수원지방법원평택지원-2021고정45

공소사실 피고인은 평택시 B에 있는 C주식회사의 대표이사로서 상시 9명의 근로자를 사용하여 자동차종합수리업을 경영하는 사용자이다. 사용자는 연장근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다. 그럼에도 불구하고 피고인은 2016. 4. 1.경부터 위 사업장에서 근로한 D이 2017. 9. 1.경부터 2020. 8. 31.경까지 매주 6.5시간의 연장근로를 하였음에도 2017. 10. 10.경 통상임금의 100분의 50 이상 가산된 연장근로수당 184,786원을 지급하지 아니한 것을 비롯하여 그 무렵부터 2020. 9. 10.경까지 별지 범죄일람표 기재와 같이 32회에 걸쳐 연장근로수당 합계 5,986,003원을 지급하지 아니하였다. 2. 판단 가. 관련 법리 근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지에 따라 판단하여야 한다. 여기에서 종속적인 관계가 있는지는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법원 2019. 10. 18. 선고 2018다239110 판결 등 참조). 임금 등 지급의무의 존재에 관하여 다툴 만한 근거가 있는 경우라면 사용자가 임금 등을 지급하지 아니한 데 상당한 이유가 있다고 보아야 할 것이어서 사용자에게 근로기준법 제109조 제1항 위반죄의 고의가 있었다고 인정하기 어렵고, 임금 등 지급의무의 존부 및 범위에 관하여 다툴 만한 근거가 있는지는 사용자의 지급거절 이유 및 지급의무의 근거, 사용자가 운영하는 회사의 조직과 규모, 사업 목적 등 제반 사항, 기타 임금 등 지급의무의 존부 및 범위에 관한 다툼 당시 제반 정황에 비추어 판단하여야 하며, 사후적으로 사용자의 민사상 지급책임이 인정된다고 하여 곧바로 사용자에게 근로기준법 제109조 제1항 위반죄의 고의가 인정된다고 단정해서는 안 된다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2010도14693 판결 등 참조). 나. 판단 피고인 및 변호인은 D이 근로기준법상 근로자에 해당하지 않고, 이 사건 사업장의 매출 실적에 따라 피고인과 수익금을 배분하는 일종의 동업관계에 있었으며, 2017년경 동업의 형태가 D이 임대료를 내는 방식에서 매출 수익금을 배분하는 방식으로 변경된 것이고, 설령 D이 근로자에 해당한다고 하더라도 피고인이 D에게 평일 연장근로를 지시한 적이 없고 토요일 연장근로에 대해서는 해당 연장근로수당을 모두 지급하였다고 주장한다. 살피건대, 이 사건 기록에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 종합하여 보면, 검사가 제출한 증거만으로는 D이 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고인에게 근로를 제공하였다는 점이 합리적인 의심을 할 여지가 없을 정도로 증명되었다고 볼 수 없을 뿐만 아니라, 설령 D이 근로자에 해당한다고 하더라도 피고인이 D에게 연장근로수당을 지급하여야 하는지 여부에 관하여 다툴 만한 상당한 근거가 있는 경우라고 할 것이므로, 피고인에게 근로기준법위반의 고의가 있었다고 보기 어렵다. 1) 피고인은 2016. 4. 1.경부터 자동차종합수리업체인 이 사건 사업장을 운영하면서 상시 약 8~9명 정도의 근로자를 사용하여 왔다. 이 사건 사업장의 영업은 자동차에 관한 ‘검사부’와 ‘정비부’로 나누어졌는데, D은 피고인이 이 사건 사업장을 운영하기 이전인 2013년경부터 현재까지 이 사건 사업장에서 자동차검사부 책임자인 자동차검사소장으로 근무하면서 동일한 내용의 업무를 수행하여 왔다. 피고인은 ‘정비부’ 업무 등을 담당하면서 ‘검사부’ 업무에는 별다른 관여를 하지 않았고, D에게 구체적으로 업무를 지시하거나 보고받는 위치에 있었던 것은 아닌 것으로 보인다. 이 사건 사업장 중 ‘검사부’에서는 D 포함 3명 정도가 근로하였다. 2) 피고인과 D은 2016. 4. 1. 아래와 같은 내용이 포함된 ‘연봉근로계약서’(증거기록 26쪽, 이하 ‘이 사건 근로계약서’라 한다)를 작성하였다. 이후 피고인과 D은 2017. 1. 20. 아래와 같은 내용이 포함된 ‘인센티브 지급 합의서’(증거기록 29쪽, 이하 ‘이 사건 인센티브 합의서’라 한다)를 작성하였다. 3) 피고인은 이 사건 인센티브 합의서에 따라 2017. 1.경 이후부터 매월 D에게 토요일 연장근로에 따른 연장근로수당 명목의 돈(월 244,236원)을 포함한 급여 250만 원 및 검사차량 수에 따라 산정한 인센티브를 지급하였다. 이 사건 사업장에서 근무하는 사람들 중 D만이 피고인과 인센티브 계약을 하고 그에 따른 급여 및 인센티브를 지급받았고, 이 사건 인센티브 합의서에 따라 D이 매월 지급받은 인센티브 금액은 급여 250만 원과 비슷하거나 이를 초과하는 경우가 대부분이었다(D의 진술에 의하면 이 사건 인센티브 합의서 작성 무렵에는 검사차량 수가 370대 정도였는데 계속 증가하여 현재는 600대 정도라는 것인바, 600대 기준 인센티브 금액은 450만 원에 달한다). D은 인센티브 산정 및 지급 방식에 관하여 ‘공장장에게 해당 월의 검사차량 수 및 그에 따른 인센티브 금액을 문자로 보내면 그에 따른 인센티브 금액을 지급받았다’고 진술하였는바, D이 차량검사수량 관리 및 그에 따른 인센티브 금액 산정 업무를 실질적으로 주도한 것으로 보인다. 위와 같은 사정들에 이 사건 사업장에서의 검사차량 수가 증가할수록 D의 근무시간이 길어지고 인센티브 금액이 더 많아지는 점 등에 비추어 보면, 피고인이 D에게 지급한 보수가 근로 자체의 대상적 성격으로 보기 어렵고, 피고인으로서는 D에게 토요일 연장근로에 따른 연장근로수당 월 244,236원을 포함한 급여 250만 원 및 인센티브 금액 외에 추가로 연장근로수당을 지급할 의무가 있음을 알았다고 단정하기 어렵다. 한편 D은 피고인이 이 사건 사업장을 운영하기 이전부터 평일은 8시 30분경부터 근무하였고, 토요일에는 약 4시간 정도 근무하였는데, 2020. 5.경 이전까지 위와 같은 근로시간 내지 연장근로수당에 관하여 피고인에게 별다른 이의를 제기한 적이 없었던 것으로 보인다. 이 사건 사업장의 검사부 소속 근로자들의 출근시간은 7시 50분경부터 8시 20분경 사이, 퇴근시간은 17시 40분경부터 18시경 사이로 매일 근로자별로 상이하였다. 4) D은 2016. 4.경 피고인에게 보증금 명목으로 1억 원을 지급하였고, 그 무렵 주식회사 E(피고인이 이 사건 사업장 운영 시 사용한 회사이다)의 법인등기부상 사내이사로 등재되었다. 이에 관하여 D은 이 법정에서 ‘2016. 4.경부터 8개월 정도는 자신이 이 사건 사업장 중 검사부 부분만을 임차하여 자체적으로 운영하는 방식이었고, 그에 따라 피고인에게 보증금 명목으로 1억 원을 지급하고 이 사건 사업장 임대료의 일부를 지급하였으며, 그러한 상태를 보증받기 위하여 위 회사의 사내이사로 등기해줄 것을 피고인에게 요청하였다. 위 1억 원에 관하여는 지급일 무렵 피고인과 사이에서 인센티브 계약이 끝나는 2021. 12. 31.에 피고인으로부터 돌려받기로 하는 내용의 현금보관증을 작성하였고, 이 사건 인센티브 합의서 작성 무렵 위 1억 원에 대한 반환요구를 한 적은 없다.’라고 진술하였다. 위와 같은 사정들과 위 보증금의 액수 등에 비추어 이 사건 인센티브 합의서 작성 이후의 D의 지위가 근로기준법상 근로자라고 보기는 어렵다. 3. 결론 그렇다면 이 사건 공소사실은 범죄의 증명이 없는 경우에 해당하므로 형사소송법 제325조 후단에 의하여 무죄를 선고하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.