수원지방법원성남지원-2021고정543

범 죄 사 실 피고인은 광주시 B에 있는 농업회사법인 주식회사 C의 대표이사로서 농산물 등 도소매업을 경영하는 사용자이다. 임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다. 그럼에도 피고인은 임금 정기지급일인 2020. 5. 10.경 위 사업장에 재직하고 있는 근로자 D에게 2020년 4월분 임금을 지급하면서 복지수당 100,000원을 지급하지 않은 것을 비롯하여 별지 범죄일람표 기재와 같이 2020. 10. 10.경까지 근로자 2명에게 합계 3,960,000원을 지급하지 않음으로써 임금 전액을 지급하지 아니하였다. 증거의 요지 1. 피고인의 일부 법정진술 1. 증인 D, E의 법정진술 1. 피고인에 대한 경찰 피의자신문조서(대질부분 포함) 1. 진정서, 진정인 자료 제출, 피진정인 자료 제출, 진정사건 관련 자료 제출 법령의 적용 1. 범죄사실에 대한 해당법조 및 형의 선택 근로기준법 제109조 제1항, 제43조 제1항 (벌금형 선택) 1. 경합범가중 형법 제37조 전단, 제38조 제1항 제2호, 제50조 1. 집행유예 형법 제62조 제1항 (피고인이 전체적 사실관계를 인정하고 있고 근로자에게 상여금과 복지수당을 지급하지 못한 부분에 대하여 반성하고 있는 점, 코로나19 등으로 인한 피고인 회사 경영 악화로 근로자에게 상여금과 복지수당을 지급하지 못한 점, 피고인 회사가 2021년부터는 다시 근로자에게 상여금과 복지수당을 지급하고 있는 점, 피고인에게 다른 범죄전력이 없는 점, 그 밖에 피고인의 연령, 성행, 환경, 범행의 동기, 수단과 결과, 범행후의 정황 등 이 사건 변론에 나타난 사정과 형법 제51조에서 정한 양형조건 참작) 1. 노역장유치 (집행유예 선고가 실효 또는 취소되는 경우) 형법 제70조 제1항, 제69조 제2항 피고인과 변호인의 주장에 관한 판단 1. 주장 요지 피고인 회사는 근로자 과반수의 동의를 받아 상여금과 복지수당 미지급을 결정하고 취업규칙을 변경하였으므로 피고인이 근로자에 대하여 상여금과 복지수당을 지급하지 않은 것이 아니고, 코로나19로 인한 경영 악화와 취업규칙 변경 과정에 비추어 상여금과 복지수당 미지급에 대하여 사회통념상 합리성과 정당한 사유가 있다. 2. 판단 가. 관련 법리 사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성·변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니하지만, 당해 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그의 적용을 부정할 수는 없다. 한편, 여기에서 말하는 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경에 의하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받도록 한 근로기준법을 사실상 배제하는 것이므로 제한적으로 엄격하게 해석하여야 한다. 사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 효력이 없으며, 그 동의의 방법은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의를 요하고, 회의방식에 의한 동의라 함은 사업 또는 한 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자간에 의견을 교환하여 찬반을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다. 여기서 사용자측의 개입이나 간섭이라 함은 사용자측이 근로자들의 자율적이고 집단적인 의사결정을 저해할 정도로 명시 또는 묵시적인 방법으로 동의를 강요하는 경우를 의미하고 사용자측이 단지 변경될 취업규칙의 내용을 근로자들에게 설명하고 홍보하는 데 그친 경우에는 사용자측의 부당한 개입이나 간섭이 있었다고 볼 수 없다(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다32362 판결 등 참조). 나. 이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 다음의 사정을 종합하면 피고인 회사가 적법하게 근로자의 동의와 취업규칙 변경을 통해 상여금과 복지수당 미지급의 노사합의를 하였다고 보기 어렵다. 따라서 피고인과 변호인의 주장은 받아들이지 아니한다. 코로나19로 경영이 악화되자, 피고인 회사의 노사협의회는 2020. 4. 27. 상여금과 복지수당을 받지 않고 그 이행을 위해 2020. 4. 27. 동의서 서류 문구를 작성하여 근로자에게 전달한 후 2020. 4. 28.까지 동의서를 받겠다고 의결하였다. 피고인 회사 노사협의회는 2020. 8. 13. 상여금과 복지수당을 받지 않고 근로자의 설문조사 의견에 대하여 대표가 입장을 표명하기로 의결하였다. 피고인 회사 노사협의회는 2020. 9. 2. 상여금과 복지수당을 2020. 4. 27. 노사협의회에서 의결한 지급일 기준 2020. 5.부터 2020. 8.까지 지급하기 않기로 한 내용을 노사 양측이 확인한다고 의결하였다. 피고인 회사는 2020. 4. 27.과 2020. 9. 7. 코로나19로 자금상황이 악화되어 2020. 5. 상여금과 2020. 4.부터 2021. 1. 상여금과 복지수당을 지급하지 않는다는 내용의 동의서에 근로자 과반수의 서명을 받았다. 피고인 회사는 2020. 11. 19. 취업규칙을 변경하면서 부칙 제10조(상여금과 복지수당 지급에 관한 건 소급 적용 개정)에 ‘코로나19로 인한 장기간 학교급식의 미실시로 매출이 급감하고 그로 인한 유례없는 경영악화와 적자로 인해, 2020년 제3차, 제4차 노사협의회의 의결사항과 그에 따른 과반수 직원들 동의서를 토대로 2020년 5월부터 2021년 1월까지 상여금과 복지수당(교통비 제외)을 지급하지 않는 것에 동의하며, 2021년 2월부터 상여금과 복지수당은 원래 지급하던 대로 지급한다. 본 규칙은 2020년 11월 19일에 개정하고 소급 적용하여 시행한다’라고 규정하였다. 피고인 회사는 위 취업규칙 부칙 제10조 변경에 대하여 2020. 11. 23. 취업규칙 변경신고를 하였다. 피고인 회사는 2019. 11. 19.자 취업규칙 중 부칙 제10조 변경 동의서를 근로자로부터 다시 받았다. 피고인 회사가 경영 악화로 상여금과 복지수당을 지급받지 않기로 2020. 4. 27. 합의하면서 같은 날 근로자 동의서 문구를 작성하고 바로 다음날인 2020. 4. 28. 동의서를 받겠다고 의결하였다. 그리고 근로자 동의서는 2020. 4. 27.자로 작성되었다. 피고인 회사는 동의서 양식을 직원들 부서 테이블 위에 올려두고 근로자로 하여금 서명하게 하였다. 동의서에는 코로나19로 자금사정이 악화되어 상여금과 복지수당을 지급하지 않는 것으로 노사협의회에서 의결되었다면서 동의하는 근로자는 서명하여 달라는 내용이다. 상여금과 복지수당 미지급은 근로자에게 불리한 내용으로 근로자의 동의를 요구하는 근로기준법에 취지에 비추어 토론이나 협의를 거쳐 실질적인 동의를 통해 이루어져야 할 것이나, 피고인 회사에서 토론이나 협의를 거쳐 실질적인 동의가 이루어진 것으로 보기 어렵다. 피고인 회사는 코로나19로 인한 경영 악화로 상여금과 복지 수당을 미지급한다고 하면서도 회사 경영 상태와 재무 상황에 대하여 근로자에게 구체적이고 투명하게 설명한 것으로 보이지 않는바, 구체적 자료가 없이 막연하게 회사 경영이 어렵다는 것만으로 실질적인 토론과 협의가 될 수 있는 여건이 조성된다거나 근로자를 충분히 설득시켜 실질적인 동의를 받을 수 있다고 보기 어렵다. 피고인 회사는 근로자들 다수가 참여하는 단체대화방을 개설하여 관련 내용을 공지하고 의견을 수렴하였다고 주장하나, 피고인 회사가 만든 단체대화방의 내용은 회사 입장을 일방적으로 전달하는 내용뿐이고 근로자의 의견이 게재된 것은 없는 것으로 보여 단체대화방을 통해 실질적인 토론과 협의가 있었다고 보기 어렵다(수사기록 제182쪽). 피고인은 상여금과 복지수당 미지급에 대하여 사회통념상 합리성과 정당한 사유가 있다고 주장하나, 코로나19로 회사뿐 아니라 근로자 개인에게도 어려운 경제 상황에서 최소한의 생계 수단인 임금이 가지는 의미와 근로자를 보호하기 위한 근로기준법의 취지에 비추어 사회통념상 합리성과 정당한 사유를 제한적으로 엄격하게 해석하여야 하고, 피고인 회사가 구체적 자료 제시를 통한 실질적인 토론과 협의 없이 근로자의 형식적인 동의만으로 6개월 이상 상여금과 복지수당을 지급하지 아니한 것에 대하여 사회통념상 합리성과 정당한 사유가 있다고 볼 수 없다.