서울남부지방법원-2020고단4444

범 죄 사 실 피고인은 서울 영등포구 B에 있는 C(C, 이하 ’공사‘라고 한다)의 사장으로서 상시근로자 5,200명을 사용하여 지상파 방송업을 하는 사용자이다. 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 하고, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다. 그럼에도 피고인은 2018. 6. 5.경 사규인 'D위원회 설치 및 운영규정‘(이하 ’이 사건 운영규정‘이라고 한다)을 제정하면서 D위원회(이하 ’이 사건 위원회‘라고 한다)가 방송의 공정성, 독립성 침해 사례 등에 대하여 조사를 할 수 있고, 조사 시 자료 등 제출요구, 관계자의 출석 및 답변 요구 등을 할 수 있으며, 허위진술, 자료은폐 등 조사를 방해한 자 및 조사에 불응하거나 자료 등 제출을 거부하는 자에 대해서는 사장에게 징계를 요구할 수 있도록 하고, 조사결과 보고서 채택을 의결한 후 이를 사장에게 보고하면서 징계 등 인사조치, 고발 등을 권고할 수 있도록 하고, 사장은 이 사건 위원회의 권고에 대해 정당한 사유가 없는 한 적절한 조치를 취해야 하며, 위 규정이 다른 규정에 우선하도록 규정함으로써 근로자의 제재에 관한 사항 및 그 밖에 인사·복무 관련 근로자 전체에 적용될 사항에 관한 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하면서 근로자 과반수의 동의를 받지 아니하였다. 증거의 요지 1. 피고인의 일부 법정진술 1. E, F, G, H에 대한 각 경찰진술조서 1. I, J의 각 진술서 1. D위원회 설치 및 운영규정 법령의 적용 1. 범죄사실에 대한 해당법조 근로기준법 제114조 제1호, 제94조 제1항 1. 노역장유치 형법 제70조 제1항, 제69조 제2항 1. 가납명령 형사소송법 제334조 제1항 피고인의 주장에 관한 판단 1. 피고인과 변호인의 주장 이 사건 운영규정은 근로조건이나 복무규율을 정한 것이 아니라 이 사건 위원회의 설치와 운영에 관한 내용을 정하고 있을 뿐이므로 취업규칙에 해당하지 않는다. 그리고 설령 취업규칙에 해당한다고 하더라도, 이 사건 운영규정 제13조는 새로운 징계사유나 징계절차를 신설한 것이 아니라 기존의 공사 인사규정 제55조 제1호(법령, 정관 및 제 규정에 위반하거나 직무상의 정당한 명령에 복종하지 아니하는 경우), 제2호(직무상의 의무에 위반하거나 직무를 태만하였을 경우) 등을 구체화한 것에 불과하여 취업규칙을 불이익하게 변경한 경우에 해당하지 않는다. 나아가 이 사건 운영규정은 과거 정부의 언론장악으로 인한 언론의 공정성과 독립성, 공공성에 대한 중대한 침해가 발생한 상황에서 그 회복에 대한 국민적 요구를 받아들여 공사의 과거 공정성, 독립성, 공공성 침해 사례를 조사하고 피해를 회복하는 한편, 재발을 방지하기 위한 목적으로 제정되었으므로, 사회통념상 합리성이 있어 근로자 과반수의 동의를 필요로 하지 아니한다. 마지막으로, 공사는 이 사건 운영규정을 제정함에 있어서 법률전문가들의 법률자문과 검토, 이사회 토론 등을 거쳤고, 그 과정에서 이 사건 운영규정이 취업규칙의 불이익 변경에 해당할 수 있다는 언급은 전혀 없었으므로, 피고인에게는 근로기준법위반의 고의가 없었다. 2. 판단 가. 이 사건 운영규정이 취업규칙에 해당하는지 여부 취업규칙이란 사용자가 근로자의 복무규율과 임금 등 당해 사업의 근로자 전체에 적용될 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것을 말하는 것으로서, 그 명칭에 구애받지 아니한다(대법원 2004. 2. 12. 선고 2001다63599 판결 등 참조). 살피건대, 이 사건 운영규정 제13조는 ’위원회는 의결로써 다음 각 호에 해당하는 자에 대해서 사장에게 징계를 요구할 수 있다‘고 하면서 제1호에 ‘허위진술, 자료은폐 등 조사를 방해한 자’, 제2호에 ’조사에 불응하거나 자료 등 제출을 거부하는 자‘, 제3호에 ’비밀준수 의무를 위반한 자‘, 제4호에 ’조사결과를 사전에 공표하거나 누설한 자‘를 각각 규정하고 한편으로, 제18조에서 ’사장은 위원회의 권고에 대해 정당한 사유가 없는 한 적절한 조치를 취해야 한다‘고 규정하며, 그 부칙 제2조는 이 사건 운영규정은 다른 규정에 우선한다고 정하고 있다. 한편 이 사건 운영규정 제13조 제1, 2호는 적어도 이 사건 위원회의 구성원뿐만 아니라 공사 소속 일반 근로자를 그 대상으로 하고 있음이 그 문언상 분명하다. 이와 같이 이 사건 운영규정 제13조는 공사 소속 근로자들에 대하여 이 사건 위원회의 조사활동에 대한 적극적인 협력, 비밀준수, 조사결과의 공표나 누설금지 등의 구체적인 의무를 부과하는 한편으로, 이에 위반하는 경우에 관한 징계사유를 정하고 있으므로, 이는 근로기준법 제93조 제11호에서 정한 ’제재에 관한 사항‘ 또는 근로자의 복무규율을 내용으로 하는 것으로서 근로기준법 제94조에서 정한 취업규칙에 해당한다고 봄이 타당하다. 나. 이 사건 운영규정이 취업규칙의 ’불이익 변경‘에 해당하는지 여부 취업규칙의 불이익 변경이란 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것으로서(대법원 2004. 5. 14. 선고 2002다23185, 23192 판결 등 참조), 그 해당 여부는 변경의 취지와 경위, 해당 사업체의 업무의 성질, 취업규칙 각 규정의 전체적인 체제 등 제반사정을 종합하여 판단하여야 한다(대법원 1988. 5. 10. 선고 87다카2853 판결 등 참조). 살피건대, 앞에서 본 바와 같이 이 사건 운영규정 제13조는 공사 소속 근로자들에 대하여 이 사건 위원회의 조사활동에 대한 적극적인 협력, 비밀준수, 조사결과의 공표나 누설금지 등의 의무를 부과함과 동시에 이에 위반한 근로자를 징계할 수 있도록 정한 것으로서 근로자들에게 새로운 의무를 부과하고 복무를 규율하는 규정임이 명백한 점, 이 사건 운영규정은 조사대상에 아무런 제한을 두지 않고 있어 이 사건 위원회가 인사규정 제58조에 의하여 이미 징계시효(2년)가 지난 사안을 조사한다는 명분으로 근로자에게 출석요구를 한 경우에 이에 불응하는 근로자는 이 사건 운영규정 제13조 각호에서 정한 징계요구 대상자에 해당하여 징계를 받을 위험에 처해질 수 있으므로, 이 사건 운영규정 제13조를 인사규정 제55조의 징계사유를 구체화한 것에 불과하다고 볼 수는 없는 점 등에 비추어 볼 때, 이 사건 운영규정 제13조는 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경한 경우에 해당한다고 봄이 타당하다. 다. 취업규칙의 불이익 변경에 사회통념상 합리성이 있는지 여부 사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성·변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니하지만, 해당 취업규칙의 작성 또는 변경이 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그의 적용을 부정할 수는 없다. 그리고 취업규칙의 작성 또는 변경에 사회통념상 합리성이 있다고 인정되려면 실질적으로는 근로자에게 불리하지 아니하는 등 근로자를 보호하려는 근로기준법의 입법 취지에 어긋나지 않아야 하므로, 여기에서 말하는 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경 전후를 비교하여 취업규칙의 변경 내용 자체로 인하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자 측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 취업규칙 변경에 따라 발생할 경쟁력 강화 등 사용자 측의 이익 증대 또는 손실 감소를 장기적으로 근로자들도 함께 향유할 수 있는지에 관한 해당 기업의 경영행태, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 다만 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에 동의를 받도록 한 근로기준법 제94조 제1항 단서의 입법 취지를 고려할 때, 변경 전후의 문언을 기준으로 하여 취업규칙이 근로자에게 불이익하게 변경되었음이 명백하다면, 취업규칙의 내용 이외의 사정이나 상황을 근거로 하여 그 변경에 사회통념상 합리성이 있다고 보는 것은, 이를 제한적으로 엄격하게 해석·적용하여야 한다(대법원 2015. 8. 13. 선고 2012다43522 판결 등 참조). 살피건대, 앞에서 본 바와 같이 이 사건 운영규정 제13조는 공사 소속 근로자에 대하여 이 사건 위원회의 조사활동에 대한 적극적인 협력, 비밀준수, 조사결과의 공표나 누설금지 등의 의무를 부과함과 동시에 이에 위반하는 근로자를 징계할 수 있도록 정한 것으로서 근로자들에게 일방적으로 불리한 규정임이 명백한 점, 이 사건 운영규정은 조사대상에 아무런 제한을 두지 않고 있어 공사 인사규정 제58조에 의하여 이미 징계시효가 지난 사안에 관하여도 허위진술 등을 이유로 실질적인 징계를 할 수 있게 되어 징계시효를 사실상 형해화하고 근로자의 법적 안정성을 심히 침해할 우려가 있는 점, 이 사건 운영규정은 ’공사의 공적 책임과 방송의 공정성과 독립성을 침해한 사례를 조사하여 진상을 규명하고, 공사의 공적 책임 및 방송의 공정성과 독립성을 확보‘하는 것을 목적으로 한다고 정하고 있으나(제1조), ’방송의 공정성과 독립성‘이라는 개념은 관점에 따라 달라질 수 있으므로, ’방송의 공정성과 독립성을 침해한 사례‘를 조사한다는 명목으로 어느 한편의 입장에서 종전 경영진이나 반대편을 탄압하는 수단으로 악용될 위험성이 없지 않은 점, 공사에는 3개의 노동조합이 있고 이들 모두 과반수에 미달하는 근로자를 대상으로 조직되어 있는데, 그중 2개의 노동조합이 이 사건 운영규정의 제정에 반대하였음에도 공사는 이들을 설득하려는 진지한 노력을 한 것으로 보이지 않는 점 등에 비추어 볼 때, 이 사건 운영규정이 사회통념상 합리성이 있어 근로자 과반수의 동의가 필요 없는 경우에 해당한다고 볼 수는 없다. 라. 피고인의 고의 유무 형법 제13조는 ’죄의 성립요소인 사실을 인식하지 못한 행위는 벌하지 아니한다. 단 법률에 특별한 규정이 있는 경우에는 예외로 한다‘고 규정하고 있고, 이는 형법 제8조에 의하여 특별형벌법규에도 적용되는 것인데, 여기서 형법 제13조 단서에서 말하는 특별한 규정이 있는 경우라 함은 다른 형벌법규에 의하여 처벌하는 죄의 성립에 고의를 요하지 아니한다는 일반적 명문이 있거나 그 법률규정 중에 그러한 취지를 명백하게 알 수 있는 경우를 의미하므로, 이와 같은 특별한 규정이 없는 근로기준법 제114조 제1호에 의하여 처벌되는 같은 법 제94조 제1항 위반죄에 있어서는 일반형벌의 원칙에 따라 고의를 필요로 한다(대법원 1994. 5. 27. 선고 93도3377 판결 등 참조). 이 법원이 채택, 조사한 증거를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사실관계 및 정황, 즉 이 사건 운영규정은 피고인이 공사의 사장으로 취임하는 과정에서 공약의 하나로 제시한 데 따라 만들어진 것인 점, 피고인은 공사의 사장으로서 사규의 제정 및 개정의 최종결재권자이고, 사규를 제정하기 위한 절차, 즉 경영회의를 거쳐 이사회에 상정하는 권한을 갖고 있는 점, 이 사건 운영규정 제정 과정에서 노동조합은 물론 이사회, 일부 정치권 등에서도 반대의견이 개진되었던 점 등과 함께 앞에서 본 바와 같이 이 사건 운영규정 제13조 등은 공사 소속 근로자들에게 구체적인 의무를 부과함과 동시에 이에 위반하는 경우 징계대상자가 될 수 있음을 명시하고 있는 점 등을 종합하여 보면, 피고인에게 취업규칙의 불이익 변경에 관한 고의 또는 미필적 고의가 있었음을 충분히 인정할 수 있고, 피고인이 이 사건 취업규칙 제정 과정에서 법률자문 등을 거쳤다고 하여 이와 달리 볼 수는 없다. 양형의 이유 아래와 같은 정상을 비롯하여 피고인의 연령, 성행, 지능과 환경, 범행의 동기, 수단과 결과, 범행 후의 정황 등 형법 제51조에서 정한 모든 양형조건을 두루 참작하여 주문과 같은 형을 정한다. 불리한 정상: 이 사건 운영규정으로 인하여 공사 소속 근로자 다수가 징계처분을 받은 것으로 보이는 점 유리한 정상: 아무런 전과가 없는 점, 이 사건 운영규정을 제정하는 과정에서 나름대로 신중한 법률검토 등을 거친 것으로 보이는 점, 이 사건 범죄는 법정형이 벌금 500만 원 이하로서 비교적 가벼운 점 이상의 이유로 주문과 같이 판결한다.