特別休假

特別休假簡稱特休，俗稱年假，是依中華民國《勞動基準法》（簡稱勞基法）第38條name=勞基38-1規定，臺灣勞工在同一事業單位任職滿一定期間，僱主應給予的特別休假日。page=203特別休假是勞工休息權的體現，勞工藉由休假消除整年工作累積的生理、心理疲憊，以維護勞動力，並藉由休息和休假，促進人格、家庭生活乃至社會生活之發展。page=266-267另一方面，僱主也可藉由特休制度維持、培養勞動力，而對勞資雙方都有利page=376。
臺灣勞工的特休權利，學說上一般視為「形成權」，而非「請求權」。page=106勞工不需要特別請求僱主，就可依法取得特別休假權利。page=106因此，特別休假由勞工排定name=勞基38-2，僱主若未和勞工協商合意，不得片面排定特別休假。page=104如果勞工於年度終結或契約終止時未休完特休，僱主應依法定標準折算工資、發給勞工。休假期間，勞工不必工作，僱主仍須照發工資；如果僱主在勞工休假期間，要求勞工出勤，必須給予加倍工資作為補償，以保障勞工的休息權。page=242

**定義與性質**
特別休假是勞工休息權的體現，也是勞工的法定權利，即使勞工不知道自己有特別休假之權利，也無論勞工考績表現如何page=279，僱主仍負有給假義務。page=106僱主也無權「審查」勞工是否「需要」休假name=高雄地院99勞訴76，更無權因此拒絕勞工請特休，是特休與一般病假、事假不同之處。page=268無論是不定期契約、定期契約、部分工時或派遣性質的勞工，只要身分屬性適用《勞動基準法》，並在同一事業單位任職6個月以上，都有請特休的權利。page=41「6個月」並非以「實際出勤日數」計算，而是以勞動關係是否存續為準。page=267因此，即使勞工因病假或其它原因，實際出勤日數未滿6個月，仍然有權請特休name=臺中高院89勞上易4。page=267
特別休假的另外一項要件，是「繼續工作滿一定期間」的勞工，年資越久特休天數越多，即「年功序列制」。page=28而工作年資則從「受僱當日」開始計算page=231，只要勞動契約繼續存在，勞工在同一事業單位內，即使受不同僱主指揮（如：事業單位改組、轉讓），其年資也應合併計算。page=379類似情況也適用於企業併購，留用員工於新舊單位的工作年資合併計算，不會因此損害特休權利。page=28
特別休假有利於勞工消除身心疲勞、蓄積勞動力，也有助於勞工發展家庭及社會生活，僱主則可藉由讓勞工放假維護、培養勞動力；因此特別休假雖然是僱主的法定義務，但對勞資雙方均有利。page=105這也是勞工在特休期間雖未提供勞務，僱主仍須給付薪資的原因。page=105臺灣僱主若未依法給予勞工特別休假，即違反《勞動基準法》第38條強制規定，主管機關得依同法第79條罰則，課處新臺幣2萬元以上、100萬元以下罰鍰name=勞基79。page=107

**緣由**
國際勞工組織首先在1936年第52號《有薪年休假公約》中規定，繼續受僱一年以上的勞工，每年應至少有6日有薪年休假，保障勞工的休息權。page=2271970年，該組織通過第132號《有薪年休假公約》，進一步保障任職年資6個月以上勞工的有薪年休假、勞工得與僱主協商排定休假、勞動契約終止時僱主應將未休畢的有薪年休假折算為工資等權利。page=105上述兩公約受到世界各國遵循，西歐各國於第二次世界大戰後開始推動相關立法page=265，日本也在《勞動基準法》第39條保障任職6個月以上勞工擁有帶薪年假。page=228
1980年代，隨著臺灣經濟日益繁榮、政治趨向民主，舊有勞動法令不堪使用，遂有制定《勞動基準法》之議。當時立法者參照《工廠法》規定，依照勞工工作年資多寡，給予不同的特別休假日數，但沒有說明立法目的。page=226其後《勞基法》歷經多次修法，均未改變特別休假制度，直到2016年底才有立法委員認為，原《勞基法》規定任職滿1年以上勞工才能享有特別休假，門檻過高，有違國際勞工組織第132號公約精神。page=229歷經主管機關中華民國勞動部、朝野政黨與個別立法委員來回協商，最終在2016年12月21日三讀通過《勞基法》修正案，主要變革為調降特休門檻、保障勞工特休排定權，並明文規定年度終結或勞動契約終止時，未休畢的特別休假應折算為工資等。page=2292017年，《勞基法》再度修法，增訂「遞延條款」，勞工若未休畢特別休假，得經勞資雙方協商同意，在年度終結後，遞延至隔年再休，讓勞工得以累積休假。page=229

**行使**

**勞工排定權**
特別休假由勞工單獨排定，原則上不需要經過僱主同意。勞工對於特休的期日——要在哪一天休假——有優先主導權，僱主不能擅自為勞工「預先排定」特別休假。page=233這是因為勞工身心情況、何時需要休假皆因人而異，由勞工決定排定休假日期，才能落實法律賦予休息權之目的。page=104倘若僱主事先排定特別休假日期，不只違法，也很有可能造成勞工在不需要休假的時候休假、需要休假時反而無法休假的情況，而違背特別休假之立法目的。page=104特休排定後，遇國定假日或例假日時，僱主應另外給假；若勞工在公傷病假或產假期間不能工作，也不會因此喪失特別休假權利，更不會因此減少或抵消特休天數。page=206
雖然特休由勞工排定，但為了讓特休制度發揮效果，僱主有義務通知勞工依規定安排特別休假name=勞基38-3。page=237這不只讓勞工知道自身應有的權益，也讓事業單位可提前調度人力。page=34如果僱主應通知而未通知，就違反勞動契約附隨義務，勞工如果因此沒休到假，不只可以請求特休未休工資，還可以請求損害賠償。page=54僱主也應在工資清冊上如實載明勞工休假情形，定期以書面方式通知勞工name=勞基38-5。page=237-238
至於勞工可請假的年度範圍，依《勞動基準法施行細則》第24條第2項規定，可分為「曆年制」、「週年制」、「學年度制」、「會計年度制」及「其他約定年度」等5種name=勞基細24-2，勞工得在勞資雙方約定的年度範圍內請假。page=233無論是採取哪一種年度計算方式，勞工特休天數總額都不會減少。「週年制」指的是從勞工到職日開始計算年資，工作滿6個月後有3天特休、滿1年後有7日特休，以此類推。page=32不過，一般事業單位會計年度範圍多為1月1日至12月31日，而較常使用「曆年制」。採用曆年制時，以每年1月1日至12月31日為週期，勞工工作滿1年時，按照比例計算可請假天數。page=32
舉例來說，若某勞工於2018年7月1日到職，則該勞工於2019年1月1日（到職6個月）時取得3日特別休假，2019年7月1日再取得7日特別休假。勞動力量若雙方約定採曆年制，則該勞工於2019年1月1日至12月31日期間，可請6.5日特別休假，即「到職滿6個月的3日特休假」，加上「依年度比例計給的3.5日特休假」（算式：7日×〔6月÷12月〕=3.5日）。勞動力量學年度制、其他會計年度制的換算方式與上述算法相同。勞動力量

**協商調整**
如果僱主對勞工排定的特別休假日期有疑慮，且有「企業經營上之急迫需求」name=勞基38-2，可以和勞工協商調整特休日期。「急迫需求」指的不是天災事變，而是指平常企業經營會遇到的狀況，例如人力短缺、訂單增加、產業旺季等。page=31僱主雖然可以提出協商，但勞工是否同意協商、協商後是否同意變更日期，仍由勞工決定，即使協商不成立也不會影響勞工原訂的排假日期。page=52勞工如果同意調整日期，也是先撤銷原本排定的日期，再安排新的日期，不是由僱主直接更改。page=235
此外，特別休假也可因「勞工個人之因素」name=勞基38-2，經協商後調整。page=235一般見解認為，這是指勞工排定特休日期後，因個人緣故，無法在原訂日期休假，而與僱主協商重新調整的情況。此時，是否同意協商、協商後是否同意變更日期，均由僱主決定。如果僱主不同意，勞工仍然得在原訂日期休假。page=235
勞工排定特別休假時是否應遵守誠信原則，法學界見解不一：如學者邱駿彥認為，勞工排假時不得妨礙企業正常營運；page=107而學者林炫秋則認為，勞工因排假問題妨礙企業正常營運，是否違反《中華民國民法》第148條之誠實信用原則及禁止權利濫用原則，需從嚴認定。page=236無論如何，特休由勞工排定之原則，為法律強制規定，僱主可提醒或敦促勞工排假，但不能在未經協商的情況下，逕行排定休假日期。page=206

**法律效果**

**勞務暫停，工資照給**
臺灣勞工在特別休假期間，不必提供勞務，由勞工自行決定休假方式與內容，僱主仍需給付全額工資。page=242即使勞工在休假期間兼職，僱主也無權停止假期，更無權扣減工資。page=243至於請假的最小單位，勞動部認為法無明文規定，由勞資雙方協商。page=243特休制度也適用於部分工時勞工，其特休時數計算方式為：「部分工時勞工全年正常工時」佔「全時勞工全年正常工時」之比例，乘以「特休天數」，結果不足一日時由勞資雙方協商之。page=243
特休期間工資照給，是無工作無報酬原則的例外。page=244此處的工資，一般來說指的是「原領工資」，也就是勞工有上班時，原本就可以領到的工資金額。page=244如果僱主要求勞工在特別休假期間工作，或地方主管機關要求公用事業勞工停止休假時，則依《勞基法》第39name=勞基39、41name=勞基41條規定，工資應加倍發給；page=272-273「加倍發給」指的不是「兩倍」，而是指「假日當日工資照給外，再加發一日工資」。勞動部1這是因為勞工在休假日工作，無論出勤時數多寡，都已無法享有完整休假日，而需有適當之補償。勞動部1

**應休而未休畢**
臺灣勞工如果因為「年度終結」或「契約終止」兩種因素，沒有用完特別休假，僱主必須折算成工資給付勞工，稱為「特休未休工資」。page=169年度結束後，勞工當年度未休畢的特休，可經勞資雙方協商合意，延至次一年度再休；若雙方未達成合意，或即使合意，延了一年也沒休完，僱主也要折發工資。page=169而「契約終止」指的是勞工發生自願離職、資遣、解僱、退休等情況，僱主也應將未休畢的特休折算成工資。page=169類似規定也可見於《船員法》，船員應休而未休畢年休時，僱主應發給薪津name=船員37。page=32
至於「勞工因為何種情況未休畢」、「能否歸責於僱主」、「若為勞工責任，僱主是否要折發工資」，勞動部與法院見解不一；勞動部主張，無論何種情況未休畢，僱主都要折發工資name=勞條3字1060047055；法院方面有贊同主管機關見解者，也有主張必須是可歸責於僱主的未休畢特休才要折發工資。page=170-171而特休未休工資的計算標準，則須依《勞動基準法施行細則》第24-1條第2、3項規定之方式計算：勞動力量
舉例來說，若某勞工月薪為新臺幣36,000元，離職（契約終止）時尚有4日特休假未休畢，則僱主應發給之特休未休工資為4,800元（算式：36,000元÷30日×4日=4,800元）name=勞基細24-1；勞動力量這筆金額視同加班費，若加班費總額未超過規定標準，不計入勞工薪資所得範圍name=所得14。自由時報
無論勞資雙方約定特別休假年度採週年制、曆年制或其他類型年度，只要期間屆滿時尚有未休畢之特休，都應折發工資。page=208特休未休工資是《勞基法》第2條定義的「工資」name=勞基2-1-3，僱主於年度終結情形發給特休未休工資時，該筆工資應列入平均工資name=勞基2-1-4範圍內；但如果是因契約終止情形發給，則不必列入平均工資。page=174-178若僱主未依法折發工資，勞工於5年內保有請求權name=民126；page=278舉證時，由於僱主原本就有義務記錄勞工休假情形，較有能力舉證，因此由僱主負擔舉證責任name=勞基38-6。page=172
「特休未休工資」於2017年《勞基法》修法前，訂於該法施行細則第24條，修法後改訂於《勞基法》第38條第4項。立法者並非藉此讓勞工增加工資，而是希望讓勞工藉由休假調劑身心name=高院99勞上易154。page=26法學家吳姿慧指出，若將特休制度視為工資增加，有可能造成僱主聘用勞工時，以此為理由給予較低起薪之情形name=新竹地院92勞簡上易3，反而違背立法意旨。page=26
至於「未休畢之特休可延至隔年再休」，則是2018年《勞基法》修法後增訂的機制。page=271主管機關勞動部說明name=勞條2字1070130382，為符合協商一致性原則，勞資雙方可先經工會或勞資會議協商遞延期限與方式，協調符合該事業單位整體需求的特休制度。不過，勞動部也表示，僱主在個案上仍應與個別勞工協商，不能只與工會或勞資會議協商，也不能逾越法律既有規範name=勞條2字1070130382。page=243

**評論及爭議**
臺灣勞工擁有特別休假的優先排定權，於修法當時及以後都引發爭議。如法學家鄭津津於2017年1月1日《勞基法》修正案公佈施行後撰文指出，勞工擁有排定權雖有助於落實立法目的，但可能導致勞工「集體休假」，造成僱主經營困擾。page=108法學家林更盛也認為，若勞工集體休假，實際上有可能達到罷工效果。page=107前臺北市勞動局長陳業鑫更認為，此一規定等同為勞工增加一種癱瘓僱主營運的手段。page=188
另一方面，特別休假制度的立法初衷是為了保障勞工休息權，則「特別休假在年度終結後，仍可經勞資協商合意遞延至次一年度」之規定，便引發爭議。page=273-274法學家周兆昱指出，勞工工作承受的疲勞可以累積，但「休息」的效果不能累積，遞延制度本身並不適合用於特別休假。page=274他呼籲，未來修法時應限縮「特休遞延」制度，要求勞工一年至少休10日特休，不能全部遞延到隔年。page=274法學家鄭津津則認為，勞工即使將所有特休假遞延至隔年，仍未休畢時，也不能再繼續累積，讓勞工難以積假，反而違背特休制度保障勞工休息權的初衷。page=38

**參照法規及判決**

**參考文獻**

**延伸閱讀**
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