서울남부지방법원-2019고정122

범 죄 사 실 피고인은 서울 강서구 B빌딩 2층에 있는 주식회사 C의 대표이사로서 상시 500명의 근로자를 사용하여 사업지원서비스업(건물관리, 세탁, 청소, 항공기 내 객실청소 등)을 경영하는 사용자이다. 1. 근로기준법위반(금품미지급) 사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급사유가 발생한 때로부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖에 일체의 금품을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다. 그럼에도 피고인은 위 사업장에서 2013. 9. 28.부터 2016. 9. 21.까지 근무하다가 2016. 11. 14. 사망으로 퇴직한 D에게 별지1 연장근로수당(유죄부분) 기재와 같이 연장근로수당 합계 2,489,751원을 지급기일 연장에 관한 당사자 사이의 합의 없이 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하지 않았다. 2. 근로기준법위반(연장근로의 제한) 사용자는 근로자의 1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없고, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없으며, 당사자 간에 합의하면 1주간에 12시간을 한도로 위 근로시간을 연장할 수 있다. 그럼에도 피고인은 위 사업장에서 D에게 별지2 표 기재와 같이 근로자와 합의 없이 주당 근로시간을 초과하여 연장근로를 하게 하였다(2014년도 총 34회, 2015년도 총 43회, 2016년도 총 32회). 3. 근로자퇴직급여보장법위반 사용자는 근로자가 퇴직한 경우에는 그 지급사유가 발생한 때로부터 14일 이내에 퇴직금을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 간의 합의에 따라 지급기일을 연장할 수 있다. 그럼에도 피고인은 위 D에게 퇴직금 부족액 1,671,693원을 지급기일 연장에 관한 당사자 간의 합의 없이 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하지 않았다. 증거의 요지 1. 피고인의 일부 법정진술 1. 증인 E의 법정진술 1. F에 대한 경찰 진술조서 1. 근로계약서, 취업규칙, 출퇴근카드 기록정리내역 법령의 적용 1. 범죄사실에 대한 해당법조 구 근로기준법(2017. 11. 28. 법률 제15108호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제109조 제1항, 제36조(금품 미지급의 점), 구 근로기준법 제110조 제1호, 제53조 제1항, 제50조(연장근로의 제한 위반의 점), 근로자퇴직급여 보장법 제44조 제1호, 제9조(퇴직금 미지급의 점) 1. 상상적 경합 형법 제40조, 제50조 1. 형의 선택 벌금형 선택 1. 경합범가중 형법 제37조 전단, 제38조 제1항 제2호, 제50조 1. 노역장유치 형법 제70조 제1항, 제69조 제2항 1. 가납명령 형사소송법 제334조 제1항 범죄의 성립여부에 관한 판단 1. 주장 요지 D의 실제 근로시간은 감독자가 작성한 업무일지에 따라 산정되어야 한다. 이에 의할 경우 구 근로기준법상 최대 근로시간인 68시간을 초과한 주는 2016. 8. 셋째 주 한 주에 불과하고, 연장근로수당도 전부 지급하였다. 2. 판단 가. 연장근로시간 산정의 근거 자료 구 근로기준법 제50조 제1항은 1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없고, 제53조 제1항은 당사자 간에 합의하면 1주간에 12시간을 초과하지 않는 범위에서 근로시간을 연장할 수 있다고 규정하고 있다. 근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘․감독을 받으면서 근로계약에 따른 근로를 제공하는 시간을 말하는데, 위 규정은 근로자들의 과중한 근무시간을 제한하고자 하는 규정이므로 위 규정이 말하는 근로시간은 실근로시간을 의미한다(대법원 1992. 11. 24. 선고 92누9766 판결 참조). 한편 휴게시간이란 근로시간 도중에 사용자의 지휘․감독으로부터 해방되어 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 시간을 말한다. 따라서 근로자가 작업시간 도중에 실제로 작업에 종사하지 않는 휴식시간이나 대기시간이라 하더라도 근로자의 자유로운 이용이 보장되지 않고 실질적으로 사용자의 지휘․감독을 받는 시간은 근로시간에 포함된다고 보아야 한다. 근로계약에서 정한 휴식시간이나 대기시간이 근로시간에 속하는지 휴게시간에 속하는지는 특정 업종이나 업무의 종류에 따라 일률적으로 판단할 것이 아니다. 이는 근로계약의 내용이나 해당 사업장에 적용되는 취업규칙과 단체협약의 규정, 근로자가 제공하는 업무 내용과 해당 사업장의 구체적 업무 방식, 휴게 중인 근로자에 대한 사용자의 간섭이나 감독 여부, 자유롭게 이용할 수 있는 휴게 장소의 구비 여부, 그 밖에 근로자의 실질적 휴식이 방해되었다거나 사용자의 지휘․감독을 인정할 만한 사정이 있는지와 그 정도 등 여러 사정을 종합하여 개별 사안에 따라 구체적으로 판단하여야 한다(대법원 2018. 6. 28. 선고 2013다28926 판결 참조). 검사는 타각카드에 입력된 퇴근시간을 기초로 D의 연장근로시간을 산정하였는데, 기록에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 검사가 제출한 증거만으로는 업무일지에 기재된 업무종료시간과 타각카드에 입력된 퇴근시간 사이가 근로시간에 해당함이 합리적 의심 없이 증명되었다고 보기 어렵고, 달리 증거가 없다. 따라서 D의 실제 근로시간은 업무일지에 근거하여 산정되어야 한다. 직원들의 연장근로는 파트별로 이루어지는데, 각 파트의 조장이 근로자들과 미리 업무종료시간을 정하여 선임 감독에게 알리면, 선임 감독이 업무일지에 연장근무자의 이름과 업무종료시간을 기재하는 방식으로 연장근로시간을 관리하여 왔고, 위 업무일지에 근거하여 연장근로수당을 지급하여 왔다. D과 함께 근무하였던 E은 이 법원에 증인으로 출석하여 ‘업무일지에 기재된 시간 이후 업무지시가 있었던 경우는 거의 없고, 업무일지에 기재된 시간에 일을 마칠 수 없는 경우에는 업무일지의 시간을 수정한 후 일을 하였지, 이를 수정하지 않고 일을 한 기억은 없다’고 증언하였다. 한편, 직원들은 미리 정한 업무종료시간에 작업을 마치면 직원휴게공간에서 작업복을 갈아입거나 샤워를 하는 등 자유롭게 시간을 보내다가 퇴근하면서 타각카드를 입력하였는데, 업무일지에 기재된 시간 이후에는 근로자들이 사용자의 지휘․감독을 받은 정황은 없다. 나. 연장근로 제한 위반 여부 구 근로기준법 제50조 제1항의 ‘1주간 기준근로시간 40시간’ 및 제53조 제1항의 ‘1주간 연장근로시간 12시간’에 소정근로일이 아닌 2일의 휴일근로 각 8시간을 합할 경우 1주간 최장 근로시간은 68시간이 된다(대법원 2018. 6. 21. 선고 2011다112391 전 원합의체 판결 참조). 그러나 판시 증거들에 의하면, D의 근무형태는 ‘3일 근무 후 1일 휴무’였고, 실제로 D이 근무기간 동안 대체로 위 근무형태에 맞추어 근로를 제공한 사실이 인정된다[피고인도 D이 휴일근로는 하지 않았다고 주장하고 있다(2019. 7. 18.자 변호인의견서)]. 따라서 휴일근로를 전제로 하는 최장 근로시간 68시간은 이 사건에는 적용될 수 없고, D의 주당 근로시간이 52시간을 초과하는 경우에는 구 근로기준법상 연장근로 제한을 위반하였다고 보아야 한다. 그러므로 D의 근로시간을 업무일지에 근거하여 산정하는 경우에도 D은 별지2 표 기재와 같이 2014년도 총 34회, 2015년도 총 43회, 2016년도 총 32회(주간연장 란의 근로시간이 12시간을 초과하는 경우임) 연장근로시간을 초과하여 근무하였고, 별지1 연장근로수당(유죄부분) 기재와 같이 2,489,751원의 연장근로수당을 지급받지 못하였다고 봄이 타당하다. 무죄 부분(이유무죄) 1. 공소사실의 요지 가. 근로기준법위반(금품미지급) 피고인은 판시와 같이 주식회사 C의 대표이사로서, 위 사업장에서 2013. 9. 28.부터 2016. 9. 21.까지 근무하다가 2016. 11. 14. 사망으로 퇴직한 D에게 별지3 기재 내역과 같이 연장근로수당 합계 4,939,181원을 지급기일 연장에 관한 당사자 사이의 합의 없이 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하지 않았다. 나. 근로기준법위반(연장근로의 제한) 피고인은 판시와 같이 위 사업장에서 D에게 별지4 표 기재와 같이 근로자와 합의 없이 주당 근로시간을 초과하여 연장근로를 하게 하였다(2014년도 총 48회, 2015년도 총 46회, 2016년도 총 36회). 2. 판단 이 부분 공소사실 중 판시 연장근로수당 2,489,751원을 초과하는 부분에 대한 구 근로기준법위반의 점과 판시 연장근로의 제한을 초과하는 부분에 대한 구 근로기준법위반의 점은 주장에 관한 판단 부분에서 본 바와 같이 범죄의 증명이 없는 때에 해당하므로 형사소송법 제325조 후단에 의하여 무죄를 선고하여야 하나 이와 일죄의 관계에 있는 판시 각 구 근로기준법위반죄에 대하여 유죄로 인정하는 이상 주문에서 따로 무죄를 선고하지 않는다.