인천지방법원부천지원-2019고단2330

이 사건 공소사실 피고인은 부천시 B건물 C호에 있는 주식회사 D의 실질 경영자로 상시 근로자 7명을 사용하여 운동 및 경기용품 도소매업을 경영하는 사용자이다. 가. 근로기준법위반 사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때로부터 14일 이내에 임금, 보상금, 퇴직금 그 밖에 일체의 금품을 지급하여야 한다. 다만 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다. 그럼에도 불구하고 피고인은 위 사업장에서 2012. 3. 7.부터 2018. 6. 30.까지 골프강사로 근로하다 퇴직한 E의 시간외근로수당 8,162,790원, 연차미사용수당 2,974,320원, 퇴직금 19,906,600원 등 금품 합계 31,043,710원과 2014. 9. 11.부터 2018. 7. 8.까지 골프강사로 근로하다 퇴직한 F의 야간근무수당 2,743,510원, 연차미사용수당 2,684,640원, 퇴직금 13,611,582원 등 금품 합계 19,039,7320원을 각 당사자 사이의 지급기일 연장에 관한 합의 없이 그 지급 사유가 발생한 때로부터 14일 이내에 지급하지 아니하였다. 나. 근로자퇴직급여보장법위반 사용자는 근로자가 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 날로부터 14일 이내에 퇴직금을 지급하여야 한다. 다만 특별한 사정이 있는 경우에는 당사자 간의 합의에 따라 그 지급기일을 연장할 수 있다. 그럼에도 불구하고 피고인은 위 사업장에서 2012. 3. 7.부터 2018. 6. 30.까지 골프강사로 근로하다 퇴직한 E의 퇴직금 19,906,600원과 2014. 9. 11.부터 2018. 7. 8.까지 골프강사로 근로하다 퇴직한 F의 퇴직금 13,611,582원을 각 당사자 사이의 지급기일 연장에 관한 합의 없이 그 지급 사유가 발생한 때로부터 14일 이내에 지급하지 아니하였다. 다. 최저임금법위반 사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 매년 고용노동부장관이 결정, 고시한 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 하고, 2018. 1. 1.부터 2018. 12. 31.까지의 최저임금은 시간급 7,530원으로 결정, 고시되었다. 그럼에도 불구하고 피고인은 위 사업장에서 2012. 3. 17.부터 2018. 6. 30.까지 골프강사로 근로하다 퇴직한 E에게 2018. 1. 1.부터 2018. 6. 30.까지 최저임금에 미달하는 시간급 7,177원을, 2014. 9. 11.부터 2018. 7. 8.까지 골프강사로 근로하다 퇴직한 F에게 2018. 1. 1.부터 2018. 7. 8.까지 최저임금에 미달하는 시간급 7,177원 지급하였다. 2. 피고인 및 변호인의 주장 가. 피고인은 E, F과 프리랜서 용역계약을 체결하고 E, F으로부터 용역계약에 따른 용역업무를 제공받은 것에 불과하므로, E, F을 근로기준법 등에서 정한 근로자로 볼 수 없다. 나. 설령 E, F을 근로기준법 등에서 정한 근로자라고 하더라도, 피고인에게 임금 지급의무의 존부 및 범위에 관하여 다툴만한 상당한 이유가 있으므로, 임금 등 미지급에 대한 고의가 있었다고 볼 수 없다. 3. 판단 가. E, F의 근로자성 인정 여부 1) 관련 법리 근로기준법상의 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지 보다 그 실질에 있어 노무제공자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지에 따라 판단하여야 한다. 여기서 종속적인 관계가 있는지의 여부는 업무내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 노무제공자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서 그러한 점들이 인정되지 아니한다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 아니 된다(대법원 2018. 4. 26. 선고 2016두49372 판결 등 참조). 2) 판단 이 법원이 채택하여 조사한 증거들에 의하면, 피고인은 2009.경 주식회사 D(이하 ‘D’라 한다)에 입사하였고, 2013.경 D의 실질적 대표가 되어 부천시 B건물 C호에 있는 D의 골프연습장(이하 ‘이 사건 골프연습장’이라 한다)을 운영하여 온 사실, E은 2012. 3. 7.부터 2018. 6. 30.까지, F은 2014. 9. 11.부터 2018. 7. 8.까지 각 이 사건 골프연습장에서 정해진 근무시간에 골프연습장의 시설과 장비를 이용하여 회원들에 대한 골프 레슨을 진행하였고, D의 요청에 따라 무료 레슨을 진행하거나 외부 골프장에서 진행되는 레슨 행사 참석하는 등 골프 레슨 강사로 활동하며 D로부터 매월 고정적인 금액에 골프 레슨에 따른 인센티브를 더한 보수를 지급받아 왔던 사실, D는 출퇴근 카드, 카카오톡 메시지 등을 통하여 E, F의 출퇴근을 관리하여 왔고, 지각한 E에게 시말서를 작성하게 하거나, 추가시간을 근무하게 하고, 외부 필드 레슨을 못 가게 한 사실, 이 사건 골프연습장에서 골프 레슨 강사로 근무하였던 G과 관련된 근로기준법위반 사건에서 법원은 G을 근로기준법에서 정한 근로자로 판단한 사실 등을 종합하여 볼 때, E, F도 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고인에게 근로를 제공한 근로기준법 등에서 정한 근로자에 해당하는 것은 아닌지 의심이 들기도 한다. 그러나 이 법원이 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 아래와 같은 사정을 종합하여 보면, 검사가 제출한 증거만으로는 E, F이 근로기준법 등에서 정한 근로자에 해당함이 법관으로 하여금 합리적인 의심을 할 여지가 없을 정도로 증명되었다고 보기 어렵다. 가) D는 이 사건 골프연습장에서 근무한 일반 직원들과 근로계약을 체결한 것으로 보이는 반면, E, F과는 별도의 계약을 체결하지 않다가 2015년경부터 1년 단위로 프리랜서 용역계약(이하 ‘이 사건 용역계약’라 한다)을 체결하였을 뿐 근로계약을 체결하지는 않았는바, 이 사건 용역계약 체결 당시에는 피고인에게 E, F을 근로자로 채용할 의사는 없었던 것으로 보인다. E, F도 D에 근무하면서 근로계약 체결을 요구하거나, 용역계약 체결을 거부하지는 않았던 것으로 보이고, 이에 더하여 용역계약에서의 근무시간은 모두 E, F의 요청에 따라 정해졌고, E, F의 요청에 따라 이후 근무시간이 단축되기도 하였는바, D가 E, F의 의사와 무관하게 일방적으로 근무시간을 정한 것은 아니었던 점, 골프 레슨 강사의 경우 특정 골프연습장에만 전속되어 근무하는 것 보다 여러 골프연습장에서 본인이 원하는 시간에만 프리랜서로 활동하며 수익을 올리는 것이 해당 강사에게 더 유리한 측면도 있어 보이는 점, D는 E, F이 다른 골프연습장에서 강사로 활동하는 것에 대하여 아무런 제한을 하지 않았고, F은 용역계약 기간 중 D에게 보고하거나 허락을 받지 않은 채 다른 골프연습장에서 수년간 레슨 강사로 일하며 수익을 얻기도 하였던 점 등에 비추어 보면, D와 E, F 사이에 근로계약이 아닌 용역계약이 체결된 것이 D가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 체결한 것이라고 단정하기 어렵다. 나) 이 사건 용역계약에서 용역업무를 ‘이 사건 골프연습장의 회원 연습장 레슨, 회원의 스케줄에 다른 필드 레슨’으로 정하고 있었고, 실제 이 사건 골프연습장에서 E, F이 수행한 주된 업무 또한 이 사건 골프연습장 회원들에 대한 골프 레슨이었는데, 그 골프 레슨은 E, F이 회원들과 협의하여 시간, 내용, 방식을 재량 하에 결정하여 진행하였고, D가 이에 직접 관여하지는 않았던 것으로 보인다. 비록 피고인 또는 D의 직원이 회원들의 불만사항을 E, F에게 전달하였던 것으로 보이긴 하나, 이는 회원들이 실제 돈을 납부하는 D에 불만사항을 말하여 D에서 이를 취합하여 강사인 E, F에게 전달한 것에 불과한 것으로 보일 뿐, 그와 같은 불만사항을 이유로 E, F을 징계하는 등의 조치를 취하지는 않았던 것으로 보이고, 위와 같은 사유로 강사에 대하여 징계 등을 가할 수 있는 규정이 마련되어 있지는 않았던 것으로 보인다. 다) E, F이 이 사건 골프연습장의 시설과 장비를 이용하여 레슨을 진행하였던 것으로 보이긴 하나, 이 사건 골프연습장은 골프 레슨을 위하여 해당 시설과 장비가 이미 준비되어 있었던 상황이었고, 회원이 납부한 레슨비의 상당 부분이 D의 수익으로 귀속되는바, D가 E, F에게 시설과 장비를 제공하고 E, F으로부터 레슨 용역업무만 제공받는 방식으로 골프연습장을 운영하는 과정에서 E, F이 이 사건 골프연습장의 시설과 장비를 사용하여 골프 레슨을 진행한 것에 불과한 것으로 보인다. 또한 D는 E에게 기물 파손시 실비 범위 내에서 책임을 묻기도 하였던 것으로 보이고, 2017. 6.경 용역계약부터 용역계약서에 시설물 파손에 대한 손해배상 조항을 추가하기도 하였다. 라) E, F이 D의 요청에 따라 이 사건 골프연습장에서 진행한 무료 레슨 강의 및 외부 골프장에서 진행되는 레슨 행사 참석은 모두 유료 레슨 회원 모집의 일환으로 이루어진 것으로서 보이고, 이는 결국 레슨 강사인 E, F의 수익으로 이어지는 것이며, E, F이 위 요청을 거부하지 않았고, 위 요청을 거부할 경우 D에서 이를 제재할 수 있는 규정이 있었던 것으로 보이지도 않는다. 마) E, F은 4대 보험에 가입되지 않았고, 근로소득세가 아닌 사업소득세만 납부하였다. 그런데 E은 이 법정에서 피고인으로부터 4대 보험은 개인사업자라서 안되지만 그래도 하고 싶으면 하라는 말을 들었지만 그 금액을 알아보니 부담되어서 들지 않았다고 진술하였고, F은 당시 이미 다른 골프연습장에서 4대 보험에 가입되어 있었던 것으로 보이는바, E, F이 4대 보험에 가입하지 않고, 개인사업자로서 사업소득세만 납부하는 것이, D가 우월한 지위에서 일방적으로 정한 것으로 단정하기도 어렵다. 바) E, F은 매월 용역계약에서 정한 기본용역비와 레슨에 따른 추가 인센티브를 D로부터 지급받았는데, E의 근무시간이 07:00부터 19:00까지에서 E의 요청에 따라 최종적으로 07:00부터 15:00까지로, F의 근무시간도 14:00부터 23:00까지에서 F의 요청에 따라 15:00부터 23:00까지로 각 단축되었음에도, D는 실제 근무시간과 무관하게 기본용역비를 삭감하지 않고 동일하게 계속 지급하였던 점, E, F이 지급받은 보수는 매월 변경되었는데(E은 월 평균 3~400만 원, F은 월 평균 400만 원), 그 보수의 절반 이상이 일의 성과에 따라 지급된 인센티브였던 점, E, F이 지급받은 인센티브 액수가 이 사건 골프연습장 일반 직원들의 인센티브 액수(기본급의 5~10%)에 비해 현저히 높게 산정된 점 등을 종합하여 볼 때, D가 E, F에게 지급한 보수가 근로 자체의 대상적 성격으로 보이지 않는다. 사) D는 E, F이 용역계약 기간 중에도 다른 골프연습장에서 레슨 강사로 활동하는 것에 대하여 아무런 제한을 하지 않았고, F은 실제 다른 골프연습장에서 수년간 레슨 강사로 일하며 수익을 얻기도 하였다. 또한 이 사건 용역계약에서 ‘회원의 스케줄에 따른 필드 레슨’을 용역업무로 정하였으나, D는 E, F이 이 사건 골프연습장 회원들에 대한 필드 레슨을 진행하는 것에 대해 일체 관여하지 않았고, E은 이 사건 골프연습장 회원들에 대하여 필드 레슨을 진행하고 그 필드 레슨비를 D와 무관하게 모두 직접 수령하였다. F도 이 사건 골프연습장에서 골프 레슨을 받은 회원들에게 추가 개인 레슨을 따로 진행해주고 레슨예치금 명목의 돈을 D를 거치지 않고 직접 수령하였으며, 추가 레슨 진행을 위해 이 사건 골프연습장 시설을 이용하고 D에 그 시설 이용료를 납부하기도 하였다. 아) D에서 일반 직원들에 대하여 적용되는 취업규칙이나 복무규정이 존재하였던 것으로 보임에도, E, F과 같은 골프 강사들에게 적용되는 취업규칙이나 복무규정은 존재하지 않았다. 비록 D에서 E, F의 출퇴근을 관리하여 왔고, 지각한 E에게시말서 작성, 추가시간 근무 및 개인 필드 레슨 제한 등의 조치를 취하기도 하였으나, 이 사건 용역계약에서 근무시간 및 근무장소, 계약사항을 위반할 경우 손해배상 등에 대하여 정하고 있고, E, F의 용역업무가 근무시간에 근무장소에서 회원들에게 골프 레슨을 하는 것이며, 강사들의 지각으로 해당 근무시간에 회원들에 대한 레슨이 진행되지 못할 경우 회원들의 불만 제기 및 환불 요구 등 D에게도 그로 인한 피해가 발생할 수 있는바, D의 입장에서 E, F의 출퇴근 여부를 확인하여 용역계약에서 정한 근무시간 등을 준수하는지 확인할 필요가 있어 보이는 점, 피고인은 수사기관에서부터 이 법정에 이르기까지 지각한 E에 대하여 이 사건 용역계약에 따른 손해배상을 청구할 근거를 남겨두기 위하여 시말서를 받았다는 취지로 변소하고 있는데, 지각은 이 사건 용역계약 사항(근무시간) 위반에 해당하여 손해배상 문제가 발생할 가능성이 있고, E도 이 법정에서 D에서 일하며 지각을 하였으나 처음 2~3년은 시말서 작성을 요구받은 적은 없었는데, 그 이후 시말서 이야기가 나왔다고 진술하였는바, 피고인의 변소와 같이 지각이 반복되는 E에게 향후 이 사건 용역계약에 따른 손해배상을 구할 근거를 남겨두기 위해 시말서를 작성받았을 가능성을 배제할 수 없는 점, 일반 직원이 지각할 경우 임금 삭감, 정직 등의 징계가 이루어졌던 것으로 보이나, E에 대하여는 시말서 작성, 추가시간 근무 요구 등 이외에 임금 삭감 등의 징계가 이루어지지 않았고, 그와 같은 징계를 할 수 있는 규정도 없었던 것으로 보이는 점, 비록 D가 지각한 E에게 추가 시간을 근무하게 하거나, 필드 레슨을 나가지 못하게 하였던 것으로 보이긴 하나, 지각으로 골프 레슨을 진행하지 못할 경우 해당 회원에게 이를 보충하거나 레슨 기간을 연장해줄 필요가 있어 보이고, 위와 같은 추가시간 근무 및 필드 레슨 제재도 위와 같은 레슨 보충 등을 이유로 한 D의 요구를 E이 별다른 이의 없이 수용하여 이루어진 것으로 보이는 점 등을 종합하여 볼 때, 앞서 본 사정만으로 피고인이 사용자의 지위에서 E, F을 지휘 감독하였다고 보기는 어렵다. 자) E, F이 휴가를 사용하거나 근무자를 변경 할 경우 D에 보고하고 허락을 받았던 것으로 보이나, 이 사건 용역계약에서 근무시간을 정하고 있고, D에서 강사들이 회원들에 대한 레슨이 진행되는 날에도 휴가를 사용하는지 여부를 확인하고 그에 따른 조치를 취할 필요도 있어 보이며, D가 E, F의 휴가 신청, 근무자 변경 등을 특별한 사유 없이 거부하지는 않았던 것으로 보인다. 차) 비록 이 사건 골프연습장에서 레슨 강사로 근무하였던 G에 대한 근로기준법 위반 사건에서 G을 근로자로 판단하기는 하였으나, G의 근무기간은 2009. 7. 15.부터 2012. 3. 5.까지로서 E, F이 이 사건 골프연습장에서 레슨 강사로 활동하기 이전이었고, 당시 A는 D의 대표도 아니었던 점, 해당 사건에서는 G은 D와 연봉 등이 명시된 근로계약을 체결하였고, 당시 대표였던 H가 G에게 수강생들에 대한 관리, 야외필드레슨 등 업무의 전반에 관하여 구체적인 지시를 하였던 것으로 보이는 반면, 피고인은 E, F과 프리랜서 용역계약만 체결하였을 뿐 근로계약을 체결하지 않았고, 앞서 본 바와 같이 골프 레슨 업무에 관하여 E, F에게 구체적인 지시를 하였던 것으로 보이지 않는바, 사실관계가 동일하다고 보기 어려운 점 등에 비추어 볼 때, G에 대한 근로자성 판단이 E, F에 대하여도 그대로 적용된다고 보기 어렵다. 나. 피고인에게 임금 등의 미지급 고의가 있었는지 여부 1) 관련 법리 임금 등 지급의무의 존재에 관하여 다툴 만한 근거가 있는 것이라면 사용자가 그 임금 등을 지급하지 아니한 데에는 상당한 이유가 있다고 보아야 할 것이어서 사용자에게 근로기준법 제36조, 제109조 제1항 위반죄의 고의가 있었다고 인정하기 어렵다고 할 것이고, 임금 등 지급의무의 존부 및 범위에 관하여 다툴 만한 근거가 있는지 여부는 사용자의 지급거절이유 및 그 지급의무의 근거, 그리고 사용자가 운영하는 회사의 조직과 규모, 사업 목적 등 제반 사항, 기타 임금 등 지급의무의 존부 및 범위에 관한 다툼 당시의 제반 정황에 비추어 판단하여야 할 것이며, 사후적으로 사용자의 민사상지급책임이 인정된다고 하여 곧바로 사용자에 대한 근로기준법 제36조, 제109조 제1항 위반죄의 고의가 인정된다고 단정해서는 안 될 것이다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2010도14693 판결 등 참조). 또한, 최저임금액에 미달하는 임금 차액의 지급의무의 존재에 관하여 다툴 만한 근거가 있다면, 사용자가 그 임금을 지급하지 아니한 데에 상당한 이유가 있다고 보아야 하므로 사용자에게 최저임금법 제6조 제1항, 제28조 위반죄의 고의가 있었다고 인정하기 어렵다. 최저임금액에 미달하는 임금 차액의 지급의무 존부 및 범위에 관하여 다툴 만한 근거가 있는지는 그 지급의무의 근거, 사용자의 미지급 이유 및 사용자가 운영하는 회사의 사업 목적, 규모 등은 물론이고, 그 밖에 임금 지급의무의 존부 및 범위에 관한 다툼이 생길 당시의 여러 정황을 종합하여 판단하여야 한다(대법원 2019. 5. 10. 선고 2015도676 판결 등 참조). 2) 판단 앞서 본 사정들에 더하여 이 법원이 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 이 사건 공소사실에 의하면, 피고인은 E, F을 제외할 경우 상시 근로자 5명이 근무하는 소규모 골프연습장을 운영하고 있었던 점, 피고인이 E, F에게 용역대금을 지급하고 용역업무를 제공받는 내용의 프리랜서 용역계약을 체결하였고, E, F이 용역계약 체결을 거부하지 않았던 점, 피고인은 E, F에게 근로소득세가 아닌 사업소득세만 원천징수하고 보수를 지급하였 점, E, F이 근무기간 중 근로자로서의 지위를 요구한 것으로 보이지 않는 점 등을 종합하여 보면, 설령 E, F의 근로자성이 인정되어 피고인이 E, F에게 임금 등을 지급할 의무가 있다고 하더라도, 피고인으로서는 임금 등 지급의무의 존부 및 범위에 관하여 다툴 만한 상당한 근거가 있다고 할 것이어서, 피고인에게 임금 등의 미지급에 대한 고의가 있었다고 보기 어렵다. 4. 결론 따라서 이 사건 공소사실은 범죄의 증명이 없는 경우에 해당하므로, 형사소송법 제325조 후단에 의하여 무죄를 선고하고, 형법 제58조 제2항 단서에 따라 판결의 요지를 공시하지 아니 한다.