인천지방법원-2017고정1048

범죄사실 피고인은 인천 계양구 C건물 201호에 있는 'D' 대표로서 상시 4명의 근로자를 사용하여 미용업을 경영하는 사용자이다. 1. 근로기준법위반 가. 사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖에 일체의 금품을 지급하여야 한다. 다만 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 지급기일을 연장할 수 있다. 그럼에도 불구하고 피고인은 위 사업장에서 2015. 3. 23.부터 2016. 11. 30.까지 근무한 E의 2016. 11월 임금 중 318,100원을 당사자간 지급기일 연장에 관한 합의 없이 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하지 아니하였다. 나. 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 임금, 소정근로시간, 근로기준법 제55조에 따른 휴일, 같은 법 제60조에 따른 연차 유급휴가 사항을 명시하여야 하고, 임금의 구성항목·계산방법·지급방법, 소정근로시간, 제55조에 따른 휴일 및 제60조에 따른 연차 유급휴가에 관한 사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 한다. 그럼에도 불구하고 피고인은 위 사업장에서 헤어디자이너로 근무한 E과 2015. 3. 23. 근로계약을 체결하면서 임금의 구성항목·계산방법·지급방법, 소정근로시간, 휴일, 연차유급휴가에 관한 사항이 명시된 서면을 교부하지 아니하였다. 2. 근로자퇴직급여보장법위반 사용자는 근로자가 퇴직한 경우에는 그 지급사유가 발생한 날부터 14일 이내에 퇴직금을 지급하여야 한다. 다만 특별한 사정이 있는 경우에는 당사자간의 합의에 따라 지급기일을 연장할 수 있다. 그럼에도 불구하고 피고인은 위 사업장에서 2015. 3. 23.부터 2016. 11. 30.까지 헤어디자이너로 근무한 E의 퇴직금 3,977,915원을 당사자간 지급기일 연장에 관한 합의 없이 퇴사일로부터 14일 이내에 지급하지 아니하였다. 증거의 요지 1. 피고인의 일부 법정진술 1. 증인 E의 법정진술 1. F에 대한 경찰 진술조서 1. 예금거래내역서, 업무규칙, 계좌별거래명세표, 급여지급명세서, 출퇴근 목록 및 현황, 평균임금 및 퇴직금 산정서 법령의 적용 1. 범죄사실에 대한 해당법조 근로기준법 제109조 제1항, 제36조(임금 미지급의 점), 근로기준법 제114조 제1호, 제17조(근로조건명시서면 미교부의 점), 근로자퇴직급여 보장법 제44조 제1호, 제9조(퇴직금 미지급의 점) 1. 상상적 경합 형법 제40조, 제50조 1. 형의 선택 벌금형 선택 1. 경합범가중 형법 제37조 전단, 제38조 제1항 제2호, 제50조 1. 노역장유치 형법 제70조 제1항, 제69조 제2항 1. 가납명령 형사소송법 제334조 제1항 피고인 및 변호인의 주장에 대한 판단 1. 주장 진정인 E이 피고인 운영의 'D'에서 근무한 사실은 있으나, E은 경력직 프리랜서 헤어디자이너로서 피고인에게 종속되지 않고 자율적 방식으로 일을 해왔으며 자신이 한 일에 상응한 비율의 수익을 얻었으므로, 근로기준법에서 규정하는 '근로자'에 해당한다고 볼 수 없다. 2. 판단 가. 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 노무제공자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다. 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 노무제공자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서 그러한 점들이 인정되지 아니한다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 아니 된다(대법원 2014. 11. 13. 선고 2013다77805 판결 등 참조). 나. 이 법원이 적법하게 채택·조사한 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정을 위 법리에 비추어 보면, E은 근로의 대가인 임금을 지급받을 목적으로 피고인에 대하여 종속적인 관계에서 근로를 제공한 근로기준법상의 '근로자'에 해당한다고 봄이 상당하다. 따라서 피고인 및 변호인의 위 주장은 받아들이지 아니한다. 1) 피고인이 운영하는 'D'(이하 '이 사건 헤어샵'이라 한다)에 소속된 헤어 디자이너들은 피고인이 정한 출·퇴근시간(매일 오전 10시부터 오후 10시까지 근무)에 따라 오전 및 오후조로 편성되어 근무하도록 되어 있고, 소속 헤어 디자이너들의 휴무 또한 내부적으로 정해진 주휴일(매주 일요일 휴무)과 월차 및 연차 규정에 따라 운용되었다. 2) 피고인은 지각, 조퇴 및 무단결근에 대한 사항이 기재된 내부규칙을 마련하여 위 규칙을 이 사건 헤어샵 휴게실에 게시하였다. 위 내부규칙에 의하면, 이 사건 헤어샵 소속 직원들은 매일 출근 시간 10분 전인 오전 9:50까지 머리, 화장, 식사를 마치고 업무 개시 준비를 해야 하고, 출근 시간인 오전 10:00부터 2시간을 경과한 경우, 지각 2회로 처리하며, 지각 3회시 월차를 사용할 수 없고 하루 결근으로 처리한다. 또한 조퇴는 1년 단위로 누적되고(매년 1월 1일부터 소멸), 조퇴 3회시 1일 결근처리, 조퇴 1회와 지각 3회시에는 1일 결근처리되며, 무단 결근시 10만 원을 급여에서 공제하고, 병가 연락 후 결근하는 경우 다음날 진료확인서를 제출하도록 하며 이를 이행하지 아니할 경우 무단결근으로 처리하는 등의 근태에 관한 상세사항이 기재되어 있다. 3) 피고인은 이 사건 헤어샵의 출퇴근 기록기를 통하여 소속 직원들의 출퇴근 시간을 관리하여 왔다. 비록 헤어 디자이너들이 지각 내지 조퇴를 하는 경우, 위 내부규칙에 따른 불이익이 사실상 적용되지 아니하였던 것으로는 보이나, 적어도 이들이 결근을 하는 경우에는 해당 디자이너의 급여에서 10만 원이 공제되는 규칙이 적용되어 왔다. 4) E은 이 사건 헤어샵에서 근무를 시작할 당시인 2015. 3.경 피고인과 사이에 기본급 220만 원을 지급받기로 약정하였고, 실제로 피고인이 E의 근무기간 동안 E에게 지급한 급여는 월 220만 원을 하회한 적이 없다. 이에 대하여 피고인은, 당초 E과 사이에 E의 매출 실적의 45%에 해당하는 금액을 월 급여로 지급하기로 약정하였으나 이 사건 헤어샵을 개업한 2015. 3.경부터 개업 초기 몇 개월만 창업멤버인 E을 배려하여 E의 매출실적과 무관하게 220만 원을 지급하여 준 것에 불과하다는 취지로 주장한다. 그러나 피고인이 E의 매출 실적을 기초로 하여 작성한 급여명세서에 의하면, 이 사건 헤어샵의 개업 초기인 2015. 3.경부터 약 10월이 경과한 2016. 1월분 급여로 계산된 금액이 220만 원에 미치지 못하였음에도, 피고인은 E에게 220만 원을 지급한 점, E이 성형 시술이나 해외 여행 등의 개인적 사정으로 장기간 이 사건 헤어샵에 출근하지 아니한 달에 지급된 급여 역시 220만 원을 상회한 점 등에 비추어 보면, 피고인은 E의 매출액과는 관계없이 최저 220만 원의 급여를 보장해 왔고, 다만 E의 매출성과에 따른 인센티브 형식의 급여를 더하여 보수를 지급하였던 것으로 보인다. 5) 이 사건 헤어샵 소속 헤어 디자이너들이 미용가위, 클리퍼, 매직기 등의 물건을개인 비용으로 마련하여 사용한 사실은 있으나, 이는 헤어 디자이너의 업무 특성으로 인한 것으로 보이고, 그 이외에 염색약, 퍼머약 등의 시술제품이나 미용기구 내지 소모제품은 피고인이 공급한 피고인 소유 물품들을 사용하였다. 6) 미용 시술의 기본 단가는 피고인이 정하여 운영하였고 이 사건 헤어샵에 소속된 헤어 디자이너들이 임의로 위 단가 자체를 할인하거나 조정할 수 있었던 것으로 보이지 아니한다. 7) 그 밖에 E이 자신이 출근하지 못하는 경우 결근비 10만 원을 급여에서 제하는 것 이외에 제3자를 고용하여 자신의 업무를 제3자에게 대행시킬 수 있었던 것으로 보이는 사정도 존재하지 아니한다.