대전지방법원천안지원-2008고단2011

범죄사실 피고인은 아산시 C에 있는 D 주식회사의 대표이사로서 상시근로자 129명을 사용하여 의약품 제조 및 판매업을 경영하는 사용자이다. 2008고단2011 1. 연장근로수당 미지급에 따른 근로기준법위반 사용자는 근로자가 연장근로를 할 경우 통상임금의 100분의 50을 가산하여 매월 1회 이상의 일정한 기일을 정하여 지급하여야 한다. 그럼에도 불구하고 피고인은 위 회사 사업장에서 근로하던 근로자 E의 2007. 10., 2007. 11., 2008. 1. 연장근로수당 합계 274,850원을 별지 체불금품내역서(연장근로수당) 연번 제2번 기재와 같이 임금 정기지급일인 익월 7일에 각각 지급하지 아니하였다. 2. 연장근로시간 초과에 따른 근로기준법위반 근로시간은 당사자간 합의가 있는 경우에는 1주간에 16시간을 한도로 연장할 수 있다. 그럼에도 불구하고 피고인은 2007. 11.경부터 2008. 2.경까지 사이에 위 회사 사업장에서 근로하던 근로자 F에게 1주간에 16시간을 초과하여 연장근로를 시킨 것을 비롯하여 별지 '연장근로시간 내역('07. 11월)' 기재와 같이 근로자 21명을, 별지 '연장근로시간 내역('07. 12월)' 기재와 같이 근로자 24명을, 별지 '연장근로시간 내역('08. 1월)' 기재와 같이 근로자 35명을, 별지 '연장근로시간 내역('08. 2월)' 기재와 같이 근로자 33명을 각각 1주간에 16시간을 초과하여 연장근로를 시켰다. 2009고단365 3. 편의제공에 관한 단체협약사항 위반에 따른 노동조합및노동관계조정법위반 사용자는 서면으로 작성하여 당사자 쌍방이 서명 또는 날인한 단체협약의 내용 중 시설·편의제공 및 근무시간 중 회의참석에 관한 사항을 위반하여서는 아니 된다. 그럼에도 불구하고 피고인은 2006. 8. 31.경 노사간 당사자 쌍방이 서명 날인한 단체협약 제9조 6항에 따라 '비전임간부 및 대의원(11명)에게 25,000원씩 별도 지급하기로 한 금품'에 대하여 비전임간부 및 대의원 11명의 2008. 4.월분 100,000원, 같은 해 5월분 125,000원, 같은 해 6월분 175,000원, 같은 해 7월분 175,000원, 같은 해 8월분 175,000원, 같은 해 9월분 175,000원을 각각 지급하지 않아 단체협약사항을 위반하였다. 2009고단1618 4. 휴가에 관한 단체협약사항 위반에 따른 노동조합및노동관계조정법위반 사용자는 서면으로 작성하여 당사자 쌍방이 서명 또는 날인한 단체협약의 내용 중 근로 및 휴게시간, 휴일, 휴가에 관한 사항을 위반하여서는 아니 된다. 그럼에도 불구하고 피고인은 2008.경 아산시 C에 있는 D 주식회사에서, 노사간 쌍방이 서명 날인한 단체협약 제61조에 '회사는 1년간 개근한 조합원에게 10일, 9할 이상 출근한 조합원에게는 8일의 유급휴가를 준다. 2년 이상 근속자에 대해서는 1년을 초과하는 근속년수 1년에 대하여 전항의 연차유급 휴가일에 1일을 가산한 휴가를 준다'고 규정하고 있음에도 불구하고, 전국금속노조 충남지부 D지회 노동조합원 G은 2007. 총 소정 근로일수는 239일, 특별한 사유로 근로제공의무가 정지되는 기간은 72일, 결근일수 0일로서 1년간 개근한 조합원에 해당하여 2009. 연차유급휴가 발생일수는 20.98일임에도 연차유급휴가를 부여하지 아니한 것을 비롯하여 별지 '붙임 1, 2009년 연차유급휴가 발생현황'과 같이 조합원 55명에게 2009. 연차유급휴가를 부여하지 아니하였다. 이로써 피고인은 단체협약 중 휴가에 관한 사항을 위반하였다. 5. 임금 등에 관한 단체협약사항 위반에 따른 노동조합및노동관계조정법위반 사용자는 서면으로 작성하여 당사자 쌍방이 서명 또는 날인한 단체협약의 내용 중 임금·복리후생비, 퇴직금에 관한 사항을 위반하여서는 아니 된다. 그럼에도 피고인은 위 단체협약 제44조에 '회사는 조합원의 생활안정을 위하여 적정임금을 지급토록 하며 임금은 월급제로 한다(월 30.5일 기준)[단, 조퇴 월 3회 이상 사용시는 상여금에서 사용시간의 급료를 공제하고 입사시는 임금을 일할 계산하며, 퇴직시는 20일이상(휴일포함) 근무시 1개월의 급여를 지급하며 20일 미만시는 일할 계산한다]'로 규정하고 있음에도 불구하고, 위 조합원 H는 2008. 9.에는 9. 1.경, 9. 12.경 2회 조퇴를 하였고, 2008. 10.에는 10. 16.경 1회 조퇴를 하여 위 단체협약에 따르면 조퇴 월 3회 이상에 해당되지 아니하여 상여금 등에서 급료를 공제할 수 없음에도 9월 급여에서 46,660원, 10월 급여에서 24,080원, 10월 상여금에서 36,720원을 공제한 것을 비롯하여 2008. 9.경부터 2009. 2.경까지 별지 '붙임 3, 2008년도 조퇴관련 임금 등 공제현황, 2009년도 조퇴관련 임금 등 공제현황'과 같이 임금 및 상여금에서 조퇴사용 시간만큼의 해당부분을 공제하여 단체협약을 위반하였다. 이로써 피고인은 단체협약 중 임금 등에 관한 사항을 위반하였다. 6. 연차유급휴가의 결근처리에 따른 근로기준법위반 사용자는 근로자에게 임금 전액을 정기지급일에 지급하여야 한다. 그럼에도 불구하고 피고인은 2009. 2.경 위 D 주식회사에서, 조합원 1의 2009. 연차유급휴가 발생일수가 10.98일로서 그 중 2일을 연차로 사용하였음에도 결근으로 처리하여 2일에 대한 임금 94,860원을 지불하지 아니한 것을 비롯하여 별지 '붙임 2, 2009년도 연차유급휴가를 부여하지 않고, 결근처리로 인한 해당일 임금 미지급 현황'(다만, '2008년도 연차휴가 발생일수', '2008년도 연차휴가 신청일수'는 오기이므로 '2009년도 연차휴가 발생일수', '2009년도 연차휴가 신청일수'로 각 변경한다)과 같이 총 3,233,570원을 정기지급일에 지급하지 아니하였다. 7. 조퇴 관련 임금공제에 따른 근로기준법위반 사용자는 근로자에게 임금 전액을 정기지급일에 지급하여야 한다. 그럼에도 불구하고 피고인은 제5항과 같이 별지 '붙임 3, 2008년도 조퇴관련 임금 등 공제현황, 2009년도 조퇴관련 임금 등 공제현황'과 같이 임금 및 상여금에서 조퇴사용 시간만큼의 해당부분인 합계 3,755,710원을 정기지급일에 지급하지 아니하였다. 증거의 요지 1. 피고인의 법정진술 1. 증인 J, K, L, M, N의 각 법정진술 피고인 및 변호인의 주장에 대한 판단 1. 연장근로수당 미지급에 따른 근로기준법위반 피고인 및 변호인은, '근로기준법 시행령 제23조는 정기불원칙의 예외가 되는 임금을 규정하고 있는데, 부정기적으로 지급되는 모든 수당은 정기불원칙의 적용이 없는바, 연장근로수당은 정기불원칙의 예외가 되는 수당이므로, 위 부분 공소사실은 범죄가 되지 않는다'고 주장한다. 그러나 연장근로수당은 직전 1개월간의 연장근로에 대하여 다음달 정기일에 지급되는 것으로서 매월 정기적으로 지급되는 임금에 해당하므로, 위 주장은 받아들일 수 없다. 2. 연장근로시간 초과에 따른 근로기준법위반 피고인 및 변호인은, '토요일은 단체협약 제58조 제17호, 제55조 제1호의 취지에 비추어 유급휴일이므로 토요일 근로는 근로기준법 제55조, 제56조 소정의 휴일근로이지 연장근로가 아니어서 연장근로시간에서 공제되어야 하는바, 그 경우 주당 연장근로시간 초과가 없었음이 명백하므로, 위 부분 공소사실은 범죄가 되지 않는다'고 주장한다. 살피건대, 단체협약 제55조는 '1. 노동시간은 1일 8시간, 주 5일 근무, 1주일에 40시간을 기준 노동시간으로 하고, 토요일과 일요일은 유급으로 휴무한다.', 제58조는 '유급휴일'이라는 제목 하에 '회사는 다음과 같이 휴일로 정하고 유급으로 한다. 1. 주휴일-매주 일요일, (중략), 17. 기타 정부 또는 노사협의에 의하여 휴일로 정한 날'이라고 각 규정하고 있는바, 위 조항의 해석상 토요일은 유급휴무일에 해당할 뿐 나아가 유급휴일에는 해당한다고 보기 어렵다. 또한 연장근로시간을 제한하는 취지는 과로로부터 근로자를 보호하기 위함인데, 토요일을 유급휴일로 보면 토요일이 유급휴무일이 되는 주5일 근무제의 도입으로 인하여 오히려 허용되는 연장근로시간이 증가하는 결과가 되어 부당하다고 할 것이다. 따라서 위 주장은 받아들일 수 없다. 3. 편의제공에 관한 단체협약사항 위반에 따른 노동조합및노동관계조정법위반 피고인 및 변호인은, '노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제4호를 고려하면 노동조합의 전임자에 대한 급여지급 등을 제외한 금품의 지급은 위 편의제공에 해당하는 것으로 볼 수 없으므로, 위 부분 공소사실은 범죄가 되지 않는다'고 주장한다. 그러나 금품지급은 개념상 편의제공의 한 형태라고 할 것인데, 이에 관한 단체협약의 위반이 노동조합 및 노동관계조정법 제92조 제1호에 의하여 특별히 처벌되고, 노동조합의 비전임간부도 노동조합의 업무와 관련하여 외부출장, 전화 등의 비용이 들어가서 D지회가 회사측에 지원을 요구함에 따라 단체협약에 정하게 된 것이며, 위와 같은 금품제공이 위 조항에서 열거된 시설제공 및 근무시간 중의 회의참석에 관한 사항과 달리 취급할 특별한 이유도 없음을 고려하면, 위와 같은 실비변상적 성격의 위 금품의 제공은 편의제공의 한 형태라고 할 것이므로, 위 주장은 받아들일 수 없다. 4. 휴가에 관한 단체협약사항 위반에 따른 노동조합및노동관계조정법위반 및 연차유급 휴가의 결근처리에 따른 근로기준법위반 피고인 및 변호인은, 위 각 공소사실에 대하여도 아래 '무죄부분 제4항, 제5항' 기재와 같은 주장을 한다. 그러나 아래 '무죄부분 제2항 다. '에서 살펴보는 바와 같이 D의 직장폐쇄의 유지는 2007. 12. 28.경 이후에는 위법하다고 할 것이므로, 위 직장폐쇄의 유지가 적법함을 전제로 하는 위 주장은 받아들일 수 없다. 법령의 적용 1. 범죄사실에 대한 해당법조 및 형의 선택 : 근로기준법 제109조 제1항, 제43조 제2항(연장근로수당 미지급, 연차유급휴가의 결근처리, 조퇴 관련 임금공제에 따른 각 근로기준법위반의 점, 각 벌금형 선택), 근로기준법 제110조 제1호, 제53조 제1항, 제50조 제1항, 구 근로기준법(2005. 1. 27. 법률 제7379호로 개정되기 전의 것) 부칙 제1조 제3호, 제3조 제1항(연장근로시간 초과에 따른 근로기준법위반의 점, 벌금형 선택), 노동조합 및 노동관계 조정법 제92조 제1호 마.목(편의제공에 관한 단체협약사항 위반에 따른 노동조합및노동관계조정법위반의 점), 노동조합 및 노동관계조정법 제92조 제1호 나.목(휴가에 관한 단체협약사항 위반에 따른 노동조합및노동관계조정법위반의 점), 노동조합 및 노동관계 조정법 제92조 제1호 가.목(임금 등에 관한 단체협약사항 위반에 따른 노동조합및노동관계조정법위반의 점) 1. 경합범가중 : 형법 제37조 전단, 제38조 제1항 제2호, 제50조 1. 노역장유치 : 형법 제70조, 제69조 제2항 1. 가납명령 : 형사소송법 제334조 제1항 무죄부분 1. 연차휴가미사용수당 미지급에 따른 근로기준법위반2008고단2011 가. 공소사실 사용자는 1년간 개근한 근로자에게는 10일, 9할 이상 출근한 자에게는 8일의 연차 유급휴가를 주어야 하고, 근로자가 사용하지 아니한 휴가일수에 대하여는 정기지급일에 연차휴가미사용수당을 지급하여야 한다. 그럼에도 불구하고 피고인은 위 회사 사업장에서 근무하던 근로자 K의 연차휴가미사용수당 1,482,500원을 연차휴가미사용수당 정기지급일인 2008. 2. 7.경 지급하지 아니한 것을 비롯하여 별지 체불금품내역서(연차휴가미사용수당) 연번 제15번 내지 제17번, 제24번, 제30번 내지 제35번, 제37번 내지 제66번, 제68번 내지 제75번, 제77번 내지 제86번 기재와 같이 근로자 58명의 연차휴가미사용수당 합계 32,648,690원을 연차휴가미사용수당 정기지급일인 2008. 2. 7.경 지급하지 아니하였다. 나. 판단 검사는 위 공소사실에 관하여 피고인이 근로기준법 제43조 제2항을 위반하여 같은 법 제109조 제1항에 해당한다고 공소를 제기하였다. 그런데 근로기준법 제43조 제2항은 '임금은 매월 1회 이상 일정한 날짜를 정하여 지급하여야 한다. 다만, 임시로 지급하는 임금, 수당, 그 밖에 이에 준하는 것 또는 대통령령으로 정하는 임금에 대하여는 그러하지 아니하다'고 규정하고 있고, 근로기준법시행령 제23조는 '법 제43조제2항 단서 임금은 1개월을 초과하는 기간의 출근 성적에 따라 지급하는 정근수당, 1개월을 초과하는 일정 기간을 계속하여 근무한 경우에 지급되는 근속수당, 1개월을 초과하는 기간에 걸친 사유에 따라 산정되는 장려금, 능률수당 또는 상여금, 그 밖에 부정기적으로 지급되는 모든 수당을 말한다'는 취지로 규정하고 있다. 따라서 형벌규정의 유추해석 금지 및 '의무는 가능을 전제로 한다'는 원칙상 근로기준법 제43조 제2항 본문은 적어도 형벌규정인 근로기준법 제109조 제1항의 해석에 있어서는 그 조항의 문언에 충실하게 매월 1회 이상 일정한 날짜를 정하여 지급하는 것이 가능한 임금에 대해서만 적용된다고 봄이 상당하다. 따라서 일정한 연도의 일정한 출근율 및 그 다음해의 연차휴가 미사용에 의하여 그 지급 여부가 결정되는 연차휴가미사용수당은 '매월 1회 이상 일정한 날짜'를 정하여 지급하는 것이 가능한 임금이 아니므로, 비록 연차휴가미사용수당을 종래 지급되던 '매년 일정한 날짜'에 지급하지 않았다고 하더라도 이를 두고 근로기준법 제43조 제2항 본문을 위반하였다고 할 수는 없다. 그렇다면, 위 공소사실은 범죄로 되지 아니하는 경우에 해당하므로 형사소송법 제325조 전단에 의하여 무죄를 선고한다. 2. 지배·개입에 따른 노동조합및노동관계조정법위반2008고단2011 가. 공소사실 및 피고인의 주장 공소사실 전국금속노조 충남지부 D지회는 2007년 임금협상에 합의하지 못하자 노동위원회의 조정절차 등 제반절차를 거쳐 2007. 7. 20.경부터 2007. 9. 20.경까지 이른바 고품질 향상투쟁이라는 태업에 돌입하였다. 이에 D 주식회사는 2007. 9. 21.경부터 직장폐쇄를 단행하였다. 전국금속노조 충남지부는 2007. 11. 27.경부터 2007. 11. 29.경까지 사이에 위 회사 사업장을 불법 점거하였고, 주동자들이 수배되어 사실상 교섭이 중단되었다. 한편, 사용자는 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위를 할 수 없다. 그럼에도 불구하고 피고인은 2007. 12. 28.경부터 2008. 4. 4.경까지 사이에 위 회사의 사업장에 태업에 참가했던 노조원들이 업무에 정상적으로 복귀하겠다는 의사를 수 회 표명하였음에도 노조원들의 업무복귀 의사의 진정성이 없다는 이유로, 위 '범죄사실 제2항' 기재와 같이 태업에 참가하지 않은 근로자들에게 과도한 연장근로를 시킬 수밖에 없는 상황임에도, 위 D 지회를 상대로 '그 동안의 파업이 불법임을 인정하고 파업철회를 의결한 후 이를 공문으로 명확히 해주지 않을 경우 직장폐쇄 철회를 하지 않겠다'는 취지의 문서를 수 회 발송하면서 직장폐쇄를 철회하지 않고, 위 '무죄부분 제1항 공소사실' 기재와 같이 노조원들의 연차휴가미사용수당을 그 정기지급일에 지급하지 아니하고 노조원들의 근로를 제공받지 아니하고 그에 따라 임금을 지급하지 않아 이를 통하여 노조원들에게 경제적 압박을 가하는 방법으로 노동조합을 운영하는 것을 지배하고 이에 개입하였다. 피고인의 주장의 요지 (가) 전국금속노조 충남지부 D지회(이하 'D지회'라 한다)의 태업 등 쟁의행위로 인하여 생산이 급감하는 등으로 노사간의 힘의 균형이 무너져서 직장폐쇄를 하였으므로 직장폐쇄의 개시는 적법하였다. 이 점에 관하여는 공소사실의 내용에 비추어 검사도 인정하고 있는 것으로 보인다. (나) 경제적 압박을 가하는 것은 쟁의행위의 속성이므로 그 자체만으로 지배·개입으로 평가될 수는 없다. 그리고 피고인이 직장폐쇄를 해제하지 않은 이유는 D지회가 파업철회의사를 표명하지 않으면서 개별 조합원이 아니라 조합원들이 집단적으로 동일한 서면으로 근무복귀의사를 보이는 등의 태도를 지속하여 그 근무복귀의사의 진정성을 인정하기 힘들었기 때문이다. 따라서 직장폐쇄의 유지는 적법하고, 적법하지 않더라도 피고인이 이를 적법하다고 여길 만하였기 때문에 피고인이 이에 의하여 노동조합을 지배·개입한 것이라고 볼 수는 없다. 나. 인정사실 D지회는 D 주식회사(이하 'D'이라 한다)에 2007. 10. 15. '조합원들은 D의 2007. 9. 21. 공격적인 직장폐쇄 이전까지 현장에서 충실히 근무해 왔고 업무복귀를 원하지만 D의 위협과 공격적 직장폐쇄로 근무하지 못하고 있는바, 직장폐쇄 철회를 불응하면 D에 모든 책임이 있다'는 내용의 문서를, 2007. 11. 19. 비슷한 내용의 문서를 보냈다. 그러자 D은 2007. 11. 30. D지회에 '2007. 9. 21. 이후 3회에 걸친 폭력행위를 근로복귀의사가 없고, 업무복귀를 핑계로 2007. 7. 이후와 같이 태업을 계속할 의도가 농후해 보인다.'는 내용의 문서를 보냈다. D지회는 2007. 12. 4. '직장폐쇄를 계속 할 것인지 여부를 밝히고, D이 공격적 직장폐쇄를 하는 이유가 조합원들을 공장 밖으로 쫓아내고 노동조합을 무력화하기 위한 것인지 입장을 밝혀라'는 내용의 문서를 보냈고, D은 2007. 12. 10. '사업장의 정상화를 바라지만, D지회는 직장폐쇄 이후에도 거리낌 없이 폭력행위를 하면서도 근로복귀의사가 있다는 문서만 보내고 있는바, 최소한 폭력사태에 대한 반성과 직장복귀의 마음가짐부터 갖추라.'는 내용의 문서를 보냈다. D은 D지회 및 조합원들을 상대로 2007. 12. 12. 불법행위로 인한 손해배상금 2억5,000만원에 관하여 가압류결정을 받았고, 2007. 12. 27. D 사업장 및 그 반경 50미터 내에서의 점거, 폭력행위 등을 금지하는 업무방해금지가처분결정을 받았다. D지회는 2007. 12. 20. '공격적 직장폐쇄철회요구, 근로의사표명, D에 직장폐쇄로 인한 책임이 있음'을 내용으로 하는 문서를 보낸 이후, 2007. 12. 28. 위와 같은 내용의 문서를 보내면서 이번에는 '현장으로 복귀하여 근무하겠다'는 내용의 조합원 56명의 자필 '근로의사표명'을 첨부하였고, 이후 2008. 1. 23.까지 10여회에 걸쳐 비슷한 내용의 문서를 보냈는데, 일부 문서에는 '불법파업이라는 표현은 타당하지 않고 직장폐쇄철회를 방해하는 사측의 억지이다'(2008. 1. 9.), '직장폐쇄 4개월이 지났는데도 뚜렷한 이유 없이 직장폐쇄를 철회하지 않고 조합원의 근로의사를 방해하고 있다'(2008. 1. 11.), '조합원들이 D의 탄압으로 힘든 나날을 보내고 있다'(2008. 1. 14. 이후)는 내용이 추가되기도 하였다. 이후 D지회는 2008. 1. 24.부터 2008. 3. 12.까지 22회에 걸쳐 비슷한 내용과 형식의 문서를 보냈는데, 이때부터는 '조합원들은 2007. 9. 21. 이전까지 현장에서 충실히 근무해 왔다'는 내용이 반복되고 있고, 첨부된 '근로의사표명서'에도 같은 표현이 일부 나타나 있으며, 2008. 2. 4.부터는 'D이 원인을 제공하여 발생한 상황이므로 그가 사과 및 재발방지 약속을 하여야 함에도 D지회에 책임을 돌리는 것은 유감이다'는 내용이 추가되었다. 그 무렵 D지회는 "직장폐쇄를 철회시키기 위한 투쟁의 일환으로" 대전지방노동위원회 및 노동부 천안지청에도 2-3회에 걸쳐 위와 비슷한 내용의 문서를 보냈다. 그동안 D은 2008. 1. 8. '직장폐쇄철회를 원한다면 공식적 입장을 통해 그간의 불법파업을 인정하고 향후 매각반대 등 목적을 위하여 폭력과 파괴를 동반한 불법파업을 하지 않겠다는 점을 명확히 하라'는 내용의 문서를, 2008. 1. 15. '매각반대를 이유로 불법태업을 계속할 가능성이 크므로 입장을 분명히 하라'는 내용의 문서를, 2008. 1. 24. '근로의사만 표명되었고 파업중단 의사는 표시되지 않았는바, 직장폐쇄철회를 원한다면 공식적 입장을 통해 그간의 불법파업을 인정하고 향후 매각반대 등 목적을 위하여 폭력과 파괴를 동반한 불법파업을 하지 않겠다는 점을 명확히 하라'는 내용의 문서를, 2008. 2. 22. 'D지회가 불법파업 철회를 의결하고 공문을 통해 종전 불법파업의 인정 및 매각반대를 위한 폭력행위의 재발방지 다짐을 밝혀 달라'는 내용의 문서를 보냈다. D지회 수석부지부장 J은 2008. 3. 6. 피고인과의 대질신문에서 '업무복귀의 의미가 쟁의행위 이전과 같이 근무하겠다는 의사'임을 분명히 하였다. 이후 D은 D지회에 위와 같은 입장을 공문으로 밝혀 줄 것을 요구하였으나 이에 응하지 아니하자, 2008. 3. 18. '위와 같은 J의 입장표명을 근거로 직장폐쇄철회를 결정하였음'을 서면으로 통지하면서, 폭력사태의 재발방지와 사업장의 질서회복을 위한다는 명목으로 조합원들에게 서약서를 제출할 것을 요구하였다. 그러나 D지회는 조합원들은 계속하여 서약서의 제출을 거부하면서 2008. 3. 31. 임시총회에서 "이후 투쟁을 위하여" 현장에 복귀할 것을 결의하고 2008. 4. 1. '조합원들은 D의 2007. 9. 21. 공격적인 직장폐쇄 이전까지 현장에서 충실히 근무해 왔는바, 임시총회에서 업무복귀를 결의하였음'을 D에 통지하였고, D은 2008. 4. 4.경 직장폐쇄를 철회하였다. 한편, D지회는 직장폐쇄 이후 2008. 3.경까지 "이미지 타격투쟁"으로 직장폐쇄가 공격적 불법적 직장폐쇄라고 주장하면서 노동부 천안지청 앞, 아산경찰서 앞, 금융감독원 앞, D 서울사무소 앞, 제천시청 앞, 신창공단 삼거리 등지에서 시위, 1인시위, 피켓시위 등을 하면서 D의 대표를 비난하였고, 대전지방법원 천안지원외벽에 'D의 경영진을 처벌하라'는 현수막을 걸며, 아산 시내에서 행인들에게 D과 경영진을 비방하는 유인물을 배포하였다. 그리고 D지회장은 직장폐쇄의 철회가 된 이후에도 언론과의 인터뷰에서 "아직 파업을 철회한 것이 아니다"고 주장하였다. 다. 판단 직장폐쇄 유지의 적법여부 (가) 개개의 구체적인 노동쟁의의 장에서 근로자측의 쟁의행위로 노사간에 힘의 균형이 깨지고 오히려 사용자측이 현저히 불리한 압력을 받는 경우에는 사용자측에게 그 압력을 저지하고 힘의 균형을 회복하기 위한 대항·방위 수단으로 쟁의권을 인정하는 것이 형평의 원칙에 맞는다 할 것이고, 구체적인 노동쟁의의 장에서 단행된 사용자의 직장폐쇄가 정당한 쟁의행위로 평가받기 위하여는 노사간의 교섭태도, 경과, 근로자측 쟁의행위의 태양, 그로 인하여 사용자측이 받는 타격의 정도 등에 관한 구체적 사정에 비추어 형평의 견지에서 근로자측의 쟁의행위에 대한 대항·방위 수단으로서 상당성이 인정되는 경우에 한한다(대법원 2000. 5. 26. 선고 98다34331 판결 참조). (나) 위 법리를 기초로 나아가 살펴보면, 사용자의 직장폐쇄는 구체적인 노동쟁의의 장에서 근로자측의 쟁의행위로 노사간에 힘의 균형이 깨지고 오히려 사용자측이 현저히 불리한 압력을 받는 경우, 즉 근로자측의 쟁의행위에 대한 대항·방위 수단으로서 상당성이 인정되는 경우에만 적법하므로 이후 이러한 상당성이 소멸하는 사정이 발생하면 사용자는 직장폐쇄를 철회하여야 하고 이를 유지하는 경우 그 직장폐쇄는 부적법하다고 할 것이다. 여기에서 근로자의 근로복귀의사가 있는 경우에는 특별한 사정이 없는 한 이는 쟁의행위의 철회라고 해석되므로 위 상당성이 소멸하는 사정이 된다고 할 것이나, 근로복귀의사가 있다고 하더라도 쟁의행위 철회의사는 없이 근로복귀만 하겠다는 의사를 보이는 경우에는 이는 곧 직장폐쇄만 철회시키고 종전의 쟁의상태로 돌아가겠다는 의사에 불과하여 직장폐쇄의 상당성이 소멸하였다고 볼 수 없다. 다만 쟁의행위의 철회의사가 없었다고 하더라도 직장폐쇄 이후 그 상당성이 소멸하는 다른 사정이 인정되는 경우에는 사용자는 직장폐쇄를 철회할 의무가 있다고 할 것이다. (다) 위 인정사실에서 본 D지회의 근로복귀의사 표명 및 이에 대한 D의 대응과 아래 '제4항 나. 내지 '에서 살펴볼 특별단체교섭 및 D지회의 쟁의행위의 각 경위 및 내용을 종합적으로 살펴보면 다음과 같이 판단할 수 있다. D지회는 2007. 7. 중순경부터 태업 및 부분파업을 하여 D이 비조합원들에게 작업을 시키려고 하였으나 조합원들의 방해로 작업을 할 수 없게 한 결과 생산량이 급격히 감소하여 경영의 어려움을 겪게 되자 D은 2007. 9. 21. 직장폐쇄를 개시하면서 이를 신고하였으므로, 위 직장폐쇄는 근로자측의 쟁의행위에 대한 대항·방위 수단으로서 상당성이 인정되어 적법하게 개시되었다고 할 것이고, 이는 검사도 전제하고 있는 것으로 보인다. 그런데 D지회는 2007. 10. 15. '조합원들은 D의 2007. 9. 21. 공격적인 직장폐쇄 이전까지 현장에서 충실히 근무해 왔고 업무복귀를 원하지만 D의 위협과 공격적 직장폐쇄로 근무하지 못하고 있다'고 주장하며 직장폐쇄 철회는 요구하면서도 직장폐쇄를 비난하며 쟁의행위가 있었다는 사실 자체는 인정하지 않고 있었고, 이후 전국금속노조 충남지부(이하 '충남지부'라 한다)의 조합원을 동원하여 사업장을 폭력적으로 점거하고 기물파손을 하는 등으로 폭력적 쟁의행위를 계속 하였다. 이러한 사정에 비추어 볼 때 이 무렵 D지회는 직장폐쇄를 철회하게 할 의사는 있었을 지라도 진정으로 근무복귀를 할 의사나 기존의 쟁의행위를 철회할 의사는 없었다고 봄이 상당하고, 위 업무복귀의사 표명은 노동쟁의과정에서 유리한 지위를 획득하기 위한 방법에 불과한 것으로 보이며, 이러한 판단은 적어도 D지회가 계속하여 위와 같은 태도를 보이는 2007. 12. 초순경까지는 그대로 유지된다. 이후 D지회는 2007. 12. 28.경부터 계속하여 조합원들의 '근로의사표명서'를 첨부하며 근로복귀의사를 밝혔고, 이에 의하면 조합원들이 적어도 개인적으로는 진정으로 직장복귀를 원하고 있었던 것으로 보이나, D이 2008. 1. 8.부터 2008. 2. 22.까지 4회에 걸쳐 'D지회가 불법파업 철회를 의결하고 공문을 통해 종전 불법파업의 인정 및 매각반대를 위한 폭력행위의 재발방지 다짐을 밝혀 달라'고 하여 쟁의행위 철회의사를 분명히 할 것을 요구하였음에도 불구하고, D지회는 이에 대하여는 어떠한 답변도 없이 종전과 거의 동일한 내용의 '근로의사표명서'만 반복적으로 제출하며 쟁의행위가 있었던 사실 자체를 부인하는 한편, 시위 등을 통하여 D의 매각 및 직장폐쇄를 비난하였다. 이러한 점에 비추어 볼 때 D지회의 진정한 의사는 2007. 12. 28.경 이후에도 종전과 달라진 것이 없었다고 할 것이고, 이러한 판단은 적어도 '직장폐쇄 이전과 같이 근무하겠다'는 D지회 수석부지회장 J의 의사가 표명된 2008. 3. 6.경까지 그대로 유지된다고 봄이 상당하다. 그러나 2007. 12. 28.경에 이르러서는 직장폐쇄로 인하여 조합원들이 3개월 이상 임금을 받지 못하는 결과 쟁위행위를 계속할 의사가 상당히 약화되었을 것으로 보이고, 이에 조합원들이 진정으로 직장복귀를 원하며 위 '근로의사표명서'에 의하여 근로복귀의사를 밝혔으며, D이 앞서 살펴본 가압류결정 및 업무방해금지가처분결정을 받아 D지회의 폭력적 행위에 대한 상당한 억제방법을 얻었고, 실제로 그 무렵 이후로는 특별한 폭력사태가 발생하지 않았다는 등의 사정을 고려하면, 비록 D지회가 직장폐쇄를 철회한 이후에도 쟁의행위를 계속 할 가능성이 없었다고 보기는 어렵지만 2007. 12. 28.경에 이르러서는 직장폐쇄 개시 시점에 있었던 D지회의 쟁의행위로 깨진 힘의 균형은 이미 어느 정도 회복되어 D이 현저히 불리한 압력을 받는 경우가 계속되었다고 보기는 어려우므로, 그 무렵부터는 직장폐쇄의 상당성이 소멸하여 D에 의한 직장폐쇄의 유지는 부적법하였다고 봄이 상당하다. 지배·개입의사의 인정여부 그러나 D에 의한 직장폐쇄의 유지가 앞서 살펴본 바와 같이 2007. 12. 28.경부터는 위법하였다고 판단되더라도, 앞서 살펴본 바에 의하면 D으로서는 적어도 2008. 3.경까지는 D지회의 쟁의행위 철회의사가 없었음을 근거로 직장폐쇄를 유지하는 것이 적법하다고 생각할 만 하였던 것으로 보이는바, 이러한 점을 고려하면 여기에다 공소사실에서 들고 있는 바와 같이 당시 비조합원들에게 과도한 연장근로를 시킬 수밖에 없는 상황이었고, 조합원들의 연차휴가미사용수당이 그 정기지급일에 지급되지 아니하였던 사정을 더하여 살펴보더라도 피고인에게 노동조합의 운영을 지배·개입할 의사가 있었다고 보기는 어렵고, 달리 이를 인정할 뚜렷한 증거가 없다. 그렇다면, 위 공소사실은 범죄의 증명이 없는 경우에 해당하므로 형사소송법 제325조 후단에 의하여 무죄를 선고한다. 3. 노조활동을 이유로 한 불이익행위에 따른 노동조합및노동관계조정법위반2009고단365 가. 공소사실의 요지 사용자는 근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였으나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위를 할 수 없다. 피고인은 2008. 8. 1. 하기 휴가비를 지급함에 있어 민노총 전국금속노동조합 충남지부 D지회 조합원인 G의 휴가비 204,810원을 지급하지 않은 것을 비롯하여 별지 범죄일람표 1(하기휴가비 미지급 내역) 기재내용과 같이 조합원 54명의 휴가비 11,109,620원을 각각 지급하지 아니하고, 2008. 9. 12. 추석상여금을 지급함에 있어 위 조합원 G의 추석상여금 145,030원을 지급하지 않은 것을 비롯하여 별지 범죄일람표 2(추석상여금 미지급 내역) 기재내용과 같이 조합원 51명의 추석상여금 7,430,080원을 각각 지급하지 아니하였다. 나. 피고인의 주장 및 판단 피고인의 주장의 요지 (가) 하기휴가비와 추석상여금도 임금인바, D지회의 쟁의행위 및 이에 대한 D의 직장폐쇄로 근무하지 않은 기간에 대하여는 임금을 지급할 의무가 없다. 이에 따라 전년 1년간 근무태도에 따라 소정근로일에 대한 귀책사유 없는 결근일을 제외한 나머지 결근일의 비율에 해당하는 금액 또는 부분파업 등으로 근로하지 않은 시간에 대하여는 분으로 환산하여 개인별 분당 임금을 곱한 금액을 각 공제한 다음 나머지 하기휴가비 및 추석상여금을 지급하였다. 다만, 추석상여금은 착오로 직전 7개월을 기준으로 계산하였으나 이는 근로자들에게 이익이 되는 것이다. (나) 2007. 하기휴가비 이전에는 위와 같은 방법으로 하기휴가비 및 추석상여금을 공제한 전례는 없으나, 이는 원칙상 공제할 수 있는 임금을 그 무렵 타결되는 임금단체협상의 분위기를 저해하지 않기 위하여 또는 결근일의 비중이 미미하여 은혜적으로 공제하지 아니한 것일 뿐이고, 이 사건 당시에는 원칙으로 돌아와 위와 같이 공제하였다. (다) D은 2008. 6. 1. 4명, 2008. 6. 10. 1명, 2008. 7. 1. 3명 등 전체 8명을 신규로 채용하였는데, 이들은 근무기간이 짧고 근속기간도 4개월 미만이지만 이들과 체결한 개별계약의 해석에 따라 전액을 지급하였다. 한편, 비조합원인 O에 대하여는 정직 2개월로 인하여, 같은 P에 대하여는 결근 및 주휴공제에 따라 각 해당 금액을 하기휴가비 및 추석상여금에서 감액하여 지급하였다. (라) 따라서 피고인이 위 근로자들에게 하기휴가비 및 추석상여금을 위와 같이 공제하고 지급한 것은 정당한 행위로서 부당노동행위가 성립할 여지가 없다. 판단 (가) 사용자가 근로자에 대하여 해고 등 불이익처분을 하면서 표면상 내세우는 불이익처분 사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 노동조합활동을 이유로 불이익처분을 한 것으로 인정되는 경우에는 부당노동행위라고 보아야 할 것이고, 이는 사용자측이 내세우는 해고사유와 근로자가 한 노동조합 업무를 위한 정당한 행위의 내용, 해고를 한 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 동종의 사례에 있어서 조합원과 비조합원에 대한 제재의 불균형 여부, 종래 관행에의 부합 여부, 사용자의 조합원에 대한 언동이나 태도, 기타 부당노동행위 의사의 존재를 추정할 수 있는 제반 사정 등을 비교 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2000. 4. 11. 선고 99두2963 판결 참조). 그리고 불이익처분을 할 당시 실제로 그 처분사유가 존재하였고 당시 사정으로 보아 사용자가 당해 불이익처분을 할 만한 정당한 이유가 있다고 판단한 것이 무리가 아니었다고 인정되는 경우에는 그 불이익처분이 부당노동행위에 해당한다고 단정하기는 어렵고, 그와 같은 불이익처분이 그 내용에 있어 그 권한을 남용하거나 또는 그 범위를 벗어난 것으로 인정되고 또 이것이 사회통념상 가벌성이 있는 것으로 평가되는 경우에 한하여 형사처벌의 대상이 된다(대법원 2008. 9. 25. 선고 2006도7233 판결 참조). (나) 살피건대, D지회와 D에 적용되는 단체협약에 의하면, 제6장 임금에 속한 제52조(상여금)에서 '회사는 4개월 이상 근속자에 대하여 통상임금 기준으로 년 650%를 다음과 같이 지급하며, 설날과 추석은 각각 35만원씩 지급한다'고 규정되어 있고, 제10장 복지후생에 속하는 제81조(복리후생 시설)에서 '회사는 하기휴가비로 35만원씩을 지급한다'고 규정되어 있으며, 그 외에 하기휴가비 및 추석상여금에 관한 별도의 규정은 없다. 위 규정의 내용에 비추어 보면 위 하기휴가비 및 추석상여금은 모두 근로기준법 제2조 제1항 제5호 소정의 임금에 해당한다고 할 것이므로(대법원 2006. 5. 26. 선고 2003다54322, 54339 판결 참조), D지회의 쟁의행위의 기간 및 이에 대항한 D의 적법한 직장폐쇄기간인 2007. 12. 28.경까지의 기간에 대하여는 단체협약에 다른 규정이 있는 등 특별한 사정이 없으므로 피고인은 임금을 지급할 의무가 없었다(수사과정에서 일부 근로자들이 '하기휴가비는 상여금과 성격이 달라 지급시점의 재직근로자에게 전액이 지급되어야 하고, 추석상여금은 지급일 이전 4개월 근속이면 전액이 지급되어야 한다'고 주장하였으나, 단체협약의 해당 규정은 위와 같은 내용으로는 해석되지 않는다). 또한 앞서 살펴본 바와 같이 위법한 것으로 판단되는 직장폐쇄 기간인 2007. 12. 28.경부터 2008. 4. 4.경까지의 기간에 대하여도 당시 직장폐쇄가 있었고, 앞서 살펴본 직장폐쇄유지의 경위에 비추어 피고인에게 그 직장폐쇄의 유지가 적법하다고 판단한 것이 무리가 아니었다고 인정되며, 이러한 판단 및 이에 근거한 하기휴가비 및 추석상여금의 공제가 그 권한을 남용하거나 또는 그 범위를 벗어난 것으로 인정되거나 사회통념상 가벌성이 있는 것으로 평가되지도 않는다. 그런데 증거들을 종합하면 피고인이 위 주장과 같은 방법으로 위와 같이 임금지급의무가 없었거나 없었던 것으로 판단한 기간에 대하여 산정된 임금액을 공제하고 하기휴가비 및 추석상여금을 지급한 사실이 인정되고, 뚜렷한 반증이 없다. 따라서 피고인이 임금지급의무가 없거나 그것이 없다고 판단한 것이 무리가 아닌 기간에 대하여 위와 같은 합리성이 있는 방식으로 공제하고 하기 휴가비 및 추석상여금을 지급한 것은 특별한 사정이 없는 한 이를 부당노동행위라고 보기는 어렵다. (다) 여기에서, 2007. 하기휴가비 이전에는 위와 같은 방법으로 하기휴가비 및 추석상여금을 공제한 전례가 없고, 신규로 채용된 근로자의 경우 근무기간이 짧고 근속기간도 4개월 미만이지만 위와 같은 공제 없이 그 전액을 지급받았으며, 그럼에도 불구하고 직장폐쇄 철회 이후 신규근로자보다 더 장기간 근로한 노조원에 대하여는 위와 같이 공제한 것은 불합리하고, D과 D지회가 태업 등 쟁의행위와 이에 대한 직장폐쇄로 대치한 이후에 위와 같은 공제가 있었으며, 결과적으로 대부분 노조원만 위와 같은 공제를 받았음을 고려하면 피고인에게 부당노동행위의사가 있었다고 볼 여지가 없지 않다. 그러나 이에 관하여 피고인은 위에 기재된 여러 특별한 사정을 주장하였고, 증거를 종합하면 그 주장과 같은 사실이 모두 인정되는바, 이러한 점까지 함께 고려하면 위와 같은 사정을 들어 피고인에게 부당노동행위의사가 있었다고 인정하기는 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 부족하다. (라) 그렇다면, 이 부분 공소사실은 범죄의 증명이 없는 경우에 해당하므로 형사소송법 제325조 후단에 의하여 무죄를 선고한다. 4. 일부 휴가에 관한 단체협약사항 위반에 따른 노동조합및노동관계조정법위반2009고단1618 가. 공소사실의 및 피고인의 주장 공소사실 사용자는 서면으로 작성하여 당사자 쌍방이 서명 또는 날인한 단체협약의 내용 중 근로 및 휴게시간, 휴일, 휴가에 관한 사항을 위반하여서는 아니 된다. 그럼에도 불구하고 피고인은 2008.경 아산시 C에 있는 D 주식회사에서, 노사간 쌍방이 서명 날인한 단체협약 제61조에 '회사는 1년간 개근한 조합원에게 10일, 9할 이상 출근한 조합원에게는 8일의 유급휴가를 준다. 2년 이상 근속자에 대해서는 1년을 초과하는 근속년수 1년에 대하여 전항의 연차유급 휴가일에 1일을 가산한 휴가를 준다'고 규정하고 있음에도 불구하고, 전국금속노조 충남지부 D지회 노동조합원 G은 2007. 총 소정 근로일수는 236일, 특별한 사유로 근로제공의무가 정지되는 기간은 65일, 결근일수 0일로서 1년간 개근한 조합원에 해당하여 2008. 연차유급휴가 발생일수는 20.24일임에도 연차유급휴가를 부여하지 아니한 것을 비롯하여 별지 '붙임 1, 2008년 연차유급휴가 발생현황'과 같이 조합원 55명에게 2008. 연차유급휴가를 부여하지 아니하였다. 이로써 피고인은 단체협약 중 휴가에 관한 사항을 위반하였다. 피고인의 주장의 요지 (가) 단체협약 제61조에 의하면 '회사는 1년간 개근한 조합원에게 10일, 9할 이상 출근한 조합원에게는 8일의 유급휴가를 준다'고 되어 있다. 그런데 위 근로자들은 2007. 7. 중순경부터 태업 등으로 위법한 쟁의행위에 참가하였고, D은 이에 대항하여 2007. 9. 21. 적법하게 직장폐쇄를 개시한 이후 이를 유지하였으므로, 위 직장폐쇄기간은 소정근로시간에 포함되지만 근로자들의 귀책사유로 인하여 출근하지 못한 기간이다. 이에 따라 위 근로자들은 모두 2008년 및 2009년의 출근율이 9할이 되지 않으므로 연차휴가를 부여하지 아니하였다. 따라서 위 연차휴가가 발생하였음을 전제로 하는 위 공소사실은 인정될 수 없다. (나) 특히 쟁의행위의 위법에 관하여 부연하면, D지회는 D의 재매각금지와 해고금지 등 요구를 관철시키는 것을 진정한 목적으로 하여 위와 같이 태업 등 쟁의행위를 하였는바, 재매각금지 등은 기업의 구조조정의 실시 여부라는 고도의 경영상의 결단을 필요로 하는 사항으로서 사용자에게 교섭의무가 없어 적법한 쟁의행위의 목적이 될 수 없다. 또한 D지회는 위 주된 목적에 관한 특별교섭에 대하여 회사의 교섭거부가 없었는데도 조정신청 및 찬반투표를 거치지 아니하고 쟁의행위를 하였다. 나아가 D지회는 태업을 통보하지 않고, 생산을 거의 하지 않으면서 회사 임직원의 생산관리 업무를 방해하고 비조합원에 의한 생산업무를 방해하여 생산시설을 점거하였으며, 그 사이에 조합원들에 의한 폭력행위도 있었다. 따라서 D지회의 쟁의행위는 그 목적, 절차, 방법에 있어서 정당성을 결여하여 위법하였던 것이다. 나. 판단 근로자의 쟁의행위의 적법요건 근로자의 쟁의행위가 적법하기 위해서는, 첫째 그 주체가 단체교섭의 주체로 될 수 있는 자이어야 하고, 둘째 그 목적이 근로조건의 향상을 위한 노사간의 자치적 교섭을 조성하는 데 있어야 하며, 셋째 사용자가 근로자의 근로조건 개선에 관한 구체적인 요구에 대하여 단체교섭을 거부하였을 때 개시하되 특별한 사정이 없는 한 조합원의 찬성결정 등 법령이 규정한 절차를 거쳐야 하고, 넷째 그 수단과 방법이 사용자의 재산권과 조화를 이루어야 함은 물론 폭력의 행사에 해당되지 아니하여야 한다는 여러 조건을 모두 구비하여야 한다(대법원 2009. 6. 23. 선고 2007두12859 판결 참조). 쟁의행위 목적의 적법성 (가) 인정사실 Q는 2003. 9. 3. D의 주식을 양수하였는데, 당시 D, Q, 전국금속노조(이하 '금속노조'라 한다)는 근로관계, 노동조합, 단체협약, 각종 합의를 모두 승계하기로 하였고, 주식양도에 따른 위로금으로 근로자들에게 근속연수에 따라 100만원에서 250만원 사이의 위로금이 지급되었다. 이후 Q는 2007. 7. 9. 주식회사 R(이하 'R'이라 한다)에게 D의 모든 주식을 양도하는 계약을 체결하였는데(이하 이러한 주식양도를 편의상 회사의 '매각'이라 한다), D은 기밀유지를 이유로 금속노조에 이를 알리지 아니하였고, 단체협약 제40조 제2항, 제5항에 규정된 바와 달리 금속노조와 사이에 고용승계 및 근로조건, 노동조합 승계에 관한 합의를 하지 않았으며, 노동조합과 60일 전의 사전 협의를 하지도 않았다. 이에 금속노조는 2007. 7. 13. D과 R에 대하여 회사 매각시의 사전 합의에 관한 단체협약을 위반한 사실과 Q가 D을 인수하여 부실하게 만든 후 재매각한 사실에 대하여 항의하며 D의 매각에 따른 고용보장, 노동조합, 근로조건 승계 등에 관한 특별단체교섭을 요구하였고, 같은 달 16. 향후 10년간 회사 재매각을 금지하되, 재매각하는 경우에는 잔여기간의 평균임금을 전 종업원에게 지급, 전 종업원의 고용, 노동조합, 단체협약, 각종 합의서 승계, 향후 10년간 종업원 해고를 금지하되, 해고하는 경우에는 월평균임금 20개월분 지급, 회사 경영 전반에 관한 사항 공개, 모든 부서에 대한 현행 근로조건 유지, 통폐합 및 증설에 관한 노사 합의, 신규인력 충원시 정규직 채용, 신약개발 등에 대한 총 매출액의 5% 투자 등의 요구안을 전달하였다. 이후 D과 금속노조는 2007. 7. 18.부터 2007. 9. 18.까지 13차례에 거쳐 특별단체교섭을 진행하였는데, 요구안의 내용에 관한 논의가 처음으로 시작된 2007. 7. 20.자 제2차 단체교섭에서부터 D이 과 요구안에 대하여 수용불가 의사를 밝힘에 따라 금속노조는 요구안을 같은 날 "인수자는 회사를 인수한 이후 종업원들에게 회사발전 전망에 대한 계획을 설명하고, 향후 10년 동안 회사를 재매각하지 않는다"로 수정하였다(이하 위와 같이 변경된 요구안을 ' 수정요구안'이라 한다). 이후 D과 금속노조는 요구안 중 , , 요구안에 관하여는 합의가 이루어졌고, 요구안에 관하여는 의견이 거의 일치하였다. D은 2007. 8. 20. 수정요구안에 대해서는 "향후 2년간 재매각을 하지 않고 정당한 이유 없이 재매각할 경우 잔여기간의 평균임금의 1/12을 조합원에게 지급", 요구안에 대해서는 "향후 2년간 조합원 해고 금지, 경영상 부득이한 경우 제외하고 기간 내 해고시 평균 임금 2개월분 지급", 요구안에 대해서는 "아산공장의 활성화를 위하여 설비 및 개발에 계속 투자"라는 내용의 사측최종안을 제시하였으나 합의가 이루어지지 않았다. 그리고 금속노조는 같은 날 2007년 임금인상과 관련하여 기본급 128,805원 인상 요구안을 제시하고, 추가 요구안으로 매각에 따른 위로금(1인당 500만 원) 및 조합 발전기금 지급을 요구하였으나, 마찬가지로 합의가 이루어지지 않았다. 금속노조는 2007. 11.경 대전지방노동청의 중재 요청에 따라 재개된 특별단체교섭과 관련하여 예전 요구 조건 중 요구안에 대해서는 5년 이내 재매각시 평균 임금의 5개월분을 지급하고, 5년 이후 매각시는 금속노조와 사전 합의 후 매각하는 내용으로, 요구안에 대해서는 5년 내 해고시 평균 임금의 10개월분의 위로금을 지급하는 내용으로 수정한 요구안을 제시하였으나 D은 이를 거부하였다. (나) 판단 정리해고나 사업조직의 통폐합 등 기업의 구조조정의 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 이는 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없고, 그것이 긴박한 경영상의 필요나 합리적인 이유 없이 불순한 의도로 추진되는 등의 특별한 사정이 없는 한, 노동조합이 실질적으로 그 실시 자체를 반대하기 위하여 쟁의행위에 나아간다면, 비록 그 실시로 인하여 근로자들의 지위나 근로조건의 변경이 필연적으로 수반된다 하더라도 그 쟁의행위는 목적의 정당성을 인정할 수 없다(대법원 2003. 12. 11. 선고 2001도3429 판결 참조). 그리고 쟁의행위에서 추구하는 목적이 여러 가지이고 그 중 일부가 정당하지 못한 경우에는 주된 목적 내지 진정한 목적의 당부에 의하여 그 쟁의목적의 당부를 판단하여야 하고, 부당한 요구사항을 제외하였다면 쟁의행위를 하지 않았을 것이라고 인정되는 경우에는 그 쟁의행위 전체가 정당성을 갖지 못한다고 보아야 한다(대법원 2009. 6. 23. 선고 2007두12859 판결 참조). 아래 ⑷에서 살펴보는 바와 같이 D지회는 그 주식매각계약 직후 무렵인 2007. 7. 중순경부터 태업 등으로 쟁의행위를 하였는바, 위 인정사실의 특별단체교섭의 경과 및 내용을 보면 위 쟁의행위 개시무렵부터 D의 매각에 대하여 항의하며 향후의 재매각금지 및 해고금지 등을 핵심적 요구조건으로 한 것이고, 임금인상 요구안은 2007. 8. 20. 무렵 비로소 제시되었고 그 이전에는 특별단체교섭에서 임금인상에 관한 교섭이 없었던 것으로 보인다. 이러한 사정을 보면 위 쟁의행위의 진정한 목적은 임금인상이 아니라 D의 재매각금지 및 해고금지를 달성하기 위함이었다고 봄이 상당하고, D의 매각이 없었더라면 위 쟁의행위도 없었을 것으로 판단되며, 증인 J과 D지회 지회장인 증인 K의 전체적인 각 증언 취지도 이에 부합하고, 이를 뒤집을 뚜렷한 증거가 없다. 그런데 위와 같은 재매각금지, 해고금지, 매각위로금 및 조합발전기금의 지급 등은 그 내용에 비추어 D의 매각에 항의하고 향후 구조조정 실시를 사실상 미리 저지하는 효과를 의도하는 것으로서 이를 달성하기 위한 위 쟁의행위는 비록 그 실시로 인하여 근로자들의 지위나 근로조건의 변경이 필연적으로 수반된다 하더라도 이는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항이어서 원칙적으로 목적상 정당성을 인정하기 어렵다. 금속노조 또는 D지회 조합원들은 위 D의 매각이 특별한 사정으로서 긴박한 경영상의 필요나 합리적인 이유 없이 불순한 의도로 추진되었다고 주장하는 듯하나, 이를 인정할 뚜렷한 증거가 없다. 또한 위 인정사실과 같이 D이 위 매각 과정에서 이에 관한 금속노조와의 기존의 합의 및 단체협약에 위반하여 금속노조에 미리 통보하고 협의를 하지 아니한 사정은 인정되나, 이를 근거로 위 쟁의행위의 목적의 적법성이 있다고 보기도 어렵다. 쟁위행위의 절차의 적법성 (가) 인정사실 금속노조는 2007. 5. 4.경부터 금속산업사용자협의회와 사이에 산별최저임금 등에 관한 기본협약 및 통일요구안에 관하여 중앙교섭을 진행하였고, 금속노조 충남지부는 2007. 6. 21.부터 금속노조의 위임에 따라 소속 지회의 사용자와 사이에 임금 및 지부, 지회의 요구안에 관하여 집단교섭 및 사업장 보충교섭을 진행하였다. 그리고 금속노조 충남지부는 여러 차례에 걸친 교섭이 결렬되자 2007. 7. 5. 충남지방노동위원회에 노동쟁의 조정신청을 하였으나 조정이 성립하지 않았고, 충남지방노동위원회는 2007. 7. 16. 노·사간 현격한 입장 차이를 이유로 조정안을 제시하지 아니하고 조정을 종료하였다. 한편, 금속노조는 쟁의행위 찬반투표를 실시하였는데, D지회도 2007. 7. 10. 쟁의행위 찬반투표를 하여 쟁의행위가 가결되었는바, 당시는 금속노조가 D에 위 특별단체교섭을 요구하기 이전으로서 D의 재매각금지 또는 해고금지가 쟁의행위의 목적으로 대두되지 아니하였다. (나) 판단 근로자의 쟁의행위가 정당행위가 되기 위한 절차적 요건으로서 쟁의행위를 할 때 조합원의 직접·비밀·무기명투표에 의한 찬성결정이라는 절차를 거치도록 한 노동조합 및 노동관계조정법 제41조 제1항은, 노동조합의 자주적이고 민주적인 운영을 도모함과 아울러 쟁의행위에 참가한 근로자들이 사후에 그 쟁의행위의 정당성 유무와 관련하여 어떠한 불이익을 당하지 않도록 그 개시에 관한 조합의사의 결정에 보다 신중을 기하기 위하여 마련된 규정이다. 이와 같은 취지에 비추어 보면, 지역별·산업별·업종별 노동조합의 경우에는 총파업이 아닌 이상 쟁의행위를 예정하고 있는 당해 지부나분회 소속 조합원의 과반수의 찬성이 있으면 쟁의행위는 절차적으로 적법하다고 보아야 한다(대법원 2009. 6. 23. 선고 2007두12859 판결 참조). 위와 같은 쟁의행위에 필요한 절차의 제도적 취지에 비추어 나아가 생각해 보면, 단체교섭, 조정절차, 조합원의 찬반투표 등 적법한 쟁의행위를 위한 절차는 쟁의행위의 진정한 목적과 관련된 교섭쟁점에 관하여 이루어져야 한다고 보아야 하므로, 비록 위 인정사실과 같이 금속노조가 중앙교섭 등을 거쳐 조정절차와 찬반투표를 거쳤다고 하더라도 이것은 위 쟁의행위의 진정한 목적과 관련된 D의 재매각금지 등에 관하여 이루어진 것이 아니므로 그 쟁의행위를 위한 적법한 절차이행이 있었다고 볼 수 없다. D의 매각이라는 종래의 위 중앙교섭 등 이후에 새로이 발생한 쟁의행위의 계기에 관하여 단체교섭 등 자주적 해결과정 없이 그 이전의 단체교섭, 조정절차, 찬반투표 등의 절차이행이 있었다고 해서 바로 위 쟁의행위에 대해서도 절차요건을 갖추었다고 보는 것은 쟁의행위에 필요한 절차의 제도적 취지를 무력화할 위험이 있어 부당하기 때문이다. 따라서 D지회의 위 쟁의행위는 절차적 적법성이 있다고 보기 어렵다. 쟁의행위의 방법의 적법성 (가) 인정사실 D지회는 2007. 7. 중순경부터 D에 대한 통보 없이 '고품질 운동'이라는 명목으로 생산공정의 마지막 단계인 포장라인에서 작업속도를 늦추거나 작업을 하지 않는 방법으로 조합원들의 일부 또는 거의 전부(7명~63명)가 태업(하루 시간~8시간)을 하였고, 그 중 6일 동안은 하루 2시간 이상 부분파업을 하였다. D은 2007. 8. 22.경부터 관리직원이나 비조합원들에게 근무시간 중에 이후 조합원들 대신 작업을 시키려고 하였으나 조합원들이 이미 차지한 자리에서 자리를 비워주지 아니하고, 작업시간 이후에도 퇴근을 하지 않고 자리를 비워주지 아니하여 비조합원들이 작업을 할 수 없게 하였다. 이로 인하여 생산량이 급격히 감소하여 경영의 어려움을 겪게 되자 D은 2007. 9. 21. 직장폐쇄를 개시하였다. D지회 조합원들은 2007. 8. 24.경 이후 수회에 걸쳐 새로운 공장장인 피고인과 생산관리부장인 L 등 관리사원들의 작업장 진입을 저지하여 이들이 작업장에 들어가지 못하게 하고, 2007. 8. 29. 피고인 주재의 품질관리팀 업무회의에 찾아가서 호각과 함성으로 회의를 방해하고 그 과정에서 회의실 탁자 유리를 파손하였다. D은 2007. 8. 30. 근로자들을 상대로 업무명령 및 주요근무수칙을 고지하며 의약품 제조 및 품질관리기준(GMP)(관련법령에 의하여 제약회사가 준수하여야 하는 규정으로서, 그 위반시 업무정지 등의 처분을 받을 수 있다)의 준수, 출입시의 무진복 갱의, 작업시간 종료 후의 퇴근, 외부인의 공장출입 통제, 태업 등의 중지 및 업무복귀를 지시하였으나 조합원들은 이를 듣지 아니하고 계속하여 비조합원들의 작업을 방해하였다. 조합원들은 2007. 8. 31. D의 허락 없이 충남지부 간부 S 등과 함께 생산시설 내에서 투쟁교육 및 집회를 하고, 2007. 9. 3.부터 시행된 원고 회사의 차량통제 지시에 따르지 아니하며 차량통제 업무를 방해하며, 같은 날 충남지부 조합원 30여명과 함께 담을 넘어 들어와 저지하는 직원을 폭행하고 D 본관 및 생산지원팀 사무실에 진입하여 시위를 하고, 2007. 9. 5. D이 조합원들의 생산시설 점거 및 폭력사태에 대비하여 건물 외벽에 CCTV를 설치하려 하자 이를 실력으로 저지하고, 2007. 9. 6. 충남지부 조합원 60여명과 함께 D 본관 앞에서 R을 사기자본으로 규정하고 이를 비난하는 시위 및 집회를 개최하며, 2007. 9. 13. D의 차량통제 및 관리부서 내의 CCTV 설치를 물리적으로 방해하고, 2007. 9. 17. 출퇴근 관리를 위하여 D이 도입한 사원카드의 수취 및 사진의 제출을 거부하며, 2007. 9. 18. 관련법령에 근거하여 실시된 의약품 제조 및 품질관리기준(GMP)에 대한 교육평가에 응하지 아니하였다. 조합원들은 2007. 9. 21. 충남지부 조합원 150여명과 함께 직장폐쇄 중인 D 사업장에 진입하여 경비원을 쫓아내고 일시적으로 이를 점거하여 집회를 개최하는 과정에서 D의 시설물을 손괴하고 직원들을 폭행하였고, 2007. 11. 15. 충남지부 조합원 300여명과 함께 사업장 정문을 손괴하고 진입하여 경비원을 쫓아내고 10시간 동안 사업장 전체를 점거하여 집회를 개최하는 과정에서 시설물을 손괴하고 직원들에게 협박을 가하였으며, 2007. 11. 27.부터 같은 달 29.까지 충남지부 조합원 300여명과 함께 흉기를 휴대하고 사업장에 진입하여 이를 점거하여 집회를 개최하는 과정에서 시설물을 손괴하고 이를 저지하는 용역경비원 등 직원들 40여명을 폭행하여 상해를 가하였다. 조합원들 중 일부 관련자들은 위 행위로 인하여 형사처벌을 받았다. (나) 판단 직장 또는 사업장시설의 점거는 적극적인 쟁의행위의 한 형태로서 그 점거의 범위가 직장 또는 사업장시설의 일부분이고 사용자측의 출입이나 관리지배를 배제하지 않는 병존적인 점거에 지나지 않을 때에는 정당한 쟁의행위로 볼 수 있으나, 이와 달리 직장 또는 사업장시설을 전면적, 배타적으로 점거하여 조합원 이외의 자의 출입을 저지하거나 사용자측의 관리지배를 배제하여 업무의 중단 또는 혼란을 야기케 하는 것과 같은 행위는 이미 정당성의 한계를 벗어난 것이라고 볼 수밖에 없다(대법원 2007. 12. 28. 선고 2007도5204 판결 참조). 위 인정사실에 의하면, D지회의 조합원들은 작업시간 이후에도 퇴근을 하지 않고 자리를 비워주지 아니하여 비조합원들이 작업을 할 수 없게 하였고, 수회에 걸쳐 관리사원들의 작업장 진입을 저지하여 이들이 작업장에 들어가지 못하게 함으로써 비록 양적으로는 생산시설의 전부는 아니지만, 질적으로는 이를 전면적, 배타적으로 점거하여 조합원 이외의 자의 출입을 저지하거나 사용자측의 관리지배를 배제하였다고 할 것이다. 또한 조합원들은 위 인정사실과 같이 회의방해, 기물 파손, 생산시설 내에서의 투쟁교육 및 집회, 차량통제의 위반 및 방해, 직원 폭행, 본관 및 생산지원팀 사무실에 진입 및 시위, CCTV 설치방해, 본관 앞에서의 시위 및 집회, 사원카드의 수취거부, 관련법령에 근거하여 실시된 의약품 제조 및 품질관리기준(GMP)에 대한 교육평가 불응 등을 함으로써 적법한 쟁의행위로 허용되는 태업 또는 부분파업에 필요한 정도를 넘어서 D의 사업장에 대한 지배·관리권을 제한하였고, 폭력의 행사에까지 나아가기도 하였다. 이러한 사정을 종합하면 위 쟁의행위의 방법의 적법성도 선뜻 인정하기는 어려워 보인다. 위법한 쟁의행위로 인한 연차유급휴가의 불발생 그러므로 D지회의 위 쟁의행위는 전체적으로 보아 위법한 쟁의행위라고 아니 할 수 없고, 이에 대한 D의 직장폐쇄는 앞서 살펴본 바와 같이 그 개시 및 유지가 2007. 12. 28.경까지는 적법하므로, 위 직장폐쇄기간은 소정근로시간에 포함되지만 근로자들의 귀책사유로 인하여 출근하지 못한 기간이라고 할 것이고, 이에 따라 위 근로자들은 모두 2008년의 출근율이 9할이 되지 않아 각 연차휴가가 발생하지 아니하였다. 그렇다면, 위 연차휴가가 발생하였음을 전제로 하는 위 공소사실은 범죄의 증명이 없는 경우에 해당하여 형사소송법 제325조 후단에 의하여 무죄를 선고한다. 5. 일부 연차유급휴가의 결근처리에 따른 근로기준법위반2009고단1618 가. 공소사실의 요지 사용자는 근로자에게 임금 전액을 정기지급일에 지급하여야 한다. 그럼에도 불구하고 피고인은 2008. 10.경 위 D 주식회사에서, 조합원 T의 2008. 연차유급휴가 발생일수가 13.24일로서 이중 3일을 연차로 사용하였음에도 결근으로 처리하여 3일에 대한 임금 149,340원을 지불하지 아니한 것을 비롯하여 별지 '붙임 2, 2008년도 연차유급휴가를 부여하지 않고, 결근처리로 인한 해당일 임금 미지급 현황'과 같이 총 1,902,480원을 정기지급일에 지급하지 아니하였다. 나. 판단 앞서 '무죄부분 제4항'에서 살펴본 바와 같이 위 근로자들에게 위와 같은 연차휴가가 발생하지 아니하였으므로, 위 연차휴가의 발생을 전제로 한 위 공소사실도 범죄의 증명이 없는 경우에 해당하여 형사소송법 제325조 후단에 의하여 무죄를 선고한다. 공소기각부분 1. 공소사실의 요지 가. 연차휴가미사용수당 미지급에 따른 근로기준법위반 사용자는 1년간 개근한 근로자에게는 10일, 9할 이상 출근한 자에게는 8일의 연차 유급휴가를 주어야 하고, 근로자가 사용하지 아니한 휴가일수에 대하여는 정기 지급일에 연차휴가미사용수당을 지급하여야 한다. 그럼에도 불구하고 피고인은 위 회사 사업장에서 근무하던 근로자 U의 연차휴가미사용수당 293,250원을 연차휴가미사용수당 정기지급일인 2008. 2. 7.경 지급하지 아니한 것을 비롯하여 별지 체불금품내역서(연차휴가미사용 수당) 연번 제1번 내지 제14번, 제18번 내지 제23번, 제25번 내지 제29번, 제36번, 제67번, 제76번 기재와 같이 근로자 28명의 연차휴가미사용수당 합계 15,902,610원을 연차휴가미사용수당 정기지급일인 2008. 2. 7.경 지급하지 아니하였다. 나. 연장근로수당 미지급에 따른 근로기준법위반 사용자는 근로자가 연장근로를 할 경우 통상임금의 100분의 50을 가산하여 매월 1회 이상의 일정한 기일을 정하여 지급하여야 한다. 그럼에도 불구하고 피고인은 위 회사 사업장에서 근로하던 근로자 V의 2007. 10., 2007. 11., 2008. 1. 연장근로수당을 임금정기지급일인 익월 7일에 각각 지급하지 아니한 것을 비롯하여 별지 체불금품내역서(연장근로수당) 연번 제1번 및 제3번 내지 제19번 기재와 같이 근로자 18명의 연장근로수당 합계 2,687,580원을 임금정기지급일인 익월 7일에 각각 지급하지 아니하였다. 2. 공소기각의 이유 위 각 공소사실에 관하여 해당 근로자들이 이 사건 공소제기일인 2008. 12. 5. 이후인 2009. 6. 19., 2009. 10. 14., 2009. 10. 19. 피고인에 대한 처벌불원의 의사를 각 표시하였으므로, 근로기준법 제109조 제1항, 제2항, 제43조 제2항, 형사소송법 제327조 제6호에 의하여 공소를 기각한다. 이상의 이유로 주문과 같이 판결한다.