서울중앙지방법원-2016고정1366

범죄사실 피고인은 서울 마포구 E빌딩에 있는 (주)F의 대표로서 상시 290명의 근로자를 사용하여 카드고객 상담업을 경영하는 사용자이다. 피고인은 2014. 2. 17.경부터 2015. 4. 15.경까지 서울 중구 G건물 8층에 있는 위 회사의 고객 상담 센터에서 영업팀장으로 근무한 근로자 P의 2014. 5월 연장근로수당 307,886원을 비롯하여 별지 범죄일람표와 같이 그 무렵부터 2015. 1월까지 총 9회에 걸쳐 연장 및 휴일근로수당 합계 4,255,138원을 당사자 간 지급기일 연장에 관한 합의 없이 퇴직일로부터 14일 내에 지급하지 아니하였다. 증거의 요지 1. 피고인의 일부 법정진술 1. 증인 P의 법정진술 1. 근로계약서(2014. 2) 1. 연장근로내역 법령의 적용 1. 범죄사실에 대한 해당법조 및 형의 선택 근로기준법 제109조 제1항, 제36조 (벌금형 선택) 1. 노역장유치 형법 제70조 제1항, 제69조 제2항 1. 가납명령 형사소송법 제334조 제1항 [피고인 및 변호인은, P과 기본급과 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당 등 법정수당을 포함하여 지급하기로 하는 포괄임금제 계약을 체결하고 제수당으로 70만 원을 지급하였으므로, 피고인이 연장근로를 하였다고 하더라도 포괄임금제에 따라 정한 수당을 지급하면 족한 것이지 더 이상의 수당 지급의무가 없다. 가사 포괄임금계약이 무효라고 하더라도 통상임금을 산정함에 있어 기본급 130만 원을 기준으로 시급을 산정하여야 하고, 그에 따른 시급은 6,220원(1,300,000원/209시간)이므로 P의 최장 연장근로시간(52시간)을 감안하더라도 그 금액은 피고인이 지급한 제수당 70만 원에 미치지 못하므로, 피고인이 연장근로수당 명목 등으로 더 이상 지급하여야 임금이 존재하지 않는다. 우선 포괄임금계약이 유효한 것인지에 관하여 본다. 감시·단속적 근로 등과 같이 근로시간, 근로형태와 업무의 성질을 고려할 때 근로시간의 산정이 어려운 것으로 인정되는 경우에는 사용자와 근로자 사이에 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 법정수당까지 포함된 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하거나 기본임금을 미리 산정하면서도 법정 제 수당을 구분하지 아니한 채 일정액을 법정 제 수당으로 정하여 이를 근로시간 수에 상관없이 지급하기로 약정하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금 지급계약을 체결하더라도 그것이 달리 근로자에게 불이익이 없고 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 유효하다. 그러나 위와 같이 근로시간의 산정이 어려운 경우가 아니라면 근로기준법상의 근로시간에 관한 규정을 그대로 적용할 수 없다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 근로기준법상의 근로시간에 따른 임금지급의 원칙이 적용되어야 하므로, 이러한 경우에 앞서 본 포괄임금제 방식의 임금 지급계약을 체결한 때에는 그것이 근로기준법이 정한 근로시간에 관한 규제를 위반하는지를 따져, 포괄임금에 포함된 법정수당이 근로기준법이 정한 기준에 따라 산정된 법정수당에 미달한다면 그에 해당하는 포괄임금제에 의한 임금 지급계약 부분은 근로자에게 불이익하여 무효라 할 것이고, 사용자는 근로기준법의 강행성과 보충성 원칙에 의하여 근로자에게 그 미달되는 법정수당을 지급할 의무가 있다(대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052 판결 참조). 이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 P은 대출 소개를 하는 상담원의 매출을 관리하는 영업팀장으로서 그 근로형태와 업무의 성질상 근로시간이 불규칙하거나 교대제·격일제 등의 형태여서 실제 근로시간의 산출이 어렵거나 당연히 연장·야간·휴일근로가 예상되는 경우에 해당하지 않는 점, 근로계약서(수사기록 제17면)상 근로시간은 1주 40시간(사업시간: 오전 9:30부터 오후 18:30, 휴게시간: 오전 12:00부터 13:00)으로 특정되어 있고, 연봉액 2,640만 원이라고 기재되어 있을 뿐 기본급, 법정수당(연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당) 등의 세부항복에 구체적인 금액이 전혀 명시되지 않은 점, 회사는 P을 비롯한 직원들로 하여금 출·퇴근시 지문인식기를 사용하도록 함으로써 출퇴근 관리를 하였기에 근로시간 산정이 용이하였던 점, P은 수사기관 및 이 법정에서 '입사 당시 총 임금액만을 알고 있었을 뿐 포괄임금제에 관한 구체적인 언급 없이 근로계약서의 작성을 미루다가 일부 근로자들이 연장근로수당을 요청하자 그때서야 근로계약서를 작성하였으나, 그 과정에서도 포괄임금제 및 연장근로수당에 대해 설명 듣지 못했다'고 진술한 점, 한편 P과 동일한 직급인 Q가 연장근로수당 미지급을 문제 삼아 노동청에 진정을 제기한바 있는데 피고인이 그 사안에서 근로기준법위반사실을 인정하고 Q에게 연장근로수당 전액을 지급함으로써 원만히 합의에 이른 점, 이에 근로기준법 위반임을 인식한 피고인은 2015. 2.경 P과 월급여(220만 원)에 관한 세부항목(기본급 1,300,000원/ 만근수당 100,000원/ 시간외근로수당 500,000원/중식비 100,000원/ 복리후생비 200,000원)을 명시하고 그 시기를 2014. 2.로 소급하도록 하는 근로계약서(수사기록 제23면)를 새로이 작성하고 1년분의 급여명세서를 일거에 교부해 준 점, 위 근로계약서의 문제점을 지적한 P은 피고인으로부터 이전 내용이 변경된 것은 아니라는 취지의 답변을 들은데다가 불리한 내용으로의 근로조건 변경은 이전 근로계약에 소급하여 적용될 수 없다는 노무사의 조언을 듣고 새로이 근로계약서를 작성하기 이전의 근로기간에 관한 출퇴근 기록을 출력하여 연장근로시간 등을 산정해 둔 점 등을 위 법리에 비추어 볼 때, 피고인과 P 사이에 2014. 2.경 포괄임금계약이 체결되었다고 보기 어렵다. 나아가 시급산정의 기준이 되는 통상임금에 관하여 보건대, 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 한다. 여기서 '소정근로의 대가'라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말하고, '고정성'이라 함은 '근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하며, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'을 말한다. 위 법리를 이 사건에 비추어 보건대, P은 피고인과 사이에 1주에 40시간을 근로할 경우 2,640만 원을 12등분한 금액(월 220만 원)을 매월 지급받기로 하였고, 중도 퇴사하더라도 위 금액을 해당 월의 일수로 일할 계산하여 지급받기로 하였을 뿐이므로, 위 월지급액 220만 원은 P의 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 일률적, 고정적인 임금이라고 봄이 상당하고, 2015. 2. 새로이 작성한 근로계약서를 기준으로 그 이전의 근로계약에 적용할 수 없음은 앞서 본 바와 같으므로, 이와 다른 전제에 선 피고인 및 변호인의 주장은 받아들일 수 없다.]