대구지방법원김천지원-2018고정37

범 죄 사 실[2018고정37] 피고인 A은 서울 서초구 C를 본점으로 경북 구미시 D에 구미공장을 두고 상시 650여명의 근로자를 사용하여 반도체 제조업을 영위하는 주식회사 E의 대표이사로서 회사의 경영 담당자이다. 사용자는 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체협약체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유 없이 거부하거나 해태하는 행위를 하여서는 아니 된다. 그럼에도, 피고인은 2017. 4. 3. 위 구미공장에서 F노동조합 구미지부 G지회로부터 교섭요청을 받은 것을 비롯하여 2017. 5. 10., 2017. 6. 6., 2017. 6. 12., 2017. 7. 4., 2017. 7. 10., 2017. 7. 17., 2017. 7. 24., 2017. 7. 31., 2017. 8. 15., 2017. 8. 31. 총 11회에 걸쳐 위 지회로부터 교섭요청을 받았음에도 각 단체교섭을 정당한 이유 없이 거부하였다. 증거의 요지 1. 피고인 A의 일부 법정진술 1. H에 대한 경찰 진술조서 1. 고소장 [피고인 A과 변호인은, F노동조합 구미지부 G지회(이하 ‘이 사건 지회’라 한다) 측 I이 2017. 3. 6. 교섭 당시 반말과 욕설을 하여 교섭을 제대로 진행할 수 없었고 교섭대상이 아닌 사항에 대한 교섭을 요구하였는바, 이에 주식회사 E(이하 ‘회사’라 한다) 측에서는 정상적인 교섭을 기대하기 어려워 숙고기간을 가진 후 교섭을 재개한 것이므로, 이 사건 단체교섭 요구를 거부한 데에는 정당한 이유가 있었고, 피고인 A에게 정당한 이유 없이 단체교섭 요구를 거부한다는 인식이 없었다고 주장한다. 노동조합법 제81조 제3호는 ‘사용자가 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체협약 체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유 없이 거부하거나 해태할 수 없다.’고 규정하고 있는바, 단체교섭에 대한 사용자의 거부나 해태에 정당한 이유가 있는지 여부는 노동조합 측의 교섭권자, 노동조합 측이 요구하는 교섭시간, 교섭장소, 교섭사항 및 그의 교섭태도 등을 종합하여 사회통념상 사용자에게 단체교섭의무의 이행을 기대하는 것이 어렵다고 인정되는지 여부에 따라 판단하여야 한다(대법원 2006. 2. 24. 선고 2005도8606 판결, 대법원 2009. 12. 10. 선고 2009도8239 판결 등 참조). 이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들 즉, 이 사건 지회장이었던 I이 2017. 3. 6. 교섭 당시 회사 측 교섭위원에게 반말과욕설을 한 사실은 인정되는 점, 이에 교섭이 중단되고 회사 측이 사과를 요구하자 I은 2017. 3. 6.경 회사 측의 사과 요청에 정식으로 사과하면서, 교섭이 이성적으로 원만하게 진행될 수 있도록 노력이 필요하고, 사측 또한 교섭이 원만하게 진행될 수 있도록 해달라는 내용의 공문을 보낸 점, 그러나 회사 측에서는 F노동조합의 문서를 통한 정식 사과와 재발방지 약속을 요구하며 교섭 중단을 통보한 점, 이 사건 지회는 2017. 5. 10., 2017. 6. 6., 2017. 6. 12., 2017. 7. 4., 2017. 7. 10., 2017. 7. 17.,2017. 7. 24., 2017. 7. 31., 2017. 8. 15., 2017. 8. 31. 회사 측에 교섭을 요청하였으나 회사 측에서는 계속하여 F노동조합 차원의 사과와 재발방지 확약을 요구하면서 교섭을 거부한 점, 당시 회사 측의 거부 사유는 오직 교섭장에서의 막말과 폭언에 대한 사 과와 재발방지였고, 이 사건 지회가 교섭대상이 아닌 사항에 대한 교섭요구를 하였다는 사유는 전혀 언급되지 않았던 점을 종합하면, 교섭 당사자인 이 사건 지회가 교섭 당시 발생한 불미스러운 일에 대하여 사과하면서 원만하게 교섭이 이행되도록 하겠다는 의사를 표시한 이상 F노동조합의 사과가 원만한 교섭을 위한 전제조건이 된다고 볼 수는 없으므로, 피고인 A이 이 사건 각 교섭 요구에 불응한 데에 정당한 이유가 있었다고 볼 수 없고, 피고인 A이 B 등에게 교섭권한을 위임하고 보고를 받아 온 이상 정당한 이유 없이 단체교섭을 거부한다는 인식도 있었다고 봄이 상당하다. 따라서 피고인 A과 변호인의 위 주장은 받아들이지 아니한다.] 법령의 적용 1. 범죄사실에 대한 해당법조 및 형의 선택 각 노동조합 및 노동관계조정법 제90조, 제81조 제3호, 벌금형 선택 1. 경합범가중 형법 제37조 전단, 제38조 제1항 제2호, 제50조 1. 노역장유치 형법 제70조 제1항, 제69조 제2항 1. 가납명령 형사소송법 제334조 제1항 양형의 이유 부당노동행위를 반복한 이 사건 범행의 죄책이 가볍지 않은 점, 이 사건 범행 이후 이 사건 지회와 단체교섭을 재개한 점, 그 밖에 피고인 A의 연령, 성행, 환경, 범행의동기나 경위, 범행의 수단 및 방법, 내용과 결과, 범행 후의 정황 등 기록에 나타난 여러 양형의 조건들을 종합하여 주문과 같이 형을 정한다. 무죄 부분[2020고단532] 1. 이 부분 공소사실의 요지 피고인 A은 서울 서초구 C를 본점으로 하여 경북 구미시 D에 구미공장을 두고 상시 650여명의 근로자를 사용하여 반도체 제조업을 영위하는 주식회사 E의 대표이사이고, 피고인 B은 위 회사의 경영기획팀장으로서 2010년, 2011년 단체교섭에 대해 피고인 A으로부터 교섭권한을 위임받은 사람이다. 사용자는 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체협약체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유 없이 거부하거나 해태하는 행위를 하여서는 아니 된다. 피고인들은 공모하여 2018. 5. 4.경부터 2019. 11. 4.경까지 F노동조합으로부터 2010년과 2011년의 임금 등에 관한 단체협약에 대해 교섭하자는 요구를 받고도 종전 교섭 과정에서 미합의된 부분에 대해서만 협의를 진행하겠다며 위 노동조합이 제출한 단체협약 수정안에 대한 협의를 거부함으로써 정당한 이유 없이 교섭을 해태하였다. 2. 판단 이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정을 종합하여 보면, 피고인들이 이 사건 각 단체교섭에서 2010년과 2011년에 미합의된 사항 11가지만 논의하겠다고 하였던 사실은 인정되나, 피고인들이 단체교섭 당시 개별 항목에 대한 협의를 진행하지 아니한 정당한 이유가 있었다고 볼 수 있고, 검사가 제출한 증거들만으로는 피고인들이 정당한 이유 없이 단체교섭을 해태한다는 인식하에 그 교섭을 해태하였음이 합리적으로 의심할 여지가 없을 정도로 증명되었다고 보기 어렵다. 2010. 1. 1. 법률 제9930호로 개정된 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 부칙 제4조의 해석과 관련하여, 노동조합법 부칙 제4조에서 말하는 ‘이법 시행일’이라 함은 교섭창구 단일화 관련 규정의 시행일인 2011. 7. 1.로 봄이 상당하고, ‘이 법에 따른 교섭대표노동조합으로 본다’라는 의미는 노동조합법 시행일 당시 단체교섭 중인 노동조합에 대하여 2011. 7. 1. 이후에도 교섭당사자로서의 지위가 유지되어 교섭창구 단일화 절차를 거치지 않고 기존의 단체교섭을 계속할 수 있다는 것이다. 따라서 노동조합법 부칙 제4조에 따라 노동조합법 시행일인 2011. 7. 1. 당시 회사와 교섭 중이던 F노동조합(이하 ‘이 사건 노조’라 한다)은 교섭창구 단일화 절차를 거치지 않고도 ‘2010년 및 2011년 임금 및 단체협상’에 관한 단체교섭권을 가지고, 2010년 및 2011년 단체협약 체결을 위한 단체교섭을 통하여 교섭대표노동조합인 J노동조합이 체결한 단체협약보다 유리한 단체협약을 새로 체결할 실익이 있다(대법원 2011. 5. 6.자 2010마1193 결정, 대법원 2019. 7. 25. 선고 2016다274607 판결). 한편, 2011. 7. 1. 설립된 J노동조합이 교섭창구 단일화 절차를 거쳐 교섭대표노동조합으로 결정되었고, 회사는 2012. 7. 23. 이후 대표노조인 J노동조합과 단체협약을 체결하여 오고 있는데, 노조법 부칙 제4조에 의하여 보호되는 ‘2010년, 2011년 임금 및 단체협상’에 관한 교섭권을 제외하고는 J노동조합에 대표노조의 권한이 있다(서울고등법원 2014나2025113 판결, 대법원 2015다215984 판결. 위 판결에서 2011. 11.부터 제기된 회사의 정리해고 방안 등은 이 사건 노조의 ‘2010년, 2011년 임금 및 단체협상’에 관한 단체협약에 관한 교섭권에 포함되지 아니하여 대표노조에게 단체협약 체결 권한이 있다고 판시하였다). 노조법이 복수 노동조합에 대한 교섭창구 단일화 제도를 도입하여 단체교섭 절차를 일원화하도록 한 것은, 복수 노동조합이 독자적인 단체교섭권을 행사할 경우 발생할 수도 있는 노동조합 간 혹은 노동조합과 사용자 간 반목·갈등, 단체교섭의 효율성 저하 및 비용 증가 등의 문제점을 효과적으로 해결함으로써, 효율적이고 안정적인 단체교섭 체계를 구축하는 데에 주된 취지 내지 목적이 있고, 교섭창구 단일화 제도하에서 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합은 독자적으로 단체교섭권을 행사할 수 없다. 그럼에도 불구하고 부칙 제4조의 경과조치를 둔 것은 단체교섭 중인 노동조합이 2011. 7. 1. 교섭창구 단일화 제도의 시행으로 갑자기 교섭당사자로서의 지위를 상실하여 그때까지 진행된 단체교섭의 성과를 무위로 돌리고 새로이 교섭대표노동조합을 정하여 단체교섭을 하여야 하는 불이익과 혼란을 최소화하려는 데에 그 입법 취지가 있다. 따라서 부칙으로 인하여 취득한 일시적․예외적 권리인 단체교섭권에 의하여 체결된 단체협약의 효력은 교섭창구 단일화 제도의 취지를 훼손하지 않는 한도 내에서 인정되어야 한다. 그러므로 이 사건 노조가 ‘2010년, 2011년 임금 및 단체협상’에 관한 교섭권 통하여 체결하게 되는 단체협약의 유효기간은 실제 체결일로부터 기산되는 것이 아니라, 2009년 임금 및 단체협약의 유효기간 만료일인 2010. 4. 1.부터 소급적으로 기산된다고 봄이 상당하고, 노조법 제32조에 따라 그 유효기간은 2년을 넘을 수 없다(또한 이 사건 노동조합이 2009년 체결한 단체협약에 ‘새로운 단체협약이 체결될 때까지 종전 단체협약이 계속 효력을 가진다’는 효력연장 조항이 있었다고 하여 2010년 및 2011년 단체협약에도 그 조항이 그대로 유지된다고 볼 수 없다). 그리고 그 교섭 범위는 교섭 창구 단일화 제도 도입 당시 진행 중이던 단체교섭 현안에 한정되고 그 이외의 새로운 현안에 관한 단체교섭은 교섭창구 단일화 절차에 의하여야 할 것이며, 그 적용 대상은 이 사건 노동조합원으로 한정하여야 한다. 그렇지 않고 이 사건 노조가 회사와 체결할 수 있는 2010년 및 2011년 단체협약의 유효기간을 실제로 단체협약을 체결한 날부터 기산하여 장래에도 적용될 수 있고, 그 적용대상이 회사의 모든 조합원들이라고 본다면, 기득권 보호를 위한 예외 규정으로써 교섭창구 단일화 제도의 원칙을 훼손하게 만드는 결과가 되어 부당하다. 다만, 노동조합법 부칙 제4조에 따라 교섭창구 단일화 절차를 거치지 않고 기존의 단체교섭을 계속할 수 있는 노동조합으로서는 이러한 단체교섭권 등을 제한하는 다른 규정을 두지 아니한 노동조합법 하에서 자신이 가지는 고유한 단체교섭권이나 단체협약 체결권이 제한된다고 할 수 없다. 따라서 노조법 제31조에 따라 단체협약을 서면으로 작성하여 당사자 쌍방이 서명 또는 날인하기 전까지 이 사건 노조는 2010년 및 2011년 단체협약 교섭 당시 진행 중이던 단체교섭 현안에 대하여는 교섭을 계속 할 수 있다고 봄이 상당하다. 한편, 회사가 2012. 3. 6. 단체협약 해지를 통고함으로써 2009년 단체협약이 해지되기는 하였으나 장래에 한하여 효력이 소멸된 것이므로, 2010년 및 2011년 단체협약 체결과 관련하여서는 2009년 단체협약이 유효하게 존재하고 있는 것을 전제로 교섭이 이루어져야 할 것이다. 그런데 이 사건 노조는 2018. 5. 10.경 회사에 2010년, 2011년 단체협약 수정요구안을 제출하면서, 표지에 개정일을 2018. 5. 4.로 기재하고 협약의 유효기간을 공란으로 두었다. 그런데 이 사건 노조가 2012. 11. 26. 송부한 단체협약 요구안에는 월, 일 부분은 공란이나 유효기간이 2014년이라고 기재되어 있었다. 또한 이 사건 각 교섭 중에 이 사건 노조 측 교섭위원은 현재의 임금액을 기준으로 연령급의 부당성을 주장하며 현행 임금체계의 변경을 요구하였고(2019. 2. 18. 35차 단체교섭), 현재 식사단가가 2008년 이후 인상되지 아니한 것에 대한 부당성을 주장하기도 하였는바(2019. 6. 10. 43차 단체교섭), 이 사건 노조가 요구한 사항 중에 노동조합법 부칙 4조에 따라 이 사건 노조가 단체교섭권을 가지는 2010년, 2011년 단체협약 교섭요구대상이라고 보기 어려운 부분이 있다. 이 사건 지회의 수석부지회장이었던 K은 수사기관에서 ‘시간이 지나면서 노동조합법이 개정되었기 때문에 수정안에 그 사항을 반영한 부분이 있다’, ‘회사의 임금체계가 가장 큰 문제인데 대표노조가 체결한 단체협약은 그런 부분이 반영이 되지 않았다‘라고 진술하였다. 이 법정에서 이 사건 지회장이었던 L는 ‘대표노조가 체결한 단체협약은 근로조건을 후퇴시키는 것이기 때문에 더 나은 조건의 단체협약을 체결하려는 것이다‘라는 취지로 증언하였고, 이 사건 노조원으로 교섭에 참여한 H은 ’현재 및 장래에도 적용되는 단체협약에 대하여도 회사가 교섭할 의무가 있다’, ‘이 사건 노조가 2010년, 2011년 단체협약을 체결하면 전체 노동조합에 모두 적용될 수 있다’고 증언하였으며, K은 ‘자동갱신조항이 있기 때문에 단협을 체결하면 지금까지도 유효하다고 생각한다’, ‘지금 체결하면 단협이 지금 적용된다’, ‘대표노조가 체결한 단체협약이 이 사건 노조가 체결하였던 단체협약보다 후퇴한 안들이 많아 교섭을 요구하는 것이다’라고 증언하였다. 위 , 항과 같은 사정을 고려하면, 이 사건 노조는 2011. 7. 1. 당시 진행 중이던 단체교섭 현안이 아닌 사항에 대항 교섭을 요구하면서, 2010년, 2011년 단체협약 체결을 위한 교섭을 통하여 현재 및 장래에 적용되는 단체협약을 체결하려는 의사를 가지고 있다고 보인다. 한편, 피고인들이 2010년, 2011년에 잠정 합의되지 아니한 사항만을 교섭대상 항목으로 주장하는 것은 이 사건 노조의 단체교섭권을 제한하는 측면이 있다. 그러나 위 부칙으로 인하여 취득한 단체교섭권의 범위에 대한 확립된 법리나 판례가 없는 상황에서 피고인들로서는 잠정 합의되지 아니한 사항만을 교섭대상으로 삼을 수 있다는 것으로 위 2010마1193 결정과 2016다274607 판결의 취지를 해석할 여지가 전혀 없는 것은 아니고, 이 사건 노조가 교섭 중인 단체협약의 유효기간에 대하여 교섭과정에서 명백한 의사를 표시하지 않으면서 현재에 적용되는 사항의 변경을 요구하고 있는 점을 고려하면, 피고인들로서는 이 사건 노조가 단체교섭을 요구한 항목이 2010년, 2011년 단체협약의 교섭대상인지 명확히 알 수 없었다고 판단된다. 따라서 이러한 상황에서 피고인들이 개별 항목에 대한 단체교섭의 진행할 것을 기대하기 어렵다고 보인다. 3. 결론 따라서 이 부분 공소사실은 범죄의 증명이 없는 경우에 해당하여 형사소송법 제325조 후단에 의하여 무죄를 선고하고, 형법 제58조 제2항에 따라 무죄판결의 요지를 공시한다.