서울중앙지방법원-2019고정1706

범죄사실 피고인들은 서울 강남구 C건물 D, E호에서 주식회사 F의 공동대표로서 상시근로자 약 6명을 사용하여 경영 컨설팅 등을 경영하는 사용자이다. 1. 근로기준법위반 가. 사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖에 일체의 금품을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다. 피고인들은 2015. 6. 8. 경부터 2017. 12. 31. 경까지 위 회사에서 근무한 근로자 G의 연차미사용수당 2,649,881원을 당사자 간 지급기일 연장에 관한 합의 없이 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하지 아니하였다. 나. 사용자는 근로자를 해고할 때에는 적어도 30일 전에 그 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니할 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 피고인들은 2015. 6. 8. 경부터 2017. 12. 31. 경까지 위 회사에서 근무한 근로자 G을 30일 전 예고 없이 해고를 하면서 30일분의 통상임금 2,307,692원을 지급하지 아니하였다. 2. 근로자퇴직급여보장법위반 사용자는 근로자가 퇴직한 경우에는 그 지급사유가 발생한 날부터 14일 이내에 퇴직금을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있는 경우에는 당사자 간의 합의에 따라 지급기일을 연장할 수 있다. 피고인들은 2015. 6. 8. 경부터 2017. 12. 31. 경까지 위 회사에서 근무한 근로자 G의 퇴직금 1,280,795원을 당사자 간 지급기일 연장에 관한 합의 없이 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하지 아니하였다. 증거의 요지 1. 피고인들의 각 일부 법정진술 1. 증인 G의 법정진술 1. 근로계약서, 급여명세서, 퇴직금산정 내역 등 1. 해고통지서 1. 각 인사위원회 의결록 1. 구제신청 접수 통지 1. 서울지방노동위원회 F 사건 판결문 1. B 업무지시 카톡, F 업무분장 명세서 법령의 적용 1. 범죄사실에 대한 해당법조 피고인들: 구 근로기준법(2017. 11. 28. 법률 제15108호로 일부 개정되기 전의 것) 제109조 제1항, 제36조(임금 등 미지급의 점), 구 근로기준법(2017. 11. 28. 법률 제15108호로 일부 개정되기 전의 것) 제110조 제1호, 제26조(해고예고 수당 미지급의 점), 근로자퇴직급여 보장법 제44조 제1호, 제9조(퇴직금 미지급의 점) 1. 상상적 경합 피고인들: 형법 제40조, 제50조(임금 등 미지급으로 인한 근로기준법위반죄와 근로자퇴직급여보장법위반죄 상호간) 1. 형의 선택 피고인들: 각 벌금형 선택 1. 경합범가중 피고인들: 형법 제37조 전단, 제38조 제1항 제2호, 제50조 1. 노역장유치 피고인들: 형법 제70조 제1항, 제69조 제2항 1. 가납명령 피고인들: 형사소송법 제334조 제1항 피고인들 및 변호인의 주장에 대한 판단 1. 주장의 요지 가. 피고인 A의 주장 1) 연차미사용수당 미지급의 점에 대하여 주식회사 F(이하 '이 사건 회사'라 한다)는 중국 주식시장 리서치, 시장 조사를 하는 회사로서 중국의 사정에 따라 휴무를 실시하여야 할 상황이었다. 이에 G을 비롯한 근로자들과 피고인 A 사이에, 연차유급휴가를 갈음하여 중국의 휴일에 유급휴무를 실시하는 내용의 합의가 있었다. 이러한 합의에 따라 G은 연차유급휴가를 갈음한 휴무를 중국 휴일에 맞추어 모두 사용하였다. 이와 같은 연차유급휴가를 갈음한 중국 휴일 수는 근로기준법에서 보장한 최소 연차유급휴가 일수보다 더 많다. 따라서 G은 근로기준법에서 보장한 연차유급휴가를 모두 사용하여 피고인 A가 지급하지 않은 연차미사용 수당은 존재하지 않는다. 다만 피고인 A와 근로자들 사이에 위와 같은 합의 내용을 담은 서면이 작성되지는 않았으나 소규모 사업장에서 일어나는 일이다 보니 피고인 A가 이를 챙기지 못한 사정이 있을 뿐이다. 따라서 피고인 A가 지급하지 못한 연차미사용수당이 존재하지 아니하고, 가사 일부 지급하지 못하였다 하더라도 미지급에 관한 고의가 없다. 2) 해고예고수당 미지급의 점에 대하여 당시 G이 재택근무를 하고 있어 해고예정일 한 달 전인 2017. 11. 30. 이사 H을 통해 직접 자택에 방문하여 해고예고통지서를 전달하려 하였으나 G이 이사하면서 주소이전신고 의무를 이행하지 아니하여 이를 전달하지 못하였고, 이에 2017. 12. 1. 당일 특급우편으로 해고예고통지서를 보냈다. 이러한 사정을 고려할 때 해고예고통지를 30일 이내에 하지 못한 고의가 있다고 볼 수 없다. 나. 피고인 B의 주장 피고인 B은 이 사건 회사의 각자 대표이사로 등기되어 있기는 하였으나, 2016년말경 다른 회사의 운영역으로 일을 하게 되면서 사실상 이 사건 회사의 경영에는 거의 참여하지 않았고, 그 무렵부터 이 사건 회사의 실질적인 단독 사용자는 피고인 A인바, 이 사건에서 피고인 B은 G과의 관계에서 근로기준법상 사용자가 아니다. 2. 판단 가. 피고인 A의 주장에 대한 판단 1) 연차미사용수당 미지급에 관한 판단 가) 구 근로기준법(2017. 11. 28. 법률 제15108호로 일부 개정되기 전의 것, 이하 '구법'이라 한다) 제60조 제5항은 '사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다'고 규정하여 원칙적으로 연차유급휴가를 근로자의 개인적인 권리로 취급하고 있고, 연차유급휴가의 실시 시기는 근로자의 선택에 따르도록 되어 있다. 또한 구법에서 보장하고 있는 연차유급휴가 제도는 장기간 소정의 근로를 한 근로자에게 매년 일정 기간의 유급휴가를 부여함으로써, 소정의 근로에 따른 피로의 회복을 통한 휴양의 기회를 제공하고, 이러한 정신적, 육체적 휴양을 통하여 문화적 생활의 향상을 기하려는데 그 입법취지가 있다(대법원 1995. 6. 29. 선고 94다18553 판결 참조). 이와 같은 입법취지와 위 구법 규정을 종합할 때, 어떠한 유급휴가가 실시됨에 있어 이를 연차유급휴가를 갈음한 것으로 볼 수 있는지 여부는 엄격히 판단하여야 하는바, 구법 제60조 제5항 단서에 따라, 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우로서 사용자가 연차유급휴가기간을 변경한 경우 또는 구법 제62조1) 규정에 따라 사용자가 근로자대표와 사이에 서면에 의한 합의로써 연차유급휴가를 갈음하는 유급휴무를 실시한 경우가 아닌 한, 다른 사정에 의해 유급휴일이 실시되었고, 나아가 그러한 유급휴일 일수가 근로기준법에서 정한 유급휴가기간의 최하한을 상회하고 있더라도 원칙적으로 이를 연차유급휴가에 충당되었다고 인정할 수는 없다(대법원 1995. 6. 29. 선고 94다18553 판결 참조). 나) 피고인 A와 변호인은, G에게 유급휴가 실시시기에 관한 선택권이 없었고, 근로자 대표와의 사이에 서면에 의한 연차유급휴가 실시시기의 지정이 없었음을 인정하면서도 이 사건 회사의 운영에 막대한 지장이 있어 연차유급휴가 실시시기를 사용자 측에서 지정한 것이라는 취지의 주장을 하고 있는 것으로 보인다. 그러나 그 주장 자체에 의하더라도 피고인 A는 G 등 근로자가 청구한 유급휴가 실시시기가 언제인지 여부를 전혀 고려하지 않은 채 일률적, 정형적으로 모든 근로자의 유급휴가 실시시기를 일방적으로 이 사건 회사의 업무상 필요에 따라 정한 것인바, 피고인 A와 G 등 근로자들 사이에 그와 같은 유급휴가로 연차유급휴가를 갈음하기로 하는 내용의 합의가 있었다고 볼 자료도 보이지 아니하고, 가사 그러한 합의가 있었다 하더라도 서면에 의한 1) 구법 제62조(유급휴가의 대체) 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제60조에 따른 연차 유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다. 합의가 이루어지지 아니하였으며, 이 사건 회사의 주요 업무가 중국 주식시장 리서치, 시장 조사라는 점을 감안하더라도 G 등 근로자들이 중국 휴일이 아닌 기간에 연차유급휴가를 실시한다고 하여 이 사건 회사의 사업 운영에 막대한 지장이 있다고 보이지도 않는다. 결국 중국 휴일에 실시된 유급휴무가 연차유급휴가를 갈음하였다는 취지의 위 주장은 받아들이기 어렵다. 다) 피고인 A와 변호인은 이 사건 회사 규모 등을 언급하여 앞서 살핀 바와 같이 고의의 부존재 주장도 하고 있다. 그러나 그 주장 내용을 잘 살펴보면, 피고이 A와 변호인이 주장하는 취지는, '연차유급휴가를 갈음하는 유급휴무를 실시하기 위해서는 근로자 대표와 서면에 의한 합의가 있어야 한다'는 구법 제62조 규정을 알지 못하였다는 것에 불과하여 법률의 부지 내지 법률의 착오 주장에 불과하고, 기록상 그와 같은 부지나 착오에 정당한 이유가 있다고 볼 만한 자료도 보이지 아니하므로, 이 부분 주장도 받아들이지 아니한다. 2) 해고예고수당 미지급에 관한 판단 피고인 A와 변호인의 주장과 같이, 비록 G이 아무런 고지 없이 주소를 이전하였다 하더라도 해고예고통지는 반드시 직접 대면한 상태에서 이루어져야 하는 것은 아니고, 전자우편이나 전화, 문자메시지를 통한 해고예고통지가 부적법하다고 볼 아무런 이유가 없는바, 이 사건 회사의 이사 H은 2017. 11. 30.까지도 G의 카카오톡 연락처를 알고 있었고 실제로 같은 날 G에게 카카오톡 메시지를 보낸 사실도 있으며, 피고인 A와 변호인은 '2017. 11. 30. 이사 H을 통해 직접 자택에 방문하여 해고예고통지서를 전달하려 하였다'고 주장하고 있으나, 2017. 11. 30.자 위 카카오톡 메시지 내용에 따르면, 피고인 A는 2017. 11. 30. 위 카카오톡 문자메시지가 G에게 전달될 당시까지도 G을 해고하겠다는 결정을 하지 않은 상태였음을 알 수 있는바(증거기록 제38쪽), 이 부분 피고인 A 및 변호인의 주장 역시 받아들일 수 없다. 나. 피고인 B의 주장에 대한 판단 이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정들, 즉 이 사건 회사는 G이 해고되기 약 두 달 전인 2017. 10. 27. 인사위원회를 개최하여 상관에 대한 불손한 언행 등의 사유로 G에게 재택근무를 명하는 징계결의를 하였는데, 피고인 B은 위 인사위원회 위원으로서 위 결의에 참여한 사실(추가 증거기록 제8쪽), 이 사건 회사는 2017. 11. 30. 인사위원회를 개최하여 G에 대한 권고사직의 징계결의를 하였는데, 이때도 피고인 B이 피고인 A, 이사 H과 함께 결의에 참여한 사실(추가 증거기록 제9쪽), 3 위 2017. 10. 27.자 징계 등에 관하여 G은 2018. 1. 23. 서울지방노동위원회에 부당징계 등 구제신청을 하여 2018. 3. 23. 서울지방노동위원회의 구제판정이 있었는데, 위 절차에서 피고인 B은 피고인 A와 함께 이 사건 회사를 대표했던 사실(추가 증거기록 제12쪽), 피고인 B은 이 사건과 관련된 2017. 12. ~ 2018. 1. 기간 동안 피고인 A와 함께 각자 대표이사로서 법인등기부에 기재되어 있었던 점 등을 종합하면, 피고인 B은 피고인 A와 함께 이 사건 회사를 공동으로 경영하면서 근로자의 인사 문제 등에 실질적 권한을 가진 사업주 또는 사업 경영 담당자에 해당한다고 보아야 하고, 증인 H의 법정진술은 위와 같은 사실인정에 방해가 되지 아니한다. 따라서 피고인 B 및 변호인의 주장도 받아들이지 아니한다.