서울동부지방법원-2016고정1677

범죄사실 피고인은 D(주)(이하 'E'라 한다)에서 근무하였던 사람으로 현재는 일정한 직업이 없는 사람이다. 누구든지 사람을 비방할 목적으로 정보통신망을 통하여 공연히 사실을 적시하여 타인의 명예를 훼손하여서는 아니된다. 그럼에도 불구하고, 피고인은 2016. 04. 04. 16:28 경 서울 송파구 F 소재 G 매장에서 컴퓨터를 이용하여 D(주) 소속 전국 208개 매장 대표 이메일과 본사 소속 직원 80여명의 회사 개인 이메일로, 제목 : 'E 성희롱 피해사례에 대한 공유 및 당부의 건' 내용 : '안녕하세요. E를 떠나며 마지막으로 E의 발전을 저해하는 부분이라 생각되는 점이 있어 적어 보려합니다. E 직원여러분, 매장 및 사무실에서 성희롱이나 부당사항이 발생하면 저처럼 참고 넘어가지 마시고 부당 내용을 공유 및 신고하시기 바랍니다. 저는 현HR팀장에게 성적 수치심을 느꼈습니다. 사원들을 모아 마련한 자리에서 테이블 밑으로 손을 잡으며 성추행이 이뤄졌고, 그 이후에 아래와 같은 문자로 추가 희롱이 있었습니다. 당황스러웠고 무서웠으며 엄청남 수치심을 느꼈습니다. 아래 보시는 것처럼 현재 절차상 성희롱 고충상담 및 처리 담당자가 저에게 성희롱을 했던 HR팀장이므로 저에게 불이익이 갈까 싶어서 말하지 못했습니다. H과장님 오늘 같이가요. 맥주집가면옆에앉아요.싫음.반대편. 답안주네.오키.힘들게안할게, 기다리고있는데. 이제가자.집에데려다줄께요, 얘기할것도있는데 나그냥가요.?, 언제까지기다랴, 왜번화안하니.-, 어디? 남친이랑있어.답못넣은거니.난.적어도.간단한답인테.잘들어갔단답., 이제 저는 E를 떠나게 되었고, E의 발전을 위해 이런 일이 다시는 일어나지 않았으면 하는 마음으로, 또 불편부당 신고 안내문에 적힌 내용처럼 E 전체의 발전을 위해서 적극적으로 처리되기 바라는 마음으로 용기를 내어 이 메일을 보냅니다. 사내에서 성희롱 교육을 담당하며, 성희롱 고충상담을 들어주고 처리하는 업무를 하는 현 HR팀장이 직장내 성희롱을 한 저의 사례가 있으니 저와 같은 일이 발생한 직원들께서는 각 팀장님이나 고용노동부, 국가인권위원회, 여성가족부 등으로 신고하시기 바랍니다. 저 또한 관련 사건에 대한 고소 등을 준비하고 있으며 또 다른 피해자들이 있다면 현명하게 판단하시바랍니다. 참고로 관련 내용 공유드립니다.' 라는 사실의 글을 작성 게시하였다. 이로써 피고인은 공연히 사실을 적시하여 당시 HR팀장인 피해자 H의 명예를 훼손하였다. 증거의 요지 1. 제1회 공판조서 중 피고인의 일부 진술 기재 1. 이 법원의 H에 대한 증인신문조서 1. 고소장, 증거자료 제출 법령의 적용 1. 범죄사실에 대한 해당법조 및 형의 선택 정보통신망이용촉진 및 정보보호 등에 관한 법률 제70조 제1항, 벌금형 선택 1. 노역장유치 형법 제70조 제1항, 제69조 제2항 [피고인과 변호인은, 이 사건 메일에 적시된 사실이 공공의 이익에 관한 것으로 피해자를 비방할 목적이 없었다고 주장한다. 살피건대 이 법원에서 적법하게 채택·조사한 증거들에 의하여 알 수 있는 아래와 같은 사정을 종합하여 보면 피고인이 원하지 않는 인사발령을 한 피해자의 명예를 훼손하기 위해 이 사건 메일을 작성하였다고 보이므로 피해자에 대한 비방의 목적이 있었다고 인정된다. 피고인은 2013. 6. 3. E에 입사하여 매장에서 근무하였고, 2014. 27. E 본부 마케팅팀으로 이동하였으며, 피해자는 2000. 12. 11. E에 입사하여 2014. 8. 27. 부터 E 본부 영업지원팀의 과장으로, 2015. 4. 1. 부터 HR(Human Resource, 인사과)팀의 과장으로 근무하고 있었다(수사기록 31, 34쪽). 피해자와 피고인을 포함한 사원 5명이 2014. 10. 20. 함께 술자리를 가졌고, 피해자와 피고인이 술집 테이블 아래에서 손을 잡았으며(다만 피고인은 피해자가 손을 잡았다고 주장하고, 피해자는 피고인이 손을 잡았다고 주장하여 서로 상반된다), 피해자가 피고인에게 아래 표와 같이 메시지를 보낸 것은 사실이다. 그러나, 위와 같은 행동과 메시지 전송행위는 2014. 10. 20. 하루 동안만 있었고, 그 이후에는 있지 않았는바, 위와 같은 행위는 당시 유부남인 피해자로서 적절하지 않은 행동이었다고 하더라도 관심을 보이는 남자의 행동에 해당할 여지가 있다(만약 피고인이 피해자의 손을 잡은 것이 사실이라면 관심을 보이는 남녀의 행동에 해당한다). 설령성추행, 성희롱에 해당한다고 피고인이 생각하였다고 하더라도 당시 피고인이 응당 이에 상응하는 조치를 취할 수 있었을 것으로 보임에도 피고인은 약 1년 5개월이 지난 2016. 3. 21. 자신이 E 본부에서 매장으로 이동하는 내용의 인사발령을 받게 되자 그제서야 피해자의 위 행위를 문제삼으며 대표이사 등에게 항의를 하였고, E 전 직원이 볼 수 있도록 피해자의 위 행위를 내용으로 하는 메일을 발송하였다. 피고인이 문제삼는 피해자의 위 행위가 있었을 당시에는 피해자는 HR팀장이 아니라 영업지원팀장이었으므로 충분히 HR팀에 피해자의 행위를 밝힐 수 있었을 것으로 보이고, 피고인이 위 메일에서 기재한 바와 같이 고용노동부, 국가인권위원회, 여성가족부 등으로 신고할 수도 있었을 것으로 보인다. 피고인은 2016. 4. 4. 위 메일을 전송한 후 다음날 E 영업관리 본부장인 I과 면담을 하였고, 그 다음날인 2016. 4. 6. 서울지방고용노동청에 성희롱 진정을 제기하였으나 이는 혐의 없음(증거불충분)으로 종결되었다(수사기록 75쪽). 피고인이 이 사건 메일에 피해자를 모욕하는 표현을 사용하지는 않았고, 성추행 피해자들에게 대처방법을 알리는 내용을 포함하기는 하였으나 피해자의 행위가 언제 있었는지를 기재하지 않아 마치 피고인이 피해자의 최근 행위로 인하여 회사를 떠나게 되었다는 것으로 메일 수신인들이 오인할 수 있게 하였다. 또한 피고인이 매장으로 인사발령 받게 된 이유는 2014년 인사고과 점수를 2.62점으로 받아 영업지원팀에서 최하위였고 업무관련성도 떨어졌다는 이유였음에도 불구하고 피고인은 이 사건 메일에서 마치 피해자의 성희롱으로 인하여 불이익한 인사발령을 받았고 이로 인해 회사를 떠난다는 내용을 기재하였다(피고인은 위 메일을 보내면서 남녀고용평등과 일·가정 양립지원에 관한 법률 제12, 14, 37, 38, 39조를 첨부하면서 제14조 제2항 "사업주는 직장 내 성희롱과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 성희롱 피해 발생을 주장하는 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 조치를 하여서는 아니된다"는 내용을 강조하면서 두껍게 표시하였다). 양형의 이유 피고인이 적시한 사실의 내용과 성질이 피해자에게 불이익을 가져온 점, 이 사건 메일을 전송받은 상대방의 범위가 넓어서 피해자의 피해가 더욱 커진 점, 피고인에게 아무런 형사처벌 전력이 없는 점 등을 비롯하여 피고인의 연령, 이 사건 범행의 동기, 범행 후의 정황 등 양형조건을 종합하여 보더라도 약식명령에서 정한 벌금액이 과다하다고 보이지 않는다.