서울중앙지방법원-2021고단2632

범죄사실 1. 기초사실 I 주식회사(이하 'I'라 함)는 주식회사 J의 계열사로서 이동전화기 제조업 등을 목적으로 하는 상장법인(설립일 : 2002. 4. 1., 상장일 : 2002. 4. 22.)으로, 본사는 서울 영등포구 K에 위치해 있다. I는 본사 외에 R&D(Research & Development의 약자) 부서인 5개의 사업본부와 nonR&D 부서인 한국영업본부를 두고 있는데, 한국영업본부는 I 제품을 판매하거나 마케팅을 하는 부서로, 2017. 4.경까지 서울 중구 L빌딩에, 그 이후부터 현재까지 서울 중구 M빌딩에 위치해 있다. 2. I(한국영업본부)의 2014년 상반기 신입사원 지원자 N 채용 관련 업무방해 가. 피고인들의 지위 및 역할 피고인 A은 2013. 12.경부터 2016. 12.경까지 I 본사 인사담당으로 근무하면서 I의 신입사원 채용 등 인사 관련 업무를 총괄하였다. 피고인 B는 2013. 12.경부터 2014. 12.경까지 I 본사 채용팀장으로 근무하면서 피고인 A의 관리, 감독 아래 I의 신입사원 채용 등 인사 관련 업무를 총괄하였다. 피고인 D은 2014. 1.경부터 2016. 6.경까지 I 본사 채용팀 소속 채용담당으로 근무하면서 피고인 B의 관리, 감독 아래 I의 2014년도 상·하반기 신입사원 공개 채용업무를 담당하였다. 피고인 E은 2012. 12.경부터 2014. 12.경까지 I 한국영업본부 HR담당으로 근무하면서 신입사원 채용 등 한국영업본부의 인사 관련 업무를 총괄하였다. 피고인 G은 2010. 12.경부터 2014. 12.경까지 I 한국영업본부 인사팀장으로 근무하면서 피고인 E의 관리, 감독 아래 한국영업본부의 2011년 상반기부터 2014년 하반기까지의 신입사원 공개 채용업무를 담당하였다. 나. I(한국영업본부)의 2014년 상반기 신입사원 채용 절차 및 과정 I 한국영업본부의 2014년 상반기 신입사원 채용 절차는 2014. 4.경부터 7.경까지 입사지원, 서류전형(1차, 2차 서류전형, 2차는 인・적성 검사 포함), 면접전형(1차, 2차, 최종 면접), 신체검사, 최종 입사 순서로 진행되었고, I는 2014. 7.경 최종 면접에 합격한 지원자들에 대해 신체검사 후 내부 결재를 거쳐 최종적으로 신입사원 35명을 채용하였다. 서류전형 절차는 2014. 4.경부터 5.경까지 실시되었는데, I 본사 채용팀에서 전체 지원자들에 대해 채용 공고 및 본사 기준을 적용하여 합격 여부를 분류한 다음 이를 한국영업본부 인사팀에 하달하고, 한국영업본부 인사팀은 전체 지원자들에 대해 채용 공고, 본사 기준 및 자체 기준을 적용하여 1차 서류전형 합격자를 결정한 다음 이를 본사 채용팀에 전달하고, 본사 채용팀은 한국영업본부 인사팀에서 선정한 1차 서류전형 합격자들에 대해 외부기관을 통해 인적성 검사를 실시한 다음, 그 결과를 다시 한국영업본부 인사팀에 하달하고, 한국영업본부 인사팀은 그 인적성 검사결과를 토대로 2차 서류 전형 합격자를 결정한 다음 이를 본사 채용팀에 전달하는 과정으로 이루어졌다. 면접전형 절차는 2014. 6. 5.경 면접위원 O, P 등이 서류전형 합격자들을 대상으로 1차 면접을 실시하고, 2014. 6. 20.경부터 21.경까지 면접위원 Q, R 등이 1차 면접전형 합격자들을 대상으로 2차 면접을 실시하고, 2014. 7. 2.경 면접위원 S, T 등이 2차 면접전형 합격자들을 대상으로 최종 면접을 실시하는 과정을 거쳤다. 다. 구체적 범죄사실(N 채용과정에서 면접위원 등에 대한 업무방해) 본사 채용팀의 '채용청탁 관리 방안' 수립 I 본사의 채용팀에서는 non R&D 부서인 한국영업본부 위주로 신입사원 채용 청탁이 증가하는 문제를 효율적으로 관리하기 위해 피고인 A의 지시에 따라 2014. 3.경 '채용 청탁 관리 방안'을 수립하여 채용 청탁 수용 조건과 처리 절차를 정하였고, 2014년 상반기 신입사원 채용 때부터 위 방안을 적용하기로 하면서 그 내용을 위 5개의 사업본부 및 한국영업본부에 하달하였다. 그 후 I 본사 채용팀에서는 위 방안에 따라 본사 및 각 본부에 접수되는 채용 청탁을 전부 취합하여 수용 여부를 최종 검토하여 결정하기로 하였고, 이를 위해 최초 청탁이 접수된 부서의 부서장(임원급)이 해당 본부의 HR(인사담당) 임원에게 청탁 내용을 통보하고, HR(인사담당) 임원은 해당 본부의 본부장 결재를 받아 본사 채용팀에 전달하며, 본사 채용팀에서는 본사의 HR(인사담당) 임원과 함께 청탁 수용 여부를 최종 검토하여 결정하기로 하였다. 본사 채용팀의 채용청탁 관리대상자(GD) 선정 및 관리 지침 전파 I 본사 채용팀장 피고인 B는 본사 인사담당 피고인 A의 지시를 받고 2014. 4.경 본사 채용팀 소속 채용담당 피고인 D에게 I 6개 사업본부에 전항과 같이 수립한 '채용 청탁 관련 방안'을 전파하라고 지시하고, 위 지시를 받은 피고인 D은 2014. 4. 21.경 한국영업본부 인사팀 소속 팀장 피고인 G 및 인사담당자 U, V 등 한국영업본부의 인사 관련 담당자를 포함한 6개의 사업본부 인사담당자들에게 이메일로 위 '채용청탁 관리 방안'의 효율적인 이행을 위해 이를 구체화한 '채용 청탁 관련 지침(Policy)'을 전송하였다. 그런데 위 지침에는 채용 청탁 관리대상자(I 인사팀에서는 '채용 청탁 관리대상자'를 'GD'로 지칭하였음, 이하 'GD'라 한다.) 선정 관련 창구를 본사 채용팀장과 기안자로 단일화하고, 본부 간 및 본부 내 GD 선정 요청을 금지하고, 모든 채용 청탁에 대해서는 본사에 통보하여 협의하는 것을 원칙으로 하며, 본사에서 검토를 완료한 GD에게는 본부에서 서류전형을 통과시켜 1차 면접에 한해 기회를 부여하라는 취지의 내용이 기재되어 있었다. 신입사원 지원자 N 채용 과정에서 면접위원 등에 대한 업무방해 I 생산그룹장 W의 아들인 N는 I 한국영업본부의 2014년 상반기 신입사원 채용 전형에 지원하였는데, N는 학사 학위 기준으로 전체 평점이 3.83/5.0, 전공 평점이 2.97/4.5이고, 석사 학위 기준으로 전체 평점과 전공 평점이 모두 2.33/4.5로, 석사 학위 기준 평점이 채용 공고상 응시자격 중 하나인 '최종학교 기준 전학년 평점 3.0/4.5 이상' 요건을 충족하지 못하고, 또한 전공 평점도 I 서류전형 기준인 '전공평점 3.0 이상' 요건을 충족하지 못하여 서류전형에 합격을 할 수 없는 상황이었다. 그리하여 I 본사 채용팀에서는 서류전형 과정에서 처음에 N를 불합격으로 분류한 다음 한국영업본부 인사팀에 위 내용을 전달하였다. 그 무렵 피고인 G은 2014. 4.경부터 5.경까지 시행된 한국영업본부의 서류전형 과정에서, 위 W의 부탁을 받은 I AE사업본부 인사팀장 X로부터 'N가 본사 서류전형에서 석사 학점이 낮아서 불합격 판정을 받았으나 학사 점수는 낮지 않으니, 서류전형을 통과할 수 있도록 검토 해 달라'는 취지의 청탁을 받고, 한국영업본부 HR담당 피고인 E에게 위 청탁 내용을 보고하고 피고인 E의 승인을 받은 후 본사 인사담당자 피고인 B, 피고인 D과 위 내용을 협의를 하였고, 그 결과 본사 채용팀에서는 '채용 청탁 관련 지침(Policy)'에 따라 N를 GD로 선정하였다. 그 후 피고인 G은 2014. 4. 21.경 피고인 B와 피고인 D에게 'GD관련해서 몇 명에 대해서 한국영업의 의견을 송부드립니다. N : X 부장과 통화한 상황으로 MBA(Y대학)의 학점이 낮아서 채용팀으로부터 불합격 결과가 왔으나, 학부성적은 나쁘지 않아 학사로 입사도 가능하다고 하는데, 채용팀에서 공식적으로 학사로 인정할거면 EXCEL에 최종 학력과 학점을 기재해서 송부바람'이라는 내용의 이메일을 보냈고, 위 이메일을 받은 피고인 D은 피고인 B와 함께 위 이메일 내용을 검토한 후 N에 대해 위 '채용 청탁 관련 지침(Policy)'을 적용하기로 결정하고, 같은 달 22.경 V 등에게 '두 분 팀장님들(피고인 B, 피고인 G)이 전화 통화를 계속 하셨으나 메일로 정리 차원에서 회신드립니다. N는 본사에서 GD로 관리하고 있는 인원으로 1차 서류전형 세부 기준에 부합되지 않아도 1차 면접 기회를 부여해 주시길 부탁드립니다.'라는 내용의 이메일을 보냈다. V으로부터 위 이메일 내용을 보고받은 피고인 G은 그 내용을 다시 피고인 E에게 보고하여 승인을 받고, N가 서류전형 기준상 합격 요건을 갖추지 못했음에도 1차 서류전형 합격자로 결정한 후 본사 채용팀에 위 내용을 전달하였다. 계속하여 본사 채용팀에서는 N를 1차 서류전형 합격자에 포함시켜 인적성 검사를 받게 하고 그 결과를 한국영업본부 인사팀에 전달하였고, V은 인적성 검사 결과를 토대로 2차 서류전형 심사를 하는 과정에서 N가 인적성 검사 점수가 낮아 불합격 대상자라는 것을 확인하고 이를 피고인 G에게 보고하였다. 피고인 G은 V으로부터 이와 같은 보고를 받고 본사 채용팀과 협의한 후, 피고인 E에게 N의 인적성 검사결과에도 불구하고 N가 GD이므로 2차 서류전형 합격자로 결정하겠다는 취지로 보고하여 승인을 받고, N가 서류전형 기준상 합격 요건을 갖추지 못했음에도 2차 서류전형 합격자로 결정하고 이를 본사 채용팀에 전달하여 N를 2차 서류전형 합격자로 선정함과 동시에 1차 면접 대상자로 선발하였다. 그 후 피고인 A, 피고인 B, 피고인 D, 피고인 E, 피고인 G은 N의 위와 같은 서류전형 부정 통과 사실을 모르는 O, P 등 1차 면접위원들, Q, R 등 2차 면접위원들, S, T 등 최종 면접위원들로 하여금 2014. 6. 5.경부터 2014. 7. 2.경까지 N에 대한 면접을 각각 진행하게 하였고, 위와 같이 N를 위 각각의 면접전형에 부정 통과시키는 방법으로 I로 하여금 2014. 7. 20.경 N를 신입사원으로 채용하게 하였다. 소결 이로써 피고인 A, 피고인 B, 피고인 D, 피고인 E, 피고인 G은 공모하여, 위계로써 면접업무의 적정성과 공정성을 저해하는 방법으로 N에 대한 I 1차, 2차, 최종 면접위원들의 면접업무 및 I의 신입사원 채용업무를 방해하였다. 3. I(한국영업본부)의 2015년 상반기 신입사원 지원자 Z 채용 관련 업무방해 가. 피고인들의 지위 및 역할 피고인 A은 제2의 가항과 같이 I 본사 인사담당으로, I의 신입사원 채용 등 인사 관련 업무를 총괄하였다. 피고인 C은 2014. 12.경부터 2015. 12.경까지 I 본사 채용팀장으로 근무하면서 피고인 A의 관리, 감독 아래 I의 신입사원 채용 등 인사 관련 업무를 총괄하였다. 피고인 D은 제2의 가항과 같이 I 본사 채용팀 소속 채용담당으로, 2015년도에는 피고인 C의 관리, 감독 아래 I의 2015년 상반기 신입사원 공개 채용업무를 담당하였다. 피고인 F은 2014. 12.경부터 2016. 12.경까지 I 한국영업본부 HR담당으로 근무하면서 신입사원 채용 등 한국영업본부의 인사 관련 업무를 총괄하였다. 피고인 H은 2014. 12.경부터 2017. 12.경까지 I 한국영업본부 인사팀장으로 근무하면서 피고인 F의 관리, 감독 아래 한국영업본부의 2015년 상반기부터 2017년 하반기까지의 신입사원 공개 채용업무를 담당하였다. 나. I(한국영업본부)의 2015년 상반기 신입사원 채용 절차 및 과정 I 한국영업본부의 2015년 상반기 신입사원 채용 절차는 2015. 3.경부터 7.경까지 입사지원, 서류전형(1차, 2차 서류전형, 2차는 인・적성 검사 포함), 면접전형(1차, 2차, 최종 면접), 신체검사, 최종 입사 순서로 진행되었고, I는 2015. 7.경 최종 면접에 합격한 지원자들에 대해 신체검사 후 내부 결재를 거쳐 최종적으로 신입사원 30명을 채용하였다. 면접전형 절차는 2015. 5. 16.경 면접위원 AA, AB, AC 등이 서류전형 합격자들을 대상으로 1차 면접을 실시하고, 2015. 6. 27.경 면접위원 AD, AE, AF 등이 1차 면접전형 합격자들을 대상으로 2차 면접을 실시하고, 2015. 7. 8.~9.경 면접위원 S, T, AG, AH, AI, AJ, AK, AL, AM 등이 2차 면접전형 합격자들을 대상으로 최종 면접을 실시하는 과정을 거쳤다. 다. 구체적 범죄사실(Z 채용 과정에서 면접위원 등에 대한 업무방해) 신입사원 지원자 Z 채용 과정에서 최종 면접위원 등에 대한 업무방해 피고인 A은 I 한국영업본부의 2015년 상반기 신입사원 채용 전형 과정에서 주식회사 J의 인사팀장 AN으로부터 'Z은 주식회사 J의 모 계열사 CEO가 추천한 사람이니 살펴봐 달라.'는 취지의 채용 청탁을 받고, I 본사 채용팀장 피고인 C에게 Z의 전형 통과 여부 등을 살펴보도록 지시하고, 피고인 C은 이와 같은 지시에 따라 본사 채용팀 소속 채용담당 피고인 D에게 피고인 A의 지시사항을 전달하였다. I 신입사원 채용에 지원한 Z은 서류전형과 1차 면접전형을 통과하여 2차 면접 대상자로 선정되었는데, 2015. 6. 27.경 실시된 2차 면접전형에서 '기타 전공자'로 분류되어 면접 점수로 합계 397.42점을 받아, 2차 면접대상자 중 기타 전공자 105명 중 102등의 순위를 부여받았다. 당시 I 한국영업본부에서는 2차 면접 대상자 중 기타 전공자는 상위 60명을 최종 면접대상자로 선발할 계획이었으므로, 2차 면접대상자 중 기타 전공자가 2차 면접전형을 통과하여 최종 면접 대상자로 선발되기 위해서는 상위 60등 안에 들어야 했으나, Z은 기타 전공자로서 상위 60명에 들지 못해 2차 면접전형을 통과할 수 없는 상황이었다. 그 무렵 피고인 D은 I 한국영업본부 인사팀장 피고인 H으로부터 Z이 2차 면접전형에서 불합격 대상자라는 것을 전해 듣고 피고인 C에게 위 내용을 보고하였고, 피고인 C은 다시 피고인 A에게 위내용을 보고하였으며, 위 보고를 받은 피고인 A은 피고인 C에게 'Z을 합격시켜서 추가 검증을 받게 하라.'는 취지로 지시하였다. 그 후 피고인 C은 이와 같은 피고인 A의 지시에 따라 피고인 D에게 피고인 A의 지시사항을 전달하고, 피고인 D은 피고인 H에게 '본사 윗분들 컨펌을 받았으니 Z에게 최종 면접을 볼 수 있는 기회를 부여해 달라.'는 취지로 말을 하였다. 이에 따라 피고인 H은 I 한국영업본부 HR담당 피고인 F에게 Z의 2차 면접 결과에도 불구하고 본사의 지시에 따라 Z을 2차 면접전형 합격자로 결정하겠다는 취지로 보고하여 승인을 받고, Z이 2차 면접전형을 통과할 수 있는 자격을 갖추지 못했음에도 2차 면접전형 합격자로 결정하고 이를 본사 채용팀에 전달하여 Z을 2차 면접전형 합격자로 선정함과 동시에 최종 면접 대상자로 선발하였다. 그 후 피고인 A, 피고인 C, 피고인 D, 피고인 F, 피고인 H은 Z의 위와 같은 2차 면접 전형 부정 통과 사실을 모르는 S, T, AG, AH, AI, AJ, AK, AL, AM 등 최종 면접위원들로 하여금 2015. 7. 8.~9.경 Z에 대한 최종 면접을 진행하게 하였고, 위와 같이 Z을 최종 면접전형에 부정 통과시키는 방법으로 I로 하여금 2015. 7. 19.경 Z을 신입사원으로 채용하게 하였다. 소결 이로써 피고인 A, 피고인 C, 피고인 D, 피고인 F, 피고인 H은 공모하여, 위계로써 면접업무의 적정성과 공정성을 저해하는 방법으로 Z에 대한 I 최종 면접위원들의 면접업무 및 I의 신입사원 채용업무를 방해하였다. 증거의 요지 1. 피고인들의 각 일부 법정진술 1. 피고인들에 대한 각 검찰 피의자신문조서 1. AO에 대한 검찰 피의자신문조서 1. S, AP에 대한 각 경찰 피의자신문조서 1. U, AQ, AR, AB, AS, T에 대한 각 검찰 진술조서 1. AT, AU, AV, AW, AX, AY, AZ, BA, BB, V, BC, X, BD, BE, BF, BG, AP, Q, BH, AD, BI, BJ, BK, BL, AH, Z, N, BM에 대한 각 경찰 진술조서 1. 수사보고(I 한국영업본부의 채용청탁리스트 정리), I 한국영업본부의 관리대상자(GD) 현황 등에 대한 압수 전자정보 출력물, 수사보고(I 한국영업본부의 청탁대상자 전형결과 조작행위 확인), I 한국영업본부의 관리대상자(GD) 현황, 선정경위 등에 대한 압수 전자정보 출력물, 수사보고(채용청탁에 대한 I 내부정책), I의 관리대상자(GD) 선정 및 관리정책 전파 등 관련 압수 전자정보 출력물, 수사보고(I 채용 및 기준에 관한 규정 관련 확인), 채용 규정, 기준, 매뉴얼 관련 압수 자료, 수사보고(현 본사 채용팀장 등 자료제출 및 면담보고), 수사보고(대상자 14명의 채용 단계별 객관적 입사기준 부합 여부 확인), 한국영업본부 지원자들에 대한 채용 전형 심사 등 관련 압수자료, 수사보고(2014년 상반기 공개채용의 전형별 진행절차 및 결과정리), 2014년 상반기 공개채용 관련 압수자료, 수사보고(2015년 상반기 공개채용의 전형별 진행절차 및 결과정리), 2015년 상반기 공개채용 관련 압수자료, 수사보고(2014년 상반기 면접위원 특정), 수사보고(2015년 상반기 면접위원 특정), 수사보고(청탁대상자 N의 전형결과 조작행위 확인), 수사보고(I 채용청탁관리방안), I 채용청탁 Process 개선 관련 압수자료 피고인들과 변호인의 주장에 대한 판단 1. 주장 요지 공소사실의 사실관계는 전부 인정한다. 그렇다고 하더라도, I 한국영업본부가 영업이익 확대를 위해 다양한 재능을 가진 인력 구성의 확보차원에서 채용담당자에게 부여된 폭넓은 조정 권한을 행사하여 한 채용행위는 사기업의 채용 재량 범위 내의 것으로서 범죄를 구성하지 않는다. '면접관의 업무'는 '공정한 채용업무'가 아닌 '면접평가 그 자체'로 보아야 하므로 어떠한 '위계'가 있었다고 보기 어렵고, 회사에 도움이 될 인재를 선발한 것이므로 '회사에 대한 업무방해'가 있었다고 보기도 어렵다. 2. 판단 관련 법리 업무방해죄에 있어서의 행위의 객체는 타인의 업무이고, 여기서 타인이라 함은 범인 이외의 자연인과 법인 및 법인격 없는 단체를 가리키며(대법원 2017. 5. 30. 선고 2016도18858 판결, 대법원 2007. 12. 27. 선고 2005도6404 판결 등 참조), 업무란 직업 또는 사회생활상의 지위에 기하여 계속적으로 종사하는 사무나 사업의 일체를 의미하고, 그 업무가 주된 것이든 부수적인 것이든 가리지 아니하며, 일회적인 사무라 하더라도 그 자체가 어느 정도 계속하여 행해지는 것이거나 혹은 그것이 직업 또는 사회생활상의 지위에서 계속적으로 행하여 온 본래의 업무수행과 밀접불가분의 관계에서 이루어진 경우에도 이에 해당한다(대법원 2007. 6. 14. 선고 2007도2178 판결 등 참조). 위계에 의한 업무방해죄에 있어서 위계란 행위자가 행위목적을 달성하기 위하여 상대방에게 오인·착각 또는 부지를 일으키게 하여 이를 이용하는 것을 말하고, 업무방해죄의 성립에는 업무방해의 결과가 실제로 발생함을 요하지 않고 업무방해의 결과를 초래할 위험이 발생하면 족하며, 업무수행 자체가 아니라 업무의 적정성 내지 공정성이 방해된 경우에도 업무방해죄가 성립한다(대법원 2008. 1. 17. 선고 2006도1721 판결 등 참조). 조작되지 않은 필기시험 점수에 의할 경우 면접시험에 응시할 자격이 없는 응시자를 점수조작행위에 의하여 면접시험에 응시할 수 있게 하였다면, 점수조작행위는 면접위원으로 하여금 면접시험 응시자의 정당한 자격 유무에 관하여 오인·착각 또는 부지를 일으키게 하는 위계에 해당하고, 면접위원이 점수조작행위에 관하여 공모 또는 양해하였다는 등의 특별한 사정이 없는 한 그 위계에 의하여 면접위원이 수행하는 면접업무의 적정성 또는 공정성이 저해되었다고 보아야 한다(대법원 2010. 3. 25. 선고 2009도8506 판결 등 참조). 업무방해의 고의는 반드시 업무방해의 목적이나 계획적인 업무방해의 의도가 있어야만 하는 것이 아니고, 자신의 행위로 인하여 타인의 업무가 방해될 가능성 또는 위험에 대한 인식이나 예견으로 충분하며, 그 인식이나 예견은 확정적인 것은 물론 불확정적인 것이라도 이른바 미필적 고의로도 인정된다(대법원 2018. 7. 24. 선고 2015도12094 판결 등 참조). 구체적 판단 (가) 위 증거들에 의하면, 공소사실에 적시된 사실 외에(또는 보다 구체적으로) 다음의 사실을 인정할 수 있다. I(한국영업본부)의 2014년 상반기, 2015년 상반기 각 신입사원 정시 채용 건은 I 홈페이지를 통해 일반에 공고되었는데 그 주요 내용은 다음과 같다(2014년 상반기, 2015년 상반기 공통). I 본사 채용팀은 2014. 3.경 '채용청탁 관리 방안(채용 청탁 Process 개선 건, 이하 '관리 방안'이라 한다.)'을 수립하고 이를 산하 6개 사업본부에 하달하여 2014년 상반기 신입사원 정시 채용 시부터 이를 적용하도록 하였는데 그 주요내용은 다음과 같다. 또한, I 본사 채용팀은 2014. 4. 21.경 산하 6개 사업본부 인사담당자들에게 '채용청탁 관리 방안(채용 청탁 Process 개선 건)'을 일부 수정・구체화한 '채용청탁 관리 지침{채용요청(GD)에 대한 전사 Policy, 이하 '관리 지침'이라 한다.}'을 이메일로 하달하였는데 그 주요내용은 다음과 같다. 공고내용과 같이 각 채용 절차는 서류전형(1차, 2차 서류전형, 2차는 인・적성 검사 포함), 면접전형(1차, 2차, 최종 면접), 신체검사, 최종 입사 순서로 진행되었다. I는 각 면접전형에서 단계별로 공소사실 기재 면접위원들을 별도 위촉하여 독립적으로 업무를 수행하도록 하였다. 면접위원들에게 응시자들의 이름, 전공, 나이 등 기본적인 정보만을 제공하였고, 출신학교나 가족관계, 배경 등에 관한 정보는 전혀 제공하지 않았다. 면접위원들은 이전 단계에서 불합격 대상으로 분류된 자가 해당 면접에 응시한 사실은 전혀 알지 못하였다고 공통적으로 진술하였다. (나) 위 증거들에 의하여 알 수 있는 위 사실 및 아래의 사정들에 비추어 보면, 피고인들의 공소사실 기재 행위는 사기업의 정당한 채용 재량의 범위를 넘어선 것으로서 면접위원들의 면접업무 및 회사의 신입사원 채용업무를 방해한 업무방해 범행으로 평가된다. 신입사원 채용에 관한 공고는 그 공고된 내용에 비추어 기업의 채용에 관한 비전, 가치관, 절차 운영 원칙 등을 가늠해 볼 수 있는 응시희망자 및 일반에 대한 대외적 의사표시이다. 2014년 상반기와 2015년 상반기 I 응시희망자는 자신이 학위 취득, 병역, 어학 등 관련 요구사항을 충족하였는지를 살피고, 최종학교(학사 학위 소지자라면 대학교, 석・박사 학위 소지자라면 대학원 해당 과정)의 전 과정 평점이 3.0/4.5 이상인지 여부를 확인하여 지원 자격요건을 갖추었는지 여부를 판단하여 지원 여부를 결정하게 될 것이고, 기타 항목 등에 기재된 우대 조치(취업 보호 대상자 : 보훈 대상자 또는 장애인, 기초 생활 수급자 및 차상위 계층) 혹은 해외여행 결격이나 합격 취소(허위사실 발각 또는 소요 서류 미제출) 사유 외에는 채용 절차에 어떠한 특혜나 불이익이 없이, 공고에 기재된 선발 전형의 흐름대로 투명하고 공정하게 공채 과정이 진행・관리되리라 신뢰하게 될 것이다. 이는 윤리경영을 기반으로 한 정도경영, 기업의 존립근거이자 회사운영의 원칙으로서 인간존중의 경영 등을 행동방식과 경영이념으로 스스로 표방해 온 주식회사 J 및 I가 그 비전 실현을 위해 견지해야 할, 형사법적 처벌법규인 업무방해죄를 통해 그 보호법익으로서 보호받아야 할 '채용 업무'의 내용과 수준을 판단하는 데에 중요한 근거가 된다. 2014년 3월 내지 4월경 I 산하 6개 본부 인사담당자들에게 하달・공유된 '관리 방안' 및 '관리 지침'의 내용을 보면, 이는 피고인들과 변호인이 주장하듯 채용 청탁을 제한・최소화하여 채용에 공정성과 합리성을 기하기 위한 측면을 일부 가지고 있기는 하나, 보다 근본적으로는 채용 청탁을 '청탁자(지위, 영향력 등)', '응시자와 청탁자의 관계(친밀도 등)'라는 단순한 기준으로 등급화한 후 상위 2개 등급에 해당하는 채용청탁에 관하여는 '청탁 수용의 루트'를 열어두되 이를 본사로 일원화하여 관리하겠다는 의미를 가지는 것으로 읽힌다. '관리 방안'에서는 등급 및 고려수준에 따라 서류전형 합격부터 최종 합격까지 청탁 수용의 여지를 두고 있었던 것으로 보인다. 이후 각 본부 인사담당자들에게 하달된 '관리 지침'을 통해 청탁에 대한 고려수준을 1차 면접의 기회 부여(즉 서류전형의 합격)만 할 수 있는 것으로 약화(반드시 Policy 준수 당부)하려 했던 것으로 보이나, 본사 인사담당자의 의사에 따라 2차 면접에서 불합격하였음에도 최종 면접 대상자로 선발한 Z의 예에서 보듯 '관리 지침'으로 인해 '관리 방안'이 변경・폐지된 것으로는 보이지 않는다. 외부 청탁에 대한 대응 및 수용 정도를 결정하고 그 심의 방식을 확립하기 위한 목적이 분명한 이러한 비밀스런 문건 및 정책을 소위 채용 절차상의 질적 평가 내지 정성적 평가의 일환으로서 정량적, 계량적 채용 절차를 보완하는 공식적 기능이나 제도의 설정・창설과 연결 짓는 것은 상식을 벗어난다. 공소사실에 적시된 바와 같이, 2014년 상반기 신입사원 지원자 N의 경우, 공고된 지원 자격요건 중 학점이 공고 기준에 미달되고, I 내부의 서류전형 기준(전공 학점)도 충족하지 못하고 있음은 명백하다. 본인 스스로 자기소개서 등에 석사 학위 소지자로 학력을 밝혔음에도 공고대로 '최종학교'를 기준으로 하지 않고 자의적으로 '학부' 학점을 기준으로 자격요건 중 학점을 평가할 수도 없다. 2015년 하반기 신입사원 지원자 Z의 경우에도, 2차 면접에서의 점수(기타 전공자 중 현저한 하위)를 볼 때 추후 인사담당자들의 정상적인 보완적 평가를 거치더라도 합격자로 결정될 여지는 실제 없었던 것으로 보이고, 그에 대한 조치는 사전에 I 본부에서 한국영업본부에 하달하며 준수를 당부한 '관리 지침'에도 반하는 단계(서류전형 단계를 넘는 2차 면접 단계)에서 임의로 이루어졌다. 무엇보다 이들에 대한 각 불합격 단계에서의 합격 결정은 본사에서 GD로 결정하고 이를 한국영업본부에 통보한 것이 유일한 이유가 되어 재검토된 끝에 이루어진 것이고, 재검토는 개별 인적 방식(위 각 대상자 한사람에 대한 고려)으로 행해졌으며, 그 내용도 채용 청탁자 또는 채용 청탁 전달자의 의견 전달(N 경우) 또는 고위 인사담당자의 지시(Z 경우)가 유일한 고려사항이었을 뿐 실질적으로 정성적 평가나 전반적 재평가가 이루어진 정황도 전혀 찾아볼 수 없다. I 본사 및 한국영업본부 채용 및 인사 담당자들인 피고인들이 채용절차 전반에 있어 회사의 이익에 부합하는 인재 선발을 위한 폭넓은 조정 권한을 가지고 있었다고 하더라도, 채용절차에서 면접의 비중 및 중요도, 각 단계별 면접위원을 별도로 위촉하여 면접업무를 위임한 취지, 응시자들에 관하여 무색투명한 제한적 정보만을 면접위원들에게 제공한 면접 방식, 면접 절차 및 내용 등을 고려하면, 면접위원들은 각자의 권한과 책임에 따라 회사의 위임 취지대로 독립하여 공정한 면접업무를 수행하여야 하므로, 채용 절차 중 하나의 단계, 부분이라 하더라도 그 자체로 업무방해죄에서 보호할 가치가 있는 업무에 해당한다고 봄이 상당하다. 또한 앞서 살핀 것과 같이 N, Z에 대한 각 불합격 단계에서의 합격 결정은 본사에서 이들이 GD에 해당함을 통보한 것이 유일한 변수가 되어 이루어진 것이므로 이는 면접위원들로 하여금 면접시험 응시자의 정당한 자격 유무에 관하여 오인·착각 또는 부지를 일으키게 하는 위계에 해당하고, 면접위원들이 합격자 변경행위에 관하여 공모 또는 양해하였다는 등의 특별한 사정이 없는 한 면접위원들의 면접업무의 적정성 내지 공정성을 해한 것으로 봄이 상당하다. 업무방해죄는 업무방해의 결과를 초래할 위험이 발생하면 족한 이른바 위험범에 해당하므로, 설령 피고인들과 변호인의 변소와 같이 N, Z이 각 전형의 평가 결과와 상관없이 최종합격자들과 견주어 손색이 없고 회사의 이익에 도움이 되는 실력을 갖춘 응시자라 하더라도, 위와 같이 면접위원들의 면접업무의 적정성 내지 공정성이 방해될 위험이 초래된 이상 범죄의 성립에는 영향이 없다. 또한 불합격 단계의 점수를 조작하여 해당 전형의 순위를 변경하는 방법으로 불합격자들에게 다음 단계의 응시자격을 부여한 것이 아니라 하더라도, 이 사건과 같이 해당 전형의 원래 결과대로라면 불합격할 응시자를 GD에 해당한다는 자의적인 요인을 들어 합격자로 결정한 후 다음 단계의 응시자격을 부여한 것은 면접위원들에 대한 위계를 구성함에 있어 동일하게 평가된다. 일련의 단계별 전형으로 구성된 채용절차에서는 각 단계별 평가를 위임받은 사람들의 업무가 합하여져서 법인 전체의 채용업무가 완성된다. 채용업무담당자의 지위 고하를 막론하고 그들은 회사의 기관 내지 해당 업무의 수임인으로서 회사의 업무를 수행하는 것이므로, 앞서 본 것처럼 각 단계의 업무자가 위임된 권한과 책임에 따라 수행하는 업무 자체가 보호되어야 하는 것과 별도로, 각 단계의 총합으로서 I의 전반적 채용업무도 업무방해죄의 보호법익에 해당한다. 회사의 기관 내지 채용업무담당자들이 유력자들의 채용 민원 대응, 회사 내부의 조직 논리 등의 차원에서 판단한 회사의 이익과 정도경영, 인간존중의 경영 등을 행동방식과 경영이념으로 표방해 온 I가 채용절차의 투명성과 공정성 제고를 통해 우리 사회의 법률적, 사회적 일원으로서 얻는 이익이 동일하지 않음은 우리의 헌법적 가치(헌법 제37조 제2항, 제119조 제2항 참조)를 반영하는 기업의 사회적 책임론(Corporate Social Responsibility)을 굳이 거론하지 않더라도 이 사건에서 자명하다. I가 기본적으로 이윤을 추구하는 사기업으로서 채용 과정에서 상당한 재량권을 가지는 점은 당연하다. 하지만 그 채용 재량이 법률을 위반하거나 사회통념상 공정성을 심각하게 침해하는 정도를 허용하는 것은 아니고, 기업이 외부에 표방해 온 가치와 비전, 기업의 형태(주식회사로서 전체 주주의 이익에 대한 고려), 채용 단계에서 외부적 의사표시인 공고의 내용, 채용의 유형(공채/특채), 공개경쟁채용제도에서 본질적으로 추구해야 할 투명성, 공정성, 형평성의 법적 수준과 사회통합적 공감대 등을 종합적으로 고려하여 그 범위가 결정되는 것이다. 앞서 본 사정들을 고려할 때, 피고인들의 행위는 죄형법정주의의 이념이 지배하는 형사법적 영역에서도 위 업무방해죄의 보호법익을 정면으로 침해한 것이라고 봄이 상당하다. 법령의 적용 1. 범죄사실에 대한 해당법조 및 형의 선택 피고인 A : 형법 제314조 제1항, 제313조, 제30조(각 업무방해의 점), 각 징역형 선택 피고인 B, C, D, E, F, G, H : 형법 제314조 제1항, 제313조, 제30조(각 업무방해의 점), 각 벌금형 선택 1. 경합범 가중(피고인 A, D) 형법 제37조 전단, 제38조 제1항 제2호, 제50조 1. 노역장 유치(피고인 B, C, D, E, F, G, H) 형법 제70조 제1항, 제69조 제2항 1. 집행유예(피고인 A) 형법 제62조 제1항(아래 양형이유 중 유리한 정상 참작) 1. 가납명령(피고인 B, C, D, E, F, G, H) 형사소송법 제334조 제1항 양형의 이유 [피고인 A] 1. 법률상 처단형의 범위: 징역 1월∼7년6월 2. 양형기준에 따른 권고형의 범위 가. 제1범죄(업무방해) [유형의 결정] 업무방해범죄 > 01. 업무방해 > [제1유형] 업무방해 [특별양형인자] 없음 [권고영역 및 권고형의 범위] 기본영역, 징역 6월∼1년6월 나. 제2범죄(업무방해) [유형의 결정] 업무방해범죄 > 01. 업무방해 > [제1유형] 업무방해 [특별양형인자] 없음 [권고영역 및 권고형의 범위] 기본영역, 징역 6월∼1년6월 다. 다수범죄 처리기준에 따른 권고형의 범위: 징역 6월∼2년3월(제1범죄 상한 + 제2범죄 상한의 1/2) 3. 선고형의 결정 I 본사의 인사업무를 총괄하며 큰 영향력을 행사하던 지위에서 부적절한 '관리 방안' 및 '관리 지침'의 수립, 관리대상자(GD)의 수집・관리, 채용과정에서의 활용 등으로 초래된 결과에 대한 죄책이 크다. Z에 대한 채용 과정에서는 스스로 결정하여 하달한 '관리 지침'에도 반하여 2차 면접 및 최종면접의 결과를 왜곡하는 지시를 내리기까지 하였다. 채용절차의 적정성과 공정성을 허무는 범행으로 사회에 큰 허탈감과 분노를 자아냈고, I의 비전과 가치, 기업이미지가 크게 훼손되었다. 다만, 피고인의 범행은 아직까지 우리 사회 또는 기업의 구조적 부조리에 기인한 측면이 일부 있음을 부정할 수 없다. 초범이고, 당시 인사업무의 총괄 책임자로서 반성하며 책임지려는 자세를 보이고 있다. 수사 범위와 비교할 때 기소되어 범죄가 인정되는 사례는 2건에 그쳤다. 그 밖에 피고인의 나이, 성행, 환경, 범행 내용, 범행 후 정황 등 변론과 기록에 나타난 모든 양형조건을 함께 고려하여 형을 정한다. [피고인 B, C, D, E, F, G, H] 이 사건 범행이 조직적으로 수행된 데에는 피고인들이 각자 맡은 역할이 중요하게 작용했다. 투명성, 적정성, 공정성을 제고하여 채용제도 전반을 개선하려는 실무자로서의 노력 없이 채용 청탁을 지속적・기계적으로 수용하며 이 사건 범행에 가공하였다. 다만, 피고인들이 모두 초범이고, 반성하는 태도를 보이고 있다. 조직 내부에서 피고인들의 지위, 역할, 범행 과정에서의 업무수행 내용, 방식 등에 비추어, 범행에 대한 실질적 거부 내지 회피가능성이 컸다고 보기는 어렵다. 그 밖에 피고인들의 나이, 성행, 환경, 범행 내용, 범행 후 정황 등 변론과 기록에 나타난 모든 양형조건을 함께 고려하여 형을 정한다.