대전지방법원천안지원-2013고단1867

범죄사실 2013고단 1867 1. 모두사실 피고인 H 주식회사(이하 '피고인 회사'라 한다)는 아산시 T에 본사와 U공장, 충북 영동군 V에 W공장을 두고 상시근로자 약 730명을 사용하여 자동차부품 제조업을 목적으로 하는 법인이고, 피고인 A은 H 주식회사의 대표이사이고, 피고인 B은 H U공장의 공장장이자 부사장으로 U공장의 생산·기술 등을 총괄하여 관리하고, 피고인 D은 H U공장의 상무이사로 관리노무 업무를 담당하고, 피고인 C은 H W공장의 공장장으로 W공장의 근로자 채용, 인사 및 노무관리 등과 관련한 업무를 총괄하고, 피고인 E은 H U공장 생산부 차장으로 생산5과의 부서장이고, 피고인 G은 H U공장 주조2과의 부서장이고, 피고인 F는 H U공장 검사팀의 부서장이다. 전국민주노동조합총연맹 전국금속노조 충남지부 H U지회(이하 'U지회'라 한다) 및 같은 전국금속노조 대전충북지부 H W지회(이하 'W지회'라 한다)는 1961년 설립되어 현재에 이르고 있다. H 주식회사와 U지회 및 W지회는 2011. 1. 18.부터 2011. 5. 4.까지 '주간연속 2교대제 도입'과 관련하여 특별교섭을 진행하였고, U지회 및 W지회는 2011. 3. 25.부터 2011. 5. 17.까지 간헐적으로 집단조퇴 등의 쟁의행위를 하다, 2011. 5. 18. 조합원 찬반투표를 거쳐 파업을 결정하였다. 이에 H 주식회사는 2011. 5. 18. 20:00경 H U공장에 대해 직장폐쇄를 결정하였고, U지회는 같은 날 22:00경부터 2011. 5. 24.까지 U공장을 전면적으로 점거하였다. 이후 H 주식회사는 대전지방법원 천안지원의 조정을 통해 2011. 8. 22. 직장폐쇄를 종료하였다. 직장폐쇄 기간 중 개별적으로 복귀한 근로자들이 2011. 7. 15. H(주) 노동조합[이하 'H(주) 노조'라 한다]을 설립하여, 이후 H 주식회사는 복수노조가 되었다. 2. 피고인 A의 최저임금법 위반 사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 매년 고용노동부장관이 결정·고시한 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 하고, 2009년도 최저임금은 시간급 4,000원이고, 2010년도 최저임금은 시간급 4,110원이고, 2011년도 최저임금은 시간급 4,320원이다. 피고인 A은 아산시 T에 있는 H U공장에서 2009. 12. 31.부터 2011. 8. 31.까지 근로한 X에게 2010. 1. 임금을 지급하면서 시간급 3,527원으로 지급하여 41,857원을 미지급하는 등 별지 범죄일람표 1, 2 기재와 같이 H U공장 근로자 2명과 H W공장 근로자 2명에게 최저임금에 미달하는 임금을 지급하였다. 3. 피고인 A의 근로기준법위반 가. 2011. 10. 상여금 미지급 사용자는 임금을 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다. H 주식회사는 2010. 6. 29. U지회 및 W지회와 단체협약을 체결하였고, 그 단체협약 제46조에 따라 통상임금과 연장근로시간 25시간분의 수당을 합산한 금액을 기준으로 연간 800%의 상여금 지급규정을 두고 매년 2월, 4월, 6월, 7월, 8월, 10월, 11월, 12월 각 100%의 상여금을 지급하면서, 산정기간 중 출근율에 따른 별도의 규정 없이 관행적으로 산정기간이 1개월일 경우 미출근 일수 7일, 2개월일 경우 미출근 일수 14일까지는 상여금 전액을 지급하고, 미출근 일수가 각 7일과 14일을 초과할 경우에는 산정기간 중 출근율에 비례하여 상여금을 지급하여 왔다. 그럼에도 피고인 A은 2011. 10. 25.경 10월의 상여금을 지급하면서 산정 대상기간 2월 중 미출근 일수가 14일 이하의 근로자들에 대하여 출근일수에 비례하여 상여금을 지급하기로 하여 U공장의 근로자 Y에 대하여 30,777원을 미지급하는 등 별지 범죄일람표 3, 4 기재와 같이 근로자 102명에게 합계 16,376,469원을 지급하지 아니하였다. 나. 산전후휴가자 상여금 미지급 사용자는 임금을 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다. 그럼에도 피고인 A은 H U공장에서 2011. 5. 19.부터 2011. 8. 16.까지 산전후휴가를 사용한 근로자 Z의 2011. 6. 상여금 등 별지 범죄일람표 5 기재와 같이 근로자 2명의 상여금 합계 7,173,729원을 상여금 정기지급일에 지급하지 아니하였다. 다. 연장근로 위반 1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없고, 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없으나, 당사자 간에 합의하면 1주간에 12시간을 한도로 근로시간을 연장할 수 있다. 그럼에도 피고인 A은 2011. 5. 30.부터 2011. 6. 5.까지 충북 영동군에 있는 H W 공장에서 근로자 AA으로 하여금 1주간 17시간(5시간 초과 근무)의 연장근로를 하게 하는 등 별지 범죄일람표 6~12 각 기재와 같이 근로자들에게 1주간 12시간 이상의 연장근로를 하게 하였다. 라. 서면교부 위반 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 임금, 소정근로시간, 휴일, 연차 유급휴가 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건을 명시하여야 하고, 임금과 관련한 구성항목·계산방법·지급방법 및 소정근로시간, 휴일, 연차 유급휴가 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건의 사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 한다. 그럼에도 피고인 A은 2009. 4. 30. H W공장에서 식당조리원으로 근무하려는 AB과 근로계약을 체결하면서 임금의 구성항목·계산방법·지급방법 및 소정의 근로시간, 휴일, 연차 유급휴가 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건의 사항이 명시된 서면을 교부하지 아니하였다. 4. 피고인 A, 같은 C의 근로자참여및협력증진에관한법률위반 모든 사업 또는 사업장에는 근로자의 고충을 청취하기 위하여 고충처리위원을 두어야 한다. 그럼에도 피고인 A, 같은 C은 공모하여, 2012. 8. 16.까지 H W공장에 고충처리위원을 두지 아니하였다. 5. 피고인 A의 파견근로자보호등에관한법률위반 근로자파견사업은 제조업의 직접생산공정업무를 제외하고 전문지식, 기술, 경험 또는 업무의 성질 등을 고려하여 적합하다고 판단되는 업무로서 대통령령이 정하는 업무를 대상으로 하고, 근로자파견의 기간은 1년을 초과하지 못하며, 이를 위반하여 근로자파견의 역무를 제공받아서는 아니된다. 그럼에도 피고인 A은 2008. 11. 1.부터 2011. 11. 24.까지 (주)한성엠에스로부터 파견을 받은 근로자 AC을 H W공장의 직접생산 공정업무인 생산부 호닝스톤 부착공정 업무에 근로하도록 하였다. 6. 노동조합및노동관계조정법 위반 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 개입하는 행위를 하여서는 아니된다. 가. 피고인 A, 같은 B, 같은 D의 H(주) 노조의 설립에 관여 피고인 A, 같은 B, 같은 D은 공모하여 2011. 7. 14.경 H U공장에서 개최된 H(주) 노조 설립총회에 참석한 AD 등 67명에 대해 총회개최 시간인 20:30경부터 21:30경까지 유급으로 인정하여 통상임금의 1.5배를 기타수당 항목으로 지급하는 방법으로 노동조합의 조직에 개입하였다. 나. 피고인 A, 같은 B, 같은 D의 U공장 경고장 등 발부 피고인 A, 같은 B, 같은 D은 공모하여 2011. 8. 29.경 H U공장에서 근로자 AE에게 충남 연기군 홍익대 국제연수원에서 진행하는 '조직활성화 창출과정' 교육에 참석할 것을 지시하였으나, AE가 노사 간 체결한 단체협약 제105조에 따른 노동조합과 협의가 이루어지지 않은 교육이라는 이유로 이를 거부하자, AE에게 징계를 경고하는 내용의 '교육지시 위반에 대한 경고장'을 교부하는 등 별지 범죄일람표 13 기재와 같이 단체협약에 위반한 회사의 교육 및 인사배치를 거부하는 근로자들에게 징계를 경고하는 방법으로 노동조합의 운영에 지배·개입하였다. 다. 피고인 A, 같은 B, 같은 D의 U공장 총회 등 개최 불허 피고인 A, 같은 B, 같은 D은 공모하여 H(주) 노조의 총회 등에 대해서는 유급으로 인정하면서도, 2011. 9. 16. U지회로부터 2011. 9. 22. 08:30경부터 10:30경까지 사내 식당에서 조합원들 대상으로 한 조합원 총회 개최를 요청받고도 이를 거부하는 등 별지 범죄일람표 14 기재와 같이 2011. 11. 16.까지 U지회의 각종 총회, 대의원회의 등의 개최를 거부하는 방법으로 노동조합의 운영에 지배·개입하였다. 라. U공장 출입제한 1) U지회 및 W지회가 대전지방법원 천안지원에 H 주식회사를 상대로 제기한 '직장폐쇄 효력정지 가처분' 사건에서, 위 법원은 2011. 8. 16. '채무자는 2011. 8. 19.부터 채권자 전원에 대하여 노조사무실 및 노조사무실이 있는 건물, 식당에 출입할 수 있도록 한다. 채권자들은 한꺼번에 30명까지 출입할 수 있고(U, W 각 별도로 30명씩), 식당에서 식사하는 시간(매일 13:30부터 14:40까지)에는 인원제한을 두지 않는다. 위 출입 제한 규정은 2011. 9. 1.부터는 효력이 없다.'는 내용으로 조정을 하였다. 그럼에도 피고인 A은 2011. 8. 19. U지회에게 '노동조합 사무실 출입시간을 08:30~17:30으로 제한한다'는 공문을 발송하여 노동조합의 운영에 지배·개입하였다. 2) 피고인 A, 같은 B, 같은 D은 공모하여 2011. 10. 18. U지회 소속 AF 등 39명에 대해 해고 또는 출근정지의 징계처분을 하면서, 2011. 10. 19.부터 2011. 11. 1.까지 U공장 내에 있는 노동조합 사무실의 출입을 제한하여 U지회의 조직력을 약화시키는 방법으로 노동조합의 운영에 지배·개입하였다. 마. 피고인 A, 같은 C의 W공장 경고장 등 발부 피고인 A, 같은 C은 공모하여, 2011. 9. 1.경 근로자 AG 등 2011. 9. 5.자 교육참석예정자 73명에게 '2011. 9. 1.부터 2011. 9. 2.까지 회사에 출근하지 말고 자택에서 대기 '할 것을 명하고, 2011. 9. 9.경 근로자 AH 등 징계가 예정되어 있던 25명에게 '2011.19. 9.부터 징계처분 통보일까지 회사에 출근하지 말고 자택에서 대기'할 것을 명하고, 2011. 9. 10.경 교육태도가 불량하다는 이유로 근로자 AI 등 4명에게 '2011. 9. 10.부터 2011. 9. 22.까지 회사에 출근하지 말고 자택에서 대기'할 것을 명하는 등 단체협약에 규정되어 있지 아니한 가택명령 및 징계경고하는 방법으로 노동조합의 운영에 지배·개입하였다. 바. 피고인 A, 같은 C의 W공장 총회 등 불허 피고인 A, 같은 C은 공모하여 H(주) 노조의 총회 등에 대해서는 유급으로 인정하면서도, 2011. 8. 31. W지회의 조합원 교육을 요청받고도 이를 거부하는 등 별지 범죄일람표 15 기재와 같이 2011. 11. 21.까지 W지회의 각종 총회, 대의원회의 등의 개최를 거부하는 방법으로 노동조합의 운영에 지배·개입하였다. 사. 피고인 A, 같은 C의 W공장 출입제한 1) 대전지방법원 천안지원의 2011. 8. 19.자 조정에도 불구하고, 피고인 A, 같은 C은 공모하여 2011. 8. 19. W지회에게 '노동조합 사무실 출입시간을 08:30~17:30으로 제한한다'는 공문을 발송하여 노동조합의 운영에 지배·개입하였다. 2) 피고인 A, 같은 C은 공모하여, 2011. 9. 1.부터 2011. 9. 21.까지 금속노조 H W지회 소속 AJ 등 101명에게 회사에서 실시하는 교육에 불참하였다는 이유 등으로 노조 사무실 출입을 제한하고, 2011. 10. 18. 금속노조 H W지회 소속 AK 등 19명에게 해고 또는 출근정지의 징계처분을 하면서 2011. 10. 19.부터 2011. 11. 1.까지 노조사무실 출입을 제한하여 W지회의 조직력을 약화시키는 방법으로 노동조합의 운영에 지배·개입하였다. 아. 피고인 B, 같은 D의 연차유급휴가수당 차별 피고인 B, 같은 D은 공모하여 2012. 1. 11. '2011년 연차유급휴가수당' 지급기준을 마련하면서 2011. 7. 12.부터 2011. 8. 21.까지는 위법한 직장폐쇄 기간이므로 근로자들이 위 기간 동안 근무를 하지 않았다 하더라도 출근일수에 산입되는 것으로 보아야 함에도, 위 기간 중 회사에 복귀하지 않은 근로자들에 대해 무단결근으로 처리하여 출근율을 계산하는 방식으로 변경하여, 그 변경기준에 따라 2012. 1. 25.경 연차유급휴가수당을 지급하여 H(주) 노조에게 유리하고 U지회에게 불리하게 적용하여 H(주) 노조의 조직력 강화에 도움이 되도록 노동조합의 운영에 지배·개입하였다. 자. 피고인 E의 행위 피고인 E은 H 주식회사 공장 생산부차장으로, 생산5과의 부서장을 맡고 있으며, 생산5과 소속의 근로자들에 대한 연장 및 휴일 근로 실시, 근태관리 등의 부서운영 업무를 총괄적으로 관리하는 사람이다. 그럼에도 피고인 E은 2011. 12. 27. 오전경 H U공장에서 소속 근로자인 AL에게 U지회에서 탈퇴하여 신설노조인 H(주) 노조에 가입할 것을 권유하는 방법으로 노동조합의 조직에 지배·개입하였다. 차. 피고인 G의 행위 피고인 G은 H U공장 주조1과의 부서장으로, 주조1과 소속 근로자들에 대한 연장 및 휴일 근로 실시, 근태관리 등의 부서운영 업무를 총괄적으로 관리하는 사람이다. 그럼에도 피고인 G은 2011. 12. 8. H U공장에서 소속 근로자인 AM에게 U지회에서 탈퇴하여 신설노조인 H(주) 노조에 가입할 것을 권유하는 방법으로 노동조합의 조직에 지배·개입하였다. 카. 피고인 F의 행위 피고인 F은 H 주식회사 U공장 검사팀의 부서장으로, 검사팀 소속 근로자들에 대한연장 및 휴일 근로 실시, 근태관리 등의 부서운영 업무를 총괄적으로 관리하는 사람이다. 1) 특근 차별 근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였다거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위를 하여서는 아니된다. 그럼에도 피고인 F는 2011. 9. 1.부터 2011. 12. 31.까지 H(주) 노조 소속 근로자들에게는 연장 및 휴일특근을 부여하였음에도, 같은 기간 U지회 소속 AN 등 13명에게는 연장 및 휴일특근을 시키지 않았다. 2) 가입 권유 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위를 하여서는 아니된다. 피고인 F는 2011. 12. 8. H U공장에서 소속 근로자인 AO에게 U지회에서 탈퇴하여 신설 노조인 H(주) 노조에 가입할 것을 권유하는 방법으로 노동조합의 조직에 지배·개입하였다. 타. 피고인 회사 피고인은 피고인의 업무에 관하여 피고인의 대표이사 A, 공장장 B 및 C, 상무이사 D 등이 '제6의 가항 내지 아항'까지와 같이 노동조합및노동관계조정법을 위반하였다. 2015고단5074 1. 모두사실 피고인 회사는 아산시 T에 본사와 U공장을, 충북 영동군 V에 W공장을 두고 상시 근로자 약 730명을 고용하여 자동차부품 제조업을 목적으로 하는 법인이고, 피고인 A은 H 주식회사의 대표이사이고, 피고인 B은 H U공장의 공장장이자 부사장으로 U공장의 생산·기술 등을 총괄하여 관리하고, 피고인 D은 HU공장의 상무이사로 노무관리 업무를 담당하고, 피고인 C은 H W공장의 공장장으로 W공장의 근로자 채용, 인사 및 노무관리 등과 관련한 업무를 총괄한다. H 주식회사에는 U지회와 W지회가 설립되어 있고, H 주식회사와 U지회 및 W지회는 2011. 1. 18.부터 2011. 5. 4.까지 '주간연속 2교대제 도입'과 관련하여 특별교섭을 진행하였으며, U지회 및 W지회는 2011. 3. 25.부터 2011. 5. 17.까지 간헐적으로 집단 조퇴 등의 쟁의행위를 하다, 2011. 5. 18. 조합원 찬반투표를 거쳐 파업을 결정하였다. 이에 H 주식회사는 2011. 5. 18. 20:00경 U공장에 대해 직장폐쇄를 결정하였고, U지회는 2011. 5. 18. 22:00경부터 2011. 5. 24.까지 U공장을 전면적으로 점거하였고, W지회 또한 2011. 5. 19.경부터 U공장 점거에 동참하였으며, 급기야 H 주식회사는 2011.5. 23. 08:00경 W공장에 대하여도 직장폐쇄를 결정하였다. 직장폐쇄 기간 중 U지회 및 W지회의 파업에서 개별적으로 업무에 복귀한 근로자들은 기존의 U지회나 W지회에서 제명당하거나 탈퇴한 뒤 2011. 7. 15. H(주) 노조를 설립하였고, 이로써 H 주식회사에는 복수노조가 활동하게 되었다. 이후 H 주식회사는 2011. 8. 16. 대전지방법원 천안지원에서 직장폐쇄 효력정지 가처분 사건의 조정을 통해 2011. 8. 22. U공장 및 W공장에 대한 직장폐쇄를 종료하였다. 2. 노동조합및노동관계조정법위반 가. 피고인 A, B, D의 U공장 직장폐쇄 유지 U지회 및 W지회 소속 조합원들이 2011. 5. 18. 조합원 찬반투표를 거쳐 파업에 돌입하였고, 이에 피고인들은 2011. 5. 18. 20:00경 U공장에 대한 직장폐쇄를 단행하였다. 그 후 전국금속노동조합과 U지회 등은 H 주식회사에 2011. 7. 1.경부터 2011. 7. 25.경까지 15회에 걸쳐 U지회 조합원 전원의 일괄 업무복귀를 요구하는 특별교섭을 요청하고, 2011. 7. 12. 업무복귀통지서를 보내는 등 근로의사를 밝혔다. 그럼에도 피고인들은 공모하여 정당한 사유 없이 2011. 7. 12.부터 2011. 8. 21.까지위 직장폐쇄를 유지함으로써 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위를 하였다. 나. 피고인 A, C의 W공장 직장폐쇄 개시 및 유지 U지회 및 W지회 소속 조합원들은 2011. 5. 18. 파업에 돌입한 뒤 H 주식회사 U공장에 대한 직장폐쇄 조치가 내려지자 바로 U공장을 점거하였다. 이에 피고인들은 공모하여 2011. 5. 23. 08:00경 지회 및 W지회 소속 조합원들이 W 공장을 점거할 우려가 있다는 명분을 내세워 정당한 이유 없이 W공장에 대한 직장폐쇄를 단행한 뒤 2011. 8. 21.까지 직장폐쇄를 유지함으로써 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위를 하였다. 다. 피고인 A, B, D의 단체교섭 거부 U지회 및 W지회 소속 조합원들이 파업에 돌입한 뒤 전국금속노동조합과 U지회 등은 2011. 7. 1.경부터 2011. 7. 25.경까지 사이에 U공장에서 H 주식회사에 별지 단체교섭 거부 목록 기재와 같이 모두 15회에 걸쳐 단체교섭을 요구하였다. 그럼에도 피고인들은 공모하여 정당한 이유 없이 단체교섭을 거부하거나 해태하였다. 라. 피고인 A, B, D, C의 H(주) 노조 조직 및 운영관여 1) 피고인들은 공모하여 2011. 6. 하순부터 2011. 7. 중순까지 사이에 U공장에서 AP, AQ, AD 등이 H(주) 노조 설립총회를 개최한 뒤 설립신고를 함에 있어 AP, AQ, AD 등에게 노동조합 설립절차를 알려주고, 노동조합 설립신고서, 노동조합 규약, 노동조합 총회 회의록 등을 작성해 주어 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위를 하였다. 2) 피고인들은 공모하여 2012. 1. 9.부터 2012. 1. 26.까지 사이에 AR공장, W공장 등에서 별지 사무관리직 근로자 H(주)노동조합 가입현황 기재와 같이 H 주식회사 사무직 직원 49명으로 하여금 H(주) 노조에 조합원으로 가입하도록 종용하여 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위를 하였다. 3) 피고인 A, B, D은, 가) U공장 생산부차장 E과 공모하여 2011. 12. 27. 오전경 공장에서 E은 근로자 AL에게 U지회에서 탈퇴하여 새로 설립된 H(주) 노조에 가입할 것을 권유하여 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위를 하고, 나) U공장 주조1과 부서장 G과 공모하여 2011. 12. 8.경 U공장에서 G은 근로자 AM에게 U지회에서 탈퇴하여 새로 설립된 H(주) 노조에 가입할 것을 권유하여 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위를 하고, 다) U공장 검사팀 부서장 F와 공모하여 2011. 12. 8.경 U공장에서 F는 근로자 AO에게 U지회에서 탈퇴하여 새로 설립된 H(주) 노조에 가입할 것을 권유하여 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위를 하였다. 마. 피고인 회사 피고인은 피고인의 업무에 관하여 피고인의 대표이사 A, U공장 공장장 B, U공장 상무이사 D, W공장 공장장 C이 가~라항 기재와 같이 노동조합및노동관계조정법을 위반하였다. 3. 근로기준법위반 피고인 A은, 가. 2011. 7. 12.부터 2011. 8. 21.까지 기간 동안 U공장 근로자 AF의 임금 4,567,031원, 근로자 AS의 임금 7,792,132원을 지급하지 아니하고, 나. 2011. 5. 23.부터 2011. 8. 21.까지 기간 동안 W공장 근로자 AT의 임금 17,377,269원, 근로자 AU의 임금 16,113,097원을 지급하지 아니하였다. 2015고단7684 1. 모두사실 피고인은 아산시 T에 H 주식회사 본사와 U공장을, 충북 영동군 V에 W공장을 두고 상시 근로자 약 730명을 고용하여 자동차부품 제조업을 목적으로 하는 법인인 H 주식회사의 대표이사이다. H 주식회사에는 U지회와 W지회가 설립되어 있다. H 주식회사와 U·W지회는 "주간2교대제 및 월급제' 시행을 두고 협상하다가 2011. 3.경부터는 U·W지회가 태업 등 쟁의행위에 돌입하고, 2011. 5.경 U·W지회의 파업, 사측의 직장폐쇄, U·W지회 조합원들에 의한 공장점거 등 일련의 사태가 벌어졌으며, 2011.6. 22.경 집회 중 경찰병력과 충돌하여 경찰관 130명에게 상해를 가하는 폭력 사태가 발생하였고, 2011. 7.경에는 U·W지회 조합원들이 H U 공장 밖에서 집회·시위를 계속 하였으며, 2011. 7. 15. 기업별 노조인 H(주) 노조가 설립신고 되었고, 2011. 8. 16. 대전지방법원 천안지원의 조정으로 2011. 8. 22. 직장폐쇄가 종료되었다. H 주식회사는 2011. 3.경부터 2011. 7.말경까지 있었던 일련의 노사분규 사태와 관련하여 U·W지회 및 H(주) 노조의 소속 노조원들에 대하여 5차에 걸쳐서 징계 처분을 하였다. H 주식회사는 U·W지회 조합원들에 대하여 2011. 10. 18. 1차 106명(해고 23명), 2011. 11. 1. 2차 102명(해고 4명), 2011. 11. 7. 3차 126명(해고 없음)에 걸쳐서 징계 처분을 하고, 다른 복수노조인 H(주) 노조 조합원들에 대하여 2011. 11. 16. 4차 117명(해고 없음), 5차 93명(해고 없음)의 징계 처분을 하였다. 위와 같은 양정기준으로 징계를 한 결과 U·W지회 소속 조합원에 대하여는 총 334명에 대하여 해고 27명, 출근정지 42명, 정직 69명, 견책 76명, 서면경고 120명, 구두 경고 0명으로 징계처분한 반면, H(주) 노조 소속 조합원에 대하여는 총 210명에 대하여 해고 0명, 출근정지 0명, 정직 2명, 견책 1명, 서면경고 37명, 구두경고 170명으로 징계처분하였다. 2. 범죄사실 피고인은 H 주식회사의 대표이사로서 H 징계에 관한 최종 결정권자이다. 징계와 관련한 H 주식회사의 단체협약 제31조 제1항은 "징계위원회의 위원은 노사각 5인의 징계위원으로 구성하며 의장은 사용자측 대표가 된다"라고 규정하고 있고, 제3항은 "징계위원회 의결은 참석인원의 과반수의 찬성으로 의결하며 가부동수일 경우에는 의장이 결정한다. 단, 해고는 2/3 이상으로 결정한다"라고 규정하고 있었다. 그럼에도 피고인은 징계해고 의결 중 해고대상자에 대하여 근로자 측 징계위원의 해고 반대 의견이 계속되자 H 주식회사 공장장 B, W공장장 C, 노무담당 상무 D 등 사용자측 징계위원들에게 지시하여 2011. 10. 7.경 근로자징계위원을 참여시키지 아니하고 사용자 측 징계위원 5명만 참여한 가운데, U지회 및 W지회 소속 조합원 AV 등 25명에 대하여 해고 의결하게 한 후, 2011. 10. 18.경 위 징계 의결 결과에 대하여 결재하면서 AW 등 2명에 대하여 감경하여 AV 등 23명을 징계 해고하고, 2011. 10. 20.경 마찬가지로 근로자 징계위원을 참여시키지 아니하고 사용자 측 징계위원 5명만 참여한 가운데, U지회 및 W지회 소속 조합원 AX 등 4명에 대하여 해고 의결하게 한 후 2011. 11. 1.경 4명을 징계 해고하였다. 이로써 피고인은 U지회 및 W지회 소속 조합원들 중 노조 간부이거나 노조 활동에 적극적인 조합원들 27명에 대하여 단체협약 절차를 위반하여 해고하는 방법으로, 근로자들이 U지회 및 W지회를 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위를 하였다. 2016고단24901 피고인은 아산시 T에 소재한 H 주식회사의 대표이사로 상시근로자 740명을 고용하여 자동차 부품 제조업을 영위하여 온 사용자이다. 사용자는 임금을 매월 1회 이상 일정한 날짜를 정하여 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다. 1. 피고인은 위 회사 W공장 근로자 AK의 2011. 5. 23.부터 2011. 5. 31.까지의 임금 1,238,553원을 임금 정기 지급일인 2011. 6. 10. 미지급한 것을 비롯하여 별지 2011년 5월 체불임금 계산표 기재와 같이 W공장 근로자 100명의 2011. 5. 23.부터 2011. 5. 31.까지의 임금 합계 138,395,880원을 임금 정기 지급일인 2011. 6. 10. 미지급하였다. 2. 피고인은 위 회사 W공장 근로자 AK의 2011. 6. 1.부터 2011. 6. 30.까지 임금 4,128,510원을 임금 정기 지급일인 2011. 7. 10. 미지급한 것을 비롯하여 별지 2011년 6월 체불임금 계산표 기재와 같이 W공장 근로자 100명의 2011. 6. 1.부터 2011. 6. 30.까지 임금 합계 461,319,600원을 임금 정기 지급일인 2011. 7. 10. 미지급하였다. 3. 피고인은 위 회사 W공장 근로자 AK의 2011. 7. 1.부터 2011. 7. 31.까지 임금 4,266,127원을 임금 정기 지급일인 2011. 8. 10. 미지급한 것을 비롯하여 별지 2011년 7월 체불임금 계산표 기재와 같이 W공장 근로자 100명의 2011. 7. 1.부터 2011. 7. 31.까지 임금 합계 476,696,920원을 임금 정기 지급일인 2011. 8. 10. 미지급하였다. 4. 피고인은 위 회사 U공장 근로자 AY의 2011. 8. 1.부터 2011. 8. 21.까지 임금 2,547,804원을 임금 정기 지급일인 2011. 9. 10. 미지급한 것을 비롯하여 별지 2011년 8월 체불임금 계산표 기재와 같이 위 회사 U공장, W공장 근로자 254명의 2011. 8. 1.부터 2011. 8. 21.까지 임금 합계 804,468,903원을 임금 정기 지급일인 2011. 9. 10. 미지급하였다. 증거의 요지 1. 피고인들의 각 일부 법정진술 1. 증인 AL, AM, AO, AZ, BA, BB, AF, AS, AT, AU의 각 일부 법정진술 1. 제8회 공판조서 중 피고인 A, C의 각 일부 진술기재 1. 피고인 A, B, F, E, G, C, AF(대질), AT(대질)에 대한 각 검찰 피의자신문조서 중 각 일부 진술기재 1. AM, BC, AF에 대한 각 검찰 (참고인) 진술조서 1. BD, BE, BF에 대한 각 경찰 피의자신문조서 사본 1. AS, BG, AF, BH, AN, AT, BI, BJ, BK, AP, BL, BM, BN, BO, BD, BE, BP에 대한각 경찰 (고소인, 고인, 고소위임인, 고소대리인) 진술조서 1. 각 고소장 (추가), 확인서, 각 확인서 등, 각 진술서, 각 고발장, 각 재정신청서, 각 의견서, 답변서 1. (고소장) 첨부서류, 단체협약, 각 공문, 업무지시 위반 경고현황, 업무지시 위반 경고장 등, 조합원 교육 관련 요청 공문 등, 금속노조 측 총회, 회의 등 요청 관련 공문 등, H(주) 특별감독결과보고, 노동조합 및 노동관계조정법위반 내사 착수 보고 및 관련자료, 산전후휴가자 상여금 미지급 내역 및 지급 증빙자료, 임금 미지급 내역 및 송금영수증, 각 녹취서, 자료, 고소사건 수사관련 자료 제출, 2011. 7. 14. 신설노조 총회 참석자, 검사팀 연장근로 및 휴일근로 현황, 검사과 업무 지시 위반 경고장 발부 현황 등, 각 대질부분, 각 제출자료, 각 진술 관련 제시자료 (편철), 2011년도 연차휴가수당 개인별 지급현황 및 산정기준, 서울남부고용지청이 BQ 압수한 자료, 각 압수조서 및 압수목록, 각 BQ 압수자료, 각 H에서 압수물 문건, 각 조정조서, 노동관계법 준수 지도, 각 업무지시 위반 경고 및 귀가명령서 등, 자택대기명령, 회신, 노사간 발송한 공문들, 체불내역, 근로계약서, 업무도급계약서, 작업일보, 사내하도급 운영실태 점검표, 근로자 설문조사표, 기안용지, W공장 조합사무실 출입제한자 명단 등, 조정서, 각 판결문, 증인신문조서, 검사팀 연장근로 현황, 직장폐쇄신고서, 교섭요구공문(11부), 교섭요구 회신자료(25부), 각 범죄일람표-2교섭거부목록, 각 첨부2-H(주) 쟁의행위 대응요령, H(주) 불법파업 단기 대응방안, 증거목록 및 증거자료, 첨부4-직장폐쇄 유지기간 및 종료 후 조합원 복귀현황, 피스톤링 생산량, 각 회사 경쟁력 강화를 위한 노사관계 안정화 컨설팅 제안서, 각 약정서(대외비), 각 컨설팅계약서, 각 H(주) 불법파업 단기 대응 방안, 각 불법행위 채증요령, 각 H(주) 쟁의행위 대응요령, 각 업무정상화 방안, BR 제출용 자료, 각 H노조 가입확대 전략, 각 경영정상화를 위한 전략회의, 각 이메일, 호소문 등 2011. 5. 11.자 자료, 각 징계위원 지위보전 가처분 신청사건 관련 향후 대응 방안, 각 향후 징계절차 진행 및 H노동조합 조합원 확보 관련, 각 H노동조합 조합원 확보 관련, 각 H노조에 관리직 사원이 참여하게 된 배경 및 문제점, 대책, H(주) 조직 안정화 방안, 각 비상대책조직운영계획, 각 비상대책회의록, 각 조합원 업무 복귀 관련 전략회의, 피의자 BS 업무수첩, 노동조합의 업무복귀 선언등 의사표시 현황, 각 경영정상화 관련 전략회의, H(주) 노조 월별 조합 가입인원 및 가입일 현황, 각 메일, 각 2011년도 BS 업무수첩, 증제1-2, 7, 14, 15, 17, 18, 21, 23, 25, 29, 30, 32 내지 42, 46, 47, 50, 54, 55, 57호증, 노동조합설립절차, 각 H(주) 노조 규약, 각 노동조합 설립 신고서, 노동조합 설립 총회 회의록, 탈퇴원, 8. 16. 법원 조정에 따른 향후 대책, H 조합원 복귀현황, H(주) 민사소송 진행 관련, 실제 노조 설립 신고서, 회사 경쟁력 강화를 위한 노사관계안정화, H 관련 회의자료, 징계 관련 전략회의, 조합원 부서배치의 정당성 검토 - 현장관리지침 - 경위서, 관찰일지(양식), H(주) 노사동향 및 경과, 돌발행위 유형별 대응방안, 압수조서 및 압수물 목록, H(주) BT 등 101명 부당해고 및 부당노동행위 구제재심신청사건 예상 질의 문건 등 39건의 자료 사본, 교섭 촉구에 대한 회신, H노조 2011-59호에 대한 회신, 각 교섭 요구에 대한 회신, 쟁의행위 신고서, 증2, 6, 10, 11, 2009년 지회 임금 및 교대제 개선합의서, 사업장개요, 단체교섭 경위, 조정 신청 이유, 충남지방노동위원회결정서, U공장 용역과 노조 정문대치 사진, 교섭거부 관련 문서자료, 각 검사팀 2011년 12월분 급여명세서, 각 잔업휴일 근로보고서, 대전지법 천안지원 조정조서, 경호/경비 도급계약서, 압수물 총목록 및 압수자료, 수사자료 입수 보고, 노동조합 설립 신고증 교부, BQ의 법률 검토 자료, BR 제출용 자료 사실관계 비교 검토 결과, 10. 18. 입수 자료, 각 BR 제출용 자료, 금속노조 탈퇴원 양식, B 공장장 수첩 사본, 전략회의 자료 BR보고용 문건 등 BQ 자문 내용에 대한 H(주) 실행 내용, 노동조합 설립 신고서 보완 요구 공문, 2011. 7. 20. 노동조합 설립 신고서 보완의 건, BQ에서 입수한 H(주) 노조 규약 등, 2011. 7. 15. H노조에서 고용노동부 천안고용노동지청에 신고한 H(주) 노조 규약 등, 2011. 7. 20. H노조에서 고용노동부 천안고용노동지청에 제출한 노동조합 설립 신고서 보완의 건 문서 및 첨부 일체, 2013. 1. 24. 검사 지휘 내용에 대한 수사 결과, 각 증거목록 및 각 증거물 사본, 상황일지, 개인별 징계 양정표, 서울행정법원 14구합16286호 판결문, 별책 6권, 각 대전고법 판결문, 판결서, 2011년 5월 체불임금계산표, 각 위임인목록 등 제출자료 3권 1. 수사보고서(AM 진술 청취, 임금소송 2심 판결문 검토보고, 통신자료, 징계 관련 판정서 및 행정소송 판결 정리), 수사자료 입수보고(BS 업무수첩, U공장 사무관리직 34명의 노조 가입 신청서), 각 수사 협조 의뢰 회신, 부당노동행위 관련 노동위원회 판정서 등 첨부 보고) 유죄의 이유 1. 이 사건 공판에서 드러난 주요 사실관계 가. 피고인 회사와 U·W지회는 2010. 1. 13. '2009년 지회임금 및 교대제 개선 합의서'에 따른 합의를 하였다. 위 합의서에는 '경제상황 및 제반 조건들을 감안하여 2011.1. 1. 주간연속 2교대제 도입을 목표로 추진한다'는 내용이 포함되어 있다. 나. U·W지회는 2010. 12. 23. 피고인 회사에게 위 합의서를 근거로 특별단체교섭을 요구하였다. 이에 따라 U·W지회와 피고인 회사는 2011. 1. 18.부터 2011. 5. 4.까지 11차례에 걸쳐 '주간연속 2교대제 도입'과 관련하여 특별교섭을 진행하였다. 그러나 U.W지회와 피고인 회사 사이의 특별교섭은 결국 결렬되었다. 1) U·W지회와 피고인 회사는 2011. 3. 24. 피고인 회사의 U공장 세미나실에서 6차 특별교섭을 진행하였다. 그 특별교섭에서 U·W지회는 근무형태 변경 및 월급제 도입을 우선적으로 논의하고 주간연속 2교대제 도입으로 인한 생산량에 관한 문제점은 나중에 논의할 것을 주장하였다. 이에 대하여 피고인 회사는 생산량 확보에 대한 충분한 고려 없이 주간연속 2교대제를 논의하는 것은 어렵다고 주장하여 합의가 성립되지 않았다. 이에 U지회는 2011. 3. 25. 10:30 '주간연속 2교대제 및 월급제 도입'이라는 주장을 관철할 목적으로 조합원들에게 잔업 및 특근 거부 등을 지시하여 소속 조합원들이 불시에 생산업무를 중단하고 집단조퇴를 하였으며, W지회 소속 조합원들도 불시에 집단조퇴를 하였다. 2) W지회 소속 조합원들은 U지회의 확대간부 결의사항(잔업·특근 거부)에 따라 2011. 3. 26. 12명이, 그 다음날 86명이 집단으로 주말특근을 거부하였다. 3) U·W지회의 검사과 조합원들은 2011. 3. 28. 10:10부터 12:30까지 근로제공을 거부하였다. 4) U·W지회 소속 조합원들은 2011. 4. 12.경부터 4. 14.경까지 업무시간 중 30분 또는 1시간 동안 각 과별로 만국기를 제작하면서 근로제공을 거부하였다. 5) U·W지회 소속 조합원들은 2011. 4. 19. 13:30경부터 16:00경까지 각 과별로 현수막을 제작하면서 근로제공을 거부하였다. 6) U·W지회는 2011. 4. 26. 투쟁지침 1호 공고에 따라 볼펜 안 잡기 및 전산입력 거부의 방법으로 근로제공을 거부하였다. 7) U·W지회의 확대간부들은 2011. 4. 29. 10:30부터 17:30까지 집단으로 조퇴하였다. 8) U.W지회 소속 조합원들은 2011. 5. 1. 야간 특근 업무를 거부하였다. 이에 피고인 회사의 관리직 직원들이 2011. 5. 2. 08:30부터 09:20까지 생산업무를 수행하였으나, U·W지회의 간부인 BU, BB, BV 등의 방해로 이를 중단하고 철수하였다. 9) U·W지회 소속 조합원들은 2011. 5. 3. 투쟁지침 2호 공고에 따라 집단으로 조퇴하였다. 이에 피고인 회사의 관리직 직원들이 생산업무를 수행하자 U.W지회의 간부들이 이를 방해하여 생산1, 2과의 CTB장비와 랩핑공정 스탠드가 비상정지되기도 하였다. 10) U·W지회는 2011. 5. 4. 투쟁지침 3호 공고에 따라 09:00부터 근로제공을 거부하고 14:00부터 항의집회를 하였다. 11) 한편 피고인 회사는 '주간연속 2교대제 도입'과 관련한 노사분규가 발생하자 2011. 4.경 피고인 C을 통하여 노무법인 BQ(이하 'BQ'이라 한다)에 자문을 요청하였다. BQ은 피고인 C을 통하여 피고인 회사에 '2011. 4. 28.자 회사 경쟁력 강화를 위한 노사관계 안정화 컨설팅 제안서'를 보냈는데 그 주요 내용은 다음과 같다. 이후 피고인 회사와 BQ은 정기적(적어도 월 1~2회), 비정기적으로 회의를 개최하여 왔는데, 피고인 회사 측에서는 피고인 B, C, D이, BQ 측에서는 대표 BE, 전무 BD이주로 참석하였다. 다. U·W지회는 2011. 5. 3. 충남지방노동위원회에 노동쟁의조정신청을 하였다. 피고인 회사의 관리부 과장 BH은 2011. 5. 4. 피고인 회사 임원 및 관리자(피고인 B, C, F, E, G 등이 포함되어 있음) 84명에게 아래와 같은 내용의 이메일을 보냈고, 이후 2011.5. 13. 피고인 회사의 관리직 사원들은 피고인 회사에 일괄 사직서를 제출하였다. 1) U·W지회는 2011. 5. 6. 투쟁지침 3호 공고에 따라 각 과별 보물찾기를 진행하며 태업하였다. 2) U·W지회는 2011. 5. 9. 투쟁지침 4호 공고에 따라 같은 날 08:30부터 12:30까지 태업을 하였다. 3) U·W지회는 2011. 5. 16. 09:30부터 10:20까지 태업을, 같은 날 11:20부터 14:30까지 근로제공 거부를, 같은 날 22:30부터 태업을 하였다. 4) U·W지회는 2011. 5. 17. 각 과 부서별 무단 외출과 조퇴 및 태업을 하였다. 5) U·W지회는 조합원들의 결의에 따라 2011. 5. 18. 13:30부터 15:30까지 파업을 실시하였는데, 피고인 회사의 관리직 직원들이 부품 생산을 하였다는 이유로 같은 날 15:30부터 17:30까지 파업을 지속하였다. 6) 피고인 회사는 2011. 5. 12. 및 2011. 5. 16. 각 U·W지회에게 쟁의행위로 인한 생산량 감소 및 결품 사태를 방지하기 위하여 협조를 요청하였다. 피고인 회사는 2011. 5. 13.에는 2011. 5. 14.로 예정된 U지회의 춘계야유회를 생산량의 안정적 확보 이후로 연기해줄 것을 요청하기도 하였다. 7) 한편 BQ이 2011. 5. 6.자로 작성한 '컨설팅계약서', 약정서(대외비), 자문계약서'의 주요 내용은 다음과 같다. 가) '컨설팅계약서' 나) '약정서(대외비)' 다) '자문계약서' 8) BQ이 2011. 5. 11.자로 작성하여 피고인 회사에 보내준 'H(주) 불법파업 단기 대응방안'의 주요 내용은 다음과 같다. 라. 충남지방노동위원회는 2011. 5. 13. 노·사간 현격한 입장 차이를 이유로 조정안을 제시하지 아니하고 조정중지결정을 하였다. 1) U·W지회는 2011. 5. 17. 22:00부터 2011. 5. 18. 10:30까지 소속 조합원들을 상대로 쟁의행위 찬반투표를 실시하였다. 위 찬반투표에서 피고인 회사의 CI공장 및 CJ 공장에서 근무하는 27명을 포함한 조합원 566명 중 539명이 투표하여 그 중 약 78.2%에 해당하는 422명의 찬성으로 쟁의행위를 결정하였다. U·W지회는 같은 날 13:30부터 15:30까지 부분파업을 실시하였는데, 피고인 회사의 관리직 직원들이 부품 생산을 하였다는 이유로 같은 날 17:30까지 파업을 지속하였다. 2) BQ이 2011. 5. 14.경 및 5, 17.경 피고인 회사에게 보내준 '업무정상화 방안'의 주요 내용은 다음과 같다. 가) '2011. 5. 14.자 업무정상화 방안' 나) 2011. 5. 17.자 업무정상화 방안' 마. 피고인 회사는 2011. 5. 18. 18:00 관할 행정기관에 U공장의 직장폐쇄를 신고하고 같은 날 20:00부터 U공장에 대하여 직장폐쇄를 하는 한편, 2011. 5. 23.부터는 W 공장에 대하여도 직장폐쇄를 하였다(이하 U공장과 W공장의 직장폐쇄를 합쳐서 '이 사건 직장폐쇄'라 한다). 그 후 피고인 회사는 U·W지회에 가입하지 않은 관리직 직원들을 생산라인에 투입하여 자동차엔진부품 생산을 계속하였다. 바. U.W지회의 쟁의행위가 피고인 회사에 미친 영향은 다음과 같다. 1) U공장 가) U공장의 2011. 4.부터 2011. 8.까지의 주요 부품의 생산량은 다음과 같다. 나) 피고인 회사가 제조하는 피스톤링은 위와 같은 생산량의 감소로 인하여 2011.5. 17. 아래와 같이 일부 품목이 재고가 부족한 상황이었다. 다) 피고인 회사는 이 사건 직장폐쇄 이후 피스톤링의 생산량을 회복하는 데 주안점을 두고 생산인력을 피스톤링 생산라인에 집중적으로 배치하였다. 라) 피고인 회사는 BR 주식회사(이하 'BR'라 한다) 등에게 완성차의 생산에 필요한 부품을 납품하고 있는데, 특히 피스톤링은 피고인 회사가 독점적으로 납품하고 있다.피고인 회사는 BR 등과 사이에 피고인 회사가 정상적으로 납품을 하지 않아서 BR 등의 생산라인 가동이 멈추게 되면 그로 인한 손해를 배상하기로 약정하였다. BR 등은 2011. 8. 11. 피고인 회사에게 피스톤링의 결품에 따라 같은 해 5. 14.부터 6. 9.까지 발생한 라인손실에 따른 '라인손실 클레임 패널티 요청금액'으로 합계 10, 748, 715, 994원(BR 60억 원 상당/ CS 주식회사 47억 원 상당)을 청구하였다. 2) W공장 가) W공장의 2011. 4.부터 2011. 8.까지의 주요 부품의 생산량은 다음과 같다. 나) W공장은 이 사건 직장폐쇄가 이루어질 무렵 일거리가 별로 없고 재고에 여유가 있었다. 이 사건 직장폐쇄가 이루어지자 W공장의 관리직 직원들 대부분은 U공장으로 가서 2개월 가량 U공장에서 생산업무를 수행하였다. W공장에 대한 직장폐쇄를 전후하여 W공장에서 결품 사태가 실제로 발생한 적은 없다. 사. U공장에 대한 직장폐쇄가 개시된 이후 이 사건 직장폐쇄가 종료되기까지의 사실관계는 다음과 같다. 1) U지회 소속 조합원 200여 명은 U공장에 대한 직장폐쇄가 개시된 직후인 2011.5. 18. 22:00 피고인 회사의 비조합원 및 일용 경비직원들을 밀치고 때리는 방법으로 저항하지 못하게 한 다음 U공장 내부로 침입하여 생산라인에서 작업 중이던 관리직 직원들을 위협하여 공장 밖으로 나가게 한 후 U공장 전역을 점거하였다. W지회 소속 조합원 200여 명은 U지회로부터 지원요청을 받고 2011. 5. 19. U지회와 함께 U공장을 점거하였다. 2) 피고인 회사에 고용된 일용 경비 직원인 CT는 위 점거 과정에서 몸을 숨겨 피하기 위하여 U공장 정문 근처에 있던 카니발 차량 안에 의자를 펼치고 누워 있었는데, U·W지회 조합원들이 위 차량으로 몰려와 CT를 알아보고 쇠파이프 등을 휘둘러 위 차량을 파손하기 시작하였다. 이에 CT는 위 차량을 운전하여 현장을 빠져나가기 위하여 진행하다가 전방에서 U.W지회 소속 조합원들이 위 차량을 에워싸고 다시 유리창 등을 파손하기 시작하자 U.W지회 소속 조합원들이 몰려 있던 인도를 침범하였다. 이로 인하여 U·W지회 소속 조합원들 중 13명이 위 차량에 충격되어 2주 내지 16주간의 치료를 요하는 상해를 입었다. CT는 위 행위로 인하여 특정범죄가중처벌 등에 관한 법률 위반(도주차량)죄 및 도로교통법위반(무면허운전)죄로 징역 2년에 집행유예 3년을 선고받아서 그 판결이 확정되었다. 3) U·W지회는 2011. 5. 24.까지 소속 조합원들로 하여금 경비를 서게 하면서 U·W지회에 소속되지 않은 피고인 회사의 직원들이 U공장의 관리 및 생산업무 계속을 위하여 출입하는 것을 저지하고, 주간연속 2교대제의 즉시 실시와 직장폐쇄 철회 등을 요구하면서 피고인 회사의 생산업무를 방해하였다. 4) U·W지회의 U공장에 대한 점거는 2011. 5. 24. 15:58 공권력이 투입됨으로써 해소되었다. 이후 2011. 5. 27.경 BQ이 작성한 '비상대책조직운영계획'의 주요 내용은 다음과 같다. 5) U·W지회 소속 조합원들은 2011. 5. 27. U공장에 다시 진입하려다가 이를 막으려는 피고인 회사의 일용 경비직원들과 사이에 폭력사태가 발생하였고, 이후 경찰 병력이 U공장 정문을 막아서자 다시 경찰과 충돌하였으며, 그 과정에서 다수의 부상자가 발생하였다. 6) U·W지회는 2011. 5. 30.부터 2011. 6. 3.까지 피고인 회사에게 노동조합 사무실 출입의 허용을 요구하였다. 이에 대하여 피고인 회사는 대전지방법원 천안지원에 업무방해 금지 가처분(대전지방법원 천안지원 2011카합79호)을 신청하였다. 위 법원은 2011. 6. 9. 앞서 본 직장점거와 폭력사태 및 U공장의 건물배치 등을 고려할 때 또 다른 물리적 충돌이 발생할 가능성이 있다는 이유로 U지회 및 DB, BU, AF 등에 대하여, 피고인 회사가 노조사무실 대체장소를 제공하는 조건으로 U공장에 출입하여서는 안 된다는 취지의 결정(이하 '1차 가처분 결정'이라 한다)을 하였다. 7) U·W지회 소속 조합원들은 2011. 5. 말경부터 2011. 7. 9.경까지 피고인 회사에 복귀한 일부 조합원들 및 피고인 회사의 관리직 직원들에게 '다음은 당신들 차례입니다', '노조탈퇴와 그에 대한 각오는 하소' 등과 같은 내용으로 보복을 암시하는 욕설, 협박 문자메시지를 보내고, 실명을 기재하여 'H 애완견들의 명복을 빕니다'라는 플래카드를 게시하기도 하였다. 8) U·W지회는 2011. 6. 7. 조합원 총회를 소집하여 업무에 복귀한 조합원들에 대하여 '반 노동자적 행태'를 보였다는 이유로 제명을 검토하였다. 9) U·W지회는 2011. 6. 14. 11:00경 U공장 정문 앞에서 기자회견을 열었다. U·W지회는 그 기자회견에서 ' 사측은 노조의 일괄적이고 즉각적인 현장복귀 선언을 수용하고 직장폐쇄를 철회할 것, 사측은 용역깡패와 대포차를 동원해 차량테러를 저지른 책임자를 처벌할 것, 사측은 명분 없는 교섭거부와 노조탄압을 중단하고 U·W지회와의 교섭에 나설 것'을 내용으로 하는 보도자료를 배포하면서 인터뷰를 진행하였다. U·W지회 소속 조합원 396명은 같은 날 14:20경 피고인 회사에게 일괄적으로 업무에 복귀하겠다는 취지의 통지를 하였다. 가) U·W지회는 같은 날 15:50경 U공장의 정문을 점거한 채 폐기물 운반차량, 납품 차량 및 가스배달차량 등의 정문출입을 가로막는 등 쟁의행위를 계속하였다. 나) U·W지회 소속 조합원 300여 명은 2011. 6. 16.부터 2011. 6. 22.까지 U공장 정문 앞에서 출근투쟁을 한다는 이유로 20~30명씩 교대로 연좌농성을 하면서 피고인 회사에게 직장폐쇄 철회와 U·W지회 조합원 전원의 일괄 업무복귀를 요구하는 방법으로 피고인 회사의 관리직 직원 등의 출입을 방해하고, U공장에서 생산한 부품의 반출 및 원자재 반입을 위한 차량출입을 방해하였다. 다) BQ이 2011. 6. 16.자로 작성한 '조합원 업무복귀 관련 전략회의'의 주요 내용은 다음과 같다. 10) U·W지회 소속 조합원 100여 명은 2011. 6. 22. 07:03경 U공장 정문 앞에서 피고인 회사의 일용 경비 직원들이 자동차엔진부품을 반출하기 위하여 그곳을 점거하던 U·W지회 소속 조합원들을 밀어내자 쇠 파이프, 나무 몽둥이 등을 이용하여 경비 직원들을 폭행하고 U공장 진입을 시도하면서 U공장의 담장 등을 파손하고 차량 적재함에 신고 있던 자동차엔진부품을 도로에 집어던지기도 하였다. 가) 그 후 U·W지회 소속 조합원 300여 명과 민주노총 건설산업노조연맹 DG지부 소속 조합원 800여 명은 같은 날 20:30경부터 22:00경까지 U공장 진입로에 있는 굴다리 앞 도로에서 U공장의 정문 앞 통행을 시도하면서 그날 오전의 폭력 충돌 상황을 이유로 우회할 것을 요구하던 경찰관들과 사이에 몸싸움을 벌였고, 그 과정에서 죽봉, 쇠 파이프, 나무 몽둥이 등을 휘둘러 경찰관 108명과 조합원 10여 명이 상해를 입었다. 이를 계기로 충남지방경찰청은 피고인 회사 U공장 앞에서 U.W지회 조합원들이 여는 불법집회를 봉쇄하겠다는 취지의 의견을 표명하였고, 그 무렵부터 경찰병력이 피고인 회사 U공장에 수시로 출동하였다. 나) BQ이 2011. 6. 22.경 작성한 'H 관련 회의자료'의 주요 내용은 다음과 같다. 11) 피고인 회사의 관리직 직원 100여 명과 U·W지회의 복귀 조합원 80여 명은 2011. 6. 30. U공장에서 조업 중이었는데, U·W지회의 출입저지행위 등으로 인하여 식자재 및 음용수 반입에 어려움을 겪고 있었다. 대전지방법원 천안지원은 피고인 회사가 신청한 업무방해 금지 가처분 사건(대전지방법원 천안지원 2011카합104호)에서 2011. 6. 30. 위와 같은 사정 및 2011. 6. 22.의 폭력사태 등을 이유로 U지회 및 DB, BU, AF 등에 대하여, U공장의 시설물파손 및 피고인 회사 직원들에 대한 폭력행사와 명예훼손 행위, 피고인 회사의 제품 및 원자재 반입과 출하 등을 저지하여서는 안 된다는 취지의 결정(이하 '2차 가처분 결정'이라 한다)을 하였다. 12) 전국금속노동조합은 2011. 7. 1.부터 같은 해 7. 25.까지 15회에 걸쳐서 피고인 회사에게 특별교섭을 요구하면서 '노동조합은 귀사에 대해 어떠한 적대적인 행위를 하고 있지 않으며 어떠한 보복도 생각지 않고 조합원 전원의 일괄 복귀를 요구하고 있습니다.'는 취지의 공문을 보냈다. 이에 대하여 피고인 회사는 '현재도 U·W지회의 불법행위가 지속되고 있어, U·W지회가 피고인 회사에 대한 적대적 행위와 불법행위를 중지하여 노사 간에 협의를 위한 진정한 의사가 확인된 후에야 협의를 계속할 것'이라는 취지의 공문을 보내면서 교섭요구에 일체 응하지 아니하였다. 13) 피고인 회사는 2011. 7. 1.부터 2011. 7. 14.까지 3차에 걸쳐서 피고인 회사들을 비롯하여 그때까지 업무에 복귀하지 않은 U·W지회 소속 조합원들을 상대로 업무 복귀 의사를 확인하기 위한 개별면담절차를 진행하였다. 이에 대하여 U·W지회는 복귀한 조합원들을 '배신자', '개' 등으로 표현하면서 미복귀 조합원들의 일괄복귀를 주장하고 조합원들에게 개별면담에 응하지 말 것을 지시하였다. 가) BQ이 2011. 7. 2.자로 작성한 '징계 관련 전략회의'의 주요 내용은 다음과 같다. 나) BQ이 2011. 7. 8.자로 작성한 '징계 관련 전략회의'의 주요 내용은 다음과 같다. 14) 2차 가처분 결정이 이루어진 2011. 7. 1.부터 개별면담절차가 종료된 직후인 2011. 7. 15까지 U.W지회 조합원 중 복귀자의 수는 아래와 같다. 15) U·W지회는 2011. 7. 12. 피고에게 업무복귀통지서(2차)를 보냈다. 그 통지서에는 '귀측에서는 노동조합이 요구하는 단체교섭에 대해서는 불명확한 이유로 거부하면서도 당 노동조합 조합원들에 대한 개별면담을 지속적으로 추진하고 있습니다. 이는 교섭의 당사자인 노동조합을 불인정하는 것이며, 노동조합의 활동을 위축, 분열시키는 목적으로 보여지고 있습니다. 노사 간의 합리적인 대화와 교섭으로 현 사태가 조속히 해결되기 위해서는 위와 같은 일들이 중단되어야 할 것입니다. 당 노동조합은 이미 6.13. 조합원 총회를 개최하여 현장 일괄복귀를 결정하였으며 기자회견 등을 통해 공개적으로 표명하기도 했습니다. 노동조합의 최고 의사결정기구는 조합원총회입니다. 총회의 결정사항은 법적 지위를 갖는 결정입니다. 이런 결정에 대해 귀측이 객관적 지표로서 표현될 수 없는 진정성이라는 주관적 잣대로서 거부한다는 현실에 대해 개탄하지 않을 수 없습니다.'는 내용이 포함되어 있다. 16) 노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노동조합법'이라 한다)의 개정으로 2011. 7. 1.부터 하나의 사업장 내에 복수의 노동조합이 존재할 수 있게 되었다. 이 사건 직장폐쇄 이후 사업장에 선 복귀한 69명의 근로자들은 2011. 7. 15. H(주) 노조 설립총회를 개최한 후 대전지방고용노동청 천안지청에 대표자(위원장)를 AD으로 하여 H(주) 노조 설립 신고서를 제출하였다. 대전지방고용노동청 천안지청은 같은 달 19. H(주) 노조에게 규약 및 총회 회의록의 보완을 요청하였고, H(주) 노조는 같은 달 20. 보완된 규약 및 총회 회의록을 제출한 후 같은 달 21. 설립 신고증을 교부받았다. 가) BQ이 2011. 6. 23.경 작성한 '노동조합 설립 절차'의 주요 내용은 다음과 같다. 위 문건에 첨부되어 있는 H(주) 노조 규약에는 노동조합의 목적을 달성하기 위한 사업으로 사용자의 이익에 전형적으로 부합하는 '경영합리화 촉진에 관한 사항'이 기재되어 있고(제3조), 쟁의부 본래의 목적과 부합하지 않는 '건전한 노동자문화의 창달'이 기재되어 있는데다(제43조), 조합은 법인을('법인으로'의 오기로 보임) 할 수 있다는 문법적 오류가 발견되고 있는데(제5조), 위와 같은 사항 모두 BQ이 자문을 한 BW, BX의 신설 노동조합 규약과 BQ의 BW에 대한 2010. 5. 4.자 쟁의행위 대응 전략회의 문건에 첨부된 BW 조합 규약안에 공통적으로 규정되어 있다. 나) BQ에 대한 압수수색 당시 2011. 7. 4.자로 작성된 H노동조합의 가입신청서, 설립총회 회의록, 규약, 설립신고서, 총회 참석조합원 명단 등이, 2011. 7. 14.자로 작성된 수정요청 반영 등 최종규약, 금속노조 탈퇴서 양식 등이, 2011. 7. 15.자로 작성된 H(주) 노조의 규약(최종), 설립신고서(최종), 설립총회 회의록(최종)이, 2011. 7.19.자로 작성된 H(주) 노조의 규약(보완), 총회 회의록(보완) 등이 발견되었다. 다) BQ이 2011. 7. 16.자로 작성한 '경영정상화 관련 전략회의'의 주요 내용은 다음과 같다. 라) BQ이 2011. 7. 22.자로 작성한 '경영정상화 관련 전략회의'의 주요 내용은 다음과 같다. 17) U.W지회 소속 조합원 중 피고인 회사에 복귀하지 않고 있던 269명은 2011. 7.22. 피고인 회사를 상대로 대전지방법원 천안지원에 직장폐쇄 효력정지 가처분 신청을 하였다(대전지방법원 천안지원 2011카합131호). 가) BQ이 2011. 7. 29.자 및 8. 11.자로 작성한 각 '경영정상화 관련 전략회의'의 주요 내용은 다음과 같다. '2011. 7. 29.자 경영정상화 관련 전략회의' '2011. 8. 11.자 경영정상화 관련 전략회의' 18) 위 직장폐쇄 효력정지 가처분 신청사건에서 2011. 8. 5.부터 2011. 8. 12.까지 3차례의 심문기일이 진행된 후 2011. 8. 16. 아래와 같은 내용 등이 포함된 조정(이하 '이 사건 조정'이라 한다)이 성립되었다. BQ이 같은 날짜로 작성한 '8. 16. 법원 조정에 따른 향후대책'의 주요 내용은 다음과 같다. 19) U·W지회는 이 사건 조정에 의하여 피고인 회사에 출입이 허용된 첫날인 2011. 8. 19. U공장의 정문 앞에서 '피고인 회사와 사이에 징계절차 및 손해배상청구 사건이 계속 중이고, 심야노동철폐 등을 위한 투쟁은 아직 끝나지 않았고, 멈출 수 없다.'는 취지의 기자회견을 하였다. 20) 피고인 회사는 그때까지 피고인 회사에 복귀하지 않고 있던 U·W지회 소속 조합원들에게 2011. 8. 22.부터의 임금을 지급하였고, 2011. 8. 22. 이 사건 조정을 통해 직장폐쇄를 종료하였으며, U·W지회 소속 조합원들은 2011. 8. 31.까지 피고인 회사에 모두 복귀하였다. 21) BQ이 2011. 8. 26.자로 작성한 '경영정상화 관련 전략회의'의 주요 내용은 다음과 같다. 아. U·W지회 소속 조합원들에 대한 제1차 징계처분은 다음과 같이 진행되었다. 1) 피고인 회사는 위 2011카합131호 가처분사건이 계속 중이던 2011. 7. 26. 근로자들의 복귀 일자를 기준으로 징계 차수를 구분하여 1차 징계대상자들에게 2011. 7. 26.피고인 회사 단체협약 제29조, 취업규칙 제5조 내지 제7조, 제39조 위반행위를 조사코자 하니 출석하여 변명의 기회를 가지라는 취지의 출석요구서를 발송하고, 2011. 7. 28.부터 2011. 7. 30.까지 1차 징계대상자들을 상대로 3일간 사실 조사를 진행하였다. 2) 피고인 회사는 2011. 8. 2. 징계위원회 개최사실을 통보하였으나, 2011. 8. 9. 위가 처분법원의 조정 권고 등과 관련하여 징계위원회 개최 시기를 조정하겠다고 통보하고, 위 조정의 성립에 따라 2011. 8. 22. 징계위원회를 속개하니 2011. 8. 23.까지 U·W지회 측 징계위원을 선정하여 통보하라고 알렸다. 3) 한편 2011. 8. 3.자 징계위원회 출석통지서의 징계사유는 다음과 같이 기재되어 있다. 4) 피고인 회사는 위 출석요구서를 받지 못한 징계 대상자들에게 위 출석 요구서가 도달할 때까지 2011. 8. 23.(2차), 2011. 8. 29.(3차) 같은 내용의 출석요구서를 각 발송하면서, 이는 피고인 회사 징계규정 제5조에 의한 것이며 출석요구에 응하지 않을 경우 변명기회를 모두 포기한 것으로 간주하겠다고 밝혔다. 5) U·W지회는 2011. 8. 25. 피고인 회사에게 U·W지회 비상대책위원회의 공동위원장이었던 AS, AT, 사무장이었던 DI, DJ, 회계감사였던 BP, 비상대책위원회 위원이었던 AU 총 6인을 징계위원으로 선정하여 통보하였다. 6) 피고인 회사는 징계위원들이 징계대상자에 포함되어 있다는 이유로 위 6인의 징계위원 선임을 거부하였고, 이에 위 6인이 피고인 회사를 상대로 대전지방법원 천안지원에 제기한 징계위원 지위보전 가처분 신청사건(2011 카합157호)에서 법원은 단체협약에서 징계위원회의 징계위원으로 노사 각 5인을 규정하고 있는 취지는 노사가 대등한 지위에서 근로자에 대한 공정한 징계를 할 수 있도록 하고 징계대상자들에게 소명 기회를 충분히 보장하기 위한 것이므로 노측 징계위원 5인의 선정권은 U·W지회에게 있고, 징계위원회는 징계대상자 개인별로 진행되는 것이므로 각 징계위원은 자신이 징계 대상자가 되는 경우에 한하여 징계위원에서 배제되면 족하다는 이유로 위 신청을 일부 인용하면서, 다만 위 6인의 징계위원 지위를 임시로 정하는 이상 2011. 9. 6.부터 2011. 9. 9.까지 예정된 징계위원회의 진행 중지를 구하는 부분은 보전의 필요성이 없다.고 하여 그 부분 신청은 기각하였다. 7) 피고인 회사는 2011. 9. 6. U·W지회 지회장들에게 오전 9:00부터 징계위원회를 개최하여 징계대상자들에 대한 심문회의(이하 '심문회의'라 한다)를 시작하였으나, 징계위원회가 개최된 지 9시간여가 경과된 18:00 현재까지 징계대상자에 대한 심문을 진행하지 못하였다면서, 이는 U·W지회 측 징계위원 5명이 징계위원회 진행 절차와 비위행위 관련 자료 등을 문제 삼기 때문이라고 지적하고, 피고인 회사는 U·W지회 측 징계위원들에게 비위행위 관련 자료의 내용을 설명하고, 해당 자료의 검토를 위해 6시간 가량을 주었음에도 U·W지회 측 징계위원들이 비위행위 관련 자료의 진위 등을 문제 삼으며 위원장의 심문회의 진행에 간섭하고 있는바 이러한 간섭행위를 중단하라는 취지의 서면을 보냈다. 8) 징계위원회는 심문회의 당일 심문에 앞서 징계혐의자에게 "개인별 비위항목목록"을 나누어주고 각 항목의 비위사실을 인정하는지를 표시하도록 한 후 이를 회수하였다. "개인별 비위항목목록"은 모든 징계혐의자의 징계혐의사실을 408개의 항목으로 나누어 그 항목 중 개별 근로자가 해당된다고 조사된 항목을 기재한 것으로서 징계 혐의자에 따라 해당 항목의 숫자는 다르나 근로자에 따라 많게는 200여 항목에 이르는 경우도 있었다. 이는 A4용지로 적게는 수 매에서 많게는 20매 정도의 분량이다. 9) 또한, 심문회의에서는 많은 징계대상자를 심문하기에 시간이 부족하다는 이유로 노측, 사측 각 질의시간은 5분씩, 추가 질의시간은 2분씩, 징계대상자의 최후 진술시간은 2분으로 시간을 제한하였다. 한편 징계대상자가 징계혐의를 부인하는 상황에서 노측 징계위원들은 피고인 회사가 보유하고 있는 증거자료의 열람, 복사를 요구하기도 하였으나 의장인 피고인 B은 회사 자료라는 이유로 노측 징계위원들의 요구를 거부하였다. 10) 위와 같이 노조 측 징계위원들과의 마찰로 심문회의가 제대로 진행되지 않자, 피고인 회사는 2011. 9. 16.부터 2011. 9. 26.까지 추가 심문회의를 개최하였다. 11) 피고인 회사는 2011. 9. 26. U·W지회 지회장들에게 현재까지 징계 대상자들의 소명권 부여와 사실관계 확인 등을 위한 심문회의를 진행하였는바, 1차 징계대상자 중U·W지회 소속 조합원들에 대한 심문회의를 종료하였으므로 2011. 9. 27.부터 해당 징계 대상자들에 대한 징계위원회 의결회의(이하 '의결회의'라 한다)를 개최한다고 알렸다. 12) 피고인 회사는 자체적으로 마련한 징계위원회 양정기준에 따라 징계양정 의견을 제시하였다. 위 양정기준에 따르면 집회시위참가횟수에 대한 배점이 5점, 명예훼손/협박에 대한 배점이 3점, 업무지시위반에 대한 배점이 5점, 업무방해에 대한 배점이 10점, 폭력에 대한 배점이 10점, 시설물 훼손에 대한 배점이 2점임에 반하여, 비위행위의 기획/지도책임에 대한 배점이 35점(개별적인 행위 태양과 관계없이 노동조합 집행부인 경우 35점, 상집위원인 경우 25점, 대의원인 경우 15점을 배점하고 있음), 업무 복귀 시기에 대한 배점이 35점(2011. 8. 22. 이후 복귀한 경우 무조건 35점이 배점됨), 지각, 조퇴 결근 등 평소 소행 및 근무성적에 관한 배점이 ±5점, 개전의 정 여부에 대한 배점이 ±5점으로 되어 있다. 13) 의결회의는 2011. 9. 27.부터 2011. 10. 7.까지 진행되었는데, 위 의결회의에서 징계대상자 106명 중 79명에 대하여는 출근정지, 정직, 견책의 징계양정이 각 의결되었으나(다만 대상자 중 일부에 대하여는 양정기준보다 감경하여 의결됨), AV, AS, AT, AW, DK 등 27명에 대한 해고의견에 대하여는 U·W지회 측 징계위원들의 반대로 2011. 10. 5. 09:11~17:16, 2011. 10. 6. 13:40~17:57, 2011. 10. 7. 09:46~11:04 의결회의가 추가로 진행되었다. 위 의결회의에서 U·W지회 측 징계위원들은 취업규칙 제41조에 따른 3개월 이내의 정직 또는 출근정지 의견을 제시하기도 하였으나, 피고인 B은의 결회의에서 정한 징계양정은 정직 10일, 20일, 30일, 출근정지 1개월, 2개월, 3개월 중 선택이며, 1개월 정직보다 높은 양정은 해고뿐이라는 취지로 답변하였다. 14) 위 의결회의에서 노사 간의 불일치로 인하여 위 27명에 대한 해고가 의결되지 않자 피고인 B은 2011. 10. 7. 11:04경 징계규정에 따라 심문회의가 시작된 날로부터 30일째인 오늘은 의결을 마쳐야 한다면서, U.W지회 측 징계위원들을 배제하겠다는 취지로 발언한 후 오전 회의를 종료하였다가, 같은 날 11:20경 의결회의를 속개하여 사측 징계위원 5인(피고인 B, C, D이 포함됨)만이 참석한 자리에서 위 27명 중 2명에 대해서는 출근정지로 감경하고, 나머지 AV, AS, AT, AW, DK 등 25명에 대하여는 해고를 의결하였다. 15) 피고인 회사는 2011. 10. 10. 사내게시판에 1차 징계위원회 징계대상자인 106명에 대한 징계의결(해고 25명, 출근정지 35명, 정직 39명, 견책 7명)을 공고하면서, 금주 중으로 2차 징계대상자 104명을 상대로 2차 징계위원회가 열릴 예정이라는 취지로 공고하였고, 이와는 별도로 해당자에게 휴대전화 문자메시지로 개인별 의결내역을 알려주면서 "최종 징계처분은 피고인 회사가 모든 징계대상자들의 형평성 등을 종합적으로 고려한 뒤 징계권자인 대표이사가 최종적으로 징계양정을 조정하여 금주 중으로 처분할 것임"을 통보하였다. 16) 피고인 A은 2011. 10. 18. 징계대상자 중 일부에 대한 징계양정을 감경하여(AW, DK가 포함됨) AV 등 23명에 대하여 해고, DL 등 35명에 대하여 출근정지의 징계처분을 하는 등 1차 징계대상자에 대한 징계처분(해고 23명, 출근정지 35명, 정직 40명, 견책 8명)을 마쳤다. 자. U·W지회 소속 조합원들에 대한 제2차 징계처분은 다음과 같이 진행되었다. 1) 피고인 회사는 2차 징계대상자들에게 2011. 9. 27. 아.의 1)항과 같은 내용의 출석 요구서를 발송하였다. 2) 한편 피고인 회사는 위 2011. 9. 27. 제2차 징계위원회 개최사실을 통보하였으나 제1차 징계위원회가 장기화되자 이를 연기하였다가 2011. 10. 7. 공문을 통해 징계위원회가 속개됨을 통보하였다. 3) 피고인 회사는 2011. 10. 10.부터 2011. 10. 14.까지 2차 징계대상자들에 대한 심문회의를 개최하였는데, 그 방식은 1차 징계대상자들에 대한 심문회의와 같았다. 4) 피고인 회사는 2011. 10. 14. U·W지회에 심문회의를 종료하고 의결회의를 개최한다고 통보하였다. 5) 의결회의에서는 2011. 10. 17.부터 2011. 10. 20.까지 자체적으로 마련한 징계위원회 양정기준에 따라 징계대상자 102명 중 98명에 대하여 출근정지, 정직, 견책의 징계 양정이 각 의결되었으나(다만 대상자 중 일부에 대하여는 양정기준보다 감경하여 의결됨), DB, BB, AX, BV 4명에 대한 해고의견에 대하여는 U·W지회 측 징계위원들의 반대로 부결되었다. 6) 피고인 B은 2011. 10. 20. 오후 U·W지회 측 징계위원들을 배제하고 사측 징계위원 5인(피고인 B, C, D이 포함됨)만이 참석한 자리에서 위 DB 등 4명에 대한 해고를 의결하였다. 7) 피고인 회사는 2011. 10. 24. 사내게시판에 2차 징계위원회 징계대상자인 102명에 대한 징계의결을 공고하고, 개인별 의결내역을 해당자에게 휴대전화 문자메시지로 통보하면서 최종 징계 양형은 징계권자인 대표이사가 결정하여 금주 중으로 징계처분하겠다고 알렸다. 8) 피고인 A은 2011. 10. 31. 징계대상자 중 일부에 대한 징계양정을 감경한 후 DB 등 4명에 대하여 해고, DM 등 7명에 대하여 출근정지의 징계처분을 하는 등 2차 징계 대상자에 대한 징계처분(해고 4명, 출근정지 7명, 정직 26명, 견책 46명, 경고 19명, 다만 경고는 징계처분에 포함되지 않음)을 마쳤다. 차. 제1, 2차 징계처분이 진행되는 동안 BQ과 피고인 회사 등이 작성하거나 주고받은 이메일 등은 다음과 같다. 1) BQ이 2011. 9. 1. 작성한 '경영정상화 관련 전략회의'의 주요 내용은 다음과 같다. 2) 피고인 B은 2011. 9. 3. 피고인 회사 부사장 BN에게 다음과 같은 내용의 이메일도을 보냈고, BN은 같은 날 피고인 회사 직원 BC에게 전달하였다. 3) BQ이 2011. 9. 9.자로 작성한 '경영정상화 관련 전략회의'의 주요 내용은 다음과 같다. 4) BR 대우이사 DN은 2011. 9. 19. BR 직원 BM, DO, BO에게 다음과 같은 내용의 이메일을 보냈다. DO은 2011. 9. 20. BN에게 자신이 받은 위 이메일을 전달하면서 다음과 같은 내용의 메일을 보냈고, BN은 같은 날 피고인 A과 BD에게 자신이 받은 위 이메일을 전달하였다. BS은 2011. 9 20. 피고인 B, C, D 등에게 다음과 같은 내용의 이메일을 보냈고, 피고인 C은 같은 날 자신이 받은 위 이메일을 피고인 회사 W공장 생산이사 DP 등에게 전달하였다. 이후 BQ이 2011. 9. 21.자로 작성한 '향후 징계절차 진행 및 H노동조합 조합원 확보 관련'의 주요 내용은 다음과 같고, 위 문건의 용도는 피고인 회사가 BR에 제출하기 위한 것이다. 5) BQ이 2011. 9. 23.자로 작성한 '경영정상화 관련 전략회의'의 주요 내용은 다음과 같다. 6) BQ이 2011. 9. 30.자로 작성한 '경영정상화 관련 전략회의'의 주요 내용은 다음과 같다. 7) BQ이 2011. 10. 7.자로 작성한 '경영정상화를 위한 전략회의'의 주요 내용은 다음과 같다. 8) BQ 연구위원 BL은 2011. 10. 8. 피고인 A과 BN에게 다음과 같은 내용의 이메일을 보냈고, BN은 같은 날 BL에게 신노조 가입 인원을 수정하여 첨부파일로 송부하니 업무에 참조하기 바란다는 내용의 이메일을 보냈다. 9) BQ이 2011. 10. 14.자로 작성한 '경영정상화를 위한 전략회의'의 주요 내용은 다음과 같다. 10) BQ이 2011. 10. 21.자로 작성한 '경영정상화를 위한 전략회의'의 주요 내용은 다음과 같다. 카. 2011년 임금협상에서 H(주) 노조가 과반수 노동조합이 되지 못하자, 피고인 회사는 앞서 전략회의에서 사전 논의한 바에 따라 교섭창구 단일화 절차를 거치지 아니하기로 동의하고(노동조합법 제29조의2 제1항 단서), U·W지회 및 H(주) 노조와 개별적으로 2011년 임금협상을 진행하였다. 1) BN은 2011. 11. 1. BE, BD, BL, 피고인 A에게 다음과 같은 내용의 이메일을 보냈다. BO은 2011. 11. 2. BN에게 다음과 같은 내용의 이메일을 보냈고, BN은 같은 날 BS, 피고인 A에게 자신이 받은 위 이메일을 전달하였다. 이후 BQ이 2011. 11. 3.자로 작성한 '향후 징계절차 진행 및 H노동조합 조합원 확보 관련 '의 주요 내용은 다음과 같고, 위 문건의 용도는 피고인 회사가 BR에 제출하기 위한 것이다. 2) BQ이 2011. 11. 4.자로 작성한 '경영정상화를 위한 전략회의'의 주요 내용은 다음과 같다. 3) BQ이 2011. 11. 14.자로 작성한 'H노동조합 조합원 확보 관련'의 주요 내용은 다음과 같고, 위 문건의 용도는 피고인 회사가 BR에 제출하기 위한 것이다. H(주) 노조는 같은 날 ㈜EC(대표이사 겸 공인노무사 ED)과 노동조합 정책수립, 단체교섭, 조합활동 및 사업집행 등에 관한 지도 및 법률 자문, 조합원 법률상담 등의 업무와 관련한 자문계약을 보수 월 20만 원(부가가치세 별도)에 체결하였다. 4) BQ이 2011. 11. 18.자로 작성한 '경영정상화를 위한 전략회의'의 주요 내용은 다음과 같다. ED은 2011. 11. 15.경부터 2012. 1. 18.경까지 AD, AP 등과 회의록, 노보(시안), 상집회의자료(수정안), 임금교섭지연공고문, 현판식 기획안 등이 첨부된 이메일을 주고받았다, ㈜EC은 2011. 11. 21. 피고인 회사에 자문료 지불을 요청하였고, 피고인 회사는 2011. 11. 30. EC에게 노무관리 자문료 1,100만 원을 지급하였다. ㈜EC은 2011.12. 20. 피고인 회사에 자문료 지불을 요청하였고, 피고인 회사는 2011. 12. 26. ㈜EC에게 노무관리 자문료 1,100만 원을 지급하였다. 5) BQ이 2011. 12. 1.자로 작성한 '경영정상화를 위한 전략회의'의 주요 내용은 다음과 같다. 6) BQ이 2011. 12. 8.자로 작성한 '경영정상화를 위한 전략회의'의 주요 내용은 다음과 같다. 7) BQ이 2011. 12. 15.자로 작성한 '경영정상화를 위한 전략회의'의 주요 내용은 다음과 같다. 8) BQ이 2011. 12. 23.자로 작성한 '경영정상화를 위한 전략회의'의 주요 내용은 다음과 같다. 9) BL은 2011. 12. 27. BN, 피고인 A에게 다음과 같은 내용의 이메일을 보냈고, BN은 같은 날 위와 같이 받은 이메일을 BO, BS에게 전달하였다. 10) BQ이 2011. 12. 29.자로 작성한 '경영정상화를 위한 전략회의'의 주요 내용은 다음과 같다. 11) BQ이 2012. 1. 5.자로 작성한 '경영정상화를 위한 전략회의'의 주요 내용은 다음과 같다. 12) BQ이 2012. 1. 6.자로 작성한 '경영정상화를 위한 전략회의'의 주요 내용은 다음과 같다. 13) BQ이 2012. 1. 13.자로 작성한 '경영정상화를 위한 전략회의'의 주요 내용은 다음과 같다. 14) BQ이 2012. 1. 19.자로 작성한 '경영정상화를 위한 전략회의'의 주요 내용은 다음과 같다. U.W지회는 2012. 1. 20. 조합원 수를 324명으로 표시하여 피고인 회사를 상대로 단체교섭을 요구하였고, 이에 피고인 회사는 2012. 1. 20. 공고기간을 2012. 1. 21.부터 2012. 1. 27.까지로 정하여 위 교섭요구 사실을 공고하였다. H(주) 노조도 위 공고기간 중인 2012. 1. 27. 조합원 수를 338명[지금까지 어느 노동조합에도 가입하지 않고 있다.가 2012. 1. 한 달간 H(주) 노조에 가입한 피고인 회사 관리직 사원 49명이 포함되어 있음] 으로 표시하여 피고인 회사를 상대로 단체교섭을 요구하였고, 이에 피고인 회사는 2012. 1. 28. U.W지회와 H(주) 노조를 교섭요구 노동조합으로 확정하여 공고하였다. 피고인 B은 2012. 1. 27. AP에게 파일로 첨부한 안내문이 게시되도록 조치를 바란다는 내용의 이메일을 전송하였고, AP는 같은 날 위 이메일을 H(주) 노조 W지부 사무장 EH, 지회장 EI에게 전달하였다. 한편 BQ이 같은 날 작성한 '경영정상화를 위한 전략회의'의 주요 내용은 다음과 같다. 15) BL은 2012. 1. 30. BN에게 다음과 같은 내용의 이메일을 보냈고, BN은 2012. 1.31. 자신이 받은 위 이메일을 BS, BO 등에게 전달하였다. BL은 다시 2012. 2. 3. BN에게 다음과 같은 내용의 이메일을 보냈고, BN은 같은 날 자신이 받은 위 이메일을 피고인 A, BS 등에게 전달하였다. 16) BQ이 2012. 2. 10.자로 작성한 '경영정상화를 위한 전략회의'의 주요 내용은 다음과 같다. U·W지회와 H(주) 노조 사이에 2012.1. 28.로부터 5일이 경과한 2012. 2. 3.부터 2012. 2. 16.까지 교섭대표 노동조합 확정에 대한 자율적 합의가 이루어지지 않았다. 결국 피고인 회사가 2012. 2. 17. H(주) 노조가 교섭대표 노동조합이라는 확정 공고를 하자, U·W지회는 충남지방노동위원회에 과반수 노동조합에 대한 이의신청을 제기하였고, 위 이의신청에 대하여 충남지방노동위원회는 2012. 3. 12. 피고인 회사가 U·W지회와 H(주) 노조를 교섭요구 노동조합으로 확정하여 공고한 날인 2011. 1. 28.을 기준으로 조합원 수를 비교하여 H(주) 노조가 피고인 회사의 교섭대표 노동조합이라고 판정하였다. 17) BN이 2012. 2. 15. BO에게 보낸 이메일에는 다음과 같은 내용의 'H(주) 2012년 임·단교섭 관련 대책'이 포함되어 있었다. 18) BQ이 2012. 2. 17.자로 작성한 '경영정상화를 위한 전략회의'의 주요 내용은 다음과 같다. 19) BS은 2012. 4. 18. 피고인 B, C, D과 BH, CW 등에게 다음과 같은 내용의 이메일을 보냈다. 20) BQ이 2012. 8. 9.자로 작성한 다음과 같은 내용의 '경영정상화를 위한 전략회의'가 CW으로부터 압수되었다. 타. BQ의 대표인 공인노무사 BE는 피고인 회사에게 우호적인 H(주) 노조 설립을 지원하도록 하는 내용으로 컨설팅을 실시한 행위 등이 공인노무사법 제13조 제3호에서 금지한 '법령에 위반되는 행위에 대한 지도·상담, 그 밖에 이와 비슷한 행위'에 해당한다는 이유로 2014. 6. 16. 등록취소처분을 받았다. BE는 서울행정법원 2014구합16286호로 위 등록취소처분의 취소를 구하는 소를 제기하였으나, 위 법원은 BE의 청구를 기각하였다. BE는 이에 불복하여 서울고등법원 2015두39868호로 항소를 제기하였다가 이를 취하, 위 등록취소처분은 그대로 확정되었다. 파. BQ 측 BE, BD 이 2011. 10. 18.부터 2012. 10. 18.까지의 1년 동안 피고인 회사 측과 전화통화한 횟수는 피고인 A의 경우 147회, 피고인 B의 경우 371회, 피고인 C의 경우 170회, 피고인 D의 경우 77회, BH의 경우 61회, BN의 경우 34회에 이른다. 하. 피고인 회사가 U·W지회와 체결한 단체협약, 피고인 회사의 취업규칙, 급여규정, 노사협의회규정, 징계규정의 주요 내용은 다음과 같다. 1) 단체협약 2) 취업규칙 3) 급여규정 4) 노사협의회규정 5) 징계규정 2. 피고인들의 행위와 BQ 작성 각 문건과의 관련성 BQ이 작성한 '경영정상화 관련 전략회의' 등 각 문건에는 2011. 3.경부터 시작된 U·W지회의 쟁의행위에 대한 피고인 회사의 대응방안과 구체적인 전략, 실행방안 등은 물론 2011. 7. 1.부터 시작된 복수노조 제도와 관련하여 회사에 우호적인 제2노조의 설립과 육성, U·W지회 조합원수의 축소, 이를 촉진하기 위한 차별적 징계절차 진행과 임금협약 체결, 관리자의 현장 장악력 강화, 관리직 사원의 노동조합 가입 등에 관한 내용이 기재되어 있다. 위 각 문서는 시간의 흐름에 따라 종전 작성 문건에서 의 내용이 보충되거나 심화 검토되는 모습을 보이고 있고(이러한 작업은 피고인 회사 내부 고위 관계자와의 상호 정보 공유 없이는 불가능할 것으로 보임), 문서의 말미에는 '논의 사항'이라는 표제 하에 기왕의 논의 내용을 전제로 현 단계에서 필요한 사항 등이 기재되어 있으며, 이 사건에서 부당노동행위 여부가 문제되고 있는 H(주) 노조의 설립 및 조합원 수 확대 지원 등을 포함, 위 각 문서에 기재된 사항의 대부분이 실제로 피고인 회사의 행위로 현실화되었다. 특히 위 각 문건에는 노동조합 설립 절차, 징계 절차, 교섭창구 단일화 절차 등이 자세히 기재되어 있는 것은 물론 위 각 절차를 진행하는 데 필요한 각종 양식과 시나리오 등이 매우 구체적으로 기재되어 있으며 [그 중 상당수는 피고인 회사나 H(주) 노조에 의하여 실제로 활용됨], 경우에 따라서는 부당노동행위 문제가 제기될 수 있으니 관련 자료를 폐기하는 등 이에 대한 대응 방안을 마련해야 한다는 내용까지 기재되어 있다. 피고인 회사는 피고인 B, C, D을 참석자로 하여 BQ과 지속적으로 회의를 개최하였고, 경우에 따라서는 BR 측의 요구에 따라 피고인 A도 회의에 참석하였는데 당시 회의 자료는 전략회의 문건을 기초로 BQ이 작성한 것이었다. 피고인 회사 측은 BQ 측과 수시로 전화통화를 하거나 이메일을 주고받았고, BQ이 작성한 각 문건의 내용이 사회적으로 문제가 되자 BQ 측과 실무적으로 접촉하였을 것으로 보이는 직원들의 컴퓨터를 한꺼번에 교체하였으며, 피고인 회사 실무자에게서 2012. 8. 9.자 문건이 발견되기도 하였다. 피고인 회사는 U·W지회의 쟁의행위에 대응하기 위해 BQ의 자문을 받았는데, BQ이 피고인 회사에게 자문을 제공하기 위하여 작성한 각 문건의 주된 내용은 '직장폐쇄를 단행, 유지하면서 개별적·선별적 업무복귀 등을 통하여 U·W지회 조합원 수가 감소하도록 조합원들의 탈퇴를 유도하고, 다른 한편 회사에 우호적인 대안 노동조합을 출범시키고 과반수 조합원을 확보하도록 지원하여 금속노조로부터의 탈퇴 또는 기업별 노동조합으로의 변경을 실현함으로써 협력적인 노사관계를 구축한다'는 것이다. BQ은 이를 실현하기 위하여 기업별 노동조합인 H(주) 노조의 출범을 지원하거나 양 노동조합 간 징계절차와 교섭 절차 등을 차별적으로 진행하여 H(주) 노조의 조합원 수를 증가시키고 U·W지회의 조합원 수를 감소시키는 구체적인 방안 등이 담긴 위 각 문건을 계속적으로 작성하였다. 앞서 본 바와 같이 장기간 동안 거액의 컨설팅 비용을 지급받은 BQ이 위와 같은 목표와 방안이 담긴 문건을 계속적으로 반복하여 일관되게, 그것도 매우 공을 들여 작성한 것은 그것이 피고인 회사의 요구에 부응하는 것이었기 때문이다. 게다가 BQ이 작성한 제안서나 약정서(대외비)에 담긴 성공보수의 존재와 그 내용에 비추어 보더라도 피고인 회사는 기업별 노동조합인 H(주) 노조의 교섭대표 노동조합 지위 확보 등을 통해 U·W지회를 무력화시킨다는 BQ의 전략을 인식하고 나아가 이에 동의한 상태에서 판시와 같은 행위에 나아갔다고 보는 것이 타당하다(성공보수 약정의 실제 체결 여부를 떠나 위와 같은 제안서의 내용 등을 받아본 피고인 회사로서는 적어도 BQ이 위와 같은 전략을 실행하는 회사임을 충분히 알 수 있었음에도 컨설팅 계약을 체결하였다). 여기에 위 각 문건을 작성하고 피고인 회사에 컨설팅을 제공하는 데 직접 관여한 BE, BD, BL의 다음과 같은 진술을 종합하여 보면, 피고인 회사는 U·W지회의 조직력, 투쟁력을 약화시키는 것을 목표로 삼고 BQ이 작성한 위 각 문건 또는 최소한 위 각 문건에 포함된 자문내용을 어떠한 형식으로든 제공받아 앞서 본 바와 같이 조합원들의 선별적·개별적 업무복귀 및 노동조합 설립 지원, 조합원 수 확보 방안 등을 통한 H(주) 노조의 교섭대표 노동조합 지위 확보를 회사 차원에서 조직적, 계획적으로 추진하였다고 보는 것이 타당하고, 이러한 사정은 피고인들의 판시 각 노동조합법위반 행위 당시 부당노동행위 의사가 있었는지를 판단하는데 중요한 근거가 될 수 있다. 3. 피고인 A에 대한 2011. 10. 상여금 미지급으로 인한 근로기준법위반의 점에 관하여 앞서 본 주요 사실관계를 포함하여 이 사건 공판에서 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면 피고인 A이 이 부분 범행을 범하였음을 충분히 인정할 수 있다. 피고인 A 스스로도 이 부분 사실관계 자체는 인정하고 있다. 피고인 A이 이 부분 판시와 같은 행위를 하기 전까지는 오랜 기간 회사의 근로자들에게 관행적으로 판시와 같은 방식으로 상여금을 지급하여 왔고(위 피고인도 이에 관하여는 인정하고 있음), 달리 이에 대하여 공식적으로 이의가 제기되었다거나 하는 사정은 보이지 않으므로, 피고인 회사에는 상여금을 판시와 같은 방식으로 지급하기로 하는 명시적 또는 묵시적 노사합의가 이루어졌거나 그러한 관행이 확립되었다고 보는 것이 타당하다(BQ이 2011. 10. 14.자로 작성한 '경영정상화 관련 전략회의'의 월정수당 지급 관련 내용도 참고할 만함), 피고인 A은 이 사건 직장폐쇄 후, 일부 관리직 사원들이 형평성 문제를 제기하여 왔다는 이유로(실제로 이와 같은 문제 제기가 있었다고 볼 만한 객관적인 증거도 없음) 단체협약이나 취업규칙을 개정하는 등의 근로조건 변경 절차를 거치거나 근로자들과의 협의 절차를 거치지 않고 일방적으로 위와 같이 확립된 관행에 반하는 방식으로 2011. 10. 상여금을 지급하여 근로자들에게 경제적인 불이익을 가하였다. 4. 피고인 A에 대한 연장근로 한도 초과로 인한 근로기준법위반의 점에 관하여 앞서 본 주요 사실관계를 포함하여 이 사건 공판에서 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면 피고인 A이 이 부분 범행을 범하였음을 충분히 인정할 수 있다. 피고인은 8회 공판기일에 이 부분 범행에 관하여 자백한 바 있다. 동력팀 업무의 특성이나 당시 회사가 직장폐쇄 중이었던 상황에 비추어 볼 때 근로자들이 전적으로 자의에 의하여 이 부분 판시와 같이 1주간 12시간을 초과하는 연장근로를 하였다고 단정하기 어렵다. 한도를 초과한 연장근로에 관하여 수당이 모두 지급되었다고 하더라도 이는 너무 당연한 조치에 불과하며, 가사 이 부분 연장근로 한도 초과가 근로자들의 자유로운 의사에 기한 것이었다 하더라도 이로 인하여 근로자들의 근로조건에 차이가 없다거나 더 유리해졌다고 단정할 수 없고, 이로 인하여 발생한 근로조건의 차이가 반드시 금전적으로 회복될 수 있는 성질의 것이라고 보이지도 않는다. 근로기준법 제53조가 당사자 간의 합의에 의하여 1주간 12시간을 한도로 기준근로시간을 연장할 수 있도록 하면서도 1주간 12시간을 초과하는 근로시간의 연장에 대하여는 근로자의 동의 이외에 고용노동부장관의 사전 인가(사태가 급박한 경우에는 지체 없는 사후 승인)를 받도록 한 취지가 비록 근로자의 동의하에 또는 자발적으로 1주간 12시간을 초과하는 연장근로를 행한다 하더라도 그에 대한 공적인 감독을 통해 그 제도의 남용과 폐해를 방지할 필요가 있기 때문이다. 근로기준법 제53조의 취지에 비추어 보면 피고인이 회사의 근로자들이 이 부분 판시와 같이 1주간 12시간을 초과하여 연장근로를 행한다는 사실을 인식하고 이에 대하여 수당을 지급하면서도 고용노동부 장관의 사전 인가나 사후 승인을 받지 아니한 이상(고용노동부 장관의 사전 인가나 사후 승인을 받아 한도를 초과한 연장근로를 할 수 있는 특별한 사정이 존재하는지 자체도 의문임) 위 법 위반에 해당하고, 피고인의 주장과 같이 당시 근로자들이 한도를 초과한 연장근로를 승낙하였다거나 회사가 직장폐쇄 상황에 있었다고 하여 피고인이 한 행위의 위법성이 조각되거나 기대가능성이 없어 책임이 조각된다고 할 수는 없다. 한편 위 피고인의이 부분 범행으로 인하여 뒤에서 살피게 될 부당한 직장폐쇄 유지 등의 범행이 가능해진 측면도 있다. 5. 피고인 A에 대한 파견근로자보호등에관한법률위반의 점에 관하여 앞서 본 주요 사실관계를 포함하여 이 사건 공판에서 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면 피고인 A이 이 부분 범행을 범하였음을 충분히 인정할 수 있다. 피고인 A은 8회 공판기일에 이 부분 범행에 관하여 자백한 바 있다. AC이 비록 형식적으로는 피고인 회사와 도급계약을 체결한 ㈜한성엠에스에 소속되어 있기는 하지만, 피고인 회사 소속 EJ 등이 AC의 작업장소와 작업시간을 결정하고 작업내용에 대하여 실질적인 지휘·감독을 하는 점, AC은 피고인 회사 소속 근로자들과 시간적, 장소적으로 밀착하여 작업을 수행한 점, AC의 근태상황 등에 대하여도 EJ 등이 파악하여 관리했을 뿐 ㈜한성엠에스 소속 관리자가 이를 행하지는 않은 점, 고용노동부 청주지청이 AC에 대하여 원청의 사용지휘관계가 인정되므로 불법파견으로 보는 것이 타당하다고 판단한 점 등에 비추어 보면, AC은 ㈜한성엠에스에 고용된 후 피고인 회사의 작업 현장에 파견되어 피고인 회사로부터 직접 지휘·감독을 받는 근로자파견 관계에 있다고 보는 것이 타당하다. AC이 W공장에서 담당한 호닝스톤 부착 공정은 피고인 회사 W공장의 핵심적인 직접 생산공정업무인 실린더라이너 연마 공정에 필수적인 업무로서 위 직접생산 공정업무와 시간적, 장소적으로 매우 밀접하게 연관되어 있는데다 업무의 난이도가 직접생산공정 업무인지 여부를 가리는 기준은 아닌 점에 비추어 보면, AC이 담당한 호닝스톤 부착 공정 업무는 근로자파견이 허용되지 않는 제조업의 직접 생산공정 업무에 해당한다고 보는 것이 타당하다. 6. 피고인 A, B, D, 회사에 대한 H(주) 노조 설립총회 참석시간 유급 인정, 피고인 A, B, D, C, 회사에 대한 H(주) 노조 설립절차 안내, 설립 신고서 등 작성 지원 및 사무직 직원에 대한 H(주) 노조 가입 종용으로 인한 노동조합법위반의 점에 관하여 앞서 본 주요 사실관계를 포함하여 이 사건 공판에서 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 위 피고인들이 이 부분 범행을 범하였음을 충분히 인정할 수 있다. 노동조합법 제81조 제4호 본문은 '근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 개입하는 행위'를 부당노동행위로 규정하고 있는바, 여기서 '지배'라 함은 노동조합의 조직·운영 등과 같은 단결활동에 있어서 사용자가 주도적인 영향력을 행사함으로써 노동조합의 의사결정을 좌우하는 것을 말하고, '개입'은 이러한 정도에 미치지 못하는 것으로서 노동조합의 자율적인 조직·운영에 대한 간섭행위, 조합활동에 대한 방해 행위와 조합탈퇴 및 분열조장 등은 물론, 사용자가 근로자의 노동조합 조직·운영을 위한 활동에 대하여 행하는 일체의 단결권 침해·간섭·방해라고 할 것이다. 설립총회 참석시간 유급 인정의 점과 관련하여 본다. 이 사건 직장폐쇄기간 중 2011. 7. 14. 개최된 H(주) 노조 설립총회에 참석한 AD 등 67명에 대하여 유급 처리가 되어 통상임금의 1.5배가 기타수당으로 지급된 사실은 피고인들도 인정하고 있다. 피고인들은 1회 공판기일에서 위와 같이 유급 처리가 된 경위에 관하여 사전에 H(주) 노조의 설립을 주도한 AD 등으로부터 설립총회 개최 시간 할애 및 유급 처리 요청을 받고 이에 응하였다는 취지로 진술한 바 있다. 위 피고인들은 U·W지회 조합원들의 근무시간 중 조합활동에 대하여도 유급 처리를 해주는 것과의 형평상 위와 같은 행위를 하였다.고 주장하나, 근무시간 중 조합활동을 허용하는 내용의 단체협약을 체결한 U·W지회와 위와 같은 내용의 단체협약을 체결한 바 없는 H(주) 노조를 같이 취급하는 것이 형평성에 맞는 것이라고는 보이지 않는다. 2011. 7. 1.부터 법률상 복수노조가 허용됨에 따라 피고인 회사는 회사에 우호적인 노동조합이 설립되어 과반수 이상의 조합원을 확보, 교섭대표 노동조합이 되면 향후 단체교섭이나 단체행동에 있어서 U.W지회의 영향력에서 벗어날 수 있고, 가사 신설 노동조합이 과반수 이상의 조합원을 확보하지 못하더라도 신설 노동조합과 U·W지회 개별로 교섭을 진행할 수 있어 U·W지회의 영향력이 축소될 수 있는 상황에 놓이게 되었으며, 이러한 이유로 당시 위 피고인들은 BQ의 자문에 따라 회사에 우호적인 노동조합의 출범을 바라며 이를 기획하고 있었다. 한편 위 피고인들이 이 부분 범행을 범한 동기와 경위, 수단과 방법, 당시의 노사관계 상황 등에 비추어 보면, 이 부분 범행의 위법성이나 책임을 조각할 만한 사정은 찾아볼 수 없다. 설립절차 안내 및 설립신고서 등 작성 지원의 점과 관련하여 본다. H(주) 노조의 규약 등 작성 실무를 주도했다고 주장하는 AP는 2011. 7. 초부터 관리부 소속 BH의 컴퓨터를 활용하여 규약 등을 작성하였다고 주장하고 있으나, 노동조합 설립 절차가 상세히 기재되어 있으면서 H(주) 노조가 설립신고시 제출한 규약 등의 초안까지 첨부되어 있는 문건인 '노동조합 설립절차'는 그 이전인 2011. 6. 23.경 BQ에 의하여 작성되었다[AP가 BH의 컴퓨터를 활용하여 규약 등을 직접 작성하였다는 주장을 증명할 만한 객관적 증거는 없고, 위와 같이 주장하는 AP와 BH의 진술도 세부적인 면에 있어서는 일치하지 않음, 한편 BL은 H(주) 노조 측으로부터 전달받은 문건은 없다는 취지로 진술하였음]. 앞서 본 바와 같이 위 규약은 BQ이 컨설팅계약을 체결하고 자문을 한 BW 등 다른 회사의 신설 노동조합 규약안과 유사하다. 위 피고인들은 당시 BQ의 자문에 따라 회사에 우호적인 노동조합의 출범을 바라며 이를 구체적으로 기획하고 있었다. 한편 피고인 회사는 앞서 본 바와 같이 2011. 11. 14.경부터 ㈜EC을 통하여 H(주) 노조에 월 1,100만 원(부가가치세 포함)의 비용이 들어가는 자문을 은밀하게 지원해 준 것으로 보이기도 한다. BE, BD 등은 위 피고인들이 H(주) 노조 설립을 지원한다는 사실을 알면서도 이를 돕기 위하여 이 부분 범행 내용과 같이 노동조합 설립 절차를 알려주거나 관련 서류들을 작성해 줌으로써 H(주) 노조 설립절차를 지원해주는 위 피고인들의 부당노동행위 범행을 방조하였다는 취지로 기소되었다. H(주) 노조 설립을 주도한 AD 등이 당시 실제로 새로운 노동조합을 설립할 의사와 능력이 있었다고 하더라도, 위 피고인들이 이 부분 판시와 같은 행위를 한 이상, 이 부분 범행 성립에는 아무런 영향이 없다. 사무직 직원에 대한 H(주) 노조 가입 종용의 점과 관련하여 본다. 피고인 회사의 사무직 직원들은 미리 회사 측과 논의를 한 후 2011. 11. 13. U.W지회의 불법행위를 절대 용인하거나 굴복하여서는 아니 되고 만약 노조에 양보하는 경우 관리자로서의 역할을 수행할 수 없다며 일괄 사직서를 제출한 바 있고 2011. 7.25.에는 BQ의 자문에 따라 U·W지회의 불법행위 중단 등을 촉구하는 집회를 개최하기도 하였다. 2012. 1. 9.부터 1. 26.까지 사이에 H(주) 노조에 가입한 사무직 직원들은 위 노동조합이 설립된 지 6개월 가까이 가입하지 않다가 2012. 1. 말경 있을 교섭대표 노동조합 결정을 앞두고 대거 H(주) 노조에 가입하였다. 교섭대표 노동조합 결정 과정에서 있었던 2012. 1. 27.자 H(주) 노조의 단체교섭 요구와 피고인 B의 AP에 대한 안내문 게시 조치 이메일, BQ 작성 문건의 교섭창구 단일화 관련 내용(관리직 사원의 조합 가입이 인위적이고 계획적인 형태를 띠지 않도록 2012. 1. 초부터 점진적인 가입이 있었던 것으로 가입원서를 작성케 해야 한다는 등의 취지임), 그 무렵 작성된 BQ의 문건 내용[H(주) 노조의 과반수 조합원 확보를 위해 관리직 사원 가입의 추진을 고려할 필요가 있다는 취지임]과 피고인 회사, BQ, BR 사이에 주고받은 이메일 내용 등에 비추어 보면 당시 위 피고인들은 BQ의 자문에 따라 사무직 직원들을 동원하여서라도 H(주) 노조가 과반수 조합원을 확보하기를 바라며 이를 기획, 추진하고 있었던 것으로 보인다. BQ이 작성한 각 문건의 내용에 비추어 보면, 위 피고인들은 위 각 문건에 기재되어 있는 바와 같이 의도적으로 피고인 회사에 우호적인 H(주) 노조의 설립을 경제적, 절차적으로 지원하고 그 조합원 수를 확대시키기 위한 방안으로 관리직 사원의 가입을 종용하는 등 이 부분 범행을 회사 차원에서 조직적, 계획적으로 추진한 것으로 보는 것이 타당하다. 7. 피고인 A, B, D, 회사에 대한 U공장 경고장 등 발부 및 피고인 A, C, 회사에 대한W공장 경고장 등 발부로 인한 노동조합법위반의 점에 관하여 앞서 본 주요 사실관계를 포함하여 이 사건 공판에서 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면 위 피고인들이 이 부분 범행을 범하였음을 충분히 인정할 수 있다. U공장 경고장 등 발부의 점과 관련하여 본다. 위 피고인들 스스로도 이 부분 사실관계 자체는 인정하고 있다. 피고인 회사는 U·W지회와 체결한 단체협약 제20조에 따라 조합원의 라인이동 및 변경, 재배치에 관한 사항은 사전에 조합과 협의하여 결정해야 하고, 단체협약 제105조에 따라 교육훈련 계획 및 실시에 관한 사항은 노사협의회의 협의를 거쳐 결정해야 한다. 그럼에도 위 피고인들은 조합원의 재배치에 관하여는 결품 사태를 방지하기 위한 부득이한 임시조치로서 형법상 긴급피난 상황에 해당한다거나 징계 절차 진행으로 정상적인 생산이 어려운 상황이라는 이유로, 회사 외부에서 수일간 숙박을 하며 진행되는 교육에 관하여는 노사협의회 규정이 적용되는 연중 교육계획 설정이 아니라는 이유로 U.W지회의 수차례에 걸친 협의 요청을 거부한 채 조합원들에게 일방적으로 결정한 교육에 참가하고 인사배치에 따를 것을 요구하며 이에 따르지 않을 경우 엄중하게 책임을 물을 것이라는 취지의 경고장을 발부하거나 대기명령, 자택 대기명령(단체협약에 규정되어 있지 않음)을 발부하였다. 그런데 피고인 회사의 2011년 피스톤링 일평균 생산량이나 BR·CS 납품용 피스톤링 108개 품목 당일 미달(재고량 1일 미만) 재고품 현황, 4일 이상 재고품 현황등에 비추어 보면, 당시는 위 피고인들의 주장과 달리 결품 사태 발생이 우려되는 상황이 아니었고(2011. 6. 말경 이미 정상 생산량과 재고를 회복하였고 이 사건 당시에는 U·W지회의 쟁의행위 이전보다 오히려 더 개선된 상황이었음), 문언상 단체협약 제105조가 연중 교육계획 설정 시에만 적용되는 규정이 아님도 분명하다. U·W지회는 결과적으로 2011. 9. 1. 조합원들을 회사 측의 징계 협박으로부터 보호하기 위하여 부득이하게 회사가 일방적, 강제적으로 시행하는 교육에 참여하기로 하였다는 입장을 밝히기도 하였다. 한편 위 피고인들이 이 부분 범행을 범한 동기와 경위, 수단과 방법, 당시의 노사관계 상황 등에 비추어 보면, 이 부분 범행의 위법성이나 책임을 조각할 만한 사정은 찾아볼 수 없다. W공장 경고장 등 발부의 점과 관련하여 본다. 위 피고인들 스스로도 이 부분 사실관계 자체는 인정하고 있다. 사용자의 직장폐쇄가 정당한 쟁의행위로 평가받는 경우에도 사업장 내의 노동조합 사무실 등 정상적인 노조활동에 필요한 시설, 기숙사 등 기본적인 생활근거지에 대한 출입은 원칙적으로 허용되어야 하고(대법원 2010. 6. 10. 선고 2009도12180 판결 참조), 근로자는 사용자로부터 출근정지처분 등을 받았다고 하더라도 노동조합의 활동을 하기 위하여 사용자의 공장 내에 위치한 노동조합 사무실 등에 출입할 수 있으며(대법원 1992. 6. 23. 선고 92누4253판결 참조), 근로자가 조합원의 자격으로 회사 내 노동조합 사무실에 들어가는 것은 정당한 행위로서 회사 측에서도 이를 제지할 수는 없는 것이다(대법원 1991. 11. 8. 선고 91도326 판결 참조), 위와 같은 법리에 비추어 볼 때 교육참석 예정자, 징계예정자, 교육태도불량자에게도 노조 사무실을 출입하며 자유롭게 노동조합 활동을 할 수 있는 자유는 원칙적으로 허용되어야 한다. 그럼에도 위 피고인들은 위 대상 조합원들에 대한 회사 출입을 허용할 경우 생산현장에 혼란이 예상된다거나 사내 농성과 업무방해 등이 우려된다는 등의 이유를 들어 위조합원들에게 자택에서 대기할 것을 명하며 이에 위반하여 공장에 무단 진입할 경우 업무방해에 해당되어 민·형사상 책임이 부과될 수 있다는 취지의 자택대기명령을 발부하였다(게다가 징계예정자들에 대하여는 기한을 정하지 않고 막연하게 '징계처분이 통보될 때까지' 자택대기를 명하였고, 교육태도불량자들에 대하여도 10일 이상의 장기간 자택대기를 명함). 그런데 당시 위 대상자들이 회사에 복귀할 경우 특별히 생산현장에 혼란이 예상된다거나 사내 농성 등이 우려 된다고 볼 만한 사정은 찾아볼 수 없고 (당시 피고인 회사가 고용한 용역경비업체가 공장을 경비하고 있었던 것으로 보임), 2011. 8. 11.자 문건 등을 살펴보면 피고인들은 위와 같은 우려 때문이 아니라 당시 충분히 조합원을 확보하지 못한 상태에 있던 H(주) 노조가 U·W지회 세력에 잠식당하여 조합원 확보에 지장이 생길 것을 우려했기 때문에 이 부분 판시와 같은 행위를 한 것으로 보인다(이와 함께 조합원들끼리 의견을 교류하며 단결하는 것을 차단하고 조합원들을 서로 분리하기 위한 목적과 관리직의 조합원들에 대한 현장 관리력 회복을 위한 목적 등도 있었던 것으로 보임). 한편 위 피고인들이 이 부분 범행을 범한 동기와 경위, 수단과 방법, 당시의 노사관계 상황 등에 비추어 보면, 이 부분 범행의 위법성이나 책임을 조각할 만한 사정은 찾아볼 수 없다. BQ이 작성한 각 문건의 내용에 비추어 보면, 피고인들은 위 각 문건에 기재되어 있는 바와 같이 피고인 회사에 우호적인 H(주) 노조의 세력이 직장폐쇄 철회 후 복귀한 U·W지회 조합원들에 의하여 위축되는 것을 방지함과 동시에 U·W지회 조합원들에 대한 현장 관리력을 회복하고 U.W지회의 세력을 축소시키기 위한 방안으로 조합원들에게 경고장 등을 발행하는 등으로 이 부분 범행을 회사 차원에서 조직적, 계획적으로 추진한 것으로 판단된다. 8. 피고인 A, B, D, 회사에 대한 U공장 총회 등 개최 불허 및 피고인 A, C, 회사에 대한 W공장 총회 등 개최 불허로 인한 노동조합법위반의 점에 관하여 앞서 본 주요 사실관계를 포함하여 이 사건 공판에서 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면 위 피고인들이 이 부분 범행을 범하였음을 충분히 인정할 수 있다. 위피고인들 스스로도 이 부분 사실관계 자체는 인정하고 있다. U·W지회는 단체협약 제8조, 제9조에 따라 이 부분 판시와 같이 피고인 회사에게 근무시간 중 조합활동 계획을 통보하며 이를 허용해줄 것을 요청하였음에도 위 피고인들은 징계절차의 진행으로 생산이 정상적으로 이루어지지 못하고 있다는 등의 이유를 들며 U·W지회의 위와 같은 요청을 계속하여 거부하였다. 위 피고인들이 주장하는 사유가 실제로 인정된다고 하더라도 단체협약에 따른 근무시간 중 조합활동 허용 요청을 위와 같은 사유만으로 일방적으로 거부하는 것이 정당화될 수 있는지 의문이고, 당시는 징계절차의 진행으로 인하여 생산이 정상적으로 이루어지지 못하고 있는 상황도 아니었던 것으로 보인다. 게다가 당시 U·W지회가 조합원 활동시간을 정상적인 노동조합 활동 시간으로 활용할 의사나 필요성이 없었음을 객관적으로 인정할 만한 별다른 정황도 보이지 않는다. 한편 당시 U·W지회는 일부러 피고인 회사 측의 일정을 감안하여 징계위원회 개최 일정은 피하여 조합활동의 허용을 요청하기도 하였으나 위 피고인들은 이에 대하여도 거부를 하였다. 반면 위 피고인들은 단체협약도 체결하지 않은 H(주) 노조에 대하여는 생산인력이 더 부족했던 직장폐쇄기간 중에도 근무시간 중 조합활동(2011. 8. 9. 상집회의, 2011. 8. 11. 대의원회의, 2011. 8. 17. 총회)을 허용한 바 있고, 그 이후에도 2011. 8. 31. 확대간부회의, 2011. 9. 6. 총회, 2011. 10. 14. 확대간부회의를 허용하기도 하였다. 위 피고인들은 직장폐쇄 철회 후 복귀한 U·W지회 조합원들이 조합활동 시간을 활용하여 의견을 교류하며 단결하는 것을 차단하기 위한 방안으로 U·W지회가 요청한 근무시간 중 조합활동을 계속적으로 거부하는 등으로 이 부분 범행을 회사 차원에서 조직적, 계획적으로 추진한 것으로 보인다. 한편 피고인들이 한 행위가 납품 차질이 우려되는 상황에서의 긴급피난에 해당하여 위법성이 조각된다거나 기대 가능성이 없어 책임이 조각된다고 인정할 만한 사정은 찾아볼 수 없다. 9. 피고인 A, 회사에 대한 U공장 (노동조합 사무실) 출입제한 공문 발송 및 피고인 A, C, 회사에 대한 W공장 (노동조합 사무실) 출입제한 공문 발송으로 인한 노동조합법 위반의 점에 관하여 앞서 본 주요 사실관계를 포함하여 이 사건 공판에서 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 위 피고인들이 이 부분 범행을 범하였음을 충분히 인정할 수 있다. 위피고인들 스스로도 이 부분 사실관계 자체는 인정하고 있다. 위 피고인들이 이 부분 판시와 같이 U·W지회에게 노동조합 사무실 출입시간을 제한하는 공문을 보내는 행위는 이 사건 조정 내용에 명백히 반하는 것이다. 위 피고인들은 노동조합 사무실 근처에 머무르고 있던 용역경비원들과 충돌할 우려가 있었기 때문에 위와 같이 출입 시간을 제한하였다는 취지로 주장하나, 당시 위와 같은 충돌 우려가 있었다고 볼 만한 객관적이고 구체적인 사정은 드러난 바 없다. 당시 U·W지회가 노동조합 사무실 자체를 쟁의장소로 활용하는 등 노동조합 사무실을 쟁의행위와 무관한 정상적인 노동조합 활동의 장소로 활용할 의사나 필요성이 없었음을 객관적으로 인정할 만한 별다른 정황도 보이지 않는다. 노동조합법 제81조 제4호의 지배·개입으로서의 부당노동행위의 성립에 반드시 근로자의 단결권 침해라는 결과의 발생을 요하는 것은 아니므로 (대법원 1997. 5. 7. 선고 96누2057 판결 참조), 이러한 지배·개입 행위가 실제로는 노동조합의 조직 또는 운영에 영향을 미치지 못하였다고 하더라도 부당노동행위의 성립에 장애가 되지 않는다. 위 피고인들은 직장폐쇄 철회 후 복귀할 U·W지회 조합원들이 노동조합 사무실에서 조합활동을 통하여 의견을 교류하며 단결하는 것을 차단하기 위한 방안으로 이 사건 조정 내용을 위반하면서까지 노동조합 사무실의 출입시간을 제한하는 공문을 보낸 것으로 보인다. 한편 위 피고인들이 한 행위가 노동조합 사무실 근처에 머무르고 있던 용역경비와의 충돌 등이 우려되는 상황에서의 긴급피난에 해당하여 위법성이 조각된다거나 기대가능성이 없어 책임이 조각된다고 인정할 만한 사정은 찾아볼 수 없다. 10. 피고인 A, B, D, 회사에 대한 U공장 (노동조합 사무실) 출입제한 및 피고인 A, C, 회사에 대한 W공장(노동조합 사무실) 출입제한으로 인한 노동조합법위반의 점에 관하여 앞서 본 주요 사실관계를 포함하여 이 사건 공판에서 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 위 피고인들이 이 부분 범행을 범하였음을 충분히 인정할 수 있다. 위피고인들 스스로도 이 부분 사실관계 자체는 인정하고 있다(위 피고인들은 U·W 공장 정문에 용역경비원 수십 명을 배치하여 교육에 불참하거나 해고 또는 출근정지의 징계처분을 받은 조합원들의 노동조합 사무실 동시 출입 인원을 제한하였음). 해고된 근로자라도 상당한 기간 내에 그 해고의 효력을 다투는 자에 대하여는 근로자 또는 조합원으로서의 지위를 인정해야 할 것이고, 해고된 근로자가 조합원의 자격으로 회사 내 노동조합 사무실에 들어가는 것은 정당한 행위로서 회사 측에서도 이를 제지할 수는 없으며 (대법원 1991. 11. 8. 선고 91도326 판결 참조), 근로자는 사용자로부터 출근정지 처분 등을 받았다고 하더라도 노동조합의 활동을 하기 위하여 사용자의 공장 내에 위치한 노동조합 사무실 등에 출입할 수 있다(대법원 1992. 6. 23. 선고 92누4253 판결 참조). 또한 교육 불참자라도 하더라도 노동조합 사무실을 출입하며 자유롭게 노동조합 활동을 할 수 있는 자유는 원칙적으로 허용되어야 한다. 위 피고인들은 위 대상 조합원들에 대한 노동조합 사무실 출입을 자유롭게 허용할 경우 생산현장에 혼란이 예상된다거나 사내 농성과 공장 점거 등이 우려된다는 등의 이유를 들어 위 조합원들의 노동조합 사무실 동시 출입 인원을 제한하였는데, 당시 위 대상자들의 노동조합 사무실 출입을 허용할 경우 특별히 생산현장에 혼란이 예상된다거나 사내 농성 등이 우려 된다고 볼 만한 객관적이고 구체적인 사정은 찾아볼 수 없다. BQ의 2011. 8. 11.자 및 8.26.자 문건 등을 살펴보면 피고인들은 위와 같은 우려 때문이 아니라 당시 충분히 조합원을 확보하지 못한 상태에 있던 H(주) 노조가 U·W지회 세력에 잠식당하여 조합원 확보에 지장이 생길 것을 우려했기 때문에 이 부분 판시와 같은 행위를 한 것으로 보인다(이와 함께 특히 노동조합 활동을 주도했던 중징계대상자들의 노동조합 사무실 출입을 제한하여 다른 조합원들과 의견을 교류하며 단결하는 것을 차단하고 조합원들을 서로 분리하기 위한 목적과 관리직의 조합원들에 대한 현장 관리력 회복을 위한 목적 등도 있었던 것으로 보임). 한편 피고인들이 한 행위가 사내 농성과 공장 점거로 인한 납품 차질 등이 우려되는 상황에서의 긴급피난에 해당하여 위법성이 조각된다거나 기대 가능성이 없어 책임이 조각된다고 인정할 만한 사정은 찾아볼 수 없다. BQ이 작성한 각 문건의 내용에 비추어 보면, 피고인들은 위 각 문건에 기재되어 있는 바와 같이 피고인 회사에 우호적인 H(주) 노조의 세력이 직장폐쇄 철회 후 복귀한 U·W지회 조합원들에 의하여 위축되는 것을 방지함과 동시에 노동조합 활동에 적극적이었던 조합원들에 대한 현장 관리력을 회복하고 U·W지회의 세력을 축소시키기 위한 방안으로 교육에 불참하거나 해고 또는 출근정지의 징계처분을 받은 조합원들의 노동조합 사무실 동시 출입 인원을 제한하는 등 이 부분 범행을 회사 차원에서 조직적, 계획적으로 추진한 것으로 보인다. 11. 피고인 B, D, 회사에 대한 연차유급휴가수당 차별로 인한 노동조합법위반의 점에 관하여 앞서 본 주요 사실관계를 포함하여 이 사건 공판에서 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 위 피고인들이 이 부분 범행을 범하였음을 충분히 인정할 수 있다. 위 피고인들 스스로도 이 부분 사실관계 자체는 인정하고 있다. 근로기준법 제60조 제1항에 규정된 연차유급휴가(사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 함)와 관련하여 근로자가 1년간 80% 이상 출근하였는지 여부는 1년간의 총 역일(曆日)에서 법령, 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 근로의무가 없는 날로 정하여진 날을 제외한 나머지 일수, 즉 연간 근로의무가 있는 일수(이하 '연간 소정근로일수'라 한다)를 기준으로 그 중 근로자가 현실적으로 근로를 제공한 날이 얼마인지 따져 그 비율로 판단하여야 하고, 연간 소정근로일수는 본래 사용자와 근로자 사이에 평상적인 근로관계, 즉 근로자가 사용자에게 근로를 제공하여 왔고 또한 계속적인 근로 제공이 예정되어 있는 상태를 전제로 한 것이다(대법원 2013. 12. 26. 선고 2011다4629 판결 참조), 한편 사용자가 근로자를 해고하였으나 그 해고에 정당한 이유가 없어 무효인 경우에 근로자는 그 부당해고기간 동안에 정상적으로 일을 계속하였더라면 받을 수 있었던 임금을 모두 지급받을 수 있다. 해고 근로자가 해고기간 동안 근무를 하지는 않았다고 하더라도 해고가 무효인 이상 그동안 사용자와의 근로관계는 계속되고 있는 것이고, 근로자가 해고기간 동안 근무를 하지 못한 것은 근로자를 부당하게 해고한 사용자에게 책임 있는 사유로 인한 것이기 때문이다(대법원 1981. 12. 22. 선고 81다626 판결 참조). 따라서 근로자가 부당해고로 인하여 지급받지 못한 임금이 연차휴가수당인 경우에도 해당 근로자의 연간 소정근로일수와 출근일수를 고려하여 근로기준법 제60조 제1항의 요건을 충족하면 연차유급휴가가 부여되는 것을 전제로 연차휴가수당을 지급하여야 하고, 이를 산정하기 위한 연간 소정근로일수와 출근일수를 계산함에 있어서 사용자의 부당해고로 인하여 근로자가 출근하지 못한 기간을 근로자에 대하여 불리하게 고려할 수는 없으므로 그 기간은 연간 소정근로일수 및 출근일수에 모두 산입되는 것으로 보는 것이 타당하며, 설령 부당해고기간이 연간 총 근로일수 전부를 차지하고 있는 경우에도 달리 볼 수는 없다(대법원 2014. 3. 13. 선고 2011다95519 판결 참조).이러한 법리에 비추어 보면, 사용자의 위법한 직장폐쇄로 인하여 근로자가 출근하지 못한 기간을 근로자에 대하여 불리하게 고려할 수는 없으므로 그 기간은 연간 소정근로일수 및 출근일수에 모두 산입되는 것으로 봄이 상당하다(이를 소정근로일수에서 제외하면, 위법한 직장폐쇄가 장기화되는 경우 '나머지 소정근로일수/총 소정근로일수'의 비율이 현저히 줄어들어 위 비율을 곱하여 산정하는 근로자의 연차휴가수당 청구권이 실질적으로 박탈되는 부당한 결과에 이르게 된다). 다만 적법한 직장폐쇄기간은 '고용노동부의 연차유급휴가 등의 부여 시 소정근로일수 및 출근 여부 판단 기준'에 따라 특별한 사유로 근로제공의무가 정지되는 날 또는 기간에 해당하는 '적법한 쟁의행위 기간으로서 소정근로일수를 계산함에 있어 이를 제외함이 상당하다. U공장의 경우 뒤에서 살펴보듯 2011. 5. 18.부터 2011. 7. 11.까지의 직장폐쇄는 U지회의 쟁의행위에 대한 대항·방위 수단으로서 상당성이 인정되지만, 그 이후인 2011. 7. 12.부터 2011.8. 21.까지의 직장폐쇄는 적극적으로 U지회의 조직력을 약화시키기 위한 목적 등을 갖는 공격적 성격을 갖는 것으로서 그 정당성이 인정되지 않는다. 그렇다면 위 피고인들은 적법한 쟁의행위기간에 해당하는 2011. 5. 18.부터 2011. 7. 11.까지의 기간만 소정근로일수에서 제외하고 위법한 쟁의행위기간에 해당하는 2011. 7. 12.부터 2011. 8. 21.까지의 기간은 소정근로일수 및 출근일수에 모두 산입하여 출근율을 계산하는 방식으로 2011년 연차유급휴가수당을 산정하였어야 하는데도, 2011. 7. 12.부터 2011. 8. 21.까지의 기간에 대하여도 무단결근으로 처리하여 출근율을 계산하는 방식으로 2011년 연차 유급휴가 수당을 산정하여 지급하였다. 게다가 위 피고인들은 2011년 연차 유급휴가 수당의 산정 방식을 정하는 과정에서 만근 기준을 90%에서 80%로 조정하였는데, 이는 전체 근로자들 또는 근태율이 낮은 U지회 조합원들에게 유리하다는 피고인들의 주장과 달리, H(주) 노조 조합원들 대부분에게는 쟁의행위 참가에도 불구하고 기존 단체협약상의 보장 수준을 보장해주는 효과를 갖는 반면 20% 이상의 기간을 복귀하지 않았던 대부분의 U지회 조합원들에게는 연차유급휴가수당을 지급하지 않을 수 있게 된다는 측면에서, H(주) 노조 조합원 확보를 위한 하나의 수단으로 활용된 것임을 알 수 있다('2012. 1. 13.자 경영정상화를 위한 전략회의' 참조). BQ이 작성한 각 문건의 내용에 비추어 보면, 위 피고인들은 위 각 문건에 기재되어 있는 바와 같이 피고인 회사가 음으로 양으로 지원하고 있던 H(주) 노조 조합원을 확보하기 위한 방안으로 이 부분 판시와 같이 위법한 직장폐쇄기간에 대하여도 무단결근 처리하는 등의 방식을 사용하여 2011년 연차유급휴가수당을 산정한 것으로 보인다. 이로 인하여 발생한 2011년 연차유급휴가수당의 액수 차이는 피고인 회사의 위법한 직장폐쇄 유지로 인하여 복귀 의사에도 불구하고 복귀가 늦었던 U·W지회 조합원들에게는 그대로 금전적 불이익으로, 이에 비하여 선 복귀한 H(주) 노조 조합원들에게는 금전적 이익으로 돌아오며, 이러한 차이로 말미암아 자유로운 의사에 따라 노동조합에 가입하거나 탈퇴할 수 있어야 할 근로자들의 의사가 왜곡되거나 그 의사에 부당한 영향을 미칠 개연성이 높다. 한편 위 피고인들이 이 부분 범행을 범한 동기와 경위, 수단과 방법, 당시의 노사관계 상황 등에 비추어 보면, 이 부분 범행의 위법성이나 책임을 조각할 만한 사정은 찾아볼 수 없다. 12. 피고인 E, G, F, A, B, D, 회사에 대한 U지회 탈퇴·H(주) 노조 가입 권유로 인한 노동조합법위반의 점에 관하여 앞서 본 주요 사실관계를 포함하여 이 사건 공판에서 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 위 피고인들이 이 부분 범행을 범하였음을 충분히 인정할 수 있다. 먼저 피고인 E과 AL 사이에 오간 다음과 같은 대화 내용 등을 살펴보면, 피고인 E이 AL에게 U지회에서 탈퇴하여 H(주) 노조에 가입할 것을 권유하였음을 인정할 수 있다. 또한 AM, AO의 진술 내용과 당시 피고인 회사의 상황 등을 살펴보면, 피고인 G이 AM에게, 피고인 F가 AO에게 각 U지회에서 탈퇴하여 H(주) 노조에 가입할 것을 권유하였음을 알 수 있다. 피고인 E, G, F도 당시 적어도 위와 같은 취지로 오해될 수 있는 일부 내용을 언급을 하였다는 사실은 인정하고 있다. 이 부분 범행이 있던 시기는 2012. 1. 말경 있을 교섭대표 노동조합 결정을 앞둔 때로서 피고인 회사로서는 H(주) 노조 조합원 수 확보를 위하여 임금협약 체결의 차별화(특별 생산기여금 지급 포함), 사무직 사원의 가입 방안 등까지 고려하고 있던 상황이다. 게다가 BR가 H(주)의 과반수 조합원 확보 여부에 큰 관심을 가지고 있던 상황이기도 하였다. BQ이 작성한 각 문건의 내용에 비추어 보면, 위 피고인들은 위 각 문건에 기재되어 있는 바와 같이 의도적으로 피고인 회사에 우호적인 H(주) 노조의 조합원 수를 확대시켜 교섭대표 노동조합 지위를 확보하게 하기 위한 방안으로 U·W지회 조합원들에게 경제적, 신분적 불이익 등을 언급하며 H(주) 노조에 가입할 것을 권유하는 등으로 이 부분 범행을 회사 차원에서 조직적, 계획적으로 추진한 것으로 보는 것이 타당하다. 13. 피고인 F에 대한 연장 및 휴일특근 차별 부여로 인한 노동조합법위반의 점에 관하여 앞서 본 주요 사실관계를 포함하여 이 사건 공판에서 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 피고인 F가 이 부분 범행을 범하였음을 충분히 인정할 수 있다. 위 피고인 스스로도 2011. 9.부터 2011. 12.까지의 4개월 동안 H(주) 노조 소속 조합원들과 U지회 소속 조합원들 간 연장 및 휴일특근시간에 현격한 차이가 있었음은 인정하고 있다. 일반적으로 근로자가 연장 또는 휴일근로를 희망할 경우 회사에서 반드시 이를 허가해야 할 의무는 없지만, 특정 근로자가 파업에 참가하였거나 노동조합 활동에 적극적이라는 이유로 해당 근로자에게 연장근로 등을 거부하는 것은 해당 근로자에게 경제적 내지 업무상의 불이익을 주는 행위로서 부당노동행위에 해당할 수 있다(대법원 2006. 9. 8. 선고 2006도388 판결 참조), 2011. 8. 22.을 기하여 연장 및 휴일특근 수배 방식이 피고인 회사에게 권한을 부여하는 방향으로 변경된 점, 위 피고인은 다른 과로부터 근로자들을 지원받아 연장 및 휴일특근을 시키기도 한 점, U·W지회 조합원들이 집단적으로 연장 및 휴일특근을 거부하겠다는 의사를 표시한 적은 없는 점, 그럼에도 위 피고인은 위 조합원들에게 연장 및 휴일특근의사가 있는지 거의 묻지 않은 점, 연장 및 휴일특근 수배 기준이 위 피고인의 주장과는 달리 업무의 효율적인 수행에만 있었다고는 보이지 않는 점 등을 종합하여 보면, 위 피고인이 연장 및 휴일특근을 부여함에 있어 U지회 소속 조합원들과 H(주) 노조 소속 조합원들을 차별 취급한 것으로 보인다. 지회 소속 조합원 집단과 H(주) 노조 소속 조합원 집단은 전체적으로 보아 서로 동질의 균등한 근로자 집단임에도 불구하고 4개월 동안의 연장 및 휴일 특근 시간에서 두 집단 사이에 존재하는 통계적으로 현격한 격차는 위 피고인이 U지회의 소속임을 이유로 하여 그 조합원들을 H(주) 노조 소속 조합원들에 비하여 불이익하게 취급하려는 반조합적 의사에서 기인하는 것으로 보인다. 위 피고인이 모든 근로자들에게 연장 및 휴일특근 기회를 공정하게 부여하였다면 적어도 U지회 소속 조합원들이 4개월 동안 연장 및 휴일특근을 전혀 하지 못하는 상황은 발생하지 않았을 것으로 보인다. 이 부분 범행으로 인하여 발생한 연장 및 휴일특근 시간의 차이는 연장 및 휴일특근을 전혀 하지 못한 U지회 소속 조합원들에게 그대로 금전적인 불이익으로 돌아오며, 이러한 금전적 불이익으로 인하여 자유로운 의사에 따라 피고인 회사의 사업장에 조직되어 있는 복수의 노동조합에 가입·탈퇴하거나 활동할 수 있어야 할 근로자들의 의사가 왜곡되거나 그 의사에 부당한 영향을 미칠 개연성이 높다. 또한 이 부분 범행은 4개월 동안 연장 및 휴일특근을 부여하면서 전체적으로 통계적으로 유의미한 격차가 있다고 인정될 만큼 U지회 소속 조합원들을 H(주) 노조 소속 조합원들과 차별하였다는 것이지 U지회 소속 조합원들 개개인에 대하여 개별적으로 부당노동행위를 하였다는 것이 아니므로, 위 피고인이 한 부당노동행위의 본질을 U지회 소속 조합원들에 대한 전체적·집단적 불이익 취급으로 보는 이상, U지회 소속 조합원들 가운데 일부에 대하여는 연장 및 휴일특근을 부여하였다고 하여 그것만으로 위 피고인의 지회 소속 조합원들에 대한 불이익 취급의 존재가 부정되지는 않는다. 게다가 위 기간 동안 연장 및 휴일특근을 부여받았던 U지회 소속 조합원들은 이후 모두 H(주) 노조로 소속을 변경하였다. 14. 피고인 A, B, D, 회사에 대한 U공장 직장폐쇄 유지로 인한 노동조합법위반의 점에 관하여 앞서 본 주요 사실관계를 포함하여 이 사건 공판에서 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 위 피고인들이 이 부분 범행을 범하였음을 충분히 인정할 수 있다. U지회에서 행한 2011. 3. 25.부터 2011. 5. 17.까지의 조퇴, 특근 및 잔업 거부, 태업 등의 쟁의행위는 조합원의 찬반투표 등 법령에 정해진 절차를 거치지 않았는데 당시 적법한 절차를 따를 수 없는 객관적인 사정이 있었음을 인정할 만한 자료가 없다. 2011.5. 18. 조합원들의 찬반투표 이전에 이루어진 위와 같은 쟁의행위의 양상과 경위에 비추어 피고인 회사가 U공장에 대하여 2011. 5. 18. 당일 직장폐쇄를 단행한 것은 U지회의 쟁의행위가 더 강화될 것으로 예상한 피고인 회사의 방어수단으로 상당성이 있다고 보인다. 이 부분 직장폐쇄 중 발생한 U지회의 U공장 전면 점거 등 쟁의행위는 소극적으로 업무의 정상적 운영을 저해하는 데 그친 것이 아니라 폭력을 사용하거나 다중의 위력이나 물리적 강제력을 동원한 수준이어서 쟁의행위 수단의 정당한 한계를 벗어난 것으로 보인다. 이러한 사정에 비추어 보면, 이 부분 직장폐쇄 개시 무렵에는 구체적인 노동행위의 장에서 근로자 측의 쟁의행위로 노사 간에 힘의 균형이 깨지고 오히려 사용자 측이 현저히 불리한 압력을 받게 될 상황에 놓였다고 볼 수 있으므로, 피고인 회사가 U지회의 쟁의행위 및 그 기간 동안 U지회가 피고인 회사 관리직 직원들에 의한 생산활동을 방해하는 데 대한 대항·방위수단으로서 이 부분 직장폐쇄를 개시한 것은 U지회의 쟁의행위에 대한 대항·방위 수단으로서 상당성이 인정된다고 보는 것이 타당하다. 피고인 회사가 이 사건 직장폐쇄 개시 전부터 BQ으로부터 각종 현안에 대한법률적 검토 등의 자문을 받은 점이 인정된다거나 그 자문 내용에 U지회에 대한 대항수단으로서 직장폐쇄의 고려와 준비가 포함된 점이 인정된다는 사정을 감안하더라도 달리 볼 수는 없다. 그리고 직장 또는 사업장시설의 점거는 적극적인 쟁의행위의 한 형태로서 그 점거의 범위가 직장 또는 사업장시설의 일부분이고 사용자측의 출입이나 관리지배를 배제하지 않는 병존적인 점거에 지나지 않을 때에는 정당한 쟁의행위로 볼 수 있으나, 이와 달리 직장 또는 사업장시설을 전면적, 배타적으로 점거하여 조합원이외의 자의 출입을 저지하거나 사용자 측의 관리 지배를 배제하여 업무의 중단 또는 혼란을 야기케 하는 것과 같은 행위는 이미 정당성의 한계를 벗어난 것이라고 볼 수밖에 없다(대법원 2007. 12. 28. 선고 2007도5204 판결 참조). 따라서 U·W지회가 U공장에 대한 직장폐쇄 직후에 U공장을 전면적, 배타적으로 점거하여 조합원 이외의 자의 출입을 저지하거나 피고인 회사 측의 관리지배를 배제하여 업무의 중단 등을 야기하고 나아가 그 과정에서 폭력을 행사한 것은 정당성의 한계를 벗어난 쟁의행위로 볼 수밖에 없다. 위와 같이 정당성의 한계를 벗어난 U공장에 대한 점거가 공권력의 투입으로 해소된 이후에도 U·W지회는 U공장을 다시 점거하기 위하여 진입을 시도하다가 피고인 회사의 일용 경비직원들과 사이에 크고 작은 폭력사태를 야기하였다. 이러한 사정에 비추어 보면, U·W지회가 2011. 5. 30.부터 2011. 6. 3.까지 피고인 회사에게 노동조합 사무실 출입의 허용을 요구한 것은 U·W지회가 U공장을 다시 점거하기 위한 수단의 일환으로 의심될 여지가 충분히 있었다. 이러한 사정에다가 직장폐쇄의 원인이 된 U·W지회의 태업이나 파업, 생산방해는 직장에 출근하여 행하는 쟁의행위이므로 쟁의행위 자체의 철회 의사가 확인되지 않은 상태에서는 업무에 복귀하겠다는 의사를 일방적으로 표시하였다는 사정만으로는 직장폐쇄의 이유가 소멸하였다고 보기 어려운 점 등을 아울러 고려하면, U·W지회가 2011. 6. 14. 피고인 회사에게 업무에 일괄 복귀하겠다는 취지로 통지를 하였다고 하더라도, 피고인 회사로서는 U·W지회 소속 조합원들의 복귀 의사가 진정한 것인지를 의심할 충분한 이유가 있었다고 판단된다. 따라서 피고인 회사가 U·W지회로부터 위와 같이 업무복귀 의사를 통지 받았다는 사정에도 불구하고 이 부분 직장폐쇄를 그대로 유지한 것이 정당성을 상실한 것이라고 보기는 어렵다. 그러나 앞서 본 바와 같이 2011. 6. 14.부터 2011. 7. 11.까지의 노사분규 경과를 살펴보면, U·W지회가 2011. 6. 말경까지는 심각한 폭력적 양상을 보였으나, 2011. 7.에 들어서는 경찰병력이 매일 공장 앞으로 출동하고 2차 가처분까지 내려진 상황에서 폭력적 행태를 보이거나 물리력을 행사하기 곤란한 상황에 처하게 되었으며, 실제로도 종전과 같은 폭력적 양상은 보이지 않았고 경찰병력에 의하여 U공장 앞으로의 진입이 저지되거나 약식집회를 하는 정도의 행태만을 보였다(피고인들도 인정한 바 있음). 이러한 상황에서 U·W지회가 2011. 7. 12.자로 표시한 2차 업무 복귀 의사는 종전의 주장과 행태에 관한 내심을 수정 또는 변경하지 않은 채 단순히 직장폐쇄로 인한 경제적 압력을 모면하기 위한 기망적 의사표시로 보기 어렵고, 진정한 근로제공의 의사를 피력한 것으로 봄이 상당하므로, 피고는 종전의 직장폐쇄 개시 시와는 다른 위와 같은 사정변경을 고려하였어야 한다. U·W지회의 U공장 점거가 해제된 이후 피고인 회사의 부품 생산량은 점차 회복되어 2011. 7.경에는 대체로 쟁의행위 이 전의 수준을 회복되고 있었으며(피고인들도 인정한 바 있음), U·W지회 조합원 중 복귀인원의 수가 증가함에 따라 그 회복 추세도 안정적이었다. 이러한 사정에 비추어 보면 2011. 7. 초경에 이르러서는 U·W지회의 쟁의행위에 따른 피고인 회사의 생산력에 관한 불리한 압력의 현저성은 상당히 완화된 상태였다고 볼 수 있다. 따라서 2011. 7. 12. 2차 업무복귀 의사가 표시될 무렵에는 U·W지회의 쟁의행위에 따라 피고인 회사가 받는 경제적 압력의 정도와 피고인 회사의 직장폐쇄에 따라 U·W지회가 받는 경제적 압력 사이의 균형성도 상당 부분 깨어졌다고 볼 수 있다. 직장폐쇄는 사용자가 노동조합의 쟁의행위에 대항하여 근로자 측이 제공하는 노무의 수령을 집단적으로 거부하겠다는 의사표시를 함으로써 근로계약상 반대급부인 임금을 지급하지 아니하는 경제적 압력을 가하려는 것이므로, 조합원들의 진정한 업무복귀의사 확인을 빌미로 근로자 개 개인에 대하여 노무의 제공을 개별적, 선별적으로 거부하는 것은 그 자체로 직장폐쇄의 정당한 방법이라 볼 수 없고 이로써 노동조합의 조직 또는 운영을 지배하거나 이에 개입하는 결과가 발생한다면 노동조합법 제81조 제4호 본문 전단에서 정한 부당노동행위(근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위)에 해당한다고도 볼 수 있다. 피고인 회사가 U·W지회의 1차 복귀의사 표명일인 2011. 6. 22.부터 2011. 7. 11.까지 피고인 회사에 대하여 개별적으로 복귀의사를 표명한 U·W지회 조합원 중 일부만을 선별적으로 업무에 복귀시켰고 그 이후에도 같은 방식으로 U·W지회 조합원 중 일부를 업무에 복귀시킨 사실, U·W지회가 2011. 7. 12.자 업무복귀통지서(2차)에서 피고인 회사의 개별면담이 '노동조합의 활동을 위축, 분열시키는 목적으로 보여지고 위와 같은 일들이 중단되어야 할 것'이라고 촉구한 사실을 인정할 수 있고, 이러한 사정과 앞서 본 사실관계를 종합하여 보면, 피고인 회사의 위와 같은 개별적, 선별적인 업무복귀의 허용으로 말미암아 U·W지회 내부에서 복귀하지 못한 조합원들과 복귀한 조합원들 사이의 반목과 갈등이 심해졌고 이로써 노조 내부의 통솔력과 투쟁력도 상당히 약화되었는데도, 피고인 회사는 이러한 사정을 인식하면서 계속 위와 같은 방식으로 직장폐쇄를 유지하여 U·W지회의 조직 또는 운영에 개입한 것으로 보인다. U·W지회는 피고인 회사가 시행하는 개별면담절차와 관련하여 업무에 먼저 복귀한 사람들을 비하하고 2011. 7. 9.경까지 그들에게 보복을 암시하는 욕설, 협박 문자메시지를 보내면서 소속 조합원들에게 피고인 회사가 시행하는 개별면담절차에 응하지 말고 끝까지 투쟁할 것을 지시하기는 하였다. 그런데 U·W지회의 입장에서는 쟁의행위를 종료하고 업무에 복귀하기로 결정하였다고 하더라도 소속 조합원들이 피고인 회사의 의사에 따라 선별적으로 업무에 복귀하는 것은 U·W지회의 조직력과 통솔력을 전적으로 와해시키는 것이어서 피고인 회사의 그러한 조치에 그대로 따를 수는 없다. 또한 피고인 회사가 근로자들의 업무복귀 의사를 확인하기 위하여 근로자들에게 업무복귀 의사를 담은 서면을 요구하는 것과 근로자들을 개별적으로 면담하는 것은 그 의미가 같지 않다. U·W지회로서는 피고인 회사가 U·W지회의 조직력과 투쟁력을 무력화시키려는 의도에서 직장폐쇄를 유지하면서 선별적 복귀를 위한 개별 면담 절차를 진행하는 것이라고 의심할 충분한 이유가 있었다. 이러한 사정 등에 비추어 보면, U·W지회가 앞서 본 지시 등을 하고 개별면담절차에 비협조적인 태도를 보였다는 사정만으로 이 무렵 U·W지회의 투쟁력이 여전히 종전과 동일한 수준을 유지하고 있다거나 진정으로 업무에 복귀할 의사가 없었다고 단정할 수 없다. 오히려 피고인 회사가 U·W지회 소속 조합원들을 상대로 위와 같은 개별면담절차까지 감행하게 된 점이나 U·W지회의 보다 적극적인 저항 없이 개별면담절차가 큰 무리 없이 진행되고 그에 따라 복귀한 조합원이 상당한 수에 이른 점은 U·W지회의 조직력과 투쟁력이 상당한 정도로 급격히 약화되어 가고 있음을 보여준다(BQ이 작성한 '2011. 7. 16.자 경영정상화 관련 전략회의'에는 회사가 정상적인 생산량 수준을 회복하고 과반에 근접하는 조합원의 복귀를 이끌어낸 것과 달리 AR지회는 현재 투쟁동력의 상당 부분을 상실한 상태인데다 복귀 조합원들이 기업단위 노조를 설립하여 노사관계의 새로운 전기를 맞이하게 되었고, 회사가 AR지회의 협의 요청에 일체 응하지 않는 것은 회사의 협의 수용이 복귀를 결심하지 못하고 있는 조합원들에게 지회에 대한 기대감을 증폭시켜 더 이상의 업무복귀를 이끌어내기 불가능하게 되는 상황이 전개되기 때문이었지만 이미 조합원 복귀율이 과반에 근접하고 생산량이 정상수준을 회복한 현재 상태에서는 지속적인 선무활동과 3차례의 면담기회를 포기한 미복귀 조합원들에게 더 이상의 기회를 부여할 필요는 없으며 내부 안정화에 주력해야 할 상황이라는 내용이 담겨 있고, '8. 16. 법원 조정에 따른 향후대책'에는 회사와 대리인의 유기적이고 긴밀한 협조 하에 효과적인 대책을 수립하고 이를 실천함으로써 성공적으로 대응하였다고 평가할 수 있다며 특히 2011. 7. 9. 이후 U·W지회가 집회 외에 별다른 불법행위를 하지 아니하여 직장폐쇄 유지의 필요성이 줄어든 상황에서 3차례나 조정을 이어온 좀을 높이 평가할 수 있다는 내용이 담겨 있기도 함), 쟁의행위의 원인이 되었던 주간연속 2교대제의 도입과 관련하여 U·W지회와 피고인 회사 사이에 이 사건 직장폐쇄 이후에도 입장 차이가 좁혀지지 않은 점은 인정된다. 또한 U·W지회 소속 조합원들이 이 사건 조정에 따라 업무에 복귀한 이후에도 주간연속 2교대제의 도입 등을 위하여 피고인 회사를 상대로 쟁의행위를 계속하겠다는 취지의 의사를 표시한 점도 인정된다. 그러나 U·W지회는 노동조합으로서 근로조건의 유지, 개선을 목적으로 단결권, 단체교섭권, 단체행동권의 근로3권을 행사하기 위하여 조직된 단체이므로, U·W지회 소속 조합원들에게 가장 중요한 근로조건 중 하나인 주간연속 2교대제의 도입을 위한 쟁의행위를 완전히 포기하는 것은 U·W지회의 존립 근거 자체를 부정하는 것이 된다. 피고인 회사로서도 U·W지회에게 그와 같은 쟁의행위를 영구히 포기하도록 요구할 수는 없다. 따라서 앞서 인정되는 사정만으로 이 무렵 U·W지회의 투쟁력이 여전히 종전과 동일한 수준을 유지하고 있다거나 진정으로 업무에 복귀할 의사가 없었다고 단정할 수 없다. 한편 앞서 본 사정 등에 비추어 보면, 피고인 회사가 이 부분 직장폐쇄를 유지하지 않으면 업무에 먼저 복귀한 조합원 및 관리직 직원들과 그렇지 않은 조합원들 사이에 폭력사태가 발생하고 그로 인하여 피고인 회사에 현저한 손해가 발생할 개연성이 전혀 없다고 하기는 어렵다고 하더라도 그 개연성은 현저히 낮아졌다고 볼 수밖에 없다. 이러한 사정들을 모두 종합적으로 고려하면, U·W지회가 피고인 회사에게 재차 업무복귀 의사를 표시하기에 이른 2011. 7. 12.경에는 U·W지회의 위법행위 또는 적대적 행위가 뚜렷하게 잦아들고 그 통솔력과 투쟁력이 상당히 약화되어 U·W지회가 쟁의행위를 중단하고 업무복귀를 결정하기에 이른 상황인 반면, 피고인 회사는 점차 안정을 되찾으면서 힘에서도 우위를 점하기 시작하였다고 판단되므로, 늦어도 그 무렵에는 U·W지회의 쟁의행위로 인하여 노사 간에 힘의 균형이 깨지고 오히려 사용자 측이 현저히 불리한 압력을 받던 사정이 해소되었다고 보인다. 따라서 피고인 회사가 이 무렵에도 U·W지회의 적대적 행위와 불법행위가 계속되고 있다고 주장하면서 노사 간 협의를 위한 진정한 의사가 확인되어야 한다는 이유로 계속하여 직장폐쇄를 유지한 것은 U·W지회의 쟁의행위에 대한 방어적인 목적에서 벗어나 적극적으로 U·W지회의 조직력을 약화시키기 위한 목적 등을 갖는 공격적 직장폐쇄에 해당하여 그 정당성이 인정될 수 없다. 한편 위와 같이 피고인 회사가 2011. 7. 12. 이후에도 이 사건 직장폐쇄를 유지한 것이 공격적 직장폐쇄에 해당하는 점을 염두에 두고 앞서 본 사실관계를 종합적으로 고려하면, 위 피고인들이 2011. 7. 12. 이후에도 이 사건 직장폐쇄를 유지한 행위에 대하여는 위법성이나 책임을 모두 인정할 수 있다. ⑩ BQ이 작성한 각 문건의 내용에 비추어 보면, 피고인들은 위 각 문건에 기재되어 있는 바와 같이 피고인 회사에 우호적인 H(주) 노조의 조합원을 확보하기 위한 일련의 과정에서, 쟁의행위를 중단하고 업무복귀를 결정한 U.W지회의 조직력을 약화시키기 위한 목적 등을 갖고 일괄 복귀요구를 의도적으로 거부한 채 선별적·단계적 업무복귀를 진행하며 U공장의 직장폐쇄를 장기간 동안 유지하는 등으로 이 부분 범행을 회사 차원에서 조직적, 계획적으로 추진한 것으로 보는 것이 타당하다. 15. 피고인 A, C, 회사에 대한 W공장 직장폐쇄 개시 및 유지로 인한 노동조합법 위반의 점에 관하여 앞서 본 주요 사실관계를 포함하여 이 사건 공판에서 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 위 피고인들이 이 부분 범행을 범하였음을 충분히 인정할 수 있다. W지회가 U지회와 마찬가지로 조합원의 결의 없이 장기간에 걸쳐 집단조퇴, 작업 거부, 관리자들의 생산업무에 대한 방해 등의 방법으로 정당성이 상실된 쟁의행위를 하였고, 쟁의행위를 결의한 2011. 5. 18. 이후에 보다 가중된 행태로 쟁의행위를 계속 하였으므로, 피고인 회사로서는 U공장뿐 아니라 W공장에서도 관리직 직원들을 동원한 조업 계속이 방해될 것이라고 예측할만한 사정은 있었다. 그러나 W공장의 생산직 근로자는 2011. 5.경 217명이었고, 이들은 모두 W지회 소속 조합원이었다. 그런데 W지회 소속 조합원들은 2011. 5. 18.부터 2011. 5. 23.까지 U·W지회의 U공장 점거에 참여하였고, 같은 기간 W공장에 머물며 쟁의행위를 하는 조합원은 없었다. 따라서 W공장은 위기간 중 관리직 직원 등을 동원하여 계속 조업을 할 수 있었고, 조업을 하였을 경우 U·W지회가 이를 즉각적으로 방해하기는 어려운 상황이었다. W공장은 2011. 5. 14. 경실린더 라이너 중 1개 부품(EL 제품)의 재고량이 모두 소진되었고, 2개 부품(EM 제품과 EN 계열 제품)의 재고가용일도 2일 이내밖에 남지 않은 상황에 빠지게 되었다. 그러나 피고는 위와 같은 상황에서도 W공장의 관리직 직원을 U공장의 생산라인에 투입시켰고, 그럼에도 W공장에서의 결품 사태는 발생하지 않았다. 이러한 사정에 비추어 보면 W공장의 재고 및 생산물량은 2011. 5. 23.경 결품 사태가 우려되는 정도에 이르지 않았거나 설령 그러한 사태가 우려되었더라도 그 우려가 W공장에 대하여 현저히 불리한 압력을 가하는 정도에까지는 이르지 않았다고 볼 수 있다. 이러한 사정들에 비추어 보면 2011. 5. 23. 당시 앞서 본 U·W지회의 집단적 업무저해행위가 피고인 회사에게 손해를 끼치게 되어 피고인 회사가 이에 대항하여 W지회에 소속된 W공장 근로자들이 제공하는 노무의 수령을 집단적으로 거부하지 않으면 현저히 불리한 압력을 받게 되는 정도의 상황에까지 이르렀다고 보기 힘들다. 나아가 피고인 회사의 W공장 공장장인 피고인 C은 W공장에 대한 직장폐쇄를 단행한 직접적인 동기로 그 개시 당시의 급박한 생산량 저하나 결품 사태 등의 발생이나 그에 대한 현저한 우려보다는 U공장에 대한 직장폐쇄 여파에 따른 U·W지회 소속 조합원들의 W공장 점거 우려를 내세우고 있었다. 이러한 직장폐쇄의 동기는 당시 W공장에서 이미 개시되었던 파업이 아니라 아직 개시되지 아니한 더 적극적인 쟁의행위인 생산시설점거에 대비한다는 것이어서 그 자체로 선제적, 공격적 성격을 지닌다고 볼 수 있다. 더구나 W공장이 U공장으로부터 약 130여km 떨어진 곳에 있어서 차량으로 이동하더라도 2시간 정도의 시간이 소요되고, 생산시설점거가 노동조합법 제42조 제1항에 따라 금지되어 있는 쟁의행위인데 당시 경찰이 U·W지회의 U공장 점거에 개입하여 공장점거 등의 중단을 요구하며 U·W지회를 압박하는 상황에서 U·W지회의 조합원 전부 또는 그 일부가 스스로 U공장의 점거를 전격적으로 푼 다음 곧바로 다시 W공장의 점거를 불법적으로 시도할 것이라고 예상되었다고도 보기 어렵다. 이러한 피고인 회사의 W공장에 대한 직장폐쇄의 단행 동기와 그 당시의 상황을 종합하여 보면, 이 부분 직장폐쇄의 개시가 노동조합법이 허용하는 방어적 수단으로 단행되었다고도 보기 어렵다. 위와 같은 사정을 종합하여 보면, 피고인 회사의 U공장에 대한 직장폐쇄 개시에 관한 사정과 W공장에 대한 직장폐쇄의 개시에 관한 사정이 동일하다고 보기 어렵고, 따라서 U공장에 대한 직장폐쇄의 개시가 정당하다고 하여 W공장에 대한 직장폐쇄의 개시까지 정당하다고 볼 수 없다. 한편 위와 같이 피고인 회사가 2011. 5. 23. 직장폐쇄를 단행하고 이를 2011.8. 21.까지 유지한 것이 공격적 직장폐쇄에 해당하는 점을 염두에 두고 앞서 본 사실관계를 종합적으로 고려하면, 위 피고인들이 W공장에 대하여 직장폐쇄를 개시하고 유지한 행위에 대하여 위법성이나 책임이 모두 인정된다. 위 피고인들은 BQ이 작성한 각 문건에 기재되어 있는 바와 같이 피고인 회사에 우호적인 H(주) 노조의 조합원을 확보하기 위한 일련의 과정에서, 경찰로부터 U공장의 점거 등 중단을 요구받으며 압박을 받는 상황에 처해 있던 W지회의 공장 복귀를 막는 동시에 경제적 압력 행사를 통하여 조직력과 투쟁력을 약화시키기 위한 목적 등을 가지고 U.W지회가 W 공장을 점거할 우려가 있다는 명분으로 직장폐쇄를 단행한 뒤 장기간 동안 유지하는 등 이 부분 범행을 회사 차원에서 조직적, 계획적으로 추진한 것으로 보인다. 16. 피고인 A, B, D, 회사에 대한 단체교섭 거부로 인한 노동조합법위반의 점에 관하여 앞서 본 주요 사실관계를 포함하여 이 사건 공판에서 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 위 피고인들이 이 부분 범행을 범하였음을 충분히 인정할 수 있다. 위피고인들 스스로도 사실관계 자체는 인정하고 있다. 노동조합법 제81조 제3호는 사용자가 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체협약 체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유 없이 거부하거나 해태할 수 없다고 규정하고 있는 바, 단체교섭에 대한 사용자의 거부나 해태에 정당한 이유가 있는지 여부는 노동조합 측의 교섭권자, 노동조합 측이 요구하는 교섭시간, 교섭장소, 교섭사항 및 그의 교섭태도 등을 종합하여 사회통념상 사용자에게 단체교섭의무의 이행을 기대하는 것이 어렵다고 인정되는지 여부에 따라 판단하여야 할 것이다(대법원 1998. 5. 22. 선고 97누8076 판결 참조), 쟁의행위는 단체교섭을 촉진하기 위한 수단으로서의 성질을 가지므로 쟁의기간 중이라는 사정이 사용자가 단체교섭을 거부할 만한 정당한 이유가 될 수 없고, 한편 당사자가 성의 있는 교섭을 계속하였음에도 단체교섭이 교착상태에 빠져 교섭의 진전이 더 이상 기대될 수 없는 상황이라면 사용자가 단체교섭을 거부하더라도 그 거부에 정당한 이유가 있다고 할 것이지만, 위와 같은 경우에도 노동조합 측으로부터 새로운 타협안이 제시되는 등 교섭재개가 의미 있을 것으로 기대할 만한 사정변경이 생긴 경우에는 사용자로서는 다시 단체교섭에 응하여야 하므로, 위와 같은 사정변경에도 불구하고 사용자가 단체교섭을 거부하는 경우에는 그 거부에 정당한 이유가 있다고 할 수 없다(대법원 2006. 2. 24. 선고 2005도8606 판결 참조). U·W지회는 2011. 6. 22. U공장 정문 앞에서 피고인 회사의 일용 경비 직원들이 자동차 엔진부품을 반출하는 것을 폭력적으로 저지하면서 물리력을 사용하여 U공장 진입을 시도하였다가 실패하였다. U·W지회는 같은 날 민주노총 건설산업노조연맹 DG지부 소속 조합원과 함께 대규모 시위를 하다가 경찰관들과 사이에 충돌이 발생하여 경찰관 108명과 U·W지회 조합원 10여 명이 상해를 입은 심각한 폭력사태가 발생하였고, 이를 계기로 충남지방경찰청은 피고인 회사 U공장 앞에서 U·W지회 조합원들이 여는 불법집회를 봉쇄하겠다는 취지의 의견을 표명하였으며, 경찰병력이 피고인 회사 U공장에 수시로 출동하였다. 이후 U.W지회는 2011. 6. 30. 2차 가처분 결정까지 내려짐에 따라 U공장의 시설물 파손, 피고인 회사 직원들에 대한 폭력행사 및 명예훼손 행위와 함께 피고인 회사의 제품 및 원자재 반입과 출하 등의 저지행위가 금지되었고, 이후 더 이상 이렇다 할 물리력 행사를 하지 않았다(위 피고인들도 인정하고 있음). U·W지회가 속한 전국금속노동조합은 2011. 7. 1. 이전까지는 피고인 회사에게 '전국금속노동조합의 교섭요구를 끝까지 거부하고 회피한다면 이미 밝힌 바와 같이 560여명 노동자와 가족의 생존권을 지키기 위해 모든 역량을 동원하여 귀사를 타격하는 투쟁에 돌입할 것이다'는 취지의 위협적인 공문을 보내다가 2011. 7. 1.부터는 지속적으로 '노동조합은 적대적인 행위를 하고 있지 않고 어떠한 보복도 생각지 않는다, 조합원 전원의 일괄 복귀를 요구하고 대화로 문제를 해결하고자 한다'는 취지의 공문을 보냈다. U·W지회의 조합원들은 2011. 5. 18. 이후부터 상당한 기간 동안 임금을 지급 받지 못하여 경제적인 압박을 받고 있었고, 이 사건 직장폐쇄가 장기간 계속되면서 U·W지회의 지시를 어기고 업무에 복귀하는 조합원들이 꾸준히 늘어나고 있었다. 게다가 U·W지회의 U공장 점거가 해제된 이후 피고인 회사의 부품 생산량은 점차 회복되어 2011. 6. 말경에는 대체로 쟁의행위 이전의 수준에 근접하고 있었다. 이러한 사정에 비추어 보면 전국금속노동조합이 피고인 회사에 대하여 불법행위를 계속할 의사가 없음을 지속적으로 표명하며 이 부분 판시와 같이 단체교섭을 요구하기 시작한 2011. 7. 1. 무렵에는 교섭재개가 의미 있을 것으로 기대할 만한 사정변경이 생긴 경우에 해당하여 피고인 회사로서는 다시 단체교섭에 응하여야 했다고 보는 것이 타당하다. 이와 같은 사정변경에도 불구하고 피고인 회사가 노사 간에 협의를 위한 진정한 의사가 확인되지 않는다거나 위협이 지속되고 있다는 등의 이유를 들어 단체교섭을 거부한 이 부분 판시 행위는 정당한 이유가 있다고 할 수 없다. 한편 피고인 회사가 위와 같이 단체교섭을 거부할 당시에도 주간연속 2교대제의 도입과 관련하여 U·W지회와 피고인 회사 사이에 입장 차이가 좁혀지지 않았던 점은 인정되나 앞서 본 바와 같이 피고인 회사로서도, 노동조합으로서 근로3권을 행사하기 위하여 조직된 U·W지회에게 그와 같은 쟁의행위를 포기하도록 요구할 수는 없다는 측면에서 단체교섭 요구사항에 주간연속 2교대제가 포함되었다고 하더라도 피고인 회사가 단체교섭을 거부할 만한 정당한 이유에는 해당하지 않는다고 판단된다. 또한 U·W지회에 단체교섭권을 위임했던 전국금속노동조합이 피고인 회사에 대하여 직접 단체교섭을 하자고 요구한 것은, 그 이전까지 가졌던 적대적인 의사를 버린 점까지 감안하여 보면, 노사 간에 쟁의를 거치면서 상호 양보의 가능성이 고려되고 있는 상황에서의 교섭요구라고 평가할 수 있을 것이어서 이 역시 피고인 회사가 단체교섭을 거부할 만한 정당한 이유에 해당하지 않는다고 판단된다. 그 밖에 당시 피고인 회사가 전국금속노동조합의 단체교섭 요구를 거부할 만한 정당한 이유가 있었다고 볼만한 자료를 찾아볼 수 없다(BQ이 2011. 7. 16.자로 작성한 '경영정상화 관련 전략회의'에는 회사가 AR지회의 협의 요청에 응하지 않은 것은 회사의 협의 수용이 복귀를 결심하지 못하고 있는 조합원들에게 지회에 대한 기대감을 증폭시켜 더 이상의 조합원 업무 복귀를 이끌어내기 불가능하게 되는 상황이 전개되었기 때문이라는 내용이 포함되어 있기도 함). BQ이 작성한 각 문건의 내용에 비추어 보면, 위 피고인들은 위 각 문건에 기재되어 있는 바와 같이 피고인 회사에 우호적인 H(주) 노조의 조합원을 확보하기 위한 일련의 과정에서, 불법행위를 계속할 의사가 없음을 지속적으로 표명하며 단체교섭을 요구한 전국금속노동조합의 교섭력을 약화시키기 위함과 아울러 산하 U.W지회의 조직력을 약화시키기 위한 목적 등을 갖고 교섭요구를 계속적으로 거부하는 등으로 이 부분 범행을 회사 차원에서 조직적, 계획적으로 추진한 것으로 보인다. 17. 피고인 A에 대한 직장폐쇄기간 임금 미지급으로 인한 근로기준법위반의 점에 관하여 앞서 본 주요 사실관계를 포함하여 이 사건 공판에서 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 피고인 A이 이 부분 범행을 범하였음을 충분히 인정할 수 있다. 위피고인 스스로도 사실관계 자체는 인정하고 있다. 노동조합 및 노동관계조정법 제46조에서 규정하는 사용자의 직장폐쇄는 사용자와 근로자의 교섭태도와 교섭과정, 근로자의 쟁의행위의 목적과 방법 및 그로 인하여 사용자가 받는 타격의 정도 등 구체적인 사정에 비추어 근로자의 쟁의행위에 대한 방어수단으로서 상당성이 있어야만 사용자의 정당한 쟁의행위로 인정될 수 있는데, 노동조합의 쟁의행위에 대한 방어적인 목적을 벗어나 적극적으로 노동조합의 조직력을 약화시키기 위한 목적 등을 갖는 선제적, 공격적 직장폐쇄에 해당하는 경우에는 그 정당성이 인정될 수 없다 할 것이고, 그 직장폐쇄가 정당한 쟁의행위로 평가받지 못하는 경우에는 사용자는 직장폐쇄 기간 동안의 대상 근로자에 대한 임금지불의무를 면할 수 없다(대법원 2000. 5. 26. 선고 98다 34331 판결, 대법원 2003. 6. 13. 선고 2003두1097 판결 등 참조), 한편 근로자의 쟁의행위 등 구체적인 사정에 비추어 직장폐쇄의 개시 자체는 정당하다고 볼 수 있지만, 어느 시점 이후에 근로자가 쟁의행위를 중단하고 진정으로 업무에 복귀할 의사를 표시하였음에도 사용자가 직장폐쇄를 계속 유지하면서 근로자의 쟁의행위에 대한 방어적인 목적에서 벗어나 적극적으로 노동조합의 조직력을 약화시키기 위한 목적 등을 갖는 공격적 직장폐쇄의 성격으로 변질되었다고 볼 수 있는 경우에는 그 이후의 직장폐쇄는 정당성을 상실한 것으로 보아야 하고, 이에 따라 사용자는 그 기간 동안의 임금 지불의무를 면할 수 없다고 할 것이다(대법원 2016. 5. 24. 선고 2012다85335 판결 참조), 사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해고자의 근로자로서의 지위는 계속되고 있었던 것이 되고, 근로자가 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이라 할 것이니 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있는바(대법원 1981. 12. 22. 선고 81다626 판결, 대법원 1995. 11. 21. 선고 94다45753, 45760 판결 등 참조), 여기에서 근로자가 지급을 청구할 수 있는 임금은 근로기준법 제2조에서 규정하는 임금을 의미한다(대법원 1999. 9. 3. 선고 98다34393 판결, 대법원 2006. 12. 8.선고 2006다48229 판결 등 참조). 앞서 본 바와 같이 피고인 회사가 단행한 U공장 직장폐쇄는 2011. 7. 12.부터는 공격적 직장폐쇄의 성격으로 변질되었다고 평가할 수 있으므로 그 이후의 직장폐쇄는 정당성을 상실한 것으로 보아야 하고, W공장 직장폐쇄는 그 시작부터 노동조합법이 허용하는 방어적 수단으로 행하여졌다고 인정하기 어려우므로 역시 정당성을 인정할 수 없다. 한편 위 피고인의 이 부분 범행은 피고인 회사에 우호적인 H(주) 노조의 육성을 위하여 U.W지회의 조직 또는 운영을 지배하게 나 개입하려는 의도하에 다른 일련의 부당노동행위와 함께 회사 차원에서 조직적으로 이루어진 것으로 그 범의를 충분히 인정할 수 있다. 18. 피고인 A에 대한 단체협약 위반 징계 해고로 인한 노동조합법 위반의 점에 관하여 앞서 본 주요 사실관계를 포함하여 이 사건 공판에서 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 피고인 A이 이 부분 범행을 범하였음을 충분히 인정할 수 있다. 위피고인도 사실관계 자체는 인정하고 있다. 이 부분 판시 징계 해고 조합원 27명에게 객관적으로 해고사유가 존재하는지 여부와는 별개로(이와 같은 사정이 있다고 하여 반드시 U·W지회 측 징계위원들이 징계의결권 행사를 남용했다고 인정할 수는 없음), 피고인 회사는 최초 U·W지회에서 징계위원들을 선정함에 있어 징계위원들에 대하여 징계 절차가 예정되어 있다는 이유만으로 그 선정을 거부하였다가 U·W지회 측 징계위원들이 신청한 징계위원 지위보전 가처분 사건의 결정이 있고 나서야 위 징계위원들을 징계위원회에 참여토록 하였다. 피고인 회사는 징계위원회가 개최되기 이전에 이미 징계양정기준을 만들어 이에 따라 징계를 하려고 하였으나, 징계양정기준을 정함에 있어서는 전혀 U·W지회 측의 관여가 없었다. 징계위원회에서 피고인 회사 측 징계위원들은 U·W지회 측 징계위원들에게 위 징계양정기준에 따라 기계적으로 징계의결을 할 것을 요구하였다. 이러한 사정에 비추어 피고인 회사 측 징계위원들이 U·W지회 측 징계위원들로부터 위 조합원 27명에 대한 징계해고의결을 얻기 위하여 성실하고 진지한 노력을 하였다고 보기 어렵다. 게다가 피고인 회사가 위 조합원 27명을 포함한 U·W지회의 조합원들을 징계함에 있어, 각 징계대상자에게 보낸 징계위원회 출석 통지서의 징계사유 기재가 상당히 포괄적이고 추상적이어서 각 징계대상자들로 하여금 미리 자신의 징계사유를 구체적으로 알 수 있도록 하였다고 보기 어렵고, 심문회의 당일 심문 직전에야 각 징계대상자에게 상당한 양의 '개인별 비위항목목록'을 나누어 준 다음 이를 인정하는지 여부를 표시하게 하고, 각 개인별 심문시간 또한 매우 짧게 운영하는 등 소명의 기회를 충분히 보장하였다고 볼 수 없으며, 스스로 마련한 징계 양정 기준에는 징계사유에 명시되지도 않은 '업무복귀시기의 배점을 35점으로 하는 등의 문제점이 있는바, 이러한 사정도 넓게 보면 피고인 회사 측 징계위원들이 U·W지회 측 징계위원들로부터 위 27명에 대한 징계해고의결을 얻기 위하여 성실하고 진지한 노력을 하였다고 보기 어려운 사정에 해당한다. 이러한 피고인 회사의 징계절차 진행에 U.W지회 측 징계위원들은 징계대상자별로 적법한 절차가 이루어지지 않고 있다는 점, 징계양정기준이 부당하다는 점 및 혐의사실에 대한 증명이 없다는 점 등을 문제 삼아 해고를 반대하였던 것으로 볼 수 있는바, 징계 해고 자체를 무조건 반대했다고 평가할 수는 없다. 피고인 회사가 제1차 징계해고 처분자 23명과 관련하여 제기한 부당 징계 및 부당노동행위 구제재심 판정취소 청구사건(서울행정법원 2012구합27183호, 확정됨)에서 법원은 '특히 피고인 회사는 U·W지회를 무력화시키고 온건한 성향의 제2노동조합이 설립되도록 하기 위하여 노력하였고, 위 해고자 23명에 대한 징계해고 처분도 U·W지회를 약화시킬 목적에서 행하였다고 볼 여지가 많은 점 등을 종합적으로 고려하여 볼 때, U.W지회 측 징계위원들이 징계의결권의 행사를 남용하였거나 이를 포기하였다고 볼 수는 없다'는 취지로 판단하였고, 피고인 회사가 제2차 징계해고 처분자 4명과 관련하여 제기한 부당징계및부당노동행위구제재심판정취소 청구 사건(서울행정법원 2013구합1706호, 확정됨)에서도 법원은 '피고인 회사는 U·W지회를 무력화시키고 온건한 성향의 노동조합이 설립되도록 하기 위하여 노력한 점, 피고인 회사는 U·W지회의 활동에 적극적이었던 이 사건 근로자들을 해고한 점, 피고인 회사가 U·W지회 조합원들에 대하여 신생 노동조합인 H 노동조합에 가입할 것을 수회에 걸쳐 권유한 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 위 해고자 4명에 대한 징계해고는 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제4호의 '근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위'에 해당한다고 봄이 타당하다'는 취지로 판단하였다. 피고인 회사는 제1차, 제2차 징계처분을 위한 징계위원회를 진행하는 과정에서 해고 대상자 10명에 대한 징계양정 정도를 양보하여 출근정지 3개월로 감경의결을 하고 이러한 사례를 들어 나머지 해고대상자들에 대한 노측 징계위원들의 태도 변화를 요구한 것으로 보이나, 이는 BQ의 자문에 따라 노측 징계위원들의 징계권 남용에 대한 근거 확보를 위한 방안으로 사전에 계획한 '양보전략'을 실행한 것으로, 위와 같이 감경의결된 대상자들은 애초 해고대상자가 아닌 출근정지 3개월 대상자를 해고로 설정해 놓은 것에 불과한 것으로 보인다(즉 이들은 의결회의에서 피고인 회사 측 징계위원들이 양보할 것을 예정하고 일부러 징계양정 기준 수준을 해고로 높인 대상자들임). BQ이 작성한 각 문건의 내용에 비추어 보면, 위 피고인은 위 각 문건에 기재되어 있는 바와 같이 의도적으로 피고인 회사에 우호적인 H(주) 노조의 조합원 수를 확대시켜 교섭대표 노동조합 지위를 확보하게 하기 위한 방안으로 노동조합 간부이거나 노동조합 활동에 적극적이었던 위 27명에 대하여 사전에 철저히 계획된 시나리오에 따라 단체협약 절차를 위반하여 해고 의결하게 한 뒤 징계 해고처분을 하여 해당 대상자들을 현장에서 분리하고 다른 조합원들에게는 심리적인 압박감을 심어주며 내부 분열을 조장, U·W지회의 영향력 소멸을 꾀하는 등으로 이 부분 범행을 회사 차원에서 조직적, 계획적으로 추진한 것으로 보인다. 한편 이 부분 범행을 위와 같은 목적을 가지고 사전에 계획한 대로 저지른 사정 등을 고려하여 보면, 위 피고인의 이 부분 범행이 긴급 피난 또는 정당행위에 해당하여 위법성이 조각된다거나 기대가능성이 없어 책임이 조각되는 경우라고 할 수 없다. 법령의 적용 1. 범죄사실에 대한 해당법조 및 형의 선택 가. 피고인 A: 각 구 최저임금법 제28조, 제6조 제1항(최저임금액보다 적은 임금을 지급한 점, 징역형 선택), 각 구 근로기준법 제109조 제1항, 제43조 제1항(근로자에게 임금 전액을 지급하지 아니한 점, 징역형 선택), 각 구 근로기준법 제110조 제1호, 제53조 제1항(1주간에 12시간이 넘는 근로를 하게 한 점, 징역형 선택), 구 근로기준법 제114조 제1호, 제17조(근로조건을 명시한 서면을 교부하지 않은 점), 근로자 참여 및 협력 증진에 관한 법률 제32조, 제26조, 형법 제30조(고충처리위원을 두지 아니한 점), 구 파견근로자보호 등에 관한 법률 제43조 제1의 2호, 제5조 제5항, 제1항(제조업의 직접 생산 공정 업무에 파견근로자를 제공받은 점, 징역형 선택), 구 파견근로자보호 등에 관한 법률 제43조 제1의 2호, 제6조 제1항(근로자파견의 기간이 1년을 초과한 점, 징역형 선택), 각 노동조합 및 노동관계조정법 제90조, 제81조 제4호, (형법 제30조)(근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입한 점, 징역형 선택), 각 노동조합 및 노동관계조정법 제90조, 제81조 제3호, 형법 제30조(단체교섭을 정당한 이유 없이 거부한 점, 징역형 선택) 나. 피고인 B, D : 각 노동조합 및 노동관계조정법 제90조, 제81조 제4호, 형법 제30조(근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입한 점, 징역형 선택), 각 노동조합 및 노동관계조정법 제90조, 제81조 제3호, 형법 제30조(단체교섭을 정당한 이유없이 거부한 점, 징역형 선택) 다. 피고인 C: 근로자 참여 및 협력증진에 관한 법률 제32조, 제26조, 형법 제30조(고충처리위원을 두지 아니한 점), 각 노동조합 및 노동관계조정법 제90조, 제81조 제4호, 형법 제30조(근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입한 점, 징역형 선택) 라. 피고인 E, G : 노동조합 및 노동관계조정법 제90조, 제81조 제4호, 형법 제30조(근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입한 점), 벌금형 선택마. F : 노동조합 및 노동관계조정법 제90조, 제81조 제4호, 형법 제30조(근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입한 점), 노동조합 및 노동관계조정법 제90조, 제81조 제1호(근로자가 노동조합에 가입한 것을 이유로 불이익을 준 점), 각 벌금형 선택 바. 피고인 회사 : 각 노동조합 및 노동관계조정법 제94조, 제90조, 제81조 제4호(근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입한 점), 각 노동조합 및 노동관계조정법 제94조, 제90조, 제81조 제3호(단체교섭을 정당한 이유 없이 거부한 점) 1. 경합범가중 가. 피고인 A, C : 형법 제37조 전단, 제38조 제1항 제2호, 제3호, 제50조 나. 피고인 B, D, F, 회사 : 형법 제37조 전단, 제38조 제1항 제2호, 제50조 1. 노역장유치 피고인 A, C, F, E, G : 형법 제70조 제1항, 제69조 제2항 1. 집행유예 피고인 B, D, C : 형법 제62조 제1항 1. 사회봉사명령 피고인 B, D, C : 형법 제62조의2 1. 가납명령 피고인 A, C, F, E, G, 회사 : 형사소송법 제334조 제1항 양형의 이유 이 사건 각 주요 범행은 피고인들이 금속노조 산하 U·W지회의 쟁의행위에 대응하는 과정에서 복수노조 제도가 시행되자 회사에 우호적인 노동조합을 육성하여 교섭대표 노동조합의 지위를 획득하게 하기 위한 목적으로 범한 것이다. 피고인들은 위 목적을 달성하기 위하여 노무법인과 컨설팅계약을 체결한 후 판시와 같이 신설 노동조합의 설립을 절차적·경제적으로 지원하고, 사무직을 동원하여 신설 노동조합에 가입하게 하고, 신설 노동조합 조합원들에게 유리하도록 연차유급휴가수당을 지급하는 한편, 기존 노동조합의 쟁의행위에 대항하여 공격적인 직장폐쇄를 단행하거나(W공장) 그 필요성을 더 이상 인정하기 어려운 직장폐쇄를 부당하게 장기간 유지하고(U공장), 정당한 이유 없이 단체교섭에 응하지 않고, 각종 총회 등의 개최 요구를 거부함과 아울러 조합원들의 노동조합 사무실 출입을 제한하고, 징계경고 및 자택대기명령 등을 통하여 조합원들을 압박하고, 조합원들에게 신설 노동조합으로 옮길 것을 권유하고, 징계권을 남용하여 조합원을 해고하며, 위법한 직장폐쇄기간 동안의 임금 14억 원 상당을 지급하지 아니하는 등의 방법으로 신설 H(주) 노조를 육성함과 동시에 기존 U·W지회의 약화 또는 와해를 추진하였다. 이러한 일련의 범행은 헌법상 국민의 기본권으로 보장된 근로자의 단결권을 침해하는 것으로 죄질이 매우 좋지 않다. 게다가 이 사건 각 범행은 회사의 인적·물적 자원을 동원하여 조직적, 계획적으로 이루어졌으며 그 기간 또한 장기간으로 비난가능성이 매우 크다. U·W지회 조합원들은 피고인들에 대한 엄벌을 탄원하고 있다. 피고인 A은 이 사건 각 범행의 최종 결정권자이자 최종 책임자로서 그 책임이 무겁고, 피고인 B, C은 공장장(피고인 B은 부사장이기도 함)으로서, 피고인 D은 노무담당이사로서 직원들을 지휘·감독하면서 이 사건 각 범행을 주도하였다. 한편, 이 사건 각 범행 이전까지 피고인 A, B, C에게는 벌금형 전과가 있고, 피고인 D, E, G, F에게는 아무런 전과가 없다. 피고인 E, G, F는 부서장 직급의 중간 관리자로서 피고인 A 등의 지시에 따라 그 역할을 수행한 정도로 보이고 그 범행 정도도 비교적 경미한 수준이다. 이 사건 각 주요 범행은 U·W지회의 불법 쟁의행위에 대응하는 과정에서 발생한 것으로 그 경위에 일부 참작할 만한 사정이 있다. 피고인 A이 미지급한 최저임금 미달액과 산전후휴가수당의 지급을 완료하였고, 거동에 다소의 불편함이 있어 보인다. 그 밖에 피고인들의 연령, 성행, 환경, 범행 동기, 수단과 결과, 범행 후의 정황 등 이 사건 공판에 나타난 여러 사정들을 종합하여 주문과 같이 형을 정한다. 무죄부분 1. 2013고단1867, 사건 공소사실 중 피고인 A에 대한 노사협의회 미개최로 인한 근로자참여및협력증진에관한법률위반의 점에 관하여 가. 공소사실의 요지 노사협의회를 3개월마다 정기적으로 개최하여야 한다. 그럼에도 피고인 A은 2010. 3. 31.부터 2010. 11. 8.까지 및 2010. 11. 10.부터 2011.11. 23.까지 H U공장에서 노사협의회를 3개월마다 정기적으로 개최하지 아니하였다. 나. 판단 근로자 참여 및 협력증진에 관한 법률 제32조, 제12조 제1항이 협의회의 정기적 개최의무 위반에 따른 처벌대상으로 규정한 것은 특별한 사정이 없는 한 원칙적으로 협의회의 대표이자 회의 소집의 주체인 의장이 회의를 개최하지 아니한 경우로서 그 의장이 법 제6조에서 정한 사용자를 대표하는 사용자위원인 경우를 의미한다고 보아야 할 것이다(대법원 2008. 12. 24. 선고 2008도8280 판결 참조). 이 사건에 관하여 보건대, 피고인 A이 대표이사로서 H U공장 노사협의회의 사용자위원인 사실, 피고인 회사의 협의회가 이 부분 공소사실 기재 기간 동안 개최되지 않은 사실은 인정된다. 그러나 노사협의회를 개최하기 위해서는 노사협의회 규정 제5조에 따라 협의회 위원 중에서 의장을 선출하고 그에 따라 의장이 된 협의회 위원이 협의회 회의를 3개월마다 정기적으로 소집해야 할 것으로 판단되는데, 증인 AU의 진술만으로는 피고인 A이 위 기간 중 위와 같은 절차에 따라 선출된 협의회 의장의 지위에 있었음을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 앞서 살펴본 바와 같이 근로자 참여 및 협력증진에 관한 법률의 해당 처벌규정은 협의회의 회의 소집주체인 의장이 사용자를 대표하는 사용자위원인 경우에 적용된다고 할 것인데, 위와 같이 피고인 A이 협의회의 의장임을 인정할 증거가 없는 이상 협의회가 개최되지 못한 이유가 사용자 측에 있다거나 피고인 A이 위 회사의 대표이자 협의회의 사용자위원이라는 이유만으로 피고인 A에게 협의회가 개최되지 아니한 책임을 물을 수는 없다. 그렇다면 이 부분 공소사실은 범죄사실의 증명이 없는 경우에 해당하므로 형사소송법 제325조 후단에 의하여 피고인 A에게 무죄를 선고한다. 2. 2013고단1867, 사건 공소사실 중 피고인 A, 회사에 대한 각 직장폐쇄 미통지로 인한 노동조합법위반의 점에 관하여 가. 공소사실의 요지 H 주식회사와 U지회 및 W지회가 2010. 6. 29. 체결한 단체협약 제111조는 '어느 일방이 행정관청에 노동쟁의 발생신고를 하고자 할 때는 사전에 상대방에게 통보하여야 한다'로 규정되어 있고, 단체협약의 내용 중 쟁의행위에 관한 사항을 위반하여서는 아니 된다. 그럼에도 피고인 A은 2011. 5. 18. 20:00경 H U공장에서 직장폐쇄를 결정하면서 사전에 U지회에게 그 사실을 통보하지 않고, 2011. 5. 23. 08:00경 H W공장에 대해 직장폐쇄를 결정하면서 사전에 W지회에게 그 사실을 통보하지 않았다. 피고인 회사는 피고인 회사의 업무에 관하여 피고인 회사의 대표이사 A이 위와 같이 노동조합법을 위반하였다. 나. 판단 노동조합법상 '노동쟁의'는 노동조합과 사용자 또는 사용자단체간에 임금·근로시간·복지·해고 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁 상태를 말하고(이 경우 주장의 불일치라 함은 당사자 간에 합의를 위한 노력을 계속 하여도 더 이상 자주적 교섭에 의한 합의의 여지가 없는 경우를 말함), '쟁의행위'는 파업·태업·직장폐쇄 기타 노동관계 당사자가 그 주장을 관철할 목적으로 행하는 행위와 이에 대항하는 행위로서 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위를 말하는 서로 구분되는 개념이다. 피고인 회사가 U·W지회와 체결한 단체협약도 제108조, 110조, 제111조의 내용 등을 살펴보면 노동쟁의와 쟁의행위를 구분하여 사용한 것으로 보인다. 이 사건 단체협약 중 노동쟁의와 관련한 부분은 제108조의 내용에 비추어 구 노동쟁의 조정법이 시행되던 때에 작성된 후 계속 그대로 이어져 온 것으로 보이고, 제111조의 노동쟁의 발생 신고시 상대방에 대한 사전통보의무는 구 노동쟁의조정법 제16조 제1항의 노동쟁의 발생 신고시 상대방에 대한 통고의무를 상호간에 대한 배려 차원에서 행정관청에 대한 신고 이전에 미리 이행하도록 규정한 것으로 보인다. 직장폐쇄는 '쟁의행위'에 포함되는 것으로 '노동쟁의'와는 구별되는 개념인데다 직장폐쇄는 구 노동쟁의 조정법과 노동조합법 모두 상대방에 대한 통고나 통보를 요구하지 않는다. 이러한 사정에 형벌에 관한 법률은 그 해석을 엄격하게 하여야 한다는 원칙을 더하여 보면, 단체협약 제111조의 '노동쟁의'에는 직장폐쇄가 포함되지 않는다고 할 것이므로 피고인 A이 이 부분 각 공소사실과 같이 직장폐쇄를 결정하면서 사전에 U.W지회에 그 사실을 통보하지 않았다고 하여 단체협약 제111조를 위반하였다고 평가할 수는 없고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 그렇다면 피고인 A에 대한 이 부분 각 공소사실은 범죄사실의 증명이 없는 경우에 해당하므로 형사소송법 제325조 후단에 의하여 피고인 A에게 각 무죄를 선고한다. 한편 피고인 회사에 대한 이 부분 각 공소사실은 피고인 A에 대한 위 각 공소사실이 유죄로 인정됨을 전제로 하는데, 피고인 A에 대한 위 각 공소사실이 위와 같이 무죄로 인정되는 이상 피고인 회사에 대한 위 각 공소사실도 범죄사실의 증명이 없는 경우에 해당하므로 형사소송법 제325조 후단에 의하여 피고인 회사에게 각 무죄를 선고한다. 3. 2013고단1867, 사건 공소사실 중 피고인 B, D, 회사에 대한 연차유급휴가수당 차별로 인한 노동조합법위반의 점에 관하여 가. 공소사실의 요지 피고인 B, D은 공모하여 2012. 1. 11. '2011년 연차유급휴가수당' 지급기준을 마련하면서 2011. 5. 18.부터 2011. 7. 11.까지는 직장폐쇄 기간으로 근로자들의 근로의무가 면제됨에도 위 기간을 근로일수로 보아 위 기간 중 회사에 복귀하지 않은 근로자들에 대해 무단결근으로 처리하여 출근율을 계산하는 방식으로 변경하여, 그 변경기준에 따라 2012. 1. 25.경 연차유급휴가수당을 지급하여 H(주) 노조에게 유리하고 U지회에게 불리하게 적용하여 H(주) 노조의 조직력 강화에 도움이 되도록 노동조합의 운영에 지배·개입하였다. 피고인 회사는 피고인 회사의 업무에 관하여 피고인 회사의 공장장 B, 상무이사 D이 위와 같이 노동조합법을 위반하였다. 나. 판단 앞서 살핀 바와 같이 사용자의 위법한 직장폐쇄로 인하여 근로자가 출근하지 못한 기간을 근로자에 대하여 불리하게 고려할 수는 없으므로 그 기간은 연간 소정근로일수 및 출근일수에 모두 산입되는 것으로 봄이 상당하고, 적법한 직장폐쇄기간은 '적법한 쟁의행위 기간'으로서 소정근로일수를 계산함에 있어 이를 제외함이 상당하다. 한편 앞서 본 바와 같이 U공장의 경우 2011. 5. 18.부터 2011. 7. 11.까지의 직장폐쇄는 U·W지회의 쟁의행위에 대한 대항·방위 수단으로서 상당성이 인정되는 적법한 직장폐쇄에 해당한다. 따라서 피고인 B, D이 2011. 5. 11.부터 2011. 7. 11.까지의 기간에 대하여 무단결근으로 처리하여 출근율을 계산하는 방식으로 2011년 연차유급휴가수당을 산정하여 지급하였다고 하더라도, 이러한 방식이 H(주) 노조에게 유리하고 U지회에게 불리하게 적용된 것이라거나 피고인 B, D에게 위와 같이 적용하려는 범의가 있었다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 그렇다면 피고인 B, D에 대한 이 부분 공소사실은 범죄사실의 증명이 없는 경우에 해당하므로 형사소송법 제325조 후단에 의하여 피고인 B, D에게 각 무죄를 선고해야 할 것이나, 이와 일죄의 관계에 있는 2013고단1867 사건의 판시 6의 아.항 기재 노동조합법위반죄를 유죄로 인정하는 이상 따로 주문에서 무죄의 선고를 하지는 아니한다. 한편 피고인 회사에 대한 이 부분 공소사실은 피고인 B, D에 대한 위 공소사실이 유죄로 인정됨을 전제로 하는데, 피고인 B, D에 대한 위 공소사실이 위와 같이 무죄로 인정되는 이상 피고인 회사에 대한 위 공소사실도 범죄사실의 증명이 없는 경우에 해당 하므로 형사소송법 제325조 후단에 의하여 피고인 회사에게 무죄를 선고해야 할 것이나, 이와 일죄의 관계에 있는 2013고단1867 사건의 판시 6의 타.항 기재 노동조합법위반죄를 유죄로 인정하는 이상 따로 주문에서 무죄의 선고를 하지는 아니한다. 4. 2015고단507 사건 공소사실 중 피고인 A, B, D, 회사에 대한 연장 및 휴일근로 부여 차별로 인한 노동조합법위반의 점에 관하여 가. 공소사실의 요지 피고인 A, B, D은 U공장 검사팀 부서장 F와 공모하여 2011. 9. 1.부터 2011. 12. 31.까지 사이에 U공장에서 F는 새로 설립된 H(주) 노조 소속 근로자에게 연장근로 및 휴일근로를 부여하였음에도 지회 소속 근로자 AN 등 13명에게는 연장근로 및 휴일근로를 부여하지 아니하여 근로자가 노동조합에 가입하였다는 이유로 그 근로자에게 불이익을 주는 행위를 하였다. 피고인 회사는 피고인 회사의 업무에 관하여 피고인 회사의 대표이사 A, 공장장 B, 상무이사 D이 위와 같이 노동조합법을 위반하였다. 나. 판단 F가 무려 4개월 동안 이 부분 공소사실 기재와 같은 범행을 저지른 점, F가 범행을 할 수 있게 된 계기가 되는 연장 및 휴일근로 수배방식의 변경이 회사 차원에서 이루어진 것으로 보이는 점, 피고인 A, B, D이 F에 대한 지휘감독권을 가지고 있는 점, 연장 및 휴일근로 부여는 수익과 직결되는 것으로 근로자들의 주된 관심사일 것으로 보이는 점, 이러한 이유로 F가 혼자만의 판단에 의하여 위와 같은 범행을 저질렀을 가능성은 높지 않아 보이는 점, W공장 생산이사 DP이 2011. 10. 31.경 공장장 C에게 업무보고한 내용 중 '생산회의 실시 - 잔업관리 철저/ H노조 만남 - 잔업특근 차별화 요구, 잔업특근 수배권 기능장 대리권한 부여(적극검토)' 부분이 포함되어 있는 점에 비추어 보면, 피고인 A, B, D이 F와 공모하여 이 부분 범행을 범한 것이 아닌가 하는 의심이 강하게 들기는 한다. 그러나 한편 다음과 같은 사정, 즉 피고인 A, B, D과 F는 연장 및 휴일근로 부여권한은 소속장인 F에게 있는 것으로 피고인 A, B, D은 F의 연장 및 휴일근로 부여에 관여한 바 없다고 진술하고 있는 점, 연장 및 휴일근로 차별은 피고인 A, B, D과 BQ 측이 처음부터 U·W지회에 대한 대응방안으로 예정했던 행위로 보기는 어려운 점(BQ이 작성한 문건에서 특별히 다루어진 적이 없음), 검사과 외 다른 부서에서도 연장 및 휴일근로 부여와 관련한 차별이 회사 차원에서 이루어졌다고 볼 만한 증거가 부족한 점, 피고인 A, B, D이 F의 차별적인 연장 및 휴일근로 부여에 관하여 이를 사전에 보고받았다거나 이에 관여했다고 볼 만한 뚜렷한 증거가 없는 점(앞서 본 DP의 C에 대한 업무보고는 직접적으로 U공장에 해당하는 것은 아니기도 함), F가 연장 및 휴일근로 차별 부여가 회사에 이익이 된다고 생각하여 단독으로 이 부분 범행을 저질렀을 가능성도 배제할 수는 없는 점 등에 비추어 보면, 검사가 제출한 증거들만으로는 피고인 A, B, D이 F의 이 부분 범행에 관하여 공모하였다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 그렇다면 피고인 A, B, D에 대한 이 부분 공소사실은 범죄사실의 증명이 없는 경우에 해당하므로 형사소송법 제325조 후단에 의하여 피고인 A, B, D에게 각 무죄를 선고한다. 한편 피고인 회사에 대한 이 부분 공소사실은 피고인 A, B, D에 대한 위 공소사실이 유죄로 인정됨을 전제로 하는데, 피고인 A, B, D에 대한 위 공소사실이 위와 같이 무죄로 인정되는 이상 피고인 회사에 대한 위 공소사실도 범죄사실의 증명이 없는 경우에 해당하므로 형사소송법 제325조 후단에 의하여 피고인 회사에게 무죄를 선고한다.