集体欺凌

集体霸凌（英语：Mobbing）是指一群人集体霸凌某一个人的情况。这种行为可在学校和工作场所发生。
同事集体以造谣、暗示、恐吓、羞辱、诋毁、孤立等方式迫使某人乱职的情况，也可称之为骚扰。

**概念发展**
康拉德·洛伦兹在其著作《论攻击性》（1966）中，首次描述了鸟类等动物的集体欺凌行为，并把其归结于达尔文式的生存斗争本能。在他看来，大多数人先天便会有类似的冲动，但他们最终却能以理性控制之。
到了1970年代，瑞典医师彼得·保罗·海尼曼（Peter-Paul Heinemann）应用了洛伦兹的概念，以之形容一群孩童对一名同辈目标的攻击性行为。
在1980年代，执业心理学家Heinz Leymann教授把此一用词应用在职场上的群体性欺凌现象。 
2011年，人类学家珍妮丝·哈珀（Janice Harper）表示，一些反欺凌的手法事实上会把「欺凌」这一负面标籖贴在当事人身上，使人们疏离被标籖者，促成了集体欺凌的发生。在部分个案当中，这会令他人拒绝与之合作，甚至要求解雇他们。

**成因**
珍妮丝·哈珀（Janice Harper）在《赫芬顿邮报》及《今日心理学》中写道，集体欺凌是灵长类动物的天性，参与的人不一定是「恶魔」或「疯子」，但反映了在上位者向群众传达不想某人出现时，他们所作出的反应。因此她表示，任何人皆可能会参与集体欺凌，且只要目标还在群体当中，集体欺凌就几乎会成为一种常态，并会出现愈演愈烈的趋势。她及后写了一本探讨动物行为、组织文化、群体侵略的著作，她于当中表示集体欺凌是一种群体侵略行为，处于结构性暴力连续体之内。种族灭绝则是集体侵略当中最为极端的。

**发生地点**

**职场**
英国反欺凌研究者Andrea Adams与Tim Field会把在职场发生的有关行为称作「职场霸凌」，而非「集体欺凌」。他们认为「集体欺凌」是一种较为特殊的欺凌，跟大多欺凌不同。他们将之定义为「一种情感上的侵犯。当某人成为不值得尊重和伤害行为的目标时，它就已经开始了。透过暗示、谣言、公开诋毁等方式，营造一个敌对的环境，让某人自愿或不自愿地参与到持续的恶意行动当中，迫使一个人离开工作岗位」。
亚当斯（Adams）和菲尔德（Field）认为，集体欺凌通常出现在组织性生产或工作方法不佳、欠管理的工作环境当中。集体欺凌的受害者通常是「有智慧、能力、创造力、正直感、成就感、奉献精神的特殊个体」。
拉姆齐（Ramsay）和巴克（Barker）则认为，在一些英语国家，职场「集体欺凌」是一个不为人熟悉的词汇。一些研究者认为集体欺凌只是欺凌的同义词。他们视职场集体欺凌为一种透过八卦、谣言、失实指控，而在职场传播开来的「病毒」或「癌症」。它是一种蓄意以羞辱、骚扰、精神虐待和/或恐怖手段，来迫使某人辞职的行为。集体欺凌可被形容为「结伙欺凌」。集体欺凌是由一个领导者领导执行的。领导者会召集其他人，一起对目标进行「暴徒般」的行为。

**校园**
艾略特确认了集体欺凌在校园当中仍是一种普遍现象。他们会透过制造谣言、暗示、诋毁、排斥、恐吓等手段，来使目标人物看似要为相关行为负上责任（指责受害人）。

**学院**
就学院集体欺凌的情况进行了研究，结果显示个人的差异会增加脆弱性，当中高危因素有外籍身份、性别不同；専攻音乐、文学等受到后现代主义较大影响的领域；经济压力；上级过于咄咄逼人。其他因素则包括嫉妒、异见、校园政治。

**影响**
职场集体欺凌的受害者可能面临的后果有适应障碍、心理创伤（例如创伤性颤抖、突发选择性缄默症）、创伤后压力症候群、重性抑郁疾患、躯体化障碍。
就创伤后压力症候群的受害者而言，莱曼（Leymann）表示有关「心理影响能与经历战争或监狱营后，所产生的创伤后压力症候群相媲美」。部分受害者会出现酗酒或滥用其他物质的情况。他们的家庭关系可能会变差，且在街上面对陌生人时可能表现出冒犯行为。受害者及目击者甚至会出现短暂的职业性思觉失调。莱曼估计，瑞典约15%的自杀个案可直接归咎于职场集体欺凌。

**量表**
一些社会学家及著者已开发出识别集体欺凌行为的量表。集体欺凌行为的常见评估方法有：根据集体欺凌行为的预先定义，量化集体欺凌行为的频度；量化被调查者所认定的集体欺凌行为的出现频度。这两套方法分别称为「行为经历法」和「自我标籖法」。
量度集体欺凌行为的常用量表有：
*雷曼心理恐惧量表（Leyman Inventory of Psychological Terror, LIPT）- 职场霸凌量表（Negative Acts Questionnaire Revised, NAQ-R）- 卢森堡职场集体霸凌量表（Luxembourg Workplace Mobbing Scale, LWMS）

**抗衡**
有意见认为，组织能透过承认该些行为是会带来负面影响的欺凌行为，来进行遏制。由于部分组织没有清晰定明可接受和不可接受的行为，使得人们可能无意地作出集体欺凌行为，故准确定义是遏制有关行为的重要一步。这能提供了一个清晰框架，让受害者可从正式渠道应对集体欺凌。缺乏之，处理者则有可能只能按个别情况处理，且不能为之进行预防工作，甚至使欺凌者认为这种行为是得到默许的。

**参见**

**参考资料**

**延伸阅读**
 isbn=978-0-19-538001-9- Davenport NZ, Schwartz RD & Elliott GP  Mobbing, Emotional Abuse in the American Workplace date=20210421213716 , 3rd Edition 2005, Civil Society Publishing. Ames, IA,- pages=439–445- Shallcross L., Ramsay S. & Barker M.  "Workplace Mobbing: Expulsion, Exclusion, and Transformation (2008) (blind peer reviewed) Australia and New Zealand Academy of Management Conference (ANZAM)- Westhues.  Eliminating Professors: A Guide to the Dismissal Process date=20160303231226 . Lewiston, New York: Edwin Mellen Press.Westhues K  The Envy of Excellence: Administrative Mobbing of High-Achieving Professors date=20110714070703  Lewiston, New York: Edwin Mellen Press.Westhues K  "At the Mercy of the Mob" OHS Canada, Canada's Occupational Health & Safety Magazine (18:8), pp. 30–36.- Institute for education of works councils Germany –  Information about Mobbing, Mediation and conflict resolution date=20171019203331  (German)- Zapf D. & Einarsen S. 2005 "Mobbing at Work: Escalated Conflicts in Organizations." Counterproductive Work Behavior: Investigations of Actors and Targets. Fox, Suzy & Spector, Paul E. Washington, DC: American Psychological Association. p. vii