의정부지방법원고양지원-2019고정481

범죄사실 피고인은 고양시 일산동구 B에 있는 주식회사 C의 운영자로 근로자를 고용하여 식품도매업을 하는 사용자이다. 사용자는 근로자의 사망 또는 퇴직한 경우, 그 지급사유가 발생한 때로부터 14일 이내에 임금, 보상금 등 그밖의 일체의 금품을 지급하여야 한다. 피고인은 위 사업장에서 2017. 5. 11.부터 2018. 6. 30.까지 근무한 근로자인 D의 연차미사용수당 480,015원, 연장근로수당 121,860원을 근로계약 당사자 간의 지급기일 연장에 관한 합의없이 지급기일인 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하지 아니한 외에 별지 범죄일람표 기재와 같이 근로자 3명의 연장근로수당, 연차미사용수당을 위와 같은 방법으로 지급하지 아니하였다. 증거의 요지 1. 피고인의 일부 법정진술 1. 증인 E, F, D, G의 각 법정진술 1. D에 대한 경찰 진술조서 1. 지급명세서, 근로계약서 등 법령의 적용 1. 범죄사실에 대한 해당법조 및 형의 선택 각 근로기준법 제109조 제1항, 제36조, 벌금형 선택 1. 경합범가중 형법 제37조 전단, 제38조 제1항 제2호, 제50조 1. 노역장유치 형법 제70조 제1항, 제69조 제2항 1. 가납명령 형사소송법 제334조 제1항 피고인 및 변호인의 주장에 관한 판단 1. 포괄임금제 방식에 따른 근로계약 주장 가. 주장의 요지 포괄임금제 방식의 근로계약을 체결하였으므로 근로자들에게 별도로 연장근로수당과 연차휴가수당을 지급할 의무가 없다. 포괄임금제가 아니라고 하더라도 유급휴가를 부여하였으므로 연장근로수당을 지급할 의무가 없다. 나. 판단 1) 사용자는 근로계약을 체결함에 있어서 기본임금을 결정하고 이를 기초로 하여 근로자가 실제로 근무한 근로시간에 따라 시간외근로·야간근로·휴일근로 등이 있으면 그에 상응하는 시간외근로수당·야간근로수당·휴일근로수당 등의 법정수당을 산정하여 지급함이 원칙이라 할 것이다. 이러한 원칙적인 임금지급방법은 근로시간 수의 산정을 전제로 한 것인데, 예외적으로 감시단속적 근로 등과 같이 근로시간, 근로형태와 업무의 성질을 고려할 때 근로시간의 산정이 어려운 것으로 인정되는 경우가 있을 수 있고, 이러한 경우에는 사용자와 근로자 사이에 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 법정수당까지 포함된 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하거나 기본임금을 미리 산정하면서도 법정 제 수당을 구분하지 아니한 채 일정액을 법정 제 수당으로 정하여 이를 근로시간 수에 상관없이 지급하기로 약정하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금지급계약을 체결하더라도 그것이 달리 근로자에게 불이익이 없고 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 유효하다 할 것이다(대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052 판결 참조). 한편 포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적·종합적으로 고려하여 구체적으로 판단하여야 한다(대법원 2012. 3. 29. 선고 2010다91046 판결 참조). 2) 앞서 든 증거들에 의하면, 피고인과 근로자 D, G, F가 작성한 근로계약서에 근로자의 임금은 기본급(주휴수당 포함)과 연장근로수당을 포함한 포괄임금제로 한다는 문구가 기재되어 있으나, 위 근로계약서에는 기본급과 별도로 연장근로수당, 연차휴가수당을 세부항목으로 나누고 있고 해당 근로를 제공하지 않을 경우 해당 시간에 대한 임금은 공제하고 지급하도록 규정하고 있어 이는 소정의 연장근로에 대하여 합의하고 이에 대하여 근로기준법에서 정한 기준에 따라 연장근로수당을 지급하겠다는 원칙을 확인하는 것으로 보이는 점(E은 포괄임금제 근로계약서를 작성하지 않았다), 근로자들은 마트에서 물품판매업무 등에 종사하였는바, 이들의 업무가 감시·단속적인 업무라고 보이지도 않고 달리 근로시간을 산정하기 어려운 특별한 사정도 보이지 않는 점(오히려 피고인은 근로자들의 출퇴근 시간을 관리·통제하면서 이를 임금 산정의 근거로 삼았다), 피고인이 주장하는 방식이 근무의욕을 고취하기 위한 것이라거나 근로자들에게 유리하다고 보이지도 않는 점 등의 사정들을 인정할 수 있다. 이러한 사정들에 비추어 보면, 피고인과 근로자들이 포괄임금제 방식으로 근로계약을 체결하였다고 볼 수 없고, 설령 포괄임금제 방식으로 근로계약이 체결되었다고 하더라도 근로자에게 불이익이 없고 정당한 경우에 해당한다고 볼 수 없어 이는 무효라고 할 것이다. 따라서 포괄임금제 방식의 근로계약 체결을 전제로 한 이 부분 주장은 이유 없다. 피고인은 연장근로수당과 관련하여 유급휴가를 부여하였다고 하나, 이와 관련하여 피해자들은 유급휴가를 받은 사실이 없다고 진술하고, 피고인은 아무런 자료도 제출하고 있지 않은 점 등에 비추어 보면, 피고인이 연장근로에 대한 별도의 대가를 지급하였다는 취지의 위 주장은 받아들이지 않는다. 2. 최저임금법위반 및 최저임금 미지급으로 인한 근로기준법위반죄에 관한 판단 가. 비교대상 임금 최저임금법 제6조 제1항은 '사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다'고 규정하고 있다. 구 최저임금법(2018. 6. 12. 법률 제15666호로 개정되기 전의 것) 제6조 제4항에서는 '매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 임금 외의 임금으로서 고용노동부장관이 정하는 것(제1호)', '근로기준법 제2조 제1항 제7호에 따른 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금으로서 고용노동부장관이 정하는 것(제2호)'은 제1항에 따른 임금에 산입하지 아니한다고 규정하고 있다. 나아가 구 최저임금법 시행규칙(2018. 12. 31. 고용노동부령 제240호로 개정되기 전의 것)은 제2조 에서 최저임금에 산입하지 아니하는 임금(이하 '최저임금산입 제외 임금'이라 한다)의 범위를 정하고 있다. 따라서 지급된 임금이 최저임금에 미달하는지의 여부는 지급된 임금 중 '최저임금 산입 제외 임금'을 제외한 임금액(최저임금의 적용을 위한 임금으로서 이하 '비교대상 임금'이라 한다)과 최저임금액을 비교하여 판단하여야 한다. 이에 의하면 주급제 혹은 월급제에서 지급되는 유급휴일에 대한 임금인 주휴수당은 소정의 근로에 대해 매월 1회 이상 정기적으로 지급되는 임금이어서 '최저임금 산입 제외 임금'에 해당하지 아니하므로 비교대상 임금에 포함된다. 이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거에 의하면, 피고인은 2018. 1.부터 2018. 6.까지 D에게 매월 1,050,000원(주 30시간과 월 토요일 1일 6시간 소정근로 및 주휴수당이 포함된 임금 1,046,607원)을, 2018. 1.부터 2018. 7.까지 G에게 매월 1,140,000원(소정근로 및 주휴수당이 포함된 임금 1,113,701원)을 지급해온 사실이 인정되는바, 결국 비교대상 임금액은 D의 경우 1,046,607원, G의 경우 1,113,701원이 된다. 나. 소정근로시간 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것) 제5조 제1항 제2호 및 제3호는 비교대상 임금 중 주 단위 또는 월 단위로 지급된 임금에 대하여 '1주 또는 1개월의 소정근로시간 수'로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 하도록 규정하고 있다. 여기서 소정근로시간이란 근로기준법 제50조, 제69조에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말하고 통상임금 산정 기준시간수와는 구별되므로, 주급제 혹은 월급제에서 지급되는 유급휴일에 관한 임금인 주휴수당 관련 근로시간은 고려할 필요가 없다(대법원 2007. 1. 11. 선고 2006다64245 판결, 대법원 2018. 6. 19. 선고 2014다44673 판결 등 참조). 검사는 월 소정근로시간을 165시간{36시간(=1일 소정근로시간 6시간×5일+주휴시간 6시간)×365일 / 7일 / 12개월+월 1회 토요일근무 6시간×1.5)으로 산정하여 이 부분 공소사실을 구성하였다. 그러나 최저임금액 산정을 위한 월 소정근로시간은 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말하므로 월 소정근로시간은 136.35시간{=30시간(=1일 소정근로시간 6시간×5일)×365일 / 7일 / 12개월+월 1회 토요일근무 6시간}으로 산정되어야 할 것이다. 다. 소결론 결국 위 비교대상 임금을 소정근로시간으로 나누어 시간당 임금액을 계산해 보면, 피고인에게 불리하게 소정근로시간을 137시간으로 보더라도 피고인이 D에게 지급한 시간당 임금은 7,639원, G에게 지급한 시간당 임금은 8,129원으로서 최저임금법에 따른 7,530원을 초과하는 것으로 인정된다. 그렇다면 검사가 제출한 증거만으로 피고인이 최저임금액에 미달하는 임금을 지급하였음을 전제로 하는 이 부분 근로기준법위반의 점 및 최저임금법위반의 점은 인정할 수 없다. 무죄 부분 1. 공소사실 가. 근로기준법위반 피고인은 위 사업장에서 2017. 5. 11.부터 2018. 6. 30.까지 일한 근로자인 D의 미지급 최저임금 1,175,058원을 근로계약 당사자 간의 지급기일 연장에 관한 합의없이 지 급기일인 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하지 아니한 외에 별지 범죄일람표에 기재된 것과 같이 근로자 G의 최저임금을 위와 같은 방법으로 지급하지 아니하였다. 나. 최저임금법위반 피고인은 위 사업장에서 2017. 5. 11.경부터 2018. 6. 30.경까지 근로한 D의 2018년 임금을 최저임금액에 비하여 1,175,058원 부족하게 지급하였고, 2008. 9. 18.경부터 2018. 7. 27.경까지 근로한 G의 2018년 임금을 최저임금액에 비하여 884,630원 부족하게 지급하였다. 2. 판단 이 부분 근로기준법위반의 점은 앞서 본 바와 같이 범죄사실의 증명이 없는 경우에 해당하여 형사소송법 제325조 후단에 따라 무죄를 선고하여야 하나, 이와 일죄관계에 있는 판시 D, G에 대한 각 근로기준법위반죄를 유죄로 인정하는 이상 주문에서 따로 무죄를 선고하지 아니하고, 이 부분 각 최저임금법위반의 점은 앞서 본 바와 같이 범죄사실의 증명이 없는 경우에 해당하여 형사소송법 제325조 후단에 따라 무죄를 선고하고 형법 제58조 제2항 단서에 따라 이 부분 판결의 요지를 공시하지 아니하기로 하여 주문과 같이 판결한다.