Le marché de l’emploi étant de plus en plus incertain et précaire, il devient primordial d’identifier les moyens par lesquels les employés peuvent proactivement prendre des initiatives au travail pour anticiper et s’adapter aux changements (Grant et Parker, 2009). Un des concepts ayant permis de répertorier ces initiatives est le remodèlement d’emploi, soit les modifications que les employés peuvent apporter aux limites de leur travail (Wrzesniewski & Dutton, 2001). Cependant, puisque plusieurs modèles de remodèlement d’emploi ont été proposés en parallèle au cours des dernières années, l’opérationnalisation du concept comporte plusieurs lacunes. Le premier objectif de cette thèse est donc de proposer un modèle de remodèlement d’emploi synthétique intégrant plusieurs dimensions postulées précédemment en un tout cohérent et parcimonieux. De plus, le remodèlement d’emploi ayant été lié à plusieurs résultantes positives pour les employés et les organisations, un deuxième objectif de la thèse est de clarifier l’apport de ses dimensions aux différentes répercussions vécues par les travailleurs. Enfin, puisque le remodèlement d’emploi est un comportement auto-initié, un troisième objectif de cette thèse est de déterminer si certaines caractéristiques de travail peuvent favoriser le remodèlement, au-delà des caractéristiques personnelles des employés. Afin de répondre au premier objectif, le premier article compare, théoriquement et empiriquement, les deux modèles de remodèlement d’emploi les plus proéminents dans la documentation (Wrzesniewski & Dutton, 2001; Tims, Bakker & Derks, 2012), et puisque des analyses factorielles exploratoires démontrent que les deux modèles sont principalement complémentaires, le deuxième article présente un modèle intégratif à sept dimensions. Ce modèle est basé sur une recension conceptuelle de tous les modèles de remodèlement d’emploi (n = 10, incluant des thèses). Au terme de cette recension, sept dimensions ont émergé: cinq dimensions de remodèlement d’expansion, soit le remodèlement des tâches, des relations, des cognitions, du développement et de l’environnement et deux de remodèlement de contraction, soit le remodèlement des tâches et des relations. Une série d’analyses factorielles exploratoire et confirmatoires supporte empiriquement la structure théorique de sept dimensions proposée. Afin de répondre au deuxième objectif, les dimensions de remodèlement d’emploi ont été corrélées à plusieurs résultantes : à la santé psychologique au travail, au sens en emploi, à l’adéquation personne-emploi et à la performance. Dans le premier article, le remodèlement d’emploi était lié à la plupart des résultantes six mois plus tard, et dans le deuxième article (à un temps de mesure), les dimensions d’expansion étaient liées positivement aux dimensions positives de la santé psychologique au travail et les dimensions de contraction aux dimensions négatives de la santé psychologique au travail. De plus, certains types de remodèlement d’expansion, soit cognitif, développemental et des tâches, étaient liés de manière plus importante aux diverses résultantes dans les deux articles. Enfin, pour répondre au troisième objectif, le troisième article compare les déterminants individuels et organisationnels grâce à une étude qui mesure l’apport relatif de la personnalité proactive, des tempéraments d’approche/d’évitement et des caractéristiques de travail de Karasek (1998) sur le remodèlement d’emploi. Des régressions linéaires hiérarchiques démontrent qu’en contrôlant pour les caractéristiques personnelles, la caractéristique du travail la plus importante pour expliquer le remodèlement d’emploi est la latitude décisionnelle des employés.

Mots-clés : remodèlement d'emploi , bien-être au travail , caractéristiques de l'emploi , performance au travail , sens au travail , épuisement  professionnel , Burnout