간에 한하여 소정근로일수에서 제외하고 나머지 기간에 비례하여 연차유급휴가를 부여하는 것이 타당하다’고 하였는바, C이 이 사건 쟁의행위를 위법한 것으로 판단하고 그로 인한 징계기간을 연간 소정근로일수에 포함시키면서 이를 결근 처리하여 출근일수에서 제외한 것은 위와 같이 변경된 행정해석에 어느 정도 부합한 것으로 보인다. 이 사건 관련 민사 제1심 판결(이 법원 2012. 9. 25. 선고 2011가합3919 임금)은 이 사건 직장폐쇄가 적법함을 이유로 C의 임금지급 의무가 없다고 판단한 반면, 그 항소심 판결(대전고등법원 2014. 4. 24. 선고 2012나6378 임금)은 아산공장에 대한 직장 폐쇄의 개시는 적법하나 2011. 7. 12. 이후의 직장폐쇄 유지는 공격적 직장폐쇄로 변질되어 위법하고, 영동공장에 대한 직장폐쇄는 개시부터 위법하다고 판단하여 위 청구의 일부를 인용하는 등(이는 상고 기각으로 2018. 3. 29. 확정되었다), 이 사건 직장폐쇄의 위법성에 대하여 오랜 기간 심리를 거친 후 내려진 법관들의 판단에도 차이가 있었는바, 피고인이 위 공소사실 기재 일시경 이 사건 직장폐쇄의 위법성을 인식하였다는 점 내지 근로기준법 제109조 제1항 위반죄의 고의가 있었다는 점을 인정하기는 어렵다{피고인에 대한 이 사건 관련 형사 2심 판결(대전지방법원 2017. 8. 16. 선고 2017노663 근로기준법위반 등)은 ‘피고인이 이 사건 직장폐쇄의 위법 또는 적법 여부에 따라 달라지게 되는 임금지급 의무의 존부에 관하여 다툴만한 상당한 이유가 있다고 볼 여지가 있으므로, 이 사건 임금 미지급에 대한 고의가 있었다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다’라는 이유로 관련 공소사실을 무죄로 판단하였고, 이는 상고 기각으로 2017. 12. 22. 확정되었다}. C의 근태관리나 연월차수당과 관련된 출근율 산정과 같은 사항은 공장장이 최종결재자였는바, 피고인이 그 결정에 관여하였다고 인정할 만한 근거가 충분히 발견되지 않는다{한편, C이 연월차휴가 수당 지급에 있어서 이 사건 노조(아산지회 및 영동지회)와 C(주) 노조(이른바 ‘제2노조’) 간에 차별을 하였다는 부당노동행위 부분은 직장폐쇄가 위법하므로 그 기간 동안 근무를 하지 않았다고 하더라도 출근일수에 산입되어야 함에도 무단결근으로 처리하여 출근율을 계산한 것이 문제라기보다는 위 각 노조 조합원들의 파업참여에 따른 출근율의 차이를 알고 특정 노조에 불리하게 할 의도를 가지고 위와 같이 출근율 계산방식을 변경하였는지 여부가 관건이었는바, B 등의 위 부당노동행위 부분이 유죄로 인정되었다는 사정만으로(피고인은 위 부당노동행위 부분에 대하여 기소되지 않았다) 피고인의 이 사건 범행에 대한 가담 및 고의를 인정하기는 어렵다}. 이 사건 관련 민사 제1, 2심 판결(이 법원 2012가합3275, 대전고등법원 2013나 5907)은 C의 연월차수당 지급의무를 공통적으로 인정하였으나, 대법원은 ‘노동조합의 쟁의행위에 대한 방어수단으로서 사용자의 적법한 직장폐쇄가 이루어진 경우, 이러한 적법한 직장폐쇄 중 근로자가 위법한 쟁의행위에 참가한 기간은 근로자의 귀책으로 근로를 제공하지 않은 기간에 해당하므로, 연간 소정근로일수에 포함시키되 결근한 것으로 처리하여야 할 것이다. 이와 달리 사용자의 위법한 직장폐쇄로 인하여 근로자가 출근하지 못한 기간을 근로자에 대하여 불리하게 고려할 수는 없으므로 원칙적으로 그 기간은 연간 소정근로일수 및 출근일수에 모두 산입되는 것으로 보는 것이 타당하다. 다만 위법한 직장폐쇄 중 근로자가 쟁의행위에 참가하였거나 쟁의행위 중 위법한 직장 폐쇄가 이루어진 경우에 만일 위법한 직장폐쇄가 없었어도 해당 근로자가 쟁의행위에참가하여 근로를 제공하지 않았을 것이 명백하다면, 이러한 쟁의행위가 적법한지 여부를 살펴 적법한 경우에는 그 기간을 연간 소정근로일수에서 제외하고, 위법한 경우에는 연간 소정근로일수에 포함시키되 결근한 것으로 처리하여야 할 것이다’라고 판단하여 위 제2심 판결을 일부 파기 환송하였는바(대법원 2019. 2. 14. 선고 2015다66052 판결), 대법원의 판단에 의하여 비로소 관련 법리가 확인된 이상 피고인이 위 공소사실 기재 일시경 이 사건 직장폐쇄를 위법한 것으로 인식하였다는 점 내지 근로기준법 제109조 제1항 위반죄의 고의가 있었다는 점을 인정하기는 어렵다(오히려, 피고인은 위 수당지급 의무의 존부에 관하여 다툴 만한 상당한 이유가 있었던 것으로 볼 여지가 있다). 나.2020고단533근로기준법 위반 이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 아래 각 사실 내지 이 사건 변론에 나타난 제반 사정을 종합하면 위 법리에 비추어 검사 제출 증거들만으로는 피고인들이 실제로는 C에 태업이 없었고 관행에 따라 위 공소사실 기재와 같은 각 임금 및 상여금을 지급하여야 할 의무가 있음을 인식하고도 이를 지급하지 않았다는 고의 부분 등이 합리적인 의심을 할 여지가 없을 정도로 충분히 입증되었다고 보기에 부족하다. 이 사건 노조는 2011. 5.경 이미 태업을 한 바 있고{이 법원 2013. 3. 28. 선고 2011고단765, 2012고단146(병합) 판결(2015. 4. 23. 확정), 이 법원 2013. 10. 18. 선고 2012가합3275 판결(2020. 1. 20. 확정) 등}, 2013. 5. 20.경 ‘임금교섭 종료시까지 전산입력거부와 볼펜안잡기 투쟁에 적극적으로 참여하라’는 취지의 투쟁지침을 공고하였으며, 2015. 1. 16. ‘전부서별, 개인별, 공정별, 조합원 누구나 관계없이 파상파업을 진행하라’는 취지의 투쟁지침을 공고하였고, 실제로 랩핑 기계에 물량을 10~20개 정도덜 집어넣어 정상적인 작업 속도를 일부러 늦추는 등의 방법으로 일부 근로자들의 태업이 있었으며(수사기록 1343, 1344, 1361, 1362면 등), 태업을 하지 않는 근로자들의 불만 제기 등이 있었고, 2013년경부터 계속하여 목표 수량을 달성하지 못하는 상황이 지속되는 등 피고인들의 입장에서 위 공소사실 제1항 일시경 실제로 태업이 발생하고 있다고 의심할 수 있는 상황이 있었던 것으로 보인다. C은 2013년경 단순히 투입시간 대비 생산량을 일(월) 평균으로 잡아 UPH(Unit Per Hour, 단위 시간당 생산량)를 산정하였다가 이는 근로자들의 실질 근로시간을 정확하게 반영하지 못하여 근로자들에게 불리할 수 있다는 내부 의견이 있어, 2015년경에는 유실시간(지각, 외출, 조퇴, 결근, 조회, 교육, 설비고장, 작업대기, 품종교환, 파업 등)을 반영하여 실 작업시간을 산정하였고, 단위 시간당 표준생산량은 해당 공정 작업자(일부 고소인들 포함)의 동의 및 확인을 받은 작업표준서를 근거로 작성하였으며, 유실시간을 반영하기 위하여 가동율을 중복 적용하였고, 공정별로 대표 품종을 선정하고 작업 표준 산출식에 기하여 표준 C/T(Cycle Time, 제품 1개를 생산하는 데 소요되는 시간) 및 표준생산량을 산정하였는바, 이는 생산공정 대부분이 자동화 기계가 수행하는 관계로 관리직과 같은 미숙련 작업자가 생산현장에 투입되더라도 그 달성에 어려움이 없을 정도로 높지 않은 기준이라고 주장하는바(수사기록 1442 내지 1453면 등), 피고인들의 입장에서는 UPH에 미달하는 작업자가 태업을 하는 것이라고 의심할 만한 정황이 있었던 것으로 보인다. 피고인 B은 태업에도 무노동 무임금 원칙이 적용된다고 생각하였다는 취지로 변소하는바, ‘근로를 불완전하게 제공하는 형태의 쟁의행위인 태업도 근로제공이 일부 정지되는 것이라고 할 수 있으므로, 여기에도 이러한 무노동 무임금 원칙이 적용된다, 근로자는 태업기간에 상응하는 유급휴일에 대한 임금의 지급을 구할 수 없다’고 판시한 대법원 2013. 11. 28. 선고 2011다39946 판결(이른바 ‘Q’ 임금 사건) 이후인 위 공소사실 기재 일시경 피고인에게 ‘태업을 이유로 임금을 삭감하는 것도 임금 체불에 해당한다’는 인식이 있었다고 보기는 어렵다. 피고인들은 원래 취업규칙에 따라 상여금을 ‘출근률’에 따라 일할로 계산하여 지급하다가 이에 대한 근로자들의 불만이 있어 ‘상여금 산정기간이 1개월일 경우 미출근 일수 7일, 2개월일 경우 미출근 일수 14일까지는 상여금 전액을 지급하고, 미출근 일수가 각 7일과 14일을 초과할 경우에는 산정기간 중 출근율에 비례하여 상여금을 지급’하는 방식(이하 ‘이 사건 관행’이라 한다)으로 변경하였으나 이는 취업규칙, 근로계약, 단체협약 등에 명문으로 반영되지 아니하였고, 2011. 7.경 복수노조의 허용과 노조전임자 임금지급금지, 무노동 무임금 원칙이 입법화되면서 그에 위반되지 않도록 다시 기존의 상여금 지급방식으로 변경하였으며, 이후 몇 년간 근로자들의 이의가 없었고, 이 사건 관행의 규범적 구속력과 관련하여 법원 등의 확인을 받은 바 없었다는 취지로 변소하는바, 기업의 내부에 존재하는 특정의 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 하기 위하여는 그러한 관행이 기업 사회에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나 기업의 구성원에 의하여 일반적으로 아무도 이의를 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여져 기업 내에서 사실상의 제도로서 확립되어 있다고 할 수 있을 정도의 규범의식에 의하여 지지되고 있어야 하는 점(대법원 2002. 4. 23. 선고 2000다50701 판결, 대법원 2014. 11. 27. 선고 2011다41420 판결 등), 이 사건 관행이 단체협약 등에 명문으로 반영되지 않은 점, 피고인 A의 2011년 10월분 상여금 미지급에 대한 유죄 판결(이 법원 2013고단1867 등, 대전지방법원 2017노663, 대법원 2017도13781)이 각 선고되고 확정된 것은 2017년이며, 이 사건 관련 민사 판결(이 법원 2017가단101269, 대전지방법원 2018나110491, 대법원 2019다244584)이 각 선고되고 확정된 것은 2018년 내지 2019년인 점 등에 비추어, 피고인들에게 위 공소사실 기재 일시경인 2015년 4월 내지 7월경 이미 이 사건 관행에 기하여 위 공소사실 기재 각 상여금 지급에 대한 법적인 의무가 있음에도 이를 위반하여 상여금을 지급하지 않는다는 고의가 존재하였다고 보기는 어렵다. 3. 결 론 따라서 이 부분 공소사실은 범죄의 증명이 없는 경우에 해당하므로, 형사소송법 제325조 후단에 따라 피고인 A, 피고인 B에 대한 공소사실 중 각 근로기준법위반의 점에 대하여 각 무죄를 선고하고, 형법 제58조 제2항에 의하여 이 부분 판결의 요지를 공시하기로 한다.