광주지방법원-2019고정128

범죄사실 피고인 A은 광주 서구 B건물, C호에 있는 주식회사 D의 실질적인 운영자로서 상시 5명을 사용하여 건설업을 하는 사용자이다. 1. 사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖에 일체의 금품을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다. 그럼에도 불구하고, 피고인은 2016. 8. 1. 부터 2018 1. 31.까지 위 사업장에서 근로한 E의 임금 합계 6,800,000원과 2016. 12. 1.부터 2018. 1. 31.까지 근로한 F의 임금 합계 5,600,000원을 위 당사자들과 지급기일 연장에 대한 합의 없이 지급사유 발생일인 퇴직일로부터 14일이 경과하도록 지급하지 아니하였다. 2. 사용자는 근로자가 퇴직한 경우에는 그 지급사유가 발생한 날부터 14일이내에 퇴직금을 지급하여야 한다. 다만, 당사자 간의 합의에 따라서 지급기일을 연장할 수 있다. 그럼에도 불구하고, 피고인은 위 E의 퇴직금 5,725,336원, 위 F의 퇴직금 3,585,411원을 위 당사자들과 지급기일 연장에 대한 합의 없이 퇴직일로부터 14일이 경과하도록 지급하지 아니하였다. 증거의 요지 1. 피고인의 일부 법정진술 1. 증인 E, F의 각 법정진술 1. 각 진정서 법령의 적용 1. 범죄사실에 대한 해당 법조 및 형의 선택 각 구 근로기준법(2017. 11. 28. 법률 제15108호로 개정되기 전의 것) 제109조 제1항, 제36조(임금 및 퇴직금 미지급의 점, 벌금형 선택), 각 근로자퇴직급여 보장법(퇴직금 미지급의 점) 1. 상상적 경합 형법 제40조, 제50조[각 근로자별로 퇴직금 미지급으로 인한 근로기준법위반죄와 근로자퇴직급여보장법위반죄 상호간, 범정이 더 무거운 근로기준법위반죄에 정한 형으로 처벌] 1. 형의 선택 벌금형 선택 1. 경합범 가중 형법 제37조 전단, 제38조 제1항 제2호, 제50조[범정이 더 무거운 E에 대한 근로기준법위반죄에 정한 형에 경합범 가중] 1. 노역장유치 형법 제70조 제1항, 제69조 제2항 1. 가납명령 형사소송법 제334조 제1항 피고인과 변호인의 주장에 대한 판단 1. 주장의 요지 가. E과 F에게 회사의 경영 악화로 인해 새로운 근로조건으로 근로계약서를 작성하자고 요구하였으나 이에 응하지 않았기 때문에 위 근로자들에 대한 근로계약관계는 2017. 10. 31.로 종료되었다. 나. 따라서 위 근로자들에게 2017. 11. 1.부터의 임금은 지급할 의무가 없고, 근로자 F의 경우는 2017. 10. 31.로 근로계약관계가 종료됨으로써 근무기간이 1년 미만이므로 퇴직금 지급 의무가 발생하지도 않았다. 2. 판단 가. 근로기준법 제26조에서 사용자가 근로자를 해고하는 경우 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하도록 규정한 취지는 근로자로 하여금 해고에 대비하여 새로운 직장을 구할 수 있는 시간적 또는 경제적 여유를 주려는 것이므로, 사용자의 해고예고는 일정 시점을 특정하여 하거나 언제 해고되는지를 근로자가 알 수 있는 방법으로 하여야 한다(대법원 2010. 4. 15. 선고 2009도13833 판결 참조). 나. 판시 증거에 의하면, 다음과 같은 사실을 인정할 있다. 1) 2017. 10. 19.자로 시행된 주식회사 D의 취업규칙은 다음과 같이 규정하고 있다.2) 종전에는 위와 같은 취업규칙이 존재하지 않았고, 피고인이 종전 대표이사를 해임하고 실질적으로 경영을 책임지면서 새롭게 만든 것이다. 3) 근로자 중 E은 2018. 1. 4.에, F는 2017. 12. 29.에 회사로부터 메일을 통해 새로운 근로조건의 근로계약서 작성을 각각 제안 받았다. 4) E은 2018. 1. 17.에 '2018년 1월 18일부터 본사에서 대기 근무할 것을 명함'이라는 인사명령서를 받았다. 5) E은 2018. 1. 31.자로 사직하겠다는 내용의 사직서를 작성하여 회사에 제출하였고, F는 2018. 1. 11.경 2018. 1. 31.까지만 근무하겠다는 내용의 문자를 회사 인사담당자에게 보냈는데, 회사는 이에 대해 특별한 답을 하지 않았다. 6) E과 F는 2017. 11. 이후에도 시흥에 있는 'G 현장'에서 근무하였다. 다. 앞서 인정한 사실들과 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, E이나 F와의 근로계약관계는 적어도 2018. 1. 31.까지 존속하였다고 봄이 상당하다. 1) 피고인이 새로 마련한 회사의 취업규칙 제28조 제3항은 근로기준법 제26조에 반하는 것으로 무효라고 봄이 상당하다. 2) 설령, 취업규칙 제28조 제3항이 유효하다 하더라도, 그 전까지 없었던 취업규칙을 새로 만들었다면 그것이 근로자들에게 고지되어야 그 효력을 인정할 수 있을 것인데, 피고인이나 회사가 위 취업규칙을 모든 근로자들이 확인할 수 있는 적절한 방법으로 고지한 사실이 인정되지 않는다. 3) 한편, 피고인의 주장과 달리 피고인이나 회사 측에서 위 근로자들에게 2017. 10. 31. 이전에 새로운 근로조건의 근로계약서 작성을 요구하였음을 인정할 자료가 없고, 오히려 위 근로자들의 진술 및 그를 뒷받침하는 자료에 의하면, 근로계약서 작성을 요구한 것은 그보다 한참 후의 일이다(앞서 본 바와 같이, E은 2018. 1. 4., F는 2017. 12. 29.). 4) E은 2018. 1. 4.에, F는 2017. 12. 29.에 근로계약서 작성을 요구받았고, 따라서 근로자들이 숙고할 수 있는 최소한의 시간을 고려하더라도, 두 근로자 모두 근로계약관계는 2017. 12. 31.까지는 존속하고 있었다고 보아야 할 것인데, 이 경우 취업규칙 제28조 제2항이 적용되어 2018. 1.분의 임금은 지급되어야 한다. 5) 무엇보다 두 근로자가 2018. 1.에 사직 의사를 표시하였을 때, 회사 측에서는 아무런 이의도 제기하지 않은 점, E이나 F가 2017. 11. 이후에도 현장에서 근무한 점, E에 대해서는 2018. 1. 17.에 근로관계가 계속됨을 전제로 인사발령을 낸 점 등에 비추어 보면, 피고인의 주장과 달리 E이나 F 모두 2018. 1. 31.까지 근로관계가 지속되고 있었다고 봄이 상당하다. 6) 이에 대해 피고인은 E이나 F는 2017. 10. 이후에는 사실상 현장에 근무하지 않고 집에 대기하는 날이 대부분이었다는 취지로 주장하고 있으나, 근로계약관계가 존속하고 있는 한, 현장 근무의 특성 때문에 현장 근무가 없는 날에 집에서 대기하였다고 하여 그것을 문제 삼을 것은 아니다. 또한 종전 대표이사가 현장 근로자들이 현장에서 근무하지 않는 기간에도 고정 급여를 지급하였다면 새로 근로조건을 변경하지 않는 한 피고인으로서는 이와 같은 방만한 근로조건이 도무지 맘에 들지 않는다 하더라도 현장 근로자들에게 종전과 같이 급여를 지급하여야 한다. 라. 이상과 같은 이유로 피고인과 변호인의 위 주장은 받아들이지 않는다.