수원지방법원성남지원-2014고정1111

공소사실 피고인은 광주시 E에 있는 ㈜F의 대표로서 상시근로자 50명을 고용하여 골프장업 및 관광숙박업을 영위하던 사용자이다. 피고인은 2003. 2. 5. 위 회사에 입사하여 근무하다 2012. 9. 27. 퇴직한 근로자 G의 퇴직금 13,260,160원을 당사자간의 지급기일 연장에 관한 합의 없이 퇴직한 날로부터 14일 이내에 지급하지 아니하였다. 2. 판단 가. 관련 법리 근로자퇴직급여 보장법은 제4조 제1항에서 "사용자는 퇴직하는 근로자에게 급여를 지급하기 위하여 퇴직급여제도 중 하나 이상의 제도를 설정하여야 한다. 다만, 계속근로기간이 1년 미만인 근로자, 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 그러하지 아니하다"고 규정하고, 제8조 제1항에서 "퇴직금제도를 설정하고자 하는 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직하는 근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정하여야 한다"고 규정하고 있는바, 여기서 '계속근로기간'이란 근로자가 신분상의 직분과 관계없이 퇴직급여제도 적용사업 또는 사업장에 종업원으로 고용된 후 근로의 중단됨이 없이 퇴직 또는 해고될 때까지의 근로한 기간(재직기간)을 말하고, 또한 '계속'이라는 말은 원칙적으로 종업원 내지 근로자로서의 지위가 단절되지 않고 계속된다는 것인데, 이는 근무기간 중 단 한 순간의 단절도 없어야 한다는 의미가 아니라 간혹 단절이 있더라도 전체적인 관점에서 보아 '근로'라는 상태가 기본적인 동일성을 유지한 채 대체적으로 이어져 내려온다는 평가가 가능하면 되는 것이고, 그것은 형식적인 관점에서 볼 것이 아니라 근로기준법이나 퇴직급여법 등 근로관계법의 입법목적 등에 비추어 실질적인 관점에서 관찰해야 할 것이다. 한편 적법한 근로계약기간이 정하여진 경우에도 그 기간이 만료되면서 다시 근로계약을 맺어 그 근로계약기간을 갱신하거나 동일한 조건의 근로계약을 반복하여 체결한 경우에는 갱신 또는 반복된 근로계약기간을 합산하여 퇴직금 지급요건으로서의 계속 근로 여부와 계속근로연수를 판단하여야 하고(대법원 1995. 7. 11. 선고 93다26168 전원합의체 판결 등 참조), 갱신되거나 반복 체결된 근로계약 사이에 일부 공백기간이 있다 하더라도 그 기간이 전체 근로계약기간에 비하여 길지 아니하고 계절적 요인이나 방학 기간 등 당해 업무의 성격에 기인하거나 대기 기간・재충전을 위한 휴식 기간 등의 사정이 있어 그 기간 중 근로를 제공하지 않거나 임금을 지급하지 않을 상당한 이유가 있다고 인정되는 경우에는 근로관계의 계속성은 그 기간 중에도 유지된다고 봄이 상당하다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 등 참조). 피고인 경영의 주식회사 F(이하 '이 사건 회사'라고 한다)과 1년 미만의 근로계약기간이 정해진 근로계약을 반복하여 체결한 근로자 G이 근로자퇴직급여 보장법상의 '계속근로기간이 1년 이상인 근로자'에 해당한다고 볼 수 있는지가 이 사건의 쟁점인바, 이하에서 살펴 보기로 한다. 나. 인정사실 증거에 의하면, 다음과 같은 사실이 인정된다. 이 사건 회사는 2000.경부터 2012.경까지 매년 2월경 골프장 제초작업, 나무심기, 청소, 흙메우기 등의 코스관리 인력을 채용하기 위해 H이 경영하는 인력송출업체 혹은 채용공고를 통해 매년 25명 내지 50명 가량의 기간제 근로자를 채용하여 왔다. 이 사건 회사는 계절적 요인으로 매년 겨울철 한달 반 가량 골프장을 휴장하는데, 기간제 근로자 채용시 대체로 매년 2월 하순에서 그 해 12. 31.까지 기간을 정하여 '1년 미만 단기계약근로자 표준계약서' 양식에 따라 근로계약서를 작성하고 근로계약을 체결하였고, 위 계약서에는 '근로기간이 종료하면 별도의 조치 없이 당연히 근로관계가 종료된다'고 기재되어 있으며, 근로기간 종료시 기간제 근로자들로부터 사직서를 받기도 하였다. 또한 이 사건 회사는 2010년경부터 기간제 근로자들에 대해서 4대 보험을 가입하였는데, 해마다 근로기간 시기와 종기에 기간제 근로자들에 대한 자격취득・상실 신고를 해왔다. 이 사건 회사는 기간제 근로자들이 출근한 일수에 따라 일당을 지급하며 골프장 코스관리 업무를 맡겼고, G도 1년 미만의 기간을 정한 근로계약서를 작성하고 위 회사에서 일을 하였고, 출근을 한 날은 위 회사의 코스관리과 직원들의 지시에 따라 코스관리 업무를 하였다. G은 2003. 2.경부터 2012. 9.경까지 매년 이 사건 회사의 골프장에서 근무하기는 하였으나, 매년 근로기간 종료시 사직서를 제출하고, 그 다음해에 다시 근로계약을 체결하였으며, 다음해의 근로계약 체결 여부에 대하여 어떠한 보장이 있었던 것은 아니었다. 한편 이 사건 회사는 매년 채용 모집에 응한 지원자들의 연령이나 건강 상태 등을 심사하여 채용 여부를 결정하였으므로, 지원자들이 모두 채용된 것은 아니었고, 또한 경력자라고 하여 자동적으로 채용되었던 것도 아니다. 기간제 근로자들의 업무는 제초 작업, 조경식재, 골프장 평탄작업 등 단순노무로서 특별한 숙련도나 경험을 필요로 하지 않는 것으로, 작업인력의 대체가능성이 매우 높은 작업이고, 이 사건 회사는 기간제 근로자들의 근로계약 갱신을 위하여 기준을 마련하거나 근무평정을 하지도 않았으며, 기간제 근로자들에게 호봉을 인정하거나 경력수당을 지급하지도 않았다. 코스 관리 기간제 근로자들의 출근 여부는 전적으로 당사자들의 의사에 맡겨져 있어서 결근에 따른 아무런 제재가 없었고, 이에 따라 개인적인 사정이 있을 경우 아무런 제약 없이 출근을 하지 않았고, 이 사건 회사는 근로자들의 일당 지급을 위해 출근부를 작성하기는 하나 별도의 근태 관리를 하지는 않았다. 기간제 근로자들은 겨울철 휴장기에는 일이 없어 출근하지 않았으며(그렇다고 위 업무를 위한 준비를 한다거나, 대기 상태에 있었다고 볼 수도 없다), 휴장기 동안 다른 직업을 갖는데 아무런 제약이 없었다. 다. 판단 위 인정사실에 의하면, G이 이 사건 회사에 대하여 종속적인 관계에서 근로를 제공한 근로자라고 할 수는 있지만, G과 이 사건 회사와의 근로계약은 일정 기간동안 일용근로계약 관계가 반복적으로 발생하였다가 종료된 것에 불과하고, 계속적 근로관계가 존재했다고 볼 수 없다. 따라서 G은 1년 이상 계속 근로한 근로자에 해당한다고 볼 수 없어 법정퇴직금 지급 대상자라고 할 수 없다. 3. 결론 그렇다면 이 사건 공소사실은 범죄의 증명이 없는 경우에 해당하므로, 형사소송법 제325조 후단에 의하여 피고인에게 무죄를 선고한다.