울산지방법원-2020고정107

범죄사실 피고인은 울산 울주군 B에 있는 (주)C 실제 운영자로서 상시 10명의 근로자를 사용하여 제조업을 경영하는 사용자이다. 사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 그럼에도 불구하고 피고인은 위 사업장에 2013. 1. 1.경 입사한 근로자 D에게 30일 전의 해고 예고 없이 2017. 12. 31.경 해고하면서 통상임금인 일당 19만 원의 30일분에 해당하는 해고예고수당 5,700,000원을 지급하지 아니하였다. 증거의 요지 1. 피고인의 일부 법정진술 1. 증인 D의 법정진술 1. 통장거래내역, 고소인 근로계약서, 노무비 명세표, 퇴직소득원천징수영수증 법령의 적용 1. 범죄사실에 대한 해당법조 및 형의 선택 구 근로기준법(2017. 11. 28. 법률 제15108호로 개정되기 전의 것) 제110조 제1호, 제26조(벌금형 선택) 1. 노역장유치 형법 제70조 제1항, 제69조 제2항 1. 가납명령 형사소송법 제334조 제1항 피고인 및 변호인의 주장에 대한 판단 1. D은 일당제근로자로서 해고예고수당 규정의 적용을 받지 않는다는 주장 가. 관련 규정의 내용 및 개정 연혁 현행 근로기준법이 해고예고수당의 적용제외로 정한 경우로는 제26조 제1호의 '근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우'가 있다. 위 규정의 개정 연혁을 살펴보면, 근로기준법이 2019. 1. 15. 법률 제16270호로 개정되기 이전까지는 해고예고수당이 적용되지 아니하는 근로자를 근로기준법 제26조에 열거하지 않고, 제35조에서 '1. 일용근로자로서 3개월을 계속 근무하지 아니한 자', 12, 2개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자', '3. 월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자', '4. 계절적 업무에 6개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자', '5. 수습 사용 중인 근로자'라고 열거하였다가, 2015. 12. 23. 위 제35조 제3호는 유독 해고예고제도의 적용에 있어서만 월급근로자를 주급·일급 또는 시간급 근로자와 달리 취급하고 있는데, 이러한 차별에 아무런 합리적 근거를 찾을 수 없다는 등의 이유로 헌법재판소의 위헌결정이 있었고[2014헌바3, 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전부개정된 것) 제35조 제3호는 헌법에 위반된다], 그러한 위헌결정으로 위 제35조 제3호는 효력을 상실하였으며, 이에 입법자는 2019. 1. 15. 법률 제16270호로 종래의 근로기준법 제35조를 삭제하고, 현행과 같이 해고예고수당조항인 제26조 단서의 각호에 해고예고수당이 적용되지 아니하는 근로자를 두면서 '어떤 형태의 급여를 받는 근로자인지 특정하지 아니하고' 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우만을 제1호로 규정하게 되었다(제2, 3호는 종래 근로기준법 제25조 단서의 내용과 같다). 나. D의 근무기간 및 근로형태 D이 약 5년간 피고인의 사업장에서 근무한 사실은 위 증거에 의해 인정되고, 피고인 역시 마지막 설치 공사를 기준으로 D이 2017. 9. 8.부터 근무하였다고 주장하고 있는바, D이 3개월 이상 피고인의 사업장에서 근무한 사실은 피고인의 주장에 의하더라도 분명하다. 한편 일당제근로자라는 명칭은 급여형태만을 기준으로 붙인 용어로서 "그 때 그 때의 필요에 의하여 사용되는 근로자로 1일 단위 혹은 시간 단위로 근로계약을 체결하고 그에 따라 급여를 계산하여 받는" 일용근로자와 반드시 같은 의미라고 볼 수 없고(일용근로자에 대한 정의는 각주 2의 헌법재판소 결정 참조), D이 근무한 기간과 근로의 중단 여부, 근무 조건, 근로 형태 및 급여지급 주기, 근로계약서의 내용 및 작성 경위 등 제반사정에 비추어 보면 상용근로자로 판단된다. 다. 이 사건에 적용될 법률과 적용 결과 그렇다면 D은 구 근로기준법 제35조 제1호의 일용근로자나 제3호의 월급근로자에 모두 해당되지 아니하고, 어느 하나에 해당한다고 보더라도 3개월 이상을 계속 근로한 일용근로자이거나 이미 효력을 상실한 구 근로기준법 제35조 제3호의 월급근로자이므로, 당시 근로기준법이 정한 해고예고제도 적용 예외사유에 해당하지 아니한다. 한편, 피고인 및 변호인은 현행 근로기준법 제26조 제1호가 적용된다는 전제하에 위 조항의 '근로자'에 일용근로자가 포함되지 아니한다고 주장하는 것으로 보이나, 위 개정조항 시행일이 피고인이 D을 해고한 날 이후여서 이 사건에 적용될 여지가 없을 뿐만 아니라, 위 개정조항의 '근로자'에 일용근로자가 속한다는 점은 위 입법연혁에 비추어 명백하다. 또, 피고인 및 변호인의 주장에는 D을 공사종료시라는 기한을 두고 고용한 것이라는 내용도 있으나, 그렇더라도 D이 구 근로기준법 제35조 제2호 또는 제4호에 해당할 여지가 없다. 따라서 피고인 및 변호인의 위 주장은 받아들이지 않는다. 2. D에 대하여 해고예고를 하였다는 주장 근로기준법이 근로자를 해고함에 있어 30일간의 해고예고기간을 두거나 30일분 이상의 임금을 예고수당으로 지급하도록 하는 해고예고제도를 둔 것은 갑작스러운 실직의 위험으로부터 근로자를 보호하려는 데 그 취지가 있고, 해고예고는 사용자에게는 대체근로자를 찾는 과정에서 해당 근로자의 해고를 재고하는 일종의 숙려기간으로 작용하기도 하며, 근로자에게는 정당한 해고 사유의 유무에 대한 자기 변호의 기회를 부여하기도 한다. 그러한 해고예고제도의 취지에 부합하기 위해서, 해고예고는 반드시 서면으로 이루어질 필요는 없으나 적어도 그 해고 사유와 해고 예정일이 명시되어 있어야 하고, 근로자가 예측할 수 없는 조건이나 확정되지 않은 기한을 해고 예정일로 둔다면 적법한 해고예고로 볼 수 없다. 그런데 피고인 및 변호인이 주장하는 해고예고는 여러 번 조례시간을 통해 현장근로자들에게 '당해 파트 작업이 종료되면 더 이상 출근할 필요 없다'는 내용의 구두통보를 하였다는 것인바, 당해 조례가 이 사건 해고일으로부터 30일 전인지도 알 수 없고 구두통보에 해고될 날이 확정되어 명시되지 아니하였음은 물론, 현장근로자마다 근로형태와 근무기간이 다르고 당시 조례 참여자마저 불확실하므로 상용근로자인 D에게도 적용된다는 취지로 제대로 통보한 것인지 불명확하다(D은 고소당시부터 이 법정에 이르기까지 일관되게, 2017. 12. 31. 점심식사 후에 E 이사로부터 내일부터 나오지 말 것을 통보받았고 조례에서 들은 적 없다고 진술한다). 즉, 위와 같은 구두통보는 적법한 해고예고가 될 수 없는바, 피고인 및 변호인의 위 주장도 받아들이지 않는다.