서울중앙지방법원-2019고단4020

범 죄 사 실 <범죄전력> 피고인 G은 2018. 10. 22. 서울중앙지방법원에서 업무방해죄로 징역 10월을 선고받고 2019. 5. 18. 그 판결이 확정되었다. <전제사실> ㈜J(이하 ‘J’)은 서울 K에 있는 L역을 기점으로 M 및 N구간의 O 운행을 목적으로 설립된 법인이고, 피고인 A은 2014. 4. 1.경부터 2017. 3. 10.경까지 J의 대표이사로 근무하면서 J의 채용, 노무, 인사를 포함한 J의 모든 업무를 총괄하였던 사람이고, 피고인 B은 2014. 7. 1.경부터 2017. 3. 14.경까지 J의 기술본부장(상임이사)으로 근무하면서 기술처 및 시설처의 업무를 총괄하였던 사람이고, 피고인 C는 2015. 9. 1.경부터 2016. 8. 31.경까지 J의 인사노무처장으로 근무하면서 채용, 인사, 노무, 총무 등 인사노무 부문의 업무를 담당하였던 사람이고, 피고인 D는 2014년 1월경부터 2016. 8. 31.경까지는 J의 영업처장으로서 역 운영 및 운임, 역무원 경력직 채용, 역사운영 업무 등을, 2016. 9. 1.경부터 2017. 3. 31.경까지는 J의 인사노무처장으로 근무하면서 채용, 인사, 노무, 총무 등 인사노무 부문의 업무를 담당하였던 사람이고, 피고인 E은 2015. 9. 2.경부터 2017. 9. 14.경까지 J의 영업본부 수송처장으로 근무하며, 열차 운행 계획, 차량 운영계획, 승무원(운전요원 포함) 운용계획, 승무센터 교육 관련 업무 등을 담당하였던 사람이고, 피고인 F은 2014. 3. 25.경부터 J의 홍보실장 및 서비스혁신차장으로 근무하면서 홍보 업무를 담당하였던 사람이고, 피고인 G은 2014. 12. 26.경부터 2016. 11. 18.경까지 J의 인사노무팀장으로 근무하며 채용, 인사, 노무, 총무 등의 인사노무업무를 담당하였던 사람이다. J은 공공 서비스인 O 운행을 위하여 설립된 법인으로서 공적자금에 의하여 운영되고 있었으므로, 직원채용 업무의 투명성과 공정성을 담보하기 위한 노력이 더욱 강조되었다. <구체적인 범죄사실> [1] 피고인 B, C, F의 홍보실 신입직원 P 부정 채용(개통준비 6단계 2차) 관련 범행 J은 2016. 3. 10.경 인사위원회를 개최하여 '개통준비 6단계(2차) 공개채용‘을 통해 본사 신입직 홍보분야 직원 1명 등 총 188명을 채용하기로 의결하고, 그에 따라 1차 서류전형 합격자는 외부업체에 평가(정량평가40% + 정성평가60%)를 위탁하여 고득점자 순으로 모집 인원의 5배수를 선발하기로 하는 ‘개통준비 6단계 서류전형 계획(안)‘을 마련하였으며, 2016. 3. 11.경 J 홈페이지 등을 통해 신입사원 채용공고를 하였다. 피고인 B은 위 채용공고 중인 2016년 3월 중순경 서울 강남구 Q 소재 J 인사팀 사무실에서 인사노무팀장인 G을 불러 “이번에 홍보실에 P라는 친구가 지원을 했는데 합격시켜라”고 지시하고, 그 무렵 홍보실장인 피고인 F에게 “이번에 밥집딸내미가 J에 응시를 했으니 잘 챙겨봐달라”라고 지시하고, 위 채용공고에 따른 서류접수기간 종료일인 2016. 3. 20.경 이후인 2016. 3. 21.경 인사팀 직원인 R에게 전화하여 P의 서류 제출이 잘 되었는지 확인하여 R으로부터 외국어영역(OPIC) 증빙서류가 첨부되어 있지 않다는 말을 듣자 P로 하여금 S 명의 회사 메일로 외국어영역 증빙서류를 송부하게 하였고, R은 위와 같이 기한 종료 후 제출된 P의 외국어 증빙서류를 서류전형 평가에 반영해 주었다. 그러나 외부 평가업체인 ㈜T의 서류전형 심사 결과 위와 같이 기한 종료 후 제출된 외국어영역 증빙서류가 반영되었음에도 불구하고 P가 총점 69점으로 110등에 해당하여 5배수인 5등에 포함되지 못하자, G은 합격자 발표가 예정된 2016. 3. 28.경 이전 일자불상경 P를 합격시키기 위해 인사노무처장인 피고인 C를 찾아가 “위에서 난리를 치고 있으니 본사는 업무특성상 서류평가 방법을 내부로 하는 것으로 변경해야겠습니다.”라는 취지로 보고를 하고, 피고인 C는 G의 보고를 받고 수정사항에 대한 경영전략본부장의 결재 없이 서류전형에 대한 ‘외부평가’를 내부위원이 자체적으로 평가하는 ‘내부평가’로 임의로 변경하였다. 그에 따라 G은 외부기관의 서류전형 평가 결과를 모두 삭제하고, 내부평가 심사위원으로 선정된 피고인 F은 P를 서류합격자 5명에 포함시켜 인사팀 직원 R에게 넘겨주고 R은 그에 맞추어 P에 대해 자기소개서 평가점수 56.7점(종래 41점), 총점 84.7점(종래 69점)을 부여하여 P를 204명 중 2등으로 서류전형에 합격시켰다. 그리고 P는 J 인사노무부 사무실에서 피고인 F이 면접위원으로 참여하여 실시한 2차 면접에서 85점을 얻어 2016년 4월 중순경 위 '개통준비 6단계(2차) 공개채용‘의 최종 합격자로 선발되었다. 이로써 피고인 B, C, F은 G, R과 순차 공모하여 위계로써 직무에 적합한 최적의 인재를 선발하기 위한 J의 채용 업무를 방해하였다. [2] 피고인 A, G의 신입 역무원 U 부정 채용(개통준비 7단계) 관련 범행 J은 2016. 7. 11.경 인사위원회를 개최하여 ‘개통준비 7단계 공개채용’을 통해 역무원 신입직 분야 직원 28명 등 총 107명을 채용하고, 1차 서류전형 합격자는 외부업체에 평가(정량평가60% + 정성평가40%)를 위탁하여 고득점자 순으로 모집 인원의 5배수를 선발하기로 의결하였으며, 그에 따라 2016. 7. 14.경 J 홈페이지 등을 통하여 신입사원 채용공고를 하였다. 피고인 A은 2016년 3월 말경 자신의 처제인 V로부터 그녀의 아들로서 피고인 A에게는 조카가 되는 U가 평소 J 공개채용 시험에 관심이 많으니 도와달라는 채용 청탁을 받고, 2016년 7월 초순경 U의 자기소개서를 배우자 W의 이메일로 전달받았다. 그 후 피고인 A은 채용 공고 이전인 2016년 7월 초순경 인사노무팀장인 피고인 G에게 U의 ‘자기소개서’ 초안을 전달하며 ‘이거 잘 썼는지 검토해 보라’고 지시하였고, 피고인 G은 이를 받아 인사팀장으로서의 자신의 경험과 지식을 바탕으로 위 자기소개서가 외부업체의 높은 평가를 받을 수 있도록 평가항목에 맞게 위 자기소개서의 형식과 내용을 수정하여 2016. 7. 4.경 다시 피고인 A에게 전달하였고, 피고인 A은 그 무렵 이를 U에게 전달하여 U가 2016. 7. 14.경부터 같은 달 20.경 사이에 위 자기소개서를 입사지원서와 함께 J에 제출토록 하여 U가 서류전형에 합격하도록 하였다. 그리고 피고인 G은 2016. 8. 7.경 J 인사노무부에서 실시된 2차 면접에서 역무(신입-B) 면접위원으로 참여하여 33명의 응시자 중 U에게 자신의 지인 조카인 X 다음으로 높은 점수를 부여하였고, 이후 U는 신입 역무원 최종합격자로 선발되었다. 이로써 피고인 A, G은 공모하여 위계로써 직무에 적합한 최적의 인재를 선발하기 위한 J의 채용업무를 방해하였다. [3] 피고인 E, D의 경력직 기장매니저 Z 부정 채용(개통준비 9단계) 관련 범행 J은 2016. 9. 27.경 인사위원회를 개최하여 ‘개통준비 9단계 공개채용’을 통해 기장매니저 분야 1명 등 총 12명을 경력직으로 채용하기로 의결하고, 2016. 9. 27.경 J 홈페이지 등을 통해 채용공고를 하였으며, 그에 따라 2016. 10. 6.경부터 같은 달 7.경까지 면접전형을 실시하였다. 그런데 경력직 기장매니저 분야에 지원한, 한국철도공사 부산고속기관차 Y 팀장으로 근무하던 Z가 J 직원을 통해 ‘파업으로 근무를 변경할 수 없어 면접에 참석할 수 없다’고 알려오자, 수송처장으로서 면접위원이었던 피고인 E은 영업본부장인 AA에게 연락하여 ‘Z가 면접에 참여하지 못한다고 연락을 했는데 어떻게 해야 하느냐’고 보고하였고, AA은 2016. 10. 7.경 위 보고를 받고 정당한 근거 없이 ‘Z가 면접에 참석한 것으로 하고 합격시켜라’고 지시하였고, 피고인 E은 다른 면접위원인 인사노무처장인 피고인 D에게 그와 같은 지시 내용을 전달하였다. 이에 따라 피고인 E, D는 면접위원으로서 마치 Z가 면접에 참석한 것처럼 면접점수 86점, 85점을 부여하였고, Z는 2016. 10. 7.경 최종 합격자로 선발되었다. 그러나 당시 경력직 기장매니저 분야에는 Z 외에 다른 지원자도 있었으며, 면접에 참석도 하지 않은 사람에게 면접 점수를 부여하는 것은 설령 채용의 필요성이 있다고 하더라도 그 자체로 채용의 공정성을 해치는 것이어서 정당화될 수 없었다. 이로써 피고인 E, D는 AA과 순차 공모하여 위계로써 직무에 적합한 최적의 인재를 선발하기 위한 J의 채용 업무를 방해하였다. 증거의 요지 [1] 피고인 B, C, F의 홍보실 신입직원 P 부정 채용(개통준비 6단계 2차) 관련 범행 1. 피고인들의 각 전부 또는 일부 법정진술 1. 증인 R의 법정진술 1. R 및 피고인 B, C, G, F에 대한 각 검찰 피의자신문조서 1. S에 대한 검찰 진술조서 1. R에 대한 각 경찰 피의자신문조서 1. AB, AC, P, AD, AE 및 피고인 F, G에 대한 각 경찰 진술조서(피고인 F에 대한 경찰 진술조서는 피고인 F에 대하여는 증거로 쓰지 아니한다) 1. P 및 피고인 B, C의 각 진술서 1. 채용업무 매뉴얼, 각 인사규정 1. 각 내사보고 및 수사보고 - ㈜ J의 내부감사결과 자료 및 조직도 등 입수 - ㈜ J 인사채용, 특별감사 결과보고 관련 - T 채용컨설팅 본부 컨설팅 팀장 AB 상대 전화수사 - 6단계 자기소개서 평가 위탁 관련 거래내역서 입수 - 각 단계별 서류전형평가 위탁업체와의 위탁관련 계약서 등 회신 - G 등의 법인카드 사용내역 확인 - 면접평가표 제출 요청 - P의 부정채용 관련(순번 79) - 채용업체에 P 외국어 자격증 송부 여부 확인 - 피의자 B 검찰 조서 중 정정 보고 1. 내사보고 첨부자료 등 자료 - 각 수사협조의뢰, 요청자료제출, 정기감사결과보고, 특별감사결과 - P 평가관련 자료(순번 56) - C 압수물(수첩) 압수경위 및 분석 관련(수사보고 제외하고 자료만 채택) 1. 각 판결문(G, AA에 대한 각 선행 사건에서의 판결문) [2] 피고인 A, G의 신입 역무원 U 부정 채용(개통준비 7단계) 관련 범행 1. 피고인들의 각 전부 또는 일부 법정진술 1. 증인 U, G, D의 각 일부 법정진술(피고인 G 본인을 증인으로 신문한 법정진술 내용은 피고인 G에 대하여는 증거로 쓰지 아니한다. 이하 다른 피고인들이 증인이 된 경우에도 같다) 1. AF 및 피고인 A에 대한 검찰 피의자신문조서(순번 175 등) 1. U 및 피고인 A에 대한 각 경찰 진술조서(순번 103 등) 1. 개통준비 7단계 공개채용계획안. 역무(신입-B) 면접평가표, 7단계 역무원 서류전형 내역 1. 각 내사보고 및 수사보고 - ㈜ J의 내부감사결과 자료 및 조직도 등 입수 - ㈜ J 인사채용, 특별감사 결과보고 관련 - 면접평가표 제출 요청 - U가 자기소개서 초안을 A 처에게 이메일로 전송한 내역 등 - U의 자기소개서 대리 작성 관련 1. 내사보고 첨부자료 등 자료 - 각 수사협조의뢰, 요청자료제출, 정기감사결과보고, 특별감사결과 1, 각 판결문 1. 판시 전과(피고인 G): 범죄경력조회, 수사보고(피의자 G의 유죄 확정 판결문 등 첨부), G 선행 사건 판결문 [3] 피고인 E, D의 경력직 기장매니저 Z 부정 채용(개통준비 9단계) 관련 범행 1. 피고인들의 각 법정진술 1. 증인 A, G, R, AF의 각 전부 또는 일부 법정진술 1. R 및 피고인 E, D에 대한 각 검찰 피의자신문조서 1. R, AF에 대한 각 경찰 피의자신문조서 및 그 첨부자료 1. AF, R, AG, Z 및 피고인 G에 대한 각 경찰 진술조서 1, AF, R의 각 진술서 1. 각 내사보고 및 수사보고 - ㈜ J의 내부감사결과 자료 및 조직도 등 입수 - ㈜ J 인사채용, 특별감사 결과보고 관련 - 면접평가표 제출 요청 - 9단계 부정채용자 Z(기장매니저) 채용 관련 - 관련 사건에서의 E, D 증인신문 녹취서 첨부 1. 내사보고 첨부자료 등 자료 - 각 수사협조의뢰, 요청자료제출, 정기감사결과보고, 특별감사결과 1. 각 판결문 피고인들 및 변호인들의 주장에 관한 판단 <공통되는 법리> 가. 위계에 의한 업무방해죄에서 ‘위계’란 행위자가 행위목적을 달성하기 위하여 상대방에게 오인, 착각 또는 부지를 일으키게 하여 이를 이용하는 것을 말하는데, 업무수행 자체가 아니라 업무의 적정성 내지 공정성이 방해된 경우에도 업무방해죄가 성립하고, 업무방해죄의 성립에는 업무방해의 결과가 실제로 발생함을 요하지 않고 업무방해의 결과를 초래할 위험이 발생하면 족하다(대법원 2013. 11. 28. 선고 2013도5814 판결 등 참조). 나. 업무방해의 고의는 반드시 업무방해의 목적이나 계획적인 업무방해의 의도가 있어야만 하는 것이 아니고, 자신의 행위로 인하여 타인의 업무가 방해될 가능성 또는 위험에 대한 인식이나 예견으로 충분하며, 그 인식이나 예견은 확정적인 것은 물론 불확정적인 것이라도 이른바 미필적 고의로도 인정된다(대법원 2012. 5. 24. 선고 2009도4141 판결 등 참조). <전제사실 관련 – J의 채용절차 전반에 대하여 인정되는 사정들> 위 법리에 기초하여 살피건대, 각 선행 사건 판결문을 포함한 이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 각 증거들에 의하면, J의 채용절차 전반에 관하여 다음과 같은 사정이 인정된다. 가. J의 채용절차 전반에 대하여 인정되는 사정들 J은 2013년 12월경 전신(前身)인 AH 주식회사로 설립되어 2016. 12. 9. O AI를 개통하여 운영해 온 회사로, 이 사건 당시인 2016년 3월경부터 10월경 사이에는O AI를 개통하기 위한 인적․물적 준비 과정에 있었다. J의 신입직 채용절차는 본래 영업본부에서 주관하였으나 2015년 10월경 경영전략실 및 산하 인사노무처가 신설된 이후부터는 위 부서에서 주관하였다. 채용업무 매뉴얼 및 각 인사규정에 의하면, J은 신입사원을 채용함에 있어 공개채용을 원칙으로 하며, 필요한 인력수요에 대한 조사 후 인력채용계획안을 수립하고, 인사위원회를 개최하여 구체적인 채용 규모 및 시기․자격 조건 등의 채용방침을 포함한 채용계획안을 심의․승인받은 후 서류전형과 면접전형, 신체검사 등의 절차를 거쳐 신입사원을 채용하도록 되어 있다. 즉 J의 신입직 채용절차는 ‘서류전형→인적성 평가→면접전형→신체검사→최종합격’ 순으로 진행되었다. 6단계 이후로는 서류전형에 대하여는 AJ 등 외부업체에 그 평가를 위탁하여 실시하였다. J은 평가를 맡은 외부업체에, 입사지원자들로부터 받은 지원서 및 각종 서류 등을 종합하여 그 자료를 송부하는 한편, 영어성적표 등 증빙서류 미제출자 등은 별도로 확인하여 그 명단을 메일로 보내주고, 여러 차례의 피드백을 거쳐 외부업체로부터 최종적인 서류전형 평가결과를 회신받았다. 서류전형 합격자는 개통준비 6, 7단계에서는 평가점수 고득점자 순으로 채용예정 인원의 5배수를 선발하는 것으로 되어 있었고, 개통준비 8단계에서는 80점 이상 취득자 중 고득점자 순으로 선발하는 것으로 되어 있었다. 면접전형에서는 면접평가표에 따른 항목별 질문 후 계량화된 척도에 따라 채점한 후 각 면접위원이 부여한 점수의 합계를 평균하여 평균점수 80점 이상 취득자 중 고득점자 순으로 합격자를 선발하는 것으로 되어 있었다. 한편, 경력직 채용절차는 ‘서류전형→면접전형→연봉협상→신체검사→최종합격’ 순으로 진행되었고, 인사노무처에서는 필요한 행정사항을 지원하였으며, 실질적인 결정은 대부분 영업본부가 담당하였다. 서류전형의 심사는 해당부서 및 관련부서 부서장 3인이 함께 평가하도록 되어 있었으나 실제로는 영업본부장이었던 AA, 영업본부 소속 부서장인 영업처장 또는 수송처장이 합격자를 선정한 후 인사노무처에 합격자 명단을 전달하는 방식으로 이루어졌던 것으로 보인다. 면접전형의 면접위원에는 영업본부장, 영업본부 소속 영업처장, 수송처장 중 일부가 포함되었고, 면접위원들에게 면접평가표가 배부되기는 하였으나, 면접 중에는 면접평가표에 평가항목별 점수를 구체적으로 기재하지 않은 채 면접을 마친 후 관행적으로 AA 등을 비롯한 영업본부 소속 면접위원의 주도 하에 협의를 거쳐 먼저 합격자를 선정하고, 합격자에게는 80점 이상의 점수를, 불합격자에게는 80점 미만의 점수를 임의로 부여하였다. 나. 피고인들의 직급 및 관여 정도 피고인 A은 2014. 4. 1.경부터 2017. 3. 10.경까지 J의 대표이사로 근무하면서 J의 채용, 노무, 인사를 포함한 J의 모든 업무를 총괄하였고, 피고인 B은 2014. 7. 1.경부터 2017. 3. 14.경까지 J의 기술본부장(상임이사)으로 근무하면서 기술처 및 시설처의 업무를 총괄하였다. 한편 2015. 5. 1.경 기준으로 J의 사내이사는 대표이사 피고인 A, 기술본부장 피고인 B, 영업본부장 AA 3명 뿐이었고, 영업본부 산하에 J 전체 인력의 80% 정도가 소속되었다. 이러한 J의 구조, 피고인 A, B 및 AA의 각 지위에 비추어 보면 위 사람들은 J의 채용 업무에 상당한 영향력을 가질 수 있었을 것으로 보인다. 앞서 본 바와 같이 J의 신입직 채용절차는 본래 영업본부에서 주관하였으나 2015년 10월경 경영전략실 및 산하 인사노무처가 신설된 이후부터는 위 부서에서 주관하였는데, 피고인 C는 2015. 9. 1.경부터 2016. 8. 31.경까지 J의 인사노무처장으로 근무하였고, 피고인 D는 2016. 9. 1.경부터 2017. 3. 31.경까지 J의 인사노무처장으로 근무하였다. 피고인 D는 위와 같이 인사노무처장이 되기 전인 2016. 8. 31.경까지는 J의 영업처장으로서 역 운영 및 운임, 역무원 경력직 채용, 역사운영 업무 등을 전담하였다. 한편 피고인 F은 2014. 3. 25.경부터 J의 홍보실장 및 서비스혁신차장으로 근무하면서 홍보 업무를 담당하였으며, 피고인 G은 2014. 12. 26.경부터 2016. 11. 18.경까지 J의 인사노무팀장으로 근무하며 채용, 인사, 노무, 총무 등의 인사노무 업무를 담당하였다. <구체적 범죄사실 관련> 1. 피고인 F의 주장에 관한 판단(판시 [1]의 점, 채용대상자: P) 가. 주장의 요지 피고인은 B로부터 “밥집딸내미가 J에 응시를 했으니 잘 챙겨봐달라”는 말을 정확하게 들었는지 기억이 잘 나지 않으며, 그에 따라 영향을 받았는지도 잘 기억나지 않고, 따라서 P를 부정 채용한다는 것을 인식하고 가담하거나 관여한 사실도 없다. 피고인은 피고인 본인의 판단에 따라 P를 서류합격자 5명에 포함시킨 것이다. 나. 판단 부정 채용행위의 존부 살피건대, 확정된 형사판결에서 인정된 사실은 특별한 사정이 없는 한 유력한 증거자료가 되는 것인데, G 선행 사건 판결문을 보면 해당 사건에서 법원이 증거를 종합하여 사실을 인정한 다음 그 사실관계에 기초하여 ‘G이 B, C, R과 공모하여 P를 부정 채용하였다고 봄이 상당하다’는 취지로 판단하였던 사실을 인정할 수 있고, 이 사건에서 검찰이 제출한 자료들 및 피고인의 변호인이 제출한 자료들까지 종합하여 보더라도, G에 대한 확정된 형사판결에서의 위 사실관계 및 판단을 피고인에 대하여 그대로 채용하기 어렵다고 볼 만한 사정을 찾아볼 수 없으므로, P에 대한 부정 채용행위 자체는 있었다고 봄이 상당하다. 피고인이 관여하였는지 여부 다음으로 피고인이 관여하였는지 여부에 관하여 보면, 위 확정된 형사판결에서 피고인이 명시적으로 공범으로 기재되어 있지 않기는 하나, 이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하면 피고인이 판시 범죄사실 기재와 같이 R으로부터 신입직원에 대한 서류전형 ‘내부평가’를 해 달라는 요청을 받고 이에 응하여 P를 서류합격자 5명에 포함키고 그 서류합격자 명단을 인사팀 직원 R에게 넘겨준 사실 및 P에 대한 면접절차에 면접위원으로 참여한 사실이 인정되므로(이러한 사실관계까지는 피고인도 자인하고 있다), 피고인이 P에 대한 위 부정 채용행위에 관여하지 않았다고 할 수는 없을 것이다. 그렇다면 피고인에 대하여는 위 부정 채용행위를 인식하고 가담한 것인지 여부, 즉 고의가 있었는지 여부가 문제될 뿐이다. 피고인이 업무방해의 고의를 가지고 관여하였는지 여부 이 부분에 관하여 피고인은, ‘피고인은 인사 담당자가 아니고 홍보실 담당자여서 인사 절차에 대하여 자세히 알지 못하고 있었다. 피고인은 B로부터 P를 합격시키라는 명시적인 지시를 받은 사실이 없고, C, G, R으로부터 지시를 전달받은 사실도 없으며, P의 외국어영역 증빙서류가 서류전형심사 기한 종료 후에 제출되어 보완된 사실이나 P와 관련하여 서류전형 외부평가가 내부평가로 변경되고 외부기관의 서류전형평가 결과가 삭제되었다는 사실도 전혀 알지 못하였다’는 취지로 주장하고 있다. 살피건대, 이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하면, 피고인은 평소 A, B 등으로부터 인근 식당 주인의 딸인 P에 대해서 들어서 알고 있었고, 이에 피고인도 ‘밥집딸내미’라는 지칭만 들어도 P를 쉽게 떠올릴 수 있었던 것인데, 그러한 상태에서 채용공고 중인 2016년 3월 중순경 B로부터 “이번에 밥집딸내미가 J에 응시를 했으니 잘 챙겨봐달라”는 말을 명시적으로 들었고, 심지어 당시 B은 피고인을 자신의 사무실로 따로 불러 이야기했던 것인 점, 피고인은 2016. 3. 25.(금요일) R으로부터 홍보 부문 서류전형심사를 의뢰받으면서 “2016. 3. 28.(바로 다음 주 월요일) 합격자 발표를 해야 해서 시간이 없으니 (오늘 내로) 5배수인 5명을 신속하게 추려 달라”는 요청을 받았고, 그러한 요청을 받은 바로 당일에 204명 정도의 지원자의 서류를 검토하게 되었던 점, 당시 피고인은 외부업체의 평가결과는 전혀 전달받지 못한 상태에서 2016. 3. 25. 당일 오후 4시경부터 오후 6~7시경까지 사이에(피고인의 수사기관에서의 진술에 따르면 약 1시간 내) 지원자의 서류를 검토하게 되었는데, P의 나이, 주소, 학력, 경력 등을 보고 P가 ‘밥집딸내미’라는 사실을 인지하였던 점, 피고인은 이를 인지한 상태에서 P를 포함한 5명을 서류합격자로 선정하는 결정을 하여 R에게 전달하였고, 이후 피고인 자신이 AK, AE 등과 함께 면접위원으로 참여하여 P를 최종합격자로 선발하기에 이른 점 등의 사실관계 또는 사정이 인정된다. 사정이 이러하다면, 피고인이 가사 그 주장대로 B이나 R 등으로부터 “P를 꼭 합격시켜라”는 명시적인 지시를 받은 사실도 없고, 서류전형 외부평가가 내부평가로 변경되고 외부평가자료가 삭제되게 된 전모도 인식하지 못하였다고 하더라도, 피고인으로서도 B이 인사 담당자도 아닌 피고인에게 ‘밥집딸내미’의 응시 사실을 직접 언급하였을 때에는 P가 홍보 쪽으로 입사한다는 것을 눈치챌 수 있었을 것으로 보이고, 그러한 인식 하에 외부업체의 평가자료나 다른 근거자료 없이 R으로부터 “다음 주 월요일에 발표해야 하니 (오늘 내로) 서류전형 심사 결과를 달라”는 졸속 서류전형 심사를 일방적으로 요청받았으면서도 별다른 이의를 제기하지 않았던 것으로 보인다. 즉 피고인이 인사담당자가 아니라고는 하지만, 신입직원을 선발함에 있어서 200명 이상의 지원자에 대한 서류전형을 ‘피고인 단독으로’도 모자라 ‘다음 주 월요일에 발표해야 하니 금요일 하루 안으로’ 한다는 것은 졸속 서류전형이고 정당한 절차로 볼 수가 없다는 것을 피고인도 충분히 알 수 있었을 것인데, 그러한 절차의 부당함이나 졸속성을 인식하면서도 피고인이 이의를 제기하거나 못 한다고 하지 않았던 이유는 R으로부터 넘겨받은 서류 중에서 피고인이 그 인적사항을 미리 들어 알고 있었던 ‘밥집딸내미’ P의 서류가 포함되어 있었기 때문이라고 볼 수 있다. 이와 관련하여 피고인 및 그 변호인은, ‘20대 중반, 여성 우선, 홍보 관련학과 전공, 관련 경력’에 주안점을 두고 서류전형을 한 것이고 위와 같은 주안점에 기초하여 충분히 상위 5명을 추릴 수 있었다는 주장도 하고 있으나, 피고인이 추려냈다는 서류 합격자 명단에는 남성 지원자 2명도 포함되어 있으므로 남성 지원자를 일괄적으로 배제하는 방식으로 추려냈다고 보기 어렵고, 출신 대학도 제각각이어서 대학을 기준으로 일괄적으로 정리했다고 보기도 어려우므로, 위 주장은 받아들이기 어렵다(즉 P를 제외한 다른 지원자들은 사실상 별다른 기준 없이 서류합격자로 선정되었을 가능성이 높다. 피고인은 검찰에서는 “그런 정확한 기준 없이 자의적으로 판단해서 뽑았다”고 하여 이 부분을 자인하였던 바도 있다. 증거기록 8161쪽 참조). 그렇다면 피고인도 위와 같이 졸속 서류전형을 요청받고 이를 실행하게 된 시점에서 이미 미필적으로나마 업무방해의 전모에 관하여 인식하였음에도 불구하고 P를 서류합격자이자 면접 대상자로 추려내는 결정을 하고, 이후 P에 대한 면접 절차에 참여하여 P를 최종 합격자로 선발하면서 업무방해의 실행행위에 가담하였다고 봄이 상당하다. 다. 소결 따라서 이와 다른 전제에 선 피고인 F 및 그 변호인의 주장은 받아들이지 아니한다. 2. 피고인 A, G의 각 주장에 관한 판단(판시 [2]의 점, 채용대상자: U) 가. 주장의 요지 피고인 A은 피고인 G에게 명시적으로 U의 이름이나 피고인 A 자신과의 인적 관계에 관하여 언급한 사실이 없고, “이거 잘 했는지 검토해 보라”고 하면서 자기소개서의 검토만을 부탁하였을 뿐이다. 이에 피고인 G도 외부에 공개된 J 자기소개서 작성 기준에 따라서 U의 자기소개서를 검토하여 수정해 주었고, 이후 자기소개서를 비롯한 다른 서류들의 검토는 모두 외부 업체인 AJ을 통하여 객관적으로 이루어졌으며, 피고인 G은 이후의 채용 및 면접 절차에서도 U와 관련하여 피고인 A으로부터 어떠한 다른 지시도 받은 사실이 없고, 면접 절차에서 U를 보기는 했지만 당시에는 그 U가 자기소개서 수정을 부탁받았던 대상자라는 사실을 기억하지도 못하였다. 따라서 피고인 A이나 피고인 G에게 업무방해의 고의가 있었다고 할 수 없고, 위 피고인들이 공모하여 업무방해행위를 하였다고도 할 수 없다. 나. 판단 살피건대, 이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하면, 다음과 같은 사실관계 및 사정이 인정된다. 이 사건 당시 J의 대표이사였던 피고인 A은, 신입사원 채용공고를 약간 앞둔 시점인 2016. 7. 초순경 당시 인사노무팀장이었던 피고인 G에게 특정 자기소개서를 보여 주면서 “이거 잘 썼는지 검토해 보라”고 하여 그 자기소개서를 검토하고 수정하여 줄 것을 요청하였다. 이에 피고인 G은 자기소개서를 수정하였는데, 수정 전 자기소개서(증거기록 4555쪽 참조)에는 그 자기소개서를 작성한 지원자가 J의 역무원 분야에 응시한다는 사실이 명시되어 있었다. 이 부분에 관하여 피고인 G은 수사기관에서, “피고인 A이 자기소개서를 검토해 보라고만 하고 특별한 말을 하지는 않았지만 자기소개서 내용을 보고 J 역무원에 응시한다는 것을 알았다. 평소 피고인 A이 이런 부탁을 하지 않는데 처음 지시를 하기에, 외부업체에서 최대한 좋은 평가를 받을 수 있게 하려고 인사팀장으로서 오랜 근무를 하면서 알고 있던 지식을 바탕으로 사무실에서 연필로 수정하였다. 마침 AF 과장이 회사에 나와 있길래 수정한 자기소개서를 주면서 이것을 예쁘게 타이핑해주고 수정할 부분이 있으면 수정해 달라고 부탁하였다. 약 1시간이 못돼서 AF 과장으로부터 타이핑이 된 자기소개서를 전달받았는데 본인이 수정한 부분 외에 AF 과장이 추가로 수정한 부분은 없었다”는 취지로 진술하였다(증거기록 7904쪽 이하 참조). 당시의 상세한 정황에 관하여 AF은 수사기관에서, “피고인 G으로부터 예쁘게 타이핑해주고 수정할 부분이 있으면 수정해 달라는 부탁을 받은 것이 사실이다. 피고인 G은 워드를 못했기 때문에 전에도 대신 타이핑해 준 사실이 종종 있었는데 그럴 때 본인이 일부 내용을 수정하면 팀장으로서의 권위가 떨어진다고 생각했는지 언짢아 하는 경우가 많아서 일부러 수정을 하지 않았고, 자기소개서가 하나의 스토리로 작성이 되기 때문에 특정한 부분을 임의로 수정하기도 어려웠다. 피고인 G이 준 자기소개서는 옛날 방식이고 수준이 높지는 않았다. 평가기준 같은 내부문서려니 생각했다. 그런데 나중에 2016년 12월경 개통백서를 작성하는 과정에서 신입직 지원서류를 검토하다가 지난 8월 다름아닌 본인이 타이핑하였던 자기소개서가 있어서, 내부적으로 작성한 문서가 (지원자에 의하여) 그대로 제출되었다는 사실이 잘못되었음을 느끼고 그 자료를 스캔해서 PC에 저장하고 지원자의 이름이 U라는 것을 확인하였다. U에 대해 면접점수를 확인하고 근무평가도 확인해 봤는데 평균 정도라서, 특이점을 밝히지 못해서 피고인 G의 친척 정도 되겠구나 생각했다. 그때 피고인 G에게 타이핑해 준 자료와 U의 자기소개서는 거의 차이가 없을 만큼 동일한 것이었기에 누군가의 부탁으로 자기소개서까지 대신 써 준 부정한 일에 본인을 이용했다는 생각에 엄청난 배신감을 느꼈다”라고 진술하였다(증거기록 7724쪽 이하 참조). 앞서 G의 진술 내용에서 본 바와 같이 피고인 G은 AF으로부터 위와 같이 타이핑하여 전달받은 자기소개서의 내용이 피고인 G 본인이 수정한 것과 달라진 것이 없음을 확인하였고, 그 자기소개서를 그대로 피고인 A에게 돌려주었다. 이후 피고인 A은 U에게 그 자기소개서를 전달하였고, U도 피고인 G이 수정한 내용을 거의 바꾸지 않은 채 그 자기소개서를 그대로 입사지원서와 함께 J에 제출하였다. 이 부분과 관련하여, U는 이 법정에 출석하여 “수정된 것을 보고 이대로 써도 문제없겠다고 판단하여 그대로 적었다. 추가로 타이핑한 것은 없다”고 진술하였다. U는 이후 서류전형에 합격하였고, 자기소개서는 면접절차에서도 첨부되어 제출되었다. 피고인 G은 그로부터 약 1개월이 지나지 않은 때인 2016. 8. 7.경 J인사노무부에서 실시된 2차 면접에서 역무(신입-B) 면접위원으로 참여하여 33명의 응시자 중 U에게 피고인 G 자신의 지인 AV의 조카인 X 다음으로 높은 점수를 부여하였다. 이후 U는 최종합격자로 선발되었다. 이러한 사실관계 및 사정들을 종합하여 보면, 피고인 A, G이 위와 같이 실행하였던 자기소개서 수정 및 검토 행위로 인하여 J 인사노무팀장으로서 인사를 총괄하는 담당자인 피고인 G 본인이 보았을 때 이후의 면접 등 J 신입 역무원 채용 절차에서 U가 제출한 위 자기소개서가 ‘대표이사 지시로 본인이 수정하였던 자기소개서’와 동일하다는 것을 충분히 알아볼 수 있는 위험이 발생하게 되었다고 할 것이고, 일반의 상식에 비추어 볼 때에도 J의 인사담당자가 J의 채용 절차와 시간적으로 매우 인접한 때에 J의 대표이사로부터 다름아닌 J에 지원한다는 사람의 자기소개서 검토 및 수정을 요청받은 적이 있다고 한다면 그 당사자인 인사담당자가 본인이 검토하고 수정한 자기소개서 내용을 그 검토 및 수정 시점으로부터 1개월도 지나지 않은 때인 면접 시점에 이르러서 그 내용을 기억하지 못한다거나 이를 알아보지 못한다는 것은 오히려 상식에 반한다고 할 것이므로, 피고인 A, G의 위와 같은 행위는 공정한 채용을 위하여 채용 대상자가 누구인지 알 수 없는 상태에서 면접 등 채용 절차 전반을 진행하여야 한다는 블라인드(Blind) 원칙에 정면으로 반하는 행위라고 할 수 있다. 따라서 피고인들의 위와 같은 행위는 채용 절차의 적정성과 공정성을 방해할 위험을 초래하는 행위로서 위계에 의한 업무방해행위를 구성한다고 봄이 상당하며, 자기소개서 수정을 지시한 피고인 A이나 그 지시에 따라 자기소개서를 수정하여 주었던 피고인 G에게 그러한 점에 대한 인식 내지 고의가 없었다고 할 수도 없다. 피고인들 및 변호인들은 피고인들이 이와 다른 인식을 가지고 있었을 가능성을 배제할 수 없다고 주장하지만, 그러한 가능성은 도저히 합리적 의심이라고 하기 어렵다. 다. 소결 따라서 피고인 A, G 및 그 변호인들의 주장은 모두 받아들이지 아니한다. 3. 피고인 D의 주장에 관한 판단(공소사실 제3항 및 판시 [3]의 점, 채용대상자: I, H, Z) 가. 주장의 요지 I 채용 당시 피고인은 부정 채용의 전모에 관하여 알면서 관여한 사실이 없다. H 채용 당시에는 부정 채용행위 자체가 없었다. 또한 Z 채용 당시에는 피고인에게 위계로 J의 업무를 방해한다는 인식이나 의사가 전혀 없었다. 나. 채용대상자 I 관련 주장에 관한 판단 이 부분에 관하여 R이 수사기관에서, ‘피고인(D)가 2016. 8. 11.경 인사처장으로 내정되어 있어 I 관련 점수변경은 피고인에게 지시받았다’는 취지로 진술한 바 있기는 하다. AA 선행 사건 판결문을 보면 해당 사건에서 법원이 증거를 종합하여 사실을 인정한 다음 그 사실관계에 기초하여 ‘(AA의 직접 지시로) D를 거쳐 R에게 I에 대한 점수를 조정하게 하여 I을 부정 채용하게 되었다고 봄이 상당하다’고 판단하여, ‘AA이 피고인을 통하여 R에게 I 부정 채용을 지시하였다’는 사실관계를 인정하는 듯한 판단을 하기도 하였다. 그런데 이후 수사기관에서의 조사 과정(R에 대한 4회 검찰 피의자신문조서, 증거목록 순번 195 참조) 및 이 법정에서 R은 진술을 번복하여, ‘종전에 피고인(D)로부터 “AW을 불합격시키고 I을 합격시키라”는 말을 들었다는 취지로 진술한 것은 착오로 잘못 진술한 것이다. 인사이동시기를 보니 이 사건 당시(2016년 7월~8월경) 피고인은 인사노무처장이 아니었기 때문에 피고인으로부터 들은 것이 아닌 것 같다’고 진술하였고, 앞서 ‘피고인들의 직급 및 관여 정도’에서 살폈던 바와 같이 피고인은 2016. 9. 1.경부터 인사노무처장이 되었고 그 전에는 영업처장으로서 신입 채용이 아닌 역무원 경력직 채용에만 관여하였던 사실도 인정되는바, 그렇다면 R의 수사기관에서의 번복 전 위 일부 진술 및 위 형사 확정판결에서 부수적으로 설시된 사정에만 근거하여 피고인이 11) AA 선행 사건에서의 1심 판결인 서울중앙지방법원 2019. 1. 18. 선고 2018고단3211 판결 참조. 12) AA 선행 사건 판결에서 1심 법원은 앞서 각주 5)에서 본 바와 같이 ‘AA이 D를 통하여 R에게 I 점수 조정을 지시하였다’는 사실관계를 인정하는 듯하게 판시하였고, 항소심 법원은 1심 법원의 위 판단을 명시적으로 뒤집지는 않았다. 그러나 항소심 법원은 ‘AA의 직접 지시로 I을 부정 채용하게 되었다 공소사실 기재와 같이 I 부정 채용에 가담하는 등 관여하였다고 할 수는 없고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 이 부분을 지적하는 피고인 D 및 그 변호인의 주장은 이유 있다. 다. 채용대상자 H 관련 주장에 관한 판단 살피건대, 확정된 형사판결에서 인정된 사실은 특별한 사정이 없는 한 유력한 증거자료가 되는 것인데, AA 선행 사건 판결문을 보면 해당 사건에서 법원이 다음과 같이 증거를 종합하여 사실을 인정하고, 그 사실관계에 기초하여 ‘(AA이) H을 부정 채용하였다고 볼 만한 증거가 부족하다’고 판단하였던 사실을 인정할 수 있다. 고 봄이 상당하다’는 부분에 중점을 두고 판단하였고. ‘AA이 D에게 I 점수 조정을 지시한 것으로 보인다’는 부분에 대하여는 따로 자세하게 설시하지 아니하였다. 또한 위 판결에서 항소심 법원은 D가 I 부정 채용의 전모를 알았다기보다는 AA으로부터 “9호선 측의 사정 때문에 그렇다”는 말만 들었을 가능성이 높고, 따라서 AA이 그 독단적인 판단 하에 I을 부정 채용한 것으로 보인다는 취지로 판단하기도 하였다. 위와 같이 확정된 형사판결에서 인정된 사실관계에 기초하여 이 사건을 보면, 검찰이 제출한 모든 증거들 종합하여 보더라도, AA에 대한 확정된 형사판결에서의 위 사실관계 및 판단을 피고인에 대하여는 그대로 채용하기 어렵다고 볼 만한 아무런 사정을 찾아볼 수 없다. 이 사건에서 나타난 증거들에 의하면, 피고인 역시 H을 따로 알지는 못하였던 것으로 보이고, 피고인이 면접 점수를 79점에서 81점으로 조정하게 된 것도 그 면접 점수 조정을 통하여 채용 결과에 영향을 미치고자 하였던 것으로 보이지 않는다. 따라서 이 부분을 지적하는 피고인 D 및 그 변호인의 주장도 이유 있다. 라. 채용대상자 Z 관련 주장에 대한 판단 부정 채용행위의 존부 확정된 형사판결에서 인정된 사실은 특별한 사정이 없는 한 유력한 증거자료가 되는 것인데, AA 선행 사건 판결문을 보면 해당 사건에서 법원이 증거를 종합하여 사실을 인정한 다음 그 사실관계에 기초하여 ‘당시 기장매니저 분야에 Z 이외의 다른 지원자도 있었는데 면접에 참석하지 않은 Z를 합격시킬 근거를 발견할 수 없으며, 면접에 참석도 하지 않은 사람에게 면접 점수를 부여하는 것은 아무리 채용 필요성이 있다고 하여도 그 자체로 채용의 공정성을 해치는 것이므로, AA과 피고인(D) 등이 공모하여 Z를 부정 채용하게 되었다고 봄이 상당하다’고 판단하였던 사실을 인정할 수 있고, 이 사건에서 검찰이 제출한 자료들 및 피고인의 변호인이 제출한 자료들까지 종합하여 보더라도, AA에 대한 확정된 형사판결에서의 위 사실관계 및 판단을 피고인에 대하여 그대로 채용하기 어렵다고 볼 만한 사정을 찾아볼 수 없으므로(오히려 Z가 면접에 참석하지도 않았던 사실을 더 분명하게 인정할 수 있을 뿐이다), Z에 대한 부정 채용행위 자체는 있었다고 봄이 상당하며, 판시 범죄사실 기재와 같은 피고인의 관여 역시 인정할 수 있다. 피고인이 업무방해의 고의를 가지고 관여하였는지 여부 앞서 본 바와 같이 J의 경력직 채용에 있어서는 실제로는 영업본부장이었던 AA, 영업본부 소속 부서장인 영업처장 또는 수송처장이 합격자를 선정한 후 인사노무처에 합격자 명단을 전달하는 방식으로 이루어졌던 것으로 보이고, 그렇다면 앞서 본 바와 같이 2016. 9. 1.경 인사노무처장이 되어 이 사건 당시(2016년 10월경)에도 인사노무처장이었던 피고인으로서는 Z에 대한 영업본부에서의 의사결정에 관행적으로 따랐던 것일 가능성이 존재하기는 한다. 그러나 이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하면, 피고인도 자인하는 바와 같이 피고인 역시도 Z가 면접에 참석한 사실이 전혀 없다는 사실을 잘 알고 있었던 것으로 보이고, E도 그러한 내용을 정확하게 피고인에게 전달하였다는 취지로 진술하고 있는 점, 피고인은 위와 같이 Z가 면접에 참석한 사실이 전혀 없다는 것을 인지한 상태에서 마치 Z가 면접에 참석한 것처럼 면접점수를 부여하였던 점, 형사 확정판결인 AA 선행 사건 판결문에서 인정된 바와 같이 당시 기장매니저 분야에 Z 외의 다른 지원자들도 있었던 점 등의 사실관계 및 사정들을 인정할 수 있고, 사정이 이러하다면 피고인으로서도 다른 지원자들을 배제한 채 면접에 참석도 하지 않은 사람에게 면접 점수를 부여한다는 것은 그 자체로 채용에 관한 허위 서류 작성으로서 위계에 의하여 J의 채용 업무의 공정성을 침해하는 행위가 될 수 있다는 것을 미필적으로나마 인식할 수 있었다고 봄이 상당하다. 그렇다면 피고인도 위와 같이 Z에 대한 면접 점수를 부여하면서 미필적으로나마 자신의 행위가 위계에 의한 업무방해가 될 수 있다는 점에 관하여 인식한 상태에서 그 실행행위에 가담하였다고 할 수 있다(앞서 본 ‘영업본부에서의 의사결정에 관행적으로 따랐던 것일 가능성’이나 피고인이 대표이사인 A에게 면접을 치르지 못한 사실을 사실대로 보고하였다는 사정은 양형에 있어 참작할 만한 사정이 될 뿐이다). 따라서 이 부분에 관한 피고인 D 및 그 변호인의 주장은 이유 없다. 마. 소결 따라서 피고인 D의 채용대상자 I, H 관련 각 주장은 이유 있으므로, 해당 부분 각 공소사실은 범죄의 증명이 충분하다고 할 수 없다. 그러나 피고인 D 및 그 변호인의 채용대상자 Z 관련 주장은 받아들이지 아니한다. 13) 증거기록 7027쪽 참조. 법령의 적용 1. 범죄사실에 대한 해당법조 각 형법 제314조 제1항, 제313조, 제30조 1. 형의 선택 피고인 A, B, C, G: 각 징역형 선택 피고인 D, E, F: 각 벌금형 선택 1. 경합범처리(피고인 G) 형법 제37조 후단, 제39조 제1항 1. 집행유예(피고인 C, G) 각 형법 제62조 제1항 1. 사회봉사명령(피고인 G) 형법 제62조의2 1. 노역장유치(피고인 D, E, F) 각 형법 제70조 제1항, 제69조 제2항 1. 가납명령(피고인 D, E, F) 각 형사소송법 제334조 제1항 양형의 이유 이 사건 범행은 단순한 업무방해죄와 달리 우리 사회가 지향해야 하는 ‘공정한 경쟁, 기회의 평등’이라는 중요가치에 대한 사회적 신뢰를 크게 훼손시킨 범죄이다. 이 사건 범행으로 인하여 피고인들은 J로 하여금 인원 채용에 있어서의 공정성과 합리성을 갖추지 못하게 하여 J의 인원 채용 업무를 현저하게 방해하였음은 물론, 보통의 지원자들에게도 회복하기 어려운 상실감과 배신감을 갖게 하였다. 이러한 사정에다가, 아래와 같은 개별적 사정, 그리고 피고인들의 연령, 성행, 범죄전력, 피고인들의 부정 채용으로 인하여 회사에 끼쳐진 실질적 손해 등 제반 양형요소를 함께 고려하여 주문과 같이 형을 정하였다. 피고인 A, B: 피고인들의 경우 가중요소인 ‘범행을 주도적으로 실행하거나 지휘한 경우’에 해당하므로 권고형량의 범위는 ‘가중영역, 징역 1년~3년 6월’에 해당한다. 피고인 A은 대표이사로서의 책임을 저버리고 친인척을 부정 채용하는 범죄를 저질렀음에도 범행을 전면 부인하고 있어 죄질이 더욱 무겁다. 피고인 B은 범행을 인정하면서 자백하는 태도이고, P를 채용하면서 피고인 B이 얻은 이익도 따로 없는 것으로 보이지만, P를 무리하게 부정 채용할 것을 주도적으로 지시하여 채용의 공정을 해함은 물론 피고인 B의 지시를 따랐던 직원들로 하여금 공범으로 재판을 받게까지 하는 결과를 초래하였으므로 역시 죄질이 무겁다고 할 수밖에 없다. 따라서 피고인들에 대하여는 그 죄질에 상응하는 형의 선고가 불가피하다. 피고인 C: 감경요소인 ‘미필적 고의’가 인정되므로 권고형량의 범위는 ‘감경영역, 징역 1월~8월’에 해당한다. 대표이사 및 상급 임원의 지시라는 생각에 사실상 이를 거부하기 어려운 상태에서 관여하게 된 것인 측면이 있다. 잘못을 돌아보는 태도를 보이고 있다. 피고인의 가담 및 실행의 정도가 핵심적이었다고 하기 어렵다. 피고인 G: 피고인에 대한 형을 정함에 있어서는 판결이 확정된 판시 범죄전력 기재 업무방해죄와 동시에 판결하였을 경우와의 형평을 고려하여야 하므로 양형기준이 14) 피고인들 모두 초범이거나 별다른 범죄전력이 없다. 15) 부정 채용된 사람들에 대하여 J이 지출한 급여, 부정 채용으로 인하여 발생한 해고 사건 관련 소송절차 등에서 지출하게 된 비용 등은 모두 J에 끼쳐진 실질적 손해라고 할 것이다. 16) 양형기준상의 유형은 [37] 업무방해범죄 > 01. 업무방해 > [제1유형] 업무방해이다. 이하 같다. 적용되지 않는다. 선행 사건 판결로 실형을 선고받고 복역하는 동안 깊이 반성한 것으로 보인다. 피고인은 대표이사의 직접적 지시를 받고 이를 거부하기 어려운 상태에서 관여하게 된 것인 측면이 있다. 피고인 D, E, F: 피고인들에 대하여는 벌금형을 선택하므로 양형기준이 적용되지 않는다. 피고인들의 경우에도 상급자의 지시에 따라 사실상 이를 거부하기 어려운 상태에서 관여하게 된 것으로 보인다. 피고인 F의 경우 미필적 고의만 있었다고 인정된다. 피고인 D, E의 경우 그들이 관여한 Z의 채용 절차에 다소 문제가 있기는 했지만 Z를 채용하기로 결정하게 된 데는 어느 정도 참작할 만한 사정도 있었던 것으로 보이고, Z의 직역 적합성이 현저히 떨어진다고 할 수도 없는 것으로 보이므로, 업무방해의 정도가 상대적으로 약하다고 할 수 있다. 무죄 부분(공소사실 제3항) 1. 이 부분 공소사실의 요지 <전제사실> 판시 범죄사실 기재 해당 부분과 같다. <구체적인 범죄사실> 3. 피고인 D의 범행 가. 경력직 역무원 I 부정 채용(개통준비 7단계) 관련 범행 J은 2016. 7. 13.경 인사위원회를 개최하여 ‘개통준비 7단계 공개채용’을 통해 역무원 경력직 분야 직원 9명 등 총 107명을 채용하기로 의결하고, 2016. 7. 14.경 J 홈페이지 등을 통해 채용공고를 하였으며, 그에 따라 면접전형을 진행하여 ‘본사 경력직역무원’ 분야에서 AW(5등)을 비롯한 5명을 합격자로 선정하였다. J의 영업본부장이던 AA은 한국철도공사의 계열사인 ‘코레일 네트웍스’에서 근무하던 I이 위 7단계 공개채용에 지원한 사실을 알게 되자, ‘도시철도운영기관 9호선의 인사본부와 협의한 결과 9호선 소속 직원들이 J에 지원하는 사례가 많아 9호선의 운영에 지장이 초래되고 있으므로 9호선 소속 지원자는 2명만 채용하겠다’고 임의로 결정하고 이를 피고인 D에게 지시하고, 피고인 D는 그에 따라 인사위원회의 의결도 거치지 아니하고 AW을 불합격시키고 I을 합격시키도록 인사팀 직원 R에게 다시 지시하여 AW은 면접 점수가 86.7점에서 79.3점으로 하향 조정되고 I은 74.7점에서 81.6점으로 상향 조정되어 I이 2016. 8. 18.경 최종 합격자로 선발되었다. 그러나 당시 9호선 운영사와의 협의는 없었으며 설령 그와 같은 협의가 있었다고 하더라도 인사위원회의 의결도 거치지 아니하고 합격자인 AW을 탈락시키고 불합격자인 I을 합격시키는 내용의 면접평가서 조작은 정당화될 수 없는 것이었다. 이로써 피고인 D는 AA, R과 순차 공모하여 위계로써 직무에 적합한 최적의 인재를 선발하기 위한 J의 채용 업무를 방해하였다. 나. 경력직 역무매니저 H 부정 채용(개통준비 8단계) 관련 범행 J은 2016. 8. 10.경 인사위원회를 개최하여 ‘개통준비 8단계 공개채용’을 통해 여객지원, 운영지원, 관제지원, 기술지원(이상 운영센터) 및 역무매니저 분야에서 각 경력직 3명씩 15명 등 총 77명을 채용하되 경력직 채용은 1차 서류전형 합격자는 고득점자 순으로 모집인원의 3배수를 선발하고 면접을 거쳐 면접점수 80점 이상 취득자 중에서 고득점자 순으로 채용인원을 선발하기로 의결하고, 2016. 8. 12.경 J 홈페이지 등을 통해 채용공고를 하였다. 2016. 8. 28.경 면접전형을 실시한 결과 응시자 중 우수인력이 운영센터 여객지원 분야에 몰리자 면접위원 간 협의를 거쳐 위 경력직 15명의 채용 인원을 여객지원 분야 6명, 운영지원 분야 2명, 관제지원 분야 4명, 기술지원 분야 2명, 역무매니저 분야 1명으로 조정하기로 하였고, 그에 따라 AX은 ‘운영센터 여객지원’ 분야에서 면접점수 89.3점을 받아 6명 중 1등으로 합격 대상자로, H은 역무매니저 분야에서 ‘79점’을 받아 2명 중 2등으로 불합격 대상자로 정해졌다. 한편 영업처장 AZ이 ‘공식 합격발표 이전’에 AX에게 합격 사실을 알리자, AX이 ‘가족들의 반대로 J 근무가 어렵겠다’고 말하며 채용포기의사를 밝혀 ‘운영센터 여객지원’ 분야에 채용키로 한 인원에 결원이 생길 상황이 되었다. 이에 영업본부장인 AA은 운영센터 여객지원 분야의 불합격자 중 최상위 응시자를 채용하거나 추가 채용공고를 통해 채용을 실시하는 대신에, H을 채용할 것과 이를 위해 분야별 채용 인원을 조정할 것을 피고인 D에게 지시하고, 피고인 D는 이를 정당화하기 위해 2016. 9. 2.경 인사위원회를 개최하여 ‘면접전형 결과, 특정 부문에 적격자가 편중됨에 따라 재채용공고에 따른 행정력을 절감하고 영업시운전 전 인력배치를 완료하기 위하여 부분별 채용인원을 변경한다’는 이유를 들어 ‘여객지원 분야 3 → 5명, 운영지원 3 → 2명, 관제지원 분야 3 → 4명, 기술지원 분야 3 → 2명, 역무매니저 분야 3 → 2명’으로 채용인원을 변경하는 ‘8단계 공개채용 부문별 채용인원 조정(안)’을 제안하여 그 경위를 제대로 알지 못하는 인사위원회 위원들로 하여금 이를 의결토록 하였다. 이후 피고인 D는 2016. 9. 4.경 인사팀 직원 R으로 하여금 AX의 면접점수를 불합격 점수로 변경하고 불합격 대상자인 H의 면접점수를 합격 점수로 변경할 것을 지시하고, R은 그에 따라 AX의 점수를 89.3점에서 77.3점으로, H의 점수를 79점에서 81점으로 각 변경하였다. 그리고 H은 2016. 9. 8.경 최종 합격자로 선발되었다. 그러나 경영상의 이유로 부문별 채용인원을 변경할 필요가 있다면 면접전형 이전에 인사위원회를 개최함이 상당하고 면접을 거쳐 합격자를 정한 상태에서 임의로 부문별 채용인원을 변경하는 것은 부당한 인사업무로서 그 내용과 경위를 제대로 알지 못하는 인사위원들의 인사위원회 의결로 그 하자가 치유될 수 없었다. 이로써 피고인 D는 AA, R과 순차 공모하여 위계로써 직무에 적합한 최적의 인재를 선발하기 위한 J의 채용 업무를 방해하였다. 2. 판단 앞서 ‘피고인 D의 주장에 관한 판단’에서 본 바와 같이 이 부분 공소사실은 범죄의 증명이 없는 경우에 해당하므로, 형사소송법 제325조 후단에 따라 무죄를 선고하고, 형법 제58조 제2항 본문에 따라 피고인에 대한 무죄 판결의 요지를 공시하기로 하여 주문과 같이 판결한다.