부산지방법원-2018고단5942

공소사실 피고인 A은 1983. 12.경 E에 입사, 2014. 1. 31. F 영업부 부문장으로 퇴사하여 약 24년간 G에서 근무한 후 2014. 11.경부터 부산시 해운대구 H에 있는 I부 (재)J(이하 ‘J센터’라고만 한다)의 센터장으로 근무한 사람이고, 피고인 B는 1992. 8. 1. K에 입사, 2015. 12. 31. 퇴사하여 약 23년간 G에서 근무한 후 2016. 1. 4.부터 J센터의 부센터장으로 근무하는 사람이며, 피고인 C은 2017. 12. 31. 부산광역시 상수도사업본부 L사업소에서 지방행정5급 사무관으로 정년퇴직한 자로, 2014. 8. 8.부터 2016. 8. 7.까지 J센터의 기획총괄팀 인사채용 업무 팀장으로 파견근무를 한 사람이고, 피고인 D는 현재 부산광역시청 도시계획실 M과 소속 지방행정 6급 공무원으로, 2014. 8. 8.부터 2016. 8. 7.까지 J센터의 기획총괄팀 인사채용 업무담당자로 파견근무를 한 사람이다. 가. 피고인 A, 피고인 C, 피고인 D의 공동범행(책임급 정규직 1명 채용) J센터는 2015. 11.경 “O 책임자 채용 공고계획”에 따라 책임급 정규직 1명을 채용하기로 하였고, 이에 따라 피고인 A은 센터장으로서 신규 채용에 대한 업무를 총괄하면서 피고인 C, 피고인 D 등에게 지시하여 위 계획 수립 및 채용절차 진행 등 신규인력 채용 업무를 담당하게 하였고, 피고인들은 위 계획에 따라 2015. 11. 30. 1명의 채용예정인원을 모집공고하고, 2015. 11. 30.부터 2015. 12. 11.까지 원서접수, 2015. 12. 15. 서류전형 및 2015. 12. 17. 면접시험의 단계적 평가를 통해 신규인력을 채용하기로 하였는바, 위 채용 공고 계획에 따른 1차 서류전형 심사의 경우, 채점요소 중 ‘자격요건의 적정성’ 20점, ‘직무관련성, 업무의 전문성 조직관리 능력 평가’ 40점, ‘자기(경력)소개서, 직무수행계획서 충실도’ 20점, ‘외국어, 전산활용능력 등 기타’ 20점 등 총 100점을 기준으로 고득점 순으로 응시자 25명 중 면접 대상자 4명을 선발하는 것이었다. 한편, J센터와 G그룹은 신규일자리창출 등과 관련하여 협업관계를 맺고 있었는데, 피고인 A은 G그룹 출신자를 채용하기로 마음먹고, 2015. 11.경 G그룹 정책본수 인사실에서 수석으로 근무하는 N에게, “O 책임자를 채용하려고 하는데, G 퇴직자나 재직자 중 인사업무 경험이 있는 사람을 추천해 달라.”고 요청하고, N은 그 무렵 J센터 기획총괄팀에서 근무하던 P에게 K에서 근무하던 B에 관한 정보를 카카오톡으로 보내 주는 등의 방법으로 B를 추천하였다. 위와 같은 경과에 따라 피고인들은 B를 채용하기로 한 다음 2015. 12. 15. 11:00경 J센터 3층 회의실에서 서류전형 심사를 진행하면서, 응시자 B를 채용시킬 목적으로 B가 전산자격증이나 외국어 능력사항을 확인할 자료를 제출한 바 없음에도 ‘외국어, 전산활용능력 등 기타’ 항목에서 20점 만점에 피고인 A은 20점, 피고인 C은 10점, 피고인 D는 20점을 각 부여하는 등 불공정한 심사를 통해 피고인들 모두 B에게 최고득점을 주고, B로 하여금 위 서류전형 심사에 합격하게 하였다. 그 후 피고인들은 2015. 12. 17. 10:00경 J센터 4층 Q실에서, 위와 같이 B가 불공정한 평가로 서류전형에 합격하였다는 사실을 알지 못하는 2차 면접(외부)위원 R, S, T로 하여금 B가 공정한 절차를 통해 1차 서류심사를 통과한 것처럼 착각하게 하여 B에 대한 면접심사를 하게 하였고, 그 결과 B를 최종 합격자로 결정되게 하였다. 이로써 피고인들은 공모하여 위계로써 위 면접위원들의 인사채용 면접심사 업무를 방해하였다. 나. 피고인들의 공동범행(사원급 정규직 2명 채용) J센터는 “J센터 정규직 직원 채용 공고 계획”에 따라 사원급 정규직 2명을 채용하기로 하였고, 이에 따라 피고인 A은 센터장으로서 신규 채용에 대한 업무를 총괄하면서 피고인 C, 피고인 B, 피고인 D 등에게 지시하여 위 계획 수립 및 채용절차 진행 등 신규인력 채용 업무를 담당하게 하였다. J센터는 위 계획에 따라 2016. 1. 22. 2명의 채용예정인원을 모집공고하고, 2016. 1. 26.부터 2016. 1. 29.까지 원서접수, 2016. 2. 1. 서류전형 및 2016. 2. 3. 면접시험의 단계적 평가를 통해 신규인력을 채용하기로 하였다. 위 정규직 직원 채용 공고에 따르면 응시원서 접수기간은 2016. 1. 26.부터 2016. 1. 29.(09:00~18:00)까지, 등기로 우송하는 경우 마감일 근무시간 18:00까지 도착분에 한하여 접수하도록 규정되어 있으므로 이와 같은 응시원서 접수규정을 준수하여 응시원서를 접수하여야 하고, 1차 서류전형 심사의 경우 자격요건 및 서류구비 여부 등이 소정의 기준에 적합한지 여부 등을 서면으로 심사한 후 개인별 채점표 및 채점합계표 등을 구비하여 채점항목별 평가를 통한 객관적이고 공정한 심사를 하여야 한다. 그럼에도 불구하고 피고인 D, 피고인 C은 응시생 U을 사원급 정규직에 채용시킬 목적으로, U으로부터 2016. 1. 30.자 응시원서를 인터넷 이메일을 통해 접수하고 접수일 마감 이후 U으로부터 지원서류 등을 제출받는 방법으로 원서접수 마감일시인 2016. 1. 29. 18:00를 넘겨 U의 응시원서 등을 접수하였다. 또한, 피고인 C, 피고인 B는 2016. 2. 1. 11:00경 J센터 3층 회의실에서 진행한 서류 전형 심사과정에서, 응시생 71명에 대한 개인별 채점표, 채점합계표 등을 구비하지 않고 위 U을 포함한 12명을 서류전형 합격자로 결정하여 12명의 응시원서를 피고인 D에게 전달해 주었고, 피고인 D는 위 응시원서의 명단을 토대로 기안문을 작성하여 피고인 C, 피고인 A의 결재를 받아 응시원서 접수기한을 경과하여 응시자격이 없는 U을 서류 전형 심사에 합격하게 하였다. 그 후 피고인들은 2016. 2. 3. 10:00경 J센터 4층 Q실에서, 위 U이 부당하게 서류전형에 합격하였다는 사실을 알지 못하는 2차 면접(외부)위원 S, T로 하여금 U이 정당하게 1차 서류심사를 통과하고, 그 실력이 우수한 것처럼 착각하게 하여 U에 대한 면접심사를 하게 하였고, 그 결과 U을 최종 합격자로 결정되게 하였다. 이로써 피고인들은 공모하여 위계로써 위 면접위원들의 인사채용 면접심사 업무를 방해하였다. 2. 판단 가. 관련 법리 등 책임급 정규직으로 최종 선발된 피고인 B가 G그룹 출신이고, 사원급 정규직으로 최종 선발된 U이 부산광역시 소속 공무원의 자이며, 피고인들은 위 G그룹 및 부산광역시와 관련된 자들인 점, 책임급 정규직 서류전형에서 피고인 A과 피고인 D는 B에게 ‘외국어, 전산활용능력 등 기타’ 항목에서 만점인 20점을 부여하였던 점 등에서 이들에 대하여 점수조작, 지원특혜 내지 우대가 있었던 것은 아닌가 의심이 드는 것은 사실이다. 그러나 형사재판에서 공소제기된 범죄사실에 대한 증명책임은 검사에게 있고 유죄의 인정은 법관으로 하여금 합리적 의심의 여지가 없을 정도로 공소사실이 진실한 것이라는 확신을 가지게 하는 증명력을 가진 증거에 의하여야 하므로, 그와 같은 증거가 없다면 설령 피고인에게 유죄의 의심이 간다 하더라도 피고인의 이익으로 판단할 수밖에 없다(대법원 2001. 8. 21. 선고 2001도2823 판결, 대법원 2016. 5. 12. 선고 2014도2698 판결 등 참조). 형법 제30조의 공동정범은 2인 이상이 공동하여 죄를 범하는 것으로서, 공동정범이 성립하기 위하여는 주관적 요건인 공동가공의 의사와 객관적 요건인 공동의사에 의한 기능적 행위지배를 통한 범죄의 실행사실이 필요하다. 여기서 공동가공의 의사는 타인의 범행을 인식하면서도 이를 제지하지 아니하고 용인하는 것만으로는 부족하고, 공동의 의사로 특정한 범죄행위를 하기 위하여 일체가 되어 서로 다른 사람의 행위를 이용하여 자기의 의사를 실행에 옮기는 것을 내용으로 하여야 한다. 공모공동정범의 성립 여부는 범죄 실행의 전 과정을 통하여 각자의 지위와 역할, 공범에 대한 권유내용 등을 구체적으로 검토하고 이를 종합하여 위와 같은 상호이용의 관계가 합리적인 의심을 할 여지가 없을 정도로 증명되어야 하고, 그와 같은 증명이 없다면 설령 피고인에게 유죄의 의심이 간다고 하더라도 피고인의 이익으로 판단할 수 밖에 없다(대법원 2018. 9. 13. 선고 2018도7658 등 참조). 나. 구체적 판단 이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 다음의 각 사실관계 및 사정들을 고려하여 보면, 검사가 제출한 증거들만으로는 피고인들이 공모하여 책임급 정규직 채용 및 사원급 정규직 채용에 관하여 면접위원들의 인사채용 심사업무를 방해할 고의가 있었다고 보기에 부족하다. 책임급 정규직 1명 채용 관련 ㈎ J센터는 고용·인력관리 전문가를 책임급 정규직으로 선발할 예정이었고, 이에 따라 책임급 정규직을 선발함에 있어, 직무내용을 지역 AO센터 등 취업지원기관 연계하여 취업, 인력양성프로그램 등 정보 관리· 확산, 지역의 우수 청년 일자리 및 일자리 지원 프로그램 발굴, O 서비스(지역 내 일자리 및 취업지원프로그램 정보확산 등) 총괄, 대학, 산업계와 연계하여 인력수요조사, 취업지원프로그램 기획·운영 등 협업임을 밝히고, 임용자격기준으로 ‘관련분야에서 5년 이상의 경력을 보유한 자 또는 타 분야 종사자로서 상기한 직무와 관련된 경력이 있다고 인정되는 자’, 관련분야 경력의 범위로는 ’대기업, 중견기업에서 고용 및 조직관리, 인사관리, 인사제도 인력정책 수립 및 운영경력이 있는 자‘ 등으로 규정하였던바, 위에 의하면 J센터는 책임급 직원을 선발함에 있어 대기업, 중견기업에서 인사관리업무를 본 경험이 있는 전문가를 선발하려던 것이지, 외국어나 전산능력자에 중점을 두거나 관심을 두었던 것은 아니었다. ㈏ 서류전형의 채점요소는 ‘ 자격요건의 적격성, 직무관련성, 업무의 전문성, 조직관리 능력 평가, 자기(경력)소개서, 직무수행 계획서 충실도, 외국어, 전산활용능력 등 기타‘ 항목으로 구성되어 있는데, 피고인 B를 포함하여 많은 응시자들이 토익·토플 등과 같은 외국어 및 전산활용능력을 객관적으로 평가할 수 있는 자료를 제출하지 아니하여 이에 대한 평가는 엄밀하게 이루어질 수 없었다. ㈐ 위 서류전형의 채점요소 등 선발기준은 다수 AO센터에 공통적인 것으로 J센터가 독자적으로 마련한 것은 아닌 것으로 보이고, 또한 위 각 항목마다 어떤 요소에 어떤 점수를 부여할 것인지에 관하여도 구체적으로 정해진 것은 없었다. ㈑ 서류전형의 채점기준과 각 채점표 등은 다음 각 표와 같다. [서류전형 채점기준] [서류전형 채점표] 면접전형의 채점요소는 ’ 창조경제실현의 정신자세, 전문지식 및 업무수행 능력, 의사발표력의 정확성과 논리성, 용모, 예의, 품행 및 성실성, 창의력, 의지력, 기타 발전가능성‘ 항목으로 구성되어 있는바, 구체적인 면접점수는 아래 표와 같다. [면접전형 채점표] ㈒ 위 채점표에서 보면, 채점요소 4항에 대하여 피고인 A은 W과 B를 각 20점으로, 나머지는 각 15점으로, 피고인 C은 4인 모두 10점으로 각 평가하였는바, 위 결과에서 심사위원들 중 피고인 A, D는 채점요소 4항을 보다 여러 가지 관점으로 평가하고, 피고인 C은 외국어에 중점을 두어 평가에 임하였던 것으로 보이는 등 서류전형 채점요소 4항에 대한 구체적 점수 기준이 없는 이상, 결국 이에 대한 평가는 채점자들 각자의 주관적인 중점도 내지 가치 요소에 의존할 수밖에 없었다. 한편, 책임급 정규직의 채용 목적에 비추어, 외국어나 전산능력 등이 중요치 아니한 직책이고, 주로 인사 등과 같은 업무에 비중이 있는 자리인바, 주어지는 직위(부센터장)로 보아도 학위 소유 등 구체적 학·경력 사항이나 나이, 표창관계 등으로 조직에 적합한 인격 내지 성품의 소유자인지 여부도 판단할 필요가 있어 보이고, 이에 따라 서류심사위원들은 각자의 중점도에 따라 4항에 대한 평가에 임하여, 외국어 등은 기타 사항에 포함되는 예시적인 사항으로 삼았을 가능성도 있었던 것으로 보인다. ㈓ 피고인 B는 대기업 중견까지 승진한 자로서 통상 대기업 인사승진에 있어 영어 등 외국어가 포함되는 점(특히 B는 종래 회사인 G에서 채용, 인사, 교육 등 업무를 주로 한 관계로 외국어 및 전산업무 능력 테스트는 필수적으로 거쳤을 것으로 보인다)과 앞서 본바와 같이 구체적 채점기준이 없고, 지원자들 대부분이 외국어 등 능력관련 객관적 자료를 제출하지 아니하였던 점에서 심사위원들은 지원자들의 이력 등 전체적인 자료를 통하여 해당 부분을 모색적으로 고찰할 수밖에 없었던 요인도 간과할 수 없다. 더구나 피고인 C은 피고인 B를 포함한 지원자 대부분에게 4항을 10점(5명의 지원자에게는 15점, 5점 및 20점은 없음)을 평가하였는바, 서류심사위원들 모두가 B에게 4항 부분을 10점으로 평가하더라도 최종 면접시험에 선발되는 데에는 별 다른 문제가 없었다. ㈔ 면접전형 과정에서 외부위원들은 피고인 B를 가장 높게 평가하였는데, 평가 결과 여타 지원자들과 비교하여 서류전형보다 점수 차이가 현격하였던 사실에 비추어, 서류전형에서 앞서 본 바와 같은 연유로 주관적 판단 요소가 있었다고 하더라도 부센터장으로 보하는 피고인 B의 선발과정에 피고인들에게 면접위원들의 인사채용 심사업무를 방해할 고의가 있었다거나 방해 행위 내지 공모 행위가 있었다고 보기는 어렵다. 사원급 정규직 2명 채용 관련 ㈎ J센터는 2015. 12. 24.경 및 2016. 1. 11.경 두 차례에 걸쳐 직원 채용공고를 하여 심사과정을 통해 신입 직원을 선발하려고 하였으나, 응시자 중 적격자를 찾지 못한 상태에서 위 사원급 정규직 채용 업무가 진행되었다. ㈏ U은 Y에 구직 등록을 해 놓은 상태였는데, J센터로부터 구직자 추천을 부탁받은 Y의 Z을 통하여 J센터의 채용사실을 알게 되었다. ㈐ Z은 피고인 D에게 접수기간 및 시간이 경과한 상황에서 이메일 등 접수 가능 여부에 관하여 문의하였고, 피고인 D는 이를 피고인 C에게 알려 이메일로 접수받도록 결정하여 U은 판시와 같이 이메일로 접수하였다. ㈑ 앞서 본 바와 같이 J센터가 채용적격자를 찾지 못한 가운데 신청자를 확대하기 위한 방안으로 판시와 같은 접수도 받아들인 것으로 보이고, 달리 위 접수과정에서 피고인 D나 C이 U의 개인적인 인적사항을 알았다고 볼 만한 사정도 없다(U은 주로 Z의 도움을 받아 접수에 이른 것으로 보일 뿐 피고인들과 전화통화 등과 같은 접촉이 있었던 흔적이 발견되지 않는다). ㈒ 직원의 채용에 관한 세부적인 절차에 관한 사항은 센터장이 정할 수 있다는 것이 J센터의 인사관리규정이고, 이에 따라 판시와 같은 접수 결정을 한 것으로 보인다. ㈓ 또한 앞서 본 법리에 따른 공범관계 요소를 밝힐 만한 뚜렷한 증거가 있다거나 합리적인 의심을 할 여지가 없을 정도로 이 부분 공소사실이 증명되었다고 보기도 어렵다. 3. 결론 그렇다면 이 사건 공소사실은 범죄의 증명이 없는 경우에 해당하므로 형사소송법 제325조 후단에 의하여 피고인들에게 무죄를 선고하고, 형법 제58조 제2항에 의하여 이 판결의 요지를 공시한다.