CALM/arwiki huggingface dataset:
في 24 أغسطس 2016 ، نشرت وكالة مواد الدفاع النرويجية Norwegian Defence Materiel Agency نيتها مواصلة المفاوضات مع كلاً من هانوا تيكوين Hanwha Techwin حول كيه-9، وSwiss RUAG حيث عرضت تحديث للهاوتزر إم 109 بإسم M109 KRAIT upgrade). كما أعلنت الوكالة أن المفاوضات بشأن الهاوتزر الألماني Panzerhaubitze 2000 و الفرنسي سيزار Nexter Caesar قد تم "تعليقها". وقد ذكرت مصادر في الجيش النرويجي -في وقت سابق- أن كيه-9 كان مرشحًا رئيسيًا في المسابقة، ومن المتوقع التعاقد عليه. وهو ماتم بالفعل في وقت لاحق.
كما أكدت إستونيا قرارها بشراء 27 هاوتز كيه-9 ثاندر. ووفقاً لمصادر أخرى، تتعاون إستونيا مع فنلندا في شراء كيه-9 وأنها ستطلب 12 هاوتزر من هذا النوع.
في أبريل 2017 ، ورد أن هانوا تيكوين Hanwha Techwin تجري مفاوضات مع مصر لتصدير مدفع هاوتزر كيه-9 ثاندر ، وذلك من خلال منافسة على تزويد مصر بأنظمة مدفعية جديدة، وتشمل مدافع الهاوتزر الأخرى المتنافسة مع كيه-9 هاوتزرات أخرى من روسيا وجنوب إفريقيا وفرنسا، وبالتحديد الهاوتزر الفرنسي ذاتي الدفع سيزار.
كجزء من برنامج تطوير المعدات العسكرية، ستشتري إستونيا 12 هاوتزر كيه-9 ويتوقع أن يتم التسليم في عام 2021.
أعلنت قوات الدفاع الفنلندية في 17 فبراير 2017 أنها ستشتري 48 هاوتزر كيه-9 مستعمل، على أن يبدأ التسليم بنفس العام.
تم جلب 10 وحدات من كوريا الجنوبية وتم تجميعها بواسطة Larsen &amp; Toubro في الهند، وسيتم تسليمها إلى الجيش الهندي خلال Defexpo 2018.
وسيتم إنتاج 90 هاوتزر من قبل L &amp; T للجيش الهندي.
تم الأمر بعدد 1136 من كيه-9، وكذلك 179 كيه-10.
اختارت النرويج الهاوتز كيه-9 مع عدد 6 عربات إعادة التذخير كيه-10، وذلك في محاولة لاستبدال هاوتزرات إم-109 فئة M109A3GNMs الحالية والتي يرجع تاريخ دخولها الخدمة إلى سنوات الستينات من القرن الماضي.
سيتم شراء 24 هاوتزر كيه-9، مع خيار 24 هاوتزر إضافي. ومن المقرر أن تبدأ عمليات التسليم عام 2019.
يتم إنتاج 120 شاسيه (هيكل) من كيه-9 كجزء من برنامج الهاوتزر البولندي AHS Krab.
قامت بإنتاج T-155 Firtina باستخدام النظم الفرعية من الهاوتزر كيه-9 ثاندر، بترخيص من كوريا الجنوبية.
قام الجيش المصري بإجراء اختبارات تقييم للهاوتزر كيه-9 ثاندر في صيف 2017 بمصر، ومن المتوقع أن يتم توقيع العقد النهائي خلال عام 2018. وقال مصدر في وكالة يونهاب الكورية الجنوبية للانباء -في ذلك الوقت- أن "مدفع هاوتزر من طراز كيه-9 قد وصل إلى مصر، وسيتم اطلاق النار في نهاية الشهر (يوليو) في ميدان رماية يقع غرب القاهرة".
هاوتزر إيه إتش إس كراب
الهاوتزر 2إس35 كواليتسيا
فابيجان سيبوت (ولد في 25 أغسطس 1976 في موسكا سوبوتا) هو مدافع سلوفيني دولي لكرة القدم سابق.
بدأ سيبوت مسيرته في نادي بلدة باكوفتشي. عندما كان صغيرا انتقل إلى مورا القريبة. قام بأول ظهور له مع مورا في 7 مايو 1997 في دوري سلوفينيا لكرة القدم أمام رودار فيلينيه. في الموسم التالي أصبح لاعب أساسي في تشكيلة الفريق. في يناير 2000 غادر مورا ووقع مع ماريبور. قضى هناك أربعة مواسم قبل أن ينتقل إلى قطر بالانضمام إلى السد ثم العربي. بعد ثلاثة مواسم في قطر عاد إلى أوروبا. انتهت فترة التجربة في صيف عام 2005 في النادي النرويجي بران بإصابة ثقيلة عانى منها في مباراة ودية مع برمنغهام سيتي. عاد في ربيع عام 2006 ولعب لنافتا ليندافا. في صيف عام 2006 وقع مع ماريبور. بعد مرور عام في ماريبور انتقل إلى لوزيرن السويسري. في فبراير 2008 غادر لوزيرن ووقع مع رودار فيلينيه. في يونيو 2011 غادر رودار فيلينيه ووقع عقد مع مورا 05.
لعب 26 مباراة دولية لصالح منتخب سلوفينيا بين عامي 1999 و2007.
الناحية المركزية لمقاطعة بجستان  هي ناحية في مقاطعة بجستان التابعة لمحافظة خراسان رضوي في إيران. في تعداد عام 2006 ، كان عدد سكانها 14,518 في 4,033 عائلة. فيها مدينة واحدة: بجستان. وقسمان ريفيان قسم بجستان الريفي وقسم جزين الريفي.
اير ليجر هي شركة طيران عارض مصرية، مقرها في القاهرة في ميناء القاهرة الجوي. وهي تربط العديد من المدن الآسيوية، وخاصة في الصين، مع وجهات سياحية مصرية.
في عام 2013، تم الاستحواذ على شركة ممفيس للطيران، وهي شركة طيران عارض مصرية وبدأت عمليات جديدة تحت اسم اير ليجر، وتقوم بتشغيل رحلات طيران مستأجرة إلى وجهات في شمال وشمال شرق أفريقيا والشرق الأوسط وأوروبا باستخدام طائرات إم دي-830 نقلت من ممفيس للطيران.
في ديسمبر 2014، استحوذت الخطوط الجوية على أول طائرة من طراز إيرباص إيه 340-200، والتي كانت تعمل في السابق من قبل شركة مصر للطيران. وقد أدى ذلك إلى أن تكون شركة الطيران هي المشغل الوحيد لطائرة إيرباص إيه 340-200 في العالم حتى عام 2017 عندما قامت شركة الطيران بإخراج الطائرات من الخدمة لصالح طائرات إيرباص إيه 330-200. الأصغر حجماً والأكثر فاعلية في استهلاك الوقود.
في فبراير 2016، أُعلن أن شركة الطيران قد وقعت خطاب نوايا مع شركة سوخوي للطيران المدني لشراء أربع طائرات من طراز سوخوي سوبرجت 100 مع خيار لشراء ست طائرات أخرى.
في ديسمبر 2016، تم الإعلان عن أن شركة الطيران قد استحوذت على 3 طائرات مستعملة من طراز إيرباص إيه 330 التي كانت تشغلها طيران الإمارات سابقاً. تستخدم هذه الطائرات لتحل محل أسطول إيرباص إيه 340-200. وصلت أول طائرة إلى القاهرة في 27 ديسمبر 2016.
اعتبارًا من يناير 2018، كانت اير ليجر تخدم الوجهات التالية:
اعتبارًا من أغسطس 2017، كان أسطول اير ليجر يتكون من الطائرات التالية:
قامت الشركة سابقا بتشغيل الطائرة التالية:
ميمند بالا  هي قرية في قسم جزين الريفي في الناحية المركزية لمقاطعة بجستان التابعة لمحافظة خراسان رضوي في إيران. سُجلت في إحصاء عام 2006 ميلادية ولم تسجل أي معلومات عن عدد سكانها.
دار القرآن قد تشير إلى:
يتشارك العديد من الناس من داخل اليابان وخارجها صورة لبيئة العمل اليابانية التي تقوم على كلاً من توظيف الخريجين الجدد في آن واحد (شينسوتسو إيكاتسو سايو新卒一括採用) والتوظيف لمدى الحياة (شوشين كويو終身雇用) ويعتبر هذين المفهومين نماذج مستخدمة من قبل الشركات الكبيرة وأيضاً يعتبران صيتاً لساعات العمل الطويلة والتفاني الكبير للموظف تجاه الشركة أو المؤسسة التي يعمل فيها، ويقال أن بيئة العمل هذه تعكس الظروف الاقتصادية التي بدأت في عشرينيات القرن الماضي عندما بدأت كبرى الشركات التنافسية في الاسواق العالمية بامتلاك نفس النفوذ والذي يشار به عادة إلى عهد (الداي ميو ) وهم الزعماء الذين حكموا اليابان الإقطاعية أو ما كان يعرف بالخدمة الحكومية في فترة إصلاح ميجي.
وعلاوة على ذلك تقوم الشركات المرموقة بتوظيف أفضل العمال والاحتفاظ بهم عن طريق تقديم مميزات وفوائد عمل أفضل وتوفير ما يعرف بالأمن الوظيفي لمدى الحياة. وبحلول الستينيات أصبح العمل في احدى الشركات الكبيرة والمرموقة هدفاً لأبناء الطبقة الوسطى الجديدة ويتطلب السعي نحو هذا الهدف تعبئة الموارد الأسرية والمثابرة الفردية الكبيرة من أجل تحقيق النجاح في نظام التعليم الذي يتسم بالتنافس الشديد.
ويتوقع من الموظفين العمل بجد وإظهار الولاء للشركة التي يعملون فيها وذلك مقابل الحصول على قدر من
الأمن الوظيفي وبعض المزايا مثل إعانات الإسكان والتأمين الجيد واستخدام مرافق الترفيه والحصول على
المكافآت واستحقاق المعاشات التقاعدية.
في بداية أي عمل تكون الأجور منخفضة ولكن الموظفين القدامى يحصلون على المكافآات وعليه فإنه يتم اعتماد الترقيات
بناءً على مزيج من الأقدمية والكفاءة في أداء العمل. ولا تعتمد القيادة على الحزم واتخاذ القرارات بشكل سريع بل انها تعتمد على القدرة على خلق توافق بين الآراء مع الأخذ بعين الاعتبار احتياجات المرؤوسين، وتشير استطلاعات الرأي التي أجريت للعديد من الموظفين إلى
استمرار تفضيل أرباب العمل كثيري المطالب ولكنهم يبدون اهتماماً بحياة الموظفين الشخصية على أولئك الذين هم اقل تطلباً ولكن اهتمامهم الوحيد هو جودة أداء العمل.
ويكافئ هذا النظام الموظفين الذين يعملون بروح  الفريق والمشار الية بترتيل الاغنية الخاصة بالشركة والتي
تتضمن اهداف الشركة وتعزز من قيمها وأيضا عدم التمتع بجميع أيام الاجازات المسموحة التي يمتلكها الموظف وكذلك
العمل على مشاركة النجاح مع افراد الفريق من اجل الوصول إلى الإنجازات المنشودة مع فريق العمل، ويعبر عن
الفخر في العمل عن طريق التنافس مع الأقسام المماثلة في الشركة نفسها أو مع تلك الموجودة في شركات أخرى
في مجال العمل التجاري ذاته.
وهكذا يتم دفع الأفراد ضمن الشركة الواحدة للحفاظ على ما يعرف ب(وا) أي (الانسجام) وكذلك المشاركة في
الأنشطة الاجتماعية ليس خلال ساعات العمل وحسب بل وفي ساعات الاختلاط الاجتماعي أيضا وتعرف هذه
الساعات في اليابان ب (نوميكاي) غير أن صورة الولاء الجماعي قد تكون مسالة أيدولوجية أكثر من مفهوم يتم
ممارسته على أرض الواقع وخاصة بالنسبة للأشخاص الذين لا يصلون إلى مناصب أو مكانات عالية.
الشركات الصغرى.
لا يتمتع جميع الموظفين بمزايا ممارسات التوظيف تلك وبيئات العمل. وقد اتضح أن 64% من الأسر في عام 1985 تعتمد على الأجور أو الرواتب في أغلب دخلها، وأغلب هؤلاء العمال يعملون في الشركات الصغيرة أو المتوسطة التي لا تمنح مميزات العمل المتواجدة في الشركات الكبيرة أو حتى تصل  إلى مستوى نجاحها بالرغم من أهداف أصحابها الجيدة.
وحتى في الشركات الكبيرة فإن التمييز بين الموظف الدائم والموظف المؤقت قد جعل العديد من الموظفين ومعظمهم النساء غير مؤهلين للحصول على المزايا والترقيات، وهؤلاء العمال كانوا الأكثر عرضة للفصل بسبب الظروف الاقتصادية المتردية. وقد قام العالم الياباني دروني كي كوندو(Dorinne K. Kondo) بمقارنة بين وضع الموظفين المؤقتين والموظفين الدائمين وفقا لفروق باشنكز بين كل من الاعضاء الدائمين والمؤقتين (انظر العائلات اليابانية) مع إيجاد درجات مختلفة للظروف الخارجية والداخلية ضمن شركة ما.
واستمرت تقاليد الأعمال الحرة والإرث الياباني بما يخص وسائل العيش بين التجار والحرفيين والمزارعين والصيادين الذين شكلوا ما يقارب 20% من القوى العاملة في عام 1985. وهؤلاء العمال تنازلوا عن الأمن الوظيفي من أجل الاستقلال الذاتي، وبإمكانهم زيادة" دخلهم بالأجور عند الضرورة."
وكما هو متعارف عليه فإن مثل هذه الأعمال التجارية تستخدم عمالة الأسر غير المدفوعة ولكن الزوجات أو حتى الأزواج من المرجح ان يذهبوا الي العمل في المصانع أو المكاتب ويتركوا الأزواج أو الاباء المتقاعدين للعمل في المزارع  و مراقبة المتاجر.
فمن ناحية، تقوم السياسات اللامركزية بتوفير وظائف بدوام جزئي في المصانع للأسر التي تعمل في الفلاحة، ومن ناحية أخرى نشأت البطالة بسبب التراجع الصناعي والذي يؤثر على عمال الريف تماماً مثل عمال الحضر.
في حين أن نسبه البطالة في اليابان منخفضه بالمقارنة مع غيرها من الدول الصناعية الأخرى (بلغت نسبتها اقل من3% خلال أواخر سنه 1980) وما يقارب 400,000 عامل باليومية لا يتشاركون اياً من الأمن أو الثراء مع الموظفين الذين يتمتعون بفوائد التوظيف لمدى الحياة.
بلغت نسبة نمو القوى العاملة في اليابان أقل من 1% سنويا في السبعينيات والثمانينيات، وفي عام 1991 وصلت هذه النسبة إلى 2,4% من مجموع السكان الذين هم فوق سن الخامسة عشر وهذا المعدل لم يتغير الا قليلاً منذ عام 1970.
وقد اختلفت مشاركة القوى العاملة من حيث الفئات العمرية والجنسية المختلفة حيث كانت مشابهة لتلك الموجودة في الدول الصناعية الأخرى في توزيعها النسبي بين الصناعات الأولية والثانوية والثالثية، كما انخفضت نسبة العاملين في قطاع الصناعات الأولية (الزراعة والحراجة وصيد الأسماك) من 17,4% في عام 1970 إلى 7,2% في عام 1990 وكان من المتوقع انخفاضها إلى 4,9% بحلول عام 2000 ،وبلغت نسبة القوى العاملة اليابانية التي تعمل في قطاع الصناعات الثقيلة 33,7% في عام 1970 ثم انخفضت إلى 33,1% في عام 1987 وكان من المتوقع أن تصل إلى 27,7% في عام 2000، في حين وصلت نسبة القوى  العاملة في قطاع الصناعات الخفيفة  إلى 47% في عام 1970 ثم ارتفعت إلى 58% في عام 1987 وكان من المتوقع أن يتم تشغيل 62% من القوى العاملة في هذا القطاع بحلول عام 2000. وقد ضمت القوى العاملة خلال السبعينات والثمانينات أكثر من 95% من الرجال الذين تتراوح أعمارهم بين 25 عاما و45 عاما غير أن هذه النسبة انخفضت بشكل حاد بعد سن التقاعد المتعارف عليه والمحدد ب 55 عاماً (ارتفع سن التقاعد لمعظم الرجال إلى 60 عاماً بحلول عام 1990)، وتراوحت أعمار النساء اللواتي شاركن بأكبر نشاط في سوق العمل بين أوائل العشرينات و سن 35 و54 عاماً (انظر النساء العاملات في اليابان). كما بلغ معدل البطالة 2,2% في عام 1992. ويعد هذا المعدل أقل بكثير مما كان عليه الحال في الدول الصناعية الأخرى ولكنه تضاعف تقريباً منذ انهيار تضخم أسعار الأصول في اليابان، وفي الوقت الحالي أصبحت بطالة الشباب تشكل مشكلة كبيرة في كثير من المناطق.
تختلف الأجور بحسب اختلاف الصناعة ونوع العمالة، فالذين يحصلون على أعلى الأجور هم العمال الدائمون في الشركات التي تضم أكثر من ثلاثين موظفاً مثل العاملين في مجالات التمويل والعقارات والخدمة العامة والنفط والنشر والصناعات الناشئة ذات التكنولوجيا العالية أما بالنسبة للعاملين في مجال الصناعات النسيجية والألبسة والأثاث والصناعات الجلدية فيحصلون على أقل الأجور، ويعتبر  متوسط أجور المزارعين هو الأسوء ولكن قد يستفيد الفلاح من ممتلكات أراضيه الزراعية فضلا عن الاستفادة من العلاقات السياسية القوية التي يمتلكها قطاع الزراعة مع الحزب الديموقراطي الليبرالي.
وقد ارتفعت الأجور بشكل سريع جداً خلال فترة النمو الاقتصادي المتزايد من عام 1960 م إلى 1973 م. حيث ارتفع معدل الأجور الرمزية إلى 13% سنويا بينما ارتفع معدل الأجور الحقيقية إلى 7% لكل عام.
كما انخفضت مستويات الأجور تزامناً مع انخفاض النمو الاقتصادي بين عامي1973م و1987م حيث انخفضت الأجور السنوية الرمزية والحقيقية من 8% إلى 2% على التوالي. و بدأ تزايد الأجور في عام 1987م نتيجةً لارتفاع قيمة عملة الين في ذلك الوقت. وفي عام 1989م استلم الموظفين اجوراً أعلى مما كانت عليه في السنة الماضية حيث كان معدل الدفع لموظفي الصحف (6.7%)، يليهم تجار الجملة والتجزئة (6%)، ومن ثم موظفي الفنادق (5.7%). كما بلغ معدل الدفع لعمال المصانع الذين يعملون في مصانع المعادن (2,5%)، بخلاف اولئك الذين يعملون كمصممي السفن (4.2%) ويعد هؤلاء الأقل أجوراً على الإطلاق
حيث ان رواتب الموظفين الإداريين والتقنيين كانت أعلى  بما يعادل 20% من الموظفين الذين يعملون في الإنتاج. وفي نهاية الثمانينات كانت الأجور في الشركات المصنعة التي تمتلك 500 عامل أو أكثر تصنف ضمن فئة 100، بينما الشركات التي يبلغ عدد موظفيها من 100 إلى 499 تصنف ضمن فئة 79، أما الشركات التي يكون عدد موظفيها من 30 إلى 99 تصنف ضمن فئة 64، بالإضافة إلى تلك الشركات التي يبلغ عدد موظفيها من 5 إلى 29 يتم تصنيفها ضمن فئة 56.6.فكانت الفجوة بين معدل الأجور المدفوعة لخريجي الكليات والمدراس الثانوية طفيفة ولكنها تزداد كلما تقدم الموظفون في السن حيث أن معدل الأجورالأعلى يكون في سن الخامسة والخمسون وبذلك تستلم الفئة المذكورة أولاً من 60 إلى 80 % فقط من معدل أجر الفئة الثانية.
وفي النموذج القياسي يستلم العمال مكافأتين كبيرتين إلى حد ما بالإضافة إلى الراتب حيث يتم استلام المكافئة الأولى في نصف العام والأخرى في نهايته. وبحلول عام 1988 كان العمال في الشركات الكبرى يستلمون مكافآت مساوية الدفع لـ 1.9 شهراً بينما الذين يعملون في الشركات الصغرى يستلمون مكافآت تعادل الدفع لـ 1.2 شهراً. وبالإضافة إلى هذه المكافآت يستلم العمال في اليابان فوائد إضافية مثل المبالغ المدفوعة كبدل معيشة و الحوافز ومكافآت حالات العمل الخاص ومكافآت حسن الحضور والالتزام وتكاليف تغطية المعيشة.
تختلف ظروف العمل من شركة إلى أخرى ففي عام 1987م عمل الموظفين حوالي 46 ساعة أسبوعياً كمعدل متوسط كما أن أغلبية الموظفين في الشركات الكبرى كانوا يعملون خمسة أيام في الأسبوع بالإضافة إلى يومي سبت من كل شهر.
بينما عمل الموظفون في الشركات الصغرى بما يعادل ستة أيام في كل أسبوع.
وبحلول عام 1989م من شهر يناير بدأت المؤسسات الحكومية بإغلاق أبوابها في يوم سبت من كل شهر وذلك لمواجهة الانتقادات العالمية حول الافراط في العمل لساعات طويلة في اليابان. كما قامت النقابات العمالية بتخفيض ساعات العمل واعتبرت ذلك جزء مهم من متطلباتهم، واستجابت العديد من الشركات الكبرى لذلك بشكل ايجابي.
و قد انخفضت ساعات العمل في اليابان بشكل تدريجي. ففي عام 1986م كان معدل ساعات عمل الموظفين في اليابان يقدر بحوالي 2.097 ساعة مقارنة مع ساعات العمل في الولايات المتحدة والتي تقدر بـ 1.828 ساعة وكذلك 1.702 ساعة في فرنسا.
كما انخفض معدل ساعات العمل السنوي في اليابان في عام 1995م إلى ما يعادل 1.884ساعة وبحلول عام 2009م انخفضت ساعات العمل إلى 1.714 ساعة. ومعدل أيام الإجازة لأي عامل ياباني هو خمسة عشر يوما كإجازة مدفوعة في كل سنة ولكن في العادة يتم اخذ سبعة أيام فقط من هذه الإجازة.
وفي السنوات الاخيرة، اصبحت العقود المؤقتة أكثر شهرة بين الشركات الرائدة وتعرف هذه العقود في اللغة اليابانية بـ  (haken) وهو مصطلح ياباني يشير إلى الموظفين المؤقتين الذين يتم إرسالهم إلى الشركات من قبل وكالات التوظيف. وبسبب انخفاض حجم القوى العاملة اليابانية، فقد ارتفع معدل ساعات العمل الأسبوعي في العديد من الشركات المتوسطة وكذلك الشركات الكبرى.
وعلى الرغم من ادعاءات العقود بتحديد ثمان ساعات عمل لليوم الواحد فإنه لازال من الشائع للعديد من الموظفين العمل لـ 12 ساعة أو أكثر في اليوم الواحد في مصانع معينة في طوكيو. وفي العديد من الشركات يوجد عقد مكتوب للعمل لساعات اضافية من كل شهر. وغالباً ما تكون ساعات العمل الإضافية التي تتراوح من 20 إلى 40 ساعة هي الخدمة الإضافية وبناء على ذلك لا يتم الدفع لتلك الساعات من العمل.
الأمن الوظيفي.
يعتبر نظام الحماية الوظيفية في اليابان نظاماً فريد من نوعه وفعالاً مقارنة بالدول الأخرى حيث يعد إخلاص المرء للشركة التي يعمل فيها سمة أساسية ومهمة في الثقافة اليابانية. وتهتم العديد من الشركات اليابانية بتعزيز محيطها الداخلي وحسب ونتيجة لذلك فإن العديد من الأشخاص يستمرون بالعمل مع الشركة نفسها طوال حياتهم. ويسعى الموظفون في اليابان لإستثمار وتطوير الشركة التي يعملون فيها في حين تحاول الشركات الحفاظ على الجو العائلي ورعاية موظفيها. كما يعتبر تثبيط زملاء العمل وادعاء المرض والتصرف بشكل سيئ في العمل من الأمور غير المقبولة في الشركة.
وتسعى الشركات في اليابان جاهدة لأجل ضمان أمن الموظفين ومنع استقالتهم حيث قد تحاول الشركات
التفاوض على اتفاقيات أفضل مع الموردين والمطالبة بدعم حكومي و إلغاء ساعات العمل الإضافية في سبيل الحيلولة دون تفكير الموظفين  في الاستقالة. وتقوم العلاقة بين رب العمل والموظف برفع وتعزيز أمن التوظيف وأخلاقيات المهنة وكذلك الرغبة في العمل لساعات أطول.
التأثير على رعاية دولة اليابان لمواطنيها.
اجتمع الليبراليين والفلاسفة المحافظين وذلك لتشكيل رعاية الدولة اليابانية حيث ترتبط ظروف العمل ورعاية الدولة لمواطنيها ببعضها البعض، ونتيجة لانخفاض عدد ساعات العمل على مر السنين فقد انخفض كذلك الضغط على الرعاية المقدمة من قبل الدولة ففي عام 2012م كان معدل زيارة المواطن الياباني للمرافق الطبية اثنتا عشر مرة وهذا يعني بأنها أكثر بثلاث مرات من معدل الزيارات التي يقوم بها المواطن في الولايات المتحدة.  و يرجع سبب ذلك إلى حد ما إلى انخفاض النفقات الطبية كما قد يكون السبب هو ارتفاع معدل ضغط ظروف العمل. كما يؤثر الضغط بشكل سلبي كبير على العوامل العقلية والفسيولوجية للأفراد. وتختلف ساعات العمل وفقاً لأنواع الشركات وأحجامها حيث تزداد ساعات العمل في الشركات المتوسطة إلى الكبرى ويعد الضغط الذي يسببه العمل لأكثر من 12 ساعة في اليوم عاملاً مساهماً في الزيارات الطبية المتكررة للمواطنين اليابانيين. وتعد أغلب المستشفيات في اليابان ذات ملكية خاصة ويأتي ذلك نتيجة للتأثير المحافظ في حين تفرض الحكومة قوانين صارمة لتحديد أسعار الرعاية الطبية ويأتي ذلك في إشارة الهيئة الليبرالية لرعاية دولتهم.  فكلما زاد الضغط على الموظفين  زاد الحمل على رعاية البلاد لهم.
كاروشي (كاروشي).
كاروشي هو مصطلح معناه الموت بسبب  العمل الشاق في أماكن العمل اليابانية. ويحدث بسبب الضغط الكبير الناتج عن العمل لما يصل إلى  60 ساعة أو أكثر في الأسبوع (kumarshiro 1993:9 كومارشيرو).
قضية انتحار ماتسوري تاكاهاشي (2016).
في عام 2016 أقدمت امرأة شابه على الانتحار بسبب العمل الزائد مما أثار الشك حول بيئة العمل اليابانية مرة اخرى.
ولقد انتحرت ماتسوري تاكاهاشي في يوم الكريسماس من عام 2015 عن عمر ناهز24 عاما وذلك بعد  العمل  المرهق  في شركة دينتسو (Dentsu) المحدودة وهي إحدى كبرى الشركات اليابانية للدعاية والإعلان. ؛ وحدث الانتحار بعد ثمانية أشهر فقط من حصولها على أول وظيفة بدوام كامل في شركة دينتسو وذلك بعد انهائها التعليم الجامعي مباشرة.
ومن خلال مشاركاتها ببعض المنشورات في حساباتها على مواقع التواصل الاجتماعي عرف الناس أنها كانت تنام فقط لأقل من ساعتين يومياً قبل أن تقدم على الانتحار وكما صرح مكتب ميتا لرقابة معايير العمالة في طوكيو بأن موتها كان له صلة بالعمل والمعروف باسم(karoshi) في اللغة اليابانية ووفقا لما جاء في التقارير الأولية من قبل مكتب الرقابة أن ماتسوري تاكاهاشي كانت تعمل لأكثر من 105 ساعة من العمل الإضافي شهرياً بينما يجب ألا تتعدى ساعات العمل المسموح بها 8ساعات في اليوم و40 ساعة في الأسبوع وفقاً لقانون العمل الياباني. وفي الواقع يجب على الشركات اليابانية أولا إبرام معاهدات خاصه للحصول على موافقة الحكومة إذا ما رغبت في تمديد ساعات عمل موظفيها وذلك وفقا لقانون معايير العمل رقم36 3 وفي إطار القيود التي تفرضها المعاهدة يمكن تحديد ساعات العمل بين الموظفين وأصحاب العمل والنقابات العمالية. ومع ذلك  فإن النقابات العمالية في اليابان عادة ما تتفق مع القرارات التي تدلي بها الشركة.
وقد تم التركيز على هذه القضية بشكل خاص من قبل العامة وجذبت هذه القضية انتباه الرأي العام مرة أخرى، وبعد الجلسة العامة وكاستجابة لهذه القضية فقد قام مكتب رقابة معايير العمالة والتفتيش بتفتيش الزامي لشركة دينتسو وكشف المكتب أنه تم التعاون مع الشركة للتأكد من أن الموظفين يسجلون أوقات عمل أقل عند دخولهم أو خروجهم من المكتب. وكانت النتيجة صادمة حيث أن ماتسوري تاكاهاشي لم تكن أول موظفة شابة تنتحر في شركه دينتسو.حيث أقدم موظف في شركة دينتسو على الانتحار لنفس السبب في عام 1991 .   وبعد هذه الحادثة  أصدرت المحكمة العليا في عام 2000 أمراً لشركة دينتسو بتحسين ظروف العمل لديها. غير أن حادثة ماتسوري تاكاهاشي أثبتت أن بيئة العمل في شركة دينتسو لم تتغير منذ وفاة موظفها في عام 1991.
ألقت شركة دينتسو اللوم بشكل جزئي في قضية ماتسوري تاكاهاشي على النقص الكبير في القوى العاملة في الشركة بالإضافة إلى تزايد الأقسام كخدمة تقديم المشورة عبر الانترنت. وقد صرح الرئيس التنفيذي للشركة  للعامة قائلا " ينبغي علينا السيطرة على الوضع عن طريق زيادة عدد الموظفين في هذه الأقسام."  . ما يزال عمر الموظف في اليابان أمراً مهماً في عدد من الشركات وبالتالي فإنه من الصعب توظيف الأشخاص اعتماداً على احتياجات الشركة. وهذا اقتباس للمدير التنفيذي والذي أشار فيه إلى أن البنية التحتية الاجتماعية اليابانية مستقرة ولكن تدني نسبة التنقل بين الاقسام المختلفة في الشركة من شأنه أن يسبب ضغط للموظفين.
بعد قضية انتحار ماتسوري، قامت إدارة رئيس الوزراء الياباني،آبي، بعقد مؤتمر لتحسين ظروف العمل في اليابان، وقد عقد الاجتماع الأول في سبتمبر من عام 2016. وإضافة إلى ذلك أعلنت الحكومة اليابانية عن تقريرها الأول الذي تحدث عن الإفراط في العمل الذي يؤدي إلى الموت، ووفقاً لهذا الإعلان الرسمي فإن 23% من الشركات الكبرى في اليابان لديها إمكانية وجود ضغط غير قانوني في العمل. وقد أكد وزير الصحة والعمل والرعاية الاجتماعية و مسؤول مكتب تفتيش العمالة ياسوهيسا شيوزاكي(Yasuhisa Shiozaki) على أهمية تعزيز هذه القطاعات. و يعاني مكتب تفتيش العمالة القياسية الآن من نقص في القوى العاملة بالمقارنة مع عدد الشركات التي يحتاجون إلى التحقيق معها. وبعد مواجهة الانتقادات من العامة، يواجه الآن قانون معايير العمل رقم 36 إمكانية التعديل لثبوت عدم أهليته.
وعلى الرغم من المطالبة بتعديل العديد من قوانين العمل، إلا أن القاعدة الاجتماعية لليابان، بما في ذلك الشركات القوية، تمنع هذه القوانين من أن تكون أكثر من مجرد التزام ذاتي ومراقبة للجهد المبذول في العمل.
هناك تحول متزايد في ظروف العمل اليابانية بسبب كلا من:
1. تدخل الحكومة نتيجة لانخفاض معدلات المواليد ومعدلات انتاجية العمل.
2. التنافس المستمر للشركات على العمال والذين تتزايد ندرتهم بشكل مستمر نتيجة لانخفاض عدد السكان في سن العمل ويأتي هذا الأخير كنتيجة لانخفاض معدلات المواليد.
وتقوم العديد من الشركات اليابانية بتقليل ساعات العمل مع تحسين ظروف العمل نفسه بما في ذلك توفير وسائل الراحة مثل المرافق والصالات الرياضية، وتضغط الحكومة اليابانية على تثبيت مشروع قانون من شأنه ان يجبر الموظفين على اخذ إجازة لا تقل عن خمسة أيام وأيضا ضمان دفع أجور الموظفين ذوي الدخل المرتفع في قطاعات معينة مثل التمويل وفقاً لكفاءة الأداء في العمل وليس وفقاً لساعات العمل.
نوال أكرم هي ممثلة هزلية، عارضة، رياضية، ناشطة حقوق المعاقين قطرية. أصيبت بمرض الحثل العضلي الدوشيني عندما كانت تبلغ من العمر 6 سنوات، وتم إبعادها عن المدرسة غصبا في سن ال10. أصبحت تمتطي كرسي متحرك في عندما بلغت ال12 عام. ومنذ ذلك الحين أنشأت مؤسسة "الحثل العضلي بقطر" لزيادة الوعي بهذه الحالة. وتم اختيارها ضمن قائمة البي بي سي لأكثر 100 تأثيرا في العالم لسنة 2017.
ولدت نوال أكرم في الدوحة بقطر، وهي الطفلة السادسة لوالديها الباكستانيين، محمد وسايما أكرم. عندما بلغت السادسة من عمرها، تمت إصابتها بمرض الحثل العضلي الدوشيني، وأصبحت تمتطي كرسي متحرك في ال12 من عمرها بسبب سقوطها وكسر ساقها. أدت حالتها إلى تعرضها للسخرية والمضايقة من قبل الأطفال الآخرين، وتم تجاهلها وعدم الاهتمام بها من طرف المعلمين، مما أدى إلى خروجها من المدرسة لأنهم لا يريدون تحمل المسؤولية عن الطفل معاق جسديا. وهدد والداها بمقاضاة المدرسة، ولكنها رفضت ذلك لأنها كانت ستؤثر على تعليم إخوتها الذين كانوا يدرسون في نفس المدرسة. قدمت أكرم في مدارس أخرى ولكن تم رفضها بداعي حالتها الصحية أو جنسيتها. قدمت أيضا إلى مدارس متخخصة ولكنها رفضت أيضا لأنها لا تعاني من إعاقة عقلية. بعد كل هذا حاولت أكرم التعلم في المنزل ولكنه لم يكن فعال مثل المدرسة، وبسبب ذلك تعرضت للاكتئاب.
بدأ أكرم العمل في شركة مدى، وهي منظمة معنية بالإعاقة في قطر. أثناء تواجدها، تعلمت كيف يمكن استخدام وسائل التواصل الاجتماعية لتعزيز الأفكار. عملت منذ ذلك الحين ككوميدية من خلال برنامج "ستاند آب كوميدي قطر "، وعارضة. شاركت أكرم في الألعاب البارالمبية في رياضة ، ووسعت شهرتها وحضورها في مواقع التواصل الاجتماعي بالإضافة إلى قناتها في يوتيوب "مغامرات نوال". سنة 2016 أسست منظمة "الحثل العضلي بقطر " لزيادة الاهتمام بهذه الحالة داخل البلاد. اختيرت ضمن قائمة البي بي سي لأكثر 100 امرأة تأثيرا في العالم لسنة 2017.
ليز باكون (من مواليد 27 سبتمبر 1963) وهي أستاذة في هندسة البرمجيات ونائبة مدير جامعة غرينيتش، إنجلترا.
نشأت ليز باكون في كينلي، ساري. حصت على درجة البكالوريوس في علوم الكمبيوتر في جامعة التايمز البوليتكنيكية، قضت عامها الثالث في الجامعة في CERN ، وتخرجت في عام 1986. حصلت على درجة الدكتوراه في مجال الذكاء الاصطناعي في جامعة غرينتش في عام 1993. تشغل ليز باكون حاليًا منصب الرئيس السابق لـ BCS المعهد المعتمد لتكنولوجيا المعلومات، كان لديها العديد من المناصب بما في ذلك رئيسة لأكاديمية BCS ، وعضوة مجلس في BCS. وقد كانت عضوة في مجلس PITCOM ، ولجنة تكنولوجيا المعلومات البرلمانية، والمسؤولة عن الاتصالات، وعضوة في EQANIE (الشبكة الأوروبية لضمان الجودة في التعليم المعلوماتي) ، وبرنامج National HE STEM وقائدة الفكر في تكنولوجيا المعلومات والاتصالات في امتحانات جامعة كامبردج الدولية. شاركت باكون في أبحاث هندسة البرمجيات والبحث الإلكتروني لأكثر من 10 سنوات وكانت واحدة من 30 امرأة تم تحديدهن في حملة BCS Women in IT في عام 2014. ثم ظهرت في كتاب إلكتروني من بعنوان"المرأة في تكنولوجيا المعلومات: إلهام الجيل القادم" التي أنتجتها شركة BCS وكذلك معهد تشارترد لتقنية المعلومات وهو كتاب إلكتروني مجاني. وفي عام 2015 ، أصبحت ليز باكون زميلة رئيسية في HEA وتم اختيارها على أنها المرأة الأكثر تأثيراً في مجال تكنولوجيا المعلومات في المملكة المتحدة لعام 2015 من قبل Computer Weekly.
الاهتمامات البحثية / العلمية.
اهتمت ليز باكون بالتعلم الإلكتروني والألعاب وهندسة البرمجيات وإدارة الأزمات والحوسبة الوجدانية والأمن السيبراني والصحة الإلكترونية والتخصيص.