서울중앙지방법원-2021고정2353

범 죄 사 실 피고인은 서울 서초구 B에 있는 C건물 지하 1층에 있는 D의 대표로서 상시 5명의 근로자를 사용하여 사회복지시설업을 운영하는 E병원을 위하여 행위하는 사람이다. 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니된다. 위 사업장 근로자인 F가 2020. 8. 4. 서울지방고용노동청에 피고인으로부터 직급 강등, 휴가 중 업무지시, 수회 경위서 수정제출 요구 등 직장 내 괴롭힘을 당하였다는 취지의 신고를 하고, 2020. 8. 7.부터 약 3개월간 ‘직장 내 스트레스로 인한 중등도 우울에피소드’로 인한 휴직을 한 다음 2020. 10. 28. 복직 신청을 하자, 피고인은 2020. 11.10. F의 스트레스 악화가 우려된다는 이유로 2020. 12. 31.까지 복직을 불허하였다. 그러나 F가 복직을 신청하면서 2020. 11. 2. 제출한 의사소견서에는 F의 증상의 호전이 있어 직장 생활을 다시 시작할 수 있을 것이라는 취지로 기재되어 있었다. 이로써 피고인은 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 피해근로자 등에게 불리한 처우를 하였다. 증거의 요지 1. 피고인의 일부 법정진술 1. F에 대한 경찰 진술조서 1. 고소장, 위임전결규정, 기안문, 경고문, 경위서, 업무지시서, 보고서, 징계처분사유설 명서, 의사소견서, 진정서, 카카오톡 메시지, 이메일, 복직서, 인사위원회 회의록, D운영규정, 휴직연장신청서, 판정서, 재심판정서, 인사관리규정, 고소이유보충서, 고유번호증, 법인등기부등본, 의결서 법령의 적용 1. 범죄사실에 대한 해당법조 및 형의 선택 근로기준법 제109조 제1항, 제76조의3 제6항, 벌금형 선택 [직장내 괴롭힘으로 피해를 신고한 근로자에 대하여 휴직 후 복직을 불허한 이 사건 범행의 내용이 좋지 아니한 점, 피해근로자로부터 용서를 받지 못한 점, 피고인 초범 등 고려] 1. 노역장유치 형법 제70조 제1항, 제69조 제2항 1. 가납명령 형사소송법 제334조 제1항 주장에 대한 판단 1. 피고인의 주장 요지 피고인이 시설장인 D은 서울특별시와 E병원 사이에 체결된 D사업운영 위수탁협약에 근거하여 서울시 보건의료정책과가 예산 및 행정지원을 하고 E병원이 관리주체로서 사업을 수행하는 E병원의 산하시설이나 조직에 불과할 뿐 독립적인 권리의무의 귀속주체가 될 수 없는 것인바, F의 복직유예구제신청 사건의 서울지방노동위원회의 판정에서도 당사자 적격이 없다고 판정하였으므로, 피고인은 F의 복직불허처분의 행위주체인 ‘사용자’가 아니다. F가 D 운영규정에 위반한 사무처리를 하여 시설장인 피고인이 경위서 제출을 요구하였으나 이를 거부하거나 사실과 다른 내용과 변명을 담은 경위서를 제출하여 사실과 다른 내용을 수정한 경위서를 제출하도록 수차례 지시한 것은 ‘직장내 괴롭힘’에 해당되지 아니하므로, F는 ‘직장내 괴롭힘 발생을 신고한 피해근로자’가 아니다. F의 복직신청에 대하여 일정기간 복직을 유예한 조치는 ‘복직신청시 관련서류를 제출하여 해당사유가 소멸되어 취업할 수 있음을 인정받은 후에 복직을 허용할 수 있다’는 인사관리규정에 따라 인사위원회의 의결과정을 거친 적법한 것이고, 의사소견서에 ‘복귀 후 직장내 스트레스 악화시 증상악화의 가능성도 클 것으로 생각된다’는 내용이 있어 F의 건강과 복지도 함께 고려한 조치이므로, 피해근로자에게 ‘불리한 처우’라고 할 수 없다. 피고인이 근로기준법 제76조의3 제6항을 위반하여 근로자에게 불리한 처우를 한다는 범의가 없었다. 2. 판단 가. 부분에 관하여 1) 법리 근로기준법 제2조 제1항 제2호는 “사용자”에 관하여, ‘사업주 또는 사업 경영 담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자’라고 규정하고, ‘사업 경영 담당자’란 사업경영 일반에 관하여 책임을 지는 자로서 사업주로부터 사업경영의 전부 또는 일부에 대하여 포괄적인 위임을 받고 대외적으로 사업을 대표하거나 대리하는 사람을 말하며(대법원 2008. 4. 10. 선고 2007도1199 판결 ; 대법원 2015. 8. 31. 선고 2015도8641 판결 대법원 2017. 3. 30. 선고 2016도19478 판결), ‘기타 근로자에 대한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자’는 ‘근로자의 인사, 급여, 후생, 노무관리 등 근로조건의 결정 또는 업무상의 명령이나 지휘감독을 하는 등의 사항에 대하여 사업주로부터 일정한 권한과 책임을 부여받은 자’를 의미한다(대법원 1989. 11. 14. 선고 88누6924 판결 ; 대법원 2006. 5. 11. 선고 2005도8364 판결). 2) 이 사건의 경우 이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 위 증거들에 의하면 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들 즉, 피고인이 시설장으로 있는 ‘D’은 2013. 10. 20. 서울특별시와 E병원 사이에 체결된 ‘D사업운영 위수탁계약’에 따라 별도 법인 등기를 하지는 않았으나 ‘단체명 : D, 대표자 A, 소재지 서울 서초구 B(C건물 지하 1층’)으로 하여 비영리법인으로 고유의 사업자등록을 완료하였고, 별도의 D에 대한 운영규정에 따라 운영되고 있는 점, E병원에서 전반적인 관리를 총괄하고 있기는 하나, ‘D’은 피고인을 ‘시설장’으로 하여 그 산하에 중요사항을 심의 의결하는 ‘운영회의’, D 발전 및 사업수행자문을 위한 ’D 공동운영회‘, 아동 및 부모상담 등을 담당하는 ’자문의‘가 있으며 피고인 산하에는 정신보건임상심리사, 정신보건사회복지사, 아동치료전문요원, 행정요원 등 상시 근로자가 있는 점, F는 사회복지사로 2013. 11. 1. 3급 사무국장으로 입사하여 ‘D’ 사업장에서 아동 청소년의 정신건강 상담, 사례관리 및 사례회의 주관 등 업무를 수행하였고, F의 급여, 후생, 근로조건(기본급 금 삼백이십육만사천원, 3급 11호봉, 정액급식비, 연장근로수당, 가족수당, 명절휴가비 등, 2021년도 서울시 사회복지시설 종사자 인건비 지급기준을 따름) 등의 결정 및 그것이 상세히 기재되어 있는 근로계약서상 ‘사용자’ 역시 ‘D 대표자 A’으로 기재되어 있는 점, E병원이 사업주의 자격을 갖고 있기는 하나, ‘D’은 별도의 고유번호증을 가진 별개의 독립된 사업장으로서 인사관리 및 예산집행 등 운영 전반이 시설장의 책임 하에 독립적으로 이루어져 왔고, 피고인 역시 서울지방노동위원회 판정(G)에서 위와 같이 주장하기도 한 점, 실제로, D 운영규정 제8조 (임용권자)는 ‘1.직원의 채용 및 보직 등 인사에 관한 일체의 권한은 시설장에게 귀속된다. 다만, 그 결과를 운영위원회에 보고하여야 한다. 2. 시설장은, E 병원 소아청소년정신의학과 교수의 추천을 받아, 본원 소아과 청소년정신의학과 교수 3인의 평가 및 면접을 통하여 선발하여, E병원 소아청소년정신의학과에서 임명한다. 3. 팀장 이하의 직원은 시설이 정하는 바에 따라 시설장이 임명한다.’라고 규정하고, 사실상 E병원에서 임명에 관여하는 D 직원은 ‘시설장’(제8조 제2호) 한 사람이며, 나머지 D 직원의 채용 및 임명 권한은 E병원으로부터 임명된 시설장인 피고인에게 모두 위임되어 있는 점, D의 인사평가는 연 1회, 시설장이 실시하도록 되어 있고(운영규정 제17절 제85조 제3호), 시설장이 직책에 따라 실적, 태도, 역량 영역으로 구분하여 근무평정을 실시하며 한편 자기 평가 및 직원 상호간 평가가 함께 실시되어(운영규정 제86조) 피고인인 ‘시설장’에게는 D의 인사평가 업무에 관한 전적인 권한이 주어져 있고, E병원의 D 직원들에 대한 인사 평가 권한은 규정되어 있지 않은 점, F가 복직 의사를 표시하자, 행정요원 H은 2020. 11. 3. F에게 ‘시설장의 지시에 따라 아래와 같이 통지합니다. F 대리의 복직신청은 인사위원회에서 검토하여 결정할 것입니다. 이를 위해 소견서 원본이 필요하니 조속히 제출해주기 바랍니다. 인사위원회 결정 이전에는 복직 불가하며 출근 또한 불가함을 알려드립니다.’라는 내용의 카카오톡 메시지를 보내고, 2020. 11. 4. F가 복직서 및 소견서 원본을 제출하자 재차 행정요원 H은 ‘시설장의 지시에 따라 다음과 같이 알려드립니다. 의사 소견서를 잘 받았습니다. 소견서에 의사가 복귀 후 직장 내 스트레스 악화 시 환자의 증상 악화 가능성도 클 것으로 생각된다며 업무 복귀에 대해 우려 및 유보적 의견을 내고 있는바, 시설장은 F 대리본인의 건강 및 복지 차원에서 섣불리 복직을 허락할 일이 아니라고 판단, 이를 인사위원회에 회부하여 신중하게 심의 결정하기로 하였습니다. (후략)’라는 내용의 카카오톡 메시지를 F에게 전송하는 등 F의 복직과 관련한 일련의 절차가 모두 피고인의 지시에 따라 이루어졌던 점, 이후 피고인의 결정으로 인사위원회에 F의 복직유예조치 여부에 대한 안건 상정이 이루어진 후 피고인이 위 메시지 내용과 같이 F의 복귀에 우려를 표했던 입장과 마찬가지의 결정이 인사위원회에서 이루어졌던 점 등을 종합하면, E병원이 운영규정에 대한 제정·개정 권한을 가지고 있는 것과 별개로 위 운영규정 및 실제 인사 관련 결정 과정에서 본 바와 같이 시설장인 피고인은 사업주인 E병원으로부터 일정한 권한과 책임을 부여받아 D의 근로자에 대한 인사, 급여, 후생, 노무관리 등 근로조건의 결정 또는 업무상의 명령이나 지휘감독을 하는 자에 해당하므로 근로기준법 상의 ‘사용자’라고 할 것이고, 서울지방노동위원회 판정(G)에서 피고인에 대한 복직유예구제신청의 당사자 적격이 부정된 것은 ‘부당해고에 대하여 지방노동위원회 또는 특별노동위원회의 구제명령이 발하여진 경우 그 명령에 따라 이를 시정할 주체는 사업주인 사용자가 되어야 한다’는 법리에 따라 최초 피소된 ‘D’은 시설에 불과하여 별도의 법률상 독립한 권리, 의무의 귀속 주체가 될 수 없으므로, 사업장인 ‘D’은 부당해고 구제명령의 시정 주체로서의 적격이 없고 위 시설의 ‘사업주’인 E병원이 구제명령의 시정 주체로서의 적격을 가진다고 판시한 것에 불과하다. 나. 부분에 관하여 앞서 본 증거들에 의하면 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들 즉, 피고인의 경위서 작성 요구에 대하여 F는 수회에 걸쳐 ‘관행으로 인식하여 외부공문을 결재없이 처리 후 사후 결재를 받았으며, 앞으로는 유사한 일이 발생하지 않도록 각별히 유념하겠다’는 내용의 경위서 및 보고서를 피고인에게 제출하였음에도 불구하고, ‘관행이 없었다’는 내용으로 F의 기억과 경험에 반하는 내용의 경위서, 보고서를 작성할 것을 반복하여 요구하고, 경고장 형식으로도 발송하였는데, 피고인에게 근로자의 의사에 반하여 시설장이 원하는 내용으로 경위서를 작성하게 할 권한은 없는 점, 서울고용노동청 역시 F의 주장을 받아들여 피고인의 위와 같은 행동을 근로기준법상 ‘직장 내 괴롭힘’에 해당된다고 판단하고 있는 점, 한편, 피고인의 행위가 ‘직장 내 괴롭힘’에 해당하는지와 별론으로, 벌칙 규정은 근로기준법 제109조 제1항, 제76조의3 제6항으로, 제73조의3 제6항은 ‘사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.’라고 규정하고 있고, 법 제76조의3 제3항은 ‘직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자‘를 “피해근로자등”으로 정의하고 있어, 피고인에게 이 사건과 관련하여 필요한 고의는 F가 ’직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입었다고 ‘주장’하고 있는지‘ 만으로 충분하고, 피고인의 위와 같은 일련의 행위가 ’직장 내 괴롭힘‘의 범위에 반드시 해당하여야 하는 것도 아닌 점, F는 피고인의 반복된 경위서 제출 요구 및 경고장 발송으로 정신과 진료를 받은 후 진단서를 제출하여 휴직을 신청하였고, 이후 서울지방고용노동청에 피고인에 대해 ‘직장 내 괴롭힘 피해를 입었다’ 내용의 진정을 제기(2020. 8.경)하여 2020. 8. 21. 피고인에 대한 출석요구서가 발송되었으므로 피고인은 그 무렵 F의 ‘직장 내 괴롭힘’ 진정에 대해 인식하고 있었던 점 등을 종합하면, 피고인의 거듭된 경위서 작성 요구 등은 ‘직장 내 괴롭힘’에 해당되고, F는 ‘직장 내 괴롭힘 발생을 신고한 피해근로자’에 해당된다. 다. 부분에 관하여 1) 법리 근로기준법 제23조 제1항은 ‘사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 그 밖에 징벌을 하지 못한다.’고 규정하고, 여기서 ‘휴직’이라 함은 어떤 근로자를 그 직무에 종사하게 하는 것이 불능이거나 또는 적당하지 않은 사유가 발생한 때에 그 근로자의 지위를 그대로 두면서 일정한 기간 그 직무에 종사하는 것을 금지시키는 사용자의 처분을 말하는데(대법원 2009. 9. 10. 선고 2007두10440호 판결), 근로기준법 제23조 제1항에서 사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 휴직하지 못한다고 제한하고 있는 취지에 비추어 볼 때, 사용자의 취업규칙이나 단체협약 등의 휴직근거 규정에 의하여 사용자에게 일정한 휴직사유의 발생에 따른 휴직명령권을 부여하고 있다 하더라도 그 정해진 사유가 있는 경우 당해 휴직규정의 설정 목적과 그 실제 기능, 휴직명령권 발동의 합리성 여부 및 그로 인하여 근로자가 받게 될 신분상, 경제상의 불이익 등 구체적인 사정을 모두 참작하여 근로자가 상당기간에 걸쳐 근로의 제공을 할 수 없다거나, 근로제공을 함이 매우 부적당하다고 인정되는 경우에만 정당한 이유가 있다고 보아야 한다(대법원 2005. 2. 18. 선고 2003다63029호 판결). 2) 이 사건의 경우 앞서 본 증거들에 의하면 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들 즉, 피고인의 F에 대한 복직 유예 처분의 경우, F가 복직 의사를 표시하면서 복직이 가능하다는 취지의 진단서를 제출하였음에도 불구하고, ‘향후 직장 내 스트레스 악화시 증상 악화 가능성’이 있을 수 있다는 우려를 표명한 소견을 근거로 2020. 11. 10. 복직유예 처분을 하였고, 이에 F가 2020. 11. 11. 재차 ‘직장 내 스트레스 악화가 없다면 소견서상 우려가 현실화될 일도 없으니 복직 불허에 대해 다시 한 번 확인해달라’고 유청하였음에도 피고인은 재차 복직 유예 처분을 한 점, 2020. 12. 21. F가 피고인에게 재차 복직 신청을 하자, 피고인은 2020. 12. 24. D 인사관리규장 제31조 제3항에 ‘업무 외 질병 부상 등 해당 사유가 소멸되지 않았을 경우 최대 3개월 1회에 한하여 복직을 유예할 수 있다’는 내용을 추가하고서 F의 복직을 바로 허가하지 아니한 점 등을 종합하면, 이 사건 복직유예 처분은 처분 당시 근거 없이 이루어진 강제 무급 휴직명령에 해당하고, 피고인이 2020. 12. 24. 인사관리규정을 개정하여 복직유예에 대한 근거를 만들었으나, 이는 F에 대한 복직유예 처분 이후 신설된 것으로, 처분 당시에는 그 근거가 존재하지 않았으며, 피고인은 정당한 사유 없이 F에게 근로를 제공하지 못하게 하고, 근로기준법 제46조에서 정한 휴업수당 청구권마저 행사할 수 없게 하였으며, 인사관리규정 제49조 제3항 제3호 또는 제4호에 따라 당연퇴직을 당할 수 있는 지위에 놓이게 하였으므로, F에 대한 복직유예처분은 ‘해고 그 밖의 불리한 처우’에 해당된다. 라. 부분에 관하여 앞서 본 모든 사정들을 종합해 보면, 피고인은 직장 내 괴롭힘으로 정신적 고통을 받던 피해근로자가 휴직 후 복직이 가능하다는 의사소견서를 제출하여 복직을 신청하였음에도 복직을 불허하여 피해근로자에게 불리한 처우를 한 범의도 충분히 인정된다. 마. 결론 피고인의 주장은 모두 받아들이지 아니한다.