제주지방법원-2020고단1000

굵게{[유죄 부분]} 범죄사실 피고인은 서귀포시 C에 본점을 둔 B 주식회사(이하 '이 사건 회사'라 한다) 대표이사로서 상시 80명의 근로자를 사용하여 'G'(이하 '이 사건 호텔'이라 한다)라는 호텔 숙박업을 경영하는 사용자이다. 1. 피해자 O 사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 퇴직금, 그 밖에 일체의 금품을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다. 피고인은 이 사건 호텔에서 2016. 5. 2.부터 2019. 7. 15.까지 근로하고 퇴직한 피해자 O(여, 44세)의 2016. 10.분 645,948원, 2016. 11.분 1,507,212원, 2016. 12.분 645,948원, 2017. 1.분 430,632원, 2017. 4.분 430,632원 및 2017. 5.분 645,948원 등 합계 4,306,320원의 휴일근로수당을 당사자 간 지급기일 연장에 관한 합의 없이 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하지 아니하였다. 2. 피해자 D 임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다. 다만, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다. 피고인은 이 사건 호텔에서 2016. 2. 15.부터 근로하고 있는 피해자 D(59세)에게 임금 정기지급일인 매월 25일에 2016. 7.분 2,392,344원, 2016. 8.분 956,938원, 2016. 9.분 1,435,407원, 2016. 10.분 2,392,344원, 2016. 11.분 1,674,641원, 2016. 12.분 717,703원, 2017. 1.분 2,392,344원, 2017. 2.분 717,703원, 2017. 3.분 478,469원, 2017. 4.분 1,196,172원, 2017. 5.분 1,014,354원, 2017. 6.분 760,766원, 2017. 7.분 760,766원, 2017. 8.분 1,267,943원, 2017. 9.분 507,177원, 2017. 10.분 1,521,531원, 2017. 12.분 760,766원, 2018. 1.분 253,589원, 2018. 2.분 253,589원, 2018. 3.분 253,589원 및 2018. 4.분 760,766원 등 합계 22,468,901원의 휴일근로수당을 정당한 이유 없이 공제하여 지급함으로써 임금 전액을 지급하지 아니하였다. 증거의 요지 1. 특별사법경찰 작성의 AS, P에 대한 각 진술조서의 각 진술기재 1. O 작성의 고소(고발)장의 기재 1. G 노동조합 외 6명 작성의 고소(고발)장의 기재 1. 위임장, 사업자등록증 사본, (법인)등기사항전부증명서 사본의 각 기재 피고인 및 변호인의 주장에 대한 판단 1. 판시 범죄사실 제1항 부분 가. 주장의 요지 이 사건 회사의 취업규칙에 의하면 미사용 대체휴가는 금전으로 환산되지 않고 자동으로 소멸된다. 이 사건 회사가 보상휴가제 실시에 따라 피해자 O에게 여러 차례에 걸쳐 대체휴가를 사용할 것을 권고하였음에도, 위 피해자는 대체휴가 사용을 거부하다가 2019. 7. 15. 사직원을 내고 바로 퇴사하였다. 따라서 이 사건 회사를 경영하는 피고인이 위 피해자에게 휴일근로수당을 지급하지 아니한 것은 정당하다. 나. 판단 피고인이 제출한 증 제1호증(취업규칙), 증 제2호증(급여규정), 증 제15호증(사직 관련 통보)의 각 기재에 의하면, 이 사건 회사의 취업규칙 제36조 제1항은 "회사의 업무상 막대한 지장이 있거나 특별한 사정이 있을 때 본 규정에서 정한 휴일을 다른 날로 대체할 수 있다."라고 규정하고, 급여규정 제15조 제3호는 "회사의 사정상 휴일근무를 하였을 경우, 보상휴가제도에 따라 의무적으로 대체 휴무로 사용하며 적립할 수 없다."라고 규정하고 있는 사실, 피해자 O가 2019. 7. 15.경 이 사건 회사에 사직서를 제출하자, 이 사건 회사는 2019. 7. 17.경 위 피해자에게 "취업규칙에 의한 보상휴가제에 의거하여 사용권장 및 사용기일을 여러 차례 안내하였음에도 미사용 대휴는 근로기준법 제57조 보상휴가제에 의하면 근로자 과반수 대표의 동의를 받아 실시하는 경우 수당에 갈음하여 휴가를 부여할 수 있으므로 금전으로 환산되지 않고 규정에 따라 자동 소멸됨을 알린다."라는 내용의 사직관련 통보 서면을 내용증명 우편으로 발송한 사실은 인정된다. 그러나 경찰 작성의 AS에 대한 참고인 진술조서의 진술기재와 그 첨부 서류(보상휴가제 부여에 관한 합의서 사본, 공고문 사본, 근로자 대표 자천의 건 출력물, 근로자 대표 선정 동의서 사본)의 각 기재 및 위증 제1호증의 기재에 의하면, 이 사건 회사의 취업규칙 제36조 제2항은 "휴일의 대체시 근로자와 협의하여 근무 스케쥴표를 정한다."라고 규정하고 있는 사실, 이 사건 회사는 2019. 4. 24.경 이 사건 호텔의 근로자 대표인 AT과 사이에 "1. 이 사건 회사는 그 소속 재직하는 근로자가 2016년 5월부터 현재일까지 제공한 연장, 휴일 및 야간근로에 대하여 근로기준법 기준에 정한 수당을 지급하는 것에 갈음하여 휴무 또는 휴가를 부여한다. 2. 전항의 휴가 또는 휴무의 부여시기는 당해 근로자와 협의하여 부여한다. 단, 7일 이내에 이 사건 회사가 근로자별로 사용하지 아니한 사용일수를 알려주고, 근로자가 그 사용시기를 정하여 이 사건 회사에게 서면으로 요청하였으나 근로자가 사용시기에 대하여 미통보 또는 제출이 없을시 이 사건 회사는 사용시기를 지정하여 통보하고 해당기간에 소멸한 것으로 한다."라는 내용의 '보상휴가제 부여에 관한 합의서'를 작성한 사실, 위 합의서를 작성한 근로자 대표 AT은 2019. 4. 5.경 이 사건 회사의 인사총무팀이 추천 또는 자천하도록 공고하여 선출된 사람일 뿐, 위 피해자는 AT을 추천하지 아니한 사실이 인정되고, 위 인정사실에다가 다음의 사정들, 즉 위 피해자가 2019. 7. 15.경 이 사건 회사를 사직할 때까지 이 사건 회사는 위 피해자와 휴일의 대체에 대하여 협의한 적이 없는 점, 근로자 대표인 AT은 이 사건 회사의 개입에 의하여 선출된 사람으로 그 대표성에 대하여 의문이 있는 점, 위 피해자가 이 사건 회사로부터 수령하지 못한 휴일근로수당은 2016. 10.부터 2017. 5.까지 발생한 것으로, AT을 정당한 근로자 대표로 인정한다고 하더라도 AT에게 개별 근로자의 기왕에 발생한 임금채권을 소급하여 소멸시킬 권한이 있다고 볼 수 없는 점 등을 합쳐보면, 위 항에서 본 사실들만으로 위 피해자의 휴일근로수당 청구권이 소멸하였다고 할 수 없다. 따라서 피고인 측의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다. 2. 판시 범죄사실 제2항 부분 가. 주장의 요지 이 사건 호텔은 2019. 8.부터 2019. 12.까지 사이에 피해자 D에게 대체휴가를 부여하였다. 따라서 피고인이 위 피해자에게 휴일근로수당을 지급하지 아니한 데에는 정당한 이유가 있다. 나. 판단 피고인이 제출한 증 제1호증(취업규칙), 증 제2호증(급여규정), 증 제14호증(미사용 대체휴무 소진에 따른 보상휴가 진행 등)의 각 기재에 의하면, 이 사건 회사의 취업규칙 제36조 제1항은 "회사의 업무상 막대한 지장이 있거나 특별한 사정이 있을 때 본 규정에서 정한 휴일을 다른 날로 대체할 수 있다."라고 규정하고, 급여규정 제15조 제3호는 "회사의 사정상 휴일 근무를 하였을 경우, 보상휴가제도에 따라 의무적으로 대체 휴무로 사용하며 적립할 수 없다."라고 규정하고 있는 사실, 이 사건 회사는 2019. 6. 26.경 피해자 D를 수신인으로 하여 잔여대휴일수 92일을 2019. 7. 1.부터 2019. 11. 27.까지 사이에 사용하라는 내용의 '미사용 대체휴무 소진에 따른 보상휴가 진행'이라는 서면을 작성하였다가, 2019. 11. 25.경 위 피해자에게 잔여대휴일수 92일을 2019. 8. 1.부터 2019. 12. 13.까지 사이에 사용하라는 내용의 '대체휴무 사용지정일 변경 통보'라는 서면을 내용증명 우편으로 발송한 사실은 인정된다. 그러나 경찰 작성의 AS에 대한 참고인 진술조서의 진술기재와 그 첨부 서류(보상휴가제 부여에 관한 합의서 사본, 공고문 사본, 근로자 대표 자천의 건 출력물, 근로자 대표 선정 동의서 사본)의 각 기재 및 위증 제1호증의 기재에 의하면, 이 사건 회사의 취업규칙 제36조 제2항은 "휴일의 대체시 근로자와 협의하여 근무 스케쥴표를 정한다."라고 규정하고 있는 사실, 이 사건 회사는 2019. 4. 24.경 이 사건 호텔의 근로자 대표인 AT과 사이에 "1. 이 사건 회사는 그 소속 재직하는 근로자가 2016년 5월부터 현재일까지 제공한 연장, 휴일 및 야간근로에 대하여 근로기준법 기준에 정한 수당을 지급하는 것에 갈음하여 휴무 또는 휴가를 부여한다. 2. 전항의 휴가 또는 휴무의 부여시기는 당해 근로자와 협의하여 부여한다. 단, 7일 이내에 이 사건 회사가 근로자별로 사용하지 아니한 사용일수를 알려주고, 근로자가 그 사용시기를 정하여 이 사건 회사에게 서면으로 요청하였으나 근로자가 사용시기에 대하여 미통보 또는 제출이 없을시 이 사건 회사는 사용시기를 지정하여 통보하고 해당기간에 소멸한 것으로 한다."라는 내용의 '보상휴가제 부여에 관한 합의서'를 작성한 사실, 위 합의서를 작성한 근로자 대표 AT은 2019. 4. 5.경 이 사건 회사의 인사총무팀이 추천 또는 자천하도록 공고하여 선출된 사람일 뿐, 위 피해자는 AT을 추천하지 아니한 사실이 인정되고, 위 인정사실에다가 다음의 사정들, 즉 이 사건 회사는 위 피해자와 휴일의 대체에 대하여 협의한 적이 없는 점, 근로자 대표인 AT은 이 사건 회사의 개입에 의하여 선출된 사람으로 그 대표성에 대하여 의문이 있는 점, 위 피해자가 이 사건 회사로부터 수령하지 못한 휴일근로수당은 2016. 7.부터 2018. 4.까지 발생한 것으로, AT을 정당한 근로자 대표로 인정한다고 하더라도 AT에게 개별 근로자의 기왕에 발생한 임금채권을 소급하여 소멸시킬 권한이 있다고 볼 수 없는 점 등을 합쳐보면, 위 항에서 본 사실들만으로 위 피해자의 휴일근로수당 청구권이 소멸하였다고 할 수 없다. 따라서 피고인 측의 이 부분 주장도 받아들이지 아니한다. 법령의 적용 1. 범죄사실에 대한 해당법조 및 형의 선택 판시 제1의 각 점 : 각 구 근로기준법(2019. 1. 15. 법률 제16270호로 개정되기 전의 것) 제109조 제1항, 제36조 본문(각 벌금형 선택) 판시 제2의 각 점 : 각 구 근로기준법(2019. 1. 15. 법률 제16270호로 개정되기 전의 것) 제109조 제1항, 제43조 제1항 본문(각 벌금형 선택) 1.경합범가중 형법 제37조 전단, 제38조 제1항 제2호(범정이 가장 무거운 판시 범죄사실 제2항 중 2016. 7.분 휴일근로수당을 지급하지 아니한 죄에 정한 형에 경합범가중) 1. 노역장유치 형법 제70조 제1항, 제69조 제2항 1. 가납명령 형사소송법 제334조 제1항 양형의 이유 법률상 처단형의 범위 벌금 5만원 ~ 4,500 만원 (경합범가중을 한 경우임) 선고형의 결정 벌금 300만원 불리한 정상 : 피고인이 체불하고 있는 피해자들에 대한 휴일근로수당의 합계액이 2,670여만 원에 이르는 점, 피고인이 피해자들로부터 용서받지 못하고 있는 점 유리한 정상 : 아래 무죄 부분에서 보는 바와 같이 이 사건 회사와 피고인이 이 사건 호텔의 노동조합원 등을 상대로 시행한 2018. 6. 14.자 정리해고에 대하여 위 행위가 부당해고에는 해당하나 부당노동행위에는 해당하지 아니한다는 판결이 확정된 점, 피고인에게 제주지방법원 2020노47로 재판 계속 중인 사건 이외에는 동종 범죄전력이 없을 뿐만 아니라 벌금형보다 무거운 전과도 없는 점 이러한 정상에다가 피고인의 연령과 성행, 범행의 동기, 수단과 결과, 범행 후의 정황 등 이 사건 변론에 나타난 양형의 조건이 되는 여러 사정을 모두 참작하여 주문과 같이 형을 정한다. 굵게{[무죄 부분]} 1. 공소사실 및 변소의 요지 가. 공소사실 피고인은 서귀포시 C에 본점을 둔 B 주식회사(이하 '이 사건 회사'라 한다) 대표이사로서 상시 80명의 근로자를 사용하여 'G'(이하 '이 사건 호텔'이라 한다)라는 호텔 숙박업을 경영하는 사용자이다. 근로기준법위반, 근로자퇴직급여보장법위반 사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 퇴직금, 그 밖에 일체의 금품을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다. 피고인은 이 사건 호텔에서 2016. 5. 25.부터 2019. 11. 29.까지 근로하고 퇴직한 피해자 J(41세)의 2019. 4.부터 2019. 11.까지의 임금 합계 6,666,640원을 비롯하여 별지 공소사실 일람표 기재와 같이 근로자 5명(피해자 J, P, H, I, O)의 임금 등 합계 25,980,520원과 근로자 4명(피해자 P, H, I, O)의 퇴직금 합계 15,371,390원을 각 당사자 간 지급기일 연장에 관한 합의 없이 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하지 아니하였다. 근로기준법위반 임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다. 다만, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다. 피고인은 이 사건 호텔에서 2016. 7. 11.부터 근로하고 있는 피해자 N(51세)에게 2019. 4.분부터 2019. 11.분까지의 임금에 대해 임금 정기지급일인 매월 25일에 정당한 이유 없이 각 750,000원을 공제한 임금을 지급한 것을 비롯하여 별지 공소사실 일람표 기재와 같이 근로자 4명(피해자 N, D, K, M)에 대하여 정당한 이유 없이 일부 금원을 공제한 임금을 지급함으로써 임금 전액을 각 지급하지 아니하였다. 나. 변소의 요지 피해자 J, P, H, I, N, D, K, M 부분 이 사건 회사는 긴급한 경영상의 필요로 2018. 4.경 이 사건 호텔의 영업 중 식음·조리 부문 영업을 X에게 양도하였는데, 식음·조리 부문 직원들이었던 위 피해자들이 고용승계를 거부함으로써 이 사건 호텔에 남게 되었다. 이에 따라 위 피해자들에 대한 근무의 조정이 필요하여 이 사건 회사 및 피고인은 위 피해자들을 이 사건 호텔의 직원식당이나 식기세척팀 등에 배정하고 새로운 직종에 맞추어 임금을 삭감한 연봉협상을 제안하였는데, 위 피해자들은 2018년 및 2019년의 각 연봉협상을 거부하였다. 이에 이 사건 회사 및 피고인은 위 피해자들에게 연봉협상이 타결되는 대로 정식임금을 지급하겠다고 여러 차례 고지하고, 다른 업체의 동종 업무 종사자보다 10% 정도 더 많은 임금을 지급하여 왔다. 따라서 이 사건 회사 및 피고인이 위 피해자들에게 별지 공소사실 일람표 의 순번 1 내지 4 기재 및 별지 공소사실 일람표 의 각 기재와 같이 일부 삭감된 임금을 각 지급하거나 그에 따라 계산한 퇴직금을 각 지급한 행위에는 근로기준법위반 내지 근로자퇴직급여보장법위반의 고의가 없다. 피해자 O 부분 이 사건 호텔의 스파팀 과장인 피해자 O는 2017. 8.경 육아휴직을 하였다가 2018. 9.경 복직을 하였는데, 복직 후 업무 실적이 매우 저조하였다. 이에 이 사건 회사 및 피고인은 위 피해자에게 임금을 인하한 연봉협상을 제안하였는데, 위 피해자는 막무가내로 연봉협상을 거부하였다. 따라서 이 사건 회사 및 피고인이 위 피해자에게 별지 공소사실 일람표 의 순번 5 기재와 같이 일부 삭감된 임금을 지급하거나 그에 따라 계산한 퇴직금을 지급한 행위에는 근로기준법위반 내지 근로자퇴직급여보장법위반의 고의가 없다. 2. 판단 가. 관련법리 임금 등 지급의무의 존재에 관하여 다툴 만한 근거가 있는 것이라면 사용자가 그 임금 등을 지급하지 아니한 데에는 상당한 이유가 있다고 보아야 할 것이므로 사용자에게 근로기준법 제36조, 제109조 제1항 위반죄의 고의가 있었다고 인정하기 어렵다고 할 것이고, 임금 등 지급의무의 존부 및 범위에 관하여 다툴 만한 근거가 있는지 여부는 사용자의 지급거절이유 및 그 지급의무의 근거, 그리고 사용자가 운영하는 회사의 조직과 규모, 사업 목적 등 제반 사항, 기타 임금 등 지급의무의 존부 및 범위에 관한 다툼 당시의 제반 정황에 비추어 판단하여야 할 것이며, 사후적으로 사용자의 민사상 지급책임이 인정된다고 하여 곧바로 사용자에 대한 근로기준법 제36조, 제109조 제1항 위반죄의 고의가 인정된다고 단정해서는 안 될 것이다(대법원 2007. 6. 28. 선고 2007도1539 판결, 대법원 2011. 11. 24. 선고 2011도10135 판결 등 참조). 나. 인정 사실 이 사건 기록 및 피고인 측이 제출한 증 제1호증(취업규칙), 증 제2호증(급여규정), 증 제3호증(연봉제규정), 증 제4호증의 1 내지 8(각 급여명세서), 증 제5호증의 1 내지 9(각 급여명세서), 증 제6호증의 1 내지 6(각 급여명세서), 증 제7호증의 1 내지 3(각 급여명세서), 증 제8호증의 1, 2(각 급여명세서), 증 제9호증의 1 내지 8(각 급여명세서), 증 제10호증의 1 내지 6(각 급여명세서), 증 제11호증의 1 내지 9(각 급여명세서), 증 제12호증의 1 내지 8(각 급여명세서), 증 제13호증의 1, 2(각 판결)의 각 기재와 이 법원에 현저한 사실을 종합하면 다음의 사실들이 인정된다. 피고인이 대표이사로 있는 이 사건 회사는 2012. 7. 20.경 '관광호텔 개발 및 운영업' 등을 목적으로 설립되어 2016. 7. 1.경 이 사건 호텔을 개관하여 운영하던 중 2017. 1. 13.경 사업목적을 '음식업, 호텔업, 숙박업, 식품접객업' 등으로 변경하거나 추가하였다. 이 사건 회사는 직원들의 급여체계를 연봉제로 하고 있는데, 이 사건 회사의 급여규정 제3조는 "모든 기존 직원은 매년 연봉협상에 따른 연봉계약을 체결한다. 연봉의 결정은 전년도 업무성과를 기준으로 하며, 매 4월 팀장의 직원평가, 총지배인의 팀장평가에 기초하며, 회사가 제시한 연봉금액을 기준으로 각 직원과의 협의를 통해 결정한다. 최종 연봉에 관한 결정은 대표이사에 의한다. 적용기간은 매년 5월부터 다음년도 4월까지로 한다."라고 규정하고 있고, 연봉제규정 제7조 제3항은 "연봉의 적용기간 중 승격, 대기, 보직변경 등의 사유로 월급여의 조정이 필요시는 급여규정에 의하여 이를 조정한다."라고 규정하고 있다. 이 사건 회사는 상시근로자 84명을 둔 사업장인데, 이 사건 호텔의 직원들 중 식음·조리 부문을 중심으로 하는 직원 32명이 2017. 6. 14.경 노동조합을 설립하고 위 원장으로 피해자 N를 선출하여 V W단체 제주지역본부의 하부 조직으로 가입하였다. 이 사건 회사는 긴급한 경영상의 필요가 있다는 이유로 2018. 4. 2.자로 이 사건 호텔의 식음·조리 부문 영업을 분리하여 X에게 양도하였는데, 위 부문 직원들인 피해자 J, P, H, I, N, D, K, M은 위 영업양도에 따른 근로관계의 승계를 거부하였고, 이에 이 사건 회사는 2018. 4. 13.자로 피해자 D를 서울사무소로 전보조치를 하는 등 위 피해자에게 불이익을 주다가 일자 불상경 위 피해자를 해고하였고, 2018. 6. 14.자로 피해자 J, P, H, I, N, K, M(이하 '정리해고 피해자들'이라 한다) 등 고용승계를 거부한 직원들을 정리해고하였다. 정리해고 피해자들은 이 사건 회사를 상대로 제주지방노동위원회에 위 정리해고는 반노동조합 행위이므로 부당해고이자 부당노동행위라는 이유로 구제신청을 하였고, 제주지방노동위원회는 2018. 7. 31. 위 정리해고가 부당해고이자 부당노동행위에 해당한다는 이유로 구제신청을 모두 인용하였으며, 이에 대하여 이 사건 회사가 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나 2018. 11. 12. 재심신청을 기각한다는 재심판정을 받았다. 이 사건 회사는 위 재심판정에 대하여 중앙노동위원회위원장을 상대로 서울행정법원 2018구합85204로 부당해고및부당노동행위구제재심판정취소 소송을 제기하였고, 정리해고 피해자들은 위 소송에 중앙노동위원회위원장을 보조참가하였으며, 서울행정법원은 2019. 6. 20. 이 사건 회사의 청구를 기각하는 판결을 선고하였다. 이 사건 회사는 위 소송과는 별도로 각 노동위원회의 결정에 따라 정리해고 피해자들 및 피해자 D를 잠정적으로 복직시키기로 하여, 피해자 J, P, H, N, K, M, D를 이 사건 호텔의 직원식당에, 피해자 I를 컨시어지에 각 배정한 다음 위 피해자들에게 임금을 삭감한 연봉협상을 제안하였으나, 위 피해자들은 원직 복귀 및 종전 임금의 지급을 요구하면서 연봉협상을 거부하였고, 이에 이 사건 회사는 추후 연봉협상에서 임금의 수액이 결정되면 정산하겠다고 통지하고는 임의 책정한 금액을 위 피해자들에게 임금으로 각 지급하고, 나아가 이 사건 회사를 사직한 피해자 J, P, H, I에게 그에 따라 산정한 퇴직금을 각 지급하였다. 이 사건 회사는 위 서울행정법원의 제1심 판결에 대하여 서울고등법원 2019누49566으로 항소하였는데, 서울고등법원은 2020. 1. 8. '이 사건 회사의 2018. 4. 2.자 식음·조리 부문 영업양도는 긴박한 경영상의 필요에 의한 것일 뿐 반노동조합 행위가 아니므로 유효하다.'라는 전제 하에 이 사건 회사가 해고회피를 위한 노력을 하지 않았다는 이유로 정리해고 피해자들에 대한 위 정리해고는 무효이지만 위 정리해고가 부당노동행위에는 해당하지 않는다고 판결하였고, 이에 대하여 이 사건 회사와 중앙노동위원회위원장이 대법원 2020두33480으로 상고하였으나 대법원이 2020. 5. 14. 상고기각 판결을 선고함으로써 위 서울고등법원의 항소심 판결이 확정되었다. 한편, 피해자 O는 이 사건 호텔의 스파팀 과장으로 근무하던 중 2017. 8.경 육아휴직을 하였다가 2018. 9.경 원직에 복귀하였는데, 이 사건 회사는 2019. 4.경 위 피해자에게 실적이 하락하였다면서 임금을 인하한 연봉협상을 제안하였다가 위 피해자로부터 거부당하자 추후 연봉협상에서 임금의 수액이 결정되면 정산하겠다고 통지하고 임의로 책정한 금액을 위 피해자에게 임금으로 지급하고, 나아가 2019. 7. 15.경 이 사건 회사를 사직하자 위 피해자에게 그에 따라 산정한 퇴직금을 지급하였다. 다. 판단 피해자 J, P, H, I, N, D, K, M 부분 위 인정사실 및 이에 의하여 알 수 있는 다음의 사정들, 즉 이 사건 회사의 2018. 4. 2.자 이 사건 호텔의 식음·조리 부문에 대한 영업양도가 유효한 이상 위 부문 직원들로서 양수회사인 X에로의 근로관계의 승계를 거부한 위 피해자들에 대한 직종의 변경이 불가피한 점, 이 사건 회사는 위 피해자들을 이 사건 호텔의 영업 부문 중 복직 당시 충원이 가능하였던 직원식당과 컨시어지에 배치하였으므로, 위 피해자들과 사이에 그에 따른 임금을 책정할 필요가 있었던 점, 그럼에도 위 피해자들은 이미 영업양도로 없어진 식음·조리 부문에로의 원직 복직 및 종전 임금의 지급을 요구하며 이 사건 회사의 연봉협상 제안을 받아들이지 아니하였던 점, 이에 이 사건 회사는 위 피해자들에게 추후 연봉협상에서 임금의 수액이 결정되면 정산하겠다고 통지하고 임의 책정한 금액을 임금으로 각 지급하고, 이 사건 회사를 사직한 피해자 J, P, H, I에게 임의 책정한 임금에 따라 산정한 퇴직금을 각 지급하였던 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 회사로서는 위 피해자들에 대한 임금 등 지급의무의 존재에 관하여 다룰 만한 정당한 이유가 있다고 보이므로, 이 사건 회사 및 피고인에게 근로기준법 제109조 제1항, 제36조 본문, 근로자퇴직급여 보장법 제44조 본문 제1호, 제9조 본문 위반죄의 고의가 있었다고 인정하기 어렵다고 할 것이고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 피해자 O 부분 위 인정사실 및 이에 의하여 알 수 있는 다음의 사정들, 즉 이 사건 회사는 매년 4월에 직원들과 사이에 전년도 업무성과, 팀장의 직원평가, 총지배인의 팀장평가를 기초로 연봉협상을 하여 책정된 임금을 그해 5월부터 그 다음해 4월까지 적용하고 있는 점, 이 사건 회사는 2019. 4.경 위 피해자에게 복직 이후 업무성과 등을 반영하였다면서 임금을 삭감한 연봉협상을 제안하였으나 위 피해자는 이를 받아들이지 아니하였던 점, 이에 이 사건 회사는 위 피해자에게 추후 연봉협상에서 임금의 수액이 결정되면 정산하겠다고 통지하고 임의 책정한 금액을 임금으로 지급하고, 2019. 7. 15.경 이 사건 회사를 사직하자 임의 책정한 임금에 따라 산정한 퇴직금을 지급하였던 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 회사로서는 위 피해자에 대한 임금 등 지급의무의 존재에 관하여 다툴 만한 정당한 이유가 있다고 보이므로, 이 사건 회사 및 피고인에게 근로기준법 제109조 제1항, 제36조 본문, 근로자퇴직급여 보장법 제44조 본문 제1호, 제9조 본문 위반죄의 고의가 있었다고 인정하기 어렵다고 할 것이고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 3. 결론 그렇다면, 이 부분 각 공소사실은 범죄의 증명이 없는 때에 해당하므로, 형사소송법 제325조 후단에 의하여 피고인에 대하여 무죄를 선고하고, 형법 제58조 제2항에 의하여 판결의 요지를 공시한다. 이상의 이유로 주문과 같이 판결한다.