광주지방법원-2018고단1705

범죄사실 1. 피고인 A, B의 2016년 신입행원 채용 관련 공동범행 피고인 A는 2016. 1.경부터 2016. 12.경까지 <주소>에 있는 AD은행 본점에서 2016년 AD은행 신입행원 채용 업무를 담당하는 업무지원본부장으로 일하였다가 이후 같은 소재지에 있는 (주)AB의 대표로 재직 중인 사람이고, 피고인 B은 2016. 1.경부터 2017. 7.경까지 AD은행 본점에서 2016년 AD은행 신입행원 채용 실무를 관리한 업무지원본부 소속 인사부장으로 일하였다가 현재 AD은행의 지주회사인 AC의 경영지원부장 겸 비서실장으로 재직 중인 사람이고, W은 2015. 1.경부터 현재까지 인사부에서 신입행원 채용 업무를 담당하는 인사과장이다. AD은행은 2016. 10. 17.경 2016년 신입행원 채용 실시 계획을 수립하고, 2016. 10. 21.경부터 2016. 10. 28.경까지 서류 전형, 2016. 11. 8.경부터 2016. 11. 11.경까지 1차 합숙 면접 전형, 2016. 11. 18.경 인적성 검사, 2016. 11. 23.경 2차 임원 면접을 각 실시하였고, 2016. 11. 25. 최종 합격자를 발표하였다. 한편, AD은행 직무전결규정에 의하면 AD은행의 신입행원 채용은 은행장의 결재사항이고, AD은행 인사규정에 의하면 일반직원의 신규채용은 원칙적으로 공개경쟁시험에 의하게 되어 있으므로 신입행원의 채용은 공정하게 진행되어야 한다. 가. 1차 면접 점수 조작을 통한 업무방해 1차 합숙 면접은 주요 평가 항목으로 1분 스피치 면접, 인성면접, 세일즈면접, 토론면접, 상황면접, 1:1 심층면접, 가감점 항목으로 조별과제, 장기자랑, 1:1 선배와의 대화로 구성되어 있고, 1차 합숙 면접 합격자의 선발은 면접 항목 총점 고득점자 순으로 결정된다. 피고인 B은 1차 합숙 면접 종결 후인 2016. 11. 15.경 위 AD은행에서 신입행원 채용 업무를 담당한 W으로부터 1차 합숙 면접 점수를 정리한 내역을 보고받은 후 면접 점수 조작을 통하여 합격자, 불합격자를 변경하기로 마음먹고, 직속 상관인 피고인 A에게 합격자, 불합격자를 변경하겠다는 보고를 한 후 피고인 A로부터 변경해도 좋다는 승인을 받자 W에게 변경할 합격자, 불합격자를 지정하여 그들의 점수를 변경할 것을 지시하였다. 이에 따라 W은 위와 같은 일시경 1차 합숙 면접 결과 커트라인인 86점보다 5점 낮은 점수를 받은 불합격자인 국수를 합격시키기 위해 1:1 심층면접 점수를 2점, 상황면접 점수를 2점, 1분 스피치 점수를 1점 각 올리고, 향후 점수 조작이 발각될 것에 대비하여 각 면접관들을 찾아가 면접 점수 평가표의 등급을 조작된 점수에 맞추어 수정하는 방법으로 국수를 불합격자에서 합격자로 조작한 것을 비롯하여 별지 범죄일람표 기재와 같이 9명의 불합격자를 합격자로 조작하고, 12명의 합격자를 불합격자로 조작하여 총 21명의 합격, 불합격을 바꾸고, 그와 같이 조작한 내역을 토대로 1차 합격자 선정 결과 보고서를 작성하여 피고인 B, 피고인 A에게 순차적으로 보고하고 그들로부터 결재를 받아 2016. 11. 23. 진행된 2차 면접에 위 9명이 참여하게 함으로써 N 등 2차 임원 면접의 면접관들로 하여금 위 9명이 정상적인 면접평가 절차를 통해 1차 합숙 면접을 통과한 것처럼 오인한 상태로 면접을 실시하게 하였고, 위 9명 중 5명이 최종합격자에 합격하도록 하였으며, 위와 같은 2차 면접 결과를 토대로 2차 면접 결과 보고서를 기안하여 피고인들로부터 순차적으로 결재를 받은 후 은행장 O의 결재를 받았다. 이와 같이 피고인들은 공모하여 위계로써 AD은행의 2016년 신입행원 채용절차와 관련한 2차 면접 면접관들의 공정하고 투명하여야 할 채용 관련 면접 업무, AD은행장 O의 결재 업무 및 AD은행의 신입행원 채용 업무를 방해하였다. 나. 2차 면접 점수 조작을 통한 업무방해 2차 임원 면접은 5명의 임원들이 지원자에 대한 면접을 통해 지원자를 평가하는 방식이고, 2차 면접 합격자의 선발은 평가항목 총점 고득점자 순으로 결정된다. 피고인 B은 2차 면접 종결 후인 2016. 11. 24.경 위 AD은행에서 신입행원 채용 업무를 담당한 W으로부터 2차 면접 점수를 정리한 내역을 보고받은 후 AF대학교 출신인 김현이 전체 58명 중 51등으로 불합격인 사실을 확인하고 면접 점수 조작을 통하여 김현을 합격시키기로 마음먹고, 직속 상관인 피고인 A에게 김현을 합격자로 변경하겠다는 보고를 하였고, 피고인 A는 피고인 B의 보고에 따라 점수 변경을 통해 김현을 합격시키고자 점수를 변경할 2차 면접 위원인 S자, R에게 전화하여 피고인 B이 찾아갈 테니 협조해 달라고 말하였고, 피고인 B은 위 S, R을 찾아가 S의 김현에 대한 평가표 상 점수 16점을 19점으로 수정하고, R의 김현에 대한 평가표의 점수 12점을 18점으로 수정한 다음, W에게 위와 같은 내역으로 김현을 합격자로 결정하도록 지시하였다. 이에 따라 W은 위와 같은 일시경 2차 면접 결과 불합격자인 김현을 합격권 내인 25등으로 조작하고, 조작한 내역을 피고인 B, 피고인 A, 은행장 O에게 순차적으로 보고하여 그들의 결재를 받아 김현을 최종 합격자로 선발하였다. 이와 같이 피고인들은 공모하여 위계로써 공정하고 투명하여야 할 AD은행장의 신입행원 최종합격자 관련 결재 업무 및 AD은행의 2016년 신입행원 채용 업무를 방해하였다. 2. 피고인 C, D의 2015년 신입행원 채용 관련 공동범행 피고인 C는 2014. 5.경부터 2016. 1.경까지 위 AD은행 본점에서 2015년 AD은행 신입행원 채용 업무를 담당하는 업무지원본부장으로 일한 사람이고, 피고인 D은 2014. 1.경부터 2015. 12.경까지 AD은행 본점에서 2015년 AD은행 신입행원채용 실무를 관리한 업무지원본부 소속 인사부장으로 일한 사람이고, W은 2015. 1.경부터 현재까지 인사부에서 신입행원 채용 업무를 담당하는 인사과장이다. AD은행은 2015. 6.경 2015년 신입행원 채용 실시 계획을 수립하고, 2015. 7. 4.경부터 2015. 7. 6.경까지 서류 전형, 2015. 7. 13.경부터 2015. 7. 14.경까지 1차 실무자 면접 전형, 2015. 7. 20.경 인적성 검사, 2015. 7. 23.경 2차 임원 면접을 각 실시하였고, 2015. 7. 24. 최종 합격자를 발표하였다. 한편, AD은행 직무전결규정에 의하면 AD은행의 신입행원 채용은 은행장의 결재사항이고, AD은행 인사규정에 의하면 일반직원의 신규채용은 원칙적으로 공개경쟁시험에 의하게 되어 있으므로 신입행원의 채용은 공정하게 진행되어야 한다. 1차 면접은 인성면접, PT면접, 토론면접으로 구성되어 있고, 1차 면접 합격자의 선발은 면접 항목 총점 고득점자 순으로 결정된다. 피고인 D은 1차 면접 종결 후인 2015. 7. 15.~7. 17.경 위 AD은행에서 신입행원 채용 업무를 담당한 W으로부터 1차 면접 점수를 정리한 내역을 보고받은 후 AG대학교 출신인 김정이 불합격인 사실이 확인되자 면접 점수 조작을 통하여 김정을 합격시키기로 마음먹고, 직속 상관인 피고인 C에게 김정을 합격자로 변경하겠다는 보고를 하여 피고인 C로부터 승인을 얻은 다음 W에게 김정의 점수를 조작하여 김정을 합격자로 변경할 것을 지시하였다. 이에 따라 W은 위와 같은 일시경 1차 면접 결과 불합격자인 김정의 PT-1 면접 점수를 11점에서 38점으로, PT-2 면접 점수를 13점에서 38점으로 조작하여 전체 합격자 50명 중 최하위인 50등으로 김정의 점수를 조작하고, 향후 점수 조작이 발각될 것에 대비하여 각 면접관들을 찾아가 면접 점수 평가표의 점수를 조작된 점수에 맞추어 수정하는 방법으로 점수를 조작하여 김정을 합격자로, 원래 합격자였던 장창을 불합격자로 바꾸고, 조작한 내역을 토대로 1차 합격자 선정 결과 보고서를 작성하여 피고인 D, 피고인 C에게 순차적으로 보고하고 그들로부터 결재를 받아 김정이 2015. 7. 23. 진행된 2차 면접에 참여하게 함으로써 N 등 2차 임원 면접 면접관들로 하여금 위 김정이 정상적인 면접 점수 평가 절차를 통해 1차 면접을 통과한 것처럼 오인한 상태로 면접을 실시하게 하였고, 2차 면접 결과를 기안하여 은행장 O의 결재를 받았다. 이와 같이 피고인들은 공모하여 위계로써 AD은행의 2015년 신입행원 채용절차와 관련한 2차 면접 면접관들의 공정하고 투명하여야 할 채용 관련 면접 업무, AD은행장의 최종 합격자 결재 업무 및 AD은행의 신입행원 채용 업무를 방해하였다. 3. 피고인 C의 2015년 신입행원 채용 관련 범행 피고인은 2015년 신입행원 채용 당시 신입행원 채용 전형 실무를 총괄적으로 관리한 업무지원본부장으로서, 아래 AD은행 규정 등에 따라 신입행원의 채용 절차를 공정한 공개경쟁시험에 따라 진행하여야 하고, 채용의 공정성이 의심되거나 사회적 물의 내지 은행의 공신력 훼손을 일으킬 사정, 은행의 건전한 운영을 크게 저해할 사정이 있을 경우에는 직속 상위자인 은행장에게 보고하여야 하고, 신입행원 채용 업무는 직무전결 규정에 따라 은행장 결재 사항이므로 은행장이 최종 합격자 선발 보고서를 결재하는데 있어 공정하고 정상적인 전형 절차를 통해 합격자들이 선정되었음을 확인할 수 있도록 필요한 정보를 제공하여야 한다. ■ 인사규정 제9조(신규채용) 일반직원의 신규채용은 원칙적으로 공개경쟁시험에 의한다. ■ 복무지침 제2조(책임완수) 직원은 주어진 책임을 완수함은 물론 이 지침에 정한 사항 외에도 당행의 이익과 명예 및 업적 향상을 위하여 최선을 다하여야 한다. ■ 상벌운용지침 제16조(징계대상) 직원이 다음 각 호의 1에 해당하는 행위를 한 경우에는 징계대상으로 한다. 5. 금융사고 등으로 은행의 공신력을 훼손하거나 중대한 사회적 물의를 일으킨 경우 6. 고의 또는 과실로 업무상 장애 또는 분쟁을 야기한 경우 7. 감독자로서 감독을 충분히 하지 못한 경우 8. 기타 부당, 불건전한 업무처리 또는 위법, 부당한 행위를 한 경우 제17조(징계종류 및 사유) 징계의 종류 및 사유는 다음과 같다. 1. 면직 라. 고의 또는 중과실로 직무상의 감독의무 이행을 태만히 하여 은행의 건전한 운영을 크게 저해하거나 금융질서를 크게 문란시킨 경우 마. 사고의 유형에 불구하고 동 사고로 사회에 중대한 물의를 일으킨 경우 ■ 업무분장규정 제18조(인사부) 인사부는 우수 인적자원의 확보, 관리를 위해 인력 관련 기획, 운영, 평가를 실시하며, 임원에 대한 비서 업무를 포함하여 공정한 인사와 합리적인 평가를 실시하기 위해 다음의 업무를 담당한다. 2. 인사운용 가. 직원의 채용·임면·이동·승급의 계획 및 실시에 관한 사항 ■ 직무전결규정 제11조(보고) 전결권자는 전결 처리한 사항 중 중요하다고 인정되는 사항 또는 직속상위자가 알아야 할 필요가 있다고 인정되는 사항은 그 내용을 직속상위자에게 수시로 보고하여야 한다. 그럼에도 피고인은 피고인의 딸인 양원이 2015. 2.경 AE대학교 경영학과를 졸업하고 즉시 취업을 하지 못하자 2015. 6.경부터 실시되는 AD은행의 신입행원 채용 절차에 지원하게 한 다음 직접 면접위원으로 참여하여 고득점을 부여하는 방법 등으로 딸인 양원이 AD은행의 신입행원으로 선발되도록 하기로 마음먹었다. [서류전형] 2015년 AD은행 신입행원 서류 전형의 항목 배점은 지역출신 10점, 자기소개서 30점, 리더쉽, 봉사(대외활동) 20점, 학점 10점, 자격증 10점, AD은행 인턴 및 홍보대사 5점, 이공계(기술금융 관련) 5점, 가점(보훈, 장애) 총 100점으로 구성되어 있고, 위 항목 중 자기소개서 30점, 리더쉽, 봉사(대외활동) 20점이 정성 평가 항목이며, 나머지 항목은 정량 평가 항목이다. W은 AD은행 업무지원본부 인사부 소속 과장으로 2015년 상반기 AD은행 신입행원 채용의 서류심사를 담당한 사람이고, D은 위 인사부의 부장으로서, W, D은 모두 업무지원본부장인 피고인으로부터 근무 지시를 받으며, 근무평정을 받는 지위에 있는데, W은 2015. 7.경 서류 심사 도중 자기소개서, 가족관계증명서를 통해 피고인의 딸인 양원의 지원 사실을 알아채고, 인사부장인 D에게 보고하였고, 피고인은 2015. 7. 6.경 위 D로부터 양원의 지원 사실을 인사부 직원들이 알게 되었다는 보고를 받았다. 피고인은 피고인이 서류 합격자 선정 보고의 결재자이고, 인사부 직원들이 피고인으로부터 근무평정을 받기 때문에 그들이 양원에 대한 평가를 공정하게 수행할 수 없는 상황임을 알면서도 은행장 보고, 평가자 교체 등 공정한 채용 절차를 위해 아무런 조치를 취하지 않음으로써 서류 전형 평가 담당자인 W이 AD은행 홍보대사 외 별다른 경력이 없는 양원에게 전체 지원자 101명 중 8명에게만 부여한 자기소개서 만점 점수 30점을 부여하고, 홍보대사 외 별다른 경력이 없는 양원에게 리더쉽, 봉사(대외활동) 점수 10점을 부여하게 함으로써 양원이 합계 61점(합격선 49점)으로 서류전형을 통과하게 하였다. [1차 면접 전형] 2015년 (주)AD은행 신입행원 1차 면접 전형은 2015. 7. 13.~7. 14. 2일간 진행되었는데, 인성면접, PT면접, 토론면접 3개 유형으로 나뉘어 각 3명의 면접관이 지원자들을 평가하는 방식으로 진행되었다. 각 면접관들은 인사부에서 선정하여 피고인에게 최종 보고를 하였는데, 인성 면접관으로는 인사부장 D, 수신전략부장 B, 종합기획부장 X이, PT 면접관으로는 인사부 부부장 Y, 여신심사팀 Z 부부장, 인재개발팀 AA 부실장이, 토론 면접관으로는 인사부 부부장인 BB, 인사부 차장인 CC, 수신전략부 차장인 DD이 선정되었다. 면접관 중 D은 위와 같이 W으로부터 보고를 받아 양원의 지원 사실을 알고 있었고, 인사부 소속인 Y, BB, CC 또한 양원의 지원 사실을 알고 있었으며, 이와 관련 피고인은 D이 양원의 지원 사실을 알고 있다는 점은 명확히 인식하고 있었고, Y, BB, CC이 W의 상급자이고 같은 인사부 내에 근무하고 있으며, Y, CC은 W의 상급 결재자이어서 그들 또한 W으로부터 보고를 받아 알고 있었을 것이라는 점에 대해 인식하고 있었다. 그럼에도 피고인은 2015. 7. 7.경 2015년 신입행원 채용 관련 1차 면접관 9명 중 4명을 인사부 소속 직원으로 구성하여 딸의 면접에 유리한 상황을 조성하고, 피고인의 지시를 받는 인사부 직원들이 딸의 면접에 참여한다는 상황이 유출될 경우 채용 과정의 공정성에 큰 타격을 받을 것이라는 점을 알면서도 은행장 보고, 평가자 교체 등 공정한 채용 절차를 위한 별다른 조치를 취하지 않음으로써 양원이 1차 면접을 통과하도록 하였다. [2차 면접 전형] 2015년 (주)AD은행 신입행원 2차 면접 전형은 2015. 7. 23. 진행되었는데, 2차 면접은 임원 면접으로 부행장 4명이 한꺼번에 5명의 지원자들을 면접하고 그들을 평가하는 방식으로 진행되었다. 이러한 경우 면접 절차를 주관하는 피고인은 공정한 채용 절차 진행 및 공정성에 의심받을 수 있는 행위를 피하여야 함에도 2015. 7. 17.경 2차 면접 면접관을 선정하면서 면접관으로 피고인 본인을 포함한 4명의 면접관을 선정하였고, 2015. 7. 23. 진행된 2차 면접에서 양원이 딸이라는 사실을 다른 면접관들에게 숨기고 양원에 대한 면접을 직접 진행하면서 정상적인 면접 절차를 진행하는 것처럼 N 등 다른 면접관들이 오인하도록 하고, 양원에게 최고 점수인 19점을 부여하여 양원이 2차 면접 전형을 통과하도록 하였음에도, 위와 같은 사실을 은행장에게 보고하지 않은 채 양원이 정상적인 채용 절차를 거쳐 합격한 것처럼 보고서를 작성하여 은행장의 결재를 받고, 양원을 최종합격자로 선정하였다. [결론] 이와 같이 피고인은 2015년 AD은행 신입행원 채용 절차와 관련하여 위계로써 공정하고 투명하여야 할 2차 면접 면접관들의 면접 업무, AD은행장의 최종합격자 결재업무 및 AD은행의 신입행원 채용 업무를 방해하였다. 증거의 요지 1. 제1회 공판조서 중 피고인들의 일부 진술기재 1. 증인 EE, N, O의 각 일부 법정진술 1. 제3회 공판조서 중 증인 CC의 일부 진술기재 1. 제4회 공판조서 중 증인 Z의 일부 진술기재 1. 제5회 및 제6회 공판조서 중 증인 W의 일부 진술기재 1. 제7회 공판조서 중 증인 D의 일부 진술기재 1. 제8회 공판조서 중 증인 S의 일부 진술기재 1. 피고인들, W에 대한 각 일부 검찰 피의자신문조서 1. FF, GG, 최오에 대한 각 검찰 진술조서 1. Y, W, D, BB, CC, S, O, 양원, N, EE, II, AA, R, JJ, KK, Z에 대한 각 일부 검찰 진술조서 1. GG, LL 작성의 각 진술서 1. AD은행 2015년 상반기 신입행원 채용 실시 품의서 1부, 2015년 상반기 채용안 1부, 2015년 신입행원 서류전형 심사기준 보고 1부, 2015년 신입행원 채용 관련 1차 면접안 1부, 2015년 신입행원 채용 관련 2차 면접안 1부, 2015년 신입행원 서류전형 합격자 1부, 2015년 신입행원 1차 면접 결과 1부, 2015년 신입행원 2차 면접 결과 1부, 2015년 신입행원 전형 결과 1부, 2015년 신입행원 채용 관련 면접 평가표사본 각 1부, 면접자 조별 명단 1부, 면접평가표 13매 1. AE대학교 AD은행 신입행원 총장 추천전형 게시글 1부, 2015 AD은행 신입행원 총장 추천자 모집공고문 1부, 2015년 AD은행 신입행원 채용 관련 본교 추천자 모집 및 선발 공문 1부, 2015년 AD은행 신입행원 추천 관련 지원서류 접수현황 1부, AD은행 추천 관련 1차 전형 결과 확정 및 2차 전형 시행 계획안 공문 1부, AD은행 총장 추천자 면접자 명단 1부, 2015년 AD은행 신입행원 채용 관련 총장 추천자 확정 공문 1부, 2015년 AD은행 총장 추천 지원자 2차 전형 점수표 1부, AD은행 총장 추천 지원자 면접 및 자기소개서 평가표 4부 1. 2016년 하반기 채용안 1부, 2016년 신입행원 채용 실시 품의 1부, 2016년 신입행원서류 전형 심사기준 보고 1부, 2016년 신입행원 서류 전형 결과 보고안 1부, 2016년 신입행원 채용 합숙면접안 1부, 2016년 신입행원 1차 합숙면접 결과 보고 1부, 적성검사종합집계표 1부, 2016년 신입행원 채용 임원면접안 1부, 2016년 신입행원전형 결과 보고 1부, W PC 2016년 신입행원 채용 합숙면접안 1부, 2016년 신입행원 채용 합숙면접안 1부 1. 2016년 신입행원 채용 인적성 검사 명단 파일 출력물 1부, 2016년 신입행원 채용 1차 합숙면접 합격자 파일 출력물 1부, 2016년 신입행원 인적성 검사 명단 파일 출력물 4부, 면접평가표 사본 29매, 각 임원면접 평가표, 2016년 신입행원 1차 합숙면접 결과 1부, 면접평가표, 면접평가표 사본 10건 1. 2015년 신입행원 1차 면접 결과 파일 출력물 1부, 면접 평가표 2매 1. 인사규정 1부, 복무지침 1부, 상벌운용지침 1부, 업무분장규정 1부, 직무전결규정, 종합근무평정지침 1부, 계열사 인력 채용시 유의사항 안내 1. S 휴대전화 문자메시지 내역 1부, 휴대전화 통화 내역 사진 1. 양원의 입행지원서, 자기소개서, 가족관계증명서, 주민등록등본 각 1부, 성적증명서 발급 이력 회신 1부 법령의 적용 1. 범죄사실에 대한 해당법조 및 형의 선택 피고인들 : 각 형법 제314조 제1항, 제313조, 제30조, 각 징역형 선택 피고인 C : 형법 제314조 제1항, 제313조, 징역형 선택 1. 경합범가중(피고인 A, B, C) 각 형법 제37조 전단, 제38조 제1항 제2호, 제50조 1. 집행유예(피고인들) 각 형법 제62조 제1항 피고인들 및 그 변호인들의 주장에 대한 판단 1. 주장의 요지 가. 범죄사실 제1항 및 제2항 기재 각 업무방해의 점에 관하여, AD은행 업무분장규정 및 직무전결기준표 등에 의하면 신입행원 채용전형의 계획, 주관 및 실시에 관한 실질적인 직무권한은 인사부에 포괄적으로 위임되어 있었고, 인사부로서는 AD은행에 필요한 인재를 채용하기 위하여 면접점수 외에 여러 인사정책적 요소들을 고려하여, 2015년 신입행원 채용 1차 합숙면접 전형에 있어서는, 1차 면접관 및 합숙면접에 참여한 AD은행 직원들('루키'라 칭함)이 모여 지원자들에 대한 의견을 상호 교환하는 이른바 '리뷰' 절차를 거쳤고, 이는 1차 합숙면접안의 '기타 상시평가' 및 1차 합숙면접결과 보고의 '기타 가감점 사항'에 해당되며, 인사부는 위 '리뷰' 결과를 참조하여 성비, 대학 안분, 지역 연고, 보훈, 건강 등 인사정책적 요소를 고려하여 조정 절차를 거쳐 1차 합격자를 선정한 것이고, 2015년 신입행원 2차 면접 전형에 있어서는, 2차 면접후 AF대 출신인 김현의 경우 AD은행과 AF대와의 거래관계를 고려하여 최근 합격자가 없었던 AF대 출신을 합격시켜야 할 필요가 있었고, 이러한 취지를 2차 면접관이었던 S, R에게 설명하여 이에 공감한 S, R이 김현 2차 면접점수를 수정하여 주어 김현을 추가 합격자로 선정한 것이며, 2016년 신입 행원 1차 면접 전형에 있어서는, AG대 출신인 김정의 경우 태도가 좋지 아니하여 PT면접점수가 저조하였으나 실력과 인성 면에서 좋은 평가를 받았을 뿐만 아니라 당시 수도권 점포 확대를 모색하고 있었던 AD은행의 입장에서 수도권 소재 대학 출신이 필요하다고 판단되어 김정을 1차 면접 합격자로 선정할 필요가 있었고, 이러한 취지를 1차 면접관이던 Y, Z에게 설명하여 이에 공감한 Y, Z이 1차 면접점수를 수정하여 주어 김정을 1차 면접 합격자로 선정한 것이므로, 위와 같은 점수 수정행위는 정당한 재량권의 행사에 불과할 뿐 업무방해죄의 '위계'에 해당하지 아니하고, 이는 오로지 AD은행의 이익을 위한 것이었으므로, 피고인들에게 업무방해의 '고의'도 없었다. 나. 범죄사실 제3항 기재 업무방해의 점에 관하여, 인사부 직원들은 1차 서류전형 평가가 완료된 후에야 앙원이 피고인 C의 딸임을 인지하였고, 임직원의 자녀가 신입행원 채용전형에 응시하는 경우 이를 아는 사람이 면접관에서 배제되어야 한다는 AD은행 규정이나 지침이 없었으므로, 피고인 C에게 인사부 직원들을 1차 면접관에서 배제하거나 자신이 2차 면접관을 회피하여야 할 의무가 없으며, 실제로 1, 2차 면접과정에서 피고인 C를 비롯한 면접관들은 양원에 대하여 공정하게 평가하였으므로, 이 부분 범죄사실에 대하여 업무방해죄가 성립하지 않는다. 2. 관련 법리 가. 위계에 의한 업무방해죄 성립요건 타인의 업무 업무방해죄에 있어서의 행위의 객체는 '타인'의 '업무'이고, 여기서 '타인'이라 함은 범인 이외의 자연인과 법인 및 법인격 없는 단체를 가리킨다(대법원 1999. 1. 15. 선고 98도663 판결 등 참조). 또한 '업무'란 직업 또는 사회생활상의 지위에 기하여 계속적으로 종사하는 사무나 사업의 일체를 의미하고, 그 업무가 주된 것이든 부수적인 것이든 가리지 아니하며, 일회적인 사무라 하더라도 그 자체가 어느 정도 계속하여 행해지는 것이거나 혹은 그것이 직업 또는 사회생활상의 지위에서 계속적으로 행하여 온 본래의 업무수행과 밀접불가분의 관계에서 이루어진 경우에도 이에 해당한다(대법원 2007. 6. 14. 선고 2007도2178 판결 등 참조). '위계', '방해' 형법 제314조 제1항의 위계에 의한 업무방해죄에서 '위계'라 함은 행위자가 행위의 목적을 달성하기 위하여 상대방에게 오인, 착각 또는 부지를 일으키게 하여 이를 이용하는 것을 말하고(대법원 2014. 12. 24. 선고 2013도8734 판결 등 참조), 상대방이 이에 따라 그릇된 행위나 처분을 하였다면 위계에 의한 업무방해죄가 성립한다(대법원 2007. 11. 29. 선고 2007도5059 판결 등 참조). 한편 업무방해죄의 성립에는 업무방해의 결과가 실제로 발생함을 요하지 않고, 업무방해의 결과를 초래할 위험이 발생하면 족하며, 업무수행 자체가 아니라 업무의 적정성 내지 공정성이 방해된 경우에도 업무방해죄가 성립한다(대법원 2013. 11. 28. 선고 2013도5814 판결 등 참조). 나. 단계별 전형에 따른 채용절차에서 위계에 의한 업무방해죄 단계별 전형에 따른 채용절차에서의 각 개별적인 사무분야는 그것들이 합쳐져서 채용사무 전체를 구성하는 요소로서, 개별적인 자연인에 의한 채용사무의 집합에 의하여 법인 전체의 채용업무의 내용을 이룬다. 여기서 법인 전체의 업무는 그와 같은 개별적인 하부업무의 진행에 의하여 구체화된다. 비록 그 법인의 업무가 추상적이고 관념적인 측면이 있기는 하나 형법상 보호되는 업무에 해당한다. 한편, 법인 내부에 별도의 인사규정이 있고 모집공고-서류전형-필기전형-1차 면접전형-2차 면접전형-채용 등과 같은 단계적 절차에 의하여 채용절차가 이루어지는 경우에 채용 권한이 있는 자가 각 단계를 통과한 사람에 대한 임용 권한을 가지고 있다고 하더라도 채용대상자를 선발하는 채용시험 및 그 시험에 따른 성적 사정 업무는 채용권자의 인사권에 포함된 것이 아니라 기본적으로 법인의 업무에 속하는 것이다. 따라서 법인의 채용업무를 구성하는 하부 개념인 채용절차에서의 각 개별적인 사무 자체는 각기 별도로 보호할 가치를 지는 것으로서 당해 사무의 담당자로부터는 물론 제3자나 그 상급자에 의해서도 침해되어서는 안 된다는 점에서 이를 각기 독립적인 업무로 취득할 필요가 있다. 업무방해죄에 있어서 업무의 주체를 한 명으로 한정하여야 한다거나 그 업무의 효과가 궁극적으로 귀속되는 본래적인 업무의 주체 즉, 법인만을 보호한다거나, 혹은 상급자의 감독이나 지시를 받아 수행하는 하급자의 업무가 업무방해죄의 보호대상에서 제외된다고 볼 근거가 없어 임직원이 위임받은 업무도 업무방해죄가 보호하는 업무로 봄이 상당하다. 다만, 이 경우 위계에 의한 업무방해죄에서 방해되는 업무의 주체가 누구인지는 확정할 필요가 있고, 업무의 주체가 오인, 착각 또는 부지에 빠지지 않았다면 업무방해죄에서 말하는 '위계'에 해당하지 않는다. 위계에 의하여 현실적으로 오인, 착각 또는 부지를 일으키는 위계의 상대방과 방해받은 업무는 구별된다. 다. 채용절차에서 점수변경에 의한 위계의 상대방 조작되지 않은 필기시험 점수에 의할 경우 면접시험에 응시할 자격이 없는 응시자로 하여금 점수조작 행위에 의하여 면접시험에 응시할 수 있도록 하였다면, 이러한 점수조작행위는 면접위원으로 하여금 면접시험 응시자의 정당한 자격 유무에 관하여 오인·착각 또는 부지를 일으키도록 하는 '위계'에 해당하고, 면접위원이 점수조작 행위에 관하여 공모 또는 양해하였다는 등의 특별한 사정이 없는 한 그 위계에 의하여 면접위원이 수행하는 면접업무의 적정성 또는 공정성은 저해되었다고 보아야 한다(대법원 2010. 3. 25. 선고 2009도8506 판결). 라. 업무방해의 고의와 인과관계 업무방해죄에서 업무방해의 고의는 반드시 업무방해의 목적이나 계획적인 업무방해의 의도가 있어야 하는 것은 아니고, 자기의 행위로 인하여 타인의 업무가 방해될 것이라는 결과를 발생시킬 만한 가능성 또는 위험이 있음을 인식하거나 예견하면 족한 것이며, 그 인식이나 예견은 확정적인 것은 물론 불확정적인 것이라도 이른바 미필적 고의로 인정되는 것이다(대법원 2009. 1. 15. 선고 2008도9410 판결 등 참조). 업무방해와 위계 또는 위력 사이에는 인과관계가 있어야 한다. 3. 판단 가. 범죄사실 제1항 및 제2항 기재 각 업무방해의 점 이 법원이 적법하게 채택, 조사한 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정을 종합하여 보면, 피고인 A, B은 공모하여 2016년 신입행원 채용의 1차 면접전형 및 2차 면접 전형에서, 피고인 C, D은 공모하여 2015년 신입행원 채용의 1차 면접 전형에서 각 해당 범죄사실 기재 지원자들에 대하여 각 전형 단계에서 면접관들이 부여한 점수를 변경하여 합격선에 들도록 하거나 탈락하도록 한 사실이 인정되는바, 이러한 피고인들의 각 행위는 그에 관하여 공모 또는 양해한 바 없는 각 2차면접 전형 면접관들로 하여금 정상적인 절차가 진행되는 것으로 오인·착각 또는 부지를 일으키게 하는 '위계'에 해당하고, 그 위계에 의하여 각 2차 면접 전형 면접관들이 수행하는 면접업무, AD은행장 O의 관련 결재업무 및 AD은행의 채용업무의 적정성 또는 공정성이 저해되어 그 업무가 방해되는 위험이 발생하였다. AD은행 인사규정 제9조에 의하면 일반직원의 신규 채용은 원칙적으로 공개경쟁시험에 의하도록 하고 있는 점, 2015년 신입행원 채용 관련 1차 면접안(증거목록 순번 16)에 의하면 합격자 선발기준안은 '면접항목 총점 고득점자 순'이라고 기재되어 있고, 2015년 신인행원 채용 관련 2차 면접안(증거목록 순번 17)에 의하면 합격자 선발 기준안은 '면접항목 총점 고득점자 순(인적성 검사 고려 예정)'이라고 기재되어 있는 점, 2016년 신입행원 채용 합숙면접안(증거목록 순번 98)에 의하면 합격자 선발기준은 '면접항목 총점 고득점자 순'이라고 기재되어 있고, 2016년 신입행원 1차 합숙면접 결과보고(증거목록 순번 99)에 의하면 심사기준으로 '주요평가(1분 스피치, 인성면접, 세일즈면접, 토론면접, 상황면접, 1:1 심층면접) 및 가감점 평가(선배와의 대화, 장기자랑, 기타 가감점 사항) 총점 고득점자 순'이라고 기재되어 있으며, 2016년 신입행원 채용 임원면접안(증거목록 순번 101)에 의하면 합격자 선발기준은 '평가항목 총점 고득점자순'이라고 기재되어 있는 점 등을 종합하여 보면 AD은행 2015년 및 2016년 각 신입행원 채용 기준은 각 전형별 면접점수 총점 고득점자 순이라고 할 것이다. 채용에 관한 업무가 전결규정에 의하여 인사권자의 권한에 속한다고 하더라도 각 단계별 전형에 참여한 심사위원들에게 그 권한의 일부를 위임하였다고 볼 수 있고, 그 수임자는 자기의 명의와 책임으로 수임된 권한을 행사하는 것인 점, 이 사건 각 채용절차에서 공개경쟁시험에 의한 채용 원칙에 의하여 인사부에서 각 전형별 면접관을 별도로 위촉하고 위 면접관들로 하여금 지원자들을 평가하고, 점수를 부여하도록 한 점 등에 비추어 보면, 비록 업무지원본부장이 신입행원 채용 절차에서 최종 전결권자로서 최종적인 권한을 보유하고 있다고 하더라도 각 단계별 면접관들의 면접업무가 단순히 형식에 그친다거나 그들이 독립된 업무의 주체가 아니라고 할 수 없다. 면접관들이 평가한 점수를 사후에 변경할 수 있다는 취지의 내용은 평가기준이나 채용안 등 AD은행 내부 규정 어디에도 명시되어 있지 아니한 점, 각 전형별 면접관들에게 그들이 평가한 접수를 사후에 변경할 것이라는 점을 안내하거나 양해를 구한 바 없고, 평가 후에 면접관들의 동의를 받은 바도 없는 점, 이 사건 각 면접 전형에 참여한 면접관들 중 일부가 수사기관이나 이 법정에서 면접관이 부여한 점수가 인사부의 판단에 따라 사후 조정될 수 있다는 취지로 진술하였으나, 위와 같은 진술은 진술자의 주관적 생각이나 추측에 불과하여 위 진술만으로 각 전형별 면접관들에게 점수 수정이 있을 수 있다는 점을 알리거나 면접관들의 양해를 얻었다고 볼 수는 없는 점 등에 비추어 보면, 업무지원본부장을 비롯한 인사부 직원들에게 각 전형별 면접관들이 평가한 점수를 사후에 수정할 정당한 권한이 있다고 볼 수 없다. 채점절차가 실질적으로 완료되어 심사위원이라고 하더라도 채점상의 착오를 바로 잡기 위한 것이 아닌 한, 더 이상 채점결과를 변경할 수 없는 단계에서 일부 참가자들을 합격시킬 목적만으로 채점결과를 변경한 행위는 채점행위의 범위를 벗어난 것으로 채점을 담당한 심사위원의 권한에 속하는 것이 아님이 분명하고, 따라서 위와 같은 행위는 결국 아무 권한도 없이 이미 확정된 채점결과를 임의로 변경한 것으로서 위계로써 업무를 방해한 것에 해당한다고 할 것이다(대법원 1993. 12. 28. 선고 93도2669 판결 참조). 이 사건 각 전형에서 사후에 자신의 면접점수를 수정하여 준 면접관들의 경우 그 점수를 수정한 것이 착오 등을 바로 잡기 위한 것이 아니라 인사부의 부탁에 따라 점수를 수정한 것이므로, 이는 권한 밖의 행위에 해당한다. 채용에 있어서 최종적인 결정에 대하여는 채용권한자의 재량에 맡겨진 것이나, 아래와 같은 사정들에 비추어 보면 피고인들은 면접관들이 이미 평가를 마친 결과를 사후에 변경하는 방법으로 결과를 바꾸고, 마치 면접관들이 평가한 결과를 그대로 따르는 외관을 만들었는바, 이와 같은 방법은 앞서 본 AD은행의 인사규정 등에도 반하는 것이므로 채용재량권의 한계를 벗어난 업무처리라 할 것이다. 2016년 신입행원 채용 전형의 경우 대학추천제에 의하여 대학교별 추천서 매수를 차등 지급함으로써 전남 지역 및 위 지역 소재 대학에 대한 안배가 고려된 것으로 보이고, 서류 전형에 있어 보훈 및 장애인의 경우 가산점을 부여하도록 되어 있다. 피고인 A, B은 2016년 신입행원 1차 합숙면접 결과 보고 상의 '기타 가감점 사항'을 근거로 1차 면접점수의 수정을 통한 조정이 가능하다고 주장하나, 위 '기타 가감점 사항' 평가 결과를 어떻게 반영하겠다는 기준이 전혀 없고 명시된 바도 없다. 위 피고인들의 주장에 따르면 '기타 가감점 사항' 평가는 1차 합숙면접에 참여한 면접관들 및 직원들이 참석하여 1차 면접 지원자들을 '', '△', 'X'로 나누어 평가하였다는 '리뷰' 결과를 의미하는 것으로, 이를 토대로 성별, 지역 연고, 출신 대학, 보훈 등 인사정책적 요소를 고려하여 일부 지원자들의 합격, 불합격을 조정하였다고 하나, 지역연고, 출신 대학 및 보훈은 대학추천제 및 서류 전형에서의 가산점 부여로 고려된 바있고, AD은행의 7급 행원의 성비가 불균형하고 여신업무에 있어 외부 영업을 담당할 남성 직원에 대한 수요가 상당하다는 점만으로 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제1의 가호에서 정한 '직무의 성격에 비추어 특정 성이 불가피하게 요구되는 경우'에 해당한다고 보기 어려우며, 위 피고인들 주장의 조정 절차를 거친 결과 불합격자에서 합격자로 변경된 지원자 9명 중 여성이 6명으로 성비를 고려한 것도 아닌 것으로 보인다. 위 피고인들은 AF대 출신인 김현을 AF대와의 거래관계를 고려하여 정원 외로 특별채용하였다고 주장하나, 김현의 2차 면접점수를 25등으로 변경하면서 기존 25등이었던 서철이 불합격으로 처리되었고, 최종 결재권자인 O에게 '면접성적 우수자 1명 인적성 검사 정서적 측면 하위임에도 불구하고 합격자 선정'이라고 허위보고하였다. 2015년 신입행원 1차 면접 전형에 있어 AG대 출신인 김정이 PT면접 중 자세 불량을 이유로 낮은 점수를 받았음에도 인성점수를 높게 받았다는 점 및 수도권 소재 대학 출신 지원자가 필요하다는 점만으로 합리적 근거 없이 1차 면접 중 PT면접점수를 변경하였다. 업무방해죄에 있어서의 행위의 객체는 '타인'의 '업무'이고, 여기서 '타인'에는 법인도 포함되고, 단계별 전형에 따른 채용절차에서 각 전형별 면접관의 업무가 합쳐져 법인의 채용업무 전체를 구성하므로, 각 전형별 면접관에 대한 위계로 다음 전형 면접관의 면접업무, AD은행장 O의 관련 결재 업무 및 AD은행의 채용업무를 방해한 것이 된다. 피고인들은 각 전형별 합격자가 바뀌는 결과가 발생하리라는 사정을 인식하면서 면접관들이 부여한 점수를 수정하였으므로 그 자체로 업무방해의 고의가 있다고 봄이 상당하고, 피고인들이 면접관의 면접업무 및 AD은행의 채용업무가 방해되는 것을 희망하지 않았다거나 AD은행에 적합한 훌륭한 인재를 선발하기 위한 방편으로 믿었다는 것만으로 고의를 부정하기 어렵고, 이는 단순한 법률의 부지에 해당한다. 전형별 면접관들이 부여한 점수를 사후에 임의로 수정하는 위계로 인하여 다음 전형 면접관의 면접업무, AD은행장 O의 관련 결재 업무 및 AD은행의 채용업무가 방해되는 결과가 발생하였으므로 인과관계 또한 인정된다. 나. 범죄사실 제3항 기재 업무방해의 점 이 법원이 적법하게 채택, 조사한 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정을 종합하여 보면 피고인 C는 2015년 신입행원 채용 절차와 관련하여 자신의 딸 양원을 범죄사실 제3항 기재와 같이 각 전형을 통과하도록 한 사실이 인정되고, 이러한 피고인 C의 행위는 그에 관하여 공모 또는 양해한 바 없는 각 전형별 면접관들로 하여금 정상적인 절차가 진행되는 것으로 오인 착각 또는 부지를 일으키게 하는 '위계'에 해당하고, 그 위계에 의하여 2015년 AD은행 신입행원 채용 절차와 관련하여 2차 면접전형 면접관들이 수행하는 면접업무, AD은행장 O의 최종합격자 결재 업무 및 AD은행의 채용업무의 적정성 또는 공정성이 저해되어 그 업무가 방해되는 위험이 발생하였다. GG은 2015. 6. 30.경 AD은행에서 퇴직한 자로 2015. 7. 2.경 AE대학교에서 실시된 2015년 AD은행 신입행원 채용 관련 AE대 추천전형에 면접위원으로 참여하게 되었는데, 위 면접 실시 전 피고인 C로부터 '딸 양원이 AE대 추천전형에 지원했으니 잘 부탁한다'는 취지의 전화를 받았고, 면접 당시 양원에게 특별한 하자(대화가 안 된다거나 지능이 떨어지는 점)가 없다는 것을 확인한 후 면접점수로 만점인 30점을 부여하였다. 피고인 C가 개인적인 친분이 없는 GG에게 대학추천전형 단계에서부터 청탁을 한 점에 비추어 보면 자신이 총괄하는 AD은행 업무지원본부 산하의 인사부 직원들이나 같은 부행장급인 2차 면접관들에 대한 청탁이 있었을 가능성이 농후하다. 인사부 직원인 W은 지원자들의 입행서류를 검토하던 중 양원의 자기소개서에 아버지가 AD은행에 근무한다는 내용이 기재되어 있고, 첨부된 가족관계증명원 등을 보고 양원이 피고인 C의 딸이라는 사실을 알게 된 것으로 보인다. W은 인사부장인 D에게 이를 보고하였고, 다른 인사부 직원인 Y, BB, CC 등도 1차 면접 전에 이를 알게 되었다. 피고인 C는 업무지원본부장으로서 인사부장을 비롯하여 인사부 직원들의 인사평정권을 보유하고 있었던 점 등에 비추어 서류 전형을 담당한 W 및 1차 면접관으로 참여한 D, Y, CC, BB은 양원에 대하여 높은 점수를 부여할 수밖에 없었을 것으로 보인다. 2차 면접관이었던 S가 2차 면접일인 2015. 7. 23.(목요일) 전인 2015. 7. 17.경 피고인 C에게 "핸펀 이제 확인했습니다. 대신 목요일 열심히 하겠습니다. 편안한 주말 보내세용"이라는 문자메시지를 보낸 점 등에 비추어 보면 S는 2차 면접 전 피고인 C로부터 양원에 대한 청탁을 받은 것으로 보인다. 피고인 C 및 S는 2차 면접에 참여하여 양원에게 20점 만점 중 19점을 각 부여하였다. 양형의 이유 최근 청년 실업률이 심각한 사회 문제가 되고 있는 현실에서 '채용의 공정성'은 사회적으로 더욱 더 중요한 가치로 대두되고 있고, 채용에 있어서의 공정성은 절차를 진행함에 있어 지원자 모두가 객관적 기준에 의해 평가되고, 공평한 기회가 부여되며, 투명하고 공개된 기준에 따라 특정 지원자에 대한 불합리한 차별이 없는 것을 의미하며, 공개채용을 실시하는 가장 큰 이유 중에 하나는 채용에 있어서 공정성을 기하기 위함이다. 이 사건에서 피고인들은 이미 면접관들이 정당하게 부여한 점수를 사후에 조작하는 등의 불법적인 방법으로 특정 지원자를 합격자로 만들어 적정하고 공정하게 진행되어야 할 채용 업무를 방해한 점, 불법적인 조작으로 점수가 변경되어 당락이 달라진 지원자의 규모가 상당한 점, 피고인들의 행위는 채용과정에서 투명하고 공정한 평가를 기대하였던 일반 지원자들의 신뢰를 저버리는 행위로서, 사실상 가장 큰 피해자는 지원자들이고, 이들이 받은 허탈감과 배신감은 보상받을 길이 없는 점 등을 고려할 때 피고인들에 대한 사회적 비난가능성이 크다. 다만, AD은행은 채용절차에 있어 엄격한 기준이나 방식이 규정되어 있는 공공기관이나 공기업과는 구별되는 점, 이 사건 각 범행으로 업무를 방해받았다고 하는 각 2차 전형 면접관과 AD은행이 별다른 처벌의사를 표시하지 않고 있는 점, 피고인들이 그동안 있어 왔던 잘못된 관행을 무비판적으로 답습하는 과정에서 이 사건 각 범행에 이르게 된 것으로 보이고, 이를 피고인들 개인의 책임으로 모두 돌리기는 어려운 측면도 있는 점, 그 밖에 피고인들의 나이, 가족관계, 재범가능성 등 이 사건 기록 및 변론에 나타난 여러 양형조건들을 종합하여 주문과 같이 형을 정한다.