CATIE-AQ/frenchKEYWORDS huggingface dataset:
La présente recherche a comme premier objectif d’étudier l’effet du leadership d’habilitation sur les comportements innovateurs des travailleurs. Le leadership d’habilitation, réfère aux comportements que les leaders devraient adopter envers les employés afin de leur déléguer de l’autorité, de promouvoir leur prise de décision autonome, de leur partager l’information et de faire du coaching (Sharma et Kirkman, 2015). Les comportements innovateurs, quant à eux, font références à la création intentionnelle, l’introduction et l’application de nouvelles idées dans son travail, son équipe ou son organisation afin de bénéficier des performances de son travail, de son groupe ou encore de son organisation (Janssen, 2000). Le second objectif de cette recherche est d’étudier l’effet médiateur de l’habilitation psychologique et de l’engagement organisationnel affectif dans la relation entre le leadership d’habilitation et les comportements innovateurs. À ce jour, peu d’études ont examiné la relation entre le leadership d’habilitation et les comportements innovateurs. Notre étude viendra donc cerner un phénomène rarement expliqué et compris. Nous visons à approfondir les connaissances sur le présent sujet dans le but de combler un vide dans la littérature et aider les entreprises à performer en matière d’innovation. Pour étudier ce sujet de recherche, nous avons distribué des questionnaires auprès de 244 participants de cinq entreprises qui opèrent dans le secteur de la fabrication métallique industrielle (FMI) au Québec. Ce questionnaire a été élaboré par une équipe de chercheurs dirigée par la professeure Marie-Claude Gaudet. Nous avons effectué des analyses descriptives et des analyses bivariées en préliminaire et la vérification des hypothèses s’est faite par des analyses d’équations structurelles. En conclusion, nous avons trouvé que le leadership d’habilitation n’influence les comportements innovateurs des employés que si ces derniers sont habilités psychologiquement. À cet effet, les superviseurs devront accorder beaucoup d’attention à l’environnement psychosocial de travail dans lequel leurs employés évoluent. Enfin, nous avons pu acquérir une meilleure compréhension de la relation entre le leadership d’habilitation et les comportements innovateurs et ainsi offrir des réponses que les entreprises et les chercheurs pourront utiliser pour améliorer leurs connaissances.

Mots-clés : Leadership d’habilitation , Comportements innovateurs , Habilitation psychologique , Engagement organisationnel affectif
L’objectif de ce mémoire est d’étudier l’impact différencié de la rémunération tangible et de la rémunération intangible sur le roulement dans le secteur des technologies de l’information et des communications. Pour ce faire, trois hypothèses ont été formulées basées sur la revue de littérature, la théorie de l’échange social de Blau (1964) et la théorie des deux facteurs de Herzberg (1954). La première hypothèse avance que la rémunération tangible est associée à une diminution du roulement volontaire des entreprises. La deuxième hypothèse avance que la rémunération intangible est associée à une diminution du roulement volontaire des entreprises. Finalement, la dernière hypothèse avance que la rémunération intangible est davantage associée à une diminution du roulement volontaire dans les entreprises que la rémunération tangible. Les données utilisées dans le cadre de ce mémoire proviennent d’une enquête menée par l’équipe de recherche sous la direction de Stéphane Renaud de l’Université de Montréal. Cette équipe est composée de la professeure Sylvie St-Onge de HEC Montréal, du professeur Denis Morin de l’Université du Québec à Montréal, de la professeure Lucie Morin de l’Université du Québec à Montréal et du professeur Jacques Forest de l’Université du Québec à Montréal. L’équipe de recherche s’est associée à TECHNOCompétences pour réaliser cette enquête salariale et celle-ci a été menée par la firme Normandin Beaudry entre les mois de janvier et avril 2016. Ces données de nature transversale proviennent des questionnaires remplis par 115 directeurs des ressources humaines oeuvrant dans des organisations dans le secteur des TIC au Canada. Les résultats de l’étude infirment l’Hypothèse 1 indiquant que la rémunération tangible est associée à une diminution du roulement volontaire des entreprises. Selon les résultats, la rémunération tangible n’aurait pas d’association avec le roulement volontaire. À contrario, les résultats confirment partiellement l’Hypothèse 2 indiquant que la rémunération intangible est associée à une diminution du roulement volontaire des entreprises. Similairement, les résultats confirment partiellement l’Hypothèse 3 avançant que la rémunération intangible est davantage associée à une diminution du roulement volontaire dans les entreprises que la rémunération tangible. Selon les résultats, la rémunération intangible aurait une association plus forte avec le roulement volontaire que la rémunération tangible. Finalement, les résultats indiquent également que plus le pourcentage d’employés syndiqués est élevé dans l’entreprise, moins le roulement est élevé. En conclusion, ce mémoire indique en quoi les résultats de cette recherche peuvent être utiles pour les gestionnaires des relations industrielles et des ressources humaines afin de les guider pour mieux contrôler le roulement volontaire.

Mots-clés : Rémunération tangible , Rémunération intangible , Roulement , Roulement volontaire
Ce mémoire s’inscrit dans la littérature de l’ethnologie des organisations. Plus exactement, elle explique les liens entre le consensus de la culture organisationnelle et d’épuisement émotionnel. Nous utiliserons la dimension culture groupale, tel que recommandé par Marchand, Haines et Dextras-Gauthier (2013). Les données proviennent de l’étude Salveo afin de situer les 2108 répondants selon leur appartenance à un milieu de travail, au nombre de 63, lesquels nous permettront de distinguer deux niveaux à l’analyse. Chatman, Denison, Kuenzi et Schneider expliquent que le consensus de la culture organisationnelle est le produit combiné de la variation ou du consensus au niveau des valeurs partagées par les membres d’une organisation, et de l’intensité avec laquelle les membres de cette organisation reconnaissent que ces valeurs les représentent (2012). La possibilité d’un effet modérateur du consensus de la culture groupale sur la relation entre son intensité et l’épuisement émotionnel serait alors à prévoir, a été testé et partiellement accepté. En effet, nous concluons que le consensus et l’intensité n’expliquent dans l’absolu pas toute la variation de l’épuisement émotionnel et que le consensus a son effet le plus marqué sur la relation entre l’intensité de la culture et l’épuisement émotionnel qu’à partir d’un certain niveau d’intensité. Ensuite, nous avons classé les différentes organisations selon la force de leur culture organisationnelle et avons tenté de comprendre quel aspect de la force était le plus déterminant.

Mots-clés : Culture organisationnelle , Force de la culture , Intensité de la culture , Épuisement émotionnel
En 2014, le gouvernement de l'Ontario, par le biais d'une agence spécialisée appelée la Commission de la sécurité professionnelle et de l'assurance contre les accidents du travail (CSPAAT), a révisé diverses politiques d’indemnisation des travailleurs victimes de lésions professionnelles. En outre, la CSPAAT a introduit une nouvelle politique d’indemnisation s’appliquant aux travailleurs qui présentent un trouble préexistant à la manifestation de leur lésion professionnelle. Cette politique semble limiter les indemnisations historiquement versées à cette catégorie de travailleurs. Ces changements sont nouveaux pour le système d'indemnisation des travailleurs au Canada. Ils représentent une tendance historique loin de reconnaître les travailleurs blessés tels qu'ils se trouvent au moment de la blessure. La question à laquelle nous souhaitons répondre dans cette recherche est donc la suivante : comment la politique adoptée par la CSPAAT en 2014 concernant les troubles préexistants s’inscrit-elle dans les principes établis dans les instruments de l’OIT et de l'ONU concernant les systèmes de prestations en cas de lésions professionnelles?  Pour les fins de cette recherche, nous avons mené une étude comparative de l'évolution de cette politique publique d’indemnisation et des normes internationales relatives aux prestations en cas d'accident du travail. Le Canada ayant ratifié le Pacte international relatif aux droits économiques, sociaux et culturels, il a l’obligation de le respecter. De plus, ce Pacte fait partie intégrante de la Charte internationale des droits de l’homme. En outre, le droit à la sécurité sociale est prévu en vertu de l’Observation générale no 19 du Comité des droits économiques, sociaux et culturels et des Conventions nos 102 et 121 de l’Organisation internationale du Travail.   Dans cette étude de cas qualitative, nous avons utilisé trois sources de données. Premièrement, nous avons eu recours à des documents juridiques et réglementaires ainsi qu’à des rapports de parties prenantes recueillis dans le cadre du processus de consultation publique ayant précédé la réforme. Deuxièmement, nous avons utilisé les documents historiques ayant trait aux normes internationales en matière d’indemnisation des travailleurs. Tous ces documents sont à la disposition du public. Troisièmement, nous avons réalisé des entrevues semi-dirigées avec des experts qui ont été engagés dans le processus de consultation publique en Ontario ou qui travaillent sur une base quotidienne avec les groupes de travailleurs blessés.

Mots-clés : Indemnisation , Politiques opérationnelles , CSPAAT , Ontario , Lésion professionnelle , Trouble préexistant , Droits de la personne
Notre mémoire aborde la question de l’efficacité de la gestion des ressources humaines dans le contexte des pays en voie de développement. Ce travail vise à déterminer les facteurs les plus susceptibles d’influer sur l’efficacité des départements de gestion de ressources humaines.  Aujourd’hui, la gestion des ressources humaines est un concept qui renvoie à un ensemble d’activités permettant à une organisation de disposer des ressources humaines correspondant à ses besoins, en termes de quantité et de qualité. Autrement dit, il s’agit de disposer d’effectifs suffisants et en permanence, de personnes compétentes et motivées pour effectuer le travail nécessaire en les mettant en situation de valoriser leurs talents avec un niveau élevé de performance. Dans les pays développés, la fonction des ressources humaines a beaucoup évolué au sein de l’entreprise. Les organisations sont passées d’une gestion du personnel à une véritable gestion stratégique des ressources humaines. Les compétences des professionnels RH ont évolué simultanément en raison de la professionnalisation accrue des services RH. Toutefois, les compétences des équipes RH dans les PVD demeurent très modestes. Par conséquent, la gestion des ressources humaines se borne à gérer administrativement le personnel.  Nos résultats ont révélé (entre autres) que le rôle de médiateur, s’il est bien assumé par le service des ressources humaines, a une influence significative sur l’efficacité de ce dernier.  Ce résultat assez surprenant peut être expliqué notamment par le contexte conflictuel qui caractérise l’environnement des organisations et milieux sociaux dans les  PVD. La priorisation du rôle de médiateur sur le rôle de partenaire stratégique met en relief l’importance de la gestion efficace du climat social dans les organisations des PVD, un climat qui doit focalisé sur l’équité, la motivation, la valorisation et l’enrichissement du capital humain.     La réalisation d’une étude dans les pays en voie de développement, où les conditions (économiques, démographique, politiques et socioculturelles) sont différentes des pays développés, permettra de savoir si les déterminants de l’efficacité de la GRH dans les pays industrialisés sont les mêmes que ceux pour les pays en voie de développement, et si l’approche universelle qui postule une relation directe entre les bonnes pratiques de GRH (best practices) et la performance (Huselid, 1995; Pfeffer, 1994) peut être considérée comme valide dans le contexte des pays en voie de développement. En effet, peu de recherches empiriques ont été effectuées sur ce sujet, étant donné la complexité des devis de recherche qui exigent le contrôle de nombreuses variables influençant la relation entre les pratiques de GRH et l’efficacité organisationnelle des départements RH.

Mots-clés : Efficacité GRH dans les PVD , Culture et GRH , Gestion des ressources humaines , Gestion des compétences , Médiateur , Stratégique
Cette étude a pour objectifs de vérifier la structure interne d'un questionnaire visant à valider quatre dimensions de la supervision contreproductive (comportements d'agression, leadership autocratique, leadership narcissique et favoritisme) et de vérifier si ces dimensions sont reliées aux dimensions de l'efficacité des équipes de travail (performance, viabilité et qualité de l'expérience groupale).  L'étude a té menée au sein d'une organisation de sécurité publique située au Canada et se base sue des données recueillies par les professeurs Vincent Rousseau ( Université de Montréal) et Caroline Aubé (HEC). La méthode du questionnaire a été utilisée auprès de 381 membres faisant partie de 101 équipes de travail ainsi que des 101 supérieurs immédiats rattachés à ces équipes.  Selon les résultats obtenus, mous validons que les quatre dimensions de la supervision contreproductive énoncées représentent effectivement une facette de la supervision contreproductive. Les résultats montrent aussi que ces quatre dimensions de la supervision contreproductive ne sont pas toutes significativement liées à l'efficacité des équipes de travail. Entre autres, contrairement à ce qui avait été prédit, les comportements d'agression ne sont pas reliés de manière significative à l'efficacité des équipes de travail. Cependant, le leadership narcissique, le leadership autocratique et le favoritisme sont reliés significativement et négativement à certaines dimensions de l'efficacité des équipes de travail soit, respectivement, la performance, la qualité de l'expérience groupale et finalement, la viabilité des équipes de travail.

Mots-clés : supervision contreproductive , équipes de travail , efficacité des équipes de travail , viabilité des équipes de travail , qualité de l'expérience groupale des équipes de travail
Les agressions sexuelles (AS) à l’enfance constituent une problématique importante en raison des conséquences physiques et psychologiques entrainées chez les enfants victimes, mais aussi chez leurs parents. Or, les parents constituent une source de soutien importante pour l’ajustement des enfants. Le vécu des parents a toutefois peu été étudié de façon comparative entre les pères et les mères et ces dernières ont aussi fait l’objet d’un plus grand nombre d’études. Ce mémoire vise donc à enrichir les connaissances sur le vécu des parents non-agresseurs à la suite du dévoilement de l’AS de leur enfant et à cerner les spécificités des répercussions psychologiques chez ces pères et ces mères. Pour ce faire, des entrevues semi-structurées ont été menées auprès de 15 mères et de 15 pères ayant un ou plusieurs enfants victimes d’AS afin d’explorer les thèmes du vécu affectif, des réactions des parents à la suite du dévoilement, de la perception du rôle parental et de la relation à l’enfant. Ces parents ont été recrutés au Centre d’Expertise Marie-Vincent de Montréal (CEMV), au Centre d’Intervention en Abus Sexuels pour la Famille (CIASF) de Gatineau ou dans la population générale. Les résultats obtenus montrent l’intensité du vécu parental pour les pères et les mères qui traversent des étapes de doute, de choc psychologique, de colère, de détresse et d’apaisement. Les spécificités entre le vécu des pères et des mères indiquent que les pères sont plus nombreux à confronter l’agresseur, à commettre des gestes vengeurs, à se sentir trahis et à refouler leurs émotions. Les mères, quant à elles, ont été plus nombreuses à se sentir isolées et abandonnées et à présenter des symptômes somatiques liés au stress. Enfin, les implications pour la recherche et la clinique ainsi que les forces et les faiblesses de l’étude sont discutées.

Mots-clés : Dévoilement , Parents non-agresseurs , Agression sexuelle , Enfant , Père , Mère , Détresse , Réactions psychologiques
Objectif: Évaluer la faisabilité, l’acceptabilité et l’impact potentiel d’une intervention de groupe cognitive comportementale de 12 séances portant sur les relations amoureuses pour des jeunes hommes célibataires ayant un trouble psychotique. Méthode: Un format A-B-A intra- sujets (n=7) où chaque participant est son propre contrôle. Des ANOVAs intra-sujets à mesures répétées ont été conduites pour comparer des facteurs pouvant contribuer aux difficultés à initier et maintenir une relation intime (meilleurs fonctionnement social, fonctionnement amoureux, estime de soi, théorie de l’esprit, et moins d’autostigmatisation) à travers le temps (6 temps de mesure). Résultats: La faisabilité et l’acceptabilité ont été établies. Quant à l’impact potentiel de l’intervention, des différences significatives dans le temps ont été trouvées pour les facteurs de fonctionnement social (sous-échelle «behaviors»), de fonctionnement amoureux et de la théorie de l’esprit (sous-échelle «mentalizing»). Aucune différence significative dans le temps n’a été trouvée pour les facteurs de fonctionnement social (sous-échelle «beliefs»), d’estime de soi, d’autostigmatisation et de la théorie de l’esprit (sous-échelle «reasoning»). Conclusion: Des études similaires de plus grande envergure avec des groupes contrôles devraient être faites afin de contribuer à aider davantage les jeunes hommes ayant un trouble psychotique dans leur développement social et amoureux.

Mots-clés : intimité , psychose précoce , relations amoureuses , rétablissement , thérapie cognitive comportementale
Le génocide affecte profondément le bien-être du groupe qui en a été la victime, au point où les survivants transmettent le traumatisme vécu à leurs descendants. Cette étude examine l’impact du Génocide arménien de 1915 sur le bien-être psychologique des Arméniens de Montréal et sur leur acculturation à la société canadienne. Cent Arméniens âgés entre 18 à 70 ans ont répondu à diverses échelles portant sur ces variables – notamment l'Impact du Génocide Arménien, une version modifiée du Perceived Impact of the Genocide Scale (Der-Karabetian et Balian, 1997) – et ont aussi passé une tâche émotionnelle de Stroop (McNally et al., 1993). Les résultats montrent que les Arméniens manifestant un style d’acculturation « intégré » et « ethnocentriste » se sentent plus impactés par le Génocide arménien que les Arméniens au style « assimilé » (p < .01). Aucune corrélation significative n’a été détectée entre l’impact du Génocide arménien et les variables liés au bien-être psychologique. Les différences observées au niveau de l’âge et du sexe sont également abordées, en plus des implications méthodologiques de certains tests pour la recherche future.

Mots-clés : Acculturation , Arméniens , Bien-être , Détresse psychologique , Génocide , Identité culturelle , Traumatisme intergénérationnel , Genocide
Objectifs : Déterminer si : 1) la maltraitance durant l'enfance et divers aspects de la cognition sociale (régulation émotionnelle, mentalisation, attributions causales) sont associés à l'adaptation à la rupture amoureuse chez les jeunes (résilience, symptômes psychiatriques, détresse); 2) la cognition sociale agit comme médiateur dans la relation entre la maltraitance durant l'enfance et l'adaptation à la rupture amoureuse. Méthode : Nous avons évalué la maltraitance durant l'enfance, la cognition sociale et l'adaptation à la rupture amoureuse chez 483 étudiants universitaires ayant vécu une rupture durant les trois derniers mois. Des régressions linéaires et analyses de médiation ont été effectuées. Résultats : 1) La maltraitance est associée à l'adaptation à la rupture lorsque les médiateurs sont considérés dans le modèle (p < .001) et lorsqu'ils ne le sont pas (p < .001). La régulation émotionnelle a eu des résultats significatifs sur les trois mesures d’adaptation à la rupture (p < .001) alors que la mentalisation et le contrôle personnel n’ont donné des résultats significatifs que sur la résilience (p < .001; p = .004) et les symptômes psychiatriques (p = .002; p = .014). 2) La maltraitance était indirectement associée aux mesures d’adaptation par la régulation émotionnelle (les intervalles de confiance excluaient 0). Elle était aussi indirectement associée aux symptômes par la mentalisation, tandis qu'elle était indirectement associée aux trois mesures d'adaptation par la mentalisation liée à soi (les intervalles de confiance excluaient 0) Conclusions : Les jeunes ayant vécu de la maltraitance durant l'enfance qui ont récemment vécu une rupture pourraient bénéficier d'interventions visant à améliorer la régulation émotionnelle et la mentalisation.

Mots-clés : maltraitance durant l'enfance , cognition sociale , rupture amoureuse , jeunes , régulation émotionnelle , mentalisation
L’apprentissage et la mémoire sont sensibles aux effets du stress, et il a été démontré que chez l’adulte la relation entre le stress et l’apprentissage suit une courbe en « U » inversé. Cependant, il y a peu de données dans la littérature démontrant l’existence d’une telle relation chez les nourrissons. Dans ce mémoire, nous utilisons le phénomène de suppression neuronale et le cortisol salivaire recueilli en situation de stress afin de mesurer la relation entre le stress et l’apprentissage chez le nourrisson. Nous posons l’hypothèse que le stress affectera la suppression neuronale en suivant aussi une relation en « U » inversé. Nous avons mesuré en électroencéphalographie la réponse cérébrale pendant une tâche d’apprentissage et recueillis des échantillons de salive durant l’expérimentation chez 35 bébés (18 mâles) âgés entre 6 et 26 mois. Nous avons utilisé un modèle linéaire mixte afin de mesurer l’effet du stress sur l’apprentissage en incluant le niveau de cortisol salivaire, l’âge et le sexe comme prédicteurs. Les résultats démontrent que chez les jeunes enfants, un niveau de stress plus élevé n’est pas associé à une diminution de la réponse de suppression neuronale mais est plutôt lié à une réponse cérébrale plus élevée au premier stimulus de chaque essai. Compte tenu de ces résultats, le stress peut être considéré comme de la vigilance, expliquant ainsi cet effet du stress sur la réponse d’apprentissage chez le nourrisson. Puisque nous en savons peu sur le stress et l’apprentissage chez les jeunes enfants et que l’enfance est une période critique du développement, les futures recherches devraient continuer d’étudier l’influence du stress sur les mécanismes d’apprentissage et de la mémoire.

Mots-clés : Stress , Apprentissage , Électroencéphalographie , Nourrisson , Suppression neuronale