수원지방법원성남지원-2020고정206

범죄사실 피고인은 서울 중구 B건물 동관 6층에 있는 주식회사 C의 소속 직원으로 인사 업무 등을 담당하는 사람이고, D은 주식회사 C 소속 직원으로 하남시 E건물에서 관리소장으로 근무하는 사람이고, 피해자 F은 주식회사 C 소속 직원으로 위 E건물에서 전기관리 업무를 담당하는 사람이고, 주식회사 C는 위 E건물의 경비, 시설관리 등을 담당하는 법인이다. 피고인은 인사 업무를 담당하면서 피해자가 E건물에서 근무 중 D 등과 마찰을 빚자 피해자에 대한 징계 절차 진행이 필요하다고 판단하여 이를 상부에 보고하고, 주식회사 C는 피고인의 의견에 따라 피해자에 대한 징계 절차를 개시하기로 결정하였다. 피고인은 2019. 7. 초순경 징계 절차 개시가 결정되자, '수신자 E건물 內' C 근무자 F (주민등록번호 1 생략)', '제목: 인사위원회 참석요청 件', '참석대상자 - 근무자 F(주민등록번호 1 생략) - 근무현장 : E건물 - 소집일시 : 2019. 07. 08(월) 오후 2시 30분 - 소집장소 : (주) C 본사 회의실', '인사위원회 소집사유 1) 근무성적 또는 근무태도가 불성실 할 때 (취업규칙 제68조징계사유4항) 2) 회사의 명예 또는 신용을 손상한 때 (취업규칙 제68조징계사유10항) 3) 상급자의 업무상 지휘명령에 정당한 이유 없이 불복한 때 (취업규칙 제68조징계사유13항) 4) 상급자의 업무와 관련된 훈계에 대하여 불량한 태도를 보일 때 (취업규칙 제68조징계사유14항)', '인사위원회 목적 - 상기 참석 대상자에게 출석을 통보하여 사건에 대한 답변을 할 수 있는 자리를 만들고, 이에 대해 적합한 조치를 취하고자 함 / 인사위원회 결과에 불응시 재심청구를 할 수 있음', '※ 본 위원회에 소집에 불응시 본인은 회사의 어떠한 징계처분에도 따르겠다는 의사가 있는 것으로 간주함.'이라는 내용이 기재된 문서('이 사건 문서')를 작성하고, E건물로 우편으로 발송하였다. 피고인은 위와 같이 문서를 발송한 다음 D에게 전화하여 우편물을 개봉하여 위 문서를 게시판에 게시하도록 지시하고, D은 2019. 7. 5.경 E건물 방재실, 기계실, 관리사무실 게시판에 위 문서를 게시하여 E건물에서 근무하고 있는 주식회사 C 소속 직원 40여명이 위 문서를 볼 수 있게 하였다. 이로써 피고인은 D과 공모하여 피해자에 대한 징계 절차 회부 사실을 공연히 적시하여 피해자의 명예를 훼손하였다. 증거의 요지 1. 피고인의 일부 법정진술 1. 피고인에 대한 검찰피의자신문조서 1. 피고인, F에 대한 경찰진술조서 1. D에 대한 경찰피의자신문조서 1. 고소장, 등기봉투사본, 인사위원회 참석요청 공문, 수사보고 법령의 적용 1. 범죄사실에 대한 해당법조 및 형의 선택 형법 제307조 제1항, 제30조 (벌금형 선택) 1. 노역장유치 형법 제70조 제1항, 제69조 제2항 1. 가납명령 형사소송법 제334조 제1항 피고인과 변호인의 주장에 관한 판단 1. 피고인과 변호인은, 이 사건 문서가 피해자에 대한 취업규칙상 징계사유를 그대로 기재한 것이어서 피해자의 사회적 가치나 평가를 저하시키는 구체적 사실의 적시가 없다고 주장한다. 명예훼손죄에서의 '사실의 적시'란 가치판단이나 평가를 내용으로 하는 의견표현에 대치되는 개념으로서 시간과 공간적으로 구체적인 과거 또는 현재의 사실관계에 관한 보고 내지 진술을 의미하는 것이며, 그 표현내용이 증거에 의한 입증이 가능한 것을 말하고, 판단할 보고 내지 진술이 사실인가 또는 의견인가를 구별함에 있어서는 언어의 통상적 의미와 용법, 입증가능성, 문제된 말이 사용된 문맥, 그 표현이 행하여진 사회적 상황 등 전체적 정황을 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2011. 9. 2. 선고 2010도17237 판결 등 참조). 이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 사정, 이 사건 문서는 피해자에게 징계절차 개시를 통보하면서 소명을 위하여 인사위원회 참석을 요구하는 내용으로 그 수신인이 피해자로 특정되어 있는 점(문서 형식에 E건물 경유라고 기재되어 있더라도 문서 내용에 비추어 수신인은 피해자로 특정되었다고 할 것이다), 이 사건 문서에는 피해자에 대하여 근무성적 등의 징계사유로 인사위원회가 소집되었음이 적시되어 있는 점, 이 사건 문서의 내용은 피해자에 대하여 징계절차가 진행되고 있음을 구체적으로 보고하는 것인 점, 이 사건 문서에 기재된 징계사유는 취업규칙(제68조)에서 정한 징계사유 18개 항목 중 피해자와 관련된 4개 항목만 특정하고 있는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 문서의 내용은 피해자에 대한 징계절차 회부와 징계사유의 존재에 관한 것으로 피해자의 사회적 가치 내지 평가가 침해될 가능성이 있을 정도의 구체성이 있는 사실의 적시가 있다고 봄이 타당하다. 2. 피고인과 변호인은, 피고인이 이 사건 문서를 외부인 출입이 금지된 기계실과 방재실 또는 일반인 출입이 거의 없는 관리사무실에 게시하여 공연성이 없다고 주장한다. 명예훼손죄의 구성요건인 공연성은 불특정 또는 다수인이 인식할 수 있는 상태를 말한다. 비록 개별적으로 한 사람에 대하여 사실을 유포하였다고 하더라도 그로부터 불특정 또는 다수인에게 전파될 가능성이 있다면 공연성의 요건을 충족하지만 이와 달리 전파될 가능성이 없다면 특정한 한 사람에 대한 사실의 유포는 공연성이 없다고 할 것이다(대법원 2000. 5. 16. 선고 99도5622 판결, 대법원 2011. 9. 8. 선고 2010도7497 판결 등 참조). 한편 위와 같이 전파가능성을 이유로 명예훼손죄의 공연성을 인정하는 경우에는 적어도 범죄구성요건의 주관적 요소로서 미필적 고의가 필요하므로 전파가능성에 대한 인식이 있음은 물론 나아가 그 위험을 용인하는 내심의 의사가 있어야 한다. 그 행위자가 전파가능성을 용인하고 있었는지 여부는 외부에 나타난 행위의 형태와 상황 등 구체적인 사정을 기초로 일반인이라면 그 전파가능성을 어떻게 평가할 것인가를 고려하면서 행위자의 입장에서 그 심리상태를 추인하여야 할 것이다(대법원 2017. 9. 7. 선고 2016도15819 판결, 대법원 2018. 6. 15. 선고 2018도4200 판결, 대법원 2020. 1. 30. 선고 2016도21547 판결 등 참조). 이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 사정, 이 사건 문서는 회사 직원이 직접 알 수 있는 상태로 게시되었고 실제 회사 직원이 이 사건 문서의 게시로 피해자에 대한 징계절차 회부와 징계사유에 대하여 알게 된 점, 일반인의 출입이 가능한 관리사무실에 게시된 점, 담당자인 피고인이 이 사건 문서를 작성하고 게시를 지시한 점, 피고인 스스로도 피해자의 업무비협조나 지시거부, 지시불이행을 억제하고 다른 직원들로 하여금 피해자에 대한 회사의 조치를 알리고자 하는 의도에서 이 사건 문서를 게시하였다고 주장하는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 문서의 게시로 불특정 또는 다수인에게 전파될 가능성이 있다고 봄이 타당하다. 3. 피고인과 변호인은, 피고인의 이 사건 문서 게시 행위는 공공의 이익을 위한 행위 또는 사회상규에 반하지 않은 행위로 위법성이 조각된다고 주장한다. 공연히 사실을 적시하여 사람의 명예를 훼손하는 행위가 진실한 사실로서 오로지 공공의 이익에 관한 때에는 형법 제310조에 따라 처벌할 수 없는데, 여기서 '진실한 사실'이란 그 내용 전체의 취지를 살펴볼 때 중요한 부분이 객관적 사실과 합치되는 사실이라는 의미로서 세부에 있어 진실과 약간 차이가 나거나 다소 과장된 표현이 있더라도 무방하고, '오로지 공공의 이익에 관한 때'라 함은 적시된 사실이 객관적으로 볼 때 공공의 이익에 관한 것으로서 행위자도 주관적으로 공공의 이익을 위하여 그 사실을 적시한 것이어야 하는 것인데, 여기의 공공의 이익에 관한 것에는 널리 국가·사회 기타 일반 다수인의 이익에 관한 것뿐만 아니라 특정한 사회집단이나 그 구성원 전체의 관심과 이익에 관한 것도 포함하는 것이고, 적시된 사실이 공공의 이익에 관한 것인지 여부는 당해 적시 사실의 내용과 성질, 당해 사실의 공표가 이루어진 상대방의 범위, 그 표현의 방법 등 그 표현 자체에 관한 제반 사정을 감안함과 동시에 그 표현에 의하여 훼손되거나 훼손될 수 있는 명예의 침해 정도 등을 비교·고려하여 결정하여야 하며, 행위자의 주요한 동기 내지 목적이 공공의 이익을 위한 것이라면 부수적으로 다른 사익적 목적이나 동기가 내포되어 있더라도 형법 제310조의 적용을 배제할 수 없다(대법원 2007. 12. 14. 선고 2006도2074 판결 등 참조). 이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 사정, 회사 운영메뉴얼에 인사위원회에서 의결된 내용은 개별적으로 통지하되, 단 조직 내 공공성을 해칠 수 있다고 판단되는 사항일 경우 게시판에 공고할 수 있다고는 하나, 이것은 인사위원회에서 구체적 징계가 의결된 경우 공공성에 기하여 게시판에 공고할 수 있다는 내용이고, 이 사건 문서는 인사위원회의 징계 의결 이전에 징계절차 회부 및 징계사유 적시와 피해자의 소명을 위한 징계절차 참석을 요청하는 내용으로 위 운영메뉴얼의 적용 대상이라고 볼 수 없는 점, 인사위원회의 구체적 징계 의결이 확정되기 전에 단지 징계절차에 회부되었다는 내용만으로 피해자에게 징계 사유가 있다고 단정할 수도 없는 상황에서 이 사건 문서를 게시한 것에 공공성이 있다고 보기 어려운 점, 피고인은 피해자의 업무비협조나 지시거부, 지시불이행을 억제하고 다른 직원들로 하여금 피해자에 대한 회사의 조치를 알리고자 하는 의도에서 이 사건 문서를 게시하였다고 하나, 피해자의 업무비협조 등의 억제는 이 사건 문서의 게시가 아니라 업무상 절차나 징계절차에 따라 적법하게 처리하여야 할 문제이고, 피해자에 대한 징계가 최종적으로 확정된 이후에 이를 공지하는 것이 절차상 타당한 점, 이 사건 문서의 게시는 피해자의 부적절한 행위에 대한 징계 여부가 회사 구성원의 관심 사항이었고, 회사 내부질서와 규율을 바로 잡고 업무효율성을 높이기 위한 것이라고 하나, 피해자에 대한 징계가 확정되지 아니한 상태에서 징계절차 회부와 소명절차 진행 사항의 게시만으로 회사 구성원의 관심사항이라거나 질서와 규율 유지 및 업무효율성을 높이는 공익이 있다고 보기 어려운 점 등에 비추어 보면, 피고인의 행위를 위법성조각사유에 해당하는 공공의 이익을 위한 행위 또는 사회상규에 반하지 않은 행위로 볼 수 없다. 4. 따라서 피고인과 변호인의 주장은 모두 받아들이지 아니한다.