창원지방법원-2021고단90

범 죄 사 실 피고인은 창원시 의창구 B 소재 ㈜C 대표이사로 상시 46명의 근로자를 사용하여 제조업을 경영하는 사업경영담당자로서 사용자이다. 사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급사유가 발생한 때로부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖에 일체의 금품을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 지급 기일을 연장할 수 있다. 그럼에도 불구하고, 피고인은 위 사업장에서 2018. 2. 21.부터 2020. 4. 5.까지 CNC 절삭가공 업무를 담당하며 근로하다 퇴직한 D의 2020. 3월 상여금 1,086,000원을 지급기일 연장에 관한 당사자간 합의 없이 지급사유 발생일인 퇴직일로부터 14일이 경과하도록 지급하지 아니하였다. 증거의 요지 1. 증인 D의 법정진술 1. 증인 E의 일부 법정진술 1. 피고인에 대한 일부 경찰 피의자신문조서 1. F에 대한 일부 경찰 진술조서 1. 각 취업규칙, 취업규칙 변경신고서, 취업규칙 개정(변경) 동의서 1. 2020년 급여체계 개편에 따른 급여 변동 현황, 12월 작업시간, 12월 급여대장, 1월 작업시간, 1월 급여현황 법령의 적용 1. 범죄사실에 대한 해당법조 및 형의 선택 근로기준법 제109조 제1항, 제36조(벌금형 선택) 1. 노역장유치 형법 제70조 제1항, 제69조 제2항 1. 가납명령 형사소송법 제334조 제1항 피고인과 변호인의 주장에 관한 판단 1. 주장의 요지 피고인과 변호인은, ㈜C의 변경된 취업규칙의 내용이나 실적용례를 고려하면 취업규칙이 근로자에게 불리하게 변경된 것으로 볼 수 없으므로, 근로자 D에 대한 2020년 3월 상여금은 지급의무가 없고, 취업규칙이 불리하게 변경되었다고 하더라도, 피고인은 정확한 금액이 산정되는 경우 상여금을 지급하겠다는 의사였으므로 피고인에게 임금 미지급의 고의가 없었다고 주장한다. 2. 인정사실 이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 위 증거들에 의하면 아래와 같은 사실을 인정할 수 있다. 가. ㈜C은 2018. 2. 21. 근로자 D와 사이에 일당 62,000원(= 시급 7,750원 × 8시간)을 기준으로 월 기본급으로 지급하고, 월 기본급의 300%를 상여금으로 지급하기로 정하여 근로계약을 체결하였고, 근로자 D는 그 무렵부터 ㈜C에서 근무하였다. 나. 위 근로계약 체결 당시 시행되던 ㈜C의 취업규칙에는 매년 월 기본급의 300%에 해당하는 상여금을 6회(3월말, 6월말, 9월말, 12월말, 설날, 추석)로 나누어 지급하는 것으로 정해져 있었다(제60조). 다. 한편, 위 근로계약 체결 당시 시행되던 ㈜C의 취업규칙에는 근로시간이 ‘1일 8시간, 1주간 40시간’ 기준으로 정해져 있었고(제21조 제1항), 토요일은 무급휴일로 정해져 있었으나(제34조), ㈜C은 위 취업규칙의 내용과 달리 토요일을 유급휴일로 간주해 근로자들에게 ‘시급 × 월평균 240시간’으로 계산한 금액을 월 기본급으로 지급해 왔다. 라. 근로자 D의 일당은 2019년에는 67,600원(= 시급 8,450원 × 8시간)으로, 2020년에는 72,400원(= 시급 9,050원 × 8시간)으로 각 증액되었다. 마. ㈜C의 대표이사인 피고인은 2019년 말경 및 2020년 1월 초경 근로자들이 참석한 자리에서 ‘2020년부터 상여금을 연 300%에서 연 200%로 변경하여 6월말, 12월말, 설날, 추석에 50%씩 나누어 지급하고, 상여금 100%는 기본급으로 산입하여 지급하겠다’는 취지로 설명하였다. 바. ㈜C의 근로자들 중 37명은 2020. 1. 6.경 아래 내용이 기재되어 있는 “동의서”라는 제목의 서류에 서명하였다. 사. ㈜C은 2020년 3월말에 근로자 D를 포함한 근로자들에게 상여금을 지급하지 않았고, 2020년 4월부터는 토요일을 무급휴일로 처리해 근로자들에게 ‘시급 × 월평균 209시간’으로 계산한 금액을 월 기본급으로 지급하였다. 아. 근로자 D는 2020. 4. 5. 퇴사하였다. 자. ㈜C은 2020. 4. 17. 지방고용노동청에 ‘2020년에는 월 기본급(209시간 기준)의 200%를 상여금으로 연 4회 분할하여 지급하고, 2021년 이후에는 월 기본급(209시간 기준)의 100%를 상여금으로 연 2회 분할하여 지급한다’는 등의 내용이 포함된 취업규칙 변경신고서를 제출하였는데, 위 취업규칙 변경신고서에는 ㈜C의 근로자들 45명이 서명한 2020. 4. 15.자 ‘취업규칙 개정(변경) 동의서’가 첨부되어 있다. 3. 판단 가. 변경된 취업규칙의 적용 여부에 관한 판단 1) 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하고 그 동의방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의가 있어야 하며, 위와 같은 방법에 의한 동의가 없는 한 취업규칙의 변경으로서의 효력을 가질 수 없다(대법원 2007. 6. 28. 선고 2007도1539 판결 등 참조). 2) 위 인정사실 및 앞서 거시한 증거들에 의하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사정들에 비추어 보면, ㈜C이 ‘상여금을 월 기본급의 연 300%에서 연 200%로 감액하여 지급’하기로 하는 내용으로 취업규칙을 변경하는 것은 ‘취업규칙을 불리하게 변경하는 경우’에 해당한다. ㈜C은 2019년 이전에는 근로자들에게 ‘시급 × 월평균 240시간’으로 계산한 액수를 월 기본급으로 지급하여 왔고, 매년 월 기본급의 300%에 해당하는 상여금을 지급하여 왔다. ㈜C이 2020. 4. 17. 변경 신고한 취업규칙에 따르면, 2020년에는 월 기본급의 200%를, 2021년 이후에는 월 기본급의 100%를 상여금을 지급하는 것으로 되어 있고, ‘209’시간을 기준으로 산정된 월 기본급에 따라 상여금을 지급한다는 내용이 명시되어 있다 . 피고인은 기존에 근로자들에게 ‘시급 × 월평균 240시간’으로 계산한 월 기본급을 지급한 것은 시혜적인 부분으로 취업규칙이나 근로계약에 따른 것이 아니어서 취업규칙 변경과는 관련이 없다는 취지로 주장하나, ㈜C은 2019년 이전에는 근로자들에게 일괄적으로 ‘시급 × 월평균 240시간’으로 계산한 월 기본급을 지급해 왔으므로, 위와 같은 월 기본급 산정 방식은 근로조건에 포함되었다고 할 것이고, 위와 같이 취업규칙 중 상여금 관련 규정에 월 기본급을 ‘209’시간을 기준으로 산정하다는 내용을 명시하고 실제로도 그에 따라 월 기본급 및 상여금을 산정한 이상 이는 취업규칙으로 근로조건의 내용을 변경하는 것에 해당한다. ㈜C의 변경전 취업규칙에 따르면 근로자에게 연간 ‘시급 × 3,600 시간’(= 시급 × 월평균 240시간 × 12개월 + 시급 × 월평균 240시간 × 300%)으로 계산한 금액의 기본급 및 상여금이 지급되나, 변경된 취업규칙에 따르면 근로자에게 연간 지급되는 기본급 및 상여금은 2020년에는 ’시급 × 2,926시간‘(= 시급 × 월평균 209시간 × 12개월 + 시급 × 월평균 209시간 × 200%)으로 계산한 금액이 되고, 2021년 이후로는 ’시급 × 2,717시간‘(= 시급 × 월평균 209시간 × 12개월 + 시급 × 월평균 209시간 × 100%)으로 계산한 금액이 된다. 이에 따라 근로자 D의 2019년 및 2020년의 연간 기본급 및 상여금을 비교하여 보면, 근로자 D가 2019년에 지급받을 수 있는 연간 기본급 및 상여금은 30,420,000원(= 시급 8,450원 × 3,600 시간)인 반면에, 2020년에 지급받을 수 있었던 연간 기본급 및 상여금은 26,480,300원(= 시급 9,050원 × 2,926시간)으로, 시급이 600원이 증액되었음에도 실제 지급받게 되는 금액은 3,939,700원(= 30,420,000원 - 26,480,300원)이나 줄어들게 된다. 피고인은 변경된 취업규칙에 따라 감축된 ’월 기본급 × 100%의 상여금‘을 시급에 포함시켰으므로 근로자에게 불이익하지 않다고 주장하나, 위와 같이 취업규칙의 변경을 전후로 근로자 D에게 지급될 수 있는 연간 기본급 및 상여금 액수를 비교하여 보면 실제 임금이 줄어드는 것이 명백하므로 , 위 주장은 이유 없다. 3) 위 인정사실 및 앞서 거시한 증거들에 의하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사정들에 비추어 보면, ㈜C은 근로자 D가 퇴사하기 이전에 ’상여금을 월 기본급의 연 300%에서 연 200%로 감액하여 지급‘하기로 하는 내용의 취업규칙 변경에 대하여 ’근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의‘를 받지 못하였다고 할 것이므로, 근로자 D에게는 변경된 취업규칙이 적용될 수 없다. ㈜C의 대표이사인 피고인은 2019년 말경 및 2020년 1월 초경 근로자들에게 상여금 변경과 관련하여 설명을 하였고, 이와 관련하여 피고인 및 ㈜C의 직원으로 관련 업무를 담당하는 F은 수사기관에서 취업규칙의 상여금 규정 변경과 관련하여 ’공장장이 부서별, 개인별로 설명을 하고 연명부에 서명을 받았다‘고 진술하였으나 ’취업규칙 변경에 대하여 설명한 회의록이나 회의자료는 없다‘고 진술하였다. 2020. 1. 6.경 근로자들 중 37명이 서명한 “동의서”라는 제목의 서류에도 취업규칙 중 상여금 규정의 변경과 관련하여 근로자들이 회의방식에 의한 동의 절차를 거쳤다는 내용은 기재되어 있지 않고, ㈜C의 반장인 증인 E의 증언에 의하더라도 피고인이 상여금 규정 변경에 관하여 설명을 하였고 “동의서”라는 제목의 서류를 비치해 두고 근로자들의 서명을 받았던 사정만이 확인될 뿐인바, 단지 취업규칙 변경에 관하여 설명을 하고 동의서를 비치해 근로자들의 서명을 받은 것을 ’근로자들의 회의방식에 의한 동의‘로 볼 수는 없다. 한편, ㈜C의 근로자들 45명은 2020. 4. 15. ‘취업규칙 개정(변경) 동의서’에 서명을 하였는바, 그 무렵 근로자들의 회의방식에 의한 동의 절차가 이루어졌다고 하더라도, 이는 근로자 D가 퇴사한 이후이다 . 나. 고의 여부 주장에 관한 판단 위 인정사실 및 앞서 거시한 증거들에 의하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사정들 즉, 피고인은 ㈜C의 대표이사로서 직접 취업규칙 중 상여금 관련 규정을 변경하였던 점, 변경된 상여금 관련 규정에 따르면 근로자들에게 지급되는 기본급 및 상여금이 줄어들게 되어 근로자들에 불리한 내용임을 쉽게 알 수 있는 점, 그럼에도 피고인은 수사기관에서 근로자 D에게 변경전 취업규칙 및 근로계약서에 따른 상여금을 지급할 의사가 없음을 분명히 밝혔던 점 등에 비추어 보면, 피고인이 근로자 D에게 상여금을 지급하지 아니한 데에 상당한 이유가 있다고 볼 수 없으므로, 피고인에게 근로기준법 제109조 제1항, 제36조에서 정한 임금 등의 기일 내 지급의무 위반에 관한 고의가 없다고 할 수는 없다.