CALM/arwiki huggingface dataset:
اليسار اللبناني عبارة عن ائتلاف الأحزاب والقوى اليسارية اللبنانية التي بدأت تتبلور هويّتها رسميًّا بعد استقلال لبنان عام 1943 وانتشار الأفكار الشيوعية والاشتراكية وبعدها القومية العربية كالناصرية والبعثية والصراع العربي الإسرائيلي. دعم اليسار القضية الفلسطينة وجعلها القضية المركزية، بالإضافة إلى انه ربطته علاقات مميّزة بالاتحاد السوفيتي، الجمهورية العربية المتحدة، والدول الاشتراكية وحركة عدم الانحياز.
من أهم ما تدعو إليه اليوم.
في المواضيع الدولية:
الحركة الوطنية اللبنانية.
كانت البداية الفعلية لليسار في لبنان مع تأسيس الحركة الوطنية اللبنانية سنة 1969. ضمّت الحركة الوطنية أحزاب وحركات قومية ويسارية على أساس برنامج مشترك ينادي بإحداث إصلاحات سياسية واقتصادية، إضافة إلى الإعلان الواضح لعروبة لبنان.
تحالفت الحركة مع بداية الحرب مع منظمة التحرير الفلسطينية في مواجهة الجبهة اللبنانية اليمينية ذات الأغلبية المسيحية، وحققت الحركة نجاحات عسكرية في بداية الحرب جعلها تسيطر على حوالي 80% من الأراضي اللبنانية، لكن سرعان ما دبت انقسامات بين أعضاءها على خلفية الخلاف مع سوريا. تلقت الحركة عدة ضربات موجعة مع التدخل العسكري السوري في يونيو 1976 واغتيال كمال جنبلاط في 16 مارس 1977.فقدت الحركة الكثير من دورها، وما لبثت أن حلت فعلياً مع الاجتياح الإسرائيلي عام 1982 وحلّت مكانها جبهة المقاومة الوطنية اللبنانية.
جبهة المقاومة الوطنية اللبنانية (جمّول).
هي عبارة عن هيكل تنظيمي ينظّم عملية المقاومة المسلّحة للاحتلال الإسرائيلي. جاء تأسيسها كردّة فعل على الاجتياح الإسرائيلي ل بيروت عام 1982. في 16 ايلول، دعا الامين العام للحزب الشيوعي اللبناني جورج حاوي والامين العام لمنظمة العمل الشيوعي في لبنان محسن إبراهيم الشعب البناني والبيروتي خصوصًا للدفاع عن عاصمتهم بكل الاساليب الممكنة.
عادت هذه الجبهة إلى ضم احزاب الحركة الوطنية وفصائلها العسكرية وإن بنسب متفاوتة أهمها كان الحزب الشيوعي اللبناني، التنظيم الشعبي الناصري، منظمة العمل الشيوعي في لبنان، والحزب السوري القومي الاجتماعي. واستمرّ النشاط العسكري للجبهة منذ 1982 لل 1990.
ظلّت الجبهة مقاومتها للعدو الإسرائيلي وعملائه على الأراضي اللبنانية حتى دخول الجيش السوري الذي قوّد تحرّكات المقاتلين بين عدة مناطق لبنانية ومنعهم من الوصول إلى مناطق الاحتكاك. وانتهى دور الجبهة فعليًا مع انتهاء الحرب اللبنانية عام 1991 ودخول اتفاق الطائف حيّز التنقيذ وتسلّم الجيش العربي السوري السلطة العسكرية الفعلية.
واقع اليسار اليوم.
و يعيش اليسار اللبناني حالة من الغيبوبة منذ سنة 1991 بعيد انهيار الاتحاد السوفيتي وحلف وارسو، ومن ثم سقوط جدار برلين وانتهاء الحرب اللبنانية.
و منذ ذلك الوقت التهى اللبنانيون بلقمة العيش الصعبة وذابوا في طوائفهم. بالإضافة إلى ابعاد قيادات اليسار قسرًا عن الواجهة السياسية.
و أدت هذة العوامل إلى انقسامات عديدة في الأحزاب اليسارية. فمنها انتهى كمنظمة العمل الشيوعي في لبنان ومنها برز كحركة اليسار الديمقراطي بقيادة الياس عطا الله (قائد عمليات جبهة المقاومة الوطنية اللبنانية) حركة الشعب (نجاح واكيم) وغيرها... وتنضم معظم الأحزاب اليسارية إلى ائتلاف 8 آذار الموالي لسوريا وإيران بقيادة حزب الله، بالإضافة إلى اليسار الديمقراطي المنضم لائتلاف 14 آذار بقيادة تيار المستقبل. ويغرّد الحزب الشيوعي اللبناني اليوم وحيدًا خارج الانشطار الذي ساد منذ ال 2005 وخاض انتخابات ربيع ال 2009 بخمس مرشحين خارج لوائح 8 و 14 آذار.
منظمات شبابية يسارية.
اتحاد الشباب الديمقراطي اللبناني هو منظمة شبابية علمانية الهوية، ديمقراطية الممارسة، يسارية التوجه، تناضل ضد الطائفية مع الشباب ومن أجله لتأمين حقوقهم ولرفع مستوى وعيهم واشراكهم في الحياة العامة بهدف إصلاح الواقع السياسي والاقتصادي والاجتماعي في لبنان.
و هو عضو في اتحاد الشباب الديمقراطي العالمي الـ «اتحاد الشباب الديمقراطي العالمي». وشغل اللبنانيون منصب رئاسة ال «اتحاد الشباب الديمقراطي العالمي» من عام 1982 حتى 1990. ويحتل اليوم مركز نائب رئيس الاتحاد لأربع سنوات.
معالي الوزير فيلم مصري من إنتاج عام 2002، بطولة أحمد زكي ويسرا وعمر الحريري ولبلبة وهشام عبد الحميد. الفيلم من إخراج سمير سيف وتأليف وحيد حامد وإنتاج الشركة المصرية لمدينة الإنتاج الإعلامي.
يتم اختيار رأفت رستم كي يكون وزيرًا عن طريق الخطأ لتشابه اسمه مع اسم شخص آخر، وينجح في البقاء في منصبه فترة طويلة، وخلالها تصيبه الكوابيس بأنه تم القبض عليه، وأن أسرته تسعى إلى التخلص منه، كما يحلم أنه فقد صوته، وأنه لن يكون قادرًا على صرف أمواله في البنوك السويسرية. يطلب رأفت من مدير مكتبه عطية أن يرافقه في إجازة في الساحل الشمالي ليتخلص من هذه الكوابيس. يسعى عطية إلى إيجاد مكان مناسب لإبعاد الكوابيس عن الوزير الفاسد، فيختار له مسجداً، ويقابل في طريقه زوجته السابقة التي وشى بها للمسئولين. يعرف رأفت أنه لكى يتخلص من الكوابيس فعليه الامتثال أمام الطبيب النفسي. ويحكي لعطية الكثير من أسراره كي يذهب ويرويها بدلا عنه أمام الطبيب النفسي، ويكتشف أن عطية قد عرف أكثر من اللازم، وتزداد الكوابيس حين يرى وجه عطية في كل من يحوطه، ويتخلص من عطية في النهاية بقتلة.
حصد الفيلم ست جوائز من مهرجان المركز الكاثوليكي للسينما في دورته الـ51. هي:
كما فاز أحمد زكي بجائزة أحسن ممثل في مهرجان القاهرة السينمائي الدولي.
وحصل الفيلم على جائزة أفضل سيناريو للكاتب وحيد حامد في المسابقة الرسمية لمهرجان زيمبابوي السينمائي الدولي السادس.
الحراطين ساكني الواحات في الصحراء الكبرى، خصوصا في المنطقة المغاربية. ويتواجدون تحديدا في موريتانيا والمغرب والصحراء الغربية. لديهم تراث أفريقيا جنوب الصحراء ويشكلون مجموعة متميزة من العمال المستقرين إلى حد كبير، 40 ٪ من إجمالي سكان موريتانيا، هم أكبر مجموعة إثنية بها. لقد تم تسميتهم فئة متميزة اجتماعيا من العمال، أو طبقة انبثقت من إرث العبودية في أفريقيا تحت حكم البربر والمور.
كانوا معزولين اجتماعيا، في وضع منخفض، مجموعة من العبيد السابقين أو أحفاد العبيد. معظمهم نشأ من منطقة الساحل ومنطقة جنوب الصحراء في غرب أفريقيا. تبنوا الإسلام تحت حكم المغاربة وتم تجنيدهم قسراً في الجيش المغربي على يد إسماعيل بن شريف لتوطيد سلطته. كانت مهنتهم الأساسية هي عبيد الزراعة والرعاة والعمال الخاضعين لها، وكانوا يتحدثون الحسانية العربية.
وهم الأحرار السود البشرة، هي كلمة أفريقية أو أمازيغية محرفة عن كلمة أحرطن وتعني الخلاسي أو الذي له خؤلة من السودان والعكس صحيح ويقال في موريتانيا أن أصلها كلمة "أحرار طارئين" أي الذين حصلو على حريتهم حديثا، والبعض يرى أن أصل الكلمة من "الحراثين". ينتشرون في شمال أفريقيا وشبه الجزيرة العربية وحتى في القارات الأربع والمشرق العربي لكن بظهور الدولة الحديثة التي حاولت القضاء على العبودية وإعطاء الحق الكامل للعبد وحقوق المواطنة مما وفّر لهم فرص العمل كغيرهم من الناس المستعبدين لهم.
الحراطين وهو لقب لقب به السود القادمين من دول أفريقيا الوسطى إلى شمال أفريقيا حيث كانوا مزارعين وأصحاب الحرث والبذر خدام عند ملاك الحقول والبساتين من ذووا البشرة البيضاء كعبيد الذين تم اشتراوهم بمقابل الملح ومنتجات النخيل وبعر الجمال والفحم عن طريق تجارة العبيد ولما تم تحريرهم من طرف أسيادهم سمو حر ثاني أي حر من العبودية أما الحر فهو الذي لم يستعبد قط هو وأجداده إلا أن الدول قد قضت على التجارة إلا أنها بدأت حرب عنصرية بين الأحرار والحراتين لم تزل حتى الآن رغم أن معظم العبيد ولم تكن هناك ضغاين حول المعاملة التي عوملوا بها فقد أقر البعض أنهم عوملوا معاملة حسنة من طرف أسيادهم وزوّجوهم وأعطوهم قطع أراضي .أما طائفة من هؤلاء السود قدموا قبل ما بين(الطائفة الثانية، السوادين) والكل قبل رسم الحدود الدولية، حيث كان يعتبرهم مالك الأرض كعبيد، وهم القادومون من دول وسط أفريقيا التي جلبتهم الحاجة والفقر حيث قبلوا بالعمل مقابل قوتهم وأكلهم وشربهم وبرضاهم ومعظمهم يعرف الدولة الإفريقية التي قدم منها أجداده ومعظمهم ذابت هويتهم في المجتمعات التي استقروا بها كما أن البعض بقي بنفس التسمية العائلية التي أتى بها. كما أنه هناك حالات استقدام لبعض السود كعبيد .
التسيمة.
الحراطين (الحراثين) والحشان (الحصادين) هما تسميتان مرادفتان لكلمة أسود البشرة أو الطينة السوداء لأن الإنسان خلق من طين أي التراب، والتسميتان هما بلهجات أفريقية وهناك من فسّر تسمية حرطاني إلى إنسان حر مما تشكله تسمية حر ثاني أي من الدرجة الثانية بعد الجنس الأبيض وما ينطبق على حر ثاني ينطبق على حشاني حيث التصقت هذه التسمية بالحشيش أي النباتات حيث كان مستخدميهم في الفلاحة يلقبونهم بذلك وهي مصدر العيش الأساسي في هذه المناطق
وهناك- وهي الأقرب إلى الحقيقة- من فسّر كلمة حراطين بمزارعين أي الحراثين، أي أن الكلمة مرتبطة ارتباطا وثيقاً بالحراثة والزرع.
وفي الحقيقة هما تسميتان لم تكونا من قبل وإنما لقب بها زنوج شمال أفريقيا بعد احتكاكهم بالجنس الأبيض وبعد اضطرارهم العمل كخماسين عند بعض ملاك الحقول والبساتين. وحتما لو وجد هؤلاء الزنوج ورشات بناء أو مصانع أو اقتصادات أخرى غير مبنية على الفلاحة أي لو وجدوا أعمال أخرى ما لقبهم الآخرون بالحراثين أو الحشان.
ربما يكون أصل التسمية هو ( اهراضينن ) وهي تعني المزارعين أو الحراثين، وفق إحدى اللهجات السوسية المندثرة ( إصناكه ).
مجتمع الحراطين.
يتكلم هؤلاء السود الذين لقبوا بالحراثين، وهي أصل التسمية نسبة للزراعة والفلاحة، لغات المجتمعات التي ذابت فيها هويتهم، وهم في غالبيتهم كانوا منمين مزارعين يقومون بحراثة أرض مستخدميهم أو ما يسمى (عرفا) بأسيادهم في مناطقهم ويتصفون بأنهم مستقرين بحكم طبيعة عملهم ولا يتنقلون من أماكنهم عكس البدو الرحل من بقية العرقيات الأخرى التي تقطن جنوب الصحراء الكبرى.
بعد قيام الدولة الحديثة فقد فرضت هذه الأخيرة على جميع مواطنيها إضافة، إلى جانب الاسم، اسم عائلي وهذا ينطبق على جميع الأعراق.
في بداية الاستعمار الفرنسي للمغرب، قامت حركة جهادية تزعمها بلقاسم النكادي ومبارك التوزونيني بتحريض الحراطين على أسيادهم، فقاموا بتصفية حساباتهم الاجتماعية والإثنية مع أسيادهم، والتحقوا بحركة النكادي والتوزونيني.
وضعهم القانوني.
مجتمعات الواحات، خاصة بالجنوب الشرقي للمغرب، كانت تميز طوائفها المغلقة تمييزا صارما، بين "إيكورامن" (الشرفاء والمرابطين) ثم "العوام" (الأحرار من البيضان)، ثم "الحراطين"، وأخيرا "العبيد". فالحرطاني، الأسود الحر قانونيا والمتمتع باستقلال نسبي، هو قوة الإنتاج الضاربة في هذه المجتمعات، حاله أقرب ما تكون إلى وضعية أقنان النظام الفيودالي بأوربا الغربية، مرتبط بالأرض ارتباطا يكاد يكون عضويا. يقول الفصل 281 من "تقعيدت" قصر الكارة: ويقول الفصل 290:
رايدن إحدى شخصيات لعبة القتال مورتال كومبات.
إله الرعد في كون "مورتال كومبات"، يعرف أيضاً باسم اللورد رايدن، وهو أحد حماة عالم الأرض، ولرايدن قدرات خارقة للطبيعة كثيرة مثل التحكم بالبرق، والطيران. كشخص خالد تعود ذكرياته إلى بداية الزمان. ومن غير الممكن قتل رايدن، فحتى إذا هيئته الفانية دمرت، سيعود بهيئة مادية في وقت لاحق. وهو يطارد كل من يحاول أن يؤذي عالم الأرض.
وكالة التوظيف مصلحة تعمل كهمزة وصل بين أصحاب العمل والشركات وبين الباحثين عن عمل من عمال وموظفين وأكاديميين. وتوجد تلك الوكالات للمساعدة على حصول العاطلين على وظائف والعودة إلى العمل بدلاًً من البطالة. ويتم ذلك في إطار التأمين ضد البطالة الذي تلزمه الدولة على كل موظف وعامل.
في معظم الدول المتقدمة يدفع الموظف والعامل الذي يعمل في القطاع الخاص جزءاً من مرتبه الشهري كتأمين ضد البطالة. وعندما يفقد وظيفته، فهو يبادر بتسجيل نفسه في وكالة التوظيف التي يتبعها، فتقوم بالبحث له على عمل، وتتوسط بينه وبين الشركات التي تبحث عن موظفين وعمال، وتكون تلك الوساطة بحسب مؤهلا ومهارة الباحث عن العمل.
وفي بعض البلاد يمكن ان توكل الحكومة وكالات خاصة تقوم بمساعدة الباحثين عن عمل إلى جانب الوكالات الرسمية، في هذه الحالة تتكفل وزارة العمل بدفع أجرة توسيط الوكالة الخاصة.
الوكالات الحكومية للتوظيف.
مع بداية القرن العشرين، قامت بعض الدول المتقدمة بإنشاء مصالح حكومية تعمل على مكافحة البطالة ومساعدة العاطلين على شغل وظائف.
وقد قامت المملكة المتحدة بإنشاء أول وكالة توظيف في لندن، حيث أصدرت الحكومة قرار مكتب العمالة (لندن) عام 1902، ثم عممت وجود تلك الوكالات على مستوى المملكة المتحدة عام 1909.
الاستخدام أو الاستقطاب أو التَعبِئَة هو مصطلح في الاقتصاد يشير لعملية الجذب، الفحص، الاختيار، والتمهيد للعمل لشخص مؤهل للوظيفة. وتخصص الشركات والمؤسسات الكبيرة قسماً خاصاً من خبراء مختصين في مجال اختيار العاملين الجدد في حالة توسيع نشاط الشركة، وقد تتوجه الشركة أحياناً إلى إحدى وكالات التوظيف التي تسجل أسماء الذين فقدوا عملهم وتسجل كذلك كفاءاتهم ومهارتهم.
مراحل عملية التوظيف تحتوي على: التحليل الوظيفي وتطوير المواصفات الشخصية، إستقطاب المرشحين بالتواصل، الإعلان، أو أي طريقة بحث اخرى. ثم مطابقة المرشحين للاحتياج الوظيفي، فرز الأفراد باستخدام الأختبارات (المهارية أو الشخصية)، تقييم حوافز المرشحين وتناسبهم مع احتياجات المنظمة بواسطة المقابلات وتقنيات تقييم أخرى. عملية التوظيف تحتوي كذلك على صناعة وإنهاء العرض الوظيفي والتمهيد الوظيفي للموظفين الجدد.
ويقوم قسم التوظيف في الشركة بالإعلان عن الوظائف الشاغرة في الجرائد الكبيرة أو مواقع التوظيف على الإنترنت، وتفصل مبدئياً بين المتقدمين لشغل الوظيفة على أساس شهاداتهم وخبراتهم، ثم تقوم بدعوة الأقلية التي يمكن أن تستوفي شروط العمل، وتختار الأصلح من ضمنهم بعد إجراء مقابلات فردية معهم.
التوظيف الداخلي.
بعض الأحيان، يتم توظيف مرشح للوظيفة من الداخل، من فريق آخر أو قسم آخر في نفس المنشأة. فائدة هذه الطريقة أن المنشأة تعرف الموظف مسبقاً، وتعرف جداراته وايضاً يمكن أن يكون الوثوق به أسرع وأقل تكلفة من الذين يأتون من الخارج.
التوظيف الداخلي المؤقت لعدد من الأشهر، حيث يتوقع فيه الموظف الرجوع لوظيفته السابقة بعدها، يعرف بالإعارة، والشخص المعار هو الذي يقال عنه معار لفريق جديد. الإعارة ممكن أن تكون بين منشأتين مختلفتين.
عمليات التوظيف.
في الحالات التي يستحدث فيها وظائف جديدة ويوظف عليها للمرة الأولى، التحليل الوظيفي أو في بعض الأحيان تحليل المهمة ذاتها يؤخذ بالاعتبار لتوثيق المتطلبات الحقيقية أو المرادة من الوظيفة. لأجل ذلك هذه المعلومات تؤخذ من مستندات معينة مثل الوصف الوظيفي أو مواصفات المهمة. في العادة المنشأة يكون لديها الوصف الوظيفي الذي يمثل تاريخ أداء الوظيفة. هذه المستندات يجب أن تراجع وتحدث لتعكس احتياجات الحاضر. قبل البدئ بمرحلة التوظيف مواصفات الشخص يحب أنت تحدد ليزود بها متخصصو التوظيف ملحقاً بها متطلبات وأهداف المشروع.
الإستقطاب هو استخدام أكثر من إستراتيجية لجذب وتحديد المرشحين للوظيفة. ممكن أن تحتوي على إعلانات داخلية أو خارجية، استخدام وسائل الإعلان المناسبة، كالجرائد المحلية والوطنية، وسائل إعلانية متخخصة في التوظيف، المنشورات المتخصصة، إعلانات الشوارع، مراكز التوظيف أو مسائل متعددة عبر الإنترنت. بالمقابل المنشأة قد تستخدم مستشاري التوظيف أو وكالة توظيف متخصصة للبحث عن الموظفين النادرين القابعون في أماكنهم وليس باحثون نشطون للتنقل من منشأتهم يمكن أن يحددوا بشكل استباقي. هذا البحث المبدأي للمرشحين الخاملين أيضا يمكن ان ينتج عن وسائل تواصل لمرشح محتمل يكمن أن يتم التواصل معه خفية لاحقاً للفحص والاختيار.
الفحص والاختيار.
المناسبة للوظيفة عادة تُقيّم على أساس البحث عن المهارة، المعرفة، الكفاءة (أو الجدارة)، والمؤهلات ذات العلاقة. وهذه يمكن أن تحدد من خلال فحص السيرة الذاتية، نموذج التقديم على الوظيفة، المقابلة الشخصية وطرق أكثر تفعلية تتضمن تقييمات الأداء، النفسية، المهارات، المهارات العددية، البدنية أو أختبارات القراءة والكتابة. الكثير من المتخصصين في التوظيف يستخدمون أنظمة متابعة المتقدمين للقيام بعمليات التصفية، مع برامج للقياس النفسي وقياس الأداء. تقييم الأداء هي عملية لتقييم ما إذا كان المتقدم للوظيفة يؤدي مسؤوليات تناسب الوظيفة المرشح لها.
في دول كثيرة المنشئات ملزمة في عمليات الفحص والاختيار بقوانين الفرصة المتساوية ومعايير أخلاقية.
بالإضافة لما سبق، المنشئات غالبا تميز المرشحين ذوي المهارات غير التقنية، مثل قيادة الأفراد أو الفرق أو قابلية تعزيز العلامة التجارية للمنشأة عن طريق التعامل مع العملاء والموردين. المنظمات متعددة الجنسيات والمنشئات التي توظف من جنسيات متعددة يبحثون عن مرحشين يتناسبون مع ثقافة التعدد لديهم.
التوظيف المضاد.
التوظيف المضاد يقصد به نوع من التوظيف يستخدم في حالة المنشأة تستهدف موظفاً لدى شركة مشابهة أخرى بإغراءة براتب أفضل ووعد بفرص وظيفية أفضل. كمثال أستقطاب شريك في شركة محاماة لشركة أخرى مختلفة. المرشح الجديد عداة يكون لدية مهارات متعددة ويمكنة أن ينطلق في الوظيفة الجديدة. في بعض الأماكن التوظيف المضاد مستهجن، لكن هذه النوع أصبح منتشراً. وعقود بعض الموظفين يمكن أن تحتوي شرطأ يمنع الموظف من منافسة الشركة الحالية بالانتقال لشركة أخرى.
التجهيز للعمل.
التجهيز للعمل وبالإنجليزية Onboarding يشير إلى عملية مساعدة الموظف الجديد ليكون عضواً منتجاً في المنشأة. المقدمة المخطط له جيداً تساعد الموظفين ليكونوا عمليين بسرعة ومندمجين كلياً بيئة المنشاة الجديدة. التجهيز للعمل جزء من عملية التوظيف لأسباب جذب الموظفين. كثير من المنشئات لديهم حملات تجهيز للموظفين آملين أن يجذبوا أفضل الموظفين الجدد للمنشأة. حملات التجهيز للعمل تتراوح من أسبوع لستة شهور.
طرق التوظيف.
هناك طرق مختلفة للتوظيف ومعظم المنشئات تستخدم طريقتين أو أكثر كجزء من ممارسة التوظيف في المنشأة كجزء من إستراتيجية التوظيف. هناك خمسة نماذج وجدناها وهي:-
موفر الخدمة الخارجي للتوظيف قد يكون حلاً للمنشآت الصغيرة والكبيرة جداً
من خلال الإنترنت يتضمن المواقع ومجركات البحث عن وظائف لجمع أكبر عدد ممكن من المرشحين بالإعلان عن الوظيفة في منطقة جغرافية كبيرة. بالإضافة إلى الشبكات الاجتماعية التي تداخلت مع وسائل الإنترنت وأصبحت مصادر كبرى للمرشحين.
عمليات التوظيف داخل المنشاة.
كثير من تعقد الكثير من عمليات التوظيف داخل المنشاة نفسها. مستعملين قسم الموارد البشرية. مدراء التوظيف بتعاملون مع المرشحين ومحتلف الإدارات. بالإضافة للتنسيق مع وكالات التوظيف المذكورة سابقاً، التوظيف في الداخل يمكن أن يعلن عن الشواغر في موقع الشركة على الإنترنت أو أي مواقع أخرى، ويتعاملون مع طلبات التوظيف لموظفين من داخل الشركة، يستهدفون ويصطادون المرشحين الأكثر تناسباً مع المتطلبات (كما في مؤسسات التوظيف المنفصلة)، العمل مع الجمعيات الخارجية، مؤسسات التبادل الوظيفي والتركيز على توظيف الخريجين الجدد في حرم الجامعات. بعض المنشئات الكبيرة تختار أن تستعين بوكالات أو موسسات خارجية لكل أو بعض عمليات التوظيف. وأيضا من الممارسات المنتشرة مايسمى مكافئات الإحالة التي تحفز الموظفين لاستقطاب موظفين مرشحين آخرين من شبكة معارفهم.
الموظِفون الداخليون.
الموظِف الداخلي أو الموظِف المقيم أو موظِف الشركة هو عضوا في المنشأة وفي العادة يعمل في إدارة الموارد البشرية. الموظِفون الداخليون يمكن أن يكونون متعددوا المهام، كمسؤول موارد بشرية بشكل عام أو يركز على العمل كموظِف داخلي. الأنشطة تختلف من منشأة إلى أخرى مثل فحص السيرة الذاتية القيام بالاختبارات المهارية واختبارات الشخصية، مقابلات العمل، إجراء الفحوص المرجعية، إدارة عقود التوظيف، استشارات الموظفين في المنافع، إلحاق الموظفين الجدد والتوظيف على متعهدين لفترات مؤقته. إجراء المقابلات للمستقيلين. يمكن أن يكونو موظفين مؤقتين أو دائمين. الموظِفين المؤقتين غالباً يتنقلون من شركة إلى أخرى، يعملون لفترات محدودة تلبية لحاجات معينة في التوظيف. مسؤولياتهم هي تصفية المرشحين حسب حاجة العميل.
إحالات الموظفين.
برامج إحالات الموظفين هو نظام يقوم على فكرة تحفيز الموظفين الحاليين في المنشأة على اقتراح مرشحين لوظائف في المنشأة وعندما يتم توظيف هذا المرشح المقترح يحصل الموظف الذي اقترح التوظيف على مكافئة مالية. الباحثون عن العمل يمكن أن يحالون أيضاً للمؤسسة عن طريق طرف ثالث متخصص في مجال معين وفقاً لآلية معينة وشروط تؤدي إلى توفير مرشحين لوظائف معينة في المؤسسة.
في نفس الحالات المنشآت توفر المكافئات الإحالات إذا استمر مع المنشأة لمدة متفق عليها غاليا 3 إلى 6 أشهر. وكمية المكافئة تعتمد على درجة الموظف الجديد، وظائف الرتب العالية تعطي مكافئات أعلى. وهذه الطريقة لا تستخدم لوظائف الإدارة العليا.
التعاقد الخارجي.
مقدم خدمة التوظيف الخارجي ربما يتناسب مع المنشآت الصغيرة التي لا تتسهل لديها عمليات التوظيف. في أغلب الحالات المنشأت الكبرى توقع عفد توظيف خارجي مع موفر خدمة ما ويقوم بمناقسة تفاصيل العقد استشاري التوظيف. وتعرف في عالم الأعمال بالتعاقد للتوظيف. التعاقد للتوظيف ممكن أن يحتوي على استشارات إستراتيجية في إستقطاب ذوي المواهب، التوظيف لإدارات أو مهارات معينة أو توفير خدمة التوظيف كاملة من مقدم الخدمة.
التوظيف في الحرم الجامعي.
التوظيف الجامعي لم يتم خدمته بالشكل المطلوب والمنشئات لم تقدر القيمة الحقيقية لبرامج التوظيف الجامعية.
أفل من نصف موظفي الشركات الكبرى حصلوا على تدريب كافي على مهارات المقابلة الشخصية.
الموظِفون يميلون إلى تشكيل انطباع إيجابي أو سلبي عن شهادات المتقدم الجامعية في أول دقائق المقابلة الشخصية، والقليل من الوقت لجمع معلومات تدعم قرار التوظيف. الموظِفون إيضاً يميلون أكثر للحديث مع المتقدمين الذين يعتقدون أنهم أكثر أهلية للوظيفة من المتقدمين الذي لا يعتقدون أنهم ماهلين لنيل الوظيفة ويتم هذا التصنيف بشكل سطحي جداً. ويتبع الموظِفون سياسة المنشأة في النص الحديث مع المتقدم بحيث يغطون المواضيع التي يتفق عليها مسبقاً ويفشلون في الحديث عن أمور مهمة. هل هذه الملاحظات تعني وجود ضعف في مهارات المقابلة الشخصية.
وكالات التوظيف تعمل في القطاع الخاص والعام. الوكالات الحكومية العامة لها تاريخ طويل، غالباً إنشأت للتقليل من آثار البطالة في أوثات الركود الاقتصادي كما هو الحال في برنامج نيو ديل في أمريكا أو مركز التوظيف بلص في المملكة المتحدة.
صناعة التوظيف التجارية قائمة على مبدأ توفير مرشح لمنشأة ما بمقابل سعر. في بعض الوكالات تكون عملية الدفع مستحقة إذا تم توظيف المرشح ونجح في البقاء في المنشأة إلى انتهاء فترة التجربة. وفي المقابل هناك وكالات تدفع لها مبالغ شهرية حتى يتم التأكد من تحقيق خطة التوظيف المسبق الإتفاق عليها. وبعد ذلك تدفع المنشاة جزء من الراتب بعد التوظيف وانتهاء فترة التجربة.
خدمات التوظيف عبر الإنترنت.
مواقع التوظيف.
هذه المواقع لها هدفين، قاعدة بيانات للسير الذاتية للباحثين عن عمل، وقاعدة بيانات للوظائف المطلوبة من المنشئات المختلفة. يمكن للباحث عن عمل رفع سيرته الذاتية ليتم إضافتها في مواقع البحث ليتم العثور علها عن طريق المنشئات الباحثة. تفرض رسوم على كل إعلان وظيفي أو صلاحية دخول قاعدة بيانات المباحثين عن العمل.
التوظيف الاجتماعي.
ويقصد به التوظيف عبر قنوات التواصل الاجتماعي مثل الفيسبوك، تويتر ولينكد إن
التوظيف المعتمد على الجدارة.
التوظيف المعتمد على الجدارة هي عملية التوظيف المعتمدة على قدرة المرشحين على الحديث عن خبراتهم المهنية والتي يمكن أن تستخدم كدليل على وجود جدارة ما عند المرشح. يوضح المرشحون المهارات التي يملكونها في نموذج التقديم وبعد ذلك في المقابلة والتي تسمى في هذه الحالة المقابلة المعتمدة على الجدارة.
الهدف أن تكون العملية أكثر عدالة من عمليات التوظيف الأخرى بسرد الجدارات المطلوبة بشكل واضح والتأكد من وجودها في المرشح بطريقة تجعل الموَظِّف لايميل لمرشح على حساب آخر. ونفترض هنا أن حرية تصرف الموَظِّف غير مرغوبة. وكنتيحة لإنصاف العملية، تصبح عملية مطلوبة في القطاع العام. التوظيف المعتمد على الجدارة يركز بشكل كبير على قدرات المرشح على سرد القصص كمؤشر على الجدارة. وتقلل من شأن مؤشرات أخرى لمهارة المرشح المحتمل مثل التوصيات والمراجع.
وجود نموذج جدارات للمجموعات والوظائف، يمكِّن المنشئآت من استخدام الجدارات كمعايير لتقييم المرشحين من خلال عمليتي الفحص والاختيار وأيضاً الإعلان والتواصل مع المرشحين المحتملين داخل المنظمة.
الجدارات تدعم عملية التوظيف والاختيار عن طريق:
بعض النماذج السائدة للتوظيف والاختيار على أساس الجدارة تتضمن التالي:
يتم تطوير نموذج الجدارات ليشمل مجموعات وظائف عديدة، يقترح تطبيق المراحل التالية لإستخدامها لتطوير عملية التوظيف والاختيار في عموم المنشأة:
فيلم الراقصة والطبال هو فيلم مصري تم إنتاجه عام 1984 وهو تمثيل الفنان أحمد زكي والفنانة نبيلة عبيد والفنان عادل أدهم والفنان محمد رضا وأيضا نبيلة السيد. الفيلم إخراج أشرف فهمي وتأليف إحسان عبد القدوس وسيناريو مصطفى محرم وحوار بهجت قمر.
يتولى الطبال عبده تدريب راقصه الموالد مباهج وتحويلها إلى راقصة مشهورة، تعترف بحبها لعبده، ولكنه يرفض الزواج منها فهو يخشى أن يشغله الزواج عن مستقبله الفني. تتعرف مباهج على المعلم هريدي الذي يغدق عليها المال الكثير. وتكون فرقة خاصة بها. يندم عبده على موقفه من مباهج وعندما يعرض عليها الزواج ترفض. يفشل عبده في تقديم فاصل عزف بالطبلة بدون راقصة فينهار ويدمن المخدرات. وعندما يتردد على ملهى مباهج تطرده ويصاب بالجنون.
فيلم سعد اليتيم هو فيلم مصري تم إنتاجه عام 1985 وهو بطولة كل من الفنان أحمد زكي والفنانة نجلاء فتحي والفنانة شويكار والفنان محمود مرسي وأيضا الفنانون فريد شوقي، وأحمد بدير، وتوفيق الدقن. الفيلم إخراج أشرف فهمي.
تأليف : عبد الحى أديب ..
قصة : يسرى الجندى .
حكاية سعد اليتيم الذي قُتل والده بيد عمه(بدران)، وربته سيدة صالحة(كرامات) إلى أن يكبر، وحتى أن تشاء الأقدار أن يحب ابنة عمه دون أن يعرفها. الفيلم يتناول عصر الفتوات في العشرينات، والفتوة هي أن تكون قاتلاً أو مقتولاً.
أربعة في مهمة رسمية هو فيلم مصري عرض عام 1987، بطولة أحمد زكي ونورا ونجاح الموجي واعتدال شاهين. ومن إخراج علي عبد الخالق..
تدور أحداث الفيلم حول أنور عبد المولى موظف يحلم بحياة متجددة، يحلم بتغيير روتين حياته ويؤمنها مادياً في نفس الوقت بعدما أعيته الحياة الراكدة في مجتمع الصعيد. لذلك إتفق على عقد عمل في مجال السياحة باليونان. إلا أنه يجد نفسه في وسط ظروف صعبة تهزه من الداخل وتجعله يحيا تجربة صدامية أخرى مع الروتين، وذلك من خلال قيامه بمهمة رسمية للمصلحة الحكومية التي يعمل بها، وهي تسليم تركة إلى بيت المال بالقاهرة تتكون من قرد وحمار ومعزة.
حق الرجوع في القانون وفي الاقتصاد (بالإنجليزية: legal recourse أو recourse) يضمن القانون لأفراد وللمؤسسات حق الرجوع في حالة إشكال بغرض استعادة حق لهم.
حق الرجوع في الاقتصاد.
وهو حق حامل الكمبيالة الذي ُظهرت الكميالة باسمه ولم يستطع صرفها لعدم وجود رصيد للمدين الأصلي أو امتناعه عن دفع المبلغ المنصوص عليه فيها. في هذه الحالة يتوجة حامل الكمبيالة إلى القضاء من أجل ضمان حقه.
عودة الاستقطاب في علم وظائف الخلايا هي قيام الخلية بإعادة بناء فرق جهد كهربائي بين داخل الخلية وخارجها يُدعى بالجهد الغشائي (لأنه ينشأ على جانبي الغشاء الخلوي). لتحقيق ذلك فإن الخلية تعمد إلى تغيير تراكيز الأيونات على جانبي غشائها الخلوي من خلال عملية نقل لأيونات الصوديوم من داخل الخلية إلى خارجها، ونقل أيونات البوتاسيوم من الخارج للداخل؛ وتستعين الخلية بمضحات أيونية مزروعة بالغشاء الخلوي مثل مضخة الصوديوم والبوتاسيوم ومستهلكة لذلك مركبات الطاقة أدينوزين ثلاثي الفوسفات بعملية نقل فعال لتصل إلى جهد الراحة والذي عادة ما يبلغ -70 ميلليفولت.
تفسح إعادة استقطاب الغشاء الخلوي المجال للمؤثرات العصبية والحيوية للتأثير على الغشاء الخلوي، ويشكل استقطاب الغشاء الخلوي الأساس الذي يعتمد عليه نقل الشارة الحيوية في الكائنات متعددة الخلايا من خلال ما يُسمّى بكمون الفعل، حيث أن الغشاء الخلوي بعد إزالة استقطابه لإحداث كمون الفعل، تحتاج لوقت لإعادة الاستقطاب حتى يمكن تحفيزها من جديد، وهذا ما يُدعى بدور الحران؛ وهي الفترة التي تكون الخلية غير قابلة للتحفيز لكونها تقوم بإعادة الاستقطاب في تلك الفترة.
اعتمد هذا الشعار رسميا في جمهورية تشيلي في 26 حزيران - يونيو من سنة 1834 ويتكون الشعار من درع ملون بلونين هما الأزرق في أعلى الدرع والأحمر في اسفل الدرع ويتوسط الدرع نجمة خماسية باللون الأبيض وفي أعلى الدرع توجد ثلاث ريشات بالوان الأحمر والأبيض والأزرق على الوان العلم التشيلي. وفي أحد جانبي الدرع يوجد حيوان هيمول huemul (وهو ايل في جبال الانديز) وفي الجانب الاخر من الدرع طائر الكوندور
موظف الشهر العقاري أو موظف الطابو أو موظف التسجيل العقاري هو موظف حكومي يعمل في تسجيل وثائق الأملاك وما يتبعها من حجج و سندات ورهونات في سجلات الأملاك .