광주지방법원해남지원-2019고정2

공소사실의 요지 피고인은 전남 해남군 B 소재 C조합의 조합장이다. 누구든지 단체협약의 내용 중 임금, 해고의 사유와 중요한 절차에 관한 사항을 위반하여서는 아니 된다. 피고인은 2018. 2. 23. C조합 직원인 D를 E조합으로 전적시키는 처분을 하였고, D는 2018. 3. 2. 전남지방노동위원회에 이에 대한 구제신청을 하여 전남지방노동위원회는 2018. 2. 24. 위 전적 처분을 부당전적으로 판정하고, 원직에 복직시키고 전적되지 않았더라면 지급받을 수 있는 임금 상당액을 지급하도록 판정하였다. C조합의 단체협약 제39조는 'C조합의 인사결정에 이의가 제기되면 7일 이내에 재심의해야 하며 3일 이내에 결정사항을 서면으로 통보하여야 한다. '라고 규정하고, 같은 협약 제53조는 '징계 및 인사처분한 내용이 노동위원회 등의 부당인사 판정을 받았을 때 출근하지 못한 기간의 임금에 대해서는 출근 시 당연히 받았을 임금 평균임금 200% 및 제반 경비를 즉시 지급하고, C조합이 판정에 불복하더라도 초심결정에 따라 7일 이내에 즉시 복직시켜야 한다. '라고 규정하고 있다. 피고인은 2018. 2. 26. 경 C조합에서, D가 위 전적처분에 대하여 이의를 제기하였으나 7일 이내에 재심의하지 아니하였고, 위 전적처분에 대한 전남지방노동위원회의 부당판정에도 불구하고 D에게 출근하지 못한 기간 동안 출근 시 받았을 평균임금 200% 및 제반 경비를 즉시 지급하지 아니하고, D를 7일 이내에 즉시 복직시키지 아니하였다. 이로써 피고인은 단체협약의 내용 중 임금, 해고의 사유와 중요한 절차에 관한 사항을 위반하였다. 2. 판단 노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노동조합법'이라 한다) 제92조 제2호는 사용자와 근로자 사이에 체결된 단체협약의 내용 중 임금에 관한 사항(가목), 징계 및 해고의 사유와 중요한 절차에 관한 사항(다목) 등을 위반한 경우 이를 형사 처벌하도록 규정하고 있는데, 검사는 피고인이 D를 E조합으로 전적시킨 후 전남지방노동위원회의 판정에 따라 다시 복직시키는 과정에서 C조합이 노동조합과 체결한 단체협약의 내용을 준수하지 않은 행위에 대하여 노동조합법 제92조 제2호 가목 및 다목을 적용하여 피고인을 기소하였다. 노동조합법 제92조 제2호 가목 및 다목을 이 사건에 적용하기 위해서는 D에게도 단체협약의 효력이 인정됨이 전제되어야 한다. 그런데 이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하면 C조합은 2017. 6. 21.경 다수의 근로자들로 구성된 F노동조합과 이 사건에서 문제된 단체협약(이하 '이 사건 단체협약'이라 한다)을 체결하였는데 D는 위 노동조합의 조합원으로 가입하지 않은 사실을 알 수 있으므로, 원칙적으로 이 사건 단체협약은 D에게 직접적으로 적용되지 않는다. 한편, 노동조합법 제35조는 "하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다."라고 규정하여 일반적 구속력이 미치는 경우에 관하여 정하고 있다. 그런데 이 사건 단체협약 체결 당시 F 노동조합에 가입한 근로자의 수는 23명(2019. 4. 9. 기준 21명으로 감소)으로 노동조합에 가입할 수 있는 총 근로자 수인 51명의 반수에 이르지 못하였던 이상 이 사건 단체협약에 노동조합법 제35조에 따른 일반적 구속력을 부여할 수 없어 이 사건 단체협약의 효력이 노동조합원이 아닌 근로자인 D에게 미치지 않는다. 나아가 이 사건 단체협약 제4조는 "본 협약은 C조합과 노동조합 및 조합원에게 적용된다. 다만 근로조건에 관한 규범적 부분은 전 종업원에게 적용한다."고 그 적용범위를 정하고 있으나, C조합에는 노동조합 이외에 소수의 근로자들이 가입한 G노동조합이 있는데 위 단체협약 제4조 단서 조항에 따라 단체협약 중 근로조건에 관한 규범적 부분이 근로자 전체에 미친다고 해석할 경우 과반수 미만의 노동조합과 체결한 위 단체협약에 의해 소수 노동조합이나 전체 근로자들의 근로조건에 불리한 영향력을 막기 어려운 결과를 가져올 뿐만 아니라 일반적 구속력이 미치는 요건을 규정한 노동조합법 제35조의 취지에도 반한다고 할 것이다. 따라서 위 단체협약 제4조 단서 조항을 근거로 이 사건 단체협약이 D에게 적용된다고 보기도 어렵다. 결국 검사가 제출한 증거들만으로는 이 사건 단체협약이 D에게 적용된다고 인정하기에 부족하고, 이 사건 단체협약이 C조합과 비조합원 사이의 묵시적인 근로계약으로서 효력을 갖는다고 볼 만한 증거도 부족하다. 따라서 피고인이 D의 전적 및 복직과 관련하여 이 사건 단체협약을 위반하였다고 하더라도 이를 유죄로 인정하기는 어렵다. [검사는 변론종결 후인 2019. 6. 12. 예비적으로 공소사실에 '피고인이 2018. 6. 21. 확정된 전남지방노동위원회의 구제명령을 이행하지 않았다'는 취지를 추가하고, 죄명에 "근로기준법위반"을, 적용법조에 "근로기준법 제111조, 제31조 제3항"을 추가하는 내용의 공소장 변경신청을 하였다. 공소장의 변경은 공소사실의 동일성이 인정되는 범위 내에서만 허용되고, 공소사실의 동일성이 인정되지 아니한 범죄사실을 공소사실로 추가하는 취지의 공소장변경신청이 있는 경우에는 법원은 그 변경신청을 기각하여야 하는바(형사소송법 제298조 제1항), 공소사실의 동일성은 그 사실의 기초가 되는 사회적 사실관계가 기본적인 점에서 동일하면 그대로 유지되는 것이나, 이러한 기본적 사실관계의 동일성을 판단함에 있어서는 그 사실의 동일성이 갖는 기능을 염두에 두고 피고인의 행위와 그 사회적인 사실관계를 기본으로 하되 규범적 요소도 아울러 고려하여야 한다(대법원 1994. 3. 22. 선 고 93도2080 전원합의체 판결, 대법원 2002. 3. 29. 선고 2002도587 판결 등 참조). 그런데 위와 같이 예비적으로 추가하고자 하는 공소사실은 기존 공소사실과 그 구성요건이나 법정형이 다르고, 기존 공소사실과 과형상 또는 포괄적 일죄의 관계에 있다고 보기도 어려우므로, 위 공소사실은 그 기초가 되는 사회적 사실관계가 기본적인 점에서 동일하다고 볼 수 없다(더욱이 근로기준법 제111조의 죄는 노동위원회의 고발이 있어야 공소를 제기할 수 있는데, 이에 대하여 노동위원회가 피고인을 고발하였다는 자료도 전혀 찾아볼 수 없다). 나아가 이 사건 공소사실의 내용이나 재판 진행 상황 등에 비추어 보면 단순히 공소장의 적용법조에 "근로기준법 제111조, 제31조 제3항"이 누락되었다고 볼 수도 없다. 따라서 검사의 공소장 변경신청은 받아들일 수 없다.] 3. 결론 그렇다면 이 사건 공소사실은 범죄사실의 증명이 없는 경우에 해당하므로 형사소송법 제325조 후단에 의하여 무죄를 선고하고, 형법 제58조 제2항 단서에 따라 무죄판결 공시 취지를 선고하지 않는다.