서울중앙지방법원-2018고단3211

범죄사실 (주)D(이하 'D'이라고 한다)은 서울 강남구 E을 기점으로 F 및 G 구간의 고속철도 운행을 목적으로 설립된 법인이고, 피고인은 '14. 1. 2.부터 '17. 4. 17.까지 D의 영업본부장(상임이사)으로 근무하면서 영업처와 수송처의 업무를 총괄하였던 사람이다. D은 공공 서비스인 고속철도 운행을 위하여 설립된 법인으로서 공적자금에 의하여 운영되고 있었으므로, 직원채용 업무의 투명성과 공정성을 담보하기 위한 노력이 더욱 강조되었다. 그럼에도 피고인은 평소 '자신은 상임이사로서, 대표이사와 공동경영을 하는 차원에서 모든 것을 지시한다'라고 공언하며 D 직원들의 전보 및 연봉협상 등에 막강한 권한을 행사하였고, 특히 '경력직 채용' 과정에 인사팀의 관여를 배제하고 서류 및 면접 전형의 심사위원을 모두 피고인의 영향력 아래에 있는 내부 직원들로 구성한 후 사실상 합격 예정자를 내정하여 인사팀에 일방적으로 통보하는 등 전횡을 일삼았다. 1. 신입직 역무원 H 채용(개통준비 6단계 2차) 관련 D은 2016. 3. 10. 인사위원회를 개최하여 개통준비 6단계(2차) 공개 채용'을 통해 역무원 신입직 분야 직원 70명 등 총 188명을 채용하기로 의결하고, 2016. 3. 11. 경 D 홈페이지 등을 통해 채용공고를 하였다. 피고인은 일자불상경 한국철도공사에서 함께 근무하였던 H의 부친 I으로부터 전화로 '딸 H가 신입 역무원 분야에 지원하려고 하니 잘 챙겨달라'라는 부탁을 받았다. 이에 피고인은 2016. 3. 31.경 J로부터 '본사 지침에 따라 역무원 채용 시 여성 합격률이 20%를 초과하여 H가 최종 탈락했다'라는 이야기를 듣게 되자, 같은 날 18:00경 서울 강남구 K 소재 D 면접심사평가 사무실인 경영전략실을 방문하여 면접위원인 경영전략본부장 L, 기획처장 M 및 간사인 인사노무팀장 N에게 '탈락한 H를 합격시키라'라고 지시하여 면접자 합격자 명단에 없었던 H를 합격자 명단에 포함시키는 방법으로 2016. 4. 18. H를 최종 합격자로 선발되게 하였다. 이로써 피고인은 L, N과 공모하여 위계로써 직무에 적합한 최적의 인재를 선발하기 위한 D의 채용 업무를 방해하였다. 2. 경력직 역무원 O 채용(개통준비 7단계) 관련 D은 2016. 7. 13. 인사위원회를 개최하여 '개통준비 7단계 공개채용'을 통해 역무원 경력직 분야 직원 9명 등 총 107명을 채용하기로 의결하고, 2016. 7. 14.경 D 홈페이지 등을 통해 채용공고를 하였으며, 그에 따라 면접전형을 진행하여 '본사 경력직 역무원' 분야에서 P(5등)을 비롯한 5명을 합격자로 선정하였다. 피고인은 한국철도공사의 계열사인 '코레일 네트웍스'에서 근무하던 O이 위 7단계 공개채용에 지원한 사실을 알게 되자, '도시철도운영기관 Q의 인사본부와 협의한 결과, Q 소속 직원들이 D에 지원하는 사례가 많아 Q의 운영에 지장이 초래되고 있으므로, Q 소속 지원자는 2명만 채용하겠다'고 임의로 결정하고, 인사노무팀장 N에게 '5등으로 합격한 P을 불합격시키고 불합격된 O의 면접점수를 합격 기준에 맞게 수정하여 합격시켜라'고 지시하였다. 그러나 피고인은 P을 불합격 대상자로 결정하거나, 종래 면접점수가 74.7점으로 15등에 불과하였던 O을 합격자로 결정하면서 다른 면접위원들과 상의하거나 의견을 구한 사실이 전혀 없었다. 그에 따라 P은 면접 점수가 86.7점에서 79.3점으로 하향 조정되고 O은 74.7점에서 81.6점으로 상향 조정된 결과, O은 8. 18. 최종 합격자로 선발되었다. 이로써 피고인은 N과 공모하여 위계로써 직무에 적합한 최적의 인재를 선발하기 위한 D의 채용 업무를 방해하였다. 3. 신입직 객실장 R 채용(개통준비 8단계) 관련 D은 2016. 8. 10. 인사위원회를 개최하여 '개통준비 8단계 공개채용'을 통해 객실장 신입직 분야 직원 17명 등 총 77명을 채용하고, 1차 서류전형 합격자는 외부업체에 평가(정량평가 60%+정성평가 40%)를 위탁하여 고득점자 순으로 모집 인원의 5배수를 선발하기로 의결하고, 2016. 8. 12.경 D 홈페이지 등을 통하여 채용공고를 하였다. 피고인은 2016. 8.경 인사노무팀장 N이 한국철도공사에서 피고인과 함께 근무했던 S의 딸 R을 '개통단계 7차 채용'의 면접에서 떨어뜨렸다는 이유로 강하게 질책하며, '8단계 채용 절차에서는 직접 합격시키라'고 지시하였다. 이에 N은 외부 평가업체인 T의 서류전형 심사 결과 R이 74점에 105 등으로 5배수인 85등에 포함되지 못하자, 서류전형 점수가 76점 이상으로서 5배수에 포함된 상위 합격자 25명을 임의로 체크한 후 인사팀 직원 U으로 하여금 합격자 명단에서 삭제하도록 지시하여, R을 종래 105등에서 73등으로 만들어 서류전형에 합격하도록 하였다. 그리고 R은 2016. 9. 5.경 D 인사노무부 사무실에서 실시된 면접에서 87.7점을 얻은 결과, 9. 8. 최종 합격자로 선발되었다. 이로써 피고인은 N, U과 공모하여 위계로써 직무에 적합한 최적의 인재를 선발하기 위한 D의 채용 업무를 방해하였다. 4. 경력직 역무매니저 V 채용(개통준비 8단계) 관련 D은 2016. 8. 10.경 인사위원회를 개최하여 '개통준비 8단계 공개채용'을 통해 역무매니져 경력직 분야 직원 3명 등 총 77명을 채용하기로 의결하고, 2016. 8. 12.경 D 홈페이지 등을 통해 채용공고를 하였다. 피고인은 한국철도공사 W 역무팀장으로 근무하였던 V이 위 8단계 공개채용에 지원한 사실을 알게 되었는바, 면접전형을 실시한 결과 X은 '운영센터 여객지원' 분야에서 면접점수 89.3점을 받아 1등인 반면, V은 역무매니저 분야에서 179점'을 받아 불합격대상자로 정해졌다. 이에 피고인은 X이 면접 이후 채용포기 의사를 밝혔다는 이유로, 2016. 9. 4.경 인사노무처장 J를 통해 인사팀 직원 U으로 하여금 X의 면접점수를 불합격 점수로 변경하고 불합격 대상자인 V의 면접점수를 81점으로 변경할 것을 지시하고, U은 그에 따라 X의 점수를 89.3점에서 77.3점으로, V의 점수를 79점에서 81점으로 각 변경하였다. 그러나 사실은 영업처장 Y이 '공식 합격발표 이전'에 X에게 합격 사실을 알리자, X이 '가족들의 반대로 D 근무가 어렵겠다'고 말하였던 것이므로, 이러한 이유로 지원자들의 면접 점수를 수정하고 합격자를 변경하여서는 아니 되었다. 나아가 피고인은 아무런 근거 없이 '역무매니저' 분야에 지원한 V을 '운영센터 여객지원' 분야의 합격자로 정한 후, 이를 정당화하기 위해 9. 2. 인사위원회를 개최하여 '여객지원, 운영지원, 관제지원, 기술지원(이상 운영센터) 및 역무매니저 분야에서 각 3명씩 선발한다'고 공고하였던 부문별 채용인원을 각 5명(V이 합격한 분야를 2명 증원), 2명, 4명, 2명, 2명으로 변경하는 '8단계 공개채용 부문별 채용인원 조정(안)'을 의결하였다. 그러나 경영상의 이유로 부문별 채용인원을 변경할 필요가 있다면 면접전형 이전에 인사위원회를 개최함이 상당함에도, 면접을 거쳐 합격자를 정한 상태에서 임의로 부문별 채용인원을 변경하는 것은 부당한 인사업무로서 인사위원회의 의결로 그 하자가 치유될 수 없다. 결국 V은 피고인의 위와 같은 일련의 조치에 의하여 9. 8. 자신이 지원하지도 않은 '운영센터 여객지원 분야'의 최종 합격자로 선발되었다. 이로써 피고인은 J, U과 공모하여 위계로써 직무에 적합한 최적의 인재를 선발하기 위한 D의 채용 업무를 방해하였다. 5. 신입직 역무원 Z 채용(개통준비 8단계) 관련 D은 2016. 8. 12. 인사위원회를 개최하여 '개통준비 8단계 공개채용'을 통해 본사 신입직 역무원 분야 직원 9명 등 총 77명을 채용하고, 1차 서류전형 합격자는 외부업체에 평가(정량평가 60% + 정성평가 40%)를 위탁하여 고득점자 순으로 모집 인원의 5배수를 선발하기로 의결하였으며, 그에 따라 2016. 8. 12.경 D 홈페이지 등을 통해 채용공고를 하였다. 피고인은 한국철도공사에서 KTX 기장으로 근무하였던 AA의 아들 Z이 위 8단계 공개채용에 지원한 사실을 알게 되자, 2016. 8.경 인사노무팀장 N에게 Z의 자기소개서 평가점수 중 '자기소개서 1' 부분을 28점에서 32점으로 조작하여 합격시키도록 지시하고, 이에 N은 외부평가 업체인 T에서 통보된 Z의 서류전형 평가점수를 75점에서 77점으로 변경하였다. 그럼에도 Z이 57등으로 5배수인 45등에 포함되지 못하자, N은 2016. 8. 23.경 서류 전형 점수가 79점 이상으로서 5배수에 포함된 상위 합격자 11명을 임의로 체크한 후 인사팀 직원 U으로 하여금 합격자 명단에서 삭제하도록 지시하고 서류전형에서 남성 지원자를 5배수보다 더 합격시키는 방법으로 Z을 종래 57등에서 42등으로 만들어 서류전형에 합격하도록 하였다. 그리고 Z은 2016. 9. 4.경 D 인사노무부 사무실에서 실시된 면접에서 82.3점을 얻은 결과, 9. 8. 최종 합격자로 선발되었다. 이로써 피고인은 N, U과 공모하여 위계로써 직무에 적합한 최적의 인재를 선발하기 위한 D의 채용 업무를 방해하였다. 6. 경력직 기장매니저 AB 채용(개통준비 9단계) 관련 D은 2016. 9. 27.경 인사위원회를 개최하여 '개통준비 9단계 공개채용'을 통해 기장매니저 분야 1명 등 총 12명을 채용하기로 의결하고, 2016. 9. 27.경 D 홈페이지 등을 통해 채용공고를 하였으며, 그에 따라 2016. 10. 6~7. 면접전형을 실시하였다. 그런데 기장매니저 분야에 지원한, 한국철도공사 AC 팀장으로 근무하던 AB가 D 직원을 통해 '파업으로 근무를 변경할 수 없어 면접에 참석할 수 없다'고 알려오자, 면접위원이었던 수송처장 AD이 피고인에게 전화로 연락하여 'AB가 면접에 참여하지 못한다고 연락을 했는데 어떻게 해야 하느냐'고 질문하였다. 이에 피고인은 2016. 10. 7.경 정당한 근거 없이 'AB가 면접에 참석한 것으로 하고 합격시켜라'고 지시하고, AD이 다른 면접위원인 인사노무처장 J 등에게 그와 같은 지시 내용을 전달하자 J가 재차 피고인에게 전화를 걸어 지시 사항을 확인하였음에도 불구하고 다시 한 번 AB의 합격을 지시하였다. 이에 따라 면접위원 AD, J, Y이 마치 AB가 면접에 참석한 것처럼 면접점수 86점, 85점, 92점을 부여한 결과, AB는 2016. 10. 7. 최종 합격자로 선발되었다. 이로써 피고인은 J, AD과 공모하여 위계로써 직무에 적합한 최적의 인재를 선발하기 위한 D의 채용 업무를 방해하였다. 증거의 요지 1. 피고인의 일부 법정진술 1. 증인 AE, N, U, J, AD, L, Y, M, AF, AA의 각 일부 법정진술 1. 피고인에 대한 각 검찰 피의자신문조서 중 일부 진술기재 1. AE에 대한 제1, 3, 4회 경찰 피의자신문조서 사본, AA에 대한 각 경찰 피의자신문조서 사본 1. AE에 대한 제2회 경찰 진술조서 사본, AG, R, AB, Z, V, H, I, O, S, AH, AI에 대한 각 경찰 진술조서 사본 1. 각 내사보고(증거목록 순번 제26, 27, 45, 46, 81, 119, 125, 130, 138, 139, 147, 153, 160번) 1. 각 수사보고(증거목록 순번 제231, 243, 254, 345, 355, 367, 371, 372 1. 채용업무 매뉴얼, 인사규정, 인사채용관련 특별감사 결과보고, D 조직도, 정기 감사결과보고서 1. 개통준비 6, 7단계 공개채용계획(안), <개통준비 6단계 - 2차> 면접전형 결과 보고, <6단계(2차) 채용> 역무원(신입) 합격자 명단, H 입사지원서(화면캡쳐 출력물), (7단계 채용) 객실장(신입) A조 면접 평가표, (8단계 채용) 신입 객실장 면접 평가표, (8단계 채용) 역무매니저 면접 평가표, <2016-11차> 인사위원회 심의결과, 메모지 1부, (8단계 채용) 신입 역무원 면접 평가표 A조, (8단계 채용) 기장매니저 면접 평가표, (9단계 채용) 기장(매니저) 면접 평가표, (9단계 채용) 기장, 기장매니저 지원현황(서류전형 심사), 개통준비 9단계 공개채용계획(안), (9단계 채용) 운영센터(운영) 지원현황, (9단계 채용) 운영센터 면접 평가표, <개통준비 9단계 채용> 서류전형 결과 및 면접전형계획(안), <2016-제14회> 인사위원회 심의결과 1. N 판결문(2018 고단2399) 법령의 적용 1. 범죄사실에 대한 해당법조 및 형의 선택 각 형법 제314조 제1항, 제313조, 제30조(징역형 선택) 1. 경합범가중 형법 제37조 전단, 제38조 제1항 제2호, 제50조 [검사는 압수된 증 제1, 2호에 관하여 몰수를 구형하였으나, 위 각 압수물이 판시 각 범죄에 직접 제공되었다거나 범죄해위로 인하여 생긴 물건이라는 점을 뒷받침하는 자료가 없다.] 피고인 및 변호인의 주장에 대한 판단 1. 주장의 요지 가. H 채용(개통준비 6단계 2차) 관련 피고인은 신입직 채용에 관여한 바 없고 L, M, N에게 H를 합격시키라고 지시한 사실이 없다. 뿐만 아니라 H가 제외된 상태의 최종 합격자 명단도 작성된 바 없으므로, 피고인의 지시 여부와 무관하게 업무방해죄가 성립할 수 없다. 나. O 채용(개통준비 7단계) 관련 O이 면접 점수를 더 높게 받은 P을 제치고 합격한 것은 사실이나, 이는 Q 운영사 소속 직원이 한꺼번에 지나치게 많이 이직함으로 인하여 Q 운영사의 운영에 지장이 초래하는 것을 막기 위하여 위 회사 인사본부와 협의한 결과에 불과하고, 피고인이 청탁을 받아 O을 합격시키라고 지시한 사실이 없다. 다. R 채용(개통준비 8단계) 관련 피고인이 N에게 R을 합격시키라는 취지로 말한 것은 사실이다. 그러나 이는 R이 170cm 이상의 장신이고 외국어에도 능통하여 객실장에 적합한 인재라는 판단에서 한 말이고, 피고인이 서류전형 점수를 조작하여서까지 R을 합격시키라고 지시한 사실이 없으며, 따라서 피고인의 위와 같은 행위를 D의 업무를 방해한 행위로 평가할 수는 없다. 라. V 채용(개통준비 8단계) 관련 V의 면접점수가 79점에서 81점으로 조정된 것은 사실이다. 그러나 이는 합격자 발표 전에 합격 예정자라는 소식을 전해 들은 X이 입사 포기 의사를 밝혀 차순위자인 V을 선발하기 위한 조치로서 그 과정에서 인사위원회의 심의까지 거친 것으로서, 피고인의 행위로 인하여 D의 업무가 방해되는 결과가 발생하지도 않았다. 마. Z 채용(개통준비 8단계) 관련 피고인은 Z 또는 그 부친 AA을 전혀 알지 못하고 Z의 채용에 어떠한 관여도 한 사실이 없다. 바. AB 채용(개통준비 9단계) 관련 AB가 면접전형에 불참하였음에도 최종 합격한 것은 사실이나, 피고인은 AB가 최종 합격자로 선정되는 과정에 전혀 관여한 사실이 없다. 2. 관련 법리 가. 위계에 의한 업무방해죄에서 '위계'란 행위자가 행위목적을 달성하기 위하여 상대방에게 오인, 착각 또는 부지를 일으키게 하여 이를 이용하는 것을 말하는데, 업무수행 자체가 아니라 업무의 적정성 내지 공정성이 방해된 경우에도 업무방해죄가 성립하고, 업무방해죄의 성립에는 업무방해의 결과가 실제로 발생함을 요하지 않고 업무방해의 결과를 초래할 위험이 발생하면 족하다(대법원 2013. 11. 28. 선고 2013도5814 판결 등 참조), 그리고 업무방해의 고의는 반드시 업무방해의 목적이나 계획적인 업무방해의 의도가 있어야만 하는 것이 아니고, 자신의 행위로 인하여 타인의 업무가 방해될 가능성 또는 위험에 대한 인식이나 예견으로 충분하며, 그 인식이나 예견은 확정적인 것은 물론 불확정적인 것이라도 이른바 미필적 고의로도 인정된다(대법원 2012. 5. 24. 선고 2009도4141 판결 등 참조). 나. 조작되지 않은 필기시험 점수에 의할 경우 면접시험에 응시할 자격이 없는 응시자를 점수조작행위에 의하여 면접시험에 응시할 수 있게 하였다면, 점수조작행위는 면접위원으로 하여금 면접시험 응시자의 정당한 자격 유무에 관하여 오인·착각 또는 부지를 일으키게 하는 위계에 해당하고, 면접위원이 점수조작행위에 관하여 공모 또는 양해하였다는 등의 특별한 사정이 없는 한 그 위계에 의하여 면접위원이 수행하는 면접업무의 적정성 또는 공정성이 저해되었다고 보아야 한다(대법원 2010. 3. 25. 선고 2009도8506 판결 등 참조). 3. 판단 업무방해죄의 성립과 관련된 위 법리에 비추어, 판시 각 증거들을 종합하여 알 수 있는 아래의 사실관계 또는 사정들을 종합하여 보면, 피고인이 판시 범죄사실 기재와 같이 D의 채용업무에 관여한 J, N, U 등과 공모하여 위계로써 D의 각 채용 업무를 방해하였음을 충분히 인정할 수 있다. 가. D에서의 피고인의 지위 및 D의 전반적인 채용과정 1) 이 사건 각 범행 당시 피고인은 D의 영업본부장으로서 대표이사 AF, 기술본부장 AJ과 함께 D의 상임이사 지위에 있었다. 2) 피고인은 D 직원의 80% 이상이 소속되어 있는 영업본부의 장으로서 D 직원의 채용, 전보 등 인사와 관련되어서도 아주 큰 영향력을 행사하였다. 이와 관련하여 U, N 등은 피고인이 평소 '본인은 상임이사이고 대표이사와 공동경영을 하는 차원에서 모든 것을 지시한다'라는 취지로 말을 하기도 하였다고 진술하였다. 3) D의 채용업무 매뉴얼 및 각 인사규정에 의하면, D은 신입사원을 채용함에 있어 공개채용을 원칙으로 하며, 필요한 인력수요에 대한 조사 후 인력채용계획안을 수립하고, 인사위원회를 개최하여 구체적인 채용 규모 및 시기, 자격 조건 등의 채용방침을 포함한 채용계획안을 심의, 승인받은 후 서류전형과 면접전형, 신체검사 등의 절차를 거쳐 신입사원을 채용하도록 되어 있고, 서류전형과 면접전형의 단계별로 심사위원이 지정되어 합격자를 결정하도록 되어 있다. 4) D은 개통준비 6단계 이후의 각 채용절차에서 공정성 및 객관성 확보를 위하여 서류전형에 대하여는 외부업체에 그 평가를 위탁하여 실시하였다. 5) D은 서류전형 평가결과를 기준으로 모집 인원의 일정 배수 인원을 선발한 후 그들을 대상으로 면접평가를 실시하였다. 그런데 당시 인사팀에서 근무한 관련자들과 면접평가를 담당했던 심사위원들 중 일부는 면접전형 평가 과정에서 실제 면접평가표가 작성된 바 없다고 진술하고 있는 반면에, 어떤 심사위원들은 항목별로 실제 점수를 부여하여 면접평가표를 작성하였으나 자신이 작성한 면접평가표는 발견할 수 없고 작성하지 않은 면접평가표에 자신의 서명이 되어 있다는 취지로 진술하기도 하였다. D 인사팀 직원들은 피고인이나 인사노무팀장이던 N으로부터 최종 합격자 명단을 받아 합격자로 결정된 사람들에게는 임의로 80점 이상의 점수를 부여하고 탈락자들에게는 그 미만의 점수를 부여하는 내용의 면접평가표를 작성하여 사후에 면접위원들에게 서명을 받아 면접평가표를 조작하기도 하였던 것으로 보인다. 그 과정에서 최종 합격자가 어떻게 선정되었는지, 구체적인 점수 부여의 근거가 무엇인지에 관하여는 어떠한 객관적인 기준도 확인되지 않는다. 6) U, AE, N, AD, J의 아래와 같은 내용의 진술을 종합하면, 피고인은 최종 합격자 결정 과정에서 매우 큰 영향력을 행사하였던 것으로 보인다. U: 피고인은 지원서, 자기소개서 명단을 받아 동그라미 표시를 하여 합격자를 특정하기도 하였다. AE: 피고인이 D의 모든 것을 좌지우지했다. 전보나 인사에 있어서도 대표이사보다 영향력이 더 컸다. 피고인의 지시에 따라 동그라미 표시된 사람을 서류전형 합격자로 선정하기 위하여 80점 이상의 점수를, 나머지는 80점 이하의 점수를 주었다. N: 피고인이 인사에 직접적으로 관여한 적이 많았고, 사실상 의사결정을 하였다. 피고인은 경력직 채용과 비교하여서 상대적으로 덜하기는 하였지만 신입직 채용에도 관여하였다. AD: 피고인이 최종 합격자 결정에 큰 영향력을 가졌다. J: 개통준비 5단계까지는 인사팀에서 서류심사위원에게 엑셀표를 주고 심사위원이 서류심사 점수를 써서 인사팀으로 주는 방식이었다가, 6단계 이후에는 서류심사위원에게 응시자들의 지원서를 주고 서류심사위원이 합격자를 정해서 돌려주는 방식으로 바뀌었다. 형식적으로는 서류심사위원이 3명이었으나, 인사팀에서 심사위원 모두에게 지원서를 배부한 것은 아니고, 3배수를 추려서 피고인에게 가져가서 보고하였다. 피고인이 서류심사위원이 아닌 경우에도 피고인의 의사에 따라 서류전형 합격자가 바뀌는 경우도 있었다. 6) J는 8단계 경력직 채용 면접일정(2016. 9. 1. ~ 2016. 9. 4.) 전인 2016. 8. 28. 이미 면접자 선발대상자(안)이란 문서를 출력하기도 하였는바, 이는 면접도 하기 전에 최종 합격자가 내정되는 경우도 있었음을 의심하게 한다. 7) 피고인은 그 경력에 비추어 인사전문가라고 할 수 없다. 또한 서류전형과 면접전형 등 여러 단계의 전형을 기치고 각 전형 별로 다수의 심사위원을 선정하여 치우치거나 독단적인 결정이 아니라 보다 객관적이고 공정한 과정을 통하여 적정한 인재를 선발하고자 하는 채용과정의 특성에 비추어, 설령 피고인이 인사전문가라고 할지라도 자신이 심사위원이 아닌 전형과정에 관여하여서는 아니되고 관여할 이유도 없다. 특히 D의 기업규모, D에서의 피고인의 지위와 영향력, 채용절차에서 지켜져야 할 공정성이라는 측면에서 피고인이 신입직원의 채용 전형에 관여하지 않아야 할 필요성은 더욱 크다고 할 것이다. 나. H 채용 관련 1) 피고인 스스로 H의 아버지인 I으로부터 H가 지원하였다는 내용의 전화를 받았다는 사실을 인정한 바 있다. 그런데 N과 J는 피고인이 면접 전에 H를 언급하였다고 진술하고 있는바, 피고인이 H의 채용 과정에 개입할 의도가 없었다면 채용 담당자들에게 H를 언급할 이유를 발견할 수 없다. 2) H의 입사지원서 출력물에 '부-코레일 -1-65년생, 모-AK-회사원-72년생, 영업본부장님'이라는 내용의 메모가 되어 있다. 3) 피고인이 H를 뽑으라는 취지의 구체적인 지시는 하지 않았다고 하더라도, 피고인의 지위나 영향력에 비추어 실무자들은 피고인이 H를 언급하였다는 사정만으로도 피고인이 H의 채용을 원하고 있는 것으로 생각하고 그 의사를 따르고자 하였을 가능성이 매우 크다. 4) U, N, J, L 등은 'H가 처음에는 최종 합격자 명단에 포함되었다가 대표이사 보고 과정에서 여성 합격률을 20%로 맞추라는 지시에 따라 탈락되었고, 이에 피고인이 왜 당초 계획대로 뽑지 않느냐라는 취지로 말하여 H가 다시 최종 합격자 명단에 포함되었다'라는 취지로 법정에서 진술하였다. 그러나 여성 합격자 비율을 20%로 하는 지침이 실제 있었는지에 관하여는 아무런 자료가 없다. 그뿐만 아니라 '여성 비율을 맞추어서 면접 합격자를 다시 결정하라는 지시를 한 사실이 없고, 최종 합격자 결정 전에 중간 보고를 받은 적은 한번도 없었으며, 여성 비율 20%와 관련된 지시를 한 사실도 없다'라는 취지의 대표이사 AF의 진술, 면접전형의 심사위원들이 대표이사나 피고인의 지시도 없이 한번 결정된 최종 합격자 명단이나 합격자 인원을 바꾼다는 것은 납득하기 어려운 점, 면접전형 심사위원이 아닌 피고인이 면접전형 중에 그 결과에 관한 의사를 전달할 아무런 권한이나 근거가 없는 점, 피고인으로부터 H를 눈여겨보라는 취지의 말을 들었던 실무자들 중 한명이 피고인에게 H의 탈락 사실을 보고하자 이에 피고인이 H를 포함시키라는 취지의 지시를 하였을 것으로 보이고 N과 L 역시 이에 부합하는 진술을 하고 있는 점 등을 종합하면, H는 면접위원들이 처음 결정한(처음 작성된 면접평가표가 아니라) 합격자 명단에 포함되지는 않았다가 피고인의 지시에 따라 합격자 명단에 포함되었던 것으로 보인다. 다. O 채용 관련 1) 면접 직후 작성된 면접평가표의 기재에 의하면, P은 86.7점으로 5위, 0은 74.7점으로 15위였다. U은 그 이후 J 팀장의 지시로 P의 점수를 79.3점, O의 점수를 81.6점으로 변경한 면접 평가표를 재작성하였고, 이에 15위였던 O이 5위, 5위였던 P이 6위가 되었다. 2) N은 이전에도 피고인으로부터 'O에게 전화를 걸어 지원서류를 받으라'라는 지시를 받은 사실이 있으며, 채용 무렵에 피고인과 O 관련 이야기를 한 것은 기억이 난다는 취지로 진술하고 있다. 3) 피고인과 AD, J 등은 P을 탈락시킨 것은 당시 Q 운영사의 직원들이 한꺼번에 이직함으로써 Q 운영사의 운영에 지장이 초래되는 것을 막기 위하여 Q 운영사와 협의하는 과정에서 P이 탈락한 것이라는 취지로 진술하고 있다. 그러나 실제로 위와 같은 내용의 문제가 발생하였는지 또는 그 문제와 관련한 협의가 있었는지 여부에 관하여 아무런 객관적인 자료가 없을 뿐만 아니라, 그와 같은 사정이 설령 있었다고 하더라도, 합격자인 P을 탈락시키고 불합격자인 O을 합격시키는 내용의 면접평가표 조작이 정당화될 수는 없고, 불합격자들 중 왜 O의 점수가 변경되었는지에 관하여도 아무런 객관적인 기준을 발견할 수 없다. 라. R 채용 관련 1) 피고인은 R의 아버지인 S와 친구 사이이고, 피고인 스스로 R을 합격시키라는 말을 하였다는 사실을 인정하고 있다. 2) 피고인은 개통준비 7단계부터 N에게 '친구 딸이니 눈여겨 보고 합격시키면 좋겠다'라는 말을 하였고 R이 개통준비 7단계 채용에서 탈락한 이후 N을 크게 질책하기도 하였다. 3) 개통준비 8단계 채용과정에서 서류전형 평가를 맡았던 T의 평가결과에 의하면, 객실장의 경우 서류전형 합격기준은 76점 이상이므로 74점을 받은 R은 합격자에 포함되지 않았다. 그런데 서류전형 평가결과 하단에 N이 기재한 것으로 보이는 "R 74 -> 78"라는 메모가 발견되기도 하였다. 4) R의 서류전형 점수가 결과적으로 조작되지는 않았으나, N이 76점 이상인 지원자 25명을 포함한 74점 이상 지원자 39명을 제외시켰고, 그 결과 74점을 받은 R이 서류전형 합격자에 포함되었다. N은 지원자의 성별, 키, 나이 등을 고려하여 일부 지원자들을 제외시켰다라는 취지로 진술하고 있으나, 그와 같은 기준에 따라 지원자들을 제외할 아무런 근거가 없을 뿐만 아니라 N이 주장하는 기준이 구체적으로 무엇인지도 알 수가 없다. 5) AD은 피고인으로부터 R과 관련된 지시를 받은 사실이 없다고 진술하고 있으나, R이 개통준비 7단계에서 탈락한 후 N으로부터 피고인이 아쉬워한다는 취지의 말을 했다는 것을 전해들었다고 진술하고 있으며, 실제 면접과정에서 지원자들 중 최고 점수인 88점을 R에게 주었다. 마. V 채용 관련 1) V은 당초 운영센터 중 역무매니저 분야에 지원하여 면접 전형에서 79점을 받아 불합격 대상자였으나, 그 이후 면접 점수가 81점으로 변경되어 합격자로 선정되었다. 2) AE은 피고인의 합격 처리 지시에 따라 V의 점수를 올렸다고 진술하고 있다. 3) AD은 여객지원 분야 지원자인 X이 입사포기 의사를 밝혀 차점자인 V이 합격한 것이라는 취지로 진술하고 있으나, D 채용과정에서 면접점수가 부여되었던 과정과 면접위원들이 구체적인 점수를 부여하지 않았다는 취지의 AE의 진술, V은 X과 지원분야가 달라 당초부터 차점자로 정해져 있을 수는 없었던 점 등의 사정을 종합하면, AD의 위 진술은 믿기 어렵다. 4) J는 D 개통 전 마지막 채용이라 우수 지원자가 많은 여객지원 쪽에서 뽑기 위해 역무매니저나 운영지원 쪽 사람을 줄이기로 협의하였고 그 과정에서 면접전형 심사위원들이 V은 여객 지원 유보자가 생기면 예비로 합격시키기로 정리하였다라는 취지로 진술하고 있으나, 우수 지원자가 많이 있었다는 여객지원 분야가 아니라 역무매니저 분야에 지원한 V을 굳이 채용할 이유를 발견할 수 없고, 앞서 본 면접전형 점수 부여 과정에 비추어 위 진술 역시 믿기 어렵다. 바. Z 채용 관련 1) N은 수사기관에서의 진술을 번복하여 이 법정에서 피고인으로부터 Z의 합격지시를 받은 사실은 없다고 진술하였다. 그러나 'Z의 채용과 관련하여 누군가의 지시를 받은 사실은 분명하고, 자신에게 그와 같은 지시를 내릴 수 있는 사람은 피고인과 대표이사인 AF 이외에는 없으며, AF으로부터 지시를 받지 않은 것은 분명하다'라는 취지의 법정 진술에 비추어, N은 피고인으로부터 Z을 합격시키라는 지시를 받은 사실을 간접적으로 인정하고 있다. 2) U은 N의 지시에 따라 서류전형 평가결과 중 자기소개서 평가 점수를 조작하여 Z의 서류전형 평가점수를 75점에서 77점으로 변경하였다. 3) N은 위와 같은 평가점수 변경에도 불구하고 Z이 서류전형 합격기준 5배수인 25등에 포함되지 못하자 U에게 지시하여 79점 이상의 점수를 받은 합격자 11명을 서류전형 합격자 명단에서 제외하도록 하였다. N은 여성 비율, 지원자의 나이와 키 등을 고려하여 제외 작업을 하였다고 하나, 그와 같은 기준에 따른 합격자 제외가 정당화될 수 없을 뿐만 아니라, 실제 그와 같은 기준에 따라 합격자를 제외하였다고 볼 자료도 없다. 3) Z의 아버지인 AA은 경찰에서 조사를 받으면서 'AL에게 Z의 채용을 도와달라고 하였고, AL이 피고인과 친하므로 피고인이 채용을 해줄 것으로 믿고 AL에게 돈을 주었다'라는 취지로 진술한 바 있다. 사. AB 채용 관련 1) AB가 면접에 불참하였음에도 참석한 것처럼 면접평가표가 작성된 사실은 분명하나, 피고인이 어떠한 경위로 그 과정에 개입하였는지에 관하여는 관련자들의 진술이 엇갈린다. 그러나 AB의 채용에 관여한 사람들의 아래와 같은 진술 내용을 종합하면, 피고인이 AB의 면접 불참 사실을 아는 상태에서 AB의 합격을 지시한 사실은 충분히 인정할 수 있다. AM: 당시 면접장 안내를 맡았는데, 코레일 파업으로 인해 면접대상자가 거의 6시 무렵에 왔고, 피고인은 출장 때문에 Y에게 대신 면접을 보게 하고 오후 6시 다 되어서 나갔다. 피고인이 지시를 하였는지는 모르나, 면접표가 작성된 것은 면접위원들이 합격자를 선정하였기 때문이다. U: AB가 면접에 불참하였지만 참석한 것처럼 작성하라는 지시를 받고 면접평가표를 작성하였다. 항상 피고인 보고를 마치고 합격자가 확정된 이후 면접평가표가 작성되었다. AD: AB의 불참 사유를 아침에 피고인에게 구두로 보고했더니 뽑는 것으로 정리하라고 해서 합격시켰다. J가 이 문제로 피고인과 전화했다는 말을 들었는데, 피고인으로부터 재차 확인 받기 위해서 전화한 것 같다. 피고인의 지시 사항을 Y, J에게 전달하였다. J: 면접 전에 면접실에서 AD과 둘이 있을 때 AD으로부터 'AB가 못오지만 뽑자, 피고인도 알고 있다'라는 취지로 말하여 알겠다고 하였고, 면접을 마친 후에 피고인에게 전화하여 확인하였다. Y: 인사처장이 전화하여 피고인이 국회에 들어가니 대신 면접위원으로 참석하라고 하여 들어갔다. 위원장 역할을 대신 한 AD이 'AB가 오전에 면접을 보고갔다'라고 말하면서 피고인도 AB를 채용하라고 하였다고 하여 면접평가표에 서명하였다. 2) 당시 기장매니저 분야에 AB 외에 AN, AO도 지원하였는데, 면접에 참석하지 않은 AB를 합격시킬 근거를 발견할 수 없다. 3) 면접에 참석도 하지 않은 사람에게 면접 점수를 부여하는 것은 아무리 채용 필요성이 있다고 하여도 그 자체로 채용의 공정성을 해치는 것이다. 양형의 이유 이 사건은 D의 영업본부장으로서 D의 직원 채용, 전보, 승진 등에 있어 막강한 영향력을 행사하던 피고인이 채용 관련 업무를 담당하던 부하 직원들과 공모하여 부당하게 채용의 각 단계별 합격자 결정 과정에 관여함으로써 적정하고 공정하게 진행되어야 할 D의 채용 업무를 방해한 것이다. 이 사건 범죄 당시 D이 비록 사기업이기는 하였으나, D의 설립 과정과 사업 분야 및 주식 보유 관계 등에 비추어 보면 그 공공성의 정도는 매우 크다고 할 것이며, 또한 D 직원의 보수액, 기대되는 직업 안정성의 정도, 청년들의 취업난이 가중되고 있는 현실 등에 비추어 D은 공정한 채용을 통하여 그에 걸맞는 사회적 책무를 다하여야 할 것이고, 채용에 있어서의 기회평등과 공정성의 실현'은 우리 사회가 지향해야 할 중요한 가치이기도 하다. 피고인의 이 사건 범행은 이러한 가치에 대한 사회적 신뢰를 저버리는 행위이고, 실제 D의 직원이 되고자 응시하였다가 탈락하게 된 일반 지원자들이 느꼈을 상실감과 배신감은 그 무엇으로도 회복될 수 없다. 특히 피고인은 D의 인사, 경영 등에 있어서 막강한 영향력을 행사하던 영업본부장으로서 그 책임은 매우 무겁고, 이 사건 각 업무방해와 관련된 직원들의 채용과 관련하여 피고인이 직접 부정한 청탁을 받았는지 여부는 분명하지 않다고 하더라도, 실제로 부정한 청탁이 개입된 사례가 많이 있다는 점에 비추어 피고인의 죄책은 매우 무겁다. 그럼에도 피고인은 D 채용과정의 특수성 또는 실무자들에게 그 책임을 전가하며 자신의 잘못을 반성하지 않고 있다. 위와 같은 정상들과 피고인에게 범죄 전력이 없다는 유리한 사정, 그 밖에 피고인의 연령, 성행, 환경, 범행의 동기, 수단과 결과, 범행 후의 정황 등 이 사건 변론과 기록에 나타난 모든 양형조건을 참작하여 주문과 같이 형을 정한다. 무죄부분 1. 이 부분 공소사실 가. 신입직 객실장 B 채용(개통준비 7단계) 관련 업무방해의 점 D은 2016. 7. 13. 인사위원회를 개최하여 '개통준비 7단계 공개채용'을 통해 객실장 경력직 10명, 신입직 49명 등 총 107명을 채용하기로 의결하고, 7. 14.경 D 홈페이지등을 통해 채용공고를 하였다. 피고인은 한국철도공사 기장 출신인 AP의 아들 B가 위 7단계 공개채용에 지원한 사실을 알게 되자, 규정에 따른 서류심사 절차 없이 인사팀 U으로부터 받은 지원자 명단에 '동그라미 표시'를 하는 방법으로 B를 비롯한 서류 전형 합격자를 내정한 후, 8. 6.경 면접을 앞두고 피고인의 사무실에서 면접위원인 수송처장 AD에게 '목포 출신의 퇴직 선배인 AP의 아들이 7단계 신입직 객실장에 응시하였으니 합격시켜야 한다'고 지시하였다. 그에 따라 AD은 객실장 분야의 소속 부서장으로서 면접을 주관하면서 B에게 93점의 높은 면접 점수를 부여한 결과, B는 8. 18. 최종 합격자로 선발되었다. 이로써 피고인은 AD, U과 공모하여 위계로써 직무에 적합한 최적의 인재를 선발하기 위한 D의 채용 업무를 방해하였다. 나. 경력직 운영센터(운영지원) C 채용(개통준비 9단계) 관련 D은 2016. 9. 27. 인사위원회를 개최하여 '개통준비 9단계 공개채용'을 통해 위와 같이 총 12명의 직원을 채용하기로 의결하고, 2016. 9. 27.경 D 홈페이지 등을 통해 경력사원 채용공고를 하였다. 피고인은 한국철도공사 기장 출신으로서 D 기장으로 근무하고 있던 AQ의 아들 C가 위 9단계 공개채용에 지원한 사실을 알게 되자, C가 지원한 운영센터 운영지원 분야의 채용 예정 인원이 1명이므로 '개통준비 9단계 채용 서류전형 결과 및 면접전형 계획(안)'에 따라 3배수인 3명을 서류전형 합격자로 선정하여야 함에도, 서류전형 5등인 C를 합격시키기 위하여 임의로 선발예정 인원의 5배수인 5명을 서류전형 합격자로 선정하는 방법으로 2016. 10. 5. C를 서류전형에 합격시켰다. 나아가 피고인은 종래 운영센터의 운영지원, 여객지원, 관제지원 분야에서 각 1명을 채용할 예정이었음에도, 운영센터 채용인원을 위와 같은 분야의 구별 없이 3명에서 5명으로 증원하기로 임의로 결정한 후, 최종 합격자 발표일인 10. 7. 오전 비로소 '9단계 공개채용 부문별 채용인원 조정(안)'을 안건으로 인사위원회를 개최하였다. 그러나 사실 피고인은 인사위원회 개최 이전인 10. 5. C를 포함한 5배수의 지원자들을 서류전형 합격자로 이미 발표하였고, 경영상의 이유로 채용인원의 변경이 필요하였다면 면접전형 이전에 인사위원회를 개최하였어야 하므로, 합격자 발표일 당일 오전에 형식적으로 인사위원회를 개최하여 서면만으로 의결하였다면 그 하자가 치유될 수 없다. 결국 C는 피고인의 위와 같은 일련의 조치에 의하여 2016. 10. 7. 최종 합격자로 선발되었다. 이로써 피고인은 위계로써 직무에 적합한 최적의 인재를 선발하기 위한 D의 채용업무를 방해하였다. 2. 판단 가. 피고인 및 변호인의 주장 요지 1) 피고인은 B의 부친 AP을 알지 못하여 채용 관련 청탁을 받은 사실이 없고, AD에게 B를 합격시키라고 지시한 사실이 없다. AD의 수사기관에서의 진술은 AD 자신의 책임을 회피하고 피고인에게 책임을 전가하기 위한 목적의 진술로서 그대로 믿을 수 없다. 2) 9단계 채용 과정에서 서류전형 합격자의 배수가 조정된 것은 사실이나, 이는 기장 채용 필요인원이 1명으로 줄고 8단계에서 합격한 운영센터 직원 1명이 입사포기의사를 밝힘에 따라 운영센터 채용인원을 2명 추가함에 따른 것으로서, 이 과정에서 인사위원회의 심의와 대표이사의 결재까지 거친 바 있다. 피고인은 그 과정에서 청탁을 받은 사실이 없고, 위와 같은 피고인의 행위를 D의 업무를 방해한 행위로 평가할 수는 없다. 나. B 채용 관련 업무방해의 점에 관한 판단 B의 아버지 AP의 수사기관 및 이 법정에서의 진술과 판시 각 증거를 종합하면, B와 관련된 채용절차가 진행되던 중에 AP이 D의 노조위원장인 AL에게 B의 채용 청탁을 하면서 금전을 교부하였던 것으로 보이고, AD 이 개통준비 7단계 채용 면접 전에 피고인으로부터 목포 출신 퇴직 선배의 아들이 객실장에 응시하였다라는 취지의 말을 한 것 같다라는 취지로 진술하고 있는 사정에 비추어 보면, 피고인이 B의 채용 과정에서 부당한 영향력을 행사한 것은 아닌가 하는 의심이 든다. 그러나 이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 검사가 제출한 증거들만으로는 이 부분 공소사실이 합리적인 의심의 여지가 없을 정도로 증명되었다고 인정하기 어렵다. 1) AP으로부터 B의 채용을 청탁받은 AL이 피고인에게 그 청탁 내용을 전달하였다는 점에 관하여 아무런 증거가 없다. 피고인과 AP 모두 서로 모르는 사이라고 진술하고 있고, 피고인과 AP의 친분관계를 뒷받침하는 증거도 찾을 수 없다. 2) U은 D의 각 채용과정에서 피고인이 행사한 영향력에 관하여 진술하면서도, B의 채용과 관련하여서는 피고인이나 AD 등 상급자로부터 지시를 받은 사실이 없다고 진술하고 있고, B의 채용과 관련하여 서류전형이나 면접전형에서 점수가 조작되거나 하는 부당한 업무 실행에 관하여 전혀 밝혀진 바가 없다. 3) AD이 B에게 피면접자들 중 가장 높은 점수인 93점을 부여한 것은 사실이나, AD은 B 이외 다른 면접자들에게도 93점을 부여하였고 그 외 다른 합격자들에게도 93점보다 1~2점 낮은 점수를 부여한 경우가 있음을 발견할 수 있다. 따라서 피고인이 B에게 높은 점수를 부여하였다는 사정만으로 AD이 부당하게 업무를 처리하였다고 단정할 수 없을 뿐만 아니라 점수 부여와 관련하여 피고인의 지시를 받았다는 점에 관하여도 아무런 증거가 없다. 4) AD이 D 각 채용과정에 관여한 정도에 비추어, AD이 자신의 책임을 회피하기 위하여 피고인에게 책임을 전가하는 진술을 하였을 가능성을 배제할 수 없다. 다. C 채용 관련 업무방해의 점에 관한 판단 C의 아버지 AQ의 수사기관에서의 진술과 판시 각 증거를 종합하면, C와 관련된 채용절차가 진행되던 중에 AQ가 D의 노조위원장인 AL에게 C의 채용 청탁을 하면서 금전을 교부하였던 것으로 보이고, C가 지원한 운영센터 운영지원 분야의 채용 예정 인원이 당초 1명이었고, 서류전형 단계에서 당초의 계획과 달리 채용 예정 인원의 3배수가 아니라 5배수인 5명이 서류전형 합격자로 선정됨에 따라 C가 서류전형에 합격한 사실, 당초의 채용 계획에 따르면 운영지원, 여객지원, 관제지원 분야에서 각 1명을 채용할 예정이었음에도 운영센터 채용인원을 위와 같은 분야의 구별 없이 3명에서 5명으로 증원하기로 하는 '9단계 공개채용 부문별 채용인원 조정(안)'을 안건으로 하는 인사위원회가 임의로 결정한 후, 최종 합격자 발표일인 10. 7. 오전 개최되어 그 안건이 서면으로 의결된 사실은 공소사실 기재와 같다. 또한 AM의 법정 진술에 의하면, 위와 같은 내용의 인사위원회 개최는 피고인이 본부장인 영업본부의 요청에 따른 것으로 보인다. 그러나 이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 검사가 제출한 증거들만으로는 이 부분 공소사실이 합리적인 의심의 여지가 없을 정도로 증명되었다고 인정하기 어렵다. 1) 개통준비 9단계 공개채용계획(안)에 "서류전형 합격인원은 분야별 채용 예정 인원의 3배수. 단, 채용상황에 따라 변동 가능"이라고 기재되어 있다. U 역시 서류전형에서 채용 예정 인원의 3배수를 뽑지만 채용 부서의 요청이 있으면 합격 인원을 늘리기도 하였다고 진술하고 있다. 2) 피고인이 서류전형 합격자를 5배수로 늘리라고 직접적으로 지시한 점에 관하여 아무런 증거가 없다. 3) J는 '면접이 끝나고 피고인이 AD과 저를 불러서 본사 직원 1명이 기장으로 발령이 났고 관제지원 채용예정자가 입사를 포기하였으니 인원을 조정하자는 이야기를 하면서 기장을 1명 줄이고 운영센터 전체로 인원을 늘리자'라는 취지의 이야기를 하였고, 위와 같은 피고인의 제안에 따라 인사위원회가 개최된 것은 사실이다. 그러나 피고인의 지위에 비추어 채용 인원 조정을 제의하는 것 자체를 부당하다고 할 수 없고, 채용 인원을 업무 분야의 구분 없이 3명에서 5명으로 늘리는 안건에 관한 인사위원회에서 피고인이 부당한 영향력을 행사하였다는 점에 관하여도 아무런 증거가 없다. 4) 공소사실 기재와 같은 인사위원회가 실제로 개최되었는지 여부는 불분명하다. 그러나 D의 인사규정에 따르면 서면에 의한 인사위원회 결의가 가능하고, 실제로 서면 결의가 있었던 것으로 보인다. 대표이사이던 AF 역시 위와 같은 인사위원회 결의에 관하여 보고를 받고 그 심의결과에 서명한 사실이 있다고 진술하고 있다. 5) C의 채용과 관련하여 공소사실 기재와 같이 서류전형 합격자 수가 증가되고 분야별 채용 예정 인원 수가 변경되었다는 점 외에 서류전형이나 면접전형 과정에서 부당한 업무가 있었다고 볼 증거가 없고, 관련된 업무를 담당하였던 사람들 중 누구도 피고인이 C의 채용과 관련하여 지시를 하였다라는 취지로 진술한 바 없다. 3. 결론 따라서 이 부분 공소사실은 범죄사실의 증명이 없는 때에 해당하여 형사소송법 제325조 후단에 의하여 각 무죄를 선고하고, 형법 제58조 제2항 본문에 의하여 무죄 부분의 판결 요지를 공시하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.