수원지방법원성남지원-2021고정23

[공소사실] 피고인은 경기 광주시 B에 있는 C 주식회사의 실 운영자로서 상시 근로자 90명을 사용하여 택시운송업을 영위하는 사용자이다. 임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다. 그럼에도 불구하고, 피고인은 2019. 7. 7.경 위 사업장에서, 근로자 D에게 임금으로 지급되어야 할 2019년 6월분 사납금 초과운송수입금 55,800원을 지급하지 아니한 것을 비롯하여 그때부터 2020. 1. 7.경까지 별지 범죄일람표 기재와 같이 근로자 9명의 사납금 초과운송수입금 합계 43,076,804원을 지급하지 아니하였다. [판단] 1. 인정사실 이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하면, 다음의 사실이 인정된다. 가. C 주식회사(이하 ‘C’이라 한다)는 여객자동차 운수사업법상 일반택시 운송사업에 종사하는 법인이고, 피고인은 C의 대표이사이며, 별지 범죄일람표 기재 각 근로자들(이하 ‘이 사건 근로자들’이라 한다)은 C과 근로계약을 체결하고 택시를 운행하는 근로업무에 종사한 사람들이다. 나. C 소속 근로자들은 1일 2교대로 2일 승무, 1일 휴무를 기본으로 하는 복 격일제 방식으로 근무하면서, 매일 총 운송수입금에서 “1일 운송수입금기준액(이하 ‘사납금’이라 한다)”을 C에 납입하고, C으로부터 기본급과 각종 수당 등을 지급받되, 사납금을 초과하는 운송수입금(이하 ‘초과운송수입금’이라 한다)은 근로자들이 갖는 정액사납금제로 임금을 지급받아 왔다. 다. 2007. 12. 27. 법률 제8818호로 개정된 최저임금법 제6조 제5항은 일반택시 운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 경우 최저임금에 산입되는 임금의 범위에서 ‘생산고에 따른 임금을 제외’하는 내용으로 개정되었다(이하 ‘특례조항’이라 한다). 이에 따라 같은 법 시행령이 2009. 6. 26. 대통령령 제21572호로 개정되면서 신설된 제5조의2는 ‘단체협약, 취업규칙, 근로계약에 따라 정해진 지급조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금’을 최저임금에 산입하되, ‘소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금’ 및 ‘근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금’의 경우에는 최저임금에 산입하지 않도록 규정하였고, C이 소재한 광주시의 경우 2010. 7. 1.부터 위 규정이 시행되었다. 라. C과 노동조합 사이의 임금협정 체결 연혁은 아래와 같다. 1) C은 2009. 4. 27.경 교섭권한이 있는 노동조합인 E(이하 ‘노동조합’이라고만 한다)와 사이에, 소정근로시간을 1일 8시간, 사납금을 EF sonata 기준 114,000원, NF sonata 기준 119,000원으로 정하는 내용으로 임금협정(이하 ‘2009년 임금협정’이라 한다)을 체결하였다. 2) 그런데 위 특례조항이 시행될 경우 소정근로시간을 기존과 동일하게 1일 8시간으로 유지하면 사납금을 큰 폭으로 올릴 수밖에 없는 상황에 이르게 되었다. 이에 C은 노동조합과 사이에, 2010. 6. 4.경 소정근로시간을 1일 6시간 40분으로 단축하고 사납금을 144,000원(NF sonata auto 기준)으로 인상하는 내용으로 임금협정을 체결하고, 2010. 8. 30.경 소정근로시간을 1일 5시간으로 단축하고 사납금을 129,000원(NF sonata auto 기준)으로 변경하는 내용으로 임금협정을 체결하며, 2016. 2. 17.경 소정근로시간을 1일 3시간 30분으로 단축하고 사납금을 1일 146,000원으로 인상하는 내용으로 임금협정을 체결하고, 2017. 11. 4.경 소정근로시간을 1일 2시간 45분으로 단축하고 사납금을 1일 17만 원으로 인상하는 내용으로 임금협정을 체결하였다. 3) 이후 C은 2018. 12. 21.경 노동조합과 사이에 위 2017년 임금협정과 마찬가지로 소정근로시간은 1일 2시간 45분, 사납금은 1일 17만 원으로 정하되, 조합원이 임금협정의 내용에 대하여 이의를 제기할 경우 전체 청구금액의 131.35%에 해당하는 금액을 부당이득으로 회사에 반환하도록 정하는 내용으로 임금협정(이하 ‘2019년 임금협정’이라 한다)을 체결함과 아울러, 위와 같이 임금협정의 내용에 대하여 이의를 제기한 근로자에 대해서는 운송수입금 전액관리제를 적용하되, 소정근로시간은 1일 8시간, 사납금은 1일 25만 원으로 정하는 내용으로 보충협약(이하 ‘2019년 임금협정 보충협약’이라 한다)까지 체결하였다. 2019년 임금협정과 보충협약의 주요 내용은 아래와 같다. 마. 이 사건 근로자들에 대한 임금 지급 경위는 아래와 같다. 1) 대법원은 2019. 4. 18. 일반택시운송사업에 있어 ‘정액사납금제하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정 근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 한 합의’를 무효라고 판시하였다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결, 이하 ‘이 사건 쟁점판결’이라 한다). 2) 이처럼 이 사건 쟁점판결에 따라 2019년 임금협정 중 소정근로시간을 단축하는 합의의 효력에 문제가 발생하자, C은 소속 근로자들에게 임금의 지급방식에 대한 의사를 개별적으로 확인하고, 이 사건 쟁점판결에도 불구하고 2019년 임금협정을 그대로 적용받기를 희망하는 근로자들에 대해서는 ‘정액사납금제 선택에 대한 확인서’를 교부받았으나, 이 사건 근로자들을 비롯한 일부 근로자들은 위 확인서를 작성하지 아니함과 아울러 2019. 7. 16. 이 사건 쟁점판결에 따른 최저임금 미달 임금 등의 지급청구권을 피보전권리로 하여 C을 상대로 수원지방법원 성남지원(2019카단62444호)에 부동산 가압류 신청을 하여 2019. 7. 26. 가압류결정을 받았다. 3) 그러자 C은 이 사건 근로자들이 임금협정의 내용에 대하여 이의를 제기하였음을 이유로 2019년 임금협정 제18조를 근거로, 2019년 6월~8월 카드결제된 초과운송 수입금은 상계처리하고, 2019. 8. 9.경 ‘정액사납금제를 원하지 않는 근로자들은 2019. 9. 1.부터 전액관리제를 시행한다’는 내용을 공고한 후, 이 사건 근로자들에 대하여 2019년 임금협정 보충협약을 근거로, 2019년 9월~12월분 임금을 소정근로시간은 1일 8시간, 사납금은 1일 25만 원으로 정하여 전액관리제에 따라 산정하여 지급하였다. 이 사건 근로자들에 대한 구체적인 임금 지급액은 별지 기재와 같다(그 구체적인 내용은 아래 민사소송의 판결문 참조). 4) 이 사건 근로자들을 비롯한 일부 근로자들은 2019. 11. 7. C을 상대로 수원지방법원 성남지원(2019가합410936호)에 이 사건 쟁점판결에 따른 최저임금 미달 임금 등의 지급을 구하는 소를 제기하였다. 위 법원은 위 근로자들의 주장을 일부 받아들여 원고 일부승소 판결을 선고하였다. C은 위 판결에 불복하여 수원고등법원(2022나 11124)에 항소하였고, 현재 항소심 계속 중이다. 2. 피고인에게 근로기준법위반의 고의가 있는지 여부 가. 관련 법리 임금 등 지급의무의 존재에 관하여 다툴 만한 근거가 있는 경우라면 사용자가 임금 등을 지급하지 아니한 데 상당한 이유가 있다고 보아야 할 것이어서 사용자에게 근로기준법 제36조, 제109조 제1항 위반죄의 고의가 있었다고 인정하기 어렵고, 임금 등 지급의무의 존부 및 범위에 관하여 다툴 만한 근거가 있는지는 사용자의 지급거절 이유 및 지급의무의 근거, 사용자가 운영하는 회사의 조직과 규모, 사업 목적 등 제반 사항, 기타 임금 등 지급의무의 존부 및 범위에 관한 다툼 당시 제반 정황에 비추어 판단하여야 하며, 사후적으로 사용자의 민사상 지급책임이 인정된다고 하여 곧바로 사용자에게 같은 법 제36조, 제109조 제1항 위반죄의 고의가 인정된다고 단정해서는 안 된다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2010도14693 판결 등 참조). 나. 구체적인 판단 위 인정사실에 의하면, 피고인은 이 사건 근로자들이 임금협정의 내용에 대하여 이의를 제기하고 소송을 제기하였다는 이유로 2019년 임금협정 제18조를 적용하여 청구금액의 131.35% 상당액을 부당이득금으로 산정한 후 근로자들에게 지급해야 할 임금에서 이를 상계처리하였는바, 위 규정은 근로자에게 현저하게 불리한 내용을 담고 있어 무효일 개연성이 높은 점, 피고인은 나아가 같은 이유로 2019년 임금협정 보충협약을 근거로 이 사건 근로자들에게 소정근로시간을 1일 8시간, 사납금을 1일 25만 원으로 적용하여 임금을 지급하였는바, 위 보충협약도 근로자에게 현저하게 불리한 내용을 담고 있어 무효일 개연성이 높은 점 등을 종합할 때, 피고인이 위와 같이 이 사건 근로자들에 대한 임금을 제대로 지급하지 아니한 데에 근로기준법위반의 고의가 있었던 것은 아닌지 의심이 되는 것은 사실이다. 그러나 다음과 같은 이유로, 피고인에게는 적어도 이 사건 근로자들에게 지급해야 하는 임금액의 범위에 관하여 다툴 만한 근거가 있었고, 민사상 임금 부족분을 지급해야 할 채무가 있음을 넘어 근로기준법위반에 관한 고의가 있었다고 단정하기는 어렵다고 판단된다. 따라서 검사가 제출한 증거들만으로는 이 사건 공소사실이 충분히 증명되었다고 보기 어렵다. 1) 2019. 4. 18. 이 사건 쟁점판결의 선고로 기준 최저임금을 낮추기 위해 소정근로시간을 단축하기로 한 합의가 무효로 됨으로써, 피고인으로서는 근로자들에게 어떠한 임금협정 및 임금산정방식에 따라 임금을 지급해야 할지 여부가 분명하지 아니한 상태에 놓였다. 이 사건 쟁점판결에서는 민법상의 무효행위 전환이론에 따라 당사자가 무효임을 알았더라면 의욕하였을 소정근로시간을 확정해야 한다는 일부 반대의견도 제시된 바 있다. 2) 이 사건 쟁점판결의 판시내용에 따라 소정근로시간의 단축에 관한 합의가 무효로 됨에 따라 근로자들에게 적용되는 소정근로시간이 무엇인지에 대해 고용노동부의 명시적인 지침이 있었다고 볼 만한 사정도 없다. 3) 사후적으로 살펴보건대, 소정근로시간 단축합의가 무효로 됨으로써 소정근로시간을 단축하지 아니한 임금협정, 즉 2009년 임금협정에서 정한 소정근로시간(1일 8시간)이 적용되어야 할 것으로 보인다. 그러나 거기서 더 나아가 2019년 임금협정에서 정한 사납금의 액수에 관한 합의도 당연히 무효가 되는지, 만약 사납금 액수에 관한 합의도 무효가 된다면 사납금 액수를 어떻게 정해야 할 것인지, 아니면 사납금의 액수는 2019년 임금협정에서 정한 액수가 그대로 적용되어야 하는지 여부가 분명하지 않다. 비록 이 사건 근로자들을 비롯하여 일부 근로자들이 C을 상대로 제기한 위 민사소송에서 제1심 법원은 소정근로시간 단축합의가 무효로 되더라도 사납금 관련 조항까지 함께 무효가 된다고 보기는 어렵다.라면서 2019년 임금협정에서 정한 사납금액수가 그대로 적용되어야 한다는 취지로 판시하였으나, 이는 민사법상 일부무효와 전부무효의 법리, 무효행위의 전환법리, 소정근로시간 단축합의와 사납금 액수의 연동성 여부 등에 따라 다양한 법적 견해가 가능한 부분이고 이 부분 쟁점에 관해서는 확립된 대법원 판례가 있는 것도 아니므로, 법률전문가도 아닌 피고인이 위와 같은 부분까지도 명쾌하게 결론을 내리고 정확한 임금액수를 산정하였어야 한다고 보는 것은 지나치다. 4) 검사가 이 사건 공소사실에서 산정한 미지급 임금액수(별지 범죄일람표 참조)는 이 사건 근로자들이 실제 지급받은 임금과 2019년 임금협정을 적용한 임금의 차액을 기준으로 하는데, 2019년 임금협정을 적용한 임금액수는 이 사건 쟁점판결에도 불구하고 소정근로시간을 1일 2시간 45분으로 그대로 적용한 임금액수로 보이므로, 과연 이를 적정한 임금액수로 볼 수 있는지 의문이다[검사가 제출한 ‘고소인들의 사납금제 시행을 전제로 한 임금과 전액관리제 시행 임금 비교표’(이하 ‘임금비교표’라 한다. 증거기록 309쪽 참조)에 의하면, 2019년 임금협정을 적용한 임금에서 임금총액이 별지 임금표(위 민사소송의 판결문 별지 3에 해당)에서 확인되는 ‘소정근로시간을 1일 8시간으로 적용하여 산정한 월별 최저임금’보다 현저하게 적음을 확인할 수 있는바, 소정근로시간을 1일 8시간으로 적용한 것이 아님을 알 수 있다]. 이처럼 수사기관조차도 2019년 임금협정 중 소정근로시간의 단축합의가 무효로 된 경우 근로자들에게 정당하게 지급해야 할 임금액수를 정확하게 산정하는 데 어려움이 있음을 알 수 있다. 5) 피고인은 이 사건 쟁점판결에 따라 임금 지급방식에 관하여 합의의 공백상태가 발생하자 개별 근로자들의 의사를 확인하여 이 사건 쟁점판결에도 불구하고 2019년 임금협정의 적용을 희망하는 근로자들에게는 확인서를 교부받고 그 임금협정을 적용하여 임금을 지급한 반면에, 이 사건 근로자들은 위 확인서 작성을 거부하였기에 2019년 임금협정에 따른 정액사납금제를 적용하지 않고 2019년 임급협정 보충협약에 따라 전액관리제에 따른 임금을 지급하였던 것이다. 그럼에도 이 사건 공소사실은 오히려 2019년 임금협정에서 정한 정액사납금제에 따른 임금을 지급하지 아니하여 근로기준법을 위반하였다는 것으로, 쉽게 수긍하기 어려운 측면이 있다. 6) 피고인은 2019년 임금협정 제18조에 따라 이 사건 근로자들에 대하여 2019년 6월~8월 카드결제된 초과운송수입금을 상계처리 하였고, 2019년 임금협정 보충협약에 따라 이 사건 근로자들에 대하여 전액관리제를 시행하였는바, 비록 이 사건 쟁점판결에 따라 소정근로시간 단축합의가 무효로 판단되기는 하지만, 그 무효로 인하여 2019년 임금협정 제18조 및 2019년 임금협정 보충협약까지도 당연히 무효에 해당하는지 여부는 단정하기 어렵다. 물론, 대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261, 9278 판결은 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법 등의 강행규정을 위반하여 무효인 경우, 그 무효를 주장하는 것이 신의성실의 원칙에 위배된다고 볼 수 없다고 판시한 바 있고, 대법원 2019. 10. 18. 선고 2015다60207 판결은 현실적으로 지급되었거나 이미 구체적으로 지급청구권이 발생한 임금에 대하여 근로자의 개별적인 동의나 수권 없이 노동조합이 사용자와 체결한 단체협약만으로 그 반환이나 포기 및 지급유예와 같은 처분행위를 할 수 없다고 판시한 바 있다. 그러나 위 대법원 2016다9261, 9278 판결은 근로자가 강행법규에 위배된 노사합의의 효력을 부인하며 정당한 임금 지급을 구하는 것이 신의성실의 원칙에 위배되지 않는다는 취지일 뿐이고, 거기서 더 나아가 그와 같이 이의를 제기한 근로자들에게 일종의 제재를 부과하거나 다른 방식으로 임금을 산정한다는 내용의 단체협약까지 당연히 무효라고 선언한 것은 아니다. 또한 위 대법원 2015다60207 판결은 이 사건과 기본적인 사실관계를 달리 할 뿐만 아니라, 이 사건 범행일 무렵에 선고된 판결이므로 피고인이 그 내용을 분명히 알고 있었다고 단정하기도 어렵다. 7) 무엇보다도, 피고인은 이 사건 근로자들이 임금협정 내용에 대하여 이의를 제기하고 소송을 제기하자 비로소 그 근로자들에 대하여 일종의 제재를 부과하거나 다른 방식으로 임금을 산정한다는 원칙을 정한 것이 아니라, 그로부터 한참 전인 2018. 12. 21.경 노동조합과 정당하게 2019년 임금협정 제18조 및 보충협약의 내용을 합의하고 그 원칙을 정해두었다. 이후 피고인은 앞서 본 것처럼 이 사건 쟁점판결에 따라 소정 근로시간 단축합의가 무효로 되어 임금 지급방식 등에 관한 합의의 공백상태가 발생하자, 개별 근로자들의 의사를 확인하여 이 사건 쟁점판결에도 불구하고 2019년 임금협정을 그대로 적용받기를 희망하는 근로자들에게는 확인서를 교부받은 후 그 임금협정에서 정한 정액사납금제를 적용하여 임금을 지급하였고, 이 사건 근로자들을 비롯하여 위 방식에 동의하지 않는 근로자들에 대해서는 2019년 임금협정 보충협약에 따라 소정근로시간 1일 8시간, 사납금 1일 25만 원으로 정하여 전액관리제를 적용하여 임금을 지급하였던 것이다. 이처럼 피고인이 이 사건 근로자들이 이의를 제기하거나 소송을 제기하였다는 이유로 무단으로 또는 보복적 감정으로 그들에게 제재를 가하거나 임금지급방식을 변경한 것이 아니라, 노사간의 정상적인 합의에 따라 이 사건 발생일로부터 약 7~12개월 전에 이미 체결되어 있던 임금협정과 보충협약을 근거로 임금을 산정하여 지급한 것인바, 이를 두고 피고인에게 근로기준법위반의 고의가 있었다고 평가할 수는 없다. 8) 이 사건에서 문제가 된 임금 부분은 이 사건 쟁점판결 선고 직후인 2019년 6월부터 전액관리제가 본격적으로 시행되기 직전인 2019년 12월까지의 시기에 관한 것이다. 피고인이 이 사건 쟁점판결에 따라 소정근로시간 단축합의가 무효라는 점에 대한 인식이 있었다고 하더라도, 이를 대체하기 위하여 합의의 공백상태를 어떠한 방식으로 해결해야 하는지에 대하여 법률전문가에 준하는 정도의 전문적이고 기술적인 인식까지 있었을 것을 요구하는 것은 지나치다. 9) 위 민사소송에서 제1심 법원은, 2019년 임금협정 중 소정근로시간 단축합의는 무효이고, 2009년 임금협정에서 소정근로시간을 1일 8시간으로 정하였으며, 그 이후에 체결된 각 임금협정 중 소정근로시간 부분은 모두 무효이므로, 소정근로시간은 2009년 임금협정에서 정한 1일 8시간으로 봄이 타당하다.라는 취지로 판시하였다. 이처럼 2019년 임금협정 중 소정근로시간 단축 부분이 무효로 된 경우, 피고인이 2009년 임금협정까지 거슬러 올라가 그 임금협정에서 정한 소정근로시간을 적용하여 정확한 임금을 산정할 것을 기대하기도 사실상 어렵다고 할 것이다(앞서 본 것처럼 수사기관조차도 미지급 임금액수를 2019년 임금협정을 기준으로 산정하였음을 고려하면 더 더욱 그러하다). 10) 피고인은 이 사건 쟁점판결에 따라 2019년 임금협정 중 소정근로시간 단축 합의가 무효로 되자, 근로자들에게 개별적으로 2019년 임금협정에 따른 임금을 지급받을지 여부에 관하여 동의를 받았고, 2019. 8. 9.경 이 사건 근로자들을 비롯하여 이에 동의하지 않는 근로자들에 대해서는 전액관리제를 적용하겠다는 내용으로 공고를 한 다음, 그로부터 약 1개월간의 유예기간을 거쳐 2019. 9. 1.부터 전액관리제를 적용하였다. 그리고 2019년 9월부터 산정한 임금액수가 2019년 임금협정 보충협약에서 정한 전액관리제를 적용함에 따라 산정되는 임금액수에 비하여 부족하다고 볼 만한 증거도 없다. 이처럼 피고인은 이 사건 쟁점판결에 따른 합의의 공백상태를 보충하고 2019년 임금협정에서 정한 정액사납금제의 적용을 반대하는 이 사건 근로자들에게 일정한 기준에 따른 임금을 지급하기 위하여 나름의 기준에 따라 노력을 한 것으로 보인다. 특히 앞서 본 것처럼 이 사건 근로자들은 피고인이 개별 근로자들에 대하여 2019년 임금협정의 적용 여부에 관하여 동의 의사를 확인하는 데 대하여 이를 동의하지 않는다는 의사를 밝혔던 사람들로서, 그럼에도 피고인이 이 사건 근로자들에게 그 부동의의 의사에도 불구하고 일방적으로 2019년 임금협정을 적용한 임금을 지급하지 아니하였다는 것이 범죄에 해당한다고 평가하는 것은 합리성을 결여한 것으로 판단된다. 3. 결론 이상을 종합하면, 이 사건 공소사실은 범죄의 증명이 없는 경우에 해당하므로, 형사소송법 제325조 후단에 따라 무죄를 선고하고, 형법 제58조 제2항 단서에 따라 판결의 요지를 공시하지 아니한다.