인천지방법원-2018고단2823

범죄사실 피고인은 서울 강남구 E빌딩 2층에 있는 F 주식회사(이하 '이 사건 회사'라 한다)를 운영하면서 상시근로자 400명을 사용하여, 인천국제공항 내 G 항공기 기내청소 용역업을 경영하는 사용자이다. 1. 노동조합및노동관계조정법위반 사용자는 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위를 할 수 없다. 그럼에도 피고인은 서울 강남구에 있는 본사와 인천 중구에 있는 인천국제공항 간의 거리가 멀고, 매년 최저임금 상승 폭 만큼의 임금을 인상하는 관행이 있음에도 현장 근로자들과 개별근로계약을 체결해야 하는 불편이 있어, 과반수 노동조합과 임금협약을 체결하여 개별근로계약을 체결해야 하는 불편을 해소한다는 명목으로, 최근 1년 이상 노동조합으로서의 활동을 하지 아니한 F 노동조합 대표 H이 2015. 5.경 퇴사를 하게 되자, 본사에 근무하는 콜센터 총괄운영자이자, 아웃소싱부과장인 I가 위 조합 대표로 선임되도록 그 선출과정에 개입하기로 마음먹었다. 이에 피고인은 2015. 5. 22. 별도의 임시총회 및 회의절차의 진행도 없이 F 노동조합 대표 선출을 위한 임시총회를 개최한 것처럼 회의록을 작성하고, 인천국제공항에서 근무하는 현장소장 J로 하여금 해당 노동조합의 기존 부위원장 K, 사무장 L, 대의원 M, N, O, P, Q, R에게 임시총회의 개최 안건에 대한 구체적인 설명 없이 개별적으로 서명 날인을 받아 노동조합의 대표자를 변경하는 방식으로 노동조합의 조직 및 운영에 지배·개입하는 행위를 하였다. 2. 근로기준법위반 가. 임금은 매월 1회 이상 일정한 날짜를 정하여 지급하여야 한다. 그럼에도 피고인은 위 사업장에서 근로한 S의 2014년 4월부터 2015년 12월까지의 연장근로수당 1,062,495원 및 2016년도 미사용 연차수당 177,528원 합계 1,240,023원을 지급하지 않은 것을 비롯하여 별지 범죄일람표 1 기재와 같이 2014년 4월부터 2015년 12월까지의 125명에 대한 연장근로수당 및 미사용 연차수당 합계 64,053,160원을 지급하지 아니하였다. 나. 사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급사유가 발생한 날로부터 14일 이내에 임금, 보상금, 기타 일체의 금품을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있는 경우에는 당사자 간의 합의에 따라 지급기일을 연장할 수 있다. 그럼에도 피고인은 위 사업장에서 2010. 11. 1.부터 2016. 11. 11.까지 근무한 T의 2014년 4월부터 2015년 12월까지의 연장근로수당 46,992원을 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하지 않은 것을 비롯하여 별지 범죄일람표 2 기재와 같이 퇴직한 16명에 대한 2014년 4월부터 2015년 12월까지의 연장근로수당 5,436,863원을 지급기일에 관한 당사자 간 합의 없이 퇴직한 후 14일 이내에 각각 지급하지 아니하였다. 다. 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 임금, 소정근로시간, 휴일, 연차유급휴가, 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건을 명시하여야 한다. 이 경우 임금의 구성항목, 계산방법, 지급방법, 소정근로시간, 휴일 및 연차유급휴가에 관한 사항은 서면으로 명시하고 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다. 그럼에도 피고인은 위 사업장에서 2013. 5. 14.부터 위 사업장항목에서 근로한 U과 2013. 5. 14. 근로계약을 체결하는 과정에서 임금 구성 중 근속 수당을 명시하지 아니한 것을 비롯하여 별지 범죄일람표 3 기재와 같이 근로자 88명과 근로계약서를 작성하면서 임금의 구성항목 중 일부를 누락하였다. 3. 남녀고용평등과일·가정양립지원에관한법률위반 사업주는 동일한 사업 내의 동일 가치 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다. 그럼에도 피고인은 2010. 11. 1.부터 위 사업장에서 여객기 청소업무에 종사하고 있는 근로자 V를 비롯하여 별지 범죄일람표 4 기재와 같이 여자 근로자 124명에 대하여, 같은 여객기 청소업무에 종사하며 동일 가치 노동을 제공하고 있는 남자 근로자에게 지급하는 정근수당을 지급하지 아니하는 등 2014. 4. 1.부터 2017. 10. 31.까지 남자근로자와 동일한 임금을 지급하지 아니하였다. 증거의 요지 1. 피고인의 일부 법정진술 1. 증인 W의 법정진술 1. 제2회 공판조서 중 증인 X, Y, R에 대한 각 진술녹음 1. 증인 Z, AA, AB, AC, AD, AE에 대한 각 공판기일 외 증인신문조서 1. 피고인에 대한 경찰 피의자신문조서 1. AF, J, I, K, L, N, O, Q, P, AG, AH, AI, AJ에 대한 각 경찰 진술조서 1. 각 진정서 1. 단체협약, 노조설립변경신고서, 노동조합임시총회회의록, F 노동조합 설립신고증, 노동조합 가입신청서, 관련자료(노조신고서, 임시총회 회의록 등) 1. 내사자료(자료입수), 내사보고(휴일근로수당 지급실태), 내사보고(연장근로수당 지급실태), 내사보고(취업규칙 확인), 근로계약서 등 피고인과 변호인의 주장에 관한 판단 1. 연장근로수당 미지급 부분 가. 연장근로수당 산정근거의 존부 1) 주장의 요지 이 사건을 조사하던 당시인 2017. 12. 5.경 근로자들의 출퇴근기록을 관리하던 AK 주식회사에 2014. 11.부터 2015. 12. 31.까지의 출퇴근기록이 보관되어 있지 않았으므로, 근로감독관이 산정한 연장근로수당의 근거는 부존재하고, 가사 존재한다 하더라도 과다하게 산정되었다. 2) 판단 피고인과 변호인은 근로감독관인 W이 아무런 근거 없이 연장근로수당을 상상해 낸 것에 불과하다는 취지로 주장한다. 그러나 W은 이 법정에서, 이 부분 연장근로수당은 이 사건 회사 측에서 자체적으로 계산하여 증인에게 제출한 것이라고 진술하였다. 위 증인이 거짓으로 연장근로수당을 산정할 만한 특별한 동기 내지 이유를 찾을 수 없는데다가, 근로자들의 출퇴근기록은 사용자가 보유·관리하는 것이 일반적이고, 미지급 연장근로수당이 정리된 문서에는 100명이 넘는 근로자에 대한 위 수당이 매월 원 단위까지 상세하게 기재되어있는바 W이 임의로 작출한 것으로 보기 어렵다. 피고인 역시 수사기관에서 이 사건 회사 직원이 연장근로수당에 관한 자료를 직접 만들었다고 진술하였을 뿐 아니라(증거기록 659쪽 등), 피고인과 변호인은 수사기관에서부터 이 법원 제9회 공판기일에 이르기까지 위 연장근로수당에 해당하는 금액을 미지급한 사실 자체는 인정하면서 단지 지급 의무의 존부에 관하여 다투었을 뿐이다. 결국 위 연장근로수당은 이 사건 회사에서 보유하고 있던 자료를 바탕으로 적법하게 산정된 것이라고 봄이 상당하다. 그러므로 피고인과 변호인의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다. 나. 연장근로수당을 지급할 의무가 있는지 여부 1) 주장의 요지 1주 동안의 평균 근로시간이 40시간을 초과하거나 특정 주의 근로시간이 48시간을 초과하지 않는 한 1일의 근로시간이 8시간을 초과하더라도 연장근로수당의 지급의무가 발생하지 않는다. 2) 판단 근로기준법 제51조 제1항은 '사용자는 취업규칙(취업규칙에 준하는 것을 포함한다)에서 정하는 바에 따라 2주 이내의 일정한 단위기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 제50조 제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위에서 특정한 주에 제50조 제1항의 근로시간을, 특정한 날에 제50조 제2항의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다. 다만, 특정한 주의 근로시간은 48시간을 초과할 수 없다'고 하여 탄력적 근로시간제에 대하여 규정하고, 같은 법 제53조 제2항에서는 '당사자 간에 합의하면 1주간에 12시간을 한도로 제51조의 근로시간을 연장할 수 있다.'고 하여 탄력적 근로시간제 하에서의 연장근로에 관하여 규정하고 있다. 한편 근로기준법 제56조는 같은 법 제53조에 따라 연장된 시간의 근로에 대하여만 연장근로수당을 지급하도록 규정하고 있으므로, 같은 법 제51조에서 정한 탄력적 근로시간제에 따라 근로시간을 정한 경우에는 1주 동안의 평균 근로시간이 40시간을 초과하거나 특정 주의 근로시간이 48시간을 초과하지 않는 한 1일의 근로시간이 8시간을 초과하더라도 연장근로수당의 지급의무가 발생하지 않는다. 그러나 아래에서 살피는 바와 같이 이 사건 회사의 취업규칙에 탄력적 근로제가 정해져 있다고 볼 수 없고, 피고인과 근로자들과의 사이에 탄력적 근로제에 관하여 별도 합의가 있었음을 인정할 만한 자료도 없으므로, 피고인은 근로기준법 제56조에 따라 근로자들에게 1일 8시간을 초과하는 부분에 대하여 통상임금의 50분의 100 이상을 가산한 연장근로수당을 지급할 의무가 있다. 근로기준법 제51조에서 정한 탄력적 근로시간제는 근무요일이나 근무시간을 효율적으로 관리할 수 있는 장점이 있지만, 근로기준법에서 엄격히 정하고 있는 근로시간이나 연장근로 수당 등 법정수당의 지급책임을 탈법적으로 회피하는 수단이 될 수 있다. 특히 사용자가 단위기간의 시작일과 종료일을 확정하지 않을 경우, 근로자의 법적 안정 또는 생활의 안정을 해칠 염려가 있다. 이러한 점에서 근로기준법 제51조 제1항에서 정한 2주 이내를 단위기간으로 하는 탄력적 근로시간제의 경우 취업규칙으로 2주 이내 단위기간의 시작일과 종료일, 단위기간 내 각 근로일의 근로시간 등을 구체적으로 정하여야 하고, 근로기준법 제51조 제2항에서 정한 3개월 이내를 단위기간으로 하는 탄력적 근로시간제의 경우 근로자 대표와의 서면 합의로 대상 근로자의 범위, 단위기간, 단위기간의 근로일과 그 근로일별 근로시간, 서면합의의 유효기간 등을 구체적으로 정하여야 하며, 위와 같은 사항을 구체적으로 정하지 않으면 탄력적 근로시간제로서의 효력이 없다고 보아야 한다. 피고인이 취업규칙에 탄력적 근로시간제를 규정하기 이전에 개별 근로계약서에 '주 40시간의 범위 내에서 공항업무의 특수성을 감안 근무편성표에 의거 변형근로'를 실시한다는 규정이 있다고 하더라도, 그로써 탄력적 근로시간제의 내용이 구체적으로 정해졌다고 볼 수 없고, 그러한 개별 근로계약서만으로 취업규칙에 준하는 효력을 인정할 수도 없다. 따라서 위 주장은 받아들이지 않는다. 다. 연장근로수당 미지급에 관한 범의 내지 위법성 인식이 있었는지 여부 1) 주장의 요지 피고인은 법적 지식의 부족으로 탄력적 근로시간제를 도입한 것으로 오인하여 결과적으로 근로자들에게 연장근로수당을 지급할 의무가 없다고 착오하였는바 그 착오에 정당한 이유가 있다. 2) 판단 형법 제16조의 법률의 착오는 단순히 법률의 부지를 말하는 것이 아니고, 일반적으로 범죄가 되는 경우이지만 자기의 특수한 경우에는 법령에 의하여 허용된 행위로서 죄가 되지 않는다고 잘못 인식하고 그와 같이 잘못 인식한 것에 정당한 이유가 있는 경우에는 벌하지 않는다는 취지이다(대법원 2002. 1. 25. 선고 2000도1696 판결 등 참조). 그러나 피고인이 법률전문가가 아니라는 사정을 고려하더라도 개별 근로계약서의 작성만으로 연장근로수당이 지급된 것으로 착오하여 그 범의가 조각되었다고 보기는 어렵다. 피고인이 개별 근로계약서의 작성만으로 연장근로수당의 미지급이 법령에 의하여 허용되어 죄가 되지 않는다는 취지로 오인하였다거나, 그 오인에 정당한 이유가 있다고 보이지도 아니한다. 결국 피고인이 탄력적 근로시간제를 도입하였다고 착오함으로써 연장근로수당 미지급에 관한 범의가 없었다거나, 그 위법성의 인식이 없었다고 볼 수 없다. 그러므로 이 부분 주장도 받아들이지 않는다. 2. 근로조건 불명시 부분 가. 주장의 요지 이 사건 회사의 단체협약에 근로조건이 명시되어 있는 한, 근로계약서에 기재되지 않았다는 사유만으로 이 부분 죄를 구성하지 않는다. 가사 근로조건을 근로계약서에 명시할 의무가 있다 하더라도, 피고인은 단체협약에 명시한 것만으로 의무를 다 한 것으로 착오하였다. 나. 판단 이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거들을 종합하여 알 수 있는 다음의 사정에 따르면, 근속수당 등의 근로조건이 단체협약에 기재되어 있다고 하더라도 이를 근로자에게 구체적으로 명시하지 아니한 이상 위법하다고 보는 것이 타당하다. 근로기준법 제17조에 의하면, 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 임금, 소정근로시간, 주휴일, 연차 유급휴가 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건을 명시하여야 하고, 그 중 임금의 구성항목·계산방법·지급방법 및 소정근로시간, 주휴일, 연차 유급휴가에 대해서는 그 사항이 명시된 서면을 교부하여야 한다. 이는 근로계약을 체결할 경우에 위 법률에서 열거하고 있는 중요한 근로조건에 대해서는 서면으로 명시하도록 하여 근로자의 법적 지위를 강화하고자 하는 데 그 입법 취지가 있으므로, 위 규정에서 근로자의 요구에 따라 사용자가 교부하여야 하는 것은 '근로계약서 등 서면'을 의미하는 것이지, 변경된 단체협약이나 취업규칙 자체를 말하는 것이 아니다(대법원 2016. 1. 28. 선고 2015도11659 판결 등 참조). 이 사건으로 돌아와 보건대, 근로계약서 제13조는 "기타 이 계약서에 정하지 아니한 사항은 당사 취업규칙, 근로기준법 등 노동관계 법령 등에서 정하는 바에 따른다. 이 사건 회사는 취업규칙 등 근로조건을 근로자에게 충분히 숙지시켰으며, 근로자는 이 사건 회사로부터 취업규칙 등 제반 근로조건에 대해서 충분히 설명을 들었음을 상호 확인함."이라는 취지로 작성되어 있다. 그러나 위 근로계약서에 근속수당 등의 근로조건이 구체적으로 명시되어 있다고 볼 수 없고, 단지 근로계약서 문언 상으로 그 내용을 숙지시켰다는 것만으로는 근로기준법이 근로자의 법적 지위 보호를 위하여 근로조건을 명시할 의무를 부과한 취지에 부합하지 아니한다. 피고인은 고용노동부의 유권해석을 인용하여 단체협약에 기재된 근로조건을 주지시켰다면 근로조건 명시의무를 이행한 것이라고 주장하나, 그 유권해석 내용 자체로도 근로계약서에 근로조건에 대하여 구체적으로 기재되어 있지 않더라도 단체협약의 해당 내용을 열람·복사·교부하였다면 근로조건을 명시한 것으로 볼 수 있을 것이라는 취지로서 근로조건에 관한 구체적인 내용이 현출되어야 함을 전제로 하는 것으로 보인다. 근로자의 기본적 생활을 보장·향상시키기 위하여 근로기준법이 강행규정성을 가진다는 점을 고려하면, 단지 근로계약서에 나타난 근로조건을 근로자에게 숙지시켰다는 기재만으로는 근로조건의 명시의무를 이행하였다고 볼 수 없다. 피고인이 단체협약에 근로조건을 명시하였다면 근로계약서에 명시하지 않더라도 죄가 되지 않는다는 취지로 오인하였다 하더라도 그 오인에 정당한 이유가 있다고 보이지 않는다. 그러므로 이 부분 주장도 받아들이지 않는다. 3. 동일 가치 노동에 대한 동일 임금 미지급 부분 가. 관련법리 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(이하 '남녀고용평등법'이라 한다) 제8조 제1항은 "사업주는 동일한 사업 내의 동일 가치 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다."고 규정하고 있는바, '동일 가치 노동'이라 함은 당해 사업장 내의 서로 비교되는 남녀 간의 노동이 동일하거나 실질적으로 거의 같은 성질의 노동 또는 그 직무가 다소 다르더라도 객관적인 직무평가 등에 의하여 본질적으로 동일한 가치가 있다고 인정되는 노동에 해당하는 것을 말한다. 동일 가치의 노동인지 여부는 같은 조 제2항 소정의 직무 수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건을 비롯하여 근로자의 학력·경력·근속연수 등의 기준을 종합적으로 고려하여 판단하여야 하는데, 여기서 '기술'은 자격증, 학위, 습득된 경험 등에 의한 직무수행능력 또는 솜씨의 객관적 수준을, '노력'은 육체적 및 정신적 노력, 작업수행에 필요한 물리적 및 정신적 긴장 즉, 노동 강도를, '책임'은 업무에 내재한 의무의 성격·범위·복잡성, 사업주가 당해 직무에 의존하는 정도를, '작업조건'은 소음, 열, 물리적·화학적 위험, 고립, 추위 또는 더위의 정도 등 당해 업무에 종사하는 근로자가 통상적으로 처하는 물리적 작업환경을 말한다(대법원 2003. 3. 14. 선고 2002도3883 판결, 대법원 2013. 3. 14. 선고 2010다101011 판결 등 참조). 나. 인정사실 이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하면, 다음과 같은 사실들을 인정할 수 있다. 이 사건 회사가 업으로 영위하는 항공기 내 청소업무는 '객실' 업무와 '배큐엄(V/C)' 업무 등으로 구분되어 있고, 객실 업무는 기내 객실(cabin) 청소 및 좌석정리(AT), 주방(galley) 청소 및 오물수거, 담요수거 및 배포, 책자운반 및 배포, 생수 세팅, 화장실(lavatory) 청소 등으로 구성된다. 종래에는 위 객실 업무를 전부 여성근로자가 담당하였으나, 2009년 8월경부터 이 사건 회사의 작업 대상인 항공기의 편수와 대형기종의 비율이 증가하면서 주방 오물수거, 담요수거, 책자운반, 생수 세팅 등 무거운 물건의 운반이 주가 되는 작업(이하 '중량물 처리 작업'이라 한다)을 담당하게 할 목적으로 남성근로자를 채용하기 시작하였다. 상대적으로 근력이 요구되는 중량물 처리 작업을 남성근로자가 주로 담당하게 되면서, 여성근로자들은 자연스럽게 좌석의 쿠션 및 헤드커버 교체, 객실과 화장실 청소 및 청소 과정에서 나오는 오물 수거 등의 업무를 중점적으로 처리하였다. 그러나 배정 받은 항공기의 수에 비하여 남성근로자의 수가 부족한 경우 또는 남성근로자들이 근무하지 않는 특정 시간대(매일 05:00~07:00 및 20:00~22:00)에는 여성근로자들로만 이루어진 그룹인 소위 '임무반'이 중량물 처리 작업을 포함하여 모든 업무를 전담하거나, 여성근로자들도 남성근로자들과 함께 중량물 처리 작업을 하였다. 남성근로자들 역시 여성근로자들과 함께 중량물 운반 외의 다른 작업을 하는 경우도 있었다. 이 사건 회사는 객실 업무 모집 공고 시 '객실 청소업무 담당 근로자'에 종사할 사람을 대상으로 하였을 뿐, 남녀를 구분하여 선발하지는 않았다. 남녀근로자는 선발 후 함께 교육을 받았고, 객실 업무에 특별히 필요한 자격증이 있는 것도 아니었다. 다. 판단 위 인정사실에 의하면, 기내 객실 청소 업무를 수행함에 있어 남녀근로자들의 업무분담에 어느 정도 차이가 있다고 보이기는 한다. 그러나 중량물 처리 작업에 비하여 그 외의 작업 즉, 기내 화장실과 주방을 청소하고 오물을 수거하며 자리를 정돈하는 업무의 노동강도가 더 낮다고 단정하기 어렵다. 나아가 객실 업무에 대한 투입인원의 자격 및 관리기준, 업무분담에 있어 남녀간의 구분이 늘 명확한 것은 아니었고, 여성근로자들이 남성근로자들과 동일한 업무를 수행하는 경우도 적지 않았던 점, 객실 업무는 '객실(여)'와 '객실(남)'으로 성별에 따른 직무분리가 이루어졌을 뿐 근로자들에게 작업의 성격에 따른 선택가능성이 전혀 부여되지 않았던 점, 이 사건 회사는 신규 근로자를 채용하면서 특별한 기준이나 자격을 요구하지 않았던 것으로 보이고, 달리 남성근로자의 작업이 일반적인 기내 청소업무에 종사하는 근로자들에 비하여 특별히 고도의 기술이나 노동 강도를 요한다고 인정할 만한 자료가 없는 점, 남녀근로자 모두 기내에서 작업을 수행하는바 작업조건 내지 작업환경에도 별다른 차이가 없는 점 등을 종합하면, 남녀 간 임금의 차별지급을 정당화할 정도로 기술과 노력 면에서 실질적 차이가 있다고 볼 수 없고, 체력이 우세한 남자가 여자에 비하여 더 많은 체력을 요하는 노동을 한다는 점만으로 남성근로자에게 더 높은 임금을 주는 것은 정당화되지 않는다. 결국 이 사건 회사의 객실 담당 남녀근로자들 사이에 위 업무분담 차이에도 불구하고 그 임금 격차가 직무수행에 요구되는 기술, 노력, 책임, 작업조건의 차이, 근로자의 학력·경력·근속연수 등의 차이 등에 따른 것이라거나, 능력 또는 업적상의 격차가 구체적·객관적으로 존재한다고 볼 수 없다. 그러므로 피고인과 변호인의 주장은 받아들이지 않는다. 법령의 적용 1. 범죄사실에 대한 해당법조 및 형의 선택 노동조합 및 노동관계조정법 제90조, 제81조 제4호(노동조합 조직·운영 개입의 점, 벌금형 선택), 각 구 근로기준법(2017. 11. 28. 법률 제15108호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제109조 제1항, 제43조 제2항(임금 등 미지급의 점, 벌금형 선택), 각 구 근로기준법 제109조 제1항, 제36조(임금 등 미청산의 점, 벌금형 선택), 각 근로기준법 제114조 제1호, 제17조(근로조건 명시의무 위반의 점), 구 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(2017. 11. 28. 법률 제15109호로 개정되기 전의 것) 제37조 제2항 제1호, 제8조 제1항(동일 가치노동 동일임금지급 위반의 점, 벌금형 선택) 1. 경합범가중 형법 제37조 전단, 제38조 제1항 제2호, 제3호, 제50조 1. 노역장유치 형법 제70조 제1항, 제69조 제2항 1. 가납명령 형사소송법 제334조 제1항 양형의 이유 현재 이 사건 회사의 노동조합이 정상적으로 운영되고 있고, 피고인이 근로자들에게 연차수당의 지급을 완료한 것으로 보이는 점, 피고인에 대한 집행유예의 형이 선고될 경우 이 사건 회사에 대한 근로자파견사업의 허가가 취소되어 근로자들의 생계에 영향을 미칠 수 있는 점, 이 사건 회사의 다수 근로자가 피고인에 대한 선처를 탄원하는 점 등 피고인에게 유리한 정상을 비롯하여, 피고인의 연령, 성행, 가족관계, 가정환경, 범행의 동기와 수단, 범행 후의 정황 등 이 사건 기록에 나타난 양형 조건이 되는 사정들을 두루 고려하여 주문과 같이 형을 정한다.