울산지방법원-2022고정51

이 사건 공소사실의 요지 피고인은 울산 동구 B에 있는 C노인요양원을 운영하는 사회복지법인 D의 대표이사로 재직하는 사람으로, C노인요양원의 사업경영담당자로서 사용자이다. 사용자는 연장근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다. 그럼에도 피고인은 C노인요양원에서 2009. 8. 18.부터 근로하고 있는 근로자 E에게 2018. 1.분 연장근로가산수당 35,600원을 지급하지 아니한 것을 비롯하여 별지 범죄일람표 기재와 같이 2018. 1.경부터 2020. 12.경까지 근로자 27명의 연장근로가산수당 합계 73,959,054원을 각 임금정기지급기일인 매월 말일에 각각 지급하지 아니하였다. 2. 판단 가. 관련 법리 임금 등 지급의무의 존재에 관하여 다툴 만한 근거가 있는 경우라면 사용자가 임금 등을 지급하지 아니한 데 상당한 이유가 있다고 보아야 할 것이어서 사용자에게 근로기준법 제109조 제1항 위반죄의 고의가 있었다고 인정하기 어렵고, 임금 등 지급의무의 존부 및 범위에 관하여 다툴 만한 근거가 있는지는 사용자의 지급거절 이유 및 지급의무의 근거, 사용자가 운영하는 회사의 조직과 규모, 사업 목적 등 제반 사항, 기타 임금 등 지급의무의 존부 및 범위에 관한 다툼 당시 제반 정황에 비추어 판단하여야 하며, 사후적으로 사용자의 민사상 지급책임이 인정된다고 하여 곧바로 사용자에게 같은 제109조 제1항 위반죄의 고의가 인정된다고 단정해서는 안 된다(대법원 2007. 6. 28. 선고 2007도1539 판결, 대법원 2011. 10. 27. 선고 2010도14693 판결, 대법원 2021. 7. 8. 선고 2020다296321 판결 등 참조). 또한 형사재판에서 공소제기된 범죄사실에 대한 입증책임은 검사에게 있는 것이고, 유죄의 인정은 법관으로 하여금 합리적인 의심을 할 여지가 없을 정도로 공소사실이 진실한 것이라는 확신을 가지게 하는 증명력을 가진 증거에 의하여야 하므로, 그와 같은 증거가 없다면 설령 피고인에게 유죄의 의심이 간다 하더라도 피고인의 이익으로 판단할 수밖에 없다(대법원 2006. 2. 24. 선고 2005도4737 판결 등 참조). 나. 판단 살피건대, 이 사건 기록에 의하여 알 수 있는 아래와 같은 사정 등에 비추어 보면, 설령 이 사건 탄력적 근로시간제가 무효라고 하더라도, 검사가 제출한 증거만으로는 피고인에게 근로기준법위반의 고의가 있었음이 합리적 의심이 없을 정도로 증명되었다고 보기 어렵다. 1) 피고인이 이사장인 사회복지법인 D은 2015.경 울산 동구청의 위탁을 받아 C노인요양원을 운영하면서 탄력적 근로시간제를 도입하였다. 제1차 정기노사협의회가 2015. 3. 30. 개최되었는데, 요양보호사, 간호사, 위생원 등에 대해서 탄력적 근로시간제를 적용하기로 의결하고 의결서 및 회의록을 작성하였다. 2) 한편, 근로기준법 제51조(3개월 이내의 탄력적 근로시간제) 제1항은 “사용자는 취업규칙(취업규칙에 준하는 것을 포함한다)에서 정하는 바에 따라 2주 이내의 일정한 단위기간을 평균하여 1주 간의 근로시간이 제50조 제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위에서 특정한 주에 제50조 제1항의 근로시간을, 특정한 날에 제50조 제2항의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다. 다만, 특정한 주의 근로시간은 48시간을 초과할 수 없다”라고, 제2항은 “사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 다음 각 호의 사항을 정하면 3개월 이내의 단위기간을 평균하여 1주 간의 근로시간이 제50조 제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위에서 특정한 주에 제50조 제1항의 근로시간을, 특정한 날에 제50조 제2항의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다. 다만, 특정한 주의 근로시간은 52시간을, 특정한 날의 근로시간은 12시간을 초과할 수 없다”고 규정하면서 각 호에 “1. 대상 근로자의 범위, 2. 단위기간(3개월 이내의 일정한 기간으로 정하여야 한다), 3. 단위기간의 근로일과 그 근로일별 근로시간, 4. 그 밖에 대통령령으로 정하는 사항”이라고 정하고 있고, 근로기준법 시행령 제28조 제1항은 “법 제51조 제2항 제4호에서 ‘그 밖에 대통령령으로 정하는 사항’이란 서면 합의의 유효기간을 말한다”라고 규정하고 있다. 위 규정의 문언상 사용자는 근로자대표와 근로기준법 제51조 제2항 각 호의 사항을 서면으로 합의하여야 하는 것은 명백한데(따라서 ‘탄력적 근로시간제를 시행한다는 것만 서면으로 합의하면 되고, 근로기준법 제51조 제2항 각 호의 사항은 서면으로 정하지 않더라도 무방하다’는 취지의 변호인의 주장은 받아들이지 않는다), 위 제1차 정기노사협의회 의결서 및 회의록에는 위 각 호의 사항이 구체적으로 기재되어 있지 않고 별도의 합의서도 작성되지 않았으므로, 검사가 주장하는 바와 같이 이 사건 탄력적 근로시간제는 무효라고 볼 여지가 크다. 3) 그러나 이 사건 탄력적 근로시간제 도입 당시에는 C노인요양원 노동조합에 가입한 조합원들이 4 ~ 6명에 불과하여 근로자 과반 이상의 노동조합은 존재하지 않았고, 전제 직원회의에서 탄력적 근로시간제 적용에 대해서 집단적으로 서명을 받았는데 위 조합원들을 제외한 대부분의 근로자들은 별다른 이의를 제기하지 않았던 것으로 보이는 점, 위 탄력적 근로시간제 도입 이후에 작성된 표준근로계약서에 탄력적 근로시간제를 적용한다는 점, 근무조별 근무시간 및 휴게시간 등이 명시되어 있는 점, 이 사건과 같이 근무조별로 근무시간을 배분할 필요가 있는 경우에 단위기간의 근로일과 그 근로일별 근로시간 등을 어느 정도로 특정해야하는지 다툴 여지가 없지 않고, 각 근무조의 시업·종업 시각, 각 근무조의 근무시간대를 배정하는 조합 방법, 근무시간 배분표 등의 사전 작성, 통지절차 등을 정하여 두고 그에 따라서 매일 매일의 근무시간 배분표를 단위기간이 개시되기 전에 미리 구체적으로 특정하여 근로자에게 통지하면 탄력적 근로시간제에서 요구하는 단위기간 내 소정근로시간 특정의 요건을 갖춘 것으로 볼 수 있다고 보이는데, 비록 그 구체적인 절차가 서면으로 정하여지지 않았으나, C노인요양원은 요양보호사들의 의견을 반영하여 시행일 이전에 미리 근무표 초안을 작성·배포하고, 요양보호사들이 위 초안을 토대로 근무시간을 수정하게 하는 등 근로자의 불이익을 방지하는 절차는 계속적으로 이루어졌던 것으로 보이는 점, 탄력적 근로시간제의 남용을 막기 위하여 서면 합의에는 반드시 유효기간을 명시하여야 하나, 2016. 1. 21.자, 2019. 7. 29.자 및 2020. 8. 12.자 각 임금교섭합의서(증거기록 109쪽, 123쪽, 125쪽) 등에 의하면, 사용자측과 근로자측이 정기적으로 임금 등 근로조건에 관하여 교섭하여 온 것으로 보이고(노동조합은 2018. 10월경에 과반수가 된 것으로 보인다), 그에 관하여 합의에 이르는 경우 유효기간(1년)을 명시하여 합의서를 작성한 것으로 보이는 점, 2020년이 경과한 이후에서야 노동조합이 이 사건 탄력적 근로시간제의 무효 및 연장근로가산수당의 지급을 주장하였고, 그 이전에는 위 노동조합에 가입한 소수의 조합원들을 제외하고는 대부분의 근로자들이 별다른 이의를 제기하지 않았던 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 사용자가 연장근로가산수당 지급의무의 존재에 관하여 다툴 만한 근거는 있다고 판단된다. 3. 결론 그렇다면, 이 사건 공소사실은 범죄의 증명이 없는 경우에 해당하므로 형사소송법 제325조 후단에 의하여 무죄를 선고하고, 형법 제58조 제2항에 의하여 이 판결의 요지를 공시한다.