서울중앙지방법원-2020고정1255

범 죄 사 실 피고인은 고양 일산동구 B아파트 C호에 있는 ㈜D의 대표이사로서 상시근로자 4명을 사용하여 분양대행업을 경영하는 사용자이다. 사용자는 근로자가 퇴직한 경우에는 그 지급사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖에 일체의 금품을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 지급기일을 연장할 수 있다. 그럼에도 불구하고 피고인은 각각 2019. 2. 1.부터 2019. 4. 19.까지 서울 강남구 E, 3층에서 근무하다가 퇴직한 근로자 F, G, H의 2019. 3. 임금 합계 12,166,666원(= F 5,833,333원 + G 3,000,000원 + H 3,333,333원)을 당사자 사이의 지급기일 연장에 관한 합의 없이 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하지 아니하였다. 증거의 요지 1. 피고인의 일부 법정진술 1. 증인 F, G, H의 각 법정진술 1. 각 진정서, 각 진술서 피고인의 주장에 관한 판단 1. 피고인의 주장요지 피고인은 이 사건 이전부터 지인 I가 대표로 있던 J 주식회사의 경영이 매우 어려웠던 관계로 J 주식회사에 조금이나마 금전적인 도움을 주고자 온라인 광고대행업무를 J 주식회사에 위임하였다. 그 후 J 주식회사에서 F, G, H 등에 대해서 임금을 지급하지 못하게 되자 피고인이 맡겼던 대행업무의 원활한 진행을 위하여, 또 J 주식회사 I 대표가 곤경에 처해있자 이를 도울 겸, F의 제안에 따라서 형식적인 근로계약서를 작성하였을 뿐이고 실질적인 지휘감독을 하거나, 그런 사용자의 지위에 있었던 것이 아니다. F 등은 피고인과 별도의 용역계약을 맺은 별도의 사업자일 뿐 피고인의 근로자가 아니다. 2. 판단 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 실질적으로 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다. 여기에서 종속적인 관계가 있는지는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다(대법원 2009. 10. 29. 선고 2009다51417 판결 등 참조). 한편 근로기준법 제109조, 제36조 위반죄의 주체는 사용자인바, 근로기준법 제2조는 ‘사용자’라 함은 사업주 또는 사업 경영 담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말한다고 규정하고 있다. 여기에서 ‘사업주’란 사업경영의 주체를 말하고, ‘근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자’라 함은 근로자의 인사·급여·후생·노무관리 등 근로조건의 결정 또는 업무상의 명령이나 지휘·감독을 하는 등의 사항에 대하여 사업주로부터 일정한 권한과 책임을 부여받은 자를 말한다(대법원 1989. 11. 14. 선고 88누6924 판결, 대법원 2008. 10. 9. 선고 2008도5984 판결 등 참조). 이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거에 의하여 인정되는 바와 같이, 피고인 측이 피해 근로자들과 각각 근로계약서를 작성하고 피해 근로자들로부터 각각 비밀유지서약서를 작성ㆍ교부받았는데 그 각 처분문서에 근로관계임이 분명하게 기재되어 있는 점, 피고인은 피해 근로자들이 용역계약을 체결한 사업자라고 주장하나 K을 경영한 F은 몰라도 다른 피해 근로자들은 사업체를 운영하지 아니하여 그들을 별도의 사업자로 볼 아무런 근거가 없는 점, 피해 근로자들은 J 주식회사와 계약관계를 명확하게 하지 못해 그 회사를 그만둔 후 체불임금을 둘러싼 문제가 발생하자 D 주식회사와 계약관계를 맺으면서 그 부분을 명확히 하려고 근로계약서 작성을 요청하였고 피고인도 이에 응하여 위와 같은 근로계약서를 작성함으로써 피해 근로자들에게 임금을 지급하기로 약정한 점, 피고인은 피해 근로자들과 위와 같은 근로계약서를 작성한 이후에도 피고인이 J 주식회사에 용역계약을 체결하고 J 주식회사가 피해 근로자들에게 그 용역을 하도급주는 관계에 있었음을 전제로 피고인이 J 주식회사의 승낙하에 J 주식회사에 지급할 용역대금을 편의상 하청업체인 피해 근로자들에게 직접 지급하는 방식으로 위와 같이 근로계약서를 작성한 것에 불과하다고 주장하나 명확한 처분문서에도 불구하고 피고인 주장과 같은 복잡한 법률관계가 형성되었다고 볼 특별한 근거가 없는 점, 피해 근로자들은 피고인이 수시로 근무장소에 와서 직접 또는 F을 통하여 구체적인 업무지시를 하였고 피고인에게 업무보고도 하였다고 진술하는 점, 피고인이 피해 근로자들에게 보낸 카카오톡 메시지 내용에도 피고인이 피해 근로자들을 ‘직원’으로 지칭하면서 ‘급여’를 지급한다는 내용이 언급되어 있는 점, 피고인이 실제로 피해 근로자들에게 월 급여를 지급한 적도 있는 점, 피고인은 피해 근로자들과 J 주식회사의 관계에 대하여 피해 근로자들이 J 주식회사의 직원이라고 하였다가 J 주식회사의 하청업체라 하는 등 그 진술내용이 일관되지 못한 점, 피해 근로자들은 피고인이 그들에게 임금을 지급한다는 위와 같은 약속을 믿고서 피고인의 구체적인 지시ㆍ감독 하에 노무를 제공한 것으로 보이는 점, 피고인은 피해 근로자들의 근무장소ㆍ근무형태 등이 일반적인 근로관계와 다르다는 사정을 내세우고 있으나 사용자는 자신의 필요와 판단에 따라 근로자들의 근무장소ㆍ근무형태 등을 달리 정할 수 있는 것이므로 피고인이 내세우는 위와 같은 사정을 들어 함부로 근로자성을 부인할 수는 없는 점, 그럼에도 불구하고 피고인이 엉뚱한 사유를 내세워 임금지급의무를 부정하는 것은 신의칙상 용납될 수 없는 점, 근로기준법상의 사용자 개념은 단순히 사업주만 의미하는 것이 아니라 ‘사업경영 담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자’를 포함하는 넓은 개념(근로기준법 제2조 제1항 제2호)인데 피고인이 J 주식회사의 승낙을 얻어 그 회사의 직원인 피해 근로자들을 사용하고 그들에게 임금을 직접 지급하기로 약정한 이상 위와 같은 넓은 개념의 사용자 개념에 포섭된다고 볼 것인 점 등을 종합적으로 고려하면, 피고인은 피해 근로자들에 대해 근로기준법상 사용자로서 임금지급의무를 부담한다고 볼 것이다. 법령의 적용 1. 범죄사실에 대한 해당법조 구 근로기준법(2021. 1. 5. 법률 제17862호로 개정되기 전의 것) 제109조 제1항, 제36조 (금품 미청산의 점, 벌금형 선택) 1. 경합범가중 형법 제37조 전단, 제38조 제1항 제2호, 제50조 1. 노역장유치 형법 제70조 제1항, 제69조 제2항 1. 가납명령 형사소송법 제334조 제1항 양형의 이유 피고인은 벌금 250만 원의 약식명령에 불복하는 이 사건 정식재판청구를 하였다. 이 사건에서 피해 근로자들의 체불임금 액수는 비교적 적다고 할 수 있는 점, 피고인이 이 사건 범행을 부인하면서 지금까지 피해 근로자들에 대한 임금지급을 거부하는 점, 피고인이 2003.경 사기죄로 징역 1년 집행유예 2년의 형을 선고받은 전력이 있는 점, 그밖에 형법 제51조에서 정한 제반 양형조건을 참작하여 주문과 같이 형을 정한다. 판사 주진암