수원지방법원성남지원-2022고정68

범 죄 사 실 피고인은 하남시 B에 있는 주식회사 C의 대표이사로서 상시 근로자 5명을 사용하여 농산품도매업을 경영한 사용자이다. 사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급사유가 발생한 날로부터 14일 이내에 임금, 보상금, 기타 일체의 금품을 지급하여야 한다. 그럼에도 불구하고 피고인은 위 회사에서 2016. 8. 1.경부터 2021. 2. 28.경까지 사이에 근로하다가 퇴직한 근로자 D의 2020년도 10월분 복지수당 60,000원, 2020년도 11월분 복지수당 60,000원, 2020년도 12월분 상여금 500,000원, 2020년도 12월분 복지수당 60,000원 및 2016. 9. 1.경부터 2021. 2. 28.경까지 사이에 근로하다가 퇴직한 근로자 E의 2020년도 10월분 복지수당 100,000원, 2020년도 11월분 복지수당 100,000원, 2020년도 12월분 상여금 500,000원, 2020년도 12월분 복지수당 100,000원 등 근로자 2명의 금품 합계 1,480,000원을 각 근로자의 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하지 아니하였다. 증거의 요지 1. 피고인의 일부 법정진술 1. 증인 E, D의 각 법정진술 1. 의견서, 범죄인지보고, 진정서, 진정인 대표에 대한 경찰 진술조서 1. 수사자료 첨부 입수보고, -취업규칙 변경 관련 카톡 대화, -임금삭감 관련 설문조사 1. -취업규칙 변경신고서, -취업규칙 변경동의서, -보수규정, -취업규칙 변경확인서 1. 취업규칙 소급 변경지침, -불이익 변경에 관한 판례 법령의 적용 1. 범죄사실에 대한 해당법조 및 형의 선택 근로기준법 제109조 제1항, 제36조, 각 벌금형 선택 1. 경합범가중 형법 제37조 전단, 제38조 제1항 제2호, 제50조 1. 집행유예 형법 제62조 제1항 (피고인이 상여금과 복지수당을 지급하지 않은 사실을 인정하고 있고, 그 경위에 참작할 사정이 있어 보이는 점, 2021년부터는 근로자에게 상여금과 복지수당을 지급한 점, 그 밖에 피고인의 연령, 성행, 환경, 범행의 동기, 수단과 결과, 범행후의 정황 등 이 사건 변론에 나타난 사정과 형법 제51조에서 정한 양형조건 참작) 1. 노역장유치 (집행유예 선고가 실효 또는 취소되는 경우) 형법 제70조 제1항, 제69조 제2항 피고인과 변호인의 주장에 관한 판단 1. 주장 요지 피고인 회사는 근로자 과반수의 동의를 받아 상여금과 복지수당 미지급을 결정하고 취업규칙을 변경 신고 등의 절차까지 진행하여 상여금과 복지수당을 적법하게 삭감하여 이를 지급하지 않았고, 상여금과 복지수당 삭감에 사회통념상 합리성과 정당한 사유가 있다. 2. 관련 법리 가. 사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 효력이 없으며, 그 동의의 방법은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의를 요하고, 회의방식에 의한 동의라 함은 사업 또는 한 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다고 할 것이다(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다32362 판결 등 참조). 나. 사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성·변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니하지만, 해당 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그의 적용을 부정할 수는 없다. 그리고 취업규칙의 작성 또는 변경에 사회통념상 합리성이 있다고 인정되려면 실질적으로는 근로자에게 불리하지 아니하는 등 근로자를 보호하려는 근로기준법의 입법 취지에 어긋나지 않아야 하므로, 여기에서 말하는 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경 전후를 비교하여 취업규칙의 변경 내용 자체로 인하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자 측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 취업규칙 변경에 따라 발생할 경쟁력 강화 등 사용자 측의 이익 증대 또는 손실 감소를 장기적으로 근로자들도 함께 향유할 수 있는지에 관한 해당 기업의 경영행태, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에 그 동의를 받도록 한 근로기준법 제94조 제1항 단서의 입법 취지를 고려할 때, 변경 전후의 문언을 기준으로 하여 취업규칙이 근로자에게 불이익하게 변경되었음이 명백하다면, 취업규칙의 내용 이외의 사정이나 상황을 근거로 하여 그 변경에 사회통념상 합리성이 있다고 보는 것은, 이를 제한적으로 엄격하게 해석·적용하여야 한다(대법원 2015. 8. 13. 선고 2012다43522 판결 등 참조). 다. 구체적 판단 이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 다음의 사정을 종합하면 피고인 회사가 적법하게 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻어 취업규칙을 적법하게 변경하였다고 볼 수 없다. 취업규칙의 작성 또는 변경에 사회통념상 합리성이 있다고 볼 수도 없다. 즉, 1) 피고인 회사에서는 노사협의 회의 이외에 근로자 상호간 의견 교환을 위하여 근로자가 온라인을 통하여서라도 한 자리에 집합하여 회의를 개최한 사실이 없다. 2) 피고인 회사는 동의서 양식을 직원들 부서 테이블 위에 올려두고 근로자로 하여금 서명하게 하였다. 동의서에는 코로나19로 자금사정이 악화되어 상여금과 복지수당을 지급하지 않는 것으로 노사협의회에서 의결되었다면서 동의하는 근로자는 서명하여 달라는 내용이다. 3) 피고인 회사가 만든 단체대화방의 내용은 회사 입장을 일방적으로 전달하는 내용 뿐이고 근로자의 의견이 게재된 것은 없어 보인다. 단체대화방을 통해 실질적인 토론과 협의가 있었다고 보기 어렵다. 4) 이와 같이 근로자 상호간 의견 교환 과정이 생략된 채 단체대화방에 회사 입장을 일방적으로 전달하거나, 단순설문조사를 행하거나, 단순히 개별동의서를 회람하거나 서명을 받는 방식은 집단적 의사 결정방법에 의한 동의라고 볼 수 없다. 5) 피고인 회사는 코로나19로 인한 경영 악화로 상여금과 복지수당을 미지급한다고 하면서도 회사 경영 상태와 재무 상황에 대하여 근로자에게 구체적이고 투명하게 설명한 것으로 보이지 않는다. 6) 구체적 자료가 없이 막연하게 회사 경영이 어렵다는 것만으로 실질적인 토론과 협의가 될 수 있는 여건이 조성된다거나 근로자를 충분히 설득시켜 실질적인 동의를 받을 수 있다고 보기 어렵다. 7) 상여금과 복지수당 미지급으로 취업규칙을 변경하는 것은 근로자에게 불리한 내용으로 근로자의 동의를 요구하는 근로기준법에 취지에 비추어 토론이나 협의를 거쳐 실질적인 동의를 통해 이루어져야 할 것이다. 피고인 회사에서 근로자들의 토론이나 근로자 상호간에 충분한 의견 교환을 통해 집단적 의사 결정방법에 의하여 취업규칙 변경에 관하여 근로자들의 실질적인 동의를 얻었다고 보기 어렵다. 8) 코로나19로 회사뿐 아니라 근로자 개인에게도 어려운 경제 상황에서 최소한의 생계 수단인 임금이 가지는 의미와 근로자를 보호하기 위한 근로기준법의 취지에 비추어 사회통념상 합리성과 정당한 사유는 제한적으로 엄격하게 해석하여야 한다. 9) 피고인 회사가 구체적 자료 제시를 통한 실질적인 토론과 근로자 상호간에 충분한 의견 교환 없이 일부 근로자들의 개별적, 형식적인 동의만으로 일방적으로 상여금과 복지수당을 지급하지 아니하는 것에 사회통념상 합리성과 정당한 사유가 있다고 볼 수 없다. 피고인과 변호인의 주장은 받아들이지 아니한다. 무죄부분 1. 공소사실 피고인은 하남시 B에 있는 주식회사 C의 대표이사로서 상시 근로자 5명을 사용하여 농산품도매업을 경영한 사용자이다. 사용자는 근로자가 퇴직한 경우에는 그 지급사유가 발생한 날로부터 14일 이내에 퇴직금을 지급하여야 한다. 그럼에도 불구하고 피고인은 위 회사에서 2016. 8. 1.경부터 2021. 2. 28.경까지 사이에 근로하다가 퇴직한 근로자 D의 퇴직금 차액 7,701원 및 2016. 9. 1.경부터 2021. 2. 28.경까지 사이에 근로하다가 퇴직한 근로자 E의 퇴직금 차액 345,225원을 각 근로자의 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하지 아니하였다. 2. 판단 가. 관련 법리 임금 등 지급의무의 존재에 관하여 다툴 만한 근거가 있는 것이라면 사용자가 그 임금 등을 지급하지 아니한 데에는 상당한 이유가 있다고 보아야 할 것이어서 사용자에게 근로기준법 제36조, 제109조 제1항 위반죄의 고의가 있었다고 인정하기 어렵다고 할 것이고, 임금 등 지급의무의 존부 및 범위에 관하여 다툴 만한 근거가 있는지 여부는 사용자의 지급거절이유 및 그 지급의무의 근거, 그리고 사용자가 운영하는 회사의 조직과 규모, 사업 목적 등 제반 사항, 기타 임금 등 지급의무의 존부 및 범위에 관한 다툼 당시의 제반 정황에 비추어 판단하여야 한다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2010도14693 판결 등 참조) 나. 이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 피고인이 퇴직금 차액을 지급하지 아니한 데에 상당한 이유가 있다고 보인다. 즉, 미지급한 퇴직금 차액의 액수가 위 근로자들에게 지급하여야 할 전체 퇴직금이나, 피고인이 이미 지급한 퇴직금의 액수에 비하여 그다지 많지 않다. 피고인 회사는 관련 법령을 적용함에 있어 계산상의 착오로 피고인들에게 지급하여야 할 퇴직금 액수를 잘못 산정하여 그 차액을 지급하지 아니한 것으로 보인다. 피고인은 평균임금으로 산정한 퇴직금을 모두 지급한 것으로 알고 있었고, 미지급한 퇴직금 차액을 확인한 후 이를 바로 지급하겠다는 의사를 밝혔다. 피고인은 계산상의 착오를 확인하고, 미지급한 차액과 그에 대한 지연 이자를 확인한 후, 미지급한 차액과 그에 대한 연 20%의 지연 이자를 바로 지급하였다. 미지급한 퇴직금 액수가 비교적 적고, 뒤늦게 이를 확인한 후 바로 지급하면서, 추가로 고율의 지연이자까지 지급한 사정 등을 감안하면, 피고인이 미지급한 퇴직금 차액이 있음을 알면서도 이를 지급하지 아니하였다고 보기는 어렵다. 이러한 사정을 종합하면, 검사가 제출한 증거만으로 피고인에게 퇴지금 차액 미지급에 대한 고의가 있었다고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 3. 결론 근로자퇴직급여보장법위반의 점에 대하여는 형사소송법 제325조 후단에 의하여 무죄를 선고하며, 형법 제58조 제2항 단서에 따라 그 무죄판결의 요지를 공시하지 않기로 한다.