서울북부지방법원-2018고단329

범죄사실 [피고인들의 지위 및 담당 업무] 피고인 A는 2014. 12.경부터 2017. 12.경까지 주식회사 G(아래에서는 'G'이라고 한다)의 대표이사, 은행장으로 인사 등 모든 업무를 총괄하였고, 피고인 B은 2013. 6.경부터 2017. 12.경까지 부행장 또는 부문장으로 국내부문 영업을 총괄하였으며, 피고인 C는 2015. 12.경부터 2017. 2.경까지 인사담당 상무로 인사 업무 및 여자농구단 관리를 담당하였다. 한편, 피고인 D는 2014. 7.경부터 2015. 12.경까지 그리고 2016. 5.경부터 2016. 12.경까지 각 인사부장으로 채용 등 인사 업무를, 피고인 F은 2016. 12.경부터 2017. 12.경까지 인사부장으로 채용 등 인사 업무를 각각 총괄하였고, I은 2014. 12.경부터 2015. 12.경까지 G 인사부 채용팀장으로 채용 업무를, 피고인 E은 2015. 12.경부터 2016. 12.경까지 인사부 채용팀장으로 채용 업무를, J은 2016. 12.경부터 현재까지 인사부 채용팀장으로 채용 업무를 각각 담당하던 사람이다. [G의 지위 및 성격] G은 은행법 제8조에 따라 자본금 1천억 원 이상, 대주주의 충분한 출자능력, 건전한 재무상태 및 사회적 신용을 갖출 것 등의 요건을 갖추고, 특히 은행법 시행령 제1조의7에 의하여 '은행업에 관한 전문성과 건전성을 갖춘 인력'을 적절하게 갖추도록 하는 요건을 충족하는 경우에 한하여 정부의 인가를 받아 예금수입 등 은행 업무를 영위하고, 그 외 자본시장과 금융투자업에 관한 법률에 의한 금융투자 업무를 비롯하여 국고업무, 정부보관금 수납업무, 방카슈랑스, 투자금융, 외환업무 등 정부의 규제에 따라 진입장벽이 높은 금융 사업을 영위하고 있다. G의 상호는 정치·경제적인 상황에 따라 지속적으로 변경되어 오늘에 이르렀다. 우리나라의 K 은행으로 L은행이 1899. 1. 30. 창립되었고, L은행은 1950. 4. 24. M은행으로 상호가 변경되었다. 한편, N주식회사가 1932. 12. 16. 창립된 이후 1960. 1. O은행으로 상호가 변경되었다. 이후 1997년 외환위기를 겪으면서 M은행과 O은행이 합병하였고, 1999. 1. P은행으로 변경되었다. P은행은 2001. 12. Q은행을 흡수합병한 후 2002. 5. G으로 이름을 변경하게 되었다. G은 1997. 11. IMF 외환위기로 자금사정이 악화되자 2001년경 정부로부터 공적자금 12조 7,663억 원(출자 9조 4,422억 원, 출연 3조 3,241억 원)을 지원받았다. 뿐만 아니라 G은 2008년 금융위기로 재차 자금사정이 악화되자 2009. 3. 정부로부터 자본확충펀드 1조 3천억 원을 지원받았다. T공사는 2002. 6.경 G에 대한 지분 89.6%를 보유하던 중 순차적으로 공적자금 회수를 위해 지분을 매각하였는바, 그 결과 G은 2010년경부터 2016. 11. 30.경까지에는 T공사가 51.06%, U이 5.01%의 지분을 각각 보유하였다. T공사는 2016. 12. 1. V 등 이른바 과점주주에게 지분을 매각하여 2017. 12. 8. 기준으로 지분 18.43%를 보유하게 되었는데 여전히 최대주주의 지위를 유지하고 있다. G은 금융위원회의 설치 등에 관한 법률 제37조와 은행법 제48조에 따라 금융감독원에 의해 은행의 업무 등에 대한 검사와 감독을 받는다. 또한 G은 T공사의 지분을 일부 매각한 2016. 11.경까지 감사원법 제22조에 따라 감사원의 필수적 감사·감찰대상이었고, 2016. 12. 1. 이후에는 선택적 감사대상이 되었으며, 2016. 12. 중순경까지 T공사와 공적자금관리 특별법 제17조와 제18조에 따라 약정(MOU)을 체결하여 T공사의 규제를 받았다. 한편, G의 대표이사는 G이 출범한 2002. 3.부터 피고인 A가 2014. 12. 선임될 때까지 정부에서 선임되었고, 국가정보원의 인사검증 대상이었다. 요컨대, G은 대한민국 K 은행으로 정부가 최대주주이고, 정부에서 은행장을 선임하였으며, 감사원의 감사 대상이고 금융감독원의 검사와 감독을 받을 뿐만 아니라, 자금사정이 악화될 경우에는 국민의 세금으로 공적자금을 받았다. [범행 방법-청탁명부 관리를 통한 합격자 바꿔치기 또는 점수 조작] 피고인들은 금융감독원과 국가정보원의 고위 간부, 고액 거래처, 은행 내부의 유력자 등으로부터 입사 청탁을 받고, 청탁자 사이의 배경에 따른 우선순위까지 반영한, 은행장인 피고인 A가 청탁한 지원자들의 명부와 외부 청탁자와 행내 친인척 명부를 별도로 만들어 관리하였다. 이때 청탁명부는 피고인 A, 인사부장, 인사부 채용팀원 사이에서만 내밀하게 공유하고 채용절차 직후에 파기되었다. 피고인들은 공모하여, 청탁대상 지원자들이 점수 등 합격조건 미달로 불합격권이었음에도 불구하고 기존에 합격권 중 최하위권에 있던 불상자를 탈락시킴과 동시에 청탁 대상 지원자들을 합격자로 결과를 조작하고, 그에 따른 합격자 품의서를 작성하는 방법으로, 마치 정상적으로 서류전형에 합격한 것처럼 처리하거나, 1차 면접 시험결과 불합격권이었음에도 불구하고 점수를 조작하는 등의 방법으로 마치 정상적으로 1차 면접시험에 합격한 것처럼 처리하여, 그 정을 모른 채 서류전형과 1차 면접의 합격자들이 모두 정당한 자격이 있는 것으로 오인 착각 또는 부지를 일으키게 하여 면접관들 및 G의 채용 업무를 방해하기로 마음먹었다. [범죄사실] 1. 피고인 A, 피고인 D - 2015년 신입행원 공개채용 부적격자 합격으로 인한 업무방해 가. 서류전형 부적격자 합격 AC는 AE경부터 AF경까지 금융감독원 AD로 G을 포함한 시중은행에 대한 검사 업무를 총괄하였다. AC는 2015. 9.경 고향과 대학교 후배인 G 부장 H에게 "조카 AG이 G에 지원하였다. 불이익을 당하지 않도록 해 달라. 잘 부탁한다."는 취지로 청탁하였고, 이후 H은 2015. 9. 15.경 피고인 D에게 "금융감독원 AD 조카가 G에 지원하였다. 잘 부탁한다."는 취지로 청탁하였으며, 피고인 D는 청탁명부를 작성하여 피고인 A에게 보고하였다. 피고인 D는 2015. 10. 초 경 I으로부터 AG이 서류전형 점수 미달로 불합격 대상이라는 취지의 보고를 받았다. 이에 피고인 D는 피고인 A가 청탁한 지원자들의 명부와 외부 청탁자와 행내 친인척 명부를 가지고 피고인 A의 의사결정을 받으면서, AG이 불합격 대상이라는 취지로 보고하였으나, 피고인 A는 "감독기관이라서 유대관계에 있는 것이 좋다. 면접의 기회를 주자. 합격시켜라."는 취지로 청탁명부상 AG의 합격안 부분에 펜으로 동그라미를 쳤다. I은 피고인 D로부터 위와 같이 동그라미가 쳐진 청탁명부를 건네받고 기존에 합격권 안에 있던 불상자를 탈락시킴과 동시에 AG을 합격자로 결과를 조작하고, 2015. 10. 7.경 AG을 서류전형 합격으로 작성한 합격자 품의서를 기안하고 결재를 받았다. 이와 같이 피고인들은 공모하여, 이러한 사실을 모르는 AG에 대한 1차 면접관들로 하여금 AG이 서류전형에 정상적으로 합격하여 1차 면접시험에 응시할 정당한 자격이있는 것으로 오인·착각 또는 부지를 일으키게 하여 면접관들의 업무를 방해한 것을 비롯하여, 같은 방법으로 별지 범죄일람표1 기재와 같이 총 5명(순번 6번부터 10번까지)에 대하여 면접관들 및 G의 적정하고 공정한 신입직원 채용업무를 방해하였다. 나. 1차 면접 부적격자 합격 피고인 D는 2015. 9. 15.경 I을 통하여 위와 같이 청탁명부를 작성하여 관리하였다. AH은 2015. 9.경부터 2016. 6.경까지 국가정보원 AI 산하 AJ국 AK처장으로, AL국에 G을 포함한 금융기관에 대한 정보 수집을 요청하고, G행장 선임에 영향을 미치는 청와대에 보고하는 각종 보고서의 작성을 총괄하였다. AH은 2015. 9.경 B에게 "딸 AM가 G에 지원했다. 학점이 썩 좋지 않으니 잘 부탁한다."는 취지로 청탁하였고, B은 2015. 9.경 피고인 D에게 AM를 "반드시 합격시켜야 한다. 서류전형에서 누락되는 일이 없도록 해 달라."는 취지로 청탁하였으며, 피고인 D는 그 무렵 AM에 대한 청탁명부의 비고란에 '必', 서열코드란에 '1'로 기재하였다. 피고인 D는 I으로부터 AM가 1차 면접 합격조건 미달이라는 취지의 보고를 받았다. 이후 피고인 D는 피고인 A에게 "AM는 B이 반드시 합격시켜달라면서 누락되지 않도록 해달라고 하였는데 불합격 대상입니다."라는 취지로 보고하였고, 피고인 A는 AM의 배경을 의식하면서 합격여부 부분에 펜으로 동그라미를 쳤다. I은 피고인 D로부터 위와 같이 동그라미가 쳐진 청탁명부를 건네받고 기존에 합격권 안에 있던 불상자를 탈락시킴과 동시에 AM를 합격자로 결과를 조작하고, 2015. 10. 말경 AM를 1차 면접 합격으로 작성한 합격자 품의서를 기안하고 결재를 받았다. 이와 같이 피고인들은 공모하여, 이러한 사실을 모르는 AM에 대한 2차 면접관들로 하여금 AM가 1차 면접에 정상적으로 합격하여 2차 면접시험에 응시할 정당한 자격이 있는 것으로 오인·착각 또는 부지를 일으키게 하여 면접관들의 업무를 방해한 것을 비롯하여, 같은 방법으로 별지 범죄일람표1 기재와 같이 총 7명(순번 1번부터 7번까지)에 대하여 면접관들 및 G의 적정하고 공정한 신입직원 채용업무를 방해하였다. 2. 피고인 A, 피고인 D, 피고인 E - 2016년 신입행원 공개채용 부적격자 합격으로 인한 업무방해 가. 서류전형 부적격자 합격 피고인 D는 2016. 10. 초경 피고인 E을 통하여 피고인 A가 청탁한 지원자들의 명부와 외부 청탁자와 행내 친인척 명부를 각각 작성하여 관리하였는데, 피고인 E으로부터 G 본부장 AN의 아들 AO이 자기소개서 평가 C, 학점 3.45 등으로 서류전형 총점이 54점에 불과하여 은행장의 결정이 없으면 불합격 대상이라는 취지의 보고를 받았다. 이에 피고인 D는 피고인 A에게 AO이 불합격 대상이라는 취지의 보고를 하였으나, 피고인 A는 "AN 본부장의 아들이므로 합격시켜라."는 취지로 지시하며 청탁명부상 AO의 합격안 부분에 펜으로 동그라미를 쳤다. 피고인 E은 피고인 D로부터 위와 같이 동그라미가 쳐진 청탁명부를 건네받고 기존에 합격권 안에 있던 지원자 불상자를 탈락시킴과 동시에 AO을 서류전형 합격자로 결과를 조작하고, 2016. 10. 25.경 AO을 서류전형 합격으로 작성한 합격자 품의서를 기안하고 결재를 받았다. 이와 같이 피고인들은 공모하여, 이러한 사실을 모르는 AO에 대한 1차 면접관들로 하여금 AO이 서류전형에 정상적으로 합격하여 면접시험에 응시할 정당한 자격이 있는 것으로 오인·착각 또는 부지를 일으키게 하여 면접관들의 업무를 방해한 것을 비롯하여, 같은 방법으로 별지 범죄일람표2 기재와 같이 총 18명에 대하여 면접관들 및 G의 적정하고 공정한 신입직원 채용업무를 방해하였다. 나. 1차 면접 부적격자 합격 피고인 D는 피고인 E으로부터 G 부장 AP의 딸 AQ가 1차 면접 합격조건 미달이라고 보고받았다. 이후 피고인 D는 피고인 A에게 "AQ가 불합격 대상입니다."라는 취지로 보고하였고, 피고인 A는 "나의 행장 연임과 직결되는 민영화를 위해 함께 출장 다닌 AP의 자녀이니 합격시켜라."는 취지로 청탁명부상 AQ의 합격안 부분에 펜으로 동그라미를 쳤다. 피고인 E은 피고인 D로부터 위와 같이 동그라미가 쳐진 청탁명부를 건네받고 기존에 합격권 안에 있던 불상자를 탈락시킴과 동시에 AQ를 합격자로 결과를 조작하고, 2016. 11. 초경 AQ를 1차 면접 합격으로 작성한 합격자 품의서를 기안하고 결재를 받았다. 이와 같이 피고인들은 공모하여, 이러한 사실을 모르는 AQ에 대한 2차 면접관들로 하여금 AQ가 1차 면접에 정상적으로 합격하여 2차 면접시험에 응시할 정당한 자격이 있는 것으로 오인·착각 또는 부지를 일으키게 하여 면접관들의 업무를 방해한 것을 비롯하여, 같은 방법으로 별지 범죄일람표2 순번 7번, 9번, 16번 기재와 같이 총 3명에 대하여 면접관들 및 G의 적정하고 공정한 신입직원 채용업무를 방해하였다. 3. 피고인 A, 피고인 F - 2017년 서류전형 부적격자 및 1차 면접 부적격자 합격으로 인한 업무방해 가. 개인금융서비스 직군 서류전형 부적격자 합격 G은 2017. 5.경 개인금융서비스 직군 공채를 실시하였다. 피고인 F은 J을 통하여 피고인 A가 청탁한 지원자들의 명부와 외부 청탁자와 행내 친인척 명부를 각각 작성하여 관리 하였는데, J으로부터 AC 전 금융감독원 AD의 딸인 AR가 학점 2.99로 학점 3.0 미만에 해당하여 자기소개서 평가 대상에서 배제되어 은행장의 결정이 없으면 불합격 대상이라는 취지의 보고를 받았다. 이에 피고인 F은 청탁명부를 가지고 피고인 A의 의사결정을 받으면서, AR가 불합격 대상이라는 취지로 보고하였으나 피고인 A는 "금융감독원에서 AS 국장을 지낸 AC의 딸이므로 합격시켜라."는 취지로 지시하며 청탁명부상 AR의 합격안 부분에 펜으로 동그라미를 쳤다. J은 피고인 F으로부터 위와 같이 동그라미가 쳐진 청탁명부를 건네받고 기존에 합격권 안에 있던 지원자 불상자를 탈락시킴과 동시에 AR를 합격자로 결과를 조작하고, 2017. 6. 2.경 AR를 서류전형 합격으로 작성한 합격자 품의서를 기안하고 결재를 받았다. 이와 같이 피고인들은 공모하여, 이러한 사실을 모르는 AR에 대한 1차 면접관들로 하여금 AR가 서류전형에 정상적으로 합격하여 면접시험에 응시할 정당한 자격이 있는 것으로 오인·착각 또는 부지를 일으키게 하여 면접관들의 업무를 방해한 것을 비롯하여, 같은 방법으로 별지 범죄일람표3 기재와 같이 총 5명에 대하여 면접관들 및 G의 적정하고 공정한 신입직원 채용업무를 방해하였다. 나. 개인금융서비스 직군 1차 면접 부적격자 합격 피고인 F은 J으로부터 AC 전 금융감독원 AD의 딸인 AR의 1차 면접 점수가 31점에 불과하여 불합격 대상이라는 취지로 보고받았다. 이에 피고인 F은 청탁명부를 가지고 피고인 A의 의사결정을 받으면서 AR가 불합격 대상이라는 취지로 보고하였으나, 피고인 A는 "2차 면접의 기회를 주자. 합격시켜라."는 취지로 청탁명부상 AR의 합격안 부분에 펜으로 동그라미를 쳤다. J은 피고인 F으로부터 위와 같이 동그라미가 쳐진 청탁명부를 건네받고 AR를 1차 면접 합격자로 결과를 조작하면서 점수도 31점에서 46점으로 조작하고, 2017. 6. 말경 AR를 1차 면접 합격으로 작성한 합격자 품의서를 기안하고 결재를 받았다. 이와 같이 피고인들은 공모하여, 이러한 사실을 모르는 AR에 대한 2차 면접관들로 하여금 AR가 1차 면접에 정상적으로 합격하여 2차 면접시험에 응시할 정당한 자격이 있는 것으로 오인·착각 또는 부지를 일으키게 하여 면접관들의 업무를 방해한 것을 비롯하여, 같은 방법으로 별지 범죄일람표3 기재와 같이 총 5명에 대하여 면접관들 및 G의 적정하고 공정한 신입직원 채용업무를 방해하였다. 다. 대졸 공채 서류전형 부적격자 합격 피고인 F은 J을 통하여 피고인 A가 청탁한 지원자들의 명부와 외부 청탁자와 행내 친인척 명부를 각각 작성하여 관리하였는데, 피고인 J으로부터 G 지점장의 딸이자 피고인 A가 청탁한 AT의 나이가 많아 자기소개서 평가 대상에서 배제되었고 특별한 우대사항도 없어 은행장의 결정이 없으면 불합격 대상이라는 취지로 보고받았다. 이후 피고인 F은 피고인 A에게 "AT가 불합격 대상입니다."라는 취지로 보고하였으나, 피고인 A는 "합격시켜라."는 취지로 지시하며 청탁명부상 AT의 합격안 부분에 펜으로 동그라미를 쳤다. J은 피고인 F으로부터 위와 같이 동그라미가 쳐진 청탁명부를 건네받고 기존에 합격권 안에 있던 불상자를 탈락시킴과 동시에 AT를 합격자로 결과를 조작하고, 2017. 10. 12.경 AT를 서류전형 합격으로 작성한 합격자 품의서를 기안하고 결재를 받았다. 이와 같이 피고인들은 공모하여, 이러한 사실을 모르는 AT에 대한 1차 면접관들로 하여금 AT가 서류전형에 정상적으로 합격하여 면접시험에 응시할 정당한 자격이 있는 것으로 오인·착각 또는 부지를 일으키게 하여 면접관들 및 G의 적정하고 공정한 신입직원 채용업무를 방해하였다. 4. 피고인 B 가. 2015년 AM의 서류전형 부정합격 관련 (위 1.의 가.항 관련) AH은 2015. 9.경부터 2016. 6.경까지 국가정보원 AI 산하 AJ국 AK처장으로, AL국에 G을 포함한 금융기관 등에 대한 정보 수집을 요청하고, G행장 선임에 영향을 미치는 청와대에 보고하는 각종 보고서의 작성을 총괄하였다. 피고인은 2015. 9. 15.경 AH으로부터 딸 AM를 2015년 G 공채에 합격시켜달라는 취지의 청탁을 받았다. 이에 피고인은 채용팀장인 I에게 "AM를 반드시 합격시켜라. 특히 서류전형에서 누락되지 않도록 해 달라."는 취지로 청탁하였다. 이후 I은 청탁명부의 이름란에 'AM', 배경 정보란에 '국가정보원 AU', 비고란에 '必' 이라고 각각 기재한 다음 AM의 합격여부를 관리하였다. D는 I으로부터 AM에 대하여 불합격권에 있다는 취지의 보고를 받았다. 이에 D는 A에게 AM가 불합격 대상이라는 취지로 보고하였으나, A는 합격시키라는 취지로 지시하였고, 순차적으로 D는 I에게 지시하여 기존에 합격권 안에 있던 지원자들 중 최하위권에 있던 불상자를 탈락시킴과 동시에 AM를 합격자로 결과를 조작하고, 위와 같이 AM를 서류전형 합격으로 작성한 합격자 품의서를 기안하고 결재를 받았다. 이와 같이 피고인은 순차적으로 공모하여, 이러한 사실을 모르는 AM에 대한 1차 면접관들로 하여금 AM가 서류전형에 정상적으로 합격하여 면접시험에 응시할 정당한 자격이 있는 것으로 오인·착각 또는 부지를 일으키게 하여 면접관들 및 G의 공정한 신입직원 채용업무를 방해하였다. 이로써 피고인은 A, D와 공모하여 위계로 면접관들 및 G의 공정한 신입직원 채용업무를 방해하였다. 나. 2016년 AM의 서류전형 부정합격 관련 (위 2.의 가.항 관련) 피고인은 전항과 같이 2015년 AM를 합격시켰음에도 불구하고, AM가 대학교를 정상적으로 졸업하지 못하여 2016. 3.경 G에서 사직하게 되자, AM를 재차 합격시키기로 마음먹었다. 피고인은 2016. 9.경 채용팀장인 E에게 "AM를 잘 챙겨 달라."는 취지로 청탁하였다. 이후 E은 청탁명부를 작성한 다음, AM의 합격여부를 관리하였다. D는 E으로부터 AM가 불합격권에 있다는 보고를 받았고, C 역시 같은 취지의 보고를 E으로부터 받았다. 이에 C, D는 AM의 합격이 어렵다는 취지로 A에게 보고하였으나, A는 피고인의 의견을 들어 결정하자고 하였고, 피고인은 D와 C에게 "다 결정된 일이다. 합격시키라."는 취지로 말하였다. 이후 E은 D에게, D는 A에게 순차 보고하여 피고인과 같은 취지의 지시를 받은 다음, D는 E에게 재차 지시하여 기존에 합격권 안에 있던 지원자들 중 최하위권에 있던 불상자를 탈락시킴과 동시에 AM를 서류전형 합격자로 결과를 조작하고, 2016. 10. 25.경 AM를 서류전형 합격으로 작성한 합격자 품의서를 기안하고 결재를 받았다. 이와 같이 피고인은 공모하여, 이러한 사실을 모르는 AM에 대한 1차 면접관들로 하여금 AM가 서류전형에 정상적으로 합격하여 면접시험에 응시할 정당한 자격이 있는 것으로 오인·착각 또는 부지를 일으키게 하여 면접관들 및 G의 공정한 신입직원 채용업무를 방해하였다. 이로써 피고인은 A, D, E과 공모하여 위계로 면접관들 및 G의 공정한 신입직원 채용업무를 방해하였다. 다. 2016년 AV의 서류전형 부정합격 관련 (위 2.의 가.항 관련) 피고인은 2016. 9.경 채용팀장 E에게 "AV을 합격시켜 달라."는 취지로 청탁하였다. 이에 E은 청탁명부를 작성하여 관리하였는데, AV이 서류전형 평가대상에서 제외되었고 달리 구제할만한 특별한 사정이 없어 피고인에게 불합격 대상이라는 취지로 보고하였다. 이에 피고인은 E에게 "면접이라도 보게 해 달라."는 취지로 청탁하였고, 이에 E은 D에게, D는 A에게 순차 보고하였고, A는 D에게 피고인과 같은 취지의 지시를 하였다. 이후 D는 E에게 순차 지시하여 기존에 합격권 안에 있던 지원자들 중 최하위권에 있던 불상자를 탈락시킴과 동시에 AV을 서류전형 합격자로 결과를 조작하고, 2016. 10. 25.경 AV을 서류전형 합격으로 작성한 합격자 품의서를 기안하고 결재를 받았다. 이와 같이 피고인은 공모하여, 이러한 사실을 모르는 AV에 대한 1차 면접관들로 하여금 AV이 서류전형에 정상적으로 합격하여 면접시험에 응시할 정당한 자격이 있는 것으로 오인·착각 또는 부지를 일으키게 하여 면접관들 및 G의 공정한 신입직원 채용업무를 방해하였다. 이로써 피고인은 A, D, E과 공모하여 위계로 면접관들 및 G의 공정한 신입직원 채용업무를 방해하였다. 5. 피고인 C 가. 2016년 AW의 서류전형 부정합격 관련 (위 2.의 가.항 관련) 피고인은 2016. 9.경 채용팀장 E에게 "지점장의 아들 AW을 합격시켜 달라."는 취지로 청탁하였다. 이에 E은 이를 반영한 청탁명부를 작성하여 관리하였고, AW이 자기소개서 평가 대상에서 제외되었고 달리 구제할만한 특별한 사정이 없어 피고인에게 불합격 대상이라는 취지로 보고하였다. 이에 피고인은 E에게 "한 번 보면 괜찮다. 반듯하고 공부 잘 하는 아이다. 너도 반하지 않을까. 너도 생각이 달라질 수도 있다. 면접에서 봐도 좋을 것 같다."는 취지로 지시하였고, E은 D에게, D는 A에게 순차 보고한 다음, A로부터 피고인과 같은 취지의 지시를 받은 다음, 다시 D는 E에게 지시하여 기존에 합격권 안에 있던 지원자들 중 최하위권에 있던 불상자를 탈락시킴과 동시에 AW을 서류전형 합격자로 결과를 조작하고, 2016. 10. 25.경 AW을 서류전형 합격으로 작성한 합격자 품의서를 기안하고 결재를 받았다. 이와 같이 피고인은 공모하여, 이러한 사실을 모르는 AW에 대한 1차 면접관들로 하여금 AW이 서류전형에 정상적으로 합격하여 면접시험에 응시할 정당한 자격이 있는 것으로 오인·착각 또는 부지를 일으키게 하여 면접관들 및 G의 공정한 신입직원 채용업무를 방해하였다. 나. 2016년 AX의 서류전형 부정합격 관련 (위 2.의 나.항 관련) 피고인은 2016. 9.경 AY 전 G행장으로부터 청탁을 받고 채용팀장 E에게 "AX을 합격시켜 달라."는 취지로 청탁하였다. 이에 E은 이를 반영한 청탁명부를 작성하여 관리하였는데, AX이 1차 면접 합격조건 미달이라는 취지로 보고받았다. 이에 E은 피고인에게 "AX이 불합격 대상입니다."라는 취지로 보고하였고, 피고인은 E에게 “최종 면접에서 보겠다."는 취지로 합격처리를 지시하였으며, E은 D에게, D는 A에게 이와 같은 내용을 순차 보고한 다음, A로부터 피고인과 같은 취지의 지시를 받았다. 이후 D는 E에게 지시하여 기존에 합격권 안에 있던 지원자들 중 최하위권에 있던 불상자를 탈락시킴과 동시에 AX을 1차 면접 합격자로 결과를 조작하고, 2016. 11. 초경 AX을 1차 면접 합격으로 작성한 합격자 품의서를 기안하고 결재를 받았다. 이와 같이 피고인은 공모하여, 이러한 사실을 모르는 AX에 대한 2차 면접관들로 하여금 AX이 1차 면접에 정상적으로 합격하여 면접시험에 응시할 정당한 자격이 있는 것으로 오인·착각 또는 부지를 일으키게 하여 면접관들 및 G의 공정한 신입직원 채용업무를 방해하였다. 이로써 피고인은 A, D, E과 공모하여 위계로 면접관들 및 G의 공정한 신입직원 채용업무를 방해하였다. 증거의 요지 1. 피고인들의 각 일부 법정진술 1. 증인 I, J, AZ, BA, BB, BC, BD, BE, BF, BG의 각 법정진술 1. 피고인 A, B, C, D, E, F, I, J에 대한 각 검찰 피의자신문조서 중 일부 진술기재, BH, BI, AH, AC에 대한 각 검찰 피의자신문조서 1. BJ, BK, BL, BM, BN, BO, BP에 대한 각 검찰 진술조서, BQ에 대한 검찰 참고인 진술조서 1. 주식등의 대량보유상황보고서·임원/주요주주특정증권등소유상황보고서·관련 법률 1. 인사관리지침 중 해당부분 사본 1. 2015년 신입행원 채용 공고, PPT 설명자료, 관련 언론보도, 은행 및 자회사 신입직원 공동채용 실시(안), 업무연락, 2015년 하반기 신입행원 공채 실시(안), 2015년 하반기 신입행원 공채 실시 품의, G 2015 신입행원 채용공고문, 2015년 신입행원 공채 서류전형 합격자 선정 품의, 신입행원 전문면접관 선발 및 사전교육 실시(안), 신입행원 전문면접관 사전 교육자료, 2015년 신입행원 공채 1차 실무진 면접 실시(안), 2015년 신입행원 공채 1차 면접 합격자 선정 품의, 2015년 신입행원 공채 최종면접 실시(안), 신입행원 공채 최종합격자 선정(안) 1. 2016 G 신입행원 채용공고, 2016년 일반직 신입행원 공채실시(안), 2016년 신입행원 공채 실시 품의, 2016년 신입행원 공채 서류전형 평가(안), 2016년 신입행원 공채 원서접수 현황 보고, 2016년 신입행원 공채 서류전형 합격자 선정 품의, 1차 면접 관련 자료, 2016년 신입행원 공채 1차면접 합격자 선정 품의, 2016년 신입행원 공채 최종합격자 명단, 신입행원 공채 최종면접 실시(안), 최종합격자명단_2016년신입행원_copy.xls 출력물, 명부, 채용설명회, 2016년 일반직 신입행원 채용절차 개요, 임원면접 운영원칙 1. 2017 G 개인금융서비스직군 신입행원 채용공고 1부, 2017년 신입행원 공채 전형단계별 평가기준, 2017년 연간 신입행원 채용계획, 2017년 개임금융서비스직군 신입행원 채용 실시, 공고문, 보도자료, 2017년 개인금융서비스직군 공채 서류전형 평가(안), 2017년 개인금융서비스직군 채용 면접위원 교육자료, 2017년 개인금융서비스직군 채용 1차면접 합격자 선정 품의, 2017년 개인금융서비스직군 신입행원 공채 2차 임원면접 실시(안), 2017년 개인금융서비스직군 채용 최종합격자 선정 품의, 관련 디지털 증거 출력물 1부, 서류전형 관련 평가내용(필터링되어 평가등급에 기재 없음) 1부, 신입행원 공채 2차 임원면접 실시안, 관련 디지털 증거 출력물 1부, 2017년 일반직 신입행원 공채 실시 품의, 2017년 일반직 신입행원 공채 서류전형 합격자 선정 품의 1. 2015년 공채추천인 명부, 2015년 공채 1차 면접 합격자 명단(배경 기재), No.1 추천인명부, 위 출력물, 서류전형 추천명단, '170621_개금서 추천(1차면접 결과)' 출력물 1부, '170704_개금서 추천(최종결과)' 출력물 1부, 명단 6장(증제16호) 사본 1부, 2017년 추천명부, 2017년 개인서비스 직군 추천명부 파일 1. BJ의 노트북에서 압수된 이메일 출력물, "평가결과_20161012_1430 현재.xlsx"출력물, 파일출력물, "평가결과_20161012_1430현재.xlsx"출력물 1. 사직원 통화내역(AH-B,C), 성적증명서 1부 1. BR 주식회사에 대한 사실조회 회신, 2008. 1. 24.자 BS·2015. 9. 16.자 BT·2017. 9. 11.자 BU 기사 1. 품성기술서, 일반채용 관련 특별검사 결과보고, (금융감독원) 검사서 본문, 경영유의사항, G 의견서, G 및 BV은행 종합검사결과 보도자료(BW), (G) 검사결과 조치요구사항 정리보고서, 통화내역 1부, G에 대한 2015. 9. 7.자 '검사결과 통보 및 조치요구' 공문 및 관련 검사서, 이에 대한 G의 의견서(추가 포함), 2017. 6. 2.자 'G에 대한 부문검사(리스크평가) 실시' 공문 및 첨부문서인 실시계획(안), (붙임2) 과거 3년간 검사 실적, 품성 기록서 3부 법령의 적용 1. 범죄사실에 대한 해당법조 및 형의 선택 피고인 A, B, C, D, F : 각 형법 제314조 제1항, 제313조, 제30조, 징역형 선택 피고인 E: 각 형법 제314조 제1항, 제313조, 제30조, 벌금형 선택 1. 경합범가중 피고인들 : 각 형법 제37조 전단, 제38조 제1항 제2호, 제50조 1. 노역장유치 피고인 E: 형법 제70조 제1항, 제69조 제2항 1. 집행유예 피고인 B, C, D, F : 각 형법 제62조 제1항 유죄의 이유(피고인들 및 변호인들의 주장에 관한 판단) I. 인정사실 이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하면 G의 신입행원 채용절차와 관련하여 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다. 1. G의 인사관리지침 및 직무전결기준 G은 채용에 관하여 인사관리지침을 두고 있고 그 주요 내용은 아래와 같다. 각 규정에 비추어 보면, G의 채용은 서류전형, 필기시험, 면접시험 등의 과정을 거치는 공개채용을 원칙으로 하되, 필요한 경우 필기시험을 생략할 수 있고, 은행장이 필요하다고 인정하는 경우에는 공개채용을 하지 않을 수 있다. G의 직무전결기준표에 의할 경우 '일반직원 채용'의 전결권자는 은행장이다. [인사관리지침] 제4조(채용원칙) 직원을 채용할 때에는 건강, 적성, 능력, 태도, 사고 등이 업무수행에 적합한지를 엄격히 심사하여야 한다. 제5조(채용방법) 직원의 채용은 서류전형, 필기시험, 면접시험 및 신체검사 등의 과정을 거쳐 공개 모집을 통하여 채용함을 원칙으로 하며 필요시 필기시험을 생략할 수 있다. 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 공개채용을 하지 아니할 수 있다. 1. 특정한 학위, 자격증, 면허증 및 경력을 가진 자를 채용하는 경우 2. 법령에 따라 채용할 의무가 있는 자를 채용하는 경우 3. 당행을 퇴직한 날로부터 3년 이내에 다시 채용하는 경우 4. 책임자급 이상을 채용하는 경우 5. 그 밖에 은행장이 필요하다고 인정하는 경우 제6조(채용기준) 직무수행에 필요한 자격 및 능력을 갖춘 자를 직원으로 채용한다. 제1항에 따른 채용시 필요한 경우 전결권자의 승인을 얻어 입행전 학력, 자격, 능력 등을 고려한 경력을 인정할 수 있다. 2. 채용절차 개관 가. 공통 내용 G이 2015년부터 2017년까지 사이에 실시한 신입행원 채용은 모두 공개채용의 방식이었고 필기시험은 실시하지 않았다. G의 신입행원 채용절차에서는 기본적으로 서류전형, 1차 면접, 2차 면접이 순차적으로 진행된다. G의 채용공고에는 근무지역에 따른 선발이나 IT분야의 별도 선발 및 우대사항(전문 자격증 소지자, 외국어특기자) 등이 기재되어 있고, 지원자격 부분에는 '학력, 전공 및 연령 제한 없음'이라는 공지를 하였다. 채용공고를 한 후 지원자들이 지원서를 제출하면, BR 전자시스템으로 접수된 자기소개서를 출신학교별로 정렬하여 인사부 직원들에게 일정량씩 배분하고, 인사부 직원들은 자신에게 배분된 지원자들의 자기소개서를 평가하여 7개 등급(S, A+, A, B+, B, C, D) 중 1개 등급으로 입력한다. 그와 같은 자기소개서 점수에 지원자들의 학점도 구간별로 점수화(대학성적 기준으로 4.5점 만점으로 환산하여 점수 부여)하여 더하고, 대외활동·봉사활동에 대한 점수와 전문자격증 소지자나 외국어특기자로서 가점이 있는 경우에는 가점까지 모두 합산한다(자기소개서 평가 점수나 학점 평가 점수에 대한 배점기준은 매년 실시되는 채용마다 조금씩 달라졌다). 우선 지역별로 풀(pool)을 만든 후 지원자들을 고득점자 순으로 정리한 다음, 지역별 풀 내에서 다시 대학별, 남녀별 비율과 주거래대학 합격자 비율 등을 고려한 조정 등 절차를 여러 차례 거친 후 서류전형 합격자 초안을 만들고 채용팀장, 인사부장, 인사담당 임원, 은행장 순으로 결재를 거쳐 서류전형 합격자를 최종 결정한다. 1차 면접은 서류전형 합격자를 대상으로 하는데, 면접관으로 위촉된 G 내 과장 및 차장급 실무자들이 3인 1조로 구성되어 면접대상자들을 상대로 인성, 세일즈 등을 주제로 면접을 실시한 후 5개 등급(S, A, B, C, D) 중 1개 등급으로 면접점수를 부여한다. 1차 면접은 블라인드 방식으로 진행되어 면접관들은 면접대상자들의 이름이나 개인정보를 전혀 알 수 없으며, 이전 서류전형 점수는 1차 면접에는 반영되지 않는다. 1차 면접 이후에는 서류전형과 마찬가지로 지역별 풀을 만들고 그 지역별 풀 내에서 기본적으로 고득점자 순으로 정리하되, 다시 대학별, 남녀별 비율 및 주거래대학 합격자 비율 등을 고려한 조정을 한다. 그 후 채용팀장, 인사부장, 인사담당 임원, 은행장 순으로 결재를 거쳐 1차 면접 합격자를 최종 결정한다. 2차 면접은 1차 면접 합격자를 대상으로 임원들이 면접관이 되어 용모, 태도, 인성, 입행의지 등에 관하여 종합적으로 면접을 실시된다. 2차 면접에서 합격자 지원자들은 최종 합격 처리된다. 나. 2015년 채용 2015년 신입행원 채용절차 당시 서류전형 평가배점은 '자기소개서 평가 80점, 학점 10점, 사회활동 평가 10점, 가점 25점(BX 우수자 가점 10점 + 전문자격증 가점 10점 + 외국어특기자 가점 5점)'이었으며, 별도로 평가를 고득점순으로 한다고 명시하지 않았다. 1차 면접은 '심층인성(35점), 세일즈(20점), PT(25점), 집단과제(25점), 진행요원평가(5점)'로 배점하여 면접을 실시하고 면접관별로 5단계(S, A, B, C, D)로 평가한 후 점수를 합산하는 방식으로 진행하였다. 2015년 채용에서는 지방지역(대전/충청/강원, 부산/경남, 대구/경북, 광구/호남/제주)은 지역전문가로 채용할 예정이며, 기타 외국어(중국어, 베트남어, 마인어, 캄보디아어, 필리핀어, 스리랑카어, 태국어, 네팔어, 미얀마어, 방글라데시아어) 회화능력 우수자와 IT 전공자 및 자격증 소지자, 전문자격증 소지자(공인회계사, 변호사, 세무사, 보험계리사)를 우대한다고 공고하였다. 2015년 당시 총 14,531명이 지원하였는데, 서류전형에서 930명, 1차 면접에서 460명이 합격하였고, 최종 합격자는 230명이었다. 다. 2016년 채용 2016년 신입행원 채용절차 당시 일반직 서류전형 평가배점은 '자기소개서 평가 60점, 학점 30점, 사회활동 평가 10점(대외활동 5점 + 봉사활동 5점), 가점 15점(전문자격증 가점 10점 + 외국어특기자 가점 5점)'이었으며, 서류전형 평가는 합산 고득점순이라고 명시하고 있었다. 1차 면접은 '심층인성(30점), 세일즈(25점), 기획안(25점), 집단과제(20점)'으로 배점하여 면접을 실시하고 면접관별로 5단계(S, A, B, C, D)로 평가한 후 점수를 합산하는 방식으로 진행하였다. 한편, 2016년 채용절차에서는 신입행원을 일반직과 IT분야로 구분하여 지원을 받았으며, 일반적 신입행원의 경우 다시 '서울, 경기, 인천'을 희망근무지역으로 하는 일반분야와 '대전/충청, 강원, 부산/경남, 대구/경북, 광주/호남, 제주'를 희망근무지역으로 하는 지역전문가분야로 구분하여 지원을 받았다. 2016년 당시 총 14,280명이 지원하였는데, 서류전형에서 900명, 1차 면접에서 350명이 합격하였고, 최종 합격자는 150명이었다. 라. 2017년 채용 2017년 개인금융서비스 직군 신입행원 채용절차 당시 서류전형 평가배점은 '자기소개서 평가 40점, 정량평가 60점(최종학력 15점 + 학교성적 35점 + 대외활동 등 최대 10점), 가점(중국, 베트남 등 외국어, 최대 5점)'이었으며, 서류전형 평가는 합산 고득점순이라고 명시하고 있었다. 1차 면접은 '심층인성, 세일즈, 조별토론'으로 구분하여 면접을 실시하고 면접관별로 5단계(S, A, B, C, D)로 평가한 후 점수를 합산하는 방식으로 진행하였다. 2차 면접도 블라인드 방식으로 진행되었는데, 임원들이 태도, 품성, 입행의지 등을 종합평가하는 방식으로 실시되었다. 한편, 2017년 채용절차에서도 개인금융서비스직 신입행원을 '서울, 경기, 인천'을 희망근무지역으로 하는 일반분야와 '대전/충청, 강원, 부산/경남, 대구/경북, 광주/호남, 제주'를 희망근무지역으로 하는 지역전문가분야로 구분하여 지원을 받았고, 기타 외국어[중국어, 러시아어, 베트남어, 말레이시아어, 미얀마어, 인도네시아어, 필리핀어, 인도어(힌디어), 캄보디아어 등] 회화능력 우수자를 우대한다고 공고하였다. 그리고 2017년 개인금융서비스 직군 채용절차에서는 총 7,167명이 지원하였는데, 서류전형에서 600명, 1차 면접에서 267명이 합격하였고, 최종 합격자는 111명이었다. 3. 채용관련 보고 및 결재 체계 G은 인사부 채용팀에서 신입행원 채용계획을 수립하고, 채용절차를 진행하였으며, 구체적인 채용계획의 보고나 합격자 품의서 등 서류 결재는 채용팀장-인사부장-인사담당 임원-그룹장-은행장의 순서로 진행되었다. G의 내부적인 결재 체계 특성상 실제로는 주로 채용팀장이 인사부장에게, 인사부장이 은행장에게 직접 보고하거나 결재를 받았으며, 인사담당 임원의 결재가 필요한 경우 채용팀장이 인사담당 임원에게 보고한 후 인사부장이 인사담당 임원으로부터 결재를 받는 방식으로 진행하였다. 그에 따라 2015년에는 채용팀장 I-인사부장 D-부행장 BY-그룹장 BH-은행장 A의 순서로, 2016년에는 채용팀장 E-인사부장 D-인사담당 상무 C-그룹장 BH-은행장 A의 순서로, 2017년에는 채용팀장 J-인사부장 F-부문장 BQ-은행장 A의 순서로 보고 및 결재가 이루어졌다. 4. 채용관련 청탁명부 작성 및 관리 채용 공고를 한 즈음부터 서류전형 심사가 이루어지는 사이 정도에 G의 은행장이나 임원들은 금융감독원이나 국가정보원의 고위 간부, G의 고액 거래처 또는 은행 내부의 유력자 등으로부터 입사 청탁을 받아 이를 인사부장이나 채용팀장에게 메모 또는 구두의 방식으로 직접 전달하거나 다른 경로를 통해 전달하였다. 이러한 청탁을 받은 인사부장이나 채용팀장은 청탁을 받을 때마다 채용팀을 통하여 수시로 그 명부를 작성하고 관리하였는데, 그 명부에는 청탁대상 지원자의 배경이나 추천한 G 임직원의 이름 그리고 기관별 구분코드와 서열코드까지 함께 기재되어 있었고, 비고란에는 '必'이나 '서류까지만', '면접만' 등 청탁의 개략적인 내용도 기재되어 있었다. 청탁명부는 은행장인 피고인 A가 청탁한 지원자들의 명부(NO.1)와 외부 청탁자가 청탁한 지원자들과 행내 친인척 명부를 구분하여 관리하였다. 5. 서류전형 및 1차 면접전형에서의 실제 합격자 결정과정 G은 지원자들로 하여금 입사지원서에 서울이나 광역시의 경우 자치구 단위까지, 기타 지역의 경우 시·군 단위까지 1, 2지망을 정해서 근무희망지역을 표시하도록 하였다. G의 신입행원 채용절차 중 서류전형에서는 인사부 직원들이 지원자들의 자기소개서를 일정량씩 배분받아 평가하게 되는데, 평가하여야 할 자기소개서의 수를 줄이기 위하여 '학점, 나이, 자기소개서 글자 수' 등을 기준으로 평가하지 않을 자기소개서를 걸러내는 방식을 사용한다. 2015년과 2016년의 경우에는 필터링을 통하여 자기소개서 평가대상자를 약 10,000명 정도로 추린 다음 약 20~30명 정도의 인사부 직원들이 각각 배분된 지원자들의 자기소개서를 평가하였다. 필터링을 통과하여 자기소개서 평가대상이 된 지원자들에 대한 인사부 직원들의 자기소개서 평가가 마무리된 다음, G의 채용팀장과 채용팀 직원은 같이 모여 필터링에 의해 자기소개서 평가대상에서 제외된 지원자들 중 외국어특기자나 특수 자격증 소지자, 주요 명문대 출신 지원자들과 앞서 본 청탁명부상의 청탁대상 지원자들의 자기소개서를 다시 평가하고 평가점수도 부여하는 작업을 하였다. 인사부 직원들의 자기소개서 평가 점수와 지원자들의 학점 평가 점수 및 대외활동·봉사활동 점수(가점이 있는 경우 가점까지 합산) 등이 모두 합산된 이후에는, 채용팀 직원들이 우선 지역별로 지원자들을 분류하여 지역별 풀(pool)을 만들고, 그 지역별 풀 내에서 지원자들을 점수 순으로 분류한 다음 채용팀장, 인사부장 등이 인력 수급 상황 등을 고려하여 매년 달리 정한 대학별, 남녀별 비율 그리고 주거래대학 합격자 비율 그리고 보훈대상자나 이공계 비율 등을 고려하여 지역별로 여러 차례 수정하고 조정하게 된다. 이와 같은 작업은 1차 면접을 마치고 지원자들의 1차 면접 점수가 모두 합산된 이후 1차 면접 합격자를 결정하는 과정에서도 유사하게 실시된다. 한편, 채용팀 직원들이 각 단계별 합격자 초안을 만들기 위해 여러 가지 고려 요소들의 비율을 달리해 가면서 많게는 수십 차례 조정 과정을 거치는 동안 상위권 지원자들과 하위권 지원자들을 제외하고 합격권이라고 할 수 있는 점수대에 걸쳐 있는 여러 지원자들은 각 조정 때마다 합격 또는 불합격 여부가 변동되기도 하였다. G에서는 서류전형이나 1차 면접전형마다 합격자 초안을 만들어 은행장에게까지 결재를 받았는데, 인사부장이 은행장에게 결재를 받으러 갈 때에는 합격자들의 지역별, 대학별, 남녀별 분포나 주거래대학 합격자 비율 등을 알 수 있는 통계표와 합격자명단과 함께 청탁명부에 따른 청탁대상 지원자들의 합격 여부를 바로 확인할 수 있는 추천인 현황표를 함께 가져갔는데, 그 추천인 현황표에는 합격권과 불합격권이 점선으로 나뉘어져 있고 은행장인 피고인 A가 합격으로 결정하는 경우 추천인 현황표에 펜으로 동그라미를 쳤다. 이와 같이 서류전형, 1차 면접전형에서 은행장이 청탁대상 지원자들의 합격 여부에 관한 의사결정을 마친 경우 청탁명부에는 합격자로 결정된 지원자에게는 '1', 불합격으로 결정된 지원자에게는 '2'가 표시되었는데, 그 표시 이후에는 새로운 조정 작업이 이루어지더라도 '1' 지원자는 합격자에게 빠지지 않도록, '2' 지원자는 다시 합격자가 될 수 없도록 채용팀 직원들이 관리하였다. 이와 같은 방식으로 각 단계별 합격자들이 실질적으로 확정되고 그와 같이 결정된 내용에 따라 합격자 품의서가 기안되어 결재권자의 결재를 받음으로써 각 단계별 합격자들이 확정된다. II. 피고인들의 행위가 위계에 의한 업무방해죄를 구성하는지 여부에 관한 판단 1. 타인의 업무에 해당하는지 여부 가. 피고인들 및 변호인들의 주장 G의 채용절차상 신입행원 채용과 관련된 모든 사항의 최종적 결정권과 전결권은 은행장에게 있으므로 G의 채용업무는 은행장의 업무로 귀속된다고 보아야 하고, 채용팀 직원들이나 1차 면접관들은 채용업무 중 일부분을 은행장으로부터 위임받은 자들로서 채용권한 행사의 보조자들에 불과하다. 한편, 면접관들의 면접업무는 면접관 본인이 맡은 면접절차의 시작부터 면접 행위에 따른 면접점수 부여 등 결과물 제출이 종료되는 시점까지에 한하는 것으로 면접관들이 그 이전 단계에서의 평가나 면접대상자 선정의 옳고 그름을 판단하는 것이 아니므로 이 사건에서 1차 면접관이나 2차 면접관을 기망한 것이 아니다. 또한 G이 지원자의 성적만 고려하여 합격자를 결정하지 않고 채용팀 등에서 성적뿐만 아니라 다른 여러 요소를 고려하여 각 단계별 합격자를 결정한다는 것은 은행 직원들로 구성된 면접관들도 충분히 인지하고 있었고 양해하고 있었다고 보이므로 면접관들에 대한 위계가 있었다고 할 수도 없다. 또한 'G의 채용업무'와 '은행장의 채용업무', '면접관들의 면접업무' 등을 상호 독립적인 업무라고 볼 수는 없으므로 은행장인 피고인 A가 추천인을 고려하여 각 단계별 합격자를 결정한 것을 두고 타인의 업무를 방해한 것으로 볼 수 없다. 나. 관련 법리 형법 제314조 제1항에 규정된 업무방해죄에서 행위의 객체는 '타인의 업무'이고, 여기서 말하는 '타인'은 범인 이외의 자연인·법인 또는 법인격 없는 단체를 가리키며(대법원 2017. 5. 30. 선고 2016도18858 판결, 대법원 2007. 12. 27. 선고 2005도6404 판결 등 참조), '업무'란 직업 또는 사회생활상의 지위에 기하여 계속적으로 종사하는 사무나 사업의 일체를 의미하고, 그 업무가 주된 것이든 부수적인 것이든 가리지 아니하며, 일회적인 사무라 하더라도 그 자체가 어느 정도 계속하여 행해지는 것이거나 혹은 그것이 직업 또는 사회생활상의 지위에서 계속적으로 행하여 온 본래의 업무수행과 밀접불가분의 관계에서 이루어진 경우에도 이에 해당한다(대법원 2012. 5. 24. 선고 2009도4141 판결, 대법원 2007. 6. 14. 선고 2007도2178 판결 등 참조). 한편, 위계에 의한 업무방해죄에서 '위계'란 행위자가 행위목적을 달성하기 위하여 상대방에게 오인, 착각 또는 부지를 일으키게 하여 이를 이용하는 것을 말하는데, 업무수행 자체가 아니라 업무의 적정성 내지 공정성이 방해된 경우에도 업무방해죄가 성립한다고 할 것이다(대법원 2013. 11. 28. 선고 2013도5814 판결 등 참조). 또한 업무방해죄의 성립에는 업무방해의 결과가 실제로 발생함을 요하지 않고 업무방해의 결과를 초래할 위험이 발생하면 족하다(대법원 2013. 11. 28. 선고 2013도5814 판결 등 참조). 조작되지 않은 필기시험 점수에 의할 경우 면접시험에 응시할 자격이 없는 응시자를 점수조작행위에 의하여 면접시험에 응시할 수 있게 하였다면, 점수조작행위는 면접위원으로 하여금 면접시험 응시자의 정당한 자격 유무에 관하여 오인·착각 또는 부지를 일으키게 하는 위계에 해당하고, 면접위원이 점수조작행위에 관하여 공모 또는 양해하였다는 등의 특별한 사정이 없는 한 그 위계에 의하여 면접위원이 수행하는 면접업무의 적정성 또는 공정성이 저해되었다고 보아야 한다(대법원 2010. 3. 25. 선고 2009도8506 판결 등 참조). 다. 판단 1) G은 '채용공고-서류전형-1차 면접전형-2차 면접전형-채용 확정'과 같은 단계적 절차에 의하여 채용절차가 이루어지고 있는데, G의 인사관리지침이나 직무전결규정에 의하여 인사채용에 관한 전결권한을 가지고 있는 은행장인 피고인 A가 각 단계별 전형을 통과한 사람에 대한 최종적인 결정 권한까지 가지고 있다고 하더라도, 1·2차 면접대상자들에 대한 각 면접관들의 면접업무는 신입행원 채용에 관한 은행장의 권한에서 면접관들에게 일부 위임된 것으로 수임자들인 면접관들은 각자의 명의와 책임으로 권한을 행사하여야 한다. 뿐만 아니라 채용업무에서의 면접의 중요성 등을 고려하여 보면 면접업무는 당해 사무의 담당자로부터는 물론 제3자나 그 상급자에 의해서도 침해되어서는 안 될 것이므로 면접업무를 채용권자의 권한에 포함된 것으로 볼 것이 아니고 그 자체로 별도로 보호할 가치가 있는 독립적인 업무로 취급하여야 한다. 따라서 1·2차 면접관들의 각 면접업무는 은행장인 피고인 A와의 관계에서도 타인의 업무에 해당하고 형법상 보호되는 업무에 해당한다. 2) 한편, 이 사건에서와 같은 단계별 전형에 따른 채용절차에서의 각 개별적인 사무 분야는 그것들이 모두 합쳐져 채용업무 전체를 구성하는 것으로, 개별 자연인에 의한 채용사무의 집합에 의하여 법인 전체의 채용업무의 내용을 이룬다. 법인 전체의 채용업무는 그와 같은 개별적인 하부업무의 진행에 의하여 구체화되는데, 비록 그 법인의 업무가 추상적이고 관념적인 측면이 있기는 하나 그 역시 형법상 보호되는 업무에 해당한다. 더욱이 피고인 A의 은행장으로서의 채용권한은 법인인 G의 대표이사라는 기관의 지위에서 법인의 업무를 집행하는 것이므로 피고인 A에게 채용권한이 있다는 사실만으로 신입직원 채용업무가 G의 업무가 아니라고 할 수도 없다. 그리고 이 사건에서와 같은 단계별 전형에 따른 채용절차에서는 1·2차 면접관들의 면접업무와 G의 신입직원 채용업무를 인위적으로 구분하여 판단할 것도 아니다. 업무방해죄에 있어서 업무의 주체를 한 명으로 한정하여야 한다거나 상급자의 감독이나 지시를 받아 수행하는 하급자의 업무는 업무방해죄의 보호대상에서 제외된다고 볼 근거도 없으므로, 결국 1·2차 면접관들과 법인인 G의 신입직원 채용업무는 모두 형법상 보호할 가치가 있는 업무로서 피고인들에 대한 관계에 있어서 모두 타인의 업무에 해당한다. 3) 아래에서 보는 바와 같이 이 사건에서는 청탁이 없었다면 불합격권에 있었을 지원자들이 합격권으로 바뀌면서 애초에 합격권에 있었던 지원자는 불합격권으로 바뀌게 되었는데, 이와 같이 청탁을 받은 일부 특정 지원자들을 염두에 둔 피고인들의 개입으로 인하여 불합격권에 속하여 면접을 볼 기회가 없던 사람을 면접관들이 면접하게 되고 면접을 볼 가능성이 있었던 지원자들을 면접관들이 면접할 수 없게 만든 사실이 인정된다. 이는 면접관들의 면접 평가업무의 적정성 내지 공정성을 해하는 것으로 판단할 수 있다. 한편, 제출된 증거들에 의하면 1차 면접은 블라인드로 진행되어 면접관들은 지원자들의 이름조차 알 수 없는 상황으로 자신이 누구를 면접하는지 여부도 알 수 없었고 청탁명부는 채용팀 내부에서만 공유되어 면접관들은 면접 당시 청탁명부의 존재 여부도 알 수 없었던 것으로 보인다. 면접업무를 할 당시 면접관들은 청탁 여부 등에 따라 서류전형이나 1차 면접전형의 합격자가 바뀐 사실을 전혀 알지 못하였고, 특별한 점수의 조작 없이 은행장 등 인사담당자들이 청탁대상 지원자들에 대한 합격 결정을 함으로써 업무방해가 마무리되는 상황이었으므로 그 사실에 관한 면접관들의 공모 내지 양해는 처음부터 가능하지 않았으며, 이를 인정할 만한 특별한 사정을 인정할 자료는 없다(한편, 면접관이었던 BB, BC, BD, BE이 수사기관 및 이 법정에서 "채용팀이 불합격자로 초안을 올린 지원자를 은행장이 추천여부 등 다른 이유로 합격시켜서 1차 면접을 보게 한 것이 면접위원을 속인 것으로는 생각하지 않는다.", "1차 면접에서 면접 성적 뿐만 아니라 은행에 대한 기여나 영업상의 요소들이 고려될 수 있다.", "점수나 조건이 비슷한 지원자일 경우 추천인이 있는 지원자를 뽑는 것이 공정채용에 방해가 된다고 생각하지 않는다."는 등의 취지로 진술한 사실이 있으나, 진술자의 주관적인 생각이나 추측에 불과한 이와 같은 진술만으로 각 면접관들에게 청탁명부 관리를 통해 합격자가 바뀔 수 있다는 사실을 사전에 알리거나 양해를 얻었다고 평가할 수는 없다). 2. G 은행장의 채용결정이 위계에 의한 업무방해에 해당하는지 여부 가. 피고인들 및 변호인들의 주장 국가기관과 달리 영리를 목적으로 설립된 상법상 주식회사의 경우 채용절차 수립 및 채용심사기준 결정 등 채용업무 처리에 관하여는 법률에 위반되지 않는 한 해당 법인이 추구하는 독자적인 인재상을 가지고 채용업무를 처리할 수 있는 상당한 재량이 인정되고, 은행법 등에도 금융 업무와 관련이 없는 직원채용 업무에 대해서는 별다른 규정을 두지 않은 채 자율에 맡기고 있다. 더욱이 G의 공개채용은 오로지 점수에 의해 결정되는 것이 아니라 지역별, 대학별, 남녀별 비율 그리고 주거래대학 합격자 비율 등 여러 가지 요소들에 대한 안배를 통해 결정되는 것일 뿐만 아니라, 인사부 직원들의 자기소개서 평가나 면접관들의 면접 평가 등 평가자의 주관이 개입될 수밖에 없는 사정도 있다. 은행의 영업상 이익을 위하여 추천인을 감안하여 합격자를 결정하는 것 또한 불법적인 것이거나 금지되는 것이라고 할 수 없다. 이러한 G 채용절차 전반을 고려하여 보면, 이 사건은 사기업인 G의 은행장인 피고인 A가 채용의 결정권자로서 추천인 현황 등을 모두 살펴 각 단계별 합격자를 최종 결정한 것이므로, 이를 두고 업무방해죄에서 정한 '위계'가 있었다거나 그로 인한 '업무방해행위'가 있었다고 할 수 없다. 나. 판단 1) 이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하면, G은 기본적으로 사기업으로서 상법상 주식회사에 속한다. 그리고 일반직원 채용에 관한 업무는 인사권자이자 전결권자인 은행장의 권한에 속한다. G의 인사관리지침에 의할 경우에도 은행장이 필요하다고 인정하는 경우에는 공개채용을 하지 아니할 수도 있고, 채용 시 필요한 경우 전결권자의 승인을 얻어 입행 전 학력, 자격, 능력 등을 고려한 경력을 인정할 수도 있다. 이런 여러 규정들과 G의 사기업으로서의 지위 등을 고려하면 G의 은행장은 직원의 채용 절차, 채용 과정에서의 평가에 관하여 상당한 재량을 갖고 있다고 판단된다. 그러나 채용에 있어서의 재량이라는 것도 그것이 법률을 위반하거나 사회통념상 공정성을 심각하게 침해하는 정도를 허용하는 것은 아니라고 할 것이며, 더욱이 범죄사실 중 [G의 지위 및 성격] 부분에서 알 수 있는 은행업 자체가 가지는 공공적인 성격뿐만 아니라 은행업계에서 차지하고 있는 G의 위치나 G과 정부 사이의 관계 등을 고려하여 판단할 수 있는 G이 갖는 공공성의 정도 등을 고려하면, G행장이 행사할 수 있는 채용재량의 범위도 무한으로 확대할 수는 없고 그 한계가 있다고 할 것이다. 2) 한편, 공개채용은 일반적으로 모집, 평가, 채용결정 등 채용에 관한 전체 절차에서 모든 지원자들에게 균등한 기회를 제공하고, 동일한 조건하에서 공정한 경쟁과정을 통해 채용 여부를 결정하는 것을 말한다. G은 영리를 목적으로 하는 사기업이므로 특별한 영업상 이익을 위하여 은행장이 필요하다고 판단하였다면 G의 영업상 이익에 도움이 되는 사람을 공개채용의 방식이 아닌 특별채용의 방식으로 직원으로 채용할 수 있었으나, G은 이 사건에서 문제된 2015년부터 2017년까지 신입행원 채용과정에서 공개채용을 하겠다고 공시하였을 뿐만 아니라, 채용공고에서 청탁이 있었는지 또는 지원자가 행내 친인척인지 여부를 채용 과정에서 고려한다는 사실을 알린 바 없다. 한편, 앞서 살펴 본 G의 채용절차를 살펴보아도 G은 채용 과정에서 필기시험 등을 시행하지는 않았으나, 기본적으로 제출된 학점을 점수화하고 자기소개서를 평가하여 그 역시 점수화한 후 그 점수를 합산하여 합격권을 분류하는 절차를 취하고 있고 점수화하는 방법에 관하여도 기본적인 시스템을 갖추고 있다. 그리하여 처음에는 청탁여부나 행내 친인척인지 여부 등을 고려하지 않고 G이 내부적으로 정한 지역별, 대학별, 남녀별 비율 등을 고려하여 조정한 후 줄세우기를 하였고 그에 따라 합격권과 불합격권을 1차적으로 나누었던 것으로 보인다. 즉, 지역별, 대학별, 남녀별 비율 그리고 주거래대학 합격자 비율 등 G이 스스로 설정한 기준에 따른 객관적인 수치를 기초로 하는 합격자 사정이 있었고 그에 따라 합격권과 불합격권을 나누었으며, 그 이후에 청탁이 있는지 여부 및 행내 친인척인지 여부를 고려한 피고인 A의 의사결정이 있었던 것으로 보인다. 피고인 A의 의사결정은 불합격권에 있던 평범한 지원자들을 대상으로 한 것이 아니라 청탁대상 지원자이거나 행내친인척인 경우에만 그 해당이 있었다. 또한 은행장인 피고인 A에게 보고하는 추천인 현황표에는 합격권과 불합격권을 분명하게 선을 그어 구분하였고 검은 색 점을 찍거나 흰 색 점을 찍어 피고인 A의 의사결정을 받았으며, 일부 청탁대상 지원자의 경우에는 실무자들이 채용에 부정적이라는 의견을 비고란에 기재하기도 하였던 것으로 보인다. 3) 앞서 본 사정들을 모두 종합하여 보면, 피고인들의 청탁명부 관리와 은행장의 의사결정을 통한 이와 같은 방식의 각 단계별 합격자 결정을 두고 사기업에서 영업상 이익 등 여러 가지 요소를 종합하여 채용권자인 은행장이 취할 수 있는 채용재량권의 범위 내의 행위라고 볼 수는 없고, 그 불공정성의 정도가 사회통념상 받아들이기 어려운 정도라고 판단된다. 그렇다면 피고인들의 행위는 업무방해죄에서 정한 위계로 보아야하고 그로 인한 업무방해행위가 있었다고 판단하는 것이 타당하다. 3. 구체적 검토 가. 피고인들 및 변호인들의 주장 1) G 채용절차 중 서류전형에서 실시한 필터링은 대부분의 채용팀 직원들도 그것이 합리적인 채용의 기준이 된다고 생각하지 않았고 심지어 채용공고에서 밝힌 '학력, 전공 및 연령에 제한이 없음'이라는 원칙과도 배치되는 것이었기 때문에, 추천인 명부와는 무관하게 나이나 학점을 이유로 필터링된 지원자들의 자기소개서를 채용팀 직원들이 다시 스크리닝하였다. 이 부분에서 실제 채용팀 직원들이 한 행위는 합격자 대상과 불합격자 대상을 분류하기 위해 판을 돌리기 전에 필터링에 의하여 평가대상에서 제외되었던 지원자들 중에서 추천을 받은 사람이나 기타 특장점(외국어특기자, 자격증 소지자, 명문대 출신 등)이 있다고 보여 지는 지원자들의 자기소개서를 다시 검토하여 점수를 부여하고 서류전형에 합격시킨 행위이다. 이를 두고 불합격자를 합격자로 조작한 것으로는 볼 수 없다. 2) 2015년 내지 2016년 신입행원 채용 당시 범죄일람표 기재 지원자들이 채용팀에서 만든 합격자 초안에서 불합격권이었는지, 더 나아가 은행장에 대한 보고 단계에서 불합격권이었는지 여부를 알 수 있는 객관적인 증거는 전혀 없고 일부 진술자들의 진술에 의지하고 있을 뿐인데, 그 진술 역시 정확하지 않은 기억에 의존한 진술 증거로서 역사적·객관적 사실에 대한 진술이 아니라 학점 자료 등을 제공하면서 합격할 수 없는 사람이 아니냐는 취지의 검사의 추측성 질문에 대하여 사후적인 평가를 담은 추측성 답변을 한 것에 불과하다. 더욱이 G의 채용과정에 있어서는 모든 지원자들에게 공통적으로 적용되는 채용의 획일적 기준이나 고득점순 합격자의 정확한 점수기준(일명 '커트라인')이 없고, 지역별, 대학별, 남녀별 채용인원과 주거래대학 출신자 채용 비율 등의 여러 고려 요소가 있었기 때문에 합격 여부가 변동되는 그레이존이 존재하는데, 채용팀이 위와 같은 여러 요소를 고려하여 여러 가지 비율로 합격권과 불합격권을 구분하기 위하여 여러 차례 소위 '판'을 돌릴 때마다 범죄일람표에 기재된 지원자들이 항상 합격권에 포함되지 않았다고 하는 어떠한 근거도 없다. 3) 2017년 개인금융서비스 직군 서류전형의 경우, 단순히 서류전형 합격자를 추가하였을 뿐이므로 공소사실 기재와 달리 불합격에서 합격으로 변경된 지원자에 의하여 합격에서 불합격으로 바뀐 지원자가 전혀 존재하지 않는다. 또한 그 과정에서 은행장이 참고하도록 작성된 추천인 현황표에 첨부된 일부 피추천자의 점수가 변경되었으나, 이는 피고인 A가 이미 1차 보고과정에서 해당 지원자들을 2차 면접대상자로 결정한 이후 다만 점수를 보기 좋게 정렬하기 위하여 점수를 일부 변경한 것으로 점수변경으로 인하여 탈락 여부가 결정된 것이 아니며, 점수가 변경된 추천인 현황표는 서류평정자나 면접관이 채점한 원자료나 합격자명단 등 공식자료가 아닌 행장 참고용으로 작성된 메모에 불과하다. 나. 판단 1) 이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하면, 이른바 필터링은 상당히 오래 전부터 세간에 널리 알려진 서류전형 평가방법 중 하나로서 이른바 성실성 등 부족으로 인한 자격 미달자를 여러 조건을 설정하여 자기소개서 평가대상에서 제외하는 방법으로 사용한 것으로 보인다. 즉 채용업계에 널리 알려진 '허수 지원자' 또는 '자격 미달자'를 걸러내는 평가방법으로 사용되어 왔다. 필터링을 사용함으로 인한 '남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률' 등 실정법 위반 여부나 지원자의 성실성 등에 대한 판단도구로서의 적절성이나 합리성 여부 등을 떠나, 필터링을 통해 자기소개서 평가대상에서 제외된 지원자가 청탁이 있다는 이유로 또는 행내 친인척이라는 이유로 채용팀 직원들이 이를 선별적으로 구제하여 자기소개서 평가를 하고 서류전형 합격자에 포함시킨 사실이 위계에 의한 업무방해에 해당하는지 여부에 관하여 본다. 제출된 증거들에 의하면, 2015년부터 2017년까지 진행된 G 채용절차 중 서류 전형에서는 대체로 '학점: 3.0 미만, 나이: 30세 이상(여자는 남자보다 2살 어리게 설정), 자기소개서 글자 수: 50% 미만, 고졸 제외' 등을 필터링의 기준으로 정하였고, 이에 따라 2015년에는 지원자 14,531명 중 9,359명을, 2016년에는 지원자 14,275명 중 10,334명을 자기소개서 평가대상으로 정했던 사실을 알 수 있다. 한편, 2016년 자기소개서 평가대상에서 제외된 지원자들(약 4,000명) 중 필터링 되었다가 구제된 후 서류전형에 합격한 사람은 총 14명인데, 그 중 12명은 청탁대상 지원자 또는 행내 친인척이었으며, 나머지 2명은 변호자 자격자이거나 BZ대 석사 출신이었던 사실도 알 수 있다. 채용팀 직원들의 이 법정에서의 진술 등에 의하면, 채용팀장을 포함한 채용팀 직원 3명이 자기소개서 평가가 끝난 이후 주말에 같이 모여 필터링으로 자기소개서 평가대상에서 제외된 지원자들 중에 외국어특기자, 변호사 등 자격증 소지자 및 주요 상위권 대학 졸업자 등 특이한 장점을 가진 지원자들과 청탁명부에 있는 지원자들의 자기소개서를 다시 확인하고 평가하여 점수를 부여한 것으로 보인다. 그런데 필터링 되어 자기소개서 평가대상에서 제외된 일반적인 지원자들 중에서 채용팀 직원들에 의한 자기소개서 검토가 가능했던 지원자들은 앞서 본 바와 같은 특장점이 있는 지원자들일 뿐이고 나머지 지원자들은 원칙적으로 그러한 대상에 포함되지 못함에 반하여, 청탁대상 지원자이거나 행내 친인척인 경우에는 무조건 채용팀 직원들에 의한 자기소개서 검토가 이루어져 왔다. 필터링 대상자들 중에서 자기소개서 검토가 가능하기 위해서는 청탁이 있었는지 여부 내지 행내 친인척인지 여부가 절대적인 결정요소였고 다른 합리적인 사유는 없어 보인다. 따라서 필터링 대상자들 중 선별적인 자기소개서 검토 및 이후 서류전형 합격권 분류는 위계에 의한 업무방해죄를 구성한다고 판단된다. 2) 앞서 본 인정사실 등에 의하면, 2015년부터 2017년까지 G 신입행원 채용절차에서 필기시험은 없었으며, 지원자들에게 희망근무지역을 신청하게 하여 그 지역별 풀을 만들고 그 안에서 다시 대학별, 남녀 비율과 주거래대학 합격자 비율 등의 여러 요소를 고려하여 합격자 초안을 만들어 갔던 것으로 보인다. 그 각 비율은 처음부터 정해진 것은 아니며 합격자 초안을 만드는 과정에서 여러 차례 채용팀장과 인사부장간, 인사부장과 임원 또는 은행장간의 협의를 통해 변경해 가면서 설정했던 사실, 그로 인해 채용팀에서는 각 단계별 합격자 초안을 만들기 위해 여러 차례 판을 돌렸고, 그 때마다 합격권 근처에 있는 상당수의 지원자들이 합격권으로 분류되기도 하고 불합격권으로 분류되기도 하였던 사실은 인정할 수 있다. 그러나 채용팀 직원들의 이 법정 및 수사기관에서의 진술을 포함하여 제출된 여러 증거들을 모두 종합하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들을 모두 종합하면, 이 사건 범죄일람표 기재 지원자들은 필터링 대상이었다가 채용팀에 의하여 구제되었거나 또는 청탁명부를 고려하지 않고 채용팀에서 작성한 합격자 초안에서는 불합격권에 있었던 사실을 인정할 수 있다. 설령 범죄일람표 기재 지원자들이 소위 그레이존에 위치하고 있어 합격권인지 불합격권인지가 불분명한 지위에 있었다고 하더라도, 공개채용의 대원칙 등에 비추어 보면 그레이존에 위치하였으므로 다른 지원자들과 동일한 조건 하에서 공정한 경쟁을 통해 불합격의 위험을 감수하고 합격 여부를 결정 받아야 할 것임에도 그와 같은 위험을 비켜나가 청탁대상 지원자이거나 행내 친인척이라는 이유로 은행장인 피고인 A가 지원자의 이름에 동그라미를 치는 의사결정만으로 합격권에 바로 위치하게 되는 것인데 이것만으로도 공개채용의 공정성은 심각하게 훼손되었다고 할 것이고 이는 불합격권에서 합격권으로 조작하는 행위로 평가할 수 있으므로 그 역시 위계에 의한 업무방해라고 할 것이다. ⓐ AM(학점: 2.83, CA대), CB(학점: 2.99, CC대), AG(학점: 2.58, CD대 CE 캠퍼스), CF(학점: 2.98, CG대), CH(학점: 2,85, CI대)는 필터링 대상이었던 것으로 보인다. 그리고 I, D의 수사기관에서의 각 진술 등에 의하면, 채용팀에서 은행장에게 1차 면접 합격자를 보고한 이후 은행장이 CJ, CK, CL, CM(청탁명부에 '必'이라고 기재), AM(청탁명부에 '必'이라고 기재)의 이름에 동그라미를 쳐서 내려주었고, CN는 협의를 거쳐 불합격으로 결재를 올렸는데 은행장이 동그라미를 쳐서 내려온 것으로 보인다. CB은 서류전형과 1차 면접에서 불합격으로 결재를 올렸는데 은행장이 동그라미를 쳐서 내려 왔고(피고인 A 스스로도 CB을 기억하고 있음), AG, CF, CH는 서류면접 합격자 보고 이후 은행장이 합격자로 동그라미를 쳐서 내려준 것으로 보인다. ⓑ CO(학점: 2.91, 중국 CP대), AM(학점: 2.83, CA대), CQ(나이), CR(자기소개서 글자 수: 50% 미만), CS(학점: 2.42, CT대), CU(학점: 2.8, CV대), AQ(학점: 2.9, CW대), AV(학점: 2.39), CX(학점: 3.93, 자기소개서 글자 수: 50% 미만, 나이)는 필터링 대상이었던 것으로 보인다. 제출된 증거들에 의하면, 2016년 채용절차에서 학점은 5단계[4.5(30점), 4.0(26점), 3.5(23점), 3.0(20점)]로 점수가 부여되었고, 자기소개서 평가는 7단계[S(60점), A+(55점), A(50점), B+(40점), B(35점), C(30점), D(20점)]로 점수가 부여되었으며, 서류전형에서 합격권은 총점 64점 정도인 것으로 보인다. CY(서류전형 총점 50.4점-자기소개서 평가: D, 학점: 3.07), CZ(서류전형 총점 59.3점-자기소개서 평가: B, 학점: 3.35), DA(서류전형 총점 59.3점-자기소개서 평가: B, 학점: 3.35), DB(자기소개서 평가: C, 학점: 3,42), DC(자기소개서 평가: C, 학점: 3.3), DD(자기소개서 평가 : C, 학점: 4.21), AO(서류전형 총점 54점-자기소개서 평가: C, 학점: 3.45)은 서류전형 불합격권이었던 것으로 보인다. 추천자인 피고인 C에게 굳이 직접 찾아가 구체적으로 설명까지 하였다는 취지의 피고인 E의 수사기관에서의 진술에 의하면, AX은 1차 면접에서 발음이 새고 부정확하다는 이유 등으로 1차 면접 불합격권이었던 것으로 보이고, AW은 편입 전 학점이 좋지 않아 서류전형에서 불합격권이었던 것으로 보인다. AW의 경우 DE대 출신, 남자 등 같은 조건의 합격자들과 달리 합격자 명부에 가나다순으로 포함되어 있지 않고 명단 마지막 부분에 끼워져 있다. 피고인 D는 수사기관에서, 피고인 A가 금융감독원 배경을 보고 CZ을, DF원장 조카라는 배경을 보고 영업을 위하여 CO을 각 합격시킨 것으로, DA은 서류전형에서 확실히 불합격권이었던 것으로, DG는 서류전형과 1차 면접에서 불합격권이었는데 DH 본부장이 O은행 출신이라 비율을 맞추기 위해서 기회를 주었던 것으로, CR는 은행장 추천이었는데 은행장이 동그라미를 쳐 준 것으로, AW은 인사라인인 피고인 C가 이야기하여 합격시켜 준 것으로, CS은 본부장 아들이어서 은행장 보고를 거쳐 서류전형을 통과시켜 준 것으로, DD는 서류전형 불합격대상이었던 것으로, AQ는 서류전형과 1차 면접에서 모두 불합격권이었는데 피고인 A가 AQ의 아버지인 AP 지점장과 민영화를 위하여 같이 많이 다녀서 챙겨줬던 것으로, CX는 은행장의 추천이 있었던 것으로 각 기억한다고 진술하였다. ⓒ DI(학점: 2.92, DE대), AR(학점: 2.95, DJ대), DK(학점: 2.87, DL대), AT(나이)는 필터링 대상이었던 것으로 보인다. 한편, 피고인 A에게 보고된 추천인 현황표 중임직원 관련 지원자 현황표(서류전형)에는, DM, DN가 불합격권으로 표시되어 있고, 각 비고란에는 '2015 일반직 1차면접 탈락, 2016 개금서 1차면접 불참(DM)', '2016 일반직 1차면접 탈락[하위권](DN)'이라고 기재되어 있다. 그리고 1차면접 점수순 추천인 현황표에도 DN(1차 점수: 47점)가 불합격권으로 기재되어 있고, 외부 청탁자 추천인 현황표(1차면접 점수순)에는 AR와 DO이 합격권에 포함되어 있기는 하나 합격란에 검은 색 점이 아닌 흰 색 점이 기재되어 있는데 이것은 실무진에서 합격권으로 보기 힘들지만 은행장의 의사결정을 보겠다는 의미로 보인다. 인사부장 J이 수기로 작성한 청탁명부에는 DN에 대한 부분에서 '×→'표시가 기재되어 있다. J은 수사기관에서 DP의 경우 1차 면접 점수만으로 합격이 안 되어 피고인 D의 의사결정을 받았던 것으로 기억한다고 진술하였다. 3) 앞서 본 인정사실에 의하면, 2017년 개인금융서비스 직군 채용절차에서는 총 7,167명이 지원하였는데, 서류전형에서 600명, 1차 면접에서 267명이 합격하였고, 최종 합격자는 111명이었으며, 예비후보자를 100명으로 정하여 발표하고 그 중에 50명을 최종 추가 합격시킨 것으로 보인다. 그리고 J의 수사기관 및 이 법정에서의 진술을 포함하여 제출된 증거들에 의하면, 은행장에게 보고하는 추천인 현황표에 AR에 대한 1차 면접 점수를 31점에서 46점으로, DO에 대한 1차 면접 점수를 41점에서 44점으로, DK에 대한 1차 면접 점수를 40점에서 55점으로 각 변경한 사실을 알 수 있다. 그런데 서류전형에서 기존에 서류전형 합격예정 인원보다 추가하여 서류전형 합격자 인원을 늘리는 방식을 취하였다고 하더라도 최초 불합격권에 있던 지원자를 청탁명부에 따른 은행장의 의사결정 방식으로 합격권으로 올린 것은 여전히 업무방해의 위험은 발생한 것으로 판단된다. 추가합격의 방식을 취하였다고 하나 이 역시 최초 불합격권에 있던 지원자들 사이에서 공정한 경쟁을 통해 추가합격자가 선정된 것이 아니라 청탁대상 지원자이거나 행내 친인척이라는 이유로 은행장의 의사결정만으로 바로 추가합격된 것이므로 비록 낮은 정도일지는 모르지만 예상되는 경쟁을 무릅쓰고 서류전형 합격자로 선정되어야 하는 위험을 벗어나게 해 준 것이고, 그로 인해 서류전형 합격자 수가 늘어났으므로 1차 면접 합격자가 될 확률은 낮아질 수밖에 없어지는 위험이 발생하였다고 할 것이다. 한편, 추천인 현황표에 있는 1차 면접 점수를 변경한 것 역시 청탁명부 관리를 통한 합격자 결정과 연결되고 그 행위를 보완하는 행위로서 이 사건 업무방해의 위험을 증가시키는 행위라고 평가되므로 위계에 의한 업무방해행위에 해당한다고 판단한다. 4. 소결론 앞서 본 사정들과 판단들을 모두 종합하면, 피고인 A, D가 G의 2015년 신입행원 공개채용의 서류전형 및 1차 면접전형에서, 피고인 A, D, E이 G의 2016년 신입행원 공개채용의 서류전형 및 1차 면접전형에서, 피고인 A, F이 G의 2017년 개인금융서비스 직군 신입행원 공개채용의 서류전형, 1차 면접전형 및 대졸 공개채용 서류전형에서, 각각 채용팀에서 작성한 청탁명부 관리를 통하여 각 전형에서 불합격권에 있던 별지 각 범죄일람표 기재 지원자들을 합격권으로 바꾸거나 점수를 바꾼 행위는 청탁명부 관리를 통한 합격자 바꿔치기 또는 점수 조작 행위로 평가할 수 있다. 그리고 그 행위는 그에 관하여 공모 또는 양해한 바 없는 1·2차 면접관들로 하여금 자신이 면접을 하는 면접대상자들이 모두 각 이전 전형에서 정상적인 절차가 진행되어 정상적으로 이전 전형을 합격한 자격이 있는 면접대상자들인 것으로 오인·착각 또는 부지를 일으키게 하는 위계에 해당하며, 그 위계에 의하여 1·2차 면접관들 및 G의 신입직원 채용업무의 적정성 또는 공정성이 저해되어 그 업무가 방해되는 위험이 발생하였다. Ⅲ. 공모 여부 등에 관한 판단 1. 주장 가. 피고인 B 피고인은 G 부문장으로서 국내부분 영업 전체를 담당하고 있고 거래처, 은행선후배 등 지인이 많아 채용관련 부탁을 받게 될 수밖에 없는데, 영업 강화 차원이나 정리상 마냥 이를 거절할 수 없어 피드백이라도 해 주고자 채용팀장에게 부탁받은 지원자 명단을 적은 메모를 전달하거나 합격 여부 및 불합격 시 탈락이유를 미리 알려달라고 한 사실이 있을 뿐 반드시 합격시켜 달라고 부탁한 사실이 없다. 더욱이 피고인이 당시 G의 국내부문 영업을 담당하고 있었지만 채용 등 인사와 관련하여 결재라인에 있지도 않아 채용과정에 대하여 자세히 알지 못하고 채용과정을 보고받지도 않았으므로 다른 피고인들과 공모한 사실이 없고 면접관들이나 G의 채용업무를 방해한다는 인식도 없었다. 구체적으로는 2015년, 2016년 신입행원 채용과정에서 I에게 AM에 대해 신경 써달라고 했을 뿐 반드시 합격시키라는 말한 사실이 없고, 당시 D를 비롯한 결재라인 전부가 AM의 아버지인 AH을 알고 있었기 때문에 채용팀 자체에서 신경을 쓴 결과일 뿐이며, AV에 관하여는 그가 누구인지 그를 추천한 사람이 누구인지도 전혀 알지 못한다. 나. 피고인 C 피고인은 G HR지원단장(상무)으로 인사부에서 올라오는 서류의 결재 라인에 있기는 하나, M은행과 O은행이 합병함에 따른 G 내부의 결재 체계에 따라 채용업무에 있어서는 각 단계별 합격자 결정이 채용팀, 인사부장, 은행장에 의하여 바로 결정되고, 피고인은 각 단계별 합격자가 최종 결정된 후 후속 서류를 작성함에 있어서 E이나 D가 결재를 요청하면 서명만 하였을 뿐이이서 채용업무에 있어서는 이른바 패싱(passing)되고 형식적인 결재라인에만 있었다. 구체적으로는 AW, AX 지원자의 경우 E이 피고인의 방을 찾아 와 대화를 나누었는데 그 당시 피고인은 피고인이 알고 있는 AW의 장점이나 AX이 치열 교정 장치를 부착하고 있었기 때문에 발음이 샌다는 사실을 E에게 알려 주었을 뿐으로 참고해 달라는 조언 정도였으며, E이 피고인에게 보고한 내용이나 피고인이 E에게 건넨 내용이 공소사실 기재와는 다르다. 다. 피고인 D, E, F 피고인 D, F은 중간관리자 직급인 인사부장으로서, 피고인 E은 채용팀의 팀장으로서 정당한 인사권한을 갖는 피고인 A 등의 지시에 따라 업무를 처리하였을 뿐 그 과정에서 추천인 명부에 관하여 어떠한 의사결정을 한 사실이 없고, 인사채용에 관한 내부규정을 위반한 바도 없으며, 청탁 대상 지원자들의 서류나 성적을 조작·은폐한 사실도 없다. G 직무전결규정에 의하더라도 하급자는 전결권자의 결정을 따르도록 되어 있으므로 그 지시에 불법행위가 개입되어 있거나 명백히 위법한 지시가 아닌 경우에는 채용업무의 전결권자인 은행장의 결정을 따를 수밖에 없다. 더욱이 피고인 E은 인사채용 실무담당자로서 단순히 은행장의 의사결정에 따라 사후적으로 합격자 품의서 등 문서를 작성하여 결재를 받았을 뿐이고 AM 지원자에 대하여는 끝까지 반대의견을 표시하기도 하였다. 이러한 사정들을 종합하여 볼 때 피고인 D, E, F에게 공동가공의 의사나 기능적 행위지배를 인정하여 다른 피고인들과 공동정범의 죄책을 지우는 것은 부당하다. 2. 관련 법리 2인 이상이 범죄에 공동 가공하는 공범관계에서 공모는 법률상 어떤 정형을 요구하는 것이 아니고 2인 이상이 공모하여 범죄에 공동 가공하여 범죄를 실현하려는 의사의 결합만 있으면 충분하다. 비록 전체의 모의 과정이 없더라도 여러 사람 사이에 순차적으로 또는 암묵적으로 의사의 결합이 이루어지면 공모관계가 성립한다. 이러한 공모관계를 인정하기 위해서는 엄격한 증명이 요구되지만, 피고인이 범죄의 주관적 요소인 공모관계를 부인하는 경우에는 사물의 성질상 이와 상당한 관련성이 있는 간접사실 또는 정황사실을 증명하는 방법으로 이를 증명할 수밖에 없다. 이때 무엇이 상당한 관련성이 있는 간접사실에 해당할 것인지는 정상적인 경험칙에 바탕을 두고 치밀한 관찰력이나 분석력으로 사실의 연결 상태를 합리적으로 판단하는 방법으로 하여야 한다(대법원 2018. 4. 19. 선고 2017도14322 전원합의체 판결 등 참조). 그리고 이러한 공동가공의 의사는 타인의 범행을 인식하면서도 이를 제지하지 아니하고 용인하는 것만으로는 부족하나, 반드시 사전에 치밀한 범행계획의 공모에까지 이를 필요는 없으며 공범자 각자가 공범자들 사이에 구성요건을 이루거나 구성요건에 본질적으로 관련된 행위를 분담한다는 상호이해가 있으면 충분하다 할 것이다(대법원 2008. 9. 11. 선고 2007도6706 판결 등 참조). 한편, 업무방해죄에서 업무방해의 범의는 반드시 업무방해의 목적이나 계획적인 업무방해의 의도가 있어야 인정되는 것은 아니고, 자기의 행위로 인하여 타인의 업무가 방해될 것이라는 결과를 발생시킬 만한 가능성 또는 위험이 있음을 인식하거나 예견하면 족한 것이며, 그 인식이나 예견은 확정적인 것은 물론 불확정적인 것이라도 이른바 미필적 고의로 인정되는 것이다(대법원 2009. 1. 15. 선고 2008도9410 판결 등 참조). 3. 판단 가. 피고인 B에 대한 판단 제출된 증거들에 의하면, 피고인은 AM 지원자의 아버지이자 국가정보원 AU으로서 대학교 후배인 AH을 예전부터 알고 지내는 사이인데, 2016년 채용 절차 중 1차 면접(10.31.~11.3.) 직후인 2016. 11. 10. AH에게 전화하여 통화를 한 사실을 알 수 있다. 또한 피고인은 수사기관에서 "2015년에는 AH이 전화해서 딸이 지원했다고 한 사실이 있다. AM가 합격해 다니다가 대학교 졸업을 못했다고 해서 사직을 하고 내년에 다시 들어오는 것이 좋겠다고 말한 적이 있다. 그 후 2016년 채용이 되어 다시 지원했는지 확인해 보고 명단을 전달한 적이 있다."는 취지로 진술하였으며, AM는 실제로 2015년 G에 입사하였다가 2016. 3. 17.자로 사직하였다. 한편 2015년에는 인사부장인 I이 피고인의 말을 듣고 2015년 청탁명부에 '必'이라고 기재하였는데, 그것은 반드시 합격시키라는 의미인 것으로 보인다. 또한 C는 수사기관 및 이 법정에서 E으로부터 AM에 관하여 들은 바가 있어서 B의 사무실에 들렀다가 다른 은행에 지원하게 하는 게 어떻겠냐고 말하였는데, 피고인 B이 "이미 이야기 다 끝났으니까 C상무는 신경 쓰지 말라."고 말하였다고 진술하고 있다. D도 수사기관에서, 2015년에 피고인이 AM를 추천했으며, 2016년에는 AM가 떨어질 수밖에 없다는 취지로 A에게 보고했는데 A가 피고인의 의견을 들어보라고 하여 직접 찾아갔더니 피고인이 "할 수 있으면 좋지."라고 말하였다고 진술하였고, E은 수사기관에서 피고인에서 AV은 학점이 너무 안 좋다는 취지로 보고 했는데, 이후 피고인으로부터 다시 전화가 와서 "서류 한 번만."이라고 부탁을 하였다고 진술하였다. 앞서 본 여러 사실과 사정들 그리고 수직적 상하관계가 분명한 조직 내부에서 부행장 및 부문장으로서의 피고인의 지위, 피고인과 은행장인 A, 그리고 인사부장 D, 채용팀장 E 사이의 관계 등을 모두 종합하여 보면, 피고인이 피고인 A, D, E과 순차적으로 공모하여 AM, AV에 관하여 위계로써 각 1차 면접관들과 G의 적정하고 공정한 채용업무를 방해하였다고 보는 것이 타당하다. 나. 피고인 C에 대한 판단 피고인의 수사기관에서의 진술에 의하더라도, E이 피고인의 방에 찾아 와 "AW의 편입 전 학점이 너무 안 좋다."는 특이사항을 말하였는데, 피고인은 E에게 "한 번 보면 괜찮다. 너도 반하지 않을까. 너도 생각이 달라질 수도 있다."는 취지로 말한 것으로 보인다. 또한 1차 면접이 끝난 즈음 E이 다시 피고인의 방에 찾아 와 "AX의 발음이 새고 부정확하다."는 특이사항을 말하였는데, 이에 피고인은 선뜻 이해가 되지 않아 AY 전 은행장을 통해 AX의 발음이 좋지 않은 이유가 'AX이 치열 교정 장치를 부착하고 있어서 발음에 어려움이 있다'는 사실을 확인한 후 E에게 "발음이 샌 이유는 치열교정 장치를 부착하고 있기 때문이다."라고 알려준 것으로 보인다. 이는 E의 수사기관에서의 진술과도 일치한다. 인사담당 상무의 지위에 있는 피고인 C의 '한 번 보면 괜찮다'는 취지의 말은 서류전형을 합격시켜 1차 면접을 보게 하는 것이 어떻겠느냐는 의사의 표시로 충분히 이해된다. 이 인정사실에다가 피고인 C가 인사담당 상무로서 채용절차에 있어서 중간 결재권자의 지위에 있었을 뿐만 아니라 피고인이 E과 D의 인사평정권자인 사실, G의 업무체계상 인사부장인 D가 아닌 채용팀장인 E으로부터 주로 보고를 받거나 결재를 받았다고 하더라도 채용과정에서의 중요한 결정과 관련한 결재를 계속 해 왔던 사정 등을 더하여 보면, 피고인 C가 피고인 A, D, E과 순차로 공모하여 AW, AX에 관하여 위계로써 각 1차 면접관들 및 2차 면접관들과 G의 적정하고 공정한 채용업무를 방해하였다고 볼 수 있다. 다. 피고인 D, E, F에 대한 판단 이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하면, 피고인 D는 2015년부터 2016년까지 계속하여 인사부장으로서 채용절차의 실무를 담당하면서 실무자들의 의견을 취합하여 은행장에게 직접 보고하고 개별적인 의사결정을 직접 받아오는 역할을 한 것으로 보이고, 은행외부인이나 G 임직원들로부터 청탁을 직접 수령하여 채용팀장에게 전달하는 등의 방법으로 채용팀을 통해 청탁명부를 작성하고 관리하는 역할을 해 왔다. 그 과정에서 중간보고 형식으로 은행장인 피고인 A를 만나 수시로 청탁대상 지원자들의 채용 여부에 관한 지시를 받거나 은행장에게 설명하기도 하였다. 2017년 인사부장의 지위에 있었던 피고인 F 역시 은행장인 피고인 A와의 관계에 있어서 피고인 D와 유사한 역할을 담당하여 왔다. 피고인 E은 2016년 인사부 채용팀의 팀장으로서 2016년 신입행원 채용절차를 구체적으로 맡아 실무를 담당하여 왔는데, 청탁명부의 작성 및 관리, 각 단계별 합격자 초안 작성, 청탁명부에 있는 지원자들에 대한 은행장의 의사결정을 받는 작업과 그 이후의 정리 작업 등 전반적으로 관여한 부분이 크다. 더욱이 2016년 신입행원 채용 과정에서는 청탁을 받은 지원자가 79명, 행내 친인척이 280명에 이르렀고 청탁대상 지원자 중 30명이 최종합격하는 등 범행의 전체적인 규모가 컸던 것으로 보인다. 비록 피고인 D, E, F이 각 단계별 합격자 결정에 관한 의사결정에 적극적으로 관여하였다고 보기는 어렵지만, 상위 직급자들과 사이의 명시적이거나 묵시적인 의사의 교환, 지시에 따른 적극적인 업무수행 등을 통하여 청탁명부 관리를 통한 합격자 바꿔치기 및 점수 조작이라는 이 사건 범행의 구성요건에 있어 본질적인 부분에 해당하는 행위를 분담하였고 그에 관한 이해가 있었다고 할 것이다. 또한 피고인 D, E, F이 수사기관 및 법정에서 진술해 온 내용의 취지, 위 피고인들의 G에서의 위치나 사회적 경험 등에 비추어 보면, 자신들의 행위로 인하여 면접관들과 G의 적정하고 공정한 신입직원 채용업무가 방해되는 결과가 발생할 가능성 또는 위험이 있다는 것은 충분히 인식하고 있었다고 할 것이다. 따라서 피고인 D, E, F에게는 이 사건 업무방해 범행에 관한 공동 가공의 의사와 기능적 행위지배를 인정할 수 있고 업무방해의 고의도 인정할 수 있다. 라. 소결론 앞서 본 판단들을 모두 종합하면, 피고인 B, C, D, E, F에게는 피고인들 각각에 대한 범죄사실 기재의 범위 내에서 이 사건 업무방해 범행에 대한 공동 가공의 의사와 기능적 행위지배를 모두 인정할 수 있으므로 범죄사실 기재와 같은 공모관계를 인정할 수 있고, 업무방해의 고의 역시 모두 인정할 수 있다. 양형의 이유 1. 공통 양형사유 가. 이 사건은 은행장인 피고인 A를 정점으로 인사담당 임원, 인사부장, 채용팀장에 이르는 직원 채용을 직접 담당하는 위치에 있는 피고인들이 수년에 걸쳐 신입직원을 채용하는 과정에서 국가정보원 고위 간부 등 외부유력자들이나 은행 내부의 고위직에 있는 임직원들로부터 입사 청탁을 받은 후 이를 청탁명부로 만들어 관리하면서 조직적이고 은밀하게 청탁을 반영하여 각 단계별 합격자를 결정함으로써 적정하고 공정하게 진행되어야 할 면접관들 및 G의 채용 업무를 방해한 것이다. G은 기본적으로 이윤의 극대화를 추구하는 사기업이기는 하나, 다른 사기업과 달리 은행법 등에 의하여 금융감독원의 감독을 받고 은행이 부실화 되거나 금융위기가 발생할 시에는 공적자금이 투입되기도 하는 등 국가로부터의 감독과 보호를 동시에 받는 은행업을 영위하는 금융기관일 뿐만 아니라, 은행업계에서 차지하고 있는 위치나 주식 보유 관계나 그 동안의 행장 선임 과정 등에서 확인할 수 있는 정부와의 관계 등에 비추어 보면 G이 갖는 공공성의 정도는 다른 어떤 사기업보다도 크다고 할 것이다. 상당히 높은 신입직원의 보수액, 대규모 조직 내에서의 안정감 등으로 대표되는 이른바 대기업으로서 취업을 희망하는 많은 취업준비생들에게는 선망의 직장이기도 하다. 그렇다면 G은 그에 걸맞는 사회적 책무를 다하여야 하고, 그것의 기본은 공정한 채용이라고 할 것이다. 더욱이 G은 이 사건에서 문제된 모든 채용절차에서, 모든 지원자들에게 균등한 기회를 제공하고 동일한 조건하에서 공정한 경쟁과정을 통해 채용 여부를 결정하겠다는 의미로 공개채용을 선언하였고, '학력, 전공 및 연령 제한 없음'을 공시하면서 '탈스펙, 열린 채용'을 기치로 삼았다. 그 때문에 다른 어떤 조직보다도 철저히 채용의 공정성이 지켜질 것으로 기대했던 많은 G 지원자들이 실제 채용 과정에서는 G 인사라인에 입사를 청탁할 수 있을 정도의 사회유력자나 G 내 고위 임직원을 배경으로 두었다는 것이 새로운 스펙이 되고 그런 스펙을 가진 지원자들에게만 G에의 취업의 문턱이 활짝 열려있다는 것을 알게 되었을 때 느꼈을 절망감과 허탈감은 감히 가늠하기 어렵다. 피고인들이 저지른 이 사건 범행은 채용과정에서 투명하고 공정한 평가를 기대하고 채용절차에 성실히 임한 많은 G 지원자들과 이를 지켜본 많은 취업준비생들에게 크나큰 배신감과 좌절감을 안겨 주었을 뿐만 아니라, 적어도 G 정도의 금융기관은 인사채용 업무가 공정하고 투명하게 운영되리라고 기대한 우리 사회 전반의 신뢰를 심각하게 훼손하였다. 피고인들이 이전부터도 존재해 왔던 것으로 보이는 잘못된 관행을 자신들이 쌓아온 사회적 경험이나 경륜에 맞지 않게 무비판적으로 답습하는 과정에서 저지른 이 사건 범행은 범행의 기간이나 그로 인하여 당락이 달라진 지원자들의 규모가 상당히 크다는 점에서 죄질이 나쁘다. 나. 다만, G은 채용절차에 있어 엄격한 기준이나 방식이 규정되어 있는 공공기관이나 공기업과는 구별되는 점이 있다. 그리고 이 사건 범행으로 업무를 방해받았다고 평가되는 1·2차 면접관들이나 G이 피고인들에 대한 별다른 처벌의사를 표시하지 않고 있으며, 조사를 받고 법정에 증인으로 출석했던 일부 면접관들은 오히려 피고인들의 선처를 바란다는 의사를 표시한 사정이 있다. 한편 피고인들이 채용을 담당하던 시기에 자신의 자녀나 친인척 등이 부정한 방법으로 채용된 바는 없고, 피고인들이 이 사건 범행으로 경제적 이득을 취득하였다고 볼 만한 사정도 없다. 그리고 피고인들은 그 동안 짧게는 20여 년 길게는 30년이 훨씬 넘는 기간 동안 G에서 성실하게 근무해 왔으며 그와 같은 점을 고려하여 피고인들의 많은 지인들이 피고인들의 선처를 바란다는 의사를 표시하고 있다. 2. 개별적 양형사유 가. 피고인 A G의 은행장인 피고인은 이 사건 각 채용절차의 최종 결재권자로서 이 사건 업무방해 범행을 주도하였을 뿐만 아니라 스스로도 다수의 지원자들에 대한 청탁을 받아 이를 인사부장에게 전달하기도 하는 등의 역할을 하여 죄책이 무겁다. 그리고 자신의 은행장 연임 여부에 영향을 줄 수 있다고 판단한 국가정보원이나 금융감독원의 고위 간부들의 청탁을 더욱 중요시한 것으로 보이고 주로 자신과 친분이 깊은 직원들의 청탁을 받아들인 것으로 범행 동기나 경위에 있어서 긍정적으로 고려할 만한 사유를 찾기 어렵다. 한편, 피고인이 법률적인 판단은 별론으로 하더라도 채용 과정에서의 자신의 행위에 대하여 반성하고 있는 것으로 보이며, 이 사건으로 인하여 수 십 년간 성실히 근속하던 G의 은행장에서 책임을 지고 스스로 물러났다. 지금까지 피고인이 형사처벌을 받은 전력은 없다. 그 밖에 피고인의 연령, 직업, 성행, 가족관계, 범행 전후의 정황 등 기록에 나타난 양형의 조건을 종합하여 주문과 같이 형을 정한다. 나. 피고인 B 피고인은 G의 부행장 또는 부문장으로서 국내부문 영업을 총괄하는 막강한 지위에 있으면서 상당한 수의 지원자들에 대한 청탁을 받아 채용팀에 전달하였을 뿐만 아니라 AM, AV 지원자에 대하여는 피고인 A, D, E과 공모하여 적극적으로 업무를 방해하였는데, 그 지위나 관여한 업무방해 범행의 내용 등을 고려하면 죄책이 가볍지 않다. 한편, 이 사건 전체 범행에서 피고인이 관여한 정도는 상대적으로 크다고 보기 어렵고, 피고인도 이 사건으로 수십 년간 성실하게 일해 온 G에서 불명예퇴직하여 직장을 잃게 된 사정이 있다. 그리고 지금까지 형사처벌을 받은 전력은 없다. 그 밖에 피고인의 연령, 직업, 성행, 가족관계, 범행 전후의 정황 등 기록에 나타난 양형의 조건을 종합하여 주문과 같이 형을 정한다. 다. 피고인 C 피고인은 G의 인사담당 상무로 재직하면서 채용절차에서 주요사항에 대한 결재라인에 있었을 뿐만 아니라 AX, AW 지원자에 대하여는 피고인 A, D, E과 공모하여 적극적으로 업무를 방해하였는데, 그 지위나 관여한 업무방해 범행의 내용 등을 고려하면 죄책이 가볍지 않다. 한편, 피고인은 인사담당 상무의 지위에 있었으나 G 내부의 특수한 결재 체계에 따라 실제로는 채용절차에 적극적으로 관여하기보다는 비교적 형식적으로 결재 등을 해 온 사정이 있고, 이 사건 전체 범행에서 피고인이 관여한 정도도 비교적 크다고 보기 어렵다. 피고인 역시 수 십 년간 G에서 성실히 근무해 왔으며, 음주운전으로 한 차례 벌금형의 형사처벌을 받은 외에 다른 형사처벌 전력이 없다. 그 밖에 피고인의 연령, 직업, 성행, 가족관계, 범행 전후의 정황 등 기록에 나타난 양형의 조건을 종합하여 주문과 같이 형을 정한다. 라. 피고인 D 피고인은 G의 인사부장으로서 2015년과 2016년 신입행원 채용절차를 실질적으로 진행해 온 것으로 보인다. 은행장인 A에게 채용과 관련하여 직접 보고하고 결재를 받거나 개별적으로 지시를 받았으며, 은행장의 의사결정 내용을 실무자들인 피고인 E 등 채용팀 직원들에게 전달하는 역할을 하였을 뿐만 아니라, 청탁을 받거나 청탁명부를 작성·관리함에 있어서도 실질적이고 중요한 역할을 담당하였다. 피고인이 이 사건 범행에 관여한 기간이나 정도, 그 지위 등을 고려하면 죄책이 결코 가볍지 않다. 한편, 이 사건 범행에서의 관여 모습을 보면 피고인이 중간관리자로서는 중요한 역할을 하였지만 합격자 결정 등에 관하여 결정적인 역할을 하였다고 보기는 어렵고, 상급자의 지시에 따라 이 사건 범행을 저지른 측면도 있다고 보인다. 그 동안 30여 년간 G에서 성실하게 근무해 왔으며 지금까지 형사처벌을 받은 전력은 없다. 그 밖에 피고인의 연령, 직업, 성행, 가족관계, 범행 전후의 정황 등 기록에 나타난 양형의 조건을 종합하여 주문과 같이 형을 정한다. 마. 피고인 E 피고인은 G의 인사부 채용팀장으로서 2016년 신입행원 채용절차를 피고인 D와 함께 실질적으로 진행해 온 것으로 보인다. 직접 청탁을 받거나 청탁명부를 작성·관리하면서 인사부장인 피고인 D와 채용팀원들 사이에서 각 단계별 합격자 품의서 작성 등 이 사건 범행에서 보이는 실제 업무를 담당해 온 점 등을 고려하면 죄질이 가볍다고 할 수는 없다. 다만 피고인은 채용업무의 실무책임자로서 상급자들의 지시에 충실히 따르는 과정에서 이 사건 범행을 저지른 측면이 있고, 스스로 인사 청탁을 하거나 각 단계별 합격자 결정에 관한 의사결정에는 관여한 부분이 없는 사정 등을 고려한다. 그 동안 20여 년간 G에서 성실하게 근무해 왔으며 지금까지 형사처벌을 받은 전력은 없다. 그 밖에 피고인의 연령, 직업, 성행, 가족관계, 범행 전후의 정황 등 기록에 나타난 양형의 조건을 종합하여 주문과 같이 형을 정한다. 바. 피고인 F 피고인은 G의 인사부장으로서 2017년 신입행원 채용절차를 실질적으로 진행하면서 은행장인 A에게 채용과 관련하여 직접 보고하거나 결재나 지시를 받으면서 은행장의 의사결정 내용을 실무자들인 채용팀 직원들에게 전달하는 역할을 하였다. 피고인이 이 사건 범행에서 관여한 기간이나 지위 등을 고려하면 죄책이 가볍지 않다. 한편, 피고인이 인사부장으로서 저지른 2017년 신입행원 채용에서의 업무방해의 정도나 규모는 상대적으로 크다고 보기 어려운 면이 있고, 피고인 역시 합격자 결정 등에 관하여는 결정적인 역할을 하였다고 보기는 어려우며, 상급자의 지시에 따라 이 사건 범행을 저지른 측면도 있다. 그 동안 27여 년간 G에서 성실하게 근무해 왔으며 지금까지 형사처벌을 받은 전력은 없다. 그 밖에 피고인의 연령, 직업, 성행, 가족관계, 범행 전후의 정황 등 기록에 나타난 양형의 조건을 종합하여 주문과 같이 형을 정한다.