수원지방법원안산지원-2013고정2289

범죄사실 피고인은 안산시 상록구 C에 있는 (주)D의 실경영자로서 상시근로자 130명을 사용하여 서비스업을 경영하는 사용자이다. 가. 피고인은 위 사업장에서 2012. 5. 1.부터 2013. 4. 3.까지 근로한 E에 대한 2012년 5월 임금 429,990원을 비롯하여 별지 범죄일람표 기재와 같이 근로자 4명에 대한 임금 합계 11,687,313원을 당사자 간 지급기일 연장에 관한 합의도 없이 퇴직 후 14일 이내에 지급하지 아니하였다. 나. 피고인은 위 사업장에서 2012. 5. 1.부터 2013. 4. 3.까지 근로한 E에 대한 퇴직금 2,221,885원을 비롯하여 별지 범죄일람표 기재와 같이 근로자 3명에 대한 퇴직금 합계 3,675,371원을 당사자 간 지급기일 연장에 관한 합의도 없이 퇴직 후 14일 이내에 지급하지 아니하였다. 증거의 요지 1. 피고인의 일부 법정진술 1. E에 대한 경찰 진술조서 1. 각 체불금품내역 1. 각 수사지휘건의 법령의 적용 1. 범죄사실에 대한 해당법조 각 근로기준법 제109조 제1항, 제36조(임금 미지급의 점), 각 근로자퇴직급여 보장법 제44조 제1호, 제9조(퇴직금 미지급의 점) 1. 상상적 경합 형법 제40조, 제50조 1. 형의 선택 각 벌금형 선택 1. 경합범가중 형법 제37조 전단, 제38조 제1항 제2호, 제50조 1. 노역장유치 형법 제70조 제1항, 제69조 제2항 1. 가납명령 형사소송법 제334조 제1항 1. 소송비용의 부담 형사소송법 제186조 제1항 피고인 및 변호인의 주장에 대한 판단 1. 주장의 요지 가. 적용 제외 승인 주장 피고인이 경영하는 ㈜D(이하 '이 사건 회사'라고만 한다)는 안산시 단원구 F아파트(이하 '이 사건 아파트'라고만 한다)의 경비용역 업무를 담당하였고, 피해근로자들은 위 아파트의 경비 업무를 담당하였는데, 위 경비용역 업무와 관련하여 고용노동부장관은 기존 경비용역 업체의 근로자들에 대하여 근로기준법 제63조 제3호, 최저임금법 제5조 제2항 제2호에 따라 최저임금액의 적용 제외를 승인하였고, 위 승인의 효력은 피고인이 고용한 이 사건 피해근로자들에게도 그대로 미치며, 이에 따라 피고인이 피해근로자들과 약정한 임금 및 퇴직금을 모두 지급한 이상, 피고인이 공소사실과 같이 피해근로자들에게 해당 임금 및 퇴직금을 미지급한 것으로 볼 수 없다. 나. 포괄임금계약 관련 주장 가사 기존 적용 제외 승인의 효력이 이 사건 피해근로자들에게 미치지 않는다고 하더라도, 피고인은 피해근로자들과 포괄임금계약을 체결하여 이 사건 각 근로계약에는 최저임금법이 적용될 수 없으므로, 피고인이 각 포괄임금계약에서 정한 급여액을 초과하여 추가로 임금 및 퇴직금을 지급할 의무가 없다. 따라서 피해근로자들 중 E, G, H에 대해서는 지급할 의무가 있는 임금 및 퇴직금이 없고, I에 대해서는 미지급 임금액이 31,772원에 불과하다. 다. 고의 부인 위와 같은 적용 제외 승인의 효력이 이 사건 피해근로자들에게 유효한지 여부가 문제 되고, 포괄임금계약의 체결 등을 쟁점으로 한 민사소송이 사후적으로 계속되기도 하는 등 피고인과 피해근로자들 사이의 여러 정황이 복잡한 점 등을 종합하여 보면, 당시 피고인으로서는 피해근로자들에게 이 사건 최저임금을 추가로 지급할 의무가 있다고 제대로 알지 못하였으므로, 근로기준법위반 및 근로자퇴직급여보장법위반의 고의가 없었다. 2. 판단 가. 이 사건 피해근로자들에게 적용 제외 승인의 효력이 미치는지 여부 감시 또는 단속적으로 근로에 종사하는 자로서 사용자가 고용노동부장관의 승인을 받은 자는 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정을 적용하지 아니하고(근로기준법 제63조 제3호), 대통령령으로 정하는 바에 따라 최저임금액과 다른 금액으로 최저임금액을 정할 수 있다(최저임금법 제5조 제2항 제2호). 한편 위 근로시간 등의 적용 제외 승인은 근로형태에 따른 근로자수를 대상으로 하고 있으므로 승인 당시의 근로자의 근로조건이나 종사업무, 근로형태, 승인근로자수 등이 변경되지 않는 한 그 승인의 효력은 계속 유효하다. 따라서 영업의 양도 등으로 사업장 명칭 및 대표자가 변경되었다 하더라도 감시 또는 단속적 근로의 적용 제외 승인을 받은 근로자의 근로조건이나 종사업무, 근로형태 및 승인근로자수 등 승인 당시의 요건이 변경되지 않았다면 양도인이 받은 승인의 효과는 이전된다. 이 법원이 채택·조사한 증거에 의하면, 이 사건 아파트관리사무소는 2002. 7. 30.경 위 아파트 입주자 대표회의와 경비용역계약을 체결하고 고용노동부장관으로부터 당시 감시적 근로자들에 대한 근로기준법 제63조의 적용 제외 승인을 받은 사실은 인정되나, 한편 피고인은 이 사건 수사과정에서, 직전 용역회사인 ㈜유피에스정보통신과 포괄적 업무양도양수계약을 체결하지 않았고, ㈜유피에스정보통신도 그 직전 용역회사인 씨에이에스(주)와 포괄적 업무양도양수계약을 체결하지 않았으며, ㈜유피에스정보통신은 그 직전 용역회사인 씨에이에스(주)의 근로자에 대하여 고용승계를 하지 않았다는 취지로 진술하였고, 위 2002. 7. 30.자 적용 제외 승인 당시 근로자들의 수는 42명이었던 반면 이 사건 회사가 고용한 경비원은 24명으로 그 차이가 상당하며, 위 적용 제외 승인 이후부터 피고인이 경비용역 업무를 담당하기 이전까지 용역회사가 여러 차례 변경되었던 사실이 인정되고, 이러한 사실관계와 근로기준법 및 최저임금법의 입법 취지, 강행규정성 등을 종합하여 보면, 위 적용 제외 승인의 효력이 이 사건 회사의 피해근로자들에게 그대로 미친다고 보기는 어려우므로, 피고인 및 변호인의 적용 제외 승인 주장은 받아들일 수 없다. 나. 포괄임금계약의 체결 여부 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 제 수당을 가산하여 지급함이 원칙이다. 다만 근로시간, 근로형태와 업무의 성질 등을 참작하여 계산의 편의와 직원의 근무의욕을 고취하는 뜻에서 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 제 수당을 합한 금액을 월 급여액이나 일당 임금으로 정하거나 매월 일정액을 제 수당으로 지급하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금지급계약을 체결한 경우에, 그것이 근로자에게 불이익이 없고 제반 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 이를 무효라고 할 수 없다[대법원 2005. 8. 19. 선고 2003다66523 판결, 대법원 2006. 4. 28. 선고 2004다66995, 67004(병합) 판결 등 참조]. 이 법원이 채택·조사한 증거에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 이 사건 피해근로자들은 위 아파트의 경비원들로서 감시·단속적 근로형태의 특수성 때문에 근로기준법상의 기준 근로시간을 초과한 연장근로와 야간, 휴일근로가 예상되는 점, 이 사건 회사는 피해근로자들과 이러한 근로형태의 특성을 고려하여 기본급여와 야간근로수당 등을 포괄적으로 합산한 월급여액을 지급하는 것으로 약정한 점[다만 피해근로자 I의 경우 위와 같이 내용의 근로계약서가 제출되어 있지 않으나, 위 I가 이 사건 회사 직전에 위 아파트의 경비용역 업무를 수행한 ㈜유피에스정보통신과 근로계약을 체결할 때 기본급여, 관제수당, 순찰수당을 포괄적으로 합산한 월급여액을 지급하는 것으로 약정하였고, 이 사건 회사에서 근무하는 동안 연장 또는 야간근로수당에 대하여 별다른 이의를 제기하지 않았으므로, 위 I와 이 사건 회사는 포괄임금계약에 대하여 합의하였다고 봄이 상당하다], 이 사건 피해근로자들은 근무기간 동안 피고인이 지급하는 월급여액에 대하여 아무런 이의 없이 지급받았고, 퇴직 이후인 2013년 7월경에야 비로소 피고인을 고소한 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 회사와 피해근로자들은 위 경비용역 업무에 관하여 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 제 수당을 합한 금액을 월급여액으로 정하는 이른바 '포괄임금계약'을 체결한 것으로 봄이 상당하다. 다. 포괄임금계약의 유효 여부(지급받은 포괄임금이 최저임금에 미달하는지 여부) 감시 또는 단속적으로 근로에 종사하는 자라 하더라도 사용자가 최저임금법상의 최저임금의 적용 제외에 관한 고용노동부장관의 승인을 받지 아니한 경우에는 그 근로자에 대하여 최저임금법상의 최저임금에 관한 규정이 적용되고(대법원 2005. 1. 28. 선고 2004도7716 판결 등 참조), 지급된 임금이 최저임금에 미달하는지 여부는 지급된 임금 중 최저임금법 제6조 제4항 및 같은 법 시행규칙 제2조 이 정한 임금·가산임금 또는 수당을 제외한 임금액과 최저임금액을 비교하여 판단하여야 한다(대법원 2007. 1. 11. 선고 2006다64245 판결 등 참조). 이 사건 회사와 피해근로자들이 체결한 포괄임금계약 형태의 근로계약이 유효하다고 인정되는 이유는, 앞에서 본 바와 같이 해당 근로의 특성 등을 종합적으로 고려하여 그 임금이 근로기준법이 정한 구성항목별로 구분하여 산정하지 않고 모두 포괄하여 일정액으로 지급하더라도 그 포괄임금이 근로자가 예상할 수 있는 최대한의 근로시간에 상응하는 임금액보다 많거나 적어도 같은 경우라면 근로기준법 등이 정한 취지에 따라 해당 근로자에게 불이익하지 않기 때문이므로, 이 사건 포괄임금계약에 의하더라도 피해근로자들이 지급받은 포괄임금(월 임금 총액)에서 연장·야간근로에 따른 가산임금 등을 제외한 나머지 기본급을 기준으로 최저임금 미달 여부를 비교하여 판단하여야 한다. 이에 따라 피해근로자들이 이 사건 회사로부터 지급받은 해당 각 임금액에서 월 야간·연장근로시간 121시간[= 1일 8시간(1일 연장근로 5.5시간 + 1일 야간근로 2.5시간) × 365일 × 격일제 0.5 ÷ 12개월]에 해당하는 야간·연장근로가산수당을 공제한 나머지 기본급과 이 사건 최저임금액을 비교하여 보면, 피고인이 피해근로자들에게 지급한 월 총 임금액은 최저임금법이 정한 최저임금에 미달하여 별지 범죄일람표 기재와 같이 피해근로자들에게 해당 임금 및 퇴직금을 각 미지급한 사실을 인정할 수 있고, 결국 이 사건 회사가 피해근로자들과 체결한 포괄임금계약은 피해근로자들에게 불리한 경우에 해당하여 유효하다고 볼 수 없다. 라. 근로기준법 및 근로자퇴직급여 보장법 위반 여부 앞에서 본 바와 같이 근로자들이 감시 또는 단속적으로 근로에 종사하는 자라 하더라도 사용자가 최저임금법 소정의 최저임금의 적용 제외에 관한 고용노동부장관의 승인을 받지 아니한 경우에는 그 근로자에 대하여 최저임금에 관한 규정이 적용되고, 최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 최저임금법으로 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 보아야 하는데(최저임금법 제6조 제3항), 피고인이 이 사건 피해근로자들에게 최저임금에 미달한 금액을 추가로 지급하지 않은 이상, 이는 근로기준법 제36조 및 근로자퇴직급여 보장법 제9조에서 정한 임금 및 퇴직금을 지급하지 아니한 경우와 동일하여 피고인은 근로기준법 및 근로자퇴직급여 보장법이 정한 임금 및 퇴직금 지급의무를 위반한 경우에 해당한다. 따라서 피고인 및 변호인의 포괄임금계약 관련 주장도 받아들일 수 없다. 마. 고의 여부 임금 등 지급의무의 존재에 관하여 다툴 만한 근거가 있는 것이라면 사용자가 그 임금 등을 지급하지 아니한 데에는 상당한 이유가 있다고 보아야 할 것이어서 사용자에게 근로기준법 제109조 제1항, 제36조 위반죄의 고의가 있었다고 인정하기 어렵고, 임금 등 지급의무의 존부 및 범위에 관하여 다툴 만한 근거가 있는지 여부는 사용자의 지급거절이유 및 그 지급의무의 근거, 그리고 사용자가 운영하는 회사의 조직과 규모, 사업 목적 등 제반 사항, 기타 임금 등 지급의무의 존부 및 범위에 관한 다툼 당시의 제반 정황에 비추어 판단하여야 하며(대법원 2007. 6. 28. 선고 2007도1539 판결 등 참조), 이러한 법리는 근로자퇴직급여 보장법 제44조 제1호, 제9조 위반죄의 경우에도 마찬가지라고 할 것이다. 이 사건의 경우 피고인과 피해근로자들 사이에 미지급 임금 및 퇴직금 지급의무의 존부 및 범위에 관하여 다툼이 있으나, 그 다투는 부분이 서로 약정한 임금액이 아닌 최저임금법이 정한 최저임금 지급 여부에 관한 것일 뿐만 아니라, 앞에서 본 바와 같이 피고인이 피해근로자들의 야간·연장근로시간 등을 제대로 반영하지 않고 단지 피해근로자들과 포괄임금계약을 체결하였음을 내세워 최저임금조차 제대로 지급하지 않은 점 등에 비추어 보면, 피고인이 피해근로자들에게 최저임금 및 이에 따른 퇴직금을 지급할 의무를 제대로 알지 못하였다고 보기 어렵고, 달리 피고인이 위 최저임금에 미달하는 임금 및 퇴직금을 지급하지 못한 불가피한 사정을 찾을 수 없다. 따라서 피고인 및 변호인의 고의 관련 주장도 받아들일 수 없다.