Les organisations aux prises avec des employés déviants sont des milieux de travail moins sûrs et moins productifs, en plus d’être moins agréables. Alors qu’on connaît plusieurs pratiques à éviter afin de ne pas encourager la déviance des employés, on en connaît relativement peu sur les éléments à promouvoir pour activement réduire la déviance au travail. L’objectif principal de la présente thèse est d’examiner les relations entre certains facteurs clés du contexte organisationnel et la déviance organisationnelle et interpersonnelle. En se basant sur la théorie de l’autodétermination, il est proposé que l’autonomie, la motivation et le contexte social puissent s’avérer déterminants pour réduire la déviance. Plus particulièrement, deux articles explorent le rôle de l’autonomie au travail et du style de gestion (c.-à-d. le leadership transformationnel), respectivement, dans la prédiction de la déviance au travail.   Dans le premier article, un modèle de la déviance au travail est proposé où les employés ayant davantage d’autonomie auraient moins tendance à émettre des comportements contreproductifs au travail (c.-à-d., déviance organisationnelle) parce qu’ils développeraient une plus grande motivation identifiée au travail. Dans cet article, nous évaluons ces associations en sondant des employés de différents pays (Canada et Grèce), en utilisant différents types de mesures (autorapportées et objectives) et différentes populations (employés et étudiants). Les résultats de l’article 1 montrent que les employés qui disaient vivre davantage d’autonomie au travail rapportaient moins de comportements déviants. De plus, lorsque les personnes ressentaient plus d’autonomie, elles avaient des niveaux élevés de motivation identifiée au travail ce qui, en retour, prédisait négativement la déviance.  Dans l’article 2, nous postulons que les gestionnaires puissent adopter des comportements qui réduisent la probabilité que leurs employés agissent de façon déviante. Plus précisément, nous nous intéressons aux associations longitudinales entre le leadership transformationnel (LTF), l’exposition indirecte à la violence psychologique au travail (envers les personnes et liée au travail) et la satisfaction des besoins psychologiques au travail (autonomie, compétence et appartenance sociale). Les résultats de l’article 2 issus d’analyses multiniveaux ont soutenu une relation entre le LTF des gestionnaires, tel que perçu par les employés, et la réduction du niveau de violence psychologique dans les groupes de travail de ces gestionnaires, un an plus tard. Cette relation fut observée tant au niveau du groupe qu’au niveau individuel. Toutefois, le LTF ne prédisait pas de changement en ce qui a trait à la satisfaction des besoins psychologiques un an plus tard, que ce soit au niveau du groupe ou au niveau individuel. Finalement, parmi les associations entre l’exposition indirecte à la violence psychologique (envers les personnes et liée au travail) et la satisfaction des besoins, une seule fut significative, soit celle entre l’exposition indirecte à la violence psychologique envers les personnes et la satisfaction du besoin d’appartenance au niveau individuel. Les implications de la thèse en matière de gestion des ressources humaines ainsi que les recherches futures qui permettront de faire avancer les connaissances sur le rôle de l’autonomie dans la dissolution de la déviance organisationnelle sont présentées.

Mots-clés : Autonomie , Déviance , Leadership transformationnel , Motivation au travail , Satisfaction des besoins psychologiques , Théorie de l'autodétermination , Comportements contreproductifs , Violence psychologique , Organisations , Motivation identifiée