인천지방법원-2018고단8362

공소사실 피고인 A는 2011. 4.경부터 2014. 12.경까지 C D으로 재직하다가 2015. 9.경부터 인천 연수구 E에 있는 F D으로 재직하던 사람이고, 피고인 B은 2009. 12.경부터 수원시 장안구 G에 있는 C에 있는 H으로 재직하던 사람이다. F의 직원을 신규채용함에 있어서는 지방공기업법, F 설립 및 운영에 관한 조례, F의 정관 및 인사규정에 따라 직급별 채용 자격기준에 따라야 하고, 이에 의하면 F의 I은 2급에 해당하여 그 자격기준이 ‘지방공기업 또는 정부투자기관의 동일 직급에서 3년 이상의 경력소지자’, ‘공무원 5급 3년 이상의 경력소지자’, ‘기업체 등에서 부장급 이상으로 5년 이상 재직한 경력이 있는 자’ 중 하나의 요건에 해당하여야 한다. 또한 이러한 인사규정상의 자격기준을 변경하기 위하여는 F의 이사회 의결을 거쳐 인천시장의 승인을 받아야 한다. 피고인 A는 2015. 10.경 F의 I을 신규채용함에 있어서 C D으로 근무 당시 자신의 부하직원이었던 피고인 B을 선발하려고 하였으나 피고인 B이 위 인사규정상 2급 자격기준에 미달하자 위와 같은 변경절차를 거치지 아니하고 채용공고상 자격요건을 무단으로 변경하면서까지 피고인 B을 채용하기로 마음먹었다. 피고인들은 공모하여, 피고인 A는 사실은 피고인 B이 I의 자격요건 결격자임에도 불구하고 국제교류협력 분야의 전문가를 채용하는 것처럼 채용공고의 자격요건을 피고인 B의 경력에 맞추어 위와 같은 변경절차를 거치지 아니하고 임의로 변경하는 수법으로 마치 피고인 B이 자격요건을 구비한 것처럼 응시하게 하였고, 이에 따라 피고인 B은 마치 자격요건 결격자가 아닌 것처럼 행세하며 I직에 지원하여 서류심사와 면접심사에 응시하기로 하였다. 이에 피고인 B은 2015. 10. 22. 18:06경 C에 있는 피고인 B의 사무실에서, 피고인 A에게 ‘D님, 이력서 보내드립니다’의 제목으로 ‘D님, B입니다. 말씀하신 제 간략한 이력서 송부해 드리구요. 제 생각에는 1.국제행사 유치/개최 경험 2.국제교류협력 7년 이상총괄 진행 경험(저는 10년은 넘었구요) 3.국제기구와 공동 프로젝트 진행 경험 4.팀장급 이상으로 5년 이상의 국제교류협력 또는 국제회의 유치 경험 등을 고려하면 되지 않을까요? 어떤 식으로 공고를 진행할 지에 대한 고민이 있네요. 내일 임진각에서 뵙겠습니다. 감사합니다. B 올림’이란 내용의 이메일을 발송하면서 피고인 B의 이력서를 첨부하였고, 계속하여 같은 날 18:20경 피고인 A에게 ‘경력조건으로 진행하는 경우’란 제목으로 ‘D님, 환경부에서 과거 국제협력 채용 관련 경력조건을 참고해 보면 아래와 같이 진행하는 경우도 있겠네요. 최근 정부 부처는 경력조건, 학위조건 등으로 구분하여 진행을 하더라구요. B 올림. 경력 : 국제교류협력, 국제회의유치 관련 분야에서 10년 이상 재직한 경력이 있는 자. 국제교류협력, 국제회의유치 관련 분야에서 팀장급 이상 관리자로 5년 이상 재직한 경력이 있는 자. ※ (우대조건) 국제기구 근무 또는 관련 분야 국제교류협력 경력이 있는 자’라는 내용으로 이메일을 발송하였다. 피고인 A는 피고인 B으로부터 위 이메일을 받은 후 2015. 10. 말경 F에 있는 피고인 A의 사무실에서, J인 K으로 하여금 I의 채용공고시 자격요건 중 ‘기업체 등에서 부장급 이상으로 5년 이상 재직한 경력이 있는 자’를 ‘국제교류협력 및 국제회의유치 관련 분야 10년 이상 경력이 있는 자 또는 국제교류협력, 국제회의유치 관련 분야 팀장 이상 관리자로 5년 이상 경력이 있는 자’로 변경하라고 지시하였다. 그에 따라 위 K과 인사팀원 L은 2015. 11. 10.경 F에서, I 직원모집공고를 게시함에 있어서 ‘응모자격 : 인사규정 제14조의 결격사유에 해당하지 아니하고, 다음 자격요건(~) 중 최소한 하나를 갖춘 경우 응시할 수 있음 지방공기업 또는 정부투자기관의 동일직급에서 3년 이상 경력소지자, 공무원 5급 3년 이상 경력소지자, 국제교류협력, 국제회의유치 관련 분야 10년 이상 경력이 있는 자 또는 국제교류협력, 국제회의유치 관련 분야 팀장 이상 관리자로 5년 이상 경력이 있는 자’라고 기안하여 피고인 A에게 결재를 상신하였고, 피고인 A는 이를 최종적으로 결재하여 그 시경 I 직원 모집공고를 실시함으로써, 피고인 B이 자격요건 결격자임에도 불구하고 마치 응시자격이 있는 것처럼 위 인사규정에 위반하여 부당하게 공고하는 수법으로 피고인 B을 응시자격자에 포함시켰다. 그에 따라 서류심사위원들인 M, N, O, P, Q은 이러한 사실을 모른 채 2015. 11. 26.경 F에서 서류심사를 실시하여 피고인 B을 응시자 9명 중 1등으로 합격시켰고, 피고인A를 제외한 면접위원들인 위 서류심사위원 5명 및 R, S, T, U는 2015. 12. 2.경 F에서 이러한 사실을 모른 채 피고인 B을 면접심사 대상자 5명 중 1등으로 합격시켜 피고인 B은 2015. 12. 16.경 I에 채용되었다. 이로써 피고인들은 공모하여 위계로써 피해자들인 서류심사위원들의 서류심사업무, 면접위원들의 면접업무를 각 방해하였다. 2. 피고인들과 변호인들의 주장 요지 가. 이 사건 채용공고상 응모자격이 인사규정의 직급별 채용 자격기준에 부합하는지 여부는 심사위원들이 관여할 사항이 아니므로, 심사위원들이 어떠한 오인에 빠져 업무를 하게 된 것이 아니다. 따라서 이 사건 공소사실은 업무방해죄의 구성요건을 충족하지 않는다. 나. 피고인들은 서류심사위원 및 면접위원의 업무를 방해할 고의도 없었다. 다. 피고인 B은 단순히 이 사건 채용공고에 응모하였을 뿐이므로 공동정범이 될 수 없다. 3. 판 단 가. 이 사건 공소사실은, 피고인 A가 F의 인사규정상 2급 채용 자격기준에 미달하는 피고인 B을 F의 I(2급)으로 채용하기 위해 인사담당 직원들로 하여금 인사규정에 어긋나는 응모자격을 설정하여 채용공고를 하게 하고, 이로써 채용공고상 응모자격에 해당하게 된 피고인 B이 이 사건 채용공고에 응모함으로써 인사규정상 자격기준에 미달하는 피고인 B이 서류심사 및 면접의 대상이 됨으로써 서류심사위원 및 면접위원의 업무가 방해되었다는 것을 그 골자로 한다. 나. 수사기관은 채용공고 이후 서류심사 및 면접 과정에서 위법이 개입된 정황을 포착하기 위해 다각도로 수사를 벌였으나 뚜렷한 위법사항을 발견하지 못하고, 결국 검사는 위와 같이 인사규정에 반하는 채용공고가 있었던 사정으로 말미암아 서류심사위원 및 면접위원의 업무가 방해된 것으로 보고 이 사건 공소사실과 같이 기소하였다. 다. 우선, 이 사건 증거들을 종합하면, 이 사건 공소사실의 객관적인 사실관계는 충분히 인정할 수 있다. 즉, F D인 피고인 A는 F의 I(2급)을 신규채용함에 있어서 피고인 B이 피고인 A에게 공소사실 기재와 같은 이메일을 보내 제안한 자격기준을 인사담당직원인 K, L에게 불러주어 인사규정상 직급별 채용 자격기준과 일부 다른 내용으로 채용공고를 할 것을 지시한 사실, 이에 따라 K, L은 인사규정상 2급 채용 자격기준 중 세 번째 기준인 ‘기업체 등에서 부장급 이상으로 3년 이상 재직한 경력이 있는 자’ 대신 피고인 A가 불러준 ‘국제교류협력 및 국제회의유치 관련 분야 10년 이상 경력이 있는 자 또는 국제교류협력, 국제회의유치 관련 분야 팀장 이상 관리자로 5년 이상 경력이 있는 자’를 응모자격으로 한 채용공고를 기안하였고 위 채용공고는 피고인 A의 결재를 거쳐 그대로 시행된 사실, 그 과정에서 F 설립 및 운영에 관한 조례 제21조, F 정관 제24조에 따라 인사규정이 개정된 바는 없는 사실, 피고인 B은 자신이 제안한 자격요건이 응모자격에 포함되어 있는 이 사건 채용공고에 ‘국제교류협력 및 국제회의유치 관련 분야 10년 이상 경력이 있는 자 또는 국제교류협력, 국제회의유치 관련 분야 팀장 이상 관리자로 5년 이상 경력이 있는 자’로서 응모한 사실, 이후 피고인 B은 서류심사와 면접을 모두 가장 높은 점수로 통과하여 F의 I으로 채용된 사실이 인정된다. 라. 위와 같은 사실관계 하에서 피고인들의 행위가 서류심사위원 및 면접위원에 대하여 위계에 의한 업무방해죄를 구성하는지에 관하여 보건대, 위계에 의한 업무방해죄에 있어서 위계란 행위자가 행위목적을 달성하기 위하여 상대방에게 오인, 착각 또는 부지를 일으키게 하여 이를 이용하는 것을 말하고, 업무방해죄의 성립에는 업무방해의 결과가 실제로 발생함을 요하지 않고 업무방해의 결과를 초래할 위험이 발생하면 족하며, 업무수행 자체가 아니라 업무의 적정성 내지 공정성이 방해된 경우에도 업무방해죄가 성립한다는 것이 판례의 입장인바(대법원 2010. 3. 25. 선고 2009도8506 판결 등 참조), 인사규정에 의하면 채용 자격기준에 미달하여 채용대상이 될 수 없는 자가 인사규정에 반한 채용공고에 따라 응모하여 서류심사와 면접의 대상이 됨으로써 서류심사위원과 면접위원의 업무의 적정성 내지 공정성이 방해된 것으로 볼 수 있는지 여부가 쟁점이고, 이는 서류심사위원과 면접위원의 업무의 범위가 어디까지인가 하는 문제와 맞닿아 있다. 마. 이에 관하여 살피건대, 이 사건 증거에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들과 업무방해죄는 추상적 위험범인 데다가 그 객체인 업무와 행위수단인 위계 및 방해의 의미의 폭이 넓으므로 죄형법정주의 원칙에 입각하여 그 구성요건이 부당히 넓어지지 않도록 해석할 필요가 있다는 점을 고려하여 보면, 이 사건 채용공고가 인사규정에 부합하는지 여부는 서류심사위원 및 면접위원의 업무와는 무관하고, 따라서 피고인들이 서류심사위원과 면접위원에게 오인, 착각 또는 부지를 일으키게 하여 이를 이용하였다고 볼 수 없으며, 서류심사위원과 면접위원의 업무의 적정성 내지 공정성이 방해된 것으로 볼 수도 없다. 1) 이 사건 채용절차는 ‘채용공고 → 적격심사 → 서류전형 → 1차 면접, 2차 면접 → 인사위원회 → 합격자발표’ 순으로 진행되는 것으로 계획되었고, 이 사건 채용공고에 응모한 9명의 응시자를 대상으로 그대로 실행되었다. 서류심사위원의 서류심사업무는 채용공고에서 정한 응모자격을 갖춘 9명의 응시자가 제출한 서류를 확인하고 정해진 평가요소( 관련 분야 지식 및 경험, 관광·MICE 전문가로서 대내·외 이해관계조정 능력, 경영자원의 효율적인 배분 및 조정 능력, 전략적 사고와 문제해결 능력, 책임감 및 공직윤리)를 평가하여 점수를 부여함으로써 I에 적합한 응시자들을 선발하는 것이다. 면접위원은 서류전형에서 높은 점수를 획득하여 이를 통과한 5명의 응시자를 상대로 면접을 진행하고 정해진 평가요소[1차 면접 : 관련 분야 지식 및 경험, 관광전문가로서 대내·외 이해관계조정 능력, 전문지식 및 경험의 업무 적합성, 2차 면접 : 인성 및 가치관(직원 친화력), 리더쉽, 업무 추진력, 발전가능성, 기본자질과 윤리관, 의사 발표력과 논리력 및 창의력]를 평가하여 점수를 부여함으로써 I에 적합한 응시자 1명을 선발하는 것이다. 2) 서류심사위원들과 면접위원들은 이 사건 채용공고에서 정한 채용절차에서 해당 서류심사와 면접을 담당하기 위하여 위촉된 것인바, 이들의 업무는 위 채용절차에서정해진 위와 같은 서류심사업무 및 면접업무에 한정된다고 봄이 상당하다. 채용공고 이전 단계에서 결정될 사항들, 즉 어떤 직급 및 직책에 관한 채용절차를 진행할 것인지, 몇 명을 채용할 것인지, 정규직으로 채용할 것인지 계약직으로 채용할 것인지 등에 관한 사항은 F의 인사권자 및 인사권자를 보좌하는 인사담당자들의 업무일 뿐이고 서류심사위원이나 면접위원의 업무는 아니다. 면접 이후 단계에서 결정될 사항, 즉 서류심사 및 면접을 통해 적격자로 선정된 사람과 실제로 고용계약을 체결할 것인지 여부에 관한 사항 역시 마찬가지이다. 3) 한편, F는 이 사건 이전에도 인사규정의 직급별 채용 자격기준과는 일부 다른 응모자격을 정한 채용공고에 따라 채용절차를 진행한 사례가 여러 차례 있다. 즉, 구 F는 2006. 1. 13. 마케팅 분야 사무직 경력사원(3급) 채용공고, 2006. 4. 12. 컨벤션본 부장(1급) 공개경쟁 채용공고 당시에도 인사규정의 채용 자격기준이 정한 재직경력기간을 모두 삭제하여 요건을 완화하고 해당 업무특성에 맞추어 인사규정에 없는 자격기준을 별도로 설정·추가하여 채용공고를 하였고, 2006. 12. 19. 기획관리 분야 4급 경력직 사원 채용공고시에도 해당 업무특성에 맞추어 당시 인사규정이 정하지 않은 자격기준인 ‘경영전략과 연계한 컨설팅 실무경력이 있는 자’를 별도로 설정하여 채용을 진행 하였으며, 2010. 12. 7. 컨벤션·전시본부장(1급) 경력직 공개채용공고를 할 때에도 인사 규정에 없는 별도의 자격기준을 설정하여 ‘컨벤션, 전시, 관광 분야의 직종에서 본부장(임원)급 이상 경력 소지자 또는 이에 상응한 경력이 있는 자’에게도 응시자격을 부여하였다. 위와 같이 경력직 채용절차를 진행하면서 여러 차례 인사규정상 직급별 채용자격기준과는 일부 다른 내용으로 채용공고상 응모자격을 정하여 채용절차를 진행하였음에도, 구 F는 인천광역시에 인사규정에 관하여 변경승인요청을 한 사실이 없다. 이 사건 채용절차의 실무를 담당한 K, L은 이 법정에서 모두 2006. 4. 12. 컨벤션본부장(1급) 공개경쟁 채용공고의 예를 참고하여 업무를 진행하였다고 증언하였다. 4) 이 사건 채용절차에서 위촉된 서류심사위원과 면접위원이 이 사건 채용공고가 인사규정에 정해진 기준에 부합하는지까지 암묵적으로라도 심사의 대상으로 삼았는지 여부에 관하여 수사가 이루어진 바는 없고, 따라서 이에 관한 증거도 전혀 존재하지 않는다. 5) 이러한 점에서 인사규정이 정한 자격기준과 일부 다른 내용으로 채용공고를 한 것은 서류심사위원이나 면접위원에 대한 위계로 볼 수 없다. 위계란 앞서 보았듯이 상대방에게 오인, 착각 또는 부지를 일으키게 하여 이를 이용하는 것인데, 응시자가 채용공고에 정한 자격기준을 넘어 인사규정에서 정한 자격기준도 충족하는지(또는, 채용공고상의 응모자격이 인사규정상 채용 자격기준에 부합하는지) 여부까지 심사하는 것은 서류심사위원과 면접위원의 업무에 해당하지 아니하므로 위 사항은 그들이 인식의 대상으로 삼은 것으로 볼 수 없고, 인식의 대상이 되지도 않은 부분에 관하여는 어떠한 오인, 착각 또는 부지를 상정할 여지가 없기 때문이다. 6) 이 사건 채용공고는 비록 인사규정이 정한 채용 자격기준과 일부 상이한 내용을 응모자격으로 정하여 시행되기는 하였으나, 이 사건 채용공고가 인사규정과 달리 정한 응모자격인 ‘국제교류협력 및 국제회의유치 관련 분야 10년 이상 경력이 있는 자 또는 국제교류협력, 국제회의유치 관련 분야 팀장 이상 관리자로 5년 이상 경력이 있는 자’는 I을 채용하는 데 있어서 합리성이 결여된 응모자격이라고 보기 어렵고, 위 응모자격은 모든 응시자들을 대상으로 공개적으로 시행되었으며, 실제로 피고인 B 이외에도 위 자격요건을 통해 응모한 응시자가 존재하였다. 채용공고 이후 서류심사 및 면접과정에서 어떠한 위법사항도 발견되지 않은 이 사건에서 인사권자가 내부 인사규정에 부합하지 아니하는 응모자격을 내세워 공개 채용절차를 진행한 것을 두고, 인사규정을 준수하지 않은 업무처리의 부적절성을 지적할 수는 있으나 서류심사위원 및 면접위원에 대한 형법상 업무방해라고 할 수는 없다. 4. 결 론 그렇다면 이 사건 공소사실은 범죄의 증명이 없는 경우에 해당하므로, 형사소송법 제325조 후단에 의하여 피고인들에게 무죄를 선고하고, 형법 제58조 제2항에 의하여 피고인들에 대한 판결의 요지를 공시하기로 하여 주문과 같이 판결한다.