CALM/arwiki huggingface dataset:
قد يقوم بكتابة مقالات الرأي الأخرى كاتب عمود (منتظم أو ضيف). وقد تكون هذه المقالات، التي يُشار إليها باسم «أعمدة»، متعنتة في الرأي بشدة، ويكون الرأي المعبر عنه هو رأي الكاتب (وليس الدورية). ومع ذلك، ليست كل الأعمدة مقالات رأي؛ على سبيل المثال، قد يكتب كتاب الأعمدة أعمدة لا معنى لها وتكون مخصصة فقط لتأثيرها الفكاهي.
المقالات المكتوبة في الصفحة المقابلة للافتتاحية.
المقالة المقابلة للصفحة الافتتاحية (اختصارها op-ed) هي مقالة رأي تظهر على صفحة في الصحيفة وتكون مخصصة لهذه المقالات فقط، وغالبًا ما يكتبها خبير في موضوع ما، وهو شخص له منظور فريد في مسألة معينة أو كاتب عمود منتظم يعمل في الصحيفة. وقد يطلب هذه المقالات هيئة التحرير، ولكن يمكن أيضًا أن يقدمها الكاتب للصحيفة. وبالرغم من أن قرار نشر مثل هذه المقالات يقع على عاتق هيئة التحرير، إلا أن أي رأي يتم التعبير عنه يكون هو رأي الكاتب.
المعارضة البرلمانية هي شكل من أشكال المعارضة السياسية لسلطة تنفيذية معينة، وخاصة في النظام البرلماني القائم على نظام وستمنستر. ويُرجى ملاحظة أن هذه المقالة تستخدم مصطلح "السلطة التنفيذية" كما هو مستخدم في الأنظمة البرلمانية، أي بمعنى "الإدارة" أو "مجلس الوزراء" بدلاً من "الدولة". وعادة ما يُقال لقب "المعارضة الرسمية" على أكبر الأحزاب التي تجلس للمعارضة ويحصل زعيمها على لقب "زعيم المعارضة".
في مجالس نواب الفوز للأكثر أصواتا، حيث يكون الميل نحو الانجذاب إلى حزبين كبيرين أو مجموعات حزبية تعمل بقوة، يمكن أن تذهب أدوار "السلطة التنفيذية" و"المعارضة " إلى الحزبين الرئيسيين بالتسلسل على التناوب. وفي هذا السياق، تشكل المعارضة "سلطة تنفيذية في الانتظار" معترفًا بها، حتى لو بشكل شبه رسمي. ويمكن أن تتحول "معارضتها" إلى شيء زائف في انتظار تبادل الأدوار والوظائف في النهاية أو إعادة احتلال وظائف مقاعد خزانة الدولة.
كلما كان النظام التمثيلي أكثر تناسبًا، زاد احتمال ظهور أحزاب سياسية متعددة في قاعة المناقشات البرلمانية. ويمكن لمثل هذه الأنظمة تعزيز الأحزاب "المعارضة" المتعددة التي قد يكون لديها رغبة مشتركة وقليلة في تشكيل كتلة موحدة تكون معارضة للسلطة التنفيذية الموجودة في ذلك الوقت.
هناك بعض الحكومات الديمقراطية المنظمة تنظيمًا جيدًا، والتي يهيمن عليها فصيل واحد على المدى الطويل، تحد من معارضتها البرلمانية لتكون معارضة رمزية. وتعد سنغافورة مثالاً على حالة المعارضة الضعيفة عدديًا؛ وقد استمرت جنوب أفريقيا، في ظل نظام "التمييز العنصري"، في حالة اللاتوازن لفترة طويلة في البرلمان. وفي بعض الحالات تنشئ المجموعات الحاكمة الأحزاب "المعارضة" المستأنسة من أجل خلق انطباع من النقاش الديمقراطي.
الباحثون في المعارضة هم مستشارون سياسيون مدفوع لهم، ويقومون ببحث المعلومات التي قد تكون ضارة حول مُعارضهم صاحب العمل.
النظرية العضوية للدولة هي نوع من الجماعية السياسية التي تحافظ على أن الدولة تفوق الأفراد داخل الدولة في السلطة أو الحقوق أو الأولوية. وغالبًا ما ترجع إلى هيغل، برغم أن لها روابط بمفكرين قدماء مثل أفلاطون، وكان لها تأثير قوي في مجتمعات متنوعة مثل روسيا السوفيتية وألمانيا النازية والصين الشعبية، والفكر السياسي لـوودرو ويلسون وبعض المفكرين المشاركين في نيو ديل الأمريكية. ومن أمثلة النظرية العضوية في الحياة الحقيقية هو عندما تبنى هتلر خلال الحرب العالمية الثانية هذه النظرية عندما مارسوا سياسة "lebensraum" أو المجال الحيوي. وغزا الألمان بلدانًا أخرى من أجل الحصول على مزيد من الأراضي لبلدهم.
كما تم وصف اتحاد الأفراد الذين يشكلون الدولة على غرار الاتحاد بين أجزاء متعددة من جسم الحيوان، حيث تكون جميع الأجزاء مرتبطة ارتباطًا وظيفيًا ولا يمكن لجزء التواجد في عزلة عن البقية. ومثلما يكون للجسم وحدة طبيعية، يكون للمجموعة الاجتماعية أيضًا. فالذراع تعيش وتتحرك فقط كجزء من الجسم العضوي الكامل،
وإذا تم بترها من الجسم، فإنها تموت. إن النظرية العضوية هي مفهوم بيولوجي يصف الدولة من حيث "العلوم الطبيعية، وترى الأفراد الذين يشكلونها مماثلين لخلايا النبات أو الحيوان، وتفترض وجود علاقة اعتماد متبادل بينها وبين المجتمع مثل الموجودة بين أعضاء وأجزاء أحد الكائنات الحية والبنية كلها".
بعبارة أخرى، كما يتكون جسم الحيوان من خلايا، تتكون الدولة كذلك من عدة أفراد، وكما هي "العلاقة بين اليد والجسم، أو الورقة والشجرة، توجد العلاقة نفسها بين الرجل والمجتمع. فهو يتواجد في المجتمع، والمجتمع يتواجد فيه". وتعد الدولة وحدة عضوية "كائنًا روحيًا حيًا".
إن النظرية العضوية نظرية قديمة قدم الفكر السياسي نفسه. وقد قارن أفلاطون الدولة برجل ذي مكانة كبيرة، وتصور تشابهًا في وظائفهما. فقال أن "أفضل كومنولث منظم كان واحدًا تنظيمه الهيكلي يشبه تقريبًا من حيث المبدأ مثيله الخاص بالفرد. وقد اعتمد أيضًا شيشرو على نفس التشابه وشبّه رئيس الدولة بالروح التي تسيطر على الجسم البشري.
ومن بين كتاب العصور الوسطى وأوائل الأوقات الحديثة، كان يدعم النظرية بشكل ملحوظ جون ساليسبري ومارسيجليو ألثوزيوس وغيرهما الكثير. كما وجدت أيضًا تأييدًا من هوبز وروسو، بالرغم من أن التشبيهات والمقارنات التي قاموا بها كانت سطحية.
ومع تراجع نظرية العقد الاجتماعي، في وقت مبكر من القرن التاسع عشر، وجدت نظرية الطبيعة العضوية للدولة تعبيرًا جديدًا وقويًا. وقد صور كتاب العصر القديم والعصور الوسطى تشابهًا مجردًا بين الدولة والكائن الحي.
فهم يرون أن الدولة تشبه الكائن الحي. ولكن كتاب القرن التاسع عشر اعتبروا أن الدولة كائنًا حيًا.
حتى إن، التوضيحات الخيالية والتي تكون بلا جدوى في كثير من الأحيان للمفهوم العضوي، والتي تُعزى، على سبيل المثال، إلى الجهاز الهضمي والجهاز العصبي والجهاز القلبي الوعائي للدولة، إلخ، أصبحت موضوع الساعة.
وفي الواقع، "أصبح سحر النظرية مع تشابهاتها وتطابقاتها الحيوية منتشرًا على نطاق واسع بحيث بدت العلوم السياسية، لبعض الوقت، في خطر التعرض لأن تبتلعها العلوم الطبيعية".
وقد تأصلت النظرية الجديدة، أن الدولة هي كائن حي، في الأراضي الألمانية وهناك وجدت أبرز مؤيديها. ولكنها وصلت إلى أوجها في كتابات بلانتشلي.
كما أكد أن الدولة هي "صورة حقيقية للكائن البشري". ويستطرد قائلاً "إن اللوحة الزيتية شيء أكبر من مجرد تجميع لقطرات من الزيت، مثلما التمثال شيء أكبر من مزيج من الجسيمات الزجاجية، مثلما الإنسان شيء أكبر من مجرد كمية من الخلايا والكريات الدموية، وبالتالي فإن الأمة شيء أكبر من مجرد تجميع للمواطنين والدولة شيء أكبر من مجرد مجموعة من القوانين الخارجية".
وقد مدد تشبيهه الحيوي إلى أقصى حد ومنح الدولة نوعية الجنس، واصفًا إياها بأن لها شخصية رجل.
إن النظرية التي تكلم عنها سبنسر بالتفصيل هي أن الدولة كائن حي تلقى العلاج الأكثر علمية على يد هربرت سبنسر، الفيلسوف الإنجليزي.
يعتقد سبنسر أن الحياة الاجتماعية جزء من الطبيعة المتطورة باستمرار وبدءًا من فكرة التطور العالمي، أدرج بعد ذلك التطور البيولوجي في تحليله. وأكد على أن المجتمع هو كائن حي وأنه لا يختلف في أي مبدأ أساسي عن الكائنات البيولوجية الأخرى.
ويستكمل قائلاً أن سمات الكائن الحي والمجتمع متشابهة وأن العلاقات الدائمة الموجودة بين أجزائها المختلفة هي أيضًا متشابهة. فكلاهما يظهر نفس عملية التطور.
ويؤكد سبنسر على أن الحيوان والأجسام الاجتماعية تبدأ كجراثيم، جميعها متشابهة وبسيطة في البنية. وبينما تنمو وتتطور، تصبح غير متشابهة ومعقدة في البنية. ولكن عملية تطورهما هي نفسها؛ فكلاهما يتحرك من التشابه والبساطة إلى الاختلاف والتعقيد.
"وبما أن أدنى نوع من الحيوانات يكون كله معدة أو سطح الجهاز التنفسي أو أطرافًا، لذلك يكون المجتمع البدائي كله محاربين أو صيادين أو بنائين أو صانعي أدوات.
وبينما ينمو المجتمع في التعقيد، يتبعه تقسيم للعمل، أي تظهر أعضاء جديدة لها وظائف مختلفة، تتوافق مع تنوع الوظائف في الحيوان، والتي تصبح السمة الأساسية فيها متشابهة تمامًا".
في كلتا الحالتين هناك اعتماد متبادل بين الأجزاء. ومثلما تعتمد اليد على الذراع والذراع على الجسم والرأس، تعتمد أجزاء الكائن الاجتماعي على بعضها البعض.
يعتمد كل كائن، في حياته وأدائه الكامل للوظائف، على التنسيق والترابط السليم بين الوحدات. ومثلما تؤثر الحالة المرضية لأحد الأعضاء على الصحة والأداء السليم للأعضاء الأخرى، يرتبط الأفراد الذين يشكلون المجتمع ارتباطًا متلازمًا مع بعضهم البعض من أجل تحقيق ذاتهم بأفضل شكل.
هناك الكثير من اعتماد أحدهم على الآخر لدرجة أن محنة أحدهم تشل بقية المجتمع. "إذا توقف عامل الحديد في الكائن الاجتماعي عن العمل، أو فشل عامل المنجم أو منتج الأغذية أو الموزع في أداء وظائفه الطبيعية في اقتصاد المجتمع، فسيعاني الجميع من ضرر مثلما يعاني الكائن الحي الحيواني تمامًا من فشل أعضائه في أداء مهامها".
ويُشار أيضًا إلى أن المجتمع والكائن الحي يخضع كلاهما إلى البلى ومن ثم الإحلال والتبديل. ومثلما تبلى أنسجة الخلايا وكريات الدم في الكائن الحي الحيواني وتُستبدل بأخرى جديدة، بنفس الطريقة، يموت الأشخاص العجزة والمرضى، مما يُفسح المكان للأشخاص المولودين حديثًا.
ثم يوضح سبنسر بعض أوجه الشبه الهيكلية بين المجتمع والكائن الحي. فيقول، للمجتمع ثلاثة أنظمة تتوافق مع النظام الغذائي وأنظمة التوزيع ونظام التنظيم في الكائن الحي.
يتكون النظام الغذائي في الكائن الحي من الفم والمريء والمعدة والأمعاء ومن خلال هذا النظام فقط يمكن الشعور بالغثيان من تناول الطعام وتتم المحافظة على الجهاز العضوي كله. وبالمثل، يمتلك المجتمع نظامه الغذائي الخاص به ويُعد النظام الإنتاجي هو النظام الذي يضم مناطق التصنيع والمناطق الزراعية.
ويتكون نظام التوزيع في الكائن الحي من الأوعية الدموية والقلب والشرايين والأوردة التي يمكنها حمل الدم إلى جميع أجزاء الجسم. وتتوافق وسائل الاتصال والنقل في البنية الاجتماعية مع نظام التوزيع في الكائن الحي. ومثلما تُعد الأوعية الدموية والشرايين مهمة لجسم الإنسان، تُعد الطرق والسكك الحديدية وخدمات البريد والتلغراف مهمة أيضًا للمجتمع.
وأخيرًا، يُعد نظام التنظيم هو الآلية العصبية الحركية التي تنظم الجسم بأكمله. كما تنظم الحكومة في الجهاز السياسي أنشطة الأفراد وتتحكم فيها، وهو ما يماثل نظام التنظيم.
ويختتم سبنسر حديثه، من نقط الاتفاق هذه، أن الدولة تُعد كائن حي. ولكنه يعترف بنفسه أن الهوية بين الاثنين ليست كاملة. فهناك "تغاير شديد" واحد في هيكل الجهاز السياسي وبنية الكائن الحي الحيواني.
إن الكائن الحي الحيواني ملموس في بنيته، وهو ما يعني، أن وحداته متصلة معًا في اتصال وثيق وأنها تشكل بنية كاملة ملموسة. أما الجسد الاجتماعي، من ناحية أخرى، فهو غير مترابط.
لأن أجواءه منفصلة ومختلفة، أو، على حد تعبير سبنسر، وحدات الجسد الاجتماعي حرة و "متناثرة على نطاق أوسع أو أقل".
كما يشير سبنسر إلى اختلاف آخر بين الكائن الحي والجسد الاجتماعي. فيقول أن هذا الاختلاف مهم جدًا لأنه "يؤثر بشكل كبير على فكرتنا عن الغايات المطلوب تحقيقها من خلال التنظيم الاجتماعي". ويقول أنه ليس هناك "محس للأعصاب" في الجسد الاجتماعي.
وهو ما يعني أنه ليس هناك مركز واحد للوعي في المجتمع كما هو موجود في الجسم الحي. ففي الكائن الحي، يتركز الوعي في جزء واحد محدد من الجسم كله، في المخ أو الدماغ. أما في المجتمع، فهو يتوزع أو ينتشر في الجسم كله. ويمتلك كل فرد في المجتمع ضميره الخاص ويتصرف لنفسه بشكل مستقل عن الآخرين.
ولكن حتى هذه النقاط " الأساسية" في الاختلاف في هيكل الجهاز السياسي وبنية الكائن الحي الحيواني لم يمنع سبنسر عن افتراضه أن الدولة كائن حي. وفي الواقع، بنى سبنسر نظريته عن الفردية على هذه الاختلافات.
واختتم حديثه بأن الدولة ينبغي أن تترك الفرد وحده يسعى لتحقيق رفاهيته الخاصة، لأن "المجتمع موجود لصالح أفراده، وليس أفراده موجودين لصالح المجتمع". ومع ذلك، لم يدرك هربرت سبنسر أن استنتاجه كان على النقيض تمامًا من الطبيعة العضوية للدولة.
فيوليت سلامة فنانة فلسطينية-إسرائيلية ولدت في مدينة حيفا في إسرائيل، أشتهرت باغانيها الكلاسيكية القديمة. غنت لأم كلثوم ومحمد عبد الوهاب، وفيروز، ووردة الجزائرية وغيرهم.
انتقلت فيوليت للعيش في الولايات المتحدة الأمريكية بوقت مبكر من عمرها (16 سنة)، حيث تابعت دراستها ونالت شهادة في مراقبة الحسابات
أنهت دراستها الثانوية هناك ثم الآكاديمية، حيث درست مراقبة حسابات. فيوليت متزوجة ولديها ثلاثة أبناء.
http://www.yafita.com/737/%D9%81%D9%8A%D9%88%D9%84%D9%8A%D8%AA-%D8%B3%D9
http://www.yafita.com/737/%D9%81%D9%8A%D9%88%D9%84%D9%8A%D8%AA-%D8%B3%D9%84%D8%A7%D9%85%D8%A9
حصار متسادا ، مسادا (بالعبرية:מצדה) ، حصار في الثورة اليهودية الكبرى في متسادا خلال عام 73 أو سنة 74 بعد الميلاد، حين كانت القوات الرومانية حاصرت التواجد اليهودي والذي بلغ عدد جيش الروم حوالي 10 آلاف جندي أما اليهود لم يكن سوى 967 محاصرا .. فقتل جيمع اليهود وقبضوا على 7 من اليهود الذين بقوا على قيد الحياة.
المعارضة التنظيمية هي التعبير عن خلاف أو آراء متناقضة حول الممارسات والسياسات التنظيمية “. وبما أن المعارضة تتضمن الخلاف، فيمكنها أن تؤدي إلى الصراع، والذي إذا لم يتم حله، يمكن أن يؤدي إلى العنف والمزيد من الصراع. ونتيجة لذلك، تُرسل العديد من المنظمات رسالة – شفهية أو غير شفهية – مفادها أنها لا تُشجع المعارضة. ومع ذلك، أظهرت الدراسات الحديثة أن المعارضة تعمل بمثابة قوة مراقبة هامة داخل المنظمات. ويمكن أن تكون المعارضة علامة تحذير تعبر عن استياء الموظفين أو الانهيار التنظيمي. وقد وجد ريدنج (1985) أن قبول المعارضة يسمح بـالتغذية الراجعة التصحيحية لمراقبة السلوكغير الأخلاقي والفاسد والممارسات التنظيمية غير العملية وغير الفعالة واتخاذ القرار بشكل سيئ وغير مؤات وعدم الاكتراث لاحتياجات مكان عمل الموظفين ورغباتهم. وعلاوة على ذلك، يجادل إيليرمان أن التكاليف الخفية لإسكات المعارضة تتضمن ما يلي: الوقت الفاقد والضائع، وانخفاض جودة اتخاذ القرار، وتكاليف المشاعر والعلاقة، وانخفاض الدافع الوظيفي. وقد وجد بيرلو (2003) أن استياء الموظف يمكن أن يؤدي إلى انخفاض في الإنتاجية والإبداع مما يمكن أن يؤدي إلى فقد المنظمة للـمال والوقت والموارد.
أنواع المعارضة.
هناك ثلاثة أنواع من المعارضة: لفظية وكامنة واستبدالية (كاسينج، 1998).
لفظية.
تتضمن التعبير عن المعارضة علنًا وبوضوح بطريقة بناءة لأعضاء منظمة يمكنهم أن يؤثروا بشكل فعال في تعديل المنظمة. وقد يشمل ذلك، المشرفين والإدارة وموظفي الشركة.
كامنة.
يلجأ من خلالها الموظفون إلى التعبير عن معارضتهم إما لزملائهم أو جمهور آخر غير فعال داخل المنظمة. ويوظف الموظفون هذا الطريق عندما يرغبون في التعبير عن آرائهم لكنهم يفتقرون إلى السُبل التي يمكنهم من خلالها التعبير عن أنفسهم بشكل فعال.
استبدالية.
تتضمن التعبير عن المعارضة للجمهور الخارجي، مثل الأسرة والأصدقاء بدلاً من وسائل الإعلام أو المصادر السياسية التي يسعى إليها المبلغون عن المخالفات.
العوامل المؤثرة في التعبير عن المعارضة.
يقول كاسينج أن هناك ثلاثة عوامل تؤثر على أي إستراتيجية معارضة سيُقرر الموظف استخدامها:
التأثيرات الفردية.
تهتم التأثيرات الفردية بالصفات التي يجلبها الموظفون إلى المنظمة والتوقعات التي اكتسبوها والسلوكيات التي يسنوها داخل المنظمات.
الخيار الأفضل لتجنب الصراع.
يدعي روبرتو (2005) أن الموظفين قد يفضلون تجنب الصراع. ولذلك، يجدون أن المواجهة في الإطار العام مواجهة غير مريحة. كما يُعد شعور الفرد بالعجر والإحساس بالصواب والخطأ من العوامل المساهمة في ذلك (كاسينج وأفتجيز، 1999)
العدوانية الشفهية والجدلية.
أثبت كاسينج وأفتجيز (1999) أن العدوانية الشفهية للفرد والجدلية تؤثران على الطريقة التي سيستخدمها الفرد في التعبير عن المعارضة. وتتضمن العدوانية الشفهية الهجوم على مفهوم الذات لشخص آخر. وقد يتضمن ذلك الهجوم على شخصية والهجوم على كفاءة والسخرية والتهديدات. أما الجدلية، من ناحية أخرى، تحدث عندما يتجادل الفرد بشأن القضايا المثيرة للجدل.
سيختار الأفراد إستراتيجيتهم للتعبير عن المعارضة بناءً على قوة حججهم. وقد وجد كاسينج وأفتجيز (1999) أن الفرد الذي يكون أكثر جدلية وأقل عدوانية شفهية هو من يميل إلى استخدام المعارضة اللفظية. ومن ناحية أخرى، يلجأ الفرد الذي يفتقر إلى المهارات الجدلية إلى استخدام إستراتيجية أقل صراحة وأكثر عدوانية، وهي المعارضة الكامنة.
العمل موضع السيطرة.
يمكن أن يكون العمل موضع السيطرة من التأثيرات المساهمة أيضًا. فالفرد الذي لديه اتجاه داخلي لموضع السيطرة يعتقد أنه يمتلك السيطرة على قدره. ويشعر بأن الطريقة الوحيدة لإحداث النتيجة المرجوة هي العمل. ويثبت الأفراد الذين يرون أن حياتهم تسيطر عليها قوى خارجية أن لديهم موضع خارجي للسيطرة (روبنز، 2005). وقد أثبتت دراسة كاسينج (2001) أن الموظفين الذين لديهم موضع داخلي للسيطرة استخدموا المعارضة اللفظية في حين أن الموظف الذي لديه موضعًا خارجيًا للسيطرة يفضل استخدام المعارضة الكامنة.
التأثيرات العلائقية.
تشمل التأثيرات العلائقية أنواع وصفات العلاقات التي يحافظ عليها الناس داخل منظمتهم.
"علاقة الموظف"
يعمل الموظفون على تطوير علاقات مختلفة داخل المنظمات والحفاظ عليها. ويمكن لهذه العلاقات أن تؤثر على الاختيارات التي يقوم بها الموظفون بشأن التعبير عن المعارضة. ويمكن أن يشعر الموظفون بعدم الراحة في التعبير عن آرائهم المخالفة في وجود الآخرين لأنهم يشعرون أن أفضل طريقة للحفاظ على العلاقات بين الناس تكمن في الصمت. كما تُشكل المجموعات المتجانسة ضغطًا على الأفراد من أجل الامتثال. ولأن كثيرًا من الناس يخشون من الحرج أمام أقرانهم، فيمكنهم بسهولة الركون إلى الاتفاق الجماعي في الرأي (روبرتو، 2005).
"علاقة الرئيس والمرؤوس"
إن علاقة الرئيس والمرؤوس عامل علائقي مهم، فالموظفون الذين يدركون أن لديهم علاقة ذات جودة أعلى مع مشرفيهم هم من يستخدمون غالبًا المعارضة اللفظية. لأنهم يشعرون أن مشرفيهم يحترمون آراءهم وأن لديهم تأثيرًا متبادلاً وإقناع بشأن نتائج القرارات التنظيمية. وعلى العكس، يلجأ الموظفون الذي يدركون أن علاقتهم مع مشرفيهم غير جيدة إلى استخدام المعارضة الكامنة. فهم يشعرون بأن ليس هناك مجال للتعبير عن آرائهم (كاسينج، 2000).
تساهم الإدارة التي تُشكل استخدام المعارضة اللفظية في استخدام المعارضة اللفظية بين موظفيها (كاسينج وأفتجيز، 1999). وقد يكون المرؤوسون الذين يشهدون المعارضة اللفظية الناجحة لمشرفيهم أكثر ميلاً واستعدادًا لتبني إستراتيجيات مماثلة. ومع ذلك، يجب أن يضع المشرف في اعتباره أن التعبير عن المعارضة يمكن أن يكون صعبًا جدًا وغير مريح بالنسبة للمديرين والموظفين الأقل درجة. ولذلك، لا ينبغي أن يتخذ المشرفون إجراءات فقط لتشجيع المعارضة، بل يجب أن يكونوا على استعداد للبحث عن الأفراد المستعدين لقول "لا" لهم (روبرتو، 2005).
التأثيرات التنظيمية.
تهتم التأثيرات التنظيمية بكيفية اتصال المنظمات بموظفيها.
المعايير التنظيمية.
بمجرد أن ينضم الموظف إلى إحدى المنظمات، فإنه يتعلم معايير المنظمة فقط من خلال الاستيعاب. ويقول بيرلو (2003) أن وضع المنظمات "قيمة عالية على كونك مهذبًا وتتجنب المواجهة" يمكن أن يجعل الموظفين يشعرون بعدم الراحة في التعبير عن اختلافاتهم. فيمكن للموظفين إجراء تقيييمات حول الدوافع والقيود عندما يعارضهم الآخرون ويستخدمون هذه المعرفة لإبلاغ قراراتهم الخاصة بهم بشأن متى وكيف يتم استخدام المعارضة (كاسينج، 2001). وعلاوة على ذلك، يتم قبول بعض الافتراضات المشتركة دون تشكيك. على سبيل المثال، سيذعن الموظفون إلى رأي الخبير (روبرتو، 2005).
الهوية التنظيمية.
تمتلك الهوية التنظيمية وحرية التعبير في مكان العمل تأثيرًا على اختيار الفرد في التعبير عن المعارضة (كاسينج، 2000). فإذا كان الفرد يحدد نفسه على أن له قيمة كبيرة داخل المنظمة، فهو الأكثر ميلاً إلى استخدام إستراتيجية المعارضة التي تعكس قيم المنظمة. وإذا أثبتت المنظمة أنها تقدر المعارضة وتُشجع حرية التعبير في مكان العمل، فسيبرهن الموظف ذو القيمة الكبيرة تعبيره عن المعارضة.
المجاهرة.
إن المنظمة التي تحد من فرص الموظفين في التعبير عن آرائهم وتثبت التوقعات المتناقضة وتعطي الانطباع بأن المجاهرة بالرأي غير محبذة، ستقود الموظفين إلى اختيار إستراتيجيات المعارضة الكامنة (كاسينج وأفتجيز، 1999).
تصورات المعارضين في المنظمات.
يمكن استخدام تصورات (إدراكات حسية) المشرفين وزملاء العمل لتحديد خيار الفرد لإستراتيجية المعارضة بشكل أكبر. وسينتبه الموظفون للـمعارضين الآخرين وعواقب أفعالهم وسيستخدمون هذه المعلومات لصقل "شعورهم بالتسامح في المنظمة تجاه المعارضة من أجل تحديد القضايا التي تستحق المعارضة والإبلاغ بخياراتهم المستقبلية الخاصة بإستراتيجية المعارضة" (كاسينج، 2001).
وجد كاسينج (2001) أنه كان يُنظر إلى المعارضين معارضة لفظية وكامنة بشكل مختلف. حيث يرى الناس أن المعارضين معارضة لفظية أكثر رضا وأكثر التزامًا ويمتلكون علاقات جيدة مع مشرفيهم، ويُنظر إليهم على أنهم موظفون يعتقدون أن لهم تأثيرًا داخل منظماتهم أكبر من تأثير المعارضين معارضة كامنة. وعلاوة على ذلك، كان يُنظر إلى المعارضين معارضة لفظية، مقارنة بالمعارضين معارضة كامنة، على أنهم أقل عدوانية شفهيًا.
الأحداث المثيرة.
تبدأ المعارضة التنظيمية بحدث مثير، وهذا الحدث المثير هو من يدفع الأفراد إلى التعبير عن أنفسهم وتبادل آرائهم بشأن الممارسات أو السياسة التنظيمية. وسيضع الفرد في اعتباره مسألة المعارضة ومن تهمه قبل اتخاذ قرار بشأن أي إستراتيجية معارضة سيستخدمها. وتختلف أنواع القضايا التي تقود الموظفين إلى المعارضة. وقد عبر غالبية الموظفين عن معارضتهم بسبب مقاومة التغيير التنظيميي. وتشمل العوامل الأخرى معاملة الموظفين وتكتيكات اتخاذ القرار وعدم الكفاءة والدور/المسؤولية والموارد والأخلاقيات وتقييمات الأداء ومنع الضرر (كاسينج، 2002).
وبالإضافة إلى الحدث الذي يثير المعارضة، يمكن أن يكون التركيز على القضايا متصلاً بكيفية تعبير أحد الأفراد عن معارضته. يعتقد كاسينج (2002) أن الأفراد قد يركزون على تحسين الأمور داخل المنظمة التي تؤثر عليهم (التي تركز على الذات) أو قد يركزون على رفاهية المنظمة بأسرها (التي تركز على الآخرين) أو قد يركزون على القضايا التي تهتم بزملائهم في العمل (محايدين).
المعارضة اللفظية.
سيستخدم الفرد المعارضة اللفظية التصاعدية ردًا على الأحداث الوظيفية التي تثير المعارضة والتي تركز على الآخرين. وتُعد المنظمات هي الأكثر جاذبية للمعارضة اللفظية التصاعدية عندما تتعلق بالجوانب الوظيفية. وهذا النوع من المعارضة يُعطي انطباعًا بأن المعارضين بناؤون ومهتمون بقضايا "المبدأ بدلاً من المنفعة الشخصية". كما يسمح للموظف بالإشارة إلى التزامه بـالأهداف التعاونية.
المعارضة الكامنة.
قد يعبر الأفراد أيضًا عن المعارضة الكامنة ردًا على الأحداث الوظيفية المثيرة للمعارضة والتي تركز على الآخرين. وهم يحددون استخدام المعارضة الكامنة بدلاً من اللفظية عندما يعتقدون أن الإدارة لا تتقبل معارضة الموظف. وهذا يشير إلى أن الأفراد سيستخدمون المعارضة إذا ما شعروا أن تلك القنوات ليست متاحة ولا يمكن الوصول إليها. كما تُستخدم المعارضة الكامنة في الأحداث الواقية المثيرة للمعارضة.
المعارضة الاستبدالية.
يستخدم الأفراد المعارضة الاستبدالية بسهولة بغض النظر عن التركيز أو الأحداث المثيرة لها. ويزود الجمهور الخارجي الأفراد ببديل منخفض المخاطرة للتعبير عن المعارضة. ومع ذلك، يُعد انهيار هذه المنظمات فقدانًا للتغذية الراجعة للموظف. وإذا عبر الموظف عن معارضته للغرباء، فلن تسمع المنظمة عنها وستفترض أنه توجد معارضة أقل داخل المنظمة. وعندما تفشل منظمة في معالجة المشاكل المحتملة، يمكن للموظفين حينئذ عرض المنظمة على أنها لا تشجع المعارضة وسيلجؤون إلى استخدام إما المعارضة الكامنة أو الاستبدالية في المستقبل.
فوائد المعارضة التصاعدية.
في عام 2002، وجدت أبحاث كاسينج أن المعارضة التصاعدية يمكن أن تكون مفيدة لكل من المنظمة والأفراد المشاركين بها.
الفوائد التنظيمية.
تعمل المعارضة التصاعدية بمثابة قوة مراقبة هامة وتسمح للمنظمة بتحديد المشاكل والقضايا قبل أن تصبح ضارة.
فوائد الفرد.
يبدو الموظفون الذين يعبرون عن المعارضة التصاعدية أكثر ارتياحًا ويمتلكون علاقات عمل أفضل ويحددون المشاكل مع منظمتهم.
إستراتيجيات المعارضة التصاعدية.
ليست جميع المنظمات مصممة للاعتراف بمعارضة الموظف والاستجابة لها. وعلاوة على ذلك، يعتبر الموظفون التعبير عن المعارضة التصاعدية بمثابة "اقتراح محفوف بالمخاطر". وفي العديد من الدراسات، وجد كاسينج (1997، 1998) أن الموظفين قرروا التعبير عن المعارضة من خلال الوضع في الاعتبار ما إذا كان سيتم النظر إليهم على أنهم معارضة بناءة أو معادية أم لا، وكذلك خطر الانتقام المرتبط بالمعارضة. وفي عام 2002، وجد كاسينج أنه بمجرد أن يقرر الفرد التعبير إستراتيجيًا عن المعارضة، فإنه يستخدم خمس فئات مختلفة: النداء الواقعي المباشر والتكرار] وتقديم (العرض التقديمي) الحلول والتحايل والتخلي عن التهديد.
النداء الواقعي المباشر.
عندما يستخدم الموظف معلومات واقعية مستمدة من الأدلة المادية ومعرفة السياسات والممارسات التنظيمية والخبرة العملية الشخصية، فإنه يستخدم إستراتيجية النداء الواقعي المباشر. وتُعد هذه الإستراتيجية نشطة وبناءة لأن الموظفين يسعون لجمع الأدلة وبناء افتراضاتهم على الحقائق والأدلة والخبرة المباشرة. ويتجنب الموظفون استخدام الإساءات اللفظية والبيانات غير المدعومة.
إستراتيجية تقديم الحلول.
تعتبر إستراتيجية تقديم الحلول إستراتيجية بناءة نشطة لأن الموظف سيقدم الحلول، مع وجود أدلة داعمة أو بدونها. وهذا يسمح للمشرف أن يكون متقبلاً للمعارضة التي تم التعبير عنها ويشير إلى الجهد الذي تم وضعه في حل المشكلة/القضية.
إذا شعر الموظف أن رؤساءه المباشرين لا يستجيبون للمعارضة، فيمكنه استخدام إستراتيجية التحايل. وهذا يستلزم اختيار الموظف معارضة جمهور أعلى في سلسلة المراتب التنظيمية. وإذا استخدم أحد الموظفين هذه الإستراتيجية قبل إعطاء مشرفه الفرصة للتعامل مع الموقف أولاً، فيمكن اعتبار هذه الإستراتيجية هدامة نشطة. ومع ذلك، عندما يتم استخدامها للتعبير عن المعارضة بشأن الممارسات غير الأخلاقية يتم اعتبارها إستراتيجية بنّاءة نشطة طالما كانت المعارضة قائمة على القضية.
التخلي عن التهديد.
يمكن رؤية التخلي عن التهديد كإستراتيجية بنّاءة نشطة وهدامة نشطة. وتشمل هذه الإستراتيجية تهديد الموظف بالاستقالة باعتبارها "شكلاً من أشكال النفوذ من أجل الحصول على استجابة وإجراء من المشرفين والإدارة". وعندما يتم استخدامها للتعبير عن المخاوف حول ظروف العمل غير الآمنة والتي لا تُحتمل، تبدو هذه الإستراتيجية إستراتيجية بنّاءة. ومع ذلك، تبدو هذه الإستراتيجية هدامة عندما يرى المديرون التهديد على أنه "عدائي ومجرد من المبادئ".
تشجيع المعارضة في مكان العمل.
هناك بعض "الحيل" التي يمكن أن يستخدمها المديرون لتطوير اتجاهات موظفيهم ومعرفتهم ومهاراتهم اللازمة لتعزيز المعارضة البنّاءة.
تغيير التركيز على اتخاذ القرار.
ينبغي أن يركز المديرون على "كيف ينبغي علي اتخاذ القرار" بدلاً من "ما القرار الذي ينبغي علي اتخاذه". وفي النهاية، إذا قاموا بتنفيذ الخطوات التالية، فسيكون القرار الذي ينبغي على المدير اتخاذه واضحًا.
تشجيع الصراع البنّاء.
يحتاج المديرون إلى ضمان أن الصراع لا يزال بنّاءً. وهذا يعني أنه يجب أن يحفز الخلاف والمناظرة المبنيان على المهام أثناء محاولة تقليل الصراع في العلاقات بين الأشخاص. ويدعي إيليرمان (2006) أن الطريقة التي يتم بها التعامل مع الصراع ستحدد ما إذا ستكون النتيجة بنّاءة أم هدامة. ووفقًا لروبرتو (2005) يمكن أن يخلق المديرون صراعًا بنّاءً من خلال اتخاذ خطوات ملموسة قبل عملية اتخاذ القرار الحاسم وأثناءها وبعدها.
تأسيس قواعد أساسية.
قبل أن تبدأ هذه العملية، يمكن أن يقوم المديرون بتأسيس قواعد أساسية عن كيف ينبغي أن يتعامل الناس خلال المداولات وتوضيح الدور الذي سيلعبه كل فرد في المناقشات وبناء الاحترام المتبادل. كما يمكن أن يساعد طلب الأفراد لعب أدوار أو أو يصبحوا محامي الشيطان في وقت مبكر، في تقليل الصراع العاطفي بينما يقوم أيضًا بتحفيز الصراع البنّاء (روبرتو، 2005). ويدعي ميسي ونيل (1995) أنه منذ اعتبار دور محامي الشيطان دورًا لتقديم الحجج المضادة المقنعة ولتحدي الموقف الرئيسي، تكمن فائدته في حقيقة أنه يبني تلقائيًا الصراع في عملية اتخاذ القرار.
التدخل عند الضرورة.
خلال المداولات، يمكن للمديرين التدخل عندما تحتدم المناظرات. ويمكن أن يقوموا بإعادة توجيه انتباه الناس وحصر النقاش في ضوء مختلف، وإعادة وصف الأفكار والبيانات بطرق جديدة وذلك لتعزيز الفهم وإحداث فروع جديدة للـمناقشة أو يقوموا بإعادة النظر في الأفكار على أمل إيجاد أرضية مشتركة (روبرتو، 2005). ويشرح دويتش وكولمان (2000) أن إعادة الصياغة تسمح للأطراف المتنازعة أن يروا أنفسهم على أنهم متضافرين، وفي الوقت نفسه يقومون بصنع أجواء إيجابية توصّل للـإبداع وأجواء تزيد من وجود الحلول المحتملة المتاحة.
الانعكاس على العملية.